이고자하는움직임이있었다. 재정제도는유지하면서, 일련의법규제정및개정을통해기업또는사업장 (workplace) 별협약을확산시키는기반을마련하였다. 기업별협약은해당산업의기존재정보다낮은수준의근로조건을정할수없다 (Gahan and Pekarek, 2013). 2009년에호주중앙정부

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준면 설
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1 2017 년 7 월호 pp.20~36 한국노동연구원 기획특집 2 - 휴가제도 호주의휴가제도 Special Feature Myra Hamilton ( 호주뉴사우스웨일스대학교사회정책연구센터연구원 ) * 도입 호주는 1901년에중앙영연방정부와 ( 과거영국의식민지였던 ) 6개의주정부가합의해창설한연방제국가로호주의연방제는헌법에명시되어있다. 호주헌법에는호주의고용관계와고용상권리를규제하는기초가된 중재모델 (arbitral model) 의근거도마련되어있다 (Wilkinson et al., 2009). 중재모델의초석은 연방조정중재법원 (Commonwealth Court of Conciliation and Arbitration, 이후에 호주노사관계위원회 (Australian Industrial Relations Commission) 로변경됨 ) 으로, 근로자, 노동조합및사용자간분쟁을해결하는데설립목적이있었다. 노사분쟁은대체로산업별임금과근로조건에관한것이었다. 연방조정중재법원이분쟁해결을위해내린판결을 재정 (award) 이라고불렀으며, 이로써특정산업내임금과휴가를포함한근로조건들이결정되었다. 이러한재정이내려지면사용자들은재정에명시된수준이상으로임금이나기타근로조건을부여해야할의무가있었다. 각주에서도자체노동법원을두고있었다 (Wilkinson et al., 2009). 1980년대부터호주에서는정부, 사용자및노조들이산별협약교섭과정에서유연성을높 * 휴가정책네트워크호주회원 (Australian members of the Leave Policy Network) 들과공동으로 작성한글이다. 20_ 2017 년 7 월호 <<

2 이고자하는움직임이있었다. 재정제도는유지하면서, 일련의법규제정및개정을통해기업또는사업장 (workplace) 별협약을확산시키는기반을마련하였다. 기업별협약은해당산업의기존재정보다낮은수준의근로조건을정할수없다 (Gahan and Pekarek, 2013). 2009년에호주중앙정부는 2009년공정근로법 (Fair Work Act 2009) 을채택하였다. 공정근로법에따라국가차원의새로운노사관계제도가도입되었다. 공정근로제도 (Fair Work System) 로알려진이신설제도에는 10개의최저고용기준, 법정최저임금, 부당해고보호, 특정산업과직종에전국적으로적용되는재정제도가포함되어있다. 또한공정근로제도에의해국가차원에서노사관계조정중재법원의기능을하던호주노사관계위원회가공정근로위원회 (Fair Work Commission) 와공정근로옴부즈맨 (Fair Work Ombudsman) 으로대체되었다. 공정근로위원회는재정심의, 기업별교섭및협약체결촉진, 부당해고및직장내괴롭힘사건심리를담당한다. 한편, 공정근로옴부즈맨은고용조건이행을감독한다. 국가고용기준 (National Employment Standards) 으로불리는 10개의최저고용상권리에는호주연방차원의모든휴가에대한권리가포함된다. 사용자가이러한최저기준에미달하는휴가를제공하는것은허용되지않으며, 근로자는재정, 기업별협약또는회사정책을통해이를상회하는수준의휴가를사용할수있다. 이러한역사적배경에따라오늘날호주근로자대부분의휴가에대한권리는연방법에의해최저유급및무급휴가가정해지고이와병행하여재정에의해산업별로휴가사용에대한안전망이제공되는방식으로결정된다. 이에더하여, 근로자, 사용자및노조는이러한최저휴가기준을상회하는기업또는사업장단위협약을체결할수있다 (Whitehouse et al., 2016). 모든주 ( 빅토리아주제외 ) 에서공공부문근로자의휴가에대한권리는주의회, 재정및협약에의해결정된다 (Whitehouse et al., 2016). 호주의휴가제도 호주연방의 2009 년공정근로법은 10 개의국가고용기준을명시하고있으며, 이기준에 는법정최저임금과함께호주근로자의최저혜택들이열거되어있다. 국가고용기준은 5 개 >> _21

3 의휴가에대한권리, 공휴일수당, 최대근로시간 ( 주당최대 38시간 ) 관련권리, 유연한근무제도요구권, 고용종료를내용으로한다. 국가고용기준에따른휴가에대한권리는근로자의 통상근로시간 (ordinary hours of work) 또는 일반및정규근로시간 (normal and regular hours of work) 을기준으로한다 (Fair Work 웹사이트 ). 국가고용기준에명시된 6가지휴가유형에는연가, 개인휴가 (personal leave), 특별돌봄휴가 (compassionate leave), 사회봉사휴가 (community service leave), 장기근속휴가 (long service leave), ( 무급 ) 육아휴직이포함된다. 이러한휴가관련규정에는휴가의사용방법및시기, 기간, ( 육아휴직을제외하고 ) 휴가중근로자가지급받을수있는임금수준등이정해져있다. 국가노사관계제도에속하는 ( 호주대다수사업장의 ) 모든사용자는자신이고용한근로자에게이와같은휴가를제공할의무가있다. 또한호주정부는특정한업무, 소득및주거요건을충족하는근로자에대해 18주의육아휴직급여를지급하고있으나, 이급여는국가고용기준에포함되어있지않다. 국가고용기준에명시되어있는최저수준의휴가외에, 재정, 기업별협약또는기타사용자정책에따라추가휴가를사용할수있는근로자들도많다. 이글에서는호주정부의휴가정책, 즉연방차원의입법에의한휴가정책에초점을두고, 다양한재정, 기업별협약및사용자정책에의한휴가제도는다루지않기로한다. 모든근로자를위한연가및공휴일 연가 휴일급여 (holiday pay) 라고도불리는연가는근로자가휴식을하고자하는경우신청가능한유급휴가다. 모든풀타임, 파트타임근로자는 ( 임시근로자 (casual employee) 는연가사용권이없음 ) 1년의근속기간에대해자신의통상근로시간을기준으로하여 4주의유급연가가적립되며, 교대근로자인경우에는 5주가적립된다. 예를들어, 풀타임근로자는매년 152시간 ( 주당 38시간을기준으로 4주에해당 ) 의연가가적립되며, 주당 10시간의파트타임근로자는매년 40시간의연가가적립된다. 연가는근로자의입사일을적립개시일로하며재직기간과유급휴가기간모두산정기간에포함된다. 연가는적립이완료되는즉시사용할수있으며, 해당연도의종료시점까지사용 22_ 2017 년 7 월호 <<

4 하지않은경우미사용휴가는다음해로이월된다. 연가사용기간동안근로자는통상임금을지급받는다. 일부경우에는사용자가근로자에게연가사용을지시할수있다. 사용자는위의기준을하회하는유급연가를제시할수없지만, 추가휴가를제공할수는있으며실제로그러한경우도더러있다. 또한다수의재정과기업별협약이 17.5% 의 추가휴가수당 (leave loading) 을정하고있어서, 연가중근로자는기본주급의 17.5% 를추가로받을수있다. 모든근로자를위한공휴일국가고용기준은공휴일에근무하지않을근로자의권리를명시하고있다. 이에따라근로자는공휴일에 정당하게근무를거부하고 해당일이공휴일이아니었을경우근무한것에준하는통상 / 기본임금을지급받을권리가있다. 호주의공휴일은근로자가거주하는주또는특별자치구 (territory) 에따라차이가있다 ( 표 1 참조 ). 단, 8개의공휴일은모든주와자치구에공통으로적용된다 ( 표 2 참조 ). < 표 1> 주 / 특별자치구별공휴일수 주 / 특별자치구 공휴일수 ( 연방및해당주차원 ) 호주수도특별구 (ACT) 13 뉴사우스웨일스 (NSW) 11 - 추가로은행과기타일부기관에한하여적용되는은행휴일이있음. 노던테리토리 (NT) 13-2개는오후 7시부터자정까지만해당됨. 퀸즈랜드 (QLD) 12-1개는주의일부지역에만적용됨. 남호주 (SA) 태즈매니아 (TAS) 13-2 개는오후 7 시부터자정까지만해당됨. 남호주의모든일요일은 1910 년 ( 남호주 ) 휴일법 ' 에의해통상적으로공휴일임 개는주의일부지역에만적용됨. 등록된특정협약이적용되는근로자나주공무원의경우에는추가공휴일이있음. 빅토리아 (VIC) 13 서호주 (WA) 10 자료 : >> _23

5 < 표 2> 호주의전국단위공휴일 일자 * 공휴일명칭 1월 1일 새해첫날 (New Year s Day) 1월 26일 호주의날 (Australia Day) 3월 /4월 성금요일 (Good Friday) 3월 /4월 부활절월요일 (Easter Monday) 4월 25일 안작데이 (Anzac Day, 호주뉴질랜드연합군추모일 ) 주별로일자다름 여왕탄신일 (Queen s Birthday) 12월 25일성탄일 (Christmas Day) 12월 26일박싱데이 (Boxing Day) 주 : * 공휴일이주말인경우, 다음주중평일이공휴일이됨. 자료 : 기타특정목적의휴가 개인휴가 (Personal leave) 개인휴가는병가와돌봄휴가를합친것으로, 근로자는 개인의질환, 돌봄책임및가족의응급상황을처리하기위한휴가를사용 할수있다 (Fair Work 웹사이트 ). 개인휴가제도에의해근로자는병가나돌봄휴가의목적으로매년유급및무급휴가를사용할수있다. 병가는근로자에게질병또는부상이발생한경우에사용가능하다. 돌봄휴가는직계가족 ( 가령, 배우자, 파트너, 자녀, 부모, 조부모, 형제자매 ) 이나기타동거인이질병을얻거나부상을당하여그를돌보기위해휴가가필요한경우에사용할수있다. 돌봄휴가는가족의응급상황시지원을위한목적으로도사용가능하다 (Fair Work 웹사이트 ). 국가고용기준은유급뿐만아니라무급개인휴가도보장하고있다. 임시근로자를제외한모든근로자는연간최대 10일의유급개인휴가를사용할수있다. 풀타임근로자는 10일을모두사용할수있으며, 파트타임근로자의경우에는자신의근로시간에비례하여사용가능하다. 연가와마찬가지로, 개인휴가도근로자의입사일을시점으로적립되며, 유급휴가기간 24_ 2017 년 7 월호 <<

6 도산정기간에포함된다. 매년말미사용휴가는다음해로이월된다. 또한근로자는직계가족이나동일가구구성원이질병, 부상또는응급상황으로인해돌봄및지원이필요한모든경우에최대 2일의무급돌봄휴가를사용할수있다. 풀타임및파트타임근로자는자신의유급개인휴가를소진한후에야무급돌봄휴가를사용할수있다. 유급개인휴가가제공되지않는임시근로자들도무급돌봄휴가를사용할수있다. 특별돌봄휴가 (compassionate care leave) 모든근로자 ( 풀타임, 파트타임, 임시직포함 ) 는직계가족이나동일가구구성원이사망하거나위독한경우최장 2일의특별돌봄휴가 ( 장례휴가 ) 를사용할수있다. 풀타임과파트타임근로자는휴가중기본임금을받지만, 임시근로자에게는무급으로주어진다. 사회봉사휴가 (community service leave) 모든근로자 ( 풀타임, 파트타임, 임시직포함 ) 는자발적인긴급관리활동 (emergency management activities) 이나배심원의무를수행하기위해사회봉사휴가를사용할수있다. 자발적긴급관리활동이란응급상황이나자연재해에대처하기위한활동에자발적으로참여하는경우를의미한다. 근로자는이활동에참여하는기간동안사회봉사휴가를사용할수있다. 1년동안근로자가사용할수있는사회봉사휴가기간은제한되어있지않다. 자발적긴급관리활동을위한사회봉사휴가는무급으로제공된다. 반면에배심원의무를수행하는경우에는, 법원이 1일 60달러의일당을지급한다. 풀타임또는파트타임근로자가배심원단참여를위해사회봉사휴가를사용하는경우, 사용자는배심원단참여기간의첫 10일에대해서는법원의일당과해당근로자의일당기본임금간차액을지급하여야한다. 임시근로자가배심원단참여를위해사회봉사휴가를사용하는경우에연방법에는사용자가근로자에게급여를지급하여야할의무가없지만, 일부주와특별자치구에서는배심원참여기간동안임시근로자에대한급여를법으로정하고있다. 장기근속휴가 (long service leave) 호주는장기근속휴가제도를두어장기근속에대한포상으로일정기간의유급휴가를제공 >> _25

7 한다. 장기근속휴가는동일한사용자를위해대체로 10년정도를단절기간없이지속적으로근무한근로자에게통상 2~3개월의기간동안유급으로제공된다 (Casey et al., 2012). 장기근속휴가가최초로호주에등장한시기는 19세기후반이다. 당시에장기근속휴가는남호주와빅토리아식민지에근무하던공무원들이 10년간근무하면 6~12개월동안영국으로돌아가서머무를수있도록하는제도로처음도입되었으나, 이후에는호주의다른모든주와특별자치구에서도법으로채택되었다 (Burgess et al., 2002). 1950년대중반부터장기근속휴가가다양한재정및기업별협약에포함되기시작하면서광범위한산업과근로자들에게적용되기에이르렀다 (Casey et al., 2012). 따라서장기근속휴가의내용은근로자가거주하는주또는특별자치구, 적용되는재정이나기업별협약에따라차이가있다. ( 장기근속휴가사용이가능한근속기간은 7년부터 15년까지다양하지만 ) 대부분의주에서근속기간이 10년이넘는근로자는장기근속휴가를사용할수있는자격이있다. 휴가기간도 6주에서 13주까지다양하지만, 10년근속후 13주의휴가를갖는것이가장일반적인형태이다 (Casey et al., 2012). 임시근로자를포함한모든근로자는장기근속휴가를사용할권리가있으며, 휴가기간은근로자의근로시간에비례하여산정되고휴가기간중에는근로자의일반주급을기준으로임금이지급된다. 근로자는장기근속휴가기간중에근무할수없다 (Casey et al., 2012). 기존의장기근속휴가내용이지나치게복잡하다는인식에따라, 호주는 2009년공정근로법에서국가차원의일관성있는장기근속휴가제도를개발하여국가고용기준에포함시키겠다는의지를밝힌바있다 (Casey et al., 2012). 이러한국가차원의일관성있는제도는아직개발단계에있으며향후호주전체근로자들에게안전망을제공할것으로기대된다. 육아휴직및관련권리국가고용기준에따라, 근로자는자녀의출산또는입양일로부터 24개월내에 12개월의무급육아휴직을사용할수있다. 단, 자녀의출산일, 입양일또는육아휴직개시일이전에현재사용자를위한근무기간이 12개월이상이어야하며, 근로자가해당자녀의육아를책임지고있거나책임질예정인경우여야한다 (Fair Work 웹사이트 ). 임시근로자는현사용자를위해 12개월동안 규칙적이고체계적으로 근무하였다는요건이충족되어야하며, 자녀의출산또는입양이아니었다면계속근무하였을것이라는합리적인기대가있어야한다. 또한근로자 26_ 2017 년 7 월호 <<

8 는추가로 12개월의무급휴가를요청할수있지만, 사용자는 정당한사업상이유 가있는경우이러한요청을거부할수있다. 커플의경우 ( 동성커플포함 ), 동시에 8주의무급육아휴직을사용할수있으며, 8주이후에는한명만이임의의시기에무급육아휴직을신청할수있다. 커플이자녀 1인당사용하는총육아휴직기간은 24개월을초과할수없다 (Whitehouse et al., 2016). 무급육아휴직제도에는업무복귀보장내용이포함되어있어, 근로자는무급육아휴직이종료되면즉시육아휴직전직무로복귀하거나, 해당직무가더이상존재하지않는경우에는이전직무와지위및임금에있어유사한직무로즉시복귀할수있다 (Fair Work 웹사이트 ). 2010년에호주정부는육아휴직급여제도를도입하였다. 이제도는국가고용기준과별도로존재하며, 무급휴직제도와는병행하되독립적으로운용된다. 이신설제도에따라, 근로자는정부재정지원을통해 18주동안법정최저임금수준으로육아휴직급여를받을수있다. 이급여는일차적돌봄제공자에게지급되며, 해당근로자가근로, 소득및주거관련기준을충족하고휴가중인경우여야한다. 급여수급을위해서다음기준을충족하여야한다. 해당자녀의출산또는입양일이전 13개월중최소 10개월간근무를하고, 해당 10개월동안 1주일에 1일을약간초과하는수준인 330시간이상을근무해야하며, 연속 8주를초과하는근무중단기간이있어서는안된다. 임신합병증이나조산의경우에는이기준의적용을예외로할수있다. 육아휴직급여는근로자의소득이소득기준을충족하는경우에지급된다. 소득기준을충족하려면, 일차적돌봄제공자인근로자의연간조정과세소득이 15만달러 ( 호주의연평균개인소득의약 2배 ) 미만이어야한다. 또다른수급조건으로, 호주에거주하여야하며, 호주시민권자이거나특정한거주요건을충족하여야한다. 해당근로자는급여지급기간동안휴가중이어야하나, 최대 10일의 연락유지 (keeping in touch) 기간은예외로한다. 2013년에호주정부는기존의육아휴직급여제도에 2주간의아버지및파트너급여제도 (Dad and Partner Pay) 를추가하였다. 이제도에따라, 자녀의아버지와자격을갖춘파트너는어린자녀와상대파트너의돌봄을위해휴가를사용하면서법정최저임금수준의임금을 2 주간받을수있다. 아버지및파트너급여수급을위해서는, 최근에출산하거나입양한자녀의육아에일상적으로참여하여야하며, 육아휴직급여와동일한근무, 주거및소득관련요건을충족하여야한다. >> _27

9 호주정부에서제공하는육아휴직급여외에, 다수의사용자들이정부가지원하는급여를 보충 ( 증액 ) 하거나보완 ( 연장 ) 하는유급육아휴직을제공하고있다 (WFPR, 2017). 최근휴가제도관련정책적변화 호주는연방차원에상원과하원이존재하는양원의회제를갖추고있다. 하원에서최대의석을차지한정당이정부를구성하며, 법개정을위해서는해당개정안이먼저하원을통과한후에상원의승인을얻어야한다. 지난 10년동안호주정부의여당은상원에서다수의석을차지하지못했다. 즉이기간동안호주정부는법안의의회통과를위해다른정당출신의상원의원들과협상을실시해야했다는뜻이다. 연방차원의휴가제도를변경하는경우에도마찬가지로법안이상하양원을통과해야한다. 재정이나기업별협약에의한휴가제도를변경하기위해서는공정근로위원회의승인이나결정이있어야한다. 최근 5 년간휴가제도의변화및새로운정책의도입과정 호주에서연방차원의휴가제도는 2013년아버지및파트너급여제도도입이후로거의변화가없다. 현행정책도입절차아래에서는더이상의제도변화가불가능했다. 2015년이후로, 현재의자유 / 국민연정 ( 보수정부 ) 은몇차례육아휴직급여제도를변경하여일부근로자들의급여수급기간을줄이려는시도를하였다. 그러나정부는상원에서해당개정안에대한지지를확보할수없었고, 결과적으로육아휴직급여제도는기존대로유지되고있다. 휴가제도개혁에관한최근의논의 최근 5 년간호주에서는새로운형태의휴가제도도입에대한공개적인논의가진행되었다. 28_ 2017 년 7 월호 <<

10 가정폭력휴가 (domestic violence leave) 정책적관심과일반대중의관심이가장집중되었던논의는가정폭력휴가에관한것으로, 호주에서는최근 10년간가정폭력과가정폭력이가정, 공동체, 기업및정부에미치는영향에대한정책적관심이지속적으로확대되어왔다. 호주노총 (Australian Council of Trade Unions) 과같은이를지지하는여러대규모단체들은정부가가정폭력휴가에대해정책적인대응을할것을강력히촉구해왔다. 현재, 많은단체및기관들이기업별협약및사용자정책을통해가정폭력휴가를제공하고있으며, 일부경우에는최대 20일의유급휴가가주어진다. 이에따라근로자는가정폭력에노출된결과로서진행되는법적절차, 병원진료, 이주와같은안전조치등을위해유급휴가를사용할수있다 (DV Clearinghouse, 2012; Stanford, 2016). 현재호주근로자의약 15% 가유급형태의가정폭력휴가를사용할수있는것으로추산되고있다 (Stanford, 2016). 최근몇년간이를지지하는단체들과이해단체들은더많은근로자들이가정폭력휴가를사용할수있도록이러한권리가확대되어한다고요구하여왔다. 현재, 공정근로위원회는모든현대적재정에적용되는최저안전망에 10일의유급가정폭력휴가를포함시켜야한다는호주노총의제안을검토하고있다. 공정근로위원회의한위원과관련된문제로인해검토절차의진행이보류되면서이제안에대한판정도지연되고있다. 또한 2개의주정부를포함하여많은단체및기관들이유급가정폭력휴가를국가고용기준에포함시킬것을주장하고있지만, 연방정부는공정근로위원회의결정이나오기전까지는그러한주장에대한대응을하지않겠다는입장이다 (Stanford, 2016). 말기환자간병휴가 (palliative care leave) 호주의일부옹호단체, 기관및학자들은근로자가가족의생애말기를돌볼수있도록유급또는무급의말기환자간병휴가도입을촉구하고있다 (WFPR, 2016; AHRC, 2013). 현재, 이휴가는연방정부및주정부의공공의제에는포함되어있지않지만, 호주의제2 야당인노동당은향후호주사회안전망의방향을제시한자체문건에서말기환자간병휴가를호주에서충족되지못하고있는수요라고지적하였다 (ALP, 2016). >> _29

11 연가및개인휴가의확대현재, 임시근로자는공식적으로연가또는유급개인휴가에대한권리가없다. 일부주요유관기관들 ( 일가정양립정책원탁회의 (WFPR), 호주국가인권위원회 (AHRC)) 은유급연가및개인휴가 ( 병가및돌봄휴가 ) 를임시근로자들도근로시간에비례하여사용할수있도록확대할것을촉구하여왔다 (WFPR, Election Benchmarks, 2016). 휴가의활용 연가및개인휴가 호주통계청 (ABS) 의노동력조사 (LFS) 에의하면, 노동인구의상당수 ( 약 75%) 가유급연가또는병가를사용할수있는권리가있다고답했다 (Labour Force Australia, Detailed Quarterly, Feb 2017, CAT , Table 13). 유급휴가사용에있어서풀타임근로자들의권리가파트타임근로자들보다훨씬더크다. 2017년 2월현재, 풀타임근로자중에서유급연가나병가를사용할수있다고답한사람은약 88% 이며, 이에비해파트타임근로자의해당비중은 47% 에불과하다 (Labour Force Australia, Detailed Quarterly, Feb 2017, CAT , Table 13). 연가호주에서는임시근로자를제외한모든근로자들이자신의근로시간에비례하여 4주의유급연가를사용할수있는권리가있지만, 실제이휴가의활용도는상당히낮다 (Skinner and Pocock, 2013; Wooden and Warren, 2008; Cairncross and Waller, 2004; Denniss, 2003). 풀타임근로자의약 40% 만이한해동안연가를모두사용한다 (Skinner and Pocock, 2013; Wooden and Warren, 2008). 연가미사용의주된이유는, 나중에사용하기위해적립하거나, 업무가바빠서사용하지못하였거나, 자신이원하는시기에사용할수없었기때문이었다 (Skinner and Pocock, 2013; Denniss, 2003). 30_ 2017 년 7 월호 <<

12 개인휴가호주에서는임시근로자를제외한모든근로자가근무시간에비례하여매년 10일의유급개인휴가 ( 병가및돌봄휴가 ) 를사용할수있다. 호주의병가사용에관한조사에의하면, 호주의 ( 풀타임, 파트타임 ) 근로자들은자신의업종또는산업 (Magee et al., 2011), 연령 (Cant et al., 2001) 및성별에따라연간약 3~8일의유급병가를사용하는것으로나타났다. 돌봄휴가사용에대한조사는제한적으로만이루어지고있으며, 특히장애나만성질환을앓는가족을돌보기위한돌봄휴가사용에한정되어있다. 조사결과에따르면, 호주근로자들은일반적으로자신의유급연가및병가에대한권리는명확하게인식하고있는반면에유급돌봄휴가에대해서는잘알고있지못한것으로보인다 (ABS, 2009). 몇몇자료에의하면, 일부근로자들은자신의개인휴가를모두가족을돌보는데사용하여결과적으로자신의건강에문제가생겼을때사용할수있는유급병가가남아있지않는상황에처하기도한다 (Carers SA, 2008; House of Reps, 2009). 장기근속휴가 2015년호주통계청의노동이동에대한조사 (Labour Mobility Survey) 에의하면, 현재직장에 10년이상근무한근로자의수는 310만명이었다 ( 남성 180만명, 여성 130만명 ) (ABS, 2015). 이에따르면, 2015년에장기근속휴가를사용할수있었던근로자는호주전체근로자의 25% 에약간못미치는수준이다. 장기근속휴가의사용에관한조사가제한적이기는하지만, 일부결과에의하면호주근로자들은필요한재직기간을충족한즉시장기근속휴가를사용하지는않는것으로보인다 (Burgess et al., 2002). 육아휴직 대부분의근로자들은자녀의출산또는입양시점에 12 개월의무급육아휴직을사용할권 리가있으며, 휴가를사용할수있는권리가있는여성은대부분휴가를전부또는일부사용 한다. 정부가육아휴직급여수급가능여성을대상으로실시한 2012 년일과가정코호트조 >> _31

13 사 (2012 Family and Work Cohort Survey) 에의하면, 육아휴직급여수급가능여성의 63% 가무급육아휴직을사용하였으며평균사용기간은 5.6개월이었다. 남성근로자의무급육아휴직활용도는훨씬낮다 (Whitehouse et al., 2016). 상당수의일하는부모는최근에도입된정부가재정을지원하는육아휴직급여수급자격을가지는데, 수급자는주로여성이다. 2014~15년의경우, 자녀를출산한전체여성의절반가량이육아휴직급여를지급받았다 (Australian Government Department of Social Services, 2015). 또한연구결과에의하면, 자녀의출산이나입양후근무를하지않는기간중에연가나병가와같은다른형태의유급휴가를사용하는남녀근로자들도많은것으로나타났다 (Whitehouse et al., 2016). 현재정부가제공하는육아휴직급여를수급하고있는여성의약절반은동시에사용자로부터어떤형태로든유급육아휴직도제공받고있다. 사용자가제공하는유급육아휴직기간은산업과기업규모에따라상당한차이가있다. 여성평등청 (Women's Gender Equality Agency) 이호주의민간부문대기업을대상으로수집한최신자료에따르면, 유급육아휴직을제공하는기업의육아휴직기간은대부분 3~14주이며평균기간은약 10주이다 (Women s Gender Equality Agency). 또한유자녀남성근로자의약 30% 가사용자가지원하는유급육아휴직을사용할수있다고답한것으로나타났다. 그중약 80% 는자녀출산일로부터 6개월내에유급육아휴직을일부또는전부사용하였다고답하였다 (Whitehouse et al., 2016). 결론 : 호주휴가제도의특징 호주에서대부분근로자들의휴가에대한권리는최저유급및무급휴가를명시한연방법령, 산업별안전망으로서휴가를정하고있는재정제도, 기업별협약의조합에의해결정된다. 연방정책단계에서호주의휴가제도는유급연가와장기근속휴가라는두가지형태로구성되며, 여기에질병및가족돌봄과관련된여러유급및무급휴가가포함된다. 이러한휴가는폭넓은근로자집단에대해허용되고있지만, 임시근로자에게는장기근속휴가를제외한모든유급휴가에대한권리가없다. 임시근로자는이러한유급휴가를대신하여, 시급을기준으로하는 ( 대체로약 20% 의 ) 보상수당 (loading) 을받을수있다. 32_ 2017 년 7 월호 <<

14 휴가에대한수당지급수준은휴가별로차이가있으며, 이는부분적으로사회적, 정치적역사의산물이다. 호주의유급연가수준은 OECD 평균수준이다 (Cairncross and Waller, 2004). 근속기간을인정하는휴가제도를둔국가들이일부있기는하지만 (Burgess et al., 2002), 호주는식민지시대를경험한탓에독특한장기근속휴가제도를두고있다. 이와는반대로, 호주의가족돌봄관련휴가는 OECD 기준에서는상대적으로취약한편이다. 예를들어, 2010년에육아휴직급여가도입되기전까지, 호주는정부가재정을부담하는유급육아휴직제도가없는 OECD 회원국 2개국가중하나였다. 호주의육아휴직급여제도는다른 OECD 회원국의유급육아휴직, 출산휴가및배우자출산휴가와비교할때지원수준도낮고기간도짧다 (Koslowski et al., 2016). 이는부분적으로호주의복지국가모델과노사관계제도때문으로, 호주의사회부조형복지국가모델이상당수의 OECD 회원국이표방하는사회보험형모델과다르다는데원인이있다. 또한호주에는가족임금 (family wage), 즉남성근로자가자신과가족을부양하는데필요한임금 (1907년연방조정중재법원의유명한판결에서강조됨 ) 에상당한비중을두는독특한노사관계제도가있어서다른나라들에비해유급육아휴직제도의도입이늦어졌다. 이러한분위기속에서여성들은 부수적소득원 의지위로밀려나게되었다 (Brennan, 2009). 지난몇십년동안, 호주에서는여성들을이러한부수적소득원의지위에서끌어올려남성과동등한조건에서노동시장에참여하도록하기위한공동의노력이진행되었으며, 최근에정부가도입한육아휴직급여제도는이러한목표를향한중요한단계이다. >> _33

15 참고문헌 ABS(2009), Work, life and family balance, Australian Bureau of Statistics Australian Social Trends , September 2009, subscriber.nsf/0/3bf8fb413ba384c5ca25763a0018c30e/$file/41020_balance. pdf (2015), Labour Mobility, Participation, Job Search and Mobility Australia , February 2015, /6226.0Main%20Features4February%202015?opendocument&tabname=Summary &prodno=6226.0&issue=february%202015&num=&view ALP(Australian Labor Party)(2016), Growing Together: Labor s Agenda for Tackling Inequality, Australian Labor Party, Canberra. Australian Government Department of Social Services(2015), Annual Report , Commonwealth of Australia. Australian Human Rights Commission(AHRC)(2013), Investing in care: Recognising and valuing those who care, Volume 1 Report, Australian Human Rights Commission, Sydney. Available at: UnpaidCaringVolume1_2013.pdf Brennan, D.(2009), The difficult birth of paid maternity leave in Australia, in Kamerman, S. and Moss, P.(eds.), The Politics of Parental Leave, Policy Press. Burgess, J., Sullivan, A. and Strachan, G.(2002), Long Service Leave in Australia: Rationale, Application and Policy Issues, Labour & Industry: a journal of the social and economic relations of work 13(1), pp.21~38. Cairncross, Grant and Waller, Iain(2004), Not Taking Annual Leave: What Could it Cost Australia?, Journal of Economic and Social Policy 9(1), Article 3. Cant, R., O Loughlin, K. and Legge, V.(2001), Sick leave -- Cushion or entitlement? A study of age cohorts' attitudes and practices in two Australian workplaces, Work, 34_ 2017 년 7 월호 <<

16 17(1), pp.39~48. Carers SA(2008), Submission to the Select Committee on Balancing Work and Life Responsibilities. Casey, R., McLaren, J. and Passant, J.(2012), Long service leave in Australia: An Examination of the options for a national long service leave minimum standard, Journal of Applied Law and Policy, Issue 2012, pp.17~37. Denniss, R.(2003), Annual leave in Australia: An analysis of entitlements, usage and preferences, Australia Institute Discussion Paper No. 56, TAI, Canberra. DV Clearinghouse(2012), Safe at Home, Safe at Work submission to the Senate Inquiry into the Equal Opportunity for Women in the Workplace Amendment Bill 2012, Available at: xxx Fair Work website, Australian Government, Gahan, P and Pekarek, A.(2012), The rise and rise of enterprise bargaining in Australia, , Labour and Industry: A journal of the social and economic relations of work 22(3), pp.195~222. House of Representatives Standing Committee on Family, Community, Housing and Youth(2009), Who Cares? Report on the Inquiry into better support for carers, Commonwealth of Australia. Koslowski, A., Blum, S. and Moss, P.(2016), 12th International Review of Leave Policies and Related Research 2016, International Network on Leave Policies and Research. Magee, C., Stefanic, N., Caputi, P. and Iverson, D.(2011), Occupational factors and sick leave in Australian employees, Journal of Occupational and Environmental Medicine 53(6), pp.627~632. Skinner, N. and Pocock, B.(2013), Paid annual leave in Australia: Who gets it, who takes it and implications for work life interference, Journal of Industrial Relations 55(5), pp.681~698. Stanford, J.(2016), Economic aspects of paid domestic violence leave provisions, >> _35

17 Briefing Paper, Centre for Future Work at the Australia Institute, TAI, Canberra. Whitehouse, G., Baird, M., Brennan, D. and Baxter, J.(2016), Australia, Country note in Kozlowski, A., Blum, S. and Moss, P., 12th International Review of Leave Policies and Related Research 2016, International Network on Leave Policies and Research. Wilkinson, A., Bailey, J. and Mourell, M.(2009), Editor s Introduction: Australian industrial relations in transition, Industrial Relations Journal 40(5), pp.358~371. Women s Gender Equality Agency, Data Explorer, Wooden, M. and Warren, D.(2008), Paid annual leave and working hours: Evidence from the HILDA survey, Journal of Industrial Relations 50(4), pp.664~670. Work and Family Policy Roundtable(WFPR)(2016), Work and Family Policy Roundtable Election Benchmarks 2016, Women and Work Research Group, University of Sydney. Work and Family Policy Roundtable(WFPR)(2017), Submission to the Senate Inquiry into Fairer Paid Parental Leave Bill 2016, Available at: aph.gov.au/parliamentary_business/committees/senate/community_affairs/ FairerParentalLeave2016/Submissions 36_ 2017 년 7 월호 <<

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<4D6963726F736F667420506F776572506F696E74202D20BAB4BFF8B0A3C8A3BBE7C8B820B0ADC0C7BEC85F31323036205BC8A3C8AF20B8F0B5E55D> Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ 우리나라 근로시간제도의 변화 교대제 근로의 이해 유연근로제 일 가정 양립을 위한 다양한 제도 (모성보호)와 최근 동향 Ⅰ 우리나라 근로시간제도의 변화 1.개관 1953년 제정된 근로기준법은 법정 근로기준시간을 정한 후 당사자 합의를 요건으로 일정한 한도내에서 연장근로를 할 수 있도록 근로시간제도 명시 근로시간은 휴게시간을 제외하고 1일 8시간,