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하니 선
6 years ago
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사법연감통계는근로기준법등다른사건과경합된경우에는최저임금법위반으로집계되 지않을수도있으므로, 실제최저임금법위반형사사건은더많을것으로보입니다. 민사의경우 에도장시간근무를전제로기본급여를낮게정한운수업, 제조업, 시설관리원등을중심으로최저 임금이쟁점이된임금사건이크게증가한것으로보입니다.

1 노동칼럼 최저임금판결의최근동향과쟁점 ( 법무법인 ( 유 ) 지평이광선변호사, 구자형변호사 ) 1. 들어가며 최저임금관련사건은지난수년간꾸준히증가해왔습니다. 최저임금법위반사건형사판결은 2006년총 6건에불과하였으나, 2010년에는총 17건이었고 ( 이상고용노동부집계 ), 2015년에는형사공판사건제1심판결만 38건이었으며, 2016년에는형사공판사건제1심판결만 58건이었습니다 ( 이상사법연감통계자료, 인원수 기준 ). 사법연감통계는근로기준법등다른사건과경합된경우에는최저임금법위반으로집계되 지않을수도있으므로, 실제최저임금법위반형사사건은더많을것으로보입니다. 민사의경우 에도장시간근무를전제로기본급여를낮게정한운수업, 제조업, 시설관리원등을중심으로최저 임금이쟁점이된임금사건이크게증가한것으로보입니다. 최저임금이 2018년이후대폭상승한것을고려하면, 최저임금에관한소송과판결은앞으로더급격히증가할가능성이높습니다. 특히, 최저임금법은근로자가받는급여중일정한항목만을산입한임금 ( 이하 비교대상임금 ) 을 최저임금 ' 과비교하는방식을취하고있고, 비교대상임금의시간급산정방식에도여러가지논란이있어, 연봉이상당히높은사업장에서도의도하지않은최저임금법위반이발생하는경우가있습니다. 아래에서는최근의판결을중심으로, 최저임금관련소송에서주로문제되는쟁점과유의할점을 살펴보겠습니다. 1

2 2. 소정근로시간 최저임금법시행령은, 근로자의임금을정하는단위가된기간이그근로자에게적용되는최저임금액을정할때의단위가된기간과다른경우에는그근로자에대한임금을시간급으로환산하여최저임금과비교하도록하고있습니다 ( 최저임금법시행령제5조제1항 ). 가령, 월급을시간급으로환산할때는월급을해당월의소정근로시간으로나누어시간급을구하기때문에 ( 같은시행령제5조제1 항제3호 ), 소정근로시간의개념이문제됩니다. 월급제근로자의소정근로시간의산정방법에관해서는고용노동부행정해석과대법원판례사이에 차이가있습니다. 고용노동부는주휴수당관련근로시간 ( 가령일요일의유급휴무시간 8 시간 ) 도소 정근로시간에포함하는반면, 대법원은주휴수당관련근로시간은소정근로시간산정에서제외합니 다. 즉, 고용노동부행정해석에따르면주휴수당도최저임금이상이어야하지만, 대법원판례에따 르면월급제에서주휴수당은최저임금법의규제대상이아닙니다. 고용노동부행정해석 ( 임금근로시간정책팀 3848, ) 월소정근로시간 = 통상임금산정기준시간 ( 예시 ) 주 40시간근로, 일요일이유급휴일 [(40 시간 + 주휴 8시간 ) x 52주 + 8시간 ] 12월 =209시간 대법원판례 ( 대법원 선고 2006다64245 판결등 ) 월소정근로시간 = 법정근로시간의범위내에서당사자간에합의한시간 통상임금산정기준시간 ( 예시 ) 주 40시간근로, 일요일이유급휴일 (40 시간 x52 주 +8 시간 ) 12 월 =174 시간 대법원은최근에도여러차례, 주휴수당관련근로시간은소정근로시간에포함되지않는다고판단하 여판례의입장을분명히하였습니다 ( 대법원 선고 2015 다 7879 판결, 대법원 선고 2014 다 판결, 대법원 선고 2014 다 판결 ). 일선근로감독관들은여전히종래의행정해석에따르고있으나, 하급심판결은대부분일관되게대 2

3 법원판례에따라주휴수당관련근로시간을소정근로시간에서제외하고있습니다 ( 서울서부지방법원 선고 2016 나 1377 판결, 서울중앙지방법원 선고 2016 가단 판결, 울산지 방법원 선고 2017 나 판결등다수 ). 다만, 실제소송에서는사용자가소정근로시간을다투지않거나, 소정근로시간이쟁점이되지않아고용노동부행정해석과같이판단되는경우도있으므로소송당사자나대리인의입장에서는주의가필요합니다. 가령, 서울중앙지방법원 선고 2016가단 판결사안의경우, 사용자인피고스스로가주휴시간을근로시간에포함하여소정근로시간을산정ㆍ주장하였고, 결국이에따라판결이이루어졌습니다. 서울서부지방법원 선고 2017나3080 판결의경우별다른판단없이주휴시간을포함하여소정근로시간을계산하였고, 따라서결과적으로실제근무시간이아닌주휴시간에대해서도최저임금이지급되어야하는것으로판단되었습니다. 형사사건의경우에도제1 심판결이별다른설명없이소정근로시간을 243시간으로산정하여최저임금법위반의유죄판결을선고하였으나, 항소심에서소정근로시간을 174시간으로재산정하여제1심판결을취소하고무죄판결을선고한경우가있습니다. 1 그런데고용노동부는지난 2018년 8월 10일주급이나월급을최저임금산정을위한시급으로환산할때소정근로시간뿐만아니라 소정근로시간외에유급으로처리되는시간 을합산한시간으로나누도록하는내용의 최저임금법시행령일부개정령 ( 안 ) 을입법예고하였습니다 ( 고용노동부공고제 호 ). 위시행령개정안은, 대법원판례와내용을달리하는고용노동부행정해석을법령에명시하기위한것으로서, 이에따르면주휴시간을포함하여토, 일등유급으로처리되는시간전부에대해서최저임금액이상의임금이지급되어야할것입니다. 한편, 위시행령개정안은개정최저임금법 ( 시행 ) 에서최저임금에산입하지않는상여금 25%, 복리후생비 7% 의월환산액산정방법도명시하였습니다. 시행령개정안에따르면최저임금에 1 법무법인 ( 유 ) 지평노동팀에서항소심을수행하였습니다. 3

4 산입하지않는상여금, 복리후생비를산정할때도해당연도의시간급최저임금액에 소정근로시간 및유급으로처리되는시간 을곱하여산정해야합니다. 3. 근로시간산정 최저임금법위반사건에서는근로시간산정이함께문제되는경우가많습니다. 특히, 장시간낮은 강도로근무하는시설관리자, 경비원, 매표원, 고시원총무등의근로시간산정과최저임금법위반 여부가함께문제된사안이많았습니다. 서울중앙지방법원은감시ㆍ단속적근로자로서고용노동부장관의승인을받은경우최저임금이감액됨을전제로, 해당사안에서근로자에게지급된임금이최저임금에미달하지않았다고판단하였습니다 ( 서울중앙지방법원 선고 2016나61251 판결 ). 다만, 위판결은감시ㆍ단속적근로자에대하여최저임금을감액할수있다고정한구최저임금법제5조제2항제2호가적용된사안인데, 위조항은 2017년 9월 19일법률제14900호로삭제되었으므로위판결법리는앞으로적용될수없을것으로보입니다. 한편, 서울서부지방법원은, 모텔관리원ㆍ사우나매표원등의업무는감시적ㆍ단속적업무로서실제근로시간을산정하는것이쉽지않으므로포괄임금계약이유효하고, 따라서근로시간산정이가능함을전제로최저임금과의차액을청구한위근로자들의주장은받아들일수없다고판단하였습니다 ( 서울서부지방법원 선고 2015나4904 판결, 서울서부지방법원 선고 2016나 3113 판결등 ). 위서울서부지방법원판결들은감시ㆍ단속적근로에대한고용노동부장관의승인을전제로하지않고업무의성격과포괄임금약정을근거로최저임금과의차액청구를기각한것으로서, 구최저임금법제5조제2항제2호삭제이후에도같은논리가적용될가능성이있습니다. 다만, 법원이포괄임금제의유효성여부를점차엄격하게판단하고있는점을고려하면, 동일한판결의태도가계속유 4

5 지될수있는지는지켜볼필요가있습니다. 4. 산입수당 고용노동부는비교대상임금에주휴수당이산입되지않는것으로보고있으나, 대법원판례는주휴수 당도소정의근로에대해매월 1 회이상정기적으로지급되는임금이므로비교대상임금에산입된 다는입장입니다 ( 선고 2014 다 판결 ). 2019년 1월 1일이후에는매월 1회이상정기적으로지급되는상여금이나그에준하는임금과현금으로지급하는복리후생적임금도일정부분비교대상임금에산입되게됩니다 [ 상세한내용은법무법인 ( 유 ) 지평노동뉴스레터 5월호참조 ]. 기업의입장에서는비교대상임금에산입되는임금이늘어나게되어최저임금인상에대하여다소나마대응할여력을가질수있게되었으나, 비교대상임금산입범위가복잡한편이어서주의가필요합니다. 실제소송이나근로감독관조사과정에서는수당의명칭과실질이다른경우가문제될수있습니다. 가령, 한중견기업의경우오래전부터관행적으로 연장수당 이라는이름으로고정수당을지급하고, 연장근로수당은 기타수당 이라는이름으로지급해왔는데, 근로감독관이조사과정에서 연장수당 ( 실질은고정수당 ) 을연장근로수당으로오인하여비교대상임금에산입하지않았고, 결국대표이사가최저임금법위반으로기소되기도하였습니다. 5. 최저임금과신의칙, 통상임금등 서울고등법원은택시운전근로자들이스스로의의사에따라최저임금법을적용한 월급제 근로계약과그것을적용하지않은 도급제 근로계약중후자를선택하여실질적으로는최저임금법이보장하는수준이상의보수를수령한이후나중에도급제근로계약은최저임금법을위반하였다고주장한사안에서, 이러한주장은신의칙에반하는것이라고판단하였습니다 ( 서울고등법원 선고 5

6 2015 나 판결 ). 그러나최근대법원은위와같은사정만으로는근로자들의주장이신의칙에 반하는것이라고볼수는없다고하여, 위판결을파기하고사건을다시서울고등법원에환송하였습 니다 ( 대법원 선고 2016 다 9261 판결 ). 한편, 최저임금과통상임금은별개의개념이므로, 사용자가최저임금의적용을받는근로자에게최저임금액이상의임금을지급하여야한다고하여곧바로통상임금자체가최저임금액을그최하한으로한다고볼수는없습니다. 가령, 기본급, 근속수당, 주휴수당을급여로지급하는사업장에서기본급, 근속수당, 주휴수당은최저임금비교대상임금이지만, 이중기본급, 근속수당만이통상임금에해당할수있습니다. 즉, 이경우통상임금이최저임금비교대상임금보다작을수도있게됩니다. 다만최저임금의적용을받는근로자에게있어서비교대상임금총액이최저임금액보다적은경우에는비교대상임금총액이최저임금액으로증액되어야하므로, 이에따라비교대상임금에산입된개개의임금도증액되고그증액된개개의임금중통상임금에해당하는임금들을기준으로통상임금이새롭게산정될수는있습니다. 이러한법리에따라, 대법원은통상임금이최저임금보다적은경우에는최저임금액을기준으로연장근로수당및야간근로수당을산정하여야한다고본원심판결을파기하고, 통상임금을재산정해서연장근로수당및야간근로수당을산정해야한다고판단하였습니다 ( 대법원 선고 2014다 판결 ). 6. 마치며 최저임금이빠르게상승하였으나, 여전히비교대상임금의산입범위와계산방법에논란이있는상황에서, 연봉수준이상당한사업장에서도의도치않게최저임금에미달하는경우가발생할수있습니다. 도급인은직접고용한근로자외에도수급인소속근로자에대해서도최저임금을지급할연대책임이있고, 이를이행하지않는경우형사처벌될수도있습니다 ( 최저임금법제28조제2항, 제6조제 6

7 7 항 ). 또한, 최저임금법위반의경우근로자와사후적으로합의하여도처벌될수있고, 나아가정부 는최저임금위반사업주에대한명단공개와신용제재까지도추진하고있습니다. 특히, 근로시간 산정에다툼의여지가있는경우, 임금체계가복잡한경우등에는최저임금법위반이발생하지않도 록세심한주의가필요합니다. 법무법인 ( 유 ) 지평은노동팀전담변호사들이최저임금에관한고객들의자문에응하고있습니다. 이와관련하여도움이필요하시면, 이광선변호사 (kslee@jipyong.com, ) 에게문의해주시기바랍니다. 7

휴일.hwp

휴일.hwp .smcinfo.co.kr 1. 휴일의 의의 휴일은 근로자가 사용자의 지휘 명령으로부터 완전히 벗어나는 날로서 심신의 피로 회복과 노동력 능률제고와 문화생활을 향상하기 위하여 보장되는 제도이다. 2. 휴일의 종류 (1) 법정휴일 가. 의의 근로기준법 등 노동관계법은 최소한의 휴일을 규정하고 있는데 이를 법정휴일이라 고 한다. 근로기준법에서 정하고 있는 주휴일