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Korean Journal of Occupational Health Nursing Vol. 26 No. 2, 105-113, May 2017 pissn 2287-2531 eissn 2466-1856 http://dx.doi.org/10.5807/kjohn.2017.26.2.105 조경진 1 강경화 2 한림대학교춘천성심병원간호부 1, 한림대학교간호학부 간호학연구소 2 Influence of Workplace Bullying and Resilience on the Organizational Commitment in General Hospital Nurses Cho, Kyeong Jin 1 Kang, Kyeong Hwa 2 1 Department of Nursing, Chuncheon Sacred Heart Hospital, Chuncheon 2 Division of Nursing Research Institute of Nursing Science, Hallym University, Chuncheon, Korea Purpose: The purpose of this study was to identify the impact of workplace bullying experience and resilience on organizational commitment in general hospital nurses. Methods: Participants were 250 nurses of a general hospital in Seoul, Gyeonggi-do and Gangwoen-do. Data were collected using the structured questionnaires and analyzed using descriptive statistics, t-test, ANOVA, pearson s correlation coefficient, and multiple regression analysis. Results: As a result of multiple regression analysis, workplace bullying, resilience, clinical career, and work unit turned out to be variables that explained general hospital nurses' organizational commitment (Adj. R 2 =0.17, p<.001). Conclusion: These findings suggest that bullying and resilience were defined as the influential variables on organizational commitment of nurses. Therefore strategies and programs about workplace bullying and resilience are needed to be developed. Key Words: Nurses, Bullying, Resilience, Organizational commitment 서론 1. 연구의필요성 병원간호부서는간호사의조직몰입에대하여관심을가져왔다. 성과관리시대에병원간호부서역시예외가아니며성과에대한요구가강해지고있는데간호사의조직몰입이높아 지면간호사의업무수행과조직의생산성이높아지고이직률이감소하는것으로확인되고있기때문이다 (Sung, Choi, & Cheon, 2011). 조직몰입이란조직구성원이자신이소속되어있는조직을자신과동일시하며그조직에헌신하고자하는정도를의미하는데조직의목표와가치에몰입정도는조직성과에결정적인영향을미치게된다 (Han, Son, Park, & Kang, 2010). 이에간 주요어 : 간호사, 괴롭힘, 회복탄력성, 조직몰입 Corresponding author: Kang, Kyeong Hwa Division of Nursing, Hallym University, 1 Hallymdaehak-gil, Chuncheon 24252, Korea. Tel: +82-33-248-2716, Fax: +82-33-248-2734, E-mail: kkh05@hallym.ac.kr - 이논문은제1저자조경진의석사학위논문을재구성하였음. - This manuscript is a revision of the first author' master' thesis from Hallym University. Received: Mar 27, 2017 Revised: May 10, 2017 Accepted: May 23, 2017 This is an open access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution Non-Commercial License (http://creativecommons.org/licenses/ by-nc/3.0), which permits unrestricted non-commercial use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited. c 2017 Korean Academic Society of Occupational Health Nursing http://www.ksohn.or.kr

조경진 강경화 호영역에서도간호조직관리차원에서조직몰입의영향요인에대하여연구를꾸준히진행해왔다 (Han, Sohn, Park, & Kang, 2010). 선행연구들에서밝혀진간호사조직몰입의영향요인들은전문직업성, 조직문화, 효능감, 소진, 직무스트레스, 직무만족, 이직의도등이었다 (Lee, 2011). 최근조직몰입의영향요인으로주목을받고있는변수는직장내괴롭힘 (workplace bullying) 과자아탄력성 (resilience) 이다 (Choi, Lee, & Kim, 2013; Kim, Oh, & Park, 2011). 직장내괴롭힘은직장에서업무를수행하면서가해자가피해자를해하려는의도를가지고권력이나힘, 지위등을이용하여행하는부정적신체적또는언어적행동을의미한다. 직장내괴롭힘은피해자에게정신적, 육체적손상을줄뿐만아니라조직의생산성감소와이직을유발하는것으로보고되고있다 (Park, Kim, & Kim, 2013). 특히, 간호조직의경우, 대부분의업무수행이팀으로이루어지고있고, 이러한부정적행동은일반적으로일시적이고일회성으로끝나는것이아니라지속적이라심각성이더크다 (Choi, Lee, & Kim, 2013; Park, Kim, & Kim, 2013). 외국의간호사의경우, 직장내괴롭힘피해자가타직종에비해상당히높으며개인적건강상태를해치고업무만족도를감소시키는것으로보고되고있다 (Simon, 2008). 한편, 국내연구들을살펴보면, 최근 Nam, Kim, Kim, Koo과 Park (2010) 이한국어판직장내괴롭힘도구의신뢰도와타당도를검증한연구를시작으로소수의연구들이발표되었다 (Choi, Lee, & Kim, 2013; Kim, Oh, & Park, 2011; Park, Kim, & Kim, 2013). 국내연구결과에서도피해자는 17.2%~24.6% 로조사되었고 (Nam et al., 2010; Choi, Lee, & Kim, 2013; Park, Kim, & Kim, 2013), 직장내괴롭힘은, 이직의도등조직생산성에미치는영향을미치는것으로나타났다 (Choi, Lee, & Kim, 2013; Kim, Oh, & Park, 2011; Park, Kim, & Kim, 2013). 앞서기술한내용을정리하면, 직장내괴롭힘이조직몰입에부정적영향을미치는요인이고예방하고감소시켜야하는변수라면자아탄력성은조직몰입에긍정적영향을미칠수있는요인이라할수있다. 자아탄력성은개인이신체적, 심리적위험에직면했을때역경을극복하고성공적으로적응하는능력이라할수있고, 변화하는환경에적응하고역경을스스로에게유리한방향으로이용하는개인의총체적인능력이라고할수있다 (Kim, 2011). 회복탄력성이높은사람들은낙관적이고적극적인태도로스트레스에대처하였으며또한스트레스를극복한후에더욱향상된능력을발휘하게되며회복탄력성이낮은사람은상대적으로스트레스대처나능력이하락되는등스트레스를대처하는데있어회복탄력성이중요한역할을하고있 다 (Kim, 2011; Kim, Oh, & Park, 2011; Kim & Yoo, 2014). 또한, 전반적인간호사부족현상으로과중한업무량, 높은이직률로인한간호업무숙련도의문제, 경직된간호조직문화등으로인해업무수행의어려움을경험하고있다 (Kang & Lim, 2015). 이러한간호사가직면한직무스트레스와열악한근무환경하에서자아탄력성은일정수준이상의기능과적응을촉진시킬수있다고한다 (Tusaie & Dyer, 2004). 이에본연구는간호사의직장내괴롭힘과회복탄력성이조직몰입에미치는영향을파악함으로써효율적인간호부서의인적자원관리및성과관리를위한프로그램을개발하는데필요한기초자료를제공하고자한다. 2. 연구목적본연구의목적은병원간호사를대상으로직장내괴롭힘경험과회복탄력성이조직몰입에미치는영향을파악하기위한서술적조사연구이다. 이를위해구체적목적은다음과같다. 대상자의직장내괴롭힘, 회복탄력성, 조직몰입의정도를파악한다. 대상자의일반적특성에따른조직몰입의차이를파악한다. 대상자의직장내괴롭힘, 회복탄력성, 조직몰입의상관관계를파악한다. 대상자의직장내괴롭힘, 회복탄력성이조직몰입에미치는영향을분석한다. 연구방법 1. 연구설계 본연구는을파악하기위한서술적조사연구이다. 2. 연구대상및자료수집본연구의대상자는서울경기강원지역의 300병상이상규모의 4개종합병원에서일반간호사를대상으로진행하였다. 본연구를위해표본수는 G*Power 3.1.7 프로그램을이용하여대상자의수를산출하였다. 주분석방법인회귀분석을하기위해검정력.95, 유의수준.05, 효과크기.15 예측요인 14 개로가정하여산출한대상자수는 194명이므로탈락률 20% 을고려하면 233명이었다. 설문지는 260부를배포하였고, 이 106 Korean J Occup Health Nurs

중 255부의설문지가회수되었다. 응답이누락되거나불성실한설문지를 5부제외하고, 최종적으로 250부를분석에포함하였다. 3. 연구참여자에대한윤리적고려본연구를수행하기전에연구계획서를대학연구윤리심의위원회에제출하여승인을받았다 (IRB No: HIRB-2015-060). 연구자는연구참여자들에게수집된내용은연구이외의목적으로는사용하지않으며, 자발적인참여에근거하여대상자를선정함과개인정보의비밀유지와익명성보장에대한충분한설명과동의를구한후자료를수집하였다. 4. 연구도구본연구는구조화된설문지를이용하여자기보고식으로기입하는방식으로자료를수집하였다. 설문지의문항은총 72문항으로대상자의직장내괴롭힘 22문항, 회복탄력성 25문항, 조직몰입 15문항, 일반적특성과직무특성 10문항으로구성되었다. 1) 직장내괴롭힘간호사의직장내괴롭힘측정은 Einarsen, Hoel 과 Notelaers (2009) 가개발한부정적행동경험설문지 (The Negative Acts Questionnaire, NAQ) 를 Nam 등 (2010) 이번안하고타당화한도구를이용하였다. 이도구는개인관련괴롭힘, 업무관련괴롭힘, 위협관련괴롭힘등 3개하위영역으로구분되고 22가지부정적행동에관한문항으로구성되어있다. 도구의측정은 22가지부정적행동에관한문항에대하여지난 6개월간경험이전혀없음 1점, 한달에한번미만 2점, 한달에한번정도3 점, 한주에한번정도 4점, 거의매일 5점으로측정한다. 최소 22 점부터최대 110점으로점수가높을수록부정적행동을더많이경험했다는것을의미한다. 이도구를이용하여측정한결과직장내괴롭힘의피해자는 Mikkelsen과 Einarsen (2001) 이제시한기준에의해지난 6개월간매주혹은매일다른직장동료나상사로부터적어도 2가지이상의부정적행동을경험한사람을의미한다. 이도구의신뢰도는 Nam 등 (2010) 의연구에서 Cronbach's 는.92였고본연구에서 Cronbach's 는.95였다. 하위영역별로는 개인관련괴롭힘 이 Cronbach's 는.92, 위협관련괴롭힘 이 Cronbach's 는.73, 업무관련괴롭힘 이 Cronbach's 는.75였다. 2) 회복탄력성회복탄력성은미국의 Connor 와 Davidson (2003) 이개발한자아탄력성척도 (Connor-Davidson Resilience Scale, CD-RISC) 를 Baek (2010) 이번안한한국형회복탄력성도구 K-CD-RISC 를사용하여측정하였다. 이도구는 5개하위영역, 25문항으로구성되어있다. 5개하위영역은강인성, 지속성 / 내구력, 낙관주의, 지지, 영성분야이며각문항은 5점척도 (0~4점) 로측정하도록개발되었다. 측정점수는최소 0점에서최대 100점으로점수가높을수록회복탄력성이높음을의미한다. 도구개발당시신뢰도 Cronbach's 는.89였으며, Back (2010) 의연구에서는 Cronbach's 는.91이었다. 본연구에서는 Cronbach's 는.93이었다. 하위영역별로는 강인성 이 Cronbach's 는.89, 인내 가 Cronbach's 는.87, 낙관 이 Cronbach's 는.81, 지지 가 Cronbach's 는.45, 낙관 이 Cronbach's 는.65였다. 3) 조직몰입조직몰입도구는 Mowday, Porter와 Steers 등 (1979) 이개발한조직몰입설문지 (Organizational Commitment Questionnaire, OCQ) 를 Ji (2003) 가수정 보완한도구를사용하여측정하였다. 이도구는총 15문항으로조직에대한애착 6문항, 조직과의동일시 6문항, 근속의지와관련한 3문항등 3개하위영역으로구성되어있다. 각문항은 5점척도로측정되며, 점수의범위는최소 15점에서최대 75점으로점수가높을수록조직몰입정도가높음을의미한다. 이중 6문항 (3, 6, 11, 13, 14, 15번 ) 은부정적인내용으로통계시역환산처리하였다. 도구개발당시신뢰도는신뢰도계수 Cronbach's 는.82였으며, Ji (2003) 의연구에서는 Cronbach's 는.88이었다. 본연구에서는 Cronbach's 는.83이었다. 하위영역별로는 조직에대한애착 이 Cronbach's 는.78, 조직과의동일시 가 Cronbach's 는.81, 근속의지 가 Cronbach's 는.52였다. 5. 자료분석본연구에서수집된자료는윈도우용 SPSS/WIN 20.0 프로그램을이용하여통계처리하였으며구체적인분석방법은다음과같다. 연구대상자의일반적특성은실수와백분율로분석하였다. 직장내괴롭힘, 회복탄력성및조직몰입정도는평균과표준편차로분석하였다. Vol. 26 No. 2, 2017 107

조경진 강경화 일반적특성에따른직장내괴롭힘, 회복탄력성과조직몰입정도차이는 independent t-test와 One-way ANOVA를이용하였으며, 사후검증은 Scheffe test로분석하였다. 연구대상자의직장내괴롭힘, 회복탄력성과조직몰입간의관계는 Pearson s correlation coefficient로분석하였다. 대상자의직장내괴롭힘경험, 회복탄력성이조직몰입에미치는영향요인을분석하기위해간호사의조직몰입에영향을미치는요인을알아보기위해조직몰입에유의한차이를보였던일반적특성인거주형태, 근무부서, 총경력과직장내괴롭힘, 회복탄력성을독립변수로투입하여입력방법으로다중회귀분석을실시하였다. 연구결과 1. 대상자의일반적특성 대상자 250명의평균연령은 28.1±3.6세였고연령대별로 25세이하가 129명 (51.6%) 으로가장많았으며성별은여성이 247명 (98.8%) 으로대부분이었다. 결혼상태는미혼이 196명 (78.4%) 이었고거주형태는 함께산다 가 166명 (66.4%) 이었다. 종교가있는경우는 109명 (43.6%), 종교가없는경우는 141 명 (56.4%) 이었다. 교육수준은 4년제가 133명 (53.2%) 로가장많았다. 근무부서는외과계 107명 (42.8%), 내과계 69명 (27.6%), 중환자실 34명 (13.6%), 기타부서 ( 수술실, 분만실, 신생아실 ) 21명 (8.4%), 응급실 19명 (7.6%) 순으로나타났다. 총근무경력은 2년미만이 79명 (31.6%), 2~5년이 83명 (33.2%), 6년이상근무자가 88명 (35.2%) 를차지하고있다. 현부서근무경력은 2년미만이 120명 (48.0%) 로가장많다. 직위는일반간호사가 236 명 (94.4%) 으로대부분이었다 (Table 1). 2. 직장내괴롭힘, 회복탄력성, 조직몰입정도 1) 직장내괴롭힘직장내괴롭힘의피해자는 Mikkelsen과 Einarsen (2001) 이제시한기준에의하면지난 6개월간매주혹은매일다른직장동료나상사로부터적어도 2가지이상의부정적행동을경험한사람을의미하는데이에해당하는대상자는전체 250명중 44명 (17.6%) 이었고측정점수의전체평균은 33.28±11.80 점이었으며이를 5점만점으로환산한평균값은 1.51±0.54점이었다. 영역별로살펴보면, 업무관련괴롭힘 (1.90±0.87점), Table 1. General Characteristics of the Participants (N=250) Characteristics Categories n(%) or M±SD Age (year) 28.1±3.6 25 26~30 31~35 36~40 41 129 (51.6) 54 (21.6) 30 (12.0) 20 (8.0) 17 (6.8) Gender Marital status Living status Religion Education Work unit Total career (year) Career in present ward (year) Position Male Female Single Married Living with family Living alone Yes No Diploma Bachelor Master Medical general unit Surgical general unit ICU ER Other 2 2~5 6 2 2~5 6 Staff nurse Charge nurse ICU=intensive care unit; ER=emergency room. 247 (98.8) 3 (1.2) 196 (78.4) 54 (21.6) 166 (66.4) 84 (33.6) 109 (43.6) 141 (56.4) 88 (35.2) 133 (53.2) 29 (116) 69 (27.6) 107 (42.8) 34 (13.6) 19 (7.6) 21 (8.4) 79 (31.6) 83 (33.2) 88 (35.2) 120 (48.0) 87 (34.8) 43 (17.2) 236 (94.4) 14 (5.6) 개인관련괴롭힘 (1.20±0.43 점 ), 위협관련괴롭힘 (1.20±0.43 점 ) 순이었다. 문항별로살펴보면, 22개문항중 근무지에서주체할수없을정도로업무량이많은적이있다 가가장점수 (2.38±1.41점) 가높았고, 누군가나의업무에영향을미치는정보를주지않은적이있다 (2.10±1.09점), 책임져야할부분이없어지거나사소하거나불쾌한일로대체된적이있다 (1.74±0.99점) 순이었다 (Table 2). 2) 회복탄력성대상자의회복탄력성정도는평균 57.91±12.92점이었고 4 점만점으로환산한점수는평균 2.32±0.63점이었다. 회복탄력성점수는 5가지영역별로강인성영역 (28.55±5.38점) 이가장높은점수로나왔고인내영역 (27.73±4.35점), 낙관영역 108 Korean J Occup Health Nurs

(13.38±2.83 점 ), 지지영역 (7.52±1.30 점 ), 영성영역 (5.78±1.31 점 ) 순이었다. 회복탄력성을측정한 25개문항중에서가장높은점수가나온문항은 스트레스를받았을때날도와줄가깝고돈독한사람이적어도하나있다 (3.24±0.80점) 이었고그외에 나는결과에상관없이최선의노력을기울인다 (2.66± 0.75점 ), 나는내가이룬성취에자부심을느낀다 (2.65±0.70 점 ) 순으로점수가높게나왔다 (Table 2). 3) 조직몰입대상자의조직몰입정도는전체평균이 5점만점에 3.06± 0.98점이었고하위영역별로조직에대한애착영역이 3.25± 0.76점, 근속의지영역이 3.02±1.41점, 조직과의동일시영역이 2.91±0.77점순으로나타났다 (Table 2). Table 2. Workplace Bullying, Resilience, and Innovative Behaviors of the Participants (N=250) Variables Categories M±SD Workplace bullying Resilience Organizational commitment Person-related bullying Intimidation-related Work-related bullying Total Hardiness Persistence Optimism Support Spiritual in nature Total Attachment Equation Long term work Total 3. 일반적특성에따른조직몰입차이 1.20±0.43 1.20±0.43 1.90±0.87 1.51±0.54 2.17±0.59 2.46±0.54 2.34±0.70 2.75±0.65 1.88±0.65 2.32±0.63 3.25±0.76 2.91±0.77 3.02±1.41 3.06±0.98 일반적특성에따른조직몰입의차이를분석한결과연령, 거주형태, 근무부서, 총경력, 현재경력, 현부서에대한생각에따라통계적으로유의한차이가있는것으로나타났다. 연령은 25세이하, 26~30세, 31~35세, 36~40세, 41세이상순으로유의한차이 (F=4.75, p<.001) 를보였고사후분석결과 26~30 세가 40세이상보다높았다. 거주형태에서는함께산다가혼자산다보다높았고 (t=2.30, p=.022) 근무부서는응급실이가장높았고내과계병동이가장낮았다 (F=4.64, p=.001). 총경력은 2~5년이낮게나타났으며사후분석결과유의한차이 (F=6.46, p=.002) 를보였다. 현경력또한 2~5년이낮게나타 났으나사후분석결과유의한차이 (F=3.75, p=.025) 를보였다 (Table 3). 4. 직장내괴롭힘, 회복탄력성및조직몰입간의상관관계대상자의직장내괴롭힘, 회복탄력성, 조직몰입간의상관관계를분석결과직장내괴롭힘과조직몰입은음의상관관계 (r=-.23, p<.001) 가있었고, 회복탄력성과조직몰입은양의상관관계 (r=.31, p<.001) 가있는것으로나타났다 (Table 4). 5. 조직몰입의영향요인간호사의조직몰입에영향을미치는요인을알아보기위해다중회귀분석을시행한결과직장내괴롭힘 (β=-.23, t=-3.83, p<.001), 회복탄력성 (β=.29, t=4.81, p<.001), 총경력 (β=-.15, t=-2.28, p=.009), 근무부서가 (β=.16 t=2.80, p=.005) 유의한영향변수로나타났다. 즉간호사의직장내괴롭힘이낮은경우, 회복탄력성이높은경우, 총경력이많은경우, 근무부서에따라조직몰입의정도가높았고이변수들의설명력은 17% 였다 (Table 5). 논의 조직몰입은조직의유효성을측정하는주요변수로알려져왔고조직성과에영향을미치는주요변수로연구자들의지속적연구주제이다 (Park, 2011). 본연구에서는조직몰입의영향요인으로최근이슈가되고있는직장내괴롭힘과회복탄력성을중심으로연구를진행하였다. 본연구에서직장내괴롭힘에대한분석결과 Mikkelsen과 Einarsen (2001) 이제시한직장내괴롭힘피해자기준에해당하는대상자는 44명으로 17.6% 였고 K-CD-RISC (Baek, 2010) 으로측정한점수는평균 33.28±11.80점이었다. 직장내괴롭힘의피해자는 Park 등 (2013) 이병원간호사를대상으로진행한연구결과인 17.2% 와비슷하였고 Han 등 (2014) 이보수교육에참여한간호사를대상으로조사한 15.1% 보다높았고일개대학병원간호사를대상으로한 Nam 등 (2010) 의연구결과 19% 보다는낮았다. 한편, 신규간호사를대상으로한 Jo와 Kang (2015) 의연구결과인 22.3% 보다는낮았다. 국내연구결과들과비교해볼때, 신규간호사를대상으로한연구 (Jo & Kang, 2015) 에서현저히높은비율을보였거나대학병원간호 Vol. 26 No. 2, 2017 109

조경진 강경화 Table 3. Differences in Organizational Commitment according to Participants' Characteristics (N=250) Characteristics Categories n M±SD t or F p Scheffe Age (year) 25 26~30 31~35 36~40 41e 129 54 30 20 17 46.38±6.24 a 43.43±6.19 b 47.63±6.72 c 45.90±7.42 d 50.47±7.21 e 4.75.001 b<a, c, d<e Gender Male Female 247 3 47.00±6.52 46.12±6.52 0.23.821 Marital status Single Married 196 54 45.71±6.38 47.67±7.37-1.93.055 Living status Living with family Living alone 166 84 46.81±6.39 44.79±6.96 2.30.022 Religion Yes No 109 141 46.19±6.66 46.09±6.66 0.13.899 Education Diploma Bachelor Master 88 133 29 45.55±5.58 46.32±7.16 47.07±7.21 0.68.508 Work unit Medical general unit Surgical general unit ICU ER Other 69 107 34 19 21 43.78±6.76 a 46.88±5.83 b 45.29±6.58 c 49.26±7.03 d 48.57±7.73 e 4.64.001 a<b, c, e<d Total career (year) 2 2~5 6 79 83 88 47.57±5.88 a 44.08±6.91 b 46.77±6.64 c 6.46.002 b<a, c Career in present ward (year) 2 2~5 6 120 87 43 47.28±6.38 a 44.80±6.84 b 45.60±6.56 c 3.75.025 b<a, c Position Staff nurse Charge nurse 236 14 45.96±6.62 49.00±6.51-1.67.097 ICU=intensive care unit; ER=emergency room. Table 4. Correlation among Workplace Bullying, Resilience, Organizational Commitment (N=250) Variables Workplace bullying Resilience Organizational commitment r(p) r(p) r(p) Workplace bullying 1 Resilience -.06 (.390) 1 Organizational commitment -.23 (<.001).31 (<.001) 1 Table 5. Factors Affecting Organizational Commitment (N=250) Variables B β t p (Constant) 50.074 15.99 <.001 Workplace bullying -0.126 -.23-3.83 <.001 Resilience 0.149.29 4.81 <.001 Total career (year) -1.267 -.15-2.28.009 Living status -1.519 -.10-1.83.068 Work unit -4.087.16-2.80.005 R 2 =.19, Adj. R 2 =.17, F=11.51, p<.001 Reference category: Total career (2~5 years). Living status (living alone). Work unit (ER). 110 Korean J Occup Health Nurs

사대상으로한연구 (Nam et al, 2010) 에서도상대적으로높았는데이는연구대상자의일반적특성또는근무병원의소재지또는규모에기인한것으로보인다. 한편, 국외연구의경우, Simons (2008) 의미국간호사를대상으로한연구결과의 31.1 %, Laschigner, Grau, Finegan과 Wilk (2010) 의캐나다의경력 3년이하간호사를대상으로한연구결과인 33% 와비교하면직장내괴롭힘피해자가우리나라의연구결과들이외국에비해낮은것으로나타났다. 이는직장내괴롭힘에대한인식이국가간차이가있고, 국가간조직문화의차이에서비롯되었을가능성이있다 (Nam et al, 2010; Park et al, 2013). 즉, 직장내괴롭힘에대한인식과관심이외국에비해상대적으로낮아괴롭힘행동을인식하지못하고있을가능성도있다고본다. 피해자의비율을수치화하여비교하는것보다중요한것은간호사가일하고있는조직에직장내괴롭힘피해자가있다는것이고피해자가소수라하더라도이를예방하고보호하기위한프로그램이나정책들이아직마련되지않았다는데에있다. 우리나라는외국에비해간호계가직장내괴롭힘에대해관심을갖기시작한것이얼마되지않았고연구주제로관심을갖게된것은 Nam 등 (2010) 이 Einarsen 등 (2009) 의부정적행동경험설문지 (The Negative Acts Questionnaire, NAQ) 에기초하여한국형설문지를개발한이후로보여진다. 따라서국내연구는아직초기단계에머물러연구대상집단의괴롭힘경험발생정도를파악하거나영향요인을파악하는정도이며적극적인대처전략이나프로그램들은연구로진행되지않은상태이다. 직장내괴롭힘이개인의신체적, 심리적건강상태에부정적영향을미칠뿐아니라조직생산성에도부정적인영향을미치고있는것은이미밝혀진사실이고 (Hoel & Cooper, 2000) 이에대한개인차원조직차원의대응전략을마련할수있는연구들이향후진행되어야할것이다. 본연구결과회복탄력성점수는 100점만점에 57.91±12.92 점이었고이를 4점만점으로환산한평균값은 2.32±0.63점이었다. 이는 Lee 등 (2012) 이우리나라대학생을대상으로한결과인 70.6점보다낮았고지방대학병원간호사를대상으로한 Kang과 Lim (2015) 의연구결과인 62점, 중환자실간호사를대상으로한 Kim과 Yoo (2014) 의 60.16점, 대학병원간호사를대상으로한 Kim 등 (2011) 의연구결과인 58.26점, Jo와 Kang (2015) 이신규간호사를대상으로한연구결과 4점만점에 2.49±0.71점에비해낮았다. 앞서기술한바와같이선행연구들에비해본연구의대상자의회복탄력성이대체로낮은것으로조사되었다. 이러한결과는본연구대상자들의근무병원이 300~600병상으로규모, 조직문화등이영향을미쳤을가능성이있다. 회 복탄력성은간호사들이간호현장에서직면하는어려움으로인하여부정적정서상태가되었을때힘든상황을극복하게하는개인적특성으로심리사회적능력이며이는선천적인것이아니라학습, 교육, 훈련을통해강화할수있다 (Kang & Lim, 2015; Kim, 2011; Kim et al., 2011). 따라서회복탄력성이개인적특성이라할수있으나간호사가직무를수행하는과정에서직면한어려운정서상태를긍정적으로해결할수있는원동력이될수있으므로병원의간호부서는조직차원에서간호사들의회복탄력성을강화할수있는프로그램들을마련하여운영할필요가있다고본다. 본연구결과간호사의조직몰입정도는총 75점만점중 44.78 점, 평균평점 5점만점에 3.06±0.98점이었다. Park (2002) 이임상간호사를대상으로진행했던연구결과 3.02점, Oh (2004) 의연구결과 2.90점과비슷하였다. 하위영역별점수를보면애착영역이 3.25±0.76점으로가장높았고, 근속영역이 3.06±1.41 점, 동일시영역이 2.91±0.77점순이었다. Bateman과 Strasser (1986) 이는간호사의조직몰입점수가타직종에비해낮은것에대하여의료기관의증가와보건의료정책변화는간호사의고용기회를증가시켜조직에대한몰입을감소시킨다고설명하였다. 이와맥락을같이한다고본다. 조직몰입에영향요인을파악하기위해다중회귀분석을실시한결과, 조직몰입에영향을미치는요인은직장내괴롭힘, 회복탄력성, 총경력, 근무부서로확인되었다. 본연구에서회복탄력성은간호사의조직몰입을설명할수있는가장큰요인으로드러났는데, 이는여러선행연구연구에서회복탄력성이조직몰입에영향미치는것으로보고한것과맥락을같이한다 (Kim & Park, 2010; Lee, Lyu, Chang & Shin, 2016). 회복탄력성은간호사가스트레스에대처하는유용한능력이며업무성과를향상시킨다고보고되고있다 (Kim & Yoo, 2014; Kim, 2011). 회복탄력성은타고난것이아니므로다양한환경요인과의상호작용에의해영향을받아변화가가능한과정이므로조직차원에서개입하여이를강화할수있다는것이다 (Lee et al, 2012). 다른영향요인인직장내괴롭힘에대해본연구결과인조직몰입과의관계외에도선행연구들에서이직률, 소진등조직차원의다양한성과들에부정적인영향을미친다는것이확인되었다 (Laschinger, Grau, Finegan, & Wilk, 2012; Laschinger, Wong, Regan,, Young-Ritchie, & Bushell, 2013). 특히, Park 등 (2013) 은연구를통해신규간호사들이경험하는괴롭힘경험이조기이직에영향을미칠가능성을우려하며단순하게개인차원으로문제로인식할것이아니라조직차원에서적극적으로대처할것을강조하였다. 앞서살펴본바와같이회복탄력성 Vol. 26 No. 2, 2017 111

조경진 강경화 이개인적특성인심리사회적능력이고, 직장내괴롭힘은개인이경험하는부정적상태이나이주요변수들이조직차원에서간호사의간호업무수행에직간접적으로영향을미치는것을확인하였다. 또한, 본연구결과에서보여준바와같이직장내괴롭힘과자아탄력성은상관관계가있는것으로나타났는데 Laschinger 등 (2013) 은회복탄력성이직장내괴롭힘으로인한부정적영향을조절해줄수있다고하였다. 따라서병원및간호부서의관리자는간호사가조직에서경험하는직장내괴롭힘을포함한부정적요인으로인해조직몰입등과같은조직유효성내지조직성과에미치는영향회복탄력성을통해조절해볼수있을것이다. 이를위해서는병원과간호부서조직차원의전략과프로그램을적극적으로개발하고운영할필요가있다. 조직몰입의영향요인으로확인된근무부서, 경력은단변량분석에서도차이가있는것으로나타났는데근무부서는응급실의조직몰입도가가장높았고내과계병동이가장낮았다. 총경력은 2년 ~5년그룹이 2년미만과 6년이상그룹에비해낮은것으로나타났다, 이러한결과는선행연구들과는다른결과였다. Hong과 Kwon (2015) 의연구에차이분석에서는본연구결과와같이근무부서와경력에따라조직몰입에차이가있었으나다중회귀분석에서는영향요인에서제외되었다. Kim과 Seomun (2013) 연구에서는근무부서와경력에따른조직몰입의차이분석에서내과계가외과계보다조직몰입도가높았고경력은 1년미만그룹과 16년이상그룹이높은것으로나타났다. 즉, 근무부서와경력에따른조직몰입도는일관성있는연구결과를보이지는않았다. 이에대해서는추후연구에서다른관련변수들과함께다시검토해야할것이다. 논의의내용을정리해보면본연구결과종합병원간호사의조직몰입의영향요인을파악한결과직장내괴롭힘과회복탄력성은선행연구들에서도의미있는요인으로확인되었으며근무부서와경력은선행연구과비교고찰하였을때일관성있는결과를보이지는않았다. 특히, 직장내괴롭힘은조직몰입에부정적영향을미치는요인이고예방하고감소시켜야하는변수라면자아탄력성은조직몰입에긍정적영향을미칠수있는요인이다. 이에대한조직차원의대책이마련되어야할것이다. 결론및제언 본연구는병원간호사의조직몰입의영향요인으로직장내괴롭힘과회복탄력성을중심으로확인하였다. 연구결과조직몰입에영향을미치는요인으로는직장내괴 롭힘, 회복탄력성, 나이, 총경력, 현경력, 근무부서가유의하게나타났다. 특히직장내괴롭힘과회복탄력성이높은영향을미치는것을확인할수있었다. 따라서간호사의조직몰입을높이기위한조직차원의대처방안으로이를고려한전략과직장내괴롭힘을감소시키고회복탄력성을높일수있는내용을포함하는중재프로그램이개발되고운영되어야할것이다. 간호사에게회복탄력성을향상시킬수있는프로그램을실시하고직장내괴롭힘을줄여건강한근무환경이마련된다면마땅히조직성과내지조직유효성변수인조직몰입을증가시키게되고이는간호사의개인의안녕이증가됨은물론이고대상자에게양질의간호서비스를생산하여제공하게될것이다. 즉, 병원간호부서와관리자는간호사의직장내괴롭힘과회복탄력성을긍정적으로관리할수있다면인적자원관리를통해조직성과인고유목적을달성하는데에크게기여할수있을것이다. 본연구결과와논의를바탕으로다음과같이제언하고자한다. 첫째, 병원간호사의직장내괴롭힘에대한조직구성원의민감성을높이고이를감소시킬수있는병원조직차원프로그램을개발하여실무에적용할수있는연구가진행되어야할것이다. 둘째, 병원간호사의회복탄력성을강화할수있도록병원조직차원프로그램을개발하고효과를평가하여실무에적용할수있는연구가진행되어야할것이다. 셋째, 병원간호부서와관리자는개발된직장내괴롭힘예방및감소프로그램과회복탄력성강화프로그램을적극적으로운영하고이러한프로그램들이개인과조직성과에미치는영향에대해서도검토해야할것이다. REFERENCES Baek, H. (2010). Reliability and validity of the Korean version of the Connor-Davidson Resilience Scale (K-CD-RISC). Unpublished master's thesis, Eulji University, Daejeon. Bateman, T. S., & Strasser, S. (1984). A longitudinal analysis of the antecedents of organizational commitment. Academy of Management Journal, 27, 95-112. Choi, S. E., Lee, S. S., & Kim, S. D. (2013). Relationships of workplace bullying to self-esteem and turnover intention among clinical nurses at small and medium-sized hospitals. Korean Journal of Occupational Health Nursing, 22(4). 267-274. Connor, K. M., & Davidson, J. R. T. (2003). Development of a new resilience scale: The Connor-Davidson resilience scale (CD-RISC). Depression and Anxiety, 18(2), 76-82. Einarsen, S., Hoel, H., & Notelaers, G. (2009). Measuring exposure to bullying and harassment at work: Validity, factor structure 112 Korean J Occup Health Nurs

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