인적자원관리

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현수 유
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1 1 1) 임금체계의의의 ㅇ임금체계란 일정한기준에따라서복합된임금항목의제형태로서개별종업원에게임금이배분되는산정기준 으로정의할수있다. ( 西嶋昭居樹伸雄賃金制度의新設計日本生産性本部, ) ㅇ임금체계란 임금을지급하는주기와계산방법, 임금항목의구성과운영방법그리고기본급, 제수당, 상여등의임금항목을결정하는종합적인체계 ( 박준성,2015.) 임금의범위와항목구성 기본급임금체계 임금분포와임금곡선 경쟁성 (will attract and retain competent employees) 동기유발성 (provide an incentive for them to work hard) 공정성 (ensure that pay levels will be perceived as fair)

2 2 2) 임금체계의구조 임금체계 기본급 ( 고정급 ) 성과급 시간급제일급제주급제시간당월급제일당월급제월급제연봉제 시간기준성과급 실적기준성과급 개별시간당성과급 집단시간당성과급 개별실적당성과급 ( 개별인센티브 ) 표준시간급제비도우식시간급제할시식할증성과급제로완할증성과급제간트할증성과급제 단순성과급제 (straight piece rate plan) 복률성과급제 테일러식차별임률성과급제메릭복률성과급제일급보장식성과급제리틀식성과급제 집단실적당성과급 ( 집단인센티브 ) 원가절감성과급이익배분성과급 스캔론플랜럭커플랜현금보너스제移延補償制

3 3 3) 기본급임금체계의유형 직능급체계 능력 성과기준 ( 기업적기준 ) 직무급체계 베이스업, 승급병행 직무, 직능기준 개별급성격 인적연공가치 ( 속인기준 ) 직무 직종가치 ( 속직기준 ) 연공급체계 직종급체계 베이스업중심 사회적직종, 학력기준 집단급성격 내부노동시장발달 승진, 승격중심인사체계 학력 신분가치 ( 사회적기준 ) 외부노동시장발달 채용, 이직중심인사체계

기타각종직종및기능수당등 근무수당 출장수당, 해외근무수당, 교대근무수당, 외근수당, 특수작업수당등 + 법정근로수당 장려수당 근속수당, 정근수당,

4 4 4) 제수당의종류와운영 기본급 법정수당 해고예고수당, 퇴직수당, 휴업수당, 야간근무수당, 유급휴일수당, 연장근무수당, 월차유급수당, 연차유급수당, 생리수당, 산전산후수당등 제수당 법정외수당 ( 임의수당 ) 직무수당 직무수당, 직급수당, 자격수당, 금전출납수당, 기타각종직종및기능수당등 근무수당 출장수당, 해외근무수당, 교대근무수당, 외근수당, 특수작업수당등 + 법정근로수당 장려수당 근속수당, 정근수당, 생산장려수당, 제안유지비등의각종장려수당 생활보조수당 가족수당, 주거수당, 통근수당, 생활보조수당, 식대수당, 피복수당, 각종휴가수당등 조정수당 조정수당, 임시수당등

5 5 4) 제수당의종류와운영 우리나라에서수당의종류가많고복잡한이유 첫째 직무의가치와능력을결정요소로하는기본급이발달하지못하고, 연공급이주류를이루고있어직무관련수당의운영이필수적일수밖에없기때문 둘째 정부가노사간의임금교섭을규제하였기때문에이를회피하는과정에서수당이신설되는경향이오랫동안계속되어왔음 셋째 기존에운영되는수당은그기능이나역할이변질되어도폐지하기가어렵고, 대신새로운수당은계속신설되면서수당의종류와비중이증가되는경향이있기때문

6 6 4) 제수당의종류와운영 임금성격의수당 비용성격의수당 근로의대가로지급되는임금실비변상적금원 ( 복리후생비용 ) 복리후생비란종업원의복리후생을위하여지출하는비용으로업무와관련한상금, 종업원격려금, 학자금보조, 직원식대, 직원의식사제공을위하여직원으로부터식사대를받지않고운영하는구내식당비용, 양곡및식품자재구입비, 차 ( 茶 ) 류및음료수구입비, 생수구입비, 종업원경조사비, 피복비, 회식비, 야유회경비, 산재보험료및국민연금, 의료보험료, 고용보험료중회사가부담하는금액등그종류가다양하다. 복리후생비를비용으로처리할경우그혜택을받는종업원은별도의비용부담이필 요없지만, 임금으로처리될경우소득세등의세금을부담해야한다.

7 7 4) 제수당의종류와운영 비용일경우 1. 특수한근무조건이나환경에서근무하는데소요되는비용을실비변상할경우 ( 특수근무수당 ) 2. 일률적으로지급하는식대를초과한출장식대의초과금액은비용 3. 작업출장중개인적으로지출한비용을작업출장비로지급할경우 4. 실비로지급한생활보조수당 임금일경우 1. 매월, 매년정기적, 계속적으로지급한기술수당 2. 단체협약, 취업규칙, 근로계약등의규정에명시하고, 일률적으로지급한기술수당. 3. 특정한연구나실적과관계없이일률적으로지급한연구비 4. 관례적으로지급한개인포상금 5. 일률적으로지급한생활보조적인수당 1. 직무수당의임금성에대한쟁점은없음 2. 근무수당및생활보조수당의경우일률적으로지급하지않는실비변상적인항목은비용으로처리됨. 3. 장려수당은임금에포함됨.

장려수당 생활보조수당 * 생산장려수당, 격려금, 체력단련비등의장려수당은기업에대한공헌과기여도를유인하고장려할목적으로지급하는수당이다. * 수당의성격상고정적, 일률적으로지급하더라도지급조건이충족되었을경우지급하는목적성임금이다.

8 8 4) 제수당의종류와운영 직무수당 직책수당, 기술수당등의직무수당은직접적인소정근로의대가를반영하는수당으로기본급을보완하는기본 적인수당이고근로자에게정기적, 일률적으로지급되는대표적인통상임금이다. 근무수당 출장비, 해외근무수당등의근무수당은특수한근무여건에서근무하고있는근로자에게개별적으로근무중 발생하는추가적인비용을보전해주는복리후생항목이지임금은아니다. 그리고기타임금으로지급하는근무 수당중실제근무실적에따라변동적으로지급하는수당은변동적이고개별적인비통상임금이다. 장려수당 생활보조수당 * 생산장려수당, 격려금, 체력단련비등의장려수당은기업에대한공헌과기여도를유인하고장려할목적으로지급하는수당이다. * 수당의성격상고정적, 일률적으로지급하더라도지급조건이충족되었을경우지급하는목적성임금이다. * 외양상으로지급액이일정하고정기적으로지급한다고해서고정적인통상임금으로파악하는것은장려수당의본질을충분히반영하지못한것이다. 가족수당, 식대수당등의생활보조수당은근로자의삶의질을보조하기위해지급하는수당이기때문에소정근로에대한대가로지급하는항목이아니라고보고일본에서는할증임금의기초임금에서제외하고있음. 가족수당처럼개별적인조건에따라지급되는변동적인수당만통상임금에서제외하고있음. 통상임금의범위를판정하는경향은통상적인소정근로에대하여지급하기로정하여진기본적인 임금항목이냐여부와일률적이고고정적인임금항목이냐여부로판정하는원칙중에서 일률적이고고정적인것에치중하는경향을보이고있다.

9 9 5) 상여의종류와운영 지급형태 주식 종업원지주 (ESOP) 스톡옵션 (Stock-option) 이연보상 ( 적립금 ) 연금제도 (pension plan) 퇴직금제도 (retirement plan) Benefits (bonus) 급여 ( 현금 ) 상여금 ( 보너스 ) merit pay ( 고과급 ) 인사고과 비용절감배분제도 (cost saving plan) 매출액, 생산량, 비용, 원가 이익배분제도 (profit sharing plan) 이익, 경제적부가가치등 지급기준

10 10 5) 상여의종류와운영 1) 상여의역사와본질 일본의상여금의역사 시대명칭내용비고 江戶時代明治時代餠代 ( 모찌다이 ) 小遣 ( 코즈다이 ) 役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일 ( 勉 ) 상여 연말을보내면서주인이점원에게준목돈여름철휴일과함께준용돈 第 1 國立銀行이利益配當金規則에의거지급한상여官廳의會計決算後配當상여계근에대상일시금퇴직시에지급하는일시금생산업적을장려하는일시금 年末상여 ( 겨울상여 ) 여름상여俸給 + 상여 精皆勤手當퇴직금生産業績手當大正時代 상여利益配當金工員에대한지급확대주식배당에연계되어지급된결산배당금 決算상여 昭和時代 상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式 1925 년 7 月 상여制度의개선 추진 생활비충당을위한일시금 1965 년이후일정시기를정해서상여를지급하는형태 상여가임금항목으로완전정착일시금, 생활보전성격현재의상여형태

11 11 5) 상여의종류와운영 사회관습설 공로보상설 떡값등의관습을기초로상여를인식하는관점 일정기간의기업업적을실현한종업원의공로에대한보상이라고보는견해 일정기간에있어서수익이발생했을때지급되는것이기때문에수익분배의성격을가지는것이라고하는설 수익배분설 상여의성격 ( 실무적관점 ) 매월지급되는임금이당연히지급되어야할임금보다도약간낮은금액으로지급되어그부족분내지지급하지못한부분에대해추가임금으로서지급되는것이라고하는설 임금후불설

12 12 5) 상여의종류와운영 인정논리 불인정논리 1. 상여금이계속적으로정기적으로지급되고, 그지급액이확정되어있다면이는근로의대가로지급되는임금의성질을가짐 2. 급여규정과단체협약등에서퇴직금산정의기초가되는것으로규정되어있을경우 3. 매년통합창사기념일에같은액수로지급한특별상여금은임금이다. 1. 경영성과적배분금은임금으로보기어렵다 2. 상여금의지급사유가불확정적이고, 일시적으로지급되면임금으로보기어려움. 3. 이익분배금과같이이익발생요건에따라지급액이확정되는것은임금으로보기어려움. 4. 구체적으로지급기준, 지급액수, 지급시기를확정하지않을경우 전통적인상여와달리각종특별상여, 일시금, 격려금과같은인센티브는운영효과를높이기위하여지급시기, 지급기준, 지급액등을사전에정하는것이실무적관행이고, 지급기준에정한요건 ( 예 : 목표매출액달성, 교섭타결등 ) 이충족되는경우계속적으로정기적으로동일금액이지급될수있음 계속적, 정기적이라는형식측면이아니라임금항목의내용측면을고려해서판단해야함. 지급조건의충족여부에따라지급이확정되는인센티브는전통적으로지급해왔던상여와구분하여평균임금에서제외하여야임시적이고, 성과배분적인임금이발전할수있음.

13 13 6) 임금항목의구성과운영방법 ( 임금체계유형 ) 임금체계유형 연공급 기본급 ( 단일호봉 ) 임금항목구성 임금인상방법 제수당고정상여 Base-up 호봉승급 능력급본급능력급제수당고정상여 Base-up 고과승급 (merit pay) 고과상여 (incentive) 일본식연봉 연봉 ( 기본연봉 + 업적연봉 ) 제수당 Base-up 고과승급 (merit pay) 고과상여 (incentive) 직무급 Job based pay( 기본급 ) + 인센티브 고과승급 (merit pay by performance evaluation) Incentive pay 연봉제란개인의능력발휘와기여도 ( 업적평가결과 ) 에따라차등적인임금인상 (by merit +incentive increase) 을하는보상체계 - 비호봉제 - 개별급 - 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영 직무급 단일직무급 / 법위직무급, 연공적직무급, 직무성과급직무성과급이란기본급이직무급이고, 고과승급과인센티브를운영하는임금체계

14 14 6) 임금항목의구성과운영방법 : merit vs incentive MERIT PAY INCENTIVE PAY 산정기준 활용목표 과거성과에대한평가 ( 전년도기여분에대한기본급보상 ) 미래성과에대한유인 미래성과에대한평가 ( 당기업적에대한일시적보상 ) 성과배분을통합협력으로성과향상유인 ( 미국의경우 fringe benefit 으로관리 ) 성공조건 적용실태 적용성과 성과측정 - 보상연계의제도화수준 미국 : 사기업의 80% 이상,1984 년도부터공기업에도적용시작 일본 : 1950 년대부터호봉제형태의고과승급적용 80 년대말 연봉제도입 한국 : posco 직능가급, 연봉제, 직무급 cost,sales volume,profit 의측정과보상연계제도화수준 미국 : 상급관리자에주로적용, blue collar 의경우양보교섭의일환, 장기근속유도목적으로활용 일본의경우고과상여로활용 ( 작은비중 ) 한국 : 업적연봉, 특별성과급 미국 : merit pay 의경우최근 30 년동안의연구결과 42 건중 40 건에서 performance 향상에기여한것으로평가, incentive pay 의경우최고경영층의보상수단으로혹은 blue collar 에대한 fringe benefit 의일부로활용성과가제한적임 일본 : 사정승급은능력급 ( 직능급 ) 의중심축으로활용하고있으며일본노동자의노동몰입의제도적장치로평가되고있고, 상여는기업경기를임금수준에반영하고개별고과성적을반영하는보상수단으로서장기적인노사협력과생산성향상에기여한것으로평가되고있음 연봉제는장기근속고임금을완화하고, 내부경쟁을강화함. 한국 : 고성과자 - 고임금기반조성, 비누적평균임금제외특별성과급제도활용

15 15 7) 임금체계유형과장단점 유형연공중심형직능중심형직무수당형직군중심형직무중심형 개요 연공가치, 근속년수, 호봉기준으로운영 직무수행능력기준으로운영 담당직무의가치를기본급에일부반영 담당직군의가치를기준으로운영 담당직무의가치를기준으로기본급결정 급여 급여 승격 / 승진승급 급여이동에따른승진 급여직군별승격 / 승진 이동에따른승진급여 승진승급 임금곡선 호봉승급 4) 제수당의종류와운영 호봉, 고과승급 직무성과승급 직무성과승급 직무성과승급 직급 자격 자격 직급별호봉제연공급 직능자격제직능급 직무위계제직무수당 직군관리제직군별직무급 직무위계제 Broad banding 직무급 장단점 성장기, 정년전제안정적인운영 승진정체, 고직급고임금화 승진, 승격분리운영, 능력주의운영 고직급, 고임금화 일의가치와보상일치성과주의운영 직무간이동관리의어려움 고용조정부담 직군가치와보상일치성과주의운영, 이동관리용이 직군구분이어려움 역할가치와보상일치성과주의운영, 직무 + 역할구분이불분명 적용사례 90 년대이전우리나라 70 년대이전일본 국내 posco 70 년대이후일본 삼양사, 금호그룹등 고위공무원단 kotra 등 CJ 일본의일부기업 삼성생명 / 우리은행 미국의사기업

16 16 8) 우리나라임금체계유형의변화추이 ~70 년대 80 년대 ~ 90 년대 ~ 2000 년 ~ 현재 직무급연공급 능력주의적연공급 직능급 ( 능력급 ) 연봉제 연봉제 / 직군관리제 / 피크임금제 / 직무급제 기본급 직급별호봉제 직급 ( 직무 ) 수당 제수당 기본급 직급별호봉제 ( 단일호봉제 ) 직급 ( 직무 ) 수당 제수당 기본급 직급별호봉제 ( 단일호봉제 ) 제수당 직능급 연봉 기본연봉 제수당 업적연봉 직급별기본급 고과승급 고정상여 고정상여 + 차등상여 고정상여 + 차등상여 성과배분임금 공무원의직위분류제 금성사직무급 posco 의직무급 내부노동시장형성 ( 직무순환 / 내부육성 ) 직무급도입은실패 직급별호봉제 정기 ( 고정 ) 상여제 성장기배분메카니즘 초기노동주의의성과 posco, 한국전자의직능급 93 년 posco 성과배분제 95 년삼성,LG 그룹의능력급, 96~98 년비누적연봉제 98 년공무원연봉제 06 년 CJ, 삼양사의직무급 07 년고위공무원단제도 07 년우리은행직군관리제, 삼성그룹누적연봉제등 피크임금제

17 17 9) 우리나라임금체계유형운영실태 호봉급 (62.8%) 무체계 : 27.9% 순수호봉급 : 45.4% 5.2% 2.4% 9.8% 직무급 : 17.7% 직능급 (13.2%) 순수직능급 : 3.8% 1.8% 순수직무급 :3.7% 응답사업체의지배적인기본급유형은호봉급 (45.4%), 무체계 (27.9%) 로나타난다. 호봉급의경우기본급항목이호봉급하나뿐인순수호봉급만 45.4% 이고, 나머지기본급과배합되어운영되는경우를포함하면전체의 62.8% 가호봉급을운영하고있다. 무체계는기본급에호봉급, 직능급, 직무급이없는경우인데, 전체의 27.9% 로서호봉급다음으로많은분포를보인다. 직무급을도입하고있는경우가총 17.7% 인데, 이중순수직무급은 3.7%, 나머지는다른기본급과배합하여운영하고있다. 직능급을도입한경우는총 13.2% 인데, 이중순수직능급은 3.8%, 여러형태의임금체계가혼합된병존형임금이 19.2% 이다 ( 노동부, 연봉제 성과배분제실태조사, 2005.)

인적자원관리

인적자원관리 1 1) 임금체계의의의 임금체계란 일정한기준에따라서복합된임금항목의제형태로서개별종업원에게임금이배분되는산정기준 으로정의할수있다 ( 西嶋昭居樹伸雄賃金制度의新設計日本生産性本部 1985 ) 임금의범위와항목구성 기본급임금체계 임금분포와임금곡선 경쟁성 (will attract and retain competent employees) 동기유발성 (provide an incentive