HRM Paradigm 의변화 - 직무중심의임금관리이해하기 정연앙 중앙대학교경영학부 Y.A. JEONG, CAU 1
미리생각해보기 #1: 모든것에는기본이있다. 대니얼앨트만 / 고영태, 10 년후미래 중국의성장을견인하는딥팩터를고려하면중국이세계최고의경제대국이될것이란전망은지나치게낙관적일수 있다. 중국은앞으로수년동안다른국가들과비교해상대적으로부유해질것이다. 하지만다시가난해지면서미국으로 부터빼앗은세계최대경제대국의자리를다시내줄확률이높다. * 딥팩터 (Deep Factors): 정치, 경제, 사회, 문화에내재돼있어단기간에변하기힘든, 한국가의경제성장에영향을미치는요인을통칭함 예 ) 지정학적위치, 정치제도, 법률, 인구, 교육수준등 Q1: 개인차원의 Deep Factors 에는무엇이있을까? Q2: 기업차원의 Deep Factors 에는무엇이있을까? Q3: 인적자원관리, 특히평가와보상은기업의 Deep Factors 에서어느정도중요한요소인가? Y.A. JEONG, CAU 2
미리생각하기 #2: 기업문화, 인적자원관리, & 경쟁력 인적자원과인적자원관리는기업의경쟁력을결정하는중요한요소인가? 기업의경쟁력 : 성과, 인적자원의수준, 기업문화등에의해결정된다. 기업문화 : 인적자원관리의수준이결정하며, 인적자원관리의수준은최고경영층의수준에의해결정됨. 우수기업 : 좋은기업문화와경쟁력을갖춘기업. 세계적인우수기업?: Google, Apple, SAS, GE 등 한국의우수기업?: 유한킴벌리, 삼성전자, LG 전자, 제니퍼소프트 * 한국의나쁜기업?: 위메프 ( 수습사원전원미채용 ) 대한항공 ( 땅콩회항사건 ) 한화 /SK/CJ( 회장구속 ) 롯데, 효성, 금호아시아나, 두산, LIG, 범현대그룹등 Y.A. JEONG, CAU 3
미리생각해보기 #3: 인사관리는누구나할수있다? 자료 : 중앙일보 - 한국바둑계가과거와많이달라졌다. 현재바둑계에아쉬운점이있다면. 나는바둑을처음배울때 도 ( 道 ) 로배웠다. 모든게다자세와태도부터시작됐다. 정신력을먼저익힌다음기술을배웠다. 요즘에는이기는기술부터주입식으로가르친다. 그런면에서바둑이많이삭막해졌다. * 진정한인사전문가의말 : 입이있는사람은인사 / 노사에관해적어도한시간은떠든다. 그러나들을만한내용은별로없다. Y.A. JEONG, CAU 4
미리생각해보기 #4: 한국기업의인적자원관리특성 기업, 개인, 정부각주체간의역할분담이없다. 기업 : 인적자원관리의주체. 고용주 개인 : 성숙한직업인 정부 : 환경 ( 여건 ) 책임자및지원자 기업의 HRM 전략적선택을정부에서제시하고리드하려고함 예 ) 임금피크제 직무성과급임금체계 : 예 ) 임금체계개편매뉴얼 인적자원관리를표준적인시각으로판단 인적자원관리는기업마다다르지만이기업간차이를충분히고려하지않음 Benchmarking, Best Practice Approach가대세 : 표준화 지나친제도주의적접근 인적자원관리의수준과문제점을분석하고이를해결할수있는제도를설계하는것이바람직함 현실 : 어떤제도나프로그램을소개하고사람과기업이이것에맞추고적응하도록유도함 예 ) 임금피크제, 저성과자관리, 직무성과급임금체계, 직무역량중심의채용 Y.A. JEONG, CAU 5
인적자원관리의기본가정 (Assumption): 사람이사람을바꿀수있는가? 인적자원관리는사람을바꾸는것을주요내용으로하고있다. Personnel Psychology 의기본전제 : 사람간에는능력의차이가있고, 이는직무성과의차이로나타난다. 사람 차이원천 직무 차이의근원 : 사람의능력과경력 : 속인급, 근속급 ( 속인주의 ) 직무의가치와환경 : 직무급임금제도 ( 직무주의 ) 개인의기여도 : 직무성과- 성과급제도 ( 성과주의 ) 시장가치 : 노동시장의임금수준 ( 시장주의 ) 조직의가치기준및문화 ( 집단주의 ) 차이관리 제도 운영 Y.A. JEONG, CAU 6
경영전략과인적자원관리는어떤관계인가?: 전략적인적자원관리 Business Model -Industry, -Management Philosophy -Governance Structure* etc. 현장관리자의능력 (HR Leadership) #3. 인사운영자 : 현장관리조직 SHRM Competence of HR Team Managers Leadership Employee Maturity Business Strategy HRM Strategy HR Practices Employee Attitudes Customer Satisfaction -Competence of Strategy Staff - CEO Leadership 직무급제도성과급제도채용제도평가제도등 -Job Satisfaction -Pay Satisfaction -Organizational Commitment Business Environments HR Architecture HR 팀의역할 : #2. 인사팀조직 Performance Competitiveness #1. 경영전략조직 Y.A. JEONG, CAU 7
한국기업의인적자원관리는어떻게변화하고있는가?Paradigm 변화 Commitment-based HRM Performance-based HRM 1. Internal Labor Market 2. 집단중심 3. 사람중심 4. Company Commitment 5. 근속중심 6. Staff ( 인사부 ) 중심 7. 단일 ( 흑백 ) 논리 8. 일반 ( 표준 ) 인력중심 9. 국내용인력중심 10. 수직적조직구조 11. 회사주도의강압경영 1. External Labor Market 2. 개인중심 3. 직무 (Job) 중심 4. Commitment to Profession 5. 성과중심 6. Line( 현장관리자 ) 중심 7. 다양성 ( 칼라 ) 논리 8. 전문인력 ( 튀는인력 ) 중심 9. 국제용인력중심 10. 수평적조직구조 11. 구성원주도의자율경영 Y.A. JEONG, CAU 8
인적자원관리는어떻게구성되어있는가? 노경관계관리 인사관리 조직관리 신뢰성 공정성 합리성 선행노무관리방향 [ 인적자원관리의체계 ] 구분 조직관리인사관리노사관계관리 ㅇ인적자원관리의가장 ㅇ인적자원관리의가장중요 ㅇ인적자원관리의종합 기초적인영역 한영역 내용 ㅇ동기부여, 리더십, 의사결정 참여, 커뮤니케이션, 조직의 ㅇ채용관리, 직급 / 직무체계, 인재육성 / 교육훈련, 인사고과, ㅇ임금교섭 / 단체교섭, 고충처리, 노사협력프로 구조, 권한과책임의위양등 임금관리, 승진 / 경력관리, 그램의설계및운영, 이직 / 퇴직관리등 노사협의회등 Y.A. JEONG, CAU 9
인사관리시스템은어떻게이해해야하는가? 제 1 단계 : 개인과조직의만남 채용관리 제 2 단계 : 평상적인관계 직급체계 평가관리 교육훈련 임금관리 승진 / 경력 제 3 단계 : 개인과조직의관계청산 이직 / 퇴직 Y.A. JEONG, CAU 10
인적자원관리시스템을설계하는기준은어떤것들이있는가? 개인주의 vs 집단주의 직무주의 vs 속인주의 Performance vs Commitment(Engagement) Best Practice vs Best Fit 제도주의 ( 구조주의 ) vs 운영주의 ( 기능주의 ) 인사부서중심 (Centralization) vs 현장조직중심 (Decentralization) 내부노동시장 (ILM) vs 외부노동시장 (ELM) Single Plan vs Multiple Plans Y.A. JEONG, CAU 11
임금관리 정연앙 중앙대학교경영학부 010-2292-3875 yjeong@cau.ac.kr Y.A. JEONG, CAU 12
임금관리에서중요한과제는무엇인가? 임금은어떻게결정되는가? 임금의결정요인? 임금결정의외부환경요인 : 노동법, 노동시장, 정부의고용노동정책등 임금이인적자원관리에서가지는역할? 임금관리의목적? 임금체계? 주임금체계? 보조임금체계? Y.A. JEONG, CAU 13
임금관리와주요이슈? 비정규직근로자문제와임금 고용창출과임금 청년실업과임금 근로시간단축과임금 부가가치노동생산성과임금 노사관계와임금 복리후생 ( 사회복지포함 ) 과임금 정년연장 ( 고용연장?) 과임금피크제 통상임금의재정의와임금관리 Y.A. JEONG, CAU 14
임금을어떻게이해하고있습니까? 자본가의고민 : 이윤을획득하기위해노동자들에게임금을가능한적게지급해야한다. 생산물을팔기위해노동자들에게임금을가능한많이지급해야한다. 낮은임금이높은이윤을가능하게해주지만, 동시에낮은임금은높은이윤을어렵게하기도한다. 상품에대한수요를줄이기때문이다. 노동자의고민 : 노동자는자신과가족의생계를위하여가능한많은임금을받으려고한다. 그것도일을적게하고임금은많이받기를선호한다. 동일한생산성에임금수준이높으면기업은이윤이줄거나손실을보게된다. 기업의이윤이줄면실업자가늘어나게되고이는임금수준을낮추게한다. 경제수준과자본주의변천 : 다보스포럼의 인재주의 선언 기업의경쟁력 vs 독점이윤 완전경쟁상태는좋은것인가? 참고자료 : 제로투원, BY 피터틸. Y.A. JEONG, CAU 15
임금관리의주요과제 적정수준의임금은존재하는가? 적정수준의임금은어떤기준으로결정되는가? 적정수준의임금은누가결정하는가? 기업의임금수준은어떤기준으로결정하는가? 기업의임금수준은어떻게조정되는가? 기업은임금관리를통해무엇을기대하는가? 기업의복리후생은어떻게결정되는가? 적정수준의기업임금과복리후생은어느정도인가? 동일한임금을받는개인의만족도는동일한가? 개인의임금만족도를어떻게이해할것인가? 개인의노력과성과를반영하는임금은어떻게정하는가? Y.A. JEONG, CAU 16
기업은임금관리를통해무엇을달성하고자하는가? 기업의임금관리란? 임금을수단으로하여사람과성과를관리하는것 기업의성과를높이고자한다. 전략적인적자원관리 : 전략적임금관리 종합적인적자원관리와임금관리의연계 우수한인적자원을흡수할수있어야한다. Attract 인력수급에서유리한도구를확보해야한다. 임금수준과채용관리의관계? 기업의성과와높은임금수준 ( 고임금정책 : Efficiency Theory) 우수한인적자원의유출을막을수있어야한다. Retain 임금의대외경쟁력관리 조직내임금의형평성관리 : 직무간, 개인간, 부서간, 직급간? 모든구성원들을동기부여시킬수있어야한다. Motivate 기대이론과공정성이론의이해 Motivation Mechanism 의활성화 Y.A. JEONG, CAU 17
기업의임금을결정하는요소들은? 국가간에는왜임금수준이다른가? 북유럽국가 > 미국 > 일본 > 한국 > 대만 > 중국 > 북한 경제수준의차이 생산성의차이 노동시장의차이 : 노동의수요공급, 노동력의질적차이등 업종간에는왜임금차이가존재하는가? 필요로하는노동이다르고, 이들은다른노동시장에속해있어서임금도다름. 직무의특성이다름 업종간 Business Model 의차이로인해성과가다르고임금지불능력이다르다. 업종마다제조원가에서인건비가차지하는비중이다르다. 인건비비중이낮은업종의임금수준이높은편 업종의선택은사업구조조정을통해이루어지며, 이러한노력이기업의경쟁력과임금수준을결정한다. 기업간에는왜임금차이가존재하는가? Business Model 의차이로인한성과및임금지불능력의차이 동일업종이라도기술력의차이로인해제품경쟁력이다름 구성원들의능력과노력의차이로기업간차이가존재한다. 기업마다임금전략이다르다. 우수인력을유치하려는기업은고임금정책을선호하며높은임금수준을제시함 노동조합이있는기업의경우비노조기업에비해임금수준이높은편임 개인간에는왜임금수준이다른가? 개인간직무수행능력의차이 + 직급의차이 개인간직무성과의차이 직무간노동시장임금의차이 Y.A. JEONG, CAU 18
임금관리의이해도 국가의경제수준 물가수준 기업의성과모델 직무성과 제품의경쟁력 직무행동 기업문화 경영전략 조직몰입 기업의생산성 임금관리 임금만족도 조직성과 국가의고용노동정책 사회문화적가치관노동수요 & 공급노동법 인적자원관리 공정성임금체계 인사관리시스템사람중심 vs 직무중심직급단계 최고경영층의경영철학노동조합 & 노사관계 임금수준 임금조사임금수준 직급간임금격차 인적자원관리수준 개인성과반영 임금구성성과평가 개인의성숙도 : 직업윤리 임금인상 :merit pay increase 인센티브 개인인센티브 집단인센티브 Y.A. JEONG, CAU 19
임금모델 I. 내부기업가치체계 : 기업이결정 회사의내부가치체계로서회사가결정 직급체계에서결정되고임금체계로연계 직무가치, 사람의능력, 역할 ( 혹은역량 ) 등으로차별화 직급수, 직급간임금차이등이중요한요소 II. 외부시장가치체계 : 정부의영역 회사의외부가치체계로서노동시장에서인력수급으로결정 준거노동시장 ( 동일지역동종경쟁업체 ) 결정 시장의가치체계를알기위한임금조사 ( 컨설팅업체담당 ) 임금수준과임금구성등이중요한요소 III. 임금결정체계 ( 주임금체계 ): 기업이결정 내부기업가치체계와외부시장가치체계의통합 임금정책선결정 ( 임금수준전략, 임금차이전략등 ) 임금등급, 임금범위의결정 직무급, 속인급, 역할급등을확정 IV. 임금운영체계 ( 임금인상체계 ) 성과차등인상제도 (Merit Pay Increase System) 근속급 ( 호봉제 ) 일괄임금인상제도 (Across-the-board Increase System): 교섭인상 V. 보조임금체계 ( 인센티브임금 ) 개인인센티브 집단인센티브 Gainsharing, Profirsharing Y.A. JEONG, CAU 20
노동시장의기본원리 임금수준 노동의공급곡선 Pe 노동의수요곡선 Qe 고용규모 노동의수요곡선과공급곡선이만나는점에서시장임금과고용규모가결정된다. 노동의수요곡선 : 임금이오르면수요가줄고, 임금이낮아지면수요가는다 : 수요탄력성 노동의공급곡선 : 임금이오르면공급이늘고, 임금이낮아지면공급이준다 : 공급탄력성 위의기본원리는단기균형상태이며, 장기적으로변할수있다. Y.A. JEONG, CAU 21
노동시장과기업의연결 : - 시장임금 ( 한계비용 ) 과부가가치노동생산성 ( 한계수입 ) - 임금피크제는? 기업의실제임금수준 시장임금수준 한계수입곡선 A 한계수입곡선 B 고용규모 기업의실제고용규모 기업의가능한최대고용규모 노동시장 기업의임금수준과고용규모 Y.A. JEONG, CAU 22
경제성장과임금수준 임금수준 노동의공급곡선 Pe Pe 노동의수요곡선 #2 노동의수요곡선 #1 Qe Qe 고용규모 경제성장 : 노동의수요가증가하여수요곡선을우측으로이동시킴 고용규모증가 : Qe - Qe 임금수준증가 : Pe - Pe 경제성장은생산성증가, 제품의경쟁력증가를수반하여고용과임금이동시에높아지지만부담이없음예 ) 지난 40-50 년간한국경제, 중국경제 Y.A. JEONG, CAU 23
직무급임금체계의틀 직무간형평성 Internal Consistency 직무분석 기업간비교성 External Competitiveness 노동시장의결정 직무기술서 / 직무명세서 시장임금조사 직무평가 임금정책선결정 직무등급표 시장임금체계의구성 기본직무급의결정 개인의최종임금결정 개인간공정성 Individual Contributions : 성과급제도 ( 연봉제 ) 인사고과로나타난개인의직무성과 / 근속년수등 Y.A. JEONG, CAU 24
내부기업가치체계 : 인사관리시스템과임금관리 제 1 단계 : 개인과조직의만남 채용관리 제 2 단계 : 평상적인관계 직급체계 평가관리 교육훈련 제 3 단계 : 개인과조직의관계청산 임금관리 이직 / 퇴직 승진 / 경력 Y.A. JEONG, CAU 25
임금정책선구하기 ( 회귀식 ) * Key Jobs Only 높음시장임금수준 Y 시장임금정책선 Y= a + bx 낮음 낮음 X: 직무평가점수 ( 직무등급 ) 높음 Y.A. JEONG, CAU 26
임금결정체계의설계 : (1) 임금정책선, (2) 임금등급, (3) 임금범위 높음시장임금수준 W2 - W1: (2) 임금범위 (1) 기업임금정책선 W0: 각등급의평균임금 W2 W0 W1 A B C D E F G 호봉표의예 A - G: 직무등급 / 직급 (W2 - W0) / W0: pay range 의 1/2 값 ㅇ한국기업의경우호봉을나타냄. 세분화되어있음ㅇ미국은호봉의구분이없고개별성과급제도임 낮음 낮음 (3) 직무등급 ; 임금등급 높음 Y.A. JEONG, CAU 27
임금관리전략과임금정책선 (Pay Policy Line): ( 임금차이 : 기울기 ) ㅇ임금정책선 (pay policy line) 은임금의수준과인력수급정책을함께포괄하는중요한의미를가지며, 임금체계를설계하기전에미리결정되어야있어야한다. PPL 3 시장임금수준 (External Competitiveness) PPL 1: 시장임금정책선 PPL 2 미국 : 직무평가점수 ( 직무등급 ) 한국 : 직급체계상의직급 ( 근속년수 ) (Internal Consistency) PPL 1: 시장의임금수준평균과일치하는임금정책선 PPL 2: 낮은직급에서는시장의임금수준보다높게설정하고높은직급에서는시장의임금수준보다낮게설정. 인력수급이비교적어렵고근속에따라직무성과가향상되기어려운단순직무로구성되어있을때활용. 어느지점을지난후자발적이직을유도할수있음. PPL 3: PPL 2와반대의경우로서낮은직급에서인력수급이쉬우나근속과함께 Know-how가축적되는직무로구성되어장기근속을유도하고자할때사용됨 Y.A. JEONG, CAU 28
임금관리전략과임금정책선 (Pay Policy Line): ( 임금수준 : 절편 ) PPL 5 시장임금수준 (External Competitiveness) PPL 1: 시장임금정책선 PPL 4 미국 : 직무평가점수 ( 직무등급 ) 한국 : 직급체계상의직급 ( 근속년수 ) (Internal Consistency) PPL 4: 모든직급에서시장임금보다낮은임금수준을설정. 인력수급상문제가전연없는기업이활용. PPL 5: 모든직급에서시장임금보다높은임금수준을설정. 인력수급이어렵거나최우수인력을채용하기위한 전략으로활용 : Efficiency wage theory Y.A. JEONG, CAU 29
임금등급과범위의결정 : 직급의통합 그림 [ A] 6 단계직급 그림 [B] 2 단계직급 임금수준 직급단계 Y.A. JEONG, CAU 30
직무 (Job), 역할 (Position), 역할급 (Position-based Pay) 한직무한직급배정과운용 한직무복수직급배정과운용 임금수준 A/P1: A 직무직위 #1 B/P1: B 직무직위 #1 임금수준 A/P1 B/P1 A/P1: A 직무직위 #1 B/P1: B 직무직위 #1 C/P1: C 직무직위 #1 A/P3 A/P1 A/P2 B/P3 B/P2 B/P1 A/P3 C/P2 A/P2 B/P2 C/P1 직급 ( 임금등급 ) 직급 ( 임금등급 ) 직무와역할의구분 A/P1 A/P2 A/P3 A/P4 T1 T2 T3 T1 T2 T3 T1 T2 T3 T1 T2 T3 A/P1 T1 T2 T3 T1 T2 T3 T1 T2 T3 T1 T2 T3 T4 T5 T6 T4 T5 T6 T4 T5 T6 T4 T5 T6 A/P2 T4 T5 T6 T4 T5 T6 T4 T5 T6 T4 T5 T6 T7 T8 T9 T7 T8 T9 T7 T8 T9 T7 T8 T9 A/P3 T7 T8 T9 T7 T8 T9 T7 T8 T9 T7 T8 T9 Y.A. JEONG, CAU 31
Contributions & Pay I. Pay Range 에서차별화 Merit Pay Increase System: Base Pay 의인상을통해반영 II. 회사차원에서일괄적으로반영 Across-the-Table Increase: 임금교섭이나임금수준조정을통해일괄적으로모든구성원에게인상적용 III. 추가적인방법으로보상 : Incentive Pay 개인차원 : Individual Incentive Pay 집단차원 : Group Incentive Pay Y.A. JEONG, CAU 32
성과급제도의분류 ㅇ성과급 : 포괄적의미를가짐 ㅇ성과급분류를위한 2가지기준 1. 임금의성격 : 누적급 vs 비누적급 ( 부가급 ) 누적급 2. 성과급의기본적용단위 : 개인 vs 집단 ( 부서, 팀, 본부 ) vs 회사 A 형 B 형 동기부여 : 높음 동기부여 : 낮은중간 인건비관리 : 경직 인건비관리 : 경직 팀웍 : 낮음 팀웍 : 높음 개인 C 형 D 형 집단 동기부여 : 중간 동기부여 : 낮음 인건비관리 : 유연 인건비관리 : 유연 팀웍 : 낮음 팀웍 : 높음 비누적급 ( 부가급 ) Y.A. JEONG, CAU 33
성과차등임금인상제도 (Merit Pay Increase System) 를통한임금인상 각직무등급에서최고임금과최저임금이정해져있음. 개인의성과에따라임금인상액이달라지고임금이낮아질수도있음. 임금표가전반적으로상승하지않음 : 임금표의상승은물가연동을할때이루어짐 최고임금과최저임금은조정될수있으나개인의연봉을조정할때개인별로성과를고려하여조정함 회사나직군에따라다른방법을사용하는경우도있음 인상률뿐만아니라성과평가를하는시간적단위도개인에따라차이가있을수있음. 연봉의결정방법새로운연봉 = 전년도연봉 (Base pay) X ( 1 + 개인의임금인상률 / 100 ) 임금인상률의개인간차별화방법 : Pay Band 와 Performance Evaluation Band 를사용 Pay Band A 3% 0-2% -5% -8% 최고임금 B C D 5% 8% 10% 3% 5% 8% 0 3% 5% -2% 0 3% -5% -2% 0 Pay Range ㅇ표의인상률은매년기업의성과에따라다르게정해짐. ㅇ회사내지사나공장별로인상률을다르게할수있음 E 15% 10% 8% 5% 3% A B C D E Performance Evaluation Band(Ranking) 최저임금 ㅇ회사에따라감급을하지않는경우가많음. Y.A. JEONG, CAU 34
성과급제도 ( 개인중심 ) 의활용여건 성과급제도는조직이처한여러가지내적 / 외적여건을고려하여설계하고운용하여야효과를거둘수있다. 성과급제도가효율적인상황 성과급제도가비효율적인상황 ㅇ서비스업종ㅇ민간기업ㅇ조직의발전단계에서안정기ㅇ유연적이고특화된기술을활용ㅇ경쟁적인조직분위기ㅇ비노조기업ㅇ조직내정치적특성이낮은기업ㅇ중간정도의임금수준ㅇ직무의내용이명확한기업ㅇ직무성과를높일수있는여지가높은조직 ㅇ제조업종ㅇ공기업 / 공공부문ㅇ조직의발전단계에서초기와말기ㅇ대량생산기술을활용ㅇ균등주의적조직분위기ㅇ노조가있는기업ㅇ조직내정치적특성이높은기업ㅇ높거나낮은임금수준ㅇ직무의내용이명확하지못한기업ㅇ직무성과를높일수있는여지가낮은조직 Y.A. JEONG, CAU 35