법규정의세부개정동향 근로계약체결 < 표 1> 근로계약의형식에관한규정의개정 노동법제 16 조 ( 근로계약의형식 ) 노동법제 14 조 ( 근로계약의형식및체결권한자 ) 1. 동조제 2 항의경우를제외하고근로계약은서면으로체결되어야하며, 2 부를작성하여근로자가 1 부, 사용자가

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지우 어
6 years ago
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타법제와의정합성을유지하며, 지금까지제기되어왔던법적용상의문제점을해결하기위해노동법을개정하는중에있다. 1) 특히이번개정 ( 안 ) 은근로계약에대한규정을상당부분포함하고있는데, 이는근로관계와근로자의권익에근간이되는부분으로개정의핵심사항가운데하나이다.

1 2017 년 8 월호 pp.59~70 한국노동연구원 베트남노동법상근로계약규정의특징과개정동향 International Labor Trends 국제노동동향 4 - 베트남 박재명 ( 베트남하노이법과대학교노동법 사회보장법박사과정 ) 머리말 현재베트남은급속한경제성장에따른노동관계변화에대응하고, 타법제와의정합성을유지하며, 지금까지제기되어왔던법적용상의문제점을해결하기위해노동법을개정하는중에있다. 1) 특히이번개정 ( 안 ) 은근로계약에대한규정을상당부분포함하고있는데, 이는근로관계와근로자의권익에근간이되는부분으로개정의핵심사항가운데하나이다. 또한근로계약의이행과종료에관한내용은임금과더불어노동분쟁의가장큰원인으로, 그변경내용을주의깊게살펴볼필요가있다. 따라서본고에서는현행베트남근로계약규정과노동법개정 ( 안 ) 을비교분석하고, 이들이노동관계에미칠영향을전망해보고자한다. 1) 2017 년 3 월 21 일발표된베트남정부 ( 노동보훈사회부 ) 의노동법최종개정 ( 안 ), thuvienphapluat.vn/van-ban/lao-dong-tien-luong/luat-sua-doi-cua-bo-luat-laodong aspx >> _59

2 법규정의세부개정동향 근로계약체결 < 표 1> 근로계약의형식에관한규정의개정 노동법제 16 조 ( 근로계약의형식 ) 노동법제 14 조 ( 근로계약의형식및체결권한자 ) 1. 동조제 2 항의경우를제외하고근로계약은서면으로체결되어야하며, 2 부를작성하여근로자가 1 부, 사용자가 1 부를보관한다. 2. 당사자들은 3 개월미만의임시직에대하여구두로근로계약을체결할수있다. 1. 근로계약은서면으로체결되어야하며, 2 부를작성하여근로자가 1 부, 사용자가 1 부를보관한다. 단, 1 개월미만의업무에대한근로계약체결은구두로할수있다. ( 변경 ) 2. 근로계약의체결은해당근로자가직접하여야한다. ( 현행노동법제 18 조제 1 항이동항으로삽입 ) 3. 근로계약을체결할수있는권한을가진사용자는다음과같다. a) 회사에관한법률또는회사의조례, 합작회사규정에따른대표자 ( 신설 ) b) 법률규정에따라설립된법인, 조직, 기관의대표자 ( 신설 ) c) 가구 ( 家口 ), 협동조합, 법인아닌조직의권한있는대표자 ( 신설 ) d) 근로자를직접고용하는개인사업자 ( 신설 ) đ) 동항의 a) 호또는 b) 호에준하는권한을가진자 ( 신설 ) 현행노동법제16조는근로기간이 3개월미만인근로자에대하여구두 ( 口頭 ) 로근로계약을체결할수있도록규정하고있지만 ( 동조제2항 ), 개정 ( 안 ) 에서는이대상이 1개월미만의근로계약근로자로변경되었다. 또한근로계약을체결하는근로자는원칙적으로직접근로계약을체결하도록하였고 ( 노동법개정 ( 안 ) 제14조제1항 ), 2) 근로계약을체결할수있는권한을가진사용자의대상을명시적으로규정하였다. 이는근로자의권리를강화함과동시에관련분쟁을사전에예방하기위함이다. 이외에근로계약체결전근로자는사용자가채용에관해요구하는자신의정보를사용자에게반드시제공하여야하며이에대한책임규정도추가되었다 ( 노동법개정 ( 안 ) 제19조제2항 ). 또한하나의근로자는다수의사용자와근로계약을체결할수있는데다만자신이체결한 2) 현행노동법제18조제2항은 2개월미만의계절적또는특정작업근로자의경우에는근로자집단이근로자집단소속의근로자 1인에게근로계약을체결할권한을위임할수있으며, 근로계약체결에대한효과는근로자모두에게적용되게하여근로자의근로계약체결에대한위임을법적으로가능하게하였는데, 이규정은이번개정 ( 안 ) 에서도현행유지되었다. 60_ 2017 년 8 월호 <<

3 International Labor Trends 근로계약은모두완전하게이행하여야한다 ( 노동법제 21 조 ). 3) 이것은근로자가가능한한많 은근로수입을얻는것을법적으로보장하는의미가있으며, 이번개정 ( 안 ) 에서이규정은 현행유지되었다. 4) < 표 2> 근로계약의종류에관한규정의개정 노동법제 22 조 ( 근로계약의종류 ) 노동법제 20 조 ( 근로계약의종류 ) 1. 근로계약은다음의형식중하나로이루어져야한다. a) 기간의정함이없는근로계약 b) 기간의정함이있는근로계약 (12~36 개월 ) c) 12 개월미만의계절적작업또는특정작업에대한근로계약 2. 동조제 1 항제 b 호및제 c 호에규정된근로계약의기간이종료되고, 근로자가근로를계속하는경우, 양당사자는계약종료일로부터 30 일이내에 ( 삭제 ) 새로운근로계약을체결하여야한다. 만약새로운근로계약이체결되지않는경우에는동조제 1 항제 b 호제 c 호의 ( 추가 ) 근로계약은기간의정함이없는근로계약이되고, 동조제 1 항제 c 호의근로계약은계약기간을 24 개월로정한근로계약이된다. ( 삭제 ) 양당사자가기간의정함이있는새로운근로계약을체결하는경우, 양당사자는이를 1 회에한하여연장할수있으며, 만약그이후근로자가근로를계속한경우에는기간의정함이없는근로계약을체결하여야한다. 3. 생략 4. 고령자와베트남내외국인근로자는기간의정함이있는근로계약과계절적업무에따른근로계약만을체결할수있으며동조제 2 항의적용이제외된다. ( 신설 ) 현행근로계약은근로기간정함의유무및업무의종류에따라그형식을 3가지로규정하고있으며, 기간의정함이있는근로계약의경우에는그기간의연장에관한규정을두고있다 ( 노동법제22조 ). 이번개정 ( 안 ) 에서는기간의정함이있는근로계약을새로이연장하는경우, 근로계약종료일로부터 30일전이내에새로운근로계약을체결하여야한다는조항이삭제되었는데, 이것은근로계약연장의갱신기한을삭제하여사용자와근로자가기한에얽매이지않고자유로이근로계약을연장할수있도록편의성을증진시킨것으로볼수있다. 또한 12개월미만의계절적작업또는특정작업에대한근로계약을연장하는경우, 새로운계약의체결이없으면근로계약기간을 24개월로정한다는규정을삭제하고기간의정함이없는근로자로전환하도록하였는데 ( 노동법개정 ( 안 ) 제20조제2항 ), 이것은해당근로자들이근 3) 현행노동법제 21 조에따라사회보험이나의료보험가입은정부의시행령에별도로규정하고있 으며이번개정 ( 안 ) 에서그대로유지되었다. 4) Lưu Bình Nhưỡg và 2người(2015), p.49. >> _61

4 로계약종료후새로운계약체결없이계속근로하는것에따른지위불안을해소하기위함이다 ( 노동법개정 ( 안 ) 제22조제2항제b) 호 ). 5) 반면고령자 6) 와베트남내외국인에대해서는고용유연성증진과근로관계당사자의편의성을위해기간의정함이있는근로계약과계절적업무에따른근로계약만을할수있도록하는규정을신설하였다. 7) 또한베트남은근로자의수습에대한내용역시법으로규정하고있는데 ( 노동법제26~29 조 ), 8) 이번개정 ( 안 ) 에서는그내용이다소변경되었다. 현행규정은근로자의수습기간이종료했음에도불구하고새로운근로계약체결없이사용자가근로자를계속사용하는경우에대한처리규정이없어이들근로자의지위를불안하게하는법적틈이있었다. 9) 이를개선하기위해개정 ( 안 ) 은위와같은경우, 수습근로자가사용자에게정식근로계약체결을요구할수있으며, 사용자는반드시이에응해근로계약을체결하게끔하였다 ( 노동법개정 ( 안 ) 제27 조제3항 ). 원칙적으로근로자는수습기간동안사용자와합의한업무내용이나성과를충족하게되면수습기간이끝나고새로운근로계약을체결할수있고, 그렇지못한경우양당사자는예고나보상없이수습계약을종료할수있다 ( 노동법제29조제2항 ). 10) 5) Vũ Thị Bích Hải(2016), 15~16 쪽. 6) 현행노동법에따른고령자의기준은다음과같다. 노동법제 166 조제 1 항고령근로자란동법제 187 조에서규정한연령에 ( 남자만 60 세, 여자만 55 세 ) 달한후에계속근로하는자를말한다. 7) 한국과베트남정부는베트남내한국인근로자의사회보험이중가입문제를해결하기위해협 의중이다. 8) 현행노동법제 27 조는수습근로계약은 1 회에한하여전문대학이상의학력, 지식과기술을요 하는수습기간은 60 일이내, 중급수준의지식, 기술을요하는수습기간은 30 일이내, 기타이 외의업무의수습기간은 6 일이내로규정하고있다. 또한계절적근로계약에따른근로자는수 습을하지못한다 ( 동법제 26 조제 1 항 ). 9) Huỳnh Văn Sơn(2016), p ) 참고로, 한국은수습이나시용근로자에대한정의규정은없지만임금 ( 최저임금법제 5 조 ) 이나 해고의예고 ( 근로기준법제 35 조 ) 등에서수습근로자의사용을인정하고있다. 한국에서수습이 란정식근로계약의체결이후업무의교육이나연수의의미를가지고있고, 시용이란정식근 로계약의체결전업무에적합한가를평가하기위해일시적으로근로자를채용하여사용하는 소위 인턴십 (Internship) 같은개념을의미한다. 따라서베트남의수습규정은한국의수습과 시용에대한요소들을조금씩가지고있으나정식계약의체결이전의근로관계라는기준에비 추어보면사실상한국의시용의개념에더가깝다고볼수있다. 이러한이유로베트남에있는 62_ 2017 년 8 월호 <<

5 International Labor Trends 근로계약이행 < 표 3> 근로계약의이행에관한규정의개정 노동법제 32 조 ( 근로계약의이행이정지되는경우 ) 노동법제 30 조 ( 근로계약의이행이정지되는경우 ) 1. 근로자가군복무를하여야하는경우 2. 근로자가형사소송법에따라일시적으로유치, 감금된경우 3. 근로자가교정시설, 약물치료소, 교육기관입소에대한강제적인결정을따라야하는경우 4. 이법제 156 조에규정된임신한여성근로자의경우 5. 기타양당사자가합의한경우 노동법제 33 조 ( 근로계약이행정지기간이만료된근로자의복직 ) 동법제 32 조에따른근로계약이행정지기간이종료된날로부터 15 일이내에양당사자가달리합의하지않는한근로자는근무지로출근하여야하며, 사용자는근로자를복직시켜야한다. 1. 근로계약의이행이정지되는경우 a) 좌측제 1 항과동일 b) 좌측제 2 항과동일 c) 좌측제 3 항과동일 d) 좌측제 4 항과동일 ( 조항변경 ) đ) 근로자가국가가 100% 출자한유한책임회사의관리자로임명된경우 ( 신설 ) e) 근로자가책임있는임명권자에의해국가기관의대표로임명된경우 ( 신설 ) g) 좌측제 5 항과동일 ( 조항변경 ) 2. 근로자가근로계약에따른임금지급이나각근로조건을보장받지못한경우. 단, 당사자가합의한경우는예외로한다. ( 신설 ) 노동법제 31 조 ( 근로계약이행정지기간이만료된근로자의복직 ) 1. 현행노동법제 33 조의본문이동항으로변경되고내용은현행유지 2. 근로자가복귀했을때본래의근로계약에따른업무가존재하지않는경우양당사자는근로자의새로운업무에대하여협의하여야한다. 양당사자가이에협의하지못하고근로계약을종료하여야하는경우사용자는근로자에게퇴직수당등을지급하여야할책임이있다. ( 신설 ) 베트남은근로자가근로계약이행을정지할수있는경우와그이후복귀에관한내용을법규정으로명시한것이흥미롭다. 11) 현행노동법제32조는근로계약의이행이정지되는 5가지경우를규정하고있는데, 이번개정 ( 안 ) 은현행조항을유지하면서 < 표 3> 의개정 ( 안 ) 제 30조제1항 đ) 호및 e) 호의 2가지경우를추가하였다. 이것은베트남이상대적으로많이보유하고있는아직민영화되지않은국영기업내지는국책기관에근로자들이진출하였다가 한국기업들은베트남노동법상의수습개념과한국의수습개념을혼동하는경우가많아종종이와관련한분쟁이발생하고있다. 11) 참고로한국은근로자의근로계약이행의정지를법정사유로규정하지않고, 근로자가근로계약상의근로제공을이행하지못하는경우근로계약또는취업규칙, 단체협약, 양당사자의합의에따르도록하고있다. >> _63

6 해당직의임기가끝난후원직에복귀하는데어려움이있었기에이를해결해주기위해신설한규정이다. 또한현행노동법제33조에따라근로계약이행정지기간이종료된경우, 근로자는사용자와별도의합의가없으면근로계약이행정지의기간이종료된날로부터 15일이내에근무지로복귀하여야하고사용자도이근로자를복직시켜야한다. 그동안해당근로자의복귀시원래의업무가없어진경우에대한처리규정이없어분쟁의소지가있었는데, 12) 이러한문제를해결하기위해개정 ( 안 ) 은근로자가사용자와새로운업무에대해합의하지못하고퇴직하는경우퇴직수당을지급하는등의사용자책임을규정하는조항을신설하였다 ( 제31조제2항 ). 근로계약의변경과보충, 종료 < 표 4> 근로계약의변경과보충, 종료에관한규정의개정 노동법제 36 조 ( 근로계약이종료되는경우 ) 노동법제 34 조 ( 근로계약이종료되는경우 ) 1. 근로계약기간이만료한경우. 다만, 이법제 192 조제 6 항 ( 비전임노동조합간부 ) 에규정된경우는제외한다. ( 삭제 ) 2. 근로계약에서정한직무가완료된경우. 3. 양당사자들이계약해지에동의한경우. 4. 근로자가사회보험료납부기간요건을충족하고, 이법제 187 조 ( 은퇴연금수령연령 ) 에규정된은퇴수령연령에도달한경우. ( 은퇴연령에도달한경우 로변경 ) 5~6. 현행규정과동일 ( 생략 ) 7. 개인인사용자가사망한경우또는법원에의하여민사행위능력의상실, 실종또는사망선고가내려지는경우, 개인이아닌사용자가영업을종료한경우또는권한있는주무기관의근로계약종료의결정. ( 신설 ) 8~10. 현행규정과동일 ( 생략 ) 노동법제 37 조 ( 근로자의일방적인근로계약해지권 ) 노동법제 35 조 ( 근로자의일방적인근로계약해지권 ) 1. 기간의정함이있는근로계약또는 12 개월미만의계절적작업또는특정작업의근로계약에따라일하는근로자는다음각호의경우계약기간만료이전에일방적으로근로계약을종료할수있다. a) 근로계약위반또는근로조건이보장되지않는경우 ~ g) 근로자의질병또는사고등 2. ( 생략 ) 3. 기간의정함이없는근로계약에따라근무하는근로자는근로계약을일방적으로해지할수있다. 제 1 개정 ( 안 ) 현행규정과동일제 2 개정 ( 안 ) 근로자는언제든지특별한사유없이일방적으로근로계약을해지할수있으며, 단, 사용자에게미리통보하여야한다. 12) Nguyễn Thị Bích(2016), p _ 2017 년 8 월호 <<

7 International Labor Trends 현행노동법제36조제1항은근로계약종료에있어 비전임노동조합간부의임기중그의근로계약이만료한때에는임기의만료시까지기존근로계약이연장 된다는예외조항을두고있다. 이것은기간의정함이없는근로계약의근로자가정년에도달하였음에도불구하고노동조합의비전임간부직을수행하고있는경우, 그잔여임기만큼근로자의정년이연장되는효과를가져왔다. 이에해당사업장근로자들과의정년에대한형평성문제가제기되어이번개정 ( 안 ) 에서는이예외규정이삭제되었다. 13) 또한연금수령연령에도달하면은퇴하도록한규정을개정 ( 안 ) 은법정은퇴연령규정 14) 을마련해대체하는것으로변경하였다 ( 노동법개정 ( 안 ) 제34조제4항 ). 근로자의일방적인근로계약해지권을정한현행노동법제37조는기간의정함이있는근로계약또는 12개월미만의계절적 특정업무근로자의경우, 근로자가근로계약을일방적으로해지할수있는권리를가지지만동조제1항각호에따른법정사유에해당하지않으면이를행사할수없도록하였다. 이규정은만약해당근로자가임금이더높은회사로의이직을원하더라도이것이근로계약을일방적으로해지할수있는법정사유에해당되지않아근로자가자유롭게이직하거나퇴사할수없는문제를발생시켰다. 따라서이러한문제를해결하기위해개정 ( 안 ) 에서는근로자가근로계약을일방적으로해지할수있도록법정사유를폐지하는방안과현행조항을유지하는방안등의 2가지 ( 안 ) 이제시되었다. 15) 이외에, 사용자의일방적인근로계약해지권 ( 현행노동법제38조 ) 에대한내용도개정 ( 안 ) 에서다소변경되었다. 개정 ( 안 ) 제36조제1항 đ) 호에따라근로자가 1개월간누적해서 5일이상또는 1년에 20일이상특별한사유없이근로제공을해태 ( 무단결근등 ) 하는경우, 사용자가일방적으로근로계약을해지할수있도록하는규정이신설되었는데, 이것은사용자의경영상인사권을보장하고강화하기위함이다. 13) Nguyễn Hữu Chí(2013), p.5. 14) 정년퇴직의연령은현행 ( 남자는만 60 세, 여자는만 55 세 ) 을유지하는방안과연장하는방안 (2021 년부터남자는만 62 세, 여자는만 60 세 ) 을현재국회에서심의중이다 ( 노동법개정 ( 안 ) 제 148 조 ). 15) 참고로, 한국의경우에는모든종류의근로계약에대해근로자의일방적해지권이보장된다. 단, 이로인해상대방에게손해가발생한경우에는그에대한배상책임이있다 ( 민법제 661 조 ). >> _65

8 근로계약의무효 < 표 5> 근로계약의무효에관한규정의개정 노동법제 52 조 ( 무효인근로계약의처리 ) 노동법제 50 조 ( 무효인근로계약의처리 ) 2. 근로계약의내용이전부무효가된경우다음의방법에따라처리한다. a) 이법제 50 조제 1 항제 b 호에규정된권한없는자에의한근로계약체결의경우, 국가노동관서는근로계약을다시체결하도록지도한다. b) 근로자의권리, 의무및이익은단체협약또는법률의규정에따라결정한다. 3. 정부는동조에대한상세규정을마련한다. 2. 근로계약의내용이전부무효가되는경우근로자의권리, 의무와이익에대해양당사자는기존에합의한내용에따라해결할수있다. 단, 이내용은노동법, 단체협약그리고기타법률의규정에반할수없다. ( 변경 ) 또한근로자가권한없는자와근로계약을체결하여근로계약이전부무효가되는경우에도근로자가계속하여근로를원할경우양당사자는동법의각규정에따라다시근로계약을체결할수있다. ( 변경 ) 현행노동법제52조는무효인근로계약의처리에대해일부무효와전부무효인경우를나누어규정하고있으며, 이번개정 ( 안 ) 에서는근로계약의내용이전부무효인경우에관한규정만변경되었다. 현행규정은근로자가권한없는자와근로계약을체결하면해당근로계약이전부무효가되며, 국가주무관청의지도로근로계약을다시체결하도록하였다. 하지만이번개정 ( 안 ) 은이와같은경우, 주무관청의지도나개입없이양당사자가직접해당위법규정에따라근로계약을다시체결하거나기존에합의한분쟁해결절차에따라이를처리할수있도록하였다. 이것은국가의개입없이사용자와근로자가자치적으로관련분쟁을해결할수있도록유도한것이다. 66_ 2017 년 8 월호 <<

9 International Labor Trends 근로계약과취업규칙및단체협약 < 표 6> 취업규칙에관한규정의개정 노동법제 119 조 ( 취업규칙 ) 노동법제 95 조 ( 취업규칙 ) 인이상의근로자를사용하는사용자는문서로작성된취업규칙을가지고있어야한다. 2. 취업규칙의내용은노동법또는다른관련법령의규정에반해서는안되고, 다음과같은사항의주요내용을포함하여야한다. a) 근로시간및휴식시간 b)~đ) 생략 3. 사용자는취업규칙을공표하기전에, 단위근로자집단대표조직과협의하여야한다. 1. 현행규정과동일 2. 취업규칙의내용은노동법또는다른관련법령의규정과단체협약에반해서는안되며, 다음과같은사항의주요내용을포함하여야한다. ( 삽입 ) a)~đ) 현행규정과동일 3. 사용자는취업규칙을공표하기전에, 단위근로자조직대표의의견을청취하여야한다. 동법제 164 조 ( 노사협의회의조직 ) 에따라사업장에노사협의회를설치하여야하는사업장은취업규칙의작성과공표를위해각단위사업장의노사협의회대표의의견을청취할수있다. ( 삽입 ) 현행노동법제119조제2항은취업규칙이법령에반하면안된다고규정하였을뿐단체협약과의관계를언급하지않고있다. 따라서취업규칙이단체협약에반하는경우에는어떻게처리하여야하는지에대해서는논쟁의여지가있었다. 이에노동법제50조제3항 ( 근로계약의무효 ) 을 16) 유추해석하거나베트남의노동법적법리, 다시말해노사합의에있어집단적합의를개인적합의보다우선시하는법리를통해취업규칙이단체협약에반해서는안된다는추단적인해석을해왔다. 이에이번개정 ( 안 ) 에서는취업규칙이법령뿐만아니라단체협약에도반하면안된다는내용을명시함으로써법령 ( 노동법 ) 과단체협약, 취업규칙, 근로계약의상호간사법적효력을명확히하고그위계를명시하였다 ( 개정 ( 안 ) 제95조제2항 ). 아울러현행노동법제119조제3항에따라사용자는취업규칙을공표하기이전에근로자집단의대표와협의하게되어있었으나노동법각조항의정합성을위해개정 ( 안 ) 은근로자대표또는노사협의회대표로그대상을변경하였다 ( 개정 ( 안 ) 제95조제3항 ). 이외에도현행노동법은취업규칙을변경하는것에대해어떠한규정도두지않고있는데이러한상황에서만약사용자가일방적으로작성하고사업장에적용하는 ( 노동법제119조 ) 16) 현행노동법제 50 조제 3 항은 근로계약내용의전부또는일부가근로자의권리를현행노동 법, 취업규칙, 단체협약, 노동규정보다불리하게규정되거나, 근로계약의내용이근로자의다른 권리들을제한하는경우그러한내용전부또는일부는무효가된다 고규정하고있다. >> _67

10 취업규칙이근로자에게불리하게변경되면근로자개인의근로계약내용을무력화시킬수있어노사분쟁의원인이되는등의문제가발생할수있다. 17) 비록이번개정 ( 안 ) 에는취업규칙변경에관한규정이포함되지않았지만노동관계에있어중요한내용인만큼국회심의과정중관련조항이추가될가능성도있어보인다. 근로자파견계약 < 표 7> 근로자파견규정에관한개정 노동법제 53 조 ( 근로자파견 ) 노동법제 51 조 ( 근로자파견 ) 1. 근로자파견이란근로자파견활동허가를받은파견사업자에고용된근로자가다른사용자를위하여근무하고, 그다른사용자의지시를받되파견사업자와의근로관계는유지되는것을말한다. 2. 근로자파견활동은조건부사업이고, 일부일정한업무에대해서만허용된다. 1. 현행규정과동일 2. 근로자파견활동은조건부사업이고, 일부일정한업무에대해서만허용되며근로자파견사업의허가를받아야한다. ( 변경 ) 3. 동조제 1 항의규정과같은근로자공급사업을하는개인이나조직이근로자파견사업의허가를받지못하면이를위법한행위로간주하여법률의규정에따라처벌한다. ( 신설 ) 현행노동법제53조는근로자파견사업에대해규정하고있는데, 근로자파견계약을독립된법률로규정한한국과달리베트남은이를노동법상근로계약규율체계에포함하고있다. 또한아직까지베트남에서는정규직근로자의임금이상대적으로낮아각기업이파견근로자의사용으로얻는이익이크게없었지만최근지속적인인건비상승과더불어대규모인력을고용하는경우, 인력관리의효율성및사용자책임이경감되는등의효과가있어파견근로자사용에대한관심이높아지고있다. 그러나아직근로자파견사업에대한역사가짧고 (2013년시행 ), 관련내용에대한이해와인식이부족해근로자파견사업주가허가없이사업을운영하거나, 사용사업주가파견근로자를공급받아다른사업장에재 ( 再 ) 파견하는형태등의위법한사례가빈번하게발생하고있다. 18) 이에이번파견규정개정에있어이러한위 17) 한국은근로계약이취업규칙의기준에미달하는경우그내용을무효로하고있는점은같으나 ( 동법제97조 ) 취업규칙의변경절차를근로기준법에규정하고있고 ( 동법제94조 ), 대법원판례를통해취업규칙의불이익변경에대한내용과기준을제시하고있다. 18) Đào Mộng Diệp(2014), p.8. 68_ 2017 년 8 월호 <<

11 International Labor Trends 법적요소를차단하고, 관련질서를강화하기위해허가없는파견사업에대한처벌규정을 신설하였다 ( 개정 ( 안 ) 제 51 조제 3 항 ). 시사점 이번개정 ( 안 ) 에는각법규정간정합성과명확성 ( 근로계약형식, 종류와근로자파견 ) 의확보, 근로자의권리보호 ( 근로계약의이행정지, 근로자의일방적근로계약해지권, 취업규칙 ), 사용자의경영상편익증진 ( 근로계약종료 ) 그리고노사자치 ( 무효인근로계약의처리 ) 를위한개선의노력이반영되어있다. 다만, 개정조치가필요하다고논의되어온몇몇부분들 ( 기간의정함이있는근로계약의남용, 취업규칙변경등 ) 이포함되지않은것은다소아쉬움으로남는다. 현재베트남은 2013년이후불과 4년만에다시전면적인노동법개정을통해경제와사회, 노동관계변화에대한대응을준비하고있다. 특히베트남의산업구조가빠르게다변화됨에따라취업및근로계약의형태등이세분화되면서근로조건의결정및변경과같은근로관계를둘러싼이슈와개별적노동분쟁역시계속증가할전망이다. 따라서이를감당해내야할노동법상근로계약규정의정비는매우중요한문제이고각노동당사자들은이변화를주의깊게살펴볼필요가있다. >> _69

12 참고문헌 베트남전자법률도서관, 노동법최종개정 ( 안 ), Lưu Bình Nhưỡg và 2người(2015), Bình luận khoa học Bộ luật lao động, Nhà xuất bản lao động. Đào Mộng Diệp, Cho thuê lại lao động - những vấn đề pháp lý đặt ra và giải pháp hoàn thiện, Luật học. Trường Đại học Luật Hà Nội, Số 5/2014. Huỳnh Văn Sơn, Một số vấn đề sinh viên đại học gặp phải trong thực tập tốt nghiệp, Tâm lý học. Viện Tâm lý học, Số 5/2016. Nguyễn Hữu Chí, Bùi Thị Kim Ngân, Thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm Từ quy định đến nhận thức và thực hiện, Luật học. Trường Đại học Luật Hà Nội, Số 8/2013. Nguyễn Thị Bích, Một số vấn đề này sinh từ các quy định về hợp đồng lao động, Tòa án nhân dân. Tòa án nhân dân tối cao, Số 1/2016. Vũ Thị Bích Hải, Sự cần thiết phải bảo vệ người sử dụng lao động trong chế định hợp đồng lao động, Dân chủ và Pháp luật. Bộ Tư pháp, Số 7/ _ 2017 년 8 월호 <<

2016 년 7 월호 pp.112~122 한국노동연구원 베트남노동법상근로자파견 International Labor Trends 국제노동동향 4 - 베트남 박재명 ( 베트남하노이법과대학교노동 사회보장법박사과정 ) 머리말 베트남은 2005년 8.4%(GDP 기준 ) 의높은

2016 년 7 월호 pp.112~122 한국노동연구원 베트남노동법상근로자파견 국제노동동향 4 - 베트남 박재명 ( 베트남하노이법과대학교노동 사회보장법박사과정 ) 머리말 베트남은 2005년 8.4%(GDP 기준 ) 의높은경제성장률을보였고 2015년에는 6.7% 를기록하며지난 10년동안매년평균약 6% 이상의지속적인경제성장을해왔다 ( 그림 1 참조 ). 이와함께근로자의임금인상을비롯한주요생산원가등도빠르게상승했다