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1 557 大韓經營學會誌제 18 권제 2 호 ( 통권 49 호 ) 2005 년 4 월 (pp. 557~581) 리더십유형이신뢰의역할에따라조직성과에미치는영향 1) - 증권회사를중심으로 - 여인길 ( 현대증권, 경영학박사 ), 제 1 저자 yeopo@stockmarket.co.kr 김성수 ( 경희대국제경영학부교수 ), 공동저자 sskim@khu.ac.kr 요약 본연구는우리나라증권회사에근무하고있는지점장들을대상으로하여변혁적리더십과거래적리더십유형이조직성과에어떠한영향을미치는가를리더신뢰도의조절효과를중심으로연구한것이다. 7개증권사의 320개지점을대상으로각지점당 4부씩총 1,280부의설문을배포하여 204개지점에서 813부의설문이회수되었고불성실하게답변된 12부를제외한 801부를이용하여실증분석을실시하였다. 분석된결과들을토대로부하에대한지점장의신뢰도를증진시킬수있는제언을하면다음과같다. 첫째, 지점장들은조직구성원에대한개별적인관심과배려를통해조직구성원의독특하고이질적인욕구를수용하며, 조직구성원들의능력개발을도모하는리더십을발휘해야할것이다. 또한, 조직구성원을자신과동등하게대우하며격식이없고친근하게, 또한그들이발전할수있도록적당한충고와격려하는리더의역할을하여야할것이다. 둘째, 지점장들은감정적인자극에의한즉각적인행위변화보다는믿음과가치, 상상력과사고, 그리고문제해결과문제인식에있어조직구성원들을변화 자극시키는리더십을발휘해야할것이다. 지점장들은단기적인관리와영업에서벗어나전략적인사고와지적활동에정신을집중해야하며보다새로운방법과새로운변화를모색해야할것이다. 셋째, 지점장들은서로믿고격려하며개인의인격을존중하는화합의일터로만들기위한직장분위기조성을위해총력을기울여야할것이다. 또한, 공동체문화의조성을위해상호신뢰증진과조직구성원과의원활한의사소통을위한충분한대화의장을마련하는등자율적이고신명나게일할수있는직장분위기조성을위해노력하여야한다. 본연구를통해서밝혀진결과들이향후리더십연구자들과업계의실무자들에게여러가지정보를제공할수있을것이며, 또한리더십연구의범위와폭을넓히고향후리더십연구에있어서새로운방향점을제공할것으로기대해본다. 뿐만아니라성공적인경영자가되기위한과정으로지점장의역할을볼때리더십이나종업원들과의관계에있어서어떤부문에더신경을써야하며많은노력을기울여야할것인가에대한실무적인시사점을제공해줄수있을것으로기대한다. 주제어 : 리더십유형, 조직성과, 신뢰의역할 접수일자 : 게재확정일자 :

2 여인길 김성수 Ⅰ. 서론 21세기의무한경쟁시대로접어들면서우리나라의기업들은전세계다국적기업들과의치열한경쟁에서생존하기위해조직의적응력과창의력을개발하고, 상사와부하들은공존공영의정신으로자발성과책임감을중요하게여기고있다. 시장이글로벌화될수록필요해지는것이리더이며국제적인안목과무한한경쟁력을갖춘리더들이존재하지않는조직은글로벌경쟁체제속에서는패배할수밖에없다. 어떤조직이든추구하는목적과이념을가지고있으며그들의목적달성을위해고군분투하게되는데오늘날글로벌기업의유지 존속과성장 발전은그조직에참여하고있는조직구성원들의노력에의해승패가결정되고, 리더는조직구성원들과직접상호작용하고조직구성원들의협력을이끌어내는매우중요한역할을하게된다. 따라서리더십은리더가지도력을발휘하여개별구성원들과집단의행동에영향을미치고, 나아가이들의행동을조직성과에연결시키는역할을수행하고있다고할수있다. 빠른기술변화, 정보기술의고도화, 치열한경쟁등으로특징지워지는최근의디지털경영환경에적응하려면기업경영의패러다임이근본적으로바뀌어야하며이를위해서는새로운패러다임의변화에근거한조직변화를주도할새로운리더십이필요한것이다. 최근리더십의연구는급격한환경변화와더불어새로운패러다임으로의전환되고있다. 이러한새로운리더십중하나가변혁적리더십인데 Burns(1978) 에의해시도되고 Bass (1985) 에의해정교화되었으며, 그에대비되는개념으로거래적리더십을제시한다. 변혁적리더십은그동안국내외의많은학자들에의해연구되어졌으며, 변혁적리더는종업원이더많은도전과책임을맡도록격려하고높은수준의욕구를자극함으로써높은수준의변화를기대할수있을것이다. 그러므로조직의성공적인변화는이러한변혁적리더십의발휘가이루어지는조직에서보다더쉽게이루어진다고할수있을것이다. 또한, 최근에는 Putnam(1993), Fukuyama(1995), Porta(1997), Levering(2000) 등의논의를중심으로조직및리더의신뢰에대한관심과연구가본격화되고있으며, 성과중심의기능적인리더십에서조직구성원의신뢰와만족, 사기를중요시하는리더십으로의패러다임이전환되고있는상황이다. 오늘날많은증권회사들이경영악화와치열한생존경쟁의일환으로구조조정과명예퇴직등을실시하고이로인하여회사와종업원간의신뢰는물론, 리더와부하직원간의신뢰도많이상실되어있는상태이다. 직원들의신뢰를상실한회사는결코만족스러운성과를얻을수도없는것은널리알려진사실이다. 더욱이조직이역동적으로변화하는환경속에서경쟁력을유지하고생존하기위해서는조직을이끌어가는리더에대한신뢰가바탕이되어 558 大韓經營學會誌제 18 권제 2 호 2005 년 4 월

3 리더십유형이신뢰의역할에따라조직성과에미치는영향 - 증권회사를중심으로 - 야함에도불구하고신뢰의상실은조직의에너지를분산시키는결과를가져오게된다. 따라서조직의리더들은구성원들을성공으로이끌수있도록현상태를근본적으로변화시키고자노력하고성공의비전을제시할수있도록리더십을발휘해나가야하는것이다. 따라서본연구는증권회사지점장들의리더특성과신뢰도를중심으로리더십유형이조직성과에미치는영향에관한실증적인연구를목적으로하고있다. Ⅱ. 이론적배경및가설설정 2.1 리더십이론의연구추세 오늘날주어진환경변화에적절하게대응을하지못하는조직들은더이상기업을유지할수없게되었고, 따라서관료제적인조직체계가붕괴되면서다양한조직형태가대안으로제시되는상황으로진입하게된다. 이러한조직변화에대응하여리더십의새로운패러다임은과거의리더십이론에서다루었던리더가부하에게미치는영향과는질적이나양적인측면에서크게다른것으로나타나게된다. 즉, 부하의변화를중점적으로다루는동시에전통적이론에서는무시되어왔던리더와부하사이의실질적인영향력관계를파악함으로써보다획기적인리더십의본질에접근하는기틀을마련하게된다. 개인의독창성을강조하고자율적참여를극대화하려는사회전반적분위기에걸맞게리더십이론에서도리더와부하의경계를약화시켜모든구성원의역량이충분히발현될수있도록하는새로운아이디어들이부상하고있다. 이이론들에는변혁론, 카리스마론, 대체이론, 특성론등이포함된다. 또한, 기존의특성이론, 행위이론, 상황이론을총체적으로고려하면서리더십연구자들에의해다양한유형의리더십이론들이주장되고있다. 중간관리자에게만국한되어있던리더십연구대상을최고관리자에게까지확대하여논의하는전략적리더십, 조직구성원중심의리더십패러다임의전환을강조하는임파워먼트리더십, 비전적리더십, 서번트리더십, 이슈리더십등이있으며같은맥락에서또하나의새로운리더십이론으로슈퍼리더십이론등이있다. 일반적으로리더십연구에서는 Bass(1985) 가정리한거래적리더십, 변혁적리더십의차원과조직성과, 직무만족, 직무몰입, 자발적조직행동, 내재적모티베이션등효과변수와의관계를논의하는추세이며따라서본연구에서는증권회사지점장의리더십유형을 Bass(1990) 가정리한거래적리더십과변혁적리더십으로설정하여연구를진행하고자한다. 2.2 리더십과조직성과 大韓經營學會誌제 18 권제 2 호 2005 년 4 월 559

4 여인길 김성수 리더십을통해궁극적으로달성하고자하는것은조직의성과라고할수있다. 따라서조직에서의리더십연구는주로리더십과조직성과간의관계에서그중요성이강조되고있으며어떻게하면구성원들의노력을조직화하여바람직한조직목표를달성할수있는가에관심이집중되어있다. 리더십개념에대한정의가다양하듯이리더십효과역시매우다원적인개념이라할수있다. 변혁적리더십에관한일차적연구관심은변혁적리더십의효과성에있어왔다. 즉많은연구들은변혁적리더십이집단성과, 리더십유효성, 그리고리더에대한만족도등에정 (+) 의영향을미치며, 이영향력은거래적리더십의효과를넘어서고있음을보여주고있다. Bass 등에의해주로연구되어왔던변혁적리더십은모범적인행동과목표나비전에역점을둠으로서부하들의강한조직성과달성에영향을미칠뿐만아니라부하들의조직성과를예측하는데있어서거래적리더십에상당한증대영향을미친다는사실을보여주었다. Geyer와 Steyrer(1998) 는 20개은행의경영자들을대상으로하여장. 단기로구분된조직성과의관계를살펴보았다. 그결과, 변혁적리더십은장기적인성과에유의한영향을미치며, 거래적리더십은단기적성과에유의한영향을미치는것으로나타났다. Bateman과 Strasser(1984) 의연구와 Decotiis와 Summers(1987) 는거래적리더십을독립변수로하여조직몰입에미치는영향을알아본결과, 리더의부하에대한보상적행동이조직몰입에정적인영향을미친다고보고하였다. 국내에서이루어진연구들의경우를보면, 김호정 (2001) 은변혁적리더십과거래적리더십이조직몰입에미치는영향에서공조직과사조직을비교하여연구를한결과, 기업조직에서는변혁적리더십이거래적리더십보다리더십효과가크고변혁적리더십은거래적리더십의효과를증폭시킨다는선행연구와일치한결과를도출하였으나행정조직에서는상반되는결과가나타났다. 즉, 행정조직에서는변혁적리더십보다거래적리더십이조직몰입에미치는영향이더컸고변혁적리더십의증폭효과보다거래적리더십의증폭효과가더큰것으로밝혀졌다. 장태윤과박찬식 (2001) 의연구에의하면, 변혁적리더십이거래적리더십보다직무만족과조직몰입의수준이높은것으로연구되었다. 하지만, 연구에따라서변혁적리더십이나거래적리더십이조직유효성에모두유의한영향을미치지않는것으로나타나기도한다. 홍상태 (2000) 의경우, 변혁적리더십과거래적리더십이조직유효성에미치는영향에관한연구에서변혁적리더십은조직유효성에유의한정 (+) 의영향을미치는것으로나타났지만거래적리더십의경우조직유효성에별다른영향을미치지않는것으로나타났다. 지금까지연구되어졌던수많은리더십의연구들의일반적인결론은리더십이조직유효성과유의한관계를가지고있다는것이다. 즉, 리더가어떤유형의리더십을발휘하느냐에따라서조직의성과는매우달라질수있다는것이다. 이러한논의들을바탕으로연구자는다음과같이가설 1을설정하였다. 560 大韓經營學會誌제 18 권제 2 호 2005 년 4 월

5 리더십유형이신뢰의역할에따라조직성과에미치는영향 - 증권회사를중심으로 - 가설 1. 리더십의유형은조직성과에긍정적인영향을미칠것이다. 가설 <1-1> 변혁적리더십은직무만족에유의한정 (+) 의영향을미칠것이다. 가설 <1-2> 거래적리더십은직무만족에유의한정 (+) 의영향을미칠것이다가설 <1-3> 변혁적리더십은조직몰입에유의한정 (+) 의영향을미칠것이다. 가설 <1-4> 거래적리더십은조직몰입에유의한정 (+) 의영향을미칠것이다. 가설 <1-5> 변혁적리더십은조직애착에유의한정 (+) 의영향을미칠것이다. 가설 <1-6> 거래적리더십은조직애착에유의한정 (+) 의영향을미칠것이다. 2.3 리더의신뢰도와조직성과 최근조직의다양한현상들을이해하기위한노력의일환으로신뢰에대한중요성이더욱부각되면서종업원, 관리자, 조직간의신뢰에대한연구들이진행되고있다. 더욱이오늘날의급변하는기업환경은불확실성, 복잡성, 변화성을증폭시키고있으며이러한환경속에서경쟁적우위를점하기위한요소로서신뢰의중요성에대한인식또한계속해서증가하고있는현상이다. 조직내구성원들은조직에서상사, 동료, 혹은부하등과의다양한관계를맺으며살아간다. 그런데그러한관계가좋고나쁨에따라조직내의분위기나조직성과는매우달라질수있다. 전통적으로가부장적인문화가조직내에서조직문화로자리를잡으면서리더와부하간에강한감정적유대를형성하여왔으며, 그관계가어떠한가에따라조직성과는다르게나타났다. 또한, 조직의성과는흔히조직과의관계나상사와의관계, 혹은동료간의관계등현실적인요인에의하여많은영향을받는다는연구들을통해볼때조직내에서리더와부하간의신뢰관계는조직성과와매우밀접한관계가있는것으로볼수있다. Bennis와 Nanus(1985) 는조직의목표와비전에대한몰입이리더에대한부하들의신뢰와밀접한관련성을가지고있음을증명했다. 이들에따르면, 구성원들로하여금리더가제시한비전에몰입하도록하는데있어서가장중요한것은리더에대한부하들의신뢰이다. 즉, 부하들로부터신뢰받지못하는리더의비전은명료성과호소력을갖지못하며아무리좋은비전을부하들에게제시한다할지라도, 그비전에대해부하들이몰입하지못하도록하여조직의성과를기대할수없게되는것이다. 리더와구성원간에갖게되는신뢰관계는상호간에확고한믿음에바탕을둔관계라고할수있다. Davis(2000) 등의연구에의하면, 리더와부하들간에신뢰관계가잘형성되어있는경우조직성과가높게나타났고이직률도낮게나타났다. 리더가부하들에게신뢰를보여주고부하들역시리더를신뢰하게되면신뢰관계가형성되게되며조직내이러한신뢰관계의형성은조직성과에유의한영향을미칠수있게된다. 大韓經營學會誌제 18 권제 2 호 2005 년 4 월 561

6 여인길 김성수 이러한논의들을종합하여볼때리더와부하간의신뢰도는조직성과에유의한정 (+) 의효과를미칠수있는것으로기대해볼수있으며따라서본연구자는다음과같은가설 2 를설정하게되었다. 가설 2. 리더의신뢰도는조직성과에긍정적인영향을미칠것이다. 가설 <2-1> 리더의계산에기반한신뢰도가높을수록직무만족에유의한정 (+) 의영향을미칠것이다. 가설 <2-2> 리더의지식에기반한신뢰도가높을수록직무만족에유의한정 (+) 의영향을미칠것이다. 가설 <2-3> 리더의동일화에기반한신뢰도가높을수록직무만족에유의한정 (+) 의영향을미칠것이다. 가설 <2-4> 리더의계산에기반한신뢰도가높을수록조직몰입에유의한정 (+) 의영향을미칠것이다. 가설 <2-5> 리더의지식에기반한신뢰도가높을수록조직몰입에유의한정 (+) 의영향을미칠것이다. 가설 <2-6> 리더의동일화에기반한신뢰도가높을수록조직몰입에유의한정 (+) 의영향을미칠것이다. 가설 <2-7> 리더의계산에기반한신뢰도가높을수록이직의사에유의한정 (+) 의영향을미칠것이다. 가설 <2-8> 리더의지식에기반한신뢰도가높을수록이직의사에유의한정 (+) 의영향을미칠것이다. 가설 <2-9> 리더의동일화에기반한신뢰도가높을수록이직의사에유의한정 (+) 의영향을미칠것이다. 2.4 리더십유형과리더의신뢰도, 그리고조직성과와의관계 Bennis(1995) 는성공적리더들의중요한능력중의하나로리더와조직구성원간의신뢰관리능력을제시하였으며신뢰관계의증진을위해리더와구성원의관계, 조직문화와환경요인의개선등다각적인노력들이리더들에게요구된다고주장하였다. 조직에서신뢰가낮으면이는리더십과기업문화의위기로이어지고, 이러한위기는다시조직효율의위기로이어지게된다. 따라서신뢰의위기를극복하고경쟁력있는조직을만들기위해서는조직내부의신뢰를높이기위한리더십패러다임의전환이요구되고있다. Waitley(1995) 는조직구성원상하간의신뢰가없다면리더십은의미를잃는다고지적하면서신뢰에영향을주 562 大韓經營學會誌제 18 권제 2 호 2005 년 4 월

7 리더십유형이신뢰의역할에따라조직성과에미치는영향 - 증권회사를중심으로 - 는리더의정직성, 도덕성, 윤리의식등을리더의필수적자질로주장하였고, Mishra(1996) 는위기상황에서신뢰의중요성을역설하며위기상황일수록분권화된의사결정, 왜곡되지않는커뮤니케이션, 그리고조직내부의전체적인협력의중요성을강조하고있다. Kouzes와 Posner(1993) 는리더가전문적인역량이뛰어나고사람들을관리하는스킬을갖추었다하여도상하간에신뢰가축적되어있지않으면그러한역량은리더십으로발휘될수없다며역시리더십의기초는신뢰라고주장하고있고, 실제로구성원개개인의전문적인역량이높은연구개발분야를살펴보면, 개개인은우수하지만전체적으로시너지효과가나타나지않는경우가많은데이것은상하간은물론구성원들간에신뢰가부족해서어떠한방침도원래의도했던효과를나타내지못하기때문이다. 최근의우리나라기업들은 IMF 등으로인해촉발된외부의급격한환경변화에대처하기위한구조조정등으로상사와부하간, 조직구성원들간의신뢰를상실해가고있으며, 더욱이그러한과정속에서많은조직의간부들의비리사실은구성원들로하여금신뢰의상실을넘어선신뢰의부재로확산되고있다. 리더에대한신뢰는조직에대한신뢰를대표하게되므로리더에대한신뢰의향상은자신이속한조직의성과를증가시키는결과를가져오게된다. 즉, 리더에대한신뢰가축적되어동일시기반신뢰의수준에이르게되면, 개인은조직의목표를내면화시키고자신이조직의목표달성에기여하는만큼개인의욕구도충족될수있다고판단함으로써조직에대한강한동일시와애착이형성되므로리더에대한신뢰의향상은조직에대한몰입을증가시키게된다. Fukuyama(1995) 는신뢰는사회적자본으로서경제적번영의원천이며공통의목적을달성하기위해집단이함께일하는자본으로서매우중요하다고강조하였다. Simon(1999) 의연구에서신뢰가변혁적리더십의중요한결과임을주장했고, 반면에거래적리더십은부하들의상사에대한신뢰에유의한영향을미치지못하는것으로나타났다. Jung과 Avolio(2000) 의연구에의하면변혁적리더십은부하들의상사에대한신뢰에유의한영향을미친반면거래적리더십은부하들의상사에대한신뢰에유의한영향을미치지못한것으로나타났다. 뿐만아니라, 변혁적리더십은신뢰의형성을통해부하들의행동성과에유의한정 (+) 의영향을미친반면, 거래적리더십에서는신뢰가리더십과행동성과간에유의한조절영향을미치지못한것으로나타났다. 하지만, 이들연구는신뢰를단일차원에서보았기때문에다차원적인관점에서신뢰를정의하면그결과는달라진다고볼수도있다. 따라서본연구에서는 Cho(1998) 가제시한신뢰의수준을계산에기초한신뢰, 지식에기초한신뢰, 동일화에기초한신뢰등의세가지차원이변혁적및거래적리더십의훌륭한조절변수가될수있는것으로해석하며, 본연구자는다음과같은가설 3을제시한다. 가설 3. 리더십유형이조직성과에미치는영향은리더의신뢰도에따라조절될것이다. 大韓經營學會誌제 18 권제 2 호 2005 년 4 월 563

8 여인길 김성수 가설 <3-1> 변혁적리더십이직무만족에미치는영향은리더의신뢰도에따라조절될것이다. 가설 <3-2> 거래적리더십이직무만족에미치는영향은리더의신뢰도에따라조절될것이다. 가설 <3-3> 변혁적리더십이조직몰입에미치는영향은리더의신뢰도에따라조절될것이다. 가설 <3-4> 거래적리더십이조직몰입에미치는영향은리더의신뢰도에따라조절될것이다. 가설 <3-5> 변혁적리더십이이직의사에미치는영향은리더의신뢰도에따라조절될것이다. 가설 <3-6> 거래적리더십이이직의사에미치는영향은리더의신뢰도에따라조절될것이다. Ⅲ. 연구설계및연구방법 3.1 연구모형의설정 본연구는증권회사지점장의리더십유형이조직성과에영향을미침에있어리더의신뢰도에따라달라질수있음을검증하는것에기본적인목적을두고있다. 따라서본연구의기본모형은거래적리더십과변혁적리더십등의리더십유형을독립변수로, 직무만족, 조직몰입, 이직의사등의조직성과를종속변수로하였으며이두관계에대해리더의신뢰도가조절효과를보일것이다. 라는모형을설정하였다. 종속변수인조직성과의경우조직의질적인측면을평가하기위해주관적평가를실시하였으며, 본연구와같이분석수준이조직수준인경우인구통계학적변수들이연구결과에매우유의한영향을미칠수있으므로인구통계학적변수를통제변수로도입하여리더십유형과조직성과와의관계를살펴보았다. 리더의신뢰도는계산에기반한신뢰, 지식에기반한신뢰, 동일화에기반한신뢰로구분하였는데, 이러한리더의신뢰도를조절변수로삼은이유는다음과같다. 첫째, 구성원들로하여금리더가제시한비전에몰입하도록하는데있어서가장중요한것은리더에대한부하들의신뢰이다. 둘째, 부하들로부터신뢰를받지못하는리더의비전은명료성과호소력을갖지못하며, 아무리좋은비전을부하들에게제시한다할지라도그비전에대해부하들이몰입하도록만들지못하게되는것이기때문이다. 564 大韓經營學會誌제 18 권제 2 호 2005 년 4 월

9 리더십유형이신뢰의역할에따라조직성과에미치는영향 - 증권회사를중심으로 - < 그림 3-1> 연구의모형 리더의신뢰도 리더십유형 계산기반신뢰지식기반신뢰동일화기반신뢰 H2 변혁적리더십 - 카리스마 - 분발고취 - 개별적배려 - 지적자극거래적리더십 - 조건적보상 - 예외에의한관리 H3 H1 조직성과직무만족조직몰입이직의사 3.2 변수의조작적정의 연구목적을달성하기위한변수를크게독립변수와종속변수, 그리고조절변수로구분하였으며리더의신뢰도를조절변수로하여리더십유형과조직성과와의관계를살펴보고자하였다. 본연구에서사용한주요변수들의조작적정의는다음과같다 리더십의유형 변혁적리더십은부하에게단순히복종할것을요구하는것이아니라부하들에게장래의비전공유를통해몰입도를높여리더와부하가원래기대했던성과이상을달성할수있도록동기부여시키는리더십으로이러한변혁적리더십을구성하는요인은다음과같다. 카리스마 (charisma) 적인기질을가진지점장은구성원들에게조직에서의성공과성취의상징이될뿐아니라그들의능력과판단에대하여신뢰감을유발시켜함께직장생활을한다는것만으로도긍지를느끼도록하는역할을하게되며, 부하직원들로부터자주칭찬을듣게되며주변에그들의행동을모방하거나동일시하려는부하직원들을거느리게된다. 분발고취 (inspiration) 형지점장은조직에대해투철한사명감과미래에대한낙관적인시각을소유하고있어구성원들의새로운아이디어나의견을적극적으로수용하며부하직원들로하여금업무에최선을다하도록하는청량제역할을하는지점장이라할수있다. 개별 大韓經營學會誌제 18 권제 2 호 2005 년 4 월 565

10 여인길 김성수 적배려 (individualized consideration) 형지점장은부하직원들에게충분한권한과책임을위임함으로써그들이배우고성장할수있는기반을제공해주는인간미가넘치는지점장이라할수있다. 지적자극 (intellectual stimulation) 형지점장은부하들이어떤의견을제시할때확실한근거가있는주장을요구하고문제를해결할때신중하게행동하도록촉진시키게역할을하게된다. 또한, 부하직원들이혼란을겪고있을때정확한길을제시하여부하들로부터신뢰를받는지점장으로이해할수있다. 거래적리더십을구성하는요인은다음과같다. 조건적보상 (contingent reward) 적보상형지점장은목표가달성되었을때부하들이받게될이익이나보상에대해이해를잘시켜주고, 사전에합의한대로노력하면원하는보상을해주기도한다. 또한, 새로운아이디어의창출보다는효율적인관리에더초점을두고목표달성을위해보상과처벌을적절하게사용하는지점장을말한다. 예외에의한관리 (management by exception) 형지점장은부하직원들이회사에서제시하는기준에서이탈하지않는것에대해항상관심을가지고있으며목표를달성하지못했을경우에만개입을하여필요한조치를취하는스타일이라할수있다 조직성과 본연구에서조직성과는종속변수로서직무만족, 조직몰입, 이직의사를채택하여리더십과조직성과간의관계를보다깊이있게밝혀보고자하였으며, 조직이산출한실질적인결과가아니라조직구성원들의주관적인느낌정도를성과로정의하였다. 직무만족 (job satisfaction) 은구성원들이자신의직무를수행함에있어서직무의내용이나상사, 동료, 기회, 보상, 작업환경등과관련하여자기자신이느끼는만족도를의미한다. 구성원들이직무에대하여만족을할경우회사가추구하는목표나가치에대하여강한신뢰감과함께이를기꺼이수용할자세를갖게되며, 회사의발전에도움이된다면어느정도의개인희생은감수할수있을것이다. 조직몰입 (organizational commitment) 은조직체에서구성원들이자신의일에애착을갖고최선을다하고자하는생각정도를말한다. 조직몰입이강할수록구성원들은현재의근무환경에만족을하게되고회사가자신의노력과공헌에대해충분한보상을제공하고있다고인식하게되어자신의조직에대해성취감을갖게된다. 이직의사는구성원들자신이소속해있는조직에대해느끼는자부심이나헌신하고자하는마음, 정년까지근무하고자하는생각의정도등을의미한다. 조직에대하여이직의사를갖게하는원인으로는조직내에인간적으로또는업무수행에존경할만한동료나상사가없을경우에자주발생하게된다. 조직에대해이직의사가약할수록현재의조직이나팀의구성원으로서자부심을갖게되고 566 大韓經營學會誌제 18 권제 2 호 2005 년 4 월

11 리더십유형이신뢰의역할에따라조직성과에미치는영향 - 증권회사를중심으로 - 헌신적으로봉사하고싶은의지가표출되게된다 리더의신뢰도 신뢰는대인간즉리더와구성원간에갖게되는신뢰관계의정도를말한다. 본연구에서는관계의특성에기초한대인간의신뢰로서신뢰의개념을정의하며, 리더와구성원간에맺게되는신뢰의배경에는다음과같은세가지차원이존재한다. 계산에기반한신뢰관계 (calculus-based trust) 는최초의신뢰관계로써구성원들과의약속을잘지키게되고약속을잘지키기위하여부단히노력을하는지점장이라할수있다. 지식에기반한신뢰관계 (knowledge-based trust) 는서로간에서로의행동양식을잘예측할수있기때문에발생하게되는신뢰관계로써정확한예측을통해자신과구성원의업무수행을향상시킬수있는전문성과자질을내포하고있는지점장이라할수있을것이다. 동일화에기반한신뢰관계 (identification-based trust) 는완전한신뢰관계로서서로가닮은점을확인하면서쌓게되는신뢰관계라할수있다. 따라서이러한형태의지점장은부하직원들과일심동체가되어구성원들의입장에서행동할것이다. 3.3 자료수집및표본특성 본연구의목적은한국증권회사지점장의리더십유형과조직성과와의관계를규명하기위한것으로본연구의모집단은증권회사이다. 증권회사라해도그종류나조직특성에있어많은차이가있을수있으며, 그러한차이는연구의내적타당성을결여시킬뿐만아니라연구결과를일반화함에있어서도상당한문제를야기할수있다. 따라서무엇보다도적정규모의표본집단이선정되어야하며, 그표본집단이모집단을대표할수있어야한다. 본연구는국내외 60여개증권회사중에상위 7개사만을연구의대상으로삼았으며, 연구자가 7개증권회사를대상으로삼은이유는, 첫째, 무엇보다도연구자가증권업종에오랜시간을근무하고있는곳이라사전지식을많이보유하고있었고, 둘째, 7개사의시장점유율 (market share; MS) 이 50% 를초과하여어느정도증권회사의대표성을띠고있다는판단, 그리고셋째, 설문지를배포하고회수함에있어서도신뢰성있는답변을받는데유리하다는것이었다. 설문은서울과수도권에분포해있는 7개증권사의 320개지점을대상으로실시하였으며, 각지점당 4부씩총 1,280부를배포하였다. 설문을서울과수도권에배포한이유는서울에만전체지점의약 40% 정도가편중되어있고, 수도권까지합칠경우 60% 를상회하는수준으로표본추출에무리가없기때문이다. 그리고설문의대상은독립채산제의시행으로인 大韓經營學會誌제 18 권제 2 호 2005 년 4 월 567

12 여인길 김성수 해각지점의경영자인지점장들이며, 응답의대상은지점장을제외하고무작위로선발된각지점당 4명의직원이다. 설문이배포된각지점에대하여연구자가해당지점의관리책임자에게직접유선을통해협조를구했으며, 그결과총 204개지점에서 813부의설문이회수되었고불성실하게답변된 12부를제외한 801부가본연구를위한표본으로선정되었다. Ⅳ. 연구결과의해석 4.1 측정도구의신뢰성 신뢰성검증은측정도구간의항목간에내적일관성을측정하는것으로 Cronbach's α의절사율은학자에따라또는연구목적에따라다르다. 통상적으로 Cronbach's α 계수가조직수준에서는 0.6 이상, 개인수준에서는 0.8 이상이면신뢰도에문제가없는것으로인정되고있다. 따라서본연구는성격상탐색적수준에서크게벗어나지않고조직수준을분석단위로하는연구이기때문에 Cronbach's α 계수기준치 0.6이상을합당한수준으로인정하기로하였다. 변혁적리더십 거래적리더십 리더의신뢰도 조직성과 < 표 1> 신뢰성분석결과 구성개념질문항목평균표준편차 Cronbach's alpha 계수 카리스마 분발고취 개별적배려 지적자극 조건적보상 예외에의한관리 계산기반신뢰 지식기반신뢰 동일화기반신뢰 직무만족 조직몰입 이직의사 변혁적리더십의설문에대한신뢰성검증을위해 Cronbach's α 계수를구한결과, 하위 4 요인의 Cronbach's α 계수가모두 0.9 이상으로나타나각변수들의응집력이매우강하고, 따라서측정이매우신뢰적인것으로나타났다. 거래적리더십을측정하는설문에대한신뢰 568 大韓經營學會誌제 18 권제 2 호 2005 년 4 월

13 리더십유형이신뢰의역할에따라조직성과에미치는영향 - 증권회사를중심으로 - 성검증은예외에의한관리항목의 Cronbach's α 수치가 로측정되어다른변수들보다낮은수치였으나신뢰도계수기준치인 0.6 을상회하고있어설문항목간에동질성이검증되어독립변수측정에사용하기로하였다. 리더의신뢰도문항과조직성과의신뢰성검증을위한하위 3요인의 Cronbach's α 계수가모두 0.8 이상으로나타났으며신뢰도에문제가없는것으로인정할수있어조절변수와종속변수측정에사용하기로하였다. 4.2 변수의상관관계 변혁적리더십의하위요소를구성하고있는카리스마는다른변혁적리더십의하위요소인개별적배려와는 0.905, 지적자극과는 0.909, 분발고취와는 0.900의높은상관관계를보여줌으로써집중타당도를입증해주고있으며, 변혁적리더십이외의다른척도들과는비교적낮은상관관계를보여줌으로써판별타당도를보여주고있다. 같은방법으로변혁적리더십의다른하위요소도조절변수및종속변수의하위요소들과낮은상관관계를보임으로써판별타당도가높음을보여주고있다. 변수카리스마카리스마 개별화 < 표 2> 각변수간의상관관계분석결과 지적자극 분발고취 조건적보상 예외관리계산지식동일화 직무만족 조직몰입 이직의사 개별화.905 ** 지적자극.909 **.924 ** 분발고취.900 **.892 **.895 ** 조건보상.753 **.720 **.739 **.778 ** 예외관리.608 **.551 **.540 **.596 **.613 ** 계산.820 **.808 **.803 **.803 **.721 **.619 ** 지식.815 **.785 **.808 **.796 **.723 **.574 **.807 ** 동일화.815 **.791 **.766 **.769 **.718 **.652 **.864 **.819 ** 직무만족.442 **.393 **.365 **.380 **.313 **.304 **.381 **.405 **.349 ** 조직몰입.423 **.365 **.324 **.328 **.262 **.307 **.347 **.399 **.350 **.802 ** 이직의사.580 **.533 **.549 **.562 **.440 **.406 **.519 **.529 **.466 **.689 **.646 ** ** : p<.01 리더의신뢰도를살펴보면리더의신뢰도의하위요소인계산에기반한신뢰의경우지식에기반한신뢰 0.807, 동일화에기반한신뢰 0.864의높은상관관계를보인데반해조직성 大韓經營學會誌제 18 권제 2 호 2005 년 4 월 569

14 여인길 김성수 과의하위요소들과는낮은상관관계를보임으로서집중타당도및판별타당도를입증해주고있다. 리더의신뢰도내의다른하위요소들도유사한결과를나타내고있다. 조직성과의경우도하위요소인직무만족은조직몰입과 0.802, 이직의사와 0.689의높은상관관계를보인데반해조직성과이외의변수들과는낮은상관관계를보임으로써집중타당도와판별타당도를입증해주고있다. 조직성과내의조직몰입이나이직의사도정도의차이는있으나직무만족과마찬가지로집중타당도와판별타당도모두가좋은것으로나타났다. 4.3 가설의검증 가설 1 의검증 리더십의유형을크게두가지유형즉변혁적리더십과거래적리더십으로측정하고이들두가지리더십유형이조직성과의직무만족, 조직몰입, 이직의사의세가지구성요인에각각미치는영향력을구분하여분석하였고분석을위해 Enter 방식의다중회귀분석을실시하였다. 또한독립변수의영향을구분하기위해통제변수들만을포함한통제모델을만들어이에대한회귀분석을실시한후독립변수들을모델에추가시켜전체변수들에대한회귀분석을실시하였다. 리더십유형과조직성과의분석의결과는전체적으로가설을지지하는것으로나타나고있다. < 표 3> 에서나타난바와같이, 통제변수만을사용한통제모델에서통제변수들이직무만족을설명하는설명력 (R 2 ) 은 인반면가설에기초한독립변수를추가시켜전체를분석한결과설명력이 0.233으로크게증가하고있으며그러한증가분이통계적으로의미있는차이인가에대한 F값검증결과도매우높은유의수준을보이고있다. 마찬가지로 < 표 4> 와 < 표 5> 에서통제변수들이조직몰입과이직의사를설명하는설명력 (R 2 ) 은 0.042, 인반면, 독립변수를추가시켜전체를분석한결과설명력이 0.248, 0.372로크게증가하였으며, 증가분이통계적으로의미있는차이인가에대한 F값검증결과도매우높은유의수준을보이고있다. 따라서가설로설정된독립변수들이종합적으로조직성과에중요한영향을미친다는것을알수있다. < 표 3> 에서와같이, 분석의결과를각독립변수별로살펴보면가설 1-1은채택되었으나가설 1-2는기각되는것으로나타났다. 가설 1-1의분석의결과는카리스마와지적자극이직무만족에통계적으로의미있는영향을미치는것을보여주고있다. 카리스마는직무만족에정적인영향을미치고있으나지적자극은부 (-) 적인영향을미치고있음을보여주고있다. 따라서카리스마만이가설 1-1을지지하는것으로나타났고가설 1-2는통계적으로의미있는결과가나타나지않아기각되었다. 570 大韓經營學會誌제 18 권제 2 호 2005 년 4 월

15 리더십유형이신뢰의역할에따라조직성과에미치는영향 - 증권회사를중심으로 - < 표 3> 리더십유형과직무만족간의다중회귀분석 통제모델 리더십유형 리더의신뢰도 전체모델 변수명회귀계수표준오차회귀계수표준오차회귀계수표준오차회귀계수표준오차 상수 *** *** *** ** 성별 * ** *** ***.560 직무 ** 직위 D * ** D ** D ** 결혼여부 ** 카리스마.409 *** ***.320 지적자극 * *.400 분발고취 E ***.377 조건적보상 E **.334 계산기반.235 ** 지식기반.463 *** **.502 카리 * 계산.100 **.038 개별 * 계산 ***.042 개별 * 지식.270 ***.039 지적 * 지식 **.039 분발 * 계산.110 **.032 분발 * 지식 **.037 조건 * 계산 ***.028 조건 * 지식.123 ***.027 R F ** *** *** *** * : p<.05, ** : p<.01, *** : p<001 에서유의함. 가설 1-3과가설 1-4를검증한결과와가설 1-3과가설 1-4는채택하는것으로 < 표 4> 에나타났다. 가설 1-3의분석결과는변혁적리더십의하위요인모두가직무만족에통계적으로의미있는영향을미치는것을보여주고있다. 카리스마와개별적배려는직무만족에정적인영향을미치고있으나지적자극과분발고취는부 (-) 적인영향을미치고있음을보여주고있다. 따라서카리스마와개별적배려가가설 1-3을지지하는것으로나타나고있다. 가설 1-4의분석결과는예외에의한관리만이통계적으로의미있는결과가나타나고있어가설 1-4를지지하는것으로나타나고있다. 그러나조건적보상은조직몰입에통계적으로유의한결과가나타나지않았다. 大韓經營學會誌제 18 권제 2 호 2005 년 4 월 571

16 여인길 김성수 < 표 4> 리더십유형과조직몰입간의다중회귀분석 통제모델 리더십유형 리더의신뢰도 전체모델 변수명회귀계수표준오차회귀계수표준오차회귀계수표준오차회귀계수표준오차 상수 *** *** *** *** 성별 * ** *** **.498 연령 * E 근무기간 * 결혼여부 *** ** **.300 카리스마.439 *** ***.284 개별적배려.160 * **.403 지적자극 ** 분발고취 * 조건적보상 E **.297 예외관리.152 ** E 지식기반.412 *** **.446 카리 * 계산.138 ***.033 개별 * 계산 ***.038 개별 * 지식.115 **.034 지적 * 지식 ***.035 분발 * 동일 ***.027 조건 * 계산 ***.025 조건 * 지식.135 ***.024 R F *** *** *** *** * : p<.05, ** : p<.01, *** : p<001 에서유의함. < 표 5> 에서와같이가설 1-5와가설 1-6을검증한결과모두채택하는것으로나타났다. 가설 1-5의분석결과는카리스마와분발고취가이직의사에통계적으로의미있는영향을미치는것을보여주고있어가설 1-5를지지하고있는것으로나타났다. 그러나개별적배려와지적자극은통계적으로유의한결과가나타나지않고있다. 가설 1-6의분석결과는예외에의한관리만이통계적으로의미있는결과가나타나고있어가설 1-6을지지하는것으로나타나고있다. 그러나조건적보상은이직의사에통계적으로유의한결과가나타나지않고있음을알수있었다. 572 大韓經營學會誌제 18 권제 2 호 2005 년 4 월

17 리더십유형이신뢰의역할에따라조직성과에미치는영향 - 증권회사를중심으로 - < 표 4-5> 리더십유형과이직의사간의다중회귀분석 통제모델 리더십유형 리더의신뢰도 전체모델 변수명회귀계수표준오차회귀계수표준오차회귀계수표준오차회귀계수표준오차 상수 *** ** ** *** 성별 *** 연령 * ** 직무 ** E 근무기간 * 결혼여부 ** ** **.295 카리스마.224 *** ***.280 지적자극 8.634E *.350 분발고취.171 ** **.330 조건적보상 E **.292 예외관리.117 * ***.248 계산기반.352 *** 지식기반.401 *** 개별 * 지식.141 ***.034 개별 * 동일 **.040 분발 * 지식 **.032 R F *** *** *** *** * : p<.05, ** : p<.01, *** : p<001 에서유의함 가설 2 의검증 리더의신뢰도를크게세가지유형, 즉계산에기반한신뢰, 지식에기반한신뢰, 동일화에기반한신뢰로구분하여측정하고, 이들세가지리더의신뢰도가조직성과의구성요인에각각미치는영향력을구분하여 Enter 방식의다중회귀분석을통해분석하였다. 리더의신뢰도와조직성과의분석결과는전체적으로가설을지지하는것으로나타나고있다. < 표 3> 에서나타난바와같이, 통제변수만을사용한통제모델에서통제변수들이직무만족을설명하는설명력 (R 2 ) 은 0.031인반면, 가설에기초한독립변수를추가시켜전체를분석한결과, 설명력이 0.211로크게증가하고있으며, 그러한증가분이통계적으로의미있는차이인가에대한 F값검증결과도매우높은유의수준을보이고있다. 마찬가지로, < 표 4> 와 < 표 5> 에서통제변수들이조직몰입과이직의사를설명하는설명력 (R 2 ) 은 0.042, 0.208인반면, 독립변수를추가시켜전체를회귀분석한결과, 설명력이 0.208, 0.335로크게증가하고있으며, 그러한증가분이통계적으로의미있는차이인가에대한 F값검증결과도매우높은유의수준을보이고있다. 따라서가설로설정된독립변수들이종합적으로조직성과에중 大韓經營學會誌제 18 권제 2 호 2005 년 4 월 573

18 여인길 김성수 요한영향을미친다는것을알수있었다. < 표 4-3> 에서분석의결과를각독립변수별로살펴보면, 가설 2-1과 2-2는채택되었으나가설 2-3은기각되는것으로나타났다. 가설 2-1의분석결과는리더의계산에기반한신뢰는직무만족에통계적으로의미있는정적인영향을미치는것을보여주고있어가설 2-1를지지하는것으로나타나고있다. 가설 2-2의분석결과는리더의지식에기반한신뢰도직무만족에통계적으로의미있는정적인영향을미치는것을보여주고있어가설 2-2를지지하는것으로나타나고있다. 가설 2-3의분석의결과, 리더의동일화에기반한신뢰는직무만족에통계적으로의미있는결과가나타나지않아기각되었다. 가설 2-4와가설 2-5 그리고가설 2-6을검증한결과, 가설 2-5는채택되었으나가설 2-4와가설 2-6은기각되는것으로 < 표 4> 에서나타났다. 가설 2-4의분석결과, 리더의동일화에기반한신뢰는직무만족에통계적으로의미있는결과가나타나지않아기각되었다. 가설 2-5의분석결과는리더의지식에기반한신뢰는조직몰입에통계적으로의미있는정적인영향을미치는것을보여주고있어가설 2-5를지지하는것으로나타나고있다. 가설 2-6의분석결과, 리더의동일화에기반한신뢰는조직몰입에통계적으로의미있는결과가나타나지않고있어기각되었다. < 표 5> 에서분석의결과를각독립변수별로살펴보면, 가설 2-7과 2-8은채택되었으나가설 2-9는기각되는것으로나타났다. 가설 2-7의분석결과, 리더의계산에기반한신뢰는이직의사에통계적으로의미있는정적인영향을미치는것을보여주고있어가설 2-7을지지하는것으로나타나고있으며, 가설 2-8의분석결과, 리더의지식에기반한신뢰또한이직의사에통계적으로의미있는정적인영향을미치는것을보여주고있어가설 2-8을지지하는것으로나타나고있다. 그러나가설 2-9의분석결과리더의동일화에기반한신뢰는이직의사에통계적으로의미있는결과가나타나지않아기각되었다 가설 3 의검증 리더의신뢰도라는조절변수의상호작용효과를검증하기위하여 3단계의회귀분석을시행하였다. 분석방법을간단히살펴보면, 우선리더십유형의하위요소를독립변수로하는단순회귀식의설명력을살펴보고, 두번째단계로조절변수를추가하여총설명력을살펴본후, 세번째단계로독립변수값과조절변수값의곱한값을추가함으로써독립변수와종속변수와독립변수사이에존재하는조절변수가조절효과를보이고있는가를분석하는방법이다. 리더십의유형과조직성과사이에존재하는리더의신뢰도의분석결과는전체적으로가설을지지하는것으로나타나고있다. < 표 3> 에서나타난바와같이, 통제변수만을사용한통제모델에서통제변수들이직무만족을설명하는설명력 (R 2 ) 은 0.031인반면, 가설에기초한 574 大韓經營學會誌제 18 권제 2 호 2005 년 4 월

19 리더십유형이신뢰의역할에따라조직성과에미치는영향 - 증권회사를중심으로 - 독립변수와조절변수를추가시켜전체를회귀분석한결과, 설명력이 0.433으로크게증가하고있으며그러한증가분이통계적으로의미있는차이인가에대한 F값검증결과도매우높은유의수준을보이고있다. 마찬가지로, < 표 4> 와 < 표 5> 에서통제변수들이조직몰입과이직의사를설명하는설명력 (R 2 ) 은 0.042, 0.208인반면, 독립변수와조절변수를추가시켜전체를분석한결과, 설명력이 0.418, 0.473으로증가하고있어가설로설정된독립변수들과종속변수사이에서조절변수는중요한영향을미친다는것을알수있었다. 분석의결과, 가설 3-1과가설 3-2는지지하는것으로나타났다. 가설 3-1의분석결과, < 표 3> 에서카리스마는계산에기반한신뢰에의해조절효과를받고있으며, 개별적배려는계산과지식에기반한신뢰에의해, 지적자극은지식에기반한신뢰, 그리고분발고취는계산과지식에기반한신뢰에의해조절작용을받고있는것으로나타났다. 반면에나머지변수들의조절효과는통계적으로유의하지않아조절효과없이직접적으로영향을미치는것으로파악되었다. 가설 3-2의분석결과, 조건적보상의경우계산과지식에기반한신뢰가통계적으로의미있는영향을미치는것을보여주고있어이변수들에의해조절작용을받고있는것으로나타나고있으며, 예외에의한관리는조절작용없이직접적으로직무만족에영향을미치는것으로파악되었다. < 표 4-4> 에의하여가설 3-3과가설 3-4도지지되는것으로나타났다. 가설 3-3의분석결과카리스마는계산에기반한신뢰에의해조절역할을받고있으며, 개별적배려는계산과지식에기반한신뢰에의해, 지적자극은지식에기반한신뢰, 그리고분발고취는동일화에기반한신뢰의해조절효과를받고있는것으로나타났다. 반면, 나머지변수들의조절효과는통계적으로유의하지않게나타나조절효과없이직접적으로영향을미치는것으로파악되었다. 가설 3-4의분석결과, 조건적보상의경우계산과지식에기반한신뢰가통계적으로의미있는영향을미치는것을보여주고있어이변수들에의해조절작용을받고있는것으로나타났으며, 예외에의한관리는조절작용없이직접적으로조직몰입에영향을미치는것으로파악되었다. < 표 4-5> 에서가설 3-5는채택되었으나가설 3-6은기각되었다. 가설 3-5에서개별적배려는지식과동일화에기반한신뢰에의해조절역할을받고있으며, 분발고취는지식에기반한신뢰의해조절작용의역할을받고있는것으로나타났다. 반면, 나머지변수들의조절효과는통계적으로유의하지않게나타나직접적으로영향을미치는것으로파악되었다. 가설 3-6의분석결과는거래적리더십의하위요인과조직성과간에리더의신뢰도는통계적으로유의하지않아기각되는것으로나타나조절작용없이직접적으로이직의사에영향을미치는것으로파악되었다. 大韓經營學會誌제 18 권제 2 호 2005 년 4 월 575

20 여인길 김성수 Ⅴ. 결론 5.1 연구의요약 본연구는우리나라증권회사에근무하고있는지점장들을대상으로하여변혁적리더십과거래적리더십이유형별로조직성과인직무만족, 조직몰입, 이직의사에어떠한영향을미치는지를밝히고자한논문으로서리더의신뢰도의조절효과를중심으로연구한것이다. 이러한증권회사지점장에관한리더십유형의특성과리더의신뢰도등을조절효과로연구한것은국내에서최초로이루어진것으로판단된다. 본연구결과를구체적으로살펴보면, 다음과같다. 첫째, 리더십과조직성과와의관계를살펴보기위해설정한가설 1의경우, 직무만족에영향을주는리더십유형의하위요소들을살펴보면, 변혁적리더십의경우카리스마만이영향을주는하위요소들로나타났다. 조직몰입의경우와변혁적리더십의카리스마와개별적배려형그리고거래적리더십의경우는예외관리형의지점장을필요로하고있다. 또한, 이직의사의경우변혁적리더십은카리스마와분발고취가영향력을행사하고있으며, 거래적리더십의경우예외관리형의지점장이선호받고있다. 따라서조직성과를기대하기위해서는카리스마와예외관리형의리더십스타일을보유한지점장들을발굴하고, 교육을통해지점장들을이러한스타일로유도해나가는것도하나의인사정책이될수있을것이다. 둘째, 리더의신뢰도가조직성과에중요한영향을미칠수있다는판단아래가설 2를통하여리더의신뢰도와조직성과간의관계를살펴보았으며, 직무만족과이직의사의경우계산과지식에기반한신뢰에서그리고조직몰입의경우신뢰의중간단계인지식에기반한신뢰에서통계적으로유의한결과를얻을수있었다. 그러나신뢰의최종단계인동일화에기반한신뢰관계는통계적으로유의한결과를얻을수없어아직도증권회사에서는부하직원과지점장과의신뢰관계가정립이되지않은것으로나타났다. 최근각증권회사는생존을위한각종신상품의출현으로회사간에치열한경쟁으로치닫고있다. 이러한때지점장들과부하직원들이확고한믿음에바탕을둔신뢰관계, 즉지점장은부하들에게신뢰를보여주고, 부하들역시리더를신뢰하며업무에매진할경우조직의성과는향상될것이다. 셋째, 지점장과부하직원의관계에있어서신뢰관계가중요할것으로인식하여리더의신뢰도에따라서리더십의유형과조직성과간에는조절효과가있을것으로보고가설 3을설정하였다. 카리스마의경우, 종속변수인직무만족과조직몰입에서리더의계산에기반한신뢰에의해조절효과가나타났다. 즉, 카리스마적인자질을지닌지점장의경우, 부하직원 576 大韓經營學會誌제 18 권제 2 호 2005 년 4 월

21 리더십유형이신뢰의역할에따라조직성과에미치는영향 - 증권회사를중심으로 - 들과의관계에서정직하고업무에공정성을보여직원들의신뢰를얻을때, 조직성과에더욱긍정적인효과를발휘할수있을것이다. 개별적배려의경우, 직무만족과조직몰입에서는계산과지식에기반한신뢰에의해, 이직의사에서는지식과동일화에기반한신뢰에서조절효과를받고있는것으로파악되었다. 따라서직무만족과조직몰입을향상시키기위해서는정직과더불어구성원들의행동양식을잘파악하고대처할때조직성과는향상될수있으며, 이직의사를높이기위해서는구성원들과일체감을형성할수있는리더십을발휘할수있도록부단히노력해야할것이다. 또한, 지적자극의경우직무만족과조직몰입에서지식에기반한신뢰에의해조절효과를받고있는것으로나타났는데, 부하직원들의정확한예측을통해자신과구성원의업무수행을향상시킬수있는전문성과자질을내포할경우효과적인조직성과를달성할수있다. 마지막으로, 분발고취는직무만족에서는계산, 지식에기반한신뢰에의해그리고조직몰입의경우동일화에의해조절효과를받고있다. 또한, 이직의사의경우에는지식에기반한신뢰에의해영향을받고있는것으로나타났다. 거래적리더십의하위요소들을살펴보면, 예외에의한관리형의경우이직의사에만계산, 지식에기반한리더의신뢰도에의해영향을받고있음을알수있었다. 5.2 연구의시사점및한계점 본연구를통해서얻을수있었던새로운발견및이에대한시사점은다음과같다. 첫째, 변혁적리더십과거래적리더십은조직성과에정 (+) 의상관관계를보였다. 즉, 리더가부하들에게업무에대한열정과자신감을고취시키며, 낡은전통과관습에서벗어나새로운시각과방법을시도하도록자극하고, 부하들의문제에관심을갖고진정한충고와도움을제공하며, 업무에대한가치와의미를부여하고보다높은목표에도전하도록할때는동기부여를위해적절한보상과규칙과절차등도함께제공해야함을나타낸다. 이러한결과는증권회사의각지점장들이어떤특정한리더십의유형만을고집하여사용할것이아니라상호보완적으로활용해야함을의미한다. 둘째, 리더의신뢰도가조직성과를향상시키는데중요한역할을한다는사실을밝힌것이다. 더욱이이러한연구가다양한기업문화를가진 7개의증권사를통해얻어진연구결과라는점에서더욱의의가있다고할수있을것이다. 따라서증권회사의지점장들은부하들로부터신뢰를받기위하여부하들이요구하는리더의행동들을이해하고적극적으로이를수용하도록대처해나가야할것이다. 셋째, 조직체에포함되어있는다양한인적자원의특성 ( 성별, 직위, 직무등 ) 에의해서리더의신뢰도영향을받는것으로나타났다. 리더에대한신뢰가조직성과에정 (+) 의영향을 大韓經營學會誌제 18 권제 2 호 2005 년 4 월 577

22 여인길 김성수 미치며, 이러한리더의신뢰가인적자원의특성에의해영향을받을때이러한결과는조직구성원들의업무향상과이직율의감소, 조직효율성의증진과도연결이된다. 즉, 리더가부하들로부터신뢰를받는것이단지리더와부하간의개인적인관계의증진이아닌조직전체의차원에서중요한의미를갖는다는것을보여주는것이다. 따라서증권회사의지점장들은부하직원들로부터신뢰를받을수있도록상호이해하고존경하는자세로업무에증진함으로써조직의성과를높여야할것이다. 넷째, 본연구는기존의리더십연구에서많이다루어지지않았던리더의신뢰관계를조절변수로사용했는데, 리더의신뢰도같은차원은조직의성과향상을위해서매우중요한변수인것으로나타났다. 증권업종의경우, 리더십과별개로사회적현상에의해지점장과부하직원간의관계가많이좌우되는데, 그내용이나질에의해서조직의성과는매우달라질수있다. 따라서지점장들은구성원들과의관계를항상어떻게가져가야할것인가를고민하고, 그러한바탕위에서어떤리더십이유용할것인가에대해고민해야될것이다. 다섯째, 향후리더십의연구에있어서리더의신뢰도와같은새로운변수들의발견과이의적용은리더십연구들을더욱풍부하게할수있으며, 현업에종사하는실무자들에게도보다많은시사점을제공해줄수있음을본연구는시사하고있다. 따라서본연구를통해서밝혀진결과들이향후리더십연구자들과업계의실무자들에게여러가지정보를제공할수있을것이며, 또한리더십연구의범위와폭을넓히고향후리더십연구에있어서새로운방향점을제공할것으로기대해본다. 뿐만아니라, 성공적인경영자가되기위한과정으로지점장의역할을볼때리더십이나종업원들과의관계에있어서어떤부문에더신경을써야하며많은노력을기울여야할것인가에대한실무적인시사점을제공해줄수있을것으로기대한다. 본연구의한계점이자향후연구과제를제시하면, 다음과같다. 첫째, 본연구는횡단적인분석을통해리더십유형과조직성과간의관계를파악한것이다. 그런데리더십유형과조직성과간의관계도그조직이처한상황에따라매우달라질수있다. 따라서향후이러한연구를좀더확장하여종단적인분석을통해리더십유형의변화가실제조직성과에어떤영향을미쳤는가하는것을분석해보는것도매우의미있을것으로판단된다. 둘째, 본연구는증권회사를중심으로연구를진행하였는데, 우리나라전금융기관을대상으로하여연구를하는것도의미있을것으로보인다. 셋째, 조직성과의측정에있어서매출액, 수익성, 시장점유율등의객관적인평가등경영성과를중심으로한객관적인자료로평가를실시하는것도연구의질적인수준향상을위해필요할것이다. 578 大韓經營學會誌제 18 권제 2 호 2005 년 4 월

23 리더십유형이신뢰의역할에따라조직성과에미치는영향 - 증권회사를중심으로 - 참고문헌 김남현 김정원역 (2001), 리더십, 경문사, 215. 김성수 (2002), 글로벌리더십론, 기업경영종합연구원, 13. 김호정 (2001), 변혁적 거래적리더십이조직몰입에미치는영향, 한국행정학회보, 35(2), 백기복 (2000), 이슈리더십, 창민사. 이관웅 (2001), 신뢰경영과서번트리더십, 엘테크. 장태윤 박찬식 (2001), 리더십유형이조직구조와조직성과에미치는영향에관한연구, 인적자원관리연구, 3, 홍상태 (2000), 경영자의리더십이조직유효성에미치는영향에관한연구, 인적자원관리연구, 창간호, Bass, B. M. (1985), Leadership and Performance Beyond Expectation, N.J.: Free Press, 31. Bass, B. M. (1990), From Transactional to Transformational Leadership: Learning to Share the Vision, Organizational Dynamics, 18, Winter, 22. Batenam, T. and S. Strasser (1984), A Longitudinal Analysis of the Antecedents of Organizational Commitment, Academy of Management Journal, 27, Bennis, W. (1995), Visionary Leadership, San Francisco: Jossey-Bass. Bennis, W. and B. Nanus (1985), Leader: The Strategies for Taking Charge, New York: Harper & Row. Cho, G. S. (1998), Antecedents and Consequences of Leadership Trust: An Application of Follower-Centered Approach to Leadership, Unpublished Doctoral Dissertation, State University of New York. Cohen, S. G. and G. C. Redford, Jr. (1994), The Effective of Managing Team: A Quasi- Experiment, Human Relation, 47, Davis, J. H., F. D. Schoorman, R. C. Mayer, and H. H. Tan (2000), The Trusted General Manager and Business Unit Performance: Empirical Evidence of a Competitive Advantage, Strategic Management Journal, 21(5), Decotiis, T. A. and T. P. Summers (1987), A Path Analysis of a Model of the Antecedents and Consequences of Organizational Commitment, Human Relations, 40, Fukuyama, F. (1995), Trust: The Social Virtues and the Creation of Prosperity, New York: Free Press Paperbacks. 大韓經營學會誌제 18 권제 2 호 2005 년 4 월 579

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25 리더십유형이신뢰의역할에따라조직성과에미치는영향 - 증권회사를중심으로 - A Study on the Effect of Leadership Style by Role of Trust on Organizational Performance - Based on Securities Corporation - Yeo, In-Gil * Kim, Sung-Soo **1) Abstract The purpose of this research on branch managers of Korean securities companies to find how transformational and transactional leaderships affect organizational performance based on moderating effects of leadership trust. Four copies of the survey form have been sent to a total of 1,280 copies of the survey have been sent to the 320 branches of the 7 securities companies. A total of 813 copies received responses from 204 branches. A total of 801 responding survey forms have been used in the study with 12 copies excluded for insincere responses. Based on above conclusions, following measures are proposed to increase trust of the branch manager by his staff members: First, the branch manager needs to pay attention to each staff member to understand and accommodate his unique and different needs, and show leadership that develops the capability of every staff member. Second, the branch managers should show his leadership based on faith, value, imagination and rational reasoning rather than changes in his action based on emotion. Third, the managers should give a great effort in making his office a harmonious place with mutual trust, encouragement and respect. Findings from this study may provide information for academic researchers and branch managers on the field. This research may also broaden the scope of research on leadership and suggest new directions in research. Furthermore, results of this study may provide suggestions for branch managers in some issues to consider in leadership and in dealing with his staff members, as the position of the branch manager in the process of becoming a successful executive. Keywords : Leadership style, Organizational performance, Role of trust * Ph. D., Guri Branch, Hyundai Securities, Guri, Korea ** Professor, Department of International Management, Kyung Hee University, Seoul, Korea 大韓經營學會誌제 18 권제 2 호 2005 년 4 월 581