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2 經營學博士學位論文 週 40 時間勤務制가職務環境및職務成果에미치는影響 The Effects of Forty-Hour Work week System on Job Environment and Job Performance 2008 年 6 月 仁荷大學校大學院 經營學科 ( 人事管理專攻 ) 鄭俊求

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4 經營學博士學位論文 週 40 時間勤務制가職務環境및職務成果에미치는影響 The Effects of Forty-Hour Work week System on Job Environment and Job Performance 2008 年 6 月 指導敎授朴基贊 이論文을經營學博士學位論文으로提出함 仁荷大學校大學院 經營學科 ( 人事管理專攻 ) 鄭俊求

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6 The Effects of Forty-Hour Work week System on Job Environment and Job Performance by Joon-Koo Jeong A THESIS Submitted to the faculty of INHA UNIVERSITY in partial fulfilment of the requirements for the degree of DOCTOR OF PHILOSOPHY Department of Business Administration June 2008

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8 목 차 국문초록 v 제 1 장서론 연구의필요성및목적 연구의범위및방법 6 제2장이론적고찰 주 40시간근무제의의의및내용 주 40시간근무제의파급영향 근로시간단축효과에대한특성변수의역할 우리나라의주 40시간근무제 선행연구고찰 54 제3장연구설계 연구모형및가설의설정 변수의조작적정의와측정 표본선정및조사방법 통계처리 76 제4장실증분석 조사대상자의일반적특성 타당성및신뢰도검정 중소기업의주 40시간근무제도입실태 가설검증 가설검증결과 토의및시사점 i -

9 제 5 장결론및제언 요약및결론 연구의한계점 118 참고문헌 119 ABSTRACT 133 부록 1. 설문지 141 부록 2. 인적 조직특성변수별차이분석 146 부록 3. 가설6, 7검증 ii -

10 표목차 < 표 2-1> 직무성과의정의 35 < 표 2-2> 직무성과결정요인 37 < 표 2-3> 근로시간단축시기의국제비교 41 < 표 2-4> 주 40시간근무제관련공익안, 논의대안, 조정안의내용비교 43 < 표 2-5> 업종별규모별주 40시간근무제도입시기 45 < 표 2-6> 주요국의휴일 휴가일수비교 47 < 표 2-7> 근로기준법개정내용 50 < 표 3-1> 설문지구성 75 < 표 4-1> 조사대상자의일반적개인적특성 77 < 표 4-2> 조사대상자의직장관련개인적특성 78 < 표 4-3> 조직적특성 79 < 표 4-4> KMO와 Bartlett의검정결과 80 < 표 4-5> 직무환경측정문항의타당성및신뢰도검정결과 81 < 표 4-8> KMO와 Bartlett의검정결과 83 < 표 4-9> 직무성과측정문항의타당성및신뢰도분석 83 < 표 4-10> 토요휴무제유형 85 < 표 4-11> 집단별원인변수차이분석 87 < 표 4-12> 집단별결과변수의차이분석 88 < 표 4-13> 변수간의상관관계분석 89 < 표 4-14> 주40시간근무제와업무강도검증결과 91 < 표 4-15> 주40시간근무제와여가생활검증결과 92 < 표 4-16> 주40시간근무제와교육훈련검증결과 93 < 표 4-17> 주40시간근무제와복리후생검증결과 95 < 표 4-18> 주40시간근무제와직무성과검증결과 96 < 표 4-19> 업무강도향상에대한성별의조절효과 99 < 표 4-20> 여가생활증대에대한성별의조절효과 99 < 표 4-21> 교육훈련증대에대한성별의조절효과 iii -

11 < 표 4-22> 복리후생증대에대한성별의조절효과 101 < 표 4-23> 성별집단간회귀분석결과비교 101 < 표 4-24> 가설6, 7검증결과 ( 종합 ) 103 < 표 4-25> 가설검증결과 ( 종합 ) 107 그림목차 < 그림 1-1> 근로시간단축의배경 3 < 그림 2-1> 근로시간단축의근로자삶의질향상경로 32 < 그림 3-1> 연구모형 58 - iv -

12 국문초록 본연구는주 40시간근무제가본격적으로도입되어온중소기업에있어서조직의주요성과지표인조직구성원의직무환경과직무성과에미치는영향을규명하여점차도입이확대되고있는중소기업들에게근로시간의단축에대한바람직한대응방안을제시하고자하였다. 주 40시간근무제를도입한경인지역에소재한중소제조업 10개회사에종사하는직장인 427명을분석대상으로하여 SPSS 12.0을이용하여분석하였다. 중소기업의주 40시간근무제도입실태를보면, 기업규모가크고노조가존재할경우토요휴무제비중이높았고, 주 40시간근무제도입이후실근로시간단축은상당히감소한것으로나타났다. 주 40시간근무제도입이후업무강도는 36-45세연령층과기혼자에서더높아졌고, 여가시간은 25세-40세사이의연령과기업규모 명사이에서크게늘어났으며, 교육훈련은연령 세, 학력은고학력일수록, 직급은과장및대리급에서높게나타났다. 또한, 자동차및반도체관련제조업에서, 소기업이나 200명이상중기업에서주 40시간근무제도입이후복리후생제도가상대적으로더증대된것으로나타나고있다. 그리고주 40시간근무제도입이후직무성과는근속년수가 11-14년에서높게나타났으며, 명인중기업에서높고, 50-99명인소기업에서낮았다. 중소기업에있어서주 40시간근무제도입에따른실근로시간의단축과토요휴무제의실시가조직구성원의직무환경과조직성과에미치는영향과관련된가설들을검증한결과를요약정리하면다음과같다. 첫째, 중소기업에있어서주 40시간근무제도입으로인한실근로시간의감소는여가생활에는정 (+) 의영향을미치지만업무강도와교육훈련에는부 (-) 의영향을미치는것으로나타났다. 둘째, 중소기업에있어서주 40시간근무제도입에따른토요휴무제의실시는업무강도, 여가생활, 교육훈련에통계적으로유의한정 (+) 의영향을미치는것으로나타나고있다. 셋째, 중소기업에있어서주 40시간근무제도입이후의조직구성원의직무환경과직무성과는성별에따라업무강도는통계적으로유의한차이가있었다. - v -

13 여자보다남자가토요휴무제의실시에의해크게영향을받으며, 실근로시간단축은여자보다남자에서부 (-) 의영향을받는것으로나타났다. 넷째, 업무강도는근로시간단축에의해고연령층에서부 (-) 의영향을미치고, 업무집중과, 교육훈련은토요휴무제실시에의해저연령층에서영향이큰것으로나타났다. 다섯째, 교육훈련은고학력층이토요휴무에서영향이크게나타나고, 저학력층에서토요휴무제의실시에의해부 (-) 의영향을받고있는것으로나타나고있다. 그러나복리후생에서는토요휴무제의실시가저학력층에서부 (-) 의영향이나타나고있다. 여섯째, 교육훈련은장기근속자보다단기근속자에서실근로시간단축이나토요휴무제의실시에크게영향을받고있는것으로나타나고있다. 반면, 실근로시간의단축에의해서는부 (-) 의영향을, 토요휴무제에의해서정 (+) 의영향을단기근속자에서나타나고있다. 일곱째, 업무강도는근로시간에서미혼이부 (-) 의영향을미치고, 토요휴무는미혼이정 (+) 의영향을받는것으로나타나고있다. 교육훈련에서는근로시간단축이기혼자에서부 (-) 의영향, 토요휴무는미혼자에서정 (+) 의영향을받는것으로나타났다. 또한복리후생은미혼자가부 (-) 의영향을토요휴무에서나타났다. 여덟째, 업무강도, 복리후생은소득수준집단간직무환경과직무성과의결정요인을비교해보면, 업무강도는고소득층보다저소득층에서실근로시간단축이부 (-) 의영향이나타났고, 저소득층에서토요휴무제는정 (+) 의영향을받는것으로나타났다. 반면, 복리후생은저소득층에서토요휴무제에의해부 (-) 의영향이나타나고있다. 아홉째, 중소기업에있어서업무강도, 교육훈련, 직무성과등은노동집약업종보다기술집약업종에서토요휴무제에의해정 (+) 의영향을받는것으로나타났다. 반면, 복리후생은기술집약업종에서부 (-) 의영향을받는것으로나타났다. 업무강도는기술집약업종보다노동집약업종에서실근로시간의단축에의해부 (-) 의영향을받는것으로나타났고, 교육훈련은노동집약업종에서실근로시간의단축에의해정 (+) 의영향이나타나고있다. 열째, 업무강도, 교육훈련은중기업보다소기업에서토요휴무제의정 (+) 의 - vi -

14 영향을받는것으로나타났다. 반면, 업무강도, 복리후생은소기업보다중기업에서토요휴무제에의해부 (-) 의영향을받는것으로나타나고있다. 또한교육훈련에서는소기업이근로시간단축에의해부 (-) 의영향, 복리후생은소기업이토요휴무제에의해부 (-) 의영향이나타났다. 직무성과는중기업이근로시간단축에의해정 (+) 의영향을받는것으로나타났다. 이상의연구결과들은대기업이나금융기관을대상으로한선행연구결과와상당한차이가있다. 기존의연구에서는주 40시간근무제의실질적인효과를보기위해서는실근로시간의단축에있다고대부분의연구가주장하고있으나본연구에서는실근로시간의단축은직무환경에오히려부정적인영향이컸고, 직무성과에미치는효과는없는것으로나타나고있다. 특히본연구에서의가설검증결과를보면, 무엇보다도실근로시간단축자체보다는토요휴무제의실시가더바람직한영향을미치고있는것으로나타나고있다. 이것은그동안연구에서실근로시간의단축을중요시하고있는선행연구의주장과는다른것으로서중소기업의주 40시간근무제도입에서는실근로시간의단축보다는업체사정에맞는토요휴무제의도입이더중요하다고할수있다. 즉, 중소기업은결국상대적으로내부흡수력이작고종사하는근로자가대기업이나금융기관의근로자에비해생활이나개인능력등에서상당한차이가있으므로이를무시하고중소기업에도대기업이나금융기관과동일한방식으로주 40시간근무제를도입하게되면기대효과를얻기보다는단기적으로급격한비용상승으로심각한부정적인결과를초래할가능성을크다고할수있다. 따라서중소제조업에서도근로시간단축이성공적으로정착되기위해서는생산성향상과근로시간단축이공존하는방법을정부와기업, 근로자, 현사회가찾아야할것이다. - vii -

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16 제 1 장서론 1.1. 연구의필요성및목적 근로시간단축도입과정이순탄치못하였고노사정간에합의에이르지는못하였지만우리나라에서도 2004년 7월부터업종과규모에따라단계적으로주 40시간근무제가도입되었다. 그동안근로자의근로시간단축에관해정부, 경영계, 노동계등이각자의주장을펴면서수십차례의협의를통해근로시간단축과관련된세부사항들에대한합의를도출하려노력했으나원칙적인주장을되풀이하는노동계와경영계의입장차이로협상이결렬되는과정을반복하였다. 결국에는 2002년 9월에는정부가그동안논의된내용을바탕으로근로기준법개정안을국회에제출하였으며 2003년 8월 21일국회환경노동위원회에서정부의개정안이통과되었고, 2003년 8월 29일국회본회의통과로입법화되었다. 이에따라 2004년 7월 1일부터 1000인이상사업장, 금융 보험업, 공기업부터주 40시간근무제를시행하였으며, 기업규모에따라 1년단위로순차적으로시행하기로하였다. 그리고 2007년 7월 1일부터는 50인이상사업장에서도주 40시간근무제가시작되었다. 우리나라주 40시간근무제의도입은 2000년 10월 23일노사정위원회에서는법정근로시간을 40시간으로단축, 업종 규모를감안하여실근로시간을단축하고임금을보전하며, 휴일 휴가를조정하고, 업종과규모에따라단계적으로시행한다는근로시간단축에관한기본원칙에합의함으로써시작되었다. 그러나노사간에이해관계가복잡하게얽혀있고, 근로시간단축에따른학교수업제도의변경은물론국민의라이프스타일에도큰변화가초래되고, 사회문화적으로정비되어야할관련사항이적지않은만큼근로시간단축에대해노동계와경영계는상당한시각차를보여왔다. 노동계는우리나라가장시간근로국가라는후진적관행을탈피하고장시간근로에따른산업재해감소, 그리고근로자의삶의질향상과고용창출기회의확대, 나아가노동생산성향상을위하여법정근로시간단축을통한근로시간의단축이필요하다고주장하였다 ( 한국노동자조합총연맹, ). 이에반해 - 1 -

17 경영계에서는경제의장기부진등현재의경제여건에서법정근로시간의단축은시기상조이며, 근로시간의단축은개별사업자차원에서실근로시간을줄이는방향으로개선하여야한다고주장하였다 ( 한국경영자총협회, 2000). 이와같이근로시간단축에대한상당한이견이존재함에도불구하고, 주 40 시간근무제의도입은근로자의삶의질향상이나노동력의원활한확대재생산, 그리고사회전반에서의질적도약을가져오는중요한계기가된다. 즉, 주 40시간근무제는근로자의여가확대와삶의질향상외에도한나라의경제가양적성장단계에서질적성숙단계로전환되는시기에요구되는중요한제도적과제이다. 우리나라에서근로시간을단축해야하는배경에는그동안의고도성장과정에서연간근로시간이 2400여시간대로늘어나왔으며, 그만큼우리나라근로자들이다른 OECD 국가에비해장시간근로를하고있기때문이다. 이는결국우리나라근로자가건강이나안전문제에심각히노출되어있음을의미한다. Spurgeon등 (1997) 은안전문제와건강에장시간근로가위해하다고하였고, Hanecke 등 (1998) 도근무시간 9시간째부터기하급수적으로사고의위험이증가하고, Park 등 (2001) 은근무시간이긴대상자들이근무시간이짧은대상자보다주관적피로를호소하는정도가유의하게더높았다고하였다. 특히우리나라가가지고있는 OECD 가입등세계경제에서의위상을감안하면경제나근로자모두에게결코바람직하지못하기때문이다. 이러한가운데선진국에는없는월차휴가, 유급생리휴가등이기업에부담으로작용하고있어서이들제도를합리적으로정비할필요가높다. 또한, 법정근로시간단축과휴일, 휴가제도의개선을통해근로자의삶의질향상과일자리창출그리고기업의경쟁력제고를도모할필요가있기때문이다. 그동안많은연구결과를보면, 근로시간의단축은근로자의삶의질을획기적으로향상시킨계기가되며, 여가시간의증가는각자의취향과개성, 적성에맞는다양한취미활동과자기계발을하게되어지식정보사회에걸맞는지식인, 문화인으로성장하도록작용하는것으로나타나고있다. 또한가족간친밀감증대와건전한소비풍토조성에기여하고가족단위의여가활동이다양화시키는것으로나타나고있다

18 < 그림 1-1> 근로시간단축의배경 우리나라 -근로시간연간 2,400여시간 -월차휴가, 생리휴가등비합리적인휴가제도 GAP OECD 주요국 -근로시간연간 1,800시간 -월차휴가없음, 생리휴가는법정유급휴가가아님 근로시간 유지 근로 시간 단축 - 실근로시간단축 - 휴가제도등개선 - 근로자의삶의질향상 - 기업경쟁력제고 - 일자리창출 - 과잉노동 - 저효율성 - 저생산성 - 제도의비합리성 1990년대이후우리경제는산업고도화가본격적으로진전되면서과거의장시간근로를중시하는발전단계에서보다질적인성숙이요구되는단계로점차전환되고있다. 그러나이를뒷받침할제도정비와의식변화가제대로수반되지못하고있으며, 이것이원활한질적성숙을가로막고있는실정이다. 실제과도한근로시간은근로자에게심각한악영향을미치게되고, 이것이결국기업이나사회전반에악영향을미치게될것이다. Beaumont(2005) 은장시간노동으로인해피로, 불량발생, 수면부족, 졸음등을일으킨다고하였고, Harrington(1994) 은건강과안전에 48~56시간이상의주당근무시간은심각한문제를가져올수있다고하였다. Spurgeon(2003) 도직무만족도감소와스트레스증가로정신건강에주 48시간이상일할경우정신건강에위험하다하였다. 그리고 Allen & Hawes(1979) 는노동시간단축과개인들의삶의만족 (life satisfaction) 사이에는정 (+) 의상관관계가있으며, Iso-Aloha(1980) 도다른연구 - 3 -

19 자들의연구결과에대한문헌고찰을통해여가와삶의만족사이에정 (+) 의관계가존재한다고하였다. 결국주 40시간근무제의도입은과도한근로시간체계를가지고있는우리사회전반을질적으로성숙화되도록하고, 과거의양적성장단계에서질적성숙단계로이행해가는데절실히요구되는과제의하나이다. 양적성장단계에서는저렴한다량의단순노동투입이중요하지만질적성장단계에서는우수한인력의확보와유지가매우중요하며, 이들을제대로활용하고관리할수있는인적자원관리의효율화가매우중요해진다. 여기에는근로시간의단축도포함되는데, 근로시간의단축은근로자에게충분한휴식및여가시간과자기계발기회를제공하여우수한노동력의원활한재창출이이루어지기때문이다. 이것은나아가근로자들의직무환경및직무성과를높이게될것이다. 그러나선행연구결과들을보면, 주 40시간근무제의도입은직무성과를높인다는연구결과가있는반면직무성과에부정적인영향을미친다는연구결과도있다. 이와같이상반된연구결과들은그조직이가지고있는속성이나환경에따라주 40시간근무제가가져오는효과나영향이다름을시사하는것이라할수있다. 특히기업규모나업종에따라주 40시간근무제가가져오는효과나영향이다른것으로나타나고있다. 또한기업규모나업종에따라그영향정도는차이가있으나주 40시간근무제는긍정적이던부정적이던간에조직전반에큰영향을미치는것으로나타나고있다. 주 40시간근무제의도입을통한근로시간단축의효과는근로자측면에서는실근로시간의단축, 여가증대, 실질임금상승등의직접적인효과와일자리창출및확대, 내수기반확대, 업무의질적향상, 삶의질향상등의간접적효과가있다. 기업측면에서는근로시간의단축에따른효과로는조직 업무혁신, 경영개선, 경쟁력강화, 여가산업활성화등의긍정적효과와함께노동비용상승, 생산차질, 노사마찰, 계층간갈등발생등의부정적효과가공존하는것으로분석되고있다. 우리나라에서도 2007년 7월 1일부터는 50인이상사업장에서주 40시간근무제가도입되었고, 2008년 7월 1일부터는 20인이상사업체에도주 40시간근무제를도입하도록되어있는등소규모기업으로까지그적용범위가확대된다. 그동안은대규모사업체나비교적영향이적은업종을중심으로도입됨으로써 - 4 -

20 그파급효과는작았다고볼수있으나앞으로는내부흡수역량이약한소규모중소기업들로대상이확대되면서상당한애로와혼란을경험하게될것으로예상된다. 이러한혼란을최소화하기위해서는주 40시간근무제가기업에어떠한영향을미치는지를파악하고, 나아가근로시간의단축으로인해어떠한환경변화가나타나며, 이것이기업과근로자의근무태도나성과에미치는영향을규명할필요가있다. 그동안의근로시간단축에관한연구들은근로시간단축이노동생산성, 실업률등거시적변수에미치는영향에관해주로연구해왔다. 그러나근로시간의단축은이들거시변수에직접적으로영향을미치기보다는조직구성원의직무환경이나직무성과에먼저영향을미치고, 이것이생산성이나고용등거시변수의변화로나타나게된다고할수있다. 따라서주40시간근무제가조직내에성공적으로정착되어근로자의삶의질향상과일자리나누기를통한실업문제해결등소기의기대효과를얻게하기위해서는주 40시간근무제가조직구성원의직무환경과직무성과에미치는영향을정확히파악하는것이우선되어야할것이다. 주 40시간근무제가조직구성원의직무환경과직무성과에미치는영향관계를정확히규명하기위해서는무엇보다주 40시간근무제도입에따라기업조직내에서나타나는각종환경변화가분석되어야하며, 이것이조직구성원의직무환경과직무성과에미치는직접적인영향을분석하여야한다. 동시에그동안의연구에서간과하고있는개인특성과조직특성등에의한특성변수효과를정확히파악하여주 40시간근무제도입효과를극대화할필요가있다. 이에따라본연구는그간근로시간단축과관련하여다양한논의하에서대형금융기관과기업체부터점진적으로도입되어온주 40시간근무제가본격적으로도입되기시작한중소기업에있어서조직의주요성과지표인조직구성원의직무환경과직무성과에미치는영향을규명하여점차도입이확대되고있는중소기업들에게근로시간의단축에대한바람직한대응방안을제시하는데목적이있다

21 1.2. 연구의범위및방법 본연구는상대적으로파급영향이적은대기업이나금융기관들을대상으로이루어진선행연구와는달리중소기업조직구성원의직무환경과직무성과에주 40시간근무제가미치는영향을실증적으로규명하고자한다. 이를위해본연구에서는다음과같이연구범위를국한하여연구하고자한다. 첫째, 본연구에서는그동안근로시간단축과관련된이론적인고찰을하게되는데, 주 40시간근무제의도입배경및의의, 주 40시간근무제의유형, 주 40시간근무제의파급영향등을이론적으로고찰하고, 주 40시간근무제의도입과조직구성원의직무환경과직무성과간의관계를이론적으로고찰하고도출하게된다. 둘째, 우리나라에서주 40시간근무제도입과관련된논의내용과도입과정을분석하고, 지금까지제기된논의의쟁점과개선방안을검토하는동시에우리나라에서도입하게되는주 40시간근무제의내용과특징을분석한다. 셋째, 주 40시간이라는법정근로시간의단축에도불구하고실근로시간의단축은업종이나기업규모에따라다양한형태로나타나게되므로실제기업들이도입한근로시간단축형태와이로인한환경변화를분석하고, 어떠한특징을가지고있는지분석한다. 특히본연구에서는주 40시간근무제를도입하기시작한기업규모가 50인이상 300명미만인중소제조업체를대상으로근로시간단축형태와이로인한환경변화를분석한다. 보다구체적으로중소제조업체중에서기술집약적인자동차부품, 반도체관련및핸드폰관련업종과노동집약적인악기제조업종을대상으로하여근로시간단축형태와이로인한환경변화를분석한다. 넷째, 주 40시간근무제의도입은기업경영이나경제는물론사회문화전반에걸쳐큰영향을미치게되지만, 본연구에서는근로자의생활과기업경영에미치는영향에한하여연구하고자하며, 보다구체적으로는주 40시간근무제의도입에따른환경변화가조직의주요성과변수인조직구성원의직무환경과직무성과에미치는영향을분석하고자한다. 또한, 개인특성과조직특성에따라어떻게차이가있는지를규명하고자한다

22 종합해볼때, 본연구는그간근로시간단축과관련하여지금까지제기된논의의쟁점이었던실제산업현장특히중소기업에어떻게영향을미치고있는지를분석하고, 주 40시간근무제에따른환경변화가중소기업의조직구성원의직무환경과직무성과에어떠한영향을미치는지를연구하고자한다. 이를위해본연구의방법으로는문헌고찰과설문조사를통한실증분석을병행한다. 먼저, 문헌고찰로는그동안이루어진선행연구와관련기관및기업체의발표자료들을토대로주 40시간근무제의의의와내용을이론적으로고찰한다. 이러한고찰을통해주 40시간근무제의개념과도입에따른제반효과를살펴본다. 우리나라에서추진되어온주 40시간근무제의도입과관련하여이루어진논의와변천과정등을선행연구나정부관련부처발간자료를토대로조사분석한다. 이와같이선행자료를토대로이루어진사례분석을통해우리나라주 40시간근무제도입에주는시사점을도출하고자한다. 그리고나서본연구에서주 40시간근무제를도입한경인지역에소재한중소제조업체 10개회사에종사하는직장인 500명을선정하여설문조사를하고, 실제중소기업에서이루어지는주 40시간근무제의내용과파급영향을분석한다. 이때사용되는설문조사지는앞서문헌고찰을통해얻어진결과와선행연구에서사용된설문지를참조하여제작하는데, 제작후 30명을대상으로사전조사 (Pretest) 를실시하고, 그결과를토대로설문문항을수정한다음최종설문지를확정하여본조사에사용하였다. 본연구는다음과같이구성된다. 제1장은서론으로서연구의필요성및목적과연구의범위및방법을살펴본다. 제2장에서는이론적배경으로서주 40시간근무제의개념및의의를살펴보고, 주 40시간근무제의유형과도입효과를살펴본다. 또한주 40시간근무제와직무환경및직무성과간의관계와주40시간제도입배경에대해이론적으로고찰한다. 제3장에서는연구설계로서연구모형및가설의설정, 변수의조작적정의및측정, 조사대상및조사방법, 자료분석방법등을제시한다. 제4장에서는실증분석으로서조사대상자의특성과가설의검증과토의및 - 7 -

23 시사점을제시한다. 그리고마지막으로제 5 장에서는분석결과를토대도가설의검증결과요약 과결론을내리고본연구의한계점과향후과제를제시하게된다

24 제 2 장이론적고찰 2.1. 주 40 시간근무제의의의및내용 주 40 시간근무제의배경및의의 주 40시간근무제란법정근로시간을주 40시간으로한다는것을말한다. 이러한주 40시간제도입은반드시주5일근무제를의미하는것이아니다. 일반적으로법정근로시간이주 44시간이더라도주5일근무제는가능할뿐만아니라주 40시간제가된다고해서토요일이법정휴일로규정되지는않는다. 그러나통상적으로 1일 8시간근무를전제로하고있기때문에주40시간근무제는주5 일근무제를의미하고, 근로시간단축을의미하게된다. 근로시간은근로자가사용자의지휘 감독아래근로계약상의근로를제공하는시간을말한다. 근로시간의뜻에관하여근로기준법은 휴게시간을제하고 라고만정하고있어서근로기준법상의근로시간이라함은근로자가사용자의지휘 감독하에서근로계약에따라실제로근로를제공하는실근로시간을말한다 ( 김형배, 2003). 또한법정근로시간은근로기준법에정해진최저기준이상의조건으로근로자에게일하도록하게한근로시간을말하는것으로서근로기준법상사용자가지킬수있는근로조건의기준속에서 1주의최장근로시간을말한다. 법정근로시간은탄력적근로시간제나선택적근로시간제를채택하는경우, 1) 변형기간이나정산기간에서소정근로시간의범위를산출하는기준이된다. 주 40시간과 1일 8시간이라고하는근로시간은법률상명기된시간수로서, 법정근로시간이며, 변형제를도입하는요건으로서노사의서면합의에서정하는소정근로시간의상한이된다. 2) 1) 근로시간의유연화제도로서여기에는탄력적근로시간제도, 선택적근로시간제도, 재량적근로시간제도가있고, 이들의공통된특징은변형 정산기간내의총소정근로시간을평균하여, 근로기준법제 49 조 1 항이정한주당법정근로시간을초과하지않는한, 특정일이나특정주의근로시간이 1 일, 1 주의법정근로시간을초과하여도, 그것이시간외근로시간으로서는취급되지않는다고하는것이다. 2) 소정근로시간이라함은근로기준법제 49 조, 제 67 조본문또는산업안전보건법제 46 조의규정에의한근로시간의범위안에서근로자와사용자간에정한근로시간을말한다 ( 근로기준법제 20 조 )

25 근로시간의단축을의미하는주 40시간근무제는경제가발전하고산업이고도화되어가는과정에서자연스럽게발생하는경제적현상이라할수있으며, 특히근로자의삶의질향상, 일자리창출, 기업경쟁력강화등다양한측면에서의의를가지고있다. 첫째, 주 40시간근무제는무엇보다도근로자의삶의질을향상시킨다는의의를가지고있다. 한국가의경제발전이가지는궁극적인목적이인간의물질적행복의수준을높이고노동을통한삶의의미를높이는것이라고한다면, 근로시간의단축은이를달성하는수단이라할수있다. 둘째, 주 40시간근무제는효율적인인적자원관리를통해기업의경쟁력을강화시킨다. 기업들이급변해가는국제경제환경과심화되어가는경쟁속에서생존하고성공하기위해서는국제경쟁력확보가무엇보다중요하다. 이를위해서는우수한인력의확보와유지가매우중요하며, 이들을제대로활용하고관리하는인적자원관리가요구된다고할수있다. 우리나라기업들이지속적으로발전해나가기위해서는효율적인인적자원관리를포함한경영방식의개선, 신기술의개발그리고근로자의생산성향상등과같은개혁이필요하며, 이러한개혁에근로시간의단축이중요한촉매제로작용할것이기때문이다. 셋째, 주 40시간근무제는노동시장전반에서일자리나누기를통해고용을창출한다. 주 40시간근무제는단순한법정근로시간의단축뿐만아니라근로일수의조정을의미하므로일자리창출효과가크다. 특히근로시간이단축되었을때기업이초과근로를활용하기보다신규고용을늘리면고용이창출된다. 이중에서도근로시간단축이가지는목적은크게일자리창출과근로자의삶의질향상등두가지로나눌수있다. 근로시간단축은초기산업화단계에서는근로자의건강과안전을확보하기위하여요구되었다. 그후어느정도산업발전이이루어진단계에서는삶의질향상과여가시간의활용이라는관점에서주장되어오다가, 1차석유위기이후경제성장과고용확대의속도가떨어지기시작한후에는주로일자리창출내지기업경쟁력강화를위한수단으로요구되었다. 즉, 초기엔대량실업을해결하기위하여근로시간의단축을추진해왔던유럽국가들에서도일자리유지 창출의의미와함께삶의질향상을위한가장적절한대안으로서도추진되어왔다. 오늘날대부분의국가에서근로시간단축은삶의질향상과일자리 ( 고용 ) 유지및창출을별개의목적으로추

26 진하는것이아니라, 두가지를동시에추구하고있다고보아야한다 근로시간단축방식 근로시간을단축하는방식으로는국가주도형, 단위사업장또는산업별차원에서노사가자율적으로협약을체결하여근로시간을단축하는자주교섭형, 그리고노사정위원회의형태를띠고있는노사정합의형등이있다. 근로시간단축방식의선택은노사관계나사회문화등에따라다르게나타날수있으며, 어떤방식이더바람직할것인가에대해서는절대적인기준은없다. 다만, 가급적당사자인노사가상호협의를통해이루어지는것이바람직할것으로인식되고있다. 1) 국가주도형근로시간단축 국가주도형근로시간단축은국가가사용자에게장시간근로에대한경제적압력을가하거나또는법정기준근로시간을단축하여실근로시간의단축을유도하여이루어지는근로시간단축방식이다. 이러한근로시간단축방식에있어서국가주도형은다시코스트압력형과직접규제형으로구분된다. 코스트압력형은근로시간을직접규제하지않고, 근로시간의기준을일단법률로정하여일정시간을초과하는경우근로자에게높은율의할증임금을지급하도록강제하는것이다. 즉, 근로자에게부담이큰노동에대하여이에상응하는보수를사용자에게부담시킴으로써근로시간을단축하고자하는방법이다. 이는주로미국에서채택하고있다. 직접규제형은법률로최장근로시간의상한을설정하여근로시간을직접규제하고, 이에위반하는행위에대하여벌칙을가하는것이다. 우리나라와일본은노동법에법정근로시간을위반한사업주에대하여징역형의제재를부과할수있도록규정하고있다. 3) 직접규제형은근로시간의길이를근로자의건강과삶의질확보와연결하여공익적차원에서시행하는것이다. 3) 주 40 시간근로를법정근로시간으로하면서우리나라와같이징역형의제재를동반하는강행법규를가지고있는국가는일본이거의유일하다

27 법정근로시간단축은기준근로시간을줄이면서, 동시에근로시간단축의실효성을높이기위하여근로시간제도전반을종합적으로개선함으로써실근로시간단축을꾀하는방식이다. 국가주도에의하여근로시간을단축한다하더라도결국은법률상의최저기준을노사가단체협약을통하여해당기업의실정에맞추어조절하게된다. 특히실근로시간의단축을위해연장근로제한, 휴일 휴가제도조정, 탄력적근로시간제 재량근로제 선택적근로시간제와같은근로시간의효율적재편방안등이강구된다. 그리고근로시간단축의법제화방식으로는전사업장에적용되는근로시간관련법규를개정하는방식과근로시간단축을위한특별법을별도로제정하는방식이있다. 법규제정방식의경우는전사업장에근로시간단축을강제하여광범위한효과를거둘수있으며, 노사및전국민에대하여단축의정책목표를쉽게이해시킬수있고, 법률체제가단순하다. 그리고노사가대립할수도있는연장근로, 휴일 휴가제도, 탄력적근로시간제등의쟁점들을포함하는근로시간제도를종합적이고체계적으로개선할수있다. 반면, 특별법제정방식은노동법상의근로시간관련규정을개정하여근로시간단축과근로시간개선제도를시행하기위한지원방안의마련에적합하고, 법정근로시간의단축없이기업이실근로시간을단축하고고용을유지또는창출할수있도록각종제도적지원방안을마련하는경우에적합한방식이다. 2) 자주교섭형근로시간단축 자주교섭형근로시간단축은근로시간단축을노사합의에의하여추진하는것이어서노사간의자주교섭방법인단체협약을통해임금, 근로시간등과같은근로조건을결정하는방식이다. 대개노사합의에의한근로시간단축은서구에서주로대량실업극복을위한일자리나누기차원에서추진되었다. 강력한조직력을가진산별노조가실업해결을위해근로시간단축을적극적으로주장하고산별협약을통해이를실현하는독일이대표적인예이다. 독일의경우법정근로시간은 1일 8시간제로규정되어있으며실근로시간은주35시간으로법으로강제하지않고노사간단체교섭을통해근로시간을단축해왔다. 이는독일의경우산업별교섭체제이고조직률이높아산업별교섭이

28 이루어지면전근로자에게일률적으로적용되기때문에별도의법제정의절차를거칠필요가없기때문이다. 우리나라에서도 1997년이후노동조합들은산업별노조체제에서노동시장의안정성과노사공동결정을추구하는독일형중시노사관계모델 (meso-corporatism) 을지향해왔다고볼수있다. 4) 그이전에는기업별노동조합체제에서노사합의를추구하는일본형미시적협력주의 (micro-corporatism) 모델을지향한경향이강했다. 5) 아직은현재의우리는노조의기반이약하고, 노조의영향력은전국적수준으로체계화되어있지않다고할수있다. 이와같이노조기반이약한나라에서는강력한조직력을가진산별노조를중심으로협상과파업이이루어지는독일처럼산별협약에의한근로시간단축은무리라는주장이강하다 ( 김성희, 1999). 3) 노사정합의형근로시간단축 근로시간단축방식에있어노사정위원회의형태를띠고있는노사정합의형 은네덜란드와아일랜드의경우를들수있다. 네덜란드의경제사회이사회조직 은우리나라의노사정위원회와비슷한기구로써노사대표와공익대표로구성된 다. 네덜란드의경우 2 차세계대전이후사회보장강화로복지사회를건설하였으 나사회비용의증가로 1970 년대후반대량실업과함께파업등의아픔을겪었 다 년대초반에는실업률이 8~9% 로치솟고경제성장률이급격히둔화됨에 따라노사정은 1982 년바세나르협약을통해이를해결하였다. 6) 네덜란드는이 를발판으로 4% 의경제성장률과함께실업률을 7% 로내리는등실업속의복지 라는가칭네덜란드병을치유하고경제위기를극복하였다. 아일랜드역시 1987 년에임금인상자제와저임금근로자의보호를위해국가 회복프로그램을노사정합의를통해타결했으며이후 3 년마다노사정합의를 4) meso-corporatism 은노동조합과자본가는공통의이념과이익을대표할수있으며이를위해국가가직접적으로개입할수있다고보는견해이다 ( 김형기, 참조 ). 5) 미시적협력주의 (micro-corporatism) 는지역사회의행위주체들과지방정부, 외부자원이협력하여중앙집권적개발전략하에서수행될수없었던새로운고부가가치산업으로추진하는모델이다. 6) 임금인상억제와노동시간단축 (40 시간 38 시간 ) 을통한고용창출과정부의세금감면, 기업보조확대등이있다

29 통해협약형태로체결하여운영하고있다. 이를통해아일랜드는 1995~2000년도평균국내총생산 (GDP) 성장률을 9% 로올리게되었다. 이러한노사정합의형근로시간단축은일종의거시적협력주의 (macro-corporatism) 라할수있으며이과정에서형성된협약은사회안전망을구축하여왔다고볼수있다. 우리나라의경우네덜란드식노사모델은신노사모델의상징으로부상했다가노사와학계로부터실정에맞지않는다고배척되기도하였으나 1990년대초부터노사정의중앙교섭을지향하는사회적합의를추구해왔다. 7) 주 40 시간근무제의유형 기업체들이도입하게되는주 40시간근무제유형은주 40시간근무제시행과관련하여기업별단체교섭이활발히진행되면서각업체의근로형태에맞는법정근로시간단축과소정근로시간단축, 그리고기본근로시간제의탄력적운용정도등에따라상당히다양한형태를띠게된다. 이러한유형으로는크게완전토요휴무제, 변형토요휴무제, 자율근로제등 3가지유형으로구분할수있다. 첫째, 완전토요휴무제는 1일 8시간 1주 40시간을기본근로시간으로하는주5일근무의형태로주휴 2일제의유형을말한다. 이유형은주 40시간근무제의가장기본적인형태로써법정근로시간단축이적용되는사업장에서도입될수있으나노사간단체협약에의해연 월차휴가제도개선등이확정되지않은상태에서이유형을채택하기에는다소어려움이있다 ( 박웅, ). 또한, 법정근로시간의단축적용이유예되는사업장에서도이유형을도입할수는있으나업무시간의저하등을이유로적극도입하기에는어느정도난관이예상된다. 둘째, 변형토요휴무제는소정근로시간의단축없이토요일을월차및연차일부대체, 특별휴가, 연차수당보전등유급휴가대체제도의활용을통해주2 일을휴무하는제도로써주 44시간의근무형태를유지함으로써완전주5일근 7) 김영삼정부의노사관계위원회를시작으로김대중정부의노사정위원회의구성이본격적인시도였으며참여와복지를통한사회통합적노사관계를강조하는노무현정부의일자리만들기사회협약도이형태를띠고있다

30 무제는아니지만결과적으로주5일을근무하는유형이다. 따라서 2003년초까지만해도우리나라의금융기관에서시행하고있는토요휴무제가이유형에해당된다. 8) 이는근로기준법제60조 ( 유급휴가의대체 ) 에의해노동조합과의서면합의에의해시행하는형태로특정근로일에근로자를휴무시킬수있다고한규정을활용하여토요휴무제를시행하고있다. 이유형은업종별 규모별 단계적강제적용여부와관계없이실시할수있다는장점과회사로서는연 월차휴가를소진할수있다는장점이있다. 셋째, 자율근로제는기업이근로시간을효율적으로활용할수있도록업무시간의배분이나선택을근로자의자율적인의사에위임하여탄력적으로운영함으로써탄력적근로시간의도입단위를확대하는유형이다. 자율근로제로는탄력적근로시간제, 재량근로시간제, 선택적근로시간제등이있다. 탄력적근로시간제는일정한기간을평균하여 1주간의근로시간이법정근로시간을초과하지않으면특정주또는특정일에법정근로시간을초과하여근무하더라도할증임금을지급하지않아도되는유형이다. 탄력적근로시간제는기본근로시간제를준수하면서이를탄력적으로운용함으로써근로시간의유연성과효율적인관리를도모할수있기때문에대부분의국가에서주 40시간제를도입하면서탄력적근로시간제를확대 운영하고있다. 9) 재량근로시간제는방송등제작사업, 신문기사의취재또는편집업무등업무의특성상사업주의관리감독이나지시에따라업무를수행하는것보다는자율적인분위기하에서창의적인결과를도출하는업무에적용한다. 선택적근로시간제는 1월이내의일정기간에걸쳐근로해야하는총근로시간을정해놓고매일시업및종업시간은근로자의개개인의결정에맡기는제도로서전문직, 영업직, 연구직에적용하기가적합한근로시간제이다. 이러한자율근로제는정형화되고고착화된폐쇄적인근무형태에서벗어나시업과종업시간, 휴게시간등을근로자스스로가업무특성에맞게탄력적으로운영하거나근로자의재량에맡김으로써업무강도화와효율성을높이고근로조건을개선함으로써궁극적으로는근로자의삶의질을향상시키는유형이라할수있다. 8) 이는노동부가 월에조사한 주 5 일근무실시현황 조사결과의하나이다. 9) 개정된근로기준법 ( 제 50 조 ) 에서는탄력적근로시간제의단위기간을 1 개월에서 3 개월로확대하고특정주의근로시간한도를법정근로시간단축에맞추어 56 시간에서 52 시간으로단축하였다

31 근로시간단축에따른교대근로제 근로시간의단축은생산현장에서시행되는교대근로제에도크게변화를가져오게된다. 교대근로제는근로자를둘이상의그룹으로나누어근로시키는제도를말한다. 보통교대근로제는생산설비의완전가동을위해도입되는경우가많다. 즉, 철강, 석유정제, 합성화학등의사업과같이공정이연속되어있어이중일부또는전부를중단한후재가동하는경우매우많은비용이들거나과도한시간이걸리는경우가그러하다. 또한전기, 가스, 운수수도, 통신, 병원과같이공익적사업으로그운영을중지할수없는경우에도교대제근로가시행된다. 교대근로제를운영하기위해서는근로계약을체결할때근로조건으로약정되어있거나취업규칙등에제도화되어있어야한다. 당초에교대근로제를운영하지않다가교대근로제를도입하는경우이는취업규칙의불이익변경으로보아근로자관반수의동의가있어야한다. 교대근로제를시행한다고해서근로기준법상근로시간과관련된조항에대한특례가인정되는것은아니다. 따라서교대근로제를실시하는기업이라면근무시간을설계하는데있어서교대근로제에따른연장ㆍ야간ㆍ휴일근로에대한수당을예상하여근로자에대한임금설계와더불어실시하는것이필요하다. 교대근로제의경우에도기준근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간이다. 이시간을초과한근로에대해서는연장근로로서가산임금이지급되어야하며 1주 12시간연장근로한도가적용된다. 특히연장근로의경우당사자간의합의가필요한점을유의하여야한다. 현행법상당사자간에합의가있을때연장근로를할수있다고만규정하고있고구체적인합의의방법에대하여명시하고있지않지만, 연장근로에대한당사자합의란원칙적으로서면또는구두에의한개별적인합의가원칙이다. 따라서단체협약등집단적인합의를하였다하더라도개별근로자가이에동의하지않는다면그근로자에대해서는교대근로를강제할수없을것이다. 이러한해석에도불구하고교대근로제와같은제도화된연장근로에대해서는단체협약이나취업규칙등에구체적인사유와기간을정하여연장근로를하도록정하는것은가능하다. 이외에휴게시간, 휴가등은비교대근로자와동일하

32 게부여하여야하며, 야간근로의경우가산임금은당연히적용된다. 이러한교대근로제는교대근무를고정적으로하는가아니면순환형으로하는가, 심야시간대조업을포함하는가아닌가, 1일의조업시간이 24시간조업을하는전일제인가그렇지않은가등에따라 2조격일제, 2조1일 2교대제, 3조 1일 2교대제, 3조 1일 3교대제, 4조 1일 3교대제등다양한유형이있다 주 40 시간근무제의파급영향 주 40시간근무제는사회경제전반에매우큰영향을미치게된다. 사회전반에미치는영향은주40시간근무제의전제조건을어느정도갖추고있느냐, 그리고어떻게제도가운영되느냐에따라상당한차이가있다. 그동안다양한연구에서주장되고있는주 40시간근무제의파급영향을보면, 주 40시간근무제는근로시간을단축시켜근로자들의삶의질을높이고재충전과여가활용의기회를제공하는동시에경제 사회에미치는효과는아주크고다양한것으로분석되고있다. 주 40시간근무제가미치는사회경제적영향은크게국민경제에대한영향, 산업및기업에대한영양, 국민생활에대한영향등으로나눌수있다 국민경제에대한영향 1) 노동공급확대및고용창출 일반적으로근로시간단축은단기적으로근로시간으로서의노동력공급을줄일가능성이있지만, 장기적으로노동가능인구에대한경제활동인구의비율인경제활동참가율을높임으로서전체노동력공급을증가시키는효과를가져온다. 그동안의근로시간단축의고용효과에대한연구를보면, 근로시간단축이고용을창출한다는주장과근로시간단축의고용창출효과가없다는주장이혼재해있다

33 근로시간단축이고용창출을가져오지않을것이라는부정적측면의연구들을보면, Hart(1987) 는근로시간단축으로인한한계노동비용이연장근무에대한할증임금보다상대적으로높기때문에기업은기존인력의연장근무를선호하게되고, 그결과긍정적고용효과를기대할수없다고지적하였고, Hol & Vale(1986) 는근로시간단축이불량품의증가를야기하기때문에기업의훈련및숙련비용의증가가불가피하다고주장하였다. Konig & Pohlmeier(1988) 는 년을대상기간으로독일의제조업부문을분석한결과근로시간단축이오히려고용감소를가져왔다고주장하였다. 또한 Brunello(1989) 도표준근로시간의축소가초과근로시간을증가시키고고용을감소시켰다고주장하였다. Layard 등 (1991) 은근로시간단축을허구의논란에입각한잘못된정책대안으로비판하고, 실증적인측면에서도근로시간단축이실업률을감소시킨근거가없을뿐아니라오히려실업률이증가된사실을지적하고있다. 그리고 OECD(1994) 도 년기간의자료를이용하여근로시간의단축과실업률의증가가양의관계를가지고있음을보여줌으로써근로시간단축이고용창출에효과가없다는것을실증적으로확인하였다. 한편국내연구에서도근로시간단축이임금의인상을가져오고, 그로인한자본과노동의대체효과와가격인상에의한수요감소효과로고용이오히려감소할수있음을지적하고있다 ( 남성일, 1999 ; 김재원, 2000 ; 박덕제, 2000). 이에반해, 안주엽 이규홍 (2001) 은상용직 10인이상의제조업을대상으로주당 4시간의법정근로시간단축은노동생산성과단위노동비용의증가에도불구하고총고용을 4.7% 증가시킨다고하였고, Hunt(1996) 는 1980년대 20인이하 201개중소기업을대상으로분석한결과를토대로 년사이에근로시간한시간의축소는임시근로자의고용을 0.3% 에서 0.7% 로증가시켰고, 상용근로자의고용도 0.2% 에서 0.3% 로증가시켰다고주장하였다. 일반적으로법정근로시간이주 40시간으로단축되는경우는경제활동참가율을높일가능성이크고, 노동시간의단축은당연히일자리창출의효과가있다고보고있다 년법정근로시간이주 48시간에서 44시간으로단축되었 을시에고용이 4.7% 나창출되었다 ( 한국노동연구원, 2001). 10) 전산업에걸쳐새 10) 노동연구원은이를근거로근로시간이 44 시간에서 40 시간으로단축되면 68 만개일자리가창출 (5. 2%) 될 것으로예상하였다

34 로운일자리가창출될것으로예상되어 3차산업위주의새로운일자리는청소년의실업문제해결에큰도움을줄것이며근로시간단축은고용기회를확대시켜실업감소의효과가가져오게될것이다. 그러나근로시간의단축으로생산성증가를초과하는인건비상승으로기업경쟁력이떨어지면, 많은기업들이생산기지를해외로이전하여총고용량이감소할우려가있으며, 인건비증가를감내할수없는한계기업들은저임금의외국인근로자를채용하거나사업자체를포기할수도있다. 노동의존도가높고투자여력이없는영세기업들은주 40시간근무제로경영곤란을겪게될전망이다. 이경우에는결국근로시간의단축은실업증가를가져오게될것이다. 2) 고용형태의다양화및노동시장의유연화 주 40시간근무제로인해고용형태가다양화될것이다. 근로시간단축에대응해다양한근로형태의기회가주어질경우, 파트타임이나계약직등자발적인선택에의한비정규근로가활성화될것이다. 기업의수요측면에서도기업의비정규근로활용이제한적으로증가하며기업들은노동비용의최소화를위해비임금비용의부담이큰정규직채용보다는다양한비정규직형태의근로를확대시킨다. 근로시간단축은단기적으로임시직이나계약직의고용을늘리게될것이다. 즉, 근로시간의단축으로정규직또는상용직으로고용하거나이들에게무리하게초과근로를시키기보다는파트타임이나탄력적근로시간제를적용한비정규직또는, 임시직을선호하게될것이며이러한근로시간측면에서의노동시장의유연화는고용창출을확대시킬개연성이높다. 결국주 40시간근무제로인해사회적인일자리는늘어나더라도비정규직의증가로인해고용의안정성은더악화될가능성이상존한다. 이러한인력의비정규직화의촉진은공급측면에서도상존한다. 절대적인근로시간이줄어들고, 기업들이근로시간제도를유연하게운영할경우자발적인선택에의한비정규직근로가가능해지고시간제약으로경제활동참가를꺼렸던개인이경제활동에적극적으로참여할수있을것이다. 한계적위치에놓인개인의대부분은여성이나, 청년층또는, 중고령층일것이며이들이노동시장에참여하는데제약이되는요인들을제거할경우경제활동참가율을더욱높일수

35 있다. 즉, 근로시간이짧은일자리는잠재적노동시장참가자들에게더욱매력적으로보이게되므로, 근로시간단축은추가적인노동공급의증가요인이되고근로시간단축으로부업 (Moonlighting) 을촉진하고, 가장의축소된임금을보전하려고하는비경제활동인구의경제활동참가가증가하게된다. 이에따라주 40 시간근무제로인해정규직을비정규직으로대체하는효과가나타나면서노동시장의불안정성을확대시키게될가능성도크다. 또한, 근로시간이단축되면서, 탄력적근로시간제도를적극적으로도입할경우, 근로시간의유연성은증대할것이며연단위근로시간제 (annullization) 가도입되는경우, 즉 1개월단위의탄력적근로시간제도를 3개월단위의탄력적근로시간제도로확대할경우근로시간운영의유연성이크게증대된다. 단체교섭에서근로시간과임금교섭을동시에하는패키지교섭이이루어질경우, 사용자는근로시간단축이야기할수있는근로시간의경직성문제를해소하고임금의유연성까지확보할수있을것이다. 이외에근로시간단축과근로자의기능적유연성향상의결합추구로근로시간단축은기능적유연성 ( 근로숙련향상 ) 과결합할때더욱효과적이될것이다. 3) 노동생산성향상 일반적으로근로시간이단축되면개인근로자의생산성은향상되며근로시간이늘어날수록근로자의한계생산력은한다. 과거의경험으로볼때, 안주엽과이규용 (2001) 은법정근로시간이단축되던기간중에노동생산성이현격하게상승하였다. 만약현재근로자들이최고의생산성을산출할수있는시간을지나쳐장시간근로를함으로써한계생산력이계속감소하는영역에서근로를한다면, 이경우추가적인노력이투입되기전근로시간을단축하는것자체로부터한계생산성 11) 의향상이가능하다. 또한근로시간단축은산업재해의확률을낮출것이며이는총체적으로생산성을향상시킴과동시에산업재해에따르는비용을줄이는방향으로작용하게된다. 새로운환경에대한기업의적응방법은노동생 11) 노동의한계생산성 (marginaiproductivity oflabor) 을의미하며자본의투입량을일정하게두고노동의 투입량만을한단위증가시키는경우의산출량변화분을뜻한다

36 산성을향상시키는방향으로작용하게된다. 즉, 상대적으로근로자에게높은임금을제공한다고인식하는기업입장에서는근무집중도를제고하도록감독 (monitoring) 을강화할것이며, 주 44시간에하던근무량을주 40시간에해결하게압력을행사함으로써근로자의생산성을증가시키게된다. 또한근로자들에게는근로시간을자유로이조정할수있어선택권이넓어진다. 즉근로시간단축에따라생산성이향상되고이직률이하락하며근로자의창의성이나기업에대한헌신성이높아져장기적으로경영의효율성을높일수있다 ( 윤진호, 2000). 그러므로근로시간단축에따른근로자의피로감소와모티베이션부여에따른심리적-행동적변화, 경영기술-노하우의변화, 새로운근로시간패턴 ( 교대제개선, 변형시간제등 ), 새로운생산기술-조직변화, 효율적작업관행, 자동화투자의촉진등의제요인으로인해근로시간단축은생산성을향상시킨다 (White, 1987 ; White & Ghobadian, 1984 ; Dreze, 1987). 근로시간단축이단기적으로비용상승과생산차질을유발할가능성이있는것은사실이지만, 근로시간단축으로근로자의업무효율성이향상되면서생산성이높아진다면근로시간단축에따른부정적효과를상쇄할수있다. 과거경험상우리나라의근로시간단축은생산성향상에기여하였다 ( 안주엽과이규용, 2001). 12) 이를근거로할때법정근로시간이주 44시간에서주 40시간으로줄어들고이것이실근로시간감소로그대로이어진다면생산성은약 5.9% 정도증가할것으로예상된다 ( 이지평, 2000). 물론실근로시간이법정근로시간단축만큼줄어들지않을것이므로실제생산성상승효과는이보다다소낮아질것이다. 이처럼생산성이증가하는이유는근로시간단축이근로자와기업쌍방에게생산성향상유인을확대시키기때문이다. 우선근로자로서는근로시간단축을통해확보된여유나힘이일의활력소가되는효과가있으며, 짧은시간내에업무를완결하려는쪽으로태도가바뀜에따라근무집중도가높아질것이다. 한편기업입장에서는절대근로시간이줄어드는것에대처하여시간을아끼면서더욱효율적으로업무나생산활동을하도록근로자들을유인할필요가커지게된다. 따라서기업은근로시간단축에대응하여기업이새로운생산방법의도입, 조직의변화, 좀더효율적인노동관행의형성, 추가적인자본투자등을 12) 근로시간과생산성간의관계를추정한결과, 근로시간이 1.0% 감소할때노동생산성은약 0.65% 상승 할것으로나타나고있다

37 실시하게될것이고, 그과정에서생산성이제고될가능성이높다. 4) 여성의사회참여증대 주40시간근무제가도입되면산업구조의변화, 고용구조의변화등을통해여성의사회참여를확대시키는효과가있다. 근로시간단축과함께근로시간제도가유연해질경우, 일과가사의병행가능성을높여여성의경제활동참가율이높아지면서여성근로자의노동공급이증가할가능성이있다. 또한, 근로시간단축으로여성의고용비중이상대적으로큰문화 관광산업등서비스산업에서일자리가늘어나고, 근로시간제도의유연한운용으로파트타임, 단기계약직등의노동수요를증가시켜여성 고령자등의경제활동참여의증가가기대된다. 근로시간의단축은제반조건에따라차이가있겠지만전반적으로여가비용의상승, 근로시간단축에따른임금소득의감소등이불가피함으로써기혼여성의사회진출욕구도높아지게될것이다 ( 정영애, 1998). 만약근로시간이단축되는가운데여성의취업이확대되지않는한단독가장으로서의근로자들은보다많은수입을보장해주는연장근로에대한유혹에서벗어나기힘들게되고, 결국실근로시간의단축을어렵게할것이다. 그리고이러한여성의사회참여기회확대는근로시간의단축과근로시간의효율적재조직이가능해지는경우, 현행의고용평등관련규정및각종여성고용촉진정책과상호작용을불러일으키며, 실질적인남녀고용평등에기여할것이다 ( 정영애, 1998) 산업및기업에대한영향 1) 기업경쟁력강화 주 40 시간근무제는어느정도근로자의생산성향상과근로의질향상, 설 비운영의효율화등이어느정도수반되느냐에따라기업경쟁력에미치는영

38 향이결정되어질것이다. 기업의경쟁력은품질경쟁력도있지만가격경쟁력이크게중요시된다. 이러한가격경쟁력은결국생산성향상과인건비상승의차이에의해결정된다. 일반적으로근로시간단축은근로자의신체적변화나행동의변화등이초래하는생산성향상효과를가져오고, 근로시간단축의과정에서작업시간의생산적관리와그에대한노하우, 경영기술이다양하게이루어질수있으며, 근로시간의변화에직면할경우, 많은기업이새로운생산방법의도입, 조직의변화, 보다효율적인노동을위한협상, 또는추가적자본투자등을고려하게된다. 또한, 근로시간단축은경영자들로하여금매우능동적으로생산및조직그리고경영방법까지혁신하도록한다. 이러한과정에서근로자의신체적변화나행동의변화등이초래하는생산성증대효과와시간단축의과정에서작업시간의생산적관리와그에대한노하우, 경영기술의다양한발전을기대할수있다. 그러나근로시간단축이기업경쟁력을강화시키기위해서는생산증가, 생산성향상등과선순환을이룰경우에만가능하다. 즉, 노동과생산의탄력성이전제되지않는한노동비용의상승을초래하게되어생산설비이용의효율성저하, 경영관리상의어려움을초래하게될수도있다. 반면, 근로시간단축은기업의인건비부담증가를통해기업의경쟁력을약화시킬소지도크다. 주 40시간근무제가도입되어도실제근무하는일수를즉 각축소하기가어렵기때문에인건비추가부담이불가피하다. 13) 만약인력의 증가없이기존인력규모를동일하게유지할경우, 근로자들의실제근로시간은 줄어들가능성이거의없기때문에임금단가상승과초과근로발생에의해인 건비부담이증가하게된다 ( 대한상공회의소, ). 14) 즉, 주 40 시간근무제가 도입된시점에서실근로시간이동일하다면, 기존인력을활용하더라도임금단 가인상이유급휴가, 연월차수당, 퇴직금등에영향을미쳐인건비부담이증 13) 근로시간단축논의과정에서경영계는법정근로시간단축에도불구하고임금삭감이없으며 ( 시간당임금상승 ), 실제근로시간이종전과같은경우 ( 초과근로시간증가 ) 임금비용이 14. 4% 증가할것으로예상하였다. 반면, 정부는실근로시간이단축되어초과근로시간이 2 시간늘어나고, 유급주휴의무급화에따 른임금손실을수당으로보전하는경우임금비용은 2.9% 상승할것으로예상하였다 ( 노동부 ). 14) 만약인건비증가가있을경우인건비증가를제품단가에반영하면가격경쟁력이낮아지고, 반영하지 못하면채산성이악화될것이다

39 대된다. 대체인력을추가로고용할경우에도업무숙련에필요한교육훈련비와퇴직금, 사회보험료등고정비성격의인건비가추가로발생하게된다. 따라서기업은주 40시간근무제가정착되기까지한시적이나마인건비상승부담을겪게될것이다. 더불어인건비증가로인한제품의단가상승으로가격경쟁력이약화될것이다. 생산성향상을통해서인건비부담을흡수할수없는업체들은인건비상승으로인한타격이심각해질것이고, 노동의존도가높고투자여력이없는한계기업들은주 40시간근무로인해경영자체가곤란해지는상황에봉착하게될가능성이있다 ( 이재원, 2003). 그러나우리나라의경우근로시간단축과더불어우리나라에특수한근로시간관련제도인유급주휴, 월차휴가, 유급생리휴가, 임금화된연 월차휴가등을 ILO 등국제기준에적합하게정비함으로써실제기업의비용부담을경감시키고오히려기업의경쟁력강화에기여할수도있다 ( 노동부, 2001). 15) 결국, 근로시간의단축이기업경쟁력에미치는영향은기업의대응수준에달려있으며 ( 조규흔, 2001), 단기적으로는부정적인영향이있고, 중장기적으로는근로시간의효율적재편, 경영조직의혁신, 새로운생산기술의도입등기업의효과적인대응이이루어질경우근로시간단축은노동비용증가보다는생산성증가로연결될수있다. 이럴경우근로시간단축은장시간근로관행에의존하는비용중심적생산방식에서탈피하여구조적경쟁력을확보할수있는계기로작용하면서기업경쟁력을강화시킬것으로보인다. 2) 노사관계변화 근로시간단축이노사관계에미치는영향은부정적측면과긍정적측면이동 시에존재한다. 15) ILO 협약및권고상의기준을살펴보면, 근로시간의주 40 시간단축에관한협약 ( 제 47 호협약, 1935 년 ) 에서는 근로시간의 1 주 40 시간단축을채택함에있어생활수준의저하를초래하지않는방법으로주 40 시간제의원칙과이목적을달성하는데적절하다고인정되는조치의실시및조장, 각종의근로에적용을약속한다 ( 제 1 조 ) 고규정하고있으며, 근로시간단축에관한권고 ( 제 116 호권고, 1962 년 ) 에서는 1935 년에채택된, 1 주 40 시간의근로시간단축에관한협약 ( 제 47 호 ) 의비준을촉진하기위한내용으로권고전문에서는 주 40 시간근로제의원칙을, 필요하다면단계적으로도달하여야할사회적기준으로제시하고, 각국은국내시장과관행, 각산업의여건에적합한방법에의하여, 제 4 조의규정과합치되는통상근로시간의단계적단축원칙 (principle of the progressive reduction of normal hours of work) 의채택을촉진 하기위한국가시책을수립하고시행하여야한다.( 제 1 조 ) 라고규정하고있다

40 근로시간의단축이노사관계에미치는긍정적영향은단위사업장을중심으로노사관계의활성화와협력관계의구축이일어날수있으며, 임금수준이유지된상태에서근로시간단축이되면노사간에생산성향상을위한논의와협력이본격적으로이루어질수있는상생적교섭의교두보가확보될수있다. 특히사회적형평성측면에서볼때블루칼라근로자들과화이트칼라근로자들간에근로시간, 휴일수, 교대제유무등의면에서여러가지불평등이존재하고있음을감안하면블루칼라근로자들의근로시간을단축하는것은사회적평등에큰기여를할수있다 ( 윤진호, 2000). 반면근로시간의단축이노사관계에미치는부정적영향은기본적으로사용자는근로시간단축으로인한인건비를고려하여임금인상을늦출것이며그과정에서노사간의갈등이증가할소지가있다. 또한, 근로시간의단축과그로인해기업들이인적자원관리를효율화하는과정에서노동강도가강화되어노사관계가불안정해질가능성이있다. 이러한긍정적영향과부정적영향을종합해보면, 통상적으로근로시간단축에대한기업들의일차적관심은근로시간단축이노동비용과생산성에미치는영향에관한것이며, 이러한영향은부정적이므로기업들은이에대응하기위해기업의관리와작업방식을포함한총체적인인자자원관리를효율화하여단기적으로증가하는인건비를흡수하고자하므로단기적으로노사관계가악화될가능성이크다고볼수있다. 3) 여가산업의성장및확대 근로시간단축이산업에미치는영향은아주다양한양상을보일것으로예상되며, 특히여가산업의확대가예상된다. 근로시간의단축으로여가시간이증대되면여가관련각종시설, 프로그램및서비스개발이이루어지게될것이다. 자동차등레저스포츠관련품목은수요가확대되는한편, 운수, 교통부문에서는도심시내버스, 택시등대중교통수요가감소되는한편관광, 항공, 철도등장거리운송수단에대한수요는크게증가될것이다. 또, 교통수요가분산되어도심의교통혼잡은완화될것이다. 관광, 교육, 문화산업은여가증가에따라크게성장되고, 이들산업에서대규모

41 신규고용창출이기대된다. 도소매, 음식, 숙박업은사업장의위치에따라다양한효과가예상되며수요가증가함에따라크게성장할것이다. 또한근로시간의단축으로인해여가시간이확대되면서여행, 스포츠, 게임등의체험형여가에대한수요가상대적으로확대될것이다. 90년대일본에서는노동시간단축과함께해외여행, AutoCamp, J-리그, 게임산업등에대한수요가급증했다. 전반적으로주 40시간근무제가도입되면주말여행문화등이정착돼여행시장이확대될가능성이높다. 특히, 문화, 예술, 레포츠, 건강. 환경, 연구, 학습, 농촌체험등특정한이벤트와연계된여행수요가확대될것이다. 스포츠산업의경우에도인구고령화와함께건강에대한관심이고조되는것과젊은층을중심으로번지점프, 암벽등반등레포츠에대한수요증대로스포츠참여인구가늘어날것이다. 각종스포츠유치와함께일반인스포츠용으로도운영되는체육관비즈니스도활성화되고, IT를활용한디지털체험을강조한레저에대한관심도높아질것이다. 4) 아웃소싱 (OutSourcing) 산업의확대 근로자들이핵심업무에집중하거나부가가치가낮은업무를없앨필요성이늘어남에따라기업들의잡다한업무를대행하는서비스에대한수요가증가하게될것이다. 일본이나선진국에서는근로시간의단축과함께경비, 물류, 안내원, 창고, A/S, 콜센터, 고객관리 (CRM) 업무, 빌딩관리, 경리, 총무대행업, 폐기물처리등이외부화되고있다. 최근에는상품검사전문업체등기업의핵심부문인자사공장과연결된업무의아웃소싱도확대되고있다. 나아가소프트웨어나 IT 시스템등특수한전문성을필요로하는업무에대한아웃소싱이확대될것이다. 16) IT부문과함께컨설팅, 법률서비스, 기획지원서비스, 기술연구대행서비스등의지원서비스도확대될것이며, 근로시간단축에대응하기위해기업들의임시직활용이늘어날것이고, 인력파견산업이나학생등임시직희망자를위한취업정보비즈니스등도확대될것이다. 또한, 노동시간단축추세로인해가족단위의여가시간증대와직업을가 16) 기업내부의업무나프로젝트 (project) 를제 3 자에게위탁해처리하거나외부고객의정보처리업무등의 일부또는전부를외부업체에게위탁하여장기간운영, 관리하게하는것을말한다

42 지는여성이증가하면서가사대행서비스수요가증대된다. 특히여성의가사노동의공백은근로시간이단축된남성의가사노동만으로완전히메우기어렵기때문에가사노동을대체하는외부서비스시장이확대된다. 일본의경우주 40시간근무제도입이후포장이사대행업, 탁아소, 청소대행업, 장례토털서비스업, 각종반찬서비스업등가사노동을대체하는각종서비스업이급성장했다. 부엌이없어도생활할수있을정도로적정량의저렴한가격의다양한반찬이판매되면서가사노동의부담이줄어들었다. 한국도가사대행업이성행할것이며기존의산업분류로파악하기어려운신종서비스업도나타날것이다 직무환경에대한영향 17) 1) 업무강도강화 주 40시간근무제도도입에따른근로시간단축은기업들의근로시간관리에대한필요성이확대되므로기업들로하여금근로시간관리의효율성을높이기위한노력을크게증가시킬것이다. 즉, 기업들은현실적으로근로시간단축에따른임금삭감은현장노사관계의역학상불가능하므로근로시간단축이시간당임금을증가시켜생산성에부정적인효과를미칠것으로판단하고, 가격경쟁력유지를위해생산성을향상시킬수있는방향으로인력관리의효율화를가속화할것이다. 결국기업들은근로시간단축으로인한인건비증가에대응하기위해서는효율적인근로시간관리와이를통한생산성의증가가절실히필요하며일차적으로노동강도를강화시킬것이다. 전송인 신승민 (2004) 는근로시간단축과관련하여기업들은인력관리를비롯한경영전반에걸쳐성과를중시하는체제가강화함으로써조직역량향상을도모하고, 업무집중도를높이는등효율과효과위주의근로관행이확립할것이라고하였다. 한기수 (1999) 는기업에서는근로시간단축에서근로자수를늘리기보다는기존직원의초과근무를활용하 17) 직무환경 (Job Environment) 이란조직구성원들각자의업무에대한최고의효율성을확보하기위하여갖추어야할환경으로근무조건, 각종시설, 휴식시간, 휴일등이직무환경에속한다. 구성원들의개별전문성확보와최대한의능력발휘기회로인하여승진등의보상과자신의업무에대한자율적결정권등을보 장함으로써과업수행에서역량강화를이루는데중요한요소이다

43 여인건비부담을절감할려고한다고하였고, 조규흔 (2001) 도기업이근로시간단축에대응하는수단으로고용량의조절에는한계가있다고하였다. 결국주 40시간근무제로인해기업은경쟁력을높이기위해단위시간당생산성을높이려고하기때문에성과중시체계가강화되고업무강도는높아지며업무량은증가될것이다. 물론이는중장기적으로지속할수는없으며, 업무강도의강화와함께단위시간당생산성의증가를기할수있는다양한방안들을추진하게될것이다. 즉, 단순한노동강도의강화가아니라유연하고선택적인근로시간의재조직을통해근로시간당생산성을강화시키려고노력할것이다. 이로인해기업들은성과를중시하며성과개선을위한창의성과노력이보상받는문화가정착될것이며, 성과에기초한보상이생산성의증가로나타나기위해서는평가와합리성이확보되어야한다. 그러나임금수준이낮은기업특히, 중소기업의경우에는급격한인건비부담의급증속에서근로시간의효율화와작업조직의개선에적극적으로투자할여력이부족하여큰위기에처할가능성도있다. 2) 여가생활의다양화 주 40시간근무제로인해여가시간이증대되면서근로자와가족들은다양한여가생활을가지게될것이다. 여가시간의확대에따른여가생활의증대는여가생활의양적확대는물론질적변화도수반하게된다. 일례로짧은여가시간으로인해멀리가서할수있는여가생활은그동안불가능하였으나근로시간의단축으로여가시간이증대되면서가능해지고, 그만큼근로자의여가생활이다양화된다. 근로시간의단축으로인해근로자들은한정된시간으로여가시간을주로집에서 TV 시청이나수면등으로보내던것과는달리여유시간이확대되면서등산, 문화레저활동, 동호회, 봉사활동등자기가선호하는여가생활을함께할수있게된다. 1990년대일본에서는노동시간단축과함께해외여행, 자동차캠프, 게임산업등에대한수요가급증했다. 우리의경우도주말여행문화등이정착되어여행시간이확대될가능성이높다. 내용면에서도과거의시간제약

44 때문에한번보고마는획일적인여행유형에서탈피하고, 실제체험하면서즐기는유형으로변모하게될것이다. 특히문화예술, 여가스포츠, 건강, 연구학습, 농촌체험등특정한행사와연계된여행수요가확대될것이다. 또한, 근로시간의단축으로인해스포츠활동도확대되고, IT를활용한디지털체험을강조한여가에대한관심도높아질것이다. 한편컴퓨터그래픽 (Computer Graphic: CG) 기술의향상, 가상현실 (Virtual Reality: VR) 기술의지속적인발전과함께정보산업에대한관심도점차커질것이다. ( 이강욱 김희수, 2001). 그리고근로시간의단축으로근로자들은리사이클운동, 고령인및장애인보조, 특기강습등지역사회등에공헌할수있는사회성여가활동이증가할것이다. 일본이나미국등선진국의경우이와같은사회성여가시간이주당 66 분 ( 일본 )~155분( 덴마크 ) 정도가되며, 이는여행등의레저활동시간보다많은것으로나타나고있다 ( 정재정, 2005). 3) 교육훈련증대 주 40시간근무제로인해근로자가가지는여가시간은증가하게된다. 이와같이증가하는여가시간을활용해어학, IT(Information Technology), 주말 MBA 등업무능력을향상시키기위한학습수요도늘어날것이다. 근로시간단축에맞추어생산성을높이기위해기업들이성과위주의인사관리를더욱강화함에따라경쟁에서살아남기위해서근로자들은여가시간을그냥보내기보다자기계발에도상당정도투자를할것이기때문이다. 또한, 주40시간근무제로인해기업들도근로자의교육훈련을적극지원하게된다. 조규흔 (2001) 은기업들이근로시간의단축으로인해증가될교육훈련수요에대해정기적으로교육할수있는양질의교육훈련기관과프로그램을제공하게될것이라고하였다. 즉, 주 40시간근무제하에서근로시간이단축되면서기업들은늘어난근로자의여가시간을적극적으로활용하기위해경영및생산활동에필요한교육훈련비지원등교육훈련을증대시키게될것이다. 근로자들도주 40시간근무제로인해발생되는여가시간을활용하여교육훈련을더욱확대하고되고, 교육훈련을통해자신의업무에대해보다높은생

45 산성을발휘하고자할것이다. 또한늘어난근로자의여가시간을적극적으로활용하기위해경영및생산활동에필요한교육훈련비지원등교육훈련을증대시키게될것이고, 특히이러한교육훈련은토요휴무제를적극활용하게될것이다. 이로인해자격이나어학, 전문지식에관한다양한온라인교육산업도등장할것으로보인다. 또한, IT 혁명과함께지식사회가형성되고있기때문에인터넷가상공간에서디지털컨텐츠를공급하거나프리랜서식으로프로젝트베이스로인터넷가상공간을이용해기업에게각종지적서비스를제공할수있는학습수요가늘어날것이다. 그리고, 취미활동과관련이있는분야의학습을통해부업을모색하는경우도늘어날수있다. 더구나평균수명이연장되고있기때문에정년후의새로운직업을준비하기위한고학력근로자를대상으로한학습시장이확대될것이다. 4) 복리후생증대 근로시간의단축을의미하는주 40시간근무제의도입은무엇보다도근로자의건강과삶의질향상을가져온다. 장시간노동으로인한피로는산업재해와각종사고를초래함으로결국근로시간의단축은높은산업재해와과로사등근로자의건강과안전에미치는폐해를줄임으로써장시간근로가초래하는사회적손실을감소시킬수있다 ( 고병학, 1974; 김두희, 1987; 조규상, 1991; Nelson과 Bartley, 1968). 즉, 주 40시간근무제자체가근로자의삶의질향상효과를가지고있으므로근로자에대한복리후생증진기능을하게될것이다. 전송인과신승만 (2004) 은근로시간의단축과함께기업내부적으로여가시간을이용한능력개발과리프레쉬가가능하도록임금이외의복지증진에대한요구가크게증가되면서복리후생이증대될것이며, 특히노동조합이존재하는기업에서더복리후생증대요구가강할것이라고하였다. 근로자의건강과복리를향상시키거나감소시키는데영향을주는 4가지요인중의하나가근로시간이며, 이미근로시간의지속성과피로, 사고그리고질병간관계가검증되고있을뿐만아니라, 장시간노동은근로자의정신적, 육체적

46 피로도와스트레스를증가시키고산재율을높이고, 휴식시간의부족이질병발생위험을증가시키게된다 (Bosch, 1999). 근로시간의단축은산재율감소뿐만아니라근로자의생활의질도높여준다. 물론, 근로시간의단축은업무강도의강화로인하여피로와스트레스를증가시 킬가능성도있지만산업재해를줄이는등긍정적인효과가크다. 18) 즉, 장시 간근로관행하에서근로시간단축이근로자건강과안전에기여하는효과는근로시간단축에따른업무강도강화가초래하는부정적효과와는비교가안될것이다. 또한근로시간단축은시간단축그자체만별개로추진하는것은아니며, 전체근로시간의구조와작업조직및작업환경등의개선속에서체계적으로추진함으로써업무강도의강화를방지할수있을것이다. 또한, 근로시간단축은근로자의여가생활을증대시킴으로써 일과생활, 생산과소비 의균형이도모되는근로자의삶을확보해줄수있다. 따라서근로시간단축으로인한삶의질개선은단순히근로자의건강과안전의확보및산업재해로인한경제적비용의절감, 여가의증대만을의미하는것은아니다. 생산관리의비효율성, 외형적성장방식추구등으로구조화되어있는장시간근로관행을개선하고, 전체근로시간의구조를효율적으로개편함으로써, 소득과여가양측면에서의삶의질을개선하는효과를가질것이다. 근로시간단축이근로자삶의질을향상시키는경로를보면다음과같다. 18) 우리나라의경우주 5 일근무제도입으로산업재해가줄어든다면하루에 7~8 명의목숨을구할수있고, 연간 7~8 조원의경제적손실을줄일수있다.( 한국노동연구원, 참조 )

47 < 그림 2-1> 근로시간단축의근로자삶의질향상경로 자료 : 한국노동연구원 ( ), 근로시간단축이국민경제와사회에미치는영향, pp ) 임금수준의변화 주 40시간근무제의도입은근로자의임금에영향을미치는것으로나타나고있고, 이것은도입방식에따라차이가있게된다. 임재영 (2005) 은주 5일근무제가시행되는경우, 전국의시간당평균임금은 2000년 0.828만원 / 시간에서 2010년 1.086만원 / 시간으로연평균 2.8% 씩증가한다고하였다. 이외에도많은국내연구들은법정근로시간단축이임금상승을가져온다고보고하고있다. 이지평 (2000) 은법정근로시간단축분만큼초과근로가증가할경우주 40시간제의실시는임금을 % 상승시킬것으로추정하였

48 고, 안주엽과이규용 (2001) 은 89-91년의근로시간단축이실질임금을 10.1% 상승시켰다고하였다. 또한, 노동연구원 (2001) 은법정근로시간이 4시간단축될때초과근로시간이 2시간증가한다는전제로 4시간의법정근로시간단축이임금을 2.9% 상승시키며, 정진호등 (2002) 도주 40시간제로초과근로로생산직 4시간, 사무직 2시간증가하고연 월차휴가사용율이현수준에서유지될경우임금은 % 가상승할것이라고하였다. 그러나근로시간단축협의과정에서노동계에서는경영계의요구대로연월차휴가를축소하고생리휴가, 주휴를무급화하고탄력적근로시간제를 1년단위로확대할경우 19) 10년근속자를기준으로하면남성노동자는연월차수당이 3만 8,940원이없어져 2.6% 의임금이삭감된고, 여성노동자의경우연월차수당이 2만 5,675원이없어지고생리수당이 3만 808원없어져월 5만 6,486원, 5.7% 의임금이삭감된다고주장하였다. 장기근속자일수록임금삭감폭은더욱커져 20년근속자를기준으로할때남성노동자는 4.9%, 여성노동자는생리수당감소분을포함하면 8% 의임금이삭감된다고하였다. 20) 특히, 탄력적근로시간제를 1 년단위로확대하면계절적요인에따라업무량의편차가큰유통, 서비스업과계절상품을생산하는업체, 납기일을맞추어야하는제조업종과중소하청기업노동자들의경우큰폭의초과노동수당이없어지므로큰폭의임금소득감소가있게된다고하였다. 그러나실제에있어서는주 40시간근로제도입과함께임금인하를금지하고있어서근로자의임금수준은상승하게되는것으로나타나고있다. 실제우리나라에서도각종수당등의개별임금항목이아니라, 종전에지급받아왔던임금총액을기준으로임금을보전하도록규정하였다. 그러나기업에따라근로시간의단축과함께근로자의임금감소가나타날가능성도배제할수는없다 직무성과에대한영향 19) 경영계에서는탄력적근로시간제확대, 월차휴가폐지, 연차휴가축소및생리휴가무급화, 초과근로할 증율 25% 인하, 초과노동한도주 16 시간으로확대, 유급주휴일무급화, 시행시기연장등을요구하였다. 20) 통상임금을 132 만 51 원 ( 남 ), 87 만 398 원 ( 여 ) 으로하고 ( 노동부, 매월노동통계조사보고서상의 5 인이상사업장의 2000 년연평균정액급여 ), 초과노동시간을월 20 시간 ( 노동부, 매월노동통계조사보고서상의 5 인이상사업장의 99 년연평균초과근로시간은 23.4 시간 ) 으로전제하였다

49 1) 직무성과의개념 직무성과 (job performance) 란실무자들이조직의목표나과업을달성하기위하여보여준노력의결과를말하며, 조직의역할수행에있어서실무자의행동을나타내는역동적이고다면적인개념이다 ( 이인재, 1993). 직무성과는직무수행또는업무실적으로표현될수있는데개인, 집단, 조직의효과성을판단하는기준으로서관리자가영향을주려고하는결과적목표라할수있다 ( 김경희, 2001; 조휘일, 1991). 여기서직무란조직내구성원이조직의생산에기여하는방법을의미하는것으로, 조직구성원에의해수행되는중요하거나의미있는과업으로서같은조직내에서도여러사람에의해수행되나충분히동질성을확보할수있는일련의활동으로볼수있다 ( 김경희, 2001). 또한성과란목표달성의정도, 생산성, 신축성, 적응력등다양한차원에서살펴볼수있으므로성과를어떤측면에서조명할것인가에따라성과의개념과성과의측정방법이달라진다. 따라서직무성과는효율성또는상사의평가, 목표성취등과밀접한관계가있다 (Pincus, 1986). 이러한직무성과는조직관리에서조직몰입, 직무만족과더불어중요한유효성의지표이며, 동시에조직구성원에게내적 외적보상을지급하게하는기준이되는동시에직무성과는직무만족과의관련여부에따라조직구성원에게직무에대한만족감을제공하기도한다. 이와같이중요한의미를가진직무성과에대한개념과정의는모호해서다른개념과혼용될때가많으며연구자의접근방법과인식수준에따라그개념과정의는매우다양하게나타나고있다. McCormic & Ilgen(1974) 은직무성과를생산성, 과실발생률, 정확도등으로주장하였으며, Price(1968) 는직무성과를목표달성정도라고정의하고이목표란조직현실의활동방침을통해서추구하는목표를의미하여조직이현재실행하려하고있는것이라고정의하였다. 또한 Boyale (2005) 은조직의생산성향상이나수익의증가등과같은경제적측면성과라고정의하였다. Etzioni(1984) 는직무성과를조직구성원들이실현시키고자하는일의바람직한상태라고주장하였다. 한편성과의개념을논함에있어서 Blumberg & Pringle(1982) 은개인의성과방정식을 성과 = 개인적속성 작업노력 조직적지원 으로하고, 성과를 개인의속성, 그들이기울인작업노력, 그리고

50 그들이받는조직적차원의결과 라고하였다. Poter & Lawler(1968) 는직무성과를조직이객관적으로측정가능한활동적인결과라고정의하고, 노력이결과를가져오지만노력과결과는항상동일한것은아니고이두변수간의차이는개인의능력, 특성및역할지각으로부터발생되는것으로보고서, "P=f(E A R)"(P: 직무성과, E: 노력, A: 능력, R: 역할지각 ) 이라는공식을제시하였다. Vroom(1964) 은기대심리를도입하여 성과 (P) 는동기부여 (M) 와능력 (A) 간의함수로서 P=f(M A)" 라고정의하였다. 이상과같이학자들마다다양하게제시되고있는직무성과에대한정의를요약정리하면 < 표 2-1> 과같다. < 표 2-1> 직무성과의정의 연구자 Vroom(1964) Price(1968) McCormic & Ilgen(1974) Poter & Lawler(1976) Blumberg & Pringle(1982) Etzioni(1984) Rogers(1990) Cascio(1992) Milkovich & Boudreau(1994) Brewer &Selden(2000) Boyale(2005) 정의 동기부여 (M) 와능력 (A) 간의함수로서 P=f(M A) 직무성과를목표달성정도 생산성, 과실발생률, 정확도 조직이객관적으로측정가능한활동적인결과 개인의속성, 그들이기울인작업노력, 그리고그들이받는조직적차원으로써결과되어지는것 조직원이나구성원들이실현시키고자하는일의바람직한상태 경제성, 효과성, 능률성, 서비스수준, 대응성이포함 직무성과는종업원이과업요구를성취하는정도 직무성과는종사자가과업을성취하는정도 능률성, 공정성, 효과성 조직의생산성향상이나수익의증가등과같은경제 적측면성과 주 : 본연구자가정리한것임

51 이상의정의들을종합해보면, 조직구성원의직무성과란개인과집단이담당한직무의성취도혹은달성도라고할수있으며, 조직의목표나과업을달성하기위해보여준노력의과정이나결과로서조직차원에서매우중요한개념이라고할수있다. 이러한직무성과는조직구성원의직무가어느정도성공적으로달성되었는지여부를가리키는개념으로서일반적으로말해지는생산성 (productivity) 이라는의미와유사하지만이보다는조직구성원의성취라는보다더포괄적인개념을담고있으며, 조직의성과를좌우하는조직구성원행동이라고할수있다. 이러한직무성과는질 (quality) 과양 (quantity) 등 2가지차원을가진다. 양적인측면은생산되는단위의수량에기초를두며, 질적인측면은측정하거나판단하기는어렵지만통상조직구성원의에러로평가한다. 여기에서에러란미리수립되고요청되고기대되는성과의기준에서이탈되는상태를말한다. 이는시간의지연, 문제, 사고, 역기능, 실패등의결과로야기되는것을말한다. 2) 직무성과의영향요인 개인과집단이담당한직무의성취도혹은달성도이며, 조직의목표나과업을달성하기위해매우중요한개념인직무성과의구성요인들을규명하기위한연구들이그동안매우다양하게이루어져왔다. 이들연구결과들을보면직무성과에영향을미치는구성요인들에는조직이처한여러상황변수와의관계로인하여상당히차이가있어서일률적으로말하기는어려운것으로나타나고있다. 즉, 직무성과를결정하는요인도다양한직무성과에대한정의처럼매우다양하게제시되고있다. Lawler(1973) 는노력이성과를초래하지만노력과성과는항상동일한것이아니고이두변수의차는개인의능력, 특성및역할지각으로부터발생된다고하였다. 즉, 직무성과는개인의능력 ( 직무의지식과숙련도 ) 및특성, 그리고수행해야할역할지각에의해서결정된다고하였다. Campbell 등 (1970) 은개인과조직의직무성과는경제적동기나작업조건, 능력있는구성원의모집 선발보다개인의행동동기혹은욕구와구성원들간의인간관계, 집단의사기 (Morale) 그리고집단의응집력 (Cohensiveness) 이그요체라고하였다. 또한, 종

52 업원의개인적특성으로써직무능력과근로의욕, 그리고업무상의권한이양등과같은능력의활용 발휘할수있도록하는제도적환경 3가지가종업원의직무성과를좌우하는요인으로지적하고있다. Michie & Sheehan(2000) 은저임금과직무불안정과같은낮은보상은적은노력과헌신을하게되고이것이낮은직무성과로나타나게된다고하였다. Porter 등 (1973) 은조직몰입이높은구성원은조직활동에적극적으로참여하고, 결근율도낮으며, 조직에남아있으려는욕망이크고, 조직목표달성에계속기여하려하며, 조직을위해더욱노력을기울인다고하였다. Mowday 등 (1982) 은조직몰입도가높은구성원이낮은구성원보다훨씬높은실적을기록하였고, 특히, 결근율, 이직율, 직무만족, 성과, 욕구만족등과같이다양한영역에서높은상관관계를가지고있다고하였다. < 표 2-2> 직무성과결정요인연구자요인 Lawler(1970) 개인의능력, 특성및역할지각 Campbell 등 (1970) Porter 등 (1974) Mowday 등 (1982) Michie & Sheehan(2000) Jaramillo(2005) Jeffery(2005) - 개인적특성 : 직무능력, 근로의욕, 업무상의권한이양등과같은제도적환경 - 개인의행동동기혹은욕구와구성원들간의인간관계, 집단의사기, 그리고집단의응집력 조직몰입 조직몰입도 임금과직무안정등과같은보상 직무성과의평가는보상, 승진, 훈련에대한관리적 의사결정을위한정보를제공 직무만족도나직무몰입 주 : 본연구자가정리한것임 실제매우복잡다양한직무성과를측정하는요소들도상당히다르게제시되

53 고있으며, 이는직무성과결정요인들과상당히높은관계를가지고있다. Cureton & Katzell(1962) 은직무성과를생산량, 품질, 이윤성, 생산가치, 이직률로나타내었으며, Holley & Field(1956) 는직무성과를의존성, 작업의질, 협동, 의사소통능력, 호의적인직무태도, 작업의정확도, 공중관계, 대인관계, 학습의욕, 작업시간등으로측정하였다. Jaramillo등 (2005) 은직무성과의평가는보상, 승진, 훈련에대한관리적의사결정을위한정보를제공하며, 관리자들에게보상, 승진, 훈련을제공하는것은직무성과를향상시키는근거가된다고하였다. Slocum(1971) 은직무성과를기술적지식, 기능적지식, 요구행동과공격성, 신뢰성, 협력, 조직력을측정기준으로제시하였다. Jeffery등 (2005) 은팀구성원의직무만족도나직무몰입과같은행태적측면의성과이다. 이외에도성과측정을위해주로사용되는요소로생산성, 목표의달성도, 생존, 내부의응집성, 투입산출비율, 사회에대한영향, 타조직과의협조도, 환경에의적응도, 인적자원등이제시되고있다 (Price, 1972). 이상의내용을종합해볼때, 직무성과에영향을미치게되는직접적인변수로서보상, 능력보다는조직의구조적특성혹은조직풍토 ( 문화 ) 와구성원의노력과자질, 역할지각, 직무특성, 개인욕구속성, 조직몰입등이며, 보상, 능력등도간접적인통로를통하여직무성과에영향을미친다고할수있다. 또한, 조직구성원의직무성과는직원개인적특성으로써직무능력과근로의욕에의해영향을받고, 업무상의권한이양등과같은능력의활용 발휘할수있도록하는 제도적환경 등에의해크게좌우될것이다. 이중직무능력은개인의원천적인능력이고, 근로의욕과제도적환경은기업이인위적으로조성해줄수있는여지가큰영역이다. 따라서조직구성원의직무성과는직원에대한동기부여외에성과지향적조직문화의형성유도, 지식 기능 능력의향상을지원해주는제도적뒷받침등을통해서도높아지게된다고할수있다. 3) 주 40 시간근무제와직무성과간의관계 직무성과는개인과집단이담당한직무의성취도혹은달성도이며, 동시에 조직의목표나과업을달성하기위해보여준노력의과정이나결과로서주 40 시간근무제에의해상당한영향을받게될것이다

54 그러나조직구성원의직무성과는근로의욕즉동기부여, 제도적환경, 직무능력에의해좌우되며, 특히조직구성원의직무성과는결정요인근로시간단축, 토요휴무에의해크게영향을받는다. 이들요소들은주 40시간근무제와상당히밀접한관계가있다고할수있다. 주 40시간근무제를실시하면조직분위기는상당히좋아지게되며, 툐요휴무제와실근로시간단축으로인하여근로자의사기가올라가고, 또한기업은단축된시간만큼생산량을향상시키기위해노력할것이므로단위시간당생산성이향상되어직무성과가높아지게될것이다 근로시간단축효과에대한특성변수의역할 개인특성변수 주 40시간근무제에의해영향을받는직무환경과직무성과는개인특성변수에의해크게영향을받게될것이다. 젊은사람들이많은직장에서장시간근로는상대적으로더이직률이높아지고근로의욕이저하하여생산성을저하시키게된다. 그만큼연령이낮을수록근로시간단축은직무환경과직무성과에차이가있을것이다. 근속년수에따라근로시간단축과같은환경변화로인해조직구성원의직무성과가크게차이가있을것이다. 또한교육수준과직급및성별에따라서주 40시간근무제가직무환경과직무성과에미치는차이가있을것이다. Bosch(1999) 도선진국에서는근로시간이지속적으로단축되고있는데반해소득수준이낮은국가에서는근로시간이오히려증가한다고하였다. 따라서주 40시간근무제가직무환경과직무성과에미치는영향은소득수준에따라서도차이가있을것이다

55 조직특성변수 주 40시간근무제에의해받는조직구성원의직무환경과직무성과에대한영향은조직특성변수에의해크게영향을받게된다. 특히조직이가지고있는기술다양성, 피드백, 직무자율성, 과업의명확한규정, 직원상사간의유대감, 조직분권화, 의사결정참여수준등에의해영향을받게된다. 이러한변수들은전반적으로기업규모, 즉 50~100명미만, 100~300명미만인중소기업과업종, 즉기술적특성에따라노동집약적인업종과기술집약적인업종이상당한차이가나타날것이다. 따라서주 40시간근무제가조직구성원의직무환경과직무성과에미치는영향은해당기업의조직특성변수인기업규모와업종에따라상당한차이가있다고할수있다 우리나라의주 40 시간근무제 도입배경및도입과정 우리나라에서주 40시간근무제의도입의배경에는크게근로자의삶의질향상과일자리나누기모두에두어지고있다. IMF 이전의근로시간단축논의는 근로자의삶의질향상 에그촛점이맞추어져있었다. 노사관계개혁위원회의논의에서노동계는노동시간단축을통한장시간노동을줄여나가기위한법적장치가필요하므로법정근로시간을주 40 시간으로단축할것을요구하였다. 이는노동자의생명과건강을수호하고장시간노동으로부터오는산업재해와직업병을예방하고, 국민소득의향상과경제적발전에따른노동자의사회경제적지위향상과문화적생활을확보하기위한것이었다. 그러나 IMF 이후에는근로시간의단축논의가 일자리나누기 로전환되는경향을보여왔다. IMF 이후나타난대량실업의극복방안으로서노동시간단축을통해일자리를나눔으로써대량해고를방지하고, 나아가고용을창출하고자

56 하는것에초점이맞추어지고있다. 노동계에서는노동시간단축을통한일자리나누기를제안하고구체적방법으로서 1전산업에주 40시간법정근로시간제실시, 2특정산업의경우주 35-38시간의산업별협약으로현수준의고용유지, 3노동시간단축특별법의제정, 노동시간단축위원회의구성, 운영등을주장하였다. 21) 이보다더근본적인배경으로는우리나라의근로시간이 OECD 가입국이라는위상에비추어매우과다한것에있다고할수있다. 우리나라근로자들의연간총근로시간은 2,400시간대로서 OECD국가 1,800시간대에비해장시간의근로를하고있기때문이다. 국제노동기구 (ILO) 가주 40시간제를원칙으로한다고선언한이후선진국은물론중국, 인도네시아, 세네갈등상당수개발도상국가도주 40시간제를시행하고있다. 22) < 표 2-3> 근로시간단축시기의국제비교 구분 한국 프랑스 독일 일본 영국 미국 주 48시간 주 46시간 주 45시간 주 44시간 주 40시간 주 35시간 주당실근로시간 47.7 (2002) 49.3 (2000) 38.6 ( 2000) 주 : 주당실근로시간은제조업기준임 37.9 (2000) 38 (2000) 41.3 (2000) 자료 : 한국직업능력개발원 ( ). 제 19 차인적자원개발정책포럼 (2000) 이러한우리나라의장시간근로는근로자의작업효율과집중력을저하시킬 뿐만아니라산업재해와직업병등을일으켜근로자의건강과생명을위협하는 주원인이되고있다. 따라서장기간근로가산업재해에미치는부작용을억제하 21) 민주노총은 민주노총대정부 5 대요구안 에서고용안정방안이며, 한국노총역시법정근로시간을주 40 시간으로줄이는노동시간단축특별법의제정을촉구하였다. 22) 1935 년 6 월에국제노동기구 (ILO) 는근로자의생활수준저하를초래하지않는 ILO 협약 ( 제 47 호 ) 을채택하고가능한노동시간을단축하기위해노력하여야한다는주 40 시간제원칙을선언한바있다

57 고노동생산성향상및산업재해를축소시키기위해서도주 40시간근무를위한근로시간단축을도입할필요가있다. 이러한도입필요성하에서 1998년 2월에노사정은 경제위기극복을위한사회협약 을합의하였고, 이합의에따라 2000년 5월에노사정위원회는 근로시간단축특별위원회 를발족하였다. 이 근로시간단축특별위원회 에서근로시간단축문제, 임금조정및휴가 휴일문제를다루기로하였다. 그러나주 40 시간근무제의도입은노조와기업간의이해와의견이첨예하게대립되면서상당한진통을겪었다. 2000년 10월 23일에는노사정은 근로시간단축에관한기본원칙 에합의하였다. 이합의에의하면가능한빠른시일내에업종과규모를감안하여연간일하는시간을 2,000시간이내로조정하고, 법정근로시간을주 40시간으로단축하여빠른시일안에주5일근무제가정착되도록하기로하였다. 또한, 휴일 휴가제도를국제기준에걸맞게개선 조정하고, 실제사용하는휴가일수를확대하여실근로시간단축하며, 산업생산에차질이없도록근로시간등을효과적으로활용하는방안을강구하여근로시간단축과정에서근로자의생활수준의저하를방지하기로하였다. 2001년 9월 5일에는노사정위원회근로시간단축특위는특위활동을마무리하며공익위원안을제시하였다. 이안의주요내용으로는 1년단위로의탄력적근로시간제확대, 연장근로상한및할증률현행유지, 주휴무급화 ( 임금보전 ), 월차휴가폐지, 연차휴가 18~22일 (3년당 1일가산 ), 생리휴가무급화 ( 임금보전 ), '02~'07년간전사업장확대등을포괄하고있었다. 이후이공익위원안을토대로노사정간수많은협상이전개되었다. 2001년 10월본위원회는 특위공익위원안 (2001.9) 을토대로 전체공익위원안 을마련, 노 사합의촉구, 노 사는공익위원안에반대하고계속협상할것을희망하였다. 2001년 9월까지총 60여회의논의를통해노 사의견조율해왔다. 2001년 10월부터 12월까지차관급및장관급협상 23) 을통해대안을제시하여합의에접근하기도하였으나노 사모두소속구성원들의반발로최종합의에이르지못하였다. 23) 노사정위원장, 노동부장관, 산자부장관, 노총위원장, 경총회장으로구성되어있다

58 < 표 2-4> 주 40 시간근무제관련공익안, 논의대안, 조정안의내용비교 항목 임금보전 연월차휴가 탄력근로제 시간단축일정 연장근로상한할증률인하휴가촉진방안 공익위원안 (2001.7) 선언적으로만규정 - 기존임금수준이보전되어야함 노사정논의대안 ( ) 법부칙에임금보전명기 - 이법에의한근로시간단축을이유로기존임금수준과시간당통상임금이저하되지아니한다 연월차휴가를통합하되, 연월차휴가를통합하되, 1년 이상인 자는 18일로 하 1년 이상인 자는 15일로 하며, 며, 근속 3년당 1일씩추가하되, 상한선은 22일 근속 3년당 1일씩추가하되, 상한선은 22일 1년미만자에 대해서는 1월당 1년미만자에대해서는 1월당 일의휴가를부여 일의휴가를부여 - 1 년이내단위 - 노사서면합의로실시 - 6 개월이내단위 - 1 일 12 시간, 1 주 52 시간한도 : 공공, 금융 보험 및 : 공공부문, 금융, 보험업 1000인이상사업장 : 300인이상 : 교육부문, 50인이상 : 1천인이상사업장 : 500인이상사업장 : 300인이상사업장 : 전사업장 ( 영세서비스 : 50인이상사업장 업적용유예 ) : 10인이상사업장 현행대로 12 시간 현행대로 50% 사용자권유불구미사용휴가에대한금전보상의무면제 3 년한시로 16 시간으로연장 3 년간한시로새로할증률이적용되는 4 시간분은 25% 로 휴가촉진방안삭제 주휴, 유급주휴, 생리휴가는무급화하 생휴및주휴는존치시키되무생리휴되임금보전급으로한다. 가 자료 : 한국노총 ( ), 주 5 일제논의현황과한국노총의대응방향,

59 2002년 4월 25일에는노사정위원회는노사정위상임위원, 노동부차관, 노총사무총장, 경총부회장간논의결과를토대로조정안을제시하였다. 주휴일현행유지연차휴가일수를 15 25일 (3년당 1일 ) 로하고, 휴가사용촉진방안도입탄력적근로시간제를 3 4개월로하며, 생리휴가를무급화하는것이다. 그리고 3년간연장근로상한선 16시간확대, 4시간분 25% 적용하며, 시행시기를금융 보험, 공공은시행후 3개월, 1000인이상은시행후 1년, 300인이상은시행후 2년, 50 인이상은시행후 3년, 20인이상은시행후 4년, 20인미만은대통령령으로정하도록하는등차등화하기로하였다. 이조정안을토대로 2002년 7월까지 100여차례의회의를통해대부분의사항에대해노사간의견접근을보았으나노사모두조직내부의일부반발을설득하지못해최종합의가이루어지지못함에따라그간의논의결과를정부로이송하였다. 24) 이에따라정부는 2002년 9월 5일의그간의논의결과를토대로근로시간단축과휴일휴가제도의개선을위한근로기준법개정안을발표하고입법안을마련, 관계부처협의를거쳐국회에제출하였으며, 2003년 8월 29일에국회본희의를통과함으로써입법화되었고, 그결과로업종이나규모에따라순차적으로주 40시간근무제가도입되어시행되기시작하였다. 먼저이미토요휴무가확산되어있는공공부문, 금융 보험업, 1000인이상사업장은 2004년 7월1일부터조속히시행하고, 25) 이어서 300인이상사업장은 2005년 7월 1일부터, 100인이상사업장은 2006년 7월 1일부터, 50인이상사업장은 2007년 7월 1일부터, 20인이상사업장은 2008년 7월 1일부터순차적으로실시하기로하였다. 단 20인미만사업장의시행시기는 2011년을기한으로대통령령으로정하도록하여향후중소기업의경영여건을고려하여신축적으로정하기로하였다. 다만, 노사가합의 ( 근로자과반수로조직된노동조합또는근로자과반수의동의 ) 하면시행시기와관계없이개정법률을적용하도록하였다. 24) 이조정안을토대로 2003 년 4 월 18 일재협상에대한노사정합의이후 8 차례의대표회의와 1 차례의실무회의를개최하였으나노사간의견접근이되지않았다. 25) 이들업체의토요휴무제실시비율을보면, 금융보험업은 64.7%, 1000 인이상은 54.0% 로나타나고있다

60 < 표 2-5> 업종별규모별주 40시간근무제도입시기 대 상 도입시기 공공부문, 금융 보험업, 1000인이상 인이상사업장 인이상사업장 인이상사업장 인이상사업장 인미만사업장및국가지자체의기관대통령령에위임 (2011년기한 ) 자료 : 근로기준법, 부칙 주 40 시간근무제의주요내용 입법화된근로기준법에담겨진주 40 시간근무제의근로시간제의내용을구체 적으로보면다음과같다. 1) 법정근로시간의단축 26) OECD 국가중최장인근로시간을단축하기위해일반근로자의경우현행 44시간인주당법정근로시간을 40시간으로단축하도록규정하고있다. 연소근로자의주당근로시간에대해서별도의규정을두지않는외국의입법례에따라우리나라에서도현행 42시간인것을일반근로자와같이 40시간제의적용을받도록하였다. 27) 2) 탄력적근로시간제 28) 26) 개정된근로기준법제 49 조, 제 67 조 27) 연소근로자에대한근로시간규정은대부분국가에별도규정이없다. ILO 규정에서는연소근로자의근로시간에대한별도규정이없다. 그러나일부국가에서는이를규정하고있는데, 일본은 13~15 세에대하여 1 일 7 시간, 1 주 40 시간으로근로시간을규정하고있으며, 대만은 1 일총근로시간 8 시간, 정기휴일에근로금지하고있으며, 독일은 1 일 8 시간으로규정하고있다. 28) 개정된근로기준법제 50 조

61 우리나라에서도선진국들과마찬가지로부정적인효과를완충하기위해탄력적근로시간제를도입하기로하였다. 외국에서는단위기간을 1년으로하는경우 1일 1주의근로시간의한도를줄이고, 3-4월로하는경우근로시간의한도를완화하고있다. 3-6월단위로하고있는나라는포르투갈 (4월단위, 1일 10시간, 1주 50시간 ), 네덜란드 (13주단위, 1일 10시간, 1주 50시간 ), 핀란드 (4월단위, 1일 10시간, 1주 50시간 ), 독일 (6월단위, 1일 10시간 ) 등이있으며, 1년단위로는일본 (1일 10시간, 1주 52시간 ), 오스트리아 (1주 48시간 ), 프랑스 (1일 10시간 1 주 48시간 ), 스웨덴 (1주 45시간 ), 벨기에 (1일 9시간, 1주 45시간 ), 노르웨이 (1일 9 시간 ), 스페인 미국 (1일 1주한도없음 ) 등이있다. 노사간서면합의로취업규칙 2주단위로하던것은현행그대로유지하기로하고, 현행 1월단위로되어있는탄력적근로시간제의도입을 3월단위로가능하도록하였다. 29) 단, 지나친장시간근로를예방하기위해특정일의근로시간은 12시간으로, 특정주의근로시간은 56-52시간으로제한하고, 사용자는제도도입시기존의임금수준이저하되지않도록임금보전방안을강구하도록하였다. 3) 년월차휴가조정 30) 현행 1월당 1일을부여하던월차유급휴가를폐지하고, 연차휴가는 1년근속시현행 10일에서 15일을부여하고 1년당 1일을가산하던것을 2년당 1일씩가산하고 20일초과시금전보상을하되 25일 ( 상한 ) 까지가산하기로하였다. 1년미만근속자도 1월당 1일의휴가를부여하기로하였다. 다만, 미리사용한휴가일수는 1년근속시부여되는휴가일수에서차감한다. 이에따라우리나라의연차휴가일수가주요국과큰차이가없게되었다. 연차휴가의 ILO 기준은 3주이상이며선진국은자국의특성에따라다양하나우리나라에비하여연차휴가는비교적많지만공휴일이적은것으로나타나고있다. 우리나라는그동안공휴일이많았으나주40시간근무제도입시공휴일을최소한 2일이상 ( 식목일, 제헌절등 ) 감축할계획이므로총휴가일수는선진국보 29) 탄력적근로시간제란일정기간을평균하여 1 일간또는 1 주간근로시간이법정근로시간을초과하지않는범위내에서특정일또는특정주의근로시간을탄력적으로운용하는제도를말한다. 30) 개정된근로기준법제 57 조, 제 59 조

62 다적게되고, 31) 일본과큰차이가없게되었다. 32) 구분 주휴일공휴일월차휴가연차휴가 한국 ( 법개정시 ) ~25 < 표 2-6> 주요국의휴일 휴가일수비교 일본영국독일프랑스대만미국 ~ ~ ~ 주 ( 단협 ) 계 134~ ~ ~ ~ ~163 자료 : 노동부. 4) 실근로시간단축 33) 휴가사용을촉진하여실근로시간을단축하기로하였다. ILO 협약과대부분의국가에서퇴직등의사유가있는경우에만미사용휴가에대해금전보상을하도록하는국제기준과마찬가지로현행연 월차휴가미사용시수당을지급하던것을미사용시에는수당을지급하지않도록하였다. 34) 다만이러한휴가사용촉진방안으로기업의부담은감소될것이나직장여건상사용자의귀책사유로근로자가휴가를사용하지못하는경우까지금전보상을하지않아도되도록함으로써사용자의남용소지가있기때문에이를억제하기위해 1휴가사용기간만료 3월전에사용자가근로자에게휴가사용시기지정을서면으로 31) 우리나라공휴일 17 일을민간기업에서모두휴일로정하는것이아니라노사협약으로그중 12 일을약정휴일로하는것으로조사되었다. 32) 일본의경우 6 개월만근속하면 10 일의연차휴가를부여하고, 1 년당 1~2 일을가산하여 6 년 6 개월이면 20 일이된다. 일본근로자의평균근속년수는 13.3 년이므로대부분의근로자가연차휴가의상한선을적용받고있다그러나우리나라는평균근속년수가 5.6 년으로서대부분의근로자가 17 일의휴가를받고있으며, 상한선인 25 일을받으려면 21 년을근속하여야하나 21 년이상근속자는전근로자의 3.3% 에불과하다. 평균근속년수인 5.6 년근속자의휴가일수를보면우리나라는 17 일이나일본에서는 18 일이고, 10 년근속자는우리나라는 19 일이며일본은 20 일으로서일본보다하루씩적은것이다. 만약식목일, 어린이날이외에추가로공휴일을축소한다면일본과의격차는더욱커지게될것이다. 33) 개정된근로기준법제 59 조의 2 항 34) 단, 사용주가휴가사용촉구한데도불구하고사용하지않았을경우에해당된다

63 요구하여야하고, 2사용자의시기지정요구에대해근로자가사용시기를지정하지않을경우사용자가휴가사용기간만료 2월전에휴가사용시기를지정하여서면으로통보하여야만사용자가금전보상의무를면제받을수있도록하고있다. 또한선택적보상휴가제도를실시할수있도록하였는데, 노사가서면합의하면연장 야간 휴일근로에대한수당대신에휴가를사용할수있도록하였다. 5) 생리휴가의무급화 35) 여성근로자에게월 1일부여하고있는생리휴가를유급에서무급으로전환하였다. 생리휴가는 ILO기준에없고세계적으로일본, 인도네시아만있으나무급으로부여하고있다. 휴가제도를국제기준에맞게조정하고, 동시에모성보호는강화하되여성일반에대한보호는폐지하도록요구하고있는 UN 여성차별철폐조약에따라생리휴가를무급화하였다. 6) 연장근로상한선및할증률조정 36) 40시간제시행초기에교대제변경, 생산설비등을위한준비기간중기업의비용부담증가와기업의인력난을고려하여 40시간제적용일부터 3년간한시적으로연장근로에대한경과규정을두었다. 연장근로상한을주 12시간에서 16시간으로확대하고, 연장근로할증률을현행 50% 에서주당법정근로시간변화로증가하는최초 4시간의연장근로에대한할증률은 25% 로인하하였다. 7) 근로자임금보전 37) 35) 개정된근로기준법제 71 조 36) 근로기준법제 55 조 37) 부칙제 4 조

64 근로시간단축으로인한근로자임금수준의저하를방지하였다. 2000년 10월 23일노사정은 근로시간단축과정에서근로자의생활수준이저하되지않도록한다 는원칙에합의하였다. 38) 원칙적으로임금은노사가자율적으로교섭하여결정해야할사항이나법개정으로인해근로자의소득이삭감되는것은바람직하지않으므로법부칙에임금보전의원칙을규정하고있다. 즉, 사용자는이로인하여기존의임금수준과시간당통상임금이저하되지않도록하여야한다고규정하고있다. 39) 여기서기존의임금수준이저하되지않도록한다는것은기본급, 각종수당, 상여금등임금항목별임금수준이아니라종전에지급받아왔던임금총액의수준이법시행이후에도저하되지않도록해야하고, 또한, 시간급통상임금이저하되지않도록한다는것은기존의임금수준을보전하기위해임금항목이나임금을조정함에있어시간급통상임금을저하시켜서는안된다는것이다. 구체적인임금보전방식은노사의자율교섭, 임금보전을위한교섭지도등을통해이루어진다. 먼저노사의자율교섭원칙을준수하는것은원칙적으로임금및휴일 휴가제도의조정은노사가자율적인교섭을통해결정할사항이므로법개정으로인한임금항목이나임금조정방법은단체협약 취업규칙등을통하여노사가기업실정에따라자율적으로결정하도록하였다. 반면임금보전을위한교섭지도로서는개정법률의시행이전에노사가임금보전방안및휴일 휴가제도조정에관하여통합적으로교섭하도록지도하고, 기존의임금수준이저하되지않도록하여야한다는것 은근로자들이종전에지급받아왔던임금총액수준이법시행이후에저하되지않도록하여야한다는의미이며, 법개정으로인해폐지되는월차휴가수당, 무급화되는생리휴가수당등을별도로명시하여보전하는것을의미하는것은아니다. 다만, 기존의임금수준을보전하기위해임금항목등을조정함에있어시간당통상임금을저하시키지않도록지도한다. 또한임금항목이나임금조정은실근로시간의단축, 휴가제도조정으로인한수당감소등을종합적으로고려하도록하며생리휴가수당, 월차휴가수당등은매년가변성이있으므로근로시간이단 38) ILO 협약 ( 제 47 호 ) 에서도 생활수준의저하를초래하지아니하는방법으로주 40 시간제를채택 하도록규정하고있다. 39) 부칙제 4 조제 1 항

65 축되는시행초년도 1 회에한하여보전하도록지도하도록되어있다. 구분 법정근로시간단축 ( 법제 49 조, 67 조 ) 탄력적근로제 ( 법제 50 조 ) < 표 2-7> 근로기준법개정내용 현행 -1 일근로시간 8 시간 1 주 44 시간을초과할수없음 ( 법제 49 조 ) - 연소자는 1 일 7 시간 1 주 42 시간초과금지 -1 월단위의탄력적근로시간제 ( 법제 50 조 ) - 연장근로상한선 1 주 12 시간 연ㆍ월차휴가의조 -1월 1일월차유급휴가정 ( 법제57조, 제59 조 ) 부여 ( 법제57조 ) -1항 : 1년간개근한근로자에게10일,9할8 일의유급휴가부여 1년을초과하는휴가일수는금전보상가능 휴가사용촉진 ( 법제59조제3항 ) 선택적보상휴가제 ( 법 55조 2항 ) 생리휴가제도 ( 법 55 조 2 항 ) 근로기준법 개정내용 -1 주간법정근로시간을 44 시간에서 40 시간으로단축 - 연소자 42 시간에서 40 시간으로단축 -3 개월단위의탄력적근로제 - 특정주법정근로시간 시간으로단축 - 월차유급휴가폐지 -8 할이상출근시 15 일의연차유급휴가를부여 2 년마다 1 일가산휴가한도를 25 일로정함. 1 년미만근속자 1 월간개근시 1 일휴가부여 1 년동안 8 할이상출근시 15 일에서휴가일수공제잔여일은휴가로부여 -현행법은휴가수당 -사용자권유불구미지급규정 ( 법제59조 ) 사용시금전보상제외 -해당규정없음 -근로자대표와의합의에의해연장, 야간및에갈음, 휴가부여가능 - 여성근로자에대해월 1 일의휴급생리휴가 연장근로상한선 -주 44시간근로에대해및할증률 ( 법제55조 ) 50% 의가산금지급 -유급생리휴가무급화청구에따라부여 - 개정전사항유지 ( 최초 4 시간까지는 25% 적용을부칙에정함 ) 임금보전 -해당규정없음 -범개정으로인해기존임금수준저하방지 -노사간빠른시간내단체협약등에임금보전방안등이반영 -노, 사자율적으로정함 단협ㆍ취업규칙변경 ( 부칙 ) - 해당규정없음 - 빠른시일내단체협약취업규칙등에법개정사항반영 개정이유 - 지식정보화사회에대비, 근로시간단축과근로자의삶의질향상, 기업의경쟁력강화에기여 - 연소자의경우주 40 시간으로조정 - 근로시간의효울적활용 - 탄력적근로시간도입 - 특정주의근로시간한도축소 - 법정근로시간단축에따라휴가일수를국제기준에부합되도록합리적으로조정 -금전보상의무면제 ( 사용자의악용방지장치마련 ) -근로자와사용자의임금과휴가에대한선택의폭확대 - 법정근로시간단축에맞추어국제기준에부합하도록생리휴가무급화 - 교대제등작업방식변경, 인력충원등에대한준비기간과기업의부담을완화 - 근로자의생활수준저하없는근로시간단축이이루어질수있도록법부칙에기존의임금수준과시간급통상임금이유지되도록함 -법개정으로월차유가폐지, 연차휴가조정및생리휴가무구화등이이루어저법부칙에맞게의무부과 시행시기 ( 부칙 ) -해당규정없음 -업종ㆍ규모별로단계적으로 -토요휴무가확산되어있는금융ㆍ실시토록함보험업, 공공부문, 1000인이상사업 -금융보험, 공공부문, 1,000인장은 2004년 7월부터조속히시행이상사업장 : 한후기업규모별로순차적으로시행 -300인이상사업장 : 인미만사업장의시행시기는 -100인이상사업장 : 인이상사업장 : 년을기한으로대통령령의경영 -20인이상사업장 : 여건을고려하여신축적으로정할 -20인미만사업장및국가ㆍ계획임지자체의기관 : 2011년을기함 -다만중소기업의경우에도노사가으로대통령령합의한경우개정법을우선적용받으로정함. 을수있도록함 자료 : 노동부 (2003), 근로기준법시행지침 (

66 주 40 시간근무제지원대책 주40시간근무제는정치 경제 사회 문화전반에획기적인변화를초래할것으로예상되지만주40시간근무제의시행과더불어생산성향상이뒷받침되지않을경우오히려우리경제에부담으로작용할우려가있어서주40시간근무제가당초기대와같이우리경제의새로운도약을위한생산적에너지로활용하기위한체계적인후속지원대책이요구된다고할수있다. 이에따라정부는주40시간근무제도입과함께다음과같은대책을추진하기로하였다. 1) 근로자능력개발지원강화 정부는근로자가주 40시간근무제시행으로늘어나는여가시간을생산적으로활용할수있도록능력개발사업을활성화하기로하였다. 먼저근로자의자율적인직업능력개발을촉진할수있도록수강지원금지원대상을확대하고지원요건을완화하는방안강구하기로하였다. 40) 현행 50세이상및 50인미만사업의피보험자로되어있는것을 40세이상및 150인미만사업의피보험자로확대하고, 100만원한도로지원하기로하였다. 중소기업의인적자원개발투자를활성화하기위해중소기업훈련컨소시엄을확대 운영하고, 소기업의훈련비지원한도를 150만원에서 250만원으로인상하기로하였다. 또한, 주 40시간제시행으로주말훈련수요가증가될것으로예상됨에따라주말훈련과정을활성화하기로하였는데, 인터넷훈련과집체훈련 ( 평일 주말 ) 이연계된훈련과정의활성화를위해지원요건을완화하고, 직업훈련방송 (EBS) 프로그램을주말시간대에집중편성하기로하였다. 그리고여성근로자의훈련수요가많은정보화과정등에대한인터넷통신훈련비중을확대하고, 노사협의회에서인적자원개발에관하여협의할수있도록적극권장하여기업내인적개발투자를촉진해나가기로하였다. 2) 중소기업에대한지원강화 40) 이방안의일환으로 2003 년하반기고용보험법시행령개정하였다