단시간근로자보호법 ( 시간선택제법 ) 의쟁점 - 근로시간단축및통상근로자전환문제를중심으로 - 박지순, 고려대법학전문대학원교수 Ⅰ. 법안명, 용어의사용 단시간근로에대한노동시장의부정적이미지, 즉단시간근로를기간제근로와함께질이낮은비정규직으로보는일반적인식을감안하여양질의단시간근로라

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예진 호
5 years ago
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1 단시간근로자보호법 ( 시간선택제법 ) 의쟁점 - 근로시간단축및통상근로자전환문제를중심으로 - 박지순, 고려대법학전문대학원교수 Ⅰ. 법안명, 용어의사용 단시간근로에대한노동시장의부정적이미지, 즉단시간근로를기간제근로와함께질이낮은비정규직으로보는일반적인식을감안하여양질의단시간근로라는의미를정확히전달할수있도록시간선택제근로라는새로운용어가제시되었다. 그렇지만양질의단시간근로의기준이무엇인지에대해서논란이있고 ( 예컨대기간의정함이없는근로계약을기준에포함해야하는지여부 ), 기존의통상근로자가근로시간을단축하거나향후통상근로자로전환할것을전제로단시간근로자로채용된경우를시간선택제근로로보아야하는지가문제된다. 시간선택제근로를문언대로근로시간을선택할수있는근로형태로이해할수도있고또는임의로근로시간을선택할수있는것은아니지만적어도고용이안정된기간의정함이없는계약관계를전제로근로시간전환가능성이부여되는경우를표현한것으로볼수도있다. 이러한관점에서시간선택제를이해한다면정규직 ( 무기계약 ) 근로자로서자신의필요에따라근로시간을줄이거나늘일수있는가능성을가진고용형태로이해할수있다. 따라서통상근로자로의전환가능성이부여된단시간근로자로서기간의정함이없는근로자를시간선택제근로자로정의할수있는지가문제된다. 이와같은논란은정책방향의문제에서비롯되기도하지만, 현행근로기준법과기간및단시간법이단시간근로자를통상근로자와대비하고있다는점에서통상근로자의해석문제에서비롯되는측면도있다고보인다. 그렇지만단시간근로자중에는기간의정함이없는근로자도포함되어있고, 기간제로채용된단시간근로자도사용자의통상근로자전환노력의무의대상이될수있음을고려하면처음부터기간의정함이없는근로자로보는것은무리가있다. 또한기간의정함이없으면서통상근로자로의전환또는근로시간단축이가능한자를시간선택제근로자로정의한다면일반단시간근로자중에시간선택제근로자가포함될것이다. 그와같은조건이보장되지아니한근로자를시간선택제와구분하여달리범주화할경우고용형태가지나치게복잡해지는문제도발생할수있다. 결론적으로법률상의용어는기존의용어를따라 단시간근로 또는 단시간근로자 로하고, 양질의단시간근로를의미하는 시간선택제근로 는정책사업상의용어로사용하는것이무방하다고판단된다

2 Ⅱ. 근로시간단축청구권 1. 현행법상근로시간단축에관한규정 (1) 논점현행법상통상근로자가법소정의사유가있는경우에는소정근로시간을단축할수있다. 이때근로자의근로시간단축요구를 청구권 으로보장할것인지아니면사용자의협력등노력의무로정할것인지가입법정책적으로문제될수있다. 근로시간단축청구권을인정하는경우에도사용자가근로자의요구를거부할수있는사유를정하고부당하게근로자의요구를거부하는경우에는벌칙을적용하는등사법상의청구권이아니라신청권으로정할수도있다. 사용자의노력의무가실효성을가지지못한다는지적에대하여사용자의협의를의무화하고이를위반할경우에도역시벌칙을적용하는방안이고려될수있다. 이하에서는먼저현행법의근로시간단축청구권의규율내용을검토하고외국의사례를살펴본다음쟁점과해결방안을모색하기로한다. (2) 현행법상근로시간단축신청권가. 육아기근로시간단축 남녀고용평등과일ㆍ가정양립지원에관한법률 ( 이하 고평법 이라한다 ) 제19조의 2는같은법제19조제1항에의하여육아휴직을요구할수있는근로자 ( 입양한자녀를포함하여만 8세이하또는초등학교 2학년이하의자녀를가진자 ) 가육아휴직을대신하여근로시간단축을신청하면 1년이내의범위에서이를허용하도록규정하고있다. 다만, 대체인력채용이불가능한경우, 정상적인사업운영에중대한지장을초래하는경우등대통령령 ( 시행령제15조의 2 참고 ) 으로정하는경우에는사용자는근로자의요구를거부할수있다. 이경우에도사용자는그사유를해당근로자에게서면으로통보하고육아휴직을사용하게하거나그밖의조치를통하여지원할수있는지여부를해당근로자와협의해야한다 ( 같은조제2항, 제4항 ). 이를위반하면벌칙이적용된다 ( 제39조제2항제4호및제6호 ). 이규정은근로자에게근로시간단축신청권을보장하고있는데, 이신청권이근로자에게법률상소정요건을충족할경우근로시간단축청구권을부여한것과동일한효과를정한것인지는법리상논란이있을수있다. 만약후자라면벌칙외에의무위반에따른손해배상청구도가능하다고볼수있다. 나. 임신기근로시간단축신청권 - 2 -

3 근로기준법은 개정으로임신중인통상근로자에대하여근로시간단축신청권을신설하였다. 근로기준법제74조제7항에따르면임신후 12주이내또는 36주이후에있는여성근로자가 1일 2시간의근로시간단축을신청하는경우사용자는이를허용하여야한다. 다만, 1일근로시간이 8시간미만인근로자 ( 즉, 단시간근로자 ) 에대하여는 1일근로시간이 6시간이되도록근로시간단축을허용할수있다. 이규정은상시 300명이상의근로자를사용하는사업또는사업장에대해서는공포후 6개월이경과한날, 그밖의사업또는사업장에는공포후 2년이경과한날부터시행된다. (2) 근로시간단축노력의무가. 가족돌봄을위한근로시간단축노력의무한편고평법은육아목적외에도근로자의일ㆍ가정양립을지원하기위해서가족돌봄휴직제도를도입하였으며, 소정의요건을갖추어근로자가신청하면육아휴직의경우와마찬가지로원칙적으로부여해야한다 ( 제22조의2 제1항 ). 다만, 사업주가정당한이유로가족돌봄휴직을허용하지아니하는경우에는해당근로자에게그사유를서면으로통보하고, 근로시간단축이나탄력적인근로시간의조정등과같은조치를하도록노력하여야한다 ( 같은조제2항 ). 즉, 가족돌봄의목적을위한근로시간단축요구에대해서는육아기근로시간단축과달리사용자가이를허용해야할의무를규정하고있지않다. 나. 산업안전보건법상근로시간단축조치산업안전보건법에서는근로자에대한건강진단결과근로자의건강을유지하기위하여필요하다고인정할때에는작업장소변경, 작업전환, 작업환경측정, 시설 설비의설치또는개선등과함께근로시간단축과같은조치를취하도록규정하고있다 ( 제43조제5항 ). 사업주는건강진단결과에따라근로자의건강을유지하기위하여근로시간단축등의 조치를취하지않은경우 1 천만원이하의벌금형에처해질수있다.( 제 69 조제 1 호 ) 필요한 이규정은국가가사용자에대하여근로자의건강에관한조치를의무를규정하고있는것으로 서공법적의무규정에해당되고, 근로자가건강진단결과에따라사용자에대하여직접근로시 간단축등의청구권을인정한것으로볼것인지여부는검토가필요하다. 다. 기단법상근로시간단축노력의무기간제및단시간근로자보호등에관한법률 ( 이하 기단법 이라한다 ) 도가사, 학업그밖의이유로근로자가근로시간단축을신청하는때에는당해근로자를단시간근로자로전환하도록노력하여야한다고규정하고있다 ( 제7조제2항 ). 기단법은사용자의노력의무만을규정하고있고, 현재틍상근로자를단시간근로자로전환하는사용자에대한지원제도는마련되어있지못한상 - 3 -

4 황이다. 2. 근로시간단축신청 ( 청구 ) 권에대한해외사례 (1) 독일독일의단시간근로및기간제근로에관한법률 (Gesetz über Teilzeit und befristete Arbeitsverträge ; Teilzeit- und Befristungsgesetz ; TzBfG) 제8조는근로시간단축청구권을규정하고있다. 이규정에따르면관리자의지위에있는근로자를포함하여모든근로자에게자신의근로시간을단축해줄것을청구할수있는권리가보장된다. 다만, 경영상의사유가있는경우에는사용자는이를거부할수있다. 가. 근로시간단축청구권최소 6개월이상중단없이근로관계가유지되어온모든근로자는자신의계약상소정근로시간의단축을청구할수있다. 1) 단시간근로자로채용된근로자가다시근로시간을단축시키는것도가능하다. 청구권이발생하기위해서는사용자는직업훈련생을제외하고상시적으로 15명을초과하는근로자를사용하고있어야한다. 근로자가근로시간의단축을원할경우에는최소한희망하는근로시간단축시점으로부터 3개월이전에신청하여야한다. 근로시간단축청구는일정한형식을요구하지않으므로서면이든구두든모두가능하다. 사용자는근로자가근로시간단축을청구하면해당근로자가희망하는근로시간단축범위와그시간의편성에관하여합의에도달할목적으로가지고교섭을개시해야할의무가있다 ( 제8조제3항 ). 사용자가근로자와대화하기를거부하고근로자의요구에대해명시적으로이의제기를하지않는다면근로자가희망하는바대로근로시간단축및편성에관한내용이확정된다 ( 동조제5항 ). 근로자의근로시간단축청구에따라근로계약당사자가늦어도근로자가희망하는단축시점보다 1개월전에합의에도달하였다면그합의결과 ( 제8조제5항제1문은 결정 이라고되어있으나, 실제로는합의의결과로봄이상당하다 ) 는기간내에사용자가근로자에게통지해야한다. 그렇지않으면제8조제5항제2문에따라근로시간은근로자가원래희망하던대로결정된것으로간주된다. 1) Preis/Gotthardt, DB 2001, 145, 148. 독일해고제한법 (Kundigungsschutzgesetz) 제 1 조제 1 항이동법상의권리를행사하기위해서는중단없이 6 개월이상근로관계가유지되어야한다고규정한것과동일한취지이다. 이를법상의대기기간이라고할수있다. 질병이나, 모성보호, 휴가, 쟁의행위등의결과로발생하는사실상의중단은고려되지않는다

5 나. 사용자의거부권행사사용자는근로시간단축청구및근로시간의편성에관한요청을 경영상의사유 로거부할수있다. 제8조제4항제2문은사용자의거부사유로서경영상의사유를예시의방법으로구체화하고있다. 즉, 사업조직, 작업공정, 사업의안전에중대한장애나방해가발생하거나현저한비용이발생하는경우로규정하고있다. (2) 영국영국의단시간근로자는 2002년 12월제정되어 2003년 1월시행된 유연근로 ( 자격, 이의제기, 구제수단 ) 규정 {Flexible Working (Eligibility, Complaints and Remedies) Regulations 2002} (FWRs, reg.) 과이규정의모법이라고할수있는 고용권법 (Employment Rights Act 1996) (ERA 1996) 제80F조에근거하여사용자에게근로시간단축을청구할수있다. 근로시간단축청구를받은사용자는제80G조에서열거한사유에해당하는경우에만거절할수있다. 가. 근로자의근로시간단축청구권근로시간단축청구권의요건과관련해서는크게 4가지정도를살펴볼필요가있다. 1 근로자 (employee) 이어야한다. 단시간근로자규정에서차별금지제도로보호를받았던노무제공자에게는고용권법 (ERA 1996) 제80F조혹은유연근로규정이적용되지않는다. 2 위청구권을행사하기위해서해당근로자는반드시 26주혹은그이상의기간동안해당사용자와의고용관계를지속하고있어야한다.(FWRs, reg. 3(1)(a).) 3 근로시간단축의목적은 18세미만의아동의양육혹은 18세혹은그이상의자로서신청근로자의배우자, 동거인 (partner or civil partner), 친척또는같은집에주거하는사람을돌보기위해서이어야한다.(FWRs, reg. 3(1)(b)(ii).) 이때신청인은위아동의부모, 입양인, 후견인, 양부모혹은그사람의배우자이어야한다.(FWRs, reg. 3(1)(b)(i).) 4 신청인은서면으로신청해야하며, 근로시간단축신청과새로운단축신청사이에는최소 1년이상의대기기간이있어야한다.(ERA 1996, sec. 80F(4).) 나. 사용자의거절권 ( 항변권 ) 유연근로규정과고용권법은근로자에게근로시간단축청구권을부여한한편사용자에게는일정한경우근로자의그러한근로시간단축신청을적법하게거절할수있는권한을부여했다. 고용권법 (ERA 1996) 제80G조는사용자가근로자의근로시간단축청구를거절할수있는사유 9 가지를열거하고있다 : (i) 추가비용의부담, (ii) 고객의요구에부응하는능력에미치는악영향, (iii) 기존직원에의한업무재조직의곤란, (iv) 추가직원모집의곤란, (v) 근로의질에대한악영향, (vi) 업무성과에대한악영향, (vii) 근로자가제안하는기간내일의불충분함, (viii) 계획된구조조정, (ix) 기타장관이정하는사유

6 따라서근로자의근로시간단축청구가있으면사용자는위 9 가지사유중하나혹은그이상 에사유에포섭된다고판단하는경우당해청구를거절할수있다. (3) 일본일본의경우근로시간단축청구권과관련한일반적규정은존재하지않는다. 다만, 육아기여성과관련해서는 육아휴업, 개호휴업등육아또는가족개호를하는노동자의복지에관한법률 ( 育児休業, 介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律, 이하 육아 개호휴업법 이라한다 ) 에서소정노동시간의단축조치에관한규정 ( 제23조 ) 을두고있다. 사업주는 3살미만의자녀를양육하는자로서육아휴직을하지않은통상근로자의신청이있으면그근로자의소정근로시간단축조치를하여야한다. 한편근로자과반수로조직된노동조합이나그노동조합이없는경우사업장근로자의과반수를대표하는자와서면협정으로법제 23조제1항각호의근로자들중소정근로시간단축조치를하지않기로정한근로자에대하여는그러한조치를할의무가없다 ( 제23조제1항 ). 구체적으로단축제외서면협정의대상이될수있는근로자는계속근로기간이 1년미만인근로자 ( 제1호 ), 소정근로시간의단축조치를강구하지않기로하는것이합리적인이유가있는근로자로서후생노동성령으로정하는자 ( 제2호 ), 업무의성질또는업무실시체제에비추어소정근로시간단축조치를강구하는것이곤란하다고인정되는업무에종사하는자 ( 제3호 ) 이며, 이중제3호에해당하는근로자로서 3살미만의자녀를양육하는자에대하여소정근로시간단축조치를할수없는경우근로자의신청이있으면육아휴직제도에준하는조치나노동기준법제24 조제1항의시업시간변경등의조치를하여야한다 ( 제23조제2항 ). 또한사업주는간병이필요한가족을간병하는근로자에대하여근로자의신청이있으면 93일이상의기간동안소정근로시간의단축기타간병을용이하게하기위한조치를강구하여야한다 ( 제23조제 3항 ). 이는조치강구의무즉, 노력의무이다. (4) 네덜란드네덜란드의근로시간조정권에관한 2000년 2월 19일법 (Working Hours Amendment Act) 제 2조에따르면 1년이상계속근로하는근로자는근로계약이나공공고용법에근거하여근로시간의변경을요구할수있다. 이때근로시간의변경은근로시간의단축및연장청구권모두를말하는것으로, 근로자에게사유제한없는신청권을부여하고있다는점이특징이다. 다만상시근로자 10인이하의사업장에는적용되지아니한다 ( 제12항 ) 근로자는변경시기, 주간또는합의된별도의기간동안의근로시간조정규모, 그기간동안의근로시간의배분을명시하여서면으로신청하여야하고, 사용자는근로자의요구에대하여협의하여야한다 ( 제3항, 제4항 )

7 사용자는사업또는부서의이익에충돌하지않는한근로시간의조정에관한근로자의요구를수용하여야한다 ( 제5항 ). 근로시간단축이대체근로기간의경영및안전보안상의문제, 기술적업무당번등의중대한문제를초래하게되면사업이나사업부서의이익에중대한영향을미치는것으로본다 ( 제8항 ). < 참고 : 외국사례 > 근로시간단축신청사유 ( 범위 ) - ( 독일 프랑스 네덜란드 벨기에 덴마크 ) 사유제한없음 - ( 영국 이탈리아 스페인 호주 뉴질랜드 ) 육아및가족간병 - ( 오스트리아 ) 육아, 고령자의점진적퇴직 - ( 일본 스웨덴 노르웨이 핀란드 아일랜드 포르투갈 ) 육아 근로시간단축신청권요건 - ( 독일 ) 15인초과사업장, 6개월이상근무, 3개월전신청, 2년대기기간 - ( 네덜란드 ) 10인이상사업장, 12개월이상근무, 4개월전신청 - ( 영국 ) 전사업장, 26주이상근무, 14일전신청, 1년대기기간 3. 근로시간단축신청권의인정과그요건 (1) 근로시간단축신청권의인정여부현행법상으로는근로시간단축사유가육아와임신으로제한적이며, 단축기간도육아기의경우 1 년을초과하지못하도록하고있다. 즉, 근로자의다양한근로시간단축사유와그에따른근로조건의변경이제대로반영되지못하고있다. 이와같은현실은근로시간단축가능성을폭넓게인정함으로써경력단절을예방하고일ㆍ가정양립등직업생활과개인의다양한수요를병행할수있도록하는시간선택제일자리의활성화라는정책목표와부합되지않는다. 현행기단법은가사, 학업그밖의이유로근로자가근로시간단축을신청할경우사용자에게전환 노력의무 만을규정하고있을뿐이다. 따라서근로시간단축사유를확대하고근로자에게단축신청권을부여하는내용으로법개정이이뤄져야시간선택제일자리를확산시킬수있으며이를통해시간선택제일자리에대한긍정적이고적극적인인식개선도가능할것이다. 근로시간단축신청권은근로자에게근로관계의존속중소정근로시간의단축이라는중요한근로조건변경에대한권리를부여하는제도를말한다. 즉, 근로자가자신의소정근로시간을단축할수있도록하고그경우단축기간과범위를선택할수있도록한것이다. 다만, 근로자에게근로시간단축청구권을부여하게되면사용자로서는인력운영의방법을근본적으로변경하지 - 7 -

8 않을수없으므로부득이한경우에는근로자의신청을거부할수있는권리도보장해야한다. 이와같이근로시간단축신청권의인정여부및그요건과사용자의거부권등을둘러싸고다양한논의가발생할수있다. 외국사례에서본것처럼근로시간단축제도를모든근로자를대상으로특별한사유가없더라도일반적권리 ( 청구권 ) 로인정할것인지아니면특정사유에대해서만제한적으로인정할것인지가일차적으로중요한논점이라고할수있다. 2) 생각건대근로시간단축청구권의남용방지및인력운영의예측가능성을제고하기위해서는후자의방식이적절하며, 외국의입법례도이방법이다수라고할수있다. 다만, 실업방지와고용촉진을위한일자리나누기등적극적노동시장정책을위해서는단축사유를제한하지않고넓게인정하는것도필요하다. 다만, 이를법률로강제하는것은어려울것이다. 따라서신청권의대상이되는사유와사용자의노력이요구되는그밖의사유를구분하여규율하는것도가능할것이다. (2) 대안검토시간선택제법안에서논의되고있는근로시간단축신청권의대안은다음과같다. 제1안은근로시간단축사유를임신, 육아에서퇴직준비, 간병, 학습등으로확대하여근로자에게근로시간단축신청권을부여하고, 사용자는근로자의신청에따라원칙적으로근로시간단축을허용하도록의무를부과한다. 다만, 우리기업환경에서근로시간단축신청권의도입사례가드물고, 이로인한급격한부담증가등을감안하여사용자에게단축신청에대한거부권을넓게인정하는데그사유로는대체인력채용이불가능한경우, 업무의성격상근로시간단축이어려운경우, 정상적인사업운영에중대한지장을초래하는경우 3) 등이있다. 그외의요건으로근로시간단축신청권이적용되는사업장의규모는법률자체의적용범위와관계없이어느정도인력운영의여유가있는규모를가진사업을대상으로할필요가있으므로상시근로자 10명이상을사용하는사업장을적용대상으로하고, 기업의규모별로순차적으로시행할것을고려한다. 제2안은근로자가근로시간단축을신청할수있는사유에대하여는제1안과같이확대하되, 이를신청권으로부여하지않고기업에그신청을수락할노력의무를부여하는것이다. 기업이근로시간단축제도를도입함으로써늘어나는대체인력고용비용및복지비용의부담등을고려하여기업이자율적으로도입하도록여건을조성하되근로시간단축을실행하는사업주에게는지원책을마련해주는방안이라고할수있다. 2) 전형적인근로시간단축사유로는임신, 육아, 간병, 질병, 교육훈련, 고령자의점진적퇴직등을들수있다. 3) 구체적인사유에관해서는 1 해당사업장에서계속근로한기간이 1 년미만인근로자, 2 구조조정이예정되어있는경우, 3 근로시간단축이해당사업의조직, 작업진행또는안전에관하여중대한침해를주는경우, 4 업무의성격이근로시간단축에적합하지않은경우등을시행령에위임할수있을것이다

9 시간선택제확산의실효성을확보하고근로시간단축신청권과기업의부담을균형적으로고려 한제 1 안이적절하다고판단된다. Ⅲ. 통상근로자전환제도 1. 현행법상통상근로자전환에관한규정 기단법제7조는사용자가통상근로자를채용하고자하는경우단시간근로자를통상근로자로전환하도록노력할의무만을규정하고있다. 그러나이를구체적으로이행하기위한사용자의노력을관리하고지도하는시스템 - 예를들면통상근로자전환을추진하기위한구체적계획의수립, 근로자에대한주지, 구체적추진조치의유형및사례보급등의지도, 통상근로자전환에대한지원등 - 부재로실제로는법적실효성이거의없다고해도과언이아니다. 단시간근로자가원할경우자신의근로시간을연장하거나 4) 통상근로자로전환고용될수있는가능성이있어야시간 선택제 일자리가안착될수있을것이다. 이와같은근로시간연장또는통상근로자로의전환가능성은단시간근로자에대한근로자나국민일반의부정적인식을바꾸는데크게기여하리라는것은자명하다. 5) 2. 해외사례 (1) 독일독일단시간법제9조에서규정하고있는것처럼풀타임일자리 ( 또는근로시간이상대적으로긴일자리 ) 를충원할경우단시간근로자를우선적으로배려하는것은법적으로나실무적으로근로시간단축청구권보다는문제가적다. 근로시간연장청구권은한편으로는동등한적격성을갖춘경우에만인정되며, 그경우에도긴박한경영상의사유또는다른단시간근로자의근로시간희망과경쟁한다는이유로거부될수있기때문이다. 다른한편으로사용자는새로운근로자를채용하기전에자신의경영상이익을위하여단시간근로자의근로시간연장희망을수용할수도있다. 이러한경우에는제9조의고용정책적효과 ( 일자리창출효과 ) 는오히려줄어들수있다. 4) 근로시간의연장이란법정근로시간의범위안에서소정근로시간을현재보다늘리는것을말한다. 그러므로근로시간을연장하더라도그한도는법정기준근로시간이된다. 5) 반면에이제도로인하여기업의인사관리에대한부담이급격히증가하고그에따라새로운고용창출보다는단시간근로자의근로시간양을증가시키는데그칠가능성이높기때문에노동시장정책적관점에서는비효율적이라는지적도없지않다

10 가. 청구권의요건모든단시간근로자는우선충원청구권을행사할수있다. 즉, 자신의근로시간이사전에제8조에의하여단축된자뿐만아니라처음부터단시간근로자로채용된자도가능하다. 기업또는사업의규모는상관없다. 즉, 상시근로자가 15명이하인사업에서도근로자의청구가허용된다. 근로자의청구가직접통상근로자로의전환을목적으로하는것이아니라종전근로시간수보다상대적으로긴단시간근로전환도가능하다. 물론근로시간연장청구권의상한은해당기업이나사업에적용되는단체협약또는사업에관행적으로적용되는통상의근로시간이라고할수있다. 물론근로자는희망하는근로시간의연장을사전에사용자에게요구하여야한다. 그밖에도근로시간연장을위해서는해당사업에 상응하는 그리고 비어있는 일자리가존재해야한다는점과, 근로시간연장을요구하는단시간근로자는해당업무에대하여다른지원자와동등한적격성을갖추고있어야한다는요건이충족되어야한다. 제9조에서말하는 동등한적격성 (gleiche Eignung) 이란지원자중에서우수한능력을가진자와비교하여전반적으로동등한인적ㆍ전문적능력과이론적ㆍ실무적지식, 경험및기능을가지고있고종래의직업활동에서이들과동등한성과를제공해왔던단시간근로자를의미하는것으로이해된다. 6) 나. 불인정사유근로자가근로시간연장을신청하더라도사용자는그에게긴박한경영상의사유가있을때는이를거부할수있다. 이때사용자의거부사유는근로시간단축청구권에서의거부사유보다좁게해석하는데이는제8조의문언과비교에서드러난다. 이와같이엄격하게해석하는이유는제9 조의경우사용자에게이미존재하는일자리를누구로충원할것인지가문제되므로사업주의경영판단의자유에대한침해정도가크지않다는점이반영되었다. 긴박한경영상의사유 는사업조직, 업무과정또는사업의안전에서발생하는것을의미한다. 7) 또한해당일자리에대한제3자의청구권이우선시되는경우에도마찬가지로긴박한경영상의사유가인정된다. 예컨대경영상의해고가무효가되어다른비어있는일자리로우선배치되어야하는근로자는우선적취업청구권을갖게된다. 8) 또한직업훈련생의경우도훈련교육이종료된후채용청구권을가진경우에는우선권이인정된다. 끝으로단시간근로자중에서자신의근로시간을제8조에따라단축하고자하는근로자의근로시간단축희망도제9조의근로시간연장요청보다는우선한다. 따라서예를들어어떤일자리가 6) 동일한적격성 이라는기준은실무상으로는판단하기매우어려운기준일것이다. 우리남녀고용평등법에서도 동일가치노동동일임금원칙 ( 제 8 조 ) 을정하면서동일가치노동의기준은직무수행에서요구되는기술, 노력, 책임및작업조건등으로한다고규정하고있는바, 독일에서도 연방과주의균등대우법 에서발전된기준, 즉동일한자격 ( 적격성, 능력, 전문적성과 ) 을갖춘경우에는해당직무에상대적으로적게포진하고있는성 ( 性 ) 을우선적배려대상자로한다고규정하고있으며, 다만이기준들은공공부문에적용되는것이어서민간부문에도마찬가지로적용될수있는지논란이있으나단시간법과관련하여공공부문에서이법이적용될때는마찬가지로적용될수있다. 7) Rolfs, RdA 2001, 129, ) BAG v , AP Nr. 50 zu 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung u.a

11 통상적인협약상의근로시간의 75% 로정해져있는경우사용자는통상근로자가자격을갖추어근로시간단축을요구한다면그에게우선권을주어야하며, 현재 50% 의근로시간을가지고있는근로자가근로시간연장을요청하였다고해서그에응해야할의무는없다. 반면에복수의단시간근로자가근로시간연장의범위를서로달리해서근로시간연장을청구한경우에는기본적으로동일한순위에있다. 따라서사용자는이들중누구의요청을승인할것인지는공정한재량에의하여판단해야한다. (2) 일본단시간노동자법은개정전지침상의노력의무였던 통상노동자로의전환에관한여건정비 를재검토하여, 새롭게통상노동자로의전환을추진하기위한조치를취하여야할의무를법률에규정하였다 ( 제12조 1항 ). 사업주가취해야할조치는구체적으로는다음에예시된 1~3 가운데적어도어느하나의것이어야한다. 1 통상노동자를모집하는경우, 종사해야할업무내용, 임금, 노동시간, 그외해당모집과관련되는사항을해당사업소에게시하고이를단시간노동자에게주지시킬것. 2 통상노동자의배치를새로하는경우, 해당사업장의단시간노동자에게배치희망신청기회를제공할것. 3 일정한자격을가진단시간노동자를대상으로통상노동자전환을위한시험제도를마련할것, 그외통상노동자로의전환을추진하기위한조치를취할것. 다만, 이는통상노동자전환을추진하기위한조치의무일뿐단시간노동자를통상노동자로전환해야할결과까지요구하는것은아니다 ( 平成雇児発号 ). 한편, 단시간노동자법은통상노동자전환을추진하기위해서조치를취하는사업주에대해서국가가원조등의필요한조치를취하도록노력하는것으로하고있다 (12조 2항 ). (3) 네덜란드 근로시간조정권에관한 2000년 2월 19일법 (Working Hours Amendment Act) 은근로자에게조정내용의적용시기로부터적어도 1년전에고용되었다면고용계약이나공공고용법에근거하여근로시간의변경을요구할수있는권리를부여하고있다. 근로시간조정의요구는적어도조정내용의적용 4개월전에변경시기, 주간또는합의된별도의기간동안의근로시간조정규모, 주간또는합의된별도의기간동안의근로시간의배분을명시하여서면으로제출되어야하며이경우사용자는근로자의요구에대해협의한후사업또는부서의이익과충돌하지않는한근로시간의조정에관한근로자의요구를수용하여야한다. 전일제근로에서단시간근로로전환을요구할권리와같이, 단시간근로자가전일제근로로전환을요구할권리역시근로시간조정법에의해같이규율되고있다. 근로자는 1년이상근무하였다면근로시간의변경을요구할수있는권리를가지며, 조정적용 4개월전에변경시기, 주간또는합의된별도의기간동안의근로시간조정규모, 주간또는합의된별도의기간동안의근

12 로시간의배분을명시하여서면으로근로시간의조정을신청할수있다. 사용자는근로자의요 구에대해협의한후사업또는부서의이익과충돌하지않는한근로시간의조정에관한근로 자의요구를수용하여야한다. (4) 스웨덴스웨덴의고용보호법 (Employment Protection Act) 에서 1997년에수정된수정조항 (s.25.a) 은단시간근로자들이근로시간의연장을청구할수있는권리를명시하고있다. 1997년수정조항 (s.25a) 의내용은다음과같다. (s.25에도불구하고 ) 전일제근로시간을초과하지않는선안에서단시간근로자들중근로시간을연장하고싶은자는해당일자리에대한우선권을갖는다. 이러한우선권은사업주의인력증원요구가단시간근로자의근로시간을연장함으로써수용될수있고단시간근로자가해당업무에적합한자격요건을갖추고있어야적용될수있다. 복수의단시간근로자가근로시간연장을신청할경우사업주는연공서열에따라가장오래근속한이가우선권을갖도록한다. 단시간근로자가근로시간연장을원하고사업주에게그러한의사를전달한경우해당단시간근로자는그고용에대한우선권을갖는다. (5) 프랑스 프랑스의경우단시간근로자가당해사업장또는기업내에서통상근로자로근무하기를희망할 경우자신이맡았던업무와동일또는유사한업무의배분시우선권을갖는다. 3. 통상근로자전환청구권의인정과그요건 시간선택제법상통상근로자전환규정에관한대안은다음과같다제1안은사업주가통상근로자를채용하고자할경우당해사업또는사업장의동종유사업무에종사하는단시간근로자에게채용예정인업무에대한정보를제공하고해당채용절차에지원기회를부여하는등우선고용노력의무를부과하는안이다. 이는기업의일자리수요를고려하고업무에적격성을갖춘근로자를판단하는데에기업의자율성을보장하고자하는취지를반영한것이다. 제2안은사용자에게단시간근로자에대한정보제공및지원기회를부여할의무뿐만아니라통상근로자로의전환기준및절차를마련할의무도부과하는안이다. 특히단시간근로자가통상근로자전환을요구하는경우그근로자의요구를수용하기위한최소근속기간, 자격요건등전환기준과절차를마련하도록의무화하는것이다

13 제3안은현행기단법상사용자가통상근로자를채용하고자할경우단시간근로자를우선적으로고용하도록노력할의무를존치하여현재기업이부담하는수준을유지하도록하는안이있다. 생각건대전환의무를명시적으로인정한다면그에따른복잡한법률관계의발생을예상할수있으며, 우리기업의현실적인인사관리실무관행에비춰보더라도시기상조라고판단된다. 또한종래규정이지나치게형식적이고상징적이어서아무런실효성을가질수없었다는점을고려하면제3안만으로는현실적인대안이되기는어렵다고판단된다. 따라서통상근로자전환을촉진하기위해서는직접사용자에게전환의무를부과하기보다는사용자가단시간근로자에대하여최소한의정보제공과지원기회를부여할 의무 를규정하거나통상근로자전환기준과절차를마련하는것을의무화하는방안이일차적으로고려될수있을것이다. 다만, 이와같은입법안은직무별로독립해서시간선택제근로를편성ㆍ운영하고있는사업주에게는상당한부담으로작용할것이라는우려도제기될수있다. 다른한편으로현행우선고용노력의무조치를존치하면서근로자에대하여통상근로자채용에관한정보를제공하고지원할기회를부여할의무를부과하여구체적인준수사항을명시하는것도현행법에비해서다소진일보한규율방식이될수있을것으로생각된다. 즉, 기존의우선고용노력의무를구체화하면서기업의인력운영상특성과자율성을최대한보장하여제도도입단계의충격을완화하는방안이될것이다. 그렇지만노력의무만으로는실질적가시적효과를거두기어렵다는점에서시간선택제의활성화에기여할가능성이높지않다는고민이있을것이다. Ⅳ. 단시간법의적용범위 단시간근로자의정의 1. 단시간근로자의판단기준근로기준법제2조제8호는 단시간근로자 란 1주동안의소정근로시간이그사업장에서같은종류의업무에종사하는통상근로자의 1주동안의소정근로시간에비하여짧은근로자를말한다고규정함으로써, 비교대상근로자로서같은종류업무, 통상근로자그리고 1주동안의소정근로시간등 3가지기준으로정의하고있다. 그런데비교기준시간을 1주의소정근로시간 9) 으로만할것인지아니면계절적속성을가진업무의특징이나상시적연장근무조건을고려하여 1개월또는그이상의기간을대상으로 1주간의평균적근로시간으로판단할것인지논란이될수있다. 주당소정근로시간이구체적으로약정되지아니하였거나상시적으로초과근로시간 ( 연장근로 ) 이발생하여사실상소정근로시간이무의미하게된경우에는산정단위기간을주가아니 9) 여기서소정근로시간이란

14 라월또는연간 ( 계약기간이그이하로약정되어있는경우에는그기간 ) 으로확대하여단시간근로자인지여부를평가하는것이근로관계의실질에부합될것이다. 물론상시적으로연장근로가이뤄져서소정근로시간이아무런의미가없다고볼수있는경우에는실제근로시간으로소정근로시간변경을당사자가합의한것으로추단할수도있다. 그렇지만단시간근로자인지여부가불명확한사례에대해서는해석에의존하기보다는시행령에별도의판단기준을추가하여규율하도록위임하는것도하나의방법이라고생각된다. 그밖에도일부개정안 10) 에서는단시간근로의범위에관한논란을최소화하고명확성을높이기위하여단시간근로에해당하는기준근로시간을 1주 30시간또는 1주 35시간이하로법정화하는방안이제시된바있다. 그러나비교대상근로자는차별시정제도및각종보호조치의중요한판단기준이므로이를배제하는절대적기준을설정하는것은체계상맞지않다. 2. 비교대상근로자로서통상근로자의의미 근로기준법제2조제1항제8호와이를준용하고있는기단법제2조제2호에따르면단시간근로자란 1주동안의소정근로시간이그사업장에서같은종류의업무에종사하는 통상근로자 의 1주동안의소정근로시간에비하여짧은근로자로정의하고있다. 이때 통상근로자 는풀타임근로자 (= 전일제근로자 ) 로서근로시간을기준으로이해하는것이일반적인인식이라고할수있다. 그렇지만 통상 의의미를어떻게이해해야하는지해석의문제가발생한다. 즉, 통상 의사전적의미를적극반영하여가장일반적이고보편적인형태를의미하는것으로해석해야하는지 ( 다시말하면다수근로자의근로시간 ), 근로시간의상대적의미를고려하여비교대상근로자중가장긴근로시간을가진자를통상근로자로보아야하는지가문제된다. 후자로해석해야한다고본다. 11) 비록문언은통상근로자로되어있으나, 그실질적의미는풀타임근로자로보아야한다는것이국제법및외국법의일반적입법태도이며, 만약다수근로자의근로시간을기준으로한다면그보다많은근로시간을가진자의고용형태를어떻게불러야하는지의문이다. 그밖에도초과근로시간에대한가산임금지급대상자인단시간근로자의기준이문제된다. 특정사업장의풀타임근로자가법정기준근로시간에미달하는경우단시간근로자에대해서는법내초과근로시간에대해서도가산임금을지급해야하지만, 통상근로자의경우에는가산임금이지급될의무가없다는점에서형평성의문제가제기되기때문이다. 10) 18 대국회심상정의원안참고 11) 독일에서는이점을명확히하고있다. Schlachter/Laux, TzBfG

<4D6963726F736F667420506F776572506F696E74202D20BAB4BFF8B0A3C8A3BBE7C8B820B0ADC0C7BEC85F31323036205BC8A3C8AF20B8F0B5E55D>

<4D6963726F736F667420506F776572506F696E74202D20BAB4BFF8B0A3C8A3BBE7C8B820B0ADC0C7BEC85F31323036205BC8A3C8AF20B8F0B5E55D> Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ 우리나라 근로시간제도의 변화 교대제 근로의 이해 유연근로제 일 가정 양립을 위한 다양한 제도 (모성보호)와 최근 동향 Ⅰ 우리나라 근로시간제도의 변화 1.개관 1953년 제정된 근로기준법은 법정 근로기준시간을 정한 후 당사자 합의를 요건으로 일정한 한도내에서 연장근로를 할 수 있도록 근로시간제도 명시 근로시간은 휴게시간을 제외하고 1일 8시간,