[ 노동법이슈분석 ] 근로시간단축문제의법적쟁점 변호사김도형 T. 02-3019-2894 / E. dhkim@onelawpartners.com 1. 국회에서진행된입법논의의경과 현행근로기준법은법정근로시간을 1 일 8 시간, 1 주일 40 시간으로정해놓고, 이법정근로시간을초과 하는연장근로는당사자간의합의를요건으로 1 주일에 12 시간까지만허용하고있으며, 이를위반한 사용자는 2 년이하의징역형또는 1 천만원이하의벌금형에처하도록규정하고있습니다. 지난 3월 20일국회환경노동위원회고용노동법안심사소위원회에서는현행근로기준법상 1주일의최대근로시간이 52시간임에도고용노동부의행정해석에따라최대 68시간근무를허용하고있던문제를개선하기위하여, 근로기준법을개정하여 1주일을 7일로규정하여휴일근무가연장근로에포함됨을명문화함으로써 1주 7일 52시간초과근무를금지하되, 사업장규모별로한시적으로유예기간을두기로원내교섭단체 4당이합의하였다고발표했습니다.
이날고용노동법안심사소위원회에서잠정합의된근로기준법개정안의내용은아래와같다고알려졌습 니다. < 근로기준법개정안 > 제 2 조제 1 항에제 9 호를다음과같이신설한다. 9. 1 주 란휴일을포함한 7 일을말한다. 부칙제1조 ( 시행일 ) 이법은공포후즉시시행한다. 제2조 ( 연장근로위반에대한벌칙적용특례 ) 사용자가근로자대표와서면으로합의하여다음각호의어느하나에해당하는기간까지 1주에연장근로 12시간을초과하여 (8시간까지) 근로하기로약정한경우에는제110조제1호 ( 제53조제1항을위반한경우에한정한다 ) 를적용하지아니한다. 가. 상시근로자 300인이상사업장은 2018년 12월 31일까지나. 상시근로자 300인미만사업장은 2020년 12월 31일까지 하지만 3월 23일근로시간단축의최종합의를시도하는과정에서 300명이하사업장에서 8시간특별연장근로 4년간허용여부, 휴일근로가산임금의할증률 (50% 혹은 100%), 탄력적근로시간제확대등세부쟁점들을놓고 4당사이에서이견을좁히지못했고, 이후 3월 27일고용노동법안심사소위원회를다시열어근로기준법개정안의결을시도했지만위 3대쟁점에대한이견이여전함에따라의결이끝내불발되었으며, 결국주당최대근로시간을 52시간으로단축하는문제는 5월대선이후로미루어졌습니다. 2. 연장근로시간, 무엇이문제인가? 근로기준법에따라사용자가근로자에게일을시킬수있는 1 주간의최대근로시간은 1 주의법정근로 시간인 40 시간에연장근로한도 12 시간을더한 52 시간이됩니다. 그리고 주 40 시간근로제 가 주 5 일근무제 를의미하는것은아니어서주휴일인일요일외에토요일까지도당연히휴일로되는것은
아닙니다 ( 즉월요일부터금요일까지주중 5 일동안은매일 7 시간을근로하고토요일에 5 시간근로하 는형태도가능합니다 ). 그런데고용노동부는 1주일의범위를주중 5일로만삼아서토요일과일요일에이루어지는근로는휴일근로에만해당하고연장근로에는포함되지않는다고하면서, 사용자가주중 5일동안 12시간의연장근로를시키고나서도주말인토 일요일이틀동안각각 8시간씩의휴일근로를더시킬수있다는행정해석을내놓고있습니다. 이러한고용노동부의행정해석에따르면 1주일의최대근로시간은 52시간에서 68시간으로 16시간이더늘어나게됩니다. 이번국회환경노동위원회의근로기준법개정논의는 1주일은월요일부터일요일까지 7일이라고법에명문화함으로써 1주의최대근로시간을 68시간까지허용하고있는고용노동부의부당한행정해석을바로잡겠다는것이라고할수있습니다. 그러나 1주일이 7일이라는것은유치원에다니는어린아이들도아는상식이고, 이를 1주일은 7일이라고법조문에꼭넣어야만해결될수있는문제는아닌것입니다. 고용노동부의잘못된행정해석으로노동시장에혼선이생긴것을사법부나입법부에서바로잡지못하고장기간방치하였던것이문제의본질이라고할수있습니다. 따라서연장근로의한도를주 68 시간에서 52 시간으로축소하는문제는엄밀히말하면연장근로의정 상화에관한논의라고할수있고, 근로기준법개정이꼭필요한사안이아니라 1 주일이 5 일라고비상 식적으로해석하고있는고용노동부의잘못된행정해석을바꾸면되는일이라고할것입니다. 다른한편으로휴일에이루어지는연장근로와관련하여, 휴일근로수당 50% 이외에연장근로수당 50% 가중복가산되어지급되어야하는지여부가또다른쟁점으로되고있습니다. 이문제에대하여는 1주 40시간을초과하여이루어지는휴일근로도연장근로에해당하므로휴일근로수당과연장근로수당을중복가산하여지급해야한다는견해와, 1일법정근로시간은 8시간이므로휴일근로중 1일 8시간을초과하지않는부분에대하여는휴일근로수당만가산하여지급하면되고연장근로수당까지중복가산하여지급하지는않아도된다는견해가대립하고있습니다. 판례는하급심에서는양쪽의견해를각각따르는판결들이엇갈리게선고되고있지만, 대법원은아직까지이쟁점에관하여명확한입장을밝히는판례를내놓지않고있는상황입니다.
지난 3 월국회환경노동위원회고용노동법안심사소위원회에서잠정합의가되었던근로기준법개정안에 따르게되면, 휴일근로도연장근로에포함됨이명확해지므로, 휴일근로중 1 일 8 시간을초과하지않는 부분에대하여도휴일근로수당과연장근로수당을중복가산하여지급하지않을수없게될것입니다. 3. 바람직한해법의모색 근로시간단축을통한일자리나누기 (work sharing) 가저성장시대의일자리창출방안으로떠오른지이미오래되었습니다. 2015년도기준으로우리나라근로자 1인당연평균근로시간은 2,113시간으로, OECD 회원국 34개국가운데멕시코다음으로두번째로가장많고, 회원국평균 1,776시간보다 347시간이더많은것으로나타났습니다. 그리고주 52시간근로시간상한제를전면적용할경우근로시간단축에따른일자리창출효과가 59만 ~77만개에이르게될것이라고분석한연구결과도나오고있습니다. 하지만주 52 시간근로시간상한제를전면적용하는문제는고용노동부의잘못된행정해석으로인하 여조장된위법상황을시정해야할책임을떠넘겨받게된경영계로서는비용상승 ( 인건비추가부 담 ) 등으로인하여상당한충격을입게될수있습니다. 따라서 1주의최대근로시간을 68시간에서 52시간으로바로잡는과정에서노동계와경영계가서로 WIN-WIN을이루어내기위해서는노동계도기업현실을도외시한채당장고용노동부의행정해석을적법하게고치라고만고집할것은아니고, 경영계도현실적문제점만을내세워국회의법개정논의를무조건중단하라고반대만할것이아니라, 근로시간축소로일시적으로생기게되는충격을최소화할수있는합리적인경과조치를마련하는쪽으로서로간에양보하고타협하는것이바람직하다고생각합니다. 지난 3 월국회의잠정합의안에서는근로시간단축의적용시기를상시근로자 300 명기준으로 2 단계 로만나누었지만, 단계적시행의기준으로사업장규모뿐만아니라업종등도세부기준으로넣고그 시행시기도 3~4 단계로더세분화하는방안을고려해보아야할것입니다. 기업이안게될비용부담
을완화시키는경과조치로는휴일근로에대한가산임금의할증률을일시적으로 50% 밑으로축소하 는방안과노사간의합의로 52 시간을초과하는특별연장근로를일정시간허용하는방안도모색해 볼수있을것입니다. 근로시간단축을통한일자리나누기는전세계적인흐름이라고할것이며, 우리나라도근로시간단축을통해노동생산을높이고고용창출효과가제대로발생할수있게끔올바른방향으로근로기준법개정을이끌어내고, 그시행과정에서생길수있는경제적부작용을최소화할수있도록노사모두합리적으로대응방안을준비해나아가야할것입니다.