사회복지노무관리매뉴얼 경기복지재단
목 차 1. 근로기준법의적용범위 1 (1) 적용범위 1 (2) 사회복지시설에도근로기준법이전면적용되는가? 3 2. 시용및수습기간의활용 4 (1) 시용계약의개념및활용 4 (2) 수습계약의개념및활용 5 3. 근로계약의체결 6 (1) 근로계약서작성개요 6 (2) 표준근로계약서 7 (3) 근로계약서작성시유의사항 8 (4) 기간제근로자의근로계약기간 9 4. 근로계약서외노무관리관련기본구비서류 11 (1) 개요 11 (2) 근로자명부양식 12 (3) 임금대장양식 13 (4) 기타사용증명서교부의무 14 5. 임금 15 (1) 임금의정의 15 (2) 평균임금의정의및주요쟁점 16 (3) 퇴직급여및퇴직금관련주요쟁점 17 (4) 통상임금의개념 22 (5) 최저임금의개념 24 * 최저임금안내문서식 27
목 차 6. 근로시간 28 (1) 근로시간개요 28 (2) 근로시간포함여부 29 (3) 기준근로시간 31 (4) 휴게시간 31 (5) 연장근로의제한 32 7. 휴일 35 (1) 법정ㆍ약정휴일및휴가 35 (2) 휴일의개념및쟁점 35 (3) 휴일관련주요사례 36 (4) 법정수당의계산방법 37 (5) 휴일근로관련최근법원판결경향 38 8. 휴가 39 (1) 연차유급휴가 39 * 연차유급휴가관련서식 48 (2) 생리휴가 54 (3) 출산전후휴가 54 (4) 휴직제도등 55 1) 육아휴직제도 55 2) 육아기근로시간단축제도 56 3) 가족돌봄휴직제도 57 9. 징계 60 (1) 징계권의법적성격 60 (2) 징계권의제한과사용자의재량 60
목 차 (3) 징계의종류 61 (4) 징계사유의정당성요건 61 (5) 징계절차의정당성 62 (6) 징계해고 63 (7) 징계관련사례 65 * 징계관련서식 66 10. 근로계약관계의종료 71 (1) 퇴직의유형 71 (2) 통상해고 71 (3) 정리해고 71 (4) 합의퇴직, 의원퇴직 73 * 사직서양식 75 (5) 정년퇴직 ( 당연퇴직 ) 76 11. 취업규칙 77 (1) 취업규칙의개념 77 (2) 취업규칙작성의무 77 (3) 취업규칙의신고의무 77 (4) 취업규칙의필수적기재사항 78 (5) 취업규칙의변경 78 (6) 취업규칙과법령ㆍ단체협약및근로계약과의관계 79 (7) 사회복지시설운영에관한각종지침과근로기준법, 취업규칙과의관계 80 * 취업규칙신고서식 81
1. 근로기준법의적용범위 1 근로기준법의적용범위 (1) 적용범위 근로기준법제11조 ( 적용범위 ) 1 이법은상시 5명이상의근로자를사용하는모든사업또는사업장에적용한다. 다만, 동거하는친족만을사용하는사업또는사업장과가사 ( 家事 ) 사용인에대하여는적용하지아니한다. 2 상시 4명이하의근로자를사용하는사업또는사업장에대하여는대통령령으로정하는바에따라이법의일부규정을적용할수있다. 3 이법을적용하는경우에상시사용하는근로자수를산정하는방법은대통령령으로정한다. 1) 근로기준법은상시근로자수 5인이상사업장에서전면적용되는데, 상시근로자수계산시 정규직, 임시직, 일용직, 시급제, 외국인근로자 ( 불법포함 ), 아르바이트학생등 모든근로형태를포함하여계산합니다. 2) 상시근로자수계산방법은아래와같습니다. 상시근로자수 = ( 법적용사유발생일전 1개월동안사용한근로자의연인원 ) ( 법적용사유발생일전 1개월동안의사업장가동일수 ) 예시 ) 2016년 1월 1일부터연차휴가제도의적용대상이되는지여부 ( 상시사용근로자수 5인이상사업장인지여부 ) 산정기간 (2015년 12월 1일 ~12월31일 ) 동안사용근로자의연인원이 132명 (1일에 4명사용, 2일에 5명사용, 3일에 2명사용,... 이를모두합하여 132명 ) 이고산정기간중의가동일수가 24일인경우상시근로자수는? 132명 ( 사용기간중연인원 ) 24일 ( 산정기간중가동일수 ) = 5.5명 (2016.1.1부당연적용 ) 1
사회복지노무관리매뉴얼 3) 상시사용근로자수에따라달리적용되는주요법조항 적용범위적용내용법령 1 인이상 근로조건결정및준수, 균등처우, 폭행금지, 근로조건명시 ( 근로계약서작성 ) 단시간근로자, 임금채권우선변제, 금품청산, 해고예고 (30일전예고 ) 및적용제외, 해고금지조항, 퇴직금제도 (2010.12.1부터 50% 적용, 2013.1.1이후 100%), 휴게, 주휴일, 임산부보호조항, 출산전후휴가최저임금 (2016년최저시급 6,030원 ) 기간제근로조건서면명시 ( 근로계약기간, 근로 / 휴게시간, 임금구성항목, 계산방법, 지불방법, 휴일, 휴가, 취업장소와업무등 ) 육아휴직및시간제육아근무, 배우자출산휴가제 근로기준법 최저임금법 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 남녀고용평등과일ㆍ가정양립지원에관한법률 5 인이상 해고제한조항 ( 정당한이유가존재하는경우에한해사용자의일방적해고가능 ), 경영상정리해고, 부당해고구제신청, 휴업수당 / 근로시간 ( 일8시간, 주40시간 ), 연차휴가 / 수당 ( 연간 15일 ), 연장근로제한 ( 주12시간 ) 및수당 (50% 가산 ), 생리휴가, 수유시간근로계약기간 / 차별시정임금, 승진, 배치, 교육, 퇴직, 정년, 해고시남녀차별금지 근로기준법 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 남녀고용평등과일ㆍ가정양립지원에관한법률 취업규칙작성및신고의무 근로기준법 10 인이상 성희롱예방교육의무 (10인미만, 사업주 / 근로자가한성으로이루어진경우자료배포로가능 ) 남녀고용평등과일ㆍ가정양립지원에관한법률 30 인이상노사협의회설치, 운영및신고의무 근로자참여및협력증진에관한법률 2
1. 근로기준법의적용범위 (2) 사회복지시설에도근로기준법이전면적용되는가? 1) 근로기준법등노동관계법령당연적용 사회복지시설은인건비등을포함한운영경비를정부와지자체로부터지원받고있으며, 사회복지의특성상공익성이강하고, 비영리법인의특수성이존재하지만, 근로기준법적용에있어서는그예외를인정하고있지않으며, 일반사업장과동일한기준이적용됩니다. 예를들어보조금이부족하다는이유로, 각종법정수당 ( 연장, 야간, 휴일근로수당 ) 미지급시임금체불책임이면책되지는않습니다. 2) 사회복지시설에의특수성을인정한근로기준법등관계법령 근로기준법제59조 ( 근로시간및휴게시간의특례 ) 다음각호의어느하나에해당하는사업에대하여사용자가근로자대표와서면합의를한경우에는제53조제1항에따른주 ( 週 ) 12시간을초과하여연장근로를하게하거나제54조에따른휴게시간을변경할수있다. 4. 그밖에공중의편의또는업무의특성상필요한경우로서대통령령으로정하는사업 ( 사회복지사업 ) 다만, 사회복지사업에만특별이인정되는제도가있는데, 사회복지사업의특수성을인정하여주12시간연장근로제한규정을일부면제해주고있습니다. 이에근로자대표와의서면합의를한경우에는주12시간을초과한연장근로가허용됩니다. 여기서근로자대표란과반수노동조합이존재하는경우에는해당과반수노동조합이되며, 과반수노동조합이존재하지않는경우에는노사협의회근로자위원, 기타근로자들이직접선출한근로자대표가될수있습니다. 3
사회복지노무관리매뉴얼 2 시용및수습기간의활용 (1) 시용계약의개념및활용 시용근로자라함은본채용전에시험적으로사용하는근로자를말하고이러한기간을시용기간이라합니다. 실무적으로는시용근로자를수습근로자와구별하지않고있으나, 시용기간은확정적인근로계약이체결되기전이라는점에서근로계약이체결된이후적응기간으로보는수습기간과차이가있습니다. 시용기간을두는것은근로자의자질, 능력, 성격등업무수행에대한적격성여부를판단하여해당근로자가부적격하다고판단될경우본채용을거부하려는데목적이있습니다. 시용근로자에대한본채용의거부는실질적으로해고와마찬가지의효과가발생합니다. 다만, 일반근로자에비하여해고의정당사유범위가넓으며, 따라서본채용거부사유는명확하고객관적인기준에따라취업규칙이나이에준하는규정에명시해서운영해야하며합리적인이유가존재하여사회통념상상당하다고인정되어야합니다. 판례 시용기간중이라도합리적인이유가존재하여야해고할수있다.( 대법원 2001-2-23, 99두 10889) 시용기간중에있는근로자를해고하거나시용기간만료시본계약의체결을거부하는것은사용자에게유보된해약권의행사로서당해근로자의자질, 인품, 성실성등업무적격성을관찰, 판단하려는시용제도의취지, 목적에비추어볼때보통의해고보다는넓게인정되나, 이경우에도합리적인이유가존재하여사회통념상상당하다고인정되어야할것이다.( 대법원 1992. 8. 18, 선고 92다15710 판결등다수 ) 4
2. 시용및수습기간의활용 (2) 수습계약의개념및활용 수습이란정식채용된근로자의직업능력이나사업장에서의적응능력을키워주기위한근로형태로서채용된근로자에게일정기간수습사원이라는명칭으로작업이나일을숙달시키는제도입니다. 따라서수습근로자에게도노동관계법이전면적으로적용되는것이원칙입니다. 다만, 업무습득기간이기에일부법적용의예외를두고있는데, 1 우선, 3개월이내의수습근로자에대하여는해고예고관련조항이적용되지않습니다.( 근로기준법제35조 ) 2 취업규칙이나근로계약서에근거하여임금등의일부근로조건에대하여정식근로자와다소의차등을둘수있고, 최저임금의 90%( 이상 ) 적용이가능합니다. 다만, 3개월이내의수습근로자라하더라도 1년미만근로계약을체결한경우에는최저임금의 100% 가적용되어야합니다. 따라서수습근로자에대해서상기예외적인경우를제외하고모든노동관계법이적용되며, 근로자가수습기간중에현저한업무능력부족을나타내거나조직부적응으로노사간에다툼을야기할경우에는근로기준법제23조 ( 정당한이유가있는경우에한해해고가능 ) 에근거하여정규직근로자와동일하게근로관계종료절차를따라야만적법성을인정받을수있다하겠습니다. 근로계약서상에시용 / 수습기간명시사례 시용 ( 수습 ) 기간은 3개월로하며, 시용 ( 수습 ) 기간중이거나그기간이만료된자가담당직무의수행능력부족등으로계속근로가불가능할경우본채용을취소할수있다. 5
사회복지노무관리매뉴얼 3 근로계약의체결 (1) 근로계약서작성개요 근로기준법제17조 (1) 서면명시사항 1 임금의구성항목, 계산방법, 지급방법 2 소정근로시간 3 휴일 ( 주휴일 ) 4 휴가 ( 연차휴가 ) (2) 체결시뿐만아니라변경시에도작성의무부과 (3) 작성후교부의무부과 (4) 위반시 500만원이하의벌금형 기간제및단시간근로자보호등에관한법률제17조 (1) 서면명시사항 1 근로계약기간 2 근로시간, 휴게에관한사항 3 임금의구성항목, 계산방법및지불방법에관한사항 4 휴일ㆍ휴가에관한사항 5 취업의장소와종사하여야할업무에관한사항 6 근로일및근로일별근로시간 ( 단시간근로자에한함 ) (2) 이의위반시 1개항목당 (1인당) 30~50만원, 최대240만원의과태료부과가능 (3) 2014. 8. 1부근로감독관집무규정개정을통해적발시무조건과태료부과 기간제근로자의경우기간제법에근거하여, 정규직근로자의경우근로기준법에근거하여근로계약서작성이필요하며, 기간제근로자, 정규직근로자모두근로계약서작성시에는근로계약서 1부를근로자에게교부하여야하며, 근로계약서는입사시뿐만아니라근로조건이변경되는경우에도재작성되어야합니다. 6
3. 근로계약의체결 (2) 표준근로계약서 표준근로계약서 ( 이하 사업주 라함 ) 과 ( 와 ) ( 이하 근로자 라함 ) 은다음과같이근로계약을체결한다. 1. 근로계약기간 : 년 월 일부터 년 월 일까지 근로계약기간을정하지않는경우에는 근로개시일 만기재 2. 근무장소 : 3. 업무의내용 : 4. 소정근로시간 : 시 분부터 시 분까지 ( 휴게시간 : 시분 ~ 시 분 ) 5. 근무일 / 휴일 : 매주 일 ( 또는매일단위 ) 근무, 주휴일매주 요일 6. 임금 - 월 ( 일, 시간 ) 급 : 원 - 상여금 : 있음 ( ) 원, 없음 ( ) - 기타급여 ( 제수당등 ) : 있음 ( ), 없음 ( ) ㆍ 원, 원 ㆍ 원, 원 - 임금지급일 : 매월 ( 매주또는매일 ) 일 ( 휴일의경우는전일지급 ) - 지급방법 : 근로자에게직접지급 ( ), 근로자명의예금통장에입금 ( ) 7. 연차유급휴가 - 지난 1년간 80% 이상출근시 15일부여, 기타구체적내용은근로기준법에서정하는바에 따라부여함 8. 사회보험적용여부 ( 해당란에체크 ) 고용보험 산재보험 국민연금 건강보험 9. 근로계약서교부 - 사업주는근로계약을체결함과동시에본계약서를사본하여근로자의교부요구와관계없이 근로자에게교부함 ( 근로기준법제17조이행 ) 10. 기타 - 이계약에정함이없는사항은근로기준법령에의함 년월일 ( 사업주 ) 사업체명 : ( 전화 : ) 주소 : 대표자 : ( 서명 ) ( 근로자 ) 주소 : 연락처 : 성명 : ( 서명 ) 7
사회복지노무관리매뉴얼 (3) 근로계약서작성시유의사항 1) 근로계약기간 정규직근로자는근로개시일만명시하며, 기간제 ( 계약직 ) 근로자의경우에는근로개시일뿐만아니라종료일까지함께명시합니다. 2) 취업장소및업무내용 특정하여작성하되, 업무상사정등에의해변경가능성이예상되는경우라면 업무상필요시변경가능 이라는단서를규정해두는것이바람직합니다. 3) 근로시간및휴게시간 근로시간및휴게시간또한특정하여작성해주어야합니다. 시작및종료시각을정확하게기재해주는것이바람직합니다. 4) 임금 임금의구성항목, 계산방법, 지급방법이모두기재되어야하는바, 급여명세서 ( 임금대장 ) 상의임금항목과근로계약서상의임금항목이반드시일치되어빠짐없이작성되어야하며,( 월임금총액만기재하거나기본급만기재해서는안됩니다.) 임금지급일또한반드시특정해명시하여야합니다. 5) 휴일및휴가 주휴일은반드시일요일이어야할이유는없으나이또한특정하여명시해주어야하며, 연차휴가에관한사항도단순히취업규칙이정하는바에따른다는표현보다는대략적인내용을기재하여주는것이바람직합니다.( 예시 : 지난 1년간 80% 이상출근시 15일의휴가를부여하며, 구체적내용은취업규칙이정하는바에따른다.) 8
3. 근로계약의체결 (4) 기간제근로자의근로계약기간 기간제및단시간근로자보호등에관한법률제4조 기간제근로자의사용 1 사용자는 2년을초과하지아니하는범위안에서 ( 기간제근로계약의반복갱신등의경우에는그계속근로한총기간이 2년을초과하지아니하는범위안에서 ) 기간제근로자를사용할수있다. 그러나다음각호의어느하나에해당하는경우에는 2년을초과하여기간제근로자를사용할수있다. 1. 사업의완료또는특정한업무의완성에필요한기간을정한경우 2. 휴직, 파견등으로결원이발생하여당해근로자가복귀할때까지그업무를대신할필요가있는경우 3. 근로자가학업, 직업훈련등을이수함에따라그이수에필요한기간을정한경우 4. 고령자고용촉진법제2조제1호의고령자와근로계약을체결하는경우 5. 전문적지식, 기술의활용이필요한경우와정부의복지정책, 실업대책등에따라일자리를제공하는경우로서대통령령이정하는경우 6. 그밖에제1호내지제5호에준하는합리적인사유가있는경우로서대통령령이정하는경우 2 사용자가제1항당선의사유가없거나소멸되었음에도불구하고 2년을초과하여기간제근로자로사용하는경우에는그기간제근로자는기간의정함이없는근로계약을체결한근로자로본다. 1) 기간제근로자의사용기간 기간제법상기간제근로자의사용기간은 2년으로제한되어있습니다. 근로자를 2년을초과하여사용하는경우초과되는시점으로부터기간의정함이없는근로자 ( 무기계약직, 정규직 ) 로당연간주됩니다. 2) 계약기간약정의효과 계약기간을정하여임용된근로자는임용의근거가된법령등의규정이나임용계약등에서임용권자의임용기간이만료된근로자를다시임용할의무를지우거나그요건등에관한근거규정을두지않는한그기간이만료됨으로써근로자로써의신분관계는당연히종료합니다.(1995.6.30, 대법 95누528) 따라서, 해고예고조항이강제적으로적용될것없이근로계약기간만료일도래시근로관계는당연종료됩니다. 9
사회복지노무관리매뉴얼 Q&A 사례 올해말일자로근로계약기간이만료되는계약직근로자가있습니다. 총계약기간은 2년이내이며더이상의계약갱신이어려운상황인데, 해당근로자에게해고예고통보를해주어야하는지요? 답변 총사용기간이 2년이내인경우기간제근로자의고용형태가유효하게인정되며, 이경우계약기간만료에의한근로계약해지는해고에해당하지않습니다.( 합의해지에해당 ) 이에법률적으로해고예고의무가강제되지는않으나, 도의적으로배려차원에서근로자에게근로계약만료통보를해주시는것이바람직합니다. 3) 단시간근로자의무기계약근로자전환가능여부 기간제근로자라함은기간의정함이있는근로계약을체결한근로자를말하는바, 단시간근로자도기간의정함이있는근로계약을체결한경우에는기간제근로자의범위에당연히포함되어사용기간이 2년을초과한시점부터기간의정함이없는근로계약 ( 단시간근로계약 ) 을체결한것으로간주됩니다.( 비정규직대책팀-1370, 2007.04.25.) 초단시간근로자 ( 주15시간미만근무자 ) 의경우예외적으로기간제법상의기간제근로자사용제한기간인 2년의제한을받지않으나, 그외단시간근로자에대해서도기간제근로자에해당하는경우 2년을초과하여근무한시점부터기간의정함이없는근로자로당연간주됩니다. Q&A 사례 시설근무자인데, 매일 4시간씩주5일근무하는단시간근무자가있습니다. 해당근로자도 2년초과근무시무기계약직으로전환되는지요? 답변 주15시간이상근무자이기에 ( 주20시간근무 ) 2년초과근무시기간의정함의없는근로자로당연간주됩니다. 10
4. 근로계약서외노무관리관련기본구비서류 4 근로계약서외노무관리관련기본구비서류 (1) 개요 항목보존대상서류보전기간보전기간의기산일 내용 1. 근로자명부 2. 근로계약서 3. 임금대장 4. 임금의결정ㆍ지급방법과임금계산의기초에관한서류 5. 고용ㆍ해고ㆍ퇴직에관한서류 6. 승급ㆍ감급에관한서류 7. 휴가에관한서류 8. 주12시간을초과하는특별연장근로에관한노동부인가서류감시단속적근로자노동부승인서류임산부및 18세미만자의야업 / 휴일근로시근로자대표와의협의관련서류 9. 탄력적근로시간제, 선택적근로시간제, 간주근로시간제, 재량근로시간제, 근로시간및휴게시간의특례규정적용을위한노사간서면합의서류 10. 연소자증명에관한서류 - 가족관계기록사항에관한증명서 - 친권자또는후견인의동의서 3년퇴사일등 근로계약서, 임금대장, 근로자명부, 휴가에관한서류는근로자가퇴사한이후라도 3년간보존해두어야합니다. 휴가에관한서류는연차휴가신청서, 연차휴가사용대장등이이에해당합니다. 11
사회복지노무관리매뉴얼 (2) 근로자명부양식 근로자명부 1 성명 2 생년월일 3 주 소 ( 전화 : ) 4 부양가족명 5 종사업무 이 력 6 기능및자격 10 해고일 년 월 일 7 최종학력 퇴 11 퇴직일 년 월 일 8 경 력 직 12 사유 9 병 역 13 금품청산등 14 고용일 ( 계약기간 ) 년 월 일 ( ) 15 근로계약갱신일년월일 근로계약조건 특기사항 ( 교육, 건강, 휴직등 ) 12
4. 근로계약서외노무관리관련기본구비서류 (3) 임금대장양식 임금대장 관리번호 : 성명생년월일기능및자격고용연월일종사업무임금계산기초사항가족수당계산기초사항 기본시간급기본일급기본월급 부양가족수 1 인당지급액계산시간 월별 구분 근 로 일 수 근 로 시 간 수 연장근로시간수 휴일근로시간수 야간근로시간수 기 본 급 가 족 수 당 연장근로수당 여러가지수당 휴일근로수당 야간근로수당 현 금 그밖의임금총현물 품명수량평가액 액 공 제 액 영 수 액 영 수 인 13
사회복지노무관리매뉴얼 (4) 기타사용증명서교부의무 근로자가퇴사후해당기관이나시설에서근무한경력을확인해줄것을요청해오는경우가있는데, 이를근로기준법에서는사용증명서라일컬으며, 근로자명부, 임금대장, 근로계약서등의보존의무가 3년이기에사용증명서의교부의무도근로자퇴사시점으로부터 3년간유지되며, 적어도해당기관이나시설에서 30일이상근무한근로자에대해교부의무가부과되고있습니다. 사례 1 사용증명서는당해사업체의경력을증명해주기위한제도로확인조회에해당되는것까지사용증명서를교부할필요는없다.( 근기01254-3069, 1987.02.25.) 회시 근로기준법제31조에의한사용증명서는사용기간, 업무종류, 지위와임금등당해사업체의경력을증명하여주기위한제도이므로, 법적시비를가리기위한상세한근로실태의내역등을요구하는확인조회에해당되는것까지사용증명서를교부할필요는없음. 사례 2 사용증명서의기재사항은 사용기간, 업무종류, 지위와임금기타필요한사항 중근로자가요구하는사항만을기입해야한다.( 근기1451-10674, 1983.04.26.) 회시 근로기준법제31조와동법시행령제13조에의거근로자가 30일이상근무하다퇴직한후사용기간, 업무종류, 지위와임금, 기타필요한사항에관한증명서를청구한때에는사용자는근로자의요구사항만을기입하여즉시교부토록되어있으며, 사용자가근로자의취업을고의로방해할목적으로비밀기호를사용하거나허위행위를금지하도록규정하고있음. 14
5. 임금 5 임금 [ 임금체계도 ] [ 통상임금및평균임금비교 ] 1. 해고예고수당 2. 출산전후휴가수당 ( 급여 ) 3. 육아휴직급여 4. 연장근로수당 5. 야간근로수당 6. 휴일근로수당 7. 연차유급휴가수당 통상임금통상임금 30일분통상임금, 최대 135만원고용보험지급통상임금의 40%( 최대 100만원, 최저 50만원 ) 시급통상임금의 50% 이상가산지급시급통상임금의 50% 이상가산지급시급통상임금의 50% 이상가산지급시급통상임금 *8시간* 미사용연차휴가일수 평균임금퇴직금 DB형퇴직급여휴업수당실업급여재해보상금감급 ( 감봉 ) 기준 (1) 임금의정의 근로기준법 제2조 ( 정의 ) 1 이법에서사용하는용어의뜻은다음과같다. 5. " 임금 " 이란사용자가근로의대가로근로자에게임금, 봉급, 그밖에어떠한명칭으로든지지급하는일체의금품을말한다. 15
사회복지노무관리매뉴얼 임금이란사용자가근로의대가로근로자에게임금ㆍ봉급, 그밖에어떠한명칭으로든지지급하는일체의금품을말합니다. 따라서근로제공과상관없이사용자가호의적으로베푸는축의금등경조사비나경영성과급, 출장비와같은실비변상적급여, 해고예고수당, 재해보상금등은임금에해당하지않습니다. 판례 실비변상적급여는근로의대상으로지급하는것이라고볼수없기때문에임금에포함될수없다.( 대법원 1992.11.9. 90다카4683) 판례가족수당 * 이일정한요건에해당하는근로자에게일률적으로지급했다면임금에해당한다. ( 대법원 1992.11.9. 90다카4683) * 가족수당 : 고용노동부는복리후생적금품으로보아임금으로간주하지않으나, 법원은 ( 조건을충족하는 ) 전직원에게정기적으로지급되는금품으로보아임금으로간주하고있습니다. 행정해석급식 ( 통근 ) 보조비가출근일수에따라변동적인경우복리후생적금품 * 으로보아야하므로임금으로보기어렵다.( 임금근로시간정책팀 -2961, 2006.10.9) * 복리후생성금품 : 학자금보조, 급식비, 교통비, 차량유지비등도제외되는것이원칙이나, 단체협약 / 취업규칙 / 관행등에정기적으로모든근로자에게일률적으로지급하는금품은임금에해당할수있습니다.( 급식비, 교통비, 휴가보조비, 통신비등 ) 행정해석경영성과를기초로지급하는이익분배금 * 은임금의성격을가진다고보기어렵다.( 임금 68207-134, 2002.2.28.) * 특별상여금 ( 성과배분금 ) : 경영성과와연동되는경우에는임금에해당하지않으나, 부서, 개인별성과에의해지급되는인센티브등은임금에해당합니다. 16
5. 임금 (2) 평균임금의정의및주요쟁점 근로기준법제2조 ( 정의 ) 1 이법에서사용하는용어의뜻은다음과같다. 6. " 평균임금 " 이란이를산정하여야할사유가발생한날이전 3개월동안에그근로자에게지급된임금의총액을그기간의총일수로나눈금액을말한다. 근로자가취업한후 3개월미만인경우도이에준한다. 평균임금이란산정해야할사유가발생한날이전 3개월간에그근로자에게지급된임금의총액을그기간의총일수로나눈금액으로 1일단위산출이원칙이며, 사후적인개념입니다. 항목산정방법산정특례 기산일 퇴직일 ( 마지막근무일의다음날 ), 산재사고가발생한날, 질병의진단을받은날등 3개월간의총일수 역일상의총일수 ( 예 : 5월 16일퇴사자의경우 2월 16일 ~5월15일까지의기간 ) - 취업기간이 3개월미만인경우해당기간만으로계산 - 감봉기간, 직위해제기간, 대기발령기간, 개인적범죄로구속기소된경우등개인적사유에의한기간은대상기간에포함 3개월간의임금총액 3월간지급된임금뿐만아니라지급되지않았다하더라도사유발생일이전에이미채권으로확정된것도임금총액에포함 - 의도적으로높인성과급의경우그기간을제하고이전 3개월간의평균임금으로평균임금을산정 총일수및임금총액에서공제되는경우 (3 가지퇴직급여제도에동일적용 ) 1 수습사용중인기간, 2 사용자의귀책사유로휴업한기간, 3 출산전후휴가기간, 4 업무상재해로휴업한기간, 5 육아휴직기간및가족돌봄휴직, 6 쟁의행위기간, 7 병역법등에의해휴직하거나근로하지못한기간, 8 업무외부상ㆍ질병등으로사용자의승인하에휴업한기간 17
사회복지노무관리매뉴얼 [ 업무 TIP! 산정예시 ] - 1일평균임금 = 3개월간임금총액 / 3월간총일수 산출된평균임금이통상임금보다낮을경우통상임금으로산정 임금산출기준이연단위인상여금이나연차유급휴가미사용수당등은산정사유발생이전 3개월지급여부에불구하고 1년분을 12월로나누어 3개월분산입 - 퇴직금산정식 1일평균임금 * 30일 * ( 년 + 개월 /12개월 + 일 /365일) (3) 퇴직급여및퇴직금관련주요쟁점 1) 개요 사용자는계속근로연수 1년에대하여 30일분이상의평균임금을퇴직하는근로자에게지급하여야하며, 이러한퇴직금제도와퇴직연금제도 (DCㆍDB) 를합하여퇴직급여제도라칭합니다. 2) 퇴직금의지급일 (3 가지퇴직급여제도에동일적용 ) 및지연이자 퇴직금은퇴직일로부터 14일이내에지급하여야하며, 당사자간의합의로지급기일을연장할수있으나, 이를연장하였다하여지연이자 ( 현재연 20%) 지급책임이면책되는것은아닙니다. 3) 퇴직금산출 퇴직금은계속근로연수 1년에대하여 30일분의평균임금을곱하여계산합니다. 이에 1 계속근로연수가 1년미만인근로자, 2 4주간을평균하여 1주간의소정근로시간이 15시간미만인근로자는퇴직금의청구권이발생하지않는적용제외대상 (3가지퇴직급여제도에동일적용 ) 입니다. 4) 계속근로연수산정 (3 가지퇴직급여제도에동일하게적용 ) 계속근로연수의산정은근로계약을체결하여해지될때까지전체기간을의미하는데, 입사일부터기산하여출근의무가있는날까지포함합니다. 18
5. 임금 [ 업무 TIP! 근속기간계산방법 ] 근속기간포함 - 사업장휴업기간 - 개인적질병등으로인한휴직ㆍ휴무기간 - 노동조합전임자로근무한기간 - 형사입건으로구금기간 ( 해고조치가없는경우 ) - 직업훈련기간, 수습ㆍ시용기간, 쟁의행위기간, 결근기간, 본연의직무와연관된해외유학기간 - 출산휴가기간, 육아휴직기간 - 업무상질병등으로인한휴직ㆍ휴무기간 근속기간불포함 - 군복무휴직기간 - 퇴직금중간정산시중간정산기간 ( 정산시점부터새로이기산 ) - 직무이외유학기간 5) 퇴직금중간정산 근로자의명시적인요구가있을경우퇴직하기전이라도기왕의계속근로에대한퇴직금을미리정산하여지급가능하나, 회사가무조건들어주어야할의무가있는것은아니며, 2012.7.26 근로자퇴직급여보장법개정으로법령이정하는사유에해당할경우에한해중간정산가능합니다. 중간정산사유 1 무주택자인근로자가본인명의로주택을구입하는경우 2 무주택자인근로자가주거를목적으로전세금, 보증금을부담하는경우 (1회한정 ) 3 근로자, 근로자의배우자또는부양가족이질병또는부상으로 6개월이상요양을하는경우 4 파산선고, 개인회생절차개시결정을받은경우 5 임금피크제를실시하여임금이줄어드는경우 19
사회복지노무관리매뉴얼 [ 서식 1] 퇴직금중간정산신청서 신청인 ( 근로자 ) 이름생년월일 입사년도 소속부서 중간정산대상기간 담당업무 중간정산사유 1 무주택자의주택구입, 2 무주택자의전세금또는임차보증금부담, 3 본인, 배우자, 부양가족의 6개월이상의요양, 4 최근 5년이내의파산선고, 5 최근 5년이내의회생절차개시결정, 6 임금피크제실시, 7 천재지변등으로인해피해를입은경우 상기본인은 시설에근무하는자로서상기중간정산사유중의사유로부터까지의퇴직금을중간정산하여지급받고자동중간정산신청서와관련증빙서류일체를제출하오니지급하여주시기바랍니다. 첨부 : 중간정산사유증빙서류일체 1 부 신청일년월일 신청인 ( 서명 ) 시설시설장 귀중 20
5. 임금 6) 퇴직급여제도의비교 구분퇴직금확정급여형 (DB) 확정기여형 (DC) 비용부담수준 근속년수및평균임금에따라변동 퇴직금과동일연간임금총액의 1/12 퇴직급여형태와수준 일시금 - 일시금 : 퇴직금과동일 - 연금 : 일시금을 5년이상나눠받음 - 일시금 : 근로자의적립금운용실적에따라퇴직금보다많거나적을수있음. - 연금 : DB와동일 적립방식과수급권보장 사내적립, 불안정, 도산위험에취약 부분사외적립 (70%) 수급권부분보장, 단계적확대예정 전액사외적립수급권보장 적립금운용 - 사용자근로자 사용자의관리부담 급여산정ㆍ지급세무및회계처리등관리부담 퇴직금과유사 부담금납부후사용자책임면제 적합기업근로자 도산위험이없고, 임금상승률이높은근로자 도산위험이없고, 퇴직연금수급자관리능력이있는기업 연봉제운용, 체불위험이있는기업, 직장이동이빈번한근로자 비고 임금채권부담금면제 ( 퇴직금부분 ) 임금채권부담금면제 ( 퇴직금부분 ) 확정급여형퇴직연금제도의최소적립금수준 ( 근로자퇴직급여보장법시행령제5조 ) 2012.07.26 ~ 2013.12.31 : 60%, 2014.01.01 ~ 2015.12.31 : 70%, 2016.01.01 ~ 2017.12.31 : 80%, 2018.01.01 이후 : 고용노동부령이정하는 80% 이상 21
사회복지노무관리매뉴얼 (4) 통상임금의개념 근로기준법시행령제6조 ( 통상임금 ) 1 법과이영에서 " 통상임금 " 이란근로자에게정기적이고일률적으로소정 ( 所定 ) 근로또는총근로에대하여지급하기로정한시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액또는도급금액을말한다. 1) 정의 통상임금이란, 1시간당통상임금 ( 시급 ) 으로산출하는것이원칙이며, 사전적개념으로, [ 전원합의체대법원판결 (2013.12.18.) 의통상임금정의및예시 ] 1 우선통상임금은소정근로의대가이어야합니다. 이에추가근로에대한대가인연장, 휴일, 야간근로수당은통상임금에해당하지않으며, 부양가족이있는경우에한해지급하는가족수당도통상임금에해당하지않습니다. 2 둘째, 통상임금은정기적으로지급되는금품이어야합니다. 매월지급되지않는다하더라도두달에한번, 석달에한번또는 1년에한번등일정한주기로지급된다면이는정기성의요건을구비한것으로간주합니다. 이에일년에한두번지급되는 ( 명절 ) 효도휴가비, 정근수당, 기말수당등도다른요건을모두충족한다면충분히통상임금으로간주될수있습니다. 3 셋째, 통상임금은일률적으로지급되어야합니다. 모든근로자들에게지급되는경우일률성이있는것으로간주하나, 일정한조건및기준을충족한일부근로자에게지급한다하더라도일률적으로지급한것으로해석합니다. 4 넷째, 통상임금은고정적임금을일컫습니다. 고정성이란임금의명칭여하를불문하고임의의날에소정근로시간을근무한근로자가그다음날퇴직한다하더라도그하루의근로에대한대가로당연하고도확정적으로지급받게 22
5. 임금 되는최소한의임금을의미합니다. 근로자가소정근로를제공하더라도추가적인조건을충족하여야지급되는임금이나그조건충족여부에따라지급액이변동되는임금부분은고정성을갖춘것이라고할수없습니다. [ 추가적인조건예시 ] 사례 특정시점재직자에게만지급하는임금 ( 통상임금으로보기어려움.) 설추석상여금, 하기휴가비, 선물비, 생일자지원금, 개인연금지원금, 단체보험료등이재직자에게만지급된다면통상임금으로보기어려움. [ 업무 TIP! 통상ㆍ평균임금판단예시 ] 수당명칭지급기준지급시기비고판단 기말수당 월기본급 ( 본봉 ) 의 100% 연4회 (3,6, 9,12월 ) 재직자에한해지급여부판단필요 재직자로한정시-평균일할계산지급시-통상 정근수당 1년미만 (50%)~10 년이상 (100%) 연2회 (1,7월) 재직자에한해지급여부판단필요 재직자로한정시-평균일할계산지급시-통상 효도휴가비 월기본급 ( 본봉 ) 의 50% 연2회 ( 설, 추석 ) 재직자에한해지급여부판단필요 재직자로한정시-평균일할계산지급시-통상 가계지원비 월기본급 ( 본봉 ) 의 50% 연2회 (2,11월) 재직자에한해지급여부판단필요 재직자로한정시-평균일할계산지급시-통상 가족수당 부양가족수에따라지급 매월 평균 23
사회복지노무관리매뉴얼 수당명칭지급기준지급시기비고판단 연장근로수당법정기준발생시평균 직무수당 월기본급 ( 본봉 ) 의 10% 매월 통상 자격수당자격증소지자매월통상 서무회계수당관련업무수행자매월통상 가계보조수당전근로자에게매월통상 교통보조비전근로자에게매월통상 정액급식비전근로자에게매월통상 (5) 최저임금의개념 1) 최저임금제도의의의 최저임금제도란국가가최저임금수준을설정하여사용자로하여금그이상의임금을근로자에게지급하도록하는저임금근로자보호제도라할수있겠습니다. 최저임금은근로자를사용하는모든사업또는사업장에적용되며사용자는근로자에게 ( 상용, 일용, 파트타임 ( 아르바이트 ), 외국인근로자등모두적용 ) 최저임금액이상을지급하여야합니다.( 최저임금법제6조 ) 최저임금액 ( 고시 ) 연도 시간급 일급 (8h) 월환산액 (209h) 2013.1.1~2013.12.31 4,860원 38,880원 1,015,740원 2014.1.1~2014.12.31 5,210원 41,680원 1,088,890원 2015.1.1~2015.12.31 5,580원 44,640원 1,166,220원 2016.1.1~2016.12.31 6,030원 48,240원 1,260,270원 24
5. 임금 2) 최저임금의개념 최저임금은임금에서최저임금에산입하지않는임금을제한후그위반여부를판단합니다. 최저임금 = 임금 - ( 최저임금에산입하지아니하는임금 ) 최저임금의적용을위한임금에산입하지아니하는임금의범위 구분매월 1회이상정기적으로지급하는임금외의임금소정의근로시간또는소정의근로일에대하여지급하는임금외의임금기타최저임금액에산입하는것이적당하지아니한임금 임금의범위 1. 1월을초과하는기간의출근성적에의하여지급하는정근수당 2. 1월을초과하는일정기간의계속근무에대하여지급하는근속수당 3. 1월을초과하는기간에걸친사유에의하여산정하는장려가급ㆍ능률수당또는상여금 4. 기타결혼수당ㆍ월동수당ㆍ김장수당또는체력단련비등임시또는돌발적인사유에따라지급하거나, 지급조건이사전에정하여진경우에도그사유발생일이확정되지아니하거나불규칙적인임금ㆍ수당 1. 연ㆍ월차휴가근로수당, 유급휴가근로수당, 유급휴일근로수당 2. 연장시간근로ㆍ휴일근로에대한임금및가산임금 3. 야간근로에대한가산임금 4. 일ㆍ숙직수당 5. 기타명칭여하에관계없이소정근로에대하여지급하는임금이라고인정할수없는것가족수당ㆍ급식수당ㆍ주택수당ㆍ통근수당등근로자의생활을보조하는수당또는식사, 기숙사ㆍ주택제공, 통근차운행등현물이나이와유사한형태로지급되는급여등근로자의복리후생을위한성질의것 3) 최저임금미달에대한일반적판단방법 시간급으로정해진경우시간급최저임금고시액과비교하되법령과단체협약등에서일정금액 ( 소득세ㆍ보험료ㆍ징계ㆍ감급등 ) 을임금에서공제하기로정한때는공제전의임금을기준으로판단합니다. 25
사회복지노무관리매뉴얼 4) 수습근로자에대한최저임금액의감액 수습사용중에있는자로서수습사용한날부터 3개월이내인자에대하여는최저임금액의 10% 감액적용할수있습니다.( 최저임금법제5조제1항제1호 ) 단, 근로계약기간을 1년미만으로정한경우에는감액대상에서제외됩니다. 5) 최저임금의효력 사용자는최저임금의적용을받는근로자에대하여최저임금액이상의임금을지급하여야합니다.( 위반시 3년이하의징역또는 2천만원이하의벌금 ) 최저임금의적용을받는근로자와사용자사이에최저임금액에미달하는임금을정한근로계약은그부분에한하여이를무효로하며, 무효로된부분은이법에의하여정한최저임금액과동일한임금을지급하기로정한것으로합니다. 6) 통상임금및최저임금비교 수당항목통상임금최저임금 기말, 정근수당, 효도휴가비, 가계지원비 : 퇴직자에게도일할계산지급시 : 재직자에한해지급시 가족수당 연장근로수당 직무, 자격, 서무회계 교통보조비, 정액급식비, 가계보조 7) 사용자의주지의무 최저임금액등을근로자들이볼수있는장소에게시, 그외적당한방법으로근로자에게주지해야합니다.(* 최저임금안내문참조 ) 26
5. 임금 [ 서식 1] 2016 년최저임금안내문 최저임금액 시간급 6,030원 (8시간기준일급 48,240원 ) 최저임금이적용되지않는근로자 - 수습사용중에있는자로서수습사용한날부터 3월이내인자에대해서는시간급최저임금액의 10% 감액적용가능 ( 다만, 2012.7.1부터 1년미만의기간을정하여근로계약을체결한근로자는제외 ) 적용기간 : '16.1.1~'16.12.31 최저임금에산입하지아니하는임금 최저임금의적용을위한임금에산입하지아니하는임금의범위 구분매월 1회이상정기적으로지급하는임금외의임금소정의근로시간또는소정의근로일에대하여지급하는임금외의임금 임금의범위 1. 1월을초과하는기간의출근성적에의하여지급하는정근수당 2. 1월을초과하는일정기간의계속근무에대하여지급하는근속수당 3. 1월을초과하는기간에걸친사유에의하여산정하는장려가급ㆍ능률수당또는상여금 4. 기타결혼수당ㆍ월동수당ㆍ김장수당또는체력단련비등임시또는돌발적인사유에따라지급하거나, 지급조건이사전에정하여진경우에도그사유발생일이확정되지아니하거나불규칙적인임금ㆍ수당 1. 연ㆍ월차휴가근로수당, 유급휴가근로수당, 유급휴일근로수당 2. 연장시간근로ㆍ휴일근로에대한임금및가산임금 3. 야간근로에대한가산임금 4. 일ㆍ숙직수당 5. 기타명칭여하에관계없이소정근로에대하여지급하는임금이라고인정할수없는것 기타최저임금액에산입하는것이적당하지아니한임금 가족수당ㆍ급식수당ㆍ주택수당ㆍ통근수당등근로자의생활을보조하는수당또는식사, 기숙사ㆍ주택제공, 통근차운행등현물이나이와유사한형태로지급되는급여등근로자의복리후생을위한 성질의것 27
사회복지노무관리매뉴얼 6 근로시간 근로기준법제50조 ( 근로시간 ) 1 1주간의근로시간은휴게시간을제외하고 40시간을초과할수없다. 2 1일의근로시간은휴게시간을제외하고 8시간을초과할수없다. 3 제1항및제2항에따른근로시간을산정함에있어작업을위하여근로자가사용자의지휘ㆍ감독아래에있는대기시간등은근로시간으로본다. 제54조 ( 휴게 ) 1 사용자는근로시간이 4시간인경우에는 30분이상, 8시간인경우에는 1시간이상의휴게시간을근로시간도중에주어야한다. 2 휴게시간은근로자가자유롭게이용할수있다. (1) 근로시간개요 정의의의법률사례 1 기준 ( 법정 ) 근로시간이란근로기준법이 1일또는 1주의근로시간에대하여기준으로정하여규정하고있는근로시간을일컬음. 민사 : 연장근로수당의지급의무발생 1 1주 40시간, 1일 8시간의원칙 ( 근기법제50조 ) 실근로에부수된작업이단협, 취규등에의무화되어있으면근로시간 2 그러한시간을초과하여근로한경우첫째, 민사적으로는법정가산수당을지급하여야할의무가발생하고, 3 둘째형사적으로는법적요건 ( 근로자의동의, 최장근로시간의제한등 ) 을충족하지못하였을경우처벌의대상이되는기준으로서의근로시간이라는점에그의의가있음. 형사 : 근로자동의미비, 최장근로시간의위반시처벌 2 유해위험작업 1주 34시간, 1일 6시간의원칙 ( 산안법제46조 ) 3 15세이상 18세미만자 1주 40시간, 1일 7시간의원칙 ( 근기법제69조 ) - 옷을갈아입는시간 - 작업도구준비 / 점검 / 정비 / 교체시간 - 보안교육 / 작업지시 / 작업조편성을위한작업전회의 - 교대시간, - 작업후목욕시간, - 작업종류후정돈시간등 28
6. 근로시간 (2) 근로시간포함여부 1) 교육시간 참가가강제되는경우에는근로시간에산입되나참가여부가근로자의자유에맡겨진임의적인것이라면근로시간으로보기어렵습니다. ( 근기 01254-554, 1989.1.10) 사례 1 업무와관련된교육시간은근로시간에포함된다.( 근기 01254-14835, 1988.09.29 회시 사용자가근로시간중에작업안전, 작업능률등생산성향상즉업무와관련하여실시하는직무교육과근로시간종료후또는휴일에근로자에게의무적으로소집하여실시하는교육은근로시간에포함되어야할것입니다. 사례 2 합숙전체교육훈련에대해서별도의특약이없는한연장ㆍ야간근로수당은해당되지않는다. ( 근기01254-554, 1989.01.10) 회시 근로시간종료후또는휴일에사용자책임하에작업안전, 작업능률등생산성향상을위하여근로자에게의무적으로소집, 실시하는교육은근로시간으로인정되나, 1박 2일또는 2박 3일의합숙전체연수교육은정상근무시의근로와는달리생산성향상에만목적이있는것이아니고자기개발목적등복합적인목적에서시행하는것으로서, 취업규칙이나단체협약등노사간에별도의특약이없는한근로기준법제46조에의한시간외연장근로수당및야간근로수당은해당되지않습니다. 2) 대기시간 작업시간도중에현실로작업에종사하지않은대기시간이나휴식ㆍ수면시간이라하더라도그것이휴게시간으로서근로자에게자유로운이용이보장된것이 29
사회복지노무관리매뉴얼 아니고실질적으로사용자의지휘ㆍ감독아래놓여있는시간이라면당연히근로시간에포함시켜야할것입니다.( 대판1993.5.27 선고, 92다24509) 3) 당직시간 단순히일ㆍ숙직업무를수행하는경우에는예컨대, 정기적순찰, 전화와문서의수수, 기타비상사태발생등에대비하여시설내에서대기하고있는것은근로시간이아니지만본래의업무가연장된경우에는근로시간에해당될수있습니다. ( 대법93다46254, 1995.01.20.) 사례 일ㆍ숙직등당직은연장근로또는야간근로와는성질이다르다.( 근기 01254-5391, 1987.04.02) 회시 일직ㆍ숙직등당직은통상근로와는달리사업장내시설이나장비등을유지ㆍ보호하기위해특별히제공하는근로로서연장근로또는야간근로와는그성질이다른것임. 4) 건강검진시간 사례 건강진단실시에소요되는시간을근무한것으로취급한다고규정되어있다면소요시간을근로시간으로취급해야한다.(1991.9.20, 근기 01254-13675) 회시 일반적으로사용자에게실시의무가부과된근로자건강진단에있어이에필요한시간을근로시간으로인정하는지여부에대하여는법령에규정된바없으나, 단체협약에 건강진단실시에소요되는시간을근무한것으로취급한다 라고규정하였다면근무시간외에건강진단을받는경우라하더라도그에소요되는시간을근무한것으로취급하여야할것임. 30
6. 근로시간 5) 공민권의행사시간 공직선거법제6조에서 필요한시간은보장하되휴무또는휴업으로보아서는아니된다 고명시하고있어유급으로처리해야하며, 기타공의직무 ( 국회의원, 지방의회의원, 노동위원회위원등의회의참석, 증인 / 감정인으로법원에출석하는경우 ) 는무급으로부여가능합니다. 또한, 근로시간외에민방위훈련을받는경우사용자가근로의무를면제해주어야할법적의무는없다하겠습니다.( 1993.06.29, 근기 01254-1426 ) (3) 기준근로시간 구분 법정근로시간 연장근로 야간근로 (22:00~06:00) 휴일근로 갱내근로 남성 1주 12시간 제한없음 합의 당사자합의 여성 본인동의 본인동의 제한없음 임신중인여성산후1년이하인자 1주40, 1일 8시간 금지 1주 6, 1일2시간 1년 150시간당사자합의 명시적청구장관인가본인동의장관인가 명시적청구장관인가본인동의장관인가 일부허용 18세미만남여 1주6, 1일1시간당사자합의 본인동의장관인가 본인동의장관인가 유해ㆍ위험작업 1주34, 1일6시간 금지 - - - (4) 휴게시간 사용자는근로시간이 4시간일경우에는 30분이상, 8시간인경우에는 1시간이상의휴게시간을근로시간도중에주어야하는바, 사용자의지휘ㆍ감독으로 31
사회복지노무관리매뉴얼 부터벗어나근로의무에서완전히해방되는시간으로, 근로자가자유로이이용할수있도록하여야합니다. 사례 1 대기시간중에사업장밖으로나갈수없지만사용자의지휘ㆍ감독을벗어나자유로이이용할수있다면이는휴게시간으로인정할수있다.(2000.10.25, 근기 68207-3298) 회시 귀질의의내용처럼취업규칙상근로형태는아니지만사업주의묵시적인동의하에관례적으로근로자들스스로 2시간단위로작업을하고작업을하지않는근로자들은대기실에서장기, 바둑, TV시청등을하는형태로써, 대기시간과근무시간의구분이명백하고, 근로자가사전에대기시간을알고있으며, 그대기시간중에는사업장밖으로나갈수는없지만사용자의지휘ㆍ감독을벗어나자유로이이용할수있다면이는휴게시간으로인정할수있다고판단됩니다. 사례 2 휴게제도본래의취지에어긋나지않는한휴게시간을분할해주어도무방하다. (1992.6.25, 근기 01254-884) 회시 적절한휴게를부여함으로써근로자의건강보호ㆍ작업능률의증진및재해방지에그목적이있는것이므로휴게시간을일시적으로부여함이휴게제도의취지에부합되나, 작업의성질또는사업장의근로조건등에비추어사회통념상필요하고도타당성이있다고일반적으로인정되는범위내에서휴게제도본래의취지에어긋나지않는한휴게시간을분할하여주어도무방할것입니다. (5) 연장근로의제한 연장근로란그원인이무엇이든또는적법한것이건위법한것이건관계없이기준근로시간을초과하여행하는근로를말하는데, 당사자간의합의가있는경우에는 1주간에 12시간을한도로근로시간을연장할수있습니다. 32
6. 근로시간 1) 합의의형식 취업규칙이나단체협약에서정하는집단동의는근로자가이의를제기하지않는범위내에서만가능하며, 원칙적으로개별동의가필요합니다. 개별동의의형식또한매번연장, 야간근로등의발생시이를득하는것이원칙이나, 인사관리상근로계약체결시별도동의서를징구해두거나, 근로계약서상에이를명기하는것도가능하다하겠습니다. 2) 연장근로제한관련사례 사례 1 연장근로의제한에대한규정은강행규정으로서노사당사자가합의하더라도이를위반할경우에는처벌을받을수있다.(2004.1.7, 근로기준과-161) 회시 연장근로의제한에대하여규정한근로기준법제52조제1항은강행규정으로서노사당사자가합의하더라도이를위반할경우에는동법상의처벌을받을수있음. 사례 2 연장근로를실시하지않겠다는의사표시를분명히하고실제연장근로를시키지않는다면별도의연장근로수당을지급하지않아도된다.(2000.10.12, 근기 68207-3155) 회시 귀회사가사무직근로자에대하여기왕에실시하던연장근로를앞으로실시하지않겠다는의사표시를분명히하고 ( 예 : 게시판공고, 근로자개별통지등 ), 실제연장근로를시키지않는다면별도의연장근로수당을지급하지않아도근로기준법위반문제는발생하지아니함. 사례 3 현실적으로연장근로가필요한경우라면연장근로신청및회사의승인이없었더라도실제연장근로시간에상당한임금을지급해야한다.( 서울중앙지법2013가소5258885, 2014.01.07.) 33
사회복지노무관리매뉴얼 요지 그러나현실적으로연장근로가필요함에도불구하고사용자측이싫어하기때문에사실상연장근로신청을포기하는분위기에있는직장이라면연장근로에대한사용자의승인을얻지않았다거나연장근로신청을하지않았다고하더라도실제로연장근로한시간에대하여는그에상당한임금을지급하여야할것이다. 사례 4 1주간에 12시간을한도로제49조의근로시간을연장할수있다는규정에서의연장근로시간에는휴일근로시간이포함되지아니한다.(2000.9.19, 근기 68207-2855) 사례 5 휴일의근로가역일을달리하여익일의소정근로시간대까지계속되는경우이를전일근로의연장으로볼수없다.(2003.3.31, 근기 68207-402) 사례 6 특정토요일에 8시간근로하였으나주중에휴일등으로총근로시간이 44시간미만인경우연장근로발생여부 (2000.9.28, 근기 68207-2990 회시 주중에휴일또는휴가가있어근로를제공하지아니한경우그러한휴일또는휴가기간은실근로시간에포함되지아니함. 특정주의토요일에 8시간을근로하였다고하더라도주중에휴일또는휴가기간이있어당해 1주간의총근로시간이 44시간을초과하지않은경우에는, 당해토요일에행해진 8시간근로에대하여는연장근로수당을지급하지않더라도근로기준법위반문제는발생하지아니함. 34
7. 휴일 7 휴일 (1) 법정ㆍ약정휴일및휴가 휴일이란애초부터근로의의무가없는날이며, 휴가란근로의의무가있지만근로일에근로자의각종휴가청구에의하여근로의의무가면제되는날을의미합니다. 구분법정휴일및휴가약정휴일및휴가 휴일 휴일 근로자의날 관공서공휴일 회사창립일 휴가 연차유급휴가 생리휴가 산전산후휴가 업무상재해휴직 육아휴직 가족돌봄휴직 하계휴가 경조휴가 병가 청원휴직 특징 휴가일수및부여방식이법에명시되어있음.( 법정 ) 법기준이상휴가부여는노사자율결정 임금지급여부는법에서정한바에따름. ( 통상유급 ) 휴가일수, 휴가부여조건, 임금지급여부 모두노사자율결정 (2) 휴일의개념및쟁점 1) 주휴일 사용자는 1주간의소정근로일수를개근한근로자에게 1주일에평균 1회이상의유급휴일을주휴일로주어야합니다.( 근기법제55조 ) 이에주중결근시주휴수당공제가능하며, 주휴일은다른날로사전대체 * 가능하고, 반드시일요일이아니라도무방하며단체협약이나취업규칙에서정하는바에따라요일을달리할수있습니다. 35
사회복지노무관리매뉴얼 또한 3 교대작업을하는경우에는계속하여 24 시간의휴식을주면됩니다. * 휴일대체 : 휴일에출근하여근로하는대신주중의다른날을휴일로지정, 쉴수있게하는제도 요건 ) 취업규칙상에이를명시 근로자에게 24시간전사전통보등의절차를거치는것이필요 2) 근로자의날 근로자의날제정에관한법률 에의해 5월 1일로규정되어있으며, 주휴일과함께법정휴일에해당합니다. 근로자의날은주휴일과는달리휴일대체제도를적용할수는없는바, 휴일근로시통상임금의 50% 를가산하여지급하여야합니다. 3) 국경일기타공휴일 국경일이란 국경일에관한법률 의규정에의한날 ( 삼일절, 제헌절, 광복절, 개천절, 한글날 ) 을말하며, 공휴일이란 관공서의공휴일에관한규정 에의해휴일로정한날과정부가수시로정하는임시공휴일을합니다. 다만, 관공서의공휴일에관한규정 상인정되는국경일은삼일절, 광복절, 개천절에한합니다. 이에, 노동관계법상유급휴일은근로기준법제55조규정에의한주휴일과근로자의날뿐이므로, 국경일기타공휴일을근로의무일로할것인지, 휴일로할것인지는취업규칙등에서결정할수있습니다. (3) 휴일관련주요사례 판례근로자가소정의근로일수를모두근무하지아니하였다하더라도사용자에게유급휴일로처리하여줄것을청구할수없을뿐휴일자체가보장되지않는다고볼수없다. (2004.6.25, 대법 2002두2857) 36
7. 휴일 행정해석 지각, 조퇴, 외출 3회를결근 1일로취급하여주휴, 연차유급휴가등에영향을미치게하는것은부당하다.(1984.10.20, 근기1451-21279) 행정해석유급휴일과주휴일이중복될경우취업규칙또는단체협약등에별도의정함이없는한근로자에게유리한하나의휴일만인정된다. ( 근로기준과 -4267, 2005.8.17) 휴일과휴일이겹치는경우반드시 2일분의임금을지급해야할책임이있는것은아닙니다. 휴일과휴가가겹치는경우, 연차휴가및생리휴가는반드시영업일기준으로부여해야하나, 그밖의휴가에있어휴가의연장여부는취업규칙이정하는바에따를수있습니다. 다만, 배우자출산휴가의경우는휴일을포함연속 3일 (5일) 부여가가능합니다. (4) 법정수당의계산방법 근로기준법제56조 ( 연장ㆍ야간및휴일근로 ) 사용자는연장근로 ( 제53조ㆍ제59조및제69조단서에따라연장된시간의근로 ) 와야간근로 ( 오후 10시부터오전 6시까지사이의근로 ) 또는휴일근로에대하여는통상임금의 100분의 50 이상을가산하여지급하여야한다. 연장근로수당 : 1 일 8 시간 or 1 주 40 시간초과하는근무시수당 : 50% 가산 야간근로수당 : 오후 10 시부터익일 6 시까지의근무시수당 : 50% 가산 휴일근로수당 : 휴일에근무시수당 : 50% 가산 [ 법정수당계산식 ] 근무일시간법정수당수당계산방법 평일 18:00~22:00 연장수당 22:00~24:00 연장수당 + 야간수당 시급 * 시간 *150% (100%+50%) 시급 * 시간 *200% (100%+50%+50%) 37
사회복지노무관리매뉴얼 근무일시간법정수당수당계산방법 09:00~18:00 휴일수당 시급 * 시간 *150% (100%+50%) 휴일 18:00~22:00 휴일수당 + 연장수당 시급 * 시간 *200% (100%+50%+50%) 22:00~24:00 휴일수당 + 연장수당 + 야간수당 시급 * 시간 *250% (100%+50%+50%+50%) (5) 휴일근로관련최근법원판결경향 Q&A 사례휴일근로가연장근로에포함되는지여부? 1) 휴일근로에대한고용노동부의입장 근로기준법제56조에서연장근로를 법제53조규정에의하여연장된시간의근로 로규정함과동시에휴일근로와구분하여규정하고있는취지를볼때법제53조제1항 ( 당사자간에합의하면 1주간에 12시간을한도로제50조의근로시간을연장할수있다 ) 에규정된연장근로시간은휴일근로시간을포함하지않는다. (1990.8.17. 근기01254-11483) 2) 휴일근로에대한대법원판례 휴일근로와연장근로가중복되는경우에는휴일근로에대한가산임금과연장근로에대한가산임금을각각가산하여산정하여야한다. ( 대법원 1991.3.22. 90다6545) 라고판시하여, 휴일근로가연장근로에포함되는것으로보고있는입장입니다. 3) 대법원판례의내용대로향후입법및노동부행정지침이변경될경우휴일근로는 8시간이내근무또는 8시간초과근무에상관없이무조건휴일근로수당및연장근로수당 200% 가지급되어야하겠습니다. 38
8. 휴가 8 휴가 (1) 연차유급휴가 근로기준법제60조 ( 연차유급휴가 ) 1 사용자는 1년간 80퍼센트이상출근한근로자에게 15일의유급휴가를주어야한다. 2 사용자는계속하여근로한기간이 1년미만인근로자또는 1년간 80퍼센트미만출근한근로자에게 1개월개근시 1일의유급휴가를주어야한다. 3 사용자는근로자의최초 1년간의근로에대하여유급휴가를주는경우에는제2항에따른휴가를포함하여 15일로하고, 근로자가제2항에따른휴가를이미사용한경우에는그사용한휴가일수를 15일에서뺀다. 4 사용자는 3년이상계속하여근로한근로자에게는제1항에따른휴가에최초 1년을초과하는계속근로연수매 2년에대하여 1일을가산한유급휴가를주어야한다. 이경우가산휴가를포함한총휴가일수는 25일을한도로한다. 5 사용자는제1항부터제4항까지의규정에따른휴가를근로자가청구한시기에주어야하고, 그기간에대하여는취업규칙등에서정하는통상임금또는평균임금을지급하여야한다. 다만, 근로자가청구한시기에휴가를주는것이사업운영에막대한지장이있는경우에는그시기를변경할수있다. 6 제1항부터제3항까지의규정을적용하는경우다음각호의어느하나에해당하는기간은출근한것으로본다. 1. 근로자가업무상의부상또는질병으로휴업한기간 2. 임신중의여성이제74조제1항부터제3항까지의규정에따른휴가로휴업한기간 7 제1항부터제4항까지의규정에따른휴가는 1년간행사하지아니하면소멸된다. 다만, 사용자의귀책사유로사용하지못한경우에는그러하지아니하다. 1) 휴가발생요건 연차유급휴가는지난 1년간소정근로일수를 80% 이상출근한근로자에대해 15일이발생하며, 이후 2년에 1일씩가산, 발생하게됩니다. 또한계속근로연수가 1년미만인근로자및지난 1년간 80% 미만출근한근로자에대하여는 1월간개근시 1일의유급휴가를주어야합니다. 39
사회복지노무관리매뉴얼 사용자는근로자의최초 1년간의근로에대하여유급휴가를주는경우에 1년미만출근시부여한 1개월만근시 1일의휴가를포함하여 15일로하고, 근로자가 1년미만의기간동안휴가를이미사용한경우에는그사용한휴가일수를 15일에서공제하고부여하면됩니다. [ 사례 : 2 년계약만료로발생하는연차유급휴가개수는총 30 개 ] 사례 계약기간 1년만료와동시에퇴직하는기간제근로자에게연차유급휴가미사용수당을지급하여야한다.(2011.01.31, 근로기준과-527) 회시 퇴직의효력발생시기는근로자가당일소정근로를제공한후사용자에게퇴직의의사표시를행하여사용자가이를즉시수리하였더라도 근로를제공한날은고용종속관계가유지되는기간 으로보아야하므로별도의특약이없는한그다음날을퇴직일로간주하여야할것입니다. 귀질의내용과같이 2010.1.1. 입사하여 2011.1.1. 퇴직하는경우 2010 년도 8할이상출근으로퇴직년도 (2011년) 에발생한연차유급휴가중전부 (15일) 미사용하였다면그미사용한일수 (15일) 에대하여연차유급휴가미사용수당을퇴직일로부터 14일이내에전액지급하여야할것으로사료됩니다. 2) 출근율산정기산일 출근율을산정하는기산일은원칙적으로개별근로자의입사일이나, 회사의편의에따라일정한기간을정하여출근율을산정할수는있습니다.( 회계년도단위로전직원에대해일괄적으로연차휴가를정산, 부여 ) 다만, 이경우에도근로자에게불이익이없도록조치하여주어야합니다. 40
8. 휴가 [ 회계연도기준연차휴가산정, 부여방식 ] 1월 1일부터 12월 31일까지를출근율산정기간으로한경우에는 1년이되지못한연중입사자에대하여도근무월수에비례하여연차휴가를부여하여주어야합니다. 사례 2014년 7월 1일입사자 * 2015년 1월 1일 : 7.5일 [=15일 *6개월( 입사년도근무개월수 )/12개월] 발생 * 2016년 1월 1일 : 15일발생 * 2017년 1월 1일 : 15일발생 * 2017년 8월 31일퇴사시 : [ 입사년도 + 퇴사년도 ] 의근무개월수가 14개월로 1년이상근무하였기에이미지급받은연차 7.5일을제하고 8.5일에대한추가정산이필요함.[16일-7.5일 ( 입사년도근무분에대해 2015년 1월 1일에지급받은연차 )] 3) 출근율산정방법 출근율을산정할때근로자가업무상부상또는질병으로휴업한기간과산전ㆍ후휴가로휴업한기간은출근한것으로보아야합니다. 다만, 산정대상전기간 (1년) 을모두휴업한경우연차휴가는발생하지않습니다. 그외육아휴직기간은소정근로일에서제외하여연차휴가를산정하며, 개인적인사유로병가, 휴직한경우에는결근으로처리하여출근율을계산할수있습니다. [ 연차휴가출근율산정방법 ] 소정근로일수계산에서제외출근으로간주되는날기타 [ 법정또는약정휴일 ] 1 주휴일 2 근로자의날 3 취업, 단협상약정휴일 [ 근로제공의무정지되는날 ] 1 사용자귀책사유휴업기간 2 적법한쟁의행위기간 3 고평법에의한육아휴직 4 근기법에의한가족돌봄휴직 1 업무상재해로인한휴업 2 산전후휴가기간 3 예비군민방위훈련기간 4 공민권행사휴무일 5 연월차유급휴가 6 생리휴가 1 업무외질병으로휴직 - 결근처리 2 대체된휴일의결근 - 결근처리 3 정직기간 - 결근처리 4 지각, 조퇴외출 - 영향없음. 5 휴일근무불이행 - 영향없음 41
사회복지노무관리매뉴얼 [ 연차휴가일수산정사례 1] 사례 1 2015.1.1 일입사하여 2015.6.1~2015.8.29 까지출산전후휴가를다녀온근로자가출산전후휴가기간을제외하고는만근한경우 2016년도연차유급휴가발생일수는몇개인가요? 답변 출산전후휴가기간은출근으로간주되기에 1년 (2015.1.1.~2015.12.31) 동안 90일 (2015.6.1~ 2015.8.29) 의출산전후휴가를다녀온근로자의 2016년도연차유급휴가는정상적으로 15일이발생합니다. 사례 2 육아휴직 (15.5.1~16.5.31) 이후 2016년복귀할경우연차유급휴가산정방법은?( 육아휴직기간이없다면 2016년 22개의연차휴가가발생하는근로자 ) 답변 육아휴직기간은소정근로일에서제외되기에육아휴직기간을제외한 나머지소정근로일수 에대한출근율이 80% 이상인경우연차휴가가발생하게되며, 이경우휴가일수는육아휴직기간을뻰전년도출근한일수에비례하여발생시켜주면됩니다. 육아휴직 8개월사용시 ( 나머지소정근로일의출근율이 80% 이상인경우 ) 연차유급휴가발생일수는아래와같습니다. 22일 *4개월( 육아휴직기간을뺀출근월수 )/12개월 = 총 7.3일 지난 1년간에대해모두육아휴직을사용한경우, 연차유급휴가는발생하지않습니다. [ 연차휴가일수산정사례 2] 사례 A근로자는출산전후휴가를사용하고연이어육아휴직을사용하였는데, 2015년발생하는연차유급휴가는몇개인가요? 출산휴가일 : 2013년 12월 26일 ~2014년 3월 25일육아휴직일 : 2014년 3월 26일 ~2014년 12월 31일 42
8. 휴가 답변 근로기준법에의거 2014년출산전후휴가기간은출근한것으로간주되나, 이는출산전후휴가전후단 1일이라도출근하여야해당기간전체가출근한것으로간주되는것인바, 2014년에단 1일도출근하지않은 A근로자는 2014년의출근일수가없어, 2015년에는연차유급휴가가발생하지않는다하겠습니다. * 연차유급휴가등의부여시소정근로일수및출근여부판단기준 (2007.10.25, 임금근로시간정책팀-3228) 산전후휴가와육아휴직을사용한근로자에대한휴가산정기준을정할때, 연전체를휴직한경우에는휴가를주지않아도된다고보고있음 4) 가산휴가 1 사용자는 3년이상계속근로한근로자에대하여는 15일의휴가에최초 1년을초과하는계속근로연수매2년에대하여 1일을가산한유급휴가를주어야합니다. 2 가산휴가를포함한총휴가일수는위 1항의휴가일수를포함하여 25일을한도로합니다. 3 계속근로년수는근로관계가지속된모든기간을말하며, 근로자의귀책사유로사실상근로를제공하지못한기간 ( 정직기간, 업무외질병으로인한휴업기간등 ) 도계속근로한것으로보며, 다만, 군복무기간, 업무와관계없이자비로유학한기간의경우에는계속근로년수에서제외됩니다. 4 가산휴가는 80% 이상출근하여 15일의연차휴가 ( 기본연차 ) 가발생하여야만그에추가하여발생하는바, 기본연차가발생하지않을경우에는가산휴가도발생하지않습니다. 43
사회복지노무관리매뉴얼 [ 근속기간별연차유급휴가일수 ] 근속기간연차휴가일수비고 1 년미만 1 월만근시익월에 1 일의연차휴가를사용가능 1 년이상 3 년미만 15 일 - 단, 작년에이미사용한휴가가있다면, 이를공제후사용. - 단, 1년간 80% 미만출근시 1월만근시 1일의연차휴가만부여 3년이상 5년미만 16일 5년이상 7년미만 17일 7년이상 9년미만 18일 9년이상 11년미만 19일 11 년이상 13 년미만 20 일 13 년이상 15 년미만 21 일 - 단, 1년간 80% 미만출근시 1월만근시 1일의연차휴가만부여 15년이상 17년미만 22일 17년이상 19년미만 23일 19년이상 21년미만 24일 21년이상 25일 5) 휴가의사용 연차휴가는근로자가청구한시기에부여해주어야하며, 휴가기간동안취업규칙등에정해진바에따라통상임금또는평균임금을연차휴가수당으로지급받을수있습니다. 다만, 근로자가청구한시기에휴가를주는것이사업운영에막대한지장이있는경우에사용자는그시기를변경할수있습니다. 이때사용자는휴가의시기를변경할수있을뿐다른시기를특정하여지정할수는없습니다. 6) 미사용휴가에대한보상 연차휴가사용권은휴가사용권이발생한날로부터 1년간유효합니다. 따라서 2014. 1. 1. 입사하여개근한근로자의경우 2015. 1. 1. 부터 2015. 12. 31. 까지 44
8. 휴가 15일의연차휴가를사용할수있는권리를가지나이기간이지나면휴가를사용할수있는권리는소멸됩니다. 휴가를모두사용하지못하고미사용한휴가가있을경우이는통상임금또는평균임금으로보상지급되어야하며, 보상시기는취업규칙등에규정하여시행하면될것이나, 통상휴가사용권이소멸한그다음달에정산하여주는것이일반적입니다. 사례 1 2015.1.1 일입사한근로자가 2015.7.1 일자로퇴사한경우미사용연차유급휴가수당을지급하여야하나요? 답변 1년미만근무자가중도퇴사하는경우에는미사용한연차에대해정산, 지급해야합니다. 해당근로자의경우 6개월만근하였기에 6일의연차휴가에대해정산해주어야합니다. 사례 2 2015.1.1일입사하여개인질병으로인하여병가휴직을사용하고 ( 병가기간 : 2015.5.1.~ 2015.11.30), 2015.12.31 일자로퇴사한경우연차유급휴가정산은어떻게해야하나요? 답변 최초입사후 1년간 8할이상출근하지못한채 2년을채우지못하고퇴사하는직원에있어 15개의연차는발생하지않으나, 월만근시발생하는 1일의연차휴가는정산, 지급하는것이원칙입니다. 따라서해당근로자의경우 2015년 1월부터 4월, 12월각각만근한경우퇴사시총 5개의연차유급휴가를정산해주어야합니다. 사례 3 미사용연차유급휴가수당을지급하려고하는데, 월급을일할계산하여일급기준으로부여하면되는지, 또언제지급하여야하여야하나요? 답변 휴가를모두사용하지못하고미사용한휴가가있을경우이는통상임금으로보상지급되어야 45
사회복지노무관리매뉴얼 합니다. 보상시기는취업규칙등에규정하여시행하면될것이나, 통상휴가사용권이소멸한그다음달의급여일에지급하는수준이합리적입니다. 또한휴가수당의계산기준이되는임금은휴가를사용할수있는마지막달의통상임금으로지급가능합니다. [ 연차유급휴가미사용수당계산식 ] 통상시급 [ 월통상임금 /209시간 ( 월소정근로시간 )]*8시간* 미사용일수 7) 연차휴가사용촉진조치 사용자가근로자에게연차유급휴가의사용촉진조치를실시하는경우사용자의연차유급휴가미사용수당지급책임을면해주는제도인데, 휴가의적극적사용을유도하기위해도입된제도입니다. 1 1차서면촉구 : 휴가를사용할수있는기간이끝나기 6개월전을기준으로 10일이내에 ( 회계년도기준시 7월1일~10일 ) 사용자가근로자별로사용하지아니한휴가일수를알려주고, 근로자가그사용시기를정하여사용자에게통보하도록서면으로촉구할것 2 2차서면통보 : 1차서면촉구에도불구하고근로자가촉구를받은때부터 10일이내에사용하지아니한휴가의전부또는일부의사용시기를정하여사용자에게통보하지아니하면휴가를사용할수있는기간이끝나기 2개월전까지 ( 회계연도기준시 10월 31일까지 ) 사용자가사용하지아니한휴가의사용시기를정하여근로자에게서면으로통보할것 사례 1 휴가사용촉진조치를하였으나, 근로자가해당휴가일에출근한경우, 미사용연차수당지급의무를면제받을수있는지여부? 회시 휴가사용촉진조치에의하여근로자가휴가사용시기를정하여사용자에게휴가사용계획서를제출하였다면그지정된시기에연차유급휴가를사용하겠다는의사표시로볼수있을것이므로휴가를청구한것으로볼수있음. 다만, 근로자가휴가사용시기를지정하고도출근한경우사용자가노무수령거부의의사표시없이근로를제공받았다면휴가일근로를승낙한것으로보아야하므로연차유급휴가근로수당을지급하여야할것임.( 임금근로시간정책팀 -285, 2005.10.21) 46
8. 휴가 사례 2 사용자가근로기준법제61조의휴가사용촉진절차를준수하지아니하였다면미사용휴가보상의무? 회시 휴가의일부의사용시기만을사용자에게통보하였을경우, 근로기준법제61조제2호에따라근로자의휴가청구권이끝나기 2개월전까지사용자는사용하지아니한나머지휴가의사용시기를정하여근로자에게서면으로통보하여야하므로, 사용자가동절차를준수하지아니하였다면미사용휴가에대한보상의무가면제되지않는다.( 근로조건지도과 -44, 2009.01.05.) 이메일이나게시판을통한사용촉진은인정되지않습니다. 반드시서면으로촉구해야합니다. 연초나여름휴가기간에진행되는연차휴가사용촉진제도는인정되지아니합니다. 반드시근로기준법에서규정하고있는기간내에사용촉진을해야수당지급책임을면할수있습니다. 사례 3 연차휴가사용촉진절차에서적법한노무수령거부의사방법은?( 근로기준과 -351, 2010.03.22.) 회시 연차휴가일에해당근로자의책상위에 노무수령거부의사통지서 를올려놓거나, 컴퓨터를켜면 노무수령거부의사통지 화면이나타나도록하여해당근로자가사용자의노무수령거부의사를인지할수있는정도라면달리볼사정이없는한노무수령거부의사를표시한것으로볼수있다고사료됩니다. 47
사회복지노무관리매뉴얼 [ 서식 1] 휴가신청서 결 재 / / / / 소 속 성 명 직 책 직 위 휴가종류 휴가사유 휴가기간 20 년월일 ~ 20 년월일 ( 일간 ) 부서 : 휴가중대리업무 직위 : 인수자 : ( 인 ) 비상연락망 20 년월일 y 소속o: e 신청자m: ( 인 ) 시설 48
8. 휴가 [ 서식 2] 연차유급휴가미사용일수통보서 성명부서직위입사일 연차유급휴가일수내역 (20 년월일현재 ) 연차유급휴가발생기간연차유급휴가사용기간발생일수사용일수미사용일수 1. 귀하의 20 년월일현재사용가능한미사용연차유급휴가일수는 일입니다. 2. 20 년월일까지 미사용연차유급휴가사용시기지정통보 를관리부로제출바랍니다. 동기한내에제출하지아니하면회사가미사용연차유급휴가사용시기를임의로지정통보하며, 그럼에도불구하고사용하지아니한연차유급휴가는보상하지아니합니다. 20 년월일 시설 49
사회복지노무관리매뉴얼 [ 서식 3] 연차휴가사용계획서 소속직급 ( 직위 ) 성명 ( 인 ) 연차휴가일수일사용목표일수일 20 년연차휴가사용계획 1월 ~ ( 일 ) ~ ( 일 ) 일 2월 ~ ( 일 ) ~ ( 일 ) 일 3월 ~ ( 일 ) ~ ( 일 ) 일 연차휴가사용예정일 4월 ~ ( 일 ) ~ ( 일 ) 일 5월 ~ ( 일 ) ~ ( 일 ) 일 6월 ~ ( 일 ) ~ ( 일 ) 일 7월 ~ ( 일 ) ~ ( 일 ) 일 8월 ~ ( 일 ) ~ ( 일 ) 일 9월 ~ ( 일 ) ~ ( 일 ) 일 10월 ~ ( 일 ) ~ ( 일 ) 일 11 월 ~ ( 일 ) ~ ( 일 ) 일 12 월 ~ ( 일 ) ~ ( 일 ) 일 합계 일 기타사항팀장 ( 서명 ) 50 시설
8. 휴가 [ 서식 4] 미사용연차유급휴가사용시기지정통보서 수신 : 님 연차유급휴가미사용일수 : 일 사용시기지정일자 1 20 년월일 ~ 20 년월일 ( 일간 ) 2 20 년월일 ~ 20 년월일 ( 일간 ) 3 20 년월일 ~ 20 년월일 ( 일간 ) 4 20 년월일 ~ 20 년월일 ( 일간 ) 합계 : 일간 귀하는회사에 미사용연차유급휴가사용시기지정통보 를하지않아회사가위와같이미사용연차유급휴가사용시기를지정하여통보합니다. 20 년월일 시설 51
사회복지노무관리매뉴얼 [ 서식 5] 직원별연차휴가현황표 결재 / / / / 부서 : 기준일자 : 20 년월일 NO 직위성명입사일자 계속근로기간 휴가일수 비고 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 시설 52
8. 휴가 [ 서식 6] 연차휴가관리대장 결 재 / / / / 연번 성명 입사일 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 기본연차일수 가산휴가일수 월별연차휴가사용내역잔여연차 1월 2월 3월 4월 5월 6월 7월 8월 9월 10월 11월 12월일수 시설 53
사회복지노무관리매뉴얼 (2) 생리휴가 근로기준법 제 73 조 ( 생리휴가 ) 사용자는여성근로자가청구하면월 1 일의생리휴가를주어야한다. 여성근로자가생리휴가를청구하면월 1일의휴가를부여 ( 무급 ) 해야합니다. 무급이라도법정휴가이므로주휴일, 연차휴가부여시소정근로일수에포함하고출근한것으로간주합니다. (3) 출산전후휴가 근로기준법제74조 ( 임산부의보호 ) 1 사용자는임신중의여성에게출산전과출산후를통하여 90일 ( 한번에둘이상자녀를임신한경우에는 120일 ) 의출산전후휴가를주어야한다. 이경우휴가기간의배정은출산후에 45일 ( 한번에둘이상자녀를임신한경우에는 60일 ) 이상이되어야한다. 2 사용자는임신중인여성근로자가유산의경험등대통령령으로정하는사유로제1항의휴가를청구하는경우출산전어느때라도휴가를나누어사용할수있도록하여야한다. 이경우출산후의휴가기간은연속하여 45일 ( 한번에둘이상자녀를임신한경우에는 60일 ) 이상이되어야한다. 3 사용자는임신중인여성이유산또는사산한경우로서그근로자가청구하면대통령령으로정하는바에따라유산ㆍ사산휴가를주어야한다. 다만, 인공임신중절수술 ( 모자보건법 제14조제1항에따른경우는제외한다 ) 에따른유산의경우는그러하지아니하다. 4 제1항부터제3항까지의규정에따른휴가중최초 60일 ( 한번에둘이상자녀를임신한경우에는 75일 ) 은유급으로한다. 다만, 남녀고용평등과일ㆍ가정양립지원에관한법률 제18조에따라출산전후휴가급여등이지급된경우에는그금액의한도에서지급의책임을면한다. 5 사용자는임신중의여성근로자에게시간외근로를하게하여서는아니되며, 그근로자의요구가있는경우에는쉬운종류의근로로전환하여야한다. 6 사업주는제1항에따른출산전후휴가종료후에는휴가전과동일한업무또는동등한수준의임금을지급하는직무에복귀시켜야한다. 7 사용자는임신후 12주이내또는 36주이후에있는여성근로자가 1일 2시간의근로시간단축을신청하는경우이를허용하여야한다. 다만, 1일근로시간이 8시간미만인 54
8. 휴가 근로자에대하여는 1일근로시간이 6시간이되도록근로시간단축을허용할수있다. 8 사용자는제7항에따른근로시간단축을이유로해당근로자의임금을삭감하여서는아니된다. 9 제7항에따른근로시간단축의신청방법및절차등에필요한사항은대통령령으로정한다. 1) 회사는임신중의여성에게 90일 ( 한번에둘이상자녀를임신한경우에는 120일 ) 의보호휴가를부여 ( 산후에 45일이상배치, 한번에둘이상자녀를임신한경우에는산후에 60일이상배치 ) 하여야하며근로자가요구하는경우에라도 90일 ( 한번에둘이상자녀를임신한경우에는 120일 ) 미만부여할수는없습니다. 출산전후휴가기간중최초 60일간 ( 한번에둘이상자녀를임신한경우에는 75일 ) 은유급 ( 사용자가지급 ), 나머지 30일은고용보험에서지급합니다. 2) 유산ㆍ사산등대통령령으로정하는사유가있는경우근로자의신청에의해출산전ㆍ후휴가를분할사용할수있습니다. 대통령령으로정하는사유는, 1 임신한근로자에게유산ㆍ사산의경험이있는경우 2 임신한근로자가출산전후휴가를청구할당시연령이만 40세이상인경우 3 임신한근로자가유산ㆍ사산의위험이있다는의료기관의진단서를제출한경우입니다. 3) 출산휴가관련배우자에게도휴가를부여토록하고있는데, 배우자출산휴가는 5일의범위에서 3일이상의휴가를주어야하며, 이경우사용한휴가기간중최초 3일은유급으로부여해야하며, 출산한날부터 30일이지나면청구할수없습니다.( 남녀고용평등법제18의2) (4) 휴직제도등 1) 육아휴직제도 1년이상재직하였고, 배우자가육아휴직중에있지않은근로자가 만 8세이하또는초등학교 2학년이하 자녀의양육을위해육아휴직을신청하는경우 55
사회복지노무관리매뉴얼 사용자는이를부여할의무가있으며, 다만, 육아휴직기간은무급인바, 회사는보수를지급하지않을수있습니다. 다만, 고용보험에의가입기간이 180일이상인근로자에대해육아휴직급여가지급 ( 고용보험법 시행령제95조, 통상임금의 40% 를지급하되월 50만원 ~100 만원범위내에서지급 ) 되고있습니다. 사례 육아휴직에대해남성근로자도신청할수있는지? 남성근로자도육아휴직급여를받을수있는지? 회시 맞벌이부부의경우동일자녀에대한동시육아휴직사용은제한이되지만, 교대로각 1년씩총 2년의육아휴직을사용하는것은가능합니다. 육아휴직급여지원은남녀구분없이각각고용보험가입기간 180일이상이되는경우지원가능합니다. 2) 육아기근로시간단축제도 전일제육아휴직과보완적으로활용가능하도록대상자녀, 기간등을전일제육아휴직과동일하게적용하여전일제육아휴직대신해당직원이근로시간의단축을신청하는경우이를허용하여야합니다. 다만, 대체인력채용이불가능한경우, 정상적인사업운영에중대한지장을초래하는경우등은허가하지아니할수있습니다.( 남녀고용평등법시행령제15 조의 2에해당하는경우 ) [ 육아기근로시간단축제의사용형태 ] 사용형태 1 단축후근로시간은주 15시간 ~30시간이내 : 원칙적으로연장근로를요구할수없으나, 해당직원이명시적으로청구하는경우에주 12시간한도가능 2 기간은전일제육아휴직또는시간제육아휴직기간을합하여 1년이내 3 전일제육아휴직과시간제육아휴직을모두포함하여 1회분할사용가능 56
8. 휴가 육아기근로시간단축제도는근로시간을주 15~30시간으로줄여서근무하는것으로임금은근로시간에비례하여지급받고, 고용지원센터로부터육아기근로시간단축급여를지급받게됩니다. [ 육아휴직과육아기근로시간단축비교 ] 구분육아휴직육아기근로시간단축 신청요건 - 만 8세또는초등학교 2학년이하의자녀 ( 입양한자녀포함 ) 를가진근로자 - 제외가능대상 계속근로기간 1년미만인근로자 배우자가육아휴직중인근로자 기간 - 기간 : 1 년 ( 유아휴직또는육아기근로시간단축제총사용기간 ) 분할사용부여불이익조치금지등직장복귀보장등 - 1회에한하여분할하여사용할수있음 - 근로자가신청하면사업주는허용하여야하나, 대체인력채용이불가능한경우, 정상적인사업운영에중대한지장을초래하는경우등은허용하지않을수 - 근로자가신청하면사업주는반드시있음허용해야함 ( 의무 ) - 허용하지않을경우 위반시 500만원이하의벌금 사유를서면으로통보 육아휴직을사용하게하거나그밖의조치에대해근로자와협의 위반시 500만원이하의과태료 - 해고등불리한처우, 근로조건저하금지 - 해고등불리한처우금지 위반시징역 3년, 2,000만원이하벌금 위반시징역 3년, 2,000 만원이하벌금 - 연장근로제한 ( 위반시 1,000만원이하벌금 ) - 육아휴직또는육아기근로시간단축전과같은업무또는같은수준의임금을지급하는직무에복귀 ( 위반시 500만원이하벌금 ) - 평균임금계산시휴직기간등제외 3) 가족돌봄휴직 ( 남녀고평법제 22 조의 2) : 무급휴직 부모, 배우자, 자녀또는배우자의부모의질병, 사고, 노령으로인하여그가족을돌보기위한휴직을신청하는경우허용하여야합니다. 57
사회복지노무관리매뉴얼 다만, 대체인력채용이불가능한경우, 정상적인사업운영에중대한지장을초래하는경우등은허용하지아니할수있습니다.( 남녀고용평등법시행령제16조의 3에해당하는경우 ) 그기간은연간최장 90일로합니다. 이를나누어사용할수있으며, 1회의기간은 30일이상이되어야합니다. 가족돌봄휴직을이유로해당직원을해고하거나근로조건을악화시키는등불리한처우를하여서는안되며, 가족돌봄휴직기간은근속기간에포함하지만, 근기법제2조제1항제6호에따른평균임금산정기간에서는제외합니다. [ 휴가ㆍ휴직제도의최근개정법령 ] 구분종전변경내용 임신중근로자의근로시간단축제도 o 제도신설 o 임신후 12주이내또는 36주이후에있는여성근로자에게 1일 2시간이내로 (1일 8시간미만근로자의경우 1일 6시간이되도록 ) 근로시간단축신청시이를허용하여야함.( 이를이유로임금삭감불가 ) 시행일 : 300인이상 2014.9.25. 300인미만 2016.3.25. 다태아출산휴가확대 o 출산휴가일수 90일, 이중 60일이유급, 30일은무급 o 쌍둥이등다태아출산시출산휴가확대 - 휴가일수연장 : 90일 120일유급휴가연장 : 60일 75일 o 고용보험의출산휴가급여기간확대 - 우선지원대상기업 : 120일, 대기업 : 45일 시행일 : 2014. 7. 1 ( 시행이후출산한근로자부터적용 ) 육아휴직부여대상의확대 o 육아휴직대상자녀 만6세이하 o 육아휴직대상자녀 - 만8세이하또는초등학교 2학년이하 시행일 : 2014. 1. 14. 58
8. 휴가 휴직원및복직원샘플 휴직원 복직원 소속부서 관리부서 팀원팀장부장이사 담당부장이사사장 성명사번직위 부서입사일자담당업무 희망일자 주민번호 연락주소 전화번호 사유세부내용 상기와같은이유로 ( ) 원을제출합니다. 작성일자 20 년월일신청자 ( 인 ) 소속부서장면담의견 면담일자 20 년월일부서장서명 시설 59
사회복지노무관리매뉴얼 9 징계 근로기준법제23조 ( 해고등의제한 ) 1 사용자는근로자에게정당한이유없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그밖의징벌 ( 懲罰 )( 이하 " 부당해고등 " 이라한다 ) 을하지못한다. 2 사용자는근로자가업무상부상또는질병의요양을위하여휴업한기간과그후 30일동안또는산전 ( 産前 ) ㆍ산후 ( 産後 ) 의여성이이법에따라휴업한기간과그후 30일동안은해고하지못한다. 다만, 사용자가제84조에따라일시보상을하였을경우또는사업을계속할수없게된경우에는그러하지아니하다. (1) 징계권의법적성격 징계권은사용자의고유권한인인사권의범위에속하는권한으로기업운영또는근로계약의본질상사용자에게인정되는권한입니다. 따라서사용자는근로자의기업질서위반행위에대하여근로기준법등관련법령에반하지않는범위내에서이를규율하는취업규칙을제정할수있고, 이를근거로근로자를징계할수있습니다.( 대법원 2009.9.29, 선고 99두10902 판결 ) (2) 징계권의제한과사용자의재량 근로기준법제23조제1항에서징계등사용자의인사조치에대하여 정당한이유 가있을것을요구하고있을뿐구체적제한규정은없습니다. 그러므로근로자징계는관련법령에근거재량적판단에맡겨져있으나, 실제로노동위원회및법원에서는징계사유의정당성, 절차의정당성, 양정의적정성, 형평성등정당성요건을충족하여야정당한징계조치가이루어진것으로인정하고있습니다. 60
9. 징계 (3) 징계의종류 명칭 경고 개념 잘못을지적하며금지또는재발방지촉구 견책경위서를징구하고, 잘못을엄중히경고 ( 승진ㆍ전보등에반영 ) 감급 정직 징계해고 임금을일정기간감액 (1회의금액이평균임금의 1일분의 1/2, 총액이 1임금지급기의임금총액의 1/10을초과하지못함 ) 일정기간출근을정지시키고임금지급을중단근로자의잘못에대하여징계절차를통한해고 최근법원에서시말서징구와관련해서헌법이보장하는양심의자유를침해한다하여정당한업무상명령으로판단하지않은사례가있는바, 경위서징구등으로변경하여운영하는것이바람직합니다. 판례 시말서에반성하고사죄한다는내용을강제로작성하게하는것은업무상정당한명령으로볼수없다.( 대법2009두6605, 2010.01.14) 요지 시말서가단순히사건의경위를보고하는데그치지않고더나아가근로관계에서발생한사고등에관하여자신의잘못을반성하고사죄한다는내용이포함된사죄문또는반성문을의미하는것이라면, 이는헌법이보장하는내심의윤리적판단에대한강제로서양심의자유를침해하는것이므로, 그러한취업규칙규정은헌법에위반되어근로기준법제96조제1항에따라효력이없고, 그에근거한사용자의시말서제출명령은업무상정당한명령으로볼수없다. (4) 징계사유의정당성요건 1) 징계처분이정당하려면, 1 우선, 근로자의비위사실이존재하여야하고, 61
사회복지노무관리매뉴얼 2 그것이근로계약, 취업규칙, 단체협약에서정한징계사유에해당하여야합니다. 3 징계규정의내용이강행법규에반하지않는한그구체적내용을자유롭게정할수있으나,( 대법원 1994.9.30, 선고 94다 21337 판결 ) 강행법규에반하지않도록엄격하게규정해두는것이바람직합니다. Q&A 사례 직원이오늘까지 3 일간무단결근을하고있는데, 즉시해고조치가가능한지요? 답변 취업규칙상 3일간의무단결근시해고사유로규정되어있다하더라도해당내용이강행법규에반하지않아야정당한해고가가능합니다. 구체적상황에따라달리판단될수있겠으나, 무단결근의정도가중한경우에 ( 무단결근 5일또는 7일 ) 한해정당한해고가가능한바, 좀더연락을취하고복귀를독려하는노력을취해주는것이바람직합니다. 2) 징계사유는징계처분을할당시취업규칙등에규정되어있어야함이원칙이나근로자가위반행위를할때의취업규칙등의내용과사용자가징계처분을할때의내용이다른경우에는징계사유는행위당시에시행되고있던규정에따라결정됩니다.( 대법원 1994.9.30, 선고 94나21337 판결 ) (5) 징계절차의정당성 1) 징계처분의사유가정당하고양정이적정하더라도징계절차의정당성을인정받지못하면징계처분의정당성이부인됩니다. 징계절차에대한규정내용은사용자의재량이나이미규정되어있는경우에는이를반드시준수하여야합니다. 2) 징계의절차적정당성판단기준은징계절차규정에따라소명의기회를실질적으로부여하였는지여부와징계위원회의구성, 징계의결등징계규정에따라합리적으로행해졌는지여부입니다. 1 징계위원회개최 : 징계위원회를개최하여징계할수있도록취업규칙에명시되어있다면반드시관련절차를준수하여야합니다. 62
9. 징계 2 소명기회 : 서면진술또는출석모두가능합니다. 다만, 취업규칙등에서출석이라명시하였다면반드시출석하여야합니다. 3 징계회부통보기간을명시한경우에는 ( 통상 7일최소 3일전 ) 이를준수하여야하며, 통보기간에대한특별한규정이없더라도상당한기간전에 (3일 ~7일전 ) 통보해주는것이바람직합니다. (6) 징계해고 징계해고의경우는징계사유및절차의정당성외에도근로기준법에서추가적인요건을부여하고있는데, 1 해고시기의제한 : 출산전후휴가기간, 업무상재해로요양한기간및그후 30일간, 육아휴직기간은해고금지기간에해당하여이기간에기업질서문란행위를확인하였다하더라도해고처분은해당기간이종료된이후에가능합니다.( 근로기준법제23조 ) 2 해고통보형식의제한 : 해고의사유, 해고일등을반드시 서면 으로명시하여통보하여야합니다.( 근로기준법제27조 ) 3 해고예고의제한 : 해고하고자하는날이전 30일전에해고통보를하거나해고예고수당으로통상임금의 30일분을지급하여야합니다. 해고예고기간은절대적으로준수하여야하는기간입니다. 하루라도부족하면 30일분의통상임금이해고예고수당으로지급되어야합니다.( 근로기준법제26조 ) 사례 해고예고기간 30일은역일에의한 30일이며, 예고당일은기간계산에포함되지않고, 30일에서일부라도부족하면효력이없다.(2003.10.20, 근기 68207-1346) 답변 근로기준법제32조는 사용자는근로자를해고하고자할때에는적어도 30일전에그예고를하여야하며, 30일전에예고를하지아니한때에는 30일분이상의통상임금을지급하여야한다 고규정하는있는바, 이때의해고예고기간 30일은역일에의한 30일을말하며, 민법의 63
사회복지노무관리매뉴얼 일반원칙에의해예고당일은기간계산에포함되지않는것임. 한편, 해고예고는반드시 30일전에하여야하므로 30일에서일부라도부족하게되는경우에는 30일전에예고를하지아니한것으로해석되며, 그경우에는 30일분이상의통상임금을지급하여야하는것임. 4 해고예고의적용제외 ( 근로기준법제 26 조, 제 35 조 ) 다만, 다음의사유에해당하는경우에는해고예고조항이적용되지않습니다. 천재ㆍ사변, 기타부득이한사유로사업계속이불가능할경우 근로자가고의로사업에막대한지장을초래하거나재산상손해를끼친경우로서고용노동부령으로정하는사유에해당하는경우 * 재직기간에따른해고예고제외 ( 해고예고없이즉시해고가능함.) 3월이내일용근로자, 2월이내기간을정해사용된자 월급 ( 계절적 ) 근로자로 6월이되지않은자 수습사용한날로부터 3개월이내인자 * 해고예고의예외가되는근로자의귀책사유 1. 납품업체로부터금품이나향응을제공받고불량품을납품받아생산에차질을가져온경우 2. 영업용차량을임의로타인에게대리운전하게하여교통사고를일으킨경우 3. 사업의기밀이나그밖의정보를경쟁관계에있는다른사업자등에게제공하여사업에지장을가져온경우 4. 허위사실을날조하여유포하거나불법집단행동을주도하여사업에막대한지장을가져온경우 5. 영업용차량운송수입금을부당하게착복하는등직책을이용하여공금을착복, 장기유용, 횡령또는배임한경우 6. 제품또는원료등을몰래훔치거나불법반출한경우 7. 인사ㆍ경리ㆍ회계담당직원이근로자의근무상황실적을조작하거나허위서류등을작성하여사업에손해를끼친경우 8. 사업장의기물을고의로파손하여생산에막대한지장을가져온경우 9. 그밖에사회통념상고의로사업에막대한지장을가져오거나재산상손해를끼쳤다고인정되는경우 64
9. 징계 (7) 징계관련사례 사례 1 횡령금액과횡령횟수가적기는하지만운송수입금을횡령한버스운전기사를해고한것은징계재량권일탈ㆍ남용으로볼수없다.( 서울행법2009구합45808, 2013.05.10) 요지 회사는버스의운송수익금을수입원으로하여존립하는회사이므로승차권및현금운임을직접수령함으로써회사로부터운송수입금의관리를일임받고있는운전기사가이를횡령할경우그액수의다과를불문하고노사간의신뢰관계가치명적으로훼손되는점, 횡령금액과횡령횟수가적기는하지만이사건근로자들은범행사실을완강히부인하고있어훼손된신뢰관계가다시회복되기는어려울것으로보이는점등의사정에비추어볼때, 원고회사가이사건근로자들과의고용관계를계속할수없다고보아이들을해고한것은징계재량을일탈- 남용한것이라고볼수없다. 사례 2 징계위원회의개최통지는그변명과소명자료를준비할수있을정도의시간적여유를두고고지되어야한다.( 대법2006다59748, 2007.10.12) 요지 취업규칙등에서징계해고를함에있어서는징계대상자에게징계위원회에출석하여변명할기회를부여하도록규정하고있는경우징계위원회의개최통지는그변명과소명자료를준비할수있을정도의시간적여유를두고고지되어야한다. 65
사회복지노무관리매뉴얼 [ 서식 1] 인사위원출석통지서 인적사항 성명 ( 한자 ) 소속 직위 ( 직급 ) 출석이유 인사위원회소집에따른심의요청 출석일시 출석장소 유의사항 부득이한사유로출석하지못할경우에인사관리부서에이를사전에통보하여야함. 귀하의출석을통지합니다. 200 년월일 시설 66
9. 징계 [ 서식 2] 출석통지서 인적사항 성명 ( 한자 ) 소속 직위 ( 직급 ) 출석이유 인사위원회소집에따른진술요청 출석일시 출석장소 유의사항 1. 진술을위한출석을원하지아니할때에는아래의진술권포기서를즉시제출할것 2. 서면진술을할때에는인사위원회개최일전일까지도착하도록진술서를제출할것 3. 서면진술서또는부득이한사유로출석하지못할경우에그사유서를제출하지아니하고지정된일시에출석하지아니하는경우에는진술할의사가없는것으로인정, 처리함 귀하의출석을통지합니다. 200 년월일 시설인사위원회위원장 〇〇〇귀하인 절취선 진술권포기서 인적사항 성명 ( 한자 ) 소속 주소직위 ( 직급 ) 위본인은귀인사위원회출석하여진술하는것을포기합니다. 년월일 성명 ( 인 ) 시설인사위원회위원장귀하 67
사회복지노무관리매뉴얼 [ 서식 3] 인사위원회회의록 일시장소 출석위원 위원장 은출석위원을확인한후개회를선언하고다음의안을부의한다. 의 안 심의내용 의결사항 이상으로본의안이심의, 종료되었으므로위원장은폐회를선언하나상기의사경과를명확히하기위하여의사록을작성하고위원장및출석위원전원이기명날인한다. 년월일 위원장 ( 인 ) 위원 ( 인 ) 위원 ( 인 ) 위원 ( 인 ) 위원 ( 인 ) 위원 ( 인 ) 위원 ( 인 ) 68 시설
9. 징계 [ 서식 4] 징계의결서 징계혐의자인적사항직명성명소속 의결주문 이 유 년 월 일 징계위원회 위원장 ( 인 ) 위원 ( 인 ) 위원 ( 인 ) 위원 ( 인 ) 위원 ( 인 ) 위원 ( 인 ) 위원 ( 인 ) 간사 ( 인 ) 시설 69
사회복지노무관리매뉴얼 [ 서식 5] 해고통지서 부서명 직급 성명 해고일 1. 상기인에대하여 20 년월일 ( 통지일기준 30 일후 ) 자로해고를통지함. 2. 해고의사유는다음사유와같으며본해고통지수령과동시에시설의지급품반납및업무인수인계에착수할것을명함. 20 년월일 해고사유 시설 시설장 : ( 인 ) 70
10. 근로계약관계의종료 10 근로계약관계의종료 (1) 퇴직의유형 유형해고사직당연퇴직 내용 통상해고 : 일신상의사유로근로계약을존속시킬수없을때 징계해고 : 근로자의귀책사유로인하여근로계약해지 * 제9장징계참조 정리해고 : 경영상사정에의하여해고하는것 합의퇴직 : 근로자와사용자상호합의하에근로관계종료 의원퇴직 : 근로자가사직의의사표시를하는것 자동소멸 정년퇴직, 계약기간만료 휴직자의복직원미제출 (2) 통상해고 근로자가질병에걸리거나담당직무수행에반드시필요한자격의결여등과같이징계사유는아니지만근로자의일신상의사유로인하여고용관계를더는계속시킬수없는경우해고하는것을말합니다. 징계절차 ( 인사위원회개최등 ) 가반드시요구되지는않으나, 해고예고, 해고일시및사유의서면통보조항은적용되어야할것입니다. (3) 정리해고 ( 근로기준법제 24 조 ) 근로기준법제24조 ( 경영상이유에의한해고의제한 ) 1 사용자가경영상이유에의하여근로자를해고하려면긴박한경영상의필요가있어야한다. 이경우경영악화를방지하기위한사업의양도ㆍ인수ㆍ합병은긴박한경영상의필요가있는것으로본다. 71
사회복지노무관리매뉴얼 2 제1항의경우에사용자는해고를피하기위한노력을다하여야하며, 합리적이고공정한해고의기준을정하고이에따라그대상자를선정하여야한다. 이경우남녀의성을이유로차별하여서는아니된다. 3 사용자는제2항에따른해고를피하기위한방법과해고의기준등에관하여그사업또는사업장에근로자의과반수로조직된노동조합이있는경우에는그노동조합 ( 근로자의과반수로조직된노동조합이없는경우에는근로자의과반수를대표하는자를말한다. 이하 " 근로자대표 " 라한다 ) 에해고를하려는날의 50일전까지통보하고성실하게협의하여야한다. 4 사용자는제1항에따라대통령령으로정하는일정한규모이상의인원을해고하려면대통령령으로정하는바에따라고용노동부장관에게신고하여야한다. 5 사용자가제1항부터제3항까지의규정에따른요건을갖추어근로자를해고한경우에는제23조제1항에따른정당한이유가있는해고를한것으로본다. 1) 정당성요건 1 긴박한경영상의필요사업의양도, 인수ㆍ합병, 도산, 작업부서폐지, 업무축소, 조직개편등의사유가이에해당합니다. 일시적경영난이나부분적경영적자등은인정되지않습니다. 2 해고회피를위한노력신규채용중지, 조업단축, 연장근로제한, 일시휴업 / 휴직실시, 전직 / 전보, 희망퇴직, 근로시간단축, 임금동결 / 삭감등의노력을취해주어야합니다. 3 합리적이고공정한기준에의해대상자를선정근로자의연령, 근속기간, 부양가족수, 배우자의소득, 재산상태, 평소근무성적, 근로능력, 경험, 숙련도, 상벌, 일용, 아르바이트, 임시직등의고용형태등을종합적으로고려하여해고대상자를선정해야합니다. 4 근로자대표측에 50 일전에통보하고상기내용을성실하게협의하여야합니다. 2) 기타노동부에의신고의무 약 10% 수준이상으로해고하는경우해고의사유, 해고예정인원, 근로자대표와의협의내용, 해고의일정등에대해신고하도록하고있습니다. 72
10. 근로계약관계의종료 3) 재고용노력의무 경영상이유에의해근로자를해고한사용자는근로자를해고한날로부터 3년이내에해고된근로자가해고당시담당하였던업무와동일한업무에근로자를채용하고자하는때에는해고된근로자가원하는경우그근로자를우선적으로고용하여야합니다. 사례 사업폐지에따른근로관계종료가경영상해고에해당하는지? ( 근로조건지도과 -1162, 2008.4.29.) 답변 경영상해고 라함은기업의계속성을전제로한경제적, 산업구조적또는기술적성격에기인한기업합리화계획에따라잉여의근로자들을감축하거나또는그구성인원을바꾸기위해행하는해고라고할수있을것입니다. 따라서귀질의내용과같이사업폐지에따른근로관계의종료는경영상해고에해당한다고볼수없을것입니다. (4) 합의퇴직, 의원퇴직 * 근로자의의사나동의에의하여이루어지는퇴직 1) 합의퇴직 근로자가근로관계를종료시키고자사직의의사표시를하여사용자가바로이를수락하는경우또는사용자가합의해약을종용하여근로자가그해약을승낙하는경우로서바로퇴직의효과가생깁니다. 1 사직서제출후근로자가철회를요청하는경우 사직서수리전이라면철회가능한바, 이를수용하여야합니다. 2 퇴직위로금지급에의한합의퇴직 퇴직위로금을수령하고사직서를제출한경우, 비진의로판단되거나, 강박에의한사직서제출로판단될가능성매우낮습니다. 73
사회복지노무관리매뉴얼 2) 의원퇴직 근로자가사직의의사표시를했는데사용자가이를수락하지않아근로자가일방적으로근로관계의종료를선언하고출근하지않는경우를말합니다. 1 근로자의퇴직일은언제가되는지? 업무 TIP! 퇴직의효력발생시기참고 2 사직서제출후일방적으로출근하지않는경우, 퇴직의효력발생일까지무단결근처리가능합니다. [ 업무 TIP! 퇴직의효력발생시기 ] 퇴직의사 발생시기 근로자가퇴직의의사표시 ( 사표제출 ) 를행하여사용자가이를승낙 ( 사표수리 ) 한경우 단체협약ㆍ취업규칙등에특약이있는경우 수리한때 특약의시기 근로자의사표를사용자가수리하지아니한경우 임금을월급제등기간급으로정한경우 임금을기간급으로정하지아니한경우 사표를제출한당기 ( 월급제인경우그달 ) 후의 1임금지급기 ( 그다음달 ) 가경과하면효력발생 사용자가근로자의의사표시를통고받은날로부터 1월이경과하면효력이발생 74
10. 근로계약관계의종료 * 사직서양식 [ 사직서 ] 성명 생년월일 부서명퇴사요청일년월일 근속기간년월일 ~ 년월일 퇴직사유 자세한사유를기록하세요. 상기본인은 사유로인하여 년 월 일자로 자발적인사직을원하기에본사직서를제출하며, 본사직서는본인의 의사에의하여작성하였기에본인의사직의사를철회하지않을것을 서약합니다. 년월일 성명 : ( 인 ) 확 인 본사직서는본인의의사에의하여작성, 서명하고제출하였으므로 시설은이를인정하고수락합니다. 서명관리자확인승인 성명 : ( 인 ) ㅇㅇㅇ시설시설장ㅇㅇㅇ 75
사회복지노무관리매뉴얼 (5) 정년퇴직 ( 당연퇴직 ) 근로자의사망, 근로계약기간의만료, 정년의도래, 사업의폐지또는폐업등이대표적인당연퇴직사유로별도의조치를취할필요없이해당사유의발생으로근로관계는당연종료됩니다. 1) 정년이란근로자가취업규칙이나단체협약에서정한일정한연령에달하면그것을이유로근로자의의사여하를불문하고근로자와의근로계약을소멸시키는제도를일컫습니다. 2) 정년을기산하는시점 ( 정년퇴직일 ) 은당사자간정함이없으면정년이종료되는날이아니고그정년이도달하는날로봅니다.( 대판 1973.6.12, 71다 2669) 3) 정년퇴직자를재고용하는경우과거의근로조건보다낮은수준으로근로계약체결이가능하고, 퇴직금과연차휴가일수산정을위한계속근로기간을산정함에있어종전의근속기간을제외할수있습니다.( 고령자고용촉진법제21조 ) 4) 현재는사용자가재량적으로정년제를운영할수있으나, 2016년 ( 상시근로자수 300인미만사업장은 2017년 ) 부터정년 60세조항이강제적용됩니다. 76
11. 취업규칙 11 취업규칙 (1) 취업규칙의개념 취업규칙이란각사업장에서근로자가준수해야할직장내복무규율과직장질서및근로조건에대한구체적인사항을정한규칙 ( 인사규정, 복무규정등다양한용어로쓰임 ) 으로, 사용자의고유권한인인사권행사의근거, 절차, 방법등을규정함으로써인사관리의편의를도모할수있습니다. 또한취업규칙은종속노동관계의현실에서실질적으로불평등한근로자의입장을보호강화하여그들의기본적생활을보장향상시키려는목적으로근로기준법에서그작성을강제하고이에법규성을부여하고있습니다.( 대법원 1977. 12. 27. 선고 77 다 1378 판결 ) (2) 취업규칙의작성의무 상시 10인이상의근로자를사용하는사용자는취업규칙을작성하여고용노동부장관에게신고하여야하며,( 근로기준법제93조 ) 취업규칙제정시사업장에과반수노조가있는경우에는그노동조합, 과반수노조가없는경우에는근로자과반수이상의의견을들어야합니다.( 근로기준법제94조 ) (3) 취업규칙신고의무 작성된취업규칙은사업장관할지방고용노동청에제출되어야하며,( 미신고시 500만원이하의과태료 ), 다만, 신고하지않은취업규칙이라도법령, 단체협약에위배되지않는근로조건은그효력이유지됩니다.( 대법원 1991. 4. 9. 90나 22624) [ 취업규칙 ( 제정 ) 신고시제출서류 ] 1 취업규칙신고서 2 취업규칙 3 근로자의과반수를대표하는노동조합또는근로자과반수의의견을들었음을증명하는자료 77
사회복지노무관리매뉴얼 (4) 취업규칙의필수적기재사항 ( 근로기준법제 93 조 ) 1) 업무의시작과종료시각, 휴게시간, 휴일, 휴가및교대근로에관한사항 2) 임금의결정ㆍ계산ㆍ지급방법, 임금의산정기간ㆍ지급시기및승급 ( 昇給 ) 에관한사항 3) 가족수당의계산ㆍ지급방법에관한사항 4) 퇴직에관한사항 5) 근로자퇴직급여보장법 제4조에따라설정된퇴직급여, 상여및최저임금에관한사항 6) 근로자의식비, 작업용품등의부담에관한사항 7) 근로자를위한교육시설에관한사항 8) 출산전후휴가ㆍ육아휴직등근로자의모성보호및일ㆍ가정양립지원에관한사항 9) 안전과보건에관한사항 9의2) 근로자의성별ㆍ연령또는신체적조건등의특성에따른사업장환경의개선에관한사항 10) 업무상과업무외의재해부조 ( 災害扶助 ) 에관한사항 11) 표창과제재에관한사항 12) 그밖에해당사업또는사업장의근로자전체에적용될사항 다만, 상기필요적기재사항중해당사업장에서운영하고있지않으며노동관계법상의의무적용제도에해당하지않은내용에대해서는그기재를생략할수있습니다.( 예 : 교대근로, 승급, 가족수당, 상여, 식비, 작업용품, 교육시설, 사업장환경개선, 업무외재해부조, 표창등 ) (5) 취업규칙의변경 취업규칙의변경은근로계약내용의변경을초래하기때문에, 과반수노동조합또는근로자과반수의의견청취또는동의 ( 근로자에게불리하게변경되는경우 ) 를얻도록규정하고있습니다.( 근로기준법제94조 ) 유불리의판단은전체적으로판단하며, 변경된취업규칙에의하여근로자상호간에유ㆍ불리에따른이익이충돌되는경우에는근로자에게불리한것으로봅니다. ( 대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결 ) 78
11. 취업규칙 취업규칙을불리하게변경하는경우과반수노조가없어근로자과반수의동의를얻어야하는때에는근로자들의 회의방식에의한과반수동의 가필요합니다. 변경취업규칙은제정시와마찬가지로사업장관할고용노동청에신고하여야합니다. [ 취업규칙변경신고시제출서류 ] 1. 취업규칙및변경전과변경후의내용을비교한서류 2. 근로자의과반수를대표하는노동조합또는근로자과반수의의견을들었음을증명하는자료 3. 근로자의과반수를대표하는노동조합또는근로자과반수의동의를받았음을증명하는자료 ( 근로자에게불리하게변경하는경우에만첨부 ) (6) 취업규칙과법령ㆍ단체협약및근로계약과의관계 취업규칙은법령또는당해사업또는사업장에대하여적용되는단체협약에반할수없으며, 취업규칙이법령또는단체협약에저촉되는경우고용노동부장관은이의변경을명할수있습니다.( 근로기준법제96조 ) 취업규칙에정한기준에미달하는근로조건을정한근로계약은그부분에관하여는무효로하며, 이경우무효로된부분은취업규칙에정한기준에의합니다. ( 근로기준법제97조 ) 근로기준법에서정하는기준에미치지못하는근로조건을정한근로계약은그부분에한하여무효로하며, 무효로된부분은이법에서정한기준에따릅니다. ( 근로기준법제15조 ) 결론적으로근로조건의기준을정하는법령, 단체협약, 취업규칙, 근로계약등은그순위에따라하위법규범이상위의법규범에저촉되어서는안됩니다. ( 상위법우선의원칙 ) 79
사회복지노무관리매뉴얼 [ 참고 : 유리한조건우선적용원칙 ] 근로기준법은강행적법규이므로, 근로기준법에위배되는내용을취업규칙에명시하여도효력이없으나, 근로기준법의근로조건보다상회하는유리한근로조건을규정하여적용하는것은동법의위반이아니며, 근로자에게유리한조건이우선적으로적용된다. (7) 사회복지시설운영에관한각종지침과근로기준법, 취업규칙과의관계 보건복지부에서매년발간하는사회복지시설운영지침등은사회복지시설에대한전반적인운영지침및사회복지시설종사자의근로조건에관한전달내용으로, 원칙적으로사회복지시설은근로기준법이적용되는일반사업장으로, 사회복지시설종사자의근로조건을해당운영지침등으로근로기준법과상관없이별도로직접규율할수는없으며, 해당지침은강행적법규성도없습니다. 따라서사회복지시설운영지침은사업장내보조적 실무가이드라인 이라할수있으며, 해당내용을사업장내취업규칙이나운영규정등에반영하는경우근로기준법제93조상의취업규칙에해당하나, 어떠한경우에도해당내용이근로기준법과충돌된다면근로기준법이우선적으로적용되어야합니다. 80
11. 취업규칙 [ 서식 1] 근로기준법시행규칙 [ 별지제 15 호서식 ] < 개정 2012.2.9> [ ] 에는해당되는곳에 표시를합니다. 취업규칙 [ ] 신고서 [ ] 변경신고서 접수번호접수일처리기간 1 일 사업장명 사업의종류 대표자성명 생년월일 신고내용 소재지 ( 전화번호 : ) 근로자수명노동조합원수 ( 남명, 여명 ) 명 의견청취일또는동의일년월일 근로기준법 제93조와같은법시행규칙제15조에따라위와같이취업규칙을 [ ] 신고, [ ] 변경신고 ] 합니다 년월일 신청인 대리인 ( 서명또는인 ) ( 서명또는인 ) 지방고용노동청 ( 지청 ) 장귀하 첨부서류 1. 취업규칙 ( 변경신고하는경우에는변경전과변경후의내용을비교한서류 ) 2. 근로자의과반수를대표하는노동조합또는근로자과반수의의견을들었음을증명하는자료 3. 근로자의과반수를대표하는노동조합또는근로자과반수의동의를받았음을증명하는자료 ( 근로자에게불리하게변경하는경우에만첨부합니다.) 수수료 없음 처리절차 신청서제출 접수 내용검토 결재 통보 신청인 지방고용노동청 ( 지청 ) 장 ( 민원실 ) 지방고용노동청 ( 지청 ) 장 ( 근로개선지도과 ) 지방고용노동청 ( 지청 ) 장 ( 청장ㆍ지청장 ) 변경명령 ( 법령또는단체협약에저축되는경우 ) 210mm 297mm[ 일반용지 70g/ m2 ( 재활용품 )] 81
사회복지노무관리매뉴얼 [ 서식 2] 취업규칙제정 ( 변경 ) 동의서 20 년월일자로제시한취업규칙 (20 년월일적용예정 ) 에대하여이의가없음을확인합니다. 순번직책성명서명또는날인비고 82
집필 ----------------------------- 김정순 ( 노무법인천지노무사 ) 경기복지재단사회복지현장운영지원매뉴얼 사회복지노무관리매뉴얼 발행일 2016 년 2월발행인 박춘배발행처 경기복지재단복지협력팀경기도수원시장안구경수대로 1150( 파장동 179) 440-851 Tel. 1577-4312 Fax. 031-898-5937 Homepage. www.ggwf.or.kr