2012 년 7 월호 pp.30~39 c 한국노동연구원 기획특집 3 - 간접고용의분화와변형 영국의사내하청관련근로의실태와규제 Special Feature 전형배 ( 강원대학교법학전문대학원교수 ) 사내하청과에이전시워크 (agency work) 원청회사 ( 도급인 ) 의사업

2012 년 7 월호 pp.30~39 c 한국노동연구원 기획특집 3 - 간접고용의분화와변형 영국의사내하청관련근로의실태와규제 Special Feature 전형배 ( 강원대학교법학전문대학원교수 ) 사내하청과에이전시워크 (agency work) 원청회사 ( 도급인 ) 의사업장에서하청업체 ( 수급인 ) 의근로자가원청회사혹은원청회사와하청업체감독자의지휘 감독을받으며근로를제공하는형태를일컫는사내하도급혹은사내하청의개념은영국의일반적인문헌과자료에서는찾기어려워보인다. 그원인에는여러가지가있을수있으나무엇보다영국은제조업에대한근로자파견에별다른제한이없기때문에우리나라와같이별도로사내하도급이라는형태의노동력수급방식을상정할이유가없기때문일것이다. 물론제조업에있어서도도급혹은하도급으로번역할수있는콘트랙터 (contractor) 라는개념이있기는하나이는전형적인형태의도급, 즉제조공정의하나로서필요한설계나디자인등논리적으로그리고실질적으로구분할수있는특정공정을외부회사에그완성을맡기는형태가많다. 이개념을우리나라의사용방식에맞게번역한다면오히려아웃소싱 (outsourcing) 에가깝다고판단된다. 건설업에서는우리나라의일용직근로자에비견될수있는서브콘트랙터 (subcontractor) 라는개념이사용되기도한다. 한편, 콘트랙터는근로자성이문제되는사례에서자영자 (self-employed) 를지칭할때사용되기도한다. 예를들어, 종전회사에서근로자로근무하던자와의근로계약관계를종료한후콘트랙터로회사와계약을하면서동종업무를담당하게하는경우가있다. 우리나라의소사 30_ 2012 년 7 월호 <<

장제와비슷한운영방식으로이해할수있는데사안에따라서는특수형태근로에서근로를제공하는자의근로자성문제라고도볼수있다. 일반적으로계약을바탕으로노동을제공하는자를콘트랙터라고표현하면근로자가아닌자를주로지칭한다고이해할수있다. 여기에는앞서언급한다양한형태의노동력제공형태가포함되며이글에서설명하는에이전시워커 (agency worker) 도상당수여기에포함된다. 따라서영국에서우리나라의사내하도급이슈와비견될수있는고용상의쟁점은에이전시워크를들수있다. 영국의법과제도혹은노동관계에서에이전시워크는매우다양한개념으로사용되기때문에일의적으로번역하기는힘들다. 1) 에이전시워크를우리나라에서사용하는개념으로이해한다면직업소개, 근로자공급혹은근로자파견등으로이해할수있고, 에이전시워크를각각의상황에서어떤개념으로사용하고있는지는쟁점이된해당사안의콘텍스트를고려하여야한다. 다만, 많은경우분쟁의대상이되는에이전시워크라고하면우리나라의파견근로에가까운근로제공형태로보인다. 에이전시워크는제조업과서비스업에널리퍼져있는근로자고용형태로서단시간근로 (part time work), 기간제근로 (fixed term work) 와더불어취약노동 (vulnerable work) 의한형태라고볼수있다. 에이전시워크에대해서는정부, 경영계와노동계의입장에큰차이가있어이에대한적극적규제가그동안미뤄지고있다가뒤에서살펴보는것과같이 2010년유럽연합의입법지침과압력에따라차별금지를주요골자로하는시행령 (Regulation) 이제정된상태이다. 에이전시워크에대한분쟁사례를분석하여보면, 대부분에이전시 (agency) 를통해서일자리를제공받아근로를하다가해고가된사안에서해고에따른책임을부담하는사용자가누구인가를결정하는내용이법적쟁점인데영국의고용심판소 (employment tribunal) 와법원은사안에따라에이전시나사용사업주 (end-user, hire) 를해고된자의사용자로인정하기도하고, 근로자성을주장하는원고의주장을아예배척하기도한다. 관련분쟁사례중에는우리나라의위장도급에관한분쟁사례에서볼수있는묵시적근로계약관계의성부가쟁점이되는예도있다. 1) 이글에서도파견근로라고해석하여도무방한부분을제외하고는모두영문을그대로표기하였다. >> _31

에이전시워크의현황 에이전시업계현황 2007년에서 2008년까지세계적으로임플로이먼트에이전시 (employment agency) 가약 14% 가량증가하였는데그중에서일본, 영국, 독일이에이전시의수적증가에서상위 3개국가에해당한다. 2007년통계 2) 에의하면영국은모두 11,494개의임플로이먼트에이전시가설립되어활동하는것으로나타났다. 3) 또한같은기간에에이전시의지부 (branch) 의설치또한영국이일본, 미국에이어세번째로많은데총 17,607개의지부가설립되었다. 이에따라에이전시에고용되어에이전시업무를수행하는사람들의수도증가하여영국이일본, 브라질, 미국에이어네번째로많은총 108,833명이해당사업에종사하는것으로나타났다. 4) 그리고에이전시를통하여일자리를제공받아일하는사람의수는 2008년기준약 1,220,310명으로나타났는데이는영국노동인구의약 4.1% 에해당하며 1998년과비교하여약두배가량증가한수이다. 5) 2008년발간된정부보고서에의하면에이전시워커로분류되는사람의수는 130만명가량으로전체노동력인구의 5% 를약간상회하고있다. 6) 에이전시워크가증가한이유로는정부의규제완화정책에따라에이전시의설립과해당근로관계에대하여별다른규제를하지않았다는점, 그리고영국의실업률증가에따라비정규일자리라도늘리려는정부의정책방향, 그리고영국의오래된에이전시워크전통등이언급 2) CIETT(2010), The 에이전시워크 industry around the world. 3) 다른통계에따르면 2002년기준으로영국에설립되어있는에이전시는 17,000개에서 20,000개로추산된다고보고된다 (Department of Trade and Industry(DTI)(2002), Proposal for a Directive of the European Parliament and of the Council on Working Conditions for Temporary Agency Workers -Regulatory Impact Assessment ). 4) 한편 1개의에이전시에근무하는평균근로자수는세계적으로약 5명에불과하여에이전시가매우영세하게운영되고있는현실을반영하고있다. 5) 유럽전체의평균에이전시워크사용비율은약 1.7% 라고한다. 6) Department for Business Enterprise & Regulatory Reform(2008), Employment Relations Research Series No. 93. 32_ 2012 년 7 월호 <<

된다. 최근의증가추세는주로외국인근로자의공급망으로에이전시가기능하기때문인것으로분석된다. 한편, 에이전시워커를사용하는이유에대해서행정직근로자의휴가에따른공백보충, 경기변동에대한신축적대응을언급했고인건비절감이주된이유가아니라고대답한기업도있지만교육과건설부분에서는인건비절감이주된이유로지목되어업종별로에이전시워크의사용목적이다소다르다고평가할수있다. 1999년기준통계 7) 에의하면에이전시워크에종사하는근로자의평균연령은 32세정도이고 25세미만이 40%, 35세미만이 75% 를차지하며점차그연령도젊어지고있다. 건설업의종사자의 26%, 금융업종사자의 29% 가에이전시워커로이들산업이타산업보다비중이높다. 한편, 전체에이전시중 Adecco, Randstad, Manpower 등상위대형에이전시 10곳의수입이전체에이전시의 33% 차지한다고한다. 전체에이전시수입가운데영국이차지하는비중은미국, 일본에이어서세번째로많은 15% 를차지하고있다. 이러한통계에비추어볼때, 영국에서에이전시사업은소규모의다수업체를통해이뤄지고있다고평가할수있다. 이점은정부보고서에도명확히언급되고있다. 에이전시워커중여성이차지하는비중은유럽국가마다차이를보이고있는데, 핀란드는 35% 로가장낮은비율을나타내고있는반면오스트리아는 80% 로가장비중이크다. 영국은 42% 정도가여성근로자로서유럽국가중두번째로여성의비중이적다. 에이전시워크는건강관리, 교통, 금융, 사무직서비스등주로서비스업종에집중되어있으며임시직근로의 50% 정도를차지하고있다. 우리나라에서주로문제가되고있는제조업의경우약 20% 가에이전시워커인것으로분석된다. 그외에교육, 공공부문, 에너지와수자원, 건설부문에서에이전시워크가행해진다. 에이전시워크를사용하는사용사업주 (user firm) 는주로대형사업체이고업무는주로단순노무직이며전문적인관리직은거의없다. 7) Donald Storrie(2002), Temporary 에이전시워크 in the European Union, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. >> _33

에이전시워크를바라보는노사의인식및사회적분위기 에이전시워크에대한보수당정부의입장을가장상징적으로보여주는것은영국정부홈페이지 8) 에게시된에이전시워크에대한소개의글이라고하겠다. 영국정부는에이전시워크의장점에대하여, 원하는직업을얻을수있는디딤돌, 노동시장에진입할수있는길, 일 가정양립을균형있게추구할수있는수단, 쉬운직장이동수단, 다른종류의일을시험해볼수있는기회라고소개하고있다. 한편, 에이전시워크업계는에이전시워크가정규직일자리를대체하는수단이아니라는점을강조하면서미국, 영국, 네덜란드등에서는에이전시워크를주로일시적인업무공백을메우거나기업활황시필요한인력을수급하는제도라고소개하고있다. 9) 반면, 에이전시워크에대한영국노총 (TUC) 의평가는매우부정적이라고할수있다. 영국노총은에이전시워크의허가제를철폐한정부의조치 (1973년) 에대하여강력하게항의를한바있고, 유럽연합의에이전시워크에대한입법지침의국내수용을주장하며, 10) 에이전시워커를포함하여취약노동에대한사례조사보고서를발간한바있다. 11) 최근에는에이전시워크가이민자의장시간저임금노동의통로가되어대책을요구하는목소리가높다. 에이전시워크와관련된입법현황 1973 년고용소개업법 (Employment Agencies Act 1973) 에이전시워커는이미 20 세기초두부터존재해온것으로보이는데에이전시워커가법적 규제의대상으로들어온것은 1973 년에고용소개업법이입법되면서부터이다. 8) www.direct.gov.uk 9) CIETT(2010), The 에이전시워크 industry around the world. 10) TUC(2005), The EU Temp Trade: Temporary 에이전시워크 across the European Union. 11) TUC(2008), Hard Work, Hidden Lives. 34_ 2012 년 7 월호 <<

정확히표현하면위법률은고용소개업 (employment agency) 과고용사업 (employment business) 이라불리는사업을규제하는법률이다. 고용소개업은 사용자의고용을위해노동자 (worker) 를찾거나고용을위해사용자에게노동자를공급할목적으로서비스를제공하는사업 이다. 고용사업이란 그사업을경영하는자에게고용된자를어떤입장에있는타인을위해, 그지배하에서활동시킬목적으로공급하는사업 이다. 이정의를우리나라현실을고려하여적용하면대략고용소개업은 직업소개사업, 고용사업은 근로자파견사업 이라고파악할수도있다. 따라서원칙적으로고용사업에서노동자는사용사업주를위해일하지만근로관계는고용사업자와맺게된다. 반면, 고용소개사업에서는에이전시가구직자의일을찾아적절한직업에취직시키면양자의관계는없어진다. 주의할점은법률에서는위와같이고용소개업과고용사업을구분하여규율하고있지만고용형태와분쟁사례를살펴보면, 근로자를보내는방식이양자어떤쪽에속하는가는매우애매하고실제로 3자의계약을통해서보내지는자를 associate 라고표현하여마치자영업자와비슷한뉘앙스를풍기도록표현하고있는계약도많아서이들의법률관계는개별사안마다별도로검토하여야한다. 나아가고용심판소나법원의판결을검토해보면양자를합해서 에이전시워크 라고표현할뿐구체적으로해당법률관계가고용소개인지고용사업인지불분명한경우도많다. 위법률은우리나라의근로자파견법과달리고용소개및고용사업을하는사업체를행정적으로규율하는정도의내용만을담고있을뿐, 이를통해보내지는자 (worker) 의법적지위에관해서는구체적인내용을담고있지않다. 따라서이법률에대해서는파견사유, 파견기간, 파견에관한정보제공에대한규율등에이전시워커를보호하기위한장치가없다는비판이있다. 1976, 2003, 2010년고용소개및고용사업활동에관한시행령 (The Conduct of Employment Agencies and Employment Businesses Regulations 1976, 2003, and 2010) 1973 년고용소개업법제 5 조등에근거하여국무장관이국회의동의를얻어제정한것은 1976 년고용소개및고용사업활동에관한시행령 이다. 1976 년이후수차례개정된시행령은최초제 12 조와 4 개의부칙으로매우미비한입법이었 >> _35

다. 이후 1999년고용관계법이국무장관에게광범위한시행령의제정권한을주고 1999년 4 월, 시행령의개정을위한협의문서를공표하였으나협의가지체되어 2003년에 7개파트, 33 개조항, 6개의부칙으로이루어진시행령으로개정되었다. 이후 2010년에다수조항을개정한상태이다. 2010년시행령의개정은크게구직자의권리보호와고용소개및고용사업에관한규제완화라는두가지목적을달성하기위한것이다. 2010년고용소개및고용사업활동에관한시행령중우리나라의파견근로와유사한고용사업 (Employment Business) 활동에적용되는규정을정리하면다음과같다. 먼저, 고용사업주가부담하는일반적인의무에관한내용에는다음과같은것들이있다. 1 고용사업자는구직자 (work-seeker) 에게상품의구매, 별도의용역제공등을요구할수없다. 2 구직자가고용사업주에대하여계약의해지통고, 타사업주와의고용계약체결등을이유로손해배상등을청구할수없다. 3 고용사업자는파업등쟁의행위발생시해당근로를대체하기위하여구직자를소개하거나공급할수없다. 12) 4 고용사업자는구직자로하여금다시고용사업자의활동을하도록요구할수없다. 5 고용사업자는구직자가상용직으로전환되거나다른고용사업자를통해서구직하는것을저지하기위해서요금의지급을요구할수없다. 6 고용사업자는구직자혹은사용사업주를대리하여계약을체결할수없다. 7 고용사업자는사용사업주가구직자에게지급하는임금을대신보유하거나이를보유한다는위협을할수없다. 다음으로, 일자리를구직자에게소개하기전에고용사업주가갖춰야하는요건으로는다음과같은것들이있다. 1 고용사업자는구직자에게소개요금과서비스내용에대하여사전에통보하여야한다. 2 고용사업자는서비스개시전에고용에관한제조건에대하여구직자로부터동의를받아야한다. 3 고용사업자는사용사업주와서면으로양자간에적용될계약의조건에관하여약정하여야한다. 셋째로, 구직자를사용사업주에게공급하기전에사전에갖춰야할사항도규정하고있는데그내용은다음과같다. 1 고용사업자는구직자를사용사업주에게소개하거나공급하기전에사용사업주에관한자세한정보와사용사업주가구직자에게요구하는기술, 능력등의사항을 12) 에이전시워크에대한영국입법의가장뚜렷한특징은근로자파견업종에아무런제한을두고있지않다는것인데유일하게쟁의행위사업장에대한대체근로자의파견만은제한하고있다. 36_ 2012 년 7 월호 <<

지득하고있어야한다. 2 역으로고용사업자는구직자를특정하기위한정보, 구직자가갖추어야하는경험, 자격, 기술등에관해서도사전에지득하고있어야한다. 3 고용사업자는구직자와사용사업주가법령이정한요건을적법하게갖추도록사전에필요한조치를취하여야하며특히산업안전보건에관한사항이준수되도록준비하여야한다. 4 고용사업자는구직자와사용사업주에게고용의조건등에관하여적어도제3 영업일이도과하기전에통지하여야한다. 5 고용사업자는구직자가전문직자격을필요로하거나연소자등특별한배려가필요한자를위해일하는경우해당사항을확실히하거나해당자가충분히일할수있다는점을보장하여야한다. 그외에도복수의고용사업자가관여하는경우고용사업자의의무, 구직자가자택에서원거리인곳에서근무하여야할경우고용사업자의의무, 구직자에대해요금을청구할수있는경우, 광고를행하는조건, 비밀유지의무, 법령준수를설명하기에충분한기록의유지의무, 민사책임, 금지내지실시불능한계약조건및금전회수불능의효과등을규정하고있다. 2010년파견근로자에관한시행령 (The Agency Workers Regulations 2010) 한편, 유럽연합의관점에서영국의 2003년시행령은노동자의보호가매우부족하다는평가를받았다. 특히노동조건 (working condition) 을현재사용하고있는기업의노동조건에상관없이시장원리또는단체교섭의결과에따라사업자가일방적으로결정하는점이크게문제시되고있었다. 한편, 유럽위원회 (European Commission) 는파견근로자의노동조건개선을위해서입법지침이필요하다는의견을제시하고있는데이에대해영국정부는입법지침이관련노동력의수요감소로이어져노동자및이용자의이익을침해한다는주장을한바있다. 그러나 2008년파견근로자 (Temporary Agency Wokr) 에대한입법지침 (Directive 2008/104) 이입법되자영국은 2011년 10월 1일발효되는 2010년파견근로자에관한시행령 을입법하게되었다. 시행령의주요내용은다음과같다. 13) 이것은영국노총과경영자총연맹이합의한사항이라고한다. >> _37

1 무엇보다파견근로자는사용사업주가직접고용했다면받을수있었던업무와근로조건을보장받을권리가있음을명시했다 ( 차별금지조항 ). 다만, 이규정은같은업무에서 12주이상연속근로한자에게만적용되는제한을두었다. 13) 2 임금, 근로시간, 야간근로, 휴식및휴게, 연차등구체적인근로조건을명시하도록했다. 3 또복수의파견사업주를통해서파견근로를한때에동일업무, 연속근로기준에대해서구체적으로규정하였다. 4 차별금지조항의적용예외로서파견근로자와파견사업주사이에정규직근로계약이체결된경우를예정하면서근로계약의구체적내용을규정하였다. 5 파견근로자가사용사업주의시설을사용할수있는권리, 사용사업주와근로계약을체결할수있는권리를규정하였다. 6 차별금지조항의위반에대해서는파견사업주와사용사업주가공동으로책임을부담하도록규정하였다, 7 파견근로자의파견업무에관한정보제공청구권을규정하였다. 8 고용심판소를통한부당해고구제및금전보상에관한규정을두었다. 9 그리고시행령이공공부문중일정분야에적용됨을명시하였다. 영국의입법에대한평가와이후의과제 에이전시워크에관한초기입법은에이전시워커의권리를보호하기위한것이라기보다는에이전시라는사업을통일적으로규제하기위한행정입법의성격이강하였다. 그러나 2010년에이뤄진 2개의입법은에이전시워커를보호하기위한유럽연합의입법의지를반영한것으로향후위법령의구체적적용이어떻게이뤄질지살펴볼필요가있다. 그러나위법령은여전히에이전시워커의고용법상지위에관하여포괄적이고상세한규정을두고있지않아개별분쟁사례에서에이전시워커가고용법상근로자 (employee) 의지위를받을수있는지는애매한상태이다. 이에따라현재까지는판례를통해에이전시워커가체결한계약의내용과업무의실제를중심으로이들의법적지위가결정되고있다. 고용심판소와법원의종전이론은계 13) [2008] EWCA Civ 35. 14) [2006] EWCA Civ 220. 38_ 2012 년 7 월호 <<

약서문언의문리적해석을중시하여이들의근로자성을부인하는예가많았으나최근에들면서에이전시워커와에이전시사이에근로계약관계를인정하거나 (James v Greenwich LBC 사건 14) ) 에이전시워커와사용사업주사이에근로계약관계를인정하는예 (Cable & Wireless Plc v Muacat 사건 15) ) 도있다. 그러나에이전시워크는본질적으로기간제근로 (fixed term contract) 라는한계를가지고있어고용법상보호를받는데필요한계속근로 (continuity of employment) 조건을충족하지못하는경우가많다. 따라서고용보호라는측면에서바라보면향후로도적극적인입법이없이는여전히취약노동으로남을수밖에없다는평가를할수있다. 이문제는유럽연합의입법지침을중심으로노동보호를강력하게요구하는국제적압력에대해영국이향후어떤대응을할것인가라는과제로수렴할가능성이높다. >> _39