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1 정책연구 노동시간의유연성과개선방안 배규식 이상민 권현지

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3 목차 요약 i 제 1 장들어가는말 1 제2 장노동시간의유연성을둘러싼이론적논의 ( 배규식 ) 6 제1절노동시간유연성에대한이론적논의검토 6 제2절노동시간유연성을설명하는이론적틀 11 제3절연구방법론, 연구의범위및구성 14 제3장한국의노동시간제도 (working hour regimes) 와노동시간유연성 ( 배규식 ) 16 제1절법정노동시간단축과실질노동시간단축 17 제2절주40시간제의이행과노동시간의단축 24 제3절한국의장시간노동체제의특징 사업체규모별초과근로시간 직종별, 산업별초과근로시간 고용형태별초과근로시간 45 제4절한국의장시간노동체제의지속가능성 장시간노동체제의재생산 기존장시간노동체제의지속가능성 노동시간유연성요구가제기되는배경 52 제5절남성외벌이 (male breadwinner) 모델의잔존 55

4 1. 여성고용률과남성외벌이모델 여성의낮은고용률과노동시간의유연성 여성들의 30 대때일과가정의양립조건미비 60 제4장우리나라노동시간유연성의활용 ( 배규식 ) 63 제1절노동시간유연성의미미한활용 63 제2절시간제노동의낮은활용 시간제노동의낮은활용 시간제노동의열악한지위 정규직시간제노동모델의가능성- 공무원의시간제노동시범사업 78 제3절경제위기시노동시간유연성을통한일자리나누기 83 제4절노동시간유연성과관련된업종사례 은행산업사례 금속제조업사례 97 제5절소결 109 제5장유럽세나라의노동시간유연성 ( 배규식 이상민 권현지 ) 114 제1절네덜란드의노동시간유연성 네덜란드노동시간제도변화와유연화 ~09년경제위기에대한대응으로노동시간유연성활용 남성외벌이모델에서 1.5인맞벌이모델로 다양한시간제노동을통한유연한노동시간제 개별화된근무시간제를통한유연한노동시간제 네덜란드노동시간유연성 - 할레머미어 (Haarelemermeer) 시시청사례 136

5 7. 네덜란드의 ING 노동유연성사례 노동시간의유연성과고용성과그리고문제점 143 제2절독일의노동시간유연성 독일의노동시간유연성논의와배경 년말~2009년경제위기시단축근로제를통한대응 독일의노동시간계정제의형태와전반적보급정도 독일의단체교섭의분권화와사업장평의회를통한노동시간계정제도입과정 독일의노동시간유연성의특징 독일노동시간유연성의사례 1-Bayer 사례 독일노동시간유연성의사례 2-BMW 레겐스부르크공장사례 독일의노동시간유연성이주는시사점 194 제3절영국의노동시간유연화 문제제기 노동시간유연화관련제도의특성과영향력 년이후경제위기속노동시장과유연노동시간활용현황 영국의유연노동시간관련제도도입및활용현황 노동시간유연화관련제도의특성과영향력 영국노동조합의노동시간유연화에대한접근 대안적유연노동시간제활용사례 : 브리스톨시청 236 제6 장세나라의노동시간유연성비교와시사점 ( 배규식 ) 240 제1절세나라노동시간제도의차이와다른유형의노동시간유연성 240 제2절경제위기시단축근로의활용 243 제3절시간제노동을활용한유연성비교 세나라의시간제노동비교 247

6 2. 제도적측면 - 전일제근로자들의시간제노동전환요청권리 전일제근로자들의시간제노동전환요청과사용자들의수용정도 영국의양질의시간제노동양성정책 세나라의시간제노동정책의시사점 258 제4절세나라의유연노동시간 세나라의노동시간분포 세나라의유연한노동시간의활용 265 제7장요약및노동시간유연화의방향과과제 ( 배규식 ) 273 제1절한국의장시간노동체제와노동시간의유연성 장시간노동체제의양적변화와질적지속성 노동시간유연성의제한된활용 한국노동시간체제의특성 277 제2절장시간노동체제의개혁 장시간노동체제개혁의방향 장시간노동체제개혁을위한정책방안 282 제3절노동시간유연성강화방향과정책방안 다양한노동시간의유연성관행의채택 변화되는가족 고용제도와일과가정의양립을위한노동시간유연성 정규직시간제노동도입과확대의촉진 289 제4절노동시간단축과유연화를위한국가및노사의노력 294 제5절노동시간과관련된향후연구과제 296 참고문헌 298

7 표목차 < 표 2-1> 노동시간의유연성 13 < 표 3-1 법정노동시간의변화 ( 일반사업장 근로자 ) 17 < 표 3-2> 연간평균실제노동시간 ( 윗줄취업자, 아랫줄근로자기준 ) 18 < 표 3-3> 초과근로의추이 19 < 표 3-4> 기준의차이에따른노동시간의차이 20 < 표 3-5> 전체근로자평균총근로시간수 22 < 표 3-6> 성별전체근로자평균총근로시간수 23 < 표 3-7> 사업체규모별주40시간근무제적용률 25 < 표 3-8> 산업별, 사업체규모별주40시간근무제적용률 27 < 표 3-9> 주40시간 (5일) 근로제실시비율 27 < 표 3-10> 규모별, 근로형태별, 학력별초과노동시간분포 32 < 표 3-11> 직종별, 산업별초과노동시간분포 35 < 표 3-12> 전체근로자산업별총근로시간수 ( 범주 ) 37 < 표 3-13> 전체근로자직종별총근로시간수 41 < 표 3-14> 직종별월초과노동시간과초과급여의비중 44 < 표 3-15> 고용형태별월평균근로시간수 45 < 표 3-16> 사업체규모와고용형태별초과노동시간비중 46 < 표 3-17> 기존장시간노동체제의개혁과노동시간유연성 50 < 표 3-18> 1994, 2009년남성과여성의고용률과그차이 57 < 표 3-19> 각국전체고용률과여성고용률비교 59 < 표 4-1> 노동시간유연화제도도입 64 < 표 4-2> 사업체노동시간의유연화사용정도 65

8 < 표 4-3> 시간제고용의비중 67 < 표 4-4> 시간제노동자 68 < 표 4-5> 시간제노동자산업별분포 ( ) 69 < 표 4-6> 종사상지위별단시간근로자비율추이 69 < 표 4-7> 시간제노동월평균임금비교 70 < 표 4-8> 연령계층별시간제노동자비율추이 70 < 표 4-9> 학력별시간제노동자비율추이 71 < 표 4-10> 고용형태별저임금근로자의비중추이 72 < 표 4-11> 사업체규모별시간제노동자들의분포 ( ) 72 < 표 4-12> 시간제노동자의다른고용형태와의사회보험, 근로복지비교 73 < 표 4-13> 시간제노동자의근로복지수혜자비율 74 < 표 4-14> 시간제노동자의사회보험가입자비율 75 < 표 4-15> 시간제일자리선택동기 76 < 표 4-16> A구청의시간제노동에대한설문조사결과 80 < 표 4-17> 규모별초과근로시간감소여부 84 < 표 4-18> 산업별초과근로시간감소여부 84 < 표 4-19> 산업별소정근로시간단축이어려운이유 85 < 표 4-20> 유형별일자리나누기활용정도 86 < 표 4-21> 정부 2009년고용유지사업실적 87 < 표 4-22> 고용유지지원금 88 < 표 4-23> 금융산업 2009년노동시간 90 < 표 4-24> 은행직원들의하루노동시간 (2007 년기준 ) 90 < 표 4-25> 근무시간정상화및영업시간변경합의서 92 < 표 4-26> 자동차 / 운송장비제조업, 기타금속제조업및장치, 기계조작 / 조립공의초과노동시간 98 < 표 4-27> 자동차부품회사들의연간노동시간분포 100 < 표 4-28> 금속산업사업장초과노동현황 100 < 표 4-29> 자동차부품회사의월평균초과근로실태 ( ~6월 ) 101 < 표 4-30> 자동차부품업체 2010 년상반기연장노동횟수와

9 노동시간 102 < 표 4-31> 월평균특근시간 104 < 표 4-32> 기능별교대제형태 105 < 표 4-33> 노동시간유연성과관련된여러관행들의활용도 110 < 표 5-1> 실업률과실업자수 119 < 표 5-2> 시간제고용의비중 123 < 표 5-3> 가족관계에따른남녀의전일제와시간제노동 123 < 표 5-4> 교육수준에따른남녀의전일제와시간제노동 125 < 표 5-5> 국가가정한법정휴가제도 135 < 표 5-6> 할레머미어시청의직원구성 137 < 표 5-7> 할레머미어시청의어느부서근무자들의 1주근무일정 138 < 표 5-8> ING 그룹 140 < 표 5-9> ING 그룹직원들의연령별, 지역별직원수비중 140 < 표 5-10> 네덜란드의고용성과 144 < 표 5-11> 25~40세까지의여성들의고용률과주당근로시간비율 146 < 표 5-12> 전체경제와제조업의 GDP 성장률변화 154 < 표 5-13> 2009~10 년독일단축근로제의내용 155 < 표 5-14> 2008~09 년독일평균노동시간단축 157 < 표 5-15> 정리해고이외의다양한비용절감대책 ( 활용사업체의비율 ) 158 < 표 5-16> 독일의단축근로제적용근로자수 159 < 표 5-17> 단기계정및장기계정비교 165 < 표 5-18> 독일기업의연장근로시행여부 169 < 표 5-19> 독일기업의연장근로보상방식현황 170 < 표 5-20> 독일기업의노동시간계정제시행현황 170 < 표 5-21> 독일기업의노동시간계정제정산기간분포 171 < 표 5-22> 독일기업의장기계정도입여부와목적현황 171 < 표 5-23> 독일기업의노동시간유연화수단 172

10 < 표 5-24> 성장률, 고용및노동시간변화동향 (1980년대, 1990 년대, 현위기비교 ) 208 < 표 5-25> 경제위기에대응한유연노동시간제도입 / 시행및계획현황 209 < 표 5-26> 주당평균노동시간의구조변화 : 2008 년봄 ~2010년봄 211 < 표 5-27> 영국에서활용되고있는유연근무제도의종류와내용 211 < 표 5-28> 유연노동시간제활용근로자비율 (1997~2005) 213 < 표 5-29> 유연노동관련제도시행현황 : 585개사업체대상 214 < 표 5-30> 7세미만자녀를둔부부가족내남편의노동시간 226 < 표 5-31> 부부가족의젠더역할분담에대한선호도 232 < 표 6-1> 경제적이유로인한세나라의단축근로제사용정도 (2004~09) 245 < 표 6-2> 세나라의시간제고용의비중 247 < 표 6-3> 시간제고용의성별분절화 248 < 표 6-4> 시간제노동자와전일제근로자의정규직 (permanent contract) 비율 250 < 표 6-5> 전일제근로의시간제노동으로의전환제도 - 유연한노동시간 253 < 표 6-6> 독일의시간제노동전환제도와노동시간유연성 254 < 표 6-7> 주당노동시간, 노동시간길이별분포 (25~54 세 ) 263 < 표 6-8> 영국, 독일, 네덜란드의유연노동시간비교 266 < 표 6-9> 유연한노동시간의여러가지관행 - 사업체비율 266 < 표 6-10> 영국, 독일, 네덜란드의노동시간유연성비교 268

11 그림목차 [ 그림 2-1] 노동시간유연성의이론적설명틀 12 [ 그림 3-1] OECD 연간실노동시간변화추이 21 [ 그림 3-2] 전체근로자평균초과근로시간수 29 [ 그림 3-3] 전체근로자의연령별평균초과근로시간수 30 [ 그림 3-4] 사업체규모별평균초과근로수 31 [ 그림 3-5] 사업체규모별주48 시간이상근무하는근로자비율 33 [ 그림 3-6] 직종별주48시간이상근무자비율 43 [ 그림 3-7] 주48시간일하는근로자들의비율 47 [ 그림 3-8] 남성외벌이형모델에서맞벌이형모델로의이행 56 [ 그림 3-9] 고용률과인구중시간제노동자의비율간의관계 60 [ 그림 3-10] 연령대별여성경제활동참가율 61 [ 그림 4-1] 시간제고용의비중과시간제근무요구규제의관대성간의관계 78 [ 그림 4-2] 금속산업과자동차부품업종의연간노동시간추이 99 [ 그림 4-3] 장시간노동체제를둘러싼혜택과비용, 지속가능성및노동시간유연성 112 [ 그림 5-1] 네덜란드의주당노동시간분포 (1) 127 [ 그림 5-2] 네덜란드의주당노동시간분포 (2) 128 [ 그림 5-3] 근로시간별주연장근로시간의추이 130 [ 그림 5-4] 연장근로에대한보상방법 130 [ 그림 5-5] 유연하고자율적이며개별화된근로시간제도 132 [ 그림 5-6] 참여적자율근무표제도의시행과정 133

12 [ 그림 5-7] 네덜란드의시간제근로등노동시간유연화와여성고용률상승 147 [ 그림 5-8] 주당노동시간별최저임금발생빈도와비중 148 [ 그림 5-9] 공장가동시간과노동시간의분리및노동시간계정도입 152 [ 그림 5-10] 단축근로를신청한회사수와단축근로의적용을받게되는근로자수 159 [ 그림 5-11] 2008년 10월~2009년 4월독일에서단축근로제를신청한자동차기업수 161 [ 그림 5-12] 업종과규모에따른노동시간계정제적용근로자의현황 168 [ 그림 5-13] 내부적유연화전략의원인과효과 179 [ 그림 5-14] Bayer의과거 4조3 교대제 185 [ 그림 5-15] Bayer의현재 5조3 교대제 186 [ 그림 5-16] 노동시간계정제운용사례 188 [ 그림 5-17] 5일~4일근로시간모형 189 [ 그림 5-18] 확장된 1교대제 190 [ 그림 5-19] 3조2교대제 191 [ 그림 5-20] BMW 의 2010년교대근무계획 191 [ 그림 5-21] EU 각국의실제평균주당노동시간 (2009년 4/4분기 ) 206 [ 그림 5-22] 최근영국의고용률및실업률변화추이 (2009년 3/4분기기준 ) 207 [ 그림 5-23] 기업의유연노동관련제도채택현황 (2000/2003/2007) 216 [ 그림 5-24] 영국의가족형태및성별에따른노동시간및고용률 229 [ 그림 5-25] 비교 : 가족형태및젠더에따른노동시간및고용률 230 [ 그림 5-26] 성별, 가족유형별소득추세 232

13 [ 그림 6-1] 단축근로제실시여부에따라산출물감소 10% 에따른고용과노동시간감소 244 [ 그림 6-2] 경제위기 (2007~09) 동안노동시간과고용의변화 246 [ 그림 6-3] 시간제고용의비중과시간제노동전환요구규제의관대성간의관계 252 [ 그림 6-4] 독일, 네덜란드, 영국의주48시간이상일하는근로자들의비율비교 264 [ 그림 7-1] 노동시간유연성의활용정도 275 [ 그림 7-2] 시간제노동촉진정책의틀 290

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15 요약 ⅰ 요약 본연구는우리나라노동시간체제를분석하면서노동시간체제가변화된가족관계, 경제사회체제와얼마나정합성이있는지그리고우리기업이나조직에서는노동시간유연성이얼마나활용되고있는지를분석하고자한다. 노동시간의유연성과관련해서무엇이노동시간유연성활용을촉진하고, 제한하고있는가? 외국에서는노동시간유연성이어떤경우에어떻게활용되어왔고우리가얻을수있는함의는무엇인가? 이번경제위기에외국에서는노동시간유연성을이용하여어떻게대응했는가? 시간제노동은노동시간유연성그리고일과가정의양립을위해서어떻게사용되고있는가? 노동시간의유연성을높이기위해서는어떻게해야하는가, 특히정부의정책과법적규제및노사의대응은어떻게달라져야하는가? 본연구는정책연구로서이런질문에답하고자한다. 제2장에서는외국의노동시간유연성과관련된다양한이론들이주로어떤측면들에집중하고있는지를보면서비판적으로소개하고국내에서진행된소수의노동시간유연성관련연구들을살펴본뒤, 노동시간유연성이일정한환경, 맥락, 요구속에서제도적제약과영향및주체들의지향과전략아래에서결정되는설명들을제시하였다. 제3장에서는한국의노동시간제도와노동시간유연성을국내외통계를이용하여분석하고있다. 우선법정노동시간의단축에따라기준노동시간의단축은물론초과근로시간의상당한단축이이루어져왔음을밝히면서, 사업체규모별, 산업별, 직종별, 고용형태별로초과근로시간을살펴보면서국내장시간노동체제가일정한특징을공유하면서도다른형태로존재하고있음을드러내고자하고있다. 한국의장시간노동체제의지속가능성을여러가지측면과사회적

16 ⅱ 노동시간의유연성과개선방안 요구, 기업과근로자의요구라는측면에서검토해보면서변화된환경아래에서기존의장시간노동체제의지속가능성이점차약화되고있다고주장하고있다. 또한가족고용제도로서여성들의경제활동참가가늘어나면서남성외벌이모델이약화되고있으나여전히강하게잔존하고있는것을여성고용률, 일과가정의양립이라는시각속에서외국과의비교를하고있다. 제4장에서는노동시간유연성과관련된여러가지관행들이노동시간연장을통한장시간노동관행을제외하고는매우제한적으로활용되어왔음을밝히고있다. 우리의노동시간유연성은장시간노동이라는노동시간유연성을제외하고는, 경제위기시단축근로제의부분활용이외에다른노동시간유연성을높이는탄력근로제, 선택근로제, 시간제등은매우낮은수준으로활용되거나거의활용되지않고있다. 이들노동시간유연성은외국과비교할때여전히낮은수준에머물러있다. 한국의장시간노동체제는주로표준화된고정근무형태나교대제라고하더라도 2조 2교대제라는표준화된형태를주로선택하고있다. 장시간노동체제가성립되고제도화되면보다다양하고변형된근무형태, 유연한근무형태로노동시간을조직화하기어렵다. 또한장시간노동체제는사업운영시간 (operation time) 과표준화된고정근무형태와연계된노동시간과분리되어있지않다. 한국의장시간노동체제가갖는경직성은이미앞에서도살펴본관행화된초과근로와초과근로에의존한노동자들의소득이가계생활에떼어놓을수없는일부이기때문에시장에서노동수요가많을때뿐아니라노동수요가줄어든경우에도초과근로수당에의존적인근로자들의소득보존을위해서초과근로시간을확보해주어야하는문제가발생한다. 장시간노동체제는또한화이트칼라 ( 사무직, 영업직, 기술직, 전문직 ) 에국한되기는하지만점차고령화되어가는근로자들의생애단계에비추어매우경직적인노동사용패턴 - 40대말, 50대초까지의과중한장시간노동과그이후노동시장으로부터

17 요약 ⅲ 의퇴장 - 을가지고왔다. 장시간노동체제는남녀의생애단계별로독특하게요구되는노동시간적유연성과요인을무시하고장시간노동을강제하기때문에생애단계의패턴과맞지않는다. 뿐만아니라장시간노동체제아래서는시간제노동이사용되기어렵고시간제노동이사용되는경우에도정착되기어렵다. 시간제노동은여성들이일과가정을양립하면서선택하는경우가많은데, 업무수요량의증감에따라임의로초과근무를해야하는상황에서는더욱그러하다. 장시간노동체제는남성외벌이모델을전제로성립된노동시간제도로여성들은외벌이남성이장시간일하도록지원하고장시간노동을통해서벌어들인소득으로가정전체를꾸려나가야한다. 즉장시간노동체제는변형된부부맞벌이모델, 온전한맞벌이모델을지원하거나양립하기가쉽지않다. 이와함께장시간노동체제아래서는여성들이나맞벌이남성들도일과가정을양립하면서일을하기어렵게되어있다. 장시간노동체제는표준화된근무형태와초과근로까지도획일화된근무형태를전제로하기때문에노동시간의개별화, 맞춤화, 다양화정도가크게부족한편이다. 제5장에서는네덜란드, 독일, 영국세나라의노동시간유연성사례를통해각국의경제사회적맥락속에서각기다른목적으로독특한형태로발전되어온점을분석하고있다. 이들나라의노동시간유연성은공통적인면도많으나각자의특성을갖고있으며, 이런특성은각나라의국가, 노동시장, 노사관계당사자들의요구를일정하게반영하여형성되고발전되어왔으며지금도재생산되고있다. 네덜란드의경우, 노동시간유연성의가장대표적인형태로시간제노동의발전과비중확대, 특히여성들의시간제노동이크게증가한것을들수있다. 네덜란드의시간제노동은네덜란드의경제위기, 서비스화되는경제, 실업률이높고여성들의경제활동참여가낮았던노동시장, 가족제도와문화, 그리고인구구성과학력의변화등을반영하여이들다양한목적을충족시키는형태로발전되어왔다. 네덜란드의시간제노동이다른나라의시간제노동과달리고용에

18 ⅳ 노동시간의유연성과개선방안 서비중이가장높고, 특정저임금, 저숙련직종에집중되지않고전일제근로와가장대등한지위를가지고있다. 네덜란드의시간제노동은일과가정의양립, 노동시간의다양화, 개별화, 맞춤화, 업무수요와노동공급의최적화를위한노동시간유연성의핵심적인수단이되고있다. 또한네덜란드는시간제고용을통해여성들의경제활동참여를 20년만에크게높였을뿐아니라실업률도줄이고사회적일자리나누기도하는등노동시장의실적을높이는데도유용한정책수단이었다. 특히경제의서비스화가되면서서비스의수요가다양화되고서비스제공을요구하는시간이고정적인근무시간을벗어나주말, 야간, 심야등으로다양화되는것에맞추어대응하는근무형태로서시간제노동은서비스산업의수요를충족하기에적합한형태로발전해왔다. 독일의노동시간유연성은노동시간계정제로대표된다. 노동시간계정제는수출의존도가높은제조업의비중이높고국민경제에서차지하는지위가중요한독일에서외부시장의변화에대응하여고용과소득을중장기적인시각에서안정적으로유지할수있는방안으로노동시간의유연성을활용한제도적장치이다. 노동시간계정제는기업의외부수요가증가할때는초과노동을하되초과근로수당 (overtime payment) 으로바로받지않고초과노동시간을저축하고, 경기불황이나외부시장의수요가감소하여노동시간이줄어들때저축해둔노동시간을노동시간계정에서인출해서고용은물론노동소득을안정적으로유지해나갈수있게하는제도이다. 정부가법으로개입하거나규제하는방식이아니라노사가기업수준에서타협을통해만들어졌고, 제조업은물론서비스업에까지점차확산되었다 ~94년폴크스바겐 (Volkswagen) 자동차의위기때그위기를정리해고나소득의급감이라는위기없이극복할수있는수단으로서그유용성이확인되기도했다. 노동시간계정제는경제적불황이나수요의급속한감소와같은외부시장의요인에유연하게대응하기위한것만이아니고, 근로자개

19 요약 ⅴ 인들의다양한일상적필요, 때로는가정의필요에따라휴가나휴식혹은학습이나조기퇴직등을위해서도여러가지로활용되어왔다. 노동시간계정제는 2008년말부터시작된경제위기때에는단축근로제와연계되어경제위기에서올수있는고용에대한충격을최소화하고그충격을흡수할수있는충격완화장치혹은보험성의장치로활용되었다. 독일의노동시간계정제는, 보상 ( 대체 ) 휴가제 (time off in lieu) 나연간노동시간제 (annualized working hours) 가기업의필요에따라초과근로를한뒤초과근로시간분만큼나중에휴가를이용하도록하는제도인데비해, 노동시간관리의체계성이높고, 사용자주도가아닌노사의공동관리아래에있어중장기적으로시간의유연성을활용할수있으며, 노동시간의저축없이빌려쓸수도있다는점에서큰차이가있다. 독일의노동시간계정제는 1일최대노동시간, 1주최대노동시간, 1 일최소연속휴식시간등의규제제도아래서운영되고있다. 또한노동시간계정제가우리와같은관행화된장시간노동체제아래서운영되는것이아니라주 35~40시간정도의평균노동시간을유지하는가운데수요가증가할때일정한한도내에서노동시간을늘리고, 수요가감소할때줄이는방식이다. 기본적으로노동시간이장시간이아닌경우에노동시간계정제는잘작동할수있다. 다만독일의경우근로자들이초과노동을하더라도초과노동시간에대한할증률이없기때문에, 사회적으로남들이쉬는시간에초과노동을하더라도나중에같은노동시간의길이로측정하여임금을보상받게된다. 영국은노동시간의유연성과관련해서주로노동시장에맡겨두거나노동시간에대한규제를하더라도최소한의규제에그치는입장을견지해왔다. 그러나영국도유럽연합의회원국으로서유럽연합전체에서발효되는노동과고용에관한지침 (Directive) 의적용을피할수없기때문에큰영향을받아왔다. 우선영국에서는해고가자유롭기때문에해고를택하는대신노동시간의유연성이라는내부적

20 ⅵ 노동시간의유연성과개선방안 유연성을적극적으로활용하기위한노력과고민을기울일필요가적었다. 독일의노동시간계정제와같이경제위기나불황, 기업의위기시에해고를피하면서도충격을완화하기위한내부적인조치를취할필요가없었다. 따라서영국에서는독일의노동시간계정제나네덜란드의시간제노동과같이노동시간유연성의주되고지배적인형태를갖는관행은발전하지못했다. 그러나유연한노동시간과관련한각종작은관행들은기업들의필요, 근로자들의요구수용을위해서비교적높은비율로도입하고있으나실제로이런관행들을활용하는근로자들의비율은낮은것으로평가되고있다. 영국의 BT 와브리스톨시청의예와같이민간기업이나공공기관이노동시간과유연성을높일수있는다양한관행들을성공적으로도입하여실행을하고있는경우에노동시간의유연성의이익과편리함을노사가누리고있다. 노동시간의유연성을주로노동시장의움직임에맡겨둔결과, 시간제노동은전체고용가운데꽤높은비율을차지하나주로비용절감등을위해시간제노동이저임금, 저숙련업종에집중되는경향을낳았다. 전일제근로로일하다가시간제노동으로전환하는경우에는전문직, 하급관리직등은시간제노동가운데그런일자리가없어서지위하락을경험할수밖에없었다. 제7장에서는앞의연구결과들을요약하고, 이런결과가한국의노동시간유연성을위해주는함의를짚어보면서향후정책방향과그방향을구체화할수있는정책들을생각해보고있다. 먼저한국의장시간노동체제가양적으로상당한변화를겪고있는가운데서도질적인지속성을유지하고있으며, 여러가지유연한노동시간의관행들이매우낮게활용되고있음을지적하고있다. 첫째, 노동시간을줄이는보다강력한제도적개혁과인센티브의도입을할필요가있다. 둘째, 노동시간의단축, 노동시간의양방향유연화, 시간제노동의활용과지위의개선, 다양하고개별화된근로시간제도등이동시에추진되어야할것이다. 셋째, 근로자들의변화된생애단계에대응하여지속가능하도록현재의 25~54세사이의긴노동시간을줄이고

21 요약 ⅶ 19~24세, 55~65세사이의연령대근로자들이시간제노동등으로일할수있도록노동시간의단축과더불어생애단계에맞게노동시간의재설계가이루어질필요가있다. 넷째, 기존노동시간체제를개혁하는것은공공부문에서부터시행되어민간부문으로확산하는방식으로이루어져야한다. 다섯째, 노동시간단축등기존노동시간체제의개혁을할때에도산업별, 업종별로이루어져야한다. 마지막으로새로운노동시간체제로의전환이노사의이익균형적, 타협적으로진행될필요가있다. 그리고이런장시간노동체제의개혁방향을구체화시킬수있는정책방안으로는우선노동시간에대한법ㆍ제도적인개혁, 특히 노동시간과휴게시간의특례 에따른초과근로규제의적용을면제하고있는근로기준법제59조의개정, 사무직, 전문직, 영업직, 판매직, 서비스직, 하급관리직등의노동시간을보다투명하게관리하고규제범위와내용의명확화, 토요일이나일요일에특근이라는이름으로일하는휴일근로시간을초과근로시간산정에서제외하는정부의행정해석 ( 근기 , ) 의개정을통한초과근로시간규제등이필요하다. 또한근로기준법제57조의보상휴가제방안을더욱활성하고정부가 2010년 11월발표한근로시간저축제도를좀더섬세하게설계하고 1일최대노동시간, 1일연속최저휴식시간그리고 1주최대노동시간등의규제를도입하여현장에서적용할수있도록해야한다. 2010년현재전체근로자가운데 49.8% 에서만적용되고있는점을개선하기위해중소기업의주5일제적용을위한다양한지원과혁신노력그리고법집행을동시에강화해나가야할것이다. 마지막으로우리의장시간노동체제의개혁은기업들의일하는방식의혁신을통해서뒷받침되고발생비용의부담을줄이거나혹은흡수할수있어야한다. 노동시간의유연성을강화하기위해서는이미정부의정책으로공공부문에서시도되고있는다양한노동시간유연성관행들을좀더계획성을갖고실험하고공공부문에서부터채택을장려해나갈필요

22 ⅷ 노동시간의유연성과개선방안 가있다. 또한변화되었거나변화되어가는가족ㆍ고용제도에적합한방식으로일과가정의양립을노동시장에서의일시적퇴장이아닌노동시장에서일하면서구체화할수있는다양한지원제도, 근로자들의법적권리등을도입하여야한다. 또한시간제근로를활성화하기위해서기존의낮은지위의시간제노동의모델과는전혀다른정규직시간제모델을창출할필요가있으며, 그런모델은공공부문에서먼저이루어져야한다. 공공부문에서정규직시간제모델을창출하여지속하고민간에게확대하기위해서이미정부에서시작한시간제근로사업은정규직시간제근로에초점을맞추어야하고, 정규직전일제근로자들이시간제로의전환을요구할수있는법적 제도적권리를부여하고그런관행이현장에정착될수있도록공공부문에서도상습화된초과근로관행, 인사평가시스템등을개선해야한다. 이를통해정규직시간제근로를공공부문에정착시키고민간부문으로확산시킬수있는경험적근거와노하우를확보할필요가있다.

23 제 1 장들어가는말 1 제 1 장 들어가는말 1990년대에는기존정규직의고용보호완화와보다쉬운해고를둘러싸고, 2000년대들어서는노동시장의양극화와비정규직의남용및차별을둘러싸고노사가대립하는양상을보여왔다. 이러는사이에국내에서노동의유연성에대한논의는매우협소하게이루어져주로해고를용이하게하는것, 비정규직의사용과보호, 고용안정을중심으로이루어져왔다. 이런사회적인대립과논란속에노동의내부적유연화를추구하는문제는거의제대로문제조차제기되지못했다. 이가운데에서노동시간의유연화이슈는그야말로소수학자들의초보적인문제제기이외에는노동계나경영계그리고사회적으로공론화되지못한채사장되어있었다. 이에비해서유럽과일본을중심으로노동의유연화가운데가장큰주제의하나로노동시간유연화문제는오랜동안학자, 경영계, 노동계에의해논의되고, 실험되고, 입법화되고, 기업들에서광범위하게실행되어왔다. 서유럽, 일본에서는 1970년대말~1990년대초반들어서면서전후케인즈주의체제가위기를맞는가운데, 포디즘생산시스템이흔들리고, 신흥개발국들로부터의새로운경쟁에직면하면서기업들이경쟁환경에적응하기위해다양한유연성을추구해왔는데그가운데중요한자리를차지하는것이노동시간의유연성이었다. 노동시간의유연성은단순히기업이유연성추구의하나의차원으로만이용한것은아니었고근로자들의요구, 사회적요구도반영되어있었으며, 나라마다

24 2 노동시간의유연성과개선방안 맥락에따라매우다양한형태와내용으로실현되어왔다. 그리하여노동유연성과관련하여다양한이론과경험이축적되어있다. 우리의노동시간체제 (working hour regimes) 1) 는과거산업화시기동안에는장시간노동을통해산업경쟁력을강화시킴으로써산업화에상당한기여를한것으로평가된다. 근로자들을포함한국민들이부지런하고열심히그리고오래일을함으로써산업화에기여한것이다. 그러나우리노동시간체제는새로운국내외적경쟁과중국, 일본과의동아시아분업구조, 인구학적변화와노동시장구조변화속에서기업의유연성, 생산성향상요구, 근로자의일과가정양립요구, 그리고일자리창출과여성고용률증대라는사회적요구를수용하기점점어렵게되고있으며지속가능성도점차약화되고있다. 우선, 압축적산업화를거치면서초과노동의존형, 남성외벌이형모델 (male breadwinner model) 로형성된현노동시간체제는장시간노동을관행화하여늘어나는수요에대해새로운일자리를만들기보다기존근로자들의초과노동에의존하도록함으로써일자리창출을최소화하고있다. 2) 이는기존근로자들이노동시간을길게독점하여다른미취업, 실업근로자들에게일할수있는기회를주지않음으로써사회적일자리나누기가이루어지지않고있는것이다. 또한현노동시간체제는초과노동의관행이뿌리깊은데다일과가정의양립을가능하게하는시간제노동, 노동시간단축. 유연근로시간제등이제대로활용되지않아서여성인력들을적극적으로노동시장으로끌어들이고보유하기어렵게되어있다. 이는우리사회의 저출산 고령화 라는인구학적변화로인해향후노동가능한인구가줄어드는상 1) 한나라의노동시간체제는그나라의경제발전, 사회적요구, 국가의전략, 가족과고용제도를반영하여노동시간관련법제도, 노동시간의길이, 노동시간관행등이형성되어근로자나국민들의생활패턴에영향을주게된다. 이때노동시간법제도, 노동시간관행, 노동시간의사용방식등이서로얽히면서하나의제도를형성하게되어노동시간체제를구성한다. 2) 가령근로자 1 인당주 40 시간이아니라주 44 시간을일함으로써근로자 100 명이일한다면주 4,000 시간이아니라 4,400 시간을일하게된다. 단순화하면 10 명의일자리에해당하는 400 시간을초과근로를통해흡수하기때문에 10 명의일자리창출기회가없어지게된다.

25 제 1 장들어가는말 3 황에서남성외벌이모델에서맞벌이모델로전환하는데도장애가되고있다. 현노동시간체제가남성외벌이모델에의존하고있어주로남성가장의수입에의존하기때문에높은임금인상요구와초과노동의만성화, 가장의고용불안에따른가정의불안전성등도문제가되고있다. 한국의산업구조가고도화되어선진국에접근하고, 동아시아국가간긴밀한분업구조속에가격경쟁력이아닌질적시스템의경쟁력을확보하기위해서는생산요소의일부인초과노동시간투입중심의현노동시간체제에서벗어나노동시간단축과함께지적, 능률적, 창의적노동을뒷받침하는노동시간의유연성이필요하다. 더구나고학력의청년층들은과거세대와달리장시간힘든노동을기피하고지적, 창의적노동을선호한다. 현재의노동시간체제는국내외적경쟁의심화와경기, 시장상황에따라늘어나는수요에대응하는데는효과적이지만줄어드는수요에는매우경직적이다. 노동시간이줄어들때는근로자들의수입이줄어들어수입안정성이떨어지기때문이다. 이처럼새롭게요구되는노동시간체제는외부수요의증감에유연하게대응하면서도일정한소득안정성이보장되고또한주7일 24시간서비스를원하는고객에게언제든지서비스를제때에제공하게할수있어야한다. 근로자의입장에서도현재의노동시간체제는갓난아이나어린자녀를가진젊은엄마나그리고가정에돌보아야할장애인이나노인, 환자들을가진사람들이일을하면서도가정을돌볼수있도록하는데불리하다. 즉현노동시간체제는일과가정의양립에친화적이아니다. 현노동시간체제는불황이나경제위기때에혹은개별기업이위기에빠질때평소에쌓아둔노동시간을사용하거나혹은단축근로를통해노동시간을줄이는유연성을발휘함으로써충격의흡수, 고용안정유지, 그리고일자리나누기에아무런역할을하지못하고있다. 종합적으로기존노동시간체제는새로운경제적환경에적합한성장모델, 고용모델에맞지않고, 유연성, 혁신적작업조직, 일자리창출, 일과가정의양립등의요구와는동떨어져있고지속가능성도없어시대에뒤떨어져있다.

26 4 노동시간의유연성과개선방안 이런요구에도불구하고노동시간과관련된법적규제, 관행과문화그리고소득과연계된가족제도가결합되어한국의독특한노동시간연장형의노동시간제도가제도화되어있는맥락에서기업이나노조및근로자의선호도나전략도기존노동시간연장형유연성을갖는노동시간제도를존속하는식으로작용하는경향이있다. 이런제도적연계및제도적관성을전환하여노동시간유연성을높이기위해노동시간의법적규제와정부정책을바꿈으로써노사의선호도와전략을바꾸어여러노동유연성의선택지가운데노동시간유연성의유용성을높여노동시간의다양하고유연한활용가능성을높일수있을것이다. 노동시간유연성이라는면에서볼때우리노동시간제도의특징은무엇인가? 과거의장시간노동시간모델은변화했는가, 현재우리의노동시간체제는우리의변화해온가족관계, 경제사회체제와얼마나정합성이있는가? 우리기업이나조직에서는노동시간유연성이얼마나활용되고있는가? 무엇이우리기업들의노동시간유연성활용을촉진하고, 제한하고있는가? 외국에서는노동시간유연성이어떤경우에어떻게활용되어왔고우리가얻을수있는함의는무엇인가? 이번경제위기에외국에서는노동시간유연성을이용하여어떻게대응했는가? 시간제노동은노동시간유연성그리고일과가정의양립을위해서어떻게사용되고있는가? 노동시간의유연성을높이기위해서는어떻게해야하는가, 특히정부의정책과법적규제및노사의대응은어떻게달라져야하는가? 본연구는정책연구로서이런질문에답하고자한다. 기업들이나근로자들이장시간노동시간에대해담합구조를형성하여관행화된이래, 기업들의다양한유연성요구나근로자들의요구를반영하여노동시간의유연성을어떻게활용할것인지에대한이론적논의나연구가매우부족했다. 그나마노동시간유연성에대한이론적, 정책적논의마저도노동시간유연성을법적인개념으로좁게정의한나머지매우제한되게이루어져왔다. 본연구에서는우리나라에서노동시간의유연성이다른차원의유연성에비해논의도덜되었을뿐아니라실제로노동시간유연성이활용되지도못한것이장시간노동관행때문이라는점에주목하여주40시

27 제 1 장들어가는말 5 간도입으로인한노동시간의단축이노동시간의유연화를위한기본적인조건을갖추는방향으로작용하고있다고본다. 먼저, 다음장에서는노동시간의유연성을둘러싼해외에서의이론적접근과논의들이어떻게발전했으며다양화되어있는지살펴보는가운데이보고서에서어떤식으로접근할것인지를제시하고자한다.

28 6 노동시간의유연성과개선방안 제 2 장 노동시간의유연성을둘러싼이론적논의 제 1 절노동시간유연성에대한이론적논의검토 노동시간유연성은여러가지차원과의미에서접근할수있는다차원적, 다원적인개념이다. 노동시간의유연성은노동시간의길이, 노동시간대, 저축가능성, 노동시간의길이와노동시간대의이동가능성, 누구주도와누구의이익을위한것인가에따른구분, 생애과정에서의접근등에따라매우다양하게살펴볼수있다. 노동시간제도와관련하여노동시간의분포를유럽국가중심으로유형화하고있는 O'Reilly and Spee(1998) 는국가주의적혹은정부의존적인유형, 협상유형, 그리고외부적으로제약된유형으로구분하고있다. 국가주의적유형에서는프랑스와스페인에서와같이법적인규제가노동시간의패턴과유연성활용을정하는핵심적인요인이되고있다. 협상유형은사회적파트너간의강한협상전통을갖고있어국가의규제시스템은기본틀만을제공하는데네덜란드, 독일, 노르딕국가, 오스트리아가그러하다. 외부적으로강제된유형은자유로운단체교섭과노동시간의매우너른분포를특징으로갖고있는데영국, 아일랜드와미국등이여기에해당된다고한다. 이런유형분류는특징을설명해주기는하지만, 왜어떤유형이다른유형보다더노동시간에서유연할수있는가를설명하지못하고있다. Rubery et al.(2005) 은노동시간유연성을사용자주도모델, 유럽노

29 제 2 장노동시간의유연성을둘러싼이론적논의 7 사관계모델, 전통적인영국노사관계모델등 3개의모델로구분하고, 영국의노동시간유연성은사용자주도의모델로전통적인노동시간규제나유럽대륙의노동시간규제와달리새로운임시성 (temporality) 의방향으로움직임을보이고있다고주장하고있다. Fagan et al.(2006) 은영국, 독일, 네덜란드의노동시간유연성을비교하면서독일과네덜란드에서는노동유연성을모든근로자들에게적용하고있으나영국에서는노동시간유연성은어린자녀나장애아, 혹은돌봐야할노인을가진부모들에게국한되고있고, 독일과네덜란드에서는근로자들의시간제고용에서전일제고용전환요구권리가있지만, 영국에서는그런요청권리가없어독일과네덜란드에서는노동시간유연성에대한포괄적인접근을취하는데비해영국에서는노동시간을결정하는데근로자의참여권과협의권이제약되어있어노동시간유연성을협소하게접근하고있다고주장하고있다. Gareis and Korte(2002), Reilly(2001), Rubery and Grimshaw(2003) 은약간의뉘앙스의차이가있으나노동시간유연성을누구의필요에따라유연화하느냐, 노동시간에대한통제권한이누구에게있느냐에따라근로자중심적유연성대사용자중심적유연성으로유형을구분하고있다. Chung, Kerkhofs, and Ester(2007) 은근로자중심적대사용자중심적유연성이라는이분법에추가하여일상적인당면유연성과생애유연성및낮은유연성그리고연장근로를추가하여 6개의유형으로구분하고있다. 나아가 Chung and Tijdens(2009) 는기존노동시간유연성논의가 1차원에머물렀다면, 이를확장하여전일제중심-시간제중심, 근로자중심-사용자중심의 2차원으로확대하여노동시간유연성을보다폭넓고다양하게분류하여볼것을주장하고있다. 노동시간유연성에대한접근도근로자개인수준이아니라가구중심으로보게되는경우 Figart and Mutari(2000) 이주장한바와같이노동시간유연성과작업스케줄과경제적역할에서상대적인양성평등에따라서네가지유형으로구분하고있다. 유연성과양성평등이낮은남성생계책임형노동시간제도 (male breadwinner work time regime), 유연성은높으나양성평등이낮은자유주의적유연노동시간제도 (liberal

30 8 노동시간의유연성과개선방안 flexibility work time regime), 유연성은낮으나양성평등이높은연대주의적양성평등노동시간제도 (solitaristic gender equity work time regime), 유연성과양성평등정도가함께높은상위경로유연성노동시간제도 (high road flexibility work time regime) 로구분된다. 남성외벌이형모델에서는여성들이노동시장에참여하는비율이낮기때문에노동시간이길수밖에없다. 여성의경제활동참여가늘어나면서전통적남성외벌이형모델이변화되거나약화되고점차맞벌이형 (Dual Earner model) 모델을향해서간다는것이다. 그러나그런변화과정은각국의가족주의, 복지국가의가족정책에따라다르게발전할수있다 (Mosesdottir, 2002; Minguez, 2006; Morgan, 2008; Pfau-Effinger, 2010). 따라서가족주의가강하게남아있는남부유럽국가에서는여전히남성생계책임성모델이비교적강하게남아있고, 북유럽국가에서는복지국가의보다포괄적인가족정책으로남성외벌이형모델이약화되어맞벌이형모델의방향으로크게발전하고있다. 이와는달리노동시간에대한생애단계 (life course) 접근을하는논의가있다. Anxo et al.(2005) 는근로자의 8개생애단계에걸쳐서노동시장통합과노동시간패턴을분석하고있다. Anxo et al.(2005), Fagan et al.(2006) 등은가족구성원의노동시장참여결정에영향을미치는가족의주요형태를 8가지로구분하고이들가족구성이남편혹은아내의시장노동의참여에어떠한영향을미치는지국가별비교를시도하였다. 아래에서는이들의논의를요약해보겠다. 우선생애단계를고려한 8가지가족형태는다음과같다. 1 36세이하의무자녀단신가족 2 40세이하여성을포함한무자녀부부가족 3 7세이하의취학전자녀와부부로구성된가족 4 7세에서 12세사이의막내를둔부부가족 5 13세에서 17세사이의막내를둔부부가족 6 18세이상동거자녀를둔부부가족 7 동거자녀를두지않은부부로아내의연령이 40~60세사이인경우

31 제 2 장노동시간의유연성을둘러싼이론적논의 9 8 부부의연령이 60세이상이면서동거자녀를두지않은가족일-생활양립정책에는노동자의생애단계에따른고려가수반된다. 개인이선택하거나처하게되는가족형태에는실제상당한다양성이존재하며, 그다양성은근래더욱더확대되고있다. 이는개인이노동시장에참여할수있는능력과필요정도에생애단계별차이를만들어낸다. 주지하다시피이는젠더동학의근간이되기도한다. 한편생애전주기에걸쳐젠더간노동시간의분담을결정하고각개인이노동시장에결합되는유형에는국가별차이역시두드러진다. 국가간비교를시도한여러연구결과는각국의경제적상황은물론노동시간규제, 세금및사회부조시스템, 아동및노령자돌봄시스템, 성별임금격차등제도적차이가개인의노동시장참여에대한결정은물론기업의인적자원관리전략에영향을미친다는점을보여주고있다 (Esping-Anderson, 1990, 2001; Sainsbury, 1994). 이러한가족의구성방식과어린자녀의양육여부는가족구성원의노동시장통합방식과젠더간시장노동시간격차에강한영향을미치는것으로확인되었다. 또이러한연관관계는국가별로도확연한변이가존재하는것으로밝혀졌다. 전반적으로남성의노동시장참여와노동시간패턴에는생애주기에따른변화가크지않은것으로나타나며국가간차이도크지않다. 대개의남성은노동가능한생애대부분의기간에정규직으로노동시장에참여한다 3). Anxo et al.(2005) 는근로자의 8개생애단계에걸쳐서노동시장통합과노동시간패턴을분석하면서각나라별비교연구를통해 4가지유형으로구분하고있다. 여기에서북구의보편적벌이모델 ( universal breadwinner model) 은생애에걸쳐서높은노동시장참여율, 높은고용지속성, 전일제나혹은긴시간제노동을특징으로한다. 프랑스에서볼수있는변형된맞벌이모델 ( modified breadwinner model) 은가족구성과엄마가되는것이어떤여성들에게는노동시간에서의이탈로이어지며, 3) 단, 배우자없이어린유자녀를둔남성의경우배우자를둔같은경우에비해노동시간이짧은것으로나타나며, 이경우국가간차이가역시큰것으로나타난다.

32 10 노동시간의유연성과개선방안 고용된엄마들은지배적으로전일제로일해야한다. 이탈리아와스페인의지중해모델 (Mediterranean model, 전일제아니면이탈 ) 에서는여성고용률이낮고, 일단고용되면전일제로일해야하며, 지배적인노동시간의경직성이여성들의노동시장통합을저해하고전통적인성별분업을조장하고있다. 네덜란드, 독일, 영국등에서볼수있는다른형태의모성시간제노동모델 (Maternal part-time work model) 은엄마인여성들의고용률저하현상이지중해국가나프랑스보다는덜하지만, 시간제고용이규범이되며, 자녀가나이들어서도시간제고용이여전히규범으로남아있다. Anxo et al. 의연구에의한구분은우리나라의고용 가족제도및이와관련된노동시간제도, 일과가정의양립문제를분석하는데유용한틀을제공하고있으나, 여성들의고용여부및고용형태를중심으로분석이치중되어있어남성들의생애단계와장시간노동체제및노동시간의유연성부족문제를논의하는데불충분하다. 오히려이런유형구분이전에근로자의 8개생애단계에따른노동시장통합과노동시간패턴을고용된외벌이남성을중심으로분석하는것을통해우리노동시간제도를볼필요가있다. 국내에서의노동시간유연성에대한연구는 노동시간유연화방안에관한연구 (2004) 에서재량노동시간제, 인정노동시간제, 집중노동시간제, 시차출근근무제등으로매우좁게정의되어그활용정도를조사하였으나이론적으로깊이있는논의로들어가지못했다. 노동시간유연화제도설계연구 (2009) 도인정노동시간, 교대제, 화이트칼라초과근로수당대상에서제외등을법적인규제측면에서일본과의비교를통해소개하고있으나이론적으로나정책적으로노동시간유연성에더진전되어가지못하고있다. 노동시간의유연성이라는측면은아니지만, 황수경 (2004) 은단시간근로라는가교를통해서노동시장외부에서노동시장안으로진입하도록하는기능에주목하면서시간제노동을통해여성인력활용가능성에주목을했다.

33 제 2 장노동시간의유연성을둘러싼이론적논의 11 제 2 절노동시간유연성을설명하는이론적틀 노동시간의유연성은, 세계적인경쟁질서가운데불확실성의강화, 인구구조의변화, 생활수준의현저한향상이이루어지면서적기생산, 맞춤형서비스가보편화되어가는환경에서, 기업들이수요변동에비용증가없이탄력적으로대응하기위해서필요하다. 노동시간유연성은또한노동생활의질을개선하고, 일과가정의양립을추구하며, 근로자들의다양한요구를반영하기위해서도요구된다. 노동시간유연성은사회적으로일자리를만들고나누며, 기혼여성인력을보다효과적으로활용하고, 과거의단순히열심히오래일하기에서지적이고능률적으로일하는방식을찾아야하는사회적요구에의해서도제기되고있다. 그러나이처럼다양화되고때로는충돌하는노사의요구와사회적요구는, 노동시간에관한법제도, 기존의가족 고용시스템이만들어놓은노동시간제도라는사회제도적인요인에의해, 그리고그영향을받는노사의전략에의해, 사회적요구와노사의요구를결합하고타협시키려는정부정책에의해노동시간유연성과대안적유연성사이에서노사주체에의해저울질된다. 세계화와변화하는경쟁환경, 인구구성의변화, 산업구조의고도화라는맥락속에서노동시간의관행과유연성은기존의노동관련제도와고용관행및가족 고용제도에의해틀과형태가갖추어지는가운데기업들의요구, 근로자의요구, 사회적요구를반영한노사의전략그리고정부의정책에의해그구체적인노동시간유연성관련관행이결정되거나영향을받아변화될수있다. 또한그런과정에서노동시간유연성과대안적유연성사이에선택이이루어지고그리고노동시간의유연성이얼마나폭넓고다양하게활용될것인지결정되며, 구체적으로어떤노동시간유연성의형태를주된것으로할것인지가결정되게된다. 노동시간의유연화는기존의노동시간관련법제도, 그보다더근본적인가족 고용제도의변화, 복지제도와정책의변화, 노동시간제도와

34 12 노동시간의유연성과개선방안 관행의변화를통해서이루어질수있을것이다. 그런점에서앞서살펴본가족 고용제도에따라노동시간에접근하는시각혹은생애단계에따라노동시장통합및노동시간제도를분석하는시각및그에따른유형구분은우리의노동시간제도를분석하고유연화를추구하는시각에유용한시사점을제공해준다. 노동시간유연화는노동시간과연계되거나노동시간유연화를뒷받침하거나지지하는관련된제도나관행들이함께변화하거나노동시간의유연화를방해하지않을때비로소보다다양화되고깊이있게이루어질수있다. 노동시간유연화와관련하여외국의사례에서 1~2 개의부분적인제도나관행을수입한다고한국의노동시간제도의풍토에서제대로작동하기어렵기때문에노동시간제도속에서노동시간의관행그리고유연성을살펴볼필요가있다. [ 그림 2-1] 노동시간유연성의이론적설명틀

35 제 2 장노동시간의유연성을둘러싼이론적논의 13 본연구에서의도하는것은법제도와정부의노동시간정책을바꾸어노동시간관행과문화그리고노사의노동시간유연화와관련된전략을바꿈으로써대안적인유연성보다는노동시간유연성의활용가능성을키우는가운데, 최종 output 으로서노동시간의유연성을다양화하고높임으로써기업의요구, 근로자의요구그리고사회적요구를실현할수있도록하는것이다. < 표 2-1> 노동시간의유연성 근로자의선택지유연한노동시간 / 스케줄노동시간계좌제시간제 ( 감소 / 증가된 ) 노동시간선택적근로집중근로단축근로휴가 ( 부모휴가 / 가족돌봄휴가 / 안식휴가 / 경력중휴가, 교육과훈련휴가 ) 기업의선택지유연한노동시간 / 교대조 ( 다양한노동시간 ) 시간제 ( 감소 / 증가된 ) 노동시간일하기힘든노동시간 ( 야간 / 주말 / 휴일등 ) 연장근로탄력적근로보상휴가제단축근로 위와같이노동시간의유연성이이용되는다양한방식과관행들이각나라, 업종, 기업, 근로자의특성과요구에맞게활용되어왔다. 노동시간의유연성이단순히노사의어느한편의요구만을반영하여발전해온것은아니며, 기업측의요구인변화하는수요에대응하는방식과근로자측의요구인개인이나가정의요구를반영하는방식이일정하게결합되고타협하는방식으로발전해왔다. 그러나노동시간의유연성이활용될때누가노동시간에대한통제를하는가는노사의역학관계, 노동시장의상황등에따라다르다. 우리의경우에는위의노동시간유연성가운데기업의선택지를반영하거나노사가담합한일부노동시간유연성관행만이부분적으로활용되어왔을뿐, 다른노동시간유연성관행은활용은물론거의시도조차되지않았다. 이는역으로앞으로노동시간유연성에서활용할여지가그만큼많이남아있음을의미한다고하겠다.

36 14 노동시간의유연성과개선방안 제 3 절연구방법론, 연구의범위및구성 본연구는노동시간과관련된기존문헌연구를중심으로노동시간과관련된이론적논의를정리하면서, 특히노동시간의유연화와관련된다양한문헌들을참고하였다. 노동시간일반및노동시간유연성과관련된문헌들로는내부적유연성활용, 일과가정의양립, 보건과건강, 노동의질제고, 여성들의고용률제고등다양한필요성때문에노동시간을문제를갖고오랫동안노력해온서유럽여러나라와일본의노동시간관련유용한문헌들을참고로했다. 다음으로노동시간의추세, 노동시간의특징, 노동시간의유연성을분석하기위해서국내의임금노동시간통계, 임금구조기본통계조사, 경제활동부가조사, 사업체패널등몇개기존통계자료를이용하였고, 외국과의비교를위해서영국의 WERS 와독일의 IAB 사업체패널을활용하였다. 뿐만아니라유럽에서공통의설문으로조사된유럽노동력조사결과와 OECD 통계와 OECD 고용전망통계를각나라간비교분석을목적으로활용하였다. 셋째, 국내산업이나사업체에서노동시간유연성이어떻게활용되는지알아보기위해, 그리고영국, 독일, 네덜란드에서기업들의노동시간유연성활용을알아보기위해인사관리자들과의면담을통해자료를확보했다. 이런자료들은사례연구를위해혹은통계에나온내용을확인하는데사용되었다. 본연구는또한국을중심으로네덜란드, 독일, 영국에서의노동시간제도와노동시간유연성활용을비교하고있다. 특히 2008년부터시작된경제위기에대한노동시간의유연성을이용한대응, 다양한유연적시간관행, 시간제노동, 일과가정의양립을위한노동시간유연성및수요의변화에대응한노동시간의유연성이각각어떤식으로제도화되어활용되고있는지를비교분석하고있다. 비교방법론으로는노동시간유연성, 시간제노동과관련된노동시간제도, 가족고용제도를분석하

37 제 2 장노동시간의유연성을둘러싼이론적논의 15 여비교하는가운데, 경제위기에대한노동시간유연성을이용한대응이라는이슈중심의분석과비교를병행하고있다. 또한각국의노동시간유연성에대한사례연구속에다시구체적인예로기업들의노동시간유연성사례연구를통해노동시간에대한거시적분석과유형화속에노동시간유연화에대한미시적분석을결합하고자하였다. 본연구는제3장에서한국의노동시간제도와노동시간의유연성에대해한국의장시간노동, 노동시간단축을통해서알아본다. 제4장에서는우리나라노동시간유연성의활용과관련하여유연한노동시간관행, 경제위기시단축근로제활용정도, 시간제노동의활용, 은행산업과자동차부품산업에서의장시간노동과노동시간유연성등을분석하고있다. 제5장에서는유럽세나라, 즉네덜란드, 독일, 영국의노동시간유연성을공통적으로는 2008년말경제위기시단축근로제의활용정도, 네덜란드는시간제고용, 독일은노동시간계정제, 영국은다양한유연한시간제등을중심으로들여다보았다. 이어서제6장에서는유럽세나라간에단축근로제, 시간제노동, 유연한근로시간제와관련된차이와관련된제도들을체계적으로비교하고자하였다. 제7장에서는앞의분석과논의들을요약하고이들이갖는정책적함의를논의하면서, 한국에서노동시간유연화를위한중장기적방향으로장시간노동체제의개혁을위한방안, 노동시간유연화를위한정책방안등을제시하고향후연구과제가무엇인지를제시하였다.

38 16 노동시간의유연성과개선방안 제 3 장 한국의노동시간제도 (working hour regimes) 와노동시간유연성 한국의노동시간제도는압축적산업화를거치면서노동시간연장형유연성과남성생계책임형모델 (male breadwinner model) 을갖는노동시간제도를낳았다. 우리가 1960년대이래 1980년대까지이룩한압축적인산업화과정에서가장핵심적인수단이낮은임금과장시간노동이라는사실은이미널리알려져있다. 후발자본주의국가로서선진국의경제를따라잡기위해서노동력을싸고장시간활용하여비교우위를삼았던전략은쉽게떨쳐버릴수있는것이아니었다. 1970년대, 1980년대의 1주일 48시간기준노동시간이외에도하루 2시간 1주 6일동안연장근로가붙박이처럼고정되어있던사업장, 특히제조업사업장들이다수였다. 1주평균노동시간이 56~60시간이보통이었다. 장시간노동은우리기업들의노무관리관행그리고근로자들의노동과수입을올리기위한수단이자오랜관행으로끈질기게남아있다. 윤윤규 (2010) 에의하면초과노동시간은생산변동이발생한시점에서즉각적으로조정되는경향을가지는것으로초과노동시간을줄이고늘림에의해서일정하게노동시간의유연성을갖는것으로나타나고있다. 그러나한편으로는노동시간의유연성가운데특수하게노동시간을늘리는방향으로만유연성이발전한것이고, 다른한편으로는장시간노동이관행화되면서노동시간을늘려장시간노동하는것이고정적이되다시피하면서

39 제 3 장한국의노동시간제도 (working hour regimes) 와노동시간유연성 17 다시장시간노동의지속과확보필요성으로경직화되고있다. 제 1 절법정노동시간단축과실질노동시간단축 < 표 3-1 법정노동시간의변화 ( 일반사업장 근로자 ) 법제개정일법정노동시간적용대상 시간 / 주 주요경과기간 전체적용시점 시간 / 주 경과규정 44 시간 / 주 300 인이상, 금융보험업 시간 / 주 300 인미만 시간 / 주 경과규정 자료 : 노동부. 40 시간 / 주 1,000 인이상, 금융보험업, 공기업 시간 / 주 300~999 인 시간 / 주 100~299 인 시간 / 주 50~99 인 시간 / 주 20~49 인 시간 / 주 20 인미만 우리나라에서는 1989년부터주48시간제가주44시간제로바뀌는법이점진적으로시행되었고, 2004년주40시간제가다시도입되어단계적으로시행되어 2010년현재 20인이상사업체에서적용되고있다. 우리나라는주44시간제가도입된지 14년만에다시주40시간제가도입되어비교적빠르게노동시간의단축이제도적으로도입되고실행된예에속한다할수있다. 이러한법적노동시간단축은뒤에서살펴볼것처럼장시간노동에대한노사담합에도불구하고실노동시간을단축하는데가장중요한공헌을하고있다. 그리고 1998년외환위기에도불구하고한국경제의비교적빠른성장과회복, 노동자들의생활수준의향상, 일

40 18 노동시간의유연성과개선방안 하는방식의부분적인개선, 젊은층의휴가에대한높은인식등도노동시간을단축하는데중요한배경이되었다. < 표 3-2> 에서보는바와같이한국의노동시간은 1983년이래크게줄어들어 25년만에연간 667시간 ( 주당 12.8시간 ) 이나줄어들었다 년이래 14년만에연간 395시간 ( 주당 7.6시간 ) 줄어일본이 26년만에달성한연간 381시간단축보다많은시간을줄였다. 이와같은노동시간단축은상당한성과로 1989년부터단계적인주44시간제도입, 2004 < 표 3-2> 연간평균실제노동시간 ( 윗줄취업자, 아랫줄근로자기준 ) 한 국 프랑스 독 일 일 본 네덜란드 스페인 ,923 2,651 2,364 2,256 * ,074 1,749 1,675 1,557 1,554 1,608 1,583 1,466 1,468-1,547 1,434 1,390-1,474 1,354 1,309 2,095 1,898 1,775 1,714 1,910 1,802 1,733-1,383 1,375 1,378 1,520 1,388 1,301 1,288 1,825 1,733 1,668 1,654 1,750 1,666 1,634 1,615 스웨덴 1,532 1,635 1,605 1,610 영 미 국 국 폴란드 1,717 1,740 1,676 1,646 1,659 1,700 1,658 1,638 * 1,820 1,836 1,800 1,768 1,827 1,839 1,801 1, ,994 1, ,970 1,938 주 : * 2009 년이아닌 2008 년통계치임. 자료 : OECD(2010), OECD Employment Outlook, 2010, Table G, p.290.

41 제 3 장한국의노동시간제도 (working hour regimes) 와노동시간유연성 19 년부터단계적인주40시간제의도입등주로입법적수단에의해성공적으로이루어졌다고할수있다 ( 김유선, 2008). 4) 물론그사이소득수준의향상, 각종여가와휴가문화등의보급등생활패턴이바뀐것도노동시간단축에중요한역할을했지만, 핵심적인수단은법적인노동시간단축이었다. 그러나 2008년현재에도 OECD 다른나라와비교해서는심지어폴란드와같은나라보다도연간노동시간이훨씬길다. < 표 3-3> 초과근로의추이 월총노동시간 월초과노동시간 32.8 (17.2%) 26.0 (14.4%) 17.6 (9.9%) 16.8 (10.3%) 주초과노동시간 주 : 월초과노동시간의 ( ) 안의수치는초과노동시간이총노동시간에서차지하는비중임. 자료 : 노동부, 임금노동시간통계 ( 구매월노동통계조사 ) 보고서, 각호. 지난 24년사이에월총노동시간은 45.8 시간이줄어들었는데그가운데월소정노동시간이 29.8 시간, 월초과노동시간이 16.0 시간이줄어들었다. 주단위로계산하는경우소정노동시간이 10.54시간, 초과노동시간이주3.68시간줄어들었고, 월소정노동시간에서초과노동시간이차지하는비중도 1985년 17.2% 에서 2009년 10.3% 로 6.9% 줄어들어초과노동시간이상당히단축되었음을알수있다. 이것은노동시간이주48 시간에서주44시간, 주40시간을거쳐서월총노동시간이단축되는가운데이루어진노동시간단축이어서적지않은성과라고할수있을것이다. 한국의노동시간은취업자노동시간보다근로자노동시간이연 182 시간이짧게나오고있다. 윗줄의통계 ( 취업자노동시간 ) 는근로자만이아니라모든취업자를기준으로한것이므로노동시간이긴자영업자의 4) 김유선 (2008) 에따르면, 법정근로시간 10% 단축에대해실근로시간이 8%, 월근로일수가 3% 감소하는효과를갖고있는것으로나타나고있다.

42 20 노동시간의유연성과개선방안 비중이높은한국으로서는아랫줄통계 ( 근로자노동시간 ) 보다노동시간이길게나오고있다. 일본과미국은자영업자를포함한윗줄통계 ( 취업자노동시간 ) 가아랫줄 ( 근로자노동시간 ) 통계보다짧게나오고있다. 한국의노동시간 ( 취업자기준혹은근로자기준 ) 이다른나라보다길게나오는또하나의이유는, 한국에는다른나라보다시간제노동자의비중이훨씬낮은편인데시간제노동자를포함하여평균을하기때문에노동시간이길게나오는측면도있다. 실제로전일제근로자만을상대로연간노동시간의길이를비교하는경우노동시간의격차는줄어들것이다. 네덜란드의경우근로자연간노동시간이 1,288시간밖에되지않는데, 이것은네덜란드에서비중이높은시간제노동자들을포함하여평균을냈기때문에이렇게다른나라보다연간노동시간이훨씬짧게나오는것이다. < 표 3-4> 기준의차이에따른노동시간의차이 기준노동시간 (Agreed yearly working hours) 연간노동시간 - 전일제근로 연간노동시간 - 전일제 - 시간제근로 프랑스 1,568 1,753 1,630 독일 1,659 1,776 1,521 네덜란드 1,708 1,767 1,359 스웨덴 1,632 1,730 1,548 영국 1,655 1,930 1,646 자료 : EIRO Dublin, Bosch, Gerhard, Working Time in Europe 에서재인용. 위의 < 표 3-4> 에서제시된통계는유럽노사관계관측소에서집계한통계로앞의 OECD 고용전망의통계와상당한차이를보이고있다. 그러나위의통계가보여주는점은 OECD 고용전망에서계산하는것과같이연간노동시간을전일제근로와시간제노동을모두포함하여계산할때와전일제근로만을계산할때사이에는연간프랑스는 123시간, 독일은 245시간, 네덜란드는 408시간, 스웨덴은 182시간, 영국은 284시간이나차이가났다.

43 제 3 장한국의노동시간제도 (working hour regimes) 와노동시간유연성 21 [ 그림 3-1] OECD 연간실노동시간변화추이 자료 : OECD 통계 ; 鶴光太郞 (2010), 勞働時間改革 - 鳥瞰圖としての觀點. 위그림에서보듯이한국의노동시간은 1980년대이래다른나라에비해서보다빠른속도로줄어들었다. 그러나한국의실노동시간은 2008년에이르기까지다른 OECD 국가와비교하여특히노동시간이비교적긴일본이나이탈리아, 미국보다도여전히 1년약 500시간이더길게나타나고있다. < 표 3-5> 에서보듯이, 한국의실노동시간이감소하면서실노동시간가운데초과근로시간이차지하는비중도꾸준히감소해왔음을알수있다. 주40시간근로가법제화된 2000년대에는초과근로시간의비중이 10% 대이하에머물러있다. 초과근로시간의비중의감소추이는성별로다르게전개되어왔다. < 표 3-6> 을보면 1980년대말까지여성의전체실근로시간이남성보다길뿐만아니라초과근로시간의비중또한남성보다약간상회하고있었다. 실제로 1989년까지여성의정상근로시간수는남성보다길었다.

44 22 노동시간의유연성과개선방안 < 표 3-5> 전체근로자평균총근로시간수 ( 단위 : 시간 / 월 ) 평균 중위수 표준편차 초과비중 (%) 자료 : 노동부, 임금구조기본통계조사 원자료. ( 그림 3-2 참조 ). 1980~90년사이에월평균노동시간으로남성이 14시간, 여성이 19시간정도단축되었고, 1990~2000년사이에는남성이 2.4 시간, 여성이 3.6시간, 2000~08년사이에는남성이 21.7시간, 여성이 20.4 시간만큼크게줄어들었다. 이것은 1987년노동운동의성장과 1989년주44시간제의도입, 2003년주40시간제의도입에따른법적효과로보인다. 1990년대이후부터는남성의실근로시간과초과근로시간의비중이여성을앞서게되었다. 1980년대경공업중심의경제발전단계에서나타났던여성근로자의장시간근로실태와 1990년대이후산업구조의서비스화의진전이반영된결과로추측된다.

45 제 3 장한국의노동시간제도 (working hour regimes) 와노동시간유연성 23 지난 20 년간한국의노동시간은괄목할만한변화를겪어왔다. 앞서 언급했고제 2 절의주 40 시간제이행과노동시간단축에서살펴보는바 < 표 3-6> 성별전체근로자평균총근로시간수 ( 단위 : 시간 / 월 ) 평균 중위수 표준편차 초과비중 (%) 1980 남 여 남 여 남 여 남 여 남 여 남 여 남 여 남 여 남 여 남 여 남 여 남 여 남 여 자료 : 노동부, 임금구조기본통계조사 원자료.

46 24 노동시간의유연성과개선방안 와같이법정노동시간단축에힘입어압축성장및산업화에이어노동시간도압축적인모습으로단축되어왔다고할수있다. 이러한노동시간단축은한편으로는한국의산업이중국이나동남아의가격경쟁속에서철강, 노동집약적인산업에서기술과연구개발, 숙련을중심으로한자동차, 철강, 조선, 석유화학, 전자산업등중화학공업과반도체와핸드폰등 IT 산업으로산업구조가고도화되는과정, 경제의서비스화과정그리고노동자들의소득수준이향상되는과정과겹쳐서나타난것이다. 그리하여산업화초기에형성되어굳어진장시간노동체제의중요한양적변화가나타난것이다. 장시간노동체제의양적변화는지난 20년간나타난평균노동시간의현저한감소와주40시간제의비교적빠른확산과정착만이아니라, 주 44시간제, 주40시간제아래에서초과근로시간의지속적감소, 휴일과휴가사용의증가, 여성들의노동시장진출과모성보호제도와일과가정의양립에대한강조등도포함된다. 그러나이런장시간노동체제의양적인변화는전반적인노동시간의상당한단축속에일부업종과직종에서는여전히과거와같은패턴이유지되고있다는점에서장시간노동체제의양적변화가불균등하게진행되었다는점을지적할수있다. 장시간노동체제의양적변화가질적인변화를담고있는지에대해서는제3절에서다룰것이다. 제 2 절주 40 시간제의이행과노동시간의단축 2003년에제정되어 2004년 7월부터시행되기시작한주40시간제는주40시간제입법을논의하는중이었던 2003년하반기에은행을비롯한금융산업에서노사가주40시간제를입법화에앞당겨시행하기로합의함으로써노사간의논란을넘어서앞당겨입법이이루어지게되었다. 주40시간제는 2008년 7월부터 20인이상의사업체에서도시행되어 2010 년말현재 20인미만사업체에시행하는문제만을남겨두고있다.

47 제 3 장한국의노동시간제도 (working hour regimes) 와노동시간유연성 25 앞서지적한바와같이법정노동시간단축이전체노동시간의길이를줄이고초과근로시간을함께줄이는데크게기여했으나, 실제로주 40시간제가전체근로자들을대상으로얼마나시행되고있는지그리고향후 20인미만사업체에시행될경우얼마나노동시간이더줄가능성이있는지를알아보는것은노동시간의단축, 장시간노동체제의개혁을위해서긴요한일이다. < 표 3-7> 사업체규모별주40시간근무제적용률 ( 단위 : 천명, %) 사업체규모 근로자수 주40시간제적용주40시간제미적용주40시간제적용률 전체 16,616 8,127 8, 인이상 100~299인 30~99인 10~29인 5~9인 1~4인 1,928 1,618 3,381 3,729 2,782 3,180 1,920 1,306 1,968 1, ,413 1,971 2,080 2, 인이상 30인미만 6,927 9,691 5,194 2,935 1,733 6, 자료 : 통계청 ( ), 경제활동인구조사부가조사. 2010년 3월통계청의경제활동인구조사부가조사를이용한김유선 (2010) 의연구에의하면 5), 현재주40시간근무제는전체노동자 1,662만명가운데 813만명 (48.9%) 에적용되고있다. 주40시간제가실시되기시작한지 6년이지났는데, 전체사업체가운데 1/2 미만의근로자들에게만적용되고있는것은우리기업들의사업체규모가상대적으로작고중소기업의고용비중이높은점을반영한것이기도하다. 주40시간제실시업체와미실시업체들사이의주당실근로시간은각각 40.1시간, 46.1 시간으로 5.1시간의차이가나고있다. 주40시간근무제가 2004년 7월부터사업체규모별로단계적으로실시되었고 2010년말현재 20인이상사업체에만적용되기때문에이를 5) 2010년 3월통계청의경제활동인구조사부가조사자료를분석한것이다.

48 26 노동시간의유연성과개선방안 반영하여규모가큰사업체에서는주40시간제적용률이높고사업체규모가작을수록적용률이낮아지고있다. 300인이상의사업체에서는 100% 적용되고있으나, 100~299인에서는적용률이 80.7% 로떨어지고있어 19.3% 에해당되는사업체에서사실상주40시간제를지키지않고있어근로기준법을위반하고있는셈이된다. 30~99의사업체로내려오면, 적용률이 58.2% 로크게떨어지고있다. 중소기업들에서다양한이유로주40시간제를적용하지못하고있는것이다. 이는역으로주40시간제가더욱확산되어적용률이높아지면, 우리의평균노동시간이더욱떨어질것임을예측케해준다. 경제활동인구조사부가조사자료에따르면 2005년 8월부터 2010년 3월까지주당근로시간이 47.5시간에서 43.6 시간으로주당노동시간이 3.9시간줄어들었고비율로는 8.2% 가떨어졌다. 만약향후에주40시간제적용률을 2010년현재의 48.9% 에서 75% 수준으로올린다면단순산술적으로계산해도주노동시간은 2.1시간정도가추가로줄어들것이고, 85% 수준으로올리면주당약 2.9시간을추가로줄여실노동시간이주40.7시간수준이될것으로예상된다. 이럴경우연간근로시간이 2,116시간으로떨어져다른 OECD 국가들과의격차가줄어들게될것으로보인다. 그러나소기업, 영세기업들에서주40시간제를실시하는것은이들기업에서기존의작업관행, 낮은임금과연계된긴노동시간과그에따른임금, 취약한경쟁력때문에대기업, 중기업에주40시간제를적용하던것보다어렵고더디게진전될것으로예상된다. 주40시간근무제의적용을산업별, 사업체규모별로살펴보면, 공공행정, 사회보장행정, 국방등공공부문과금융업과보험업에서는거의 100% 가까운적용률을보이고있는데, 여기에서는아직주40시간제의적용이법적으로요구되지않는 10인미만의사업체에서도 90% 에가깝게적용되고있어정부의주40시간제공공기관적용정책과산업별특성이잘반영되어있다. 제조업에서주40시간제적용비율은전산업의적용비율보다는높은데, 주40시간제의사업체규모별단계적실시를반영하여 100인이상제조업사업체에서는 90% 이상, 30~99인사업체에서는 70.7% 의근로자들에게적용되고있어비교적높은비율로적용되고

49 제 3 장한국의노동시간제도 (working hour regimes) 와노동시간유연성 27 < 표 3-8> 산업별, 사업체규모별주 40 시간근무제적용률 1~4인 5~9 인 10~ 30~ 100~ 300인 29인 99인 299인이상전체 공공행정 사회보장행정 국방금융업 보험업제조업 운수업보건업 사회복지서비스업 교육서비스업도소매업음식숙박업 전체 자료 : 통계청 ( ), 경제활동인구조사부가조사. 있다고할수있다. 운수업, 보건과사회복지서비스업등에서는 50% 를약간웃도는정도의근로자들에게적용되는데, 300인이상사업체는거의 100% 적용되지만 300인미만의사업체에서는적용률이현저하게떨어지고있다. 그러나 10인미만의사업체에서도 20~30% 가량의근로자들이적용을받고있어중간규모사업체들에서적용률이낮은편이다. 교육서비스업에서상대적으로 35.8% 의낮은적용률을보이는것은토요일학교수업과관련이있는것으로보이며, 도소매업, 음식숙박업에서는소규모사업체가많은사업체분포의영향이커서전체의적용률이각각 30.5%, 9.0% 에머무르고있다. < 표 3-9> 주 40 시간 (5 일 ) 근로제실시비율 ( 단위 : %) 임금 근로자정규직비정규직한시적시간제비전형 기간제 비기간제 자료 : 통계청 ( ), 경제활동인구조사부가조사.

50 28 노동시간의유연성과개선방안 주40시간제적용비율을근로형태별로살펴보면, 정규직 54.1% 와비정규직 38.4% 로둘사이에큰차이가있는데이는비정규직들이규모가작은사업체에근무하는비율이높은것과관련이있다. 같은비정규직가운데서도기간제로일하는근로자들이 57.1% 에이를정도로높은적용률을보이고있어서오히려정규직보다도높으나다른비정규직들은훨씬낮은적용비율을보이고있다. 제 3 절한국의장시간노동체제의특징 OECD 국가가운데한국의노동시간이가장길다는것은그동안수없이지적되어왔고, 2010년 OECD 고용전망도한국의연간노동시간이다른나라보다훨씬길다는점을확인시켜주고있다. OECD 통계에서보는것처럼한국의장시간노동은법정노동시간단축과주5일근무제의시행과더불어과거보다는상당히줄어든양적인변화를겪어왔다. 그러나여전히일상화된연장근로, 비교적낮은시간제노동비중, 생산직은물론사무직, 기술직, 영업직, 전문직등화이트칼라들의노동시간도줄어들지않고있으며, 휴가일수와휴가사용일수의사용저조등으로장시간노동이개선되지않고있다. 관리직과고급전문직을제외하고는아직도사무직, 전문직, 영업직, 운수업등에변형된포괄역산제나약간의시간외근로수당만을지급한채관행화된장시간노동이서비스산업분야에광범위한형태로존재한다. 서비스분야의화이트칼라들의장시간노동시간은통계에도제대로잡히지않는경우가많다. 한국의장시간노동체제는노동능력이좋은 20대후반에서 40대말혹은 50대초까지화이트칼라들에게장시간노동을시키면서도, 노동능력이떨어지기시작하고이사등고위직승진이되지않은화이트칼라들을노동시장에서몰아내는명예퇴직혹은조기퇴직이광범위하게존재함으로써점차고령화되고있는화이트칼라들의생애단계에역행하는식으로작용하고있다. 그러면한국에서장시간노동체제가어떤형태로어느

51 제 3 장한국의노동시간제도 (working hour regimes) 와노동시간유연성 29 분야에존재하는지그리고어떤특징들을갖고있는지알아보자. 1. 사업체규모별초과근로시간 한국의초과근로시간에대해서먼저알아보자. 1980년부터 2008년까지약 28년간의초과근로시간의변화에대해서살펴보자. [ 그림 3-2] 전체근로자평균초과근로시간수 45 월평균 남자여자전체 자료 : 노동부, 임금구조기본통계조사 원자료. 월초과근로시간은 1980년월 33시간에서 1990년 25시간대로떨어진뒤, 2000년까지는 23시간에머물다가 2008년이되면 14시간정도로떨어지고있다. 여기에서 1980년대후반까지는여성들의월평균초과근로시간이많았으나 1990년대들어오면서남성들의월평균초과근로시간이여성의초과근로시간보다점차확대되다가 2000년대들어다시좁혀지고있다. 연령대별로월평균초과근로시간수를보면, 19세이하의청년층을제

52 30 노동시간의유연성과개선방안 외하면 1980년대월평균 25~35시간에서 1990년경평균 25~30시간으로, 그리고 2000년 20~30 시간으로, 그리고주40시간제시행과더불어 2005년이래 16~22시간사이로수렴하고있는것을볼수있다. 60세이상의고령자초과노동시간이 2000년을계기로급격하게떨어져낮게유지되고있다. [ 그림 3-3] 전체근로자의연령별평균초과근로시간수 70 월평균 세이하 20~24 25~29 30~34 35~39 40~44 45~49 50~54 55~59 60 이상 자료 : 노동부, 임금구조기본통계조사 원자료. 사업체규모별월평균초과근로시간수는 1980년대중반이래각규모별사업체에서지속적으로줄고있으나, 사업체규모가큰곳의평균초과근로시간수가사업체규모가작은곳과비교하여지속적으로높게나타나고있다. 양자간의차이가줄어들고있기는하지만, 30인이상의사업체의월평균초과근로시간수가 20~25시간으로수렴되고있는데비해 10~29인사업체의월평균초과근로시간수는 10시간으로그차이가

53 제 3 장한국의노동시간제도 (working hour regimes) 와노동시간유연성 31 [ 그림 3-4] 사업체규모별평균초과근로수 50 월평균 ~29 30~99 100~ ~ 자료 : 노동부, 임금구조기본통계조사 원자료. 10~15 시간이나되고있다. 이것은사업체규모가큰곳이적어도 1990 년이래사업체규모가작은곳보다는월평균총근로시간수가낮게나타나는것과는대조적이다. 1990년대초반까지만해도대규모사업장에서의총근로시간수가길었지만 2000년대들어서소규모사업장의총근로시간수가더긴것으로나타났다. 지난 30여년동안소규모사업장에서는정상근로시간이나초과근로시간이나그감소폭이그다지크지않았음을의미한다. 2008년현재월간초과근로시간을사업체규모별, 근로형태별, 학력별, 주당초과노동시간의길이별로좀더세분하여보면초과노동시간은주평균 4.27시간으로초과근로를하는근로자의 74.00% 가주당 5시

54 32 노동시간의유연성과개선방안 < 표 3-10> 규모별, 근로형태별, 학력별초과노동시간분포 규모 근로형태 학력 평균 ( 시간 ) 5 시간이하 주당초과노동시간 6~10 시간이하 11~15 시간이하 16~18 시간이하 18 시간초과 전체 ~29 인 ~99 인 ~299 인 ~499 인 인이상 전일제 교대없음 교대 교대 격일제 시간제 중졸이하 고졸 초대졸 대졸 대학원졸 자료 : 노동부 (2008), 임금실태기본근로조사. 간이하의초과근로를하고있어유사한결과를보이고있다. 그러나주당 11시간이상의초과근로를하는근로자들이전체의 15.89% 나되어장시간노동문제가여전히심각한수준임을알수있다. 교대제의경우예상할수있는것과같이초과노동시간이 2교대제에서가장길었고, 3 교대제, 격일제순으로초과노동시간이많았다. 2교대제의경우에는 1주일에초과노동시간이 18시간을넘어가는경우가 25.34% 나되어 1일평균 3.6시간의초과시간을일하는근로자비율은 38.18% 였다. 학력별로는단순노무직이나기능직에종사하는중졸이하나고졸에서장시간노동비율이높았고, 학력이높아질수록초과노동시간이줄어들었다. 근로자들의초과근로수당은기본급여와통상급여를합친액수의 13.05%

55 제 3 장한국의노동시간제도 (working hour regimes) 와노동시간유연성 33 수준이었다. 100~299인사이의사업체들은초과근로수당의비중이 18.96% 에달한반면, 주40시간제가아직시행되지않는사업체가많은 10~29 인사이의사업체에서는 6.25% 에불과했다. OECD 고용전망 (Employment Outlook) 에나온한국의노동시간통계를바탕으로실제로초과노동시간이얼마나되는가를계산해보면, 휴일과휴가수를적게잡아서추석과구정각각 3일, 신정 1일, 근로자의날 1일, 연월차 15일등만을계산해도연 23일가량이된다. 1983년에주48시간기준이었을때주당평균노동시간이 59.83시간으로 1주일에 11.83시간가량초과근로를한셈이었다. 1994년주44시간제가모든사업장에적용되었을때는주당평균노동시간이 54.27시간으로 1주일에 10.27시간의초과근로를한것이다. 2008년현재 20인미만사업체에는주40시간제가아직적용되지않지만, 주40시간제가적용된다고가정하고계산을해보면주46.18시간으로 1주일에 6.18시간의초과근로를모든취업자가하고있는것이다. 이는위의표에서월평균초과근로시간수가 20시간에이른다는것과서로유사한결과를보여주고있어사실에가까운것으로확인되고있다. 초과노동시간이 1983년, 1994년을거치면서크게줄어들었으나여전히매우높은수준이다. [ 그림 3-5] 사업체규모별주 48 시간이상근무하는근로자비율 인 10~29 인 30~99 인 100~299 인 300 인이상 평균근로시간 시간이상근무비율 (31.0) 자료 : 통계청 ( ), 경제활동인구조사부가조사.

56 34 노동시간의유연성과개선방안 2010년통계청의경제활동인구조사부가조사결과를이용하여주당초과노동시간을살펴보았다. 사업체규모별로주평균노동시간은사업체규모가클수록약간감소하는것으로나타나고있으며전체주평균노동시간은 43.4 시간이었다. 주48시간이상일하는근로자들의비율은평균 31.0% 인데 10인미만의사업체에서는 45% 에가까우나 300인이상의사업체에서는 10% 에불과한것으로나타나고있다. 이것은앞의 [ 그림 3-4] 혹은 < 표 3-10> 과도다른결과로서근로자조사와사업체조사사이에차이를드러낸것이나그이유를추정하기어렵다. 2. 직종별, 산업별초과근로시간 또한직업별로초과근로시간을조사해보면, 직종별로그리고같은제조업내에서도업종별로, 서비스업내에서도산업별로상당한차이를드러내고있다. 특히제조업과관련이있는기능직, 장치기계조립직, 단순노무직이노동시간이가장길게나타나고있다. 서비스직도 1주 3.52시간의초과근무를하고있었다. 그러나여기에서대졸사무직, 전문가, 영업직, 기술직, 기타사무직은실제로는초과근무를하면서도초과근로수당을청구할수없거나혹은적은연장근로수당을지급받고그보다훨씬길게일하는데도불구하고조사에잡히지않고있어위의조사에서도서비스업특히금융보험업, 운수업, 도소매및음식숙박업등에서초과근로가낮게잡혀있다고할수있다. 산업별로보면, 제조업이주7.13 시간으로서비스업평균 2.5시간이나건설업 2.25시간보다초과근로시간이훨씬길다. 제조업가운데서도자동차와기타운송장비제조업이주11.91시간으로초과근로가가장길었다. 서비스업에서는운수업종의초과근로시간이 4.19시간으로가장길었으나제조업가운데낮은전기, 전자제조업보다짧았다. < 표 3-12> 를보면, 1994~2008년사이에산업별로약간차이는있으나대체로월평균노동시간이 20~25시간정도줄어든것으로나타나고있다. 주40시간제의도입으로평균노동시간이줄어들었으나초과근로시간은제조업에서는거의줄어들지않고서비스업종에서는산업별로크

57 < 표 3-11> 직종별, 산업별초과노동시간분포 직종 제조업 평균 ( 시간 ) 5 시간이하 6~10 시간이하 초과노동시간 11~15 시간이하 16~18 시간이하 18 시간초과 전체 관리자 전문가 / 관련직 사무직 서비스직 판매직 농림어업숙련종사자 기능원 / 관련기능 장치 기계조작 / 조립 단순노무직 전체 비금속제조업 기타금속제조업 전자제품 / 전기장비제조업 자동차 / 운송장비제조업

58 < 표 3-11> 의계속 평균 ( 시간 ) 5 시간이하 6~10 시간이하 초과노동시간 11~15 시간이하 16~18 시간이하 18 시간초과 전기가스 / 수도 / 환경산업 건설업 서비스업 전체 도매, 소매, 음식숙박업 출판 / 영상 / 방송통신 / 정보서비스업 운수업 금융보험업 / 부동산 / 임대업 / 전문과학 / 기술서비스업 공공행정 / 국방 / 사회보장행정 / 보건및사회복지업 교육서비스업 예술 / 스포츠 / 여가관련서비스업 협회 단체 / 수리 / 기타개인서비스업 / 가사서비스업 자료 : 노동부 (2008), 임금구조기본통계조사.

59 < 표 3-12> 전체근로자산업별총근로시간수 ( 범주 ) ( 단위 : 시간 / 월 ) 179 시간이하 180~ ~ 이상평균중위수표준편차초과비중 (%) 제조업 -경공업 -화학공업 -중공업전기가스수도업

60 < 표 3-12> 의계속 179 시간이하 180~ ~ 이상평균중위수표준편차초과비중 (%) 38 건설업개인서비스업 -도소매업 -숙박음식업유통서비스업

61 운수업 -통신업사업서비스업 -금융보험업 -부동산임대업 -사업서비스업

62 < 표 3-12> 의계속사회서비스업 -교육서비스 -보건사회복지 -오락문화운동 -공공수리개인서비스 179시간이하 180~ ~ 이상 평균 중위수 표준편차 초과비중 (%) 자료 : 노동부, 임금구조기본통계조사 원자료.

63 < 표 3-13> 전체근로자직종별총근로시간수 ( 단위 : 시간 / 월 ) 179 이하 180~ ~ 이상평균중위수표준편차초과비중 (%) 전체 관리자전문및준전문사무종사서비스종사판매종사

64 < 표 3-13> 의계속기능원종사장치단순노무 179 이하 180~ ~ 이상평균중위수표준편차초과비중 (%) 전체 42 자료 : 노동부, 임금구조기본통계조사 원자료.

65 제 3 장한국의노동시간제도 (working hour regimes) 와노동시간유연성 43 게줄어든곳이있는가하면제자리걸음을한곳도적지않게나타나고있다. 특히중공업부문에서같은기간초과노동시간비중이증가하여전체제조업부문의초과노동시간비중증가의주된원인이되었음을알수있다. 또한서비스업종에서는부동산임대업과음식숙박업에서장시간노동이많게나타나고있다. 직종별로보면, 지난 28년동안월평균총노동시간은모든직종에서크게감소했는데, 여전히총근로시간수가많고주48시간이상의초과근로의비중이높은직종은기능원, 기계조작 조립직종, 단순노무직등으로그비율이각각 34%, 45%, 42% 에달하고있다. 이들직종의월평균노동시간 ( 주평균노동시간 ) 도각각 시간 (46.2시간), 시간 (49.5시간), 시간 (50.2시간 ) 으로나타나여전히이들직종에서는장시간노동이유지되고있음을알수있다. 2010년경제활동인구조사부가조사결과를통해서본직종별노동시 [ 그림 3-6] 직종별주 48 시간이상근무자비율 평균근로시간 시간이상근무비율 (31.0) 자료 : 통계청 ( ), 경제활동인구조사부가조사.

66 44 노동시간의유연성과개선방안 간과장시간노동자의비율은 [ 그림 3-6] 에나타나있다. 주48시간이상장시간근로를하는근로자들이높은비율을차지하는직종들이기능직, 서비스직, 판매직, 기계조립공, 단순노무직이다. 주평균노동시간은전문가나사무직이 41~42시간, 서비스직 45시간, 기능직, 기계조립공이 47~48 시간, 단순노무직은 43시간정도로나타나고있다. 이런결과는바로위의표가보여준결과와일치하는면도있으나일치하지않는점도적지않다. 아마도데이터수집방법의차이에서비롯된문제일수있을것이다. < 표 3-14> 에서보듯이직종별로월초과노동시간과초과급여가월급여총액에서차지하는비중은상당한차이가나고있다. 일반적으로관리자, 전문가및관련종사자, 사무종사자의일부는연장근로등초과근로를하고도초과근로로보고하지않고초과급여를타지않는소위화이트칼라초과근로면제대상에해당되기때문에 < 표 3-14> 에제대로반영되었다고보기어렵다. 그러나다른직종의근로자들은연장근로를보고하여초과급여를타간것으로보면기능직, 기계조작및조립, < 표 3-14> 직종별월초과노동시간과초과급여의비중 전직종 평균근속연수 ( 년 ) 초과노동시간수 ( 시간 ) 초과급여 / 월급여총액 전체 % 남 % 여 % 관리자 % 전문가및관련종사자 % 사무종사자 % 서비스종사자 % 판매종사자 % 기능원및관련기능종사자 % 장치, 기계조작및조립종사자 % 단순노무종사자 % 자료 : 고용노동부 (2009), 임금노동시간통계 ( 구매월노동통계 ) 조사보고서.

67 제 3 장한국의노동시간제도 (working hour regimes) 와노동시간유연성 45 단순노무종사자들의초과노동시간이서비스직이나판매직보다는거의 2~3 배정도가되는것을알수있다. 그에따라초과급여가월급여총액에서차지하는비중도서비스나판매직의 2~3 배가되고있다. 일부업종이나직종 ( 서비스직등 ) 에서는포괄역산제라하여대체로 1 일 1~1.5시간의초과근로를하는것으로초과근로수당을지급하면서기업이나조직의필요에따라어느날은초과근무를시키지않고어느날은 2~3 시간도일을하도록하는등초과근로를일상화하고있다. 시외버스운수업등에는현재도포괄역산제가강하게남아있고시내버스운수업종에도과거포괄역산제의잔재가남아서, 월총임금수준을버스기사의숙련, 노동시장상황에맞추어지급하면서역으로버스운행에필요한시간을역산출하여시급을계산하여지급하는방식으로장시간노동을전제로하여성립되는임금체계이다. 3. 고용형태별초과근로시간 월평균근로시간은고용형태별로도차이가존재한다 년도사업 < 표 3-15> 고용형태별월평균근로시간수 정상근로시간수 초과근로시간수 총근로시간수 초과근로시간비중 정규직 % 비정규직 % 특수형태 % 재택 / 가내 % 파견 % 용역 % 일일 % 단시간 % 기간제 % 기간제아닌한시적 % 자료 : 노동부, 2008 년사업체근로실태조사 원자료.

68 46 노동시간의유연성과개선방안 체근로실태조사에의하면정규직근로자가월평균총 190여시간을일하는데비해비정규직근로자는 169시간을일했다. 이는비정규직안에단시간근로자가포함되어있기때문인데, 128시간근로하는단시간근로자를제외하면기간제와한시근로자, 파견근로자는정규직과비슷한수준의월평균총근로시간을나타냈다. 용역근로자들의총근로시간수가 214시간으로가장길었다. 초과근로시간수에서는정규직이월평균 13시간인데비해기간제는약간짧은 11시간정도였고, 파견근로자의초과근로시간은정규직보다길었다. 파견근로자는총근로시간대비초과근로시간의비중이가장길어, 초과근로를통해열악한임금처우를보상하려는파견근로자의근로조건을반영하고있는것처럼보인다. < 표 3-16> 사업체규모와고용형태별초과노동시간비중 ( 단위 : %) 사업체규모 1~4 5~9 10~29 30~99 100~ ~ 이상 정규직 비정규직 특수형태 재택 / 가내 파견 용역 일일 단시간 기간제 기간제아닌한시적 자료 : 노동부, 2008년도사업체근로실태조사. 전체노동시간중초과노동시간비중은사업체규모가커질수록증가하고있다. 특히파견 기간제근로자는 30인에서 300인사이의중규모사업체의초과근로시간비중이높았다. 300인이상사업체에서는정규직의초과근로시간비중이가장높았으나, 100~299인사업체에서는파견과일일근로자의초과근로시간비중이가장컸다. 앞에서초과노동과관련하여살펴본내용들을종합하면다음과같다.

69 제 3 장한국의노동시간제도 (working hour regimes) 와노동시간유연성 47 초과노동시간은지난 28년여동안지속적으로상당히줄었다. 초과노동시간이산업, 직종, 사업체규모별, 고용형태별로매우불균등하게분포되어있고초과노동시간의길이나비중에서상당한차이를보이고있다. 그러나여기에초과노동시간과관련하여보고된통계들은뒤의제4 장제4절에나오는금융산업과자동차와자동차부품산업의초과노동시간과비교해보면초과노동시간이상대적으로낮게조사되었음을알수있다. 또한육상운수업의경우에도시내버스를제외하고는근로기준법제59조근로시간과휴게시간의특례에따라노동시간의한도에제한을받지않을뿐아니라, 포괄역산제라는특수한임금과노동시간제도때문에노동시간이긴편이나초과노동시간이적게기록되어있다. 또한화이트칼라 ( 사무직, 기술직, 영업직, 전문직 ) 노동자들은노동시간의측정이제대로이루어지지않고통제도약하고, 시간외근로수당도시간 [ 그림 3-7] 주 48 시간일하는근로자들의비율 인 자료 : 유럽통계는 Labour Force Survey Eurostatistics. Messanger 2010 에서재인용 ; 통계청 ( ), 경제활동인구조사부가조사.

70 48 노동시간의유연성과개선방안 에따라지급하지않기때문에초과노동시간에대한측정과관리가이루어지지않아서그런지초과근로시간이낮게보고되어있다. 이처럼초과노동시간이실제보다통계에적게나오고있는점을고려하면, 초과노동시간이줄기는했으나여전히초과노동시간이외국보다긴편이다. [ 그림 3-7] 에서보는것처럼조사시점이다르기는하지만, 주48시간이상을일하는근로자들의비율을유럽국가들과비교해보면, 그리스를제외하고는한국이가장높게나오고있다. 그러나그리스의근로자들의연간노동시간이 1,777시간, 한국이 2,074시간이라는점을고려하면그리스의주당근로시간은 37.8시간, 한국은 44.1시간이나와서한국이더긴것을알수있다. 한국은외국과비교해서도노동시간이길고주 48시간이상을일하는근로자들의비중도 31% 로다른국가들보다훨씬높은편이다. 이런점에서한국은여전히장시간노동체제를갖고있다고할수있다. 앞에서한국의장시간노동체제는양적으로상당한변화를해왔다고말했으나, 한국의장시간노동체제는질적으로는그다지변화하지않고있다고할수있다. 일부산업과직종에서현저하게나타나는장시간노동의특징들이다른산업이나직종에서도노동시간의길이만짧아졌지그런중요한특징들을공유하고있다는점에서그러하다고할수있다. 제 4 절한국의장시간노동체제의지속가능성 1. 장시간노동체제의재생산 장시간노동체제가유지되고재생산되는데에는기존관행들을유지 하는데이해관계를가진당사자들이존재하기때문이다. 먼저, 장시간 노동체제가유지되는것은기업의이해에도움이되기때문이다. 기업

71 제 3 장한국의노동시간제도 (working hour regimes) 와노동시간유연성 49 의입장에서는근로자수를가능한한줄인상태에서생산을하되수요가늘어날때는초과근로를통해감당을하도록하는것이근로자수를더많이고용하는것보다유리할것이다. 왜냐하면근로자를추가로고용할때드는인건비부담과인력을추가로고용했다가수요가줄었을경우해고시부담을덜수있기때문이다. 장시간노동체제는그외에도높거나늘어나는수요에대해기존에고용한노동자들의노동시간을늘려대응함으로써수요증가에대해탄력성을가질뿐아니라납기경쟁력도갖출수있다. 특히노동력이부족한상황에서는기존에확보한숙련, 기술, 경험을가진인력을최대한활용할수있기때문에기업측에유리하다. 근로자의입장에서는기본임금이낮은상황에서초과노동시간이긴것은초과근로를통해부족한생계비를충족시킬수있다. 초과근로수당은상여금을제외한근로자월급여의 6.72%( 제조업의경우에는 11.72%) 를차지하고있다. 그런점에서한국에서는노동시간연장형유연성에노사가담합한구조를갖고있다고할수있다. 그러나장시간초과근로가일단일상화, 관행화되면초과근로수당이가정에서고정수입화되는경향이있어가계는초과근로수당을포함한수입에기초하여각종지출구조가짜여지게된다. 만약초과노동시간이줄어드는경우근로자의가정에서는고정수입이줄어드는것으로간주되어오히려근로자측에서초과노동시간을늘려달라는요구를하게된다. 이렇게되는경우관행화한장시간노동체제는노동시간을자유롭게연장할수있는유연성을점차잃고오히려경직화의길을밟게된다. 그리하여장시간노동체제는노동시간의연장형유연성이굳어지면서장시간노동이경직성화되는역설이성립된다. 2. 기존장시간노동체제의지속가능성 한국의노동시간은과거보다는지속적으로줄어들기는했지만, 만성적초과노동균형상태 (equilibrium) 라는함정에빠져서변화된환경과사회적요구, 근로자들의요구를반영하지못하고있다. 초과근로, 노동시간연장위주의유연성만이기형적으로발전한기존노동시간체제는

72 50 노동시간의유연성과개선방안 < 표 3-17> 기존장시간노동체제의개혁과노동시간유연성 경제적환경 성장모델 고용모델 작업조직 사회적요구 노동시장성과 노동시간특징 기존노동시간체제 비교적보호된국내시장, 수출위주성장, 미일중심의국제적분업구조하위지위 상대적저임금, 요소투입중심의성장, 제조업위주성장, 가격경쟁력, 고속성장속고용창출과분배 중위수준의학력과저중수준의숙련, 젊은인력, 남성외벌이고용과가족모델 테일러주의적작업조직, hard long work 고용창출, 빠른성장, 소득증대 낮은실업률, 낮은고용률 노동시간 연장형 유연성을둘러싼 노사담합 새로운노동시간제체 개방된시장경제, 동아시아와미일등다양화된분업구조의중위지위 상대적고임금, 가치창출중심의성장, 서비스업위주경제, 가격 / 품질 / 납기시스템경쟁력, 저성장속고용없는성장 고학력인력, 고숙련과지식지향, 중고령화되는인력, 여성고용의증가에따른맞벌이고용과가족유형의증가 고능률, 품질위주의 smart work, 지적이고창의적노동 여성경제활동참여, 일과가정의양립, 일자리의질과건강한노동 여성고용률제고, 고용안전성 노동시간단축, 노동시간의양방향유연성 남성외벌이고용과가족모델, 중위정도의학력과숙련, 상대적저임금에기초한요소투입위주의경제성장모델, 제조업중심의성장모델에는적합한것이었다. 이와같은기존노동시간체제는새롭게변화된환경과사회적요구가존재하는상황에서산업경쟁력을뒷받침하기도점점어려워지고있고지속가능성도점차약화되고있다. 우선현재의노동시간체제는우리사회의 저출산 고령화 라는인구구성의변화로인해점차노동가능인구가절대적, 상대적으로줄어드는데비해고학력여성인력들을적극적으로노동시장으로끌어들이고보유하기어렵게하고있다. 이는남성외벌이모델에서맞벌이모델로전환하는데도장애가되고있다. 현노동시간체제와연계된남성외벌이모델이주로남성 1인의급료의존에서오는높은임금인상요구, 가장의고용불안에따른경제적불

73 제 3 장한국의노동시간제도 (working hour regimes) 와노동시간유연성 51 안전성, 초과노동의만성화, 사회적일자리나누기외면등도문제가되고있다. 다음으로한국경제가선진국에접근하고, 동아시아경제권의분업구조속에가격중심의경쟁력이아닌질적시스템의경쟁력을확보하기위해서는요소투입중심의초과노동시간에의존해온현노동시간체제에서벗어나노동시간단축과함께지적, 능률적, 창의적노동을뒷받침하는노동시간의유연성이필요하다. 더구나고학력의청년층들은과거세대와달리장시간힘든노동을기피하고지적, 창의적노동을선호한다. 셋째, 현재의노동시간체제는국내외적경쟁의심화와경기, 시장상황에따라서언제나변화하는수요에맞추어늘어나는수요에대응하는데효과적이지만줄어드는수요에는매우경직성을안고있다. 또한점차주7일 24시간서비스를원하는고객에게언제든지서비스를제때에제공하게할수있어야한다. 이런수요는전일제근로자만이아니라시간제노동자들의활용을필요로한다. 넷째, 근로자의입장에서도현재의노동시간체제는갓난아이나어린자녀를가진젊은엄마나아빠, 그리고가정에돌보아야할장애인이나노인, 환자들을가진사람들이일을하면서도가정을돌볼수있도록하는데불리하다. 마지막으로, 현노동시간체제는불황이나경제위기때에혹은개별기업이위기에빠질때평소에쌓아둔노동시간을사용하거나혹은단축근로를통해노동시간을줄이는유연성을발휘함으로써충격을흡수하고일자리를유지하기위해서, 그리고일자리나누기를하는데제역할을충실히하고있다고할수없다. 종합적으로기존노동시간체제는새로운경제적환경에적합한성장모델, 고용모델, 작업조직, 사회적요구와는동떨어져있어지속가능성이상실되고있다. 새로운경제환경, 성장모델, 고용모델에적합한, < 표 3-17> 과같은새로운노동시간체제가요구되고있으며, 새로운노동시간체제의핵심에노동시간유연성이자리잡고있다.

74 52 노동시간의유연성과개선방안 3. 노동시간유연성요구가제기되는배경 한국의현실에서노동시간의유연성은어떤배경에서어떤이유로제기되는가? 무엇보다도노동시간의유연성은우리사회의인구구성의변화 (demographic change) 에의해사회적으로제기된다. 저출산 고령화 라는인구구성의변화로인해점차노동가능인구가절대적, 상대적으로줄어들어여성인력들을적극적으로노동시장으로끌어들이기위해, 그리고여성들의출산을촉진하는하나의수단으로노동시간의유연성이필요하다. 더구나사회전반적으로학력이높아지는가운데여성들도남성들만큼고학력화되어있고경제활동에참여하려는의지도높아지고있다. 다음으로한국경제가개발도상국을벗어나선진국에접근하고, 한국, 중국, 일본을중심으로하고다른개발도상국들을구성원으로하는동아시아경제권의내부분업구조속에구성국들이상호경쟁하는가운데수직 수평적인차원의긴밀한입체적성격을갖도록만들어져있어노동시간의단축과함께노동시간의유연성이필요하다. 우리가과거와같이장시간동안거칠고힘들여노동을해서는가격경쟁으로부터살아나기어렵기때문에보다품질, 연구개발, 아이디어등에서질적으로앞선경쟁력을확보하기위해서는지적, 능률적, 창의적인노동을해야하며, 그러기위해서노동시간의단축과함께노동시간을유연하게할필요가있다. 더구나고학력의청년층들은과거세대와달리장시간노동, 단순한육체노동을기피하고지적, 창의적노동을선호하기때문에단순한육체노동에는사람이부족하고지적, 창의적일자리에는인력이남는심각한불균형이발생한다. 셋째, 노동시간유연성은기업의필요에의해서제기된다. 경제의세계화, 국내외적경쟁의심화등으로인해기업들은국내외경기, 시장의상황에따라서, 언제나변화하는수요에따라서가장적은비용으로가장신속하게상품 ( 재화와서비스 ) 의생산량을변화시킬수있어야한다. 그동안한국기업들은수요량의변화를감당하기위해, 상대적으로적은수의근로자들을고용하여이들근로자들로하여금기준노동시간

75 제 3 장한국의노동시간제도 (working hour regimes) 와노동시간유연성 53 ( 월 8시간, 주40시간 ) 에생산할수있는양보다많은수요량을생산하도록초과근로, 휴일근로, 교대제등에의존해왔다. 주로노동시간의연장을이용한노동시간의유연성을추구해온것이다. 또한점차주7일 24시간서비스를원하는고객에게언제든지어디에서든서비스를제때에제공하기위해서철야근로, 야간교대조, 토요일과일요일특근, 기타공휴일등사회적으로모두가일하기싫어하는시간 (unsocial hours) 을포함하기위해노동시간의유연성이이용되어왔다. 그러나이제기업들은아직일부이기는하지만전문성이나희귀한숙련이나지식을가진기혼여성, 자녀를가진여성들을고용하기위해서이들이원하는식으로노동시간의유연성을활용할것이점차요구되고있다. 넷째, 근로자의입장에서도노동시간의유연성은점차중요해지고있다. 갓난아이나어린자녀를가진젊은엄마나아빠, 그리고가정에돌보아야할장애인이나노인, 환자들을가진사람들이일을하면서도가정을돌볼수있게하기위해노동시간의유연성이필요하다. 여성들이결혼전에그리고결혼을해서도아이를낳기전에높은비율로일을했으나, 아이를낳은뒤에는탁아시설이부족하고시간제노동을할수있는여건도갖추어져있지않아서육아때문에불가피하게직장을그만두는경력단절을막기위해서도노동시간의유연성이필요하다. 또한일을하면서도공부를할수있게하기위해서도노동시간의유연성이필요하다. 마지막으로, 불황이나경제위기때에혹은개별기업이위기에빠질때평소에쌓아둔노동시간을사용하거나혹은단축근로를통해노동시간을줄이는유연성을발휘함으로써충격을흡수하고일자리를유지하기위해서, 그리고일자리나누기를위해서도노동시간유연성은긴요하다. 장시간노동을줄이고노동시간의유연성을잘활용하는경우지금보다고용을더많이함으로써많은사람들에게일자리를제공할수있다. 노동시간의유연성은다양한형태와방법으로나라, 산업, 기업그리고개인의사정과특성별로다르게활용될수있으며, 사회적요구, 기업측의요구, 근로자들의요구를부분적으로혹은공동으로반영할수

76 54 노동시간의유연성과개선방안 있다. 그러나기업, 근로자개인, 사회가노동시간의유연성을필요로하는데도왜한국에서는노동시간유연성이제대로활용되지못했을까? 뒤에서보다자세히살펴보면서논의하겠으나간략하게요약하면다음과같다. 그동안우리기업과노동조합들은장시간노동관행에의존하여기업들의경쟁력유지, 비용감축, 고용의최소화를하는데익숙하여노동시간을어떻게유연하게활용할것인지에대한고민을거의하지못해이와관련된정책이나전략들이거의개발되지못하였다. 기업측은정규직을사용하는데드는인건비를절약하기위해인력을가능한한적게고용하고, 수요의변동에대해일단고용한인력을최대한활용하는방법으로서노동시간의연장을통한유연성에의존해왔다. 기계설비를최대한가동하기위해서도연장근로, 교대제, 야간근로등을통한초과근로가장려되었다, 근로자들특히제조업생산현장의근로자들은기본노동시간으로는적은임금때문에살기어려워초과근로를함으로써임금을더많이받으려고하였다. 노동조합들도말로는노동시간단축을외쳤으나실질노동시간을단축하려는노력을제대로기울이지못했다. 노동조합들이 2004년주40시간이도입될때도실질노동시간을어떻게단축할것인가에대한고민이나관심보다는주40시간단축에따라혹시있을수있는임금손실, 기존의휴가일수혹은월차휴가가줄어들까대책마련에급급하였다. 그리하여주40시간제도입이실제노동시간을줄이기보다주4시간분, 이미주42시간을시행하고있던곳에서는 2시간분의초과근로수당을더받는결과를낳는경우가많았다. 노사가장시간노동관행을중심으로일종의담합구조를형성하고있었고현재도부분적으로는그러하다. 이처럼장시간노동이일상화, 관행화된상황에서노동시간유연성을제기하고이를공론화하며다양한시도와실험을하고이를현장에서이행하는것은매우어려웠다. 오히려노동시간단축에더욱관심을보이고이를실행한것은정부였다. 한국의노동시간정책은주로경제발전의정도, 노동자들의생활향상등에따라 1989년주44시간제도입, 2006년주40시간제도입등노동시간단축에맞추어져있었다. 그러나정부도장시간노동을충격이

77 제 3 장한국의노동시간제도 (working hour regimes) 와노동시간유연성 55 크지않게점진적으로줄이고자했을뿐, 노동시간의유연성에관한고려는적은편이었다. 노동시간유연성과관련하여법적으로도입된제도는탄력적노동시간제, 선택적노동시간제, 재량노동시간제, 인정근무제도가있으나그활용정도는미미한편이었다. 정부가노동시간단축을주요목표로삼고이를법을통해달성하려한점은장시간노동문화를고려할때타당한것이었으나, 노동시간유연성과관련하여좀더다양하고폭넓은정책개발, 외국의노동시간유연성에대한벤치마킹, 공공부문에서의도입과민간부문으로의확산시도등이이루어지지못한점은앞으로과제로남아있다. 제 5 절남성외벌이 (male breadwinner) 모델의잔존 1. 여성고용률과남성외벌이모델 앞의이론적논의에서노동시간의길이그리고노동시간의유연성에대한요구는고용과복지모델및그에수반되는남성과여성의고용률과도밀접하게연계되어있음을간단히언급한적이있다. 여성들이경제활동참가정도가높을수록여성의시간제고용비율이높기때문에여성들의노동시간이짧아전체적으로근로자 1인당연간평균노동시간은줄어들게된다. 더구나결혼한여성이경제활동에참여하는경우배우자인남성도아이나가사를돌보는역할을부분적으로맡을수밖에없으며사회적으로도일과가정의양립등가족친화적정책이점차확대, 강화되고있기때문에남성의노동시간도적지만줄어들게되고보다유연화될수밖에없다. 산업사회에서는가족주의, 복지국가의가족정책등에따라나라마다적지않은차이가있기는했으나대체로남성외벌이형모델이지배적이었다. 이모델은남녀간남성생계책임, 여성가정책임 ( 전업주부 ) 이라는성별분업에기초하고있었다. 그러나여성들의교육수준과의식이

78 56 노동시간의유연성과개선방안 높아지고, 경제활동과고용이증가하면서그리고가정의돌봄서비스를사회화, 시장화하면서돌봄서비스를여성이책임져야하는것에서부터벗어나면서남성외벌이형모델에는변화가왔다. 아래그림은각나라들이남성외벌이형모델과맞벌이형모델사이에어디쯤와있는지를개략적으로그려본것이다. [ 그림 3-8] 남성외벌이형모델에서맞벌이형모델로의이행 주 : 점선화살표는실제로부분적으로는남성우세형맞벌이형, 부부동등맞벌이형으로진전된경우도적지않으나아직지배적이되지못한점을말함. 많은나라에서남성가장의외벌이모델이여전히강하게남아있는가운데여성들의고학력화, 시간제노동의보급에따른일과가정의양립가능성의제고, 여성들의사회적진출과높아진고용률등으로남성외벌이고용 가족모델에변화가오고있다. 이런남성외벌이모델의변화는육아제도와시설의발달, 시간제노동의확대, 일과가정의양립, 여성들의고용률등에따라나라별로상당한차이를보이고있다. 각나라별로고용 가족제도가맞벌이형모델로진전될수록여성고용률그리고전체고용률이높아지게되고이러한고용 가족제도를뒷받침하기위해서육아제도등사회복지가잘발달되거나일과가정의양립을가능하게하는노동시간의유연성과개별화가여성만이아니라남성근로자들에게까지확대되어야만할것이다.

79 제 3 장한국의노동시간제도 (working hour regimes) 와노동시간유연성 57 한국은일본및남유럽국가들과함께 OECD 국가들가운데서남성외벌이모델이여전히강하게자리잡고있는가운데변형된남성외벌이모델혹은남성우세형맞벌이형모델로부분적으로전환하는과정속에있다. 한국은남성외벌이모델과변형된남성외벌이모델이중첩되어있고, 부분적으로남성우세형맞벌이모델로진전된고용 가족제도를갖고있다. 일과가정의양립을가능케하는육아제도와시설이잘갖추어진것도아니고노동시간의유연성을제도적으로보장하는것도아니기때문에여성고용률이정체되어있다. [ 그림 3-8] 과 < 표 3-18> 을동시에살펴보면, 남성외벌이형모델이어느정도강하게잔존하는가를남성과여성의고용률격차로볼수있다. 한국은표에서예로든 OECD 국가가운데양성간의고용률격차가가장높고, 1994년과 2009년사이의 15년간양성간고용률격차가 OECD 평균보다적게좁혀졌을뿐아니라일본과더불어스웨덴, 영국, 폴란드를제외하고는가장좁게좁혀졌다. 더구나 2009년경제활동이왕성한 25~54 세까지의양성간의고용률격차는일본과더불어다른나라들의 < 표 3-18> 1994, 2009 년남성과여성의고용률과그차이 1994( 전체연령 ) 2009( 전체연령 ) 2009(25~54세 ) 남성 여성 차이 남성 여성 차이 남성 여성 차이 한 국 프랑스 독 일 일 본 네덜란드 스웨덴 스페인 영 국 미 국 폴란드 OECD 평균 자료 : OECD(2010), OECD Employment Outlook, 2010에서재구성.

80 58 노동시간의유연성과개선방안 거의배에가깝다. 이것은한국남성들의고용률이높기때문이라기보다여성들의고용률이낮기때문이다. 1994년에는스웨덴, 미국, 영국을제외하고는한국을포함한위 OECD 국가들의여성들의고용률이 50~ 55% 사이에있었으나 2009년에는 OECD 여러나라들이여성들의고용률을 60~70% 사이로끌어올렸다. 특히 15년사이에여성고용률을네덜란드 18%, 스페인 22%, 프랑스 9%, 독일 10.5% 를높였다. 이에비하여한국은 15년간 2.4% 오르는데불과했고, 일본이 3.3% 올랐을뿐이다. 앞에서고용률과인구중시간제노동자의비율간의관계에서본바와같이시간제노동이낮은것도낮은여성고용률과깊은관련이있다. 고용과복지모델을통해여성고용률을높이고동시에이와연계되어노동시간을줄이며, 노동시간의유연성을높이는점에서는지난 15년간한국은다른 OECD 국가들에비하면제자리걸음을하고있었던셈이다. 앞으로일과가정의양립, 육아정책의개선, 시간제노동에대한차별제거, 유연한노동시간제의확대등가족정책, 가족과관련된노동정책의개선을통해서고용과복지모델을전환시키면서동시에여성의고용률을높일때노동시간의단축과더불어노동시간의유연성이높아질수있을것이다. 2. 여성의낮은고용률과노동시간의유연성 < 표 3-19> 에서보듯이외국과비교하여한국의전체고용률은낮은편이나, 한국의 15~25세이하의높은고교재학률및대학진학률에도불구하고한국의 15~64세고용률이폴란드나스페인보다높은것은 55~64 세까지의고령자들의고용률이다른나라보다높기때문이다. 한국에서는 15~64세여성고용률이 1994년부터 2009년사이의 15년간약 2.4% 밖에높아지지않았는데비해프랑스는 9.0%, 독일은 10.5%, 네덜란드는 18.0%, 스페인은 22.0%, 영국은 3.5% 등 OECD 국가평균 3.8% 가높아졌다. 기존에여성고용률이낮았던국가들에서한국보다여성고용률이비교적크게높아진것이다. 물론이미여성고용률이높

81 제 3 장한국의노동시간제도 (working hour regimes) 와노동시간유연성 59 < 표 3-19> 각국전체고용률과여성고용률비교 전체고용률 (2009 년 ) 여성고용률 (15~64 세 ) 여성고용률 (25~54 세 ) 15~64 세 25~54 세 한국 프랑스 독일 일본 네덜란드 스페인 스웨덴 영국 미국 폴란드 OECD 평균 자료 : OECD(2010), OECD Employment Outlook, 2010 에서필자재구성. 았던스웨덴, 미국에서는약간낮아지기도했거나, 일본 1.3%, 폴란드 0.9% 처럼우리보다적게높아진곳도있었다. 그러나 2009년여성고용률은위에서든 OECD 국가가운데가장낮으며, 특히 2009년 25~54 세의여성고용률은다른 OECD 국가들보다훨씬낮은수준이다. [ 그림 3-9] 는 OECD 각국의고용률과인구가운데시간제노동자들의비중을표시한것이다. 그런데낮은여성고용률은전체노동자가운데시간제노동자의비중이낮은것과아주깊게연계되어있다. 양자사이의상관관계 (correlations) 가 0.69나된다. 이런점에서볼때한국이고용률을높이기위해서는시간제노동자들의비중을높여야한다. 무엇보다도 25~54세사이의여성고용률을높이기위해서는노동시간의유연성을강화하여어린자녀를갖거나가정을돌보야하는여성들이노동시장에진출할수있도록해야한다. 가령여성근로자들이일과가정의양립을할수있도록기존의전일제노동에서시간제노동으로바꾸기쉽게한다든지, 그리고시간제노동에

82 60 노동시간의유연성과개선방안 [ 그림 3-9] 고용률과인구중시간제노동자의비율간의관계 주 : 2007 년기준, 20~64 세인구. 자료 : OECD(2010), OECD Employment Outlook, 2010, Figure 4-12, p.237. 서다시전일제노동으로의복귀를요구할수있는권리를준다든지, 보 육시설등의강화등이그런일이될것이다. 3. 여성들의 30 대때일과가정의양립조건미비 시간제노동의비중이늘지않는것은어린자녀, 환자, 노인등을돌볼사람들이있는여성들이가정에서필요한일을일정하게하면서도일을할수있는일과가정의양립을허용하는사회보장제도가갖추어지지않은것도중요한이유가운데하나이다. 우리나라의연령별여성경제활동참가율은 2009년을 2000년과비교해보면, 20~24세사이는 8.2% 하락했지만, 25~29세사이는 13.1% 껑충뛰어올랐다. 그러나 2009년에는 25~29세사이에높아졌던경제활동

83 제 3 장한국의노동시간제도 (working hour regimes) 와노동시간유연성 61 [ 그림 3-10] 연령대별여성경제활동참가율 자료 : 통계청 (2010), 통계로보는여성의삶. 참가율 69.1% 가 30~34세에서 51.9% 로 17.2% 가떨어졌다가 35~39세에서 56.3%, 40~44 세에서 65.4% 로비교적느리게증가하고있어비뚤어진 M자커브를형성하여경력단절을보이고있다. 이런현상은초혼연령이늦어지고출산연령이높아지면서 M자커브가오른쪽으로이동하는현상을보이고있는점과함께여성 20대후반에경제활동참가율이높아지면서 2000년과비교하여 2009년에 M자커브에서 20대후반과 30대초반사이에떨어지는커브가더급하게경사지고있다. 여성들의경우 30대동안에출산과육아등으로경제활동참가가낮아지는것을볼수있다. 2000년과비교하여 2009년에 20대후반과 30대초반사이에오히려 M자커브가급락하는것은일과가정의양립을가능하게하는육아, 복지시설을늘리는일과더불어이들이적절하게일할수있는양질의시간제노동의일자리가필요하다는것을말해주고있다. 우리가여성경제활동참가율을높이는것은전반적으로여성의모든연령대에해당되지만, 특히경제활동인구비율이급격히떨어지는 30대에초점을

84 62 노동시간의유연성과개선방안 맞출필요가있다. 여성들의출산시기이자가장활발하게일을할수있는 30대에경력단절이줄어들수록 20대후반에가졌던여성들의일자리질이유지됨은물론경제활동참가율도더높게유지될수있을것이다. 여기에서 30대여성들은전일제근로에서시간제노동으로전환하여일할수있는기회를부여하고괜찮은시간제일자리가있다면, 그리고일과가정의양립을위한복지제도가갖추어져있다면여성들의경제활동의증가와시간제노동의비중증가가함께갈것이다.

85 제 4 장우리나라노동시간유연성의활용 63 제 4 장 우리나라노동시간유연성의활용 제 1 절노동시간유연성의미미한활용 우리나라에서노동시간유연성은매우좁게정의되어미미하게활용 되어왔다. 그동안노동시간유연성은근로기준법상의탄력적노동시간 제 6), 선택적노동시간제 7) 를중심으로이용되어왔다. 노동시간유연성 에관한연구는매우적으며, 8) 노동부 (2009) 는주로노동시간유연화와 6) 탄력적노동시간제는기업의사업상필요에의해사용자가근로자들에게어느날, 어느주, 어느달에는근로기준법상기준노동시간인 1 일 8 시간, 주 40 시간보다더일을하도록요구할수있고, 그대신다른날, 다른주, 다른달에는그만큼일을덜하도록하면서도초과근로수당을주지않아도되는유연한노동시간제도로다음두가지경우를포괄하는제도를말한다 년현재주 40 시간제아래에서노조나근로자대표와의합의없이도취업규칙등에의해사업의필요에따라 2 주의기간내에특정주에는근로자들에게 48 시간까지일을시킬수있으나 2 주간의평균노동시간이주 40 시간을넘지말아야한다, 노조대표나근로자대표와합의를한경우에는사용자는 3 개월간의보다긴시간동안 1 주일간의평균노동시간이주 40 시간을넘지않는범위내에서특정한주에는주 52 시간, 특정한날에는 1 일 12 시간까지일을시킬수있도록하고있다. 7) 선택적노동시간제 ( 근로기준법제 52 조 ) 는업무의시작및종료시간을근로자들의재량에맡기기로한근로자들에대해서는 1 개월이내로정산기간을주평균노동시간이주 40 시간을초과하지않는범위내에서 40 시간을초과하여근로하게할수있고 1 일 8 시간을초과하여근로하게할수있는제도를말한다. 이때근로자대표와서면으로합의하여야한다. 8) 김승택외 (2003), 2003 노동시간실태조사, 한국노동연구원 ; 한국근로기준협회

86 64 노동시간의유연성과개선방안 관련된법적인측면의검토에주력하고있다. 그나마김승택외 (2003) 과한국근로기준협회 (2004) 가우리나라에서노동시간유연성이어떻게활용되고있는지에대한유용한정보를제공해주고있다. 김승택외 (2003) 에의하면탄력적노동시간제도는사업체비중으로 6.3%, 근로자비중으로 6.4% 에서활용되고있으며, 선택적노동시간제도는사업체비중으로 0.85%, 근로자비중으로 1.4% 에서적용되고있다. < 표 4-1> 노동시간유연화제도도입응답자수 탄력적노동시간제 선택적근로시간제 전 체 415 (100.0) 48 (11.62) 11 (2.72) 100~299인 240 (100.0) 28 (11.76) 5 (2.15) 규모별 업종별 노조유무 300~999인 110 (100.0) 14 (12.73) 4 (3.70) 1,000인이상 65 (100.0) 6 ( 9.23) 2 (3.13) 제조업 157 (100.0) 21 (13.38) 3 (1.94) 건설업 27 (100.0) 4 (14.81) 1 ( 3.7) 서비스업 220 (100.0) 22 (10.0) 6 (2.72) 도소매업 24 (100.0) 4 (16.67) - 음식숙박업 10 (100.0) 3 (30.0) - 노동조합유 211 (100.0) 23 (10.95) 5 (2.43) 노동조합무 204 (100.0) 25 (12.32) 6 (3.02) 자료 : 한국근로기준협회 (2004), 노동시간유연화방안에관한연구, < 표 2-3>. 한국근로기준협회 (2004) 에의하면 9) 우리나라사업체가운데탄력적노동시간제를이용하고있는곳이 11.6%, 선택적노동시간제를활용하고있는곳이 2.7% 에불과한것으로조사되고있다. 표본수가적어서건설업, 도소매, 음식숙박업에대해서는대표성이있다고말하기어렵다. 제조업에서는탄력적노동시간제이용이약간높아 13.4% 의사업체 (2004), 노동시간유연화방안에관한연구, 노동부 ; 노동부 (2009), 노동시간유연화제도설계연구. 9) 한국근로기준협회 (2004), 노동시간유연화방안에관한연구, 노동부.

87 제 4 장우리나라노동시간유연성의활용 65 < 표 4-2> 사업체노동시간의유연화사용정도 직종 초과근로사용 주당초과노동시간 탄력적노동시간제 선택적노동시간제 시간제근로사용 전문기술 40.0% % 7.0% 16.3% 사무관련 32.2% % 2.4% 16.3% 영업판매 36.0% % 1.1% 16.9% 생산 60.0% % 3.1% 3.7% 건설운송 43.2% % 6.5% 7.9% 서비스 47.9% % 11.3% 26.8% 단순노무 / 기타 35.8% % 4.4% 13.1% 자료 : 노동부, 2007 년사업체근로실태조사잠정결과, 한국노총중앙연구원. 에서활용되고있고, 노동조합이있는곳에서약간더높게이용되고있었다. 위의 < 표 4-2> 는 2007년직종별로사업체의노동시간유연화관행을조사한결과이다. 사업체가운데생산직종은초과노동시간사용빈도가높고주당초과노동시간도 6.0시간으로다른직종보다훨씬길게나타난다. 전문기술과사무관련직초과노동시간이적은것은사무전문직초과근로면제관행에따라초과근로를하고도초과근로수당을받지못하기때문에보고를하지않았을가능성이크기때문으로보인다. 우리의제조업생산현장에서가장초과노동시간이많이사용되고있다. 탄력노동시간제는서비스직종에서가장높게활용되고있고, 전문기술, 사무관련직종그리고생산에서는낮게활용되고있다. 전문기술직과사무관련직에서탄력적노동시간제가낮게활용되는것도초과근로수당을굳이주지않아도되기때문에탄력적노동시간제에의존하지않더라도이미필요한시간을탄력적으로일하는인력이많기때문으로보인다. 선택적노동시간제는사업체별채택비율이매우낮은수준인데, 전문기술직과서비스직, 건설운송직의경우직무의특성때문에정해진시간을작업장에붙어서근무하는방식이아니고오히려비교적자율성을갖고근무하기때문에높게나타난것으로보인다. 한국노총이근로자들을상대로실태조사를한바에의하면자녀육아

88 66 노동시간의유연성과개선방안 기노동시간단축, 가족문제가있는노동자의일시적인시간제노동으로의전환제도, 정규직신분을유지하되노동시간만을단축하는제도, 시차출근제도에대한필요성을인식하는근로자들의비율이전체적으로 30% 에달했으나, 실제도입비율은일시적시간제노동과정규직신분을유지한채노동시간단축이각각 14.6%, 8.1% 로낮았고, 제도활용률에서보더라도육아기노동시간단축, 가족문제가있는노동자의일시적시간제노동, 정규직신분을유지한채노동시간단축이 5점척도로 1.65, 2.22, 2.50에불과했다 ( 박현미 이승협, 2009). 또한한국근로기준협회 (2004) 에따르면, 노동시간유연성의일부로서재량노동시간제, 인정노동시간제, 집중노동시간제, 시차출근근무제등을들고있고, 노동부 (2009) 도인정노동시간, 교대제, 화이트칼라초과근로수당대상에서제외등을소개하고있으나, 이러한제도는크게보면노동시간의유연성에포함시킬수도있으나좁게말하면노동시간유연성과관련된제도라고하기어렵다. 왜냐하면재량노동시간제, 인정노동시간제등은업무의성질상업무의수행방법이나업무를수행하는공간이사용자의통제밖에있어서노동시간을직접통제하거나측정하기어렵기때문에부득이근로자들에게맡기는것이지, 사용자혹은근로자가의도적으로노동시간을유연하게활용하겠다는합의가있었던것이아니기때문이다. 집중노동시간제, 시차출근근무제, 교대제, 화이트칼라초과근로수당제외는사실노동시간에는큰변화가없이앞뒤로당기거나또는특정한시간대에만모든근로자들이핵심업무에만집중하도록하거나화이트칼라를아예초과근로를하더라도초과근로수당을지급하지않는제도로서노동시간의유연한활용이라고말하기어렵다. 노동시간의유연성가운데에는기업의일시적필요에따른탄력노동시간제도만이아니라근로자들의생활등의필요에의한다양한길이의노동시간제, 시간제노동, 단축근로, 대체근로, 노동시간계정제등을포함하도록확대되어야한다.

89 제 4 장우리나라노동시간유연성의활용 67 제 2 절시간제노동의낮은활용 1. 시간제노동의낮은활용 우리나라에서노동시간과관련하여가장덜활용되고있는것이시간제노동이다. 아래 < 표 4-3> 에서보는바와같이우리나라시간제고용의비중은다른나라들보다훨씬낮고 OECD 평균의 1/2보다약간높은편이다. < 표 4-3> 시간제고용의비중 전체고용중시간제비중여성고용중시간제비중여성고용률 한국 프랑스 독일 일본 네덜란드 스웨덴 스페인 영국 미국 폴란드 OECD* 주 : * 가중평균치를사용함. 자료 : OECD(2010), OECD Employment Outlook, 년과 2009 년사이에독일, 네덜란드, 스페인등에서시간제노동 의비중이늘어나면서동시에고용률을높인것과비교해서한국에서는 시간제고용의비중이 5.4% 가늘었으나여전히매우낮은수준에머물

90 68 노동시간의유연성과개선방안 러있다. 특히우리의여성고용가운데시간제고용의비중이 1994년에비해 2배이상상승했으나다른나라들보다훨씬낮은편이다. 이처럼여성들의낮은시간제고용비중은낮은여성고용률로연계되어여성인력의미활용이라는문제점을낳고있다. 물론스웨덴과같이여성고용중시간제고용의비중이상대적으로낮더라도여성고용이우리보다높은것은육아시설등사회복지시설이잘되어있어서여성들이시간제보다전일제로일하는비율이훨씬높기때문이다. 그러나독일, 네덜란드, 영국과같이여성들의시간제고용비중이높은나라에서여성들의고용률이높은일정한인과관계를보이고있다. < 표 4-4> 시간제노동자 ( 단위 : 천명, %) 인원 비율 인원 비율 인원 비율 전체근로자 13, , , 비정규직근로자 3, , , 시간제 , , 자료 : 통계청, 경제활동인구조사부가조사, 각년도. 시간제노동자는 2001년이래 2008년까지절대숫자에서는물론전체근로자수에서차지하는상대적인비율에서도약간씩부침은있지만증가세를보여왔다. 비정규직근로자가운데시간제노동자의비율은 2001년 24.3% 에서 2005년 19.1%, 2008년 22.5% 로감소하다가늘어났다. 이것은비정규직근로자가 2001년부터 2005년사이에크게증가했는데비해시간제노동자의증가는상대적으로적었기때문이다. 시간제노동자의산업별분포를살펴보면, 시간제노동자들의 90.6% 가주로서비스업에일하고있다. 서비스업가운데특히개인, 사업서비스, 공공서비스업에서는특히시간제노동자가매우높게사용되고있고도소매및음식숙박업등에서도특히다른비정규직과달리시간제노동자들이높게분포하고있다. 그러나시간제노동자는제조업에서매우낮으며, 전기 운수 통신 금융업에서는더욱낮은비율로활용되

91 제 4 장우리나라노동시간유연성의활용 69 < 표 4-5> 시간제노동자산업별분포 ( ) 비정규직 ( 단위 : 천명, %) 시간제노동 전체 5,445 (100.0) 1,229 (100.0) 광공업 582 (10.7) 87 (7.1) - 제조업 579 (10.6) 87 (7.1) 사회간접자본및기타서비스업 4,766 (87.5) 1,114 (90.6) - 건설업 767 (14.1) 72 (5.9) - 도소매 음식숙박업 1,066 (19.6) 395 (32.1) - 사업 / 개인 / 공공서비스업 2,392 (43.9) 608 (49.5) - 전기 운수 통신 금융업 541 (9.9) 39 (3.2) 주 : 비정규직이나시간제노동의부분합이 100% 가되지않는것은농어업등일부중요하지않은업종을생략했기때문임. 자료 : 통계청 ( ) 경제활동인구조사부가조사. 고있다. 시간제노동자의산업별분포를살펴보면, 시간제노동자들의 90.6% 가주로서비스업에서일하고있다. 서비스업가운데특히개인, 사업서비스, 공공서비스업에서시간제노동자가매우높게사용되고있고, 도소매및음식숙박업등에서도특히다른비정규직과달리시간제노동자들이높게분포하고있다. 그러나시간제노동자는제조업에서매우낮으며, 전기 운수 통신 금융업에서는더욱낮은비율로활용되고있다. < 표 4-6> 종사상지위별단시간근로자비율추이 전체상용직임시직일용직 ( 단위 : %) 주 : 시간제근로자비율은임금근로자중평소노동시간이 36 시간미만인근로자의비중임. 자료 : 통계청, 경제활동인구조사 원자료.

92 70 노동시간의유연성과개선방안 < 표 4-7> 시간제노동월평균임금비교 ( 단위 : 만원 ) 임금근로자 정규직 비정규직 한시적 시간제 ~8월평균 자료 : 통계청 ( ) 경제활동인구조사부가조사. 위의 < 표 4-6>, < 표 4-7> 을함께보면, 시간제노동자들가운데 1년이상고용된상용직의비율은아주낮고 1개월미만고용된일용직이가장비율이높으며, 나머지는 1개월~1 년사이의임시직으로고용되어있다. 시간제노동의일자리는매우일시적이고단순하며임금수준도다른근로형태에비해훨씬낮아임금근로자평균의 32.1%, 비정규직전체평균의 44.0% 에불과하다. 그렇기때문에학생들이나 19세이하의청년들을아르바이트등임시직으로고용한시간제노동에서최저임금이하로임금을지급했다는언론의잦은보고가우연이아니다. 시간제노동의일자리는주로일용직, 임시직으로최저임금수준이나그이하의임금을지급하는막다른일자리가많은것으로보인다. 시간제노동자들의연령계층별분포를살펴보자. 시간제노동자들은 < 표 4-8> 연령계층별시간제노동자비율추이 ( 단위 : %) 전체 19 세이하 20~29 세 30~39 세 40~49 세 50~59 세 60 세이상 주 : 시간제근로자비율은임금근로자중평소노동시간이 36 시간미만인근로자의비중임. 자료 : 통계청, 경제활동인구조사 원자료.

93 제 4 장우리나라노동시간유연성의활용 71 주로 19세미만의학생들이나아직노동시장에본격적으로진출하기전에청년들이일시적으로일하고있는성격을보여주고있다. 또한시간제노동자들은 60세이상의고령자들이원래일하던직장에서정년퇴직을한뒤역시촉탁과같은신분으로일시적으로일하고있다. 시간제노동의일자리는제대로된일자리가아니라매우주변적으로노동시장에막진출한 19세이하의학생이나고등학교를갓졸업한청년이거나정규직노동시장에서이탈한고령자들이일시적으로거쳐가거나혹은사용자들이일시적으로, 편의에따라사용하는일자리라고볼수있다. < 표 4-9> 학력별시간제노동자비율추이 ( 단위 : %) 전체중졸이하고졸전문대졸대졸이상 주 : 시간제근로자비율은임금근로자중평소노동시간이 36 시간미만인근로자의비중임. 자료 : 통계청, 경제활동인구조사 원자료. 시간제노동자들은중졸이하나고졸자들이많은편이며, 전문대졸이나대졸자들은상대적으로적다. 시간제노동은대체로높은학력이나숙련을요구하는것이적고낮은숙련과지식을필요로하는단순작업이많다는것을알수있다. 2. 시간제노동의열악한지위 시간제노동자들은노동시장에서정규직만이아니라비정규직가운데서도임금수준이나기업복지혜택, 사회보험가입률에서도낮은지위에머물러있다. 시간제노동자들의저임금근로자비중은정규직보다훨씬높은것은물론비정규직평균, 비전형근로보다도더높게나타나고있으며시간

94 72 노동시간의유연성과개선방안 < 표 4-10> 고용형태별저임금근로자의비중추이 임금근로자 정규직 비정규직 한시적 기간제 시간제 비전형 ( 단위 : %) 주 : 저임금근로자는임금근로자의시간당중위임금의 2/3 이하임금을받는자. 자료 : 통계청, 경제활동인구조사부가조사 원자료, 각년도 8 월. 이갈수록지속적으로높아가고있다. 2008년 8월기준으로시간제노동자들의임금은정규직의 64.8% 로비정규직전체의임금이정규직의 68.5%, 기간제근로자들의임금이정규직임금의 75.1% 와비교하여낮게나타나고있다. 그러나비전형근로자들의임금수준이정규직임금의 59.45% 보다는높다. 이런임금수준은 2008년 8월현재 1년미만의근속연수를가진시간제근로자의비율이 74.7% 에이르고평균근속연수가 1년으로정규직 6.2년, 비정규직약 2년과비교하여낮은편이며, 시간제노동자중상용직비율이매우낮고임시직과일용직비율이높은것을반영한것이다. < 표 4-11> 사업체규모별시간제노동자들의분포 ( ) ( 단위 : %) 임금근로자 정규직 비정규직 시간제 전체 ~9인 ~29 인 ~99 인 ~299인 인이상 자료 : 통계청 ( ), 경제활동인구조사부가조사.

95 제 4 장우리나라노동시간유연성의활용 73 시간제노동자들의사업체규모별분포를보면, 10인미만의영세사업체에고용되어있는비율이 65.8% 나되며, 30인미만의사업체에고용되어있는비율이 84.9% 나되어정규직근로자나다른비정규직근로자들의분포에비해영세사업체혹은소사업체에주로쏠려있음을알수있다. 이런시간제노동자들의영세사업체, 소사업체집중분포는우리노동시장에서사업체규모가임금및근로조건에미치는효과를고려할때앞서언급한시간제노동자들의낮은임금수준과높은저임금비중을확인시켜주고있다. < 표 4-12> 시간제노동자의다른고용형태와의사회보험, 근로복지비교 ( 단위 : %) 고용보험 건강보험 국민연금 산재보험 상여금 퇴직금 전체 정규직근로자 비정규직근로자 파견 용역근로자 시간제노동자 기간제근로자 한시적근로자 자료 : 노동부, 2009 고용형태별근로실태조사. < 표 4-12> 에서보면시간제노동자는정규직근로자에비해고용보험, 건강보험, 국민연금등 3대사회보험에서 1/3 수준의가입률을보이고있고, 상여금과퇴직금은각각약 1/10, 1/4 수준에머물고있다. 비정규직근로자가운데시간제노동자가일일근로자, 한시적근로자, 재택 / 가내근로자보다는약간나은점도있으나비정규직전체평균과비교하여 3대사회보험의가입률은약 1/2을약간밑돌고, 상여금이나퇴직금은각각 1/3, 2/3 정도수준에머무르고있다. 전체적으로위의경제활동인구조사부가조사에서보다시간제노동의사회복지가약간나은것으로나타나고있으나역시근로자전체, 비정규직근로자의평균보다훨씬밑돌고있는것을확인시켜주고있다. 일본의시간제노동자의

96 74 노동시간의유연성과개선방안 경우 2006년현재고용보험가입률이 50.5%, 공적연금가입률이 53.9% 로우리보다훨씬높은것을알수있다 ( 후생노동성, 2006). 경제활동인구조사부가조사와같은통계에서는시간제노동자들의사회보험적용률과기업복지수혜율이더낮게나타나고있다. 시간제노동자의사회보험가입비율에서도근로자전체비율의 1/10, 비정규직의 1/6 이하에머물고있다. 시간제노동자들의법정근로복지혹은기업근로복지수준을보면, 퇴직금을받는비율은다른근로형태에비해같은비정규직의약 1/10에불과하다는것을알수있다. 시간제노동은퇴직금만이아니라상여금, 시간외수당, 유급휴가에서도다른근로형태에비해비교할수없을정도로낮은데이것은시간제노동자들의짧은계약과근속기간만이아니라그만큼정상적인일자리로대우를받지못하고있음을보이고있다. < 표 4-13> 시간제노동자의근로복지수혜자비율 ( 단위 : %) 퇴직금 상여금 시간외수당 유급휴가 근로자전체 정규직 비정규직 시간제 자료 : 통계청 ( ), 경제활동인구조사부가조사. 결과적으로시간제노동자에관한앞의논의를종합할때시간제노동은노동시장에서고용이정규직은물론비정규직일반과비교해도불안하고, 낮은지위에놓여있음을알수있다. 한국에서시간제노동이노동시장에서이런열악한막다른지위를차지하고있는것은서유럽국가들에서시간제노동자의다수가정규직으로서제대로된일자리로서대우를받고있는것과비교하여대조적이다. 일자리를구하고있는많은여성들이노동시장에서시간제노동의이런낮고불안하며막다른지위를알고있기때문에시간제로일하기보다비경제활동상태에머무는것을선호할수있는것이다. 이미고학력화되어있는젊은여성, 특

97 제 4 장우리나라노동시간유연성의활용 75 히결혼여성들은일과가정을양립할수있는가장좋은일자리가될시간제노동의불안하며, 열악한대우와지위때문에전일제일자리를찾아서노동시장에재진입을해야하는높은문턱을만들어놓은셈이되었다. 사용자들에게도시간제일자리는쉽게쓰고버릴수있는 (disposable) 일자리로인식되고있다. 기업들은초과근로가일상화되어있는우리의현실에서일시적이고부분적인업무수요를위해시간제노동자를고용하기보다기존정규직근로자나비정규직근로자들로하여금연장근로를통해그런업무수요를메우도록하는방식으로대응하고있다. 기업들로부터도시간제노동의수요는적을뿐아니라시간제수요는억제되고다른근로형태나연장근로에대체됨으로써시간제노동은한국에서특히제대로활용되지못하여, 많은결혼여성들을노동시장으로이끌어내는데거의제역할을못해왔다고할수있다. 시간제노동과관련하여한국은앵글로색슨국가 ( 미국, 캐나다, 호주, 뉴질랜드, 멕시코, 이스라엘 ) 등을제외하고는전일제근로자가시간제노동으로의전환요청을자유롭게할수있는규제가가장약하며, 시간제노동의비중도매우낮은편에속한다. < 표 4-14> 시간제노동자의사회보험가입자비율 국민연금 1), 2) 건강보험 2) 고용보험 근로자전체 정규직 비정규직 시간제 주 : 1) 특수직연금포함. 2) 직장가입자만집계한수치임 ( 지역가입자및수급권자는제외 ). 자료 : 통계청 ( ), 경제활동인구조사부가조사. ( 단위 : %) 시간제노동자들이얼마나법정으로보장된근로복지혹은기업에서 제공하는근로복지를받는가를보면, 일용직이나임시직이압도적으로 많은시간제노동자들이퇴직금을받는비율은다른근로형태에비해

98 76 노동시간의유연성과개선방안 같은비정규직의약 1/10에불과하다는것을알수있다. 시간제노동은퇴직금만이아니라상여금, 시간외수당, 유급휴가에서도다른근로형태에비해비교할수없을정도로낮은데이것은시간제노동자들의짧은계약과근속기간만이아니라그만큼정상적인일자리로대우를받지못하고있음을보이고있다. 또한시간제노동자의사회보험가입비율에서도근로자전체비율의 1/10, 비정규직의 1/6 이하에머물고있다. < 표 4-15> 시간제일자리선택동기 자발적사유 정규직비정규직시간제 72.6 (100.0) 40.2 (100.0) ( 단위 : %) 32.3 (100.0) 근로조건에만족 (41.5) (41.6) (25.5) 안정적인일자리 (50.6) (29.1) ( 3.1) 직장이동등 1) ( 5.1) (18.7) (53.4) 노력한만큼수입등 2) ( 2.8) (10.6) (17.9) 비자발적사유 27.4 (100.0) 59.8 (100.0) 67.7 (100.0) 당장수입이필요 (60.6) (63.7) (53.6) 원하는일자리없음등 3) (20.5) (15.6) (12.8) 직장이동등 1) (14.7) (12.9) (25.9) 노력한만큼수입등 2) ( 4.2) ( 7.8) ( 7.6) 주 : 1) 경력축적후다음직장으로이동하기위하여, 육아 가사병행을위해, 학업 학원수강 직업훈련 취업준비등을병행하기위하여. 2) 노력한만큼수입을얻을수있어서, 근무시간을신축적으로조절할수있어서, 기타. 3) 원하는분야의일자리가없어서, 전공이나경력에맞는일자리가없어. 자료 : 통계청 ( ), 경제활동인구조사부가조사. < 표 4-15> 의시간제일자리를선택한동기에서보는바와같이시간제노동은비자발적사유로선택하는경우가정규직이나다른비정규직에비해훨씬높거나높은것으로드러나고있다. 그럼에도불구하고당장수입이필요하거나다른직장으로이동하기위해혹은다른대안적

99 제 4 장우리나라노동시간유연성의활용 77 인일자리가없어머물고있다. 자발적으로시간제일자리를선택한경우에도주로다른직장으로옮기기전에일시적으로일하고있었다. 자발적으로시간제노동을택한근로자가운데약 1/4 정도가낮은조건에도불구하고근로조건에만족하고있었다. 결과적으로시간제노동자에관한앞의표와논의를종합할때시간제노동은노동시장에서고용이가장불안하고, 가장낮은지위에놓여가장낮은대우를받고있으며, 단순하고일시적으로처분가능한 (disposable) 막다른일자리라고할수있다. 한국에서시간제노동이노동시장에서이런열악한막다른지위를차지하고있는것은서유럽국가들에서의시간제노동의다수가정규직으로서제대로된일자리로대우를받고있는것과비교하여대조적이다. 일자리를구하고있는많은여성들이노동시장에서시간제노동의이런낮고불안하며막다른지위를알고있기때문에시간제로일하기보다비경제활동상태에있는것을선호할수있는것이다. 이미고학력화되어있는젊은여성, 특히결혼여성들은일과가정을양립할수있는가장좋은일자리가될시간제노동의불안하며, 열악한대우와지위때문에전일제일자리를찾아서노동시장에재진입을해야하는높은문턱을만들어놓은셈이되었다. 사용자들에게도시간제일자리는쉽게쓰고버릴수있는 (disposable) 일자리로인식되고있다. 뿐만아니라기업들은장시간노동이일상화되어있는우리의현실에서일시적이고부분적인업무수요를위해시간제노동을고용하기보다기존정규직근로자나비정규직근로자들로하여금연장근로를통해그런업무수요를메우도록하는방식으로대응하고있다. 기업들로부터도시간제노동의수요는적을뿐아니라시간제수요는억제되고다른근로형태나연장근로에대체됨으로써시간제노동은한국에서특히제대로활용되지못하여, 많은결혼여성들을노동시장으로이끌어내는데거의제역할을못해왔다고할수있다. 시간제노동과관련하여한국은앵글로색슨국가 ( 미국, 캐나다, 호주, 뉴질랜드, 멕시코, 이스라엘 ) 등을제외하고는전일제근로자가시간제노동으로의전환요청을자유롭게할수있는규제가가장약하며, 시간제

100 78 노동시간의유연성과개선방안 [ 그림 4-1] 시간제고용의비중과시간제근무요구규제의관대성간의관계 자료 : OECD(2010), OECD Employment Outlook, 2010, Figure 4-2, p.219. 근로의비중도매우낮은편에속한다. 규제가강할수록반드시시간제 노동이높은것은아니지만, 일정한시간제노동요청의규제와시간제 노동비중사이에는약하지만정 (+) 의관계가존재한다고할수있다. 3. 정규직시간제노동모델의가능성 - 공무원의시간제노동 시범사업 정부가유연근무제의하나로 2010년시범사업으로실시하고있는시간제노동은기존전일제공무원가운데육아, 환자, 노인, 학업등기타를이유로시간제근로를원하는공무원에게시간제노동을하도록권장하는정책이다. 정부는 2009년말시간제노동이포함된유연근무제관련계획을수립하여 2010년 2월계획을확정한뒤 4월부터실시에들어갔다. 2010년여성부, 노동부등 11개국가기관및부산시, 서울시내 9

101 제 4 장우리나라노동시간유연성의활용 79 개지방자치단체를포함한 20개행정기관에서시간제근무시범사업을실시하고있다. 2010년 8월부터는전행정기관들을상대로시간제노동을포함한유연근무제를실시한다는방침을밝혔으나, 아직시범사업기관들의시범사업결과가제대로평가되고분석되지않은상황에서전행정기관확대실시는빠른감이있다. 시간제노동의도입형태는 1 전일제공무원들의시간제전환 2 직무공유제 (job sharing) 3 시간제근무인력충원확대 4 정원관리방식의전환등으로요약할수있다. 10) 먼저전일제공무원들이시간제로전환하여근무할수있도록하는것은공무원업무가운데시간제적합직무를발굴하고수요조사를실시한뒤시간제근무희망자를모집하여우선배치하는형태로실시되었다. 행정기관에서시간제를실시하는가장중요한방식으로이번연구의분석의대상이다. 시범사업기관이적고공무원들사이에시간제노동을실험하는것이조심스러워서희망자와관심을가진공무원들은많았으나실제로시간제노동을신청하고시간제로근무하고있는공무원수는 62명에불과했다. 그러나시간제근무를신청하여실시하고있는공무원수가적다고하여시범사업을부정적으로볼필요는없다. 전일제공무원이시간제공무원으로전환하여근무하고있는서울 A구청의해당직원과인사담당직원에의하면, 시간제근무에대한일반직원들의관심과희망은매우큰것으로보인다. 그런점에서 A구청에서시간제근무와관련하여 2010년 5월실시한설문조사는매우흥미롭다. A구청에서 1,113명의직원들을대상으로설문을돌려 670매를회수한결과에의하면, 시간제노동을희망하거나깊은관심을보인인원이 131명 (20.7%) 이나되었다. < 표 4-16> 에서나타나는것처럼시간제노동의희망자가 131명이나되었고주로육아, 자기개발, 가족돌봄의순서로시간제노동을하고자했는데희망자는공무원들이대부분이었고기능직도일부있었다. 시간제노동희망자들은대체로 1년이상의시간동안하기를바랐고, 6개월정도를희망한사람은전체의 1/5에약간밑돌았다. 시간제노동을시작 10) 관계부처합동 ( ), 유연근무제확산방안, 국가고용전략회의.

102 80 노동시간의유연성과개선방안 < 표 4-16> A구청의시간제노동에대한설문조사결과 직제 / 직급일반직전체 7급 8급 9급소계 기능직 시간제노동희망시기 2010년 2011년이후 54명 77명 주당희망근무시간 15시간 20시간 25시간 30시간 35시간 7명 17명 22명 50명 35명 희망근무기간 3개월 6개월 12개월 1년초과 4명 24명 55명 48명 시간제노동의목적 육아가족돌봄자기개발기타 51명 26명 44명 10명 자료 : A구청. 하는시기는시간제노동으로인해줄어들소득에대한대비가필요하고, 초기에시작하여혹시시행착오의피해를당할수있다고생각한때문인지 2010년시작희망자가 54명으로적었고, 2011년이후시작희망자가 77명으로많았다. 이와유사하게여성부에서일부행정기관을대상으로공무원들의시간제노동에대한수요조사를실시한바에의하면, 총 8,481명중 409명 (5.9%) 이시간제노동을희망하였는데여성이 7.2% 였고남성도 5.2% 나되었다. 다음으로시간제근무인력의충원을확대하여출산휴가, 육아휴직을대체하는인력및야간과휴일근무를필요로하는기관에서시간제근무인력을적극채용하도록하였다. 가령노동부콜센터에서는 86명을시간제고용형태로채용하여하루 4.5~5시간동안일을하되오전 42 명, 오후 40명, 피크시기에 4명이근무하는식으로운영시간을늘리면서도수요에맞추는식으로하였다. 노동부고용지원센터에서도단시간근로상담원을 90명채용하여 1일 5시간주25시간일하는것으로하여고용서비스수요가집중되는시기에필요인력을이들단시간근로상담원을추가배치하여대응하는것으로했다. 이들인력은기존공무원과

103 제 4 장우리나라노동시간유연성의활용 81 는다른직제를가진상용직단시간일자리로기간제와달리기간의정함이없어고용이보장되고사회보험이적용되는정규직으로되어있어새로운가능성을열어주고있다. 행정기관이나다른공공기관이고용하고있는비공무원인력, 계약직공무원인력가운데업무가상시적인경우에는지식, 숙련, 자격등을고려하여기존직제에편재하거나적절한직제를신설하여고용이보장되는상용직, 정규직시간제로공개적이고공정한절차를거쳐채용하는것을적극검토해야할것이다. 2010년은시범사업을하는시기로정부가공무원들을상대로시간제노동확대, 정착을위한정책을실행했다는데에중요한의미가있다. 시간제노동의시범실시는외형적으로눈에보이는실적은적으나중요한성과를거두고있다. 우선, 공무원들의시간제노동이가능하다는것을공무원사회내부에광범위하게전파시켰다. 이번에시간제노동에대한홍보를통해시간제노동의의미와취지에대해공무원들내부에널리알려졌다. 또한시간제노동의시범기관으로지정된곳으로많은다른기관에서문의가오고다수의공무원, 특히아이들을가진여성공무원들의관심과주목을끈점은중요한성과라고할수있다. 다음으로행정기관에서시간제노동을설계하면서공무원전일제근로를시간제노동으로전환하도록설계하고그와관련된제도개선과부분적인센티브제공등은매우적절하고시간제노동의새로운모델을만든다는점에서매우고무적이다. 행정기관이나다른공공부문에서 정규직시간제노동의모델개발 을통해기존의시간제노동이갖는질과대우가좋지않다는낙인효과를없애겠다는명확한목표와방침이없는것이아쉽다. 셋째, 앞서언급했던일부시범기관의설문조사에서확인된바와같이실제로 시간제노동을신청하여본인이직접시범사업에참여한공무원들은극소수 지만, 상당수가실제로시간제노동을택하고싶다는희망과관심을표명한것은시간제노동에대한잠재적수요가상당하다는점을확인시켜주고있다. 여성공무원들의높은관심과희망에도불구하고시간제노동을신청한공무원이적은것은시간제노동시행에따른시행착오의우려, 그리고전일제근로월급을받으면서정해진

104 82 노동시간의유연성과개선방안 생활설계나지출을줄이지않으면시간제노동으로줄어들월급으로생활하기어려워일정한조정기간이필요하기때문이다. 시범사업에대한시행착오의우려가불식되고, 문제점이개선되며, 지출내역과내용을조정하는기간이끝나면시간제노동을신청하는공무원들이크게늘어날것으로보인다. 넷째, 소수의인원이지만시간제노동으로근무한공무원들이시간에비례하여동등한대우를받으면서근무한경험은내년이나그후다른공무원들이좀더안심하고시간제노동을선택하는경험적기반이될것이다. 마지막으로공무원시간제노동의시범실시경험은향후시간제노동을정착, 확대시키기위해서어떤점이개선되어야하는지를드러냄으로써다양한개선과제들을제기하고있다. 앞서살펴본것처럼행정기관을포함한공공부문이시간제노동을기존의질과대우가좋지않은일자리라는낙인효과를벗어내고보다전략적으로양질의일자리로자리매김하여시간제노동을늘리기위해서는정규직시간제의정착과확산에주력해야한다. 그런점에서기존공무원들을전일제근로에서시간제노동으로전환하는것을통해시간제노동을만들고있는정부가동시에그보다많은시간제계약직을쓰도록허용하는것은정책의초점과전략적방향에비추어바람직하지않을수있다. 그런점에서앞서언급한 시간제근무인력충원확대 는 정규직시간제근무인력충원과확대 로변경하는것이정책목표의달성이나중장기적으로시간제노동의정착과확대를위해바람직할것으로보인다. 정부가행정기관의시간제근무를확대하면서정원관리방식을전환한것은시간제노동을확대하기위해서당연히따라주어야할수순이다. 시간제노동자들의노동시간을고려하여그들의노동시간을전일제근로자들의기준노동시간으로환산하여전일제근로자몇명분의일에해당되는가를산정하는방식 (Full-time equivalent : FTE) 으로인력을계산하는것이다. 시간제노동자들의인력을이와같이전일제근로자의노동시간수로환산하여계산하는방식은시간제노동의사용이보편화된선진국에서는이미오래전부터사용해왔다. 우리의경우너무늦게도입되었다는점이문제일뿐당연한조치라고생각된다. 공무원의

105 제 4 장우리나라노동시간유연성의활용 83 정원관리를철저하게하고공무원정원을늘리는것이매우어려운상황에서정부가시간제노동을늘린다면서시간제노동자 1명을정원 1 명으로계산한다면, 행정기관의기관장이나부서장들이시간제노동자를쓰거나전일제공무원이시간제공무원으로일시적으로라도전환하는것을반대할것이뻔하다. 이외에도정부가공무원들의시간제노동을장려하기위해서시간제노동으로근무한기간을 1년까지는전일제로근무한것과똑같이근속연수로잡아주기로한것은시간제노동을확대하기위한인센티브로시간제노동이정착되고확대되는일정시간동안은존속되어야할적극적인조치이다. 제 3 절경제위기시노동시간유연성을통한일자리나누기 2008년하반기부터시작된세계적인경제위기를맞아국내에서일자리나누기가강조되는가운데노동시간을통한일자리나누기가부분적으로이루어졌고, 임금조정을통한일자리나누기도일정하게진행되었다. 기존의장시간노동의관행이나고용안전에대한근로자들이나노조들의우려로보아고용조정대신휴업, 휴직, 단축근로제, 훈련등을통해서노동시간을줄여서일자리나누기를할수있도록 2009년도를중심으로정부의고용유지지원제도아래상당한수준으로이루어졌다. 황수경 조성재 (2010) 의연구에의하면, 정부의지원이본격화되기이전인 2008년말까지는노동시간의유연성특히전반적으로노동시간의단축을통한일자리나누기는제대로진행되지않았다그러나 2009년들어정부가고용유지지원금을통해일자리를지키기위해휴업, 훈련, 휴직등의비용의상당부분을보조함으로써 44,190건에연인원 943,833 명의근로자들이지원을받을수있었다 ( 노동부, 2010). 먼저, 2008년말까지진행된경제위기에대응한기업들의노력을기업노사담당자들의설문조사결과를중심으로살펴보자.

106 84 노동시간의유연성과개선방안 < 표 4-17> 규모별초과근로시간감소여부 전체 299 인이하 300~ 499 인 회사규모 500~ 999 인 1,000 인이상 응답수 (1,000) (640) (155) (110) (95) - 초과근로시간감소 초과근로시간의감소없음 평균감소시간 월통상임금대비초과근로수당감소율 주 : 원자료는노동부, 2008 년 12 월 1,000 개기업노사담당자설문조사결과. 자료 : 황수경 조성재 (2010), 경제위기와고용, < 표 5-11> 에서인용. 경제위기에대해기업의 17.9% 에서만초과근로시간이줄어들었다고응답하였다. 이실태조사가이루어진 2008년 12월에는아직본격적인경제위기가한국기업들에직접적인영향을미치기전이거나혹은경제위기가한국기업들에미친영향이그리크지않은셈이다. 규모별로는초과근로시간감소에약간의차이는있으나큰차이는아니다. 초과근로시간의감소폭은평균주당 6.77시간줄어든것으로드러났다. 특히 500~999인규모의기업에서초과근로시간의감소폭이큰편이었다. 초과근로시간의감소를월통상임금기준으로보면 12.51% 의임금감소에해당한다. < 표 4-18> 산업별초과근로시간감소여부 감소 감소하지않음 제조업 운수창고업 도소매음서비스업금융업보건업건설업식숙박업 / 기타전체 (38.27) (1.79) (2.74) (4.69) (21.21) (14.06) (7.5) (61.73) (98.21) (97.26) (95.31) (78.79) (85.94) (92.5) 전체 ,000 주 : 원자료는노동부, 2008 년 12 월 1,000 개기업노사담당자설문조사결과. 자료 : 황수경 조성재 (2010), 경제위기와고용

107 제 4 장우리나라노동시간유연성의활용 85 경제위기시초과근로시간감소를산업별로보았을때제조업체의 38.3% 에서초과근로시간이감소했다. 제조업의경우초과근로시간에의존하는정도가높기때문에초과근로시간감소가일정한일자리나누기수단으로기능할수있음을보여주고있다. 건설업에서도 21.2%, 도소매 음식숙박업에서는 14.1% 의사업체에서초과근로시간이감소했으나다른산업에서는초과근로시간감소가미미한수준이었다. 같은실태조사에서단축근로제를실시했는가를알아본결과조사대상 1,000개회사가운데 19개사에서만소정근로시간을줄인단축근로제를실시한것으로나타났다. 한국기업들은경제위기를맞아서도단축근로제를거의실시하지않았다. 그러면왜소정근로시간을단축하는단축근로제실시가이루어지지않았는지살펴보자. < 표 4-19> 에서소정근로시간단축이어려운가장큰이유는직무분 < 표 4-19> 산업별소정근로시간단축이어려운이유 임금감소반발 직무분할곤란 필요성없음 관리통제비증가 간접인건비증가 기타 제조업 운수창고업 금융업보건업건설업도소매음식숙박업 서비스업 / 기타 (34.64) (24.4) (8.22) (18.75) (21.21) (25) (24.17) (19.27) (35.71) (49.32) (40.63) (39.39) (39.06) (34.17) (13.97) (17.86) (19.18) (12.5) (12.12) (18.75) (14.58) (8.1) (6.55) (9.59) (10.94) (9.09) (6.25) (11.25) (10.34) (5.36) (5.48) (9.38) (15.15) (4.69) (8.33) (13.69) (10.12) (8.22) (7.81) (3.03) (6.25) (7.5) 전체 전체 ,000 주 : 원자료는노동부, 2008 년 12 월 1,000 개기업노사담당자설문조사결과. 자료 : 황수경 조성재 (2010), 경제위기와고용

108 86 노동시간의유연성과개선방안 할이곤란한업무특성상시간단축이불가능하다는것으로나타났다. 비제조업에서는전체의 35~49% 에이르는회사에서직무분할곤란성때문에소정근로시간단축이어려운것으로드러났다. 다음으로근로자들의임금감소 ( 가능성 ) 에대한반발을꼽고있어서소정근로시간을줄이는경우소득의안전성에위협이되기때문인것으로보인다. 산업별로는제조업에서소정근로시간단축에따른임금감소가능성에대한반발이가장크게나타났으나운수창고업, 도소매 음식숙박업, 서비스업등에서도적지않은반발이우려되고있다. 즉소정근로시간을줄이는경우이에따른임금감소를보상해줄수있는대체수단, 가령노동시간계정제를통해저축된노동시간사용, 정부의보조금지급등의수단이제한되어있기때문이다. 굳이소정근로시간단축을할필요를느끼지못하는회사도전체의 15.3% 에달했는데금융업, 도소매 음식숙박업, 운수창고업등이약간비중이높았을뿐대체로비슷한수준이었다. 이밖에관리통제비가증가하기때문에곤란하다는응답은모든산업에서 10% 내외로나타났고, 4대보험료등간접인건비부담때문이라는응답은건설업과제조업, 보건업등에서약간높게나타났다. < 표 4-20> 유형별일자리나누기활용정도 시간조정형 ( 시간단축, 교대제, 일시휴업 ) 임금조정형 ( 기존직원임금동결또는삭감 ) 불참 참여 전체 같은실태조사에서조사대상기업 1,000개중일자리나누기에참여한 339개기업가운데노동시간조정형은 25.4%, 임금조정형은 88.8% 로나타났다. 조사대상기업전체수를고려하면노동시간조정형일자리나누기에참여한비율은 8.6% 에불과하고임금조정형일자리나누기에는 30.1% 에이르고있다. 2008년말까지는정부가의욕적으로추진한대졸

109 제 4 장우리나라노동시간유연성의활용 87 초임삭감을통한임금조정형일자리나누기가훨씬광범위하게채택된것으로확인된다. 그러나 2009년부터정부가고용유지를원하는기업들을지원할목적으로고용유지지원제도를강조하고확대하면서사정이달라진것으로보인다. < 표 4-21> 정부 2009 년고용유지사업실적 적용사업장수 ( 개 ) 건수 ( 건 ) 적용연인원 ( 인 ) 금액 ( 백만원 ) 2007 년고용유지지원금 4,425 84,856 32, 년고용유지지원금 4,274 88,012 30, 년고용유지지원금 13,168 44, ,674(100%) 310,224 - 휴업 11,028 33, ,232(88.6%) 243,757 - 훈련 506 1,066 52,363 (5.6%) 21,787 - 휴직 2,693 9,174 53,951 (5.7%) 43,609 - 인력재배치 ,129 (0.1%) 1,071 자료 : 고용노동부 (2010), 고용노동백서, p.487; 고용노동부 (2010), 고용보험백서, pp.162 ~263. 위의표에서나타난것처럼정부의고용유지지원사업은경제위기가고용에큰영향을준 2009년들어서크게늘어나 2007년, 2008년과비교하여고용유지지원사업건수는 10배증가했고적용연인원도 10.7배나늘어났으며, 고용유지사업에소요된예산도 10.1배나늘어났다. 2009년 1인당지원액은 32만 9,438원이었다. 고용지원사업이 2009년경제위기를맞아특히가장많이이용된휴업을지원함으로써고용을유지하는데중요한역할을했음을알수있다. 우리의경우다른나라와같이일상적인노동시간을줄인것이아니라한달가운데며칠을사업을쉬는휴업형태의단축근로를한것이특징이다. 한국의단축근로는휴업을중심으로휴직과훈련이부분적으로활용되는가운데이루어진특징을안고있다. 2009년을기준으로본다면, 실제로고용유지지원혜택을받은근로자수는 941,674명으로전체근로자의 5.7% 에게적용된셈이다. 이것은 OECD 고용전망 2010 에한국에서단축근로제의적용을받은

110 88 노동시간의유연성과개선방안 근로자비율이 0.5% 에불과하다는통계 ( 자료 : OECD Employment Outlook, 2010, Figure 1.19, p.52) 와큰차이를보이고있다. < 표 4-22> 고용유지지원금 지원조건 생산량감소등경영상의이유로고용조정이불가피한사업주가다음의고용유지조치를취하고근로자의고용을유지하는경우 휴업 -1 월간의소정근로일수의 1/15 ( 월간 2 일 ) 을초과하여휴업을실시하고휴업수당을지급한사업주 휴직 - 근로자들에게 1 개월이상유 무급휴직을부여한사업주 훈련 - 고용유지에적합한훈련을실시하는사업주 인력재배치 - 업종전환후종전업종종사근로자의 60% 이상을새로운업종으로재배치한사업주 자료 : 고용노동부 (2010). 지원수준및지원기간 지원기간은휴업, 훈련, 휴직등을합하여 180 일범위내에서지원하되인력재배치는 1 년 일고용유지조치후훈련을실시할경우, 90 일까지연장지원 - 훈련비를제외한고용유지지원금의근로자 1 인당 1 일상한액은 4 만원 고용유지조치기간동안사업주가근로자에게지급한휴업수당의 2/3( 대규모기업은 1/2) 을사업주에게지급 - 사업주가근로자에게지급한휴직수당의 2/3( 대기업 1/2) - 무급휴직의경우에는 1 인당 20 만원 - 훈련을실시한경우에는지급임금의 3/4( 대규모기업 2/3) 및훈련비를지급 - 무급휴직기간동안훈련을실시하는사업주에게는훈련비와훈련수당 ( 최저임금의 70% + 월교통비 3 만원 ) 을지급 인력재배치를한경우에는지급임금의 3/4 ( 대규모기업은 2/3) 지급 우리의고용유지지원사업은사용자가근로자들에게지급한휴업수당이나휴직수당의 2/3( 대기업은 1/2) 를사용자에게최대 6개월 ( 인력재배치는 1년 ) 까지지원할수있다. 고용유지를위해일을시키는대신훈련을하는경우훈련을하면서사용자가근로자에게지급하는임금의 3/4( 대기업의경우 2/3) 및훈련비를사용자에게지원한다. 독일등외국과비교하여지원기준이나지원기간이그리관대하거나길지않다. 그리고경제위기동안특별히지원기간이연장되거나지원조건이쉬워지지도않았다.

111 제 4 장우리나라노동시간유연성의활용 89 이렇게볼때정부의고용유지지원제도가잘알려지지않았던 2008년후반기에는노동시간조정을통한경제위기대응에참여한기업들이 25% 수준이었고임금조정을통해경제위기에대응한기업들이 88.8% 에달했으나, 2009년들어서는경제위기의수요감소에대응하여각기업들이정부의고용지원제도를이용하여지원받는경우가크게늘어났다. 그리하여전반적으로는 2008년말부터시작된경제위기에대응하여기업들은한편으로는임금조정으로다른한편으로는정부의지원을받은휴업, 휴직, 훈련등을이용한단축근로제를택하여고용을유지할수있었다. 기업의자발적인노력도있었으나경제위기에대한대응방식으로노동시간의단축과유연성을이용하는데정부의시한부적인고용유지지원제도가비교적큰역할을했다고평가할수있을것이다. 제 4 절노동시간유연성과관련된업종사례 1. 은행산업사례 은행산업은서비스산업의대표적인부문으로금융시장의대외개방, 보험과은행사이에경계허물기, IMF 금융위기시에대량으로진행된구조조정, 성과급제의도입으로 1990년대하반기이후매우빠른변화를겪어온산업이다. 은행산업에서는주40시간제의입법화에앞서 2002 년노사가산업별수준에서주44시간제였던노동시간을주4시간을줄여주40시간제를도입하기로합의함으로써주40시간제입법화를앞당기는계기를제공했고, 금융노조가산업별노조로서산업수준에서노동시간의단축을앞당기는역할을하여조합원들사이에산업별노조의위상을높인것으로평가되고있다. 2009년금융산업의노동시간을공식통계로살펴보면, 월초과근로시간이평균 6.3시간이고초과급여가임금총액에서차지하는비중도 2.7%

112 90 노동시간의유연성과개선방안 < 표 4-23> 금융산업 2009 년노동시간 근로일수노동시간초과노동시간임금총액 ( 원 ) 초과급여 ( 원 ) 초과급여의비중 전사업체 ,486,589 94, ~29 인 ,321, , ~99 인 ,600,903 74, ~299 인 ,470,100 77, 인이상 ,198, , 주 :5 인이상사업체대상. 자료 : 노동부, 사업체임금근로시간조사. 수준에머물러금융산업의노동시간이주40시간근무를충실하게지키고있는것으로나타나고있다. 금융산업에은행만이있는것은아니지만, 금융산업의주축은시중은행이라할수있다. 따라서위의공식통계는은행산업의노동시간을반영하는것으로볼수있다. 그러나이런공식통계와달리은행업에서주축인은행직원들의노동시간은큰차이를 < 표 4-24> 은행직원들의하루노동시간 (2007 년기준 ) 출근시간 퇴근시간 은행체류시간 노동시간 우리은행 8:19 20:17 11:58 10:58 SC제일은행 8:23 19:15 10:52 9:52 하나은행 8:18 21:13 12:55 11:55 외환은행 8:24 20:12 11:48 10:48 국민은행 8:20 20:13 11:53 10:53 기업은행 8:18 20:10 11:52 10:52 산업은행 8:28 19:13 10:45 9:45 신한은행 8:19 20:11 11:52 10:52 한국씨티은행 8:26 20:11 11:45 10:45 수협 8:30 19:14 10:44 9:44 농협 8:16 19:13 10:57 9:57 평균 8:20 20:13 11:53 10:53 자료 : 전국금융노동조합 (2007); 금융노조의자료를약간재가공.

113 제 4 장우리나라노동시간유연성의활용 91 보이고있다. 전국금융산업노동조합이 2007년 11개시중은행직원 1,500여명을대상으로노동시간을조사한결과은행직원들의노동시간은 1일 10시간 53분이었다. 11) 위의표에서보듯이은행사이에도수협과하나은행사이에는 1일노동시간이 2시간 11분이나차이가났다. 남녀은행원사이에는별다른차이가없었다. 하루에 10시간 53분을일하는경우 1일 2시간 53분을연장근로를하게되므로 1주일에 3~4 일을이렇게근무하는것을보면 8시간 39분~11시간 30분의초과근로를하게되는셈이다. 월 37시간 29분~49시간 50분의초과근로를하는것이된다. 2008년 11 월전국금융산업노동조합이조사한바에의하면시간외근무시간은남성은행직원은 1주 9.4시간, 여성직원은 7.4시간인것으로집계됐다. 또남성직원은하루 25.8명의고객을상대하고창구에서근무하는여성직원은하루 57.5명의고객을상대하는것으로조사됐다. 이에따라금융권노동자들은일하는시간이너무길어서가정생활에지장을준다 (80.2%) 거나, 업무량이많아가정생활에지장을준다 (68.0%) 고생각하는것으로나타났다. 12) 2008년말조사결과가 2007년조사결과보다는약간노동시간이줄어든것을알수있다. 2006년하나은행노조가 1월부터 4월까지 503개영업점을대상으로조사한결과도평균퇴근시간 ( 토요일, 일요일근무도포함 ) 이저녁 9시 20분으로점심시간을제외하고도 12시간을일하는것으로나타나고있어금융노조의조사결과를뒷받침하고있다. 밤 9시이전퇴근이 26%, 저녁 9~10시퇴근이 60%, 밤 10시이후퇴근이 14% 에달했다. 평균퇴근시간가운데토 일요일근무를포함하고있는데토 일요일은근무를하더라도짧게근무하는것을고려하면, 하나은행의평균퇴근시간 11) 전국금융노동조합은은행직원들의노동시간을산정하면서출근시간과퇴근시간의차이로계산했으나이는은행에체류한시간을말할뿐이고노동시간은아니다. 따라서노동시간은은행체류시간가운데점심식사시간, 저녁간식시간등을 1 시간으로잡고그시간을뺀시간으로산정했다. 실제로은행에서는은행창구를지켜야하는부담때문에점심식사도 1 시간을채우지못하고교대로하게되어식사시간 1 시간은길게잡은것이다. 12) 전국금융산업노동조합 ( ), 금융노동자의건강권확보를위한토론회자료.

114 92 노동시간의유연성과개선방안 은이보다더늦은것으로봐야한다. 각은행마다각종상품판매의실적주의와실적에따른평가, 연봉, 승진, 고용보장등이연계가되면서노동시간보다실적목표를채우는것이더욱중요해졌고, 실적을채우기위해연장근로수당을지급받는것과관계없이연장근로가늘어나는구조를안고있었다. 실적주의는은행업무를단순히출근해서만이아니라일찍퇴근을하는경우에도고객에게상품판매를위한전화, 메일보내기등을하는경우가빈번해지면서출근- < 표 4-25> 근무시간정상화및영업시간변경합의서 2009 년 2 월 1 일부터금융기관영업시간을 09:00~16:00 로변경 금융기관종업원의삶의질향상을위해사용자는다음사항성실히이행 1. 출퇴근문화개선 - CEO 의지천명, 문서발송, 임원, 부점잠정상퇴근솔선수범 - 조기출근, 휴일근무, 무분별한캠페인억제 - 가정의날등정시퇴근독려제도확대 2. 조직문화개선 - 08:00 이전, 19:00 이후회의자제 - 업무집중근무제확립 - 일정시간이후 CRM 전산시스템및인터넷사용제한 - 대고객마케팅업무 19:30 분이전에집중 - 영업시간이후공문서발송억제 3. 시간외근무수당 - 18;00~19:30 근무에대해각기관별로운영되고잇는제도를감안하여자율적으로지급 - 19:30 이후인정된시간외근무에대해서는수당을지급하거나보상휴가부여 - 세부사항은각은행별로노사가정한다 ( 까지 ). 4. 점검및평가 - 시행초기출퇴근실태점검반적극운영 - 제도정착시까지출퇴근시간등근무정상화노력을부점및부점장경영평가에반영 2008 년 12 월 10 일 은행연합회대표회장신동규, 전국금융산업노동조합위원장양병민

115 제 4 장우리나라노동시간유연성의활용 93 일, 퇴근-휴식혹은개인일이라는구분도점차약화되고있었다. 이와같이은행산업의장시간노동문화가쉽게개선될기미를보이지않자, 전국금융산업노동조합과은행연합회는은행산업의노사를대표하여 2008년 12월 10일영업시간변경및연장근무시간을줄이기위한협약을위의표와같이합의하고체결했다. 금융산업노사는 2009년 2월부터영업시간을종전의 9시 30분~4 시 30분에서 9시~4 시로앞당겨은행창구를일찍닫음으로써은행창구마감후사무실의일처리를할수있는시간을더확보하여퇴근시간을약간앞당기고자한것이다. 은행별로차이가있기는하나, 위의표에있는합의에따라퇴근시간을앞당기고장시간노동을줄이기위해출퇴근문화, 조직문화개선을겨냥하여시간외근무수당을개선하고점검및평가를통해이를반영하려는노력도기울였다. 출퇴근문화개선은은행의임원, 부서장, 영업점장등이정상퇴근의시범을보이고, 아침일찍벌이는각종캠페인의억제, 매주수요일을가정의날로정해서정시퇴근을독려하는방식으로이루어졌다. 조직문화개선활동은오전 8시이전그리고오후 7시이후회의를자제하고, 영업시간이후에공문서발송을하지말며, 오후 7시 30분이후에는대고객마케팅을하지말것을정하기도했다. 또한근무시간중업무집중근무제를정해서업무를수행하도록하고오후 7시 30분이후에는 CRM 전산시스템과 PC단말기를꺼서은행업무를종료하도록하는조치를독려하기도했다. 특히시중은행들에서장시간노동을줄이고퇴근시간을앞당기는가장중요한수단은 7시 30분이후은행의영업점전산시스템과단말기를끄도록하여컴퓨터를이용할수없게하고이를어기는영업점장등에대해경영평가에서불리한점수를받도록하였다. 각은행별로노사가출퇴근점검반을구성하여공동으로운영하여늦게까지퇴근하지않은사례가발견되는경우영업점장의경영평가에반영하였는데, 1,000점만점에 2~3 점에불과했지만다른영역의점수에서큰차이가나지않기때문에중요성이커져영업점의점장들이출퇴근시간에대해신경을많이쓰게되었다. 더구나평가지표에직원들의단말기끄는평균시간이들어있는데중앙통제컴퓨터시스템

116 94 노동시간의유연성과개선방안 에서컴퓨터를끄는정확한시각을잴수있게되어있어감독을효과적으로할수있었다. 또한보안업체가은행직원이모두퇴근하는경우보안감시를시작하기위해키를누르는시간이기록되는데이시간을이용하여각영업점이언제까지문이열려있는지를점검할수있었다. 일부은행은시간외근로를많이한직원을승진심사를할때제외시키는방안을정하기도했다. 각은행에서대략일률적으로지급해오던월 10~14시간분의초과근무수당은매일 6시 30분~7 시 30분까지 20일간하루 30분혹은 10일간하루 1시간까지초과근무를보상하는것이다. 그러나 7시 30분이후근무시간에대해서는일을해도보상이없는공짜연장노동이기때문에 7 시 30분이후의연장노동시간은나중에대신보상휴가를이용하도록하는방안이추진되었다. 보상휴가를사용하는비율도확인하여영업점장평가점수에반영하기도했다. 이런노력의결과 A은행은평균퇴근시간이영업점 7시 39분, 본점 7 시 52분으로당겨졌으며, B은행은평균퇴근시간이영업점 7시 55분본점 8시 10분으로당겨진것으로알려졌고, B은행은매주하루를가족사랑의날로정해서정시에퇴근하도록하고있다. 마찬가지로장시간노동을줄이기위해 1주일에 1~2 일을정시퇴근하는날로정해놓아효과를보고있는은행도있다. 이런움직임과노력에도불구하고정시퇴근등을영업점장의경영성과에반영하는것은일부은행에서는지켜지기도하고실적을강조하는다른은행에서는지켜지지않는등실제로불균등하다. 또한각영업점마다배당된인원은적은데업무량은많고달성해야할실적의수준이높은경우에는컴퓨터시스템을끌때는영업점단말기를같이껐다가조금지나서다시컴퓨터단말기를켜서작업을하는경우도여전히많은편이다. 또한인원이적다보니시간외수당을받은이상으로초과노동을한시간에대해보상휴가를사용하기가어려웠다. A은행영업점의경우한영업점당직원수가 13~15명가량이된다. 오전 8시전에출근해서일찍퇴근을하는경우가 7시이고 (10시간근무, 점심식사 1시간제외 ), 보통 7시 30분이나 8시에퇴근을한다 (10시간 30

117 제 4 장우리나라노동시간유연성의활용 95 분~11시간근무 ). 각영업점마다하루업무의마지막마무리를해야하는사람이 4~5 명이되는데이들은보통 10시까지약 13시간을일하게된다. 여전히이렇게장시간노동이남아있는것은장시간노동관행과비효율적인업무수행이중복된결과인데업무의강도를높이고서둘러서일을하는경우 7시 30분이전에퇴근할수있다고한다. A은행의영업점에서도장시간노동문화가전보다는개선되고있으나직원들마다, 영업점마다편차가큰편이다. 각영업점마다인력의부족으로휴가를가기가쉽지않고휴가를가는경우다른사람에게부담을줄수밖에없기때문에눈치를보게된다. 각영업점에서휴가를가는직원들때문에빈공백을메우기위해지역본부에소수의인원을두고있으나휴가를간인력만큼유연하게배치할수있는것은아니다. 따라서적지않은경우퇴근을하더라도일을싸안고집에가서해야하는경우도있다. 예컨대, 2010년 11월국민은행에서명예퇴직으로 3,000여명의고임금자들이퇴직을했음에도불구하고, 새로운인력을충원하지않고기존의인력이그업무까지다맡아서처리해야하는업무부담이있기때문에노동시간은줄어들지않고있는것이다. 대표적인서비스업인은행산업의노동시간은약간은줄어들고는있으나여전히장시간노동관행이강하게남아있다. 자동차와부품산업에서는장시간노동을둘러싼노사의이해관계가담합을이루고있어장시간노동체제가재생산되는과정을반복하고있는데비해, 은행산업에서는금융노조가노동시간단축에적극적인편이다. 은행산업의장시간노동관행은우리나라대졸사무직, 영업직, 엔지니어, 전문직등에대해노동시간관리를철저하게하지않는대신업무상의필요에의한노동시간의연장을자연스럽게생각하는문화와관련되어있다. 초과근로가일상화되어있기때문에이들사무직, 영업직, 엔지니어, 전문직들에게는월일정한시간의시간외근무수당을일률적으로지급하고시간외근로수당액수와관계없이업무에필요한만큼초과근로를하도록하거나때로는초과근로없이퇴근하도록할수도있다. 초과근로시간을꼼꼼히따져서시간외근로수당을지급할필요도없고초과근로시간에집중적으로업무에전념을해야하는것도아니다. 그런점에서기업의

118 96 노동시간의유연성과개선방안 입장에서는직원들의노동시간을유연하게활용하고있고근로자들의입장에서도덜통제받고, 때로는여유를갖고편하게일을할수있다는점에서장점이있다. 생애단계적 (life course) 관점에서은행의장시간노동과국민은행의 3,000여명명예퇴직자들을함께연계시켜보면, 은행산업에서직원들이입사후부터 40대말과 50대초반퇴직전까지는정상적인근로시간보다훨씬많은초과근로를하도록하지만, 40대말~50대초반에영업점지점장을마친직후에상당수은행간부들이법정인정년을채우지못하고명예퇴직형식으로조기퇴직을한다. 은행산업에서직원들에게 40대말~50대초까지는근무하는기간동안에너무장시간노동을시키는반면, 40대말~50대초에조기퇴직을시킴으로써일을너무일찍빼앗는것이다. 인구의고령화, 결혼의지연등에따라가정의필요나생애단계로보면, 적어도정년까지는일을해야하지만, 현재은행산업의고용시스템은소수의고위관리직승진자를제외하고는조기퇴직을전제로짜여있다. 이와같이현재의장시간노동문화와조기퇴직은향후인구구성과고령화, 근로자들의생애단계를고려할때반드시개혁되어야할대상이된다. 이런점은비단은행산업에근무하는사무직에한정되지않고기업에고용된사무직, 엔지니어, 영업직, 전문직, 하급관리직에게까지약간의차이는있으나승진을하지못하는한본인의의사와관계없이정년을채우지못하고조기퇴직을당한다는점에서는유사하다. 그런점에서고학력화, 만혼, 저출산고령화등의추세속에서노동시간의배분과유연성을근로자들의생애단계에맞추어노동시간체제를재설계해야할필요까지대두된다. 은행에서하루중시간대에따라, 1주중요일에따라영업점을찾는고객수에도일정하게변동하고있으나이런고객수의변동에맞추어시간제노동자를활용하거나혹은 아침출근, 저녁퇴근 이라는고정된근무패턴이아닌교대근무조를편성하여운영하는은행은없다. 가정의필요에따라주3일이나 4일만을근무하는시간제집중근무제도시도된적이없으며, 인력부족때문에필요시휴가를마음대로쓰는일과가정의양립에필요한근무패턴도허용되지않고있다. 초과근로에대한보

119 제 4 장우리나라노동시간유연성의활용 97 상휴가제도실시되지않고있다. 은행산업에서는고정근무형태의장시간노동에의존한나머지고정적인시간외근무수당을지급한뒤편의적으로노동시간을늘려쓰는유연성을제외하고는다른형태의노동시간유연성을활용하지못하고있으며, 여성직원들의다수가일하고있고기혼여성들이늘어나고있음에도불구하고노동시간의측면에서일과가정의양립을위한고려도없다. 은행산업에서도노동시간이매우경직적으로운영되고있다. 은행의영업시간과관련업무처리시간을개인의근무시간에연동시켜서고정함으로써노동시간의유연성을제약하고있다. 노동시간이나근무형태를결정하면서근로자들의필요나사정은거의존중되지않고있다. 그러나은행산업에서나타나는일부의시간외근무수당만을지급하고업무의필요에따라임의로장시간일을시키는관행은, 기업의노동시간이정확하게계산되지않고관리가투명화되지않으며공짜초과근로 ( 일본에서는서비스잔업 ) 를관행화하고있다는문제를안고있다. 그리고장시간노동, 휴가도이용하기어려울정도의인력운영, 높은목표치의부여등에도불구하고필요한인력을사용하지못하고있어은행의일자리창출이억제되고있다. 전일제고정근무패턴만을고집함으로써노동시간의유연성은물론정규직시간제일자리나기존정규직전일제근무패턴을시간제근무로전환할수있는여지를차단하고있다. 또한장시간노동을함에도연장근로수당을제대로지급하지않아근로기준법도위반하고있다. 이런관행속에서는노동시간이길어지는데따른집중력저하, 업무시간중개인적인일수행, 인터넷뒤지기등고객응대가없는시간에는다른업무를할수있다. 2. 금속제조업사례 금속제조업특히자동차및그부품산업은제조업가운데서도선도적인산업부문으로한국에서는고임금의많은일자리를창출하고있는부문이다. 금속제조업에서의노동시간문제는제조업의노동시간문제를상징적으로표현하고있다. 그럼점에서자동차부품산업을중심으로금

120 98 노동시간의유연성과개선방안 < 표 4-26> 자동차 / 운송장비제조업, 기타금속제조업및장치, 기계조작 / 조립공의 초과노동시간 직종 제조업 평균 ( 시간 ) 5 시간이하 주당초과노동시간 6~10 시간이하 11~15 시간이하 16~18 시간이하 18 시간초과 전체 기능원 / 관련기능 장치 기계조작 / 조립 전체 기타금속제조업 전자제품 / 전기장비제조업 자동차 / 운송장비제조업 자료 : 노동부 (2008), 임금구조기본통계조사. 속제조업에서노동시간, 특히장시간노동과노동시간활용방식을살펴보는것은노동시간의유연성이슈에비추어의미있는일이다. 금속제조업, 그가운데서도자동차및운송장비제조와관련된업종및기타업종의노동시간이다른산업보다훨씬길게나타나고있음은앞서지적한바있다. 또한직종가운데서도제조업, 특히금속제조업, 자동차나운송장비제조업등에서근무하는장치, 기계조작, 조립공들의노동시간이다른직종의노동시간보다훨씬길게나타나는것도살펴보았다. 금속제조업, 그가운데서도완성차와자동차부품회사들의노동시간에관해서금속노동조합이 2008년과 2010년에걸쳐서산하금속노조사업체와자동차부품업체들을상대로노동시간에대한체계적인조사를벌여노동시간에관한상세한정보를담은종합적인보고서를낸바있다. 2008년노동시간조사대상은금속산업사업체총 54개를대상으로했는데그중완성차 2개사와자동차부품포함자동차관련회사 37 개, 조선 4개, 일반금속 5개, 전기전자 2개, 기타 5개등이었다. 2010년에는자동차부품회사 29개만 ( 평균근로자수 346.6명 ) 을대상으로노동시간을조사한것이다. 여기에서는이들문헌자료를중심으로금속제조업, 특히자동차와그부품산업에서노동시간이어떻게활용되고있는지그

121 제 4 장우리나라노동시간유연성의활용 99 [ 그림 4-2] 금속산업과자동차부품업종의연간노동시간추이 년금속산업사업체 2008 년자동차부품회사 2010 년자동차부품회사 자료 : 전국금속노동조합 (2008), 금속노조산하사업장노동시간실태와정책방향 ; 산업노동정책연구소 (2010), 부품사근무형태현황과실태조사분석 ; 전국금속노동조합에나온통계를재가공. 리고노동시간의유연성은어떠한지를알아보기로하자. [ 그림 4-2] 에서전국금속노동조합이조직되어있는금속산업사업체들 ( 완성차업체와자동차부품업체포함 ) 의연간노동시간은 2000년이래지속적으로줄어들어왔다. 2003년이래금속사업체들의연간노동시간의비교적빠른감소는주40시간근무제도입에따라주5일근무를하는근로자들이많아졌기때문으로보인다. 주40 시간제 의입법화이전에금속노조노사의 40시간도입합의가금속산업의노동시간단축에큰영향을미쳐서 2000~05년까지전산업, 제조업의노동시간단축속도보다더빠르게, 매년노동시간이거의 60여시간씩감소될수있었다고

122 100 노동시간의유연성과개선방안 할수있다. 그러나자동차부품회사들의연간노동시간은 2000~07 년 사이에약간줄어드는추세를보이다가 2009 년까지다시상승하는추세 를보이고있다. < 표 4-27> 자동차부품회사들의연간노동시간분포 연간노동시간 사업체비율 연간노동시간 사업체비율 2,000시간이하 ,601~2,800시간 ,001~2,200시간 4.5 2,801~3,000시간 9.1 2,201~2,400시간 ,001시간이상 9.1 2,401~2,600시간 27.3 전체 자료 : 전국금속노동조합 (2008), 금속노조자동차부품업체실태현황. 전국금속노조가조직되어있는자동차부품회사가운데응답사업장만을본다면, 2,400시간이상~2,600시간미만으로일하는사업장이 27.3% 로가장많았다. 그다음으로 2,200~2,400시간과 2,600~2,800시간이라고응답한비율이각각 18.2% 수준이었다. 2,000시간이하로노동을한다고응답한비율은 13.6% 였으나 3,000시간이상일한다고응답한사업장도 9.1% 나되고있어, 2006년자동차부품회사의연간평균노동시간이 [ 그림 4-2] 에나온약 2,600시간정도가될수있음을알수있다. < 표 4-28> 금속산업사업장초과노동현황 평균 월연장노동횟수 일연장노동시간 월연장노동시간 월특근횟수 ( 회 ) 회특근시간 월특근시간 월초과노동시간 자료 : 전국금속노동조합 (2008), 금속노조산하사업장노동시간실태와정책방향.

123 제 4 장우리나라노동시간유연성의활용 101 전국금속노조가조직되어있는금속산업 ( 자동차와부품회사포함 ) 의사업장들에서노동시간이어떻게그렇게길게나올수있을까하는점은평일의연장근로와주말의특근을보면이해될수있다. 2007년 10 월~2008년 3월까지 6개월간금속산업의사업장들 ( 대부분주40시간제시행 ) 에서월평균 21~22일근무일가운데 14.93일을연장노동을하여연장근로를하지않은날이한달에 6~7 일밖에되지않았다. 연장노동시간이 1일평균 2.6시간이므로월연장노동시간만 38.8 시간이었다. 금속산업에서연장노동이관행화, 고정화되어있음을알수있다. 토요일이나일요일과같은주휴일에근무하는특근은월 8~9 일 ( 토 일요일수 ) 의휴일가운데 3.72회를하되하루에 8.36시간을일하기때문에월 31.1시간을일하는셈이다. 월평균특근시간은연장노동시간과비교하여월 7.7시간이짧은것을알수있다. 6개월동안의특근일수를보면, 1주일의토요일이나일요일가운데하루는일하는식으로고정화, 관행화되고있음을알수있다. 월연장노동 38.8시간과특근 31.1시간을합치면월평균초과노동시간이 69.9시간이된다. 이런결과는앞서 2008년노동부통계에서장치, 기계조작 / 조립공의주초과근로 9.98시간 ( 월초과근로 43.25시간 ), 자동차 / 운송장비제조업, 기타금속제조업의 11.91시간 ( 월초과근로 51.61시간 ) 과비교해도각각월 26.65시간, 월 18.3 시간이더많다. 1주평균 16.3 시간의초과근로를하는셈이다. 물론이런식으로 1년내내일할수는없으며, 각종법정휴일 ( 설, 추석, 신정, 노동절등 10일 ), 연차휴가 (15~20일), 단체협약상휴가 ( 청원휴가등 5 일 ) 등으로약 4~5 주정도를쓰게된다. 전국금속노동조합이산업노동정책연구소로하여금조사하도록한 2010년상반기의자동차부품회사에서의월평균노동시간을보면, 월연 < 표 4-29> 자동차부품회사의월평균초과근로실태 ( ~6 월 ) 월연장노동횟수월연장노동시간월특근횟수월특근시간월초과근로시간 자료 : 산업노동정책연구소 (2010), 부품사근무형태현황과실태조사분석 ; 전국금속노동조합에서나온통계를재가공.

124 102 노동시간의유연성과개선방안 장노동을 17.6회정도하여월평균 39.4시간정도의연장노동을하며, 한달토 일요일가운데 6.1일의특근을하여월 52.9시간의특근시간을추가로일하고있다. 이둘을합치면월평균초과근로시간이 92.3시간으로 2007년말~2008년초의금속산업의월평균초과근로시간 69.9 시간을무려 22.4 시간이나초과하고있다. 이것은앞서 2008년노동부통계에서장치, 기계조작 / 조립공의주초과근로 9.98시간 ( 월초과근로 43.25시간 ), 자동차 / 운송장비제조업, 기타금속제조업의 11.91시간 ( 월초과근로 51.61시간 ) 과비교하면각각월 49.05시간, 월 40.7 시간이나많게나타난다. 자동차산업 ( 부품산업포함 ) 은금속산업일반보다지속적으로초과근로시간이길어초과근로에의존하는비중이높게나타나고있다 년월평균초과근로시간이 92.3시간으로길어진것은 2010년상반기한국자동차산업의호황그리고자동차부품산업의호황을반영하고또한동기화되어있는자동차산업의특성상완성차와연동하여생산해야하 < 표 4-30> 자동차부품업체 2010 년상반기연장노동횟수와노동시간 연장노동시간 1 월 2 월 3 월 4 월 5 월 6 월연장잔업횟수평균 A 회사 B 회사 C 회사 D 회사 E 회사 F 회사 G 회사 H 회사 I 회사 J 회사 K 회사 평균 자료 : 산업노동정책연구소 (2010), 부품사근무형태현황과실태조사분석 ; 전국금속노동조합에서나온통계를재가공.

125 제 4 장우리나라노동시간유연성의활용 103 는특성으로인해완성차업체가요구하는물량을적기생산방식으로공급해야했기때문으로보인다. 그러나자동차산업과부품산업은다른어느산업이나업종보다도연장노동, 특근등이더깊숙하게관행화되고고정화되어있어장시간노동체제의전형을보여주고있다고할수있다. 2010년상반기자동차부품회사의월연장노동시간이 26.3 시간부터 73.0시간까지분포되어있고월연장노동횟수도 12.7회에서 24.1회에달하고있다. 적어도 2일에 1회는연장노동을하는사업체부터매일연장노동을한번하는곳까지있는데 1일연장노동은평균 2.24시간이다. 단순히특정한달에만연장근로를집중해서하는것이아니라 2010년상반기 6개월간월별로약간의차이가있기는하지만, 월연장노동시간이 40시간을전후로하여분포되어있으면서연장노동이월별로관행화, 고정화되는모습을알수있다. 일부회사는월연장노동시간이 117 시간, 6개월평균해서도 73.0시간에이를정도로그야말로초장시간연장노동을하는것을볼수있다. 자동차부품산업에서연장노동과특근시간의길이는앞서다른산업의연장노동이나초과노동의길이에비해지나치게긴것이며, 다른산업에서의노동시간은주40시간제정착이후비교적빠른속도도줄어드는데비해자동차산업과그부품산업에서는그러한사회적추세와는관계없이장시간노동체제가견고하게유지되고있는것으로보인다. 자동차부품회사들의월평균특근시간은 52.9시간으로작게는 28.0시간에서많은곳은 109.4시간에이르기까지상당한편차를보이고있다. 그런차이는일시적인것이아니라 2010년 1~6 월까지의사업체별통계를보면월별로약간의편차는있으나대체로특근시간이긴곳은지속적으로 6개월간길게나타나고있다. 월 109.4시간의특근을한회사를아웃라이어로제외하더라도월평균특근시간은 47.3시간이된다. 자동차부품회사들의초과노동시간을연장노동시간과특근시간으로구분해보면, 연장노동시간 39.4시간, 특근시간이 52.9시간으로특근시간이연장노동시간보다 13.5 시간이나긴것을알수있다. 이것은앞의금속산업의사업체들이 2007년말~2008년초에연장노동시간이특근시간보다길었던

126 104 노동시간의유연성과개선방안 < 표 4-31> 월평균특근시간 1 월 2 월 3 월 4 월 5 월 6 월 월평균특근시간 월평균특근횟수 A 회사 B 회사 C 회사 D 회사 E 회사 F 회사 G 회사 H 회사 I 회사 J 회사 K 회사 평균 자료 : 산업노동정책연구소 (2010), 부품사근무형태현황과실태조사분석 ; 전국금속노동조합에서나온통계를재가공. 것과다른것이다. 자동차부품회사들은금속일반과달리상습화, 관행화된연장노동시간으로필요한물량을생산하지못해서월 8.7회에이를정도로주휴일인토 일요일거의모두를특근을고정적으로시키고있음을알수있다. 금속제조업, 특히자동차산업과부품산업에서노동시간과분리할수없는것이근무교대제이다. 생산직가운데서도기능의특성상굳이야간이나교대근무가필요없는생산관리, 품질관리, 금형, 물류, 용접, 기타기능은주간근무로고정되어있다. 비생산직기능은대부분의근무형태가주간시간으로고정되어있다. 생산직가운데주간근무로일하는근로자비율이 23.1% 에달한다. 생산직의기능별로교대근무형태를살펴보면, 주야 2조2교대제근무형태로근무하는인원이생산직근로자의 73.2% 가될정도로가장많다. 2 조2교대가지배적인기능은조립, 가공성형, 프레스, 도장등에서 70~ 94% 에이르는인원이 2교대제로근무를하고있다. 3조3교대제로일하

127 제 4 장우리나라노동시간유연성의활용 105 < 표 4-32> 기능별교대제형태 전체인원 주간근무고정 2 조 2 교대 3 조 3 교대비율비율비율 가공성형 % % 0.0% 도장 % % 0.0% 영업 % % 0.0% 주 / 단조 % % 0.0% 검사 % % 0.0% 조립 1, % % % 공무 / 보전 % % 0.0% QC % % 0.0% 프레스 % % 0.0% 연마 / 절삭 % % 0.0% 전체 2, % 2, % % 자료 : 산업노동정책연구소 (2010), 부품사근무형태현황과실태조사분석 ; 전국금속노동조합에서나온통계를재가공. 는인력은전체생산직의 3.7% 에불과하다. 자동차부품업체의생산직이주야 2조2교대제를하는경우와주간근무를고정적으로하는경우의노동시간을비교한결과 2005~08년까지는매우비슷한수준으로나왔다. 2006년과 2007년에는주간근무를고정적으로하는경우가주야 2조2교대제보다노동시간이약간길게나오기도했으나 2005년, 2007년말과 2008년초에는주야 2조2교대제근무형태가주간근무보다노동시간이약간더길게나왔다 ( 산업노동정책연구소, 2010). 이것은주간근무를고정적으로하는기능에서도주야맞교대조의주간근무조와똑같이일할수밖에없어주간근무조의노동시간과같은시간을근무하게되기때문에교대근무조와관계없이생산직의경우에는기능에관계없이노동시간이유사한수준으로유지된다는것을알수있다. 즉주간근무가고정된경우에도주야맞교대제와별개가아니라주야맞교대제의주간조에맞추어근무형태가정해지는

128 106 노동시간의유연성과개선방안 것이다. 그러나금속산업특히자동차와자동차부품산업에서노동시간문제는교대제근무형태와긴밀하게연계되어있다. 앞서언급한바와같이완성차의적기생산을뒷받침하는동기화된생산, 납기의정확한준수, 낮은재고유지, 노동비용의최소화, 경기후퇴나수용인원감소시고용문제발생소지사전제거를위해서기존의근로자들의노동시간을최대한활용해야하므로 2조2교대제, 연장노동, 특근등초과노동에의존하고있다. 자동차산업은제조업가운데서도수요의변동폭이큰불안정한시장때문에예측하가어려운수요의변동과불안정한시장에대응하기위한유연성을갖추는것이경쟁력의주요측면을이루고있다. 이런면에서한국의자동차산업과관련자동차부품산업은노동시간의일방향적유연성 ( 즉노동시간을늘리는방향의유연성 ) 을활용하는점에서독특할뿐아니라장시간노동의장단점을고스란히안고있다고할수있다. 장시간노동이산업들에게주는장점은상대적으로적은인력으로, 그리고비교적낮은인건비로수요의증가에바로대응할수있다는점이다. 또한장시간노동은매일, 주단위로바뀌는수요의변화에대해숙달된노동자들의노동시간의길이를늘리거나줄임으로써즉각대응하여납기내에부품이나제품을인도할수있는식으로적기생산방식에적합하다. 장시간노동대신노동자들을추가로늘리는경우기업입장에서는고정인건비용의증가, 수요감소시의인력조정과노사갈등의심화문제가도사리고있어추가고용에따른위험요소가큰편이다. 그러면, 자동차산업이나부품산업의장시간노동에따른비용이나문제점은없는가? 우선, 장시간노동이관행화, 고정화되면, 노동시간의유연화의수단이었던장시간노동관행이굳어져서노동시간의경직화를초래할수있다. 장시간노동이관행화되고고정화되면, 장시간노동의초과노동에대해할증금을받는초과근로수당이고정소득화하여근로자들의생활이고정소득에맞추어지게마련이다. 장시간노동이관행화된사업체에서근로자들은초과근로수당을포함하여일정한액이상의월소득을올리게되며, 그런소득에기초하여가정의생계, 저축그

129 제 4 장우리나라노동시간유연성의활용 107 리고씀씀이가마련된다. 이렇게하여일정한수준이상을기대하던근로자가구의월소득이어느순간, 수요부족으로초과근로시간이줄거나없어져서월소득이큰폭으로주는경우해당근로자들의가정생계에직접적인타격을주게된다. 장시간노동이관행화된사업체에서일하던근로자들은당연히현대자동차에서보듯수요가부족한생산라인에서기업측에연장근로를보장해줄것을요구하며라인간물량확보를위한근로자들의경쟁이벌어지게된다. 장시간노동이뿌리깊게관행화되고고정화된자동차산업과부품산업및일부제조업에서는이와같은장시간노동이수요가많을때는유연화의수단이었으나수요가줄어드는순간경직화되는경향을띠고있다. 회사측에서는장시간노동을바탕으로소득수준을유지해온근로자들의이런요구를일부라도수용할수밖에없게된다. 이렇게되는순간장시간노동의유연성이경직성으로전화된다. 이와연관하여현재의장시간노동체제는수요의상시적인과잉에는익숙하고잘대응할수있으나수요감소상황에대비해서는매우취약한구조를갖고있다. 이를해결하기위해완성차나일부부품업체의경우사내하청을쓰거나혹은비정규직을사용해왔다. 그러나제조업에사용하지못하도록되어있는파견노동의제약, 사내하청노동의생산공정상분리의곤란성, 사내하청의생산공정분리시의불편함과비용발생때문에, 그리고 2010년하반기현대자동차에서일어난사내하청노조의파업등으로인해이역시해결책이되지못하고있다. 자동차와부품업체의장시간노동체제는불황이나경제위기등의외부수요감소로인한위기시에완충장치를할수있는 보험 성제도를갖추지못하고있다. 자동차산업이나부품산업의회사측이나근로자들이장시간노동에의지해서당장매출액, 이익과소득을올릴수있으나중 장기적으로위기나위험에대비한유연성과완충역할을할수있는제도적장치를개발하지못하고있다. 노동시간의유연성을활용한완충장치가마련되지못하고, 수요감소시노동자들의소득이곧바로감소하게된다. 완성차업체의경우이미국제화된생산기지나네트워크를이용하여해외생산을줄임으로써해결할수있다는전망을제시하지만, 글로벌화

130 108 노동시간의유연성과개선방안 되면될수록해외생산의양을줄이는것도해외공장에서노동자들의정리해고등을수반해야하기때문에쉬운해결책이되기어렵다. 다음으로관행화된장시간노동이작업장노사관계에서노조에매우유리한입지를제공하여자동차산업과부품회사에서의노사관계의왜곡을가져왔다는점이다. 자동차산업과부품산업은적기생산이작동하기위해서는완성차업체와생산사슬을따른부품하청업체간에동기화된생산이이루어져야하는데, 적기생산은소그룹의노동자들이생산라인에영향을주어도자동차생산전반이그대로영향을받게된다. 장시간노동특히특근이나납기에맞추기위한추가연장노동등은근로자들도육체적으로피로하고부담스럽기때문에꺼리는상황에서회사입장에서는수요나납기에맞추기위해근로자들에게야근이나특근을부탁하고사정을해야하는경우가적지않다. 수요가많을때수요물량을생산하기위해장시간노동에의존해야하는기업의입장은작업장노사관계에서노조의교섭력을키워주고생산라인의속도와생산물량을협상하는요인으로작용한다. 회사가장시간노동으로피곤한노동자들에게피곤과고통을참아가면서연장근로, 특근, 야근등을해줄것을요구하는과정에서노동자들은당연히작업속도 (units per hour, 시간당생산량 ), 생산물량등을정상근로보다느리고줄여줄것을요구할수있다. 자동차와그부품산업에관행화된장시간노동체제는근로자들이높은노동강도를장시간유지할수없기때문에노동시간을효율적으로관리하기어려워, 작업장내질서도흐트러지고생산효율도떨어지는등문제가발생한다. 이런문제는앞에서언급한노동조합의강화된교섭력과결합되면서더욱악화되어나타날수있다. 또한현재완성차의고령화되고있는노동력, 부품회사들의 40세가된노동력이점차고령화됨에따라서자동차와부품산업의장시간노동체제는노동자들이장시간노동을감당할물리적능력이약화되면서향후몇년이지나면지속가능성을점차잃게될것이다. 자동차와부품산업의장시간노동체제는기존의근로자들이노동시간을독점하도록함으로써신규고용창출여지를줄여신규인력의유입

131 제 4 장우리나라노동시간유연성의활용 109 을억제혹은동결케함으로써기존인력의고령화를촉진하고인력구성에서활력을저하시키는작용을하게되는것으로보인다. 장시간노동체제는사회적으로일자리나누기를하기는커녕일자리를독점하는것이되어고용창출에방해가된다고할수있다. 보다근본적으로는장시간노동체제는과거산업화시대의요소투입위주의전략에서크게벗어나지못한것으로노동자들의숙련향상, 교육및노동자들의지식과경험축적에의한개선과혁신을하는데방해가될수있다. 그동안한국에서장시간노동체제가유지되어온것은 IMF의금융위기때를제외하고는금속제조업, 특히자동차산업에서비교적빠른성장을해온것도중요한배경이되었다고할수있고, 역으로금속산업, 특히자동차산업의경쟁력이국내외에서금속과자동차산업의지속적이고빠른성장의바탕이되기도했다. 그러나장시간노동체제의배경이되어온이와같은시장의수요가지속적으로유지되리라는보장은없으며, 외국의자동차산업을보더라도수요감소에따른일정한위기가닥칠수있다. 이와같은수요의큰감소에따른자동차와부품회사들의위기시에독일, 네덜란드등과같이노동시간의유연성을통해서대응하고완충시키는일종의보험시스템을구축할필요가있을것이다. 완성차와자동차부품업체의생산시스템이사슬처럼연계되어있고동조화 (synchronization) 되어있어노동시간체제의변화와개혁은개별기업수준에서가아니라완성차와부품회사들이동시에새롭고유연한노동시간체제를구축해야할것이다. 제 5 절소결 앞의논의들을종합하면, 한국에서는그동안노동시간의유연성에대한사회적논의, 노사간의대립, 입법노력등에도불구하고노동시간의유연성측면에서는노동시간유연성과관련된여러가지관행들이노동시간연장을통한장시간노동관행을제외하고는매우제한적으로활용

132 110 노동시간의유연성과개선방안 < 표 4-33> 노동시간유연성과관련된여러관행들의활용도 시간연장 단축근로 시간제 탄력근로제 선택근로제 기타 채택정도 아주높음 중간 / 높음 매우낮음 낮음 매우낮음 없음 제도 / 지원 아주높음 상당함 매우낮음 낮음 낮음 - 되어왔음을볼수있다. 우리의노동시간유연성은노동시간연장형유연성만이주로활용되고있을뿐, 다른노동시간유연성을높이는관행들은매우낮은수준으로활용되거나거의활용되지않고있다. 탄력근로제는낮은수준으로활용되지만, 근로자들이연장근로수당을선호하는경향때문에활용에일정한제한이있으며, 선택근로제는일부의전문직이나사무관련직에서만일부활용되고거의활용되지않고있다. 시간제노동은외국과비교할때여전히낮은수준이며, 더구나시간제고용의대다수가일용직, 임시직으로비정규직가운데서도그지위와처우가매우열악하여노동시장에서주변에있는 19세미만이나 60세이상의연령대층의근로자들이아르바이트나막장일자리로인식하고있다. 이런점때문에시간제근로는최소한의괜찮은임금수준과대우를기대하는근로자들에의해기피되며, 사용자들도노동시간의활용전략이나계획이치밀하지못하여시간제노동을매우불편하고비용을유발하는것으로인식하고있다. 경제위기나경기후퇴혹은기업들의수요감소때활용될수있는단축근로는정부의상당한지원아래꽤광범위하게활용되어경제위기시에정리해고나소득불안정을줄일수있었다. 한국의장시간노동체제는노동시간연장이라는유연성을갖고있고노사에게 [ 그림 4-3] 에서나타나는여러가지유리한점이있으나노동시간의유연화라는측면에서보면노동시간의경직성을갖고오거나연계된측면이다양하고다층적으로존재한다. 한국의장시간노동체제는주로표준화된고정근무형태나교대제라고하더라도 2조2교대제라는표준화된형태를주로선택하고있다. 장시간노동체제가성립되고제도화되면보다다양하고변형된근무형태, 유연한근무형태로노동시간을조직화하기어렵다. 또한장시간노동체

133 제 4 장우리나라노동시간유연성의활용 111 제는사업운영시간 (operation time) 과표준화된고정근무형태와연계된노동시간과분리되어있지않다. 따라서사업운영시간에변화가발생하는경우기존의표준화된고정근무형태및거기에서파생된초과노동시간으로커버를해야하기때문에일부사업운영시간이비거나전일제의표준화된고정근무형태를배치하는경우배치된인력의시간이남는등비효율이발생한다. 한국의장시간노동체제가갖는경직성은, 이미앞에서도살펴본관행화된초과근로와초과근로에의존한노동자들의소득이가계생활에떼어놓을수없는일부이기때문에시장에서노동수요가많을때뿐아니라노동수요가줄어든경우에도초과근로수당에의존적인근로자들의소득보존을위해서초과근로시간을확보해주어야하는문제가발생하는데서여실히드러난다. 장시간노동체제는화이트칼라 ( 사무직, 영업직, 기술직, 전문직 ) 에국한되기는하지만, 점차고령화되어가는근로자들의생애단계에비추어매우경직적인노동사용패턴 - 40대말, 50대초까지의과중한장시간노동과그이후노동시장으로부터퇴장 - 을가지고왔다. 장시간노동체제는남녀의생애단계별로독특하게요구되는노동시간적유연성과요인을무시하고장시간노동을강제하기때문에생애단계의패턴과맞지않는다. 뿐만아니라장시간노동이노동시간유연성활용의지배적인형태일때는시간제노동이사용되기어렵고, 시간제노동이사용되는경우에도정착되기어렵다. 시간제노동은여성들이일과가정을양립하면서선택하는경우가많은데, 업무의수요량의증감에따라임의로초과근무를하는것이어렵다. 그러나장시간근로에익숙한근로자들은가정의일이나돌봄노동을위해시간을준수해야하기때문에임의혹은수시의초과근로요구에응할수없기때문이다. 장시간노동체제는남성외벌이모델을전제로성립된노동시간제도로여성들은외벌이남성이장시간일하도록지원하고장시간노동을통해서벌어들인소득으로가정전체를꾸려나가야한다. 즉장시간노동체제는변형된부부맞벌이모델, 온전한맞벌이모델을지원하거나양립하기가쉽지않다. 이와함께장시간노동체제아래에서는여성들이나맞벌이남성들도일과가정을양립하면서일을하기어렵게되어

134 112 노동시간의유연성과개선방안 있다. 또한앞에서자동차부품산업의사례에서본것처럼장시간노동체제는경기후퇴나수요감소에대한안정성확보를위한대책, 완충장치, 보험장치를갖추지못하고있어매우취약하다. 더불어장시간노동체제아래서의표준화되고고정된근무형태때문에변화하는수요에따른업무량과그것을수행하는노동력공급사이의느슨하고불완전한대응관계 (matching) 때문에노동력공급이많을때는느슨함에서오는비효율이발생하고수요가공급보다높을때는노동자들에게긴장과과도한노동을초래하는경직성을드러낸다. 여기에더해장시간노동문화속 [ 그림 4-3] 장시간노동체제를둘러싼혜택과비용, 지속가능성및노동시간유연성

135 제 4 장우리나라노동시간유연성의활용 113 에서는업무에대한집중도가떨어지고지속적인효율적수행이어려워지면서, 회사에있는시간이길어지면서업무시간에개인적인용무까지보게되는등노동시간의조직화가느슨해지게된다. 장시간노동체제는표준화된근무형태와초과근로까지도획일화된근무형태를전제로하기때문에노동시간의개별화, 맞춤화, 다양화정도가크게부족한편이다. 위에서언급한노동시간유연성관행들이외에도우리기업들에서는노동시간유연성과관련되어외국에서다양하게개발되어있는관행들이아예없거나아니면형식적으로는존재하지만사실상거의현장에서이행되지않거나적용되지않고사장되어있는것도많다. 예를들면, 독일과일부유럽국가들의노동시간은행 ( 계좌 ) 제, 전일제근로의시간제근로로의전환제도, 시간제노동의전일제근로로의역전환제도, 훈련휴가제도, 안식휴가제, 연간노동시간제, 직무교대제, 학기중근로제, 근로자의필요에의한유연한근로시간제도, 출산과육아를위한부모휴가제지원제도등이그런것들이다. 뿐만아니라이런제도를사회복지, 일과가정의양립의수준에서혹은노동시간규제차원에서재정적, 법률적으로지원하는정책에서도노동시간의유연성을중시하는서유럽국가들과우리사이에는큰차이가난다.

136 114 노동시간의유연성과개선방안 제 5 장 유럽세나라의노동시간유연성 유럽여러나라에서는오랫동안해고에대한대안적인방안으로노동의내부적유연성에관한탐색이이루어져왔다. 내부적노동유연성의다양한차원가운데핵심적인대안으로서노동시간유연성에대한논의가이루어져왔고, 노사간에노동시간유연성활용을위한다양한노력과타협이있었다. 노동시간의유연성은각국이놓여있는노동시장의상황이나노사간의인식과역학관계에따라다양하게활용되어왔다. 그러나유럽각국에서는일정한경험이공유되고있을뿐아니라유럽연합수준에서시행되고적용되고있는각종노동관련지침으로노동시장특히노동시간에대한규제가이루어지고있는점도주목할필요가있다. 여기에서는네덜란드, 독일, 영국세나라에서노동시장의유연성이어떻게활용되어왔는지를간단하게소개하고그런경험이주는이론적, 정책적함의를이끌어내도록한다. 제 1 절네덜란드의노동시간유연성 네덜란드에서노동시간유연성은크게두가지의중요한내용과특징 을갖고전개되어왔다. 네덜란드에서노동시간의유연성은경제위기나

137 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 115 기업의급격한수요감소와같은충격을흡수할수있는장치라고하기는어렵다. 그러나기업의수요변화에따른노동시간의유연성, 근로자들의가정이나개인의필요에맞춘노동시간의유연성등을일상적으로적절하게결합할수있는형태를취하고있다. 노동시간유연성의한형태는고용 가족제도와연계되어일과가정의양립을가능하게하면서서비스경제에적합한시간제노동이다. 다른하나의노동시간유연성형태는기업의수요와근로자개인들의요구를적절하고도타협적으로맞출수있도록설계되고조정되는개별화된노동시간이다. 1. 네덜란드노동시간제도변화와유연화 네덜란드는 1970년대말과 1980년대초, 제2차세계대전이래성장을뒷받침했던전후정치경제체제가흔들리면서경제위기를맞아실업률이 12% 까지높이오르고기업들은경쟁력을잃었다. 이런위기속에서네덜란드전국수준의노사대표들은 1982년대타협으로성립한바세나르협약을통해임금인상억제, 실업률감소를위한노동시간의단축 ( 주40시간에서주38시간으로 ) 그리고고용의유연화를실시했다. 그결과 1980년대노동시간은다양한형태를취하며평균주38시간으로줄어들었다. 네덜란드정부는시간제노동을촉진하기시작했다. 당시에네덜란드에서는아이를가진여성들은가정에서아이들을돌보기위해일자리를구하지않아서여성고용률이매우낮은편이었다. 이런상황에서시간제그로는아이들을가진여성들이일을시작할수있는실용적타협책이었다. 바세나르협약이후임시직혹은파견기관을통한파견노동자들의사용이자유롭게되면서사용자들은외부적유연성을높여왔다. 고용의유연화 ( 비정규직의사용 ) 를수용하는대신유연한고용에대한보호가강화되었다 (Voss, 2000). 1996년네덜란드노사가 유연성과안전성 에대한중앙노사협약을맺음에따라사용자들은기간제고용, 파견노동, 호출근로 (on-call contract) 를더자유롭게사용할수있게되었고, 근로

138 116 노동시간의유연성과개선방안 자들은정부에의한정규직계약의해지에대한예방적확인제도를유 지하는타협을보았다. 네덜란드정부는 1999 년유연성과안전성에관 한법을도입하여, 앞서 1996 년노사가합의한중앙협약내용을약간 수정하여기존정규직과기간제근로의정리해고를약간더쉽게하는 대신파견노동과호출근로에대한규제를강화하였다. 네덜란드의폴 더모델은이렇게중앙노사가경제위기를맞아새롭게협력하는과정 에서형성되었다. 이러한비정규직노동에대한보호에대해사용자들은점차시간제 노동, 유연한노동시간을수용하게되면서시간제노동과유연한노동 시간을이용하는데서오는여러가지유리한점들을보고, 경험할수 있게되었다. 주요산업별단체협약을통해주기본근로시간이 40 시간 에서주 36 시간으로단축되면서노동시간의유연성을크게촉진하는계 기가되었다. 13) 네덜란드에서경제위기극복, 실업률감소와고용률증 가, 기업의변동하는수요에대한대응, 여성들의일과가정의양립등 의다양한사회경제적요구에맞추어노동시간의유연성을높인핵심적 수단은시간제고용과유연노동시간제이다. 네덜란드에서대부분여성 들로구성되어있는시간제노동은비정규직 (temporary contract) 이아 니라정규직 (permanent contract) 일자리이다. 시간제노동은기준노동 시간보다적게일한다는것만을의미한다. 14) 이런변화를뒷받침하기위해네덜란드정부는모든근로자들이그들 의노동시간을자신들의필요에맞출수있도록허용하고시간제노동 자들이사회보장과노동권이적절하게보호되도록하는법을도입했다. 네덜란드에서는시간제노동이크게증가하여실업률을낮추고여성들 의고용률을증가시키는동안, 1993 년최저임금제를시간제노동자에게 13) 예를들면, 결혼하여자녀를둔기혼여성들이전일제근로를하면서도주 4 일 (1 일 9 시간씩 ) 일하고 1 주일에하루를더자녀들을돌보면서가정에머물수있게되었다. 뿐만아니라주 4 일은 8 시간을일하고중간에수요일은오전 4 시간만을근무하고오후에퇴근하여학교에서일찍돌아온자녀들과함께보낼수있게되는식의노동시간도가능하게되었다 ( 암스테르담대학교 AIAS 소속연구자들과의면담에서 ). 14) Voss, Gustav Heerma van(2000), The Flexibility and Security Act, Peer Review.

139 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 117 적용하고 1996년이래시간제노동자의지위향상을위한법들을잇달아도입하였다. 1996년의평등대우법 (The Equal Treatment Act- 전일제근로자및시간제노동자 ) 은시간제노동자들이전일제근로자처럼임금수준, 임금부가급, 보너스, 경비지출, 사회보장, 훈련등에서차별받지않도록명시하고있다. 2000년근로시간조정법 (The Law on the Adjustment of Working Hours) 은 10인이상을고용한기업이나조직의근로자들에게계약된근로시간을줄이거나늘릴수있는권리를주되, 사용자들에게는조직의중요한이해가부정적으로영향을받을때만노동시간조정을거부할수있도록했다. 사회적파트너들도시간제노동의필요성을인식하여 1993년사회적합의와 1996년이것을입법화한평등대우법은시간제근로에대해근로시간에비례하여전일제근로와같은대우, 임금, 휴가권리, 보너스그리고훈련및법정최저임금, 최저휴가수당, 건강보험을비롯한사회보장제의적용을받도록했다. 스웨덴을제외하고는시간제노동에대해이러한정도의보호를하는나라는없다 (Knijn and Roit, 2010). 이러한정책이시간제노동을위한유리한환경을만들었다. 시간제노동의지위를전일제노동과같이보장했기때문에네덜란드에서는유럽연합의시간제노동지침의적용에서거의문제가없었다. 네덜란드에서는조세제도가여성들이시간제노동에서전일제근로로옮기거나노동시간을늘리는것을억제하기때문에시간제노동이높은비율로유지되고있는점도있다. 시간제노동자가세금을조금내도록함으로써사실상전일제근로자보다상대적으로세후임금이높게되는결과를낳은것이다. 가구소득이증가함에따라자녀양육보조금이점차줄어들고시간제노동에서전일제근로로전환하려는가구의제2 소득자인여성근로자에게한계유효세율이높게매겨져서시간제노동의여성들이전일제근로로옮겨가는것을방해하고있다 (OECD Economic Survey : The Netherlands 2006 : 73). 15) 2001년근로자들에대한

140 118 노동시간의유연성과개선방안 세액공제 (tax allowance) 제도를직접적인세금감면제도로개혁하면서시간제노동여성들의전일제전환이나노동시간연장에따른불이익을줄였으나 (Bosch and Klaauw, 2009), 여전히연간소득이연간최저임금보다낮은경우낮은한계유효세율을통해근로자는세금을적게내고, 사용자들도시간당최저임금이하의임금을받는근로자들을위한사용자들의사회보장기여금은내지않아도되는조세제도로인해시간제노동은여전히장려되고있다 (Salverda, 2009 : 51~52). 네덜란드는 2000년노동시간조정법에서명시한바와같이근로자의필요에따라노동시간을늘리거나줄일것을사용자에게요청할수있는권리가있고, 사용자는조직에부정적인영향이크지않으면거부할수없도록하고있다. 예를들면, 노동시간을줄여줄것을요구하는근로자의요청을거부하기위해서는사용자는요청한근로자의노동시간을줄일경우작업스케줄을짜는데있어심각한문제를낳을것임을보여주어야하며, 또한노동시간을연장해달라는근로자의요청을거부하기위해서는사용자는노동시간을늘릴일자리가없거나늘어날노동시간동안임금을지급할여력이없음을주장할수있어야한다. 사용자가거부한사유에대해해당근로자는법원에소송을제기하여 15) 가구제 2 소득시간제여성근로자에대한한계유효세율 (2002) 여성노동시간증가 1/2 시간제 ~ 전일제 1/3 시간제 ~ 전일제 2/3 시간제 ~ 전일제 무자녀 2 자녀무자녀 2 자녀무자녀 2 자녀 네덜란드 프랑스 독일 스웨덴 일본 영국 미국 OECD 평균 주 : 가구주는전일제로일하고해당국가평균총임금의 67% 를벌며, 아이들은나이가 4 세와 6 세이고, 2000 년대집세보조금과세액공제의변화는반영했으나자녀돌봄보조금의삭감은반영하지못함. 자료 : OECD(2004), Benefits and Wages(OECD Indicators).

141 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 119 그거부사유의정당성에대해다툴수있는절차도마련해두고있다. 이법은근로자들이일과가정의책임을조화시킬수있도록하고, 그리고근로자의근로시간에대한선택권을부여한것으로사용자들의근로시간에대한결정권에적지않은제약을부과하고있는것이라고할수있다 ~09 년경제위기에대한대응으로노동시간유연성활용 2008년후반기에시작된경제위기에네덜란드는실업률이급격하게높아진미국이나영국, 그리고실업률이원래높았던독일등보다그충격이적었던것으로보인다. < 표 5-1> 에나타난바와같이실업자수가가장적었던 2008년 6월에비하여경제위기동안실업자수가 7만~13만 5,000명까지늘어났고실업률은 3.8% 에서 5.6% 정도까지상승했다. 그러나 2004~05년사이에네덜란드에서실업자수가 50만명을넘어섰던경험에비하면그리큰충격은아니었다고할수있다. 그런데경제위기동안실업자가여성보다남성에서, 그리고 25~44세나이의근로자들의실업자수가다른연령대보다급격하게늘어났다. < 표 5-1> 실업률과실업자수 실업자수 ( 천명 ) 실업률 (%) 2006 년 6 월 년 12 월 년 6 월 년 12 월 년 6 월 년 12 월 년 6 월 년 12 월 년 6 월 주 : 계절조정. 자료 : 네덜란드통계청 (

142 120 노동시간의유연성과개선방안 경제위기동안실업자의증가를최소화하기위하여네덜란드에서는 2008년 12월까지는단기적근로제가있었으나수급조건이매우제한적이어서, 독일등에서실시된단축근로시간제 (short-time working) 와같은종류의제도를도입하여시행했다. 네덜란드에서는단축근로시간제가 단시간근로실업수당제 (part-time unemployment benefits) 라는이름으로시행되었는데, 2009년 4월 1일에시작하여 2011년 6월말까지지속되도록되어있다. 그목적은장기적으로경제적인생존은할수있으나경제의급격한변동에따라일시적인지원을필요로하는기업들을위해인센티브를제공하는것이었다. 즉기업들로하여금제한된수의핵심노동자들을경제위기동안에해고하지않고유지하도록하는데있었던것이다. 이제도에소요되는재정은 2009년 3월부터 2011년 6월말까지약 6억 6,000만유로정도지만, 이제도로인해실제로실업자가되어실업수당을받았을사람들이덜받거나받지않아서절약된재정을감안하면순수한비용은 3억 6,000만유로정도가소요될것으로계산되고있다. 신청자격은 단시간실업수당 을신청하기전에 36주동안적어도 26 주를일할것을조건으로했으며일반실업의수급조건과같았다. 또한단축되는노동시간이기본노동시간의적어도 20% 이상이되고최대 50% 까지되어야했다. 단축되는노동시간은개인별로그리고시기에따라서다를수있으며시간제노동자에게도적용되었다. 단시간실업수당 의최소수급기간이 26주, 최대의수급기간은적용받은근로자수에따라달라지는데, 수급노동자가많은경우에는짧고수급노동자가적은경우에는길어지는식이다. 16) 그리고 단시간실업수당 을일단받은근로자들은향후실업수당을받을일반자격에서그만큼의실업수당을받은것으로간주되어수급기간이짧아지게된다. 실제단시간실업수당은처음두달동안은일하지못한시간동안받았을월급의 75%, 그이후에는 70% 인데, 다만하루의노동일에대해 16) 가령노동자의 60~100% 가적용을받는경우에는최대수급기간은 39 주, 노동자의 30~60% 가적용받는경우에는최대 52 주, 0~30% 가적용받는경우에는최대 65 주까지가능하다.

143 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 유로라는최고한도가정해져있었다. 그래서가령어느노동자가원래일하는시간의 1/2시간만을일하고노동시간을줄이면서 단시간실업수당 을신청했다면, 그노동자가얻는소득은일한몫 ( *0.5) =0.85가되어원래받았던월급의 85% 를받게되는것이다. 여기에서임금의 35% 를 단시간실업수당 으로지급받게된다. 하나의어려운문제가 실제일한노동시간을어떻게계산할것인가? 였다. 일부노조즉네덜란드총노조연맹산하의식품, 서비스, 운수및연합노조, 기독교노조산하의산업, 식품, 운수노조, 그리고전문관리직노조산하의일반독립노조등은단체협약을통해사용자들로하여금월급의 100% 에서미달하는부분을지급하도록했다. 그외에도 100% 까지는아니지만사용자가부족한부분의일부를지급하는경우는매우광범위하게나타난것으로보인다. 2009년 4월부터 2010년 4월까지약 6만 9천명의근로자들이노동시간단축에따른 단시간실업수당 을지급받았으며그들가운데약절반이금속산업에, 1만 6천여명이사업서비스업에고용되어있었다. 이 단시간실업수당 제도를통해해고될수도있었던일자리를살린것이전일제일자리수로환산하여 2009년도 1만 2천개, 2010년 2만 5천개가되어, 네덜란드의경제활동인구가약 780만명정도라고보면그리많은것은아니다. 그러나경제위기에대응하여 단축근로제 의한형태로 단시간실업수당 제를운영한것은국가의재정적뒷받침으로노동시간의단축과유연성을활용한것으로볼수있다. 이런제도는네덜란드의노사정간의 3자합의주의라는전통에따라기본골격과필요성에대한합의가이루어지면서만들어졌다. 2009년봄노사정지도자모임에서근래들어전례없이심각한위기를맞아특별히어려운경제위기의시기에특별한조치로서 단시간실업수당제 의도입이논의되었고동시에임시직근로자들의상황, 임금인상완화, 법적인수급연령을 65세에서 67세로연장하는문제등이논의되었다. 여기에서노조와사용자대표들이경제위기를극복하기위한노동시간단축프로그램에보조금을지급할것을주장하였다. 이제도의도입을둘러싸고노사를포함한이해관계자들사이의광범위한협의와동의가이

144 122 노동시간의유연성과개선방안 루어졌다. 지방수준에서는이수당의지급을신청하는데노조의동의를요건으로하고있기때문에노사당사자들이 단시간근로실업수당 을지급할것인가를결정하는데결정적인역할을했다. 해당근로자수가 20명이하인경우에는직장평의회 (works councils) 의동의를받으면되었다. 특히어떤회사가어떤조건에서이수당을지급받을자격이있는지에대한규정이상대적으로적었기때문에노사의역할이네덜란드에서특히중요했다. 이프로그램을규율하는것은주로직접관련된당사자들의선택이었고어느부문, 어떤정도의이익을내는회사든지모두신청할수있고수급할수있는가능성이열려있었다. 3. 남성외벌이모델에서 1.5 인맞벌이모델로 네덜란드에서노동시간의변화특히시간제노동의증가는고용 가족모델의변화와긴밀하게연계되어진전되어왔다. 여성들의교육수준향상, 경제의서비스화, 유연화요구등에따라여성들의경제활동참여가늘어났다. 그러면왜네덜란드에는시간제노동의비중, 특히여성들의시간제노동의비중이높은가? 1960년대까지네덜란드에서는남성외벌이 (male breadwinner) 모델이지배적이었고, 강한모성이데올로기와선호도때문에어린자녀를가진결혼한여성들은돈벌이에나서기보다가정에서자녀와가사를돌보는일을하고있었다. 네덜란드정부가조세개혁이줄수있는인센티브를통해서시간제노동을하고있는여성들의노동시간을늘리려했으나, 시간제노동을하는여성들의노동시간이거의늘지않았다. 그이유는여성들이시간제노동을하는가장큰이유가어린자녀돌보기, 집안돌보기그리고남성들이나누지않고여성들에게맡겨진가사노동때문이었다. 가정의재정적이유때문에여성들이시간제노동을전일제근로로전환하거나노동시간을늘리려하지않고있다 (Bosch et al. 2008; Bosch et al. 2009). 그과정에서네덜란드의전통적, 문화적관행들을반영하여자녀와가족을돌보는일정한책임을여성들이맡은형태로, 즉시간제노동형태로여성들의경제활동참여가확대되었다.

145 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 123 < 표 5-2> 시간제고용의비중 전체고용중시간제고용 전체남성고용중남성시간제 전체여성고용중여성시간제 시간제고용중여성비율 자료 : OECD(2003), OECD Employment Otlook, 2003; OECD(2010), OECD Employment Otlook, 네덜란드에서는전체고용가운데시간제고용의비중이차지하는비율이 1990년 19.6% 에서지속적으로증가하여 2009년 36.7% 로까지증가했다. 이와같은시간제고용비율의증가는시간제고용이거의 60% 에가까운여성시간제고용의증가로인해나타난것이다. < 표 5-3> 가족관계에따른남녀의전일제와시간제노동 전일제근로 (> 32 hours) 시간제노동 (< 33 hours) 표본수 남성소계 81.5% 18.5% 11,961 무자녀가정의남편 85.2% 14.8% 3,260 유자녀가정의남편 88.3% 11.7% 5,390 유자녀독신 78.8% 21.2% 203 독신 76.5% 23.5% 1,877 기타 49.6% 50.4% 1,231 여성소계 26.6% 73.4% 10,382 무자녀가정의아내 40.2% 59.8% 2,992 유자녀가정의아내 9.9% 90.1% 4,322 유자녀독신 25.2% 74.8% 630 독신 51.6% 48.4% 1,493 기타 21.0% 79.0% 945 주 : 결혼한상태는결혼했는가혹은파트너와함께사는가를질문함으로써측정했음. 자료 : 네덜란드노동조건실태조사 (Netherlands Working Conditions Survey 2009). 17) 17) 네덜란드노동조건조사 (Netherlands Working Conditions Survey : NWCS, 네덜

146 124 노동시간의유연성과개선방안 < 표 5-3> 에서가족관계에따라시간제노동을택하는유형을살펴보자. 2009년현재네덜란드의일하는남성들은 81.5% 가전일제근로로일하며시간제노동으로일하는남성은 18.5% 에불과하다. 일을하는여성들가운데전일제근로로일하는비율은 26.6% 에불과하며 73.4% 가시간제노동으로일을하고있다. 여기에서여성들의시간제노동이 < 표 5-2> 의비율보다낮은것은 < 표 5-2> 가근로자뿐만아니라자영업자까지포함된통계인데비해 < 표 5-3> 에서는근로자만포함하고있어차이가난것이다. 남성들의경우가족생계부양의무가비교적적다고할수있는독신은시간제노동의비율이 23.5% 이고자녀를돌봐야하는독신의경우는시간제노동의비율이 21.2% 로남성평균시간제노동비율 18.5% 보다높게나타나고있다. 그리고자녀를가진가정의남편은가족부양의책임이커서시간제노동비율이 11.7% 로평균보다훨씬낮은편이다. 반대로자녀가있는가정의아내는시간제노동의비율이 90.1% 에이를정도로높으나, 독신여성이나무자녀가정의아내의경우에는시간제노동의비율이각각 48.4%, 59.8% 로낮아여성평균을훨씬하회하고있다. 2004년에 25~49세의자녀를가진부부가운데오직 6% 만이부모가전일제로일한데비해같은연령대의자녀가없는부부의 38% 가전일제로일했다. 아이들을가진부부들의 47% 가남성들은전일제로일하고여성들은시간제로일하는가구인소위 1.5인맞벌이를택하여아이들을갖지않는부부의 36% 만이택한것에비해높은비율을보이고있다. 남성외벌이모델은아이들이없는부부의 16% 에비해아이들을가진세쌍의부부가운데한쌍부부 (33%) 의비율로존재하고있다 (SCP and CBS, 2006 : 76; Burri, 2008에서재인용 ). 이런점에비추어보면네덜란드에서는남성들은여전히전일제를중심으로가족부양의무를비교적강하게지고있으며, 여성들은 1990년대이래높아진경제활동참가율속에서일과가정의양립을위해취업 란드어로는 NEA) 는네덜란드의노동조건에관한최대의주기적인실태조사로개별근로자들을대상으로하여 2003, 2005, 2006, 2007, 2008, 2009 년까지 6 차례실시되었으며약 23,000 명의근로자들을매년조사하고있다.

147 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 125 여성의약 3/4 정도가시간제로일하고있다. 그중에서도유자녀가정의아내나유자녀독신의경우는높은비율로시간제노동으로일을함으로써자녀들을돌보는일을동시에하고있음을알수있다. 네덜란드에서는여성들이높은비율의시간제노동을하면서경제활동에참여하고있어가구단위로보면 1.5 맞벌이모델 ( 가구단위로남편전일제, 아내시간제 ) 이나름대로정착되어왔다 (Visser, 2002). 이런가구단위의 1.5 맞벌이모델은일과가정의양립을가능하게하는노동시간의유연한활용의예로서네덜란드의특징적인유연성이라할수있다. < 표 5-4> 교육수준에따른남녀의전일제와시간제노동 전일제근로 (>32 hours) 시간제노동 (<33 hours) 표본수 남성소계 81.5% 18.5% 11,933 무교육 76.3% 23.7% 169 초등교육 73.0% 27.0% 544 중학교교육 62.7% 37.3% 1,011 인문계고등학교 (low administrative) 74.7% 25.3% 1,137 실업계고등학교 (low professional) 82.7% 17.3% 1,408 전문대학 (intermediate professional) 87.3% 12.7% 4,045 고등전문교육 (high professional) 83.9% 16.1% 2,260 대학 (university) 82.4% 17.6% 1,359 여성소계 26.7% 73.3% 10,348 무교육 26.2% 73.8% 122 초등교육 15.7% 84.3% 350 중학교교육 20.6% 79.4% 1,129 인문계고등학교 (low administrative) 17.7% 82.3% 1,385 실업계고등학교 (low professional) 17.8% 82.2% 731 전문대학 (intermediate professional) 24.3% 75.7% 3,503 고등전문교육 (high professional) 35.3% 64.7% 2,146 대학 (university) 46.2% 53.8% 982 자료 : 네덜란드노동조건실태조사 (Netherlands Working Conditions Survey 2009).

148 126 노동시간의유연성과개선방안 네덜란드에서교육수준에따른남녀의시간제노동의비율을보자. 네덜란드에서는남성의경우우리의실업계고등학교나전문대학이상의학력을가진사람들은 82% 이상전일제로일하고있기때문에시간제노동의비율은 18% 이하로상대적으로낮은비율이다. 그러나중학교정도의학력을가진남성들은 37.3% 나시간제노동으로일하고있고초등학교학력이나무학력자의경우에도각각 27.0%, 23.7% 의비교적높은비율로시간제노동을하고있어학력이낮은것과시간제노동의비율이높아지는것사이에일정한정 (+) 의관계가있음을알수있다. 네덜란드여성들의경우에도학력이높을수록전일제로일하는비율이높아지고학력이낮을수록시간제노동의비율이높은것을알수있다. 이런면에서시간제노동은고학력자들이주로담당하는전문직, 관리직에서는비교적낮게이용되고있으며, 낮은학력을가진사람들이주로수행하는비교적숙련, 지식수준이낮은서비스업등에서많이활용되고있음을알수있다. 18) 그러나학교나, 병원이나공공서비스에서는전문직인다수의교사, 간호사혹은공공부문종사자들이시간제노동으로일해왔다. 그리하여시간제노동이저숙련, 저임금일자리에집중되는것은아니지만, 저숙련, 저임금일자리에는시간제노동의비중이높게나타나집중되고있다고한다 ( Salverda and de Beer 인터뷰 ). 4. 다양한시간제노동을통한유연한노동시간제 네덜란드에서는시간제노동이이제단순히한계일자리, 보조적이거나비정규적인일자리가아니라주류화된고용의하나로자리매김되었다. 네덜란드에서시간제노동은북유럽의나라들에서와같이노동시장에진입하는근로자가전일제근로로이행하는동안잠시거쳐가는일자리나주변화된일자리가아니라, 보다제도화되고전일제를원하지않는여성들이자발적으로선택하는제도화된모습을보이고있다. 특 18) 그러나네덜란드에서는다른나라보다전문직등에도시간제노동자수가많이나타나고있다.

149 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 127 [ 그림 5-1] 네덜란드의주당노동시간분포 (1) 자료 : 네덜란드노동조건실태조사 (Netherlands Working Conditions Survey 2009). 히여성들에게시간제노동은가장주된형태로여성들에게일할기회를제공하는동시에가정을돌보는데필요한시간을나누어쓸수있도록허용함으로써여성들의고용률을높이는데도크게기여했다. 네덜란드의시간제노동은노동시간의길이에따라보통두종류로구분한다. 하나는주20시간미만을일하는짧은시간제노동과주20~ 32시간까지를포함하는긴시간제노동으로나눌수있다. 짧은시간제노동은주로대학생등학업을병행하는청년과고령자들이선호하고있는일자리로 [ 그림 5-1] 에서보는것처럼전체고용의 21% 나되는높은비율을차지하고있다. 저임금, 저숙련일자리에주로이런짧은시간제일자리가많은편이다. 이에비하여 20~32 시간의긴시간제일자리는전체고용의 24% 를차지하고있어짧은시간제노동을하는사람들보다약간더많은편이다. 이들긴시간제일자리는사무직, 전문직등에다양하게분포되어있으며전일제와큰차이가없는것으로나타

150 128 노동시간의유연성과개선방안 나고있다. 주32시간이하로일하는시간제노동자들의비율은 45% 가되어앞의 OECD 통계에의한 36.7% 보다낮으나주20시간미만을일하는근로자들의비율도 21% 나되어그야말로시간제노동을중심으로하는경제라고할수있다 (Visser, 2002). 네덜란드에서는주40시간을초과하여일하는근로자의비율은 1% 밖에안된다. 전일제노동이라할수있는주33~40시간을일하는근로자의비율은 55% 로대다수남성근로자와일부여성근로자를포괄하고있다. 또한다른나라에비해네덜란드에서는상대적으로고숙련, 전문직들도시간제노동을하는경우가많다 (Bosch, 2009). 보건의료부문의의사, 간호사그리고학교교사, 교수, 공공부문의사무직등이대표적이다. 그런점에서네덜란드의시간제고용은다른나라의시간제고용과달리전일제고용과거의대등한지위를구축하고있다. 그러나시간제노동은여전히민간부문의관리직에서는쉽게받아들여지지않거나소수에머무르며승진기회나연금제도에서일정한문제를안고있다. [ 그림 5-2] 네덜란드의주당노동시간분포 (2) 자료 : 네덜란드노동조건실태조사 (Netherlands Working Conditions Survey 2009).

151 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 129 1주노동시간을성별, 연령별, 산업별로보면위의 [ 그림 5-2] 와같이남성보다여성의주노동시간이 10시간이상이적으며, 25세이하의청년층의주노동시간이 25시간으로평균보다 9시간가량적어 25세이하의청년층에서짧은시간제노동을많이하고있는것을알수있다. 시간제노동자를많이쓰는도소매업, 음식숙박업, 보건의료분야의노동시간이다른산업의노동시간보다짧은것은이미이들산업에서시간제노동의비중이높으며, 시간대별로수요의진폭이커서여기에맞추어짧은시간제노동등을많이활용하기때문인것으로보인다. 그리고전체적으로주당 2.5~4시간가량의초과근로를하고있다. 위의그림들에서보는것처럼네덜란드에서는이미표준적인근로시간 ( 오전 9~6 시, 1일 8시간, 주5일 ) 이라는고정된근로시간형태가더이상지배적이아니다. 근로시간의길이가다양화되고있고, 일하는시간대나요일그리고 1일근로하는시간도다양하다. 이처럼 1주근로시간의길이가다양한것은, 특히시간제노동의경우에도근로시간이주단위로, 일단위로다양화되어있는것은한편으로는서비스산업을중심으로개별산업이나업종의특성에따른수요의변화에맞추어노동시간을조절하는유연성그리고근로자개인의특성과요구에맞추어노동시간을조정할수있는유연성을함께결합한시간제노동의특징을담고있다. 이러한시간제노동의노동시간의다양화는그자체에근로자들의가정과개인생활의필요및기업들의다양화된노동수요가적절하게짝을이루어타협하면서성립된것으로네덜란드적인특징을안고있다. 이런식의시간제노동의노동시간의다양화는아이를갖거나돌볼가족이있는기혼여성들의노동시장참여, 그리고재학중인청년층의노동시장참여를높여서전체적으로고용률을높이는데기여하고있다. 네덜란드에서는얼마나연장근로를통한노동유연성을활용하고있는가? 전일제근로자들이정기적으로연장근로를하는시간은주6.5시간가량되고, 시간제노동자들은약 4시간이되는것으로나타나고있다. [ 그림 5-3] 은 2005~09년사이에 1주계약근로시간별로근로자들이정기적으로 1주에몇시간의연장근로를하는지그추이를나타낸것이다.

152 130 노동시간의유연성과개선방안 [ 그림 5-3] 에서보듯이짧은시간제노동 (12~19 시간 ) 을하는근로자들은 1주일에 4시간보다적게연장근로를하고있었다. 긴시간제노동 (20~34시간) 을하는근로자들은 4시간가량의연장근로를하고있었고, 전일제근로자들은 1주일에 6.2~6.5시간의연장근로를하고있는것으로나타나고있다. 경기가좋았던 2006~08년까지는연장근로가늘어나다가 2009년경제위기가닥치면서약간줄어들고있다. 여기에서전일제근로자들은연장근로에대해보상 ( 대체 ) 휴가를쓰지않거나보상 ( 대체 ) 휴가제도가없으면연장근로수당을받을수있다. [ 그림 5-3] 근로시간별주연장근로시간의추이 ~19 20~34 35 이상 자료 : 네덜란드통계청 (CBS) [ 그림 5-4] 연장근로에대한보상방법 % 자료 : 네덜란드통계청 (CBS). 무보상혹은보상여부불확실시간으로보상금전보상

153 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 년에정기적으로연장근로를하는근로자들의 36% 가좀넘는근로자들이연장근로수당으로지급을받았고, 연장근로를한근로자들의 28% 는보상 ( 대체 ) 휴가를받았으며, 나머지약 36% 는임금을지불받지못하는연장근로를한것으로나타나고있다. 네덜란드에서도관리직들과고도의전문직들은업무에대한자율성을부여받고결과에따라평가를받는데, 상당액의보너스가그결과에따라주어지기때문에연장근로를하고도보상을받지못하는것이보통이다. 금전으로연장근로수당을받을수있는것은주로생산직등육체노동을하는근로자들이다. 그러나서비스업에서근무하는대부분의시간제노동자들은연장근로를하지만, 연장근로에대한할증률을주36시간이될때까지적용받지못하기때문에대체로시간으로보상받는것을선호하는것으로보인다. 더구나여러회사에서는원래계약된것보다길게일하는연장근로에대해연장근로수당을지급하는것보다시간으로보상하는보상 ( 대체 ) 휴가제를정책으로삼고있다. 5. 개별화된근무시간제를통한유연한노동시간제 유연한노동시간제도는교대제근로, 주말근로등근로자들로하여금일하기불편한시간대에일하도록하지만, 사업의수요에맞추어불가피하게근로시간을편성하는것도포함한다. 네덜란드에서는정기적으로교대근무를하는비율이약 12% 가량되며가끔교대근무를하는비율이 2~3% 정도되는데, 25세미만청년층의교대근무비율이정기 22%, 가끔 7%, 산업별로는음식숙박업에서정기 22%, 가끔 10%, 운수업에서정기 21%, 가끔 2%, 보건의료산업에서정기 25%, 가끔 5% 에이르고있다. 저녁이나야간작업을하는비율이높아서정기 23%, 가끔 27% 가되어전체적으로 50% 나되고있다. 주말노동을하는비율도높아정기 27%, 가끔 27% 가되어전체적으로 54% 에이르는근로자들이주말노동에정기적으로혹은가끔참여하고있다. 특히주말노동은 25 세이하의청년층에집중되어 59% 에이르는청년근로자들이정기적으로, 17% 가가끔주말작업에참여해전체적으로약 76% 에이르고있다.

154 132 노동시간의유연성과개선방안 산업별로는도소매업 ( 정기 72%, 가끔 14%), 운수업 ( 정기 40%, 가끔 25%), 문화와기타서비스업 ( 정기 38%, 가끔 31%) 등에서주말노동을많이하고있다. 이런식의근무하기불편한시간대, 형태로하는유연한노동시간제도는사실거의모든나라에서공통적으로이루어지고있어특별히노동시간유연화의네덜란드적특징이라고말할것이못된다. 이와달리네덜란드에서특징적인유연한근로시간제도는사업상의수요와근로자들의필요를적절하게맞추는다양한방식의개발을통해노사양측이유연한근로시간제도를타협적으로마련한데있다고할수있다. [ 그림 5-5] 에서보는바와같이매우다양한노동시간분포를갖고있다. 네덜란드에서유연한노동시간제도는근로자개인이하루혹은일주일에몇시간을언제일할것인가와기업의업무상필요를유연하게맞춤으로써실현될수있다. 네덜란드에서도 1주 5일 1일 8시간, [ 그림 5-5] 유연하고자율적이며개별화된근로시간제도 참여적근무표제도노동시간다양성의정도자료 : TNO. 교대조선택제 (Signing up Shifts) 자율근무표제 (Self-Rostering) 매칭제 (Matching) 반복근무표제도 (Repetitve Roster) 교대교환제 (Trading Shift) 선호근로시간제 (Preferred Hours) 근로자의자율성정도

155 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 133 주33~40시간근무라는표준근무형태나제도가없는것은아니나더이상표준근무형태에얽매이지않는다. 이런식의유연한노동시간제도는노동시간의단축, 시간제노동의높은활용, 근로자의노동시간단축요청권, 일과가정의양립정책등의정책과제도가시행됨에따라매우다양하게각기업이나공공기관별로발전해왔다. 위의그림에서보는바와같이유연한근무시간제도는근로자들이참여하는가운데초기의교대제를교환하던낮은단계에서부터시작하여점차적으로발전하여자율근무표제와같이노동시간의높은다양성과근로자들의노동시간에대한높은자율성을동시에보장하는데까지발전해왔다. 그리하여자율근무표제도는아래 [ 그림 5-6] 과같이출발단계, 디자인단계, 소프트웨어개발과방법의시험및훈련단계그리고시험과실행단계등다양한준비와계획, 내부의사소통과신뢰, 요구파악, 이제 [ 그림 5-6] 참여적자율근무표제도의시행과정 자료 : TNO.

156 134 노동시간의유연성과개선방안 도가정착되기위해서요구되는조건과규칙등이사전에이루어지거나합의되어야한다. 네덜란드에서도이런유연한노동시간제도가하루아침에발전한것은아니며여러해의다자인, 실험, 실행, 문제점발견, 시정과보완등을거쳐서발전되고정착되어왔다. 개별화된근로시간제도로가장많이활용되고있는것이교대교환제와선호근로시간제라고한다. 이것은근로자들사이에서로의필요에따라교대를교환하도록하거나혹은근로자가자기가일하기를선호하는요일, 시간대, 노동시간을미리사용자에게통보하거나근무일정을짜는컴퓨터프로그램에미리입력하여기업의노동시간편성담당자 (planner) 가이를고려하여근무일정을짜도록하는것이다. 물론근로자개인이원하는식으로모든것이결정되지않으나, 가능한한기업의업무수요의양과개별근로자들의요구나선호도등을고려하여근무일정을짜게된다. 여기에서도조직내부의의사소통, 신뢰를바탕으로인력계획을짜되, 서로상충되는시간, 일하기싫어하는시간대 (unsocial hours) 에인력을배치하기위해일정한원칙 ( 가령모든구성원들이주말근로를월 1회한다 ) 을정하고조정을하는것이중요하다. 유연한노동시간제도가운데가장대표적으로발전한것이자율근무교대표제도 (self-rostering) 이다. 네덜란드기업들이나공공기관에서는자기근무표제도가실제로많이활용되고있었다. 자율근무교대표제도라는것은각직원이 1개월앞서서다음달에자기가몇시간을언제근무할것인지를미리근무표에기입해넣는제도인데요즈음은이런근무표를짜는컴퓨터소프트웨어가개발되어해당프로그램에입력을해넣으면된다. 이렇게각직원이입력해놓은근무표가다른직원들과중복되거나혹은기업이나조직의업무수요와차이가날때는해당부서의직원들이어느날모여서그중복을어떻게피하고노동시간수요와공급의차이를어떻게메울것인지를논의해서근무표를확정한다. 이런식의자율근무표제도가시행되기위해서는일정한조건을미리갖추어야한다. 즉근로자들이다기능화되어여러업무를수행할수있어야하고, 노동수요에대해잘예측하는통찰력이있어야하며, 경영

157 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 135 진과근로자그리고근로자상호간에의사소통이잘되고작업과정과규칙에대한합의가전제되어야한다. 또한노사간그리고조직구성원간의신뢰가깊으며, 상당한동기부여가된사람들사이에서가능하다. 네덜란드에서도자율근무교대표제도가가장대중적으로확산된관행은아니나적지않은조직들이이를시행하고있다. 네덜란드의유연한노동시간제가근로자들의개인적사정이나필요에따라정해지는것이아니라기업이나조직의수요변동에긴밀하게대응할수있는시스템이라는점도강조될필요가있다. 자율근무교대표제를하는이유는조직에자율성을더주어서인력사용계획과노동의수요를더잘맞추고, 교대제대신에노동시간으로계획을세울수있으며, 일과가정사이의양립을개선할수있고노동시간에대한근로자들의자율성을높일수있기때문이다. 개별화된근무제도그리고가장발전된형태인자율근무교대표제도는기업의업무수요와근로자들의노동시간배치를최적화할수있는형태로발전해온것으로, 기업업무수요의다양한변화와관계없이고정적인근무패턴에서오는고정인원배치에서오는차이를제거함으로써인력절감을통해비용도줄이고생산성도높이는결과를가져올수있다. 특히자율근무교대표제도는해당부서나기능의근로자들이자율적으로인력계획과배치를계획하고조 < 표 5-5> 국가가정한법정휴가제도 유급연차휴가 무급휴가 휴가명칭휴가일과시간기타 24.3 일 최대 13 주 병원진료, 결혼, 사망, 기념일등휴가 1~2 일 ( 유대교회년 ) 재난휴가 ( 긴급상황, 자녀질병 ) 산전산후휴가 부모휴가 ( 자녀가 12 세이전 ) 1 일 16 주의유급휴가 26 주무급휴가, 시간제선호 (52 주의 50%) 입양휴가최대 1 개월 ING 2 개월 생애저축제도 ( 휴가를위해세전소득의 5% 까지저축 ) 자료 : 네덜란드 ING. 무급휴가기간동안임금지급

158 136 노동시간의유연성과개선방안 정함으로써기업들이근로자들의인력계획과배치의조정에서발생할수있는갈등과불만들을피할수있다. 그이외에도일과가정의양립을위해서국가에서정한각종법정휴가제도를노동시간의유연성수단의하나로활용할수있는여지가많다. 6. 네덜란드노동시간유연성 - 할레머미어 (Haarelemermeer) 시 시청사례 할레머미어시는암스테르담근교의인구 14만명의도시로과거호수였던지역을매립하여얻은땅에세워진도시이다. 할레머미어시의후프도프가큰타운이며, 스키폴공항은할레머미어시의일부토지에걸쳐있다. 여기에서는할레머미어시청에서노동시간유연성이어떻게이용되고있는지를간략하게살펴보았다. 2010년 7월초에할레머미어시청에서면담한부시장, 인사관리자등과의면담결과및그들이제공한자료에기초하여사례를정리하였다. 할레머미어시청에서어떻게노동시간유연성이이용되고있는지살펴보았다. 2009년말현재 977명의직원을고용하고있는데, 시간제노동자들이많아전일제근로자수로환산을하면 명이다. 19) 977명의직원가운데전일제로일하는직원이 595명 (61%), 시간제로일하는직원이 382명 (39%) 이다. 직원들의평균연령은 44.7 세 ( 남성직원 46.3세, 여성직원 43.4세 ), 평균근속연수는 9.78년 ( 남성직원 11.1년, 여성직원 8.7 년 ) 이다. 2009년말현재직원들의남녀및전일제, 시간제구성은 < 표 5-6> 과같다. 남성직원들은 88.7% 가전일제이며 11.3% 만이시간제인반면, 여직 19) 전일제환산이라는것은시간제노동자와같이근로시간이적은근로자 1 명을고용했다고인건비산정이나일자리수 (T/O) 계산을할때전일제와똑같이계산하면문제가있기때문에보통시간제근로자들의전일제환산 (Full time equivalents : FTEs) 이라는방법을쓴다. 즉시간제노동자들을일하는근로시간수에따라전일제근로자들이일했을경우에는몇명에해당하는가로환산하여계산하는방법이다.

159 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 137 < 표 5-6> 할레머미어시청의직원구성 남성 여성 전일제 시간제 전일제 시간제 401명 (41%) 52명 (5%) 194명 (20%) 330명 (34%) 직원수 453명, 전일제환산 434.5명 직원수 524명, 전일제환산 442.8명 자료 : 할레머미어시 (2010), 사회보고서 (Sociaal jaarverslag)(2009), p.21. 원들은 37.0% 만이전일제로일하고 63.0% 가시간제로일하고있어시청과같은공공부문에서도성별로전일제와시간제가분절되어있음을보여주고있다. 또한전일제직원이 595명 (61%), 시간제직원이 382명 (39%) 으로전일제직원이훨씬많으나, 남성직원이 453명, 여성직원이 524명으로여성이많은수를차지하고있었다. 여성들이대부분시간제로일하고있는데근무시간표를보면, 날짜별로그리고주별로노동시간이다름을알수있다. < 표 5-7> 에서보는것처럼할레머미어시청의특정부서에근무하는직원 21명의 1주근무일정표를보면, 21명가운데전일제로근무하는직원은 5명이고나머지는시간제로근무를하는데 1주근로시간의길이가직원들마다달라서 10~19시간근무직원이 3명, 20~29시간이 13명이되었다. 근무하는시간대나근무하지않은시간대가개인의사정이나요구, 시청에서의업무수요등에따라개인마다다른것을볼수있다. 이부서의근무인원도시간대별로차이가나는것을알수있다. 1 주36시간전일제로일하는경우에도 1주 5일모두출근하는것이아니라 1일 9시간씩 1주 4일을근무하는압축적인 (compressed hours) 근무를하는형태를취하고있는경우가많다. 물론이런압축적인근무를하는경우관리자들은 1주에출근하지않는평일에는출근하지않지만필요한경우언제나연락이닿아업무상필요한일을처리할수있도록잠재적대기상태를유지해야한다. 이런식의근무제도를계획하고운영할수있는것은앞서도논의했던것과같이선호시간근무제도를채택했기때문이다. 매월실제근무하기 1개월이상앞서근무시간표를짜는데직원들이이미개인별로

160 138 노동시간의유연성과개선방안 < 표 5-7> 할레머미어시청의어느부서근무자들의 1 주근무일정 근무자이름 1 주근무시간 근무일정표 월화수목금 모든변수에대해협의 Annie 화요일저녁 Catalina 화요일 Conny 24 비근무 비근무 화요일 Debbie 비근무비근무화요일 Eva 20 비근무 비근무 Filiz 비근무 비근무화요일 Gader 비근무 화요일 Greta 화요일 Joke 비근무비근무 Katelijne 비근무비근무 Marrie 비근무 Nathalie 비근무 비근무 화요일 , 타요일오후비근무 Renée 29 비근무 화요일 Ria * 비근무비근무 월요일만홀수주출근 Sylvia 비근무비근무 비근무화요일 Tonny vrij 비근무 Trudi 24 비근무 비근무화요일 Vincent 화요일 Yvonne B. 20 비근무 비근무 화요일 Yvonne L 비근무비근무화요일 Farley 40/ / 총근무인원수 15/ / 자료 : 할레머미어 (Haarelemermeer) 시청. 홀수주 까지 선호근무시간대를정해둔것이있다. 여기에직원개인이특별한사정 이있어서개인별선호근무시간대를일시적으로혹은지속적으로변경 해야하는사람만새로운선호시간대를컴퓨터의근무시간표짜는프로

161 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 139 그램에입력해두거나혹은근무일정을짜는근무일정편성직원에게알려준다. 이렇게직원들의선호하는근무시간대를시청의일반적업무수요나특정사정에따른업무수요와맞추어서잘맞지않고부족하거나남는시간이나인력은직원들의월 1회정도근무일정회의를통해서조정하여근무시간을부분적으로옮기거나, 줄이거나늘린다. 여기에서중요한것은이런식의시간제노동들이다양하게결합되어시청에서요구되는각종서비스를제대로제공할수있는것이다. 과거에는출근시간과퇴직시간을찍는출근시계와출퇴근카드, 얼굴을맞대고옆에두고일하는것을보아야일을제대로한다는대면주의 (faceto-face) 적감독방식, 그리고관리자에게열심히일하는것을보이는방식으로일찍부터늦게까지그리고부지런히자리를지키는식의출석주의 (presentism) 를벗어나는것이중요하다. 이런식의통제나보여주는방식이아니라신뢰의문화속에서직원들이스스로실제의성과를내도록하는것이중요하다. 시간제노동의다양화와개별화속에직원들상호자율적인노동시간의조정, 일과가정의양립가운데서비스가제대로제공되려면과거의통제, 감독, 위계의문화를벗어나스스로책임지고하며서로신뢰하는문화로의질적전환이더불어이루어질필요가있다고할레머미어시청의관리자와인사관리자들은강조하고있다. 7. 네덜란드의 ING 노동유연성사례 가. ING 그룹과네덜란드 ING 개요 ING그룹은전세계약 50개국의각지역에서 10만 7,000여명의종업원을고용하여주로은행업과보험업분야에서사업을하고있는금융그룹이다. 자산이 25억 2,400만유로이고연간매출액이 2009년 477억 6,500만유로이다. 네덜란드 ING는 2만 8,000여명의근로자를고용하고있는네덜란드의가장큰회사가운데하나로국민들이가장선호하는회사로평가되고있다. 네덜란드 ING에는전체직원가운데여성직원의비율이 38% 로

162 140 노동시간의유연성과개선방안 < 표 5-8> ING그룹 전세계 ING그룹 네덜란드 ING 근로자수 ( 명 ) 107,000 28,000( 은행 20,000, 보험 8,000) 여성직원의비율 50.3% 38% 시간제근로자비율 11.6% 22%( 여성 46%, 남성 4%) 임시직 ( 계약직 ) 비율 2.5% 약 20% 자료 : ING Corporate Responsibility Report 전세계 ING 그룹보다는낮은비율이나전체적으로보아낮은비율은아니다. 네덜란드 ING의전직원가운데시간제노동자비율은 22% 로네덜란드전체의시간제노동자비율보다는낮으나전세계 ING 그룹의시간제노동자비율보다는높은편이다. 또한고위관리자 (senior managers) 의비율로보면남성이 73.6%, 여성이 26.4% 로다른기업들보다는여성들이고위관리직에상대적으로높은비율로진출해있는것을볼수있다. < 표 5-9> ING 그룹직원들의연령별, 지역별직원수비중 직원의연령별비중 (2009 년 ) 소재지역별직원수비중 (2009년) 25세이하 8 네덜란드 28 26~35세 38 벨기에 11 36~45세 30 기타유럽 31 46~55세 18 북아메리카 14 56세이상 6 아시아 중남미와호주 7 자료 : ING Corporate Responsibility Report 위의표에서보는것처럼 ING그룹은네덜란드를포함한유럽국가사람들이전체직원의 70% 를차지하고있을정도로유럽중심적이며, 북아메리카, 아시아, 중남미등에도진출하고있는다국적금융그룹이다. ING그룹은직원연령으로보면네덜란드를포함한유럽에서는이미성숙한단계에들어섰으나새로진출한아시아, 중남미등에서는

163 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 141 여전히젊은연령대의직원들로구성되어있어신생조직이다. 네덜란드 ING는매출액기준으로는성장률이낮은편이나직원들의평균연령이 42세로평균근속연수가매우길어이미성숙한조직이다. 네덜란드 ING에서의노동시간유연성과관련해서는 2010년 6월말 ING그룹본부에서면담한네덜란드 ING 인사관리자와의면담기록및제공된자료를근거로정리했다. 나. 네덜란드 ING 에서노동시간유연성활용 네덜란드금융산업에서는 1주 36시간이표준근로시간이다. 고객들의다양화되고보다긴시간인터넷이나전화를이용한서비스를원하고있기때문에과거와같은 오전 9시~오후 5시 까지의고정된근무패턴은크게변하여토요일이사실상정상적으로서비스를제공하는시간화되었고, 야간에도관련서비스를제공하기위해서직원들은근무시간대를확대해야했다. 또한회사로서는직원들의점증하는일과가정의양립을수용해야만했고, 비용을낮추면서도생산성을높이는노력을기울여야했다. 네덜란드 ING에서활용되고있는가장보편적인노동시간유연성의관행은시간제노동이다. 앞서간략하게살펴본바와같이 22% 의직원들이시간제로근무를하고있다. 시간제근무를하는직원들의노동시간은각사업단위별로업무의특성과근로자들의요구를반영하여적절하게조정되고있는데매우다양하다. 대개일주일에몇시간혹은한달에몇시간을각요일별로몇시간씩하는식으로계약이체결되어있으나업무의필요나근로자들의사정에따라일별, 주별, 월별로시간이달라질수있다. 주평균노동시간, 출근시간, 퇴근시간, 주당출근일수별노동시간의분배를얼마만큼, 어떻게할것인가에대해각사업단위 (Business Units) 별로자기의고유한노동시간해법과노동시간제를사용자나관리자는사업단위의직장평의회와함께디자인한다 ( 직장평의회법 ). 그런다음개인들의필요를반영하여관리자와근로자들이서로상의하여결정한다. 일부직종, 가령판매직 (sales) 같은경우에는

164 142 노동시간의유연성과개선방안 ING 내에서도 1주 40시간을일하지않으면곤란한업무상의특성때문에처음에판매직일자리를뽑을때부터시간제노동의곤란성을미리알려주는식으로대응한다. 대졸사무직이나전문직여성들의경우에는시간제노동을하더라도 1일 4~6 시간을하는식보다는가령 1주 3일, 4일을 8시간씩하는식으로근무를하는경우가많다. 시간제노동은아니고전일제근로이기는하지만대졸사무직, 전문직여성들이 1일 9시간씩주4일을근무하는압축적시간 (compressed hours) 을활용하여근무하는것은네덜란드에서는 ING만이아니라꽤널리확산되어있는근무형태이다. 업무의필요에따라 1주 7일 24시간동안의근무일정을잡을수도있고, 하루출근시간과퇴근시간도필요에따라별도로정할수있다. 그러나노동시간의유연화도일정한틀내에서이루어지도록규제되고있다. 원칙적으로전일제근무자는 1년 1,872시간 (1일 8시간기준 234일 ) 을주당평균 36~40시간일하도록되어있다. 시간제근무는노동시간법 (Working Hours Act) 에따라가능한데, 하루최대 12시간, 주간최대 60시간까지일을할수있는최대노동시간한계를정하고있다. 네덜란드 ING의노동시간의유연성에는근로연장과보상 ( 대체 ) 휴가제도도널리활용되고있다. 일이많고바쁜시기에는고용계약에서정해진시간보다더많은시간을일하고바쁘지않은시기에는그주에더적은시간을일할수있다. 일정한기간을정해그기간동안대체휴가를사용하고도연장근로시간이있는경우에는연장근로수당으로보상한다. 그외에도전자근무 (E-working) 라하여종종재택근무나 ING 의다른사무실에서근무하는근로자의비율이약 25% 에달하지만, 재택근무는굳어진형태가아니라때때로필요한경우에할수있다. 이렇게다양한유연한근로형태나근무제도는기본적으로노동시간의단축과연계되어법적으로강제되기때문에근로자들이신청을하면특별한이유가없는한사용자가근로자의요청을수용해야한다. 근로자들은이런법적인권리를이용하여시간제노동, 다양화된근무형태등노동시간을유연하고개인맞춤형으로활용할수있었다. 노동시간의유연성을유지하는데활용될수있는것이일과가정의양립을가능하게

165 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 143 하는각종휴가제도라고할수있다. 네덜란드 ING에서는국가가정한각종법정휴가제도이외에도추가로휴가나무급휴가기간중에임금을주는방식으로휴가제도를일과가정의양립을위해활용하도록해왔다. 네덜란드 ING에서노동시간의유연성활용과관련된노동조합과직장평의회의역할이적지않았다. 산업별수준에서는금융산업에서노동시간을규율하는단체협약을체결하는한편, 기업단위에서는 ING 사용자와직장평의회 (works councils) 의단체협약을통해서유연노동시간정책과일과삶의양립정책을입안하고세부적인시행방법을정했다. 네덜란드 ING에서는직장평의회가근로자들의이해관계가걸린노동시간의유연성, 일과가정의양립정책수립과관련하여근로자들에게필요하거나유리한새로운제안을하고잠재적문제점을지적하는등새로운가능성과방법을제시하였지, 방해물이된적은없다 (HR 관리자면담 ). 특히노동시간유연성과관련된여러가지관행이성공적으로이행되기위해서는제도의존재보다조직내부의신뢰분위기, 의사소통의원활하고비위계적문화, 노사간의상호대화와합의에대한존중등이바탕이되어야한다. 또한종전과같은감독, 통제가어렵기때문에과거와같은통제나감독이없어도결과나실적을달성하기위한직원들의헌신성, 높은동기부여가바닥에깔려있어야한다. 8. 노동시간의유연성과고용성과그리고문제점 네덜란드는 1980년대초심한경제위기와고용위기를겪으면서노사정의타협을통해산업과복지제도구조조정, 임금동결, 노동시간단축, 시간제노동의확대등을해결함으로써 1980년대말과 1990년대초를거쳐위기를탈출하였다. 더나아가시간제고용의증가를통해많은일자리를창출함으로써네덜란드의 기적 (Dutch miracle) 이라는찬사를받기도했다 (Visser and Hemerijck, 1999). 네덜란드의실업률은 2008~ 09년에걸쳐서유럽연합에서가장낮았다. 네덜란드의시간제노동을통한노동시간의유연성제고와일과가정의양립은여성들의고용률을

166 144 노동시간의유연성과개선방안 크게높이고전반적인실업률을크게낮추는상당한성과를낳았다. 가. 고용성과와여성들의시간제노동 < 표 5-10> 네덜란드의고용성과 실업률 * OECD 평균 * 고용률 ( 전체 15~64 세 ) OECD 평균 고용률 (25~54 세 ) OECD 평균 여성고용률 (25~54 세 ) OECD 평균 남성고용률 (25~54 세 ) OECD 평균 주 :* 는 1995 년통계치, 는 2005 년통계치임. 자료 : 각연도 OECD Employment Outlook. 네덜란드의고용성과를보면위의표와같이실업률이 OECD 평균보다 1990년대전반기까지는약간낮았으나 2000년대이후로는크게낮다. 전체고용률과 25~54세고용률이 1990년과 2009년사이에똑같이 14.0%p 나올라서 2009년현재 OECD 평균보다 10% 이상높은수준을유지하고있다. 네덜란드의 25~54세여성고용률을보면, 1990~2009년사이에무려 27.2%p 가올라서같은연령대의 OECD 여성평균보다 14.3% 나높은고용성과를기록하고있다. 네덜란드의 25~54세남성고용률은 1990년과 2009년사이에 1.5%p 증가한반면, 네덜란드의 25~54 세여성고용률이 1990~2009년사이에무려 27.2%p 증가하여네덜란드의전체적인고용률증가는여성고용률증가, 특히 25~54세여성들의고용률의증가에힘입은것으로볼수있다. 이러한여성고용률의증가는현재 770만명의경제활동인구가향후 690만명으로줄어들면서노

167 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 145 동력이부족해지는상황에대비하여국내노동력의활용도를크게높인것으로괄목할만한성과라고할수있다. 향후에도현재시간제로근무하는여성들의노동시간을좀더길게함으로써노동력부족문제를해결할수있는여지를남겨두고있다. 그리하여 2008년네덜란드 노동시장참여율에관한위원회 는시간제플러스 (part-time plus) 라는특별대책기구 (task force) 를만들어시간제노동으로일하는여성들의노동시간을늘릴수있는가능성을탐색하면서정부를자문해왔다 (Aafjes, 2009). 이에따르면, 네덜란드에서시간제로일하는여성들가운데 70% 가집에서일할수있으면노동시간을늘리고싶다고답변했다. 또한 85% 가보다유연한노동시간제도가가능하다면노동시간을늘릴수있다고답변했다. 네덜란드정부는이런조사결과에근거하여시간제노동여성들의노동시간을늘림으로써네덜란드가가진여성인력을좀더충분하게활용할수있는길을모색하고있다. 앞의 < 표 5-10> 에서본바와같이 1994년에는 15~64세남녀간의고용률차이가 22.3% 였으나 2009년에는 10.2% 로줄어들었고, 25~54세남녀고용률차이는 2009년에 11.1% 를기록했는데 25~54세남성의고용률이 90.7%, 여성의고용률이 79.6% 를기록하여결혼하거나동거부부의경우대다수가맞벌이를하고있음을알수있다. 여성고용률은 1996년부터 2010년사이에 25~30세, 30~35세, 35~40 세등젊은연령층모두에서 19~24% 가량매우높게증가하였다. 주간노동시간을보면, 1996년과 2010년사이에 35시간이상의여성전일제일자리는세연령대모두에서낮게는 4.8%, 높게는 9.2% 가낮아졌다. 그러나긴시간제일자리인주20~34시간일자리는세연령대모두에서높아졌으며, 짧은시간제일자리 ( 주12~19시간 ) 는세연령대모두에서증가하다가감소했다. 전일제일자리는위의세연령대에서젊은여성들에서높은비중을차지하고, 나이가들어자녀들이생겼으나아직어려서돌봄을필요로하는나이에서는앞의젊은연령대와큰차이를보이고있다. 이런점에비추어여성들의고용률이높아진것은주로여성시간제노동의증가

168 146 노동시간의유연성과개선방안 < 표 5-11> 25~40 세까지의여성들의고용률과주당근로시간비율 25~30세 30~35세 35~40세 주당노동시간주당노동시간주당노동시간고용률고용률고용률 12~19 20~34 35 이상 12~19 20~34 35 이상 12~19 20~34 35 이상 자료 : 네덜란드통계청, 를통해서이루어졌다고할수있다. 네덜란드에서여성들의시간제고용의증가는한편으로는전일제고용을대체하고동시에다른한편으로는새로운시간제일자리를창출함으로써이루어졌다. 이는전일제로일하던여성들이자녀를갖거나육아때문에시간제일자리로전환하면서과거에직장을그만두던관행에서탈피하여일자리를유지함으로써시간제일자리가늘어났고동시에새로운일자리가주로시간제일자리로만들어짐으로써시간제일자리가늘어난것이다. 이와같이 25~40세여성들에게있어서전일제일자리의감소, 긴시간제일자리의증가는육아시설이나지원이부족한네덜란드에서일과가정의양립을가능하게하는방식으로이루어진것이다. 또한여성들의경제활동참가율을높은수준으로끌어올려여성인력을효과적으로활용할수있게됨으로써네덜란드의경제성장에기여를하였다. 남성중심의외벌이모델을가구당 1.5인맞벌이모델로바꿀수있게되어임금억제에도불구하고가구당소득은증가할수있었다. 여성들의입장에서는일과가정의양립이가능해짐에따라노동시장에진출하여소득을올리는것은물론사회적으로도기여를할수있는기회를갖게되었다. 또한여성들이높은비율로시간제노동으로일함으로써안정적복지국가를유지하는데도기여하였다. 노동시간을집단적으로단축하고그대신시간제노동의비중을높임

169 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 147 [ 그림 5-7] 네덜란드의시간제근로등노동시간유연화와여성고용률상승 으로써사회적으로는일자리나누기를하였고그결과실업률을유럽의최저수준으로낮출수있었다. 네덜란드의 2000년대말고용률은매우높은수준이지만, 일자리수를전일제로환산하여계산하는경우고용률은 1970년대말과유사한수준이다 (Salverda 교수면담에서 ). 이와같은노동시간단축과다양화된길이의시간제노동, 개별화되어업무수요에맞게최적화된노동시간제도가가진일자리나누기효과는외벌이남성들의단순화된관행적장시간노동을통한노동의독점, 합리적관리가결여된노동시간, 일과가정의양립곤란을초래하고있는우리노동시간제도와대조를이룬다. 나. 노동시간의유연화에따른문제점 노동시간단축, 시간제노동의증가, 개별화된근로시간에따라여러 가지성과를낳은반면문제점도낳고있다. 네덜란드에서남성고용의

170 148 노동시간의유연성과개선방안 17% 가시간제고용인반면, 여성고용의 59.9% 가시간제고용으로시간제고용이여성화되는현상이나타나고있다. 일단시간제고용으로일하게되는여성들은전일제고용으로전환하기가어려워시간제고용으로굳어지는경향이있다. 이로인해전일제로일하다시간제로전환했으나나중에다시전일제로복귀하고자할경우일자리가없거나복귀가어려운조건때문에시간제로일하는여성들이많다. 이들여성은직업훈련이나교육기회에서손해를보고있고, 승진에서도불리하며, 생애임금으로보면상당한손실을경험하게된다 (Euwals, 2007). [ 그림 5-8] 주당노동시간별최저임금발생빈도와비중 100 발생빈도 비중 전체 <12 12~20 20~25 25~30 30~ 주 : 2005 년시급기준. 자료 : Salverda(2009), The Dutch Minimum Wage. 위의그림을보면 12시간미만을일하는짧은시간제노동을하는근로자들가운데 39% 가최저임금의적용대상이며, 전체최저임금을받는근로자중 33명을차지하고있다. 주당노동시간이길어질수록같은노동시간대를일하는근로자가운데최저임금의적용대상이되는비율은낮아지고동시에전체최저임금을받는근로자가운데차지하는비율이

171 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 149 낮아지는것을볼수있다. 이를통해최저임금을받는근로자가운데시간제노동자의비율이 72% 가되는것을알수있다. 그래서시간제노동자들이일반적으로저임금을받는다고할수는없으나최저임금의대상이되는저임금을받는근로자들가운데거의 3/4이시간제노동자들임을확인할수있다. 특히시간제노동을하는여성과청년층들이주로저학력, 저임금, 미숙련노동에집중되어저임금일자리의시간제노동화로나타나고있다. 네덜란드에서는다른어떤나라보다시간제고용이단순직은물론이고사무직이나전문직에게까지비교적널리분포되어전일제고용과큰차이가없다는점에서시간제고용의보다평등한제도화가이루어졌다고할수있다. 병원의사, 회계사, 학교교사등의전문직에도시간제노동을하는여성들이다수진출해있다. 초기에는의사, 회계사등전문직에여성들의진출이어려웠고더구나시간제노동을하는것이용납되지않았으나, 여성들이진출하기시작하고전일제근로를시간제노동으로전환요청할수있는권리가근로자들에게부여되면서시간제노동이가능해졌다. 소매업종에는관리직에도여성시간제관리자들이등장하여업종에따라서는관리직도시간제로일하는것이가능함을보여주고있다. 최근에는병원, 학교, 지방자치단체, 사회복지분야에서시간제노동으로일하는여성전문직근로자들이다수여서심지어서비스제공에불안한점이나타나기까지하고있다 (TNO 면담에서 ). 그러나네덜란드에서도일부직종특히고도로전문화된남성업종, 모든업종의관리직은전일제노동자들을위한것이어서시간제노동자들은진출하기어렵거나특출한능력을가진극소수의시간제노동자들만이그런자리에진출할수있다. 이런직종들은업무의특성상시간제노동을해서는업무를제대로처리하기어려운점이있는것으로보인다. 시간제노동으로일하는여성들은전일제로일하는경우와비교하여소득과경력에부정적인영향을받고있다. 전일제와비교하여시간제로일하는여성들은교육, 훈련을받을기회가전일제보다적고, 독립적인경력을쌓고보다높은소득을올릴기회가같은능력의전일제여성들에비해낮은것으로평가되고있다. 더구나네덜란드의조세제

172 150 노동시간의유연성과개선방안 도는시간제노동을하면서 1년간소득이 1년최저임금보다적은경우에한계유효세율의세금감면효과가커서근로자들이전일제노동을하거나일하는시간을늘림으로써높은소득을올리기보다시간제노동으로일하는것을선호하도록유인구조가되어있어 시간제노동의함정 을낳고있다 (Salverda, 2009 : 52). 뿐만아니라네덜란드에서는전통적인성별분업이개선되지않고유지되는가운데여성들의가사전담관행이지속되고있다. 여성들이시간제노동을하면서가정을돌볼수있게되자부족하고비싼탁아시설이개선될유인이적었다. 시간제노동의증가, 노동시간의다양화, 유연화에따라관리상의문제도등장하고있다. 관리의범위 (span of control) 가보다넓어지고복잡하고번거로워지면서관리가어려워졌다. 관리의방식도과거대면관리, 출석관리에서실적을통한관리, 계획에의한관리로변화되어야만했다. 그러나네덜란드에서는관리상의애로에도불구하고이런어려움을업무수요에대한보다면밀하고정확한예측, 보다치밀한작업일정계획등을통해, 그리고세부적작업일정과근무형태에대해근로자들에게위임함으로써해결해나가고있다. 다. 네덜란드의노동시간유연성사례가주는함의 네덜란드에서시간제노동을통한결혼여성들의노동시장참여가늘어나여성고용률을획기적으로높이고다양한근로시간과근무형태가정착될수있었던배경에는여성들의고학력화와전통적인성역할에대한인식의변화그리고경제의서비스화에따른여성들의일자리수요증대, 영업시간의연장과다양화된고객들의요구가있었다. 역사적으로는 1980년대네덜란드경제위기에따라노사정사이에경제위기극복을위한임금동결, 노동시간단축, 시간제노동의증가등에대한합의가밑바탕이되었다. 시간제노동의증가, 여성의고용률증가, 기타다양하고유연한노동시간관행의보급에는제도적변화도매우중요한역할을했다. 1980년대초주40시간에서주38시간, 36시간으로노동시간을단축함과함께,

173 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 151 근로자들에게노동시간의단축혹은연장을요청할수있는권리를부여한단체협약과입법으로인해서근로자들은노동시간에대한통제권을일정하게행사할수있었다. 이처럼근로자들에게노동시간의단축혹은연장을요청할수있는권리를부여했기때문에근로자들은일과가정이양립할수있는방식으로노동시간과근무형태를조정할수있었고, 시간제노동이정규직으로서전일제와비교하여차별받지않고제도화된형태로안착될수있었다. 여기에서노동조합이나직장평의회는노동자들의요구나필요성에더욱적합한방식으로노동시간을단축하고다양한근무형태를개발하여활용될수있도록노력을했고, 그에따른부정적영향을차단하려고했다. 또한사용자들은이처럼다양화된노동시간과근무형태를경제의서비스화에따른영업시간의연장과다양화된고객들의요구를충족시키기위해서활용함으로써여기에대응할수있었다. 제 2 절독일의노동시간유연성 1. 독일의노동시간유연성논의와배경 임금문제와함께노동시간은독일노사관계에서중심적이자민감한이슈라고할수있다. 임금은금전적인성격으로인하여노동과정과근로조건그리고노동자의일상생활에간접적인영향을미친다면, 노동시간은보다직접적인영향을미치게된다. 이로인하여노동시간단축과노동시간의유연화는독일의산업화과정에서매우중요한노사관계의이슈로자리매김하고있다. 1980년대이후에독일의경제성장이둔화되면서실업률은증가하게되었고, 노동조합측은노동자들의고용안정과새로운일자리창출을위하여노동시간단축을요구하게되었다. 우선구조적불황에빠져있던탄광및철강산업부터주35시간제요구가제기되었다. 금속업종의노

174 152 노동시간의유연성과개선방안 사관계당사자는 1984년단체협약을체결하고 1985년 4월 1일부터노동시간을단축하여주당 38.5 시간제를실시하는동시에노동시간의유연화를시행하기로합의하였고, 1987년 37.5시간, 1989년 37시간, 1992년 36시간, 1995년부터주35시간제를도입하기로하였다. 특히폴크스바겐은기업별단체협약으로 1994년에주28.8시간제도를도입하였다. 노동조합은 1984년에서 1995년에이르기까지노동시간을단축하는대신에단체협약에서규정되는임금인상률을낮게유지하고, 다양한노동시간제도를통하여노동시간과공장가동시간을분리 (decoupling) 하여유연적노동시간제도를도입하는것을수용하였다. 공장가동시간과노동시간을분리한유연적노동시간제도는기본적으로정규노동시간의단축을전제로한다. 비록정규노동시간은단축하지만, 노동시간이단축되기이전의공장가동시간을그대로유지하고, 이때에발생하는추가적인노동시간분은노동시간계정에돌려받을노동시간 (Zeitguthaben) 으로적립된다. 이러한노동시간적립분은수요의급감으로생산량을줄여야하는경우에, 또는노동자들의개인적인필요에따라정규노동시간중의휴무시간 ( 자유시간 ) 으로대체된다. [ 그림 5-9] 공장가동시간과노동시간의분리및노동시간계정도입 주 40 시간근로제하의공장가동시간 주 40 시간근로제 주 40 시간근로제하의공장가동시간 5 시간추가근무 주 35 시간근로제 노동시간계정 5 시간적립 자료 : 하갑래외 (2009).

175 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 ~93년불황기를계기로노동시간유연화는더욱확산되었다. 한편으로효율성향상, 비용절감, 조직구조개선등을특징으로하는이불황기에생산합리화및유연화는이에상응하는노동시간유연화를필요로하게되었다. 또한경쟁심화, 실업률증가, 기업구조조정등과같은요인으로인하여약화된노동자대표조직은사용자측의노동시간유연화요구를수용할수밖에없었다. 노동시간유연화를통하여노동시간연장분은추가적인연장수당의지급대신에연장노동시간만큼정규노동시간의휴무시간으로대체되면서기업은인력을보다효율적으로운영할수있었고인건비를절감할수있었다. 독일기업들은이전에연장근로, 단축근로, 정리해고및신규인력채용등과같은방식으로수요변동에대응하였지만유연적노동시간제도는이전방식에비하여훨씬비용을절감할수있는수단이되었다. 특히유연적노동시간제도를통하여종업원들의숙련과몰입 (commitment) 수준을높일수있는기업특수적인적자본투자의안정성을유지할수있다. 기업특수적인적자본이란해당기업에서만생산성을향상시킬수있고다른기업에서는원칙적으로생산성향상효과를가져올수없는인적자본, 즉노동자의직무수행능력이라고할수있다. 해당기업만이보유하고있는생산설비를다룰수있는기능, 혹은해당기업특유의생산방식이나기업문화에관한지식과노하우가바로여기에속한다. 이러한특성으로노동자의고용안정성이보장되지않으면노동자들은기업특수적인적자본에투자하기위하여노력할동기를잃게된다. 왜냐하면기업특수적인적자본을쌓기위하여교육훈련을받고개인적인노력을기울여도해고되어서다른직장으로옮기게되면이러한기업특수적인적자본은생산성향상에아무런소용이없으므로개인의소득향상에도기여하지못하게된다. 즉정리해고를통하여수요변동에대응하는방식은이직률을높이고해고되지않고남아있는종업원들의조직충성심과몰입을경감할뿐만아니라기업특수적인적자본투자동기를저해하게된다.

176 154 노동시간의유연성과개선방안 년말 ~2009 년경제위기시단축근로제를통한대응 가. 단축근로제의배경과내용 Herzog-Stein & Seifert(2010) 는독일경제의다섯차례경제위기상황에서실질국내총생산, 취업자수, 취업자당근로시간등의분기별추이를비교하여노동시간유연성의고용안정효과를측정하였다. 이들의분석결과에따르면, 2008년부터 2009년까지 5차경제위기는예전의경제위기에비하여경제위기의시작시점과비교하여시간이지나면서가장심각한실질국내총생산의감소를기록하는것으로나타났다. < 표 5-12> 전체경제와제조업의 GDP 성장률변화 전체 GDP 성장률 제조업 경기회복 : 2004 Q4~2008 Q 경제위기 : 2008 Q2~2009 Q 자료 : Mueller(2010), The German Labor Market Response in the World Recession -de-mystifying a Miracle, p.331, Table 4 에서인용. 이에대응하여취업자당근로시간의분기별추이도 5차경제위기는예전의경제위기에비하여경제위기의시작시점과비교하여가장심각하게감소하였다. 반면에취업자수의분기별추이는 5차경제위기시점에비하여거의현상을유지하거나오히려약간높아지는모습을보이고있다. 이러한결과로볼때에독일기업들은과거에비하여노동시간유연화를통하여수요감소에대응하고고용수준을유지하는내부적수량적유연화역량이매우신장되었다고할수있다. 수출의존성이높은제조업의고용비중이높은독일은경제위기로인한충격을가장크게받은나라가운데하나였다. 독일은 2008년하반기부터시작된세계적인금융위기로부터오는충격을다른나라들과같이노동시장에서받았으나다른나라와달리단축노동시간제 20) 와노동시

177 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 155 < 표 5-13> 2009~10 년독일단축근로제의내용 적용조건 항목해당내용 보상액과수준 적용기간 단축근로와관련된단체협약 2008 년말까지는전직원의 1/3 이상이단축근로제의영향을받아야한다는조건을 2009~10 년에는적용하지않아도되도록단축근로제의적용조건을고쳐서기존의단축근로제를보다접근이쉽게함 (2009 년 1 월 ). - 개별적인노동시간계정에저축한노동시간을다사용해야한다는의무규정삭제, 파견노동자도 2010 년말까지다른노동자와마찬가지로단축근로제의적용을받을수있도록함. - 소득의감소가 10% 이상이되고노동시간의단축이수요의급격한감소와예측불가능한사건등경제적인조건에기인되어야할것 - 연방고용청이단축된근로시간의순임금의 60%( 자녀가있는경우 67%) 를지급 - 연방고용청이 2009~10 년의단축근로로인한사회보장기여금의 50% 를지급 - 숙련향상을위해단축근로기간동안훈련과자격을위한조치와관련된프로그램에대해서는연방고용청과유럽사회기금이공동으로재정을부담함. - 근로자가단축근로로일하지않은동안추가적인교육에참여하는경우사회보험비용의 100% 까지국가가지급하며, 2009~ 10 년훈련비의 25~100% 가량을국가가부담하고어떤경우에는여행비와자녀양육비에대한지원도가능 년말까지 18 개월까지 (2008 년하반기 12 개월에서 6 개월연장 ) - 위기가장기화되는경우적용기간은노동부장관의포고에의해 24 개월로추가연장될수있음. - 금속단체협약이보상없이주간노동시간을 20% 일시적으로감축가능토록규정 자료 : Mandl, Irene, D. Storrie, and M. Bober(2009), Recent Restructuring Trends and Policies in the Automobile sector. 간계정제 ( 노동시간은행제 ) 라는특수한노동시간유연성수단을이용하 여고용위기를비교적잘극복함으로써다른나라들로부터여러가지 20) 단축근로제는 short-time working 을번역한용어로, 경제위기나일시적경영위기에부닥쳤을때경쟁력과생존가능성이있는회사가일시적인위기를벗어날수있도록노동시간을줄이는것을허용하되, 일정시간동안단축한노동시간에대해정부나실업보험에서지원하여보상함으로써근로자들에게는소득감소를보전하고, 기업들은근로자들의인적자산을유지할수있도록하여경제위기나일시적경영위기를극복하도록돕는방법이다.

178 156 노동시간의유연성과개선방안 부러움을사고있다. 2008년 12월경독일정부는독일주식시장에상장한 30개의대표적인기업의책임자들과만나서대규모해고를자제해줄것을요청하는한편, 단축근로제의적용조건을완화하고적용근로자들에게보조금인상을하는조치를취했다. 21) 독일은다른나라보다노동시장이법과단체협약에의해비교적강하게규제되고있기때문에경기변동이나경제위기에도불구하고정리해고등의외부적유연성을활용하는것이크게제약되어있다. 따라서독일은외부적유연성대신내부적유연성, 특히노동시간을이용한유연성을활용하는데깊은관심을보여왔고, 단기적경제위기에대응하여내부적, 시간적유연성을활용한제도가단축근로제와노동시간계정제이다. 노동조합들도경제위기에정리해고를피하고고용안정성을유지하기위해서단축근로제에쉽게동의하였다. 그러면단축근로제 (shorttime working) 란무엇이며독일에서는어떤내용으로되어있는가를알아보자. 단축근로제의적용조건, 적용기간, 보상액과수준, 단축근로제의근거등은나라별로또는산업별, 업종별로다르게나타날수있다. 나. 단축근로제의적용범위와정도 독일연방정부는단축근로를재정적으로뒷받침하기위해 2009년원래계획된 3억유로에서 10억유로로예산을대폭증액하였다. 아울러이와는별도로자격증을위한훈련과교육조치의연간비용으로 4억유로를책정해두었다. 독일은제조업수출비중이높고, 대외의존성이높은경제의특성상경제위기의충격을흡수하기위한특단의고용대책을필요로했는데그대표적인제도가노동시간계정제와단축근로제였고독일에서가장큰규모로실시되었다. 그외에다른비용절감대책들이단축근로제와함께채택되어실시되었다. 2008~09년경제위기동안독일경제전체적으로총노동시간이약 4% 가량감소했는데, 그가운데 0.3% 만이고용이줄어들면서노동시간이줄어든것이고 3.7% 는평균노동시간단축으로줄어든시간이다. 상 21) The Financial Times( ), German stimulus offers job promise.

179 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 157 < 표 5-14> 2008~09 년독일평균노동시간단축 노동시간단축방법 비율 단축근로제 (Kurtarbeit) 25% 사용자주도의노동시간단축 40% 연장근로의감축 20% 노동시간계정에서시간인출사용 20% 주 : 위의합계가 100 이되지않은것은노동시간에영향을주는모든요소들 ( 예를들면병가 ) 이고려되지않았고중복적인요소가있기때문임. 자료 : IAB(2009) ; Arpaia et al.(2010) ; Short-time Working Arrangements 에서재인용. 당한노동시간단축이이루어졌는데사용자주도의감축이 40%, 연장근로감축이 20%, 노동시간계정사용이 20%, 단축근로제가 25% 로전체노동시간단축의약 1/4 정도를차지하고있다. 경제위기동안독일에서노동시간의유연성을활용한일자리보호나대응에서단축근로제가차지한몫은전체의 1/5이고나머지다른방식들이더높은비율로이용되었다. 사용자주도의노동시간단축몫이가장큰데, 보통단체협약에노동시간단축에비례하여임금특히시간급제노동자들 (hourly workers) 의임금도줄어들게되어있다. 이렇게본다면독일은노동시간의유연성, 즉노동시간을다양한방식으로줄이는것만으로도경제위기의충격을상당부분흡수할수있는제도적장치를갖추고활용한셈이다 (OECD, 2010 : 74). 또한노동시간계정에서저축해놓은시간을인출할수있거나저축해놓은노동시간이없는근로자는노동시간을대출해서사용함으로써, 혹은단축근로제를실시하면서국가로부터보조금을받는방식으로경제위기동안노동시간의단축에도불구하고임금소득이크게줄어드는것을경험하지않을수있다. < 표 5-15> 에서보듯이 20인이상의사업체의 20% 가량에서단축근로제를도입한것으로나타나고있다. 30% 에해당하는기업들에서노동시간계정제를통해서저축된노동시간을꺼내쓰거나저축된노동시간이없는근로자들은노동시간계정을통해서미래의노동할시간가운데서미리대출하여사용하기도하였다. 이처럼노동시간계정에저축

180 158 노동시간의유연성과개선방안 < 표 5-15> 정리해고이외의다양한비용절감대책 ( 활용사업체의비율 ) 비용절감대책 노동시간계좌제를통한노동시간단축 / 계좌에저축된노동시간혹은미래노동시간대출사용 비용절감조치를도입한사업체의비율 단축근로제의도입 20 내부적재배치 14 새로운유급휴가프로그램 13 임금삭감 11 노동시간의다른변화 8 각종부가급여의삭감 5 주 : 20 명이상의직장평의회가있는사업체 2,324 개의사용자와직장평의회를대상으로한서베이, 중복응답가능. 자료 : WSI(2009), Heiner Dribbusch, 23 December, 2009; Institute of Economic and Social Research (WSI) 에서재인용. 30 된노동시간혹은대출노동시간을이용해서쓰고동시에단축근로제를이용함으로써경제위기에대응하여노동시간을비교적크게조정할수있으면서도임금소득의큰저하를피할수있었다. 여기에서단축근로제 (short-time working) 는기간은짧지만, 심각한경기후퇴, 일시적경영위기, 경제위기등과같은충격에맞추어일시적인충격완화조치로서사용되는것이다. [ 그림 5-10] 에서경제위기가닥친 2008년 1월부터단축근로신청회사수와단축근로적용근로자수의빠른증가를볼수있다. 2009년 3월과 2월에각각최고점에달한뒤약간감소추세를보이고있다. 여기에서볼수있는것처럼독일에서단축근로제도는 2009년 1월적용조건, 절차, 보상수준등이경제위기에적합하도록변경되어그역할을할수있었다. < 표 5-16> 에서단축근로제의적용을받은근로자수는 2008년 6월경제위기가닥치기전에는일시적경영위기를겪고있던기업의상대적으로소수의근로자들에불과했다. 앞의그림과연계해보면, 2009년 2월에최고점에달했다가 3월과 4월에감소하는것처럼보였으나 2009년 6

181 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 159 [ 그림 5-10] 단축근로를신청한회사수와단축근로의적용을받게되는근로자수 주 :- - 은신청한회사수, - - 은해당근로자수. 자료 : 연방고용청 (Federal Employment Agency); Mandl, Irene, D, Storrie, and M. Bober(2009), Recent Restructuring Trends and Policies in the Automobile Sector 에서재인용. < 표 5-16> 독일의단축근로제적용근로자수 2008 년 6 월 2009 년 3 월 2009 년 6 월 2010 년 6 월 서독 41,563 적용기업수 1,244,500 적용기업수 407,342 동독 8,848 23,400개 175,000 약 60,000개 79,079 독일전체 50, ,400 1,419, ,421 자료 : WSI(2008), Key Data Germany 2008, WSI(2009), Key Data Germany 2009, WSI(2010), The German Economy and Labour Market : Facts and Figures- Key Data Germany 2010 을이용하여재구성. 월에는단축근로제의적용대상근로자수가약 142만여명으로대폭늘어났다. 그러나경제위기가진정되면서 2010년 6월에는크게줄었으나여전히 48만 6,000여명이적용을받고있다. 독일은벨기에, 터키와더불어단축근로제의적용을받는근로자비율이가장높은나라가운데

182 160 노동시간의유연성과개선방안 하나이다 (OECD Employment Outlook, 2010). 2009년에경제위기로줄어든전체노동시간가운데 1/3인 5억노동시간이단축근로제의적용을받아정부의보조를받았다. 여기에소요된재정이 45억유로로독일전체예산지출의 1.5% 를차지할정도로규모가컸다. 22) 독일에서단축근로제는구조적인변화가가장심각했던제조업에매우집중되었다. 제조업의고용이전체독일고용의 25% 를밑돌지만, 단축근로제를통해보조금을받은근로자들의약 80% 가제조업에서일하고있었다. 제조업의기업수는전체기업수의 1/10 미만이지만, 1/4의제조업체들이단축근로제의적용을받았다 (Arpaia et al., 2010). 다. 독일자동차산업에서의단축근로제 좀더좁혀서독일자동차산업에서의단축근로제를살펴보자. 자동차산업은 2008년후반기에시작된경제위기에가장심각한타격을받았고독일에서도파산상태에있던 GM의자회사인오펠 (Opel) 의경영위기, 외국기업의인수타진, 정리해고문제로자동차산업의고용위기가극대화되었다. 독일자동차산업에서는노동시간계정제가오래전부터준비되어있었으나 2008년말부터닥친강한경제위기의충격에노동시간계정제만으로대응하기에는어려움이있었다. 국가가실업보험의재정으로지원하는단축근로제를통해자동차회사들이경제위기의충격을걸러내는것이긴요했다. 자동차회사들은단축근로제를적절하게활용함으로써경제위기를타고넘어 2010년중반기이후오히려자동차산업이정상으로되돌아가는것은물론중국등아시아신흥국에서수요가크게늘어나면서독일자동차산업의붐이나타나고있다. [ 그림 5-11] 에서보듯이자동차회사 ( 판매회사, 완성차회사, 부품회사포함 ) 들이단축근로제를신청하여근로자들의고용을유지하려는노력이 2009년초에크게늘어났다. 이에따라 2008년단축근로의적용을받 22) 단축근로제는경제위기와같은일시적인수요감소에따른고용조정의필요를줄이기위해서사용되는수단이지만, 그기간이길어지는경우에는지속되기어려운프로그램이다.

183 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 161 [ 그림 5-11] 2008 년 10 월 ~2009 년 4 월독일에서단축근로제를신청한자동 차기업수 주 : 는자동차판매회사, 은자동차조립과부품제조회사. 자료 : Mandl, Irene, D. Storrie, and M. Bober(2009), Recent Restructuring Trends and Policies in the Automobile Sector 에서재인용. 는자동차산업의근로자들이 99,500명에서 2009년 2월에는 20만 6,600 명 ( 판매회사근로자 4,684명, 자동차제조회사근로자는 20만 1,882명 ) 으로크게증가했다. 자동차산업에서단축근로의적용을받는근로자들이독일전체의단축근로적용을받는근로자들의약 1/3 정도나되었다. 단축근로의적용을받은근로자들의대다수는큰규모의자동차제조회사에고용되어있었다. 독일의금속과전기산업의교섭당사자들은 2010년임금인상보다일자리보호와훈련에초점을맞춘단체협약을체결했는데, 그내용은단축근로와새로운훈련휴가제를포함하고있다. 독일금속노조는단축근로제와고용보호조치를정부나사용자들이지원하지않으면 70만개의일자리가위험할수있다고경고를했다. 이런위기의식에따라금속노조는임금인상요구제시없이교섭에들어갔는데초점은고용과훈련이었다. 작업장의미래 (Future in work) 라는협약내용에는최소 12개월동안단축근로제를실행하는사업체를대상으로하여자발적인기업협약을통해 24개월로기간을연장하는기회를제공하고있다. 법적인

184 162 노동시간의유연성과개선방안 단축근로기간은 2010년 1월이후에시작하는경우 18개월로제한되어있다. 이협약에는법적인단축근로의처음 6개월동안은연방고용청이제공하는수당이지급된다. 법적인단축근로제가끝난뒤단체협약은주노동시간의단축을규정하면서줄어든노동시간에대해부분적으로임금을보상하고있다. 주간노동시간은동독에서는최소 29시간으로, 그리고서독에서는지역에따라최소 26~28시간으로단축될수있다. 경제위기기간동안단축근로제와더불어독일금속과전기산업에서실시된것이 훈련휴가제 이다. 자격을준비하는미래를준비하는자격 (Future in qualification) 이라는이름의단체협약을통해서 5년까지지속적인훈련휴가를제공하는새로운제도를도입하고있다. 부분적인퇴직제와유사하게자발적인 훈련휴가 는훈련휴가를하기에앞서낮은임금으로일하는것을신청한근로자들이이용할수있다. 예를들면 1 년 훈련휴가 를신청하려면, 기존에받던임금의 2/3를받고 2년간일을해야가능하다. 이런훈련휴가는 500명을초과하는사업체에서모든근로자의 1% 로제한되어있다. 공작기계를생산하는독일의바덴뷔르템베르크 (Baden-Württemberg) 주에소재한트럼프 (Trumpf) 에서는 2008년 12월말까지주문이그전과비교하여 20% 가줄어들었다. 그러나이회사는독일의 4,500명, 전세계적으로 8,000명에달하는인력을해고하지않고단축근로제 ( 노동시간을줄여서일을하는 ) 에들어갔다. 이회사는과거주문이많았을때연장근로수당을지급하지않고노동시간계정에쌓아둔연장노동에해당하는임금을노동자들에게돌려줄수있도록했는데, 정부가보조금을주어보통때받던임금수준과큰차이가없이임금을지급할수있었다. 이렇게해서이회사는경제위기때도해고를하지않고근로자들의소득을안정적으로유지할수있었다. 23) 이런식의단축근로제도도경제위기의기간이길어지면회사측에매우많은비용을발생시킬것이예상되었으나독일이비교적빠르게경제성장을함으로써많은비용이발생하는것을면할수있었다. 독일에서 2009년동안단축근로 25%, 연장근로단축 20%, 주간노동 23) New York Times( ), Safety Nets Not Enough to Allay Fears in Europe.

185 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 163 시간의일시적축소 40%, 노동시간계정으로부터저축된시간의사용 20% 등으로대응을했다. 단축근로제를통해노동시간은전체취업자의 3%, 근로자의 3.5% 에해당되는만큼줄어들었다. 모든근로자의 3.5% 에해당하는근로자당연간 50시간의노동시간단축은현재의전일제와시간제노동이결합된형태로 125만명의일자리에해당된다 (Bosch, 2010). 결국독일은단축근로제의혜택을받은 140만개일자리에영향을미쳤으며, 그가운데상당히많은일자리를정리해고로부터보호할수있었다. 24) 단축근로를통한충격흡수의결과정리해고를피할수있게되어다른나라보다실업률상승이훨씬낮았고, 경기회복때단축근로를통해고용하고있던근로자들을이용하여빠르게시장회복의기회를이용할수있었다. 3. 독일의노동시간계정제의형태와전반적보급정도 가. 노동시간계정제의형태 독일에서노동시간계정제 (Arbeitszeitkonto) 란노동시간집계의수단으로유연적인노동시간제운영을가능하도록하는기본적인관리요소이다. 노동시간계정이란용어는독일에서법적으로규정된개념에서시작된것이아니라실무에서처음으로제기된개념이라고할수있다. 법적으로는가치채권 (Wertguthaben) 이라는개념으로최근에규정되어노동시간계정제운영과관련한법적인기본틀이마련되었다. 기업실무에서노동시간계정제운영은다양한방식으로이루어져서이들간에는여러가지차이점이존재하지만, 이렇게상이한노동시간계정제의모델은공통점을갖는데그것은실노동시간과소정노동시간 ( 또는협약노동시간 ) 의차이를적립하는것이라고할수있다. 실제로수행된실노동시간은계정에시간단위로계상되어적립시간을가산하거나차감한다. 한국의유연적노동시간제와비교하여보면, 독일의노 24) OECD(2010 : 72, 92) 는독일이단축근로제를통해 21.5 만개를초과하는일자리의상실을막을수있었다고추계를하고있으나과소평가된수치로보인다.

186 164 노동시간의유연성과개선방안 동시간계정제는선택적노동시간제, 탄력적노동시간제, 보상휴가제등을모두포괄하는유연적노동시간제도의복합체라고할수있다. 노동시간계정의형태는크게단기노동시간계정 (Kurzzeitkonto) 과장기노동시간계정 (Langzeitkonto) 으로구분된다. 단기계정에서는주로월또는연단위로정산기간을설정하여이기간내에노동시간채권 (Zeitguthaben) 과노동시간부채 (Zeitschulden) 가해소되어야한다. 장기계정은노동시간채권의장기적인축적을위하여개발된제도이다. 규정된노동시간을초과한노동시간채권은장기계정에적립이되는데, 이러한적립분은개별근로자들의안식년, 재교육, 육아, 양육, 유급조기퇴직등다양한용도로사용될수있다. 단기노동시간계정과장기노동시간계정의주요특징을 < 표 5-17> 과같이정리할수있다. 단기계정은기본단위를노동시간으로적립하는시간계정 (Zeitkonto) 으로운영되고, 장기계정은주로노동시간을금전으로전환하여적립하는금전계정 (Geldkonto) 형태로운영된다. 그러므로단기계정은은행거래에서계정주의잔고상태를보이고수시로인출이가능하지만이자수익은거의없는저축예금계정 (Girokonto) 과유사하다고할수있다. 한편장기계정은수시로인출이가능하지는않지만이자수익을얻게되는정기예금계정 (Sparkonto) 에가깝다고할수있다. 단기계정과장기계정은노동시간계정에적립될수있는한도에서 250 시간을경계로구분된다. 즉 250시간미만인경우에단기계정, 250시간이상인경우에장기계정라고할수있다. 또한단기계정은경기변동이나계절적변동등노동력수요의변화에대응하는것을주요운영목적으로하여노동시간계정에적립된초과노동시간 ( 노동시간채권 ) 을휴무 ( 보상휴가 ) 나금전적보상으로정산하는것이모두가능한반면에, 장기계정은휴무로정산하는것을주요목적으로하여원칙적으로금전으로보상하지않는다. 장기계정의초과노동시간채권을보상휴가로사용할수있도록보장된법적휴무요구사항은부양, 육아, 단시간근로 (50% 까지 ) 등이며, 이외에도노사간의단체협약에따라휴무사항으로조기퇴직, 교육훈련등을규정할수있다 ( 화학산업단체협약의경우 ). 사용자는 1년에한번

187 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 165 < 표 5-17> 단기계정및장기계정비교 계정적립방식 계정한도 운영목적 적립시간의계정전환가능성 노동시간 단기계정 대체로 ±200~250 시간 경기변동이나계절적변동등노동력수요변화에대응. 휴무나금전지급으로사용가능 단기계정에서장기계정으로전환가능 이자지급 - 이자발생 단시간근로자에적용여부 적용가능 장기계정 노동시간또는금전 ( 실무에서는행정편의나이자계산을위해금전으로관리하는것이추세 ) 250 시간이상 ( 금전가치로월 400 유로이상 ) 보상휴가를주요목적으로함. 원칙적으로금전으로지급하지않음 ( 안식년, 육아또는교육휴직등가정생활국면연장, 조기퇴직이나추가적인연금등평생노동시간또는추가적인퇴직연금설계 ) 장기계정에서단기계정으로전환불가능 적용불가능 자료 : ; 하갑래외 (2009) 에서재인용. 근로자에게장기계정의운용현황을보고해야한다. 사용자는계정적립금을투자자금으로운용할수있는데, 계정적립금투자규정에따르면원칙적으로손실을예방해야하고원금을보장할수있도록적립금을운용해야하며, 총액의 20% 는주식시장에투자가가능하다. 단기계정에적립된초과노동시간이나부족노동시간은장기계정으로이월이가능하지만, 장기계정에적립된노동시간은단기계정으로이월될수없다. 적용대상과관련하여단기계정은단시간근로자에게도적용되지만, 장기계정은일반적으로단시간근로자에게적용되지않는다. 단기계정의첫번째종류는선택적노동시간제도 (Gleitzeit) 이다. 가장널리도입되어있는노동시간계정의형태이며, 본격적인노동시간계정제도의초기형태라고할수있다. 선택적노동시간제도를통하여개별근로자는특정한한도내에서일간노동시간의시작과종료시점을선택할수있지만일간노동시간은정해져있다. 일반적으로선택적노동

188 166 노동시간의유연성과개선방안 시간제에서근로자들은핵심노동시간대 ( 예를들면, 10:00~15:00) 에자리를지켜야하고, 나머지노동시간은선택가능노동시간대 ( 예를들면, 7:00~10:00, 15:00~19:00) 내에서선택할수있다. 초과근무는선택적노동시간제시행규칙에따른초과근무수당이나또는정규노동시간중의휴무로보상된다. 단기계정의두번째종류는사용자중심의탄력적노동시간제도 (Arbeitszeitkorridor) 이다. 탄력적노동시간제도란사용자가사전예고를통하여일간노동시간의시작과종료시점및노동시간을정할수있는권한을행사할수있는제도를말한다. 사용자는계약으로정해진근로상한시간과근로하한시간내에서수요변화에따른작업량추이에따라근로자들의노동시간을결정한다. 예를들어서, 사용자는단체협약으로결정된연간기준노동시간규정을준수하는범위내에서주당 35시간의노동시간을 30시간에서 40시간사이로조정한다. 단기계정의세번째종류는연간노동시간계정 (Jahresarbeitszeitkonto) 이다. 선택적노동시간제도는돌려받을노동시간또는갚아야할노동시간을주로주단위또는월단위로해소할것을요구하는반면에, 연간노동시간계정에서는조절기간을연단위로확장하였다. 이를통하여사용자와근로자는정규노동시간을보다유연하게활용할수있는가능성을획득한다. 단기계정의네번째종류는신호등계정 (Ampelkonto) 이다. 대체로기업실무에서돌려받을노동시간또는갚아야할노동시간의소멸이나변제가주어진기간내에이루어지지않는사례가자주발생하기때문에기존의연간노동시간계정에 경고제도 를부가한것이다. 근로자와그의상사는노동시간계정을지속적으로관찰하여지나치게많은노동시간채권이나노동시간부채가발생하지않도록통제한다. 예를들어서노동시간계정에서돌려받을노동시간과갚아야할노동시간의최대치가 60시간인경우에신호등계정은노동시간계정에계상된적립분의크기에따라세가지단계를구분하게된다. 첫번째녹색등단계는대체로노동시간채권또는채무가 ±30시간이내인경우로개별근로자들은자율적으로노동시간을운영한다. 두번째황색등단계는돌려받을노

189 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 167 동시간이나갚아야할노동시간이 ±30시간에서 ±40 시간인경우로노동시간계정을녹색등단계로되돌리기위하여해당근로자와상사가공동으로해당근로자의노동시간운영에관여한다. 세번째적색등단계는노동시간계정의적립분이 ±40시간에서 ±60시간인경우로해당근로자의상사는노동시간계정이황색등또는녹색등단계로전화될수있도록적극적인조치를취해야한다. 한편장기계정의첫번째활용방안은안식년 (Sabbatical) 이다. 근로자들은돌려받을노동시간이장기계정에충분히적립되면안식년을위하여이를활용할수있다. 안식년이란회사의동의하에갖게되는장기휴가 ( 일반적으로 3개월에서 12개월사이 ) 를말하고, 장기휴가후에해당근로자가안식년이전의동일직장, 가능하면동일직무로복귀하는것을말한다. 안식년기간을어떻게보낼것인가하는문제는해당근로자가선택한다. 경우에따라서는미래를위한준비로개인의능력개발을위하여교육훈련을받을수있고, 장기여행을떠나거나가족과함께시간을보낼수도있다. 비록안식년을보내는방식은해당근로자가결정할수있다고하더라도, 일반적으로근로자는안식년기간을통해업무수행능력과자발성, 새로운아이디어와전문지식등에있어보다높은수준으로의향상이이루어지므로복귀후에는사용자역시근로자의이러한변화를통하여이득을본다. 장기계정의두번째활용방안은평생노동시간계정 (Lebensarbeitszeitkonto) 이다. 단기계정과달리평생노동시간계정과같은장기계정에서돌려받아야할노동시간은주단위로또는월단위로정규노동시간중의휴무에의하여소멸되지않고노동시간계정에장기적으로축적된다. 예를들어서단체협약에의하여결정된정규노동시간이주당 35시간이라고할때에주당 5시간이내의추가노동시간분은노동시간채권으로단기계정에축적이되고그이상의추가노동시간분은장기계정에축적된다. 장기계정의노동시간채권은유급조기퇴직에이용되거나, 특정한연령이후에노동시간단축을가능하게한다. 예를들어서독일근로자들은일반적으로 65세에정년퇴직을하는데, 장기계정의노동시간채권을이용하여 45세부터 55세까지는주당 35시간의정규노동시간보다 5시간

190 168 노동시간의유연성과개선방안 많은 40 시간을일하고 55 세부터 65 세까지는정규노동시간보다 5 시간 적은 30 시간을일하면서임금은평소의수준을유지할수있다. 나. 노동시간계정제의전반적보급정도 노동시간계정제의도입현황은그조작적정의에따라상이하게나타난다. Gross & Schwarz(2009) 가 2007년도에조사한자료에따르면, 독일전체근로자의약 47% 가노동시간계정제의적용을받고있는것으로나타났다. 기업규모별로는근로자수가 250인이상인기업에종사하는근로자들중에서 57.1%, 249인이하기업근로자는 42.3% 가노동시간계정제의적용을받고있는것으로나타났다. 이로볼때에대기업이중소기업보다노동시간계정제를적용하는비중이더높다고할수있다. 한편업종별로는제조업근로자들중에서노동시간계정제적용대상근로자비중은 53.7% 로서비스업비중인 43.4% 보다약 10% 가량높은것으로나타났다. 즉노동시간계정제는서비스업보다제조업에서보다 [ 그림 5-12] 업종과규모에따른노동시간계정제적용근로자의현황 전체 제조업 서비스업 전체 250 인이상 249 인이하 자료 : Gross & Schwarz(2009); Herzog-Stein & Seifert(2010) 에서재인용.

191 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 169 광범위하게이용되고있다고할수있다. 또한독일의노동시장과직업연구소 (IAB) 에서 2008년도에 16,000여개사업체를대상으로조사한사업체패널 (IAB-Betriebspanel) 자료를분석한결과를보면, 독일기업들의유연적노동시간제도활용실태를전반적으로파악할수있다. 먼저전통적인노동시간유연화수단인연장근로를시행하는사업체는전체 16,058개중에서 10,266개로그비중은 63.9% 에달하였다. 독일기업에서도연장근로는한국기업과마찬가지로여전히중요한노동시간유연화의기본적인수단인것을확인할수있다. < 표 5-18> 독일기업의연장근로시행여부 연장근로시행여부 사례수 비중 (%) 예 10, 아니오 5, 무응답 전체 16, 자료 : 2008년도 IAB 사업체패널. 그러나연장근로를보상하는방식에서는독일기업의특징이잘나타나있다. 조사에서연장근로를시행한다고응답한 10,266개사업체중에서연장근로에대하여금전적으로만보상한다고응답한기업은 878개로전체의 8.6% 에불과하였다. 반면에보상휴가로연장근로를보상한다고응답한기업은 4,950개로전체의 48.2% 를차지하였다. 또한금전적보상과보상휴가를함께활용하는사업체는 38.4% 인것으로나타났다. 이러한결과로볼때에연장근로를금전적으로보상하기보다는보상휴가를통하여정산하는방식을주로취하고있다고할수있다. 이렇게연장근로와보상휴가를정산하는과정에서관리적수단으로주로이용되는것이노동시간계정제라고할수있다. 연장근로시행여부와상관없이노동시간계정제를시행하고있는사업체는전체의 41.9% 로, 현재도입을계획하고있는사업체는 2.8% 로

192 170 노동시간의유연성과개선방안 < 표 5-19> 독일기업의연장근로보상방식현황 연장근로보상방식 사례수 비중 (%) 금전적보상 보상휴가 4, 금전적보상또는보상휴가 3, 보상방식없음 전체 10, 자료 : 2008년도 IAB 사업체패널. 집계되었다. 앞서 Gross & Schwarz(2009) 의연구에서는근로자수를대상으로집계하였고본연구에서는사업체비중으로집계하였지만, 그결과는서로유사하게나타나서약절반에가까운독일기업과노동자들은노동시간계정제의적용을받고있는것을알수있다. < 표 5-20> 독일기업의노동시간계정제시행현황 노동시간계정제시행여부 사례수 비중 (%) 시행중 6, 계획중 계획없음 8, 무응답 전체 16, 자료 : 2008년도 IAB 사업체패널. 노동시간계정제의유연성을가늠할수있는척도중하나가정산기간이다. 정산기간이길수록기업은보다유연한근무계획을수립하고적용할수있기때문이다. 2008년도 IAB 사업체패널의조사결과에따르면, 전체 43.1% 의사업체들은정산기간을 1년으로정하여연간노동시간계정제가가장일반적인정산형태임을보여주고있다. 이어서정산기간이 6개월인경우는 21.1% 를차지하였다. 1년이상인사업체의비중은 4.3% 로상대적으로작은것으로나타났다. 주목할점은특별하게정해진기간이없는경우도 31.4% 를차지하고있다. 이러한경우에는노사

193 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 171 가합의하는수준에서상당히비정형적이고임의적인형태로노동시간 계정이정산될것으로보인다. < 표 5-21> 독일기업의노동시간계정제정산기간분포 노동시간계정제정산기간 사례수 비중 (%) 6개월 1, 년 2, 년이상 2년이하 년이상 정해진기간없음 2, 전체 6, 자료 : 2008년도 IAB 사업체패널. 정산기간이 1 년이상인장기계정을도입한비중은약 5% 에불과하였 다. 도입한주요목적별로는생애노동시간단축 2.2%, 장기휴가 ( 사바티 컬 ) 2%, 가정생활을위한휴가 1.4%, 교육기간 1% 순으로조사되었다. < 표 5-22> 독일기업의장기계정도입여부와목적현황 장기계정도입여부및목적 ( 복수응답 ) 사례수 비중 (%) 장기휴가 ( 사바티컬 ) 교육기간 생애노동시간단축 가정생활을위한휴가 기타 도입하지않음 15, 무응답 전체 16,058 - 자료 : 2008년도 IAB 사업체패널. 노동시간계정제외에도노동시간의유연화수단에관한복수응답의 결과를비교하여보면, 필요에따른토요근무 (55.6%), 정기적토요근무 (34.4%), 정기적일요근무 (19.3%) 등전통적인휴일근무와교대근무

194 172 노동시간의유연성과개선방안 (28.7%) 를통하여노동시간을유연적으로운영하는비중이여전히매우높은수준을보이고있다. 이렇게전통적인노동시간유연화수단을제외하면노동시간조정 (Versetzte Arbeitszeit) 이 44.1% 로가장높은비중을차지하고있다. 이수단은주로노동시간계정제를통하여운영될것으로추정된다. 이외에관리자 (Leitende Arbeitnehmer) 혹은상위직급의노동자들에게적용되는재량노동시간제의비중은 27.9%, 단시간근로자 (Teilzeitbeschaeftigte) 들의노동시간기간이나시점을조정하여노동시간의유연성을확보하는경우는 30% 에달하는것으로나타났다. 그리고수요의변화에따라산업별단체협약혹은사업체협정에근거하여소정노동시간을조정하는소정노동시간범위제 (Arbeitszeitkorridore oder Bandbreitenmodelle) 는 11%, 수요감소로고용을유지하기위하여노동시간을단축하는경우는 4% 인것으로나타났다. < 표 5-23> 독일기업의노동시간유연화수단 노동시간유연화수단 ( 복수응답 ) 사례수비중 (%) 지속적혹은정기적토요근무 (Staendige oder regelmaessige Samstagsarbeit) 필요에따른토요근무 (Bedarfsabhaengige Enbeziehung des Samstags) 지속적혹은정기적일요근무 (Staendige oder regelmassige Sonntagsarbeit) 5, , , 노동시간조정 (Versetzte Arbeitszeit) 7, 교대근무 (Schichtarbeit) 4, 재량노동시간제 (Vertrauensarbeitszeit/eigenverantwortliche Arbeitszeitgestaltung ohne betriebsseitige Arbeitszeeiterfassung) 단시간근로자노동시간기간과시점조정 (Veraenderung der Dauer und Lage der Arbeitszeit von Teilzeitbeschaeftigten) 소정노동시간범위제 (Arbeitszeitkorridore oder Bandbreitenmodelle) 고용안정을위한노동시간단축제 (Beschaeftigungssichernde Arbeitszeitverkuerzung) 자료 : 2008 년도 IAB 사업체패널. 4, , , 전체 16,058 -

195 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 독일의단체교섭의분권화와사업장평의회를통한노동시간계 정제도입과정 표준적이고고정된유형의노동기간은기업별협약이아니라각산업을통틀어적용되는산업별협약에의해규율된다. 그러나노동시간계정제에근거한유연한노동시간제는기업수준에서활용할큰여지를남겨두고있다. 노동시간의유연화는단체교섭구조의분권화와나란히진행되어왔다. 2000년대들어와서산업별단체협약은노동시간에관해서노동시간스케줄에대한기본틀만을포함하고있고나머지노동시간을어떻게활용할것인지에대해서는기업수준의경영진과근로자대표에게많은여지를남겨두고있다 (Seifert, 2008). 독일에서근로시간에관한규정체계는 법 (Gesetz)-업종수준단체협약 (Tarifvertrag)- 사업장수준사업체협약 (Betriebsvereinbarung) 으로구성된다. 즉국가수준에서노동관련법률이가장상위의규범이고, 업종수준의노사관계당사자인업종수준사용자단체와산별노조가합의한단체협약이그하위규범이며, 사업장수준에서사용자와근로자평의회 (Betriebsrat) 가체결한사업체협약이단체협약의하위규범이다. 독일의법률에서는근로시간계좌제를명시적으로규정하고있지않다. 다만근로시간법에근로시간계좌제의제약조건과근로시간의유연화에관한법적근거가존재한다. 제3조근로자의근로시간 (Arbeitszeit der Arbeitnehmer) 과 제6조야간근무와교대근무 에관한규정에따르면근로자의평일의근로시간은원칙적으로 8시간이다. 그리고주간근로자의경우에정산기간을 6개월, 야간근로자의경우에정산기간을 1개월로하여평균근로시간이 8시간이된다면, 하루 10시간까지근로시간이연장될수있도록규정하고있다. 이러한근로시간법의규정에따르면근로시간계좌의정산기간은주간근로자의경우에 6개월, 야간근로자의경우에 1개월로한정된다. 그러나정산기간을 6개월또는 24주보다단축하는것은사용자의재량에달려있지만, 단체협약 (Tarifvertrag) 이나사업체수준사업체협약 (Betriebsvereinbarung) 이규정하는경우에근로시간계좌의정산기간을연장하거나정산기간의평균평일근로

196 174 노동시간의유연성과개선방안 시간을연장할수있다. 한편근로자평의회 (Betriebsrat) 는사업장조직법 (Betriebsverfassungsgesetzt : BetrVG) 의규정에따라매일근로시간의시작과종결, 휴식, 그리고개별주에근로시간을배열하는것과관련하여공동결정권을행사한다 ( 사업장조직법제87조제1항 Nr.2). 업종수준의단체협약에도근로시간계좌제를자세하게규정하고있는경우는드물다. 단체협약은법규정과마찬가지로주로근로시간계좌제의제약조건이나근로시간유연화의근거를제공한다. 2003년 12 월 18일에체결된독일노르트라인베스트팔렌주금속및전기산업의사용자단체 (Metall NRW) 와금속노조 (IG Metall) 간에체결된일반단체협약 (Einheitlicher Manteltarifvertrag fuer die Metall-und Elektorindustrie Nordrhein-Westfalens) 에따르면, 근로시간및근로시간계좌운영과관련하여주당정규근로시간은 35시간으로규정되어있으며, 해당근로자가동의하는경우에 40시간까지연장될수있다. 근로시간계좌제를활용한근로시간유연화는정규시간이 월요일부터금요일까지같은시간으로또는상이한시간으로배열 될수있다는규정에근거하고있다. 기본적으로근로시간계좌의정산기간은 6개월로두고있으며, 단기근로시간계좌제의운용은근로자평의회와해당사업체의사용자간에체결하는사업체협약 (Betriebsvereinbarung) 에근거하도록명시하고있다. 사업체협약은사업장수준에서경영진과근로자평의회 (Betriebsrat) 가합의하여체결한것이다. Hamm(2008) 의연구에서근로시간계좌제관련사업체협약조항들을대상으로삼아서분석하였다. 근로시간계좌제에관한사업체협약에서나타나는전형적인서문은근로시간계좌제의목적으로근로자의근로시간주권 ( 근로시간선택권 ) 의신장, 일과삶의조화 (work-life balance), 고용안정성개선, 그리고기업의근로시간유연성제고를통한경쟁력향상등을규정하고있다. 일반적으로협약적용제외근로자는근로시간계좌제적용대상에서제외된다. 협약대상제외근로자는단체협약에기술된최고수준의직무수행활동의범위를넘어서는업무활동을수행하는경우, 단체협약에서규정하고있는임금범위를넘는경우, 또는근로계약상협약적용제

197 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 175 외지위를합의한경우에해당한다. 그러나경우에따라서는협약적용제외근로자도근로시간계좌제적용대상에포함되고개인적으로제외되길원하는근로자들에한하여필요한절차에따라제외될수있다. 일반적으로근로시간계좌제는단시간근로자에게도적용되는데이경우에단시간근로자의변동폭은정규근로자에비하여단축된근로시간의비율에따라결정된다. 노인부양이나환자간병을위한단시간근로자의경우에보상휴가사용의권한을보호하는규정을두기도한다. 그러나프리랜서와같이개별적인근로계약을체결한경우에는사업체협약에기반해서운영되는근로시간계좌제의적용을받지않는다. 근로시간계좌의운영을위하여근로시간의분포, 시작, 종결을정해야한다. 근로시간계좌도입으로정규근로시간의변형에관한규정을정해야하는데, 구체적으로는수직적인경계 ( 계좌적립시간의상한과하한 ) 설정과수평적경계 ( 정산기간 ) 설정이필요하다. 또한신호등규정과같은관리수단을활용하여근로시간계좌에적립된근로시간의활용을수직적인경계와수평적인경계안에서원활하게운영하고자한다. 수직적인경계설정은근로시간의관리기제의하나로근로시간계좌적립가능시간의상한과하한을설정하는것이필요하다. 가장간단한방식은조건과무관하게상한과하한을통일하는방식이다. 그리고상한과하한을개인의근로시간에따라차이를둘수있다. 이경우에단시간근로자의상한과하한은정규직에비하여근로시간에비례하여줄어든다. 일반적으로적립시간의범위는개인적인고용관계에따라정해지는데, 부서혹은팀차원의제한규정이존재할수있다. 생산설비가동시간단축이나개인적인요구에따라근로시간계좌의근로시간부채또는부족근로시간이발생한다. 적립근로시간의하한설정방식도상한설정의경우와마찬가지로다양하다. 대체로근로시간적립하한의절대값은상한의절대값과동일하거나그보다적지만, 때때로예외적으로반대인경우도존재한다. 모든사업체협약은근로시간계좌의수평적경계인정산기간을규정하고있다. 정산기간은근로시간계좌에적립된초과근로시간과부족근

198 176 노동시간의유연성과개선방안 로시간이소멸되는기한을의미한다. 정산기간은전통적인선택적근로시간제에따른월단위정산에서 1년이상의장기계좌까지다양하다. 그사이에 6개월, 13주, 4개월등도있으나가장흔한정산기간은 1년이다. 모든적용대상근로자에게동일한방식으로또는개인적으로상이한방식으로정산기간이설정되면, 정산기간까지처리되지않은잔여근로시간채권또는근로시간채무의처리방식을규정해야한다. 일반적으로잔여근로시간은소멸되거나특정한범위안에서차기정산기간으로이월된다. 보상휴가를청구할수있는근로자의근로시간선택권이기본적으로보장되고연장근로를지시할수있는사용자의근로시간결정권이인정되는상황에서원칙적으로정산기간내에초과근로시간과부족근로시간은소진되어야한다. 고용관계가해당근로자의이직이나회사의경영상해고등불가피한상황으로인하여조기에종료되는경우에적립된근로시간은고용관계의종료기한까지정산되어야한다. 근로시간채권이모두소진되지못한경우적립시간분만큼현금으로보상하거나이를소진하기위한추가적일자리기회가주어질수있다. 규정된초과근로시간과부족근로시간의한도를준수하려면이에필요한관리수단을설정하는것이필요하다. 자주쓰이는방법은녹색, 황색, 적색단계로구분하는신호등규정이다. 각단계는한도값으로규정된다. 근로시간적립의범위를넘어선경우에처리방법은다양한데, 가장많이쓰이는대응방법은근로시간계좌의관리책임을지고있는직속상사가해당근로자와면담하는것이다. 연장근로에대한근로시간을적립할때에연장근로수당만큼가산하여적립할것을규정한사업체협약이있다. 근로시간계좌에근로시간을적립할때에가산하는경우는생산계획에서벗어난모든근로시간에적용하는방식과근로시간계좌의근로시간적립현황에따라상이하게적용하는방식으로구분된다. 또한근로시간계좌에적립된근로시간채권을인출하거나또는근로시간계좌의하한내에서근로시간을인출하고자할때에일반적으로직속상사와해당근로자의합의를필요로한다.

199 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 177 이와관련하여사용자의지시, 근로자의자율적선택, 보상휴가나금전적보상중의선택, 노사공동결정방식, 휴가사용순서사전설정에관한규정들이있다. 근로시간계좌제를운영하는경우에직속상사는회사의필요에따라근로자의근로시간을지정할수있는권한을행사할수있다. 사용자의근로시간결정권은남용의소지가있으므로근로시간을변경할때에근로자평의회의공동결정을명시하거나, 사전고지기간을설정하여그권한행사를제한하기도한다. 연장근로, 단축근로, 정규근로시간의변경등사용자가근로시간의탄력적인운영을필요로하는경우에근로자평의회의사전동의를필요로하거나불가피한경우에사후적인승인을필요로한다. 사전고지의기한을설정하여노사간에동의없이단기적으로근로시간을변경하는데에대한제한을둔다. 근로시간의변경이부득이하지만사전고지기한을지키지못하는경우에일반적으로근로자평의회의동의를필요로한다. 사용자의근로시간결정권을제한하기위하여일일, 주간, 또는그이상의기간에서연장근로시간의길이와시간대를사전에한정한다. 근로시간을탄력적으로운영하는경우에근로시간계좌의적립시간에따라연장근로를규정하거나, 시간대의우선순위를설정하거나시간대를제한한다. 근로시간계좌제를운용하는경우에직속상사뿐만아니라근로자들도개인적인필요에따라근로시간선택권을행사한다. 그리고근로자의연장근로참가동의는원칙적으로근로자의자유의사에따라이루어진다. 그러므로근로시간계좌제는사용자측의근로시간결정권과근로자측의근로시간선택권이균형을이루며근로시간의유연성을제고한다. 5. 독일의노동시간유연성의특징 시장의수요변동에민첩하게대응하는것은기업의성장과생존에 중대한영향을미친다. 특히급격한수요감소로인해발생하는잉여인 력문제를적절히해결하지못하면기업은지속적인생존에위협을받을

200 178 노동시간의유연성과개선방안 수있다. 이에기업은고용유연화전략을통해노동력의수요변화에능동적으로대응하고자노력하고있다. 고용유연화는다음두가지방식으로몇가지하위범주가구분된다. 첫째방식은유연화의주요수단에따라수량적유연화 (numerical flexibilization), 기능적유연화 (functional flexibilization), 임금유연화 (wage flexibilization) 등세가지유연화로구분하는것이다. 수량적유연화는수요변동에따라신축적으로고용수준을조절하여기업이 필요로하는인력 과 실제고용된인력 의수를일치시키려고하는전략이다. 대표적인방식으로는해고, 노동시간유연화, 비정규직고용등을들수있다. 기능적유연화는교육훈련, 직무순환, 또는자율적작업집단제도를통하여종업원다기능화혹은숙련형성을추구하는것이다. 즉기존직무를재설계하고과업수행범위를확대하여개별근로자들의다기능화를유도하고직무수행체계의유연성을높이는것이다. 임금유연화란근로자들의과업수행능력과성과에따라변동적이고차별적인임금을지급하는것을말한다. 둘째방식은유연성획득의원천을조직의외부에서찾는것과내부에서찾는것을구별하여외부적유연화 (external flexibilization) 와내부적유연화 (internal flexibilization) 로구분하는것이다. 외부적유연화란고용을조정하는완충기제를기업외부에서찾는것, 즉외부노동시장을활용하여유연성을획득하는방식을말하며, 내부적유연화란노동력수요변화의충격을흡수하는기제를기업내부화하는것, 즉내부노동시장의유연성을제고하여고용유연성을높이는방식이다. 이러한구분방식에따르면, 앞서고용유연화를구분하는첫번째방식에서수량적유연화에속하는해고에의한고용조정은대표적인외부적유연화방안이며, 수량적유연화중에서노동시간유연화, 교육훈련, 직무순환, 자율적작업집단도입을통한기능적유연화, 그리고임금유연화는내부적유연화에속한다고분류할수있다. 독일기업들은특히고용유연화를위하여가능한한해고는배제하되해고이외의모든유연화전략을적극적으로추구하고있다. 미국과비교하여볼때미국은일시해고 (layoff) 를통한고용유연화를추구하

201 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 179 는외부적유연화전략에치중하고있는반면에, 독일은노동시간유연화, 교육훈련강화, 직무순환, 자율적작업집단도입을통한다기능화및직무다각화, 임금유연화등내부적유연화를주로추구하고있다. 즉제품및서비스의수요가감소하였을때, 일반적으로미국기업들은일시해고를통하여잉여인력문제를해결하고효율성을증대하는반면에독일기업들은주로노동시간의조정등내부적유연화를통해노동력수요급감의충격을내부화하고자한다. 독일기업들이외부적유연화를가능한한배제하고이렇게내부적유연화전략을추구하는이유는해고를엄격하게제약하는법적인규정, 협력적인노사관계, 그리고단계적으로단축되어현재주35시간에이르는노동시간제도등에있다. [ 그림 5-13] 내부적유연화전략의원인과효과 경영환경 - 법적인해고제한 - 협력적노사관계 - 노동시간단축 내부적유연화 - 노동시간유연화 - 교육훈련강화 - 자율적작업집단 - 임금유연화 기업성과 - 기업특수적인적자본유지 - 내부노동시장유연화 자료 : 이승렬외 (2005). 첫번째로해고를엄격하게제약하는법적인규정이다. 개별종업원해고시에해고제한법 (Kuendigungsschutzgesetz) 에따라매우까다로운절차와단계를거쳐야할뿐만아니라, 개별종업원해고결정시에사업장수준의노동자대표조직인사업장평의회 (Betriebsrat) 의관여가보장되어있기때문이다. 또한대량해고시에는경영진이사업장평의회와공동으로해고대상자를결정하고해고보상금을지급해야하기때문에기업은경제적으로큰부담을지게된다. 두번째로독일의노사관계당사자인노동조합및사용자는협력적인균형관계를유지하고있기때문이다. 독일의노사관계당사자들은과학기술의급격한발달과세계적인경쟁의심화로인한경영환경변화에

202 180 노동시간의유연성과개선방안 능동적으로대응하고경쟁에서살아남기위하여고용유연화추구의필요성에대하여공감하고있지만, 협력적인노사관계분위기를해칠수있는해고를통한외부적유연화는가능한한배제하고있다. 독일기업들은협력적노사관계를기초로하여장기적인고용관계를맺고있는데이러한장기적고용관계는종업원들의기업특수적인적자본투자에전제가된다. 만약에해고를통한외부적고용유연화를추구하게되면이러한장기적고용관계는유지될수없으며, 협력적노사관계역시지속되기어렵다. 이러한조건에서독일기업들은외부적유연화보다는내부적유연화에주력하게된것이다. 세번째로단계적으로진행되어온노동시간단축이다. 독일의노동조합은 1960년대이후부터지속적으로노동시간의단축을주장하여왔고단체협약을통하여이를관철시켰다. 현재독일은세계적으로가장짧은노동시간을갖고있는나라들중의하나이다. 이러한조건에서독일의사용자측은노동조합의노동시간단축요구를수용하는대신에경쟁이심화되는상황에서주어진노동시간과인건비조건하에서효율성을극대화시킬수있는내부적유연화전략을도입하게되었다. 이러한독일의경영환경에대응하기위하여독일의기업들은노동시간유연화, 교육훈련강화를통한직무확대및다기능화, 자율적작업집단활성화, 개인별 팀별기업성과를평가하여차등적으로지급하는성과급제도입을통한임금유연화등내부적유연화전략을추구하게되었고, 이를통해협력적노사관계와장기적고용관계에기초한기업특수적인적자본을유지하고유연한내부노동시장을구축할수있었다. 미국기업들이주로추구하는외부적유연화전략과독일기업들이주로추구하는내부적유연화전략은각각상이한장단점을갖는다. 일시해고를통한외부적유연화전략은무엇보다노동력수요감소에신속하게대처할수있는장점을갖고있다. 즉제품및서비스시장의수요급감으로발생한잉여인력을신속하게줄임으로써경영을정상화할수있다. 그러나외부적유연화전략의단점은기업특수적인적자본의손실이라는것이다. 일시해고는기업이경영상의어려움에처해있을때일시적으로근로자를해고한후경기가회복되면재고용하는것

203 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 181 이다. 그러나실제로미국기업에서일시해고된근로자들의대부분이 6 개월혹은일년이내에새로운직장을구하기때문에해당기업은그들이소유한기업특수적인적자본을잃게된다. 반면노동시간의조정을통한독일기업의내부적유연화전략은노동력수요감소에민첩하게대응하지못하는단점이있다. 노동시간을조정하고개별노동자들에게할당하는것은시간과노력을필요로하는복잡한과정이기때문이다. 그러나해고를회피함으로써해당기업들은생산성향상에결정적인영향을미치는기업특수적인적자본을보존할수있는장점을갖는다. 내부적유연화를통하여독일기업들은기업특수적인적자본을보존할수있을뿐만아니라내부노동시장의유연성을제고할수있다. 노동시간유연화를통하여내부노동시장의수량적인측면을유연화할수있고, 교육훈련강화및자율적작업집단도입을통하여기능적측면의내부노동시장유연성을제고한다. 또한보상적측면에서임금유연화를통하여개인성과및직무수행능력에따라차별적인임금을지급하게된다. 이처럼노동시간유연화, 교육훈련강화, 팀제, 성과급제도입등은상이한측면에서내부노동시장의유연성을제고하기위한수단이된다. 2008년미국발서브프라임모기지사태로촉발된전세계적경제위기상황에서, 독일의국내총생산과노동생산량은급격하게줄어들었다. 이러한수요의급격한감소에도불구하고독일경제는취업률을유지할수있었는데, 그원인은노동시간의유연화를통한조정기제라고할수있다. 즉수요감소에따른잉여인력을해고하는대신에노동시간단축을통하여수요의변화에대응하면서고용을유지할수있었다. Herzog-Stein & Seifert(2010) 는독일경제의다섯차례경제위기상황에서실질국내총생산, 취업자수, 취업자당근로시간등의분기별추이를비교하여노동시간유연성의고용안정효과를측정하였다. 이들은 1973년 2분기부터 1975년 2분기까지 1차경제위기, 1979년 4분기부터 1982년 4분기까지 2차경제위기, 1991년 1분기부터 1993년 3분기까지 3 차경제위기, 2001년 1분기부터 2005년 2분기까지 4차경제위기, 그리고

204 182 노동시간의유연성과개선방안 마지막으로 2008년 2분기부터 2009년 4분기까지 5차경제위기로구분하였다. 분석의결과에따르면, 2008년부터 2009년까지 5차경제위기는예전의경제위기에비하여경제위기의시작시점과비교하여시간이지나면서가장심각한실질국내총생산의감소를기록하는것으로나타났다. 이에대응하여취업업장당근로시간의분기별추이도 5차경제위기는예전의경제위기에비하여경제위기의시작시점과비교하여가장심각하게감소하였다. 반면에취업자수의분기별추이는 5차경제위기시점에비하여거의현상을유지하거나오히려약간높아지는모습을보이고있다. 이러한결과로볼때에독일기업들은과거에비하여노동시간유연화를통하여수요감소에대응하고고용수준을유지하는내부적수량적유연화역량이매우신장되었다고할수있다. 6. 독일노동시간유연성의사례 1 - Bayer 사례 가. 재량노동시간제 1997년에단체협약적용제외근로자 (Aussertarifliche Mitarbeiter) 와관리자직군 (Leitende Mitarbeiter Bereich) 을통합하여단체협약적용제외근로자들에게도재량노동시간제혹은과업지향적인노동시간제 (aufgabenbezogene Arbeitszeit) 를적용하였다. 과업지향적노동시간제란기능이나과업을기준으로노동시간을책정하는성과지향적노동시간제도를말한다. 재량노동시간제는 1 일반적인기업규칙, 2 해당부서의특정한규칙, 3 단체협약적용제외근로자및관리자들이인식하는과업. 그리고 4 회사의필요에따라운용된다. 재량노동시간제의적용을받는근로자들의연장노동시간은정산되지않는다 (keine positive Zeiterfassung) 25). 다만특정한사유로인하여업무를수행하지못하는기간은부족노동시간으로정산될수있다. 25) 한국의경우에는재량간주노동시간제의적용대상업무를대통령령으로정한일정한업무에한정시키고있다.

205 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 183 나. 선택적노동시간제 단체협약의적용대상인근로자들에게는대부분선택적노동시간제 (Gleitzeit) 가적용되었다. 선택적노동시간제에서 1일소정노동시간은 7.5시간이며여기에 1시간의휴식시간이추가된다. 선택적노동시간대는 6시 45분부터 17시 45분까지휴식시간을포함하여 11시간 ( 휴식시간을제외하고 10시간 ) 이며, 의무적노동시간대는 8시 45분부터 15시 15분까지 6.5시간이다. 선택적노동시간대와의무적노동시간대사이에가능노동시간대 (Ansprechzeit) 가 7시 45분부터 16시 45분까지 9시간으로잡혀져있는데, 이시간대에는회사가근로자에게근로를요청할수있다 26). 개인의 1일순 (netto) 실노동시간은 5.5시간에서 10시간까지가능하다. 1일소정노동시간을초과하는노동시간은잉여노동시간으로, 미달하는노동시간은부족노동시간으로계산되는데, 분기별로정산을하게된다. 근로자는잉여노동시간분만큼보상휴가 (Zeitausgleich), 즉임금을지급하는것에갈음하여휴가를얻을수있다. 보상휴가는크게세가지방식으로이루어지는데, 첫째는전일휴가로 1일소정노동시간인 7.5시간으로정산된다. 둘째, 반일휴가는 3.75시간으로정산되고, 셋째는반일휴가에 2시간을추가하여사용할수있다. 근로자들은잉여노동시간을축적하여일년에두번 3일연속보상휴가를사용할수있다. 이러한보상휴가는일년에 108시간 (14일) 까지사용가능하다. 분기별정산을마친후에잉여노동시간이나부족노동시간은 ±16시간까지다음분기로이월이가능하다. 만약에정산을한뒤에 16시간을초과하는부족노동시간은임금에서해당분을삭감하며, 16시간을초과하는잉여노동시간은추가적인금전적보상없이자동소멸된다. 정산의기준은소정노동시간이며, 정산기간중에일일노동시간은특별히제한된경우를제외하고는 10시간을넘을수없다. 26) 한국의근로기준법에서선택적노동시간제는선택적노동시간대와의무적노동시간대로구성되며, 가능노동시간대는법적으로존재하지않는다.

206 184 노동시간의유연성과개선방안 다. 교대제 1980년대말에화학산업의주간노동시간이 40시간에서 37.5시간으로줄어들게되면서 Bayer는이전의 4조3교대제에서 5조3교대제로개편하였다. 이러한개편은노동의인간화와우수인력확보를위하여의학적및사회과학적연구결과에기초하여이루어졌으며, 구성원들의개인적인이해와요구를반영하는동시에회사의필요에효과적으로대응하기위하여이루어졌다. 당시에화학산업에종사하고자희망하는인력이줄어들게되면서직무의매력도를높이기위한대책이기도하였다. 또한회사는 5조3교대제에서여유인력을확보하게되면서수요의변동에민감하게대처할수있는생산의유연성을높일수있었다. 이러한교대제개편에따라 Bayer 는당시에약 8~10% 의추가인력을확보해야했다. 교대제는 5주를순환주기로하는데, 교대근무자들은 5주동안에 20일을근무하게된다. 월요일부터토요일까지일일노동시간은 8시간으로, 조간근무는 6시부터 14시까지, 주간근무는 14시부터 22시까지, 야간근무는 22시부터익일 6시까지이다. 한편일요일은 12시간을일하게되며, 조간근무는 6시부터 18시, 야간근무는 18시부터익일 6시까지이다. 교대근무자들은 5주동안에일요일근무를두번 ( 한번은조간, 한번은야간근무 ) 한다. 5주간근무를노동시간으로환산하면 168시간 (18일 8시간 +2일 12시간 ) 으로, 주당기본노동시간 (Basis-Arbeitszeit) 은 33.6 시간 (168 시간 /5주) 이다. 노사당사자가합의한연간휴가는 33일로 6.6주에해당하므로실제로 45.58주 (52.18주-6.6 주 =45.58주 ) 를일하게된다. 또한노사당사자가합의한협약노동시간은주당 35.9시간으로주당기본노동시간과의차이는주당 2.3시간이생긴다. 즉기본노동시간은협약노동시간에비하여주당 2.3시간이부족하다. 이부족노동시간가운데주당 0.15시간은연간교육훈련 8시간 (0.15시간 45.58주 =6.837시간 ) 의주요근거가되며, 기본노동시간과협약노동시간의차이 2.3시간중에서교육훈련시간을제외한나머지 2.15시간을연간으로환산하면 98시간 ( =97.997시간) 으로

207 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 일의추가적인보상대체교대근무 (Ausgleichsschichten) 의근거가된다 ( 연간차이시간 98시간 통상일일교대근무시간 8시간 = 연간보상대체교대근무일 12.25일 ). 보상대체교대근무는협약노동시간에포함되므로수요가증가하여생산량확대가요청되는경우에회사가근로자들에게근로를요구할수있으며, 이노동시간은연장근로가아니라정규노동시간에해당한다. 또는수요가증가하지않아기본노동시간으로수요에대응하여생산할수있는경우에노사가합의하여휴가처리를하거나아니면다음해로이월될수있는데, 이월된보상대체교대근무는차년 3 월 31일까지수행되어야한다. 교대근무계획수립의원칙은 7일까지연속으로근무할수있으며, 최장 4일까지야간근무를수행한직후에는 2일을비번으로정하여쉬어야한다. 과거 4조3교대제와현재 5조3교대제의교대근무계획사례는 [ 그림 5-14], [ 그림 5-15] 와같다. 협약노동시간을초과한근로에대하여연장수당률은 25%, 야간근로수당률은 20%, 12월 24일성탄절전야근무추가수당률은 100%, 12월 [ 그림 5-14] Bayer 의과거 4 조 3 교대제 주차 1 주차 2 주차 요일월화수목금토일월화수목금토일 1 조조조조조조조조주주주주주주 - 2 조 조조조조조조조 3 조야야야야야야야 조주주주주주주 - 야야야야야야야 주차 3 주차 4 주차 요일월화수목금토일월화수목금토일 1 조야야야야야야야 조주주주주주주 - 야야야야야야야 3 조조조조조조조조주주주주주주 - 4 조 조조조조조조조 주 : 조 는조간근무조 (6~14 시, 일요일에는 6~18 시 ), 주 는주간근무조 (14~22 시 ), 야 는야간근무조 (22~6 시, 일요일에는 18~6 시 ), - 는비번.

208 186 노동시간의유연성과개선방안 [ 그림 5-15] Bayer 의현재 5 조 3 교대제 주차 1 주차 2 주차 요일월화수목금토일월화수목금토일 1 조조조야야 주주주 - 조조조 2 조주주주 - 조조조야야 조야야 조조야야야 4 조 - - 조조야야야 주주주 - 5 조 주주주 - 조조야야 주차 3 주차 4 주차 요일월화수목금토일월화수목금토일 1 조야야 조조야야야 2 조 - - 조조야야야 주주주 - 3 조 주주주 - 조조야야 조조조야야 주주주 - 조조조 5 조주주주 - 조조조야야 주차 5 주차 요일월화수목금토일 1 조 주주주 - 2 조조조야야 조주주주 - 조조조 4 조야야 조 - - 조조야야야 주 : 조 는조간근무조 (6~14 시, 일요일에는 6~18 시 ), 주 는주간근무조 (14~22 시 ), 야 는야간근무조 (22~6 시, 일요일에는 18~6 시 ), - 는비번. 31 일신년전날근무추가수당률은 14 시에서 22 시까지 50%, 22 시부터 익일 4 시까지 100%, 일요일근무수당률은 60%, 부활절, 성령강림제일, 신년일, 법정공휴일추가수당률은 150% 이다. 라. 연간노동시간계정제 Bayer 는노동시간제도를보다유연화하기위하여 2001 년에연간노동

209 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 187 시간계정제 (Jahresarbeitszeitkonto) 를실시하였다. 연간노동시간계정제실시의실질적인계기는입지유지 (Standortsicherung) 를통한고용안정노사협약체결이라고할수있다. 사용자가인건비가저렴한동유럽이나아시아로생산기지를이전하지않고독일에서의입지를유지하여근로자들의고용안정을유지하기위하여근로자대표기구인사업장평의회는연간노동시간계정제도입에동의하게된것이다. 이를통하여사용자들은노동시간을보다유연화하고연장근로를줄임으로써생산의효율성을높일수있게되었다. 연장근로가줄어듦으로써근로자들의소득이감소하게됨에도불구하고사업장평의회가연간노동시간계정제도입에동의한것은입지유지를통한고용안정과근로자들의노동시간선택권을신장하기위한목적때문이라고할수있다. 앞서언급한바와같이 Bayer 의 5조3교대제는 5주를교대근무순환주기로하여이기간에근로자들은 20일을일하게되어주당평균 4일근무를하게된다. 주당협약노동시간은 35.9 시간이고주당평균근무일은 4일이므로일일평균노동시간은 8.97시간 (35.9 4=8.97시간) 이된다. 그래서노동시간계정제운용에서일일잉여노동시간과부족노동시간을산정하는일일시간평가기준 (Zeitbewertungsbasis : ZBB) 은 8.97시간이된다. [ 그림 5-16] 에서나타난사례와같이한근로자가월요일부터토요일까지 8시간씩일하고일요일에 12시간을일하였다면, 해당근로자의주말노동시간계정잔고는 -2.58시간, 즉 2.58시간의부족노동시간이계상된다. 연간노동시간계정제운영의가장큰목적은기업경영과근로자개인의요구에서비롯되는노동시간계획의변경을상사및근로자의합의를근거로하여수시로가능하도록하는것이라고할수있다. 회사의필요에의하여근로자의노동시간계획변경을회사가지시하려면사업장평의회의동의가있어야한다. Bayer 에서회사측의노동시간변경지시혹은요구의기한은 4일이다. 그러므로노동시간변경시점에서 4일이상의기간이전에회사측에서노동시간변경및조정을요구할경우에이근로는연장근로에해당하지않는다. 물론 ZBB( 일일시간평가기준 )

210 188 노동시간의유연성과개선방안 [ 그림 5-16] 노동시간계정제운용사례 근로시간 ZBB 8 소정근로시간월 ~ 토일 8시간 12시간 6 4 근로시간채권 ( 잉여근로시간 ) 근로시간부채 ( 부족근로시간 ) 2 0 근로시간계좌 월화수목금토일 주말근로시간계좌잔고 : 을초과하여추가적인근로를수행하였다면, 해당근로자의노동시간계정에는초과분만큼잉여노동시간이계상될것이다. 반면에 4일미만의기간에노동시간변경을요구하여추가적인근로를하였다면, 이노동시간은연장근로에해당한다. 한국의상황과비교하여볼때, 연간노동시간계정제는일종의연간탄력노동시간제와연간선택적노동시간제의결합이라고할수있다. 연간노동시간계정제를통하여수요변동에따른기업의요구와일과삶의조화에서비롯되는개인근로자의요구를수용하고조정하여노동시간의유연화를추구하는것이다. Bayer에서연간노동시간계정의정산기간은 12개월이며차기연도로이월될수있는시간은 ±37 시간이다. 7. 독일노동시간유연성의사례 2 - BMW 레겐스부르크공장사례 1976년에 BMW는 3시리즈를도입하면서수요가크게늘자생산설비를확충해야했다. 이에따라뮌헨공장에서 3시리즈만생산하고 1982

211 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 189 년바이에른주 ( 州 ) 에위치한레겐스부르크 (Regensburg) 에새로운공장을세우기로결정하였다. 1984년에착공하여레겐스부르크공장은 1986년에생산을개시하였다. 140헥타르에달하는공장면적에서약 9,000명의근로자와약 300명의직업훈련생이하루 1,000여대의자동차를생산하고있으며, 현재까지총투자액수는거의 30억유로에달한다. 2009년의연간생산대수는 250,470대였고, 1986년생산개시이후 2008 년까지 400만대이상의자동차를생산하였다. 주요생산차종은 BMW 1시리즈, 3시리즈, M3 시리즈, Z4 시리즈등이다. BMW에는매우다양한근로시간제도가운영되고있는데, 가장대표적인제도로꼽히는것이레겐스부르크공장의근로시간모형이다. 일반적으로근로시간제도의구체적인설계와적용은다양한환경적요인들에의하여영향을받는데, 주로시장상황, 생산설비, 노동시장, 노사단체협약, 사업장평의회의태도, 생산기술, 지역의교통상황등과같은요인들을들수있다. BMW 레겐스부르크공장에서적용되고있는근로시간모형도이러한기업내외부의환경적요인들의영향을고려하여이에대응할수있는가장적합한방식을도출하기위한노력의결과라고할수있다. 무엇보다막대한투자비용을회수하고수요변화에효율적으로대처하려는사용자측의이해와실근로시간을단축하려는노동자측의이해를동시에충족시키려는시도였다. 생산을개시한 1986년 11월부터 1988년 4월까지레겐스부르크공장은지속적으로생산인력과설비를확충하여갔는데이시기에는하루 8.5시간을일하고 2주에 9일일하는 1교대제를실시하였다. 다음그림과같이첫주에는 5일을둘째주에는 4일을일하여주당평균으로는 시간을근무하게된다. [ 그림 5-17] 5 일 ~4 일근로시간모형 요일월화수목금토일월화수목금토일 근무주주주주주 - - 주주주주 주 : 주 주간근무, - 휴무. 자료 : Bihl et.(2001).

212 190 노동시간의유연성과개선방안 1988년 5월부터레겐스부르크공장에공장가동시간과노동시간을분리하는근로시간제도가실행되었다. 이에따라공장가동시간은하루 9 시간씩주6일로주당 54시간이었고, 근로자일인당노동시간은하루 9 시간주4일로주당 36시간이었다. 이를통하여회사는생산능력을 35% 신장시킬수있었고, 근로자들은주4일근무를통하여일년에 44일의추가적인휴일을누릴수있게되었다. [ 그림 5-18] 은확장된 1교대제에따른근로자 A, B, C의근무계획예시이다. 그림에서도나타나듯이기본적으로 A, B, C 3명의근로자들이 2개의직무를번갈아가면서근무하는형태를취하고있다. 1교대제를확장함으로써발생하는추가적인인건비는공장생산능력의확충으로마련된재원을통하여충당할수있었다. [ 그림 5-18] 확장된 1 교대제 요일월화수목금토일월화수목금토일 직무 1 A A C C C C - C C B B B B - 직무 2 B B B B A B - A A A A C C - 요일월화수목금토일월화수목금토일 A 주주 - - 주주 - 주주주주 B 주주주주 주주주주 - C - - 주주주주 - 주주 - - 주주 - 주 : A A 근로자근무, B B 근로자근무, C C 근로자근무, 주 주간근무, - 휴무. 자료 : Bihl et.(2001). 1990년 6월에레겐스부르크공장은 2교대제를도입하였다. 근무제도개편당시에문제가되었던토요일야간근무를없애고 [ 그림 5-19] 와같은 3조2교대제를실시하게되었다. 2009년 6월부터는 [ 그림 5-20] 에나타난바와같은교대근무제를시행하고있다. 교대조는크게 A조와 B조로구성되어있다. 한주는 A조가주간근무를하고 B조가야간근무를하면, 그다음주에는 A조가야간근무를하고 B조는주간근무를한다. 다만 A조와 B조는각각 5개집

213 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 191 [ 그림 5-19] 3 조 2 교대제 요일월화수목금토일월화수목금토일 주간 A A A A B B - B B B B C C - 야간 B B C C C - - C C A A A - - 요일월화수목금토일월화수목금토일 A 주주주주 야야야 - - B 야야 - - 주주 - 주주주주 C - - 야야야 - - 야야 - - 주주 - 주 : A A 근로자근무, B B 근로자근무, C C 근로자근무, - 휴무, 주 주간근무 (5 시 ~14 시 30 분 ), 야 야간근무 (14 시 30 분 ~24 시 ). 자료 : Bihl et.(2001). 단으로나누어서 1주일에하루씩번갈아가면서휴무를한다. 2008년경제위기로촉발된급작스런수요의감소에인력운용을적절하게대응시키기위하여 BMW가선택하는 1단계조치는외부적수량적유연화전략의일환인파견근로자감축이다. 레겐스부르크공장에는약 9,000명의정규직생산근로자들이있는데, 이들외에도파견근로자들이함께일하고있다. 약 300명에서 500명에달하는파견근로자들은정 [ 그림 5-20] BMW의 2010년교대근무계획 주차 2주차 (1월 11~17일 ) 3주차 (1월 18~24일 ) 요일 월 화 수 목 금 토 일 월 화 수 목 금 토 일 A1조 주 주 - 주 주 - - 야 야 야 - 야 - - A2조 주 주 주 - 주 - - 야 야 야 야 A3조 주 주 주 주 야 야 야 야 - - A4조 - 주 주 주 주 - - 야 - 야 야 야 - - A5조 주 - 주 주 주 - - 야 야 - 야 야 - - B1조 야 야 - 야 야 - - 주 주 주 - 주 - - B2조 야 야 야 - 야 - - 주 주 주 주 B3조 야 야 야 야 주 주 주 주 - - B4조 - 야 야 야 야 - - 주 - 주 주 주 - - B5조 야 - 야 야 야 - - 주 주 - 주 주 - -

214 192 노동시간의유연성과개선방안 [ 그림 5-20] 의계속 주차 4 주차 (1 월 25~31 일 ) 5 주차 (2 월 1~7 일 ) 요일월화수목금토일월화수목금토일 A1 조주주주주 야야야야 - - A2 조 - 주주주주 - - 야 - 야야야 - - A3 조주 - 주주주 - - 야야 - 야야 - - A4 조주주 - 주주 - - 야야야 - 야 - - A5 조주주주 - 주 - - 야야야야 B1 조야야야야 주주주주 - - B2 조 - 야야야야 - - 주 - 주주주 - - B3 조야 - 야야야 - - 주주 - 주주 - - B4 조야야 - 야야 - - 주주주 - 주 - - B5 조야야야 - 야 - - 주주주주 주차 6 주차 (2 월 8~14 일 ) 7 주차 (2 월 15~21 일, 성령강림휴가 ) 요일월화수목금토일월화수목금토일 A1 조주 - 주주주 A2 조주주 - 주주 A3 조주주주 - 주 A4 조주주주주 A5 조 - 주주주주 B1 조야 - 야야야 B2 조야야 - 야야 B3 조야야야 - 야 B4 조야야야야 B5 조 - 야야야야 주 : 주 주간근무 (5 시 ~14 시 30 분 ), 야 야간근무 (14 시 30 분 ~24 시 ). 자료 : BMW 내부자료. 규직근로자들을도와서생산라인에서일하고있다. 이들은 BMW 정규직생산근로자들에비하여상대적으로낮은숙련도를요구하는단순반복적직무를수행하는데, BMW 모델에대한수요가감소하면생산량을줄이고파견근로자들을감축하게된다.

215 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 193 2단계조치는내부적수량적유연화전략에해당하는노동시간유연화이다. 가장장기적인차원에서이루어지는노동시간조정수단은소정공장가동시간의변화이다. 이전까지소정공장가동시간은 96시간이었다가경제위기에대응하여 2009년 6월에 87시간으로단축하였다. 소정공장가동시간은종사자들의소정노동시간및연간교대근무운영에관한기본적인계획수립의기초를제공한다. 그러나소정공장가동시간은실제공장가동시간과반드시일치하지않는다. 소정공장가동시간은장기적인수요예측에기반을두고있으며연간교대근무제의기초가되므로좀처럼쉽게바뀌기어렵지만, 단기적인수요의변화에대응하기위하여실제공장가동시간은상대적으로쉽게변동될수있다. 실제공장가동시간을변동시키기위하여이용되는제도가노동시간계정제이다. 노동시간계정제는소정노동시간을초과한연장근로에대하여임금을지급하는대신에노동시간계정에잉여노동시간혹은노동시간채권형태로저축하였다가수요가감소하거나혹은근로자가필요한경우에실노동시간을감축하고보상휴가형태로계정에서차감하거나또는실노동시간을감축하여감소분을노동시간계정에부족노동시간혹은노동시간부채로계상하고이후에연장근로등으로보충할수있는제도이다. 그러므로수요가많을때에잉여노동시간을축적하고수요가감소하면생산량을줄이기위하여실노동시간을단축하고이에상응하여잉여노동시간을차감하는것이다. 이를통하여근로자들은연장근로에대한금전적수당을받을수없지만대신에고용안정과소득안정을누릴수있는혜택을누리게된다. BMW 레겐스부르크공장의경우에잉여노동시간과부족노동시간은 300시간까지축적될수있도록규정되어있다. 수요감소가지속되어서노동시간계정에축적할수있는부족노동시간이 300시간에육박하는경우에 BMW는특정한법적조건을충족시키면비상시시스템인단축조업제도를시행할수있다. 노동시간단축에따른임금감소분을충당하기위하여사용자와근로자가함께납부한실업보험금에서노동시간단축에대한순임금의 60% 가지원된다. 하지만이번경제위기로단축조업제도를직접활용하진않았다.

216 194 노동시간의유연성과개선방안 역시이번경제위기의대응수단으로활용되진않았지만, 3단계노동유연화조치는내부적기능적유연화에해당하는배치전환을들수있다. 경제위기를통하여발생하는수요감소는 BMW 전차종이라기보다는특정한모델에한정된다. 그러므로수요가감소된차종의생산라인인력을수요가유지되거나혹은상대적으로증가한라인으로전환배치한다. 8. 독일의노동시간유연성이주는시사점 독일에서는기업들이정부가지원하는단축근로제를통해내부유연성을유지할수있게되어 2008년말부터시작된경제위기로인한충격을흡수하고정리해고를최소화할수있었다. 이를통해독일기업들은경제위기에도기존의노동력을유지하여기업의핵심자산을지킴으로써일자리를지킨근로자들의신뢰를유지하고독일노동시스템이갖는장점을돋보이게할수있었다. 2008년말이후경제위기동안독일이보여준단축근로제를통한대응은독일과같이수출을통한대외의존도가높은나라에서는다른수단보다경제위기의충격흡수를위한장치로서잘기능을하면서많게는 125만~140만개의일자리를지킨것으로평가되고있다. 단축근로제와쌍둥이제도로서경제위기의충격을흡수하고, 기업의경영위기혹은일상적인수요의변동에대해완화혹은평균화역할을하고있는제도가노동시간계정제이다. 노동시간계정제는기업과노동자양측에다음과같은장점을가져다줄수있을것이다. 우선사용자는노동시간계정의상한까지연장근로등에대한수당을지급하지않음으로써인건비를절감할수있다. 노동시간계정제를도입하면연장근로에대하여근로자에게금전적보상을하는대신에연장노동시간및가산시간이노동시간계정에초과노동시간으로적립된다. 적립된초과노동시간은비성수기나수요감소등노동력투입의필요성이감소하였을때에노동자들의보상휴가사용을통하여인출되도록한다. 물론노동자들이개인적인필요에따라보상휴가를사용하였을때에대

217 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 195 체근로를위하여다른근로자를투입해야하고이에따라대체근로를수행한근로자의노동시간계정에가산노동시간을적립시켜야한다. 이렇게적립된초과노동시간은예상하지못한수요의감소로인하여노동력투입의필요성이낮아진시기에근로자들이보상휴가로사용하도록할수있다. 사용자는또한수요의변동에따라실노동시간을탄력적으로조정할수있어서노동시간의효율성을제고할수있다. 즉수요가증가하였을때에실노동시간을늘리고수요가감소하였을때에실노동시간을줄임으로써생산이나서비스제공의효율성을높일수있다. 이렇게노동시간을탄력적으로적용하는것은현재의탄력적노동시간제로도가능하지만, 탄력적노동시간제의경우에는사전에생산계획이나업무계획을설정하도록되어있고, 계획에서벗어난생산및서비스제공활동을위한노동시간에대하여연장근로수당을지급하도록되어있다. 그러나노동시간계정제를도입하면생산계획이나업무계획을사전에설정할필요가없어서노동시간설정의유연성을더욱제고할수있다. 한편노동자들은노동시간계정제를통하여고용안정과소득안정을얻을수있다. 노동시간계정제도입으로근로자들은연장근로등에대한수당은포기해야하지만연장근로등을적립하여, 불황으로인하여수요가감소하였을때에조업단축등노동시간단축에활용할수있으며, 이경우에도임금은소정노동시간을근로한수준에맞추어지급되므로일자리와소득수준을유지할수있다. 평상시또는성수기에연장근로등을초과노동시간으로적립하고비수기또는불황기에이를보상휴가형태로인출하여일자리와소득수준을유지함으로써노동시간계정제는일종의보험과같은역할을한다고할수있다. 이런점에비추어독일의노동시간유연성을활용한단축근로제와노동시간계정제는독일노동시간제도의특징들을잘보여주고있다. 두제도는노동시간을활용하여노사가내부적양적유연성을최대한이용할수있도록함으로써경제위기시의충격흡수장치의역할을훌륭하게해내고있다. 노동시간계정제는노사가눈앞의이익보다중장기적인시각에서노동시간을활용함으로써고용안정과소득안정을누리고이를

218 196 노동시간의유연성과개선방안 통해상호신뢰, 숙련축적과유지를이루어내어독일의노동시스템의장점이잘발휘될수있게하고있다. 그결과는이번경제위기에서독일경제의낮은실업률과빠른경기회복및재구축된탄탄한경쟁력으로확인되고있다. 독일경제의재생은 1990년대후반, 2000년대전반에독일을우울하게했던독일병, 독일노동시스템의경화증이라는비관론을씻어내고있다. 제 3 절영국의노동시간유연화 1. 문제제기 고용률제고및실업억제그리고가용노동력의효과적활용을통한생산성극대화는글로벌경쟁속에던져진산업국가들의당면과제이다. 특히서비스산업의고도화를경험하고있는유럽의각국은지난 20 여년간유럽연합을중심으로노동시장의성과및기업의생산성제고에필요한핵심과제로노동시간유연화에주목하고관련정책들을꾸준히개발시행해왔다. 영국역시이러한흐름으로부터예외는아니다. 그러나대륙유럽국가들에비해상대적으로강하게뿌리내린장시간노동문화가여전히유지되고있는한편, 독일, 네덜란드등보수적젠더 / 복지국가체제와남성가족생계부양자모델을공유해온영국은유럽내에서는시간제활용을제외한유연노동시간활용이상대적으로지체된경향을보여왔다. 한편 1990년대말노동당집권과사회적유럽의흐름은영국의노동시간관련법제및정책을수립, 정비하는데중요한분수령으로작용하였다. 특히 1997년영국노동당의집권은대처 (Thatcher) 정부와함께시작된오랜보수당집권하에서크게위축된노동조합운동과적대적노사관계를극복하고노사파트너십의재건노력을한층진전시켰다. 이러한변화는보다균형잡힌유연노동시간정책을확산하는데얼마간기여하고있지만, 영국기업들의유연노동시간을통한작업

219 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 197 재조직은여전히상대적으로더디게그리고보수적으로진행되고있다. 이글은영국에서지난 10 여년간진행된정부와기업의노동시간유연 화정책및그특성을살펴보는데목적을둔다. 이글은다음과같은 두가지점에초점을두고논의를전개한다. 첫째, 기업의노동시간유연화정책은제도의영향하에서수립, 실행 된다는점이다. 이글이주목하는제도적요인은유럽연합및국가차원 의법제도및노동조합의참여로압축된다. 산업화이후임금과함께노 사간가장중요한각축의대상이된노동시간관련논쟁의핵심은적어 도 1980 년대까지는노동시간단축에있었다. 독일금속산업부문의주 35 시간노동을둘러싼분쟁, 프랑스의이른바오드리법, 즉주 35 시간법 정노동시간제등을둘러싼사회적논쟁이이를반영한다. 그러나대부 분의산업국가가주당 40 시간혹은더짧은노동시간을법적혹은단체 교섭을통해사회적으로합의하면서, ( 통계로잘포착되지않는미지급 초과노동시간등의문제등논쟁의불씨는아직남아있지만 ) 최근노 동시간관련논쟁의주요축은노동시간의물리적길이로부터노동시간 의조직문제로대폭옮겨졌다. 즉언제어떻게노동을조직할것인가하 는유연노동의문제가최근유럽의노동시간관련주요쟁점을형성하 고있다. 최근경제위기로인한노동시장의성과가주요경제, 사회, 정 치적문제 27) 로대두되면서, 일자리나누기의일환으로대두된단축근로 ( 혹은단시간근로 ) 의제도화, 경기변화에대한기업적응력제고및비 용절감을위한연간노동시간제등노동시간의유연화정책을통한고 용률유지및비용절감움직임이여러나라에서발견되고있다. 상시적 로도심화되는글로벌경쟁상황에서개별사용자들이영업시간을연장 하고비용을줄이려는각종시도는노동시간을유연하게조직하려는경 향을한층강화하고있다. 한편 Berg et al.(2004) 의논의에서엿볼수있듯이노동시간은그통 27) 2010 년말미국의선거결과는고실업의정치적함의를잘보여준다 년경제위기이후기업의자유로운해고관행과고용보호법제부재의복합적결과는미국노동시장에유례없는고실업위기를가져다주었다. 전국평균 10% 에육박하는고실업률은 2009 년미국에새로운희망을안겨줄지도자로돌풍을몰고온민주당오바마대통령에게중간선거의참패를선물한주요요인이되었다.

220 198 노동시간의유연성과개선방안 제권을둘러싸고사용자와노동자의이해가첨예하게충돌하는영역으로서, 누가어떤방식으로노동시간을통제할것인가는제도및노동시장의상황에조건지워진노사간전략적타협에의해결정되어왔다. 유럽의경우유연적노동재조직을사회적파트너십의기조하에서확산하려는움직임이상대적으로활발하다. 노동조합참여에대한강조는작업장차원노동시간유연화를노사양자가양해할수있는수준에서조정함으로써불필요한노사간마찰을줄이고보다안정적으로생산성향상과연계하려는데그목적이있다. 물론노사간협상의제도화는유럽연합의규제를개별국가에적합한법제도로구체화하는데에도중요하다. 유럽연합의노동시간규제지침 (Working Time Directive) 을제한적으로비준하고있을만큼시장의노동통제권에대한요구가강할뿐아니라, 노동조합의사회적파트너십및유연화에대한불신이여전히강한영국에서기업수준노동시간유연화정책의특성과그확산은주요한연구관심으로부각된다. 둘째, 노동시간유연화의방향은기업의수량유연화및비용절감요구를주로충족하는사용자일방성에서벗어나개별노동자의기업정착성을높이고일과생활의경계를자연스럽게매개함으로써전반적인생산성향상을돕는노사쌍방성이점차강조되는경향이다. 내부유연화조치의일환인노동시간유연화를획득하는가장대표적인방법은수량적유연화의대표격인시간제노동 (part-time work arrangements) 의활용이지만, 노사의접근을균형있게아우르는노동시간유연화정책은기능적유연성의획득에도긍정적인함의를줄수있다. 시간유연화특히시간제사용이고성과작업장에미치는효과, 즉시간및기능적유연성의조직내양립가능성에대한기존연구들이때로는상호보완성을, 때로는대체성을주장하는등상충된분석결과를보고해온데는대다수연구가어떤식으로시간제가사용되고있는지충분히고려하고있지않다는데부분적인이유가있다. 고성과작업장과시간제정책간의상호보완성을높이기위해서는시간제와정규노동자의과중한업무부하나근로의욕의저하를막는, 즉시간제노동을조직내통합으로유도하는관리방식의수립이매우중요하다.

221 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 199 한편공급측의요구에부응하는노동시간유연화는젠더관계와밀접한연관이있다. 유연성이강조되는노동시장에서는중장년기남성이과도노동시간및미지급초과노동시간에곧잘노출되는반면, 비슷한시기여성은돌봄노동의일차적책임자로서일자리지속및경력개발의지를갖는경우에도노동시장에서퇴장하거나과소노동의상황에처하는불일치가곧잘발견된다. 영국노동시장의경우도예외는아니다. 최근영국노총에서발행한한조사연구결과에의하면 (Morris, 2005), 전체임금노동자의약 10% 에해당하는 230만명의노동자가임금삭감을감수하고라도현재보다짧은시간의노동을원하고있으나그방법을찾지못하고있으며, 80만명에이르는시간제노동자는현재보다장시간의노동을원하지만저임금과연계된단시간노동에갇혀있는것으로보고된바있다. 시장노동에적극적으로참여할능력과의지를지닌여성을가족의돌봄노동에묶어임금노동기회혹은사회적경력개발기회로부터체계적으로배제하는것은노동시장의단절, 직무분리, 임금불평등과결부된젠더불평의심화뿐아니라사회적역량의체계적손실을유발한다. 같은맥락에서선호하는노동시간활용과실제노동시간사이의불일치를다루어온여러연구들은이러한불일치가조직의효율성을위협할수있다는점을보고해왔다 (Barnett, Gareis, & Brennan, 1999; Galinsky, Kim, & Bond, 2001; Raynolds & Aletraris et al., 2006). 따라서노동시간유연화정책이조직의효율성과생산성제고에기여하게하기위해서는사용자역시노동자의요구를조직내로보다적극적으로통합할방안을찾게된다. 노동자생애단계 (life course), 젠더관계에기반한접근방식은노동시간유연화의쌍방성에중요한실마리를제공할수있다. 제도적시각과생애단계의시각은생애단계의특성에대한고려가노동시간유연화정책의제도적장치마련을전제하는것이라는점에서상호밀접한관련을갖는다. 실제자본주의다양화론 (Varieties of Capitalism) 혹은복지국가체제론에입각해국가간노동 / 젠더체제의차이를설명해온다수의연구자들은유연화의정책방향과그결과에국가별로유의한차이가있다는점을발견해왔다 (Anxo, Fagan, Cebrian, &

222 200 노동시간의유연성과개선방안 Moreno, 2006). 예컨대, Anxo et al.(2006) 은국가제도및노동시간정책의특성이가족구성원의생애단계상노동시장참여및가족내분업등을결정하는데중요한변인이라는점을주장하며생애단계의관점을노동시간체제와연계하여분석한다. 이에따라독일및네덜란드와함께영국은어머니들을중심으로한파트타임노동모델 (the different models of maternal part-time work) 을공유하는국가로분류된다. 본연구역시제도주의적, 생애단계적접근을채택하여영국의노동시간유연화관련제도및정책특성에대한분석을시도한다. 2. 노동시간유연화관련제도의특성과영향력 노동의적기수급이필수적인서비스부문의고용이확대되면서노동공급을유연하게할한주요방편으로노동시간의유연조정필요성이한층증가되고있다. 글로벌화, 경쟁의심화에따라서비스부문은물론비서비스업부문에서도생산설비활용의극대화 ( 감가상각비용의절감 ) 및재고관리의효율화등을위한동기생산의중요성이크게강조되고있다. 뿐만아니라소비자만족제고를목적으로작업장가동 ( 혹은영업 ) 시간을연장하려는사용자의요구도높다. 이러한환경변화에따라생산및노동시간유연화는생산시스템의변화를뒷받침하는핵심어로자리잡아왔으며, 사용자의요구가그경향을주도해왔다. 한동안대다수의국가에서진행된노동시장탈규제는생산및서비스시간의연장요구에부응하며신체및가족 / 사회활동의흐름에반하는비일상적시간대 (unsocial working hours) 노동을확대하는데기여하였다. 정보통신기술의변화, 가족구성의다양성증가, 다양한유연노동의확산에따른일과생활간불분명해지고있는경계, 시간급적요소의비중을크게줄이고작업의결과에기대어보상하는성과주의임금체계의확산등은노동시간의유연화에속도를붙이는요인들로작용해왔다. 이러한변화들은많은경우노동자들에게새로운도전을제기한다. 적절한보상없는초과노동에노출되는빈도가높아지면서근로자들이근로의욕및생산성저하를경험할가능성이높아지는등이그한예다. 반면영업

223 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 201 시간의전반적연장에따라증가하는유연한노동시간조직요구는노동자들에게개개인의상황에따른생활상의요구를충족할수있는노동시간조정의개별화가능성을열었으며, 경우에따라서는노동시간의일-생활양립을개선하는데필요한공간을넓히는효과를가져오기도했다. 노동가능시간의연장을둘러싸고전개되는이러한복잡한문제들은노동시간조직을통제할권한이누구에있는지, 즉노동시간통제권이노사간첨예한이슈로등장할수있다는점을암시한다. 노동시장에서개별적교섭력이상대적으로강하고노동과정에대한통제권및자율성이강한고숙련, 전문직노동력의경우적정시간대노동에대한보호나일-생활양립을지원하는제도적장치가없는상황에서도노동시간조정에대한사용자와의교섭에서우위를점할가능성이높다 (Berg et al., 2004). 실제, 기업의고용관계정책이제도적규율보다는시장의변화에의해결정되는경향이강한미국의경우일-생활양립관련노동시간정책을채택하는기업들의상당수는고숙련여성노동력을선발하고이들의이직을줄이는것이기업의성과를높이는데중요한요소라고보고된다 (Berg et al., 2004). 그러나개별교섭력이상대적으로약하고노동과정에대한개인의통제권혹은자율성이높지않은중-저숙련노동력의경우노동시간조정에대한통제권이사용자에게주어질개연성이높다. 노사간힘의불균형은불황기일자리불안이가중되는상황에서더욱악화될수있다. 노동시간통제권의불균형이가져올수있는조직적, 사회적문제를극복하고보다지속가능한노동시간유연화를획득하기위해서는적절한제도및정책적개입과지원이필수요소로등장한다. 유럽연합의경우지난 20여년에걸쳐심화시켜온유연화흐름에사회적유럽 (Social Europe) 기조가강조하는안정성과균형을갖추려는노력을최근강화하고있다. 2007년유연안정성관련정책추구와관련하여사회적파트너간대화와정보교류를필수요소로정착시키기위한규제지침안 (a draft directive of communication on the common principles of flexicurity) 이작성된것도이러한흐름을반영한다. 시간제노동및유연노

224 202 노동시간의유연성과개선방안 동시간확대를젠더평등및일-생활양립과연계하여규제하려는경향이최근 10여년간강화된점역시이연구의주요관심과관련하여주목할현상이다. 영국의경우, 상대적으로이러한노동시간관련규제를완화혹은회피하려는경향이여타국가에비해강하지만, 대체로유럽연합정책흐름을공유하고있다. 이항의목적은영국의노동시간관련제도의특성과그효과를유럽연합의정책방향과연계해살펴보는데있다. 영국의노동시간제도와그효과를다양한각도에서조망해온 Fagan (2009) 은영국의노동시간제도를형성하는구조는 1 노동시간에대한법적규제, 2 단체교섭에의한규제, 3 시간제노동의질을제고하는각종정책, 4 일-가족균형제고정책, 그리고이밖에 5 사회보장및세금제도그리고 6 노령인구의노동시장통합관련정책들로이루어진다고본다. 이항에서는노동시간에대한법적규제에초점을맞추어살펴보고, 이어지는 5항에서는일-가족균형제고정책및시간제노동의질에관한정책및제도, 그리고사회보장및세금제도관련정책에대해, 그리고마지막으로 6항에서는단체교섭에대한규제에대해각기초점을두고논의하도록한다. 영국의노동시간관련규제및유연노동시간제도및정책은유연안정성을경쟁의화두로삼고있는유럽연합의영향하에서확대되어왔다. 노동시간조직과관련하여유럽연합은회원국간합의된관련규제지침을통해노동자의안전과건강유지를위한최소조건을명시하고있다 (Directive 2003/88/EC). 이는주당최대노동시간, 일일및주당최소휴식기간및연간휴가기간등에대한합의를통해노동자보호를전제로한노동시간유연화를추진한다는사고를반영하는것이다. EU의노동시간법령은하루, 즉 24시간을단위로단절없는 11시간의휴식시간을보장하는한편초과노동을포함하는평균노동시간이주48시간을넘을수없도록규제하고있다. 또 7일기준주당 24시간의단절없는휴식이법적으로요구된다. 그리고부가급여로대체할수없는소정 ( 적어도 4주 ) 의유급연간휴가기간을각회원국이공히법으로정하도록규제하고있다. 또주간휴게시간을산정하는기간이 2주를넘지않도

225 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 203 록할것과주당평균노동시간을계산할때, 그기준기간이 4개월을넘지않도록할것등을구체적으로명시함으로써노동시간의유연화가노동자의건강권을훼손하지않도록규제하고있다. 유럽연합회원국은각국의상황에따라유럽연합의틀을전제로다소간의자율성을발휘하여자국의사정에맞게법령을정비해왔다. 영국은여타 14개유럽연합국들과함께주당평균노동시간의최대한도를 48시간으로정하고있다는점에서대체로유럽연합의기준을따르고있다 (Working Time Regulation Act(1998) : WTR). 조금더자세히살펴보면, 영국의노동시간법은노동자대다수가 17주를단위로주당평균 48시간노동시간을초과해일할수없도록규제하고있다. 즉한주의노동시간은 48시간을초과할수있지만, 17주를통틀어주당평균 48시간이내의근로가준수되어야하는것이다. 그러나영국관련법은이에대한예외규정을두어유럽연합의주48시간노동제를크게완화하고있다. 즉노동자개인으로하여금자신의노동시간연장을선택할수있도록, 즉개개노동자에게 48시간을초과하는노동의선택권을법으로채택함으로써주48시간규제를희석하는데성공하였다. 이를조금더자세히살펴보자. 유럽연합의노동시간규제지침은회원국들에게노동자개인이주당 48시간노동시간상한선으로부터자신을제외할 (opt-out) 수있는법적예외도입을허용함으로써비판의대상이되어왔다. 개별회원국이이와같은규정을적용할경우사용자들은근로자들의사전동의를전제로일정한기간동안이들노동자들에대한사용시간을법이정한주당최다노동시간을상회함으로써규제의취지를흐릴수있기때문이다. 영국노동시간법은 EU 지침의예외규정을받아들여기업들이노동자들에게 4개월간주당 48시간이상을일하는데동의하도록요구할수있는노동시간상한적용제외관련규정을두고있다. 법은 18세이상의노동자개인의자발적선택과이예외규정이전체기업종사자에게적용되지못한다는점을강조하는한편, 장시간근로를선택하지않는노동자에대한부당한조치 ( 예컨대해고등 ) 를금지하고는있지만, 이러한예외규정의설치는사용자주도의노동시간유연화, 장시간노동에대한수용을의미하는단면이다. 이밖에군, 응급서비스,

226 204 노동시간의유연성과개선방안 경찰, 민간가정의서비스근로자 (domestic servant), 해양및내륙수로교통및어업관련종사자들역시예외에적용된다. 또노동시간의측정이용이하지않고스스로노동시간의통제권을행사할수있을것으로판단되는관리자나전문직종사자들역시주48시간노동시간의예외대상이된다. 단, 2009년 8월부터그간예외대상이었던수련의들에대해서는 48시간규제를적용하는것으로법이개정되었다. 한편영국은사이프러스, 덴마크, 아일랜드, 이탈리아등과함께하루최대법정노동시간에대한별도의규제를두지않고있는국가에속한다. 이러한법적특성은영국이유럽연합내다른국가에비해상대적으로기업위주의유연노동활용폭을넓힐수있는제도적기반으로작용한다. 독일의경우최대 48시간규칙을일일최대노동시간및주당의무휴게시간의적용과묶어운영함으로써기업의유연노동시간활용에대한규제의강도를영국에비해높이고있다. 또프랑스는영국과같이최대 48시간규칙을두고있으나, 이를 10인이하소기업을제외한모든기업에적용되는자국의주당평균 35시간노동시간법령과병행하도록하여노동시간의규제강도를높인예다. 이밖에도오스트리아, 핀란드, 폴란드, 스웨덴등 10개국의법은유럽연합법령이제시한 48시간에비해짧은 40시간을주간노동시간상한선으로정하고있으며, 벨기에는예외적으로이를 38시간까지내려정하는등자국의규제를유럽연합의기준보다강화한경우에속한다. 이밖에영국의노동시간법은주하루의휴일, 6시간이상의노동후휴게시간을법적으로보장하는한편, 전일 (full-time) 노동자들에게는연간 28일의유급휴가권리를보장함으로써전반적으로 EU지침에비해다소낮거나규제수준을지침에맞추는수준에서자국의노동시간규제법을조정해왔다. 다시말해, 영국의노동시간유연화관련법은유럽연합의규제경향에최소한으로반응하고있다고볼수있다. 따라서영국의경우여타유럽국가에비해장시간노동관행이상대적으로강하게남아있는반면, 기업들의대안적유연노동시간제도활용이상대적으로보수적인것으로알려져있다. 그럼에도불구하고 1998년노동시간법은대처집권이후 1990년대초반까지거의무너지다시피했던

227 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 205 공공의안전과관련된운수관련노동자들및최저임금의적용을받는노동자들에대한노동시간보호, 소매점의개장시간제한을통한휴일근로제한, 여성야간근로및청년과다노동시간제한등을통해취약근로자보호를상당부분개선시킨것으로평가받고있다 (Fagan, 2009; Hepple and Hakim, 1997). 영국통계청에따르면 2010년 8월현재전일 (full-time) 근로자들의경우주당평균 37시간을, 단시간근로자들의경우 15.5시간을일하고있다. 한편 20% 에해당하는근로자들이주당 45시간이상장시간노동한다. 장시간노동의비율은일본이나미국에비해서는낮지만, 유럽의기준으로볼때는상당히높은것이다. CIPD(The Chartered Institute of Personnel and Development 2010) 의최근한보고서는 100만여의일자리손실을몰고온경제위기의여파로시간제전환노동자의비율이높게증가하여노동시간의하락이초래되었지만, 위기가다소간의진정국면에접어들면서노동시간을늘리는장시간노동경향이다시증가하고있음을보고하고있다. 평균 16시간미만의단시간시간제노동의확산과장시간근로의경향이혼재하는영국의노동시간풍토는일반적으로강조되는영국의장시간노동관행이현실을자칫부분적으로만인식하게할수있음을암시한다. 이보다영국에는 혼합된노동시간문화 (mixed-hours culture) 가존재한다고표현하는편이더적합하다. 실제 2009년유럽의통계를보면덴마크, 아일랜드, 네덜란드그리고스웨덴등 4개국가만이영국에비해주당평균노동시간이짧은것으로나타나는데, 이는대체로단시간시간제노동의비율이유난히높기때문인것으로해석된다. 실제로통계산출의대상을남성에국한하면, 영국에비해짧은노동시간을기록하는국가는 10개국으로늘어난다. 2003년의한연구역시 (Institute for Employment Studies 2003) 영국에서장시간노동을하는노동자그룹은민간부문에종사하는 30~49세대의자녀를둔남성노동자일가능성이높은것으로밝히고있다. 또이들의경우노동시간유연성과노동시간에대한통제권은양립하는경향이있으며, 이들의장시간노동은보다개인화되고있는비위계적조

228 206 노동시간의유연성과개선방안 [ 그림 5-21] EU 각국의실제평균주당노동시간 (2009 년 4/4 분기 ) EU 각국의실제평균주당노동시간 (Q4, 2009) EU27 영국 벨기에 덴마 크 독일아일랜드 그리스 스페인 프랑스 이태리 네덜란드 오스트리아 폴란드 핀란드 스웨덴 전체 남성 여성 자료 : Eurostat, European Labor Force Survey. 직에서승진을위한경쟁에핵심적인요소로활용되고있는것으로보고되고있다 (Crompton & Brockmann, 2006). 한편시간제노동의경우, 1/5에해당하는시간제여성의경우전문직혹은관련직인것으로나타나는등얼마간의시간제노동자들은괜찮은직업혹은괜찮은임금수준을유지하지만, 여전히상당한불균형을보인다. 즉시간제노동은저임여성서비스부문혹은비숙련단순노동부문에집중되어있는것으로, 그리고해당노동시간은단시간노동일가능성이높다. 따라서저간에알려진영국의장시간노동문화는시장이주도하는남성생계부양모델에의존하는경향, 따라서성별간노동시간및노동분업의불균형을전제하는표현임을유추할수있다. 이와관련하여노동시간유연화를유도하는주요제도적장치로일-생활양립제도및젠더관계에관해서

229 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 207 는뒤의 4 항에서다시살펴보기로한다 년이후경제위기속노동시장과유연노동시간활용현 황 28) 2008년이후몰아친세계적경제위기는영국에서도제2차세계대전이래가장심각한경기하락을초래하였으며, 그여파는물론고용률의하락과실업률증가로이어졌다. 2009년 3/4분기를기준으로할때고용률은전년동기대비 2.1% 하락 (72.2%) 한반면, 실업률은 7.8% 로전년동기대비 2.4% 증가했다 (Office of National Statistics, 2009c). 건설, 금융, 사업서비스등지난 20년간영국의신규고용창출을주도해온산업부문들이최근경제위기의중심에서대량해고를주도하고신규고용을 [ 그림 5-22] 최근영국의고용률및실업률변화추이 (2009 년 3/4 분기기준 ) ( 단위 : %) 자료 : Office of National Statistics(2009d). 28) 이상민외 (2009), 영국기업의일자리나누기와연간노동시간제 참조.

230 208 노동시간의유연성과개선방안 크게억제하면서고용상황악화에기여하고있다. 2009년말이래 2010 년현재까지예상과달리노동시장의성과가다소개선되고는있지만, 2010년자유당과의연정을통해 12여년만에재집권에성공한보수당이높은수준의재정적자를이유로공공부문의대규모예산삭감을예고하면서다시수십만개에이르는양질의공공부문일자리감축이예상되고있다. 그러나 Bank of England 의최근 물가보고서 (Inflation Report) 에서지적된바와같이더깊은경기침체를몰고온현위기가 1980년대초및 1990년대초두차례의경제위기에비해상대적으로미약한고용감소효과를보이고있는점은주목할만하다 (IDS, 2009b). < 표 5-24> 성장률, 고용및노동시간변화동향 (1980 년대, 1990 년대, 현위 기비교 ) 1980 년대위기 1990 년대위기현위기 GDP 고용 평균노동시간 주 : 위기시작후 5 분기 (1 년 3 개월간 ) 분석결과. 자료 : Bank of England, Inflation Report(2009). 이에대한부분적인해석은고용위기의일자리위협효과에대해경험을축적해온근로자들이임금인상혹은임금삭감을감수하면서보다적극적으로일자리를유지하려는경향을보인다는것이다. 실제현재의경제위기하에서임금하락폭은지난두번의위기보다현저히큰것으로드러난다. 2009년새로운임금협약의적용을받은 450만명중 8.3% 에해당하는노동자들의임금이동결되었으며, 이는전년도에비해상당히높은비율이라는 IDS의보고 (Incomes Data Services : IDS) 가그예이다. 갑작스런실업률의증가가보여주듯이영국의상당수기업들은위기에대한즉각적인대응으로정리해고를활용하고있다 ( 즉 2008년 2/4분기 1,000명당 4.8명수준이던해고자수는경제위기와함께 2009년 1/4

231 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 209 분기 11.8 명까지증가하였다 ). 하지만 IDS의최근조사는기업들역시정리해고를억제, 최소화하기위해다양한대안을모색하고있다는점을보여준다. 임금축소가가장보편적인정리해고억제책으로활용되고있다는점은앞에서언급한근로자들의임금양보경향과맥을같이한다. 이밖에신규채용축소및동결 ( 전체조사대상사업장의 78.8%), 기간제채용축소 (71.1%), 그리고결원에대한충원억제 (76%) 등직접적인인원조절방식을선택하는기업이다수를차지한다. 그러나근로자재배치및재교육 (68.7%), 추가근로감축 (52.5%), 단축노동시간도입 (19.5%), 안식휴가제도입 (15.3%) 등현직근로자의노동시간조정을통한대응역시그비율은상대적으로낮지만적지않은기업에서채택되고있음을살펴볼수있다. 영국의사용자조직인 CBI가제출한최근조사보고서에서도비슷한반응이나타난다. 설문에응답한기업중 43% 가시간외근무단축을, 30% 를선회하는기업들이파견근로자의축소조정을통해비용절감을꾀했다. 또 17% 의기업들이정리해고최소화방안으로노동시간단축을시행하였다. 그중에는노사협의에의해주4일제 ( 혹은드물게 3일제 ) 근무를도입하는경우도발견된다. 한편이러한유연근로제도의도입은제조업분야에서, 그리고소규모기업보다는대규모기업에서더활발한것으로보고되었다. 소규모기업은대개파견제활용의확대를통해유연화및비용절감요구를충족하는것으로나타났다. < 표 5-25> 는 CBI의조사결과를요약한것이다. < 표 5-25> 경제위기에대응한유연노동시간제도입 / 시행및계획현황 유연근로확대 시간외근무축소 파견근로축소 교대제축소 노동시간단축 단기계약직확대 ( 단위 : %) 작업장일부폐쇄 이미시행 시행계획 시행고려 계획없음 자료 : Employment Trends 2009(2009).

232 210 노동시간의유연성과개선방안 영국통계청의최근 2010년조사에따르면, 최근경제위기는노동시간의전반적인하락에기여했다. 주당평균노동시간의길이가남성 1.6%, 여성 1.1% 로축소되었다. 이는경제위기가전반적인고용하락 (2010년봄까지 2년간 58만개, 2% 의일자리손실 ) 과전일제고용 (91만개의일자리축소, 4.1%) 의시간제고용 (33만개, 4.4% 증가 ) 으로의전화와연계된다. 단시간근로로의전환은앞의 IDS와 CBI의조사결과에서도살펴보았듯이많은노동자들이사용자의노동비용감축과해고최소화노력에협조하였기때문으로해석된다. 물론이는많은경우시간제노동이자발성에기인하지않은불가피한선택이라는점을의미하기도한다. 실제 2008년과 2010년사이비자발적시간제고용이 40만여개에서 100만개이상으로 ( 전체시간제노동자의 14%) 증가했다. 한편경기침체의영향은노동시간분포를변화시켰다. 주30시간이상일하는노동자의비율이 4.2% 줄어들어시간제노동자의비율증가에기여한한편, 주45시간이상일하는노동자들의비율은 20.4% 에서 19.3% 로 ( 이들의비율은 EU의노동시간규제지침이도입되기전인 1990 년대중반에 26% 에달하기도했다 ) 다소감소하였으며, 주16~30시간대에속하는노동자들의비율은 17.9% 에서 19.3% 로증가하였다. 남성의경우주45시간이상일하는비율이 29.5% 에서 27.6% 로감소하였다는점이, 여성의경우 31~45시간대노동에서 16~30시간대노동으로의이동이노동시간구조의변화를주도했다. 한편전반적인노동시간축소는대체로 2008년봄부터 2009년여름까지정점에달했다가이후다시평상수준으로회복되는추세를보이고있어이러한노동시간분포의변화는일시적인것일가능성이높다. 한편앞에서언급한바와같이영국에서유연노동제도는직접적으로시간단축을유도하는소수의제도를제외하고는경제위기에대한직접적인대응책으로적극고려되고있지는않다. 뒤에살펴보겠지만, 유연노동제도는오히려추세적으로증가하고있는영업시간연장, 심한변동에노출되고있는생산시장, 그리고유럽연합의주도하에진행되는법제도변화에대한대응으로, 그리고노동공급안정화를위한정책으로상당히점진적으로확대되는경향을보여왔다. 이와관련해영국 CIPD

233 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 211 < 표 5-26> 주당평균노동시간의구조변화 : 2008 년봄~2010년봄 6시간미만 6~15시간 16~30시간 31~45시간 45시간이상 2008 봄 : 전체 남성 여성 봄 : 전체 남성 여성 봄 : 전체 남성 여성 자료 : Office of National Statistics. (Chartered Institute of Personnel and Development) 의최근관련조사결과를뒤에서보다자세하게소개하기로하겠다. 참고로 < 표 5-27> 은 < 표 5-26> 에대한이해를돕기위해최근영국에서시행되고있는유연노동제도의종류를간략히소개한것이다. < 표 5-27> 영국에서활용되고있는유연근무제도의종류와내용 시간제노동제선택노동시간제시간차근로제근로일수단축제도직무공유제연간노동시간제학기중근로제 기본적으로소정의전일제근무보다짧은시간을근무하게하는제도로그운영방식은조직에따라다양함. 정해진범주내에서핵심근무시간 (core times) 외시간은근무시간을유연하게조정할수있도록한제도. 경우에따라근무초과시간이나부족시간을다음회기로이월가능 근로자마다출퇴근시간을유연하게정해장시간사업장운영을가능케하는제도 일일근무시간을연장하여출근일수를줄이는제도 근로자 1 인에의해처리되던업무를 2 인이상이함께공유하도록하는제도. 구체적으로정해진틀은없음 정해진규제제도의범위안에서노동시간을연단위로확장하는제도. 예컨대, 일일혹은주간최고한도를넘지않는초과근무시간분을이후연내정규노동시간으로부터면제하는등연단위로노동시간을관리하는제도 주로학기중에근무하고방학기간중유급또는무급휴가를허가하는제도

234 212 노동시간의유연성과개선방안 < 표 5-27> 의계속 일정기간근로제 초과휴가제 유연 자율초과근무제 재택근무제 맞춤식근무제 무급휴직제도 계약기간을두부분으로나누어, 한기간에는계약당시노동시간을배당하고, 다른기간은오직사용자의필요에따라노동시간을배치하는제도 ( 이론적으로는시간을배정하지않을수도있어서실제적으로불완전고용을유도할수있는제도 ) 초과된휴가일수에대해서연봉을재조정하는제도 비정규직근로자가근무한시간에대해서임금을포기하는대신계약만료시정규직으로전환할수있도록한제도 통신, 교통기술의발달로점차확대되고있는제도 여러가지종류의유연근무제도를복합적용하여개인근로자별근무형태를만드는제도 일정기간동안근로자에게무급휴직을제공하고, 기간말미에복귀할수있는제도 자료 : Department for Business, Innovation & Skills(2009). 4. 영국의유연노동시간관련제도도입및활용현황 가. 노동자개인의제도활용현황 : 노동력조사의추세 앞에서살펴본바있듯이영국경제는 2008년을전후한금융위기의영향으로최근실업률의상승을경험하고있기는하지만, 그이전약 10년간 (1997~2005년대중반 ) 지속된경기호황에힘입어약 220만개의일자리를창출하였다 (Labour Market Trends, October 2005). 경기및노동시장의성과개선은영국의많은사용자들로하여금유연노동및노사상호양해할수있는노동시간관리에대해과거에비해우호적인입장을갖게한것이사실이다. 또노동시장의높은수요는좋은노동력확보및유지율제고에대한사용자의관심을높이는요인이된것으로보인다. 그럼에도불구하고영국노동력조사 (LFS) 에기반해각종유연노동시간정책을경험한임금근로자비율의추세를개관한아래 < 표 5-28> 은제시된기간유연노동시간제도에동원되거나, 참여하고있는근로자들의비율에높은변화가없다는점을보여준다. 1990년대말과비교할

235 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 213 < 표 5-28> 유연노동시간제활용근로자비율 (1997~2005) 탄력노동시간 연간노동제 주당근로일수압축 직무공유 일정기간노동시간보장제 사용안함 전체 자료 : Labour Force Survey 각연도봄철조사에서재인용. 때 2005년의경우대체로더높은비율의근로자들이다양한유연노동시간제도에연계되어있다는점을추세적으로확인할수있지만, 그변화의정도는그리크지않다. 탄력노동시간과같이노동자들의선호도가높은제도활용정도가약간증가하기는했지만, 연간노동제나소정기간노동시간보장제 ( 이는제도설계상특정노동시간을계약하지않는기간 (zero hours contract period) 의소득손실이불가피한제도다 ) 등사용자의선호를반영하는유연노동시간제의증가가좀더두드러진다. 주당노동시간압축, 즉하루노동시간을늘리는한편주당출근시간을줄이는제도는오히려감소하고있으며, 기존의한사람분일자리를필요에따라두사람이상이나누어일하는직무공유제도에는거의변화없이활용도가낮다. 한편어떤관련제도에도전혀참여한바가없다는근로자의수역시매우소폭감소한데불과하다. 따라서사용자들의실제정책활용에대한입장은전반적으로보수적이거나소극적인양상을띤다는점을확인할수있다. 한편영국노총은최근의한보고서에서약 50만명에이르는노동자들이사용자에게노동시간변경을요구하였으나원하는사항에합의하지못했다고주장한다 (Morris, 2006). 즉 2000년대중반현재노동자들이원하는근로패턴과실제의근로패턴간에는상당한불일치가존재한다는사실을지적할수있다.

236 214 노동시간의유연성과개선방안 나. 영국기업의유연노동시간활용현황 : CIPD 의조사결과 위의노동력조사가유연노동에관련된노동자개인을대상으로한것이라면, 2005년영국 CIPD의유연노동 / 시간조직관련조사는회원사 585개를대상으로한기업단위조사로경제위기전영국기업들의유연노동 / 시간조직에대한정책방향을이해하는데도움을준다. < 표 5-29> 에간략히정리되어있는대로가장빈번하게도입되고있는제도는주지하듯시간제노동이다. 조사대상중 90% 의기업들이사원들에게관련제도를제공하고있는것으로나타났다. 이는영국이유럽에서도가장높은비율의시간제노동자를보유하고있는나라중하나라는사실을뒷받침한다. 직무공유, 출퇴근유연조정제, 주당출근일수단축, 재택근무등의활용비율이그뒤를잇고있다. 한편 40% 에해당하는기업들은개인의법정유연근로청구권을제도화하고있는것으로응답하였다. 따라서앞에서도언급한바있듯이적어도제도도입현황만으로볼때, 다양한유연노동패턴의존재에대한영국기업들의인지도는상당히높은것을알수있다. < 표 5-29> 유연노동관련제도시행현황 : 585 개사업체대상 전체 제도활용 일부직원사용가능 전체직원사용가능 공식제도로운영 비공식제도로운영 시간제노동 86(14.7) 소정기간근로시간보장제 (term-time) 38 (6.5) 직무공유 (job share) 63(10.8) 유연출퇴근시간 (flexitime) 55 (9.4) 압축근무제 ( 주 3~4 일근로 ) 47 (8.0) 연간근로시간 (annual hours) 28 (4.8) 재택근무 55 (9.4) 이동근무 (mobile working) 27 (4.6) 안식휴가제 (areer breaks/sabbaticals) 42 (7.2) 전체설문대상 585

237 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 215 영국통상산업부 (Department of Trade and Industry : DTI) 가 2000, 2003, 2007년등세차례에걸쳐시행한근로자대상일-생활양립관련실태조사 (Work-life balance survey) 역시비슷한결과를제시한다 ( 그림 5-23 참조 ). 유연노동시간관련제도들을채택하고있는작업장들은해당기간에걸쳐꾸준히증가하고있는것으로나타난다. 일하고있는사업체에서단하나의관련제도도제시하지않고있다는근로자의비율은 2003년 15% 에서 2007년 10% 로다소줄어들었다. 대다수의기업에서 1개이상의관련제도를시행하고있으며그비율이다소늘고있음을알수있다. 그러나근로일의노동시간을늘려주당근로일수를줄이는방식이나직무공유, 연간일정기간에만노동시간관련계약을체결하는등의제도의패턴은직종별, 산업별로대개유사하지만, 여타노동시간유연화의경향에는유의한편차가있는것으로보인다. 자신의노동시간에대해보다많은재량을지닌관리자나전문직종사자들에게상대적으로더많은재택근무의기회가, 그리고사무직근로자들에게는출퇴근시간조정제가주어지고있는반면, 단순노무직들의노동시간은대개일정하게정해지는경향이있고, 상대적으로더많은시간제노동이제시되고있는것으로나타난다. 또공공부문, 대규모혹은유노조사업체, 그리고여성비율이높은사업체에서유연노동시간제도가상대적으로많이마련되어있는것으로보인다 (Hooker et al., 2007). 그러나여기서유의할것은 < 표 5-29> 와 [ 그림 5-23] 에제시된수치가제도의실제활용비율을나타내는것이아니라기업들이해당제도활용기회를제공하고있는지여부를나타내는것이라는점이다. 이들표와그림이나타내는수치가앞에서살펴본노동력조사결과와상당한격차를보이는것은그때문이다. 적지않은기업들이유연노동조직관련정책을공식 / 비공식적으로채택하고있음에도실제활용비율이높지않은것은기업들이관련제도활용을유도하는데소극적이거나혹은노동자개개인이판단하는해당제도사용의실익이크지않기 ( 혹은손실이기대되기 ) 때문인것으로보인다. 한편기업들이어떤동기에서유연노동관련제도들을도입하고있는지역시 CIPD의조사를통해살펴볼수있다. 많은기업들이직원유지

238 216 노동시간의유연성과개선방안 [ 그림 5-23] 기업의유연노동관련제도채택현황 (2000/2003/2007) 주 :DTI 가 2000, 2003, 2007 년에실시한근로자대상일 - 생활양립관련실태조사 (Work-life balance survey) 결과임. 자료 : 영국통상산업부 (Department of Trade and Industry : DTI). 및직원의요구를반영하고 (47%, 43% 의기업이각각매우중요하다, 혹은중요하다고응답 ), 직원충원에도움이되며 (30%), 사업상의요구를돕고 (25%), 고객의요구를충족시킬수있다는점 (25%) 에서동기를찾고있다. 27% 의기업이이들제도의활용과직원유지 (retention) 간상당히긍정적인관계가있다고응답하였으며 (47% 가대체로긍정적이라는고응답 ), 70% 의인적자원관리담당자들이해당제도가근로자들의근로의욕을증진시키는것으로, 그리고 50% 정도의관리자들이해당제도의신규충원관련순기능을인식하였다. 또한조직의맥락적인특성이유연조직의도입에중요하다는점도지적되었다. 어린자녀에대한돌봄책임이있는노동자들을고용하고있는사업주들일수록가족친화적유연노동선택지를제공할가능성이높았다 (36%).

239 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 217 한편 2/3에해당하는기업들이제도활용정도가지난 3년간증가해왔다고응답했다는점에서제도설치뿐아니라활용에있어서도점진적인증가세가확인되기는하지만, 약 1/4의기업만이해당제도가실제로활용되고있다고응답하였다. 이는앞에서도지적하였듯이, CIPD 조사역시제도도입현황과제도활용정도에격차가있다는점을실증하고있다. 이와관련하여유연노동조직의도입및실행에어떤어려움이따르는지살펴볼필요가있다. 가장빈번하게지적된곤란은사업운영상의압력을견뎌낼능력이있는가와관련된다 (70%). 또일선관리자들이지휘하에있는개개인의작업을유연하게조정할역량이있는지여부와이들의유연노동에대한태도역시문제로인식되는경우가많았다 (45%). 경영진의지원여부와조직문화가유연노동을수용할수있는지의문시되고있다는점역시중요한애로사항으로조사되었다. 다. 기업의유연노동시간활용사례 : BT 사례 29) 최근수년간대규모의유연노동정책을전개해온 BT( 전영국통신 ) 에서는현재 3/4의근로자가회사의유연노동 / 시간정책의적용을받고있다. BT 사례는영국기업의유연노동정책흐름을대변하는사례라기보다는, 영국내에서만 93,000명을고용한영국의대표적인기업에서진행되고있는선도사례로서의미를지닌다. 뿐만아니라 BT는 59,000 명을조직하고있는통신노동자노조 (Communication workers union) 와 19,000명이가입하고있는 Connect 등양대노조와안정된사회적대화및단체교섭체제를갖추고있다는점에서노조사업장에서활용되고있는유연노동 / 시간조직및그변화에대해살펴볼수있는유용한사례다. 노조는근무시간제도의유연화에처음에는강력하게반대하였지만, 고용조정이나비정규직고용등을방어하는대안적유연화에대한인식을제고하고점차수용하는방향으로정책을선회하여왔다. BT는주지하듯날로심화되는경쟁과정보통신기술혁명, 그리고그 29) EIRO 의자료와노용진 (2008), BT Openreach 및 CWU 의홈페이지문서등을참조하여작성되었다.

240 218 노동시간의유연성과개선방안 에따른끊임없는산업간융합등급변하는산업환경의소용돌이의중심에놓여왔으며, 1984년민영화후상당한조직의구조개혁을감행해왔다. 최근 BT의유연노동관련정책은단시간근로선택권의법제화등정부의유연화관련정책이최근진전되면서탄력을받았다고할수있다. 그러나 BT는그한계를넘어법제로는크게진전되지않은노동의유연한배치를위한정책개발에도적극성을보이고있다. 노동시간제도의유연화는작업조직유연화와관련한최대의쟁점으로부각되어왔다. 1990년대초반까지 BT의노동시간제도는상당히경직적이었으나 (Ferner and Terry, 1997), 정상근무시간외서비스에대한개인고객의수요가증가함에따라서비스비용이급속하게증가하는한편저가정책을표방하는신규업체들과의경쟁이가속화됨에따라노동시간유연화를적극적으로추진하였다. 그결과 1994년근무시간형태에관한협약 (Attendance Pattern Agreement followed by Customer Service Improvement Programme) 을체결하였다. 이협약의핵심내용은근로자들에게 4가지변형된근무시간옵션을제시하여선택하게함으로써노동시간제도의유연화를꾀한것이다. 당초주요정책대상이된개인고객사업부기술직들이새로운변형근무제중하나를선택해자신의노동시간패턴을변경할경우인센티브가주어졌고, 대부분의기술직들은하루 10시간근무하고주당근무가능한 6~7 일중 4일간출근하는근무패턴변경에동의하였다. 한편 1995년노사합의에의해콜센터영업시간또한유연화되었다. 콜센터의영업시간이월~토요일오전 8시에서오후 8시로연장되면서 6시이후잔업이불가피하게되었고, 비용부담이큰초과근로보다파견직, 파트타이머에대한의존도가높아지면서서비스품질저하등에대한우려및노동조합의비정규증가에대한우려가동시에증가하였다. 이에노사는 1990년대후반유연근무시간제도도입에합의하였다. 2000년대에들어서는기관고객을담당하는직원들에게도유연근무시간제가도입되었다 (BT Retail 사업부의 Business Advance 와 CWU 사이의근무제도협약 ). 이협약역시 4가지유연근무패턴중하나를근로자가자발적으로선택하도록하는정책이다. 선택지 1은현행제도로월-금주기로순환하는주중저녁노동시간

241 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 219 을 30분감축하고이를누적하여 8주이내에하루휴무로사용할수있게한것이다. 선택지 2는월~토요일중 4일근무제로첫주에는오전 8시에서오후 6시, 둘째주에는오전 8시 30분에서오후 6시 30분등으로근무시간변경을적용하고 8주에한번씩작업일정이잡히는토요일에는오전 8시에서오후 12시까지일하도록하는것이다. 주중휴무일은월~금요일사이에순환된다. 주당노동시간은 36시간이며근무명부는 6개월을주기로한다. 선택지 3은 1 월~금요일주당 5일근무, 2 월~금요일 2주당 9일근무, 3 월~금요일 3주당 14일근무중하나를선택하게하는것이다. 선택지 4는월-토요일중 8주주기로 292시간근무시간을배치하는것이다. 이근무시간제에서는 8주간 37일근무하게하는데, 최소 4시간을배치하는하루토요일근무, 14일의월-금요일근무 ( 근무가능시간오전 8시에서오후 6시, 핵심시간오후 1시에서오후 6시 ), 그리고 22일의월~금요일근무 ( 근무가능시간오전 8시에서오후 6시, 핵심시간오전 10시에서오후 3시 ) 등으로구성된다. 핵심시간에근무할수없을경우승인이필요하다. 근무명부는역시 6개월을주기로작성된다 ( 노용진, 2008). 변형근무형태에대한선택은근로자의자발성에일차적으로의존하지만, 사업상의필요에따라서는선호하지않는근무형태에근로자가배치될수도있다. 이경우숙련과지역을고려하고노동조합과협의나합의를거치도록하고있다. 이러한노동시간유연화제도는 2000년대를거쳐더욱세부적으로개발시행되고있다. 예컨대, CWU와 BT Openreach 사이에체결된근무시간협약에는 16가지의상이한근무시간패턴이제시되고있다 (4가지의월-금요일근무제, 8가지의월~토요일근무제, 4가지의월~일요일근무제등으로구성 ). 한편 BT의최근유연노동정책은서비스전달체계, 충원, 직원동기부여등의핵심어를중심으로개발, 전개되어왔다. 장기간에걸친대규모의조직구조조정을진행하면서양질의노동력확보및유지는무엇보다중요한조직관리의대상이되었다. 또앞서언급한바와같이치열한경쟁환경에서서비스전달체계를효과적으로재조직하여고객서비스의질을제고하는것역시조직의주요과제로대두되었다. BT는단

242 220 노동시간의유연성과개선방안 순히초과노동시간의활용이나마감기한을압박하는등직원들의스트레스를높이는방법으로는생산성을제고할수없다는점을인식하고, 고객및직원의요구에부응할수있는노동시간활용방식을모색해왔다. 예컨대, 집중적인돌봄이필요한가족구성원을둔직원들의비율이늘어나면서이들이보다유연하게근무를조정할수있도록여러가지선택지를제공하는한편, 충원비용을줄이는한방편으로양육휴가후직장복귀를유도하고편의를제공할수있는주요수단으로유연성제공을적극적으로고려하였다. 한편 24시간중단없는서비스를원하는고객들의편의를극대화하는서비스전달을위해노동조직의유연화는필수적으로요구되었다. 앞서언급한근무시간패턴변경선택지들을포함하여 BT가도입한유연노동조직관련정책들을열거해보면다음과같다. 동일한노동시간을출근일을줄여일하게하는압축근로일제도 (compressed time) 직무공유제 (job sharing) 자녀의방학등특정기간에휴가를사용할수있도록노동시간을미리적립해두는제도 (accrual hours or time-banking) 연간근로제도 (annualised hours) 출퇴근시간유연조정 (flexitime) 재택근무 (teleworking from home) 제한근무 (term-time working 을포함하는 limited working) 교육이나개인적능력개발을위해 2년을한도로사용할수있는유급혹은무급휴가 (time out) 작업의자유 (freedom to work, 근로자들은일하는장소와근무형태에구애받지않고일정한기간내에정성적인평가에따른일련의실적을달성할것에동의함 ) 한편 BT는정년을앞둔근로자들에게도단축노동시간, 직종전환, 책임축소등몇가지의유연노동선택지를제공하고있다. 또한유연노동관련제도활용에대한유연성역시높이고있다. 예컨대, 재택근무를

243 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 221 ( 한곳혹은여러곳의 ) 오피스근무와묶어서사용할수있도록하거나, 개인의상황변화에따라근무조건을바꿀수있도록하는등의조치를예로들수있다. 유연근무의조건은성과에문제가생길경우회사측역시변경을요구할수있다. BT의설명에따르면유연노동도입을촉진하는조건으로다음의 2가지가중요하다. 첫째는개인노동자가직무를집이나혹은이동중에수행할수있도록하는기술개발이다. 둘째는작업장에서의신뢰를정립하는일이다. 이와관련하여개인작업자들에게부여되는직무의양이나난이도와관련일-생활의균형을유지하고노동시간에과중한부하가걸리지않도록회사의지속적인모니터링이필요하다는점이강조되고있다. 또상위관리직들이관련정책을활용하도록유도함으로써근로자들로하여금유연노동선택지의활용및장시간노동의회피가승진등경력관리에부정적영향을미칠수있다는우려를덜어준것도같은맥락에서예시될수있다. 유연노동과관련한제반정책에적용될원칙을수립하기위해서는앞에소개된협약이예시하듯 BT에조직되어있는두노동조합과의합의가필요하다. 그러나유연노동관련각종선택지에대한구체적인제도운영은정보교류프로그램및근로자개개인의평가에의존하게된다. 제도운영과관련해서특기할점으로소위 일-생활양립이루기 (Achieving the balance) 라불리는사내망 (interanet) 운영을들수있다. 이사내망을통해개개노동자들은자신의요구에적합한유연근무선택지가어떤것인지정보를얻을수있을뿐아니라자기기입식질문지에응답함으로써자신의상황에적합한유연노동선택지가무엇인지결정하는데도움을얻을수도있다. 회사는이러한운영방식이원치않는유연근무배치에따른부정적반작용을방지하는효과가있다고설명한다. 이러한 BT의유연노동정책은제도설치의명목에그치지않고실제상당한정도로활용이증가한것으로나타난다. 회사의자체조사에따르면전체 75% 의노동자가한가지이상의유연노동제도를선택하여활용하고있다. 11,500명이재택근무를선택하고있으며, 500명이상이

244 222 노동시간의유연성과개선방안 직무공유를선택하고있다. 회사의평가에따르면재택근무의경우오피스근무에비해 15~30% 의생산성향상효과를보고있다. 특히콜센터오퍼레이터들의경우재택근무자들은집중센터에서일하는동료들에비해 20% 이상콜을더소화하는것으로나타났다. 한편현재양육휴가를사용했던 99% 의여성근로자들이회사로복귀하는것으로나타나는데, 이는 2004년 93% 에비하면상당히늘어난수치이다. 회사에따르면직장복귀율향상에따라충원및초기훈련비용으로소요될약 500만파운드의비용절감효과가있었다고평가된다. 뿐만아니라신규채용과관련해서도양질의여성노동력을유치하는데도긍정적인효과를낳고있는것으로평가되고있다. 한편재택근무의확대는사무실사용에따른회사비용절감을돕는한편, 노동자들의출퇴근비용을줄이는데효과가있는것으로나타난다. BT의실험은대체로사용자의주도로진행되는경향이높다. 그러나노동조합역시작업조직의큰틀을재조정하는데에는목소리를내고있다고할수있다. 인적자원관련정책담당자에따르면, 이러한유연노동활용실험이일차적으로회사의사업상요구를반영한것임에는틀림없지만, 경쟁이나날이심화되고있는통신산업에서질높은노동력을끌어들이고또유지하는회사의핵심적인전략적선택으로자리잡고있다. 5. 노동시간유연화관련제도의특성과영향력 한편노동시간관련규제는노동시장정책으로서의의미를지닐뿐아니라성별간평등관련정책및생애주기관련지원정책과도밀접히연관된다. 즉근로자개개인이생활관련책무를수행하는데필요한시간을시장노동시간과더효과적으로조정할수있도록, 특히이러한조정이성별간평등을제고하는데기여하도록하는제도적뒷받침이지난 10여년간강화되어왔다. 이는 1990년대말마련된소위리스본전략 (Lisbon Strategy), 즉유럽연합의고용전략 (EU Employment Strategy) 에의해강조된여성고용률제고와잇따른취학전서비스를확대하는

245 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 223 바르셀로나보육전략에의해촉발되었는데, 이들역시 1992년의임신여성보호 (Protection of Pregnant Women) 및 1999년의부모의보육휴가 (Parental Leave) 에대한유럽연합규제지침 (EU Directives) 에힘입었다. 또유럽에서같은기간강조되어온젠더 main stream 논의역시힘을보탰다. 이에출산및양육관련휴가사용권한과해당기간임금 / 소득및사회적서비스의수급권을확대보장하고각국간격차를줄이는조치는가장대표적인정책적진전을이루었다. 실제상당한시각차와이해관계의차이를동반한노동시장규제조치들과는달리, 이영역 - 즉출산 육아휴가 - 에있어서는 (2주간의의무휴가를포함한단절없는 14주간의휴가 ) 국가간조화를위한유럽연합의규제지침 (Directive 92/85/EEC) 이실질적인진전을만들어왔다. 개별국가가보장하는휴가의길이와소득지원정도에는여전히상당한편차가존재하지만, 각국의관련법은유럽연합이제시하는수준을공히충실히이행하고있다. 영국의경우사회적지원의정도가비교적낮은편에속했으나, 지난몇년간해당정책이선거관련정치적의제로채택되어출산및육아휴가와이에대한소득보전에상당한진전을이루어왔다. 육아집중기노동자들이단축시간노동을통해일자리를유지하면서가족에대한책무를이행하도록돕는개별근로자의시간제노동선택권을법제도로정립한것은그대표적예다. 법제정은 2003년이루어졌지만, 이보다앞선 2000년정부가벌인일-생활균형캠페인 (Work-Life Balance Campaign) 에서그필요성을사회적으로환기시켰다. 이캠페인은전일제에서시간제로의전환을포함하는시간제사용에대한모범정책 (best practices) 을사용자들에게확산시키려는목표를담고있었다. 이와함께 2003년의고용법 (Employment Act) 역시 6세이하혹은 18세이하의장애자녀를둔부모의경우시간제노동으로전환할수있는법적근거를마련하였으며, 2006년일 가족법에서는시간제노동및유연근로선택권을돌볼노령자가족이있는근로자에까지확대하였다. 2008년정부는 16세이하자녀를둔부모에까지정책범위를보다확대하였다. 이러한일련의조치는가족관련법제도와노동시장법제도간의융합, 즉유연노동시간정책과일-생활양립정책의교차를꾀하는정책개발

246 224 노동시간의유연성과개선방안 을강조해온지난노동당정부의정책기조를반영한다. 관련법제정이전에도제도를선택한기업들이상당수있었으나, 법시행이후근로자들의시간제노동에대한요청이크게증가한것으로보고되고있다. 2003~05년간 6세이하자녀를둔어머니들의 36%, 그리고약 10% 의아버지들이제도의사용을요청한것으로나타났다 (Fagan, 2009). 시간제근로관련정책의내용과한계에대해서는아래에서보다자세히살펴보자. 가. 개인의단축노동시간청구권도입과그효과 : 일과가족법 (Work and Family Act) 영국이개인근로자에게본인의노동시간을유연하게조정할수있도록청구및교섭권을법적으로보장한것은비교적최근인 2003년 4월이다. 당시정부주무부처였던 DTI는이법의목적을최선의양육과일 -돌봄의무간균형을위해가족구성원에게선택권을부여한다는점에서찾고있다. 구체적으로는모든아동이최선의환경에서각자의생애를시작할수있도록하는한편, 양육의의무를지는부모특히어머니들이일과경력발전을도모할수있도록하며, 모든가족이일과가족생활사이에균형을갖추는데실질적인선택을할수있도록한다는것이다. 한편 DTI는이법이노사간의무와권리에균형을잡고유연노동시장을유지하는데기여하도록한다는점을강조하고있다. 구체적으로 6세이하의아동과 18세이하장애아를양육하는부모, 혹은양육의무자에게유연노동시간제를청구할수있도록보장한 2003 년일과가족법은다시주무부서인 DTI가양육정책의전반적인미래계획을확립하기위해제출한 2004년예산회기전보고서 부모에게는선택을, 아동에게는최선의시작을 : 10개년양육정책 (Choice for parents, the best start for children : a ten year starategy for childcare) 을계기로확장된다. 이보고서는 2005년 일과가족 : 선택과유연성 이라는공공자문용보고서를통해구체화되고공공및이해당사자의의견청취등의공식과정을거쳐 2006년법의확대, 개편으로이어졌다. 선택과

247 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 225 유연성, 접근성, 양질의육아서비스제공, 세금공제를통한가용성등을 골간으로하는법개정의취지는모든일하는여성에게 39 주 ( 기존 26 주 ) 유급을보장하는 52 주법정양육휴가의확대보장, 26 주부성휴가 (6 개월모성유급휴가의무사용이후 3 개월분모성유급휴가의이전가 능 ), 근무복귀 4 주전사용자에대한휴가자의복귀시기공지의무등양 육휴가정책전반의개편을꾀하고있지만, 법의양대축이라할수있 는유연노동의선택지확대역시법개정의주요항목에포함되었다. 앞 서언급하였듯이 2007 년 4 월발효된개정법은노령자를돌보아야하는 근로자역시선호하는노동시간과근로장소를청구할수있도록근로 자의유연노동선택권리를확대하였다. 그러나이법은동시에사용자가사업상사유로근로자요구를거부 할수있도록허용하는조항을포함함으로써근로자의청구권에상당한 제약을가하고있다. 관련조항은사용자가절차를준수하고적절한사 업 / 노동조직상의사유를들어근로자의요구를거부할경우사용자의 결정에도전할수있는여지를법적으로보장하지않는다는점에서제 도의법적영향력을한층낮추고있다. 같은맥락에서 2005 년이해당사 자및공공자문과정당시노동조합은법의전반적인전개방향을환영 하면서도사용자의거부권행사에대한근로자개인의두려움이나경력 개발에대한불확실성이이법의실효성을크게낮추고있다는비판적 견해를제시한바있다. 30) 이러한특성은법정산후휴가, 양육휴가, 혹 은유럽연합의시간제, 양육휴가, 노동시간법령등이실질적으로근로 자의권리를포괄적으로보장하고있는것과는크게대조된다. 한편노동시간단축을적용받았던근로자가개인적조건의변화로정 규근로상황으로돌아가기를원할때이에대한법적보장을결여하고 있다는점역시이법이지닌중요한한계이다. 영국은최근균형잡힌 노사양자에게공히합리적인노동시간유연화정책을권장하는데상당 30) 한편사용자측에서도일 가족법의개정에대해상당한불만을드러내었다. 특히아버지들에대한비급여출산휴가의확장과유연노동에대한청구권의확대가불만의주요대상이되었다. CBI 의부의장인 John Cridland 는정부가경영측의입장을반영하는적절한의사결정을하지않았다며정부를비판하기도하였다 (Financial Times, ).

248 226 노동시간의유연성과개선방안 한제도적진전을만들어내고있음에도불구하고, 앞에서살펴본유연노동시간관련법과더불어사용자의편의를확대하는예외규정을크게허용함으로써여타 EU 15개국에비해노동시간에대한개별노동자들의권리행사에상당한제한을가하고있다. 나. 생애주기접근과노동시간유연화 앞에서언급한바와같이일-생활양립정책에는노동자의생애단계에따른고려가수반된다. 개인이선택하거나처하게되는가족형태에는실제상당한다양성이존재하며, 그다양성은근래더욱더확대되고있다. 이는개인이노동시장에참여할수있는능력과필요정도에생애단계별차이를만들어낸다. 주지하다시피이는젠더동학의근간이되기도한다. < 표 5-30> 7 세미만자녀를둔부부가족내남편의노동시간 고용률 전체근로자의노동시간 임금근로자의노동시간 >35 시간일하는임금근로자비율 스웨덴 프랑스 독일 네덜란드 영국 스페인 이탈리아 자료 : ECHP 자료 ( 스웨덴 : HUS data) 를 Eurofound(2006) 에서재인용. 영국의경우남편의노동시간이 46.3 시간으로비교대상국중가장긴반면, 35시간이하단시간근로를하고있는비율은낮은경우에속한다. 남성중심생계부양자모형과비교적장시간노동관행이결합되어있기때문으로해석된다. 반면네덜란드는취학전자녀를둔가족의남편이시간제로일하는경우가비교대상국에비해상당히높은 9.1% 인것으

249 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 227 로나타난다. 이렇듯비교적높은남성시간제비중은생애단계의특성에의한것이라기보다는전반적으로높은네덜란드의시간제비중에의한것이라해석된다. 시간제로일하는남편의비중이기타형태의가족에서도비슷하게나타나기때문이다. 한편대부분의국가에서시간제이외의다양한유연근로선택지 - 안식휴가, 교육훈련휴가, 노동시간계좌 - 활용역시남성들사이에는크게확산되지않는경향이높다. 공공부문종사자에게안식휴가혹은교육훈련휴가등을사용자에게청구할수있도록한독일의경우, 37% 에해당하는근로자들이이들기회를활용하고있는것으로나타나며, 네덜란드, 프랑스, 스웨덴등이이러한경향을따르고있다. 영국은이들대안적휴가의사용이매우제한적인것으로나타난다. 이와반대로여성의경우양육책임이시장노동참여에미치는영향이크며, 그국가별차이도현저하다. 양육서비스, 휴가기간확장, 양육을위한단축노동선택기회등국가간정책및제도적차이가개인의노동시장참여의의지와능력에상당한영향을미치기때문이다. 고령자를위한사회적돌봄서비스는대개의나라에서양육서비스에비해크게미약하지만, 이또한여성의노동시장통합정도에상당한영향을미치는것으로나타난다. 요컨대, 각국이도입하고있는복지국가정책및서비스의특성은다음과같은여성의대안적생애단계모델을제공하는데기여한다. 영국의경우그구체적인내용에는차이가있지만, 독일, 네덜란드와함께 모성파트타임 노동의유형에속한다. 이들세나라의경우어머니역할의시작은시장노동참여율의대폭적인축소와연계된다. 이들나라에서어머니들의노동시장참여는시간제노동을통해실현된다는점이일종의규범으로작동하고있다. 특히젊은세대의경우출산과함께노동시장을벗어나는비율이예전에비해줄어들고벗어나는기간역시짧아지고있지만, 시간제로의전환비율은크게늘었다. 31) 이러한어머니들의양육기시간제노동은자녀의성장 31) 영국의경우숙련수준이매우높은노동자들은전일제를유지하는경향을보이며, 인종적소수집단의경우이러한시간제규범이정착된정도는미미한것으로보고되고있다.

250 228 노동시간의유연성과개선방안 이후에도지속되는경우가많아여성의장기노동시장경력궤도에상당 한영향을미치는것으로드러난다. 한편영국등모성파트타임노동과 크게상이한국가유형을다음과같이분류할수있다. 1 스웨덴의경우 생애전주기를통해높은그리고지속적인풀타임노동혹은장시간 시간제노동 (20~34 시간 ) 참여율로특징지어진 보편적생계부양자 (universal breadwinner) 모델을구축한경우다. 32) 2 프랑스의경우 어린자녀를둔일부여성들이노동시장에서퇴장 ( 혹은퇴장후자녀 성장과함께재진입 ) 하지만, 노동시장지위의유지를선택하는대다수의 여성은풀타임이나장시간시간제노동을지속하는 완화된생계부양자 (modified breadwinner) 모델을제공한다. 33) 3 이탈리아나스페인과 같이여성의노동시장참여율이전반적으로낮은남부유럽국가의경 우여성들은풀타임으로일하지않으면퇴장하는유형을보인다. 한편영국의경우스웨덴등보편적생계부양자모델과구별되게어 머니들의시간제노동시간이비교적짧은편으로나타난다. [ 그림 5-24] 가제시하듯영국의경우자녀가없는젊은가족의경우노동시장참여 율이나주당노동시간에남녀간차이는크지않다. 그러나취학전자녀 가있는경우, 남성의노동시장참여율이나노동시간이크게달라지지 않는반면, 여성의그것은현저히축소된다. 평균노동시간은 16 시간까 지축소되는한편, 80% 이상을유지하던참여율역시 60% 정도로떨 어진다. 이렇듯출산직후몇년간현저히떨어진노동시장통합정도는 자녀의성장과함께서서히상승곡선을그리는등약간회복되지만, 자녀출산이전과비슷한정도로까지회복되지는않는다. 양육기시간 제전환이여성의노동시장경력에상당한희생을수반한다는점을의 미한다. 32) 취학전자녀를둔어머니들의경우에도평균 78% 의노동시장참여율을, 그리고피용자의경우평균주간 29 시간을일하여노동시간이상대적으로낮은젠더양극화를보여주고있다. 노르딕사회민주주의체제가이를뒷받침하고있다. 33) 스웨덴에는다소못미치지만, 여타대륙유럽국가에비해포괄적인양육서비스와양육을위한단축노동선택권등이이모델을뒷받침한다. 미숙련혹은대가족하의여성들의경우양육을위해노동시장으로부터퇴장하는한편, 경력추구여성들의경우노동시장참여를지속할뿐아니라시간제를선택하지않는경향이강해여성의선택이두갈래로나뉘는경향이뚜렷하다.

251 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 229 [ 그림 5-24] 영국의가족형태및성별에따른노동시간및고용률 독일이영국과비슷한패턴을보이는것과는달리, 네덜란드의경우에는대폭축소된노동시간이나머지생애기간에도계속유지되는것으로보인다. 노동시장참여율도특별히높아지지는않는것으로나타난다 ( 그림 5-25 참조 ). 이러한차이를만들어내는요인은전통적인가족및젠더역할패턴등에도기인하지만, 부분적으로는그림에는드러나지않는이들세나라의시간제노동의질의차이에서도찾을수있다. 네덜란드의시간제노동모델은종종다른나라에대한모범사례가될정도로시간제노동자에게높은정도의노동시장통합을제공한다. 네덜란드의경우시간제와전일제간의평등대우관련법및시간제노동자에대한법적사회적보호가 1982년시간제노동증가정책을골자로하는사회적대타협이후지속적으로개선되어왔으며, 그결과시간제와전

252 230 노동시간의유연성과개선방안 [ 그림 5-25] 비교 : 가족형태및젠더에따른노동시간및고용률 < 독일 > < 네덜란드 >

253 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 231 일제간임금격차가작고고숙련직종에서의시간제활용도가점차늘어나고있다. 반면, 영국의경우시간제노동모델은여전히시간제노동시장을지배하는저임금, 질낮은시간제일자리로인식되는경향이강하다 (O'Reill, 2003). Hakim(2000) 등과같이이른바노동자선호이론에서는시간제일자리의선택이개인노동자들의노동방식의선호를반영하는것으로파악하는경우도있지만, 실제시간제와전일제간의소득격차는상당하며, 시간제의선택은직업위신의저하는물론이후더나은일자리로의희박한복귀가능성을수반하므로대안이희박한상황에서의선택으로보는것이보다적절하다. 같은맥락에서시간제노동자에게는훈련과승진기회및각종기업복지제공이훨씬적은것으로보고되고있다 (Gallie, 1998). 시간제로의전환이생애소득및연금의상당한손실을의미하는것이다. 뿐만아니라고위전문직및관리직의경우특히민간부문에서는시간제로일할수있는기회가상당히제한되어있다. 영국에서시간제노동의노동시장혹은조직내부로의통합정도는전반적으로낮은수준이라고할수있다. 시간제로의전환이개인의선호에전적으로기반하지않는다는점은시간제노동자의실제노동시간과선호노동시간간의격차에서도살펴볼수있다. 한조사결과에따르면영국을포함, 모성파트타임모델로분류되는세나라의부부가족은스웨덴이나프랑스에비해남성생계부양자모델을조금더선호하는경향이있기는하지만, 그비율이 10% 내외로매우낮은편이다. 반면영국여성들의경우과소노동으로대표되는 20시간미만시간제를선호하기보다임금보전에유리한장시간시간제혹은전일제로일하기를원한다. 후자에대한선호도가 60% 이상을차지한다. [ 그림 5-26] 이보여주다시피시간제노동이크게확산되는시기와맞물리는가족유형 2와 3의경우여성의소득수준이크게저하되는것을볼수있다. 실제거의대부분의나라에서노동시간을약간줄이는 20~35시간시간제가남성의노동을전제한부부가족의여성노동유형으로가장선호되는것으로나타난다. 이러한경향은영국을포함한다수의국가에서

254 232 노동시간의유연성과개선방안 육아관련노동시간단축선택및청구권이법적으로보장되고있는제 도변화와도연관이있는것으로보인다. 한편시간제노동에대한임금 [ 그림 5-26] 성별, 가족유형별소득추세 < 표 5-31> 부부가족의젠더역할분담에대한선호도 남성만일함 남성임금노동조건하에서여성노동유형에대한선호 (%) 20 시간미만단시간노동 20~35 시간미만노동 35~40 시간미만노동 남녀모두 40 시간이상근로 영국 독일 네덜란드 스웨덴 프랑스 이탈리아 EU15+ 노르웨이

255 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 233 및경력상의차별이높은영국의경우독일이나네덜란드에비해 35~ 40시간을선호하는경향이보다높은것으로나타난다. 이들통계자료가제시하는바와같이영국은시간제노동을확대하는정책에는상당한성공을거두었지만, 시간제노동을이른바괜찮은일자리와연계하는데에는대체로실패하고있다. 질좋은시간제노동 (Quality part-time work) 의확산이정책적으로시도되고있는것은당연한귀결이다. 물론영국내에서 1980년대초이래법적으로혹은단체협약에의해꾸준히확산된성별간평등권은성별강한편중성을보이는시간제노동에함의하는바가크다. 그러나무엇보다 2000년발효되기시작한유럽연합의시간제노동자에대한규제지침 (EU Directive on Part-time Workers) 은시간제노동의조건을개선하기위한본격적인법적토대를마련하였다. 유럽연합의규제지침에따라영국역시 8시간이상일하는노동자는임금고용계약상의권리및해고규정, 연금, 훈련에있어비교가능한전일제와평등하게대우되어야한다는것을법적권리로보장하고있다. 하지만관련법의핵심적인한계는비교가능성 (comparability) 에있다. 시간제노동자가전일제노동자와동일조건을보장받기위해서는같은사용자에게같은종류의계약하에고용되어대체로비슷한일을하는전일제가존재해야한다. 그러나노동시장에서의강한성별근로계약형태별분리 (segregation) 를고려할때비교의근거가될전일제노동자가존재하지않는경우가많다는것이문제이다. 실제한보고 (EIRO, 2000) 에따르면영국에서비교가능한전일제노동자와함께일하는시간제노동자는전체시간제노동자의 15% 정도에불과한것으로나타나시간제노동의질을개선하는데관련법의실효성이크게떨어지는것으로볼수있다. 뿐만아니라시간제노동이전반적으로규제의영향력이크게낮은부문그리고저임부문에몰려있다는점, 그리고주간최저노동시간및계약기간에대한규제를결여하고있다는점역시시간제노동의질을낮은수준으로유지하게하는제도적조건이되고있다. 그러나한편, 1997년법적지위를얻은전국최저임금의도입은파트타임의임금보전에간접적으로중요한영향을미친것으로평가된다.

256 234 노동시간의유연성과개선방안 다소상이한맥락에서최근경제위기하에서늘어나고있는기업의노동시간단축정책, 즉정리해고에대한방어수단으로사용되고있는중 단기시간제전환유도정책의증가에따른질좋은파트타임활용정책에대한정부의가이드라인이마련되고있다 (e.g. Government Equalities Office, Research Findings No. 2010/6). 예컨대, 정부가이드라인은경영진과근로자간의대화, 훈련, 사례연구를통한모범사례발견및확산, 직무디자인에대한함의고려, 시범시행기간활용, 파트타임및유연노동정규화 (mainstreaming) 하는조직내인식및정책전환, 실제유연노동을조직관리하게되는라인관리자에대한교육등정책도입및시행과정, 소통, 리더십그리고관리등에있어서의다각적인정책적노력을강조하고있다. 6. 영국노동조합의노동시간유연화에대한접근 유럽연합각국의사회적파트너, 즉노동조합과사용자조직은유럽연합의포괄적인규제지침을각국에적합한, 실천가능한정책으로상호조율하여결정하는데중요한역할을수행해왔다. 노동조합의조직력및교섭력이전반적으로떨어지고더욱분권화되고있는영국의경우단체교섭의노동시간규제에대한영향력은부문에따라또기업의성격에따라상당히불균등하지만, 노동조합의교섭력이전통적으로비교적강한공공부문혹은대기업부문의경우노동조합이여전히상당한영향력을발휘하고있는것으로보인다. 실제노동시간유연화관련교섭은기업별로진행되고있을뿐아니라대개개개조합원이서로다른개별화된근무패턴으로일한다는점을전제하므로집단교섭의어려움이상당하다. 따라서평등과표준화에익숙한대다수의노동조합은노동시간및조직의유연화교섭을적극적으로수용하기어려웠다. 그러나노동시간및조직유연화에대한노동조합의인식과정책은그간변화를겪어왔다. 노동시간교섭에대한영국노동조합의전통적인접근방식이정규노동시간을최대한줄이고초과노동에대한임금프리미엄을높이는데집중되었다는점을고려하면새로운노동시간유연

257 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 235 화의제에대한노동조합의낮은인식이나당혹감은충분히예상가능한것이다. 그러나교섭력이낮은대다수의노동조합은연간노동시간제의확산등전반적인노동유연화추세속에서초과노동에대한임금프리미엄을없애고기본임금에산입하는등의교섭에동의하지않을수없었으며, 이런추세는노동조합들로하여금노동시간교섭에대한새로운인식이필요하다는점을깨닫게했다. 또 1990년대초노동당이집권하기전까지대처리즘으로대표되는 20여년간의보수당정권하에서노동조합특히작업장수준의노조대표들은노동유연화에대한적극적이고도긍정적인개념을발전시키기어려웠다. 사회적파트너십에대해불신혹은적대감을형성해온영국노동조합들에게유연노동은탈규제화된비정규적노동관계에기반한저임금 / 질낮은노동의확산을의미하는것이었다. 그러나단순노무직노동자로부터관리자에이르는대다수임금노동자의이해관심을아우르는노동시간재조직화는노동유연화와관련하여처음으로영국노동조합이사회적파트너십에관심을보이게되는현실적인이슈로부각되었다 (Morris, 2005). 덧붙여앞의 BT 사례에서도살펴보았듯이조직구조개선에대한압력이커지고해고및비정규노동의증가등일자리불안이상시화되면서노동조합은대안적인형태의노동유연화에관심을기울이지않을수없게되었다. 실제임금관련교섭에이어가장중요한교섭으로인식되는노동시간관련교섭의최근이슈는종래의노동시간단축 ( 예컨대, 1990년대초반엔지니어링노조의주간 37.5시간노동, 은행부문의 35시간노동합의등 ) 으로부터노동시간유연화로옮아가고있다. 한편유럽연합및개별국가수준에서마련된제반정책은노동조합및조합원들로하여금작업장의 ( 기회 ) 평등을제고하는방편으로지속가능한적극적유연화및일-생활양립정책을고민혹은수용하게하는토대로작용하였다. 지난 10년간영국의노동조합은대안적인노동시간유연화를촉진하기위한정책적토대로일-가족양립관련정책의진전을강하게지지하며 노동을조직하는새로운방식들 : New ways to work : Opportunity 2000; 일하는영국의부모 : Parents at work in the UK 등을비롯한각종대안적노동시간유연화캠페인을벌여왔다.

258 236 노동시간의유연성과개선방안 특히관련제도의법적기반이여타유럽국가에비해부실했던 1990 년대후반영국노총은더나은일-생활균형을증진하기위해 변화하는시간관리 (Changing times) 를내건캠페인을시작했다. 이캠페인의주요목적은가족과직장에서의책무간의갈등을줄이기위한새로운노동시간선택지부여를제도화하자는데있었다. 노동조합의이러한노력은당시정부가추진하고있던새로운노동시간관리방식의도입을통한가족친화적기업단위정책도입캠페인과맞물려전개되었다. 정부와노동조합의일차적인정책대상은민간기업에있었지만, 그캠페인의결과는관련정책의도입이더용이할뿐아니라노동조합의상대적으로강한영향하에있는공공부문에관련정책을확산시키는결과를낳았다. 실제일-가족양립관련노동시간조정정책의도입이민간부문기업의자율성에의존하기는매우어렵다는사실은여러연구에의해입증되고있다 (Osterman, 1995; Seifert, 2004). 7. 대안적유연노동시간제활용사례 : 브리스톨시청 EU 내에서가장광범위하게유연시간정책을추진하고있는 BT의사례에서살펴보았듯이유연노동시간의기업내도입은경제상황에따라굴곡이예상되지만지속적으로확산될것으로보인다. 1990년대말~ 2000년대초반브리스톨시청에서는일-생활양립과조직의성과에긍정적인함의를끌어낸유연노동조직으로의재편실험이진행되었다. 영국노총의긍정적인유연화확산캠페인의시범사례로추진되어이후각지방행정부에유연노동시간정책이도입되는데기여한브리스톨시청의유연노동시간도입사례를간략하게살펴보자. 브리스톨시청 (Bristol City Council) 프로젝트, 노동생활과시간 (The time of our working lives) 은전국수준노사, 즉영국노총과구 ( 舊 ) 지역정부관리위원회 (Local Government Management Board) 의주도로진행되었다. 당시영국노총은이와같은전국수준의프로그램을통해긍정적인노동유연화를확산하는데큰관심을지니고있었고, 지역정부관리위원회역시유연화를일-생활균형에주요정책매개로확산시킬

259 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 237 사례를모색하고있었다 (Cressey, 2002). 이에따라브리스톨프로젝트의전반적인목표는노사의공조하에긍정적인유연화시나리오를성공시키는것이었고, 노사는다음과같은 3가지정책목표를충족시키자는데의견을같이하였다. 직장에서의의무와생활패턴간의새로운균형모색 시의회서비스, 작업팀, 그리고개인노동자모두에게도움이되는보다효과적인노동패턴개발 관리자와작업팀, 그리고노동조합에게상호호혜적인자발성에기초한사회적파트너십을통한프로젝트완성이러한새로운파트너십구축은노사실무운영팀구성을통해추진되었다. 실무운영팀은노동시간과평등기회를포함한노동유연화관련의제를다루는한편, 노동배치, 작업위치, 서비스강화, 근로자및지역사회발전등의폭넓은이슈를노동시간유연화를통해일-가족양립이슈와연계시키려는노력을경주하였다. 브리스톨시청전체부서중시범 (pilot) 대상으로선정된여가서비스와건강및환경서비스두부서가프로젝트에참여하였다. 이두부서에서구체적으로마련한제안중하나는연간휴가를한시기에집중시키는대신연중분산시키자는것이었다. 이제안의취지는대부분의민원서비스부서들이직원들의휴가가몰리는특정시기에주기적으로겪게되는인력난문제를해소하고휴가사용에있어근로자들의자율성과통제의정도를높이자는것이었다. 한편도서관개관시간의확대도모색되었다. 시중앙도서관에서 1999년 5월시범시행되기시작한일요일개관은매우긍정적인결과를낳아지역내다른도서관에도파급되기시작했다. 이들첫번째프로젝트가성공하면서도서관은유연노동시간제의확대에자신감을얻게되었다. 1명의선임관리직서비스직원을포함한 4명의직원이 23명의도서관직원들의근로일정을유연하게그리고자율적으로수립하도록하는소위 자가근무명부작성및배치프로젝트 (Self Rostering Project) 역시상당한호응을얻었다. 건강과환경서비스부서에서는선임관리직원들을위한부분적

260 238 노동시간의유연성과개선방안 인재택근무를시행하였는데, 시의교통혼잡과출퇴근시간의낭비를줄여효율을기하자는데에서제도의취지를찾았다. 한편브리스톨시의회는해당시기에탄력적노동시간제, 시간제, 직무공유제, 자발적단축근로, 유연한은퇴제도, 제한된기간의노동시간계약, 연간노동시간제, 비정규시간대근무의유연화, 동의에기반한근로스케줄및교대제맞바꾸기, 근로일수압축, 무급휴가및경력일시중단활용등다양한유연노동시간정책을도입, 시행하였다. 2000년조사결과에의하면, 이들정책중탄력적노동시간제 (53%) 와시간제노동이주로활용되는정책인것으로나타났다. 2003년브리스톨시의회직원보고서에서도 25% 에이르는직원이유연노동시간제도에참여하고자하며, 상당비율의직원들이근무패턴과근무직원변경을원하는것으로나타나, 관련제도들이단기간에유연노동시간의활용및직원의식에상당한변화를가져왔음을보여주었다. 보다구체적으로 27% 의직원이재택근무를, 18% 의직원이단축일수근무를, 17% 의직원이탄력적근로를, 그리고 11% 의직원이유연한주말근무에참여하기를원해상당히많은직원들이이들유연근로정책을실제활용가능한정책으로받아들이고있음을시사했다. 그러나주말근무로의집중, 직무공유, 시간제의확대에대한직원의호응은낮은것으로나타났다. 조사결과젠더별로는돌봄노동을병행하는여성직원들의경우시간제, 직무공유, 제한된기간노동시간계약등유연노동을선택한비율이남성직원에비해많은것으로나타난반면, 남성들의경우시간제, 제한된기간노동시간계약, 직무공유등을사용하는경우가극히제한적인것으로나타났다. 이러한성별간격차는유연노동의선호에도나타났는데, 남성의경우여성에비해재택근무 (33%), 압축노동시간제 (33%) 등을더선호하는것으로, 그리고유연한주말근무, 탄력근로제, 연간노동시간제에관심을보이는것으로조사되었다. 노동조합과정부의공조하에진행된, 그리고대체로생산성과노동자들의근로의욕증진에긍정적인효과를미친것으로평가된브리스톨시청의실험은상당한확산효과를낳았다. 앞에서언급했듯이, 시장경쟁에대한압력이낮아대안적유연노동의도입이보다용이한공공부문

261 제 5 장유럽세나라의노동시간유연성 239 에서일-생활양립을용이하게하는유연노동시간의실제활용이상당히늘어났으며, 이는제반국가의제도보완과함께사회적으로일-생활양립을근거로하는유연노동의필요성에대한인식을제고하는데기여했다고판단된다.

262 240 노동시간의유연성과개선방안 제6장세나라의노동시간유연성비교와시사점 제1절세나라노동시간제도의차이와다른유형의노동시간유연성 앞에서노동시간유연성의사례로네덜란드, 독일, 영국의국가사례를살펴보았다. 노동시간제도및노동시간의유연성과관련하여세나라가뚜렷한특징을갖고있다. 이렇게구별되는제도와노동시간유연성의특징들은각국의고용 가족제도, 노사관계, 그리고경제구조등과밀접하게연계되어있으면서도동시에역사적으로발전하고진화해온것이라할수있다. 네덜란드의경우, 전통적으로여성들이집에서자녀들을돌보면서집안일을해야한다는보수적인문화, 탁아시설등사회복지시설의부족때문에여성들의고용률이높지않았다. 1980년대에는높은실업률, 노동시간단축, 여성들의고학력화등으로시간제노동이늘어나면서여성들의고용률이높아지기시작했다. 시간제노동을보호하기위한단체협약, 법제화, 세제개선등이이루어지면서시간제노동이정규직지위의정상적인근로형태화되었다. 이런과정에서네덜란드식의일과가정의양립에도움되는식으로시간제노동이형성되어왔고또한전일제근로를시간제노동으로전환할수있는제도도마련되었다. 또한청

263 제 6 장세나라의노동시간유연성비교와시사점 241 년층과여성들은학습의필요, 가사와육아의필요에맞추어높은비율로시간제로일을하고있다. 이를통해네덜란드에서는노동시간유연성이시간제노동의확대, 다양화를통해근로자개인의요구와기업의수요의타협적매칭, 근로시간의개별적유연화와맞춤화그리고기업들의수요와근로자들의노동공급의최적조합등을향해서진화, 발전되어왔다. 시간제노동이늘어나고여성들의고용률이매우빠르게높아지면서과거남성외벌이모델이 1.5 부부맞벌이모델로전환되어왔다. 네덜란드노동시장에서요구되는노동력이그동안활용되지못했던여성들로부터공급되면서여성고용률이높아지고노동시장에서공급부족을일정하게해결할수있었다. 시간제노동의확대와함께근로자들의평균노동시간이줄어들면서더욱많은사람들이일자리를갖게되어사회적으로도일자리나누기가진행되었다. 네덜란드의주된노동시간유연성의수단으로서시간제노동이다른나라의시간제노동과다른특징은우선그비중, 특히여성들의비율이높음에도불구하고전일제와차별이거의없는정규직이대부분이라는점이다. 또한전일제가표준적인것이고시간제노동이예외적이거나비표준적인것이아니라네덜란드의시간제노동은이미정상적인근로형태로사회적으로제도화되고인정을받고있다. 이런점에서네덜란드는시간제노동의다양화, 개별화, 맞춤화를가능하게하는교대교환제, 선호시간제, 개인근무표제도등을통해근로자개인의일과가정의양립요구와기업이요구하는노동시간의유연성을동시에실현할수있는형태를구현하고있다. 그리고시간제노동의활용으로인한일정한비용이나불편함을사전의치밀한예측과계획성의도입그리고짧지만집중성이높은근무로생산성을높임으로써약간의불편함을사회적으로용인하는방식으로해결해왔다. 독일에서는앞서살펴본것처럼근로시간계정제를통해노동시간의유연성을확보해왔다. 독일은세계시장을상대로수출을하는제조업이높은비중을차지하기때문에외부적경기변동에취약한편이다. 또한독일은정리해고를하는것을제약하고있기때문에변동폭이큰수

264 242 노동시간의유연성과개선방안 요의변화에대해무언가내부적양적유연성을마련해두어야만했다. 또한외부적수요의변화에도불구하고고용만이아니라소득의안정성도필요했다. 이러한요구를반영하여노동시간의유연성을확보하기위해만들어진제도가노동시간계정제이다. 노동시간계정제는노사가적어도중기적인시야를갖고수요의변화에대응하여일이많은시기에는연장근로를통해일을더하되이를바로임금으로받아가기보다노동시간을절약하여두었다가일감이적은시기에이를꺼내쓰는것이다. 한국에서는탄력근로시간제나보상휴가제, 네덜란드나영국에서는대체휴가제 (time-off in liu : TOIL) 나연간노동시간제 (annualized working hours) 라는식으로일정한기간을정해그안에서대체휴가혹은보상휴가제를마련해두고있다. 그러나노동시간계정제가이들탄력근로시간제, 보상혹은대체휴가제와다른점은우선, 시간적적용범위가비교적길다. 물론 1년미만의짧은기간동안에적용되는노동시간계정제가있으나 1년이상의기간동안에적용되는장기노동시간계정제도의비율도높다. 둘째, 노동시간계정제는다른나라의대체휴가, 보상휴가제, 연간노동시간제, 우리의탄력근로시간제보다체계적으로설계, 관리 운영되고있다. 초과근로시간을노동시간계정에저축할수있을뿐아니라필요한경우에는저축된노동시간이없더라도미리대출하여쓸수있다는점이다르며, 1년이넘는장기노동시간계정의경우임금이오르면그만큼노동시간계정에저축된노동시간도함께길어지는식이다. 셋째, 기업별로노사간의합의에의해단기노동시간계정혹은장기노동시간계정중어떤것으로할것인가등노동시간계정의내용이설계되고운영되지만, 개별근로자별로초과근로시간이다르고또저축된노동시간을꺼내쓸필요가있는사정도근로자별로다르기때문에개별적으로관리되고있다는점이다. 독일의노동시간계정제는독일이라는나라의특수한노동시간유연성활용방식으로두가지목적으로이용되어왔다. 하나는근로자들의개인적인일상적인필요에따라이용되어왔다. 근로자들은초과근로를통해저축해놓은노동시간을개인의필요에따라휴가, 학습, 초기퇴직

265 제 6 장세나라의노동시간유연성비교와시사점 243 등을위해사용해왔다. 독일의노동시간계정제는수요의변동폭이큰제조업에서근무하는근로자들, 특히남성근로자들에게많이적용된것으로보인다. 다른하나는경제위기나불황등으로수요가크게감소했을때평소연장근로시간을저축해둔노동시간계좌에서노동시간을꺼내씀으로써고용과소득의안정을위해서요긴하게활용되어왔다. 제 2 절경제위기시단축근로의활용 OECD 대부분의국가들이 2008년하반기에시작된경제위기시에일자리감소를막을목적으로공공적인단축근로제 (short-time working schemes) 를만들거나확대하는조치를취했다. 이를통해 [ 그림 6-1] 에나타나는바와같이단축근로제가시행되지않았더라면발생했을수있는일자리감소로인한고용감소를줄일수있었다 (OECD, 2010 : 72). 수요감소에대해주로노동투입 (labor input) 을줄이는데높은비율을차지하는평균노동시간의감소를통해서고용감소를줄인것이다 (OECD, 2010 : 56). 단축근로제는대부분의나라에서정부가줄어든노동시간에대해전부혹은일부보조금을지급하는방식으로지원을했다. 이것은노동시간의유연성, 특히경제위기시에노동시간을줄이는유연성을발휘하도록함으로써일자리나누기를한것이다. 단축근로제는장기적으로는살릴수있는일자리를경제위기나불황시에일정한기간동안노동자들의영구적인해고를막음으로써일자리를유지하도록하여노동자들사이에부담을나눈다는점에서공평성을증진하고일시적인불황이나경영위기라는요인들이가치있는일자리를파괴하는것을방지함으로써효율성을지킬수있도록한다. 노동시간의유연성은평상시에도중요하지만, 2008년하반기에시작된경제위기와같은때에도매우중요하게작동된다. 이런경제위기의충격을노동시간이얼마나유연하게대응하여흡수할수있는가가노동시간유연성의정도를말하고있다. 그러나나라별로경제위기시수요

266 244 노동시간의유연성과개선방안 의감소폭과단축근로제의실시정도가다르고, 노동시간의제도및노동시간의유연성을활용할수있는정도도다르기때문에경제위기시도입효과에서도적지않은차이를낳고있다 (OECD, 2010 : 70~71). [ 그림 6-1] 은 OECD 가단축근로제를실시한 16개국을포함한 19개국의제조업등 4개산업을중심으로산출액 (output) 이 10% 감소했을때단축근로제가있는경우와없는경우각각정규직, 임시직의고용변화, 평균노동시간의변화그리고실질임금의변화를살펴본것이다. 가령산출액이 10% 감소할때단축근로제가시행된경우정규직고용은 1.9% 감소하나시행되지않은경우는 2.7% 감소하는것으로나타났고, 임시직은전자의경우가약간더많이감소한것으로나타나고있다. 그러나단축근로제가시행된경우에는정규직의평균노동시간은 1.3%, 평균시간당실질임금은 2.7% 줄어든반면, 단축근로제가시행되지않 [ 그림 6-1] 단축근로제실시여부에따라산출물감소 10% 에따른고용과노 동시간감소 주 : 1) 단축근로제를실시한 16 개국을포함한 19 개국의제조업, 건설업, 유통서비스, 사업서비스에관한추정치에기초함. 2) 경제위기동안산출량이 10% 가줄었을때평균한계효과를계산한것임. 자료 : OECD(2010), OECD Employment Outlook, 2010, Figure 1.23, p.67 에서재인용.

267 제 6 장세나라의노동시간유연성비교와시사점 245 은경우에는정규직의평균노동시간 0.6%, 평균시간당실질임금은 2.3% 정도줄어든것으로나타난다. 여기에서단축근로제가시행되는경우를단축근로제가시행되지않는경우와비교해보면, 정규직노동자들의고용이보호되는대신노동시간이더줄어들고시간당실질임금이더줄어드는교환이나타나고있는것이다. < 표 6-1> 경제적이유로인한세나라의단축근로제사용정도 (2004~09) EU 전체경제적단축근로비중 (%) 2008~09 % 변화 ( 단위 : 천명 ) 전체근로자중단축근로자의비율 (%) 독일 네덜란드 영국 유럽연합 27 개국 자료 : Eurostat(2009) European Labour Force Survey 와 Mandl, I. et al.(2010), Extending Flexicurity - the Potential of Short-time Working Schemes, p.37, Table 9 의재가공. 네덜란드, 독일, 영국은모두모성시간제노동모델 (Maternal part-time work model) 이라는큰유형에속해있으나그내부에적지않은차이가있는것으로분류되고있다 (Anxo et al., 2005). 위의 < 표 6-1> 에서 2008년까지와 2009년을비교해보면세나라모두단축근로제를사용하는정도에서큰증가가있었던것을볼수있다. 나라별로도단축근로제를사용하는정도에서는큰차이가있다. 독일은앞서인용한자료보다훨씬낮게평가된숫자인데도전체근로자가운데단축근로제의적용을받은근로자비율이 1.76%( 다른자료에의하면최고 4.13% 34) ) 인반면영국은 0.38% 에불과하고, 절대수에서도독일이 6.4배에이르고있다. 독일에서는제조업의높은수출비중에따른독일경제의대외의존성 34) 앞에서독일은 2009 년 6 월에약 140 만명의근로자들이단축근로제의적용을받았다는것을밝히고있는데, 이경우독일에서는일시적이지만단축근로제의적용을받은근로자비율은위의 < 표 6-1> 의 1.76% 에서 4.13% 로높아진다.

268 246 노동시간의유연성과개선방안 때문에세계적인경제위기에취약한점을고려하여영국이나네덜란드보다단축근로제의규모를더욱확대하고포괄적인내용으로바꾸어시행하였다. 2008년하반기에시작된경제위기에기존의노동시간계정제만으로대응하기에는더욱충격이크고깊었기때문에별도로이미존재하고있었던단축근로제를확대하여시행한것이다. 이런점은, 독일에서는단축근로제가경제위기시노동시간을이용한주요한유연성의수단이되고있는데비해영국에서는단축근로제가그렇게많이이용되지않았고, 네덜란드에서는그중간정도임을나타내고있다. [ 그림 6-2] 를보면, 경제위기동안외부수요의변화에대응하여기업들이고용조정, 평균노동시간변화가운데어떤수단을주로썼는지알 [ 그림 6-2] 경제위기 (2007~09) 동안노동시간과고용의변화 노동시간변화율 평균노동시간변화 고용의변화 자료 : Mandl, I. et al.(2010), ERM Report 2010 : Extending Flexibility ; The Potential of Short-time Working Schemes. p.36, Figure 9.

269 제 6 장세나라의노동시간유연성비교와시사점 247 수있다. 경제위기동안독일의경우고용조정은거의없이 2.75% 의평균노동시간변화만으로조정되었을뿐이다. 이는노동시간이경제위기에대한주요한대응수단이었음을보여준다. 영국의경우전체노동시간의변화율이 3.3% 로독일보다는높은가운데평균노동시간변화에따른노동시간변화율이 1.9%(58.6%) 를차지했고, 고용조정으로인한노동시간변화율은 1.4%(41.4%) 를차지하였다. 영국도경제위기에따라노동시간이줄어든것가운데평균노동시간을줄임으로써대응한몫이 58.6% 나되었으나고용조정을통한비율도 41.4% 나되어적지않았다. 네덜란드의경우전체적인노동시간의변화율이아주작았는데그가운데서는고용조정에따른노동시간변화비율이평균노동시간변화에의한노동시간변화비율보다훨씬높았다. 이처럼세나라사이에는경제위기에대한대응에서상당한차이를보이고있다. 제 3 절시간제노동을활용한유연성비교 1. 세나라의시간제노동비교 < 표 6-2> 세나라의시간제고용의비중 전체고용중시간제비중여성고용중시간제비중 여성고용률 독일 네덜란드 영국 OECD 1) 주 : 1) 가중평균치를사용함. 자료 : OECD(2010), OECD Employment Outlook, 독일, 네덜란드, 영국세나라의시간제고용을살펴보면, 네덜란드가 시간제고용의비중이가장높은 36.7% 이고, 독일이가장낮은 21.9% 이

270 248 노동시간의유연성과개선방안 나영국은독일보다약간높은수준인데전체적으로는 OECD 평균보다훨씬높다. 여성고용가운데시간제고용비중을보면, 네덜란드가 59.9% 로가장높은수준이고, 독일과영국은각각 38.1%, 38.8% 로비슷한수준으로역시 OECD 평균보다 12~33% 정도높은수준이다. 여성고용률에서보더라도네덜란드가많은여성들이시간제고용으로일하는경향이높아고용률이 70.6% 이고, 독일과영국은 65% 를상회하는수준으로 OECD 평균여성고용률보다 10~15% 가높은수준이다. 지난 15년간의시간제고용변화를보면, 네덜란드에서시간제고용비율이 7.8%p 올랐고, 독일도 8.4%p 올라서 OECD 평균시간제고용비중의변화인 4.9%p를상회한반면, 영국은 1.5%p 올라서 OECD 평균시간제고용비중의변화를밑돌고있다. 지난 15년간여성고용중시간제비중에서는독일은 10.1%p 가올랐고네덜란드가 5.4%p 오른반면, 영국은 2.4%p 하락을보이고있어 OECD 평균여성고용률변화 6.4%p 와비교하여대조된다. 지난 15년간여성고용률이라는고용성과의측면에서보면, 네덜란드는 18.0%p, 독일은 10.5%p, 영국 3.5%p가상승하여상당한차이를보이고있는데, OECD의여성고용률평균증가률 3.8%p 에비하여네덜란드와독일의성과는높은반면, 영국은평균을밑돌고있다. 세나라시간제고용의서로다른발전에도불구하고, 세나라에서시간제고용이압도적으로여성들에집중되어있는시간제고용의성별분절화현상은공통적이다. < 표 6-3> 시간제고용의성별분절화 남성고용중시간제비중 여성고용중시간제비중 시간제고용중여성비중 독일 네덜란드 영국 OECD 1) 주 : 1) 가중평균치를사용함. 자료 : OECD(2010), OECD Employment Outlook, 2010.

271 제 6 장세나라의노동시간유연성비교와시사점 249 지난 15년간남성고용가운데시간제고용의비중이독일 5.0%p, 네덜란드 5.7%p, 영국은 3.9%p 그리고 OECD 전체적으로는 3.3%p가올랐다. 그럼에도불구하고남성고용가운데시간제고용의비중은여성고용중시간제고용의비중과비교할때 1/4~1/3 수준에머물러있다. 여성고용가운데시간제고용이차지하는비율이지난 15년간증가한정도에비하면전체적으로는낮은수준이다. 시간제고용가운데여성이차지하는비율을보면, 시간제일자리는여성들의일자리라고할수있을정도로전체일자리의 3/4을여성들이차지하고있다. 세나라에서시간제일자리의여성화현상은지난 15년사이에남성들의시간제일자리가부분적으로늘어나면서개선되고있으나여전히지배적인현상으로남아있다. 이런현상은여성고용률이높아지면서과거와같은남성외벌이모델의전통과문화가강하게자립잡고있는가운데변형된맞벌이모델 ( 네덜란드의경우 1.5인맞벌이모델 ) 로바뀐뒤그대로머물러있음을볼수있다. 여성들은시간제노동으로근무하는비율이높아남성들의소득에보조적인수준에머물러있다. 이런모델은스웨덴과같이여성고용가운데시간제고용의비율이 19.8% 이고, 여성고용률이 70.2% 로남성고용률 74.1% 와차이가나지않는곳에서의온전한맞벌이모델과는대조된다. 세나라모두에서시간제노동, 특히여성들의시간제노동은남성중심의가정문화속에서일과가정의양립을실현할수있는중요한수단이며, 여성들을노동시장으로이끌어내는중요한계기를마련해준것이기도하다 (Yerkes and Visser, 2005). 여성들의고학력화와함께고용률이높아지고, 여성들의전문직, 관리직진출이늘어나면서여성들의전일제근로참여가높아지고있으나여전히출산, 육아, 가정내환자나장애인돌봄은여성들의몫이되는경향이있어이러한가정내의필요와일을양립가능하게하는수단으로여성들은, 특히어린자녀를둔여성들은차선책으로시간제노동을선호하는것이다. 우리나라와다르게유럽주요나라들의시간제노동은스페인과핀란드를제외하면정규직비율이매우높다. 물론정규직이라시간제노동

272 250 노동시간의유연성과개선방안 < 표 6-4> 시간제노동자와전일제근로자의정규직 (permanent contract) 비율 ( 단위 : %) 네덜란드독일영국스페인핀란드벨기에 시간제 전일제 주 : 위의통계는인터넷기반서베이인 Wageindicator 에기초한것으로, 서베이참여자들의분포에일정한편향이있을수있으나 2010 년 6 월말 ~7 월초인터뷰에의해서도유사한결과가확인되고있음. 의임금, 노동조건, 복지헤택등에서전일제근로와비교하여같을가능성이높기는하지만, 전일제와시간제사이에직종간의분리가이루어지거나영국처럼정규직에대한고용보호조치가미흡한곳에서는시간제정규직이된다고하더라도 시간제노동의정상적일자리화 가되는것은아니다. 시간제노동이정규직화되더라도주변화의위험성이존재하는것이다. 시간제노동의주변화위험성은시간제노동의초기성장단계에서세나라모두에게공통적으로존재했다. 네덜란드에서는시간제노동의주변화위험을초기에비교적효과적인 시간제노동의정상적일자리화 전략에의해피할수있었다. 즉사용자들이싼임금을이용하기위해비정규직과마찬가지로시간제를활용하려는관행을벗어날수있었다. 그런전략이란전일제근로와시간제노동사이에권리, 소득, 각종혜택에서의차이를좁히는것으로노조, 사용자, 정부가일정한역할을했다. 네덜란드에서는여전히시간제노동이여성들에집중되어있고훈련을적게받고승진기회가적은문제점이있기는하지만, 거의모든분야와직업에시간제노동이성공적으로확대되고비례적인대우의원칙이정착된것도중요하다 (Yerkes and Visser, 2005). 독일에서는남성외벌이모델의강한영향아래에서학교와유치원의운영시간, 육아시설의부족때문에어린아이를가진여성들은경제활동참여를꺼려했다. 또한조세제도도외벌이소득자의소득공제를높임으로써남성외벌이모델을지원하고있었다. 독일에서는사회적파트너들과일반근로자들이 시간제노동의정상적일자리화 전략을수용

273 제 6 장세나라의노동시간유연성비교와시사점 251 하기를꺼리는분위기였다. 영국에서는시간제노동은훨씬덜규제를받는방식으로발전하여시간제노동은독일보다도더욱주변화되어전일제와비교하여낮은근로조건, 저임금, 훈련부족등의특징을보이고있다. 영국에서는짧은시간제노동일자리의불안정성때문에인기가없고긴시간제일자리를 5명의시간제노동자중 1명이선호한다. 네덜란드에서는시간제노동이양질의시간제일자리가많고동등한처우를받는반면, 영국에서는시간제노동이전일제와비교하여낮은임금, 열악한노동조건그리고낮은복지혜택및승진기회등으로불이익을받고있다. 독일에서도여성들이압도적다수를차지하고있는시간제노동이전일제근로와비교하여임금, 노동조건, 복지혜택등에서주변화되는현상을피하지못하고있다. 영국에서시간제노동의발전은여성들의선호도에의해서이루어진것이아니다. 여성들의현재시간제선호도는시간제노동을함에있어서일하기어려운시간의문제를반영하는것으로양질의시간제노동에대한심각한장애를낳고있다. 영국이노조조직률이낮고단체협약의적용률이낮기때문에영국의사용자들은시간제노동자들이언제, 얼마나오래일을할것인지를결정하는더큰힘을갖고있고근로자들의자율성은낮은편이다. 그리하여영국에서는개별노동시간 ( 일하는시간대, 노동시간의길이 ) 을결정하는노동자들의통제력이네덜란드나독일보다약한편이다. 네덜란드시간제노동이다양한제약에의해서조건이지워졌으나사용자들의유연성요구라는직접적인영향아래에있는여성들의선호도의결과라는점에서영국과는대조된다. 2. 제도적측면 - 전일제근로자들의시간제노동전환요청권리 시간제노동이노동시간유연성활용의주요수단으로활용될수있는여지는각나라의노동시장, 고용 가족제도, 여성들의고용률, 노동시간에대한규제등다양한변수에의해서영향을받고있다. 시간제노동의비중은전일제근로자들이시간제노동으로전환할수

274 252 노동시간의유연성과개선방안 [ 그림 6-3] 시간제고용의비중과시간제노동전환요구규제의관대성간의관계 자료 : OECD(2010), OECD Employment Outlook, 2010, Figure 4-2, p.219. 있는권리를요청할수있는정도에따라상당한정도의영향을받는것으로보인다. OECD 고용전망, 2010 에의하면위의그림과같이상관관계가비교적약해보이기는하지만, 일정한관계가발견된다. 이것은전일제근로자들이같은지위, 직무를가지고시간제노동으로수평이동하는경우가되기때문에양질의시간제일자리를만들고유지하는것과일정한관련이있다. < 표 6-5> 에서는외국에서는근로자개인의특정조건에의해혹은개인의자유로운선택에의해전일제근로를시간제노동으로전환할수있는제도를어떻게갖추고있나살펴보았다. 영국, 네덜란드, 독일에서각각전일제근로자들이시간제노동으로의전환을요구할수있는권리, 실제로얼마나그런권리가행사되었는가를살펴보자. 영국에서어린자녀를가진부모들이시간제노동이나유연한노동시간으로의전환을요청할수있는개별적권리는 2003년에도입되어 2007년에는아프거나나이든어른들을돌봐야하는근로자들에게까지확대되었다. 이런제도

275 제 6 장세나라의노동시간유연성비교와시사점 253 < 표 6-5> 전일제근로의시간제노동으로의전환제도 - 유연한노동시간 제 1 그룹 제 2 그룹 제 3 그룹 네덜란드, 프랑스, 독일, 벨기에, 핀란드 ( 약간제한 ) 네덜란드 영국, 호주의 2 개주등다른여러나라 영국 일본 한국 노동시간전환제도 ( 전일제에서시간제로 ) 근로자의필요에따라노동시간전환 ( 단축, 증가 ) 요구권리부여, 사용자거부권, 사용자의거부사유에대해근로자법원제소가능 1 년이상근속근로자 아이, 장애아, 환자등을돌보는특정조건에서유연노동시간으로전환요구권리부여 근로시간만이아니라일하는장소, 시간일정의변경을요구할수있음 3세미만의아이, 환자등을돌보고있는근로자가있는경우사용자는노동시간단축의의무가있음 전일제근로의단시간근로전환에대한상징적규정 - 요구권리없음. 사용자의의무도없고, 구제나이의신청절차도없음 는일과가정의양립이가능하게하려는다른수많은조치들과함께이루어졌다. 유연한근로시간을요청할권리는환영할만하지만, 실제로는현실에서별로진전되지못하고있다. 이권리는원칙상근로자개인에게사용자와근로시간에대한개별적조정을협상할수있는해결책을주고있으나, 법규정이네덜란드나독일에비해약한편이다. 성차별법 (Sex Discrimination Act) 은아이를돌볼책임과충돌하는전일제등노동시간계약을시간제노동으로전환하는것을거부당한일하는엄마들을돕고있다. 시간제노동자법 2000(Part-time Workers(Prevention of Less Favourable Treatment) Regulation 2000) 은시간제노동자들의권리를보장하고있다. 네덜란드에서는 1990년대단체협약을통해서주40시간을주36시간으로줄이면서근로자개인들에게노동시간을단축할수있는선택지를허용했다. 1996년노동시간의길이를이유로차별대우하는것을금지하는법을제정했는데, 이것은 1997년유럽연합의시간제노동지침 (Parttime Directive) 의서곡이되었다. 이와더불어 1996년노동시간법은 1 일, 1주일최대노동시간에제한을두었고노동시간과휴게시간에대한단체교섭이기업수준으로분권화되었다. 1990년대말까지 70% 의단체

276 254 노동시간의유연성과개선방안 협약이노동시간을줄일수있는근로자들의권리를포함하고있었다. 2000년에는노동시간조정법을제정하여근로자들에게계약된노동시간을줄이거나늘릴수있는요청을할수있는권리를부여했다 (Fagan et al., 2006). 근로시간단축의선택지는 1일노동시간의단축부터 2주 9 일제일하기, 추가적연가를위해서시간저축하기, 안식휴가년에이르기까지다양하다. 현재네덜란드에서는주36시간제를기준으로하되다양한노동시간제가널리퍼져있다. 네덜란드에서시간제노동은시간제노동의지위를강화하는법이시행되기전에이미상당한정도로증가하기시작하고있었고, 새로도입된법은이런추세를따르는것이었다 (Euwals, 2007). < 표 6-6> 독일의시간제노동전환제도와노동시간유연성 독일의시간제법을개선하고가족친화적인노동시간을만드는금속단체협약의예 : (1) 시간제노동의시험기간 - 시간제노동으로전환한 2~6 개월기간내에해당근로자나감독자가시간제근로전환이잘작동하지않는다는것을알았다면, 그이전의노동시간 ( 전일제 ) 과고용계약으로복귀할수있는권리가있다 ( 세탁업과몇개의기업별협약을관장하는기본협약 ). (2) 시간제근로후이전의전일제계약으로자동적으로환원보장 - 6 개월 ~3 년 ( 상당한이유가있는경우최대 3 년까지연장가능. 가령교육과정이수등 ) 사이의시간동안시간제노동으로일을한뒤전일제계약으로환원이보장되어있다 ( 기업별협약 ). (3) 미니잡 (Mini-jobs) 의금지 - 아주불가피한경우 ( 정년퇴직등 ) 가아니면, 미니잡을금지하고있다 ( 독일금속단체협약 (Frankfurt, Brandenburg, Hamburg/Schlewig- Hostein) 과많은기업별협약 ). (4) 노동시간계정제의사용 - 출산후부모들의유급휴가기간을연장하기위해서노동시간계정에저축된노동시간을사용할수있다 (Baden-Wuerttemberg 지역협약 ). (5) 일하는조직에가능하다면낮에아이를돌봐야하거나아이돌봄이를가진부모들에게개인별일일유연시간제부여 (Brandenburg, Hamburg/Schlewig- Hostein 협약 ). 자료 : Fagan et al.(2006). 독일의경우노동시간유연성이주로노동시간계정제를통해집단적, 개별적으로실현되기때문에시간제노동으로의전환요청을할수있는

277 제 6 장세나라의노동시간유연성비교와시사점 255 근로자들의권리는유럽연합시간제노동지침에따르고있다. 또한산 업별단체협약이나기업별협약에서시간제노동으로의전환및기타 노동시간유연성문제를다루고있다. 3. 전일제근로자들의시간제노동전환요청과사용자들의수용 정도 전일제근로자가시간제노동으로의전환을요청하는비율에서세나라사이에상당한차이를보이고있다. 네덜란드의경우에는 15% 의전일제근로자들이노동시간을줄여시간제근로로전환해줄것을요청했으나역시 15% 의근로자들이노동시간을늘려주거나시간제에서전일제로역전환할것을요청하고있다. 영국에서는 3.5% 의전일제근로자들이노동시간을줄여시간제노동으로전환해줄것을요청했다. 독일에서는 0.5% 보다낮은비율의전일제근로자들만이노동시간을줄여시간제노동으로의전환을요청하였다. 독일에서이처럼비율이낮은것은이조사를했을당시에실업률이높았고, 나중에역전환될수있다는보장없이전일제근로를시간제노동으로전환하기는어려웠기때문이다. 금속산업일부에서는이런어려움을극복하기위해단체협약에상호전환규정을넣어두고있다. 전일제근로의시간제노동전환요청요구에대해사용자들은매우긍정적인반응을보였다. 네덜란드에서는시간제전환요청의 61% 가사용자들에의해수용되었고 10% 가부분수용되었다. 영국에서는시간제전환요청의 69% 가수용되었고 12% 가부분적으로수용되었다. 독일에서는시간제전환요청의 96% 가수용되었다. 네덜란드의시간제전환요청에대한수용비율이영국이나독일보다는낮지만, 요청비율이다른두나라에비해훨씬높은것을고려하면매우높은수준이다. 이는네덜란드에서는전일제근로의시간제전환이상당히일반화되어네덜란드사용자들이노동시간의다양성, 시간제노동의운영과관리에상당히익숙해있음을말해주고있다 (Fagan et al., 2006).

278 256 노동시간의유연성과개선방안 4. 영국의양질의시간제노동양성정책 네덜란드, 독일의경우는그렇지않으나영국의경우시간제노동이주변화되고저임금, 저숙련일자리에집중되는경향을막고, 여성들이시간제노동으로전환하는경우업무의지식, 숙련등내용과질에서하향되는것을막기위해질좋은시간제노동 (quality part-time) 을강조하는정책을펴고있다. 질좋은시간제노동은호주에서처음제기되어영국으로확산되어정책적으로뒷받침되고있다. 1990년대이래많은 OECD 국가들이좋은시간제노동기회를장려하고비자발적인시간제노동을도입하는새로운법들을도입했다. 국제노동기구 (ILO) 와유럽집행위원회 (European Commission) 가지지하는이러한법들은기업들에게시간제노동에대해임금과노동조건에서전일제근로와상응하게대우할것을요구하고있고, 전일제근로자들에게일정한환경에서는노동자들을줄이는것을허락하거나혹은전일제근로자를고용할때기존시간제노동을하던근로자들을우선적으로채용할것을요구하고있다. 35) 시간제노동이확대되는추세속에서시간제노동의비중이높은나라들에시간제노동과관련된새로운문제점들이대두된지오래되었다. 시간제노동이전일제근로와비교하여점차주변화되고그지위가낮아지거나낮은지위가좀처럼개선되지않고있다는점이다. 이런점을고려하여시간제노동이주변화되는경향이심한나라들에서는이런경향을극복하기위해보다적극적인정책들을개발하고있다. 영국에서는시간제노동이특정한직업이나특정직위에집중되고, 다른직종에서시간제노동자의직업적분절현상이발생하여보건의료, 사회복지서비스, 교육그리고사회, 개인, 커뮤니티서비스, 호텔과레스토랑업종등이여성화되고저임금일자리의비중이가장높다 (Lyonette et al., 2010). 시간제고용이높은비중을차지하는곳은고위직에시간제일자리가매우적고, 시간제일자리는직업별구조내에서고숙련화 35) OECD Observer( ), Does part-time work pay?, No.280.

279 제 6 장세나라의노동시간유연성비교와시사점 257 (upskilling) 의일반적추세를공유하지못하고있고, 성별임금격차에상당히기여를하고있다. 더구나정규직전일제근로를하다가육아, 돌봄등가정의필요때문에시간제노동으로전환하는경우직업적위상의하락현상이발생한다. 즉고숙련, 높은수준의자격을가진여성들이가사책임때문에노동시간을줄여서일하는경우고숙련일자리에시간제일자리를선택할수있는여지가거의없기때문에승진기회가거의없는낮은자격이나저숙련의일자리를택함으로써직업적위상이하락하는것이다. 36) 전일제로일하면서고위직에있는여성들의비율은 1975~2000년사이에 3배가증가했지만, 시간제로일하는여성들이고위직에있는비율은같은기간에거의변화가없다. 전일제에서시간제로전환하고회사를바꾸면서직업적위상의하락을경험하는경우에 32% 정도의소득감소를경험한다. 10년에걸쳐경력경로를추적해보면, 시간제로전환한경우에는영구적으로낮은소득을초래한다. 가장크게직업적위상의하락을경험하는여성들이작은규모의사업체 ( 식당, 살롱, 상점 ) 에서관리직으로일하는여성들이다. 직업적위상의하락과연계되는것이시간제노동이라는지위다. 어떤다른연구에서는시간제노동으로일하는여성의 53% 가전에는현재의일자리보다더높은자격, 숙련, 경험을요구했고더많은관리나감독책임을요구하는일자리에서일했다고했다. 직업적위상의하락원인은고숙련, 관리직에서전일제근로의노동강도 (43%), 효과적인일과가정양립정책과관행의부재 (78% 가일과가정의양립 ), 전일제근로로일할기회부재 (13%) 로나타나고있다. 유럽의고용 (Employment in Europe 2008) 에서양질의일자리를네가지핵심차원 - 임금과사회경제적안전성, 노동조건과노동강도, 숙련과훈련, 일과가정생활의양립 - 에근거하여측정하기위한분석틀로삼고있는사항은다음과같다. 즉양질의시간제노동은 1 전일제 36) 전일제에서시간제로전환한여성들의최소 14%, 대략 25% 의여성들이직업적위상의하락을경험하는것으로나타났다. 이러한직업적위상의하락은전문직과관리직여성들의약 29% 에영향을미치며, 일반직과관리직의중간적일자리에있는여성들의 40% 가까이에영향을미치고있다 (Lyonette et al., 2010).

280 258 노동시간의유연성과개선방안 근로와비례적인임금과노동조건, 자기개발과승진기회부여 2 숙련의유지 ( 제고 ) 3 노사의필요에부응하면서일과생활의균형가능 4 같은수준의직무에서기업의사정이허락하면전일제로의전환기회부여등이다. 이러한양질의시간제노동을촉진하는조직상조치로는 1 시간제노동으로의전환요청을수용하는데있어일선관리자의역할에대한평가 2 양질의시간제노동의주류화를통해전일제근로가정상적이라는인식이바뀌어야하며, 앞으로더많은고위직의여성들을포함하여많은직업별부문의여성들이점차시간제노동으로전환할것이예상됨에따라시간제노동이주류화하는결과를가질것임 3 시간제로일하는고위직역할모델의등장촉진등을들수있다. 5. 세나라의시간제노동정책의시사점 유럽의대부분의나라에서시간제노동은전일제와의일정한임금격차가여전히문제이기는하지만, 전일제근로와시간제노동사이에임금, 처우등에서차별을금지하는지침 (Part-time Directive) 이유럽연합차원에서제정되어시행되고있다. 뿐만아니라유럽각국에서시간제노동의비중이높고전일제와비교하여대등한법적권한을가질수있었던배경으로각기업이나공공기관에서실제노동시간이이미단축되었고, 일과가정의양립이라는사회적의제가중요하게대두되면서여성들이다수인시간제노동의사회적필요성이널리인식되어있었던것을지적할수있겠다. 그럼에도불구하고영국과독일에서는시간제노동이여전히주변화되거나비정규직의하나로되거나혹은여전히임금과처우에서전일제와적지않은격차를갖고여성들이압도적다수를차지하는시간제노동의여성집중화경향을벗어나지못하고있다. 네덜란드에서는시간제노동의확대에앞서 1980년대초에먼저노사정이합의하여노동시간의단축 (40 36시간 ), 임금동결, 시간제노동의확대를약속함으로써시간제노동을보다많이활용할수있는길을열

281 제 6 장세나라의노동시간유연성비교와시사점 259 어놓았다. 1996년노동시간의길이를이유로차별대우하는것을금지하는법을제정하여 1997년유럽연합의시간제노동지침 (Part-time Directive) 의좋은선례가되었다. 이와더불어 1996년노동시간법은 1 일, 1주일최대노동시간에제한을두었고노동시간과휴게시간에대한단체교섭이기업수준으로분권화되었다. 1996년초에네덜란드노사는 유연성과안전성 에관한중앙노사합의를통해비정규직을보다자유롭게사용할수있게되는대신, 1996년정부는평등대우법을정해서시간제노동자가임금수준, 부가금, 보너스, 사회보장, 훈련등에서차별을받지않도록규정했다. 1990년대말까지 70% 의단체협약이노동시간을줄일수있는근로자들의권리를포함하고있었다. 2000년에는노동시간조정법을제정하여근로자들에게계약된노동시간을줄이거나늘릴수있는요청을할수있는비교적강한권리를부여했다 (Fagan et al., 2006). 네덜란드에서시간제노동은시간제노동의지위를강화하는법이시행되기전에이미상당한정도로증가하기시작하고있었고, 새로도입된법은이런추세를따르는것이었다 (Euwals, 2007). 이와같이시간제노동에대한노사의단체협약과정부의정책을통해서네덜란드는시간제노동이비정규직의하나로전락하여주변화되는것을막을수있었다. 그결과네덜란드에서는시간제노동이노동시간을유연하게활용하는주된통로가되는동시에전일제근로와비교하여차별받지않는정규직일자리가되면서, 직업이나산업별로다양하게확산되어나갈수있었다. 네덜란드에서도시간제노동이여성들에집중되고시간제노동가운데저임금일자리가많은문제점을막지는못했으나, 네덜란드의시간제노동은일과가정의양립, 여성의고용률제고, 남성외벌이모델의 1.5 맞벌이모델로의변화, 경제의서비스화에대한적절한대응, 기업의노동수요와공급의최적화, 노동시간의개별화, 맞춤화, 다양화를촉진할수있었다. 네덜란드에서시간제노동의이런다중적인역할과변화때문에시간제노동은노동시간유연화의핵심적통로가되었다. 이에비하여영국의노동시장에대한시장주의적인접근은시간제노동에도그대로적용되었다. 영국에서는시간제노동이비교적싸게여

282 260 노동시간의유연성과개선방안 성노동력을활용할수있는수단, 서비스업의주변적인일자리를메우는수단으로활용되면서늘어났다. 영국에서시간제노동은처음부터임금, 각종처우등에서주변화되는과정을밟으면서비정규직의한형태로정착이되었다. 영국은유럽연합의시간제노동지침 (Part-time Directive) 의적용에따라전일제근로의노동시간단축에따른시간제노동으로의전환을요청할수있는제도를네덜란드보다는약한형태로도입했다. 그러나출산, 육아, 환자돌봄등가정의필요때문에시간제로전환할수밖에없는여성들이전문직, 기술직, 하급관리직인경우지위하락을경험했다. 이미비정규직과유사한지위로굳어진시간제노동을정규직전일제와견줄수있는정규직의정상적인일자리로업그레이드할수는없었다. 그러나영국에서시간제노동자들의시간선택과결정권이약하기때문에시간제노동의다양화, 개별화가진전되기어렵고, 기업이정한요구에맞추어야하며, 노동수요와공급의최적화가능성도줄어든다. 또한시간제노동시간배정, 관리의책임도사용자에게귀속된다. 이리하여영국정부는낮은질의시간제노동문제그리고시간제노동으로전환할때당사자들이경험하는지위하락을막기위해정책적으로양질의시간제노동모델을지원하기위해여러가지의도적인노력 ( 영국은양질의시간제 ) 을하고있으나아직그결과는알수없다. 독일에서는강한남성외벌이모델의전통과문화때문에여성들이다수를차지하는시간제노동에대해노사나정부가네덜란드만큼주목을하면서전일제근로에비견하는정상적인정규직일자리로육성하겠다는의도가없었다. 시간제노동이단체교섭의대상이되지못한가운데영국과마찬가지로여성들이다수인시간제노동의주변화가이루어졌으며, 시간제노동의확대는주변화된시간제노동자들이늘어나는것을의미했다. 더구나독일에서높은실업률때문에사회민주당정부아래에도입 고무된 짧은시간제노동 의독일적형태인월 400유로이하의미니잡 (mini-job) 은임금, 보호, 권리등에서독일의시간제노동을정상적인일자리로끌어올리기보다오히려더욱주변화하는결과를낳았다. 유럽연합의시간제노동지침에따라시간제노동에대한차별

283 제 6 장세나라의노동시간유연성비교와시사점 261 을금지하고 2001년에는개별근로자들에게전일제근로의시간제노동으로의전환요청권리를주었으나, 독일에서는여전히전일제와시간제노동사이에임금격차가남아있고시간제노동으로의전환요청비율도낮은편이다 (Yerkes and Visser, 2005). 그리하여네덜란드에서시간제노동의다양화, 개별화, 맞춤화에따른일과가정의양립가능성확대, 개별노동시간의필요와기업의노동시간수요간의타협적결합에따른노동수요와공급의최적화가능성등이노동시간을가장유연하게활용하도록하는데기여를한것으로평가된다. 또한근로자들의노동시간선택에서재량의폭이커진만큼노동시간관리, 선택에서도사용자의책임이줄어들고근로자들내부의조정이더욱중요해지고있다. 이에비해영국과독일에서는시간제노동이갖는노동시간의유연성여지를부분적으로활용하면서도오히려낮은임금, 비정규직과같은일시적, 주변적인노동수요를메우는목적으로활용된다는점에서네덜란드와큰차이가있다. 그럼에도불구하고네덜란드, 독일, 영국에서시간제노동은노동시간유연성의중요한하나의형태로전일제근로가갖는경직성을줄이는데기여하고있다. 유럽에서시간제노동은일과가정의양립을가능하게하는유연성을부여할뿐아니라, 재화나서비스를생산하는사업의운영시간이늘어나고있는상황에서혹은하루안에또는요일별로수요가다른기업에서전일제근로로채우기어려운사업의노동수요와노동간의공급을맞추기위해서도긴요하다. 뿐만아니라유럽에서는여성들의고용률을높이는데도여성들의시간제노동의증가가상당한역할을했다.

284 262 노동시간의유연성과개선방안 제 4 절세나라의유연노동시간 1. 세나라의노동시간분포 유연노동시간제 (flexible working arrangement) 는노동시간의길이와그비중, 분포, 노동시간대, 다른노동시간유연성의활용정도등과관련을갖는다. 네덜란드, 독일, 영국의노동시간분포를지난 19년간을통해살펴보자. < 표 6-7> 을보면, 주당노동시간은적지만감소해왔다. 독일과네덜란드에서는시간제노동이늘어나면서주35시간미만근로자들의비중이늘어난반면, 영국에서는시간제노동이사실상제자리걸음을하면서주35시간미만근로자들의비중도약간늘어난정도이다. 먼저세나라의노동시간분포 (25~54세기준 ) 를 OECD 국가의평균노동시간분포와비교해보면, 세나라의짧은시간제노동 ( 주1~19시간 ) 의비율과긴시간제노동 ( 주20~34시간 ) 의비율이 OECD 평균보다높은데, 세나라모두 ( 네덜란드의짧은시간제노동의비율을제외하고 ) 1990~2009년사이에그비율이상승하고있으며, OECD 국가의같은시간대의평균상승률보다높게상승했음을알수있다. 주30~39시간일하는근로자들 (25~54세기준 ) 의비율은영국에서미미하게상승한것을제외하면독일, 네덜란드, OECD 평균모두상당히감소했다. 40시간이상일하는근로자들의비율은 OECD 국가평균이세나라보다훨씬높아 OECD 국가들이독일, 네덜란드, 영국보다장시간노동을하고있음을알수있다. 전체적으로세나라의노동시간이고정된노동시간과패턴을벗어나다양화되고있는반면, OECD 평균은여전히고정된표준근로시간패턴을상당부분유지하고있는것으로보인다. 즉세나라의노동시간이고정되고표준화된노동시간과근무형태를벗어나다양화될수록노사양측이노동시간을유연하게활용하는여지가높은것으로볼수있다. 역으로노사양측이노동시간을유연하게활용한결과가이처럼고정되고표준화된노동시간과근무형태를벗어나다양화된

285 제 6 장세나라의노동시간유연성비교와시사점 263 < 표 6-7> 주당노동시간, 노동시간길이별분포 (25~54세) ( 단위 : %, 시간 ) 주당노동시간 ~34시간 ~19시간 독일 20~34시간 ~39시간 시간이상 주당평균노동시간 ~34시간 ~19시간 네덜란드 20~34시간 ~39시간 시간이상 주당평균노동시간 ~34시간 ~19시간 영국 20~34시간 ~39시간 시간이상 주당평균노동시간 ~34시간 ~19시간 OECD국가평균 20~34시간 ~39시간 시간이상 자료 : OECD Employment Database. 노동시간분포를낳았다고할수도있을것이다. 시간제가운데주20시간미만의짧은시간제노동을하는근로자들의비중은독일은낮은비중에서증가하고있고, 네덜란드와영국은약간씩감소하고있다. 그러나주당 20~34 시간의긴시간제노동을하는근

286 264 노동시간의유연성과개선방안 로자들의비중은세나라모두증가해왔는데네덜란드에서 19년사이에약 2배로눈에띄게늘어났다. 반면에정상적인근로시간이라할수있는주35~39시간을일하는근로자들의비중은 1990년과 2009년사이에독일은 52.2% 에서 22.6% 로크게감소했고, 네덜란드도 41.1% 에서 24.6% 로감소했으며, 영국은 23.3% 에서 26.6% 로약간증가하고있어전체적으로 22.6~26.6% 사이로수렴하는모습을보이고있다. 주40시간이상을일하는근로자들의비율, 즉초과근로를하는근로자들의비율은독일에서는 1990년 30.2% 에서 2009년 49.5% 로크게증가했다. 네덜란드에서도 1990~2009년사이에 28.6% 에서 32.6% 로증가했으며, 영국에서는 52.5% 에서 48.4% 로낮아졌다. 전체적으로 OECD 국가평균과비교하여네덜란드는물론독일그리고장시간노동을하는근로자의비율이높은영국도노동시간이짧은편이며, 주40시간이상을하는근로자비율도 OECD 국가평균보다훨씬낮다. 그리하여독일과네덜란드에서는정상근로시간의비중이줄어들고시간제노동의비율과초과근로의비율이늘어나는근로시간의양극화현상이나타나는반면, 영국에서는초과근로를하는근로자들의비율이약간낮아지고있어대조적인현상을보이고있다. [ 그림 6-4] 독일, 네덜란드, 영국의주 48 시간이상일하는근로자들의비율비교 독일네덜란드영국 주 : 왼쪽검은막대그래프 1995 년, 중간막대그래프 2000 년, 오른쪽회색막대그래프가 2006 년. 자료 : European Eurostat, Labour Force Survey, Messenger 2010 에서가공인용.

287 제 6 장세나라의노동시간유연성비교와시사점 265 주48시간을일하는그야말로장시간노동의비율은세나라가운데영국이가장높고네덜란드가가장낮은수준이다. 영국은장시간노동의비율이 1995년 22.5% 에서 2006년 17.5% 수준으로줄어들고있으나다른두나라보다여전히훨씬높은수준이어서장시간노동문화가변화하고있으나여전히뿌리깊은관행으로남아있음을보여준다. 독일의경우장시간노동의비율이 1995년과 2006년사이에 9.5~11.3% 사이에머물러있고네덜란드는 7.0% 에서 6% 로약간하향추세를보이고있다. 그러나다른연구 (Burchel et al., 2009) 에서는이런비율을남녀로구분하여영국의경우남성은 17.3%, 여성은 3.9%, 독일남성은 9.7%, 여성은 1.7%, 네덜란드남성은 7.9%, 여성은 1.9% 의비율로주48시간이상장시간근로를하는것으로나타나고있다. 유럽연합 15개국에서주48시간이상장시간노동을하는비율은 2005년현재남성화이트칼라의 15.1%, 남성블루칼라의 11.9%, 여성블루칼라의 7.2%, 여성화이트칼라의 3.9% 이다 (Burchel et al., 2009). 위의그림과는약간의차이가있으나대체로일치하고있으며영국이장시간노동비율이평균보다높고, 그다음이독일, 네덜란드는 EU 15개국평균보다낮음을확인해주고있다. 바로앞의표와위의그림을종합해보면, 대략독일의경우주40~47시간일하는근로자의비율이 38~40% 사이에있고, 네덜란드의경우 25~26% 사이에있으며, 영국에서는 28~31% 가된다. 2. 세나라의유연한노동시간의활용 유연한노동시간은보통다원적인구성물로서노동시간의길이와노동시간대라는기준에따라얼마동안일을하는가, 언제일을하는가, 어떤교대조로일을하는가, 휴가와휴식은어떻게쓰는가, 노동시간의계산방법 ( 연간노동시간제, 평균주당근로시간을계산할때기준기간 ), 하루혹은 1주최대노동시간, 최소휴식시간등에의해달라질수있다. 물론앞에서살펴본시간제노동도유연한노동시간의중요한형태가운데하나가될수있다. 유연노동시간 (flexible workng time) 의활용도에서보면, 독일이가장

288 266 노동시간의유연성과개선방안 < 표 6-8> 영국, 독일, 네덜란드의유연노동시간비교 유연노동시간 영국독일네덜란드 제조업 서비스업 전체 주 : 유럽연합 21 개국내 6 개유형의기업들의분포를재가공. 자료 : Chung, Kerkhofs, & Ester(2007) 에서재인용 ( 원자료 ESWT 2004~05). 높은비율을보이고있고다음이네덜란드그리고영국순이다. 연장근로가보다많이이용될수록유연노동시간을활용할필요가줄어들수있기때문에통계적으로확인된것은아니지만, 일정하게상호대체관계에있을수있음을추정할수있다. 여기에서확인할수있는것은독일이유연노동시간을특별히높게활용한다는점이다. 네덜란드에서는제조업에서보다서비스업에서유연노동시간을더욱높게활용하는것을볼수있는데이는네덜란드의시간제노동과관련이있다. 네덜란드의시간제노동은제조업보다는여성들이많이취업하는서비스업에서많이활용되기때문에서비스업과관련이있는유연노동시간의활용도가영국보다높은것이다. 독일은노동시간계정제라는노동시간을저축하고그리고필요시노동시간을인출해쓸수있는제도화된시스템을갖고있어네덜란드나영국보다훨씬높게나타나고있는것으로보인다. 유연한노동시간과관련된세나라의노동시간관행은 < 표 6-9> 와같이조사되었다. 근무시작시간과종료시간을변화시키는노동시간의 < 표 6-9> 유연한노동시간의여러가지관행 - 사업체비율 장기간의휴가등을위해노동시간저축 ( 노동시간계정제혹은연간노동시간제 ) 네덜란드독일영국 EU21 국 노동시간축적으로장기간이아닌며칠휴가가능 노동시간축적, 날짜별휴가가아닌시간공제 근로시간축적없이근무시작과종료시간만변화 자료 : European Foudation, ESWT 2004~05, European Union(2007), Employment in Europe 2007, p.130, chart 5 를재가공하여재인용.

289 제 6 장세나라의노동시간유연성비교와시사점 267 유연성은시간대만약간바꿀뿐이고노동시간은똑같이유지되기때문에엄밀한의미의노동시간유연성이라고하기어렵다. 노동시간유연성을활용하는것가운데가장장기적이고유연성의정도가큰것이바로노동시간계정제와같이장기간의휴가들을위해노동시간을저축할수있는제도이다. 이제도에관해서는독일이 21% 의사업체에서노동시간계정제를실시하는것으로조사되었다. 네덜란드와영국의경우꼭노동시간계정제가아니더라도연간노동시간제 (annualized working hours) 등과같은형태로 1년정도기간안에서노동시간을저축하여휴가로쓰는사업체비율이네덜란드는 15%, 영국은 11% 이며, 유럽연합 21개국의평균은 13% 였다. 또한노동시간을축적하여며칠정도의휴가를사용하는노동시간의유연성은역시독일의노동시간계정제가일상적으로는이런식으로이용되고있는점을반영하여 18% 의사업체에서이용되고있는것으로나타났다. 네덜란드의사업체는 8%, 영국의사업체에서는 11% 가이런노동시간유연성관행을사용하고있다. 다음으로는노동시간을축적하되날짜별휴가가아니라시간공제 (time off in lieu) 식의노동시간유연성으로비교적짧은기간내에이용된다. 영국에서사업체의 7% 에서사용되고있고, 독일은 6% 의사업체에서, 네덜란드는 5% 의사업체에서이용되고있었다. 이런점들을종합하면, 독일이유연한노동시간의관행이용에서노동시간계정제라는제도화된관행을이용하는사업체의비율이세나라중가장높았다. 노동시간통제에관한국제비교연구에의하면, 노동시간의길이와시기에대한통제권은대개경영진에게있으나몇몇나라에서는근로자들이노동시간에대한일정한통제권을갖고있다. 이런근로자들의노동시간통제권한은단체교섭을통해교섭력을높이거나입법이나노동시장조건에따라가능했다. 높은노조조직률과단체협약적용률을갖거나노동자대표들이노동시간이슈에집중한나라에서근로자들이노동시간에대한집단적통제력을가질수있었는데독일, 스웨덴, 네덜란드등이그러하다. 여기에서는노동조합이나직장협의회가노동시간의단

290 268 노동시간의유연성과개선방안 < 표 6-10> 영국, 독일, 네덜란드의노동시간유연성비교 높은유연성 중간유연성 근로자지향적기업지향적생애유연성일상적유연성연장근로 저유연성 유럽평균 네덜란드 독일 영국 주 : 유럽연합 21 개국내 6 개유형의기업들의분포를재가공. 자료 : Chung, Kerkhofs, & Ester(2007) 에서재인용 ( 원자료 ESWT 2004~05). 축과노동시간구조의변화를협상을통해이끌어냈다. 스웨덴이나네덜란드에서는단체교섭을통해서근로자개인들이노동시간단축과더많은소득사이에서선택을할수있는권한을강화시켰다. 그러나이런경우에도기업들은유연한노동시간제도를자신들에게혜택이올수있도록그리하여노동의수요에노동공급을효과적으로일치시킬수있도록하여초과근로수당을줄이거나없앨수있었다. 유럽연합소속국가들에서는노사관계제도를통해서노동시간유연성을높이고기업들에의한노동시간유연성의관리를감독할수있었으나, 기업측은여전히노동시간의구조에대한통제력과근로자들의휴가의시기에대한통제력을가질수있었다. 미국과같이단체교섭이일부에서만발달한나라에서는노동시장에서희귀한전문성이나지식을가진개인들이노동시간에대한통제력을행사할뿐, 대부분의경우에는사용자들이노동시간구조와유형에대한통제력을갖는등매우불균등하다. 국가의입법은근로자들이노동시간에대한통제력을갖도록하는데도움이될수있다. 유럽연합의지침 (EU Directives) 은근로자들에게노동시간통제를높일수있도록작업일정의변화를요구할수있는법적인권한을주고있다. 이런권리들이근로자들이대안적인유연한근무형태에대한요구를할수있도록법적인뒷받침을하고있다. 더구나이런권리들이근로자들에게유리한유연한근무형태가실행될수없다는것을입증할책임을사용자들에게부담시키고있다. 사용자들은유연한근무형태가사업에해가될때는일정하지않을

291 제 6 장세나라의노동시간유연성비교와시사점 269 수있지만, 강한노동자들의대표성과귀중한숙련과같은요인과결합될때이런권리들은노동자들의필요에맞는작업일정을달성할수있는강력한힘이될수있다. 유연한근무시간이근로자와기업측에동시에도움이되려면노동시간에대한통제권한에더욱많은주의를기울여야만한다 (Berg, Appelbaum, Bailey, and Kalleberg, 2004). 제 5 절세나라의노동시간유연성사례가주는시사점 세나라의노동시간유연성은자기나라의경제사회적맥락속에서각기다른목적으로독특한형태로발전되어왔다. 이들나라의노동시간유연성은공통적인면도많으나각자의특성을갖고있으며, 이런특성은각나라의국가, 노동시장, 노사관계당사자들의요구를일정하게반영하여형성되고발전되어왔으며, 지금도재생산되고있다. 네덜란드의경우노동시간유연성의가장대표적인형태로시간제노동의발전과비중확대, 특히여성들의시간제노동이크게증가한것을들수있다. 네덜란드의시간제노동은네덜란드의경제위기, 서비스화되는경제, 실업률이높고여성들의경제활동참여가낮았던노동시장, 가족제도와문화, 그리고인구구성과학력의변화등을반영하여이들다양한목적을충족시키는형태로발전되어왔다. 같은시간제노동이라고하더라도네덜란드의시간제노동이다른나라의시간제노동과달리고용에서비중이가장높고, 특정저임금, 저숙련직종에집중되지않고전일제근로와가장대등한지위를가지고있다. 네덜란드의시간제노동은일과가정의양립, 노동시간의다양화, 개별화, 맞춤화, 업무수요와노동공급의최적화를위한노동시간유연성의핵심적인수단이되고있다. 또한네덜란드는시간제고용을통해여성들의경제활동참여를 20년만에크게높였을뿐아니라실업률도줄이고사회적일자리나누기도하는등시간제노동은노동시장의실적을높이는데도유용한정책수단이었다. 특히경제의서비스화가되면서서비스의수요가다양화되고서비

292 270 노동시간의유연성과개선방안 스제공을요구하는시간이고정적인근무시간을벗어나주말, 야간, 심야등으로다양화되는것에맞추어대응하는근무형태로서시간제노동은서비스산업의수요를충족하기에적합한형태로발전해왔다. 네덜란드에서시간제노동의이와같은다목적활용을위해국가, 노사당사자들은다른나라와달리시간제노동이일반비정규직과같이저임금, 저숙련의모델이되지않도록규제를강화하여정규직으로서전일제노동자와같은대우, 기회를갖도록그리고정규직전일제노동자들이시간제노동으로의전환을요청할수있는적극적이고포괄적인권리를부여하는등의정책을만들고집행했다. 또한노사당사자도상호의이해대립에도불구하고단체협약을통해국가의규제나개입에만의지하지않고노동시장문제, 노사간의이해대립의타협적해결을위해노력하면서시간제노동문제에전략적으로대응해왔다. 네덜란드의시간제노동을통한노동시간유연성사례는시간제노동이저임금의일시적일자리로낙인이찍혀있는한국에서시간제노동의새로운모델창출과낮은여성고용률제고, 일과가정의양립, 노동시간의다양화와개별화, 그리고업무수요와노동공급의최적화를위한중요한정책수단으로재설계를하되, 한국의노동시장에맞는방식으로어떻게이를도입하고확대할것인지에대해풍부한경험과함의를주고있다. 특히네덜란드의시간제노동의경험은기존의남성외벌이모델에서육아시설이나복지제도가부족하고여성들의가족책임이라는전통적인문화가여전히강한한국상황에서여성들의고용률을높일수있는현실적인대안가운데하나로서유용한참고사례를제공한다. 독일의노동시간유연성은노동시간계정제로대표된다. 노동시간계정제는수출의존도가높은제조업의비중이높고국민경제에서차지하는지위가중요한독일에서외부시장의변화에대응하여고용과소득을중장기적인시각에서안정적으로유지할수있는방안으로노동시간의유연성을활용한제도적장치이다. 노동시간계정제는기업의외부수요가증가할때는초과노동을하되초과근로수당 (overtime payment) 으로바로받지않고초과노동시간을저축하고, 경기불황이나외부시장의수요가감소하여노동시간이줄어들때저축해둔노동시간을노동시간계정

293 제 6 장세나라의노동시간유연성비교와시사점 271 에서인출해서고용은물론노동소득을안정적으로유지해나갈수있게하는제도이다. 정부가법으로개입하거나규제하는방식이아니라노사가기업수준에서타협을통해만들어졌고점차제조업은물론서비스업에까지확산되었다. 1992~94년폴크스바겐 (Volkswagen) 자동차의위기때그위기를정리해고나소득의급감이라는위기없이극복할수있는수단으로서그유용성이확인되기도했다. 노동시간계정제는경제적불황이나수요의급속한감소와같은외부시장의요인에유연하게대응하기위한것만이아니고근로자개인들의다양한일상적필요, 때로는가정의필요에따라휴가나휴식혹은학습이나조기퇴직등을위해서도여러가지로활용되어왔다. 노동시간계정제는 2008년말부터시작된경제위기때에는단축근로제와연계되어경제위기에서올수있는고용에대한충격을최소화하고그충격을흡수할수있는충격완화장치혹은보험성의장치로활용되었다. 독일의노동시간계정제는, 보상 ( 대체 ) 휴가제 (time off in lieu) 나연간노동시간제 (annualized working hours) 가기업의필요에따라초과근로를한뒤초과근로시간분만큼나중에휴가를이용하도록하는제도인데비해, 노동시간관리의체계성이높고, 사용자주도가아닌노사의공동관리아래에있어중장기적으로시간의유연성을활용할수있으며, 노동시간의저축없이빌려쓸수도있다는점에서큰차이가있다. 그렇다고노동시간계정제가기업의수요가폭증할때노동시간을제한없이연장할수있도록허용하는것은아니며, 1일최대노동시간, 1 주최대노동시간, 1일최소연속휴식시간등의규제제도아래에서운영되고있다. 또한독일의노동시간계정제가우리와같은관행화된장시간노동체제아래서운영되는것이아니라주35~40시간정도의평균노동시간을유지하는가운데수요가증가할때일정한한도내에서노동시간을늘리고, 수요가감소할때줄이는방식이다. 기본적으로노동시간이장시간이아닌경우에노동시간계정제는잘작동할수있다. 다만독일의경우근로자들이초과노동을하더라도초과노동시간에대한할증률이없기때문에사회적으로남들이쉬는시간에초과노동을하더라도나중에같은노동시간의길이로측정하여임금을보상받게된다.

294 272 노동시간의유연성과개선방안 한국의근로자들다수가 1일 8시간노동에따른소득만이아니라할증률로계산된초과근로수당을합하여소득을올리는상황에서, 독일의노동시간계정제와유사한노동시간유연성을활용하는제도가근로자들에게는자칫노동자들의현재수입을감소시킬가능성이크기때문에저항을낳을수있다. 2010년 11월고용노동부가독일의노동시간계정제를닮은근로시간저축휴가제를입법예고했으나현재의조건에서얼마나의미있게활용될수있을지의문이다. 영국은노동시간의유연성과관련해서주로노동시장에맡겨두거나노동시간에대한규제를하더라도최소한의규제에그치는입장을견지해왔다. 그러나영국도유럽연합의회원국으로서유럽연합전체에서발효되는노동과고용에관한지침 (Directive) 의적용을피할수없기때문에큰영향을받아왔다. 우선영국에서는해고가자유롭기때문에해고를택하는대신노동시간의유연성이라는내부적유연성을적극적으로활용하기위한노력과고민을기울일필요가적었다. 독일의노동시간계정제와같이경제위기나불황, 기업의위기시에해고를피하면서도충격을완화하기위한내부적인조치를만들어낼필요가없었다. 따라서영국에서는독일의노동시간계정제나네덜란드의시간제노동과같이노동시간유연성의주되고지배적인형태를갖는관행은발전하지못했다. 그러나유연한노동시간과관련한각종작은관행들은기업들의필요, 근로자들의요구수용을위해서비교적높은비율로도입하고있으나실제로이런관행들을활용하는근로자들의비율은낮은것으로평가되고있다. 영국의 BT와브리스톨시청의예와같이민간기업이나공공기관이노동시간유연성을높일수있는다양한관행들을성공적으로도입하여실행을하고있는경우에는노동시간의유연성의이익과편리함을노사가누리고있다. 노동시간의유연성을주로노동시장의움직임에맡겨둔결과, 시간제노동은전체고용가운데꽤높은비율을차지하나주로비용절감등을위해시간제노동이저임금, 저숙련업종에집중되는경향을낳았다. 전일제근로로일하다가시간제노동으로전환하는경우에는전문직, 하급관리직등은시간제노동가운데그런일자리가없어서지위하락을경험할수밖에없었다.

295 제 7 장요약및노동시간유연화의방향과과제 273 제7장요약및노동시간유연화의방향과과제 제 1 절한국의장시간노동체제와노동시간의유연성 1. 장시간노동체제의양적변화와질적지속성 한국의노동시간은 1980년대말이래법정노동시간의주48 시간-44 시간-40 시간의단축과함께총노동시간과초과노동시간이상당한정도로줄어왔다. 비교적짧은시간내에빠르게노동시간이단축되어왔다. 외부경제환경, 노동시장, 인구구성, 학력등의변화속에서한국의노동시간체제는일련의중요한변화를겪어온것이다. 노동시간의빠르고상당한단축에따라장시간노동체제의양적인측면에서적지않은변화가나타난것이다. 지난 20년간한국의노동시간은괄목할만한변화를겪어왔다. 법정노동시간단축에힘입어압축성장및산업화에이어노동시간도압축적인모습으로단축되어왔다고할수있다. 이러한노동시간단축은산업구조가고도화되는과정, 경제의서비스화과정그리고노동자들의소득수준이향상되는과정과겹쳐서나타난것이다. 그리하여산업화초기에형성되어굳어진장시간노동체제의중요한양적변화가나타난것이다.

296 274 노동시간의유연성과개선방안 장시간노동체제의양적변화는지난 20년간나타난평균노동시간의현저한감소와주40시간제의비교적빠른확산과정착만이아니라주44 시간제, 주40시간제아래에서초과근로시간의지속적감소, 휴일과휴가사용의증가, 여성들의노동시장진출과모성보호제도와일과가정의양립에대한강조등도포함된다. 그러나전반적인노동시간의상당한단축속에일부업종과직종에서는여전히과거와같은패턴이유지되고있다는점에서장시간노동체제의양적변화가불균등하게진행되었다는점을지적할수있다. 초과노동시간은산업, 직종, 사업체규모별, 고용형태별로매우불균등하게분포되어있고초과노동시간의길이나비중에서상당한차이를보이고있다. 그러나초과노동시간과관련된각종공식통계들을보면, 금융산업과자동차와자동차부품산업의사례연구에서드러나는것처럼초과노동시간이상대적으로낮게보고되었음을알수있다. 또한육상운수업의경우에는노동시간의한도에제한을받지않을뿐아니라포괄역산제라는특수한임금과노동시간제도때문에노동시간이긴편이나초과노동시간이적게기록되어있다. 또한화이트칼라 ( 사무직, 기술직, 영업직, 전문직 ) 노동자들의초과근로시간이낮게보고되어있다. 이처럼초과노동시간이실제보다통계에적게나오고있는점을고려하면, 초과노동시간이줄기는했으나여전히초과노동시간이외국보다긴편이다. 일부산업과직종에서현저하게장시간노동이나타나고있다. 주48 시간이상을일하는근로자들의비율을유럽국가들과비교해보면, 한국은노동시간이길고주48시간이상을일하는근로자들의비중도 31% 로다른국가들보다훨씬높은편이다. 이런점에서한국의장시간노동체제는양적으로상당한변화를해왔다고말했으나질적으로는그다지변화하지않고있다고할수있다. 다른산업이나직종에서도노동시간의길이만짧아졌지그런중요한특징들을공유하고있다는점에서그러하다고할수있다. 이러한장시간노동체제는기존의생산체제, 노사의담합에의해재생산되고유지되지만, 만성적초과노동균형상태 (equilibrium) 라는함정

297 제 7 장요약및노동시간유연화의방향과과제 275 에빠져서변화된환경과사회적요구, 근로자들의요구를반영하지못하고있다. 초과근로, 노동시간연장위주의유연성만이기형적으로발전한기존노동시간체제는남성외벌이고용과가족모델, 중위정도의학력과숙련, 상대적저임금에기초한요소투입위주의경제성장모델, 제조업중심의성장모델에는적합한것이었다. 그러나새로운경쟁환경, 노동시장과인구구조, 고용과가족모델의변화속에서는지속가능성을점차잃어가고있다. 2. 노동시간유연성의제한된활용 [ 그림 7-1] 노동시간유연성의활용정도 생애과정고려일과가정의양립 시간연장 채택정도제도 / 지원단축근로시간제 선택근로제 탄력근로제 위의그림에서보는것처럼우리의노동시간유연성을여러차원과측면에서살펴볼때, 시간연장과경제위기시의단축근로를제외하고는채택정도가아주낮고, 제도적지원은약간나은편이나여전히낮은수준에머물러있다. 한국에서는노동시간의유연성측면에서는단축근로

298 276 노동시간의유연성과개선방안 제와장시간노동관행을제외하고는매우제한적으로활용되어왔음을볼수있다. 탄력근로제는낮은수준으로활용되지만, 근로자들이연장근로수당을선호하는경향때문에활용에일정한제한이있으며, 선택근로제는일부의전문직이나사무관련직에서만일부활용되고거의활용되지않고있다. 시간제노동은외국과비교할때여전히낮은수준이며, 더구나시간제고용이대다수가일용직, 임시직으로비정규직가운데에서도그지위와처우가매우열악하여노동시장에서주변에있는 19세미만이나 60세이상의연령대층의근로자들이아르바이트나막장일자리로인식하고있다. 한국의장시간노동체제는노동시간연장이라는유연성을갖고있고노사에게앞 [ 그림 7-1] 에서나타나는여러가지유리한점이있으나노동시간의유연화라는측면에서보면노동시간의경직성을갖고오거나연계된측면이다양하고다층적으로존재한다. 한국의장시간노동체제는주로표준화된고정근무형태나교대제라고하더라도 2조 2교대제라는표준화된형태를주로선택하고있다. 사업운영시간 (operation time) 과표준화된고정근무형태와연계된노동시간이분리되어있지않다. 따라서사업운영시간에변화가발생하는경우기존의표준화된고정근무형태및거기에서파생된초과노동시간으로커버를해야하기때문에일부사업운영시간이비거나전일제의표준화된고정근무형태를배치하는경우배치된인력의시간이남는등비효율이발생한다. 관행화된초과근로와초과근로에의존한노동자들의소득이가계생활에떼어놓을수없는일부이기때문에시장에서노동수요가많을때뿐아니라노동수요가줄어든경우에도초과근로수당에의존적인근로자들의소득보존을위해서초과근로시간을확보해주어야하는문제가발생한다. 장시간노동체제는화이트칼라 ( 사무직, 영업직, 기술직, 전문직 ) 에국한되기는하지만, 점차고령화되어가는근로자들의생애단계에비추어매우경직적인노동사용패턴 - 40대말, 50 대초때까지의과중한장시간노동과그이후노동시장으로부터퇴장 - 을가지고왔다. 장시간노동체제는남녀의생애단계별로독특하게요구되는노동시간적유연성과요인을무시하고장시간노동을강제하기

299 제 7 장요약및노동시간유연화의방향과과제 277 때문에생애단계의패턴과맞지않는다. 뿐만아니라장시간노동아래서는시간제노동이사용되기어렵고시간제노동이사용되는경우에도정착되기어렵다. 시간제노동은여성들이일과가정을양립하면서선택하는경우가많은데, 업무의수요량의증감에따라임의로초과근무를하는것이어렵다. 장시간노동체제는남성외벌이모델을전제로성립된노동시간제도로여성들은외벌이남성이장시간일하도록지원하고장시간노동을통해서벌어들인소득으로가정전체를꾸려나가야한다. 즉장시간노동체제는변형된부부맞벌이모델, 온전한맞벌이모델을지원하거나양립하기가쉽지않다. 이와함께장시간노동체제아래서는여성들이나맞벌이남성들도일과가정을양립하면서일을하기어렵게되어있다. 또한앞에서자동차부품산업의사례에서본것처럼장시간노동체제는경기후퇴나수요감소에대한안정성확보를위한대책, 완충장치, 보험장치를갖추지못하고있어매우취약하다. 더불어장시간노동체제아래서의표준화되고고정된근무형태때문에변화하는수요에따른업무량과그것을수행하는노동력공급사이의느슨하고불완전한대응관계 (matching) 때문에노동력공급이많을때는느슨함에서오는비효율이발생하고수요가공급보다높을때는노동자들에게긴장과과도한노동을초래하는경직성을드러낸다. 여기에더해장시간노동문화속에서는업무에대한집중도가떨어지고지속적인효율적수행이어려워지면서, 회사에있는시간이길어지면서업무시간에개인적인용무까지보게되는등노동시간의조직화가느슨해지게된다. 장시간노동체제는표준화된근무형태와초과근로까지도획일화된근무형태를전제로하기때문에노동시간의개별화, 맞춤화, 다양화정도가크게부족한편이다. 3. 한국노동시간체제의특성 앞에서지적한것처럼산업화시대에형성된장시간체제의기본틀이 양적으로는변화되었으나질적인면에서는상당부분온존되어있다. 정

300 278 노동시간의유연성과개선방안 부와일부노조는노동시간단축을위해노력했으나, 노사가대체로장시간노동체제에안주하고있었기때문에노동시간의유연성을여러차원과측면에서높이려는노력을하지않았다. 우리노동시간체제는개발주의시대의노동투입형장시간노동체제가법정노동시간이단축되고초과근로시간이상대적으로줄어들면서양적으로는변화했다. 그러나새로운경제환경, 노동시장의변화, 근로자들의요구, 가족제도의변화, 일과가정의양립, 생애단계적합성등의측면에서볼때는여전히과거장시간노동체제의본질적속성이온존하고있다. 그런점에서개발주의시대의노동투입형이 변형된장시간노동체체 라고할수있다. 새롭게변화된경쟁환경, 특히수요가불안정한환경에맞도록, 수요의변화에유연하게대응할수있도록노동시간의연장과단축이비교적순조롭게이루어질수있는노동시간의유연성을갖추지못하고있다. 다음으로장시간노동체제가산업의서비스화, 여성인력의고학력화와노동시장진출이라는면에서볼때, 여성들의고용을적극적으로유인해내지못하고있다. 노동시간체제가근로자들의다양화된요구를수용하여노동시간의개별화, 다양화, 맞춤화를일정한정도로담을수있도록유연화되지못하고여전히표준화, 경직화되어있다. 여성들의노동시장진출이늘어나면서남성외벌이모델의맞벌이모델로의점진적진화에걸맞게가족제도의변화를반영할수있도록노동시간체제가변화하지못하고여전히제도나관행상남성외벌이나여성외벌이를전제로한장시간노동체제가남아있다. 이에따라일과가정의양립은출산과육아휴직등노동시장에서일정기간잠정적으로퇴각하는것을전제로한제도만존재할뿐노동시장내에머물면서양립할수있도록노동시간이조정될수있는유연성은아직도매우부족한형편이다. 또한현노동시간체제는고령화가급격히진행되면서수명과노동능력의연장이라는인구학적인변화를반영하여근로자의생애단계에적합한형태로진화하지못하고 25~54세노동근로자를기본모델로삼아이들연령대의근로자들에게장시간노동을부과하고있다. 역으로 25 세미만의청년층이나학생층및 55세이상의장년층과고령층근로자

301 제 7 장요약및노동시간유연화의방향과과제 279 들에게는시간제일자리나괜찮은일자리의기회가매우제한되어있는편이다. 과거수명과노동능력나이가비교적짧고교육연한이짧았을때형성된정년제도와고용, 승진및임금체계및그에기초한노동시간체제가크게바뀌지않고있어새로운인구학적변화와더이상맞지않게되어있다. 따라서현재노동투입위주의변형된장시간노동체제는변화된경제환경, 노동시장의변화된상황, 인구학적인변화, 근로자들의요구, 일과가정의양립과생애단계의적합성이라는사회적요구와도어울리지않기때문에더이상지속가능성이점차떨어지고있다. 여기에서장시간노동체제를보다근본적으로개혁하고재설계할필요성이제기되는것이다. 제 2 절장시간노동체제의개혁 1. 장시간노동체제개혁의방향 노동시간체제의개혁은 ILO가내세우는좋은일자리의 5가지중요한차원, 즉좋은노동시간제도가되려면건강과안전을증진해야하고, 가족친화적이어야하며, 양성평등을촉진하고, 기업의생산성과경쟁력을높이며, 노동시간에대한노동자들의선택과영향력을증진시키는것이라는기준을고려하면서이루어져야할것이다 (ILO, 2007 : 6). 우리의노동시간체제는그동안장시간노동체제의양적인변화에도불구하고, 그질적특징과내용이크게변화하지않았다. 우리의장시간노동체제는그기본틀이산업화시대에구축되어부분적보완을해왔다고할수있다. 이제우리의장시간노동체제는, 외부경제환경변화, 인구구성의변화를포함한노동시장의변화, 가족제도의변화, 일과가정의양립및새로운세대근로자들의요구와성향의변화, 사용자들의유연성요구등을고려할때, 새로운전면적인개편과재설계를요구받

302 280 노동시간의유연성과개선방안 고있다. 새로운환경과노사의요구, 사회적요구에부합하는방향으로기존노동시간체제를새로운노동시간체제로개혁하기위한정책방향은다음과같다. 우선, 장시간노동에지나치게의존한초과노동균형상태라는함정에서벗어나기위해, 그리고보다다면적인노동시간유연성을발전시키기위해서는노동시간을줄이는보다강력한제도적개혁과인센티브가필요하다. 노동시간의단축없이노동시간의유연화를높이기어렵다. 노동시간이단축되어야노동시간의다양한유연화, 일과가정의양립, 사회적인일자리나누기와시간제노동등을통한일자리창출등도가능해지게된다. 앞서언급한바와같이기존장시간노동체제의지속가능성이약화되어감에도불구하고기존관행에익숙한노사의이해담합과대안적노동시간체제에대한경험, 정책, 전략의부재때문에기존관행에얽매이는경향이있다. 둘째, 새로운노동시간체제는외부의수요변화에유연한대응, 그리고외벌이모델로부터맞벌이모델로의전환에따른일과가정의양립이가능하도록노동시간의단축, 노동시간의양방향유연화, 시간제노동의활용과지위의개선, 다양하고개별화된근로시간제도등이동시에추진되어야할것이다. 셋째, 고령화되어가는인구학적인추세에부응하고근로자들의변화된생애단계에대응하여지속가능하도록현재의 25~54세사이의긴노동시간을줄이고 19~24세, 55~65세사이의연령대근로자들이시간제노동등으로일할수있도록노동시간의단축과더불어노동시간의다양화와개별화가이루어질필요가있다. 기존노동시간체제에서이익을얻고있는개별기업들이나 25~54세의개별근로자들은현재의노동시간체제를벗어나려는유인이약하기때문에국가가고령화되어가는혹은고령화된전체인구의생계, 고용및지속가능성이보장될수있도록새로운고용과노동시간체제를마련할필요가있다. 넷째, 기존노동시간체제를새로운지속가능한노동시간체제로전환하는것은공공부문에서부터시행되어새로운노동시간제도와관행을확립하여민간부문으로확산하는방식으로이루어져야민간부문에

303 제 7 장요약및노동시간유연화의방향과과제 281 서시행착오에따른비용위험을줄이면서정착될수있을것이다. 이는현재의장시간노동체제가개별기업에서갖는합리성에도불구하고전체적인인구구성의변화, 노동시장의변화등과사회적정합성이떨어진상태에서제도적관성때문에새로운노동시간체제로전환하지못하는것을공공부문에서의혁신적시도를통해제도적관성을타파하여변화시켜야한다는점에서그러하다. 다섯째, 노동시간의중요한관행이기업별로정해지기보다생산의공급사슬관계 (supplier chains), 수요의패턴, 서비스의상호연관성, 업계내부의지나친경쟁과자체노력등이작용하여산업별, 업종별로유사하게정착되어있기때문에노동시간단축등기존노동시간체제의개혁을할때에도산업별, 업종별로이루어지는것이현실적이다. 2002년이루어진은행산업에서의노사간주40시간제도입합의는그런노력의하나로볼수있다. 앞서예로든은행산업이나자동차산업 ( 완성차및부품산업 ) 등에서도기존노동시간의단축이나관행의개혁은개별기업별로가아니라산업이나업종전체가같이이루어져야생산에도지장이없을뿐아니라같은업종의다른업체간의변칙을통한경쟁 ( 예를들면, 같은업종이나산업의대부분의기업들이노동시간을줄여서근무하는데어느한기업이노동시간을늘려서경쟁력을높이려는것 ) 을막을수있다. 마지막으로새로운노동시간체제로의전환이일방적으로사용자의이익을위해서만추진된다면노조와근로자들의저항때문에이루어지기어렵다. 새로운노동시간체제, 노동시간의유연화가기업의요구, 근로자의요구그리고사회적요구가동시에타협적으로반영되고조정될수있도록하면서도입되고실행되어야한다. 노동시간의유연화를통해서앞서언급한기업의요구, 근로자들의요구그리고무엇보다도사회적요구를실현할수있기위해서는아직도강하게남아있는장시간노동을줄이는조치와노사의노력이필요하다. 한국의장시간노동체제는법정노동시간단축으로양적으로는적지않게변화해왔다. 그러나질적으로는여전히장시간노동에일상적으로의존하는시스템이지속되고있으며, 노동시간을보다생산적이

304 282 노동시간의유연성과개선방안 고유연하며효율적으로활용하려는노력은아직도미약한편이다. 더구나장시간노동체제는노사간의묘한담합구조를형성하여여전히유지되고있다. 기업측은노동자들의추가고용을줄이면서기존노동력을활용하여인건비를줄이고, 근로자들의추가고용이나불황시해고의필요성을줄일수있으며, 생산설비를최대한가동할수있고, 수요가감소하는경우에는노동시간을줄임으로써대응할수있는혜택만을중요시하여현재의장시간노동체제에의존해왔다. 반면노동자들의경우도장시간노동이가져다주는연장근로, 야간근로, 휴일근로등초과근로수당으로부족한생계비를채움은물론그이상의수입을올릴수있는수단으로장시간노동에의존해왔다. 노동자들은수요감소로노동시간이줄어드는경우소득의상당한감소를감내해야하는약점에대해서는눈을감고있는데이는그동안장시간노동체제가일상화된자동차, 조선등제조업에서비교적높은성장률이지속되었고, 운수업이나음식, 숙박업등일부서비스업에서는포괄역산제임금으로처음부터장시간근로가전제되어있는관행이법적으로, 제도적으로합리화되고당연시되어왔기때문에별문제없이유지되어올수있었다. 그러나주5일제도입과더불어장시간노동체제도적어도양적으로변화하기시작하였고일부직종이나산업에서는질적으로도변화하고있다. 이런변화추세는젊은층들의장시간노동에대한거부감, 여가생활의중요성증대, 경제의서비스화등에의해강화되고있다. 또한여성들이점차노동시장에더높은비율로진출하면서과거제조업중심의장시간노동모델은일부서비스업을제외하고는잘적용되지않고있다. 2. 장시간노동체제개혁을위한정책방안 우리의장시간노동체제는일종의균형상태라는함정에빠져있어서시장에만맡겨두는경우빠져나오기힘든구조와관행이형성되어있다. 장시간노동체제라는함정에서빠져나와새로운노동체제로안착할수있도록노동의수요와공급측에대한일정한강제와유인이동시에

305 제 7 장요약및노동시간유연화의방향과과제 283 필요하다. 장시간노동을줄이기위한노동시간제도의개혁을위해서구체적인정책으로우선적으로실현가능한것을꼽아보면다음과같다. 우선, 노동시간에대한법ㆍ제도적인개혁이필요하다. 일하는동안노동자들의건강과안전을위해, 그리고노동시간에서산업이나업종간형평성을기하기위해, 그리고무엇보다도해당업종에서의노동시간단축을위해 노동시간과휴게시간의특례 에따른초과근로규제의적용을면제하고있는근로기준법제59조를개정해야한다. 근로기준법제59조의노동시간과휴게시간특례에포괄되는업종범위를최소화함과동시에, 탄력근로시간제를적용하는경우까지포함해서 1일연속최대노동시간 ( 예 : 13시간 ), 1주일최대노동시간 ( 예 : 주 56시간 ), 1일연속최저휴식시간 ( 예 : 10시간 ) 을규제하는방안을도입해야할것이다. 이미다른업종에서크게줄어든평균초과근로시간에비추어서도이들일부초과근로규제면제업종에관행으로잔존하고있는장시간노동을줄이기위한조처로이것은사용자들에게강제해야할규정이다. 다음으로사무직, 전문직, 영업직, 판매직, 서비스직, 하급관리직등의노동시간을보다투명하게관리하고규제범위와내용을명확하게할필요가있다. 앞서예로든은행에서일하는근로자들과같이사무직, 전문직, 영업직, 판매직, 서비스직등에서는일정한초과근로수당을지급하고그보다훨씬긴초과근로를하는경우나아예초과근로수당을지급하지않고관례화된초과근로를하는경우가적지않다. 이들화이트칼라직종의근로자들이실제로몇시간을일하는지에대해노동시간에대한엄밀한조사, 보고및관리가이루어져야한다. 또한이들직종가운데화이트칼라면제 (white collar exemption) 의범위가어디까지인지명확하게범위를한정하여초과근로수당의적용을면제하고다른직종에대해서는비효율적인방식으로초과근로를관행화해온것을초과근로수당지급의무를분명히함으로써개혁해야할것이다. 이를위해서는근로기준법제58조 근로시간계산의특례 와그에따른근로기준법시행령제31조 재량근로의대상업무 등을정비하여보다세부적으로규정하되, 초과근로수당지급면제의대상과경우를분명히하여야한다. 이를통해이들직종에서사용자들이변형된포괄역산제나부분적,

306 284 노동시간의유연성과개선방안 고정적연장근로수당을지급하고공짜로장시간초과근로를시키는관행등을정비해야한다. 셋째, 토요일이나일요일에특근이라는이름으로일하는휴일근로시간을초과근로시간산정에서제외하는정부의행정해석 ( 근기 , ) 은자동차업종, 조선업종등지나치게장시간이관행화되어있는업종이나기업에서의장시간노동관행을합리화하는것으로이용되어온측면이있기때문에수정하는것이필요하다. 자동차산업의호경기가지속된탓도있으나, 앞서살펴본자동차부품업종의사례에서와같이노동시간에대한규제가전혀없는것처럼초장시간노동이관행화되어있다. 넷째, 장시간노동에대한노동자들의인센티브구조를바꾸기위해, 그리고노동시간의유연성을높이기위해초과근로에대해근로기준법제57조의대체휴일이나대체휴가시간을주도록하는보상휴가제방안을더욱활성화해야한다. 보상휴가제는연장, 야간및휴일근로에대해할증률을계산해서보상해주지않고근로자들이보상휴가를이용하기를원하지않기때문에거의활용되지못하고있다. 2010년 11월에정부가발표하여 2011년 7월부터시행할예정인노동시간저축제도는보상휴가제를근로시간저축휴가제로확대개편하여노동시간의유연성을강화하기위해도입하려는제도이다. 이제도가정착되기위해서는초과근로시간에대해같은시간만큼의휴가를사용하게할것인지, 혹은기존의할증률을정해서 1.5배의시간만큼휴가를사용하게할것인지도이제도의도입과정착에서핵심문제가될것이다. 또한바쁜기간동안노동시간의유연성을보장하되노동시간의과도한연장을막기위해서앞서언급한 1일최대노동시간, 1일연속최저휴식시간그리고 1 주최대노동시간등의규제를도입할필요가있다. 또한근로시간저축휴가제가단순히기업측에유연성을제공하는수단일뿐아니라외부수요의등락에따른근로자들의고용안정, 소득안정그리고근로자들의일상적인필요에부응하기위해서는보다정교한운영방안이설계될필요가있다. 그런점에서독일의노동시간계정제도를우리실정에맞게벤치마킹할필요가있을것이다. 근로시간저축휴가제를활성화하는가

307 제 7 장요약및노동시간유연화의방향과과제 285 운데노동시간의유연성을높이면서동시에노동시간을줄여서초과노동시간에의존하여부족한생계비를보충하거나소득을높인다는관행화된인식을점차바꿀수있어야할것이다. 다섯째, 2010년 3월현재주5일제가 20인이상사업체에적용되도록되어있음에도불구하고여전히전체근로자가운데 49.8% 에서만적용되고있는점을개선하기위해중소기업의주5일제적용을위한다양한지원과혁신노력그리고법집행을동시에강화해나가야할것이다. 이미주5일근무제가실시되어야하는곳에서실시되지못하는곳그리고 2011년부터주5일근무제가실시되는 20인미만의사업체에서이제도가제대로정착될수있도록독려와감독을, 다른한편으로는실시하기어려운점을해결하도록정부가지원을아끼지말아야할것이다. 마지막으로우리의장시간노동체제의개혁은기업들이일하는방식의혁신을통해서뒷받침되고발생비용의부담을줄이거나혹은흡수할수있어야한다. 기업들은장시간힘들여노동을하던방식에서탈피하여어떻게하면지적이고깔끔하며, 짧은시간을집중해서일하는방식으로전환할수있을것인가를고민해야하고, 정부는작업조직, 노동시간의조직을혁신할수있도록지원을해야만한다. 이런식의작업조직혁신과노동시간의효율적인조직화없이이루어지는노동시간의단축은비용증가가수반되기때문에쉽지않을것이다. 노동시간의단축과함께노동시간의유연성을높이면서보다지적이고능률적, 창의적으로일하기위해서는작업조직도이런변화를수용하여생산성, 품질, 맞춤형생산, 인도기간경쟁력을높일수있도록변화되어야할것이다. 장시간노동은일부대기업에서눈앞의이익에집착하는노사의근시안적요구와담합에의해형성되고유지되어온측면이강하기때문에, 장시간노동체제를개혁하고이를대체할수있는노동시간체제를노사가고민하는가운데노동시간의단축, 시간당임금의인상, 생산성향상사이에타협하는방안을찾아내야할것이다.

308 286 노동시간의유연성과개선방안 제 3 절노동시간유연성강화방향과정책방안 장시간노동체제의개혁을통한노동시간의단축과더불어노동시간의유연성을높여서고용의유연성대신에외부의수요변화, 경기변동을흡수할수있는체제를구축해야할것이다. 또한기업의요구만이아니라근로자들의다양화되고개별화되는요구, 가족제도의변화에따른일과가정의양립이라는사회적요구, 여성고용을활용하고청년층및장년층과고령층의고용을늘려야하는사회적요구를담아내기위해서도노동시간의유연성을높여야할것이다. 여기에서중요한점은정부의법ㆍ제도적개혁, 제도적지원등도중요하지만, 기업들이기존노동시간관행에대한재검토에기초하여노동시간의혁신적조직화를위한전략, 접근법, 방책등을새로짜고시범사업등을통해일정한시험을거쳐서현장에서의정착가능성을검토하여적용하는새로운노력이다. 특히노동시간을유연하게조직하는방식은업무수요에대한정확한예측, 업무량과노동력공급간의시간대별정확한대응및업무량과노동력공급관계의최적화를통한노동력사용의효율화를위해서, 그리고근로시간의개별화와다양화, 휴가의사용에따라복잡해지는근무스케줄때문에경영진과관리자들의사전계획, 조직내부의의사소통과조직구성원간의신뢰가매우중요한요소가되고있다. 1. 다양한노동시간의유연성관행의채택 유연노동시간제 (flexible working arrangement) 는노동시간의길이와길이마다비중과분포, 노동시간대, 교대제및노동시간유연성관행의활용정도등을포함하고있다. 앞서영국, 네덜란드의사례에서예로들었던노동시간유연성과관련된다양한관행들을각산업과업종, 직종, 기업, 그리고사업체의성격, 수요의변동, 근로자들의요구에맞추어실험할필요가있을것이다. 1주 3~4 일압축근무제 (compressed

309 제 7 장요약및노동시간유연화의방향과과제 287 working), 직무공유제 (job sharing), 연간노동시간제 (annualized working hours 년 11월정부가발표한근로시간저축휴가제와거의동일 ), 안식휴가제 (career breaks/sabbaticals), 유연출퇴근시간 (flexitime), 소정기간근로시간보장제 (term-time) 등노동시간과관련된제도와근무장소와관련된재택근무 (home working) 나이동근무 (mobile working) 등이있다. 노동시간에대한조직을보다효율화, 다양화, 계획화하여근무형태의다양화, 개별화를시장에서고객들의수요의다양화, 영업시간의장시간화에조화시킬수있도록해야할것이다. 결국기존의표준화되고고정된근무형태, 근로시간제도를근로자들의가정이나개인적필요와기업들의업무수요를타협적으로, 다양하게맞출수있는방안을찾아내는창의적인지혜와아이디어를내야할것이다. 이런다양화되고개인의필요와기업의수요를타협적으로충족시키는근무제도, 근로시간의유연성을뒷받침하기위해서사용자들의노동시간관리의투명화, 과학화, 효율화와더불어계획성, 예측가능성등을높여야할것이다. 또한향후사회제도적으로요구되는일과가정의양립, 장년층과고령자의다양한고용, 시간제노동의확대등의추세속에서노동시간을효율적으로관리하기위해서도노동시간의유연성과관련된다양한관행들을어떻게도입하고관리할것인지가기업측에새로운과제로등장하고있다. 기존의획일적인근무패턴과근로시간관행에익숙한경영진이나근로자들에게는불편하고, 때로는비용과추가적인노력과시간이소요될수있으나노동시간의유연성과관련된다양한관행들을도입하기위해서초기비용과불편함은불가피한면이있다. 그동안민간기업이나공공부문의경영진과관리자들이노동시간의느슨한운영과장시간노동에의존하여노동시간의관리와운영에관한한매우편하고계획성이떨어지는모습을보여왔다고할수있으며, 노동시간의새로운조직화를위한의식적인노력을제대로기울이지않았다. 그런점에서유한킴벌리의 4조2교대제와학습조직화의모델은노동시간의새로운조직화라는점에서신선한시도였다고할수있다. 2010년정부가정부기관과공공부문에유연한근무형태와관련된다

310 288 노동시간의유연성과개선방안 양한관행들을시도하고있으나기존의노동시간관행에비추어정착되고확산되기까지적지않은시행착오를거치면서일정한시간이소요될것으로보인다. 정부의유연한근무형태시도는유연한근무형태의수요에대한체계적인조사, 유연한근무형태사례에대한소개와분석, 유연한근무형태도입시장애와그극복대안에대한준비, 유연한근무형태의보급과정착을위한정부기관이나공공부문의기관장에대한교육과이해제고를위한노력이거의없었다는점에서그러하다. 특히유연한근로형태가기존의근무형태나노동시간관행과충돌이되는경우가적지않게발생할때이를어떻게해결할것인가에대한충실한대응책이제대로마련되어있지않다는점에서내부갈등을해결하고세부적인대안마련을하는데시간이걸릴것으로예상된다. 그러나공공부문에서의유연한근무형태시도를통한노동시간유연화의시행경험은민간부문에중요한선례가되어민간부문의초기시행착오비용을줄이면서빠르게도입하여안착하도록하는데도움이될것이다. 2. 변화되는가족 고용제도와일과가정의양립을위한 노동시간유연성 우리의가족 고용제도가그동안남성외벌이모델에서점차변형된맞벌이모델로변화하고있으나, 노동시간제도는여기에맞추어진화되지못하고있다. 그동안남성외벌이모델에서가능했던장시간노동, 일과가정의양립에대한고려불필요등이새로운경제환경, 노동시장에서의상황과조건, 인구구성의변화에따른사회적요구와맞지않게되었다. 여성들의경제활동참여의증가, 기혼여성들의직장지속요구, 출산과육아에따른가사노동의필요와여성인력활용의필요성을타협적으로해결하기위해서육아를위한사회보장, 탁아시설의확충과더불어일과가정의양립이가능하도록기존전일제근로의시간제노동이나유연한근로로의전환및활용가능성을높여야할것이다. 아직거의모든기업과공공부문에서일과가정의양립과관련해서는

311 제 7 장요약및노동시간유연화의방향과과제 289 출산휴가와육아휴직부여중심으로아주부분적인제도만이도입되어시행되고있다. 그러나육아, 환자돌봄, 학령기어린자녀돌봄등가정의필요를위해근무형태의변경, 전일제근로의시간제노동으로의전환, 일하는시간대의조절등은거의시행되지않고있다. 일과가정의양립을가능하게하는데핵심적인노동시간의유연화가이루어지고있지않은것이다. 또한전일제근로에서시간제노동으로의전환이정규직에서비정규직으로전환하거나지위의저하를수반하는것이거나혹은나중에역전환의가능성이아주닫혀있는경우라면, 전환할수있는제도가갖추어져있다고해도일과가정의양립을위한수준으로사용되지않을것이다. 즉전일제근로에서시간제노동으로의전환, 근무형태의변경등은정규직시간제노동이정착되어있고기업이나공공부문내부에서수용될때가능한것이다. 이를위해서는근로자들에게개인이나가정의필요에따라전일제에서노동시간단축을요청할수있는권리를부여함으로써일과가정의양립을지원하고노동시간의단축과유연화를동시에지원해야한다. 시간제노동에대한비례주의적임금과대우를명확하게하고차별을없애기위한노력을강화해야할것이다. 공공부문에서부터노동시간관리를투명하고명확하게하여불필요한연장근로시간을줄이고, 노동시간을가정이나개인의필요에따라줄이거나늘릴수있는전환제도를도입하여일과가정의양립을공공부문에서부터실현해나가면서민간부문으로확산될수있도록경험을쌓아나가야할것이다. 3. 정규직시간제노동도입과확대의촉진 앞에서우리는우리나라시간제노동의특징인낮은시간제노동비중의원인, 시간제노동의낮은지위와관련된국내의문제점, 행정기관을포함한시간제노동촉진정책의배경, 공무원중심의새로운시간제노동정책, 그리고외국의시간제노동관련정책등에대해알아보았다. 시간제노동에관한풍부한경험을갖고있는네덜란드의시간제노

312 290 노동시간의유연성과개선방안 동의사례가아니더라도, 시간제노동은노동시간유연성의핵심기둥 (pillar) 가운데하나이다. 시간제노동의활용은노동시간의유연한사용가능성의범위와폭을크게넓혀줄수있다. 또한시간제노동의활용은앞서논의한일과가정의양립, 생애단계 (life course) 에따라청년기, 출산과육아시기, 장년과고령기에적합한노동시간의조정을위한기제가될수있다. 그리고노동시간의개별화, 다양화및업무량과노동공급의최적조합을가능하게하는유연성과효율성을가능하게하는기제가되기도한다. 시간제고용은사회적으로일자리나누기를위한좋은통로가될수있다. 시간제노동이갖는이렇게풍부한유연화가능성을우리나라에서는시간제고용의낮은비중, 시간제고용의비정규직으로서의최하의지 [ 그림 7-2] 시간제노동촉진정책의틀