인적자원관리

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1 제 9 장보상관리 학습과제 보상관리의의의 보상관리의발전방향은? 보상의범위와문제점 임금수준의국제비교 임금체계의개념은? 임금체계의특징과과제는? 임금체계개선방안

2 2 1. 임금의정의와범위 1) 우리나라근로기준법 근로기준법제 2 조 5 항 이법에서임금이라함은사용자가근로의대가로근로자에게임금, 봉급, 그밖에어떠 한명칭으로든지지급하는일체의금품을말한다. 임금의요건 1 사용자가근로의대상으로근로자에게지급하는금품 2 근로자에게계속적 정기적으로지급 3 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행등으로사용자의지급의무가있는것 실제해당항목이지급되는상황에따라임금의범위에속할수도있고, 비용으로처리될수도있기때문에그판정이간단하지않음

3 3 1. 임금의정의와범위 통상임금과평균임금의정의, 적용대상및대법원판례 기준임금 정의 적용대상 대법원판례 근로자에게정기적 일률적으로소 근로기준법 통상임금이냐여부를판정할때소정 정근로또는총근로에대하여지급 해고예고수당 ( 제 98 조 ), 연장근로수당 근로혹은총근로에대한대가여부 통상임금 하기로정하여진시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액또는도급금 야간근로수당 휴일근로수당 ( 제55조 ), 연차휴가대체수당 ( 제59조제2항 ) 보다는정기적이고일률적으로지급하는지급형태를중시하는경향을보 액을말한다.( 근로기준법시행령제 6 임 조 ) 평균임금 평균임금이라함은이를산정하여야할사유가발생한날이전 3 개월간에그근로자에대하여지급된임금의총액을그기간의총날짜수로나눈금액을말한다.( 근로기준법제 19 조제 1 항 ) 다만, 위와같은방법에의하여산출된금액이근로자의통상임금보다저액일경우에는그통상임금액을평균임금으로한다.( 근로기준법제 19 조제 2 항 ) 근로기준법퇴직금 ( 제34조 ), 휴업수당 ( 제45조 ), 연차휴가수당 ( 제59조제3항 ), 재해보상금 ( 제81조-86조 ), 근로자에대한제재로서의감급 ( 제98조 ) 산업재해보상보험법휴업급여, 장해급여, 유족급여, 상병보상연금, 장의비 ( 산업재해보상보험법제38 조, 제41조-제45조 ) 평균임금산정기간동안근로자에게지급된임금총액을당연히지급하여야할임금중지급되지아니한임금을포함하는임금총액으로폭넓게해석 3개월이라는산정기간을지급시기가 3개월을초과하는임시적이고비경상적인임금항목을제외하는것으로해석하지않고, 연간총지급액을배분하는기간으로해석

4 4 1. 임금의정의와범위 2) 일본의노동기준법 이법률에서임금이란임금, 급료, 수당, 상여그명칭의여하를불문하고노동의대상으로서사용자가노동자에게지불하는일체의것을말한다. 기준임금 1 할증임금의기초임금 - 사용자가노동시간을연장하거나또는휴일에노동시키는경우에는그시간또는일의노동에관하여통상의근로시간혹은노동일의임금계산액의 25% 이상 50% 범위내에서정령에정한률이상으로계산한할증임금을지급해야한다.( 노동기준법제37조 ) 통상의노동시간혹은노동일의임금계산액을기준으로지급 - 가족수당, 통근수당, 별거수당, 자녀교육수당, 주택수당, 임시로지불된임금, 1개월을초과한기간마다지불된임금은할증임금의기초임금에산입하지않는것으로규정 생활보조수당, 장려수당등은할증임금의기초임금에서제외하고있음. 2 평균임금 - 평균임금의범위나활용영역에있어서는우리나라와거의유사 - 임금의총액에서는임시로지불한임금및 3개월을초과한기간별로지불된임금및통화이외것으로지불된임금으로일정의범위에속하지않은것은산입하지않는다 라고규정 ( 노동기준법제12조제4항 ) 보상관리의융통성을보장하고있을뿐만아니라안정적으로지급액을산정하도록하여금액추정의안정성을유지하도록함

5 5 1. 임금의정의와범위 3) 미국의공정근로기준법 임금 (wage) 은식비, 주거비, 기타편익비용을포함할정도의합리적인금액으로근로자에게지급하는것을말한다.(FLSA : The Fair Labor Standards Act Sec.3(M) 특징 1 임금근로자의초과근로에대한할증임금 - 사용자는근로자에게초과근무를하도록요구하거나허락할때일반적으로초과근무시간에관해할증임금 (premium ay) 을지급하여야함 ( 정규시간당임금의 1.5배 ) - 16세이상의근로자에관해구체적으로초과근무시간의한도를규정하지않고, 토요일, 일요일또는공휴일에일한경우에추가적인할증률을적용하지않음 초과근무시간의한도를법으로정하고있는우리나라의노동법에비해서좀더유연한법률 2 초과근무수당을지급하지않는급여근로자 (Exemptions) - 집행간부, 관리직, 혹은전문적인역량으로업무를담당하거나외근영업직에종사하는근로자에대해서는 40시간이상의초과근무를하더라도초과근무수당을지급하지않아도됨을명시 [FLSA 13(a)(1)] - 초과근무수당을지급하지않는예외적인근로자 ( 월급제사원 ) 에대한판단기준을명확하게제시하고있음 급여수준기준 (salary-level test), 급여근거기준 (salary-basis test), 업무기준 (duties tests) 우리나라근로기준법 ( 제61조 ) 에도근로시간, 휴게와휴일에관한규정을적용하지않는근로자를명시하고있으나그범위가워낙애매하기때문에실무적으로적용하기가쉽지않음

6 6 1. 임금의정의와범위 4) 근로기준법임금의범위에대한논의 1. 실무적으로보면한 미 일모두다소간의차이는있지만, 매월정기적으로지급하는월정 ( 혹은주단위 ) 급여와월외로지급하는인센티브로구분하는것은공통적인현상 - 월정급여 ( 정액급여, 소정내급여, 기본급등 ) 는정기적이고안정적인급여로써근로자의기본적인노 동의대가로지급되는정규적이고통상적인임금임 - 초과급여나보너스및집단인센티브는보상전략에따라임시적으로지급하는부가적인임금항목임 2 ( 일본 ) 할증임금은 1 개월단위로고정적으로지급하는임금으로규정, 평균임금은 3 개월이내단위로지급하는임금으로명백하게규정 개별기업에서경영상의필요에따라임시적임금을유연하게활용할수있도록함 1. 통상임금이나평균임금에관한규정이애매하여판례에의존하는바가크기때문에이해당사자들간에불필요한다툼이많이발생 2. 임시적이고비통상적인임금과은혜적이고동기유발적인임금항목을매우제한적으로인정하기때문에임시적으로조건부로지급할수있는관리적인임금항목의활용이제약됨. 임금조정기능이미약한구조적요인이되고있음!

7 7 1. 임금의정의와범위 4) 근로기준법임금의범위에대한논의 특히평균임금규정으로당기업적을반영하는일시금형태의인센티브제도의발전이제약되고있음. 내용한국일본미국금사용자가근로의대상 ( 對償 ) 으로근로의임금, 급료, 수당, 상여, 그명칭의여하를자에게임금, 봉급, 기타여하한명칭정불문하고노동의대상으로서사용자가노 Wage와 salary를구분하고있음임의으로지급하는일체의금품동자에게지불하는일체의것 ( 항목의임금성판단이기준 ) 통상임금 ( 시행령에규정하고있음 ), 평균임금 ( 시행령미흡 ) 규정이미흡하여지속적으로분쟁이발생되고, * 근로자에게정기적, 일률적으로소 * 통상의노동시간혹은노동일의임금계 * 정규시간에받는임금 (wage) 통정근로또는총근로에대하여지급하산액 * 월급 (salary) 근로자는초과근로상기로정하여진시간급금액, 일급금액, * 가족수당, 통근수당, 별거수당, 자녀교육임시간수당을지급하지않는다. 금주급금액, 월급금액또는도급금액수당, 주택수당, 임시로지불된임금, 1개 ( 미 :$455 per week,$23,660 per * 통상임금적용제외자를규정하고있월을초과한기간마다지불된임금은할증 year 임금근로자의21%(99 년 ) 으나실효성이떨어짐. 임금의기초임금에산입하지않는것으로 / 일 : 연봉400만엔 ~700만엔 ) 규정 ( 생활보조수당, 장려수당제외 ) * 산정해야하는사유가발생한이전 3개평월에그노동자에대하여지불한임금의사유가발생한날이전 3개월간에그균총액을그기간의총일수로나눈금액개별장애기간, 근속기간, 장애전임근로자에대하여지급된임금의총액금을그기간의총날짜수로나눈금액 * 임시로지불한임금및 3개월을초과한임금수준등을고려하여기간별로지불된임금및통화이외것으로일정비율 ( 예 50%~) 을지급함. ( 모든임금은임금의총액에포함됨 ) 지불된임금으로일정의범위에속하지않은것은산입하지않는다

8 8 1. 임금의정의와범위 4) 근로기준법임금의범위에대한논의 variable pay : 경기및성과연동성 임금의조정기능역할

9 9 1. 임금의정의와범위 5) 보상항목의정의와범위 : 우리나라 1) 한국의임금항목과범위 광의의임금 협의의임금 ( 임금총액 ) 정액급여 기본급 노동부매월노동통계조사의임금항목 복리후생비 초과급여 특별급여 통상적제수당 변동적제수당 상여금기말수당학자금지원 직책수당가족수당근속수당 연장근로수당휴일근로수당야간근로수당 한국은행의피용자보수, 시간당보수비용및인건비 노무비 & 인건비 (labor cost) 피용자보수 & 시간당보수비용 모든형태의임금과급여, 사용자가부담하는각종분담금 임금과인적자원관련비용을총망라한것 ( 가장포괄적인용어 ) + 모집비, 교육훈련비등 근로기준법상임금보다더넓은개념

10 10 1. 임금의정의와범위 5) 보상항목의정의와범위 : 일본 총임금 임금 ( 年收 ) 월례임금 소정내임금 기본적임금 ( 기본급 ) 일본노동성의임금항목 임시임금 소정외임금 ( 시간외수당, 상여, 비정기적이고변동적인임금 ) 제수당 ( 업적, 장려, 통근, 생활수당 ) 부가급여 노동비용혹은노무비 ( 인건비 ) 현금급여총액 ( 월례임금 ) 소정내임금소정외임금 임시임금부가급여 ( 총임금 ) 특별상여성과배분퇴직금등 법정복리비, 주거비, 의료보헝비, 식사비, 사적보험비, 문화체육오락비, 노동재해부가급여, 재산형성장려금등 모집비교육훈련비기타노무비용

11 1. 임금의정의와범위 5) 보상항목의정의와범위 : 미국 공정성을판정하는기준 - 교육, 경험, 직업및성별, 국가간보상격차 - 일반시민 ( 소득 ) - 소비자 ( 물가 ) High pay-high performance 관점에서경영층의보상에관심 주주 society 보상이란고용관계의대가로경영자종업원이받는일체의금전적대가 (return) 와서비스 (service) 및부가급부 (benefit) Global 종업원 1. 주요비용 2. 조직성과향상요인 ( 동기유발요인 ) 1. 미국 : 대가성 (counterbalance) 2. 중국 : 생계비에서 dai yu로 3. 일본 : 급여 ( 給與 : 자격과보상 ) 와手當 1. 노동의대가 (return) 2. 조직내의자격 (entitlement) - 중국 / 스웨덴 3. 직무성과의대가 (reward) (Source: G.T.Milkovich and J.M.Newman, Compensation 7th ed, 2002.) Prof.Joonsung Park 11

12 1. 임금의정의와범위 5) 보상항목의정의와범위 : 미국 총보상 (total compensation) 현금보상 (Cash Compensation) 총노동대가 (total returns) 부가급부 (benefits) 관계대가 (relational returns) 인정과신분 고용안정 도전적직무 학습기회 기본급 고과승급생계비조정 단기인센티브 장기인센티브 소득보장 수당 (allowances) 일과삶의균형 (Source: G.T.Milkovich and J.M.Newman, Compensation 7th ed, 2002.) Prof.Joonsung Park 12

13 1. 임금의정의와범위 5) 보상항목의정의와범위 : 미국 기본급 고과승급 ( 생계비조정 ) 인센티브 장기인센티브 1. 노동, 경험혹은기능의대가 2. Salary: exempts 대상 - 연봉혹은월급으로지급 Wage: non-exempts 대상 - 시급으로지급 cf. IBM, WalMart-all-salaried 化시행 1. 미국기업의 90% 가고과승급적용 (1992) cf. 8 개월 8~19% 인상, 12 개월혹은 15 개월 4~5% 2. 생계비조정 : 성과와무관하게집단승급조정하는방식 1. 인센티브는기본급증가와무관하고, 비누적이다. 2. 인센티브지급액은사전에알려준다. 3. 고과승급은과거실적의대가이고, 인센티브는미래실적에대한유인급성격 (timing 의차이 ) 4. 개인인센티브와집단인센티브가있다. 1. 다년간의실적에대한대가 2. 현금보너스나주식지분혹은옵션형태로지급 3. 종업원이주인처럼행동하기를원하는기업에서운영 cf. Sun Microsystems, Yahoo, Pepsi, Wal Mart, Starbucks (Source: G.T.Milkovich and J.M.Newman, Compensation 7th ed, 2002.) Prof.Joonsung Park 13

14 1. 임금의정의와범위 5) 보상항목의정의와범위 : 미국 부가급부 : 소득보장 1. 법정부가급부및임의부가급부 2. 의료보험, 연금, 생명보험, 저축플랜 (saving plan) 부가급부 : 노동 / 인생 1. 휴가, 재해보상 2. 마약상담, 재정계획, 어린이, 노약자보호 3. 무급휴가, 맞벌이부부지원, 종합복지플랜 부가급부 : 수당 (allowances) 1. 주택수당 (housing allowance) 교통비 2. 가족수당 (rice allowance, 한국, 일본 ). 3. 숙련직 (talented employee) 의유인과유지방안 4. 유럽의관리직에대한차량지원등 직장을통한관계보상 1. 인정감과신분만족 2. 고용보장 3. 도전적인직무 4. 학습의기회등 (Source: G.T.Milkovich and J.M.Newman, Compensation 7th ed, 2002.) Prof.Joonsung Park 14

15 15 1. 임금의정의와범위 5) 보상항목의정의와범위 : 미국 Organization Membership Individual or Team Attributes Job or Position Monetary Mandatory & voluntary insurance Performance-, skill- or tenurebased pay Wages, salary or shift pay Nonmonetary Company status Alt. work arrangements Recognition Career opportunities Status, task enjoyment, social rewards (Source : Susan Jackson and Randall Schuler)

16 16 1. 임금의정의와범위 6) 보상항목의정의와범위에대한논의 OECD 임금비교기준인 compensation cost, ILO 임금비교기준인 Labor cost 등을집계하는임금통계가미흡함 임금수준에대한과소계상문제가발생할수있음! 한국의임금항목일본의임금항목 통상임금 기본급 통상제수당 통상외수당 상여금 임금성복리후생 사용자 비용성 정액급여 초과급여 특별급여 부담금 복리후생 소정내임금 소정외임금 특별급여 사용자 비용성 기본급 소정내수당 소정외수당 상여금 임금성복리후생 부담금 복리후생 할증임금기초임금 평균임금 평균임금 보수비용 (compensation cost) 보수비용 (compensation cost) 노동비용인건비 (labor cost) 노동비용인건비 (labor cost) 채용, 교육비 채용, 교육비 기본급 (base pay) 인센티브 (incentive) 복리후생 (Fringe benefits) 사용자부담금 비용성복리후생 채용, 교육비 미국의임금항목 현금급여 (cash compensation) 총보수 (total compensation) OECD 현금급여 (pay roll) 보수비용 (compensation cost) 노동비용인건비 (labor cost)

17 17 1. 임금의정의와범위 6) 보상항목의정의와범위에대한논의 구분특성과제 통상임금의임금범위 통상임금의적용대상 소정근로시간의대가성을명확하게규정하지못하고, 정기적, 일률적인임금여부를해석하는데치중하고있음 정액임금의구성비가낮음 ( 한국 :75%, 일본 90%, 미국 : 89%) 보호의실익이낮은고임금계층, 근로시간과업무성과의관련성이낮은화이트칼라계층에대한적용은실효성이낮음 포괄임금역산등의편법을적용하고있음 적용제외규정 ( 근기법제 61 조 ) 이있으나실효성이떨어짐. 호봉제고임금구조에서시간당임금의경쟁의상승초래 고임금자퇴출, 신규는비정규직으로채용 통상임금의범위에대한분쟁 고임금, 화이트칼라계층적용부담 장시간근로조장 임금공정성을저하시킴 고임금계층의도덕적해이현상 평균임금의임금범위 3 개월이내에서지급되는안정적인보장성임금의의미를축소하고, 지급되는모든항목의임금성여부판정에치중하고있음 당기업적을반영하는성과연동형임금항목 (incentive) 위축 화이트칼라의정년전사직을초래함 임금성해석으로인한분쟁 보상통계 OECD 기준 ; Compensation ILO기준 : Labor Cost 임금수준의과소평가 국제비교의타당성문제발생

18 2. 보상이론 1) 보상모델 전략적정책 Alignment (Internal) Competitiveness (External) Contributor Administration 기법 Work Description Evaluation/ INTERNAL Analysis Certification STRUCTURE Market Survey Policy PAY Definition Lines STRUCTURE Seniority Performance Merit INCENTIVES Based Based Guidelines PROGRAMS Planning Budgeting Communication EVALUATION 전략적목표 효율성 (EFFICIENCY) Performance Quality Customer and Stockholders Costs 정당성 (FAIRNESS) 법규준수 (COMPLIANCE) (Source: G.T.Milkovich and J.M.Newman, Compensation 7th ed, 2002.) Prof.Joonsung Park 18

19 2. 보상이론 1) 보상모델 사용자 성과급 (pay for performance) - 고과승급 (merit pay) - 변동급 (variable pay) - 기능급 (skill-based pay) - 능력급 (competence-based pay) 연공과경험및멤버십 - 연공급 (seniority) 정치사회적추세 조직 보상정책 직무 개인보상 가격결정 직무직무분석직무기술서직무평가단체교섭 근로자 임금조사 (compensation survey) 기대생계비노동조합사회적여건경제적여건법률적여건 (Source: R. Wayne Mondy, et al, Human Resource Management, Prentice hall, 2002) Prof.Joonsung Park 19

20 20 2. 보상이론 1) 보상모델 보상믹스 임금수준 외부공정성 (external equity) 인센티브제수당고과승급기본급 임금관리 개별공정성 (individual equity) 과정공정성 (process equity) 임금체계 내부공정성 (external equity)

21 21 2. 보상이론 2) 보상이론 : Agency theory ( 대리인이론 ) Basic premise Key assumption Implication to pat mix 조직구조와인적자원관리는대리문제아래서최적계약을달성하기위해발전되었다. 위임자는대리인과서비스에대한교환으로보상 (rewards) 을약속한다. incentive alignment/outcomebased pay 는대리인을기대된결과를얻는데더노력하도록북돋아준다. 위임자는행동에기초한계약 (behavior-based contract) 또는결과에바탕을둔 (outcomebased contract) 계약을선택한다. outcome-based pay 는대리인과그의위임자의이해관계를일직선상에놓는다. 대리인은이기적이고합리적이다. 목표는위임자와대리인사이에서대립된다. 위험에대해두가지다른행동을취한다. ( 대리인이더위험을싫어한다.) incentive 의상대적인중요성은종업원을동기부여시키고조직성과에향상을준다.

22 22 2. 보상이론 2) 보상이론 : Expectancy theory ( 기대이론 ) Basic premise Key assumption Implication to pat mix 동기유발은 (1) expectancy( 기대 ) (2) instrumentality( 수단 ), (3) valence( 유의성 ) 의기능의곱이다. 수단 (instrumentality) 과개인의선호 ( 유의성 ) 가다르기때문에동기부여결과는급여형태에따라다를것이다. 더큰 valence (pay level) 는동기유발을강화시킨다. 더큰 instrumentality (pay-performance link) 는더큰동기유발을강화시킨다. 세가지지각 (perception) 에대한개인의주관적평가는행동을결정한다. 각급여형태의더높은수준은동기부여를더크게하며조직의성과를더좋게할것이다.

23 23 2. 보상이론 2) 보상이론 : Efficiency wage theory ( 효율임금이론 ) Basic premise Key assumption Implication to pat mix Market position of pay matters ( 임금의시장위치문제 ) 상위의시장임금수준은종업원의더높은질, 낮은이직, 더많은노력과관계가있다. 개인은그들의급여와외부취업기회 (job opportunity) 를비교한다. 그들의시장위치에서평가된각급여형태의수준이더높으면조직성과는더높다.

24 24 2. 보상이론 2) 보상이론 : Equity theory ( 공정성이론 ) Basic premise Key assumption Implication to pat mix 개인의투입과산출비율에대한타인과의비교 개인이그들의투입과산출의비율이다른사람과균등하지않을때그들은불공정성을느낀다. 동기부여의강도는불공정성에대한개인의지각과관련이있다. 투입수준 (input level) 이조절되고난후의각급여형태의수준은종업원의동기유발과조직성과와관련이있다. 불공정은종업원의행동과조직의성과에부정적인영향을준다.

25 25 2. 보상이론 2) 보상이론 : Prospect theory ( 전망이론 ) Basic premise Key assumption Implication to pat mix 개인의지각 (perception) 은그들의행동을바꾼다. incentive 는긍정적인보상의관점에맞춰질때더효과적으로작용한다. 개인은결과가잠재적이익을얻을것이라는관점에맞출때위험을피하는 (risk - averse) 행동을하고결과가잠재적손실을얻을것이라는관점에맞출때위험행동 (risk-taking) 을선택한다. 사람들은위험에대한그들의태도를바꾼다. incentive pay 의상대적중요성뿐만아니라 total pay 의시장위치가조직성과와종업원의태도에영향을준다.

26 26 2. 보상이론 2) 보상이론 : Person - organization fit model ( 개인 조직적합이론 ) Basic premise Key assumption Implication to pat mix 급여시스템은취업희망자들을유인하는데중요한영향을갖는다. 확실한급여의특징 ( 높은급여수준, 변동상여, 고정급 (individual-base pay) 은취업희망자 (job candidates) 에게더매력적이다. 개인은위험을싫어한다. 고정급의더큰상대적중요성은취업희망자들을유인하는데더효과적이다. 더높은수준의 total pay 는취업희망자들을유인하는데더효과적이다.

27 27 2. 보상이론 3) 보상관리상의특징과과제 한국 일본 미국 과제 초임결정수준 채용구분별초임 동종타사대비 (company pricing) 동종타사 (market pricing) 직군가치 (work pricing) 시장임금조사 (market pricing) 직무가치 (job pricing) 임금교섭 임금조정매카니즘 노사주도형 교섭주도형 산별교섭 교섭인상 호봉제 연봉제 생산직 - 사무관리직분리형교섭과운영 성과관리주도형 교섭인상유보 정기승급축소 연봉제 시가주의임금조정 월급직원 (exempt) - 성과관리주도형 시급직원 (non-exempt) - 시장주도형 물가, 직무가치임금조사결과 임금수준전략 역량기반임금 (skill, knowledge, Competency based pay) 고용정책과임금정책의통합 임금수준의경쟁력확보 교섭의존도완화 산별교섭경험축적 개별임금관리 / 고용형태별차별에대처할수있는인사평가시스템구축

28 28 3. 임금수준관리 1) 제조업시간당보수수준비교 달러표시시간당보수수준은 95 년에는싱가포르보다낮았지만 06 년에대만, 홍콩및싱가포르의거의두배수준으로상승하였다. 연평균인상률이매우높은편이다. 국가 연평균성장률 (%) 홍콩 대만 싱가포르 한국 일본 미국 자료원 ) Bureau of Labor Statistics, International Comparisons of Hourly 2006, Compensation Costs in Manufacturing

29 29 3. 임금수준관리 2) 1 인당 GDP 대비임금수준국제비교 ( 단위 : 달러 ) 제조업임금 / 일인당 GDP ( 달러기준 ) 선진국평균보다상당히높은수준임. 선진국은 80 년대후반보다상대적으로낮아진경우가많으나우리나라는대폭증가하고있음. 연도 인당 GDP 대비임금수준 국가 1 인당 GDP 제조업임금 1 인당 GDP 제조업임금 한국 3,366 4,800 18,392 32, 미국 19,524 21,132 44,024 36, 영국 12,163 15,567 39,630 50, 독일 14,912 21,689 35,433 38, 프랑스 16,539 13,976 35,043 29, 일본 19,884 25,992 34,181 43, G5 평균 16,604 19,671 37,662 39, 자료원 ) IMF, ILO, INSEE, 상용근로자 10 인이상제조업기준

30 30 3. 임금수준관리 3) 노동소득비율 (labor income share ratios) 의국제비교 This is defined as total labour costs divided by nominal output (current price value added at basic prices, which is stored in the System for weighting purposes). The division of total labour costs by nominal output is sometimes also referred to as a real unit labour cost - as it is equivalent to a deflated unit labour cost where the deflator used is the gross value added implicit price deflator for the economic activity concerned. 노동소득분배비율은선진국이나후발적선진국과비교할때상대적으로높은편임. 국가 연도 헝가리 60.9% 61.6% 62.0% 62.9% 63.9% 63.9% 61.8% 61.6% 캐나다 61.3% 61.6% 61.7% 61.2% 60.7% 일본 61.7% 61.6% 60.2% 59.2% 58.0% 57.6% 57.8%.. 이태리 66.2% 66.0% 66.1% 66.6% 66.1% 67.0% 67.7% 67.2% 스페인 66.7% 65.8% 65.0% 64.4% 63.6% 63.2% 63.0% 62.4% 프랑스 67.5% 67.4% 67.6% 67.5% 67.3% 67.1% 67.0%.. 미국 68.6% 68.2% 67.8% 67.3% 66.5% 65.9% 65.6%.. 독일 70.0% 69.5% 68.9% 68.7% 67.5% 66.6% 65.6% 65.0% 영국 70.1% 70.7% 69.9% 69.8% 69.6% 70.2% 70.0% 68.9% 한국 76.9% 78.3% 76.8% 78.1% 75.9% 76.7% 77.0% 76.7% 자료원 ) 2009/02/13 from OECD.Stat

31 31 3. 임금수준관리 4) 민간부문인당임금소득증가율국제비교 (2000 년 = 100 기준 ) 민간부문의인당임금소득을 2000 년기준으로비교한것임. 선진국은최고 30% 정도인상되었지만, 우리나라는 60.5% 가인상되었음 일본은오히려낮아졌음. 국가 연도 일본 독일 프랑스 미국 영국 스페인 한국 자료원 ) 2009/02/13 from OECD.Stat.

32 3. 임금수준관리 5) 단위노동비용의증가율의국제비교 (200 년 =100 기준 ) 단위노동비용 (unit labor cost) 이란산출물 1 단위를생산하는데드는노동비용임. 노동생산성까지고려한다는점에서각국임금의국제경쟁력을비교할때유용한지표로활용할수있음. 단위노동비용이 + 로증가한다는것은생산성증가보다임금상승률이높다는것을의미하고, - 일경우에는생산성증가가임금상승률보다높다는것을의미한다 년이래로우리나라는생산성증가보다임금상승률이더높음을알수있음. 국가 연도 일본 독일 폴란드 G 미국 OECD 한국 프랑스 EU 캐나다 영국 이태리 스페인 헝가리 자료원 ) 2009/02/13 from OECD.Stat Prof.Joonsung Park 32

33 33 3. 임금수준관리 6) 임금상승률및노동생산성상승률추이 최근 20 연동안임금이전년대비감소한것은 98 년단한차례임. 20 년동안 5% 이상의상승률을유지하고있음. 노동생산성상승률이임금상승률보다낮은편임 명목임금상승률 명목노동생산성상승률 자료원 ) 2008 KLI 노동통계

34 34 3. 임금수준관리 7) 시사점 통계자료 내용 시사점 제조업시간당보수수준 ( 달러표시 ) 임금수준비교 1 인당 GDP 대비임금수준 노동소득비율 (labor income share ratios) 민간부문인당임금소득증가율 (2000 년 = 100 기준 ) 단위노동비용의증가율 1인당 GDP대비수준비교분배구조증가율비교생산성대비임금증가율비교 임금수준은낮지않고 임금의증가율또한낮지않음 임금소득의배분구조또한나쁘지않음 내부자 ( 재직자 ) 의기득권의실쳬 임금수준중시시대의종언 생산성배가운동이필요함 임금의경직성을개선해서고용가능성을높이는것이필요함 임금상승률및노동생산성상승률추이 생산성대비임금증가율비교

35 35 3. 임금수준관리 8) 임금수준전략 ( 선도전략 ) Lead Strategy ( 동행전략 ) Match Strategy ( 추종전략 ) Lag Strategy 선도적으로업계최고 경쟁기업과동등수준 사후적으로동종업계수준유지 장점 우수인력확보높은동기유발 Over payment risk 감소 인건비경쟁력유지 단점 Over payment risk 동기유발효과미흡 우수인력유출사기저하 1. 동종업계에서선도적인보상수준을유지하는선도전략을추진할경우우수인력을확보하고높은사기를유지하는긍정적효과를얻을수있으나, 2. 과잉보상이나불공정보상으로인한 demerit 이나불만이발생하지않도록치밀한관리방안을색하여야함.

36 36 3. 임금수준관리 8) 임금수준전략 고임금저인건비율정책 개별임금관리체계 일중심 // 업적중심의평가평가 능력급 / 연봉제 / 성과급 사원저임금사기 고임금고임금 사기사기 비용비용절감절감 선투자투자 경영혁신 회사 고인건비율 - 저생산성 - 저품질 - 저부가가치 저인건저인건비율비율 - 고생산성 - 고품질 - 고부가가치

37 37 4. 임금체계관리 1) 임금체계의의의 임금체계란 일정한기준에따라서복합된임금항목의제형태로서개별종업원에게임금이배분되는산정기준 으로정의할수있다. ( 西嶋昭居樹伸雄賃金制度의新設計日本生産性本部, ) 임금의범위와항목구성 기본급임금체계 임금분포와임금곡선 경쟁성 (will attract and retain competent employees) 동기유발성 (provide an incentive for them to work hard) 공정성 (ensure that pay levels will be perceived as fair)

38 38 4. 임금체계관리 2) 임금체계의구조 임금체계 기본급 ( 고정급 ) 성과급 시간급제일급제주급제시간당월급제일당월급제월급제연봉제 시간기준성과급 실적기준성과급 개별시간당성과급 집단시간당성과급 개별실적당성과급 ( 개별인센티브 ) 표준시간급제비도우식시간급제할시식할증성과급제로완할증성과급제간트할증성과급제 단순성과급제 (straight piece rate plan) 복률성과급제 테일러식차별임률성과급제메릭복률성과급제일급보장식성과급제리틀식성과급제 집단실적당성과급 ( 집단인센티브 ) 원가절감성과급이익배분성과급 스캔론플랜럭커플랜현금보너스제移延補償制

39 39 4. 임금체계관리 3) 기본급임금체계의유형 직능급체계 능력 성과기준 ( 기업적기준 ) 직무급체계 베이스업, 승급병행 직무, 직능기준 개별급성격 인적연공가치 ( 속인기준 ) 직무 직종가치 ( 속직기준 ) 연공급체계 직종급체계 베이스업중심 사회적직종, 학력기준 집단급성격 내부노동시장발달 승진, 승격중심인사체계 학력 신분가치 ( 사회적기준 ) 외부노동시장발달 채용, 이직중심인사체계

40 40 4. 임금체계관리 4) 임금분포와임금곡선 100 인미만은우하향곡선을그리고있으나, 100~299, 1000 인이상의경우우상향곡선을형성하고있음 생애근속기간이짧음 고령화추이를감안하면, 30 년 ~35 년근속흐름이필요함 ( 일본은 40 년근속흐름이형성되어있음.) < 표 > 기업규모별 근속년수별임금곡선 년미만 5-10 년미만 년미만 년미만 년미만 년미만 100 인미만 인 인 1000 인이상 자료원 ) 노동부 임금구조기본통계조사, 03 년

41 41 4. 임금체계관리 5) 임금항목의구성과운영방법 임금체계유형 연공급 기본급 ( 단일호봉 ) 임금항목구성 임금인상방법 제수당고정상여 Base-up 호봉승급 능력급본급능력급제수당고정상여 Base-up 고과승급 (merit pay) 고과상여 (incentive) 일본식연봉 연봉 ( 기본연봉 + 업적연봉 ) 제수당 Base-up 고과승급 (merit pay) 고과상여 (incentive) 직무급 Job based pay( 기본급 ) + 인센티브 고과승급 (merit pay by performance evaluation) Incentive pay 연봉제란개인의능력발휘와기여도 ( 업적평가결과 ) 에따라차등적인임금인상 (by merit +incentive increase) 을하는보상체계 - 비호봉제 - 개별급 - 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영 직무급 단일직무급 / 법위직무급, 연공적직무급, 직무성과급직무성과급이란기본급이직무급이고, 고과승급과인센티브를운영하는임금체계

42 42 4. 임금체계관리 5) 임금항목의구성과운영방법 MERIT PAY INCENTIVE PAY 산정기준 활용목표 과거성과에대한평가 ( 전년도기여분에대한기본급보상 ) 미래성과에대한유인 미래성과에대한평가 ( 당기업적에대한일시적보상 ) 성과배분을통합협력으로성과향상유인 ( 미국의경우 fringe benefit 으로관리 ) 성공조건 적용실태 적용성과 성과측정 - 보상연계의제도화수준 미국 : 사기업의 80% 이상,1984 년도부터공기업에도적용시작 일본 : 1950 년대부터호봉제형태의고과승급적용 80 년대말 연봉제도입 한국 : posco 직능가급, 연봉제, 직무급 cost,sales volume,profit 의측정과보상연계제도화수준 미국 : 상급관리자에주로적용, blue collar 의경우양보교섭의일환, 장기근속유도목적으로활용 일본의경우고과상여로활용 ( 작은비중 ) 한국 : 업적연봉, 특별성과급 미국 : merit pay 의경우최근 30 년동안의연구결과 42 건중 40 건에서 performance 향상에기여한것으로평가, incentive pay 의경우최고경영층의보상수단으로혹은 blue collar 에대한 fringe benefit 의일부로활용성과가제한적임 일본 : 사정승급은능력급 ( 직능급 ) 의중심축으로활용하고있으며일본노동자의노동몰입의제도적장치로평가되고있고, 상여는기업경기를임금수준에반영하고개별고과성적을반영하는보상수단으로서장기적인노사협력과생산성향상에기여한것으로평가되고있음 연봉제는장기근속고임금을완화하고, 내부경쟁을강화함. 한국 : 고성과자 - 고임금기반조성, 비누적평균임금제외특별성과급제도활용

43 43 4. 임금체계관리 5) 임금항목의구성과운영방법 기본급연공에따른임금상승 승진으로인한임금상승 기준연봉 평균 ( 또는그이상 ) 의성과자 평균 ( 또는그이하 ) 의저성과자 근무년수 실적 / 역량 연공급 연공과승진지향적구조 수직적인직위 / 직책에따른보상 연공서열의식강조 승진정책으로보상의차별화 직무급 성과지향적구조 공헌도 ( 성과 ) 에의한보상의개인별차별 현재의직무에서역량의개발및발휘가보상을결정하는중점요소 직무가치를평가하여직무등급결정 - 담당업무의수행역량이우수 : merit pay - 담당업무의실적이탁월 : incentive pay

44 44 4. 임금체계관리 5) 임금항목의구성과운영방법 유형연공중심형직능중심형직무수당형직군중심형직무중심형 개요 연공가치, 근속년수, 호봉기준으로운영 직무수행능력기준으로운영 담당직무의가치를기본급에일부반영 담당직군의가치를기준으로운영 담당직무의가치를기준으로기본급결정 급여 급여승격 / 승진승급 급여이동에따른승진 급여직군별승격 / 승진 이동에따른승진급여 승진승급 임금곡선 호봉승급 호봉, 고과승급 직무성과승급 직무성과승급 직무성과승급 직급 자격 자격 직급별호봉제연공급 직능자격제직능급 직무위계제직무수당 직군관리제직군별직무급 직무위계제 Broad banding 직무급 장단점 성장기, 정년전제안정적인운영 승진정체, 고직급고임금화 승진, 승격분리운영, 능력주의운영 고직급, 고임금화 일의가치와보상일치성과주의운영 직무간이동관리의어려움 고용조정부담 직군가치와보상일치성과주의운영, 이동관리용이 직군구분이어려움 역할가치와보상일치성과주의운영, 직무 + 역할구분이불분명 적용사례 90 년대이전우리나라 70 년대이전일본 국내 posco 70 년대이후일본 삼양사, 금호그룹등 고위공무원단 kotra 등 CJ 일본의일부기업 삼성생명 / 우리은행 미국의사기업

45 45 4. 임금체계관리 6) 제수당의종류와운영 기본급기본급 법정수당법정수당 해고예고수당, 퇴직수당, 휴업수당, 야간근무수당, 유급휴일수당, 연장근무수당, 월차유급수당, 연차유급수당, 생리수당, 산전산후수당등 제수당제수당 법정외수당법정외수당 ( 임의수당 ( 임의수당 ) ) 직무수당직무수당 직무수당, 직급수당, 자격수당, 금전출납수당, 기타각종직종및기능수당등 근무수당근무수당 출장수당, 해외근무수당, 교대근무수당, 외근수당, 특수작업수당등 + 법정근로수당 장려수당장려수당 근속수당, 정근수당, 생산장려수당, 제안유지비등의각종장려수당 생활보조생활보조수당수당 가족수당, 주거수당, 통근수당, 생활보조수당, 식대수당, 피복수당, 각종휴가수당등 조정수당조정수당 조정수당, 임시수당등

46 46 4. 임금체계관리 6) 제수당의종류와운영 우리나라에서수당의종류가많고많고복잡한이유이유 첫째 직무의가치와능력을결정요소로하는기본급이발달하지못하고, 연공급이주류를이루고있어직무관련수당의운영이필수적일수밖에없기때문 둘째 정부가노사간의임금교섭을규제하였기때문에이를회피하는과정에서수당이신설되는경향이오랫동안계속되어왔음 셋째 기존에운영되는수당은그기능이나역할이변질되어도폐지하기가어렵고, 대신새로운수당은계속신설되면서수당의종류와비중이증가되는경향이있기때문

47 47 4. 임금체계관리 6) 제수당의종류와운영 임금성격의수당 비용성격의수당 근로의대가로지급되는임금실비변상적금원 ( 복리후생비용 ) 복리후생비란종업원의복리후생을위하여지출하는비용으로업무와관련한상금, 종업원격려금, 학자금보조, 직원식대, 직원의식사제공을위하여직원으로부터식사대를받지않고운영하는구내식당비용, 양곡및식품자재구입비, 차 ( 茶 ) 류및음료수구입비, 생수구입비, 종업원경조사비, 피복비, 회식비, 야유회경비, 산재보험료및국민연금, 의료보험료, 고용보험료중회사가부담하는금액등그종류가다양하다. 복리후생비를비용으로처리할경우그혜택을받는종업원은별도의비용부담이필요없지만, 임금으로처리될경우소득세등의세금을부담해야한다.

48 48 4. 임금체계관리 6) 제수당의종류와운영 비용일경우 1. 특수한근무조건이나환경에서근무하는데소요되는비용을실비변상할경우 ( 특수근무수당 ) 2. 일률적으로지급하는식대를초과한출장식대의초과금액은비용 3. 작업출장중개인적으로지출한비용을작업출장비로지급할경우 4. 실비로지급한생활보조수당 임금일경우 1. 매월, 매년정기적, 계속적으로지급한기술수당 2. 단체협약, 취업규칙, 근로계약등의규정에명시하고, 일률적으로지급한기술수당. 3. 특정한연구나실적과관계없이일률적으로지급한연구비 4. 관례적으로지급한개인포상금 5. 일률적으로지급한생활보조적인수당 1. 직무수당의임금성에대한쟁점은없음 2. 근무수당및생활보조수당의경우일률적으로지급하지않는실비변상적인항목은비용으로처리됨. 3. 장려수당은임금에포함됨.

49 49 4. 임금체계관리 6) 제수당의종류와운영 직무수당 직책수당직책수당,, 기술수당기술수당등의등의직무수당은직무수당은직접적인직접적인소정근로의소정근로의대가를대가를반영하는반영하는수당으로수당으로기본급을기본급을보완하는보완하는기본기본적인적인수당이고수당이고근로자에게근로자에게정기적정기적,, 일률적으로일률적으로지급되는지급되는대표적인대표적인통상임금이다통상임금이다.. 근무수당 장려수당 생활보조수당 출장비출장비,, 해외근무수당해외근무수당등의등의근무수당은근무수당은특수한특수한근무여건에서근무여건에서근무하고근무하고있는있는근로자에게근로자에게개별적으로개별적으로근무근무중발생하는발생하는추가적인추가적인비용을비용을보전해주는보전해주는복리후생항목이지복리후생항목이지임금은임금은아니다아니다.. 그리고그리고기타기타임금으로임금으로지급하는지급하는근무근무수당수당중실제근무실제근무실적에실적에따라따라변동적으로변동적으로지급하는지급하는수당은수당은변동적이고변동적이고개별적인개별적인비통상임금이다비통상임금이다.. * 생산장려수당생산장려수당,, 격려금격려금,, 체력단련비체력단련비등의등의장려수당은장려수당은기업에기업에대한대한공헌과공헌과기여도를기여도를유인하고유인하고장려할장려할목적으목적으로지급하는지급하는수당이다수당이다.. * 수당의수당의성격상성격상고정적고정적,, 일률적으로일률적으로지급하더라도지급하더라도지급조건이지급조건이충족되었을충족되었을경우경우지급하는지급하는목적성목적성임금이다임금이다.. * 외양상으로외양상으로지급액이지급액이일정하고일정하고정기적으로정기적으로지급한다고지급한다고해서해서고정적인고정적인통상임금으로통상임금으로파악하는파악하는것은것은장려수당장려수당의본질을본질을충분히충분히반영하지반영하지못한못한것이다것이다.. 가족수당가족수당,, 식대수당식대수당등의등의생활보조수당은생활보조수당은근로자의근로자의삶의삶의질을질을보조하기보조하기위해위해지급하는지급하는수당이기수당이기때문에때문에소정소정근로에근로에대한대한대가로대가로지급하는지급하는항목이항목이아니라고아니라고보고보고일본에서는일본에서는할증임금의할증임금의기초임금에서기초임금에서제외하고있음제외하고있음.. 가족수당처럼가족수당처럼개별적인개별적인조건에조건에따라따라지급되는지급되는변동적인변동적인수당만수당만통상임금에서통상임금에서제외하고제외하고있음있음.. 통상임금의범위를판정하는경향은통상적인소정근로에대하여지급하기로정하여진기본적인 임금항목이냐여부와일률적이고고정적인임금항목이냐여부로판정하는원칙중에서 일률적이고고정적인것에치중하는경향을보이고있다.

50 50 4. 임금체계관리 7) 상여의종류와운영 지급형태 주식 종업원지주 (ESOP) 스톡옵션 (Stock-option) 이연보상 ( 적립금 ) 연금제도 (pension plan) 퇴직금제도 (retirement plan) Benefits (bonus) 급여 ( 현금 ) 상여금 ( 보너스 ) merit pay ( 고과급 ) 인사고과 비용절감배분제도 (cost saving plan) 매출액, 생산량, 비용, 원가 이익배분제도 (profit sharing plan) 이익, 경제적부가가치등 지급기준

51 51 4. 임금체계관리 7) 상여의종류와운영 1) 상여의역사와본질 일본의상여금의역사 시대명칭내용비고 江戶時代 餠代 ( 모찌다이 ) 小遣 ( 코즈다이 ) 연말을보내면서주인이점원에게준목돈여름철휴일과함께준용돈 年末상여 ( 겨울상여 ) 여름상여 明治時代 役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일 ( 勉 ) 상여 第 1 國立銀行이利益配當金規則에의거지급한상여官廳의會計決算後配當상여계근에대상일시금퇴직시에지급하는일시금생산업적을장려하는일시금 俸給 + 상여 精皆勤手當퇴직금生産業績手當 大正時代 상여利益配當金 工員에대한지급확대주식배당에연계되어지급된결산배당금 決算상여 昭和時代 상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式 1925 년 7 月 상여制度의개선 추진 생활비충당을위한일시금 1965 년이후일정시기를정해서상여를지급하는형태 상여가임금항목으로 완전정착 일시금, 생활보전성격 현재의상여형태

52 52 4. 임금체계관리 7) 상여의종류와운영 사회관습설 공로보상설 떡값떡값등의등의관습을관습을기초로기초로상여를인식하는인식하는관점관점일정기간에일정기간에있어서있어서수익이수익이발생했을때지급되는지급되는것이기것이기때문에때문에수익분배의익분배의성격을성격을가지는가지는것이라고하는하는설수익배분설 상여의성격 ( 실무적관점 ) 일정기간의일정기간의기업업적을기업업적을실현한실현한종업원의업원의공로에공로에대한대한보상이라고보상이라고보는견해는견해매월매월지급되는지급되는임금이임금이당연히당연히지급되어야되어야할임금보다도임금보다도약간약간낮은낮은금액으로액으로지급되어지급되어그부족분부족분내지내지지급하지급하지못한못한부분에부분에대해대해추가임금으로서으로서지급되는지급되는것이라고것이라고하는하는설임금후불설

53 53 4. 임금체계관리 7) 상여의종류와운영 인정논리 불인정논리 1. 상여금이계속적으로정기적으로지급되고, 그지급액이확정되어있다면이는근로의대가로지급되는임금의성질을가짐 2. 급여규정과단체협약등에서퇴직금산정의기초가되는것으로규정되어있을경우 3. 매년통합창사기념일에같은액수로지급한특별상여금은임금이다. 1. 경영성과적배분금은임금으로보기어렵다 2. 상여금의지급사유가불확정적이고, 일시적으로지급되면임금으로보기어려움. 3. 이익분배금과같이이익발생요건에따라지급액이확정되는것은임금으로보기어려움. 4. 구체적으로지급기준, 지급액수, 지급시기를확정하지않을경우 전통적인상여와달리각종특별상여, 일시금, 격려금과같은인센티브는운영효과를높이기위하여지급시기, 지급기준, 지급액등을사전에정하는것이실무적관행이고, 지급기준에정한요건 ( 예 : 목표매출액달성, 교섭타결등 ) 이충족되는경우계속적으로정기적으로동일금액이지급될수있음 계속적, 정기적이라는형식측면이아니라임금항목의내용측면을고려해서판단해야함. 지급조건의충족여부에따라지급이확정되는인센티브는전통적으로지급해왔던상여와구분하여평균임금에서제외하여야임시적이고, 성과배분적인임금이발전할수있음.

54 54 4. 임금체계관리 8) 임금체계운영상의과제 구분특성과제 운영상의특징 임금곡선상의특징 호봉제형태의기본급 호봉승급의누적인상 고정상여의누적연동인상 법정수당의누적연동인상 우상향임금곡선 임금피크연령이낮음 ( 한국 : 45~49, 일본 : 50~54) 장기근속 - 고직급 - 고임금화현상초래 교섭인상과실질인상의괘리발생 임금곡선과생산성곡선의불일치 장기근속고임금근로자중에서최저임금대상자발생 인건비증가를회피하려고비정규직채용을선호하고, 중고년층고용불안을조장하게됨

55 55 4. 임금체계관리 9) 임금체계운영전략 성과급 Merit pay Incentive pay 항목 운영 기본급개인인센티브집단인센티브 인사고과 ( 역량 or/and MBO) 인사고과 Cost saving Cost saving Profit sharing 효과 인재육성 / 생산성향상 / 동기유발 노사공동체형성 과제 누적보상 : 인건비부담 목표관리유지 성과배분과정의공정성 1. 우수인력확보및유지등과같은인재육성목적으로는고과승급 (merit pay) 기능을활성화하고 2. 특정부문의성과를향상하기위해서는개별인센티브를적절하게활용하여야함.

56 56 4. 임금체계관리 10) 고용형태별임금체계개선방향 산업구조의변화로고용형태의다양화현상이나타나고있음 고용형태별직무가치를반영할수있는직급제도와임금체계가필요함 우리은행등에서직군별임금체계를도입하였으나, 중규직으로규정하고반대하는의견이있음.

57 평균임금Prof.Joonsung Park 임금체계관리 기본급의호봉제를고과승급제로개선하고, 연동인상부담을주는정률, 비고과, 고정상여를성과연동형일시금형태의인센티브로개선한임금체계 년차별로고정상여를기본급에산입하면서체계를개정하면, 개정에따른불이익을최소화할수있음 통상임금( 직무급 / 역할급 ) AS IS TO BE 통상임금평11) 성과연동형임금체계균임금

58 58 4. 임금체계관리 12) 고용창출형임금체계 55세 ( 정년 ) 정년연장 60세 정년없는고용타입재고용타입단시간고용타입단시간은퇴타입정년없는은퇴타입임금 / 생산성 정규직근무 정년이후재고용재고용으로정년연장정년이후단시간고용으로계속고용실현정년이후단시간고용으로잠시일하다은퇴하는유형정년후곧은퇴하고다른유형의삶을사는유형 생산성곡선 (40~45 세?) 연령차별금지법 임금피크제 / 기간제사원직무재설계 / 전문가등록제유기계약 / 시간제 / 직무급사원직무재설계 / 전문가등록제시간제 / 직무급사원커리어컨설팅조기퇴직우대제커리어컨설팅 임금피크 초임경쟁 20~26세입사이태백시대 임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형 사오정시대 정년시점 (55~60세) 오륙도시대 정년연장 / 고용연장 연령 (60~65세)

59 59 4. 임금체계관리 13) 경영여건별규모별임금체계개선사례 연공급연공 + 능력급능력급 + 연봉제연봉제 + 직무급직무급 소기업중견기업대기업 성장기업 연수형연봉제 직급별호봉제 + 고정상여제 연수형연봉제 능력급제 - 복수임률표 / 단계호봉표 - 고정상여제 / 차등상여제 혼합형연봉제 능력급제 - 복수임률표 / 단계호봉표 - 고정상여제 / 차등상여제 누적고정비 안정기업 직급별호봉제 + 고정상여제 능력급제 혼합형연봉제 - 기본연봉 + 업적연봉 혼합형연봉제 일시금비누적상여 수당형직무급제 변동기업 연수형연봉제 단계호봉표 + 차등상여제 단계호봉표 + 일시금상여 혼합형연봉제 - 기본연봉 + 업적연봉 수당형직무급제 혼합형연봉제 일시금 ( 비누적 ) 인센티브 직무급제 호봉제고과승급제 ( 비호봉 ) 비누적변동비

60 60 5. 직무급설계와직무평가 1) 설계 process 주요단계 단계별내용 직무분석방법 review 업무분장표 review Position analysis 분석결과 review 분석결과정리 직무분석 직무분류방법 review 수평적분류안 수직적분류안 직무기술서 직무명세서 직무분류 직무평가방법 review 직무평가단 직무평가시스템 직무평가실시 평가결과정리 직무평가 시장조사 (market survey) 급여정책선 (pay policy line) 시장임금조사와직무평가의조정 급여등급 (pay grade) 승급폭 (rate spread) 급여등급

61 61 5. 직무급설계와직무평가 2) 직무평가의의의 External competitiveness 인적자원관리자 임금체계설계, 급여조정 인적자본의세분화 Internal equity 직무의상대적가치를평가하고, 등급을결정하는방법 관점 노동조합 임금통제수단 임금교섭력약화우려 시장중심적 ( 임금조사 ) 접근법 내부중심적 ( 과업평가 ) 접근법 고용평등론자 차별판정기준 평가오류지적 직무의시장가치를가지고직무의상대적가치를결정하는방법. 각직무의시장평균임금을비교하여각직무의상대적가치를결정. 직무 by 기준 직무 vs 직무 분류법 서열법 비계량 점수법 요소비교법 계량

62 62 5. 직무급설계와직무평가 3) 직무평가의발전추이 초기단계초기단계 성장단계성장단계 발전단계발전단계 변화단계변화단계 공공부문 1838 년 분류법 - 주의와책임의정도 - 요구되는자격 - 타직무와비교한공공서비스의상대적가치 연방직무분류법 job market 이없을경우분류법유효! ranking system W.D.Stearns Westinghouse E. 업무의난이도 Point method -1925~6 -Merrill R.Lott -15 요인 Factor comparison -E.J.Benge - 지적요건, 기능요건육체적요건, 책임작업환경 1930~2 차세계대전 Point/ Ranking method 노동조합주의대안 Strategy for solving Pay-rated problems 2 차세계대전 ~ Equal Pay Act 화이트칼러화 EEOC More credible, More quantitative, More analytical type Golden calf Koproswski(1960) 1980~ IT/Internet 기술 Human Capital Profiling Knowledge-based Technology-based Information-based Competency-based Market-based

63 63 5. 직무급설계와직무평가 4) 국내직무평가실시상황 정 부 일반기업 사람중심의인사관행으로업무의전문성및성과평가의객관성부족, 획일적인보수체계로인한보상공정성저하 99 년 5 월중앙인사위원회직무분석과신설, 성과주의직무분석실시 년외교통상부, 기상청을시작으로중앙인사위원회, 건설교통부등정부부처직무평가실시. 직무분석지원시스템 (JASP) 개발 농심 : 97 ~ 99 년직무평가실시 직무급도입 CJ : 99 ~ 00 년직무평가실시 직무등급제도입 두산중공업 : 2001 년직무평가를실시 인원산정과직무분장의명확화가목적. 삼성생명 : 99 년직무평가실시 직군관리제도입 kotra : 05 년직무평가실시

64 64 5. 직무급설계와직무평가 4) 직무평가방법 직무전반 구체적직무요소 직무대직무 서열법 (ranking method) 요소비교법 (factor comparison method) 직무대기준 분류법 (classification method) 점수법 (point method)

65 65 5. 직무급설계와직무평가 5) 직무평가방법의장단점 서열법 분류법 요소비교법 점수법 방법 전체적 포괄적인관점에서각직무를수행함에있어요구되는지식, 숙련도, 책임등을고려하여상호비교하여순위를정하는방법 직무의등급수 ( 분류개수 ) 와분류기준을사전에정하고, 평가대상직무를기준에맞게분류하는방법 가장핵심이되는몇개의기준직무를선정하고각직무의평가요소를기준직무의평가요소와결부시켜비교함으로써모든직무의상대적가치를결정하는방법 점수법에서열법과분류법요소를가미 직무와관련된각요소들을구분하여그중요도에따라평가한다음점수를합산하여각직무의가치를매기는방법 장점 단점 간단명료함 서열구분용이 평가기준모호 결과에대한수용성떨어짐 간단명료함 평가기준을이해하기쉬움 분류된등급기준의신뢰성낮음 한직무가부서에따라여러등급기준에적용될수있음 직무수가많으면등급분류곤란 직무의객관적평가가능 기준직무선정의어려움 등급기준설정의주관성 Factor 를회사내외환경에맞게할수있 직무간서열과수준을파악할수있음. 점수의높은신뢰성 평가척도의구분어려움 절차가복잡하여시간과비용이많이소요됨

66 66 5. 직무급설계와직무평가 6) Hay system 1951 년에드워드헤이 (Edward N. Hay) 가고안한방법으로직무를 4 가지기본구성요소로나누어그복잡성과중요도, 요구되는환경등을평가해 Job Size 를측정하는평가방법. Know-how Know-how ( 일하기위해필요한 ( 일하기위해필요한지식과경험 ) 지식과경험 ) problem-solving problem-solving ( 직무상필요한사고 ) ( 직무상필요한사고 ) Accountability Accountability ( 결과에대한종합적인 ( 결과에대한종합적인영향도 ) 영향도 ) Working Working Condition Condition ( 직무상요구되는 ( 직무상요구되는신체적 정신적환경 ) 신체적 정신적환경 ) practicaltechnical know-how (9 단계 ) management know-how (7 단계 ) human relations skill (3 단계 ) Intensity of thinking freedom to act to solve (10단계) problem (8단계) + impact(4단계 ) + meet challenge(5단계 ) magnitude(6단계 ) physical environment (4 단계 ) physical effort (4 단계 ) mental stress (4 단계 ) sensory attention (4 단계 ) 1951 Hay Guide Chart Job Size

67 67 5. 직무급설계와직무평가 Specialized Know-How A.BASIC UNDERSTANDING B. ELEMENTARY SKILL AND/OR KNOWLEDGE C. INTERMENDLATE SKILL AND/OR KNOWLEDGE D. EXTENDED SKILL AND / OR KNOWLEDGE E. DIVERSE OR SPECIALIZED F. SEASONED, DIVERSE OR SPECIALIZED G. BROAD OR SPECIALIZED MASTERY H. PROFESSIONAL EMINENGE THINKING ENVIRONMENT Know-how MANAGERIAL KNOW-HOW Ⅰ. TASK Ⅰ. MINIMAL Ⅱ. RELATED Ⅲ. DIVERSE Ⅳ.BROAD Ⅴ.TOTAL A.STRICT ROUTINE B. ROUTINE C. SEMI-ROUTINE D. STANDARDIZED problem-solving FREEDOM TO ACT 1 REPETITIVE IMPACT R. RESTRICTED THINKING CHALLENGE 2 PATTERNED G. GUIDANCE B.Moderate fatigue Or physical stress H. GENERAL GUIDANCE 3 VARIED Accountability (M) MINIMAL Up to $ 10M 4 ADAPTIVE (1) VERY SMALL 5 UNCHARTED MAGNITUDE (2) SMALL $100M-$1MM $10M-$100M (3) MEDIUM $1MM-$10MM (4) LARGE $10MM-$100MM A C S P A C S P A C S P A C S P A C S P HUMAN RELATIONS SKILLS E. CLEARY DEFINED A. PRESCRIBED 1. BASIC 2. Working IMPORTANT Condition 3. CRITICAL B. CONTROLLED F. GENERALLY DEFINED a. b. PHYSICAL c. Minimal Considerable C. STANARDIZED ENVIRON Great discomfort discomfort 57% 76% discomfort G. BROADLY DEFINED MENT Or D. GENERALLY or risk of 66% Or moderate 87% risk risk moderate REGULATED PHYSICAL accident of accident 66% risk of accident H. ABSTRACT DEFINED EFFORT or ill-health Or Ill-health Or Ill-health 87% E. DIRECTED 76% A. F. GENERAL DIRECTION Mild fatigue or Physical stress C.Considerable fatigue Or physical stress Impact: ancillary, contributory, shared, primary D. Severe fatigue physical stress d. Extreme Risk of accident Or Ill-health SENSORY ATTENTION MENTAL STREES Ⅰ.Limited sensory attention Ⅱ.Moderate sensory attention Ⅲ.Considerable sensory attention Ⅵ.Intense sensory attention with Little orno interruption Minimal mental stress Moderate mental stress 3. Considerable mental stress Severe mental stress 평가대상이되는직무의내용 (know- how, problem solving, accountability, working condition) 을기술한직무기술서나개인의직위기술서가필요하고, 수많은직무의내용을비교, 분류, 평가할수있는숙달된컨설턴트가필요함.

68 68 5. 직무급설계와직무평가 7) FE System FES(Factor Evaluation System, 요소평가시스템 ) 는요구되는자격요건, 의무와책임을토대로직위에등급을매기는방법을말한다. FES 에서는직위들을분류하기위하여 9 가지평가요소를사용한다. 직위평가절차 직위기술서작성 등급기준결정 해당직위의등급수준결정 등급환산 평가결과기록 요소별평가기준에따른직위기술서 (Position Description) 작성 FES 기준과등급수준기준 (Grade Level Criteria) 선택 해당직위기술서의 9 가지요소각각의점수 (Point) 와수준 (Level) 지정 각요소들에대해평가하고평점을매김 등급환산표 (Grade Conversion Table) 를사용하여모든요소의총점수를등급으로환산 각요소에대한점수, 총점수, GS 등급평가수준기술서, 대표직무등직위분류판단근거들을기록으로남김

69 69 5. 직무급설계와직무평가 7) FE System : 평가기준 (Primary Standard) FES 는 9 가지평가요인으로구성되고, 각평가요인은평정할수있는다양한기준으로구성되어있다. Factor 1 요구지식 (Knowledge Required by the Position) Level 1~9 Factor 4 복잡성 (Complexity) Level 1~6 Factor 7 대인관계의목적 (Purpose of Contacts) Level 1~4 Factor 2 감독통제 (Supervisory Controls) Level 1~5 Factor 5 범위 효과 (Scope and Effect) Level 1~6 Factor 8 신체적요건 (Physical Demands) Level 1~3 Factor 3 지침 (Guidelines) Level 1~5 Factor 6 대인관계 (Personal Contacts) Level 1~4 Factor 9 업무환경 (Work Environment) Level 1~3

70 70 5. 직무급설계와직무평가 7) FE System : 예시 ) Factor 1. 요구지식 (Knowledge Required by the Position) 직무담당자가특정직무를수행하는데필요한절차, 규칙, 정책, 이론, 개념, 기술의수준을측정한다. 필요한지식과기술의종류와성격, 직무수행시지식과기술을사용하는방법 Level level 1-1 점수 50 설명 단순하며일상적또는반복적인업무나작업에관한지식으로, 사전의훈련이나경험을거의필요로하지않는지식 ; 또는사전의훈련이나경험을거의혹은전혀필요로하지않는간단한장비를운용하기위한기술 ; 또는상응하는지식과기술 level 약간의사전훈련과경험이필요한기본적또는통상적규칙, 절차, 운용에관한지식 ; 키보드와같이약간의사전훈련과경험이필요한장비를다루는기본적인기술 ; 또는상응하는지식과기술 level 1-3 level 1-4 level 표준사무업무의전반을수행하고, 발생가능한문제들을해결하는데필요한수준의훈련과경험이요구되는표준화된규칙, 절차, 운용전반에관한지식 ; 또는수많은표준화된테스트와기계조작 (operations) 을수행하는것과같이많은훈련과경험을통해서얻을수있는다양한장비를작동하고적용하는기술 ; 또는상응하는지식과기술 밀접한관련이있거나혹은표준화되지않은다양한절차상의업무와문제들을해결하는데필요한보다폭넓은훈련과경력이요구되는규칙, 절차또는운용전반에관한지식 ; 또는상당한훈련과경험이필요한기술분야의표준절차에관한실무적지식으로, 장비의기능적특성에대한이해를바탕으로장비를적용하고, 경험과관찰에의해데이터를해석하고, 정보의적용가능성, 정보출처의성격과질을고려하여다양한출처로부터정보를추출하는지식 ; 또는상응하는지식과기술 전문적또는관리적업무상의원칙, 개념, 방법에대한지식 ( 관련분야의학사학위또는상응하는경험, 훈련, 독립적연구를통해얻을수있는지식 ) 과기본적업무, 운용, 절차를수행함에있어서이러한지식을적용하는기술 ; 또는 Level 1-4 의지식수준과더불어전문적이고복잡한기술을사용하는제한적프로젝트를수행하는데필요한기술적방법에관한실무적지식 ; 또는상응하는지식과기술

71 71 5. 직무급설계와직무평가 7) FE System : FES 의평가요소별평가수준 (level) 및점수표 평가요소 level 1 level 2 level 3 level 4 level 5 level 6 level 7 level 8 level 9 1. 요구지식 감독통제 지침 복잡성 범위 효과 대인관계 대인목적 신체요건 업무환경

72 72 5. 직무급설계와직무평가 7) FE System : 등급환산 (grade Conversion) 예시 Factor Evaluation System( 요소별평가법 ) 의각평가요소별평가수준들이해당직무 ( 전문직무 ) 의다양한등급에어떻게적용되는가를보여줌. 각평가요소별로획득한점수의총계를환산표에의해전환함. 요소별평가수준 1. 요구지식 2. 감독통제 3. 지침 4. 복잡성 5. 범위및효과 6. 대인관계 7. 대인관계의목적 8. 신체요건 9. 직무환경 점수폭 GS-5 level 5 level 1 or level 2 level 1 level 2 level 1 level 1 or level 2 level 1 level 1 or level 2 level 1 or level ~1085 GS-7 level 6 level 2 level 2 level 2 or level 3 level 2 level 2 level 1 or level 2 level 1 or level 2 level 1 or level ~1540 전문직무의요소별평가수준예시 GS-9 level 6 level 3 level 3 level 3 level 3 level 2 or level 3 level 2 or level 3 level 1 or level 2 level 1 or level ~2020 GS-11 level 7 level 4 level 3 level 4 level 3 level 3 level 2 or level 3 level 1 or level 2 level 1 or level ~2570 GS-12 level 7 level 4 level 4 level 4 or level 5 level 4 level 3 level 3 level 1 or level 2 level 1 or level ~2920 GS-13 level 8 level 4 level 4 level 5 level 4 or level 5 level 3 level 3 level 1 or level 2 level 1 or level ~3320 GS-14 level 8 level 5 level 5 level 5 level 5 level 3 level 3 or level 4 level 1 or level 2 level 1 or level ~3820 GS-15 level 9 level 5 level 5 level 6 level 6 level 3 or level 4 level 3 or level 4 level 1 or level 2 level 1 or level ~4420 등급환산표 (Grade Conversion Table) 점수폭 (Point Range) 190 ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ GS Grade GS1 GS2 GS3 GS4 GS5 GS6 GS7 GS8 GS9 GS10 GS11 GS12 GS13 GS14 GS15

73 73