2011-06-21 사내하도급직접고용은비정규직에대한차별 변양규한국경제연구원연구위원 지난 6월 7일국회도서관에서 산업경쟁력과사내하도급활용 에관한토론회가있었다. 이토론회는최근사내하도급과관련된법원의판결을두고노사관계의불안한상태가지속되고산업현장의혼란이커지자이문제를공론화하여해결의실마리를찾아보려는의도에서이루어졌다. 필자는이자리에서우리나라사내하도급근로자의직접고용및동일처우제공이강제될경우어떤파급효과가발생할지를경제학적관점에서분석하여발표하였다. 본칼럼에서는필자의발표내용을정리하고일부이견에대한견해를개진하려고한다. 지난해 7월사내하도급근로자의부당해고및부당노동행위소송에서사내하도급근로자를실질적으로파견근로자로보아야한다는대법원의판결이있었으며, 이와유사한소송이여러건진행중이다. 이같은대법원의판단으로인해사용사업주가 2년을초과하여사내하도급근로자를고용한경우에는파견근로자와마찬가지로사용사업주가해당근로자를직접고용해야하는결과가초래될것이다. 비록대법원의판단이개별근로자의특정경우에한해사용사업주가직접고용한것으로간주하는것이지만현재우리사회에는이러한판단을확대해석하여사내하도급근로자전체에대한직접고용및동일처우제공을요구하는목소리가높다. 근속기간 2 년미만인사내하도급근로자해고발생시켜 대법원은직접고용을통해사내하도급근로자의고용안정성을높이고, 이를통해근로자보호및복지증진에기여하고자했다. 그러나근로자보호에있어그방법에문제가있는것으로보인다. 예를들어대법원판단처럼사내하도급근로자의보호를위해사용사업주가근속기간이 2년이상인사내하도급근로자를직접고용하고직영생산직 ( 정규직 ) 과동일한처우를의무적으로제공해야한다고하자. 이는궁극적으로사내하도급근로자의임금이시장의평가와는달리인위적으로높아지는결과를초래한다. 사용자입장에서보면직영직대비상대임금이높아진사내하도급은과거에비해덜매력적인노동이될수밖에없으며, 결국사내하도급에대
한노동수요가축소되고근속기간이 2년미만인사내하도급근로자의해고가발생하게된다. 즉일부사내하도급근로자의고용안정성을확보하기위해근속기간이짧은사내하도급근로자를고용불안정으로내모는결과가초래되어사내하도급근로자간에도고용기회의양극화가발생하게되는것이다. 따라서직접고용및동일처우제공이강제될경우라도근로자보호라는소기의목적은달성될수없다. 뿐만아니라직접고용을통해사내하도급근로자가정규직으로전환될경우노동시장의유연성이하락하게되어경제전반의고용에도부정적인영향을미치게된다. 특히이런부정적인영향은주로여성층과같은경제적약자의고용위축으로나타나경제전체에도고용기회의양극화현상이발생하게된다. 또한노동시장의경직성이증대하면고용조정을통해경기변동에대처해야하는기업들의경쟁력이하락하고, 그결과고용이위축될수밖에없다. 특히경기변동시수요변동이극심할뿐만아니라즉각적인공장증설이나축소를통해경기변동에대응할수없는내구재산업과같은제조업의경쟁력하락이우려된다. 따라서사내하도급근로자의직접고용및동일처우제공이강제되더라도근로자의보호라는소기의목적은달성될수없으며고용위축및경쟁력하락이라는부작용마저발생할가능성이있는것이다. 사내하도급직접고용및동일처우제공은결국고용위축초래 필자는이번판결이확정될경우사내하도급근로자의고용이위축될수밖에없음을보이기위해최저임금제모형을사용하여사내하도급근로자의임금이인위적으로인상될경우발생하는각종영향을이론적ㆍ실증적으로설명하였다. 이런설명에대한가장핵심적인이견은실증적으로최저임금이상승하더라도고용에부정적영향을미치지않는다는주장이다. 그런예로 Card & Krueger(1994) 의연구가인용되었다. 이연구는 1992년미국뉴저지주의최저임금인상이간이음식점 (fast food restaurant) 종업원들의고용위축을초래하지않았다는실증분석결과를제시하고있다. 그러나최저임금인상이고용위축을초래하지않는다는실증분석결과를제공한연구는 Card & Krueger(1994) 를포함해극소수에불과하다. 1) 뿐만아니라 Card & Krueger(1994) 의연구는자료수집단계에서많은문제점을포함하고있다. 예를들어간이음식점지배인에게단지전화통화로설문조사를했으며또 1) 미국의회의최저임금연구위원회 (Minimum Wage Study Commission) 는최저임금이고용에미치는영향을실증분석한방대한자료를검토하였다. 최저임금연구위원회에의하면최저임금인상이고용에부정적인영향을미치지않는다는결론을제시한연구는 Card(1992), Card & Krueger(1994) 및 Katz & Krueger(1992) 정도의극소수에불과하며그외 100 여개의연구는최저임금인상이고용에부정적인영향을미친다는실증결과를제시하고있다. (http://www.house.gov/jec/cost-gov/ regs/minimum/50years.htm#card-92b 참조 )
한풀타임-파트타임의구분도모호해서정확한고용효과를파악하기도어렵다. 실제로동일한간이음식점에대해전화통화가아닌급여명세서를기준으로분석한경우최저임금인상이고용을위축시켰다는정반대의결과가나왔다. 따라서 Card & Krueger(1994) 의실증분석을근거로사내하도급근로자의직접고용및동일처우제공이고용위축을일으키지않을것이란생각은너무나도낭만적이며무책임한기대에불과하다. 한편일부에서는최저임금인상이고용위축을야기하지않는수요독점모형을인용하여사내하도급근로자의고용위축이발생하지않을것이란예측을조심스레지시하였다. 즉현재사내하도급근로자의임금이시장균형임금보다낮기때문에일정수준임금을인상하여도고용엔영향을미치지않는다는주장이다. 또한지난 10여년간최저임금인상이고용위축을유발하지않았다는일부국내연구를인용하여사내하도급근로자의고용위축가능성은기우에지나지않는다고주장한다. 그러나이러한주장들이한가지간과하고있는것은임금인상의폭이작을경우에만고용위축이발생하지않을수도있다는점이다. 비록수요독점모형일지라도시장임금을뛰어넘는큰폭의임금인상은필연적으로고용위축을야기한다. 우리나라최저임금은지난 2000년이후에연평균 9.5% 정도인상되었다. 그러나이번사내하도급근로자의동일처우제공으로인해근로자 1인당직접노동비용은 36.6~57.6% 정도증가할예상이다. 2) 따라서최저임금인상이고용위축을야기하지않았다는일부의의견을근거로사내하도급근로자의고용불안정에대한우려를불식시키기에는사내하도급근로자의노동비용증가폭은너무크다. 과연누가노동비용이이정도증가할경우과거처럼고용을유지할지의문이다. 퇴직금등해고비용고려땐정규직노동보호더강해 마지막으로일부언론에서정규직의과도한고용보호를완화하는것이궁극적으로사내하도급을포함한비정규직문제해결의근본이라는필자의견해가왜곡에가깝다는보도가실렸다. 예를들어 OECD 산하 30개회원국과 10개신흥국의고용보호법제도의경직성정도를조사한 2008년보고서에따르면한국의고용보호경직성정도는 2.12로총 40개국중 17번째로유연한것으로나타났다 라는보도가있었다. 3) 몇가지정정할필요가있다. 우선 2008년보고서에의하면우리나라고 2) 퇴직금, 각종복리비를제외하고현금급여및성과급을포함한직접노동비용만살펴보면현대자동차의경우근속기간 4 년의사내하도급근로자에게동일한근속기간의직영생산직과같은급여를제공할경우직접노동비용은월 316 만원에서 432 만원으로약 36.6% 증가한다. 또한자동차산업의경우에는약 57.6%, 전체산업의경우약 41.8% 의직접노동비용증가가예상된다 [ 변양규 (2011) 참조 ]. 3) 프레시안 2011 년 6 월 7 일자보도 (http://www.pressian.com/article/article.asp?article_num= 30110607114247§ion=02)
용보호경직성정도는총 40개국중에서 17번째가아닌 18번째로유연하다. 또한이는정규직, 임시직 4) 및집단해고등모든분야의평균에불과하다. 필자가강조한정규직의고용보호정도를살펴보면그정도는총 40개국중에서 23번째로유연하다. 즉 40개국중 18번째로고용보호가엄격한것이다. 뿐만아니라정규직, 임시직만비교하면 OECD 평균보다더경직적인고용보호제도를가진것은바로우리나라정규직근로자들이다. 따라서정규직근로자의고용보호가지나치다는주장에대해정규직, 임시직및집단해고등모든분야의평균고용보호정도를근거로반박하는것이오히려더왜곡에가깝다고하겠다. 일부에서는 17번째, 18번째, 23번째, 모두큰의미가없는차이라고주장하기도한다. 그러나한가지주의해야할것은 OECD에서제공하는고용보호경직성정도에는정규직근로자의퇴직금이전혀고려되지않았다는점이다. 실제로정규직근로자를해고할경우퇴직금이상당히큰비용으로작용하는우리나라의실정을감안하면 OECD가추정한고용보호정도보다실제정규직의고용보호정도는더엄격할것으로추정된다. 퇴직금을일종의해고의비용으로간주하여정규직의고용보호정도를추정한 Heckman and Pages(2000) 의계산방식을따르면고용보호가엄격한남미국가들과미국및유럽 OECD 국가 37개국중에서우리나라정규직의고용보호정도는 5위로엄격하다. 따라서정규직근로자의고용보호가결코엄격하지않다는반론은정말수긍하기어렵다. 사용기간등에대한새로운규제는되레사내하도급고용보호해쳐 파견근로, 기간제근로및사내하도급을비교해보면규제의불균형이심각하다는것을알수있다. 파견근로의경우사용사유, 사용기간및차별에대한규제가있고, 기간제근로도사용기간및차별에대한규제가있다. 그러나사내하도급에는아직아무런규제가없는상황이다. 일반적으로법률에의해특정형태의고용계약이지나친규제를받게되면, 주어진규제하에서차선책을찾기위해기업과근로자는자연스럽게다른형태의고용계약을추구하게된다. 사내하도급이확산된이유중하나도바로파견근로및기간제근로의사용에대한규제가심해졌기때문이다. 이런상황에서법원의판결을통해사내하도급의사용기간등에대한새로운규제를부과하고규제의불균형을완화하려는정책은앞서설명한것처럼결코사내하도급근로자의고용보호를달성할수없다. 오히려역으로파견근로나기간제근로의사용에대한규제를완화하는것이사내하도급근로자의고용기회를빼앗지않으면서근로자보호의균형을달성하는길이다. 나아가과도한 정규직 의고용보호 4) 정의상의차이에도불구하고일부에서임시직 (temporary workers) 를비정규직이라고부른다.
를완화하여보다많은정규직일자리가생길유인을제공하는것이일자리창출뿐만아니라정규직ㆍ비정규직간노동시장양극화해소의지름길임을우리모두인정해야할것이다. < 참고문헌 > 변양규 (2011), 사내하도급근로자직접고용의경제적비용과영향, 정책연구 2011-04, 한국경제연구원, 2011. Card, David(1992), Do Minimum Wages Reduce Employment? A Case Study of California, 1987-89. Industrial and Labor Relations Review, Vol.46 (October): pp.38-54. Card, David, and Krueger, Alan B.(1994), Minimum Wages and Employment: A Case Study of the Fast-Food Industry in New Jersey and Pennsylvania. American Economic Review, Vol.84 (September): pp.772-793. Heckman, James & Pages, Carmen(2000), The Cost of Job Security Regulation: Evidence from Latin American Labor Markets, NBER Working Papers 7773, National Bureau of Economic Research. Katz, Lawrence F., and Krueger, Alan B.(1992), The Effect of the Minimum Wage on the Fast-Food Industry. Industrial and Labor Relations Review, Vol.46 (October): pp.6-21.