목차 제 1 발표 임금체계개편논의, 비판적검토와대안모색 김유선 1 제 2 발표 임금체계실태와향후과제 임금연공성을중심으로 정진호 27 제 3 발표 임금정책및임금체계개편방향과전망 이지만 47 제 4 발표 임금체계개편의법적쟁점과과제 도재형 71 토론문김동배 91 김선수 97 김태현 103 이동응 109 허윤정 115 박화진
[ 제 1 발표 ] 임금체계개편논의, 비판적검토와대안모색 1) 김유선 * 목차 1. 머리말 2. 임금체계실태 3. 임금체계개편실태 4. 맺는말 1. 머리말 가. 경과 1997년외환위기이전 고성장-저실업 시대에는 노동정책 = 임금정책 이라할만큼노사정모두임금정책을중시했다. 매년반복되는임금교섭과임금투쟁은 한해농사 라부를만큼노동조합의기본활동으로자리매김했고, 정부와기업의임금정책은 한자리수인상, 총액임금제 등임금수준억제에초점이맞추어졌다. - 1990년대중반에는포항제철, 현대자동차, 현대중공업등주요대기업에서일본식능력주의인사제도의일환으로직능급도입을시도했고, 노동조합은 인사고과부활 등을이유로반대했다. 외환위기이후고용사정이악화되자, 임금정책에대한노사정의관심 * 한국노동사회연구소선임연구위원
2 2014 년춘계공동학술대회 은뚝떨어졌다. 정부와재계의임금정책은연봉제와성과배분제, 임금피크제등성과주의임금제도확산에집중되었고, 노동조합은이를저지하는데급급했다. - 성과주의임금제도는기업내부노동시장의대기업정규직에초점을맞춘것으로, 최저임금을제외하면중소영세업체비정규직노동자에대한임금정책은사실상존재하지않았다고할수있다. - 외환위기이후노동쪽이일방적으로밀리면서매출액대비인건비비중과노동소득분배율은큰폭으로하락했다 (< 그림 1> 참조 ). < 그림 1> 매출액대비인건비비중과노동소득분배율추이 최근국내외적으로임금정책에대한관심이높아지고있다. 국제적으로는글로벌금융위기를겪은뒤임금불평등이심화되면서최저임금과상위 1% 소득에대한관심이높아지고, ILO( 국제노동기구 ) 를중심으로임금주도성장모델이제기되고있다 (ILO 2013). 미국, 중국, 일본정부는실질임금인상을통한국내소비활성화를추구하고있다. 국내에서는정년연장에따른임금조정과통상임금산정방식을둘러싼논란을시작으로임금구성과임금체계에대한관심이높아지고있다. 하지만다른나라처럼노동자들의실질임금을인상해국내소비를활성화하는방안을찾기보다는, 어떻게하면기업의임금비용을줄일것인가에초점이모아지고있다.
임금체계개편논의, 비판적검토와대안모색 3 나. 용어정리 최근임금정책논의가재개되는과정에서임금정책관련용어가뒤죽박죽사용되고있다. 통상임금산정방식이쟁점으로떠오르자일각에서 임금체계개편과연동해서사회적타협을모색하자 고주장하는가하면, 고정상여금의기본급전환은임금구성을단순화하는문제인데임금체계개편으로얘기하기도한다. - 이는모든문제의근원을임금체계에서찾는 임금체계환원론 에서비롯된것일수도있고, 같은사물을서로다른용어로정의한데서비롯된것일수도있다. 불필요한오해를없애고생산적인논의를촉진하기위해서는용어부터통일할필요가있다. 임금정책은임금수준, 임금격차, 임금구성, 임금형태, 임금체계다섯영역으로구분할수있는데, 이글은임금체계에초점을맞추도록한다 (< 표 1> 참조 ). < 표 1> 임금정책영역 영역 정의 정책논의사례 ⑴임금수준 매년임금인상액 ( 율 ) 교섭 경제성장률 + 물가상승률 +α, 최저생계비, 소득 ( 임금억제 ) 정책 ⑵임금격차 성, 학력, 규모, 고용형태별연대임금정책, 상박하후, 임금격차최저임금제 ⑶임금구성 기본급, 통상수당, 기타수당, 초과수당, 고정상여금, 통상임금범위, 성과배분제 성과상여금등 ⑷임금 ( 지급 ) 형태 시급제, 일급제, 월급제, 실적급등 연봉제 ⑸임금 ( 결정 ) 체계 기본급결정기준. 호봉급, 직능급, 직무급 호봉급 직무급, 임금피크제
4 2014 년춘계공동학술대회 다. 이론적검토 최근학계에서는연공급 ( 호봉급 ) 의문제점을거론하면서직무급이나직능급을대안으로제시하는경우가많다. 정부는성과주의에대한미련을못버려선지 직무ㆍ성과급 (?) 이라하여임금체계 ( 직무급 ) 와임금구성 ( 성과상여금 ) 을한데묶어얘기한다. - 학계의임금체계개편주장에는부분적으로합리적인측면도있겠지만, 인건비절감과노동통제강화가근저 ( 根底 ) 에깔려있음은부인할수없는사실이다. - 임금체계개편에대해피해의식과강한거부감을보이고있다. 재계도과연노동계와전면전을의미하는임금체계개편을본격적으로추진할의사가있는지불투명하다. 연공급 ( 年功給 ) 이란남녀학력등의인적속성에따라큰범위에서직종이나직무가결정되고, 일단배치된뒤에는근속이라는연공적요소에의해임금이결정되는체계로정의할수있다 ( 김유선 2005). 하지만지금까지연구는대부분후자 ( 後者 ), 즉근속년수가증가하면임금이상승하는효과에만관심을기울여왔다. 근속년수가증가하면임금이상승하는효과는인적자본론 ( 일반숙련 ), 내부노동시장론 ( 기업특수숙련 ; 태만가설, 선물가설 ), 이연임금가설, 토너먼트이론등노동경제학의여러이론을빌려설명이가능하다 (< 그림 2> 참조 ). < 그림 2> 근속년수가증가하면임금이상승하는이유
임금체계개편논의, 비판적검토와대안모색 5 - 주장하듯이근속에따른임금상승이반드시비합리적인것은아니며, 이론적측면에서도나름대로합리적근거가있다. 따라서이론적측면에서는 한계수입생산 (MRPL) 을상회하는고임금 을문제로지적할수있다. - 독과점, 노조등시장외적요인에서원인을찾을것이고, 이연임금가설이라면고령자의낮은생산성에서원인을찾을것이다. - 근속에따른임금상승효과를감안해도임금이노동의한계수입생산에못미친다 고반론을펼것이고, 이연임금가설이라면 초기에는생산성에못미치는낮은임금을지급하다가, 근속년수가길어지면생산성을상회하는높은임금을지급 하기로한약속위반을질타할것이다. - 노동의한계수입생산 (MRP L) 은추정이쉽지않기때문에, 이론적으로든실증적으로든합의점도출은쉽지않다. 2. 임금체계실태 가. 전체 통계청경제활동인구조사부가조사 (2013년 8월 ) 에서근속년수별월평균임금을살펴보면, 근속년수가증가할수록임금이상승하고있다 (< 그림 3> 참조 ). - 1년미만은월평균임금이 142만원인데, 1~2년은 178만원, 10~11년은 265만원, 20~21년은 387만원, 30년이상은 466만원이다. - 1년미만을 100으로하여월평균임금을지수화하면 1~2년은 126, 10~11년은 187, 20~21년은 273, 30년이상은 329가되고, 근속 1 년이상 2년미만을 100으로하면 10~11년은 149, 20~21년은 217, 30년이상은 262가된다.
6 2014 년춘계공동학술대회 이처럼근속년수가증가하면임금이상승할뿐만아니라, 통계상미국이나일본, 유럽보다임금상승폭이크다는점을근거로, 한국은임금연공성이매우강하다 는주장을접하게된다. - 근속년수별노동자구성을보면이야기가달라진다. 2013년 8월현재노동자 1,824만명중근속년수 1년미만은 597만명 (32.7%) 이고, 2년미만은 844만명 (46.2%), 5년미만은 1,196만명 (65.6%) 이다 (< 그림 3> 참조 ). OECD 회원국중한국은평균근속년수가가장짧고, 근속년수 1년미만의단기근속자비율은가장높고, 근속년수 10년이상의장기근속자비율은가장낮다 (< 그림 4> 참조 ). < 그림 3> 근속년수별임금과노동자수및평균근속년수 < 그림 4> 장단기근속자비율국제비교
임금체계개편논의, 비판적검토와대안모색 7 - 한국과같은초단기근속나라에서연공임금은유리천장 (glass ceiling) 이라할수있다. 대다수노동자는근속년수가매우짧아연공임금효과를누릴수없기때문이다. 뿐만아니다. 횡단면자료에서근속년수별임금곡선은노동력구성등여러요인이맞물린결과여서, 현재시점에서노동자들의임금수준이근속년수별로어떻게분포해있는가를말해줄뿐이다. - 증가할때임금상승폭이큰것도, 노동시장에서경쟁력이있어살아남은사람들의임금만장기근속자임금으로집계되는데서비롯된측면이크다. 노동조합이연공임금을선호하는데는연공임금이연령별생계비를충족시켜주리라는기대가있기때문이다. 그러나한국과같은초단기근속의나라에서연공임금은연령별생계비를충족시켜주지못한다. - 연령계층별임금곡선을연공임금의근거로제시하는경우가있다. 그러나연령계층별임금곡선은노동력구성등여러요인이맞물린결과로, 현재시점에서노동자들의임금수준이연령계층별로어떻게분포해있는가를말해줄뿐이다. 2013년 8월현재월평균임금은남성은 40대후반 (323만원), 여성은 30대초반 (199만원) 을정점으로나이가들수록하락하고있다 (< 그림 5> 참조 ). - 월평균임금은남성은 40대후반 (373만원), 여성은 30대후반 (239만원 ) 을정점으로나이가들수록하락하고있다. 비정규직월평균임금은남성은 30대후반 (219만원), 여성은 30대초반 (150만원) 을정점으로나이가들수록하락하고있다. - 남성은근속에따른임금상승효과를맛본다지만, 40대후반을정점으로 50대부터임금이하락하고있다.
8 2014 년춘계공동학술대회 < 그림 5> 연령계층별월평균임금 나. 공공부문과대기업정규직 연공임금 ( 호봉급 ) 은공무원과교사, 교수, 공기업과금융기관, 민간대기업에서주로실시하고있다. 이들대부분은남성생계부양자모델에따라생애주기별생계비를충족시키고있는것으로보인다. - 문제점으로공무원과교사, 교수를거론하는경우는드물고, 주로제조업생산직을거론한다. < 그림 6> 은대표공무원의연령별임금곡선으로, 근속 ( 연령 ) 이증가할수록임금이가파르게상승하고있다. 30세임금을 100이라할때 60세임금은 234~249로, 정년퇴직때공무원은입직당시보다평균 2.3~2.5배임금을더받는다 ( 김유선 2013a).
임금체계개편논의, 비판적검토와대안모색 9 연령 임금지수 (30세 =100) 5급입직 7급입직 9급입직 30세 100 100 100 35세 125 121 130 40세 157 140 153 45세 184 163 177 50세 207 185 196 55세 237 197 205 60세 249 234 236 < 그림 6> 대표공무원의연령별임금곡선 < 그림 7> 은 H사생산직의근속년수별임금곡선이다. 흔히임금체계문제점을논할때 H사의연공급을거론하지만, 공무원과비교하면연공성이강하지않다. 근속 1년미만임금을 100이라할때근속 35 년이기본급 163, 임금총액 166으로, 1.6배정도임금을더받는다. - 문제는장시간노동과어설픈성과배분제로임금구성이크게왜곡된점이다. 초과근로수당 (21%) 과성과상여금 (22%) 이연간임금총액의절반가량을차지한다. H사의문제는임금체계가아닌임금구성에서비롯된것으로, 과도한초과근로를줄이고어설픈성과주의를극복하는데서해결책을찾아야한다. (2013 년, 단위 : 만원,%) < 그림 7> H 사근속별연간임금총액과임금구성
10 2014 년춘계공동학술대회 다. 중소영세업체비정규직 중소영세업체비정규직이대부분인저임금노동시장은임금체계가아예없고, 최저임금이사실상유일한임금결정기제로작동하고있다. ILO(2013) 는 kernel density 추정치를사용해서최저임금이임금분포에미치는영향을추정하고있다. < 그림 8> 은 2013년 8월임금노동자의 log( 시간당임금 )-log( 최저임금 ) kernel density 추정치를그래프로그린것이다. 여기서 0은노동자가법정최저임금을받는경우를의미하고, 오른쪽 (+) 은최저임금이상의임금을받는경우, 왼쪽 (-) 은최저임금이하를받는경우를의미한다. - 남성정규직임금에미치는영향은미약하지만, 여성비정규직임금에미치는영향은매우강하다. 여성비정규직임금은최저임금주변에밀집해있고, 시급제노동자임금은최저임금에좌우되고있다 (< 그림 8> 참조 ). - 노동자 111만명가운데 2013년최저임금 (4,860원) 보다적은임금을받는사람은 6만명 (5.2%) 이고, 최저임금을받는사람은 20만명 (17.6%), 최저임금보다는많지만 5,000원이하인사람이 36만명 (32.7%) 이다 (< 표 2> 참조 ). < 표 2> 시급제노동자의시간당임금분포 (2013 년 8 월, 단위 : 천명, %) 4,860원미달 최저임금 4,861 4,860원 ~5,000원 5,001 ~5,209원 5,210 ~6,000원 6,001 ~7,000원 7,001 ~1만원 1만원초과 전체 수 ( 천명 ) 58 195 361 39 198 121 75 62 1,109 비율 (%) 5.2 17.6 32.6 3.5 17.8 11.0 6.7 5.6 100.0 누적 % 5.2 22.8 55.4 58.9 76.7 87.7 94.4 100.0 자료 : 통계청, 경제활동인구조사부가조사 (2013년 8월 )
임금체계개편논의, 비판적검토와대안모색 11???? Density 0.2.4.6 Density 0.2.4.6.8 kernel = epanechnikov, bandwidth = 0.0815-2 -1 0 1 2 3 lnhwmw -4-2 0 2 4 lnhwmw kernel = epanechnikov, bandwidth = 0.0735??????? Density 0.2.4.6.8 Density 0.2.4.6.8 kernel = epanechnikov, bandwidth = 0.0691-1 0 1 2 3 lnhwmw -4-2 0 2 4 lnhwmw kernel = epanechnikov, bandwidth = 0.0656????????? Density 0.2.4.6.8 1 Density 0 2 4 6-4 -2 0 2 4 lnhwmw kernel = epanechnikov, bandwidth = 0.0681 kernel = epanechnikov, bandwidth = 0.0310-1 0 1 2 3 lnv561mw < 그림 8> log( 시간당임금 )-log( 최저임금 ) kernel density 추정치 ( 자료 : 통계청, 경제활동인구조사부가조사, 2013 년 8 월 )
12 2014 년춘계공동학술대회 3. 임금체계개편실태가. 임금체계가임금수준과고용형태및경영성과에미친영향 연공임금 ( 호봉급 ) 을직무급이나직능급으로전환하자는주장은어제오늘일이아니다. 따라서호봉급에서직무급이나직능급으로전환한사례도많다. - 김유선 (2013b, 2014) 을제외하면연공급등의임금체계가실제임금곡선이나고용구조, 경영성과에어떠한영향을미쳤는지에대한실증연구는찾아보기어렵다. 이는그동안임금체계개편주장이실증적근거나평가없이담론수준에서바람몰이식으로진행되어왔음을말해준다. < 표 3> 과 < 표 4> 는임금체계가임금수준과고용구조및경영성과에미친영향을파악하기위해, 김유선 (2014) 이노동연구원의사업체패널조사 (2005~2011년) 를실증분석한결과를요약한것이다. 1) 임의효과모형 첫째, 고졸초임은호봉급보다직능급이 1.3%, 직무급이 2.2%, 무체계가 4.1% 낮다. 대졸초임은호봉급과직능급은차이가없고, 직무급이 1.7%, 무체계가 2.5% 낮다. 관리자 ( 과장, 부장 ) 연봉은무체계만 5.5~5.7% 낮다. 대졸신입사원이과장으로승진할때까지연평균승급액은호봉급, 직능급, 직무급은차이가없고, 무체계만 5.9% 낮다. 과장에서부장으로승진할때까지연평균승급액은차이가없다. 둘째, 비정규직비율은호봉급이나무체계보다직능급이 1.2%, 직무급이 1.1% 높고, 이직률은무체계가 2.1% 높다. 50세이상고령자비율은직무급이 1.8%, 무체계가 0.8% 높고, 30세미만청년비율은차이가없다. 기업의수익성과생산성도임금체계에따른차이가없다. 1인당인건비만무체계에서 4.9% 낮을뿐이다.
임금체계개편논의, 비판적검토와대안모색 13 임의효과모형 고정효과모형 임금체계개편예상 < 표 3> 패널분석결과요약과전망1 ( 임금수준 ) 임금수준고졸대졸과장부장신입 ~ 과장초임초임 1년차 1년차연평균연봉연봉승급액 과장 ~ 부장연평균승급액 호봉급 0 0 0 0 0 0 직능급 -1.3% 0 0 0 0 0 직무급 -2.2% -1.7% 0 0 0 0 무체계 -4.1% -2.5% -5.7% -5.5% -5.9% 0 호봉급 0 0 0 0 0 0 직능급 0 0 0 0 0 0 직무급 -1.7% 0 0 0 0 0 무체계 -2.5% 0-3.3% -2.9% 0 0 호봉급 직능급 불변 불변 불변 불변 불변 불변 호봉급 직무급 -1.7% 불변 불변 불변 불변 불변 호봉급 무체계 -2.5% 불변 -3.3% -2.9% 불변 불변 무체계 호봉급 +2.7% 불변 +3.9% +3.6% 불변 불변 무체계 직능급 불변 불변 불변 불변 불변 불변 무체계 직무급 불변 불변 불변 불변 불변 불변 < 표 4> 패널분석결과요약과전망2 ( 고용구조와경영성과 ) 고용구조경영성과 임의효과모형 고정효과모형 임금체계개편예상 비정규직비율 이직률 50 세이상비율 30세미만비율 1 업이익인당영 1 인당인건비 매출액 1인당 1 가가치인당부 호봉급 0 0 0 0 0 0 0 0 직능급 +1.2% 0 0 0 0 0 0 0 직무급 +1.1% 0 +1.8% 0 0 0 0 0 무체계 0 +2.1% +0.8% 0 0-4.9% 0 0 호봉급 0 0 0 0 0 0 0 0 직능급 +1.2% 0 0 0 0 0 0 0 직무급 0 0 +1.3% 0 0 0 0 0 무체계 0 0 0 0 0 0 0 0 호봉급 직능급 +1.2% 불변 불변 불변 불변 불변 불변 불변 호봉급 직무급 불변 불변 +1.3% 불변 불변 불변 불변 불변 호봉급 무체계 불변 +2.1% 불변 불변 불변 -4.9% 불변 불변 무체계 호봉급 불변 불변 불변 불변 불변 불변 불변 불변 무체계 직능급 불변 불변 불변 불변 불변 불변 불변 불변 무체계 직무급 불변 불변 불변 불변 불변 불변 불변 불변
14 2014 년춘계공동학술대회 2) 고정효과모형 첫째, 고졸초임은직무급이 1.7%, 무체계가 2.5% 낮고, 관리자 ( 과장, 부장 ) 연봉은무체계만 2.9~3.3% 낮다. 대졸초임과연평균승급액은임금체계에따른차이가없다. 이는호봉급에서직능급으로임금체계를전환하면변함이없고, 호봉급에서직무급으로전환하면고졸초임은 1.7% 낮아지지만, 대졸초임과관리자연봉, 연평균승급액은변함이없음을의미한다. 둘째, 비정규직비율은직능급에서 1.2% 높고, 고령자비율은직무급에서 1.3% 높다. 이밖에이직률, 청년고용비율, 수익성, 생산성, 인건비는유의미한차이가없다. 이는호봉급에서직능급으로전환하면비정규직비율이 1.2% 높아지고, 직무급으로전환하면고령자비율이 1.3% 높아질뿐, 그밖에고용구조나경영성과에미치는영향은유의미하지않음을의미한다. 3) 예상시나리오 고정효과모형분석결과로부터임금체계개편시예상되는시나리오를정리하면다음과같다. - 호봉급에서직능급으로임금체계를개편하면비정규직비율 1.2% 증가를제외하면, 임금수준과고용구조, 경영성과에미치는영향은없다. - 호봉급에서직무급으로임금체계를개편하면고졸초임 1.7% 감소, 고령자비율 1.3% 증가를제외하면, 임금수준과고용구조, 경영성과에미치는영향은없다. 1) - 임금체계가없는곳에서호봉급을도입하면고졸초임이 2.7%, 과장 1) 호봉급에서직무급으로임금체계를변경하면 고령자비율이 1.3% 증가 하므로 직무급은고령자친화적 이라고해석할수있다. 하지만종사자 1 천명사업장에서 50 대이상연령층이 13 명 ( 각연령별로는 1.3 명 ) 늘어나는데지나지않는바, 실제효과는매우작다.
임금체계개편논의, 비판적검토와대안모색 15 1년차연봉이 3.9%, 부장 1년차연봉이 3.6% 증가한다. 고용구조와경영성과에미치는영향은없다. - 임금체계가없는곳에서직능급이나직무급을도입하면, 임금수준과고용구조, 경영성과에미치는영향은없다. 4) 함의 흔히 연공임금 ( 호봉급 ) 은인건비부담이크기때문에고령화사회에서지속가능하지않다. 직능급이나직무급으로전환해야한다. 는주장을접하게된다. - 2005~2011년임금수준과승급액추이를살펴보면, 임금체계에관계없이직급별임금수준과승급액은같은수준으로수렴하고있다. - 조건을통제한상태에서임의효과모형으로분석한결과를보더라도신입사원초임이 1~2% 높은것을제외하면, 호봉급이직능급, 직무급보다임금수준이높거나인건비부담이크거나승급액이높다는증거는발견되지않는다. - 모형도호봉급에서직능급으로임금체계를개편하면비정규직비율이 1.2% 증가하고, 직무급으로개편하면고졸초임이 1.7% 감소하고고령자비율이 1.3% 증가할뿐, 임금수준과고용구조, 경영성과에미치는영향은유의미하지않다. 임금체계에관계없이직급별임금수준과연평균승급액이동일하고, 임금체계를개편해도임금수준, 고용구조, 경영성과에미치는영향이미미하다 는실증분석결과를어떻게해석해야할까? - 대해 지금까지임금체계개편이불철저하게이루어졌기때문이다. 무늬만직무급 ( 직능급 ) 이지제대로된직무급 ( 직능급 ) 이아니다 는해석이가능하다. - 이보다는 임금체계에관계없이고졸초임, 대졸초임, 과장연봉, 부장연봉은얼마라는시장임금이나사회적규범또는고용관행이형성되어있다, 제도의경로의존성을고려할때지금까지추진해온방식으로는임금체계개편의성과를기대할수없다 는해석이더타당
16 2014 년춘계공동학술대회 할것으로보인다. 나. 성과주의임금제도가경영성과에미친영향 임금체계가무엇이냐에관계없이직급별임금수준과연평균승급액이동일하다면, 게다가임금체계를개편하더라도임금곡선, 고용구조, 경영성과에미치는영향이미미하다면, 굳이호봉급을직능급이나직무급으로개편하려는이유는무엇인가? < 표 5> 는성과주의임금제도결정요인을임의효과모형으로패널로짓분석한결과다. 직능급은호봉급보다연봉제및성과배분제와밀접한상관관계가있고, 직무급은성과배분제및임금피크제와밀접한상관관계가있다. - 직능급과직무급이연봉제, 성과배분제, 임금피크제등성과주의임금제도와친화적이어서, 호봉급을직능급이나직무급으로개편하려한다. 는해석이가능하다. 그렇다면외환위기이후정부가주력해온성과주의임금제도는기업의경영성과에어떠한영향을미쳤는가? - 다른조건을통제한상태에서성과주의임금제도 ( 연봉제, 성과배분제도, 임금피크제 ) 가기업의경영성과 ( 수익성, 인건비, 생산성 ) 에미친영향을고정효과모형으로패널회귀분석한결과다. 경영성과지표로수익성과인건비, 생산성중어느것을사용하든, 성과주의임금제도는경영성과에유의미한긍정적영향을미치지못했다. 이처럼성과주의임금제도가기업의경영성과에미치는긍정적효과가발견되지않음에도, 정부와재계, 학계일각에서는지난 10여년동안성과주의임금제도확산에주력해왔다. 그이유는무엇일까? - 가지가설을생각해볼수있다. 하나는제도적동형화가설에따라유행따라덩달아뛰어왔던가, 다른하나는분할통치가설에따라
임금체계개편논의, 비판적검토와대안모색 17 노동자들간에경쟁을조장해내부통제를강화하기위해서든가. 하지만둘다기업에도움이되지않는다. < 표 5> 성과주의임금제도결정요인패널로짓분석결과 ( 임의효과모형 ) 연봉제 성과배분제 임금피크제 계수값 P>z 계수값 P>z 계수값 P>z 공공부문 1.141 0.000 *** 1.172 0.000 *** 1.919 0.000 *** 기타재화생산 -0.209 0.395-0.553 0.003 ** -0.528 0.256 생산자서비스업 -0.380 0.074-0.515 0.001 *** -0.902 0.027 * 유통서비스업 -0.335 0.070-0.297 0.036 * -0.391 0.257 개인서비스업 0.025 0.935-0.172 0.452-1.750 0.011 * 사회서비스업 -2.199 0.000 *** -1.854 0.000 *** -1.551 0.001 *** ln( 근로자수 ) 0.507 0.000 *** 0.395 0.000 *** 0.466 0.000 *** 기업연령 -0.027 0.000 *** -0.002 0.410 *** 0.019 0.008 ** 복수사업장 0.425 0.000 *** 0.736 0.000 0.646 0.004 ** 판매서비스비율 -0.013 0.000 *** -0.010 0.000 *** -0.014 0.009 ** 생산직비율 -0.021 0.000 *** -0.015 0.000 *** -0.003 0.554 단순노무직비율 -0.024 0.000 *** -0.016 0.000 *** -0.004 0.436 노조조직률 -0.008 0.000 *** -0.006 0.000 *** 0.008 0.026 * 직능급 0.502 0.000 *** 0.373 0.000 *** -0.108 0.618 직무급 0.059 0.583 0.179 0.043 * 0.367 0.071 무체계 -0.243 0.038 * -0.699 0.000 *** -0.685 0.005 ** 2007년 0.242 0.019 * -0.249 0.005 ** 1.062 0.000 *** 2009년 0.389 0.001 *** -0.618 0.000 *** 1.058 0.000 *** 2011년 0.733 0.000 *** 0.039 0.670 2.501 0.000 *** 상수 0.112 0.700-1.284 0.000 *** -9.496 0.000 *** 관측치 7,147 7,147 7,147 Wald χ2 385 597 172 Log Likelihood -3,708-4,137-1,233 자료 : 노동연구원, 사업체패널조사 WPS 2005~2011 원자료주 : 1) 민간부문, 제조업, 단일사업장, 사무관리전문직, 호봉급, 2005 년을기준더미로해서분석한결과임. 2) * 는 5%, ** 는 1%, *** 는 0.1% 유의수준
18 2014 년춘계공동학술대회 < 표 6> 성과주의임금제도가기업의경영성과에미치는영향 ( 고정효과모형 ) 수익성인건비생산성생산성 ln(1 인당영업이익 ) ln(1 인당인건비 ) ln(1 인당매출액 ) ln(1 인당부가가치 ) 계수값 P>z 계수값 P>z 계수값 P>z 계수값 P>z 공공부문기타재화생산 -0.349 0.000 *** 2.237 0.000 *** 0.549 0.538-0.355 0.000 *** 생산자서비스업 2.523 0.000 *** -0.659 0.543 유통서비스업 -1.086 0.326-0.122 0.485-0.049 0.806-0.424 0.310 개인서비스업 -2.421 0.000 *** 사회서비스업 ln( 근로자수 ) -0.178 0.007 ** -0.095 0.000 *** -0.078 0.007 ** -0.109 0.008 ** 기업연령 -0.012 0.765-0.002 0.672 0.003 0.687 0.047 0.498 복수사업장 -0.098 0.381-0.065 0.055 0.012 0.800-0.066 0.393 판매서비스비율 -0.003 0.031 * 0.000 0.724-0.001 0.049 * -0.002 0.043 * 생산직비율 -0.003 0.029 * -0.001 0.347-0.001 0.143-0.002 0.053 단순노무직비율 -0.003 0.048 * -0.001 0.365-0.001 0.359-0.001 0.499 노조조직률 -0.001 0.538-0.001 0.322 0.001 0.266 0.000 0.822 ln( 인당유형자산 ) 0.194 0.000 *** 0.136 0.000 *** 0.172 0.000 *** 0.119 0.000 *** 연봉제 -0.070 0.199-0.010 0.693 0.003 0.891 0.005 0.896 성과배분제 0.055 0.273-0.012 0.523 0.022 0.238 0.041 0.205 임금피크제 0.116 0.181-0.044 0.212 0.001 0.972 0.005 0.924 2007년 0.130 0.143 0.207 0.000 *** 0.108 0.000 *** 0.043 0.760 2009년 0.376 0.022 * 0.137 0.000 *** 0.248 0.000 *** -0.064 0.821 2011년 0.337 0.161 0.282 0.000 *** 0.365 0.000 *** 0.008 0.984 상수 3.443 0.000 *** 2.261 0.000 *** 5.149 0.000 *** 2.986 0.032 * 관측치 3,808 4,475 4,728 3,984 모형의설명력 0.070 0.024 0.252 0.022 자료 : 노동연구원, 사업체패널조사 WPS 2005~2011 원자료주 : 민간부문, 제조업, 단일사업장, 사무관리전문직비율, 호봉급, 2005 년을기준더미로해서분석한결과임.
임금체계개편논의, 비판적검토와대안모색 19 다. 서울시비정규직임금체계개편사례 지금까지임금체계개편논의는대기업정규직중심이어서, 임금체계가없는중소영세업체비정규직노동자들에게는어떠한임금체계가바람직한지에대한고려는찾아보기어렵다. - 비정규직대책의일환으로기간제근로자를무기계약직으로전환한지도벌써여러해되었다. 하지만학교비정규직은무기계약직으로전환되면어떠한직급체계와임금체계를적용받는지조차정해져있지않다. - 비해서울시는 2012년비정규직정규직전환을추진하면서어떠한직급체계와임금체계를적용할것인지부터집중적으로검토했다. 1) 서울시공무직호봉급적용사례 (2012년 4월 ) 당시서울시상용직 ( 도로부문 ) 초임은 3,100만원으로높은편이었다. 8년동안신규채용은없었고, 연간 1,500만원으로기간제근로자를사용했다. - 근로자를무기계약직으로전환하면서상용직초임을그대로적용하면연봉이 1,500만원에서 3,100만원으로 2배이상오르게된다. 이는임금인상폭이커서재정부담이클뿐아니라, 정규직전환에부정적영향을미칠가능성이컸다. 노조 ( 상용직, 공무원노조 ) 와수차례협의를거쳐새로운호봉표에합의했다. - 초임을 1,860만원으로하고, 기존의상용직초임 (3,170만원) 을공무직 12호봉으로조정했다. 일종의 two-tier system이라할수있는데, 9급공무원봉급에조금못미치는수준으로설계했다 (< 표 7> 과 < 그림 9> 참조 ).
20 2014 년춘계공동학술대회 < 표 7> 서울시공무직봉급표 (2012 년, 기간제무기계약직전환당시, 만원 ) 호봉기본급휴가비가계상여장려위생대민지급총액급식비여비지원비금수당수당활동비총액격차 1 841 105 105 280 84 157 168 60 60 1,861 2 916 115 115 305 84 157 168 60 60 1,980 119 3 991 124 124 330 84 157 168 60 60 2,099 119 4 1,066 133 133 356 84 157 168 60 60 2,218 119 5 1,142 143 143 381 84 157 168 60 60 2,337 119 6 1,217 152 152 406 84 157 168 60 60 2,456 119 7 1,292 162 162 431 84 157 168 60 60 2,575 119 8 1,367 171 171 456 84 157 168 60 60 2,694 119 9 1,442 180 180 481 84 157 168 60 60 2,813 119 10 1,518 190 190 506 84 157 168 60 60 2,932 119 11 1,593 199 199 531 84 157 168 60 60 3,051 119 12 1,668 209 209 556 84 157 168 60 60 3,170 119 13 1,704 213 213 568 84 157 168 60 60 3,227 57 14 1,740 218 218 580 84 157 168 60 60 3,284 57 15 1,776 222 222 592 84 157 168 60 60 3,341 57 16 1,812 227 227 604 84 157 168 60 60 3,398 57 17 1,848 231 231 616 84 157 168 60 60 3,455 57 18 1,884 236 236 628 84 157 168 60 60 3,512 57 19 1,920 240 240 640 84 157 168 60 60 3,569 57 20 1,956 245 245 652 84 157 168 60 60 3,626 57 21 1,992 249 249 664 84 157 168 60 60 3,683 57 22 2,028 254 254 676 84 157 168 60 60 3,740 57 23 2,064 258 258 688 84 157 168 60 60 3,797 57 24 2,100 263 263 700 84 157 168 60 60 3,854 57 25 2,136 267 267 712 84 157 168 60 60 3,911 57 26 2,172 272 272 724 84 157 168 60 60 3,968 57 27 2,208 276 276 736 84 157 168 60 60 4,025 57 28 2,244 281 281 748 84 157 168 60 60 4,082 57 29 2,280 285 285 760 84 157 168 60 60 4,139 57 30 2,316 290 290 772 84 157 168 60 60 4,196 57 31 2,352 294 294 784 84 157 168 60 60 4,253 57 32 2,388 299 299 796 84 157 168 60 60 4,310 57 33 2,424 303 303 808 84 157 168 60 60 4,367 57 자료 : 서울특별시 (2012)
임금체계개편논의, 비판적검토와대안모색 21 < 그림 9> 서울시공무직호봉급수정 기간제경력을호봉에반영하고, 각종처우개선 ( 복지포인트, 시간외수당, 연가보상비등 ) 을추가하면서무기계약전환자들은초임보다는높은임금을받을수있게되었다. - 근무할때연봉은대략 1,500만원이었다. 무기계약전환자가기간제 2년근무경력을인정받으면 3호봉이된다. 이때연간임금총액은 2,614만원 ( 임금 2,099만원, 복지포인트 136만원, 연가보상비 159만원, 건강진단금 15만원, 시간외수당 205만원 ) 이되고임금인상효과는 74.3% 가된다. 2) 서울시청소분야직무급도입사례 한동안청소와시설경비업무는용역업체에맡기는게관행으로인식되었다. 하지만이들업무는일시간헐적업무가아닌상시지속적업무다. 14대대통령선거때박근혜대통령은 공공부문에서상시지속적일자리는정규직전환 을공약했다. 공약대로라면이들일자리는모두정규직으로전환해야한다. - 청소와시설경비업무를담당하면비용이절감되는것으로오해하는경우가있다. 하지만용역업체에맡기면인건비이외에적정이윤 (4.4%), 부가가치세 (9%), 일반관리비 (3.3%) 를추가로부담해야한다. 서울시가용역업체간접고용근로자들을직접고용하면서임금을 20~30만원씩올려도예산을 52억원절감할수있었던것은바로이때문이다.
22 2014 년춘계공동학술대회 서울시청소분야노동자들은용역업체를통한간접고용에서서울시 ( 또는서울시투자기관 ) 정규직으로고용형태가개선되었고, 정년 65 세를보장받았다. - 제약으로연공 ( 근속 ) 에따른임금상승폭을최소화하는방향에서직무급을설계했다. 그결과근속 1년차는 1,834만원인데근속 15년차는 1,907 만원으로연간최대 73만원밖에격차가안난다. 근속에따른임금상승폭을조금더확대할필요가있다 (< 표 8> 과 < 그림 10> 참조 ). < 표 8> 서울시청소분야직무급임금테이블 ( 단위 : 원 ) 근속 기본급 직무수당제수당 ( 연월임금 L1 L2 L3 식대교통비장, 야간, 휴 (L1기준) (4.7%) (5.5%) (7.2%) 일수당등 ) 1년차 1,268,000 60,000 71,000 93,000 100,000 100,000 1,528,000 2년차 62,000 73,000 95,000 100,000 100,000 1,530,000 3년차 64,000 75,000 97,000 100,000 100,000 1,532,000 4년차 66,000 77,000 99,000 100,000 100,000 1,534,000 5년차 68,000 79,000 101,000 100,000 100,000 1,536,000 6년차 70,000 81,000 103,000 100,000 100,000 1,538,000 7년차 72,000 83,000 105,000 100,000 100,000 1,540,000 8년차 74,000 85,000 107,000 100,000 100,000 1,542,000 9년차 76,000 87,000 109,000 100,000 100,000 1,544,000 10년차 78,000 89,000 111,000 100,000 100,000 1,546,000 11년차 80,000 91,000 113,000 100,000 100,000 1,548,000 12년차 82,000 93,000 115,000 100,000 100,000 1,550,000 13년차 84,000 95,000 117,000 100,000 100,000 1,552,000 14년차 86,000 97,000 119,000 100,000 100,000 1,554,000 15년차 88,000 99,000 121,000 100,000 100,000 1,556,000 자료 : 한국노동사회연구소 (2012) 에서재인용 용역근로자보호지침 중소제조업보통인부노임단가 ( 일 57,859원 ) 의 87.745% 이상 기본급은 12년중소제조업보통인부노임단가의 100% 수준 ( 월126만원 ) 으로설정 직무수당수준 : 직무급운영중인기관 ( 병원, 금융등 ) 의수준준용 직무급 (L1) 을적용할경우정부지침보다 42만원, 현재보다 22만원상승
임금체계개편논의, 비판적검토와대안모색 23 < 그림 10> 서울시청소분야직무급도입 4. 맺는말 연공급 ( 호봉급 ) 은악 ( 惡 ) 이고직능급이나직무급은선 ( 善 ) 이라는암묵적전제아래 연공급을직능급이나직무급으로전환해야한다. 는주장을접하게된다. - 연공급은선 ( 善 ) 도아니고악 ( 惡 ) 도아니다. 직능급이나직무급과마찬가지로나름대로합리적근거와장단점을갖고있다. 완벽한임금체계란있을수없고, 어느한임금체계가반드시다른임금체계보다우월한것도아니다. 어느임금체계가적합한가는구체적인상황과조건에따라달라진다. 게다가임금체계를개편할때는제도의경로의존성과제도변경에드는비용도고려해야한다. 뚜렷한근거없이바람몰이하듯이임금체계개편을주장하기보다는, 실사구시 ( 實事求是 ) 하면서모범사례를축적하는것이중요하다. 이를위해서는첫째, 호봉급이든, 직능급이든, 직무급이든나름대로임금체계를갖고있는대기업정규직보다는, 임금체계가없는중소영
24 2014 년춘계공동학술대회 세업체비정규직부터임금체계를도입하는게효과적이다. 임금체계가없는곳부터시작하자! 둘째, 노사쌍방이임금체계를개편할필요성을공유한다면대기업정규직이라고미룰이유가없다. 하지만개별기업수준에서논의하는것보다는, 유사한조건을갖춘산업이나직업등초기업수준에서논의하는게바람직하다. 노사쌍방이필요성을인정하고동의하는곳부터시작하자! 셋째, 연공급을직무급이나직능급으로바꾸는것보다하후상박으로승진승급액을일부조정하는것이노사모두에게더나은결과를가져다줄수있다. 노사쌍방이문제점을공유하는것부터점진적으로개편하자!
임금체계개편논의, 비판적검토와대안모색 25 참고문헌 김동배 (2013), 정년연장과임금체계개편, 한국노동연구원개원 25주년기념토론회발표문. 김유선 (2005), 한국노동자의임금실태와임금정책, 후마니타스. 김유선 (2013a), 공무원보수실태와개선방안, 김태현외 공무원보수 ( 임금 ) 체계개선방안에관한연구 제2장, 전국공무원노동조합. 김유선 (2013b), 임금체계실태와개선방안, 황선자외 임금체계의실태와정책과제 제2장, 한국노총중앙연구원. 김유선 (2014), 임금체계가임금수준과고용구조및경영성과에미친영향, 한국노동사회연구소이슈페이퍼 2014-04. 유규창 (2014), 한국기업의임금체계 : 직무급이대안인가?, 한국노동연구원등공동주최임금체계개편토론회발표문. 이영면 (2013), 저숙련직무임금체계개편 ( 직무급 ) 과정규직화, 노사정위원회집담회발표문. 이장원 (2014), 정년연장과임금체계개편방향 : 업종별접근, 한국노동연구원등공동주최임금체계개편토론회발표문. 서울특별시 (2012), 서울시공공부문비정규직의정규직전환계획 Q&A. 전국노동조합협의회 (1993), 1993년임금지침. 정이환 (2013a), 한국고용체제론, 후마니타스. 정이환 (2013b), 한국의임금체계와대안적임금의제 : 임금체계의대안모색, 한국노동사회연구소 102차노동포럼발표문. 한국노동사회연구소 (2012), 서울시 좋은일자리 만들기기본방안연구, 2012년서울시학술연구용역보고서. ILO(2013), Global Wage Report 2012/13: Wages and equitable growth
[ 제 2 발표 ] 1) 임금체계실태와향후과제 임금연공성을중심으로 정진호 * 목차 Ⅰ. 머리말 Ⅱ. 임금연공성의실태 Ⅲ. 임금연공성의고용효과 Ⅳ. 맺음말 Ⅰ. 머리말 문제제기 - 정년 60세법제화, 통상임금의범위확대, 논의중인휴일근로의연장근로포함등제도개편에따른노동비용의상승을완화시키기위한중장기적인생산성향상뿐만아니라임금결정및구성체계의개편을요구 - 변화되는새로운노동환경에부합하는임금체계로의개편은개별기업이직면한임금등각종근로조건에대한객관적인정보를기반으로노사간충분한협의를거쳐야새로운제도의수용성, 지속성을높일수있음. - 정년 60세법제화는기존의연공임금체계에따르면노동력의고령화 * 한국노동연구원
28 2014 년춘계공동학술대회 와더불어노동비용을가중시킬것으로기대. 따라서연공적인임금체계의개편을수반하지않고서는정년 60세법제화가지향하는준ㆍ고령층의계속고용은기대만큼실현되지않을수있음. 분석내용 - 연공성은다른국가들에비하여어느정도인가? 임금의연공성은어떻게측정하여야하는가? 임금의연공성은부문별로어떠한차이가있는가? 임금의연공성은지난 1990년대초반이후최근까지어떻게변화되어왔는가? - 연공성은준ㆍ고령층의계속고용, 신규채용등고용에어떻게영향을미치는가? 특히개별기업별로측정된임금의연공성과해당기업의준ㆍ고령층고용과는어떠한관계에있는가? 본고의구성 - 위한본고의구성은다음과같음. Ⅱ에서는임금연공성실태를여러측면에서비교하고, Ⅲ에서는임금연공성이준ㆍ고령층고용에미치는효과를분석하고, Ⅳ에서는이상의분석결과를요약하고, 이에기반한정책적시사점을도출 Ⅱ. 임금연공성의실태 2-1. 임금연공성의국제비교 종종임금의과도한연공성은고령층의고용을저해하는주된요인으로지적되고있음. - 고령층계속고용ㆍ신규채용기피요인으로 1고령근로자의적응성과생산성에대한부정적인식, 2근속 / 연령에따른노동비용 ( 또는임금 )
임금체계실태와향후과제 29 의급격한증가, 3엄격한고용보호규정등 (OECD 2006). - 고용을결정하는주요한요인은임금이나생산성어느하나의요인만이아닌생산성수준에대비한임금 ( 또는노동비용 ) 수준인단위노동비용 (unit labor cost) 으로, 단위노동비용이낮은집단에대한노동수요가상대적으로많음. 임금의연공성을대변하는주요한지표인근속-임금곡선 (=wage structure) 은구미국가에서는전반적으로우상향하다가정체되는양상 ( 표 2-1 참조 ) < 표 2-1> 근속연수별임금격차 (2010년, 제조업, 10인이상사업체 ) ( 단위 : 1년미만 =100.0) 한국 독일 스페인프랑스이탈리아스웨덴 영국 일본 1년미만 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 1~6년미만 134.9 128.4 114.6 113.2 126.6 110.9 116.1 129.8 6~10년미만 188.0 157.6 125.0 124.5 129.2 115.7 125.0 148.5 10~15년미만 211.1 166.2 133.5 132.6 136.9 116.1 134.3 168.7 15~20년미만 261.9 170.6 149.8 143.3 140.6 114.6 139.2 202.5 20~30년미만 313.0 191.2 168.2 146.3 152.7 110.8 156.7 241.6 주 :1) 한국및일본초과급여제외월임금총액, 유럽월임금총액 2) 한국및일본근속연수범주는 1~6년미만 1~5년미만, 6~10년미 만 5~10년미만. 자료 : 한국고용노동부, 임금구조기본통계조사, 2010년원자료. 일본厚生勞働省, 賃金センサス- 평성22년임금구조기본통계조사, 2011년 유럽 EUROSTAT, 2010 Structure of Earnings Survey, 2013년 8월. - 우상향이후정체되는임금곡선은근로생활초기에현장경험의축적에따라급속하게증가하다가일정시점이후정체하는숙련수준내지생산성을반영한직무급적임금결정방식에기인한다고평가 - 일본을포함한한국의임금곡선은다른국가들에비하여현저하게
30 2014 년춘계공동학술대회 우상향. 이는입직이후임금이직무 / 성과보다는근속년수에따라상승하는데기인한다고평가 물론근속증가에따른생산성향상이근속증가에따른임금상승을상회하면우상향하는근속-임금곡선은그자체로도문제되지않음. 2-2. 임금연공성비교및변화 임금의연공성은어떻게비교되어야하는가? 통상적으로이용되는연령-임금곡선또는근속-임금곡선은임금의연공성을평가하는데일관된분석결과를보이고있지않음. - 1990년및 2012년을비교하면연령-임금곡선은가파르게변화된데반하여 (121.0 165.7), 근속-임금곡선은완만하게변화 (262.4 249.4). 이는특정한임금곡선을기준으로임금연공성의변화를평가하기란용이하지않음을시사 ( 표 2-2 참조 ) < 표 2-2> 임금연공성의변화1( 남자 ) ( 단위 :25~29세 =100.0, 근속0 4 년 =100.0) 연령-임금 1990 2012 근속- 임금 1990 2012 25 29세 100.0 100.0 0 4년 100.0 100.0 30 34세 121.6 125.4 5 9년 142.1 145.5 35 39세 135.0 152.7 10 14년 178.4 169.6 40 44세 137.5 174.0 15 19년 207.5 206.7 45 49세 132.8 179.9 20 24년 230.5 234.3 50 54세 121.0 165.7 25 29년 262.4 249.4 주 :1) 비농전산업상용근로자 10인이상사업체상용근로자기준. 2) 임금은월임금총액 (= 정액 + 초과 + 특별급여 ) 중위값 (median). 자료 : 고용노동부, 임금구조기본통계조사, 1990년및 2012년원자료. 임금의연공성은학교졸업 ( 군복무포함 ) 이후기업에신규로입사하
임금체계실태와향후과제 31 여계속근무하고있는 표준근로자, 즉동일연령에입사하여계속근무하는이들의연령별임금을추적 - < 표 2-3> 에서대각선상의임금수준은신규입사이후계속근무하는근로자에대한경제전체의임금표 (wage table) 로서임금의연공성을보다정확하게반영하고있음. 예컨대, 20대후반의신규입직자에대비한 50대전반의계속근로자의임금수준은 2.62배. < 표 2-3> 연령ㆍ근속별임금수준 (2012 년, 남자 ) 0~ 4 년 5~ 9 년 근속년수 10~ 14 년 15~ 19 년 20~ 24 년 25~ 29 년 신규입직임금 계속근속임금 임금격차 25~29세 2,200 2,909 2,932 2,200 2,200 100.0 30~34세 2,505 3,478 3,494 4,690 2,505 3,478 158.1 35~39세 2,771 3,683 4,083 4,529 5,380 2,771 4,083 185.6 40~44세 2,733 3,597 4,283 4,993 5,355 6,303 2,733 4,993 227.0 45~49세 2,503 3,353 4,065 4,811 5,726 5,914 2,503 5,726 260.3 50~54세 2,262 2,967 3,590 4,504 5,215 5,761 2,262 5,761 261.9 주 :1) 비농전산업상용근로자 10인이상사업체상용근로자기준. 2) 임금은월임금총액 (= 정액 + 초과 + 특별급여 ) 중위값. 자료 : 고용노동부, 임금구조기본통계조사, 2012년원자료. ( 단위 : 천원 / 월, %) 이와같이임금연공성을평가하는데가장적합한지표인임금곡선의기울기는학교졸업이후신규채용에서정년퇴직까지근무하는소위 종신고용자 에대한임금프로파일이가정적합하나, 자료의제약상조사시점까지계속근무하는 계속고용자 를대상 - 연령-임금곡선이나근속-임금곡선모두직장경력이있던중도채용자의임금수준이반영되기때문에임금의연공성을실제보다하향평가하도록함. 이는근속-임금곡선보다연령-임금곡선에서보다현저
32 2014 년춘계공동학술대회 [ 그림 2-1] 임금곡선의비교 (2012 년, 남자 ) 300.0 250.0 200.0 150.0 연령 - 임금 근속 - 임금 임금표 100.0 50.0 1 2 3 4 5 6 주 :1. 25 29 세 ( 연령 - 임금 ) 또는근속 0 4 년 ( 근속 - 임금 ), 25 29 세및근속 0 4 년 ( 임금표 ) 6. 50 54 세 ( 연령 - 임금 ) 또는근속 25 29 년 ( 근속 - 임금 ), 50 54 세및근속 25 29 년 ( 임금표 ) 본고에서는濱秋純哉등 (2011) 이일본의연공임금변화를분석하는데이용한방법론을이용하여한국의연공임금변화를분석 - 계속고용자 ( 일본은종신고용자 ) 는학교졸업이후곧바로기업에채용되어그이후적어도조사시점까지동일한기업에서계속근무하고있는근로자로정의 - 동일한분석대상인남성의경우에도한국의군복무기간을고려하여, 입사연령이고졸은 19 23세, 대졸은 24 28세이고조사시점현재까지계속근무중인자로한정 ( 일본의분석에서는고졸 18세, 대졸 22 23세로한정 ) - 같은분석방법은신규입직자가아닌중도입직자를분석대상에포함시키지않기때문에 표준적인근로자 의임금연공성을분석하는데보다적합함. - 일본과는달리종신고용이관행화되어있지않아, 신규입직이후계속근무하는근로자가매우한정되어있기때문에, 3년간자료를통합하여연령 5세간격으로그림 ( 일본의분석에서는 2년간자료를통합하여연령별로그림 ). 또한매 3년간자료의통합과정에서명목임금을소비자물가로조정한실질임금자료를활용
임금체계실태와향후과제 33 분석결과에따르면 1990년대초반이후최근까지임금연공성에뚜렷한변화를발견하기란용이하지않음 1). - 대졸자가고졸자보다가파르고, 중소기업이대기업보다가파름 ( 일본의분석에서는 1,000인을기준으로대기업이중소기업보다가파름 ). 그러나임금곡선의기울기와는달리임금수준은 20대후반이든 50대전반이든대기업이중소기업보다높음. (a) 대졸, 대기업 [ 그림 2-2] 한국의임금프로파일변화 (b) 대졸, 중소기업 (c) 고졸, 대기업 (d) 고졸, 중소기업 주 :1) 상용근로자 10 인이상사업체상용근로자기준. 2) 임금은월임금총액 (= 정액 + 초과 + 특별급여 ) 의중위값자료 : 고용노동부, 임금구조기본통계조사, 1990 년이후각년도원자료. 1) 일본의분석에서는지난 1989 2008 년간임금곡선의기울기가완만해지고, 최근에는 40 세대이후임금상승은거의나타나고있지않음. 이런현상은 1990 년대이후임금연공성을제거하기위한일본기업들의집요한노력들에기인한것으로평가. 실제로개별기업의사례들에서도임금체계개편으로임금의연공성이대폭완화된사례들도제시.
34 2014 년춘계공동학술대회 [ 그림 2-3] 일본의임금프로파일변화 (a) 대졸, 대기업 (b) 대졸, 중소기업 (c) 고졸, 대기업 (d) 고졸, 중소기업 주 : 대기업및중소기업구분은 1,000 인기준자료 : 濱秋純哉등 (2011, p.32)
임금체계실태와향후과제 35 대졸고졸 대규모 (300+) 중소규모 (10 299) 대규모 (300+) 중소규모 (10 299) < 표 2-4> 임금연공성의변화 2( 남자 ) ( 단위 : 25~29 세 =100.0) 연령 90 92년 00 02년 10 12년 25 29세 100.0 100.0 100.0 30 34세 137.4 133.3 135.4 35 39세 175.2 169.8 161.0 40 44세 208.6 196.7 187.0 45 49세 240.8 224.8 211.9 50 54세 266.7 254.0 231.4 25 29세 100.0 100.0 100.0 30 34세 142.0 154.3 138.8 35 39세 190.2 193.6 180.2 40 44세 226.8 225.4 222.0 45 49세 248.5 256.4 247.7 50 54세 253.2 283.4 258.1 연령 90 92년 00 02년 10 12년 20 24세 73.0 59.9 52.2 25 29세 100.0 100.0 100.0 30 34세 127.5 120.8 116.2 35 39세 152.8 139.5 137.5 40 44세 174.1 150.1 162.0 45 49세 185.3 163.8 179.7 50 54세 200.2 176.3 175.3 20 24세 67.1 60.4 68.0 25 29세 100.0 100.0 100.0 30 34세 141.6 128.5 131.0 35 39세 174.3 151.7 169.2 40 44세 211.1 195.3 197.4 45 49세 233.0 230.8 213.6 50 54세 243.4 257.7 245.0 주 :1) 상용근로자 10 인이상사업체상용근로자기준. 2) 임금은월임금총액 (= 정액 + 초과 + 특별급여 ) 의중위값자료 : 고용노동부, 임금구조기본통계조사, 1990 년이후각년도원자료. - 임금곡선의변화를찾는다면, 300인이상대규모사업체의대졸자의경우임금곡선기울기는다른집단에비하여보다완만해지고있음. - 임금곡선이서서히완만해지는추세를보이고있는일본과는달리우리나라의임금곡선은 1990년대초반이후커다란변화가없음.
36 2014 년춘계공동학술대회 Ⅲ. 임금연공성의고용효과 그렇다면임금의연공성이고용특히정년연장에직ㆍ간접적으로영향을받는준ㆍ고령층의고용에어떻게영향을미치는가? 본고에서는임금연공성과준ㆍ고령층의고용과의관계를기업별집계자료를이용하여분석 2). - 대한연구로서 Hutchens(1986, 1988), Hirsch, Macpherson & Hardy (2000), 류재우 박성준 (2002) 이외에김정한 김동배 (2005), 김동배 이인재 김정한 (2007), 이인재 김동배 (2007) 등이대표적. 대부분의국내연구에서는기업의인사담당자가주관적으로평가하여보고한임금결정체계 ( 예 ; 호봉급 ) 정보를이용 3) 2) 이하는정진호 (2011) 을 update한내용임. 3) 가장대표적인설문조사인 사업체노동력부가조사표 의임금결정체계설문지는다음과같음. 1 기본급운영체계는기본급수준을정하는주된기준에따라달라집니다. 귀사의기본급운영체계유형을적용근로자수가많은순서대로모두표기해주십시오.(,,, ) 1 호봉급근속연수에따라기본급을정하는제도 ( 호봉급또는근속급 ) 업무수행을위해반드시필요한능력을설정한후, 그능력 2 직능급을보유한정도를평가하여능력별로기본급을정하는제도 ( 직능급 / 자격급 / 역량급 ) 3 직무급업무자체에대한평가를실시하여업무별로기본급을정하는제도 4 기타기준호봉급, 직능급, 직무급외에다른기준으로기본급을정하는경우 2 귀사는연봉제를도입하고있습니까? 연봉제 란근로자 개인 의능력, 성과등을평가하여그개인의임금전부또는일부분 ( 기본급, 상여금, 성과급등 ) 을연단위로결정하는임금체계 실시중 과거도입은했었으나현재실시하지않음 추후도입할계획있음 도입할계획없음 3 귀사는성과배분제를도입하고있습니까? 성과배분제 란 기업전체또는부서단위 로정해놓은경영목표를달성ㆍ상회하거나생산비용이절감된경우, 근로자들에게현금, 주식, 복지기금등의형태로배분하는 집단적 성과급제도 ( 개인별 성과평가를통한배분이아님 ) 실시중 과거도입은했었으나현재실시하지않음 추후도입할계획있음 도입할계획없음
임금체계실태와향후과제 37 - 향후호봉급이가장연공적인가를평가하기위하여횡단면자료를이용한임금결정체계별임금연공성정도, 패널자료를이용한임금결정체계응답의일관성검토가요망 국내의연구에서는객관적으로측정된임금의연공성즉, 임금곡선의기울기가특정한계층특히고령근로자의고용수준및노동이동에미치는효과를실증적으로분석한연구는미흡 - Hirsch, Macpherson & Hardy(2000) 의개별직업별이아닌개별기업별로근속-임금곡선의기울기를추정하고, 그크기가고령근로자의고용, 신규채용, 고용기회에미치는효과를종합적으로분석 3-1. 분석자료및주요고용지표 연공임금의고령근로자고용, 신규채용, 고용기회에미치는효과를종합적으로분석하기위하여고용노동부의 2012년 임금구조기본통계조사 를분석자료로이용 - 고용형태별근로실태조사 의부분집합 (subset) 으로약 17,654개사업체의 70만명근로자의임금등각종근로조건이조사되어있음. - 조사통계는개인별자료이지만, 실증분석에서는개인별자료를기업별로집계한기업별자료를활용하여근속의임금효과가고령자의고용등에미치는효과를추정 비록준ㆍ고령층에대한정의가관련법령, 연구자에따라다양하지만, 본고에서는 50세이상근로자로단순화하고고용관련지표를고령근로자고용비율, 신규채용고령근로자비율, 이들을결합한지표인고령근로자고용기회비율 로설정. 각각은다음과같은방식으로집계되고그의미는다음과같음. - 고령근로자고용비율은전체근로자중에서 50세이상인고령근로자가차지하는비중으로, 이는개별기업에서의연령별고용구조에대한정태적 (static) 지표
38 2014 년춘계공동학술대회 - 신규채용고령근로자비율은전체신규채용근로자 (= 지난 5년간채용된근로자로서근속년수가 5년이하인자 ) 중에서 50세이상고령근로자가차지하는비중으로, 이는개별기업에서의신규채용자의연령별고용구조를반영하는동태적 (dynamic) 지표ㆍ이지표가낮을수록해당기업이고령노동력의신규채용에제약이있거나또는고령노동력이해당기업에취업할역량이부족하거나또는의사가없음을시사 - 또다른동태적지표로서고령근로자고용기회비율은상대적인고용기회를대리하는지표로서신규채용비율을고용비율로나눈수치. 이는고령노동력에게신규채용기회가취업의사및능력에비하여어느정도제약되어있는가를반영하며, 그구성요소는유용한정보를제공ㆍ예컨대, 육체적강인성이보다요구되는직무가상대적으로많은기업에서는 및 이모두낮을수는있지만, 이낮지않을수있음. 한편가파른근속-임금곡선등이연임금정책을실시하고있는기업에서는 이높을수있지만, 및 은낮을수있음. 또한이지표가 1보다크면고령층의고용기회가전체연령계층에비하여상대적으로높음을의미 3-2. 분석모형및분석결과 이하에서는임금의연공성정도특히근속의임금효과가고령자의고용에미치는효과를 임금구조기본통계조사 를활용하여분석한결과를분석모형에대한설명과더불어분석단계별로제시 가. 분석모형의설정 우선, 근속의임금효과는다음과같은단순한임금함수를개별기업별로추정 - 시간당임금의로그값으로이는정액급여및특별급여를정상근로시간으로나눈수치에로그 (log) 를취한수치. 그리고설명변수로는기
임금체계실태와향후과제 39 업별로임금함수를추정하기때문에기업내부에서임금수준에크게영향을미친다고간주되는학력수준 ( 초대졸이하기준 ), 근속년수및그자승이포함되며, 성 ( 여성기준 ) 은통제변수로서포함 - 임금함수식 (3-1) 추정결과에서근속년수에대한회귀계수즉 만이다음단계의고령근로자고용함수에서설명변수중의하나로포함 4). ln (3-1) 다음으로, 고령근로자의고용관련저량 (stock) 및유량 (flow) 지표에근속의임금효과 ( 달리표현하면근속급, 근속-임금곡선의기울기, 임금의연공성 ) 가미치는효과를회귀모형을통하여추정 - 구체적으로고령근로자고용함수를추정하는데포함된변수들을살펴보면 < 표 3-1> 과같음. - 전체근로자중고령근로자비율, 신규채용 (= 근속년수 5년이하 ) 근로자중고령근로자의비율, 고령근로자의상대적고용기회를반영하는. 특히 및 의결합지표인 은고령근로자의상대적고용기회를반영하는데, 이는다음과같은관계식 (3-2) 에서유도 - 고령근로자가없는기업에서는 ( ) 신규채용고령근로자도없기때문에 ( ) 고령근로자의상대적고용기회 을정의할수없음. 이는고령근로자의비율이 0이아닌기업만을분석대상으로설정할수밖에없음을시사. 또한개별기업에대한임금함수추정에서필요한최소한의표본크기를 10명이상으로설정 (3-2) 4) 임금함수식에서추정된 α4 도고령근로자고용함수에포함될수있지만, 본고에서와같이개별사업체를대상으로분석한결과에서는거의대부분통계적으로유의하지않아포함하지않음.
40 2014 년춘계공동학술대회 < 표 3-1> 주요변수의기초통계량 변 수 평 균표준편차 설 명 lnhwg 9.451 0.483 ( 정액급여 + 특별급여 )/( 정상근로시간 ) 의로그 0.065 1.190 근속년수-임금회귀계수 shift 0.165 0.281 교대제근로자비율 part 0.017 0.090 시간제근로자비율 long 0.133 0.258 장시간 ( 52시간 / 주초과 ) 근로자비율 dsize 0.081 0.273 대규모 ( 상용 300인이상 ) 사업체더미 dunion 0.243 0.429 노동조합조직사업체더미 inda 0.016 0.127 농림어업더미 indb 0.010 0.100 광업더미 indd 0.022 0.145 전기가스증기및수도사업더미 inde 0.014 0.117 하수폐기물처리원료재생및환경복원업더미 indf 0.031 0.173 건설업더미 indg 0.092 0.289 도매및소매업더미 indh 0.113 0.316 운수업더미 indi 0.063 0.243 숙박및음식업더미 indj 0.030 0.170 출판영상방송통신및정보서비스업더미 indk 0.038 0.190 금융및보험업더미 indl 0.067 0.249 부동산업및임대업더미 indm 0.042 0.200 전문과학기술서비스업더미 indn 0.035 0.184 사업시설관리및사업지원서비스업더미 indp 0.043 0.204 교육서비스업더미 indq 0.088 0.284 보건및사회복지서비스업더미 indr 0.038 0.191 예술스포츠및여가관련서비스업더미 inds 0.046 0.209 협회및단체수리및기타개인서비스업더미 E50 0.290 0.226 전체근로자중고령 (50세이상 ) 근로자비율 A50 0.162 0.195 신규채용 ( 근속 5년이하 ) 근로자중고령 (50세이상 ) 근로자비율 O50 0.508 0.376 고령 (50세이상 ) 근로자의상대적고용기회 = A50/E50 유효표본사업체 11,829개소 자료 : 고용노동부, 임금구조기본통계조사, 2012 년원자료. - 같은다소엄격한제약에따라전체표본사업체중에서약 2/3인 11,829개사업체에서표본추출된개별근로자에대하여사업체별로추정하거나 ( 임금의연공성 ) 또는단순집계한 ( 임금의연공성이외 ) 자료가고령근로자의고용분석에활용 - 설명변수로는임금수준및구조 ( 근속-임금효과 ), 근로조건 ( 교대제, 시
임금체계실태와향후과제 41 간제, 장시간근로자비율 ), 기업특성 ( 산업, 규모, 노조 ) 등이포함. 물론고령근로자의고용에임금이외의각종부가급여, 직무의각종특성등도영향을미칠수있지만, 자료의제약상이에대한분석은가능하지않음. 이와같은변수들을포함한고령근로자의고용함수는식 (3-3) 과같음. 본고의주된연구주제인연공임금의고령근로자고용및신규채용효과는음 (-) 으로기대 - 말하면근속-임금곡선의기울기가가파른기업일수록고령근로자고용및신규채용비율은낮을것으로기대. 그러나이들고령근로자고용및신규채용의상호작용으로나타나는상대적고용기회에연공임금이미치는효과는그다지명확하지않음. ln ln ln (3-3) - 근속-임금곡선의기울기가상대적으로완만한유노조사업체와상대적으로가파른무노조사업체에서임금의연공성이고령근로자의고용, 신규채용, 고용기회비율에미치는효과는어떠한가? 5) 이를살펴보기위하여식 (3-3) 을자료상의제약을고려하여식 (3-4) 와같이단순화하고노조유무별로분석 ln ln ln (3-4) 5) 이는식 (3-3) 을노조유무별로각각추정하거나또는식 (3-3) 에노조유무 근속년수상호작용항 (interaction term) 을포함하여추정한분석결과에서공통적으로나타남.
42 2014 년춘계공동학술대회 나. 주요분석결과 사업체별로추정한근속-임금곡선의기울기뿐만아니라사업체별다른집계변수를포함하여고령근로자의고용함수를추정한결과는 < 표 3-2> 에나타나있으며, 주된분석결과를다음과같음. < 표 3-2> 고령근로자고용관련지표추정결과 종속변수 E50 A50 O50 회귀계수 표준오차 회귀계수 표준오차 회귀계수 표준오차 Intercept 1.679 (0.044) *** 1.686 (0.036) *** 3.312 (0.078) *** lnhwg -0.154 (0.005) *** -0.167 (0.004) *** -0.298 (0.008) *** -0.003 (0.001) ** 0.001 (0.001) 0.005 (0.003) shift 0.089 (0.007) *** 0.069 (0.006) *** 0.012 (0.013) part 0.167 (0.020) *** 0.251 (0.016) *** 0.260 (0.036) *** long -0.002 (0.008) -0.009 (0.006) -0.055 (0.014) *** dsize -0.065 (0.007) *** -0.016 (0.006) *** 0.018 (0.012) dunion 0.064 (0.005) *** -0.024 (0.004) *** -0.189 (0.009) *** inda 0.116 (0.014) *** 0.088 (0.012) *** 0.053 (0.025) ** indb 0.269 (0.018) *** 0.178 (0.015) *** 0.112 (0.032) *** indd 0.100 (0.013) *** 0.052 (0.011) *** 0.047 (0.023) ** inde 0.114 (0.015) *** 0.091 (0.013) *** 0.084 (0.027) *** indf 0.044 (0.011) *** 0.072 (0.009) *** 0.149 (0.019) *** indg -0.056 (0.007) *** -0.011 (0.006) * 0.028 (0.012) ** indh 0.112 (0.007) *** 0.078 (0.006) *** 0.042 (0.012) *** indi -0.008 (0.008) 0.024 (0.007) *** 0.114 (0.014) *** indj -0.028 (0.011) ** 0.013 (0.009) 0.091 (0.020) *** indk -0.019 (0.010) * 0.040 (0.008) *** 0.062 (0.018) *** indl 0.282 (0.008) *** 0.261 (0.007) *** 0.109 (0.014) *** indm 0.020 (0.010) ** 0.045 (0.008) *** 0.056 (0.017) *** indn 0.101 (0.010) *** 0.119 (0.008) *** 0.077 (0.018) *** indp 0.102 (0.009) *** 0.033 (0.008) *** -0.002 (0.017) indq -0.027 (0.007) *** 0.029 (0.006) *** 0.141 (0.013) *** indr -0.030 (0.010) *** 0.009 (0.008) 0.083 (0.018) *** inds 0.028 (0.009) *** 0.042 (0.007) *** 0.052 (0.016) *** Adj R-Sq 0.3760 0.4379 0.2832 주 : ***, **, * 는각각 1%, 5%, 10% 수준에서유의함을의미 자료 : 고용노동부, 임금구조기본통계조사, 2012년원자료.
임금체계실태와향후과제 43 - 근속-임금곡선의기울기가클수록고령근로자고용비율은통계적으로유의하게낮게나타남. 그러나신규채용고령근로자비율및이들지표를결합한고령근로자의상대적인고용기회에미치는연공임금의효과는통계적으로유의하지않음. ㆍ이는임금의연공성이고령근로자의계속고용을억제하는효과를가지기때문에, 전반적으로고령층고용에부정적인영향을미치고있음을시사 - 임금수준이고령근로자의고용, 신규채용, 고용기회에미치는효과는모두부정적으로나타남. 이는임금수준이높은기업일수록고령근로자의고용유지및신규채용나아가고용기회에일정한제약이있음을반영ㆍ이들분석결과를종합하면임금수준이높거나또는임금곡선의기울기가가파른기업일수록고령노동력에대한노동수요가낮음을확인할수있음. - 임금이외의각종근로조건이고령근로자의고용에미치는효과를살펴보면시간제근로자의비율이높은사업체일수록고령근로자의고용비율, 신규채용고령근로자비율, 고용기회에미치는효과가통계적으로매우유의하게높게나타남. ㆍ그러나교대제근로자비율이클수록고령근로자고용에미치는효과가높게나타나지만, 장시간근로자비율이클수록고령근로자고용에미치는효과는오히려낮게나타남. ㆍ여러가지근무형태가혼재된교대제를별도로한다면, 시간제근로자가많거나장시간근로자가적어근로시간이짧은기업일수록고용근로자의고용은높게나타남을확인 - 기업의특성이고령근로자고용에미치는효과를기업규모, 노동조합유무별로살펴보면기업규모가클수록고령근로자고용비율및신규채용비율이통계적으로유의하게낮게나타남. 그리고노동조합이조직되어있는사업체일수록고령근로자의고용비율은높게, 신규채용비율은낮게따라서상대적고용기회비율은낮게모두통계적으로유의하게나타남.
44 2014 년춘계공동학술대회 ㆍ이상의분석결과에서노동조합조직사업체일수록고령노동력을많이고용하고있지만신규로채용하는고령노동력은많지않음 (employ but not hire older worker) 을확인할수있음. < 표 3-3> 노조유무별고령자고용관련주요지표 ( 단위 : %, 회귀계수, 개소 ) E50 A50 O50 표본사업체수 무노조 28.663 18.245 58.234 0.07116 9,136 유노조 30.056 9.749 27.637 0.04426 2,693 자료 : 고용노동부, 임금구조기본통계조사, 2012년원자료. 그렇다면보다구체적으로노동조합조직유무별로임금수준이외에임금의연공성이고령근로자의노동수요에미치는영향은어떠한가? 이에대한분석결과는 < 표 3-4> 에나타나있음. < 표 3-4> 노조유무별고령자고용관련임금연공성효과추정결과 E50 A50 O50 회귀계수 표준오차 회귀계수표준오차 회귀계수 표준오차 무노조 -0.001 (0.002) 0.001 (0.002) 0.003 (0.003) 유노조 -0.010 (0.004) ** 0.003 (0.002) 0.011 (0.005) ** 주 : ***, **, * 는각각 1%, 5%, 10% 수준에서유의함을의미 자료 : 고용노동부, 임금구조기본통계조사, 2012년원자료. - < 표 3-4> 에따르면고령근로자고용비율에미치는연공임금의부정적효과는노조의고용안정효과에도불구하고유노조사업체에서무노조사업체보다크게나타나고있음. - 고령근로자신규채용비율에미치는연공임금의효과는노조유무와관계없이모두유의하지않게나타나고있음.
임금체계실태와향후과제 45 Ⅳ. 맺음말 앞서살펴본임금연공성의비교및임금연공성의고용효과를요약하면다음과같음. - 연공성은국제적으로비교하더라도일본과더불어현저함. 특히초임급에대비한 20 30년차근로자의상대임금은약 3배로서, 구미국가들뿐만아니라 2.4배인일본에비해서도연금의연공성이현저함. - 비교및변화는연령-임금곡선도아닌근속-임금곡선도아닌연령과근속을동시에고려한근로자의임금곡선을분석하여야함. 분석결과에따르면특히지난 90년대초반이후최근까지임금곡선의현저한변화를발견할수없음. - 연공성과더불어임금수준도고령근로자고용에부정적으로영향을미치고있지만, 시간제는고령근로자고용에긍정적으로영향을미치고있음. - 완만한근속-임금곡선을지닌노조사업체일수록고령노동력을많이고용하고있지만, 신규로채용하는고령노동력은많지않음. 이상의분석결과를기반으로도출되는정책적과제는다음과같음. - 60세법제화라는환경변화에부합한새로운임금체계로의개편이시급하게요구됨. 정년연장이전에임금과생산성이균형을유지하였더라도정년연장에따른생산성을초과하는임금불균형을완화시키기위한즉, 임금연공성완화를위한단기적인임금피크제, 중장기적인임금체계개편이요구됨. - 특정한임금체계를지향하는임금체계개편에대한논의보다는근로자의조직에대한역할이나기여에부합한임금제도를설계하는방향으로의논의전환이필요함. 또한원활한이행을촉진하기위한정부의역할ㆍ직무분석지원, 적절한임금정보제공이요구 - 2014년임금교섭에서는정년 60세법제화에대응한임금체계개편이외에통상임금의범위확대에따른추가적인임금인상효과도감안한노사상생을위한임금교섭이병행되어야함.
46 2014 년춘계공동학술대회 참고문헌 김동배 이인재 김정한 (2007), 고령자고용의영향요인- 정규직과비정규직의비교, 산업관계연구, 제17권제2호, pp.127-147. 김정한 김동배 (2005), 중고령자고용안정을위한임금체계개편, 노동부. 류재우 박성준 (2002), 기업근속에대한보상과노동이동, 한국경제연구원. 이인재 (2011), 임금연공성의정년 / 계속고용효과, 정진호외, 노동력고령화와임금체계혁신, 한국노동연구원, pp.76-105. 정진호외 (2011), 노동력고령화와임금체계혁신, 한국노동연구원. 정진호 (2011), 고령자고용대책- 임금체계개선및정년연장, 유경준편, 성장과고용의선순환구축을위한패러다임전환 (Ⅰ), 한국개발연구원, pp.425-450. 고용노동부, 고용형태별근로실태조사, 각년도원자료. 고용노동부, 사업체노동력조사부가조사표, 2013년 6월. 고용노동부, 임금구조기본통계조사, 각년도원자료. 濱秋純哉外 (2011), 低成長と日本的雇用慣行- 年功賃金と終身雇用の補完性を巡つて, 勞働政策硏究雜誌, No.611, 勞働政策硏究 硏修機構, pp.26-37. Barth, Erling(1997), Firm-Specific Seniority and Wages, Journal of Labor Economics, vol.15, no.3, pp.495-506. Hirsch, B. T., Macperson, D. A. and Hardy, M. A.(2000), "Occupational Age Structure and Access for Older Worker," Industrial and Labor Relations Review, vol.53, no.3, pp.401-418. Hutchens, R. M.(1988), "Do Job Opportunities Decline with Age?" Industrial and Labor Relations Review, vol.42, no.1, pp.89-99. OECD(2006), Live Longer, Work Longer, OECD. Skirbekk, Vegard(2003), Age and Individual Productivity: A Literature Survey, Working Paper WP 2003-028, MPIDR.
[ 제 3 발표 ] 1) 임금정책및임금체계개편방향과전망 * 이지만 ** 목차 Ⅰ. 서론 Ⅱ. 임금체계개편의사회ㆍ경제적배경 Ⅲ. 우리나라임금체계의특징 Ⅳ. 임금정책과임금체계개편방향 : 임금정책선진화모델개발 Ⅴ. 정년 60세법안과통상임금판결, 그리고임금체계개편 Ⅵ. 임금체계개편방향과전망 Ⅰ. 서론 2013년 4월 30일 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률 일부개정안 - 소위정년 60세연장법안- 통과, 그리고당해 12월 18 일대법원전원합의체에서의갑을오토텍근로자의통상임금소송에대한판결과그에대한고용노동부의 통상임금노사지도지침 (2014년 1월 23 일 ), 그리고최근 3월 19일고용노동부의 새로운미래를여는합리적임금체계개편매뉴얼 배포등은임금체계개편에대한관심을고조시키 * 본원고는저자가기존에발표및집필한원고에대한정리요약에근거하여본토론회를위하여새로이작성되었음을밝힙니다. 많은부분들이기존원고들의내용과일치함에불구하고참고문헌이정확하게나타나있지않음을미리밝힙니다. 본원고가참조한문헌은 < 참고문헌 > 에나열되어있습니다. ** 연세대경영학과교수
48 2014 년춘계공동학술대회 는계기로작용하고있다. 임금체계개편에대한관심은 1998년 IMF 경제위기이후꾸준히제기되어왔다. 1998년이후근속년수에따라임금이상승하는호봉제임금체계에서개인의생산성과성과에연동된임금체계로의전환을위한연봉제로의전환이지속적으로진행되어왔다. 그러나연봉제로의전환은기존의호봉제에형식적으로연봉제를씌운 무늬만연봉제 형태를띠는형식으로이루어졌다 ( 김동배, 2011). 2013년부터진행되는일련의노동법개정과대법원판결, 그리고고용노동부의지침과매뉴얼은기존의형식적인임금체계개편이아닌근속년수에따라임금이상승하는 경직적임금체계 를 생산성과성과에연동된유연한임금체계 로의실질적인임금체계개편을추진하는계기로작용하고있다. 이러한임금체계개편에대한필요성은핵심이해관계자인노사간의공감대는 ( 일정부분 ) 형성되어있으나, 구체적인임금체계개편방향과통상임금관련임금항목조정에대한이견은노사간여전히존재하고있다. 본원고는현재우리사회에주요해결과제로대두된임금체계개편방향과전망을통하여저성장ㆍ고령화시대에적합한 노사상생의임금모델 을살펴보는데그목적이있다. 이를위하여임금체계개편의필요성이발생하게된사회경제적배경과우리나라임금체계의특징를우선적으로살펴보고자한다. 그리고임금을결정하는요인을사회적ㆍ경제적ㆍ기업경영적관점에서간략하게살펴보고자한다. 임금정책과임금체계개편방향을임금정책선진화모델에근거하여살펴보고자한다. 마지막으로정년 60세법안과통상임금확대와임금체계개편방향을살펴본후, 임금체계개편방향과전망을논하고자한다. Ⅱ. 임금체계개편의사회ㆍ경제적배경 1. 우리나라의고령사회화 1) 1) 본세션은이지만 (2014a) 의 2~3 쪽에서인용하였습니다.
임금정책및임금체계개편방향과전망 49 한국의 1955년 ~ 1963년사이에출생한베이붐세대는 2009년 713만명으로전체인구의 14.6% 를차지하며, 베이붐세대의취업자수는 549 만명으로전체취업자의 20% 를차지하고있다 ( 통계청, 2009a, 2009b). 베이붐세대는지난 30년간한국경제성장의주역으로활동해왔다. 그러나 2010년을기점으로 1955년출생한첫베이비붐세대가 55세로서정년및퇴직나이에진입하고있다. 베이붐세대의은퇴는최근의저출산현상과맞물려우리사회의 2017년고령사회로의급속한이전현상, 2016년노동력공급부족현상, 그리고경제활동인구의감소와평균수명의증대로인한연금수령자증대, 그리고이와함께발생하는정부의재정적부담과같은새로운해결과제에직면해있다. 특히우리사회는급속한고령화로인하여생산가능인구 (15-64세) 는 2017년부터감소, 그리고총인구는 2029년부터감소할것으로예측된다. 우리사회의고령화는궁극적으로국가경제성장둔화등경제, 사회전반에부정적인영향을끼치게될것이다. 생산가능인구감소는노동생산성저하, 저축및소비, 그리고투자위축및재정수지악화를초래하여잠재경제성장률저하를초래할것이다. 2. 우리경제의샌드위치코리아현상 2) 저인건비구조, 저생산효율시스템, 저품질, 저가격 모델의중국과인도네시아등신흥국가기업과 고인건비구조, 고생산효율시스템, 고품질, 고가격 모델의미국, 독일, 일본등선진국가기업들사이에서, 우리나라기업들의 고인건비구조, 저생산효율시스템, 고품질, 고가격 모델은생산방식의혁신과효율성을제고하지못할경우미래의지속적경쟁력유지가힘들어질수있다. 이른바 샌드위치코리아 현상이다. 우리나라가직면한샌드위치코리아현상은일정부분우리사회의고령화현상과맥을같이하는기업내부의고령화현상에서기인한다. 기업의고령화현상은근속년수에따라임금이상승하는호봉제임금과결합 2) 본세션은이지만외 (2011a) 의 3쪽과 13쪽에서인용하였습니다.
50 2014 년춘계공동학술대회 되어기업의비용증가를초래하는요인으로작용하고있다. 따라서국제경쟁환경의치열함으로인하여국내기업들의높은인건비가신흥경제개발국 ( 특히, 중국 ) 과의경쟁의걸림돌로작용하고있다. < 그림 1> 우리경제의샌드위치코리아현상 3. 저경제성장시대로의진입 3) 우리나라는 1970년대 10% 대, 1980년대 9%, 그리고 1998년 IMF 경제위기이전까지 7% 대의높은경제성장을지속하여왔다. 그러나 1998 년 IMF 경제위기이후 1998년 ~ 2007년까지 3.3%, 그리고 2008년 ~ 2012년지난 5년간 2.8% 의평균경제성장률에서알수있듯이우리경제는고도성장기에서저성장기로진입하였다 ( 한국은행, 2013). 그리고 2007년개인당 GDP 2만불을넘어선이후 7년째 2만불시대에머물러있으며, 2013년작년개인당 GDP는 24,000$ 을이룩하였다. 우리사회의경제저성장기로의진입과고령사회화는상호연관성을가지면서낮은고용률, 경제양극화, 경제성장둔화, 그리고정부재정부담을과중시키는사회ㆍ경제적환경으로작용하고있다. 위와같은우리사회가직면한과제들을해결하기위해서는경제성장정책과함께사회 3) 본세션은이지만 (2014a) 의 1 쪽에서인용하였습니다.
임금정책및임금체계개편방향과전망 51 ㆍ경제구조의변화정책의필요성이점점강조되어왔으며, 최선의사회ㆍ경제구조변화정책으로정년 60세의무화법안이추진되어왔다. Ⅲ. 우리나라임금체계의특징 1. 임금체계란? 4) 임금체계는개별근로자들의임금이어떤항목으로구성되어있느냐에관한것을의미한다. 임금체계의기본항목은아래와같이구성된다. 임금체계는 (1) 기본급, (2) 성과급, (3) 수당에의하여구성되어진다. 따라서개별근로자의임금 = F( 기본급, 성과급, 수당 ) 로구성된다. 임금체계는전체임금중기본급의결정기준이 근속연수, 능력, 직무 중무엇이냐에따라 연공급, 직능 ( 능력 ) 급, 그리고 직무급 세가지형태로분류된다. 연공급은근로자의임금이근속년수와호봉에따라임금이정해지는반면, 직능 ( 능력 ) 급은근로자의임금이근로자의능력과경험, 그리고보유자격증에의하여정해지고, 직무급은임금이수행하는직무에따라정해진다. 첫째, 호봉봉 ( 연공급 ) 제는기본급이근속년수에의하여임금이결정되는임금체계이다. 호봉제는직급과상관없이근속년수에따라임금을책정되는 단일호봉제, 그리고직급이승급될때마다매직급마다호봉을새로이책정하는 직급호봉제 로나누어진다. 호봉성과급제 = 기본급 ( 근속년수 ) + 성과급 ( 개인, 팀, 조직 ) + 수당. 둘째, 직능제는기본급이개인의능력및자격에의하여결정되는임금체계를의미한다. 직능성과급제 = 기본급 ( 능력 + 자격 ) + 성과급 ( 개인, 팀, 조직 ) + 수당. 그리고직무급은기본급이개인이수행하는직무에따라결정되는임금체계이다. 직무성과급제 = 기본급 ( 직무 ) + 성과급 ( 개인, 팀, 조직 ) + 수당. 성과급에는 개인성과, 팀성과, 그리고 조직 ( 기업 ) 성과 가있다. 4) 본세션은이지만 (2011a) 의 11 쪽과 12 쪽에서인용하였습니다.
52 2014 년춘계공동학술대회 개인성과급은개별근로자가자신의 KPI(Key Performance Index, 핵심성과지표 ) 의달성여부에따라주로정하여지며, 팀성과급과조직성과급은개별근로자가속한팀과기업전체 KPI의달성여부에의하여주로정하여진다. 수당은 정기적수당 과 비정기적수당 으로나누어진다. 연봉제는근로자가 1년간수령하는임금총액을의미하는데, 국내기업의연봉산정방식으로는 호봉성과급제, 직능성과급제, 그리고 직무성과급제 등으로나누어진다. 2. 우리나라임금체계의특징 5) 우리나라기업들은 근속년수에따라임금이자동상승하는호봉제 를오래동안실행하여왔다. 그러나 1998년 IMF 금융위기를전후로우리나라가고도성장기에서저성장기로진입과 2000년고령화사회로의진입등과같은사회경제적환경변화로말미암아호봉제가기업의인건비부담을야기하며, 궁극적으로국제경쟁력을저하하는임금체계로서인식되기시작하였다. 우리나라에서의임금체계개편에대한논의는 1998년 IMF 금융위기이후활발하게진행되면서연공급제임금체계에서 생산성과성과에연동된 ( 직무급 ) 임금체계 로의변화의필요성이강조되었다 ( 김동배, 2011). 1998년전후발생한사회ㆍ경제적환경변화에서우리나라기업들이채택한임금체계변화는 호봉제에서연봉제 로의임금체계개편이었다. 호봉제가지닌임금경직성을극복하기위한대안으로직무급제로의전환이아니라차선책으로 연봉제 및 성과배분제 를도입하게된이유는기존의근속년수에따라기본급이결정되고그리고자동승봉이가능한호봉제임금체계의전환에필요한노사합의도출이어렵기때문이다 ( 김동배, 2011). 따라서연봉제는근로자들의성과에연동된유동적임금체계이어야함에도불구하고기존의호봉제에형식적으로연봉제를씌운무늬만연봉제형태를띠게되었다. 실제연봉제를도입한기업에서호봉제를유지하는비중은 2008년현재 56.5% 를차지하고있다. 따라서 5) 본세션은이지만 (2014a) 의 6쪽과 7쪽에서인용하였습니다.
임금정책및임금체계개편방향과전망 53 성과주의임금체계로의전환은연공급에서직무급제로의임금체계전환의방향성을설정하고있으나아직그전환은낮은수준이다. 2008년우리나라의임금체계에서연공급제가차지하는비중은 62.7%, 직능급제와직무급제가차지하는비중은각각 17.7% 와 13.2% 로나타난다. 연공급제임금체계는근속년수별임금격차를확대하는결과를낳고있다. 각국의근속년수별임금격차를조사한정진호 (2011) 은우리나라의근속연수별임금격차는 1년미만 100을기준으로할때, 20년 ~ 30년미만의임금이 313으로다른나라의임금격차보다매우크다고주장한다 ( 김동배, 2013. 재인용 ). < 표 5> 에서알수있듯이스웨덴과일본의임금격차는각각 110.8과 241.6로서우리나라보다근속년수별임금격차가작게나타나고있다. 근속년수에따라임금격차가큰국가일수록정년연장이초래하는기업의인건비부담은더심각하게작용할것이다. 따라서우리나라의경우는임금체계개편없이정년연장할경우기업의인건비비중이서구국가는말할나위없이일본보다더가중될것이분명하다. 위와같이근속년수에따라임금이자동상승하는연봉제임금체계를운영하는기업에서정년의 60세로의연장은추가인건비비용증가를초래하게된다. 연공급임금체계환경하에서정년 60세연장은기업의인건비초래의주요원인으로작용할수있다는판단에서일본정부와기업 ( 노동자와경영자모두 ) 들은정년 60세안착을위한방안으로호봉제임금체계의전환과임금피크제실행을 1970년대부터준비및실행한이후 1994년정년 60세법안을입법화한후 1998년부터실행하였다. Ⅳ. 임금정책과임금체계개편방향 : 임금정책선진화모델개발 6) < 그림 2> 에나타나있듯이임금결정요인은경제적요인, 사회적요인, 그리고경영적요인으로분류정리가능하다. 임금결정의경제 6) 본세션은이지만 (2011a) 의 1 부와 6 부에서수정인용하였습니다.
54 2014 년춘계공동학술대회 적요인에는물가상승률, 경제성장률, 노동생산성등이포함되고, 사회적요인에는대 / 중소기업격차, 학력 / 연령 / 성별격차, 비 / 정규직격차등이포함된다. 그리고경영적요인에는기업의지속적성장과경쟁력제고에필요한기술투자, 기업과개인의생산성과성과등이포함된다. 우리나라가직면한저성장ㆍ고령화현상을고려할때 < 그림 2> 에서제시된 임금정책선진화모델 의정책적함의는임금정책의네가지목표, 즉 (1) 고용률증가 ( 고용률 70% 달성 ), (2) 기업의지속적성장과경쟁력제고, (3) 생산성과성과에연동된임금체계로의개편, 그리고 (4) 위의세가지목표달성을통한임금격차해소, 그리고나아가경제약극화완화, 를실현하기위해서는경제적, 사회적, 경영적요인을개별적으로고려하기보다는이들간의관련성과상호작용을종합적으로고려할필요가있다. < 그림 2> 임금정책선진화모델과임금수준결정요인
임금정책및임금체계개편방향과전망 55 < 그림 2> 임금정책선진화모델에서제시된임금수준결정시고려하여야하는사회적ㆍ경제적ㆍ경영적요인들사이에는임금정책선진화모델이추진하는제 1 목적에따라우선순위가상이하게정해질수있다. 임금정책선진화모델에서제시된 4가지목표 (1) 고용률증가 ( 고용률 70% 달성 ), (2) 기업의지속적성장과경쟁력제고, (3) 생산성과성과에연동된임금체계로의개편, 그리고 (4) 위의세가지목표달성을통한임금격차해소, 그리고나아가경제약극화완화간의간의선순환고리를형성하기위하여서네가지정책목표중우선순위목표 (4 가지목표중우선적으로실행하여야할목표 ) 는우리나라의사회ㆍ경제그리고기업의내부사정에따라다르게설정될수있다. 예를들어, 고도경제성장기에는 4가지목표중 (2) 기업의지속적성장과경쟁력제고를제 1 순위정책목표로설정하여야할것이다. (2) 기업의지속적성장과경쟁력제고를통하여 (1) 고용유지및확대가가능할것이고, 나아가 (3) 생산성과성과에연동된임금체계와 (4) 임금격차및경제양극화완화목표가그후순위로정하여질수있다. 이는 생산공급자활성화 정책을통하여경제의선순환구조를형성하고자하는정책에근거한모델이다. 반면에현재우리사회가직면한경제저성장기에는 소비수요자활성화 정책으로위의 4가지정책목표들간의선순환고리를형성하는것이보다효과적일것이다. 현재우리나라가직면하고있는고령화ㆍ저성장기에서발생하는낮은고용률과고비용구조로인한기업의경쟁력약화, 그리고나아가경제양극화현상이우리나라가한단계더높은경제및사회로도약하는데걸림돌로작용하고있다. 고령화ㆍ저성장시기에는위의임금정책의네가지목표중 (1) 고용률증가정책을제 1 주요정책으로설정할필요가있다. (1) 고용율증가는자연스레구매력을가진소비층의확대로이는 (2) 기업의지속적성장과경쟁력제고의밑거름으로작용하게된다. 고용률정책과기업의지속적성장및경쟁력제고정책간의상호보완적인관계가형성되게끔조심스럽게정책을입안실행할필요가있다. 따라서위 4가지목표들간의선순환관계는 (1) 고용률증가정책과 (2) 기업의지속적성장과경쟁력제고, 그리고이를
56 2014 년춘계공동학술대회 위한 (3) 생산성과성과에연동된임금체계로의개편, 그리고나아가위의세가지목표달성을통한임금격차해소, 그리고나아가경제약극화완화간의선순환고리형성이가능하게될것이다. 고령화ㆍ저성장시대에서위의임금정책의 4가지목표들간의선순환관계가형성되기위해서는기업수준의노ㆍ사간의협력뿐만아니라사회적수준의노ㆍ사ㆍ정의역할이중요하게대두된다. 정부의역할로서는우선현재우리나라가직면한경제ㆍ사회적현상인저성장ㆍ고령화에서발생하는낮은고용률과기업경쟁력약화, 그리고경제양극화해소에도움이되는임금정책을추진하여야할것이다. 위정책의효과적추진및실행을위하여서무엇보다이해관계자인노ㆍ사ㆍ정의협력도출과수용성증대가무엇보다중요하게작용할것이다. 우리나라가직면한고령화ㆍ저성장시대에는 소비수요자활성화 정책이 생산공급자활성화 정책보다더나은경제ㆍ사회적성장을위한보다현실적인정책일것이다. 소비수요자활성화 정책을효과적으로실행하기위하여임금정책의제 1 목표로간주되는 (1) 고용율증가와 (2) 기업의지속적성장과경쟁력제고에기여하는구체적임금정책의설정과실행계획을수립할필요가있다. (1) 고용률증대와 (2) 기업의지속적성장과경쟁력제고를위하여서는 임금정책 은 고용정책 과병행되어야할필요가있다. 예를들어, 고용률증대와기업의지속적성장과경쟁력제고를위해서는정부는 정년연장혹은계속고용 을가능하게하는임금정책수립이필요하다. 이를위하여 임금피크제, 생산성에연동된탄력적임금체계인직무급제 활성화정책추진이필요하다. 그리고 소수근로자에의한장시간근로체제 에서 다수근로자에의한적정근로시간체제 로의변화를가능하게하는 잡세어링 (job sharing) 에도움이되는탄력적임금체계실행이필요하다.
임금정책및임금체계개편방향과전망 57 Ⅴ. 정년 60세법안과통상임금판결, 그리고임금체계개편 1. 정년 60 세법안과임금체계개편 7) 정년 60세법안안착을위하여서는정년이 60세로연장됨으로인하여발생하는인건비총액분담방안과고직급ㆍ고연령인력총량관리방안마련이필요하다. 인건비총액분담방안으로는 임금피크제실행 과 임금체계개편 이있다. (1) 정년 60세실행이후의효과적인임금피크제실행방안정년 60세법안의실행이후도임금피크제실행에서중요한사항은임금굴절시점과임금감액률이다. 지금부터, 정년 60세법안의연착륙과임금피크제의효과적실행을위하여노사협력이필요한핵심사항은임금굴절시점과임금조정률이다. 임금피크제실행시임금굴절시점과임금조정률은근로자들에게의임금하향조정이라는불이익발생이가능하기에노사간의합의에의하여실행가능하다. 임금피크제도입과정에서의노사간의주요쟁점사안은 임금굴절시점을 < 점 d> 인 55세또는 < 다른나이 > 로할것인가?, 그리고 임금조정률을어떻게할것인가? 이다. 노사합의로서임금피크제시작시점을 < 점 d> 보다이른수준에서결정할수록, 그리고임금조정률을크게하면할수록기업에서는인건비부담이완화될것이다. 반면근로자들은자산들의수입증가에더유리한 < 점 d> 보다늦은시점에서임금피크제를실행하기를희망할것이다. 7) 본세션은이지만 (2014a) 의 15 쪽 ~21 쪽에서인용하였습니다.
58 2014 년춘계공동학술대회 < 그림 3> 정년 60 세연장과추가발생인건비총액및인력총량, 그리고임금피트제실행과임금체계개편효과 < 그림 3> 에나타나있듯이임금피크제의실행은정년 60세연장이초래하는추가발생비용 < 사각형 bced> 혹은 < 삼각형 age> 에서임금피크제실행효과인 < 삼각형 dge> 가감소하게하는영향을미치게된다. 따라서정년 60세법안과임금피크제를동시에실행할경우기업이부담하게될총인건비부담은 < 사각형 bcgd> 혹은 < 삼각형 agd> 면적이될것이다. 본연구는정년 60세연장으로발생하는추가인건비용을분담하는방안으로도입하는임금피크제실행의효과분석을실시하였다. 효과분석의전제조건으로임금굴절시점을 55세그리고임금조정률은 56세부터 10% 씩임금이하향조정되는 90%, 80%, 70%, 60%, 그리고 50% 로설정하였다. 그결과정년을 55세에서 60세로연장할경우정년 60세가완착하는 2020년에발생하는추가발생인건비용이 25% ( 자동승급분포함시 37.5%) 에서 17.5% 로감소한결과가나타났다. 정년 60세법안과임금피크제를병행함으로써정년 60세로의연장에서발생하는추가인건비용을분담한 ( 시뮬레이션 ) 결과기업은여전히 17.5% 의추가발생비용을분담하게된다. 이러한 17.5% 의추가발생비용은기업의추가적성장없이는감당하기힘든비용으로작용할수있다. 결과적으로정년 60세연장과병행한임금피크제실행은발생비용을일부분혹은상당부분감소하는효과를가지지만그한계는여전히존재한
임금정책및임금체계개편방향과전망 59 다. 특히임금피크제실행은정년 60세연장에서발생하는비용을 56 세 ~60세의근로자들에게만분담하는임금정책이기에기업내부에서의 젊은근로자와고령근로자 간의노ㆍ노갈등의원인으로작용할수있다. 따라서정년 60세법안의안착을위해서는 임금피크제실행 과함께 생산성과성과에연동된임금체계개편 의필요성이강조된다. (2) 정년연장과임금체계개편정년 60세법안입법화에서근속년수에따라임금이상승하는연공급제임금체계개편의필요성은강조한입법취지에서알수있듯이임금체계개편은정년 60세안착에영향을미치는주요정책적사안이다. 우리나라의임금체계는근속년수에따라임금상승률이높은연공급임금체계로인하여연령이증가할수록임금대비생산성이낮아지는현상이발생하고있다. 연령증가에따라생산성과임금간의관계를비교한어수봉 (2013) 의연구에의하면연령이증가함에따라생산성은임금이가장높은 45세를전후로하락하는반면, 임금은 30대까지급속히증가하는임금상승률이완만하지만 40대 ~50대에서꾸준히상승한다. 결국 45세를전후로근로자의생산성은하락하는반면임금은계속적으로상승하는양상을보이는우리나라의임금과생산성간의관계를고려할때, 정년 55세에서 60세로의연장은기업의인건비부담을가중할가능성이높다. 고용보험데이터베이스를활용한 2년이상근속근로자들이정년제가있는사업장에서의명예퇴직비율의조사결과 ( 고용노동부, 2012), 임금과생산성간의괴리가크지는 40세 ~ 45세에 30.5%, 45세 ~ 49세 37.0%, 그리고 50세 ~ 54세에 33.8% 로나타났다. 따라서연공급제임금체계개편없이정년 60세가의무화될경우기업의고임금ㆍ고령인력증가로인한인건비부담증가로명예퇴직및권고사직의유인이높아질가능성이크며, 이러한명예퇴직및권고사직의효과가미미한경우신규채용을꺼리는상황이발생하게될수있다. < 그림 4> 에서알수있듯이정년60세연장과병행하여임금체계개편을실행하지않고임금피크제만을실행했을경우, 기업들은정년이 60세로연장됨으로인하여 < 사각형 bcgd> 혹은 < 삼각형 agd> 면적만큼추
60 2014 년춘계공동학술대회 가인건비발생비용을지불하여야한다. 따라서기업들은추가적으로발생비용을분담하는차원에서현재의임금곡선 < 선분 ade> 와경영진이가장선호하는임금고선 < 선분 afg> 사이새로운임금곡선 < 곡선 afmhi> 을설정하여발생하는비용을분담할필요가있다. 임금체계는노ㆍ사간의합의없이개편이불가능하기에현실적이며성공적인임금체계개편을위한몇가지전제조건이선행되어야할것이다. 첫째, 정년이 60세로연장됨으로서근로자들이지금까지받은생애총임금보다는더많이임금을수령하여야할것이다. 이는근로자들의입장에서정년이연장됨으로써 5년간더기업을위하여근로하는데이에대한보상이전혀없는임금체계개편에동의하기힘들것이다. 둘째, 정년 60세연장으로발생하는추가인건비가기업의경쟁력과성장에걸림돌로작용하여서는되지않기에근로자들의생애총임금수준은증가하되기업의성공적인운영과지속성장을가능하게하는범위까지생애총임금이증가하여야할것이다. 본연구는현실적인임금체계개편방안을마련하기위하여 < 그림 4> 에나타난정년 60세시대에적합한임금곡선을구성하였다. < 그림 4> 에있는임금곡선의특징은첫째, 26세입사한이후관리직 ( 과장급 ) 이되기이전까지는현재와같은임금곡선을유지한다. 연령 26세에서과장구간 (a -> k) 까지는기업들의특성에따라연공급ㆍ능력급ㆍ직무급등을혼합한임금체계개편도가능할것이다. 만약연공급제임금체계를유지한다면기본급대비성과급비중을확대하여기업성과가하락하는경우성과급비중조정을통하여 기업성과-근로자개인생산성 임금 삼자간의균형관계를유지하여야한다. 근속년수에따라임금이자동적으로상승하는호봉제를생산성에연동된임금체계 ( 예를들어, 직무급제임금체계 ) 로의전환은과장급부터적용하는것이현실적일것이다. 이러한관리직부터 생산성에연동된임금체계 를관리직부터적용한사례는일본의기업들이연공급제임금체계를직무급제로전환할때과도기적으로활용한방안이다. 예를들어, 일본 Canon사의경우호봉제에서직무급임금체계로의전환을 2000년관리직부터실시한이후, 2005년에는모든직원에게확대실시한적이있다 ( 이지만, 2008. Canon사임원과의인터
임금정책및임금체계개편방향과전망 61 뷰 ). 위와같이 Canon사가직무급제임금체계의실시를직급별로단계적으로실행한이유는직무급제가근로자의임금에불이익을초래한다는우려를불식하면서근로자들의협력을이끌어내는데시간이필요하였기때문으로해석된다. < 그림 4> 에서나타나있듯이과장에서부장으로의임금곡선 < 선분 fm> 보다부장에서현재의정년연령인 55세까지의임금곡선 < 선분 mh> 의기울기가더완만하다. 그이유는과장에서부장까지의성과급변동폭보다부장에서 55세까지의성과급폭을더넓게함으로써 생산성과성과에연동된임금체계 를더욱탄력적으로운영하기위해서이다. 예를들어 < 선분 fm> 은생산성에연동된임금체계 ( 직무급제 ) 로의개편을반영한임금곡선인데반하여, < 선분 mh> 는생산성과성과모두에연동된임금체계 ( 직무성과급제 ) 로의개편을반영한임금체계를의미한다. 마지막으로 55세에서 60세사이의임금곡선 < 선분 hi> 는임금피크제실행으로나타나는임금곡선을의미한다. < 그림 4> 정년 60 세안착을위한현실적인임금체계개편방안 종합하면, < 그림 4> 에제시된임금체계개편에의한새로운임금곡선 < 곡선 afmhi> 는과장급까지의연공급ㆍ직능급ㆍ직무급, 과장급부터부장급까지직무급, 부장급에서 55세까지직무성과급, 그리고 55세에서 60 세까지임금피크제가혼합된임금체계를의미한다. 이러한임금체계개
62 2014 년춘계공동학술대회 편을통하여노사는정년 60세연장으로발생하는비용을분담하는효과와이를통한기업의지속적성장을가능하게하는노사문화를형성하게된다. 또한정년 60세의효과적정착을위하여임금피크제와임금체계개편을동시에실행할경우임금피크제대상자들만이감당해야할임금삭감분을전체근로자들에게분산시키는효과가발생하여임금피크제만을실행할때발생가능한노ㆍ노간의갈등을예방하는장점이있다. 그리고성공적인임금체계개편은정년 60세법안정착과정에서발생할수있는기업경쟁력약화를예방하는데기여할것이며, 나아가정년 60 안착과정에서단기적으로감소된임금을빠른시일내에회복하는데기여할것이다. 2. 통상임금확대와임금체계개편 8) 지난해 2013년 12월 18일대법원전원합의체는정기상여금과김장보너스, 명절상여금, 그리고하기휴가비등각종복리후생비가통상임금에포함되는지에대한판결을내렸다. 현재통상임금관련진행되는법적다툼건수 170건정도임을감안할때본판결은향후관련유사한사건에대한중요한법리적기준을제시하였다는점에서그의미가상당하다. 또다른중요한판결의의미는그간사회적으로많은논란과혼선이있었던통상임금의개념과요건에관하여구체적이고명확한법적기준을제시함으로써, 근로현장에서통상임금산정과관련된분쟁의소지를없애고자하는데있다. 그리고 2014년 1월 23일고용노동부는대법원전원합의체판결내용에근거하여작성한 통상임금노사지도지침 을발표하였다. 대법원전원합의체는소정근로의대가로근로자에게지급되는금품으로서정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로지급되는명칭과관계없이통상임금의법적요건을갖춘모든금품이통상임금에해당됨을천명하였다. 1 소정근로의대가는근로자가소정근로시간에통상적으로제공하기로정한근로에관하여사용자와근로자가지급하기로약정한금품을말한다. 8) 본세션은이지만 (2014b) 전체를인용하였습니다.
임금정책및임금체계개편방향과전망 63 근로자가소정근로시간을초과하여근로를제공하거나근로계약에서제공하기로정한근로외의근로를특별히제공함으로써사용자로부터추가로지급받는임금이나소정근로시간의근로와는관련없이지급받는임금은소정근로의대가라할수없으므로통상임금에속하지아니한다. 2 정기성이란미리정해진일정한기간마다정기적으로지급되는임금이어야하며, 어떤임금이 1개월을초과하는기간마다지급이되더라도, 일정한기간마다정기적으로지급되는것이면통상임금요건이충족된다는것을의미한다. 3 일률성은 모든근로자 또는 일정한조건이나기준에달한모든근로자 에게일률적으로지급되어야통상임금이될수있으며, 일정한조건 이란시시때때로변동되지않는고정적인조건을의미한다. 4 고정성이란통상임금인지여부를판단함에있어가장핵심적인쟁점으로초과근로를제공할당시에그지급여부가업적, 성과기타추가적인조건과관계없이사전에이미확정되어있는것을의미한다. 따라서고정적임금은명칭을묻지않고, 소정근로시간을근무한근로자가그다음날퇴직한다하더라도근로의대사로당연하고도확정적으로지급받게되는임금을의미한다. 위의 4가지요건이충족된금전적보상인통상임금은연장ㆍ야간ㆍ휴일근로에대한가산임금 ( 초과근로수당 ), 해고예고수당및연차휴가수당등을산정하는기준임금으로사용된다. 대법원전원합의체는위의 4 가지통상임금판단기준에근거하여, < 표 1> 에나타난바와같이통상임금관련문제되는임금유형별통상임금해당여부를구체적으로제시하였다. 임금명목임금의특징통상임금해당여부기술이나자격보유자에게지급되는기술수당통상임금 O 수당 ( 자격수당, 면허수당등 ) 근속기간에따라지급여부나지급액이근속수당통상임금 O 달라지는임금 가족수당 < 표 1> 통상임금해당여부관련임금유형별정리 부양가족수에따라달라지는가족수당통상임금 X ( 근로와무관한조건 ) 부양가족수와관계없이모든근로자에게지급되는가족수당분 통상임금 O ( 명목만가족수당, 일률성인정 )
64 2014 년춘계공동학술대회 성과급 상여금 특정시점재직시에만지급되는금품 근무실적을평가하여지급여부나지급통상임금 X 액이결정되는임금 ( 조건에좌우됨, 고정성인정 X) 최소한도가보장되는성과급그최소한도만큼만통상임금 O 정기적인지급이확정되어있는상여통상임금 O 금 ( 정기상여금 ) 기업실적에따라일시적, 부정기적, 사통상임금 X 용자재량에따른상여금 ( 경영성과분 ( 사전미확정, 고정성인정 X) 배금, 격려금, 인센티브 ) 특정시점에재직중인근로자만지급받는금품 ( 명절귀향비나휴가비의경우그러한경우가많음 ) 통상임금 X ( 근로의대가 X, 고정성 X) 통상임금 O 특정시점되기전퇴직시에는근무일 ( 근무일수비례하여지급되는한수비례하여지급되는금품도에서는고정성 O) 출처 : 통상임금에관한대법원전원합의체판결선고 보도자료 (2013년 12 월 18 일 ). < 표 1> 에제시된임금항목중통상임금해당여부판단에쟁점이되는첫번째항목은가족수당이다. 부양가족이있는근로자 에게만지급되는가족수당은그조건이근로와무관하므로통상임금이아님을명확히하였다. 그러나모든근로자에게기본금액을가족수당명목으로지급하면서, 실제로부양가족이있는근로자에게는일정액을 추가로 지급하는경우, 그기본금액은모든근로자에게일률적으로지급되는근로의대가와같으므로 ( 명목만가족수당에불과함으로 ) 통상임금에해당되는것이다. 두번째, 특정기간근무실적을평가하여이를토대로지급여부나지급액이결정되는성과급의경우, 사전에성과급이확정될수없기때문에고정성이인정되지않아통상임금이아닌것으로결론지었다. 다만근무실적에서최하등급을받더라도최소한의일정액은보장되는경우라면, 그최소한도의금액만큼은받는것이확정되어있기때문에고정적인임금으로서통상임금에해당된다. 세번째, 정기상여금의경우 1임금산정기간 (1개월) 을초과하는 2개월, 분기, 혹은반기마다정기적지급이확정된경우통상임금으로간주된다. 반면, 기업실적에따라일시적, 부정기적, 사용자재량에따른상여금은임금이사전에미확정되어고정성요건이충족되지않아통상임금에해당되지않는다. 그리고정기상여금이
임금정책및임금체계개편방향과전망 65 라하더라도특정시점에재직중인근로자에게만지급되는경우고정성요건의불충족으로통상임금에서제외된다. 고정성은일정근로에대해일정조건을달지않고이미확정된것으로근로자가그다음날퇴직하더라도근로의대가로당연하고도확정적으로지급되는것이어야하기에, 재직자조건으로상여금을받는경우고정성이결여되기때문이다. 따라서퇴직자라도근무일수에따라정기상여금이일할계산으로지급될경우고정성요건이충족되어정기상여금이통상임금으로인정받게된다. 이는정기상여금이통상임금에해당되지만소정근로제공과관계없이지급일기타특정시점에재직중인근로자에게만지급하기로정해져있는임금은통상임금이아니라는점을명확히하고있다. 이러한고정성의요건은명절수당, 김장수당, 및여름휴가비에적용이된다. 대법원전원합의체는또한 정기상여금 에한하여노사가통상임금에해당하지않는다고신뢰하여이를통상임금산정에제외하기로합의하였고, 근로자의추가임금청구로인한기업에의과도함재정적부담을초래하여중대한경영상의어려움이발생할수있는경우통상임금에기초한추가임금청구가노사간의신의성실의원칙 ( 신의칙 ) 에위반되기에과거임금에대한추가청구를허용하지않았다. 그러면서임금체계개편의미래지향적인측면에서향후새로운임단협부터는신의칙이적용되지않음역시분명히하였다. 이는대법원전원합의체가과거관행에따른기존노사합의를존중하면서통상임금관련새로운노사관행을정립하여야한다는의미가담겨져있는것으로해석된다. 통상임금산정과관련된노사간의불필요한혼란과갈등을방지하기위한대법원전원합의체판결이후에도 지급일재직요건 과 신의칙 등일부쟁점으로인하여개별기업에서의논란은여전히계속되고있다. 최근노동계에서배포한 통상임금사업장대응지침 에는가능한많은임금항목이통상임금에포함되도록하는다양한전술이적시되어있는반면, 경영계는통상임금해당항목을최소화하기위한최선의노력을다하고있다. 노사가항목조정을통하여자신들의이익극대화를위한대립국면이지속될경우개별사업장은결국각축장으로변화되어노사모두가패자가될가능성이매우높다.
66 2014 년춘계공동학술대회 향후발생가능한통상임금관련노사간갈등을예방하기위해서는복잡한임금체계의개선이필수적이다. 우리나라의고도성장기에정부의임금인상억제가이드라인의영향으로노사가기본급인상대신각종수당지급에합의함으로써많은수당을포함하는복잡한임금체계를통상임금에해당되는기본급과그외임금항목으로단순화할필요가있다. 낮은기본급비중을정상화하고 생산성과성과에연동된임금체계 로의전환이필요하며, 나아가근속년수에따라자동적으로임금이상승되는연공급제의 자동승급분폐지 와기업수익에탄력적으로적응하는 베이스-업 (Base-up) 의조정 이필수적일것이다. 통상임금관련노사간의갈등을불식하면서미래지향적임금체계정립을위하여노사는기업의지속적성장과경쟁력제고가가능한범위내에서의통상임금해당항목이결정되는임금체계개선에지혜를모아야한다. 통상임금의확대로인한기업의추가인건비증가폭은대법원판결이전에한국경영자총연합회산정 38.5조, 그리고노동연구원산정 21.9조가량으로집계되었으며, 판결이후여전히약 13.7조이상의인건비부담이발생하는것으로나타났다. 그리고제조업의경우판결이후에도평균약 12% 의인건비상승률이발생할것으로추계된다. 위와같은산업전체에의기하학적추가인건비발생과제조업에국한한 12% 의인건비상승률은현재우리경제가진입한저성장시대에는감당하기힘든부담임에틀림없다. 우리경제는 1998년 IMF 경제위기이전 7~ 10% 의고도성장기에서현재 2~3% 의저성장시대가경제위기이후 15년간지속되고있기때문이다. < 그림 5> 은대법원판결후기업의지속적성장과노사상생을위한통상임금확대범위를보여주고있다. 현재논란이되고있는통상임금해당가능항목인정기상여금과각종수당 ( 정근수당, 가족수당, 자격수당등 ) 이통상임금해당항목에포함된다면제조업의경우현재봉약 12% 의인건비가추가발생하게된다. 12% 의추가인건비발생은현재우리나라낮은경제성장률을감안할때기업이감당하기힘든부담으로작용하게될소지가높다. 이를경우기업의지속적성장과경쟁력제고는힘들어지게된다. 따라서노사는기업의지속적성과경쟁력제고가
임금정책및임금체계개편방향과전망 67 유지되는범위내에서통상임금에의신규포함항목을조정할필요가있으며, 그항목조정을통한인건비인상폭이기업이감당할수있는 ( 예를들어, 현재경제성장수준인 3% 정도 ) 범위에서결정될필요가있다. 통상임금확대로인한과거임금의소급청구로인한소모적노사간이익분쟁을지향하면서미래지향적인임금체계의합리적개선노사가힘을모으는것이보다더건설적일것이다. 새로운임금체계개편을위하여노사양자에게주어진시간은길지않다. 고용노동부의 통상임금노사지도지침 에의하면올해임금협약전까지는통상임금관련소급임금청구를하지못하게된다. 결국올해임금협약의결과는 과거 를매듭짓는계기임과동시에 미래 를시작하는출발점이된다. 임금체계개선은노사일방의노력으로는달성불가능하며노사간협력과양보를통해서만달성가능하며, 장기적으로노사간의양보와협력은기업의지속적성장과노사상생의기반이될것이자명하다. 따라서노사는올해현명한임금협상을통하여통상임금관련임금체계의 복잡한과거 를청산하면서 노사상생의미래 로나아가야한다. < 그림 5> 기업의지속적성장과노사상생을위한통상임금확대방안
68 2014 년춘계공동학술대회 Ⅵ. 임금체계개편방향과전망 1. 고용노동부의 합리적임금체계매뉴얼 에대하여... 9) 복잡한임금항목을단순화하고, 연공근속중심에서일의가치, 능력과성과가반영되는공정하고합리적인임금체계로개선해나가야합니다. ( 고용노동부 2014b) (1) 복잡한임금항목의단순화 통상임금판결이후추진중인임금항목의단순화방향성정립에기여함. 그러나통상임금확대관련정기상여금과각종수당등이기본급화여부혹은성과급화여부에대한견해가없음. (2) 연공근속중심에서일의가치, 능력과성과가반영되는공정하고합리적인임금체계로개선 정년 60세시대에서의기업의지속적성장과경쟁력제고, 낀세대구제방안, 그리고기업내부의세대간의갈등완화, 청년실업과정년연장간의보완관계형성등에기여함. 공정한임금체계는임금격차해소도염두에둔것으로해석됨. 정년 60세시대의 노사상생임금체계 로간주됨. 2. 합리적임금체계매뉴얼 의노사공감확대를위하여... 10) (1) 정년 60세시대의성공적인안착을위해서는단기적으로임금피크제는물론장기적으로임금체계개선이근로자에게불이익을야기하는정책이아니라정년 60세시대의 노사상생임금모델 임에노사간의공감과신뢰가필요함. (2) 성공적인임금체계개현으로기업경재력약화를예방하며, 나아가 9) 본세션은고용노동부 (2014b) 를참조하여작성되었습니다. 10) 본세션은이지만 (2014c) 에서인용하였습니다,
임금정책및임금체계개편방향과전망 69 정년 60세안착과정에서단기적으로감소된근로자임금을빠른시일내에회복하는데기여한다는데노사간의공감과신뢰가필요함. (3) 임금체계개편에대한노사합의를원만히유도하기위해서는 근로자의생애총임금을증가시키면서기업의지속적성장및경쟁력제고가가능한범위내에서임금이결정되는임금모델개발 에노사가협력할필요가있음. 임금체계개편은하루아침에달성될수없는노사간의지나한갈등과협력과정의결과로서이루어지는정책이기에 장기적임금정책수립 이필요함. 이상 -
70 2014 년춘계공동학술대회 참고문헌 고용노동부 (2012), 정년의무화에관한주요쟁점사항검토, 고령사회인력정책팀. 고용노동부 (2014a), 통상임금노사지도지침, 고용노동부 (1월 23일 ). 고용노동부 (2014b), 합리적임금체계개편매뉴얼, 고용노동부 (3월 19일 ). 국회환경노동위원회 (2013), 고용상연령차별일부개정법률안, 대한민국국회. 김동배 (2011). 성과주의임금의현황과과제. 이지만외 (2011). 임금정책선진화모델수립방안 제 4부. 고용노동부. 김동배 (2013). 정년연장과임금체계개편방향. 고용률 70% 활성화자문포럼 발표문. 대법원 (2013), 통상임금에관한대법원전원합의체판결선고 보도자료 (2013년 12월 18일 ). 어수봉 (2013). 정년연장과노동시장효과 : 전망과과제. 정년연장과임금체계개편에관한정책토론회 발표문. 한국노동경제학회. 이지만외 (2011a), 임금정책선진화모델수립방안, 고용노동부. 이지만 (2013a). 정년 60세연장과임금피크제. 국회보 6월호. 대한민국국회. 이지만 (2013b). 정년 60세시대의과제 : 임금체계개편, 경영계 6월호. 경총. 이지만 (2014a), 정년 60세안착을위한임금정책, 2014년 1월 22일 3 개학술ㆍ연구단체공동심포지엄발표문. 이지만 (2014b), 통상임금확대에따른임금체계개편방안, 경영계 2 월호. 경총. 이지만 (2014), 정년 60세, 임금체계개편이필요한이유, 중앙일보 2 월 21일. 통계청 (2009). 장래인구추계. 대한민국통계청. 통계청 (2009). 경제활동조사. 대한민국통계청.
[ 제 4 발표 ] 1) 임금체계개편의법적쟁점과과제 도재형 * 목차 1. 서론 2. 임금과임금체계의의의와기능 3. 소득으로서의임금 4. 비공식고용과임금 5. 근로시간과임금 6. 정년연장과임금피크제 7. 임금제도의이행력확보 8. 결론 1. 서론 임금의시대 가왔다. 1) 1990년대중반이후한국을뒤덮었던고용유연화라는거대한물결이주춤해지고, 임금 이반격의실마리를잡았다. 이는통상임금과관련된 2012년금아리무진판결과 2013년전원합의체판결, 휴일근로가시간외근로에포함된다는하급심판결, 그리고임금피크제와연결되지않은 ( 적어도법률적으론 ) 정년연장입법등에의해가능했다. 현재정부뿐만아니라국회, 노사정위원회등에서임금체계개편과 * 이화여자대학교법학전문대학원 1) 이장원, 임금체계논의, 임금격차의관점에서부터 노동포커스, 월간 노동리뷰 2014 년 2 월호, 한국노동연구원, 2014, 1 면.
72 2014 년춘계공동학술대회 관련된다양한논의가진행되고있다. 그시작이비록법원의판결에의해촉발된것이긴하지만, 상대적으로소홀히다루어졌던임금을진지하게살펴보고있다는점은다행스러운일이라할것이다. 그러나지금논의의한계역시존재한다. 아이러니컬하게도, 그한계는전체적관점에서임금의다양한기능을바라보기보다는, 지나치게 임금 에관심을기울임으로써발생하고있다. 임금은그것이근로자의주요한소득원이란점에서임금의수준이나구성방식에대한논의가필요한것은사실이다. 그런데임금의역할은여기에그치지않는다. 비공식고용의문제에서보다시피임금은사회보험제도의물적토대이다. 이점에서어떤일자리가제공하는임금이근로자를사회보험적보호범위로포섭할수없다면, 이는헌법이요구하는 적정임금 이아니라고보아야할것이다. 이점에서임금문제에서정부의책임분담이논의되어야한다. 또한정년연장에관한논쟁에서보는바와같이임금은 고용 ( 일자리 ) 확보의문제이기도하다. 이와같은점들을고려할때, 임금은고용과함께고민되어야한다. 현재임금논의의또다른문제점은노동조합에의해대표되는대규모사업장위주로진행되고있다는점일것이다. 만약노동조합이거의조직되어있지않은중소규모사업장을염두에둔다면, 지금의임금논의의내용은달라졌을것이다. 여기에서는통상임금의문제보다는체불임금의지급및최저임금제도의이행력확보문제등이수면위에떠오르기때문이다. 따라서오늘발제는노동법영역에서임금과임금체계의의미, 그리고임금의다양한기능등을살펴보고그에맞춰임금과관련된법률적쟁점에대해논의하는방식으로진행하고자한다. 발제에서는현재가장시급한주제인통상임금에관한내용이상당부분을차지할수밖에없지만, 부족한능력에도불구하고그밖의주제에대해서도조금이라도다루고자노력하였다. 이를통해현재의임금논쟁의참여자들이좀더넓은시각에서논의를진행할수있기를희망한다.
임금체계개편의법적쟁점과과제 73 2. 임금과임금체계의의의와기능 임금은근로자가자신의노동의대가로사용자로부터받는금품을의미한다. 근로기준법제2조제1항제5호는이를 사용자가근로의대가로근로자에게임금, 봉급, 그밖에어떠한명칭으로든지지급하는일체의금품 이라고정의한다. 그리고임금체계는 임금의관리및운영과직 간접적으로관련된노동법적규정이나제도 라고표현할수있을것이다. 2) 물론개별기업에서임금체계는그와관련된기업내규정또는제도라고할수있다. 이점에비추어볼때오늘세미나의주제인 임금체계개편의법적쟁점과과제 란 임금의관리및운영과직 간접적으로관련된노동법또는기업내규정이나제도변경과정에서발생할수있는법적쟁점과그해결이필요한과제 라표현할수있다. 법의영역에서임금은중요하게다뤄진다. 근로자가사용자로부터지급받는임금은근로자가기본적생활을유지하는재원으로서가장중요한근로조건중의하나이기때문이다. 3) 이렇게임금이근로자및그가계의주요한소득원이라는점을감안하여헌법제32조제1항은국가에대하여적정임금을보장하도록노력할의무와법률이정하는바에따라최저임금제를시행할의무를부과하고, 제32조제3항은근로조건의기준은인간의존엄성을보장하도록법률로정한다고규정하고있다. 이러한취지에따라최저임금법에는최저임금의기준에관한규정이마련되어있고, 근로기준법은임금에관한각종근로조건을정하고이를기준으로근로자에대한임금지급등이적정하게이루어지도록규율하고있다. 4) 헌법이이렇게국가에게적정임금보장을위한 노력 의무를, 최저임금제에대해서는 시행 의무를부과한이유는헌법제119조에서규정한시장질서와경제민주화사이의조화를꾀했기때문인것으로짐작된다. 2) 강성태, 근로기준법상임금제도의개선방향에관한연구, 노동법연구 제 10호, 서울대학교노동법연구회, 163면. 3) 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체판결. 4) 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체판결.
74 2014 년춘계공동학술대회 이로인해한국법체계에서법률이임금의수준과세부적구성방식을규율하는것은예외적인상황에서만가능한다. 임금은사용자와근로자사이의근로계약에의해정해지는데, 5) 원칙적으로계약은사적자치의영역에맡겨져있으므로, 임금의수준이최저임금보다높은이상법률이이를규제하는것은쉽지않기때문이다. 따라서근로기준법등노동법에서임금에관한규율은계약에서이미정해진임금의지급을어떻게확보할것인지에초점이맞춰져있다. 임금은사회보장적기능을수행한다. 근로자가자신의임금소득을저축등을통해축적하고이를퇴직후에사용하는경우를생각해보면, 임금의사회보장적기능을쉽게이해할수있을것이다. 이를강제로시도한것이퇴직금제도이다. 퇴직금제도는 정년퇴직하는근로자의노후생활보장 및 중간퇴직하는근로자의실업보험 기능을목적으로도입되었다. 6) 임금은사회보험료의출처이기도하다. 7) 따라서사용자로부터지급받는임금은해당근로자가사회보험료를지급할수있는수준이어야한다. 이것이헌법제32조제1항이정한 적정임금 이다. 만약낮은수준의임금을받는다면, 근로자는당장의생계를위해사회보험제도에편입되는것을회피하려고할것이다. 그런데앞에서살펴본바와같이법률이임금의수준을통제하는것은쉽지않다. 이점에서정부가저임금근로자를사회보험료를지원함으로써이들을제도에편입시키는것, 혹은편입을유도하는것이사회보험영역에서중요한과제가된다. 이것은흔히비공식고용의공식고용화의문제로접근할수있다. 임금은근로시간제도와연결되어있다. 근로기준법은시간외근로에대해통상임금의 50% 를가산하여지급하도록규정하고있다. 근로기준법 5) 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012 다 89399 전원합의체판결. 6) 헌법재판소 2013. 9. 26. 선고 2012 헌바 186 결정. 7) 역혁적으로사회보험은노동보험에서시작되었고, 사회보험의 1 차적적용대상은근로자이다. 사회보험의목적은사회적위험에처한근로자에게종전의소득수준을보장하는것이다. 예컨대산재보험에서그보험급여는피재근로자의임금을기준으로책정되고, 피재근로자의금전적인근로수입의확보를통해그의생활을유지할수있도록한다 ( 헌법재판소 2005. 11. 24. 선고 2004 헌바 97 결정 ).
임금체계개편의법적쟁점과과제 75 은시간외근로의총량에대한제한과함께가산임금제도를둠으로써장시간근로를방지하고자노력한다. 근로기준법은사용자로하여금연장ㆍ야간ㆍ휴일근로에대하여통상임금의 50% 이상을가산하여지급하도록규정하고있는데, 이는사용자에게금전적부담을가함으로써연장ㆍ야간ㆍ휴일근로를억제하는한편, 이러한근로는법정근로시간내에서행하여지는근로보다근로자에게더큰피로와긴장을주고근로자가누릴수있는생활상의자유시간을제한하므로이에상응하는금전적보상을해주려는데에그취지가있다. 8) 이점에서통상임금의문제는근로시간제도와함께논의되어야한다. 임금의문제는종국적으로고용 ( 일자리 ) 의문제이다. 임금과고용은동전의양면과같다. 기업쪽에서볼때고용 ( 일자리 ) 은임금의문제로치환된다. 앞에서설명한것처럼근로자쪽에서볼때도고용 ( 일자리 ) 은소득원의취득또는유지의문제이다. 따라서임금을얘기할때고용 ( 일자리 ) 과연결하여생각해야한다. 반대의경우도마찬가지이다. 그전형적인예가정년연장과임금피크제에관한것이다. 3. 소득으로서의임금 한사회가생산한부 ( 富 ) 의분배에관한문제는노사간대립과갈등에서중요한쟁점이다. 이러한노사대립또는갈등은 2가지차원에서논의할수있다. 첫째는어떤비율로노사간에그부를배분할것인지의문제이고, 둘째는이렇게배분된부 ( 富 ) 를근로자들사이에어떻게배분할것인지의문제이다. 9) 첫번째문제인한국사회의부 ( 富 ) 의분배, 즉상품과용역의생산으로부터창출되는전체부 ( 富 ) 에서임금소득의비율을결정하는과정은 8) 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012 다 89399 전원합의체판결. 9) 이문단은정승국, 임금체계의국가별다양성과변동논리탐구 : 독일 일본 한국의사례비교, 월간 노동리뷰 2014 년 2 월호, 한국노동연구원, 2014, 66 면.
76 2014 년춘계공동학술대회 한국의노동3권현실과연결하여고민할필요가있다. 노동법적측면에서볼때, 계약은더많이모일수록더공정한결과를이끌어낸다. 따라서단결의자유즉근로자들이 근로조건과경제적 사회적지위의향상 을위하여단결체를만들어활동하고 ( 단결 ), 대표를통해사용자와교섭하며 ( 단체교섭 ) 이런과정에서자신의주장을관철하기위해경제적압력을가할수있는 ( 단체행동 ) 권리는노동인권또는노동권중에서가장기초적이고중요한권리이다. 10) 그러나한국의현실에서노동3권은제한적으로실현되고있고, 이것은노동조합조직률및단체협약적용률의저하라는결과로나타난다. 여기에대해자세한설명을다시할필요는없다고생각한다. 다만요약하자면, 특수형태근로종사자등과같이노동법의사각지대에놓여있는노무공급자들을어떤식으로든범주화하여이들에게노동관계에서권리능력을부여하고, 구조조정등고용의소멸과감축과관련된근로자집단의단체교섭권과단체행동권을회복시키지않고는이문제를해결할수방법을찾기는쉽지않다고말할수있을것이다. 11) 두번째로근로자들사이에서부를어떻게분배할것인지의문제는개별기업의임금체계개편과연결된다. 개별기업의임금체계는다시연공급, 직무급, 성과급체계및그혼합방식등으로구분할수있다. 한국기업중특히대규모기업의대부분은연공급체계를갖고있다. 연공급체계가한국경제의고성장을이끄는데긍정적역할을했다는점을부정하기어렵지만, 현재와같은저성장시대에그역할이제한적이라는지적을무시할수는없을것이다. 12) 그리고연공급체계하에서형성된복잡한수당체계가통상임금분쟁의핵심적원인으로지목되는상황에서, 통상임금논의가직무급등임금체계의개편문제로연결되는것역시당연하다. 또한이것은기업내정규직과비정규직사이의임금격차와도연결되어있다. 10) 강성태, 노동에서의정상, 새로운사회경제패러다임, 새로운사회정책 국제세미나자료집, 한국노동연구원, 2012. 10. 19., 203-204면. 11) 강성태, 위의글, 198면이하참조. 12) 이장원, 임금제도, 사회적표준이필요하다, 월간 노동법률 2014년 3월호, 중앙경제, 2014, 33면.
임금체계개편의법적쟁점과과제 77 흔히이문제의해결방안으로제안되는것이직무급체계이다. 직무급이란업무를수행하는사람의특징과관계없이직무의가치에따라서기본급이결정되는보상체계이다. 이점에서직무급은직무의내용과관계없이그사람이보유한속인적특징 ( 나이, 성별, 고용형태, 학력, 국적, 근속연수등 ) 에따라서기본급이결정되는연공급체계와구별된다. 13) 앞에서설명한바와같이, 노동법은임금액이최저임금을넘는이상그수준및구성체계에대해관심을두지않는다. 설령현실적불합리성이있다하더라도연공급은적법하다. 노동법이기업내임금체계를규율하는것은예외적이다. 14) 예컨대, 기업이기존의연공급체계를직무급체계로바꾸는과정이근로조건의불리한변경에해당할경우일정한규제가가해질따름이다. 이러한체계변화는다시단체협약을통한방식, 취업규칙의변경을통한방식, 그리고소규모사업장에서근로계약내용의변경을통한방식등으로나눌수있다. 이가운데에서단체협약의체결은노사자치의영역이므로설령직무급체계전환으로인해종전에연공급체계보다근로자에게불리한결과가초래된다하더라도, 일반적으로, 그전환은법적으로유효하다. 그리고취업규칙이없는미조직사업장에서개별근로계약의내용을변경하는방식역시원칙적으로법의규율대상이아니다. 따라서노동법적규율대상이되는것은취업규칙변경방식으로직무급체계를도입하는것이다. 거칠게얘기한다면, 만약직무급체계로의변화를통해개별근로자가받는임금액이저하된다면그것은취업규칙의불리한변경에해당하고근로자의집단적동 13) 이문단의직무급에관한설명은유규창, 한국기업의임금체계 : 직무급이대안인가?, 월간 노동리뷰 2014 년 2 월호, 한국노동연구원, 2014, 42 면을정리한것이다. 14) 이점에서한국기업의임금체계가획일적으로된중요한이유중하나로서근로기준법의경직성을지적하는건 ( 유규창, 앞의글, 53 면 ) 맞지않다. 본문에서설명한것처럼근로기준법은직무급과연공급사이에서아무런이해관계가없다. 다만, 성과급의경우근로기준법이근로시간과임금계산을연결하고있다는점에서위비판이가능할수있는데이것역시여러예외조항및재량근로제등을통해많은부분해소된상태이다.
78 2014 년춘계공동학술대회 의를거쳐야한다. 따라서직무급체계의변환방식으로쉽게떠올릴수있는것은기존연공급을유지한채임금인상분을직무급부분으로넘겨점진적으로직무급비율을확대하는방안이다. 직무급체계는동일노동동일임금을가장근접하게실현하는보상제도로이해된다. 15) 직무급체계에서는정규직과비정규직이라는근로자의속인적특성이임금액을좌우하지못하기때문이다. 문제는동일노동동일가치란이념을가지고서직무급체계를강제할수는없다는점이다. 판례에의하면, 동일가치의노동인지여부는 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제8조에서규정된, 직무수행에서요구되는기술, 노력, 책임및작업조건을비롯하여근로자의학력 경력 근속연수등의기준을종합적으로고려하여판단해야하기때문이다. 16) 이에대해서는학력, 경력, 근속연수와같은속인적특징들이노동의가치를결정적으로규정할만한진정한기준이될수없다는비판이있다. 17) 그러나앞에서설명한바와같이노동법이임금의구성방식자체에대해규제하지않는다는점에비추어볼때, 속인적특징이있다는점만으로이를위법하다고하거나합리적이유없는임금차별이라고보기는어렵다. 4. 비공식고용과임금 외환위기이후사회보험의적용범위가확대되고근대적인공공부조제도가도입되는등사회보장제도가정비되었지만, 여전히한국에서사회안전망의사각지대는넓다. 특히가입자의기여에의존하는사회보험재정운영은정규직중심의사회보험으로귀결되고있다. 사회보험에가입하지못한취약계층은절대빈곤상태로전락된이후에야공공부조의수혜를받을수있을따름이다. 18) 15) 유규창, 앞의글, 42면. 16) 대법원 2003. 3. 14. 선고 2002도3883 판결. 17) 김홍영, 지난 20년간임금법제의해석과입법의동향, 노동법연구 제26 호, 서울대학교노동법연구회, 66면.
임금체계개편의법적쟁점과과제 79 ILO와 OECD 등국제기구는노동법적보호를받지못하거나사회보험에가입되어있지않은고용관계를 비공식고용 문제로써주목해왔다. 법률상사회보험에서배제되거나그적용대상임에도보험료의부담또는사용자의의무불이행등으로인해그적용범위에서제외된자들은비공식고용의대표적모습이다. 한국노동연구원의조사결과에의하면, 우리나라전체근로자의 40% 가비공식고용에해당하고그중 3/4 는법적인적용대상임에도불구하고실질적인보호를받지못하여발생하는규제미준수형 (non-compliance) 비공식고용이다. 19) 비공식고용이소규모사업장에집중되어있다는점도중요한특징이다. 즉, 5인미만사업장에종사하는근로자의 78.5% 가비공식고용영역에있고, 전체비공식근로자의 37.4% 가 5인미만사업장에서종사하고있다. 20) 임금계층별로는, 저임금근로자들이그대부분을차지한다. 21) 비공식고용은노동시장의이중구조화및사회적양극화를심화시킨다. 사회보험의광범위한사각지대는사회보장의기반을침식하고복지제도를새로운불평등기제로재생산할위험성이있다. 22) 복지지출의확대가오히려최하위계층을배제하는방식으로사용된다면, 양극화를심화시키는결과를낳을수있다는것이다. 23) 실제외환위기이후사회보험제도가정비된것과대조적으로같은기간동안도시근로자가구의상대적빈곤율은상승한것으로나타난바있다. 24) 18) 이병희, 사회보험료지원을통한사회보험사각지대해소방안, 동향과전망 2011년여름호 ( 통권제82호 ), 한국사회과학연구소, 2011, 186면. 19) 이병희박사는최저임금미만, 퇴직금미수혜, 공적연금미가입등을기준으로삼아비공식고용여부를판단했다. 이병희외, 비공식취업연구, 한국노동연구원, 2012, 17-42면. 20) 이병희외, 앞의책, 25-26면. 21) 이병희, 앞의글, 186-187면. 22) 김종건, 복지성장주의를넘어복지동맹을위한연대운동으로, 참여연대사회복지위원회대안복지패러다임세미나발제문, 2007.( 장지연, 한국사회젠더레짐과복지국가의성격, 한국복지국가성격논쟁 Ⅱ, 인간과복지, 2009, 511면에서재인용 ). 23) 장지연, 앞의글, 506면및 511면. 24) 외환위기이전시기인 1995~1997년에 7.9%~8.7% 에불과하던도시근로자가구의상대적빈곤율은, 외환위기와함께시작한국민의정부초창기인 1998
80 2014 년춘계공동학술대회 이러한비공식고용을공식고용으로전환시키기위한 1차적방안은정부당국의적벌과제재라는행정적수단일것이다. 25) 그러나사각지대에있는근로자의고용및임금에대한공적자료가미비한상태에서는, 적발과제제등행정적수단을통해사각지대를해소하는데에는근원적한계가있다. 따라서금전적인센티브를제공함으로써이들을사회보험의적용범위안으로유도하는정책이필요하다. 26) 한국의사회보험은, 조세와달리, 모든근로자에게동일한사회보험료율을요구하고있다. 이는결과적으로근로빈곤층에게불리하게작용한다. 27) 이러한사회보험료부담으로인해저임금근로자들은비공식취업으로의유입이촉진되며, 이로인해근로빈곤층대부분이사회보험의사각지대에놓이게된측면이있다. 28) 즉사각지대의발생및확대는단지근로자의무지혹은사용자의의무불이행에만기인한것이아니라, 저임금근로자의선택에의해서도일정정도영향을받았다. 따라서이러한근로빈곤층을사회보험제도로포섭하기위해서는이들이부담하는사회보험료를지원할필요가있다. 이와관련하여우리나라에선 2012년 2월부터 10인미만소규모사업 년과 1999년에각각 10.3% 와 10.5% 로크게증가하였다. 이후 2000년 (9.6%) 과 2001년 (9.7%) 에는다시 9.0% 수준으로하락하여조금개선되는기미를보이나, 2002년다시 10.2% 로큰폭으로상승하였으며, 2004년과 2005년에는 11.6% 로고정되었다 ( 김교성, 국민의정부복지개혁에대한실증적평가, 한국복지국가성격논쟁 Ⅱ, 인간과복지, 2009, 254면 ). 25) 유경준, 고용안전망사각지대현황과정책방향- 제도적사각지대를중심으로, KDI FOCUS 제28호, 한국개발연구원, 2013, 4면. 26) 이병희, 앞의글, 195면. 27) 이병희, 위의글, 195면. 28) 통계청의조사에의하면, 2011년 1분기전국 2인이상 1분위가구의사회보험료지출은월평균 39,332원으로월평균총소득 (1,116,259원) 의 3.56% 를차지했다. 지난 8년간 1분위가구의소득은 39.7% 가늘어나는데그친반면사회보험료지출액은두배에달하는 74.8% 가늘어난것이다. 한편, 소득분위별총소득대비사회보험료지출은 2분위가구가 2.67%, 3분위가구가 2.63%, 4 분위가구가 2.49%, 5분위가구가 2.20% 를기록했다. 즉 1분위가구의사회보험료부담률은소득상위 20% 에속하는 5분위가구의 1.62배에달했다 (2011. 7. 4. 자연합뉴스 저소득층사회보험료부담률사상최고 기사문에서인용함 ).
임금체계개편의법적쟁점과과제 81 장의저임금근로자를대상으로국민연금과고용보험료의일부를지원하는두리누리사업이시행되고있다. 이는헌법제32조제1항이국가에게요구하는적정임금보장을노력할의무에따른것이다. 따라서이사업의시행자체에대해서는긍정적평가가가능하나, 아래의점에대해선보완이필요하다. ILO에의하면, 사회보장에관한권리는수급권, 수급요건및절차적보장등을내용으로하며이것들은법률등에의해보장되어야한다. 29) 그리고사회보장에관한권리는인간으로서의존엄성을위한안전하고건강하며적정한생활수준을보장하는기본적인권으로인식되고있다. 30) 따라서저임금근로자에대한사회보험료지휘제도는법률에의해형성되어야한다. 그법률에서는수급권의내용, 수급요건및사회보험료지원절차등이구체적으로규정되어야한다. 그이유는아래와같다. 첫째, 사회보험료지원제도는국회의입법과정을통해도입하는것이바람직하다. 사회보험료지원제도는중장기적으로많은예산을필요로하고, 그시행과정에서적용범위의확대여부나지원액수의증감등과관련한여러과제들을해결해야한다. 이러한예산과당면과제에관한논의는국회가담당하는것이당연하다. 둘째, 사회보험료지원제도는개인의권리즉사회보장수급권의모습으로형성되어야한다. 예컨대어느정도의임금구간에서어느정도의사회보험료를감면할지, 국가가그감면된보험료상당액을어떻게지원할지는법률에서규정해야한다. 이를시행령에포괄적으로일임할경우그것은정부의일회적혹은단기적시혜책으로서의성격을띠기때문이다. 시행령으로의위임은행정적필요성에기초한최소한에그쳐야하며그위임범위는구체적이어야한다. 셋째, 사회보험료지원은모든사회보험의보험료에대해이루어져야한다. 조사결과에나타난바와같이, 사회보험미가입자의대부분은 3대 29) International Labour Office, General Survey concerning social security instruments in light of the 2008 Declaration on Social Justice for a Fair Globalization - Social security and the rule of law, 2011, 7 면. 30) International Labour Office, 앞의책, 5 면.
82 2014 년춘계공동학술대회 사회보험모두 ( 건강보험을제외한나머지 ) 에가입되어있지않다. 이는사회보험사각지대해소를모색할때사회보험료전체부담을고려해야한다는점을시사한다. 31) 물론사회보장적용범위의확대문제는항상재정적부담과연관해서고민해야하고, 이는단지현시점에서의재정적부담뿐만아니라미래세대의재정부담도함께염두에두어야한다. 그리고사회보장제도는신중하게설계될때에만그실패의위험부담을조금이라도덜수있다. 이점에서사회보험료지원제도는전면적도입보다는단계적도입방식이현실적인선택이될수있다. 이러한단계적접근방식이소극적시도라는비판혹은사회보험료지원제도가당장의빈곤을해결하는데무력하다는비판도있을수있으나, 이것이일회적으로국가가개인의사회보험료를지원하는것이아니라장기적관점에서이를지속시키는것이라는점, 이를통해근로빈곤층이자신의근로를통해위험에대비할수있는사회보험에진입하는계기가된다는점, 이제도가국가가 decent work' 에대한자신의의무를인식하는단초가된다는점등을고려한다면, 사회보험료지원제도를무조건비난하기만은어려울것이다. 5. 근로시간과임금 근로시간제도와관련하여현재가장중요한쟁점은통상임금제도의입법문제이다. 32) 통상임금제도에관한입법론은크게통상임금제도를유지하는방안과이를폐지하고새로운가산임금산정기초임금을만드는방안으로구별할수있다. 33) 그리고지난 2013. 6. 고용노동부장관 31) 이병희, 앞의글, 190 면. 32) 휴일근로문제역시중요한쟁점중하나이나, 아직대법원의입장이분명하게밝혀지지않고입법론만분분한상태이므로여기에서는다루지않겠다. 33) 전자는 1 변동적급여를제외하고, 고정적으로지급되는모든급여를통상임금범위에포함하는방안, 2 통상임금범위를 소정근로에대하여지급하기로정한모든임금 으로정의하는방안 ( 가산임금, 성과급제외 ), 3 통상임금
임금체계개편의법적쟁점과과제 83 이구성한임금제도개선위원회는두개의안, 즉통상임금을정기성과일률성을갖춘모든임금으로확대하되, 기업의부담을고려하여일정한조정수단을갖추는방안 (1안) 과통상임금의범위를 1임금지급기를기준으로해당기간중지급되는모든임금으로하되 1임금지급기를초과하는기간마다지급되는임금도일정한요건하에통상임금에포함하는방안 (2안) 을제안했다. 34) 한편, 위논의와별도로, 통상임금의범위를노사합의로달리정하는것을허용하는방안 ( 개방조항 ) 도제안된바있다. 35) 아래에서는통상임금제도의입법화와관련된쟁점들에대해살펴본다. 첫째, 근로기준법개정을통해통상임금제도를입법화하는것이타당하다 ( 개인적으론, 통상임금제도는 통상임금 이란그명칭의문제가아니라가산임금의기초를무엇으로삼을지의문제이므로, 그명칭을유지할지여부가중요한쟁점은아니라고생각한다 ). 다만, 가산임금의계산기초로서어떤개념을사용하는이상해석상다툼을일거에해결할수있는방안이없다는현실을받아들여야한다. 법률의모든개념은해석상다툼을낳고, 그문제는실질적기준에의해판단할수밖에없다. 이는전원합의체판결을통해법원이통상임금법리를상세하게판단한현시점에서도, 해석과관련된논쟁이계속되는현상을볼때분명하게예상된다. 다만, 이것이해석상다툼을방치하자는의미는아니며, 오히려발생가능한한모든경우의수를상정하고입법적해결방안을모색함 의범위를 1개월을기준으로접근하는방안, 4 통상임금에포함되는임금혹은포함되지않는임금을예시하는방안, 5 통상임금범위를판례법리에따라정리하는방안, 6 고용노동부예규를판례와맞추고별도입법은하지않는방안등으로나눌수있다. 후자는 1 통상임금과평균임금을표준임금으로단일화하는방안과 2 가산임금산정범위를개별적으로규정하는방안 ( 근로기준법에서통상임금용어를없애고통상임금개념을사용하던기존제도에대해서는평균임금을적용하거나그기준임금을개별적으로규정하는방식 ) 으로나눌수있다. 34) 박지순, 통상임금판결의쟁점과정책과제, 월간 노동리뷰 2014년 2월호, 한국노동연구원, 2014, 15면. 35) 박종희, 통상임금제도개선의입법정책적과제, 통상임금, 대법원전원합의체판결의의미와과제 학술대회자료집, 한국노동법학회, 2014. 1. 10., 39 면.
84 2014 년춘계공동학술대회 으로써관련분쟁을줄이려는노력을기울여야한다는뜻이다. 둘째, 위임금제도개선위원회의 2안과같이통상임금범위를정할때임금지급기와같은형식적기준을사용하는것은바람직하지않다. 작년 12월에선고된전원합의체판결에서도 1임금지급기란형식적기준을사용할수없다는점을분명히했다. 즉, 전원합의체판결은통상임금은해당임금의객관적성격에따라판단해야하고임금의명칭이나그지급주기의장단등형식적기준에의해정할것이아니라고명시했다는점에특색이있다. 36) 이와관련하여통상임금과최저임금의유사점을고려하여통상임금의범위가정해져야한다는견해가있다. 즉, 최저임금법에서최저임금을정할때기준이되는 1임금지급기란요소가통상임금제도에서도필요하다는것이다. 37) 그러나최저임금법상최저임금과통상임금은그성격이다르다. 판례에따르면, 통상임금은사전적개념인데최저임금은평균임금과비슷한사후적개념처럼취급되고그계산방법도다르다. 예컨대대법원 2007. 6. 29. 선고 2004다48836 판결은 사용자는최저임금법이적용되는경우라도반드시근로자가실제로근무한매시간에대해최저임금액이상의임금을지급하여야하는것은아니고근로자와의근로계약에서정한임금산정기준기간내에평균적인최저임금액이상을지급하면된다. 고판시한바있다. 최저임금액을산정하는계산기초가되는근로시간과관련해서도대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결은 여기에서말하는 1주또는월의소정근로시간 은근로기준법제20조에서정한근로시간을말하고이는근로기준법시행령제6조제2항제3호, 제4호에의해산정되는 1주또는월의통상임금산정기준시간수 와같을수없음을아울러지적해둔다 고판시하였다. 셋째, 기업내통상임금제도개편과정에서정기상여금등에재직자요건이있는경우통상임금에서배제할수있는지에대해서는견해가대립한다. 36) 김홍영, 통상임금전원합의체판결의의의, 월간 노동리뷰 2014 년 2 월호, 한국노동연구원, 2014, 21 면. 37) 박지순, 앞의글, 17 면.
임금체계개편의법적쟁점과과제 85 소극설은, 전원합의체판결에서법원이재직자요건을내세워통상임금에서배제한임금항목은 1 특별한목적의필요에대응하는복리후생적성격이강한수당이라는점, 2 사용내지지급이필요한특정한시점이노동의제공과는다른사정에서이미존재하는수당이라는점, 즉설 추석 하계휴가 창립기념일등그수당이필요한특정한시점이원래있었기때문에그시점의재직을중시했다는점등에비추어볼때, 정기상여금등의통상임금성을부인하기위한목적만으로재직자요건을추가하는것은탈법행위로서무효라고봐야한다고주장한다. 38) 반면에적극설은, 임금항목의성격을불문하고재직자요건이통상임금의포함여부를좌우하는절대적기준이된다고주장한다. 39) 법원이통상임금을판단할때사용하는정기성, 일률성과고정성은통상임금의성립요건이아니라 통상임금의개념적징표 이다. 전원합의체판결에서굳이법원이 요건 이란말대신 징표 란말을사용한이유는위 3개중어느하나가결여되거나부족하다는이유만으로어떤임금항목이통상임금에서무조건배제되는것은아니라는점을표현하기위한것이다. 이점에비추어볼때재직자요건만으로통상임금해당여부를판단할수있다고보는적극설은타당하지않다. 나아가재직자요건의추가가특정임금항목을통상임금에서배제할목적만으로이루어진것이라면, 이를탈법행위로보아무효라고하는것은당연한법리이다. 넷째, 단체협약등기업내노사합의에통상임금에관한근로기준법적용을배제하는효력을부여하는것은노동법원리에어긋난다. 그당사자가해당기업에서과반수노조라하여다르지않다. 그렇기때문에전원합의체판결조차도노사합의가있는경우신의칙을통해가산임금청구를금지할수있는법리를한시적으로만적용하고있는것이다. 노사합의가한국에서장시간근로현실에비친부작용을간과해서도안된다. 한국의장시간근로는기업이상대적으로낮은임금수준에서장시간노동을유인하기위해초과근로를이용하고, 근로자는상대적으로낮은기대임금을보전하기위해과잉근로를감내하는상호관계에의해 38) 김홍영 (2014), 앞의글, 27 면. 39) 고용노동부, 통상임금노사지도지침, 2014, 32 면.
86 2014 년춘계공동학술대회 고착되었다. 40) 한국노동연구원의조사결과에따르면, 노동조합이있는사업체가무노조사업체보다오히려평일연장근로시간이나휴일근로시간이길게나타난다. 이런현상의원인으로는노동조합이근로시간단축보다는오히려초과근로시간을늘려초과근로수당을많이받기를원하는조합원의이해관계를묵인하고추종하였기때문인것으로추측되고있다. 41) 위와같은점에비추어볼때, 기업과노동조합사이의담합구조를법률적으로용인하는것은우리나라의장시간근로실태를타개하는데부정적효과를주게된다는걸알수있다. 기업이노동조합과의단체협약등노사합의를통해가산임금의부담으로부터벗어날수있다는사법적신뢰는그러한담합구조를더공고히하기때문이다. 6. 정년연장과임금피크제 표면적으로볼때, 임금은고용 ( 일자리 ) 과무관하다. 그러나합리적임금체계없이고용의보장이나확대를도모하는것은쉽지않다. 이점에서고용과임금은연결되어있다. 따라서고용의문제를떠나임금체계개편을얘기하기는어렵다. 이와관련된최근의중요한쟁점은정년연장과임금피크제에대한것이다. 2013. 5. 22. 개정된 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률 제19조제1항은 사업주는근로자의정년을 60세이상으로정하여야한다., 제2항은 사업주가제1항에도불구하고근로자의정년을 60세미만으로정한경우에는정년을 60세로정한것으로본다. 고규정하고있다. 이정년연장규정은기업규모에따라단계적으로 2016년부터 2017년사이에시행될예정이다. 40) 주무현, 장시간근로개선의고용창출연계, 월간 노동리뷰 2013년 10월호, 한국노동연구원, 2013, 19면. 41) 배규식, 한국의장시간노동과근로시간단축, 월간 노동리뷰 2013년 10 월호, 한국노동연구원, 2013, 12면.
임금체계개편의법적쟁점과과제 87 연공급체계하에서위와같은정년연장은기업입장에서는인건비의상승으로이어진다. 이런점때문에위법률제19조의2는정년연장조항의시행과연계하여 제19조제1항에따라정년을연장하는사업또는사업장의사업주와근로자의과반수로조직된노동조합 ( 근로자의과반수로조직된노동조합이없는경우에는근로자의과반수를대표하는자를말한다 ) 은그사업또는사업장의여건에따라임금체계개편등필요한조치를하여야한다. 고규정하고있다. 이임금체계개편등의조치는정년연장실시를위한필요요건이아니므로, 과반수노조등이정년연장실시전에임금체계개편조치를하거나사용자의관련조치에동의할법적의무는없다. 42) 정년연장에따른임금체계개편작업은단체협약이나취업규칙, 혹은근로자대표제도의일반법리에따라이루어지게된다. 과반수노조가있는경우임금체계개편작업은단체협약의개정및취업규칙변경절차를거치면되므로, 상대적으로그작업과정은간단하다. 해석상쟁점은근로자대표에의한개편작업에서발생한다. 과반수노조가없는경우임금체계개편작업은사업주와근로자대표에맡겨져있다. 이와관련해서는위법률제19조의2가취업규칙변경절차를규정한근로기준법제94조를배제할수있는지가문제된다. 왜냐하면, 근로기준법제94조는사용자가취업규칙을불리하게변경하는경우근로자과반수의집단적동의를받아야한다고규정함에비해, 위법률제19조의2 는 근로자의과반수를대표하는자 를임금체계개편의주체로규정하고있기때문이다. 그러나위법률제19조의2에그와관련된명문의규정이없는상태에서이것이근로기준법제94조를배제한다고해석하기는어렵다. 43) 따라서 근로자의과반수를대표하는자 는취업규칙을불리하지않게변경하는범위에서임금체계개편을할수있다. 만약취업규칙의불리한변경을통해임금체계개편을할경우에는근로기준법제 94조가적용된다. 42) 이승길, 고령자고용촉진법에따른임금피크제에관한소고, 노동법학 제 48 호, 한국노동법학회, 2013, 44 면. 43) 이승길, 위의논문, 71 면.
88 2014 년춘계공동학술대회 7. 임금제도의이행력확보 앞에서살펴본바와같이임금은근로자의주요한소득원이며사회보장의주요한재정기반이다. 임금이체불되면현재의생계와미래의노동능력에심각한장애가발생한다. 44) 따라서임금지급을확보하는것은노동법에서매우중요한과제이다. 이와관련해서는그의무자를확보하는것, 책임재산을확보하는것, 의무이행을촉진하는방안등이중요하고이에대해서는근로기준법에서여러규정을두고있다. 그런데형사처벌등다양한법적장치에도불구하고, 매년한국에서는약 1조원의임금체불이평균적으로일어나고있다. 45) 만약이러한임금체불이도산등과연결되어일어난다면, 이를윤리적으로비난하기는어려울것이다. 그런데우리나라에서임금체불의대부분은운영중인소규모사업장에서발생한다. 46) 최저임금의현실역시위와크게다르지않다. 최저임금제와관련해선그수준과결정방식에대해논의하는것이일반적이다. 그러나그와함께시급하게고민해야하는것은최저임금제의실효성 ( 이행력 ) 을담보하는문제이다. 잘알려져있다시피, 한국에서최저임금미만의임금을받는근로자의비중은 2007년이하 10% 근방에서등락을거듭하고있다. 47) 더큰문제는이것이기업규모별로상당한차이가있다는점이다. 즉, 5인미만사업장의경우약 23% 가최저임금미만을받고있으며전체최저임금미만근로자의절반정도로파악되고있다. 10인미만의경우는 17% 의근로자가최저임금미만의임금을받고있으며, 전체최저임금미만근로자의 70% 가량이속해있다. 요컨대최저임금의문제는소규모사업장에집중되어있다. 48) 44) 강승복, 체불임금의실태와시사점, 월간 노동리뷰 2012년 4월호, 한국노동연구원, 2012, 68면. 45) 강승복, 앞의논문, 72면. 46) 강승복, 앞의논문, 77면및 80면. 47) 정진호, 임금제도의합리적설정과준수제고, 월간 노동리뷰 2012년 11 월호, 한국노동연구원, 2012, 2면. 48) 유경준, 최저임금의쟁점논의와정책방향, KDI FOCUS 제32호, 한국개발
임금체계개편의법적쟁점과과제 89 결국위에서살펴본바에의하면, 우리나라에서임금제도의이행력을확보하는데가장중점을두어야하는대상은소규모사업장이다. 그러나오히려소규모사업장에대한근로감독등이행력을확보하려는조치는부족한실정이다. 그이유중가장큰것은소규모사업장의경우설립과폐지가매우빈번하다는점도있지만그와함께, 근로감독관의업무가근로조건과관련된감독업무외에도노사동향파악업무등집단적노사관계와관련된업무가상당히많다는점등도빼놓을수없다. 49) 이렇게상대적으로소규모사업장에대한근로감독이소홀한사이저임금근로자들은일을하면서도임금을받지못하거나최저임금미만의소득을얻게되는상황이지속되고있는것이다. 이는일차적으로근로감독및제재의강화를통해시정해야한다. 그리고그와함께소규모사업장자체가갖고있는재정적취약성에대해서도고려할필요가있다. 이점에서최근정부가임금체불과관련하여기업에대한재정지원방안을마련한것은긍정적으로평가할만하다. 8. 결론 임금제도의개편은한국사회의소득불평등과사회적양극화를해소한다는목적하에진행되어야한다. 헌법은국가에게사회적 경제적방법으로근로자의고용의증진과적정임금의보장에노력할것을요청하고있다. 임금은근로자및그가속한가계의주요소득이고, 헌법이요청하는적정임금은좋은일자리에서만나올수있다. 이점에서임금의문제는고용의문제와연결되어있다. 그럼에도현재임금제도개편논의는주로근로시간제도중에서도가산임금과관련해서만진행되고있다. 이로인해복잡한수당체계를 연구원, 2013, 3 면. 49) 김홍영, 영세사업장의비공식고용과근로감독제도, 성균관법학 제 25 권제 4 호, 성균관대학교법학연구소, 2013, 580 면.
90 2014 년춘계공동학술대회 갖고있는대규모사업장을제외한나머지중소규모사업장은그논의에서배제되고말았다. 조금만눈을돌려보면, 지금많은시간을들여논의하는주제가실제적용되는사업장은소수에불과하다는점을쉽게알아챌수있다. 요컨대임금제도개편과관련된논의는한국사회전체일자리를관점에두고진행되어야한다. 이렇게해야직무급전환의문제를동일노동동일임금의관점에서새롭게바라볼수있고, 영세사업장에소속된저임금근로자에대한정부의사회보험료지원을통해비공식고용을공식고용으로전환하려는노력이힘을얻을수있다. 나아가소송이라는절차를쉽게밟지못하는소규모사업장소속근로자가겪는임금체불과저임금의고통을해소하려는노력을기울일수있는것이다.
토론문 김동배교수 ( 인천대학교 ) 정진호박사님 임금체계실태와향후과제 정박사님은제조업근로자임금연공성국제비교, 우리나라임금연공성변화를시기별로분석, 임금연공성와고령자고용간의관계를분석하고, 이상의결과에근거해서단기 중장기임금체계개편필요성을제기. 임금연공성의국제비교에서는우리나라가비교대상국들에비해서임금연공성 - 근속년수에따라임금이증가하는정도 - 이가장높은것으로나타남. - 저자는이러한결과를서구의경우사람의속성 ( 근속, 연령, 학력등 ) 이아니라 일 의가치에따라임금을차등하는직무급적원리에따르기때문일것이라고해석 우리나라의임금연공성이어떻게변했는가를 1990~2012년간임금구조기본통계조사를사용하여추적함. - 일본의하마아키 ( 濱秋純哉등, 2011) 의분석방법을그대로활용하여, 한국과일본의연공성변화를비교. 특히개인이아니라기업의임금연공성을파악하고자특정기업에서계속근무하는사람 연령대와근속년수대가일치하는 을대상으로엄밀하게분석하고있는점은매우흥미. 사실기업의임금연공성에대한이러한분석은가구조사자료로는추정이불가능 - 분석결과는한마디로우리나라의경우지난 20여년간임금연공성에 별다른변화가없었다 는것으로요약할수있음. 특히그간의통념
92 2014 년춘계공동학술대회 과는달리중소기업이대기업에비해서임금연공성이낮지않다는점도중요한발견으로보임 ( 물론임금수준은대기업이높음 ). - 일본과비교하면일본의경우 1990년부터 2000년대후반에이르기까지임금의연공성이계속완화되어, 2000년대후반에는 40대이상은임금이거의오르지않을정도로임금연공성이완화. 반면동일연령대에서임금분산은크게증가한것으로평가됨 - 임금체계 / 임금의연공성완화에논의를한정할때, 일본은 잃어버린 10년 /20년 이아니었던반면외환위기이후요란했던우리나라성과주의임금개혁은 잃어버린 15년 으로평가할수있을것임 흥미있는점은한일양국모두임금개혁의슬로건은 성과주의 임금이었다는점임. 일본의경우성과는임금체계개편을의미했던반면우리나라는평가에따른개인차등을의미했다는것이양국임금체계개편의중요한차이로보임. 마지막으로임금의연공성 ( 근속증가에따른임금증가기울기 ) 은고령자고용비중과부 (-) 의관계가있음을실증분석을통해서보여주고있음 - 다만이와관련해서정규직고령인력만분석대상으로하셨는데, 추후고용형태별근로실태조사자료등을사용하여임금의연공성이정규직및비정규직고령인력고용에미치는영향을살펴볼필요성이있을것임. 정책함의로써정년연장에따라임금연공성완화를위한단기적인임금피크제, 중장기적으로는인적속성이아니라 일 중심의임금체계즉조직에서의역할이나기여인임금체계로의개편이요구되고, 그원활한이행을촉진하기위한정부의역할ㆍ직무분석지원, 적절한임금정보제공이요구된다고주장
토론문 93 김유선박사님 임금체계개편논의 : 비판적검토와대안모색 김유선박사님은매우포괄적인주제를다루고있음. 임금주도성장모델에대한문제제기, 근속과임금간의관계에대한이론적검토, 경활조사자료등을사용한임금체계실태분석, 사업체패널자료를사용한임금체계및성과주의임금의효과분석, 서울시비정규직임금체계사례를거쳐, 마지막으로정책함의를 3가지로요약해서제시. - 워낙광범위한주제라논평도익숙한주제를선정해서산발적으로제시할수밖에없음 임금의연공성에대한논의에서 (p.8) H사의사례는임금의연공성이강하지않으며오히려임금구성이문제라는지적에는공감하지만, [ 그림 7] 에서와같이근속1년차연봉총액이 6천만원에달한다는점에대해서는어떻게평가해야하는지? 특히그 H사는기업생태계피라미드의가장정점에위치한최종조립업체라는점을감안하면단순한문제가아닐수도있음. 사업체패널자료를사용한분석에서임금체계나성과주의임금과각종결과변수간에뚜렷한관계를발견하지못한다는분석관련 - 자세한논평은토론회의성격상맞지않음. 다만 왜그럴까 에대한문제의식이더부각되었으면하는아쉬움이있음. 직능급이야일본에서도이미연공임금의대명사로개혁의대상이었고, 국내기업중제대로된직무급을시행하는기업이과연얼마나되는지를생각하면임금체계의효과분석결과해석에는유보가필요할것임. - 관련해서다른방법으로분석해도유사한결과가나오는지, 다른데이터에서도유사한결과가나오는지등추후후속검증연구들이필요한것으로보임 저임금노동시장 ( 영세업체, 비정규직 ) 은임금체계가없다 ( 암묵적으로정말보호의대상을전제하시는듯 ). 임금체계도입은여기에서부터시
94 2014 년춘계공동학술대회 작해야한다는주장관련 - 이주장에대해서는다수의연구자들이공감할것으로생각. 사실대기업, 정규직근로자나노동조합에의해보호받는조합원의경우보다, 그정반대조건인저임금근로자에연구자나정책의초점이모을필요가있을것임 (maxi-min 원칙 ). - 문제는 어떻게 도입할것인가와관련해서좀더구체적인대안제시가아쉬움. 이부문은대체로저숙련에어느정도시장임금이형성되어있을것이기때문에, 숙련향상에대한임금증가의여지가적고조직의논리보다조직외부시장 ( 임금 ) 의영향력이더클것이기때문에조직의재량성이크게제약될수있음. 이러한제약조건에서어떻게최소한의생활을보장하면서숙련향상분도보상하고, 성과의차이도보상하면서노동의보람을제공할것인가는쉽지않은과제일것임. - 예시로든서울시사례는매우흥미있지만, 다른공공부문특히민간부문까지일반화할수있을지의문임. 그리고비정규직의무기계약직 / 정규직화와관련해서예시로든서울시공무직과서울시청소분야의경우는각각모두연공급개편 ( 하나는호봉피치조정으로연공성완화, 하나는 명칭상- 직무급도입으로연공성최대탈색 ) 의사례라는점에서 어떤임금체계든무방하다 는김박사님의주장과는배치되는사례 정책함의와관련해서 연공급은선도아니고악도아니다 바람몰이식임금체계개편주장보다는실사구시하면서모범사례를축적할필요가있다 는주장관련. - 교조나용어 / 명칭에의집착이아니라실사구시적관점의견지와모범사례의축적필요성에대해서는공감. - 다만임금체계개편의큰방향성내지원칙에대해서는명확히할필요가있을것임. 임금체계는 속인 ( 연령, 근속, 학력, 보유능력등 ) 적요소가아니라실제수행하고있는 일 에기반한체계로바뀌어야한다는큰원칙에대해서는명확한입장이필요한것으로보임 제품시장및노동시장환경변화는고용과기업의지속가능한성장
토론문 95 을위해서는 일 중심의임금체계를요구. 관련해서임금을어떤원리로지급해야하는가에대한사회적공감대형성이필요 다만 일 에기반한임금체계가우리나라에서는구체적으로어떤모습을취할것인가는현행우리나라의임금관련제도적여건의특성과노사관계당사자의전략적선택의결과에의해결정될것임. - 노동계는임금체계개편에대해피해의식과강한거부감을보이고있다는지적은임금체계개편이단순한기술적인문제가아니라, 소통과공감이요구되는노사관계문제라는점을잘지적하고있음. 다만노동조합의거부감이특정임금체계즉연공급은좋고 일 에기반한임금체계 ( 직무급이나역할급등 ) 는싫다는것이라면이는이해하기힘든입장으로보여짐 이지만교수님 임금체계과제와전망 이지만교수님의주장의핵심은 저성장 고령화 시대에과도한연공급은더이상지속가능한임금체계가아니라는점, 일 과 성과 중심의임금체계를도입해야하지만과도한성과주의는노사간상생에도움이되지않을수있다는두가지주장으로요약할수있음. - 같은전공분야라대부분의주장에공감하며자세한논평은유보 - 특히과도한성과주의가낳을수있는부작용에대한지적은매우타당한것으로보여짐. 성과와임금의연계는기업전체의경영실적에따른경영성과배분 ( 이익배분등 ) 의비중을확대하는것에초점을둘필요가있음 - 기본급에서개인의성과 ( 발휘능력 ) 에따른임금차등을과도하게가져갈경우오히려부작용이커질수있음을 fair wage-effort 모형등에서제기되어왔음 - 제품시장의불확실성이증가하면서경영성과배분을통한임금유연성의확보필요성증가. 최소연봉의 5%~10% 이상은경영성과배분으로해야근로자동기부여효과도발생.
96 2014 년춘계공동학술대회 경영성과배분은노조 / 근로자의재무참여 (financial participation) 로지칭되듯이근로자참여의한유형이며, 재무참여는의사결정참여와결합될때제대로효과를발휘할수있다는것이정설임. 특히중소기업에서근로자참여를통한생산성향상방안으로적극적으로고려할필요가있으며, 관련해서정부도경영성과배분이활성화될수있도록필요하면관련제도를보완할필요가있을것임 종합논평 임금체계개편은단순한기술적차원의문제가아니라결국노사관계의문제이다. 이것은개편만이아니라개편이후제도의안착과관련해서도사실인것으로평가되고있다. 과연우리나라노사관계의품질은임금체계개편을제대로완수할만한수준인가? 가장큰문제는결국노사간공유가치 공유목표의문제로보인다. 문제를아주단순화하면다음과같이정리할수있다. 왜임금체계개편인가? 고용의안정과창출을위해서이다. 이를위해서는기업의지속가능한성장이담보되어야하는데, 저성장 고령화 글로벌경쟁의격화 시대에강력한연공급은기업의지속가능한성장을저해한다 왜목표와문제를공유하지못할까? 몇가지제도내지인프라관련문제들도있다. 취약한사회보장은여전히연공임금 ( 임금은생활보장원리에따라지급해야 ) 의필요성을주장하는근거로활용되고있다. 물론이주장은임금수준이지임금체계에대해서는설득력이없지만... 현행퇴직금제도도 일 중심의임금체계개편과관련해서연금식으로개편될필요가있을것이다. 그리고 일 중심의임금체계도입에필요한적절한 임금정보 가생산 유통되고있지않다는것도시장의평가이다.
토론문 김선수변호사 ( 법무법인시민 ) 임금문제의헌법적 법률적근거 헌법제32조 1 모든국민은근로의권리를가진다. 국가는사회적 경제적방법으로근로자의고용의증진과적정임금의보장에노력하여야하며, 법률이정하는바에의하여최저임금제를시행하여야한다. 3 근로조건의기준은인간의존엄성을보장하도록법률로정한다. 4 여자의근로는특별한보호를받으며, 고용 임금및근로조건에있어서부당한차별을받지아니한다. 5 연소자의근로는특별한보호를받는다. 헌법제34조 1 모든국민은인간다운생활을할권리를가진다. 2 국가는사회보장 사회복지의증진에노력할의무를진다. 헌법제10조모든인간은인간으로서의존엄과가치를가지며, 행복을추구할권리를가진다. 국가는개인이가지는불가침의기본적인권을확인하고이를보장할의무를진다. 헌법제11조 1 모든국민은법앞에평등하다. 누구든지성별 종교또는사회적신분에의하여정치적 경제적 사회적 문화적생활의모든영역에있어서차별을받지아니한다. 근로기준법, 최저임금법, 노동자퇴직급여보장법, 임금채권보장법등 임금문제에대한접근시각 국가의헌법상적정임금및최저임금보장의무, 인간다운생활권과사회보장증진의무를충실히이행한다는관점에서접근해야함. 임금문제는노동자의소득원이자사회보험제도의물적토대이며근
98 2014 년춘계공동학술대회 로시간및일자리의문제와도연결된다는도재형교수의지적에공감함. 주거, 식량, 의료, 교육, 교통등사회생활을위해필요한기본적인서비스는국가와사회가책임지고모든사회구성원에게제공하는사회를지향해야할것임. 기본생활비가비싸고이를모두임금소득으로충당해야한다면객관적인임금수준이높다고하더라도국민생활의질과수준은떨어질수밖에없음. 따라서사회적안전망을갖추기위한국가차원의노력이병행되어야할것임. 임금체계개편논의가대법원의통상임금에관한판결과휴일근로의법정수당지급대상인연장근로해당여부에대한대법원판결을앞두고정부주도적으로추진되고있는것에대한노동계의의혹에타당한근거가있는것으로보임. 통상임금에관한대법원전원합의체판결이노동부의잘못된지침을노동자들의법정수당소급청구를제한하는신의칙위반의한근거로인정한것은인권보장을위해행정부를견제해야할사법부의책임을포기한것이라하지않을수없음. 또한지급일재직요건을이유로고정성을부인함으로써상여금이나복리후생적수당의통상임금해당성을부정한것은당사자, 특히사용자의의사에의해강행규정을무력화하는것을허용한것으로근로기준법의취지를몰각하는것이라하지않을수없음. 대법원전원합의체판결에심각한문제가있으므로입법적으로해결한다면대법원전원합의체판결의문제점을해소하는방향으로입법되어야할것임. 휴일근로가법정수당지급대상인연장근로에해당한다는점에대해서는근로기준법의해석상당연한것으로보임. 그런데노동부가다른지침을시행함으로써노동현장에혼란이초래되고장시간노동이해결되지못하고지연되고있는실정임. 하급심법원이연장근로에해당한다는판결을선고하였고, 현재대법원선고를앞두고있음. 대법원이상식적판단을한다면하급심판결을뒤집을수는없을것으로예상됨. 임금체계개선을포함한임금문제에접근함에있어서는노동자보호
토론문 99 를위해강행규정의성격을갖는근로기준법을존중하여야함. 근로기준법을무력화시켜노동자보호의취지를무력화시키는방안으로임금체계개편등을논의하는것은바람직하지못함. 우리나라현재임금체계의문제점에대한진단 노동부가발표한 새로운미래를여는합리적임금체계개편매뉴얼 ( 이하 매뉴얼 이라약칭 ) 에의하면현재우리나라임금체계의현실에대하여 1 임금구성에서기본급등정액급여비중이낮은대신각종수당과상여금등특별급여와장시간근로에따른초과급여의비중이높은점, 2 기업규모별, 업종별, 고용형태별로각종수당및상여금의종류와비중이현저한차이를보이는점, 3 연공급이여전히지배적인임금체계로정착되어있다는점등을지적하고있음. 나아가위매뉴얼은우리나라임금체계의문제점으로 1 일의가치및생산성반영이미흡한점, 2 일자리창출에부정적영향을미치는점, 3 고령화추세와맞지않는다는점, 4 임금을둘러싼불필요한혼선이초래되고있는점, 5 직장이동이쉽지않은점, 6 노동자간임금격차가확대되고있는점, 7 장시간노동을유도하는점, 8 동기부여가부족하고고정비용이증가하고있는점등을지적하고있음. 노동자들의구체적인생활과관련하여현재핵심적인임금문제는정액급여비중이낮고, 임금을둘러싼불필요한혼선이초래되고있으며, 장시간노동이관행화되어있다는것인데, 이는임금체계와직접적인관련이없음. 임금의구성및수준의문제로임금체계를개편해야만해결할수있는성질의문제가아님. 현재의수많은수당과상여금을기본급화하고, 노동자가족이인간다운생활을할수있는수준을보장한다면얼마든지해결할수있는문제임. 따라서임금체계개편보다도위와같은문제의해결이당장급한과제라고할수있는데도, 임금체계개편을우선해서시행하고자하는노동부의해법은방향을잘못잡은것이라할수있음.
100 2014 년춘계공동학술대회 임금체계개편의구체적방안검토 임금체계는무엇을기본급결정기준으로할것인가에따라연공급 ( 호봉급 ), 직능급, 직무급으로구분됨. 현재노동부가추진하는개편방안의핵심은연공급을직무급또는직능급으로변경하고자하는것임. 그와더불어정년 60세를규정한 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률 을 2016년내지 2017년에시행함에따른임금피크제실시등을목적으로함. 연공급, 직능급, 직무급임금체계의어느하나는절대선이고다른것은절대악이라는구별은애초성립할수없음. 각각장단점이있고, 역사적 현실적필요에의해그사회에적합한체계가성립되어온것임. 우리나라는남성정규직의장기근속을통한가정생활유지를중심축으로하는고용구조로말미암아연공급이핵심적인임금체계로자리잡아왔음. 여성노동및비정규직의증가로말미암아고전적인연공급체계에변화가초래되고있는현실은부정할수없음. 노동부는임금체계개편의필요성으로 1 복잡한임금체계를쉽게바꿔야할필요성, 2 근속연수별임금격차의해소, 3 임금의자동상승으로인한기업부담가중과고용불안의해소, 4 고령화시대에정년연장을위한필요성, 5 성과중심임금체계로장시간근로문제의해소등을지적함. 나아가임금체계개편방안으로 1 기본급중심으로임금구성항목의단순화, 2 기본급에서연공성의축소, 3 상여금의성과와연동등을제시하고있음. 기본급중심으로임금구성항목을단순화하는것은임금체계개편과관계없이각종수당과상여금을기본급화하는방식으로할수있음. 노동자들의입장에서는근속연수별임금격차보다도근로형태에따른비정규직차별이더욱심각한문제임. 동일가치노동동일임금원칙의적용에의한고용형태에따른차별을해소하는것이우선적으로필요함. 동일가치노동동일임금의원칙적용에있어연공급적특수성을감안할필요가있으며, 이를도외시하는것은결과적으로장기근속노동자의임금저하를초래하게될것임.
토론문 101 상여금을성과와연동시킨다는것은노동자를분할통치하여내부경쟁에내모는결과를야기하여직장의분위기와전체적인경영성과에도악영향을초래할우려가있음. 노동부가연공급체계를직능급또는직무급으로개편하겠다는것에대해노동계에서는젊은시절에는연공급으로저임금을강요하다가늙어서는직무급또는직능급이라는명목으로또다시저임금을강요하겠다는것으로이해하고있는바, 그렇게이해하는데에타당한이유가있음. 김유선선임연구위원이지적한바와같이연공급제임금체계에서도대부분의노동자들은근속연수가짧아연공임금의효과를누릴수도없었음. 따라서연공급체계는잘못되었고직능급이나직무급체계는바람직한것처럼오도되고무리하게추진되는것은부당함. 노동자가족의생애주기별생계비를고려하여우리사회에서직장을갖고노동자로서살아간다면인간다운문화적인생활을할수있는조건을보장할수있도록종합적인접근이필요함. 이를위해서는주거, 식량, 의료, 교육, 교통등사회생활을위해필요한기본적인서비스를부담없이이용할수있어야하고임금만으로부족한부분에대해서는국가와사회가보충해주어야할것임. 임금체계개편의추진방법 노동부가주도적으로임금체계개편, 특히장기근속및고령노동자들의임금수준을저하시키는방향으로의개편을추진하는것은부당함. 그동안노동부가노동자를위한정책을올바로추진한적이있는지의문이고, 오히려경영계의입장을일방적으로대변하고있지않은가하는강한불신이있는것이사실이어서노동부가적극적으로나서는것에대해서는의문이있음. 현정부는강력한규제개혁을추진하고있는바, 국가가불필요하게개입해서철폐해야할규제가있는반면사회정의실현과약자의보호등을위해오히려강화해야할규제가있는것임. 노동조합과쟁
102 2014 년춘계공동학술대회 의행위에대한불필요한규제와제한및처벌등은대폭폐지해야할규제인반면, 노동자보호를위한노동보호법상의제반규제조항은보다강화하고실효성있는감독과처벌이필요함. 사회정의실현및약자보호를위한규제를철폐하는것은국가의역할을포기하는것과마찬가지인바, 규제개혁이오히려거꾸로가는것은아닌지걱정임. 임금체계개편은가장중요한근로조건의변경이므로노동조합이있는사업장에서는당연히노사합의에의한단체협약체결의방식으로행해져야할것임. 사용자일방에의해이루어질수없고, 그렇게되었다고하더라도법적효력을인정받을수없음. 설사노동부의지침에따라시행했다고하더라도노동부의지침이법적효력을부여하는근거가될수는없음. 전체노동자과반수로조직된노동조합이없는사업또는사업장의경우임금체계개편은취업규칙의변경형태로이루어지게될것임. 임금체계개편이노동자에게불리한경우에는노동자과반수의집단적회의방식에의한동의를얻어야만그효력이인정될수있음. 정부가무리하게추진할경우수많은법적분쟁을야기할것이고, 그결과소송을통해권리관계가확정될때까지노동자들은희생을당할수밖에없게될것임. 따라서정부가무리하게추진하지않는것이그피해를최소화하는길임.
< 토론문 > 임금체계실태와개편방향에관한토론문 김태현원장 ( 민주노총정책연구원 ) 1. 들어가는말 - 외환위기이후직무직능급제의도입과성과배분제등임금체계개편에대한논의가자본에의해주도되고, 노동부도이에적극호응하여왔음. 아울러노령화가진전되면서정부는임금피크제도의도입과이를위한고용보험법상의지원제도를운영하는등임금체계개편은정부와재계가이를선도하고노동계는반대하는전선이형성되어왔음. - 2013년통상임금대법원판결, 정년 60세의무화등의상황변화와더불어임금체계개편이노사관계의핵심쟁점으로떠오르고있음. 특히노동부는지난 3월 19일 임금체계개편매뉴얼 을발표하면서연공급임금체계로부터직무 성과급으로의변경을기도하고있음. - 노동부는 기본급의연공에의한자동상승분을줄여나가고, 수당및상여금을기본급에연동하여지급하는것은지양하고 자한다는것을노골적으로제시하고있음. 기존의연공급 ( 호봉제 ) 을유지할경우개인의성과에따라차등적으로호봉을승급하거나, 정기승급을최소화하여연공성을완화 하고, 연공급대신기업의여건에따라직능급또는직무급을새롭게도입하여운영하는것도바람직하다 고말하였음. 그리고 새롭게직능급을도입하여운영할경우, 업무의난이도및자격에따라임금등급을결정하고, 능력을평가하여임금등급을부여합니다. 직무급을도입하여운영할경우직무분석및평가를통해임금등
104 2014 년춘계공동학술대회 급을결정합니다. 라고노동부는설명한다. - 노동계는이에저항하고재계는이를적극환영하는등임금체계개편과관련하여사회적쟁점이되고있는지금, 오늘의토론회는이를보다객관적이고과학적인토론의장으로이끄는계기가되었으면함. 2. 연공급임금체계개편? - 정진호의논문은기본적으로노동부의입장과발맞추어과도한연공급이우리나라임금체계의큰문제이며, 정년60세시대에맞추어 임금연공성완화를위한단기적임금피크제, 중장기적임금체계개편이요구 되고있다고제시하고있음 - 근속이낮은노동자들의숫자는많고근속이높은노동자들의숫자는아주적은시기에유지되었던연공급임금체계는초임은낮게유지하되노동자의충성심을고취시켜장기근속을유도하는임금체계로고령의되었을시높은임금으로생애임금을보충하는임금체계임. 그러나실제로는극소수의노동자만고용을보장받고대다수는정리해고, 명예퇴직등으로고용이보장받지못하는지금은대다수노동자에게는그림의떡이었음. 지금정부와자본의주장은고령화사회에발맞추어기존의저임금구조를그대로유지하고고령자의보상마져깍는후안무치로보이고있으며불필요한사회적갈등을오히려불러일으키고있음. - 이러한주장은 97년이후거의 20년간정부와재계에의해주장되어온논리에불과하며, 실제로직무직능급이도입된다고임금수준과연공성에뚜렷한변화가이루어질것인가는회의적임. 결국이는정진호논문이보듯이많은기업에서직무직능급을도입했음에도불구하고 1990년대비 2010년임금연공성이약간낮아진데불과한데서드러나고있음. 아울러김유선은실질적으로직무, 직능급과연공급간의실증분석결과를통해직능급과직무급도입이임금수준과고용구조, 경영성과에미
토론문 105 치는영향이없다는것을입증하였음. 즉, 김유선의글에서보듯이임금체계와상관없이시장임금이나사회적규범, 고용관행, 제도의경로의존성을고려할때지금까지의추진방식으로는임금체계개편의성과를기대할수없다는것이타당함. - 사회복지제도가열악하고, 청년세대의 90% 가까이가대학을진학하는한국사회에서 50대는자녀학비와노후준비, 높은의료비등으로인해가장많은생계비가소요되고있으며, 높은임금연공성은낮은초임을보상하는효과를가지고있음. 2012년 5월기준으로, 55 79세고령자중공적연금 ( 국민연금, 사학연금, 군인연금등 ), 기초노령연금, 개인연금등노후생활의안정을위해정부또는개인에의해조성된연금수령자는절반에미치지못하고 (45%), 그나마평균수령액은 38만원에불과함. 따라서인위적으로임금연공성을제한하는논리는 1) 현실에서높은생계비보상요구를외면하기힘들고 2) 실질적으로도기존임금을낯추기어려운등제도의경로의존성으로작동하기어렵다는것을보여주고있음. - 따라서연공성을완화시키기위해서우선적으로요구되는부분은 1) 정부가공약했던기초연금전노인에게지급 2) 4대중증질환무상의료실현 2) 반값등록금실현등사회복지제도를대폭확충하고, 고용을보장하는가운데에서해법을노사가찾아갈수있도록지원하는것이어야지, 정부가작동하지도않는대안을찾아주겠다고나서는방식이되어서는절대로해결될수없음. 3. 지금우리에게필요한임금논의는무엇인가? - 한국의노동시장에서가장큰문제는노동시장의 2중구조, 양극화임. 정규직과비정규직, 대기업과중소기업간임금격차, 상위10% 와하위 10% 간임금격차는 OECD가입국가중최악의수준에육박하고있으며저임금노동자비중은미국보다높은수준임. 이로인해과도한대학
106 2014 년춘계공동학술대회 진학과취업전쟁, 취업과교육도받지않고쉬는 NEET족의양산등사회적낭비로이어지고있음. 아울러최소한의사회복지제도를통한재분배기능이미비하여소비조차극도로제한하고있음. 두번째로는저임금구조로인한복잡한임금체계와장시간노동임. - 연공급임금체계개편운운이전에복잡한임금구조를단순화하고정상적임금으로생활을유지할수있도록모든노동자에게인간다운생활을보장해야하는것이최우선적인목표임. - 전체노동자의 10% 밖에해당되지않는대기업의과도한연공급은정진호의글에서보듯이이미약화되고있으며 ( 대졸자의경우 266.7에서 231.4로고졸자는 200.2에서 175.3으로 ) 노사간자율적인타협을이루어낼것으로보임. 정부의과도한개입과규제는오히려노사의자율적교섭과자주성을침해하는것임. - 오히려정부는자신이사용자인공무원임금에서직급별임금체계와과도한격차를축소하고하위직급을인상하여격차를축소하여민간부분에모델을제시하여야할것임. 그렇지않고민간부분임금체계개편매뉴얼을내놓는다는것은제눈의대들보는보지않고남의눈의티끌을보는우를범하는것임. - 따라서임금체계도없이저임금에신음하고있는비정규직노동자에게생활임금을지급할수있는임금구조를도입하는것이우선적임. 초임을대폭인상하고, 약간의연공급적인호봉제를도입하는정도만이라도공공부문의비정규직임금을대폭개선할수있음. 정부는수십만에달하는공공부문의비정규직차별해소를위해이러한임금체계의도입을위해서적극노력해야할것임. 이미학교비정규직호봉제도입을위한국회논의가 1년이지나도록진전이없는것은대표적인정부의직무유기임. 나아가 2013년 8월현재 209만명 (11.4%) 에달하는최저임금미만노동자에대해서정부는무엇을말할수있는가? 근로감독
토론문 107 의최소한의의무를다하지않으면서임금문제의해법을정부가가지고있다는착각을범하지말기를바람. - 중소기업의연공급증가는대기업에비해과도할정도로낮은중소기업의초임때문임. 이를해결하기위해서는원하청불공정거래의개선과기업횡단적임임금제도의논의가시급함. 민주노총은장기적으로산업별최저임금이나기업횡단적임금체계, 숙련급도입등을주장하고있으며이를해결하기위한산업차원의불공정개래개선등산업별노사정논의가시급함. 지금처럼정부일방적인임금체계개편논의, 그것도문제의핵심이아닌지역에매말리는논의로는성과를거두지도못하고사회적공정성도얻을수없음. - 결국임금체계논의는노사간의과제이며, 노사간필요하고합의가능한수준에서부터논의를시작하도록정부는지원하고, 활성화하는역할을담당해야지지금처럼개발국가시대에나통용되는논리로접근하여서는문제를해결하기는커녕오히려확대재생산하는우려가심각함. 박근혜정부가공약했던상생의노사관계는사라지고격돌만남게된이유가무엇인지성찰하는자세가필요함.
< 토론문 > 임금체계개편의방향과과제 이동응전무 ( 한국경영자총협회 ) 임금체계개편의필요성 현재우리나라의지배적임금체계는연공급으로, 100인이상사업장의 71.9% 가연공급형임금체계를운영하고있음. 이처럼과도한연공성으로인해, 외국에비해근로자간근속기간에따른임금격차가매우높은수준임. * 우리나라기업의신입사원대비 20~30 년근속자의임금수준은 3.1 배로, 일본 2.4 배, 유럽 1.1~1.9 배에비해훨씬높음. * 반면, 55 세이상근로자의생산성은 34 세이하근로자의 60% 수준에불과함. 연공급형임금체계는과거고도성장기에는적합한임금체계였을지모르나, 현재에이르러서는기업과근로자모두에게불리하게작용하고있음. - 기업 : 임금경쟁력상실, 노사갈등심화, 생산성저하, 차별문제등으로인한기업경쟁력상실 - 근로자 : 고용불안유발 ( 조기은퇴압박가중 ), 청년 여성등신규
110 2014 년춘계공동학술대회 진입자의고용기회제약등일자리문제, 임금격차심화등 발제자들께서도언급하신것처럼, 60세정년제입법과통상임금문제등최근의노동환경변화가임금체계개편논의의기폭제가되고있음. 그렇지만임금체계개편문제는단순히변화된법제도에대응하기위한단기적처방에그쳐서는곤란함. - 임금체계개편은성장정체와치열한글로벌경쟁에대응하기위해우리사회의 고비용저효율구조 를개선해가는연장선에서이해해야함 (< 별첨 > 참조 ). * 즉, 임금체계개편은해마다반복되는소모적갈등을해소하고, 개인의성장과조직의지속가능한경쟁력확보, 공정한평가및합리적기업문화구축, 나아가우리경제의체질을바꾸는패러다임의변혁임. 바람직한임금체계개편방향 속인적요소의비중을낮추는대신, 직무가치를제대로반영하고성과에따라공정하게보상하는체계로변화해나가야함. - 과도한연공급은고령사회에서지속가능하지않은바, 단기적으로는현재의호봉급제도에서임금의연공성을완화하는방향으로개선하고, 장기적으로는일의가치와성과를반영한직무ㆍ성과중심의임금체계를도입해야함. 직무ㆍ성과중심의임금체계개편은노동계가비난하듯임금을깎자는취지가아니라, 생산성과효율성을확보하고, 나아가그에따른배분공정성을높이기위한현실적대안임.
토론문 111 - 한국노총은고정급비중의확대, 성과연동분축소, 연공적요소나다름없는 숙련 을반영한 기본급 + 숙련급 이원모델을제시하고있으나, 이는사실상현행연공형임금체계를유지하자는것임. - 호봉제를근간으로한연공형임금체계는임금수준이높지않았던과거산업성장기에, 가장이유일한소득원인홑벌이문화에서, 생애주기에따라안정적이고예측가능한보상을통해서인재를확보ㆍ유지하는데적합한것이었음. - 그러나기술수명주기가짧아나이나근속이더이상개인의경험치와숙련도를말해주지못하는오늘날, 연공형임금체계는우수인재확보와조직활력을저해하고, 변화된사회모습을반영하지못해곳곳에서충돌이발생하는등우리경제의발목을잡고있는상황임. * 근속에따른임금상승은이론적합리성에도불구하고, 몸집이커진지금의현실에는맞지않는옷임. 임금체계개편을위한과제 3.20 발표된정부의 합리적임금체계개편매뉴얼 은변화가불가피한현실에서첨예하게대립하고있는노사에게임금체계개편의큰방향을제시해주었다고볼수있음. 직무ㆍ성과중심의임금체계개편은끊임없이문제가되고있는비정규직차별, 연령 성별 학력등의차별논란을해소하는근본적대안으로서노사의유불리를따질성질의것이아님. - 특히정년연장과더불어임금피크제가고려되는것도단기간내임금체계의근본적개편이어렵기때문에나온과도적처방인만
112 2014 년춘계공동학술대회 큼, 노동계가앞으로임금체계개편을위한대화에적극적으로임해패러다임변화를함께주도해나가주기를기대함. 나아가임금체계개편방향에대한장기적큰틀이마련된만큼, 이제직무평가에대한논의로넘어가야할단계임. - 직무평가는나이를떠나, 일중심으로인사시스템을전환해가기위해가장먼저이루어져야할우선과제임. - 이를위해개별기업마다임금체계개편을위한로드맵을만들고, 직무평가등구체적실천방안을논의ㆍ점검하기위해노사가함께 T/F 를구성할것을제안함.
토론문 113 < 별첨 > 우리나라의임금연공성및노동생산성 실제로우리기업의경우 20~30년장기근속자의임금수준은신입사원대비약 3.1배에달해, 유럽의 1.1~1.9배, 일본의 2.4배보다도훨씬높은수치임. < 임금의연공성국제비교 ( 제조업 ) > 근속기간 1년미만 1~5년미만 5~10 년미만 10~15년 미만 15~20년 미만 20~30년미만 한국 독일스페인프랑스이탈리아네덜란드스웨덴영국 일본 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 143.7 128.7 120.9 108.0 120.8 108.7 108.2 113.1 129.6 185.0 153.6 135.7 117.6 128.5 110.8 112.4 126.4 148.0 217.4 161.5 149.8 123.3 135.5 115.9 113.7 134.4 177.4 249.5 174.1 170.1 134.4 144.3 121.2 113.3 138.8 208.7 283.2 188.0 176.1 134.8 151.9 130.7 113.0 149.8 254.8 자료 : 노동연구원, 노동력고령화와임금체계혁신 (2011) 반면, 미국컨퍼런스보드가발표한 2013년우리근로자의시간당노동생산성은 32.3달러로미국 (67.3달러) 의절반에도미치지못하며, 심지어국가부도위기까지갔던그리스 (32.8달러) 보다도뒤처지는것으로나타남. 한국노동연구원연구결과에서도우리나라 55 세이상고령근로자는 34 세이하근로자에비해임금은 3배이상이나생산성은 60% 수준에불과한것으로나타나, 생산성에근거한임금유연성확보가시급하다
114 2014 년춘계공동학술대회 고할수있음. < 연령대별임금수준및생산성현황 > 자료 : 한국노동연구원 (2005) 연공임금을다시생각한다, 노동리뷰 2 월호, 황수경
< 토론문 > 임금체계개편방안관련한국노총검토의견 허윤정부장 ( 한국노총정책본부 ) 1. 임금체계개편논의배경 - 저성장, 저고용시대고령인력의조기퇴출, 정규직고용기피 ( 비정규직양산 ), 신규채용기피등의이유로연공적임금체계가지목되고있음. - 유연화, 효율화논리가노동시장을휩쓸면서성과급이우후죽순으로도입되고, 이로인한임금의불안정성증대, 노동자간임금격차심화문제가야기됨. - 낮은기본급과복잡한수당의기형적임금체계하에서불명확한 통상임금 에대한정의가지속적으로문제되어옴. 통상임금을기준으로지급되는초과근무수당, 휴일근무수당등의급여항목뿐만아니라육아휴직급여, 산전후휴가급여, 해고수당등의지급도통상임금과연계되어있어통상임금의정의와구성항목을명확화할필요성고조 - 특히정기상여금을매월이아니라분기등정기적이고일률적으로모든근로자에게지급하는경우통상임금항목으로인정하는대법원의판결에따라통상임금을둘러싼노사정간의첨예한논쟁이가속화 - 낮은기본급은기업에게신규채용보다는기존인력활용에메리트를제공함으로써장시간노동을부추기는원인으로작용 - 최근인구고령화, 정년연장의사회적분위기속에서연공적임금체계개편에대한기업의지속적요구가고조됨. 60세정년의무화가 2016년부터단계별로실시됨에따라기업은정년연장의도입을위한전제조건으로임금피크제도입을강력히주장 - 그러나 60세정년을안착시키고, 나아가정년을더욱연장해나가기
116 2014 년춘계공동학술대회 위해서는단순히고령자의임금을삭감하는임금피크제가대안이될수없음. 다른방식의임금체계개편이필요 - 대기업-중소기업, 정규직-비정규직노동자등노동자간에존재하는임금격차를줄이고, 아울러성과연동변동급, 생산성연계임금등임금의안정성을저해하는현재의임금체계에대한대안을마련해야함. 2. 임금체계의이해 - 임금체계, 임금형태를포괄하여임금제도라지칭 - 임금체계는직무급, 연공급, 직능급등과같이임금 ( 기본급 ) 결정기준을가리키는 임금결정체계와기본급, 각종수당, 상여금등의 임금구성체계로구분할수있음. - 임금형태는시급제, 월급제, 연봉제등임금의산정및지급방법을의미 < 임금구성체계 >
토론문 117 2. 임금체계의실태 (1) 복잡한임금구성체계 - 기본급의비중이낮고, 수당과상여금등의비중이높음. - 각종수당등임금항목이매우많으며복잡하게구성 - 각종급여항목산정의기준이되는통상임금을낮추고자기본급은그대로둔채, 각종수당을신설한결과수당종류가 270여개 ( 경총조사결과 ) 에달하는기형적인체계를초래 - 기본급이통상임금에포함되기때문에기본급을올리는대신통상외적제수당을신설하거나상여금을올리려는경향이그원인 - 고용노동부의 임금구성및상여금지급실태조사 (2013. 6) 결과 100 인이상 1000여개사업장의월평균임금총액중기본급비중은 57.3% 에불과 - 기본급을제외한월평균임금총액은통상적수당 9.8%, 고정상여금 11.8%, 초과급여 8.7%, 기타수당 6.6%, 변동상여금 5.8% 로구성되어있음. - 전체사업체의 31.4% 에서기본급이임금총액의 50% 미만에불과했으며, 기본급이 40% 미만인곳도 13.3% - 산업별로는제조업의기본급비중이 51.5% 로가장낮으며, 유통서비스업이 62.4% 로가장높음.
118 2014 년춘계공동학술대회 < 부문, 산업, 규모, 노조유무별월평균임금구성비 (2012 년, 단위 : %)> 임금총액 기본급 통상적수당 기타수당 초과급여 고정상여금 변동상여금 전체 100.0 57.3 9.8 6.6 8.7 11.8 5.8 제조업 100.0 51.5 6.6 4.8 13.7 16.8 6.6 기타재화생산 100.0 54.5 11.3 7.3 11.0 12.2 3.8 생산자서비스업 100.0 60.6 10.1 8.8 5.4 8.5 6.5 유통서비스업 100.0 62.4 8.9 6.4 7.2 8.7 6.3 개인서비스업 100.0 55.2 9.8 5.7 8.0 14.4 6.8 사회서비스업 100.0 57.9 17.1 7.1 5.5 10.3 2.1 30 인미만 100.0 60.5 12.2 15.6 5.9 4.9 1.0 30~100 인미만 100.0 68.5 9.4 6.4 8.3 4.9 2.5 100~300 인미만 100.0 58.2 10.3 6.0 9.4 11.7 4.5 300~500 인미만 100.0 58.3 10.9 6.4 8.4 11.5 4.7 500~1 천인미만 100.0 56.6 9.7 5.9 8.0 13.2 6.6 1000인이상 100.0 51.7 7.6 8.5 7.6 13.5 11.1 자료 : 노동부, 임금구성및상여금지급실태조사, 2012년원자료, 김유선, 김유선, 임금체계실태개선방안, 2013에서재인용 (2) 지배적인연공급체계 - 임금체계는기본급결정원리에따라호봉급, 직능급, 직무급등으로유형화할수있음. - 87년노동자대투쟁이후강화되어온연공급은 97년외환위기이후연봉제, 성과배분제도입이가속화되면서약화되긴했으나여전히지배적임. - 노동연구원의사업체패널조사결과모든직급, 직종에서호봉급이가장많은것으로나타남.
토론문 119 - 고용노동부의사업체노동력조사부가조사에따르면, 2013년 6월현재 100인이상사업체의 71.9% 가호봉제를도입하고있는것으로나타남 ( 복수응답 ). - 근속, 연령등과같은요소에의해임금이결정되는연공급임금체계는연령상승에따른생활비의상승을반영하고, 임금결정시사용자의자의적평가를배제할수있는등여러이점을가지고있음. - 그러나사용자측은연공급임금이생산성을반영하지못한다고비판하고있음. 노동계또한연공급이동일노동동일임금원리에부합하지않는데다기업내부격차확대의원인으로작용하는데대한단점을인지하고있음. < 직급및직종별임금결정체계분포 (2011 년, 단위 :%)> 자료 : 노동연구원, 사업체패널조사 WPS 2011 원자료김유선, 임금체계실태개선방안, 2013 에서재인용 (3) 연봉제의확대 - 외환위기이후임금의연공성이약화되고, 성과가연동된연봉제의도입이사무직노동자들에게확산됨. - 고용노동부의사업체노동력조사부가조사에따르면, 2013년 6월현재 100인이상사업체의 66.2% 가연봉제를도입하고있어, 2002년
120 2014 년춘계공동학술대회 32.3% 였던연봉제도입률은십년사이에두배로증가 - 연봉제는사용자의입장에서는 1년단위로노동자를평가함으로써노동을통제할수있는장점이있지만, 객관적인평가지표없이팀장의인사고과가임금의기준으로작용하면서노동자입장에서는그폐해가매우심각 (4) 장시간노동부추기는시급제 - 시간외노동, 야간ㆍ휴일노동을하는노동자는이에대해할증임금을받게되고, 이는주로생산직노동자들에게해당됨. - 월급제가주인사무직노동자들은할증임금을산정하는것은어렵기때문에일정시간에대한고정 OT를지급하거나제대로지급받지못하는경우가많음. - 시급제는장시간노동의원인으로작용. 전체임금에서차지하는고정급의비중이낮기때문에많은노동자들이적은임금을잔업과특근을통해보충하려는경향이있음. - 제조업생산직노동자위주로형성되어있는장시간초과노동을줄이고, 임금의안정성을높이기위해서는시급제개편이요구됨. 3. 임금체계개편방향 (1) 임금체계개편의원칙 1 임금구조의단순화 - 통상임금의범위가확대되면각종수당들을통해노동비용의상승을피하려는행위는무의미해짐. 따라서임금체계를단순화하고, 각종수당을통합하여기본급의비중을높이는것이필요 - 정기적ㆍ일률적으로지급되어온수당들과고정상여금을기본급으로
토론문 121 통합하는것이바람직 - 그러나사측은고정상여를해체하여성과급으로돌리려는시도를할것으로예상됨. 임금체계단순화에있어연공급적성격을배제하고, 지나치게성과연동적인방향으로임금체계를개편하지않도록유의해야함. - 근속년수, 연령등을반영하는임금구성항목과고정적인항목을기본급으로통합하고, 직무와숙련도등을반영하는항목을숙련급으로묶음으로써임금구성항목을이원단순화함. 변동적성격의상여금등도장기적으로는숙련급으로통합 - 숙련급은동일노동 ( 숙련 ) 동일임금의원칙을세울수있도록직무의특성, 자격, 숙련도가반영되도록설계. 현재직무특성을반영하고있는수당들과더불어자격, 기술수당등숙련관련수당을강화해숙련급으로통일 2 임금결정체계의개편 - 임금결정체계개편의병행없이는임금구조단순화를이루기어려움. 현재의연공급임금체계하에서는노동계가원하는것처럼기본급의비중을확대하는방향의임금구조단순화를이끌어내는데사용자측이동의하지않기때문. 사용자도임금구조단순화에동의는하지만고정급의비중은줄이고, 생산성에연동한변동급의비중은높임으로써단순화하고자함. - 사용자들은고령인력조기퇴출, 기업의고용외부화전략의원인으로연공급임금을지적하고있으며, 정년연장과맞물려임금체계개편을강하게요구하고있는현실임. - 이러한문제들을해결하기위해즉, 연공성이가진단점을최소화하기위한대안이필요. 그러나연공임금이직급별임금수준과기업의경영성과 ( 수익성및생산성 ) 등에부정적인영향을미치지않는다는관계를입증하는연구결과 ( 김유선, 2013) 도있는만큼섣불리연공임금을개편하여직무급과직능급등의임금체계로바꾸는것이유일한대안이될
122 2014 년춘계공동학술대회 수없음. - 그동안연공급에대한대안으로직무급, 직능급, 숙련급등이제시되어왔고, 실제로일부기업들에서도입운용되어왔지만그에대한회의적인시각도상당하며, 도입실패사례도적지않음. - 더욱이기업별상황이다르고, 임금격차가큰현실을고려할때단하나의대안만주장하는것은옳지못함. 연공급이무조건폐지되어야한다거나다른체계가우월하다는시각이아닌연공성을완화ㆍ보완할수있는임금체계를각기업의상황에맞게검토해야함. - 직무급은동일직무동일임금의원리하에같은직무를맡고있는노동자들에게같은임금을지급함으로써조직내직무간임금차별을해소할수있지만, 조직간차별을해소하지는못함. 또한고용형태별, 직종별차별을고착화시킬위험도있음. - 따라서고정임금을생활임금을담보하는기본급 + 직무와숙련을반영하는숙련급의체계로개편. 교육훈련과연계된숙련급을통해노동생산성증가를임금에반영함으로써연공급을보완 - 장기적으로는동일노동동일임금을개별사업장을넘어산업수준으로확장하고, 노동자의숙련향상을임금체계와연계시키기위해산업수준의숙련급체계가마련되어야함. - 산업별숙련급체계는직종별숙련별로임금을지수화하고, 숙련수준에따라임금지수를결정하는방식임. 산업별숙련급체계가실질적으로작동하기위해서는산별교섭체계의구축, 노사주도의산업별교육훈련시스템의구축, 산업별숙련별임금기준이마련되어야함. 3 임금의안정성제고 - 장시간노동제체는낮은기본급, 시급제가가져온구조적결과물로서실노동시간을단축하고임금의안정성을높이기위해서는고정급의비중을늘려야함. 임금에서기본급이차지하는비중을 60-70% 까지늘리고, 성과와연동되는부분의비중을낮추어야함. - 한편, 노동시간과연동된시급제를월급제로바꾸어야함. 주로생산직
토론문 123 노동자에게적용되고있는시급제, 일급제는노동시간의불안정성으로인한생활의불안정을야기 - 월급제전환은매월고정적인임금을보장함으로써생활의안정을확보하고, 장시간노동의굴레에서벗어나도록하는긍정적효과를가짐. 노동시간단축이동반된월급제를도입하여생활의안정성을높이고, 삶의질을제고하는것이필요 - 통상임금의인상으로인건비부담이증가하게되면시간외노동에대한기업의부담이증가하게되어신규고용대신시간외노동을선호하는기업의행태에도변화를가져올것임. - 통상시급이올라간만큼, 노동시간을줄여장시간노동을탈피하고, 줄어든임금에대해서는보전방안을모색할필요 - 노동자의입장에서연장노동의감소에따른아쉬움이있을수도있지만, 노동시간을파격적으로감소하되, 임금수준을상당부분보전한다면충분히의미있는결과를가져올수있음. - 우선일정시간의고정 O/T를보장하고, 줄어든임금의일정부분에대해서는사용자로하여금보전토록하며, 고용노동부의지원제도를활용 - 월급제도입에앞서시간외노동에따른할증률조정, 생산성반영을위한임금체계개편등에대한대책마련이충분히논의되고, 검토되어야함. 노동시간단축에따른노동부지원제도활용 일자리함께하기지원제도ㆍ교대제 : 교대제를실시하거나, 조를늘려 (4조이하 ) 교대제를실시함에따라생기는빈일자리에실업자를새로이고용하는경우, 1~2 년간기업규모에따라노동자 1명당총 900만원 2,160만원지원ㆍ실근로시간단축제 : 사업계획서상의실근로시간단축조치시작일이후 6개월간전체근로자의월평균초과근로시간이단축조치를시작한날이속한달의직전 6개월간전체근로자의월평균초과근로시간
124 2014 년춘계공동학술대회 보다 2시간이상단축하는 ' 실근로시간단축제 ' 를실시하고, 이로인하여생기는빈일자리에실업자를새로고용하는경우, 1년간노동자 1명당총 720만원지원 근로시간단축에따른임금보전지원금 (2014년시행예정 ): 줄어든임금의 10% 이상을사업주가보전했을경우그금액의절반을노동부가지원 (2) 임금체계개편사례 1 임금구조단순화 K 화학 임금항목 변경전 변경후 비 고 가일급 1기본급 49,031원 정기상여금일급전환에 101,681원따른인상 나20.4일 1,001,073원 2,076,011원 2조정수당 ( 해당자 ) 2,314원 좌동 만호봉자정기승호시조정수당전환 3자격수당 ( 선임자 ) 2,647원 좌동 선임자 1급 5만,2급 4만, 3급 3만원 기본 15천원, 자녀1인당 4가족수당 ( 전원 ) 28,824원 10천원 (2한도) 13,824원 기본 15천원현장수당통합 5식 비 ( 전원 ) 24,000원현장수당통합전원지급 6복지수당 ( 전원 ) 7,400원현장수당통합전원지급 7근속수당 (3년이상자) 41,074원 좌동 ( 근속년수 3천원 )-1천원 8직책수당 ( 해당자 ) 16,515원 좌동 직장8만, 주임4만, 주임보1.5 만, 주사7천원 9현장수당 ( 전원 ) 170,000원 고정적인수당통합 (4항, 216,400원 5항, 6항 ) 10통상임금 1,766,918원 [( 가 30일 )+(234567 3,346,393원 89합 )] 11통상시급 ( 통상 /209) 8,464원 16,011원 10 209hr( 월소정근로시간 ) 12정기상여월할 1,578,109원 기본급전환
토론문 125 13유급휴일수당 (80.0hr) 677,120원 1,280,880원주휴수당 ( 토, 일 ) 외약정휴일 (20일) 수당 14휴일근로수당 (26.9hr) 341,522원 646,043원 15휴일가산수당 (1.7hr) 7,194원 13,609원 16연장근로수당 (1.3hr) 16,505원 31,221원 17야간근로수당 (48.9hr) 206,944원 391,468원 18고정OT(1.18hr) 신설 주간 ( 상주 ) 근무자에게 28,339원월8hr 지급 18연차수당월할 176,096원 연차수당 : 통상일급 ( 시급 8 hr), 근속14년 333,472원 舊근기법적용하고있음. 연차28일 19휴가ㆍ월동비 ( 월 ) 36,667원 폐지 20식대보조비 ( 야식비 ) 37,804원 매점이용 야간근무자야식비 2천원씩매점쿠폰 21자가부담보험료 ( 월 ) 60,000원 폐지 22월임금총액 4,431,808원 5,093,817원 - 구성원은대부분생산직사원으로 80% 이상이교대근무 (4조3교대) - 임금산정단위는일급호봉제 ( 수당은월급 ) - 기본급형태 : 호봉제 (1호봉 110호봉), 직무직능에따른대우는직무수당또는직책수당에서지급 - 정기상여금을기본급에산입하고, 각종수당을통폐합하여임금구조단순화 - 전원에게고정적으로지급되는가족수당, 식비, 복지수당을현장수당으로통합 - 이에따라총액의 22.6% 였던기본급이 40.75% 로상승하고, 통상시급은기존대비약 2배로상승 2 임금안정성확보 : 교대제개편, 월급제전환
126 2014 년춘계공동학술대회 J 금속 주 : 교대자기준 - 주야맞교대 (10/10) 에서연속 2교대제 (8/9) 로전환 - 노동시간연 2,484시간에서 1,907시간으로단축 - 심야노동월 69시간에서 44시간으로단축 - 생산직임금형태시급제에서월급제로전환 - 기본급형태 : 호봉테이블 - 임금보전 : 교대제변경에따른생산직월급제의임금수준을, 8/9 근무형태변경시근무시간대변경에따른임금을포함하여전년도평일근무기준총액임금 ( 교대자 : 연장근로월 30시간, 야간근로월 60시간, 상시주간근무자 : 연장근로월 30시간 ) 을교대제전환지원금으로보전 - 임금보전후총액 1% 상승, 고정성임금비율 78% 97% 로확대