비정규직고용의적정수준이존재하는가? 노세리 ( 한양대, 경영학과 ) 김미희 ( 한양대, 경영학과 ) 이상민 ( 한양대, 경영학과 ) < 초록 > 본연구는비정규직고용이기업성과에어떠한영향을미치는지의문제를보다면밀하게논의하기위하여, 포트폴리오접근을통하여비정규직고용과기업의재무적성

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1 비정규직고용의적정수준이존재하는가? 노세리 ( 한양대, 경영학과 ) 김미희 ( 한양대, 경영학과 ) 이상민 ( 한양대, 경영학과 ) < 초록 > 본연구는비정규직고용이기업성과에어떠한영향을미치는지의문제를보다면밀하게논의하기위하여, 포트폴리오접근을통하여비정규직고용과기업의재무적성과간의관계를살펴보고자하였다. 첫째, 인력계획과비정규직고용의상호작용효과가기업의재무적성과에미치는영향을살펴보고, 둘째, 적정수준의외부화정도즉, 비정규직고용과기업의재무적성과간의곡선적관계를논의하고자하였다. 본연구에서는기업성과에미치는비정규직고용효과의시차를고려하여 2007 사업체패널조사, 2009 사업체패널조사, 2011 사업체패널조사를사용하였다. 모든예측변수들은 2007년데이터를사용하였으며, 결과변수인기업의재무적성과는 2011년데이터를사용하였다. 분석결과, 인당영업이익에서인력계획과비정규직고용의상호작용효과는확인되지않았으나, ROA에서인력계획과비정규직고용의상호작용효과가확인되었다. 그리고비정규직고용은인당영업이익과 ROA 모두와곡선적관계를가지는것으로나타났다. 핵심어 : 비정규직고용, 포트폴리오접근, 인력계획 비정규직이란한시적, 기간제, 시간제, 그리고특수형태근로, 용역근로등의비전형형태로근로하는자로, 사용자의감시나통제를받고사용자와의상호적기대관계를형성하는정규직근로자와같은유인이나기여가기대되지않는조직의주변부에위치하는고용관계를의미한다 (Smith, 1997; Kalleberg, 2003; 김강식, 2008). 비정규직근로는 1990년대중반이후국내노동시장에나타난현상으로, IMF 경제위기를기점으로하여노동시장유연화의일환으로가속화되었다고평가된다. 당시비정규직고용은주로청소나경비용역등의주변부

2 적업무에한정되었다. 그러나현재비정규직고용은거의모든직종에확산되어매우폭넓게활용되고있다. 이와같이현재비정규직근로는 IMF와같은경제위기극복을위한일시적수단의의미에서벗어나일반화된고용형태로자리잡고있다 ( 노용진 원인성, 2003). 이러한점에서비정규직고용은이러한형태의고용방식이사회에미치는영향이나기업성과에미치는영향이긍정적이든혹은부정적이든지간에이제무시할수없게된현상이다. 그래서비정규직고용의향후발전방향과이에맞는다양한정책방안의도출을위하여비정규직고용에대한연구가중요시되고있다. 이제까지진행된다수의비정규직연구들은기업이 왜 비정규직고용을하는가를주로논의하였다 ( 정동섭, 2008; 노용진 원인성, 2003; 노용진, 2007; 신상인 박재희, 2004; 권순식, 2013). 조직구성원의인구통계학적특성, 노동조합의영향력, 기업의경쟁전략등이비정규직고용의결정요인으로논의되었다. 또한선행연구들은비정규직고용이정규직근로자또는비정규직근로자의직무만족, 조직몰입, 그리고이직의도등과같은태도에어떠한영향을주는지에주목하였다 ( 권순식, 2004; Banerjee, Tolbert, & Diciccio, 2012; Kuvaas, Robert Buch, & Dysvik, 2013; Way, Lepak, Fay, Thacker, 2010). 그러나상대적으로비정규직고용이제품의품질, 기업생산성등과같은조직성과또는수익률, 이익률등의재무회계성과에대한관심은크지않았다 ( 성효용 윤명수 이시균, 2009; Lautsch, 2002; Bouncken, Lehmann, & Ratzmann, 2013). 비정규직고용은근로자들의생활에영향을준다는점에서사회적차원의문제일뿐만아니라기업의경쟁력확보측면에서도중요한의미를갖는다. 오늘날세계화그리고지식정보화의가속화압력속에서기업간의경쟁이치열해지고환경적불확실성이높아지면서유연성확보는기업의생존을위한불가피한선택이되었다. 이는고용에서도예외가아니며, 기업은유연성확보를위하여비정규직고용과같은인력의외부화방식을적극적으로고려해야한다. 그러나인력의외부화의필요성이확산되고있지만, 기업이모든일자리를비정규직으로채우는것은불가능하다. 그렇다면, 기업이얼마만큼의비정규직을고용하는것이적당할까? 기업의고용유연화정도가기업의경쟁력이될수있다는점에서, 어느정도의고용유연화가기업이기대한성과를가져다줄수있는지또는기업의경쟁력제고에어느정도기여할수있는지에관하여진지하게검토해야한다. 비정규직고용과기업성과간의관계를논의한연구들은이들간의관계를다양한방향으로논의하고있다. Storey et al(2002) 는비정규직고용은조직혁신성과에긍정적인영향을준다고제시하였다. 그러나 Allen(2000) 은비정규직고용은제품의품질에부정적인영향을준다고제시하였다. 이에반해 Kahn(2000) 은비정규직고용과기업의생산성이윤율, 그리고회사의시장가치와는유의미한관계가없다고제시하였다. 이렇듯비정규직고용과조직성과간의연구들은일관된결과를보이지못하고있다. 그리고비정규직고용을통하여발생하는편익과비용을동시에논의하면서편익과비용의균형적인조화가기업성과향상에있어중요하다고논의는진행하고있지만이를실제로어떻게조화시켜야하는지를논의한연구는없다 ( 노용진, 2007).

3 본연구에서는여러방향성을내포하여논의되고있는비정규직활용과기업성과간의관계를보다면밀하게살펴보기위해상황적관점 (contingent perspective) 을적용하고자한다. 상황적관점은기업의행동과성과간의관계는기업전략이나기업구조등과같은맥락적 (context) 요인에따라달라진다고보는관점이다 (Rosenberg, 1968; Pieterse, Knippenberg, Schippers & Stam, 2010). 그리고보다구체적으로, Lepak & Snell (1998) 이제시한상황적구성주의관점 (contingent configurational perspective) 에서비정규직과조직성과간의관계를논의하고자한다. Lepak & Snell(1998) 은조직의효과성을높이기위해서는기업의인적자원을무조건내부에서개발하거나또는외부에서필요한인력을들여오는 (make or buy) 전략에서더나아가이를적절히구성하는노력이필요하다고주장하였다. 조직의인력구성은조직성과를향상시킬수있는방향으로, 외부의불확실한상황을반영하여내부개발과외부충원을동시에고려해야한다. 이는다시말해기업의인력구성은무조건내부화또는외부화하는것이아닌조직이기본적으로지향하는목표또는전략에부합하게되어야한다는것이다. 이러한적절한구성을연구들은포트폴리오접근이라고한다 (Kalleberg, 2001; 권순식, 2004; Uzzi, 1999). 포트폴리오접근은조직이가진목표나방향성에근거하여적합한인력포트폴리오를구성해야한다는것으로, 기업의장기적성장과수익달성에반드시필요한방법이다 (Lepak & Snell, 1998; Mikkola, 2001). 그리고이러한인력포트폴리오에서중요0한것을인력계획 (manpower planning) 이다. 인력계획은조직이추구하는목표를보다효율적으로달성할수있도록인력의수급을질적그리고양적으로조정하는활동이다 (J.W. Walker, 1960). 인력계획은불확실한환경을파악하여효율적으로노동력을활용하기위한미래지향적인활동이다. 이러한인력계획은기업이유연화를추구하는데인력의내부화또는외부화정도의적절한수준을제시할수있으며인력계획을통하여기업은장기적으로인력을관리하여이를통하여성과를지향할수있다. 본연구는기업의비정규직고용이재무적성과와어떠한관계를가지는가에대하여논의하기위해, 먼저, 이제까지진행된비정규직활용과기업성과간의다양한논의들을살펴보고, 둘째, 포트폴리오접근에서비정규직활용과기업성과간의관계에영향을줄수있는요인인인력계획의역할을살펴보고자한다. 마지막으로, 적정수준의외부화정도즉, 비정규직고용과기업의재무적성과간의관계즉, 역유자형 (inverted U-shape) 관계를제시함으로써적정수준의비정규직고용에대하여논의하고자한다.

4 비정규직고용이기업의성과에미치는영향을다양하게논의되어왔다. 비정규직고용을통해조직은인건비나통제비용등의노동비용 (labor cost) 을절감하여기업성과를향상시킬수도있으며, 이와반대로정규직과의갈등유발또는성과관리와어려움등과같은잠재비용 (hidden cost) 를발생시켜기업성과를저해할수도있다. 먼저, 비정규직고용이기업성과를향상시키는관계를살펴보자. 기업은비정규직을고용을통하여노동비용을절감할수있다 (Davis-Blake & Uzzi, 1993; Kelleberg et al, 2000; Harrison & Kelly, 1994). 노동비용은직접비용과간접비용으로구분할수있으며, 비정규직활용을통하여기업은두비용을절약하게되고이는기업성과향상에긍정적으로작용할수있다. 먼저, 비정규직활용은직접비용을절감한다. 비정규직근로자는정규직과비교하여낮은수준의임금을제공받으며, 교육훈련과같은추가적인혜택을제공받지않는다. 또한비정규직근로자는정규직근로자가제공받는지원이나격려차원에서주어지는각종베네핏을제공받지않는다. 이러한임금, 교육훈련비, 그리고각종베네핏은기업의직접비용으로, 기업은비정규직을고용함으로직접비용의지출을절약할수있다 (Davis-Blake & Uzzi, 1993; Abraham & Taylor, 1996; Houseman, 2001). 그리고기업은비정규직을고용함으로써간접비용을절감한다. 기업은비정규직을활용함으로써정규직을채용하면서발생하는채용및선발비용을줄이고, 정규직을채용하여조직에잘적응하도록지원하면서발상하는사회화비용을절감할수있다. 그리고비정규직근로자에게는고용종결시에주어야하는해고비용이나이직비용을제공하지않기떄문에비정규직을활용하면서기업은고용종결비용등과같은부수적인관리비용을절감할수있다 (Way, Lepak, fay, & Thacker, 2010; Gramm & Schnell, 2001; Matusik & Hill, 1998; Miller & Barney, 2006). 이러한노동비용의절감은기업성과향상으로이어질수있다. 이러한비정규직활용과기업성과간의긍정적인관계는여러연구에서확인할수있다. Valverde et al(2000) 은유럽 12개국의제조업체를대상으로한연구에서, 임시직근로자의활용은노동비용대비총수입으로측정된기업성과를증진시킨다고확인하면서기업성과와비정규직근로자간의긍정적인관계가있음을제시하였다. 그리고 Lepak et al(2003) 은계약직형태의비정규직활용이기업성과에긍정적인영향을미친다고제시하였으며, Wong (2001) 은홍콩에진출한외국기업들을대상으로한연구에서, 기업들의비정규직고용전략은기업성과에긍정적인영향을미친다고주장하였다. 또한 Matusik & Hill(1988) 은비정규직고용비율의증가는기업은비용절감에영향을줄수도있지만, 비정규직고용을통하여기업내새로운전문지식이유입될수있으며이는기업의경쟁력향상에기여할수있다고보았다. 그는이러한비정규직활용이첨단기술기업의핵심분야에서기업성과에긍정적

5 인작용을한다고주장하였다. 그러나이와는반대로비정규직의활용은기업성과에부정적인영향을미칠수도있다. 연구들은기업은비정규직활용을통해기대하는비용절감의효과가실제발생하지않을수있으며, 또한비정규직활용은비정규직활용은기업에게잠재비용을발생시켜기업성과에좋지않은영향을줄수있다고제시한다 (Barnett & Miner, 1992; Smith, 1994; Kraimer, Wayne, Liden, & Sprrowe, 2005; Jun, 2009). 핵심-주변부이론 (core-periphery theory) 에서보면, 비정규직은주변부에위치하는인력으로정규직의핵심업무가아닌주변부적인업무를담당하며, 핵심부즉, 정규직의고용을보호하고이들의임금수준을유지시켜주는역할을한다 (Atkinson, 1984, 1987). 그러나비정규직의활용이확대되면서일부기업들은비정규직을정규직의고용안정화수단으로사용하는것이아니라, 비정규직을정규직과의직무구분이없이사용하기도하고또는정규직과고용보장수준과임금수준을동일하게제공하면서비정규직은정규직의위협으로작용하게되었다. 이러한결과비정규직집단과정규직근로자집단사이갈등이빈번하게유발되고있으며이러한그룹갈등은기업성과에부정적인영향을줄수있다 (Kelleberg, 2001; Frenkel, 2000). 그리고비정규직활용은성과관리의어려움을발생시킨다. 비정규직근로자들에게는보통교육훈련이제공되지않는다. 이러한미숙련비정규직의활용은비정규직과정규직의직무가구분이명확하게되지않을시, 동일한일을하고있는정규직의과업책임을증가하게한다. 즉, 잘훈련받지않은비정규직근로자로인하여발생하는제품이나서비스의질의하락은정규직근로자가책임져야하는문제로남게되는것이다. 이러한비정규직근로자의성과관리의어려움은정규직근로의과업책임증가이어져정규직근로자의조직몰입이나직무몰입을저하할수있다 (Smith, 1994; Pearce, 1993; Banerjee, Tolbert, & DiCiccio, 2012). 또한기업의비정규직고용전략은정규직근로자들로하여금조직이자신들의가치나조직에대한기여를제대로인정해주고있지않다고인지하게한다 (Way et al, 2010). 정규직근로자들은조직이비용을절감하는전략을사용하는것을자신들에게도투자하려는의지가없다는신호로인식한다. 그래서정규직근로자들은이러한조직의전략을자신들의고용이나지위의불안정으로인지하게되며, 이러한불안정성의확산은조직에대한신뢰수준을낮춘다. 조직에대한신뢰의저하는정규직근로자들이조직에몰입하고조직에대하여애착을갖는것을저해하며, 이는표준품질지속을어렵게하고노동생산성의잠식을유발할수있다 (Kraimer, Wayne, Liden, & Sprrowe, 2005). 비정규직활용과기업성과간의부정적인관계는여러연구에서확인할수있다. Nollen (1996) 은기업의비정규직고용전략은단기적으로는노동비용감소효과를발생시키지만, 중장기적으로는잠재적비용발생을통하여생산성에부정적인영향을주며또한이윤이부정적인영향을준다고제시하였다. Michie & Sheehan-Quinn(2001) 의영국의제조업체를대상으로한연구에서도, 비정규직의고용증가는생산성, 이윤율, 그리고제품품질에부정적인영향을미치며, 특히기업이기술혁신에부정적인영향을미친다는것을알수있다. 또

6 한권순식 (2004) 은기업의비정규직근로자의비중이높을수록기업의노무비용이낮아질수는있지만, 비정규직비율의증가는노동생산성과영업이익률과부정적인관계를가진다고보았으며, 이시균 김정우 (2006) 는비정규직근로자고용과노동생산성으로측정된기업성과간에는부정적관계가있음을제시하였다. 비정규직과기업성과간의불명확한관계를해석하기위하여몇몇연구들은기업의목표나전략등과비정규직활용이적합 (fit) 해야기업성과에긍정적인기여를할수있다고제시한다. 비정규직고용이기업성과에긍정적으로기여하려면비정규직을활용하는데기업특성의깊은이해와반영이필요하다는것이다 (Delery & Doty, 1996). 이러한주장은기업활동과조직의전략이밀접하게관계를가져야한다는전략적인적자원관리에근거한것이다. Lepak & Snell(1998) 은전략적인적자원관리관점에서기업은외부환경의특성과인적자원의가치나기업특수성과같은특성을바탕으로적정한고용조합을구성하는것이중요하다고보았다. 즉, 환경적불확실성에근거하여인력의내부화와외부화를동시에고려하는것이다. 내부화즉, 인력의내부개발은인적자원의확보를통한기업역랑의강화와높은안정성을추구할수있다는장점을가진다 (Peffer & Baron, 1988). 그러나내부노동시장의형성은내부승진체계와연계된임금체계로인한지속적인임금상승및교육훈련비지출, 그리고각종복리후생비의발생과같은높은인건비부담을증가시킨다. 그리고근로자들에대한암묵적장기고용관행의약속으로인한고용경직성과위계구조속에높은관료제비용을발생시킨다 ( 노용진, 2007). 그리고내부화는정태적인특성으로인하여기업이외부의환경변화에민감하게반응하고적응하는능력을떨어뜨린다 (Jones & Wrinht, 1992). 이에반해외부화는장기고용관행의부재로인하여내부의관리비용을감소시키고, 기업이보다유연하게외부환경변화에대처할수있는능력을가지게한다. 그러나외부로부터의인력획득은근로자와기업사이장기적인몰입이없기때문에기업이장기적인목적을달성하려는활동을계획하기힘들게하며기업고유의핵심역량의개발을어렵게한다. 이로인해기업은장기적인성장과성가달성이어려워지는것이다 (Bettie et al, 1992; Lei & Hitt, 1995). 이러한내부화와외부화전력의장단점에근거하여 Lepak & Snell(1998) 은어떠한인력고용의내부화와외부화의조합이기업의경쟁적우위를만들어내는지에대한고민해야한다고주장하였다. 이는상황적구성주의관점 (contingent configurational perspective) 으로, 조직은장기적으로조직성과향상을지향할수있도록외부환경적불확실성을감안하는동시에내부인력의가치지향성과기업특수성에근거하여어떠한인력을내부개발할것인지그리고어떠한인력을외부에서충원할것인가를동시에고려해야한다는것이다. 그리고이들은기업은지향하는목표나전략방향에따라인적자원을구성하며, 이과정

7 에서적정규모의인력의외부화는필요하다고주장하였다. 기업의중요한특성이라고볼수있는인적자원의가치와기업에서유지해야하는기업특수성이다르기때문에모든인력을내부화할수없어인사관리차원에서경영전략과적합한수준의인력외부화가불가피하며, 적정한수준의인력외부화는기업의효율성에긍정적으로기여할수있는것이다. 이렇게인력고용의내부화또는외부화를선택의문제로보는것이아닌, 어떠한인력고용의내부화와외부화의조합이기업의경쟁적우위를만들어내는지에대한고민하는것을포트폴리오접근이라한다. 이는상황적구성주의관점에근거한구체적인접근법으로, 기업은조직이가진목표나방향성에근거하여적합한인력조합즉, 포트폴리오를구성해야한다. 이러한포트폴리오는기업의장기적성장과수익달성에반드시필요한활동이다 ( 권순식, 2004; Uzzi, 1999; Kalleberg, 2001; Lepak & Snell, 1998; Mikkola, 2001). 그리고인력포트폴리오에서가장선결되어야하는것이인력계획 (manpower planning) 이다. 인력계획은조직이추구하는목표를효율적으로달성할수있도록인력의수급을질적그리고양적으로조정하는활동을의미한다 (J.W. Walker, 1960). 인력계획은기업외부와내부의불확실한요소를파악하고이에효율적으로대응하기위한미래지향적인활동이다. 인력계획을통하여기업은첫째, 미래의인적자원에대한조직의상태를예측할수있으며, 둘째, 인적자원관리를위한전반적인조직관리계획을수립할수있고, 셋째, 질서있는계획에따라조직구성원을개발할수있으며, 넷째, 인력수요의예측을통하여채용인원의빈번한변동에서발생하는낭비를막을수있다 ( 박한나, 2002). 기업은인력계획을통하여환경의불확실성을지속적으로파악하고이를고려하여인력의내부화와외부화의수준은결정하고이를통해조직의유연화를추구할수있다. 이러한미래지향적인행동은기업이보다장기적으로인력을관리할수있게하여, 환경의불확실성으로부터발생하는성과에대한위협을최소화할수있다. 그러나현실적으로기업에서비정규직고용관리를장기계획과목표아래에서진행하기는쉽지않다 (Gamble & Huang, 2009; Wong, 2001). 그래서비정규직고용과같은인력의외부화는기업이그때그때제품의수요변화와같은외부의환경변화에대응하기위한대표적인방법으로논의되어왔다. 그러나비정규직고용을기업의전략이나정책과의체계적인연관성없이, 즉, 치밀한계획이없이진행한다면비정규직의활용은기업성과에의외로부정적일수도있다고볼수있다 ( 권순식, 2013). 그렇다면, 인력계획을수반한비정규직활용은기업에어떠한영향을줄수있을까? 인력계획은앞서살펴본것과같이, 미래의조직에필요한인력수준을결정하기위하여외부환경을끊임없이탐색하고해석하게한다. 그리고이를바탕으로인적자원관리와개발을계획하게한다. 기업에서활용할비정규직고용의정도를인력계획에바탕을둔다면, 기업은미래의수요를예측하여이들의고용뿐아니라관계종료까지고려할수있다. 이를통해기업은비정규직고용을통하여얻고자한이득이었던노동비용절감효과를경험할수있을것이다. 그리고기업은인력계획을통하여대규모비정규직고용에서발생하는정규직과의마찰문제, 정규직의사기저하문제등을통제할수있는인적자원관리활동을계획할수

8 있다. 즉, 인력계획을통하여기업은비정규직의무분별한대규모화를방지할수있으며, 이 들을체계적으로관리할수있어본래기업이원하였던조직유연화를통한성과향상의목 적을달성할수있다. 가설. 비정규직고용과인력계획은기업의재무적성과에대해상호작용효과를가질것이다. 앞서포트폴리오접근에서살펴본것과같이, 기업은지향하는목표를달성하기위하여인적자원의가치지향성과기업특수성을기반으로인력의내부화와외부화의적합한구성을탐색하고계획한다. 기업은기업특수성이높고가치지향성이높은인적자원은내부화하며, 동시에기업특수성이낮고가치지향성이낮은인력은외부화한다. 인력의내부화와외부화는동시에발생하는것으로, 단편적으로선택할수없고무조건적으로어떠한고용방식이기업성과에항상긍정적으로작용하고또는항상부정적으로작용한다고볼수없다. 그렇다면, 어떠한인력내부화와외부화의구성이기업성과에긍정적인기여를할수있을까? 인력의외부화를기준으로살펴보면, 인력의외부화는인력외부화가너무적을때또는너무많을때가아닌중간수준일때기업성과에가장긍정적인영향을준다고볼수있다. 앞서논의한것과같이, 비정규직고용을통하여기업은노동비용을절감하여기업의성과를높일수도있다. 그러나너무많은비정규직고용은정규직근로자에게위협이자부담으로인식될수있으며, 이로인해다른근로자들의생산성을저해할수도있다 (Davis-Blake & Uzzi, 1993; Kelleberg et al, 2000; Harrison & Kelly, 1994; Barnett & Miner, 1992; Smith, 1994; Kraimer, Wayne, Liden, & Sprrowe, 2005; Jun, 2009). 그러나너무적지도또는너무많지도않은수준의인력의외부화는과도한내부화에서발생하는관료제구조로인한관리비용의증대와외부환경변화에적응하는능력의저하와같은부정적인영향을완화할수있고 (Jones & Wrinht, 1992), 어느정도노동비용의절감효과를발생시킬수있다. 또한너무적지도또는너무많지도않은인력의외부화는과도한인적자원의외부획득으로인하여기업의장기적목표의달성의어려움, 기업고유의핵심역량개발의어려움과같은부정적인영향을완화할수있으며 (Bettie et al, 1992; Lei & Hitt, 1995), 정규직근로자에게위협이나부담이아닌이들과상호보완적으로작용하게할수있게하여조직유연성의확보가기업성과에긍정적으로작용할수있게한다 (Barsness, 1998; Smith, 1997). 가설. 비정규직고용과기업의재무적성과는곡선적관계를가질것이다. 즉, 너무낮거나 높은수준의비정규직고용보다는중간수준의비정규직고용이가장높은수준의재 무적성과와관련있을것이다.

9 본연구는한국노동연구원의사업체패널조사를사용하여가설을검증하였다. 사업체패널조사는우리나라사업체의노동수요및인적자원관리의현황과실태를파악하기위한목적으로실시되었으며, 현재까지 2005년, 2007년, 2009년, 2011년총 4개년도의자료가수집되었다. 본조사의설문에대한응답은각사업체의인사담당자들을통해이루어졌으며, 사업체의특성및재무정보고용현황, 보상및평가그리고노사관계등사업체의인적자원관리전반에대한내용을포함하고있다. 본연구에서는각각 2007년, 2009년, 2011년에수집된자료를사용하여분석을실시하였다. 본연구에서는비정규직고용의효과의시차를고려하여 2007년, 2009년, 2011년데이터를각각사용하였다. 모든예측변수들은 2007년데이터를사용하였으며, 결과변수인기업의재무성과는 2011년데이터를사용하였다. 그리고 2009년의재무성과를통제함으로써좀더모형의설명력을높이기위해노력하였다. 2007년의 1,735 개의사업장데이터중전체근로자수가 20인미만인사업체 16개를제외한 1,719 개사업체의데이터를최종분석대상으로하였다. 연구에사용된변수은모두사업체패널에서제공된데이터를사용하였다. 기업의규모, 노동장비율, 기업연령, 재무적성과, 시장수요의변화그리고인력계획은모두연속척도로측정이되었으며, 산업및시장수요의변화등의변수는가변수화하여분석에포함시켰다. 모든변수들에대한응답은개별사업체의인사관리담당자로부터얻어진값이며, 각각의변수의측정은다음과같다. 비정규직고용은전체근로자대비비정규직근로자수가차지하는비율로측정하였다. 즉, 기업에서채용하고있는기간제근로자, 단기간근로자, 파견근로자, 사내하청및용역근로자, 그리고특수고용형태및독립도급근로자수를합하여전체근로자수로나눈값이다 ( 이택면, 2005). 인력계획은사업채패널 D115 문항을사용하여측정하였다. D115 문항은사업장의전반적인인사관리특성에대해묻는질문들중하나이며, 5점척도로측정되었다. 이문항에대한점수가낮을수록 (1점) 인사관리는단기적성과 / 업적을최대한높이려는방향으로운영되는것이고, 점수가높을수록 (5점) 인사관리가근로자의장기적인육성과개발을

10 위한방향으로운영되었다는것을나타낸다. 조직성과는다양한방법으로측정된다. 많은선행연구들에서주관적인방법과객관적인방법을사용하여조직의성과를측정하여왔다. 본연구에서는비정규직고용이실질적으로어떻게객관적인조직의성과와관련하는지를살펴보기위해객관적으로측정되고보고되는기업의재무적지표를사용하여조직의성과를측정하고자한다. 선행연구들을살펴보면매출액, 영업이익, 당기순이익, ROA(Return on assets, 총자산이익률 ) 및 ROE(Return on equity, 자기자본이익률 ) 등이구체적인재무적성과를나타내는지표로쓰이는데, 본연구에서는 2011년도의인당영업이익과 ROA를결과변수로써살펴보고자한다. 인당영업이익은 2011년영업이익을전체근로자수로나눈값에로그를취하여계산하였으며, ROA는 2011년당기순이익을자산총액으로나눈값에로그를취하여계산하였다. 선행연구들을바탕으로변수의효과를보다정확히추정하기위해몇가지통제변수를추가적으로분석모형에포함시켰다. 우선, 기업의규모가클수록작은기업에비해수익을창출할수있는가능성이높기때문에기업규모를통제변수로고려하였다. 기업규모는 2007년말기준으로하여사업체전체근로자수에로그를취하여측정하였다. 또한, 기업의성숙도에따라재무적성과에대한차이가있을수있다. 조사년도인 2007년에서사업체설립연도를뺀값에로그를취하여각사업장의기업연령을측정하였다. 노동장비율역시기업의성과와밀접한관련이있기때문에통제변수로고려하였다. 노동장비율은 2007년말유형자산을전체근로자로나눈값에로그를취하여측정하였다. 선행연구에서산업종류에따라기업의이해관계자들과의관계가달라질수있다는점을고려하여산업역시통제하였다. 제9차한국표준산업분류에따라산업을 8가지로분류하고가변수로써통제변수에포함하였다. 또한노동조합의영향을통제하기위하여노동조합의유무를가변수화하여측정하였다. 마지막으로조직이어떠한전략을가지고있는지는조직의성과에유의한영햐을미칠수있기때문에 (Delery & Dothy, 1997), 개별사업체가가지고있는시장전략을각각공격적 / 분석적 / 방어적전략으로나누어가변수로측정하였다. 마지막으로해당년도의기업의재무적성과는이전년도의재무적성과와밀접한관련이있기때문에 2009년의매출액, 인당영업이익, ROA를통제하였다.

11 가설검증을위한분석순서는다음과같다. 먼저, 실증분석에사용된변수들중가변수를제외하고상관관계분석을실증하였다. 이후, 각각 2011년인당매출액과 2011년 ROA를종속변수로하는위계적회귀분석을 ( ) 을실시하였다. 총 4단계를거쳐분석이이루어졌다. 첫번째단계에서는산업및저년도재무성과등의통제변수를투입하였으며, 두번째단계에서는독립변수인비정규직고용과인력계획을투입하여그효과를살펴보았다. 이후세번째단계에서는비정규직고용과인력계획의상호작용항을투입하였으며, 네번째단계에서는비정규직고용의제곱항을투입하여비정규직고용과재무적성과의곡선적관계를살펴보았다. < 표 1> 변수측정항목및기술통계 통제변수 독립변수 조절변수 종속변수 변수명측정방법평균 표준편차 기업규모 log(2007 년전체근로자수 ) 노동장비율 log(2007 년유형자산 / 전체근로자수 ) 기업연령 log(2007- 해당기업설립연도 ) 노조유무노조있음 =1, 노조없음 = 시장전략및시장수요변화 산업 시장전략 1 ( 공격적전략 ) 시장전략 2 ( 분석적전략 ) 시장전략 3 ( 방어적전략 ) A 205 문항역코딩, 시장수요의변화 (1= 시장수요가줄었다, 5= 시장수요가늘었다 ) 제조업 전기가스수도업 하수및환경복원업 건설업 도매및소매업 운수업 서비스업 금융및보험업 년매출액 log(2009 년매출액 ) 년인당영업이익 log(2009 년영업이익 / 전체근로자수 ) 년 ROA log(2009 년당기순이익 / 자산총액 ) 비정규직근로자비율 인력계획의방향성 2007 년비정규직근로자수 / 전체근로자수 * 비정규근로자 : 기간제, 단시간, 파견, 사내하청및용역, 특수고용형태및독립도급근로자수의합 D07115 문항, 인력계획의방향성 (1= 단기적인력계획, 5= 장기적인력계획 ) 년인당영업이익 log(2011 년영업이익 / 전체근로자수 ) 년 ROA log(2011 년당기순이익 / 자산총액 )

12 본연구에서살펴보고자하는변수들의평균및표준편차값은 < 표 1> 을통해확인할수있으며, 가변수를제외한연구변수들간의상관관계 (correlation) 분석의결과는 < 표 2> 와같다. 상관관계분석을실시한결과, 비정규직고용과 2011년인당영업이익사이의상관관계는유의미하지않은것으로확인되었으며 ( =.04, =n.s), 2011년 ROA와의상관관계역시유의하지않은것으로관찰되었다 ( =.00, =n.s). 반면, 인력계획은 2011년인당영업이익과유의미한상관관계를가지는것으로나타났다 (r =.07, <.05). 통제변수들의경우기업규모, 노동장비율, 기업연령은모두 2011년인당영업이익과유의미한상관관계를가지고있었으며 ( =.08, <.05, =.54, <.001, =.12, <.001), 2011 년 ROA와도유의미한상관관계를보이는것으로나타났다 ( =-.09, <.01, =-.11, <.01, =-.12, <.01). < 표 2> 상관관계분석결과 기업규모 - 2. 노동장비율.12*** - 3. 기업연령.28***.19*** - 4. 시장수요변화.11*** *** - 5. 매출액 09.59***.44***.22***.12*** - 6. 인당영업이익 ***.06***.06*.68*** - 7. ROA ** -.13** *** - 8. 비정규직고용 *.08* -.08* - 9. 인력계획.02.10***.02.08**.06*.08** 인당영업이익 11.08*.54***.12*** *** * ROA ** -.11** -.12** *.48*** *** <.001 ***, <.01 **, <.05 *, 가설 1 은기업의재무적성과에대한비정규직고용과인력계획의상호작용효과를살펴 보기위한것이며, 가설 2 는비정규직고용과재무적성과간의곡선적효과를살펴보기위 한것이다. 이를검증하기위해, 분석에서는 2011 년도인당영업이익과 ROA 를종속변수로

13 하고, 1 단계에서는통제변수투입, 2 단계에서는비정규직고용과인력계획을투입하였으며, 3 단계에서는비정규직고용과인력계획의상호작용항을투입하였고, 마지막으로 4 단계에서 는비정규직고용의제곱항을투입하였다. 인당영업이익을종속변수로한분석결과는 < 표 3> 에나타나있다. 분석결과, 3단계에서투입한비정규직고용과인력계획의상호작용항은통계적으로유의미하지않는것으로나타났다 ( = -.08 =n.s). 반면, 4단계에서비정규직고용의제곱항의회귀계수가음 (-) 의값을갖고통계적으로유의미한것으로나타났으며 ( =-.13, <.05), 제곱항이투입되었을때의 의변화량이통계적으로유의미한것으로나타났다 ( =.003, <.05). 이러한결과는비정규직고용과인당영업사이의곡선적관계를확인한것으로, 관계를보다명확하게이해하기위하여분석결과를그래프로나타냈다. < 그림 1> 에서보면, 전체근로자대비비정규직근로자의비율이 10% 가넘게되면영업이익이 (-) 의방향으로향하는우하향곡선을발견할수있다. 이러한현상은즉, 적정수준의비정규직고용은재무적성과를긍정적으로예측한다는사실과함께, 비정규직고용을많이하면할수록비용절감등의측면에서좋기만한것이아니라는사실을알수있다. 그래프를통해서판단해본다면, 현비정규직비율이 5%~10% 사이에서의인당영업이익이높다는사실을확인할수있다. < 그림 1> 인당영업이익에대한비정규직근로자비율의곡선적관계

14 < 표 3> 인당영업이익에대한비정규직근로자비율의위계적회귀분석결과 1 단계 2 단계 3 단계 4 단계 2011 년인당영업이익 모형 1 모형 2 모형 3 모형 4 기업규모 -.19(.06)*** -.20(.06)*** -.20(.06)*** -.22(.06)*** 노동장비율.11(.03)***.11(.03)***.11(.03)***.10(.03)*** 기업연령.00(.07).00(.07).00(.07).01(.07) 노조유무.04(.11).04(.11).04(.11).04(.11) 분석적전략 -.01(.10) -.01(.10) -.01(.10) -.01(.10) 방어적전략.01(.16).01(.17).01(.17).01(.16) 시장상황.01(.05).01(.05).01(.05).01(.05) 제조업 -.06(.19) -.06(.19) -.07(.19) -.06(.19) 전기가스수도업 -.01(.44) -.01(.44) -.01(.44) -.01(.43) 하수및환경복원업 -.01(.47) -.01(.47) -.01(.47) -.01(.47) 건설업 -.02(.28) -.01(.28) -.01(.28) -.02(.28) 도매및소매업 -.06(.22) -.06(.23) -.06(.23) -.06(.22) 운수업 -.05(.29) -.05(.29) -.05(.29) -.05(.29) 서비스업 -.06(.23) -.05(.23) -.05(.23) -.05(.23) 금융및보험업 -.03(.32) -.03(.32) -.03(.32) -.03(.32) 2009년매출액.32(.05)***.32(.05)***.33(.05)***.34(.05)*** 2009년인당영업이익.55(.04)***.55(.04)***.55(.04)***.53(.04)*** 비정규직비율 -.02(.06).06(.23).22(.29)* 인력계획 -.01(.05).00(.05).00(.05) 인력계획상호작용항 -.08(.06) -.13(.06) 비정규직비율제곱항 -.13(.01)* F 92.37*** 82.56*** 78.51*** 75.91*** * N 제시된값은표준화된회귀계수 ( 표준오차 ) 값 2. <.10, * <.05, ** <.01, *** < 년도 ROA 를종속변수로하고, 1 단계에서는통제변수투입, 2 단계에서는비정규직 고용과인력계획을투입하였으며, 3 단계에서는비정규직고용과인력계획의상호작용항을 투입하였고, 마지막으로 4 단계에서는비정규직고용의제곱항을투입하였다. 분석결과는

15 < 표 4> 와같다. 3단계에서투입한비정규직고용과인력계획의상호작용항은통계적으로유의미한것으로나타났을뿐아니라 ( =.31 <.05), 상호작용항이투입되었을때의 의변화량또한유의미한것으로나타났다 ( =.007, <.05). 이러한결과는인당영업이익에대한상호작용효과가확인되지않은것과는다르게, ROA에대한비정규직과인력계획의상호작용효과가설은지지되었다고판단할수있는근거가된다. 이러한상호작용효과를보다구체적으로확인하기위해인력계획의평균에서 1표준편차이상인경우 (M+1S.D) 와 1표준편차이하 (M-1S.D) 인경우의각각장기인력계획집단과단기인력계획집단으로구분하여 < 그림 2> 에나타냈다 (Aiken & West, 1991). < 그림 2> ROA 에대한비정규직근로자비율과인력계획의상호작용효과 < 그림 2> 를통해상호작용효과의양상을살펴보면, 비정규직고용의효과는인력계획을장기적인관점에서근로자의장기적인육성과개발을위한방향으로운영하는곳에서더강하게나타난다고볼수있다. 반면단기적인관점에서인력계획을운영하는사업채에서는비정규직고용의효과가오히려더부 (-) 적인방향으로작용하여비정규직을고용하면고용할수록재무적성과를더악화시키는것으로나타났다. 종합해보면, 비정규직고용의정 (+) 의효과및부 (-) 의효과는인력계획을장기적또는단기적인방향성가지고실시되는지에따라달리나타난다고볼수있다. 또한, 4단계에서비정규직고용의제곱항의회귀계수가음 (-) 의값을갖고통계적으로유의미한것으로나타났으며 ( = -.16, <.10), 제곱항이투입되었을때의 의변화량이통계적으로유의미한것으로나타났다 ( =.005, <.10). 이러한결과는인당영업이익에대한비정규직고용의곡선적효과가검증된것과동일하게또다른재무적성과인 ROA 에대해서도비정규직고용의곡선적효과가검증되었다.

16 < 표 4> ROA 에대한비정규직근로자비율의위계적회귀분석결과 1 단계 2 단계 3 단계 4 단계 2011 년 ROA 모형 1 모형 2 모형 3 모형 4 기업규모 -.05(.05) -.04(.05) -.04(.05) -.05(.05) 노동장비율 -.06(.03) -.06(.03) -.06(.03) -.08(.03) 기업연령 -.06(.06) -.06(.06) -.06(.06) -.05(.07) 노조유무.01(.11).01(.11).02(.11).03(.11) 분석적전략 -.09(.10)* -.09(.10)* -.10(.10)* -.09(.10)* 방어적전략 -.03(.16) -.03(.16) -.03(.16) -.02(.16) 시장상황.02(.45).02(.05).23(.05).02(.05) 제조업.01(.21).01(.21).01(.21).02(.21) 전기가스수도업.02(.45).01(.48).02(.45).02(.45) 하수및환경복원업.01(.48) -.03(.29).02(.48).02(.48) 건설업 -.03(.28).10(.24) -.03(.28) -.04(.28) 도매및소매업.11(.24) -.02(.29).10(.24).09(.24) 운수업 -.02(.29) -.10(.32) -.02(.29) -.02(.29) 서비스업 -.05(.25).01(.03) -.06(.25) -.05(.25) 금융및보험업 -.09(.32) -.10(.32)* -.08(.32) -.08(.32) 2009년매출액.02(.03).01(.03).00(.03).00(.03) 2009년 ROA.42(.04)***.42(.04)***.42(.04)***.42(.04)*** 비정규직비율.04(.06) -.25(.21) -.05(.27) 인력계획.00(.05) -.02(.05) -.01(.05) 인력계획상호작용항.31(.05)*.27(.06) 비정규직비율제곱항 -.16(.01) F 9.56*** 8.62*** 8.46*** 8.23*** *.005 N 제시된값은표준화된회귀계수 ( 표준오차 ) 값 2. <.10, * <.05, ** <.01, *** <.001 위와같은결과를바탕으로, 재무적성과에대한비정규직고용과인력계획의상호작용 효과에대한가설 1 은부분지지되었으며, 가설 2 는지지되었다.

17 본연구는이제까지연구들에서다양한관계의가능성을전제로논의하고있는비정규직고용과기업의재무적성과간의관계를보다면밀하게살펴보기위하여 Lepak & Snell (1998) 이제시하는상황적구성주의관점 (contingent configurational perspective) 에서구체적으로포트폴리오접근을통해비정규직고용과조직성과간의관계를논의하고자하였다. 분석결과, 인당영업이익으로측정한기업성과에서는비정규직고용과인력계획의상호작용효과는발견되지않았으나, ROA로측정된기업성과에서는비정규직고용과인력계획의상호작용효과가확인되었다. 그리고비정규직고용의효과는근로자의장기적인육성과개발을위한방향으로인력계획을운영하는곳에서더욱강하게나타난다고볼수있다. 그러나반면단기적으로근로자의성과나업적을최대한높이려는방향으로인력계획을운영하는사업체에서는비정규직고용의효과가오히려더욱부정적으로나타난다고볼수있다. 즉, 기업성과에대한비정규직고용의효과는인력계획을어떠한방향성을가지고실시하는지에따라달라지는것이다. Miller & Barney(2006) 와 Forde & Slater(2005) 는정규직근로자들은기업이자신들에게장기적인계획을가지고있다고인지하면비정규직고용에의하여위협받지않는다고제시하였다. 그리고근로자들은기업의비정규직활용이단순히기업의비용감소차원에서이루어지고있다고인지하게되면이를부정적인시그날로받아들인다. 그러나조직이자신들의고용안정과임금수준유지를위하여비정규직을일시적으로활용하거나또는단기적인수요변화에대응하기위하여비정규직을활용한다고인식하게되면이는긍정적인시그날로작용한다. 즉, 근로자의장기적인육성과개발을위한인력운영계획은내부의근로자로하여금기업이장기적인성장을계획하여자신들을보호하기위해비정규직을활용한다고인지하게하여, 조직에더욱몰입하고성과를향상시키기위한노력을기울이게하는것이다. 그러나이에반해근로자들은기업의단기적인력운영목표를비용을절감하기위한방향으로인식할수있다. 단기적인성과나업적을높이려는방향으로운영되는인사관리를중심으로하는기업은근로자에대한장기적인투자나지원을제공하지않는다. 이러한기업의태도는근로자로하여금기업이자신들의조직에대한기여나웰빙을신경쓰고있지않다고인식하게한다. 그래서근로자들은자신들이기업이비용절감전략을주로활용한다고인지하고조직에대한몰입수준을낮추게될수있다 (Way, Lepak, Fay, & Thacker, 2010; Bishop et al, 2002; Davis-Blake et al, 2003). 그리고비정규직고용은인당영업이익과 ROA 모두와곡선적관계즉, 역유자형관계 (inverted U-shape) 를가지는것으로나타났다. 이러한결과는 Lepak & Snell(1998) 의주장에부합하는것으로, 인력의외부화는너무적을때또는너무많을때보다적정한수준일때기업성과에긍정적인영향을준다는것을알수있다. 일정수준까지의인력외부화는내부화에서발생하는관료제구조로인한관리비용의증대와외부환경변화에적응하는능력

18 의저하와같은부정적인영향을완화할수있으며 (Jones & Wrinht, 1992), 어느정도노동비용의절감효과를발생시킬수있다. 그러나인력외부화의일정수준이넘으면, 외부화는기업성과에부정적인영향을준다. 즉, 지나친인력의외부획득은기업고유의핵심역량의개발과축적을어렵게할수있으며, 내부근로자집단과마찰을발생시키는등의문제를발생시켜기업성과에부정적인영향을미치게되는것이다 (Barnett & Miner, 1992; Smith, 1994; Kraimer, Wayne, Liden, & Sprrowe, 2005; Jun, 2009). 이러한결과를도출한유사한선행연구를보면, 이택면 (2005) 은비정규직고용을거래비용으로환산하여보았을때, 시장 / 위계임계치를무시하고비정규직을무원칙적으로오남용하는것은비정규직고용으로부터얻을수있는효율성을오히려떨어뜨릴수있다고제시하였다. 본연구의이론적기여점과실무적시사점은다음과같다. 먼저, 연구는비정규직고용과재무적성과간의관계를곡선적관계로살펴봄으로써기존의논의를확장하였다. 기존의비정규직고용과기업성과간의관계연구는구성원의조직몰입이나직무만족등과같은 HR 결과물에집중되어있었다 (Banerjee, Tolbert, & Diciccio, 2012; Kuvaas, Robert Buch, & Dysvik, 2013; Way, Lepak, Fay, Thacker, 2010). 또한비정규직고용과기업성과간의관계의방향성은혼재되어논의되었다 (Storey et al,2002; Allen, 2000; Kahn, 2000). 그래서이러한결과를통하여비정규직근로자를고용을해야한다또는하지말아야한다는양분화된시각에서비정규직활용데대한논의가진행되어왔다. 본연구는비정규직고용의노동비용절감효과와잠재효과를동시에고려함으로써적정수준의비정규직고용이기업의재무적성과와관계를가짐을곡선적접근을통하여확인하였다. 이는비정규직고용과기업성과간의관계에대한새로운논의방향을제시하였다고볼수있다. 그리고연구의결과를통하여기업은인력을외부화하는데 적정수준 의의미를고려해야하며, 비정규직고용의긍정적인효과를기대하기위해서는장기적인인력계획관점을가져야한다. 비정규직고용을통하여기업은노동비용의절감효과를경험하기도하지만, 정규직근로자와의관계의문제로부터잠재비용을발생을경함할수도있다. 다수의기업들은불확실한환경에대한단기적인대처방식으로비정규직고용을활용한다. 비정규직활용은우리나라에서뿐아니라외국의다양한국가들에서도널리활용되는기업유연화방식이다. 즉, 우리기업들은비정규직을전혀활용하지않는등의시대를거스르는행동을쉽게할수없는시대에살고있다. 이러한점에서기업들은무조건비정규직을활용하거나또는활용하지않는것이아닌외부화정도에대한적정수준에대하여고민해야한다. 기업들은해당기업의전략이나또는기업이처한환경의특성을반영하여어느정도비정규직을활용하는것이기업에게긍정적으로작용할지를인력계획의관점에서판단해보고, 인력운영에대한장기적인관점에서인력의내부화와외부화를구성하려는노력을보여야한다. 마지막으로, 본연구의결과에근거하여향후연구를제언해보고자한다. 본연구는분석결과비정규직비율이 5%~10% 사이에서의인당영업이익이높다는사실을확인하였다. 그러나기업은산업, 규모, 연령등과같은특성에따라각기다른구조나행동패턴을보이며,

19 또한전략적인적자원관리에서이야기하는것과같이한가지형태의행동패턴 (best practice) 이항상어디서나기업성과에긍정적인기여를할수는없다 (Lepak & Snell, 1999). 이러한점에서본연구에서제시한비정규직고용의수치를일반화하는데는무리가있다고볼수있다. 향후연구에서는어느정도의인력외부화가기업성과에긍정적인영향을미치는지를보다구체적으로논의하기위하여산업이나기업규모, 기업연령등과같은기업특성에근거하여이러한양상을세분화하여살펴보는시도가필요하다.

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