<B1D9B7CEB1E2C1D8B9FD5FC1FAC0C7C8B8BDC3C1FD5FB3BBC1F C0FBBFEB295FB9DFBCDBBFEB2E687770>

Transcription

1

2

3

4

5 책을펴내며 근로기준법질의회시집이 3년만에새롭게발간되었습니다. 돌이켜보면지난 3년간정년 60세시대에따른임금체계개편, 근로시간유연화, 근로계약해지를둘러싼불확실성해소등새로운이슈가대두되고변화의요구가증가했습니다. 아울러통상임금에대한대법원전원합의체판결도있었습니다. 이에따라현장에서많은질의가제기되었고, 매순간마다구체적인사실관계를파악하고, 법령과판례를토대로노동시장의변화와흐름에맞춰판단을해야하는힘든과정을거쳤습니다. 하지만, 헌법에따른근로조건의기준에맞춰근로자의기본적생활을보장ㆍ향상시키고, 균형있는국민경제의발전을위한다 는근로기준법의기본정신에입각하여기존행정해석을유지ㆍ변경하거나새로운해석이이루어졌습니다. 2016년질의회시집에는근로감독관은물론기업, 근로자모두에게실질적도움이될수있도록통상임금등과같이여러사례에통일되게적용할수있는판단기준, 변화하는고용형태에따른근로자성등새로운해석, 근로시간과휴일과같이현장에서많이제기되는의문에답할수있는사례등을중심으로구성하였습니다. 모쪼록이번에발간되는근로기준법질의회시집을통해현장에서법적용을함에있어공정하고합리적기준을토대로갈등을예방하고, 근로자의근로조건보호와함께합리적인사노무관리를통한기업의경쟁력향상이이루어지기를기원합니다 노동정책실장 머리말 3

6 차례 제 1 장 총칙 1. 근로자 양궁국가대표코치의근로자성여부 17 신문배달원의업무내용에따른근로자성여부 20 미용실에소속된메이크업디자이너의근로자성여부 24 예술학교실기강사의근로자성여부 사용자 근로기준법, 근로자참여및협력증진에관한법률 위반책임사용자가누구인지 근로계약 사직서제출시사직의효력 34 4 근로기준법질의회시집

7 노선견습근로자의근무기간관련 36 고용승계시퇴직금및연차수당지급관련 37 아동복지교사의계속근로여부관련 38 고용승계및단체협약승계관련 40 사직서제출후사직철회가능여부 41 고용승계관련 통상임금 출산전ㆍ후휴가급여산정의기준이되는통상임금 45 재직자에게만지급하는온누리상품권의통상임금해당여부 46 매월분할지급되는상여금의통상임금해당여부 47 통상임금으로인정되는최소한도의범위 48 특정시점재직자에게만지급하는상여금의통상임금해당여부 49 근속수당등의통상임금해당여부 50 기본급외에별도로지급하는부대경비의통상임금해당여부 53 급식비등의통상임금해당여부 54 승무일수에따라지급하는승무수당의통상임금여부 56 성형부서부서원에게만지급되는성형향상비의통상임금해당여부 57 식대등의통상임금해당여부 58 지급기준이통상임금인상여금이통상임금범위에포함되는경우, 상여금과통상임금의계산방법 평균임금 연차휴가미사용수당의평균임금산입여부 63 노조전임자로퇴직할경우평균임금산정시점 65 차례 5

8 보상휴가미사용으로지급한금품의성격과평균임금산입방법 66 사업의양도ㆍ양수에따른평균임금산정방법 68 재직자에게만지급하는명절휴가비의평균임금여부 69 매월일정금액을지원해온연구수당의평균임금포함여부 71 상여금을기본급화한경우평균임금산정방법 72 가족수당의임금해당여부관련 73 건강보험료근로자부담분을회사가납부하는경우, 평균임금해당여부등 소정근로시간 소정근로시간관련 중간착취의배제 중간착취배제관련 적용범위 근로기준법 적용관련 80 상시근로자포함여부 82 사업장이장소적으로분산된경우의상시근로자수산정방법 83 청원산림보호직원의근로자의날적용관련 85 공무원의연구비미지급에대한 근로기준법 적용여부 86 6 근로기준법질의회시집

9 제 2 장 근로계약 1. 근로조건의명시 근로계약서면명시의무위반여부 단시간근로자의근로조건 단시간근로자의주휴일적용여부 95 단시간근로자의근로자의날적용및퇴직금산정방법관련 위약예정의금지 위약예정의금지관련 해고등의제한 취업규칙에따른징계조항관련 101 정년이후고용관계의부당해고가능성여부 104 시용기간중해고, 부당해고기간중임금 경영상이유에의한해고의제한 경영상해고요건관련 해고의예고 해고예고수당 110 구두에의한해고예고가능여부 111 차례 7

10 해고예고수당관련 해고사유등의서면통지 징계결과통보서수령거부시해고통지의효력이 언제발생하는지여부 금품청산 퇴직기념품의기타금품해당여부 115 근로기준법 제36조규정의 보상금 에 근로기준법 제84조의일시보상금도포함되는지여부 117 소위네트 (net) 계약을체결한경우연말정산환급금이 근로기준법 제36조에따른금품청산에해당되는지 취업방해의금지 취업방해의금지관련 120 제 3 장 임금 1. 임금지급 임금체계개편으로지급방법이변경된경우기존지급한임금에대한정산이가능한지여부 근로기준법질의회시집

11 2. 도급사업에대한임금지급 도급단가조정에따라근로자의임금이변동될경우 그용역계약이 노동관계법 위반에해당되는지여부 휴업수당 하도급업체근로자의사망사고로사업장전체에 작업중지명령 이내려진경우휴업수당지급여부 129 휴업기간중무급휴무일이포함된경우휴업수당지급여부 임금의시효 임금채권소멸시효관련 132 제 4 장 근로시간과휴식 1. 근로시간 교육수당을지급하는교육시간의근로시간해당여부 135 회사의지휘ㆍ감독을받지않는대기시간의근로시간여부 137 당직근무의근로시간여부 탄력적근로시간제 탄력적근로시간제및보상휴가제도입시근로자대표관련 140 차례 9

12 3. 연장근로의제한 무기계약근로자연장근로관련질의 휴게 휴게시간부여기준 휴일 대체휴일부여시근로자동의필요여부 147 격일제근로자의주휴시간산정 148 단시간근로자의유급주휴시간산정 149 대체공휴일적용여부 150 건설일용근로자의근로자의날적용여부 151 기간제근로자주휴일부여 연장ㆍ야간및휴일근로 단시간근로자의주휴일등유급처리시간산정 153 휴게시간을근로시간으로인정할경우연장근로시간산정기준 155 고정연장근로수당지급여부 보상휴가제 보상휴가제관련 근로시간및휴게시간의특례 근로시간및휴게시간의특례적용및소급합의의유효성 근로기준법질의회시집

13 9. 연차유급휴가 정년퇴직자의연차유급휴가미사용수당지급여부 161 쟁의행위에따른연차유급휴가부여여부 162 육아기근로시간단축근로자의연차유급휴가부여 163 연차유급휴가미사용수당지급기준 164 청원경찰의연차유급휴가실시일수산정 165 연차유급휴가발생여부 166 병가사용시연차유급휴가를먼저사용하도록하는것이 근로기준법 위반인지 167 기간제근로자연차유급휴가부여관련 168 연차유급휴가를이월하여사용할수있는지여부 연차유급휴가의사용촉진 기간제근로자의연차유급휴가사용촉진여부 년간 8 할미만출근자연차유급휴가사용촉진의대상여부 유급휴가의대체 연차유급휴가대체를개별근로계약으로체결가능한지 적용의제외 수산물선별ㆍ분류업이 근로기준법 제63조제2호그밖의수산업해당여부 177 축산분뇨처리업이근로시간등이적용제외되는 근로기준법 제63조제2호의축산업에해당되는지 179 아파트관리소장이관리ㆍ감독업무에종사하는자에해당하는지여부 181 차례 11

14 감시적근로적용제외승인효력시기 182 고용승계에따른감시단속적적용제외인가효력여부 183 출입국관리사무소외국인보호실경비원의감시적근로자여부 184 지점장이 근로기준법 상의관리ㆍ감독업무종사자에해당하는지여부 186 국가시험편집및인쇄를담당하는근로자의근로시간및휴게시간 189 제 9 장 취업규칙 1. 취업규칙의작성ㆍ신고 취업규칙불이익변경및근로자동의필요여부 194 취업규칙작성등관련 195 병가의유ㆍ무급처리여부 197 합병시취업규칙적용및개정요건관련 198 무기계약직직원에대한적용규정관련 취업규칙의작성, 변경절차 취업규칙불이익변경관련 201 직제규정개정이취업규칙불이익변경인지여부 203 단체협약변경시취업규칙변경및적용관련 근로기준법질의회시집

15 취업규칙동의주체가되는근로자의과반수로조직된노동조합해당여부 206 취업규칙변경시동의방법 208 임금피크제변경이취업규칙불이익변경인지여부 210 직급체계변경이취업규칙불이익변경인지여부 단체협약의준수 단체협약징계조항관련 214 부록 : 지침 1. 통상임금노사지도지침 대체공휴일의약정휴일해당여부에대한판단 ( 근로개선정책과-4628, ) 단시간근로자의초과근로관련지침 233 차례 13

16

17 제 1 장 총칙

18

19 근로자 1 총 칙 제2조 정의 1 이법에서사용하는용어의뜻은다음과같다. 1. 근로자 란직업의종류와관계없이임금을목적으로사업이나사업장에근로를제공하는자를말한다. 양궁국가대표코치의근로자성여부 질의내용 양궁국가대표코치의근로자성에대하여질의함. 대한양궁협회와근로계약체결 근로계약내용 임금 : 기본급 3,300,000원, 상여금별도 업무내용 : 양궁국가대표선수단강화훈련지도 - 담당선수훈련및관리, 연간, 주간훈련계획서및성과평가보고 - 국제대회참가보고서작성및분석결과보고 - 선수의합숙생활에대한지도ㆍ감독 - 협회의지시사항이행 근로시간 :06:00~22:00( 휴게 4.5시간 ) 목요일오전휴무, 토요일오후휴무 근무장소 : 선수촌및협회가지정하는장소 제 1 장총칙 17

20 업무수행과정 협회는주 1회이상정기적인지도자회의를통하여훈련지침, 방향지시 코치는훈련계획을작성하여감독에게보고, 협회는훈련계획에수정보완지시 협회는코치의훈련결과보고서, 훈련평가서를상시적으로보고받고통제 취업규칙 대한양궁협회국가대표훈련관지침 ( 담당업무, 업무수행방법, 징계사유등준수사항을규정 ) 4대보험가입및근로소득세납부 업무에필요한교통비, 숙박비, 식비등은양궁협회에서부담 근로기준법 상근로자라함은직업의종류와계약의형식에관계없이그실질에있어서사용자와종속적인관계하에서임금을목적으로근로를제공하는자를말하며, 이때종속적인관계가있는지여부는 1 업무내용을사용자가정하고, 2 취업규칙또는복무 ( 인사 ) 규정등의적용을받으며, 3 업무수행과정에서사용자가상당한지휘ㆍ감독을하는지, 4 사용자가근무시간과근무장소를지정하고근로자가이에구속을받는지, 5 노무제공자가스스로비품ㆍ원자재나작업도구등을소유하거나제3자를고용하여업무를대행케하는등독립하여자신의계산으로사업을영위할수있는지, 6 노무제공을통한이윤의창출과손실의초래등위험을스스로안고있는지, 7 보수의성격이근로자체의대상적성격인지, 8 기본급이나고정급이정하여졌는지및근로소득세의원천징수여부등보수에관한사항, 9 근로제공관계의계속성과사용자에대한전속성의유무와그정도, 10 사회보장제도에관한법령에서근로자로서지위를인정받는지등의경제적ㆍ사회적여러조건을종합적으로고려하여개별적ㆍ구체적으로판단해야할것임.( 대법원 선고 2004다29736 판결등참조 ). 18 근로기준법질의회시집

21 귀하의질의와관련하여일부사실관계를불명확하여명확한답변은곤란하나, 양궁국가대표코치가양궁협회와근로계약을체결하고, 근무시간및근로장소의구속을받으며, 양궁국가대표선수들의훈련을지도하면서양궁협회의구체적인지휘ㆍ감독을받고, 이에대한대가로임금을지급받고있다면달리볼사정이없는한 근로기준법 상의근로자로봄이타당함. 총 칙 행정해석근로개선정책과 -1552, 제 1 장총칙 19

22 신문배달원의업무내용에따른근로자성여부 신문배달원의경우그업무수행형태등이다양해획일적으로판단이곤란하고신문배달원의근로자여부에대해과거유사행정해석과재결사례등이상호판단을달리하고있어통칭 신문배달원 이 근로기준법 에따른근로자에해당하는지에대해명확히하고자질의함. 대립된의견갑설 근로기준법 상근로자가아님. 신문배달관련위탁계약중당직, 삽지등에있어일부근로자성이인정되는요소가있으나 위탁계약서상위임의범위가명확히명시되어있으며, 계약내용상근로자성이인정될수있는요소가없고 그보수의지급에서배달부수단가로산정되고기본급등의고정된급여가없으며 사업장의취업규칙등의적용을받지않으며출ㆍ퇴근등의규제등이없으며 위탁업무의수행과정에있어제3자의대체를허용하고있으며업무수행과정에있어서도타신문사의신문등을병행배달하는등그전속성이없으며 오토바이등운반수단을자기소유를사용하고있으며필요시오토바이사용계약서에따라일정사용료를지급하고사업장보유오토바이를사용하고있으며 근로소득세를납부하거나, 타사회보장법령에의한근로자로신고되어있지않은점등을보면, 특정사업주와사용종속관계를전제로하는 근로기준법 상의근로자는아님. 을설 근로기준법 상근로자임. 계약서상명칭으로그명칭이나형식은불문하고그실태에따라근로자성 여부를판단하여야하고 20 근로기준법질의회시집

23 근로소득세의원천징수여부, 타사회보험의가입여부, 기본급의지급여부, 취업규칙의적용여부는사업장에의하여정하여지는사항이므로이에따라근로자성을부인할수없으며 사업장의정규직 ( 야간총무 ) 의경우신문배달원관리, 배달원결원시대체배달업무, 배달품질관리개선, 전단삽지ㆍ관리등의업무를수행하는것으로보아사업장에서신문배달원에대한지휘ㆍ관리에대한필요한조치를취하고있음을알수있고, 업무수행과정에있어서도신문배달의특성상단순배달업무에국한되어있고신문배달원이관행적으로그내용을인지하고있으므로일일이지시할필요가없으므로묵시적인지시ㆍ감독관계가성립된것으로볼수있는점 비록신문배달원의특성상출ㆍ퇴근등의규제가없다고하나이는지점의영업구역내에서단순배달업무를수행하는신문배달원의특성에기인한현상으로볼수있고, 특히당직ㆍ삽지등의업무를행함에있어시간적ㆍ장소적으로제한이있는점, 수금등에있어특정미납가구에대한수금지시가있어야만가능하며 사업자등록을행하지않고그업무를수행함에있어독립적으로근로자를고용하거나, 영업범위의확대등신문배달의과정에있어손익의주체에해당하지아니하며 전속성에있어서도타사의신문을병행하여배달한다고해서사업장에서이를특별히규제하지않는이상근로자성을부인할수없고업무대체성의경우제3자대체가가능한것으로되어있으나실질적으로각각의정해진시간내배달이불가하므로 종합적으로볼때사용자의상당한지휘감독아래서근로를제공하는 근로기준법 에따른근로자에해당됨. 총 칙 병설 신문배달만을행하는자와타업무를병행하는자를구분하여개별근로결정 계약서상명칭으로그명칭이나형식은불문하고그실태에따라근로자성 제 1 장총칙 21

24 여부를판단하여야함이타당하므로 신문배달만을행하는자의경우상기 갑설 과같이근로자성이인정되지않을수있으나신문배달및타업무를병행하여행하는경우에는 을설 과같이근로자성이인정되는요소가존재하므로각각신문배달원의업무수행형태에따라근로자성을개별판단함이타당함. 근로기준법 상근로자라함은직업의종류와계약의형식에관계없이그실질에있어서사용자와종속적인관계하에서임금을목적으로근로를제공하는자를말하며, 이때종속적인관계가있는지여부는 1 업무내용을사용자가정하고, 2 취업규칙또는복무 ( 인사 ) 규정등의적용을받으며, 3 업무수행과정에서사용자가상당한지휘ㆍ감독을하는지, 4 사용자가근무시간과근무장소를지정하고근로자가이에구속을받는지, 5 노무제공자가스스로비품ㆍ원자재나작업도구등을소유하거나제3자를고용하여업무를대행케하는등독립하여자신의계산으로사업을영위할수있는지, 6 노무제공을통한이윤의창출과손실의초래등위험을스스로안고있는지, 7 보수의성격이근로자체의대상적성격인지, 8 기본급이나고정급이정하여졌는지및근로소득세의원천징수여부등보수에관한사항, 9 근로제공관계의계속성과사용자에대한전속성의유무와그정도, 10 사회보장제도에관한법령에서근로자로서지위를인정받는지등의경제적ㆍ사회적여러조건을종합적으로고려하여개별적ㆍ구체적으로판단해야할것임.( 대법원 선고 2004다29736 판결등참조 ). 귀공단의질의와관련하여일부사실관계를확인할수없어명확한답변은곤란하나, 위탁계약서를체결하고신문배달업무를수행하면서사용자의지휘ㆍ감독을받지아니한채사용자에의하여정해진출퇴근시간등출퇴근에대한복무관리없이자신이원하는임의의시간에출근하여자신이소유하고그수리비와유류대를부담하는오토바이등을이용하여신문을배달하는점, 22 근로기준법질의회시집

25 정해진기본급이나고정급이없이배달부수에따라정해진수수료를지급받은점, 신문배달업무를다른사람에게대신하게할수있어업무의대체성도있었고타사신문업무도위탁받아같이수행하면서신문배달업을운영하고있는점, 근로소득세를납부하지도않았으며고용보험등에가입되어있지않았던점등을종합적고려하면신문배달만하는경우에는임금을목적으로종속적인관계에서사용자에게근로를제공하고근로자체의대가를지급받는 근로기준법 상근로자로보기는어려울것임. 한편당직ㆍ삽지업무등의경우에는장소적구속, 업무지시, 사용자에대한전속성등이있을수있으므로신문배달업무와같이수행하는경우에는출ㆍ퇴근시간의구속여부, 사용자의지휘ㆍ감독의정도, 사용자에대한전속성의유무와그정도등을고려하여구체적인사실관계에따라개별적으로판단함이타당함. 총 칙 행정해석근로개선정책과 -2813, 제 1 장총칙 23

26 미용실에소속된메이크업디자이너의근로자성여부 질의내용 미용실에소속된메이크업디자이너의퇴직금지급요청진정사건과관련하여 근로자성여부에대하여질의함. 업무내용및근무형태 메이크업은디자이너가개인적으로관리하는고객과회사에서배분해주는고객을대상으로하며 ( 디자이너가개별관리하는고객 + 회사가배분해준고객 ), 개별관리하는고객과회사가배분고객비율은개별능력에따라다름 ( 반반인경우가많음 ) 채용경위및근로계약체결여부 채용시계약서는별도체결하지않으며, 지인의소개로면접 면접시디자이너가관리하고있는고객이어느정도되는지, 관리하고있는연예인은있는지, 웨딩컨설팅은어떤업체를가지고있는지, 월매출액은어느정도올릴수있는지를확인하여 디자이너가올릴수있는월매출액을예상하고이를기준으로보수수준을협의하여결정 보수산정방법및내역 보수는채용면접시개별확보하여관리하고있는고객 ( 신랑신부, 웨딩업체 ) 을통해서달성할수있는월매출예상액을산정하고, 이를기준으로보수를결정 개인고객이없는경우에는 3개월동안고정급 160만원을지급한후, 발생한 3개월간매출액을기준으로보수수준을결정 보수는 고정급 + 매출액에따른인센티브 * 로이루어져있으며, 고정급은디자이너별매출액에따라산출하기때문에디자이너별고정급액은각각다름 24 근로기준법질의회시집

27 디자이너와사업주간에당초약정한월매출액을올리지못하였을경우에도인센티브는없으나고정급은지급 * 월매출액 300만원이하인경우고정급 150만원, 300만원이상이면고정급 150만원과초과매출액에대한 20% 의인센티브지급 고객이많은디자이너는고정급비율을낮추고매출액에대한인센티브비율을높게하며, 고객이적은디자이너는고정급비율을높이고인센티브비율을낮게책정하는것이일반적 보수형태를어떻게정할지는디자이너가자신의영업능력에맞춰선택 총 칙 근무시간지정여부 출ㆍ퇴근시간은특정되어있지않으나, 회사에서정한영업시간 (10시 ~19시 ) 동안업무수행 고객에대한작업스케줄에따라새벽에출근하여일찍퇴근하기도하는등고객과예약시간을조정할수있고, 야외촬영이있을경우외부에서도작업을수행하는등고객의예약사정에따라작업일정을정하여수행하는등출퇴근시간이엄격하게제한되어있지는않음 주 5일근무이고, 휴무일은주 2일로디자이너끼리자유롭게정하여사용하고, 휴무일에도고객예약스케줄에맞춰작업하고퇴근하기도하며휴일근로에대한보수는없음 결근등복무관리위반시불이익여부 취업규칙등별도의복무관리규정이없음. 다만지각할경우회사는해당자의임금에서지각 1회당지각비 10,000원씩을공제하고이를회식비용으로사용 지각비공제는디자이너들끼리자율적으로결정한것으로회사는공제의편의만제공 업무수행과정에서사용자의지휘ㆍ감독여부 디자이너가관리하는고객으로부터직접예약을받아작업일정을세워수행하며 제 1 장총칙 25

28 미용실에서배당하는고객은예약없이당일업무를수행 메이크업방법은개별적구체적으로지휘감독을받지않고디자이너판단에따라수행 출장을다녀오면보고서는별도로작성하지않으나, 회사에마련된출장보고서양식 * 에자율적으로연명으로기재 * 날짜, 담당디자이너, 연예인명, 출장내용, 지역 / 장소, 결제, 결제회사, 비고 업무의대체성 디자이너의사정으로예약고객에대한작업을수행할수없을경우업무대체자를지정하여수행하고있으며, 개별적으로관리하는고객은디자이너스스로내부디자이너중에서업무대체자를지정하고, 회사에서거래하는고객을회사에서업무대체자를지정 디자이너가개인적으로근로자를고용하여업무를대체하지않음 근무장소및작업도구 메이크업을받는신랑신부고객의특성상근무장소는대부분사업장이나, 예외적으로메이크업변형이나고객이원할경우외부촬영장소에서업무를수행 업무수행에필요한주요작업도구인색조화장품과브러쉬는디자이너가구입하여소유하고, 회사에서는스킨과로션만제공함 메이크업가격결정의재량성 메이크업의가격결정은디자이너가거래하는고객은디자이너가고객과협의하여재량껏가격을결정 ( 가격한도없음 ) 하고, 회사에서지정해주는고객은회사에서지정된가격을적용하는것이원칙이나디자이너끼리협의하여가격조정을할수있음 소득세징수및 4대보험등 디자이너별로사업소득세를징수하고, 4대보험에는가입되어있지않으며, 휴가는여름휴가로서 1년미만자는 4일, 2년미만자는 5일, 2년이상은 6일을부여 26 근로기준법질의회시집

29 근로자란 근로기준법 제 2 조제 1 항제 1 호에따라직업의종류와관계없이임금을 목적으로사업이나사업장에근로를제공하는자를의미하며, 근로자인지여부는계약의형식이고용계약인지도급계약인지보다그실질에있어근로자가사업또는사업장에임금을목적으로종속적인관계에서사용자에게근로를제공하였는지여부에따라판단하여야함 ( 대법원 선고 2004다29736 판결참조 ). 귀지청의질의와관련하여일부사실관계를확인할수없어명확한답변은곤란하나, 메이크업디자이너는기본적으로주 5일근무에영업시간에따라미용실에서근무하는점을고려하면시간적ㆍ장소적구속성이인정될수있고, 디자이너개인이관리하는고객은자율적으로예약시간등을정하고업무를수행하나, 그외고객은사업주가순번에따라디자이너를배당하여업무를수행케하고, 지각할경우벌금을공제하며, 업무수행방법에대하여디자이너의보다넓은자율성이인정된다하더라도이는메이크업업무의특성상디자이너의능력에따른업무수행형태이므로사업주가업무상상당한지휘ㆍ감독을행한다고볼수있으며, 보수체계가업적급형태를취하고있으나근로의대가성을부인하기는어렵고, 디자이너개인사정으로업무를수행할수없을경우다른사람을고용하여대체할수없으며미용실의다른디자이너가업무를수행하고최종적으로사업주가이를조정할수있고, 다른미용실에서근무하는것이불가능하여전속성이인정된다는점등을종합적으로고려하면, 비록사업소득세를납부하고 4대보험을납부하지않으며, 일부작업도구는디자이너의개인적으로구입한다는점을감안하더라도귀질의서의메이크업디자이너는임금을목적으로종속적인관계에서근로를제공하는근로자로볼수있을것임. 총 칙 행정해석근로개선정책과 -7138, 제 1 장총칙 27

30 예술학교실기강사의근로자성여부 질의내용 예술중ㆍ고등학교에서근무하는실기강사가근로자인지여부에대하여 질의함. 채용및근로계약체결여부 학교의채용공고에의한공개채용절차를통해강사채용 강사는각학교장과채용계약서를작성하며계약내용에는근무시간과장소, 강의비, 계약기간등의사항이명시되어있음 - 채용시해당과목전공자면족하고별도의교사자격증을필요로하지않음 채용후 1년마다재계약하지만한번채용되면대체적으로수년간계약이이어짐 채용계약은하였으나실제수업의개설여부는학생들의선택에의해결정됨 즉, 많은학생들의선택을받지못한강사는해당학기에는수업이개설되지않는경우도있음 - 2년동안제자가없으면해촉 ( 실제 1년에 40~50명정도해촉됨 ) 업무내용을사용자가정하는지여부 실기강사들의강의는정규수업내전공실기수업과방과후실기수업으로구분되어실시 * 수업은개인레슨형태로진행하며학생이동학년에서학습해야할학습과정의큰범위 ( 학교교육계획서 )** 를학교에서정해주면구체적인학습내용은강사가결정 * 정규수업내실기수업및방과후실기수업모두학교수업을마치고강사와학생이시간을정하여실시 ** 학교교육계획서에는수업의횟수, 태도및자질을갖출수있는정도의포괄적인수준의내용으로규정 28 근로기준법질의회시집

31 취업규칙적용여부 실기강사에대한별도의취업규칙등제재규정없음 업무수행과정에서사용자의상당한지휘ㆍ감독여부 ( 근무시간의구속성 ) 정규수업과정이나방과후수업에서지정된강의를 50분간수행하지만매수업시간은학생과협의하여정함 - 1주일에 1회씩 50분강의진행 ( 한학기에 20회레슨을반드시실시 ) 결강이있을경우대체강사로해소하며대부분보충수업을통해강사에게정해진해당시수를보충할수있도록함 ( 근무장소의구속성 ) 원칙적으로교내에서진행하도록되어있으나교외교습허가신청서를학교에제출하면강사가별도로마련한연습실등학교밖의장소에서수업도가능 ( 업무수행과정에서상당한지휘감독 ) 실기강의의특성상학습과정의범위에서구체적강의내용및방식등은강사가결정 강사는수강생의출석확인및수업내용을지도일지에기록하여학생의담당교사에게제출 ( 한학기에 1회 ) - 강사진술에의하면 채용시오리엔테이션과학기말실기시험외에는학교측과접촉할일이없다 고함 학교는한학기수업이끝나면학생들에대한실기시험을통해해당수업을평가할뿐이며강의평가등강사에대한별도의평가는없음 채용계약서에는특별한사유없이결강할경우면직또는해촉사유로규정 총 칙 작업도구의소유관계 강의에필요한악기등은학생들이가지고오며, 교외강의는강사연습실을통해이루어지므로강사가제공함 ( 스튜디오, 피아노등 ) 보수의산정방법및내역 강의료는수업시수에따라지급하며기본급등별도로지급되는금액은없음 - 전공실기수업료시간당 2~5만원, 방과후수업료시간당 5만원 근로제공의전속성및업무의대체성 대부분강사들은다른 ( 대 ) 학교및사업체에강사로활동중이며해당학교에 제 1 장총칙 29

32 전속되어있지않음 강사가결강할경우대체강사를통해강의를하도록하며해당강의에대한강의료는대체강사에게지급 - 단, 실제운영상대체하는경우는극히드물다고함 ( 보강을통해운영 ) 소득세징수및 4대보험등 강사들에대해매년근로소득세원천징수 실기강사들의수업료는실기지도비와실기관리비로구성되며금품모두를학부모에게부과 위금품은분기별수업료에포함하여납부받아단일회계 ( 통장 ) 으로관리 - 가정통신문을발송해강사수업료 ( 실기지도비 5만원, 실기관리비 3천원 ) 를분기별수업료에포함하여학부모로부터납부케하고강사에게강사비 5만원을지급하고근로소득세는관리비 3천원에서공제, 나머지는학교에서관리비로사용 근로자란 근로기준법 제2조제1 항제1 호에따라직업의종류와관계없이임금을목적으로사업이나사업장에근로를제공하는자를의미하며, 근로자인지여부는계약의형식이고용계약인지도급계약인지보다그실질에있어근로자가사업또는사업장에임금을목적으로종속적인관계에서사용자에게근로를제공하였는지여부에따라판단하여야함 ( 대법원 선고 2004다29736 판결참조 ). 귀질의내용만으로구체적사실관계가불분명하여명확한답변은어려우나해당학교의예술실기강사가근로자인지여부를살펴보면계약의형식이채용계약인점, 학습과정의큰범위는학교에서정해주는점, 원칙적으로강의장소를학교로정한점, 근로소득세를원천징수한점등일부근로자로볼수있는여지도있으나, 강사의강의가학생들의선택이없으면수업이개설되지않는등이윤의창출과손실의초래등의위험을강사가스스로안고있다고볼수있는점, 30 근로기준법질의회시집

33 강의시간은정해져있으나 (1회 50분, 20회레슨 ) 매수업시간 ( 근로시간 ) 은강사와학생간협의로결정되고, 강사가구체적학습내용이나방법을결정하는점, 결강시보강을통해수업을운영하고있지만사실상대체강사를통해근로의제공이가능한점, 강의이외학교로부터지시에의한부수업무수행이없는점, 강습에필요한악기는학생이가지고오고교외강의시강사가연습실, 피아노등을직접제공하고있는점, 학교는학생들에대한실기평가를할뿐강사에대한강의평가등제재가없고업무수행과정에서수업료를학부모로부터납부받아강사에게전달 ( 실기지도비 5만원, 관리비 3천원 ) 하는역할하고있는것에불과한것으로보이는등사용자의상당한지휘ㆍ감독이있었다고보기어려운점등을종합적으로검토하면해당예술학교실기강사는사용종속적인관계에서근로를제공하고있다고단정하기어려울것으로판단됨. 총 칙 행정해석근로기준정책과 -3779, 제 1 장총칙 31

34 사용자 2 제2조 정의 1 이법에서사용하는용어의뜻은다음과같다. 2. 사용자 란사업주또는사업경영담당자, 그밖에근로자에관한사항에대하여사업주를위하여행위하는자를말한다. 근로기준법, 근로자참여및협력증진에관한법률 위반책임사용자가누구인지 노동조합이홍 연구원장과 A연구원부설기관인 a연구소소장을상대로 근로기준법 제17조 ( 근로조건미명시 ) 및 근로자참여및협력증진에관한법률 제12조제1항 ( 노사협의회개최 ) 위반혐의로고발 이때 a연구소근로자들의근로조건미명시및노사협의회미개최의형사처벌대상은누구인지 사용자란 근로기준법 제2조제1 항제2 호에따라사업주또는사업경영담당자, 그밖에근로자에관한사항에대하여사업주를위하여행위하는자를의미함. 근로기준법 이같은법각조항에대한준수의무자로서의사용자를사업주에한정하지아니하고사업경영담당자등으로확대한이유는노동현장에있어서 근로기준법 의각조항에대한실효성을확보하기위한것으로, 사업경영담당자란원칙적으로사업경영일반에관하여권한을가지고책임을부담하는자로서관계법규에의하여제도적으로 근로기준법 의각조항을 32 근로기준법질의회시집

35 이행할권한과책임이부여되었다면이에해당한다고할것임.( 대법원 선고 97도813 판결등참조 ) 귀질의와관련하여일부사실관계가불명확하여명확한답변은곤란하나, a연구소가 A연구원의부설기관이지만, 인사ㆍ노무관리및회계등이분리되어있는등 A연구원과별도로운영되어근로조건결정권이있는독립된사업장이라면, a연구소장이 A연구원으로부터사업경영의전부또는일부에대하여포괄적인위임을받고대외적으로사업을대표하거나대리하는사업경영담당자에해당하여 근로기준법 제17조위반에따른책임을부담한다고사료됨. 또한 근로자참여및협력증진에관한법률 제32조, 제12조제1항이노사협의회의정기적개최의무위반에따른처벌대상으로규정한것은노사협의회대표이자회의소집주체인의장이회의를개최하지아니한경우로서그의장이동법제6조에서정한사용자를대표하는사용자위원인경우를의미함.( 대법원 선고 2008도8280 판결등참조 ) a연구소가위와같이 A연구원과별도로운영되는등근로조건결정권이있는독립된사업장으로 a연구소장이노사협의회의장인경우라면, 노사협의회정기회의미개최의책임은사업경영담당자인 a연구소장으로봄이상당할것임. 총 칙 행정해석근로개선정책과 -6657, 제 1 장총칙 33

36 근로계약 3 제2조 정의 1 이법에서사용하는용어의뜻은다음과같다. 4. 근로계약 이란근로자가사용자에게근로를제공하고사용자는이에대하여임금을지급하는것을목적으로체결된계약을말한다. 사직서제출시사직의효력 공사의규정에비위행위등에따른사직을제한하는조항이없을때비위행위자가사직서를제출했으면위공사가사직서를수리하지않더라도사직서를제출한지 30일이상경과되면 민법 제660조의규정에따라자동적으로사직의효력이발생하는지여부 민법 제600 조와내부규정에제한조항이없음에도불구하고 합리적인이유 가있는경우사직을제한할수있는지여부 근로자가사직서를작성하여사용자에게제출한경우에특별한사정이없는한그사직서는사용자와의근로계약관계를해지하는의사표시를담고있는것이므로 당사자사이의근로계약관계는사용자가그사직서제출에따른사직의의사표시를수락하여합의해지가성립하거나 민법 제660조소정의일정기간의경과로그사직서제출에따른해지의효력이발생함으로써종료됨 ( 대법원 선고 95누7765 판결참조 ). 34 근로기준법질의회시집

37 따라서, 근로자의사직서를수리할수없는합리적인이유가있다하더라도 위에따라근로계약해지의효력이발생함. 행정해석근로개선정책과 -371, 총 칙 제 1 장총칙 35

38 노선견습근로자의근무기간관련 질의내용 아래의경우, 언제부터회사의신규채용운전자에해당된다고보아야하는지 입사예정운전자를대상으로근로계약체결이전약 1개월의기간동안노선을습득하기위하여노선견습기간을가짐. 견습운전자는기존운전자와동승하여직접이용객을수송한후취업요건에의하여정식으로근로계약서를작성ㆍ정식발령됨. 입사예정운전자가자율적으로약 20일은노선습득을위해탑승하고견습기간중약 10일은회사의지배하에직접이용객을수송하고있음 기존운전자는 1일약 15시간이근로시간이며입사예정운전자의실제근무시간이 1일약 5시간임 신규입사자의차량운행의원활을위해노선견습기간을두어특정일은기존운전자와동승하여이용객을수송하고특정일은직접이용객을수송하고있다면달리볼특별한사정이없는한노선견습기간은계속근무기간에포함됨. 이경우노선견습근로자의근무시간이기존운전자의근로시간보다짧다면근로의대가는실제근로한시간만큼지급하면될것으로사료됨. 행정해석근로개선정책과 -1876, 근로기준법질의회시집

39 고용승계시퇴직금및연차수당지급관련아파트에서자체적으로경비원을고용하여근로관계를유지하여오다가용역업체를새로이선정하여고용관계를포괄적으로승계시켜경비원들이같은아파트에서계속근무를하고있을경우, 그동안아파트에서적립하여오던퇴직금과연차수당도새로운용역업체에승계하여근로관계가계속되는것으로보고기간이도래하면퇴직금과연차수당을지급하여야하는지여부 총 칙 귀질의내용과같이아파트경비원을직영관리하다가용역업체로영업을양도하면서포괄적으로고용을승계하였을경우 근로계약관계에서발생하는양도인의권리ㆍ의무를양수인이인수하게되어이미발생한미지급임금채무및아직청구권이발생치않은퇴직금ㆍ연차수당등의지급의무도당연히양수인에게승계되는것으로보아야함. 따라서, 포괄적고용승계이후퇴직금및연차수당지급사유가발생하였다면특별한사정이없는한양수인이지급해야할것으로사료됨. 행정해석근로개선정책과 -2397, 제 1 장총칙 37

40 아동복지교사의계속근로여부관련 질의내용 2012 년까지계속근무한교사가 월공개채용절차에의해서재선발되어시ㆍ군ㆍ구와다시근로계약 ( ~12.31) 을체결한경우, 시ㆍ군ㆍ구에서고용승계의무에따라계속근로로인정해야하는지여부 아동복지교사지원사업은매연도말다음연도에활동할교사를공개채용절차를통해선발하며, 근로기간을 1년 (1.1.~12.31) 으로하여매년계약을다시체결하고있음 ~ 까지지역아동센터시ㆍ도지원단에아동복지교사채용ㆍ파견ㆍ급여등노무관리등의업무를위탁하였으나, 부터시ㆍ군ㆍ구에서직접관리하도록변경함. 그간시ㆍ도지원단에서는전년도근무자가다시선발ㆍ채용되는경우에계속근로하는것으로보고연차휴가및퇴직금을산정해왔음. 기간의정함이있는근로계약은그기간의만료로고용관계가종료됨이원칙이나, 근로계약이만료됨과동시에근로계약기간을갱신하거나동일한조건의근로계약을반복하여체결한경우에는갱신또는반복한계약기간을합산하여계속근로년수를계산하여야함.( 대법원 선고 93다26168 판결 ) 귀부질의의내용만으로구체적사실관계를확인할수없어명확한답변은어려우나 공개채용절차를통한채용공고, 서류전형, 면접등이이루어져재계약에대한기대가능성이낮고그결과상당인원이교체되고있는경우라면사용자는매번새로운근로자를선발하겠다는의사를가지고있는것으로볼수있어 38 근로기준법질의회시집

41 계속근로로보기는어려울것으로사료됨. 다만, 모집공고를통한공개채용을하더라도그러한절차가형식에불과하여관행상이전근무하던근로자가대부분다시채용되어재계약또는계속고용의기대가형성되어있는경우라면반복적으로체결한근로계약전기간을계속근로로인정할수있을것으로사료됨. 총 칙 행정해석근로개선정책과 -3299, 제 1 장총칙 39

42 고용승계및단체협약승계관련 질의내용 회사를매수하는경우, 근로자와의고용관계및전경영자와체결한임금ㆍ단체 협약을승계받는지 회사를매수하여경영하고자준비중인데매수하려는회사는일반택시 28대와택시기사 33명을고용하고있는법인택시회사로서 대형사고로인하여보험료의 200% 할증으로인하여도산위기에처해있는상황임. 일정한영업목적에의하여조직화된업체, 즉인적ㆍ물적조직을그동일성은유지하면서일체로이전하는경우는원칙적으로해당근로자들의근로관계가양수기업에포괄적으로승계됨 ( 대법원 선고 93다18938 판결 ). 따라서양도기업과노동조합간에체결한단체협약도양수기업에승계된다고보아야할것임. 행정해석근로개선정책과 -4488, 근로기준법질의회시집

43 사직서제출후사직철회가능여부질의내용 당사자들의의사에따라사직서를제출한다음사직서철회요청서를제출한경우, 사직처리또는사직철회를회사의내부방침에따라임의로선별처리하는것이가능한지 사직서를제출한당사자가사직서철회요청서를제출한경우, 회사에서사직처리하는것이관련법규에위배되는지 총 칙 :00 경 A씨가본인을포함한 9명에대한사직서를일괄적으로회사에제출 회사에서는 A씨를제외한 8명에게 :00경사직서제출에대한본인의진의여부를전화로확인한결과본인의의사에따라사직서를제출하였다고함. 그후당사자들은사직서철회요청을 6월 17일, 18일, 19일, 20일에걸쳐사직서철회요청서를회사로제출하였음. 근로자가사직원을제출하여근로계약관계의해지를청약하는경우사용자의승낙의사가형성되어그승낙의의사표시가근로자에게도달하기이전에는그의사를철회할수있음. 다만, 사직서제출이일방적인근로계약해지의통고일경우사용자에게의사표시가도달한이후에는사용자동의없이철회는불가능함 ( 대법원 선고 99두8657 판결 ). 이때사직의의사표시가근로계약을종료시키는취지의해지통고에해당되는지근로관계에대한합의해지의청약에해당되는지여부는사직서의기재내용, 사직서작성ㆍ제출의동기및경위, 사직의사표시철회의동기기타여러사정을참작하여판단하여야함. 제 1 장총칙 41

44 한편, 사직의의사표시는표의자가진의아님을알고한것이라도효력이있으나상대방이진의아님을알았거나알수있었을경우는무효로인정됨 ( 대법원 선고 2009두15951 판결 ). 행정해석근로개선정책과-3882, 근로기준법질의회시집

45 고용승계관련대표이사가전혀다른두개의회사가한도급인의업무를위탁받아서수행하다가위탁계약해지에따라서위탁을받은다른회사가필요인력에대하여신규채용을한경우 ( 영업양도가아니며, 고용을승계하는계약을한사실이없으며, 직원들은신규입사로서계속근로연수는새롭게시작하는것으로인식하고실제로그렇게운영함 ), 회사의복리후생부분에대하여기존도급인의업무수행경력을인정하여근속연수를그대로인정하여준다고하여이를고용승계로볼수있는지회사복리후생을적용함에있어서회사가비록신입이지만기존경력을인정하여복리후생적용을관행적으로해주고있었는데이를신규입사일로부터적용하여향후적용을하여주지않을경우, 취업규칙불이익변경으로봐야하는지 불이익변경이라고한다면동의주체는신규입사자중복리후생에있어서기존직장근속을인정받은직원의과반수의동의를받으면되는것인지 총 칙 일반적으로사업의양도라함은일정한영업목적에의하여조직화된업체, 즉인적ㆍ물적조직을그동일성을유지하면서일체로이전하는것을말하며, 이러한영업양도가이루어진경우원칙적으로해당근로자의근로관계가양수하는기업에포괄적으로승계됨 ( 대법원 다18938). 귀질의에서제시한사실관계만으로판단하였을때 A사와 B사간에영업의양도가있었다고볼만한사정이없고 A사근로자를 B사가신규채용하면서그경력을인정하여특정근로조건을우대한것으로판단됨. 한편, 근로자채용당시경력을우대하여특정ㆍ공통근로조건에대한혜택을부여하여근무하게하다가일정한시점부터부여하지않게된다면이는근로조건의불이익한변경으로해당근로자과반수동의를거쳐변경하여야할것이고 ( 노동조합이있다면그노동조합 ) 동의범위는해당근로조건이적용되는근로자집단이될것임. 행정해석근로기준정책과 -3606, 제 1 장총칙 43

46 통상임금 4 근로기준법시행령제6조 통상임금 1 법과이영에서 통상임금 이란근로자에게정기적이고일률적으로소정 ( 所定 ) 근로또는총근로에대하여지급하기로정한시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액또는도급금액을말한다. 2 제1항에따른통상임금을시간급금액으로산정할경우에는다음각호의방법에따라산정된금액으로한다. 1. 시간급금액으로정한임금은그금액 2. 일급금액으로정한임금은그금액을 1일의소정근로시간수로나눈금액 3. 주급금액으로정한임금은그금액을주의통상임금산정기준시간수 ( 법제2조제1항제7 호에따른주의소정근로시간과소정근로시간외에유급으로처리되는시간을합산한시간 ) 로나눈금액 4. 월급금액으로정한임금은그금액을월의통상임금산정기준시간수 ( 주의통상임금산정기준시간수에 1년동안의평균주의수를곱한시간을 12로나눈시간 ) 로나눈금액 5. 일ㆍ주ㆍ월외의일정한기간으로정한임금은제2호부터제4호까지의규정에준하여산정된금액 6. 도급금액으로정한임금은그임금산정기간에서도급제에따라계산된임금의총액을해당임금산정기간 ( 임금마감일이있는경우에는임금마감기간을말한다 ) 의총근로시간수로나눈금액 7. 근로자가받는임금이제1호부터제6호까지의규정에서정한둘이상의임금으로되어있는경우에는제1호부터제6호까지의규정에따라각각산정된금액을합산한금액 3 제1항에따른통상임금을일급금액으로산정할때에는제2항에따른시간급금액에 1일의소정근로시간수를곱하여계산한다. 44 근로기준법질의회시집

47 출산전ㆍ후휴가급여산정의기준이되는통상임금임신한근로자의요청으로근로시간이단축된경우, 출산전ㆍ후휴가급여의기준이되는통상임금은근로시간단축전통상임금을기준으로하여야하는지 아니면근로시간이단축된시점, 즉출산전ㆍ후휴가신청당시의통상임금을기준으로하여야하는지 총 칙 고용보험법제76조제1항의규정에따라 출산전ㆍ후휴가급여등은출산전ㆍ후휴가기간에대하여 근로기준법 의통상임금 ( 휴가를시작한날을기준으로산정한다 ) 에해당하는금액을지급한다 고규정하고있는바, 출산전ㆍ후휴가급여산정의기준이되는통상임금은휴가를시작한날을기준으로산정하면될것임. 행정해석근로개선정책과 -6703, 제 1 장총칙 45

48 재직자에게만지급하는온누리상품권의통상임금해당여부 질의내용 사업장에서설ㆍ추석명절시재직중인임직원만을대상으로온누리상품권을 지급할때동상품권이통상임금에해당하는지여부 중소기업청에서는전통시장및상점가육성을위한특별법에따라온누리상품권을발행하고있음. 사업장에서이를구입하여지급하려고하나통상임금포함논란을우려하고있음 대법원전원합의체판결은통상임금을 근로계약에서정한근로를제공하며확정적으로지급되는임금 이라하고, 어떠한임금이통상임금에속하는지여부는그임금이소정근로의대가로서정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로지급되는것인지를기준으로그객관적성질에따라판단하여야한다고판시함 ( 대법원 선고 2012다89399 전원합의체판결참조 ). 특정금품의통상임금해당여부는개별사업장의단체협약ㆍ취업규칙등에정하여진지급조건과운용실태등그객관적성질을기준으로판단하여야할것이나, 귀질의상온누리상품권이소정근로를했는지여부와는관계없이설ㆍ추석명절시재직중인임직원을대상으로지급하는경우라면, 소정근로의대가로보기어려울뿐아니라초과근로를제공하는시점에서보았을때그근로자가그특정시점에재직하고있을지여부는불확실하므로통상임금의해당요건중고정성을결여한것으로보이므로통상임금에해당하지않을것으로사료됨. 행정해석근로개선정책과 -1148, 근로기준법질의회시집

49 매월분할지급되는상여금의통상임금해당여부취업규칙등에따라 급여의 70% 에해당하는금액을 5배수한후이를 12로나누어매월급여지급시급여명세서에는상여금이라는급여항목으로표기한후 1월급여와상여금의합계액을개별근로자에게 1월급여라고하여지급하고있는바, 동상여금이통상임금에해당되는지 총 칙 급여규정제4장상여금 제22조 지급 상여금은급여의 70% 를기준으로연간 500% 를지급하며, 지급시기는 12분할하여매월급여와함께지급한다. 단, 급여는기본급및직책수당, 자격수당, 식대, 장기근속수당을포함한금액을말한다. 제23조 중도입사자의상여 1 중도입사자의상여금은일할계산한다. 제25조 퇴직자의상여 퇴직자의상여금은일할계산하여지급한다 대법원전원합의체판결은통상임금을 근로계약에서정한근로를제공하면확정적으로지급되는임금 이라하고, 어떠한임금이통상임금에속하는지여부는그임금이소정근로의대가로서정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로지급되는것인지를기준으로그객관적성질에따라판단하여야한다고판시함 ( 대법원 선고 2012다89399 전원합의체판결참조 ). 귀질의상상여금이단체협약등에서정한바에따라전근로자에게급여의 70% 를기준으로연간 500% 를 12분할하여매월지급하고다른추가적인조건없이퇴직자에대하여는일할계산하여지급하는경우라면, 이는소정근로를제공하기만하면그지급이확정된것이라고볼수있어통상임금에해당한다할것임. 행정해석근로개선정책과 -2438, 제 1 장총칙 47

50 통상임금으로인정되는최소한도의범위 질의내용 통상임금노사지도지침 ( ) 은일정근무일수를채워야만지급되는 임금은통상임금이아니라고보는데현장수당이통상임금에해당하는지여부 당사는현장발령이나는경우 현장수당 을월급과별도로추가적으로지급하고있으며, 현장발령자에게 15일이상출근시에만월 300,000원을지급하고있음. 현장에서 5일을근무하다가본사로의인사명령을받은경우에는 5일에대해서일할계산하고있으며, 현장에서 20일근무하다가본사로발령명령을받은경우에는 300,000원을지급하고있음. 퇴사시에도동일한방법으로지급 대법원전원합의체판결은일정근무일수를기준으로계산방법또는지급액이달라지는경우에도소정근로를제공하면적어도일정액이상의임금이지급될것이확정되어있다면그와같이최소한도로확정되어있는범위에서는고정성을인정할수있다고판시함 ( 대법원 선고 2012 다89399 전원합의체판결참조 ). 귀질의상현장수당이현장근무자를대상으로 15일이상근무시월 30만원이지급되고 15일미만근무시근무일수에따라일할계산하여지급되는경우라면, 소정근로를제공하면적어도일정액이상의임금이지급될것이확정되어있는최소한도의범위, 즉일할계산되는금액한도는고정성이인정되므로통상임금에해당할것임. 행정해석근로개선정책과 -2613, 근로기준법질의회시집

51 특정시점재직자에게만지급하는상여금의통상임금해당여부질의내용 특정시점재직자에게만지급하는상여금이통상임금에해당하는지지급조건 지급대상 : 홀수달의말일 을기준으로재직중인자, 홀수달말일현재재직중인자에대해서는해당상여금전액을지급하고홀수달말일이전퇴직한자에게는상여금을일절지급하지않음 ( 일할계산하여지급하지않음 ). 지급시기및지급률 :1월, 3월, 7월, 9월말일현재재직자로서상여금지급요건이충족되는자에게는급여지급일인익월 25일에각각기본급기준 100% 의상여금을지급하고, 5월, 11월말일현재재직자로서상여금지급요건이충족되는자에게는급여지급일인익월 25일에각각기본급의 200% 의상여금을지급함. 총 칙 고정성 이라함은 근로자가제공한근로에대하여그업적, 성과기타의추가적인조건과관계없이당연히지급될것이확정되어있는성질 을말하고, 특정시점에재직중인근로자에게만지급되는임금은초과근로를제공하는시점에서보았을때, 그근로자가그특정시점에재직하고있을지여부는불확실하므로고정성을결여한것으로보아야함 ( 대법원 선고 2012다89399 전원합의체판결참조 ). 귀질의만으로구체적인사실관계를알수없어명확한답변은어려우나, 질의상상여금이홀수달의말일을기준으로재직중인자에게는정해진상여금을지급하고그이전에퇴직한자에게는미지급 ( 일할계산하여지급하지않음 ) 하는경우라면, 특정시점에재직중인근로자에게만지급되는임금에해당하여고정성이부정되므로통상임금에해당하지않을것임. 행정해석근로개선정책과 -3628, 제 1 장총칙 49

52 근속수당등의통상임금해당여부 당사에서는사원들에게아래와같은수당을지급하고있으며, 동수당의성격, 지급대상범위, 지급시기등을달리하고있음. 아래수당들이통상임금에해당하는지여부수당지급조건 가족수당 미혼사원 10,000원, 결혼 (2인가족 ) 20,000원, 자녀 1명 (3인가족 ) 30,000원을지급하고있음 (1명추가시 10,000원추가지급 ). 가족수에따라그지급액을달리하고있음. 근속수당 평사원이계속근무하여 3년차에는 3,000원의근속수당으로지급하고있고, 3년초과매년 3,000원가산지급하고있음. 근속수당은평사원에한하여지급하고있으며평사원이승진하여주임이되면근속수당을지급하지않음. 보건수당 ( 생리수당 ) 생산직여성근로자에한하여생리휴가를사용하지않을경우, 별도추가 1일일당 ( 일급 ) 을지급하고있음. 관리직사원에게는적용하지아니함. 취업규칙등에는생리휴가를무급휴일로규정하고있음. 대기수당 일정사원에게업무형편상오전 7시출근 ( 정시출근시간오전 8시 ), 오후 9시후퇴근 ( 정시퇴근시간 1시간후 ) 시키고있음. 위근무에대한명칭을대기수당으로하고대가로 6,000원의수당을지급하고있으며, 월통상 5~15회정도이러한경우가있음. 명절상여금및휴가비 매년구정과추석에명절상여금을지급하고있으며지급일현재재직사원에 50 근로기준법질의회시집

53 한하여지급 휴가비는관리사원에게기본급의 50%, 생산사원은일급의 15일분 ( 월기본임금 50% 상당수준 ) 의금품을지급하여왔으며지급일현재재직자에한하여지급 취업규칙등관련규정으로명시한바없으나매년관행적으로지급하여왔음. 총 칙 정기상여금 정기상여금연기본급 200% 를 12개월분할하여매월임금액지급시분할지급하여왔음. 위상여금은생산직에한하여지급하며관리직은미지급 통상임금이란 근로계약에서정한근로를제공하면확정적으로지급되는임금 을말하고, 어떠한임금이통상임금에속하는지여부는그임금이소정근로의대가로서정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로지급되는것인지를기준으로그객관적성질에따라판단하여야함 ( 대법원 선고 2012다89399 전원합의체판결참조 ). 가족수당관련 모든근로자에게기본금액을가족수당명목으로지급하면서실제부양가족이있는근로자에게는일정액을추가적으로지급하는경우그기본금액은소정근로에대한대가에다름아니므로통상임금에속함. 귀질의상가족수당이부양가족수와관계없이전사원에게 1만원씩지급하고부양가족수에따라추가지급하는경우라면, 전사원에게동일하게지급되는가족수당분은통상임금에해당될것임. 근속수당ㆍ보건수당ㆍ명절상여금ㆍ휴가비ㆍ정기상여금관련 어떤임금이통상임금에속하기위해서는그것이고정적으로지급되어야하고, 고정성 이라함은 근로자가제공한근로에대하여그업적, 성과기타의추가적인조건과관계없이당연히지급될것이확정되어있는성질 을말함. 제 1 장총칙 51

54 귀질의만으로구체적인사실관계를알수없어명확한답변은드리기어려우나, 질의상근속수당이근속기간 3년차에는 3,000원, 3년초과시매년 3,000원을가산하여지급하는경우라면, 초과근로를제공하는시점에서근속기간이얼마인지는이미확정되어있는것이므로평사원에한하여지급된다하더라도통상임금에해당될것으로사료됨. 한편, 보건수당, 명절상여금, 휴가비, 정기상여금등이소정근로를했는지여부와는관계없이지급일기타특정시점에재직중인근로자에게만지급하기로정해져있거나일정근무일수를채워야만지급되는경우라면이는초과근로를제공하는시점에서그지급조건의충족여부는불확실하므로통상임금에해당될수없을것이나, 해당임금의지급조건과운용실태등객관적성질을기준으로종합적으로판단하여야할것임. 대기수당관련 어떤임금이통상임금에속하기위해서는 소정근로의대가 여야하고, 소정근로의대가 라함은근로자가소정근로시간에통상적으로제공하기로정한근로에관하여사용자와근로자가지급하기로약정한금품을말함. 귀질의만으로구체적인사실관계를알수없어명확한답변은드리기어려우나, 질의상대기수당이소정근로외에초과근로를제공한것에대한 근로기준법 제56조에따른가산수당지급여부는별론으로하고, 동수당이소정근로시간을초과하여근로를제공하거나근로계약에서제공하기로정한근로외의근로를특별히제공함으로써추가로지급받는임금에해당하는경우라면이는소정근로의대가로볼수없으므로통상임금에해당되지않을것임. 행정해석근로개선정책과 -3767, 근로기준법질의회시집

55 기본급외에별도로지급하는부대경비의통상임금해당여부 시는공공일자리참여자에게 1일기본급 44,000 원외에실제근로일을기준으로교통비, 식대보조비명목으로부대경비 1일 5,000 원을지급함. 참여자에대한주휴수당및연차유급휴가미사용수당지급시부대경비를제외한 1일기본급만으로지급하고있음. 동부대경비가통상임금에해당되는지여부및주휴수당ㆍ연차유급휴가미사용수당에포함되는지여부 총 칙 대법원전원합의체판결은통상임금을 근로계약에서정한근로를제공하면확정적으로지급되는임금 이라고하고, 어떠한임금이통상임금에속하는지여부는그임금이소정근로의대가로서정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로지급되는것인지를기준으로그객관적성질에따라판단하여야한다고판시함 ( 대법원 선고 2012다89399 전원합의체판결참조 ). 귀질의만으로구체적인사실관계를알수없어명확한답변을드리기어려우나, 질의상부대경비가소정근로외에추가적인조건과관계없이매근무일마다 5천원이지급되는경우라면, 이는명칭에관계없이소정근로의대가로서정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로지급되는임금으로보아통상임금에해당한다고사료됨. 행정해석근로개선정책과 -4186, 제 1 장총칙 53

56 급식비등의통상임금해당여부 당사의임금구성및지급요건등은아래의표와같음. 현재통상임금대상에포함시키지않고있는상여금, 각수당이통상임금에 해당하는지여부 임금구성항목 구분 금액 비고 기본급 754,160원 1. 근속수당 ( 근속기간만 3년초과 ) 직무수당 ( 운전 ) 369,200원 - 3년 ( 월 4,580원 ), 4년 ( 월 9,150원 ), 5년 (13,720원) 근속수당 13,720원 1. 기본급의연 600% 를 12월분할지급 상여금 377,080원 2. 근무기간중 15일이상시 1월계산 3. 근무기간중 15일미만시 1월미계산 급식비 ( 운전 ) 150,000원 1. 월정액의 30분의 1을기준으로근무일수에따라계산지급 2. 공제대상 : 신규입사자, 휴직, 정직자, 결근자, 1개월이상휴가자, 퇴직자 저임금보전수당 50,000원 국별및송ㆍ중계소일부직원 ( 총70명 ) 에대한저임금보전수당 현재통상임금포함 : 기본급 + 직무수당 + 근속수당 어떠한임금이통상임금에속하는지여부는그임금이소정근로의대가로서정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로지급되는것인지를기준으로그객관적성질에따라판단하여야함 ( 대법원 선고 2012다89399 전원합의체판결참조 ). 상여금관련 고정성이란, 초과근로를제공할당시에그지급여부가업적, 성과기타추가적인조건과관계없이사전에이미확정되어있는것을말하는바, 일정근무일수를채워야만지급되는임금은고정성이결여되어통상임금에해당하지않음. 귀질의상상여금이기본급의연 600% 를 12개월분할지급되면서월중 15일이상근무하고퇴직한자에대해서는전액지급되고월중 15일미만근무하고 54 근로기준법질의회시집

57 퇴직한자에대하여는미지급되는경우라면, 이는소정근로외에월 15일이상근무하여야만지급되는임금에해당하는경우로서초과근무를제공하는시점에 15일이상근무여부가불분명하므로고정성이결여되어통상임금에해당하지않을것으로사료됨. 급식보조비관련 일률성이란, 모든근로자에게지급되는것뿐만아니라 일정한조건또는기준에달한모든근로자 에게지급되는것도포함됨. 귀질의상급식보조비가복리후생관리규정에지급대상및지급액이명시되어있고본사직원 15만원, 송ㆍ중계소근무자 17만원, 사무행정 21만원등으로매월고정적으로지급 ( 퇴직시일할계산지급 ) 되는경우라면, 이는소정근로의대가로서정기성ㆍ일률성ㆍ고정성을갖추었다고판단되는바, 통상임금에해당할것임. 저임금보전수당관련 귀질의만으로구체적인지급형태를알수없어명확한답변은어려우나, 질의상저임금보전수당이보수규정에지급대상및지급액이명시되어있고을지국및송ㆍ중계소근무하는직원들을대상으로월 5만원씩고정적으로지급되는경우, 위지급기준외에특별한규정을두고있지않고다른사정이없다면, 이는소정근로의대가로서정기성ㆍ일률성ㆍ고정성을갖추었다고판단되는바, 통상임금에해당할것임. 총 칙 행정해석근로개선정책과 4754, 제 1 장총칙 55

58 승무일수에따라지급하는승무수당의통상임금여부 아래승무수당의통상임금해당여부 임금협정서제16조 승무수당 1 승무수당은승무한자에한하여지급한다. [ 임금협정서별표 1, 월정액급여임금표준산정예시표 ] - 승무수당은일 11,758원으로, 만근일수 26일중실제승무한일수에 11,758원을곱하여지급해오고있음 통상임금 이란 근로기준법시행령 제6조의규정에따라근로자에게정기적이고일률적으로소정근로또는총근로에대하여지급하기로정한시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액또는도급금액을말하고, 어떠한임금이통상임금에속하는지여부는그임금이소정근로의대가로서정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로지급되는것인지를기준으로그객관적성질에따라판단하여야함 ( 대법원 선고 2012다89399 전원합의체판결참조 ). 귀질의만으로구체적인사실관계를알수없어명확한답변은드리기어려우나, 귀질의상승무수당이운전원들을대상으로실제승무한일수에일급액 (11,758 원 ) 을곱하여매급여일에지급되는경우라면, 이는실제근무일수에따라그지급액이달라지기는하지만운전원인근로자가임의의날에소정근로를제공하기만하면그에대하여일정액을지급받을것이확정되어있으므로정기적, 일률적, 고정적임금에해당되어통상임금으로볼수있을것임. 행정해석근로개선정책과 -5617, 근로기준법질의회시집

59 성형부서부서원에게만지급되는성형향상비의통상임금해당여부 질의내용 타부서원들에게는지급하지않고성형부서원에게만지급하는성형향상비가 총 칙 통상임금에해당하는지 사업장은성형수술을주로하면서피부관리등의업무도병행하고있음. 근로자들이성형과근무를기피하는경향이있어, 몇년전부터성형과소속직원들에게는기존급여외에성형향상비를신설하여매월지급하고있음. 지급방법은해당근로자시급의 1.2배를기준금액으로실제출근한일수만큼곱하여지급함. 통상임금 이란 근로기준법시행령 제6조의규정에따라근로자에게정기적이고일률적으로소정근로또는총근로에대하여지급하기로정한시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액또는도급금액을말하고, 어떠한임금이통상임금에속하는지여부는그임금이소정근로의대가로서정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로지급되는것인지를기준으로그객관적성질에따라판단하여야함 ( 대법원 선고 2012다89399 전원합의체판결참조 ). 귀질의만으로구체적인사실관계를알수없어명확한답변은드리기어려우나, 질의상성형향상비가성형부서에종사하는근로자들을대상으로다른추가적인조건에관계없이실제근무한일수에일정금액 ( 시급의 1.2배 ) 을곱하여매급여일에지급되는경우라면, 이는실제근무일수에따라매월그지급액이달라지기는하지만성형부서에종사하는근로자가임의의날에소정근로를제공하기만하면그에대하여일정액을지급받을것이확정되어있으므로정기적, 일률적, 고정적임금에해당되어통상임금에해당된다할것임. 행정해석근로개선정책과 -6657, 제 1 장총칙 57

60 식대등의통상임금해당여부 질의내용 당사의임금구성및지급요건등이아래와같은바, 식대등이통상임금에해당하는지여부수당및지급조건 식대 지사소속근로자전원에게월 10만원씩지급 직위별차량보조수당 과장이상직원에게지급 부장및차장에게는월 20만원, 과장에게는월 10만원씩지급 자격수당 회사의필요로인해각종허가에등록된직원에게지급하고있음 기사에게는월 5만원, 기능사에게는월 3만원씩지급 출납수당 회계담당직원에게월 3만원씩지급 직책수당 팀장, 국장, 센터장에게월 30만원씩지급 연말격려금 연말에지난 1년간의경영성과및개인실적등을평가하여지급. 또한, 지급일당시재직자에게지급하고, 그이전퇴직자에게는미지급 하계휴가비 하계휴가를맞이하여기준일당시재직자에게 60만원을지급하고, 그이전퇴직자에게는미지급 선물대 명절, 근로자의날을맞이하여기준일당시재직자에게 20만원 ( 설, 추석 ) 58 근로기준법질의회시집

61 또는 5만원 ( 근로자의날 ) 을지급하고, 그이전퇴직자에게는미지급 생일자지원금 생일인직원에게기준일당시재직자에게 10만원을지급하고, 그이전퇴직자에게는미지급 총 칙 가족수당 미취학자녀가있는직원에게지급 ( 둘째자녀부터 ). 또한, 해당월만근자에한하여지급 단체보험료 단체보험료를기준일당시재직자에게지원하고, 그이전퇴직자에게는미지급. 1년단위로보험사와일괄계약하여, 그보험료를보험사에게지급하는방식으로지원됨 통신비 2만원을초과하는통신비를 7만원한도내에서실비지원 ( 팀장, 외근마케팅, 기술팀, 관리담당, 외근 PD, 취재기자, 감사, 광고, 총무 / 교육담당 ) 하거나 2만원을초과하는통신비를 3만원한도내에서실비지원 ( 그외직원 ) 자가운행보조비 팀장에게는월 70리터한도내에서실비를지원하고, 영업 / 취재대리등에게는월 120리터한도내에서실비를지원 통상임금 이란 근로기준법시행령 제6조제1항의규정에따라근로자에게정기적이고일률적으로소정 ( 所定 ) 근로또는총근로에대하여지급하기로정한시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액또는도급금액을말하고, 어떠한임금이통상임금에속하는지여부는그임금이소정근로의대가로서정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로지급되는것인지를기준으로그객관적성질에따라판단하여야함 ( 대법원 선고 2012다89399 전원합의체판결참조 ). 제 1 장총칙 59

62 식대관련 귀질의내용만으로구체적인사실관계를알수없어명확한답변은드리기어려우나, 질의상식대가근로자전원에게매월일정액인월 10만원이지급되는경우라면 이는소정근로의대가로서정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로지급되는것으로보이므로다른추가적인조건이없다면통상임금에해당될것임. 자격수당관련 고정성 은초과근로를제공할당시에, 그지급여부가업적, 성과기타추가적인조건과관계없이사전에이미확정되어있는것이어야하고, 근로자가임의의날에연장ㆍ야간ㆍ휴일근로를제공하는시점에서특수한기술의보유나특정한경력의구비여부는기왕에확정된사실이므로고정성이인정됨. 질의상자격수당이특정자격증또는기술을보유한근로자에게매월일정한금액 ( 기사 5만원, 기능사 3만원 ) 을지급하는경우라면, 고정성이인정되어통상임금에해당될것임. 직위별차량보조수당ㆍ출납수당ㆍ직책수당관련 일률성 이란 모든근로자 에게지급되는것뿐만아니라 일정한조건또는기준에달한모든근로자 에게지급되는것도포함됨. 과장이상의직원에게매월일정액 ( 부장ㆍ차장 20만원, 과장 10만원 ) 의차량보조수당, 회계담당직원에게매월 3만원의출납수당, 팀장이상의직원에게매월 30만원의직책수당이지급되는경우라면, 일정한조건또는기준에달한모든근로자에게지급되어일률성이인정되므로다른추가적인조건이없다면통상임금에해당될것임. 연말격려금, 하계휴가비, 선물대, 생일자지원금, 단체보험료관련 소정근로를했는지여부와는관계없이지급일기타특정시점에재직중인근로자에게만지급하기로정해져있는임금은그특정시점에재직중일것이임금을지급받을수있는자격요건이되므로 소정근로에대한대가의성질을가지는것이라고보기어려울뿐만아니라 60 근로기준법질의회시집

63 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로를제공하는시점에서근로자가그특정시점에재직 하고있을지여부는불확실하므로고정성을결여한것으로보아야함. 질의상연말격려금, 하계휴가비, 선물대, 생일자지원금, 단체보험료등이지급일현재재직중인근로자에게지급되고지급일이전퇴직자에게는미지급되는경우라면소정근로의대가성과고정성이결여되어통상임금으로보기어려울것임. 가족수당관련 일률성에있어서 일정한조건또는기준 은작업내용이나경력등과같이소정근로의가치평가와관련된조건이어야함. 질의상가족수당이미취학자녀가있는직원에게지급되는경우라면고정성여부는별론으로하더라도부양가족수에따라차등지급되는임금은근로와관련된일정한조건기준에따른것이라할수없어일률성이결여되므로통상임금으로보기어려울것임. 통신비ㆍ자가운행보조비관련 근로기준법 제2조제1항제5호의규정에따라 임금 이란사용자가근로의대가로근로자에게임금, 봉급, 그밖에어떠한명칭으로든지지급하는일체의금품을말하고, 근로의제공과직접적관련없이직무수행에소요되는비용을변상하기위하여지급되는실비변상적금원등은근로의대상으로서지급되는임금에포함되지않음. 질의상통신비가일정금액의한도 ( 외근, 감사, 광고, 총무 / 교육직등 :7만원, 그외 :3만원) 내에서실비지원하는경우라면실비변상적금품으로서근로의대가인임금으로보기어려우며임금을전제로하는통상임금에도해당되지않을것임. 자가운행보조비또한직급별로일정한도 ( 팀장 :70리터, 대리 :120리터) 내에서실비지원하는경우라면통신비와동일하게볼수있음. 총 칙 행정해석근로기준정책과 -655, 제 1 장총칙 61

64 지급기준이통상임금인상여금이통상임금범위에포함되는경우, 상여금과통상임금의계산방법 단체협약을갱신하면서통상임금의범위에상여금을포함하였는데, 상여금의 지급기준이통상임금으로되어있는경우, 상여금과통상임금을계산함에있어 순환오류가발생하는데이러한경우의계산방법 통상임금 이란 근로기준법시행령 제6조제1항의규정에따라근로자에게정기적이고일률적으로소정 ( 所定 ) 근로또는총근로에대하여지급하기로정한시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액또는도급금액을말하며, 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로에대한가산임금 ( 근로기준법 제55조 ) 및해고예고수당 ( 법제26조 ), 연차휴가수당 ( 법제60조 ) 등법정수당을산정하는기초임금이됨. 귀질의내용만으로구체적인사실관계를알수없어명확한답변은드리기어려우나, 단체협약에서상여금의지급기준을통상임금으로정하였다하더라도이는약정통상임금으로서법상통상임금과는구별되는개념이므로 정기상여금을통상임금에포함시킨다하더라도질의내용과같은순환오류의문제는발생하지않을것으로사료됨 ( 서울고법 선고 2012나 판결, 광주지법 선고 2013가합54767 판결등참조 ). 행정해석근로기준정책과 -4177, 근로기준법질의회시집

65 평균임금 5 총 칙 제2조 정의 1 이법에서사용하는용어의뜻은다음과같다. 6. 평균임금 이란이를산정하여야할사유가발생한날이전 3개월동안에그근로자에게지급된임금의총액을그기간의총일수로나눈금액을말한다. 근로자가취업한후 3개월미만인경우도이에준한다. 연차휴가미사용수당의평균임금산입여부 입사한근로자가 자로퇴직함에따라퇴직시에나머지미사용 10 일에대하여는 연차유급휴가미사용수당 ( 이사건연차수당 ) 으로지급받은경우, 이사건연차수당의 3/12 이퇴직금계산을위한평균임금에포함되는지여부 근로기준법 제2조제1 항제6 호의규정에따라 평균임금 이란이를산정하여야할사유가발생한날이전 3개월동안에그근로자에게지급된임금의총액을그기간의총일수로나눈금액을말하며, 퇴직금산정을위한평균임금산정기준임금에포함되는연차유급휴가수당은퇴직전전년도출근율에의하여퇴직전년도에발생한연차유급휴가중미사용하고근로한일수에대한연차유급휴가미사용수당으로퇴직하기전이미발생한연차유급휴가미사용수당액의 3/12에해당하는금액임. 귀질의상 입사한근로자가 2011년도출근율에의하여 2012년도에부여받은연차유급휴가 15일중 10일을미사용하고 자로퇴직하는 제 1 장총칙 63

66 경우이때지급되는연차유급휴가미사용수당은평균임금산정사유발생일인 이전에이미지급된임금이아니므로퇴직금산정을위한평균임금산정기준임금에포함되지않음. 행정해석근로개선정책과 -4298, 근로기준법질의회시집

67 노조전임자로퇴직할경우평균임금산정시점질의내용 상급단체파견전임자인해당지역본부장이사업장에복귀하여근로하지아니한채무급노조전임자로바로퇴직할경우, 평균임금산정시점을언제로하여야하는지 총 칙 전국 노동조합연맹 소속 노사는 회사는위원장및조합원이상급단체및연합단체에피선 ( 전임 ) 되었을시협정임금을지급한다. 라고단체협약을체결하여임금을지급하여왔음. 근로시간면제제도가시행된지난 이후에는전체조합원이 50인미만에해당되어해당분회위원장만 1,000시간을배정받고, 상급단체파견에해당되는지역본부장은무급으로근무하게됨. 근로기준법 제2조제1 항제6 호의규정에따라 평균임금 이란이를산정하여야할사유가발생한날이전 3개월동안에그근로자에게지급된임금의총액을그기간의총일수로나눈금액을말함. 귀질의만으로구체적인사실관계를알수없어명확한회신을드리기어려우나, 질의상상급단체파견전임자가근로시간면제자가아닌노조전임자 ( 무급인전임자 ) 에해당하는경우라면평균임금은노동조합전임을개시한날 ( 최종임금지급일 ) 을 평균임금을산정하여야할사유가발생한날 로보면될것임. 행정해석근로개선정책과 -6704, 제 1 장총칙 65

68 보상휴가미사용으로지급한금품의성격과평균임금산입방법 질의내용 적치된보상휴가를미 ( 未 ) 지급임금으로보아야하는지또는휴가사용으로인한미래의소멸될임금으로보아야하는지 평균임금산정시, 연차휴가미사용수당산입방법과동일하게처리하면되는지 근로기준법 제57조에따라보상휴가제를도입하여아래와같이운영함. 1월부터 6월까지 6개월간연장근로 ( 일 0.5h), 야간근로 ( 일 3.5h) 가발생하면보상휴가로적치되며, 적치후 6개월내 (7월부터 12월까지 ) 사용가능 사용기간내미사용한분은다음해 1월급여에임금으로지급 보상휴가를미사용한경우지급되는금품의성격 근로기준법 제57조의규정에따라사용자는근로자대표와의서면합의에따라연장근로ㆍ야간근로및휴일근로에대하여임금 ( 가산임금포함 ) 을지급하는것을갈음하여휴가를줄수있음. 귀질의와같이근로자대표와의서면합의로보상휴가제를실시하는경우, 합의이후에는임금청구권대신휴가사용권이발생하는것이므로노사가정한사용기간내에휴가를사용하지않은경우지급되는임금은휴가를사용하지않은데대한보상으로보아야할것임. 평균임금산정방법 근로기준법 제2조제1 항제6 호의규정에따라 평균임금 은이를산정하여야할사유가발생한날이전 3개월동안에그근로자에지급된임금의총액을그기간의총일수로나누어계산하는것이나, 연차유급휴가미사용수당의퇴직금산정을위한평균임금포함여부에있어서는, 퇴직하기전이미발생한연차유급휴가미사용수당액의 3/12을평균임금산정 66 근로기준법질의회시집

69 기준임금에포함하는바 ( 임금근로시간정책팀-3295, ), 이는연차유급휴가미사용수당이매월지급되는임금이아니라는점을감안하여근로월별로균등하게산입하려는것임. 따라서, 귀질의와같이 6개월단위로보상휴가제를실시하고정산하는경우라면, 퇴직시점에따라평균임금이적거나많아지는경우가발생하지않도록평균임금산정사유발생일이전에이미발생한보상휴가미사용수당액의 3/6을평균임금산정기준임금에포함하는것이타당할것으로사료됨. 총 칙 행정해석근로개선정책과 -370, 제 1 장총칙 67

70 사업의양도ㆍ양수에따른평균임금산정방법 사업이양도ㆍ양수되어평균임금산정사유발생일이전 3개월이양도및양수사업장에걸쳐있는경우평균임금산정방법및상여금산입여부에대하여아래와같이질의함. 사업이포괄적양도ㆍ양수되어평균임금산정사유발생일이전 3개월이양도및양수사업장에걸쳐있는경우, 평균임금산정에있어양수사업장의임금만을기준으로평균임금을산정하여야하는지, 아니면양도사업장의임금 ( 상여금포함 ) 을포함하여근기법에따른 3개월간의임금으로산정하여야하는지 평균임금산정대상기간 3개월전부가양수사업장의근무기간에해당하는경우, 양도사업장에서지급받은상여금을포함하여야하는지 근로기준법 제2조제1항제6호의규정에따라 평균임금 이란이를산정하여야할사유가발생한날이전 3개월동안에그근로자에게지급된임금의총액을그기간의총일수로나눈금액을말함. 귀질의와같이사업이포괄적으로양도ㆍ양수되어고용승계가이루어진경우라면영업양도전후의근로기간을계속근로로보아야하는바, 양수인에게고용된기간이 3개월미만이라하더라도평균임금산정기간은양도인에게고용된기간을포함하여평균임금산정사유가발생한날이전 3개월이되며평균임금의산정은동 3개월동안에해당근로자에게지급된임금의총액을그기간의총일수로나누어산정하여야할것임. 한편, 상여금은 평균임금산정상의상여금취급요령 ( 고용노동부예규제49호, ) 에따라근로의대상성이인정되는경우라면, 평균임금산정사유가발생한때이전 12개월중에지급받은상여금전액을그기간동안의근로월수로분할계산하여산입하여야할것임. 행정해석근로개선정책과 -1147, 근로기준법질의회시집

71 재직자에게만지급하는명절휴가비의평균임금여부지급일을기준으로재직시에만정액으로지급하고있는명절휴가비가 평균임금 에해당되는지여부 ~ 까지기간제근로자를사용하고계약기간을종료 ( 연차수당지급및 4대보험상실신고완료 ) 후 ~ 까지 1년동안사용할근로자를공개채용절차 ( 채용공고 서류전형 면접 ) 를거쳐선발하였으나, 전년도에근무한근로자가공개채용을통하여다시선발되어근무하게된경우전년도에근무한근무기간을모두합산하여계속근로년수를계산해야하는지여부 총 칙 명절휴가비의평균임금해당여부와관련 근로기준법 제2조제1항제5호의규정에따라임금이란사용자가근로의대가로근로자에게임금, 봉급, 그밖에어떠한명칭으로든지지급하는일체의금품을말함. 귀질의상명절휴가비가단체협약ㆍ취업규칙등에그지급근거가정하여져있거나또는관행에따라전체근로자에게정기적ㆍ일률적으로지급되는경우라면이는법상의임금으로평균임금에해당할것임. 근로기간합산관련 기간의정함이있는근로계약의경우, 당사자사이의근로관계는그기간이만료되면사용자의해고등별도조치없이당연종료되는것이원칙이나, 갱신또는반복체결된근로계약사이에일부공백기간이있다하더라도그기간이전체근로계약기간에비하여길지아니하고계절적요인이나방학기간등당해업무의성격에기인하거나대기기간ㆍ재충전을위한휴식기간등의사정이있어그기간중근로를제공하지않거나임금을지급하지않을상당한이유가있다고인정되는경우에는근로관계의계속성은인정될수있음 ( 대법원 선고 2004다29736 판결참조 ). 귀질의만으로구체적인사실관계를알수없어명확한답변은어려우나, 제 1 장총칙 69

72 계약기간만료로근로관계를종료하고일정기간경과후공개경쟁방식의신규채용절차를통해새로운근로계약을체결한경우라면각근로계약을별개의것으로보아계속근로기간은새로이체결된근로계약시점부터기산될것임. 다만, 근로계약기간이아닌기간에도업무를수행케하는등사실상근로관계가계속되고있었다고볼만한사정이있거나매년공개경쟁을통해선발하는절차를거치더라도종전근무자가별다른하자가없는한재계약되는등계속근무할수있다는기대관계가형성되었다고볼수있는경우라면근로의계속성이인정될수있을것임. 행정해석근로개선정책과 -2185, 근로기준법질의회시집

73 매월일정금액을지원해온연구수당의평균임금포함여부 질의내용 연구수당이퇴직금산정을위한평균임금에포함되는지여부 총 칙 당사는연구활동의효율적지원을위해연구지원수당성격의연구수당을연구원에게매월정기지급하고있으며, 평균임금산정시제외하고있음. 연구원운용규정상 연구원 ( 계약직 ) 에대하여는보수이외의예산의범위내에서연구수당을지급할수있다 고규정하고있으며, 연구원운영규정시행규칙상 연구수당을지급하는경우에지급시기는해당월 10일로하되, 지급대상및지급액에관하여는예산의범위내에서이사장이별도로정한다. 고규정하고있음. 근로기준법 제2조제1항제6조의규정에따라 평균임금 이란이를산정하여야할사유가발생한날이전 3개월동안에그근로자에게지급된임금의총액을그기간의총일수로나눈금액을말하며, 상기의 임금 이란같은법제2조제1항제5조의규정에따라사용자가근로의대가로근로자에게임금, 봉급, 그밖에어떠한명칭으로든지지급하는일체의금품을말함. 귀질의만으로구체적인사실관계를알수없어명확한답변은어려우나, 질의상연구수당이연구원운영규정에따라연구원을대상으로매월일정금액 (20~30 만원 ) 을연구원직급별로차등지급하는경우라면, 이는근로의대가로서 근로기준법 상임금에해당하므로평균임금산정시포함하여야할것으로사료됨. 행정해석근로개선정책과 -4338, 제 1 장총칙 71

74 상여금을기본급화한경우평균임금산정방법 질의내용 임금체계변경이아래와같이이루어진상황에서 자로근로자가 퇴직한경우상여금을평균임금에산입하는방법 당사는 2014년임금체계변경으로아래와같이정기상여금을기본급에산입하여지급하고있음 2014 년임금체계변경이전기본급의 600% 의상여금을격월로짝수월에지급 2014 년임금체계변경이후 상여금을폐지하고, 상여금금액을기본급에산입하여지급 근로기준법 제2조제1항제6조의규정에따라 평균임금 이란이를산정하여야할사유가발생한날이전 3개월동안에그근로자에게지급된임금의총액을그기간의총일수로나눈금액을말함. 귀질의만으로구체적인사실관계를알수없어명확한답변은어려우나, 질의상상여금이임금체계개편에따라기본급으로되어사실상평균임금산정사유가발생한날이전 3개월동안의임금총액에산입되어있는경우라면, 근로자의통상생활임금을사실대로산정하는것을기본원리로하는평균임금산정의기본취지를감안할때임금체계개편이전의상여금을중복하여평균임금산정범위에산입할이유는없을것으로사료됨. 행정해석근로개선정책과 -4339, 근로기준법질의회시집

75 가족수당의임금해당여부관련질의내용 일정한요건 ( 가족수 ) 에따라지급되는가족수당의경우, 퇴직금산정의기초가되는평균임금에해당되는지여부 총 칙 노동부예규제30호 평균임금산정에포함되는임금의범위예시와확인요령 제3조제2 항평균임금사정기초인임금에포함되는것에 가족수당이독신자를포함하여전근로자에게일률적으로지급되는경우 라고명시되어있음. 시무기계약근로자는단체협약에따라전근로자에게일률적이아닌 ( 독신자미포함 ) 가족수에따라배우자는월 4만원, 다른부양가족은 1인당월 2만원씩매일지급하고있음. 근로기준법 제2조제1항제6호의규정에따라 평균임금 이란이를산정하여야할사유가발생한날이전 3개월동안에그근로자에게지급된임금의총액을그기간의총일수로나눈금액을말하고, 상기 임금의총액 이란, 근로기준법 제2조제1항제5호의규정에따라사용자가근로의대가로근로자에게임금, 봉급, 그밖에어떠한명칭으로든지지급하는일체의금품을말함. 귀질의내용만으로구체적인사실관계를알수없어명확한답변은드리기어려우나, 질의상가족수당이단체협약에따라배우자 4만원, 자녀 1인당 2만원씩매월지급되는경우라면, 단체협약에의해지급의무가지워져있고일정한요건에해당하는근로자에게일률적으로지급되는금품으로 근로기준법 상임금에해당하므로평균임금산정시포함하여야할것임. 행정해석근로기준정책과 -2806, 제 1 장총칙 73

76 건강보험료근로자부담분을회사가납부하는경우, 평균임금해당여부등 질의내용 건강보험료중회사가납부해준근로자부담분이평균임금에해당하는지 건강보험료부담금상당액이명예퇴직금계산에도포함되는지 당사의취업규칙은회사가국민건강보험제도에따른건강보험료의 100% 를납부하도록규정하고있고, 그에따라당사는건강보험료회사부담분뿐만아니라근로자들의본인부담액까지납부하고있음. 그런데위와같이당사가취업규칙에따라근로자들이부담하여야하는건강보험료까지회사가납부해온경우에회사가부담하여온근로자부담분건강보험료가 근로기준법 상퇴직금산정을위한평균임금에포함되는지여부에관하여견해가대립하고있음. 평균임금포함관련가. 근로기준법 제2조제1 항제6호의규정에따라 평균임금 이란이를산정하여야할사유가발생한날이전 3개월동안에그근로자에게지급된임금의총액을그기간의총일수로나눈금액을말하며, 상기의 임금 이란같은법제2조제1항제5조의규정에따라사용자가근로의대가로근로자에게임금, 봉급, 그밖에어떠한명칭으로든지지급하는일체의금품을말함. 나. 귀질의만으로구체적인사실관계를알수없어명확한답변은드리기어려우나, 취업규칙에의해법령상근로자가부담하여야하는건강보험료를회사가납부하고그에해당하는금액을계속적ㆍ정기적으로근로자에게지급해온경우라면이는근로의대가로서임금에해당할것으로사료됨. 74 근로기준법질의회시집

77 명예퇴직금포함관련 귀질의만으로구체적인사실관계를알수없어명확한답변은드리기어려우나, 명예퇴직금과관련한사항은법에정함이없으므로노사간에정하면될것임. 총 칙 행정해석근로기준정책과 -3623, 제 1 장총칙 75

78 소정근로시간 6 제2조 정의 1 이법에서사용하는용어의뜻은다음과같다. 7. 소정 ( 所定 ) 근로시간 이란제50조, 제69조본문또는 산업안전보건법 제46조에따른근로시간의범위에서근로자와사용자사이에정한근로시간을말한다. 소정근로시간관련 다음과같은사항에대하여질의함. 소정근로시간을범위적으로정할수있는지 ( 예 :1일 3~6시간 ) 근로일및근로시간을사업주가정한스케줄표에따른다는합의를하였음을이유로사업주가근로자와사전협의없이매주스케줄표를단독으로정할수있는지 근로기준법 제2조제1항제7호에따라소정근로시간은같은법제50조등에따른근로시간의범위에서근로자와사용자사이에정한근로시간을말하는것으로서, 같은법제17조에따라사용자는근로계약체결시서면으로명시해야하고단시간근로자의경우에는 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 제17조에근로일별근로시간을서면명시하도록규정하고있음. 귀질의만으로는구체적인사실관계를확인할수없어명확한답변을드리기는 76 근로기준법질의회시집

79 어려우나, 단시간근로자의경우근로일과근로일별근로시간을명시해야하므로근로일별근로시간을정함이없이 1일 3~6시간등으로소정근로시간을범위로정하는것은허용되지않는다할것임. 또한, 근로계약체결이후사용자와근로자간합의에의해소정근로시간을변경하는것은가능하나, 사용자가업무량변동등을이유로일방적으로이를임의조정하는것은허용되기어렵다할것임. 총 칙 행정해석근로기준정책과 -1724, 제 1 장총칙 77

80 중간착취의배제 7 제9조 중간착취의배제 누구든지법률에따르지아니하고는영리로다른사람의취업에개입하거나중간인으로서이익을취득하지못한다. 중간착취배제관련 질의내용 기사들의동의없이십여년이상가스충전시주유소에서일정할인금액을 받은사용자들의행위를중간착취로볼수있는지 택시기사가충전소에서 LPG를주입할경우, 충전소는주유금액을할인해주고사용자는해당충전소로부터일정금액을받고있음. 이에대해사용자측에서는할인금액이아닌판매장려금으로회사와회사간에 ( 충전소와사용자 ) 받는것이지기사가받는것이아니라고주장하고있음. 근로기준법 제9조에서금지하는행위는 영리로타인의취업에개입 하는행위와 중간인으로서이익을취득 하는행위인데, 영리로타인의취업에개입 하는행위는제3자가영리로타인의취업을소개ㆍ알선하는등노동관계의성립또는갱신에영향을주는행위를말하며, 78 근로기준법질의회시집

81 중간인으로서이익을취득 하는행위는근로계약관계존속중에사용자와근로자사이의중간에서근로자의노무제공과관련하여사용자또는근로자로부터법률에의하지아니하는이익을취득하는것을말함 ( 대법원 선고 2007도3192 판결참조 ). 근로기준법 제9조 ( 중간착취의배제 ) 누구든지법률에따르지아니하고는영리로다른사람의취업에개입하거나중간인으로서이익을취득하지못한다. 따라서사업주또는사용자의경우자신이직접당사자가되는근로계약관계에서는제3자로서개입하는중간착취가성립하기어렵다고사료됨. 총 칙 행정해석근로개선정책과 -7866, 제 1 장총칙 79

82 적용범위 8 제11조 적용범위 1 이법은상시 5명이상의근로자를사용하는모든사업또는사업장에적용한다. 다만, 동거하는친족만을사용하는사업또는사업장과가사 ( 家事 ) 사용인에대하여는적용하지아니한다. 2 상시 4명이하의근로자를사용하는사업또는사업장에대하여는대통령령으로정하는바에따라이법의일부규정을적용할수있다. 3 이법을적용하는경우에상시사용하는근로자수를산정하는방법은대통령령으로정한다. ( 신설 ) 제12조 적용범위 이법과이법에따른대통령령은국가, 특별시ㆍ광역시ㆍ도, 시ㆍ군ㆍ구, 읍ㆍ면ㆍ동, 그밖에이에준하는것에대하여도적용된다. 근로기준법 적용관련 질의내용 시는 관공서의공휴일에관한규정 에따라시립예술단단원들의공휴일유급휴가를시행하고있으나근로자의날 (5.1) 은유급휴일로운영하지않고있는바, 근로자의날 유급휴일미실시에따른관련법저촉여부 시는 시립예술단설치조례및시행규칙등규정에의거 5개시립예술단을운영하고있으며, 급여및수당, 복무등에관한사항은지방공무원보수업무등처리지침과공무원복무규정을준용하고있음. 80 근로기준법질의회시집

83 기본권제한 ( 영리행위금지, 겸직금지, 단체행동금지등 ) 등근무여건, 복무규정등이공무원에준하는신분상의자격을인정받아, 공무원연금법시행령 제2조, 제4호의규정에의해공무원연금법적용대상자로승인을받아시립예술단원전체가공무원연금에가입하여관련규정을적용하여운영하고있음. 총 칙 근로자의날 은 근로자의날제정에관한법률 에의해 근로기준법 에의한유급휴일로정하고있으므로 근로기준법 을적용받는근로자라면사용자는유급휴일을부여하여야함. 근로기준법 적용과관련하여서는공무원도임금을목적으로근로를제공하는근로자이나공무원은 근로기준법 및이에따른법령에우선하여 국가공무원법, 지방공무원법, 교육공무원법 등의적용을받으며이러한법령에서정하지않은사항이나명시적인배제규정이없는사항에대해서는그성질에반하지아니하는한 근로기준법 이적용됨 ( 근기 , ). 예술단원은공무원이아닌계약직근로자신분으로달리볼사정이없는한 근로기준법 이적용될것이며 근로자의날 은유급휴일로부여하여야할것으로사료됨. 다만퇴직급여와관련하여서는공무원연금법적용승인을받아동규정을적용하고있으므로이부분에한해서는공무원연금법이우선적용될것임. 행정해석근로개선정책과 -6191, 제 1 장총칙 81

84 상시근로자포함여부 문화재수리기능자가소속사에일이없어타사의문화재수리현장에참여하고임금을받았을때, 그기능자를소속사의상시근로자로볼수있는지여부상기기능자가소속사에도취업하고타사에도중복하여취업한것으로볼수있는지여부 근로기준법시행령 제7조의2제4 항에서상시근로자수에는해당사업또는사업장에서사용하는통상근로자, 기간제근로자, 단시간근로자등고용형태를불문하고하나의사업장에서근로하는모든근로자를포함하고있음. 따라서문화재수리기능자가소속사에근로관계를맺고있으면소속사상시근로자에포함될것임. 근로기준법 에서는여러사업장과의근로계약에대해제한하고있는바는없으므로각각의사업장과근로계약이가능할것임. 다만, 고용보험법 제18조에서는피보험자격이중취득을제한하고있으므로둘이상의사업에동시에고용된자의경우 고용보험법 시행규칙제14조에따라우선적용되는사업장의피보험자격을취득하게됨. 행정해석근로개선정책과 -7213, 근로기준법질의회시집

85 사업장이장소적으로분산된경우의상시근로자수산정방법질의내용 공법인인 도의직속기관인 도지방공무원교육원 에서근무하고있는 무기계약직 근무자의 초과근무수당 산정기준인 통상임금 의 1.5배적용여부를판단하기위한 5인이상사업장 의해당여부 공법인인 남도의경우본청과직속기관, 사업소를망라하여소재지가떨어져있더라도하나의사업장으로볼수있는지여부 별개의사업장으로본다면교육원의일반적공무원을포함하여전체인원을기준으로 5인이상 사업장으로볼수있는지여부 총 칙 의경우본청과직속기관, 사업소가장소적으로떨어져있더라도일원화된채용및인사관리시스템, 예산편성상의도의회승인등을받고있음. 인원 : 근무인원 4명, 일반직공무원 26명근무 채용및발령 : 도( 본청 ) 상호교류여부 : 본청, 직속기관, 사업소간교류 보수예산편성 : 도전체예산서상의한부서로편성 근로기준법시행령 제7조의2제1 항에서 상시사용하는근로자수 는해당사업또는사업장에서법적용사유발생일전 1개월동안사용한근로자의연인원을같은기간중의가동일수로나누어산정한다고규정하고있음. 위규정의 사업또는사업장 의의미는경영상일체를이루는기업체그자체를말하므로 ( 대법원 선고 91다21381 판결 ) 장소적으로분산되어있더라도각사업장의업무처리능력등을감안할때하나의사업이라고말할정도의독립성이없으면직근상위조직과일괄하여하나의사업으로판단함 ( 근로기준팀-8048, ). 제 1 장총칙 83

86 도공무원교육원이 남도와장소적으로따로떨어져있더라도교육원이별도의독립된법인이아니고, 채용, 인사운영, 예산관리등을모두 도에서주관시행한다면 도지방공무원교육원은독립성이없는것으로판단되므로상시근로자수도공법인인 도와일괄하여산정함이타당하다고사료됨. 행정해석근로개선정책과 -4440, 근로기준법질의회시집

87 청원산림보호직원의근로자의날적용관련현재우리청에서는산림의피해방지와보호ㆍ육성을도모하기위하여 청원산림보호직원배치에관한법률 에따라청원산림보호직원을배치ㆍ운영하고있으나, 최근근로조건등에대한문의가있어다음과같이질의함. 청원산림보호직원배치에관한법률 에따라지방자치단체장및산림청소속기관의장이임명하고, 직무를수행하고있는청원산림보호직원의경우 근로자의날 에휴무대상인지여부 총 칙 사용종속관계하에서임금을목적으로근로를제공하는근로자는원칙적으로 근로기준법 이적용되어 5월 1일은근로자의날로하고이날을 근로기준법 에의한유급휴일로한다 고규정하고있는 근로자의날제정에관한법률 이적용되나, 근로조건등에대하여다른법률에서특별히규정하고있다면당해규정이우선적용됨. 이와관련청원산림보호직원은 청원산림보호직원배치에관한법률 에따라산림의소유자및관리자의청원에의하여배치되는근로자로서그임용, 보수, 복무등에대하여는같은법률및동법시행령에특별규정을두고있으므로동규정이우선적용되고관련법령에규정되지아니한사항의경우 근로기준법 이적용된다고할것인바, 청원산림보호직원의공휴일등복무에관하여는 청원산림보호직원배치에관한법률 제5조및동법시행령제8조에 국가공무원복무규정 을준용하도록규정하고있어청원산림보호직원의근로자의날적용은동복무규정에규정한바에따라야할것임. 행정해석근로기준정책과 -3153, 제 1 장총칙 85

88 공무원의연구비미지급에대한 근로기준법 적용여부 질의내용 국립대학교기성회회계에서국가공무원인교수에게매월정액으로지급되었던 연구비 의미지급이 근로기준법 의적용을받는지여부 진정인들은모두국가공무원법상공무원신분인교수임. 그동안연구비는기성회회계에서집행되었으나, 학생들이제기한 국립대학기성회비부당이득반환소송 의 2심에서 법적근거없는기성회비는부당이득이므로대학기성회가반환해야한다 고판정된후 국립대학회계설치및재정운영에관한법률 ( 시행 ) 이시행되어동법률에의거연구비가지급될것이나, 세부시행지침이마련되지않아 2015년 3월부터연구비지급이중단되고있어진정이제기됨. 관련근거 : 국립대학의회계설치및재정운영에관한법률 제3조 다른법률과의관계 이법은국립대학의회계설치및재정운영등에관하여다른법률에우선하여적용한다. 제28조 교육ㆍ연구비등의지급 1 국립대학의장은소속교직원에게대학회계의재원으로교육ㆍ연구및학생지도등을위한비용을지급할수있다. 근로기준법 은근로자의근로조건의기준을정한것으로, 국가및지방자치단체에도적용 ( 근로기준법 제12조 ) 되며, 공무원의경우에도임금을목적으로근로를제공하므로원칙적으로 근로기준법 제2조제1호에따른근로자에해당함. 그러나공무원의자격ㆍ임용ㆍ보수등근로조건에대한사항은 국가공무원법, 교육공무원법, 공무원수당등에관한규정 ( 대통령령 ), 공무원보수규정 ( 대통령령 ) 등관련법령에서별도로정하고있으므로, 86 근로기준법질의회시집

89 동법령이우선적용되고이범위에서는 근로기준법 적용이배제된다고 사료됨.( 대법원 선고 86다카1355 판결, 대법원 선고 94다446 판결등 ) 귀질의의경우일부사실관계를확인할수없어명확한회신은어려우나, 공무원의보수는법령에준하는예산으로결정되는점을고려할때그간교육공무원에게지급하여온수당의예산상근거가법률개정으로폐지되었다면, 이는관련법률에서정하는절차에따라야할것이므로 근로기준법 위반의문제는발생되지않을것으로사료됨. 총 칙 행정해석근로기준정책과 -6221, 제 1 장총칙 87

90

91 제 2 장 근로계약

92

93 근로조건의명시 1 제17조 근로조건의명시 1 사용자는근로계약을체결할때에근로자에게다음각호의사항을명시하여야한다. 근로계약체결후다음각호의사항을변경하는경우에도또한같다. ( 개정 ) 1. 임금 ( 신설 ) 2. 소정근로시간 ( 신설 ) 3. 제55조에따른휴일 ( 신설 ) 4. 제60조에따른연차유급휴가 ( 신설 ) 5. 그밖에대통령령으로정하는근로조건 ( 신설 ) 2 사용자는제1항제1호와관련한임금의구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법및제2호부터제4호까지의사항이명시된서면을근로자에게교부하여야한다. 다만, 본문에따른사항이단체협약또는취업규칙의변경등대통령령으로정하는사유로인하여변경되는경우에는근로자의요구가있으면그근로자에게교부하여야한다. ( 신설 ) 근로계약 근로계약서면명시의무위반여부 질의내용 우리지청관내수입의류판매업체인 A사는의류판매업무를수행하는근로자와근로계약을체결하면서근로계약서에근로계약기간 ( 예 : ~ ) 은특정하면서도소정근로시간에대해서는매월주당평균 15시간미만이어야한다고만규정하고있을뿐, 이를구체적으로명시하지않음. 이처럼근로시간의상한만을규정하고소정근로시간을구체적으로명시하지 제 2 장근로계약 91

94 아니한근로계약이사용자는근로계약을체결할때에소정근로시간을명시 하여야한다는 근로기준법 제 17 조제 1 항에위반되는지여부 근로계약내용 근로계약을체결하고근로계약기간은 부터같은해 까지로구체적으로명시한반면, 근로시간에대하여는월주당평균 15시간미만이어야한다고규정하여소정근로시간을특정하지않음. 사용자는근로자의최소근로시간을보장하지않으며, 매월주당평균 15시간미만의범위내에서실제근로시간은필요에따라조정이가능토록규정하고, 예정되지않은근로시간이나또는취소된근로시간에대해사용자는보상하지않음을명시 근로계약서내용 ( 근로시간부분발췌 ) TERMS AND CONDITIONS 1. HOURS OF WORK 1. 근무시간 1.1. You are not entitled to a guaranteed minimum hours of work. Your number of working hours will vary in accordance to the needs of the business. 고용조건 1.1. 단시간근로자. 회사는근로자의최소근로시간을보장하지않습니다. 실제근로시간은사업상필요에따라조정될수있습니다 Your working hours shall remain 1.2. 단시간근로자. 근로자의근로시간은 below an average of 15 hours per week 매월주당평균 15시간미만이어야 during a one month period. 합니다 As an hourly employee, you shall entitled to compensation only for hours actually worked by you. You shall not be entitled to compensation for cancelled shifts or weeks, when you are not scheduled 근로자는시간급근로자로서, 실제근무한시간에대해서만임금보상을받을수있습니다. 또한, 근로자는예정되어있지않은근로시간또는취소된근로시간에대한보상을받을수없습니다. 실제근로형태 A사는위와같은내용으로근로계약을체결한이후, 매주별도의 주간근무표 (Weekly Schedule) 를통해 2주단위로근로시간을정함. 92 근로기준법질의회시집

95 주간근무표에는소속근로자별로성명, 업무의내용, 요일별시업시각, 종업시각및근로시간의합계가각각기재 근로자들은본인에게부여된아이디로 A사내부전산망에접속하여매주주간근무표를확인한후, 주간근무표에서정한시간만큼노무를제공하고있음. 주간근무표는사용자와근로자간협의로결정 근로자들이원할경우, 근로계약서와주간근무표를출력할수있음. 근로기준법 ( 이하 법 이라한다 ) 제17조는근로계약체결시임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가등을서면으로명시하여근로자에게교부하도록규정하고있음. 이와관련하여근로계약이란근로자가사용자에게근로자를제공하고사용자는이에대하여임금을지급할것을목적으로체결된계약을말함. ( 법제2조제1항제4호 ) 또한, 사용자의근로계약체결을위한청약의의사표시는이에대한승낙만있으면곧계약이성립될수있을정도로그내용이구체적이어야하고확정적이어야할것임 ( 대법원 선고 97누14132 판결참조 ). 질의한사안에서사용자가근로시간을확정적으로정하여청약의의사표시를하지않았으며최초의 단기간고용계약 시점은근로자가자신의선택여부에따라근로제공여부를결정할수있는단계이므로최초의 단기간고용계약 시점에는그명칭에도불구하고실질적으로법에따른근로계약을체결한것으로판단하기는어려울것으로사료됨. 따라서, 근로계약의체결은최초의단기간고용계약을체결한시점이아니라매주단위로실제로근로를제공하여야하는날의 1주일전에사용자가근로를제공받을수있는시점을인터넷 Web-Site 에게시하고 ( 청약의의사표시 ) 이에대하여근로자가근로를제공할수있는시간을신청 ( 승낙의의사표시 ) 하면 근로계약 제 2 장근로계약 93

96 근로계약이체결되는것으로볼수있으며체결당시계약내용등을토대로법제17조에따른근로계약체결명시및교부위반여부를판단해야할것임. 아울러, 근로계약을체결하여근로자가사용자에게제공하기로한근로시간등이확정된후사용자의사정변경으로약정한근로시간에근무하지못하게할경우 근로기준법 제46조에따라휴업수당을지급해야할것임. 행정해석근로기준정책과 -5951, 근로기준법질의회시집

97 단시간근로자의근로조건 2 제18조 단시간근로자의근로조건 1 단시간근로자의근로조건은그사업장의같은종류의업무에종사하는통상근로자의근로시간을기준으로산정한비율에따라결정되어야한다. 2 제1항에따라근로조건을결정할때에기준이되는사항이나그밖에필요한사항은대통령령으로정한다. 3 4주동안 (4주미만으로근로하는경우에는그기간 ) 을평균하여 1주동안의소정근로시간이 15시간미만인근로자에대하여는제55조와제60조를적용하지아니한다. ( 개정 ) 근로계약 단시간근로자의주휴일적용여부 소정근로시간을 1 주 40 시간미만으로근무하며 4 주간을연속해서근무하지않는 근로자에대한주휴수당적용여부 근로기준법 제2조제1 항제8 호에따라단시간근로자는 1주간의소정근로시간이당해사업장의동종업무에종사하는통상근로자의 1주간소정근로시간에비해짧은근로자를말하며, 같은법제18조제3 항에의거 4주간 (4주간미만으로근로한경우는그주간 ) 동안을평균하여 1주간소정근로시간이 15시간이상인경우주휴일규정이적용되나 1주간소정근로시간이 15시간미만인경우에는주휴일이적용되지않음. 제 2 장근로계약 95

98 귀질의와관련소정근로일이불연속적인단시간근로자의주휴일적용은일용직근로자인지관계없이당해근로자의고용관계가지속되는한주휴일적용의산정사유가발생한날을기준으로위원칙에따라판단하면될것으로사료됨. 다만, 주휴일의부여목적이 1주간의근로로인하여축적된근로자의피로회복등을위한것인바, 주의전부를출근하지아니한경우에는이를부여하지않아도될것임. 행정해석근로개선정책과 -3091, 근로기준법질의회시집

99 단시간근로자의근로자의날적용및퇴직금산정방법관련 근로자의날 ( 유급휴일 ) 이 4주평균 1주 15시간미만의단시간근로자에게도적용되는지여부 근로자의날제정에관한법률 에의거근로자의날은 근로기준법 상유급휴일로보고있음. 근로기준법 제18조 ( 단시간근로자의근로조건 ) 제3항은소정근로시간 15시간미만인근로자에대하여 근로기준법 제55조 ( 휴일 ) 이적용되지않으므로 15시간미만인단시간근로자는근로자의날을유급휴일로적용되지않는것인지단시간근로자의퇴직금산정시 4주 의의미 단시간근로자의퇴직금산정시계속근로연수에서 4주평균하여 1주동안의소정근로시간 (4주간평균 ) 이 15시간이상인기간전체가포함되는바 ( 근로조건지도과-4378, ), 4주를평균할때, 산정사유발생일인퇴사일로부터이전 4주단위씩평균해야하는지입사일부터 4주씩평균해야하는지 근로계약 단시간근로자의근로자의날적용관련 근로자의날제정에관한법률 은 5월 1일을근로자의날로하고, 이날을 근로기준법 에의한유급휴일로한다 고규정하고있음. 이때, 유급휴일이라함은근로를제공하였더라면지급받을수있었던금액을지급받으면서근로제공의의무는없는것으로정하여진날을의미함. 근로기준법 제18조제3항은 1주소정근로시간이 15시간미만인단시간근로자에대하여같은법제55조의주휴일적용을제외하는것으로서근로자의날적용을배제하는것으로보기는어려움. 따라서, 단시간근로자의경우에도근로자의날이근로계약기간내에있는경우유급휴일이보장되어야할것임. 단시간근로자의퇴직금산정시계속근로기간산정기준일관련 제 2 장근로계약 97

100 근로자퇴직급여보장법 제4조및제8조에따라사용자는 4주간을평균하여 1주간의소정근로시간이 15시간이상이고계속근로기간 1년에대하여 30일분이상의평균임금을퇴직금으로퇴직하는근로자에게지급하여야함. 이때, 4주간평균하여 1주소정근로시간이 15시간이상과미만을반복하는단시간근로자인경우에는퇴직일을기준으로이전 4주단위씩역산하여 1주소정근로시간을구하면될것임. 행정해석근로기준정책과 -4361, 근로기준법질의회시집

101 위약예정의금지 3 제20조 위약예정의금지 사용자는근로계약불이행에대한위약금또는손해배상액을예정하는계약을체결하지못한다. 근로계약 위약예정의금지관련 경업금지약정체결시아래와같이위약금을약정하는것이 근로기준법 제 20 조 위약예정의금지위반에해당하는지여부 제8조 경업금지의의무 1 을은갑의사전동의를얻지아니하면갑에서퇴사한후 2년동안갑과의동종업종의업체를운영하거나동종업체에근무할수없다. 2 갑은을에게제1항에서정한의무를준수하는대가로월 200,000원의특별급여를지급한다. 3 을이제1항을위반하는경우, 을은갑으로부터받은특별급여를연 24% 의비율에의한지연손해금과함께배상하여야한다. 근로기준법 제 20 조에의해사용자는근로계약불이행에대한위약금또는 손해배상액을예정하는계약을체결할수없음. 귀질의의경업금지에대한약정이근로계약불이행에따른위약금또는 제 2 장근로계약 99

102 손해배상액을예정한것이아니라퇴직후에유사업종에종사함으로써영업비밀유출에대한위약금또는손해배상액을예정한것이라면 근로기준법 제20조위반으로보기는어려움 다만, 경업금지의약정이과도하다면민법상계약의신의성실원칙에위반될소지가있음. 행정해석근로개선정책과 -2396, 근로기준법질의회시집

103 해고등의제한 4 제23조 해고등의제한 1 사용자는근로자에게정당한이유없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그밖의징벌 ( 懲罰 )( 이하 부당해고등 이라한다 ) 을하지못한다. 2 사용자는근로자가업무상부상또는질병의요양을위하여휴업한기간과그후 30일동안또는산전 ( 産前 ) ㆍ산후 ( 産後 ) 의여성이이법에따라휴업한기간과그후 30일동안은해고하지못한다. 다만, 사용자가제84조에따라일시보상을하였을경우또는사업을계속할수없게된경우에는그러하지아니하다. 근로계약 취업규칙에따른징계조항관련 질의내용 근무시간외의취업활동에대하여징계등의조치를취할수있는지여부 취업규칙에도로환경미화원은단체협약서를우선적용하도록규정되어있고, 단체협약서및관련법령에근무시간외취업활동에대해금지조항이없는바, 취업규칙상겸직금지조항을도로환경미화원에적용할수있는지 만약취업규칙의겸직금지조항의적용이가능하다면, 취업규칙상겸직금지조항은있으나동규칙및관련규정에징계사유로기재되어있지않음에도불구하고임의의판단하에징계조치를취할수있는지 제 2 장근로계약 101

104 광역시 구도로환경미화원은 광역시 구무기계약및기간제근로자관리규정 ( 이하관리규정 ) 제4조에따른무기계약근로자임. 근로조건에관하여는 광역시 구도로환경미화원고용및근무규정 ( 이하근무규정 ) 및단체협약서를적용함. 위규정에따른근무시간은근무규정제26조및단체협약서제16조에따라오전 5시 ~9시, 오후 1시 ~5시까지로정함. 광역시 구무기계약및기간제근로자취업규칙 ( 이하취업규칙 ) 제11조에따르면근로자는사용자의허락없이다른직무에종사할수없도록규정하고있음. 아울러, 동규칙제52조에도로환경미화원은단체협약서를우선적용하도록규정되어있고상기근무규정및단체협약서와근로조건의기준에관한일반법인 근로기준법 상겸직금지조항은규정되어있지않음. 취업규칙은협업질서의유지와효율적인업무수행, 사업장내근로조건의통일적적용을위하여, 사용자가사업장에서의근로자의복무규율및근로조건에관하여정한준칙으로 단체협약에서정한근로조건이외의부분을취업규칙에서규정하는것은가능하며적절한절차를거쳐작성또는변경된취업규칙은해당사업장근로자에게적용될것임. 따라서귀기관의경우와같이겸직금지에관한조항이단체협약에명시되어있지않으나취업규칙에서이를규정하고있다면해당근로자에게동규정이적용될것임. 한편, 기업질서는기업의존립과사업의원활한운영을위해필요불가결한것이고사용자는기업질서유지를위해노동관계법령에위반되지않는범위내에서적절한제재를할수있으므로, 취업규칙등에징계에대한명시적규정이없다하더라도징계가가능할 102 근로기준법질의회시집

105 것이고 근로기준법 제23조에위반하지않는한당연히무효라고보기어렵다고사료됨 ( 근기 , ). 다만, 징계는사용자의자의적처분이아니어야하고, 근로자에게예기치못한불리함을주지말아야하며, 사용자는징계의절차를지키는등일반원리에어긋나지말아야할것임. 행정해석근로개선정책과 -2820, 근로계약 제 2 장근로계약 103

106 정년이후고용관계의부당해고가능성여부 질의내용 사용자가제정한취업규칙이나취업규칙에준한규정에서정년을정하고있고, 정년을초과한자를채용하면안된다는별도의제한규정이있는것도아니라면, 해당연령을초과한자를일정기간을정하여채용하는행위가정년규정을위반했다고볼수있는지여부 만약, 정년규정에해당하는연령을초과하는자를채용한것이정년규정위반이라한다면사용자와근로자사이에상호자유의사로체결한 기한부고용계약 의효력여부 당사업장은근로자수가 9인이하로서 근로기준법 에의한취업규칙은없으나, 근로자들이업무를수행함에있어따라야할전반적인사항을규정하고있는 사무처운영규정 이있음. 동규정제5장 ( 취업 ) 에 채용, 근무, 복리후생, 휴일및휴가, 휴직및복직, 면직, 상벌 제6장 ( 근무규정 ) 에 급여, 본봉및제수당, 계산및지급, 퇴직금 제7장 ( 출장및공가 ) 제8장 ( 경조금 ) 규정을두고있으며, 이규정에서는근로자의정년을직위에따라만 60세와만 55세로각각구분하여규정하고있음. 당근로자는 일자로제49조 ( 정년 ) 의규정에의한정년만 60세에해당하는직위에 2년기간으로채용되어동일자로사용자와고용계약을체결하고근무중에있음. 사업장취업규칙에정년규정이존재하여계속근무하는근로자가그정년에도달하게되면자연히근로관계가종료될것이나, 정년이이미지난사람을필요에의해기간을정해사용자가채용하였다면해당근로자는계약기간까지근무가가능할것임. 만약근로계약기간만료전에정년을이유로사용자가근로관계를종료하고자 104 근로기준법질의회시집

107 한다면부당해고문제가발생할수있으며, 이경우사업장을관할하는지방노 동위원회에구제신청이가능함. 행정해석근로개선정책과 -7262, 근로계약 제 2 장근로계약 105

108 시용기간중해고, 부당해고기간중임금 질의내용 부당해고기간에다른직장에근무하지않은경우사용자가지급해야할임금수준은 부당해고기간에다른직장에근무하여중간수입이있을경우사용자가지급해야할임금수준은 시용계약근무시실시한근무평가결과로아래의최 씨를해고할수있는지 당사는 병원환경미학업무를도급으로맡아수행하는회사로서당사근로자를채용할때 1개월시용계약을체결하고시용계약근무평가에서큰하자가없을경우정규근로계약을체결하고있으나당사근로자중최 씨가시용계약근무평가에서근무부적격자로판정되어정규근로계약을체결하지못한데에대하여부당해고구제신청을하게되었고, 최종고등법원판결에서당사의부당해고로판결되어향후당사의추진사항에대하여질의함. 근로기준법 제23조는사용자는근로자에게정당한이유없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그밖의징벌을하지못하도록규정하고있고, 제27조에서는근로자해고시그사유와시기를서면으로하여야효력이있음을규정하고있음. 시용기간중인근로자를해고하는경우에도 근로기준법 상위해고관련규정을준수하여야할것임. 한편, 부당해고기간동안지급받아야할금품과관련하여서는사용자는계속근로하였더라면받을수있는임금상당액을지급하여야하고 ( 대법원 선고 81다626 판결 ), 부당해고기간중다른직장에근무하여중간수입이발생하더라도중간수입은 106 근로기준법질의회시집

109 휴업수당의한도에서는이를이익공제의대상으로삼을수없고, 그휴업 수당을초과하는금액에서중간수입을공제하여야할것임.( 대법원 선고 90 다카 판결 ) 행정해석근로기준정책과 -3120, 근로계약 제 2 장근로계약 107

110 경영상이유에의한해고의제한 5 제24조 경영상이유에의한해고의제한 1 사용자가경영상이유에의하여근로자를해고하려면긴박한경영상의필요가있어야한다. 이경우경영악화를방지하기위한사업의양도ㆍ인수ㆍ합병은긴박한경영상의필요가있는것으로본다. 2 제1항의경우에사용자는해고를피하기위한노력을다하여야하며, 합리적이고공정한해고의기준을정하고이에따라그대상자를선정하여야한다. 이경우남녀의성을이유로차별하여서는아니된다. 3 사용자는제2항에따른해고를피하기위한방법과해고의기준등에관하여그사업또는사업장에근로자의과반수로조직된노동조합이있는경우에는그노동조합 ( 근로자의과반수로조직된노동조합이없는경우에는근로자의과반수를대표하는자를말한다. 이하 근로자대표 라한다 ) 에해고를하려는날의 50일전까지통보하고성실하게협의하여야한다. 4 사용자는제1항에따라대통령령으로정하는일정한규모이상의인원을해고하려면대통령령으로정하는바에따라고용노동부장관에게신고하여야한다. ( 개정 ) 5 사용자가제1항부터제3항까지의규정에따른요건을갖추어근로자를해고한경우에는제23조제1항에따른정당한이유가있는해고를한것으로본다. 경영상해고요건관련 시는지난 2011 년부터초등학교학생안전을위해학교보안관사업을추진중이며, 현재각학교에서학교보안관을채용ㆍ운영하고, 시는이와관련한 주요정책수립ㆍ인건비등소요예산을지급하고있음. 108 근로기준법질의회시집

111 근로기준법 제 24 조제 1 항의 긴박한경영상의필요 가 사업예산을지원하던 행정기관이당해사업의변경또는폐지결정하게되어더이상당해사업추진을 위한재원을화복할수없게된경우 를포함하는지여부 사용자는 근로기준법 제24조에의거경영상이유에의한해고를하고자하는경우 긴박한경영상필요 와관련하여서는관계법령의개정등정부정책변화에따른사무기구축소로인한불가피한인원감축 ( 해고 ) 을인정하고있음 ( 근로기준팀-4709, ). 다만, 긴박한경영상필요 에해당되더라도경영상이유에의한해고가당연히정당성있는것은아니며, 경영상이유에의한해고에필요한절차를모두따라야함. 근로계약 행정해석근로개선정책과 -6489, 제 2 장근로계약 109

112 해고의예고 6 제26조 해고의예고 사용자는근로자를해고 ( 경영상이유에의한해고를포함한다 ) 하려면적어도 30일전에예고를하여야하고, 30일전에예고를하지아니하였을때에는 30일분이상의통상임금을지급하여야한다. 다만, 천재ㆍ사변, 그밖의부득이한사유로사업을계속하는것이불가능한경우또는근로자가고의로사업에막대한지장을초래하거나재산상손해를끼친경우로서고용노동부령으로정하는사유에해당하는경우에는그러하지아니하다. ( 개정 ) 해고예고수당 기간을정한근로자의근로계약의기간도래로인한근로계약종료시별도의 해고예고를하여야하는지여부 기간을정한근로계약은정해진기간의도래로근로관계가자동적으로종료되므로별도의해고예고가필요하지않음. 다만, 근로계약갱신기대권등계속근로기대법리에따라해고의문제가제기될수있으므로근로계약기간이만료되기전에계약갱신여부를근로자에게알려주는것이바람직할것으로사료됨. 행정해석근로개선정책과 -3232, 근로기준법질의회시집

113 구두에의한해고예고가능여부 근로기준법 제 26 조해고예고가구두로도가능한지여부 근로기준법 제26조 ( 해고의예고 ) 에서는해고예고의방법은규정하고있지않아고용노동부해고예고관련민원처리지침 ( 근로기준팀-8048, ) 에해고예고는반드시서면으로할필요가없고구두등의방법으로하더라도그효력이인정된다고규정하고있음. 근로계약 행정해석근로개선정책과 -5318, 제 2 장근로계약 111

114 해고예고수당관련 근로자의근무수칙 3회이상위반 ( 고용계약해지사유 ) 등근로자의귀책사유로인해고용계약을해지하였을경우에도 근로기준법 제26조 ( 해고의예고 ) 의규정을적용하여사전예고를하지않았을경우로보아 30일분의통상임금을지급하여야하는지여부 근로기준법 제26조 ( 해고의예고 ) 에서는사용자는근로자를해고할경우 30일전에예고를하거나이를하지않으면 30일분의통상임금지급하여야한다고규정하고있음. 이는갑자기근로자를해고하면근로자는다른직장을얻을때까지생활의위협을받기때문에적어도다른직장을구할기회를가질수있도록최소한의시간적여유나생계비를보장하기위한것임. 따라서사용자는근로자를해고할경우정당ㆍ부당은별론으로하고적어도 30일전에예고를하여야하며그렇지않을경우 30일분의통상임금을지급하여야할것임. 다만, 근로기준법 제26조단서의천재ㆍ사변, 그밖의부득이한사유로사업을계속하는것이불가능한경우또는근로자가고의로사업에막대한지장을초래하거나재산상손해를끼친경우로서고용노동부령으로정하는사유에해당하는경우는해고예고의무는없음. 행정해석근로개선정책과 -7867, 근로기준법질의회시집

115 해고사유등의서면통지 7 제27조 해고사유등의서면통지 1 사용자는근로자를해고하려면해고사유와해고시기를서면으로통지하여야한다. 2 근로자에대한해고는제1항에따라서면으로통지하여야효력이있다. 3 사용자가제26조에따른해고의예고를해고사유와해고시기를명시하여서면으로한경우에는제1항에따른통지를한것으로본다. ( 신설 ) 근로계약 징계결과통보서수령거부시해고통지의효력이언제발생하는지여부 당사에서는취업규칙위반건으로징계위원회를개최함. 동징계위원회의징계결과통보서를전달함에있어징계대상자에게징계결과통보서를직접전달하여도수령을거부하고문자를발송하였으나확인도하지않으며, 내용증명을발송해도폐문부재로반송이되는등문서수령자체를거부하고있는상황임. 이상황에서해고통지의효력이언제발생하는지여부 근로기준법 제27조에서는해고사유와시기를서면으로통지하도록하고있고해고의효력은서면통지에명시된기일에발생함. 해고가아닌다른징계는별도로기일을정하지않았다면 징계의통지와사유설명서 가도달하였을때발생하며구두의경우는즉시발생함.( 민법 제 2 장근로계약 113

116 제111조 ) 노동위원회규칙 제40조에서도해고이외의징벌은근로자가징벌이있었음을안날, 구술통지를받은경우그통지를받은날부터 3개월이내구제신청을하도록하고있음. 행정해석근로개선정책과 -5687, 근로기준법질의회시집

117 금품청산 8 제36조 금품청산 사용자는근로자가사망또는퇴직한경우에는그지급사유가발생한때부터 14일이내에임금, 보상금, 그밖에일체의금품을지급하여야한다. 다만, 특별한사정이있을경우에는당사자사이의합의에의하여기일을연장할수있다. 근로계약 퇴직기념품의기타금품해당여부 시간제경마직근로자들대부분은 15시간미만단시간근로자로퇴직금이없는관계로당사는 15년이상근속하고정년퇴직하는시간제경마직근로자들에게특별한내부규정없이관행적으로 2006 년도부터 2013 년도까지 100만원상당의상품권 ( 상품권의종류는매년상이 ) 을지급하여왔으며 2011 년도이후에는 15년미만근속자인경우에도정년으로퇴직하는경우에한하여 200,000 원상당의상품권을일률적으로지급 위퇴직기념품은근로의대가가아니고그지급근거도단체협약, 취업규칙등에의해정해져있거나전근로자들에게정기적, 일률적으로지급하였던것도아니기때문에임금성은부인된다고보여지는바, 근로기준법 제36조의기타금품에해당되는지 근로기준법 제 36 조의규정에따라사용자는근로자가사망또는퇴직한 경우에는그지급사유가발생한때부터 14 일이내에임금, 보상금, 그밖에 제 2 장근로계약 115

118 일체의금품을지급하여야하고, 상기 그밖에일체의금품 이란, 임금, 보상금외에근로관계로인해발생하여근로자에게귀속되는일체의금품을말함. 귀지청질의만으로구체적인사실관계를알수없어명확한답변은어려우나, 질의상퇴직기념품의지급관행이형성되어있어서특별한사정이없는한대상근로자가지급받을수있다는기대를갖게되는경우라면, 사용자에게지급의무가있는 그밖에일체의금품 에해당하므로원칙적으로법정기한이내에지급하여야할것임. 행정해석근로개선정책과 -5759, 근로기준법질의회시집

119 근로기준법 제 36 조규정의 보상금 에 근로기준법 제 84 조의일시보상금도포함되는지여부 근로기준법 제36조 사용자는근로자가퇴직또는사망한경우에는그지급사유일로부터 14일이내에임금, 보상금, 기타일체금품을지급하여야한다. 라는규정의 보상금 에 근로기준법 제82조, 제84조, 제80조의재해보상금이포함된다고사료되는바, 즉 근로기준법 제84조의일시보상금도포함되는지여부 근로기준법 제36조에서규정한일체의금품에는 근로기준법 제8장재해보상부분에서규정한보상금도포함됨. 근로계약 행정해석근로개선정책과 -112, 제 2 장근로계약 117

120 소위네트 (net) 계약을체결한경우연말정산환급금이 근로기준법 제 36 조에따른금품청산에해당되는지 근로계약을체결함에있어일정금액으로근로계약을명백히체결하고근로자에게납부의무가부여된사회보험료및각종세금등을사용자가부담하기로하는소위네트 (net) 계약을체결한경우에연말정산환급금이 근로기준법 제36조에따른기타금품에해당되는지여부 진정인 ( 산부인과의사 ) 은피진정인 ( 산부인과원장 ) 과근로계약을체결하면서근로의대가로임금총액을정함이없이월 900 만원 ( 세후 ) 를지급받기로하였음 당사자진술에따르면세금, 보험료를사용자가부담하고근로자에게실수령액을일정금원이상으로보상해주는근로계약을체결근로자와사용자가세후인정금액만을지급받기로근로계약을체결한경우, 원천징수환급금의귀속주체 근로기준법 제43조제1 항의규정에따라임금은통화 ( 通貨 ) 로직접근로자에게그전액을지급하여야함. 다만, 법령또는단체협약에특별한규정이있는경우에는임금의일부를공제하거나통화이외의것으로지급할수있음. 귀질의내용만으로는구체적인사실관계를알수없어명확한답변은드리기어려우나, 근로계약을체결하면서임금액을정하고사용자가관련법령에따라그임금액에서매월각종세금등을원천징수한경우에는연말정산환급금은근로자의임금에서공제한세금을정산하여돌려받는것이므로기타금품에해당한다할것임. 그러나, 근로자와사용자간에근로계약을체결함에있어일정금액으로근로계약을명백히체결하고근로자에게납부의무가부여된사회보험료및각종세금등을사용자가부담하기로하는소위네트 (net) 계약을체결한경우라면, 동금품은그액수와관계없이그전액을사용자가부담하기로한점, 추징금이발생한경우이는사용자의회계처리상과소납부로인한것이므로사용자가 118 근로기준법질의회시집

121 부담하여야하는것으로보이는점등을살펴보면환급금또한사용자의 회계처리상과다납부로인해발생한것이므로법제 36 조에따른기타금품에 해당한다고보기어려울것임. 행정해석근로기준정책과 -1340, 근로계약 제 2 장근로계약 119

122 취업방해의금지 9 제40조 취업방해의금지 누구든지근로자의취업을방해할목적으로비밀기호또는명부를작성ㆍ사용하거나통신을하여서는아니된다. 취업방해의금지관련 질의내용 사내협력업체들이퇴직자명단을공유하고동종업종근무근로자의채용자료로활용함으로인하여동종업종근무기간이 6개월이되지않은근로자가동사유로취업이이루어지지않을경우취업방해로볼수있는지여부 중공업내에서족장작업을도급받아사업을수행하는사내협력업체 5개사가동종업체근무경력이 6개월이되지않은퇴직근로자는채용하지않기로공모하고각사별퇴직근로자명단을공유하여 6개월미만근로자의취업을방해하고있다고주장하고있고, 사용자측은동종업체간인력수급의과당경쟁과근로자들의잦은이직을예방하기위한목적으로근무경력이 6개월이되지않은자를채용하지않은사실은인정하고있음. 120 근로기준법질의회시집

123 근로기준법 제 40 조는누구든지근로자의취업을방해할목적으로비밀기호 또는명부를작성ㆍ사용하거나통신을하여서는아니된다고규정하고있음. 취업후 6개월이상근무하지않고퇴직한근로자를동종업체에서다시채용하지않을목적으로동종업체들간에재직기간이명시된퇴직근로자명단을작성하여공유하였고, 실제로그명부에기재된근로자에대해서는채용한사실이없는경우라면이를달리볼사정이없는한 근로기준법 제40조위반에해당됨. 다만, 취업방해의목적이있는지여부는객관적으로입증되는경우를포함하여사건조사를통해구체적사실관계를확인하여판단하여야함. 근로계약 행정해석근로개선정책과 -2398, 제 2 장근로계약 121

124

125 제 3 장 임금

126

127 임금지급 1 제43조 임금지급 1 임금은통화 ( 通貨 ) 로직접근로자에게그전액을지급하여야한다. 다만, 법령또는단체협약에특별한규정이있는경우에는임금의일부를공제하거나통화이외의것으로지급할수있다. 2 임금은매월 1회이상일정한날짜를정하여지급하여야한다. 다만, 임시로지급하는임금, 수당, 그밖에이에준하는것또는대통령령으로정하는임금에대하여는그러하지아니하다. 임 금 임금체계개편으로지급방법이변경된경우기존지급한임금에대한정산이가능한지여부 질의내용 아래와같이 부터일급제에서월급제로임금체계가변경된경우, 이미 지급한방학기간의임금에대해일할정산이가능한지 담당업무 : 학교보건계획의수립및각종질병의예방처치ㆍ지도, 보건실의시설및약물관리 ( 보건업무보조교사 ) 임금 : 일급 (52,220원) 을방학기간 ( 비근무기간 ) 을제외한근무일수 ( 근무일 + 유급휴일 ) 에 281일곱한총액을 1/12로나누어월할균등분할지급 ~ 일급 ( 연봉제 ) 로계약하고, 1~2월분은위 281일을 1/12로 제 3 장임금 125

128 나눈금액 1,196,700원을각각지급하였으나, 부터임금체계가기존일급 ( 연봉 ) 방식에서월급제로변경됨 ~2.28. 까지는방학기간으로실근로일은 10여일정도임 근로기준법 제43조제1항의규정에따라임금은직접근로자에게그전액을지급하여야함. 다만, 법령또는단체협약에특별한규정이있는경우에는임금의일부를공제할수있음. 귀질의만으로는구체적인사실관계를알수없어명확한답변이어려우나, 방학기간동안에지급된임금이임금지급당시유효한근로계약에따라지급된경우라면, 임금체계또는임금지급방식이변경되었다하여이미지급된임금이법률상원인없이지급되었다고보기어려우므로법령또는단체협약에특별한규정이없다면사용자가일방적으로상계할수없을것임. 행정해석근로기준정책과 -138, 근로기준법질의회시집

129 도급사업에대한임금지급 2 제44조 도급사업에대한임금지급 1 사업이여러차례의도급에따라행하여지는경우에하수급인 ( 下受給人 ) 이직상 ( 直上 ) 수급인의귀책사유로근로자에게임금을지급하지못한경우에는그직상수급인은그하수급인과연대하여책임을진다. 다만, 직상수급인의귀책사유가그상위수급인의귀책사유에의하여발생한경우에는그상위수급인도연대하여책임을진다. ( 개정 ) 2 제1항의귀책사유범위는대통령령으로정한다. ( 개정 ) 임 금 도급단가조정에따라근로자의임금이변동될경우그용역계약이 노동관계법 위반에해당되는지여부 방송사와보조출연용역업체간보조출연도급계약을하고있는데도급계약을체결하면서도급금액이인하됨. 이에따라보조출연자와의출연료신규계약시기본출연료를 55,000 원에서 48,000 원으로조정하여근로조건이저하되었는데도급단가조정에따라보조출연자들의임금이변동될경우위용역계약이 노동관계법 위반에해당되는지여부 근로기준법 등노동관계법은근로자를사용하는사업또는사업장과근로자사이의근로계약에적용되는것으로귀사와보조출연용역업체간의민사상도급계약에는원칙적으로적용되지않음. 따라서도급금액에대한결정은당사자간민사법상계약에따라신의성실 제 3 장임금 127

130 원칙에맞게합리적인범위에서정하여야함. 참고로, 근로기준법, 최저임금법 은도급계약시귀책사유있는도급인에대하여도임금지급책임을부여하는경우가있으므로 ( 근로기준법 제44조, 최저임금법제6조제7항 ) 이를준수하여야함. 행정해석근로개선정책과 -2731, 근로기준법질의회시집

131 휴업수당 3 제46조 휴업수당 1 사용자의귀책사유로휴업하는경우에사용자는휴업기간동안그근로자에게평균임금의 100분의 70 이상의수당을지급하여야한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에해당하는금액이통상임금을초과하는경우에는통상임금을휴업수당으로지급할수있다. 2 제1항에도불구하고부득이한사유로사업을계속하는것이불가능하여노동위원회의승인을받은경우에는제1항의기준에못미치는휴업수당을지급할수있다. 임 금 하도급업체근로자의사망사고로사업장전체에 작업중지명령 이내려진경우휴업수당지급여부 A발주처로부터하나의현장에서 B업체 ( 원도급자 ) 는건축공사를수행하고, C업체 ( 원도급자 ) 는기계, 배관등플랜트공사를수행하고있음. 당해현장은 B, C업체의작업구간이따로나눠져있지않아하나의현장에서혼재하여작업을수행함. B업체의하도급회사소속근로자의사망사고가발생하여노동부는해당현장전체에 작업중지 결정을함. 따라서부득이하게 C업체의하도급공사업체들도불가항력적으로공사를수행할수없었음. 이경우작업중지기간인 C업체하도급사소속근로자에게휴업수당을지급해야하는지 제 3 장임금 129

132 근로기준법 제46조제1항의규정에따라사용자의귀책사유로휴업하는경우에사용자는휴업기간동안그근로자에게평균임금의 100분의 70 이상의수당을지급하여야하고, 상기 사용자의귀책사유 는고의ㆍ과실이외에도사용자의세력범위안에서발생한경영장애까지넓게해당됨. 귀질의만으로는구체적인사실관계를알수없어명확한답변은드리기어려우나, 발주처갑으로부터건축공사와기계ㆍ배관공정에서을ㆍ병이각각원도급받아공사하던중, 을의하도급업체소속근로자의사망사고로인해사업장전체에 작업중지명령 처분이내려진경우 달리볼사정이없다면이는현장전체에서발생할수있는유사사고위험등으로부터근로자를보호하기위한조치이므로사용자의세력범위를벗어난불가항력적인사유로볼수없어사용자는법제46조소정의휴업수당을지급하여야할것임. 행정해석근로기준정책과 -741, 근로기준법질의회시집

133 휴업기간중무급휴무일이포함된경우휴업수당지급여부 질의내용 휴업기간중의무급휴무일인토요일도휴업기간에포함하여휴업수당을지급 해야하는지 사업장의소정근로일은월요일부터금요일까지이며, 토요일은무급휴무일, 일요일은주휴일로정하고있음. 사업주는매출하락등경영사정악화를이유로 부터 까지 2개월전체기간동안휴업을실시한후 부터현재까지계속하여휴업을실시하고있음. 임 근로기준법 제 46 조제 1 항의규정에따라사용자의귀책사유로휴업하는경우에 금 사용자는휴업기간동안그근로자에게평균임금의 100분의 70 이상의수당을지급하여야함. 다만, 평균임금의 100분의 70에해당하는금액이통상임금을초과하는경우에는통상임금을휴업수당으로지급할수있음. 귀질의만으로구체적인사실관계를알수없어명확한답변은드리기어려우나, 휴업이라함은근로자가근로계약에따라근로를제공할의사가있음에도불구하고그의사에반하여근로를제공하지못한경우 ( 대법원 선고 2012다12870 판결등참조 ) 를말하는것이므로 질의상토요일이무급휴무일로서근로제공의무가없는날인경우라면법제46조의휴업에해당하지않으므로달리정한바가없다면휴업수당지급의무는발생하지않을것임. 행정해석근로기준정책과 -1448, 제 3 장임금 131

134 임금의시효 4 제 49 조 임금의시효 이법에따른임금채권은 3 년간행사하지아니하면시효로 소멸한다. 임금채권소멸시효관련 임시직일용근로자라고하여정당한임금을받지못했음. 퇴직후 3년이경과후미지급임금및퇴직금을청구하였을경우, 근로기준법 제49조의임금채권에해당되는지 아니면미지급임금및퇴직금은부당이득금에해당되기때문에임금채권 3년시효에해당되지않는지 귀질의만으로구체적인사실관계를알수없어명확한답변은드리기어려우나, 임시직일용근로자로서근로를제공하고그대가로임금을지급받지못한경우라면다른사정이없는한해당금품은 근로기준법 제2조제1 항제5 호의규정에따른임금에해당할것이므로 같은법제49조의규정에따라이법에따른임금채권은 3년간행사하지아니하면시효로소멸될것임. 행정해석근로기준정책과 -3533, 근로기준법질의회시집

135 제 4 장 근로시간과휴식

136

137 근로시간 1 제50조 근로시간 1 1주간의근로시간은휴게시간을제외하고 40시간을초과할수없다. 2 1일의근로시간은휴게시간을제외하고 8시간을초과할수없다. 3 제1항및제2항에따른근로시간을산정함에있어작업을위하여근로자가사용자의지휘ㆍ감독아래에있는대기시간등은근로시간으로본다. ( 신설 ) 교육수당을지급하는교육시간의근로시간해당여부 직원들의직무역량향상을위하여교육참여근로자에게교육수당을지원하고있으나, 직원들은교육이수의무가없으며, 회사에서는교육불참을이유로인사상어떠한불이익도가하지않음. 이경우교육수당을지급하는동교육시간을근로시간으로보아야하는지 근로시간과휴식 근로기준법 상근로시간이라함은 근로자가사용자의지휘ㆍ감독아래근로계약상의근로를제공하는시간 을의미함 ( 대법원 선고 92다 판결참조 ). 따라서교육이사용자의지시에의해서이루어지고, 그러한지시에근로자가거부할수없으면그시간을근로시간으로볼수있을것이나, 근로자가교육참가를거부할수있으며이에대하여어떠한불이익이없다면근로시간으로보기어려울것임. 제 4 장근로시간과휴식 135

138 귀질의가구체적이지않아명확한회신이어려우나, 귀질의내용과같이직원들에게교육이수의무가없고, 사용자가교육불참을이유로근로자에게어떠한불이익도주지않는다면이를근로시간으로볼수는없을것임. 아울러, 사용자가동교육에근로자의참석을독려하는차원에서교육수당을지급하였다고하여근로시간으로인정되는것은아님. 행정해석근로개선정책과 -798, 근로기준법질의회시집

139 회사의지휘ㆍ감독을받지않는대기시간의근로시간여부 운행시간과대기시간이명백하게구분되고, 대기시간은휴게실에서휴식을 취하거나사업장밖으로이탈하여개인적업무도가능하여회사의지휘ㆍ감독을 받지않는경우대기시간을근로시간으로인정할수있는지여부 근로기준법 제50조제3항의규정에따라근로시간을산정함에있어작업을위하여근로자가사용자의지휘ㆍ감독아래에있는대기시간등은근로시간으로보고있음. 귀질의의내용만으로는구체적인사실관계를정확히알수없어명확한회신은드리기어려우나, 귀질의와같이대기시간과운행시간의구분이명확하고, 대기시간중에는근로자가사용자의지휘ㆍ감독을받지않고자유롭게이용할수있는경우라면그시간은근로시간이아닌휴게시간으로보아야할것으로사료됨. 행정해석근로개선정책과 -2760, 근로시간과휴식 제 4 장근로시간과휴식 137

140 당직근무의근로시간여부 당사는시설관리업무를수행하는사업장으로서당직근무는비상대기하는형태로 주간근무보다업무강도가현격히낮아일정한당직비를지급하고있음에도이를 근로시간으로인정하여연장근로수당등을지급해야하는지여부 일ㆍ숙직 ( 또는당직 ) 근로라함은본래담당업무와별개의근로로서사업장시설의정기적감시, 긴급문서또는전화의수수, 기타돌발사태발생을대비한준비등경미한내용의근로를단속적으로수행하는것을말하며, 근로기준법 에서는특정한당직근무형태및당직수당에대하여는별도로규정하고있지않으므로회사의취업규칙등에정하여시행할수있음. 다만, 일ㆍ숙직을하는경우라도본래의일ㆍ숙직이아닌통상의업무를수행하고그노동강도또한소정근로시간에이루어지는통상의업무와유사하거나상당히높을경우에는일ㆍ숙직이아닌통상근로로보아야할것임. 귀질의와관련시설관리업무를수행하는근로자의당직근무가전화수수및비상대기등의경미한업무를수행하는경우라면통상근로와구별되는일ㆍ숙직근무로볼수도있을것이나, 이는근로자의정상적인업무가연장된경우인지및그내용과질이통상근로와같이평가될수있는지에대하여구체적인업무내용, 근무실태등에대한사실관계를확인하여판단하여야할것임. 행정해석근로개선정책과 -3090, 근로기준법질의회시집

141 탄력적근로시간제 2 제51조 탄력적근로시간제 1 사용자는취업규칙 ( 취업규칙에준하는것을포함한다 ) 에서정하는바에따라 2주이내의일정한단위기간을평균하여 1주간의근로시간이제50조제1항의근로시간을초과하지아니하는범위에서특정한주에제50조제1항의근로시간을, 특정한날에제50조제2항의근로시간을초과하여근로하게할수있다. 다만, 특정한주의근로시간은 48시간을초과할수없다. 2 사용자는근로자대표와의서면합의에따라다음각호의사항을정하면 3개월이내의단위기간을평균하여 1주간의근로시간이제50조제1항의근로시간을초과하지아니하는범위에서특정한주에제50조제1항의근로시간을, 특정한날에제50조제2항의근로시간을초과하여근로하게할수있다. 다만, 특정한주의근로시간은 52시간을, 특정한날의근로시간은 12시간을초과할수없다. 1. 대상근로자의범위 2. 단위기간 (3개월이내의일정한기간으로정하여야한다 ) 3. 단위기간의근로일과그근로일별근로시간 4. 그밖에대통령령으로정하는사항 3 제1항과제2항은 15세이상 18세미만의근로자와임신중인여성근로자에대하여는적용하지아니한다. 4 사용자는제1항및제2항에따라근로자를근로시킬경우에는기존의임금수준이낮아지지아니하도록임금보전방안 ( 賃金補塡方案 ) 을강구하여야한다. 근로시간과휴식 제 4 장근로시간과휴식 139

142 탄력적근로시간제및보상휴가제도입시근로자대표관련 질의내용 甲사전체근로자를대상으로하는근로자대표는없지만노조원을대상으로하는과반수노조 (A노조) 가있는경우, 노조원만을대상으로하는탄력적근로시간제및보상휴가제도입시, 甲사와과반수노조 (A노조 ) 위원장과의서면합의가유효한지 과거전체근로자를대상으로하는과반수노조에서노사협의회위원을위촉하였고현재임기중이지만그노조가근로자과반수대표지위를상실한경우, 탄력적근로시간제및보상휴가제도입시노사협의회의근로자위원이서면합의의상대가될수있는지 甲사전체근로자를대상으로하는근로자대표는없지만, 사업소단위에는과반수노조가있는경우, 탄력적근로시간제및보상휴가제도입시, 사업소장과사업소의과반수노조지부위원장이한서면합의가유효한지 甲사의조직구성현황 甲사는 2본부, 8개본사, 8개사업소로구성되어있음. 甲사의노동조합구성현황 甲사단체협약상노조가입자격은일부근로자 (4직급이하 ) 에게만있음. 현재甲사의전체근로자를대상으로하는과반수근로자대표는없음. 다만, 노조원을대상으로하는과반수노조 (A노조) 는있음. A노조는 노조에가입한근로자 1,530명 중의 52.6% 인 842명이가입한노조이나, 노조가입자격이없는직급또는직무의근로자를포함한전체근로자 1,719명중의 35.8% 가가입한노조임. 甲사의노사협의회운영현황 인원 :8명 ( 근로자위원 4인포함 ) 140 근로기준법질의회시집

143 위촉일 : 임기 :3년( ~ ) 위촉당시전체근로자를대상으로하는과반수노조인 A노조가있었고, 당시 A노조에서노사협의회의근로자위원위촉하여구성 A노조는 ~5. 경과반수노조의지위를상실하여현재는전체근로자의 35.8% 만가입한상태 근로기준법 제51조제2항 ( 탄력적근로시간제 ) 및같은법제52조 ( 선택적근로시간제 ) 등의근로시간제도를도입하는경우사용자는근로자대표와의서면합의를하도록규정하고있음. 이때, 근로자대표는 당해사업또는사업장에근로자의과반수로조직된노동조합이있는경우에는그노동조합, 근로자의과반수로조직된노동조합이없는경우에는근로자의과반수를대표하는자 를의미함.( 같은법제24조제3항 ) 근로자대표를선정하는근로자범위와관련하여노동조합이근로자과반수를조직하고있는지여부를판단함에있어근로자의범위와근로자대표선출에참여하는근로자의범위는당해사업또는사업장의전체근로자에서사용자 ( 법제2조제1항제2호 ) 를제외한인원을기준으로함.( 근로기준팀-8048, 참조 ) 근로자대표의선정등과관련하여근로자의범위는근로시간제도도입당시근로자수를기준으로판단하여야할것인바, 종전근로자과반수로조직된노동조합이있더라도탄력적근로시간제등을도입할당시에근로자과반수에미달하게되었다면근로자대표의지위가유지되는것으로보기는어렵다 근로시간과휴식 할것임. 한편, 사업또는사업장의근로자과반수로조직된노동조합이없는경우 근로자의과반수를대표하는자를선정하여야하며그선정방법에대하여는 제 4 장근로시간과휴식 141

144 특별한제한을정하고있지아니하나, 전체근로자에게대표권행사내용을주지시킨상태에서근로자과반수의의사를모으는방법으로선출하는것이바람직할것임. 따라서, 근로자참여및협력증진에관한법률 에따른노사협의회근로자위원이근로시간제도에대한대표권을행사하는것에대하여전체근로자과반수의사를대표하는자로선정된경우가아니라면근로자대표로볼수없을것임. 아울러, 근로자대표는사업또는사업장단위로선정되어야하므로질의상사업소가 근로기준법 적용의사업 ( 장 ) 단위로서서로다른단체협약또는취업규칙을적용받거나노무관리, 회계등이독립적으로운영되는경우에는별개의사업장으로볼수있으나, 이와달리사업운영의독립성등이인정되지않는경우라면당해사업단위로근로자대표를선정하여야할것임. 행정해석근로기준정책과 -2872, 근로기준법질의회시집

145 연장근로의제한 3 제53조 연장근로의제한 1 당사자간에합의하면 1주간에 12시간을한도로제50조의근로시간을연장할수있다. 2 당사자간에합의하면 1주간에 12시간을한도로제51조의근로시간을연장할수있고, 제52조제2호의정산기간을평균하여 1주간에 12시간을초과하지아니하는범위에서제52조의근로시간을연장할수있다. 3 사용자는특별한사정이있으면고용노동부장관의인가와근로자의동의를받아제1항과제2항의근로시간을연장할수있다. 다만, 사태가급박하여고용노동부장관의인가를받을시간이없는경우에는사후에지체없이승인을받아야한다. ( 개정 ) 4 고용노동부장관은제3항에따른근로시간의연장이부적당하다고인정하면그후연장시간에상당하는휴게시간이나휴일을줄것을명할수있다. ( 개정 ) 무기계약근로자연장근로관련질의 근로시간과휴식 질의내용무기계약근로자연장근로와관련하여질의함. 시민불편해소를위해공익적목적을가지고통상적으로수행해온업무를무기계약근로자들이야간및주말, 공휴일연장근로를거부할수있는지 제 4 장근로시간과휴식 143

146 시민불편해소를위해공익적목적을가지고통상적으로수행해온교통지도 단속업무를업무상부득이한경우에도무기계약근로자들의동의를반드시 구해야하는지 우리출장소에서는교통질서확립차원에서주ㆍ정차단속을무기계약근로자 7명이매일지역현장에서불법주정차업무관련순찰계도및지도단속을주ㆍ야간병행실시하여시민의통행불편을해소하고있으나, 2015년부터는무기계약근로자들의연장근로거부로인하여야간지도단속이원활히이루어지지않아불법주정차로인한시민불편이가중되고있는실정임. 근로기준법 제50조에따라 1주간의근로시간은휴게시간을제외하고 40시간을초과할수없으며, 1일의근로시간은휴게시간을제외하고 8시간을초과할수없음. 또한, 같은법제53조는당사자간합의하면 1주간에 12시간을한도로연장근로를할수있다고규정하고있음. 이때, 당사자간합의라함은원칙적으로사용자와근로자와의개별적합의를의미하고, 개별근로자의연장근로에관한합의권을박탈하거나제한하지아니하는범위에서는단체협약에의한합의도가능함 ( 대법원 선고 93누5796 판결참조 ). 귀시와전국자치단체노동조합간의단체협약제56조는 노동시간은 1일 8시간, 주 5일근무, 1주일 40시간을기준으로하고, 이를초과하는근무는조합원과사전협의한다 고규정하고있는바, 동규정은연장근로시노사협의절차를규정한것으로서연장근로에대한집단적합의로보기는어려움. 또한, 무기계약근로자관리규정제24조의 업무상부득이한경우에는근로자의동의없이연장근로를명할수있다 는내용과관련하여취업규칙은 근로기준법 제96조에따라법령이나해당사업 ( 장 ) 에적용되는단체협약에어긋날수없으므로강행법규인 근로기준법 에위반되는취업규칙부분은무효가 144 근로기준법질의회시집

147 되고그부분은법령이정한기준에따라야할것임. 즉, 연장근로는근로의내용이공익적목적이있는경우라도관련규정에따라개별근로자의합의하에실시되어야하고연장근로에동의하지않는근로자에게이를강제할수는없다고할것임. 행정해석근로기준정책과 -1911, 근로시간과휴식 제 4 장근로시간과휴식 145

148 휴게 4 제 54 조 휴게 1 사용자는근로시간이 4 시간인경우에는 30 분이상, 8 시간인경우에는 1 시간이상의휴게시간을근로시간도중에주어야한다. 2 휴게시간은근로자가자유롭게이용할수있다. 휴게시간부여기준 근로시간도중에휴게시간일부를부여하고 1 일 8 시간의근로가종료된후잔여 휴게시간을부여하는것이가능한지여부 근로기준법 제54조제1항의규정에따라사용자는근로시간이 4시간인경우에는 30분이상, 8시간인경우에는 1시간이상의휴게시간을근로시간도중에주어야하며, 같은법같은조제2항의규정에따라휴게시간은근로자가자유롭게이용할수있어야함. 귀질의상근로자가휴게시간을사용자의지휘ㆍ감독으로부터벗어나자유롭게이용할수없다면 근로기준법 상휴게시간으로인정될수없을것이며, 휴게시간을근로시간도중이아닌업무의시작전또는업무가끝난후에부여하는것은 근로기준법 에위반될소지가있다할것임. 행정해석근로개선정책과 -1773, 근로기준법질의회시집

149 휴일 5 제55조 휴일 사용자는근로자에게 1주일에평균 1회이상의유급휴일을주어야한다. 대체휴일부여시근로자동의필요여부 대체휴일부여시근로자의동의가필요한지여부 휴일대체 란특정된휴일을근로일로하고대신통상의근로일을휴일로대체할수있는제도로서단체협약, 취업규칙등에서정하고있거나근로자의동의를얻은경우실시할수있음. 귀질의내용만으로구체적인사실관계를확인할수없어명확한회신은드리기어려우나, 주휴일을대체하려는경우에는반드시 1주 1일씩실시하여야하며, 그지정된날짜를변경하고자할때에는미리취업규칙이나단체협약에그절차를 근로시간과휴식 규정하고있다면그에따라실시할수있음. 다만, 휴일의사전대체를하고자할때사용자는그러한사유를밝히면서이러한사실을적어도 24시간이전에근로자에게통보하는등사전에근로자와의충분한의견수렴절차를거치는것이바람직함. 행정해석근로개선정책과 -875, 제 4 장근로시간과휴식 147

150 격일제근로자의주휴시간산정 근무형태가격일제근무 ( 만근 14 일 ) 이고, 노사간합의한 1 일소정근로시간이 7 시간인경우유급주휴시간적용관련 근로기준법 제55조및같은법시행령제30조의규정에따라 1주동안의소정근로일을개근한자에게 1주일에평균 1회이상의유급휴일을주어야하며, 격일제로근로하는경우에도소정근로일을개근하였다면유급주휴일을부여해야함 ( 대법원 선고 91다3642 판결등참조 ). 이때유급분은일소정근로시간에대한통상임금을말하며 ( 근기 , ), 격일제근무자에게지급하여야할통상하루의소정임금은근무일의절반에해당하는근로시간의소정임금으로하고있음 ( 임금근로시간정책팀-3356, 근로자의날관련 근로기준법 적용지침 ). 따라서, 귀질의상격일제근로가통상적인격일제근로 ( 통상 2개조로나누어 1개조가 24시간연속근무를 2역일에걸쳐반복하여근무하고전일의근무를전제로다음날에휴무일이주어지는형태 ) 에해당하는경우라면유급주휴시간은 1근무일의소정근로시간 (7시간) 절반에해당하는 3.5시간으로보아야할것임. 행정해석근로개선정책과-1574, 근로기준법질의회시집

151 단시간근로자의유급주휴시간산정 단시간근로자의유급주휴시간산정방법및사업장에 1 주간 40 시간을초과하여 근로를제공하는근로자가없는경우주 40 시간미만근로자를통상근로자로 볼수있는지여부 근로기준법 제55조에따라사용자는 1주간소정근로일을개근한근로자에게 1주일에 1회이상유급휴일을주어야하며, 이에대한유급주휴시간은정상근로일의소정근로시간수를기준으로산정하며, 다만, 근로자가동법제2조제1항제8호의단시간근로자인경우 1일소정근로시간수는동법제18조에따라통상근로자의근로시간을기준으로비례산정하게됨. 통상근로자는소정근로시간뿐만아니라당해사업장의고용형태 ( 계약기간 ), 임금체계등을종합적으로고려해볼때통상적으로근로할것이예정되어있는 정규직근로자를말하는것인바, 1주소정근로시간이주 40시간인근로자만을통상근로자라고단정할수는없을것임. 아울러, 단시간근로자근로조건이통상근로자의근로시간을비례적용함에따른통상근로자와의차별은근로시간장ㆍ단에의하여발생하는것이기에이를불합리하다고보기는어려움. 행정해석근로개선정책과 -1404, 근로시간과휴식 제 4 장근로시간과휴식 149

152 대체공휴일적용여부 단체협약에관공서의공휴일에관한규정에따른공휴일을약정휴일로정하고있는 가운데추석공휴일중대체공휴일이사업장의약정휴일에해당되는지여부 근로기준법 상휴일은법정휴일과약정휴일로구분되며법정휴일은같은법제55조의주휴일과 근로자의날제정에관한법률 의근로자의날이해당되고, 약정휴일은노사당사자간단체협약및취업규칙등으로정한휴일을의미하며, 공휴일은 관공서의공휴일에관한규정 에규정된날로서관공서가쉬는날을의미하며단체협약등으로휴일로명시한경우에한하여약정휴일에해당함. 귀질의와관련노사가 관공서의공휴일에관한규정 에따른공휴일을포괄적으로약정휴일로정한경우대체공휴일은약정휴일에해당될것으로판단되며, 특정공휴일이다른공휴일과겹쳐대체공휴일이적용되는경우원래의공휴일이대체공휴일로변경되는것이아닌각각공휴일로서인정되는것으로보아야할것임. 행정해석근로개선정책과 -4792, 근로기준법질의회시집

153 건설일용근로자의근로자의날적용여부 건설현장일용근로자들의근로자의날의유급휴일적용여부 근로자의날제정에관한법률 은 5월 1일을근로자의날로하고이날을 근로기준법 에의한유급휴일로한다 고규정하고있음. 이때, 유급휴일은근로를제공하였더라면지급받을수있는금액을지급받으면서근로제공의의무는없는것으로정하여진날을의미함. 이와관련유급휴일의부여요건에대하여법원은 근로기준법 상의휴일제도는연속된근로에서의근로자의피로회복과건강회복및여가의활용을통한인간으로서의사회적ㆍ문화적생활의향유를위하여마련된것으로서이러한유급휴일제도를규정한규범적목적에비추어보면근로의제공없이도근로자에게임금을지급하도록한유급휴일의특별규정이적용되기 위해서는평상적인근로관계, 즉근로자가근로를제공하여왔고또한계속적인근로제공이예정되어있는상태가전제되어있다 라고판시하고있음 ( 대법원 선고 2007다73277 등판결참조 ). 따라서, 근로자의날은평상적인근로관계를전제로근로계약기간내에있어야유급휴일로될수있는바, 일일단위로근로계약이체결되는일용근로자의경우원칙적으로유급휴일부여문제가발생하지않는다고할것임. 다만, 근로계약을반복갱신하여근로자의날을전후하여계속근로한것으로인정될수있는경우라면그기간내포함된근로자의날에대해서는유급휴일을부여해야할것이므로 ( 근기 , 참조 ), 이에대하여는근로계약및근로실태등에대한구체적인사실관계를검토하여 근로시간과휴식 판단하여야할것으로사료됨. 행정해석근로개선정책과 -6257, 제 4 장근로시간과휴식 151

154 기간제근로자주휴일부여 근로기준법 제 55 조및 근로기준법시행령 제 30 조에따른유급휴일부여 조건은 1 주간의소정근로를개근한자가 다음주의근로가예정되어있는경우 인지 근로관계를유지한경우 인지에대한해석 근로기준법 제55조에따른주휴일은연속된근로에서의피로회복등을위한것으로서유급휴일의특별규정이적용되기위하여는평상적인근로관계, 즉근로자가근로를제공하여왔고또한계속적인근로제공이예정되어있는상태가전제되어있어야함 ( 대법원 선고 2011다39946 판결참조 ). 근로자가 1주간의근로계약으로소정근로일수를개근하고퇴사하여계속근로하지못한경우에는평상적근로관계에있지않으므로주휴일이발생하는것으로보기어렵다고판단됨 ( 근기 , 참조 ). 행정해석근로기준정책과 -6551, 근로기준법질의회시집

155 연장ㆍ야간및휴일근로 6 제56조 연장ㆍ야간및휴일근로 사용자는연장근로 ( 제53조ㆍ제 59조및제69조단서에따라연장된시간의근로 ) 와야간근로 ( 오후 10시부터오전 6시까지사이의근로 ) 또는휴일근로에대하여는통상임금의 100분의 50 이상을가산하여지급하여야한다. 단시간근로자의주휴일등유급처리시간산정 단시간근로자는근로계약을체결하여근로계약서에근로시간을명시하나, 인원의 유출ㆍ입등으로실제근로시간은개별근로자와합의후매주말다음주의근무계획시간을산정하여근로를제공하도록운영하고있음. 이경우유급주휴일및동원훈련으로 1일근로제공을하지않을경우주휴수당산정시유급처리기준 근로기준법 제2조제1 항제7 호에의거 소정근로시간 이란법정기준근로시간을 근로시간과휴식 초과하지않는범위내에서노ㆍ사간에근로하기로정한시간을말하며, 그산정단위는 1일또는 1주임. 귀질의가구체적이지않아명확한회신이어려우나, 양당사자가근로계약으로 1주의소정근로시간을정하였더라도그이후노사가서면또는구두로합의하여 1주또는 1일소정근로시간을변경하였다면이를소정근로시간으로봄이타당할것임. 제 4 장근로시간과휴식 153

156 따라서, 위단시간근로자의주휴산정및동원훈련으로인한근로미제공시유급처리를위한 1일소정근로시간은최종적으로노사간에합의하여실제근로한 4주간의총소정근로시간을그기간의총일수 ( 통상근로자의총소정근로일수 ) 로나누어산출하면될것임. 행정해석근로개선정책과 -1290, 근로기준법질의회시집

157 휴게시간을근로시간으로인정할경우연장근로시간산정기준 휴게시간 1 시간을근로시간으로인정하는경우연장근로시간산정을위한기준 근로시간적용방법 근로기준법 제54조제1항의규정에따라사용자는근로시간이 4시간인경우에는 30분이상, 8시간인경우에는 1시간이상의휴게시간을근로시간도중에주어야하며, 같은법제56조의규정에따라연장근로에대하여는통상임금의 100분의 50 이상을가산하여지급하여야함. 귀질의상취업규칙등에휴게시간을근로시간으로인정하는경우에는근로시간에포함될수있으나, 근로기준법 상 연장근로 라함은같은법제50조의규정에의한법정근로시간 (1일 8시간, 1주 40시간 ) 을초과하는시간을말하여, 근로시간 은휴게 시간을제외한실근로시간을의미하므로취업규칙등에단순히휴게시간을근로시간으로인정한다고규정한것만으로같은법제56조에의한연장근로수당산정기초가되는기준근로시간에휴게시간이포함된다고할수는없을것임. 행정해석근로개선정책과 -2215, 근로시간과휴식 제 4 장근로시간과휴식 155

158 고정연장근로수당지급여부 월 35시간의연장근로시간에따른임금을포함하여지급하기로근로계약을체결하였으나, 노동조합의쟁의행위일환으로연장근로를거부하여법정근로시간에대한근로제공만있고연장근로에대한근로제공을거부하고있는경우, 고정연장근로에대한대가로그동안매월지급되던고정연장근로수당지급여부 근로기준법 상 연장근로 라함은같은법제50조의규정에의한법정기준근로시간 (1일 8시간, 1주 40시간 ) 을초과하여행하는근로를말하며, 근로시간의산정이어려운등의사정이없음에도포괄임금제방식으로약정된경우그포괄임금에포함된정액의법정수당이 근로기준법 이정한기준에따라산정된법정수당에미달하는때에는그에해당하는포괄임금제에의한임금지급계약부분은근로자에게불이익하여무효라할것이고, 사용자는 근로기준법 의강행성과보충성원칙에의해근로자에게그미달되는법정수당을지급할의무가있음 ( 대법원 선고 2008다6052 판결참조 ). 귀질의의내용만으로는구체적인사실관계가불분명하여정확한회신은드리기어려우나, 연장근로수당은법정기준근로시간 (1일 8시간, 1주 40시간 ) 을초과하여근로를한경우에지급하는것으로매월고정급의연장근로수당을지급하기로한이른바포괄임금제에의한임금지급계약을체결하였다고하더라도근로자가쟁의행위일환으로연장근로를거부하였다면그기간에대해서는연장근로수당을지급할의무는없다고사료됨. 행정해석근로개선정책과 -2761, 근로기준법질의회시집

159 보상휴가제 7 제 57 조 보상휴가제 사용자는근로자대표와의서면합의에따라제 56 조에따른 연장근로ㆍ야간근로및휴일근로에대하여임금을지급하는것을갈음하여휴가를줄수있다. 보상휴가제관련 미사용보상휴가에대해퇴직시수당을지급하기로노사가합의한경우, 소멸 시효기산점은언제인지 근로기준법 제57조에따른보상휴가제를노사간도입하기로하여연장ㆍ야간ㆍ휴일근로시간에갈음한휴가는재직중적치분할하여사용키로하고미사용보상휴가에대해퇴직시수당을지급하기로합의하였다면, 그에대한미사용수당발생시기는퇴직시이고이에따른채권의시효도 근로시간과휴식 퇴직일로부터기산하는것이타당할것으로사료됨. 행정해석근로개선정책과 -7212, 제 4 장근로시간과휴식 157

160 근로시간및휴게시간의특례 8 제59조 근로시간및휴게시간의특례 다음각호의어느하나에해당하는사업에대하여사용자가근로자대표와서면합의를한경우에는제53조제1항에따른주 ( 週 ) 12 시간을초과하여연장근로를하게하거나제54조에따른휴게시간을변경할수있다. 1. 운수업, 물품판매및보관업, 금융보험업 2. 영화제작및흥행업, 통신업, 교육연구및조사사업, 광고업 3. 의료및위생사업, 접객업, 소각및청소업, 이용업 4. 그밖에공중의편의또는업무의특성상필요한경우로서대통령령으로정하는사업 근로시간및휴게시간의특례적용및소급합의의유효성 근로기준법 제59조 ( 근로시간및휴게시간의특례 ) 의요건을갖춘경우에는 근로기준법 제53조제 1항에의한주 ( 週 ) 12시간을초과하여연장근로를하게할수있는데, 대한 사에서수행하는혈액사업 의경우 근로기준법 제59조에서정한 특례사업 에해당하는지 근로기준법 제59조의특례규정의절차적요건으로서, 사용자가근로자대표와서면합의 를하면서 이합의를소급한다 고규정한경우이의유효성여부 근로기준법 제 59 조는사업의성격내지업무의특성을감안할때엄격한 연장근로시간및휴게시간의규제가공중생활에불편을초래할수있는운수업, 158 근로기준법질의회시집

161 물품판매및보관업, 금융보험업, 의료및위생사업등의사업에대하여사용자가근로자대표와서면합의를한경우에는제53조제1 항에따른주 12시간을초과하여연장근로를하게하거나제54조에따른휴게시간을변경할수있다고규정하고있음. 근로시간등의특례적용사업에대하여는기본적으로 한국표준산업분류 에따른산업의정의및분류등에의하여판단하고, 산업분류는사업체에서수행하는주된산업활동의특성 ( 산출물, 원재료, 제조공정및방법, 기능및용도, 제공하는서비스및제공방법등 ) 에따라분류하여야할것임 ( 임금근로시간정책팀-2166, 참조 ). 귀질의의대한 사의주된목적과활동이혈액채혈ㆍ공급및혈액제재생산, 혈액공급기획ㆍ운영등의업무를수행하여공중의편의등과밀접한경우에해당되고, 그업종이한국표준산업분류에따른기타보건업으로분류되는경우라면근로자대표와의서면합의를통하여상기특례적용을할수있을것으로보여지는바, 이에대하여는구체적인사업운영내용등을파악하여종합적으로판단하여야할것임. 한편, 공익적사업의근로시간및휴게시간특례적용을위한근로자대표와의서면합의는특례제도도입을위한절차적필수요건인바, 서면합의효력은노사합의한이후부터발생하는것으로보아야할것임. 행정해석근로기준정책과-3842, 근로시간과휴식 제 4 장근로시간과휴식 159

162 연차유급휴가 9 제60조 연차유급휴가 1 사용자는 1년간 80퍼센트이상출근한근로자에게 15일의유급휴가를주어야한다. ( 개정 ) 2 사용자는계속하여근로한기간이 1년미만인근로자또는 1년간 80퍼센트미만출근한근로자에게 1개월개근시 1일의유급휴가를주어야한다. ( 개정 ) 3 사용자는근로자의최초 1년간의근로에대하여유급휴가를주는경우에는제2항에따른휴가를포함하여 15일로하고, 근로자가제2항에따른휴가를이미사용한경우에는그사용한휴가일수를 15일에서뺀다. 4 사용자는 3년이상계속해서근로한근로자에게는제1항에따른휴가에최초 1년을초과하는계속근로연수매 2년에대하여 1일을가산한유급휴가를주어야한다. 이경우가산휴가를포함한총휴가일수는 25일을한도로한다. 5 사용자는제1항부터제4항까지의규정에따른휴가를근로자가청구한시기에주어야하고, 그기간에대하여는취업규칙등에서정하는통상임금또는평균임금을지급하여야한다. 다만, 근로자가청구한시기에휴가를주는것이사업운영에막대한지장이있는경우에는그시기를변경할수있다. 6 제1항부터제3항까지의규정을적용하는경우다음각호의어느하나에해당하는기간은출근한것으로본다. 1. 근로자가업무상의부상또는질병으로휴업한기간 2. 임신중의여성이제74조제1항부터제3항까지의규정에따른휴가로휴업한기간 ( 개정 ) 7 제1항부터제4항까지의규정에따른휴가는 1년간행사하지아니하면소멸된다. 다만, 사용자의귀책사유로사용하지못한경우에는그러하지아니하다. 160 근로기준법질의회시집

163 정년퇴직자의연차유급휴가미사용수당지급여부 사업장의정년퇴직은 만 55세를정년으로하되주민등록상생년월일을기준으로 1월부터 6월까지의생일자는 6월말일을, 7월부터 12월까지의생일자는 12월말일을정년으로한다 고규정하고있으나, 1월부터 6월까지의생일자는 6월말일까지근로하고 7월 1일자로, 7월부터 12월말일까지의생일자는 12월 31일까지근로하고 1월 1일자로퇴사함. 이경우회계연도단위 (1.1~12.31) 로연차휴가를부여하는가운데당해연도 12월 31일정년퇴직한근로자에대한연차유급휴가부여여부 근로기준법 제60조제1항의규정에따라사용자는 1년간 80퍼센트이상출근한근로자에게 15일의유급휴가를주어야함. 귀질의가구체적이지않아명확한회신이어려우나, 귀질의내용과같이연차유급휴가를회계연도단위 (1.1~12.31) 로구분하여부여하는사업장의단체 협약에근로자의정년에관하여 만 55세를정년으로하되주민등록상생년월일을기준으로 1월부터 6월까지의생일자는 6월말일을, 7월부터 12월까지의생일자는 12월말일을정년으로한다 로규정된경우, 정년퇴직일인 12월말일은근로일로볼수없으므로정년퇴직하는당해년도근무기간이 1년미만에해당되어연차유급휴가는발생하지않을것이나, 근로자가정년퇴직일인 12월 31일에실제근로를제공하고다음해 1월1일에퇴직하였다면 1년간의근로를마친것으로서연차유급휴가가발생요건을 근로시간과휴식 충족할시에는연차유급휴가미사용수당을지급하여야할것임. 행정해석근로개선정책과 -1115, 제 4 장근로시간과휴식 161

164 쟁의행위에따른연차유급휴가부여여부 쟁의행위에따라소정근로일수중연간최대 65 일을파업에참가한근로자에대한 연차유급휴가부여여부 근로기준법 제60조의규정에따라사용자는 1년간 80퍼센트이상출근한근로자에게 15일의유급휴가를주어야하며, 위 연차유급휴가제도 는장기간의성실한근로에대한보상으로일정기간근로의무를면제함으로써정신적육체적휴양의기회를제공하고문화적생활의향상을기하려는데그취지가있음. 근로기준법 상에는실질소정근로일에따라비례적으로연차휴가권이성립한다는규정이없으나, 연차유급휴가제도의취지등을고려할때, 쟁의행위기간을제외한나머지소정근로일수의출근율이 80퍼센트이상이면연차유급휴가를부여하되, 연차유급휴가일수는쟁의행위기간을제외한나머지소정근로일수와연간총소정근로일수의비율에따라산정하는것이타당함. 행정해석근로개선정책과 -2402, 근로기준법질의회시집

165 육아기근로시간단축근로자의연차유급휴가부여 연차유급휴가산정기간동안통상의근무와육아기근로시간단축근무가혼재되어 있는경우연차유급휴가산정및사용한연차휴가의차감방법 근로기준법시행령 [ 별표2] 에의거단시간근로자의연차유급휴가는다음의방식에의하여시간단위로산정 (1시간미만은 1시간으로간주 ) 통상근로자의연차유급휴가일수 ( 단시간근로자의소정근로시간 / 통상근로자의소정근로시간 ) 8시간 이때단시간근로자또는통상근로자의소정근로시간은 1주간의소정근로시간으로함. 아울러, 연차유급휴가부여를위한출근율산정기간중에통상근로와육아기근로시간단축근무가혼재되어있는경우연차유급휴가는다음의방식에의하여시간단위로산정하면될것으로사료됨. [ 통상근로기간동안연차유급휴가 (15일 통상근로월 /12월) 8시간]+[ 육아기단축기간동안연차유급휴가 <15일 ( 단시간근로자의소정근로시간 / 통상근로자의소정근로시간 ) ( 단축기간근로월 /12월) 8시간 >] 단축기간동안연차유급휴가는 1일 단위로소정근로일에부여하되, 단축기간동안의소정근로시간만큼사용한것으로하여야하고, 단시간근로자에게부여된연차유급휴가일수 ( 시간 ) 가통상근로자의법정연차유급휴가일수를초과하는경우초과된일수 ( 시간 ) 에대해서는휴가로부여하지않을수있으나, 이경우에도미사용한연차유급휴가시간 ( 1일 단위로사용할수없게된잔여휴가시간포함 ) 에대하여는시간급임금을기초로미사용수당을 근로시간과휴식 지급하여야할것임. 행정해석근로개선정책과 -4216, 제 4 장근로시간과휴식 163

166 연차유급휴가미사용수당지급기준 연차유급휴가를사용하지못한경우근로자에대한미사용연차유급휴가에대한 보상방법및기준 근로기준법 제60조의규정에따라사용자는 1년간 80퍼센트이상근로한자에게는 15일의유급휴가를부여하여야하며, 근로자가이를 1년간모두사용하지않을시에는사용자는근로자에게잔여연차일수만큼연차유급휴가미사용수당을지급 ( 대법원 선고 71다1713 판결등참조 ) 하여야함. 연차유급휴가미사용수당은연차유급휴가권이소멸된날의다음날에발생하며, ( 대법원 선고 94다47155 판결등참조 ) 그지급액은취업규칙등에서정한바에따라통상임금또는평균임금으로지급하고, 별도의규정이없으면통상임금으로지급하되휴가청구권이있는마지막달의통상임금으로지급하여야함. 행정해석근로개선정책과 -4218, 근로기준법질의회시집

167 청원경찰의연차유급휴가실시일수산정 청원경찰법에따른청원경찰의경우연차유급휴가산정방법 사용종속관계하에서임금을목적으로근로를제공하는근로자는원칙적으로 근로기준법 이적용되나, 근로조건등에대하여다른법률에서특별히규정하고있다면당해규정이우선적용됨. 청원경찰의임용및교육, 보수, 복무등에대하여 청원경찰법과 동법시행령등에정한사항에관하여는동규정을적용하고그외사항은당해사업장취업규칙이적용되어야할것인바, 국가기관에서근무하는청원경찰의연차휴가실시일수산정에관하여청원경찰법제6조등에의하여경찰청장이고시하는 청원경찰경비기준액 및 경찰청교대근무자휴가일수산정지침 에따라격일제청원경찰의 근무일만을연차휴가실시일로계산하도록규정하고있다면그에따라해석 함이타당함. 행정해석근로개선정책과 -1135, 근로시간과휴식 제 4 장근로시간과휴식 165

168 연차유급휴가발생여부 근로자 A 는 입사하여근로하던중 퇴직. 이때, 사업장은근로자 A 의 1년 2개월근로한것에대하여 1년간 80% 이상출근한것에대하여는 15일의연차휴가를부여하고나머지 2개월에대하여도연차유급휴가를부여하여야하는지여부 근로기준법 제60조제1항에따라사용자는 1년간 80퍼센트이상출근한근로자에게 15일의유급휴가를주어야하고, 동조제2항에의거계속하여근로한기간이 1년미만인근로자또는 1년간 80퍼센트미만출근한근로자에게는 1개월개근시 1일의유급휴가를부여하여야함. 귀질의는근로자가 입사하고 퇴직하여 1년 2개월근로한경우연차유급휴가발생에관한것으로보여지는바, 근로자의 1년간근로에대한출근률에따라연차유급휴가가발생할것이나, 잔여기간인 2개월에대한연차유급휴가는사업장의단체협약및취업규칙등에특별히정하고있지않는이상발생하지않을것으로사료됨. 행정해석근로개선정책과 -1727, 근로기준법질의회시집

169 병가사용시연차유급휴가를먼저사용하도록하는것이 근로기준법 위반인지 A사는취업규칙에유급병가규정을두고있으며개인적사정으로인한직원의부상또는질병시가료를요한다는의사의진단이있을경우연차휴가를소진한후에병가를쓰도록규정하고있는바, 병가사용시연차휴가를먼저사용하도록하는것이 근로기준법 위반인지여부 근로기준법 제60조제1항에따라사용자는 1년간 80퍼센트이상출근한근로자에게 15일의유급휴가를부여하고, 같은조제 5항에의거근로자가청구한시기에이를사용하도록하여야함. 연차휴가의사용과관련사용자는 근로기준법 제61조에의한연차휴가의사용촉진및같은법제62조에따른유급휴가의대체가아닌경우특정시기를지정하여근로자에게휴가를사용하도록할수없음. 한편, 병가는 근로기준법 에규정되어있지않으므로병가사용에대하여는단체협약및취업규칙등에규정되어있는경우그에따라처리하면되며, 근로자가업무외질병등으로병가사용시연차휴가를먼저사용하도록하는것은노사약정에따른것으로법위반으로단정하기는어렵다고할것임. 다만, 근로자신청없이다음해발생할연차휴가를병가사용시의무적으로선사용하도록하는것은연차휴가발생여부가불확정적이고근로자의정신적ㆍ육체적휴양기회제공등을위한연차휴가의취지에반할수있으며향후발생할연차휴가의시기지정권을침해할우려가있는점등을고려해 근로시간과휴식 볼때 근로기준법 위반의소지가있음. 행정해석근로개선정책과 -4027, 제 4 장근로시간과휴식 167

170 기간제근로자연차유급휴가부여관련 아동복지법제4조제 1항의규정에의거드림스타트사업업무를수행하는민간전문인력인아동통합서비스전문요원 ( 기간제근로자 ) 의노무관리와관련하여다음과같이질의함 부터 (1 년 ) 간근무한아동통합서비스전문요원이재계약을통해 부터 (10 개월 ) 까지근무하는경우 ( 업무내용및사업장은동일 ) 휴가일수산정시이전근무경력 1년을인정하여 근로기준법 제60조제1항에따른휴가일수 15일부여가가능한지여부 만일재계약기간 (10개월) 이 1년미만으로휴가일수 15일부여가인정되지않는다면이경우휴가일수산정방법 근로기준법 제60조제1항에따라사용자는 1년간 80퍼센트이상출근한근로자에게 15일의유급휴가를주어야하며, 동조제2항에따라계속하여근로한기간이 1년미만인근로자또는 1년간 80퍼센트미만출근한근로자에게 1개월개근시 1일의유급휴가를주어야함. 여기서 계속하여근로한기간 이라함은근로계약을체결하여해지될때까지의기간을말하는것으로기간의정함이있는근로계약의경우그계약기간의만료로고용관계는종료되는것이원칙이나, 근로계약이만료됨과동시에근로계약기간을갱신하거나동일한조건의근로계약을반복하여체결한경우에는갱신또는반복한계약기간을모두합산하여계속근로연수를계산하여야함 ( 대법원 선고 93다26168 판결참조 ). 귀질의내용만으로는구체적인사실관계를알수없어명확한답변은곤란하나, 기간제근로자의근로계약기간이만료된후근로계약기간을제외하고는동일한내용으로근로계약을갱신체결한것으로보여지는바, 이경우달리볼사정이없는한연차휴가를산정하기위한계속근로기간은최초근로제공일 168 근로기준법질의회시집

171 부터기산하여야하며, 갱신체결한근로계약기간의장ㆍ단에따라달라지는 것은아님. 행정해석근로기준정책과 -1725, 근로시간과휴식 제 4 장근로시간과휴식 169

172 연차유급휴가를이월하여사용할수있는지여부 질의내용 전년도출근율에의하여발생된연차유급휴가에대하여당해연도전체를육아휴직하여연차휴가를사용할수없을경우, 연차휴가청구권의소멸시효가중단된것으로보아복직한후연차휴가를사용할수있도록하고, 미사용연차휴가에대하여는휴가청구권이소멸된직후에연차휴가미사용수당으로지급할경우 근로기준법 제60조를위반하는것인지 예 ) 2014 년도출근율에의하여발생한연차유급휴가에대하여근로자가 ~ 까지육아휴직으로연차유급휴가를사용하지못할경우 2016 년도에 2014 년도에발생한연차유급휴가를사용하도록하고미사용된연차유급휴가에대한미사용수당은 2017 년 1월임금지급일에지급 근로자가전년도출근율에의하여발생된연차유급휴가를다음연도에사용하여야하나, 근로자가다음연도에육아휴직등으로실근로일이하루도없게되어사용하지못한경우연차유급휴가미사용수당으로지급하고있으나, 육아휴직당해연도에는년의전체가소정근로일에서제외되어연차유급휴가가발생하지않아다음연도복직후사용할수있는휴가일수가없어근로자의정신적ㆍ육체적휴양기회제공이없음. 예 ) 입사 일의연차유급휴가일수부여 ~ 육아휴직 ~ 연차사용가능일수없음 근로기준법 제60조에따라사용자는 1년간 80퍼센트이상출근한근로자에게 15일의유급휴가를부여하고, 계속근로한기간이 1년미만인근로자또는 1년간 80퍼센트미만출근한근로자에게는 1개월개근시 1일의유급휴가를주어야함. 170 근로기준법질의회시집

173 또한, 연차휴가는휴가발생이후 1년간행사하지아니하면휴가청구권이소멸되고미사용한휴가일수에대하여는수당청구권이발생함. 귀질의는전년도출근율에의하여발생된연차유급휴가를사용할당해연도전체를육아휴직한근로자의직무복귀시연차휴가사용에관한것으로보여지며, 노사당사자는휴가청구권이소멸되는미사용휴가에대하여금전보상대신이월하여사용하도록합의하는것은가능할것이나, 근로자의의사에반해사용자가이를강제할수는없을것으로사료됨 ( 근로조건지도과-1046, 참조 ). 한편, 미사용한휴가일수에대한수당청구권은휴가사용이이월된연차휴가의휴가청구권이소멸된직후의임금지급일에발생한다고할것임 ( 근기 , 참조 ). 행정해석근로기준정책과 -3079, 근로시간과휴식 제 4 장근로시간과휴식 171

174 연차유급휴가의사용촉진 10 제61조 연차유급휴가의사용촉진 사용자가제60조제1 항ㆍ제 3항및제4항에따른유급휴가의사용을촉진하기위하여다음각호의조치를하였음에도불구하고근로자가휴가를사용하지아니하여제60조제7 항본문에따라소멸된경우에는사용자는그사용하지아니한휴가에대하여보상할의무가없고, 제60조제7항단서에따른사용자의귀책사유에해당하지아니하는것으로본다. 1. 제60조제7항본문에따른기간이끝나기 6개월전을기준으로 10일이내에사용자가근로자별로사용하지아니한휴가일수를알려주고, 근로자가그사용시기를정하여사용자에게통보하도록서면으로촉구할것 ( 개정 ) 2. 제1호에따른촉구에도불구하고근로자가촉구를받은때부터 10일이내에사용하지아니한휴가의전부또는일부의사용시기를정하여사용자에게통보하지아니하면제60조제7항본문에따른기간이끝나기 2개월전까지사용자가사용하지아니한휴가의사용시기를정하여근로자에게서면으로통보할것 기간제근로자의연차유급휴가사용촉진여부 1 년 11 개월의근로계약기간을정한계약직근로자에대하여최초 1 년의근무기간에 대해 15 일의연차유급휴가에대하여연차유급휴가사용촉진을실시할수있는지 여부 근로기준법 제 61 조에의하면사용자가근로자에게미사용휴가일수를알려 주어근로자가그사용시기를지정하여사용자에게통보하도록서면으로촉구 172 근로기준법질의회시집

175 하고, 근로자가휴가사용시기를정하여사용자에게통보하지아니한경우사용자가미사용휴가의사용시기를정하여근로자에게서면으로통보하는등연차유급휴가사용촉진조치를통하여미사용휴가에대한보상의무를면하도록규정하고있음. 귀질의와관련사용자는 근로기준법 제61조규정에따라연차유급휴가청구권이발생한날부터 1년이되는날의 6개월전에연차유급휴가사용촉진조치를하여야할것인바, 기간제근로자의근로계약기간이 2년미만인경우에도사용자가연차유급휴가사용촉진조치의일환으로연차휴가시기지정촉구및휴가사용을촉구하여휴가지정일에근로자가연차휴가를소진할수있는경우라면동법에의한연차유급휴가사용촉진조치가이루어진것으로볼수있다고사료됨. 행정해석근로개선정책과 -4885, 근로시간과휴식 제 4 장근로시간과휴식 173

176 1 년간 8 할미만출근자연차유급휴가사용촉진의대상여부 근로기준법 제 60 조제 2 항에따라계속근로기간이 1 년미만인경우및 1 년간 80 퍼센트미만출근한경우부여되는연차휴가에대하여연차유급휴가사용촉진이 가능한지여부 근로기준법 제61조에따라사용자가근로자에게미사용연차유급휴가일수를알려주어근로자가그사용시기를지정하여사용자에게통보하도록서면으로촉구하고, 근로자가휴가사용시기를정하여사용자에게통보하지아니한경우사용자가미사용휴가의사용시기를정하여근로자에게서면으로통보하는등연차유급휴가사용촉진조치를통하여미사용휴가에대한보상의무를면하도록규정하고있음. 이와관련연차유급휴가사용촉진은근로자의정신적ㆍ육체적휴양의기회를제공하고문화적생활의향상을기하려는연차휴가제도의본래취지대로휴가사용이실질적으로이루어지도록하기위한것으로서, 연차유급휴가의사용촉진을규정하고있는 근로기준법 제61조는동법제60조제1 항ㆍ제 3항및제4항에따른유급휴가에적용되므로같은법제60조제2항에의한계속근로년수가 1년미만인근로자또는 1년간 80퍼센트미만출근한근로자에게부여되는연차유급휴가에는동조항이적용되지않음. 따라서제60조제2항에의하여부여되는연차유급휴가에대하여는사용촉진대상으로보기는어려울것임. 행정해석근로기준정책과 -3084, 근로기준법질의회시집

177 유급휴가의대체 11 제62조 유급휴가의대체 사용자는근로자대표와의서면합의에따라제60조에따른연차유급휴가일을갈음하여특정한근로일에근로자를휴무시킬수있다. 연차유급휴가대체를개별근로계약으로체결가능한지 질의내용 취업규칙에연차휴가대체규정을두고있지않더라도개별근로자와근로계약서를 작성하면서취업규칙상약정유급휴일이외의법정공휴일중회사가필요할때일부를연차휴가대체를한다는내용의근로계약서를작성하였고실제이러한근로계약서에근거하여집단적으로휴가를부여하였을경우연차유급휴가대체로서효력이있는지 근로시간과휴식 당사는상시근로자약 50명을두고있는지역신문사로서약 10여년전부터사업을영위하면서취업규칙에법정공휴일 ( 국경일에관한법률및관공서의공휴일에관한규정에의한공휴일 ) 중일부 ( 신정, 구정연휴, 추석연휴 ) 를약정유급휴일로규정하고있음. 이에당사는취업규칙에연차휴가의대체규정을별도로두고있지않으나, 개별근로계약에의한근로계약서에법정공휴일중취업규칙에정한약정유급휴일이외의근로일에연차휴가를대체할수있다는내용의근로계약을체결하였음. 제 4 장근로시간과휴식 175

178 근로기준법 제60조제5항에따라연차휴가는근로자가청구한시기에주어야하며, 근로자가청구한시기에휴가를주는것이사업운영에막대한지장이있는경우에그시기를변경할수있음. 다만, 소위징검다리휴일등특정일에개별근로자의의사와관계없이집단적인휴가사용을통해휴무하고자할때에는같은법제62조에따라사용자는근로자대표와의서면합의를통한연차휴가대체제도를통해실시할수있음. 귀질의의경우구체적인사실관계를알수없어명확한답변은어려우나, 근로계약을체결하면서공휴일중약정휴일이아닌공휴일등특정일에연차휴가를사용하는것으로규정하는것이가능한지에관한것으로보임. 연차휴가는근로자가청구한시기에주어야하나, 개별근로자의의사와관계없이근로자집단에대하여근로일중특정일에연차휴가를사용하는것으로보기위해서는근로계약서에그에관하여규정하여실시할것이아니라 근로기준법 제62조에따라연차휴가대체제도를활용하여야하며, 이를위해서는근로자대표와의서면합의가있어야할것임. 행정해석근로기준정책과 -2694, 근로기준법질의회시집

179 적용의제외 12 제63조 적용의제외 이장과제5장에서정한근로시간, 휴게와휴일에관한규정은다음각호의어느하나에해당하는근로자에대하여는적용하지아니한다. 1. 토지의경작ㆍ개간, 식물의재식 ( 栽植 ) ㆍ재배ㆍ채취사업, 그밖의농림사업 2. 동물의사육, 수산동식물의채포 ( 採捕 ) ㆍ양식사업, 그밖의축산, 양잠, 수산사업 3. 감시 ( 監視 ) 또는단속적 ( 斷續的 ) 으로근로에종사하는자로서사용자가고용노동부장관의승인을받은자 ( 개정 ) 4. 대통령령으로정하는업무에종사하는근로자 수산물선별ㆍ분류업이 근로기준법 제 63 조제 2 호그밖의수산업해당여부 수산 ( 주 ) 은꽃게어선들이조업하여항구에도착하면수산물을받아서항구에위치한작업장에서꽃게를살아있는상태를유지하며선별ㆍ분류ㆍ톱밥 포장을하는작업을수행하고있는바, 동사업을 근로기준법 의제 63 조의수산 사업으로볼수있는지여부 사업의특성상꽃게가잡히는가을철의계절사업이며, 어선들의조업특성상 조류에따라매일항구의어선입항시간이다르고, 해상의조업날씨에따라 조업여부가결정되며어선의어획량에따라선별분류작업량이상이하여작업 시간이불규칙한특성을보임. 근로시간과휴식 제 4 장근로시간과휴식 177

180 근로기준법 제63조제1항및제2항에의거농림사업과축산ㆍ양잠및수산사업등은기후, 기상등자연조건에크게영향을받으므로근로시간ㆍ휴게ㆍ휴일에관한조항이적용제외됨. 여기서수산업은어류를포함한수산물들을바다ㆍ강ㆍ호수등에서잡아들이는어업과수산물을길러내는양식업을의미하며, 그밖의수산사업은어획물선별정리나출하작업과같이어업및양식사업에필요한부대활동이나, 천일염이나염수및기타간수를생산하는염전업등을의미함 ( 근로기준과-27, ). 귀질의가구체적이지않아명확한회신이어려우나, 어획물선별정리나출하준비작업이그밖의수산사업으로인정되기위해서는어업자가직접수행함으로써그어로및양식사업의부대작업으로볼수있는경우에한하는것이므로 수산 ( 주 ) 이어업활동을하지아니하고단지여러어선이잡은꽃게를사들여선별, 분류, 톱밥포장만을한다면이는그밖의수산업에해당된다고보기어려울것으로사료됨. 행정해석근로개선정책과 -234, 근로기준법질의회시집

181 축산분뇨처리업이근로시간등이적용제외되는 근로기준법 제 63 조제 2 호의축산업에해당되는지 질의내용 영농법인특성상축산, 농림활동과맞물려돌아가는사업특성을가지고있으며, 기후ㆍ기상등자연조건에크게영향을받고있는바, 근로기준법 제63조의근로시간등이적용제외되는축산업등에해당되는것으로볼수있는지여부 영농조합법인은기존에개별축산농가에서행하여오던축산분뇨처리작업을농림식품수산부의 가축분뇨자원화및효율적관리방안 에따라법인을설립하여축산농가에서가축분뇨를수거해서액화비료로발표시켜다시경종농가에무상보급하는사업을하고있음. 근로기준법 제63조제2호에동물의사육, 수산동식물의채포ㆍ양식사업ㆍ그밖의축산ㆍ양잠ㆍ수산사업은동법제4장및제5장에서정한 근로시간ㆍ휴게와휴일에관한규정이적용되지아니한다 고규정되어있는바, 이들사업의경우사업의특성상기상ㆍ기후등자연조건에크게영향을받으므로근로시간ㆍ휴게ㆍ휴일에관한규정을획일적으로적용할수없기때문으로사료됨. 근로기준법 제61조제2호에의한사업에해당하는지여부는당해사업의목적과주된생산활동이무엇인지에따라판단되어야하며, 주요생산품ㆍ매출액, 생산과정ㆍ기술적특성, 근로자의직종별분포등을종합적으로 근로시간과휴식 고려하여판단하여야할것임. 귀질의가구체적이지않아명확한회신이어려우나, 귀사는농림식품수산부의 가축분뇨공동자원화및효율적관리 를위한목적으로설립되어그주된생산 제 4 장근로시간과휴식 179

182 활동은축산농가에서가축분뇨를수거해서액화비료로발효시켜다시농가에무상으로살포하는것으로보임. 따라서, 귀사의사업목적및주된생산활동이축산업 ( 동물을기르는일반적인축산사업 ) 및그밖의축산사업 ( 동물의증식업ㆍ부화업및종축업 ) 에해당된다고보기는어려울것으로사료됨. 행정해석근로개선정책과 -797, 근로기준법질의회시집

183 아파트관리소장이관리ㆍ감독업무에종사하는자에해당하는지여부 관리소장은아파트단지의업무처리등을위하여불가피하게소정근무시간을초과하여근로를제공하는사례가있음. 또한, 긴박한사안이발생할경우는대책회의등을준비하기위하여야간근무및휴일근무등을하여야함. 이경우아파트관리소장을 근로기준법 제63조제4호및같은법시행령제34조에해당하는 관리ㆍ감독업무에종사하는근로자 에해당하는지여부 근로기준법 제2조제1항제1호의규정에따라 근로자 란직업의종류와관계없이임금을목적으로사업이나사업장에근로를제공하는자를말하는것으로, 귀질의의아파트관리소장이입주자대표회의나주택관리업체에서직접채용되어임금을목적으로종속적인관계에서근로를제공하고있는경우라면 근로기준법 상근로자에해당될수있을것임. 다만, 같은법제63조제4호및같은법시행령제34조의규정에따라관리ㆍ 감독업무종사하는근로자는같은법제4장과제5장에서정한근로시간, 휴게와휴일이적용되지않는바, 아파트관리소장이아파트관리업무를총괄적으로관리ㆍ감독하는업무에종사하는자라면달리볼사정이없는한근로시간규정이적용되지않으므로연장근로수당지급대상으로보기어려움. [ 참고 ] 관리ㆍ감독업무에종사하는자 라함은근로조건의결정기타노무관리에있어서경영자와일체적인지위에있는자를말하는것으로사업장내형식적인직책에불구하고노무관리방침의결정에참여하거나노무관리상의지휘ㆍ감독권한을가지고있는지여부, 출ㆍ퇴근등에있어서엄격한제한을받는지여부, 그지위에따른특별수당을받고있는지여부등을종합적으로검토하여판단하여야할것임 ( 근로기준과-4983, ). 근로시간과휴식 행정해석근로개선정책과 -5224, 제 4 장근로시간과휴식 181

184 감시적근로적용제외승인효력시기 아파트경비업무를수행한용역업체 A는위탁계약기간종료로용역업체가 B사로변경되어 B사는 A사근로자를그대로인수받아촉탁직근로계약을체결함. A사는감시적근로에대한적용제외승인을받지않았고, B사는촉탁직근로계약을체결하면서감시적근로에대한동의서등의확인서를근로자들로부터받고적용제외승인신청서를접수하여인가승인된경우적용제외인가효력의발생여부 근로기준법 제63조제3호에의하여사용자가 감시ㆍ단속적근로종사자에대한적용제외승인신청서 를제출하여고용노동부장관의승인을받은경우에는같은법제4장및제5장에서정한근로시간, 휴게와휴일에관한규정을적용하지아니하도록규정하고있음. 또한, 근로감독관집무규정 ( 훈령제127호 ) 제67조에따라노동관계법령상인가및승인의기간은법령이나규정에별도의정함이있는경우를제외하고결재일이전으로소급하지않도록규정하고있음. 아파트경비원이감시적근로에종사하는근로자에해당되더라도감시적근로종사자에대한적용제외를승인한이후부터근로시간등의규정을적용하지않을수있는바, 근로자로부터근로시간적용제외등에대한동의서등을제출받았다하여적용제외승인의효력이승인일이전으로소급된다고보기는어렵다고할것임. 행정해석근로개선정책과 -4886, 근로기준법질의회시집

185 고용승계에따른감시단속적적용제외인가효력여부 아파트관리업체인 A사는감시단속적근로자적용제외승인을받아용역관리를수행하던중용역업체가 B로변경되었고, B사는 A사의고용인원을승계하고승계인원이변함없는가운데감시단속적업무를수행하는경우감시단속적적용제외승인을다시받아야하는지여부 근로기준법 제63조제3호에따라사용자가감시ㆍ단속적근로종사자에대한적용제외승인신청을하여고용노동부장관의승인을얻은경우근로시간, 휴게와휴일에관한규정을적용하지아니하도록규정하고있음. 아파트위탁관리업체가변경되었다면근로조건결정권한을가진사용자가변경된것이므로감시ㆍ단속적근로종사자에대한적용제외승인을새롭게받아야하는것이원칙이라고할것임. 다만, 아파트위탁관리업체가변경되면서새로운위탁관리업체가종전위탁 관리업체소속근로자의고용을승계하고, 승계이후회사의사업종류, 감시ㆍ단속적근로종사자의종사업무ㆍ근로형태및승인근로자수가변경되지않는등사업을포괄적으로양도ㆍ양수한경우라면새로운위탁업체에감시ㆍ단속적근로종사자에대한적용제외인가효력이승계되는것으로볼수도있을것인바 ( 근로기준과-4770, 등참조 ), 이에대하여는위탁관리업체간고용승계및적용제외인가요건의유지여부 근로시간과휴식 등에대한구체적사실관계에따라판단되어야할것임. 행정해석근로개선정책과 -7375, 제 4 장근로시간과휴식 183

186 출입국관리사무소외국인보호실경비원의감시적근로자여부 출입국관리사무소외국인보호실경비원의업무는강제퇴거자, 출입국관리법위반사범및범죄관련외국인을인치하여수용하는업무를보조하는자로서외국인근로자에대한검신, 계호, 폭행및자해행위등예방, 밀입국등도주방지등의업무를주기적으로수행하는바, 이를 근로기준법 제63조제3호규정에따른감시적근로자로볼수있는지 근로기준법 제63조제3호의규정에따라감시적근로에종사하는자로서고용노동부장관의승인을받은경우에는 근로기준법 에따른근로시간ㆍ휴게ㆍ휴일에관한규정이적용제외됨. 이는감시적근로자가감시업무를주업무로하며, 상태적으로정신적ㆍ육체적피로가적은업무에종사하는경우에는일반근로자와비교하여노동강도가낮고정신적긴장이적으므로근로시간규제의예외를인정하는것임. 다만, 근로감독관집무규정제68조제1항제1호및제2호에따라감시적업무이기는하나잠시도감시를소홀히할수없는고도의정신적긴장이요구되는경우와감시적업무라도타업무를반복하여수행하거나겸직하는경우는승인대상에서제외됨. 귀청에서제시한출입국관리사무소외국인보호실경비원의근무규칙등에의하면경비원의직무범위는청사및시설경비외에보호외국인의계호및안전사고예방, 도주방지, 배식ㆍ진료ㆍ청소등의활동등을수행하고있는것으로보이는바, 보호외국인의계호및안전사고예방, 도주방지등은출입국관리법위반자의수용및강제퇴거등을지원하는업무로서감시를소홀히할수없는고도의정신적긴장이요구되는업무로보여지고, 보호외국인의배식ㆍ진료ㆍ청소등의활동은감시적업무에해당되지않으면서주기적ㆍ반복적인업무수행이있을것으로예상됨. 184 근로기준법질의회시집

187 그러므로, 출입국관리사무소외국인보호실경비원의감시적근로적용제외여부는위에제시된판단기준을참고하여당해근로자의구체적인업무종류및근로형태등을종합적으로검토하여관련규정에정한승인기준에부합하는지를판단하시기바람. 행정해석근로기준정책과 -1199, 근로시간과휴식 제 4 장근로시간과휴식 185

188 지점장이 근로기준법 상의관리ㆍ감독업무종사자에해당하는지여부 질의내용 근로기준법 에서정한 관리ㆍ감독업무에종사하는자 란근로조건의결정기타노무관리에있어서경영자와일체적지위에있는자를말하는것으로사업장의노무관리방침의결정에참여하거나노무관리상의지휘ㆍ감독권한을지니고있는지여부, 출ㆍ퇴근등에있어서엄격한제한을받는지여부, 그지위에따른특별수당을받고있는지여부등을종합적으로검토해판단해야하는데, 상기와같은당사지점장이관리ㆍ감독업무종사자에해당하는지여부 회사개요 당사는상시근로자 3,900여명을고용하여전자제품도ㆍ소매업을영위하는회사이며, 전국 22개지사에 440개지점 ( 매장 ) 을설치ㆍ운영하고있음. 지점은지점장, 판매실장 ( 또는판매부장 ), 파트별담당으로구성되는데, 지점별근무인원은지점의매출액에따라상이하며평균 12명임. 참고로지점별매출액은연간 60억원에서 550억원수준임. 지점장의업무상책임과권한 당사 위임전결규정 에서정한지점장의업무권한은크게판매관리와일반관리임. 판매관리 는지점의판매및매장운영계획의수립ㆍ관리, 고객관리, 배송관리, 직원교육등의업무이고, 일반관리 는지점내인사관리및자산관리, 경리등의업무임. 당사의지점장은독립적으로설치ㆍ운영되는사업장 ( 지점 ) 의대표자로서지점의매출관리ㆍ실적관리ㆍ판촉관리ㆍ판매직원교육등판매및매장운영에대하여계획을수립하고관리하는매장의최고책임자임. 186 근로기준법질의회시집

189 지점장의근무현황 지점장은독립적으로설치ㆍ운영되는사업장 ( 지점 ) 의대표자이자최고책임자로서, 지점직원의근태관리는하지만본인의근태에대해서는재량권을인정받고있어출ㆍ퇴근등의엄격한제한을받지않고, 상위부서인지사에별도로보고하는절차도없음. 지점장에대한처우 지점장의연봉은 7천만원 ~1억원이며 ( 이중성과급이실적에따라약 20% ~30% 임 ), 당사직원의전체평균연봉이 4,000만원가량임에비하여높은수준임. 이와별개로지점장은지점장업무수행에따른직책수당으로서매월 150,000원 ~550,000원을별도로지급받고있음. 지점장의예산집행권한 지점장은관리감독자의위상에걸맞게지점의규모에따라평균연 1억5천만원에달하는지점운영예산에대한집행권한이부여되어있음. 지점운영예산은지점장의자유재량에따라판매및일반관리를위해폭넓게지출할수있음. 근로기준법 제63조제4호및같은법시행령제34조의규정에따라관리ㆍ감독업무에종사하는근로자는같은법제4장과제5장에서정한근로시간, 휴게와휴일에관한규정이적용되지아니함. 여기서 관리ㆍ감독업무에종사하는자 란근로조건의결정기타노무관리에있어서경영자와일체적지위에있는자를말하는것으로사업장의노무관리방침의결정에참여하거나노무관리상의지휘ㆍ감독권한을지니고있는지여부, 출ㆍ퇴근등에있어서엄격한제한을받는지여부, 그지위에따른특별수당을받고있는지여부등을종합적으로검토하여판단하여야할것임 근로시간과휴식 ( 근로개선정책과 -41, 등참조 ). 귀사의위임전결규정등제시한내용에근거해보면, 지점장 은매출실적관리, 고객관리등을총괄하면서지점소속직원에대한휴가승인등의복무관리및 제 4 장근로시간과휴식 187

190 근무평정등에대한노무관리상일정한지휘ㆍ감독권한등을보유하고, 직무수행에따른별도의특별수당을매월고정적으로지급받는것으로보여짐. 아울러, 출퇴근등에있어서도엄격한통제를적용받지않는다면 근로기준법 상의관리ㆍ감독업무에종사하는자에해당될수있을것으로보임. 다만, 관리ㆍ감독적업무에종사하는자 인지여부는구체적인사실관계를확인하고상기판단기준에따른업무내용및근무실태등을종합적으로고려하여판단하여야할것임. 행정해석근로기준정책과 -6667, 근로기준법질의회시집

191 국가시험편집및인쇄를담당하는근로자의근로시간및휴게시간 질의내용 1. 근로기준법 제50조 ( 근로시간 ) 등에서언급한근무시간 ( 주당 40시간, 근로자와합의시 12시간초과가능 ) 초과에따른법저촉여부 2. 국가시험합숙출제업무를 근로기준법시행령 제34조의 기밀을취급하는업무 로간주하여 근로기준법 제63조의 적용제외 로볼수있는지여부 사실관계 국가공무원채용 (5급ㆍ7 급ㆍ9 급공채등 ) 시험문제출제업무는시험위원, 검토위원등의출제위원이국가시험보안상일정기간외부와격리되어합숙생활을하면서문제출제를하고있음. 특히, 시험문제편집과인쇄등의업무종사자에대하여보다안정적인근무환경속에서일할수있도록하고자기간제근로자로채용을추진중임. 주요업무내용 합숙기간 : 합숙시설내시험문제편집및인쇄등업무 비합숙기간 : 과사무실에서시험출제관련지원업무 근무시간 주 5일에 1일 8시간근무 (09:00~18:00) 를원칙으로하며, 합숙출제시별도수당을지급하고, 합숙기간중휴일포함시에는대체휴무부여 근로시간과휴식 근무환경 합숙출제시일과시간이후에는특별한사유가없는한숙소, 휴게실등에서자유로운휴식시간보장 근로기준법 제 50 조에따라 1 주의근로시간은휴게시간을제외하고 40 시간을 초과할수없고, 1 일의근로시간은휴게시간을제외하고 8 시간을초과할수없음. 제 4 장근로시간과휴식 189

192 다만, 같은법제53조제1항에따라당사자간합의하면 1주간에 12시간을한도로제50조의근로시간을연장할수있음. 귀질의는국가시험편집및인쇄를담당하는근로자의근로시간및휴게시간인정등에관한것으로여겨짐. 국가시험보안상합숙출제기간중일부장소적제약이있는경우에도근로시간과휴게시간이명백히구분되고근로자가독립적으로휴게또는수면할공간이확보되어이를자유롭게이용할수있는시간의경우에는휴게시간으로볼수도있을것으로사료됨 ( 근로개선정책과-5278, 참조 ). 근로기준법 이제한하고있는근로시간한도의규정은강행법규인바, 노사합의가있는경우라도주 12시간을초과한연장근로는법위반에해당함. 한편, 같은법제63조제4 호및동법시행령제34조의근로시간등의적용제외근로자로서 기밀을취급하는업무 는비서기타의직무가경영자또는관리ㆍ감독적지위에있는자의활동과불가분하게이루어져출ㆍ퇴근등에있어서엄격한제한을받지않는자를의미하는것으로반드시기업의비밀서류등을취급하는자를가리키는것은아님 ( 근기 , 참조 ). 행정해석근로기준정책과-3713, 근로기준법질의회시집

193 제 9 장 취업규칙

194

195 취업규칙의작성ㆍ신고 1 제93조 취업규칙의작성ㆍ신고 상시 10명이상의근로자를사용하는사용자는다음각호의사항에관한취업규칙을작성하여고용노동부장관에게신고하여야한다. 이를변경하는경우에도또한같다. ( 개정 ) 1. 업무의시작과종료시각, 휴게시간, 휴일, 휴가및교대근로에관한사항 2. 임금의결정ㆍ계산ㆍ지급방법, 임금의산정기간ㆍ지급시기및승급 ( 昇給 ) 에관한사항 3. 가족수당의계산ㆍ지급방법에관한사항 4. 퇴직에관한사항 5. 근로자퇴직급여보장법 제4조에따라설정된퇴직급여, 상여및최저임금에관한사항 ( 개정 ) 6. 근로자의식비, 작업용품등의부담에관한사항 7. 근로자를위한교육시설에관한사항 8. 출산전후휴가ㆍ육아휴직등근로자의모성보호및일ㆍ가정양립지원에관한사항 ( 개정 ) 9. 안전과보건에관한사항 9의2. 근로자의성별ㆍ연령또는신체적조건등의특성에따른사업장환경의개선에관한사항 ( 신설 ) 10. 업무상과업무외의재해부조 ( 災害扶助 ) 에관한사항 11. 표창과제재에관한사항 12. 그밖에해당사업또는사업장의근로자전체에적용될사항 취업규칙 제 9 장취업규칙 193

196 취업규칙불이익변경및근로자동의필요여부 A도에서는무기계약직근로자의근무여건을개선하고효율적인관리를위하여 A도무기계약및기간제근로자취업규칙 변경을추진중에있음. 위취업규정변경시무기계약직징계양정규정을이전보다강화하는경우무기계약직근로자과반수의의견을들어야하는지, 아니면무기계약직근로자과반수의동의를구해야하는지여부공무원법에규정되어있는성실의의무중 모든공무원은법률 ( 법규 ) 을준수하며 의규정을무기계약근로자복무상의무규정으로부과할수있는지여부 취업규칙의불이익변경이란취업규칙의변경이근로자가종전에가지고있던기득의권리나이익을박탈하여근로조건을낮추는것을의미함. 동사안에서취업규칙이변경되면근로자의동일한비위행위에대해부과되는징계의정도가강화되는것이명백하므로, 근로기준법 제94조에따른 불이익한변경 에해당한다고사료됨. 따라서당해취업규칙을변경하기위해서는근로자과반수의동의를얻어야함. 근로기준법 제93조에따라상시 10명이상의근로자를사용하는사용자는동법동조각호에서정한사항에관한취업규칙을작성하여야하며, 이외의근로조건에대해서는사업장별로자율적으로기재할수있음. 행정해석근로개선정책과 -874, 근로기준법질의회시집

197 취업규칙작성등관련 동일지방관서의관할지역아래있는두사업부이지만업무의성격은상이한바, 지부인 사업부가본부인 사업부와다른내용의취업규칙을작성할수있는지취업규칙의작성ㆍ변경시 근로기준법 제94조에의거하여 해당사업또는사업장에근로자과반수로조직된노동조합이있는경우에는그노동조합, 근로자의과반수로조직된노동조합이없는경우에는근로자의과반수의의견을들어야 하는바, 취업규칙작성ㆍ변경시의견청취ㆍ동의의대상인근로자의범위는어디까지인지상시 10인이상을사용하는사업또는사업장은 근로기준법 제93조에따라취업규칙을관할고용노동청에신고하여야하는바, 관할지역내에동일법인이수개사업장이소재하고있는경우취업규칙의신고는어떻게하여야하는지 취업규칙은반드시사업장내의근로자전체에게일제히적용되도록작성되어야하는것은아니고사업장내의근로자가그근무형태또는대우등을달리하는여러집단 ( 사무직과생산직, 일반직과일용직등 ) 으로나뉘는경우에는각집단의근로자들을적용대상으로하는취업규칙을별개로작성할수있음. 장소가분리되어있고업무성격이상이한본사와지사가존재한다면대상별로취업규칙작성이가능하며, 이경우취업규칙의작성ㆍ변경시의견청취또는동의는당해취업규칙의적용을받는근로자를대상으로의견청취또는동의를거치면됨. 또한, 취업규칙의신고는사업또는사업장을관할하는지방노동관서에하여야하므로법인의본사, 지점공장등이장소적으로분산되어있을경우에는원칙적으로각각별개의사업으로봄으로각소속사업장관할노동관서에취업규칙을신고하면될것이나, 장소적으로분산되어있다고할지라도지점, 공장등이업무처리능력을 취업규칙 제 9 장취업규칙 195

198 감안할때하나의사업이라고말할정도의독립성이없으면직근상위조직과 일괄하여하나의사업으로볼수있을것이므로본사관할노동관서에취업 규칙을신고하면될것으로사료됨. 행정해석근로개선정책과 -2403, 근로기준법질의회시집

199 병가의유ㆍ무급처리여부 취업규칙에병가가유급으로규정되어있던중새로운단체협약체결로병가를 무급으로정한경우병가의유ㆍ무급처리여부 개인질병등의사유에의한병가의유ㆍ무급처리에대하여는 근로기준법 에별도규정된사항이없으므로이에대해서는단체협약, 취업규칙등에명문의규정이있는경우원칙적으로그규정에따라야할것임. 귀질의와같이취업규칙상병가가유급으로규정되어있다가단체협약으로무급으로변경한경우, 취업규칙을같이변경하지아니한이유를정확히알수없어명확하게회시하기어려우나, 해당사업또는사업장의근로자과반수로조직된노동조합과단체협약이체결된경우로서동일한내용에대하여취업규칙에서정한근로조건보다단체협약이불리하게변경된경우에도협약자치원칙에따라특별한사정이없는한동협약은유효하다고할것이므로취업규칙상병가의유급처리는단체협약에정한기준에의하여그적용이배제된다고봄이타당함 ( 대법원 선고 2002두9063 참조 ). 아울러, 노사당사자간단체협약해석또는이행에관하여의견의불일치가있는때에는 노동조합및노동관계조정법 제34조의규정에따라관할노동위원회에그해석또는이행방법에관한견해제시를요청하여처리할수있음. 행정해석근로개선정책과 -64, 취업규칙 제 9 장취업규칙 197

200 합병시취업규칙적용및개정요건관련 B협회는 ( 구 )B협회와 ( 구 )A협회가통합 ( 통합을위한해산주체는 A협회 ) 을통해현재에이르렀고, 전국 87,000 명의개업 의중개업에관한제도개선및운영등에관한사업을영위하는사단법인임. 현재 B협회직원은 150여명으로 통합전 ( 구 )B협회및 ( 구 )A협회직원, 그리고통합이후신규입사직원 으로구성되어있으며, 현재직원의 정년 과관련하여출신과관련된차별적용을받고있음. 당일사업장내에서 인사규정및직제규정등 제반규정에따라직책및직급에맞는동일업무를처리하는근로자들에대하여 A협회출신인지또는그외인지에따라정년을다르게적용하는것이타당한지 만약타당하지않다면, 근로기준법 등각종법령등에근거하여정년의적용기준을어떻게설정하는것이합당한지현재 B협회인사규정및급여규정등근로자의근무조건ㆍ근로환경과밀접한규정을개정시 정년의감축, 퇴직금누진제폐지등 근로자에게불리한조항을개정하면서도단한번도노동조합동의를받지않고사측에서임의적개정을하여적용하고있음. 이렇게사측에서노동조합의동의없이일방적으로근로조건을불리하게개정한인사규정및급여규정등이근로자에게적용하는적법한규정으로효력을인정받을수있는지 2개이상의기업이하나의기업으로합쳐지는합병의경우이로인해근로관계가승계되는경우피합병회사와근로자간근로계약상의지위가합병회사에그대로포괄적으로승계되는것이므로별도의정함이없는한, 임금이나근로시간등모든근로조건은종전과같은내용으로승계하는것이라고보아야함 ( 대법원 선고 93다1589 판결 ). 따라서통합이후에도근로자들은이전근로조건을적용받을것이고이에 198 근로기준법질의회시집

201 따라정년이차이나는것을차별이라고는할수없음. 다만, 한사업장에서동일한업무를수행함에도근로조건에차이가있는경우단체협약이나취업규칙변경등을통해근로조건을동일한수준으로변경하는것이바람직함. 또한, 일부근로자집단의근로조건을불이익하게변경할경우취업규칙변경대상이되는근로자집단의동의를받아변경하여야할것이며, 근로기준법 제94조의절차를거치지않고취업규칙불이익변경을할경우변경된조항은효력이없고변경절차위반문제도발생할것임. 행정해석근로개선정책과 -5757, 취업규칙 제 9 장취업규칙 199

202 무기계약직직원에대한적용규정관련 당사의임금제도는연봉제로서전직원이연봉계약서또는근로계약서를쓰지만근로계약서에는일반적인임금및근로조건만명시되어있고나머지는취업규칙에따르도록되어있음. 또한취업규칙은일반직원들에게적용되는 취업규정 과 계약인력관리지침 2종류가있음. 특히일반직원들에게적용되는취업규정의경우적용대상을 직원 이라고할뿐특별한제한사항이없으며, 계약인력관리지침 은계약직을대상으로할뿐무기계약직까지확대적용한다는명시적인문구는없음. 그렇다면, 2008 년이후에계약직으로채용되어무기계약직으로전환된 8명의직원의근로조건과복지사항등은 취업규정 과 계약인력관리지침 중어떤규정을적용하여야하는지회사가무기계약직으로전환된직원들에대하여새로운직군에적용하는규정을신설하거나적용을조절또는확대하는조치없이 계약인력관리지침 을적용하고있음. 무기계약직원들이사측에일반취업규칙규정에규정된복리후생을청구할수있는지 하나의사업장에도직종이나업무의특수성등경영상필요에의하여근로자를집단별로구분하여근로조건을달리하거나별도의취업규칙을작성할수있음 ( 대법원 선고 91다30828). 귀사의취업규칙은일반근로자에적용되는취업규정과기한을정하여한시적으로고용된인력에게적용되는계약인력관리지침두종류가존재한다고판단됨. 귀사의취업규정은일반직원에게적용한다고규정하고있고, 계약인력관리지침은기한을정하여한시적으로고용된인력에적용된다고규정하고있어무기계약직근로자의근로조건에관해서는원칙적으로취업규정이적용될것으로사료됨. 행정해석근로개선정책과-5758, 근로기준법질의회시집

203 취업규칙의작성, 변경절차 2 제94조 규칙의작성, 변경절차 1 사용자는취업규칙의작성또는변경에관하여해당사업또는사업장에근로자의과반수로조직된노동조합이있는경우에는그노동조합, 근로자의과반수로조직된노동조합이없는경우에는근로자의과반수의의견을들어야한다. 다만, 취업규칙을근로자에게불리하게변경하는경우에는그동의를받아야한다. 2 사용자는제93조에따라취업규칙을신고할때에는제1항의의견을적은서면을첨부하여야한다. 취업규칙불이익변경관련 전체직원수에비해노동조합의조합원이과반수를차지하지못하고있는데, 과반수로구성되지않은노동조합이기존의단체협약 (2008 년도 ) 보다저하된단체협약으로체결하고사용자는체결된협약을토대로근로자과반수의동의없이근로자에게불이익하게취업규칙 ( 정년축소 ) 을변경했다면변경전취업 규칙의효력이있는지과반수를차지하지못한노동조합이사용자와기존의단체협약보다불리하게단체협약을체결했다하더라도이를토대로기존의취업규칙보다저하된조건으로취업규칙을변경함에있어근로자과반수동의를얻지못한취업규칙은무효화될수있는지 취업규칙 제 9 장취업규칙 201

204 근로기준법 제94조에서는취업규칙불이익변경시사업장에근로자과반수로조직된노동조합이있는경우에는그노동조합, 없는경우는근로자과반수의동의를받아야한다고명시하고있음. 귀질의의경우처럼근로자과반수가아닌노동조합이종전보다근로조건이저하된단체협약을체결하였다하더라도사용자가이에따라취업규칙내용을변경하는경우에는근로자과반수의동의를거쳐야할것임. 만약, 취업규칙불이익변경임에도근로자과반수동의를거치지않고변경하였다면, 동의없이불이익하게변경된부분은효력이없게되어변경전취업규칙의적용을받게됨. 행정해석근로개선정책과 -2729, 근로기준법질의회시집

205 직제규정개정이취업규칙불이익변경인지여부 질의내용 직급별통합정원을분리하는규정 ( 직제규정 ) 개정시노동조합의동의가필요한지 여부 총정원 158명을 100명으로정원을축소조정하는직제규정을개정하면서동시에당초 3~7급까지통합되었던직급정원을 3급을따로분리하고 4~7급만통합정원으로변경함. 이에대해우리노동조합은당초정원 (158명) 과현원 (91명) 의차이가많고수년내대폭적인신규채용이어려운경영여건을고려하여총정원의축소조정은불가피하다고인정할수있음. 다만, 당초통합 (3~7급) 정원으로관리되던 3급정원을별도분리할경우에는노동조합의동의가필요한사항으로판단하고있음. 3급정원이별도분리될경우에는그동안 4급에서 3급으로의승진시 3급정원이문제가되지않았으나, 개정시에는 3급정원 (12명) 제한에따른승진기회박탈등의불이익이발생할수있음. 근로기준법 제 94 조는사용자는취업규칙의작성또는변경에관하여당해 사업장근로자의과반수 ( 근로자과반수로조직된노동조합이있는경우에는 그노동조합 ) 의의견을들어야하고, 근로자에게불이익하게변경하는경우에는 그동의를얻도록규정하고있음. 직제상의기구및정원을규정한정원표를취업규칙으로볼수있는지에관하여직제상의기구및직급별정원을규정한사항은근로조건을직접규율하는내용이아니고 기업경영차원에서근로자들의적정한운용과배치를위한기준으로삼기위하여기준을정해둔것에불과하므로원칙적으로사용자의경영권에속하고 취업규칙 제 9 장취업규칙 203

206 근로기준법 제93조의취업규칙으로보기는어려울것임. 다만, 직제변경방식으로행해졌더라도이로인해전체적으로근로자의직급이하향조정되어임금등기존의근로조건이직접적으로저하되는경우등과같이실질적으로인사ㆍ급여규정등취업규칙을불이익하게변경하는것과같은것으로볼수있는경우에는동법제94조의규정에의한동의를얻어야할것임 ( 근기 , ). 직제규정개정으로전체정원을축소하면서 ( 현원의감축은없음 ) 3급정원을별도로분리한것만으로는임금등기존근로조건이직접적으로저하되는등실질적으로취업규칙을불이익하게변경하는것으로보기어려울것으로사료됨. 행정해석근로개선정책과 -4818, 근로기준법질의회시집

207 단체협약변경시취업규칙변경및적용관련 질의내용 단체협약에근거하여단체협약보다유리한내용의취업규칙을불이익하게변경할경우근로자대표의동의를받지않아도되는지 단체협약과비교하여취업규칙이유리한부분은변경하고불리한부분은변경하지않아도되는지 당사는 월근로자과반수로조직된노동조합과단체협약을체결한바있으며, 그에따라단체협약의내용과현행당사취업규칙의내용이다른부분이있음을확인함. 단체협약개정으로인하여취업규칙에명시되어있는사항중불리하게변경된사항도있고, 유리하게변경된사항이확인되어, 규정개정작업을검토중에있음. 단체협약과취업규칙은제정목적과적용범위등이상이하므로단체협약이변경되었다하더라도당연히취업규칙의관련된규정이개정또는폐지되는것은아님. 따라서단체협약의개정으로인해취업규칙을변경하려고할경우 근로기준법 제94조에따른변경절차를거쳐야함. 다만, 근로조건이단체협약과취업규칙에같은수준으로정해져있다가단체협약을개정하여취업규칙상의근로조건보다불리한수준으로변경되었다면, 단체협약의개정경위와취지등에비추어볼때현행취업규칙의유리한근로조건을배제하고개정된단체협약이우선적용된다는합의가포함된것이라고볼수있을것임 ( 대법원 선고 2002두9063 판결 ). 취업규칙 행정해석근로개선정책과 -4970, 제 9 장취업규칙 205

208 취업규칙동의주체가되는근로자의과반수로조직된노동조합해당여부 질의내용 근로자과반수로조직된노동조합의지위여부에대한판단과해당여부에대해질의함. 1. 현재한 의조합가입대상 ( 즉, 근로자이면서사용자에해당하는자를제외한자 ) 과가입조합원수가아래와같은경우산별노동조합인 부유관기관노동조합이근로자의과반수로조직된노동조합에해당하는지여부 2. 현재한 의조합가입대상과가입조합원수가아래와같은경우취업규칙의불이익변경시동의를받아야하는과반수노동조합이존재하는지 또한동의를받지않고불이익변경한취업규칙의효력이유효하다고볼수있는지여부 노동조합은 부출연기관과기타관련기관의근로자를그가입대상으로하고있는산별노동조합으로서현재한 소속근로자를포함한 2,500명의조합원으로구성되어있음. 또한한 은전체근로자가 401명이고지부의경우 의직원을가입대상으로하는한 지부 ( 조합원 62명 ) 와기술연구원을가입대상으로하고있는기술연구원지부 ( 조합원 28명 ) 로각각구성되어있으며두개의지부조합원수를합하면총 90명에이르고있음. 한 의전체노동조합가입대상인원은공공기관경영정보시스템 (ALIO) 및한 사측에확인한결과각각한 지부가입대상인재개발직 129명 ( 사용자를제외한전직원 ) 과기술연구원지부 ( 기술연구원 ) 의 28명이가입대상인것으로확인되었음, 그리고그밖에비정규직으로근무하고있는인력을포함하여총 8명이있는것으로파악되었고, 그외인력의경우이사장 ( 한국 공단이사장 ) 을포함한교원등사용자에해당하여노동조합의가입범위를벗어나는것으로확인되었음. 206 근로기준법질의회시집

209 이를근거로판단해보건데현재한 의노동조합의가입대상근로자 ( 즉, 근로자이면서사용자에해당하는자를제외한자 ) 는정규직과비정규직을포함하여총 165명이며, 이중 부유관기관노동조합에가입된조합원수는총 90명으로각각한 지부의조합원수 (62명) 와기술연구원지부의조합원수 (28명) 를합산한조합원수와같다고할것임. 근로기준법 제94조에서취업규칙동의 ( 의견청취 ) 주체가되는 근로자과반수로조직된노동조합 이라함은해당사업또는사업장에종사하는전체근로자의과반수로조직된노동조합을의미함 ( 근로개선정책과-3008, ). 따라서한 의전체근로자는 401명이고, 부유관기관노동조합의조합원이 90명이라면, 근로기준법 제94조에서규정한취업규칙의견청취또는동의가가능한 근로자과반수로조직된노동조합 에해당하지않을것으로사료됨. 행정해석근로기준정책과 -315, 취업규칙 제 9 장취업규칙 207

210 취업규칙변경시동의방법 우리청관내에있는 연구원 ( 상시 374명 ) 은임금피크제도입및취업규칙 ( 인사관리규정 ) 변경에대하여전체직원을대상으로 2회 ( 및 ) 설명회를개최하고 부터 까지임금피크제도입및취업규칙개정동의에대한무기명찬반투표를아래 투표과정 과같은방법에따라실시한결과, 전체근로자 58.3% 가찬성하였음. 이경우, 취업규칙불이익변경에대한근로자의과반수동의로볼수있는지여부투표과정 1. 투표방식도입배경 임금피크제도입및취업규칙개정설명회시대부분의근로자들은실명이명기된연명에의한동의방식을거부 근로자들은동의방법에대하여별도의회의를개최, 노사협의회근로자대표위원이집약된근로자들의의견을사측에제시 2. 선거관리인 노사협의회근로자의원 1명과사용자 1명 역할 : 투표용지교부, 투표진행, 개표등전반적사항을감시ㆍ감독 3. 선거인명부관리 노ㆍ사선거관리인각 1명이선거인명부관리ㆍ감독 투표용지에노측관리인은일부인으로날인, 사측관리인은압인 4. 투표방식 : 직접, 비밀, 무기명투표 투표함및투표소는선거관리위원회로부터대여 5. 투표용지내용 임금피크제도입및임금피크제도입에따른인사관리규정개정동의에대한찬성또는반대여부를구체적으로명시 208 근로기준법질의회시집

211 6. 개표 : 참관인입회하에개표 개표인 ( 근로자위원 2명, 행정실장등사측 2명 ) 참관인 ( 근로자위원 1명, 부원장, 감사실장등 3명 ) 7. 투표절차 1 투표인이선거인명부에자필사인 2 선거관리인이본인확인후투표용지배부 3 이동하여별도마련된투표소에서투표 4 이동하여별도잠금장치가설치된투표함에투함 5 참관인입회 ( 노측 2명, 사측 2명 ) 하에개표및확인 8. 투표결과 : 찬성 58.3%( 대상자 374명중 218명 ), 게시판에게시 근로기준법 제94조에서취업규칙불이익변경시동의는노동조합이없는경우해당사업또는사업장근로자과반수동의를받도록규정하고있고그방법에는특별한규정이없으나대법원판례에서회의방식에의한과반수의동의를요한다고판시하고있음. 회의방식에의한동의라함은사업또는한사업장의기구별또는단위부서별로사용자측의개입이나간섭이배제된상태에서근로자간에의견을교환하여찬반을집약한후이를전체적으로취합하는방식도허용된다고할것인데, 여기서사용자측의개입이나간섭이라함은사용자측이근로자들의자율적이고집단적인의사결정을저해할정도로명시또는묵시적인방법으로동의를강요하는경우를의미하고사용자측이단지변경될취업규칙의내용을근로자들에게설명하고홍보하는데그친경우에는사용자측의부당한개입이나간섭이있었다고볼수없음 ( 대법원 선고 2002다23185 판결 ). 따라서근로자동의방법에있어의사표시가기명방식이던무기명방식이던간에회의방식에의한동의절차가이루어지고객관적으로사용자의개입이나간섭이배제된상태에서의사표시가진행되었다는것이입증및확인된다면변경된해당취업규칙의효력을부인하기어려울것으로사료됨. 취업규칙 행정해석근로기준정책과 -5332, 제 9 장취업규칙 209

212 임금피크제변경이취업규칙불이익변경인지여부 질의내용 회사는임금피크제개정안의경우, 1) 현행임금피크제보다만 55세해당월다음달부터만 58세해당월까지받는임금수준이더높은점 { 현행임금피크제의경우 3년간급여수준이합계 170%(=70%+60%+40%) 인데개정안의경우같은기간급여수준이 250%(=100%+80%+70%) 임 }, 2) 만 58세해당월다음달부터만 60세까지받는임금수준이현행임금피크제의마지막해임금수준인 40% 보다높거나 (60%) 같은수준 (40%) 인점등에비추어보면, 임금피크제개정안은취업규칙의불이익변경에해당하지않아 근로기준법 상의취업규칙불이익변경절차를밟을필요가없는것으로판단하고있음. 이러한회사의판단이타당한지에관하여질의함. 회사의현재정년은 58세이고아래와같이만 55세해당월다음달부터만 58세에도달할때까지임금피크제를실시하고있음. 즉, 만 55세해당월다음달부터만 56세해당월까지는만 54세임금의 70% 를지급받고, 만 56세해당월다음달부터만 57세해당월까지는만 54세임금의 60% 를지급받으며, 만 57세해당월다음달부터만 58세해당월까지는만 54세임금의 40% 를지급받음. 현행임금피크제연령 55세 56세 57세지급률 70% 60% 40% 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률 에따라 2017년 1월 1일부터정년을만 58세에서만 60세로연장할예정임. 이와관련하여현재임금피크제를아래와같이개정하려고함. 즉, 만 55세해당월다음달부터만 56세해당월까지는만 54세임금의 100% 를지급받고, 만 56세해당월다음달부터만 57세해당월까지는만 210 근로기준법질의회시집

213 54세임금의 80% 를지급받으며, 만 57세해당월다음달부터만 58세해당월까지는만 54세임금의 70% 를지급받고, 만 58세해당월다음달부터만 59세해당월까지는만 54세임금의 60% 를지급받으며, 만 59세해당월다음달부터만 60세해당월까지는만 54세임금의 40% 를지급받음. 임금피크제개정안연령 55세 56세 57세 58세 59세지급률 100% 80% 70% 60% 40% 법정정년연장과이에따른임금피크제등은하나의근로조건으로서서로대가관계나연계성이반드시인정된다고보기어려우므로기존정년이도달하는해의최종임금수준보다낮은수준으로임금감액을수반하는임금피크제도입은정년연장에관계없이취업규칙의불이익한변경으로볼수있음 ( 근로기준정책과-848, ). 귀질의의내용만으로구체적사실관계를확인할수없어명확한답변은어려우나법정정년시행에따라연장된정년에맞게임금피크제지급률을변경하면서기존임금지급수준보다낮아지지않는다면불이익변경으로보기는어려울것으로사료됨. 행정해석근로기준정책과 -1318, 취업규칙 제 9 장취업규칙 211

214 직급체계변경이취업규칙불이익변경인지여부 질의내용 회사의직급체계개선이근로조건불이익변경인지여부 현 5단계직급체계를 3단계직급체계로통합개편 직급체계개편으로개인별역량및성과평가를결정하게되면직급이현직급대비하향및상향조정이동시에발생할수있다고규정되어있으나기존직원은하향은없다고함. G5 D3 G4 D2 G3 G2 D1 G1 현직급체계에서는승진최소연한이직급별로정해져있고그연한을충족하지않으면승진이불가능하나개정직급체계에서는승진최소연한이없음. 취업규칙이란명칭과형식에관계없이근로자에대한근로조건과복무규율에관한기준을집단적이고통일적으로적용하기위해사용자가일방적으로제정한것으로, 기업의인사 ( 승진, 평가, 시험 ) ㆍ경영권 ( 정원, 직제개편등 ) 에속하는사항은근로자의근로조건, 복무규율등을직접적으로규정하는취업규칙에포함되는사항은아니라고할것임 ( 근로개선정책과-314, ). 다만, 직제변경방식일지라도근로자의근로조건에영향을미쳐임금등기존의근로조건이직접적으로저하된다면취업규칙을불이익하게변경하는경우로볼수있어 근로기준법 제94조의제한을받을것임. 212 근로기준법질의회시집

215 귀질의내용만으로구체적사실관계를확인할수없어명확한답변은어려우나귀질의에서제시한내용처럼신직급체계시행으로현재재직하고있는근로자의직급이하향되지않고임금및수당등이감소되지않는다면근로조건불이익변경으로보기어려울것으로사료됨. 행정해석근로기준정책과 -1319, 취업규칙 제 9 장취업규칙 213

216 단체협약의준수 3 제96조 단체협약의준수 1 취업규칙은법령이나해당사업또는사업장에대하여적용되는단체협약과어긋나서는아니된다. 2 고용노동부장관은법령이나단체협약에어긋나는취업규칙의변경을명할수있다. ( 개정 ) 단체협약징계조항관련 2년전단체협약체결당시노조원의징계를위해징계위를구성하기로하고징계위원은노사가동수로함 ( 단체협약제52조징계위원회의구성 ). 하지만징계위의의결정족수를별도로규정하지는않음. 그래서사규 ( 취업규칙 ) 상의징계의결정족수조항 ( 사규포상징계규정제18조정족수 ) 을원용하고있는데절차상하자가없는지여부 참고로단체협약부칙제5조 ( 준용 ) 에 본협약에규정되지아니한사항은노동관계법령및사규에따른다 고명시하고있으며사규상징계절차는비노조원을징계하는절차이며, 노조가참여하지않고있음. 근로기준법 제96조 ( 단체협약의준수 ) 에서는취업규칙은법령이나해당사업 ( 장 ) 에대하여적용되는단체협약과어긋나서는안된다고규정하고있음. 따라서귀사에서조합원을징계할경우단체협약에따라징계절차를진행하면될것이고단체협약에규정되지않는사항은귀사단체협약부칙에노동관계법령및 214 근로기준법질의회시집

217 사규 ( 취업규칙 ) 를따르도록규정되어있으므로취업규칙에규정된바에따르면 될것임. 행정해석근로개선정책과 -5595, 취업규칙 제 9 장취업규칙 215

218

219 부록 : 지침

220

221 통상임금노사지도지침 1 고용노동부는전합판결을기본으로하여노사정논의등을통해통상임금제도개선을위한입법과예규개정을추진중인바, 가급적신속히제도개선을완료할계획임 따라서근로기준법및예규개정이완료되기전까지는일종의과도기로서노사가전합판결취지및이지침에따라기업의임금체계등을신속히조정하는등향후새로운통상임금제도시행에대비토록할필요가있음 지방관서는노사가통상임금전합판결및지도지침내용을올바로이해하고, 임금체계를미래지향적으로신속히개편하도록노사간협의를적극지도ㆍ지원해야할것임 신의칙적용등전합판결해석관련쟁점에대해서는신의칙을강조한판례취지에따라노사간성실한대화를통해원만히풀도록지도 이과정에서복잡한임금구성을단순화하고, 직무ㆍ성과중심임금체계로의개편이이루어지도록지원 1 통상임금에관한지도방향 통상임금판단기준 각지방노동관서는노사가이지침에따라통상임금기준을명확히하도록지도 전합판결은앞에서설명한것과같이통상임금의개념과소정근로의대가, 정기성ㆍ일률성ㆍ고정성요건판단기준을구체적으로제시하고있음 이번전합판결은해당사건외에다른사건의경우에도심급제도의본질상구속력을가지게될것임 부록지침 부록 : 지침 219

222 금품의명칭이아닌실질을기준으로판단법원은금품의명칭이아니라실질을기준으로판단하므로, 사업장에서상여금과제수당의명칭보다는지급조건과운용실태등객관적성질을기준으로통상임금성을판단하도록지도 명칭이복리후생수당이라하더라도그실질이소정근로의대가로서정기성ㆍ일률성ㆍ고정성을갖춘경우에는통상임금에해당됨 소정근로의대가판단소정근로시간에통상적으로제공하기로정한근로자의근로의가치를어떻게평가하고, 그에대하여얼마의금품을지급하기로정하였는지를기준으로전체적으로판단하도록지도 정기성판단정기성이란일정한간격을두고계속적으로지급되어야함을의미하므로, 1개월을넘는기간마다지급되는것은소정근로의대가를 1개월을넘는기간마다분할지급하는것일뿐임 따라서지급주기가 1개월을넘는다는사정만으로그임금이통상임금에서제외되지않음을지도이와같은정기성판단기준에따라 1개월을초과하여지급하는정기상여금은정기성요건을충족해통상임금이될수있음 ( 고정성판단은별도 ) 일률성판단 모든근로자 뿐아니라 일정한조건또는기준에달한모든근로자 에게지급되는임금은일률성요건을충족함 이때 일정한조건또는기준 에는각종자격이나면허외에 근속기간 도포함됨 220 근로기준법질의회시집

223 고정성판단통상임금은초과근로수당산정등을위한기초임금이므로실제로초과근로등을제공하기전에미리확정되어있어야함 ( 사전확정성 ) 따라서고정성판단을위해서는특정임금의지급조건에있어 초과근로제공당시 의시점에서그지급조건이충족될수있을지여부에대해판단하도록지도 이에따라특정시점에재직중인근로자에게지급되는임금은초과근로를제공하는시점에서보았을때, 그근로자가그특정시점에재직하고있을지여부가불확실하므로고정성이없음을주지따라서정기성요건을충족한정기상여금중에서도그지급요건이 특정시점에재직중인근로자에게한정 할경우에는고정성이없으므로, 통상임금에서제외된다고보고지도 부산고법 , 2012나7816: 입사 1년이상근속해지급기준일에재직하고있는근로자에한해월만근임금의 380%( 연 4회 95% 씩분할지급 ) 를지급하는상여금에대해고정성이없어통상임금이아니라고판시 2 통상임금해당여부에대한구체적적용 근속기간에따라달라지는임금 ( 근속수당등 ) 지급여부나지급금액이근속기간에따라달라지는경우 ( 예시 ) 몇년이상근속해야지급하거나, 근속기간에따라임금계산방법이다르거나지급액이달라지는임금 통상임금에해당 - ( 일률성인정 ) 근속기간은일률성요건중 근로와관련된일정한조건또는기준 에해당 부록지침 부록 : 지침 221

224 - ( 고정성인정 ) 초과근로를하는시점에서보았을때, 그근로자의근속기간이얼마나되는지는이미확정되어있음 근무일수에따라달라지는임금매근무일마다일정액을지급하기로한임금 ( 예시 ) 근무일수에따라일할계산해서지급되는임금 통상임금에해당 - ( 고정성인정 ) 근로자가임의의날에소정근로를제공하기만하면그에대하여일정액을지급받을것이확정되어있음일정근무일수를채워야만지급되는임금 ( 예시 ) 월 15일이상근무해야만지급되는임금 통상임금이아님 - ( 고정성부정 ) 소정근로제공외에일정근무일충족이라는추가적조건을성취하여야하는바, 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로를제공하는시점에서금액을확정할수없기때문에고정성을인정하기어려움일정근무일수에따라계산방법또는지급액이달라지는임금 ( 예시 ) 근무일수가 15일이상이면특정명목의급여를전액지급하고, 15일미만이면근무일수에따라그급여를일할계산하여지급하는경우 소정근로를제공하면적어도일정액이상의임금이지급될것이확정되어있는최소한도의범위에서는고정성을인정할수있음 위예시에서최소한일할계산되는금액한도는통상임금에해당 특정시점에재직중인근로자에게만지급되는임금 소정근로를했는지여부와는관계없이지급일기타특정시점에재직중인근로자에게만 지급하기로정해져있는임금 222 근로기준법질의회시집

225 통상임금이아님 - ( 소정근로의대가부정 ) 근로와무관하게재직만이지급조건 - ( 고정성부정 ) 초과근로를제공하는시점에서보았을때, 그근로자가그특정시점에재직하고있을지여부는불확실함특정시점에퇴직하더라도그근무일수에따라달라지는임금 ( 예시 ) 퇴직시일할계산하여지급하기로한경우 근무일수에비례하여지급되는한도에서는통상임금해당 - ( 고정성인정 ) 특정시점전에퇴직하더라도그근무일수에비례한만큼의임금이지급되는경우에는근무일수에비례하여지급되는한도에서는고정성이부정되지않음 근무실적에좌우되는임금 ( 성과급등 ) 근무실적을평가하여이를토대로지급여부나지급액이정해지는임금 일반적으로성과급은통상임금이아님 - 다만, 근무실적에관하여최하등급을받더라도지급받을수있는그최소한도의임금은통상임금에해당 ( 예시 ) 근무실적을 A, B, C로평가하여최하 C등급에도 100만원의성과급을지급한다면, 최소 100만원은보장되므로 100만원만큼만통상임금에해당됨 ( 나머지는통상임금아님 ) 근로자의전년도업무실적에따라당해연도에지급여부나지급액을정하는임금 통상임금에해당 - ( 고정성인정 ) 초과근무를제공하는시점인당해연도에는그성과급등의지급여부나지급액이확정되어있으므로고정성이인정됨 ( 예시 ) 성과연봉 - ( 고정성부정 ) 보통전년도에지급할것을그지급시기만늦춘것에불과하다고볼만한특별한사정이있는경우에는일반적인성과급과마찬가지로서고정성을인정할수없음 부록지침 부록 : 지침 223

226 특수한기술, 경력등을조건으로하는임금 ( 자격수당등 ) 특수한기술의보유나특정한경력의구비등이지급의조건으로부가되어있는경우 ( 예시 ) 특정자격증또는기술을보유한경우지급하는수당 통상임금에해당 - ( 고정성인정 ) 초과근로를제공하는시점에서보았을때, 특수한기술의보유나특정한경력의구비여부는기왕에확정된사실이므로고정성이인정됨 3 임금유형별통상임금여부정리 임금명목임금의특징통상임금해당여부 기술이나자격보유자에게지급되는수당 ( 자격수당, 기술수당 통상임금 면허수당등 ) 근속수당 가족수당 성과급 상여금 특정시점재직시에만지급되는금품 근속기간에따라지급여부나지급액이달라지는 통상임금 임금 부양가족수에따라달라지는가족수당 부양가족수와관계없이모든근로자에게지급되는가족수당분 근무실적을평가하여지급여부나지급액이결정되는임금 최소한도가보장되는성과급 통상임금 ( 근로와무관한조건 ) 통상임금 ( 명목만가족수당, 일률성인정 ) 통상임금 ( 조건에좌우됨, 고정성인정 ) 그최소한도만큼만통상임금 ( 그만큼은일률적, 고정적지급 ) 정기적인지급이확정되어있는상여금 통상임금 ( 정기상여금 ) 기업실적에따라일시적, 부정기적, 사용자재량에 통상임금 따른상여금 ( 경영성과분배금, 격려금, 인센티브 ) ( 사전미확정, 고정성인정 ) 특정시점에재직중인근로자만지급받는금품 통상임금 ( 명절귀향비나휴가비의경우그러한경우가많음 ) ( 근로의대가, 고정성 ) 특정시점이되기전퇴직시에는근무일수에비례하여지급되는금품 출처 : 대법원전원합의체판결 ( ) 보도자료 통상임금 ( 근무일수비례하여지급되는한도에서는고정성 ) 224 근로기준법질의회시집

227 취업규칙변경시법이정한소정의절차적요건준수지도철저 ( 신의성실협의 ) 통상임금지급조건을조정할경우노사간성실한협의를통해합리적인방향으로정비하도록지도 ( 불이익변경절차준수 ) 통상임금지급조건을불가피하게근로자에게불리하게변경할때에는근로기준법제94조제1 항에따른취업규칙불이익변경절차를철저히준수토록지도 - 근로기준법제94조제1항 : 과반수로조직된노조또는근로자과반수의동의 ( 예외적인경우 ) 취업규칙에통상임금을기존예규인 통상임금산정지침 에따라정하기로한경우, - 특정임금항목의지급조건에변경이없음에도이번전합판결에따라통상임금이었던임금이통상임금에해당하지않게되어통상임금이줄어드는것이라면취업규칙불이익변경에해당하지않는것으로봄 신의칙법리적용관련 신의칙법리는향후개별사건에대한법원판결을통해구체적으로정리될것인바, 정부 입장에서는전합판결취지를감안할때다음과같이지도 적용대상금품전합판결은정기상여금에만적용가능하다고밝혔음을주지 전합판결 ( 보도자료 16쪽 ): 신의칙이적용되어추가임금청구가허용되지않는경우 ( 신의칙적용요건 ) 1 정기상여금에만적용가능 ( 그밖의임금은신의칙적용여지없음 ) 부록지침 부록 : 지침 225

228 적용요건노사가정기상여금이통상임금에해당되지않는다고신뢰한상태에서이를통상임금에서제외하는합의를하고이를토대로임금인상률등그밖의임금조건을정하였을것 이러한노사합의에는단체협약등명시적합의이외에도묵시적합의나근로관행도포함되므로, 반드시임단협이아니라하더라도신의칙이적용될수있을것임 중대한경영상어려움 의판단기준은, 법원에서개별기업의구체적인사정에따라판단할사안임 신의칙적용기한 ( 추가임금청구가언제까지제한되는지 ) 전합판결은신의칙이 이판결이후합의 에는적용되지않는것으로제시하고있음 여기서 이판결 이란전합판결을의미하므로전합판결일 ( ) 이후에노사가새로이합의 ( 판결일이전에합의 * 하고그만료시점이판결일이후일경우에는그시점이후 ) 한때로부터는신의칙이적용되지않는것으로볼수있음 - 묵시적합의또는근로관행의경우에는전합판결일이후를기준으로사업장마다정기적으로임금을조정하는시기로볼수있음전합판결이통상임금판단기준을명확히제시하였고, 신의칙을인정한취지에비추어볼때당초합의기간만료전에노사가성실히협의하여가급적상반기중원만하게해결하도록지도 임ㆍ단협의경우에는임금총액을기준으로임금조정을해온관행에주목한판결취지에비추어임ㆍ단협만료기간을기준으로함 노사가법리적논쟁이나소모적소송보다는임금체계개편을적극협의하도록지도 임금체계개편 각사업장이통상임금판단기준을명확히하는동시에미래지향적으로장시간근로개선 및임금체계개편을추진하도록지도 226 근로기준법질의회시집

229 우리기업의임금구성은기본급등정액급여비중이낮은대신, 각종수당과상여금등특별급여와장시간근로에따른초과급여비중이과도하며, 직무ㆍ성과와의연계가불투명하고, 호봉제중심의연공급임금체계가일반적임 ( 별첨 2 참조 ) - 이에따라근로가치및생산성반영이미흡하고, 임금결정의합리성과예측가능성이부족해임금협상시마다혼선이초래됨 - 또한, 생산성과괴리된연공급제로중고령자조기퇴직을초래하고장시간근로관행이지속적으로유지되어고용에도부정적인영향을미치고있음 생산성제고, 장시간근로개선및고용감소없는정년연장을위해서는임금체계를직무ㆍ성과중심으로개편할필요가있음 - 따라서근로자의기본적인소득안정성을보장하는 1 기본급을중심으로, 2 직무성과를반영한성과급에, 3 직무특성에따른일정수당이부가되는형태로임금구성을단순ㆍ명확하게재편하도록지도 4 사업장동향점검및노사협의지원 지방노동관서는대법원전합판결및이지침에따라관할사업장의노사가원만히협의할수있도록적극지도ㆍ지원할것 현장노사간담회, 설명회, 컨설팅등을실시하여, 산업현장의노사가전합판결과지침의내용에대해정확히알수있도록지원 - 각지역별중소기업청, 노사단체등협조 지역노사민정협의회활동과연계해합리적해결을위한지역내공감대촉발ㆍ확산 노사가전합판결및이지침의취지를충실히반영하도록지도 사용자가단지통상임금을줄이기위해노사협의및법적절차를준수하지않고, 일방적으로지급조건만바꾸는등부당한행위를하지않도록엄정하게지도 부록지침 부록 : 지침 227

230 - 직무ㆍ성과급도입등을위해근로계약ㆍ취업규칙ㆍ단체협약을변경할경우근로자동의등법적절차를준수하도록지도 노조등근로자는소모적인갈등과소송보다는대화와타협을통해근로시간단축과중고령자고용안정에기여하는방향으로향후임금체계개편협의에적극나서도록지도 임금체계개편지원및우수ㆍ모범사례발굴및확산 사업장수요를받아지방관서자체지도또는노사발전재단의 임금직무체계개선컨설팅 사업적극안내 임금체계개편매뉴얼 별도시달예정 - 노사발전재단홈페이지 ( 및임금근로시간정보시스템 ( go.kr) 활용 - 본부에서임금직무혁신센터 (KLI), 노사발전재단등전문기관과협의해각종모델및우수사례를지속적으로제시할예정 - 교대제개편등을위한패키지재정지원등각종지원내용을참고하여, 고용센터와연계해 지도-컨설팅-재정지원 이종합적으로연계되도록기관간협업 통상임금, 정년연장및장시간근로개선방향으로임금체계를합리적으로개편한사업장을발굴하여관내사업장에전파하고본부에보고 - 임금구성단순화, 교대제개편, 직무ㆍ성과중심임금체계개편사업장포함 임금체계개편과정에서예상되거나, 이미발생한노사간분쟁은대화와타협을통해해결토록지도ㆍ지원 ( 예방지원 ) 임금구성및임금체계, 지급요건등을중심으로향후통상임금성을둘러싼갈등요인이있는지사전에파악 - 노사협의상황을주기적으로확인, 원만한협의를지원 ( 사후지원 ) 旣소송제기ㆍ진행중또는노사갈등이발생한사업장상황을파악하고, 노사가대화를통해문제를풀도록지도 228 근로기준법질의회시집

231 ( 지원단운영 ) 지방노동관서별로근로감독관전담관리ㆍ지원체제를구축하고, - 임금체계ㆍ근로시간개편지원단 활동을통해관내노사단체, 전문가등의협업을강화, 관할사업장의갈등해결을공동지원 전문은 고용노동부홈페이지 ( 알림마당 알려드립니다 에수록되어있습니다. 통상임금노사지도지침 으로검색하시면내용확인및다운로드가가능합니다. 부록지침 부록 : 지침 229

232 대체공휴일의약정휴일해당여부에대한판단 ( 근로개선정책과 -4628, ) 2 검토배경 관공서의공휴일에관한규정 개정 ( ) 으로대체공휴일제도가시행되고, 제도시행후처음으로 2014년추석전날 (9.7) 이일요일과겹쳐 9.10( 수 ) 이대체공휴일이됨기업에서단체협약, 취업규칙등으로 관공서의공휴일에관한규정 에따른공휴일을약정휴일로정한경우대체공휴일적용여부등에관하여다툼이있는바, 이를명확히하고자함 대체공휴일제도 관공서의공휴일에관한규정 에따라설ㆍ추석연휴및어린이날이다른공휴일 ( 어린이날의경우토요일포함 ) 과겹칠경우중첩되는공휴일다음첫번째비공휴일을공휴일로운영 [ 관공서의공휴일에관한규정 ] 제2조 공휴일 관공서의공휴일은다음과같다. 4. 설날전날, 설날, 설날다음날 ( 음력 12월말일, 1월 1일, 2일 ) 7. 5월 5일 ( 어린이날 ) 9. 추석전날, 추석, 추석다음날 ( 음력 8월 14일, 15일, 16일 ) 230 근로기준법질의회시집

233 제3조 대체공휴일 1 제2조제4호또는제9호에따른공휴일이다른공휴일과겹칠경우제2조제4호또는제9호에따른공휴일다음의첫번째비공휴일을공휴일로한다. 2 제2조제7 호에따른공휴일이토요일이나다른공휴일과겹칠경우제2조제7 호에따른공휴일다음의첫번째비공휴일을공휴일로한다. 대체공휴일의약정휴일해당여부판단 관공서의공휴일에관한규정 에따른공휴일을포괄적으로약정휴일로정한경우 대체공휴일은약정휴일해당 ( 예시 ) 휴일은 관공서의공휴일에관한규정 에따른다 ( 또는 관공서의공휴일에관한규정 의공휴일을휴일로한다 ) - 관공서의공휴일에관한규정 의공휴일을약정휴일로정한경우동규정개정에따라공휴일이변경되면약정휴일역시이에연동되어변경됨 - 또한, 관공서의공휴일에관한규정 에서대체공휴일도 공휴일로한다 고규정하고있으므로대체공휴일역시약정휴일로볼수있음 관공서의공휴일에관한규정 중특정공휴일만을약정휴일로열거한경우 대체공휴일은약정휴일비해당 ( 예시 ) 일요일, 설날및그전후일, 어린이날, 추석및그전후일을휴일로한다. - 관공서의공휴일에관한규정 중특정공휴일만을약정휴일로정한경우대체공휴일도약정휴일의하나로열거하지않은경우에는대체공휴일은약정휴일에해당하는것으로보기어려움 - 다만, 대체공휴일은 2014년새롭게시행되는제도로서대체공휴일의약정휴일포함여부에관하여노사가별도로협의하여정할수는있음 부록지침 부록 : 지침 231

234 한편, 특정공휴일이다른공휴일과겹쳐대체공휴일이적용되는경우원래의공휴일이 대체공휴일로변경되는것이아니며각각공휴일로인정됨 [ 참고 ] 행정해석 : 안전행정부복무담당관-1990( ) 관공서의공휴일에관한규정 제2조제9 호에서추석전날 ( 음력 8월14일 ) 을명시적으로공휴일로규정하고있으므로 2014년의추석전날 ( 음력8월 14일 ) 인 9월 7일은요일에관계없이공휴일에해당함 공휴일은추석전날 ( 음력8월 14일 ) 이공휴일인일요일과겹칠경우, 관공서의공휴일에관한규정 제3조에따라대체공휴일제가적용되어공휴일인추석연휴다음의첫번째비공휴일을공휴일로하게됨을알려드림 232 근로기준법질의회시집

235 단시간근로자의초과근로관련지침 3 1 지침의배경 근로기준법 제56조는법정근로시간 (1주 40시간 ) 을초과하여연장근로를한경우가산임금을지급하도록규정 그간소정근로시간을초과하였으나법정근로시간을넘지않은연장근로 ( 법내초과근로 ) 에대해서는가산임금을지급하지않더라도무방하다고해석 - 근로기준법소정의기준근로시간범위안에서사용자와근로자사이의약정근로시간을초과하는근로 ( 이른바법내초과근로 ) 는근로기준법제46조 ( 현행제56조 ) 에서말하는시간외근로에해당하지아니하므로그에대하여는그법조에정한할증임금을지급할필요가없음 ( 대법원 선고 97다14200) 그러나, 단시간근로자의경우소정근로시간을짧게한후가산임금지급없이상시적인초과근로를강요받는다는지적이지속제기 이에따라법정근로시간이내라도단시간근로자의소정근로시간초과근로에대해가산임금 (50%) 을지급하도록기간제법개정 단시간근로자의초과근로에대한가산임금지급규정이시행됨에따라기존행정해석 변경필요성및단시간근로자정의, 소정근로시간의변경등쟁점에대해검토후통일적 으로해석할필요 부록지침 부록 : 지침 233

236 [ 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 ] 제6조 단시간근로자의초과근로제한 1 사용자는단시간근로자에대하여 근로기준법 제2조의소정근로시간을초과하여근로하게하는경우에는당해근로자의동의를얻어야한다. 이경우 1주간에 12시간을초과하여근로하게할수없다. 2 단시간근로자는사용자가제1항의규정에따른동의를얻지아니하고초과근로를하게하는경우에는이를거부할수있다. 3 사용자는제1항에따른초과근로에대하여통상임금의 100분의 50 이상을가산하여지급하여야한다. ( 신설 ) 2 단시간근로자의정의 단시간근로자 란 1주동안의소정근로시간이그사업장에서같은종류의업무에종사하는통상근로자의 1주동안의소정근로시간에비하여짧은근로자를말한다. ( 근로기준법제2조제1항제8호 ) 비교대상근로자인통상근로자반드시있어야하는지여부현행 근로기준법 은단시간근로자를 1주간소정근로시간이동종업무에종사하는통상근로자보다짧은근로자로정의하고있어 단시간근로자개념은해당사업장에비교대상근로자인통상근로자의존재를전제로함따라서근로자들의소정근로시간이모두동일한사업장의경우등통상근로자가없는경우에는 1주동안의소정근로시간이법정근로시간 (1주 40시간 ) 보다짧더라도단시간근로자가없는것임 234 근로기준법질의회시집

237 소정근로시간과근무조건이동일하여통상근로자가없는경우 구분 근무일수 소정근로시간 A 주 5일 주 20시간 B 주 5일 주 20시간 C 주 4일 주 20시간 D 주 4일 주 20시간 E 주 4일 주 20시간 사업주를제외하고 5명의아르바이트근로자가모두판매업무를수행하고소정 근로시간이동일한경우비교대상근로자가없어 A, B, C,D, E 근로자모두단시간 근로자로볼수없음 통상근로자의개념정의통상근로자와단시간근로자의구별기준 근로기준법제2조제1항제8호에서단시간근로자를 통상근로자의 1주동안의소정근로시간에비하여짧은근로자 라고전제하고, - 같은법제18조에서단시간근로자의근로조건을통상근로자의근로시간에비례하여정하도록규정한점에비추어볼때, - 통상근로자와단시간근로자의중요한구별기준은 소정근로시간 임사업장에 1주 40시간으로소정근로시간을정한근로자가있는경우 근로기준법은 1일 8시간, 1주 40시간 ( 법정근로시간 ) 근로를하는전일제근로자를기본으로규정하고있음 - 근로기준법시행령별표 2( 단시간근로자의근로조건결정기준등에관한사항 ) 은단시간근로자의연차유급휴가를통상근로자의연차휴가일수에통상근로자의소정근로시간에비례하여산정하도록규정하고있으며통상근로자의연차휴가일수에 대하여별도의규정이없으므로법제 60 에따른연차유급휴가일수를전제로한 것으로볼수있으며이는 1 주 40 시간을전제로규정한것임 부록지침 부록 : 지침 235

238 - 위와같은 1주 40시간의근로를제공하는근로자가해당사업장에있는경우그를통상근로자로보고그와동종업무에종사하는 1주동안의소정근로시간이그보다짧은근로자를단시간근로자로판단사업장에 1주 40시간으로소정근로시간을정한근로자가없는경우 해당사업장에서같은종류의업무에종사하는근로자중 1주동안의소정근로시간이가장긴근로자를통상근로자로보고 그근로자보다 1주동안의소정근로시간이짧은근로자를단시간근로자로판단 ( 사례 1) 통상근로자와근로조건이동일하며정규직이지만소정근로시간이 1주 40시간미만인근로자를단시간근로자로볼수있는지여부 특정기업에는주당소정근로시간이 40시간인풀타임근로자와주 40시간미만이면서주마다유동적으로근무하는파트타임근로자가있음 - 취업규칙에서주소정근로시간의장단을제외하고는임금, 휴가, 승진, 휴직그밖에복리후생등모든근로조건이동일한것으로규정되어있고, 모두기한의정함이없는근로계약을체결한정규직신분인것도동일함 사업장에소정근로시간이 1주 40시간인풀타임근로자가있는경우에는동근로자를통상근로자로보고그와같은업무에종사하는소정근로시간이 1주 40시간미만인근로자를단시간근로자로보아야함 ( 사례 2) 편의점에서사업주를제외하고 5명의아르바이트근로자가모두판매업무를수행, 소정근로시간이 1주 40시간인아르바이트근로자를통상근로자로볼수있는지여부구분근무일수근무시간소정근로시간비고 A 주 5일 23~08 주 40시간기간제 B 주 5일 18~23 주 25시간기간제 C 주 2일 ( 주말 ) 23~08 주 16시간기간제 D 주 2일 ( 주말 ) 12~18 주 12시간기간제 E 주 2일 ( 주말 ) 18~23 주 10시간기간제 A가 1주소정근로시간이주 40시간이므로다른근로조건의비교없이소정근로시간이 1주 40시간인 A를통상근로자로보고 B, C, D, E는단시간근로자로보아야함 236 근로기준법질의회시집

239 ( 사례 3) 편의점에서사업주를제외하고 5명의아르바이트근로자가모두판매업무를수행, 아르바이트근로자를통상근로자로볼수있는지여부 구분 근무일수 근무시간 소정근로시간 비고 A 주 5일 23~08 주 35시간 기간제 B 주 5일 18~23 주 25시간 기간제 C 주 2일 ( 주말 ) 23~08 주 16시간 기간제 D 주 2일 ( 주말 ) 12~18 주 12시간 기간제 E 주 2일 ( 주말 ) 18~23 주 10시간 기간제 A의소정근로시간이 35시간으로같은사업장의근로자중소정근로시간이가장긴 근로자이므로 A가통상근로자에해당함 같은종류의업무에종사하는통상근로자같은종류의업무에종사하는통상근로자가없는경우 근로기준법 은해당근로자의 1주동안의소정근로시간이통상근로자보다짧은경우에도해당통상근로자와같은종류의업무에종사하는경우에한하여단시간근로자로봄 - 따라서, 현행 근로기준법 의해석상 같은종류의업무 에종사하는통상근로자가없는경우에는 1주동안의소정근로시간이통상근로자보다짧은경우에도단시간근로자가될수없음같은종류의업무의범위 동종업무 여부는업무의수행방법, 작업의조건, 업무의난이도등을종합적으로고려하여판단하되, - 같은직군또는직종에종사하는경우에는같은종류의업무에종사하는근로자로판단함이합리적임 이경우 동종업무 여부는실제업무내용을따져판단하되, - 해당사업장의취업규칙이나단체협약의규정, 사회보험관련한취급실태등도함께살펴보아야함 부록지침 부록 : 지침 237

240 [ 참고 ] 통상근로자에대한해석 근로기준법 상단시간근로자정의의 동종업무 여부는당해업무의수행방법, 작업의조건, 업무의난이도등을종합적으로고려하여판단하여야하며 특히업무의이질성으로인해근로조건이현저하게구별되어규정되는지여부가중요함 ( 근기 , / 근기 , ) 3 단시간근로자의소정근로시간 1일의소정근로시간을정하지않는경우초과근로판단기간제법제17조에따른근로조건명시의무위반여부 기간제법 제17조는단시간근로자와근로계약체결시근로일및근로일별근로시간을서면으로명시하도록규정 기간제법제17조 근로조건의서면명시 사용자는기간제근로자또는단시간근로자와근로계약을체결하는때에는다음각호의모든사항을서면으로명시하여야한다. 다만, 제6호는단시간근로자에한한다. 6. 근로일및근로일별근로시간 따라서, 사용자가단시간근로자와근로계약체결시근로일및근로일별근로시간을 서면으로명시하지않은경우에는 500 만원이하의과태료부과 1 일의소정근로시간을서면으로정하지않은경우의소정근로시간 근로기준법제2조제1항제7호 소정근로시간 이란제50조, 제69조본문또는 산업안전보건법 제46조에따른근로시간의범위에서근로자와사용자사이에정한근로시간을말한다. 238 근로기준법질의회시집

241 기간제법제17조에따라서면근로계약서에 근로일및근로일별근로시간 이기재되어있는경우 - 해당근로계약서는이른바처분문서로서특별한사정이없는한그에따라당사자들이합의한시간을소정근로시간으로판단 그러나 1주동안의소정근로시간만정하고 1주동안의근로일및근로일별소정근로시간을서면으로정하지않은경우 - 서면에명시하지않았지만통상적으로근로를제공하기위해서는구두또는묵시적으로 1일의근로시간을정할수밖에없으므로 - 사용자와근로자의근로계약체결시의의사를해석하여소정근로시간을판단하여야함 소정근로시간의변경이가능한지여부단시간근로자의소정근로시간을변경할수있는지여부 근로기준법 제17조는근로계약을체결할때에근로자에게소정근로시간등이명시된서면을교부하도록하고이를변경하는경우에도동일한의무를부과하고있으므로 - 소정근로시간변경이가능함을전제로한것으로볼수있으며소정근로시간이반드시고정적일필요는없음 - 따라서, 근로계약을체결한후에도사용자와근로자의명시적이고확정적인합의에따라근로시간등근로조건을변경할수있다고해석됨 근로계약기간도중특정근로자의 1주또는 1일의소정근로시간을회사와당해근로지간서면또는구두로합의를통해변경가능 ( 근로개선정책과-1290, ) 가산임금지급을회피할목적으로소정근로시간을변경하는경우 법정근로시간내초과근로에대한가산임금지급을회피할목적으로소정근로시간을변경하는경우에는소정근로시간의변경여부에관계없이애초에정한소정근로시간을초과한근로에대하여가산임금을지급하도록해석 부록지침 부록 : 지침 239

242 - 예를들어 취업규칙등으로주간또는월간근무표를작성한후일부근로자와사이에특정일에만소정근로시간을변경하거나, 총소정근로시간의변경은없으면서특정일의소정근로시간을조정하거나, 특별한사정없이소정근로시간의변경횟수가잦은경우등에는가산임금지급을회피할목적이추정될것으로보임 - 위경우에해당함에도 가산임금지급을회피할목적이아님 은사용자가입증하여야함 1주동안의소정근로시간범위에서사용자가임의적으로근로시간을운용할수있는지여부 법정근로시간내의초과근로에가산임금지급부담을피하기위하여소정근로시간을최대한넉넉하게정해놓고실제근로시간은소정근로시간범위에서사용자의임의대로운용하는경우 통상적으로 1주 5일, 1일 4시간의단시간근로자를사용하여왔는데, 소정근로시간을초과한근로시가산임금지급이부담이되어 1일 6시간으로근로시간을정하고실제근로는 4시간을기본으로하되, 때때로 6시간근무하도록하여 4시간을초과한 2시간근로에대해서는가산임금을지급하지아니함 - 근로계약시명시적으로정한소정근로시간범위내의근로에대해서는초과근로시가산임금지급의회피목적에관계없이원칙적으로가산임금을지급할의무가없음 그러나근로계약시 1주동안의소정근로시간을명시적으로정하였음에도사용자가특별한사정없이근로자의소정근로시간만큼의근로제공에대한수령을거부하는경우 - 경영상의장애등사용자의 휴업 으로인한때에는근로자에게 근로기준법 제46조의휴업수당청구권이발생하고평균임금의 70% 를지급받을수있지만 - 사용자의귀책사유등으로인한휴업이아니라일방적인수령거부인경우에는민법제538조의채권자의귀책사유로인한이행불능에해당하므로근로자에게사용자가수령하지않은소정근로시간부분의임금전액에대한청구권이발생함 240 근로기준법질의회시집

243 소정근로시간을집단적으로일정기간단위로정하는경우사업장의근로자집단별로일정단위기간동안의총소정근로시간및특정주또는특정일별근로시간을변경할수있는지여부 단시간근로자의근로일및근로일별소정근로시간을근로자대표와의합의 ( 또는취업규칙 ) 로일정기간단위로정하는경우에도 - 총소정근로시간및특정주또는특정일별근로시간을변경할수있다고판단됨 다만, 단위기간이시작된후근무편성표를조정하여소정근로시간을변경하는것은근로자가사전에근로시간을예측할수없게되고 - 가산임금지급을면탈하려는것으로해석될수있으므로특별한사정이없는한 단위기간시작전까지만변경이가능 하다고해석함이합리적임 행정사항지침시행일 단시간근로자의소정근로시간의초과근로에대해가산임금 (50%) 을지급하도록개정한기간제법이 시행 - 따라서동지침을 10월첫째주지방관서로시달하되, 부터소급하여시행그밖의사항 기존단시간근로자에대한행정해석중이지침과배치되는내용이있는경우해당부분은이지침의내용으로변경된것으로함 부록지침 부록 : 지침 241

244

245 이책을만든사람들 노 동 정 책 실 장 신기창 근 로 기 준 정 책 관 정지원 근로기준정책과 과 장 권창준 서기관 강검윤 사무관 정홍석 김주택 추규봉 송유나 주무관 박수호 손창은 한창훈 오현석 양일준 이유석 현원규 근로기준혁신추진팀 팀 장 엄대섭 사무관 최승훈 서유리 주무관 이용학 조병돈 발행처고용노동부근로기준정책과 발행일 2016 년 6 월 인쇄처 ( 주 ) 중앙경제 ( )