Journal of Korean Academy of Nursing Administration J Korean Acad Nurs Admin, 2010, 16(2), 143-151 간호사의셀프리더십과자아존중감및조직유효성에관한연구 * 강윤숙 1 최윤정 2 박달이 3 김인자 4 1 적십자간호대학교수, 2 적십자간호대학조교수, 3 강북삼성병원간호부장, 4 국민건강보험공단일산병원간호부장 * 이논문은 2008 년국고재정지원특성화사업의지원을받아수행되었음. A Study on Nurses Self-Leadership, Self-Esteem, and Organizational Effectiveness Kang, Yoon Sook 1 Choi, Yun Jung 2 Park, Dal Lee 3 Kim, In Ja 4 1 Professor, Red Cross College of Nursing 2 Assistant Professor, Red Cross College of Nursing 3 Director, Kangbuk Samsung Medical Center 4 Director, National Health Insurance Corporation Ilsan Hospital 주요어리더십, 자아존중감, 조직유효성 Key words Leadership, Self-esteem, Organizational efficiency Correspondence Choi, Yun-Jung Red Cross College of Nursing 98 Saemoonan-Gil, Jongno-Gu, Seoul 110-102, Korea Tel: 82-2-3700-3676 Fax: 82-2-3700-3400 E-mail: wisdom2323@gmail.com 투고일 : 2010 년 3 월 9 일수정일 : 2010 년 4 월 13 일심사완료일 : 2010 년 5 월 15 일 Abstract Purpose: This study was conducted to define nurses' level of self-leadership, self-esteem, and organizational effectiveness, and to examine relationships among above variables. Methods: The subjects of this study were 313 nurses from two general hospitals located in Seoul Metropolitan area in Korea. The data was collected by self-reported instruments: Self-leadership scale, Self-esteem scale, Job satisfaction scale, Organizational commitment scale, and Turnover intention scale. Data was analyzed by descriptive statistics, Pearson correlation coefficient, and stepwise multiple regres don u dng SPSS-PC program. Results: The average scores of variables were; self-leadership, 3.72/5.00 self-esteem, 3.76/5.00 Job satisfaction, 3.36/5.00 organizational commitment, 3.29/5.00 and turnover intentioncri 2.94/5.00. Self-leadership was dgnificantly correlated to self-esteem, job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention. Self-leadership, job satisfaction, and turnover intention explained 52.3% of organizational commitment. Self-leadership and organizational commitment explained 43% of turnover intention. Conclusions: It is recommended to develop standardized self-leadership curriculum in the nursing school to build a foundation of self-leadership from undergraduate nursing students. Educational programs are needed that promote nurses' self-leadership as regular continuing education. Organizational effectiveness would be improved by providing programs to enhance nurses' self-esteem, educational motivation, and organizational commitment, which boost self-leadership. 서론 1. 연구의필요성및목적 생활수준의향상과건강에대한관심증가는건강서비스의 질향상에대한요구를꾸준히증대시켜왔다. 병원조직에서대상자에게직접서비스를제공하는간호사는고객만족과병원이미지형성에직접적인영향을미치게되므로, 병원경영에중대한영향을미치는전문가집단이다 (Kim, Park, Seomun, & Lim, 2006). 조직을효율적으로관리하기위한방안으로리더십
144 강윤숙 최윤정 박달이 김인자 에대한관심이지속적으로부각되어왔다. 리더십은한조직의비전과목적을달성해나가는데에있어매우중요한요소이다. 전통적으로리더십은조직의문제점을개선하고조직이환경변화에적응하도록도우며구성원들에게동기를부여함으로써조직의생산성을극대화하는것을목적으로한다. 간호학분야에서도대상자에게질적인간호를제공하기위한효과적인리더십방안이모색되어왔으며, 이는나이팅게일 (Nightingale) 로부터오렘 (Orem), 로이 (Roy), 로저스 (Rogers) 등에이르기까지여러간호학자들이효과적인간호를위해제시한간호이론들의근거가되었다 (Laurent, 2000). 전통적으로리더십이론들은 위인론 (Great Man Theory) 또는 특성론 (Trait Theory) 과같이리더십이란천성적으로타고난다는전제로부터시작되었다. 20세기후반들어조직이경쟁에서살아남기위해서는새로운차원의리더십이요구되었다. 1980년대중반에는변혁적리더십이론이등장하였고, 80년대후반에는행위중심적카리스마적리더십연구가활발히이루어졌으며, 그후수퍼리더십, 셀프리더십, 팔로워십, 서번트리더십, 스튜어드십, 자기희생적리더십등다양한리더십이론들이대두되었다. 현대의리더십이론들에서는리더십이란무작위로생겨나는것이아니며, 복잡하고다면적인현상으로서누구나지니고있는잠재력을학습에의해구현할수있는개념으로서이해되어지고있다 (Grossman & Valiga, 2005). 특히조직이네트워크화, 슬림화, 수평화, 사이버및버츄얼화하는환경속에서는조직의구성원한사람한사람이상사의지시없이현장에서스스로판단하여의사결정을하며일을추진해야하는상황이전개되므로모든구성원이스스로를이끄는리더의역량과자질을필요로한다 (Choi, 2002). 현대의료기술과지식의급격한발달에따른의료소비자의질적인간호서비스요구에부응하기위해서는중간관리자로서수간호사의리더십에주로의존하는기존의관점으로부터벗어나, 새로운리더십을추구하는것이필요하다. Manz와 Sims(Choi, 2002에인용됨 ) 는셀프리더십이란스스로높은성과를올리도록이끌어주는자율적인힘이며, 목표를달성하는데필요한에너지를공급해주는엔진과도같다고하였다. 누구나어느정도는셀프리더십을발휘하고있으며, 효과적인셀프리더십은학습을통해얻어질수있고, 이것은경영자와관리자를포함한조직구성원모두에게해당되는리더십이다. 조직구성원에대한모든통제는궁극적으로구성원스스로가자신에게부과하는자율통제이며, 통제가어디로부터나오든그효과는전적으로구성원들의평가와수용여부그리고의욕에달려있다. 현대의작업환경은주도적이고책임있는의사결정을내릴수있는독립적인개인을필요로한다. 이러한관점에서셀프리더십의개념은 전문성및개인효과성, 그리고내적통제위 (internal locus of control) 의맥락에서설명되어왔다 (Kazan, 2000). 셀프리더십의이러한속성들은개인차원에서는자기관리, 자아실현, 자아존중감등개인내적특성들과연관되며, 조직차원에서는조직전체의성과향상과연결된다. Park과 Cheon(2007) 은중학생을위한셀프리더십훈련프로그램을개발하여실시한결과, 셀프리더십뿐만아니라자아존중감이증진되는것을확인하였고, 그효과는시간이흐름에따라더욱유의해지는것을발견하였다. 대학생에대한셀프리더십증진프로그램은자신에대한긍정적이해와지지를통해자신을더욱존중하는사고를갖게한다 (Jung, 2005). Kim(2009) 은직장인을대상으로한셀프리더십훈련프로그램을개발하여적용한경험을바탕으로, 셀프리더십은긍정적자아개념, 독립성, 주장성을향상시키고, 이것이자아존중감에영향을미친다고하였다. 간호사개개인이자기자신과동료들을존중하며, 병원조직과간호조직의목표를긍정적으로받아들이고, 자신을스스로제어하면서책임을능동적으로완수해나갈때간호업무성과의극대화를기대할수있을것이다. 한정된자원을보다효율적으로운용함으로써, 만족스런질적간호를제공하기위해서는간호사들이셀프리더십을효과적으로발휘하도록도모하고자아존중감증진과직무만족도향상을추구하는한편, 이직율과관련된요인을파악하여관리하는것이필요하다. Campbell(1977) 은조직유효성과성과의측정기준으로재무적특성 ( 생산성, 이윤, 안정성등 ), 행동적특성 ( 결근, 이직, 직무만족, 조직몰입, 동기부여, 사기, 참여등 ), 관리적특성 ( 통제, 계획과목표설정, 적응성, 정보관리와의사소통, 교육훈련과개발등 ) 으로분류하였다 (Kim & Kim, 2009에인용됨 ). 조직유효성의의의는조직의성과를어떤기준에의해얼마나효과적으로측정하느냐에달려있다. 조직행동연구에있어, 조직유효성을측정하기위해가장포괄적으로사용되고있는기준은 Campbell (1977) 의조직행동적특성중조직몰입, 직무만족, 그리고이직의도로서, 이개념들은개인과집단, 조직수준의조직유효성을가장잘표현해주고있다. 간호사의셀프리더십은개인의조직몰입정도와직무만족도및간호업무수행정도에유의한영향을주며, 간호사가다양한간호정보를이용함으로써, 간호역할의전체적인요구를효과적으로감당할수있게한다 (Park & Park, 2008; Kim & Hong, 2007; Kim et al., 2007). 본연구는간호사의간호조직유효성과셀프리더십및자아존중감의정도와이들변수간의상관관계를분석하여, 임상현장에서간호사의셀프리더십과자아존중감에대한인식을강화하고그증진방안에대한논의가활성화되는것을궁극적인목적으로수행되었다.
간호사의셀프리더십과자아존중감및조직유효성에관한연구 145 2. 연구목적 2. 연구대상선정및자료수집방법 본연구의목적은간호사의셀프리더십과자아존중감및조직유효성의관계를파악하기위함이며이를위한구체적인목적은다음과같다. 간호사의셀프리더십, 자아존중감과조직유효성을파악한다. 간호사의일반적특성에따른셀프리더십, 자아존중감과조직유효성의차이를확인한다. 간호사의셀프리더십, 자아존중감과조직유효성사이의상관관계를분석한다. 간호사의셀프리더십이조직유효성에미치는영향요인을분석한다. 3. 용어의정의 1) 셀프리더십 (Self-Leadership) 셀프리더십은한개인이스스로를성과지향적인사람으로발전시키는과정을통하여자기관리역량과내적동기부여에의해조직성과를높이는것을의미하는것으로, 본연구에서는 Manz 의셀프리더십도구 (Cho, 2004에인용됨 ) 로측정된점수를의미한다. 2) 자아존중감 (Self-Esteem) 자아존중감은자신의행동이이상적자아와얼마나일치하는지에근거하여얻어지는자신의가치에대한개인적판단으로, 본연구에서는 Rosenberg의자아존중감도구 (Park, 2000에인용됨 ) 로측정된점수를의미한다. 3) 조직유효성 (Organizational Effectiveness) 조직유효성이란조직이얼마나효과적으로잘운용되고있는가를나타내는개념으로, 본연구에서는 Quinn과 Stains의직무만족도구, Porter 와Smith의조직몰입도구및은광석의이직의도도구 (Kim, 2007에인용됨 ) 로측정된점수들의집합을의미한다. 연구방법 1. 연구설계 본연구는간호사의셀프리더십과자아존중감및조직유효성간의상관관계를규명하기위한서술적조사연구이다. 본연구의대상은서울시와경기도지역에위치한 2개의종합병원에서근무하는간호사로서본연구의목적을이해하고자발적으로참여하기로동의한자를임의표출하였다. 연구대상표본수는 G*POWER 3.1.2. program을이용하여유의수준 α= 0.05, 효과크기 0.50, 검정력 0.95로구했을때 312명으로계산되어, 설문지회수율및응답률을고려하여 400명으로정하였다. 자료수집을위하여 2개종합병원의연구담당부서에설문지와연구계획서에대한승인을받았으며, 설문지에는연구의목적과응답의비밀보장과참여의자발성과동의를요청하는내용이수록되었다. 설문지는조사대상병원에근무하는연구자가대상자에게연구의목적과내용을설명하고연구에참여하기로동의한간호사들에게구조화된설문지를배부하여직접작성하도록하였다. 자료수집은 2008년 7월부터한달동안이루어졌으며, 회수된설문지는총 355부로서설문지회수율은 89% 였다. 이가운데응답누락또는중복응답으로인하여응답이완전하지않은설문지는분석대상에서제외한결과, 총 313부의설문지가분석에사용되었다. 3. 연구도구본연구의도구는셀프리더십, 자아존중감, 조직유효성등의변수들을측정하기위하여구조화된설문지를사용하였으며, 설문지는일반적사항을포함하여총 52문항으로구성되었다. 1) 셀프리더십 (Self-Leadership) Manz가개발하고 Cho가수정 보완한도구로 5점 Likert 척도이며, 자기기대, 리허설, 목표설정, 자기보상, 자기비판, 그리고건설적사고등 6가지하위개념으로이루어져있다 (Cho, 2004에인용됨 ). 총 18문항으로구성되어로으며, 점수가높을수록셀프리더십이높음을의미한다. 선행연구에서도구의신뢰도는 Cronbach's α는.86~.87이었으며, 본연구에서는 Cronbach's α는.85로나타났다. 2) 자아존중감 (Self-Esteem) Rosenberg 가개발하고전병재가수정 보완한자아존중감도구로 5점 Likert 척도이며, 총 10문항으로구성되어점수가높을수록자아존중감이높음을의미한다 (Park, 2000에인용됨 ). 선행연구에서도구의신뢰도는 Cronbach's α는.63에서.92였으며, 본연구에서는 Cronbach's α는.81로나타났다.
146 강윤숙 최윤정 박달이 김인자 3) 조직유효성 (Organizational Effectiveness) (1) 조직몰입 (Organizational Commitment) 도구는 Porter&Smith 가개발하고구영원이번역 보완한것으로 5점 Likert 척도이며, 총 5문항으로구성되어점수가높을수록조직몰입정도가높음을의미한다 (Kim, 2007에인용됨 ). 선행연구에서도구의신뢰도는 Cronbach's α는.81에서.85이었으며, 본연구에서는 Cronbach's α는.80으로나타났다. (2) 직무만족 (Job Satisfaction) 도구는 Quinn&Stains가개발하고구영원이번역 보완한것으로 5점 Likert 척도이며, 총 6문항으로구성되어점수가높을수록직무만족정도가높음을의미한다 (Kim, 2007에인용됨 ). 선행연구에서도구의신뢰도는 Cronbach's α는.83에서.88이었으며, 본연구에서는 Cronbach's α는.85로나타났다. (3) 이직의도 (Turnover Intention) 도구는은광석이개발한것으로 5점 Likert 척도이며, 총 5문항으로구성되어점수가높을수록이직의도정도가높음을의미한다 (Kim, 2007에인용됨 ). 선행연구에서도구의신뢰도는 Cronbach's α는.81에서.87이였으며, 본연구에서는 Cronbach's α 는.84로나타났다. 4. 자료분석방법자료의분석은 SPSS win 15.0 프로그램을이용하여연구참여자의일반적특성, 셀프리더십, 자아존중감, 조직유효성에대하여빈도, 비율, 평균, 표준편차를사용하였다. 일반적특성에따른셀프리더십, 자아존중감, 조직유효성의차이를확인하기위하여 ANOVA를사용하였으며, 셀프리더십및자아존중감과조직유효성의상관관계에대하여피어슨상관계수 (Pearson correlation coefficient) 를, 셀프리더십과자아존중감이조직유효성에미치는영향을확인하기위하여단계적다중회귀분석 (stepwise multiple regression) 을사용하였다. 연구결과 1. 일반적특성 연구대상자들의 93% 는 20대에서 30대의연령이었고 61.7% 는미혼상태였으며, 56.9% 는종교를가지고있었다. 12.1% 의연구대상자들은대학원과정이상의학력을나타내었고, 58.3% 는 2년에서 10년사이의임상경력을지니고있는것으로나타났다 <Table 1>. <Table 1> General characteristics (N=313) Characteristics Frequency(n) Proportion(%) Sex Female 309 98.7 Male 4 1.3 20-29 178 56.9 Age 30-39 113 36.1 (years) 40-49 19 6.0 50 < 3 1.0 Single 193 61.7 Marital status Married 119 38.0 Divorced 1 0.3 Christian 105 33.5 Buddhist 39 12.5 Religion Catholic 31 9.9 Others 3 1.0 None 135 43.1 Diploma 153 48.9 Education Bachelor 122 39.0 Master 37 11.8 PhD 1 0.3 Clinical experience (years) < 2 34 10.9 2-5 92 29.4 5-10 90 28.7 10-15 58 18.5 15 39 12.5 2. 간호사의셀프리더십, 자아존중감과조직유효성의정도 간호사의셀프리더십정도는 5점만점에평균 3.72이었고, 자아존중감정도는 5점만점에평균 3.76으로나타났다. 조직유효성의하위요인인조직몰입의정도는 5점만점에평균 3.29, 직무만족의정도는 5점만점에평균 3.36, 그리고이직의도정도는 5점만점에평균 2.94로나타났다 <Table 2>. <Table 2> Self-leadership, self-esteem, and organizational effectiveness Variables Mean SD Self-leadership 3.72.376 Self-esteem 3.76.462 Organizational effectiveness Organizational commitment 3.29.567 Job satisfaction 3.36.534 Turnover intention 2.94.733 3. 간호사의일반적특성에따른셀프리더십, 자아존중감, 조직유효성의차이 간호사의셀프리더십정도는연령 (p=.001), 결혼상태 (p=.005), 학력 (p=.003), 그리고임상경력 (p=) 에따라유의한차이가
간호사의셀프리더십과자아존중감및조직유효성에관한연구 147 <Table 3> Differences between general characteristics, self-leadership, and self-esteem Characteristics Age (years) Marital status Religion Education Clinical experience (years) ** p< 0.01, * p< 0.05 Self-leadership Self-esteem Mean±SD F p Mean±SD F p 20-29 3.66±.38 3.72±.47 30-39 3.78±.37 3.76±.44 5.604.001** 40-49 3.90±.26 4.10±.40 3.993.008** 50 < 4.19±.18 3.90±.46 Single 3.67±.38 3.71±.46 Married 3.80±.35 5.461.005** 3.85±.45 4.773.009** Divorced 4.06±. 3.10±. Christian 3.76±.37 3.78±.44 Buddhist 3.73±.38 3.72±.48 Catholic 3.78±.46.893.468 3.89±.41.886.473 Others 3.70±.47 3.83±.35 None 3.68±.36 3.73±.49 Diploma 3.65±.35 3.68±.46 Bachelor 3.75±.39 3.80±.44 4.641.003** Master 3.89±.37 3.99±.42 5.043.002** PhD 3.94±. 3.60±. < 2 3.47±.37 3.48±.47 2-5 3.71±.38 3.77±.48 5-10 3.70±.38 7.811 ** 3.79±.44 5.350 ** 10-15 3.81±.35 3.75±.43 15 3.91±.27 3.96±.41 <Table 4> Differences between general characteristics and organizational effectiveness Characteristics Age (years) Marital status Religion Education Clinical experience (years) Organizational effectiveness Organizational commitment Job satisfaction Turnover intention Mean±SD F p Mean±SD F p Mean±SD F p 20-29 3.17±.50 3.27±.50 3.08±.65 30-39 3.36±.59 3.42±.56 2.85±.76 13.386 ** 7.940 ** 40-49 3.92±.52 3.81±.41 2.29±.81 9.002 ** 50 < 3.80±.72 3.83±.33 2.33±1.22 Single 3.17±.54 3.28±.53 3.11±.67 Married 3.48±.57 11.089 ** 3.50±.52 6.028.003** 2.67±.76 14.643 ** Divorced 3.20±. 3.33±. 2.80±. Christian 3.35±.55 3.38±.54 2.91±.69 Buddhist 3.27±.51 3.30±.49 2.97±.63 Catholic 3.34±.44 2.463.045* 3.51±.46 1.040.387 2.75±.76 2.459.046* Others 2.40±.72 3.44±.10 4.07±.70 None 3.25±.60 3.33±.56 2.98±.77 Diploma 3.26±.54 3.33±.49 2.93±.69 Bachelor 3.25±.57 3.34±.57 3.08±.72 3.262.022* 2.660.048* Master 3.56±.62 3.60±.55 2.53±.79 6.343 ** PhD 3.00±. 3.33±. 4.00±. < 2 3.21±.51 3.06±.40 3.07±.72 2-5 3.13±.55 3.26±.56 3.08±.67 5-10 3.22±.56 10.397 ** 3.38±.53 8.794 ** 3.09±.70 8.854 ** 10-15 3.37±.51 3.46±.47 2.79±.72 15 3.76±.49 3.70±.47 2.39±.72 ** p< 0.01, * p< 0.05
148 강윤숙 최윤정 박달이 김인자 있었고, 자아존중감정도는연령 (p=.008), 결혼상태 (p=.009), 학력 (p=.002), 그리고임상경력 (p=) 에따라유의한차이가있는것으로나타났다 <Table 3>. 간호사의조직유효성에서조직몰입정도는연령 (p=), 결혼상태 (p=), 종교 (p=.045), 학력 (p=.022), 그리고임상경력 (p=) 에따라유의한차이가나타났고, 직무만족정도는연령 (p=), 결혼상태 (p=.003), 학력 (p=.048), 그리고임상경력 (p=) 에따라유의한차이가있었으며, 이직의도정도는연령 (p=), 결혼상태 (p=), 종교 (p=.046), 학력 (p=), 그리고임상경력 (p=) 에따라유의한차이가나타났다 <Table 4>. 4. 간호사의셀프리더십, 자아존중감과조직유효성의상관관계셀프리더십및자아존중감과조직유효성의관계에서는셀프리더십정도가높을수록자아존중감정도, 조직몰입정도, 그리고직무만족정도가높으며 (p<.001), 이직의도는낮은것으로나타났다 (p=.010). 자아존중감정도가높을수록조직몰입정도와직무만족정도가높으며 (p<.001), 이직의도정도는낮은것으로나타났다 (p=.039). 이직의도정도는자아존중감정도 (p=.039) 보다셀프리더십정도 (p=.010) 와더높은상관관계를나타내었다. 조직몰입정도와직무만족정도는높은양의상관관계 (p<.001) 를나타내었으며이직의도정도는조직몰입정도및직무만족정도와높은음의상관관계 (p<.001) 를갖는것으로분석되었다 <Table 5>. 5. 간호사의셀프리더십이조직유효성에미치는영향간호사의셀프리더십정도에대한조직유효성정도의설명력을단계적다중회귀분석을이용하여분석한결과, 간호사의직무만족정도는조직몰입정도에 52.3% 의설명력을나타내었고, 여기에셀프리더십정도와이직의도정도가합해질경우 66.7% 의설명력을갖는것으로나타났다. 간호사의이직의도정도에대해서는조직몰입정도가 41.9% 의설명력을나타내었고, 여기에셀프리더십정도가가중될경우 43% 의설명력을갖게되는것으로나타났다 <Table 6>. 논의 간호사는환자를대하면서즉각적인대처능력과리더십을발휘하게될기회가많기때문에대상자를대하고업무를추진하는모든간호사개개인이그조직을대표할수있는리더로서셀프리더십을지녀야한다 (Korean Nurses Association, 2006). 본연구에서간호사의셀프리더십정도는연령, 결혼상태, 학력, 그 <Table 5> Correlations among self-leadership, self-esteem, and oganizational effectiveness Self-leadership Self-leadership 1 Self-esteem Organizational effectiveness ** p< 0.01, * p< 0.05 Organizational commitment Job satisfaction Turnover intention.387(**).373(**).378(**) -.144(*).010 Self-esteem.387(**) 1.211(**).343(**) -.117(*).039 Organizational effectiveness Organizational commitment Job satisfaction.373(**).378(**).211(**).343(**) 1.723(**).723(**) 1 -.648(**) -.451(**) Turnover intention -.144(*).010 -.117(*).039 -.648(**) -.451(**) 1 <Table 6> Stepwise multiple regression of self-leadership and organizational effectiveness Explanatory variables Response variable R 2 R 2 change F P Job satisfaction.523.523 340.441 Turnover intention Organizational commitment.653.130 291.115 Self-leadership.667.014 206.008 Organizational commitment.419.419 224.697 Turnover intention Self-leadership.430.011 117.105
간호사의셀프리더십과자아존중감및조직유효성에관한연구 149 리고임상경력에따라차이가있는것으로분석되었다. 이는선행연구에서간호사의셀프리더십정도는학력과임상경력에따라유의한차이가있는것으로보고된바와일관된결과이다 (Kim, 2004; Park & Park, 2008; Seomun, Chang, Cho, Kim, & Lee, 2006). 반면에 Kim과 Hong(2007) 의연구에서는간호사의셀프리더십정도와학력및근무기간사이에는유의한차이가없는것으로나타났다. 또다른연구에서는간호사의셀프리더십정도가학력과는유의한차이가있었으나, 근무기간에있어서는유의한차이가밝혀지지않았다 (Kim, Kim, Chae, & Kim, 2007). 본연구에서간호사의자아존중감정도는연령, 결혼상태, 학력, 그리고임상경력에따라차이가있는것으로나타났으나, Choi(2009) 의연구에서는이와같은간호사의특성은자아존중감과차이를나타내지않았고, 간호사가어느부서에근무하는가에따라자아존중감정도에차이가나타나는것으로보고되었다. 본연구에서간호사의연령, 결혼상태, 학력, 그리고임상경력에따라조직유효성정도에차이가있는것으로나타났다. 선행연구를검토해보면, 조직유효성정도는간호사의연령과임상경력에따라차이가나타나는경향이있으나, 결혼상태, 종교, 학력에따른차이에대해서는서로다른견해를나타내고있다 (Park & Park, 2008; Bae, 2007; Shim, 2005; Choi, 2003). 간호사의일반적특성에따라셀프리더십, 자아존중감, 조직유효성에차이가있는지에대한결론을내리기위해서는이에대한보다체계적인연구가필요하며, 의료기관에따라간호사의셀프리더십정도에유의한차이가있는지, 그러한차이에영향을미치는요인은어떠한것인지에대한후속연구가요구된다. Nelson(2000) 은리더십의원천은외부의리더로부터오는것이아니라, 개인자신으로부터온다고하였다. 셀프리더십은요구되는수행에필요한자기지향 (self-direction) 과최상의동기부여를위한자기영향 (self-influence) 을위한일종의과정이다. 이것은효과적인수행을위한저력, 목표, 의미, 그리고지시를만들어내는정신적, 인지적, 그리고행동적전략들을수반한다 (Kazan, 2000). 이러한셀프리더십의속성은 Kim(2004) 의연구에서셀프리더십이높은간호사가인간관계, 의사소통, 창의적행동, 그리고간호서비스에있어우수한능력을발휘하는것으로보고된것과일치한다. 또한셀프리더십이높은개인은그렇지않은개인보다혁신적이고창의적인성향을지니고있는것으로스스로인식하고있으며, 이러한속성은업무수행과정에반영됨으로써, 보다혁신적이고창의적인수행결과를나타내게된다. 따라서, 조직구성원들이혁신적이고창의적인잠재력을충분히발휘할수있는환경을조성함으로써, 셀프리더십을증진하는것이정책적인차원에서필요하다 (DiLiello & Houghton, 2006). 셀프리더십의하위개념인자기기대, 리허설, 목표설정, 자기보상, 자기비판, 그리고건설적사고등은개인내적속성들을반영하고있는데, 이는본연구에서자아존중감정도가셀프리더십정도와높은양의상관관계가있는것으로나타난결과와맥을같이하고있다 (p<.001). 만족스런자아존중감을지닌개인은자기확신, 가치, 힘, 능력, 충분감, 유능감의경향을나타낸다. 이러한능력들은리더십의개념과연관되어작용하게되며, 자아존중감이높은개인은지속적인자기성장과발전을이루어나아감으로써스스로리더가되어진다 (Grossman & Valiga, 2005) 본연구에서간호사의자아존중감은조직유효성과도관계가있는것으로나타났다. 간호사의자아존중감정도가높을수록조직몰입정도와직무만족정도가높았으며 (p<.001), 이직의도정도는낮은것으로나타났다 (p=.039). 이러한결과는 Choi(2009) 의연구에서간호사의자아존중감정도는직무만족정도와조직몰입정도에유의한상관관계가있는것으로나타난것과, Park(2000) 의간호사의이직의사에영향을미치는요인분석연구에서자아존중감정도가이직의사정도에유의한영향을미치는것으로보고된것과일치하는것이다. 그러므로, 행정적차원에서조직의유효성을유지하고증진하기위해서는간호사의자아존중감정도에대한새로운조망과함께자아존중감증진을위한방안마련이필요하다. 간호사의셀프리더십에관한연구들의주요관심은셀프리더십이결과적으로간호업무성과또는조직유효성에미치는영향에대한것이었다. Kim 등 (2007) 은셀프리더십이높은간호사일수록간호정보역량이큰것으로보고하였다. Seomun 등 (2006) 은간호사의자기기대, 목표설정, 그리고건설적사고경향이높을수록독자적간호업무성과와비독자적간호업무성과가클뿐만아니라좋은대인관계능력을나타낸다고하였다. Park과 Park(2008) 은간호사의셀프리더십정도가높을수록간호업무수행정도와조직몰입정도가높아지는것으로보고하였으며, Kim 과 Hong(2007) 은셀프리더십이높은간호사일수록직무스트레스정도는낮고직무만족정도는높은것으로보고하였다. Cho(2004) 는셀프리더십이높은조직은자발적인업무목표설정, 건설적사고방식및환경조성을통해자기관리역량과동기부여가이루어져조직의간호업무성과달성및조직융화를통한직무만족등효율적인결과를창출해낸다고하였다. 이러한보고들은본연구에서간호사의셀프리더십정도가높을수록조직몰입정도와직무만족정도가높아진다는결과와일치하고있다. 따라서간호사교육과정에셀프리더십에대한내용을반영함으로써간호사의셀프리더십을증진시키고체계적으로관리할필요성이있다. Politis(2006) 는셀프리더십이행동중심전략과조직수행에미
150 강윤숙 최윤정 박달이 김인자 치는영향에관한연구에서, 상관관계분석과다중회귀분석을통하여셀프리더십이직무만족과조직수행에직접적이고유의한관계를가질뿐만아니라, 셀프리더십이직무만족에유의한영향을미치는것으로보고하면서, 조직구성원에대한셀프리더십훈련을통한임파워먼트의중요성을주장하였다. 본연구에서도간호사의셀프리더십정도에대한조직유효성정도의설명력을단계적다중회귀분석을이용하여분석한결과, 간호사의조직몰입정도가이직의도정도에 41.9% 의설명력을가지며, 여기에셀프리더십정도가가중될경우, 간호사의셀프리더십정도와조직몰입정도가이직의도정도에 43% 의설명력을가지게되는것으로나타났다. 또한간호사의조직몰입정도가직무만족정도에 52.3% 의설명력을가지며, 여기에셀프리더십정도와이직의도정도가합쳐질경우, 간호사의셀프리더십, 조직몰입정도, 그리고이직의도정도는직무만족정도에 66.7% 의설명력을가지게되는것으로밝혀졌다. 그러므로, 본연구를통하여간호사의셀프리더십정도와자아존중감정도및조직몰입정도를높임으로써직무만족도를높이고궁극적으로간호사의이직률을감소시킬수있는것으로사료된다. 결론및제언 본연구에서셀프리더십과자아존중감이높은간호사일수록조직몰입정도와직무만족정도가높고, 이직의도정도는낮은것으로나타났다. 이를근거로, 간호사의셀프리더십과자아존중감을증진함으로써조직유효성을강화하는것이가능함을확인할수있었다. 간호교육적측면에서는간호학생의셀프리더십및자아존중감증진을위한교육과정을개발하여적극적으로적용하는것이필요하다. 특히신규간호사가업무환경에성공적으로적응하여잠재력을발휘해나가는과정을효과적으로돕기위해서는신규간호사교육과정에셀프리더십및자아존중감증진프로그램을포함하는것이중요하다. 간호정책에있어서는간호사들의셀프리더십과자아존중감함양을통한효과적인조직관리방안을모색함으로써간호업무성과를극대화하고이직률감소효과를기대할수있을것이다. 간호실무측면에서는간호업무에있어셀프리더십을충분히발휘할수있는환경을제공함으로써보다질적인간호를제공할수있도록도모해야할것이다. 간호연구에있어서는셀프리더십에관련된요인들을분석하고셀프리더십증진교육의효과를검증함으로써그유효성을확립하는것이요구된다. 본연구를통하여간호사의셀프-리더십에대한인식을공고히함으로써실제임상에서간호사의셀프리더십증진을도모하고간호업무의효율성증대를통해, 궁극적으로간호의질을보장하며대상자만족을극대 화함으로써간호전문직발전의기초를제공할수있을것이다. REFERENCES Bae, K. O. (2007). The influence of transformational leadership of nursing unit manager on job satisfaction and job performance of staff nurses. Unpublished master's thesis, Ewha Womans University, Seoul. Cho, K. H. (2004). The influence of self-leadership about job-satisfaction and outcome of nursing practice. Unpublished Master's Thesis, Korea University, Seoul. Choi, S. J. (2003). The correlation on the relationship between job satisfaction and nursing performance of staff nurses by leadership styles of head nurses. Unpublished master's thesis, KyungHee University, Seoul. Choi, Y. (2002). A theory of self-leadership. Sci & Tech, 12(0), 917-930. Choi, Y. J. (2009). A study on the related factors of organizational commitment in hospital nurses. Unpublished Master's Thesis, Korea University, Seoul. DiLiello, T. C., & Houghton, J. D. (2006). Maximizing organizational leadership capacity for the future. J Manage Psych, 21(4), 319-337. Grossman, S. C., & Valiga T. M. (2005). The new leadership challenge creating the future of nursing, 2nded. PA: F. A. Davis Company. Jung, T. H. (2005). Effects of self leadership education on college students. J Korean Educ, 32(1), 223-248. Kazan, A. L. (2000). Exploring the concept of self-leadership. Unpublished doctoral dissertation, The Ohio State University, Ohio. Kim, B. M. (2007). A study of the head nurse's leadership and organizational effectiveness as perceived by staff nurses. Unpublished master's thesis, Ajou University, Suwon. Kim, H. K. (2004). Influence of interpersonal relations, communication skills, creative behaviors and nursing services on self-leadership among nurses in hospitals. J Korean Clin Nurs Res, 13(1), 25-36. Kim, I. A., Park, Y. J., Seomun, G. A., & Lim, J. Y. (2006). A review of studies on leadership in nursing organization. J Korean Acad Nurs Admin, 12(2), 311-322. Kim, J. Y., & Hong, J. Y. (2007). Self-leadership, job stress, and job satisfaction among clinical nurses. J Korean Acad Nurs Admin, 13(2), 184-190. Kim, M. H., Kim, M. S., Chae, S. H., & Kim, Y. S. (2007). Relationship of nursing informatics competency and selfleadership among hospital nurses. J Korean Acad Nurs Admin, 13(2), 176-183. Kim M. K., & Kim K. H. (2009). Moderating effects of followership characteristics in the relationship between leadership types and organizational effectiveness. Korean J hospitality Admin, 18(2), 277-298.
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