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1 국제회계연구제 52 집, 2013 년 12 월 : 한국국제회계학회 비정규직종업원의직무및조직적합성과직무태도가 자발적이직에미치는영향 강성수 * 1) 이택호 ** < 국문초록 > 본연구에서는비정규직종업원들을대상으로이들의조직환경과의적합성이직무태도와자발적이직의도에어떠한영향을미치며또한그들간에는어떠한차이를보이고있는가에대해서연구하였다. 본연구에대한가설검증결과를요약, 정리하면다음과같다. 첫째, 개인-조직적합성은직무만족에영향을미치는것으로나타났다. 둘째, 개인-조직적합성은조직몰입에영향을미치는것으로나타났다. 셋째, 비정규직종업원은개인과직무간의적합성이높을수록이직의도가높은것으로나타났다. 넷째, 개인과조직간의적합성이높을수록이직의도를억제하는것으로나타났다. 다섯째, 비정규직종업원은직무에만족하게되더라도이직의도에는아무런영향을주지않는것으로나타났다. 여섯째, 비정규직근로자는조직에대해몰입하게되더라도이직의도에는아무런영향을미치지않는것으로나타났다. 본연구가다른연구와의차이는조직의구성원들이직무와의적합성에따라이직의도에어떠한영향이있는가를분석함에있어서비정규직만분석했다는점과적합성과이직의도사이에매개변수로서직무태도를추가하여이들의영향관계를동시에분석하였다는점에서시사점이있다고할수있다. 주제어 : 비정규직종업원, 개인-직무적합성, 조직몰입, 이직의도 논문접수일 : 논문수정일 : 1 차 (12.13) 게재확정일 : * 서남대학교경영학과교수 ( 제 1 저자 ) ** 서남대학교대학원박사과정경영정보학과 ( 공동저자 )

2 Korea International Accounting Review Vol. 52, 2013, 12: Korea International Accounting Association The Effects of Person-Job Fitness and Person-Organization Fitness on Turnover Intentions in Contingent Workers Kang, Seong Soo* 2) Lee, Taek Ho** 3) < Abstract > Nowadays, companies are experiencing keen competition in the global market and learning that the human element may be competitiveness to accommodate the enterprise environmental changes. It has been asserted that the contingent workers have different job attitudes and behavior compared with full-time regular workers. So, the trend of increasing contingent workers demands a more effective management of human resources on the part of companies. The purpose of this study is to find the relationship between job fitness and voluntary turnover intention in contingent workers. To identify the these relationship, the past studies that related with job fitness and voluntary turnover intention was theoretically arranged and operation definitions were established. Using collected data, the theoretical proposed model to explain these relationship was executed. For the purpose of the research, this study were used to the structural equation model. The results of this study can be summarized as follows. First, person-job fitness and person-organization fitness had positive effect on job satisfaction. Second, person-organization fitness and job satisfaction had positive effect on organization commitment. Third, person-organization fitness had negative effect on voluntary turnover intention. But person-job fitness had positive effect on voluntary turnover intention. Key word : job fitness, voluntary turnover intention, contingent workers Received: Revisions: 1st(12.13) Accepted: * Professor, Dept. of Business Adminstration, Seonam University (First Author) ** Ph. D. Candidate, Dept. of Management Information System, Seonam University (Co-Author)

3 Ⅰ. 서론 오늘날의교통과통신의발달은기업들의경쟁을더욱부추기게되었고, 이로인해기업들을극심한경쟁체제속에서살아남기위한시스템으로새로운경영기법이적용된정보시스템을도입하고있다. 이와더불어기업내부의의사결정방식또한변화하고있는데, 기업의구성원들이상의하달식방식의상급조직에서명령이내려오면하급조직에서이를그대로실행하는전통적인방식에서벗어나, 조직의구성원들이각자가의사를자유롭게표시하고주장하여이를최고책임자가최종전략을선택적용하는하의상달식의경영으로바뀌고있다. 이러한추세에발맞추어조직구성원이자신이소속된조직과그조직환경관의적합성에따라어떠한결과로나타나게되는가를살펴본연구들이발표되고있으며, 이러한결과에영향을미치는요인들로조직에대한몰입과만족, 동기등이언급되고있다. 한편, 조직적인측면에서는모든산업또는조직이경제적, 기술적, 제도적, 사회 문화적변화의다양성에직면해있으며, 이에급변하는외부환경의변화를극복하기위한핵심적역량으로변화에탄력적인인력자원의개발과육성즉인적자원관리가중심과제로 (Pynes, 2004) 부각되고있으며, 인재전쟁으로불리는시대에인사관리의핵심이슈는우수한인재의확보와유지로요약될수있는데, 최근의학계의연구에서도조직에서필요한종업원의유인과유지를조직이직면하고있는가장중요한문제로지적하고있다 ( 김성민, 2008). 즉, 조직에서근무하는종업원들의인식에는평생직장의개념이무너진상태이고, 따라서보다나은환경과보수를찾아서자발적으로이직을선택하는종업원들이늘어나고있는현실이다. 종업원들의이직으로인한피해는유능한직원의이탈로인해업무에비효율성을초래할수있다는것과종업원의이직으로인해이를대체할대체비용이발생한다는것이다. 종업원의이직에따른대체비용은때로는이직하는종업원이받았던급여보다더많을수있다. 또, 종업원들에의해형성된조직내 외적사회적관계는사회적자본과현대조직의성공을위해꼭필요한자원을창조할수있는데, 조직에서필요한종업원이조직을떠날때, 사회적네트워크는붕괴되고사회적자본도잃게될것이다 (Holtom et. al, 2006). 한편, 우리나라기업들은 1997년 IMF 사태를맞아총체적인위기로수많은기업들은아픔과시련을겪으면서이위기극복하기위고, 경쟁력확보를위해구조조정을단행하였으며, 그영향으로수많은근로자들이퇴직하거나해고되었다. 그리고고용의유연화라는명분으로정규직대신비정규직채용을선호하고있는데, 2011년 3월기준우리나라의비정규직은 831만명 ( 근로자의 48.7%) 으로정규직 875만명 (51.3%) 과별로차이가나지않는

4 상황이다 ( 통계청, 2011). 이런비정규직고용은기존기업의비대한조직구조, 높은노무비, 환경변화에의대응등의문제를해결해주는것으로인식되었으나, 이러한효과의유무와상관없이또다른문제들이계속발생되고있다. 특히비정규직들은정규직들이일자리를잃게될개연성을낮추는완충지대의역할을수행하고있으며, 사회제도적인보호로부터도배제되어심각한차별을받고있는실정이다. 이러한상황에서노동계에서는노동인권의사각지대에놓여있는비정규직노동계층의열악한고용조건을고발하고정규직화와노동조합결성을통한조직화와국가적인차원에서의제도적보호를주장하고있다 ( 비정규노동자공동대책위원회, 2001). 반면경영계에서는비정규고용의증가를현행노동관련제도의경직성에서비롯된것으로간주하고오히려노동시장의유연화를확대하기위하여비정규인력의활용을제한하는기존의제도적규제를완화할것을요구하고있다 ( 한국경영자총연합회, 2000). 비정규직에대한문제로논란이되고있는것은본질적으로고용의불안정과근로조건의차별에있다. 고용의불안정은근로자의직업생활과삶의설계를불안정하게하고사용자에대한근로자의인격적종속을심화시킴으로써대등한노사관계의형성이라는헌법과노동법의기본질서를심각히훼손시킨다. 근로조건의차별은근로자의생존권을위태롭게하고사회적정의의핵심인평등의이념을부정하는것으로근로자간분단을심화시키며사회공동체의균열을야기하는등노사관계는물론이고사회구조자체를좌우하는성질을지니고있다. 우리나라는외환위기를겪으면서임금근로자중에서비정규직이차지하는비율이갑자기증가하였다는점에서문제가더욱심각하며, 이러한비정규직문제는그성질로인해경제논리만으로접근하기보다는사회적가치판단을요구하기도한다 ( 김시백, 2010). 한나영 (2012) 은비정규직이일시적인불황이나고용난때문에잠시거쳐가는일자리가아니기때문에비정규직이일반적인고용방식에가까워진것으로보인다고하였고또, 정규직구하기가 하늘의별따기 가되자고학력젊은이들은자발적또는비자발적으로비정규직으로내몰리면서고용시장이비정규직중심으로굳어지는모습이라고주장하였다. 그래서그는비정규직의심리적특징으로인해같은사업장에있는정규직과비교해볼경우비정규직은자신의직무나조직에대하여상이한태도를보이고있다고하였다. 또근로자가직무와조직에대하여어떤태도를가지고있느냐에따라직무에대한몰입, 조직에대한헌신수준은달라진다고하였다. 따라서본연구에서는비정규직종업원을대상으로직무태도와이직의도에대해어떠한관련이있는가를연구해보고자한다. 비정규직종업원을대상으로본연구의목적을구체적으로기술하면다음과같다. 첫째, 비정규직에있어서조직의개인과환경의적합성은개인의직무태도에어떠한영향을미치는가를규명한다. 둘째, 조직의개인과환경의적

5 합성은이직의도에어떠한영향을미치며, 셋째, 종업원의조직에서근무하는직무태도는이직의도에어떠한영향을미치며, Ⅱ. 선행연구 2.1 개인 - 환경적합성 적합성에대해 Chatman(1989) 은균형과질서를추구하고최소한의모순상태를나타내는것으로관계를맺는대상과알맞게들어맞다는의미로, 향상이나효과성이라고볼수있다고하였다. Kristof et al.(2005) 에의하면인간의행동은개인과환경간의끊임없는상호작용에의해유발되므로개인과환경으로서조직간의적합성은개인과조직이유사한특성을가지고있거나개인이나조직중어느한쪽이다른쪽의필요한것을제공해줄때일어난다고한다. 개인의직무역량과관련된행동에영향을미치는영향요인은개인성향의요인과환경적요인으로분류되고있다 ( 황규선, 2010). 조직구성원의적합성은개인-조직적합성은일치성이라는개념의대상이조직인데비해종사자의개인-직무적합성은개인과직무간의상호유기적인조화관계를의미하는것으로써, 개인의능력과직무요구특성간의부합이라고정의할수있는데 (Edward, 1991), 개인-조직적합성 (P-O fitness) 은대상이조직이지만, 개인-직무적합성은그대상이직무라고볼수있다 ( 박원우와고수경, 2006). 이는종사자들은자신이속한조직에대한부합과, 자신이수행하고있는직무에대한부합을다르게여기며, 각각에대한만족도를다르게평정하기때문에두가지적합성은다른개념으로구분될수있다는견해 ( 유태용과현희정, 2003; O'Reilly et al., 1991) 에바탕을두고있다. 그러나두가지적합성은개인-환경적합성의요소에모두포함되는개념이기때문에사람들이여러유형의적합성을명확하게구분지어인지하는것을어려우며, 적합성의유형간에상관관계또한높게나타나고있다 (Kristof-Brown et al., 2005). 반면, 다양한기업조직의종사자들을대상으로한최명옥과유태용 (2005) 의국내연구에서는적합성유형은서로관련되어있기는하지만개념적으로서로다른속성을지니는독립적인개념이라고밝힌바있다. 어떤종류의적합성이건적합성의정도가높으면종사자의직무만족, 조직몰입, 스트레스, 개인성과, 이직및이직의도, 조직시민행동, 맥락수행등과같은태도및행동에긍정적인영향을미쳐이는조직수준에있어서긍정적인효과를나타낸다는것이여러연구를통해밝혀지고있다 (Beehr & Bhagat, 1985; O'Reilly et al., 1991; Bretz et al., 1994;

6 Chatman, 1991; Edwards, 1991; Cable & Judge, 1996; Lauver & Kristof-Brown, 2001). 개인-직무적합성과개인-조직적합성두가지종류의적합성모두가개별적으로중요한영향을미치기는하지만상관관계및영향력의정도에있어서는두개념간에차이가있어각기다른적합성은서로다른종류의결과변인들을예측한다고주장되고있다 (Kristof, 1996). 이러한견해는실증연구들을통해서도지지되고있으며 (Lauver & Kristof-Brown, 2001; Da Silva et al., 2002), 그관계에대한일반적인성향은개인-조직적합성은조직관련태도와더크게관련되고, 개인-직무적합성은직무관련태도와더크게관련된다는것이다 ( 최명옥과유태용, 2005). 이와같은맥락에서두가지부합이이직의도에미치는영향을고려해보면, 개인-조직적합성이개인-직무적합성보다조직변경의도에더큰영향을미칠것이고개인-직무적합성은개인-조직적합성보다직업변경의도에더큰영향을미칠것이라는것을예측할수있을것이다. 본연구에서도조직구성원의적합성을개인-직무적합성과개인-조직적합성의두가지차원으로구분하여살펴보았다. 조직구성원의개인-직무적합성에대한정의는학자들에따라다양하게제시되고있다. Edwards(1991) 는개인의능력과직무요구간의조화또는개인의필요또는욕구와직무가제공하는내 외적보상간의조화로정의하였다. Kristof(1996) 는개인-직무적합성은개인이나조직중적어도한쪽이다른쪽에서필요로하는것을제공할때, 개인과조직이유사한기본적특성들을공유할때, 또는앞의둘다의조건이충족될때발생하는개인과조직간일치라고말하였다. 직무적합성은수요-공급의관점으로나타낼수있다. 즉, 개인의요구와이러한요구를만족시키기위하여직무가제공하는관계가적합하게이루어질때개인과직무의적합성이확보되는것이다. 이때개인의요구는심리적요구, 목표, 가치, 관심등여러가지형태로표현되며이들은모두다양한직무특성들이느끼는매력도를의미한다. 직무공급은일반적인직업특성에서부터역할명확성, 책임정도, 직무다양성과독립성, 그리고직무충실화의특성들과같은구체적인직무의특성까지포괄한다. 개인과직무간의적합은종사자들의지식, 기능, 그리고능력과직무가요구하는것과의일치라고정의한다. 이와같은정의에따라조직은직무와적합한개인을찾기를원하고, 개인은적합한직무를찾기원한다. 그렇기때문에조직의측면에서는조직이요구하는, 그리고직무가요구하는개인을찾기위해무단히노력한다. 또한개인은개인의특성에적합한조직이제공하는직무를찾기를원한다 ( 황규선, 2010). 직무적합성에대한실증선행연구를살펴보면, 유태용과현희정 (2003) 은개인의직무적합이조직, 직무, 개인에대한태도및행동에미치는영향에대한연구에서직무간적합의직접적인측정치는직무관련태도와상관이있으며, 개인이바람직하다고생각하는조직유형과현재조직유형이적합할수록조직몰입, 조직시민행동, 자발적이직의도가높았으며, 개인이원하는직무특성과

7 현재의직무특성이적합할때직무에대한만족, 직무몰입, 직무수행이더높다는점을규명하였다. 그리고박원우와고수경 (2006) 은개인-직무적합성의메커니즘을파악하고그효과를살펴본그들의연구를통해개인-직무적합성과개인태도변수간의관계를매개하는변수로프로세스갈등을제시하였다. 개인-직무적합성이프로세스갈등을경유하여조직몰입, 직무만족그리고이직의도에유의적인영향을미친다는점을확인하였다. Bretz & Judge(1994) 도직무가요구하는성격과그직무를수행하는개인이지니고있는성격과의적합여부가과연직무형태나직무만족에영향을미치는지에대한연구에서직무성과에영향을미치는개인-직무적합변인은대인관계적합과지적능력및성취동기, 적합으로나타났으며, 리더십만족에는사회적성숙적합과지적능력및성취동기적합그리고임금및승진에대한만족에는대인관계적합이영향을미친다고하였다. 또한김선희와성영신 (1991) 은직무가요구하는성격과그직무를수행하는개인이지니고있는성격과의적합정도가성과에영향을미치는가에대해연구하였는데, 직무성과에영향을미치는개인직무적합변인은대인관계적합과지적능력및성취동기적합으로나타났으며, 리더십만족에는사회적성숙적합과지적능력및성취동기적합그리고임금및승진에대한만족에는대인관계적합이영향을미친다고주장하였다. 이두진 (2009) 의연구에서는개인의직무적합이조직, 직무, 개인에대한태도및행동에미치는영향에대한연구에서직무간적합의직접측정치는직무관련태도와상관이있으며, 개인이바람직하다고생각하는조직유형과현재조직유형이적합할수록, 조직몰입, 조직시민행동, 이직의도가높았으며, 개인이원하는직무특성과현재의직무특성이적합할때직무에대한만족, 조직몰입, 직무수행이더높다는점을규명하였다. 그리고 Judge & Bretz(1992) 는개인과조직은서로에대한선택의기준을매우중요한의미로생각하고, 이러한기준으로구성원과조직간의적합성, 구성원과직무간의적합성에중요한의미를부여하였다. Kristof(1996) 는개인의특성이조직의주요특성과유사하지않거나조직에서요구되는주요특성이개인에게존재하지않는경우그리고개인과조직간에적합성이낮은경우에는개인의주요태도변수에부정적인현상이발생하여조직의성과가저하될것이라고주장하였다. 즉, 높은수준의개인 조직적합성은조직구성원을유지하고, 조직에대한몰입을높임으로써기업의경쟁우위를가져온다는것이다. 개인-조직적합성에대해서일반적으로개인과그들이경제활동을수행하고있는조직과의상응또는적합의정도로서정의하고있다 (Pervin, 1989). Kristof(1996) 은개인-조직적합성을 개인과조직중적어도어느한쪽이상대가필요로하는것을제공하거나, 유사한기본적인특성을공유할때발생하는것 으로정의하고있다. 결국, 개인조직간적합성은조직의성격, 규범및문화와개인과의일치정도를말하는것이라할수있을것

8 이다. 또한 O Reilly & Caldwell(1991) 은개인문화적합성의연구에서조직의가치를조직문화로개념화시킨것도결국광범위한문화의정의속에서가치라는것이가장핵심적이며중요한요소라고생각했기때문이다. 즉, 조직차원에서의가치는구성원의공유된신념과규범으로서의문화의가장중요한구성요소라고정의할수있다. 또한조직차원에서의가치는의도된가치측면에비중을둔조직이지향하는가치로서정의될수있으며, 무엇이바람직한가에대한조직구성원들사이에공유된신념으로서의가치로, 현존하는가치로서정의될수있다 (Rousseau, 1990). 이러한조직의가치는해당조직의활동이나기능들에대한방향성을부여함은물론, 조직내행동규범을형성함으로써조직구성원의판단이나행동을일정한방향으로진작시키고규율하며때로강제하는기능을수행한다. 개인은자신의가치와일치하지않는행동을하게될경우내적불만족이나자기비하와같은부정적감정을경험하게됨은물론, 특성상상황이나환경이자신의가치와괴리된행동을요구하게되는경우에는해당개인이가치의괴리로부터오는심리적불편함을겪게되고그러한상황이나환경에대해부정적인태도와행동을보이게된다. 조직입장에서구성원의선발과사회화등에많은시간과노력을투입하여조직이중시하는가치와조화될수있는개인들을확보, 유지하려고노력하는이유가바로여기에있다 (Chatman, 1989) 개인-조직적합성에대한실증선행연구를살펴보면 Ambrose et al.(2008) 의연구에서는윤리적인조직에서개인의적합성을인지하게되면조직에몰입하게되면서종사원의직무만족이증가하고반대로이직의도는감소하게된다고하였다. 결과적으로개인-조직적합성이향상되면직무만족이증가하게된다는것이나, 반대로 Wheeler et al.(2005) 는개인의가치와기업의목표가일치되지않으면직무만족이감소하면서낮은수준의개인조직적합성은직무만족을떨어뜨리는결과를초래한다고하였다. 황규선 (2010) 은개인-환경적합성을개인-직무적합성, 개인-조직적합성, 개인-동료적성으로구분하여조리사들의직업몰입, 조직몰입, 이직의도와의구조적관계에대해분석하였다. 연구결과개인-조직적합성은직업몰입에정적인영향을미치고있는것으로나타났는데, 이는조리사들의개인-조직적합성이높을수록직업몰입수준은높다는것을의미한다. 또개인-조직적합성은조직몰입에정적인영향을미치고있는것으로나타났는데, 이는조리사들의개인-조직적합성인높을수록조직몰입수준이높다는것을의미한다. 그는개인-조직적합성이직무몰입과조직몰입에대한영향력을판단했을때, 조리사들의개인-조직적합성은직무몰입보다조직몰입에더큰영향을미치는것을확인하였다. 결국조직의가치, 목표, 성격등을공유할수있는사람은그회사에보다건설적인방식으로기여할것으로기대하였다. 반대로근무하는곳이비윤리적이라고인식하게되면개인의직무만족도낮아지며따라

9 서종사원이인식하는조직의윤리적인신뢰도가증가할수록개인과조직의가치가일치하면서개인의직무만족도증가한다고하였다. 그러나종사원이윤리적으로만족하는조직의환경과이직의도사이에는부정적인관계가있으며조직의윤리적인가치와개인의가치가일치하지않을때조직을떠날시도를하게된다고했으나, 윤리적인의무를다하는기업을종사원이인지하게될때이직의도는감소되며기업윤리에대한조직의실천과종사원의인식이최종적으로종사원이조직을떠날의도에결정적인영향을준다고주장하였다. 따라서조직의목표와개인의목표가일치하지않으면서직무에만족하지않을때종사원의이직의도가증가하며결과적으로는개인-조직적합성이향상되면이직의도가감소하게된다고할수있다. 2.2 직무태도 직무에대해서 Katz & Kahn(1978) 는사회적구조에사람을배치시키는역할을하는단위로보았다. 즉, 직무란건축에서사용하는블록과같은것으로작업집단의주요단위와부서, 그리고또다른하위체제를구성하여사람을조직에연결시키는역할을한다고규정하였다. 그리고 Rokeach(1980) 는태도에대해서선호적인방법으로반응하려는경향으로어떤대상이나상황에비교적지속적으로나타내려는개인적인반응양태라고정의하였다. 강신택 (2002) 은태도에대해개인이반응하려는성향으로어떤대상이나환경을인지하고좋음, 싫음또는선악으로평가하거나감정을가지며어떤행위를하려는반응의경향이라고하였다. 즉, 태도와직무의개념들을종합해보면직무태도란말직무에대한태도로서직무의어떤특수한상황에대하여반응하려는경향을의미한다고할수있다 ( 정경섭, 1996). 여기에서개인의반응은그가상황을어떻게해석하느냐에달려있는것이며, 직무가요구하는것에대하여노력을투입하는과정에있어중요한영향을미친다. 따라서직무태도는개인이나조직의목표달성을위해행하는과업으로선천적인것이아니라학습된것이므로, 조직성과를예측하는데있어서중요할뿐만아니라개인의욕구와조직의목적을통합하는데있어서도중요한의미를지니고있다. 직무태도를구분한연구로김경숙 (2009) 은직무태도를조직몰입과직무만족으로구분하여사용하였으며, 배종갑 (2003) 의연구는직무태도를직무몰입과상사유대감으로구분하고직무만족에미치는영향력을확인하기도하였다. 황용수 (2010) 는직무태도를직무만족, 조직몰입으로구분하였으며, 이영한 (2007) 은직무태도를직무만족, 조직몰입, 직무동기, 직무스트레스로구분하였다. 즉, 직무태도에대해여러가지방법에의해측정되어왔으나, 직무만족과조직몰입이대부분의연구에서사용되고있다. 이에따라본연구에서도직무태

10 도를직무만족과조직몰입으로구분하여연구하였다. 직무만족은과거의조직이론중인간관계론이발전하면서다루어진주요개념으로서조직의원활한운영을평가하는기준으로사용되어왔다. 직무만족은직무에대한조직구성원의태도로서인지, 정서, 행위의복합체이므로실제로관찰되는것처럼명확하지는않으며구성원의행위나언어적표현으로추론되는것으로매우복합적인개념이다. 배종갑 (2003) 은직무만족에대해서생산성, 결근, 이직과더불어조직행동의 4대종속변수로서널리알려져있는변수이며, 이는직무만족이성과에미치는영향이나직무만족을통한개인능력의향상및업무의효율성증대등에대한기존연구에서충분히나타나고있다고하였다. 직무만족에대해서는다양한학자들이다양한정의를내리고있다. 이영한 (2007) 은여러학자들이직무만족을정의한것에대해두가지관점으로분류하였는데, 첫째, 직무만족을개인의감정이나신념, 태도, 성취감과같은심리적상태로정의하는내재적만족의관점, 둘째, 직무만족을보상등에대한인지수준을기준으로하여정의하는외재적만족의관점이다. 또이영한 (2007) 은직무만족에대해많은학자들이정의한것을토대로직무만족을한개인이직무에대해서가지고있는태도로써, 조직구성원들이자기직무와관련하여갖게되는직무에대한신념이나가치및욕구등의수준이나차원에따라자신의직무경험을평가함으로써얻게되는유쾌하거나긍정적인감정상태라고정의하였다. 이러한직무만족은조직운영을평가함에있어서중요한기준이되는데, 이는개인적차원과조직적차원으로구분하여그중요성을나타낼수있다 ( 박운성, 1999). 황용수 (2010) 는조직구성원의직무만족여부는그조직의효과성과관련하여중요한의미를지닌다고주장하였다. 그는조직구성원들은자기의직무에어떻게만족하느냐에따라조직에대하여긍정적일수도있고부정적일수도있어, 조직구성원이직무에대해서가지는만족감이나불쾌감등의태도에의해서조직의생산성과직접적으로관련되기때문에구성원의직무만족의정도는조직의목표에중요한영향력을미친다고하였다. 조직몰입은직무만족과더불어종업원이조직에대해얼마나애착을가지고헌신하려는의사가있는가를보여주는지표로서, 단순히조직에대한충성만이아니라조직의항구적인번영에대한구성원의관심을표현하는지속적인과정을의미한다 (Northcraft & Neale, 1990). Bateman & Organ(1983) 은조직몰입에대해서지속적으로관심을받는이유를효율적인인적관리를위해조직몰입과관련된여러변수들을활용해야하고, 또조직몰입은조직을안정적이고지속시킬수있고조직에남게하는요인으로서작용하기때문으로보았다. Meyer & Allen(1991) 은교환론에입각해부수적인투자이론을제시하였는데조직몰입이란 만일행동이비연속적일경우잃게되는부수적투자의축적때문에개인이계속적인행동을하게되는경향 이라고정의하였다. 즉, 개인이특정조직에투자를많이

11 하여조직참가에대한기대가클때에개인이조직을떠나면조직의손실이많아지므로조직몰입이커진다는것이다. 기존의연구들에서조직몰입을중요시한이유는세가지정도로정리할수있다 ( 이영한, 2007). 첫째, 조직몰입이조직구성원의심리상태의중요한부분이며조직에이익이되는행동을유도한다. Benkhoff(1977) 에따르면조직에대한몰입도가높은조직구성원은업무적활동뿐아니라비업무적활동을할때에도동기가부여되어조직에긍정적행동을할것으로기대된다. 둘째, 조직에몰입하는구성원은조직에부정적인행동을적게한다 ( 송원석, 1998). 즉, 조직에몰입하게될수록직무에만족하게되고, 자발적으로직무를수행하고자노력하며, 직무에대한스트레스를적게받게되어조직성과가높아질가능성이높다는것이다. 마지막으로 Morrow(1983) 에따르면조직몰입은다른태도개념과는독립적으로결과변수들에영향을미친다. 조직구성원이조직에몰입하는것만으로도조직의생산성을제고할수있는충분조건이될수있음을의미하는것이다. 2.3 이직의도 이직에대한개념은광의와협의로나누어볼수있다. 광의의개념으로, Price(1977) 는사회체계의구성원이경계를넘나드는개인의이동경로라고할수있으며, 취직, 철회, 배치전환, 승진까지포함하는것으로정의하였고, 협의의개념으로 Molbey(1982) 조직으로부터금전적보상을받고있는개인이조직내에서구성원으로서의자격을종결하는것으로보았다. 이러한이직은조직의통제가능성에따라회피가능이직과회피불가이직으로분류할수있다.(Pigors and Nyers, 1973). 회피가능이직은사용자가통제할수있는임금, 복지, 근무시간, 작업조건등의이유로종사원이이직을하는경우이다. 회피불가이직은정년, 사망, 임신등사용자가통제할수없는이직을말한다. 또이직은그것을결정하는주체가종업원자신인가, 아니면기업인가에따라자발적이직과비자발적이직으로구분된다. 자발적이직은사직이라고도하는데, 이는다시회사에불만이있거나보다나은기회를찾기위하여다른직장으로옮기는전직과결혼, 임신, 출산, 가족의이주등으로회사를그만두는협의의이직으로나누어진다. 비자발적이직은회사규칙의위반이나불충분한업무수행으로인한영구해고와경제적불황이나인력과다로인한인력감축의일환으로사용되는일시해고그리고정년퇴직으로구분된다 ( 박내희, 2005). 자발적이직의경우구성원들의개인적인희망이나기타의사유에의해현재의직장을이탈하는경우로서, 타직장에의이직을위해직장을변경하는전직과결혼, 임신과출산,

12 가족이주등의목적으로직장을옮기는사직등으로구분할수있다. 반면비자발적이직의경우경기불황에따른인력감축등고용조정의일환으로구성원의일부를이직시키는일시해고와직장내의취업규칙위반이나기타의징계사유등으로인해강제로퇴직시키는징계해고, 정년퇴직등이포함된다 ( 이원우, 2004). 일반적인자발적인이직의경우단순한과정에의해서이루어지기보다는개별적인과정의연속으로이루어지는데, 일반적으로는이직에대한태도를가지고결정을하게되며, 행동에옮기기까지여러단계를거치게된다 (Alexander et al., 1998). 비자발적이직의경우본인의의사결정과는관계없이이루어지기때문에, 본연구에서는비자발적인이직은제외하고자발적이직만을대상으로한다. Mobley(1982) 는조직, 이직자, 잔류자로구분하여이직의순기능과역기능을구분하였다. 조직의유연성이강조되고있는시대에이직은능력이없는종업원을새로운종업원으로대체함으로써생산성을증가시킨다. 이직자본인에게는경력을축적시키고자기개발기회를획득하는기회가되며, 조직에남아있는다른사람들에게는승진이나팀변경등이동할수있는기회를제공하는등의긍정적인효과가발생한다. 하지만이직을위한비용이들어가고, 숙련된인력이이직한다면생산성저하를가져올수도있다. 또한근로자들의관계가약화되고고참의역할을중단해야하며, 남은동료들에게작업량을증가시키고단결이나조직몰입을감소시키는부정적인영향을미칠수있게된다. 이직에영향을미치는요인으로는외부요인, 직무관련요인, 개인적특성등으로분류할수있다 ( 황규선, 2010). 외부요인으로는실업률, 신규채용수준, 노동조합의존재등을말하며, 직무관련요인은급여, 직무성과, 직무자체에대한만족, 조직몰입, 승진기회등이포함된다. 개인적특성은연령, 근속연수, 성, 교육수준등이포함된다. 이직의도란조직구성원이조직혹은직업으로부터이직하고자하는의도를의미하며, 이직의도를통해조직구성원의자발적이직을예측할수있을것이라판단된다. Katz & Kahn(1978) 은이직의도에영향을주는요인으로조직전체요인, 작업환경요인, 직무환경요인, 개인적요인으로구분하였다. 조직전체요인으로는임금, 승진및자기발전기회등이며, 작업환경요인은상사, 동료, 근무환경, 작업안정성으로구분하였다. 직무환경요인으로는직무내용에대한전반적인반응, 작업능력, 직무자율성과책임성, 역할명료성등이고, 개인적요인은연령, 근속기간, 이직경험, 전공유무, 학력등으로구분하였다. 또한 Manley(1996) 는종업원들의이직과이직의도가강하게되는경우, 고객의인지하고있는기대의욕구에따라고객들의동반이탈이이루어질가능성이있다고주장하였고결국은높은이직률은경영성과의손실을가져올것이다. Pizam & Thornburg(2000) 는종업원의이직은종업원대체비용, 태만과이직으로인하여나타난서비스품질의감소등부정적

13 영향을미칠수있다고하였다. Schlesinger & Heskett(1991) 의연구에서는이직률이증가하면경영자로하여금인력관리에대한투자를위축되고, 이로인하여종사원들이제공하는서비스의질이저하되며, 종사원자신의성과및기업의성과에부정적인영향을미칠것이라고하였다. 다시말해서이직의발생으로인해조직은직무에맞는새로운종업원을선발또는채용그리고교육시키는과정에서비용이발생할것이며, 이는조직의성과효율성저하를초래하게되고또동료들의이직과채용으로인해조직종업원들과의분위기에부정적인영향을미치게될것이다. Ⅲ. 실증적연구모형 3.1 연구모형설계 황규선 (2010) 은개인-환경적합성이직업몰입, 조직몰입, 이직의도에미치는영향에대해연구하였는데, 개인-환경적합성을개인-직무적합성, 개인-조직적합성, 개인-동료적합성으로구분하였고, 직무태도에대해서는직업몰입과조직몰입으로구분하여연구하였다. 또한박현주 (2011) 은독립변수로조직갈등, 매개변수로직무만족, 종속변수로조직몰입과이직의도로하여분석하였다. 조직갈등은개인적갈등, 개인간갈등, 개인과집단간갈등, 집단간갈등으로구분하여이들간의영향관계를분석하였다. 그리고황용수 (2010) 는개인-환경적합성을개인-직무적합성과개인-조직적합성으로구분하였고직무태도는직무만족과직무몰입으로구분하여개인-환경적합성이직무태도와조직신뢰, 조직시민행동에영향을미치고, 직무태도는조직신뢰와조직시민행동에영향을미치며, 조직신뢰는조직시민행동에영향을미친다는모형을설계하고이를연구하였다. 김한준 (2008) 은공정성이직무만족과조직몰입에어떠한영향을미치고, 직무만족과조직몰입은조직시민행동에어떠한영향을미치며직무만족, 조직몰입, 조직시민행동은이직의도에어떠한영향을미치는가하는모형을설정하고이를분석하였다. 정효선 (2007) 은개인-환경적합도, 직무태도, 이직의도의관계를분석하였는데, 개인-환경적합도는개인-조직적합도로, 직무태도는직무만족으로하여이들이이직의도에미치는영향을분석하였다. 이상의연구들을보면, 개인-환경적합성은개인-직무적합성과개인-조직적합성이가장많이이용되고있으며, 선행연구에서살펴본바와같이개인-직무적합성은직무관련태도와개인-조직적합성은조직관련태도와더크게관련되기때문에개인-환경적합성을개인-직무적합성과개인-조직적합성에대해서만분석하고자한다. 또이와연결되는직무태

14 도는직무만족과조직몰입에한정하여분석하고이들이이직의도에어떠한영향을미치는가를분석하고자한다. 이러한분석은기업체종업원들의이직을이해하는데도움이될것이며종업원들의이직을감소시키기위한방안을마련하는데도움이될것이다. 이상의내용을그림으로나타내면 < 그림 1> 과같다. < 그림 1> 연구모형 3.2 가설설정 앞서논의한바와같이본연구의목적은기업의종업원들을대상으로개인-환경의적합성이직무태도와이직의도에어떠한영향을미치고또직무태도는이직의도에어떠한영향을미치는가에대해분석하는것이다. 설문조사는 2012년 12월 1일부터 2013년 1월 31 일까지약두달에걸쳐서울지역에소재하는기업의비정규직종업원을대상으로총 400 부의설문지를배포하였으나그중 391부가회수되었다. 회수된설문지를가지고실증적분석을하기전에다음과같은가설을설정하였다. 이론적고찰을통해대부분의연구에서개인-환경의적합성이높을수록직무태도즉, 직무만족과조직몰입에영향을미치는것으로나타났다. 또한직무만족은조직몰입에영향을미치는것으로나타났다. 이에따라본연구에서는이상의논의를근거로다음과같은가설을설정하였다. 1. H1 : 개인-환경적합성은직무태도에정 (+) 의영향을미친다. H1-1 : 개인-직무적합성은직무만족에정 (+) 의영향을미친다. H1-2 : 개인-직무적합성은조직몰입에정 (+) 의영향을미친다. H1-3 : 개인-조직적합성은직무만족에정 (+) 의영향을미친다. H1-4 : 개인-조직적합성은조직몰입에정 (+) 의영향을미친다. 2. H2 : 직무만족은조직몰입에정 (+) 의영향을미친다. 3. H3 : 개인-환경적합성은이직의도에부 (-) 의영향을미친다

15 H3-1 : 개인-직무적합성은이직의도에부 (-) 의영향을미친다. H3-2 : 개인-조직적합성은이직의도에부 (-) 의영향을미친다. 4. H4 : 직무태도는이직의도에부 (-) 의영향을미친다. H4-1 : 직무만족은이직의도에부 (-) 의영향을미친다. H4-2 : 조직몰입은이직의도에부 (-) 의영향을미친다. < 그림 2> 연구의가설 Ⅳ. 실증분석결과 4.1 타당도, 신뢰도및상관관계분석 타당도분석 < 표 1> 은개인-환경적합성에대해요인분석을실시한결과이다. 요인추출은주성분분석방법으로하였으며, 회전방법은 Kaiser 정규화가있는베리맥스방식으로하였다. 분석결과요인은 2개의요인으로구분되었으며, 하나는개인-직무적합성, 그리고다른하나는개인-조직적합성으로나타났다. 개인-직무적합성의고유값은 1.006이고분산은 9.144% 로나타났다. 그리고개인-조직적합성의고유값은 7.336이고분산은 % 로나타났다

16 < 표 1> 개인 - 환경적합성에대한요인분석결과 개인- 직무적합성개인- 조직적합성 변수명 구성요소요인 1 요인 2 개인-직무 개인-직무 개인-직무 개인-직무 개인-직무 개인-직무 개인-조직 개인-조직 개인-조직 개인-조직 개인-조직 고유값 분산 % % < 표 2> 는직무태도에대한요인분석결과이다. 10개의항목을입력하여, 요인추출은주성분분석방법으로하였고, 회전방법은 Kaiser 정규화가있는베리맥스방식으로하였다. 하지만분석결과요인은 1개의요인으로구분되었다. 이에요인추출을고유값 1을기준으로하여추출하지않고 SPSS 제공하고있는 2개의요인으로지정하여 2개의요인을추출하였으며, 하나는직무만족그리고또하나는조직몰입으로나타났다. < 표 2> 직무태도대한요인분석결과 직무만족조직몰입 변수명 구성요소요인 1 요인 2 직무만족 직무만족 직무만족 직무만족 직무만족 조직몰입 조직몰입 조직몰입 조직몰입 조직몰입 고유값 분산 인위적으로 2개의요인으로지정하여추출한결과직무만족의고유값 0.907로 1보다약간적게나타났다. 이때의분산은 9.071% 로나타났다. 그리고조직몰입은고유값이 6.932로나타났으며, 분산은 % 로나타났다

17 < 표 3> 이직의도에대한요인분석결과 이직의도 변수명 구성요소요인 1 이직의도 이직의도 이직의도 이직의도 이직의도 이직의도 고유값 분산 < 표 3> 은이직의도에대해요인분석을실시한결과이다. 요인추출은주성분분석방법으로하였으며, 회전방법은 Kaiser 정규화가있는베리맥스방식으로하였다. 분석결과요인은 1개의요인으로나타났다. 고유값은 4.250으로나타났으며, 분산은 로나타났다 신뢰도분석 < 표 4> 는개인-직무적합성에대한신뢰도를분석한것이다. Cronbach s α값은일반적으로 0.7이상이면좋은것으로판단하나, 본변수에대해서는 Cronbach s α값이 으로나타나신뢰도에는아무런문제가없는것으로나타났다. 또어느항목을제거했을때 Cronbach s α값은더낮아지게되므로본연구에서는항목모두를다이용하는것으로하였다. < 표 4> 개인 - 직무적합성에대한신뢰도분석 척도항목이삭제된경우 Cronbach s α Cronbach s α 개인-직무 개인-직무 개인-직무 개인-직무 개인-직무 개인-직무 < 표 5> 는개인-조직적합성에대한신뢰도분석을실시한결과이다. 본연구에서 Cronbach s α값이 0.927로나타나신뢰도에는아무런문제가없는것으로나타났다. 또어느항목을제거했을때 Cronbach s α값은더낮아지게되므로본연구에서는항목모두를다이용하는것으로하였다

18 < 표 5> 개인 - 조직적합성에대한신뢰도분석 척도항목이삭제된경우 Cronbach s α Cronbach s α 개인-조직 개인-조직 개인-조직 개인-조직 개인-조직 < 표 6> 은직무만족에대한신뢰도분석을실시한결과이다. 분석결과 Cronbach s α값은 0.926으로나타나신뢰도에는아무런문제가없는것으로나타났다. 또어느항목을제거했을때 Cronbach s α값은더낮아지게되므로본연구에서는항목모두를다이용하는것으로하였다. < 표 6> 직무만족에대한신뢰도분석 척도항목이삭제된경우 Cronbach s α Cronbach s α 직무만족 직무만족 직무만족 직무만족 직무만족 < 표 7> 은조직몰입에대해신뢰도분석을실시한결과이다. 분석결과 Cronbach s α값은 0.934로나타나, 신뢰도에는아무런문제가없는것으로나타났다. 또어느항목을제거했을때 Cronbach s α값은더낮아지게되므로본연구에서는항목모두를다이용하는것으로하였다. < 표 7> 조직몰입에대한신뢰도분석 척도 항목이삭제된경우 Cronbach s α 조직몰입 조직몰입 조직몰입 조직몰입 조직몰입 Cronbach s α

19 < 표 8> 은이직의도에대한신뢰도분석을실시한결과이다. 분석결과 Cronbach s α값은 0.918로나타나신뢰도에는아무런문제가없는것으로나타났다. 또어느항목을제거했을때 Cronbach s α값은더낮아지게되므로본연구에서는항목모두를다이용하는것으로하였다. < 표 8> 이직의도에대한신뢰도분석 척도항목이삭제된경우 Cronbach s α Cronbach s α 이직의도 이직의도 이직의도 이직의도 이직의도 이직의도 상관관계분석 < 표 9> 는본연구에서사용된변수들간의상관관계분석을실시한결과이다. 상관관계 분석결과개인-직무적합성, 개인-조직적합성, 직무만족, 조직몰입간에는정 (+) 의성관 관계가있는것으로나타났고, 개인-직무적합성, 개인-조직적합성, 직무만족그리고조 직몰입은이직의도와부 (-) 의상관관계가있는것으로나타났다. 분석결과모든변수는 p < 0.001에서유의한것으로나타났다. < 표 9> 상관관계분석결과 구분 개인-직무개인-조직적합성적합성 직무만족 조직몰입 이직의도 개인-직무적합성유의확률 1 개인-조직적합성 0.775*** 유의확률 직무만족 0.704*** 0.666*** 유의확률 조직몰입 0.650*** 0.704*** 0.774*** 유의확률 이직의도 *** *** *** *** 유의확률 *** p <

20 4.2 가설검증 확인적요인분석은두단계를거쳐실시하였다. 먼저단일변수들을대상으로확인적요인분석을실시하고나서, 전체변수들을대상으로확인적요인분석을실시하였다. 확인적요인분석의결과는 AMOS에서제시하는적합도지수를근거로판단하였다. 적합도지수 (fitn index) 에는여러가지가있는데, 이들을절대적합도지수 (absolute fit indices), 증분적합도지수 (incremental fit indices), 간결적합도지수 (parsimony fit indices) 로분류할수있다. 이상에서언급된적합도를중심으로앞서타당성과신뢰성이검증된변수들에대해 AMOS를이용하여확인적요인분석을실시하였다. 먼저개인-직무적합성에대한확인적요인분석을하였는데, 그결과를 < 표 10> 에나타내었다. < 표 10> 개인 - 직무적합성에대한확인적요인분석 적합지수 최적모형 초기모형 수정모형 χ 2 적은수 p 0.05 이상 절대적합지수 GFI 0.9 이상 RMR 0.05 이하 RMSEA 0.05 이하 간명적합지수 AGFI 0.9 이상 Normed χ 2 3 이하 NFI 0.9 이상 증분적합지수 CFI 0.9 이상 TLI 0.9 이상 항목수 6개 4개 처음개인-직무적합성에대해확인적요인분석을실시하였을때, 적합도에문제가있는것으로나타났다. 그래서 AMOS에서제공되는수정지수를이용하여 2개의항목을제거한후개인-직무적합성에대한확인적요인분석을다시실시하였다. 그결과 χ 2 는 0.2로낮아졌으며, p값은 0.887로 0.05보다크고, GFI, AGFI, NFI 모두 0.9 이상으로나와그적합성이확인되었다. 다음으로개인-조직적합성에대한확인적요인분석을실시하였다. < 표 11> 을보면개인-조직적합성에대해확인적요인분석결과적합도에문제가있는것으로나타났다. 그래서 AMOS에서제공되는수정지수를이용하여 1개의항목을제거한후개인-직무적합성에대한확인적요인분석을다시실시하였다. 그결과 χ 2 는 3.2로낮아졌으며, p값은 0.204로 0.05보다크고, GFI, AGFI, NFI 모두 0.9 이상으로나와그적합성이확인되었다

21 < 표 11> 개인 - 조직적합성에대한확인적요인분석 적합지수 최적모형 초기모형 수정모형 χ 2 적은수 p 0.05 이상 절대적합지수 RMR 0.05 이하 GFI 0.9 이상 RMSEA 0.05 이하 간명적합지수 AGFI 0.9 이상 Normed χ 2 3 이하 NFI 0.9 이상 증분적합지수 CFI 0.9 이상 TLI 0.9 이상 항목수 5개 4개 직무태도중직무만족에대한확인적요인분석결과는 < 표 4-12> 에나타내었다. < 표 12> 를보면 χ 2 는 9.5로나왔고, p값은 0.090으로 0.05보다크고, GFI, AGFI, NFI 모두 0.9 이상으로나와그적합성이확인되었다. < 표 12> 직무만족에대한확인적요인분석 절대적합지수간명적합지수증분적합지수항목수 적합지수 최적모형 초기모형 χ 2 적은수 p 0.05 이상 RMR 0.05 이하 GFI 0.9 이상 RMSEA 0.05 이하 AGFI 0.9 이상 Normed χ 2 3 이하 NFI 0.9 이상 CFI 0.9 이상 TLI 0.9 이상 개 직무태도중조직몰입에대한확인적요인분석결과는 < 표 13> 에나타내었다. < 표 13> 을보면초기모형에서 χ 2 는 50.5로나왔고, p값은 0.000으로나와적합도에문제가있는것으로나타났다. 그래서 AMOS에서제공되는수정지수를이용하여하나의항목을제거하고확인적요인분석을다시실시하였다. 그결과 χ 2 는 1.1로적어졌고, p는 0.05보다큰 0.580으로나타났으며, GFI, AGFI, NFI는모두 1에가깝게나와그적합성이확인되었다

22 < 표 13> 조직몰입에대한확인적요인분석 적합지수 최적모형 초기모형 수정모형 χ 2 적은수 p 0.05 이상 절대적합지수 RMR 0.05 이하 GFI 0.9 이상 RMSEA 0.05 이하 간명적합지수 AGFI 0.9 이상 Normed χ 2 3 이하 NFI 0.9 이상 증분적합지수 CFI 0.9 이상 TLI 0.9 이상 항목수 5개 4개 이직의도에대한확인적요인분석결과는 < 표 14> 에나타내었다. < 표 14> 를보면초기모형에서 χ 2 는 103.5로, p값은 0.000으로, RMR은 0.103으로나와적합도에문제가있는것으로나타났다. 그래서 AMOS에서제공되는수정지수를이용하여두개의항목을제거하고확인적요인분석을다시실시하였다. 그결과 χ 2 는 0.2로적어졌고, p는 0.05보다큰 0.887으로나타났으며, GFI, NFI는 1.000, 그리고 AGFI는 0.998로 1에가깝게나와그적합성이확인되었다. < 표 14> 이직의도에대한확인적요인분석 적합지수 최적모형 초기모형 수정모형 χ 2 적은수 p 0.05 이상 절대적합지수 RMR 0.05 이하 GFI 0.9 이상 RMSEA 0.05 이하 간명적합지수 AGFI 0.9 이상 Normed χ 2 3 이하 NFI 0.9 이상 증분적합지수 CFI 0.9 이상 TLI 0.9 이상 항목수 6개 4개

23 단일변수들의확인적요인분석결과선택된변수들을가지고이번에는전체변수들을대상으로확인적요인분석을실시하였고그결과를 < 표 15> 에나타내었다. 초기의모형에서대부분의적합지수가적정하게나타났으나, χ 2 는비교적높고, p-값도 0.05보다적은값이나타나문제가있는것으로나타났다. 이에 AMOS에서제시된수정지수를이용하여수정한후다시실시하였다. 그리하여 χ 2 는 로작아졌고, p-값도 0.086으로 0.05보다큰값으로나타났으며, 다른적합지수들도모두적정하게나타났다. < 표 15> 전체변수들에대한확인적요인분석 절대적합지수 간명적합지수 증분적합지수 적합지수 최적모형 초기모형 수정모형 χ 2 적은수 p 0.05 이상 GFI 0.9 이상 RMR 0.05 이하 RMSEA 0.05 이하 AGFI 0.9 이상 Normed χ 2 3 이하 NFI 0.9 이상 CFI 0.9 이상 TLI 0.9 이상 측정모형의적합도 확인적요인분석을통해항목을줄인후, 본연구모형에대한구조방정식모형을설정하고이에대한적합도를분석하였다. 본연구의모형에대한적합도는 < 표 16> 와같다. < 표 16> 최종연구모형에대한적합도검증 절대적합지수 간명적합지수 증분적합지수 적합지수최적모형최종모형 χ 2 적은수 p 0.05 이상 RMR 0.05 이하 GFI 0.9 이상 RMSEA 0.05 이하 AGFI 0.9 이상 Normed χ 2 3 이하 NFI 0.9 이상 CFI 0.9 이상 TLI 0.9 이상

24 또본연구에서최종적으로확인하고자하는것은정규직과비정규직에서어떠한차이를보이고있는가에대한것이다. 따라서정규직과비정규직을구분하여이들에대한적합도를파악하였다. 정규직과비정규직을구분하여나타낸것은 < 표 17> 에나타내었다. < 표 17> 최종연구모형에대한정규직과비정규직의적합도검증 적합지수 최적모형 정규직모형 비정규직모형 χ 2 적은수 p 0.05 이상 절대적합지수 간명적합지수 증분적합지수 RMR 0.05 이하 GFI 0.9 이상 RMSEA 0.05 이하 AGFI 0.9 이상 Normed χ 2 3 이하 NFI 0.9 이상 CFI 0.9 이상 TLI 0.9 이상 < 표 17> 에서비정규직모형의경우 RMR, GFI, AGFI가최적모형에약간부족한것으로나타났다. 하지만김대업 (2008) 에의하면 χ 2 와 p값을제외하고는적합도지수들에대해모두기준치를만족하는연구는쉽지않으며, 따라서기준치에너무미달되는경우가아니라면기준치에집착함으로써통계량의조작의유혹에서자유롭지못하게될수있으므로크게문제가되지않는근사치를가지고있다면허용적범위로하여포함할수있다고하였다. 그러므로비정규직모형의 GFI와 AGFI가각각 0.894와 0.842인것은기준치인 0.9에근사한결과치를가지고있으며, RMR에대해김대업 (2008) 은 이면만족할만한값으로인정하는바, 본연구의 0.082도비교적만족할만한결과라할수있다고판단하며, χ 2 와 p값그리고다른적합도들은모두기준치에적합한것으로나타나본연구모형을그대로사용하여도아무런문제가없는것으로판단된다 비정규직모형에대한결과해설

25 < 표 18> 비정규직모형에대한가설검증결과 경로 표준경로경로표준검증 t-value p 계수계수오차결과 H1-1 개인-직무적합성 직무만족 채택 H1-2 개인-직무적합성 조직몰입 기각 H1-3 개인-조직적합성 직무만족 채택 H1-4 개인-조직적합성 조직몰입 채택 H2 직무만족 조직몰입 채택 H3-1 개인-직무적합성 이직의도 채택 H3-2 개인-조직적합성 이직의도 채택 H4-1 직무만족 이직의도 기각 H4-2 조직몰입 이직의도 기각 < 표 18> 은최종적으로확정된모형에대해비정규직을대상으로하여가설을검증한결과를나타낸것이다. 비정규직에대한가설 1-1의검증결과개인-직무적합성이직무만족에영향을미치는것으로나타났다 ( 표준경로계수 =0.591, p=0.000). 이때비표준경로계수는 0.593으로나타났고, t-값은 5.952로나타났다. 결국이는종업원들의개인-직무적합성이높을수록직무에대한만족도가더좋아진다는것을의미한다. 비정규직에대한가설 1-2의검증결과개인-직무적합성이조직몰입에영향을미치지않는것으로나타났다 ( 표준경로계수 =-0.142, p=0.247). 즉, 개인-직무적합성이높다고하여도종업원들은조직에대해몰입한다고볼수없는것이다. 비정규직에대한가설 1-3의검증결과개인-조직적합성이직무만족에영향을미치는것으로나타났다 ( 표준경로계수 =0.241, p=0.013). 이때비표준경로계수는 0.224으로나타났고, t-값은 2.481로나타났다. 결국이는종업원들의개인-조직적합성이높을수록직무에대한만족도가더좋아진다는것이다. 비정규직에대한가설 1-4의검증결과개인-조직적합성이조직몰입에영향을미치는것으로나타났다 ( 표준경로계수 =0.677, p=0.000). 이때비표준경로계수는 0.575로나타났고, t-값은 6.012로나타났다. 결국이는종업원들은개인과조직간의적합성이높을수록조직에몰입을더하는것으로나타났다. 비정규직에대한가설 2의검증결과직무만족이조직몰입에영향을미치는것으로나타났다 ( 표준경로계수 =0.890, p=0.002). 이때비표준경로계

26 수는 0.315로나타났고, t-값은 3.056으로나타났다. 결국이는비정규직종업원들의직무에대한만족이높을수록조직에더욱몰입하는것으로나타났다. 비정규직에대한가설 3-1의검증결과개인-직무적합성이이직의도에영향을미치는것으로나타났다 ( 표준경로계수 =0.419, p=0.013). 이때비표준경로계수는 0.412로나타났고, t-값은 2.472로나타났다. 결국이는개인-직무적합성이높다면이직의도를줄일수있다는것이다. 비정규직에대한가설 3-2의검증결과개인-조직적합성이이직의도에영향을미치는것으로나타났다 ( 표준경로계수 =-0.701, p=0.000). 이때비표준경로계수는 0.637로나타났고, t= 값은 3.479로나타났다. 결국이는개인-조직적합성이높으면이직의도를줄일수있다고할수있다. 그리고비정규직에대한가설 4-1의검증결과직무만족이이직의도에영향을미치지않는것으로나타났다 ( 표준경로계수 =-0.159, p=0.312). 즉, 종업원의직무만족이높다고하더라도이직의도에는아무런영향을미치지않는다는것을의미한다. 비정규직에대한가설 4-2의검증결과조직몰입이이직의도에영향을미치지않는것으로나타났다 ( 표준경로계수 =-0.096, p=-0.584). 이는조직몰입이높다고하더라도이직의도에는아무런영향을미치지않는것으로나타났다. < 표 19> 비정규직의개인 - 직무적합성과개인 - 조직적합성간의공분산및상관관계 공분산 구 분 개인-직무적합성 개인-조직적합성 공분산값 표준오차 t-value p 상관관계 비정규직모형에대한개인-직무적합성과개인-조직적합성간의공분산과상관관계를 < 표 19> 에나타내었다. 개인-직무적합성과개인-조직적합성간의공분산은 1.212이고, 이들간의상관관계는 0.704로나타났다. < 표 20> 비정규직의개인-직무적합성과개인-조직적합성의분산 구 분 개인-직무적합성 개인-조직적합성 분산 표준오차 t-value p

27 < 표 20> 은비정규직에대해서연구모형을설정함으로써나타난개인-직무적합성과개인-조직적합성의분석을나타내었다. 개인-직무적합성의분산은 1.591로나타났고, 개인 -조직적합성의분산은 1.863으로나타났다. < 표 21> 비정규직의관측변수의잠재요인에대한영향관계 잠재요인 관측변수 표준계수 비표준계수 표준오차 t-value p 개인-직무 개인-직무개인-직무 적합성개인-직무 개인-조직 개인-조직개인-조직 적합성개인-조직 직무만족 직무만족2 직무만족3 직무만족 조직몰입 조직몰입3 조직몰입4 조직몰입 이직의도 이직의도 이직의도 이직의도 이직의도 < 표 21> 는비정규직에대한모형에서관측변수들이잠재요인에대해어떠한영향이있는가를나타낸것이다. 잠재요인개인-직무적합성에대해표준화된경로계수가가장높은관측변수는개인-직무4로표준계수가 0.904로나타났고, 잠재요인개인-조직적합성에대해표준화된경로계수가가장높은관측변수는개인-조직4로표준계수가 0.908로나타났다. 잠재요인직무만족에대해표준화된경로계수가가장높은관측변수는직무만족2로, 표준계수가 0.956으로나타났고, 잠재요인조직몰입에대해표준화된경로계수가가장높은관측변수는조직몰입4로, 표준계수가 0.933으로나타났다. 마지막으로잠재요인이직의도에대해표준화된경로계수가가장높은관측변수는이직의도3으로, 표준계수가 0.914로나타났다

28 < 표 22> 비정규직의직무만족에대한표준총효과 변 수 직접효과 간접효과 총효과 개인-직무적합성 직무만족 개인-조직적합성 직무만족 < 표 22> 에서비정규직의직무만족에대해개인-직무적합성과개인-조직적합성의표준화된영향효과를보면개인-조직적합성이 0.591로나타나직무만족에더많은효과를주고있는것으로나타났다. < 표 23> 비정규직의조직몰입에대한표준총효과 변 수 직접효과 간접효과 총효과 개인-직무적합성 조직몰입 개인-조직적합성 조직몰입 직무만족 조직몰입 < 표 23> 에서조직몰입에대해개인-직무적합성과개인-조직적합성그리고직무만족의표준화된총영향효과를보면개인-직무적합성이 0.677로나타나조직몰입에더많은효과를주고있는것으로나타났다. 그리고개인-직무적합성과개인-조직적합성이조직몰입에미치는간접효과는각각 0.083과 0.203으로나타나개인-조직적합성이더큰것으로나타났다. < 표 24> 비정규직의이직의도에대한총효과 변 수 직접효과 간접효과 총효과 개인-직무적합성 이직의도 개인-조직적합성 이직의도 직무만족 이직의도 조직몰입 이직의도 < 표 24> 에서, 이직의도에대해개인-직무적합성과개인-조직적합성, 직무만족그리고조직몰입의표준화된총영향효과를보면조직몰입이 로나타나이직의도에더많은효과를주고있는것으로나타났다. 그리고개인-직무적합성과개인-조직적합성그리고직무만족이이직의도에미치는간접효과는각각 0.111, , 으로나타나개인- 직무적합성이더큰것으로나타났다

29 Ⅴ. 결론 최근평생직장의개념이무너진현실에서기업들은유능한직원의이탈로인해들어가는대체비용이이직하는종업원이받았던급여보다더많을수있어종업원의이탈을최소화하기위한방안들에대해연구하고있는현실이다. 한편, 우리나라에서는정규직과비정규직이거의반반씩차지하고있는고용형태에서정규직이직무와조직에대해가지고있는생각과비정규직이가지고있는생각은다를것이라고판단하였다. 이러한상황에서본연구에서는비정규직종업원들을대상으로이들의조직환경과의적합성이직무태도와이직의도에어떠한영향을미치며또한그들간에는어떠한차이를보이고있는가에대해서연구하였다. 본연구에대한가설검증결과를요약, 정리하면다음과같다. 첫째, 개인-직무적합성과개인-조직적합성은모두다직무만족에영향을미치는것으로나타났다. 결국이는종업원들의개인과직무에대한적합성이높아질수록종업원들은자신이맡고있는직무에대해더욱만족하고, 또개인이근무하는그조직과의적합성이높아질수록종업원은직무에더욱만족하게된다는것을의미한다. 둘째, 개인- 직무적합성은조직몰입에영향을미치지않는것으로나타났고개인-조직적합성은조직몰입에영향을미치는것으로나타났다. 이는종업원들의개인과본인들이맡고있는직무와의적합성이높다고하더라도이는조직에직접적으로몰입을하게되는요인은아니지만개인과그조직간의적합성이높아질수록종업원들은그조직에더욱몰입한다는것을의미한다. 셋째, 비정규직종업원은개인과직무간의적합성이높을수록이직의도가높은것으로나타났다. 비정규직의경우는직무를잘알고있으므로경력자로서정규직으로보다나은직장으로옮기려고하는것으로판단된다. 넷째, 종업원전체를대상으로했을때, 개인과조직간의적합성이높을수록이직의도를억제하는것으로나타났으나비정규직만을대상으로분석했을때에는이직의도를억제하는것으로나타났다. 비정규직의이직의도를억제하는경향이매우강하기때문에종업원전체를대상으로했을때에도이직의도를억제한것으로보인다. 다섯째, 비정규직의경우종업원이직무에만족하게되더라도이직의도에는아무런영향을주지않는것으로나타났다. 여섯째, 비정규직의경우종업원이조직에대해몰입하게되더라도이직의도에는아무런영향을미치지않는것으로나타났다. 일곱째, 비정규직의경우에서종업원이직무에만족하게되면조직에더욱더몰입하게되는것으로나타났다. 요약하면개인-환경적합성즉, 개인-직무적합성과개인-조직적합성은직무태도 ( 직무만족과조직몰입 ) 에대해그리고직무만족과조직몰입에대해직접적영향관계를나타냈다. 본연구에서는개인-환경적합성에대해개인-직무적합성과개인-조직적합성으로한정하여분석하였다는것과직무태도에대해직무만족과조직몰입에한정하여분석하였다

30 는것이한계점이다. 선행연구에서본바와같이개인-환경적합성은두가지외에도개인 -직업적합성, 개인-집단적합성, 개인-상사적합성등으로구분될수있고또직무태도에대해서는두가지외에도직무몰입과직무동기그리고직무스트레스등이있다. 따라서추후의연구에서는위에서언급된한계점즉, 다양한개인-환경적합성과직무태도를고려한연구모형을설계하여이들의영향관계를분석하여야할것이다. 참고문헌 강찬조 (2012), 경찰공무원의정신적웰빙이직무만족과조직몰입에미치는영향에관한연구 경기지방경찰청소속경찰공무원 ( 전투 의무경찰포함 ) 중심으로- 서울시립대학교대학원박사학위논문. 김경숙 (2009), 노인복지시설종사자관리가종사자의직무태도에미치는영향, 조선대학교대학원박사학위논문. 김대업 (2008), AMOS A TO Z : 논문작성절차에따른구조방정식모형분석. 학현사. 김선희, 성영신 (1991), 개인과직무의적합성이직무만족에미치는영향, 연차학술발표대회, pp 김성민 (2008), 호텔종사원의직무착근도와역할스트레스원이직무만족, 조직몰입및이직의도에미치는영향, 동국대학교박사학위논문김순기외 3인공저 (2012), 혁신전략과조직역량간의관계에서성과측정시스템과보상시스템의역할, 국제회계연구, 제 46집 12호, pp 김시백 (2010), 비정규직정책형성배경요인비교연구, 순천대학교대학원박사학위논문김한준 (2008), 공정성지각이조직시민행동과이직의도에미치는영향, 서남대학교대학원박사학위논문. 박무현, 임상종 (2013), 혁신활동이기업성과에미치는영향, 국제회계연구, 제 49권 6호, pp 박원우, 고수경 (2006), 개인-조직적합성과직무태도간관계에서프로세스갈등의매개역할, 경영학연구, 제 35권 2호, pp 박현주 (2011), 사회복지조직에서의갈등이조직몰입과이직의도에미치는영향 직무만족의매개효과와사회적지지의조절효과를중심으로-, 청주대학교대학원박사학위논문. 방하남 (2000), 직무만족도와생활만족도의결정요인과상호작용효과에관한연구, 노동경제논집, 23, pp

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