전문경영인연구제 17 권제 4 호 ( 통권제 40 호 ) 2014 년 12 월 (pp. 257~289) 근로시간제도의합리적규율방안연구 : 화이트칼라노동시간을중심으로 권순원 * 박지순 ** 박지성 *** 숙명여자대학교경영학부부교수고려대학교법학전문대학원부교수서울대학교경영학부박사과정 요약 1) 우리나라근로자의연간근로시간은 OECD 회원국중에서멕시코다음으로가장길다. 특히제조업생산직근로자는연장근로와휴일근로등법정근로시간을초과하여근로를제공하는경우가대부분이다. 이로인해장시간근로를억제하는데목적을둔근로시간정책이논의되고있다. 휴일근로를연장근로에포함하는방안이그대표적인예이다. 그러나우리나라는그동안서비스산업중심으로산업구조가재편되었으며근로자의다수는사무직 ( 화이트칼라 ) 근로자가차지하고있다. 그럼에도현행근로시간법제는산업구조변화와업무의성격을제대로반영하지못하고과거와마찬가지로획일적이고집단적인규율방식을가지고있다. 일부유연근로시간제도도입되었으나기업현장에서는거의활용되고있지못하다. 그결과사무직근로자의근로시간과관련하여불필요한갈등과분쟁그리고비용이발생하고있으며, 기업의효율적인사관리에도장애가되고있다. 특히사무직근로자중에는근로시간으로그성과나보상이결정되기보다는업무의질과실적으로성과가평가되고, 업무수행에서도일정한재량이인정되는근로자들이늘고있다. 그렇지만현행근로기준법은여전히생산직근로자와사무직근로자에대해서획일적인근로시간규제가행해지고있는것이다. 본연구는이러한현행법제의문제점을분석ㆍ비판하고화이트칼라에대한합리적인근로시간규제방식을모색하는데목적을둔다. 구체적으로는현행근로시간법제의구조와문제점을정리하고사무직중특히사무관리직에종사하는근로자의직무특성을정리한다 (Ⅱ). 그리고사무직근로자에대한근로시간제도의적용을차별화하고있는미국과일본의사례를구체적으로검토하고 (Ⅲ), 이를기초로우리나라의근로시간제도이슈와개선방안을제시 이논문은 2014 년도숙명여자대학교교내연구비지원에의해연구되었음. * 제 1 저자겸교신저자, E-mail : soonwon@sookmyung.ac.kr ** E-mail : jis-park@hanmail.net *** E-mail : intel22@snu.ac.kr 근로시간제도의합리적규율방안연구 257
한다 (Ⅳ). 구체적인제도개선방안으로현행근로기준법상의재량근로제를일정한요건하에기획업무형으로확대하는방안과근로시간적용제외 ( 이그젬션 ) 의대상범위에대한합리적조정방안을제시하였다. 다만, 이를위해서는한국노동시장의특성은물론근로자들의문제제기와사용자들의이해관계를종합적으로검토해서이해관계자들이수용할수있는개선방안이마련되어야한다. 즉, 비용절감만을목적으로할것이아니라근로자의건강보호와생산성의향상을조화할수있는방안이어야할것이다. 주제어 근로시간, 근로시간단축, 사무직근로자, 재량근로제, 적용제외 논문접수일최종수정일게재확정일 2014년 12월 11일 2014년 12월 23일 2014년 12월 26일 258 전문경영인연구제 17 권제 4 호 ( 통권제 40 호 )
Ⅰ. 서론 지난 2004년 7월사회적으로뜨거운찬반논쟁을가져온 주 5일근무제 가시행되었다. 그로부터 10년이지난지금, 주당근로시간은 2003년 49.1시간에서 2013년에는 43.1시간으로 6시간감소되었으며 ( 통계청, 2013), 근로자삶의패턴변화와관련산업의성장이라는결과또한가져왔다. 그러나이러한근로시간단축을위한제도의시행에도불구하고, 한국은여전히경제협력개발기구 (OECD) 34개국회원국들중최장근로시간을기록하고있다. < 표 1> 에서보듯이, 2013년조사결과한국인은연간 2,163시간근로하며멕시코에이어 2위를차지하고있다. 주 5일제실시와시간제근로자증가로인해 2008년이후에는순위가 2위로하락하기는하였으나, 한국은여전히 OECD 평균인 1770시간보다 30% 가량근로시간이길며, 가장적은네덜란드근로자들 (1,380시간) 과비교하면한국근로자들은약 60% 정도더많이일하고있다. 이처럼지난 15여년간근로시간최장국가 1, 2위라는오명을벗기위해사회전반에서근로시간단축에대한요구가지속적으로이어지고있다. 반면, 이에대해상반된시각역시존재한다. < 표 2> 에서보는것처럼, 대한상공회의소발표자료에따르면 (2013) 아시아경쟁국의연간실근로국제데이터를이용할경우한국의근로시간은 2,193시간으로싱가포르 (2,287시간) 나홍콩 (2,344시간) 보다짧은것으로나타난다. 뿐만아니라, 노동생산성은싱가포르나홍콩의 64% 수준으로대만과일본에이어가장낮은수준으로보고되었다. 이러한이유로사용자측에서는과도한근로시간에따른피로로인해효율이떨어지지않을수만있다면법정한도수준내에서근로자에게최대한의근로를시키고자하는의도를갖게된다. 이에반해, 근로자들의입장에서는직무수행에따른피로회복시간을최대한확보하고일과삶의균형을위해임금이삭감되지않는선에서근로시간을최대한줄이기를원한다. 이처럼근로시간에대한사용자와근로자간의첨예한시각차로근로시간단축에대한논쟁은쉽사리상호접점을찾지못하고있다. 이러한사용자와근로자의이해상충을공익적관점에서해결하기위한현행법상의조치가근로시간제도인데, 근대노동법의발전과정에서근로시간제도가개별적근로관계를규율하는중요한축으로발전되어온이유역시이러한사용자와근로자의첨예한입장차이와더불어법으로상대적인약자인근로자를보호하기위한목적이다. 현행근로기준법은공장제근로를염두에두고법정근로시간을설정해규제하고있으며, 예외적인경우에한해연장근로를인정하는등의조치로근로시간을보호하고있다. 그러나이러한보호기준과예외조항에도불구하고기존의근로시간제도는외부환경변화와산업구조적변동, 업무성격의특수성등을반영하기에는한계가많다는지적이지속적으로제기되어왔다. 즉, 최근급격하게진행되고있는산업구조의조정과직무패러다임등의변화로 시간 으로측정되는근로의절대량보다는업무의질로성과를판단해야하는업무들이증가하고있으며, 업무수행에있어서도일정한재량이인정되는근로범주 ( 화이트칼라등 ) 가확대되는추세이다. 그럼에도현행법하에서는여전히생산직근로자와사무직근로자간에동일한근로시간규제가이루어지고있는실정이다. 근로시간제도의합리적규율방안연구 259
이것이이슈가되는이유는일반적으로매뉴얼화되어있는업무를반복적으로수행하여근로시간을단위로업무성과를측정하는것이정형화된노동가치를평가하기에용이한생산적근로자와는달리, 사무직근로자들은일정한재량과독립된판단에근거하여업무를수행하고있어정형적인근로시간법규제만으로근로시간으로업무의양과질을측정하기곤란하기때문이다 ( 김태정, 2008). 물론, 우리의근로기준법도사무직에대한근로시간규제의유연화를위해재량근로간주시간제, 감독 관리업무종사자에대한근로시간규제적용제외등을규정하고있으며, 판례를통해인정되고있는포괄임금제를적용하기도한다. 그러나현행제도들은재량성판단논란, 직종의과도한제한, 실질적활용률저조, 근로조건법정화취지적합성문제등다양한한계들이지속적으로지적되고있는상태이다 ( 최대술, 2011). 이러한한계점들을고려하여최근학계를중심으로사무직근로시간에대한새로운관리규범을마련해야한다는주장이제기되고있다 ( 김태정, 2008; 신은종, 2011; 안성칠, 2012; 한국고용노사관계학회, 2013). 이미사무직근로시간이슈가공론화된미국과일본, 유럽국가들에서는사무직대상근로시간합리화관련제도를마련하여시행중이거나도입을위해다각적인검토를한바있다 ( 김명중, 2007; 신은종, 2011; 이정, 2014). 본연구에서는근로시간관련현행법률을검토하고사무직근로자의특성과사무직근로자를대상으로한해외사례들 ( 미국, 일본 ) 을통해사무직근로자의근무시간과관련된이슈들을도출하고향후고려가능한합리적규율방안들을모색해본다. < 표 1> OECD 주요국연평균근로시간 (2013년기준, 단위 : 시간 ) 순위 국가 연평균근로시간 1 멕시코 2,237 2 한국 2,163 3 그리스 2,037 4 칠레 2,015 5 폴란드 1,918 6 헝가리 1,883 7 에스토니아 1,868 8 이스라엘 1,867 9 터키 1,832 10 아일랜드 1,815 11 미국 1,788 OECD 평균 1,770 16 일본 1,735 20 호주 1,676 33 독일 1,388 자료 : OECD(2014). 260 전문경영인연구제 17 권제 4 호 ( 통권제 40 호 )
< 표 2> 아시아경쟁국의 1 인당 GDP 및연간근로시간비교 ( 단위 : 달러, 시간 ) 1인당 GDP (2013년) 연간근로시간 구분 한국 일본 대만 싱가폴 홍콩 명목소득 25,975 38,468 20,925 55,182 37,955 구매력기준 33,791 36,654 41,539 78,762 52,984 PWT(2011년 ) 2,193 1,706 2,144 2,287 2,344 BLS(2012년 ) 2,289 1,727 2,409 PWT: Penn World Table ver. 8.0( 국민계정국제비교 DB), BLS: 미국노동통계국 (Bureau of Labor Statistics), 자료 : 대한상공회의소 (2014). Ⅱ. 근로시간제도법체계및사무관리직특성검토 2.1 현행법상근로시간제도의체계근로시간제도관련이슈도출과합리적인규율방안모색에앞서현행법상근로시간제도가어떻게구성되어있는지개관한다. 2.1.1 법정기준근로시간및소정근로시간 2.1.1.1 법정기준근로시간근로기준법제50조는먼저일반근로자의경우 1주간의근로시간을 40시간으로규정하고 ( 제1항 ), 1주간의각일에대해서는 1일 8시간을근로시간으로규정하고있다 ( 제2 항 ). 이는근로시간의규제를 1주단위로하고 1일의근로시간을각일에편성할때는 8시간을그상한으로규제하는것이다 ( 김형배 박지순, 2014). 다만, 그에대한특칙으로근로기준법제69조는연소근로자에대해서는 1일의편성시간을 7시간으로제한하고있으며, 산업안전보건법제46조는대통령령으로정하는유해ㆍ위험작업에종사하는근로자에대해서는 1일 6시간, 1주 34시간을초과해서는안된다고규정하고있다. 2.1.1.2 소정근로시간소정근로시간이란근로기준법제50조및제69조본문또는산업안전보건법제46조에따른법정근로시간의범위에서근로자와사용자사이에정한근로시간을의미한다 ( 근로기준법제2 조제1 항제7 호 ). 다시말해, 법정근로시간이내에서당사자간에단체협약, 취업규칙, 근로계약등으로약정한근로시간을뜻한다. 2.1.2 유연 ( 탄력적 선택적 ) 근로시간제도 2.1.2.1 탄력적근로시간제도 탄력적근로시간제도란일정한단위기간 (2 주또는 3 개월 ) 내에서소정근로시간을평균하여법정 근로시간제도의합리적규율방안연구 261
근로시간을초과하지않는다면그단위기간내의특정일또는특정주에법정근로시간을초과하여근로하더라도법정근로시간을초과한연장근로로보지않는제도이다 ( 김형배 박지순, 2014). 이제도는시기적 ( 주 / 월 / 계절단위 ) 으로업무량의차이가심하여평상시의근로시간으로정상적인업무처리가어려운경우에그근로시간을일정단위기간이내에서탄력적으로재분배하여근로하게함으로써추가적인인건비부담을절약할수있다는점에서현행기준근로시간규제를유연화하는수단이라고할수있다. 탄력적근로시간제는 2주이내의탄력적근로시간제 와 3개월이내의탄력적근로시간제 가있다. 전자는사용자가취업규칙에서정하는바에따라 2주이내의일정한단위기간을평균하여 1주간의근로시간이 40시간을초과하지않는범위에서특정한주에 40시간을, 특정한날에 8시간을초과하여근로할수있게하도록허용하는데, 단, 특정한주의근로시간은 48시간을초과할수없다 ( 근로기준법제51조제1항 ). 이에비하여 3개월이내의탄력적근로시간제는사용자와근로자대표가서면합의에따라정하면 3개월이내의단위기간을평균하여 1주 40시간을초과하지않는범위에서 1주또는 1일의근로시간이법정근로시간을초과하여근로하게할수있는제도이다. 이때특정주의근로시간은 52시간, 특정일의근로시간은 12시간을초과할수없다 ( 근로기준법제51조제2항 ). 이제도를먼저도입한유럽이나일본의경우에는우리나라보다긴단위기간을설정하여 6개월또는 1년단위의탄력적근로시간제도를운영하고있다. 2.1.2.2 선택적근로시간제도선택적근로시간제는근로자가 1개월이내의정산기간을평균하여법정근로시간을초과하지않는범위에서 1주또는 1일의근로시간을근로자가선택하는시각에시작하거나종료할수있는제도를말한다 ( 김형배 박지순, 2014). 출퇴근시간등근로시간의편성을근로자의선택에맡긴다는점에서근로자에게유리한유연근무제도라고할수있다. 선택적근로시간제도를실시하려면먼저사용자는취업규칙에이제도시행이가능한일정한근로자집단을정해야한다. 다음으로이근로자집단에대하여사용자는근로자대표와대상근로자의범위 ( 연소자제외 ), 구체적정산기간 (1개월이내 ), 정산기간의총근로시간, 반드시근로해야할시간대 ( 의무시간대 ), 근로자가정할수있는출근및퇴근시간대그리고이른바유급휴가등의계산기준이되는표준근로시간을서면으로정해야한다. 2.1.3 근로시간계산의특례제도 2.1.3.1 사업장밖근로에대한간주 ( 인정 ) 근로시간제근로자가출장이나그밖의사유로근로시간의전부또는일부를사업장밖에서근로하여근로시간을산정하기어려운경우소정근로시간을근로한것으로보는제도이다 ( 근로기준법제58조제1 항 ). 다만, 그업무를수행하기위하여통상적으로소정근로시간을초과하여근로할필요가있는경우에는그업무의수행에통상필요한시간을근로한것으로간주하되 ( 제1 항단서 ), 해당업무에관하여근로자대표와서면합의를한경우에는그합의로정한시간을그업무의수행에통상필요한시간으로본다 ( 제2 항 ). 262 전문경영인연구제 17 권제 4 호 ( 통권제 40 호 )
이러한간주근로시간제도는영업업무나출장등사업장밖에서근로하는근로자에대해서는보통의방식으로는근로시간을산정하기어렵기때문에근로시간의산정을더욱합리적이고명확하게하기위하여실제근로시간에관계없이일정시간을근로한것으로간주하는것이다. 2.1.3.2 재량근로시간제재량근로시간제는업무의성질에비추어업무수행방법을근로자의재량에위임할필요가있는업무로서대통령령으로정하는업무에대해서는사용자가근로자대표와의서면합의로정한시간을근로한것으로간주하는제도를말한다 ( 근로기준법제58조제3 항 ). 이제도는최근기업에서정보화ㆍ기술혁신ㆍ서비스경제화등에의하여업무수행방식을근로자가자율적으로결정할수있는여지가커지고그보수도근로의양이아니라업무내용이나성과에의하여결정됨으로써종래의통상적인방법으로근로시간을산정하거나근로시간을편성하는것이적절하지않은전문적업무가증가하고있는데대응하여마련된것이다. 대통령령으로정한허용업무에는신상품 신기술의연구개발이나인문사회과학 자연과학분야의연구업무, 정보처리시스템의설계 분석업무, 신문 방송 출판사업의기사취재 편성 편집업무, 의복 실내장식 공업제품 광고등의디자인 고안업무, 방송프로 영화등의제작사업의프로듀서 감독업무, 기타고용노동부장관이정하는업무가포함된다 ( 근로기준법시행령제31조 ). 사용자가재량근로시간제를시행하기위해서는근로자대표와소정사항에대해서면합의를해야한다. 서면합의에는재량근로대상업무, 사용자가업무의수행수단및시간배분등과관련하여근로자에게구체적인지시를하지않는다는내용, 근로시간의산정은서면합의로정하는바에따른다는내용이포함되어야한다. 재량근로시간제도에서는근로자대표와의서면합의로정한시간을근로한것으로간주하므로실제근로시간이서면합의로정한시간에미달하거나초과하는지는중요하지않으나, 서면으로법정근로시간을초과한시간을인정한경우그연장근로시간, 휴일이나야간근로에대해서는가산임금이지급되어야한다 ( 김형배 박지순, 2014). 2.1.4 연장근로시간제도현행근로기준법과산업안전보건법은 1주또는 1일의법정근로시간을정하여이를초과할수없도록규정하고있으며, 탄력적근로시간제나선택적근로시간제역시일정한기간을평균하여 1주간의근로시간이 40시간을초과하거나 1주또는 1일에대한소정의근로시간을초과할수없도록하고있다. 만약법률에서정한기준을초과하여근로하게된다면이는연장근로 ( 시간외근로 ) 가되는데, 현행근로기준법에서는일정요건하에서이러한연장근로를제한적으로허용하고있다. 2.1.4.1 합의연장근로제도 (1) 법정기준근로시간에대한연장근로당사자간에합의하면 1주간에 12시간을한도로 1주 40시간, 1일 8시간의법정근로시간을초과하여 근로시간제도의합리적규율방안연구 263
근로하게할수있다 ( 근로기준법제53조제1항 ). 즉, 1주간의총근로시간은법정근로시간 40시간에연장근로 12시간을합하여 52시간을초과할수없다. 그러나현행법에는 1일에대한연장근로시간에는제한이없으며, 탄력적근로시간제를실시할경우에특정일의근로시간이 12시간을초과할수없도록하고있을뿐이다 ( 근로기준법제51조제2항단서 ). (2) 탄력적근로시간제도에서의연장근로당사자간합의가있으면 1주간에 12시간을한도로탄력적근로시간제의단위기간을평균한 1주 40시간, 특정한주또는날의상한근로시간을초과하여근로하게할수있다. 이에 1주간의근로시간은단위기간이 2주이내인경우에는특정한주의상한근로시간 48시간에 12시간의연장근로를더하여 60시간까지허용되고, 단위기간이 3개월이내인경우에는특정한주의상한근로시간 52시간에 12시간의연장근로를더하여총 64시간까지허용된다는것이행정해석의태도이다 ( 다른견해 : 김형배 박지순, 2014). 2.1.4.2 인가연장근로제도사용자는특별한사정이있을경우고용노동부장관의인가와근로자의동의를받아합의연장근로시간의한도인 1주 12시간을초과하여근로하게할수있다 ( 근로기준법제53조제3 항 ). 여기서특별한사정이란통상적인사업운영에서는예측하기어려워미리이에대한대책을강구하기어려운사태를말하며, 자연재해, 재난관리법상의재난또는이에준하는사고, 기타인명이나공익의침해를가져올위험한사태등이발생하여이의수습을위하여연장근로가불가피한경우를말한다. 다만사태가급박하여인가받을시간이없는경우사후에라도고용노동부장관과근로자의승인을받아야한다. 2.1.5 근로시간및휴게시간의특례제도 2.1.5.1 연장근로의특례사용자는소정의사업에대하여근로자대표와서면합의를한경우 1주 12시간의한도를초과하여연장근로를할수있다 ( 근로기준법제59조 ). 특례연장이허용되는사업의종류로는 1 운수업, 물품판매및보관업, 금융보험업, 2 영화제작및흥행업, 교육연구및조사사업, 광고업, 3 의료및위생사업, 접객업, 소각및청소업, 이용업, 4 그밖에공중의편의또는업무의특성상필요한경우로서대통령령으로정하는사업, 즉사회복지사업등이포함된다. 뿐만아니라, 이러한사업에해당하더라도근로자대표와서면합의가있어야만특례연장이허용된다. 만약근로자대표와서면합의가없이 1주 12시간의한도를넘는연장근로를하게한경우에는법정근로시간에위반된다. 그러나규정한특례사업의범위가너무광범위하고연장근로시간의최대한도가설정이되어있지않아근로자보호측면에서문제점들이지적되고있다. 2) 2) 2012 년 1 월노사정위원회의의제별위원회인근로시간특례업종개선위원회는활동결과보고서를채택하고현재모두 26 개업종인특례대상업종을 10 개로축소하고연장근로의상한선을설정하는것이바람직하다는공익위원의의견을제시한바있다. 그에따르면현재특례적용대상근로자수가 400 만명에서 140 만명수준으로감소될것으로예상된다. 264 전문경영인연구제 17 권제 4 호 ( 통권제 40 호 )
2.1.5.2 휴게시간의특례사용자는서면합의를통해휴게시간을변경할수있는데, 이는해당사업의이용자나소비자인공중의편의또는업무의특성을특별히고려한것이다. 그러나이또한계속근로시간에대한최대한도시간설정이되어있지않아근로자의건강보호문제가제기되고있다. 2.1.6 근로시간및휴일 휴게의적용제외제도근로기준법은모든사업또는사업장의근로자에게적용되는것이원칙이나, 사업특성및업무특수성으로업무시작시각과종료시각을엄격하게정할수없다거나근로시간, 휴일 휴게의적용이적절하지않은업종, 직종, 근로형태에대해서는관련조항의적용을배제하고있다. 2.2 근로시간에관한법령의문제점 1953년 5월 10일도입된근로기준법은이후수차례제도개선을실시하였음에도여전히근로시간제도와관련된이슈들이존재한다. 이를요약하면다음과같다. 먼저, 현행근로기준법은법정기준근로시간과유연근로시간제 ( 탄력적, 선택적, 인가 재량적근로시간제 ) 중심으로근로시간제도를틀을새로구성하였지만산업현장에서는적용요건이나단위기간등에서유연근로시간제도를효과적으로활용할수없는제도적한계도상당히존재한다. 둘째, 법정기준근로시간을 1주 48시간에서 44시간, 이후 40시간으로단축하였으나, 이와연동한연장근로시간과휴일근로시간에대한제도개선이추진되지않아실근로시간단축효과가미흡하였다. 셋째, 연장근로시간과휴일근로시간에대한누계적최대한도근로시간의제한규정이없고, 연장근로시간과휴일근로시간에대한명확한구분없어별도로운영되고있다. 이로인해주 5일제사업장에서는 1년간연장근로 624시간 (12시간 52주 ), 휴일근로시간 832시간 (16시간 52주 ) 을법위반없이실시할수있어근로자의건강보호문제와장시간근로의원인이되고있다. 넷째, 근로시간및휴게시간의특례규정이지나치게광범위하고연장근로시간의제한도없어장시간근로로인한근로자의건강보호에큰문제가발생할우려가있다. 다섯째근로시간및휴일 휴게시간의적용제외제도에대한제도개선이근로기준법제정이래로거의이뤄지지않았는데, 이에대해시대흐름에맞는제도개선요구또한제기되고있다. 끝으로지식정보화가진전되면서산업구조의변화, 고용형태의다양화, 근로형태의유연화에맞추어관리감독직, 전문직등고소득이면서재량업무를담당하는화이트칼라근로자들에대해근로시간등에대한제도개선역시필요하다. 2.3 사무관리직의특성 노동법의적용대상은기본적으로근로자이다. 근로기준법제2조제1항제1호는근로자를 직업의종류와관계없이임금을목적으로사업또는사업장에근로를제공하는자 로정의하고있으며, 노동조합 근로시간제도의합리적규율방안연구 265
및노동관계조정법제2 조제1 호는 임금 급료, 그밖에이에준하는수입으로생활하는자 로정의하고있다. 이중사무직근로자에대해서는특히산업안전보건법시행규칙제99조제2 항이규정하고있는데그에따르면 사무직에종사하는근로자라함은공장또는공사현장과동일한구내에있지아니한사무실에서서무 인사 경리 판매 설계등사무업무에종사하는근로자를말한다 고한다. 국민건강보험공단에서는건강검진대상자판정을위해고용노동부의자문을받아사무직근로자와비사무직근로자간비교기준을 < 표 3> 과같이작성한바있다. 통계청의경우에는사무직근로자에대해관리자, 전문가및관련종사자를보조하여경영방침에의해사업계획을입안하고계획에따라업무추진을수행하며, 당해작업에관련된정보의기록, 보관, 계산및검색등의업무를수행하거나금전취급활동, 법률및감사, 상담및통계와관련하여사무적인업무를수행하는자로정의하고있으며, 이들을경영과회계사무직, 금융및보험사무직, 법률및감사사무직, 상담 안내 통계등기타사무직등으로구분하고있다. < 표 3> 사무직과비사무직근로자간구분기준 사무직근로자 주된업무가정신적근로에해당하는자 주로사무실에서일을하는자 임원, 관리자 총무, 서무, 인사, 기획, 노무, 홍보, 경리, 회계, 판매등사무업무종사자 - 고객서비스사무종사자 : 호텔, 음식점접수원등 - 병원행정, 원무, 보험사무원등 - 일반사무보조원, 비서 내근기자 교육기관종사자 - 학원강사, 유치원교사, 보조교사 문화예술, 방송관련종사자중 - 방송작가, 아나운서, 디자이너 금융, 증권, 보험업종사자 - 은행원, 증권중개인등 건축설계사, 제도사 비사무직근로자 주된업무가육체적근로인자 주로제조, 생산, 건설등현장에서일을하는자 단순노무종사자 장치, 기계조작및조립종사자 직접판매에종사하는자 방문주문및수금업무등을주업무로하는영업직근로자 항공기승무원, 선원, 자동차운전원 이 미용사, 조리사 의사, 간호사, 약사, 의료기사등 외근기자 교육기간종사자중 - 기능강사, 실습강사 문화예술, 방송관련종사자중 - 프로듀서, 연기자, 안무가 - 촬영, 녹음등방송관련기사 보험업종사자중보험모집인 자료 : 통계청홈페이지. 이러한사무관리직과기술직을아우르는화이트칼라는지속적으로증가하고있다. 특히전통적인육체노동기반의제조업에서서비스나사무직으로산업기반이변화하고지식정보화가진전되면서이들사무직근로자의비중은보다확대될것으로예상되고있다. 뿐만아니라, 스마트워크가확산되면서기존의사무실에서근로를수행하는대신시간과공간의경계가모호한방식으로진화해나가고있다. 즉, 근로의시공간이확대되고있는것이다. 현재우리나라에서도다른선진국들처럼근로시간제도를유연하고탄력적으로운영하기위하여 266 전문경영인연구제 17 권제 4 호 ( 통권제 40 호 )
여러가지제도를도입하여실행중에있다. 구체적인내용은위의제 2.1절에서설명한바와같다. 그러나전통적인한국기업문화여건상이를활발히운영하고시행하도록하는기업과근로자들은상대적으로많지않다. 산업및업무방식의변화에도불구하고여전히사무직근로자들의근로시간관리는출근부, 연장근루기록부, 근무실태부등을통하여이루어지고있는것이다. 특히사무직근로자들에게기존의근로기준법에기반한근로시간제도를그대로적용할경우다음과같은문제가발생한다. 첫째, 일반적으로생산적근로자는매뉴얼화되어있는업무를반복적으로수행하는경우가많아근로시간을단위로업무성과를측정하는것이정형화된노동가치를평가하기에용이한반면, 사무직근로자들은일정한재량과독립된판단에근거하여업무를수행하고있어출퇴근시간및연장근로시간등획일적인근로시간만으로업무의양과질을측정하기곤란하다. 생산업무를담당하는근로자의경우다른동료근로자들과의협업이이뤄져야하는업무특성상근로시간중자율적인휴식시간을갖기힘들고, 동일또는유사동작이반복되어육체피로방지를위해근로시간에대한엄격한제한이필요하게된다. 이와는달리, 사무직근로자들은업무상필요에따라본인의판단하에근로시간을배분하거나작업방식을결정하는등일정한재량권을보유하고있어사용자가이들의근로시간을엄격하게관리하는데한계가있다 ( 신은종, 2011). 이러한사무직근무자체의비정형성에더하여, 두번째특징은최근변화하는산업, 사회, 의식구조와관련된다. 글로벌화와지식경제화가보편화되면서고부가가치및창조적인업무비중의요구가대폭늘어나고있다. 이에경영지원직종사자나중간관리근로자에게권한과재량이크게이양되고있으며, 인사평가의객관화를도모하기위하여목표관리제도와성과나능력에기반하여평가하고보상하는성과주의인사제도가확산되고있다. 이러한특성하에서업무효율성이나창의적성과는근로시간을장시간투입한다고해서달성되지않는다 ( 신은종, 2011). 오히려지금과같이근로시간의투입량으로임금이설정되어있는경우, 담당업무를신속하게끝낸고성과자들은근로시간내에퇴근하게되고저성과자들은주어진근로시간에업무를완수하지못하여초과근무를통해시간외수당을수령하게되므로결과적으로생산성이낮은직원이높은직원보다더많은급여를받게되는모순이발생하게된다 ( 김명중, 2007). 이와더불어오늘날심신의건강 (Employee wellbeing) 과일-가정균형 (Work-life balance) 에대한관심이급증하면서장시간근로에대한비판의목소리가나오고있다 ( 김태정, 2008). 그럼에도불구하고, 노동강도가생산직에비해약하여잔업으로인한체력저하도상대적으로적기때문에근로자들의잔업에대한거부감이적으며, 성과에따른급여및승진이결정되기때문에업무완성도를높이기위한잔업이지속적으로이루어지고있다 ( 안성칠, 2012). 특히업무가끝나더라도상사가퇴근하지않으면자유롭게퇴근하지못하고눈치만보는한국기업의문화와근로자들의정서도장시간근로의원인으로작용하고있다. 물론, 우리근로기준법도사무직에대한근로시간규제의유연화를위해재량근로간주시간제, 감독 관리업무종사자에대한근로시간규제적용제외등을규정하고있으며, 판례를통해인정되고있는포괄임금제를적용하기도한다. 그러나재량성판단논란, 직종제한, 활용률저조, 근로조건법정화취지에부합하지않는문제등의한계가지적되고있다 ( 김태정, 2008; 신은종, 2011; 안성칠, 근로시간제도의합리적규율방안연구 267
2012). 이러한한계를고려하여사무직근로시간에대한새로운관리규범을마련해야한다는의견이제기되고있으며, 그방법론적대안으로미국식 화이트칼라이그젬션 (White-collar Exemption) 제도에대한관심이높아지고있다 ( 김태정, 2008; 신은종, 2011; 안성칠, 2012). 화이트칼라이그젬션은화이트칼라근로자에대해근로시간에관한규정의적용을배제하는별도의근로시간관리제도를말하며, 근로시간이아니라업무의질로성과를판단해야하는업종에종사하는근로자들중에서소득이일정수준이상이어서사회적보호의필요성이낮은근로자를그대상으로포함한다. 일본또한이와유사한재량노동제를실시하고있으며, 최근미국의화이트칼라이그젬션과같은신재량노동제시행을추진중에있다. 사무직근로시간제도와관련하여미국과일본의사례를통해향후국내에서도입가능한제도적방향성을모색해본다. 내용들중미국사례는미국노동법조문을해석하여설명한미국노동부장관의 White collar exemption 제도시행규칙해설과경제사회발전노사정위원회자료, 신은종 (2011), 안성칠 (2012) 등을참고하여정리하였으며, 일본사례의경우김명중 (2007), 안희탁 (2007), 이정 (2014), 안성칠 (2012) 등을참고하여기술하였다. Ⅲ. 해외사례연구 3.1 미국의화이트칼라적용제외 (Exemption) 미국공정근로기준법제13조 (1) 등에서는주 40시간을넘는근로에대해서통상임금의 1.5배이상의임금을지불해야한다고규정되어있다. 화이트칼라이그젬션은관리직, 행정직, 또는전문직업무에종사하는근로자, 컴퓨터근로자등사무직근로자에대하여근로시간, 시간외근로수당등근로시간관련규제의전부또는일부를적용하지않는제도를말한다. 미국은 1938년공정근로기준법 (Fair Labor Standard Act: FLSA) 을제정하면서이제도를도입하였다. 앞서언급한바와같이산업구조변화로인해직종다변화가가속되면서전통적인생산직과구별되는화이트칼라근로자의비중이증가해왔다. 화이트칼라는업무수행에있어근로시간의배분, 작업방식의선택등에있어일정한재량권을보유하고있으며, 화이트칼라업무의양과질은근로시간을단위로측정되고평가되는데현실적인한계가있다. 미국의화이트칼라이그젬션제도는생산직근로자를제외한근로자들을대상으로하고있으며, 대상근로자의적정성여부를판단하기위하여업무기준 (Duty test) 과소득기준 (Salary test) 이활용된다. 업무기준은각직종별로면제대상에포함되기위해필요한업무관련조건을정한기준이며, 소득기준은임금지급형태와소득수준을고려하여면제대상근로자를판단하는기준이다. 화이트칼라이그젬션의적용을받기위해서는이기준들을모두충족하여야하며, 한가지조건이라도미달하면대상근로자에서제외된다. 268 전문경영인연구제 17 권제 4 호 ( 통권제 40 호 )
3.1.1 법정기준근로시간및소정근로시간직종을기준으로하는데, 포함직종으로는관리직, 행정직, 전문직, 컴퓨터종사자, 상시외근영업직등이며, 직종별로면제대상에포함여부의기준은상이하다. 3.1.1.1 관리직근로자 (Executive Employees) 화이트칼라이그젬션에적용되는관리직근로자의판단을위해서는소득기준을충족하는근로자중주된업무가기업경영이고, 상시적으로두명이상의근로자를관리 감독하며, 근로자의채용및해고에관한권한을행사하는근로자로한정된다 (Code of Federal Regulations: CFR, 541.100). 기업경영에포함되는업무는주로채용, 훈련, 보상, 근로시간배분등인사및노무관리등이다. 그러나근로자에대한관리 감독업무에특정되지않으며, 예산의기획 통제, 생산방식의결정과구매, 근로자의안전및보건관련업무등실질적인기업경영에필요한업무라는측면에서규정된내용보다보다다양하고포괄적인측면에서평가된다. 여기서언급된업무들은대표적인예시이며, 실질상으로는기업경영에실제필요한업무인지로판단해야한다. 뿐만아니라, 기업경영요건을충족하기위해서는해당조직이명칭을불문하고일정기간동안상시적으로지속적인기능을수행하는조직이어야하며, 이러한기준에따라특정한업무수행을목적으로구성된한시적인조직은제외된다. 다음으로 상시적으로두명이상의근로자를관리 감독해야한다 는기준은정규직근로자또는이에상당하는수의근로자를의미하는데, 이러한측면에서한명의정규직근로자와두명의파트타임근로자 (half-time employees) 를관리하는경우에는이업무기준을충족한다고할수있다. 반면, 평소에는부서의관리자를지원하는업무를수행하다가관리자부재시관리 감독업무를수행하는경우에는이기준에부합하지않으며, 2명이상의관리자가공동으로두명이상의근로자를관리 감독하는경우에도업무기준을충족하지못하는것으로분류한다. 마지막기준인 채용및해고등에관한권한을행사할수있어야한다 는기준은채용및해고등에권한을직접행사하는근로자뿐만아니라근로자의전반적인지위변동에일정한영향력을행사하는근로자역시포함된다. 여기서일정한영향력의행사여부는근로자의지위변동과관련하여의견이나조언을제시하는빈도, 제시하는의견의영향력등을종합적으로고려하여판단된다. 3.1.1.2 행정직근로자 (Administrative Employees) 행정직근로자란실질적으로행정지원업무에종사하는근로자로, 경영또는일반운영에직접적으로관련된사무업무또는비육체적업무를주로수행하며, 이러한주된업무를수행함에있어주요사항에대한일정한재량권과독립적판단권을행사하는근로자를말한다 (CFR 541.200). 이러한행정직근로자여부판단기준으로는업무수행내용과업무수행방법이있으며, 이두기준을모두충족해야한다. 업무수행내용으로는 경영또는일반운영에직접적으로관련된업무 이어야하며, 해당사업의상품또는용역을직접생산하는업무 가아니라이러한업무를지원하는업무를의미한다. 이러한업무는 근로시간제도의합리적규율방안연구 269
근로자들사이에중복적으로수행될수있으며, 주로기능적분야에서이루어지는경우가많다. 명칭이나직급등이동일한근로자라하더라도실질적으로면제대상에포함되는업무를수행하지않는경우에는면제대상에포함되지않는다. 이에더하여 기타이와유사한업무 라는포괄적항목을추가하고있는데, 이는예시된업무가아니더라도업무수행내용을감안할때실제로 해당사업의경영또는일반운영에직접적으로관련 된다면행정직근로자로인정될수있다. 또한업무수행방법에있어 업무수행내용과관련된중요사항에대해재량권과독립적인판단권 을보유하고있어야하는데, 여기서 재량권과독립적인판단권 은근로자가경영자의직접적인지시나감시를받지않고도재량적또는독립적판단에따라일정한의사결정을할수있는권한을가지고있음을뜻한다. 구체적으로는업무매뉴얼등에의해정해진기법이나절차그대로집행하는것이상의판단이수반되어야한다. 그러나 재량권과독립적판단권 은최종적인결정을내릴수있는정도에이르지않아도되며, 실질적으로상당한수준에서재량권이나독립적인판단을행사할수있다면이를충족하는것으로볼수있다. 따라서이러한상황이라면근로자가재량권을가지고행사한업무가상사의결재나결정권에의해거부되거나변형되어수행되더라도그근로자의재량권이부정되지는않는다. 그러나재량권을보유하거나독립적판단을행사하는지여부를판단하는것이용이하지않기때문에국노동부는업무수행방법을예시에도불구하고행정직근로자해당여부와간련된소송이지속적으로발생하고있다. 교육기관에종사하는행정직근로자가화이트칼라이그젬션제도의적용을받기위해서는강의나교육에직접적으로관련된행정업무를주로수행하는근로자이어야한다. 교육기관은초등교육기관과중등교육기관이포함되며, 장애아동이나영재아동을위한특별교육기관과주정부에의해허가된직업훈련기관을포괄한다. 면제지위가부여되는업무는강의나교육에직접적으로관련된행정업무로제한되어있다. 대표적인적용근로자로는초등교육기관을감독하는교육감, 교육과정 / 수업의질과방법에관련된사항 / 학업성취도측정에관한사항, 학업수료기준에관한사항 / 기타수업프로그램과관련된사항을지원하는근로자, 아카데미카운슬러등이다. 반면, 학교건물관리와관련된업무, 학생들의건강관리업무, 심리상담사등은교육과직접관련된행정업무를수행하지않으므로제외된다. 3.1.1.3 전문직근로자 (Professional Employees) 전문직근로자는전문분야에종사하는근로자로전문분야의교육이수를통해획득한고도의전문지식을요구하는업무에종사하는지식전문가, 예술또는창의적분야에서발명 창의 독창성 기타특정한재능을요구하는업무에종사하는창의전문가, 일정기준을충족한교사등이해당된다 (CFR 541.300). 지식전문가로분류되기위해서는일정조건을충족해야하는데, 먼저고도의전문지식이필요하며항시적으로재량이나독립적인판단이요구되는지식노동에해당하는업무에종사하여야한다. 또한고도의전문지식을요구하는업무에종사하는근로자로, 법 의학 신학 회계 엔지니어링 공학 물리학 생화학 화학 교육학 생물학 약학기타이에준하는과학학문분야에서전문화된 270 전문경영인연구제 17 권제 4 호 ( 통권제 40 호 )
특정교육을이수해야한다. 뿐만아니라, 이러한고도의전문지식은해당업무에종사하기위해필요수적인전문화된특정교육을이수함으로써자격을부여받는것이어야한다. 창의전문가란예술또는창의적분야에서발명, 창의, 독창성, 기타특정한재능을요구하는업무에종사하는근로자를의미하는데, 여기에서말하는예술또는창의적분야에는음악, 글쓰기, 연극, 그래픽아트등이포함된다. 발명, 창의, 독창성, 기타특정한재능이란지식전문가들에게요구되는지적인사고나분석에의존하는전문성이아닌창의적전문성을의미한다. 이러한업무들을특정하기는매우어려우므로미국노동부역시사안별로달리적용하고있으며, 일반적으로연기자, 음악가, 작곡가, 지휘자, 미술가, 만화가, 문필가등이인정되고있다. 신문사, 잡지사, 방송국등대중매체에종사하는근로자들중위의기준을충족하는근로자는면제대상인창의전문가에포함될수있다. 미국연방노동부에따르면, 신문기자의경우단순히기사를취재하거나작성하는경우에는창의전문가에해당하지않는다고보고있으나, 라디오나텔레비전방송진행, 심층인터뷰, 사설이나오피니언게재, 평론활동등은창의전문가업무에해당하는것으로보고있다. 또한교사역시교육, 지도, 강의등고도의전문지식을요하는업무에종사하므로화이트칼라이그젬션적용대상전문직근로자에포함될수있다. 정규교사나임시교사등지위에상관없이일정한공인교사자격증을취득한교사는적용대상이되며, 공립학교, 사립학교등사업장의성격을불문하고실제로정기교육기관에서교사업무를수행하고있으면공인교사자격증이없더라도적용될수있다. 3.1.1.4 컴퓨터종사자 (Computer Employees) 컴퓨터종사자는컴퓨터시스템분석가, 프로그래머, 소프트웨어엔지니어링, 기타이에준하는컴퓨터분야의기술을소지하고있는근로자를의미한다. 미국노동부에따르면시스템분석기법을적용하거나관련된조언을하는근로자, 컴퓨터시스템또는프로그램이디자인 개발 분석 설계 검사 변형등의업무를하는근로자및두업무의조합적인업무를하는근로자를컴퓨터종사자로인정하고있다 (CFR 541.400). 컴퓨터프로그래머로서회사경영에관련된업무 ( 기획, 예산관리, 작업스케줄작성및분석등 ) 를수행하면서두명이상의근로자를지휘하고있고, 근로자의채용이나해고에일정한조언을행상할권한이있는경우에는면제대상에포함된다. 면제대상이되는컴퓨터종사자는컴퓨터관련기술을응용하는업무에종사하는자이므로, 컴퓨터제조나판매업무에종사하는근로자는이에해당하지않는다. 3.1.1.5 외근영업직근로자 (Outside Sales Employees) 외근영업직근로자는영업업무의수행시간을측정하거나관리하기어려우므로화이트칼라이그젬션대상으로인정된다. 외근영업직근로자란실질적으로외근영업업무를담당하는근로자로, 판매등영업업무를수행하거나회사의서비스나시설이용을위해주문을받고계약을체결하는업무를수행하는근로자를의미한다 (CFR 541.500). 이러한영업업무로는판매, 교환, 판매계약체결, 배달, 선적, 회사의서비스나시설을이용하고자하는고객과계약을체결하는회사시설사용계약, 영업보고서작성, 근로시간제도의합리적규율방안연구 271
영업을위한카탈로그작성및수정업무등이해당된다. 뿐만아니라, 외근영업근로자적용이되기위해서는주된영업업무를사업장외부에서수행해야하는데, 여기서사업장외부에서란배달판매, 방문판매등영업업무를수행하는장소가사업장을벗어난장소여야한다. < 표 4> 화이트칼라이그젬션판단기준 구분임금 (Salary) 업무 (Duty) 관리직행정직지식전문직창의컴퓨터직외근영업직 주급 $455 이상 주급 $455 이상 시급 $27.63 이상 (1 개기준충족 ) 요건없음 관리업무담당 상시 2명이상의정규직지휘 인사권행사 비육체적오피스업무 재량및독립적판단권행사 과학, 학문분야 장기간교육을통한고도의지식필요 예술, 창조분야 발명, 독창성, 재능필요 HW, SW, 시스템설계 / 분석 / 개발 / 시험등의업무 판매, 고객보수지불등 회사와별도장소에서업무수행 고액소득자 연 $10 만이상 ( 주급 $455 이상 ) 단, 컴퓨터직, 외근영업직은적용제외 3.1.1.6 고액연봉자 (Highly Compensated Employees) 2004년화이트칼라이그젬션제도가대폭개정되면서연간 10만덜러이상의소득을얻는고액연봉자중관리직, 행정직, 전문직의업무기준중하나이상을충족하는경우적용대상에포함되게되었다. 고액연봉자의소득은연봉산정기간동안근로의대가로받은금품 ( 수수료, 비정기적상여금등명칭불문 ) 을포함하되, 보험료, 주택보조금, 퇴직연금납입액등의복리후생비용은제외된다. 또한연간 10만달러에다소못미치는근로자에대해마지막급여지급시기나연봉계약기간경과후 1개월이내에부족분을임금으로지급하고면제지위를부여하는보상 (catch-up compensation) 이인정된다. 고액연봉자에대해서는업무기준적용에완화된기준이적용되는데, 일반적으로하나의기준만충족해도화이트칼라이그젬션의적용대상이된다. 3.1.2 소득기준소득기준은외근영업직을제외한모든직종의근로자에게화이트칼라이그젬션적용여부를판단하는기준으로사용되며, 특히전문직중컴퓨터종사자에대해서는복수의기준이적용된다. 소득기준은 272 전문경영인연구제 17 권제 4 호 ( 통권제 40 호 )
임금근거기준 (salary basis test) 과소득수준기준 (salary level test) 로이루어져있다. 임금근거기준은근로자에게지급되는임금이봉급 (salary) 인지여부를판단하며, 소득수준기준은그임금이일정한수준이상인지여부를판단하는것인데, 이러한두기준들은직종에따라달리적용된다. 3.1.2.1 임금근거기준임금근거기준은면제대상근로자의임금성격에대한기준이다. 화이트칼라이그젬션적용대상이되기위해서는근로자에게지급되는임금은시간에다른급여인시급이아니라봉급이어야한다. 봉급이란미리정해진급여로업무의양이나질에관계없이지급되기로약속된급여를의미한다 (CFR 514.602). 이러한봉급은시간급 (hourly wage) 이아닌주급또는연봉등으로정해지는경우가일반적이다. 이와같이봉급은수행된업무의양이나질에관계없이미리정해진금액이지급되기때문에업무의양이나질에의해임금이삭감되는경우화이트칼라이그젬션이적용되는근로자가아니다. 따라서면제지위가유지되기위해서는근무한일수나근로시간에관계없이정해진임금이전액지급되어야한다. 임금감액이사용자의귀책이나경영상의필요에의해이루어질경우해당근로자는화이트칼라이그젬션에서제외되는데, 이는봉급이라는임금의성격을충족시키지못하기때문이다. 그러나일정요건을충족하는경우에는임금을감액할수있도록예외를인정하고있다. 따라서감액이이루어졌다하더라도바로화이트칼라이그젬션제도의예외로인정하는것이아니라, 종합적인판단결과봉급에기반한임금을지급하지않을의사가있는경우적용제외대상에포함된다. 또한부적절한임금감액이있더라도사용자의사후조치가있으면고의성이없는것으로인정되어면제에해당할수있다. 이를위해서는사전에부적절한임금감액금지와구제신청절차등에대해명확히고지해야하고, 부적절한임금감액이후에보전사항및향후신의성실원칙에따라감액금지실천등이동시에충족되어야한다. 3.1.2.2 소득수준기준과근로수당및최저임금규정의근본목적이근로자의사회적보호에있기때문에화이트칼라이그젬션이적용되기위해서는해당근로자가법이정하는일정수준이상의임금을받아야한다. 이러한점에서규정적용을제외하는화이트칼라이그젬션의경우그대상이사회적보호의필요성이있는지를판단할기준이필요하다. 일반적으로화이트칼라이그젬션적용대상인근로자는임금수준이높고, 고용이상대적으로안정되어있으며, 승진기회의보장과다양한복지혜택수혜를받고있다. 그러므로화이트칼라이그젬션적용대상근로자는사회적보호가필요한다소약한일정수준이상의급여를받는근로자에한정되는것이법의취지에부합한다. 연방공정근로기준법상화이트칼라이그젬션의적용여부를결정하는기준소득은주당 455달러이다 (CFR 541.600). 이러한주당기준소득을주 40시간기준의시간급으로환산하면 11.4달러에해당한다. 2011년 1월에발표한 DOL의기준에따르면, 연방최저임금은 7.25달러이므로, 기준소득은최저임금의약 1.5배에해당한다. 이러한기준소득을연봉으로환산하면 52주를기준으로 23,660달러가된다. 단, 소득산정에있어수수료, 이익분배 근로시간제도의합리적규율방안연구 273
제도에따른수익등비임시적급여및보너스는포함되나, 시설등에대한비용, 의료보험료, 퇴직기여금등은포함되지않는다. 뿐만아니라, 소득수준기준은업무의특성과지역에따른예외가인정되는데, 컴퓨터종사자의소득수준기준은공통적인기준외에시간급을기준으로한소득수준기준 ( 시간당 27.63달러이상 ) 을충족해도적용이가능하다. 컴퓨터종사자의경우다른직종과는달리프로젝트단위로고용되는경우가많기때문에, 타직종의소득수준기준 ( 주급 455달러이상 ) 또는컴퓨터종사자에게적용되는시간급기준중한개이상의조건을충족할경우화이트칼라이그젬션적용이가능하다. 이와는달리, 외근영업직근로자에게는이러한소득수준기준이적용되지않는다. 3.1.3 노사간의입장차이사용자는가급적화이트칼라이그젬션이적용되는근로자의범위를확대시키고, 적용여부에대한법적분쟁발생방지를위해임금근거에대한구체적인기준과화이트칼라이그젬션이적용 / 비적용근로자의명확한판단기준을요청하고있다. 과거에는관리직, 생산직이라는분류가가능했으나, 판매직등최근에는직무내용이다양하고, 구별이애매하여명확한구분이어려운경우가있으며이로인해법적분쟁이발생하고있다. 그럼에도여전히해당기준에대한해석이확립되지않아사용자들은잠재적인법적책임의가능성을우려하고있다. 뿐만아니라, 사용자들은화이트칼라이그젬션이적용되는경우인정되지않는규율위반이나 1일미만의결근등을이유로하는감액에대해서소정의봉급이감액된실제사례가없는경우에도임금근거요건에위배되는것으로판단한판례가있어이의를제기하고있다 ( 안성칠, 2012). 이와는반대로근로자들의경우화이트칼라이그젬션도입으로인해사무직근로자들이초과근로에도불구하고정당한보상을받지못하고있으며, 이제도가오히려사용자들이초과근로를시키려는의도를강화한다고비판한다 ( 신은종, 2011). 또한근로성과를근로시간으로평가하기곤란한일부전문직이나행정직근로자들의근무형태를감안하여화이트칼라이그젬션의도입이타당한측면이있으나, 현재적용하고있는임금수준기준이현저히낮다고주장한다. 이러한주장은 2004년이전 1975년에설정된주당 250달러기준이적용될때주로제기되었으며, 2004년법개정으로주당 455달러로상향된이후에도여전히문제로지적되고있다. 이는미국노동부에서화이트칼라이그젬션제도의적용범위결정시소득기준하위 16.8% 를제외한근로자들이적용되도록적용범위의폭을상당히넓게반영한것이그원인으로지적되고있다. 이에근로자들은화이트칼라이그젬션적용에있어소득기준을대폭상향조정하여대상근로자의범위를한정시킬필요가있다고주장한다. 또한화이트칼라이그젬션의소득기준이연방규정으로되어있어물가상승등경제환경변화를반영하지못하고있어유연성제고가필요하다고주장한다. 미국노동조합총연맹 (AFL-CIO) 등노동계를중심으로법개정과정에서근로자보호를위해기준소득을대폭상향조정할것을건의하는등기준소득이낮아근로자보호에한계가있다는비판이지속적으로제기되고있다 ( 안성칠, 2012). 274 전문경영인연구제 17 권제 4 호 ( 통권제 40 호 )
3.2 일본의적용제외및재량노동제 3.2.1 적용제외제도의내용일본에서사무직근로자와관련된근로시간유연화제도에는근로시간적용제외제도와전문업무형재량노동제, 기획업무형재량노동제등이있다. 먼저적용제외제도 (Exemption) 는우리근로기준법제63조와마찬가지로일본노동기준법제41조가정하고있는데, 그중에는사업의종류에관계없이감독또는관리의지위에있는자 ( 이하 관리감독자 라한다 ) 또는기밀의사무를취급하는자에대해서근로시간, 휴게, 휴일에관한규정을적용하지않는다는규정이있다 ( 제2호 ). 일본노동기준법상관리감독자에대해서애초일본행정해석은부장, 공장장등근로조건결정기타노무관리에대해경영자와일체적인입장에있는자로노동시간, 휴가, 휴일등에관한규제의틀을넘어활동할것이요청되고, 중요한직무나직책을가지며, 현실의근무실태도도노동시간의규제와는상응하지않는자로한정된다 ( 昭和 23.12.3 基收 3271 号, 昭和 63.3.14 基發 150 号 ) 고하였다. 그러나그후인사상관리감독자로취급되는자는그보다훨씬낮은직급의근로자까지포함되고있다. 일반적으로부하직원을가지지아니한전문직을가리키는스탭직에대해일본행정해석은경영상의중요사항에관한기획, 입안, 조사등의업무를담당하는자로라인직의관리감독자와동등한직급으로볼수있다면관리감독자에해당한다고하고있다 ( 昭和 63.3.14 基發 150 号 ). 그러나스탭직에대한이와같은행정해석은다음제 3.2.2절에서보는기획업무형재량노동제와비교해서지나치게넓게인정하는것이라는비판도없지않다 ( 水町, 219). 한조사에따르면일본전체근로자의 10% 가관리직사원으로인정되어노동시장의적용제외가이뤄지고있다고한다. 반면에기획업무형재량노동제가실시되는근로자는오래전조사이긴하지만전체의 2% 에불과하다고한다 ( 富永, 26). 이에비하여일본판례는관리감독자의일반적기준으로 1 경영ㆍ노무관리상의권한등중요권한과책무의유무등직무요소, 2 출근이나퇴근등에대하여엄격한규제를받는지위에있는지여부등노동시간재량요소, 3 급여및일시금과관련하여관리감독에걸맞는처우가이뤄지는지여부등보수요소를판단기준으로한다. 일본의판례는이러한기준을비교적엄격하게적용하여일본행정해석보다는다소좁게관리감독직의범위를결정한다는평가를받고있으며 ( 高橋, 2014), 이러한경향이현일본정부는새로운화이트칼라이그젬션제도를구상하게된배경이된다는분석도있다. 3.2.2 재량노동제의내용 1987년노동기준법개정을통해일본에서는전문적이고재량적인업무에종사하는근로자들에한하여노사간서면협정을거쳐실제근로시간수와관계없이일정근로시간수만큼근로한것으로간주하여임금을지급하는전문업무형재량근로제가도입되었다. 즉, 실제로근무한근로시간이사용자와근로자간정해진시간보다짧더라도고정급은줄지않으며, 반대로근로시간이길더라도초과근무수당은지급되지 근로시간제도의합리적규율방안연구 275
않는다. 일본에서는일의성과나실적에따라개개인의처우를결정하는성과주의를실시하고있는기업에서재량노동제를도입하는사례가많다. 일부에서는성과주의와연계시킴으로써장시간근로와스트레스로인해직원들의사기를저하시키고생산성및기업경쟁력향상에오히려역효과를가져올수있다는점을지적하기도하며, 생산성증진이아니라잔업수당의비용을줄이려는목적으로재량노동제를도입한다는비판이많다. 일본의재량노동제는 1998년연구원, 디자이너, 변호사, 편집자등전문적인직업을중심으로한전문업무형에한정되어왔으나, 2000년노동기준법이개정되면서사업운영의기획, 입안, 조사, 분석등에종사하는근로자들을대상으로한기획업무형도가능하게되었다. 기획업무형은본사나본점등사업을운영함에있어서중요한결정이이루어지는장소로제한되어왔으나, 지사나지점에서도재량노동제를도입할수있도록법개정이이루어졌다. 재량노동제가처음으로도입된지난 1988년전문업무형의대상은 11가지에한정되어있었으나, 2002년게임소프트제작증권애널리스트세무사등의직종도추가포함되었다. 일본은연장근로한도를월 45시간으로제한하도록법으로명시하고있다. 그러나이를지키지않더라도별도의제재는없는대신노동기준법제 36조에따라사용자와노조가합의하면법에서정한시간이상의연장근로와휴일근로를할수있다. 이를 36협정 이라고한다. 또한사무직을대상으로유연한근로형태를도입하였는데, 대표적인것이재량근로제이다. 이는실제근로시간과관계없이일정시간만근무한것으로간주해초과근로수당을정액지급하는제도를말한다. 일본의재량노동제는크게두가지의범주로구분된다. < 표 5> 와 < 표 6> 에서보는바와같이, 전문업무형재량노동제 는업무의성질상그수행방법을근로자의재량에위임할필요가있고업무의수행수단, 방법, 시간배분의결정등에관해구제적인지시를하는것이곤란한업무에대하여노사협정으로정하는시간을근로한것으로간주하는방법이다. 이러한전문업무형재량노동제의경우아래사항을노사협정으로정하고관할노동기준감독서장에신고하도록하고있다 : (1) 제도의대상이되는업무, (2) 대상업무의수행수단, 방법, 시간배분등에관하여구체적인지시를하지않는것, (3) 근로시간으로간주하는시간, (4) 근로시간상황에따른대상근로자의건강 복지를확보하기위한구체적인내용, (5) 대상근로자로부터의불평의처리를위한조치의구체적내용, (6) 협정의유효기간 (3년이내가바람직 ), (7) (4) 및 (5) 와관련한기록을협정의유효기간및향후 3년간보존등이다. 다음은 기획업무형재량노동제 로사업운영에관한사항 ( 기획, 입안, 조사및분석업무 ) 에대상업무를적절하게수행하기위한지식, 경험등을가진근로자가취업한경우노사위원회에서결의하여정하는시간을근로한것으로간주하는방법이다. 이러한범주를적용할경우아래사항을노사위원회위원의 4/5 이상의결의를거쳐정하고관할노동기준감독서장에신고해야한다 : (1) 대상업무의범위, 대상근로자의구체적범위, (2) 1일의근로시간, (3) 대상근로자에게적용하는건강확보조치및불평처리를위한조치, (4) 본인의동의확보및비동의자의불이익취급의금지에관한조치, (5) 결의의유효기간, (6) (3) (5) 등에관한기록의유효기간및향후 3년간보존등이다. 276 전문경영인연구제 17 권제 4 호 ( 통권제 40 호 )
< 표 5> 전문업무형재량노동제 구분 개념 요건 내용 업무의성질상그수행방법을근로자의재량에위임할필요가있고업무의수행수단, 방법, 시간배분의결정등에관해구제적인지시를하는것이곤란한업무에대하여노사협정으로정하는시간을근로한것으로간주하는제도 아래사항을노사협정으로정하고관할노동기준감독서장에신고 (1) 제도의대상이되는업무 (2) 대상업무의수행수단, 시간배분등에관하여구체적인지시를하지않는것 (3) 근로시간으로간주하는시간 (4) 근로시간상황에따른대상근로자의건강 복지를확보하기위한구체적인내용 (5) 대상근로자로부터의불평처리를위한조치의구체적인내용 (6) 협정의유효기간 (3 년이내가바람직 ) (7) (4) 및 (5) 와관련한기록을협정의유효기간및향후 3 년간보존 대상업무 시행규칙 후생노동성고시 (1) 신상품혹은신기술의연구개발또는인문과학혹은자연과학에관한연구의업무 (2) 정보처리시스템의분석또는설계의업무 (3) 신문혹은출판의사업에있어서의기사의취재혹은편집의업무또는방송의제작을위한취재혹은편집의업무 (4) 의복, 실내장식, 공업제품, 광고등의새로운디자인의고안의업무 (5) 방송프로그램, 영화등의제작의사업에있어서의프로듀서또는디렉터의임무 (1) 카피라이터의업무 (2) 시스템컨설턴트의업무 (3) 인테리어코디네이터이업무 (4) 게임용소프트웨어의창작업무 (5) 증권분석가의업무 (6) 금융상품개발의업무 (7) 학교교육법으로규정하는대학에있어서의교수연구의업무 (8) 공인회계사의업무 (9) 변호사의업무 (10) 건축사 ( 일 이급건축사및목조건축사 ) 의업무 (11) 부동산감정사의업무 (12) 변리사의업무 (13) 세무사의업무 (14) 중소기업진단사의업무 이러한재량노동제는성과주의제도를적극적으로도입한일본기업들에서먼저시행하였는데, 예를들어히타치의경우노사협정으로월 127시간, 연간 900~1,000시간을연장하여일할수있게했다 ( 안희탁, 2007). 이는법정월연장근로한도보다 82시간많다. 여기다근로자에대한보수를근로시간에따라산정하지않고능력과프로세스, 성과에따라지급하는제도 (HI워크) 를운영하고있다. 이는연장근로수당을성과가반영된본봉의 30.5% 로정해매월정액으로지급하는제도이다. 법정휴일이나심야시간에일하는것을제외하고연장근로를하더라도이이상의수당을주지않는것이다. NEC는 1997년 V워크제를도입하여화이트칼라에대해서는하루에한시간에해당하는재량근로수당만지급하는데, 근로시간제도의합리적규율방안연구 277
전체직원 1만 5,000명가운데 7000여명 (47%) 이이제도의적용을받고있다. 뿐만아니라, 성과주의인사제도를선도적으로도입해왔던후지츠에서는이미 1997년부터전문직직원들을대상으로일명 SPIRIT' 라는재량노동제형태의근무제도를실시한바있다. 시스템개발업무등고정적인업무시간에얽매여일할필요가없는직무담당자들에게자신의업무시간을유연하게선택할수있게해줌으로써창의성과전문성을자유롭게발휘할수있도록하려는취지였다. 그러나재량노동제가시행됨에있어서의도하지않은역효과도발생하였는데, 재량노동제가실시되어도일본기업문화상직원들은정시출근의압력을느꼈고이제도를시간외수당을줄이려는회사의근로자조정의도로받아들이게되었다. 이에당해년도평가시예외적으로높은업적평가를기대할수있는직원들은재량노동제를선택하여업적상여를많이받아가는반면, 애초에좋은평가를받기어렵다고예상한근로자들은재량노동제를포기하고매달시간외근무수당을챙기는데급급했다. 이에능력있는직원과단순히시간만보내는직원들사이에실질적인급여차이가없어지면서조직전반의인건비는오히려상승하게되고, 젊고패기있는직원들의근로의욕이감퇴되어고성과자들의이직률만높아지는부작용이나타나기도하였다 ( 안희탁, 2007). < 표 6> 기획업무형재량노동제 구분개념요건대상업무허용가능업무허용불가업무 내용 사업운영에관한사항 ( 기획, 입안, 조사및분석업무 ) 에대상업무를적절하게수행하기위한지식, 경험등을가진근로자가취업한경우노사위원회에서결의하여정하는시간을근로한것으로간주 아래사항을노사위원회위원의 4/5 이상의결의를거쳐정하고관할노동기준감독서장에신고 (1) 대상업무의범위, 대상근로자의구체적인범위 (2) 1 일의근로시간 (3) 대상근로자에게적용하는건강확보조치및불평처리를위한조치 (4) 본인의동의확보및비동의자의불이익취급의금지에관한조치 (5) 결의의유효기간 (6) (3)~(5) 등에관한기록의유효기간및향후 3 년간보존 (1) 업무가소속한사업장의사업의운영에관한것이어야함 (2) 기획, 입안, 조사및분석에관한업무 (3) 업무수행방법을대폭근로자의재량에위임할필요가있다고업무의성질에비추어객관적으로판단되는업무일것 (4) 기획, 입안, 조사, 분석이라는상호관련되는작업을언제어떻게행하는지등에대한광범위한재량이근로자에게인정되는업무일것 (1) 경영에관한회의의서무등의업무 (2) 인사기록의작성 보관, 급여의계산 지불, 각종보험의가입 탈퇴, 채용 연수의실시등의업무 (3) 금전의출납, 재무제표 회계장부의작성 보관, 조세의신고 납부, 예산 결산에관계하는계산등의업무 (4) 광고지의원고교정등의업무 (5) 개별영업활동의업무 (6) 개별제조등의작업, 물품의대량구입등의업무 278 전문경영인연구제 17 권제 4 호 ( 통권제 40 호 )
최근아베신조총리는기존의재량형노동제가보다진화된형태인 일본형신재량형노동제 란제도도입을 2013년부터추진하고있는데, 연간 1000만엔 ( 한화 9천3 백만원, 환율에따라 1억원에서 1억 5천만원까지상회 ) 이상을받는화이트칼라에대해서는잔업수당을지불하지않도록하는법안인데, 이는미국에서운영중인화이트칼라이그젬션과같다. 최근이에대한도입을재추진하고있으나, 이미일본의정부기관이나심의회등에서화이트칼라이그젬션제도가논의된시기는 2000년무렵이며, 2002년 4월규제개혁추진 3개년계획의개정에서미국의화이트칼라이그젬션제도를참고하여고도의전문성을가지고재량성이높은업무를수행하고있는사무직근로자들을대상으로재량노동제를검토한바있다. 2004년규제개혁및민간개방추진 3개년계획에서화이트칼라이그젬션제도의채용검토를추진하게되었고, 2005년 4월이후근로시간제도에관한연구회에서미국뿐아니라다른유럽국가들의제도에대해전반적으로검토후근로기준법개정을계획하고있다. 일본노동후생성이검토하고있는화이트칼라이그젬션제도는일정조건을충족하는근로자들에대해서는기존의근로시간규제를적용하지않은제도이다. 대상이되는근로자들의임금은주로성과에의해결정되며, 근로시간은임금결정요소로서의기준이되지않기때문에초과근로와초과근로수당이라는개념역시적용되지않게된다. 후생노동성은연봉이 900만엔이상인자로상사로부터근무지시를받지않는자등의기준을적용할경우, 대상자는약 20만명정도로추산되며실제로이제도의적용을받을수있는실질인원은 10분의 1인 2만명정도로예상하고있다. 애초에후생노동성은 2007년 1월 25일에소집된통상국회에제출할예정이었으나, 노동조합의거센반발과 2007년참의원선거에미칠악영향을고려하여제출을연기한바있다. 3.2.3 신재량형노동제의적용기준일본의경제단체연합회에서공표한내용에따르면, 적용대상자와기타고려사안에대한내용은다음과같다. 적용대상자는 1 현행전문업무형재량노동제의대상업무에종사하는자와 2 현행전문업무형재량노동제의대상업무이외의업무에종사하는자이다. 전자에는현재실시하고있는전문업무형재량노동자제의대상업무 ( 신상품등의연구개발, 정보처리시스템의분석설계등 ) 에종사하는근로자의경우연봉에관계없이화이트칼라이그젬션제도를적용한다고규정되어있으며, 후자의경우에는현재실시하고있는전문업무형재량노동제의대상업무이외의업무에종사하는근로자는아래의두가지조건을충족하는경우에화이트칼라이그젬션제도를적용한다고명시한다. 또한업무요건은다음중한가지업무에해당해야하는데, 1 법령으로정한업무 ( 현행전문업무형재량노동제의대상업무를제외 ) 이거나 2 업무수행의수단과방법, 시간배분등근로자의재량에맡긴사항 을노사협정또는노사위원회의결의에의해정한업무에속해야한다. 임금요건으로는임금의지불형태가월급제또는연봉제이어야하기때문에, 임금이주급 일급또는시간급으로지불되는근로자에대해서신제도는적용하지않는다. 또한해당연도의연봉총액이 400만엔 ( 또는전근로자평균급여소득 ) 이상이어야하므로, 연봉총액이 400만엔미만의근근로자에대해서신제도는적용하지않는다. 이에 근로시간제도의합리적규율방안연구 279
더하여, 법령에서정한업무이외에추가적으로노사간에대상업무를정하는경우가고려될수있는데, 연봉총액이 700만엔 ( 또는전근로자급여소득의상위 20% 상당액 ) 이상인자의경우노사협정체결또는노사위원회결의중한가지사항만으로도추가가가능하다고명시되어있다. 반면, 근로시간, 휴식, 휴일및심야업과관련된규제는적용대상에서제외된다. 만약노사합의에의해법령으로정한업무이외에대상업무를추가하는경우에는관한지방노동감동청장에신고할필요가있다. 뿐만아니라, 화이트칼라이그젬션제도의적용대상자에대해취업규칙등에의해출퇴근시간을규정할수있지만, 지각 조퇴 휴식시간에대한임금공제는실시하지않는다 ( 단, 결근에는임금을공제 ). 이에더하여화이트칼라이그젬션제도도입시근로자의과로에의해발생할수있는건강장애를방지하기위한조치가동시에검토되어야한다고규정되어있다. 단, 장시간근로가근로자에게주는육체적 정신적부하요인은직장환경이나업무내용의차이등으로인해개인적으로큰차이가발생할수있으므로, 근로자의건강에대해서는기업특성, 업무및직종내용등에따라노사간자주적으로결정할필요가있다. 기업의근로자건강에관한구체적인배려조치로는 1 노사간에화이트칼라이그젬션제도적용대상자의일정기간의근로시간과구속시간의상한을정해그시간을엄수해야한다, 2 일정기간내에 1회이상상사또는산업의, 산업조건담당자에의한면접을실시하여근로자의건강상태를파악한다, 3 매월정해진날짜에대상자의건강상태와정신적인부분에대한문진표를배치하여기입 회수한후산업의와보건지도원등의소견을듣는다, 4 사업장내의건강상담창구를상설한다, 5 정기건강진단등법령으로의무화된건강진단과는별도로특별건강진단을실시한다, 6, 일정기간에일정근로시간과구속시간을초과한자에대해서는소정의휴가를제공하다, 7 노사간연차유급휴가의목표취득률등을정해그취득을촉진한다등이포함된다. 3.2.4 노사간의입장차이이러한제도에대해일본경제단체연합회는노동기준법제41조 ( 근로시간등에대한규정적용제외 ) 제4호에화이트칼라이그젬션제도에관한규정을신설할것을주장하고있다. 제4호규정신설시해당근로자에대해서는심야업에관한규정의적용을제외하는사항을명기하며, 제2 호의관리감독자에대해서도심야업에관한규정의적용을제외할것을제안하고있다. 이같은제안을하면서일본경제단체연합회에서는화이트칼라이그젬션제도가원칙적으로각기업의노사간에적용업무와직무를결정하여근로시간규제에얽매이지않는재량적인근무형태를실현하여사용자에게는인건비절감을, 근로자에게는일- 가정균형을가져온다고주장한다. 반면일본노동조합총연합회인렌고는화이트칼라이그젬션제도가임금억제와장시간근로를정당화하는수단으로이용될수있다는점을들어제도도입을강력히반대하고있다. 렌고는 2005년 5월미국의화이트칼라이그젬션제도에대한조사단보고서를발표하였는데, 미국의적용제외규칙의개정은기업의비용삭감이목적인점, 유연한근무형태를가능하게하는근로시간제도를보유하고있는일본과는전제조건자체가다른점, 권리의식이높고, 자기책임원칙이확립된미국과기업의관행, 문화, 근로자에대한사용자책임등이일본과크게 280 전문경영인연구제 17 권제 4 호 ( 통권제 40 호 )
다른점등을지적하면서미국형화이트칼라이그젬션제도의일본적용에대해부정적인의견을제시하고있다. 화이트칼라이그젬션제도도입과관련하여근로자들에게가장큰이슈중하나는임금이단순히성과에의해결정하게되면오히려서비스초과근로가증가할위험성이있다고우려하고있다. 즉, 개별근로자에대해서근무성과를측정하는판단기준이존재하지않는한기업이성과중의를임금억제와장시간근로시간을정당화시키는데악용할수있다는주장이다. 일본에서는오랜기간초과근로수당이지급되지않는서비스초과근로와이로인한과로사등이사회적인문제로지속적으로이슈화되고있다. 2006년렌고에서 1,006명을대상으로화이트칼라이그젬션제도에대해서베이를실시하였는데, 당시 2005년에이에대한입법논의가이루어지고있었음에도 72.6% 가이에대해전혀모른다고응답했으며, 화이트칼라이그젬션제도를본인에게적용할경우찬반여부에대해장시간근로에대한우려로반대와잘모르겠다가 86.3% 를차지하였다. 이듬해인 2007년마이니치신문이실시한여론조사에따르면, 화이트칼라이그젬션제도의도입에반대가 71% 에달하는것으로나타났다. 반대이유로장시간근로에대한우려가가장큰것으로나타났으며, 찬성의이유로는남성들은일정을조정하여근무하는것이가능하다는데가장높은점수를준반면 (65%), 여성의경우가정생활에시간을분배할수있어서가 60% 로가장높은비율을차지하였다. 이러한조사결과에서보여주듯이, 화이트칼라이그젬션제도에대해일본국민들은대체로부정적으로인식하고있음을알수있다 ( 김명중, 2007). 반면, 전문가들은자율적으로일하는직종의경우오히려시간으로관리하는것이불합리할수있으므로임금이시간이아니라성과나능력에의해정해지는것이바람직하며, 주 2일이상의휴일을부여하는등근로자의건강관리정책이유지되는것이전제되어야한다고주장하고있다. Ⅳ. 현행근로시간제도이슈및개선방안 4.1 제도개선의필요성과한계이상에서보듯이, 현행근로기준법상근로시간제도는사무직근로자들의근무실태와부합하지않아많은문제점과한계가발생하고있으며, 이를극복하기위해다양한대안이제시되고있다. 현재사무직근로자들을대상으로하는유연근로시간제는재량근로제와적용제외가있으나, 일본의경우와달리우리근로기준법은실제재량근로제대상업무를엄격하게한정하고있어서재량근로제가활성화되기어려운환경이라는의견이다수이다 ( 김태정, 2008; 이정, 2014). 또한적용제외의경우상세한대상근로자의기준없이단지대통령령에감독 관리자로만정해놓고있어상징적인규정에불과하다는강한비판을제기하기도한다 ( 신은종, 2011; 안성칠, 2012; 최대술, 2011). 이상의유연제도가기업실무에서는사실상무의미하게된이유는재량근로제의경우당시재량근로에해당되는대상업무가현실의근무실태를객관적으로반영하여구성되었는지, 그리고이들의업무가실제재량성을보장받고있는지에대한실질적인논의나실태조사등이결여된채도입되었으며 ( 안성칠, 근로시간제도의합리적규율방안연구 281
2012), 적용제외대상인관리감독자의범주는매우좁게해석되었기때문이다. 이처럼사무직근로자에대한근로시간의유연화를실현하기위한현행제도들은현실과상당한괴리가있어다수의사무직관리자들의근로실태개선을위한방법으로적절하지않다는평가가지배적이다. 이에대한대안으로최근학계에서는재량근로제를일본의기획업무형재량노동제를반영하여확대하고, 또한적용제외의범위를현실화하는것을내용으로하는화이트칼라이그젬션제도의도입필요성이적극적으로제기되고있다. 물론이에대해서는비판도적지않다. 화이트칼라이그젬션제도의대표시행국가인미국에서조차적용기준에있어사용자와근로자들간이해충돌과해석상의차이가첨예하게대립하고있는상태이다 ( 신은종, 2011; 안성칠, 2012). 화이트칼라이그젬션제도의시행을위해장기간에걸쳐여러차례의견수렴과제도설계를진행해왔던일본역시국가및기업문화의차이로인해사회전반에서화이트칼라이그젬션도입및운영에크나큰우려를표명하였으며, 현재까지도노사간의의견차이는극명한차이가지속되고있다 ( 김명중, 2007; 이정, 2014). 우리나라의경우 1997년외환위기이후소위글로벌스탠다드라는명목으로미국식성과주의가급속히도입되면서제도적측면에서만본다면미국식기업에가깝다고평가되나, 여전히상명하복의유교적근무문화가잔존하며근로자와사용자간연봉협상력에있어서의불균형이여전히존재하며, 상사보다일찍퇴근하거나휴가를자유롭게쓰는것에대한암묵적제약이강하게남아있다는점에서조직문화와사람들의인식자체는일본식기업정서와유사하다고볼수있다. 이러한상황에서단순히미국의화이트이그제셤제도를우리나라에그대로도입하는것은오히려근로자들의강한반발만불러일으킴으로써의도한제도의목적을달성하지못하고사회전반의혼란과노사간의갈등만가중시킬수있다 ( 신은종, 2011; 안성칠, 2012). 이러한논의들에근거할때, 사무직근로자들의근무시간적용상의합리화및사용자들의비용대비성과상의합리화측면에서미국에서시행중인화이트칼라이그젬션제도를도입하되, 이를한국의실정에맞게변형하여수용하는것이현실적인대안으로고려될수있다. 이를위해서는미국과일본의선례를참조하되, 적용기준과운영방안측면에서한국의상황을염두에두어야한다. 4.2 재량근로제의확대방안 4.2.1 확대필요성재량근로제는현행근로시간의기본적규제는그대로적용하지만근로시간수의산정에대해서는현실적인업무수행방식에대한근로자의재량권을인정하여미리소정근로시간수를결정하는것을의미한다. 따라서재량근로제하에서는연장근로시간의범위에대해서도사전약정이가능하므로현실에서상당히확산되어있는포괄임금제를현실화하는순기능을갖는다. 고정적으로초과근로하는업체의 41% 이상에서포괄임금제방식으로임금을지급하고있어장시간근로의원인이된다는지적도있으나 ( 배규식, 2014), 반대로이러한현장의수요를반영하여재량근로제를확산하게되면규범과 282 전문경영인연구제 17 권제 4 호 ( 통권제 40 호 )
현실의괴를상당부분해소할수있게된다. 특히재량근로제는업무성격에맞추어그수행방식을재량에맡기는데있으므로근로시간규제의보호는유지되면서다만업무의진행방식이나시간배분에대해서만자율성이인정되는점에서조화가가능하다. 반면에사무직근로자중에는상대적으로소득이낮고上司의지시에따라업무를수행하는하위직급의근로자에대해서까지재량근로제를실시할수있는지의문이제기될수있다. 결과적으로보호가필요한근로자에게근로시간의보호를박탈하게될우려도없지않다. 이러한부작용을고려하면서합리적인제도도입방안이검토되어야할것이다. 4.2.2 적용기준구체적인개선방안으로일본의경우와마찬가지로기획업무에대해서도재량근로제의대상업무에포함하는방안이유력하게제시되고있다. 기획업무란일본노동기준법의경우와마찬가지로사업운영에관한사항의기획, 입안, 조사및분석업무로정의할수있다 ( 앞의 < 표 6> 참고 ). 또한재량근로제실시대상근로자는위의업무에종사하는근로자중에서해당업무를적절하게수행할수있는지식과경험을가진자로한정할필요가있다. 이와같은적용대상근로자의범위를결정하는기준의하나로일정급여수준이상을정하는것도고려해볼수있다. 즉, 다음에서보는화이트칼라이그젬션과마찬가지로 보수기준 을재량근로제의요건으로도입하면기획업무에대한재량근로제전면확대에따른부작용을어느정도해소할수있을것으로기대된다. 예를들면 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 ( 이하 기간제법 이라한다 ) 제4조제1항은총기간이 2년을초과하는기간제근로계약의체결을금지하면서도제1 호부터제6 호까지해당규정의적용을받지않는적용예외기준을규정하고있다. 그중에서제6호는제1호내지제5호에준하는합리적사유가있는경우로서대통령령으로정하는경우에는사용기간제한을받지않는다고하고, 기간제법시행령제3 조제3항은이를이어받아구체적인대상을열거하고있다. 그에따르면통계법제22조에따라고시한한국표준직업분류의대분류 1과대분류 2 직업에종사하는자의소득세법제20조제1 항에따른근로소득 ( 최근 2년간의연평균근로소득을말한다 ) 이고용노동부장관이최근조사한고용형태별근로실태조사의한국표준직업분류대분류 2 직업에종사하는자의근로소득상위 100분의 25에해당하는경우에도기간제법상사용기간제한의예외가인정된다. 그에따라고용노동부가 2013년 6월고시한금액은 53,558,000원이다. 4.2.3 구체적입법방안현행근로기준법제58조제3 항은 업무의성질에비추어업무수행방법을근로자의재량에위임할필요가있는업무로서대통령령으로정하는업무는사용자가근로자대표와서면합의로정한시간을근로한것으로본다 고규정하고있다. 그리고그에따라대통령령에서는연구개발연구업무, 정보처리업무, 기사취재및편집업무, 디자인업무, 방송ㆍ영화의프로듀서업무및그밖에전문직업종사자의업무등일본의전문업무형재량노동제에서정한업무를그대로계수해서규정하고있다 ( 자세한내용은 근로시간제도의합리적규율방안연구 283
앞의제 2.2.3절참고 ). 따라서기획업무형재량근로제를도입할경우현행대통령령에해당업무를추가규정하면충분한지아니면일본처럼새로운조문을창설해야하는지여부가논란이될수있다. 예를들어기획업무는근로자에게재량이있다하더라도상사의지시에의해대부분업무가수행되는경향이있으므로현행규정처럼업무수행방법을근로자의재량에위임할필요가있는업무에해당하지않으므로현행규정외에별도의근거규정을법률에규정해야한다는견해가있을수있다. 그런데일본노동기준법도전문업무형이나기획업무형모두 업무의성질상그수행방법을대폭적으로노동자의재량에맡길필요가있는업무 라는점에서공통된요건을갖추고있으며, 단지기획업무형으로대상을확대할경우발생할수있는부작용을고려하여그도입절차를달리한것 ( 근로자대표와의서면합의대신에노사위원회 5분의 4의찬성 ) 이기때문에실체적기준에서차이가있다고하기는어렵다. 무엇보다도현행근로기준법제58조제3 항이처음부터전문업무에대해서만재량근로제를실시해야한다는어떤종류의한정을가하고있지않으며단지업무의성질에비추어근로자의재량에위임할필요가있는업무라고규정하고있을뿐이므로기획업무형중에서상사의지시에따라업무수행방법이결정되는직책이나직급에종사하는자를제외하면이기준에해당될수있다고볼수있다. 따라서현행시행령을개정해서기획업무에해당하는대상과구체적요건을명시하면족하다고판단된다. 물론시행령의개정도비록국회의입법절차를거치지않는다는점에서상대적으로정치적갈등으로부터벗어날수있지만법률의위임에의하여이뤄지는넓은의미의입법절차라는점을고려하면충분한사회적합의가전제되어야한다는점에서는법률개정과동일하다. 따라서기획업무를대상업무에포함하더라도보수기준등추가적인요건을명시할필요가있다. 다만, 현행제58조제3 항제6 호에서고용노동부장관이고시로대상업무를포함할수있다고하고있지만기획업무의종류와요건을고시로정해서적용하는것은사안의성격상타당하지않다고판단된다. 4.3 한국형화이트칼라적용제외 (Exemption) 의모색 4.3.1 적용기준화이트칼라이그젬션제도에서적용대상을구분하는기준은크게직종을기준으로하는업무기준과소득수준또는임금근거기준으로판단하는소득기준이있다. 미국의경우관리직근로자, 행정직근로자, 전문직근로자, 컴퓨터종사자, 외근영업직근로자, 고액연봉자의직종을대상으로하고있으며, 일본의경우신상품등의연구개발, 정보처리시스템의분석설계등전문업무에종사하는근로자와사업운영에관한사항 ( 기획, 입안, 조사및분석업무등 ) 에대상업무를적절하게수행하기위한지식, 경험등을가진근로자등을대상으로한다. 미국과일본모두해당직종별로판단기준이상이하게구성되어있다. 우리나라의경우법제63조, 법시행령제34조에의하면, 사업의종류와관계없이관리 감독업무또는기밀을취급하는업무에종사하는근로자에대해서는근로시간, 휴게와휴일에관한규정을적용하고있지않다. 이는일종의화이트칼라이그젬션과유사한제도로볼수있으나, 해당규정 284 전문경영인연구제 17 권제 4 호 ( 통권제 40 호 )
이외에판단가능한세부근거가없어적용상의어려움이지속적으로제기되고있다. 이에구체적으로해당여부를판단할수있는근거를제시할필요가있다. 예를들면, 재량권과독립적판단권을행사하는경영진과같은관리직근로자와전문지식을활용하면서일정한재량권행사가가능한전문직근로자의경우성과의기준이투입근로시간보다는결과물자체이고, 수행업무에대한재량과책임이크며, 일반근로자에비해사회적보호의필요성이낮으므로, 이러한직종들을적용대상으로고려하는것이적절할수있다. 반면, 컴퓨터종사자나외근직근로자의경우미국에비해상대적으로과중한근로시간대비임금수준이낮기때문에일차적인적용대상에는보류하는것이바람직할것이며, 이들의임금수준과근로시간을토대로근로자와사용자간접점을모색한후제도의적용여부를단계적으로검토하는것이근로자보호라는명분과인건비절감이라는노사상호간목적을달성할수있는방안일것이다. 이와같이직종기준은크게범주화하되, 소득기준에대해서는보다엄격하게적용할필요가있다. 이는근로시간규제목적자체가미국의경우에는일자리창출인반면, 우리나라의경우에는근로기준법자체가근로자의보호와임금증가라는점때문이다. 뿐만아니라, 미국은전 이직이비교적활발한유연한노동시장을갖고있는반면, 우리는상대적으로이직이자유롭지않은경직된노동시장을가지고있다는점에서소득기준이하향적용될경우열악한임금을받는근로자가다수포함될가능성이크다. 앞서살펴본것처럼, 미국의경우연방공정근로기준법상화이트칼라이그젬션의적용여부를결정하는기준소득은주당 455달러로, 이러한주당기준소득을주 40시간기준의시간급으로환산하면 11.4달러에해당한다. 2011년 1월에발표한 DOL의기준에따르면, 연방최저임금은 7.25달러이므로, 기준소득은최저임금의약 1.5배에해당되는데이러한기준소득을연봉으로환산하면 52주를기준으로 23,660달러가된다. 우리나라의경우, 최저임금은 2014년 5,210원이고 2015년에는이보다 7.1% 인상된 5,580원으로결정되었다. 만약이를기준할경우다수의근로자가제도의적용대상자에해당되므로값싼임금에초과근로가일어날수있는가능성이크다. 초과근로가무분별하게시행되어근로자의건강과안위가위협받지않기위해서는소득기준자체는상당수준이상으로강화될필요가있다. 일본의경우 400만엔 ( 한화약 3천 7백만원 ) 이하의근로자들은화이트칼라이그젬션의고려대상에서처음부터제외되도록규정해놓고있다. 고액연봉자기준의경우에도, 미국의경우에는연간 10만달러 ( 한화약 1억 1천만원 ) 이상의고액연봉자를화이트칼라이그젬션제도의적용을받도록하고있고, 일본이경우 2013년부터도입추진을지속해오고있는 일본형신재량형노동제 에서연간 1000만엔 ( 한화 9천3 백만원, 환율에따라 1억원에서 1억 5천만원까지상회 ) 이상을받는화이트칼라에대해서적용하고있다. 두경우모두대략연봉 1억원선을기준으로고액연봉자를선정하여적용하고있음을알수있다. 우리나라에도앞에서예로든바와같이기간제법에서기간제사용기간적용제외자에해당하는소득기준이규정되어있다. 이러한국내외기준들을감안할때, 화이트칼라이그젬션제도를실질적으로기획시에는우리나라의조직문화와노동시장환경을고려하여이보다소득기준이보다상향적용되어야만사회적약자인근로기준법의취지에부합하면서사회적으로도거부감과반발이적을것이다. 예를들면기획업무형재량근로제의경우를기간제법과같이근로소득상위 100분의 25로한다면적용제외자의경우에는상위 100분의 15로하는방안을제시할수있을것이다. 근로시간제도의합리적규율방안연구 285
4.3.2 운영방안 2000년무렵부터화이트칼라이그젬션제도도입을추진하고자오랜기간준비해온일본에서조차화이트칼라이그젬션제도가임금억제와장시간근로를정당화하는수단으로이용될수있다는점에서사회전반에서강력한반발을경험한바있다 ( 김명중, 2007). 일본노동조합총연합회인렌고에따르면, 미국의적용제외규칙의개정은기업의비용삭감이목적이며, 유연한근무형태를가능하게하는근로시간제도를보유하고있는일본과는전제조건자체가다르고, 미국과기업의관행, 문화, 근로자에대한사용자책임등이크게다르기때문에미국형화이트칼라이그젬션제도시행에대해강하게반대해왔다. 특히저성과자들의장시간근로로인해시간내업무를완수한고성과자들이임금에있어차별받는임금역전이라는모순적상황을해소할수있을것이라는제도의원취지와는달리, 개별근로자에대해서근무성과를측정하는판단기준이존재하지않는한기업이성과중의를임금억제와장시간근로시간을정당화시키는데악용할수있다는점또한존재한다 ( 안희탁, 2007). 화이트칼라이그젬션제도도입의가장큰반대이유로장시간근로가손꼽히는것은이러한우려를불식시킬만한제도적장치와운영상의방안이부재하다는반증일수있다. 미국의경우비교적전직이일반화되어있고외부노동시장이잘발달되어불합리한대우를받았을때이직이나현사용자와의재교섭등을시행할수있는환경임에도불구하고, 장시간근로로인한건강침해와가정생활의희생등에있어자유롭지않다는근로자가많다는점은상대적으로그러한제반환경이취약한우리나라의경우이러한제도시행의역효과가보다클수있다는점을감안할필요가있다. 즉, 동양적유교사상에기반하여서열중심적이고상명하복의근무문화가강하고, 수평적노동시장이발달하지못해전직이자유롭지못하고, 성과중심의연봉제가확립되지못하여실질적인연봉협상을하는근로자가거의없다는현실하에서는해당근로자가추가보상없이연장근로를강요받게될가능성이크다. 이에적정수준에서최장근로시간의상한설정과위반시제재규정, 근로자건강보호를위한의무휴일확보등에대해서도명문화할필요성이있다. 일본의경우장시간시간외근로를억제하기위하여일정시간을초과하는시간외근로에대해서는현행보다높은일정률을할증임금으로지불하게함으로써사용자들이화이트칼라이그젬션제도를통해장시간초과근로를부과할유인을줄이도록했으며, 근로자의건강강화를위하여월 80시간이상의시간외근로에대해서는의사의면접지도를받게하고주휴 2일이상에상당하는휴일을확보하지않은경우에는형사처벌을부과하는제도적보호를마련하고있다 ( 이정, 2014). 우리나라의경우에도화이트칼라이그젬션제도도입시이러한다층적인법장치들을통해안전망을구축해야만근로시간효율화를목적으로도입한제도가오히려과중한초과근무라는족쇄로작용하지않을수있게될것이다. 이를통해사무직근로자대상근로시간합리화방안에대한근로자측의강한반발을줄일수있을것이며, 근로자의사회적보호라는목적또한달성할수있을것이다. 이와더불어, 기존법과의일관성측면역시고려해야하는데, 현행근로기준법제94조제1 항에서는취업규칙을불이익하게변경하는경우근로자들의집단적의사결정방식에대한동의를요구하고있다. 이러한경우사업장에서화이트칼라이그젬션제도를도입하기로결정한다면취업규칙의불이익변경해당 286 전문경영인연구제 17 권제 4 호 ( 통권제 40 호 )
여부에따라도입방식에차이가날수있다. 만약화이트칼라이그젬션제도도입이취업규칙의불이익변경이아닌경우에는해당사업또는사업장에근로자의과반수로조직된노동조합이있다면해당노동조합의, 만약과반수이상의노동조합이없다면근로자과반수의의견을경청해야한다. 이와는달리, 만약제도도입이취업규칙의불이익변경에해당한다면노동조합또는근로자의과반수이상의동의를받아야만한다. 이러한동의절차를거치는과정에서근로자와사용자간갈등을최소화하기위해서는앞서제도적측면에서는적용대상의기준을우리나라현실에맞게명확하고상세하게설정하고단계적인로드맵을통해제도시행의충격과반발을줄일필요가있으며, 운영적측면에서는사회적보호에해당하는근로자들이불이익을받지않도록사용자들이제도취지를명확히커뮤니케이션하고제도적안정망을준수하여지속적인신뢰구축을할필요가있다. Ⅴ. 결론 지난 14년간한국은 OECD 최장근로국가중하나라는오명에서자유롭지못했으며, 생산성역시장시간의근로에비해상대적으로높지않다는점역시계속지적되어왔다. 그동안법정한도수준내에서근로자에게최대한의근로를시키고자하는의도를갖는사용자와직무수행에따른피로회복시간을최대한확보하고일과삶의균형을위해임금이삭감되지않는선에서근로시간을최대한줄이려는근로자간근로시간단축논쟁은쉽사리접점을찾지못하고있다. 그러나오늘날서비스업중심의산업구조의재편과직무패러다임등의변화로시간으로측정되는근로의절대량보다는업무의질로성과를판단하고, 업무수행에있어서도일정한재량이인정되는근로범주 ( 화이트칼라등 ) 가확대되고있는상황에서기존의생산직근로자와동일한근로시간규제방식은지속되기에는현실적이지못하다는주장들이대거제기되고있다. 이에본연구에서는근로시간과관련된현행법체계들을전반적으로살펴보고, 그중사무직근로자가가지는특성과이들을대상으로현재실시중인제도들을알아보았다. 현행제도의문제점들을짚어보고개선방안도출을위해미국과일본의사례를검토한후, 이를통해한국의노동시장과기업문화, 국민정서등을감안하여활용가능한방안들을제시해보았다. 이러한제안은사무직근로자들의근로시간합리화방안을도출하는데이제출발점일뿐이다. 한국노동시장과국민정서, 사용자들의요구등을반영할수있는사무직근로자근로시간합리화방안도출을위해관련기관들과전문가들은이와관련된법 사회 경영등다각적인측면에서고려사항과파급효과등을모색해야하며, 사용자와근로자들의입장차이와수용가능한합의를이끌어낼수있는소통의장을마련함으로써사회적합의를이끌어내야한다. 무엇보다중요한것은사용자와근로자는사무근로직의근무시간합리화가비용절감만이유일무이한목적이아니라근로자와사용자모두에게건강과생산성면에서폐해를낳고있는현행장기근로시간과관련하여바림직한근로문화개선을위한시작임을공유해야할것이다. 근로시간제도의합리적규율방안연구 287
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Journal of CEO and Management Studies Vol. 17 No. 4 (December 2014) A Study on the Rational Regulation of Working Hours: From the Perspective of White-Collar Workers Soonwon Kwon* Ji-Soon Park** Jisung Park*** Associate Professor, Division of Business Administration, Sookmyung Women s University Associate Professor, School of Law, Korea University Ph.D. Candidate, Business School, Seoul National University Abstract 3) This study has a purpose of analyzing the problems of the current law(the Labor Standards Act) and the relative legislation on working time and finding a rational regulatory approach to the white-collar work hours in Korea. Firstly, we understand the structure and problems of the current legislation on working hours and analyze the job characteristics of workers in management positions, especially white-collar workers (Ⅱ). Secondly, our study reviews the case of the United States and Japan, which applies the exemption for White-collar workers in working-hour regulations (Ⅲ). Finally, we seek the alternative ways of White-collar working hour regulations in Korea, given the country s institutional and labor market conditions. In this research, we suggest to embody the action plan of the working hour regulation of a discretionary work in the Labor Standards Act. In addition, we emphasize to improve a worker s health care through the real decrease of working hours. Received 11 Dec. 2014 Revised 23 Dec. 2014 Accepted 26 Dec. 2014 Keywords Working Hour, Decrease of Working Hour, White-Collar Worker, Discretionary Work, Exemption * First Author, Corresponding Author, E-mail : soonwon@sookmyung.ac.kr ** E-mail : jis-park@hanmail.net *** E-mail : intel22@snu.ac.kr 근로시간제도의합리적규율방안연구 289