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청림 엄
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1 고용 노동브리프제 76 호 ( ) 발행인김승택원장직무대행 편집인성재민 편집교정정철 자료문의 KLI 학술출판팀주소 세종특별자치시시청대로 370 한국노동연구원 TEL FAX 발행일 2017 년 10 월 25 일 일과삶의균형을위한근로시간단축의과제 안주엽외 4 인 * 노동시장에만연한장시간근로를완화하여일과삶의균형을이루기위한현정부의노력이가시화되고있다. 이글에서는장시간근로를해소하기위한방안으로서휴일근로의연장근로산입을통한주52시간근로시간한도의정착, 휴일휴가제도의개선, 4인이하사업장에대한근로시간규정적용, 포괄임금제개선, 연결되지않을권리의정책과제를제시한다. I. 서론 1980년 2,700시간을넘었던연간총근로시간은 1989년근로기준법개정 1) 으로 2000년에는 2,497시간으로줄어들었고, 2003년근로기준법개정 2) 의적용범위가사업체규모별로확대되면서 2016년 2,184 시간까지지속적으로감소하였다. 3) 그러나 OECD 자료에따르면, 2016년한국의연간노동시간은 2,069 시간으로회원국평균 (1,763시간) 보다 3백여시간, 독일 (1,363시간) 에비해 7백시간이나긴수준이다. 4) 현정부는 국정계획 5개년계획 (2017년 7월 ) 에서 휴식있는삶을위한일 생활균형의실천 을 100 대국정과제중하나로선정하고, 5) 법정근로시간준수및근로시간단축추진과근로자의휴식권보장 휴식있는삶을위한일과삶 균형의실현 * 안주엽 ( 한국노동연구원선임연구위원, iyahn@kli.re.kr), 김기선 ( 한국노동연구원연구위원, arbeit@kli.re.kr), 김근주 ( 한국노동연구원연구위원, keunju@kli.re.kr), 정동관 ( 한국노동연구원연구위원, ryanjung@kli.re.kr), 이경희 ( 한국노동연구원연구위원, khlee@kli.re.kr) 1) 법정근로시간을주48시간에서주44시간으로단축. 이에따라토요격주휴무제가도입되었다. 2) 법정근로시간을주40시간으로단축하여주5일근무제가도입되고일반화되는경향을보이고있다. 3) 고용노동부의 고용형태별근로실태조사 (5인이상사업체 ) 로, 이러한추이는경제활동인구조사나 OECD 기준에따른연간근로시간의추이와다소수준의차이는있지만거의유사하다. 4) 최근 OECD 연간근로시간자료의값에변화가있었음에주의하여야한다. 5) 5대국정목표의 내삶을책임지는국가, 20대국정전략증 자유와창의가넘치는문화국가.

2 KLI EMPLOYMENT & 2 [ 그림 1] 연간근로시간의추이 (2000~2016) ( 단위 : 시간 / 연 ) < 표 1> 근로시간집단별근로자수 ( 단위 : 천명, %) 전체 40 시간이하 근로시간집단 52 시간이하 52 시간초과 (60 시간초과 ) 52 시간초과 비중 휴일근로 전체근로자 14,162 7,623 5,104 1,435 (476) 근로시간적용여부 적용업종 5,605 2,671 2, (277) 미적용업종 8,557 4,951 2, (199) 자료 : 통계청국가통계포털, OECD Statistics. 자료 : 고용노동부, 고용형태별근로실태조사 (2016 년 ) 원자료. 및육아휴직확대등을통해일 가정양립확산을과제목표로제시하였다. 이를위해주52시간근로확립등법제도개선, 포괄임금제규제, 장시간근로사업장지도감독강화, 근로시간단축에따른중소기업근로자부담완화지원, 근로시간외업무지시금지, 공휴일민간적용및연차휴가보장을통하여 2022년까지 1,800시간대근로시간을실현하는것을목표로하고있다. 본고에서는장시간근로의개선을통해일과삶의균형 (Work-Life Balance: WLB) 을이루기위한근로시간관련정책과제를제시한다. 이에는휴일근로의연장근로산입을통한주52시간근로확립, 휴일휴가제도개선, 근로기준법상적용제외의합리적축소, 포괄임금제개선, 연락받지않을권리등이포함된다. II. 휴일근로의연장근로산입의효과고용노동부의 고용형태별근로실태조사 (2016 년 ) 자료에따르면, 근로기준법상근로시간의적용을받는업종에서는주당 52시간을넘는장시간근로의비중이 14.1%(792천명 ) 에이르고, 휴일근로를하는근로자의비중은 9.6% 에이르고있다. 6) 여기에서는휴일근로를연장근로에산입하였을때, 일자리창출가능성과해당근로자의근로시간과 임금수준에미치는영향및해당사업체의노동비용에미치는효과를분석하기로한다. 1. 시뮬레이션의가정 7) 근로시간적용업종의총근로시간을주당 52시간으로제한하는시뮬레이션에서 1 소정근로시간이 52시간을초과하거나초과근로시간이 0시간이면, 초과근로시간은 0시간, 소정근로시간은 52시간으로하거나 2 소정근로시간이 52시간보다작지만초과근로시간으로총근로시간이 52시간을초과하면, 현재의소정근로시간은유지하고초과근로시간을 52시간에서현재소정근로시간을제한값으로한다. 2. 근로시간의변화시뮬레이션의영향을받는장시간근로자의총근로시간은주당 59.2시간에서 52.0시간으로 7.2시간 (12.2%) 줄어들고, 초과근로시간은주당 15.9시간에서 6.1시간 (38.6%) 감소한다. 근로시간적용업종의총근로시간은 43.4시간에서 42.4시간으로 1.0시간 (2.3%) 줄어들고, 전체근로자의총근로시간은 41.0 시간에서 40.6시간으로 0.4시간 (1.0%) 줄어든다. 6) 조사자료에포함된 15,338천명의근로자중근로시간에대한정보누락자와주당근로시간을확정할수없는조사시점당월입사자를제외. 7) 시뮬레이션에서는사업체규모별 (5인이상 50인미만, 50인이상 300인미만, 300인이상으로구분 ) 로미치는효과를구한후전규모에미치는효과는사업체규모별효과를합한값으로한다.

3 3 KLI EMPLOYMENT & 3. 일자리창출효과 : 110~190 천명시뮬레이션결과시뮬레이션의영향을받는근로자의총근로시간이줄어들고, 유효노동 (= 근로자수 주당총근로시간 ) 은 570만시간줄어들게된다. 이러한유효노동의감소를보전하자면주 52시간근로자는 109.6천명, 주 40시간근로자는 142.5천명, 주 30시간근로자는 190.0천명의신규채용이필요하게된다. 4. 임금수준변화시뮬레이션의영향을받는근로자의임금총액 8) 은월 289만원에서 252만원으로 37.5만원 (13.0%), 특별급여를포함한임금총액은월 330만원에서 288만원으로 42.2만원 (12.8%) 감소한다. 9) 5. 순노동비용은 3.9~5.5천억원증가사용자의노동비용의변화는기존장시간근로자의근로시간감소에따른노동비용감소효과와유효노동감소를보전하기위한신규채용에따른노동비용유발효과를함께고려한순노동비용으로추정한다. 10) 근로시간적용업종에서총근로시간을주52시간제한하는시뮬레이션에따르면, 사회보험료를포함한노동비용은 249조원에서 245조원으로 4조 3,815 억원 (1.8%) ( 임금총액은 3조 5,652억원, 특별급여를포함한임금총액은 4조 99억원 ) 감소한다. 한편유효노동감소를보전하기위한신규채용에따른노동비용은 4조 7,751억원 ~4조 9,355억원늘어나게된다. 11) 따라서총근로시간을주당 52시간으로제한하였을때순노동비용은 3,936~5,540억원늘어나게된다. III. 휴일 휴가제도의개선 심각한장시간노동 을벗어나지못하는우리나라의현실이정상적인노동체제로전환되기위해서는근로시간의이면에존재하는 휴식제도 의개선이이루어져야한다. 근로관계중인간으로서필요한최소한의휴식은반드시확보되어야하는 최소근로조건 이다. 이에관하여 근로기준법 을비롯한노동관계법령에서는 주휴일, 연차휴가 등을규정하고있으며, 부가적으로 근로자의날제정에관한법률, 관공서의공휴일에관한규정 등에서 공휴일 등에관하여규정하고있다. 휴일 휴가제도와관련해서주로다루어지고있는것은 1주근로시간상한과관련하여 연장근로와휴일근로 의중복문제이지만, 전체적인휴일 휴가제도의틀에서보면가장문제되는것은제도와현실의괴리, 즉실제로휴가와휴일을사용하는것이쉽지않다는점이다. 이러한배경에는휴일 휴가제도자체가고용형태및기업규모등에따라차등적으로실시될가능성이높으며, 이에따른 휴식의양극화 가발생하고있다는점도간과할수없다. 우선 공휴일 에관하여살펴보면, 근로자의날을제외한공휴일에관해서는 관공서의공휴일에관한규정 에따라결정되고있다 ( 대체공휴일제도포함 ). 그리고정부의결정에따른 임시공휴일 에관해서도원칙적으로관공서및공공기관에대해서만인정된다. 이에따라공무원, 관공서또는공공기관에종 휴일근로의연장근로한도산입에 따른순노동비용은 5 천억원정도 8) 임금총액은정액급여와초과급여로구성된다. 1 시뮬레이션의정액급여는현재소정근로시간대비시뮬레이션에따른소정근로시간의비율에현재의정액급여에적용하여계산하고, 2 시뮬레이션초과급여는현재초과근로시간대비시뮬레이션초과근로시간의비율에현재의초과급여를적용하여계산한다. 3 시뮬레이션의특별급여는현재의임금총액대비특별급여의비율을시뮬레이션의임금총액에적용하여계산한다. 9) 근로시간적용업종의임금총액은 292만원에서 287만원으로 5.3만원 (1.8%) 감소하고, 전체근로자의임금총액은 259만원에서 257만원으로 2.1 만원 (0.8%) 감소하게된다. 특별급여를포함한임금총액은근로시간적용업종에서 339만원에서 333만원으로 6.0만원 (1.8%), 전체근로자에서는 294만원에서 292만원으로 2.4만원 (0.8%) 감소한다. 10) 노동비용은고용형태별근로실태조사에서파악가능한임금총액과특별급여및사회보험료의사용자분담금을합한금액을말한다. 사회보험료사용자분담금은개별근로자의각사회보험별가입여부 ( 원자료 ) 를고려하고, 가입근로자의임금총액 ( 특별급여포함 ) 에사회보험료율 ( 사용자분담금 ) 을적용한다. 적용보험요율은고용보험 0.65%, 건강보험 3.6%( 장기요양보험료포함 ), 국민연금 4.5%( 한도적용 ), 산재보험 1.7%( 전산업평균 ) 이다. 11) 신규채용근로자의시간당기본급, 정액급여, 초과급여는근로시간한도적용업종에종사하는근로자중근속기간이 12개월미만인근로자의근로조건을적용, 특별급여비율과사회보험료비율은근로시간한도적용업종에종사하는근로자의근로조건을적용하였다.

4 KLI EMPLOYMENT & 휴식권의평등한보장을위한 공휴일에대한법적근거확립 휴가를휴가답게, 일간 휴식을통한근로자건강과 생래적회복도모 4 사하는근로자들은 공휴일 을유급휴일로서쉴수있지만, 민간기업의근로자들은집단적합의 ( 단체협약및취업규칙 ) 에따라 공휴일 적용여부와유급성이달라지기때문에근로자들사이의휴일양극화가발생하게된다. 이러한문제점을해결하기위하여최근국회에서는공휴일에대한법적근거를명확하게하는한편휴식권을평등하게보장하고자하는취지의다수의법률개정안 ( 김해영의원의안등 9개 ) 이제출되어있다. 12) 이처럼 공휴일 의보편성논의에서는단순히 공휴일 을민간기업근로자들에게적용하는문제를넘어서임시공휴일의지정및공고에관한사항도정리하여, 국민들의공휴일에대한예측가능성을높이는방안도마련할필요가있다. 13) 연차휴가에관해서는휴가의취득과부여에있어서차별적요소를개선함과동시에공무원과같은휴가일괄사용제 계획연휴제도와같은제도적개선이요구된다. 현재연차휴가는 80% 이상출근한근로자에대하여근속기간에따라차등적으로부여 ( 근속 3 년경과시매 2년마다 1일, 25일한도 ) 된다. 기간제등비정규직의비율이높은상황에서근속기간에따른휴가일수의차등은고용형태에대한제도적차별이될수있다. 특히기간제근로자의경우월단위연차휴가를적용받게되는데, 계속근로기간이 1년미만인경우와 1년이상인경우의연차휴가부여기준이다르기때문에 근로기준법 제60조제 3항의조정규정을두고있다. 14) 그러므로실제기간제근로자의경우에는 사용할수있는휴가일 은제한이있게된다. 공무원의경우 국가공무원복무규정 에서연차휴가의 10일이상의연속적사용 ( 제16조의 4) 을규정 [ 그림 2] 휴일 휴가에대한제도적규율 A B C 총 12 일중 11 일사용可 하고있다. 연차휴가의일괄사용은국제노동기구제 132 호협약을비롯하여많은국가들에서규정하고 있는연차휴가의원칙으로 휴가를휴가답게 사용 하기위해필요하다. 아울러 국가공무원복무규정 에서규정하고있는연가의저축 ( 제 16 조의 3), 병가 ( 제 18 조 ) 등에관한민간부문확대도적극적으로검 토되어야할것이다. 연차휴가의사용에관해서는일 본의계획연휴제도 ( 개별적연차휴가 (5 일이하 ) 이외 의 5~10 일의연차휴가에대하여노사의서면협정에 따라실시 ) 와같이사업장단위의전체노동력에대 한휴가배분을위한집단적계획설정을통하여상 사와동료의 눈치를보지않고휴가를사용하는문 화 를정착할필요가있다. (15-A) 4~15 일 연차휴가미사용수당발생 (15 일 ) 고용개시계속근로 1 년 ( 계약연장 ) 고용종료 월단위연차휴가 완전한연차휴가 추가적으로휴식제도중에 일간휴식 에관한법 적근거가없다는점도전체휴식제도의차원에서보 완되어야할사항중하나이다. 근로시간법제라는관 점에서볼때, 우리나라의특징은근로시간상한규 제가매우약하다는특징이있다. 1 일의상한이없으 며연장근로에대한많은특칙과예외가인정되고있 고, 이를방지하기위한일간휴식 (daily rest) 이존재 하지않는다. EU 근로시간지침 ( 제 3 조 ) 을비롯하여 다양한국가들에서근로일과근로일사이의 11 시간 의연속휴식을도입하고있는데, 이는근로자의인 12) 행정안전위원회는 2016년에발의된경대수 이찬열 양승조 한정애 장제원 심재원의원안에대하여 공휴일법제화여부및공휴일의인정범위와관련된제정내용과마찬가지로국민의평등권및휴식권보장이라는측면에서임시공휴일지정사유가구체화되면, 공휴일지정에대한예측가능성을높여국민들의여가활동등을촉진하는효과를기대할수있는측면이있는한편그로인하여임시공휴일이확대될가능성 ( 휴일수증가 ) 이있다고한다면기업입장에서는생산차질또는인건비추가부담의우려를제기할수도있는등다각도에서검토하여입법정책적으로결정할사항 이라는검토의견을제시하였다 ( 행정안전위원회 ( ), 공휴일관련법률안검토보고서 ). 13) 예컨대중국에서는매년말, 다음해의연간공휴일을국무원에서일괄발표하면서, 연간공휴일계획표 를작성한다. 이에반하여우리나라에서는임시공휴일의지정및공포에관한어떠한사항도제도적으로마련되지않아서예측가능성이떨어지게되는문제가있다. 14) 근로기준법 제60조제3항 사용자는근로자의최초 1년간의근로에대하여유급휴가를주는경우에는제2항에따른휴가를포함하여 15일로하고, 근로자가제2항에따른휴가를이미사용한경우에는그사용한휴가일수를 15일에서뺀다.

5 5 KLI EMPLOYMENT & 간으로서의생체리듬의유지와생래적회복을위한것이다. 특히연장근로의상한적용이되지않는근로자들 ( 제58조 : 근로시간및휴게시간의특례제도 ) 과근로시간등의적용제외자 ( 제63조 ) 등근로시간법제에대한예외가넓게인정되고있는현행 근로기준법 체계에서는일간휴식과같은장치를통해근로자의건강과생래적회복을도모할수있는방안이반드시마련되어야할것이다. IV. 상시 4인이하사업에대한근로시간규정적용 1953년제정된근로기준법은그적용확대의역사라해도그리틀린말은아닐것이다. 근로기준법이제정된이후정치적 경제적상황의변화에따라여러차례의개정이있었으며, 보호내용의지속적인상향조정과함께근로기준법이적용되는사업장의범위도꾸준히확대되어왔기때문이다. 제정근로기준법부터현재까지사업장규모에따른근로기준법적용확대의모습을보면, 1954년 15인이하사업적용제외 에서 1962년에는 15인이하사업적용제외및 16인이상 30인미만사업일부규정적용배제, 1975년 상시 4인이하사업적용제외및상시 5인이상 16인미만사업일부규정적용배제, 1987년 상시 4인이하사업적용제외및상시 5인이상 10인미만사업일부규정적용배제, 그리고 1998년 상시 4인이하사업일부규정적용배제 로요약될수있다. 현행근로기준법은상시 5인이상의근로자를사용하는사업에대하여는전면적용을원칙으로하면서, 상시 4인이하의근로자를사용하는사업에대해서는근로기준법의일부규정만을적용하도록하고 있다 ( 근로기준법제11조, 근로기준법시행령제7조별표 1). 즉, 상시 4인이하사업에서일하고있는근로자에대하여는해고관련규정대부분이적용되지않을뿐만아니라근로시간, 휴가등중요근로조건의보호와관련된규정이적용되지않는다. 현행근로기준법제4장 ( 근로시간과휴식 ) 에서는제54조 ( 휴게 ), 제55조 ( 휴일 ), 제63조 ( 적용의제외 ) 에관한규정만적용되고그밖의규정은상시 4인이하사업에는적용되지않는다. 즉, 상시 4인이하사업에는 1주 40 시간의법정근로시간, 1주최대 12시간의연장근로제한, 연장근로에대한가산수당, 연차유급휴가등이적용되지않는다. 상시 4인이하사업에대해근로기준법의일부규정만을적용하는것은여러차례헌법재판의대상이되어왔다. 15) 헌법재판소의결정에따르면, 사업의규모에따라법의적용범위에서제외하는것은사회정책의문제로서헌법상입법자에게입법재량이허용될수있지만, 이와같은입법재량이무제한적으로허용되는것은아니고, 그적용제외에합리적근거가없는경우에이는중대한차별에해당할수있고헌법상평등의원칙에위반될수있는것으로이해될수있다. 우리사회에 1주 40시간근로시간제가시행된지도상당한시간이흘렀고, 장시간근로를해소하기위한다각적인논의가이루어지고있지만, 상시 4인이하사업에서일하는근로자의근로시간문제는주목받지못하고있다. 소규모사업에종사하는근로자의근로시간은여전히근로기준법의사각지대에방치되고있는셈이다. 근로시간은근로자의건강등과직결된것으로안전하게계속적으로일할수있는기본적전제조건이라는점에서사업의규모와는상 상시 4 인이하사업체에대한 근로시간규정의적용을원칙 15) 헌법재판소는헌재 , 98헌마310 결정에서퇴직금과관련하여상시 5인이상의근로자를사용하는사업또는사업장에대하여만근로기준법을전면적용토록한구근로기준법제10조제1항에대해, 상시사용근로자수 5인 을기준으로근로기준법의전면적용여부를달리하는것은소규모사업장의열악한현실, 국가의근로감독능력의한계를감안한정책적결정으로나름합리적인이유가있는것으로평등원칙에위배되지않으며, 인간의존엄성에상응하는근로조건의기준을구체적으로정하는것은일차적으로입법자의형성의자유에속하며상시 4인이하사업또는사업장에적용되는기준이인간의존엄성을전혀보장할수없을정도라고는볼수없다고하여합헌으로판단한바있고, 한편헌법재판소는헌재 헌바186 결정에서는상시 4인이하사업장에도퇴직금지급을강제한구퇴직급여보장법제8조제1항에대하여 정년퇴직근로자의노후생활보장및중간퇴직근로자의실업보험이라는퇴직금제도의목적과기능은사업장규모에따라달라질성질의것이아님에도영세사업장의현실적부담을고려하여퇴직금제도의적용시기는사업장규모에따라단계적으로유예되어왔는바, 이사건법률조항은영세사업장퇴직근로자일수록생계보장필요성이더높음에도불구하고그동안퇴직금적용대상에서제외됨으로인한문제를해결하기위하여 2010년부터모든사업장에동일한퇴직금제도를확대적용한것으로합리적이유가있고, 기타관련규정들을통하여영세사업장이지급할퇴직금액을한시적으로 50% 경감하였으며퇴직연금제도선택에따라갑작스런목돈마련의부담을줄일수있도록하여사용자부담을완화하는제도적장치를도입하였음을고려할때, 이사건법률조항은평등원칙에위반되지아니한다. 라고판단하였다.

6 KLI EMPLOYMENT & 근로기준을우회하는 정액급형포괄임금제금지 6 관없이누구에게나보장되어야할가장기본적인근로조건이다. 이점에서영세사업에서일하는근로자에대해근로시간규정을적용배제하는것은법정책적측면에서볼때비판의대상이되어야한다. 따라서상시 4인이하사업에대하여도근로시간규정을적용하는것을원칙으로하되, 사용자의비용부담등법준수능력, 확대적용이고용에미치는영향등을고려한규정을검토할필요가있다. 즉, 상시 4인이하사업에대하여도 1주 40시간의법정근로시간, 1주최대 12시간의연장근로제한, 연장근로에대한가산수당, 연차유급휴가가적용될수있도록하고, 확대적용과관련된기존의실태조사결과 16) 를고려하여현실적방안을찾기위한노력이있어야할것이다. V. 포괄임금제의개선 1. 현황과문제점근로시간단축을통한일 가정양립이시대적화두로떠오르면서장시간근로관행의근본적인원인중하나로꼽히는포괄임금제에관한사회적관심이나비판이급증하고있다. 특히최근에 IT업계의장시간근로와과로사의배경에포괄임금제가있다는사실이알려지면서일부국회의원들은포괄임금제폐지를중심으로하는근로기준법일부개정안을발의하였고, 학계에서도근로기준법에포괄임금제금지를명시하고사용자형사처벌조항을신설하자는의견을제기하고있다. 포괄임금제의불가피성을주장하는학자들은근로기준법의근로시간규율방식이경직적이고획일적이라는점을비판하지만, 포괄임금제는적정한근로시간규제를통한근로자보호라는근로기준법의근로시간규정이추구하는목적에정면으로배치될뿐만아니라근로자에게불이익을가져다주는폐단을야기한다. 나아가포괄임금제가일반적인임금계 약관행이되어버린것은근로기준법의근로시간규율을사실상포기한결과라고까지볼수있다. 감시 단속업무, 운송업등포괄임금제가통상적으로활용된다고알려진업종외에일반사무직종사자를대상으로포괄임금제를실시하는사업장들이많음에도불구하고이에관한통계자료는거의전무한상황이다. 이러한문제의식에서한국노동연구원이 2016년실시한 사무직근로시간관리실태조사 의주요결과는다음과같다. 17) 첫째, 사무직근로자에대한 ( 초과 ) 근로시간관리가매우허술하였다. 전체적으로 61.2% 의사업체만출퇴근시간을엄격히관리하고있는것으로조사되었다. 또한전체응답기업들중 36.4% 만이초과근로에대한사전승인제도를갖고있다고응답하였다. 이는포괄임금제를활용할수있다면사무직근로자들의실제근로시간을체계적으로관리해야할유인이별로없다는점과관련이있을것이다. 뿐만아니라출퇴근시간에대한정확한기록을갖고있다면근로시간산정가능성이크다는뜻이므로포괄임금제의유효성을법원에서인정받지못할가능성이크다는점또한사용자로하여금사무직근로자의근로시간관리를방치하게만드는요인중하나이다. 이러한상황에서사용자의출퇴근시간기록보전의무를법적으로강화할필요가있다. 둘째, 사무직근로자들에게포괄임금제를활용하는사업장이상당한규모로존재한다는사실을확인하였다. 관리직을제외한일반근로자에게포괄임금제를실시한다고응답한비율은 41.3% 로나타났다. 좀더세부적으로 300인미만사업체에서포괄임금제를실시하는경우가상대적으로가장높았다 (44.8%). 유노조사업장과비교할때무노조사업장에서포괄임금제활용비율이더높았다 (44.1%). 또한공공부문에서는 14.8% 로매우낮은반면, 민간부문에서는 45.3% 에이르는수준으로포괄임금제가공공부문과민간부문의임금및근로조건형평성에영향을주는보이 16) 상시 4 인이하근로기준확대적용과관련한실태조사연구로는안주엽외 (2016), 4 인이하사업장실태조사, 고용노동부학술연구용역보고서참조. 17) 조사대상은상시근로자 100 인이상 206 개사업체의인사담당자및종사자 619 명이었다. 자세한내용은정동관외 (2016) 사무직근로시간실태와포괄임금제 개선방안 을참조.

7 7 KLI EMPLOYMENT & 지않는요인중의하나로볼수있다. 셋째, 포괄임금제를실시하고있는 85개사업체만을대상으로포괄임금제활용방식의특징을추가적으로확인하였다. 포괄임금제의형태측면에서기본급과고정가산수당의임금항목을분리하는경우 ( 정액수당제 ) 가 51.8% 로서, 미리일정한초과근로시간을정하여기본급에포함시켜주는경우 ( 정액급제 ) 보다더일반적인것으로드러났다. 이러한조사결과는정액급제가더일반적일것이라는통상적관념에배치된다. 최근퇴직자들을중심으로초과근로수당미지급에관한소송이빈번히제기되고있는상황에서기업들이포괄임금제를실시하더라도정액수당제방식을취하면서법적안정성을높이려는경향을반영한결과로보인다. 한편 90% 를넘는기업들이실제지급되는포괄임금액을근로기준법상근로시간규정에따라산정된임금액 ( 즉, 법적가산수당 ) 과비교하지않는것으로조사되었다. 포괄임금제를실시하고있는사업체중실제로차액정산건이발생한경험이있다고응답한기업은단한곳뿐이었다. 2. 법제도개선및정책방안우선, 정액급형포괄임금제 는장시간근로의규제및근로시간에대한적정한임금보상이라는측면에서근로자에게매우취약한제도이기때문에금지하는것이바람직하다. 즉, 근로자에게지급된임금과실근로시간에따라계산된임금을비교하여이를정산하는것이불가능한 정액급형포괄임금제 는금지하되, 법률에서정한가산수당이상인지아닌지를판단하는것이가능한 정액수당형포괄임금제 는허용할필요가있다. 이에따라연장 야간 휴일근로에대한가산수당지급을규정하고있는근로기준법제56조에항을추가하여, 사용자는연장 야간및휴일근로에대하여그근로시간의수및제1항에따른가산임금의액수를명시하여야한다. 다만, 근로기준법제56조에따라통상임금의 100분의 50을가산한금액을상회하는정액수당이설정된경우에는그러하지아니하다 라는규정을마련할필요가있다. 다음으로, 최근논의중인화이트칼라이그젬션제도는적정근로시간을통해근로자의건강과안전을보장하자는근로시간에관한규정의취지와목적을고려할때보다신중히검토될필요가있다. 일부에서는사무직근로자가자율적인근로방식으로충분히능력을발휘하기위해서는현재의재량근로제를근로시간규제의적용제외로재편성할필요성이있고, 이에따라사무직근로자에대하여근로기준법상에근로시간규제의적용제외인 사무직예외 (White Collar Exemption) 의도입을적극적으로검토할필요가있다고주장한다. 특히임금소득이일정수준이상인근로자에대해서는연장근로수당등사회적보호의필요성이크지않다는점이그논거로제시된다. 그러나이와같은관점이근로시간에대한법률규정이추구하는목적과일치하는지에대하여는의문이든다. 근로시간과관련된법률규정의본질적인목적은앞서도말한바와같이적정근로시간관리를통하여근로자의건강과안전이보장되도록하는데있다. 연장 야간 휴일근로에대한가산수당은이를간접적으로확보하기위한수단일뿐이다. 이러한점에서근로자의소득과근로시간규제를연계하는것은타당하지않다고판단된다. VI. 연결되지않을권리오늘날과같은디지털시대에는이러한장시간근로문제를더욱악화시키는요인 숨겨진 (hidden) 근로시간과쉼없는노동 이상존한다. 시간과공간의제약에묶여있었던과거와는달리, 최근의스마트폰, 태블릿 PC 등정보통신기기의발전과카카오톡, 페이스북등과같은 SNS의급속한확산은정보의유통과소비를보다빠르고쉽게할수있는환경으로변화시켰으며, 공간적관점에서뿐만아니라시간적관점에서도유연한근로형태를가능하게하였다. 그러나이와동시에스마트기기는 일 과 여가 두영역의경계를모호하게만들고, 근로자가여가시간중업무상연락을받도록만들기도한다. 한국노동연구원의 스마트기기사용이근로자의

8 KLI EMPLOYMENT & 연락받지않을권리의보장과 호출대기에대한적정보상 8 일과삶에미치는영향 ( 이경희 김기선, 2015) 보고서에따르면, 70.3% 가업무시간이외또는휴일에스마트기기를사용하여업무를수행한경험이있으며, 이들유경험자의평균사용시간 ( 업무시간이외또는휴일에스마트기기를이용하여직장관련업무를한시간 ) 은주당 11시간이넘는 (677분) 것으로조사된바있다. 우리나라에서는아직까지이러한스마트기기를통한여가시간 예, 퇴근후또는휴일 의업무활동과같은비공식적업무활동이근로시간에해당하는지에대한법적판단이모호하고, 따라서공식적으로인정받지못하는숨은 ( 초과 ) 근로시간이상당할것으로추정된다. 이러한장시간근로와휴식없는삶 - 시공을초월하여언제든연락가능한상태 (Always-ON) 의삶 - 은근로자의생산성, 건강, 행복, 일 가정양립, 일 생활균형등여러영역에서부정적인영향을미칠수있다. 스마트기기를통한업무시간이외또는휴일의업무활동은업무효율성을향상시키기보다는오히려 번아웃증후군 과같은업무능력저하를야기할가능성이높다. 구체적으로업무시간외적으로스마트기기사용을통한업무수행은근로자의노동강도또는업무량을늘리는방향으로작용하며, 이로인한근로자의업무성과향상효과마저도스마트기기의업무활용정도가증가함에따라약화되는한계체감적효과를갖는다. 또한스마트기기업무활용도가높을수록스마트기기사용으로인한스트레스, 불안 ( 부정적 ) 심리, 또는건강저하정도가높아지고, 산업재해보상또는업무관련중대질환경험가능성이높아지는효과를보였다. 한편스마트기기의업무시간외업무목적활용으로인해일과가정, 또는일과생활사이의경계가 모호해짐으로써업무관련활동시간은적정수준이상으로늘어나고가정및개인, 여가생활등은부족해질수있다. 즉일 가정양립및일 생활균형을저해하는요인으로작용할수있음이확인되었다. 이러한디지털시대의신노동문제를완화 개선하기위해서는우선, 근로시간의개념을재검토하여이를제도화하거나근로시간이나휴식으로판단되기어려운상황에대해 호출대기 와같은새로운규정을마련하고이에대한적절한보상이이루어지도록할필요가있다. 다른한편으로는, 기업차원의노사협정으로근로자의 연락받지않을권리 를보장하거나, 법제도적으로일정시간의근로일간최소휴식시간또는연락이허용되지않는시간대를설정하는것도검토해볼만하다. 후자와관련하여 20대국회에근로시간외업무관련연락금지를통해근로자의사생활을보장토록하는법안, 18) 근로종료후최소 11시간이상의휴식시간을보장토록하는법안 19) 등이제출된바있다. 국가나학자마다주장하는바가각기다르므로, 근로일간최소휴식시간과같은법규를설정하고자할때에는어느수준이적정한지에대한신중한검토와충분한논의과정을거칠필요가있다. 그러나이러한과정을거쳐제정된법제도라할지라도모든경우에대비해완벽할수는없으므로법률적강제규정보다는노사합의에의한자율적인방식으로근로자의적정휴식시간을보장하는방안을강구하는데우선적으로힘써야할것으로보인다. 20) 이러한노력이결실을맺어문재인정부 100대국정과제중하나인 휴식있는삶을위한일 생활의균형실현 에한층더가까이다가갈수있을것으로기대한다. 18) 근로기준법일부개정법률안 ( 신경민의원대표발의, 의안번호 ). 19) 근로기준법일부개정법률안 ( 한정애의원대표발의, 의안번호 ). 20) 이와관련하여독일의폭스바겐이나다임러의 연락받지않을권리 보장을위한노사협정사례를참고할만하다. 폭스바겐은긴급상황외에는업무시간이후 ( 저녁 6시 15분부터아침 7시까지 ) 와주말에직원 ( 대략 4,000여명의단체협약적용자한정 ) 에게업무상이메일연락이차단되도록하는내부규정을두고있다. 다임러 ( 벤츠의모회사 ) 는모든직원에대해휴가기간또는 5일이상의부재시에는도착한이메일이직원의요청에따라자동으로삭제되도록하고있다. 본 KLI 고용 노동브리프 에수록된내용은연구자의의견이며, 본원의공식견해와다를수있음을밝힌다.

일러두기 노사정위원회합의문중관련내용은부록참조 유형간중복을제거한비정규직규모는 < 참고 2> 를참조

일러두기 노사정위원회합의문중관련내용은부록참조 유형간중복을제거한비정규직규모는 < 참고 2> 를참조 목차 2018 년 8 월근로형태별부가조사결과 ( 요약 ) * 60 세미만비정규직근로자는전년동월대비 9 만명감소, 60 세이상은 12 만 6 천명증가 < 비정규직근로자규모및비중 > < 근로형태별규모 > < 성별규모 > < 연령계층별규모 > < 산업별규모 >