The Journal of Educational Administration 2005, Vol. 23, No. 2, pp. 143~164. 교사평가제도의쟁점과개선방안연구 김희규 ( 고려대학교 ) 요약본연구는교사평가의분석기준으로제시한평가목적, 평가내용, 평가방법, 평가결과를토대로현행우리나라교사평가의문제점과쟁점사항을외국의교사평사내용을토대로살펴보고, 제도개선에필요한시사점을탐색하였다. 구체적으로살펴보면, 1) 우리나라의교사평가는인사를위한총괄평가보다는교사의전문성발달을목적으로하는형성평가의기능이요구되고, 2) 행동적서술어로된명확한내용준거제시와함께평가자의전문성이확보되어야하며, 3) 상대평가에의한강제배분방법보다는절대기준으로의평가기준의전환이필요하고, 4) 평가과정및결과에대한 feedback과공개위주의평가가이루어져야한다. 끝으로평가자의합리적인평가관정립과더불어교사역할과평가목적이일치될수있는방안을모색해야할것이다. [ 주제어 ] 교사평가, 근무성적평정, 전문성개발 Ⅰ. 서론 사회적변화현상에따라학교교육은시키고받는타율적인교육에서학습자의잠재력을길러주는자율적인학습패러다임으로전환되고있다. 이러한흐름에따라학교교육의궁극적인목적은학생위주의학습활동으로수업의질향상이라는본질적인개념에접근하고있다 (Corcoran, 1995; Hanson, 1991; Hoy & Miskel, 2001). 수업의질개선과교사의전문성은상호보완적이관계에있다. 학교교육에서의주된기능이학생의지식및기술그리고이해를개발하는것임에도불구하고, 교수-학습을개선할수있는교사의전문적지식의개발과관리는소홀히다루어지고있다. 더구나학생의수업활동을지원하는환경체제로서의학교조직은그중심이학생의학습역량제고에기반을두고있기에교사들의전문성개발은더욱요구되고있다.
144 최근정부에서는학교교육력제고를위한특별위원회를구성하여교원평가제도개선, 부적격교원대책, 교원정원확충, 근무여건개선등다양한논의과정을전개하고있다. 특히수업의질확보에주도적인역할을수행하는교사들에게는공정한평가를통해국민들로부터신뢰받는투명한교직사회를만들어가야한다는사회적요구가증대하고있다. 하지만교사평가의일환으로시행되고있는현행교원근무성적평정제만으로는평가의객관성및공정성을확보하는데한계가있으며, 특히교사의능력개발에별다른도움을주지못한다는비판이지속적으로제기되고있다. 이러한원인은학교교육에서주도적역할을수행하는교사들의교육활동성과에대한합리적인사고및평가문화의부재에도기인할수있다. 수요자의요구를충족시키고교육의수월성을확보하기위해서는교사들의직⅐간접적인교육활동성과에대한책무성개념도논의할가치가있다. 장기적인안목에서교사평가제는도입에대한논의배경과사회적요구에비추어볼때책무성확보와연계될가능성이있기때문이다. 특히평가는목적에따라전혀다르게사용될수있다. 교사평가는그결과를인사고과에반영하거나책무성을묻기위한것일수도있고, 교사의현재수업능력에대한풍부하고정확한정보를제공하여교사의수업전문성을향상시키는것을목적으로할수도있다 ( 곽영순외, 2005). 현재우리나라에서이루어지고있는교사평가의대부분은행정적목적에해당되는것으로장학적목적을위한교사의전문성신장에초점을두고있는외국과는상당한차이를보이고있다. 이러한문제를보완하기위해교육인적자원부에서 교직발전종합방안 이라는교원정책의장기과제속에교원평가에대한방향을설정하였다 ( 교육인적자원부, 2000). 또한 2003년교원인사제도혁신협의회의논의과정과한국교육행정학회등의학회차원의토론과정을토대로정부가시안을제시하고있지만하나의과제로남아있다. 정부에서발표한교사평가시안 1) 에대해교직단체를포함해사회에서제기되고있는문제는평가목적의왜곡, 기존의근무성적평정제와의관계, 평가자의참여범위, 평가자의전문성미흡, 평가결과의공개및활용문제등을들수있다. 현행인사관리형태의교사평가에서능력개발위주의평가개선안을제시하고있지만교사평가의목적이교사의구조조정으로왜곡될수있다는점이다. 평가내용은현행해당교사의근무실적, 근무수행능력, 근무수행태도를종합적으로평가하는것에서수업활동중심의평가로전환할경우기존의근무평정제와의관계정립이불명확하다는것이다. 또한학교관리자중심의평가에서다면평가를통한다양한평가방법은평가의공정성과객관성확보에한계가있으며, 제도화된교사평가위원회의평가결과를단지교사의자기능력개발자료로만활용하는데의문의여지를남기고있다. 1) 본논문에서는정부시안에서밝힌교원평가제도를교사평가에한정하여논의하고, 현행교사의근무성적평정제를교사평가와동일개념으로사용하고자한다.
교사평가제도의쟁점과개선방안연구 145 따라서본연구는교사평가의분석기준으로제시한평가목적, 평가내용, 평가방법, 평가결과등과관련된주요쟁점사항과문제점을외국의교사평사내용을토대로살펴보고, 제도개선에필요한시사점을탐색하고자한다. Ⅱ. 외국의교사평가제도 : 미국을중심으로 1. 교사평가의동향 미국의교사평가에대한논의과정은 1970년대교사평가운동에서비롯되었다. 교육의책무성일환으로전개된대중적요구사항은교사의교수활동과수업의질관리에관심이집중되었다. 또한교사의질적능력을확보하기위하여형성적평가와총괄적평가의개념이도입되기시작하였다. 1980년에는 "A Nation at Risk" 의보고서를통해단위학교와교사에대한책무성이강조되면서교사평가는일상적인과정으로여겨졌으며, 특히 1980년대에는교육평가에대한이론과실제의논의과정이상당히활발하게전개되었다. 1990년대에는 Educational Testing Center(ETC) 의 Praxis Series, National Board for Professional Teaching Standards(NBPTS) 의평가를통해다양한교사평가모형과접근법이대두됨으로인해, 교사의직전교육및현직교육의개선, 학교전반에대한개선, 수업개선에중요한의미를지니게되었다 (Shinkfield와 Stufflebeam, 1995). 더구나이시기에는유능한교사의유인책과더불어엄격한학사관리를통한교사자격증부여등교사의능력검증을요구하였다. 주에따라입학기준의강화등직전교육에대한질관리뿐만아니라현직교육차원에서도다양한평가기제를통한전문성확보방안을강구하며, 나아가평생학습의중요성을교직사회에부각시키고있다. 특히 Education Testing Service(ETC) 에서는초임교사를평가하기위한방법으로주단위에서지정한평가방법과학교구에서마련한평가방법등두가지방법을통해교사평가가이루어졌다. 평가내용에있어서는다양한교수환경에서주어진교수영역을효과적으로지도하는필요한지식과기술이포함되어있다. 전국단위에서최근관심의대상이되고있는 National Board for Professional Teaching Standards(NBPTS) 는우수한교사를확보하기위해구성된일종의위원회로서교사들에게자격증을발급하고있다. NBPTS는엄격한기준의평가를통해자발적으로평가에참여한교사들에게전문적성장의기회를제공하며, 교사들은객관적이고, 동료교사들이개발해놓은기준을준거로하여자신들의기술과지식을검증하고있다. 1998년현재 33개영역에대한평가기준이마련되어있으며, 이러한기준은교과내용
146 과효과적인수업방법에초점을두고있다. 교사에대한평가는인터뷰, 포트폴리오, 컴퓨터및비디오모의실험등을통해이루어진다 (Ornstein과 Levine, 2000). NBPTS는교사등교육전문가들이설정한기준을통해해당교사를평가하고자격증을발급하며, 이러한평가를통해전문성신장을추구하고있다. 유인책의일환으로일부주에서는 NBPTS 평가에지원한교사들에게해당경비를지원하거나평가를통과한교사들의보수인상등을통해교사들의참여를적극권장하고있다 ( 박종필, 2002). 교사평가를통한능력개발을최대화하기위해서는우수교사에대한역할부여와연수기회등직 간접적인인센티브를부여하여교사평가의참여를유도하고있다. 특히평가결과를승진, 재임용, 보수, 성과급, 부적격교사판단등수단을통하여교사의능력계발과직접적으로연계시키고있다는것은전문적학습 ( 형성평가 ) 과교육의질보장 ( 총괄평가 ) 은상호의존적이며보완적인관계에있다고할수있다. 2. 평가의목적 학교교육의목적이학생의학습력제고에있다면교사평가의주된목적은교사의전문성개발을통한교수-학습상황의효과적인관리로볼수있을것이다. 하지만평가활동의기준에따라목적은나라마다차이가있으며논의의과정도다양하다. Duke와 Stiggins(1986) 는교육의책무성차원과전문성신장차원에서교사의교수수행평가의기본적인목적을정의하면서교육의책무성차원에서이루어지는평가는교사의직무수행능력의정도를판단하는데필요한정보를수집하는활동에초점을두고있는반면에, 전문성신장차원에서이루어지는평가는교사의직무수행능력을신장시키는데도움을줄수있는정보를수집하는데초점을두고있다. 교사평가는형성평가로서의최신연구와전문적활동기준에비추어교사가지속적으로자신의교수활동을검토하고개선하도록돕는전문적책무성과총괄평가로서모든학생들의교육적이익과복지를보호하기위해교수활동의질을보장하는공공의책무성으로구분할수있다 (Ingvarson, 2001). 이두부분은각각독립되어논의되기도하지만두기능은상호연계속에서논의되어야학교조직과개인모두가발전을도모할수있을것이다. 하지만외국과같이교원인사를결정하는총괄평가 (summative evaluation) 와교원의전문성신장을목적으로하는형성평가 (formative evaluation) 를분리하는방안도있다. 왜냐하면현행교사평가에서는수업의질개선보다는승진자료로활용되기때문에수업평가에대한비중을강화하여개선이가능하다고보는입장도있지만, 승진평정과전문성발달은그특성상양립이불가능할수도있다. 한편, 승진평정이외재적보상적가체에비중을둔다면, 전문성발달은보다내재적본질적가치를추구하기때문이기도하다.
교사평가제도의쟁점과개선방안연구 147 특히학교관리자는학교교육의책무성과질개선이라는총괄평가의목적을중시하지만, 교사는보다안전한환경속에서교사가주축이되어수업에관한전문적대화를나누기를원한다. 교사들은이러한대화만이자신의수업을개선할수있는유일한수단이라여기기도한다 (Danielson, 2000). 같은맥락에서우리나라교사들도이러한형성평가로서의수업평가를요구하고필요로한다 ( 곽영순외,2005). 따라서외국의교사평가목적은승진, 전보, 포상등인사행정의용도와교수-학습및학급경영등개인의전문성신장의용도, 그리고절충적의미에서의학교효율성제고와사회적위상정립등다양한형태의목적을근거로하고있다. 3. 평가의내용 교사평가의내용은무엇을평가하느냐에관한것으로, 크게나누면직무수행실적 (performence) 과개인적특성 (personal traits) 의범주로구별할수있다. 직무수행실적의요인들로는 1직무수행의결과 (results), 2직무수행의방법 (methods), 3직무수행의태도 (attitude) 등이포한된다. 직무수행실적은과거의사실과행동이축적된것으로평가하는사람이나제 3자가마음대로움직일수없는것으로평가자에따라판단이크게달라지지않는특성이있다. 그러므로직무수행실적은비교적안정성이높은평가의대상이라할있다. 이에반해개인적특성은직무수행실적과구별되는개인의잠재적특성을말한다. 관련대상으로는능력, 성격, 적성등을들수있다. 일반적으로개인적특성은직무수행실적에비해평가대상들이불안정하고포착하기도매우어렵다. 그러므로개인적특성에대한평가에는고도의기술이요구된다. 교사의교수활동을중시하는교사평가체제에서교사평가의내용은수업활동에대한평가에초점을두고있다. 교사평가의일차적가치를교수-학습개선에두는경우에는, 종래에실시되어온 교사에대한평가 를 수업에대한평가 로바꾸고수업평가의근본기능을수업개선에두고있다 (Bloom, 1981). 특히수업평가기준은교수활동에대한전문적모형에서반드시요구되며, 교사들의학습을위한견고한기초를제공한다 (Darling-Hammond, 1999). 즉, 기준은연구와모범적인교수활동을기초로교사에게기대되는지식과활동을기술하고, 바람직한수행수준을기술하며, 교사들이장기간에걸쳐서개선해나가야할요소를명시해준다. 교사평가의내용과준거는행동적용어로구체적이고명확하게제시되어어떠한방향으로개선되어야하는가를분명히제시해주고, 교사평가가궁극적으로교사자신보다는학생의학업성취에기여할수있는구체적인용어제시가수반되어야한다. 이처럼여러가지평가대상가운데실제로무엇을평가해야할것이며, 또는어떤것이더
148 중요시되어야되어야할것인가는직무의종류와평가의목적을고려하여결정되어야할것이다. 4. 평가의방법 평가의객관성과공정성을확보하기위해누가어떻게교사를평가할것인가는국가마다다양성과전문성을토대로하고있다. 미국에서의교사평가방법은평가의목적에따라형성평가와총괄평가에적용가능한다양한방법들을다음과같이이용하고있다 (Peterson, 2000; Shinkfield & Stufflebeam, 1995). 특히수업관찰은교사평가에서중요한요소가되고있으며, 이를통해수업에대한전문성을향상시킨다. 1) 교장의수업관찰의경험과교육적관점 (educational views) 등인상에근거한전통적방법 (traditional impressionistic method) 을들수있다. 2) 임상장학을통해교사를평가하는방법으로대표적인주창자는 Madeline Hunter, Keith Acheson & Meredith Gall을들수있다. 3) 가장일반적으로이용되는것으로, 체크리스트방법은대부분의주수준의평가도구의근거가되고있다. 4) 인터뷰 (interviewing) 는교사의전문적인면의발달이나학교내에서교사의지위에대한결정을위하여계속적으로이루어지는과정으로, 선발, 승진, 재교육, 해고등에대한의사결정을위해활용되고있다. 5) 목표관리제 (MBO) 의방법은상호합의한목적에초점을맞추어성공적인목표달성을나타내는합의된척도 (agreed measures) 를가지고있다. 수업관찰 (classroom observation) 과구체적자료 (artifacts) 의모음집이이용된다. 6) 직무분석 (job analysis) 은교사들이실제로행하는것에대한기술적검토 (descriptive examination) 에근거를둔기준에기초하며, 관찰과다른자료가기본적인정보원이된다. 이방법은가끔유능성에근거한교사평가와연결되기도한다. 7) 교사들이수행해야할법적책무의근거를기준으로교사를평가하는접근법으로, Michael Scriven의 duties-based approach (1993) 가대표적인것이다. 8) 학생의학습향상도의결과에따라교사평가의기준으로설정하는방법이다. 이방법은최근에상당히중요시되고있다. 9) 수요자에의한평가 (consumer ratings) 방법으로대학수준에서는학생에의한평가가흔하나, 초 중등에서는거의이루어지지않고있다. 또한학부모에게교사를평가하도록요청되는경우는적어도공식적으로는거의이루어지고있지않다. 10) 동료교사에의한평가방법 (peer ratings) 으로주로많이이용되고있으며, 형성평가및총괄평가에도활용되고있다.
교사평가제도의쟁점과개선방안연구 149 11) 자기평가 (self-evaluation) 는타당도와신뢰도에단점을가지고있으나활용도에는긍정적인측면을지니고있다. 이러한다양한평가척도는평가의목적에따라달리적용될수있으나, 우리나라의제한된평가방법에비추어보았을때시사하는바가있으며, 학생과학부모의참여를통한다면평가도평가자의전문성을강조하여신중하게접근할필요가있다. 인간행위에대한평가방법은하나의선택방법이선택될수있는것도있으나경우에따라서는여러개의평가방법이동시에선택되어운용되기도한다. 평가방법의선택문제는평가가이루어지는상황에따라적절하게선택되어야할것이다. 이에평정시행전사전협의과정이이루어지고있는지, 평가의객관성, 공정성, 신뢰성을확보하기위해어떤평가방법을활용하는지가중요한사항이다. 5. 교사평가의모형 미국에서의교사평가는주와학교구에따라형성평가와총괄평가의특성이다양하게이용되고있다. 그러나공통된사실은교사의질개선을통해수업의질을향상시키고자하는데있다. 또한교사의전문성개발을위해서주또는학교구수준에서교사가충족시켜야할기준이확립되어있다. 제시된기준의성취도를확인받기위해교사들에게다양한방법이적용되고있으며, 실질적으로교사와관련된다양한의사결정에서평가결과가이용되고있다. 첫째, Edward Iwanicki 모형 ( 교사의전문성발달을위한성취수행평가 ) 은교사의전문성발달을촉진하기위해이용되고있으며, 수업개선을위한피드백자료제공에목적이있다. 성공적인교사평가가되기위해서는학교의교육목적과철학이명료화되고, 이것이교육프로그램의목표를통해구체화되어야한다. 그리고이를달성하기위해서교사에게기대되는직무수준이마련되고, 평가목적이명시된다. 이모형에서평가과정의초점은수업개선계획이다 (Iwanike, 1993). 둘째, Graeme Withers( 교사의자기평가 ) 의모형은형성평가를강조하는가운데학습촉진, 전문적인기식과기술의향상을동시에중요시한다. 자기평가 (self-appraisal) 는수업과관련된업무수행및학생의학업성취에대한엄격한기준을중심으로이루어진다. 이러한자기평가는지속적으로이루어져야하며, 지난해에가장잘된것을고려하며일년간의 teaching program을계획하는근거가될수있다 (Shinkfield & Stufflebeam, 1995). 셋째, Manatt 모형 ( 교사의업무수행평가 ) 에서는교사의수업안분석이중심이되는자기평가 (self-evaluation), 참관전협의회, 수업참관, 참관후협의회, 최종협의회 (end-of-cycle conference), 직무개선목표설정 (job improvement targets) 으로이루어진다. 최종협의회결과인총괄평가보고서는부적절한교사를해고하기위해서이용될수도있지만,
150 Manatt는교사의수업개선을위해서이모형을이용할것을강조한다 (Manatt, 1997). 넷째, Shinkfield 모형 ( 전문성개발을위한교장과동료교사에의한교사평가 ) 은 1970년대에 Anthony Shinkfield의해서개발된평가방법으로교사의전문적인면의발달을목적으로하고, 연구에근거한긍정적인평가방법이다. 이모형의특징은학교가처한상황에따라서창의적으로평가절차를구성할수있으나, 이모형의기초가되는기본원칙에는변함이없다. 이모형에서는교사의업무수행의개선이학생의학습에도움이될것이라고내재적으로가정 (implicit assumption) 하고있다 (Shinkfield & Stufflebeam, 1995). 다섯째, NBPTS 모형 ( 숙련된교수행위에대한평가 ) 은교사평가를위한체제수준의기준을강조하기보다는교사자신의평가를위한기준이강조된다. 이모형에서는경험있는교사에초점을맞추고, 이들에게국가수준의평가기구 (national assessment body) 를통하여숙련된정도를증명할수있는기회를준다. 이와같이우리나라의교사평가는수업의질개선과직접적인관계가없는총괄평가에근거한근무성적평정으로이루어지고있다. 이것은전문성발달을지향하는형성평가에대한모형을고려하는계기가될수있을것이다. 6. 평가의결과 평가결과는평정대상자자신의장 단점을정확하게인식하도록하여자기발전을가능하게할뿐만아니라, 평가자가보다신중하게평가하는데활용되어야한다. 평가결과가단지승진, 전보, 해고등인사행정의자료제공만으로한정되었을때는과열된승진구조속에서교사들간의갈등을심화하고조장하여교단분열을초래할가능성이있다. 하지만학생에대한수업서비스의질제고, 교사들이자신의수업에서약점을확인하는것, 교사들의특별할재능을찾고발휘할수있도록격려하는것등의전문성신장을목적으로결과를활용한다면자기개발의자료로피드백될수있을것이다. 따라서평가자와피평가자가서로긴밀한협의에의해서모든과정이이루어지고결과공개와같은일련의현상은행정적수단과장학적수단의두범주로나누어볼수있다. 그리고평가결과가피평가자에게공개되고그결과에대한이의제기도가능한지는결과에대한주관적및객관적평가에대한장단점을보완할수있다. 이에평가결과가자기발전의계기로활용되는지, 승진을위한수단으로이용되는지, 그리고평가결과의공개여부등을기준으로제시할수있을것이다. 이상과같이교사평가체제는교육공무원승진규정의하위영역에포함되어있을뿐독자적인평가운영체제에관한법률규정이없기때문에본연구에서는교사평가의분석기준을목적, 내용, 방법, 결과로설정하고자한다.
교사평가제도의쟁점과개선방안연구 151 Ⅲ. 우리나라의교사평가제도 1. 교사평가의변천과정 우리나라에서적용되고있는교사평가는낮은단계의평가개념으로서열을매기기위한하나의형태에불과하다. 이것은교육공무원승진규정의개념적틀속에서교원근무성적평정이란용어가제한적으로사용되고있기때문이다. 교원의승진기준을명시하고있는현행교육공무원승진규정은 1964년 7월 8일대통령령제1863호로제정 공포된이후 2002년 6월 25일까지모두 26차례에걸쳐개정되었다. 명칭변경에따른일부개정을제외하면모두 19차례의큰변화가있었다. 교사근무성적평정은이승진규정제3장근무성적평정 ( 제16조부터제28조까지 ) 에서평정의기준 ( 제16조 ), 평정자와확인자 ( 제18조 ), 평정점의분포비율 ( 제21조 ), 평점의채점 ( 제22조 ), 근무성적평정조정위원회 ( 제23조 ), 근무성적평정의조정 ( 제24조 ), 평정결과의보고 ( 제25조 ), 평정결과의비공개 ( 제26조 ), 근무성적평정결과의활용 ( 제27조 ), 특별근무성적평정 ( 제28조 ) 및별지제4호서식으로교사근무성적평정표와평정사항이규정되어있다 ( 강인수, 2003). 그러나승진규정의잦은개정에도불구하고상대평정에의한승진후보자명부순의승진체계는승진규정제정이후현재까지그대로유지되고있다. 위에서기술한교사평가의변천과정은정리하면 < 표 1> 와같다. < 표 1> 우리나라교사평가변천과정 기준 연도 평가목적 평가내용 평가방법 1964 년제정 1972 년개정 1986 년개정 1990 년개정 2002 년개정 승진임용에있어서인사행정의공정을기함 근무실적 (30 점 ) 학급운영 (8 점 ) 학습지도 (8 점 ) 생활지도 (8 점 ) 교육연구 (6 점 ) 직무수행 (15 점 ) 기본실력 (5 점 ) 지도력 (5 점 ) 창의력 (5 점 ) 직무수행태도 (30 점 ) 책임감 (5 점 ) 협조성 (5 점 ) 준법성 (5 점 ) 우 : 20% 양 : 70% 가 : 10% 40 점 20 점 20 점 수 : 10%(74 점이상 ) 우 : 30%(58-73) 양 : 50%(32-57) 평가결과 1 년단위의비공개원칙 가 : 10%(31 점이하 ) 자료 : 전제상 (2000) 과강인수 (2003) 의내용을재구성. 평가요소별배점을일률적으로 8 점으로함 수 : 10%(74 점이상 ) 우 : 30%(58-73) 양 : 50%(32-57) 가 : 10%(31점이하 ) 3년단위비공개원칙 자질및태도 (24점) 자질및태도 (24점) 교육자로서의교육자로서의품성 (12점)) 품성 (12점) 사명의식 (12점) 사명의식 (12점) 근무실적 (56 점 ) 학습지도 (24 점 ) 생활지도 (16 점 ) 학급경영 (16 점 ) 수 : 20% 우 : 40% 미 : 30% 양 : 10% 2년 (1994년부터) 단위비공개원칙 근무실적및근무수행능력 (56 점 ) 학습지도 (24 점 ) 생활지도 (16 점 ) 교육연구및업무담당 (16 점 )
152 2. 현행교사평가제도와문제점 우리나라에서시행하고있는교사평가제도는교육공무원법및교육공무원승진규정에의해경력평정, 근무성적평정, 연수성적평정및가산점평정에의해이루어지고있으며, 일반적으로교사평가라하면근무성적평정을의미한다. 따라서우리나라의현행교사평가를평가목적, 평가내용, 평가방법, 평가결과로구분하여구체적으로제시하고자한다. 가. 평가목적 현행교사평가는교원의승진, 전보, 포상등인사결정을위한근거자료제공과교원들의근무수행을감시하고통제하기위한목적을가지고있다. 이는구체적인법적명시가없기때문에교육공무원승진규정을통해서간접적으로살펴볼수밖에없다. 우선교육공무원승진규정제1장제1조에서는 교육공무원법제13조및제14조의규정에의하여교육공무원의경력, 근무성적및연수성적의평정과승진후보자명부의작성에관한사항을규정함으로써승진임용에있어서의인사행정의공정을기함을목적으로한다. 라고규정하고있으며, 또한동규정제27조의근무성적평정결과의활용에서규정한 근무성적평가의결과는전보 포상등인사관리에반영하여야한다. 라는규정을통하여교사평가의목적을알수있다. 이와같이현행교사평가는교사승진임용에있어서의인사행정의공정을기한다는것과전보 포상등의인사관리상의목적만을제시하고있을뿐교사의전문적자질향상과자기반성을위한자료생성은현실적으로제한되어있다. 한편, 평가의주된목적이인사관리를위한것으로교사의능력개발을촉진하는기제로서의역할이미흡하다. 나. 평가내용 교사평가에대한내용은교육공무원승진규정제16조제1항에근무성적의평정을위해교육공무원의근무실적, 근무수행능력및근무수행태도를평가한다고규정되어있다. 교육공무원승진규정제17조별지제4호인교사근무성적평정표에는교사를평가하기위한요소와기준이규정되어있다. 교사평가의사항에는크게자질및태도, 근무실적및근무수행능력의 2가지로구분해서평가한다. 근무평정의평가요소별배점중실질적인수업관련요소인학습지도는전체 80점가운데 24점으로 30% 에불과하다는것을알수있다. 이상과같은교사의평가요소와기
교사평가제도의쟁점과개선방안연구 153 준이제시된교사근무성적평정표는 < 표 2> 와같다. 따라서교직생활에대한평가내용이구체적이지못하면평가결과에대하여평정대상자들은불신을하게된다. 평가결과에대해객관성을확보하기위해서는무엇을평가할것인가에대한명확한준거가설정되어야한다. 평가결과의객관성확보와관련된문제는평가내용을어느정도구체화할것인가의문제이다. 평가방법에서의주요문제점은교사의지도능력및전문성등을평가하는구체적인평가지표가없다는것이다. < 표 2> 교사근무성적평정표 평정사항 자질및태도 근무실적및근무수행능력 평정요소 1교육자로서의 2사명의식 3학습지도 4생활지도 5학급경영 교육연구및담당업무 국민교육철학 지시명령수행 교재연구 계획및방법 경영안활용 겨레의스승으로 제반복무 ( 지도안 ) 의합리성 경영방침및실천 서의자각 준법성 지도목표및 학생및가정 평정기준 교육애의발양 교내의협동방법의이해 환경구성 일상언행및성격 지역사회계도 수업의질 학생의인성 계획처리의 자기수양및품위 창안제출 평가 및진로지도 정확성신속 유지 개선의적극성 문제성향학생 신속성 학생지도 연구수업 평가점수 12점 12점 24점 16점 16점 계 24점 56점 합계 80점 자료 : 교육공무원승진규정제17조별지제4호서식 ( 대통령령 16733호, 2000.2.) 다. 평가방법 근무성적평정표에의해서이루어지는평가방법은평가요소에대하여숫자로평정점을매기는숫자평정척도법과일정한평정분포비율에맞추어평가하는강제할당법을혼용하여사용하도록되어있다. 평가요소별평정점은 12점, 16점, 24점으로평가요소의중요도에비추어자동적으로매겨진다. 평정점의분포비율은소속평정대상자의직위별평정분포비율에맞도록평정되어야한다. 평정점의분포비율에대해서는수는 20%, 우는 40%, 미는 30%, 양은 10% 로할당되고있으며, 특히평정결과가 56점미만인양에해당되는경우가없을때에는미에가산할수있다. 아울러근무성적의평정점은 80점만점으로하되, 평정자의평정점과확인자의평정점을각각 50% 로환산한후그환산된점수를합산하여산출한다. 이와같은교육공무원자기실적평가서를바탕으로단위학교에서는교감인평정자와교장인확인자는교사평가를하게된다. 교육공무원승진규정제18조에의하면근무성적
154 의평정자및확인자는승진후보자명부작성권자가된다고규정하고있다. 따라서교사평가는일정비율에의한강제할당식상대평가를지양하고다양한평가자료를개발하고활용하는것이요구되어진다. 그리고승진대상자 (15년이상경력 ) 를제외하고대부분의교사들은평가에무관심하며사실상연공서열및사무분장업무위주의평가가이루어지고있는것이주된문제라할수있다. 라. 평가결과 우리나라의교육공무원승진규정제26조에는 근무성적평정의결과는이를공개하지아니한다. 고명시하고있다. 이렇듯비공개를법률상으로보장하고있다. 동규정제25 조에의하여제14조규정을준용하고있으므로근무성적평정을실시한때에는그결과를근무성적평정표에기록하여평정후 10일이내에평정대상자의임용권자에게보고하여야한다. 이경우교육장의관할하에있는공립의유치원 초등학교 공민학교와이에준하는특수학교및각종학교의교감과교사의근무성적평정표는당해교육장을거쳐야한다. 또한동규정제27조에서근무성적평정의결과는전보 포상등인사관리에반영하도록규정하고있다. 그리고승진후보자명부작성시에제45조에정한동점자의순위결정을 1. 근무성적이우수한자, 2. 현직위에장기근무한자, 3. 교육공무원으로서계속장기근무한자등으로하고있다. 따라서현행평가결과의비공개는그에따른장점을지니고있지만교사의전문성향상이라는평가목적에비추어보았을때는문제가있다. 즉피평가자가평가결과를피드백을통해자기개발의자료로활용할수없으며, 또한지속적인자기개발을할수있는 portfolio식누가적방법에도한계가있다. 3. 정부의교사평가시안과쟁점 현행근무평정제도는객관성및공정성의결여와교사의능력개발에도움을주지못한다는비판이지속적으로제기되어왔다. 지난 2004년 11월에조사한한국교육개발원의 교원평가제도개선 에대한자체연구에의하면교원의 94.3% 가근무평정제도개선의필요성에공감을하며, 특히평교사의 66.2% 가근무평정에무관심한것으로나타났다. 현행근무평정제도의문제점은상급자위주의평가 (43.6%), 모호한평정기준 (22.9%), 상대평가방법 (10.2%) 순으로현장의반응이제시되었다. 이와더불어공교육불신에대한사회적요구의확산으로교원들도공정한평가를통해신뢰받는투명한교직사회를만들어가야한다는취지아래교사평가제시안을정부차원에서제시하였다.
교사평가제도의쟁점과개선방안연구 155 첫째, 평가목적의차원에서보면현행평가는승진등인사자료로만활용되었으나추가적으로제시하고있는교사평가시안은능력개발자료로활용하는것이다. 새로운평가는수업활동에대한평가를통해자발적인지도능력향상및전문성발전계기를제공하는것을기본목적으로하고있다. 당분간은인사관리를위한근평제와능력개발형평가제를동시에병행하며, 장기적으로능력개발형평가제의타당성이검증되고, 교직사회에정착되게되면후속연구와검토를통해두가지평가를연계시키거나기존근평제를폐지하는방안을강구한다는계획이다. 둘째, 평가내용은동료교사, 교감, 교장은수업계획, 수업실행, 평가등수업활동중심의 3개분야에대한평가를실시하고, 학부모와학생은수업활동전반에대한만족도조사응답을통해평가를실시한다. 셋째, 평가방법은현행평가는관리자평가 ( 교장 교감 ) 체제이지만새로운평가는다면평가 ( 관리자, 동료, 학생, 학부모 ) 체제를취하고있다. 동료교사, 교감, 교장은평소활동및연 1회정도의수업참관등에대한평가를실시하되설문지형과자유기술형평가표를사용한다. 초등은동학년, 중등은동교과 ( 군 ) 교사참여를원칙으로하고있다. 학부모는수업참관후수업만족도에대한설문지평가와학생은수업만족도에대한설문지평가를한다. 또한평가제도운영은평가제도의기본방침범위내에서평가기준 방법 절차등을단위학교에서자율적으로결정하고운영하도록하고있다. 넷째, 평가결과의차원에서살펴보면, 평가 ( 관리 ) 위원회는평가결과를평가대상교사에게만직무수행능력개선의자료로활용하도록통보한다. 평가결과는교사자신의장점과단점을파악하는데도움을줄수있도록평가항목, 평가지표, 평가요소별로정리하여제공하며자기능력개발자료로활용한다. 이상에서제시하고교사평가제도개선을위한기본방향을구체적으로제시하면 < 표 3> 과같다. < 표 3> 교원평가제도기본방향 구분세부사항 평가목적평가내용평가방법평가결과 교수-학습지도능력향상수업활동중심평소관찰, 수업참관, 설문조사자기능력개발자료로활용 자료 : 교육부 (2005. 5). 교원평가제도개선방안 ( 시안 )
156 이상과같이교육부가제시한시안에대하여교직3단체는반대입장을분명히밝히고있는반면에학부모단체에서는찬성입장을표명하고있다. 특히교직단체에서는교원인사제도의문제점과교육여건에대한부실화를그대로유지한체별도의교사평가제의도입하는것은교직의전문성과특수성을무시하는것으로보고있다. 교사평가에대한각교육주체별입장은다음과같다. 정부차원에서제시하고있는교사평가의기본입장은현행근무평정제도와별도로교사평가제도를마련 시행하되, 새로운평가제도가학교현장에정착되면근무평정제도와의연계방안을추진한다. 또한동료교사, 학생, 학부모가참여하는다면평가제와무능력교사등부적격교사에대한대책은교사평가와는별로로논의하기로한다. 한국교원단체총연합회는새로운교사평가제를도입하기보다는현행근무평정제도를개선하는것이바람직하다고보고, 평가로인한교사집단간의과도한경쟁체제는지양하고특히, 학부모와학생의평가참여는교사의전문적특성을위축시킨다는것이다. 또한교사평가는수석교사제도입과연계하면서교원의법정정원확보, 교육투자확대를주장하고있다. 전국교직원노동조합은기존의근무평정제도를폐지하고학교자치기구에의한학교교육종합평가를실시하되, 학교교육종합평가의실시전제조건으로교장선출보직제와교사및학무모의법제화를주장하고있다. 또한교사평가를노동유연화및구조조정의전초로인식하고있다. 반면에학부모단체에서는교사평가를부적격교사의퇴출을전제하고해야만평가의의미가있다고강조하고, 학부모의직접적인평가권행사를요구하고있다. 세부적으로본시안에서가장논란이되고있는부분은제도화된국가수준의평가제도, 평가자참여범위, 평가관리기관의구성으로대별할수있다. 특히학교특성상교원의역할규정과업무의표준화에한계가있으며나아가교원에대한기대치가수요자들사이에너무나상이하기때문에현시안에대한쟁점사항을제시하면다음과같다. 첫째, 정부가제시하고있는교원정책전반에대한불신은교사평가의본질적인의도에도부정적인영향을미치고있다. 특히교직단체가교사평가에반대하는궁극적인이유는정부의교원정책에대한누적된불신과더불어교사평가가구조조정의목적으로활용될것이라는우려때문이기도하다. 정부가제시하고있는교사평가는자발적인능력개발의계기마련에주안점을두는것으로교사의구조조정과는무관하다고주장하지만신뢰의확보에는많은어려움이따르고있다. 둘째, 정부시안에서밝히고있는교사평가의목적이형성평가임에도불구하고평가의운영체제는총괄평가형태를띠고있다. 정부시안의목적은교사의능력개발형태의형성평가체제를근간으로하면서평가자, 평가기간, 관리기관, 결과활용등의평가체
교사평가제도의쟁점과개선방안연구 157 제는승진등인사자료로활용하는총괄평가형태를띠고있다. 구체적으로총괄평가는부적격교사의선별, 무능한교사의해고등주로교원인사행정과정에활용되는반면, 형성평가는건설적인피드백제공하기, 우수수업인정및강화하기, 교원발달의방향제공하기, 교사와관리자의협력을통한수업개선등과같은교사의전문성발달을위한목적으로활용되고있다 ( 곽영순외, 2005). 셋째, 시안에서제시하고있는수업활동평가는현행근무평정의학습지도와중복되어있는모순적인측면이있다. 현행교사의근무성적평정체제에서는교사들의수업전문성수준을평가할수있는항목 ( 학습지도 ) 도포함되어있다. 현행교사평가체제에수업평가비중을강화함으로써개선이가능하다고보는입장도있지만, 승진평정과전문성발달은그특성상양립가능한입장이아니다. 승진평정이외재적, 보상적가치에비중을둔다면, 전문성발달은보다내재적, 본질적가치를추구하기때문이다. 따라서향후기존의교사평가를보완하여수업평가영역을확대할것인지, 수업평가를별도로독립하여운영할것인지에대한심도있는논의가더이루어져야할것이다. 그리고별도로운영할경우, 교사의자율수업평가체제로갈것인지, 아니면일정한보상체제가수반되는체제로가는것이바람직한지에대한충분한논의와의견수렴과정도필요하다. 넷째, 교사평가의수용여부는교원단체들간에제시하고있는전제조건의인식에서도견해의차이를보이고있다. 한국교총은교사평가의전제조건으로교원의법정정원확보등교육여건의개선과더불어현행근무평정제도의개선및수석교사제의도입을통한교내자율장학의활성화를주장하고있다. 이에반하여전교조의경우학교자치기구 ( 교사회, 학생회, 학부모회 ) 의법제화및교장선출보직제도입을전제로학교교육종합평가를주장하고있다. 물론부분수정을가해실행가능한면을찾을수있지만현실적으로실행불가능한난제는교사평가자체에도부정적인영향을미칠수있다. 다섯째, 누가교사평가에참여할것인가의범위설정의문제는교육관련집단간의첨예한관심사이다. 특히학부모집단은교사의수업평가참여를통해부적격교사를선발하는과정이필요하다고지적하고있다. 하지만평가에대한합리적인인식이평가자및피평가자모두에게요구되어진다. 평가에대한올바른개념정립에문제가있다면평가의본질보다는오히려왜곡된요소들을더많이반영하는결과를낳을것이다. 우리의현실에서평가의합리성은평가자자체를무시하는것과는다른관점에서접근해할것이다. 교사평가와관련하여우리나라뿐만아니라, 외국의연구에서도 타당하고객관적인평가기준의부재 문제와함께자주지적되는문제는평가자의전문성부족문제이다.
158 Ⅳ. 교사평가의개선방향 외국의교사평가제도에대한사례분석을통해현행교사평가체제의문제점을간략하게기술하면다음과같다. 평가의목적이나기능면에서인사평정이외에교사의자아연찬을위한정보제공의기능이미약하다. 평가주체면에서자기평가가있기는하지만참고자료에그치고교장 교감등관리자위주의평가가이루어지기때문에편견과주관에취약하다. 평가방법에서는점수위주의강제할당식상대평가로이루어지기때문에목표대비성취정도를알려주지못한다. 평가의과정에서는평가의초점과준거를무엇으로할것인지에대한평가자와피평가자간의상호협의과정이없기때문에피평가자로서는내심의주안점을짐작하여대응하는수밖에없다. 평가결과는비공개로하여피평가자는자신의약점과강점이어떻게인식되는지를알길이없다. 평가결과를승진자료로활용할때는최근 2년만의근무성적을활용하게되어있어, 경력등을갖추어진승진을염두에두고있는교사들만의평가에관심을갖고, 그렇지않은교사는평가에대한관심이없다. 따라서교사의전문적발달을촉진하는방향으로새로운교원종합평가제도를도입할필요가있다 ( 한국교육개발원, 2004). 우리나라의교사평가는체계적이못하며교사들의가장큰논쟁거리중의하나로지나치게인사자료로만활용되는총괄평가에국한되어있다는것이다. 이것은곧경력평정의한계, 근무평정이가시적및실적위주의직무수행을조장하며, 연수성적및가산점평정은교사의본질적인업무를경시하는풍조를조장하는등의비판이제기되고있다 ( 정수현, 1999). 본연구에서는우리나라의교사평가제도에비추어개선해야할방향을제시하고자한다. 첫째, 교육의특성상교사의역할규정과업무의표준화가쉽지않고, 교사의역할에대한기대치가다를뿐더러, 평가문화의부재로공정성과객관성을확보할수없는현실적인한계가있다. 이러한교육의내재적사안을고려하면서사회적요구를반영하는유연한교원정책이요구되기때문에현실적여건의괴리로인한과정적갈등을해소할수있는방안을우선적으로논의해야할것이다. 이를위해서는교육관련집단간의지속적인논의및자발적평가운동을통한신뢰감조성과올바른평가문화를정립하는것이필요하다. 둘째, 교사평가의목적은교육공무원승진규정에근거하여볼때, 우리나라교사평가체제는오직상위직을향한행정직으로서의승진을위한자료수집을주된목적으로하고있다. 교사평가의목적이현재전적으로승진대상자선발이라는인사결정에한정되어있는것을개선하여, 수업활동의질개선을위한교사의능력개발에도움이되는교사평가로개선하여야한다 ( 이윤식, 2004). 이를위하여현행총괄평가성격의근무평정
교사평가제도의쟁점과개선방안연구 159 제는제기되어온문제점을최대한보완하는선에서유지하고, 형성평가성격의정부시안은국가수준의획일적인평가체제의도입보다는학교급별 ( 초 중 고 ) 과지역수준 ( 도시, 농어촌 ) 을고려하여자발적인참여를통한단계적적용방법이타당할것이다. 셋째, 교사평가의내용은교육과정 ( 교과활동, 재량활동, 특별활동 ) 의본질적인영역에비중을두되, 학교급별및교사의특성을반영한구체적이고객관적인평가체제가구축되어야할것이다. 학교및교사조직의특성상교사의발달단계를고려한교사평가제는생애주기별발달단계를고려하여초기단계, 성장단계, 능력개발단계로구분하여평가계획을설정하는것도바람직하다 (Danielson과 McGreal, 2000). 즉, 발달단계별평가체제는향후교사자격제를내실화하여교사자격별평가의수준을달리하는방안도고려해볼수있다. 넷째, 평가척도에서사용하는용어는보다구체적이고행동적서술어로된명확한내용준거가제시되어할것이다. 무엇을평가할것인가에대한평가척도및기준상의문제가지적되고있다. 근무성적평정은크게자질및태도와근무실적으로나누어져평가가이루어지고있는데, 자질및태도부분은특히항목진술자체가모호하고추상적이어서객관적이고타당하게평가할수있는지에의문을제기한다. 또한평정자의수업에대한장학활동이지극히제한되어있어평정자의주관적인판단에따라이루어지는경우가있다 ( 박수원, 2002). 평가기준은평가자와피평가자사이의합의에의해평가기준을도출해서다양한기준및교사들의의견이반영된평가척도를개발하고지나치게획일적이고추상적인부분을행동적용어로제시할필요가있다. 다섯째, 현행상대평가에의한강제배분식의교사평가방법을개선하여절대평가의기준으로전환되어야할것이다. 평가방법상의문제로, 현행교사평가는평가하려고하는속성을대상으로하여어떤합의된기준을설정하고그기준에비추어개개인의현재속성이어느정도인지를밝히려고하는절대기준평가가아닌교사들의근무성적이교사상호간의비교를통해평가되는상대평가로이루어지고있다 ( 김호권외, 1990). 현재의교사평가는승진이라는자료제공이라는기능을제외하고수업개선및전문성신장을위해무엇이부족하고어떤노력을기울여야하는지에대한피드백기능을전혀수행할수없는것이현실이다. 따라서지나친경쟁과불신을조장하는상대평가의폐단을절대기준평가를활용하여교사를평가하고해당기준에도달하지못하는교사들에대해서는조정안제시를통해해당교사들의수업능력및전문성신장을도모할수있도록개정해야한다. 여섯째, 교사평가와관련하여우리나라뿐만아니라, 외국의연구에서도 타당하고객관적인평가기준의부재 문제와함께자주지적되는문제점은 평가자의전문성부족 의문제이다. 각분야의전문성을갖춘평가자로구성된평가팀을구성하여수업평가를
160 한다면전문성, 객관성, 공정성등의문제는쉽게해소될수있을것이다. 이경우평가자가장학담당자나관리자외에동료교사중에서특정영역에우수한교사, 특정분야의교육전문가등이참여하여수업컨설팅을겸한수업평가활동을수행할수도있을것이다. 일곱째, 평가자의참여범위는평가자의전문성확보차원에서동료교사및학부모와학생이참여하는다면평가문제는외국의사례에서도밝혀진것처럼신중한접근이요구되어진다. 교사의수업평가에서학생들의의견을반영한다고할때학생들이평가할수있는부분은한계가있으므로, 학생들에의한평가자료이외에다른준거들을어떻게보완해야할것인지를고려해야할것이다. Danielson(2000) 은학생들로부터피드백정보를얻고자한다면학교급별수준을고려하여설문을구성하되, 교사에대하여질문하기보다는수업에대하여질문할것을제안하고있다. 또한학부모질문지를활용한교사평가일경우에는학부모가합리적으로대답할수있는질문지를제시해야하며, 지나치게상세하면곤란하다. 물론학부모의의견이전적으로신뢰할만한정보인지에대해서는논의할필요가있지만, 교사의자기반성이나수업평가의다른자료를보완하는차원에서그의미를찾을수있을것이다. 여덟째, 결과의공개및활용문제는평가결과에대한공개를원칙으로하되, 결과는능력개발의자료로활용되어야할것이다. 평가목적상의문제와함께, 평가결과의비공개역시큰문제가되고있다. 비교적객관적인자료인경력평정결과는해당교사의요청이있을경우공개하는것을원칙으로하고있지만, 가장중요하다고할수있는근무성적평정의결과는비공개를원칙으로하고있다. 물론평가공개로교직사회의혼란을막기위해서는비공개가필요하다고할수있지만, 결과의공개및피드백이제공되지않는평가는평가를위한평가에지나지않는다 ( 박종필, 2002). 평가결과가공개되고이에따른피드백이제공된다면, 평가자들은보다신중하게교사평가에임할것이며, 교사들의노력및전문적성장을위한자극제로서의역할을할수있을것이다. 선발및승진과관련된평가의목적및역할도필요하지만, 교사들을대상으로하는경우, 평가는피드백을통한수업개선및교사들의전문적발달에보다비중이주어져야할것이다. Ⅴ. 결론 교사평가제도의분석기준을설정하여우리나라교사평가의핵심요소인근무성적평정제와최근교육부의교원평가시안과관련된주요쟁점사항과문제점을외국의교사평가제도를토대로살펴보고, 제도개선에필요한방안을정립하고자하였다.
교사평가제도의쟁점과개선방안연구 161 지식정보화사회에걸맞게우수인력에대한확보방안은지속적으로논의되고있다. 더구나우수인재가국가경쟁력의원천이기에교육의질관리는모든국민의관심사이다. 학생과학부모의요구를충족시키기위한수월성확보문제는전문성과책무성이라는큰그림속에서적용가능할것으로보인다. 교사의직무성과에대한적절한평가와더불어적절한보상이동시에병행되어야교육의질적개선이이루어질수있다. 하지만현행교사평가제도는교사들의수업개선및전문적능력신장에별다른도움이되지못하고, 오직승진을위한자료수집에불과하므로평가자인학교관리자들뿐만아니라, 대부분의교사들이문제점을지적하고있다. 이러한불합리한평가체제를다수의교사들이공감하는평가체제로전환하기위해서는평가의투명성과공정성그리고신뢰성이수반되어야할것이다. 이러한평가결과를토대로해당교사의인사행정의정보제공과동시에수업의질개선과교사개인의전문성신장에활용된다면교육효과성을극대화하는계기가될수있다. 단지승진및선발을위한평가보다는교육개혁의본질과부합되는수업의질개선에초점을둔발달적평가가이루어져야할것이다. 따라서우리나라의교사평가는외국의교사평가와비교하여볼때다음과같은사항을고려해야할것이다. 첫째, 우리나라의교사평가가형성적평가가되기위해서는행정적기능을수행하는제한된목적의평가가아니라, 교사의전문성신장이라는장학적기능의목적도동시에강조되는평가목적상변화가요구되어진다. 둘째, 현행우리나라의교사평가는평가준거가명확하지못하고수업과관련된준거의비율이선진국에비해상당히낮은점으로비추어볼때전문성신장에는한계가있다. 또한추상적인평가기준과평가자의주관에이루어지는평가보다는다양한기준및교사들의의견이반영된객관적이고합리적인평가척도및기준에따라구체화되고행동적서술어로기술하여야할것이다. 셋째, 전문성개발을위한교사평가를수행하기위해서는평정시행전피평가자와평가의방법및절차에대한사전연수과정이필요하다. 또한서열을위한강제배분적평가는교사의성과를스스로파악하지못하는한계를지니고있기에개인의단점을보완하고피드백기능을제공해줄수있는절대기준평가의체제로의변화가필요하다. 넷째, 우리나라의현행근무성적평정은비공개를법률로규정하고있지만결과의공개및피드백제공을통한교사들의수업개선및전문적발달이가능한체제로전환되어야될것이다. 이러한평가과정및결과에대한공개위주의평가가이루어지면전문적발달을위한자극제가될수도있다. 끝으로평가자의합리적인평가관의정립과더불어교사의역할과평가목적이일치될수는있는정책대안을교육의본질적인차원에서접근하여야할것이다.
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164 ABSTRACT A Study on Improvement of Teacher Evaluation System Kim, Hee-Kyu (Korea University) The main purpose of this study are to analyze the controversial issues and implications to concerning teacher evaluation system in Korea. It was the good way to reveal and understand the foreign instance of Korean teacher evaluation system that is carrying out the present. To inquire the study questions, a literature research was used in this study. Materials related with the themeis internal and external books, theses and forth. The findings were summarized as follows: First, Korean teacher evaluation system is put at service only materials for personnel administration, but American teacher evaluation system is content in teacher's professional development. Second, as the Korean teacher evaluation system have to concretize evaluation standard and write up it as to a active term. Third, Evaluation way is reasonable more absolute evaluation than relative evaluation. In addition, it must adapt to summative evaluation and formative evaluation at the time. It is necessary for the teacher to pre-study and training process for the purpose of understanding the object, the implement and the process of evaluation enforce teacher' evaluation. Fourth, in Korea, the teacher evaluation results are not open to the teacher but American evaluation results are open to the teacher. Consequently, teacher evaluation has to contribute to professional development of the teachers so that may to make efficiency of education and social position of teacher raise. [Key Word]teacher evaluation, teacher's performance rating system, professional development