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1 산업노동연구 23 권 2 호, 2017; 195~230 1) 청년취업자의기업규모별이직결정요인및임금효과 * 문영만 ** ㆍ홍장표 *** 본연구는청년패널데이터 (2009년 ~2014년 ) 를병합하여청년취업자의기업규모별이직결정요인및임금효과를분석하였으며, 그결과는다음과같다. 첫째, 기업규모별이직률 ( 정규직기준 ) 은소기업 25.6%, 중기업 25.1%, 대기업 17.2% 로나타나기업규모가클수록이직률이낮았다. 둘째, 청년취업자의이직사유는근로조건불만 40.3%, 직무불일치 39.2%, 개인사유 11.8% 순으로나타났으며, 직무불일치에따른이직은중소기업 (38.5%) 보다대기업 (41.5%) 이더높았다. 셋째, 이직여부에따른직장만족도와직무- 전공일치성을분석한결과, 모든영역에서직장만족도와직무- 전공일치성이낮을수록이직률이높았다. 넷째, 패널회귀분석을통해기업규모별이직결정요인을분석한결과, 이직에유의한영향을미친변수는임금과고용형태등객관적근로조건뿐만아니라직장만족도와직무- 전공일치도변수등도이직률을낮추는것으로분석되었다. 다섯째, 이직여부에따른임금격차는이직한청년취업자가 3.1% 정도낮았으며, 이러한임금격차는시간의흐름에따라더욱확대되었다. 다만고용형태 ( 비정규직 정규직 ) 와기업규모 ( 중소기업 대기업 ) 가변경된이직은그렇지않았다. 따라서청년취업자들의이직률을낮추기위해서는객관적근로조건과더불어전반적인직장만족도와직무 -전공일치성을높일필요가있으며, 청년취업자는이직을하는것보다는동일한기업에장기간근무하는것이합리적선택이라고할수있다. 주제어 : 기업규모별, 청년취업자, 이직결정요인, 임금효과, 패널회귀분석 * 이논문은 2016년한국연구재단의지원을받아수행된연구임 (NRF-2016S1A3A ** 제1저자, 부경대학교경제사회연구소연구교수, mym21c@hanmail.net *** 교신저자, 부경대학교경제학부교수, jphong@pknu.ac.kr 초고접수 , 심사결과 , 수정원고접수 , 게재결정

2 산업노동연구 23 권 2 호 I. 머리말 한국노동시장에서청년층의실업문제가갈수록심화되고있다. 2016년기준청년실업률은 9.8% 로일반실업률 (3.7%) 에비해 2배이상높게나타나고있다. 한국사회의미래주역인청년들이일자리를구하지못해고통을받는다는것은청년실업자본인은물론사회적으로도큰문제가아닐수없다. 청년실업의근본적인원인은청년들이선호하는일자리의수요에비해공급이부족에서비롯된것이지만, 청년취업자의잦은이직및조기퇴사문제도주요한원인이되고있다. 최근대졸청년층의일자리진입과이직에대한연구에따르면, 첫직장에진입한대졸청년들의 29.6% 가첫일자리에서이직및퇴사한것으로나타났으며, 이직및퇴사자의 99% 가 2년이내에직장을그만두는것 (1년미만 17.6%, 1-2년미만 11.7%, 2년이상 0.3%) 으로나타났다 1). 일자리를처음경험하는청년층의직장이동은자신에게적합한일자리를찾아가는합리적인탐색과정일수있다. 하지만짧은기간에빈번한직장이동및조기퇴사는숙련형성을어렵게하고임금및근로조건에부정적인영향을미칠수있다 ( 안준기, 2015; 이병희, 2002; Light & MsGarry, 1998; Neumark, 2002). 또한기업의입장에서도낮은이직률은조직성과에긍정적인영향을미칠수있지만, 높은이직률은기업특유의인적자본손실을초래해생산성하락등조직성과에부정적인영향을미친다 ( 권기욱, 2016; Eckardt, et al., 2014; Park & Shaw, 2013; Shaw et al., 2013; Hancock, et al., 2013; Kwon et al., 2012; Mohr, Young, & Burgess, 2012; Batt & Colvin, 2011; 나인강, 2011; Hausknecht & Trevor, 2011). 청년실업문제가사회적으로심각해지면서이와관련된연구도증가하고있다. 하지만기존연구의대부분은청년취업결정요인에맞춰져있으며, 청년취업자의이직에관한연구는상대적으로적게이뤄졌다. 또한선행연구가빈약한상태에서청년취업자의이직및임금효과를분석했다는측면에서학술적의의가있으나기존연구의대부분이특정시점을연구한횡단면분석이다수를차지하고있으며, 연구자가사용한분석방법과자료그리고투입변수에따라서그결과가상반되고 1) 김하영 (2016) -196-

3 청년취업자의기업규모별이직결정요인및임금효과 있어서이를일반화하는데는일정한한계를가지고있다. 그리고이직에따른임금효과를보다정교하게추정하기위해서는관측대상이매년바뀌는횡단면자료보다는동일한청년취업자들을장기간추적조사한패널자료를활용하여종단연구를하였을때보다효율적일것이다. 그리고청년취업자의이직결정요인은기업규모에따라다를수있음에도이와관련된연구는거의이뤄지지않았다. 따라서본연구는첫째, 동일한청년취업자들을장기간추적조사한청년패널데이터를병합하여미관측이질성 (unobserved heterogeneity) 을고려한상태에서청년취업자들의이직결정요인및임금효과를추정할것이며, 기업규모를세분화 ( 소기업, 중기업, 대기업 ) 하여추정할것이다. 둘째, 청년취업자의경우임금과노동시간등객관적근로조건뿐만아니라전반적인직무만족도와 직무-교육수준, 직무-기술수준, 직무-전공 불일치등주관적만족도변수도영향을미칠수있다는판단에서차이검정 (t-test) 을통해유의한차이가있을경우독립변수로투입하여분석할것이다. 셋째, 이직여부에따른임금효과를분석하기위해, 임금에영향을미치는변수들 ( 성별, 연령, 학력, 고용형태등 ) 을통제한상태에서패널회귀분석을실시할것이며, 임금효과추정은구조방정식인잠재성장모형을활용하여특정시점의임금효과뿐만아니라시간의흐름에따라그효과가어떻게변화하는지도함께추정할것이다. 넷째, 임금효과추정또한기업규모를중소기업과대기업으로구분하여분석할것이며, 고용형태 ( 비정규직 정규직 ) 와기업규모 ( 중소기업 대기업 ) 의변경을수반한이직의경우임금효과가다를수있다는판단에서이를구분하여추정할것이다. 갈수록심화되고있는청년실업문제를해결하기위해서는새로운일자리창출을통해공급자체를확대하는것도필요하지만, 취업한청년들의빈번한이직을줄이고기업에안착하는것도중요하다. 따라서본연구의목적은청년취업자들의기업규모별이직결정요인을밝혀냄으로써청년취업자들의높은이직률을완화시키는정책에기여하는데있다. 또한이직여부에따른임금효과를분석하여청년취업자들에게동일한직장에서계속근무하는것이더합리적인선택인지아니면다른직장으로이직하는것이더합리적인선택인지를판단하는데기초자료를제공하는데있다

4 산업노동연구 23 권 2 호 청년실업문제의해결은단순히실업으로고통받고있는청년들에게일자리를공급하는의미뿐만아니라취업을통해경제적자립과더불어결혼, 자녀출산, 주택마련등미래를설계할수있는기반이된다. 또한기업과국가차원에서는인적자원의효율적인재생산과선순환구조를구축함으로써지속가능한성장의토대를마련할수있다. 따라서본연구의궁극적인목적은한국노동시장에서심각한사회문제인청년실업을완화시키고미래의주역인청년들의안정된일자리를확보하는정책에기여하는데있다. II. 이론및선행연구 1. 이론 이직 (job mobility) 이란현재의직장에서다른직장으로이동하는것을의미하며, 자발적이직과비자발적이직으로나눌수있다. 자발적이직은근로자스스로의의사에의해자발적으로직장을이동하는것을말하며, 비자발적이직은근로자의의사와무관하게기업의경영사정에따라정리해고및징계해고, 강요에의한희망퇴직및명예퇴직, 기업구조조정에의한계열사및협력업체로의전출, 기업의분사등으로직장을이동한것을의미한다. 본연구에서는자발적이직과비자발적이직을구분하여분석할것이며, 주요분석대상은자발적으로이직한청년취업자로할것이다. 중소기업은대기업에대비되는개념으로대기업에비하여상대적으로자본과설비의규모가작은기업을말한다. 중소기업 ( 중기업 / 소기업 ) 의범위는업종별로기준요건이다르며, 2016년 1월 1일부터는기존의상시근로자수에서평균매출액 (3 년평균 ) 으로분류기준이변경되었다. 변경된기준에따르면 1차금속제조업의경우평균매출액이소기업은 120억원이하, 중기업은 1,500억원이하 ( 자동차및트레일러제조업은 1000억원이하 ) 이고자산총액 5천억원미만인기업을말한다 ( 중소기업기본법시행령제3조 1항 2호 ). 하지만본연구에서는분석자료로사용한청년패널의경우개인 ( 가구 ) 조사이기때문에각기업의매출액정보가없다

5 청년취업자의기업규모별이직결정요인및임금효과 따라서기업규모분류기준을기존의상시근로자수로하였으며, 소기업 50인이만, 중기업 50인 ~299인, 대기업 300인이상으로분류하였다. 청년취업자의이직과관련된대표적인이론이직업탐색모형이다. 직업탐색모형은청년층의직장이동에대해서긍정적으로보는관점과부정적으로보는관점으로나눌수있다. 긍정적관점은생애첫일자리를경험하는청년층의직장이동은자신의적성과선호에맞는일자리를찾아가는합리적인일자리탐색과정으로보는반면, 부정적관점은청년취업자들의빈번한이직은기업특수훈련등으로근로자들에게체화된기업특유의인적자본손실과업무공백을초래해기업의생산성과임금등개인의성과에부정적인영향을미친다는이론이다. 2. 선행연구 청년취업자의직장이동및임금효과를분석한선행연구를살펴보면, 청년층이노동시장정착과정에서초기의빈번한직장이동은적합한일자리를찾아가기위한직업탐색 (job shopping) 과정이므로생산적인투자활동으로이해하여야한다는연구 (Topel & Ward, 1992; Neal, 1999; 김동규ㆍ어수봉, 2010) 와청년취업자의잦은직장이동은인적자본투자를저해하여임금과근로조건에부정적인효과가나타난다는연구 ( 안준기, 2015; 이병희, 2002; Light & MsGarry, 1998; Neumark, 2002) 가있다. 그리고최근자발적이직과기업성과를연구하는논문이증가하고있는데분석결과를살펴보면, 이직과기업성과간에는 역 U자형 의영향을미친다는연구 (Batt & Colvin, 2011; 나인강, 2011; Hausknecht & Trevor, 2011; Hancock, et al., 2013; Eckardt, et al., 2014; Kwon et al., 2012; Mohr, Young, & Burgess, 2012; Park & Shaw, 2013; Shaw et al., 2013; 권기욱, 2016) 가다수를이루고있다. 즉낮은차원의이직은기업의성과에양 (+) 의영향을미치지만, 적정수준이상의높은이직은기업의성과에음 (-) 의효과를미친다는것이다. 선행연구를보다구체적으로살펴보면, 이병희 (2002) 는한국노동패널청년용부가조사 (2000년) 자료를이용하여노동시장이행과정에서경험하는불안정성이노동시장성과에어떠한영향을미치는가를분석한결과, 종속변수인마지막일자리 -199-

6 산업노동연구 23 권 2 호 의 시간당로그임금 에대해직장경험횟수 (-), 비정규직경력비중 (-), 학교졸업후마지막조사시점까지의경과기간 (+), 직업세계진입과정이행기간 (-) 등이유의한영향을미치는것으로분석했다. 이는직장경험횟수가많을수록이후의임금에유의한음 (-) 의영향을미친다는것이며, 노동시장의정착과정에서의빈번한노동이동이더나은일자리의획득을통한임금추구과정이아닐수있음을시사한다. 김안국 (2005) 은 4년제대학의졸업생명부와고용보험 DB 피보험자자료를결합하여대졸청년층의이직성향및임금효과를분석한결과, 이직성향에영향을미친변수는이공계 (+, 기준 : 인문사회계 ), 첫직장임금 (-), 사업체규모 (-), 수도권지역사업체 (+), 이행기간 (-) 변수였으며, 직장경험횟수 ( 취업횟수 ) 에따른임금효과는양 (+) 의영향을미쳤다고하였다. 하지만직장을이동하지않는사람들의임금이그동안의근속이반영되지않은첫직장초임이기때문에직장경험이많은사람들의현재직장임금에비해체계적으로낮게측정되었다 ( 김안국, 2005). 전주용외 (2012) 는청년패널조사 1-4차년도자료를활용하여청년취업자의이직및임금효과를분석한결과, 이직에유의한영향을미친변수는남성 (-), 연령 (+), 전문대및대졸이상 (-, 기준 : 고졸 ), 근속연수 (+), 경력연수 (-), 전공과직무일치 (-), 임금 (-), 임시ㆍ일용직 (-), 이직횟수 (-), 일자리수 (+), 대기업 (+) 등이었으며, 이직에따른임금효과는이직횟수 (+), 이직여부1( 고정효과 : omitted), 이직여부2( 확률효과 : +) 로추정되었다. 원지영 (2015) 은청년패널자료 (2007년, 2012년 ) 를활용하여청년층의이직결정요인과임금효과를분석한결과, 이직에유의한영향을미친변수는여성 (-), 나이 (-), 2007년상용직 (-), 2007년월평균임금 (-), 2007년사업체규모 (+, 대기업 ) 등이었으며, 이직에따른임금효과는유의미한변화가없었다고분석했다. 안준기 (2015) 는청년패널 3차 ~5차조사자료를사용하여청년층의동일직장유지확률과임금효과를추정한결과, 동일직장유지확률에유의한영향을미친변수는전문대졸과대졸 (+, 기준 : 고졸 ), 첫일자리대기업 (+), 첫일자리정규직 (+) 변수등이었으며, 동일직장여부에따른임금효과는양 (+) 의영향을미치는것으로나타나이직한청년층에비해동일한직장에서장기간근무한청년취업자의임금이더높은것으로나타났다. 엄미정ㆍ박재민 (2007) 은 2001년 2월대학졸업생표본과고용보험원자료의직업력정보를사용하여직장이동에따른임금효과를분석한 -200-

7 청년취업자의기업규모별이직결정요인및임금효과 결과, 경력변동 (-), 직업적지위상승과규모상승 (+), 총일자리경험횟수 (+) 등이유의한영향을미쳤으며, 박성익외 (2015) 는청년인턴 DB와고용보험 DB를사용하여중소기업청년인턴의이직횟수에영향을미치는요인을분석한결과, 인턴참여 (-), 연령 (+), 여성 (-), 지역 (+, 충청ㆍ전라ㆍ대경ㆍ동남, 기준 : 수도권 ), 기업규모 (-) 변수등이유의한영향을미치는것으로나타났다. 청년층의노동이동및임금효과를분석한외국연구는, Light & MsGarry(1998) 는 NLSY 1979~1994를사용하여청년남자들의직장이동을실증분석한결과, 학교졸업후 8년간평균 4.9회직장을이동하였으며, 근로생애초기 8년간의이직횟수는이후의임금에부 (-) 의영향을미치는것으로분석했으며, Neumark(2002) 은 NLSY 1979~1992를사용하여직장이동에따른성과를분석한결과, 근로생애초기 5년간의고용안정성이성인시기의보다나은임금등노동시장성과를개선시키는것으로나타났다고분석했다. 이상의선행연구의분석결과를요약하면, 청년실업문제가심각해지면서이와관련된연구도증가하고있다. 하지만취업결정요인에비해이직결정에관한연구는상대적으로적게이뤘으며, 분석결과또한연구자가사용한분석방법과자료그리고투입변수에따라서상반되게도출되고있다. 또한특정시점을연구한횡단면분석이다수를이루고있으며, 최근들어패널자료가구축되면서패널분석도이뤄지고있으나극히일부에불과해이를일반화시키는데는일정한한계를가지고있다. 따라서본연구는동일한청년취업자들을장기간추적조사한패널자료를활용하여청년취업자들이이직결정요인및임금효과를추정할것이며, 기업체규모별로이직결정요인이다를수있다는판단에서기업규모를구분 ( 소기업, 중기업, 대기업 ) 하여추정할것이다. 또한임금과근로시간등객관적근로조건뿐만아니라전반적인직무만족도와직무-전공불일치등의변수도함께분석할것이다. 임금효과의추정도기업규모를구분하여분석할것이며, 종단연구를통해특정시점뿐만아니라시간의흐름에따른변화추이도함께살펴볼것이다

8 산업노동연구 23 권 2 호 III. 연구방법 1. 연구자료및기술통계 본연구에서사용한자료는한국고용정보원의청년패널조사 (youth panel) 이다. 2007년도에새롭게구축된청년패널조사 (YP2007) 는 15세 ~29세를대표하는 10,206명을매년추적조사하고있으며, 2017년현재 8차조사자료 (2014년) 까지공개하고있다. 청년패널은청년층의인구통계학적특성, 학교생활및취업준비, 취업자의임금및근로조건, 이직및직장생활만족도등다양한정보를제공하고있어본연구의주제인청년취업자들의이직결정요인및임금효과분석에적합한자료이다. 본연구에서는청년패널 3차 (2009년)~8차(2014년) 까지 6년동안의데이터를병합 (merge) 하여사용할것이다. 1차조사자료부터사용하지않은이유는청년패널의경우본연구의핵심변수인고용형태 ( 정규직 / 비정규직 ) 를구분할수있는변수가 3 차조사부터통계청의경제활동인구조사의비정규직관련부가조사와유사한문항으로설문을변경하여조사하였다 ( 청년패널기초분석보고서, 2015). 또한동일직장여부, 사회보험부가급여수혜여부 ( 건강보험등 ), 이직희망기업선택이유변수등은 2차이후조사부터추가되었다. 따라서본연구의핵심변수인정규직과비정규직의구분을보다정교하게하고분석의일관성을유지하기위해 3차조사이후자료를병합하여분석하였으며, 전체분석대상청년취업자는 21,267명이다. 이중 300인미만중소기업취업자는 14,123명 (66.4%) 이고, 300인이상대기업은 7,144명 (33.6%) 이며, 세부적인기술통계는 < 표 1> 과같다. 성별에따른대기업종사자비중을살펴보면, 남성 (35.6%) 이여성 (31.7%) 에비해더많았으며, 결혼상태에따른대기업종사자비중은미혼과기혼자 ( 유배우자 ) 모두 33.6% 로차이가없다. 학력별대기업종사자비중은고졸이하 25.7%, 전문대졸 27.2%, 대졸이상 41.7% 로나타나학력이높을수록대기업에더많이종사하였으며, 고용형태에따른대기업비중은정규직 (37.4%) 이비정규직 (32.2%) 에비해더많았다. 근로조건실태를살펴보면 (2014년기준 ), 연령은중소기업과대기업종사자간에큰차이가없었으며, 주당노동시간은소기업이중기업과대기업에비해주 1시간 -202-

9 청년취업자의기업규모별이직결정요인및임금효과 정도더길었다. 평균근속년수는대기업 (3.8년) 이중소기업 (3.0년) 에비해약간더길타났으며, 월평균임금은소기업 (215만원), 중기업 (227만원), 대기업 (267만원) 순으로나타나기업규모가클수록임금수준이높았다. < 표 1> 분석대상의기술통계 ( 단위 : 명, %, 만원 ) 구분 기업체규모소기업중기업대기업 전체 성별 남성 4,600 2,028 3,670 10,298 (44.7) (19.7) (35.6) (100.0) 여성 5,473 2,022 3,474 10,969 (49.9) (18.4) (31.7) (100.0) 7,722 3,131 5,488 16,341 미혼 (47.3) (19.2) (33.6) (100.0) 결혼상태기혼 2, ,643 4,885 ( 유배우자 ) (47.7) (18.6) (33.6) (100.0) 고졸이하 3, ,312 5,099 (60.3) (14.0) (25.7) (100.0) 학력 전문대졸 3,322 1,251 1,709 6,282 (52.9) (19.9) (27.2) (100.0) 대졸이상 3,674 2,084 4,122 9,880 (37.2) (21.1) (41.7) (100.0) 고용형태 정규직 5,613 2,740 4,994 13,347 (42.1) (20.5) (37.4) (100.0) 비정규직 2,587 1,089 1,748 5,424 (47.7) (20.1) (32.2) (100.0) 연령 ( 세 ) 근로조건 근로시간 ( 주 ) (2014년) 2) 근속연수 ( 연 ) 임금 ( 만원 ) 주 : ( ) 안의숫자는소기업 (50인미만 ), 중기업 (50인 ~299인 ), 대기업 (300인이상 ) 비중 2) 근로조건실태는 8 차년도횡단면가중치 를사용하여분석하였다

10 산업노동연구 23 권 2 호 2. 변수정의및분석방법 1) 변수정의본연구에서사용한종속변수는청년취업자중에서자발적의사에의해한번이상이직을한경우를 1, 동일한직장에서이직을하지않고계속근무하고있는청년취업자를 0으로더미변수를취해사용하였으며, 임금효과분석시에는연속변 < 표 2> 변수의정의 독립변수 종속변수개인특성근로조건및기업특성직장만족도직무일치도 변수명 조작적정의 이직여부 / 더미변수 ( 이직 =1) 로그월평균임금 연속변수 성별 더미변수 ( 남 =1) 연령및연령제곱 연속변수 혼인상태 더미변수 ( 미혼 =1) 학력 더미변수 ( 고졸이하 =1) 기업체규모 더미변수 ( 소기업 =1) 로그임금 월평균임금에자연대수 주당근로시간 연속변수 고용형태 더미변수 ( 정규직 =1) 근속연수 더미변수 (2년이상 =1)/ 연속 노조가입유무 더미변수 ( 가입 =1) 직업훈련여부 더미변수 ( 예 =1) 직종 더미변수 ( 경영, 회계, 사무관리 =1) 산업 더미변수 ( 제조업 =1) 이직여부 ( 임금효과분석 ) 더미변수 ( 이직 =1) 사회적공헌 5점리커트 자기발전 자율성 통근거리 장래성 인간관계 인사고가의공정성 업무- 교육수준 더비변수 ( 불일치 =1) 업무- 기술수준 업무- 전공일치도 -204-

11 청년취업자의기업규모별이직결정요인및임금효과 수인 로그월평균임금 변수를사용하였다. 독립변수는개인특성요인으로성별, 연령및연령제곱, 혼인상태, 학력변수를사용했으며, 근로조건및기업체특성요인으로는기업규모, 로그임금 ( 월평균 ), 주당근로시간, 고용형태 ( 정규직 / 비정규직 ), 근속연수, 노조유무, 직종및산업변수등이다. 직장만족도변수는객관적근로조건변수가반영하지못하고있는변수들을중심으로 7개영역별변수 ( 사회적공헌, 자기발전, 자율성, 통근거리, 장래성, 인간관계, 인사고가의공정성 ) 를사용하였다. 그리고업무내용과의직무일치도변수로는교육수준, 기술수준, 전공일치도변수를사용하였으며, 세부적인내용은 < 표 2> 와같다. 2) 분석방법및모형첫째, 청년취업자의이직여부에따른근로조건및직장만족도차이를살펴보기위해교차분석과차이검정 (χ2-test, T-test) 을실시할것이다. 둘째, 기업규모에따른청년취업자의이직결정요인을추정하기위해패널회귀분석을실시할것이다계량분석모형에서종속변수가연속형변수 (continuous variable) 가아닌이산형변수 (discrete variable) 인경우, 일반적으로프로빗 (probit) 또는로짓 (logit) 모형을사용하는데다음과같이쓸수있다. 인경우 인경우 (1) 식 (1) 에서 는관찰되지않는 (latent) 실제종속변수이고 는 의관찰값 (observed value) 이다. 따라서 ( 이직 ) 일확률은다음과같이계산할수있다. Pr Pr Pr (2) 위식 (2) 에서 는 0을중심으로대칭적인확률분포의누적분포함수 (cumulative distribution function: CDF) 이며, 이를표준정규분포로가정할경우프로빗모형이되고 -205-

12 산업노동연구 23 권 2 호 로지스틱 (logistic) 분포 3) 로가정하면로짓모형이된다. 하지만패널자료의경우횡단면데이터와시계열데이터의특성을동시에가짐으로인해오차항의동분산성가정을위배하거나오차항의자기상관이존재할가능성이높다. 따라서병합된 (merge) 패널데이터를합동 (pooled) 프로빗또는합동로짓모형으로추정할경우일치추정량이되지못하는문제가발생한다. 이러한문제를해결하기위해서는오차항에패널개체특성을추가적으로고려하여추정해야한다. (3) 위식 (3) 에서오차항이 2개로구성되어있는데 는패널개체에따라변하는이질성 (heterogeneity) 을나타내지만하나의패널개체내에서는시간에따라변하지않는특성을나타내고, 는시간과패널개체에따라변하는순수한오차항이다. 본연구에서는청년취업자의이직결정요인을분석하는데있어가장많이활용되는 패널로짓 모형을사용하여추정할것이며, 만약오차항의자기상관이존재할경우이를고려한패널로짓 GEE_ar1모형으로분석할것이다. 셋째, 잠재성장모형 (latent growth model) 을사용하여이직여부에따른임금효과 ( 임금격차 ) 와그임금효과가시간의흐름에따라어떻게변화하는지를추정할것이다. 잠재성장모형은구조방정식 (structural equation model) 에기초하여 3회이상반복측정된종단자료의초기의임금효과와시간의흐름에따른임금효과의변화량 ( 기울기 ) 을동시에추정할수있다 (Duncan et al., 1999; Bollen & Curran, 2006; Hardy & Thiels, 2009). 본연구에서사용된잠재성장모형의추정식은다음과같다. (4) 종속변수 는각연도별로그월평균임금이며, 는청년취업자 의초기값 (Intercept) 을의미하며, 는성장의모양과시간을나타내는기본수치이고, 는 3) 로지스틱분포는평균이 0 이고분산이 이며, 0 을중심으로대칭적인분포이다

13 청년취업자의기업규모별이직결정요인및임금효과 시간변화에따른청년취업자 의변화율 (Slope) 나타내며, 는각시점에서관찰되지않은측정오차이다. 독립변수는이직여부 (X1), 성별 (X2), 연령 (X3), 혼인상태 (X4), 학력변수 (X5-X6), 기업규모 (X7-X8), 근로시간 (X9), 고용형태 (X10), 근속연수 (X11), 노조유무 (X12), 직종 (X13) 및산업변수 (X14) 등이다. 이를연구모형으로도식화하면 < 그림 1> 과같다. E1~E6은각연도별측정오차이며, D1~D2 는구조오차이다. 그리고일방향화살표 ( ) 는인과관계를의미하며, 양방향화살표 ( ) 는공분산을나타낸다. < 그림 1> 잠재성장모형 IV. 연구결과 1. 기업규모별이직실태및근로조건의차이 1) 기업규모별이직실태 < 표 3> 은청년취업자의기업규모와고용형태에따른이직률을분석한표이다. 2014년기준정규직의경우소기업 25.6%, 중기업 25.1%, 대기업 17.2% 로나타나 -207-

14 산업노동연구 23 권 2 호 기업규모가작을수록청년취업자의이직률이높았다. 비정규직이직률의경우도소기업 41.4%, 중기업 40.1%, 대기업 31.7% 로기업규모가작을수록이직비중이높았으나소기업과중기업은거의차이가없었다. 각연도별이직률추이를살펴보면, 2010년 41.2%( 전체 ) 에서 2014년 26.3% 로점차감소추세를보였다. 이는동일한청년취업자를장기간추적한패널자료의특성을반영한것으로보인다. 일반적으로청년층의경우근속년수가증가하면이직률이낮아지는경향이있다. 그리고평균적인이직횟수의경우도소기업 2.4회 ( 정규직 ), 중기업 2.1회, 대기업 1.8회로나타나기업규모가작을수록이직횟수가많았다. 구분소기업중소기업대기업 < 표 3> 청년취업자의기업규모에따른고용형태별이직비율 ( 단위 : 회, %) 이직 각연도별이직률 (%) 횟수 정규직 비정규직 정규직 비정규직 정규직 비정규직 전체 주 : 이직횟수는종단면가중치, 이직률은각연도별횡단면가중치사용함. 2) 기업규모별이직사유 < 표 4> 는기업체규모별이직사유를분석한표이다. 전체이직자중에서자발적이직이 92% 였으며, 폐업및해고등비자발적이직비중이 7.8% 를차지했다. 자발적이직의경우직무불일치 39.2%( 전체 ), 근로조건불만 40.3%, 개인사유 11.8% 로나타나근로조건불만에따른이직못지않게직무불일치로인한이직비중도매우높았다. 기업규모별이직사유를살펴보면, 직무불일치에따른이직의경우소기업 38.5%, 중기업 38.6%, 대기업 41.5% 로나타나대기업이가장높았으며, 근로조건불만에따른이직비중은, 중기업 43.7%, 대기업 41.5%, 소기업 38.7% 순으로분석 -208-

15 청년취업자의기업규모별이직결정요인및임금효과 되어오히려소기업이가장낮았다. 그리고학업, 창업, 육아등개인사유로이직한경우는소기업 14.8%, 중기업 6.0%, 대기업 8.4% 로소기업이가장높았으며, 비자발적이직은중기업 (11.8%) 이가장높았다. 이렇듯청년층의이직사유는다양한요인에의해발생하고있다. 자발비자발 < 표 4> 사업체규모별이직사유 ( 단위 : %, 명 ) 이직사유 소기업 중기업 대기업 전체 ( 명 ) 전공불일치 0.7(12) 1.1(6) 0.9(6) 0.8(24) 적성불일치 20.8(360) 17.7(99) 22.7(153) 20.7(621) 직무 기술및기능부족 0.2(4) 0.5(3) 0.3(2) 0.3(9) 불일치 동료및상관과불화 2.2(38) 3.0(17) 1.6(11) 2.2(66) 전망이없어서 14.6(252) 16.3(91) 16.0(108) 15.2(451) 소계 38.5% 38.6% 41.5% 39.2% 보수, 승진불만등 15.8(273) 19.7(110) 15.1(102) 16.4(485) 근로조건근무조건이나빠서 22.9(397) 24.0(134) 26.4(178) 23.9(709) 불만소계 38.7% 43.7% 41.5% 40.3% 학업계속 0.5(9) 0.4(2) 0.6(4) 0.5(15) 창업및개인사업 6.7(116) 0.2(1) 0.7(5) 4.1(122) 개인 육아및가사 0.9(16) 0.4(2) 0.7(5) 0.8(23) 사유 건강상의이유 2.0(35) 0.9(5) 1.5(10) 1.7(50) 기타 4.8(83) 4.1(23) 4.9(33) 4.7(139) 소계 14.9% 6.0% 8.4% 11.8% 경영위기 폐업이나해고등 3.5(60) 4.3(24) 2.5(17) 3.4(101) 및 계약기간이만료 4.3(75) 7.5(42) 5.9(40) 5.3(157) 기간제 소계 7.8% 11.8% 8.4% 8.7% 합계 ( 명 ) 100(1730) 100(559) 100(674) 100(2963) 3) 이직여부에따른기업규모별임금차이 < 표 5> 는이직여부에따른임금격차를알아보기위해, 지난 6년동안한번이상이직을한청년취업자와이직을하지않고동일한직장에서계속근무한청년취업자간의임금수준을비교한것입니다 ( 각연도별횡단면가중치사용 ). 이직여 -209-

16 산업노동연구 23 권 2 호 부에따른임금수준은기업규모와관계없이이직한청년취업자가이직하지않고동일직장에근무한청년취업자에비해낮았으며, 그차이는기업규모가클수록더확대되었다. 2014년기준이직여부에따른월평균임금수준은이직한청년취업자가이직하지않고동일한직장에서근무한청년취업자에비해소기업은 38만원, 중기업은 44만원, 대기업 63만원정도더낮았다. 각연도별임금추이를살펴보면, 이직여부에따른임금격차는시간이흐름에따라더욱확대되었다. 소기업은 2010년임금격차가 17만원에서 2014년 38만원으로확대되었고, 중기업은 2010년 25만원에서 2014년 44만원으로, 대기업은 2010년 44 만원에서 2014년 63만원으로임금격차가더욱확대되었다. 이직여부 < 표 5> 이직여부에기업규모별따른임금차이및추이 ( 단위 : 만원 ) 구분 월평균임금 이직 (a) 소기업 유지 (b) ) 임금격차 (b-a) 이직 (c) 중소기업 유지 (d) ) 임금격차 (d-c) 이직 (e) 대기업 유지 (f) ) 임금격차 (f-e) ) 이직여부에따른기업규모별직장만족도차이 (T-test) < 표 6> 은이직여부에따른직장만족도차이를살펴보기위해기업규모별로차이검정 (t-test) 을실시한표이다. 지난 6년동안한번이상이직을한청년취업자와동일한직장에서계속근무한청년취업자간의직장만족도는전반적인직장만족도뿐만아니라각영역별직장만족도에있어서도이직한청년취업자가이직하지않은청년취업자에비해유의하게낮았다

17 청년취업자의기업규모별이직결정요인및임금효과 각영역별직장만족도차이를살펴보면, 소기업의경우고용안정 (0.18 점 ), 임금 / 소득 (0.13점), 복리후생 (0.13점) 순으로차이가컸으며, 중기업은고용안정 (0.20점), 통근거리 (0.10점), 복리후생 (0.10점) 순으로, 대기업은고용안정 (0.19점), 임금 / 소득 (0.09 구분 전반적인직장만족도 영역별 직무만족도 업무내용 사회적공헌자기발전임금 / 소득 고용안정 자율성 통근거리 장래성 근로환경인간관계인사고가공정성 복리후생 < 표 6> 이직여부에따른기업규모별직장만족도차이 소기업 중기업 대기업 평균 t[a-b] 평균 t[a-b] 평균 t[a-b] 이직 (a) ** ** 유지 (b) 3.57 (0.09) 3.65 (0.07) 3.69 (0.03) 이직 ** ** 유지 3.61 (0.08) 3.69 (0.07) * (0.06) 이직 ** ** 유지 3.33 (0.09) 3.46 (0.09) 3.55 (0.04) 이직 * * 유지 3.43 (0.06) 3.51 (0.05) 3.56 (0.03) 이직 ** ** 유지 3.20 (0.13) 3.33 (0.09) 3.46 이직 ** ** 유지 3.58 (0.18) 3.71 (0.20) 3.80 이직 ** ** 유지 3.67 (0.16) 3.62 (0.09) 3.62 이직 ** ** 유지 3.55 (0.11) 3.41 (0.10) ** (0.09) ** (0.19) ** (0.07) ** (0.07) 이직 ** * 유지 3.32 (0.07) 3.42 (0.06) 3.47 (0.03) 이직 ** ** 유지 3.48 (0.10) 3.58 (0.08) 3.64 (0.02) 이직 ** ** 유지 3.63 (0.09) 3.71 (0.09] 3.75 (0.03) 이직 ** ** 유지 3.46 (0.09) 3.54 (0.07) 3.57 이직 ** ** 유지 3.28 (0.13) 3.46 (0.10) 3.62 ( 단위 : 점 ) * (0.05) ** (0.08) 주 : a) *p<0.05, **p<0.01 b) 만족도는 5 점척도 ( 매우불만족 =1 점 ~ 매우만족 =5 점 ) 로평균이높을수록만족도가높다

18 산업노동연구 23 권 2 호 점 ) 순으로차이가크게나타났다. 이직여부에따른직장만족도차이는기업규모와관계없이고용안정에서가장크게차이가났으며, 이러한분석결과는임금과노동시간등객관적인근로조건과더불어직장만족도등주관적인근로조건도이직에영향을미칠수있음을시사한다. 5) 이직여부에따른 직무 -교육ㆍ기술ㆍ전공 불일치도 ( -test) < 표 7> 은청년취업자들의이직여부에따른직무-교육수준, 직무-기술수준, 직무- 전공불일치여부를분석한표이다. 모든부분에서기업규모와관계없이직무와불일치도가높을수록이직률이증가하는것으로나타났다. 구분 < 표 7> 이직여부에따른기업규모별 직무- 교육ㆍ기술ㆍ전공 불일치도 ( 단위 : %) 소기업 ( 직무 ) 중기업 ( 직무 ) 대기업 ( 직무 ) 불일치 [a-b] 불일치 [a-b] 불일치 [a-b] 교육기술전공 이직 (a) *** *** *** 유지 (b) 19.6 [6.7] 18.5 [4.1] 18.8 [6.0] 이직 (a) *** *** *** 유지 (b) 18.6 [6.7] 16.7 [5.2] 18.4 [4.2] 이직 (a) *** *** *** 유지 (b) 16.8 [8.1] 12.5 [5.7] 13.4 [8.9] 주 : **p<0.05, ***p<0.01, 8 차종단면가중치를사용하여분석함 이직여부에따른 직무-교육수준 불일치도차이를살펴보면, 소기업의경우이직한청년취업자는 26.3% 가불일치로답한반면, 비이직한청년취업자는 19.6% 로나타나이직한청년취업자가 6.7%p 불일치도가높았으며, 중기업과대기업의경우도각각 4.1%p, 6.0%p 정도이직한청년취업자가더높았다. 직무-교육수준 불일치도차이를살펴보면, 이직한청년취업자가비이직한청년취업자에비해불일치도가높았으며, 기업규모별차이는소기업 (6.7%p), 중기업 (5.2%p), 대기업 (4.2%p) 으로나타나기업규모가작을수록불일치도차이가더컸다. 직무-전공 불일치도의경우도기업규모와관계없이이직한청년취업자의불일치도 -212-

19 청년취업자의기업규모별이직결정요인및임금효과 가더높았으며, 그차이는대기업 (8.9%p), 소기업 (8.1%p), 중기업 (5.7%p) 순으로불일치도가큰것으로나타났다. 2. 청년취업자의기업규모별이직결정요인분석 1) 청년취업자의이직결정요인 < 표 8> 은청년취업자들의이직에영향을미치는결정요인을추정한표이다. 모형 1 은패널로짓고정효과모형이고, 모형 2 는패널로짓확률효과모형이다. 그리고 모형 3 은오차항의 1계자기상관관계를고려하여추정한 패널로짓 GEE_ar1 모형 이며, 이분산성고려하여추정하였다. 먼저세모형의추정계수의승산비 (odds ratio) 를살펴보면, 설명변수의방향성은세모형모두에서같은것으로나타났으며, 통계적유의성의경우도연령변수를제외한대부분의변수에서대체적으로비슷하게나타났다. 하지만패널자료의경우오차항간의상관관계가없어야한다는가정을위배할가능성이있기때문에이를고려하여추정한 패널로짓 GEE_ar1 모형 이가장효율적인추정이라고할수있다. 따라서이후분석결과해석은 패널로짓 GEE_ar1모형 으로하겠다. 추정계수의승산비 (odds ratio) 를살펴보면, 성별변수는종속변수인이직에유의한양 (+) 의영향을미쳤으며, 학력변수의경우기준변수인고졸에비해전문대졸이유의한음 (-) 의영향을미쳤다. 이는남성이여성에비해이직할가능성이 1.2배높고, 고졸에비해전문대를졸업한청년취업자가이직할가능성이 0.8배낮다는것을의미한다. 기업체규모변수는대기업만이유의한음 (-) 의영향을미치는것으로나타나기준변수인소기업에비해대기업에종사할수록이직이 0.9배낮았으며, 임금변수도유의한음 (-) 의영향을미쳐임금수준이높을수록이직을낮추는것으로추정되었다. 또한주당근로시간이길수록이직을높이고, 고용형태가정규직일수록, 근속년수가길수록이직을유의하게감소시키는것으로나타났다. 직무만족도변수의경우 통근거리및인사고가의공정성 변수가유의한음 (-) 의영향을미치는반면, 장래성변수가유의한양 (+) 의영향을미치는것으로추정되었다. 이는통근거리와인사고가의공정성에대한만족도가높을수록이직을낮추지만장래성에대한만족도는그반대인것으로나타났다 4). 업무불일치성변수는 업 -213-

20 산업노동연구 23 권 2 호 < 표 8> 청년취업자의이직결정요인추정치 (odds ratio) 모형 1 ( 패널로짓 _FE) 모형 2 패널로짓 _RE 모형 3 패널로짓 _GEE 성별 ( 남 =1) omitted *** *** 연령 * 연령제곱 * 결혼 ( 미혼 =1) 학력 전문대졸 *** *** *** ( 기준 : 고졸이하 ) 대졸이상 기업체규모 중기업 ( 기준 : 소기업 ) 대기업 *** *** ** 로그임금 ** *** *** 주당근로시간 * *** *** 고용형태 ( 정규직 =1) ** *** *** 근속년수 (2년이상 =1) *** *** *** 노조유무 ( 유 =1) 직업훈련 ( 유 =1) * 산업 ( 제조업 =1) 직업 ( 경영, 회계, 관리 =1) 사회적공헌 자기발전 자율성 주관적통근거리 ** ** 만족도장래성 *** *** **** 인간관계 인사고가의공정성 ** ** 교육수준 ** 업무불일치성기술수준 ** ( 불일치 =1) 전공 * ** ** 상수항 *** *** *** LR-chi2/Wald-test = *** = *** = *** OBS 13,065 13,065 13,065 주 : * p<0.1; ** p<0.05; *** p<0.01 4) 장래성변수 ( 설문 : 장래가창의적이고도전적인직장 ) 의경우만족도가높을수록이직을낮출것으로예상했으나오히려높이는것으로추정되어상식에부합되지않게나왔다. 이에대한원인을찾기위해장래성변수의전기값을투입해본결과, 이직한당해연도에는정 ( *** ) 의영향을미치고, 이직한다음해에는부 ( *** ) 의영향을미치는것으로나타났다. 이는이직초기에는장래성이높을것으로생각했으나시간이지남에따라오히려낮아졌다는것을의미한다

21 청년취업자의기업규모별이직결정요인및임금효과 무-교육수준 변수와 업무-전공 변수가유의한양 (+) 의영향을미치는것으로나타나업무불일치성이높을수록이직을각 1.2배, 1.1배높이는것으로분석되었다. 따라서청년취업자의이직을낮추기위해서는임금, 근로시간, 후생복지등객관적인근로조건의개선도필요하지만직장에대한주관적근로조건변수인직장만족도 ( 통근거리및인사고가의공정성 ) 등도높일필요가있으며, 업무-교육수준 과 업무-전공 일치성을강화할필요가있다. 2) 청년취업자의기업체규모별이직결정요인기업규모에따라서이직에영향을미치는결정요인이다를수있다. < 표 4>~< 표 7> 에서확인할수있듯이이직사유, 임금수준, 직장만족도, 직무일치성등에서대기업과중소기업간에현격한차이가존재한다. 이러한기업규모별주ㆍ객관적인근로조건의차이는이직에영향을미치는요인도다를수있다. 따라서기업규모를구분하여청년취업자의이직결정요인을분석하였으며, 그결과는 < 표 9> 와같다. 먼저소기업의추정결과 (odds ratio) 를살펴보면, 성별 ( 남 =1, +), 결혼 ( 미혼 =1, -), 임금 (-), 근로시간 (+), 고용형태 ( 정규직 =1, -), 근속연수 (2년이상 =1, -), 장래성 (-), 인사고가의공정성 (-), 업무-교육수준불일치성 (+) 변수가통계적으로유의한영향을미쳤다. 즉소기업의경우미혼일수록, 정규직일수록, 근속연수가길수록, 인사고가의공정성만족도가높을수록, 장래성만족도가높을수록이직을유의하게낮추는반면, 남자일수록, 근로시간이길수록, 업무와교육수준이불일치할수록이직을높이는것으로추정되었다. 중기업의경우는임금 (-), 근로시간 (+), 고용형태 ( 정규직 =1, -), 근속연수 (-), 통근거리 (-), 장래성 (-) 변수가유의한영향을미치는것으로나타나임금수준이높을수록, 정규직일수록, 근속연수가길수록, 통근거리만족도가높을수록, 장래성만족도가높을수록중기업에근무하는청년취업자의이직을유의하게낮추지만, 근로시간이길수록이직을높였다. 대기업의추정계수를살펴보면, 성별 ( 남 =1, +), 전문대졸 ( 고졸이하 =1, -), 임금 (-), 고용형태 ( 정규직 =1, -), 근속연수 (-), 장래성 (-), 업무-기술수준및업무-전공불일치성 (+) 변수가통계적으로유의한영향을미쳤다. 이는대기업에종사하는청년취업자의 -215-

22 산업노동연구 23 권 2 호 < 표 9> 청년취업자의기업체규모별이직결정요인 ( 패널로짓 GEE_ar1) 추정계수의 odds ratio 소기업 중기업 대기업 성별 ( 남 =1) *** *** 연령 연령제곱 결혼 ( 미혼 =1) * 학력 전문대졸 ** ( 기준 : 고졸이하 ) 대졸이상 로그임금 *** *** *** 주당근로시간 *** *** 고용형태 ( 정규직 =1) *** *** *** 근속년수 (2년이상 =1) *** *** *** 노조유무 ( 유 =1) 직업훈련 ( 유 =1) 산업 ( 제조업 =1) 직업 ( 경영, 회계, 관리 =1) 사회적공헌 자기발전 자율성 주관적통근거리 * 만족도장래성 ( 전기 ) *** *** *** 인간관계 인사고가의공정성 *** 교육수준 ** 업무일치성기술수준 ** ( 불일치 =1) 전공 ** 상수항 *** *** ** Wald-test *** *** *** OBS 5,742 2,693 4,630 주 : * p<0.1; ** p<0.05; *** p<

23 청년취업자의기업규모별이직결정요인및임금효과 경우고졸학력에비해전문대졸일수록, 임금수준이높을수록, 정규직일수록, 근속연수가길수록, 장래성만족도가높을수록이직을유의하게낮추는반면, 남자일수록, 업무-기술수준및업무-전공수준이불일치할수록이직을높인다는것을의미한다. 이상의분석결과를요약하면, 기업규모와관계없이유의한영향을미친변수는임금 (-), 고용형태 ( 정규직 =1, -), 근속연수 (-), 장래성 (-) 변수였으며, 소기업에만유의한영향을미친변수는결혼 ( 미혼 =1, -), 직무-교육수준불일치 (+) 변수였다. 그리고중기업에만유의한영향을미친변수는통근거리 (-) 만족도변수가유일했으며, 대기업에만영향을미친변수는전문대졸 ( 기준 : 고졸, -), 업무-기술수준및업무-전공불일치성변수였다. 따라서기업규모와관계없이청년취업자의이직을낮추기위해서는임금수준, 고용형태, 근속연수등을고려할필요가있으며, 소기업의경우는인사고가의공정성과업무-교육수준일치성을높일필요가있다. 중기업청년취업자의이직을낮추기위해서는통근거리만족도를높이는정책이필요하며, 대기업은업무-기술수준및업무-전공일치도를높이는정책을강구할필요가있다. 그리고통근거리변수의경우유의한영향을미친모형은중기업뿐이지만, 추정계수의방향은모든모형에서부 (-) 의영향을미치는만큼기업규모와관계없이모든기업에서이직을낮추기위해서는통근편의를강화할필요가있다. 인사고가의공정성및업무일치성변수의경우도통계적유의성은모형에따라약간다르지만전반적인방향은같은만큼모든기업에서청년취업자의이직을낮추기위해서는인사고가의공정성을강화하고 업무와교육-기술-전공 간의일치성을높일필요가있다. 3. 이직여부에따른임금효과분석 1) 이직여부에따른임금효과청년취업자들이다른직장으로이동하는것은기업의입장에서는인적자본의손실로인해생산성에부정적인영향을미칠수있다. 하지만청년들입장에서는임금수준이더높은직장을찾아가는합리적인행위일수있다. 따라서청년취업자의관점에서동일한직장에서장기간근무하는것과다른직장으로이직하는것중에 -217-

24 산업노동연구 23 권 2 호 서어떤선택이더합리적인것인지를살펴보기위해이직여부에따른임금효과를추정하였다. 임금효과추정은구조방정식인잠재성장모형 (Latent Growth Model: LGM) 을사용하여이직여부에따른초기의임금격차뿐만아니라지난 6년간 (2009~ 2014) 시간의흐름에따른임금효과도함께분석하였다. < 표 10> 모형의적합도 NFI RFI CFI TLI RMSEA 모형 모형 모형 임금효과추정에앞서연구모형의적합도를살펴본결과, < 표 10> 에서확인할수있듯이 NFI(Normed Fit Index) 0.977~0.981, RFI(Relative Fit Index) 0.932~0.937, CFI (Comparative Fit Index) 0.980~0.983, TLI(Tucker-Lewis Index) 0.940~0.945, RMSEA (Root Mean Square error of Approximation) 0.025~0.028로나타나세모형모두적합도가매우양호한것으로나타났다 5). < 표 11> 은잠재성장모형을사용하여이직여부에따른임금효과를분석한표이다. 모형-1 은청년취업자전체를대상으로이직여부에따른임금효과를분석한것이고, 모형-2 는고용형태가변경된이직의경우임금효과가다를수있다는판단에서 정규직 정규직, 비정규직 비정규직, 비정규직 정규직, 정규직 비정규직 으로고용형태를구분하여분석한모형이다. 그리고 모형-3 은고용형태뿐만아니라기업체규모의변경을수반한이직의경우도임금효과가다를수있다는판단에서 중소기업 중소기업, 대기업 대기업, 중소기업 대기업, 대기업 중소기업 으로각각구분하여시간의흐름에따른임금효과를추정한것이다. 중소기업 대기업 중소기업으로이동한경우도있을수있지만, 그비율은소수에불과하여위의네가지유형으로만구분하여분석하였다. 5) NFI, RFI, CFI, TLI 등은 0.9이상이면양호한모형으로판단하며, RMSEA는 0.05 이하이면매우적합한모형으로판단한다 ( 홍세희, 2000; Byrne, 2001; 김계수, 2010)

25 청년취업자의기업규모별이직결정요인및임금효과 먼저 모형-1 의이직여부에따른임금효과추정치를살펴보면, 초기치 (intercept) 와변화율 (slope) 모두유의한음 (-) 의영향을것으로나타나다른직장으로이직한청년취업자가이직하지않은청년취업자에비해 3.1%(-0.032) 6) 정도임금수준이더낮고, 이러한임금격차는시간이흐름에따라더욱확대되었다 7). 다음으로고형형태가변경된이직 ( 모형-2) 의추정계수를살펴보면, 관심변수인 비정규직 정규직 으로이직한경우, 초기치는유의한음 (-) 의영향을미치고변화율은유의한양 (+) 의영향을미쳤다. 이는기준변수인 비이직- 비정규직 에비해이직초기에는임금수준이낮지만장기적으로는임금수준이더높다는것을의미한다. 그리고기업규모의변경을수반한이직의임금효과를추정한 ( 모형-3) 의추정계수를살펴보면, 본연구의핵심변수인 중소기업 대기업 변수의경우초기치는유의한음 (-) 의영향을미치고변화율은유의한양 (+) 의영향을미치는것으로나타났다. 이는기준변수인 비이직- 중소기업 에비해이직초기에는임금수준이더낮지만, 시간이흐름에따라임금수준이더높아진다는것을의미한다. 중소기업 중소기업 으로이직한경우는기준변수인 비이직- 중소기업 에비해이직초기에도임금수준이유의하게낮고, 시간이흐름에따라서도임금수준은더욱낮아지지만통계적으로는유의하지는않았다. 대기업 대기업 으로이직한경우는이직초기에는유의한양 (+) 의영향을미치지만, 시간이흐름에따른변화율은음 (-) 의영향을미치는것으로나타났다. 이상의분석결과를요약하면, 이직하지않고동일한사업장에계속근무한청년취업자에비해이직한청년취업자의임금수준이낮고그러한격차는시간이흐름에따라더욱더확대된다고할수있다. 다만고용형태가 비정규직 정규직 으로변경된이직과기업체규모가 중소기업 대기업 으로바뀐이직의경우에는기준변수인 비이직-중소기업 에비해이직초기에는임금수준이더낮지만, 시간이흐름에따라임금수준이더높아지는것으로나타났다 6) 로그임금추정계수 0.032는 exp(-0.032) - 1 = 이므로, -3.1% 의값을얻는다. 7) 고정효과를이용하여이직여부에따른임금격차를추정해본결과, 방향성과영향력은거의비슷하게나타났다 (-0.024). 하지만고정효과모형은시간의흐름에따른임금효과를추정할수없다. 따라서본연구에서는구조방정식인잠재성장모형을이용하여이직초기의임금효과뿐만아니라시간의변화에따른임금효과도함께추정하였다

26 산업노동연구 23 권 2 호 < 표 11> 잠재성장모형추정결과 모형-1 모형-2 모형-3 ( 전체 ) ( 고용형태변경 ) ( 기업규모변경 ) 추정계수 추정계수 추정계수 이직여부 ( 이직 =1) 성별 ( 남 =1) 연령혼인상태 ( 미혼 =1) 학력전문대졸 ( 기준 : 고졸이하 ) 대졸이상중기업 =1 대기업 =1 ( 비이직 ) 대기업사업체 ( 이직 ) 규모중소 / 중소 ( 이직 ) 대 / 대 ( 이직 ) 중소 / 대 ( 이직 ) 대 / 중소근로시간노조유무 ( 유 =1) Intercept ** Slope *** - - Intercept.110 ***.101 ***.112 *** Slope.008 ***.008 ***.008 *** Intercept.034 ***.035 ***.034 *** Slope *** *** *** Intercept *** *** *** Slope Intercept.055 ***.032 **.059 *** Slope Intercept.139 ***.120 ***.142 *** Slope.011 ***.012 ***.012 *** Intercept.066 ***.062 *** Slope Intercept.165 ***.160 *** - Slope ***.012 *** *** 모형-3 기준변수 : ( 비이직 ) 중소기업.203 *** *** **.007 **.120 *** *** Intercept.211 ***.176 ***.188 *** Slope.042 ***.049 ***.044 *** Intercept.063 ***.052 ***.041 *** Slope.011 ***.012 ***.015 *** -220-

27 청년취업자의기업규모별이직결정요인및임금효과 < 표 11> 계속 모형-1 ( 전체 ) 모형-2 ( 고용형태변경 ) 모형-3 ( 기업규모변경 ) 추정계수 추정계수 추정계수 근속연수 Intercept.099 ***.010 **.030 * Slope 정규직 =1 Intercept.112 ***.100 *** - Slope.013 ***.015 *** ( 비이직 ) 정규직.172 ***.007 ( 이직 ).093 *** 고용정규 / 정규 형태 ( 이직 ) 모형-2 기준변수 : *** - 비정규 / 비정규 ( 비이직 ) 비정규직.000 ( 이직 ) 비정규- 정규 ***.020 *** ( 이직 ) 정규 / 비정규.210 *** *** 산업 ( 제조업 =1) Intercept Slope 직업 ( 사무ㆍ관리 =1) Intercept ** ** ** Slope 주 : * p<0.1; ** p<0.05; *** p<0.01 2) 이직여부에따른기업규모별임금효과분석이직에따른임금효과는기업규모에따라다를수있다는판단에서소기업, 중기업, 대기업을구분하여임금효과를추정하였으며, 그결과는 < 표 12> 와같다. 이직여부에따른추정결과를살펴보면, 소기업과중소기업은초기치는음 (-) 의영향을미치지만유의하지않고변화율은유의한음 (-) 의영향을미쳤다. 이는이직초기에는이직한청년취업자의임금수준이낮지만통계적으로유의한정도는아니다. 하지만시간이흐름에따라이직자의임금수준이비이직자에비해유의한수준으로낮아진다는것을의미하다

28 산업노동연구 23 권 2 호 < 표 12> 잠재성장모형추정결과 ( 기업체규모별 ) 추정계수 소기업 중기업 대기업 이직여부 ( 이직 =1) Intercept ** Slope ** ** 성별 ( 남 =1) Intercept.166 ***.066 ***.027 * Slope **.017 *** 연령 Intercept.036 ***.030 ***.035 *** Slope *** *** *** 혼인상태 ( 미혼 =1) Intercept *** *** *** Slope Intercept ***.032 학력전문대졸 Slope ** ( 기준 : Intercept.071 ***.226 ***.186 *** 고졸이하 ) 대졸이상 Slope.017 *** *** 근로시간 Intercept.066 **.195 ***.400 *** Slope.061 *** 고용형태 ( 정규직 =1) Intercept.060 ***.116 ***.094 *** Slope.024 *** *** 노조유무 ( 유 =1) Intercept *** Slope *** 근속년수 Intercept.067 ***.083 **.110 *** Slope 산업 ( 제조업 =1) Intercept *** Slope **.009 ** 직업 ( 사무ㆍ관리 =1) Intercept ** *** Slope.010 ** 주 : * p<0.1; ** p<0.05; *** p<0.01 그리고대기업의경우는초기치와변화율모두음 (-) 의영향을미치지만, 통계적으로는초기치만유의한것으로나타났다. 이는대기업의경우이직한청년취업자가이직하지않은청년취업자에비해이직초기에는 5.1%(-0.52) 정도임금수준이 -222-

29 청년취업자의기업규모별이직결정요인및임금효과 낮고이러한격차는시간이흐름에따라서도그대로유지되고있음을나타낸다. 따라서기업규모와상관없이직장을이동하는것보다는동일직장에서장기간근무하는것이임금효과가더크다고할수있으며, 이직여부에따른임금격차는시간이흐름에따라 ( 소기업, 중기업 ) 더욱확대될수있음을시사한다. V. 결과및정책적시사점 본연구는청년패널데이터 (2009년 ~2014년 ) 를사용하여청년취업자의기업규모별이직결정요인및임금효과를분석하였으며, 그결과를정리하면다음과같다. 첫째, 청년취업자의기업규모별이직률은, 2014년기준정규직의경우소기업 25.6%, 중기업 25.1%, 대기업 17.2% 로나타나기업규모가작을수록청년취업자의이직률이높았으며, 평균이직횟수의경우도소기업 2.4회, 중기업 2.1회, 대기업 1.8회로나타나기업규모가작을수록많았다. 둘째, 청년취업자의이직사유를분석한결과, 직무불일치 39.2%, 근로조건불만 40.3%, 개인사유 11.8% 로나타나근로조건불만에따른이직이가장높았으나직무불일치로인한이직비중도매우높았다. 기업규모별이직사유를살펴보면, 직무불일치에따른이직은소기업 38.5%, 중기업 38.6%, 대기업 41.5% 로나타나대기업이가장높았으며, 근로조건불만에따른이직비중은중기업 43.7%, 대기업 41.5%, 소기업 38.7% 순으로분석되어오히려소기업이가장낮았다. 그리고학업, 창업, 육아등개인사유로이직한경우는소기업 (14.8%) 이가장높았다. 셋째, 이직여부에따른단순임금수준을비교해본결과, 기업규모와관계없이이직한청년취업자가이직하지않고동일직장에계속근무한청년취업자에비해낮았으며, 그차이는기업규모가클수록더확대되었다. 2014년기준이직여부에따른월평균임금수준은이직자가비이직자에비해소기업은 38만원, 중기업은 44만원, 대기업 63만원더낮았다. 그리고이러한임금차이는시간이흐름에따라더욱확대되었다. 넷째, 이직여부에따른직장만족도차이를분석한결과 (T-test), 직장에대한전반적인만족도뿐만아니라각영역별만족도에있어서도이직한청년취업자가이 -223-

30 산업노동연구 23 권 2 호 직하지않고동일직장에근무한취업자에비해유의하게낮았다. 기업규모별로각영역별만족도차이를살펴보면, 소기업의경우고용안정 (0.18점), 임금 / 소득 (0.13 점 ), 복리후생 (0.13점) 순으로차이가컸으며, 중기업은고용안정 (0.20점), 통근거리 (0.10점), 복리후생 (0.10점) 순으로, 대기업은고용안정 (0.19점), 임금 / 소득 (0.09점) 순으로차이가크게났다. 다섯째, 청년취업자들의이직여부에따른 직무-교육수준, 직무-기술수준, 직무- 전공 불일치성을분석한결과 ( -test), 모든부분에서직무불일치도가높을수록이직률이높은것으로나타났다. 직무-전공불일치도 의경우이직한청년취업자의불일치도가비이직한청년취업자에비해더높았으며, 그차이는대기업 (8.9%p), 소기업 (8.1%p), 중기업 (5.7%p) 순으로불일치도차이가크게나타났다. 여섯째, 청년취업자의기업규모별이직결정요인을분석한결과 ( 패널회귀분석 ), 기업규모와관계없이이직에유의한영향을미친변수는임금 (-), 고용형태 ( 정규직 =1, -), 근속연수 (-), 장래성 (-) 변수였으며, 소기업에만유의한영향을미친변수는결혼 ( 미혼 =1, -), 직무-교육수준불일치 (+) 변수였다. 그리고중기업에만유의한영향을미친변수는통근거리 (-) 만족도변수였으며, 대기업에만유의한영향을미친변수는전문대졸 ( 기준 : 고졸, -), 업무-기술수준및업무-전공불일치성변수였다. 일곱째, 이직여부에따른임금효과를추정한결과, 이직한청년취업자가비이직한청년취업자에비해 3.1% 낮은임금을받았으며, 이러한임금격차는시간의흐름에따라더욱확대되었다. 기업규모별로임금효과를구분하여추정한결과, 소기업과중기업은초기에는유의한차이가없었으나시간이흐름에따라이직한청년취업자의임금수준이더낮아지는것으로나타났으며, 대기업의경우는이직한청년취업자의임금수준이초기에도 5.1% 정도낮았으며, 이러한격차는시간이흐름에따라더욱확대되었다. 다만고용형태가비정규직에서정규직으로바뀌는경우와기업규모가중소기업에서대기업으로변경된이직은그렇지않는것으로추정되었다. 이상의분석결과를요약하면, 이러한추정결과는패널자료를활용하여이직여부에따른임금효과를분석한전주용외 (2012) 와원지영 (2015) 의연구결과에부합된다고할수있으며, 청년취업자들이자신의적성과선호에맞는일자리를찾아이직한다는직업탐색이론보다는한국노동시장에서는대기업과중소기업간의임금및근 -224-

31 청년취업자의기업규모별이직결정요인및임금효과 로조건의현격한차이가청년취업자들의이직을높인다고할수있다. 그리고기업규모에따라서이직에영향을미치는요인이다른만큼이직관련정책을펴는데있어서는기업규모를고려할필요가있으며, 청년취업자의이직을낮추기위해서는이직에유의한영향을미친임금및고용형태등객관적인근로건의개선과더불어직장만족도를높일필요가있다. 또한 직무-교육수준, 직무-기술수준, 직무-전공일치성 을고려할필요가있다. 그리고기업규모가작을수록이직률이높은만큼중소기업의이직률을낮추기위해서는임금등객관적인근로조건의개선이요구되며, 인사고가의공정성 과 업무-교육수준일치성 을높이는것이필요하다. 또한모든기업에서 통근거리만족도 를높이는정책을강화할필요가있다. 그리고청년취업자의경우빈번한직장이동보다는동일한직장에장기간근무하는것이임금수준과직장만족도를높이는만큼, 최소한임금수준과직장만족도측면에서는이직을하지않고동일한직장에근무하는것이더합리적인선택이라고할수있다. 본논문의경우특정연도를연구한기존연구와달리동일한청년취업자를장기간추적조사한패널자료를활용하여이직결정요인을분석한점과직장만족도와업무일치성변수들을추가하여분석했다는점, 이직여부에따른임금효과에대해구조방정식을활용하여시간의흐름에따른임금효과를추정했다는측면에서의의가있다. 하지만업종변경을동반한이직의임금효과는고려되지못했으며, 또한일부설명변수의내생성문제로인해과대추정되었을수있다. 참고문헌 김하영 대졸청년층의첫직장진입및이탈현황분석 : 사업체규모및고용형태를중심으로. 고용동향브리프 권기욱 직원이직률과기업성과의관계 : 고성과자와비고성과자의이직률을고려한탐색적연구. 한국노동연구원. 노동정책연구. 16(1): 나인강 이직이기업성과에미치는영향. 조직과인사관리연구. 35(1): 안준기 청년층의노동시장이행초기안전성에관한연구. 한국고용정보원

32 산업노동연구 23 권 2 호 양정승 지방대학졸업생의지방대중소기업취업과이직결정요인분석. 직업능력개발연구. 17(2): 박성익ㆍ류장수ㆍ김종한ㆍ조장식 중소기업청년인턴이직회수결정요인분석. 한국데이터정보과학회지. 26(2): 원지영 청년층이직의결정요인과효과 : 직무관련요인을중심으로. 비판사회정책. 제46호 : 전주용ㆍ강순희ㆍ김미란ㆍ남기곤ㆍ민주홍 청년층노동시장정책연구. 한국고용정보원. 엄미정ㆍ박재민 청년층의숙련불일치와직장이동. 한국직업능력개발원. 김동규ㆍ어수봉 대졸청년층의경력변동과임금효과. 경영연구. 25(3): 이병희 노동시장이행초기경험의지속성에관한연구. 한국노동연구원. 노동정책연구. 2(1): 옥지호 자발적이직이조직성과에미치는영향에대한연구-직무순환제도의보완적효과를중심으로. 한국노동연구원. 노동정책연구. 14(1): 홍세희 구조방정식모형의적합도지수선정기준과그근거. 한국심리학회. 19(1): Batt, R., and A. J. S. Colvin An Employment Systems Approach to Turnover Human resources practices, quits, dismissals, and performance. Academy of Management Journal. 54(4): Bollen, k. A., Curran, P. J Latent curve models. WILEY, John Wiley & Sons, Inc. Byne, B. M Structural equation modeling with AMOS: Basic concepts, application and programming(multivariate application series). NJ: Lawrence Erlbaum. Duncan, T. E., Duncan, S. C., Strycker, A. L., Li F., & Alpert, A An introduction to latent variable growth curve modeling; Concepts, issues, and applications. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates. Eckardt, R., Skaggs, B. C., and M. Youndt Turnover and Knowledge Loss: An examination of the differential impact of production manager and worker -226-

33 청년취업자의기업규모별이직결정요인및임금효과 turnover in service and manufacturing firms. Journal of Management Studies. 51(7): Glebbeek, A. C. and E. H. Bax Is High Employee Turnover Really Harmful? An Empirical Test Using Company Records.. Academy ofmanagement Journal. 47(2): Hancock, J. I, Allen, D. G., Bosco, F. A., McDaniel, K. R., and C. A. Pierce Meta-analytic Review of Employee Turnover as a Predictor of firm Performance. Journal of Management. 39(3): Hausknecht, J. P. and C. O. Trevor Collective Turnover at the Group, Unit, and Organizational Levels: Evidence, Issues, and Implications. ournal of Management. 37(1): Hardy, S. A. & Thiels, C Using latent growth courve modeling in clinical treatment research: an example comparing guided self-change and cognitive behavioral therapy treatments for bulimia nervosa. International Joural of Clinical and Healthe Psychology. 9(1): Keith, Kristen & Abagail McWilliams The Wage Effects of Cumulative Job Mobility. Industrial and Labor Relations Review. 49(1): Kwon, K., Chung, K., Roh, H., Chadwick, C. and J. J. Lawler The Moderating Effects of Organizational Context on the Relationship between Voluntary Turnover and Organizational Performance: Evidence from Korea. Human Resource Management. 51(1): Park, T. Y. and J. D. Shaw Turnover Rates and Organizational Performance: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology. 98(2): Shaw, J. D., Park, T. Y. and E. Kim A Resource-Based Perspective on Human Capital Losses, HRM Investments, and Organizational Performance. Strategic Management Journal. 34(5): Light, A., and K. McGarry Job Change Patterns and the Wages of Young Men. The Review of Economics and Statistics. 80(2):

34 산업노동연구 23 권 2 호 Neal, D The Complexity of Job Mobility among Young Men.. Journal of Labor Economics. 17(2): Neumark, D Youth Labor Markets in the U.S.: Shopping Around vs. Staying put. NBER Working Paper Topel, R. H., and M. P. Ward Job Mobility and the Careers of Young Men. Quarterly Journal of Economics. 197:

35 청년취업자의기업규모별이직결정요인및임금효과 <Abstract> Youth Employees Turnover Determinants by Business Scale and Wage Effects Moon, Young-Man ㆍ Hong, Jang-Pyo This study combined Youth Panel Data(2009~2014) to analyze youth employees turnover determinants by business scale and wage effects and the results are as follows: First, the turnover rate of youth employees was analyzed and as a result, the average turnover rate in 2014 was 26.3% and was found to be small company 25.6%, medium-sized company 25.1%, large company 17.2% in terms of business scale (based on regular permanent position), showing that the larger the company size, the lower the turnover rate. Second, turnover reasons of youth employees were found to be dissatisfaction with working conditions 40.3%, job mismatch 39.2%, personal reasons 11.8% in order and turnover by job mismatch was higher in large companies (41.5%) than in small and medium enterprises (38.5%). Third, job satisfaction and job-major agreement depending on the status of turnover were analyzed and as a result, the lower the job satisfaction and job-major agreement, the higher the turnover rate in all areas. Fourth, scale turnover determinants by business scale were analyzed through panel regression analysis and as a result, variables significantly affecting turnover were analyzed to affect objective working conditions such as wage and employment type and job satisfaction and job-level of educationㆍskill levelㆍmajor agreement variables to lower the turnover rate as well. Fifth, wage effects depending on the status of turnover were estimated and as a result, the wage level of youth employees who changed their job was lower than that of youth employees working in the same company by about 3.1% and this wage gap was further expanded over -229-

36 산업노동연구 23 권 2 호 time. But, turnover of changing employment type(temporary position regular permanent position) and company size (small and medium enterprise large company) was not the case. Therefore, in order to reduce the turnover rate of youth employees, it is necessary to increase overall job satisfaction and job-major agreement with objective working conditions and working in the same company for a long period of time rather than changing jobs frequently can be said to be rational choice in terms of youth employees. Keywords: by business scale, youth employees, turnover determinants, wage effects, panel regression analysis -230-