인적자원관리

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창준 범
6 years ago
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1 1 1) 임금체계의의의 임금체계란 일정한기준에따라서복합된임금항목의제형태로서개별종업원에게임금이배분되는산정기준 으로정의할수있다 ( 西嶋昭居樹伸雄賃金制度의新設計日本生産性本部 1985 ) 임금의범위와항목구성 기본급임금체계 임금분포와임금곡선 경쟁성 (will attract and retain competent employees) 동기유발성 (provide an incentive for them to work hard) 공정성 (ensure that pay levels will be perceived as fair)

2 2 2) 임금체계의구조 임금체계 기본급 ( 고정급 ) 성과급 시간급제일급제주급제시간당월급제일당월급제월급제연봉제 시간기준성과급 실적기준성과급 개별시간당성과급 집단시간당성과급 개별실적당성과급 ( 개별인센티브 ) 표준시간급제비도우식시간급제할시식할증성과급제로완할증성과급제간트할증성과급제 단순성과급제 (straight piece rate plan) 복률성과급제 테일러식차별임률성과급제메릭복률성과급제일급보장식성과급제리틀식성과급제 집단실적당성과급 ( 집단인센티브 ) 원가절감성과급이익배분성과급 스캔론플랜럭커플랜현금보너스제移延補償制

3 3 3) 기본급임금체계의유형 직능급체계 능력 성과기준 ( 기업적기준 ) 직무급체계 베이스업 승급병행 직무 직능기준 개별급성격 인적연공가치 ( 속인기준 ) 직무 직종가치 ( 속직기준 ) 연공급체계 직종급체계 베이스업중심 사회적직종 학력기준 집단급성격 내부노동시장발달 승진 승격중심인사체계 학력 신분가치 ( 사회적기준 ) 외부노동시장발달 채용 이직중심인사체계

4 4 4) 임금분포와임금곡선 100 인미만은우하향곡선을그리고있으나 100~ 인이상의경우우상향곡선을형성하고있음 생애근속기간이짧음 고령화추이를감안하면 30 년 ~35 년근속흐름이필요함 ( 일본은 40 년근속흐름이형성되어있음 ) < 표 > 기업규모별 근속년수별임금곡선 년미만 5-10 년미만 년미만 년미만 년미만 년미만 100 인미만 인 인 1000 인이상 자료원 ) 노동부 임금구조기본통계조사 03 년

5 5 5) 임금항목의구성과운영방법 임금체계유형 연공급 기본급 ( 단일호봉 ) 임금항목구성 임금인상방법 제수당고정상여 Base-up 호봉승급 능력급본급능력급제수당고정상여 Base-up 고과승급 (merit pay) 고과상여 (incentive) 일본식연봉 연봉 ( 기본연봉 + 업적연봉 ) 제수당 Base-up 고과승급 (merit pay) 고과상여 (incentive) 직무급 Job based pay( 기본급 ) + 인센티브 고과승급 (merit pay by performance evaluation) Incentive pay 연봉제란개인의능력발휘와기여도 ( 업적평가결과 ) 에따라차등적인임금인상 (by merit +incentive increase) 을하는보상체계 - 비호봉제 - 개별급 - 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영 직무급 단일직무급 / 법위직무급 연공적직무급 직무성과급직무성과급이란기본급이직무급이고 고과승급과인센티브를운영하는임금체계

6 6 5) 임금항목의구성과운영방법 MERIT PAY INCENTIVE PAY 산정기준 활용목표 과거성과에대한평가 ( 전년도기여분에대한기본급보상 ) 미래성과에대한유인 미래성과에대한평가 ( 당기업적에대한일시적보상 ) 성과배분을통합협력으로성과향상유인 ( 미국의경우 fringe benefit 으로관리 ) 성공조건 적용실태 적용성과 성과측정 - 보상연계의제도화수준 미국 : 사기업의 80% 이상 1984 년도부터공기업에도적용시작 일본 : 1950 년대부터호봉제형태의고과승급적용 80 년대말 연봉제도입 한국 : posco 직능가급 연봉제 직무급 costsales volumeprofit 의측정과보상연계제도화수준 미국 : 상급관리자에주로적용 blue collar 의경우양보교섭의일환 장기근속유도목적으로활용 일본의경우고과상여로활용 ( 작은비중 ) 한국 : 업적연봉 특별성과급 미국 : merit pay 의경우최근 30 년동안의연구결과 42 건중 40 건에서 performance 향상에기여한것으로평가 incentive pay 의경우최고경영층의보상수단으로혹은 blue collar 에대한 fringe benefit 의일부로활용성과가제한적임 일본 : 사정승급은능력급 ( 직능급 ) 의중심축으로활용하고있으며일본노동자의노동몰입의제도적장치로평가되고있고 상여는기업경기를임금수준에반영하고개별고과성적을반영하는보상수단으로서장기적인노사협력과생산성향상에기여한것으로평가되고있음 연봉제는장기근속고임금을완화하고 내부경쟁을강화함 한국 : 고성과자 - 고임금기반조성 비누적평균임금제외특별성과급제도활용

7 7 5) 임금항목의구성과운영방법 기본급연공에따른임금상승 승진으로인한임금상승 기준연봉 평균 ( 또는그이상 ) 의성과자 평균 ( 또는그이하 ) 의저성과자 근무년수 실적 / 역량 연공급 연공과승진지향적구조 수직적인직위 / 직책에따른보상 연공서열의식강조 승진정책으로보상의차별화 직무급 성과지향적구조 공헌도 ( 성과 ) 에의한보상의개인별차별 현재의직무에서역량의개발및발휘가보상을결정하는중점요소 직무가치를평가하여직무등급결정 - 담당업무의수행역량이우수 : merit pay - 담당업무의실적이탁월 : incentive pay

8 8 5) 임금항목의구성과운영방법 유형연공중심형직능중심형직무수당형직군중심형직무중심형 개요 연공가치 근속년수 호봉기준으로운영 직무수행능력기준으로운영 담당직무의가치를기본급에일부반영 담당직군의가치를기준으로운영 담당직무의가치를기준으로기본급결정 급여 급여승격 / 승진승급 급여이동에따른승진 급여직군별승격 / 승진 이동에따른승진급여 승진승급 임금곡선 호봉승급 호봉 고과승급 직무성과승급 직무성과승급 직무성과승급 직급 자격 자격 직급별호봉제연공급 직능자격제직능급 직무위계제직무수당 직군관리제직군별직무급 직무위계제 Broad banding 직무급 장단점 성장기 정년전제안정적인운영 승진정체 고직급고임금화 승진 승격분리운영 능력주의운영 고직급 고임금화 일의가치와보상일치성과주의운영 직무간이동관리의어려움 고용조정부담 직군가치와보상일치성과주의운영 이동관리용이 직군구분이어려움 역할가치와보상일치성과주의운영 직무 + 역할구분이불분명 적용사례 90 년대이전우리나라 70 년대이전일본 국내 posco 70 년대이후일본 삼양사 금호그룹등 고위공무원단 kotra 등 CJ 일본의일부기업 삼성생명 / 우리은행 미국의사기업

9 9 6) 제수당의종류와운영 기본급기본급 법정수당법정수당 해고예고수당 퇴직수당 휴업수당 야간근무수당 유급휴일수당 연장근무수당 월차유급수당 연차유급수당 생리수당 산전산후수당등 제수당제수당 법정외수당법정외수당 ( 임의수당 ( 임의수당 ) ) 직무수당직무수당 직무수당 직급수당 자격수당 금전출납수당 기타각종직종및기능수당등 근무수당근무수당 출장수당 해외근무수당 교대근무수당 외근수당 특수작업수당등 + 법정근로수당 장려수당장려수당 근속수당 정근수당 생산장려수당 제안유지비등의각종장려수당 생활보조생활보조수당수당 가족수당 주거수당 통근수당 생활보조수당 식대수당 피복수당 각종휴가수당등 조정수당조정수당 조정수당 임시수당등

10 10 6) 제수당의종류와운영 우리나라에서수당의종류가많고많고복잡한이유이유 첫째 직무의가치와능력을결정요소로하는기본급이발달하지못하고 연공급이주류를이루고있어직무관련수당의운영이필수적일수밖에없기때문 둘째 정부가노사간의임금교섭을규제하였기때문에이를회피하는과정에서수당이신설되는경향이오랫동안계속되어왔음 셋째 기존에운영되는수당은그기능이나역할이변질되어도폐지하기가어렵고 대신새로운수당은계속신설되면서수당의종류와비중이증가되는경향이있기때문

11 11 6) 제수당의종류와운영 임금성격의수당 비용성격의수당 근로의대가로지급되는임금실비변상적금원 ( 복리후생비용 ) 복리후생비란종업원의복리후생을위하여지출하는비용으로업무와관련한상금 종업원격려금 학자금보조 직원식대 직원의식사제공을위하여직원으로부터식사대를받지않고운영하는구내식당비용 양곡및식품자재구입비 차 ( 茶 ) 류및음료수구입비 생수구입비 종업원경조사비 피복비 회식비 야유회경비 산재보험료및국민연금 의료보험료 고용보험료중회사가부담하는금액등그종류가다양하다 복리후생비를비용으로처리할경우그혜택을받는종업원은별도의비용부담이필요없지만 임금으로처리될경우소득세등의세금을부담해야한다

12 12 6) 제수당의종류와운영 비용일경우 1 특수한근무조건이나환경에서근무하는데소요되는비용을실비변상할경우 ( 특수근무수당 ) 2 일률적으로지급하는식대를초과한출장식대의초과금액은비용 3 작업출장중개인적으로지출한비용을작업출장비로지급할경우 4 실비로지급한생활보조수당 임금일경우 1 매월 매년정기적 계속적으로지급한기술수당 2 단체협약 취업규칙 근로계약등의규정에명시하고 일률적으로지급한기술수당 3 특정한연구나실적과관계없이일률적으로지급한연구비 4 관례적으로지급한개인포상금 5 일률적으로지급한생활보조적인수당 1 직무수당의임금성에대한쟁점은없음 2 근무수당및생활보조수당의경우일률적으로지급하지않는실비변상적인항목은비용으로처리됨 3 장려수당은임금에포함됨

13 13 6) 제수당의종류와운영 직무수당 직책수당직책수당 기술수당기술수당등의등의직무수당은직무수당은직접적인직접적인소정근로의소정근로의대가를대가를반영하는반영하는수당으로수당으로기본급을기본급을보완하는보완하는기본기본적인적인수당이고수당이고근로자에게근로자에게정기적정기적 일률적으로일률적으로지급되는지급되는대표적인대표적인통상임금이다통상임금이다 근무수당 장려수당 생활보조수당 출장비출장비 해외근무수당해외근무수당등의등의근무수당은근무수당은특수한특수한근무여건에서근무여건에서근무하고근무하고있는있는근로자에게근로자에게개별적으로개별적으로근무근무중발생하는발생하는추가적인추가적인비용을비용을보전해주는보전해주는복리후생항목이지복리후생항목이지임금은임금은아니다아니다 그리고그리고기타기타임금으로임금으로지급하는지급하는근무근무수당수당중실제근무실제근무실적에실적에따라따라변동적으로변동적으로지급하는지급하는수당은수당은변동적이고변동적이고개별적인개별적인비통상임금이다비통상임금이다 * 생산장려수당생산장려수당 격려금격려금 체력단련비체력단련비등의등의장려수당은장려수당은기업에기업에대한대한공헌과공헌과기여도를기여도를유인하고유인하고장려할장려할목적으목적으로지급하는지급하는수당이다수당이다 * 수당의수당의성격상성격상고정적고정적 일률적으로일률적으로지급하더라도지급하더라도지급조건이지급조건이충족되었을충족되었을경우경우지급하는지급하는목적성목적성임금이다임금이다 * 외양상으로외양상으로지급액이지급액이일정하고일정하고정기적으로정기적으로지급한다고지급한다고해서해서고정적인고정적인통상임금으로통상임금으로파악하는파악하는것은것은장려수당장려수당의본질을본질을충분히충분히반영하지반영하지못한못한것이다것이다 가족수당가족수당 식대수당식대수당등의등의생활보조수당은생활보조수당은근로자의근로자의삶의삶의질을질을보조하기보조하기위해위해지급하는지급하는수당이기수당이기때문에때문에소정소정근로에근로에대한대한대가로대가로지급하는지급하는항목이항목이아니라고아니라고보고보고일본에서는일본에서는할증임금의할증임금의기초임금에서기초임금에서제외하고있음제외하고있음 가족수당처럼가족수당처럼개별적인개별적인조건에조건에따라따라지급되는지급되는변동적인변동적인수당만수당만통상임금에서통상임금에서제외하고제외하고있음있음 통상임금의범위를판정하는경향은통상적인소정근로에대하여지급하기로정하여진기본적인 임금항목이냐여부와일률적이고고정적인임금항목이냐여부로판정하는원칙중에서 일률적이고고정적인것에치중하는경향을보이고있다

14 14 7) 상여의종류와운영 지급형태 주식 종업원지주 (ESOP) 스톡옵션 (Stock-option) 이연보상 ( 적립금 ) 연금제도 (pension plan) 퇴직금제도 (retirement plan) Benefits (bonus) 급여 ( 현금 ) 상여금 ( 보너스 ) merit pay ( 고과급 ) 인사고과 비용절감배분제도 (cost saving plan) 매출액 생산량 비용 원가 이익배분제도 (profit sharing plan) 이익 경제적부가가치등 지급기준

15 15 7) 상여의종류와운영 1) 상여의역사와본질 일본의상여금의역사 시대명칭내용비고 江戶時代餠代 ( 모찌다이 ) 小遣 ( 코즈다이 ) 연말을보내면서주인이점원에게준목돈여름철휴일과함께준용돈 年末상여 ( 겨울상여 ) 여름상여 明治時代役員配當下級職員상여剩餘金配分皆勤상여滿期상여일 ( 勉 ) 상여 第 1 國立銀行이利益配當金規則에의거지급한상여官廳의會計決算後配當상여계근에대상일시금퇴직시에지급하는일시금생산업적을장려하는일시금 俸給 + 상여 精皆勤手當퇴직금生産業績手當大正時代 상여利益配當金工員에대한지급확대주식배당에연계되어지급된결산배당금 決算상여 昭和時代 상여制度生活補助金越冬一時金物價手當여름상여겨울상여年間臨給方式 1925 년 7 月 상여制度의개선 추진 생활비충당을위한일시금 1965 년이후일정시기를정해서상여를지급하는형태 상여가임금항목으로 완전정착 일시금 생활보전성격 현재의상여형태

16 7) 상여의종류와운영 사회관습설 공로보상설 떡값떡값등의등의관습을관습을기초로기초로상여를인식하는인식하는관점관점일정기간에일정기간에있어서있어서수익이수익이발생했을때지급되는지급되는것이기것이기때문에때문에수익분배의익분배의성격을성격을가지는가지는것이라고하는하는설수익배분설 상여의성격 ( 실무적관점 )

16 16 7) 상여의종류와운영 사회관습설 공로보상설 떡값떡값등의등의관습을관습을기초로기초로상여를인식하는인식하는관점관점일정기간에일정기간에있어서있어서수익이수익이발생했을때지급되는지급되는것이기것이기때문에때문에수익분배의익분배의성격을성격을가지는가지는것이라고하는하는설수익배분설 상여의성격 ( 실무적관점 ) 일정기간의일정기간의기업업적을기업업적을실현한실현한종업원의업원의공로에공로에대한대한보상이라고보상이라고보는견해는견해매월매월지급되는지급되는임금이임금이당연히당연히지급되어야되어야할임금보다도임금보다도약간약간낮은낮은금액으로액으로지급되어지급되어그부족분부족분내지내지지급하지급하지못한못한부분에부분에대해대해추가임금으로서으로서지급되는지급되는것이라고것이라고하는하는설임금후불설

17 17 7) 상여의종류와운영 인정논리 불인정논리 1 상여금이계속적으로정기적으로지급되고 그지급액이확정되어있다면이는근로의대가로지급되는임금의성질을가짐 2 급여규정과단체협약등에서퇴직금산정의기초가되는것으로규정되어있을경우 3 매년통합창사기념일에같은액수로지급한특별상여금은임금이다 1 경영성과적배분금은임금으로보기어렵다 2 상여금의지급사유가불확정적이고 일시적으로지급되면임금으로보기어려움 3 이익분배금과같이이익발생요건에따라지급액이확정되는것은임금으로보기어려움 4 구체적으로지급기준 지급액수 지급시기를확정하지않을경우 전통적인상여와달리각종특별상여 일시금 격려금과같은인센티브는운영효과를높이기위하여지급시기 지급기준 지급액등을사전에정하는것이실무적관행이고 지급기준에정한요건 ( 예 : 목표매출액달성 교섭타결등 ) 이충족되는경우계속적으로정기적으로동일금액이지급될수있음 계속적 정기적이라는형식측면이아니라임금항목의내용측면을고려해서판단해야함 지급조건의충족여부에따라지급이확정되는인센티브는전통적으로지급해왔던상여와구분하여평균임금에서제외하여야임시적이고 성과배분적인임금이발전할수있음

18 18 8) 임금체계운영상의과제 구분특성과제 운영상의특징 임금곡선상의특징 호봉제형태의기본급 호봉승급의누적인상 고정상여의누적연동인상 법정수당의누적연동인상 우상향임금곡선 임금피크연령이낮음 ( 한국 : 45~49 일본 : 50~54) 장기근속 - 고직급 - 고임금화현상초래 교섭인상과실질인상의괘리발생 임금곡선과생산성곡선의불일치 장기근속고임금근로자중에서최저임금대상자발생 인건비증가를회피하려고비정규직채용을선호하고 중고년층고용불안을조장하게됨

19 19 9) 임금체계운영전략 성과급 Merit pay Incentive pay 항목 운영 기본급개인인센티브집단인센티브 인사고과 ( 역량 or/and MBO) 인사고과 Cost saving Cost saving Profit sharing 효과 인재육성 / 생산성향상 / 동기유발 노사공동체형성 과제 누적보상 : 인건비부담 목표관리유지 성과배분과정의공정성 1 우수인력확보및유지등과같은인재육성목적으로는고과승급 (merit pay) 기능을활성화하고 2 특정부문의성과를향상하기위해서는개별인센티브를적절하게활용하여야함

20 20 10) 고용형태별임금체계개선방향 산업구조의변화로고용형태의다양화현상이나타나고있음 고용형태별직무가치를반영할수있는직급제도와임금체계가필요함 우리은행등에서직군별임금체계를도입하였으나 중규직으로규정하고반대하는의견이있음

21 평균임금ProfJoonsung Park 21 기본급의호봉제를고과승급제로개선하고 연동인상부담을주는정률 비고과 고정상여를성과연동형일시금형태의인센티브로개선한임금체계 년차별로고정상여를기본급에산입하면서체계를개정하면 개정에따른불이익을최소화할수있음 통상임금( 직무급 / 역할급 ) AS IS TO BE 통상임금평11) 성과연동형임금체계균임금

22 22 12) 고용창출형임금체계 55세 ( 정년 ) 정년연장 60세 정년없는고용타입재고용타입단시간고용타입단시간은퇴타입정년없는은퇴타입임금 / 생산성 정규직근무 정년이후재고용재고용으로정년연장정년이후단시간고용으로계속고용실현정년이후단시간고용으로잠시일하다은퇴하는유형정년후곧은퇴하고다른유형의삶을사는유형 생산성곡선 (40~45 세?) 연령차별금지법 임금피크제 / 기간제사원직무재설계 / 전문가등록제유기계약 / 시간제 / 직무급사원직무재설계 / 전문가등록제시간제 / 직무급사원커리어컨설팅조기퇴직우대제커리어컨설팅 임금피크 초임경쟁 20~26세입사이태백시대 임금곡선 정년보장형정년연장형고용연장형 사오정시대 정년시점 (55~60세) 오륙도시대 정년연장 / 고용연장 연령 (60~65세)

23 23 13) 경영여건별규모별임금체계개선사례 연공급연공 + 능력급능력급 + 연봉제연봉제 + 직무급직무급 소기업중견기업대기업 성장기업 연수형연봉제 직급별호봉제 + 고정상여제 연수형연봉제 능력급제 - 복수임률표 / 단계호봉표 - 고정상여제 / 차등상여제 혼합형연봉제 능력급제 - 복수임률표 / 단계호봉표 - 고정상여제 / 차등상여제 누적고정비 안정기업 직급별호봉제 + 고정상여제 능력급제 혼합형연봉제 - 기본연봉 + 업적연봉 혼합형연봉제 일시금비누적상여 수당형직무급제 변동기업 연수형연봉제 단계호봉표 + 차등상여제 단계호봉표 + 일시금상여 혼합형연봉제 - 기본연봉 + 업적연봉 수당형직무급제 혼합형연봉제 일시금 ( 비누적 ) 인센티브 직무급제 호봉제고과승급제 ( 비호봉 ) 비누적변동비

인적자원관리

인적자원관리 1 1) 임금체계의의의 ㅇ임금체계란 일정한기준에따라서복합된임금항목의제형태로서개별종업원에게임금이배분되는산정기준 으로정의할수있다. ( 西嶋昭居樹伸雄賃金制度의新設計日本生産性本部, 1985. ) ㅇ임금체계란 임금을지급하는주기와계산방법, 임금항목의구성과운영방법그리고기본급, 제수당, 상여등의임금항목을결정하는종합적인체계 ( 박준성,2015.) 임금의범위와항목구성 기본급임금체계