2016 년 8 월호 pp.76~87 한국노동연구원 일본의여성활약사회정책과실태 : 시세이도사례를중심으로 International Labor Trends 국제노동동향 3 - 일본 오학수 ( 일본노동정책연구 연수기구주임연구위원 ) 머리말 아베수상이이끄는일본정부는 2016년 5월 18일인구 1억을유지하기위한 일본 1억총활약플랜 을발표하였다. 이플랜은과거 3년간의아베노믹스 ( 대담한금융정책, 기동적인재정정책, 민간투자를환기하는성장정책 ) 의후속정책으로서, 세가지세부과제를목표로하여추진된다. 첫째, 희망을만드는강한경제, 둘째, 꿈있는육아지원, 셋째 안심사회보장이그것이다. 이러한 1억총활약플랜의주된타깃은여성으로이들의사회진출 / 활약을지원하기위해 꿈있는육아지원 에주로초점을두고실시하려하고있다. 이글에서는일본에서가장먼저, 그리고적극적으로여성활약정책을추진해온화장품회사인시세이도를중심으로, 여성활약정책의전개과정과과제등을살펴보고시사점을도출할것이다. 일본정부의여성활약사회정책 일본 1 억총활약플랜 에서는취업을원하는사람이노동시장에진입할수있도록, 여성의 관리직, 고위직비율을높이고, 직장환경을개선하기위하여다음과같은시책을마련하였다. 즉자녀양육등으로경력이단절된여성이정규직으로복직할수있도록기업을독려하고 76_ 2016 년 8 월호 <<
International Labor Trends 선진사례를보급하여계몽하며, 동시에복직지원내용을 여성활약촉진법 의정보공표항목에넣는것을검토하기로하였다. 2015년 8월 28일국회를통과하여제정된 여성활약촉진법 ( 여성의직업생활활약추진에관한법률 ) 은여성이직장에서충분히자기능력을발휘하고, 활약할수있는환경을정비하기위해마련된법으로, 노동자 301인이상의기업을대상으로 2016년 4월 1일부터시행되었다. 주된내용은크게세가지로나누어진다. 첫째, 기업은자사의여성활약에관한상황을파악하고관련된과제를분석해야한다. 상황파악의필수항목은여성의채용비율, 근속연수의남녀격차, 근로시간상황, 여성관리직비율이다. 둘째, 상황파악과과제분석에근거하여정부의가이드라인에따라 행동계획 을작성한후노동행정관청에제출하며, 종업원에게주지하고대외적으로공표하여야한다. 행동계획 에는다음과같은항목이포함되어야한다. 여성의적극채용, 배치 / 육성 / 교육훈련, 계속취업, 장시간노동의시정등근무방식개혁, 여성의적극등용 / 평가, 정규직전환등고용형태나직종전환, 여성의재취업이나중도채용, 그리고성별역할분담의식개선등직장풍토개혁이다. 셋째, 여성활약에관련된정보의공표이다. 시행령으로정하는정보공표항목은다음과같다. 채용한노동자중여성비율, 남녀별채용경쟁률, 근로자중여성비율, 남녀평균근속연수의차이, 약 10년전에채용된노동자가계속근무하는데에대한남녀비율, 남녀별육아휴직취득률, 노동자 1인당평균잔업시간, 유급휴가취득률, 계장급여성비율, 관리직여성비율, 임원의여성비율, 남녀별직종또는고용형태전환실적, 그리고남녀별재고용또는중도채용실적이다. 기업은이러한정보중적절하다고생각하는내용을공표한다. 일본정부는동법의효과적인추진을위해, 인정마크제도를운용하기로하였다. 기업이위의 행동계획 을책정하고, 노동행정관청에제출한내용중일정기준을충족한기업에인정마크사용을부여하는제도이다. 인정마크는 3단계로나누어진다. 채용, 계속취업, 노동시간등근로방식, 관리직비율, 다양한경력코스라는 5개의항목중, 1~2개의항목의기준을충족한경우첫째단계인증마크, 3~4개항목의기준을충족한경우둘째단계인증마크, 그리고모든항목의기준을충족한경우셋째단계인증마크가부여된다. 위와같은 일본 1억총활약플랜 과 여성활약촉진법 이여성의활약에어느정도나기여 >> _77
할지귀추가주목된다. 시세이도의경우, 이러한정부정책을이미오래전부터실행해오고있 는주요기업으로서, 여성고용과관련된내용을충실히추진하고있다. 화장품대기업시세이도의사례 1) 회사및노조개요 시세이도 ( 資生堂 ) 는일본의화장품을대표하는기업으로서 1872년에창설되었다. 근로자수는 2015년 12월기준 2,991명이고그룹전체의근로자수는 33,783명이다. 매출액은 7,631억엔이고, 영업이익은 377억엔이다. 동사그룹에는시세이도노동조합이조직되어있는데, 조합원은시세이도와판매회사인시세이도재팬의종업원이다. 유니온숍협정으로시세이도의근로자는입사와동시에자동으로노조의조합원이된다. 조합원수는약 11,000명으로그중 64% 에해당하는 7,000명이미용부원 ( 美容部員, Beauty Consultant) 2) 이다. 원래노조는시세이도에만조직되어있었는데 1993년판매회사인시세이도재팬 ( 당시, 시세이도판매회사 ) 을조직하여현재에이르고있다. 여성활약정책의전개 시세이도는일본에서가장본격적으로여성활약정책을실시한기업이다 ( 구체적인내용은 표 1 참조 ). 시세이도는 1991 년일본의육아휴직법 ( 育兒休業法 ) 이제정되기 1 년전육아휴 1) 본장은오학수 (2013), 노사관계의새로운지평 : 일본의노사혁신과노조운동의부활전략, 한울아카데미 ( 이병훈 이지은 강미정역 ) 의제3장과 2016년 6월 21일, 7월 4일, 시세이도노조위원장과 S집행위원의면접조사에근거하여집필하였다. 이자리를빌어동위원장과집행위원에감사의뜻을전한다. 2) 미용부원 은백화점이나슈퍼또는판매장등에서손님에게제품을소개하고판매하는근로자이다. 78_ 2016 년 8 월호 <<
International Labor Trends 직제도를실시하였다. 현재동법에서는휴직기간이자녀출생후 1년, 휴직횟수는 1번인데반해, 시세이도는자녀가만 3세까지특별한사정이있는경우 3번까지육아휴직을사용할수있다. 또한자녀의육아를위해하루근무시간을최대 2시간까지단축할수있는 육아시간제도 도 1991년에도입하였다. 이는일본정부의정책보다 1년앞선제도이다. 또한그내용에서도정부정책은기업이육아중인부모를위해육아시간, 잔업면제, 유연근로, 시차출근, 사업소내보육시설설치등중하나를선택할수있도록하였지만, 시세이도는배타적으로육아시간을보장하였다. 현재육아 / 간병법에서는자녀가 3세미만인경우육아시간을부여하도록하고있으나시세이도는초등학교 3학년까지육아시간을부여하고있다. 이처럼육아중인부모를대상으로실시한육아휴직, 육아시간모두시세이도는일본정부의정책보다도입이빨랐고, 보장내용또한더욱적극적이었다. 그런데육아정책의수혜자는주로시세이도에근무하는종사자들이었다. 시세이도보다 3배정도많은근로자가있는시세이도판매회사에는육아정책이제대로알려지지않아, 정책의수혜를받는이는소수에그쳤다. 시세이도노조는 1993년경영에대한점검 확인기능을높이기위하여판매회사 ( 현재, 시세이도재팬 ) 의근로자를조직화하였다. 그후판매회사조합원들의요구를토대로회사에대해일가정양립을통한여성활약정책을요구하였다. 주된내용은 2005년임신복의도입, 그리고 2006년육아시간제도의본격적실시이다. 시세이도는해당근로자가육아시간제도를자유롭게이용할수있도록 2006년부터대체인력제도인 캥거루스태프제도 를도입하였다. 캥거루스태프제도란육아시간을취득하는정규직 1명당대체인력을약 2명을투입하는제도다. 한편 2008년부터는육아시간제도이용자기준을초등학교 1학년에서 3학년으로연장하였다. 이때문에육아시간제도이용자수는더욱증가하였는데, 육아시간제도를뒷받침하는대체인력도비슷한증가세를보였다. 2008년부터는육아시간이용자가육아휴직이용자를초과하였다 ( 그림 1 참조 ). 노조는 1993년판매회사의조직화를통해육아휴직, 육아시간등육아에관련된제도를미용부원에게실질적으로적용했다. 회사가노조의요구를받아들인것은다음과같은노조에대한평가가있었기때문이다. 즉, 노조는 1999년부터 노조가바뀐다. 회사를바꾼다 라고하는표어를내걸고재고가발생하지않는경영개혁을요구하였는데, 회사가그러한노조활동 >> _79
의영향을받아경영개혁을단행하면서노조활동에대한평가가높아졌기때문이다. 3) < 표 1> 시세이도의여성활약지원제도 여성활약지원제도도입연도내용 육아휴직제도 1990 자녀가만 3 세까지통산 5 년까지사용가능 ( 특별한사정이있는경우동일자녀에 3 번까지사용가능 ) 육아시간제도 1991 자녀가초등학교 3학년까지 1일에 2시간까지근무시간단축가능 간병휴직제도 1993 가족 1명당 1회기간은 1년이내, 통산 3년이내 간병시간제도 1993 1일 2시간이내, 가족 1명당 1회, 기간은 1년이내, 통산 3년이내 카페테리아제도중육아보조 1998 자녀를보육원등에맡기고, 보육료보조를희망하는사원에대한보조 아이돌보미플랜도입 1999 임신에서직장복귀까지의흐름을상사와함께확인하는커뮤니케이션체계정비 보육소개설 2003 종업원대상사업소내보육소시설. 정원내에서타사에도개방 단기육아휴직운영시작 2005 간호휴가제도 2005 주로남성의육아휴직신청을촉진하기위하여자녀가만 3 세까지연속 2 주간단기육아휴직 ( 유급 ) 운영을시작 초등학교입학전의자녀가병이나거나다쳤을때취득가능. 자녀 1 명당연간 5 일, 2 명이상이면 10 일까지. 한나절단위도신청가능 ( 유급 ) 임신복도입 2006 미용부원의임신복도입 캥거루스태프제도도입 2007 육아시간을취득하는미용부원의단시간근무분을대체요원으로대응하는제도 육아 / 간병기에있는사원의주거이전을동반한전근지침 2008 육아시간, 간병시간사용중인사원은주거이전을동반한전근의대상외로함 육아를목적으로한배우자동행제도 배우자해외전근에따른휴직제도 출산후 8 주이내부친의육아휴직취득촉진 2008 2008 2010 육아기 ( 초등학교 3 년이하의자녀양육기 ) 사원의배우자가국내전근할경우, 배우자의전근하는지역에동행을희망할수있음 사원의배우자가해외전근할경우배우자의근무지에동행하는것을전제로 3 년이내의휴직을인정 배우자가출산후 8 주이내에남편이육아휴직을사용하면다시육아휴직을사용할수있음 카페테리아제도중자녀교육보조 2014 자녀의학원, 이러닝 (e-learning), 음악등사교육에지출한비용의일부를보조 1) 주 : 1) 일본에서는직원자녀의학비를지원하는학자금제도가없음. 그러한가운데카페테리아제도의일환으로자녀교육보조가있는것이매우이례적임. 자료 : 시세이도 HP, [ 시세이도 CSR]. 3) 노조의경영개혁운동은오학수 (2013), 노사관계의새로운지평 : 일본의노사혁신과노조운동의부활전략, 한울아카데미 ( 이병훈 이지은 강미정역 ) 의제3장을참조할것. 80_ 2016 년 8 월호 <<
International Labor Trends [ 그림 1] 시세이도육아시간이용자등의추이 2500 ( 단위 : 명 ) 2000 1,681 1,720 1,829 1,990 1,882 1500 1000 500 577 386 707 627 628 512 540 424 784 460 646 1,050 898 1,032 838 649 524 1,507 1,415 1,421 1,350 1,252 1,321 1,375 1,218 1,223 1,123 1,107 1,133 1,025 1,048 924 799 육아휴직 육아시간 대체인력 0 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 자료 : 시세이도 HP(http://www.shiseidogroup.jp/csr/labor/working.html). [ 그림 2] 시세이도여성관리직비율 ( 단위 : %) 22.2 22.9 25.6 26.8 27.2 27.0 16.2 17.5 18.7 19.9 5.3 6.3 8.2 10.4 11.7 13.2 13.6 2000 2001 2002 2003 2004 2005 자료 : 시세이도 HP(http://www.shiseidogroup.jp/csr/labor/working.html). 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 또한시세이도는여성을관리직으로적극등용하였다. 그결과 2000 년에는여성의관리직비 율이 5.3% 이었는데반해, 그후매년증가하여 2016 년 27.0% 까지증가하였다 ( 그림 2 참조 ). >> _81
시세이도는육아휴직, 육아시간제도이외에도가족간병휴직제도, 자녀간호휴가제도, 사내보육소설치, 배우자전근에따른전근희망제도나휴직제도, 그리고자녀교육비지원등매우다양한여성활약지원제도를적극적으로전개해왔다 ( 표 1 참조 ). 이러한여성활약지원제도는 2004년경영전략의일환으로서추진되었다. 2005~2012년도기간에는 남녀공동참가행동계획 을세워여성활약을위한의식과행동개혁을촉구하는기업풍토를조성하였고, 여성관리직임용과인재육성강화를추진하였다. 그와동시에 생산성향상을위한근로방식개혁 도전개하였다. 상기의여성관리직비율의증가도이러한회사정책의결과라고말할수있다. 시세이도쇼크 의진실과허상 일본공영방송인 NHK는 2015년 11월 9일시청률이높은아침뉴스에서 시세이도쇼크 라는주제로시세이도의여성활약정책의문제점등을방영하였다. 당시시세이도가육아중인자에대해서도저녁근무나토요일, 일요일등휴일근무를시키는것을시작하였다고지적하고그것이여성활약을추진한그간의정책에역행하지는않은지에대해보도하면서 쇼크 라는표현을사용하였다. 시세이도그룹에서근로자가가장많은직종이 미용부원 이다. 즉고객에게상품을소개 / 설명하고판매하는근로자이다. 미용부원의근무체계로크게두종류가있다. 이른근무조 와 늦은근무조 이다. 이른근무조는오전 10시부터 18시 45분까지, 늦은근무조는오전 11 시 15분에서 20시까지이다. 육아시간제도는이른근무조의근무시간을최대 2시간까지단축할수있는제도이다. 이제도는 1991년도입되었는데, 미용부원이본격적으로이제도를이용하게된것은 2007년부터이다. 육아를하고있지않은미용부원 ( 이하, 비육아미용부원 이라함 ) 에게 늦은근무조 나토요일, 일요일근무가집중되면서그들의일부담이매우커졌다. 비육아미용부원들로부터 불공평하다, 내시간을갖지못한다, 육아시간취득자로부터감사나배려의마음이없다 등의불평이터져나왔다. 노조는 2010년을전후로조합원들로부터다음과같은문제를확인하였다. 육아시간제도 82_ 2016 년 8 월호 <<
International Labor Trends 를사용하고있는사람들이스포츠시설을이용하거나자기들끼리식사모임을한다는이야기를들어, 더는그들을위해서희생하고싶지않고, 일할맛도나지않는다 는것이다. 비육아미용부원들은육아시간사용자가육아할수있도록최대한지원하기위하여, 늦은근무조를맡고, 또한토요일, 일요일근무도하면서자신의개인생활을희생해오고있는가운데, 육아시간사용자가육아이외것을하고있다는것을알고그문제점을노조에지적한것이다. 또한회사도육아시간사용자가퇴근한후 손님이많은저녁시간에남은근로자가너무바빠불만을터트리기시작하였다. 제도의목적에역행하여사기를후퇴시키게되었다 고생각하였다. 회사는근로자의사기저하로실적에부정적인영향이있었다고보고있다. 또한육아시간사용자가 육아가생활의중심으로바뀌어근무중제대로된태도를보이지않는등 사원의태도에문제가나타나는경우도있어근로자의경력향상에부정적인효과를초래하였다. 2013년회사는이러한문제를해결하기위하여 DVD를작성하여육아중인미용부원에게배포하였는데, DVD의첫부분에서 육아시간제도의타성에젖지말라 라는경고가있었다. 또한 근무시간, 근무요일, 장소는회사가결정하는것으로근로자본인에게는선택할권리가없다 라는취업규칙의원칙도실려있었다. 이어 시간이지나면서단시간근무 ( 육아시간 ) 를사용하는것이마땅하다거나권리다라는주장까지한다 는분위기가나타나고있다고소개하였다. 회사는육아시간 ( 단시간근무 ) 을이용하는사람도공평하게토요일, 일요일근무를하거나늦은근무조를담당할것에대해다음과같이전달하였다. 즉한달에토요일, 일요일중 2일을근무하는것을기본으로하고, 늦은근무조도 10일간담당하는것을기본이라고회사가결정하였다. 회사의육아시간근무개혁으로 2013년약 98% 의미용부원이늦은근무조와토요일, 일요일근무에이행하였다고한다. 이는육아중인여성에게관용적이었던시세이도의그간의정책에비추어보면일종의 쇼크 였다. 단시간근무를하는미용부원은육아의책임이있어서직장에서는항상도움을받아도된다는사람으로스스로생각해, 본인들의경력향상을꾀하지못하고있었다. 시세이도측은미용부원의경력향상을북돋기위해서라도도움을주는역할을하길바랐다. 그것을실현하기위한것이육아시간근무개혁이었는데, 그것이 쇼크 로비추어졌다. >> _83
이러한 시세이도쇼크 가일가정양립정책에역행하는것이라고잘못이해된측면이있다. 시세이도쇼크 에관련된내용을지적한것은상기한바와같이노조였다. 노조는비육아미용부원의사기저하를막고, 육아시간사용중인미용부원의경력향상을위해육아시간근무개혁의필요성을인지하고있었다. 육아시간취득을둘러싼문제는육아시간취득자의상사, 취득자본인, 그리고취득자주위근로자에게다음과같은배경이있었다. 먼저, 육아시간사용자의상사는육아시간사용이회사의방침으로 성역화 되어있어해당자가육아시간사용하는것에관여할수없었다. 더나아가상사는대부분남성으로육아의경험이없고, 육아시간제도에대한이해가부족하였을뿐만아니라평소육아기의사원과의접점이적었다. 육아시간사용자는육아시간사용을기득권으로여기고일을제대로수행해야한다는의식이저하하였다. 즉근로자로서의프로의식이저하하였던것이다. 그리고육아시간제도에대한이해가부족했을뿐만아니라주위근로자에대한배려나감사의마음이부족하였다. 그리고비육아미용부원은자기의부담이커지고, 불공평함을느끼게되었다. 그결과직장근로자간의이해가저하하고, 규율이나근로에대한윤리관이저하하여전체적으로근로의욕이저하하였다. 육아시간을자유롭게취득할수있도록요구하여실현한것은노조였으나, 그실행에서문제점이드러난것이다. 이러한노조의문제제기를받아들여실시한것이육아시간근무개혁이었고, 시세이도쇼크 였다. 원래노조가지적한것은육아시간을사용하는근로자를지원하는근로자도자신의여가시간을가질수있도록, 육아시간사용자도개인의사정이허락하면가능한한늦은근무조나토요일, 일요일근무를할수있도록추진할것을바랐던것이다. 그러나중간관리직은일률적으로육아시간사용자도예외없이늦은근무조나토요일, 일요일근무를해야한다고인식하였고실제그렇게실행하였다. 그결과이번에는육아시간사용자들로부터불만의목소리가나왔다. 중간관리직이육아시간제도의취지를제대로인지하고, 또한육아시간사용자의개인적인사정과직장의상황등을전체적으로파악하면서적절하고유연하게육아시간제도를운용해야했는데, 그러한관리능력에문제가있었다. 이러한문제를해결하기위하여회사는 2015년일선관리자교육을일본전국을돌면서실시하였는데, 여기에노조도동행하였다. 관리자가육아시간취득자와면담을시행하여당사자가어떤상황에있는지, 그리고늦은근무조나토요일, 일요일에어느정도근무할수있는 84_ 2016 년 8 월호 <<
International Labor Trends 지를정확하게파악하고당사자의상황에맞게업무를부여하도록관련교육이시행되었다. 노조가우려한것은관리자가회사의정책이바뀌는것을빌미로육아시간사용을제한하지는않는가하는것이었다. 노조가육아시간사용자에게바란것은육아시간사용자로인해과도한부담을떠안는비육아미용부원이조금이라도부담을줄일수있도록상황이허락하면늦은근무조나토요일, 일요일근무를해주길바랐고, 또한그렇게함으로써높은근로의식을유지하길바랐다. 근로의식을상실하면육아시간사용후업무에완전복귀가어려워져경력향상에지장을초래할수있기때문이다. 다행히도과거 1년간, 육아시간사용중인미용부원이퇴직한사례는총 7명에불과한데, 육아에 100% 전념하고싶어서스스로퇴직을선택하였다 고한다. 시세이도는여성활약을세단계로나누고있다. 첫째단계는 자녀가출생하면일가정양립이어려워엄마가직장을그만두는단계 이고, 둘째단계는 여성이육아하면서일을계속하는일-가정양립단계, 그리고셋째단계는 남녀모두가함께자녀양육을하면서제대로경력을향상해나가는단계 이다. 시세이도는현재, 둘째단계에서셋째단계로이행하는과정으로서일하기쉬운직장만들기에서여성활약직장만들기로전환중이라고말할수있다. 이른바 시세이도쇼크 는일하기쉬운직장 ( 둘째단계 ) 에서일보람이있는직장 ( 셋째단계 ) 으로의전환기에나타나는진통이라고볼수있다. 시세이도노사의여성활약정책의추진결과근로자의회사에대한의식은매우높다. 노조의조사에의하면, 앞으로도계속시세이도에서일하고싶다 고응답한조합원의비율은 76.8%, 시세이도사원인것을자랑으로느끼고있다 고응답한비율은 86.6% 에달하였다. 또한이직률도시세이도그룹전체로보면 2013년도 3.2%, 2014년 4.2% 였고, 결혼 / 출산 / 육아를이유로이직한자의비율은각각 0.03% 와 0.00% 였다. 여성이많이근무하고있는판매부분에한정해서보면이직률은 2013년도 3.1%, 2014년도 3.7% 였고, 결혼 / 출산 / 육아를이유로이직한자의비율은각각 0.80%, 1.00% 였다. 이직자는상기한바와같이육아에전념하기위하여스스로회사를그만둔자들이었다. 한편시세이도그룹전체근로자의평균근속연수는 2015년 4월현재 16.9년인데, 남성 18.2년, 여성 16.5년으로남녀간의차이는매우작다. >> _85
맺음말 시세이도는일본에서여성활약정책을가장이른시기부터본격적으로실시한기업으로서매우주목받고있다. 일본내각부가 2014년부터새롭게창설한 여성이빛나는선진기업표창 을받았고, 일경 WOMAN 이라는잡지사등이주최하는 여성이활약하는회사 BEST 100 에 2014년도부터연속종합 1위를차지하였다. 시세이도의여성활약정책은회사가스스로추진한측면도있지만, 많은근로자가가장원했던육아시간을본격적으로추진한것은캥거루스태프제도가창설된 2007년이후이고, 이는노조의강력한요구를받아들인결과였다. 그런데 2013년부터전개된 시세이도쇼크 라고불리는육아시간근무개혁또한노조가현장조합원의목소리를회사에전달한결과였다. 육아시간사용에따라취득자의근로의식이저하하며, 육아시간취득을지원하는비육아미용부원에게늦은근무조와토요일, 일요일근무가집중되면서부담감이높아졌고, 또한육아시간사용자가육아이외에취미로시간을보내는것을보면서비육아미용부원들의근로의욕이저하되었다. 이러한문제를해결하기위한시세이도의육아시간개혁정책이 쇼크 로비쳐졌다. 현재시세이도는쇼크를통해일하기쉬운직장만들기에서여성활약직장만들기로전환중이다. 여기에서중요한역할을하는것은노사의공통인식과상호신뢰이다. 노조는육아시간을자유롭게사용하고또한그것이권리다라는의식이나타남에따라생기는근로의식저하와경력향상에문제가있음을지적하였는데, 회사가그러한노조의지적에공감하였다. 문제해결을위한육아시간근무개혁과관리직교육을노사는상호신뢰를바탕으로추진하였다. 그결과육아와일의양립이어려워이직하는자는없고, 여성의관리직비율은계속높아졌다. 노사이외에관리직과배우자도여성활약직장만들기에있어중요한역할주체이다. 관리직은면담을통하여정확하게부하직원의육아상황을파악하고육아가가능한환경을만들면서, 최대한육아시간사용자를지원하는비육아이용부원이과도한부담을느끼지않도록육아시간취득자의늦은근무조나토요일, 일요일근무를배정하는것이중요하다. 배우자 ( 대체로남성 ) 도최대한육아를분담하여상대배우자가회사의업무사정에적절히대응할수있도록지원하여, 경력을향상하도록해야한다. 여성이사회진출을하기위해서는남성이가정진출, 즉가정일을분담해야한다. 그렇기위해서도남성의장시간근로문제를해 86_ 2016 년 8 월호 <<
International Labor Trends 결하지않으면안된다. 이상, 시세이도사례를통하여여성활약정책을살펴보았다. 국가의정책이중요함은두말할필요가없지만, 회사와노조가근로자 / 조합원의목소리를정확하게파악하여여성활약직장환경을만들고항상점검 확인하여개선을추진해야하는것이매우중요하다. 단지여성이일하기쉬운직장만들기에그치지않고, 경력향상으로연결될수있도록해야한다. 관리직은여성이일하기쉬운직장만들기에서경력향상으로이어지는연결고리역할을해야한다. 마지막으로배우자는육아 가사분담을통해상대배우자가경력향상을통하여활약할수있도록뒷받침해야한다. 그런측면에서여성활약사회는한기업수준에서만들수없으며사회전체의노력이필요불가결하다고하겠다. 시세이도사례를통하여, 여성이본격적인활약할수있는직장및사회를만들어나가는데노조의역할이매우중요함을확인할수있다. 현재, 우리나라여성의사회진출이시세이도의여성활약단계중어느단계에와있는지평가하고더높은단계로나아가기위해서어떤과제가있는지구체적으로점검하여여성활약사회를만들어나가길기대한다. 이글이그러한사회실현에조금이나마참고가되길바란다. >> _87