독일일반평등대우법상고용에서의간접차별과시사점 ( 황수옥 ) 31 産業關係硏究第 26 卷第 4 號, 2016. 12. pp.31~56 c 韓國雇傭勞使關係學會 1) 독일일반평등대우법상고용에서의간접차별과시사점 * 황수옥 ** 독일의일반평등대우법은인종또는민족적혈통, 성별, 종교또는세계관, 장애, 연령과성적정체성을이유로한차별을예방하고제거하는것을목적으로하고있다. 여기서말하는차별이란직접차별, 간접차별그리고괴롭힘과성희롱, 차별의지시를모두포함하는개념이다. 특히간접차별은외관상중립적인규정이나기준또는절차가어느한그룹에속하는사람들을특별 한방법으로인종또는민족적혈통, 성별, 종교또는세계관, 장애, 연령과성적정체성을이유하는다른그룹의사람들과달리취급하는것을말한다. 그러나그규정이나기준또는절차가적법한목표를통해객관적으로정당화되고수단이그목적의달성을위하여적절하고또한필요하다고판단될때에는간접차별이아니다. 즉규정상보았을때중립적이고불평등이없어보여도차별의잠재력이있거나실질적으로차별의효과가있을때를말한다. 그러나 70년대유럽재판소의판결을통해도입된간접차별의개념은아직까지구체적으로확립되지못하고있어학계에서는해석에관한논란이이어지고있다. 특히차별의입증방법과관련하여그동안통계적방법을통하여다수의특정그룹이차별을받는다는것을증거로제시하였던것에반하여최근학계에서는더이상통계를통한고찰방식이유일한입증방법이되어서는안된다는주장을하고있다. 이렇듯독일에서는간접차별과관련된유럽재판소판결의영향을받아활발한논의가이루어지고있다. 우리나라는 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제2조에서 논문접수일 :2016 년 7 월 24 일, 심사의뢰일 : 2016 년 7 월 26 일, 심사완료일 : 2016 년 10 월 6 일 ** 이글은 한국고용노사관계학회 2016 하계학술대회 (2016 년 6 월 21 일 ) 에서발표한원고를수정, 보완한글이다. ** 한국노동사회연구소연구위원 ( 법학박사 ), suok.kwang97@gmail.com
32 産業關係硏究제 26 권제 4 호 차별이란사업주가근로자에게성별, 혼인, 가족안에서의지위, 임신또는출산등의사유로합리적인이유없이채용또는근로의조건을다르게하거나그밖의불리한조치를하는경우, 사업주가채용조건이근로조건을동일하게적용하더라도그조건을충족할수있는남성또는여성이다른한성에비하여현저히적고그에따라특정성에게불리한결과를초래하며그조건이정당한것임을증명할수없는경우 로규정하며직접차별과간접차별을모두금지하고있다. 이와더불어 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 과 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률 에서간접차별을인정하고있다. 그러나 1999년개정을통해도입된간접차별의개념은그동안그개념이구체적으로확립되지못하였고소송으로이어지는경우도매우드물었다. 현재까지간접차별에대한기준을엄격하게제한하여왔던것을제고하고더불어입증방법의다양성을보장한다면간접차별에대한좀더활발한논의가이루어질수있을것이다. 주제어 : 간접차별, 직접차별, 독일일반평등대우법, 남녀고용평등법, 기간제법 Ⅰ. 서론 노동시장의유연화로정리해고가일상화되고비정규근로자, 시간제근로자, 파견근로자등불안정한고용형태가이미보편화되었다. 노동시장의유연화로인해고용의불안정이원인이되어나타나는여러문제도있지만무엇보다다양한고용의형태가근로자들을차등화시킴으로써근로자들의실질임금이저하되는결과로나타나고있다. 이러한문제를해결하기위해서는무엇보다동일가치노동동일임금의원칙이적용되어야하고이원칙은정당한사유없는차별을금지시키는것으로지켜질수있다. 우리나라는아직까지일반적이고포괄적인차별금지법이제정되지않았지만 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률, 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률 과 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 등을통하여고용에서의차별을금지하고있다. 고용상차별에있어서많은부분을차지하고있는성차별의경우남녀고용평등법의실시로성별분리호봉체계나결혼및임신 출산퇴직, 여성조기정년제등의직접적인차별은점차줄어들고있다. 1) 그러나고용이나해고등에서이루어지던직접적인차별이줄어드는대신근로관계중임금이나승진의과정에서다양하고좀더교묘한방법의차별규정들이시행되고이는결과적으로여성근로자들에대한차별로나타나고있다 2). 또한, 1) 조순경외 (2002), 간접차별판단기준을위한연구, p.3. 2) OECD 발표에따르면, 2014 년기준한국의성별임금격차는 36.7% 로회원국평균 15.6% 에비해두
독일일반평등대우법상고용에서의간접차별과시사점 ( 황수옥 ) 33 단시간근로자나파견근로자들의경우에도기간제법에따른차별시정제도가시행되고있으나아직까지그실효성은나타나지않고있다. 이렇듯직접적인차별의규제로해결하기어려운문제들은간접적인차별의규제로접근할수있으나아직까지는간접차별의개념이구체적으로확립되지못하고있어소송으로이어지는경우가많지않다. 이논문에서는이러한문제의식을가지고독일의일반평등대우법상고용에서의간접차별을어떻게다루고있는지살펴보고이를우리나라의상황과비교하여그시사점을얻고자한다. Ⅱ. 독일일반평등대우법 1. 일반평등대우법의제정 독일의차별금지조항은기본법 (Grundgesetz) 제3조제3 항에서 성별, 민족적출신, 인종, 언어, 고향과출신지, 신앙, 종교관또는세계관, 장애로인하여불이익을받아서는안된다 라고규정하고있다. 이러한기본법의이념을중심으로일반평등대우법제정이전에는일반적이고포괄적인차별금지법없이다양한법률이각각독립된형태로차별의금지를규정하고있었다. 독일정부는 1998년부터일반적이고포괄적인차별금지법의제정을여러차례시도하였으나재계와보수정당의반대로입법화에어려움을겪었다. 2000년유럽연합이반인종차별지침 (die Antirassismus-Richtlinie 2000/43/EG) 3) 을시작으로반차별지침 4) 을제정하면서유럽연합회원국인독일도포괄적인차별금지법을입법화해야할의무가생겼다. 유럽연합의지침은원칙적으로정해진기한내에회원국들이그내용을기반으로한국내법을제정해야하는의무를가지고만약그기한내에이행되지않을경우해당회원국은벌금을등의제재를받게된다. 5) 그러나여전히차별금지법제정에반대하는재계와보수정당들로인해쉽게입법화를이루지못하다가 2006년 8월유럽연합회원국중가장마지막으 배이상벌어진다고하였다. 3) 2002 년 6 월 27 일에제정된반인종차별지침은취업과직업, 교육, 사회적보호와건강뿐만아니라공공역영의재화및서비스의공급에있어서 인종 과민족적출신의구별없이동등하게대우하는것을그목적으로하고있다. 4) 유럽연합의반차별지침 (Antidiskriminierungsrichtlinien) 은 2000 년 6 월 29 일에발효된반인종차별지침 (2000/43/EG) 과 2000 년 11 월 29 일에발효된종교등에서동등처우실현을위한범주지침 (2000/78/EG), 2000 년 9 월 23 일발효된남녀평등대우원칙의실현을위한지침 (2002/73/EG) 과 2004 년 12 월 13 일에발효된직장이외영역에서동등처우지침 (2004/113/EG) 등이있다. 5) 유럽연합의노동운영에대한조약 (Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union-AEUV) 제 288 조.
34 産業關係硏究제 26 권제 4 호 로일반평등대우법을제정하게된다. 6) 일반평등대우법은제1조에서 인종또는민족적혈통, 성별, 종교또는세계관, 장애, 연령과성적정체성을이유로한차별을예방하고제거하는것을목적으로한다. 고밝히고있다. 특히입법이유서를통하여 차별로부터의법적보호는특별한그룹을보호하기위한것이아니라개개인의특징과삶의형태에가해지는차별로부터의보호가그목적이다. 유럽연합의반차별지침에서나열하고있는표지들은모든인간에게하나또는여러개의형태로나타난다. 예를들어인간은모두어떤성별과출신민족, 특정한연령또는특정한성적정체성을가지고있다. 그러나그러한특징들이모두같은차별을당하지는않는다. 따라서유럽연합의반차별지침에따라가입국가에서는차별을금지할뿐만아니라효과적으로철폐하고자노력해야한다 7) 고밝히며차별로부터보호하는것뿐만아니라, 이미사회에만연한차별을적극적으로철폐하고법을통한예방의목적도있음을밝히고있다. 또한, 차별을대하는시민들의감수성을높여눈에보이지않는구조적차별과의도하지않는차별들도점차적으로철폐하며, 특히차별로인한직업상진입장벽도극복하겠다는의지를밝히고있다. 독일의일반평등대우법은인종또는민족적혈통, 성별, 종교또는세계관, 장애, 연령, 성정체성을이유로하는차별에관하여노동법, 민법, 사회법등을포함하는통합법이나주로노동법과관련하여업무상또는직업상차별을저지하고철폐하고자한다. 8) 2. 일반평등대우법의내용 일반평등대우법은총7개의장, 33개의조항으로이루어져있다. 첫번째장은총론으로제1조에서제5조까지나머지장들에적용되는일반적인규정들로이루어져있다. 제6조에서제18조까지의두번째장은일반평등대우법의핵심조항들인 취업자를차별로부터보호하기위한 노동법상규정들이다. 제3장은사법상차별금지부분으로제19조에서제21조에해당한다. 제4장은법적인보호방법으로제22조의입증책임과제23조의반차별단체들에대한규정이다. 제24조에서제33조까지로이루어진제5장과제6장은공법상근무관계에관한규정과연방차별금지기관 (Der Antidiskriminierungsstelle des Bundes) 에관한규정, 제31조에서제33조까지의마지막제7장은보칙의형태로구분된다. 주요내용들을살펴보면제1조에서일반평등대우법의목적을규정하고제3조에서는직 간접차별, 괴롭힘과성희롱그리고차별의지시를모두포함한차별의개념을정의한다. 특히제2장에서는제1 6) BGB1, I S. 1897. 7) BT-Drucks. 16/1780, S. 21. 8) HK-AGG/Däubler, 1 Rn. 1; Wendeling-Schröder/Stein, AGG, 1 Rn. 1.
독일일반평등대우법상고용에서의간접차별과시사점 ( 황수옥 ) 35 절차별의금지 ( 제6조에서제10조 ), 제2절사용자의조직의무 ( 제11조와제12조 ), 제3절취업자의권리 ( 제13조에서제16조 ), 제4절보충규정 ( 제17조와제18조 ) 으로노동법과관련된주요내용을담고있다. 3. 일반평등대우법상차별의개념 일반평등대우법제3조에서는차별의개념에대해정의하고있다. 제1항에서는직접적인차별, 제2항에서는간접적인차별그리고제3항과제4항에서는괴롭힘과성희롱, 제5항에서는차별의지시에관해정의하고있다. 차별의개념과관련하여일반평등대우법에서사용하고있는 차별 (Benachteiligung) 의뜻은유럽연합의반차별지침에서사용한 차별 (Diskriminierung) 과는그의미가조금다르다. 유럽연합반차별지침의 차별 (Diskriminierung) 은이미그단어자체에서불법적이고사회적으로금기시되어야하는불평등의상태를의미하고있다면일반평등대우법에따른 차별 (Benachteiligung) 은정당한불평등대우 (Ungleichbehandlung) 도포함하는의미를담았다고보아야한다. 9) 실질적으로일반평등대우법제5조, 제8조부터제10조까지와제20조에따라정당한사유로인한불평등한대우가가능하다. 10) 특별히재계와기민당 / 기사당의요구로법률의명칭을제15대회기의법안인차별금지법 (Antidiskriminierungsgesetz) 에서일반평등대우법 (Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz) 으로변경한것은정당한사유로인한불평등대우가가능한것을강조하고자하는의도도포함되어있다. 11) 또한독일역사상나치지배하에서벌어진인종차별정책의영향으로 차별 (Diskriminierung) 이라는단어자체가부정적인어감이강하기때문에좀더순화된단어를선택한것으로볼수있다. 12) 일반평등대우법제3조제1항에따른직접적인차별 (Unmittelbare Benachteiligung) 이란인종, 민족적출신, 성별, 종교또는세계관, 장애, 연령또는성적정체성을이유로한사람이비교할수있는어떤상황에서다른사람보다불리한대우를받거나, 받았거나받을수있는경우를말한다. 비교할수있는어떤상황 이란현재와과거를모두통틀어실질적으로비교가가능한사람이있는경우를말하고구체적으로비교가가능한사람을찾을수없을경우에는가정상비교도가능하다. 13) 예를들어임신한여성이면접에서떨어지 9) BT-Drucks. 16/1780, S. 30; Adomeit/Mohr, AGG 3 Rn. 2. 10) BT-Drucks. 16/1780, S. 30. 11) BT-Drucks. 16/1780, S. 30. 12) 그럼에도불구하고필자가 Diskriminierung 과 Benachteiligung 을모두 차별 이라고칭하는것은우리나라는차별에대한부정적어감이독일만큼강하지않고불평등대우로번역하였을때그의미가충분히전달되지않는다고판단하고있기때문이다. 13) Schleusener/Suckow/Voigt, AGG, 3 Rn. 5.
36 産業關係硏究제 26 권제 4 호 고이를성별에따른차별이라고하였을때반드시남성이라는비교대상이필요하지않다는것이다. 14) 간접적인차별 (Mittelbare Benachteiligung) 이란외관상중립적인규정이나기준또는절차가어느한그룹에속하는사람들을특별한방법으로동법제1조에서열거한차별금지사유로다른그룹의사람들을불리하게할수있을때를말한다. 그러나그러한규정이나기준또는절차가적법한목표를통해객관적으로정당화되고수단이그목적의달성을위하여적절하고또한필요한것이될때에는간접차별이아니다. 즉규정상보았을때중립적이고불평등이없어보이지만차별의잠재력이있거나실질적으로차별의효과가있을때를말한다. 예를들어한청소업체가청소인력을선발할때유창한독일어실력을요구한다. 그러나독일어로업무지시를듣거나동료들과소통에문제가없는외국인근로자를유창하지않은독일어실력을이유로탈락시키는것은그근로자의언어실력이문제가아닌출신민족을이유로하는간접차별에해당한다. 15) 일반평등대우법제3조제3 항의괴롭힘 (Belästigung) 이란동법제1조에열거된차별금지사유와관련하여당사자가원하지않는행동에의해당사자의존엄이침해되고위협, 적대감, 멸시, 품위손상이나모욕을당하는상황이만들어지는것을의도하거나이러한상황을야기할때나타나는차별을말한다. 직장에서차별로인한 따돌림 (Mobbing) 역시인종, 민족적출신, 성별, 종교또는세계관, 장애, 연령또는성적정체성이차별의이유가되었을때는일반평등대우법의적용을받는다. 제4항에따른성희롱 (sexuelle Belästigung) 이란업무와관련하여당사자의의사에반한특정한성적행동으로당사자의존엄이침해될때, 특히당사자가위협, 적대감, 멸시, 품위손상이나모욕을당하는상황이만들어질때나타나는불이익한대우를의미한다. 예를들어바람직하지못한성적인행동또는이에대한요구, 특정신체부위의성적접촉, 성적인내용의언사및포르노물을당사자의의사에반하여보여주거나볼수있는상태에놓는것등을말한다. 특이한점은일반평등대우법제3조제5항에따라동법제1조에열거된사유를이유로한차별대우의지시도차별로본다는것이다. 상급자가하급근로자에게불리하거나불리할수도있는행동을지시한경우차별의지시 (Anweisung zur Benachteiligung) 에해당한다. 14) EuGH v. 27.2.2003-C-320/01. 15) ArbG Berlin v. 11.02.2009-55 Ca 16952/08, NZA-RR 2010, S. 16.
독일일반평등대우법상고용에서의간접차별과시사점 ( 황수옥 ) 37 Ⅲ. 일반평등대우법제 3 조제 2 항에따른간접차별 1. 간접차별의도입 간접차별은 1971년미국대법원의그릭스대듀크전력회사판결 16) 에서발전한개념이다. 듀크전력회사는채용과배치과정에서고등학교졸업장과일정수준이상의 IQ테스트결과를요구하였다. 이러한정책에대해그릭스라는흑인근로자는듀크전력회사가인종차별정책을시행하고있으며이는민권법제7편의위반이라고소송을하였다. 이소송에대해연방1 심법원과항소심법원에서는흑인과백인에게똑같이적용되는고등학교졸업장과지능검사는중립적인기준으로차별의의도가보이지않는다는이유로흑인근로자들의주장을기각하였다. 그러나대법원에서는듀크전력이요구한자격조건인학력이중립적인기준이라하더라도이러한기준이오랫동안흑백으로분리된학교에서열등한교육을받아온흑인들에게불리한결과를가져오고제시한조건이직무수행에있어서반드시필요한것이아니라면그러한자격을요구하는것은고용차별이라고보았다. 또한사측이주장한차별의의도가없었다는것에대해인정하면서도중립적인규정이라도그로인해실질적인차별의효과가나타났다면이를허용할수없다고판단하였다. 17) 미국대법원의이러한판결은민권법제7편에서규정하는차별의요건에기존의 의도한차별 뿐만아니라 의도하지않은차별 도포함시킴으로써 불평등효과 (disparate impact) 이론 을형성하는계기가되었다. 18) 유럽공동체법으로는유럽연합의남녀동등처우지침 (76/207/EWG) 19) 제2조제1항에서 누구든지성을이유로, 특히혼인의여부나가족형태로인한직 간접적인차별을받아서는안된다 라고명시하여성별을이유로하는간접차별금지의원칙이처음으로인용되었으나그당시에간접차별에대한법개념은없었다. 20) 그후유럽연합은 1974년유럽재판소가국적을이유로하는차별금지에관한판결 21) 을바탕으로간접차별의개념을발전시켰다. 유럽재판소가직접적으로간접차별을언급한것은 1981년젠킨스 (Jenkins) 판결 22) 로영국여성인젠킨스는여성용의류업체의시간제근로자로서정규직근로자인남성과비 16) Griggs v. Duke Power Co., 401 U.S. 424 (1971). 17) 조순경외 (2002), 앞의논문, p.16 이하. 18) Sackofsky, Mittelbare Diskriminierung und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz(2010), S. 2. 19) AB1. 1976, L 039. 20) 유럽연합의지침 (97/80/EG) 에서처음으로간접차별의법개념이도입되었다. 21) EuGH v. 12.02.1974-Rs. 152/73, Slg. 1974, S. 153. 22) EuGH v. 31.3.1981-Rs. 96/80, Slg. 1981. S. 911.
38 産業關係硏究제 26 권제 4 호 교하여동일한업무를수행하고있음에도 10% 낮게책정된임금을받는것은평등원칙에위반한다는소송을노동법원에제기하였다. 그러나노동법원은그들의노동이유사한것은맞지만육체적차이에따라임금의차등비율이발생할수있다는이유를들어합리적인차별로인정하였다. 이후젠킨스사건은유럽재판소로회부되었고 법원은유럽공동체또는국내에간접차별에대한법률이시행되지않은경우라도동일노동동일임금기준을적용하고시간제근로자에대한시간당임금비율이풀타임근로자보다낮은것을입증할수있는경우에는유럽조약제119조의규정을직접적용할수있다. 고판결하였다. 독일은기본법제3조제2 항또는제3조제3 항에서간접차별을받아들이기까지꽤오랜시간이걸렸다. 23) 독일이간접차별의개념을받아들인계기가된판결은 1986년유럽재판소의빌카 (Bilka) 사건 24) 이다. 독일의백화점인빌카는근로자들에게지급하는기업연금을시간제근로자는 20년이상을근무하고그중 15년을전일제로근무한경우에한해서만회사의연금을청구할수있게하였다. 여성근로자인하르츠는 1961년부터 1972년까지전일제로근무하고이후 1976년까지는시간제로근무하다퇴직하면서기업으로부터기업연금지급을거절당하자소송을제기하였다. 이사건은독일노동법원에서유럽재판소로이송되어시간제근로자를기업연금에서배제하는것은시간제근로자의많은수를차지하는여성근로자들에게불이익을주고있으므로여성에대한간접차별에해당한다는판결을내렸다. 이판결로인하여독일법원은 1997년이되어서야처음으로성차별과관련하여간접차별을인정하였다. 25) 2006년일반평등대우법이제정되기전까지간접차별의개념은주로노동관련법률들에서다뤄지고노동법원은유럽재판소의판결을받아들여노동법전반에서간접차별을적용해왔다. 일반평등대우법이제정되고난후부터는간접차별에대한좀더명확한기본원칙이세워졌고일반평등대우법상간접차별의금지는적용범위가확대되어노동법뿐만아니라민법에도적용된다. 2. 간접차별의개념 일반평등대우법제3조제2항에따라간접차별이란외관상중립적인규정이나기준또는절차가어느한그룹에속하는사람들을인종또는민족적혈통, 성별, 종교또는세계관, 장애, 연령또는성적정체성을이유로다른그룹의사람들과달리불리하게할수있을때를말한다. 그러나그러한규정이나기준또는절차가적법한목표를통해객관적 23) Sackofsky, Mittelbare Diskriminierung und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz(2010), S. 3. 24) EuGH v. 13.5.1986-Rs. 170/84, Slg, 1986, S. 1670. 25) BVerfGE 97, 35, 43.
독일일반평등대우법상고용에서의간접차별과시사점 ( 황수옥 ) 39 으로정당화되고수단이그목적의달성을위하여적절하고또한필요한것이될때에는간접차별이아니다. 즉규정상보았을때중립적이고불평등이없어보이나차별의잠재력이보이거나실질적으로차별의효과가있을때를간접차별이라한다. 간접차별의법규는중립적영향을미치는규정이간접적으로특정한사람을차별하기위해이용되는것을방지하기위한것을목적으로하며실질적인차별로부터보호하기위한것이다. 26) 앞에서살펴보았듯이독일간접차별의개념은유럽연합지침과유럽재판소 27) 의판례를통해발전되었고일반평등대우법제3조제2항은유럽연합의반차별지침의내용 28) 을차용하였다. 29) 유럽연합의반인종차별지침 (2000/43/EG) 제2조제2항 b의 표면적으로볼때객관적인규정, 기준또는절차가어떠한인종또는민족적출신에속하는사람에게특정한방식으로불이익을줄수있는경우에간접적인차별이존재한다. 그러나만일이러한객관적인규정, 기준또는절차가목적이정당하고목적달성을위한수단이적정하고필요하다고인정되는경우에는그러지아니하다 는규정을살펴보면일반평등대우법과매우흡사하다. 30) 그러나아직까지간접차별의개념은명확하지않을뿐만아니라간접차별이존재하는목적에대해서도다양한해석들이나오고있기때문에이는다양한관점의판결이나오게되는상황과관련이있다. 31) 학자들사이에서간접차별의개념은직접차별과마찬가지로실질적인차별의구성요건으로이해해야한다는견해 32) 와간접차별은직접차별의실질적인금지를실행하기위해보조적수단이되어야한다는의견 33) 으로나누어진다. 간접차별이보조적인역할을한다는의견에서는직접차별의금지를중립적인규정을이용해간단히우회하려는것을저지하기위해간접차별의규정이필요하다고한다. 34) 물론차별의의도가없었음에도불구하고차별의결과가나타나면이는차별이고은폐된차별도막아야하기때문에간접차별이필요하지만어디까지나직접차별의보조적수단으로이용되어야한다고주장한다. 그러나일반평등대우법제3조제2항에따른간접차별에관한규정은 26) Meinel/Heyn/Herms, AGG, 3 Rn. 15; Thüsing, NZA 2004, Sonderbeilage zu Heft 22, S. 6. 27) EuGH vom 2.10.1997, NZA 1997, S. 2112. 28) Art. 2 Abs. 2 b) RL 2000/43/EG, Art. 2 Abs. 2 b) RL 2000/78/EG, Art. 2 Abs. 2 Spiegelstrich 2 RL 76/207/EWG geändert durch RL 2002/73/EG, Art. 2 b) RL 2004/113/EG, Art. 2 Abs. 1 b) 2006/54/EG 29) Boemke/Danko, AGG in Arbeitsrecht, 3, Rn. 13; Meinel/Heyn/Herms, AGG, 3 Rn. 15; Wendeling-Schröder, AGG 3, Rn. 15. 30) Worzalla, AGG, S. 56. 31) Tobler, Grenzen und Möglichkeiten des Konzepts der mittelbaren Diskriminierung, S. 28. 32) Bezani/Richter, AGG, Rn. 94. 33) Boemke/Danko, AGG in ARbeitsrecht, Rn. 13; Thüsing, NZA 2004, Sonderbeilage zu Heft 22, S. 6; Wendeling-Schröder, AGG 3, Rn. 17. 34) Thüsing, NZA 2004, Sonderbeilage zu Heft 22, S. 6.
40 産業關係硏究제 26 권제 4 호 중립적인규정이특정한그룹의사람들을차별하는데이용되는것을저지하고 35) 실질적인차별로부터보호하기위한것이다. 36) 따라서간접차별은직접차별과함께실질적인차별을금지시키는데있어서매우중요한개념으로이해되어야하며 37) 간접차별개념의적극적인적용을통해중립적으로나타나지만실질적으로차별의효과가나타나는규정이기계적으로적용되는것을저지해야한다. 38) 3. 간접차별과직접차별의차이점 간접차별과직접차별의구별은정당성요건에있어서매우중요한의미가있다. 직접차별은불평등대우에합리적인이유가있으면차별이인정되지않으나간접차별은중립적인규정에의해동일하게적용되기때문에합리적인이유인지여부를물을필요없이기준이정당한것인지의여부만묻게된다. 39) 직접차별의입증책임은일반평등대우법제22조에의해차별을당한자가인종, 민족적출신, 성별, 종교또는세계관, 장애, 연령또는성적정체성을이유로한차별대우를추정할수있는간접증거 (Indizien) 를입증한경우사용자가차별금지규정에대한위반이없었음에대해입증할책임이있다. 실질적으로직접차별의경우차별의정당성에대해규정하고있는일반평등대우법제8조부터제10조그리고제20조의엄격한정당화사유에해당된다는것을증명하면된다. 그에반해간접차별은중립적인규정으로인해결과적으로차별의효과가있고그불평등대우에실질적인정당성이없다는것을증명해야한다. 40) 하지만차별받은자가차별에대한간접증거를제시하면입증에대한책임이차별을행한자에게로이전되는일반평등대우법상입증책임의전환은간접차별에도동일하게적용된다. 41) 예를들어간접차별은해당규정이모든집단에동일한조건으로적용되고그조건을충족할수있는가능성이있어야하기때문에임신과관련된규정처럼어떠한조건이특정한집단에만적용된다면이는간접차별이아니라직접차별에해당한다. 42) 35) Thüsing, NZA 2004, Sonderbeilage zu Heft 22, S. 3. 36) Meinel/Heyn/Herms, AGG. 3, Rn. 15. 37) Wendeling-Schröder, AGG 3, Rn. 17. 38) Bauer/Göpfert/Krieger, AGG 3, Rn. 20; Thüsing, Diskrimineirungsschutz, Rn. 251. 39) Annuß, BB 2006, S. 1629,1631. 40) Meinel/Heyn/Herms, AGG, 3 Rn. 16; Wendeling-Schröder, AGG 3 Rn. 16. 41) MüKo-Thüsing, 22 Rn. 17. 42) Degener/Dern/Dieball u.a., Antidiskriminierungsrecht, S. 213.
독일일반평등대우법상고용에서의간접차별과시사점 ( 황수옥 ) 41 4. 정당성판단 간접차별에있어서정당성은직접차별이일반평등대우법제8조에따라예외적인경우에한하여정당성을인정받는것과달리객관적으로목적이정당하고그수단이적정하고필요하다고인정되면불평등대우를정당화할수있다. 43) 실질적으로차별적인수단의목적이정당하고그수단이적정하고필요하다고인정되는경우에간접차별은이미구성요건상배제된다. 44) 정당성에관한규정인일반평등대우법제8조부터제10조와제20조에따른정당성사유는간접차별에는해당사항이없다. 45) 간접차별에서말하는객관적인정당성은오직동법제1조에서언급된차별금지표지와관련하여이미금지된정당한목적과연관되어있다. 46) 게다가이러한목적은차별적인기준의적용이실질적으로도정당해야하며이목적은적절한수단과함께이루어져야한다. 47) 즉, 중립적으로보이는기준의적용이구체적으로필수적이고적정한본래의뜻에적합해야하며수단이적정할때정당한목적도이루어진다는것이다. 또한차별의효과와목적의중요성사이에균형이실질적으로이루어질때그목적이적정하다. 48) 간접차별의정당성이인정된유럽재판소의판결 49) 중임금체계에있어서근속연수 (Dienstalter) 라는특정한구성요소가간접차별에해당하는지에대한판결이있다. 이판결에서여성의평균근속연수가남성에비해낮게나타나기때문에실질적으로근속연수에따른임금체계가여성에게불리하게적용되고이는간접차별에해당한다는주장에대하여 직업경험은근로자의업무이고이에대한보상체계를갖춘것은근로자의능력업무를더욱잘수행할수있게하는것은임금정책의정당한목적이다. 즉통상적으로근속연수라는기준은이러한목적을이루기위한시스템이다. 왜냐하면근속연수는직업경력을나타내고근로자의직업경험은일반적으로더나은업무를수행한다. 50) 이에따라근속연수에따른임금체계는실질적으로정당하다고판단하였다. 5. 간접차별의구성요소 어떤사안이간접차별에해당하는지의여부를판단하기전에일반평등대우법제 3 조제 2 43) Degener/Dern/Dieball u.a., Antidiskriminierungsrecht, S. 214. 44) BT-Drucks. 16/1789, S. 33. 45) Meinel/Heyn/Herms, AGG, 3 Rn. 23. 46) Schiek, AGG, 3 Rn. 48. 47) Degener/Dern/Dieball u.a., Antidiskriminierungsrecht, S. 213. 48) Schiek, AGG, 3 Rn. 47 ff. 49) EuGH v. 3.10.2006-C-17/05. 50) EuGH v. 3.10.2006-C-17/05, NZA 2006, S. 1205
42 産業關係硏究제 26 권제 4 호 항에서 다만, 해당규정, 기준또는절차가합법적인목적을달성하기위한것으로그목적달성을위한수단이적절하며필요한것인경우 의규정을통해이미정당한이유가있는불평등대우에대해서정당성을부여하고차별에서제외시키고있다. 51) 위의규정에서 다만 으로표현한것에서차별의구성요건을확정짓는데정당한이유가없을것을전제로한다는것을명확히하고있다. 52) 예를들어시각장애인인학생이보조견과함께등교를하는데있어서모든애완견은건물에출입할수없기때문에보조견도역시출입이불가능하다고한다면이러한상황은차별에속하는지생각해볼수있다. 모든애완견에게동등하게적용되는중립적인규정이시각장애인의보조견에게도적용된다면그러한상황을바로간접차별이라고한다. 53) (1) 중립적규정 간접차별여부에대한검토전에우선중립적인규정, 기준또는절차가존재해야한다. 여기서말하는규정이란중립적이고처음엔차별적요소없이실행되나그럼에도불구하고실질적으로특정그룹의사람들에게차별의효과가나타나는식의잠재적인차별이발현되는것을말한다. 54) 그래서규정이앞서말한것과같은의미로중립적이지않을때는간접차별이아닌직접차별로판단하고일반평등대우법제3조제2항의적용을하지않는다. 법조항에서말하는 중립적인규정 은모든개별규정또는개별계약또는단체협약상협정등을말하며법규정이나명령등을말하는것은아니다. 예를들어근로계약, 주택임대계약, 고용계약, 단체협약, 도급계약등이포함된다. 55) 기준은모든구체적으로규정된기준으로어떤것을이루거나또는하지않기위해정해진순서와관련된것이고과정은모든정해진시스템에따라실행되는경과를말한다. 56) 주로문제가되는조건은연령의제한, 경력또는근속기간의요구, 전근가능성, 비사회적근로시간대, 신장 체중, 상용근로등이다. 57) 51) BT-Drucks. 16/1780, S. 33. 52) Meinel/Heyn/Herms, AGG 3, Rn. 23. 53) Degener/Dern/Dieball u.a., Antidiskriminierungsrecht, S. 214. 54) Degener/Dern/Dieball u.a., Antidiskriminierungsrecht, S. 213. 55) Meinel/Heyn/Herms, AGG 3, Rn. 18. 56) Boemke/Danko, AGG im Arbeitsrecht, Rn. 14, Worzalla, AGG, S. 56 f. 57) 이승욱 (2003), 여성고용에서의간접차별에대한실효적규제를위한법적규율, 노동법학, 제 17 호, p.42.
독일일반평등대우법상고용에서의간접차별과시사점 ( 황수옥 ) 43 (2) 비교집단의형성 간접차별의확정을위해서는비교그룹의형성이필요하다. 58) 어떤집단혹은상황에있는사람이다른집단혹은상황에있는사람에비해현저히높은비율로어떤기준이나조건을충족시킬수없을때간접차별을의심할수있다. 따라서두집단을비교해야할때그집단간의차이를어떻게정의하고비교해야할것인지를판단해야한다. 지금까지간접차별을논하는데있어서반드시필요한전제는중립적인규정에의해특정한집단이비교집단에비해잠재적이고본질적으로현저하게차별을받거나또는차별의위험이있어야한다. 59) 비교집단의형성에있어서직접적인차별은개인또는집단을대상으로이루어질수있는데간접차별의구성요건도개인또는집단으로이루어질수있는지에대한논란이있다. 일반적으로판례는간접차별은집단의구성과관련있음을지적하고개인은비교집단을구성할수없다는의견이다. 60) 간접차별에서중립적인규정을적용할때특정그룹이다른그룹보다현저하게불이익을받는지여부에대한판단은집단적비교를전제로하기때문이다. 그럼에도불구하고비교대상을집단으로규정하여개인을배제하는것에는신중을기할필요가있다. 통계를이용하여간접적으로차별이있었음을증명하는방법에따르면개인이하나의집단을구성하는것은차별의정황상증거가되지않지만간접차별을입증하는방법에통계만있는것이아니며실질적으로대다수를차지하는집단임이반드시필요한것은아니다. 61) 따라서차별의타당성이존재한다면개인도간접차별의구성요건이될수있다고볼수있다. (3) 차별의결과 간접차별의구성요건에서일반평등대우법제3조제2항은실질적으로차별행위가있었다는것에대한증거를필요로하는것이아니며 62) 중립적인규정으로인하여 차별당할수있다 는법조항에따라차별에대한구체적인가능성이있는것으로도충분하다. 63) 그러나직접차별과마찬가지로구체적으로간접차별을받았거나또는구체적인차별위험이존재해야한다. 64) 간접차별의구성요건으로사용자의차별의도가있었는가는중요한판단 58) BT-Drucks. 16/1780, S. 32 f. 59) Boemke/Danko, AGG im Arbeitsrecht, 3 Rn. 16. 60) LAG Köln, 8.5.2009-4 Sa 1225/08, Juris, Rn. 22. 61) Sackofsky, Mittelbare Diskriminierung und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz(2010), S. 23. 62) Schmidt/Senne, RdA 2002, S. 83. 63) BT-Drucks. 16/1780, S. 33.
44 産業關係硏究제 26 권제 4 호 기준에해당하지않는다. 65) 사용자가차별의의도없이정한규정이사회통념상허용되는기준을별다른의도없이적용하였음에도불구하고결과적으로차별을유도할수있기때문이다. 외관상으로중립적으로보이는규정, 기준또는절차로인하여특정집단에불리하게적용된결과가있었느냐를기준으로간접차별이성립되는지의여부를판단하게되기때문이다. 따라서간접적으로차별을받은자는중립적인규정, 기준또는절차로인해차별또는차별의가능성이있었느냐의여부만입증하면되는것이다. (4) 차별의입증방법 간접차별을입증하기위해서는앞에서살펴본바와같이우선비교대상의형성이필요하다. 비교대상이형성된후에간접차별은직접차별과마찬가지로어떤집단이다른집단과비교하여불이익을당했음을증명하는과정이필요하다. 따라서간접차별이있다는것을입증하기위한방법은통계적방법과비통계적방법으로구분된다. 우선법규정에서요구하는간접차별에해당하는지여부에대한판단은통계상비교를통해가능하다. 66) 지금까지판례에서차별여부에대한확인은비교대상을형성하고대립하는과정을전적으로통계적인평가에의지하였다. 67) 일부학자들의의견에따르면특정한그룹이중립적인규정을통해차별받는다는것은신뢰할수있는통계를증거로제시해야한다고주장하기도한다. 68) 그러나최근학계에서는더이상통계를통한고찰방식이유일한입증방법이되어서는안된다고판단한다. 69) 통계적방법만을고수하고자하는주장은통계적방법뿐만아니라다른증명방법을제시한유럽재판소의판례 70) 가반차별지침의법규정을작성하는데있어서영향을미쳤다는것을간과한것이다. 71) 또한최근판례에서도통계적방법을통한일정한수치만으로차별의증거를추론할수는없다고판단하였다. 72) 그럼에도불구하고통계적방법은간접차별을입증하는데매우중요한도움이된다. 73) 64) BT-Drucks. 16/1780, S. 33. 65) Thüsing, NZA 2000, S. 570. 66) Schleusener/Sukow/Voigt, AGG, 3 Rn. 80. 67) Hessisches LAG v. 3.8.2009, 16 Sa 2147/08; LAG Baden-Wüttemberg v. 17.6.2009, 12 Sa 8/09; LAG Düsseldorf v. 29.5.2009, 10 Sa 1320/08; LAG Köln v. 8.5.2009, 4 Sa 1225/08; BAG v. 24.9.2008, 10 AZR 639/07; BAG v. 13.2.2007, 9 AZR 728/05. 68) Schleusener/Sukow/Voigt, AGG, 3 Rn. 80. 69) Meinel/Heyn/Herms, AGG, 3 Rn. 21; Schleusener/Suckow/ Voigt, 3 Rn. 66 ff.; Schick, NZA 2004, 875; Waas, ZIP 2000, 2153; Raasch, KJ 2005, 395. 70) EuGH v. 23.5.1996-C-237/94. 71) HK-AGG/Däubler, 3 Rn. 47. 72) BAG v. 8.6.2005-4 AZR 412/04, NZA 2006, S. 611. 73) HK-AGG/Däubler, 3 Rn. 41.
독일일반평등대우법상고용에서의간접차별과시사점 ( 황수옥 ) 45 중립적인규정의결과가특정한집단에불평등한결과를가져온다는것을통계적으로증명하는것이다. 일반적으로가장널리알려진통계적기법중의하나가 5분의 4 규칙 이다. 74) 이는어떠한고용상의기준에의해소수집단의비율이다수집단의비율의 80% 미만일경우, 그기준은소수집단에게불리한영향을주어차별의효과가나타나는것으로추정하는것이다. 독일의학자들의일부는불평등대우를받는집단의비율이 75% 정도면충분하다고본다. 75) 그러나 75% 의기준이차별에대한보호를위해서는너무높으며 2/3 ( 약 67%) 정도면충분하다는의견도있다. 76) 그렇다고해서일반평등대우법상간접차별을입증하기위해반드시통계를통한증명방법을요구하지는않는다. 77) 통계적방법을이용하지않고간접차별을증명하는방법중하나는타당성심사를통해서가능하다. 78) 물론통계적방법을이용하지않는다고하여주관적인판단에만맡길수는없을것이다. 따라서비통계적입증방법은다른형태의객관적인자료를가지로이루어져야한다. 이러한비통계적방법은통계가아닌전문지식을기초로하거나또는그자체만으로입증에어려움이있는통계에추가적인조치를취하는방법등을다양하게생각해볼수있다. 통계를이용하지않는관찰방식중유럽연합의경제 사회위원회 (Europäischer Wirtschafts-und Sozialausschuss-WSA) 서간접차별의여부를판단하는간단한형식은겉으로보이기에중립적인기준에특정집단에속한사람들은쉽게다다를수있을때그집단에속하지못한사람들은그기준을채우기가어려울때라고제시하기도한다. 79) 예를들어유럽재판소의판결 80) 중어떤사용자가근무시간과근무장소에대해서유연성을높일것을요구한것을여성근로자에대한간접차별로인정하였다. 이는여성근로자가에남성근로자에비해아이의양육과가정을돌보기위해더많은일을하고있기때문이고이로인해사용자의요구에유연하게대처하기가힘들기때문이다. 이경우에도여성근로자가남성근로자에비해가정을돌보는데얼마나많은시간을들이는지에대한정확한통계자료는없으나이는사회분위기로쉽게추측이가능하다고보았기때문이다. 81) 학계도대부분은이러한통계적고찰방법이더이상유일하지않고대신중립적인규정이어떤그룹에게특별히불리하다는구체적인정황이있으면충분하다고본다. 82) 따라서 74) 조순경외 (2002), 앞의논문, p.157 이하. 75) ErfK/Schlachter, 3 Rn. 10; Bauer/Göfert/Krieger, AGG, 3 Rn. 26. 76) HK-AGG/Däubler, 3 Rn. 45. 77) Degener/Dern/Dieball u.a., Antidiskriminierungsrecht, S. 213. 78) Schiek, AGG, 3 Rn. 43 ff.; Däubler, AiB 2007, 98. 79) HK-AGG/Däubler, 3 Rn. 48. 80) EuGH v. 19.10.1989-Rs. C-109/88, Slg 1989, S. 3199. 81) Schiek, AGG, 3, Rn. 44. 82) Rust/Falke, 3 Rn. 13; MüKo/Thüsing, 3 Rn. 2; ErfK/Schlachter, 3 Rn. 12; Schiek, NZA 2004,
46 産業關係硏究제 26 권제 4 호 이전과는다르게일반평등대우법이따르는지침에서도통계적방법을요구하지는않고통계상숫자와무관하게관련이있다고평가되는고찰방법은결정적인증거로인정된다. 예를들어유럽재판소의판결 83) 중영국에서사망한근로자들에게지급하는장의비를장의절차를영국내에서행하는경우에만지급하도록하는규정에대하여이는유럽법에어긋나는간접차별이라고판단하였다. 왜냐하면많은이주근로자들은그들의고향으로돌아가장의절차를진행하게되고이들에게장의비가지급되지않는것은근로자의자유이주권에대한간접적인침해로보았다. 이러한판단을하는데있어서통계상의숫자는중요하지않다. 84) 6. 차별에대한구제 일반평등대우법제7조에의하여취업자는인종, 민족적출신, 성별, 종교또는세계관, 장애, 연령또는성적정체성을이유로차별받아서는안된다. 이는차별을행한자가차별을하는데있어서제1조에열거된사유가있다는사실만을인식하고있었던경우에도적용된다. 따라서차별금지에위반하는행위는무효이다. 또한사용자또는취업자에의해행해진차별은계약상의의무위반에해당한다. 차별금지원칙에위반한경우, 일반평등대우법제15조에따라사용자는이로인해발생한유형적손해를배상할의무를진다. 그러나사용자에게의무위반에대한책임이없는경우에는적용되지않는다. 재산적손실이아닌비재산적손해와관련하여취업자는적절한금전적배상을요구할수있다. 차별로인한채용거부의경우에는차별이없었다고하더라도취업자가채용되지않았을것이라판단되는경우손해배상은 3개월분임금을초과할수없다. 또한집단적합의의적용으로인한차별의경우에사용자는고의또는중과실이있는경우에만손해배상의무를진다. 차별금지위반에따른청구권은 2개월이내에서면으로행사되어야한다. 다만단체협약당사자가이와다르게정한경우에는그에따른다. 2개월의기간은채용또는승진의경우에는거부통지의도달한때부터, 기타의차별의경우에는취업자가차별이있었음을안때로부터계산하게된다. 7. 소결 독일에서지금까지대부분의간접차별문제는성별을이유로하는시간제근로자들의 S. 875; Wank, FS Wißmann, S. 608. 83) EuGH, 23.5.1996, C-237/94, EuroAS 1996, S. 97. 84) HK-AGG/Däubler, 3 Rn 48.
독일일반평등대우법상고용에서의간접차별과시사점 ( 황수옥 ) 47 근무조건에대한것을중점적으로다뤄왔다. 성별에의한간접차별의예를들어보면연금규정에서시간제근로자의배제, 시간제근로자의노동자평의회대의원선거출마의배제, 정규직근로자보다시간제근로자를먼저해고하는합의등이간접차별에해당한다. 그러나아직까지도간접차별에대한개념이명확하지않은상황에서유사한사례에서서로상반되는판결이내려지는경우가종종생겨나고있다. 예를들어신장과관련한성별에따른간접차별을인정한사례 85) 로독일루프트한자의자회사인 LFT사사례를볼수있다. LET사는조종사양성교육훈련을담당하는위탁운영기관으로 161.5cm인한여성이이회사의조종사훈련을위한모든테스트과정을통과하였으나최소신장을 165cm로규정한단체협약에의해최종선발에서탈락하여훈련계약을체결하지못하였다. 항공사측은승객의안전을위해최소신장은항공운행에반드시필요한자격이라고주장하였으나소송을제기한여성은평균적으로여성이남성보다신장이작기때문에일반평등대우법상성별을이유로한간접차별에해당한다고주장하며루프트한자및자회사를대상으로손해배상을요구하였다. 쾰른주노동법원은 항공기를안전하게제어하기위한단체협약상의최소신장규정은합리적인근거가되지못하며또한다른항공사는이보다더작은최소신장을요구하고있는점등을들어 LFT사의최소신장규정이항공운행에반드시필요한자격이라볼수없으므로일반평등대우법에위반한다. 86) 고판단하였다. 이와반대로독일노르트라인 -베스트팔렌주에서는경찰시험을볼수있는조건으로여성은 163cm, 남성은 168cm로규정하였다. 이규정에따라탈락하는여성들의숫자가탈락하는남성들에비해많은점을들어소송을제기하였다. 그러나뒤셀도르프법원은다른주들의경찰규정에서여성의최소신장기준이 160cm임을감안하더라도노르트라인- 베스트팔렌주의최소신장규정은경찰업무를수행하는데반드시필요한조건이라는주장을받아들여이는성별에따른간접차별이아니라는판결을내렸다. 87) 그러나독일의법원도유럽공동체법에따라유럽재판소판결의영향을받기때문에최근들어간접차별에대한논의가활발히이루어지고있다. 이러한논의들을통하여차별금지의실질적인효과를위한간접차별의개념을명확히규정하고있는상황이다. 85) LAG Köln, 25.6.2014, 5 Sa 75/14. 86) LAG Köln, 25.6.2014, 5 Sa 75/14, Juris. 87) VG Düsseldorf, 2.10.2007, 2 K 2070/07.
48 産業關係硏究제 26 권제 4 호 Ⅳ. 시사점 1. 남녀고용평등법 한국의남녀고용평등법은제2조에서직접차별과간접차별을모두규율하고있다. 이규정에따라 차별이란사업주가근로자에게성별, 혼인, 가족안에서의지위, 임신또는출산등의사유로합리적인이유없이채용또는근로의조건을다르게하거나그밖의불리한조치를하는경우, 사업주가채용조건이나근로조건은동일하게적용하더라도그조건을충족할수있는남성또는여성이다른한성 ( 性 ) 에비하여현저히적고그에따라특정성에게불리한결과를초래하며그조건이정당한것임을증명할수없는경우 를포함한다. 이법에서 사업주가근로자에게성별, 혼인, 가족안에서의지위, 임신또는출산등의사유로합리적인이유없이채용또는근로의조건을다르게하거나그밖의불리한조치를하는경우 를직접차별로 사업주가채용조건이나근로조건은동일하게적용하더라도그조건을충족할수있는남성또는여성이다른한성에비하여현저히적고그에따라특정성에게불리한결과를초래하며그조건이정당한것임을증명할수없는경우 를간접차별로규정하고있다. 88) 우리나라는 1987년남녀고용평등법이제정되고 1999년과 2001년법개정과정에서미국과유럽에서시행되었던간접차별의개념을도입하였다. 그러나농협중앙회해고사건 89) 이나일간스포츠사사건 90) 등에서법원은성별을사유로하는간접차별개념에대해인정하지않는태도를보여주었다. 성별을이유로하는차별을철폐하고자하는여러활동들로인해서직접적인차별은줄어들고있지만여전히우리사회에만연한남성중심주의와가부장적인문화와여성노동에대한평가절하등은성별에따라직무, 직종을분리하거나여성이많이분포하는산업의평균임금이저하되는등여러가지형태로지속되고있는상황이다. 이를해결하기위해서는무엇보다도법원이차별의개념에대한이해를높이고실질적으로차별을철폐하기위한판결을해야한다. 따라서남녀고용평등법상의간접차별의개념도현실에맞는변화가필요하다고생각한다. 88) 이승욱 (2003), 앞의논문, p.34. 89) 대법원 2002.11.8. 선고 2002 다 35379 판결. 90) 대법원 2001.12.27. 선고 2000 두 7797 판결.
독일일반평등대우법상고용에서의간접차별과시사점 ( 황수옥 ) 49 (1) 현저한 의불명확성 현행남녀고용평등법은제2조에서규정한간접차별에관한문구에 현저한 을넣어간접차별의보호범위를 현저한 차별의경우에만인정되게제한하였다는비판이있다. 91) 위와같은견해에따르면이러한법체계로인하여은폐되는차별에대해좀더적극적으로대처하기위해만들어진간접차별의개념이적용되기가어렵고현저성을입증하기어려운개인내지는소수가차별에대응하기어렵게된다는것이다. 또한현저하다는인정범위도불명확하여지금까지는미국고용평등기회위원회 (Equal Employment Opportunity Commission-EEOC) 의 4/5 규칙을언급해왔으나이규칙에대한문제의식도같이제기하고있었다. 92) 앞서살펴본독일사례에서볼수있듯이간접차별을판단하는기준이점점절대적인통계상수치에서만머물러서는안된다는문제의식속에서다양한기준이필요하다는의견들이늘어나고있는상황이다. 이렇듯 현저한 차이가없는상황에서도절대적으로불리한차별적대우를당할수있음을인지하고간접차별에대한엄격한기준을완화하는것이필요하다고생각한다. (2) 통계적방법의고수 앞의독일일반평등대우법에서도살펴보았듯이간접차별을인정하는데더이상통계를근거로하는절대적다수의집단을구성요건으로하는것은필수적인요소가아니다. 통계를이용하지않더라도여러분야의다양한전문지식들을통하여통계자료에버금가는객관적인기준으로평가가가능하다. 이렇듯통계적방법과함께비통계적방법을모두사용할수있도록하는것은매우중요한의미를가진다. 왜냐하면명확하게통계로나타낼수없는것이많기때문이다. 특히통계적인프라가구축되어있지않은상황에서간접차별의인정방법을통계적기법으로제한하는것은바람직하지않다. 93) 따라서통계가지금까지는간접차별을입증할수있는유용한방법으로쓰였지만그렇다고해서유일한방법이될수는없기때문에간접차별이반드시통계적수단을통해입증될필요는없다는것을인정하고다양한기준을적용시키도록해야할것이다. 91) 이수연,(2012), 남녀고용평등법상차별규정의한계와개선과제, 이화젠더법학, 제 4 호, p.64. 92) 이승욱 (2013), 앞의논문, p.47 이하 ; 유성재 (2009), 비정규근로자에대한차별금지에관한연구, 중앙법학 제 11 집제 1 호, 중앙법학회 p.500. 93) 유성재 (2009), 앞의논문, p.500.
50 産業關係硏究제 26 권제 4 호 (3) 집단에의한비교 간접차별이직접차별과달리반드시항상집단을통해서이루어진다는의견이있다. 94) 그러나통계를이용하여간접적으로차별이있었음을증명하는방법에따르면개인이하나의집단을구성하는것은차별의정황상증거가되지않지만간접차별을입증하는방법에통계만있는것이아니다. 따라서비교집단을형성하는데있어서실질적으로대다수를차지하는집단이반드시필요한것은아니며차별의타당성이존재한다면개인도간접차별의구성요건이될수있다고본다. (4) 차별에대한구제 남녀고용평등법제37조와제38조에서는고용과관련한사용자의조치가차별로인정될경우이를금지하고사용자에게형사적제재를규정하고있다. 그러나독일과같이민사법상의구제절차에대해서는언급하고있지않기때문에차별피해자를구제하기위한규정이필요하다. 95) 차별은가해자에게형사상책임을묻는다하여차별피해로인한손해는여전히남아있는상황에서피해자의권리를보장하기위해서는무엇보다도구제책을마련하는것이중요하다고볼수있다. 96) 앞에서살펴본바와같이일반평등대우법에서는차별피해자에대한재산적보상과비재산적보상모두를규정하고있다. 특히채용과정에있던차별의피해자가차별을당하지않았더라도채용되었을가능성이없다고판단되는경우비재산적보상을 3개월치임금으로규정하여기준을정하기가애매한사항을좀더명확하게하고자한입법자의노력들을참고해볼수있을것이다. 2. 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률 고령자고용법제4조의4 에서 사업주는모집 채용, 임금, 임금외의금품지급및복리후생, 교육 훈련, 배치 전보 승진, 퇴직 해고등에서합리적인이유없이연령을이유로근로자또는근로자가되려는자를차별하여서는아니된다. 제1항을적용할때합리적인이유없이연령외의기준을적용하여특정연령집단에특히불리한결과를초래하는경우에는연령차별로본다. 고하여연령을이유로하는차별에대한금지를규정하고있다. 특히제2항에서 합리적이유없이연령외의기준을적용하여특정연령집단에특히불리한 94) 이승욱 (2003), 앞의논문, p.36. 95) 이수연 (2012), 앞의논문, p.66 이하 ; 이승욱 (2003), 앞의논문, p.28 이하. 96) 이승욱 (2003), 앞의논문, p.30.
독일일반평등대우법상고용에서의간접차별과시사점 ( 황수옥 ) 51 결과를초래하는경우 에대한규정에서간접차별을인정하고있다. 독일에서도연령차별에의한판례들이많이생기고있지만대부분이일반평등대우법의제정이후의판결들이고지금까지대부분은연령을사유로하는직접차별에대한것들이다. 97) 그러나점점늘어나고있는전형적인연령에의한간접차별의경우를살펴보면근속연수가임금지급의기준이되는사례 98) 등을예로들수있다. 2009년또다른판례 99) 에서는해고대상자를선정하는데있어서연령과근속연수를기준으로삼은사건에대해연령을선발기준으로하였다면직접차별이지만근속연수를기준으로하였다면이는간접차별이라고보기도하였다. 100) 이렇듯독일에서도연령을사유로하는간접차별의사례가점차늘어나고있듯이한국에서도실질적인연령차별을철폐하기위해서는연령을이유로하는간접차별에대해서도그개념등에대한고찰이더욱필요하다. 3. 기간제및단시간근로자보호를위한법률 기간제법제8조제1항에서 기간제근로자임을이유로당해사업또는사업장에서동종또는유사한업무에종사하는기간의정함이없는근로자에비하여차별적처우를하여서는아니된다 라고규정하며차별을금지하고있다. 남녀고용평등법이나고령자법에서와같이간접차별에대한개념이법조항에규정되지않았으나차별의개념에간접차별도포함된다고볼수있다. 기간제법에서간접차별은남녀고용평등법제2조제1호에서와같이현저히불리한결과를초래하는경우또는고령자고용법제4조의4 제2항에서와같이특히불리한결과를초래하는경우에해당하는지여부를가지고판단해야한다. 101) 독일에서도간접차별은시간제근로자들에대한차별을인식하면서부터시작되었다. 102) 동일한일을수행하지만단지근무시간이짧다는이유만으로임금이외의다른복지혜택에서도차별을받아야하느냐에대한문제제기와결과적으로일과가정을양립해야하기때문에시간제근무를선택한대다수의여성근로자에대한간접차별로보았기때문이다. 고용시장의유연화로인해기간제근로자와단시간근로자들이점점늘어나고있는현실속에서정당한사유없이차별당하고또는차별적인환경속에서근무하는것을막기위해서는간접차별의적극적인적용이필요하다. 97) Sackofsky, Mittelbare Diskriminierung und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz(2010), S. 11. 98) BAG v. 26.5.2009-1 AZR 198/08. 99) VG Frankfurt, 30.3.2009 9 K 1830/08. 100) VG Frankfurt, 30.3.2009-9 K 1830/08, Juris Rn. 34. 101) 유성재 (2009), 앞의논문, p.498. 102) EuGH v. 13.5.1986-Rs. 170/84, Slg, 1986, S. 1670.
52 産業關係硏究제 26 권제 4 호 V. 결론 독일일반평등대우법상고용에있어서간접차별에대한개념과그사례를살펴보고우리나라남녀고용평등법, 고용평등법과기간제법상간접차별에대해살펴보았다. 우리나라는간접차별의개념을도입하기는하였으나아직까지그구성요건에대해명확하게설명되지않았고법원에서도간접차별에대한판단을하지않고있다. 특히남녀고용평등법에서간접차별의개념이도입된지꽤오랜시간이지났음에도불구하고아직까지법원의해석은성차별적인고정관념에머물러차별의개념을굉장히소극적인태도로해석해왔다. 실질적인차별을철폐하기위해서는간접차별의적극적인도입이필요하고이를위해서는앞서살펴본바와같이간접차별의개념에대한몇가지변화가필요하다. 남녀고용평등법상간접차별의보호범위를 현저한 차별의경우로한정하여지나치게엄격한기준을적용하는것을완화시킬필요가있다. 또한독일의사례에서도살펴보았듯이입증방법을통계적방법뿐만아니라비통계적방법등으로다양하게함과더불어차별피해자를구제하기위한규정의도입도필요하다. 비정규직뿐만아니라시간제근로자, 파견근로자등으로점점차등화되고있는노동시장과여성의사회진출이활발해지고기대수명이늘어나면서경제활동을해야하는고령인구는점차늘고있는상황에서고용상차별의문제는앞으로더욱중요한사회문제가될것으로보인다. 이러한상황에서형식적인차별뿐만아니라실질적인차별을철폐하기위해직접적인차별뿐만아니라간접차별에대한개념의확립을통해적극적인대응이필요하다. 참고문헌 1. 이수연 (2012), 남녀고용평등법상차별규정의한계와개선과제, 이화젠더법학, 제4 권제2호, 이화여자대학교젠더법학연구소, pp.59-85. 2. 이승욱 (2003), 여성고용에서의간접차별에대한실효적규제를위한법적규율, 노동법학, 제17호, 한국노동법학회, pp.25-68. 3. 조순경외 (2002), 간접차별판단기준을위한연구, 노동부학술용역사업, 이화여대한국여성연구원. 4. 유성재 (2009), 비정규근로자에대한차별금지에관한연구, 중앙법학 제11집제1 호, 중앙법학회, pp.487-518.
독일일반평등대우법상고용에서의간접차별과시사점 ( 황수옥 ) 53 5. Adomeit, Klaus/Mohr, Jochen: Kommentar zum Allgemeinen Gleichbehanldungsgesetz, Stuttgart 2007 (zitiert: Adomeit/Mohr, AGG). 6. Annuß, Georg: Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz im Arbeitsrecht, BB 2006. 7. Bauer, Jobst-Hubertus/Göpfert, Burkhard/Krieger, Steffen: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, Kommentar, 3. Auflage, München 2011 (zitiert: Bauer/Göpfert/ Krieger, AGG). 8. Bezani, Thomas/Richter, Marcus: Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz im Arbeitsrecht, Köln 2006 (zitiert: Bezani/Richter, Gleichbehandlungsgesetz). 9. Boemke, Burkhard/Danko, Franz-Ludwig: AGG im Arbeitsrecht, Heidelberg, 2007. 10. Däubler, Wolfgang/Bertzbach, Martin: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, Handkommentar, 3. Auflage, Baden-Baden 2013 (zitiert: HK-AGG/Bearbeiter.) 11. Däubler, Wolfgang: Die Kündigung als mittelbare Diskriminierung Anwendungsfälle des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, AiB 2007. 12. Degener, Theresia/ Dern, Susanne/Dieball, Heike/ Frings, Dorothee/ Oberlies, Dagmar/ Zinsmeister, Julia: Antidiskriminierungsrecht, Frankfurt am Main 2008 (zitiert: Degener/Dern/Dieball u.a., Antidiskriminierungsrecht). 13. Erfurter Kommentar, Kommentar zum Arbeitsrecht, Hrsg: Müller-Glöge, Rudi/ Preis, Ulricht/ Schmidt, Ingrid, 6. Auflage, München 2006 (zitiert: ErfK/Bearbeiter, 6. Aufl. 2006), 13. Auflage, München 2013 (zitiert: ErfK/Bearbeiter). 14. Meinel, Gernod/Heyn, Judith/Herms, Sascha: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, Kommentar, 2. Auflag, München 2010 (zitiert: Meinel/Heyn/Herms, AGG). 15. Münchener Kommentar: Kommentar zum Bürgerlichen Gesetzbuch, Hrg.: Säcker, Franz Jürgen, Roland, Band 1/2, Halbband (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz), Hrg.: Säcker Franz Jürgen/Thüsing, Gregor, 5. Auflage, München 2007, Band 4: Schuldrecht BT/II ( 611-704 BGB, EFZG, TzBfG, KSchG), 4. Auflage, München 2005 (zitiert: MüKo/Bearbeiter). 16. Raasch, Sibylle: Vom Verbot der Geschlechtsdiskriminierung zum Schutz von Diversity. Umsetzung der neuen EU-Antidiskriminierungsrichtlinien in Deutschland, KJ 2004. 17. Sackofsky, Ute: Mittelbare Diskriminierung und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, Antidiskriminierungsstelle des Bundes, 2010, Berlin. 18. Schiek, Dagmar: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Einkommentar aus europäischer Perspektive, München u. a. 2007. 19. Schiek, Dagmar: Gleichbehandlungsrichtlinien der EU: Umsetzung im deutschen Arbeitsrecht, NZA 2004.
54 産業關係硏究제 26 권제 4 호 20. Schleusener, Axel Aino/Suckow, Jens/Voigt, Burkhard: Kommentar zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, 4. Auflage, Neuwied 2013. 21. Schmidt, Marlene/Senne, Daniela: Das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung und seine Bedeutung für das deutsche Arbeitsrecht, RdA 2002. 22. Tobler, Christina: Grenzen und Möglichkeiten des Konzepts der mittelbaren Diskriminierung, Luxemburg, 2009. 23. Thüsing, Gregor: Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz, 2. Auflage, München. 24. ders: Das Arbeitsrecht der Zukunft?-die deutsche Umsetzung der Antidiskriminierungsrichtlinien im internationalen Vergleich, NZA, Sonderbeilage zu Heft 22/2004. 25. Waas, Bernd: Die neue EG-Richtlinie zum Verbot der Diskriminierung aus rassischen oder ethnischen Gründen im Arbeitsverhältnis, ZIP 2000. 26. Wendeling-Schröder, Ulrike/Stein, Axel: Allgmeines Gleichbehandlungsgesetz, Kommentar, München 2008. 27. Worzalla, Michael: Das neue allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, Freiburg u. a., 2006.
독일일반평등대우법상고용에서의간접차별과시사점 ( 황수옥 ) 55 abstract Die Andeutung der mittelbaren Diskriminierung nach 3 Abs. 2 AGG Soo-ok Hwang Thema meiner Untersuchung ist die Andeutung des mittelbaren Diskriminierung nach 3 Abs. 2 AGG. Das AGG will Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern bzw. beseitigen. Das AGG untersagt die unmittelbare Benachteiligung, die mittelbare Benachteiligung, die diskriminierende Belästigung, die sexuelle Belästigung und die Anweisung zur Benachteiligung. Insbesondere liegt eine mittelbare Benachteiligung nach 3 Abs. 2 AGG vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Hier geht es also um Regelungen, die neutral gefasst sind und so auf den ersten Blick keine Unterscheidnung vornehmen, aber gleichwohl ein Diskriminierungspotenzial entfalten, indem sie für eine Gruppe von Menschen in der Praxis nachteilige Auswirkungen haben können. Es ist also nicht eine Ungleichbehandlung, sondern eine Gleichbehandlung, die vorhandene soziale Ungleichheit ignoriert. Die Rechtsfigur der mittelbaren Benachteiligung stammt aus den USA. 1971 entwickelte der U.S. Supreme Court im berühmten Fall Giggs v. Duke Power Co. Der EuGH entwickelte in der Entscheidung Billka, in der es um den Ausschluss von Teilzeitbeschäftigungen aus der betrieblichen Altersversorgung ging. In Korea gibt es auch seit 1999 die Rechtsfigur der mittelbaren Benachteiligung. Aber bestehen noch eine Reihe von Unklarheiten in der dogmatischen Durchdringung dieser
56 産業關係硏究제 26 권제 4 호 Rechtsfigur. So ist nicht abschließend geklärt, wie der Tatbestand von mittelbarer Benachteiligung genau festzustellen ist. Stichwort: Mittelbare Diskriminierung, Unmittelbare Diskriminierung, Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz(AGG), Antidiskriminierungsrichtlinien, Bilka-Fall