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1 A Study on the Relationship between The Emotional Leadership, LMX and Organizational Effectiveness in the Hotel Industry 저자 (Authors) 출처 (Source) 발행처 (Publisher) URL APA Style 이용정보 (Accessed) 이범재, 박철호, 한수정 Lee, Beom-Jae, Park, Chul-Ho, Han, Su-Jung 호텔경영학연구 25(1), , (20 pages) Korean Journal of Hospitality & Tourism 25(1), , (20 pages) 한국호텔외식관광경영학회 Korean Hospitality and Tourism Academe 이범재, 박철호, 한수정 (2016).. 호텔경영학연구, 25(1), 대구대학교 *** /05/24 06:02 (KST) 저작권안내 DBpia에서제공되는모든저작물의저작권은원저작자에게있으며, 누리미디어는각저작물의내용을보증하거나책임을지지않습니다. 그리고 DBpia에서제공되는저작물은 DBpia와구독계약을체결한기관소속이용자혹은해당저작물의개별구매자가비영리적으로만이용할수있습니다. 그러므로이에위반하여 DBpia에서제공되는저작물을복제, 전송등의방법으로무단이용하는경우관련법령에따라민, 형사상의책임을질수있습니다. Copyright Information Copyright of all literary works provided by DBpia belongs to the copyright holder(s)and Nurimedia does not guarantee contents of the literary work or assume responsibility for the same. In addition, the literary works provided by DBpia may only be used by the users affiliated to the institutions which executed a subscription agreement with DBpia or the individual purchasers of the literary work(s)for non-commercial purposes. Therefore, any person who illegally uses the literary works provided by DBpia by means of reproduction or transmission shall assume civil and criminal responsibility according to applicable laws and regulations.

2 호텔경영학연구제 25 권제 1 호 ( 통권제 90 호 ) pp. 21~40 한국호텔외식관광경영학회 A Study on the Relationship between The Emotional Leadership, LMX and Organizational Effectiveness in the Hotel Industry 이범재 * 박철호 ** 한수정 *** Lee, Beom-Jae Park, Chul-Ho Han, Su-Jung Abstract This study verified emotional leadership in the hotel industry, and its effect on LMX to present efficient personnel management systems and methods necessary for human resource management. It also explored the idea that Organizational Effectiveness (job satisfaction and organizational commitment) would play an intermediary role in the influencing relationship with LMX. For these purposes, literature review and survey research were conducted. Nine first-class tourist hotels in Seoul were randomly selected as subjects of this study and surveys were distributed to service workers from May 1st to May 31st, A total of 450 copies were handed out, of which 399 were collected. Of the copies collected, 22 copies were excluded due to inconsistent or insincere responses. A total of 377 were used for analysis. The major findings of the research are as follows: First, results of this study confirmed that leaders emotional leadership in hotel enterprises has a significant effect on LMX relationship. Second, analysis on the relationship between hotel workers LMX, job satisfaction, and organizational commitment showed a positive effect on the relationship between LMX and organizational commitment. It proved that in the relationship between LMX and organizational commitment, high LMX quality makes workers identify with the organization and show more attachment to it. Third, LMX serves as a positive mediator to the effects of leaders emotional leadership on the hotel workers job satisfaction. However, the direct effects of leaders emotional leadership on the workers organizational commitment appeared to be statistically insignificant while the indirect effects were highly significant. A couple of marketing implications were suggested on the basis of the findings of this paper. First, use of emotional leadership can contribute to enhanced effectiveness as well as long-term development of the organization with regard to managing human resources of a hotel enterprise. Second, this study is expected to be used as sufficient material in obtaining the goal of improving corporate management performance, by helping hotel enterprises effectively implement human resource management practices based upon the results of this study. Key words : Emotional Leadership, LMX, Organizational Effectiveness, Job Satisfaction, Organizational Commitment * 안양대학교관광경영학과외래교수 ( 주저자 ) <dangsangro@gmail.com> ** 안양대학교관광경영학과교수 ( 교신저자 ) <tourism4321@daum.net> *** 안양대학교관광경영학과조교수 ( 공동저자 ) <crystalhan@anyang.ac.kr>

3 Ⅰ. 서론 Salovey & Mayer(1990) 가감성지능개념을 소개하고, Goleman(1995) 이조직내에서의감성지능활용에초점을맞추기시작하면서부터조직내에서의감성의중요성과역할에대한연구가진행되기시작하였는데, 학계의연구동향은리더십연구에대한진행이활발하게움직이고있다 ( 윤재효등, 2014). 이러한상황에서감성적리더십은하나의돌파구가될것으로기대된다. 즉고객의마음을사로잡는것뿐만아니라조직관리측면에서직원의마음을사로잡는감성리더십의필요성이강조되고있다. 즉조직구성원의욕구가다양해지고가치관이빠르게변하면서일상생활에서직원들이느끼는감성을이해하고조직구성원들과긍정적이고우호적인관계를유지하는감성리더십의중요성이확산되고있는것이다 ( 홍성오, 2013). 이를위해서는경영자는물론이고현장부문의관리자가변화하는경영환경을제대로인식하고조직구성원과의원활한소통을기반으로신뢰와일체감을통한협력을이끌어내는감성적리더로서의변화가요구된다. 특히, 호텔기업의종사원들은고객과의접촉과정에서감성적스트레스를받게되는이유로종사자의감성을이해하고배려하며독려하는감성리더십이중요하다는연구의필요성을인지하게되었고 ( 하용규 김성대, 2013), 감성리더십이조직의효율성과업무수행능력에있어서결정적인역할을하는선행요인으로서긍정적인영향을미치고있는요인으로밝혀졌다 (Spector & Fox. 2002; Co te & Miners. 2006). 그러나지금까지가장보편적인연구는감성리더십과조직효과성변수들사이의영향관계에초점을맞추고있는정도에그치고있기에 ( 이순구 박미선, 2011; 이준재, 2010), 감성리더십과조직효과성영향관계에있어서 LMX의매개효과를검증하고자한다. LMX 의이론에따르면한 집단의리더는각각의종사자에게서로다른모습으로인식되고지각될수있으므로각각다른조직의행동으로나타날수있기때문이다 ( 한금희 김수경, 2014). 한편, 기업의성과는리더의역량이나개인의능력에의해서만이루어지는것은아니다. 효과적인상호관계를바탕으로조직의역량이극대화되고이에따라성과도달라지기때문에조직의성과를달성하기위해서는리더와종사자간의교환관계가어떻게형성되느냐에대한관심이높아지고있다. 조직이란결국공동의목표를달성하기위해혼연일체가되어한방향으로가는구성체이므로이런조직이효율적으로목표를달성함에꼭필요로하는것이바로리더십이다 ( 이범재, 2015). 종사자들에게직무만족및조직몰입을높임으로써업무수행에필요한동기와자신감을부여하고서비스의품질을차별화하는것은궁극적으로는경영목표달성이라는관점에서매우중요한요소인것이다. 리더와종사자간의교환관계야말로종사자의리더에대한만족과신뢰를높이고직무만족과조직몰입을높이는것이다 ( 지계웅, 2009). 특히호텔기업은서비스기업중에서대표적인대인기업으로호텔종사자의인적서비스자체가호텔의경영성과를높이는중요한요소가되고있기때문에 ( 구정대 목진원, 2009), 내부고객인종사자의노력이절대적으로필요하며, 이는반드시종사자의조직효과성이선행되어야하는것이다 ( 이생노등, 2014). 따라서본연구에서는호텔기업의감성리더십과 LMX, 그리고조직효과성간의관계를규명하고각변수간에미치는영향을살펴봄으로써호텔기업의효율적인경영제도의마련이나인사제도관리에필요한방안을제시하고자하였다. -22-

4 이범재 박철호 한수정 Ⅱ. 선행연구검토 1. 감성리더십 최근의리더십이론들은특히감성지능과병행한리더십에관심을갖기시작하였는데 ( 송란호, 2012), Goleman, et al.(2002) 은감성리더십이란리더스스로자신의내면을파악하고, 구성원의감성을이해하고배려함과동시에자연스럽게조직구성원들과관계를형성하여조직의감성역량을높이는능력이라고하였다. 리더자신의감정과자아를깊이성찰하여적절히감정을표현하고통제할수있으며, 조직구성원의생각과감정에공감하고, 조직구성원의정서적안정과친밀감을갖도록하며, 열정과도전정신을바탕으로업무수행을할수있도록자연스럽게조직구성원들에게영향력을행사하는것이감성리더십인것이다 ( 이범재, 2015). Goleman(2000) 은유능한리더들에게는높은수준의감성적지능이발휘되고, 효과적인리더십을위해서는감성지능을키우는것이중요하다고하였으며, Salovey & Mayer(1990) 는감성리더십을구성원들의감정을인식및관리하며, 공감을통한긍정적관계를형성하여조직에영향력을발휘하는행위라고정의하였고, Rafaeli & Worline(2001) 은구성원들에게영향력을행사하고감독하기위해서가장강력한방법중하나로감성적역동을사용하는능력이라고하였다. Goerge(2000) 와 Prati et al.(2003) 은감성지능이높은리더는타인의감성을정확히이해하고표현하는능력을갖고있기때문에다른사람들과긍정적인관계를형성하는데도움을줄수있어효과적인리더십을발휘한다고주장하였으며, Weinberger(2003) 의연구에서도감성지능이높은리더가구성원들이인지하는추가적인노력성과와리더십유효성이높게나타난다고하였다. 조직내에서감성리더십이효과 적으로발휘되기위해서는우선자신의감정을이해하고통제할수있어야하며, 또한조직구성원에대한존중및진정성표현을통한신뢰구축과더불어조직전체가긍정적인에너지를발산할수있도록직원간의배려와협업을통한우호적인관계를맺도록조직구성원들과의지속적인커뮤니케이션및제도적 시스템적으로지원하는것이필요하다 ( 홍성오, 2013). 따라서본연구에서는 Goleman, et al.(2002) 의이론을토대로구정대 목진원 (2009) 과송란호 (2012), 한금희 김수경 (2014) 의연구에서제시한자기인식능력, 자기관리능력, 사회적인식능력, 관계관리능력을호텔기업에서상사의감성리더십하위변인으로설정하였다. 2. LMX 리더-멤버교환관계 (Leader-Member Exchange: LMX) 란리더와구성원이쌍관계에서서로다른감독이나역할관계를맺는것을의미한다. LMX 이론은 Dansereau, et al.(1975) 의연구를기점으로하여지금까지많은연구자들에의해다루어져왔는데, 이이론의중요한특징은리더십을집단수준에서일어나는현상으로만가정하였던전통적인리더십유형에서벗어나리더와구성원간의개별적인관계특성을고려하였다는점인것이다 ( 이찬옥등, 2014). LMX는리더로부터모든멤버들이동일한영향을받는것이아니라, 리더와멤버사이의각기다른관계에따라멤버들이받는영향이서로다르다는것인데, 높은 LMX 관계에있는멤버들은그들의리더로부터지지와격려를받고, 보다많은보람이있는임무를받게되는반면낮은 LMX 관계에있는멤버들은고용계약서의공식적인명령에따라수행된다 (Boies & Howell, 2006). 즉, LMX 를높게인식하는멤버는리더로부터따뜻한관심과배려를받게되지만, LMX 를낮게인식하 -23-

5 는멤버는리더와딱딱한사무적인관계만유지하게되는것이다. LMX 이론가들은리더와구성원이성숙된관계를발전시킬수있을때효과적인리더십이발휘될수있으며이에따라조직의성과도긍정적인결과를가져올수있다고보고있다 (Graen & Uhl-Bien, 1991). 결국 LMX 는바로조직효과성의효과에영향을미칠수있기때문에기업의많은조직들은 LMX 에관심을가져야할것이다 ( 변재우 고재윤, 2012). 따라서본연구에서는 Dienesch & Liden(1986) 의연구를토대로박인양 (2009) 과석봉인 (2014) 의연구에서제시한정서적친밀감, 충성, 공헌, 전문성존중을본연구에서 LMX 의하위변인으로설정하였다. 3. 조직효과성일반적으로조직효과성 (organizational effect -iveness) 이란조직목표의달성정도를말하며 (Etzioni, 1964; Draft& Steers, 1986; 윤재효등, 2014), 리더십또는조직문화와관련한대표적인결과변수로거론된다. 조직효과성의개념또한분석수준에따라다양하게접근되나일반적으로는목표의달성을의미한다 (Robbins, 2003). 이런가운데서조직효과성이란같은산출을얻기위해사용하는투입이계속줄어드는것을의미하며, 조직의운영이얼마나잘되고있는지또는조직목표가얼마나잘달성되고있는가를나타내는개념으로서조직의성과를평가하는기준이라할수있다 (Denison, 1990). 조직효과성의개념은그개념정의가체계적이지못하지만다양하게이루어지고있는데, 조직효과성의의미는비교적명확한반면측정시조직에복수의상충적인목표가존재하고이들목표는여러원인에의해변화가능하다는점등조직목표라는개념자체의모호성때문에획일적으로측정하기는어려움이지적되기도한다. 즉 조직효과성은주로목표의모호성으로인해관점에따라다르게해석될수있으며, 특히인간관계론적인측면에서보면사기, 조직몰입, 직무만족등으로설명될수있다 ( 이창원등, 2012; 장현주 은재호, 2012) 직무만족에대한여러학자들의견해들을살펴보면, Schaffer(1953) 는욕구충족과직무만족간의관계에대한연구에서만족이란개인의욕구와충동의정도가깊은관계가있다고보았으며욕구를충족시킬수있는기회를개인이어떻게지각하는가의정도와의밀접한연관성을가지고있다고하였다. 이후 Smith(1955) 는직무만족을호감과불호감의균형상태에서기인한다고언급함으로써만족과같은긍정적인정서반응뿐아니라불만족과같은부정적인정사반응까지도주요시지적하였다. 그리고이와함께그는직무만족이란각개인이자신의직무와관련하여경험하는모든감정의총화또는이러한감정의균형상태에서나타나는일련의태도라고정의하였는데, 특히직무만족이감정과태도와관련성이있음을인정하고개인의직무가전체적으로자신의다양한욕구를어떻게잘충족시켜주는지에대한근로자자신의판단이라고하여욕구충족에대해강조하고있다. 이생노등 (2014) 은직무만족이란직무에대한태도의하나로서한개인의직무또는직무경험평가시에발생하는유쾌하고긍정적인정서상태라고하였다. 그리고직무만족을일종의정서적반응으로간주한 Locke(1976) 는직무만족에대한정의를인식론상의근거에서출발해야한다고하며만족은감정적인반응이기때문에자기반성의과정에서발견되거나파악될수있는것이라고했다. 이러한 Locke(1976) 의정의를인용하여이후에 Beatty & Schneider(1981) 은직무만족을행동이나활동이아닌느낌이라는감정적개념으로이해하여야한다고하고, 직무만족이 -24-

6 이범재 박철호 한수정 란직무구성원이직무가치를달성하고추진하는것으로직무에대한평가에서얻어지는유쾌한감정적상태라고했다. 조직몰입에대한여러학자들의견해들을살펴보면, Sheldon(1971) 은구성원이조직에대해긍정적으로평가하고조직을위해서일하려는의도와애착을갖게되는상태를조직몰입이라고하였으며, 심리적몰입에대한정의를살펴보면, 김일형 (2009) 은조직몰입은개인이조직에대하여애착을가짐으로써그조직에남아있고싶어하고조직을위해더노력하려하며조직의가치와목표를기꺼이수용하게되는심리적상태, 애착의정도라고정의하였으며, 이유성 (2009) 은조직몰입은조직구성원의조직에대한심리적애착또는태도를나타내는지표로조직몰입이높을수록조직의성과도그만큼높아진다고주장하였다. 박인환 (2007) 은조직몰입이란개인이특정한조직그자체나그조직의목표, 조직구성원에게바라는기대등에얼마나일체감을가지고몰두하느냐하는정도이며, 한조직에대한개인의동일시와몰입의상대적정도라고정의하였다. Ⅲ. 연구설계 1. 연구모형및연구가설 본연구의실증분석을수행하기위해서선행연구에서논의된이론적연구를바탕으로연구모형을설정하였으며, 연구모형을바탕으로실증연구에서검증해야할연구가설을설정하였다. 본연구에서는앞에서논의된이론적배경의선행연구와연구모형의인과관계에따라다음과같은 3개의가설을설정하였다. Figure 1 Research model Hollander(1980) 는리더들이자신의부하를칭찬하거나고무시키는정서적행동을보일때부하들이더높은만족과몰입을보인다고지적했으며, Wayne & Green(1993) 은리더- 구성원교환관계가조직시민행동에미치는영향에관하여연구하였는데리더-구성원간교환관계가이타주의에영향을미치는것을보였다. 김원동 정규엽 (2010) 은호텔직원을대상으로하여호텔직원의감성지능과 LMX 관계를분석한결과, 감성지능요인중감성의활용과자신에대한감성이해, 그리고감성의조절이 LMX 에유의한영향을주는것으로분석하였고, 김일형 (2009) 은감성지능요인은 LMX에긍정적영향을미쳤고, 감성지능하위요소중에서감성활용의영향이가장크게나타났다. 한금희 김수경 (2014) 은호텔종사자의감성리더십과 LMX의관계분석결과, 개인적능력, 그리고관계관리능력등이 LMX 에유의한영향을미치는것으로분석되었다. 이는자신의감정을잘자각하고있고감정이입을통해자신이이끄는사람들의감성에잘맞추는상사일수록상사-종사자의교환관계를강화시키는것이라고사료된다. 따라서본연구에서는선행연구를바탕으로호텔기업에서상사의감성리더십은 LMX 에정 (+) 의영향을미치는것으로설정하였다. -25-

7 연구가설 1(H1) : 호텔기업에서상사의감성리더십과 LMX와의관계 H1-1 : 상사의자기인식능력은 LMX 에유의한정 (+) 의영향을미칠것이다. H1-2 : 상사의자기관리능력은 LMX 에유의한정 (+) 의영향을미칠것이다. H1-3 : 상사의사회적인식능력은 LMX 에유의한정 (+) 의영향을미칠것이다. H1-4 : 상사의관계관리능력은 LMX 에유의한정 (+) 의영향을미칠것이다. Graen et al.(1982) 에따르면 LMX와직무만족의관계에있어서리더와교환관계가높은구성원은그렇지못한구성원에비해직무만족과생산성이높다고주장하였고, 이와반대로 LMX 의질이낮은경우구성원은업무에대해부정적견해를가지는가능성이크다는결론을도출하였다. Dansereau et al.(1975) 은 LMX가직무만족및이직의도에유의한영향을미치는것으로나타났다. 또한 Gerstner & Day(1997) 는 LMX 에대한메타분석을한결과, LMX 는상사의만족, 직무만족, 조직몰입과유의적인관계가있는것으로나타났다. 김원동 정규엽 (2010) 은호텔기업직원들의 LMX 와조직몰입의관계를분석한결과, LMX 가조직몰입에는유의한영향을미치는것으로나타난반면, 이직의도에는유의한영향을주지않는것으로밝혀졌으며, 석봉인 (2014) 의연구에서는 LMX는팀웍과직무만족, 직무몰입에는정 (+) 의방향으로영향을미친다는가설이채택되어, LMX 는리더-구성원간교환관계의질을높게지각할수록직무만족, 조직몰입에긍정적영향을가져온다는것을알수있다. 이결과는리더와의교환관계의질이높을수록직무만족, 조직몰입의수준이높아짐을설명한다. Duchon et al.(1986) 은 LMX 와조직몰입간에정 (+) 의관계가있다고주장 했고, 김일형 (2009) 은상사-부하간의 LMX가조직몰입에미치는영향에관한연구에서 LMX 의하위요인중공헌과충성심은조직몰입에유의한영향을미치나정서적유대감과전문성존경은영향을주지않는다고밝혔다. 따라서본연구에서는선행연구를바탕으로 LMX 는직무만족, 조직몰입에정 (+) 의영향을미치는것으로설정하였다. 연구가설 2(H2): LMX 와조직효과성과의관계 H2-1 : LMX 는직무만족에유의한정 (+) 의영향을미칠것이다. H2-2 : LMX 는조직몰입에유의한정 (+) 의영향을미칠것이다. 김일형 (2009) 은리더의감성적리더십과밀접한관련이있는감성지능은 LMX 에유의한정적영향을미치며, 조직효과성과밀접한관련이있는직무만족과조직몰입에직접적으로영향을미치는것이아니라 LMX 를매개로유의한정적영향을미친다고하였고, 강경석 송란호 (2012) 는리더의감성적리더십은조직효과성에직접적인영향을미치지는않지만, LMX 를매개로하여간접적인영향을미친다고하였으며, 이병수 (2011) 는지도자의감성지능은 LMX에유의한정적영향을미치며조직성과에직접적인영향을미치지는않지만 LMX 를매개로하여유의한정적영향을미친다고하였다. 따라서본연구에서는선행연구를바탕으로호텔기업에서상사의감성리더십은 LMX 를매개로조직효과성 ( 직무만족, 조직몰입 ) 에정 (+) 의영향을미치는것으로설정하였다. 연구가설 3(H3) : 감성리더십과조직효과성과의관계 H3-1 : 감성리더십은 LMX 를매개로직무만 -26-

8 이범재 박철호 한수정 족에정 (+) 의영향을미칠것이다. H3-2 : 감성리더십은 LMX 를매개로조직몰입에정 (+) 의영향을미칠것이다. 2. 변수의조작적정의가. 감성리더십본연구를수행하기위하여기존연구자 (Goleman et al., 2002; 구정대 목진원, 2009; 송란호, 2012; 한금희 김수경, 2014) 들이사용한항목들을바탕으로수정 보완하여자기인식능력 (SAW), 자기관리능력 (SAD), 사회적인식능력 (SA), 관계관리능력 (RA) 의 4가지차원으로구성하여총 20 문항으로사용하였으며, 선행연구를토대로본연구에서는감성리더십을상사가진정성을가지고리더스스로자신의내면을이해하고구성원의감성및요구를배려를통하여조직의감성역량을높이는능력이라정의하였다. 나. LMX 본연구를수행하기위하여기존연구자 (Dienesch & Liden, 1986; Graen & Scandura, 1987; Liden et al., 2000; 김대관 한연주, 2010; 김명희 양성관, 2011; 김원동 정규엽, 2010; 변재우 고재윤, 2012; 송란호, 2012; 석봉인, 2014; 이용기등, 2010; 최희중, 2012) 들이사용한항목들을바탕으로수정 보완하여정서적친밀감 (AF), 충성 (LO), 공헌 (CO), 전문성 (PR) 존중의 4 가지차원으로구성하여총 17문항으로사용하였으며, 선행연구를토대로본연구에서는 LMX 를상사와종사자상호간의개인적인교환관계에따라상호관계에대하여서로다른감독이나역할관계를지각하는정도라정의하였다. 다. 조직효과성본연구를수행하기위하여조직효과성은기존연구자들의연구를토대로직무만족과조직몰 입으로나누어연구를진행하였다. 먼저, 직무만족 (JS) 은선행연구자 (Low et al., 2001; Seashore et al., 1982; 김원동 정규엽, 2010; 최희중, 2012; 이생노등, 2014) 들의연구를토대로종사자자신의직무를직접수행하는과정및직무수행의결과로얻어지는종합적이고복합적경험에대한종사자의태도로서, 개인의태도와가치, 신념및욕구등의수준이나차원에따라직원들이직무를통한정서적반응상태로정의하였으며, 조직몰입 (OC) 은선행연구자 (Allen & Meyer, 1991; Mowday et al., 1982; 석봉인, 2014; 윤재효등, 2014) 들의연구를토대로종사자자신이근무하고있는호텔기업에대한호의적인감정태도이며, 호텔조직에대한애착, 조직과의동일시와소속감의정도라고정의하였다. 측정문항은총 14문항으로리커트 7 점척도로측정하였다. 3. 분석방법본연구의조사대상은서울시내에소재한특 1급호텔의서비스접점에서근무하는호텔종사자를표본으로선정하였고, 조사기간은 2014년 5월 1일부터 5월 31일까지약 1개월간실시하였다. 설문조사는총 450부를배포하여 399부를회수하였는데, 회수된설문지중응답이일관성이없거나불성실하다고판단되고, 다수의문항에응답을하지않은설문지 22부를제외한후, 최종 377부를최종분석자료로이용하였다. 통계분석은데이터코딩과정을거쳐 SPSS 통계패키지프로그램 Win version 20.0 을통하여빈도분석, 변수간내적일관성을검증하기위하여 Cronbach's 검증을실시한신뢰도분석, 타당성을검증하기위하여요인분석 (factory analysis) 실시하였으며, AMOS 프로그램 Win version 20.0 을활용하여각요인의인과관계모형에대한적합도의평가로확인적요인분석 -27-

9 (Confirmatory Factor Analysis), 구조모형의경로계수를규명하기위하여구조방정식모형분석 (Structural Equation Model Analysis)( 한수정, 2013), 매개효과분석을위해총효과를직접효과와간접효과로분해하였고, 간접효과와총효과의유의성을알아보기위하여부트스트랩핑검증을통해분석하였다. Ⅳ. 실증분석 1. 표본의일반적특성 < 표 1> 은표본의일반적특성에대한분석결과이다. 2. 측정항목의신뢰성및타당성검증본연구에서는측정항목들의타당성검증을위해서요인분석과내적일관성을검증하기위하여신뢰도분석을실시하였다. 신뢰성검증결과, Cronbach` 값은 0.700~ 0.946으로높은수준의신뢰성을보여주고있다. 요인추출방법으로는요인분석의한방법인주성분분석을이용하였고, 요인의단순성을높이기위해서베리맥스회전을실시하였다. 요인의개수는고유값 (Eigen-value) 이 1이상이되는요인의수에의해결정하였다 ( 석민규등, 2015). 요인분석의적합성을나타내는전체적인표본의적합성 (KMO 의 MSA>0.7) 과 Bartlett 의구형성검정 (sig.(p)=0.000<0.05) 에서적합한것으로나타나본연구에사용된자료들이요인분석을계속진행할수있다는결론은한수정 (2014) 의연구와같은결과이다. 호텔기업에서상사의감성리더십변수에대한요인분석결과, 4개의요인을도출하여요인1은자기인식능력요인으로분산설명비율은 % 이고, 요인3 은사회적인식능력요인으로분산설명비율은 6.147%, 요인4 는관계관리능력요인으로분산설명비율은 7.930% 로각각나타났다. Gender Academic backgrou nd Position Working years in current hotel <Table 1> Demographic characteristics of respondents Contents N % Contents N % Male The 20s Female The 30s Age Graduated from high school The 40s Graduated from college More than the 50s Graduated from university Food and beverage Graduated from more than graduate school Cuisine New employee Working Room Chief division Management Deputy section chief Marketing, Reservation Section chief Others Department head More than department head Total Less than 1 year Less than 1 year working 1 year ~ 3 years year ~ 3 years years in 3 years ~ 5 years hotel 3 years ~ 5 years enterpris 5 years ~ 8 years years ~ 8 years e 8 years ~ 10 years years ~ 10 years More than 10 years More than 10 years Total

10 이범재 박철호 한수정 <Table 2> Results of the Reliability and Factor analysis for Emotional Leadership Measurement item M SD SAW SAD SA RA Cronbach` α Seniors' emotional understanding Recognition of seniors' strength and weaknesses Awareness of seniors' abilities Controlling of seniors' emotion Attitude to recognize seniors' mistakes Clear value and goal which are pursued by seniors Seniors' continuous studying and self-development efforts Positive recognition of seniors' values or abilities Confidence to make seniors' correct decisions Seniors' efforts to find essential solutions Seniors actively seek several opportunities so as to achieve missions of hotel organization Seniors bear individual sacrifice so as to satisfy goals of hotel Seniors respect and value diversity of members Seniors listen to others' opinion and make an effort for their requests Seniors recognize and compensate others' strengths, achievement, development, etc Seniors empathize others' standpoints like seniors' own standpoint Seniors have good relations with employees Seniors use emotional clue effectively when delivering their message Seniors clearly deliver visions and duties of the group and stimulate passion so as to achieve them Seniors notify hotel's visions and missions to customers, employees and regional society effectively Eigen-value KMO=.912 % of Variance x2= df=190 Cumulative % of Variance sig=.000 <Table 3> Results of the Reliability and Factor analysis for LMX Measurement item M SD AF LO CO PR Cronbach` α I respect my senior I really like working with my senior in the same hotel I want to make a friends with my senior My senior is reliable My senior satisfied my performance My senior will defense my insufficienciency My senior will defense me from external attacks My senior will protect me from other employees in hotel My senior will defense my work I work more than my duty for my senior I will make more efforts of meet the working goal of my senior I do my best to work for my senior I am impressed by senior's job knowledge I respect abilities and knowledge for senior's job I am impressed by senior's professional technology of works My senior recognizes my potentials Working relations between my senior and I are effective Eigen-value KMO=.860 % of Variance x2= df=136 Cumulative % of Variance sig=

11 <Table 4> Results of the Reliability and Factor analysis for Organizational Effectiveness Measurement item M SD JS OC Cronbach` α I regard a sense of accomplishment for my work Current, job is suitable for my aptitude I regard pride in my job I think that current job has prospect of my development My knowledge and technology are sufficiently displayed for performance of current works I am generally satisfied with my working environment(colleague, promotion, salary, etc.) I am generally satisfied with my job I will make an effort of conducting my duty if helpful for the development of hotel I am pleased to say that my current hotel is good place to work to external people I regard the problem of my workplace as mine I am truly interested future of my hotel I have strong attachment to belonging to my hotel I think that I am a member of my hotel I will be happy if working in my hotel continuously Eigen-value KMO=.899 % of Variance x2= df=91 Cumulative % of Variance sig=.000 <Table 5> Confirmatory factor analysis results Factors Estimate Standardized Estimate S.E. C.R. P AVE Construct Reliability SAW SAD EL SA RA AF LO LMX CO PR JS JS JS JS 4 JS JS JS JS OC OC OC OC 4 OC OC OC OC Model Fit Index. p<0.01 df(p)=464(0.000), =1307.6, Q=2.818, GFI=0.912, AGFI=0.906, RMR=0.032, NFI=0.922, PNFI=0.735 그리고요인2는자기관리능력으로 2개문항이요인적재값의기준치이하여서이를제거한후, 5개문항으로최종연구모형에대한측정변 수로사용하였고분산설명비율은 9.976% 로전체분산의설명비율은 % 로나타났다. -30-

12 이범재 박철호 한수정 <Table 6> Correlation analysis of variable Effectiveness SAW SAD SA RA AF LO CO PR JS OC SAW 1 SAD.570** 1 SA.545**.563** 1 RA.432**.519**.610** 1 AF.536**.680**.629**.663** 1 LO.466**.704**.524**.585**.750** 1 CO.497**.676**.561**.601**.756**.756** 1 PR.500**.634**.492**.519**.712**.740**.716** 1 JS.425**.597**.499**.501**.672**.777**.773**.728** 1 OC.465**.586**.419**.693**.415**.766**.519**.468**.601** 1 **. p<0.01 < 표 2> 다음으로 LMX 측정변수에대한요인분석결과, 4개의요인을도출하여요인1은정서적친밀감요인으로분산설명비율은 % 이고, 요인2는충성요인으로분산설명비율은 %, 요인3은공헌요인으로분산설명비율은 6.035% 로각각나타났다. 그리고요인4 는전문성존중으로 1개문항이요인적재값의기준치이하여서이를제거한후 4개문항으로최종연구모형에대한측정변수로사용하였고, 분산설명비율은 % 로전체분산의설명비율은 % 로나타났다. < 표 3> 조직효과성측정변수에대한요인분석결과, 2개의요인을도출하여요인1은직무만족요인으로분산설명비율은 %, 요인2는조직몰입요인으로분산설명비율은 % 로나타났고, 전체분산의설명비율은 % 로나타났다. 요인적재값이모두기준치이상으로나타나측정변수의제거없이모든요인으로최종연구모형에대한측정변수로사용하였다. < 표 4> 또한통계적으로타당성을검정하기위하여 Amos 20.0 을이용하여확인적요인분석을실시하였다. 확인적요인분석은잠재변수들간의인과관계에초점을두는것이아니고관측변수들이특정잠재변수들을구성하는관계에초점을둔것이기때문에측정모델에속한다. 따라서각각의잠재변수를구성하는관측변수들이자료에관찰되는관계를어느정도잘설명하고있는지를살펴보았다. 또한측정모델적합성판단여부기준으로가장많이사용되고있는지수를사용하기로한다. 카이제곱통계량 (X 2 ) 의경우 (p=0.00, DF=464) 로, 이는유의도가 0.05보다작아서모델이자료에유의한적합도를갖지는않는것으로나타났으나, Q값이 2.818로기준값인 3보다적게나타났으므로적합한것으로판명되었다. X 2 은모델의적합도지수중유일하게통계적분포를고려하는지표이기는하나, 이검증의검증력이표본의크기에영향을받으며, 어떠한상황에서도계산될수있다는문제점을보여주고있다 ( 변찬복 한수정, 2013). 또한자기의주장을대립가설로두는일반적인통계적검증에서와달리주장하는바, 즉제시된모델이진실된것이라는가설을귀무가설로놓음으로써검증력의타당성에의문이제기되기도한다. 따라서 AMOS에서는카이제곱치의 p값이 0.05 이하라고해서모델전체의적합도가낮아진다고확정적인결론을내리기보다는다른적합도지수들을고려해서판단을내리는것이일반적이다. 제안된모형검증에서가장중요한기준으로평가되고있는 GFI 는 -31-

13 그값의범위가 0과 1사이에있는값으로, GFI 가 0.90 이상이면매우좋은모형으로평가한다. 본연구에서나타난측정변수들에대한확인적요인분석결과의 GFI는 0.912로나타나매우좋은값을보이고있어서수용가능한측정모형인것으로판단할수있다. 그외 AGFI(.90)=0.906, RMR(.05)=.032, NFI(.90)=0.922, PNFI(.60)=0.735 로나타나만족할만한수준으로볼수있다. 이상의적합지수로볼때확인적요인분석에대한모든적합지수들이기준치를상회하고있어서인과관계를잘설명할수있으므로연구모형이적용될수있을것으로사료된다. < 표 5> 3. 각요인별상관관계분석요인별단일차원을확인하고각요인사이의관련성정도및방향성을파악하기위해서가장폭넓게사용되는피어슨상관계수를사용하여분석하였다. < 표 6> 에서보는바와같이설정된변수및항목간관계가.80 이상의높은상관을보이는변수는존재하지않아다중공선상의문제는없는것으로판단하였다 ( 문수백, 2009). 4. 가설검증본연구에서설정한연구모형을검증하고, 연구가설들을검증하기위해 AMOS 20.0 을통한모형의적합도를분석하였다. 본연구에서제안한전체모형을검증한결과, =1701.8, DF=618, p-value=0.000 로서기준치인 P>0.05 를넘지못하는것으로나타났으나, Q값은 2.754로적합한모형적합도지수를보여주고있다. GFI(.90)=0.909, AGFI(.90)=0.911, RMR(.05)=0.037, NFI(.90)=0.921, PNFI(.60)=0.701 로만족할만한수준으로나타났다. 따라서본연구에서제시된모형은적합한것으로판단하여가설검증을실시하였다. 본연구에서의가설검증은구조모형에대한경로계수를통하여검증된다. 가설의채택여부는고정지수 (C.R.) 의기준치 1.96 보다크면가설채택으로확인하게되며, 그결과는다음의 < 표 7> 과같다. 가설1의검증결과, 감성리더십은 LMX에자기인식능력, 자기관리능력, 관계관리능력, 사회적인식능력의순으로유의한영향을미치는것으로나타났다. 구체적으로살펴보면, 가설 1-1의검증결과, 자기인식능력은 LMX 에미치는영향의정도는.861이다. 고정지수는 로기준치 1.96 보다큰것으로나타났으므로, 직접적인정 (+) 의영향을갖고있는것으로나타났다. 즉, 가설 1-1은채택되었다. 가설 1-2의검증결과, 자기관리능력은 LMX 에미치는영향의정도는.789이다. 고정지수는 로기준치 1.96보다큰것으로나타났으므로, 직접적인정 (+) 의영향을갖고있는것으로나타났다. H1 H2 <Table 7> Summary of the structural model Paths RWE SRW S.E C.R P Assessment H1-1 SAW LMX supported H1-2 SAD LMX supported H1-3 SA LMX supported H1-4 RA LMX supported H2-1 LMX JS rejected H2-2 LMX OC supported Model Fit Index. p<0.01 df(p)=618(0.000), =1701.8, Q=2.754, GFI=0.909, AGFI=0.911, RMR=0.037, NFI=0.921, PNFI=

14 이범재 박철호 한수정 H3 p<0.01 <Table 8> Results of the Mediated effect Paths Standardized Standardized Standardized Direct Effects Indirect Effects Total Effects H3-1 EL LMX JS H3-2 EL LMX OC 즉, 가설 1-2 는채택되었다. 가설 1-3 의검 증결과, 사회적인식능력은 LMX 에미치는영향의정도는.721이다. 고정지수는 로기준치 1.96 보다큰것으로나타났으므로, 직접적인정 (+) 의영향을갖고있는것으로나타났다. 즉, 가설 1-3은채택되었다. 가설 1-4의검증결과, 관계관리능력은 LMX 에미치는영향의정도는.727이다. 고정지수는 로기준치 1.96보다큰것으로나타났으므로, 직접적인정 (+) 의영향을갖고있는것으로나타났다. 즉, 가설 1-4는채택되었다. 가설2의검증결과, LMX 는조직효과성에조직몰입은유의한영향을미치는것으로나타난것과달리직무만족은유의한영향을미치지못하는것으로나타났다. 가설 2-1 의검증결과, LMX 는직무만족에미치는영향의정도는 -.150이다. 고정지수는 으로기준치 1.96 보다작은것으로나타났으므로, 영향의정도값이유의하지않다는것을의미한다. 즉, 가설 2-1은기각되었다. 가설 2-2의검증결과, LMX 는조직몰입에미치는영향의정도는.932이다. 고정지수는 로기준치 1.96보다큰것으로나타났으므로, 직접적인정 (+) 의영향을갖고있는것으로나타났다. 이는 LMX 에의하여조직몰입에영향을받을수있다는것을의미한다고볼수있기에가설 2-2는채택되었다. 가설검증결과를바탕으로호텔기업에서상사의감성리더십은상사와종사자의관계와조직효과성에부분적영향을미치고있음을알수있다. 호텔기업에서상사의감성리더십과조직효과성의관계에서 LMX의매개효과를분석하기위해직접효과, 간접효과, 총효과로나누어효과분해를검증하였다. 직접효과는독립변수가종속변수에직접적으로영향을미치는것을의미하며, 간접효과는독립변수가하나이상의매개변수를통하여종속변수에간접적으로영향을미치는것을의미한다. 직접효과와간접효과의합을한변수가다른변수에미치는총효과라고하며, 총효과를직접효과와간접효과로분해하는것을효과분해라고한다. 매개효과에대한판단은우선종속변수에대한독립변수의간접효과가유의하게나올경우매개효과가있는것으로판단한다. 직접효과는유의하지않고간접효과만유의하게나올경우는완전매개를의미하며, 직접효과와간접효과가동시에유의하게나타날경우는부분매개를의미한다 ( 김계수, 2011). 매개효과의통계적유의성을검증하기위하여부트스트랩핑 (bootstrapping) 검정방식으로산출된유의확률값을통해확인하였다. 부트스트랩핑은모집단으로부터무작위로추출한표본데이터를대상으로재표본추출을통해표준오차를추정하는방법이다. 본연구에서는최대우도법에의해모수를추정하였으며표본데이터의다변량정규분포를가정하고있다. 그러나실제로이러한가정을모두충족시키고있는데이터는많지않다. 하지만부트스트랩핑은이러한가정으로부터자유롭기때문에다변량정규성을벗어난데이터분석에유용하게사용된다 (Bollen & Stine, 1992). 즉추정치의표준오차및신뢰구간, 유의확률등을구할수있는유용한방법이다. 본연구에서는부트스트랩핑을반복수행하여, 간접효과의유의성을검증하였다. < 표 8> 과같이감성리더십과조직효과성간의 LMX 의매개효과를분석한결과, 가설 3-1인상사의감성리더십 -33-

15 이종사원의직무만족에미치는총효과는.588 로이중직접효과는.211인반면, LMX를매개로한간접효과는.377로나타나종사원의직무만족에대한직접효과보다는 LMX 를매개로한간접효과가더큰것으로나타났다. 가설 3-2인상사의감성리더십이종사원의조직몰입에미치는총효과는.682로이중직접효과는통계적으로유의하지않고, LMX 를매개로한간접효과만통계적으로유의한것으로나타났다 (p<0.01). 간접효과가통계적으로유의하고직접효과가통계적으로유의하지않은경우, 인과의방향이바르게설정되었다고가정한다면, 완전매개모델에해당되어매개효과를가장확실히보여준다고할수있다 ( 신건권, 2013). Ⅴ. 결론본연구의목적은호텔기업에서상사의감성 리더십이조직효과성에미치는영향관계를통하여종사자의직무만족을높이고, 호텔종사자의조직감성역량을향상시키기위한제도적인토대를구축하여호텔기업의인적자원에필요한전략적시사점을제시하고자하는것이다. 본연구의조사대상으로는서울시내에소재한특1급관광호텔의서비스접점에서근무하는호텔종사자들을대상으로 2014년 5월 1일부터 5월 31일까지약 1개월에걸쳐총 450부의설문조사를실시하였으며, 유효표본으로 377부가실증분석에사용되었다. 회수된자료는 SPSS win 20.0 프로그램과 AMOS Win 20.0을사용하여분석을실시하였다. 본연구의분석결과를통하여다음과같은시사점들을제시하고자한다. 첫째, 본연구결과를통해호텔기업상사의감성리더십이 LMX 의관계에유의한영향을미친다라는사실을확인할수있었다. 강영순등 (2001), 김원동 정규 엽 (2010), 그리고김일형 (2009), 김명희 양성관 (2011) 의연구와일치하는것으로분석되었다. 호텔조직은각개인의업무를규정짓기힘든데, 그이유는원활하게고객서비스를제공하기위해서는특별히각개인의업무를담당하기보다한개의팀및조단위로근무하는경우가많기때문이다. 이는각종사자의차상급종사자로부터업무지시에따라업무를하는경우가많은데이때차상급자의감성리더십이중요함을의미한다. 인간은누구에게나자신에맞는감성을가지고있다. 이를정확히잘활용하고부족한감성을잘채워주는것이바로감성리더십이라할수있겠다. 따라서감성리더십의향상을위해서는감성리더십을개발할수있는시스템의도입이중요하다고할수있다. 자신의감정을활용할수있는자기개발프로그램을계획하여진행함으로써상사와종사원스스로자신의감정을잘활용하여리더-구성원교환관계의질을높일필요가있을것으로사료된다. 이러한감성의중요성을인식해호텔기업에서상사의직무수행능력중심의평가외에도감성지능및리더십역량에대한평가를통하여감성역량을보유한관리자가적정하게배치될수있도록하는방안모색이필요하고, 또한관리자의감성역량을개발하고향상시킬수있는교육프로그램개발등제반리더십역량확보를위한지원이필요하다고할수있겠다. 둘째, LMX 와조직효과성과의관계를분석한결과, LMX 와직무만족과의관계에는영향을미치지않았으며, LMX와조직몰입의관계에는정 (+) 의영향을미친다고하였다. 이러한결과들은 LMX가조직몰입 (Duchon, et al., 1986; Graen et al., 1982; Kinicki & Vecchio, 1994; Liden et al., 2000; Stephen et al., 1996; Wayne et al., 1997; 김원동 정규엽, 2010; 송란호, 2012; 이윤호 양길승, 2012; 이찬옥등, -34-

16 이범재 박철호 한수정 2014; 김대관 한연주, 2010) 에유의적인영향을준다는선행연구결과들은맥락을같이한다고할수있다. LMX 와조직몰입과의관계에서높은 LMX 의질이직원들이조직과자신을동일시하며, 조직에더애착심을보인다는것이증명되었다. 호텔직원들을교육하는관계자들은이들의관계 (LMX) 가호텔기업에주는이점을잘이해하고, 리더와직원들을교육하는데있어이들의관계가긍정적으로발전할수있도록훈련하는데힘써야할것이다. 뿐만아니라호텔경영자들역시 LMX 의중요성을이해하고이를지지해주어야할것이다. 관리자가조직내에서진정성을갖고부하직원들의생각과고충에대하여이해하며조직내갈등요인에대한적극적인문제해결노력과더불어부하직원들에대하여칭찬과격려를통한긍정적인조직분위기를조성하는것이무엇보다필요한요소임을알수있다. 관리자는기본적으로자신의감성에대하여이해하고자신의능력과장 단점을통하여감정을통제하는등리더스스로솔선수범하는노력이필요하며, 더나아가조직구성원들이조직에애착을갖고조직과일체가되어목표달성을위해충성을다하는조직으로발전하기위해서는부하직원들에게비전과목표를명확하게제시하고목표달성을위한직원간의협력을이끌어내며업무성과에대한적절한피드백을통하여부하직원들이공감하고상호신뢰할수있는인간관계를조성하는것이조직몰입에필요한요소임을알수있다. 다만 LMX 와직무만족은영향을미치지않는것으로나타나, 기존연구 (Bauer et. al., 2006; Bauer & Green, 1996; Dansereau et al., 1975; Gerstner & Day, 1997; Graen et al., 1982; Liden & Graen, 1980; 이윤호 양길승, 2012; 전무경등, 2011) 와는차이가있는것으로분석되었지만, 정대용등 (2008) 의연구와는 같은결과를도출하였다. 즉호텔기업상사의상호교환관계질이높다고호텔종사자의직무만족이높아지는것은아니라는결과를보여주므로다양한직무만족요인들을찾아내어종사자의직무만족에대한지속적인관심을늦추지말아야할것이다. 따라서직무만족의효과적인관리를위해서는 LMX 를전략적으로관리할필요가있다. 상사와종사원관계의질은오랜세월에의해형성되는것이기때문에장기적인관점에서 LMX 의질을최적화시키는방안을마련할필요가있는것이다. 셋째, 감성리더십과조직효과성간의 LMX 의매개효과를분석한결과, 상사의감성리더십이종사원의직무만족에대한직접효과보다는 LMX 를매개로한간접효과가더큰것으로나타났다. 즉상사의감성리더십은종사원의직무만족에직접영향을미치는것보다는 LMX 를통하여간접적으로영향을미칠때종사원의직무만족에더욱많은영향을줄수있다는것이다. 이는상사의감성리더십자체만으로도종사원의직무만족을높일수있지만, 보다효율적인것은상사와종사원간의상호교환관계의질을높게인식시킴과동시에매우중요하다는것을시사한다. 반면상사의감성리더십이종사원의조직몰입에미치는총효과는 LMX 를매개로한간접효과만있는것으로나타났다. 즉, 상사의감성리더십이종사원의조직몰입에독립적으로작용하는것이아니라 LMX 를매개로영향을미친다는 LMX 의완전매개효과가검증되었다. 따라서호텔기업에서상사는감성리더십이 LMX를매개하여종사원의조직몰입에간접적으로영향을주는점을깊이인식하여상사자신의자발적인노력이요구되며, 이를바탕으로 LMX 를높이는방안을다각적으로모색하여야할것이다. 또한종사원역시조직몰입을높이는직접적인요인 -35-

17 이 LMX 질이라는것을인식하고상사와의관계개선에노력하여야할것이다. 따라서호텔기업에서상사와종사원간의성숙된교환관계를발전시킬수있을때효과적인감성리더십이발휘될수있으며, 이에따라호텔기업성과도종사원들의조직효과를통해긍정적인결과를가져올수있다고볼수있다. 분석결과를바탕으로호텔기업에있어서실무적인시사점을제시해보면다음과같다. 첫째, 인적자원에대한의존도가높은호텔기업에서상사의감성리더십활용은호텔기업의장기적인발전과유효성제고에기여할수있을것이다. 둘째, 종사자들이일할수있는긍정적인조직문화구축을위해리더와호텔종사자가함께참여하고소통할수있는다양한프로그램개발을확대한다면조직관리측면에서매우효과적일것이라판단된다. 셋째, 본연구의결과를바탕으로호텔기업이인적자원관리를효율적으로실행하여경쟁시장에서기업의경영성과향상이라는목적을달성하는데있어충분한자료로활용되어질수있을것으로기대된다. 본연구는몇가지연구의한계를가지고있으며, 이러한한계점을극복하고보다심화시킬필요가있는향후연구방향을제시하고자한다. 첫째, 특1급호텔기업의경영형태에따라서상사의감성리더십과상사-직원들의 LMX, 그리고조직효과성이달라질가능성이있을수있다. 따라서향후연구에서는독립호텔과체인호텔을비교하는추가연구가필요할것으로사료된다. 둘째, 제시된연구모형은 LMX를하나의요인으로설정하여가설검증을하였는데, 향후연구에서는감성리더십과 LMX의하위변수, LMX의하위변수와조직효과성간의관계를확장하여연구할필요가있을것으로사료된다. 셋째, 표본호텔기업의내 외부환경, 설문조사시기, 개인이처해있는심리적상태및태도에따라연구 결과의차이가생길수있는한계가있으므로향후연구에서는면담기법활용및사례연구등이를보완하기위한실증연구방법에대한보완이필요하다. 따라서위에서논의된한계점들을고려하여향후연구시이를보완하여더발전적인후속연구결과를도출해야할필요가있다. 참고문헌 강경석 송란호 (2012), 학교장의감성적리더십, LMX, TMX, CMX 및학교조직효과성간의관계, 교육행정학연구, 30(1), 강영순 김희철 강문실 (2006), LMX 와팔로어십, 그리고리더십유효성간의관계, 인적자원관리연구, 13(1), 구정대 목진원 (2009), 호텔기업의감성적리더십과경영성과간의관계에관한연구, 관광레저연구, 21(1), 김계수 (2011), 조사연구방법론, 서울, 한나래아카데미. 김대관 한연주 (2010), 리더십, 팔로어십, 상사 - 부하교환관계 (LMX) 의질이조직몰입에미치는영향에관한연구, 관광연구저널, 25(1), 김명희 양성관 (2011), 학교장의감성리더십과교사직무만족의관계에미치는 LMX 의매개효과, 교육행정학연구, 29(1), 김원동 정규엽 (2010), 호텔식음료직원의조직공정성, LMX, 조직유효성의관계, 외식경영연구, 13(3), 김일형 (2009), 학교장의감성지능및직무역량이리더 - 구성원교환관계를매개로직무만족과조직몰입에미치는영향, 홍익대학교대학원박사학위논문. 김지은 (2008), 교직헌신과리더 - 부하관계가교수효과성및업무효과성에미치는영향, 교육행정학연구, 26(2), 문수백 (2009), 구조방정식모델링의이해와적용, 학지사. -36-

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21 호텔경영학연구제 25 권제 1 호 ( 통권제 90 호 ) pp. ~ 한국호텔외식관광경영학회 A Study on the Relationship between The Emotional Leadership, LMX and Organizational Effectiveness in the Hotel Industry 이범재 * 박철호 ** 한수정 *** Lee, Beom-Jae Park, Chul-Ho Han, Su-Jung 국문초록 본연구의조사목적은호텔기업에서상사의감성리더십이조직효과성에미치는영향관계를통하여종사자의직무만족을높이고, 호텔종사자의조직감성역량을향상시키기위한제도적인토대를구축하여호텔기업의인적자원에필요한전략적시사점을제시하고자하는것이다. 이러한조사목적을달성하기위하여감성마케팅요소와 LMX 의영향관계를검증하고, 또한 LMX 와조직효과성간의영향관계를검증하며, 이들의관계를나타내는이론적고찰로부터개발된연구모형의적정성과가설을검증해보기위해실시되었다. 본연구의조사대상으로는서울시내에소재한특 1 급관광호텔의서비스접점에서근무하는호텔종사자들을대상으로 2014 년 5 월 1 일부터 5 월 31 일까지약 1 개월에걸쳐총 450 부의설문조사를실시하였으며, 유효표본으로 377 부가실증분석에사용되었다. 회수된자료는 SPSS win 20.0 프로그램과 AMOS Win 20.0 을사용하여분석을실시하였다. 가설 1 의검증결과, 감성리더십은 LMX 에자기인식능력, 자기관리능력, 관계관리능력, 사회적인식능력의순으로유의한영향을미치는것으로나타났다. 가설 2 의검증결과, LMX 는조직효과성에조직몰입은유의한영향을미치는것으로나타난것과달리직무만족은유의한영향을미치지못하는것으로나타났다. 가설 3 의검증결과, 상사의감성리더십이종사원의직무만족에주는직접효과보다 LMX 를매개로영향을주는간접효과가더큰것으로나타난반면상사의감성리더십이종사원의조직몰입에주는직접효과는유의하지않았으나간접효과는유의미하게나타났다. 가설의검증결과를바탕으로호텔기업에서상사의감성리더십은상사와종사자의관계와조직효과성에영향을미치고있음을알수있다. 이러한결과에근거하여시사점을제시하였다. 첫째, 감성적리더십의활용은호텔기업의인적자원관리에있어조직의장기적인발전과유효성제고에기여할수있을것이다. 둘째, 본연구의결과를바탕으로호텔기업이인적자원관리를효율적으로실행하여경쟁시장에서기업의경영성과향상이라는목적을달성하는데있어충분한자료로활용되어질수있을것으로기대된다. 핵심용어 : 감성리더십, LMX, 조직효과성, 직무만족, 조직몰입 * 안양대학교관광경영학과외래교수 ( 주저자 ) <dangsangro@gmail.com> ** 안양대학교관광경영학과교수 ( 교신저자 ) <tourism4321@daum.net> *** 안양대학교관광경영학과조교수 ( 공동저자 ) <crystalhan@anyang.ac.kr> -40-