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1 12-B 연구책임자 : 강창희 ( 중앙대경제학부교수 ) 공동연구자 : 권현지 ( 서울대사회학과교수 ) 박철성 ( 한양대경제금융학부교수 )

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3 제출문 경제사회발전노사정위원회위원장귀하 본보고서를경제사회발전노사정위원회의수탁연구과제 임금체계의 연공성과임금체계개편 의최종보고서로제출합니다 년 12 월 중앙대학교산학협력단 단장김원용

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7 임금체계의연공성과임금체계개편 우리나라노동시장의임금체계는전통적으로연공성이높은것으로평가되어왔다 ( 정진호, 2014). 경제의성장이원활하게이루어지는시기에는임금체계의높은연공성이크게문제가되지않는다. 근로자들의전체적인연공이상승하더라도기업들또한성장하기때문에, 일정한시점에서근로자의생산성과임금이괴리되더라도기업의성장이나경제의기능에는크게부담을주지않을수있다. 그러나최근근로자의법정정년이 60세로연장됨에따라기업들의전반적인임금체계를개편할필요성이높아지고있다. 법정정년이 60세로연장됨에따라연공제에기반한기존의임금체계는고령층근로자의임금과생산성사이의괴리를악화시킬가능성이높기때문이다. 임금과생산성사이의격차가지속적으로유지되는경우기업들은조기퇴직등을통해고령층인력을감소시킬유인을갖게되고그에따라고령층의고용이일차적으로감소할가능성이발생한다. 고령층의생산성과임금사이에괴리문제를해소시키기위해임금피크제를도입하는방안이제시되고있고, 이것은고령층에대한임금체계뿐만아니라연공제에기반한우리나라기업들의전반적인임금체계를개편할필요성이있음을시사한다. 지난수년동안연공제에기반한임금체계가야기하는여러가지문제점들이지적되어왔고현재의임금체계를개편하려는정부와기업들의노력이있어왔다. 그러나이와같은논의를반영해기업들의임금체계개편이실질적으로폭넓게이루어지고있지는않고있다는분석이지배적이다.

8 본보고서의제1장에서는연공급임금체계의경제적근거를이론적으로살펴보고, 연공급체계가생산성을적절히반영하는임금체계 ( 생산성임금체계 ) 로쉽게전환되지못하는이유를유추하고자한다. 또한임금체계의개편논의에서정부가담당할역할에관해논의한다. 제2장에서는 고용형태별임금실태조사 자료를이용한실증분석을통해 1990년대초부터최근까지우리나라노동시장에서임금의연공성의정도가어떻게변화되어왔는지를살펴본다. 먼저노동시장전체를대상으로평균적인연공성의정도를추정하여임금연공성의시계열적변화를추적한다. 그다음, 분석대상을민간의대기업부문과중소기업으로세분하여, 각부문에서임금연공성의변화양상을추적한다. 이분석을통해우리는실증분석결과가이론적예측에부합하는지를검증할수있을것이다. 또한위에서실행한임금연공성에관한실증분석방법을직종별, 노조유무별로세분해적용함으로써, 연공성의시계열적변화를보다세밀하게추정한다. 특정직종과사업체규모에초점을맞춘분석을통해전체에대한분석에서드러나지않는임금체계의실태를제시하고자한다. 제3장에서는서비스경제화의전개에따라증가하고있는취약노동부문의특성을파악한다. 특히최근고용이증가하고있는여성과청년층에주목해, 이들의노동이두드러지는도소매 음식 숙박업과보건 사회복지서비스업에초점을맞추어, 이들부문에서임금이결정되는방식을기술하고자한다. 또한기존의지배적인임금체계인연공형임금체계가 1차노동시장의진입가능성과 2차노동시장의임금에미치는영향력에대해탐색적이해를도모하고자한다. 본보고서에서우리는새로운경제환경에적절히대응할수있는합리적인임금체계논의를한층발전시킬수있도록기초적인연구자료를제공하고자한다.

9 목차 제1장연공형임금체계의이론적근거 1 1. 연공급의정의와특징 3 2. 연공급을뒷받침하는경제적요인들 5 3. 대기업과중소기업노동시장 7 4. 법정정년연장과연공급 임금체계개편에있어정부의역할 12 제2장한국노동시장의임금연공성의실태와변화양상 : 1993~2015 년 임금연공성을추정하는실증분석전략 원자료와분석표본 실증분석결과 23 (1) 연도별전체표본에대한분석결과 24 (2) 근로자직종및사업체규모별부분표본에대한분석결과 27 (3) 실증분석결과 : 300인이상사업체직종별 29 (4) 실증분석결과 : 300인이상사업체직종별및노조유무별 36 (5) 분석결과요약 39 제3장 2차노동시장임금분포의특성과임금결정방식 문제제기 차노동시장과만연한저임금 47 (1) 저임금부문에대거분포하는여성및청년인구집단 49 (2) 산업구성변화, 여성, 청년일자리의증가그리고저임금확산 51

10 3. 2차시장임금체계의특성 I 55 (1) 1차시장속인적임금체계와 2차시장임금체계의미비 55 (2) 2차노동시장임금체계미비의구체적정황들 차시장임금체계의특성 Ⅱ : 주요저임금업종의숙련배제적임금결정분석 63 (1) 임금수준별하위 10위권주요직종및산업의임금결정요인의분위분석 63 (2) 저임청년고용이증가하는도소매음식숙박서비스산업 67 (3) 보건 / 사회복지서비스부문여성밀집돌봄직종중심으로 70 (3a) 보건 / 사회복지서비스요양보호사직종의임금결정방식에대한사례분석 74 (4) 소결 : 저임금업종의임금체계 연공형임금체계의고용함의 : 취약노동자의 1차시장진입및고용유지를중심으로 85 (1) 전형적내부노동시장에서청년및여성의고용제한 : 금융과보험업 / 일부제조업 맺음말 88

11 표목차 < 표 1-1> 연공형임금체계와생산성임금체계 4 < 표 1-2> 중소기업과대기업노동시장의경제적환경 7 < 표 2-1> 표본의기술통계량 24 < 표 2-2> 근속연수별누적임금상승률추이 30 < 표 3-1> 1차시장과 2차시장의성별구성, 근로시간, 임금수준 ( 장지연 2016) 48 < 표 3-2> 여성연령별도소매및음식숙박업및보건 / 사회복지업의저임금 / 중저임금비중 > 53 < 표 3-3> 하위 20개및상위 20개의직업및산업일람 54 < 표 3-4> 콜센터의급여체계 62 < 표 3-5> 도소매및음식숙박업근속기간별저임금비중 68 < 표 3-6> 도소매및음식숙박업임금회귀식추정결과 20-29세청년의성별분석 69 < 표 3-7> 성별보건및사회복지업의근속기간별분포 71 < 표 3-8> 보건및사회복지업의중저임금비중 72 < 표 3-9> 보건및사회복지업임금회귀식추정결과 : 근속기간의결과만제시 73 < 표 3-10> 재가급여 ( 복지용구제외 ) 의월한도액 ( 왼쪽 ) 과방문요양수가 ( 오른쪽 ) 76 < 표 3-11> 재가평균시급 77 < 표 3-12> 시설월평균급여와근무시간 78 < 표 3-13> 금융및보험업기준, 사업체규모별여성, 청년층특징 87

12 그림목차 [ 그림 2-1] 근속연수별시간당정액급여의누적상승률 25 [ 그림 2-2] 각근속연수별시간당정액급여의누적상승률의연도별추이 25 [ 그림 2-3] 각근속연수별시간당총급여의누적상승률의연도별추이 26 [ 그림 2-4] 관리사무직과생산직근로자의각근속연수별누적임금상승률의연도별추이 27 [ 그림 2-5] 300인미만과 300인이상사업체근로자의각근속연수별누적임금상승률의연도별추이 28 [ 그림 2-6] 각근속연수별누적임금상승률의연도별추이 : 300인이상관리사무직과생산직 30 [ 그림 2-7] 300인이상사업체관리사무직과생산직의근속연수별임금변이계수추이 34 [ 그림 2-8] 가중치별 1993년입사자의임금상승정도 : 300인이상사업체관리사무직근로자 35 [ 그림 2-9] 사업체노조유무별 300인이상사업체생산직근로자의근속연수별누적임금상승률 37 [ 그림 2-10] 사업체노조유무별 300인이상사업체관리사무직근로자의근속연수별누적임금상승률 38 [ 그림 3-1] 사업체규모별총임금격차추이와 ( 왼쪽 ) 2015년 300인이상사업체평균임금대비사업체규모별평균임금의상대적비율 ( 오른쪽 ) 48 [ 그림 3-2] 성별저임금, 중저임금, 중고임금, 고임금추세 50 [ 그림 3-3] 20대청년층성별저임금 / 중저임금비중 ( 전산업, 도소매음식숙박, 보건사회복지서비스업 ) 51

13 [ 그림 3-4] 산업별여성연령별일자리변동 52 [ 그림 3-5] 소득분위별저임금및고임금직업 [ 왼쪽 ] 과산업 [ 오른쪽 ] 의분포 54 [ 그림 3-6] 포괄산정임금제를적용한임금계약서의한예 59 [ 그림 3-7] 중분류직종별저임산업및직업의임금분위별회귀계수 65 [ 그림 3-8] 돌봄노동자의자격과필요훈련시간 : 독일, 일본, 영국국가별비교 79 [ 그림 3-9] 직종별임금결정체계의분포 84

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15 제 1 장연공형임금체계의이론적근거 강창희교수 ( 중앙대학교 ) 1. 연공급의정의와특징 2. 연공급을뒷받침하는경제적요인들 3. 대기업과중소기업노동시장 4. 법정정년연장과연공급 5. 임금체계개편에있어정부의역할

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17 제 1 장연공형임금체계의이론적근거 3 제 1 장연공형임금체계의이론적근거 1. 연공급의정의와특징 연공급은근로자의임금이그가한사업체에근속한기간에긴밀하게연동되어있는임금체계를말한다. 근로자가어느한직장에계속고용되어있는경우그의연령과근속연수는매년동일한양만큼변화하기때문에현실에서관측되는연공급은때로근속기간이외에근로자의연령을반영하는것처럼보이기도한다. 연공급을근로자의연령을기준으로정의하든근속연수를기준으로정의하든상관없이연공급은특정시점에서근로자의임금이자신이기여한생산성의가치 ( 즉한계생산의가치 ) 가아니라개인적속성 ( 즉연령혹은근속연수 ) 에의해결정된다는핵심적인특징을가지고있다. 연공급과달리모든시점에서근로자의생산성에부합하도록임금을설정하는임금체계를우리는생산성임금체계라고부르기로한다. 1) 우리는아래에서연공형임금체계와생산성임금체계를서로비교하면서논의를전개할것이다. 한근로자의일생전체를전반기 (1기) 와후반기 (2기) 로크게양분해생각해보자. 이근로자가전반기에취업한직장에서평생이직하지않는다고가정할때연공급체계에서근로자의임금은전반기에는자신의생산성의가치보다낮고후반기에는생산성의가치보다높다. 노동시장이현물시장 (spot market) 과같은특성을가지고있어, 특정한시점에서생산성과임금이등가로교환되어야한다면이와같은임금계약은발생하지않을것이다. 그러나고용관계는한시점에서만이루어지지않고매우장기간동안 ( 때로는근로자의평생동안 ) 유지되기때문에노동시장에서는이와같이특정시점에생산성과임금이괴리되는임금계약이발생할수있다. 특정시점에근로자의임금이그의생산성과일치하든그렇지않든, 노동 1) 직무급, 직능급, 역할급, 기능급, 숙련급, 능력급등연공급이외의여러가지의임금체계들은근로자의생산성과임금을일치시키고자하는생산성임금체계의사례들로서이해할수있다.

18 4 임금체계의연공성과임금체계개편 시장이경쟁적인경우근로자의생애생산성과생애임금은동일할것이다. 만약기업이근로자의생애생산성보다낮은생애임금을지급하는경우이근로자는자신의생애생산성에해당하는생애임금을제안하는기업으로이직할것이다. 반대로기업이근로자의생애생산성보다높은생애임금을지급하는경우이기업은이윤을극대화하고있지않기때문에장기적인경쟁력을상실하게된다. < 표 1-1> 에는연공형임금체계와생산성임금체계의이와같은특징이간략하게정리되어있다. < 표 1-1> 연공형임금체계와생산성임금체계 구분 연공형임금체계 생산성임금체계 근속 1기 생산성 > 임금 생산성 = 임금 근속 2기 생산성 < 임금 생산성 = 임금 합계 생애생산성 = 생애임금 생애생산성 = 생애임금 경제학에서는일반적으로노동시장이현물시장과같이기능한다고가정하기때문에근로자의임금은모든시점에서생산성과동일할것이라고가정한다. 그러나 Lazear(1979) 는근로자의생애생산성이생산성임금체계에서보다연공형임금체계에서높을수있고, 이경우기업은근로자에게연공형임금계약을제안한다고설명한다. 기업이근로자에게근로계약기간의전반기에는생산성보다낮은임금을, 후반기에는생산성보다높은임금을지급하는경우, 근로자는생산성임금체계에서와는다른근로유인에직면하여보다높은생산성을만들어내기때문이다. 연공형임금체계에서근로계약의전반기는임금이생산성보다낮은시기로서, 근로자의입장에서이시기는 ( 생산성 임금 ) 에해당하는금액을기업에대부해주는기간으로서이해할수있다. 그리고후반기에생산성보다높은임금을지급받음으로써, 근로자는전반기에대출한금액을기업으로부터상환받는다. 근로자가대출금을후반기에확실하게상환받기위해서는후반기에그직장에계속고용되어있어야한다. 고용이후반기말까지유지되지않는다면대출금전액을상환받을수없기때문에, 근로자는전반기와후반

19 제 1 장연공형임금체계의이론적근거 5 기에모두업무에태만하거나부정을저질러직장에서해고될가능성을회피하고자스스로노력할것이다. 이런과정에서근로자의생애생산성이향상될수있다. 또한연공형임금체계하에서근로자는한기업에장기적으로고용되어있기때문에숙련향상을위한인적자본투자에적극적일가능성또한존재한다. 이와같은여러가지이유들때문에근로자의생애생산성은연공형임금체계하에서생산성임금체계에서보다높은수있다. 생애임금이연공형임금체계에서상대적으로높기때문에, 근로자들또한생산성임금체계에서보다는연공형임금계약을선호하게된다. 근로자와기업이서로의경제적이해관계를반영하여고용계약을맺기때문에, 연공형임금체계는특정시점에서생산성과임금사이에괴리현상이발생함에도불구하고경제내에서지속적으로존재할수있다. 2. 연공급을뒷받침하는경제적요인들 연공급을장기적으로존속시키는데필수적인경제적요인들로는대표적으로장기근로계약과기업의내부노동시장을들수있다. 먼저, 장기근로계약에대해살펴보자. 연공급체계는기본적으로고용계약의전반기와후반기에걸쳐근로자와기업간에형성되는채무관계에기반을둔보수체계이기때문에, 근로자의장기적인고용계약이보장되지않으면성립할수없는임금체계이다. 기업이전반기에는근로자와정상적인고용관계를유지하다가후반기에어떤이유때문에고용관계를임의로종료시킬가능성이있다면, 근로자는연공형임금계약에동의하지않을것이다. 결국연공형임금체계가장기적으로지속가능하기위해서는반드시고용관계가오랜기간동안유지된다는확실한보장이있어야한다. 노동시장에서고용계약을장기적으로유지시켜주는요인들로는대표적으로 (1) 기업의장기적인성장가능성 ( 또는생존가능성 ), (2) 고용보호법제, (3) 강력한노동조합이있다.

20 6 임금체계의연공성과임금체계개편 연공급체계하에서기업이근로자와장기적인고용관계를유지하려는의지가있다고하더라도기업이장기적으로성장하지못하거나파산한다면근로자는근로계약의후반기에대출금을상환받지못할수있다. 그러므로기업의장기적인생존가능성에의문이제기되는경우에근로자는연공형임금계약을체결하려하지않을것이다. 김동배 (2016) 가제시하는바와같이, 우리나라노동시장에서연공급체계가급속하게확산된시기는 1980년대후반이다. 이시기는한국의경제성장률이 10% 에가까운고도성장을경험하던시기로서, 이시기에는일정한규모를가진기업들의장기적인생존가능성에큰의문이제기되지않던시기였다. 연공급이제공하는안정성이대체로노동조합들에의해선호되고근로계약의장기적지속가능성에큰의문이제기되지않았기때문에, 연공급체계는특히대기업들을중심으로급격하게확산되었다고말할수있다. 기업의장기적생존에문제가없다고하더라도근로자의입장에서는해고를통한근로계약의종료가능성이항상존재한다. 그러므로고용을오랜기간동안안정적으로유지시킬수있는추가적인보장수단이필요하다. 이를제공해주는수단이고용보호법제와강력한노동조합이다. 고용보호법제를통해고용이장기적으로보장되는상황에서근로자는기업이제안하는연공형임금계약에동의할수있다. 또한기업에강력한노동조합이존재하여자의적인고용조정이어려운경우에도근로자는연공형임금계약에동의할가능성이높아진다. 우리나라의연공급체계가주로대기업유노조부문에서현저하게관측되는이유중의하나는강력한노동조합으로인해근로자의고용종료가쉽게일어나지않기때문이다. 연공급체계를지탱하는또다른요인으로서기업의내부노동시장을들수있다. 내부노동시장이란기업이필요한인력을외부의노동시장에서가아니라기업내근로자들을승진시키거나또는배치전환하는방식으로활용하는현상을말한다. 근로자들과의고용계약이장기적으로지속되어야하기때문에, 연공급체계하에서는자연스럽게내부노동시장이발생할가능성이높다. 근로계약의후반기에기업이예상치못한인력수요의급격한상승에직면하지않는한, 기업은고용계약의후반기에있는근로자들을적절하게활용할필요가있기때문이다.

21 제 1 장연공형임금체계의이론적근거 7 연공급체계를취하는기업들에내부노동시장이활성화되어있는현상은역으로기업외부에있는근로자들이그기업에진입하기어렵다는것을의미한다. 기업의인력수요가내부노동시장에서적절하게충원되기때문이다. 연공급체계의경제적원리와유사하게, 내부노동시장의존재는근로자의입장에서해고를회피하기위해많은노력을기울여야하는유인을제공한다. 기업의내부노동시장으로부터퇴출되는경우다시내부노동시장으로진입할가능성이현저하게떨어지기때문이다. 3. 대기업과중소기업노동시장 우리는위에서연공급체계를유지시키는경제적요인들로서 (1) 장기적인근로계약과 (2) 내부노동시장을언급하였다. 그리고장기적인근로계약을유지시키는경제적인환경으로서 (1-1) 기업의장기적생존가능성, (1-2) 고용보호법제및 (1-3) 강력한노동조합을제시하였다. 우리나라노동시장은크게중소기업노동시장과대기업노동시장으로양분되어있다는견해가지배적이다. < 표 1-2> 에제시한바와같이, 위에서제시한네가지요인들의관점에서대기업과중소기업노동시장의특징을구분해볼수있다. < 표 1-2> 중소기업과대기업노동시장의경제적환경 연공급을지탱하는요인들 중소기업부문 대기업부문 기업의생존가능성 낮음 높음 고용보호 ( 정규직 ) 높음 높음 강력한노동조합 없음 있음 내부노동시장 없음 있음 대기업노동시장에서는기업의장기적인생존가능성과근로자들 ( 정규직 ) 의고용보호수준이높으며, 강력한노동조합과체계적인내부노동시장이존

22 8 임금체계의연공성과임금체계개편 재한다. 반면, 중소기업노동시장에서근로자들의고용보호수준은대기업부문과동일하게높지만, 기업의장기적인생존가능성은대기업에비해높지않고, 강력한노동조합과체계적인내부노동시장은대체로존재하지않는다. 중소기업노동시장과대기업노동시장사이에이와같은경제적환경의차이가있기때문에, 연공급체계의존재가능성 ( 또는지속가능성 ) 또한두부문사이에서상이하다. 먼저중소기업부문에서연공급체계의지속가능성을생각해보자. 경제성장이정체하거나부진한상황에서중소기업들은장기적으로생존할가능성이그리높지않다. 그에따라근로자의입장에서는근속전반기에발생하는손실 ( 즉생산성보다낮은임금 ) 을근속후반기에적절히보상받지못할가능성이존재한다. 그에따라중소기업이근로자에게연공급을제안하는경우근로자는이에쉽게동의하기어렵게된다. 어떤한시점에모든중소기업들이연공급체계를보유하고있다고가정하자. 이때임의의한중소기업이근로자에게연공급이아니라생산성급 ( 즉근속의전반기와후반기에모두생산성과동일한임금을지급하는임금체계 ) 을제안하는경우, 근로자는연공급기업으로부터생산성급기업으로이직한유인을갖는다. 설사생애임금의기댓값이생산성급체계에서보다연공급체계에서더높다고하더라도, 후반기에임금자체를지급받지못할가능성을고려하면연공급체계하에서의생애임금의기댓값이생산성급체계에서보다더클수있기때문이다. 이와같은상황은임의의한근로자에게뿐만아니라중소기업노동시장에고용되어있는다수의근로자들에게도동일할것이다. 이경우다수의근로자들은생산성급을채택한기업으로이직하려할것이므로, 노동시장의경쟁압력 ( 즉기존근로자들의이직과신규근로자채용의어려움 ) 으로인해연공급을채택한기업은장기적으로연공급을유지하기어렵게될것이다. 이와같은과정이지속됨에따라결국중소기업부문에서는연공급체계가아닌임금체계가지배적인임금체계가될가능성이높다. 즉중소기업노동시장에서는직무급, 직능급등특별한명칭을가진생산성급임금체계는아니더라도, 한시점에서근로자의생산성을일정한방식으로반영하는임금체계가지배적이될것이다. 이제대기업에서연공급임금체계가장기적으로지속가능할지를검토해보

23 제 1 장연공형임금체계의이론적근거 9 자. 대기업의장기적생존가능성은중소기업들에비해높기때문에근로자는근속전반기에발생하는손실을근속후반기에보다확실하게보장받을수있다. 한근로자의생애생산성과생애임금이연공급과생산성급체계하에서동일하다면, 기업과근로자모두두임금체계를무차별하다고생각할것이다. 그러나위에서설명한바와같이, 연공급체계하에서근로유인의향상으로인해근로자의생애생산성이생산성급에서보다더높다면기업과근로자모두연공급체계를선호할것이다. 그리하여대기업노동시장에서는어떤한시점에서연공급체계가지배적인임금체계로서자리잡을수있다. 이제모든기업들이연공급체계를채택하고있는상황에서임의의한기업이생산성급으로전환하는경우어떤일이발생할지를유추해보자. 중소기업부문에서는임의의한기업이생산성급을채택하는경우다른모든기업들도이기업을따라생산성급을채택하게되기때문에연공급체계는장기적으로지속하기어렵다고설명하였다. 이와는대조적으로대기업부문에서는임의의한기업이생산성급을채택하더라도다른기업들은여전히연공급체계를유지할수있다. 첫째, 근속의후반기에있는기존의대기업근로자들은생산성급을채택하는다른대기업으로이직하지않을것이다. 기존의기업에서받고있는임금이생산성급을채택한기업에서받게될임금보다높기때문이다. 둘째, 연공급하에서의생애임금이생산성급하에서보다더높기때문에, 대기업노동시장에신규진입하는근로자들도생산성급을채택한기업을선호하지않을것이다. 기술적인특성이나산업의특수성으로인해일부대기업에서는생산성급의생애임금이연공급의경우보다더높을수있다. 대기업노동시장의신규진입자들은이런기업들만을선호하려할것이므로, 장기적으로대기업노동시장은연공급체계와생산성급체계가병존할가능성이높다. 위에서살펴본바와같이, 연공급임금체계는중소기업부문에서는장기적으로지속하기어려운반면, 대기업부문에서는일부대기업이생산성급을채택하는상황에서도장기적으로유지될수있다. 대기업들은자신의인력이다른대기업이나중소기업으로이직하더라도기존의연공급임금체계를변화시키지않고도비교적쉽게외부노동시장으로부터신규인력을충원할수있기때문이다.

24 10 임금체계의연공성과임금체계개편 경제성장의둔화와기존인력의고령화등으로인해연공급을채택한대기업들이자신의임금체계를생산성급으로전환하고자하는새로운유인이발생할수있다. 실제로 2000년대중반이후기존인력의고령화가진행되고이들의작업장내생산성에대한의문이제기되는상황에나타나자, 정부, 사용자단체및학계를중심으로기존의연공급체계를새로운경제상황에맞게개편할필요가있다는목소리들이높아지고있다 ( 황수경, 2005; 정진호외, 2011). 그러나새로운경제상황에직면하더라도대기업들이기존의연공급체계를생산성급체계로실제로전환할것인지의여부는종국적으로그러한전환에따르는상대적인비용과편익에의해결정될것이다. 임금체계를개편하려면기업들은다양한행정비용과노동조합의저항이라는유형 무형의비용을부담해야한다. 이런비용들이상대적으로큰경우연공급을채택한대기업들은생산성급으로의전환에적극적으로나서지않을수있다. 생산성급으로전환함으로써발생하는미래의편익이현재부담해야하는임금체계전환비용보다클경우에만기업들은임금체계개편에적극적으로나설것이다. 4. 법정정년연장과연공급 2016년도부터근로자의법정정년이 60세로점차적으로연장되었다. 이와같은정년연장은이미생산성급을채택하고있는기업들에게는큰영향을미치지못한다. 정년의길이와는무관하게이들기업에서는매시점에서근로자의생산성에해당하는임금을지급하고있기때문이다. 그러나연공급을채택하고있는기업들에게정년연장은커다란영향을미칠수있다. 기존의연공급체계는정년이 55세인상황을염두에두고설계되어있기때문이다. 이들기업의입장에서는근로자의근속후반기가더늘어나면서근속전반기에발생한대부금을상환해야하는기간이 5년더연장되었다고볼수있다. 최근의정년연장을 < 표 1-1> 의관점에서해석하면, 기업의당초예상과는달리갑작스럽게연공급체계에근속 3기가생겨났다고말할수있다. 기

25 제 1 장연공형임금체계의이론적근거 11 존의연공급계약에서는근속의 1기와 2기만이존재하고, 이들두기간동안발생한생애생산성과생애임금이동일하도록임금체계가구성되었다. 그런데이런상황에서근속 3기가갑자기생겨나면기업의입장에서는근로자의생산성보다높은임금을지급해야하는기간이 1기더늘어난셈이다. 그에따라기업들은근속 3기에과도한인건비부담을호소하게된다. 근속 2기의종료와함께생애임금과생애생산성은동일해졌고근속 3기에근로자의임금은생산성보다높을것이므로, 근속 3기를고려한근로자의생애임금은생애생산성보다높아지기때문이다. 2) 이와같은상황이발생하더라도기업의추가적인인건비부담이연공급임금체계개편에따른비용보다작다면기업들은기존의연공급임금체계를개편하는데적극적으로나서지않을수있다. 반대로, 3기의발생에따른추가적인인건비부담이임금체계개편비용보다크다면, 기업들은임금체계개편에적극적으로나설것이다. 법정정년이연장됨에따라, 그리고보다일반적으로는근속 3기가발생함에따라연공급을채택한기업들이취할수있는행동은대체로다음과같은세가지정도일것으로추측된다. 첫째, 근속 3기는애초에예상치못한기간이므로, 근속 3기에는근로자의 2) 최근에이루이진법정정년의연장은한근로자의생애근속기간에근속 3 기가확실히추가된것으로해석할수있다. 그러나법정정년이연장된 2016 년이현실경제에서정확히근속 2 기가끝나는시점인지에대해서는의문의여지가있다. 위에서설명한연공급이론에따르면, 근속 2 기가끝나는시점은 임금 > 생산성 이면서 생애임금 = 생애생산성 이성립하는시기이다. 이론적인관점에서근속 2 기의종료시점은명확하지만, 현실경제에서근속 2 기가끝나는시점은사실정확히알기어렵다. 만약어떤이유때문에 2016 년이전의어느시점에연공급을채택한기업들에서 생애임금 > 생애생산성 인상황이발생하기시작했다면, 우리는그시점을근속 2 기가끝나고근속 3 기가실질적으로시작된시점이라고규정할수있다. 이론에서말하는근속 2 기의종료시점, 즉 3 기의시작시점이현실에서언제라고판단하느냐에따라연공급의개편필요성에대해서로다른견해를가질수있다. 그시점을 2000 년대초반이라고판단하는사람들은연공급체계의부작용이벌써 15 년이상지속되었다고생각할것이다. 반면에, 그시점을법정정년이연장된 2016 년이라고판단하는사람들은연공급체계의문제는실질적으로이제시작되었다고생각할것이다. 연공급체계를채택하고있는대기업들에게근속 3 기가실제로언제부터시작되었는지는보다엄밀한실증분석이필요한문제이다. 이문제는본보고서의연구범위를넘어서는이슈로서추후보다엄밀한실증연구가필요한주제이다.

26 12 임금체계의연공성과임금체계개편 임금과생산성이같아지도록임금체계를근로자와의협상을통해조정하는방법이있다. 이러한방안이현재임금피크제의형태로논의되고있다. 둘째, 임금피크제등을통해근속 3기에발생하는추가적인인건비부담을완화시키지못하는경우, 기업들은고용구성을조정하는방식으로반응할가능성이있다. 고용보호법제와강력한노동조합으로인해, 연공급체계를채택하고있는대기업의정규직근로자들에대한고용조정은쉽지않다. 그로인하여기업들은신규채용을줄이거나, 정규직고용보다는비정규직고용을늘리는방식으로대응할가능성이높다. 이경우정년연장과결합된연공급임금체계는전체노동시장의불평등과양극화를악화시킬가능성이있다. 셋째, 임금체계를연공급체계로부터생산성급체계로대폭전환하는방법이있다. 현재의연공급임금체계를가장선호하는근로자집단은근속후반기를보내면서자신의생산성보다높은임금의형태로근속전반기의손실을상환받고있는중년층및노년층근로자들이다. 이들과는달리현재근속의전반기를보내고있는청년층근로자들은연공급임금체계에불만을가질수있다. 과거와같이기업과경제의성장이원활히이루어지는시절이라면청년층근로자들의불만이그리크지않을것이다. 그러나최근경제성장이둔화되고경제위기가빈번하게발생하는상황에서는대기업근로자들이라도근속의후반기에생산성을초과하는임금을받을수있는지에대해확실히보장받기어렵다. 이경우청년층근로자들은연공급체계보다는생산성급체계를선호할가능성이높아진다. 임금체계에관한이와같이상충되는이해관계를고려해기업들은임금체계를연공급으로부터생산성급으로개편하는방안을검토할수있을것이다. 물론이과정에서기업들은임금체계개편에따르는비용과편익을고려하여나아갈방향을결정할것이다. 5. 임금체계개편에있어정부의역할 시장경제에서정부는시장의실패를교정하는역할을담당해야한다. 정부의 역할을이와같이규정하는경우정부는임금체계개편에관한논의에서원칙적

27 제 1 장연공형임금체계의이론적근거 13 으로이해중립적인입장을취하는것이타당하다. 정년연장으로근속의 3기가발생함에따라추가적인인건비부담이발생하는공기업들을대상으로정부가임금체계개편을선도하는것은정부의역할에서크게벗어나지않는다. 그러나민간기업들의임금체계는기본적으로근로자와기업사이의자유로운사적계약의산물이기때문에, 정부가민간기업들의임금체계개편을선도하는것은시장실패교정자로서의정부의역할과는거리가있다. 임금체계개편과정에서정부가담당할역할을명확히설정하기위해서는먼저근속 3기가발생함에따라기존의연공급임금체계가어떠한시장실패를야기하는지를검토할필요가있다. 우리나라의연공급체계의문제에대해많은선행연구들이지적하는바를요약하면다음과같다. 첫째, 기존의연공급체계가변함없이그대로유지된다면근속 3기는근로자의임금이생산성보다높은시기이다. 근속 3기가이와같은경우기업은개별근로자의생애생산성을초과하는생애임금을지불하게된다. 이는기업에인건비부담을가중시키고수익성을악화시킬가능성이있기때문에기업은 3기의임금체계를조정할필요성을느낄것이다. 그러나고용보호법제와강력한노동조합의저항으로인하여기업은 3기의임금체계를생산성과임금이일치하도록수정하지못할수있다. 이경우법또는제도적장치로인하여경제주체중한쪽 ( 이경우에는근로자측 ) 이경쟁임금을넘어서는이득을누리는상황이발생하고이에따라경제전체의효율적인자원배분이저해된다. 이를교정하기위해정부는근속 3기에효율적자원배분이달성될수있도록제도적으로개입할근거를갖는다. 정부는근속 3기에대해서만이라도연공형임금체계를생산성급체계로개편할수있도록유도하는정책을사용할수있다. 둘째, 연공형임금체계에서근속 2기와 3기는근로자의입장에서는전반기의손실을생산성보다높은임금의형태로돌려받으면서고용또한보장되는시기이다. 근로자의업무노력수준과무관하게고용이보장되기때문에, 근로자는자신의생산성을최대로발휘하지않을유인이존재한다. 기업의입장에서이와같은근로자의도덕적해이는근속 2기이후인건비부담을가중시키므로기업전체의인건비를조정할필요성을느낄것이다. 이에따라즉각적으로근속 2기를보내는고령층의조기퇴직등을통해고령층에

28 14 임금체계의연공성과임금체계개편 대한고용조정에나설가능성이있다. 동시에, 청년층에대한신규고용을줄이고, 기존의정규직근로자들을대체하는비정규직고용을늘릴가능성이있다. 높은인건비부담에대한이와같은기업들의대응은노동시장전체적으로과소고용과노동시장불평등이악화될수있다. 이런문제들은장기적으로노동시장과경제전체의효율적작동을방해할수있기때문에, 정부는연공형임금체계가자원배분의효율성을훼손하지않는방향으로변화하도록유도함으로써시장기능을제고시키고자노력할수있다. 근속 3기의정확한시작시점은엄밀한실증분석이필요한주제이지만, 근속 3기가발생함에따라기존의연공급체계가경제의효율적인작동에부정적인영향을미칠가능성이존재한다. 정부는이런상황에서기존임금체계의부작용을최소화하면서시장실패교정자로서의역할을수행하고, 시장참여자들에게적절한법과제도및경제적인센티브를제공하도록노력할필요가있다.

29 제 1 장연공형임금체계의이론적근거 15 [ 참고문헌 ] 김동배 (2016), 임금체계개편 : 과거, 현재, 그리고미래, 임금체계개편의방향과대안, 경제사회발전노사정위원회연구보고서. 정진호 (2014), 임금체계실태와향후과제 임금연공성을중심으로 -, 노동법학회, 고용노사관계학회, 노동경제학회공동학술대회발표논문. 정진호 김정한 김동배 이인재 (2011), 노동력고령화와임금체계혁신, 한국노동연구원연구보고서 ( ). 황수경 (2005), 임금체계와노동시장 : 연공임금을중심으로, 한국의임금과노동시장연구, 한국노동연구원정책연구보고서 ( ). Lazear, E. P.(1979), Why Is There Mandatory Retirement, Journal of Political Economy, Vol.87, No.4, pp.1261~1284.

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31 제 2 장한국노동시장의임금연공성의 실태와변화양상 : 1993~2015 년 박철성교수 ( 한양대학교 ) 강창희교수 ( 중앙대학교 ) 1. 임금연공성을추정하는실증분석전략 2. 원자료와분석표본 3. 실증분석결과

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33 제 2 장한국노동시장의임금연공성의실태와변화양상 : 1993~2015 년 19 제 2 장한국노동시장의임금연공성의실태와 변화양상 : 1993~2015 년 이장에서는데이터분석을통해우리나라노동시장에서관측되는임금 연공성정도가 1993~2015 년의기간동안어떻게변화되어왔는지를살펴본 다. 이를통하여향후연공성의변화패턴을예측할수있을것이다. 1. 임금연공성을추정하는실증분석전략 노동시장에서관측되는근로자의임금연공성은크게두가지유형이다 ( 황수경, 2005; 어수봉 2012). 첫번째유형은노동시장연공성으로서, 이는임금이근로자가특정한직업에종사하면서쌓은총경력기간의함수인경우를말한다. 통상적인실증분석에서노동시장연공성은흔히노동시장경력에대한수익의추정치로서표현된다. 두번째유형의연공성은직장내연공성으로서, 이는임금이근로자가현직장에입사후근속한기간의함수인경우를말한다. 실증분석에서직장내연공성은근속연수에대한수익의추정치로서표현된다. 본연구의주요관심은한기업의인사및보수체계에서나타나는임금의연공성에있기때문에, 이장에서우리는직장내임금연공성을각연도별로추정하고그것의시계열적변화를검토하고자한다. 특별한언급이없는한본장에서말하는임금연공성은직장내임금연공성을의미한다. 반복횡단면자료를이용해우리나라노동시장의임금연공성정도를측정하기위해우리는다음과같은두가지지표를사용할것이다. 첫번째지표는근속연수가임금수준에미치는효과로서, 아래의실증모형에서는 의추정치이다.

34 20 임금체계의연공성과임금체계개편 ln EX P (1) 위식에서 는개인을, 는 가근무하는직장 ( 기업또는사업체 ) 을표시한다. ln 은자료의관측시점에개인 가직장 에서받는임금의로그값이다. 는개인 가직장 에근속한기간 ( 근속연수 ) 을의미하고, 은근속연수와로그임금사이의관계를표시하는함수형태이다. 이함수는실증연구에따라선형, 2차형, 3차형등의형태를취한다. EX P 는개인 가직장 에채용되던시점의잠재적인경력연수 ( 대체로 연령 교육연수 근속연수 8 로측정 ) 이고, 는개인 의관측가능한특성변수들벡터이다. 는직장고정효과를표시한다. 류재우 (2002), 김재구 김동배 (2011) 등은식 (1) 을추정할때 EX P 대신에 EX P ( 연령 교육연수 8 로측정 ) 을사용하였다. 일반적으로이와같은실증모형은노동시장경력연수의효과 ( 즉노동시장연공성 ) 와근속연수의효과 ( 즉직장내연공성 ) 를따로구분하기위해사용된다. 그러나본보고서에서우리는동일한직장내에서관측되는임금의연공성에초점을맞추고있기때문에, 경력연수를통제하는대신에직장에진입할때의연령을통제하는실증모형을선택하였다. 임금연공성정도를보여주는두번째지표로서우리는근속연수별임금의변동성지표를사용한다. 김재구 김동배 (2011), Barth et al.(2012), Lemieux et al.(2009) 등의연구에따르면, 기업이연공급이아닌성과급체계를도입하는경우유사한특성을보유한근로자들사이에임금의변동성이상승한다. 연공급체계는기본적으로근로자의근속연수라는개인적속성에기반을둔보수체계이기때문에, 연공급체계가약화되면동일한근속연수를가진근로자들사이에임금변동성이증가할것이다. 우리는각근속연수별로임금의변이계수 ( 즉임금의표준편차 / 임금의평균값 ) 를계산함으로써, 연도별로임금변동성이변화하는모습을살펴본다. 구체적으로본장의실증분석을위해우리가사용하는추정모형은다음과같다. 본장에서우리는 고용형태별임금실태조사 를이용해 1993~2015년의

35 제 2 장한국노동시장의임금연공성의실태와변화양상 : 1993~2015 년 21 기간동안연도별로반복횡단면자료를구축하고, 각연도별로직장내임금연공성의두가지지표 ( 즉근속연수의함수와임금의변이계수 ) 를추정한다. 이지표들의연도별변화를추적함으로써임금연공성의변화양상을살펴본다. 근로자의직장근속연수와임금수준사이의관계를추정하기위해, 우리는각연도별로아래의모형을추정한다. ln (2) EX P 위식에서 는자료의관측시점에직장 에근무하는개인 의임금수준 이다. 우리는임금변수로서필요에따라시간당정액급여를사용하기도하고 시간당총급여 ( 정규 + 초과급여 + 상여금 ) 를사용하기도한다. 식 (2) 는 를 와같이 3차형으로설정한다. 식 (2) 에서근 속연수와임금사이의관계는 에의해추정된다. EX P 는개 인 가직장 에채용되던시점의잠재적인경력연수 ( 대체로 연령 교육연 수 근속연수 8 로측정 ) 이다. 는개인 의관측가능한특성변수들의 벡터로서, 여기에는교육연수, 대분류직종등인적특성변수들과, 교대제여 부등의고용형태특성변수가포함된다. 는사업체고정효과이지만, 본장 의분석에서는사업체고정효과를명시적으로통제하지않고사업체의산업 및규모등특성변수를통제한다. 마지막으로 는모형의오차항이다. 우리는식 (2) 를추정하면서원자료에서제공하는표본가중치를실증분 석에서명시적으로고려한다. 본보고서에서는우리나라노동시장전체를대 상으로직장내임금연공성정도를측정하고자하기때문이다. 표본가중치 를고려하지않는경우분석표본은대기업부문을편향적으로과도하게대 표한다. 이러한문제를교정하기위해서는추정과정에서표본가중치를명시 적으로고려해야한다.

36 22 임금체계의연공성과임금체계개편 2. 원자료와분석표본 본장의실증분석을위해우리는고용노동부에서조사하는 고용형태별근로실태조사 의 1993~2015 년도원자료를사용한다. 이조사는 1968년도에 직종별임금실태조사 라는명칭을가진연도별반복횡단면조사로서처음시작되었다. 이조사의명칭은 1992~2007 년도까지는 임금구조기본통계조사 로, 2008년부터는 고용형태별근로실태조사 로불리고있다. 본조사는근로자를 1인이상 (1998년까지는 10인이상 ) 고용하는전국의사업체를모집단으로설정하고 32,000개의표본사업체를추출한다. 이와같이추출된표본사업체에종사하는근로자약 80만명 ( 정규직및비정규직근로자 ) 을대상으로, 본조사는근로자들의인적정보 ( 성별, 연령, 학력, 고용형태, 고용계약기간, 직종, 근로시간, 월급여액, 사회보험가입여부등 ) 와사업체관련정보 ( 산업및고용형태별근로자수등 ) 를수집한다. 한직장에서표본관측치로추출되는근로자들의숫자가사업체의규모별로상이하기때문에, 본조사의원자료에는각관측치마다고유한표본가중치가부여되어있다. 본장의실증분석에서는모집단의상황에관심을가지고있기때문에표본가중치를실증분석에서명시적으로고려한다. 아래의실증분석에서는각연도의원자료에대해다음의제약들을추가적으로적용하여최종적인연도별분석표본을설정한다. - 연령 19~65세인남성들로표본을제한함. - 주당근로시간이 35~60시간인근로자들만을분석함 - 규모 10인이상사업체의근로자들만을분석함. (1998년까지는 10인이상사업체들만조사했으므로, 연도별동질성을확보하기위해사업체규모를제한함.) - 사업체취업연령이 17세미만인경우는분석에서제외함. 본장에서는고용형태별근로실태조사 (1993~2015 년 ) 의연도별자료를이 용해 1 절에서설명한두가지지표, 즉 과근속연수별임금의변이

37 제 2 장한국노동시장의임금연공성의실태와변화양상 : 1993~2015 년 23 계수를연도별로먼저계산한다. 이를토대로시간의흐름에따라이들지표의값이어떻게변화해왔는지를추적한다. 먼저, 한연도의전체표본에대해식 (2) 를추정함으로써, 노동시장전체적으로임금연공성의정도가어느한연도에어느정도인지를분석한다. 그다음표본을직종별 ( 전문 행정 관리 사무직, 생산직 ), 산업별 ( 서비스업, 제조업 ), 사업체규모별 (300인미만, 300인이상 ), 노조유무별로세분하여각하위표본으로부터임금연공성정도를추정한다. 3. 실증분석결과 < 표 2-1> 에는본장의실증분석에서사용하는 고용형태별근로실태조사 ( 이하 실태조사 ) 연도별표본의주요통계치가제시되어있다. 표본의크기는연도별로약간의차이가있으나, 2007년까지는대체로 30만개의수준, 그리고 2008년이후에는 40만개의수준을유지하고있다. 표본가중치를고려한평균근속연수는 1993년에 5.4년에서 2015년에 7.6 년으로증가하였다. 이것은사업체들의평균업력이길어지면서나타나는현상으로추측된다. 기본급, 정기적수당, 초과급여, 연간특별급여를모두포함한총급여를정상근로시간과초과근로시간의합으로나눠계산한시간당총급여는 1993년에평균 5,300원정도에서 2015년에평균 22,000원정도로명목액수기준으로 20년정도의기간동안약네배올랐다. 기본급과정기적수당의합인정액급여를정상근로시간으로나눠계산한시간당정액급여는같은기간동안 4,000원정도에서 18,000원정도로총급여와거의비슷한정도로올랐다. 표본가중치를고려하여계산한 100인이상사업체종사자의비율은 1993년 53% 에서 2007년 42% 까지지속적으로감소하였다. 그리고 2007년도이후에는대략 42~45% 수준을유지하고있다.

38 24 임금체계의연공성과임금체계개편 연도 표본크기 평균근속연수 < 표 2-1> 표본의기술통계량 평균시간당총급여 평균시간당정액급여 100 인이상사업체종사자비율 , ,284 4, , ,855 4, , ,663 4, , ,815 5, , ,536 6, , ,641 6, , ,555 6, , ,654 7, , ,499 7, , ,779 9, , ,825 9, , ,088 10, , ,209 11, , ,735 12, , ,991 13, , ,165 14, , ,278 13, , ,024 14, , ,019 15, , ,271 16, , ,939 18, , ,092 19, , ,052 17, 주 : 표본가중치를고려한통계치를나타냄. (1) 연도별전체표본에대한분석결과 [ 그림 2-1] 에는연도별전체표본을대상으로식 (2) 의종속변수로서시간 당정액급여를사용하는경우도출되는근속연수와임금사이의관계가제시 되어있다. [ 그림 2-1] 에는대표적으로 1995 년, 2000 년, 2005 년, 2010 년,

39 제 2 장한국노동시장의임금연공성의실태와변화양상 : 1993~2015 년 년도에대해측정한근속연수와임금사이의관계가제시되어있다. [ 그림 2-2] 에는 1993~2015 년까지각연도별로근속연수 5, 10, 15, 20년의누적임금상승률의연도별추이를나타내었다. [ 그림 2-2] 의가로축은연도를, 세로축은근속연수별누적임금상승률을나타낸다. 누적임금상승률은입직 1년차인근로자대비임금의상승률을의미한다. [ 그림 2-1] 근속연수별시간당정액급여의누적상승률 [ 그림 2-2] 각근속연수별시간당정액급여의누적상승률의연도별추이

40 26 임금체계의연공성과임금체계개편 [ 그림 2-1] 과 [ 그림 2-2] 를종합해보면, 1990 년대중반부터 2005 년사이에 1997년외환위기에따른저점을제외하고우리나라노동시장의평균적인임금연공성에큰변화는관측되지않는다. 입직 1년차인근로자의임금과비교할때근속 20년이지난근로자의시간당임금은 1995년에는약 1.74배정도, 2005년에는약 1.76배정도로그기간동안크게변하지않았다. 그러나그후임금의연공성이약간강화되었다가최근에는다시약해졌다. 현재임금의연공성은근속연수 10년차이상에서는 10년전에비해여전히높지만 10년차이하에서는큰차이가없다. 입직 1년차인근로자의임금과비교할때근속 20년이지난근로자의시간당임금은 2005년에는약 1.76배정도, 2015년에는약 1.86배정도인데비해근속 10년이지난근로자의시간당임금은각각 1.42배, 1.44배로거의변하지않았다. [ 그림 2-3] 각근속연수별시간당총급여의누적상승률의연도별추이 [ 그림 2-3] 은 [ 그림 2-2] 와같은것이나시간당정액급여가아닌시간당총급여를종속변수로사용하여구한것이다. 두그림을비교하면시간당총급여의상승률이시간당정액급여의상승률보다높음을알수있다. 이는입사초기에있는근로자는상여금을많이받지않기때문인것으로추측된다. 수준을제외하면시간당정액급여나총급여나임금연공성의패턴은매우유사함을확인할수있다. 이장에서임금은특별한언급이없는한시간당정액급여를의미한다.

41 제 2 장한국노동시장의임금연공성의실태와변화양상 : 1993~2015 년 27 이상의결과를요약하면, 전반적으로임금 ( 시간당정액급여또는시간당총급여 ) 의연공성은 1990년대중반부터 2000년대중반까지는별로변함이없었고 2000년대중반이후에높은근속연수를중심으로연공성이조금강화되었다가최근에약화되었다고할수있다. (2) 근로자직종및사업체규모별부분표본에대한분석결과 위의가절에서살펴본임금연공성의연도별변화는우리나라노동시장전체를한꺼번에고려할때의평균적인변화이다. 근로자의특성별그리고사업체의특성별로자세한임금연공성의변화를추적하기위해서는전체표본을특성별로구분하여동일한분석을시행할필요가있다. 근로자의직종및사업체규모별로표본을구분한후식 (2) 를추정한결과를살펴보자. [ 그림 2-4] 관리사무직과생산직근로자의각근속연수별누적임금상승률의연도별추이

42 28 임금체계의연공성과임금체계개편 [ 그림 2-4] 는관리사무직과생산직근로자를대비하여임금의연공성이어떻게변해왔는지를보여준다. 3) 그림에서두가지중요한특징을볼수있다. 첫째, 관리사무직의연공성이생산직의연공성보다더높다. 예를들어 2015 년에관리사무직에서근속연수 10년이된근로자는관리사무직 1년차근로자에비해시간당정액급여가 1.53배더높은데비해같은근속연수의생산직근로자는생산직 1년차근로자에비해시간당정액급여가 1.34배더높다. 둘째, 관리사무직이나생산직근로자나임금연공성변화의추이는앞에서살펴본전체근로자의경우와크게다르지않은것으로보인다. 다만, 최근에관리사무직에비해생산직근로자의임금연공성이약화된정도가조금더심한것으로나타난다. [ 그림 2-5] 300 인미만과 300 인이상사업체근로자의각근속연수별누적임금상승률의연도별추이 3) 관리사무직근로자는직종대분류가전문, 행정, 관리, 사무직인근로자이다. 생산직은기능원및관련기능종사자와장치 기계조작및조립종사자인근로자이다.

43 제 2 장한국노동시장의임금연공성의실태와변화양상 : 1993~2015 년 29 [ 그림 2-5] 는사업체를규모별로 300인미만과 300인이상으로양분하여임금의연공성을추정한결과를보여준다. 이그림에서도두가지특성을볼수있다. 첫째, 규모가큰사업체에서연공성이더높다. 2015년에 300인미만사업체에서는근속연수 10년인근로자가 1년차근로자에비해시간당정액급여가 1.42배더높은반면, 300인이상사업체에서는 1.52배더높다. 둘째, 지난 20여년간 300인이상사업체에서보다 300인미만사업체에서임금의연공성이더강해졌다. 예를들어, 300인이상사업체에서근속 10년인근로자의누적임금상승률은 1995년에 1.57배에서 2015년에는 1.52배로약간줄어들었지만, 300인미만사업체에서는같은기간에 1.37배에서 1.42배로상승하였다. 근속 20년인근로자의누적임금상승률도 300인이상사업체에서는 1995년에서 2015년사이 1.87배에서 1.91배로소폭오른데그친반면에 300인미만사업체에서는 1.59배에서 1.74배로대폭상승하였다. (3) 실증분석결과 : 300 인이상사업체직종별 [ 그림 2-5] 에서본바와같이임금의연공성은 300인이상사업체에서두드러지게나타나는현상이다. 따라서본소절에서는 300인이상사업체에한정하여임금의연공성을살펴본다. [ 그림 2-6] 에서는 300인이상사업체에서관리사무직과생산직근로자의임금연공성이시간에따라어떻게변해왔는지를볼수있다. 전체적으로보아 300인이상사업체에서관리사무직이나생산직근로자의연공성은시간에따라약간감소한것으로보인다. < 표 2-2> 에나타난수치를보면근속연수 20년관리사무직을제외하고 2015년의임금연공성이 1995년보다낮다. 예를들어, 근속연수가 10년인관리사무직근로자의임금은입사 1년차인근로자의임금에비해 1995년에는 1.65배더높았으나 2015년에는 1.55배밖에더높지않다. 그리고생산직근로자의임금은 1995년에는 1.51배더높았으나 2015년에는 1.43배밖에더높지않다.

44 30 임금체계의연공성과임금체계개편 [ 그림 2-6] 각근속연수별누적임금상승률의연도별추이 : 300 인이상관리사무직과생산직 < 표 2-2> 근속연수별누적임금상승률추이 근속연수 5년 10년 15년 20년관리관리관리관리직종생산생산생산생산사무사무사무사무

45 제 2 장한국노동시장의임금연공성의실태와변화양상 : 1993~2015 년 31 그러나보다자세히살펴보면관리사무직과생산직의임금연공성추이에는상당한차이가존재한다. 관리사무직의경우근속연수가아주높은경우를제외하면지난 20여년의전체기간에걸쳐서임금연공성이조금씩약화되어왔다. 그러나생산직의경우에는 2010년경까지는임금연공성이오히려강해졌다가최근에많이약해진것으로나타난다. 다시예를들어, 근속연수가 10년인관리사무직근로자의임금은입사 1년차인근로자의임금에비해 1995년에는 1.65배더높았으나 2010년에는그차이가 1.60배로줄었고 2015년에는 1.55배로다시줄었다. 반면에생산직근로자의임금은 1995년에는 1.51배더높았는데 2010년에는그차이가 1.61배로커졌다가 2015 년에는 1.43배로크게감소하였다. 300인이상사업체집단에서관측되는임금연공성을관리사무직과생산직사이에비교하면, 관리사무직의임금연공성이생산직의연공성보다대체로강하다. 그리고이러한경향은 1990년대중반이후지속적으로존재해왔다. 2015년의임금연공성을기준으로할때, 근속 20년인관리사무직근로자의시간당임금은입직 1년차에비해약 2.1배정도높은반면, 근속 20년인생산직근로자의시간당임금은약 1.8배정도높다. 이와같이관리사무직의임금연공성이생산직의임금연공성보다더가파른현상은생산직의연공성이사무직의경우보다더심각한문제를야기한다는일반적인인식과는일견상반되는듯하다. 우리는아래에서본절의실증분석결과가생산직의임금연공성문제에대한통상적인인식과괴리되는현상을설명하는두가지이유를제시하고, 각각의이유를실증적으로검토한다. 첫째, 사무직의연공성이상대적으로더가파른이유중하나는근속이증가함에따라사무직근로자들의임금분포가생산직근로자들과는상이한특성을가질수있기때문이다. 한근로자가입직후근속 20년에도달하는확률이생산직과사무직사이에차이가날수있다. 사무직근로자들은근속이증가함에따라자진사퇴또는명예퇴직등을통해이직하는확률이높은반면, 생산직근로자들의경우에는이와같은이직의확률이상대적으로낮

46 32 임금체계의연공성과임금체계개편 을수있다. 특히사무직근로자들의경우근속의증가에따라명예퇴직등으로인해상대적으로고임금근로자의비중이점점더높아질수있다. 이경우입직하는시점에생산직과사무직근로자들의실제임금연공성이동일하더라도, 근속이상승함에따라사무직의임금연공성은생산직보다더가파른것처럼 ( 잘못 ) 보이게된다. 우리는아래에서근속증가에따라일어날수있는이와같은근로자구성의변화를교정하는추정방법을실행하고, 근로자구성의변화에따른임금연공성의변화를통제한상태에서사무직의임금연공성을측정한다. 이와같이도출된가상적인근속연수-임금의관계를실제관측된근속연수-임금의관계와비교함으로써, 근속증가에따른근로자구성의변화가임금연공성에미치는영향을확인한다. 둘째, 설사사무직의평균적인임금연공성이상대적으로높다하더라도, 사무직근로자가직면하는근속별임금변동성또한생산직에비해더높은수있다. 기업이임금체계를구축하면서, 근속별평균연공성과임금변동성을동시에높게설정하는방법을사용할수도, 반대로양자를동시에낮게설정하는방법을사용할수도있다. 기업에게이와같은선택이존재하는경우, 일부근로자들에게관측되는높은평균연공성은높은변동성에대한보상의성격을갖는다. 사무직의근로자들의임금체계에서높은평균연공성과동시에높은임금변동성이관측된다면, 사무직의상대적으로높은임금연공성은그자체로서문제를내포하지않을수있다. 우리는아래에서근속에따른임금의변동성을추정함으로써사무직근로자들의상대적으로높은평균연공성을보다넓은관점에서평가하고자한다. 1) 근속연수별임금의변이계수 : 300인이상직종별 [ 그림 2-7] 은 300인이상사업체에근무하는관리사무직과생산직근로자들을대상으로근속별임금의변이계수 (= 표준편차 / 평균값 ) 의시간에따른변동양상을제시하고있다. 일반적으로임금의절대값이상승하면그것의

47 제 2 장한국노동시장의임금연공성의실태와변화양상 : 1993~2015 년 33 표준편차또한상승하기때문에, 우리는임금의변동성을측정하기위해표준편차가아니라그것을평균값으로나눈변이계수를사용한다. [ 그림 2-7] 의가로축은연도를, 세로축은근속연수별임금 ( 시간당정액급여 ) 의변이계수를표시한다. 그림에는근속 5년, 10년 15년, 20년각각의임금변이계수가연도별로제시되어있다. [ 그림 2-7] 로부터세가지경향을확인할수있다. 첫째, 전반적으로관리사무직근로자임금의변이계수가생산직근로자임금의변이계수보다훨씬크다. 예를들어 2015년에근속연수가 5년인관리사무직근로자임금의변이계수는 0.52인반면에생산직근로자임금의변이계수는 0.36으로훨씬작고근속연수가 15년인근로자임금의변이계수는관리사무직은 0.47, 생산직은 0.40으로또한차이가크다. 둘째, 관리사무직과생산직모두임금의변이계수가 1990년대후반에그전에비해커졌다. 예를들어근속연수 10년인관리사무직근로자임금의변이계수는 1993년에 0.40이었으나 2000년에는 0.49로커졌고생산직근로자임금의변이계수는 1993년에 0.27이었으나 2000년에는 0.33으로커졌다. 즉 1990년대후반에전반적으로임금의변동성이커졌다고할수있다. 일부경우를제외하고는임금의변동성은지금도여전히 1990년대보다크다. 셋째, 아주높은근속연수를제외하고관리사무직근로자임금의변동성은 2000년이후에대체로일정하게유지되었다. 반면에생산직근로자임금의변동성은 2000년과 2010년사이에는대체로일정하게유지되었으나 2010년이후에조금늘어난것처럼보인다. [ 그림 2-6] 과 [ 그림 2-7] 을종합하면관리사무직은임금의연공성이강하지만변동성도강하고생산직은임금의연공성이상대적으로낮고변동성도상대적으로낮음을알수있다. 즉위소절에서설명한바와같이사무직의평균연공성이생산직에비해높은이유는아마도높은연공성과높은변동성이공존하고있기때문인것으로보인다.

48 34 임금체계의연공성과임금체계개편 [ 그림 2-7] 300 인이상사업체관리사무직과생산직의근속연수별임금변이계수추이 2) 근속연수별가상적임금상승 : 근속초기의근로자구성을동일하게유지하는경우사무직근로자들의평균연공성이생산직의연공성보다가파른이유중하나는근속증가에따라자진사퇴및명예퇴직으로인해사무직근로자들의인적

49 제 2 장한국노동시장의임금연공성의실태와변화양상 : 1993~2015 년 35 구성이근속초기와는달라지기때문이다. 이러한문제를통제하기위해우리는아래에서근속증가에따른사무직의인적구성을근속초기의수준으로고정하는경우나타날 ( 가상적인 ) 임금연공성을추정하였다. 1993년입사자들을대상으로, 근속이증가함에따라사무직근로자들의인적구성이전혀변화하지않는다고가정하는경우근속에따른임금상승을추정하였다. 그결과는 [ 그림 2-8] 에제시되어있다. [ 그림 2-8] 의실선은근속에따른인적구성의변화를통제하지않은경우에관측되는근속-임금의관계이다. 그관계는교육연수 ( 고졸이하, 전문대, 대졸이상 ), 입사시점의잠재적경력연수 (1993년에잠재적경력 5년미만, 5 년이상 ), 산업 (15개로분류 ) 으로나눈각셀에속하는근로자의평균임금을계산한후근속연수별로각셀의값을가중평균하여얻은것이다. 점선 1은근속연수가변화하더라도근로자들의인적구성 ( 교육연수, 입사시점잠재적경력연수, 산업구성 ) 이 1993년 ( 근속 0년 ) 의인적구성과동일하다고가정하는경우에나타날가상적인근속-임금의관계이다. 점선 2는근속연수가변화하더라도근로자들의인적구성을 1993~2015 년전체기간의평균구성비율로고정시키는경우에나타날가상적인근속-임금의관계이다. [ 그림 2-8] 가중치별 1993 년입사자의임금상승정도 : 300 인이상사업체 관리사무직근로자

50 36 임금체계의연공성과임금체계개편 [ 그림 2-8] 에제시된바와같이, 근속에따른사무직근로자들의인적구성변화는근속-임금의관계를그리크게변화시키지못한다. 사무직근로자들의구성을입사시점과동일하게유지하든혹은전체기간의구성과동일하게유지하든상관없이, 인적구성의변화가근속-임금의관계에큰영향을미치지못한다. 결국사무직근로자들이명예퇴직등의이직으로인해임금연공성이과도하게가파르게추정될가능성은그리크지않은것으로보인다. 생산직의경우에동일한분석을적용하는경우에도, 근로자구성의변화는근속-임금의관계에큰영향을미치지못한다. 결국사무직근로자들의상대적으로높은임금연공성은높은임금변동성과결합되어있는사무직임금체계의특성에기인하는것으로추측된다. (4) 실증분석결과 : 300 인이상사업체직종별및노조유무별 아래에는우리는 300인이상사업체의노조유무별로근로자들의임금연공성의정도와그연도별변화를제시한다. 먼저생산직근로자들에대한추정결과를제시하고, 다음으로관리사무직근로자들에대한결과를제시한다. 실태조사 가 2007년까지는사업체의노조유무를조사하였으나 2008년부터는개별근로자의노조원여부를조사하는것으로변화되었기때문에, 분석의일관성을위해이분석에서는 2008년이후의자료는사용하지않는다. 1) 300인이상사업체노조유무별생산직근로자의연공성 [ 그림 2-9] 는사업체노조유무별로 300인이상사업체에근무하는생산직근로자들을대상으로식 (2) 를추정했을때도출되는근속연수와임금사이의관계를보여준다. 그에따르면 300인이상사업체에근무하는생산직근로자들집단에서는무노조사업체의임금연공성이유노조사업체의연공성보다대체로강한것으로보인다. 그리고이러한경향은 1990년대중반이후지속적으로존재해왔다.

51 제 2 장한국노동시장의임금연공성의실태와변화양상 : 1993~2015 년 37 [ 그림 2-9] 사업체노조유무별 300 인이상사업체생산직근로자의근속연수별 누적임금상승률 1995 년의임금연공성을기준으로할때, 유노조사업체에근무하는근속 20 년인생산직근로자의시간당임금은입직 1 년차에비해약 1.83 배정도 높은반면, 무노조사업체의경우에는약 1.96 배정도높다. 한편, 2005 년의

52 38 임금체계의연공성과임금체계개편 임금연공성을기준으로할때에는유노조사업체에근무하는근속 20년인생산직근로자의시간당임금은입직 1년차에비해약 1.6배정도높은반면, 무노조사업체의경우에는약 1.94배정도높다. 이와같은결과는아마도노동조합들이사업체내임금의불평등을억제하는정책을일반적으로사용하기때문에발생하는것으로추측된다. 임금의연공성은연공성이론에서설명한바와같이근로자의생산성향상을위해기업에서사용하는일종의인센티브기제이고, 노동조합이없는경우기업은연공성을생산성향상을위해오히려임금연공성을강화시키려할가능성이있기때문이다. 이와같은기업의임금체계에대한대응으로서노동조합은임금불평등을완화시키려는반응을보일수있다. 2) 300인이상사업체노조유무별관리사무직근로자의연공성 [ 그림 2-10] 은사업체노조유무별로 300인이상사업체에근무하는관리사무직근로자들을대상으로식 (2) 를추정했을때도출되는근속연수와임금사이의관계를보여준다. [ 그림 2-10] 사업체노조유무별 300 인이상사업체관리사무직근로자의근속연수별 누적임금상승률

53 제 2 장한국노동시장의임금연공성의실태와변화양상 : 1993~2015 년 39 생산직근로자들의경우와마찬가지로, 300인이상사업체에근무하는사무직근로자들집단에서도무노조사업체의임금연공성이유노조사업체의연공성보다대체로강한것으로나타난다. 1995년의임금연공성을기준으로할때, 유노조사업체에근무하는근속 20년인사무직근로자의시간당임금은입직 1년차에비해약 2.07배정도높은반면, 무노조사업체의경우에는약 2.13배정도높다. 한편, 2005년의임금연공성을기준으로할때에는유노조사업체에근무하는근속 20년인생산직근로자의시간당임금은입직 1년차에비해약 2.01배정도높은반면, 무노조사업체의경우에는약 2.23배정도높다. 사무직에대한이와같은결과도마찬가지로노동조합들이사업체내임금의불평등을억제하는정책을사용하기때문에발생하는것으로추측된다. (5) 분석결과요약 우리나라노동시장의임금연공성의연도별변화 (1993~2015 년 ) 를분석한 본장의주요결과를요약하면다음과같다. 첫째, 전체적으로보아 10 인이상사업체에근무하는근로자의임금연공

54 40 임금체계의연공성과임금체계개편 성은 1990년대중반부터 2000년대중반까지는별로변함이없었고 2000년대중반이후에높은근속연수를중심으로연공성이조금강화되었다가최근에약화되어온것으로보인다. 둘째, 관리사무직근로자의임금연공성이생산직근로자의임금연공성보다강하고규모가큰사업체 (300인이상 ) 의임금연공성이작은사업체 (300인미만 ) 의임금연공성보다강하다. 셋째, 300인이상사업체에한정하여보면관리사무직의경우에는근속연수가아주높은경우를제외하면지난 20여년의전체기간에걸쳐서임금연공성이조금씩약화되어온반면에생산직의경우에는 2010년경까지는임금연공성이오히려강해졌다가최근에상당히약화된것으로보인다. 넷째, 변이계수로측정한임금의변동성을보면 300인이상사업체에서관리사무직근로자의임금의변동성이근속연수가같은생산직근로자의임금의변동성보다훨씬크다. 이는관리사무직임금의강한연공성이높은변동성에대한보상의성격을가지고있음을시사한다. 다섯째, 생산직이나관리사무직모두유노조사업체보다무노조사업체에서임금의연공성이강하다. 이는노동조합들이동일사업체내근로자들사이의임금의불평등을억제하는정책을사용하기때문에발생하는것으로추측된다. 여섯째, 근속연수에따른근로자구성의변화를통제하더라도임금의연공성은크게달라지지않는다.

55 제 2 장한국노동시장의임금연공성의실태와변화양상 : 1993~2015 년 41 [ 참고문헌 ] 김재구 김동배 (2011), 한국기업의연봉제가기업내임금격차에미치는영향에대한연구, 노동경제논집, 제34권제2호, pp.29~52. 류재우 (2002), 근속급의구조및근래의변화, 경제학연구, 제50집제2호, pp.257~286. 어수봉 (2012), 고용형태와임금연공성 : KLIPS 패널자료분석을중심으로, 2012년도한국노동패널학술대회발표논문. 황수경 (2005), 임금체계와노동시장 : 연공임금을중심으로, 한국의임금과노동시장연구, 한국노동연구원정책연구보고서 ( ). Barth E. et al. Performance Pay and Within-firm Wage Inequality. Mimeo, UK: Center for Economic Performance, London School of Economics, Lazear, E. P.(1979), Why Is There Mandatory Retirement, Journal of Political Economy, Vol.87, No.4, pp.1261~1284. Lemieux, T., MacLeod, W. B., and D, Parent (2009), Performance Pay and Wage Inequality. Quarterly Journal of Economics, Vol.124, No.1, pp.1~49.

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57 제 3 장 2 차노동시장임금분포의특성과 임금결정방식 권현지교수 ( 서울대학교 ) 1. 문제제기 2. 2 차노동시장과만연한저임금 3. 2 차시장임금체계의특성 Ⅰ 4. 2 차시장임금체계의특성 Ⅱ : 주요저임금업종의숙련배제적임금결정분석 5. 연공형임금체계의고용함의 : 취약노동자의 1 차시장진입및고용유지를중심으로 6. 맺음말

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59 제 3 장 2 차노동시장임금분포의특성과임금결정방식 45 제 3 장 2 차노동시장임금분포의특성과 임금결정방식 1. 문제제기 고용위기와불평등. 포스트위기시대한국노동시장을설명하는핵심키워드다. 상대적으로안정적인일자리, 괜찮은임금, 그리고이에대한제도적보호장치를지닌 1차노동시장의축소와불안정고용및저임금의만연, 그리고제도적보호장치를결여한 2차노동시장의증가, 그리고양자간격차의심화가위의두가지키워드로집약된다. 이두시장은임금결정의논리에있어서도분절된다. 1차노동시장의경우에도 97년위기이후개인및조직의성과에기반한경쟁적임금도입이강조되어온것은사실이다. 그러나이연구보고서를관통하는문제의식에서도엿볼수있듯이 1차노동시장부문 ( 이하 1차부문 ) 에서연공서열적임금체계는여전히지배적이고, 다양한비판에도불구하고이를실질적으로대체할여타의임금체계는뚜렷하게떠오르지않고있다. 반면, 2차노동시장 ( 혹은이하에서는 2차부문이라함 ) 의문제는이와다르다. 이부문에는정립된임금체계가발견되지않는다. 노동시장이직무나업종이아닌기업의경계를중심으로구조화된한국에서노사관계의비대칭성이심한 2차노동시장의임금수준이나임금결정방식에사용자의자의성과일방성이관철되는경향이라는점이문제다. 1987년노동운동의폭발과함께대기업및조직부문제조업생산직및일반사무서비스직에까지확대된연공적임금체계를어느정도노자간정치적경쟁의산물 ( 정이환 2013; 김동배, 2016) 로본다면, 2차노동시장은이에대한반대급부로확대되었다고도볼수있다. 기업이개인적시장력 (market power) 과조직력 (voice) 의양측면에모두취약한 2차노동시장근로자에게장기고용의암묵적약속과함께임금을점진적으로상승시키는연공형임금체계를적용할가능성은낮다. 오히려기업은 2차노동시장을통해비용절감과고용유연성을동시에추구

60 46 임금체계의연공성과임금체계개편 하는한편, 때에따라 1차노동시장의상대적고비용과고용유지부담을 2 차노동시장에넘기는정책을사용해왔다. 2차부문에서사용자의자의성을제어할수있는거의유일한제도적수단은최저임금인데, 2013년의통계를보면최저임금을제대로받지못한노동자가 11% 에달해 ( 전체여성임금근로자중최저임금미달여성근로자비중은 17.4% ( 여성비정규직은 28.5%)), 최저임금제도역시상당히넓은사각지대를형성하고있다. 기업의분절적임금정책은최근의저임금확산과임금불평등증가에기여하는것으로보인다. 2014년현재중위임금의 2/3미만저임노동자가전체임금노동자의 1/4 (24%) 에육박한다. 여성임금근로자중저임계층의비중은 33% 에달한다. 이렇듯높은수준의저임노동자비중은대체로산업구조조정과그린필드서비스업의확대와관련된 2차노동시장의고용증가에기인한다. 그러나앞서지적한것과같이 2차노동시장전반의합리적임금체계미비와사용자의자의적임금결정이그주요원인이라주장하는연구도있다 ( 신경아외 2013). 1차부문의임금구조에대해서는임금수준은물론임금체계관련연구가축적된반면, 2차부문의경우대부분의연구가낮은임금수준에치중된것도결국은연구할만한정립된임금체계가미비하기때문이다. 이장의일차목적은제한적이나마기존연구검토와자료분석을통해 2차부문임금체계의특성을간단히고찰하고, 이러한체계상의특성과임금수준즉, 2차부문에만연한저임금간의관련성을탐색하는데있다. 한편, 이장에서는전체연구보고서의중심테마인 1차노동시장연공형임금체계의지속이이장의주요관심인 2차노동시장에미치는영향에대해서별도의관심을기울인다. 물론 1 2차노동시장의임금체계사이에직접적관련성을주장하기는어렵다. 특히기업별노동시장하에서이들간의관계는 1 2차부문을구별짓는기업의차별적정책을찾아냄으로써확인할수있을텐데, 최근다수의기업이 2차노동시장을외부화하는 (outsourcing) 추세에따라이는상당히어려운작업이되고있다. 그러나적어도 1차노동시장의연공적임금체계가노동비용과고용경직성을높인다고믿는사용자의경우 4) 1차노동시장의규모를최소한으로유지할가능성이높다는추측에기대볼수는있다. 즉, 이들사용자는신규채용

61 제 3 장 2 차노동시장임금분포의특성과임금결정방식 47 이나여성고용을제한할개연성이높다고추측해볼수있다. 실제핵심부문의해고규제가강할경우신규채용이상대적으로억제된다는주장이나 (OECD, 2004), 숙련과장기고용시스템간상호보완성이강한독일이나일본에서경력단절이기대되는여성고용이억제되는경향이있다는주장 (Estevez-Abe 2005) 이외국의이론적경험적연구에서도발견되고는한다. 이러한논리에따르면, 연공형시스템은청년과여성등의노동력의 1차노동시장진입혹은유지를억제하고이들취약집단노동력을대체로 2차노동시장에몰리게할확률을높인다는가설적주장이가능하다. 이장의두번째목적은이러한가설적논리에입각해 1차노동시장의연공적임금결정의정도와사업체의신규및여성고용정도를탐색적으로분석하는데있다 차노동시장과만연한저임금 노동시장이이중구조화되어있다는것은노동시장이단일한논리로구성 되지않는다는것을의미한다. 주로핵심과주변노동시장혹은 1 차와 2 차 노동시장으로지칭되는두부문에는임금이나근로조건상에현저한격차가 존재하고또노동력이동이크게제한된다. 학자들은한국의노동시장에서 1 차 노동시장과 2 차노동시장을구분짓는가장핵심적인범주로기업규모와성, 고용형태에주목해왔다 ( 정이환 2013; 전병유 2016) 아래그림은 2015 년 규모별임금격차가 ( 오른쪽 ) 사실그간꾸준히임금을증가시켜온온 300 인 이상사업체와그이하임금이상대적으로정체되었던사업체의격차를반영 한다는사실을보여준다. 내부노동시장을도입한대기업이근속을중심으로 하는임금결정방식을현저히바꾸지않았을뿐아니라 ( 정이환 2013) 더많은 그리고꾸준한임금상승을통해상대적임금우위를지속했다는것을보여준다. 4) 성장의지체, 고용및임금불안이전반적으로심화되는상황에서내부자로서의조합원의지위를보호하는데관심이있는기업노동조합의경우, 1 차노동시장의규모를제한하려는사용자와이해를공유할가능성이높다. 특히조합원간의동질성과근로조건의표준화에기여하는연공형임금체계를고수하려는노동조합의전략이강하다면, 조합원규모의확대에따른부담이커지기때문에배제에암묵적으로동참할가능성이커질수있다.

62 48 임금체계의연공성과임금체계개편 [ 그림 3-1] 사업체규모별총임금격차추이와 ( 왼쪽 ) 2015 년 300 인이상사업체 평균임금대비사업체규모별평균임금의상대적비율 ( 오른쪽 ) 한편장지연 (2016) 은기업규모와고용계약형태 ( 비정규직여부 ) 를중심으로 1차시장 (30인이상사업장의정규직 ) 과 2차시장 (30인이상사업장의비정규직과 30인이하사업장의모든근로자 ) 을조작적으로정의하고경제활동인구조사를사용해그구성상의차이를다음의표와같이대별하였다. < 표 3-1> 1 차시장과 2 차시장의성별구성, 근로시간, 임금수준 ( 장지연 2016) 구분 1 차시장 2 차시장전체 근로자수 ( 천명 ) 6,195 13,117 19,312 여성근로자수 ( 천명 ) 1,992(32%) 6,441(49%) 8,434 월평균임금 ( 만원 ) 남성 여성 자료 : 통계청, 경제활동인구조사 8 월부가조사 2015 를장지연에서재인용

63 제 3 장 2 차노동시장임금분포의특성과임금결정방식 49 기업규모를통상의대-중소기업기준인 300인에비해대폭완화시킨것에서도알수있듯이위의표는 1차시장의범위를다소관대하게설정하고있다. 그럼에도양자간의격차는상당한데, 특히양부문간성별편중과임금격차가눈에띈다. 문제제기에서언급했듯이이장에서는 2차시장을구성하는주요인구학적집단으로여성과청년세대에주목한다. 이들범주는전통적으로혹은최근고용없는성장의시대에노동시장에서대표적인미숙련취약집단으로분류되는경향인데, 그럼에도불구하고기존의남성생계부양자모델이위기에처하면서역설적으로노동공급과고용이빠르게증가하는집단이기도하다. 이런연유로최근이들을중심으로한저임금부문의확대가관찰되고있다. 뿐만아니라고용관계상의범주혹은기업구조상의범주로비정규고용계약관계혹은중소하청관계와쉽게결합됨으로써범주간교차에따른저임금의심화와고착이우려되는집단이기도하다. 이절에서는여성과청년의, 그리고이들의고용이크게증가하고있는산업부문의저임금분포를살펴봄으로써 2 차부문임금결정기제파악에한발다가가려한다. (1) 저임금부문에대거분포하는여성및청년인구집단 임금수준을상대적저임금 (2015년의경우중위임금 10,356원의 2/3 선인 6,904원미만 ), 중저임금 ( 중위임금 2/3이상 ~ 중위임금미만 ), 중고임금 ( 중위임금 ~ 중위임금의 3/2 미만 ), 고임금 ( 중위임금의 3/2 이상 ) 등 4개의범주로나누어보자. 경제활동인구조사 8월부가조사를통해지난 10여년간의추세를보면여성과남성은중위임금을기준으로정확하게대조되는분포를보인다. 저임금과중저임금의비중이남성의경우일관되게 35%~40% 선을유지하는반면, 여성의경우 70~75% 수준을유지해왔다. 남성일자리가고임금과중고임금에서다소간의유동성을보여주는반면, 여성의경우저임금과중저임금의유동성이상대적으로크다. 최근남성의경우관리자급구조조정

64 50 임금체계의연공성과임금체계개편 등의요인에따라고임금일자리의비중이다소줄어드는추세인반면, 여성 의경우저임금과경계선상에있는중저임금증가가두드러진다. [ 그림 3-2] 성별저임금, 중저임금, 중고임금, 고임금추세 자료 : 경제활동인구조사 8 월부가조사원자료, 각년도 특히 15~24세젊은여성의경우 2014년 49.4%( 중저임금 36.4%) 가저임금일자리에속해있으며, 55세이상고령여성의저임금밀집도도 65.8% 로매우높다. 중저임금 36.4%, 24.5% 를고려하면이연령대여성의 86%, 90.3% 가각기중위임금이하에속한다는것을알수있다. 특히 15~24세여성의저임금비중은지난 10년간추세적으로증가하고있다. 젠더와세대의범주가교차하는영역에저임금일자리가밀집되어있다고할수있다. 그런데 20대청년층의경우젠더와무관하게저임금이확대되고있다는점은특기할만하다. 이연령층에서는남성과여성의저임금비중이거의유사하게수렴되고있으며, 최근몇년간남성중저임금에분포하는노동력의비중이약 25% 를약간상회하는수준에서고정되어있다.

65 제 3 장 2 차노동시장임금분포의특성과임금결정방식 51 [ 그림 3-3] 20 대청년층성별저임금 / 중저임금비중 ( 전산업, 도소매음식숙박, 보건사회복지서비스업 ) 자료 : 경제활동인구조사 8 월부가조사, 각년도 (2) 산업구성변화, 여성, 청년일자리의증가그리고저임금확산 청년층및여성을중심으로한저임금일자리비중의증가혹은지속은산업구성의변화및고용없는 ( 저 ) 성장과관련이있다. 청년층일자리는주로도소매및음식숙박업에서증가해왔는데, 남녀를불문하고청년층취업자를빠르게흡수하고있는도소매및음식숙박업일자리의절반은저임금에분포한다. 또일자리의 80% 이상이중위임금이하수준으로저임금밀집도가매우높다. 취업난에몰린청년들이생계를위해진입장벽이낮은이들업종의일자리에몰려저임금이지속, 증가하는경향임을유추할수있다. 한편, 중장년및고령자를포함해여성을중심으로한고용증가는거의모든연령집단에서보건및사회복지분야에서이루어졌다. 대표적인여성집중산업이다. 아래그림이보여주듯이도소매등과비교할때고용규모가다

66 52 임금체계의연공성과임금체계개편 소작지만, 전연령대에서일관되게고용이현저히증가한거의유일한산업이다. 이렇게볼때 2000년중반이래여성노동시장의산업구조변화는청년층을중심으로한도소매및음식숙박업의증가와중고령층을중심으로한보건및사회복지업의빠른일자리증가가주도했다는점을알수있다. [ 그림 3-4] 산업별여성연령별일자리변동 자료 : 경제활동인구조사 8 월부가조사원자료, 각년도 그런데, 도소매음식숙박업과마찬가지로보건및사회복지업에도저임금일자리의밀집도가높다. 특히 2005년이래보건및사회복지업에서여성중장년의돌봄노동이크게증가함에따라저임금중보건및사회복지업이차지하는비중도증가했다.

67 제 3 장 2 차노동시장임금분포의특성과임금결정방식 53 < 표 3-2> 여성연령별도소매및음식숙박업및보건 / 사회복지업의저임금 / 중저임금비중 > 구분 low mid 도소매및음식숙박업 보건및사회복지업 자료 : 경제활동인구조사 8 월부가조사원자료, 각년도 위에서제시한바는저임금일자리의증가가특정산업부문을중심으로한특정성과연령대노동력의쏠림현상과관련이있다는점을보여준다. 아래의그림은산업및직종중분류수준으로볼때평균임금수준이가장낮은 20개와가장높은 20개의직종 ( 왼쪽 ), 그리고평균임금수준이가장낮은 20 개와가장높은 20개의산업에속한노동력의임금소득분위별분포를나타낸것이다. 이그림역시임금수준별노동력분포가상당부분직업및산업별특성에크게좌우되고있다는점을보여준다. 저임직종의경우 50% 의노동력이소득 1분위에몰려있으며고임직종의경우약 80여퍼센트의노동력이소득 10분위에몰려있다. 저임의산업별쏠림현상은더두드러지는데, 1분위임금소득자의약 65% 가저임산업에몰려있으며, 10분위임금소득자의 50% 이상이고임산업에분포한다. 이는통상임금을기준으로할때의그림이며, 상여금등총임금을기준으로하면이러한쏠림현상은더심화될것으로예상할수있다.

68 54 임금체계의연공성과임금체계개편 [ 그림 3-5] 소득분위별저임금및고임금직업 [ 왼쪽 ] 과산업 [ 오른쪽 ] 의분포 자료 : 고용형태별근로실태조사 2014 원자료 < 표 3-3> 하위 20 개및상위 20 개의직업및산업일람 직업 산업 하위 20 상위 20 하위 10 상위 10 가사및육아도우미, 청소원및환경미화원, 이미용 예식및의료보조서비스직, 음식관련단순종사원, 세탁관련기계조작원, 판매관련단순종사원, 경비원및검표원, 제조관련단순종사원, 기타서비스관련단순종사원, 식품가공관련기능종사자 직물및신발관련기계조작원및조립원, 농림어업관련단순종사원, 기타제조관련기계조작원, 조리및음식서비스직, 식품가공관련기계조작원, 계기검침 수금및주차관련종사원, 자동차운전원, 매장판매직, 배달원, 전기 전자부품및제품조립원 과학전문가및관련직, 경영 금융전문가및관련직, 화물열차차장및관련종사원, 철도및전동차기관사, 판매및고객서비스관리직, 건설 전기및생산관련관리직, 법률및행정전문직, 전문서비스관리직, 행정및경영지원관리직, 공공및기업고위직 영업직, 경영관련사무원, 운송장비정비원, 공학전문가및기술직, 법률및감사사무종사자, 발전및배전장치조작원, 교육전문가및관련직, 금융및보험관련사무종사자, 정보통신전문가및기술직, 행정사무원 자료 : 고용형태별근로실태조사 2014 원자료 기타개인서비스업, 음식점및주점업. 사회복지서비스업. 육상운송및파이프라인운송업, 식료품제조업, 부동산업, 숙박업, 섬유제품제조업 ; 의복제외가죽, 가방및신발제조업, 소매업 고무제품및플라스틱제품제조업, 사업시설관리및조경서비스업, 자동차및트레일러제조업, 가구제조업, 스포츠및오락관련서비스업, 임대업 ; 부동산제외, 사업지원서비스업, 기타제품제조업펄프, 종이및종이제품제조업, 금속가공제품제조업 ; 기계및가구제외 광업지원서비스업, 컴퓨터프로그래밍, 시스템통합및관리업, 전문서비스업, 금융업, 수도사업, 방송업, 연구개발업, 보험및연금업, 전기, 가스, 증기및공기조절공급업, 금융및보험관련서비스업 교육서비스업, 우편전기통신, 전자부품, 컴퓨터, 영상, 음향및통신장비제조업, 화학물질및화학제품제조업 ; 의약품제외, 정보서비스업, 담배제조업, 환경정화및복원업, 종합건설업, 수상운송업, 출판업

69 제 3 장 2 차노동시장임금분포의특성과임금결정방식 55 앞서도언급했듯이이들저임부문은비정규직의분포가두드러진부분이기도하다 년 3월경제활동인구조사자료를보면, 특히여성의비정규직쏠림이심하다. 전체비정규직여성근로자의 19.5%, 16.8%, 29.5% ( 총 65.8%) 가각각서비스직, 판매직, 단순노무직에집중적으로분포하고있다. 단순노무직의경우성별차이가거의없는반면, 서비스와판매직의경우여성의비정규직화경향이한층강하다. 이들의평균임금은 103만원, 131만원, 81만원등으로전체비정규직평균임금 113만원에가깝거나한참못미치는저임금일자리로구성되어있다. 산업별로도앞서언급했던도소매, 숙박음식업과보건사회서비스업에전체약 440만명정도의여성비정규직근로자중 42% 가몰려있다 ( 신경아외 2013). 문제는이러한저임금을설명하는임금결정요소가무엇인지에대한것이다. 적어도 1차시장에서제대로정착되지않은직무, 숙련, 생산성등의특성과임금과의짝짓기가 2차시장에서진행되고있는것일까? 사회적범주및특정고용범주와결합된저임금시장에서어떤요소가임금을구체적으로결정하고있는지에대한질문이다. 여성화직종의임금효과를두고영국, 독일, 스위스의자료를분석한 Murphy와 Oesch(2013) 는여성밀집직종으로이동한노동자와기존일자리에남아있는노동자의임금을비교해보았을때전자가약 15% 의임금패널티를경험했다고결론지었다. 인적자본과직무숙련등노동생산성의요소를모두고려하더라도스위스의여성과영국의여성과남성은모두상당한정도의 (7~13%) 의임금패널티를경험했다는점을밝히면서이를사회에뿌리내린젠더규범과여성밀집업무의가치평가절하로저임금을설명한다. 한국노동시장의여성화되고비정규화된 2차노동시장의저임금역시이들이밀집하고있는직무의평가절하된가치때문인가? 3. 2 차시장임금체계의특성 I (1) 1 차시장속인적임금체계와 2 차시장임금체계의미비 앞에서저임금일자리의분포를중심으로저임금과인구집단의특성, 산업

70 56 임금체계의연공성과임금체계개편 / 직업부문간특성간의관련성을기술하였다. 여성, 청년, 특정산업및직업의성격은저임금을설명하는주요인이기는하지만, 임금이어떤논리로결정되는지에대한임금결정기제의성격을말해주지는않는다. 이절에서주로논의할것은최근노동력비중이증가하고있는저임금부문의경우아직제대로정립된임금체계를찾기어렵다는측면이다. 바로위에서여성화된저임금에관한유럽연구를인용하면서언급했던직무가치저평가에따른저임금화와는다소다른맥락이다. 1차부문에서지배적인임금기제로자리잡아온속인적성격의연공급임금체계는특정인에대한임금을결정하고실행하기에간단한체계이기도하므로확산에용이하다. 특정인의근속이일정시점까지숙련및생산성의증가를반영한다는가정에동의할경우개개근로자에대한특별한관리체계가없이도적어도기본급에대해서는기설정한임금커브에따라근속대비임금률을적용할수있기때문이다. 1차부문에여타의임금체계가정착하기전에자리잡은연공급은속인급특유의장점, 즉사람을중심으로한유연한배치, 직무확장등의장점을선사하지만, 기업들로하여금직무정의, 직무가치평가, 숙련평가등여타임금체계도입에필요한제반복잡한요소의체계화를지체시키는측면이있다. 따라서, 기업이나근로자 ( 혹은노동조합 ) 에게공히직무나일의특성을반영하는임금체계에대한상상력과실행력을제한하는듯보인다. 예로최근한국립대학의비정규직노조는비정규조교의정규직전환및차별철폐캠페인을전개하면서학내에설치한현수막에정규직과같은호봉제를적용하라는요구를명시화했다. 다른사례에서도노동자들의이와같은요구는쉽게찾아볼수있다. 호봉제의도입을비용상승과등치하고, 고령화추세의기존정규행정직에서생산성과호봉제의임금상승요인간간극이크다고믿는경영진과충돌이불가피할뿐아니라경우에따라서는정규화마저도실패하게할수있는전략임에도불구하고 2차시장노동자혹은이들을대표하는노동조합의평등에대한상상력역시여기에머물고있다. 한편사람을중심으로하는임금체계는해당사회가특정집단의사람들에게적용해온규범과관행의영향력으로부터상대적으로더자유롭지못하다. 즉 Tilly(1998) 가통찰력있게제시했듯이사회적범주와결합한조직적

71 제 3 장 2 차노동시장임금분포의특성과임금결정방식 57 위계범주 ( 예컨대관리직대비관리직 ; 정규직대비정규직 ) 는특정인이지닌직무능력및생산역량과무관한차별과연계되는경향이강하다. 직무가치에대한규범의영향력도무시할수없지만, 인적범주에대해서는보다직접적으로규범과사회적편견이작동한다. 인종이나젠더등에대한편견과차별적대우가그예다. 종종한국노동시장에서무기계약직에대한차별적처우가이슈화되는것도호봉제와사내복지를포함한임금프리미엄, 승진체계로부터이들을일반정규직과분리하려는사용자 ( 와내부노동자 ) 의이해관계가합리적근거에바탕한다고보기힘들기때문이다. 법규제의영향으로전환무기계약직에는일반직과구분되는직무가부여되지만, 그럼에도무기계약직이일종의신분제로기능하고있다는비판이끊이지않는것도이와관련된다. 특히위기이후한국의기업들은비정규와정규의경계를젠더, 세대등의사회적범주와결합시켜그정당성을획득하려고했으므로신분제로서의고용관계구축에대한비판은더욱강하게제기되어왔다 ( 권현지외 2016). 1차시장에정착한속인적임금체계는조직전반에직무및직무간차이에대한개념을정착시키는데제한을가함으로써, 연공형임금제가도입될가능성이없는 2차시장의임금결정기제를공백과임기응변적 (ad hoc) 상태로방치하는데일조해왔다고할수있다. (2) 2 차노동시장임금체계미비의구체적정황들 최근국가인권위원회에서발간된한연구는 ( 신경아외 2013) 설문조사 5) 와초점면접 (Focus Group) 등을활용해 2차노동시장의다수를차지하는비정규직여성근로자들의임금실태에대한경험적조사내용을담고있다. 저임금과임금차별을밝히려는데그주요목적이있는것으로보이지만, 이장의주요논점과같이이들 2차시장에임금체계가미비하다는점역시해당보고서의주요발견으로제시되고있다. 아래에서는앞절에서논의한, 저임 5) 여성근로자에초점을맞춘연구로표집상의대표성을갖춘것은아니다. 응답자의종사직종으로는서비스 (38.2%) 와단순노무 (24.0%) 가다수를차지하고업종별로는보건사회복지 (24.9), 도소매 (12.6%) 의비중이높다. 비정규직이총응답자 89.5% 를차지해이들이과대표집된점도같은맥락이다.

72 58 임금체계의연공성과임금체계개편 금과직결되는몇몇임금결정방식유형을해당보고서의발견내용을토대 로간략히소개하고자한다. 6) 1) 포괄산정임금제적용우선임금형태별로보면비정규직의다수인 46% 가월급제를적용받고있으나, 1/4에해당하는비정규직은시급의형태로임금을수령하고있다. 시급제는정규직에서는잘발견되지않는임금형태다. 많은경우시급계산은 1주당근무시간과월평균임금에근거해역산하는방식이다. 즉, 월평균임금을주당근무시간으로 [( 주당근무시간과유급주휴일 8시간 ) *365/12/7] 나눈값이다. 이런시급계산방식의주요구성요소는월평균임금인데대개의경우이임금은특별한기준없이사용자가결정하는정액급의형태를띤다. 포괄임금으로서의정액급지급방식이다. 한편, 임금이체계적으로관리되고있지않다는점을보여주는한간접적인증거는위실태조사응답자의 1/3 (35.7%) 이임금명세서를받지않는다고한점이다. 특히임시직 (55.6%), 단시간노동 (80.0%), 특수고용 (87.7%) 의경우그비율이높았다. 임금명세서를받지않는근로자들은대체로자신의임금이어떤요소로구성되는지어떤방식에의해임금이결정되는지등에대해인식하지못한다. 대개의경우사용자가구두로제시하는임금총액을수용하고일한다. 위의시급관련기술과임금명세서미발급의문제는모두이노동시장에널리퍼져있는포괄임금의문제를적시한다. 포괄산정임금제는근로기준법이정하는바 사용자와근로자간의기본임금을미리산정 하지않은채월급여액이나일당을정액급으로정하는방식을의미한다. 실근로시간과무관하게초과근로수당액을정해지급하는정액수당제도포괄임금방식으로분류할수있다. 판례는근로자에게불이익이없는한근로자의동의하에라는조건을충족할경우제수당을미리합산한일정금액을월급여로지급하는포괄임금관행을사실상허용하고있다. 그러나청년 6) 아래전개하는내용중해석을제외한구체적인사실과사례에대한기술의상당부분은 신경아외. (2013). 비정규직여성근로자임금실태조사. 국가인권위원회발간자료 에의존하고있음을밝힌다.

73 제 3 장 2 차노동시장임금분포의특성과임금결정방식 59 근로자들이이러한임금지급방식을 자유이용권 이라조소하듯이, 사용자의자의에의한유연한지급을돕는방식으로활용되는경우가많다. 아래그림에예시된노인요양센터돌봄노동자의임금계약서는 1. 을의월임금은일백사십육만칠천원정으로하고 ( 연봉 17,604,000 원 ) 2. 해당월임금은사회복지사업중요양생활시설의업무특성과계산의편의를위해시간외근로수당, 연차휴가수당등을포괄항산정한금액으로구성한다 고임금계약서에명시하고근로자로하여금포괄산정임금제적용에동의할것을요구하는내용을담고있다. [ 그림 3-6] 포괄산정임금제를적용한임금계약서의한예 출처 : 신경아외. (2013). 비정규직여성근로자임금실태조사. 국가인권위원회발간자료

74 60 임금체계의연공성과임금체계개편 보고서에예시된, 직무가비교적명확한방송사무기계약직의인터뷰도관련문제를드러낸다. 인터뷰대상자는자신들의임금이동일하거나유사한일 ( 직무 ) 을하는정규직근로자의임금을기준으로대략 OO% 수준에서 결정되어버린다 고표현한다. 근로자들은임금을구성하는요소가명시되지않기때문에정규직과의격차가어떤요소로인해발생하는지에대해알기어렵다는문제를제기한다. 또포괄임금으로주어지는임금의총액을기본급과수당, 기타복지비로 ( 급식비교통비등 ) 구분해볼때최저임금에미달하는경우가발생하는등저임금유지에기여하는경우도있다. 임금인상상황에서도인상요인에대한구체적인설명없이통째로 O% 인상 이라는식으로주먹구구인상률이제시되는식이다. 대체로협상력이없는 2차시장의근로자들은이를받아들이거나일을떠나거나하는식으로대응하게된다. 포괄산정임금지급방식은사용자가주변 2차시장의동종업, 동종직무임금을준거로유사한수준에서제시하는포괄정액임금이나혹은비슷한업무를하는정규직의임금을준거로일정격차를부과한정액임금의형태를띤다. 해당급여에대해근로자의동의가있으면고용계약이이루어지는일회성 (spot) 시장임금의성격을띤다. 임금수준이결정되는과정에서직무의특성이나경력등근로자개인의특성이고려될수도있다. 그러나이러한고려가체계적인계산이나지속성, 혹은정교한협상을위해사용된다고볼수는없다. 이보다시장적요소와함께사용자의자의적인판단에작용한다는점에서체계성을갖추지못한임금결정방식이라할수있다. 2) 기본급등소정의소득보장이배제된성과기반임금일의성과가바로측정될수있는 2차노동시장근로자들의임금은전적으로성과에따라결정되는경향을보인다. 이는앞에서언급한임금결정의비체계성과는다른문제를제기한다. 경우에따라서는상대적으로고소득을누리는근로자들도있지만, 대다수는기본급등일정한소득보장요소의결여로인한저임금위험에노출되어있다는것이주요문제다. 특히자영업자와임금근로자의경계에서있는특수고용근로자들에게서많이발견되는유형이다.

75 제 3 장 2 차노동시장임금분포의특성과임금결정방식 61 골프장의캐디, 학습지교사, 배달원, 콜센터아웃바운드상담원, 보험대리점설계사등이여기에해당되는데이들은사회보험적용대상에서도대체로배제되기때문에위험의정도가더높다. 예컨대학습지교사는기본급없이회사가정한요율로받는회원수수료가전적으로급여를구성한다. 회사는지역이나과목등임금에결정적인영향을미치는요소를정하고회원증감에따른패널티부여등통제권도행사하지만, 근로자는회사로부터기본급을통한소득보장을받지못하는등임금결정과정에서열위에있다. 골프장경기보조원은회사가급여를지급하기도하지만, 1992년이직종의근로자성문제가불거지면서소비자가직접보조원수수료 (caddie fees) 를지급하는방식이대종이다. 그렇다고해도회사는임금에결정적영향을미치는고객배정등에권한을행사함으로써보조원에대한통제를행사한다. 예컨대진행과정의미숙 ( 앞팀과의거리조정등 ) 등을이유로담당고객배정에서일시적으로제외하는등이다. 학습지교사나경기보조원등은경험에기반한숙련에의해서비스질에상당한차이를보이는직무임에도불구하고, 이들의경험을좌우하는근속이나경력, 혹은이들이제공하는서비스질등의요소는이들의임금률 ( 수수료율 ) 을결정하는데거의고려되지않는다는점을지적할수있다. 콜센터상담직의경우에도성과기반임금이널리확산된경우다. 최근정흥준 (2016) 의실태조사연구에따르면, 85% 의기업이개인성과급의경우실시하고있으며, 실시할경우총급여대비비율은 30% 로개인성과급제의사용유무및사용정도의수준이높은것을알수있다. 이는걸려오는전화를받는인바운드근로자와판매나캠페인, 고객만족조사등을위해소비자에게전화를거는아웃바운드근로자를모두고려한것인데, 전화량이나판매가수량화되기쉬운아웃바운드근로의경우거의대부분개인성과급이실시되고총급여대비비율역시크게높아진다 ( 이병훈외 2006).

76 62 임금체계의연공성과임금체계개편 < 표 3-4> 콜센터의급여체계 구분범주빈도 ( 비중 ) 개인성과급실시여부 (147) 예 125(85%) 아니오 22(15%) 실시할경우총급여대비비율 (%) 29.3(%) 팀성과급실시여부 (142) 예 48(33.8%) 아니오 94(66.2%) 실시할경우총급여대비비율 (%) 24.7(%) 이윤배분제실시여부 (142) 예 22(15.5%) 아니오 120(84.5%) 실시할경우총급여대비비율 (%) 37.1(%) 정규직상담사의연간평균총급여 ( 만원 ) 출처 : 정흥준. ( 출판예정 ). 콜센터산업의효율적인적자원관리와고용관계의전략적변화에관한연구. 노동연구원 3) 임금결정에있어직무특성과경험 근속등숙련요소의배제위의콜센터노동을예로들었듯이성과측정이비교적용이한판매직의경우성과가임금결정에가장중요한요소로작용한다. 이때숙련노동자는고부가가치상품을판매하거나양적으로매출을증대시킴으로써임금협상력을제고하고임금수준을높일수있다. 그러나성과를양적으로측정하기어려운서비스업무에종사하는노동자들의경우, 특히저임금근로자들의경우직무특성이나숙련요소가임금결정에서고려되는수준은미미한것으로보인다. 이는앞에서설명했듯이직무특성에대한평가도구나관행을갖추지못한사업체가대부분이고, 경험에의한숙련가치를평가함으로써장기고용을유도하려는사업체의동기가크지않기때문이다. 사업체들은너무높은이직률을원하지않지만, 너무낮은이직률을선호하지도않는다. 고용에있어서의유연성이중요하고장기근속이임금인상요소가되는상황을방지해야하기때문이다. 또장기근속자에대해서는직무에대한사용자의통제력이약화된다는의식이작용하기도한다. 이렇듯근속을조절하려는동기는임금결정에반영된다. 2차노동시장서비스근로자들의경우임금이

77 제 3 장 2 차노동시장임금분포의특성과임금결정방식 63 아예최저임금수준에서결정되고최저임금상승률외에는임금인상요소가없는경우도있지만, 이보다다소높은수준에서임금이결정되는경우 1차노동시장의임금체계를본딴근속급이되거나혹은근속수당의요소가부가되기도한다. 그러나 1차노동시장과다른것은근속이반영되는임금위계가매우짧다는점이다. 한콜센터는 1년차 5만원, 2년차 8만원, 3년차 10만원을근속수당으로지급하지만, 그이상의근속자에대해서는일괄 10만원을지급하고있다 ( 신경아외 2013). 대체로소비자만족을끌어올리기위해원스톱서비스를지향하는인바운드서비스는상당히포괄적인범위의업무지식을요구한다. 또효과적인응대를위해종합적인지식과정보, 이들에대한체계적인구분능력, 효과적소통및이해력, 순발력을요구함에도불구하고위의근속수당현황은사업체들의임금정책이대체로 2-3년의근속을유도하는데머물고있다는점을알수있다. 서비스의질보다고용의유연성과임금비용절감 (cost containment) 를우선에두는상황임을반영한다 차시장임금체계의특성 Ⅱ : 주요저임금업종의숙련배제적임금결정분석 (1) 임금수준별하위 10 위권주요직종및산업의임금결정요인의분위분석 아래에서는임금에대한비교적상세한자료를제공하는 고용형태별근로실태조사 2014년의자료를사용하여임금수준결정요인에대한분석을실시하고그결과를제시하였다. 이를위해임금수준별로하위 10위권에분포하는중분류직종및산업중주요한몇사례를골라통상임금을종속변수로하는분위별회귀분석을실시하였다. 분석의의도는바로앞절에서주장한바와같이 2차시장저임금직종및산업의경우직무경험즉근속이반영하는숙련요소가임금에상대적으로덜고려된다는점을실증하기위한것이다. 아래에제시된그림은임금 5분위별상수및남성더미, 교육년수, 근속년수의회귀계수의분포를보여준다. 대체적으로거의여성으로구성된

78 64 임금체계의연공성과임금체계개편 가사및육아도우미를제외한대부분의저임부문에서남성의임금효과는임금이증가할수록현저히커지는것으로나타난다. 임금회귀계수의분위별증가정도는완화되지만, 대부분의저임금직업및산업에서 1분위근로자들의근속은영향력이적고임금분위가높아질수록근속효과가상대적으로커지는것을발견할수있다. 직종내이질적구성 ( 직무의세부차이나직급등 ) 을반영할수도있는결과이지만, 대체로저임금분위의근속효과가미미하다는위의주장을어느정도뒷받침하는결과라할수있다. 특히가사및육아도우미로대표되는여성 / 고령자밀집개인서비스부문의직종의경우모든임금분위에걸쳐근속효과가상대적으로작다. 가족내부불노동의영역이었던가사및돌봄노동은시장화되어도대체로임금의수준에상관없이학교교육이나근속등의숙련요소가거의임금결정에영향을미치지못하고있다는점을알수있다. 또특수고용에대거분포하는배달원의경우에도앞서언급했듯이거의전적으로성과에따라임금이결정되므로학교교육이나근속등의요소가임금에개입할여지가적고이는임금의수준에따라서도차이가없는것으로나타난다. 흥미로운것은금융업으로예시한고임금부문의분위별회귀계수는저임금부문의분위별회귀계수와그패턴이사뭇다르다는점이다. 여기서는지면관계상고임금부문의예로금융업만제시했지만대체로금융업과유사한패턴이다른고임금직종및업종에서도발견된다. 근속효과를예로들면업종내에서상대적으로임금이낮은 1분위근로자들의경우여타임금분위근로자들에비해근속의임금효과가크고임금분위가상승할수록근속효과가작아지는특성을나타낸다. 저임금부문과역의패턴을보여준다. 또저임근로자들의근속의임금효과와비교할때고임금부문 1~2분위근로자들의근속의임금효과가크다. 이는내부노동시장진입자들이어느정도까지는근속에의한임금상승을경험하다가관리자직급에오르면근속외의요소, 즉성과등의요소에의한임금변동요인이커지는상황에놓일가능성을시사한다. 이역시저임금부문과고임금부문의임금결정기제의논리가달라지고있는점을보여주는것이다.

79 제 3 장 2 차노동시장임금분포의특성과임금결정방식 65 [ 매장판매직 ] [ 그림 3-7] 중분류직종별저임산업및직업의임금분위별회귀계수 [ 배달원 ] [ 청소원및환경미화원 ]

80 66 임금체계의연공성과임금체계개편 [ 가사및육아도우미 ] [ 소매업 ] [ 사회복지서비스업 ]

81 제 3 장 2 차노동시장임금분포의특성과임금결정방식 67 [ 금융업 ( 고임금직종의예 )] 자료 : 고용형태별근로실태조사 2014 년원자료 (2) 저임청년고용이증가하는도소매음식숙박서비스산업앞에서세대는저성장유연화시대에새롭게떠오르고있는불평등의사회적원천이다. 최근현실노동시장의영역뿐아니라담론적영역에서도크게부각되고있는과도기노동자 ( 청년 ) 고용이증가하고있는도소매음식숙박서비스를중심으로임금결정에여하히숙련요소가배제되는지를살펴보자. 20대청년층노동시장이여타세대의노동시장과가장현격하게구별되는점은성별을불문한저임금화, 특히남성에게빠른저임금일자리증가가진행되고있다는점이다. 여타세대의경우저임금에비해중저임금의증가가눈에띄는데반해 20대청년층노동시장은여전히저임금의비중이현저하다. 저임금일자리는대학교육이끝나기이전시점을포괄하는 15~24 세에서지배적이지만, 전반적으로취업준비기와취업시점이연장됨에따라 20대전반에팽배하다. 청년층취업자를빠르게흡수하고있는도소매, 음식숙박업의절반이상이저임금일자리이며 80% 이상이중위임금이하수준에머물러있다. 직종별로는대체로판매및서비스업에저임금이대거몰려있으며, 중저임금은전문가 (10%), 사무직 ( 약 30%), 판매및서비스 (55%) 에분포한다. 도소매및음식숙박업의성별근속기간별분포를 15년코호트로분석해보면, 남성과여성모두 2004년 20~34세 1년미만근속비중이절반이상을차지해이는코호트효과를차치하고라도이부문의높은이직률을반영

82 68 임금체계의연공성과임금체계개편 한다. 그러나시간이흐를수록남성은근속기간이길어지는쪽으로이동해 7년이상장기근속비중이 1/4 수준으로늘어나고 3~7년미만도지속적으로증가하는한편, 1년미만단기근속비중은꾸준히줄어들어 20% 초반에머문다. 반면, 여성은남성에비해근속기간이짧은노동력의비중이절대적으로높으며, 7년이상장기근속비중과 3~7년미만비중을합쳐도 30% 에미만에불과하다. 장기근속이어려운산업의특성이반영된이결과는특히여성의경우이부문에서의경력형성과생애주기에따른임금확보가어렵다는것을함의한다. 최근도소매, 음식, 숙박업에전통적인영세자영업기반이축소되고프랜차이즈를내세운대기업의대거진출에따라관리직으로의점진적인진출가능성이열리는경향이발견되기도한다 ( 필자의 2015년자체현장조사 ). 그러나그가능성은여전히매우제한적이다. 각년도시간당중위임금을기준으로, 각코호트별저임금근로자비중을근속기간별로살펴보자 년 20~34 세기준, 남성도소매및음식숙박업의 28.1% 노동자가저임금에속하는반면, 여성은그보다두배가량높은 47.4% 가저임금노동자인것으로나타났다. 저임금노동자의비중은주로 1년미만단기근속자에서높은데, 남성은 1년미만근속자중 43.7%, 여성은 58.1% 가저임금에속했다. 한편, 남성코호트의경우, 시간의흐름에따라중-장기근속자의비중이늘고, 이러한변화가임금에도반영되는반면 (1~3년미만, 3~7년미만으로근속이긴경우저임금비중이 10% 수준으로축소 ), 여성은중-장기근속자의비중이상대적으로크게낮을뿐아니라근속기간이길어도저임금비중이남성에비해현저히높아 ( 남성대비 2~3 배인 31.8%, 21.8% 를기록 ) 근속과임금간낮은상관관계를보여준다. 근속에따른임금개선을기대하기어렵다는점을암시한다. < 표 3-5> 도소매및음식숙박업근속기간별저임금비중 남성 여성 구분전체 1년 1-3년 3-7년 7년미만미만미만이상전체 1년 1-3년 3-7년 7년미만미만미만이상 ~ ~ ~ 년코호트와비교 자료 : 경제활동인구조사 8월부가조사원자료각년도

83 제 3 장 2 차노동시장임금분포의특성과임금결정방식 69 코호트별분석의결과에기반해해당산업의임금회귀분석을통해근속의 임금효과를살펴보자. < 표 3-6> 도소매및음식숙박업임금회귀식추정결과 세청년의성별분석 구분 20~29 세 30~39 세 근속 남성 여성 ~3 년미만 0.253*** 0.083* 0.083* 0.159*** 0.143*** 0.091** (0.000) (0.016) (0.024) (0.000) (0.000) (0.007) 3~7 년미만 0.171* 0.269*** ** 0.221** 0.196* (0.010) (0.129) (0.004) (0.002) (0.019) 7 년이상 ** 0.319*** (0.078) (0.977) (0.579) (0.002) (0.000) (0.089) 1~3 년미만 *** ** 0.170*** 0.159*** (0.253) (0.000) (0.075) (0.004) (0.000) (0.000) 3~7 년미만 *** 0.211*** 0.235** 0.453*** 0.268*** (0.083) (0.000) (0.000) (0.002) (0.000) (0.004) 7 년이상 0.316*** 0.329*** 0.276*** 0.500*** 0.405*** 0.419*** (0.000) (0.000) (0.000) (0.000) (0.000) (0.000) 출처 : 경제활동인구조사 8 월부가조사원자료각년도주 : 1) 학력 ( 고졸기준, 초졸이하, 중졸이하, 전문대졸, 대졸, 대학원졸, 연령, 연령제곱, 직종 ( 사무직기준, 전문가, 단순노무, 기타 ), 정규직여부, 사업체규모 (1~4 인미만기준, 5~9 인, 10~29 인, 30~99 인, 100~299 인, 300 인이상 ) 를통제하였으나표에는생략. 2) ( ) 안은 p 값. * p<0.05, ** p<0.01, *** p< ~29 세청년층의경우남성과여성모두 1년미만단기근속에비해근속기간이길어질수록임금이증가하는경향은관찰할수있다. 그러나이들의경우 2004년 2014 년계수변화를보면, 남성과여성모두근속에따른임금과의관계가둔화되는것으로나타난다. 남성은 1년미만근속자에비해 1-3년미만근속자가 25.3% 임금이높았지만 2014 년 8.3% 높은것에그쳤고, 여성도 1년미만근속자에비해 2004년 15.9% 높았지만 2014년 9.1% 높은것으로나타나공히근속의영향이둔화되었다. 뿐만아니라 20대청년계층의경우프라임연령대라할수있는 30대노동자에비해같은경력연수에대한임금

84 70 임금체계의연공성과임금체계개편 효과가낮은것으로나타났다. 청년계층의노동공급의증가와최근경기둔화가이어지면서이들계층의임금에대한근속효과가축소되고있는것으로생각할수있다. 이밖에아래표에제시하지않았지만, 고용이불안정한비정규노동자의경우유의한부적임금효과가발견되었다. 특히 2014년강해진비정규직의부적임금효과가눈에띈다. 한편연령의유의한임금효과가발견되지않는것도특기할만하다. 이연령대노동자들의경우노동시장이동성이커연령을경력과등치하는데어려움이있기는하지만, 연령이어느정도경력을반영한다고가정하면, 경력년수는임금수준에의미있는영향을미친다고보기어렵다는해석이가능하다. 학력에따른임금차가발견되지만, 의미있는직종별임금격차가발견되지않는다는것도특기할만하다. 전반적으로이부문에서인적자본의영향이없다고는볼수없으나최저임금수준의저임금이팽배한이산업부문에서 20대청년층의경우인적자본의일관된영향은불분명하거나혹은상대적으로축소되고있는것으로해석할수있는결과들이다. (3) 보건 / 사회복지서비스부문여성밀집돌봄직종중심으로 보건 / 사회복지는중저임금전문직이다수분포하고있는업종이기도하고돌봄노동이집중적으로몰려있는곳이기도하다. 이에따라여성대비남성노동력의비율이 (A/B) 25% 정도에불과할정도로고용규모에있어여성밀집도가높다. 이업종의직무분포의스펙트럼은전문가에서단순노동자까지매우넓지만, 임금분포의스펙트럼은상대적으로그다지크지않을뿐아니라저임금의비중이높다. 중위임금 2/3선이하의저임금비중은도소매등전통적저임금부문에비해낮지만대체로중위임금이하에서임금이결정된다. 직종별로저임금과중저임금의분포를보면, 전문가 (65%), 서비스종사자 (25%) 는대체로중저임금을지급받지만, 서비스 (50%), 단순노무 (20%) 에밀집한저임금노동자가전문가직종 (30%) 에도상당수분포하고있다. 이와같은직종별임금분포상의특징은이들의임금에숙련이미치는영향력이명확하지않다는점을암시한다. 다음에제시하는몇가지표는숙련을반영하는근속이이들의임금에미치는영향력에대한기술적분석에관한것이다.

85 제 3 장 2 차노동시장임금분포의특성과임금결정방식 71 < 표 3-7> 성별보건및사회복지업의근속기간별분포 구분 전산업남성 남성 (A) 보건및사회복지업 여성 (B) 코호트 ( 천명 ) ~1 년 1-3 년 3-7 년 7 년 + (1000) (1000) ~1 년 1-3 년 3-7 년 7 년 , , , , , , , , , , , , 년코호트와비교 , , 자료 : 경제활동인구조사 8월부가조사원자료, 각년도 위의표는보건및사회복지업여성종사자중 2004년 20~34세에걸쳐있던 15년코호트의근속기간분포의지난 10년간의변화를전산업남성과비교한것이다. 표를살펴보면 2004년 20~34세코호트에 1년미만, 1-3년미만근속자비중이절반이상을차지한다. 그러나시간이지날수록이들코호트에점차장기근속비중이높아지고단기근속비중이줄어드는추세가발견된다. 그러나전산업남성과비교하면 2015년의경우 1년미만 / 1~3년미만단기근속자의비중은전산업남성에비해 10% 가량높은반면 7년이상근속자로남은코호트내노동력의비중이 15% 포인트가량낮은것으로나