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서진 호
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1 학습조직의영향요인과조직유효성에관한연구 A Study on the Factors Influencing of Learning Organization and Organizational Effectiveness 한진환부산대학교 Jin-Hwan Han(han997@naver.com) 요약본연구는급변하는환경속에서조직의생존과조직성과를향상시키기위한학습조직에대한연구로학습조직을향상하기위한학습조직의선행요인으로조직문화를선정하여검증하였다. 분석결과첫째, 학습조직수준이높을수록직무만족은높게나타났는데, 조직학습을통한학습조직수준의향상으로축적된경험과지식을바탕으로직무를수행하기때문에직무만족을증가시키는것이다. 둘째, 학습조직수준향상에조직문화중변화지향문화, 과업지향문화가유의한영향을미치며, 관계지향문화, 위계지향문화는영향을미치지않는것으로나타났다. 그러므로조직학습을통한학습조직수준을향상하기위해서는변화지향문화와과업지향문화의특성을고려하여야새로운조직으로의조직변화가있을때조직유효성이크게나타남을의미한다. 중심어 : 학습조직 조직문화 조직유효성 변화지향문화 과업지행문화 Abstract The purpose of this paper is to study of improve the organizational performance and survival with the changes of the circumstances or in pursuit of improving the organizational effectiveness through the learning organization, the organizational culture was inspected with the condition precedent of the learning organization. The result of this empirical study is summarized as followings. First, the learning organization has a positive effect on the organizational effectiveness. The knowledge and experience accumulated by the learning organization improve the official satisfaction. Second, in the organizational culture of the learning organization, developmental and rational culture has positive effect on the learning organization, but hierarchical and group culture has no effect on the learning organization. Therefore, to establish the learning organization through the organizational learning, all managers realize the importance of developmental and rational culture because the organizational effectiveness is significant when the organization change is new. keyword : Learning Organization Organizational Culture Organizational Effectiveness Developmental Culture Rational Culture 접수번호 : # 접수일자 : 2006 년 0 월 29 일 심사완료일 : 2006 년 06 월 20 일교신저자 : 한진환, han997@naver.com

2 학습조직의영향요인과조직유효성에관한연구 43 Ⅰ. 서론오늘날은과거와는다른불확실한경영환경에직면하고있다. 많은조직들은이러한불확실한환경하에서경쟁적우위를확보ㆍ유지하기위해다양한방법으로조직의변화와혁신을추구하고있다. 급속한환경변화속에서지속적이고장기적인조직향상과인적자원개발을위해서는학습에대한몰입이절대적으로필요하다. 학습은기업의존속및발전을위해서필요하다. 또한종업원측면에서는인구의고학력화와고령화, 지식ㆍ기술의다양화ㆍ전문화에따른평생학습사회로의이행으로인하여종업원자신의장래를위해서도자기개발의요구가높아지고있고, 국가및기업의경쟁력을향상하기위해서는지식을창출하고활용할수있는능력을갖춘인적자원이필요하기때문에인적자원개발의중요성이증대되고있는것이다. Yeung et al.[4] 은불확실한오늘의경제체제하에서지속적경쟁우위의유일한원천은학습을통한지식뿐이기때문에, 새로운지식의끊임없는창조, 확산, 체화를통해서만성공을보장받을수있다고하였다. 이와같이지식기반경제사회의핵심경쟁요인이바로지식이며, 지식의창출, 공유, 활용을위한조직적인학습은매우중요한의미를갖는것이다. 또한세계화ㆍ정보화ㆍ지식화로특징지어지는 21세기의환경변화는결국기업에막대한영향을미치게되고, 급변하는환경에서기업의생존과경쟁우위를유지하기위해서는조직은능동적으로대처해나갈수있는능력이요구되고있어부단한자기쇄신을추구하고있는것이다. 그래서 기업의학습조직화를통한핵심경쟁력의확보 와 기업의학습조직화및지식근로자육성 등기업내학습조직의필요성이제기되고있는것이다 [1]. 외부환경변화에능동적으로대처하고핵심역량을키우며조직의경쟁력을갖출수있는능력은조직의전구성원이학습할수있는능력을지니고있느냐에따라결정된다. 때문에조직이어떻게학습되고어떻게변화해나가는지를이해하는것이매우중요한것이다. 그러나이와같은시대적요구에따라등장한학습조직에대한철학은전체적그림을제시하기에는아직미 흡한측면이많다. 이것은학습조직에대한정의자체가모호하여개념적정체성이명확하지않기때문이며, 많은연구들이학습조직구축을위한과정으로서조직학습과그결과로서성취되는학습조직자체를혼동하여쓰고있기때문이다. 그런데조직에서학습조직수준이높을수록조직의성과를제고시킬수있으며, 구성원들의직장생활의만족도를높일수있다는것이다. 이런학습조직구축에개인특성, 집단특성, 리더특성, 조직특성, 환경특성이영향을미칠수있는데, 이중에서개인특성과집단특성을중시하였다 [-8]. 개인특성과집단특성이학습조직구축에상당한기여를하겠지만조직특성이보다강한영향을미칠것으로기대된다. 본연구는이러한조직특성중에서조직문화에한정하고자한다. 학습조직구축요인중문화요인은학습의속성과조직내에서의학습이발생하는방식의상당부분을결정하며, 기업의성공에중요한영향을줄수있기때문이다. 그러므로본연구는학습조직수준의향상에어떤조직문화의특성이영향을미치며, 결과로서조직유효성변수인직무만족에어떠한영향을미치는지살펴보고자한다. Ⅱ. 이론적배경및연구과제 1. 학습조직 1.1. 학습조직의개념학습조직에대한정의는학자들마다다양하게이루어지고있다. Senge[9] 는학습조직을 조직구성원들이진실로원하는성과는달성할수있도록지속적으로능력을확대시키고, 새롭고포괄적인사고력을함양하며, 집단적열망을지속적으로배우는조직 이라고하였으며, Garvin[10] 은 학습조직이란지식을창출, 획득, 확산하는데능숙한조직이며, 새로운지식과통찰력을반영하여행동을수정하는데능숙하고, 잘못된지식을폐기하는데능숙한조직 이라하였다. 이와같이학습조직의정의가차별적으로이루어지고있기때문에이것을이해하기위해서는개인과조직수준에서의학습이어떻게

3 44 한국콘텐츠학회논문지 '06 Vol. 6 No. 7 다르며이들과학습조직과의관련성을파악할필요가있다. 학습이란개별인간들의인지와행위에의해서이루어지는것이며, 이러한개별학습행위가조직내에확산되고공유되어조직전체로확산될때조직학습이일어나는것이다. 조직학습즉, 특정의행위능력이나새로운능력들이습관적으로조직적인차원에서학습이반복되는수준에이르게되었을때이를학습조직이라할수있다. 2. 학습조직의영향요인대부분의기존연구들은조직학습을통한학습조직이기업의경쟁우위나우수한성과를창출하는과정에서어떠한역할을수행하는가를중심으로이론적논의가이루어져왔다. 따라서기존연구에서는조직학습을촉진시키는선행요인들에관한논의는매우제한적으로이루어져왔으며, 학습조직의다양한선행요인들을종합적으로고찰하지는않았다. 학습조직의선행요인은조직특성으로서리더십, 조직문화, 조직전략, 조직구조를들수있다 [-8]. 이들조직특성중본연구에서는조직문화만을대상으로하여, 조직문화의어떤특성이학습조직구축에영향을미치는지를살펴보고자한다. 학습조직과조직문화는밀접한관계를지니고있다. 조직문화란외부환경의적응과내부통합의과정에서오랜역사와경험을통해구성원간에공유되어있는가정혹은가치관을지칭한다. 이는학습조직의핵심과정인조직학습의과정과아주유사한과정을통해조직문화가형성됨을암시하는것이다. 대부분의복잡한조직은다수의대립되는하위문화를가지고있으며, 이들은구성원개개인의사고에깊숙이스며들어있다. 문화는이전의성공경험에기초한학습의축적된결과로서 [8], 학습을촉진하기도하고방해하기도한다. 하지만학습활동을지원하는조직시스템내의문화적요소와학습활동사이에는시너지관계가존재하며 [13], 조직문화가학습조직구축에긍정적영향을미친다고주장하고있다 [8]. Quinn[1] 은경쟁가치모형을중심으로관계지향, 변 화지향, 위계지향, 과업지향문화를조직문화의요소로구성하였다. 관계지향문화는구성원들의소속감, 상호신뢰, 참여를촉진하고, 리더의역할로배려와상호작용을강조하며, 조직효과성의기준으로조직몰입의증진을중시한다. 변화지향문화는조직의유연성과외부환경에의적응을중시한다. 이는적절한수준의자원획득을필요로하며, 특히구성원들의창의성과리더의혁신성을강조한다. 방어적관행을탈피하고변화지향적풍토를가진조직은변화를거듭할수록변화의필요성을보다빈번히느끼고, 변화에대해보다개방적이되며, 변화를위한잠재력을보다많이가지게됨으로써늘새로운것을추구하는학습에몰두하게된다 [3][16]. 위계지향문화는안정적인기반위에서조직내부의효율성을중시한다. 따라서규칙에의한규제및질서를강조하고, 리더의안정지향적조정자역할을중시하며, 조직효과성의기준으로통제, 예측성, 효율성을선호한다 [11]. 과업지향문화는목표명확화, 논리적판단, 방향설정과같은수단을통해효율성, 생산성, 이익과같은성과개선의목적을추구한다. 이와같이과업지향문화는구성원들에게명확한목표를제시하고경쟁적분위기를조성하며생산성과이익을강조함으로써기존방식에서벗어나새로운방식을추구하는학습을촉진할것이다 [3]. 이와같은논의를통하여다음과같이가설을설정하였다. 가설 Ⅰ 조직문화는학습조직수준향상에정 (+) 의영향을미칠것이다. 가설Ⅰ-1 변화지향문화는학습조직수준향상에정 (+) 의영향을미칠것이다. 가설Ⅰ-2 관계지향문화는학습조직수준향상에정 (+) 의영향을미칠것이다. 가설Ⅰ-3 위계지향문화는학습조직수준향상에정 (+) 의영향을미칠것이다. 가설Ⅰ-4 과업지향문화는학습조직수준향상에정 (+) 의영향을미칠것이다. 3. 학습조직과조직유효성과의관계 Senge[9] 는학습조직구축을위해서시스템사고접근법의개념을개발하면서미래에서의조직의성공여부는

4 학습조직의영향요인과조직유효성에관한연구 4 기업이시스템사고접근법을채택하는정도와관련된다고하였다. 학습조직에대한연구자들은학습조직이기업의성과개선을가능하게하며 [4][10][11], 더욱이학습조직과관련된제도를개발하는조직은조직성과의향상을기대할수있다고주장하였다. 그리고학습조직철학의실천은경영자의과업모티베이션을증가시키게된다는것이다 [8]. 이러한학습조직의구체적성과는환경, 조직, 업무, 인간의네차원으로나누어고찰될수있다 [2]. 먼저환경차원에서학습조직은경쟁사보다빨리시장에진입하고철수함으로써성장성과수익성을높일수있다. 조직차원에서학습조직은학습곡선효과에힘입어간소한조직으로도높은부가가치를유지할수있으며, 이에따라조직내부의거래시간, 거래비용, 관리비용을줄일수있다. 업무차원에서는업무와학습의병행을통한지속적인개선을추구함으로써생산성과품질을향상시킬수있다. 인간차원에서는구성원의능력개발을통해노동시장에서의가치가증대되며, 지속적인지식획득이주는근로생활의즐거움으로직무만족과조직몰입이높아진다. 조직은정보공유와학습을촉진할수있는환경을조성함으로써불확실성에대처할수있으며, 이는조직의유효성에긍정적인영향을미친다 [12][13]. 그리고 Wilkinson[14] 은학습조직에서개인학습을향상시키는목표는개인과조직모두의욕구를동시에충족시키는것이라고보고이런목표를달성하기위하여최근에이용되고있는몇가지실무연구들을검증하며다양한방법을논의하고기업경영에그예를적용하였다. 그방법으로는교육을리더의요구에일치시키는방법, 피드백을이용하는방법, 다른학습스타일을인정하는방법등을들었다. 결과적으로이러한방법은개인과조직모두에이득을주었는데이러한방법은개인의능력을개발하고직무만족을증가시키는데도움을줄수있으며, 조직의전반적인성장에공헌한다고하였다. 학습조직은모든구성원이참여하는개방된분위기를조성하게되며, 따라서학습조직에서는아이디어나문제에대한해결책이조직내기능, 직무와관계없이제시될수있고, 또조직의목적과목표에대한광범위한 공유가이루어지기때문에구성원들의주체적이고능동적인활동이강조된다. 학습조직에서는직무와학습을분리하지않고통합을강조하고있으며, 직무를통하여구성원들이협력적이되고또이를바탕으로조직의각수준에서핵심능력을개발, 증대시켜나간다. 이러한과정을통하여구성원들은직무자체에대한의미를생각하게되고, 또흥미를갖게됨으로써직무를통하여자기성장을도모할수있다. 즉, 직무만족은학습조직이됨으로써얻을수있는성과의하나라고할수있는것이다. 이와같이논의를바탕으로다음과같이가설을설정하였다. 가설 Ⅱ 학습조직의수준이높을수록조직유효성은높을것이다. Ⅲ. 연구설계 1. 변수의연구상정의 1.1 조직문화본연구에서조직문화란 조직이공유하고있는가치, 신념, 기본가정으로서 Quinn[1] 의경쟁가치모형을중심으로관계지향, 변화지향, 위계지향, 과업지향문화를조직문화의요소로구성하였다. 관계지향문화는구성원들의소속감, 상호신뢰, 참여를중시하는문화로정의하고, 이를상호간원만한인간관계의유지, 인화단결및일체감의중시, 공동체의식의형성정도로측정하였다. 변화지향문화는조직의유연성과외부환경에의적응을중시하는문화로서이를혁신적사고의존중, 새로운방법의실행에따른위험의용인, 조직변화및경영혁신의강조정도로측정하였다. 위계지향문화는규칙에의한규제와질서를강조하고통제와효율성을중시하는문화로서이를위계질서의강조, 공식적절차, 규칙, 방침의중시, 엄격한결재과정의정도로측정하였다. 과업지향문화는조직의과업수행에있어생산성을중시하고명확한목표설정과구성원간의경쟁을강조하는

5 46 한국콘텐츠학회논문지 '06 Vol. 6 No. 7 문화로서, 이를과업수행에필요한전문지식과능력의중시, 합리적인목표의달성중시, 직무수행능력및업무실적에기초한평가정도로측정하였다. 1.2 학습조직수준학습조직수준은조직구성원들이진실로원하는성과를달성할수있도록지속적으로역량을확대시키고새롭고포괄적인사고능력을지속적으로배우는조직으로, Senge[9], Hitt[17] 등이사용한학습조직수준, 정보시스템수준, 보상시스템수준, 학습과정수준등으로전혀그렇지않다를 1점, 매우그렇다를 점으로하는리커트 점척도를이용하였다. 1.3 조직유효성조직유효성은조직의성과를평가하는기준으로직무만족을측정지표로구성하였다. 직무만족은조직구성원이자신의직무에대한가치를성취하는과정에서얻게되는결과에대한전반적인만족정도, 현재일한만큼만족스러운보수를받고있다고생각하며, 직무와대인관계등으로전혀그렇지않다를 1점, 매우그렇다를 점으로하는리커트 점척도를이용하였다. 2. 표본및조사의방법본연구는가설을검증하기위하여설문조사방법으로자료를수집하였다. 대상기업은충남ㆍ북에소재하고있는제조업을대상으로 2004년 12월 20일부터 27일까지예비조사를실시한결과신뢰성과타당성을저해하는문항을제거하고설문을재구성하여 200년 3월 2일부터 4 월 1일까지 600부를배포하여그중 06부를회수하였으며회수된설문지중응답이불성실하거나무응답된설문지 12부를제외한 494를분석에이용하였다. 회수된설문지의분석은 SPSS를이용하여기초분석과신뢰성검증을위한 Cronbach's α계수, 타당성분석을위한요인분석과 LISREL 8.3을이용하여확증요인분석과가설을검증하였다. 응답자의인구통계적특성을보면남성이 391명 (79.1%), 여성이 103명 (20.9%) 이고, 학력은고졸 83명 (16.8%) 전문대졸 6명 (11.3%) 대졸 302명 (61.1%) 대 학원졸 3명 (10.7%) 이었다. 연령은 3세이하 28명 (2.2%) 36세-40세 12명 (2.3%) 41세-4세 88명 (17.8%) 46세이상 23명 (4.7%) 이고, 직책은사원 141명 (28.%), 대리 144명 (29.1%) 과장ㆍ차장 200명 (40.%) 부장이상 9명 (1.8%) 으로나타났다. Ⅳ. 분석결과 1. 신뢰성과타당성 설문항목에대한신뢰성평가는 Cronbach's α를산출하여실시하였다. 신뢰성분석에서신뢰성을저하시키는요인을제거한후최종항목수를기초로한신뢰성계수는조직문화전체는.9380, 변화지향문화.9378, 관계지향문화.8763, 위계지향문화.8943, 과업지향문화.8024, 학습조직수준.9484, 직무만족.844로모든이론변수들이.6000이상으로충분한신뢰성을갖고있는것으로나타났다. 표 1. 변수의신뢰성검증결과 변수항목수 Cronbach's α 조직문화변화지향관계지향위계지향과업지향학습조직수준직무만족 신뢰성분석을실시한항목들에대해척도들의집중타당성 (convergent validity) 과판별타당성 (discriminant validity) 을조사하기위해직각회전에의한요인분석을실시하여각각의개념들에설문문항들이유의적인적재가이루어지고있는변수들만을이용하여공분산행렬 (covariance matrix) 을이용한확증요인분석 (confirmatory factor analysis) 을실시하였다. 확증요인분석의결과는 [ 표 2] 와같이조직문화, 학습조직수준, 직무만족등변인모두의적합도가대체로높게나타났으며, 모든척도의개념신뢰도가 0.7을상회하고 AVE 또한 0.를상회하는만족스러운결과를보여

6 학습조직의영향요인과조직유효성에관한연구 47 주어집중타당성이입증되었다. 표 2. 변수의확인요인분석결과 조직문화 연구 변수 construct Reliability 분산추출 변화지향 관계지향 위계지향 과업지향 d.f.=98, χ 2 = (p=.0000), RMSR=.0407, GFI=.9112, AGFI=.8768, NFI= 학습조직수준 d.f.=, χ 2 = (p=.0021), RMSR=.0086, GFI=.980, AGFI=.91, NFI= 얻어진 [ 표 4] 와같이나타내었다. 전체모델에대한분석결과 χ 2 = (p=.0000), d.f.=178, RMR=.0107, GFI=.9004, AGFI=.8707, NFI=.9241, NNFI=.9349로나타났다. 비록 AGFI가기준을충족시키지않았으나다른부합지수들은 0.9이상으로나타나고있으므로전체모형의적합도는만족할만한수준이라고판단된다. 표 4. 연구모형의적합도지수 구분 χ² df p GFI AGFI RMR NFI NNFI 지수 직무만족 d.f.=2, χ 2 = (p=.0090), RMSR=.0228, GFI=.9778, AGFI=.8889, NFI=.9703 변화지향문화 (7.6126) 또한타당성과신뢰도분석결과단일차원성이입증된각연구단위별척도에대한서로의관계가어떤방향이며, 어느정도의관계를갖는지를알아보기위하여연구단위들을한번에두개씩추출하여상관관계계수를계산한결과 [ 표 3] 과같이모든상관관계계수들이통계적으로유의한수준에서 1보다작게나타났으며정 (+) 의방향으로나타나판별타당성이입증되었다. 관계지향문화 ( ) 위계지향문화 ) (2.49) 과업지향문화 학습조직 ( ) 그림 1. 연구가설의검증결과 직무만족 표 3. 각연구단위들간의상관관계 학습조직직무만족변화지향관계지향위계지향과업지향 2. 가설검정 학습 직무 변화 관계 위계 과업 조직 만족 지향 지향 지향 지향 본연구에서는구성개념간상관관계행렬을토대로가설검증을위하여 LISREL 8.30을이용하여분석을실시하였다. 각연구단위들간의관계에대한가설을검증한결과 학습조직의선행요인과학습조직수준및직무만족의관계에관한연구가설을검증한결과다음과같다. 첫째, 조직문화는학습조직수준향상에정 (+) 의영향을미칠것이다 라고연구가설을설정하였다. 어느문화요소가학습조직수준향상에크게영향을미치는지를알아보기위한연구가설 Ⅰ의하위가설을검증한결과 1 변화지향문화가학습조직수준향상에 (γ 11=0.4917, t=7.6162) 통계적으로유의한정 (+) 의영향을미치는것으로나타났다. 2 관계지향문화가학습조직수준향상에 (γ 22 =-.0037, t=-.0446) 통계적으로유의한영향을미치지않는것으로나타났다. 3 위계지향문화가학습조직수준향상에 (γ 31=-.1071, t= ) 통계적으로유의한영향을미치지않는것으로나타났으며, 4 과업지향문화가학습조직수준향상에 (γ 41=.177, t=2.49) 통계적으로유의한정 (+) 의영향을미치는것으로나타났다. 그

7 48 한국콘텐츠학회논문지 '06 Vol. 6 No. 7 러므로가설 Ⅰ-1, 4는채택, Ⅰ-2, 3은기각되었다. 즉, 변화를추구하고생산성을중시하는문화특성이학습조직의수준을높이는데가장효율적이라고할수있다. 둘째, 학습조직수준이높을수록조직유효성은높을것이다 라는연구가설 Ⅱ를검증한결과 (β 21=0.4901, t= ) 통계적으로유의한정 (+) 의영향을미치는것으로나타나연구가설 Ⅱ는채택되었다. 그러므로조직에서는학습조직의수준을향상하기위한조직학습의수준을높여야할것이다. Ⅳ. 결론격변하는시대에새로운차원의조직혁신의전력이자조직변화의기본요건으로등장하고있는모형이바로학습조직 (learning organization) 이다. 외부환경변화에능동적으로대처하고핵심역량을키우며조직의경쟁력을갖출수있는능력은조직의전구성원이학습할수있는능력을지니고있느냐에따라결정되기때문이다. 본연구는학습조직수준이직무만족에미치는영향과학습조직수준향상의선행요인으로조직문화를검증하였다. 조직문화는 Quinn[1] 의경쟁가치모형에근거하여변화지향문화, 관계지향문화, 위계지향문화, 과업지향문화를선행요인으로선정하였다. 분석결과첫째, 학습조직수준이높을수록직무만족은높게나타났다. 그러므로학습조직수준을향상하기위해서는조직학습을통한축적된경험과지식을바탕으로직무를수행하여야함으로의미한다. 둘째, 학습조직수준향상에조직문화중변화지향문화, 과업지향문화의특성이유의한영향을미치며, 관계지향문화, 위계지향문화의특성은영향을미치지않는것으로나타났다. 변화지향적문화는변화추구, 위험감수, 실수인정, 권능확대를통하여학습을촉진하며, 그리고개방적태도, 심리적안정감, 위험부담의최소화를위한상호작용을통하여공유학습을촉진한다. 과업지향문화는구성원들에게명확한목표를제시하고경쟁적분위기를조성함으로써늘새로운것을추구하는생성적학습을장려하며, 과업수행에필요한전문적지식과능 력을중시하고집단차원의공동목표를부여함으로써아이디어ㆍ정보ㆍ지식의공유에기여한다. 그러므로이상적조직학습을통한학습조직수준을향상하기위해서는변화지향문화와과업지향문화의특성을고려하여야할것이다. 따라서변화와혁신을지향하는지식창조화사회에서학습조직을활성화하기위해서는조직이획일과통제에서벗어나고의사결정이분권화되며도전적이고활력이넘치는변화지향문화적성격을강화ㆍ보완하여새로운질적도약을시도할필요가있다. 본연구는다음과같은한계점을가지고있다. 첫째, 연구를수행하기위하여수집된자료가일정시점에있어서이루어진횡단적인연구라는점이다. 학습조직의효과를확인하기위한종단적인연구가필요하지만수행하지못한한계점이있다. 둘째, 설문대상자들충남ㆍ북소재기업들만을대상으로하였다는점이다. 그래서연구의일반화에한계가있기때문에전국을대상으로연구가이루어져야할것이다. 참고문헌 [1] 대통령자문교육인적자원정책위원회, 21세기지식강국을주도할국가인적자원개발정책보고서, 28, [2] 박광량, 조직학습, 학습조직, 그리고학습인, 학습조직의이론과실제, 삼성경제연구소, pp , [3] 박상언, 김영주, 조직문화프로필과조직효과성간의관계에관한연구 : 한국기업에대한경쟁가치모형의경험적검증, 경영학연구, 제24권, 제3호, pp , 199. [4] A. K. Yeung, O. U. David, W. N. Stephen, and Ann V. G. Mary, Organizational Learning Capability, New York : Oxford University Press, [] A. Edmondson, "psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams,"

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DBPIA-NURIMEDIA e- 비즈니스연구 (The e-business Studies) Volume 17, Number 1, February, 28, 2016:pp. 3~30 ISSN 1229-9936 (Print), ISSN 2466-1716 (Online) 원고접수일심사 ( 수정 ) 게재확정일 2016. 01. 08 2016. 01. 09 2016. 02. 25 ABSTRACT