지방정부의성과지향적인사관리에따른공무원의역할특성및대인관계요인이직무스트레 스, 직무소진에미치는영향 The Influence of Government Employees" Role Characteristics and Personal Relations Factors According to Performanceoriented Personnel Management of Local Governments on Job Stress and Job Burnout 저자 (Authors) 출처 (Source) 발행처 (Publisher) URL APA Style 이용정보 (Accessed) 이희태 Lee, Hee-Tae 지방정부연구 18(3), 2014.11, 457-480 (24 pages) The Korean Journal of Local Government Studies 18(3), 2014.11, 457-480 (24 pages) 한국지방정부학회 The Korean Association for Local Government Studies http://www.dbpia.co.kr/article/node06532132 이희태 (2014). 지방정부의성과지향적인사관리에따른공무원의역할특성및대인관계요인이직무스트레스, 직무소진에미치는영향. 지방정부연구, 18(3), 457-480. 대구대학교 203.244.***.232 2018/05/24 06:49 (KST) 저작권안내 DBpia에서제공되는모든저작물의저작권은원저작자에게있으며, 누리미디어는각저작물의내용을보증하거나책임을지지않습니다. 그리고 DBpia에서제공되는저작물은 DBpia와구독계약을체결한기관소속이용자혹은해당저작물의개별구매자가비영리적으로만이용할수있습니다. 그러므로이에위반하여 DBpia에서제공되는저작물을복제, 전송등의방법으로무단이용하는경우관련법령에따라민, 형사상의책임을질수있습니다. Copyright Information Copyright of all literary works provided by DBpia belongs to the copyright holder(s)and Nurimedia does not guarantee contents of the literary work or assume responsibility for the same. In addition, the literary works provided by DBpia may only be used by the users affiliated to the institutions which executed a subscription agreement with DBpia or the individual purchasers of the literary work(s)for non-commercial purposes. Therefore, any person who illegally uses the literary works provided by DBpia by means of reproduction or transmission shall assume civil and criminal responsibility according to applicable laws and regulations.
지방정부연구 제 18 권제 3 호 (2014 가을 ): 457-480 The Korean Journal of Local Government Studies, Vol.18 No.3 (2014 Autumn) 지방정부의성과지향적인사관리에따른공무원의역할특성및대인관계요인이직무스트레스, 직무소진에미치는영향 * 36) 이희태 국문요약본연구는최근지방정부에서적극적으로실시되고있는성과지향적인사관리에따른공무원의역할특성, 대인관계요인이직무스트레스와직무소진에어느정도영향을미치고있는가를실증적으로규명하는데목적을두고있다. 이를위해본연구에서는부산광역시청공무원과부산지역 4개구청에서근무하는 5급이하공무원 398명을표본으로하여구조방정식모형을통해가설을검증하였다. 가설검증결과는다음과같다. 가설 1은역할갈등수준이높을수록직무스트레스도높을것으로예측했는데, 실증적분석결과두변수간의인과관계를나타내는표준화경로계수가.190(t=3.753, p<.001) 로나타나가설을지지하였다. 가설 2는역할이과다할수록직무스트레스도높을것으로예상했는데, 두변수간인과관계를나타내는표준화경로계수가.393(t=7.847, p<.001) 로가설을지지한것으로나타났다. 가설 3은역할모호성수준이높을수록직무스트레스도높을것으로예상했는데, 두변수간인과관계를나타내는표준화경로계수가.185(t=2.595, p<.01) 로가설을지지한것으로나타났다. 가설 4에대한검증결과대인관계와직무스트레스와의인과관계를나타내는표준화경로계수가.208(t=2.944, p<.01) 로나타나대인관계가공무원의직무스트레스에유의한영향을미친다는사실을확인하였다. 가설 5는직무스트레스는직무소진에정 (+) 의영향을미치는것으로예상했다. 실증분석결과두변수간의인과관계를나타내는표준화경로계수가.896(t= 13.089, p<.001) 로가설을지지한것으로나타났다. 그리고역할특성요인 ( 역할갈등, 역할과다, 역할모호성 ) 과대인관계요인은직무스트레스를매개로직무소진에영향을미치는것으로예측했으며, 실증적분석결과는예측모형을지지하는것으로나타났다. 주제어 : 성과지향적인사관리, 직무스트레스, 직무소진 Ⅰ. 서론 21세기들어나타나고있는공공부문개혁의공통적인특징중의하나는개방과경쟁을토대로생산성을제고하고, 성과와고객중심으로조직을관리 운영하는것이라할수있다 ( 권경득, 2007: 28). 이러한맥락에서최근우리나라지방정부에서도조직, 인사, 예산등다양한측면에서공직사회의생산성과경쟁력강화를위한노력이진행되고있다. 인사관리측면에서는연공서열보다는성과가 * 본논문은 2014 년한국정부학회추계학술대회에서발표한논문을수정한것임.
458 지방정부연구 제 18 권제 3 호 우수한공무원을우대하기위해성과중심의평가와보상등다양한제도적장치가실시되고있다. 범지방정부적으로추진되고있는성과지향적인사관리로인해대부분의공무원들은성과향상을위해많은노력을기울일수밖에없고, 무엇보다지방정부의성과관리를위해도입된다양한제도적장치의대부분이조직의장기적인목표를달성하기위한체계적인전략적관리보다는개개인의평가에치우쳐있다는점 ( 남승하 이현철, 2008) 에서공무원들이느끼는성과에대한압박강도는매우크다. 즉, 최근공공조직의구성원들은조직및인사의개혁과혁신적인업무방식의추진등과같은급격한변화의적응에피로감이누적되고있다. 특히, 연봉제도입, 개방형임용제, 다면평가, 성과상여금제등새로운인사관리의변화는연공서열위주의안정적인분위기에오랫동안적응해온우리공직사회의입장에서보면이는혁신적인변화이며, 이러한공직사회의급격한환경변화는직무수행과관련한불확실성을높이면서공무원들에게상당한수준의직무스트레스를유발할가능성이높다 ( 고종욱, 2006: 147; Yu, 2009). 극히일부이기는하지만이러한스트레스로인해숨지는일이발생 1) 하는등부작용이심각하게나타나고있는것도사실이다. 따라서공무원의성과향상을통한지방정부의생산성증진을위해강조되고있는성과지향적인사관리가공무원들에게과중한업무부담과그에따른스트레스그리고직무소진을야기할경우오히려공무원의성과를저하시킴은물론이고지방정부의생산성을약화시키는요인으로작용할수있다. 그러나직무요구-자원모형에따르면조직구성원들의직무부담이그들의성과지향적행동과직무몰입에악영향을미치지만긍정적인직무자원이보충되면악영향은그만큼감소될수있다 ( 임창희, 2011: 132) 는점에서성과지향적인사관리의성공적인정착을위해서는공무원의스트레스와소진에대한실증적분석을기초로적절한처방책을마련하는것이매우중요하다. 그러므로성과지향적인사관리에따른공무원의직무스트레스와직무소진의문제는개인적으로나조직적으로적절하게해결되어야할중요한과제이다. 우리나라의경우공무원의직무스트레스에관한연구는비교적다양하게이루어지고있으나 ( 박희서외, 2001; 옥원호 김석용, 2001; 하미승 권용수, 2002 등 ) 직무소진에관한연구 ( 유홍미, 2002; 황선영 박경숙, 2007; 김시화, 2010; 서문진희, 2011; 이민구, 2011 등 ) 는주제의중요성에도불구하고매우부족한실정이다. 특히, 최근에추진되고있는성과지향적인사관리와관련한공무원들의스트레스를실증적으로규명한연구는물론이고이에따른직무소진의문제를다룬연구는거의이루어지고있지않다. 무엇보다성과지향적인사관리로인해공무원들은과거에경험하지못한새로운직무환경에직면하게되고, 적절한역할정립이어려운현상이증가하게될뿐만아니라집단주의적문화에서개인의능력과성과가중요시되는개인중심의조직문화로변화됨에따라조직에서구성원들간의관계도경쟁적으로변화되게된다. 따라서성과지향적인사관리는조직내에서공무원들의역할특성요인과대인관계측면에가장큰영향을줄것으로예측되며이는곧지방공무원들에게도스트레스와소진을유발하는주요요인으로작용할수있다는점에서역할특성요인과대인관계요인은매우중요하다. 1) 2008 년서울시공직퇴출제대상자로선정되어재교육을받던공무원 1 명이자택에서숨졌는데, 이와관련유족과전국공무원노동조합서울시청지부측은과중한스트레스로인한과로사가능성을제기했다 ( 부산일보, 2008. 05. 28.).
지방정부의성과지향적인사관리에따른공무원의역할특성및대인관계요인이직무스트레스, 직무소진에미치는영향 459 이러한맥락에서본연구는최근범지방정부적으로적극추진되고있는성과지향적인사관리에따른역할특성과대인관계가공무원의직무스트레스와직무소진에어느정도영향을미치고있고있는가를실증적으로규명하는데목적을두고있다. Ⅱ. 이론적고찰 1. 성과지향적인사관리 성과지향적인사관리란개인과부서가달성한실적과연계하여평가, 급여및승진등의보상을실시하는인사관리를의미한다. 우리나라에서성과지향적인사제도는주로 IMF 위기이후국내기업에많이적용되었다가정부, 공공부문에도도입된제도들로서, 미국식성과주의에기초한성과급제, 연봉제, 인센티브제, 스톡옵션등을포괄하는것이다 ( 오재록, 2009: 85). 즉, 성과지향적인사관리는인사관리의근거를성과에두는것이기때문에그구성요소는매우다양하지만우리나라에적극도입되고있는성과급과능력과실적을중시하는성과평가, 그리고실적에대한보상수단으로궁극적인동기부여수단인실적중심의승진제도가핵심요소라고할수있다 ( 김영진, 2009: 11). 성과지향적인사관리측면에서여러지방정부에서는저성과공무원에대한공직퇴출을시도하였고, 고성과자의조기승진이가능하도록공무원의특별승진제도를개선하였을뿐만아니라인사혁신을통한공공부문의생산성제고와경쟁력강화를위해성과급제, 연봉제, 성과중심의평가시스템등을구축하는등성과지향적인사관리를강화하고있다. 성과지향적인사관리는연공서열이강조되어온우리공직사회에경쟁성제고와열심히노력하는분위기조성에기여하였다는긍정적인측면과더불어공무원들의신체적, 정신적인스트레스를유발하고, 그에따른조직과직무부적응을경험하는사람들이늘어나면서개인적성과는물론이고조직성과를저해할수있다는우려를동시에가지고있다. 따라서대부분의지방정부에서경쟁력제고를위해활용하고있는다양한인사관리방법의변화와혁신은공무원들에게스트레스를유발시켜개인적으로는건강과심리상태에악영향을줄뿐만아니라개인의직무에대한생산성과동기부여에부정적인영향을주고, 조직전체에는직무만족과조직몰입으로대표되는조직효과성에악영향을미칠가능성이높아졌다 ( 주효진, 2007: 196). 특히성과와보상을연계하는시스템에는기본적으로직무수행에대한노력이성과를거둘수있을지에대한불확실성과직무수행에대한성과로개인이원하는산출물을얻을것인지에대한불확실성이잠재되어있다. 보상이개인의생산성과연계됨에따라이전까지고정적으로지급된보상의총액이불확실해졌고, 성과수준을높이기위한자신의의지및외부의압력, 그리고동료간의경쟁등이스트레스를유발할수있다 ( 이태구 김인호, 2009: 157). 이밖에도성과와보상이연계되어있다면성과를높이기위한노력의일환으로업무량을확대하거나높은수준의성과목표를설정하는이른바역할과다를경험하게될것이다. 어떤경우에서든이러한상황은개인의직무수행시느끼게되는스트레스의직접적인원인이될수있다 ( 한주희 고언정, 2006: 50).
460 지방정부연구 제 18 권제 3 호 이와같이다양한성과지향적인사관리제도도입으로지방정부에서일하는공무원들은점차심화되어가는경쟁환경에직면하게되는것은물론이고직무스트레스에직접적으로노출되어있다. 이러한스트레스는조직구성원들의직무소진을유발하고, 직무소진은구성원들의이직및근태율의증가와생산성의감소, 직무만족및조직몰입의저하등을통하여조직효과성에도부정적인영향을미치게될뿐만아니라동료들에게도부정적인영향을미치게된다 ( 박상언, 2006: 47). 즉, 경쟁이심화되고강도높은혁신이지속적으로추진될경우조직구성원들은업무량의증가와그에따른스트레스에지속적으로노출될수있을뿐만아니라감정적탈진이나일에대한관심이저하되는등의직무소진을경험하게된다 (Marslach, Schaufeli, & Leiter, 2001). 2. 역할특성과대인관계 1) 역할특성 조직은개인에게조직에서의역할을부여하고성과를기대하며개인은조직내에서의역할을수행함으로서기대를충족시킨다. 그러나역할은직무를수행하는과정에서자신이원하는자발적인속성이라기보다타인에의해주어지기때문에역할로인한스트레스가유발될가능성이높다 ( 서철현 배성화, 2009: 77). 조직내에서역할과관련하여스트레스를유발하는대표적인요인은역할갈등과역할모호성, 역할과다이다 (Jayaratne & Chess, 1984: 448) 2). 일반적으로이러한역할특성요인들은조직구성원들에게스트레스를주며이로인해개인과조직에게바람직하지못한결과를유발하는것으로인식되어왔다 ( 정윤길, 2002: 87). 첫째, 역할갈등은어떤개인이자신의역할에대한기대나요구가상반된것을인식하는것으로주로양립할수없는둘또는그이상의기대가동시에발생한데서기인한다 ( 서철현 배성화, 2009: 78). 또한직무요구가개인적기준, 가치및직무여건등과불일치하거나직무가개인의도덕, 가치관과상반되는행동을요구하면역할갈등이일어난다 ( 양춘희 권용만, 2005: 232). 조직구성원들은일상생활에서와마찬가지로조직에서도과업또는개인적인문제로인해수많은갈등을경험하게되며, 이러한갈등의심화는조직의목표를달성하는데커다란장애물이되고있다 ( 김학진, 2011: 79). 공무원들은업무를수행하는과정에서자주역할갈등을겪게된다. 행정현실을제대로반영하지못한규정과상이한상사의지시를따라야할때, 서로대립되는가치를수행해야할때, 한정된자원으로여러가지일을수행해야할때갈등을많이겪게된다 ( 김병섭, 1994: 1286). 역할갈등측정의주요지표는업무영역및권한의명확성여부, 복수상사로부터의상이한업무지시, 모순된방침과지시등을들수있다 ( 박웅열 남기민, 2008: 104) 가설 1 역할갈등은직무스트레스에정 (+) 의영향을미칠것이다. 2) 역할관련스트레스요인을 McGrath(1976), Paker-DeCotiis(1983), Cooper & Marshall(1976) 은역할갈등, 역할과다 ( 과부하 ), 역할모호성으로분류하여연구하였으며 ( 김진덕 이명종, 2008: 53-54; 서철현 배성화, 2009: 78), 국내관련선행연구들도대부분이러한요인들을중심으로연구하고있다는점에서본연구에서도위세요인을중심으로연구하고자한다.
지방정부의성과지향적인사관리에따른공무원의역할특성및대인관계요인이직무스트레스, 직무소진에미치는영향 461 둘째, 역할과다또는역할과부하는자신이해야할업무가많은정도를의미한다 ( 탁진국, 2002: 128). 역할과다는직무상의요구가개인의역량이나환경적여건을초과하는정도, 그리고요구되는직무를수행할수있는개인의능력정도를의미한다 ( 이종구 곽원섭, 2001: 107). 역할과다는시간이충분하지못하여업무를끝마칠수없거나또는업무량이너무많아수행하기어려운상태인양적과다와, 직무나성과표준이너무높아성취하기에능력이부족함을느낄때일어나는질적과다가있다 ( 유영현, 2009: 196). 사람들은일상적인과업을수행하다가새로운특정과제를부여받으면역할과다를경험하게된다 ( 옥원호 김석용, 2001: 359). 따라서성과지향적인사관리라는새로운관리전략의도입으로과거에경험하지못한새로운직무환경에직면하게될경우스트레스에노출될가능성이높다. 그리고역할과다는조직이구성원에게부여하는직무요구중의하나로서과다한업무량은구성원이보유한시간및자원을넘어서서많은업무를상당한노력을통해수행하도록요구하기때문에소진을초래할수있다 ( 최병권, 2013: 148). 가설 2 역할과다는직무스트레스에정 (+) 의영향을미칠것이다. 셋째, 역할모호성은역할수행자가그직무로부터요구되는임무와책임및권한을정확히지각하지못하는상태로서일반적으로타인이기대하는바와본인이바라는바가다를때, 타인이기대를한다고할지라도실제그것을어떻게해야할지모를때그리고어느개인이직무에대하여바라는바와타인이그것에대하여생각하는바가다를때발생할수있다 ( 박희서 오세윤 노시평, 2001: 199-200). 특히, 현대조직의복잡성, 급속한조직변화나관리철학의변화등으로인해과업자체가난해해지거나복잡해져구성원들의조직적응의부조화가심화될수록더욱잘나타난다 ( 배무환, 1990: 56). 역할모호성은직무를수행하는데필요한정보나지식이적절치못할때발생하는것이다. 즉, 부적절한훈련, 불충분한의사소통, 또는동료나상사가정보를원활하게제공해주려고하지않거나왜곡시킬때발생하게된다 ( 정윤길, 2002: 87). 특히, 역할모호성은책임한계나직무목표의불명확등과같이조직에서구성원의역할이명확하게설정되어있지않을때발생하며 (Ivancevich & Matteson, 1980), 직무스트레스와직무소진의주요한요인이되고있다 ( 권성헌, 2008). 가설 3 역할모호성은직무스트레스에정 (+) 의영향을미칠것이다. 2) 대인관계 조직에서대인관계는상사, 동료, 부하등과의관계를의미한다 ( 유영현, 2009: 196). 즉, 조직의구성원들은업무수행과정에서상사, 동료, 부하등의다양한사람들과의상호작용을하게된다. 이러한상호작용과정에서적절하지못한관계가형성되게되면구성원들은스트레스를경험하게된다. 따라서대인관계스트레스는직장에서상사및동료를포함한인간관계에서오는스트레스를의미한다. 일반적으로조직구성원들은업무를수행함에있어가장많은시간을상
462 지방정부연구 제 18 권제 3 호 사 동료와함께보낸다. 따라서상사및동료와의관계가나쁠수록스트레스를느낄가능성이높다 ( 박경자 오윤진, 2013: 12). 조직내대인관계는다양한측면에서측정될수있지만일반적으로조직에서상사및동료간의도움또는지지부족등이주요한지표가되고있다 ( 장세진외, 2005: 307). 상사와의관계에서직속상사의배려적인관리행동은상사와부하간의상호신뢰, 존경및친밀성과깊은관계를갖게한다 ( 옥원호 김석용, 2001: 358). Matteson과 Ivancevich에따르면동료간에발생되는스트레스는동료관계로인한업무성과와업무추진의방해정도, 동료의지원이나협조부족, 과다경쟁으로인한동료간갈등등이주요한요인이되고있다 ( 김창호 하정훈, 2013: 120). 실제로많은선행연구결과에따르면직장에서의원활하지못한상사, 동료관계는직무스트레스를유발하는주요한요인으로나타났다 ( 박경자 오윤진, 2013). 그리고대인관계에의한스트레스에장기간노출될경우직무소진을유발하게된다 (Schwarzer & Hallum, 2008: 154). 가설 4 부적절한대인관계는직무스트레스에정 (+) 의영향을미칠것이다. 3. 직무스트레스와소진 Park와 Decotiis(1983) 에따르면직무스트레스는직무조건의갑작스런변화로인해직무수행자가느끼는역기능적인감정또는지각이라고할수있다. 이러한직무스트레스는조직의효율성차원에서뿐만아니라개인의건강차원에서도중요한문제로인식되고있다. 이와관련한많은선행연구결과직무스트레스는책임감상실, 결근, 재해사고, 직무만족및조직몰입감소, 사기및직무성과감소, 이직등의부정적인측면이있는것으로밝혀졌다 ( 김대원 박철민, 2003; 고종욱, 2006; 안상봉외, 2007; Schuler, 1980; Barney & Giffin, 1992; Gellis, kim & Hwang: 2004). 특히직무스트레스에장기간노출될경우직무소진으로발전하게된다. 즉, 성과지향적인사관리에따른과도한업무부담으로인해자신이하고있는일에대해회의적이고냉소적인태도를갖게되는직무소진으로이어지게된다 ( 박경환, 2009: 2121; 박진아 오세진, 2011: 813; Ganster & Schaubroeck, 1991). 직무소진은신체적, 정서적, 정신적인탈진증후군으로서 (Serin & Balkan, 2014: 152), 직무스트레스의누진적이고장기적인부정적영향에의해나타나는만성적인스트레스반응의심리적현상중하나로인식되고있다 (Cordes & Dougherty, 1993). 즉, 일반적으로직무소진은조직구성원들이감당하기어려운심한스트레스직무환경에지속적으로노출할경우발생하며그결과는개인뿐만아니라조직에도부정적인영향을미치게된다 (Wu et al., 2008: 144). 직무소진을지각하는조직구성원들은신체적, 정신적고갈로개인성취감과동기가저하되게되고그결과직무를수행하는데시간과에너지투입양이줄어들게되어성과가저하되게되며, 직업생활에대한개인성취감저하를경험하게되고, 직무를효과적으로수행하기위해자발적인노력을하지않게될뿐만아니라직무에대한만족이나조직몰입이약화되고, 조직의성과가낮아지는등조직에미치는영향도매우크다 ( 이인석 박문수 정무관, 2007; 함재규, 2009; 한주희 강은주, 2010; Grandi et al., 2011). 직무소진의주요증상은정서적소진, 비인격화, 개인적성취감감소이다. 정서적소진은과도
지방정부의성과지향적인사관리에따른공무원의역할특성및대인관계요인이직무스트레스, 직무소진에미치는영향 463 한심리적부담이나요구들로인해개인의정서적자원들이고갈되었다고느끼는것을, 비인격화는타인에대해부정적이고냉소적인반응을보이는것을, 개인성취감감소는업무상에서역량및생산성부족으로인해자신을부정적으로평가하는경향을경험하는것을의미한다 ( 박진아 오세진, 2011: 813). 직무소진을경험한조직구성원은자신의직무에대하여의미를느끼지못하며, 성취감의결여로인해부정적인태도와행동으로나타난다. 따라서직무소진은개인적스트레스, 직무및조직스트레스와밀접하게연관되어있다 ( 윤정헌, 2005: 238). 가설 5 직무스트레스는직무소진에정 (+) 의영향을미칠것이다. 가설 6-1 역할갈등은직무스트레스를매개로직무소진에정 (+) 의영향을미칠것이다. 가설 6-2 역할과다는직무스트레스를매개로직무소진에정 (+) 의영향을미칠것이다. 가설 6-3 역할모호성은직무스트레스를매개로직무소진에정 (+) 의영향을미칠것이다. 가설 6-4 부적절한대인관계는직무스트레스를매개로직무소진에정 (+) 의영향을미칠것이다. 4. 선행연구검토 먼저공무원의직무스트레스와직무소진에관한국내의주요연구를주요주제별로살펴보면다음과같다. 첫째, 국내관련연구중가장많은부분을차지하고있는주제는공무원의직무스트레스의영향특히직무스트레스가공무원의직무만족과조직몰입에미치는영향에관한것이다 ( 이형호, 1999; 옥원호 김석용. 2001; 유지철, 2003; 안상봉 이복숙 최낙순, 2007) 안상봉 이복숙 최낙순 (2007) 의연구결과에따르면업무과부하수준이높으면높을수록직무스트레스수준도높게나타났다. 둘째, 공무원의스트레스원인을규명한연구로박형준 (1997), 차용준 원한식 (1997), 김대원 박철민 (2003), 김주원 함수근 (2007) 등의연구를들수있다. 박형준 (1997) 의연구결과에따르면공무원이수행하는직무의내용이자주변하거나업무환경이바뀌는경우, 그리고업무가지나치게많고비현실적인규정이많을수록공무원들의스트레스수준도높은것으로나타났다. 셋째, 공무원의직무소진에관한연구는직무스트레스에관한연구에비해부족한실정이다. 공무원들의직무소진을다루는연구로김해속 (2006), 황선영 박경숙 (2007), 서문진희 (2011), 우하린 (2008), 박혜련 박민선 이뻐라 정선아 (2009), 함재규 (2009), 황인희 (2009), 김시화 (2010) 등의연구를들수있다. 박혜련 박민선 이뻐라 정선아 (2009) 의연구결과에따르면공무원의역할갈등이심할수록직무소진이증가하는것으로나타났고, 함재규 (2009) 의연구결과역시직무스트레스가직무소진에유의한영향을미치는것으로나타났다. 국내와같이외국의경우도공무원의직무스트레스에관한연구는주로직무스트레스의원인을실증적으로규명하거나직무스트레스가직무만족및조직몰입에미치는영향을분석한연구가많다. 이와관련 Crank(1991) 는미국공안분야 ( 경찰, 소방 ) 관리직공무원들의직무스트레스와직무불만족을실증적으로연구한결과, 직무스트레스는 2.65점 (5점기준 ) 으로공안분야공무원들의스트레스수준은높지않은것으로나타났으며, 직무불만족또한 1.69로직무에대한불만정도도낮게나타났다. 특히관리상의모호성이직무스트레스와직무불만족에가장많은영
464 지방정부연구 제 18 권제 3 호 향을미치는요인으로규명되었다. Rogers Li Ellis(1994) 는미국연방고위직여성공무원을대상으로직무스트레스의원인을분석한결과성과에대한염려가가장많은영향을미치는것으로나타났으며, 그다음으로업무부담, 책임및권한의모호성, 잘못된의사결정에대한두려움순으로스트레스에영향을미치는것으로나타났다. 그리고연구대상자들을자기실현형집단, 성취지향형집단, 직무지향형집단으로분류하여스트레스정도를분석한결과직무지향형집단이가장높게나타난반면자기실현형집단은가장낮은것으로나타났다. Brown Cooper Kirkcaldy(1996) 는스코틀랜드, 북아일랜드, 잉글랜드 / 웨일즈를대상으로영국경찰간부들의직무스트레스에관한연구를통해조직구조가스트레스에가장많은영향을미친다는사실을실증적으로규명했다. Macklin Smith & Dollard(2006) 는오스트레일리아의공공부문과민간부문간에직무스트레스가차이가나는가를실증적으로규명한결과양자간에는통계적으로유의미한차이가나타나지않았다. 한편직무소진에관한외국의연구는국내에비해다양한분야에서이루어지고있다. 먼저, 직무의특성상다른분야에비해상대적으로직무스트레스를많이경험하고있는경찰, 간호사, 소방분야의연구가상대적으로많이이루어지고있다는것이특징이다. 감성노동과가치부조화가경찰공무원의직무소진에미치는영향을실증적으로규명한 Schaile와 Gecas(2010) 의연구결과에따르면가치부조화는경찰들의직무소진에유의한영향을미치는것으로나타난반면에감성부조화가직무소진에미치는영향은직무소진의유형에따라상이하게나타났다. 둘째, 직무스트레스와직무소진과의관계를실증적으로규명하려는연구도다양하게이루어지고있다. Burke와 Greenglass(1995) 의연구결과에따르면조직에서구성원들의역할갈등과역할모호성은직무소진과정의관계가있지만직무자율성은직무소진과부의관계가있으며, 자율성은직무소진과역할스트레스간관계에서조절변수로서유의성을지닌것으로나타났다. 대만남자간호사들의직무스트레스, 성취동기그리고직무소진간의관계를연구한 Hsu Chen Yu Lou(2010) 의연구결과에따르면직무스트레스와직무소진간에는높은상관관계가있는것으로나타났다. 특히단계투입방식을통한회귀분석결과직무스트레스만이직무소진에통계적으로유의한영향을미치는것으로나타났다. 셋째, 외국의경우도우리나라와같이대면접촉이많은인적서비스분야조직구성원들의직무소진의원인을규명하려는연구가다양하게이루어지고있다. 사회복지사들의직무소진에영향을미치는요인을규명한 Maslach & Jackson(1981) 의연구결과젊고, 자신감이적으며, 충동적이고자아존중감이낮고, 그리고고객과자신을동일시하는경향이높을수록소진도높은것으로나타났다. 사회보장기관, 중증장애인수용시설, 병원등에서인적서비스를담당하고있는사람들의직무소진의원인과결과를연구한 Borritz et al.(2006) 의연구결과에따르면연구대상자들모두높은수준의직무소진을경험하고있으며, 그정도는서비스분야에따라상이하지만교도관들이가장높게나타났다. 그리고직무소진과직무만족간에는부의상관관계가있는것으로나타났으나직무소진과업무부담, 역할갈등, 감성적요구간에는정의상관관계가있는것으로나타났다.
지방정부의성과지향적인사관리에따른공무원의역할특성및대인관계요인이직무스트레스, 직무소진에미치는영향 465 Ⅲ. 연구모형및조사설계 1. 연구모형 본연구에서는선행연구에대한종합적검토를기초로 < 그림 1> 과같은연구모형을설정하였다. 역할갈등 < 그림 1> 역할과다 역할모호성 직무스트레스 직무소진 대인관계 3) < 그림 1> 에나타난바와같이지방정부의성과지향적인사관리에따른공무원의직무스트레스의영향변인으로역할요인 ( 역할갈등, 역할과부하, 역할모호성 ) 과부적절한대인관계요인을, 매개변인으로직무스트레스를, 그리고결과변인은직무소진으로연구모형을구성하였다. 2. 자료수집방법및표본의특성 본연구의표본은부산시청 4개국과 4개구청 5급이하공무원을대상으로선정하였다. 이와같이광역자치단체인부산시청과기초자치단체인구청을표본으로선정한이유는, 자치단체의수준에따라직무성격, 난이도, 책임도, 그리고성과지향적인사관리전략이나추진강도가차이가날것으로예측되고그결과성과지향적인사관리가공무원의직무스트레스와직무소진에미치는영향을더욱정확하게파악할수있을것으로판단되기때문이다. 자료의수집은조사원이설문지를직접배부하고회수하는방법으로 2014년 8월 25일부터 9 월 5일까지실시하였다. 설문지는각표본별로 60부총 480부를배부하여 421부를회수 ( 회수율 87.7%) 하였다. 그러나회수된설문지중 23부는다수항목, 인구통계학적특성에대해무응답을하거나특정척도에연속적인응답을하여통계처리에부적합한것으로판단되어제외하고최종적으로 398부를대상으로분석하였다. 본연구의표본특성은 < 표 1> 과같다. 먼저, 성별로는남자가 50.3%, 여자가 49.7% 로나타났고, 연령별로는 40대가 39.2% 로가장많았고그다음으로 50대 33.9%, 30대 21.1%, 20대 5.8% 3) 본연구에서대인관계는부적절한대인관계를의미한다.
466 지방정부연구 제 18 권제 3 호 순으로나타났다. 직급별로는 6급이 31.2% 로가장많았고그다음으로 7급 24.6%, 5급이상 22.4%, 8급 12.6%, 9급 9.3% 순으로나타났다. 학력별로는 4년제대졸이 76.6% 로가장많았고그다음으로 3년제이하대졸이 10.1%, 대학원졸 7.3%, 고졸 6.0% 순으로나타났다. 시청과구청별로는시청이 51.5%, 구청이 48.5% 로나타났고, 근무기간별로는 20년이상근무자가 42.7% 로가장많았고그다음으로 15년이상 - 20년미만 20.4%, 5년미만 16.1%, 10년이상 - 15년미만 12.1%, 5년이상 - 10년미만 8.8% 순으로나타났다. < 표 1> 표본의특성 성별 남자여자 20대 50.3% (200 명 ) 49.7% (198 명 ) 5.8% (23 명 ) 학력 고졸 대졸 (3 년이하 ) 대졸 (4 년 ) 6.0% (24 명 ) 10.1% (40 명 ) 76.6% (305 명 ) 연령 30대 40대 50대 21.1% (84 명 ) 39.2% (156 명 ) 33.9% (135 명 ) 시, 구 대학원졸 시청 구청 7.3% (29 명 ) 51.5% (205 명 ) 48.5% (193 명 ) 9 급 9.3% (37 명 ) 5 년미만 16.1% (64 명 ) 8 급 12.6% (50 명 ) 5 년이상 -10 년미만 8.8% (35 명 ) 직급 7 급 24.6% (98 명 ) 근무기간 10 년이상 -15 년미만 12.1% (48 명 ) 6 급 31.2% (124 명 ) 15 년이상 -20 년미만 20.4% (81 명 ) 5 급이상 22.4% (89 명 ) 20 년이상 42.7% (170 명 ) Ⅳ. 실증적분석 1. 주요변수에대한반응분석 < 표 2> 는성과지향적인사관리에따른공무원들의역할특성, 인간관계, 직무스트레스, 직무소진정도를알아보기위해평균을분석한결과이다. < 표 2> 에나타난바와같이역할특성요인중에서는역할갈등의평균이 3.10으로가장높게나타났고, 대인관계가가장낮은것으로나타났으며, 그정도는역할특성의세요인즉역할갈등, 약할과다, 역할모호성은모두보통수준으로
지방정부의성과지향적인사관리에따른공무원의역할특성및대인관계요인이직무스트레스, 직무소진에미치는영향 467 나타났으나대인관계의부적절성정도는약간낮은것으로나타났다. 그리고직무스트레스와직무소진수준도보통수준으로나타났다. 이와같이주요변수의평균이보통이하로나타난것은성과지향적인사관리가시행된지상당한기간이경과되었기때문에공무원들이새로운환경에충분히적응을했다는점과나누어주기식성과급지급, 승진에서연공서열이여전히중요시되는등성과지향적인사관리가그실효성을확보하지못하고있는현실적상황이복합적으로작용해나타난것으로해석된다. < 표 2> 주요변수에대한평균분석 4) 구분항목평균구분항목평균 역할특성 대인관계 갈등 과다 모호 상사의상이한업무지시 3.21 업무로인한피곤함 2.90 모호한지시및지침 3.06 3.10 정신적압박 2.86 기준, 규정과상이한지시 3.02 직무스트레스 긴장감, 초조감 2.87 감당하기힘든업무량 2.84 수면곤란 2.66 업무량에비한시간부족 3.06 소화및위장장애 2.61 2.96 능력을초과한업무량 3.02 업무로인한과도한목표에따른부담 2.94 정신적지친감 3.17 직무영역, 권한불명확 2.96 심리적쇠약 3.00 업무계획, 목표불명확 2.68 좌절감 2.82 2.75 지시및관리불명확 2.71 직무 주위사람에냉대 2.70 역할설정의불명확 2.64 소진 주변무관심 2.69 상사와자유로운대화부족 2.58 감정메마름 2.89 상사의지원부족 2.55 성취감저하 2.68 2.46 동료와협력부족 2.39 조직, 타인기여곤란 2.59 직원간관계원만성부족 2.33 업무처리곤란 2.53 2.78 2.79 2. 측정변수의타당도와신뢰도 본연구에서는측정모형의구성개념타당성검증을위해 SPSS21 프로그램을사용하여고유값 1.0 이상을기준으로베리멕스방법을이용하여탐색적요인분석을실시하였다. 탐색적요인분석결과역할갈등 1개문항을제외한나머지요인적재량이모두.60 이상으로나타났다. 역할갈등측정문항 1개를제외한나머지항목을대상으로 AMOS18을이용하여확인적요인분석을실시한결과 < 표 3> 과같이나타났다. < 표 3> 에나타난바와같이본연구의측정변수에대한구성개념의 4) 본연구에서는 Likert type 의 5 점척도를이용하였기때문에각등간기준의동일성을위해척도의판단단위를 0.8 을기준으로하고자한다. 즉, 매우낮음은 1-1.80 이하, 약간낮음은 1.81-2.60 이하, 보통은 2.61-3.40 이하, 약간높음은 3.41-4.20 이하, 매우높음은 4.21 이상을기준으로판단하고자한다.
468 지방정부연구 제 18 권제 3 호 타당성이입증되었음을알수있다. 그리고확인적요인분석모형의적합도주요지수들이대체적으로적합한수준으로나타났다는점에서모형의적합도는충족된것으로판단된다. 측정모델을평가하는데쓰이는주요한측정치인개념신뢰도 (construct reliability) 와평균분산추출 (average variance extracted: AVE) 을통해본연구의잠재변수에대한집중타당성을계산한결과 < 표 3> 과같이, 개념신뢰도는모두 0.70 이상으로나타났고, 평균분산추출은 0.5 이상으로나타났다. 일반적으로개념신뢰도는 0.70 이상, 평균분산추출은 0.50 이상이되면수용가능한것으로보고있다 ( 배병렬, 2007: 198-199) 는점에서본연구의잠재변수의신뢰도는양호한것으로판단된다. 역할특성 요인항목 역할갈등 역할과다 역할모호성 대인관계 직무스트레스 소진 < 표 3> 확인요인분석결과 5) - 상사간상이한업무지시경험 - 모호한지시및지침경험 - 기준, 규정과상이한지시경험 - 감당하기힘든업무량 - 업무량에비한시간부족 - 능력을초과한업무량처리 - 과도한목표에따른부담 - 직무영역, 권한의불명확성 - 업무계획, 목표의불명확성 - 업무지시및관리의불명확성 - 역할설정의불명확성 - 상사와업무관련자유로운대화부족 - 업무관련상사의지원부족 - 동료와업무협력부족 - 직원들간원만한관계부족 - 업무수행에따른피곤함정도 - 업무로인한정신적압박정도 - 업무로인한긴장감, 초조감정도 - 업무로인한수면곤란정도 - 업무로인한소화불량, 위장장애정도 - 업무로인한정신적지친정도 - 업무로인한심리적쇠약정도 - 업무로인한좌절감정도 - 주위사람에대한냉대 - 주변상황에대한무관심정도 - 업무로인한감정메마름정도 - 업무성취감의욕저하정도 - 조직, 타인에대한비기여정도 - 효과적업무처리의곤란정도 요인적재값.693.970.827.820.853.873.818.629.858.838.870.838.899.876.843.850.916.918.807.784.855.962.804.847.864.822.836.873.874 개념신뢰도 (CR) 평균분산추출.904.765.937.788.913.728.942.804.940.759.937.626 모형적합도 χ²=987.769, d.f.=349, p=.000, NFI=.904, CFI=.935, TLI=.924, RMSEA=.068 5) 개념신뢰도 = ( 표준화추정치 ) 2 /( 표준화추정치 ) 2 + 측정오차 ; 평균분산추출 = ( 표준화추정치 2 )/( 표준화추정치 2)+ 측정오차
지방정부의성과지향적인사관리에따른공무원의역할특성및대인관계요인이직무스트레스, 직무소진에미치는영향 469 그리고본연구의주요잠재변수간상관관계를 Pearson 상관계수를통해분석한결과 < 표 4> 와같이주요변수간에유의한상관관계가있는것으로나타났다. < 표 4> 주요변수간의상관관계 변수명 역할갈등 역할과다 역할모호성 대인관계 직무스트레스 직무소진 역할갈등 1.000 역할과다.432** 1.000 역할모호성.323**.218** 1.000 대인관계.297**.306**.628** 1.000 직무스트레스.468**.524**.455**.473** 1.000 직무소진.449**.589**.438**.504**.821** 1.000 ** P<. 01 에서유의함 3. 가설검증 1) 연구모형의적합도평가 본연구모형에서제시된구성개념들간의인과관계를검증하기위해 AMOS18을이용하여연구모형의적합도를분석한결과 < 표 5> 와같이나타났다. < 표 5> 연구모형의적합도지수 6) 적합도지수 χ² df p χ²/df RMR RMSEA TLI NFI CFI 기준 - -.05이상 4이하.05이하.05이하.9이상.9이상.9이상 모형값 756.436 330.000 2.292.039.057.947.926.957 연구모형의적합도를나타내는지수에는여러가지가있고연구자에따라사용하는지수도다양하지만일반적으로가장기본적인적합도지수인 χ² 통계량 ( 자유도, p-value) 과함께절대적합도지수와증분적합도지수를적어도한개는보고하는것이권장된다 ( 이학식 임지훈, 2008: 37). 본연구에서는절대적합도지수중에서 χ² 와 RMR, RMSEA를, 중분적합도지수중에서는 TLI, NFI, CFI를연구모형의적합도판단지수로삼았으며그결과는 < 표 5> 와같다. 즉, 본연구모형의적합도지수는 χ²=756.436(d.f.=330, p=.000, χ²/df=2.92), RMR=0.039, RMSEA=0.057, TLI=0.947, NFI=0.926, CFI=0.957로 χ² 와 RMSEA를제외한 ( 우수수준은아니지만모형을잘적합시키는수준 6) 일반적으로 RMSEA 는 0.05 ~0.08 의범위를보일때수용할수있는것으로간주되는데, Steiger 의경우는이값이 0.10 이하면자료를잘적합시키고, 0.05 이하면매우잘적합시키고, 0.01 이하면가장좋은적합도라고하였다 ( 배병렬, 2007: 190).
470 지방정부연구 제 18 권제 3 호 임 ) 모든지표들이우수한수준으로나타났기때문에분석모형은적합한것으로판단된다. 그리고 χ² 통계량은표본의크기와측정변수들의수에민감하기때문에비록유의적으로나타났더라도 (p-value<.05) 반드시적합도가낮다고할수없으며 7), 다른지표들과함께적합도를판단해야한다 ( 이학식 임지훈, 2008: 34) 는점에서다른적합도지수들이기준을충족하고있는것으로나타났기때문에본연구모형은전반적인적합도수준에서만족스러운것으로판단된다. 2) 가설검정및결과에대한논의 본연구모형에서제시된구성개념들간의인과관계를검증하기위해구조방정식모형을통해경로계수를추정한결과 < 그림 2> 와 < 표 6> 과같이나타났다. 즉, < 그림 2> 와 < 표 6> 에나타난바와같이본연구의가설검증결과가설1, 가설2, 가설3, 가설4, 가설5 모두채택되었음을알수있다. 역할갈등역할과다역할모호성대인관계 190 *** 393 *** < 그림 2> 8) 직무 896 *** 185 ** 스트레스 208 ** 직무소진 < 표 6> 연구모형의경로계수추정치 구분 경로 비표준화계수 (B) 표준화계수 (β) 표준오차 (S.E) t 값 (C.R) 유의확률 (p) 가설채택여부 가설1 역할갈등--> 스트레스.294.190.078 3.753.000 가설2 역할과다--> 스트레스.476.393.061 7.847.000 가설3 역할모호성--> 스트레스.218.185.084 2.595.009 가설4 대인관계--> 스트레스.227.208.077 2.944.003 가설5 스트레스--> 소진.668.896.051 13.089.000 가설 1은역할갈등수준이높을수록직무스트레스도높을것으로예측했는데, 실증적분석결과두변수간의인과관계를나타내는표준화경로계수의추정값이.190(t=3.753, p<.001) 로나타나가설을지지하였다. 이는공무원들이두명이상의상사로부터상이한업무지시를받고, 상 7) χ²/df 지수가수용가능한권장수준 4 이하로나타나모형의적합성을충족하고있음을알수있다. 8) *** P<. 001, ** P<. 01 에서유의함.
지방정부의성과지향적인사관리에따른공무원의역할특성및대인관계요인이직무스트레스, 직무소진에미치는영향 471 사의업무지시와지침이모호하며, 기준이나규정과상이한업무지시를경험할수록역할갈등이많이발생하고그결과직무스트레스수준도높다는것을의미하며, 이러한연구결과는하미승 권용수 (2002), 윤정헌 (2005) 의연구결과와일치한다. 가설 2는역할이과다할수록직무스트레스도높을것으로예상했다. 실증분석결과, 두변수간의인과관계를나타내는표준화경로계수가.393(t=7.847, p<.001) 로가설을지지한것으로나타났다. 이는성과지향적인사관리로인해공무원들의업무량이늘어나고있고, 늘어난업무량을처리하는데시간이부족하며, 목표달성에대한부담이높아지는등의업무과다로인해직무스트레스도높아지고있다는것을의미하며, 이러한연구결과는역할과다수준이높을수록직무스트레스도높다는여러선행연구결과 ( 탁진국, 2002; 하미승 권용수, 2002) 와일치한다. 가설 3은역할모호성수준이높을수록직무스트레스도높을것으로예상했는데, 실증분석결과두변수간의인과관계를나타내는표준화경로계수가.185(t=2.595, p<.01) 로가설을지지한것으로나타났다. 이는직무영역과권한의불명확성, 업무지시및관리의불명확성, 역할설정의불명확성등으로인해역할모호성이증가하고있고, 그결과직무스트레스도많이받고있다는것을의미하며, 이러한연구결과는역할모호성수준이높을수록직무스트레스도높게나타난다는이종구 곽원섭 (2001), 윤정헌 (2005) 의연구결과에의해서도지지되고있다. 가설 4에대한검증결과부적절한대인관계와직무스트레스와의인과관계를나타내는표준화경로계수가.208(t=2.944, p<.01) 로나타나부적절한대인관계가공무원의직무스트레스에유의한영향을미친다는사실을확인하였다. 이는공무원들이업무와관련하여상사와자유로운대화를할수있는분위기가제약되어있고, 상사로부터업무상의지원을받기어렵고, 동료와우호적이며협력적인관계를형성하기어려운상황에처할수록직무스트레스가증가한다는것을의미하며, 이러한연구결과는부적절한대인관계가직무스트레스에영향을미치는것으로나타난강아림 (2011) 의연구결과와일치한다. 가설 5는직무스트레스는직무소진에정 (+) 의영향을미치는것으로예상했다. 실증분석결과두변수간의인과관계를나타내는표준화경로계수가.896(t=13.089, p<.001) 로가설을지지한것으로나타났다. 이는공무원들이역할특성및대인관계와관련한직무스트레스를많이받을수록정신적, 심리적탈진을경험하는정도가높을뿐만아니라업무상의좌절감, 주위에대한무관심이나성취감이저하되는등의직무소진의정도도높아진다는것을의미하며, 이러한연구결과는윤정헌 (2005), 박윤미 윤혜미 (2011), 강명선 이희영 (2012), 권안나 (2013), Wu et al(2007), Schwarzer(2008), Hsu et al.(2010) 등의연구결과에의해지지되고있다. < 표 7> 각변수들의직무소진에대한간접효과검증 경로 간접효과 Sobel test(z) P 역할갈등--> 스트레스--> 소진.171 3.62.000 역할과다--> 스트레스--> 소진.353 6.70.000 역할모호성--> 스트레스--> 소진.166 2.54.010 대인관계--> 스트레스--> 소진.186 2.87.004
472 지방정부연구 제 18 권제 3 호 역할특성요인 ( 역할갈등, 역할과다, 역할모호성 ) 과부적절한대인관계는직무스트레스를매개로직무소진에영향을미치는것으로예측했으며, 실증적분석결과는 < 표 7> 과같이예측모형을지지하는것으로나타났다. 본연구에서는이러한결과를재검증하기위해 Sobel test를실시한결과 < 표 7> 과같이직무스트레스는모든독립변수에대해매개효과가있는것으로밝혀졌다. 따라서역할특성요인 ( 역할갈등, 역할과다, 역할모호성 ) 과대인관계요인은직무스트레스를매개로직무소진에유의한정 (+) 의영향을미칠것이라는가설 6-1 ~ 6-4는지지되었다. 이와같이역할요인이직무스트레스를매개로직무소진에영향을미친다는사실은윤정헌 (2005) 의연구결과에의해서도입증되었다. 즉, 윤정헌의연구결과에따르면역할갈등과역할모호성은직무스트레스를매개로직무소진 ( 감정고갈, 비인격화 ) 에정 (+) 의영향을미치는것으로나타났다. 이는역할갈등, 역할과다, 역할모호성이높고조직내인간관계가부적절할경우직무스트레스가높아지고그결과직무소진도증가할수있다는것을의미한다. 즉역할갈등, 역할과다, 그리고역할이모호하고조직속에서상사및동료관계가부적절한상황에서는비현실적인규정이나지시가많아지고, 구성원의임무와책임소재가분명하지않고, 업무에대한부담이과다한것은물론이고조직내인간관계의불안으로인해적절한역할을수행하기어려울뿐만아니라성과에대한불확실성으로인해스트레스를경험하게되고그결과정서적소진, 비인격화, 성취감감소등을느끼는직무소진을경험하게된다는것을의미한다. 그리고이러한연구결과는업무과다가직무스트레스를매개로직무소진에유의한영향을미치는것으로나타난박윤미 윤혜미 (2011) 를비롯한여러선행연구 ( 권안나, 2013; 김성환, 2013 등 ) 의연구결과에의해지지되고있다. Ⅴ. 결론 본연구는최근지방정부들이적극적으로실시하고있는성과지향적인사관리에따른공무원의역할특성, 대인관계요인이직무스트레스와직무소진에어느정도영향을미치고있는가를실증적으로규명하는데목적을두고있다. 이를위해본연구에서는부산광역시청공무원과부산지역 4개구청에서근무하는 5급이하공무원 398명을대상으로설문조사를실시하여, 이를구조방정식모형을통해가설을검증하였다. 가설검증결과는다음과같다. 가설 1은역할갈등수준이높을수록직무스트레스도높을것으로예측했는데, 실증적분석결과두변수간의인과관계를나타내는표준화경로계수가.190(t=3.753, p<.001) 로나타나가설을지지하였다. 가설 2는역할이과다할수록직무스트레스도높을것으로예상했는데, 두변수간인과관계를나타내는표준화경로계수가.393(t=7.847, p<.001) 로가설을지지한것으로나타났다. 가설 3은역할모호성수준이높을수록직무스트레스도높을것으로예상했는데, 두변수간인과관계를나타내는표준화경로계수가.185(t=2.595, p<.01) 로가설을지지한것으로나타났다. 가설 4에대한검증결과대인관계와직무스트레스와의인과관계를나타내는표준화경로계수가.208(t=2.944, p<.01) 로나타나부적절한대인관계가공
지방정부의성과지향적인사관리에따른공무원의역할특성및대인관계요인이직무스트레스, 직무소진에미치는영향 473 무원의직무스트레스에유의한영향을미친다는사실을확인하였다. 가설 5는직무스트레스는직무소진에정 (+) 의영향을미치는것으로예상했다. 실증분석결과두변수간의인과관계를나타내는표준화경로계수가.896(t=13.089, p<.001) 로가설을지지한것으로나타났다. 그리고역할특성요인 ( 역할갈등, 역할과다, 역할모호성 ) 과대인관계요인은직무스트레스를매개로직무소진에영향을미치는것으로예측했으며, 실증적분석결과는예측모형을지지하는것으로나타났다. 실증적분석결과지방정부에서실시하고있는성과지향적인사관리가공무원들의직무스트레스와직무소진에미치는영향은비록높은수준은아닌것으로나타났지만무시할수준은아니라는점에서이에대한적절한대응노력이필요함을알수있다. 왜냐하면공무원들의직무스트레스는직무소진에영향을미치고, 그결과근무의욕과성과를저하시키는것은물론이고건강상의문제를유발할뿐만아니라궁극적으로는조직의생산성을저하시키는주요한요인으로작용할수있기때문이다. 따라서지방정부가적극적으로추진하고있는성과지향적인사관리를성공적으로정착시키기위해서는업무지시의통일성확보, 지시와지침의명확화및기준과규정준수등을통해공무원들의역할을명확하게함으로써역할갈등을최소화하여야한다. 또한공무원들이감당할수있는적정업무량및적정목표부과등을통해역할을적정화하고, 직무영역과권한의명확화, 역할설정의명확화등을통해역할모호성을줄여야하며, 상사와동료등구성원간의협력적이고, 원활한인간관계를구축하도록노력하여야한다. 시대적상황이라는맥락에서본다면지방정부의성과지향적인사관리는더욱요구될수밖에없다. 지방정부의성과지향적인사관리가성공적으로정착시키기위해서는성과지향적인사관리를구성원들이자연스러운현상으로받아들일수있는조직문화로정착되도록하는것이무엇보다중요하다. 즉, 우리나라와같이연공서열적전통이강한나라에서성과에기초한인사관리를성공적으로정착시키기위해서는성과지향적조직문화의정착이선행되어야한다. 조직내에서경쟁을통해높은성과를달성한조직구성원에게더많은보상이주어지고, 이로인해조직구성원이더욱동기부여되어보다높은조직성과를달성한다는의식과믿음이조직구성원들에게체계화되어있을때성과지향적인인사관리가정착될수있다 ( 이홍재 이영안, 2009: 86). 참고문헌 강명선 이희영. (2012). 유치원교사의직무스트레스와소진의관계에서스트레스대처방식의매개효과. 인문학논총, 29: 289-307. 강아림. (2011). 음악치료사의직무스트레스가소진에미치는영향. 한국음악치료학회지, 13(1): 45-65. 고종욱. (2006). 직무스트레스와산출간관계에서의조직몰입의조절역할-지방자치단체공무원을중심으로-. 한국행정학보, 40(2): 147-166. 권경득. (2007). 지방정부인사개혁의평가와과제. 한국지방자치학회보, 19(4). 권성현. (2008). 직무특성요인과개인의완벽주의가직무소진에미치는영향 : 자기및집단효능감
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480 지방정부연구 제 18 권제 3 호 Abstract The Influence of Government Employees' Role Characteristics and Personal Relations Factors According to Performance-oriented Personnel Management of Local Governments on Job Stress and Job Burnout Lee, Hee-Tae This study aims to empirically identify the degree of influence of government employees' role characteristics and personal relations factors according to the performance-oriented personnel management being implemented actively by the local governments of Korea on job stress and job burnout. To achieve such a goal, this study verified several hypotheses through the Structure Equation Modeling after selecting samples among 398 government employees(5th grade and under) working at Busan Metropolitan City Hall and four district offices in Busan. The following are the results of the verification of the hypotheses. Hypothesis 1 predicted that the job stress would be higher if there is a higher level of role conflict, and the results of the empirical analysis supported the hypothesis with.190(t=3.753, p<.001) of the standardized path coefficient which shows the causal relationship between the two variables. Hypothesis 2 predicted that the job stress would be higher if the role is more excessive, and the standardized path coefficient which shows the causal relationship between the two variables was.393(t=7.847, p<.001) supporting the hypothesis. Hypothesis 3 predicted that the job stress would be higher if the level of ambiguous role is higher, and the standardized path coefficient which shows the causal relationship between the two variables was.185(t=2.595, p<.01) supporting the hypothesis. The results of the verification of hypothesis 4 confirmed that personal relations have significant influence on the job stress of government employees with.208(t=2.944, p<.01) of the standardized path coefficient which shows the causal relationship between personal relations and job stress. Hypothesis 5 predicted that job stress would have a positive(+) influence on job burnout, and the results of the empirical analysis supported the hypothesis with.896(t=13.089, p<.001) of the standardized path coefficient which shows the causal relationship between the two variables. In addition, it was predicted that the role characteristics factors (role conflict, excessive role, and ambiguous role) and the personal relations factor would have an influence on job burnout with the parameter of job stress, and the results of the empirical analysis supported the predicted model. Key Words: performance-oriented personnel management, job stress, job burnout