교육정책연구 2005-지정-52 공무원 채용시험이 대학교육, 노동시장에 미치는 영향분석 및 공무원 채용제도 개선방안 2005. 12 연구책임자 : 오 호 영 (한국직업능력개발원 부연구위원) 이 정책연구는 2005년도 교육인적자원부 인적자원개발 정책연구비 지원에 의 한

교육정책연구 2005-지정-52 공무원 채용시험이 대학교육, 노동시장에 미치는 영향분석 및 공무원 채용제도 개선방안 연 구 기 관 : 한국직업능력개발원 연구책임자 : 오 호 영 교육인적자원부

교육정책연구 2005-지정-52 공무원 채용시험이 대학교육, 노동시장에 미치는 영향분석 및 공무원 채용제도 개선방안 2005. 12 연구책임자 : 오 호 영 (한국직업능력개발원 부연구위원) 이 정책연구는 2005년도 교육인적자원부 인적자원개발 정책연구비 지원에 의 한 것이나, 본 연구에서 제시된 정책대안이나 의견 등은 교육인적자원부의 공식 의견이 아니라 본 연구진들의 개인 견해임을 밝혀둡니다. 교육인적자원부

연구진 명단 연구책임자 : 공동연구자 : 연구연락관 : 오 호 영(한국직업능력개발원 부연구위원) 김 안 국(한국직업능력개발원 부연구위원) 정 윤 경(한국직업능력개발원 전문연구원) 이 근 주(이화여자대학교 행정학과 교수) 김 관 복(교육인적자원부 정책총괄과 과장) 김 문 희(교육인적자원부 정책총괄과 사무관)

머 리 말 국가공무원 공채시험 응시인원이 30만명에 육박할 정도로 공무원시험 열풍 이 거세다. 외환위기 이후 민간 노동시장에서 나타나고 있는 정년단축, 비정규 직의 증가, 청년 실업률의 상승, 경력직 위주의 채용관행 등으로 정년과 공정한 채용기회가 보장되는 공무원의 직업적 매력이 상대적으로 높아진 결과이다. 돌이켜보면, 우리나라는 우수인재를 공직에 등용하여 정부주도의 경제성장 전략을 뒷받침함으로써 오늘날 세계 10위권의 경제대국으로 발돋움할 수 있었 다. 지식기반사회가 본격화되고 있는 21세기에 새로운 국가운영시스템을 설계 해야할 정부의 역할은 개발연대에 못지않게 막중하다 할 것이다. 따라서 국가 의 변화와 혁신을 주도할 참신한 인재를 선발하는 것은 정부혁신의 중요한 수 단이자 21세기 국가번영의 중요한 전제조건이라 할 수 있다. 본 연구는 공무원 채용제도가 국가인적자원개발에 있어서 핵심적 중요성을 갖는다는 인식하에 고등교육과 공무원 충원제도간의 연계성을 강화하고 우수 인력의 공직진출기회를 확대할 수 있는 방안을 모색하기 위하여 수행되었다. 교육인적자원부, 중앙인사위원회, 그리고 한국직업능력개발원의 협력으로 수행 된 본 연구의 결과가 향후 공무원 채용제도 개편방안을 모색함에 있어서 유용 하게 활용되기를 기대해 본다. 아울러 여러 가지 어려움에도 불구하고 유용한 연구결과를 산출하기 위하여 정진한 연구진의 노고를 치하한다. 또한, 연구진을 도와 자료정리, 통계분석, 편 집 등 여러 지원 작업을 성실히 수행해준 조재광 위촉연구원에게도 고마운 마 음을 전한다. 마지막으로 이 연구 보고서에 수록된 내용은 연구진의 개인 의견 이며 본원의 공식적인 견해가 아님을 밝혀둔다. 2005년 12월 한국직업능력개발원 원장 김 장 호

목차 i 목 차 제 1 장 서론 1 제 1 절 연구의 배경 및 목적 1 제 2 절 연구범위 5 제 3 절 연구내용 8 제 4 절 연구방법 9 1. 문헌연구 9 2. 통계자료 9 3. 설문조사 및 심층면접조사 10 제 2 장 공무원공채시험 응시자 현황 및 원인분석 23 제 1 절 공무원공채시험 응시자 및 합격자 현황 23 1. 노동시장에서 공무원의 위상 23 2. 출원자 및 합격자 현황 분석 26 제 2 절 민관 근로조건의 비교 30 1. 민관임금격차 30 2. IMF이후 민간노동시장의 변화 37 제 3 절 직업으로서의 공무원에 대한 설문조사 결과 44 1. 근로조건 44 2. 직장환경 47 3. 직업에 대한 자부심 48 4. 시사점 50

ii 목차 제 3 장 공무원 채용제도가 대학교육에 미치는 영향 분석 53 제 1 절 분석의 틀 53 제 2 절 대학재학생의 공무원 응시현황 56 1. 개관 56 2. 전공별 현황 58 3. 지역별 현황 61 4. 사회경제적 배경별 현황 63 5. 공무원시험 응시 결정 요인 분석(로짓모형) 65 제 3 절 공무원시험이 대학교육에 미치는 영향 분석 70 1. 전공공부 70 2. 성적(100점 환산 성적) 76 3. 수업참여 81 4. 기타 학교생활 83 제 4 절 분석결과 요약 및 시사점 89 1. 공무원시험 준비 경향 89 2. 공무원시험이 대학교육에 미치는 영향 90 3. 시사점 92 [보론] 공무원 채용시험 응시연령제한 철폐의 영향분석 93 1. 채용 연령 차별에 대한 이론적 검토 93 2. 공무원 채용시험 응시 연령 제한 철폐의 영향 분석 106 3. 분석 결과 요약 및 시사점 126 제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 131 제 1 절 현행 채용제도 평가 131 1. 최근의 채용제도 개편현황 131

목차 iii 2. 공무원 공채시험에 대한 평가-설문조사 결과 140 3. 소결 161 제 2 절 외국의 사례분석 166 1. 미국의 충원제도 166 2. 영국의 충원제도 183 3. 일본의 충원제도 197 4. 대만의 충원제도 204 5. 정책적 시사점 209 제 3 절 공무원 채용제도 개선방안 212 1. 우리나라 공무원 채용제도 현황 212 2. 채용제도 개편의 기본방향 217 3. 공무원 채용제도 개편방안 226 제 5 장 요약 및 결론 269 <참고문헌> 275 <별첨1> 설문지 279 <별첨2> 심층면접 설문지 316

표목차 v < 표목차 > <표 Ⅰ-1> 대학교 재학생 모집단 및 표본수 13 <표 Ⅰ-2> 취업자 모집단 및 표본수 15 <표 Ⅰ-3> 여성 비경제활동인구 모집단 및 표본수 16 <표 Ⅰ-4> 재학생, 수험생, 9급면접자 요약통계 21 <표 Ⅰ-5> 취업자, 주부 요약통계 22 <표 Ⅱ-1> 노동시장에서 공무원의 비중 24 <표 Ⅱ-2> 주요국의 경제활동인구 대비 공무원수 비중 25 <표 Ⅱ-3> 2004년 신규충원실적 및 2005년 신규충원계획 25 <표 Ⅱ-4> 국가직공무원 공채시험 경쟁률 현황 26 <표 Ⅱ-5> 직급별 응시자수, 합격자수 및 경쟁률 추이 28 <표 Ⅱ-6> 직급별ㆍ학력별 합격자수 분포추이 29 <표 Ⅱ-7> 공무원 공채시험 직급별 합격자 평균연령 추이 30 <표 Ⅱ-8> 민관임금격차에 관한 국내 선행연구 개관 33 <표 Ⅱ-9> 2000~2004년 연차별 민간임금 접근목표 및 실적 35 <표 Ⅱ-10> 중기 처우개선계획상 민간접근율 목표 35 <표 Ⅱ-11> 주요 기업의 취업자수 추이 39 <표 Ⅱ-12> 주요 기업의 경력직 채용 추이 42 <표 Ⅱ-13> 임금근로자의 주된 일자리로부터의 평균퇴직연령 43 <표 Ⅱ-14> 민간기업에 비교한 공무원의 근로조건 46 <표 Ⅱ-15> 민간기업에 비교한 공무원의 직장환경 47 <표 Ⅱ-16> 민간기업에 비교한 공무원 직업에 대한 자부심 49 <표 Ⅱ-17> 공무원의 직업 선택동기 51

vi 표목차 <표 Ⅲ-1> 공무원시험이 대학교육에 미치는 영향 분석틀 55 <표 Ⅲ-2> 대학재학생 공무원 시험공부 현황 57 <표 Ⅲ-3> 대학재학생의 현재 공부하고 있는 공무원 시험 현황 57 <표 Ⅲ-4> 대학재학생의 전공별 공무원 시험공부 현황 58 <표 Ⅲ-5> 대학재학생의 전공별 공무원시험 공부 추이 59 <표 Ⅲ-6> 수험생의 전공별 공무원시험 공부 추이 60 <표 Ⅲ-7> 대학재학생의 지역별 공무원시험 공부 현황 62 <표 Ⅲ-8> 공무원시험 공부 비율에 대한 의견 62 <표 Ⅲ-9> 9급 공무원시험 면접자의 지역별 공무원시험 공부 현황 63 <표 Ⅲ-10> 공무원시험 응시자의 사회경제적 배경 64 <표 Ⅲ-11> 공무원시험 출원경험관련 변수설명 및 요약통계 68 <표 Ⅲ-12> 공무원시험 출원경험 이항로짓추정 결과 69 <표 Ⅲ-13> 공무원시험 공부와 전공공부의 관계 71 <표 Ⅲ-14> 수업 시간을 제외한 1일 평균 전공공부 시간 73 <표 Ⅲ-15> 공무원 시험 준비와 전공공부와의 관계 74 <표 Ⅲ-16> 지난 학기 또는 최종학기 성적(100점 환산 성적) 77 <표 Ⅲ-17> 교육생산함수 변수설명 및 요약통계 79 <표 Ⅲ-18> 교육생산함수 추정결과 80 <표 Ⅲ-19> 전공수업 참여도 81 <표 Ⅲ-20> 열심히 참여하지 않는 이유 82 <표 Ⅲ-21> 전공수업 과제물 작성 정도 82 <표 Ⅲ-22> 기초 소양 함양 및 대학생활 83 <표 Ⅲ-23> 학과(학부)의 공무원시험 지원 내용 85 <표 Ⅲ-24> 학교의 공무원시험 지원 여부와 지원 내용 86 <표 Ⅲ-25> 공무원시험 준비를 위해 취한 방법 87 <표 Ⅲ-26> 대학 재학생들의 학교 만족도 88 <표 Ⅲ-27> 인구구조 고령화 추이의 국제비교 93 <표 Ⅲ-28> 한국의 인구구성 추이 및 전망(1960-2050년) 94

표목차 vii <표 Ⅲ-29> 공무원 채용시험 응시 연령제한 현황 97 <표 Ⅲ-30> 국가공무원 채용시험 응시연령 98 <표 Ⅲ-31> 채용시 연령제한의 실태 98 <표 Ⅲ-32> 민간 기업의 연령차별금지제도 도입에 대한 의견 103 <표 Ⅲ-33> 공무원 시험 응시자격 연령 제한 필요성 107 <표 Ⅲ-34> 현재 공무원 시험공부 여부 108 <표 Ⅲ-35> 향후 공무원 시험공부를 할 의향 108 <표 Ⅲ-36> 연령제한 폐지시 공무원 공채시험 응시의향 109 <표 Ⅲ-37> 향후 공무원시험 응시의향과 연령폐지시 응시의향 110 <표 Ⅲ-38> 연령제한 폐지시 응시인원 증가율 예상 111 <표 Ⅲ-39> 연령제한 폐지시 배우자에게 권유 여부 112 <표 Ⅲ-40> 연령제한 폐지시 시험준비기간 연장 의향 113 <표 Ⅲ-41> 연령별 공무원시험 연령제한 폐지시 응시의향 113 <표 Ⅲ-42> 기업규모별 공무원시험 연령제한 폐지시 응시의향 114 <표 Ⅲ-43> 근속기간별 공무원시험 연령제한 폐지시 응시의향 115 <표 Ⅲ-44> A사 응시인원의 증감 및 성별 분포 116 <표 Ⅲ-45> A사 합격자 평균 연령 비교 117 <표 Ⅲ-46> A사 합격인원 성별 분포 117 <표 Ⅲ-47> 공무원시험 응시자수의 예측 - 연령제한 폐지 없을 때 123 <표 Ⅲ-48> 연령제한 폐지시 전체 공무원시험 응시인원 증가 예측 125 <표 Ⅲ-49> 연령제한 폐지시 9급 공무원시험 응시인원 증가 예측 126 <표 Ⅳ-1> PSAT 반영비율과 일정 133 <표 Ⅳ-2> 고시응시에 필요한 각 영어시험별 최저점수 134 <표 Ⅳ-3> 개편된 고등고시 제2차시험 시험과목 수 135 <표 Ⅳ-4> 공무원시험 준비내용 141 <표 Ⅳ-5> 공무원시험 응시방식(수험생) 141 <표 Ⅳ-6> 가장 도움이 되는 공무원시험 준비방법 142

viii 표목차 <표 Ⅳ-7> 공무원시험관련 정보의 주된 획득방법 143 <표 Ⅳ-8> 현행 공개채용시험의 종합적 적정성 144 <표 Ⅳ-9> 현행 공채제도의 항목별 평가 146 <표 Ⅳ-10> 과목수의 적정성(수험생) 146 <표 Ⅳ-11> 시험관리방식 148 <표 Ⅳ-12> 공무원 공채시험의 민간부문에 대한 영향 150 <표 Ⅳ-13> 임금함수 기초통계량 154 <표 Ⅳ-14> 공무원시험 응시경험의 임금효과 추정결과 155 <표 Ⅳ-15> 수험관리방식(수험생) 157 <표 Ⅳ-16> 공무원시험 준비 부담정도 159 <표 Ⅳ-17> 5급 고시제도 개선에 대한 평가(5급 수험생) 160 <표 Ⅳ-18> 학생임시채용 프로그램 운영 현황(2001) 173 <표 Ⅳ-19> 학생경력경험 프로그램 운영현황(2001) 174 <표 Ⅳ-20> 대통령 관리직 인턴 선발 추세(1993 2001) 175 <표 Ⅳ-21> 전문직 및 행정직 신규채용방법 추이(1993 1999) 181 <표 Ⅳ-22> 미국의 임용제도 182 <표 Ⅳ-23> 영국의 임용제도 191 <표 Ⅳ-24> 속진임용제(Fast Stream 시험) 시행 결과( 96/97년) 196 <표 Ⅳ-25> 일본 1종 국가공무원 행정구분 시험방법 198 <표 Ⅳ-26> 일본의 공무원 임용제도 203 <표 Ⅳ-27> 충원 제도 관련 해외 사례 비교 211 <표 Ⅳ-28> 공무원 채용제도의 유형 212 <표 Ⅳ-29> 국가직 공개경쟁채용시험 개요 214 <표 Ⅳ-30> 정부의 새로운 역할 220 <표 Ⅳ-31> 응시자격제한(수험생 및 면접자) 232 <표 Ⅳ-32> 응시자격제한(공무원) 233 <표 Ⅳ-33> 학력제한의 장단점 236 <표 Ⅳ-34> 인턴과정 설치 241

표목차 ix <표 Ⅳ-35> 과목별 시험과 영역별 시험의 장단점 246 <표 Ⅳ-36> 시험과목 조정 필요성 247 <표 Ⅳ-37> 직급별 특별채용 현황 249 <표 Ⅳ-38> 요건별 특별채용 현황 249 <표 Ⅳ-39> 박사학위, 자격증 소지자 대상 특별채용 확대의 필요성 250 <표 Ⅳ-40> 특별채용 확대시 예상되는 주된 문제 250 <표 Ⅳ-41> 특별채용 활성화에 대한 인식분석 250 <표 Ⅳ-42> 2004년도 5급 신규채용 현황 251 <표 Ⅳ-43> 영어능력검정시험 도입 255 <표 Ⅳ-44> 공직적격성 평가 도입 257 <표 Ⅳ-45> 고시훈련원의 업무내용 265

그림목차 xi < 그림목차 > [그림 Ⅰ-1] 연구의 범위 7 [그림 Ⅰ-2] 경제활동상태 분류 10 [그림 Ⅰ-3] 조사설계의 진행과정 12 [그림 Ⅱ-1] 비정규 근로자 추이(종사상 지위상 임시 및 일용직) 38 [그림 Ⅱ-2] 학력별 청년실업자 구성비 추이 40 [그림 Ⅲ-1] 나이 제한 폐지 공기업과 공법상 재단법인 96 [그림 Ⅲ-2] 적정한 연령차별금지제도 시행시기 103 [그림 Ⅲ-3] 전체 응시자수 증가의 예측(2005-2015) 122 [그림 Ⅳ-1] 공무원채용제도 개편방향 226 [그림 Ⅳ-2] 공무원 채용제도 개편방안 228 [그림 Ⅳ-3] 응시자격제한의 논리 230

요약xiii 연구요약 세계화, 정보화로 가속화되고 있는 지식기반사회로의 진전은 사회 각 분 야에 걸쳐 산업화시대의 낡은 틀에서 벗어나 새로운 시대에 부합하는 근본 적인 변화와 혁신을 요구하고 있다. 정부역시 규제와 집행위주로 해왔던 산 업화 시대의 행정패러다임에서 벗어나 급격하게 진행되고 있는 변화를 관리 하고 주도해나가는 시스템 고안자(system designer)로서의 적극적 역할을 요구받고 있다. 정부혁신을 성공적으로 추진하고 국가시스템을 새롭게 고안 하는 주체는 다름 아닌 공무원이다. 참여정부에서는 이점을 인식하여 정부 혁신의 주체인 공무원의 자발적 참여와 혁신역량 제고를 위하여 국정혁신의 일환으로 인사혁신을 위한 로드맵 을 작성한 바 있다. 그리고 이에 따라 정 부 인사시스템의 개혁을 적극적으로 추진하고 있다. 정부인사 혁신에 있어서 중요한 영역은 공무원 채용시험이다. 1960년대 이래 정부주도의 고도경제성장을 이룩할 수 있었던 것은 공채시험으로 대표 되는 공정한 공무원선발제도를 통해 우수한 인재를 공직에 등용했기 때문이 라고 할 수 있다. 그러나, 오늘날 공무원 공채시험은 대량생산, 대량소비의 산업화시대의 틀에서 벗어나지 못하고 있으며, 변화와 혁신을 선도할 전문 성, 창의력, 리더십을 갖춘 인재를 선발하는데 있어서 한계를 드러내고 있다. 특히 IMF이후 공무원시험 열풍에 따라 응시자수가 급증하면서 국가인적자 원배분의 왜곡과 낭비, 대학교육의 비정상화, 민간고용과의 연계성 부족 등 의 문제가 심화되고 있다. 본 연구는 이러한 인식하에 현행 공무원 공채제도가 직면하고 있는 제반 문제점을 파악하고 이를 토대로 공무원 채용제도 개선방안을 도출할 목적으 로 수행되었다. 공무원시험 응시인원의 급증, 대학재학생의 공무원시험 열풍 등으로 공무원 채용시험이 대학교육, 민간노동시장에 미치는 파급효과가 높 아지고 있음을 감안할 때 정부는 모범고용주(model employer)로서 공직내부 뿐만 아니라 민간부문에 미치는 영향을 종합적으로 고려하여 공무원 채용제

xiv요약 도를 재설계할 필요가 있다. 본 연구에서는 공무원 채용시험중 신규채용의 대부분을 차지하고 있는 공개경쟁채용을 중심으로 설문조사, 심층면접, 전문 가회의, 외국의 사례 등을 기초로 현황과 문제점, 공무원 채용제도 개편의 기본방향과 정책과제를 도출하였다. 연구의 주요결과는 다음과 같다. 첫째, 최근의 공무원 응시인원 급증은 외환위기 이후 민간노동시장의 악 화에 따라 직업으로서 공무원의 상대적 지위가 상승한데 기인하는 것으로 분석되었다. 특히, 외환위기 이후 민간노동시장에서 진행되고 있는 비정규직 의 확대, 청년실업의 악화, 경력직 위주의 채용관행, 조기퇴직의 관행화 등은 청년층의 직업선택행태를 보수화하여 직업안정성이 높은 공무원을 선호하게 끔 만들었다. 여기에 외환위기이후 정부가 적극적으로 추진한 공무원보수 현실화 5개년 계획 을 통해 공무원 처우가 크게 개선된 점도 공무원시험 열 풍을 가져온 원인이 되었다. 둘째, 대학교 재학생 3, 4학년을 대상으로 설문조사를 실시한 결과, 공무 원시험 응시비율은 17.8%로 높게 나타나 공무원시험이 대학교육에 상당한 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 또한, 현재는 아니지만, 향후 공무원시험 응시의향을 갖고 있는 재학생 비율도 19.3%로 매우 높았으며, 재학생 스스 로도 현재 너무 많은 재학생이 공무원시험을 준비하고 있다고 진단하였다. 전공별로는 법학/행정/정치/외교학과의 응시비율이 높았으며, 문과와 이과의 구분없이 대부분의 전공에서 10%이상의 학생이 각종 공무원시험에 응시하 는 것으로 나타났다. 지역별로는 지방대생의 응시비율이 수도권에 비해 2배 이상 높아 지방대학의 취업난이 공무원시험 열풍의 주된 원인인 것으로 분 석되었다. 공무원 시험의 전공교육에 대한 영향에 대해서는 약 70%의 재학생들이 부정적으로 평가하였으며, 기초소양공부에 대해서도 약 50%가 부정적인 영 향을 미치는 것으로 인식하였다. 전공공부와 공무원시험공부의 병행가능성 에 대해서는 현재 공무원 시험공부를 하고 있는 학생의 43%가 불가능한 것 으로 응답하였다. 로짓분석 결과 공무원시험 준비여부가 성적에 미치는 영 향은 뚜렷하게 관찰되지 않았으나, 수업참여도, 과제물작성 등에 있어서는

요약 xv 공무원시험을 준비하는 학생이 그렇지 않은 학생보다 저조하였다. 전반적으 로 공무원시험을 준비하는 학생은 시험위주의 학교생활로 판단되며 대학교 육에 부정적인 영향을 미치는 것으로 평가되었다. 셋째, 설문조사 결과 연령제한 폐지시 공무원 시험에 응시할 의향은 취업 자의 35%, 주부의 20% 정도로 나타났다. 상당수의 취업자 및 주부가 공무원 시험 응시의향을 갖고 있다는 점에서 응시연령제한 철폐는 신중히 접근해야 할 것으로 판단되었다. 시계열 분석을 통한 공무원 응시자수 전망결과 1980 년에서 2004년까지의 연평균 응시자수 증가율은 6.65%이였고, 2010년에는 31만명, 2015년에는 39만명에 달해 2005년보다 14만명이 더 늘어날 것으로 전망되었다. 연령제한 폐지의 순효과를 예측해 보면, 응시인원 증가 비율을 10%로 가정할 경우 2만 5천명, 20%로 가정할 경우 약 5만으로 예상되었다. 공무원시험에서 응시연령제한이 폐지될 경우 민간노동시장에 상당한 파급효 과가 우려되었다. 넷째, 2005년도 국가직공무원 9급 1ㆍ2차 시험에 합격한 면접시험 응시자 를 대상으로 조사한 결과 평균 시험공부기간은 26.8개월, 총응시회수는 4.6 회, 1일평균 공무원시험 준비기간은 9.2시간으로 나타나 합격까지는 상당한 시간과 노력이 요구되었다. 수험생 대상 조사결과 5급 고시준비생의 경우 절 대다수가 현재 목표로 하는 시험만을 응시하고 있는 반면, 7ㆍ9급 수험생은 약 절반가량이 국가직ㆍ지방직을 가리지 않고 응시하였다. 현행 공채제도에 대해서는 20%정도의 수험생만이 부정적으로 응답하여 비교적 높은 만족도 를 보였으나, 전문능력평가정도에 대해서는 부정적인 응답비율이 높았다. 그 리고 연 1회의 일괄채용에 대해서는 개선의 필요성을 높게 제시하였다. 현재 공무원 공채시험과 대학교육간의 연계성에 대해서는 수험생의 약 60%이상이 부정적으로 응답하였으며, 공무원시험이 민간기업 취업시 도움 이 되지 않는다는 응답비율도 비슷한 수준으로 나왔다. 현재 취업자를 대상 으로 임금함수추정방법을 적용하여 과거 공무원시험 출원경험이 현재 임금 에 미치는 영향을 분석한 결과 공무원 시험준비기간이 11개월 이상일 경우 현재임금에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.

xvi요약 공무원시험준비에 공부부담에 대해서는 수험생의 80%이상이 과중한 것 으로 평가하였다. 한 달 평균 시험준비관련 비용(학원비, 교재비, 교통비, 복 사비 등 공무원시험준비에 소요되는 직접경비만 포함)은 5급 66만원, 7급 46 만원 9급 41만원으로서 경제적으로 부담을 느낀다는 응답이 80%를 상회하 였다. 다섯째, 5급 고시 수험생을 대상으로 한 설문조사결과 5급 고시제도 개편 성과에 대해서는 PSAT 도입, 영어능력검정시험 도입, 2차 과목축소 등에 대 해 긍정적으로 평가하였으나, 1차시험 면제제도 폐지에 대해서는 57%의 수 험생이 부정적으로 평가하였다. 여섯째, 미국, 영국, 일본, 대만 등을 대상으로 공무원 채용제도를 분석한 결과 응시연령제한은 일본만이 시행하고 있으며, 영국, 대만은 응시학력을 제한하고 있었다. 응시학력제한은 영국의 경우 계급제적 전통에 기인하는 바가 크며, 대만의 경우에는 인적자원개발의 효율성을 높이는 취지에서 직 급별로 응시학력을 고졸, 대졸, 박사학위소지자 등으로 제한하고 있었다. 각 국의 채용제도 개편방향은 채용방식의 다양성 제고, 시험과목의 축소 경향 을 볼 수 있었으며, 실무능력 평가를 위하여 일본, 대만 등은 시험문제출제 에 학자뿐만 아니라 공무원을 참여시키고 있었다. 이상의 연구결과를 바탕으로 공무원 채용제도 개편의 기본방향으로 대학 교육의 정상화, 민간고용과의 연계성 제고, 공직접근의 용이성 제고의 3가지 를 설정하였다. 이에 따라 공무원 채용제도 개편방안으로서 공채시험 개편, 채용권한의 분권화와 일괄공채제도의 장기적 폐지, 그리고 시험제도 운영의 효율화를 위한 시험전담기구로서 (가칭)고시훈련원 설치를 제안하였다. 각각 의 구체적인 내용은 다음과 같다. 첫째, 공채시험 개편방안으로서 5급 고시는 대학교육정상화와 민간고용과 의 연계성제고를 위하여 2차 시험과목 조정(영역별 시험 도입), 응시자격제 한(학력, 학점) 혹은 학력ㆍ전공에 대한 가산점 부여가 필요하다. 공직접근 의 용이성 제고를 위하여 인턴과정 설치가 필요하며, 공채제도는 아니지만 전문인력 특별채용의 확대가 필요하다.

요약xvii 7ㆍ9급의 경우는 대학교육정상화와 민간고용과의 연계성 제고를 위하여 공직적격성 평가 도입, 7급에서 영역별 시험도입 등이 필요하며, 민간고용과 의 연계성 제고를 위하여 영어능력검정시험의 도입이 필요하다. 공직접근의 용이성 제고를 위하여 9급 면접시험을 강화할 필요가 있다. 둘째, 21세기 지식정보화시대를 맞이하여 급변하는 행정환경에 정부가 신 속하고 탄력적으로 대응하고 공직사회의 경쟁력 확보를 위해서는 각 기관의 실정에 적합한 채용이 이루어질 수 있도록 불필요한 인사규제를 완화하고 부처의 인사자율권을 확대할 필요가 있다. 행정수요의 빠른 변화에 따라 부 처별로 발생하는 다양한 인력수요를 중앙인사위원회에서 모두 충족시켜주기 는 현실적으로 어렵기 때문에 중장기적인 관점에서 중앙공급식 인력채용방 식을 폐기하고 부처별 수시모집체제로의 전환을 모색해야 한다. 이 경우 일괄정시채용제도는 폐지가 불가피하며, 고등고시를 포함한 현행 공무원채용제도는 사실상 와해될 수밖에 없을 것이다. 부처별로 분권화된 채용시스템으로 전환될 때 중앙인사행정기관의 역할은 인사행정 전담부처로 서 총괄조정 및 기획, 그리고 부처 인사담당조직에 대한 컨설팅 등의 역할로 특화해 나감으로써 각 부처가 인재를 선발 및 채용하는 과정에서 봉착하게 될 여러 가지 문제점과 애로를 해소해 나가는데 역점을 두어야 할 것이다. 셋째, 중앙인사위원회는 인사정책의 형성기능에 중점을 두되 시험전담기 구로서 (가칭)고시훈련원을 설치하여 시험업무와 교육훈련 업무를 전담토록 함으로써 정책형성과 집행기능을 분리하여 운영할 필요가 있다. 즉, 중앙인 사위원회에서는 인사정책수립 및 인사제도 개선 등에 중점을 두되, (가칭)고 시훈련원에서는 공무원임용제도 개선 및 시행, 국가고시 출제 및 관리, 그리 고 공무원 교육제도 개선 및 운영에 주안점을 두는 것이다. 이처럼 정책의 수립기능과 집행기능을 이원화함으로써 인사기구의 전문성을 높이고 공무원 채용제도의 전반적 효율성을 높일 수 있을 것이다. 시험전담기구는 현행 공채제도가 당분간 유지된다는 전제하에서도 필요 하지만, 채용권한이 부처로 분권화, 자율화될 경우에도 여전히 중요성이 높 다고 할 수 있다. 각 부처의 인사담당조직이 부처의 특성에 맞는 채용도구를

xviii 요약 개발하고 채용역량을 확보하기까지는 상당한 시일이 소요될 것이기 때문이 다. 이 과정에서 시험전담기구는 채용을 위한 시험개발, 문제은행의 관리 및 축적, 시험관리 등의 전문성을 바탕으로 부처별 인사담당조직을 지도, 상담 (consulting)하는 기능을 수행한다. 이로써 정부 각 부처의 채용제도가 뿌리 를 내리고 경쟁력을 확보하는데 기여할 수 있다. 또한, 각 부처에서 공통적 으로 사용할 수 있는 시험을 개발하고 보급함으로써 각 부처의 채용비용과 노력을 경감하는 효과도 기대할 수 있을 것이다. 아울러, (가칭) 고시훈련원 은 시험과 교육훈련 영역에서 전문성을 축적해나감으로써 국가인적자원개발 을 선도해나갈 수 있다. 즉, 공무원채용과 교육훈련을 통해 인적자원개발 전 문기관으로 성장하여 정부만을 위한 조직이 아니라 장차 민간기업에까지도 채용시험, 교육훈련에 관한 경험과 노하우를 공유할 수 있을 것이다.

제 1 장 서론 제 1 절 연구의 배경 및 목적 오늘날 각국 정부는 시장원리를 기반으로 한 경쟁력 향상과 능률위주의 국 정운영을 최우선 과제로 설정하도록 압박받고 있다(OECD, 1997). 20세기 후반 부터 구체화되기 시작한 신자유주의적 질서의 태동과 정보화ㆍ세계화를 바탕 으로 한 지식기반사회로의 이행이 이러한 압박의 출발점이다. 정부의 변화는 지시와 통제, 중앙집권과 형평, 군림하는 정부로부터 경쟁과 자율, 능률과 성과, 분권화와 수평적 네트워크, 고객만족 서비스, 참여와 협력 등과 같은 핵심적 가 치를 실현하는데 초점이 맞추어져 있다. 우리 정부 역시 1980년대 후반이후 민 주화와 국정개혁의 모색, 1990년대 초반 세계화와 무한경쟁으로의 돌입, 1997 년 외환위기 이후 시장원리에 기초한 정부개혁, 그리고 참여정부 출범 이후 정 부혁신이 국정전반에 걸쳐 광범위하게 진행되고 있다. 행정에 있어서 일대 패러다임의 전환(paradigm shift)이라 일컬을 만한 변화 를 한마디로 요약하자면 행정의 성과와 생산성을 높이는 기업가적 정부 (entrepreneurial government)로의 변신이다(Berman et al., 2001). 즉, 국정운영 의 원리를 시장원리와 다양성이 존중되는 새로운 형태로 진전시켜 정부의 역 할을 노젖기(rowing)에서 방향잡기(steering)로, 행정규제에서 행정서비스로,

2 공무원 채용제도 개선방안 관료중심에서 시장중심으로 바꾸어 나가는 것이다. 바꾸어 말하자면, 산업사회 에서 지식기반사회로 이행하는 과정에서 정부가 경제사회체제 운행의 틀을 시 대변화에 맞춰 새롭게 고안하고 관리하는 시스템관리자(system designer)로서 의 역할에 보다 충실하는 것이다. 21세기 지식기반사회에서 인적자원의 중요성이 강조되고 있듯이, 정부혁신 의 성패 역시 사람에 달려있다. 하태권(2004)은 그 이유로 정부는 본질적으로 노동집약적 조직(labor - intensive enterprise)일 수밖에 없으며, 따라서 구성원 인 공무원이 혁신역량을 기초로 생산성을 발휘하는 것이 중요함을 강조한 바 있다. 최근 들어 정부부문의 전략적 인적자원관리(strategic human resource management)에 대한 인식이 높아지고, 각국 정부가 치밀한 인적자원계획에 입 각한 인재채용, 육성, 활용, 배치에 주목하는 이유도 바로 여기에 있다. 우리나라 역시 행정개혁의 주요과제로서 인사제도의 혁신을 추진해 왔으며, 그 일환으로 공무원 채용제도개편이 진행되어 왔다. 그러나 매년 공무원 공채 시험 응시인원이 크게 증가하면서 공무원 신규충원방식에 대한 논란은 끊임없 이 지속되고 있다. 특히 외환위기 이후 민간부문 노동시장에서 나타나고 있는 비정규직의 확대, 경력직 위주의 채용관행 정착, 청년층의 높은 실업률, 조기퇴 직을 비롯한 고용불안정성의 증대 등은 공직에 대한 선호도를 높이는 주된 요 인이 되고 있다. 그러나, 그동안의 제도개선은 주로 5급 고시제도 개편에만 치 중되어온 결과 규모면에서 민간부문에 대한 영향력이 큰 7급 및 9급 공개채용 제도는 큰 틀이 바뀌지 않은 채 유지되어 온 것이 사실이다. 현행 공무원 공채제도의 문제점으로 지적되고 있는 것은 다음과 같다. 첫째, 지나치게 많은 인력이 공무원시험에 매달리고 있는데 따른 인적자원 배분의 왜곡과 낭비이다. 국가직 5급, 7급, 9급 공무원시험 출원자를 모두 합한 수치는 2000년 176,229명에서 2004년 245,170명으로 무려 68,941명이나 증가하 였다. 다양한 직업세계에 진출하여 경력을 형성하고 숙련을 쌓아야할 청년인력 의 상당수가 짧게는 1년 길게는 수년에 이르기까지 암기위주의 공무원시험에 준비에 매달리고 있는 것은 국가적인 낭비가 아닐 수 없다 1). 응시자중 상당수 1) 한국교육개발원이 2004년 4월 전국 363개 전문대 및 4년제 대학 졸업자 53만여명을 대상으로 고등

제 1 장 서론 3 가 공직수행의 기회를 갖지 못함에도 불구하고 공무원 시험준비로 인하여 대 학에서의 전공교육이 부실화되고 민간부문에서 필요로 하는 지식과 숙련을 연 마하지 못함으로써 취업능력이 저하되는 부작용을 낳고 있기 때문이다. 둘째, 대학진학률이 80%를 상회하는 고학력화 추세와 합격자(9급 행정직 공 채기준)의 99%이상이 전문대졸 이상이라는 현실 속에서 대학교육과의 연계성 이 미약한 채로 운영되고 있는 공무원공채시험은 결과적으로 대학교육의 비정 상화와 왜곡을 불러오고 있다. 특히 전문대 및 대학교 재학생중 상당수가 전공 을 불문하고 대거 공무원 시험준비에 나섬으로써 대학교육의 비정상화가 우려 되고 있다. 실제로 고시에 합격하기 위해 학업을 전폐하다시피 하며 수험생활 에만 치중하는 병폐가 나타나고 있으며, 일부 대학은 공무원 시험 위주로 대학 교육을 실시함으로써 학문의 전당이라는 대학의 본질을 해치고 순수학문을 지 향하는 다른 학생들에게 피해마저 우려되고 있다. 셋째, 지필고사에 거의 전적으로 의존하는 공개경쟁채용방식으로 복잡화, 다 양화하고 있는 21세기 행정수요 변화에 과연 능동적으로 대응할 수 있는 전문 인력을 공직에 선발할 수 있는가하는 문제이다. 그동안 정부는 시험의 경직성 을 보완하고 전문지식과 다양한 직무 적격성을 판단하기 위해 채용시험의 과 목 수를 늘이는 방식으로 대응하여 왔다. 즉, 공무원에게 요구되는 다양한 자질 과 능력을 평가하기 위하여 시험과목을 늘린 결과 5급의 경우 10과목 내외, 7 급의 경우 6-7과목, 9급의 경우도 5-6과목에 이르게 되었다. 과다한 과목 수는 수험자에게 장기간의 준비기간과 비용부담, 반복학습과 암기력 등의 시험준비 에 따른 비용을 상승시켜 우수인력의 공직유인에 장애요소가 되고 있다. 더구 나 공무원이 되기 위해 수년간 수험준비에 매진하다가 시험에 떨어져 민간기 업에 취업하고자 할 경우, 그간의 공부가 민간기업 취업시 별다른 도움이 되지 않는다는 점도 문제라 하지 않을 수 없다. 이밖에도 년 1회의 일괄정시모집에 따른 신규인력 채용의 경직성과 불편도 지적하지 않을 수 없다. 각 부처의 수시 인력수요변동에 능동적으로 대처할 수 교육기관 졸업자 취업통계 전수조사 를 실시한 결과 전체 4년제 대학 졸업자 중 사법고시, 행정고시 등 국가고시를 준비중인 사람은 10.7%인 28,456명으로 나타났다.

4 공무원 채용제도 개선방안 없는 구조적 한계, 각 부처가 원하는 인재를 선발하는데 한계를 안고 있는 선 발방식의 경직성, 수험생이 합격이전에 근무해야 하는 부처, 수행해야 하는 직 무의 특성, 그리고 근무 소재지를 사전에 알 수 없는데 따른 합격 후 임용거부 의 문제 등이 이로부터 파생되기 때문이다. 본 연구의 목적은 행정패러다임의 변화와 사회경제적 여건변화에 따라 현행 공무원 채용제도가 직면하고 있는 제반 문제를 파악하고 이를 토대로 공무원 채용제도 개선방안을 도출하는데 있다. 공무원시험 응시인원의 급증, 대학재학 생의 공무원시험 열풍 등으로 공무원 채용시험은 대학교육, 민간노동시장에 대 한 영향력이 높아지고 있다. 이를 감안할 때 정부는 모범고용주(model employer)로서 공직내부 뿐만 아니라 민간부문에 미치는 영향을 종합적으로 고려하여 공무원 채용제도를 재설계할 필요가 있다. 본 연구에서는 공무원 채 용시험중 신규채용의 대부분을 차지하고 있는 공개경쟁채용 2) 을 중심으로 설문 조사와 외국의 사례를 기초로 현황과 문제점, 공무원 채용제도 개편의 기본방 향과 정책과제를 모색해 본다. 구체적인 연구의 목적은 다음과 같다. 첫째, 현행 공무원 공채시험이 대학교육에 미치는 영향을 진단하고 이를 토 대로 21세기 지식기반사회에 적합한 우수인력의 공직진출을 확대하는 한편 대 학교육의 정상화를 동시에 충족할 수 있는 공무원 공채임용제도를 모색한다. 현행 공무원 채용시험이 드러내고 있는 문제의 상당부분이 공무원 채용제도와 대학교육간의 연계성 제고를 통해 해소될 수 있을 것이라는 기본 인식하에 대 학재학생 중 어느 정도가 어떤 동기로 공무원 시험준비를 하고 있으며, 대학교 육에 미치는 영향은 어떠한가를 평가함으로써 궁극적으로 고등교육 정상화에 기여하는 공무원채용제도를 모색한다. 둘째, 최근 차별철폐 차원에서 제기되고 있는 공무원 공채시험 응시연령제 한 철폐시 예상되는 영향분석과 그에 따른 정책적 대응방안을 마련한다. 공무 원 공채시험 응시연령제한 폐지시 예상되는 응시자수 증가, 민간부문에 대한 2) 중앙인사위원회 내부자료에 따르면, 2002년 국가공무원 일반직 신규채용의 경우 전체 채용인원 4,071명중 공채인원이 3,880명으로 약 95%가 공개경쟁채용제도에 의해 선발되고 있다.

제 1 장 서론 5 영향 등을 추정함으로써 공무원 공채시험의 바람직한 제도개선 방향을 모색하 고 응시자 수 증가에 따른 효율적인 공무원시험관리 방안을 수립하는데 기여 하고자 한다. 제 2 절 연구범위 본 연구의 주된 범위는 지식기반사회로의 이행과 더불어 진전되고 있는 행 정수요 및 민간노동시장의 변화에 맞춰 공무원 공개경쟁채용시험을 중심으로 채용제도 개선방안을 모색하는데 있다. 우리나라와 같이 공직에 대한 선호가 높고, 공채시험을 통해 선발하는 국가에서 공무원 채용제도는 대학교육과 민간 노동시장에 커다란 영향을 미치게 된다. 본 연구에서는 우수인력의 공직유치라 는 공무원채용제도 본연의 목적을 추구하면서 대학교육과 민간노동시장에 대 하여 긍정적으로 기여할 수 있는 공무원 채용방안을 도출하고자 한다. 이를 위 하여 구체적인 연구범위는 다음과 같이 한정하고자 한다. 첫째, 채용제도는 인사제도 전반과 연결되어 있으나, 본 연구에서는 모집 (recruiting)과 선발(selection)로 연구범위를 한정한다. 신규인력 채용은 조직이 필요로 하는 새로운 지식과 숙련을 갖춘 인력을 정부조직 밖에서 공급해줌으로 써 조직의 활력을 높이고 변화에 대한 적응력을 높이는 중요한 인사수단이다. 채용과정(staffing process)은 좁게는 모집(recruiting)과 선발(selection)로 구분 되지만, 효과적인 인적자원관리를 위해서는 직무분석 및 평가를 기반으로 한 인 력기획(human resource plan)과 함께 채용이후의 배치, 교육훈련, 보수체계, 승 진, 퇴직관리 등 인사정책 전반과 연관되어 있다고 보아도 과언이 아니다. 이것은 사실상 인사행정 전반을 의미하는 것으로서 궁극적으로는 우리나라 가 채택하고 있는 계급제, 직업공무원제와 밀접한 관련성을 갖게 된다. 따라서, 공무원 채용제도 개편방향을 모색하기 위해서는 우선 공무원인사제도의 전반 적 틀에 대한 고찰이 필요하다고 할 수 있으나, 본 연구에서는 모집과 선발로

6 공무원 채용제도 개선방안 연구범위를 한정하고자 한다. 둘째, 공개경쟁채용시험을 분석대상으로 한다. 공무원 채용은 공개경쟁채용 과 특별채용으로 구분되는데 공개경쟁채용시험은 임용계급에 따라 5급 고등고 시, 7급 공개채용, 9급 공개채용 등 세 가지 유형이 있다. 현재 공무원채용제도 는 공채위주로 운영되고 있고, 특별채용은 12가지 사유 3) 별로 자격요건을 갖춘 자를 대상으로 필기와 면접, 서류전형 등의 방법으로 시행하고 있다. 특별채용 은 채용인원이 한정되어 있고 선발방식이 다양하기 때문에 신규채용방식으로 서 중요성이 낮고 민간부문에 대한 영향도 크지 않다고 판단하여 분석대상에 서 제외하고 신규임용의 절대다수를 차지하는 공개경쟁채용으로 연구범위를 한정한다. 셋째, 일반직 공무원을 주된 분석대상으로 한다. 현행 공직분류체계에 따르 면 공무원은 크게 실적주의와 신분보장의 여부에 따라 경력직공무원과 특수경 력직 공무원으로 구분된다. 경력직 공무원은 실적과 자격에 의해 임용되고 신 분이 보장되어 정년에 이를 때까지 근무할 것이 예정되어 있는 공무원을 의미 하기 때문에 공개경쟁채용제도와 밀접한 관련성을 갖는다. 반면 특수경력직 공 무원은 정무직, 별정직, 계약직, 고용직 등 신분보장이 되어 있지 않다는 점에 서 구분되며 특수한 공직입직경로를 갖기 때문에 연구범위에서 제외한다. 경력직공무원은 다시 일반직공무원, 기능직공무원, 특정직공무원으로 나누 어지는데 이중 특정직공무원은 외무, 경찰, 소방, 군인, 군무원 등 특수분야의 업무를 수행하고 각 분야별 특수성이 높아 일반화가 곤란하기 때문에 분석대 상에서 제외한다. 기능직공무원 역시 철도현업공무원, 정보통신현업공무원 등 공가공무원법 제66조의 규정에 의해 사실상 노무에 종사하는 공무원 으로 특 수성이 높으므로 역시 분석대상에서 제외한다. 3) 12가지 사유는 국가공무원법 제28조제2항에서 규정하고 있으며 구체적인 내용은 다음과 같다. ⑴ 퇴 직자 재임용, ⑵ 자격증소지자 특별채용, ⑶ 연구ㆍ근무경력자 특별채용, ⑷ 특수학교졸업자 특별채 용, ⑸ 1급 공무원 임용, ⑹ 특수직무ㆍ환경, 도서ㆍ벽지 근무예정자 특별채용, ⑺ 일반직 기능직, 지방직 국가직 특별채용, ⑻ 외국어 능통자 및 국제적 전문가 특별채용, ⑼ 실업계학교 졸업자 특별 채용, ⑽ 과학기술분야 등 학위소지자 특별채용, ⑾ 국비장학생 특별채용, ⑿ 한지채용 등이다.

제 1 장 서론 7 [ 그림 Ⅰ-1 ] 연구의 범위 학교교육 노동시장 채용(Staffing) 배 치 교육훈련 인력기획 (Human resource plan) 모 집 (Recruiting) 선 발 (Selection) 승 진 보수체계 직무분석 및 평가 퇴직관리 넷째, 국가직 공무원을 주된 분석대상으로 한다. 선임주체와 경비부담주체에 따라 공무원은 국가공무원과 지방공무원으로 분류되는데, 지방공무원의 임용 권자는 각 시ㆍ도의 교육감을 포함한 시ㆍ도지사와 시장ㆍ군수ㆍ자치구청장 등 지방자치단체의 장이 된다. 지방공무원 5급 공개채용시험은 임용권자의 요 구에 의해 행정자치부장관이 주관하나, 7급 및 9급의 경우에는 특별시ㆍ광역시 ㆍ도 단위로 해당 시ㆍ도인사위원회에서 이를 실시하도록 하고 있다. 지방공무 원의 공개경쟁채용시험은 지역별 편차가 존재하기는 하지만, 상당부분 국가직 공개채용시험과 유사한 형태로 운영되고 있으며 수험생 역시 국가직과 지방직 을 동시에 응시하는 경우가 많다. 지방직 공무원 공개채용시험에 대한 분석을 별도로 하지는 않지만, 국가직과 유사하다는 점에서 본 연구의 결과는 상당부 분 지방직 공개경쟁채용시험에도 적용될 수 있을 것이다.

8 공무원 채용제도 개선방안 제 3 절 연구내용 본 연구의 주된 내용은 현행 공무원공개채용제도의 현황과 문제점을 살펴본 후 이를 토대로 공무원 채용제도 개편방안을 모색하는 것이다. 구체적인 연구 의 내용은 다음과 같다. 첫째, 최근의 공무원시험 응시자 증가의 현황과 원인분석을 시도한다. 행정 자치부의 행정자치연보, 행정연구원의 행정공공데이타베이스 등을 바 탕으로 최근 공무원시험 응시자 및 합격자의 학력별, 연령별 특징을 분석한다. 아울러 공무원 응시자수 증가의 원인을 분석하기 위하여 민관임금 격차의 추 이, 직업으로서의 공무원에 대한 인식 등을 다각도로 조명한다. 둘째, 현행 공무원 공개경쟁채용제도에 대한 현황과 문제점을 파악한다. 이 를 위하여 대학재학생, 취업자, 주부, 9급 공무원시험 면접자, 수험생 등을 대상 으로 한 설문조사 결과를 주로 사용하며, 시험준비 부담, 시험의 적정성과 타당 성, 민간노동시장에 미치는 영향 등에 초점을 맞추어 분석한다. 셋째, 대학재학생의 공무원시험 준비실태 및 대학교육에 미치는 영향을 분 석한다. 대학재학생을 대상으로 한 설문조사 결과를 활용하여 학교급별, 지역 별, 전공별 공무원시험 준비실태를 살펴보고 전공공부 및 대학생활에 미치는 영향을 분석한다. 전공공부에 대한 영향은 수업참여, 전공공부 시간, 학점, 과제 제출, 커리큘럼, 휴학, 편입학 등의 항목을 중심으로 살펴본다. 넷째, 공무원 채용시험의 민간노동시장에 대한 영향을 분석한다. 우선, 공무 원시험출원자수 시계열자료를 활용하여 향후 공무원 응시자수에 대한 전망을 시도한다. 또한, 사무직 취업자, 여성 비경제활동인구를 중심으로 공무원 채용 시험 준비실태 및 응시연령제한 폐지시 응시인원증가규모 추정 등을 중심으로 민간노동시장에 미칠 영향을 분석한다. 아울러, 신입사원 공채시험에서 응시연 령제한을 폐지한 대표적 공기업에 대한 사례분석을 통해 응시연령제한 폐지시 예상되는 문제점 및 대응방안을 살펴본다. 다섯째, 선진국에 대한 사례조사, 5개 인구집단에 대한 설문조사, 전문가회

제 1 장 서론 9 의 결과 등을 종합하여 공무원채용제도 개편방향을 모색한다. 미국, 영국, 일본, 대만 등의 공무원채용제도를 살펴보고 우리나라의 공무원 채용제도개편과 관 련된 시사점을 도출한다. 아울러 공무원채용제도 개편방향과 관련된 주요 이슈 를 중심으로 수험생, 공무원시험 면접자 등을 대상으로 한 설문조사 결과를 분 석하고, 전문가회의 등을 통해 공무원채용제도 개편방안을 제시한다. 제 4 절 연구방법 공무원 채용제도 개편에 대해서는 많은 선행연구가 존재하나, 주로 5급 공개 채용에 초점을 맞추어 왔다. 본 연구는 5급, 7급, 9급 등 공무원 공개경쟁채용제 도를 망라하고 있으며 공무원 공채시험이 학교교육 및 노동시장에 미치는 영향 을 다루고 있다는 점에서 선행연구와 차별화된다. 연구범위가 포괄적이라는 점 을 감안하여 다양한 연구방법을 채택하며, 구체적인 연구방법은 다음과 같다. 1. 문헌연구 중앙인사위원회, 행정자치부 등 정부부처의 인사관련 법령, 보도자료, 업무 보고자료, 통계자료, 연감ㆍ백서 등을 활용한다. 아울러 공무원 인사제도와 관 련된 각 연구기관 및 연구자의 연구보고서, 논문 등 선행연구를 참조한다. 2. 통계자료 행정연구원의 행정공공데이타베이스 등의 기존 통계자료를 활용하여 공무원 채용시험 응시현황, 연도별 경쟁률 추이, 학력구성의 변화 등 심층적인 분석을 시도한다. 아울러, 통계청, 노동부 등의 노동관련 통계를 활용하여 노동 시장에서 공무원이 차지하는 위상을 살펴보고, 기존연구, 중앙인사위원회 백서

10 공무원 채용제도 개선방안 등을 이용하여 민관임금격차의 추세를 파악한다. 3. 설문조사 및 심층면접조사 공무원 채용시험에 대한 다각적인 실태파악과 교육 및 노동시장에 미치는 영향을 분석하기 위하여 5개 집단, 즉 취업자, 여성 비경제활동인구, 대학재학 생, 9급 공무원시험 면접자, 공무원시험 수험생 등을 대상으로 설문조사를 실시 한다. 아울러 신입사원 공채시험에서 응시연령제한을 철폐한 2개 공기업 인사 담당자를 대상으로 응시연령제한 철폐에 따른 영향 및 효과에 대한 심층면접 조사를 실시한다. 가. 설문조사 개요 본 조사의 목적은 공무원 공채제도가 대학교육과 노동시장에 미치는 영향분 석을 기초로 바람직한 공무원 채용제도 개편방안을 모색하는데 있다. 공무원 공채제도가 대학교육과 노동시장에 미치는 영향을 파악하기 위하여 설문조사 를 실시하며, 설문조사는 경제활동상태에 대한 통계청 경제활동인구조사 의 분류체계를 기초로 다음과 같이 설계하였다. [ 그림 Ⅰ-2 ] 경제활동상태 분류 생산가능인구 (37,717천명) <경제활동상태> 경제활동인구 (23,370천명) 비경제활동인구 (14,347천명) 취업자 (22,557천명) 실업자 (813천명) <설문조사 대상> : 취업자 :주부, 재학생 주 : 수치는 2004년 기준임.

제 1 장 서론 11 우선, 만 15세 이상 생산가능인구는 크게 경제활동인구와 비경제활동인구로 구분된다. 경제활동인구란 만15세 이상 생산가능인구 중 조사대상주간 동안 상 품이나 서비스를 생산하기 위하여 실제로 수입이 있는 일을 한 취업자와 일을 하지 않았으나 구직활동을 한 실업자를 말한다. [그림 Ⅰ-2]에서 보듯이 경제 활동인구의 대부분은 취업자이며, 따라서 본 설문조사에서는 노동시장에 미치 는 영향을 파악하기 위하여 경제활동인구중 취업자를 설문조사대상으로 채택 하였다 4). 다음으로 비경제활동인구는 만 15세 이상 인구중 조사대상 주간에 취업도 실업도 아닌 상태에 있는 사람을 말하는데 이들은 주된 활동상태에 따라 가사, 통학, 연로, 심신장애, 기타로 구분된다. 이중 실제 생산활동에 종사할 수 있는 경제적으로 의미있는 계층은 주부(가사), 학생(통학)이며 설문조사에서는 여성 비경제활동인구와 재학생을 조사대상으로 선정하였다. 표본설계(sampling)란 연구에 관심이 되는 모든 대상인 모집단의 특성 파악 을 목적으로 모집단의 일부인 표본을 선택하는 방법을 의미한다. 샘플링은 모 집단에 속해 있는 모든 대상을 조사하는 센서스(census)와 비교할 때 비용이 적게 들고 시간을 절약할 수 있다는 장점이 있다. 특히 센서스는 직관적으로 샘플링보다 더 정확한 연구결과를 제공해 줄 것으로 생각되지만 반드시 그런 것은 아니다. 일반적으로 조사설계의 진행절차는 [그림 Ⅰ-3]과 같이 모집단의 설정, 표본 틀 구성, 표본추출방법의 결정, 그리고 표본의 추출 등 4단계로 이루어진다. 본 연구에서도 이러한 4단계 절차에 따라 본 조사를 설계하였다. 목표모집단(target population)이란 연구문제에 대해 통계적 추론을 내리기 위한 정보를 가지고 있는 모든 연구대상을 말한다. 따라서 목표모집단은 연구 문제를 분석하여 모집단에 속하게 되는 기준을 명확히 함으로써 자세하고 구 체적으로 정의되어야 한다. 이중 표본단위(sampling unit)는 정보를 가지고 있 는 연구대상 또는 연구대상으로 구성된 집합체로 샘플링을 하는 대상이 된다. 4) 실업자는 구직의사와 능력, 그리고 일자리를 찾아 적극적으로 구직활동을 한 자로 정의되는데, 공무 원시험 준비생의 경우 구직활동을 하지 않기 때문에 비경제활동인구로 포착될 가능성이 높아 설문 대상에서 제외하였다.

12 공무원 채용제도 개선방안 표본 틀(sampling frame)이란 표본단위(sampling unit)들이 나열된 목록을 일 컫는다. 표본조사시 표본 틀의 존재는 필수적이다. 왜냐하면 표본 틀을 기초로 표본추출이 진행되기 때문이다. 특히 표본 틀의 확정과 관련해서는 조사의 특 성을 반영하여 생각해야 한다. 즉, 조사가 용이하게 모집단을 확보해야 하는 것 이다. 표본추출방법은 조사목적, 조사비용, 조사의 용이성 등을 고려하여 최소 의 비용으로 목표 추정오차의 한계를 충족시킬 수 있도록 결정되어야 한다. 한편, 취업자, 주부, 재학생을 대상으로 한 설문조사와 더불어 공무원 공채제 도의 직접적 이해당사자라 할 수 있는 수험생과 면접자에 대한 조사를 병행하 여 실시한다. 수험생은 공무원 채용제도 변화에 직접적으로 영향을 받게 될 집 단으로서 제도개편에 따른 이해당사자의 의견수렴 차원에서 진행되었으며, 현 행 채용제도에 대한 일정한 평가가 가능하리라는 점도 고려되었다. 아울러 면 접자 역시 최종 합격을 앞두고 있으나, 수험생과 유사한 성격을 갖는 집단으로 서 조사가 용이하다는 점을 감안하여 조사에 포함한다. 수험생 및 면접자 대상 설문조사는 예산제약상 특정 학원 및 지역에서 실시되었기 때문에 표본의 대 표성에 일정한 한계가 존재할 가능성이 있음을 밝혀둔다. [ 그림 Ⅰ-3 ] 조사설계의 진행과정 <일반적 절차> <본 연구의 절차> 1단계 모집단의 설정 취업자 주부 대학재학생 2단계 표본 틀의 구성 30,40대 사무직 30, 40대 여성 비경제활동인구 10개 대학 6학기이상 등록생 3단계 표본추출방법의 결정 층화임의추출 및 할당표집 층화임의추출 및 할당표집 층화임의추출 및 할당표집 4단계 표본의 추출 514명 300명 606명

제 1 장 서론 13 나. 설문조사 설계 구체적인 설문조사 및 심층면접조사의 설계, 표본추출, 조사방법 등은 다음 과 같다. 1) 재학생 조사 재학생조사는 전국 4년제 대학 중 지역(서울/경기, 충청도, 경상도, 전라도) 과 대학형태(국립대/사립대) 등을 감안하여 10개 대학을 선정한다. 조사대상 10 개 대학은 전국 대학을 대표하지 않는다는 점에 유의할 필요가 있으며, 각 대 학별로 60명씩 임의추출 방식에 의해 조사를 실시하며, 재학생 및 휴학생을 포 함한다. <표 Ⅰ-6> 대학교 재학생 모집단 및 표본수 연번 1 2 3 4 5 6 7 전공계열 법학 등1) 경상 어문 문과기타 공학 자연 사범 (단위 : 천명, 명, %) 모집단 (천명) 표본수 (명) 추출률 (%) 계 남자 여자 계 남자 여자 계 남자 여자 11,868 19,560 11,243 7,450 32,413 20,311 6,721 7,361 12,957 3,777 3,479 27,503 11,330 2,817 4,507 6,603 7,466 3,971 4,910 8,981 3,904 66 108 62 41 179 112 37 41 72 21 19 152 63 16 25 37 41 22 27 50 22 0.00056 0.00055 0.00055 0.00055 0.00055 0.00055 0.00055 0.00056 0.00056 0.0056 0.00055 0.00055 0.00056 0.00057 0.00055 0.00056 0.00055 0.00055 0.00056 0.00056 0.00056 계 109,566 69,224 40,342 606 383 223 0.00055 0.00055 0.00056 주 : 1) 법학ㆍ행정ㆍ정치ㆍ외교 자료 : 교육개발원, 교육통계 데이타베이스 대학 내 조사대상자는 6학기 이상 이수한 재학생 및 휴학생 606명을 대상으 로 한다. 표본추출은 대학/전공계열/성을 고려하여 각 층별로 4 5명씩 조사하 는 할당추출(quota sampling)방식에 의해 조사를 실시한다. 전공계열은 공무원

14 공무원 채용제도 개선방안 시험과 전공간의 연관성을 기준으로 7개(법학ㆍ행정ㆍ정치ㆍ외교, 경상, 어문, 문과기타전공, 공학, 자연, 사범계열)로 나누며 5), 대학별ㆍ전공계열별 성비는 모집단의 비율에 따라 표본을 할당한다. 즉, 본 보고서에서 제시된 모든 결과표 는 2005년 4월 1일 현재 대학별ㆍ전공계열별 3학년이상 재학생수 가중치가 반 영되었음을 밝혀둔다. 조사방법은 전국 10개 대학에 전문조사원이 직접 현장에 나가 설문대상자를 대상으로 면접조사를 실시하였으며, 조사기간은 2005년 9월 20일 10월 13일이다. 2) 취업자 조사 취업자 조사는 2004년 통계청 경제활동인구조사 결과를 활용하여 사무 직(표준직업 분류 대분류 기준 3개 직종 : 전문가, 기술공 및 준전문가, 사무직) 비중이 높은 6개 산업 6) 에 종사하는 30, 40대 사무직 종사자를 대상으로 하였 다 7). 조사지역은 전국을 대상으로 하였다. 표본추출방법은 매일경제신문사의 2004년판 회사연감 을 활용하여 사업 체를 층화추출방법(stratified sampling method)으로 추출한 후, 해당사업체 종 사자를 대상으로 팩스, 이메일 등을 통한 자계식 설문조사를 실시했다. 업종별 남녀 종사자 표본수 배분 방법은 모집단 수에 비례배정(proportional allocation)을 원칙으로 일부 조정하였다. 조정은 층별 최소 표본수 확보를 원칙 으로 하였다. 구체적인 조사방법을 살펴보면, 표본추출방식에 의해 선정된 최종 조사단위 업체 30, 40대 사무직 종사자를 1차 전화접촉을 통해 선별하고, 선별된 조사대 상자에게 이메일을 통해 설문지를 전달한 후 자계식으로 작성하여 조사기관에 제출토록 하였다. 자계식으로 작성된 설문지를 확인하여 불충분한 부분은 전문 5) 공무원 시험준비 비율이 높지 않을 것으로 예상되는 예체능과 보건계열 전공자는 조사대상에서 제 외하였다. 6) 제조업, 건설업, 도소매업, 금융 및 보험업, 사업서비스업, 교육서비스업 7) 교육서비스 산업의 경우에 교육전문가와 준전문가로 분류되는 교원을 조사대상자에서 제외하고 순 수 사무직 종사자만을 대상으로 하였다.

제 1 장 서론 15 조사원의 전화조사를 병행하여 보완함으로써 결손치를 최대한 방지하였다. 조 사기간은 2005년 9월 20일 10월 24일이다. <표 Ⅰ-7> 취업자 모집단 및 표본수 (단위 : 천명, 명, %) 산 업 모집단 (천명) 표본수 (명) 추출률 (%) 계 남자 여자 계 남자 여자 계 남자 여자 제조업 730 608 122 163 148 15 0.0223 0.0244 0.012 건설업 230 191 39 52 47 5 0.0226 0.0248 0.0117 도소매업 466 310 156 105 84 21 0.0225 0.0271 0.0135 금융 및 보험업 296 214 83 66 62 4 0.0223 0.0288 0.0052 사업서비스업 499 403 96 111 85 26 0.0222 0.0211 0.0271 교육서비스업 75 42 33 17 12 5 0.0227 0.0278 0.0162 계 2,296 1,768 529 514 438 76 0.0224 0.0248 0.0143 자료 : 통계청(2004), 경제활동인구조사 3) 여성 비경제활동인구 조사 여성 비경제활동인구조사는 비경제활동인구 중 여성 30대, 40대 300명을 대 상으로 실시하며, 연령별 모집단수는 <표 Ⅰ-3>과 같다. 조사지역은 전국이며, 여성 비경제활동인구의 연령별 가중치를 감안하여 추출한 표본수를 지역별 여 성 주민등록인구분포 가중치로 나누어 <표 Ⅰ-3>과 같이 조사를 실시하였다. 표본추출 방법은 지역별 층화추출법(stratified sampling method)이 사용되 었다. 표본 배분방법은 5개 권역별 여성 비경제활동인구 분포에 의한 비례 배 정(proportional allocation)을 원칙으로 일부 조정하였다. 조사방법은 전문조사 원이 전화조사 방법을 활용하여 타계식으로 조사하였다. 조사기간은 2005년 9 월20일 10월5일까지 이다.

16 공무원 채용제도 개선방안 <표 Ⅰ-8> 여성 비경제활동인구 모집단 및 표본수 지 역 (단위 : 천명, 명, %) 모집단 (천명) 표본수 (명) 추출률 (%) 계 30대 40대 계 30대 40대 계 30대 40대 수도권 1) 1,744 987 757 152 86 66 0.0087 0.0087 0.0087 충청도 324 183 141 28 16 12 0.0086 0.0087 0.0085 전라도 329 186 143 28 16 12 0.0085 0.0086 0.0084 경상도 922 522 400 80 45 35 0.0087 0.0086 0.0088 기 타 2) 138 78 60 12 7 5 0.0087 0.0090 0.0083 계 3,457 1,986 1,541 300 170 130 0.0087 0.0086 0.0084 주 : 1) 수도권-서울, 경기, 인천, 2) 기타-강원, 제주 자료 : 통계청(2005.2), 한국통계월보 (2004), 경제활동인구조사 4) 9급 공무원시험 면접자 조사 9급 공무원시험 1차 및 2차 합격자중 서울지역에서 최종 면접시험에 응시한 1,661명을 대상으로 설문조사를 실시한다. 중앙인사위원회의 협조를 얻어 서울 지역의 일부고사장 응시자를 대상으로 설문조사를 실시하였다. 5) 수험생 조사 수험생조사는 5급, 7급, 9급 공무원시험 준비생을 대상으로 하며, 공무원시 험 준비학원 두 곳의 협조를 얻어 해당학원 수강생 424명을 대상으로 설문조사 를 실시하였다. 공무원 시험 준비생은 5급 고시와 7,9급으로 크게 구분되는데, 공무원시험 준비학원도 마찬가지로 특화되어 있다. 따라서 서울 신림동 소재 5 급 고시학원과 서울 노량진 소재 7,9급 학원 각각 1곳을 조사하였으며, 학원 측 에서 협조한 강좌의 수강생을 대상으로 연구자가 직접 설문지를 배포하고 회 수하는 방식으로 조사를 진행하였다.

제 1 장 서론 17 다. 설문조사 항목 설문조사 항목은 각 설문대상별로 약간의 차이는 있으나, 대체로 유사하게 구성하였다. 이처럼 설문조사 항목이 유사하게 설계된 것은 각 조사대상간 차 이를 비교함으로써 종합적이고 입체적인 분석이 가능하도록 하기 위함이다. 각 설문조사 대상별로 공통적인 조사항목은 공무원시험 공부여부 및 동기, 공무원 시험 공부가 대학교육에 미치는 영향, 공무원 채용시험에 대한 평가와 개편방 향, 응답자의 일반적 사항 등이다. 공통문항을 중심으로 주요 설문조사 항목을 살펴보면 다음과 같으며, 자세한 내용은 [별첨1] 설문조사지를 참고하기 바란 다. 1) 공무원시험 공부여부 및 동기 - 사기업에 비교한 직업으로서의 공무원에 대한 평가 ㆍ 임금수준, 고용안정성, 승진가능성, 차별없는 공정한 기회, 자기개발가 능성, 사회적 인정, 적성과 흥미 발휘, 사회에 대한 헌신과 보람, 좋은 근무환경, 자유재량 - 현재 공무원시험 공부관련사항 ㆍ 공무원시험 준비여부, 시험의 종류(국가직 여부, 직급 등), 공부기간, 예 정공부기간 등 2) 공무원시험 공부가 대학교육에 미치는 영향 - 공무원 시험준비 여부, 장래준비 의향 - 공무원시험을 준비하는 학생의 비율 - 공무원 시험준비 여부에 따른 전공공부시간, 전공수업참여도, 성적 - 학교측의 공무원 시험준비를 위한 배려 - 공무원 시험준비와 대학교육간의 관계에 대한 평가

18 공무원 채용제도 개선방안 3) 공무원 채용시험에 대한 평가와 개편방향 - 현행 공무원 공채시험에 대한 평가 ㆍ 시험출제의 변별력, 시험과목의 적절성, 가산점 부여제도, 연1회 일괄 채용방법, 시험관리의 효율성, 균등한 응시기회, 시험의 공정성과 객관 성, 대학교육과의 연계성, 전문능력 평가, 민간기업 취업시 도움이 되 는 정도, 수험생의 시험준비 부담 등 ㆍ 5급 고시제도 개편에 대한 평가(PSAT, 영어능력검정시험, 1차시험 면 제제도 폐지, 2차과목 축소 등) - 공무원 채용제도 개편방안 ㆍ시험과목 조정, 면접시험 강화, 특별채용 확대, 인턴제도 도입 등 ㆍ응시자격제한(연령, 학력, 전공, 학점 등) ㆍ자격증 가산점 부여제도 ㆍ장애인 등의 의무채용 비율 확대 ㆍ양성평등채용목표제 4) 응답자의 일반적 사항 - 응답자 관련사항(성, 연령, 거주지역, 학력, 병역, 결혼 등) - 가족배경 관련사항(소득계층, 아버지의 학력, 아버지의 직업 등) 라. 심층면접조사 공기업 중 국가인권위원회의 차별철폐 권고에 의해 채용시험 응시연령제한 을 철폐한 2개사의 인사담당자를 대상으로 응시연령제한 철폐에 따른 응시자 분포의 변화, 채용시험 관리상의 문제점, 내부직원의 평가 등에 대해 심층면접 조사를 실시한다. 서울소재 공기업 2개사를 대상으로 하였으며, 조사내용이 기 업으로서는 민감한 인사사항을 포함하고 있다는 점을 감안하여 면접대상기관

제 1 장 서론 19 및 면접자를 익명으로 처리한다. 구체적인 설문내용은 [별첨2] 심층면접조사지 를 참고하기 바란다. 마. 설문조사 요약통계 <표 Ⅰ-4>, <표 Ⅰ-5>에는 재학생, 수험생, 면접자, 취업자, 주부 등 다섯 계층에 대한 설문조사 요약통계가 제시되어 있다. 재학생, 취업자, 주부 등의 요약통계는 가중치가 고려되었으며 표들을 중심으로 각 인구계층별 요약통계 의 주요특징을 살펴보면 다음과 같다. 첫째, <표 Ⅰ-4>에서 재학생 조사결과를 살펴보면 총 606명의 조사대상중 성별로는 남자 63.2%, 여자 36.8%이며, 전공계열별로는 공학계열이 29.6%로 가장 높고 자연계열 18.5%, 경상계열 17.9%, 법학ㆍ행정ㆍ정치ㆍ외교 10.8%, 어문계열 10.3%, 문과기타 6.8%, 사범계열 6.1% 등의 순으로 나타났다. 학년별 로는 3학년 48.6%, 4학년 46.9%, 휴학 4.5%이며, 대학교 소재지별로는 서울, 경 기, 인천 등 수도권소재 재학생이 40.7%, 지방대생이 59.3%이다. 둘째, <표 Ⅰ-4>에서 수험생 조사결과를 살펴보면 남성비율은 5급 응시자 중 41.6%, 7급 51.8%, 9급 38.8%로서 9급에서 여성비율이 가장 높게 나타났다. 전공계열별로는 전공관련성이 가장 높은 법학ㆍ행정ㆍ정치ㆍ외교전공이 차지 하는 비중은 5급에서 44.6%, 7급 36.0%, 9급 16.2%로 응시직급이 낮아질수록 전공관련성이 떨어지는 것으로 나타났다. 학력별로는 대학교 휴학생의 비율이 가장 높게 나타났는데, 5급 58.1%, 7급 64.7%, 9급 30.3%를 보였다. 특히 9급의 경우 전문대재학 및 졸업생 비율이 19.1%로서 비교적 높은 특징을 보였으나, 여타 직급의 경우 대부분 대학교 휴 학 및 졸업생이 대부분을 차지하였다. 출신대학 소재지별 현황을 살펴보면 수 도권 출신이 높게 나타났는데 5급 90.6%, 7급 78.8%, 9급 60.0%로 나타났다. 이 는 설문조사가 실시된 학원의 소재지가 서울이라는 지역적 특성 때문에 수도 권 대학출신의 비율이 높은 것으로 풀이된다. 이로부터 응시직급이 낮아질수록 지방대 비율이 높아지는 경향을 추론할 수 있다. 셋째, <표 Ⅰ-4>에서 9급 3차 면접자 조사결과를 살펴보면, 성별로는 남자

20 공무원 채용제도 개선방안 비율이 59.3%이며, 연령분포는 25-27세 40.1%, 28세이상 36.0%로서 25세이상 이 대부분을 차지하였다. 전공계열별로는 경상계열의 비중이 30.9%로서 가장 높았으며, 법학ㆍ행정ㆍ정치ㆍ외교전공 23.1%, 공과계열 17.8% 등의 순으로 나타났다. 경상계열 비중이 높게 나타난 것은 면접자 조사가 전수를 대상으로 이루어진 것이 아니라 서울의 일부 고사장에서 실시되었기 때문에 해당 고사 장에 특정직렬이 집중되었을 가능성이 있다. 학력분포를 살펴보면 대학교졸업이 72.7%로서 대부분을 차지하였으며, 대학 교재학(휴학포함)이 20.4%로서 대학재학이상의 학력자가 93.1%로 나타났다. 고졸이하는 1.5%, 전문대재학 및 졸업은 4.0%에 그쳤으며, 출신대학 소재지별 로는 수도권이 42.6%이었다. 다음으로 <표 Ⅰ-5>에서 취업자 조사결과를 살펴보면 성별로는 남자가 85.2%이었으며, 연령별 분포는 30 34세 48.5%, 35 39세 28.2%, 40 44세 14.4%, 45 49세 8.9%, 혼인상태별로는 69.2%가 기혼자 이었다. 학력별로는 고 졸이하 9.5%, 전문대졸 16.5%, 대졸 60.8%, 대학원이상 13.2%이며, 전공계열별 로는 공학계열 49.2%, 경상계열 19.4%, 자연계열 13.6%, 문과기타전공 6.2% 등 의 순으로 나타났다. 산업별로는 제조업 31.7%, 사업서비스업 21.6%, 도소매업 20.4%, 금융보험업 12.8%이며, 기업규모별로는 1 9인 16.1%, 10 49인 23.0%, 50 99인 18.6%, 100 299인 24.3%, 300인 이상 17.9% 등으로 나타났다. 고용 형태별로는 정규직 92.3%, 비정규직 7.7%이었다. <표 Ⅰ-5>에서 주부의 조사결과를 보면 연령별 분포는 30 34세 30.7%, 35 39세 26.0%, 40 44세 21.7%, 45 49세 21.7% 등으로 나타났다. 결혼여부는 기혼이 97.7%, 미혼이 2.2%이었으며, 학력별로는 고졸이하 60.0%, 전문대졸 9.3%, 대졸 30.1%, 대학원이상 0.6%로 나타났다. 전공계열별로는 107명의 응답 자중 문과기타전공이 40.2%로 가장 높았으며, 자연계열 31.9%, 어문계열 14.0% 등의 순으로 나타났다.

제 1 장 서론 21 <표 Ⅰ-9> 재학생, 수험생, 9급면접자 요약통계 구 분 재학생 수험생 5급 7급 9급 (단위 : 명, %) 9급 면접자 남자 383 ( 63.2) 62 ( 41.6) 29 ( 51.8) 59 ( 38.8) 941 ( 59.3) 성별 여자 223 ( 36.8) 87 ( 58.4) 27 ( 48.2) 93 ( 61.2) 647 ( 40.7) 결혼 여부 소계 606 (100.0) 149 (100.0) 56 (100.0) 152 (100.0) 1588 (100.0) 기혼 - ( 0.0) - ( 0.0) 2 ( 3.8) 6 ( 3.9) 81 ( 5.1) 미혼 - ( 0.0) 150 (100.0) 51 (96.2) 147 (96.1) 1504 ( 94.8) 기타 - ( 0.0) - ( 0.0) - ( 0.0) - ( 0.0) 1 ( 0.1) 소계 - ( 0.0) 150 (100.0) 53 (100.0) 153 (100.0) 1586 (100.0) 21세이하 93 ( 15.4) 16 ( 10.7) 54 ( 58.1) 27 ( 16.9) 115 ( 6.9) 22 24세 320 ( 52.7) 71 ( 47.3) 23 ( 24.7) 77 ( 48.1) 280 ( 16.9) 나이 25 27세 185 ( 30.6) 48 ( 32.0) 13 ( 14.0) 43 ( 26.9) 665 ( 40.1) 학력 28세이상 8 ( 1.3) 15 ( 10.0) 3 ( 3.2) 13 ( 8.1) 597 ( 36.0) 소계 606 (100.0) 150 (100.0) 93 (100.0) 160 (100.0) 1657 (100.0) 고졸이하 - ( 0.0) - ( 0.0) - ( 0.0) 6 ( 3.9) 23 ( 1.5) 전문대재학,졸업 - ( 0.0) - ( 0.0) 1 ( 2.0) 29 ( 19.1) 63 ( 4.0) 대학교 1 2학년 - ( 0.0) 1 ( 0.7) - ( 0.0) 1 ( 0.7) 8 ( 0.5) 대학교 3학년 295 ( 48.6) 1 ( 0.7) - ( 0.0) 2 ( 1.3) 38 ( 2.4) 대학교 4학년 284 ( 46.9) 4 ( 2.7) - ( 0.0) 9 ( 5.9) 170 ( 10.8) 대학교 휴학 27 ( 4.5) 86 ( 58.1) 33 ( 64.7) 46 ( 30.3) 105 ( 6.7) 대졸 - ( 0.0) 49 ( 33.1) 16 ( 31.4) 59 ( 38.8) 1142 ( 72.7) 대학원이상 - ( 0.0) 7 ( 4.7) 1 ( 2.0) - ( 0.0) 22 ( 1.4) 소계 606 (100.0) 148 (100.0) 51 (100.0) 152 (100.0) 1571 (100.0) 법학행정정치외교 66 ( 10.8) 66 ( 44.6) 18 ( 36.0) 23 ( 16.2) 360 ( 23.1) 경상계열 108 ( 17.9) 18 ( 12.2) 9 ( 18.0) 25 ( 17.6) 481 ( 30.9) 어문계열 62 ( 10.3) 23 ( 15.5) 3 ( 6.0) 11 ( 7.7) 147 ( 9.4) 전공 문과기타 41 ( 6.8) 16 ( 10.8) 6 ( 12.0) 21 ( 14.8) 101 ( 6.5) 계열 공학계열 179 ( 29.6) 10 ( 6.8) 9 ( 18.0) 32 ( 22.5) 277 ( 17.8) 자연계열 112 ( 18.5) 10 ( 6.8) 5 ( 10.0) 28 ( 19.7) 183 ( 11.7) 사범계열 37 ( 6.1) 5 ( 3.4) 0 ( 0.0) 2 ( 1.4) 10 ( 0.6) 소계 606 (100.0) 148 (100.0) 50 (100.0) 142 (100.0) 1559 (100.0) 출신 수도권 247 ( 40.7) 135 ( 90.6) 41 ( 78.8) 87 ( 60.0) 666 ( 42.6) 대학 지방 359 ( 59.3) 14 ( 9.4) 11 ( 21.2) 58 ( 40.0) 896 ( 57.4) 지역 소계 606 (100.0) 149 (100.0) 52 (100.0) 145 (100.0) 1562 (100.0)

22 공무원 채용제도 개선방안 <표 Ⅰ-10> 취업자, 주부 요약통계 성별 결혼 여부 나이 학력 전공 계열 1) 산업 규모 정규직 여 부 구 분 취업자 주부 (단위 : 명, %) 남자 438 ( 85.2) - ( 0.0) 여자 76 ( 14.8) 300 (100.0) 소계 514 (100.0) 300 (100.0) 기혼 356 ( 69.2) 293 ( 97.7) 미혼 158 ( 30.8) 7 ( 2.2) 소계 514 (100.0) 300 (100.0) 30 34세 249 ( 48.5) 92 ( 30.7) 35 39세 145 ( 28.2) 78 ( 26.0) 40 44세 74 ( 14.4) 65 ( 21.7) 45 49세 46 ( 8.9) 65 ( 21.7) 소계 514 (100.0) 300 (100.0) 고졸이하 49 ( 9.5) 180 ( 60.0) 전문대졸 85 ( 16.5) 28 ( 9.3) 대졸 313 ( 60.8) 90 ( 30.1) 대학원이상 68 ( 13.2) 2 ( 0.6) 소계 514 (100.0) 300 (100.0) 법학행정정치외교 25 ( 5.3) 2 ( 1.8) 경상계열 89 ( 19.4) 9 ( 8.1) 어문계열 22 ( 4.7) 15 ( 14.0) 문과기타 28 ( 6.2) 43 ( 40.2) 공학계열 226 ( 49.2) 1 ( 1.0) 자연계열 62 ( 13.6) 34 ( 31.9) 사범계열 7 ( 1.6) 3 ( 3.0) 소계 459 (100.0) 107 (100.0) 제조업 163 ( 31.7) - ( - ) 건설업 52 ( 10.1) - ( - ) 도소매업 105 ( 20.4) - ( - ) 금융보험 66 ( 12.8) - ( - ) 사업서비스 111 ( 21.6) - ( - ) 교육서비스 17 ( 3.3) - ( - ) 소계 514 (100.0) - ( - ) 1 9인 83 ( 16.1) - ( - ) 10 49인 118 ( 23.0) - ( - ) 50 99인 96 ( 18.6) - ( - ) 100 299인 125 ( 24.3) - ( - ) 300 999인 92 ( 17.9) - ( - ) 소계 514 (100.0) - ( - ) 정규직 474 ( 92.3) - ( - ) 비정규직 40 ( 7.7) - ( - ) 소계 514 (100.0) - ( - ) 주 : 전공계열은 전문대졸 이상의 학력을 대상으로 작성

제 2 장 공무원공채시험 응시자 현황 및 원인분석 제 1 절 공무원공채시험 응시자 및 합격자 현황 1. 노동시장에서 공무원의 위상 공무원채용과 관련된 본격적인 분석에 앞서 우리나라 공무원 노동시장의 전 반적인 규모와 특징을 살펴본다. 이를 통하여 공무원이 전체 노동시장에서 차 지하는 위상과 중요성에 비추어 볼 때 공무원 채용제도가 교육과 노동시장에 대한 영향이 결코 과소평가 될 수 없음을 강조하고자 한다. 우선 저량(stock)면에서 공무원은 경제 내의 최대 단일고용주로서의 지위를 갖는다. 즉, 공무원은 우리나라 전체 고용에서 차지하는 비중이 높고 민간부문 에 미치는 영향력이 크기 때문에 중요성이 높다고 할 수 있다. <표 Ⅱ-1>를 보 면 2004년 기준으로 우리나라 공무원 정원은 936천명이며 이는 우리나라 전체 근로자수의 7.4%, 상용근로자 수의 12.3%에 달하고 있다. <표 Ⅱ-2>에서 주요 국의 경제활동인구 대비 공무원수 비중과 비교해보면 한국은 세계적으로 낮은 수준의 공무원수를 유지하고 있음을 확인할 수 있다. 그러나 공무원 수는 국가 별로 교육, 의료, 연금, 복지 관련 종사자 등의 공무원 포함여부가 상이하기 때

24 공무원 채용제도 개선방안 문에 일률적인 비교가 곤란하다는 한계가 있음을 염두에 둘 필요가 있다. 다른 나라에 비해 공무원수가 작다고 하더라도 노동시장에서 공무원이 차지하고 있 는 비중과 모범고용주로서 정부의 권위와 위상을 감안할 때 공무원 인사정책 이 노동시장 전반에 미치는 파급효과는 매우 높다고 할 수 있다. 공무원은 저량(stock)의 측면에서 뿐만 아니라 유량(flow)의 측면에서도 높 은 비중을 차지하고 있다. <표 Ⅱ-3>의 공무원 신규충원 현황을 살펴보면, 2004년 45,390명을 신규채용하였고, 2005년에는 34,885명을 신규채용할 계획으 로 있다. 이는 2003년 전문대학 및 대학교 졸업생 562,231명의 6.2% 8.1%에 달하는 수치이다. <표 Ⅱ-3>의 신규채용현황에서 한 가지 흥미로운 사실은 2005년 신규충원계획에서 국가공무원 신규채용 중 외무ㆍ경찰ㆍ소방ㆍ군인ㆍ 교육 등 특정직공무원 8) 이 17,019명으로 대부분을 차지하고 있으며, 일반직공무 원은 3,906명에 불과하다는 점이다. 5급, 7급, 9급을 선발하는 국가공무원 공개 경쟁채용시험에서는 외무공무원을 제외하면 대부분 일반직공무원을 선발하고 있는데, 여기에 몰리는 약 30만명에 육박하는 응시자수를 감안할 때 외무ㆍ경 찰ㆍ소방ㆍ군인ㆍ교육 등을 모두 합할 경우 공무원 시험준비생 규모는 실로 막대할 것으로 예상된다. <표 Ⅱ-1> 노동시장에서 공무원의 비중 년 도 근로자수 ( A ) 상용근로자수 ( B ) 공무원정원 ( C ) 비 중 ( C/A ) (단위 : 천명, %) 비 중 ( C/B ) 1990 10,949 5,938 818 7.47 13.78 1995 12,899 7,499 905 7.02 12.07 2000 13,360 6,395 870 6.51 13.60 2004 14,895 7,625 936 6.28 12.28 자료 : 1) 통계청, 경제활동인구연보, 각연도, 2) 한국행정연구원, 행정공공데이타베이스 8) 특정직 공무원중 절대다수를 차지하는 것은 초ㆍ중ㆍ고 교사를 포함한 교육공무원인데 2004년 기준 으로 교원정원은 318,436에 달하며, 이는 당해연도 전체 공무원정원의 34%에 달하는 수치이다.

제 2 장 공무원공채시험 응시자 현황 및 원인분석 25 <표 Ⅱ-2> 주요국의 경제활동인구 대비 공무원수 비중 (단위 : %) 1990 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 호주 20.8 17.9 17.5 16.4 15.9 15.6 15.2 15.2 오스트리아 12.4 12.0 12.0 11.4 11.4 11.3 11.2 - 캐나다 18.7 18.0 17.3 16.7 16.3 16.0 15.8 15.7 덴마크 - - - 22.6 22.8 22.6 22.6 23.1 필란드 22.4 20.9 21.3 21.8 21.6 21.0 20.8 20.8 프랑스 - - - 18.1 18.3 18.3 - - 독일 12.2 11.9 11.6 11.3 11.0 10.7 - 이태리 - - - 13.4 13.5 13.2 - - 네덜란드 - - 10.4 10.5 10.5 10.4 10.5 - 뉴질랜드 12.6 12.4 11.8 11.9 12.2 11.6 11.8 노르웨이 - - - - - 5.7 5.7 - 미국 14.1 14.0 14.0 13.8 13.9 13.9 14.1 - 한국 4.4 4.3 4.3 4.3 4.1 4.0 3.9 3.9 주 : 한국은 통계자료를 이용하여 계산하였고 기타 국가는 OECD자료 인용. 자료 : OECD(2005), Modernizing Government : The Way Forward, p.217에서 인용 <표 Ⅱ-3> 2004년 신규충원실적 및 2005년 신규충원계획 국 가 지 방 구 분 2004년도 실적 2005년도 계획 실적(A) 계(B) 공채 특채 (단위 : 명) 계 45,390 34,885 28,249 6,636 소 계 일 반 직 특 정 직 기 능 직 기 타 소 계 일 반 직 특 정 직 기 능 직 기 타 26,486 4,036 20,392 1,666 392 18,904 13,579 1,646 2,566 1,113 23,065 3,906 17,019 1,972 218 11,820 7,960 1,317 2,302 241 자료 : 중앙인사위원회(2005), 공무원인사개혁백서, p.636에서 인용 18,965 3,168 15,790 7-9,284 7,262 1,118 904-4,100 738 1,229 1,965 218 2,536 698 199 1,398 241

26 공무원 채용제도 개선방안 2. 출원자 및 합격자 현황 분석 여기에서는 이용할 수 있는 공무원 임용통계의 제약상 국가공무원 공개경쟁 채용시험을 중심으로 응시자 현황을 분석한다. <표 Ⅱ-4>에서는 대학재학생수, 국가직공무원 공개경쟁채용시험 출원자수 및 합격자수 현황을 보여주고 있다. 이에 따르면 공무원 채용시험 출원자수는 1980년부터 1995년까지는 비교적 안정적인 수준을 유지하였으나, 2000년 이후 부터 급격히 증가하고 있음을 확인할 수 있다. 국가직 5급, 7급, 9급을 모두 합 산한 2004년 출원자수는 245,170명으로 당해년도 전문대학과 4년제 대학의 재 학생을 모두 합친 수의 9.0%에 달하고 있다. <표 Ⅱ-4> 국가직공무원 공채시험 경쟁률 현황 (단위 : 명, %) 년 도 대학재학생수 (A) 1) 출원자수 비 율 (B) 2) (B/A) 합격자수 (C) 2) 경쟁률 (B/C,) 1980 1985 1990 1995 2000 2004 568,030 1,173,998 1,363,991 1,757,555 2,588,671 2,734,238 82,698 87,699 105,043 118,725 176,229 245,170 14.6 7.5 7.7 6.8 6.8 9.0 2,354 1,675 4,936 2,166 3,777 2,551 35.1 52.4 21.3 54.8 46.7 96.1 주 : 1) 대학재학생수는 전문대학 및 4년제 대학 재학생수를 합한 수치임. 2) 출원자수 및 합격자수는 국가직공무원 공채시험 5급, 7급, 9급을 합한 수치임. 자료 : 1) 한국교육개발원, 교육통계 데이타베이스, 2) 한국행정연구원, 행정공공데이타베이스 대학재학생수 대비 출원자수 비중을 보면 1980년에 14.6%로서 최고치를 보이 고 있는데, 당시 9급 응시자의 상당수가 고졸이하 학력자라는 사실을 감안하면, 비중은 훨씬 낮았을 것이다. 응시자중 대학재학 이상 학력자의 비중은 1990년대 중반이후 크게 증가하였는데, 전문대를 포함한 대학재학생수는 1980년에 비해 2004년에 4.8배 증가하였으며, 같은 기간중 출원자수 역시 3.0배 증가하여 대학재 학생수와 공무원시험 응시자 수 증가가 높은 상관관계가 있음을 보여주고 있다.

제 2 장 공무원공채시험 응시자 현황 및 원인분석 27 특히, 1980년의 대학정원확대조치와 1990년대 추진된 준칙주의에 의한 대학 설립기준 완화 등은 대학정원의 폭발적 증가에 기여하였으며, 공무원 시험 출 원자수도 크게 증가하였다. <표 Ⅱ-4>에서 보는 바와 같이 5급, 7급, 9급을 모 두 합친 국가공무원 공채시험 경쟁률은 1980년 35.1:1에서 2004년 96.1:1로 거 의 3배가량 높아진 것이 이를 확인해 주고 있다. 이처럼 경쟁률이 높아진 것은 국가공무원 공채시험 합격자수는 동 기간중 대체로 일정한 수준을 유지하였음 에 반해 응시자수가 크게 증가한데 기인하고 있다. 이것은 급속한 고학력화의 결과로 민간 노동시장에서 적합한 일자리를 찾지 못한 상당수 대졸자가 공무 원시험을 준비한 결과로 풀이된다. <표 Ⅱ-5>에서 국가직공무원 공채시험 직급별 응시자수, 합격자수, 경쟁률 추이를 살펴보면 다음과 같은 특징을 살펴볼 수 있다. 첫째, 5급 공채시험의 경우 응시자수는 1980년 17,904명에서, 2004년 19,664 명으로 1.1배 증가하는데 그쳐 거의 변화를 보이지 않았다. 반면 7급 응시자수 는 같은 기간중 22,701명에서 53,191명으로 2.8배 증가하였으며, 9급 응시자수 는 동기간중 42,093명에서 105,501명으로 3.8배 증가하여 낮은 직급일수록 응시 자수 증가율이 높은 것으로 나타났다. 한편 합격자수를 살펴보면 5급과 7급에 서는 분석기간중 합격자수가 감소하였으나, 9급의 경우에는 325명 증가하였다. 합격자수는 대체로 각 직급에 있어서 큰 변화가 없음을 확인할 수 있다. 둘째, 직급별 경쟁률을 살펴보면 5급은 대체로 일정하나, 7급, 9급은 크게 높 아졌음을 확인할 수 있다. 구체적으로 5급의 경우에는 1980년 59.3:1에서 2004 년 69.0:1로 별다른 변화를 보이지 않았으나, 7급은 동기간중 39.2:1 136.5:1 로, 9급은 28.6:1 89.9:1로 크게 높아졌다. 즉 하위직급에서 경쟁률이 크게 높 아진 반면, 중간관리직급에 해당하는 5급의 경우에는 과거와 큰 차이가 발견되 지 않았다. 이러한 직급별 경쟁률 변화는 시험준비 부담, 합격가능성, 근로조건에 있어 서 민간부문과의 상대적 격차 등에 관한 직급별 격차가 종합적으로 반영된 결 과로 해석할 수 있을 것이다. 전체 노동시장이 민간부문과 공무원으로 크게 나 누어진다고 할 때 공무원시험 경쟁률의 상승은 공무원에 유리한 근로조건의

28 공무원 채용제도 개선방안 변화를 반영하는 것일 수 있으며, 이러한 경향은 공무원 5급보다는 7급과 9급 에 있어서 보다 현저할 가능성이 있다. <표 Ⅱ-5> 직급별 응시자수, 합격자수 및 경쟁률 추이 5급 7급 9급 (단위 : 명, %) 년 도 응시자 합격자 경쟁률 응시자 합격자 경쟁률 응시자 합격자 경쟁률 1980 1985 1990 1995 2000 2004 17,904 18,544 17,135 20,364 17,537 19,664 302 165 238 257 280 285 59.3 112.4 72.0 79.2 62.6 69.0 22,701 29,799 25,412 36,019 53,191 63,895 자료 : 한국행정연구원, 행정공공데이타베이스 579 360 488 504 658 468 39.2 82.8 52.1 71.5 80.8 136.5 42,093 39,356 62,496 62,342 105,501 161,611 1,473 1,150 4,210 1,405 2,839 1,798 28.6 34.2 14.8 44.4 37.2 89.9 다음으로 공무원 공채시험 합격자 통계를 활용하여 응시자의 학력, 연령 등 의 변화에 대한 간접적인 추정을 시도한다. 공무원 공채시험 응시자에 대한 통 계를 확보할 수 없었기 때문에 본 연구에서는 합격자 통계를 분석하여 응시자 의 구성변화를 파악하고자 한다. <표 Ⅱ-6>에서 5급 고시 학력별 합격자수 분포 추이를 보면 대학재학의 비 중이 크게 줄어든 반면 대졸의 합격자 비중이 크게 증가하였다. 5급 고시 경쟁 률이 크게 변화하지 않았음에도 불구하고 합격자중 대학재학생의 비중이 줄고, 대졸자 비중이 늘었다는 사실은 고시제도 개편에도 불구하고 시험부담이 과중 하기 때문에 고시공부기간이 장기화되고 있음을 시사한다. 이러한 추론은 직급 별 합격자 평균연령 추이를 보여주는 <표 Ⅱ-7>에서도 확인되고 있는데, 1980 년의 경우 5급고시 합격자의 평균연령은 24.16세 이었으나, 이것이 2003년에는 27.27세로 3.11세 높아졌다. 고시준비를 시작하는 시기가 대학 초년생으로 앞당 겨지고 있는 일반적인 추세에 비추어볼 때 현행 5급고시 채용제도는 수험기간 의 장기화를 초래하는 역효과가 있는 것으로 판단된다. 다음으로 7급 행정직 합격자의 학력별 분포추이를 살펴보면, 고졸이하의 비

제 2 장 공무원공채시험 응시자 현황 및 원인분석 29 중이 급감한 반면 대졸의 비중은 크게 높아졌다. 7급 행정직 합격자중 고졸비 중은 1980년 61.8%에서 2003년 0.6%로 미미해진 반면, 대졸의 비중은 1980년 10.4%에서 2003년 82.4%로 크게 높아졌다. 이것은 고학력화 추세와 더불어 7 급 공채의 경쟁률이 높아지면서 치열한 경쟁을 통과하기 위해서는 상당한 시 험준비가 요구되기 때문으로 보인다. 마지막으로 9급 행정직 합격자의 학력별 분포추이를 살펴보면, 7급과 마찬가지 로 고졸이하의 비중이 급감하였고, 대학재학 및 대학졸업이상 학력자의 구성이 크 게 증가하였다. 과거 공무원 9급은 고졸 학력수준에 적합한 직급이라는 일반적 인 식이 있었지만, 고학력화가 가속화되고 민간부문의 취업여건이 악화되면서 대학 재학 이상 고학력자의 9급 응시가 급증하면서 이러한 인식도 크게 변화하였다. <표 Ⅱ-6> 직급별ㆍ학력별 합격자수 분포추이 (단위 : 명, %) 구분 연도 계 대학원 대졸 대학재학 전문대 고졸이하 5 급 고 시 7 급 행 정 직 9 급 행 정 직 1980 1985 1990 1995 2000 2003 1980 1985 1990 1995 2000 2003 1980 1985 1990 1995 2000 2003 302 165 238 257 280 298 395 300 250 114 200 323 1,473 1,030 1,941 238 632 902 (100) (100) (100) (100) (100) (100) (100) (100) (100) (100) (100) (100) (100) (100) (100) (100) (100) (100) 68 (22.5) 75 (45.5) 103 (43.3) 74 (28.8) 76 (27.1) 73 (24.5) 2 ( 0.5) 10 ( 3.3) 10 ( 4.0) 20 (17.5) 9 ( 4.5) 11 ( 3.4) 0 ( 0.0) 0 ( 0.6) 3 ( 0.2) 0 ( 0.0) 4 ( 0.6) 13 ( 1.4) 78 46 100 120 128 140 41 147 160 74 159 266 1 99 511 155 468 638 (25.8) (27.9) (42.0) (46.7) (45.7) (47.0) (10.4) (49.0) (64.0) (64.9) (79.5) (82.4) ( 0.1) ( 9.6) (26.3) (65.1) (74.1) (70.7) 154 (51.0) 43 (26.1) 35 (14.7) 63 (24.5) 76 (27.1) 84 (28.2) 63 (15.9) 79 (26.3) 53 (21.2) 14 (12.3) 30 (15.0) 41 (12.7) 100 ( 6.8) 232 (22.5) 352 (18.1) 46 (19.3) 107 (16.9) 200 (22.2) 2 ( 0.7) 0 ( 0.0) 0 ( 0.0) 0 ( 0.0) 0 ( 0.0) 1 ( 0.3) 45 (11.4) 19 ( 6.3) 7 ( 2.8) 2 ( 1.8) - ( 0.0) 4 ( 1.2) 34 115 138 26 38 42 ( 2.3) (11.2) ( 7.1) (10.9) ( 6.0) ( 4.7) 0 ( 0.0) 1 ( 0.6) 0 ( 0.0) 0 ( 0.0) 0 ( 0.0) 0 ( 0.0) 244 (61.8) 45 (15.0) 20 ( 8.0) 4 ( 3.5) 2 ( 1.0) 2 ( 0.6) 1,338 (90.8) 584 (56.7) 937 (48.3) 11 ( 4.6) 15 ( 2.4) 9 ( 1.0) 주 : 전문대는 전문대 졸업, 재학, 퇴학을, 대학재학은 대학 재학, 퇴학을, 대학원은 대학원 재학이상을 각각 의미. 자료 : 상동 공무원 공채시험 직급별 합격자 평균연령 추이를 나타내주고 있는 <표 Ⅱ-

30 공무원 채용제도 개선방안 7>를 살펴보면 직급별 합격자의 평균연령은 전직급 모두 상승하였으며, 특히 직급이 낮아질수록 합격자의 평균연령이 더 높게 상승하는 추세를 확인할 수 있다. 각 직급별로 1980년과 2003년의 합격자 연령을 비교해 보면 분석기간중 5급은 3.11세, 7급은 3.65세, 9급은 3.76세 각각 높아졌다. <표 Ⅱ-7> 공무원 공채시험 직급별 합격자 평균연령 추이 구 분 5급 전체 7급 행정직 9급 행정직 1980 1985 1990 1995 2000 2003 24.16 25.00 26.28 26.68 27.29 27.27 25.80 27.21 26.94 24.92 29.06 29.45 21.45 23.12 22.27 23.98 25.49 25.21 (단위 : 세) 주 : 합격자 평균연령 계산은 연령구간별 중앙값에 해당 구간 빈도수를 곱한 가중합으로 재계산한 결과임. 자료 : 상동 제 2 절 민관 근로조건의 비교 1. 민관임금격차 가. 이론적 배경 임금수준은 노동수요와 공급의 산물인 동시에 임금수준에 따라 인력배분 이 결정되는 양면성을 갖는다. 노동경제학적 측면에서 살펴보면 공무원도 하 나의 직업이기 때문에 근로자의 노동공급 의사결정에 있어서 근로조건이 중 요한 영향을 미치는 것으로 볼 수 있다. 근로조건 중에서 가장 중요한 요소 중의 하나는 임금이기 때문에 여기서는 민관임금격차의 추이를 분석하고 이 를 토대로 공무원 수 응시자 증가의 원인을 살펴본다. 특히, 우리나라와 같이

제 2 장 공무원공채시험 응시자 현황 및 원인분석 31 민관부문간 노동이동통로가 거의 단절되어 있는 경우에는 부문간 임금격차가 노동시장 신규진입단계에 있는 청년층의 부문선택에 있어서 중요한 역할을 하게 된다. 논의에 앞서 민관임금격차의 발생원인에 대한 이론적 배경을 검토한다. 일 반적으로 노동경제학에서 임금은 노동의 한계생산물가치와 일치하는 수준에 서 결정되는 것으로 보는데, 민간부문에서는 양자간에 괴리가 발생할 경우 시 장력에 의해서 균형으로 회귀하는 것으로 본다. 9) 반면, 공무원 보수는 민간부 문에서의 임금 결정과는 다른 원리에 의해 결정된다. Ehrenberg and Smith(1994)에 따르면 고용주인 정부는 공무원 보수를 책정함에 있어 이윤 극대화(profit maximization)를 목표로 행동하지 않는다는 점에서 민간기업 고용주와 뚜렷이 구분된다. 즉, 정부가 제공하는 국방, 치안 등의 서비스는 비 경합성(non-rivalry)과 비배제성(non-excludability)의 특성을 갖는 공공재 (public goods)이기 때문에 생산물의 시장가격이 존재하지 않으며, 더욱이 공 무원의 대부분은 노동생산성 측정이 쉽지 않은 서비스 생산 활동에 종사하고 있다. 또한 정부부문은 신규 채용, 승진, 배치, 훈련 등의 인적자원 관리와 임금 결 정 등이 모두 정부 내의 엄격한 규칙에 의해 결정되는 내부노동시장(internal labor market)의 성격을 갖고 있어 외부노동시장과 단절되어 있고, 이 결과 공 무원 보수는 시장임금률과 괴리될 가능성이 높다. 이러한 이유 때문에 공무원 보수는 민간기업과 달리 노동의 한계생산물가치와 임금이 일치하는 수준에서 결정되기 어렵고 제도적, 정치적 영향을 크게 받을 수밖에 없다. 공무원 임금은 시장청산임금을 하한선으로, 정부의 지불능력을 상한선으로 하여 정치적 역학관계, 민간부문에 대한 파급효과, 생계비, 물가, 총보상(total compensation) 중 부가급여(fringe benefit)의 비중, 정부의 인사정책 등의 영향 을 받게 된다. 9) 자세한 내용은 배무기(1989) 참조.

32 공무원 채용제도 개선방안 나. 민관임금격차에 관한 선행연구 분석 선진국에서는 1970년대 이후 정부예산지출의 효율성에 대한 관심이 높아지 면서 그 일환으로 공무원 보수수준의 적정성에 대한 연구가 많이 진척되어 왔 다. 공무원 보수수준은 정치적 과정에 의해 결정되기 때문에 적정성에 대한 기 준은 결국 민간 임금수준에 구할 수밖에 없다. 따라서, 외국의 선행연구들에서 는 민간임금수준을 기준으로 다양한 계량경제학 기법을 동원하여 공무원 보수 수준의 적정성을 평가하고 있다. 민관임금격차의 중요성에도 불구하고 국내에서는 자료상의 제약으로 많은 연구가 시도되지 못하였다. 박세일(1984)은 우리나라 민관 보수 격차에 관한 최초의 연구로서 양 부문의 평균임금을 비교하는 방법을 적용하여 일반 행정 직 공무원 임금이 민간기업의 행정관리직 및 사무직 종사자들에 비해 29.3% 낮음을 밝혔다. 진재구(1995), 정진호 어수봉(2000)도 약간의 차이는 있지만 동일한 방법을 사용하여 공무원 임금이 민간근로자에 비해 낮다는 공통적인 결론을 제시하였다. 한편, 이종훈(1998)은 생애임금과 생애근로소득을 기준으 로 민관임금을 비교하여 공무원이 생애임금 기준으로는 14.3%, 퇴직금, 연금 등을 포함한 생애소득 기준으로는 24.2% 각각 민간근로자에 비해 높음을 밝혔 다. 한편, 임금함수 추정을 통해 민관임금격차를 실증분석한 연구로는 진재구 (1995), 김재홍(1996), 조우현(1998), 조우현 임찬영(2000) 등이 있다. 진재구 (1995)는 평균임금 비교방식과 함께 통계청의 도시가계조사 원자료를 활용 하여 단일임금 회귀식에 부문더미를 포함하는 방식으로 민관임금격차를 추정 하여 공무원 임금이 민간근로자에 비해 4.6% 더 높음을 밝혔으나, 큰 의미는 부여하지 않았다. 김재홍(1996)은 대우경제연구소의 한국가구패널조사 원 자료에 근로자 의 부문선택 성향을 고려하는 Lee(1983)의 다항로짓 표본선택모형(sample selection model with multiple choices)을 적용하는 방식으로 민관 순임금격차 를 추정하였다. 그에 따르면, 공무원 임금은 정부투자기관 사무직 종사자보다

제 2 장 공무원공채시험 응시자 현황 및 원인분석 33 20.4% 낮고, 대기업(종업원 1,000인 이상) 사무직 종사자에 비해서는 21.3% 낮 으며, 중소기업(종업원 1,000인 미만) 사무직 종사자보다는 12.7% 높은 것으로 나타났다. <표 Ⅱ-8> 민관임금격차에 관한 국내 선행연구 개관 기존 연구 박세일 (1984) 진재구 (1995) 조우현 (1998) 정진호 어수봉 (2000) 기준 연도 1983 1994 1993 1999 비교 방식 평균임금 (월급여) 평균임금 (월급여) 임금함수 (월급여) 평균임금 (현재보수) (생애소득) 대상 주요결과 전체 남성 남녀 전체 자료 : 각 논문을 참조하여 작성. - 직종별임금실태조사, 공무원통계조사 및 보수규정 사용 - 일반행정직 공무원과 민간의 행정관리직 및 사무직종사자 비교 - 공무원 임금 임금 프리미엄 전체 : -29.3% - 공무원 및 민간대기업의 보수표 이용 - 공무원 일반직과 민간의 사무관리직 - 7급입직 대졸공무원 임금 프리미엄 초 임: -6%, 10년차:-18%, 20년차:-23%, 30년차:-21% - 9급입직 고졸공무원 임금 프리미엄 초 임: -3%, 10년차:-10%, 20년차:-11%, 30년차:-21% - 대우경제연구소의 한국가구패널조사 자료 사용 - 민관 봉급자 전체 및 화이트칼라 - 공무원 임금 프리미엄 전 체: 3.1% 화이트칼라 전체: -5.0% 화이트칼라 남성: -8.4% 화이트칼라 여성: 10.5% - 공무원은 보수표와 공무원연금관리공단 자료 결합, 민간부문은 민간임금실태조사 사용 - 공무원 일반직과 100인 이상 민간기업 관리사무직 - 공무원 임금 프리미엄 현재보수 기준: -13% 생애소득 기준: -1%

34 공무원 채용제도 개선방안 조우현(1998)도 대우경제연구소의 한국가구패널조사 자료를 사용하여 부문별 임금함수를 추정하고 Oaxaca(1973) 임금분해 방법을 적용하여 민관 순 임금격차를 계산하였다. 그 결과 공무원 보수는 민간근로자보다 전체적으로 3.1%, 관리 사무직을 기준으로 하면 5.0% 각각 낮은 것으로 나타났다. 조우 현 임찬영(2000)은 5개년도 도시가계조사 자료를 사용하여 임금함수를 추 정하고 임금격차를 분해한 결과, 5개년도 모두에서 공무원 보수가 민간보다 높 았으며, 1990년 이후 그 격차가 점차 확대되고 있음을 밝혔다. 선행연구에서 알 수 있듯이 민관임금격차는 추정방식이나, 사용하고 있는 자료, 그리고 분석시점에 따라 상반되는 결과가 나옴을 확인할 수 있다. 그러 나, 연구결과를 종합해보면, 분석시점이 최근일수록 민관임금격차가 공무원에 게 유리한 방향으로 개선되고 있는 특징을 보이고 있다. 이것을 최근 공무원 공채시험에서 나타나고 있는 높은 경쟁률과 연관지어 생각해보면, 민간부문 임 금에 비해 공무원보수가 과거에 비해 불리한 정도가 크게 완화됨으로써 공직 에 대한 높은 선호로 귀결되었을 것이다. 다. IMF이후 민관임금격차의 현황 우리나라에서 공무원 보수 10) 는 민간임금에 비해 매우 낮다는 일반적 인식이 존재한다. 그리고 우리나라 역대정부에서는 공무원보수 현실화계획을 예외 없 이 정책과제로 추진하여 왔다. 노태우 정부, 김영삼 정부에서는 모두 공무원 보수 현실화 4개년 계획 을 추진하였으나, 민간기업 임금에 미칠 파장, 정부의 재정여건, 적극적인 정책추진 의지의 미흡 등으로 계획대로 추진되지 못했다. 김대중 정부에서도 공무원 보수 현실화 5개년 계획(2000-2004) 을 통해 공무원 보수를 민간중견기업과 대등한 수준으로 개선키로 하고 연차별 민간접근목표 까지 설정하여 추진하였다. 현 정부 역시 공무원보수를 민간과 대등한 수준으 로 끌어올리는 것을 목표로 하고 있으며, 공무원 보수현실화 5개년 계획 을 지 10) 우리나라에서 보수는 정부에서, 임금은 민간부문에서 각기 사용되고 있다. 보수는 공무원이 근로한 대가로서 정부로부터 받는 금전적 보상을 의미하며, 봉급(salary)에 각종수당을 포함한다. 따라서 본고에서는 보수와 임금을 혼용하여 사용할 것이나, 그 의미는 사실상 동일하다.

제 2 장 공무원공채시험 응시자 현황 및 원인분석 35 속적으로 추진한다는 것은 이미 대통령 선거공약에서도 밝힌 바 있다. 이러한 정책기조에 따라 중앙인사위원회에서는 2005년에는 중기(2006~2010) 공무원 처우개선계획 을 수립하여 공무원 처우개선을 지속적으로 개선할 계획으로 있 다. <표 Ⅱ-9> 2000~2004년 연차별 민간임금 접근목표 및 실적 (단위 : %) 구 분 2000(1차) 2001(2차) 2002(3차) 2003(4차) 2004(5차) 민간접근목표 91.1 95.3 96.8 98.4 100 추진실적 (민간접근율) 91.1 95.3 96.8 97.3 97.7 주 : 민간접근율은 매년도 6월 기준 실제 조사치에 당해연도 봉급조정수당 지급에 따른 추가 처우개 선정도를 추정하여 산출한 수치임 자료 : 중앙인사위원회(2005), 공무원인사개혁백서, p.414에서 인용 <표 Ⅱ-10> 중기 처우개선계획상 민간접근율 목표 (단위 : %) 구 분 2005 2006 2007 2008 2009 2010 민간임금접근목표 93.8대 추정 95.9 97 98 99 100 주 : 2005년 민간접근율은 추정치로서 2005.8월경 정확한 접근율 산정 가능 자료 : 상동, p.417에서 인용 공무원 보수현실화 5개년 계획은 2004년까지 공무원보수를 민간중견기업과 대등한 수준으로 개선하는 것을 목표로 하였다. 이를 위해 연도별 처우개선 목 표를 설정하여 처우개선에 대한 정부의 의지를 명확히 하였으며, 민간의 전문 연구기관을 통해 매년 민 관 보수수준 실태를 조사하여 그 결과를 연차별 처 우개선율 결정에 활용함으로써 보수자료의 신뢰성을 높이고 보수결정을 체계 화 하였다. 또한 공무원 보수가 민간임금의 가이드라인 역할을 하는 것을 막기

36 공무원 채용제도 개선방안 위해 연도초에 공무원보수를 일정수준 인상하고, 연도중에 민간임금 인상수준 을 조사하여 그 결과에 따라 공무원보수를 다시 조정하는 봉급조정수당제도 를 도입하여 처우개선을 효율적으로 추진할 수 있도록 하였다. 이러한 공무원보수현실화 5개년 계획은 2002년까지 당초 계획에 따라 차질 없이 진행되었다. 특히 1997년 외환위기를 거치면서 급격히 악화된 공무원 처 우수준의 개선필요성에 대한 국민적 이해와 정부의 적극적인 정책으로 2000~ 2002년 기간동안 7.8~9.7%의 비교적 높은 처우개선율을 유지하며 당초 계획 한 목표를 달성하였다. 그러나 2003년부터 국가재정상황 악화 등으로 공무원 보수현실화 5개년 계획은 차질을 빚게 되었다. 이로서 2000년부터 추진되어온 공무원 보수현실화 5개년 계획은 당초 목표를 달성하지 못한 채 2004년 말 완 료되었다. 비록 공무원보수현실화 5개년 계획은 당초 목표했던 민간중견기업의 100% 수준 달성에는 실패하였지만 공무원 보수수준을 개선하여 공무원들의 사기를 높이고 직무에 전념할 수 있는 업무환경을 마련하는데 기여한 것으로 평가된다. 이러한 성과는 단순한 처우개선 이상의 의미를 갖는다고 할 수 있으며, 공무 원을 중요한 자산으로 관리하려는 정부의 인사정책의지가 있었음을 의미한다. 또한 외부 전문기관이 민관보수수준을 객관적으로 비교조사하고 그 결과를 토 대로 공무원보수를 합리적으로 조정하는 보수결정시스템을 정착시킨 것도 의 미있는 일이라고 하겠다. 그러나, 공무원의 직업적 안정성이나 연금제도 등을 고려할 때 민관대등 공무원보수의 실현이 적정한 목표인지에 대한 의문이 제 기되고 있는 것이 사실이다. 또한 공무원 내부의 직종별, 직급별 특성에 대한 고려없이 획일적으로 보수를 인상하는 방식의 적정성, 민관보수의 비교방법론 의 타당성 등의 문제가 제기되고 있다(중앙인사위원회, 2005). 이처럼 민간에 비해 상대적으로 공무원보수 수준이 높아지고, 향후에도 민 간부문과 대등한 수준에 도달할 수 있도록 공무원보수 수준을 높이겠다는 정 부의 의지는 공직에 대한 선호도를 높이는 요인으로 작용할 것이다.

제 2 장 공무원공채시험 응시자 현황 및 원인분석 37 2. IMF이후 민간노동시장의 변화 노동시장을 크게 민간부문과 정부부문으로 나누었을 때 양부문의 상대적인 근로조건, 구직가능성 등의 변화에 따라 구직자의 민관 부문선택은 크게 좌우 될 수 있다. 1997년말의 외환위기 이후 우리 노동시장은 급격한 변화를 경험하 고 있으며, 특히 민간 노동시장에서 채용관행, 임금체계, 고용보장 등이 과거와 확연히 구분되는 특징을 보이고 있다. 이러한 변화는 민관부문간의 임금, 고용 안정성, 구직기회 등에 변화를 가져옴으로써 청년층의 직장선택에 중요한 영향 을 미치게 된다. 여기서는 공직에 대한 선호에 영향을 미칠 것으로 판단되는 민간 노동시장의 변화중, 특히 청년층과 관련된 변화의 흐름을 정리함으로써 공무원 신규채용시장에 미칠 제반 영향을 검토해 보고자 한다. 가. 비정규직의 확대 IMF 경제위기이후 노동의 유연화가 급진전되면서 비정규근로자 문제가 사 회적 쟁점으로 대두되고 있다. 최근 들어 비정규직 근로자가 지속적으로 증가 하고 있는 것은 세계 주요국들 사이에 나타나고 있는 공통적인 현상이다. 우리 나라의 경우 특히 지난 외환위기 이후 노동시장의 유연화를 중심으로 한 정부 의 실업대책과 더불어 노동비용 절감을 위한 기업들의 고용조정이 가속화되면 서 전체 임금근로자 가운데 비정규직 근로자가 차지하는 비중이 높아지고 있 다. 다만, 실제 규모가 얼마나 되느냐에 관해서는 정부부처와 기업, 그리고 노 동계의 주장이 엇갈리고 있는 상황이다. 비정규 근로자에 대한 정의 및 분류방식은 나라마다 다양하지만, 크게 종사 상 지위에 따른 전통적인 접근방법과 고용형태에 따른 최근의 접근방법으로 분류할 수 있는데 여기서는 장기 시계열이 존재하는 전통적 접근방법에 따라 실태를 살펴본다 11). 비정규(임시 및 일용직) 근로자수 및 비중이 제시되어 있 11) 전통적인 접근방법은 비정규직의 범위를 경제활동인구 본조사에서 종사상 지위에 따라 임금근로자 중 상용을 제외한 임시 및 일용직을 대상으로 하고 있고, 1989년부터 시계열 자료가 존재한다는 장 점을 가지고 있으나, 비정규직을 엄밀하게 정의하지 못한다는 한계점을 지니고 있다. 반면, 경제활

38 공무원 채용제도 개선방안 는 [ 그림 Ⅱ-1 ]을 살펴보면 전체근로자중 비정규직의 비중은 1995년 이후 가 파르게 증가하여왔음을 알 수 있다. 다만, 2000년 이후 비정규직의 구성비가 다 소 감소세를 보이고 있으나, 여전히 1990년대 초반에 비해 높은 수준을 유지하 고 있다. [ 그림 Ⅱ-1 ] 비정규 근로자 추이(종사상 지위상 임시 및 일용직) 1 0,0 0 0 8,0 0 0 6,0 0 0 ( 천 명) (% ) 비 정 규 직 수 51. 6 52. 1 51.7 50.8 비 정 규 비 율 49.5 48. 8 46. 9 45.8 45.7 44.5 42. 6 43.2 42.1 7,319 7,134 7,270 41. 1 41.9 6, 965 6, 944 6,529 6,122 5,701 5,762 5,202 5, 254 5, 400 5,011 5,072 4,911 6 0.0 5 0.0 4 0.0 3 0.0 4,0 0 0 2 0.0 2,0 0 0 1 0.0 0 1 9 9 0 1 9 91 1 99 2 19 9 3 19 9 4 1 9 9 5 1 9 9 6 1 9 97 1 99 8 19 9 9 20 0 0 2 0 0 1 2 0 0 2 2 0 03 2 00 4 0.0 자료 : 통계청, 경제활동인구연보, 각년도 또 청년층이 취업하기를 선호하는 소위 괜찮은 일자리(decent job) 가 크게 줄어들고 있다. 대졸자가 주로 취업하기를 원하는 30대 대기업집단이나 공기 업, 금융관련 기업 등과 같은 괜찮은 일자리 는 최근 5년 동안 32만 6천개나 줄 어들었다. 이렇게 일자리가 줄어드는 가운데, 경력직 채용 경향이 확산되면서, 괜찮은 일자리의 청년층 점유율도 지속적으로 하락하고 있다. 1997년 10월에 그 비중이 37.1%였는데, 2002년 10월에는 그 비율이 25.0%로 크게 줄었다. 12) 동인구 부가조사에서 고용형태에 따라 비정규직의 범위를 설정한 최근의 접근방법은 2002년 정부 (노사정위)에 의해 합의된 기준 1) 으로 전통적인 접근방법이 지니는 한계점을 해소하였으나, 관련자 료가 2001년부터 존재한다는 한계를 지니고 있다.(국가별 비정규 근로에 대한 정의 및 분류방식은 장홍근(2001) 참조) 12) 다만 괜찮은 일자리에 대한 정의는 고정적인 것이 아니며, 경제 상황에 따라 가변적이라는 점에 유 념할 필요가 있다. 예컨대, IMF 구조조정 이후 벤처기업이나 외국계 기업의 선호도가 높아졌으며, 이 부문의 고용 비중이 커졌다. 이 부문까지 고려한다면 실제 괜찮은 일자리의 감소 정도는 그렇게

제 2 장 공무원공채시험 응시자 현황 및 원인분석 39 비정규직은 고용안정성, 임금수준, 부가급여, 교육훈련, 승진 등의 측면에서 정규직에 비해 크게 불리하기 때문에 비정규직의 증가는 민간 부문 전체로 보 았을 때 일자리의 질이 악화되었음을 의미한다. 또한 고학력화 추세에 따라 대 졸자의 구직 눈높이에 적합한 좋은 일자리 수가 절대적으로 부족한 가운데, 임 시직 및 일용직과 같은 비정규직이 확대되는 것은 민간 노동시장에서 원하는 일자리에 취업할 확률이 매우 낮다는 신호를 제공하게 된다. 따라서, 청년층중 상당수는 민간부문의 낮은 취업의 질과 고용가능성에 실망하여 상대적으로 유 리해진 공무원을 지망하게 될 수 있다. <표 Ⅱ-11> 주요 기업의 취업자수 추이 (단위 : 천명) 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2002~1997 1,573 1,407 1,321 1,319 1,234 1,247-326 주 : 1. 매년 10월 기준임. 2. 포함범위는 30대 대기업, 공기업, 금융기관. 자료: 노동부, 고용보험 데이타베이스 나. 청년층 실업률의 상승 우리나라의 15-29세 청년층 실업률은 1996년 4.7% 수준에서 경제위기 직후 인 1998년 12.2%로 치솟았다가 2004년 7.9%로 낮아져 전체 실업률과 비교할 경우 약 2~2.5배 수준이다. 13) 이것은 OECD 국가들과 비교하여 결코 높은 수 준이라 볼 수 없으나, 다만 외환위기를 겪으면서 청년실업률이 단기간에 급증 함으로써 사회문제로 대두되었다. 청년실업의 심각성은 사회전반의 고학력화 추세와 맞물려 고학력일수록 실 업문제가 심각하다는데 있다고. 즉, [그림 Ⅱ-2]에서 보듯이 청년실업자 중에서 고졸이하 실업자의 비중은 꾸준히 줄어들고 있으나, 대졸이상 고학력자의 비중 크지 않을 수도 있다. 13) OECD 국가들의 경우도 일반적으로 청년층 실업률은 전체 실업률의 2배 정도로 나타나고 있다.

40 공무원 채용제도 개선방안 이 지속적으로 증가하고 있다. 1998년 25.6%에 불과했던 청년층중 대졸이상 실 업자 비중은 지속적으로 증가하여 2003년에는 37.5%에 달하였다. 특히 대학 진 학률은 1980년대 초에 한 차례 급격히 상승했다가 상당 기간 정체하고 난 후, 1990년대 중반 이후 급격한 상승세를 보이고 있다. 14) 인력의 공급측면에서 급격한 고학력화는 일자리에 대한 청년층의 기대수준 을 높이게 될 것이며, 인력의 수요측면에서 직종구조의 고도화 속도가 이보다 느릴 경우 하위직종에서는 인력이 부족한 가운데 청년실업자가 늘어나는 수급 불일치 현상이 심화될 수밖에 없다. 그러나, 우려스럽게도 우리나라의 경우에 는 당분간 고학력화가 지속되는 가운데, 고용유발효과가 적은 정보통신 등 첨 단산업 중심으로 산업구조가 재편되고 있어 직종고도화 속도가 고학력화를 따 라가지 못할 가능성이 높다(김석진, 2004). [ 그림 Ⅱ-2 ] 학력별 청년실업자 구성비 추이 100% 80% 25.6 26 30.1 32.7 36.1 37.5 대졸이 상 60% 40% 64.7 64.3 60 58 55.7 57 고 졸 20% 0% 9.5 9.6 10.2 9.3 8.5 6.3 1998 1999 2000 2001 2002 2003 중 졸이하 주 : 청년층은 15-29세 기준임 자료 : 통계청, 경제활동인구연보, 각년도 대졸 청년층의 높은 실업률은 대학을 졸업해도 일자리를 구하지 못할 가능 성이 높다는 신호가 됨으로써 대학재학생의 취업준비를 촉진하는 요인으로 작 용할 것이다. 따라서 최근 대학 재학생 사이에서 일고 있는 공무원시험 준비열 14) 김석진(2004)에 따르면 이러한 급격한 학력구조의 고도화는 약 10년 후까지 계속될 것으로 전망된다.

제 2 장 공무원공채시험 응시자 현황 및 원인분석 41 풍은 대졸 청년층의 높은 실업률과 관련이 있다고 보아야 할 것이다. 또한, 민 간부문에서 마땅한 일자리를 구하지 못한 대졸 청년실업자수 증가하면서 공무 원시험 준비를 통해 공직에서 취업기회를 찾으려는 계층도 증가하였으리라고 예상된다. 다. 경력직 위주의 채용관행 청년층 구직행태에 영향을 미치는 요인으로 민간기업의 채용관행이 경력직 중심으로 변화되고 있음도 지적될 필요가 있다. 특히 무엇보다 기업의 경력직 채용 비율이 증가하고 있다. <표 Ⅱ-12>에서 알 수 있듯이, 30대 재벌기업, 공 기업, 금융산업 등 주요 기업집단의 경우 경력자 채용 비중이 급격히 확대되었 다. 신규 채용자 중 경력자의 비중이 1996년의 34.8%에서 2002년에는 81.8%로 급증했던 것이다. 물론 이 통계는 다소 과장되어 있는 것으로 보인다. 1998년 10월부터 임시직 근로자에게도 고용보험이 적용됨에 따라 1998년 10월 이후에 는 통계상에 직장이동이 빈번한 임시직 근로자들이 많이 포착되었고, 또 이들 다수가 경력직으로 간주되었을 가능성이 높기 때문이다. 그러나 이런 점을 감 안하더라도 기업의 고용관행에 상당히 큰 변화가 나타나고 있음을 부인하기는 어려울 것이다. 이러한 변화는 지식기반경제의 진전과 밀접한 관련이 있어 보인다. 지식과 기술의 급속한 변화를 특징으로 하는 지식기반경제의 도래에 따라 경제의 불확 실성이 높아가는 한편으로 노동이동이 빈번해지게 된다. 노동이동이 빈번해지 면 전통적인 경제이론에 의할 경우 기업이 투자한 훈련비용을 충분히 회수할 수 없기 때문에 적극적으로 재직근로자의 능력향상에 투자하기를 기대하기 어렵다. 기업이 자체적으로 필요인력을 양성하기보다는 외부노동시장에서 필요한 능력 을 갖춘 근로자를 구매하는 양상이 나타날 가능성이 있음을 지적하는 주장이 최 근 들어 일반적으로 받아들여지고 있는 것은 바로 이러한 맥락이다. 민간기업에서 경력직 위주의 채용관행이 정착되고 있는 것은 대졸 신규구직 자의 채용기회 감소를 가져오게 됨으로써 민간부문에서 일자리를 찾는 신규구

42 공무원 채용제도 개선방안 직자 노동시장이 긴박(tight)하게 됨을 의미한다. 따라서, 다른 조건이 일정할 경우, 경력직 위주의 채용관행은 청년층 노동시장 신규진입자 혹은 진입예정자 로 하여금 민간부문보다 공직에서 일자리를 찾도록 만듦으로서 공무원시험 응 시자를 증가시키는 요인으로 작용할 것이다. <표 Ⅱ-12> 주요 기업의 경력직 채용 추이 (단위 : %) 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 신규 채용 65.2 60.7 45.3 27.1 21.7 21.3 18.2 경력자 채용 34.8 39.3 54.7 72.9 78.3 78.7 81.8 주 : 1. 매년 10월 기준임. 2. 포함범위는 30대 대기업, 공기업, 금융기관. 자료 : 노동부, 고용보험 데이타베이스 라. 조기퇴직의 관행화 외환위기 이전만 하더라도 우리나라 대부분의 기업들은 연공급을 기본으로 하는 일본형 인사관리 시스템을 채택하고 있었다. 연공급과 맥을 같이 하는 정 년제는 1970년대 본격적으로 도입되기 시작하였는데, 일정연령에 도달할 때까 지 고용을 보장함으로써 기업의 숙련형성과 근로자의 애사심을 높이는데 기여 하여 왔다. 그러나, 1997년 외환위기를 계기로 미국식 성과주의를 기반으로 하는 인적 자원 패러다임이 도입되면서 연공급과 정년제는 급속히 와해되기 시작하였다. 외환위기에 직면하여 각 기업들이 생존을 위한 구조조정 차원에서 대량해고를 실시하였지만, 그것은 일과성에 그치지 않고 상시적인 구조조정이 정착되는 계 기가 되었다. 즉, 고도 경제성장기에 확립되었던 전통적인 연공주의적 인적자 원관리가 기업의 인건비 부담과 인력운용의 경직성으로 귀결되었던 것이다. 황 수경(2004)은 연공임금체계의 문제점을 지적하면서 나이가 들수록 생산성과 임 금격차 과도하게 벌어짐으로써 기업들이 근로자의 연령이 40대 중반을 넘어서

제 2 장 공무원공채시험 응시자 현황 및 원인분석 43 면 계속 고용하는데 부담을 느끼기 시작한다고 분석한 바 있다. 이러한 기업들의 조기퇴직 관행은 자료상으로도 확인되고 있다. 방하남 외 (2005)가 한국노동패널(KLIPS) 2003년 조사자료를 분석한 결과 우리나라 근로 자들은 50대 초반에 조직퇴직을 하는 것으로 나타났다. <표 Ⅱ-13>에 따르면 남성 근로자가 주된 일자리로부터 퇴직하는 평균연령은 53.8세, 여자 50.1세로 평균 52.3세에 퇴직한다. 주된 일자리로부터의 퇴직이 노동시장에서 완전한 은 퇴를 의미하는 것은 아니며, 평균 14년간의 제2의 근로생애를 거쳐 60대 후반 의 늦은 나이에 노동시장에서 완전히 은퇴한다. <표 Ⅱ-13> 임금근로자의 주된 일자리로부터의 평균퇴직연령 (단위 : 세) 평균퇴직연령 표준편차 남 성 53.8 9.1 여 성 50.1 12.1 전 체 52.3 10.6 자료 : 방하남 외(2005), 고령화 시대의 노동시장 변화와 노동정책 과제, p.63에서 인용 그러나, 중고령자에 대한 재취업 기회가 그리 많지 않고 근로생애를 통해 축 적한 지식과 경험을 활용할 수 있는 직종을 찾기는 더욱 어렵기 때문에 대부분 의 조기퇴직자들은 자영업, 하향취업 등으로 귀결된다. 생애근로소득의 관점에 서 평가했을 때 임금의 전성기에 주된 직장으로부터의 경력단절은 커다란 손 실이 되기 때문에 조기퇴직과 같은 민간부문의 고용불안정성의 증대는 공무원 에 대한 직업매력도를 높이는 중요한 요인으로 작용한다. Milton Friedman의 항상소득가설(permanent income hypothesis)에 따르면 소비는 자본시장이 완전하다는 가정 하에서 그 경제주체의 현재소득보다는 주 로 생애소득(life-time income)에 의해 결정된다고 한다. 이것을 노동공급 의사 결정과 관련지어 생각해보면, 근로자들이 현재임금보다는 생애전체의 근로소 득을 보다 중시할 가능성을 시사한다. 만약 근로자의 노동공급결정이 현재임금

44 공무원 채용제도 개선방안 수준보다 생애근로소득에 의해 결정된다고 한다면, 민간부문에서 보편화되고 있는 조기퇴직 관행은 개인 생애근로소득의 감소로 받아들여질 것이기 때문에 공무원의 상대적인 직업매력도를 높이는 요인으로 작용할 것이다. 제 3 절 직업으로서의 공무원에 대한 설문조사 결과 앞서 객관적 통계지표를 통하여 공무원과 민간부문의 임금과 기타 근로조건 을 비교하였으며, 여기에서는 직업으로서의 공무원에 대한 각 인구집단의 인식 을 살펴보기 위하여 근로조건, 직장환경, 직업에 대한 자부심의 세 가지 측면에 서 민간기업과 비교한 설문조사 결과를 살펴보기로 한다. 노동공급과 관련하여 객관적 지표 못지않게 중요한 것은 경제주체의 주관적 인식이며, 주관적 인식 을 살펴봄으로써 객관적 지표로 포착할 수 없는 공무원의 직업적 특성이 보다 심층적으로 고려될 수 있을 것이다. 1. 근로조건 노동경제학에서 근로조건은 근로자의 노동공급, 즉 직업선택을 하는데 있어 서 가장 중요한 기준으로 작용하며 대표적인 것이 임금수준이다. 임금이외의 근로조건으로는 IMF이후 조기퇴직 등의 확산으로 고용안정성의 중요성이 높 아지고 있으며, 승진가능성, 좋은 근무환경 등도 근로조건을 결정하는데 있어 서 중요한 역할을 한다고 할 수 있다. 여기서는 근로조건중 임금수준, 고용안정 성, 승진가능성, 좋은 근무환경 등의 4가지 지표를 중심으로 민간기업과 비교한 공무원에 대한 인식을 살펴보기로 한다. 설문조사 결과를 정리한 <표 Ⅱ-14> 를 살펴보면 다음과 같은 특징이 관찰된다. 첫째, 임금수준의 경우 주부를 제외하고는 대체로 민간기업에 비해 공무원 이 불리하다고 응답한 비율( 불리 및 매우 불리 )이 유리하다고 응답한 비율

제 2 장 공무원공채시험 응시자 현황 및 원인분석 45 ( 유리 및 매우 유리 )에 비해 높았다. 취업자의 경우 공무원이 민간기업에 비 해 불리하다는 응답은 43.0%로서 유리하다는 응답 33.2%보다 높게 나타났다. 재학생의 경우 공무원이 민간기업에 비해 불리하다는 응답은 70.9%, 9급시험 면접자는 74.1%, 수험생은 84.1%로 각각 나타났다. 즉, 공직진입을 준비하고 있는 계층이 그렇지 않은 계층에 비해 공무원 임금이 민간기업에 비해 불리하 다는 인식이 더 높음을 확인할 수 있다. 다음으로 주부의 경우에는 공무원이 민간기업에 비해 유리하다는 응답이 60.5%로 나타나 불리하다는 응답 25.9%를 훨씬 상회하였다. 이 같은 결과는 여 성의 경우 성별 임금격차가 민간기업보다 공무원에서 상대적으로 약하고, 설문 조사의 주된 대상인 30,40대 주부의 경우 민간기업보다 공무원의 임금수준이 실제로 더 높기 때문일 가능성이 있다 15). 둘째, 고용안정성에 있어서는 각 인구집단이 공통적으로 공무원이 유리하다 는 응답을 하고 있다. 취업자의 94.3%, 주부의 94.0%, 재학생의 82.4%, 면접자 의 96.5%, 수험생의 95.7%가 공무원의 고용안정성이 민간기업에 비해 높은 것 으로 응답하였다. 특히 주목되는 것은 공무원의 고용안정성이 높다는 응답이 재학생 < 취업자 및 주부 < 면접자 및 수험생 의 순으로 나타나고 있다는 점 이다. 공무원 시험에 실제로 응시하는 집단이 공무원의 고용안정성에 대해 더 높은 평가를 하고 있다는 점에서 공무원을 선택하는 주된 동기가 고용안정성 에 있을 가능성을 시사하고 있다. 셋째, 승진가능성에 있어서는 취업자와 주부는 공무원이 민간기업에 비해 유리하다고 인식한 반면, 재학생과 면접자는 민간기업이 유리한 것으로 인식하 였으며 수험생은 양자가 비슷한 것으로 응답하였다. 민관의 승진가능성에 대해 서는 인구집단별 응답비율의 차이가 비교적 작은 특징을 보였다. 넷째, 좋은 근무환경에 대해서는 취업자, 주부, 재학생에 대해서만 조사가 이 루어졌는데, 모두 공무원이 유리한 것으로 응답하였다. 다만, 재학생에 비해 취 업자 및 주부의 경우 공무원의 근무환경이 유리하다는 응답비율이 높게 나타 15) 응답자가 공무원과 민간기업 전체를 비교한 것이 아니라 자신이 속한 인구계층의 관점에서 민관임 금을 비교하고 응답하였을 수 있다.

46 공무원 채용제도 개선방안 났다. 이상의 설문조사 결과를 종합해보면, 임금수준에 있어서는 대체로 민간기업 에 비해 공무원이 낮지만 직업안정성면에서는 공무원이 월등히 유리하다는 것 으로 요약할 수 있다. 그리고 면접자, 수험생 등과 같이 공직진입을 준비하는 계층에서 공무원이 민간기업에 비해 임금수준이 낮지만, 고용안정성이 높다고 인식하는 경향이 뚜렷하게 나타나 공직선택의 주된 동기가 직업안정성일 가능 성을 시사하였다. <표 Ⅱ-14> 민간기업에 비교한 공무원의 근로조건 (단위 : 명, %) 계 매우유리 유리 비슷 불리 매우불리 임금수준 500 (100) 73 (14.6) 93 (18.6) 119 (23.8) 182 (36.4) 33 ( 6.6) 고용안정성 507 (100) 396 (78.1) 82 (16.2) 13 ( 2.6) 8 ( 1.6) 8 ( 1.6) 취업자 승진가능성 497 (100) 46 ( 9.3) 153 (30.8) 142 (28.6) 136 (27.4) 20 ( 4.0) 주부 좋은 근무환경 506 (100) 113 (22.3) 194 (38.3) 105 (20.8) 32 (16.2) 12 ( 2.4) 임금수준 301 (100) 62 (20.6) 120 (39.9) 41 (13.6) 60 (19.9) 18 ( 6.0) 고용안정성 300 (100) 150 (50.0) 132 (44.0) 12 ( 4.0) 5 ( 1.7) 1 ( 0.3) 승진가능성 301 (100) 38 (12.6) 88 (29.2) 84 (27.9) 76 (25.2) 15 ( 5.0) 좋은 근무환경 300 (100) 59 (19.7) 144 (48.0) 56 (18.7) 30 (10.0) 11 ( 3.7) 임금수준 605 (100) 8 ( 1.3) 43 ( 7.1) 125 (20.7) 308 (50.9) 121 (20.0) 고용안정성 606 (100) 315 (52.0) 184 (30.4) 76 (12.5) 15 ( 2.5) 16 ( 2.6) 재학생 승진가능성 605 (100) 23 ( 3.8) 149 (24.6) 238 (39.3) 166 (27.4) 29 ( 4.8) 좋은 근무환경 606 (100) 45 ( 7.4) 158 (26.1) 225 (37.1) 134 (22.1) 44 ( 7.3) 임금수준 1,640 (100) 13 ( 0.8) 56 ( 3.4) 356 (21.7) 978 (59.6) 237 (14.5) 9급 고용안정성 1,644 (100) 1,003 61.0) 584 (35.5) 23 ( 1.4) 13 ( 0.8) 21 ( 1.3) 면접자 승진가능성 1,641 (100) 57 ( 3.5) 358 (21.8) 782 (47.7) 405 (24.7) 39 ( 2.4) 임금수준 417 (100) 3 ( 0.7) 9 ( 2.2) 54 (12.9) 174 (41.7) 177 (42.4) 수험생 고용안정성 418 (100) 233 (55.7) 168 (40.2) 9 ( 2.2) 2 ( 0.5) 6 ( 1.4) 승진가능성 424 (100) 14 (3.3) 95 (22.4) 206 (48.6) 95 (22.4) 14 ( 3.3)

제 2 장 공무원공채시험 응시자 현황 및 원인분석 47 2. 직장환경 직장환경에서는 공정한 기회, 자기개발가능성, 자유재량, 적성과 흥미발휘 등의 항목에 대한 설문조사 결과를 요약한 <표 Ⅱ-15>를 중심으로 민간기업 과 비교한 공무원에 대한 인식을 살펴본다. <표 Ⅱ-15> 민간기업에 비교한 공무원의 직장환경 (단위 : 명, %) 전체 매우유리 유리 비슷 불리 매우불리 공정한 기회 501 (100) 112 (22.4) 202 (40.3) 145 (28.9) 34 ( 6.8) 8 ( 1.6) 취업자 자기개발가능성 508 (100) 80 (15.7) 169 (33.3) 111 (21.9) 115 (22.6) 33 ( 6.5) 자유재량 493 (100) 60 (12.2) 76 (15.4) 167 (33.9) 152 (30.8) 38 ( 7.7) 주 부 적성과 흥미발휘 500 (100) 41 ( 8.2) 81 (16.2) 152 (30.4) 182 (36.4) 44 ( 8.8) 공정한 기회 300 (100) 65 (21.7) 136 (45.3) 76 (25.3) 18 ( 6.0) 5 ( 1.7) 자기개발가능성 300 (100) 51 (17.0) 78 (26.0) 50 (16.7) 98 (32.7) 23 ( 7.7) 자유재량 299 (100) 48 (16.1) 108 (36.1) 66 (22.1) 67 (22.4) 10 ( 3.3) 적성과 흥미발휘 300 (100) 21 ( 7.0) 75 (25.0) 86 (28.7) 91 (30.3) 27 ( 9.0) 공정한 기회 607 (100) 80 (13.2) 207 (34.3) 225 (37.1) 81 (13.3) 13 ( 2.1) 재학생 자기개발가능성 607 (100) 37 ( 6.1) 99 (16.3) 142 (23.4) 221 (36.6) 107 (17.6) 자유재량 606 (100) 41 ( 6.8) 94 (15.5) 263 (43.4) 143 (23.6) 65 (10.7) 적성과 흥미발휘 605 (100) 10 ( 1.7) 62 (10.2) 200 (33.1) 245 (40.5) 88 (14.5) 9급 면접자 수험생 공정한 기회 1,644 (100) 502 (30.5) 832 (50.6) 253 (15.4) 42 ( 2.6) 15 ( 0.9) 자기개발가능성 1,640 (100) 180 (11.0) 648 (39.5) 540 (32.9) 236 (14.4) 36 ( 2.2) 공정한 기회 415 (100) 62 (14.9) 219 (52.8) 114 (27.5) 15 ( 3.6) 5 ( 1.2) 자기개발가능성 414 (100) 29 ( 7.0) 121 (29.2) 131 (31.6) 109 (26.3) 24 ( 5.8)

48 공무원 채용제도 개선방안 첫째, 공정한 기회에 대해서는 조사대상 모든 계층이 공무원이 유리한 것으 로 인식하였다. 공정한 기회면에서 민간기업보다 공무원이 유리하다는 응답비 율은 취업자 62.7%, 주부 67.0%, 재학생 47.5%, 면접자 81.1%, 수험생 77.7% 등으로 나타났다. 즉, 면접자와 수험생이 여타 계층에 비해 공정한 기회면에서 공무원이 민간에 비해 유리하다는 인식이 높은 특징을 보였다. 이것은 민간 노 동시장에 존재하는 성, 학력 등을 기준으로 한 불합리한 차별관행을 회피하기 위하여 보다 공정한 기회를 제공하는 공무원을 선호한 결과로 추측된다. 또한, 행정서비스 제공이라는 공무원 직무수행의 특성상 민간부문에 비해 성과측정 이 쉽지 않고, 일정 근무연한이 충족되면 일정 직급까지 대부분 자동승진하는 공무원 인사관행의 영향도 존재할 것으로 예상된다. 둘째, 자기개발가능성 면에서는 재학생을 제외하고 모든 집단에서 공무원이 민간기업에 비해 유리하다는 응답비율이 높게 나타났다. 공무원의 자기개발가 능성이 민간기업에 비해 유리하다는 응답비율은 취업자 49.0%, 주부 43.0%, 면 접자 50.5%, 수험생 36.2% 등으로 나타났다. 반면 재학생은 자기개발가능성에 있어서 민간기업에 비해 공무원이 불리하다는 응답이 54.2%로서 유리하다는 응답의 23.4%보다 훨씬 높게 나타났다. 셋째, 자유재량, 적성과 흥미발휘에 대해서는 면접자와 수험생을 제외하고 조사가 이루어졌는데, 자유재량 면에서 취업자와 재학생은 공무원이 민간기업 에 비해 불리하다는 응답이 많았으나 주부의 경우에는 유리하다는 응답이 많 았다. 적성과 흥미발휘 면에서는 취업자, 주부, 재학생 모두 공무원이 민간기업 에 비해 불리하다는 응답비율이 높게 나타났다. 3. 직업에 대한 자부심 공무원은 국민전체에 대한 봉사자로서 국가공동체를 위해 헌신한다는 측면 에서 다른 직업과 구분되는 뚜렷한 특성을 갖고 있다. 공무원 역시 일반근로자 와 마찬가지로 근로제공의 대가로 임금을 받는 직업인이지만, 단순한 직업인에 그치는 것이 아니라 국민전체에 대한 봉사자로서 일에 대한 보람과 긍지를 갖

제 2 장 공무원공채시험 응시자 현황 및 원인분석 49 을 수 있다는 점에서 구분된다. 즉, 공직에 대한 자부심은 금전적 보상 못지않 게 직업으로서의 공무원에 대해 매력을 갖게 만드는 요인이라 할 수 있다. 여 기에서는 사회적 인정, 헌신과 보람의 측면에서 민간기업과 비교한 공무원에 대한 인식을 <표 Ⅱ-16>을 중심으로 각 계층별로 비교한다. 첫째, 사회적 인정에 대해서는 모든 계층에서 공무원이 민간기업에 비해 유 리하다는 응답을 보였다. 사회적 인정에 있어서 공무원이 민간기업에 비해 유 리하다는 응답비율은 취업자 79.2%, 주부 80.2%, 재학생 46.5%, 면접자 74.4%, 수험생 61.9% 등으로 나타났다. 이로부터 실제 공직진입을 준비하는 면접자 및 수험생보다 취업자 및 주부가 사회적 인정 측면에서 공무원을 더 높이 평가하 고 있음을 확인할 수 있다. 둘째, 헌신과 보람에 대해서는 면접자 및 수험생을 제외하고 설문조사가 이 루어졌는데, 모두 공무원이 유리하다고 응답하였다. 헌신과 보람 면에서 민간 기업에 비해 공무원이 유리하다는 응답비율은 취업자 60.1%, 주부 66.0%, 재학 생 39.0% 등으로 나타났다. <표 Ⅱ-16> 민간기업에 비교한 공무원 직업에 대한 자부심 (단위 : 명, %) 계 매우유리 유리 비슷 불리 매우불리 취업자 사회적 인정 506 (100) 192 (37.9) 209 (41.3) 63 (12.5) 29 ( 5.7) 13 ( 2.6) 헌신과 보람 502 (100) 87 (17.3) 215 (42.8) 141 (28.1) 47 ( 9.4) 12 ( 2.4) 주 부 사회적 인정 299 (100) 103 (34.4) 137 (45.8) 39 (13.0) 17 ( 5.7) 3 ( 1.0) 헌신과 보람 300 (100) 53 (17.7) 145 (48.3) 73 (24.3) 25 ( 8.3) 4 ( 1.3) 재학생 사회적 인정 605 (100) 73 (12.1) 208 (34.4) 220 (36.4) 71 (11.7) 33 ( 5.5) 헌신과 보람 605 (100) 41 ( 6.8) 195 (32.2) 274 (45.3) 80 (13.2) 15 ( 2.5) 면접자 사회적 인정 1,645 (100) 332 (20.2) 891 (54.2) 347 (21.1) 55 ( 3.3) 20 ( 1.2) 수험생 사회적 인정 415 (100) 71 (17.1) 186 (44.8) 127 (30.6) 24 ( 5.8) 7 ( 1.7)

50 공무원 채용제도 개선방안 4. 시사점 이상의 설문조사 결과를 요약해보면, 첫째, 공무원의 임금수준이 민간기업에 비해 불리하나 고용안정성 면에서는 유리하다는 일반적 인식이 존재한다. 공직 진입을 준비하는 수험생 및 면접자 집단과 기타 집단을 비교해보면 양자 간에 는 인식의 차이가 존재하는데 특히 임금수준에 있어서 수험생과 면접자는 공 무원이 민간기업에 비해 불리한 것으로 인식하는 비율이 높았다. 이는 공직진 입을 준비하는 수험생 및 면접자들이 공무원 임금수준이 매우 낮음에도 불구 하고 고용안정성이 높기 때문에 공직을 선호할 가능성을 시사하는 것이다. 둘째, 공정한 기회면에서 민간기업보다 공무원이 유리하다는 응답이 많았다. 특히 수험생과 면접자가 공정한 기회면에서 공무원이 유리한 것으로 응답하였 는데, 이것은 민간 노동시장에 존재하는 성, 학력 등을 기준으로 한 불합리한 차별관행을 회피하기 위하여 보다 공정한 기회를 제공하는 공무원을 선호한 결과로 볼 수 있다. 또한, 행정서비스 제공이라는 공무원 직무수행의 특성상 민 간부문에 비해 성과측정이 쉽지 않고, 일정 근무연한이 충족되면 일정직급까지 대부분 자동승진하는 공무원 인사관행의 영향도 존재할 것으로 예상된다. 셋째, 사회적 인정에 대해서는 민간기업에 비해 공무원이 보다 유리한 것으 로 나타났다. 계층별로는 공직진입을 준비하는 수험생 및 면접자에 비해 취업 자 및 주부가 공무원이 유리하다고 응답한 비율이 높았다. 이러한 조사결과는 수험생의 경우 공직선택의 주된 동기가 공직수행에 대한 자부심, 적성이나 흥미 등과 같이 국가공동체를 위한 봉사와 헌신에 있다기보 다 고용안정성, 기회균등에 있음을 시사하는 것이다. 이것은 현직 공무원을 대상으로 한 선행연구에서도 확인되고 있다. 한국행 정연구원에서는 1992년부터 3년 주기로 공무원의 의식과 행태를 조사하고 있 다. 1992년 전국의 공무원 2,944명을 대상으로 실시한 설문조사(서원석 김광 주, 1992)에서 공직을 선택한 이유로 신분보장 을 지적한 공무원이 전체의 34.0%로 가장 많으며 부모 친지의 권유에 의해서 가 18.8%이었으며, 국민에

제 2 장 공무원공채시험 응시자 현황 및 원인분석 51 봉사하는 역할과 사명이 매력적으로 느껴져서 공직을 선택했다는 응답자는 전 체의 14.8%이고, 근무조건이 양호해서 라는 응답도 10.7%에 달하고 있다. 이 후 1995년의 조사(조성한, 1996)와 1998년의 조사(이헌수, 1998)에서도 비슷한 응답분포를 보여주고 있다. 한국행정연구원의 2001년 조사에서는(황성원 함종석, 2001) 신분보장의 선 택 비율이 고위직 하위직 구분 없이 전 직종과 직급에서 가장 높았으며, 공 직의 역할과 사명이 매력적이어서 공무원이 되었다는 응답이 15.8%로 부모 또는 친지의 권유에 의해서 (15.1%) 라는 이유를 제치고 2위로 올라섰다. 한국 행정연구원의 2004년 조사에서도(황인수 외, 2004) 유사한 결과가 나타나고 있 다. <표 Ⅱ-17> 공무원의 직업 선택동기 (단위 : %) 공직 선택동기 1992년 1995년 1998년 2001년 2004년 신분보장이 잘 되는 직업 34.0 33.6 36.3 39.7 31.6 경제적으로 안정된 생활 7.8 7.5 8.5 6.2 10.1 공직의 역할과 사명이 매력적 14.8 13.7 15.3 15.8 14.8 권한과 영향력이 있는 직업 0.7 0.9 0.4 미표시 2.0 근무조건이 좋은 직장 10.7 10.7 9.1 10.9 10.1 부모 또는 친지의 권유 18.8 15.8 15.7 15.1 13.0 다른 직장을 구하기 어려워서 8.8 8.1 답항 없음 답항 없음 답항 없음 기타/모름/무응답 4.4 5.3 7.6 미표시 2.4 표본수 (명) 2,944 1,836 1,788 1,268 1,018 주 : 제시된 선택동기 이외의 답항에 대한 응답은 제외하여 합계가 100%가 되지 않을 수 있음. 자료 : 서원석 김광주(1992), 조성한(1996), 이헌수(1998), 황성원 함종석(2001), 황인수 외(2004). 설문조사 결과에서와 같이, 단지 직업 안정성이 높아 특별한 잘못이 없는 한 정년까지 근무할 수 있고, 공정한 기회때문에 공직을 선택한 공무원이 많다고 한다면 정부부문의 역량을 강화하고 정책과 행정서비스의 품질을 높이는 것이 과연 가능할 것인가하는 의문이 든다. 단지, 취업 및 승진에 대한 공정한 기회

52 공무원 채용제도 개선방안 와 정년까지 신분이 보장된다는 이유 때문에 공무원이 되었다면 오히려 무사 안일( 無 事 安 逸 )이나 복지부동( 伏 地 不 動 )할 가능성이 높다고 예상하는 것이 보 다 적절할 수 있다(김병섭, 1994; 김호정, 1994). 보다 나은 조직성과를 달성하 기 위해서는 공무원과 정부조직간의 밀접한 연계가 필요하며, 이를 위해서는 보다 사회와 정부에 헌신하고 몰입할 수 있는 인력을 정부가 확보하는데 초점 을 두어야 한다. 이것은 현재의 공무원 공개경쟁채용시험제도를 개선하여 공직 지원동기, 공 무원으로서 갖추어야 할 의지와 자세 등에 대한 심층적인 평가의 필요성을 제 기한다. 공직적격성평가 도입 확대 또는 면접심사 강화 등을 통하여 공직자로 서 갖추어야 할 사명감과 봉사정신, 공직지망동기 등을 보다 심도 있게 검증할 수 있는 제도적 보완이 필요하다. 16) 16) 중앙인사위원회는 응시자의 자질을 종합적으로 평가해 소양과 능력을 갖춘 인재를 뽑을 수 있도록 면접시간과 최종합격자 대비 면접인원의 비율을 늘리는 내용의 공무원 면접시험 강화방안을 마련 해 2005년부터 시행키로 했다고 밝혔다. 면접시험 강화방안에 따르면 5-10분 내외에 그쳤던 개별면 접시간을 행정 외무고시의 경우 40분으로, 7 9급 면접전형도 각각 20분, 15분으로 늘린다. 또 행 정 외무고시의 면접인원도 지난해에는 최종합격자 대비 107%선 까지 뽑아왔지만 올해에는 최대 110%까지 확대할 전망이다. 공무원임용시험령에 따르면 면접인원은 최종합격자 대비 최대 130% 까지 선발할 수 있다(한국일보, 2005/01/18일자).

제 3 장 공무원 채용제도가 대학교육에 미치는 영향 분석 제 1 절 분석의 틀 우리나라의 공무원채용제도는 공개 평등의 원칙에 입각하여 국민의 공무 담임권을 보장하고, 공직에 유능한 인재를 확보하기 위해 공개경쟁채용시험을 채택하고 있다. 행정에 대한 국민들의 요구가 양적, 질적으로 증대됨에 따라 정 부업무나 정책을 담당해 나가는 공무원의 규모(인원)가 증가하여 왔으며 그 역 할의 중요성도 높아지고 있다. 일반적으로 공무원은 국가 발전에 기여하고 지 위와 명예를 얻을 수 있을 뿐만 아니라 명예퇴직 등 불완전한 노동시장에서 안 정성이 높은 평생직업으로 인식되고 있다. 이와 같은 공무원채용제도 및 공직의 특성으로 인하여 대학사회 내에는 공 무원 시험을 준비하는 학생들이 상당수 존재할 것으로 추정된다. 최근 여러 대 학들이 재학생의 졸업후 진로(직업)준비를 위하여 많은 지원과 교육을 실시하 고 있으나 여전히 대학의 본래 기능은 학문연구와 전수라고 보고 있다. 대학재학중 공무원 시험을 준비하는 학생들은 대학의 교육과정과 동떨어져 정상적인 대학생활을 영위하지 못하는 경우가 많으며, 과중한 수험준비 부담과 장시간의 노력을 경주해야 한다. 또한 자신들의 전공에 관계없이 수험준비 과 목만을 수강할 경우 폭 넓은 교양을 습득할 기회도 제한적이다. 몇몇 대학에서

54 공무원 채용제도 개선방안 는 고등고시 합격자수가 그 학교의 사회적 평가의 지표가 된다는 이유로 고등 고시 준비생들을 위하여 기숙사 시설이나 공부장소의 제공, 특별한 장학금의 설치, 국가고시 준비위원회 등을 조직해 행 재정적인 지원을 하고 있으나 대 부분의 고등고시 준비생들은 별다른 지원 없이 개별적으로 고등고시를 준비하 고 있는 실정이라고 지적되고 있다(이기봉, 1992). 그러나 대학재학생의 공무원 시험 응시현황 및 공무원 시험과 대학교육간의 관계에 관한 실증적 연구는 거 의 전무한 실정이다. 이에 본 연구에서는 대학재학생을 대상으로 한 설문조사를 바탕으로 대학재 학생의 공무원시험 응시현황과 공무원시험 공부가 대학교육에 미치는 영향을 분석하고자 한다. 대학재학생들이 공무원 시험을 공부하는 경우 전공공부에 소 홀히 하게 되고 수업에 적극적으로 참여할 수 없으며 따라서 성적이 낮을 것으 로 예상된다. 또한 이들에 대한 학교 및 학과(학부) 차원의 지원실태와 이들의 학교 만족도는 어떠한지 살펴보고자 한다. 즉, 대학생들의 공무원 시험공부가 학업실태, 학업성과, 학교만족도 등에 각각 어떠한 영향을 미치는지 분석하고 자 한다. 구체적인 분석틀은 다음 <표 Ⅲ-1>과 같다. 대학재학생의 공무원시험 응시 현황은 다니고 있거나 다닌 학과의 같은 학년 학생들 중에서 공무원시험공부 를 하는 학생의 비율, 그 비율의 증감 추이 그리고 공무원시험 공부를 하는 학 생 수에 대한 의견을 통해 파악한다. 공무원시험 공부가 전공교육에 미치는 영 향은 전공공부, 성적, 수업참여, 기타 학교생활 등 4가지로 구분하여 살펴보았 다. 구체적으로 전공공부와 관련하여서는 수업시간을 제외한 1일 평균 전공공 부 시간, 전공 만족도, 전공공부 장애 요인, 공무원시험 공부가 전공공부에 미 치는 영향, 상호 관련성 및 병행 가능성을 분석하였다. 성적은 지난 학기 또는 최종 학기 성적을 100점 만점으로 환산하여 살펴보았다. 학교생활과 관련하여 수업참여와 기타학교생활로 나누었으며 수업참여는 전공수업 참여도, 열심히 참여하지 않는 이유, 전공수업 과제물 작성정도를 분석하였다. 기타 학교생활 은 학교 및 학과(학부)의 공무원시험 지원 내용, 공무원시험을 위해 취한 방법 (편입학, 전과 등), 학교 만족도 등을 살펴보았다.

제 3 장 공무원 채용제도가 대학교육에 미치는 영향 분석 55 <표 Ⅲ-1> 공무원시험이 대학교육에 미치는 영향 분석틀 영 역 항 목 대학재학생의 공무원시험 응시현황 공무원시험 공 부 가 전공교육에 미치는영향 공무원시험 공 부 가 학교생활에 미치는영향 전공 공부 성적 수업참여 기타학교생활 공무원 시험 공부를 하는 학생의 비율 공무원 시험 공부를 하는 비율 추이 공무원 시험 공부를 하는 학생수 공무원공부와 대 학 교 육 간 관 계 전공공부에 긍정적 영향 기초소양 공부에 좋은 영향 대학생활에 긍정적 영향 전공과 공무원 시험공부 관련성 전공과 공무원 시험공부병행 가능성 수업시간을 제외한 1일 평균 전공 공부 시간 전공 만족도 전공 선택 동기 전공의 향후 전망 수강신청시 과목 선정 기준 전공공부 장애 요인 지난 학기 또는 최종 학기 성적(100점 환산) 전공수업 참여도 열심히 참여하지 않는 이유 전공 수업 과제물 작성정도 학과(학부) 지원 학교 지원 공무원 시험공부를 위해 취한 방법 학교 만족도 커리큘럼 편성 수업내용 변경 출석관리 학사 편의 제공 장학금 지급 여부 내용 편입학 전과 부전공 복수전공 연계전공

56 공무원 채용제도 개선방안 제 2 절 대학재학생의 공무원 응시현황 1. 개관 <표 Ⅲ-2>에 따르면 현재 공무원 시험 공부를 하고 있는 대학재학생들은 17.8%로서 과거 공부 경험(9.1%) 보다는 많고 미래 공부 의향(19.3%) 보다는 낮은 수준인 것으로 나타났다. 공무원 시험 공부현황은 대학생들의 성별, 현재 수학 상태, 학년 등 특성에 따라 차이가 있다. 성별로 살펴보면, 현재나 과거 공무원시험 공부에는 남녀간 의 차이가 없고 미래 공무원 시험공부 의향은 남학생(16.3%) 보다 여학생 (24.9%)이 높게 나타났으나 실제 응시율은 남녀가 비슷하였다. 선행연구(안룡 식, 1981)에서 현재 공무원 시험공부를 하고 있거나 하려는 학생이 남학생의 경우 52.3%에 이르고 여학생은 오히려 안하겠다, 생각해 본적이 없다는 사람이 95.4%나 되는 결과와 비교할 때, 여학생들의 공무원 시험에 대한 인식이 크게 변하였음을 알 수 있다. 수학상태별로 살펴보면 현재 공무원 시험 공부를 하고 있는 대학생들은 재 학중(16.6%) 보다는 휴학중(44.4%)이었으며, 실제 공무원시험 응시율도 재학중 (11.1%) 보다는 휴학중(22.2%)의 비율이 높게 나타났다. 학년별로는 현재나 과 거 공무원시험 공부에서는 차이가 없는 반면 미래 공무원시험 공부 의향에서 4 학년(13.5%) 보다는 3학년(24.9%)이 높았다. 이러한 결과를 종합할 때, 여학생이 남학생 보다 공무원 시험공부를 많이 하 고 있으나 실제 응시율은 차이가 없으며, 4학년이 3학년보다 많이 응시하고 있 음을 알 수 있다. 또한 대학에 재학하고 있는 학생 보다는 휴학중인 학생들이 현재 공무원 시험공부를 많이 하고 있고 실제 응시율도 높아 휴학이 공무원 시 험공부의 방편이 되고 있음을 시사하였다.

제 3 장 공무원 채용제도가 대학교육에 미치는 영향 분석 57 <표 Ⅲ-2> 대학재학생 공무원 시험공부 현황 성 별 본 인 학 력 구 분 전 체 606 계 (100) 383 남자 (63.2) 223 여자 (36.8) 재 학 579 (95.5) 휴 학 27 ( 4.5) 현재 수학 상태 학년 3 4 301 (49.7) 305 (50.3) 현재 공무원 시험공부 여부 과거 공무원 시험공부 여부 미래 공무원 시험공부 의향 (단위 : 명, %) 공무원시험 응시여부 예 아니오 예 아니오 예 아니오 예 아니오 108 (17.8) 63 (16.4) 46 (20.5) 96 (16.6) 12 (44.4) 48 (15.9) 60 (19.7) 498 (82.2) 320 (83.6) 178 (79.5) 483 (83.4) 15 (55.6) 253 (84.1) 244 (80.3) 45 ( 9.1) 27 ( 8.4) 18 (10.2) 46 ( 9.5) 0 ( 0.0) 23 ( 9.1) 23 ( 9.4) 452 (90.9) 293 (91.6) 159 (89.8) 437 (90.5) 15 (100) 230 (90.9) 222 (90.6) 96 (19.3) 52 (16.3) 44 (24.9) 94 (19.5) 2 (13.3) 63 (24.9) 33 (13.5) 주 : 음영부분은 χ 2 검증결과 p<0.05 유의수준에서 유의하게 상이함을 의미 401 (80.7) 268 (83.8) 133 (75.1) 389 (80.5) 13 (86.7) 190 (75.1) 212 (86.5) 70 (11.6) 44 (11.5) 26 (11.7) 64 (11.1) 6 (22.2) 25 (8.3) 45 (14.8) 536 (88.4) 339 (88.5) 197 (88.3) 515 (88.9) 21 (77.8) 277 (91.7) 260 (85.2) <표 Ⅲ-3> 대학재학생의 현재 공부하고 있는 공무원 시험 현황 시험의 종류 일반공무원을 준비하는 시험의 종류 일반공무원을 준비하는 시험의 직급 구 분 대학생 (단위 : 명, %) 교원임용시험 26 (24.1) 경찰 5 ( 4.3) 소방 3 ( 2.9) 사법시험 8 ( 7.0) 일반공무원(국가 지방 5,7,9급 등) 67 (61.7) 소계 108 (100) 국가공무원 43 (65.0) 지방공무원 23 (35.0) 소계 67 (100) 5급 11 (17.1) 7급 15 (22.1) 9급 41 (60.7) 소계 67 (100)

58 공무원 채용제도 개선방안 <표 Ⅲ-3>에는 대학재학생의 공무원 공부 현황이 제시되어 있다. 이에 따 르면 준비하는 공무원시험 종류별로는 일반공무원(국가 지방 5,7,9급 등)이 가 장 많았으며, 그 다음 교원임용시험, 사법시험, 경찰, 소방 순으로 나타났다. 일 반공무원 시험은 국가직과 지방직으로 구분되는데, 국가공무원을 준비하는 경 우가 더 많았으며, 직급별로는 9급, 7급, 5급 등의 순으로 나타났다. 2. 전공별 현황 <표 Ⅲ-4>에 따르면 대학재학생의 전공별 공무원시험 공부 현황은 현재 여부 와 미래 의향에서는 차이가 있었으나 과거 공무원시험 공부 경험에서는 차이가 없었다. <표 Ⅲ-4> 대학재학생의 전공별 공무원 시험공부 현황 계 구 분 전체 법학 등 경상 어문 문과기타전공 공학 자연 계열 사범 2) 66 606 (100) 606 (100) 66 (10.8) (100) 108 108 (17.9) (100) 62 62 (10.3) (100) 41 41 (6.8) (100) 179 180 (29.6) (100) 112 113 (18.5) (100) 37 37 (6.1) (100) 현재 공무원시험 공부 여부* 과거 공무원시험 공부 여부 (단위 : 명, %) 미래 공무원시험 공부 의향* 소계 예 아니오 소계 예 아니오 소계 예 아니오 108 (17.8) 24 (36.4) 15 (13.9) 7 (11.3) 6 (14.6) 15 (8.3) 21 (18.6) 21 (56.8) 498 (82.2) 42 (63.6) 93 (86.1) 55 (88.7) 35 (85.4) 165 (91.7) 92 (81.4) 16 (43.2) 498 (100) 42 (100) 93 (100) 55 (100) 35 (100) 165 (100) 92 (100) 16 (100) 46 (9.2) 6 (14.3) 12 (12.9) 3 (5.5) 4 (11.4) 12 (7.3) 9 (9.8) 0 (0) 주 : 1) *은 χ 2 검증결과 p<0.05 유의수준에서 유의하게 상이함을 의미 2) 법학, 행정, 정치, 외교학과의 4개학과 452 (90.8) 36 (85.7) 81 (87.1) 52 (94.5) 31 (88.6) 153 (92.7) 83 (90.2) 16 (100) 498 (100) 41 (100) 94 (100) 55 (100) 35 (100) 164 (100) 92 (100) 17 (100) 96 (19.3) 15 (36.6) 9 (9.6) 11 (20.0) 7 (20.0) 26 (15.9) 20 (21.7) 8 (47.1) 402 (80.7) 26 (63.4) 85 (90.4) 44 (80.0) 28 (80.0) 138 (84.1) 72 (78.3) 9 (52.9)

제 3 장 공무원 채용제도가 대학교육에 미치는 영향 분석 59 현재 공무원 시험을 준비하고 있는 학생들의 전공별 현황을 살펴보면 사 범계열(56.8%), 법학등(36.4%), 자연계열(18.6%), 문과기타전공(14.6%) 순으 로 높으며, 공학계열(8.3%)이 가장 낮았다. 미래 공무원 시험공부 의향별로 는 사범계열(47.1%), 법학등(36.6%), 자연계열(21.7%), 어문계열(20%), 문과 기타전공(20%) 순인 것으로 나타났다. 공학계열의 경우 현재 공무원시험 공 부를 많이 하고 있지 않으나 미래에는 공무원시험 공부를 하겠다는 의향 (15.9%)이 비교적 높게 나타났다. <표 Ⅲ-5> 대학재학생의 전공별 공무원시험 공부 추이 구 분 법학등 1) 경상 어문 문과 기타 (단위 : 명, %) 공학 자연 사범 전체 공무원 시험 2) 공부하는 학생 비율 57.4 44.8 44.0 39.6 37.3 40.2 55.4 43.3 공 무 원 시 험 공부하는 사 람 의 비율추이 매 우 증가하고있다 증가하고있다 그저 그렇다 감소하고있다 계 7 (10.6) 45 (68.2) 13 (19.7) 1 ( 1.5) 66 (100) 10 ( 9.2) 78 (71.6) 18 (16.5) 3 ( 2.8) 109 (100) 9 (14.5) 42 (67.7) 9 (14.5) 2 ( 3.2) 62 (100) 4 ( 9.5) 31 (73.8) 6 (14.3) 1 ( 2.4) 42 (100) 12 (6.7) 106 (59.2) 55 (30.7) 6 (3.4) 179 (100) 14 (12.5) 68 (60.7) 29 (25.9) 1 (0.9) 112 (100) 5 (13.2) 28 (73.7) 4 (10.5) 1 ( 2.6) 38 (100) 61 (10.0) 398 (65.5) 134 (22.0) 15 ( 2.5) 608 (100) 주 : 1) 법학, 행정, 정치, 외교학과의 4개학과 2) 응답구간 중앙값에 해당구간 빈도수를 곱하여 가중평균, χ 2 검증결과 p<0.05 유의수준에서 유의 하게 상이 <표 Ⅲ-5>에서 대학재학생들에게 공무원시험을 공부하는 학생의 비율에 대 해 질문한 결과, 같은 학과 같은 학년 학생중 43.3% 정도가 공무원시험 공부를 하고 있다고 응답하였다. 이는 대학재학생 중 실제 공무원시험 준비비율 (17.8%)에 비해 크게 높은 것으로서 공무원시험 열풍이 상당부분 과장되게 인 식되고 있음을 시사한다. 법학등의 경우 같은 전공 같은 학년 학생들의 평균 57.4%가 공무원시험을 공부

60 공무원 채용제도 개선방안 하고 있다고 응답해 가장 높았고 사범(55.4%), 경상(44.8%), 어문(44.0%), 자연 (40.2%)으로 나타났다. 대학재학생들이 느끼는 공무원 시험을 준비하는 학생들의 비율 추이는 사범 계열 학생 중 86.9%의 학생들이 증가하고 있다고 대답했고 그 다음은 문과기타전공(83.3%), 어문(82.2%), 경상(80.8%), 법학등(78.8%) 순이었다. <표 Ⅲ-6> 수험생의 전공별 공무원시험 공부 추이 구 분 법학등 1) 경상 어문 문과 기타 (단위 : 명, %) 공학 자연 사범 전체 공무원시험 준비 2) 53.6 29.5 30.4 33.0 25.2 24.8 27.9 36.1 하는 학생 비율 매우증가 하고 있다 증 가 공 무 원 하고있다 시 험 그 저 공부하는 그 렇 다 학 생 의 비율추이 감 소 하고있다 공 무 원 시 험 공부하는 학 생 수 계 16 (14.7) 71 (65.1) 21 (19.3) 1 ( 0.9) 109 (100) 매우많다 67 (61.5) 다소많다 41 (37.6) 1 적당하다 ( 0.9) 0 다소적다 ( 0.0) 0 매우적다 ( 0.0) 109 계 (100) 8 (15.1) 32 (60.4) 13 (24.5) 0 ( 0.0) 53 (100) 27 (50.9) 26 (49.1) 0 ( 0.0) 0 ( 0.0) 0 ( 0.0) 53 (100) 1 ( 2.6) 28 (71.8) 10 (25.6) 0 ( 0.0) 39 (100) 24 (61.5) 13 (33.3) 2 ( 5.1) 0 ( 0.0) 0 ( 0.0) 39 (100) 4 ( 9.1) 32 (72.7) 5 (11.4) 3 ( 6.8) 44 (100) 29 (64.4) 15 (33.3) 1 ( 2.2) 0 ( 0.0) 0 ( 0.0) 45 (100) 6 (10.5) 32 (56.1) 19 (33.3) 0 ( 0.0) 57 (100) 32 (55.2) 24 (41.4) 2 ( 3.4) 0 ( 0.0) 0 ( 0.0) 58 (100) 4 ( 9.3) 28 (65.1) 11 (25.6) 0 ( 0.0) 43 (100) 32 (72.7) 10 (22.7) 2 ( 4.5) 0 ( 0.0) 0 ( 0.0) 44 (100) 0 ( 0.0) 7 (100) 0 ( 0.0) 0 ( 0.0) 7 (100) 4 (57.1) 3 (42.9) 0 ( 0.0) 0 ( 0.0) 0 ( 0.0) 7 (100) 39 (11.1) 230 (65.3) 79 (22.4) 4 (1.1) 352 (100) 215 (60.6) 132 (37.2) 8 ( 2.3) 0 ( 0.0) 0 ( 0.0) 355 (100) 주 : 1) 법학, 행정, 정치, 외교학과의 4개학과 2) 응답구간 중앙값에 해당구간 빈도수를 곱하여 가중평균, χ 2 검증결과 p<0.05 유의수준에서 유의 하게 상이

제 3 장 공무원 채용제도가 대학교육에 미치는 영향 분석 61 공무원시험 수험생을 대상으로 다니고 있거나 다닌 학과의 같은 학년 학생 들 중 공무원시험 공부 비율을 조사한 결과, 법학등의 53.6%가 시험을 준비하 고 있는 것으로 나타났으며 문과기타전공(33.0%), 어문(30.4%), 경상(29.5%), 사범(27.9%), 공학(25.2%), 자연(24.8%) 등의 순이었다. 공무원시험을 공부하는 학생 비율의 증감 추이와 절대규모에 대해서는 전공 별로 차이가 없었으며 대부분의 응답자가 공무원시험을 공부하는 학생들이 증 가하고 있으며, 인원수가 과다하다는 의견에 동의하였다. 3. 지역별 현황 <표 Ⅲ-7>에서 대학재학생들의 공무원시험 준비 현황을 출신 고교와 재학 중인 대학의 소재별로 분석해보면 지방소재 고등학교를 졸업한 학생 들(20.9%)이 수도권 소재 고등학교를 졸업한 학생보다 공무원시험 준비를 더 많이 하고 있었다. 또한, 지방 대학교를 다니고 있는 학생들(22.5%)이 수도권 소재 대학교를 다니고 있는 학생들(11.0%)보다 공무원시험 준비를 더 많이 하고 있었다. 과거 공무원시험 공부 경험이나 미래 공부 의향에서 는 대학재학생의 출신고교 및 대학의 소재에 따라 차이가 없었으며 비슷한 비율을 나타냈다. <표 Ⅲ-8>에서 수험생을 대상으로 같은 학과 같은 학년 학생 중에서 공무 원 시험을 준비하는 학생 비율을 질문한 결과 지방대학 42.8%, 수도권대학 33.6%로 나타났다. 출신고교별로도 지방 소재 고교를 졸업한 학생들이 수도권 소재 고교를 졸업한 학생들 보다 공무원 시험을 더 많이 준비하고 있었다. 또 한, 공무원 9급 시험 면접자들에게 공무원 시험을 공부하는 학생의 비율에 대 해 질문한 결과, 같은 학과의 같은 학년 학생 중에서 공무원 시험을 준비하는 학생 비율은 37%로 조사되었다. 또한 이 비율은 지방 소재 대학(42.1%)이 수도 권 소재 대학(30.2%) 보다 높은 것으로 나타났다.

62 공무원 채용제도 개선방안 <표 Ⅲ-7> 대학재학생의 지역별 공무원시험 공부 현황 구 분 전체 현재 공무원시험 공부 여부 과거 공무원시험 공부 여부 (단위 : 명, %) 미래 공무원시험 공부 의향 소계 예 아니오 소계 예 아니오 소계 예 아니오 계 606 (100) 606 (100) 108 (17.8) 498 (82.2) 498 (100) 46 (9.2) 452 (90.8) 497 (100) 96 (19.3) 401 (80.7) 출신 고교 소재 수 도 권 지 방 181 (29.9) 425 (70.1) 181 (100) 425 (100) 19 (10.5) 89 (20.9) 162 (89.5) 336 (79.1) 162 (100) 336 (100) 13 (8.0) 33 (9.8) 149 (92.0) 303 (90.2) 161 (100) 336 (100) 29 (18.0) 67 (19.9) 132 (82.0) 269 (80.1) 대학 소재 수 도 권 지 방 247 (40.8) 359 (59.2) 246 (100) 360 (100) 27 (11.0) 81 (22.5) 219 (89.0) 279 (77.5) 219 (100) 279 (100) 15 (6.8) 31 (11.1) 204 (93.2) 248 (88.9) 219 (100) 278 (100) 40 (18.3) 56 (20.1) 179 (81.7) 222 (79.9) 주 : 음영 부분은 χ 2 검증결과 p<0.05 유의수준에서 유의하게 상이 <표 Ⅲ-8> 공무원시험 공부 비율에 대한 의견 (단위 : %) 구 분 출신고교 소재 출신대학 소재 소 계 수도권 지방 소계 수도권 지방 수험생 35.5 33.2 38.5 35.8 33.6 42.8 면접자 37.0 31.1 39.9 37.0 30.2 42.1 주 : 1) χ 2 검증결과 p<0.05 유의수준에서 유의하게 상이함을 의미 2) 응답구간 중앙값에 해당구간 빈도수를 곱하는 방식으로 가중평균하여 계산.

제 3 장 공무원 채용제도가 대학교육에 미치는 영향 분석 63 <표 Ⅲ-9>에서 9급 공무원시험 3차 면접자의 출신 고교 및 대학별 현황을 살펴보면 출신고교 소재지별로는 <표 Ⅲ-8>과 유사하나 대학 소재지별로는 차이가 크게 나타났다. 즉, 9급 면접자중 수도권대학과 지방대학 비율은 4:6 정 도이나 재학생중 응시자 비율은 지방대학이 수도권대학보다 훨씬 높다. 이는 수도권 대학과 지방대학간의 학력격차에 기인하는 것으로 풀이된다. <표 Ⅲ-9> 9급 공무원시험 면접자의 지역별 공무원시험 공부 현황 (단위 : 명, %) 출신고교 소재 출신대학 소재 계 수도권 지 방 계 수도권 지 방 1,583 (100) 520 (32.8) 1,063 (67.2) 1,565 (100) 669 (42.7) 896 (57.3) 4. 사회경제적 배경별 현황 <표 Ⅲ-10>의 사회경제적 배경에 따른 대학재학생의 현재 공무원시험 공부 여부를 보면, 아버지의 학력이 낮은 학생들이 아버지의 학력이 높은 학생들 보 다 공무원시험을 많이 준비하고 있음을 알 수 있다. 즉, 아버지의 학력이 중졸 이하인 학생의 비율(21.6%)이 가장 높게 나타났으며, 전문대졸, 고졸, 대졸, 대 학원이상 등의 순이었다. 한편 9급 공무원시험 1,2차를 합격하고 3차 면접에 응 시한 면접자들의 아버지 학력을 살펴보면, 고졸(41.4%)이 가장 많고, 그 다음 중졸이하, 전문대졸, 대졸, 대학원이상 순으로 나타나 대학재학생과 마찬가지의 특성을 보였다. 현재 공무원 시험을 공부하는 대학재학생의 아버지 직업을 살펴보면, 아버 지의 직업이 농림어업 종사자인 학생(26.3%)이 현재 공무원시험 공부 비율이 가장 높았으며, 그 다음 무직(25.0%), 기계조작 및 조립원(22.2%), 사무종사자

64 공무원 채용제도 개선방안 (20.0%), 사망(20.0%), 고위임직원 및 관리자(18.2%), 기타(17.5%), 기술공 및 준전문가(16.4%), 서비스종사자(15.7%), 판매종사자(13.6%), 전문가(11.6%) 순 으로 나타나 직업위세의 측면에서 아버지의 직업 위세가 낮은 대학재학생들이 공무원 시험을 많이 준비하고 있다고 볼 수 있다. <표 Ⅲ-10> 공무원시험 응시자의 사회경제적 배경 아버지 학 력 아버지 직 업 월평균 가 구 소 득 (단위 : 명, %) 현재 공무원 시험 공부 여부 구 분 소계 예 아니오 9급 면접자 계 607 (100) 109 (18.0) 498 (82.0) 1,660 (100) 중졸이하 88 (14.5) 19 (21.6) 69 (78.4) 531 (32.0) 고졸 263 (43.4) 50 (19.0) 213 (81.0) 687 (41.4) 전문대졸 20 ( 3.3) 4 (20.0) 16 (80.0) 186 (11.2) 대졸 187 (30.8) 30 (16.0) 157 (84.0) 143 ( 8.6) 대학원이상 44 ( 7.2) 6 (13.6) 38 (86.4) 27 ( 1.6) 거절 5 ( 0.8) 0 ( 0.0) 5 (100) 86 ( 5.2) 계 605 (100) 108 (17.9) 497 (82.1) 1,660 (100) 관리자 및 전문가 65 (10.6) 9 (13.8) 56 (86.2) 93 ( 5.6) 기술공 및 준전문가 67 (11.1) 11 (16.4) 56 (83.6) 137 ( 8.3) 사무종사자 145 (24.0) 29 (20.0) 116 (80.0) 266 (16.0) 서비스및판매종사자 133 (22.0) 20 (15.0) 113 (85.0) 226 (13.6) 농림어업 종사자 38 ( 6.2) 10 (26.3) 28 (73.7) 184 (11.1) 기계조작/단순노무 28 ( 4.6) 6 (21.4) 22 (78.6) 23 ( 1.4) 기타 130 (21.5) 23 (17.7) 106 (72.3) 521 (31.4) 계 605 (100) 107 (17.7) 498 (82.3) 1,660 (100) 100만원 미만 18 ( 3.0) 3 (16.7) 15 (83.3) 115 ( 6.9) 100~200만원 미만 127 (20.9) 29 (22.8) 98 (77.2) 516 (31.1) 200~300만원 미만 176 (29.0) 35 (19.9) 141 (80.1) 525 (31.6) 300~400만원 미만 119 (19.7) 22 (18.5) 97 (81.5) 259 (15.6) 400~500만원 미만 76 (12.6) 9 (11.8) 67 (88.2) 92 ( 5.5) 500만원 이상 66 (10.9) 8 (12.1) 58 (87.9) 49 ( 3.0) 응답거절 23 ( 3.8) 1 ( 4.3) 22 (95.7) 104 ( 6.3)

제 3 장 공무원 채용제도가 대학교육에 미치는 영향 분석 65 9급 공무원시험 면접자의 경우에도 현재 공무원 시험을 공부하는 대학재학 생의 경우와 비슷한 특성을 보였다. 9급 공무원시험 면접자의 아버지 직업을 살펴보면, 기타(26.1%)가 가장 많고 그 다음 사무종사자(16.0%), 서비스종사자 (13.6%), 농림어업 종사자(11.1%), 기술공 및 준전문가(8.3%), 판매종사자 (6.3%), 단순노무직종사자(6.4%), 전문가(3.4%), 고위임직원 및 관리자(2.2%), 기계조작 및 조립원(1.4%) 등의 순으로 나타났다. 5. 공무원시험 응시 결정 요인 분석(로짓모형) 여기에서는 공무원 공채시험 개선방안에 대한 시사점을 도출하기 위하여 대 학재학생의 공무원시험 응시에 영향을 미치는 요인을 심층분석하고자 한다. 분 석을 통해 주로 살펴보고자 하는 것은 가족적 배경, 즉, 가구소득, 부모의 학력 및 직업 등이 재학생의 공무원시험 응시에 미치는 영향이다. 공무원 시험준비에 상당한 비용과 장기간의 준비기간이 소요되고 수험생중 상당수가 경제적 부담 을 호소하고 있는 상황하에서 형식적으로는 공무원시험 응시기회에 제한이 없 다 하더라도 실질적으로는 시험준비에 따른 각종 부담이 저소득층의 공무원시 험 응시를 가로막는 요인이 될 수도 있다. 아울러 부모의 직업에 따른 영향을 통 하여 공무원시험이 계층이동에 어떤 영향을 미치고 있는지도 살펴볼 수 있을 것 이다. 그런데, 재학생의 공무원 시험준비는 그 몰입정도가 상이하다. 즉, 시험준 비를 위해 투자하는 시간이나 노력의 편차가 매우 크다고 볼 수 있는데, 본 연구 에서는 공무원시험 원서출원 여부를 분석의 기준으로 삼아 분석하고자 한다. 사 실 9급의 경우 공무원 시험에 원서를 출원하고도 응시하지 않는 비율이 30% 40%에 달할 정도로 높기 때문에 출원여부만을 가지고 공무원시험 준비의 강도 를 측정하기에는 한계가 있다. 하지만, 현재의 시험준비 여부만으로는 시험준비 의 강도가 매우 낮은 수험생까지 포함될 수 있는 문제가 있기 때문에 출원여부를 분석의 기준으로 채택한다. 공무원시험 출원여부를 종속변수로 하여 개인적 속 성, 학습노력, 학교특성과 가족배경이 공무원 시험 출원에 어떠한 영향을 주는지 분석한다.

66 공무원 채용제도 개선방안 조사된 재학생 606명중에 설명변수에 미관찰이 있는 52개의 데이터를 제외 한 554명이 분석대상이다. 이항로짓모형(Binary Logit Model)을 추정식으로 설 정하였으며 구체적인 내용은 (식 1)과 같다. log ( π ij 1-π ij ) = β 0 + β ij X ij + γ ij S ij + δ ij F ij + ε ij, j=0, 1 -----(식 1) (식 1)에서 j는 범주로써 공무원 시험 출원경험 없음( π=0), 출원경험 있음( π =1)을 각각 의미하며, i는 설명변수의 수이다. X는 공무원 시험 출원 경험에 영 향을 미치는 개인적 속성, S는 학교관련 변수, 그리고 F는 가족적 배경을 나타 내는 변수들을 대표한다. 공무원 시험 출원여부가 크게 개인적 속성, 교육배경, 가족배경의 3가지에 의해 결정된다고 보고 설명변수를 구성하였다. 개인적 특성으로는 성, 연령이, 교육배경에는 학년, 학점(100점 환산점수), 대학소재지, 전공, 전공만족도, 전공 전망이, 그리고 가족적 배경에는 가구소득, 아버지 학력, 아버지 직업, 가족 및 친지중 공무원 포함여부, 부모와의 동거여부 등이 포함되었다. 이러한 여러 요 인들을 동시에 포함하여 모형식을 추정하게 되면 공무원 시험출원에 대한 각 요인들의 개별적 효과를 측정할 수 있는 이점이 있다. <표 Ⅲ-11>에는 분석에 포함된 변수에 대한 설명과 출원경험 유무별 요약통 계가 함께 제시되어 있다. <표 Ⅲ-12>는 이들 변수를 모형에 포함시켜 이항로 짓모형을 추정한 결과인데, 추정계수와 표준오차가 각각 제시되어 있다. 가족적 배경을 나타내는 가구소득, 아버지 학력, 아버지 직업, 가족 혹은 친지중 공무원 존재여부의 변수를 조합하여 총 5개의 모형을 추정한 결과 모형은 전체적으로 유의한 것으로 나타났다. 추정계수를 살펴보면 변수의 조합에 따라 값이 크게 변화하지 않아 모형의 견고성(robustness)를 확인하여 주었다. 추정결과 유의한 것으로 나타난 변수들을 중심으로 주요 특징을 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 개인적 속성과 관련된 변수들을 살펴보면, 성은 유의하지 않은 것으로 나타나 공무원 시험 응시에 있어서 남녀차별이 없음을 보여주었다.

제 3 장 공무원 채용제도가 대학교육에 미치는 영향 분석 67 둘째, 교육배경 변수를 살펴보면, 우선 수도권에 비해 지방대생의 응시성향 이 높은 특성을 보였다. 청년층 취업난 속에서 지방대생들은 극심한 취업난에 직면하고 있기 때문에 공무원 시험에 보다 적극적인 것임을 추측할 수 있다. 전공별 응시성향은 법학/행정/정치/외교학과에 비해 경상계열(busi), 어문계 열(langu), 공과계열(engin), 자연계열(nsci)이 유의하게 낮은 것으로 나타난 반 면, 사범 및 문과기타 전공은 높은 응시성향을 보였다. 이것은 법학/행정/정치/ 외교학과가 공무원 시험과목과 연계된 과목이 많고 공무원 시험에 응시하고자 하는 학생이 주로 진학하는 학과라는 전공특성에 주로 기인하는 것으로 해석 된다. 또한 전공만족도가 높을수록 공무원시험 응시성향은 유의하게 낮아지는 것으로 나타났으며, 전공의 향후 취업전망은 유의하지는 않았으나 음의 값을 보여 전망이 좋다고 생각할수록 응시성향을 낮추는 것으로 해석되었다. 셋째, 가족배경 변수를 살펴보면, 우선 가구소득(f_income1)을 연속변수로 처리하여 추정한 모형 1에서 가구소득의 추정계수는 음의 부호로 가구소득이 증가할수록 공무원시험 응시성향은 낮아지는 특징을 보였다. 오즈비는 0.995로 월평균 가구소득이 1만원 늘어날수록 공무원 시험에 출원할 확률은 0.5% 낮추 는 효과가 있었다. 그리고 가구소득을 소득범주에 따라 3개의 구간(고소득층, 중산층, 저소득층)으로 나누어 추정한 모형2를 살펴보면, 중산층에 대한 저소득 층의 오즈비는 2.279인 반면에 고소득층은 0.472로서 고소득 가구에 소속된 재 학생일수록 공무원시험 응시성향이 낮게 나타났다. 이로부터 소득계층에 따른 공무원시험 응시기회의 형평성 문제는 존재하지 않음을 확인할 수 있다. 다만, 자료상의 한계로 인하여 합격가능성에 대한 소속 소득계층의 영향은 분석하지 못한 한계가 있었으며, 이는 추후의 연구과제로 남겨둔다. 아버지의 학력은 자녀의 공무원시험 응시경험에 유의한 영향을 미치지 않았으 나, 아버지의 직업은 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 아버지의 직업이 관리/전문/준전문직일 경우 기타의 직업에 비하여 공무원 응시성향은 높아지는 특징을 보였다. 그리고, 가족 중에 공무원이 존재할 경우(f_offic1)가 그렇지 않은 경우에 비하여 자녀의 공무원시험 응시성향을 높이는 효과가 존재하였다. 이로부 터 대학생의 공무원시험 응시에는 아버지 직업의 영향이 상당히 존재하는 것임을

68 공무원 채용제도 개선방안 알 수 있으며, 저소득가구일수록 공무원시험 응시성향이 높음을 확인할 수 있다. <표 Ⅲ-11> 공무원시험 출원경험관련 변수설명 및 요약통계 변수명 변수설명 응시경험 있음 응시경험 없음 평 균 표준편차 평 균 표준편차 Exp 공무원시험 출원경험더미(없음=0, 있음=1) 0.12 ( 0.00) 0.88 ( 0.00) Sex 성 더미(여자=0, 남자=1) 0.63 ( 0.49) 0.63 ( 0.48) Age 연령 23.66 ( 1.91) 23.47 ( 1.81) Lib4 전공 더미(기타=0, 법학행정정치외교=1), 비교기준 0.21 ( 0.41) 0.10 ( 0.29) Busi 전공 더미(기타=0, 경상계열=1) 0.17 ( 0.38) 0.18 ( 0.38) Langu 전공 더미(기타=0, 어문계열=1) 0.06 ( 0.24) 0.11 ( 0.31) Lib_Etc 전공 더미(기타=0, 문과기타=1) 0.09 ( 0.28) 0.07 ( 0.25) Engin 전공 더미(기타=0, 공과계열=1) 0.26 ( 0.44) 0.30 ( 0.46) Nsci 전공 더미(기타=0, 자연계열=1) 0.18 ( 0.38) 0.19 ( 0.39) Tutor 전공 더미(기타=0, 사범계열=1) 0.04 ( 0.20) 0.06 ( 0.25) Usudo 대학 소재지 더미(수도권=0, 지방=1) 0.79 ( 0.41) 0.57 ( 0.50) Stud1 학년 더미(기타=0, 3학년=1) 비교기준 0.34 ( 0.48) 0.50 ( 0.50) Stud2 학년 더미(기타=0, 4학년=1) 0.57 ( 0.50) 0.46 ( 0.50) Stud3 학년 더미(기타=0, 휴학중=1) 0.08 ( 0.28) 0.04 ( 0.20) Point 학점 (100점 환산점수) 82.86 ( 9.74) 82.82 ( 8.50) Dept_Sati 전공만족도 더미(불만족=0, 만족=1) 0.52 ( 0.50) 0.67 ( 0.47) Dept_Pros 전공전망 더미(좋지않음=0, 좋음=1) 0.46 ( 0.50) 0.58 ( 0.49) F_Income 가구소득 261.19 (112.82) 303.57 (122.43) F_Income1 가구소득 더미(기타=0, 중산층=1) 비교기준 0.48 ( 0.50) 0.51 ( 0.50) F_Income2 가구소득 더미(기타=0, 저소득층=1) 0.37 ( 0.49) 0.23 ( 0.42) F_Income3 가구소득 더미(기타=0, 고소득층=1) 0.15 ( 0.36) 0.26 ( 0.44) F_Edu1 아버지 학력 더미(기타=0, 대졸=1) 비교기준 0.32 ( 0.47) 0.31 ( 0.46) F_Edu2 아버지 학력 더미(기타=0, 중졸이하=1) 0.16 ( 0.37) 0.14 ( 0.35) F_Edu3 아버지 학력 더미(기타=0, 고졸=1) 0.45 ( 0.50) 0.43 ( 0.50) F_Edu4 아버지 학력 더미(기타=0, 전문대졸=1) 0.02 ( 0.14) 0.03 ( 0.18) F_Edu5 아버지 학력 더미(기타=0, 대학원이상=1) 0.03 ( 0.18) 0.08 ( 0.27) Clerk 아버지 직업 더미(기타=0, 사무직=1) 비교기준 0.25 ( 0.44) 0.24 ( 0.43) Special 아버지 직업 더미(기타=0, 관리/전문/준전문=1) 0.29 ( 0.46) 0.21 ( 0.41) Saler 아버지 직업 더미(기타=0, 판매직=1) 0.20 ( 0.40) 0.23 ( 0.42) Craft 아버지 직업 더미(기타=0, 숙련기능직=1) 0.06 ( 0.24) 0.06 ( 0.24) Manual 아버지 직업 더미(기타=0, 조작및단순노무직=1) 0.06 ( 0.24) 0.04 ( 0.21) Etc 아버지 직업 더미(기타=0, 무직,사망=1) 0.14 ( 0.35) 0.21 ( 0.41) Official1 가족친지 공무원유무더미(기타=0 없음=1) 비교기준 0.43 ( 0.50) 0.50 ( 0.50) Official2 가족친지 공무원 유무 더미(기타=0 가족=1) 0.35 ( 0.48) 0.20 ( 0.40) Official3 가족친지 공무원 유무 더미(기타=0 친지=1) 0.22 ( 0.42) 0.31 ( 0.46) Live_To 부모와의 동거 여부 더미(비동거=0, 동거=1) 0.72 ( 0.45) 0.64 ( 0.48)

제 3 장 공무원 채용제도가 대학교육에 미치는 영향 분석 69 <표 Ⅲ-12> 공무원시험 출원경험 이항로짓추정 결과 변수명 모형1 모형2 모형3 모형4 모형5 Intercept 1.0741 (3.0788) -0.0415 (3.0328) 0.7518 (3.0443) 0.9627 (3.0303) 0.5076 (2.9178) Sex 0.1782 (0.4439) 0.1895 (0.4443) 0.1790 (0.4323) 0.1436 (0.4420) 0.1974 (0.4273) Age -0.0825 (0.1266) -0.0930 (0.1276) -0.0494 (0.1254) -0.0899 (0.1253) -0.0757 (0.1188) Busi -1.0316** (0.4895) -0.9915** (0.4877) -0.9758** (0.4708) -1.0387** (0.4839) -0.9800** (0.4799) Langu -1.5133** (0.6434) -1.4729** (0.6430) -1.5726** (0.6358) -1.4375** (0.6346) -1.3603** (0.6326) Lib_Etc -0.6773 (0.6016) -0.6540 (0.6013) -0.6877 (0.5905) -0.7083 (0.6016) -0.5310 (0.5834) Engin -1.1729** (0.4799) -1.2168**(0.4850) -1.2029***(0.4610) -1.0210** (0.4606) -1.1104** (0.4582) Nsci -1.0860** (0.4981) -1.0603**(0.4968) -1.0707** (0.4853) -1.0131** (0.4923) -0.9432** (0.4792) Tutor -1.1448 (0.7338) -1.0882 (0.7351) -1.2112* (0.7265) -1.1379 (0.7318) -1.1419 (0.7263) Usudo 1.0708***(0.3895) 1.0330***(0.3890) 1.1551***(0.3844) 1.0055***(0.3802) 1.0780***(0.3776) Stud2 0.9468** (0.3688) 0.9603***(0.3708) 0.8442** (0.3592) 0.9394** (0.3678) 0.7975** (0.3504) Stud3 1.1756* (0.6029) 1.2721**(0.6080) 1.1562* (0.5971) 1.2507** (0.5960) 1.0409* (0.5859) Point 0.0008 (0.0169) -0.0006 (0.0170) -0.0006 (0.0166) 0.0008 (0.0167) 0.0015 (0.0166) Dept_Sati -0.5621* (0.3272) -0.6077* (0.3288) -0.4878 (0.3202) -0.5538* (0.3229) -0.4518 (0.3223) Dept_Pros -0.1881 (0.3338) -0.1792 (0.3353) -0.2825 (0.3223) -0.1911 (0.3304) -0.1448 (0.3267) F_income -0.0049***(0.0015) - ( - ) -0.0042***(0.0014) -0.0048***(0.0014) -0.0041***(0.0014) F_income2 - ( - ) 0.8239** (0.3530) - ( - ) - ( - ) - ( - ) F_income3 - ( - ) -0.7498* (0.4488) - ( - ) - ( - ) - ( - ) F_Edu2-0.5619 (0.4943) -0.5321 (0.4939) -0.6582 (0.4803) - ( - ) -0.4747 (0.4628) F_Edu3-0.3817 (0.3608) -0.3670 (0.3620) -0.4684 (0.3499) - ( - ) -0.4251 (0.3511) F_Edu4-0.1527 (0.9951) -0.2432 (1.0028) -0.5302 (0.9781) - ( - ) -0.1870 (0.9855) F_Edu5-0.9637 (0.7860) -1.0496 (0.7904) -0.7993 (0.7685) - ( - ) -0.7465 (0.7568) Special 0.7959* (0.4141) 0.8123* (0.4174) 0.5657 (0.3948) 0.6543 (0.4016) - ( - ) Saler -0.4301 (0.4643) -0.3971 (0.4659) -0.6573 (0.4455) -0.5201 (0.4547) - ( - ) Craft -0.6766 (0.7087) -0.6750 (0.7220) -0.8252 (0.6900) -0.8811 (0.6886) - ( - ) Manual 0.0897 (0.6966) 0.1294 (0.6979) -0.1845 (0.6720) -0.1167 (0.6604) - ( - ) Etc -0.0881 (0.4930) -0.0879 (0.4954) -0.3238 (0.4814) -0.1225 (0.4889) - ( - ) Official2 0.9895***(0.3567) 0.9868***(0.3586) - ( - ) 1.0040***(0.3521) 0.9020***(0.3400) Official3-0.2396 (0.3830) -0.2300 (0.3828) - ( - ) -0.2034 (0.3791) -0.2882 (0.3777) Live_To 0.1356 (0.3436) 0.1524 (0.3425) 0.0026 (0.3331) 0.1843 (0.3385) 0.3006 (0.3279) Log Likeli 407.24 407.24 407.24 407.24 409.13 N 554 554 554 554 559 주 : ***는 1%, **는 5%, *는 10% 수준에서 유의함을 각각 의미.

70 공무원 채용제도 개선방안 제 3 절 공무원시험이 대학교육에 미치는 영향 분석 앞서 대학재학생 및 9급 공무원 3차 면접자 설문조사 결과를 통하여 대학재 학생의 공무원시험 응시 현황 및 실태를 전공, 지역 및 사회경제적 배경을 중 심으로 비교하고, 공무원시험 출원경험 결정요인을 분석하였다. 여기에서는 공 무원시험이 대학교육에 미치는 영향에 대하여 전공공부, 성적, 수업참여, 기타 학교생활의 4 가지 측면에서 설문조사 결과를 살펴보기로 한다. 1. 전공공부 대학교육에서 핵심적인 중요성을 갖는 것은 전공교육이라고 볼 수 있다. 최 근 많은 대학들이 재학생에게 다양한 과목에 대한 선택과 학습 기회를 제공하 기 위하여 학부제를 운영하고 있다. 대학생의 전공분야는 입학과 동시에 결정 되기도 하지만 학부제 내에서는 일반적으로 1학년과 2학년의 교양교육과정을 거쳐 3학년에 전공이 결정되거나 또는 학생이 1학년부터 4학년까지 이수한 과 목들에 의하여 전공이 졸업직전에 결정되는 경우가 있다. 공무원 시험과 전공공부의 관계는 전공공부와 공무원 시험의 관련성, 공무 원 시험이 전공공부에 미치는 긍정적 영향 정도, 공무원 시험과 전공공부의 병 행 가능성, 1일 평균 전공공부 시간, 전공만족도, 전공선택동기, 전공의 향후 전 망, 수강신청시 과목 선정 기준 및 전공공부 장애 요인 등의 지표를 중심으로 살펴보기로 한다. 가. 공무원공부와 전공공부의 관계 먼저 <표 Ⅲ-13>을 중심으로 공무원 시험과 전공공부간의 직접적인 관계를 상 호 관련성, 긍정적 영향 정도, 병행 가능성 세 가지 측면에서 살펴보면 다음과 같다.

제 3 장 공무원 채용제도가 대학교육에 미치는 영향 분석 71 <표 Ⅲ-13> 공무원시험 공부와 전공공부의 관계 전 공 과 공 무 원 시험공부 관 련 성 전 공 공부에 긍정적 영 향 전 공 과 공 무 원 시험공부 병행가능 구 분 소계 대학재학생 공무원 시험공부중 공 무 원 시험공부 안 함 9급 면접자 (단위 : 명, %) 수험생 전혀그렇지않다 122(20.1) 17(15.7) 105(21.1) 310(19.3) 139(34.5) 별로그렇지않다 195(32.2) 24(22.2) 171(34.3) 288(17.9) 69(17.1) 보통이다 146(24.1) 29(26.9) 117(23.5) 202(12.6) 49(12.2) 어느정도그렇다 114(18.8) 22(20.4) 92(18.5) 456(28.4) 90(22.3) 매우그렇다 29( 4.8) 16(14.8) 13( 2.6) 352(21.9) 56(13.9) 계 606(100) 108(100) 498(100) 1,608(100) 403(100) 전혀그렇지않다 136(22.5) 21(19.4) 11.5(23.1) 157(9.8) 102(25.3) 별로그렇지않다 284(46.9) 49(45.4) 235(47.3) 618(38.4) 120(29.8) 보통이다 131(21.7) 19(17.6) 112(22.5) 422(26.2) 103(25.6) 어느정도그렇다 47( 7.8) 16(14.8) 31( 6.2) 356(22.1) 65(16.1) 매우그렇다 7( 1.2) 3( 2.8) 4( 0.8) 56( 3.5) 13( 3.2) 계 605(100) 108(100) 497(100) 1,609(100) 403(100) 전혀그렇지않다 115(19.0) 6( 5.6) 109(21.9) 200(12.6) 152(38.0) 별로그렇지않다 229(37.9) 40(37.4) 189(38.0) 488(30.6) 114(28.5) 보통이다 159(26.3) 25(23.4) 134(26.9) 350(22.0) 55(13.8) 어느정도그렇다 84(13.9) 24(22.4) 60(12.0) 429(26.9) 64(16.0) 매우그렇다 18( 3.0) 12(11.2) 6( 1.2) 126( 7.9) 15( 3.8) 계 605(100) 107(100) 498(100) 1,593(100) 400(100) 주 : χ 2 검증결과 p<0.05 유의수준에서 유의하게 상이 첫째, 전공과 공무원시험 공부와의 관련성은 대학재학생의 경우, 관련 없다 는 응답(전혀 그렇지 않다 20.1%, 별로 그렇지 않다 32.2%)이 관련 있다는 응 답(어느 정도 그렇다 18.8%, 매우 그렇다 4.8%) 보다 높았다. 대학재학생 중에 서 전공과 공무원시험이 관련있다고 응답한 비율은 현재 공무원시험 공부를 하고 있는 학생(35.2%)이 그렇지 않은 학생(21.1%) 보다 높게 나타났다. 9급 공무원시험 면접자 중에서는 전공과 공무원시험 공부가 관련 있다고 응답한

72 공무원 채용제도 개선방안 비율(50.3%)이 관련 없다는 비율(37.2%) 보다 높게 나타났다. 반면에 현재 공 무원 시험을 준비하는 수험생들의 경우 전공과 공무원 시험 공부가 관련 있다 는 비율(36.2%)이 관련 없다는 비율(51.6%) 보다 낮았다. 둘째, 공무원 시험 공부가 전공공부에 긍정적인 영향을 미치는가에 대해서 는 대부분의 학생들이 부정적으로 응답하였다. 그렇지만 현재 공무원시험 공부 를 하고 있는 학생들(17.6%)이 공부를 하지 않고 있는 학생들(7.0%) 보다 공무 원시험이 전공공부에 긍정적인 영향을 미친다는 응답비율이 높았다. 전반적으 로 현재 공무원시험 공부를 하고 이쓴ㄴ 경우 전공공부에 긍정적인 영향을 주 는 것으로 응답한 비율이 다소 높게 나타났다. 이것은 실제 전공이 공무원시험 과 관련성이 높을 경우 응시경향이 높을 가능성을 시사한다고 하겠다. 셋째, 전공공부와 공무원시험 공부 병행 가능성에 대해서는 대부분이 회의 적인 의견을 제시했다. 대학재학생의 경우, 전공공부와 공무원시험 공부의 병 행이 가능하지 않다는 비율(56.9%)이 가능하다는 비율(16.9%) 보다 월등히 높 았으며, 9급 공무원시험 면접자의 경우도 전공공부와 공무원시험 공부 병행이 가능하지 않다는 비율(43.2%)이 가능하다는 비율(34.8%) 보다 높았다. 또한 수 험생의 경우 62.5%가 전공공부와 공무원시험 공부 병행이 가능하지 않다고 응 답하였으며, 19.8%만이 가능하다고 응답하였다. 다만, 대학재학생의 경우 공무 원시험을 공부중인 학생이 그렇지 않은 학생보다 병행가능하다는 응답비율이 높았다. 나. 수업시간을 제외한 1일 평균 전공공부 시간 수업시간을 제외한 1일 평균 전공공부 시간은 대학생이 대학교육에 있어 핵 심인 전공공부에 얼마나 중점을 두고 있는지 파악할 수 있는 지표라고 볼 수 있다. <표 Ⅲ-14>을 중심으로 현재 공무원시험 공부중인 대학생, 9급 공무원시 험 면접자 및 수험생의 1일 평균 전공공부 시간을 분석함으로써 전공공부에 얼 마나 중점을 두는지 비교한다. 1일 평균 전공 공부 시간이 5시간 이상이라는 비율은 9급 공무원시험 면접자

제 3 장 공무원 채용제도가 대학교육에 미치는 영향 분석 73 (23.9%)가 수험생(5.9%)보다 크게 높은 것으로 나타나 공무원시험에 합격한 사 람들이 전공공부도 소홀히 하지 않고 있는 것으로 나타났다. 대학재학생의 1일 평균 전공공부 시간은 2.4시간 정도인 것으로 나타났으며, 현재 공무원시험 공부를 하고 있는 대학생(2.9시간)이 공부를 하지 않고 있는 대학생(2.3시간)보다 1일 평균 전공공부에 더 많은 시간을 할애하였다. 단 수험 생의 경우 휴학 중인 학생 17) 이 상당수 포함되어 있기 때문에 가장 적은 전공공 부 시간(2.2시간)을 나타낸 것으로 보인다. <표 Ⅲ-14> 수업 시간을 제외한 1일 평균 전공공부 시간 구 분 대학재학생 소계 현재 공부중 공부 안함 9급 공무원시험 면접자 (단위 : 명, %) 수험생 계 606 (100) 109 (100) 497 (100) 1549 (100) 406 (100) 1시간 미만 99 (16.3) 16 (14.7) 83 (16.7) 225 (14.5) 104 (25.6) 1시간~2시간 183 (30.2) 15 (13.8) 168 (33.8) 406 (26.2) 112 (27.6) 2시간~3시간 171 (28.2) 36 (33.0) 135 (27.2) 262 (16.9) 88 (21.7) 3시간~4시간 50 ( 8.3) 11 (10.1) 39 ( 7.8) 179 (11.6) 48 (11.8) 4시간~5시간 48 ( 7.9) 10 ( 9.2) 38 ( 7.6) 107 ( 6.9) 30 ( 7.4) 5시간 이상 55 ( 9.1) 21 (19.3) 34 ( 6.8) 370 (23.9) 24 ( 5.9) 1일 전공공부시간 2) 2.4 2.9 2.3 2.9 2.2 주 : 1) χ 2 검증결과 p<0.05 유의수준에서 유의하게 상이 2) 응답구간 중앙값에 해당구간 빈도수를 곱하여 가중평균 다. 전공에 대한 평가 및 인식 여기서는 <표 Ⅲ-15>에서 나타난 바와 같이 전공만족도, 전공 선택 동기, 전공의 향후 전망, 수강신청시 과목 선정 기준, 전공공부 장애 요인 등 5가지 지표를 중심으로 대학재학생이 자신의 전공을 어떻게 평가하고 인식하고 있는 17) 설문조사에 참여한 수험생중 대학휴학중인 자의 비율이 46.1%로 조사되었다.

74 공무원 채용제도 개선방안 지 살펴보기로 한다. <표 Ⅲ-15> 공무원 시험 준비와 전공공부와의 관계 전 공 만족도 전 공 선 택 동 기 전공의 향 후 전 망 수 강 신청시 과 목 선 정 기 준 전 공 공 부 장 애 요 인 구 분 (단위 : 명, %) 대학재학생 대학소재 (현재 공부 중) 계 현재공부중 공부안함 계 수도권 지방 계 606(100) 108(100) 498(100) 109(100) 28(100) 81(100) 매우만족한다 93(15.3) 12(11.1) 81(16.3) 12(11.0) 7(25.0) 5( 6.2) 어느정도만족한다 302(49.8) 54(50.0) 248(49.8) 54(49.5) 14(50.0) 40(49.4) 그저그렇다 161(26.6) 26(24.1) 135(27.1) 26(23.9) 5(17.9) 21(25.9) 다소불만족한다 40( 6.6) 15(13.9) 25( 5.0) 15(13.8) 1( 3.6) 14(17.3) 매우불만족한다 10( 1.7) 1( 0.9) 9( 1.8) 2( 1.8) 1( 3.3) 1( 1.2) 적성 263(43.4) 36(33.3) 227(45.6) 36(33.3) 16(59.3) 20(24.7) 취업전망 130(21.5) 29(26.9) 101(20.3) 29(26.9) 2( 7.4) 27(33.3) 대학입학의 용이성 69(11.4) 11(10.2) 58(11.6) 11(10.2) 3(11.1) 8( 9.9) 주변의 권유 106(17.5) 28(25.9) 78(15.7) 28(25.9) 4(14.8) 24(29.6) 기타 38( 6.3) 4( 3.7) 34(6.8) 4( 3.7) 2( 7.4) 2(2.5) 매우좋을것이다 46( 7.6) 4( 3.7) 42( 8.4) 4( 3.7) 3(11.1) 1( 1.2) 어느정도좋을것이다 296(48.8) 46(42.6) 250(50.2) 46(42.2) 12(44.4) 34(41.5) 그저 그럴 것이다 184(30.4) 45(41.7) 139(27.9) 45(41.3) 9(33.3) 36(43.9) 별로좋지않을것이다 72(11.9) 12(11.1) 60(12.0) 13(11.9) 3(11.1) 10(12.2) 전혀좋지않을것이다 6( 1.0) 1( 0.9) 5( 1.0) 1( 0.9) 0( 0.0) 1( 1.2) 강의의 질과 내용 239(39.5) 34(31.5) 205(41.2) 35(31.8) 14(50.0) 21(25.6) 담당교수의 실력 92(15.2) 11(10.2) 81(16.3) 11(10.0) 3(10.7) 8( 9.8) 학점 취득의 용이성 164(27.1) 38(35.2) 126(25.4) 38(34.5) 4(14.3) 34(41.5) 출석관리의느슨한정도 11( 1.8) 3( 2.8) 8( 1.6) 3( 2.7) 0( 0.0) 3( 3.7) 과제물 부담 정도 26( 4.3) 5( 4.6) 21( 4.2) 6( 5.5) 1( 3.6) 5( 6.1) 취업에의 도움 정도 55( 9.1) 14(13.0) 41( 8.2) 14(12.7) 5(17.9) 9(11.0) 기타 18( 3.0) 3( 2.8) 15( 3.0) 3( 2.7) 1( 3.6) 2( 2.4) 어학공부 154(25.3) 6( 5.5) 148(29.7) 6( 5.5) 3(10.7) 3( 3.7) 취직시험 준비 166(27.3) 26(23.6) 140(28.1) 25(22.9) 2( 7.1) 23(28.4) 공무원 시험 준비 40( 6.6) 33(30.0) 7( 1.4) 33(30.3) 7(25.0) 26(32.1) 아르바이트, 직장 63(10.4) 10( 9.1) 53(10.6) 10(9.2) 6(21.4) 4( 4.9) 여가 친교 활동 148(24.3) 30(27.3) 118(23.7) 30(27.5) 5(17.9) 25(30.9) 기타 34( 5.6) 4( 3.6) 30( 6.0) 4( 3.7) 4(14.3) 0( 0.0) 주 : 음영 부분은 χ 2 검증결과 p<0.05 유의수준에서 유의하게 상이함을 의미

제 3 장 공무원 채용제도가 대학교육에 미치는 영향 분석 75 첫째, 전공만족도에 관하여 전공에 만족하는 학생이 대학재학생 응답자의 절반이상(매우 만족 15.3%, 어느 정도 만족 49.8%)인 것으로 나타났다. 전공에 만족하는 정도는 현재 공무원시험을 공부하지 않고 있는 학생(66.1%)이 공부 하고 있는 학생(61.1%) 보다 높은 비율을 보여 전공만족도와 공무원시험 공부 는 부의 관계가 있음을 보여주었다. 또한 현재 공무원시험 공부를 하고 있는 대학생들 중에서 수도권 대학생들(75.0%)이 지방대 학생들(55.6%) 보다 전공 에 만족하는 비율이 높게 나타났다. 둘째, 대학재학생의 전공 선택 동기는 적성에 맞아 공부하고 싶어서(43.4%) 가 가장 많았으며, 그 다음 취업이 잘 될 것 같아서(21.5%), 주변의 권유로 (17.5%), 대학입학이 수월할 것 같아(11.4%), 기타(6.3%) 순으로 나타났다. 현재 공무원시험 공부를 하고 있는 학생과 하지 않는 학생 사이에서 전공 선택 동기의 순위에는 차이가 없었으나 현재 공무원시험 공부중인 학생이 취업이 잘 될 것 같아서 와 주변의 권유로 등을 전공선택 동기로 응답한 비율이 높았 다. 한편, 현재 공무원시험 공부중인 학생들 중에서 수도권 대학생들과 지방대 학생들 사이의 전공 선택 동기는 많은 차이를 보였다. 수도권 대학생중 절반이 상(59.3%)이 적성에 맞아 공부하고 싶어서 전공을 선택한 것으로 나타난 반 면, 지방대 학생들은 취업이 잘 될 것 같아서(33.3%) 전공을 선택한 학생들이 가장 많았다. 셋째, 전공의 향후 전망에 대해서는 어느 정도 좋을 것이라는 응답(48.8%)이 가장 많아, 대체로 전공에 대하여 긍정적으로 전망하고 있었다. 전공의 향후 전 망에 대한 인식은 대학재학생의 현재 공무원시험 공부 여부와 대학 소재지에 따라 별다른 차이가 없는 것으로 조사되었다. 넷째, 수강신청시 과목 선정 기준을 살펴보면, 대학재학생들은 강의의 질과 내용(39.5%) 을 수강과목 선정기준으로 가장 많이 꼽았으며, 그 다음 학점 취 득의 용이성(27.1%), 담당 교수의 실력(15.2%), 취업에의 도움 정도(9.1%) 등의 순으로 응답하였다. 유의미한 차이는 아니나 현재 공무원시험 공부를 하 고 있는 학생이 공부를 하지 않는 학생보다 수강신청시 과목선정기준으로 학 점 취득의 용이성, 출석관리의 느슨한 정도, 과제물 부담 정도, 취업에의 도움

76 공무원 채용제도 개선방안 정도를 꼽은 비율이 높게 나타나 공무원시험 공부를 위하여 공부부담이 적은 과목을 수강하는 경향을 보여주었다. 대학 소재지에 따라서는 수도권 대학생들의 절반(50.0%)이 강의의 질과 내 용 을 기준으로 수강 과목을 선정하는 것으로 나타난 반면, 지방 대학생들은 학점 취득의 용이성(41.5%) 을 가장 많이 고려하고 그 다음 강의의 질과 내용 (25.6%) 등을 고려하는 것으로 나타났다. 다섯째, 대학재학생들이 인식하고 있는 전공공부 장애요인으로는 취직시험 준비(27.3%) 가 가장 많았으며, 그 다음 어학공부(25.3%), 여가 친교 활동 (24.3%), 아르바이트 직장(10.4%) 등의 순으로 나타났다. 공무원시험을 응시 하고 있는 학생의 경우 공무원시험 준비를 전공공부의 장애 요인이라고 응답 한 비율은 30.0%로서 공무원시험 준비여부와 관계없이 취업준비가 전공공부 장애요인임을 보여주었다. 현재 공무원시험 공부중인 학생들의 대학 소재에 따라서는 지방에 위치한 대학의 학생들 중에서 공무원시험 준비가 전공공부 장애요인이라고 응답한 비 율(32.1%)이 수도권에 위치한 대학의 학생들의 응답 비율(25.0%)보다 높게 나 타나 지방 소재 대학의 학생들이 공무원시험 준비로 인하여 전공공부에 더 어 려움에 직면하는 것으로 나타났다. 수도권 소재 대학들은 아르바이트 등이 전 공공부 장애요인이었던 반면 지방대 학생들은 상대적으로 취직시험 준비, 여가 친교활동 등이 문제로 나타났다. 2. 성적(100점 환산 성적) 학교 성적에 대한 질문에서는 100점 환산 성적으로 살펴봤을 때 대학재학생 중에서 90점 이상은 공무원시험 준비를 하는 학생의 28.6%였고 공무원시험 준 비를 하지 않는 학생의 19.2%이었다. 이것은 공무원시험 공부로 인하여 대학 전공공부를 소홀히 하게 되고 성적도 낮을 것이라는 예상과 반대되는 결과로 서 공무원시험 공부가 반드시 전공공부에 장애요인이라고 단정할 수 없음을 보여주고 있다.

제 3 장 공무원 채용제도가 대학교육에 미치는 영향 분석 77 <표 Ⅲ-16> 지난 학기 또는 최종학기 성적(100점 환산 성적) 성적 소계 대학재학생 공무원시험 공 부 중 공무원시험 공부 안함 9급 공무원시험 면접자 (단위 : 명, %) 수험생 49점 이하 2 ( 0.3) 1 ( 1.0) 1 ( 0.2) 9 ( 0.6) 1 ( 0.3) 50점대 4 ( 0.7) 0 ( 0.0) 4 ( 0.8) 29 ( 2.0) 5 ( 1.5) 60점대 43 ( 7.4) 7 ( 6.7) 36 ( 7.5) 186 (13.1) 36 (10.5) 70점대 131 (22.4) 17 (16.2) 114 (23.8) 356 (25.1) 73 (21.2) 80점대 282 (48.3) 50 (47.6) 232 (48.4) 596 (42.1) 147 (42.7) 90점대 116 (19.9) 25 (23.8) 91 (19.0) 215 (15.2) 76 (22.1) 100점대 6 ( 1.0) 5 ( 4.8) 1 ( 0.2) 25 ( 1.8) 6 ( 1.7) 계 584 (100) 105 (100) 479 (100) 1416 (100) 344 (100) 주 : χ 2 검증결과 p<0.05 유의수준에서 유의하게 상이 공무원시험 출원여부에 따른 학교성적에의 영향을 살펴보기 위하여 다음과 같은 교육생산함수(education production function)를 추정하고자 한다. 교육생 산함수는 교육투자에 대한 성과를 측정하는 전통적인 접근방법의 하나로서 교 육학에서는 학업성취도 모형으로도 불리운다. 교육생산함수는 투입-산출분석 (input-output analysis)의 관점에서 교육성과(성적)를 투자의 함수로 파악한다. 여기에는 교수-학생비율, 장학금 등의 교육투자와 더불어 학생개인의 노력이 교육생산의 중요한 설명변수로 취급된다. 설문조사에 응답한 재학생 606명중에 서 설명변수에 미관찰이 있는 52개의 데이터를 제외한 554명을 분석대상으로 회귀식을 추정한다. Y i = α + β i X i + γ i S i + δ i F i + ζ i E i + ε i --------------- (식 2) (식 2)에서 종속변수 Y는 100점 만점으로 환산한 지난학기 혹은 최종학기의 학점을 나타내고, X는 학교성적에 영향을 미치는 개인속성, S는 교육배경, F는 가족배경, E는 공무원시험 출원 경험을 각각 의미한다. 개인속성에는 성, 연령

78 공무원 채용제도 개선방안 이, 교육배경에는 전공, 대학소재지, 학년, 전공만족도, 학교만족도, 향후 전공 전망, 수업참여도, 과제물제출정도, 공부시간 등이, 가족배경에는 가구소득 아 버지 학력, 아버지 직업, 가족친지 공무원 여부, 부모와의 동거여부 등이 포함 되었다. 추정결과 가족배경 변수중 부모와의 동거여부만이 유의한 것으로 나타 나 나머지 변수들은 지면관계상 결과보고에 포함시키지 않았다. 위의 회귀 모형식에 따라 추정된 추정계수와 표준오차가 <표 Ⅲ-17>에 제 시되어 있다. 가구소득에 대하여 연속형 변수와 3개의 이산형 변수(고소득계층, 중산계층, 저소득계층)를 조합하여 2개의 모형을 추정한 결과 전체적으로 유의 하였으나 결정계수는 0.1수준으로 선행연구와 유사하게 나타났다. 추정결과를 정리한 <표 Ⅲ-18>에 따르면 학교 성적에 유의한 영향을 미치 는 변수로 지역, 학년, 수업참여도, 과제물제출정도, 부모와의 동거여부 등이었 다. 모형추정을 통해 파악하고자 하였던 공무원시험 출원경험이 학교성적에 미 치는 효과는 유의하지 않은 것으로 나타났다. 보고서에는 제시하지 않았지만, 현재 공무원시험 준비여부를 기준으로 추정하더라도 마찬가지의 결과를 얻었 으며, 전공별로도 공무원시험 응시는 학교성적에 유의한 영향을 미치지 못하였 다. 다만, 공무원시험 응시경험의 추정계수의 부호가 유의하지는 않았지만 음 으로 나와 학점에 부정적인 영향이 있으리라는 점을 시사하였다. 다음으로 지역더미는 전라도와 경상도에서 유의하게 나타났는데, 이것은 지 방대학의 학생 유치난과 졸업생의 취업난에 따라 학점에서 관대화 경향이 존 재하기 때문으로 추측되었다. 학년 더미변수를 보면 기준집단인 3학년에 비하 여 4학년은 2.8점, 휴학생은 3.3점 성적이 각각 높게 나타났다. 수업참여도가 높 은 학생은 그렇지 않은 학생에 비하여 3.7점, 과제물제출을 열심히 한 사람은 그렇지 않은 사람에 비하여 3.2점 성적이 각각 높았다.

제 3 장 공무원 채용제도가 대학교육에 미치는 영향 분석 79 <표 Ⅲ-17> 교육생산함수 변수설명 및 요약통계 (단위 : 명, %) 응시경험 유 응시경험 무 변수명 설 명 평균 표준편차 평균 표준편차 Point 학점 (100점 환산점수) 82.86 ( 9.74) 82.82 ( 8.50) Sex 성 더미(여자=0, 남자=1) 0.63 ( 0.49) 0.63 ( 0.48) Age 연령 23.66 ( 1.91) 23.47 ( 1.81) Lib4 전공 더미(기타=0, 법학행정정치외교=1), 비교기준 0.21 ( 0.41) 0.10 ( 0.29) Busi 전공 더미(기타=0, 경상계열=1) 0.17 ( 0.38) 0.18 ( 0.38) Langu 전공 더미(기타=0, 어문계열=1) 0.06 ( 0.24) 0.11 ( 0.31) Lib_Etc 전공 더미(기타=0, 문과기타=1) 0.09 ( 0.28) 0.07 ( 0.25) Engin 전공 더미(기타=0, 공과계열=1) 0.26 ( 0.44) 0.30 ( 0.46) Nsci 전공 더미(기타=0, 자연계열=1) 0.18 ( 0.38) 0.19 ( 0.39) Tutor 전공 더미(기타=0, 사범계열=1) 0.04 ( 0.20) 0.06 ( 0.25) Region1 대학 소재지 더미(기타=0, 수도권=1) 비교기준 0.21 ( 0.41) 0.43 ( 0.50) Region2 대학 소재지 더미(기타=0, 충청도=1) 0.16 ( 0.37) 0.20 ( 0.40) Region3 대학 소재지 더미(기타=0, 전라도=1) 0.37 ( 0.49) 0.18 ( 0.38) Region4 대학 소재지 더미(기타=0, 경상도=1) 0.25 ( 0.44) 0.19 ( 0.39) Stud1 학년 더미(기타=0, 3학년=1) 비교기준 0.34 ( 0.48) 0.50 ( 0.50) Stud2 학년 더미(기타=0, 4학년=1) 0.57 ( 0.50) 0.46 ( 0.50) Stud3 학년 더미(기타=0, 휴학중=1) 0.08 ( 0.28) 0.04 ( 0.20) D_Sati 전공 만족도 더미(불만족=0, 만족=1) 0.52 ( 0.50) 0.67 ( 0.47) D_Pros 전공 향후전망 더미(좋지않음=0, 좋음=1) 0.46 ( 0.50) 0.58 ( 0.49) D_Part 전공수업참여도 더미(열심히안함=0, 열심히함=1) 0.64 ( 0.48) 0.68 ( 0.47) D_Home 전공수업과제물 더미(열심히안함=0, 열심히함=1) 0.68 ( 0.47) 0.73 ( 0.44) D_Study1 전공 공부시간 더미(기타=0, 1시간미만=1) 비교기준 0.19 ( 0.39) 0.16 ( 0.37) D_Study2 전공 공부시간 더미(기타=0, 1 2시간미만=1) 0.24 ( 0.43) 0.31 ( 0.46) D_Study3 전공 공부시간 더미(기타=0, 2 3시간미만=1) 0.24 ( 0.43) 0.29 ( 0.45) D_Study4 전공 공부시간 더미(기타=0, 3 4시간미만=1) 0.02 ( 0.15) 0.09 ( 0.29) D_Study5 전공 공부시간 더미(기타=0, 4 5시간미만=1) 0.09 ( 0.28) 0.08 ( 0.27) D_Study6 전공 공부시간 더미(기타=0, 5시간이상=1) 0.23 ( 0.42) 0.07 ( 0.26) S_Sati 학교 만족도 더미(불만족=0, 만족=1) 0.51 ( 0.50) 0.62 ( 0.49) L_Toge 부모와의 동거 여부 더미(비동거=0, 동거=1) 0.72 ( 0.45) 0.64 ( 0.48) Exp 공무원시험 출원경험 더미 (없음=0, 있음=1) 0.61 ( 0.49) 0.16 ( 0.37)

80 공무원 채용제도 개선방안 <표 Ⅲ-18> 교육생산함수 추정결과 (단위 : 명, %) 변수명 모형1 모형2 Intercept 79.0008*** (6.6944) 80.2916*** (6.5928) Sex -0.7712 (1.0470) -0.7995 (1.0495) Age -0.1489 (0.2937) -0.1540 (0.2948) Busi -0.9054 (1.4465) -0.8834 (1.4506) Langu 0.6694 (1.6257) 0.6994 (1.6303) Lib_Etc -0.5274 (1.7464) -0.5355 (1.7502) Engin -0.3925 (1.3882) -0.3324 (1.3918) Nsci -1.5150 (1.4222) -1.5014 (1.4269) Tutor -1.2488 (1.8116) -1.2461 (1.8165) Region2 1.3606 (1.0796) 1.3542 (1.0831) Region3 2.7495** (1.0796) 2.7933** (1.0825) Region4 3.4296*** (1.1104) 3.4231*** (1.1142) Stud2 2.7997*** (0.8797) 2.8301*** (0.8839) Stud3 3.3455* (1.8368) 3.3222* (1.8489) D_Sati 1.5415 (0.9366) 1.5512* (0.9410) D_Pros 0.6806 (0.8361) 0.7145 (0.8384) D_Part 3.7433*** (0.8993) 3.7406*** (0.9035) D_Home 3.2217*** (0.9139) 3.1751*** (0.9195) D_Study2-0.5233 (1.1317) -0.4124 (1.1303) D_Study3-0.8705 (1.1887) -0.7528 (1.1918) D_Study4-0.3454 (1.6144) -0.2708 (1.6190) D_Study5-1.0833 (1.5641) -1.0054 (1.5674) D_Study6-0.1778 (1.5985) -0.0289 (1.6044) SSati -1.2206 (0.8866) -1.2374 (0.8883) L_Toge -1.7845** (0.8276) -1.7920** (0.8304) Exp -0.4582 (1.2329) -0.5601 (1.2360) Adj_R2 0.1076 0.1041 N 554 554 주 : ***는 1%, **는 5%, *는 10% 수준에서 유의함을 각각 의미.

제 3 장 공무원 채용제도가 대학교육에 미치는 영향 분석 81 3. 수업참여 대학재학생의 수업 참여도는 전공수업 참여도와 전공수업 과제물 작성정도 의 두 가지 측면에서 살펴본다. 가. 전공수업 참여도 <표 Ⅲ-19>에서 대학재학생의 경우 전공 수업 참여도에 대하여 매우 열심 히 하거나 열심히 한다고 대답한 사람이 공무원시험 준비를 하지 않는 학생들 의 경우 68.7%로서 공무원시험 준비를 하는 학생들의 61.4%보다 높게 나타났 다. 9급 공무원시험 면접자(65.7%)들이 수험생(56.9%)보다 전공수업 참여율이 높았다. 이러한 결과는 전공공부와 공무원시험 준비를 병행하기 어려운 여건이 지만 전공공부를 소홀히 하지 않기 때문으로 보인다. <표 Ⅲ-19> 전공수업 참여도 구 분 소계 대학재학생 공무원 시험 공부중 공무원시험 공부 안함 9 급 공무원시험 면 접 자 (단위 : 명, %) 수험생 매우 열심히 한다 115 (18.9) 13 (11.9) 102 (20.5) 361 (24.0) 76 (19.4) 열심히 한다 294 (48.4) 54 (49.5) 240 (48.2) 626 (41.7) 147 (37.5) 보통이다 149 (24.5) 27 (24.8) 122 (24.5) 398 (26.5) 103 (26.3) 별로 열심히 안한다 42 ( 6.9) 11 (10.1) 31 ( 6.2) 107 ( 7.1) 49 (12.5) 전혀 열심히 안한다 7 ( 1.2) 4 ( 3.7) 3 ( 0.6) 11 ( 0.7) 17 ( 4.3) 계 607 (100) 109 (100) 498 (100) 1503 (100) 392 (100) 주 : χ 2 검증결과 p<0.05 유의수준에서 유의하게 상이 <표 Ⅲ-20>에서 전공수업에 열심히 참여하지 않는 이유로서 9급 공무원시험 면 접자, 수험생 및 대학재학생 모두 기타 이유 외에 수업이 재미없어서 를 가장 큰 이 유로 응답하였으며, 기타 이유는 9급 공무원시험 면접자(51.7%)와 수험생(43.1%)

82 공무원 채용제도 개선방안 등에서 높게 나타났다. <표 Ⅲ-20> 열심히 참여하지 않는 이유 구 분 소계 대학재학생 공무원 시험공부중 공무원시험 공부안함 9급 공무원시험 면 접 자 (단위 : 명, %) 수험생 교수의 출결관리 소홀 6 (10.0) 0 ( 0.0) 6 (13.3) 1 ( 0.9) 3 ( 4.2) 수업이 재미없어서 38 (63.3) 12 (80.0) 26 (57.8) 39 (33.6) 32 (44.4) 전반적으로 후한 학점 1 ( 1.7) 0 ( 0.0) 1 ( 2.2) 5 ( 4.3) 3 ( 4.2) 편입학이나 전과 준비 4 ( 6.7) 0 ( 0.0) 4 ( 8.9) 11 ( 9.5) 3 ( 4.2) 기타 11 (18.3) 3 (20.0) 8 (17.8) 60 (51.7) 31 (43.1) 계 60 (100) 15 (100) 45 (100) 116 (100) 72 (100) 나. 전공수업 과제물 작성 정도 전공수업의 과제물 작성 정도는 대학재학생 응답자의 73.0%가 열심히 한다 고 응답하였으며, 현재 공무원시험을 공부하고 있는 대학생이나 공부를 하지 않고 있는 대학생이나 차이가 없었다. <표 Ⅲ-21> 전공수업 과제물 작성 정도 (단위 : 명, %) 구 분 대학재학생 전체 공무원시험 공부중 공무원시험 공부안함 매우 열심히 한다 138 (22.8) 23 (21.1) 115 (23.2) 어느 정도 열심히 한다 303 (50.2) 52 (47.7) 251 (50.7) 보통이다 143 (23.7) 31 (28.4) 112 (22.6) 별로 열심히 안한다 20 ( 3.3) 3 ( 2.8) 17 ( 3.4) 전혀 열심히 안한다 0 ( 0.0) 0 ( 0.0) 0 ( 0.0) 계 604 (100) 109 (100) 495 (100)

제 3 장 공무원 채용제도가 대학교육에 미치는 영향 분석 83 4. 기타 학교생활 가. 기초 소양 함양 및 대학생활 대학재학생은 현재 공무원시험 공부 여부와 무관하게 공무원시험 공부가 기 초 소양 공부에 좋은 영향을 미치지 못하며, 대학생활에 부정적 영향을 미치는 것으로 인식하였다. 공무원시험 공부가 기초소양공부에 좋은 영향을 미친다는 응답비율은 22.8%로서 부정적 응답비율 47.8%보다 크게 낮았다. 또한 대학생 활에 긍정적 영향을 미친다는 질문에 대하여 긍정한 비율은 5.3%로서 부정한 비율 75,7%에 비해 크게 낮았다. 공무원시험 공부가 기초 소양 공부에 긍정적 인 영향을 미친다고 대답한 비율은 9급 공무원시험 면접자가60.6%, 수험생은 40.3%로서 대학 재학생보다 높게 나타났다. <표 Ⅲ-22> 기초 소양 함양 및 대학생활 기 초 소 양 공부에 좋 은 영 향 대 학 생활에 긍정적 영 향 구 분 소계 대학재학생 현재 공부중 공부 안함 9급 공무원시험 면 접 자 (단위 : 명, %) 수험생 전혀그렇지않다 65 (10.7) 13 (12.0) 52 (10.4) 41 ( 2.5) 37 ( 9.2) 별로그렇지않다 225 (37.1) 40 (37.0) 185 (37.1) 181 (11.2) 66 (16.3) 보통이다 178 (29.4) 35 (32.4) 143 (28.7) 415 (25.7) 138 (34.2) 어느정도그렇다 134 (22.1) 19 (17.6) 115 (23.1) 830 (51.5) 127 (31.4) 매우그렇다 4 ( 0.7) 1 ( 0.9) 3 ( 0.6) 146 ( 9.1) 36 ( 8.9) 소계 606 (100) 108 (100) 498 (100) 1,613 (100) 404 (100) 전혀그렇지않다 162 (26.8) 27 (25.2) 135 (27.1) 190 (11.8) 154 (38.3) 별로그렇지않다 296 (48.9) 50 (46.7) 246 (49.4) 791 (49.2) 163 (40.5) 보통이다 115 (19.0) 25 (23.4) 90 (18.1) 505 (31.4) 72 (17.9) 어느정도그렇다 25 ( 4.1) 3 ( 2.8) 22 ( 4.4) 105 ( 6.5) 9 ( 2.2) 매우그렇다 7 ( 1.2) 2 ( 1.9) 5 ( 1.0) 16 ( 1.0) 4 ( 1.0) 소계 605 (100) 107 (100) 498 (100) 1,607 (100) 402 (100) 주 : 음영 부분은 χ 2 검증결과 p<0.05 유의수준에서 유의하게 상이함을 의미

84 공무원 채용제도 개선방안 또한 현재 공무원시험을 공부하는 대학재학생과 9급 공무원시험 면접자 및 수험생을 비교할 때, 9급 공무원시험 면접자나 수험생이 공무원시험 공부가 기 초 소양 공부에 긍정적인 영향을 주는 것으로 인식하고 있었다. 공무원시험 공 부가 대학생활에 긍정적인 영향을 주는 것에 대해서는 9급 공무원시험 면접자 의 긍정 비율이 가장 높았고 그 다음 대학재학생, 수험생 순으로 나타났다. 이 러한 결과는 현재 공무원시험 공부중인 대학재학생들은 공무원시험 공부가 기 초소양 공부 측면에서 도움이 안된다는 부정적인 인식을 갖고 있는 반면, 9급 공무원시험 면접자나 수험생들은 기초 소양 공부에 도움이 된다는 긍정적인 인식이 강하였다. 그러나 공무원시험 공부가 대학생활에 긍정적인 영향을 주는 것에 대해서는 9급 공무원시험 면접자나 수험생, 대학재학생 모두 회의적인 의 견을 가지고 있었다. 나. 학과(학부)의 공무원시험 지원 내용 학과(학부)에서 대학재학생의 공무원시험 공부를 지원하는 내용으로서 커리 큘럼 편성, 수업내용 변경, 출석관리, 학사 편의 제공, 장학금 지급 등 5 가지 지표를 중심으로 분석하였다. 분석 결과, 학과(학부)의 공무원시험 지원 내용에 대하여 대학재학생, 9급 공무원시험 면접자 및 수험생 모두 지원이 없다는 의 견이 지배적이었다. 학과(학부)의 공무원시험 준비 지원은 대학 소재지, 현재 공무원시험 공부여부와 무관하게 없다는 의견이 지배적이었다. 수업내용 변경 에 대하여는 현재 공무원시험 공부중인 학생(15.7%)이 공부 안하는 학생(5.0%) 보다 긍정하는 비율이 높았다. 선행연구(이기봉, 1992)에서는 공무원시험을 준비하는 학생이 대학사회의 한 구성원임에도 불구하고 대학사회의 일원으로서 누릴 수 있는 여러 가지 혜택을 누리지 못한 채, 교육적인 보살핌 없이 자기 자신과의 외로운 싸움을 하고 있다고 분석하였다. 본 연구의 실태조사 연구에서도 전반적으로 학과 (학부)의 공무원시험 준비에 대한 배려가 거의 없으며, 현재 공무원시험 공 부를 하는 학생들이 개인적인 차원에서 준비하는 특징을 볼 수 있다.

제 3 장 공무원 채용제도가 대학교육에 미치는 영향 분석 85 <표 Ⅲ-23> 학과(학부)의 공무원시험 지원 내용 구 커 리 큘 럼 편 성 수 업 내 용 변 경 출 석 관 리 학 사 편 의 제 공 장학금 지 급 분 소계 대학재학생 대학소재(현재 공부 중) 공무원 시 험 공부중 공 무 원 시험공부 안 함 소계 수도권 지방 (단위 : 명, %) 9 급 면접자 수험생 있음 81(13.4) 18(16.7) 63(12.7) 17(15.7) 6(22.2) 11(13.6) 178(11.6) 55(14.2) 없음 525(86.6) 90(83.3) 435(87.3) 91(84.3) 21(77.8) 70(86.4) 1,357(88.4) 331(85.8) 계 606(100) 108(100) 498(100) 108(100) 27(100) 81(100) 1,535(100) 424(100) 있음 42( 6.9) 17(15.7) 25( 5.0) 17(15.9) 6(22.2) 11(13.8) 86( 5.6) 24( 6.2) 없음 563(93.1) 91(84.3) 472(95.0) 90(84.1) 21(77.8) 69(86.3) 1,439(94.4) 361(93.8) 계 605(100) 108(100) 497(100) 107(100) 27(100) 80(100) 1,525(100) 385(100) 있음 41( 6.8) 12(11.1) 29(5.8) 12(11.1) 3(11.1) 9(11.1) 178(11.6) 24( 6.3) 없음 565(93.2) 96(88.9) 469(94.2) 96(88.9) 24(88.9) 72(88.9) 1,350(88.4) 358(93.7) 계 606(100) 108(100) 498(100) 108(100) 27(100) 81(100) 1,528(100) 382(100) 있음 80(13.2) 15(13.9) 65(13.1) 15(13.9) 5(18.5) 10(12.3) 275(18.1) 87(22.9) 없음 526(86.8) 93(86.1) 433(86.9) 93(86.1) 22(81.5) 71(87.7) 1,245(81.9) 293(77.1) 계 606(100) 108(100) 498(100) 108(100) 27(100) 81(100) 1,520(100) 380(100) 있음 66(10.9) 8( 7.4) 58(11.6) 8( 7.5) 2( 7.4) 6( 7.5) 122( 8.0) 93(24.5) 없음 540(89.1) 100(92.6) 440(88.4) 99(92.5) 25(92.6) 74(92.5) 1,394(92.0) 286(75.5) 계 606(100) 108(100) 498(100) 107(100) 27(100) 80(100) 1,516(100) 379(100) 주 : 음영 부분은 χ 2 검증결과 p<0.05 유의수준에서 유의하게 상이함을 의미 다. 학교의 공무원시험 지원 내용 학교의 공무원시험 지원 여부에 대한 답변에서는 9급 공무원시험 면접자의 39.9%, 수험생의 44.9%, 대학 재학생 중 공무원시험을 준비하는 학생 중 41.7% 가 지원하고 있다고 답했다. 수도권 소재 대학과 지방 소재 대학은 서로 비슷 한 수준인 것으로 조사되었다.

86 공무원 채용제도 개선방안 학교에서 지원하는 내용은 9급 공무원시험 면접자(40.3%), 수험생(31.4%), 대학 재학생 중 공무원시험을 준비하는 학생(46.6%) 모두 독서실 제공을 선택 해 소극적 지원에 그치고 있음을 알 수 있었다. 다만 수험생은 장학금 지급 (15.8%), 9급 공무원시험 면접자는 시험강좌 개설(33.3%), 대학재학생은 독서 실 제공(46.6%)이 있다는 비율이 각각 높게 나타났다. 또한 수도권 대학은 지 방 대학보다 장학금 지급과 기숙사 제공이 다소 많고, 지방대학은 시험강좌 개 설과 독서실 제공이 다소 많아 지방대학이 보다 적극적으로 재학생의 공무원 시험을 지원하는 것으로 나타났다. <표 Ⅲ-24> 학교의 공무원시험 지원 여부와 지원 내용 (단위 : 명, %) 구 분 대 학 재학생 1) 대학 소재 소계 수도권 지방 9 급 공무원시험 면 접 자 수험생 있음 지 45 (41.7) 45 (42.1) 12 (44.4) 33 (41.3) 647 (39.9) 185 (44.9) 원 없음 여 63 (58.3) 62 (57.9) 15 (55.6) 47 (58.8) 973 (60.1) 227 (55.1) 부 소계 108 (100) 107 (100) 27 (100) 80 (100) 1,620 (100) 412 (100) 지 원 내 용 2) 장학금 지급 6 ( 9.5) 6 ( 9.5) 3 (13.9) 3 ( 7.3) 70 ( 7.0) 56 (15.8) 시험 강좌 개설 17 (28.8) 17 (28.8) 5 (27.6) 11 (29.3) 331 (33.3) 82 (23.1) 독서실 제공 27 (46.6) 27 (46.6) 8 (43.9) 19 (47.9) 401 (40.3) 111 (31.4) 기숙사 제공 4 ( 7.6) 4 ( 7.6) 3 (14.6) 2 ( 4.1) 77 ( 7.7) 77 (21.8) 기타 4 ( 7.6) 4 ( 7.6) 0 ( 0.0) 4 (11.3) 116 (11.7) 28 ( 7.9) 소계 58 (100) 58 (100) 73 (100) 199 (100) 995 (100) 354 (100) 주 : 1) 대학재학생은 현재 공무원시험 공부중인자만 포함 2) 복수응답 라. 공무원시험 공부를 위해 취한 방법 공무원시험 공부를 위해 취한 방법으로는 대학 재학생 중에서 공무원시험을

제 3 장 공무원 채용제도가 대학교육에 미치는 영향 분석 87 준비하는 학생들의 경우 부전공이나 복수 전공, 연계 전공 등의 방법을 상대적 으로 많이 이용하고 있었으며 시험을 준비하는 학생들(10.2%)이 준비 하지 않 는 학생들(4.2%)보다 연계 전공을 더 많이 이용하고 있다고 대답했다. 현재 공 무원시험을 준비하는 학생들의 대학 소재에 따라서는 유의미한 차이가 발견되 지 않았다. 9급 공무원시험 면접자나 수험생 모두 편입, 전과, 복수 전공의 방 법을 많이 사용하지는 않는 것으로 나타났으며 수험생들의 경우 9급 공무원시 험 면접자들에 비해 부전공을 약간 더 많이 선택하는 것으로 나타났다. <표 Ⅲ-25> 공무원시험 준비를 위해 취한 방법 구 분 소계 대학재학생 대학 소재(현재 공부 중) 공 무 원 시험공부중 공 무 원 시험공부 안 함 소계 수도권 지방 (단위 : 명, %) 9급 공무원시험 면 접 자 수험생 예 43( 7.1) 3( 2.8) 40( 8.0) 3( 2.8) 2( 7.1) 1( 1.2) 33( 2.6) 11(3.4) 편입 아니오 564(92.9) 106(97.2) 458(92.0) 106(97.2) 26(92.9) 80(98.8) 1226(97.4) 313(96.6) 계 607(100) 109(100) 498(100) 109(100) 28 (100) 81 (100) 1259 (100) 324 (100) 예 22( 3.6) 4( 3.7) 18( 3.6) 4( 3.7) 1( 3.7) 3( 3.7) 30( 2.4) 8( 2.5) 전과 아니오 584(96.4) 104(96.3) 480(96.4) 104(96.3) 26(96.3) 78(96.3) 1226(97.6) 315(97.5) 계 606(100) 108(100) 498(100) 108(100) 27 (100) 81 (100) 1256 (100) 323 (100) 예 82(13.5) 20(18.5) 62(12.4) 20(18.5) 4(14.3) 16(20.0) 53( 4.2) 28( 8.6) 부 아니오 전공 524(86.5) 88(81.5) 436(87.6) 88(81.5) 24(85.7) 64(80.0) 1211(95.8) 296(91.4) 계 606(100) 108(100) 498(100) 108(100) 28(100) 80 (100) 1264 (100) 324 (100) 예 110(18.2) 24(22.2) 86(17.3) 25(22.9) 7(25.0) 18(22.2) 56(4.4) 22(6.7) 복수 아니오 전공 495(81.8) 84(77.8) 411(82.7) 84(77.1) 21(75.0) 63(77.8) 1207(95.6) 304(93.3) 계 605(100) 108(100) 497(100) 109(100) 28 (100) 81 (100) 1263 (100) 326 (100) 예 32( 5.3) 11(10.2) 21( 4.2) 11(10.2) 3(11.1) 8( 9.9) - - 연계 아니오 전공 574(94.7) 97(89.8) 477(95.8) 97(89.8) 24(88.9) 73(90.1) - - 계 606(100) 108(100) 498(100) 108(100) 27(100) 81(100) - - 주 : 음영 부분은 χ 2 검증결과 p<0.05 유의수준에서 유의하게 상이함을 의미

88 공무원 채용제도 개선방안 마. 학교 만족도 대학재학생의 학교만족도는 대체로 만족하고 있는 것(매우 만족 6.9%, 어느 정도 만족 53.6%, 보통 32.5%)으로 나타났다. 현재 공무원시험 공부 여부와 무 관하게 대체로 만족하는 것으로 나타난 반면, 현재 공무원시험 공부중인 학생 들의 대학 소재에 따라서는 차이가 있었다. 즉 수도권대학에 재학 중인 학생 (78.5%)이 지방대학에 재학 중인 학생(53.1%)보다 학교 만족도가 훨씬 높은 것 으로 나타났다. <표 Ⅲ-26> 대학 재학생들의 학교 만족도 구 분 소계 (단위 : 명, %) 대학재학생 대학 소재(현재 공부 중) 현 재 공무원시험 공 부 중 공부 안함 소계 수도권 지방 매우만족한다 42 ( 6.9) 9 ( 8.3) 33 ( 6.6) 9 ( 8.3) 6 (21.4) 3 ( 3.7) 어느정도만족한다 325 (53.6) 55 (50.9) 270 (54.2) 56 (51.4) 16 (57.1) 40 (49.4) 그저그렇다 197 (32.5) 34 (31.5) 163 (32.7) 34 (31.2) 4 (14.3) 30 (37.0) 다소불만족한다 30 ( 5.0) 8 ( 7.4) 22 ( 4.4) 8 ( 7.3) 1 ( 3.6) 7 ( 8.6) 매우불만족한다 12 ( 2.0) 2 ( 1.9) 10 ( 2.0) 2 ( 1.8) 1 ( 3.6) 1 ( 1.2) 계 606 (100) 108 (100) 498 (100) 109 (100) 28 (100) 81 (100) 주 : 음영 부분은 χ 2 검증결과 p<0.05 유의수준에서 유의하게 상이함을 의미

제 3 장 공무원 채용제도가 대학교육에 미치는 영향 분석 89 제 4 절 분석결과 요약 및 시사점 1. 공무원시험 준비 경향 설문 조사를 분석한 결과 최근 대학생들 사이에서 공무원시험을 준비하는 학생들이 증가하고 있는 것으로 나타났다. 전공별로는 공무원과 전공관련성이 높은 법학/행정/정치/외교를 전공하는 학생들과 교원임용시험을 준비하는 사 범 계열의 학생들을 중심으로 공무원시험을 준비하고 있는 것으로 나타났다. 취업기회가 제한적인 전공의 학생들이 공무원시험을 준비하는 경향이 증가하 고 있었으며 전통적으로 공무원시험을 많이 준비해왔던 전공 분야인 법학, 행 정, 사범 계열의 전공에서도 공무원시험을 준비하는 학생들이 최근 더욱 증가 하고 있는 것으로 나타났다. 지역별 공무원시험 준비 현황에 대한 분석 결과에 따르면, 지방출신의 공무 원 선호경향이 강하였다. 비수도권 지역에서 고등학교를 나온 학생이 수도권에 서 고등학교를 나온 학생보다 공무원시험을 더 많이 준비하며 지방 대학생들 이 수도권 대학생들보다 공무원시험을 더 많이 준비하고 있는 것으로 나타났 다. 이는 지방대생들이 사기업 지원 시 서류전형에서의 차별 등 불리한 점이 많다고 생각하기 때문인 것으로 보이며, 여기에 지방 출신 학생들이 상대적으 로 안정적인 직업을 선호하는 경향도 작용할 것이다. 아버지의 학력과 직업에 따른 공무원시험 준비 경향을 살펴보면, 아버지의 학력이 고졸이하인 경우가 대졸이나 대학원졸 이상인 경우보다 공무원시험을 많이 준비하고 있었으며, 아버지의 직업이 농림어업 종사자나 무직, 사무종사 자인 경우가 공무원시험을 공부하는 경향이 더 높았다. 공무원이 계층상승의 중요한 수단으로 인식되고 있는 우리사회의 가치관이 어느 정도 반영된 것으 로 보이며, 사회경제적 배경이 약하더라도 개인의 능력만으로 공직진입이 가능 한 공무원 시험의 특성도 작용하였을 것이다.

90 공무원 채용제도 개선방안 2. 공무원시험이 대학교육에 미치는 영향 가. 전공 공부와의 관련성 대학재학생의 절반이상이 전공과 공무원시험 공부가 관련성이 없다고 응답 하였으며, 공무원시험 공부가 전공공부에 긍정적인 영향을 미치지 않으며 병행 가능하지도 않다는 의견이 지배적이었다. 그러나 9급 공무원시험 면접자나 수 험생 그리고 공무원시험 공부중인 대학재학생이 공무원시험 공부를 하지 않고 있는 대학재학생 보다 공무원시험에 대해 긍정적으로 평가하는 경향을 보였다. 전공만족도의 경우 공무원시험을 준비하는 학생들의 전공 불만족도가 다소 높았고, 지역별로는 지방대학생의 전공만족도가 더 낮은 것으로 나타나 전공에 만족하지 않은 학생일수록 공무원시험을 준비하는 경향을 나타냈다. 전공선택 동기의 경우 공무원시험을 준비하는 학생은 주변의 권유나 취업 문제 때문에 전공을 선택했다고 답변한 비율이 높았으며, 특히 지방대생에서 높게 나타났다. 따라서 전공 불만족도가 높은 학생일수록 공무원시험을 준비하 는 경향이 높다고 볼 수 있다. 한편 공무원시험을 준비하는 학생들은 공무원시험 공부를 전공공부에 장애가 되는 주요 요인으로 꼽았다. 나. 성적과의 관련성 성적함수 추정결과에 따르면 여타 요인들을 통제하였을 때 공무원시험 출원 경험은 재학생의 성적에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이는 공 무원 시험 준비를 하는 것이 전공공부에 장애가 됨에도 불구하고 재학생들은 두가지 공부를 병행하려는 경향이 있기 때문으로 분석되었다. 즉, 공무원시험 공부를 하는 재학생은 그렇지 않은 학생에 비하여 성취욕구가 크고, 학구열이 높은 특성을 갖고 있다고 판단된다.

제 3 장 공무원 채용제도가 대학교육에 미치는 영향 분석 91 다. 수업참여에 미치는 영향 전공수업 참여도에 대한 분석에서는 대학재학생 중에서는 공무원시험을 준 비하는 학생들이 시험을 준비하지 않는 학생들보다 전공수업을 열심히 참여하 는 것으로 나타났다. 선행연구(안룡식, 1981)에서도 전국대학생을 대상으로 한 조사에서 공무원시험을 준비하는 동안 학교 강의는 거의 빠지지 않고 18) 비교 적 학교에 충실한 것으로 나타났다. 한편 9급 공무원시험 면접자들의 경우 수 험생들보다 전공수업에 열심히 참여한 것으로 나타났다. 라. 기타 학교생활 공무원시험 공부가 기초 소양 공부와 대학생활에 긍정적인 영향을 주는가에 대해서는 대학재학생들 대부분이 그렇지 않다고 생각하는 것으로 나타났다. 대 상별로는 9급 공무원시험 면접자들이 수험생이나 대학재학생보다 기초 소양 공부, 대학 생활 전반에 긍정적인 영향을 끼친다는 응답비율이 높았는데, 이는 공무원 시험통과의 마지막 관문을 남겨둔 면접자들이 공무원 시험 자체에 대 해 긍정적으로 평가하고자 하는 경향이 강하기 때문으로 보인다. 한편 학교에서 공무원 시험을 지원해주는지의 여부에 대한 조사에서는 대부 분의 응답자들이 학교지원이 많지 않다고 답하였다. 학교에서 지원을 해준다고 응답한 경우에도 독서실 제공 등의 기본적인 시설 제공에 그치고 있으며, 특히 수도권대학이 지방대학 보다 소극적 지원에 그치고 있었다. 학생들이 공무원시험 준비를 위해서 편입, 전과, 부전공, 복수전공 등의 학사 제도를 이용하는 경향은 낮으며 대학재학생의 경우 공무원시험을 준비하는 학 생들이 공무원시험을 준비하지 않는 학생들보다 연계 전공을 이용하는 경향이 좀 더 큰 것으로 나타났지만 주로는 학원수강 등 사적인 방법에 의존해 공무원 시험을 준비하고 있었다. 대학재학생들의 학교 만족도는 공무원시험을 준비하 는 학생과 준비하지 않는 학생들 사이에 큰 차이를 보이지 않았지만 공무원시 18) 강의를 빠지지 않는다는 응답 65.8%

92 공무원 채용제도 개선방안 험을 준비하는 학생들 중에서는 수도권 소재 대학에 재학 중인 학생들의 학교 만족도가 지방 소재 대학에 재학 중인 학생들 보다 높았다. 3. 시사점 공무원 시험이 대학교육에 미치는 영향에 대한 조사 결과를 살펴보면 전반 적으로 긍정적이라고 평가할 수는 없을 것으로 보인다. 특히 전공만족도가 낮 은 학생이나 지방 학생들이 공무원시험을 많이 준비하는 경향을 보였다. IMF 이후 가속화된 민간고용시장의 불안정성과 청년층 취업난으로 지방대생의 응 시가 크게 증가한 것으로 보인다. 공무원 시험과 전공교육과의 연계성을 높임으로써 대학 교육을 정상화시키 고 양질의 대학 교육을 받은 사람들이 국가 공무원으로 임용될 수 있도록 공무 원 공채시험을 개선하는 노력이 필요하다. 현재 시행되고 있는 공무원 채용시 험의 경우 전공수업과의 관련성이 적어 공무원시험을 준비하기 위해서는 사설 학원을 다시 다녀야 하는 폐단 등이 나타나고 있다. 이러한 문제를 극복하기 위해서 전공과목을 열심히 수강하는 학생들이 공무원 채용 시험에서도 유리할 수 있도록 시험 제도를 개편하거나 전공 학점을 가산점으로 주는 제도 등을 시 행하여 전공 수업을 충실히 하는 학생이 공무원 시험에서도 유리하도록 제도 를 보완해 나가는 것이 바람직할 것으로 보인다. 한편 어렸을때부터 진로교육을 강화하여 자신의 적성과 상관없이 대학에 진 학하여 대학 교육은 도외시한 채 취업 준비에만 몰두하는 부작용을 막고 적성 을 개발할 수 있도록 도와야 한다. 조사결과에서 드러났듯이 전공만족도가 낮 은 학생이 공무원시험을 준비하는 경향이 높다는 것은 진로교육의 중요성을 일깨우는 것이다. 어려서부터 직업세계에 대한 이해를 갖도록 진로지도를 체계 화하고 대학의 전공에 대하여 특성과 내용을 종합적으로 제공함으로써 대학교 육과 직업세계간의 연계성을 높여야 할 것이다. 이를 통하여 국가와 사회에 대 한 봉사와 희생정신이 투철한 사람이 보다 많이 공직에 진출할 수 있을 것이며 대학교육의 정상화도 가능할 것이다.

제 3 장 공무원 채용제도가 대학교육에 미치는 영향 분석 93 [보론] 공무원 채용시험 응시연령제한 철폐의 영향분석 1. 채용 연령 차별에 대한 이론적 검토 가. 고령화와 연령차별 제한 현재 진행되고 있는 기대수명의 연장, 베이비붐 세대의 고령화, 출생률의 저 하 등 다양한 요인들로 인해 한국의 고령화 속도는 매우 빠르게 진행될 것으로 전망되고 있다. 아직 우리나라 고령화 정도는 선진국에 비해 양호하며 인구구조가 젊은 편에 속한다. <표 Ⅲ-27>에 따르면 2000년의 경우 65세 이상 인구의 비율이 선진국 에서는 평균 14.4%(평균연령 37.4세)이지만 우리나라의 경우 7.2%(평균연령 32.6세)로 선진국 평균의 절반 정도이다. 그러나 문제는 우리나라가 전세계적으 로 유례가 없을 정도로 급속한 고령화를 경험할 것으로 예상된다는 점이다. <표 Ⅲ-27> 인구구조 고령화 추이의 국제비교 (단위 : 년) 도달연도 소요연수 7% 14% 20% 7% 14% 14% 20% 한국 2000 2019 2026 19 7 일본 1970 1994 2006 24 12 프랑스 1864 1979 2020 115 41 독일 1932 1972 2012 40 40 영국 1929 1976 2021 47 45 이탈리아 1927 1988 2007 61 19 미국 1942 2013 2028 71 15 자료 : 통계청(2001), 장래인구추계 에서 인용.

94 공무원 채용제도 개선방안 인구추이를 보면 현재와 비교하여 인구의 절대 숫자가 줄기 시작하는 것은 <표 Ⅲ-28>에서와 같이 2030년 이후이지만 인구의 연령구성비는 극적인 변화 를 겪게 되는데, 그 변화는 유년층의 지속적인 감소와 고령층의 지속적인 증가 추세이다. <표 Ⅲ-28>에서 경제활동연령층인 15-64세 연령층의 비율이 인구 고령화에도 불구하고 2020년까지는 70% 이상을 유지하고는 있지만, 베이비붐 세대가 고령층에 진입하게 되는 2020년 이후에는 경제활동연령층의 비율도 감 소하게 되는 것으로 전망되며, 2020년 이후에는 고령화가 더 급속해 질 것으로 추정된다. <표 Ⅲ-28> 한국의 인구구성 추이 및 전망(1960-2050년) (단위 : 천명, %) 총인구 연령층 구성(%) 0 14세 15 64세 65세 이상 1960 25,012 42.3 54.8 2.9 1965 28,705 43.8 53.1 3.1 1970 32,241 42.5 54.4 3.1 1975 35,281 38.6 58.0 3.4 1980 38,124 34.0 62.2 3.8 1985 40,806 30.2 65.6 4.3 1990 42,869 25.6 69.3 5.1 1995 45,093 23.4 70.7 5.9 2000 47,008 21.1 71.7 6.9 2005 48,461 19.6 71.4 9.0 2010 49,594 17.2 72.1 10.7 2015 50,352 15.3 72.1 12.6 2020 50,650 13.9 71.0 15.1 2030 50,296 12.4 64.6 23.1 2040 48,204 11.5 58.4 30.1 2050 44,337 10.5 55.1 34.4 자료 : 방하남 외(2005), p.9에서 인용

제 3 장 공무원 채용제도가 대학교육에 미치는 영향 분석 95 현재 유럽에서 추진되는 고용상 연령제한의 규제는 다분히 고령화 사회를 염두에 둔 유효노동력의 확보라는 측면이 있다. 영국에서 현재 집행중인 법규 도 연령차별제한이라기 보다는 연령상 다양한 인력의 활용이라는 점을 강조한 다. 즉 고령화 사회에서 유효노동력이 규모가 제한적임을 감안하면 연령 제한 에 의해 가용인력을 활용하지 못하는 것이 더 큰 문제가 되는 것이다. 1990년대 후반에 고령화를 경험하고 있는 대부분의 OECD 및 EU 국가들은 경제의 성장잠재력을 유지하고 과다한 복지비 부담을 해결하기 위하여 복지개 념의 변화를 도모하고 있다. 일을 통한 복지로 정책의 방향을 바꾼 것이다. 이 러한 복지정책의 전환은 여성, 고령자 등이 더 오랫동안 노동시장에 머물러 일 하도록 함으로써 복지비용도 줄이고, 유휴노동력의 활용도 꾀한다는 것이다. 그 과정에서 장애인, 여성, 고령자 등 취약계층에 대해 성, 장애, 연령 등을 이 유로 차별하는 행위를 금지하는 정책들도 더 구체적으로 적용되게 되었다. 고용차별금지제도가 가장 먼저 도입된 미국에서는 고용차별금지가 인권운 동의 일환으로 1964년부터 법제화가 되기 시작하여 1967년 연령을 이유로 한 고용차별을 금지하는 법을 제정하였다. 미국은 고용정책 차원에서 고용상 각종 차별을 예방하기 위해 미국 노동부 본부에 차별시정 및 예방 등 적극적 조치를 담당하는 조직 EEOC(Equal Employment Opportunity Commission: 고용기회 균등위원회)를 두고 인종, 피부, 성, 종교, 국적, 연령, 장애를 이유로 한 고용상 각종 차별에 대해 피해자의 권리를 구제하고 있다. 우리나라의 경우 현재 고령자고용촉진법과 국가인원위원회법에만 연령차별 을 금지하는 내용이 있다. 그러나 적용대상 및 영역이 제한되거나, 선언적 수준 에 그쳐 실효성이 미흡하기 때문에 제도적 장치의 마련이 필요하다. 예를 들어 고령자고용촉진법은 모집 채용, 해고시 (준)고령자임을 이유로 하는 차별을 금지하도록 명시하고 있으나 (준)고령자 이외의 연령층에 대한 적용은 배제되 어 있다는 한계가 있다. 국가인권위원회법은 나이를 이유로 하는 차별금지원칙 및 구제절차를 규정하고 있으나 인권차원에서 접근하고 있다는 점에서 해고 및 채용 등 고용과정에서의 차별시정에 한계가 있다.

96 공무원 채용제도 개선방안 나. 공무원 연령제한의 실태 그동안 공무원 및 공기업 채용 시 나이 학력 제한에 대한 진정이 많이 제기됨에 따라 국가인권위원회가 공무원 관련 24개 기관, 공기업 관련 43개사 를 대상으로 직권조사를 한 바 있다. 국가인권위의 진정사건 처리 등을 통해 공무원의 경우 17개 기관이 나이제한을 폐지한 바 있고, 공기업의 경우 한국전 력공사 등 19개사가 나이 학력 제한 두 가지 모두를 폐지하였으며, 39개사는 나이와 학력 두 가지 중 한 가지를 폐지하였다. [ 그림 Ⅲ-1 ] 나이 제한 폐지 공기업과 공법상 재단법인 공기업 : 한국전력공사, 대한주택공사, 한국관광공사, 한국토지공사, 고양시설관리공단(지방공기업), 송파시설관리공단(지방공기업) 공법상 재단법인 : 한국에너지기술연구원, 산업인력공단, 근로복지공단, 교통안전공단, 영화진흥위원회, 한국방송광고공사, 한국수출보험공사, 금융감독원, 예금보험공사, 한국전기안전공사, 한국농림수산정보센타, 한국가스안전공사, 한국방송공사, 기타 : 새마을금고연합회, 부산항만공사, 방송위원회 그러나 여전히 공무원 및 공기업 채용 시 나이 학력 제한과 함께 면접시 차별로 작용할 소지가 있는 업무와 상관없는 질문을 하는 사례가 있고, 민간 기업들은 민간 부문 고용에서 차별을 없애기 위해서는 공무원 및 공기업이 선 도적으로 고용에서의 차별을 없애야 한다고 주장하고 있다. 공무원 임용시험에 있어 학력 제한은 원칙적으로 금지되어 있으나, <표 Ⅲ- 29>에서 보는 바와 같이 나이에 대해서는 국가 지방 국회 헌법재판소 선 관위 법원 외무 경찰 소방공무원 모두 공개경쟁 및 특별채용 시험에서 나 이 제한이 있고, 같은 계급 시험에서도 기관마다 나이 제한이 상이하다. 아직까 지 대부분의 공공부문에서는 채용과정에서 응시연령 등 나이 제한을 두는 경 우가 많다. 앞에서 본 나이제한을 철폐한 공기업과 공법상 재단법인은 각각 전

제 3 장 공무원 채용제도가 대학교육에 미치는 영향 분석 97 체 중의 4/56(지방공기업제외), 13/236로 7%, 6%에 지나지 않는다. <표 Ⅲ-29> 공무원 채용시험 응시 연령제한 현황 계 급 공개경쟁채용시험 특별채용시험 5급 6급 7급 국가공무원 20세 32세 지방공무원(울산제외) 상동 국회공무원 상동 헌법재판소공무원 상동 선거관리위원회공무원 상동 법원공무원 20세 35세 지방공무원(울산) 20세 37세 국가공무원 20세 35세 20세 45세 지방공무원(서울) 상동 상동 법원공무원 상동 20세 40세 헌법재판소공무원 상동 상동 선거관리위원회공무원 상동 상동 국회공무원 20세 32세 상동 지방공무원(서울제외) 20세 37세 20세 45세 공무원 채용 연령제한은 젊은 나이에 공직에 근무하게 함으로써 직업공무원 제도의 확립에 기여할 수 있으며, 사회적 인력의 낭비를 막을 수 있다는 이점 이 있다. 그러나 연령제한은 기회균등의 원칙과 상충될 수 있으며, 외부의 유능 한 인재를 공직에 받아들일 기회를 제한함으로써 관료주의화를 조장할 우려가 있다. 우리나라는 1960년대 중반 이후부터 공무원 채용시험의 응시 연령을 제 한하고 있다. 참고로 5급 공무원채용시험에서의 최고응시연령은 1981년까지 40 세였으나, 1983년 35세로, 1995년 32세로 각각 낮추어졌다. 공무원 채용시의 연령제한은 모집에 응할 수 있는 연령의 범위를 정해놓는 것으로 규정된 연령보다 낮거나, 높으면 안되는 양방향에서의 규제이다. 채용

98 공무원 채용제도 개선방안 에서 연령의 하한을 정하는 것은 성인으로서 독자적인 사회생활을 할 수 있다 고 인정되는 연령을 설정하는 것으로 크게 문제가 되지 않는다. 채용시 연령제 한이 문제가 되는 것은 연령의 상한선이다. 이는 구직자의 근로에 대한 의지와 능력에도 불구하고 연령을 이유로 그 가능성을 제한하는 것이기 때문이다. <표 Ⅲ-30> 국가공무원 채용시험 응시연령 계 급 공개경쟁채용시험 특별채용 시험 5급 연구관 및 지도관 20세이상 32세까지 - 6급 7급 연구사 및 지도사 20세이상 35세까지 20세이상 40세까지 8급 및 9급 18세이상 28세까지 18세이상 28세까지 기능직 기능7급이상 18세이상 40세까지 20세이상 45세까지 기능직 기능8급이하 18세이상 35세까지 18세이상 40세까지 자료 : 공무원임용시험 및 시험시행 규칙 <표 Ⅲ-31> 채용시 연령제한의 실태 산업별 연령제한 유형 신규직원 채용시 연령제한 여부 (단위 : %) 경력직 채용시 연령제한 있다 없다 전체 있다 없다 전체 전산업 37.5 62.5 100 22.9 77.1 100 개인서비스 31.0 69.0 100 10.3 89.7 100 음식료/담배제조 39.3 60.7 100 14.3 85.7 100 섬유/가죽/종이제조 35.3 64.7 100 26.5 73.5 100 1차금속/비금속/화학제품 33.3 66.7 100 20.0 80.0 100 기계제조 및 기타제조업 45.9 54.1 100 24.6 75.4 100 건설업 33.3 66.7 100 33.3 66.7 100 도소매/숙박/음식점 42.9 57.1 100 14.3 85.7 100 운수/통신업 40.0 60.0 100 40.0 60.0 100 금융보험 40.0 60.0 100 16.7 83.3 100 부동산/사업서비스 15.6 84.4 100 18.8 81.3 100 자료 : 이상돈 외(2004), p.54 및 p.57에서 인용

제 3 장 공무원 채용제도가 대학교육에 미치는 영향 분석 99 <표 Ⅲ-31>에 따르면 민간 부문에서 신규채용시 전체 조사대상기업의 37.5%는 연령제한이 존재하는 것으로 나타났다. 연령제한의 형태는 대부분이 연령상한제(66.9%)를 두고 있으며, 18.5%는 연령하한제를 실시하고 있다. 또한, 경력직 채용시에도 22.9%가 연령제한을 실시하고 있었다.(이상돈 외, 2004) 다. 고용상의 연령차별에 대한 경제이론적 검토 19) 나이제한에는 채용시의 나이제한 이외에 일정한 연령에 이르면 근무를 그만 두게 하는 정년제도가 있다. 정년제도는 특히 고령화 사회가 되면서 부각되는 중요한 문제이지만, 본 보론에서는 공공부문, 특히 공무원의 임용과 관련한 채 용시의 연령제한에만 논의를 한정하고자 한다. 고용상의 연령차별에 대한 문제는 현재 그리 심각하게 인식되고 있지 않은 상태이다. 이는 연령차별이 성이나 인종 등에 따른 차별과 달리 측정하기가 쉽 지 않으며, 모든 사람들이 결국은 고령화된다고 하는 인식이 차별에 대한 감정 적 반응을 약하게 하기 때문이다. 좀 더 구체적으로 보면 성이나 인종등 차별 은 먼저 직종의 분리를 통해 이루어지기 때문에 용이하게 관측되나, 연령 차별 의 경우에는 직종분리가 발생하지 않는다. 또한 동태적 관점에서 보면 비교정 태적인 관점에서 연령차별로 보일 수 있는 사실들이 동태적 균형의 틀 속에서 이해될 수 있어 연령차별의 개념적 정의를 내리기도 쉽지가 않다. 동태적 관점에서 연령차별은 오히려 경제적 효율성이라는 측면에서 정당화 될 수 있다. 먼저 Lazear(1979)의 장기인센티브 계약 이론은 생애근로기간 동 안 근로자들로부터 최대한의 노력을 유도하기 위해 젊었을 때에는 노동의 한 계생산가치보다 낮은 임금을 지불하는 대신에 근로생애 후반기에는 노동의 한 계생산가치보다 더 높은 임금을 지급하게 된다. 이를 통해 근로자는 고용주와 안정적인 장기계약을 맺을 수 있고, 고용주도 근로자들에 대한 근로감독의 문 제를 해결할 수 있다. 이러한 시스템은 장기적인 고용관계와 근로생애 후반에 상대적으로 높은 금 19) 이 부분은 신동균(2004a)를 참조하여 구성하였다.

100 공무원 채용제도 개선방안 전적 보상을 누리고자 하는 근로자들을 자발적으로 끌어들이고, 근로자들로 하 여금 자신들의 성향을 나타내도록(signaling) 하기 때문에 근로의욕을 고취하 는 메커니즘을 갖는다. 이러한 장기근로계약 시스템이 연령차별을 만들어 낼 수 있다. 즉 고령자들은 예상근로기간이 짧아서 장기근로관계를 맺을 유인이 적고, 고용주들은 신규 채용에서 고령자를 차별하는 것이 더 유리한 것이다. 이 러한 예상은 Hutchens(1988)의 연구에 의해 실증되었다. 결국 고령자 채용 기 피 현상은 기업들이 효율성을 증가시키고자 하는 노력속에서 발생하는 필요악 이라는 것이다. 채용이나 훈련 등에 들어가는 준고정적 비용 또한 근로자와 고용주 사이의 장기적 근로관계를 필요로 한다. 직무특수적훈련(job-specific training)의 필요 성이 고령자들의 취업기회를 줄이는 역할에 대해서는 Hutchens(1988)에 잘 정 리되어 있다. 직무특수적 훈련(job-specific training)을 필요로 하는 직업들은 기업에게 상당한 고정비용 부담을 요구하는데, 이 비용은 근로시간 보다는 근 로자수의 함수이다. 기업은 이러한 준고정적 비용(quasi-fixed costs) 을 최소 화하기 위해 젊은 층을 채용함으로써 준고정적 비용을 줄이고자 한다. 이와는 다른 형태의 준고정적 비용은 건강보험료, 연금 등이 있는데, 이들은 모두 근로 자수에 의해 결정된다. Heywood, Ho, Wei(1999)는 1996년 홍콩의 기업 자료에 근거하여 연령차별 을 분석하였다. 홍콩은 어떠한 연령차별금지법도 존재하지 않으며, 연금 및 의 료보험 등 부가급여가 기업마다 일률적으로 적용되는 것이 아니어서, 이들의 연구는 정부규제가 없는 상태에서 기업들의 전략적인 행동을 반영한 결과라 볼 수 있다. 추정결과는 기업내에서 요구하는 기술수준이 높을수록, 지연보상 시스템이 존재할수록, 사내에 장기근속자의 비중이 높을수록, 기업연금제도가 존재할수록, 기업이 기대하는 예상근속기간이 길수록 신규 채용자 중 고령자의 비중은 낮아짐을 발견하였다. 이러한 결과는 훈련의 필요성과 근로감독의 문제 를 해결하려는 과정에서 나타난 기업들의 자연스러운 대응이라고 볼 수 있다. 이렇게 고용상에 있어서 나이제한이라는 연령차별은 인적자본투자론, 장기 인센티브계약이론 등 많은 경제학 이론들에 의해 기업의 이윤극대화 행위로

제 3 장 공무원 채용제도가 대학교육에 미치는 영향 분석 101 정당화되고 있다. 이는 연령이 근본적으로 생산성과 함수관계에 있기 때문이 다. 연령이 증가함에 따라서 생물학적 능력, 경험과 지식의 축적, 조직내의 네 트워킹 능력 등에 변화가 나타나기 때문에 생산성이 증가 또는 변화한다는 것 이다. 라. 공무원 연령제한의 규범적 논의 20) 연령제한으로 인하여 발생하는 채용에 있어서의 평등권의 침해는 기술적 문 제라기 보다는 이념적이고 가치판단적인 문제이다. 따라서 논의를 계량적 기 술적인 틀로 접근하기 보다는 이념적으로 접근하는 것이 바람직할 것이라 판 단할 수 있다. 규범적 측면에서 연령차별은 사람을 개성과 장점에 근거하여 대우하지 않 고, 연령에 따라 대우한다는 점에서 개인의 선택과 사회적 참여 및 통합을 해 친다. 또한 개인의 생활기회와 삶의 질을 저하할 뿐만 아니라 정신적 건강에도 악영향을 끼쳐 긍정적인 자아의식을 갖기 어렵게 한다. 연령기준의 채용관행은 직업선택의 자유를 제한할 뿐 아니라, 평등한 고용기회를 박탈함으로써 근로자 의 노동권리까지 침해하게 된다. 평등권은 기본권 실현의 방법적 기초인 동시에 기본권 실현의 방향을 제시 해 주는 것으로 모든 국민에게 여러 생활영역에서 균등한 기회를 보장해 주는 것을 그 내용으로 한다. 평등권이 기본권을 실현시키는 기본권이라는 의미에서 볼 때, 고용에 대한 평등권은 가장 중요한 실천적 수단이 될 수 있다. 고용 평 등권은 고용에 있어서 직무와의 관련성에 근거하지 않고는 누구나 취업제한 등의 차별을 받지 않을 권리를 의미한다. 특히 공무원 고용상의 연령제한 요건에 내포된 문제는 민간에서의 연령차별 과 다르게 정부의 책임이 더 크게 나타날 수 있다. 먼저 기본권의 제한 가능성 이 있다. 즉 공무원을 고용하는데 있어 연령을 제한하는 것은 고용평등권의 침 해라 할 수 있다. 만일 공무원 고용에 있어서의 연령제한이 국민들이 누려야 20) 이 부분은 국가인권위원회(2002)를 주로 참고하여 구성하였다.

102 공무원 채용제도 개선방안 하는 평등권이나 기본적 자유를 침해하는 것이라면, 그것은 그러한 기본권을 앞장서서 보호해야 하는 정부가 오히려 잘못을 유도하는 꼴이 된다. 이는 성실 한 고용주로서 모범을 보여야 하는 정부의 역할을 못하고 있는 셈이 된다. 정 부는 민간부문의 고용주와는 달리 그 권한이 국민으로부터 나오는 것이고, 자 의적인 권한 행사가 없어야 한다. 이에 공무원 고용상의 연령제한 제도가 존재 하는 것이 현실적인 상황에서 허용될 수 있는 합리적 근거가 있는가, 사회의 가치판단에 비추어 문제가 없는가를 정밀하게 분석해야 한다. 합리성을 갖추지 못한 차별, 혹은 자의적인 차별은 고용평등권을 제한하는 위헌이 되는 것이다. 헌법학자들의 연령제한에 대한 견해는 일관적이지 않다. 공무원 채용에서 학력과 경력의 제한이 없음에도 불구하고 응시연령제한만을 규정하고 있는 것 은 입법목적의 정당성, 비례성의 원칙도 갖추지 못한 것이라는 견해가 있는 반 면에, 최고응시연령을 제한하는 목적이 공무원사회의 위계질서와 지휘명령체 계를 확립하고 공직사회의 인적자원의 신진대사의 활성화를 도모하고, 또한 공 무원시험에만 매달려 발생하는 사회적 폐해 및 인적 자원의 낭비를 방지하는 것이기 때문에 합리적이라는 견해도 있다. 행정학 전문가들은 공무원 채용에서 연령제한이 필요하다는 입장이다. 공직 이 전통적으로 위계질서를 필요로 하며, 연령제한은 이를 위해 필요하다는 것 이다. 그리고 연령제한을 두지 않는 경우 공직시험에만 몰두하느라고 유용한 인력이 사회적으로 사장될 수 있다는 점도 들고 있다. 일부의 경제학자는 특정 직종의 취업 기회가 많지 않은데 비해 상대적 이익이 고평가되어 있는 경우 취 업희망자들이 이러한 특정 직종에 과도하게 몰릴 수 있음을 강조한다. 이들이 나이에 관계없이 특정 직종에 취업하려고 계속 노력하려고 한다면 사회적으로 노동력이 배분되지 못하고 개인적으로도 많은 기회비용이 발생하는 등, 사회적 으로 인적자원의 배분 및 활용에서 많은 비효율이 발생하기 때문에 사회적으 로 합의가 이루어진다면 연령제한은 합리적일 수 있다고 판단한다. 위의 두 견해에 대한 절충의견으로서 일부의 법학자는 연령제한의 위헌 여부 는 나이제한을 해야 하는 사유가 무엇인가에 따라 결론이 내려져야 한다고 보고 있다. 공무원중 국가정보원, 군인, 경찰 등의 경우에는 업무의 효율성이나 상명

제 3 장 공무원 채용제도가 대학교육에 미치는 영향 분석 103 하복의 명령체계 등이 국가의 안정보장이나 질서유지를 위해 중요하기 때문 나 이제한이 정당화되나, 그 밖의 공무원인 경우에는 위헌이 된다고 판단한다. <표 Ⅲ-32> 민간 기업의 연령차별금지제도 도입에 대한 의견 (단위 : %) 비 율 이 유 비 율 찬성 71.4% 연령에 따른 조직내의 위계 질서 붕괴 26.1% 반대 28.6% 일정기간 이상의 고용이 요구되므로 24.4% 노동생산성의 차이로 인해 19.3% 자료 : 이상돈 외(2004), p.76에서 인용 [ 그림 Ⅲ-2 ] 적정한 연령차별금지제도 시행시기 10년 이내 16.0% 7~8년 이내 1.9% 10년 이상 1.2% 기타 8.5% 즉시 9.0% 1~2년 이내 16.0% 즉시 1~2년 이내 3~4년 이내 5~6년 이내 7~8년 이내 10년 이내 10년 이상 기타 5~6년 이내 18.6% 3~4년 이내 28.8% 자료: 이상돈 외(2004), p.76에서 인용 일반 국민들은 채용시의 연령제한을 대체로 부당하다고 판단하고 있다. 특 히 공무원의 채용에서 연령을 제한하는 것에 대해서는 응답자의 70% 이상이 반대하고 있다(장지연, 2003). <표 Ⅲ-32>에 따르면, 기업들도 연령차별금지제 도 의 도입을 찬성하는 것으로 나타났다. 기업들은 채용상의 연령차별을 금지

104 공무원 채용제도 개선방안 하는 제도에 대해 찬성 71.4%, 반대 28.6%로 대부분 채용상의 연령차별 금지제 도의 도입에 대해 찬성하고 있다. 반대의 이유로는 조직내의 위계질서 붕괴, 일 정기간 이상의 고용 요구, 노동생산성의 차이 등이 제기되었다. 기업들이 전반적으로 연령차별금지에 찬성하고 있지만, [그림 Ⅲ-2]와 같이 기업들은 사회적으로 미칠 파급효과를 고려하여 연령차별금지제도의 도입시기 는 28.8%가 3-4년 이내에, 18.6%는 5-6년, 1-2년 이내와 10년이내는 모두 16%, 즉시 도입해야 한다는 의견은 9%여서, 노동시장 사정을 감안하여 도입시기는 다소의 유예기간이 필요하다는 입장을 보이고 있다. 마. 연령제한 철폐의 함의 연령제한 철폐에 대한 주장의 이면에는 세계화에 따른 경쟁의 격화로 다른 요인보다 능력위주의 인사관리를 해야 한다는 환경적 요구가 커지고 있는 현 실이 있다. 비록 현재 고용상 연령제한의 합리성이 인정된다고 하더라도 향후 에는 점차 완화되거나 폐지되는 방향으로 요구가 제기될 것이다. 고용상 연령 제한을 폐지해야 한다는 필요성을 부각시키고 있는 사회환경의 변화로는 다음 을 들 수 있다. 첫째, 취업상의 연령제한 특히 민간부문의 연령제한은 이전과는 달리 취업난을 겪고 있는 청년층의 실업을 증가시킬 뿐 아니라 희망대신 좌절 을 안겨 줄 가능성이 크다. 둘째, 고령화 사회로의 이행은 고령 인력의 지속적 활용을 사회의 생산성 유지를 위한 유용한 대안이 되게 할 것이다. 셋째 연공 보다 능력과 자질이 중요시 되는 환경이 점차 조성되고 있다. 세계적인 경쟁속 에서 생존을 위한 가장 중요한 요소는 조직원의 실제 능력이기 때문이다. 즉 연령을 비롯해 성, 인종, 지역 등 과거 차별적 요소로 작용하던 것들이 실제 능 력을 따지는 환경에서는 인적자원 구분의 기준으로서 의미를 상실해가고 있다. 만약에 고용상의 연령제한이 철폐되어야 하는 것이라면, 정부가 주도하여 연령제한을 철폐해 나가야 한다. 앞에서 보았듯이 민간부문에서의 연령제한은 기업의 효율성 확보를 위한 전략이었기 때문에 민간부문에서의 자율적인 연령 제한 철폐를 기대하기는 어렵다. 또한 고용상 연령제한 문제는 수평적으로 분

제 3 장 공무원 채용제도가 대학교육에 미치는 영향 분석 105 류된 사회집단(성, 지역, 인종 등)의 문제가 아니라 수직적으로 분류된 사회집 단간의 문제, 즉 세대간 혹은 연령대간의 문제이다. 채용상의 연령제한을 폐지 한다면, 고령자의 취업이 용이해지지만 이는 새로이 사회에 진출하는 세대의 구직을 어렵게 하여 청년실업의 문제를 악화시킬 수 있다. 이에 각 연령대에서 자발적으로 고용상의 문제를 해결하기 어렵다. 결국 고용상 연령제한에 대한 규제여부는 사회의 나아갈 방향을 정하는 공적 책임을 부여받은 존재로서 정 부가 주도적으로 판단해야 할 사안인 것이다. 연령차별을 효율의 관점에서 파악하여 고령자 고용과 청년고용이 대체관계 라는 시각도 경제전체의 고용량을 정태적 관점에서 단기적으로 한정되어 있다 고 가정하는 한계가 있다. 동학적으로 보면 경제전체의 일자리 규모는 경제의 역동성(임금 및 생산성 등)에 의해 변화된다. 경제전체의 일자리는 노동공급의 확대, 임금 및 물가의 안정, 이자율의 안정, 인플레이션 없는 성장으로 순환하 는 가운데 지속적으로 늘 수 있는 것이며, 80-90년대 외국의 경험에서도 증명 된 바 있다. 외국의 사례를 보면 이민을 통한 노동공급의 확대(미국, 이스라엘 등)에도 불구하고 고용과 성장이 동시에 진행되는 반면, 조기퇴직을 장려한 프 랑스 등의 경우 청년 고실업은 해소되지 않고, 고령자 고용만 감소하여 경제전 체의 고용잠재력(capacity)만 줄이는 결과를 초래하였다. 또한 미국의 연령 차 별금지법이 고령고용을 촉진하였으나, 장기계약의 효율성을 해치지 않았고 오 히려 사용자의 장기 근속 근로자 해고의 유인을 약화시켜, 장기계약 자체를 온 전히 하는 효과가 있는 것으로 나타났다.(Neumark and Stock, 1997) 또한 EU 지침에 의거 연령차별 금지법의 도입을 추진 중인 영국에서도 연령차별금지법 이 고령자 고용촉진 등을 통해 중장기적으로 국가경제에 미치는 긍정적 효과 가 더 큰 것으로 평가된다. 1998년에 고용평등법을 도입하여 연령차별을 금지 한 아일랜드의 경험에 의하면 연령차별금지법을 계기로 사용자들이 근로자들 을 평가함에 있어서 연령을 기준으로 평가하는데서 개별 근로자들의 능력과 생산성을 평가하는 방향으로 변화함으로써 오히려 생산성과 효율성을 제고하 는데 기여한 것으로 평가된다.(이상돈 외, 2004) 미국이나 유럽의 연령철폐에 대한 제도화에서 얻을 수 있는 교훈은 제도의

106 공무원 채용제도 개선방안 도입이 점진적으로 이루어지고 있다는 점이다. 미국의 경우 1930년대부터 고용 상 연령제한에 대한 규제의 제도화가 시작되어 1967년에 효과적인 법률이 제정 되었다. 유럽의 경우 유럽연합에서 고용상 연령제한 금지를 입법화하는 시한을 2006년으로 하여 각국에 7년 이상의 제도화기간을 주고 있다. 이러한 과정은 고 용상 연령제한이 가치관과 인사관리의 관행을 바꾸는 것이기 때문에 일반사회 가 적응할 수 있는 기간이 필요하다는 점에서 바람직한 것으로 판단된다. 더욱 이 정부가 제도화를 주도할 경우 민간부문에 미치는 영향이 충분히 고려되어야 하며, 이에 급속한 개혁보다는 점진적인 개선의 방법이 더 바람직할 수 있다. 2. 공무원 채용시험 응시 연령 제한 철폐의 영향 분석 가. 설문조사 분석 응시연령제한의 철폐가 가져올 공무원 시험 응시자의 증가 및 파급효과를 조사하기 위해 대학생, 취업자, 주부, 그리고 현재 공무원시험 준비생, 공무원시 험 합격자를 대상으로 설문조사를 하였다. 설문의 내용은 현재 공무원시험 공 부를 하고 있는가의 여부, 향후 공무원시험 공부를 할 의향, 연령을 제한할 필 요성, 연련제한폐지에 대한 찬반여부, 연령제한 폐지 찬성이유 및 반대이유, 연 령제한 폐지시 공무원시험 응시 의향, 연령제한 폐지시 공무원 시험 응시 증가 정도, 연령제한 폐지시 배우자에게 공무원시험 응시 권유 여부, 연령제한 폐지 시 공무원시험 준비기간 늘릴 의향 등으로 응답계층별로 질문지를 구체화하여 조사를 실시하였다. 대학생과 현재 수험생의 경우 연령제한 폐지와 관련하여 특히 공무원 시험 준비 증가 정도 및 시험기간을 늘리는 정도에 조사의 주안점을 두었고 취업 자와 주부의 경우는 연령제한 폐지가 공무원 시험 준비의 증가로 인한 민간 부문 취업에 미치는 영향 및 경활률에 미치는 영향에 초점을 맞추어 조사하 였다.

제 3 장 공무원 채용제도가 대학교육에 미치는 영향 분석 107 1) 공무원 시험 연령제한 및 폐지 공무원 시험에 있어서 응시 자격으로서 연령 제한이 필요한가에 대한 응답 은 필요하다는 의견과 필요하지 않다는 의견이 서로 엇갈리고 있다. <표 Ⅲ-33>에서 매우 필요함 과 어느 정도 필요함 의 응답을 필요 의견으 로, 별로 필요하지 않음 과 전혀 필요하지 않음 의 응답을 불필요하다는 의견 으로 정리하면, 필요하다는 의견은 대학생 44%, 취업자 34%, 주부 39%, 면접 자 48%, 수험생 47% 등으로 나타났다. 계층별로는 대학생, 면접자, 수험생의 경우는 연령제한이 필요하다는 의견이 많았고, 취업자와 주부는 불필요하다는 의견이 더 많았다. 이러한 결과는 대학생과 면접자, 수험생 등의 경우가 비교적 젊은 연령대인데 비해서, 취업자와 주부가 상대적으로 연령이 높기 때문에 연 령 제한에 대한 입장이 다르기 때문으로 보인다. <표 Ⅲ-33> 공무원 시험 응시자격 연령 제한 필요성 전 체 매 우 필요하다 어느정도 필요하다 그 저 그렇다 (단위 : 명, %) 별 로 전 혀 필요하지않다 필요하지않다 대학생 606(100) 29( 4.7) 238(39.3) 102(16.9) 161(26.5) 77(12.6) 취업자 514(100) 4( 0.8) 172(33.5) 48( 9.4) 168(32.7) 121(23.6) 주부 300(100) 4( 1.4) 114(37.8) 22( 7.2) 120(39.9) 41(13.6) 면접자 1,585(100) 22( 1.4) 731(46.1) 257(16.2) 463(29.2) 112( 7.1) 수험생 375(100) 20( 5.3) 156(41.6) 59(15.7) 98(26.1) 42(11.2) 2) 공무원 시험 의향 및 연령제한 폐지의 노동시장 효과 <표 Ⅲ-34>에서 현재 공무원 시험공부를 하고 있는 비율은 대학생이 17.8% 로 가장 많았으며, 취업자와 주부는 극히 일부가 시험공부를 하고 있는 것으로 나타나, 그 비율은 각각 1.7%와 1.4% 정도였다. 이러한 결과는 공무원 시험공

108 공무원 채용제도 개선방안 부를 하는 것이 상당한 시간 투입을 필요로 하기 때문에 취업자와 주부가 시험 공부를 하는 것이 매우 힘든 상황이라는 것을 의미한다. <표 Ⅲ-35>에서 현재 시험공부를 하고 있지 않은 경우 향후 공무원 시험공 부를 할 의향이 있는가의 질문에 대해 취업자는 22.2%, 대학생은 19.3%, 주부 는 13.7%의 비율로 공무원 시험공부의 의향이 있다고 밝히고 있다. 대학생보다 도 취업자의 경우에 시험공부를 하겠다는 의향이 더 많은 것으로 나타나 주목 된다. <표 Ⅲ-34> 현재 공무원 시험공부 여부 (단위 : 명, %) 전 체 예 아니오 대학생 606 (100) 108 (17.8) 498 (82.2) 취업자 514 (100) 9 ( 1.7) 505 (98.3) 주부 300 (100) 4 ( 1.4) 296 (98.6) <표 Ⅲ-35> 향후 공무원 시험공부를 할 의향 (단위 : 명, %) 전 체 예 아니오 대학생 498 (100) 96 (19.3) 402 (80.7) 취업자 505 (100) 112 (22.2) 393 (77.8) 주부 295 (100) 41 (13.7) 254 (86.3) 취업자중 5명에 1명 이상으로 공무원 시험공부를 할 의향이 있다는 것은 충 격적이다. 이는 현재 민간 노동시장이 상당히 좋지 않은 상황을 여실히 드러내 는 것이라 판단할 수 있다. 이들은 기회만 주어진다면 바로 민간노동시장을 이 탈하여 공무원시험 준비를 하는 비경제활동(정확하게는 유휴노동력(jobless) 상태) 인구화할 소지가 다분하다. 그렇게 되면 민간노동시장, 특히 가뜩이나 쉽

제 3 장 공무원 채용제도가 대학교육에 미치는 영향 분석 109 지 않은 중소기업의 인력사정을 악화시킬 가능성이 매우 클 것이라 판단된다. <표 Ⅲ-36>에서 현재 공무원 시험공부를 하고 있지 않은 경우 연령제한 폐 지시 공무원 채용시험에 응시할 의향이 있는가 하는 질문에 대해 취업자는 57%, 주부는 35%가 응시 의향이 있다고 응답하고 있다. 취업자의 경우 응시 연령 제한을 넘은 사람들이 대다수여서 응시 연령 제한 폐지 이후 응시하겠다 는 응답이 가장 많았다고 생각된다. 주부의 경우도 역시 취업자와 마찬가지로 응시 연령 제한을 넘은 사람들이 많은데도 응시하겠다는 비율은 35%로 그리 높지 않다. 이는 앞서의 언급과 같이 주부들이 비경제활동 상태에 머물러 있고, 비경제활동 상태를 탈출하기 쉽지 않음을 의미한다고 할 수 있다. <표 Ⅲ-36> 연령제한 폐지시 공무원 공채시험 응시의향 (단위 : 명, %) 전체 예 아니오 대학생 108 (100) 52 (47.9) 56 (52.1) 주부 298 (100) 105 (35.2) 193 (64.8) 취업자 514 (100) 294 (57.1) 220 (42.9) 주 : 대학생의 경우는 대부분이 제한 연령에 도달하지 않았을 것으로 판단되어, 현재 공무원시험준비를 하고 있는 경우, 연령제한 폐지시 제한 연령을 넘어서까지 공부할 의향을 물은 것임. 대학생들에 대한 설문은 현재 공무원 시험 준비를 하고 있는 학생들에게 연 령제한이 폐지된다면 현행 제한 연령을 넘어서까지 응시할 의향이 있는가를 물어 본 것이다. 연령제한 폐지시 현재 공무원시험 공부를 하고 있는 대학생들 의 48%는 제한 연령 이상으로 시험공부를 할 의향이 있는 것으로 나타났다. 물론 이러한 응시 의향이 바로 공무원 시험 지원과 응시로 연결되지는 않을 것이라 판단된다. 공무원 시험 준비가 많은 시간과 노력 투입을 필요로 하며, 그에 따른 준비 과정에서 어느 정도의 이탈자가 생길 것이라 예측할 수 있다. 이에 연령제한이 폐지되었을 때 실제 늘어나는 응시자수는 앞서의 응답대로 많지는 않을 것이라 생각된다. 위의 <표 Ⅲ-36>는 연령제한 폐지시 공무원 시험 응시의 의향은 원래부터

110 공무원 채용제도 개선방안 공무원시험 공부를 할 의향이 있었던 사람이 응시의향을 나타낸 것인지, 아니 면 응시 의향이 없었는데 연령폐지로 인해 응시 의향이 생긴 것인지 구분할 수 가 없다. 이에 공무원시험 공부를 할 의향 여부와 연령 폐지시 공무원시험 응 시 여부의 교차분석을 해 보았다. 그 결과가 <표 Ⅲ-37>이다. <표 Ⅲ-37> 향후 공무원시험 응시의향과 연령폐지시 응시의향 향 후 공무원 공부를 할 의향 대상 주부 취업자 (단위 : 명, %) 연령제한 폐지될 경우, 공무원 공채시험 응시의향 항 목 있다 없다 잘모름 전체 예 41 0 0 41 아니오 60 192 2 254 전체 101 192 2 295 증가 비율 23.6% (=60/254) 전체 순증 비율 20.3% (=60/295) 예 105 1 106 아니오 178 222 400 전체 283 223 506 증가 비율 44.5% (=178/400) 전체 순증 비율 35.2% (=178/506) 주부의 경우 공무원시험 공부를 할 의향이 없었던 254명 중 공무원 시험 응 시 연령제한 폐지시 60명이 응시 의향을 밝히고 있어, 연령 폐지로 인해 증가하 는 응시자 비율은 24% 정도인 것을 알 수 있다. 마찬가지로 취업자의 경우도 공 무원시험 공부를 할 의향이 없었던 400명 중 공무원 시험 응시 연령제한 폐지시 178명이 응시 의사를 밝히고 있어, 연령제한 폐지로 인해 증가하는 응시자 비율 은 44.5%인 것을 알 수 있다. 전체 인원 중 연령제한 폐지로 늘어나는 응시 인 원의 순증 비율은 주부의 경우 20.3%, 취업자의 경우 35.2%인 것을 알 수 있다. 주부의 경우는 연령제한 폐지시 20% 정도의 응시자 증가가 있을 것으로 예측할 수 있다. 주분들이 어느 정도까지 공무원 시험 준비를 하고 응시할지는 의문이지

제 3 장 공무원 채용제도가 대학교육에 미치는 영향 분석 111 만, 주부들의 경우 공무원 시험 준비를 하려고 할 때 포기하는 기회비용이 취업자 에 비해 상대적으로 작아, 응시인원이 적지 않을 가능성이 있다. 주부들이 공무원 시험을 통해서 공공부문에 취업을 한다면 여성인력의 활용 측면에서 긍정적으로 기여할 것이며, 여성들의 자아실현의 성취에도 일정하게 기여할 것이라 판단된다. <표 Ⅲ-38> 연령제한 폐지시 응시인원 증가율 예상 (단위 : 명, %) 대학생 취업자 주부 수험생 0% 10% 미만 7 ( 1.2) 7 ( 1.3) 13 ( 4.3) 8 ( 2.1) 10% 20% 미만 57 ( 9.4) 84 (16.3) 40 (13.3) 42 (11.1) 20% 30% 미만 131 (21.6) 168 (32.6) 65 (21.5) 113 (30.0) 30% 40% 미만 113 (18.6) 102 (19.8) 37 (12.4) 74 (19.6) 40% 50% 미만 105 (17.3) 45 ( 8.7) 50 (16.7) 54 (14.3) 50% 60% 미만 59 ( 9.8) 61 (11.9) 25 ( 8.5) 42 (11.1) 60% 70% 미만 47 ( 7.8) 11 ( 2.2) 25 ( 8.4) 15 ( 4.0) 70% 80% 미만 51 ( 8.3) 6 ( 1.1) 22 ( 7.3) 10 ( 2.7) 80% 90% 미만 22 ( 3.6) 1 ( 0.3) 2 ( 0.7) 3 ( 0.8) 90% 이상 9 ( 1.5) 30 ( 5.9) 18 ( 6.0) 16 ( 4.2) 잘 모름 5 ( 0.8) 0 ( 0.0) 3 ( 0.9) 0 ( 0.0) 가중평균치 42.8% 36.1% 41.6% 38.0% 계 606(100) 514(100) 300(100) 377(100) 주 : 가중평균치는 각 구간의 중앙값으로 계산하였음. <표 Ⅲ-38>을 보면 연령 제한이 폐지되었을 때 응시 인원의 증가율은 20-30%로 보는 응답 비율이 가장 많았으나, 10% 미만에서 90% 이상까지 응답 에 편차가 심하게 나타났다. 다수의 응답은 10-50% 사이에 몰려 있지만, 50% 이상으로 응답한 경우도 대학생의 경우 30%, 취업자는 16%, 주부는 30%, 수험 생 22%로 적지 않다. 응시 인원 증가율의 구간의 중앙값을 가지고, 대학생과 취업자, 주부, 수험생 의 응시 증가율의 가중평균 기댓값을 산출하면, 대학생이 42.8%, 취업자가

112 공무원 채용제도 개선방안 36.1%, 주부가 41.6%, 수험생이 38%로 나타난다. 이렇게 응시인원 증가율의 가 중평균치가 대학생과 주부가 높고, 취업자와 수험생이 낮게 나타난 것은 공무 원시험에 바로 들어갈 수 있는 준비 여건의 차이라고 보여진다. 즉 대학생과 주부의 경우 여타의 기회비용이 별로 없이 응시를 할 수 있기 때문에 증가율의 예측도 높게 나타난 것이라 판단할 수 있다. 연령제한이 폐지될 경우 자신이 아닌 배우자에게 응시를 권유할 의향에 대하여 <표 Ⅲ-39>를 보면 취업자와 주부는 상반되는 결과를 보이고 있다. 취업자는 약 70%정도가 배우자에게 공무원시험 응시를 권유할 의향이 있는 반면에 주부는 그 절 반인 35%만이 배우자에게 공무원 시험 응시를 권유할 의향이 있는 것으로 나타났다. <표 Ⅲ-39> 연령제한 폐지시 배우자에게 권유 여부 (단위 : 명, %) 전 체 있 다 없 다 취업자 514 (100) 351 (68.3) 163 (31.7) 주 부 298 (100) 105 (35.2) 193 (64.8) 앞서 본 바와 같이 연령제한 폐지의 반대 이유로 가장 큰 것은 공무원 시험준 비에 투입하는 과다한 시간과 노력이었다. 연령제한 폐지가 있을 경우 응시인원 의 증가가 있을 뿐만 아니라 현재 시험공부를 준비하고 있는 사람들의 경우 시 험준비기간을 늘릴 의향이 있을 것이다. 이를 확인하기 위하여 당초 예상보다 얼마나 더 시험준비기간을 연장할 것인가 하는 질문에 대부분 1-2년 정도를 더 공부할 것이라 응답하고 있으며, 3-4년 더하겠다는 응답이 대학생 32%, 수험생 15%로 나타나, 시험준비기간이 적어도 2-3년은 늘어날 것으로 예측되었다. 이 러한 응답으로 볼 때 연령제한 폐지시 대학생 및 현재의 수험생들은 응시자수는 적지않이 늘어날 것으로 전망된다. 공무원 채용시험에서의 연령제한 폐지가 노동시장에 미치는 영향을 분석하 기 위해 취업자를 중심으로 연령별로, 기업규모별로, 근속별로 공무원시험 응 시 의향 및 연령제한 폐지시의 응시 의향에 대한 응답을 좀 더 분석해 보았다.

제 3 장 공무원 채용제도가 대학교육에 미치는 영향 분석 113 <표 Ⅲ-40> 연령제한 폐지시 시험준비기간 연장 의향 (단위 : 명, %) 1~2년 3~4년 5~6년 7년 이상 전체 대학생 67 (62.6) 34 (31.7) 2 (2.0) 4 (3.7) 107 (100) 수험생 267 (81.2) 48 (14.6) 10 (3.0) 4 (1.2) 329 (100) <표 Ⅲ-41>에서 향후 공무원시험 공부의향이 있거나 연령제한 폐지시 공무 원 시험 의향이 있는 경우는 주로 30대 초반과 30대 후반에 집중되고 있다. 향 후 공무원 시험공부를 할 의향은 30대 초반이 30.0%, 30대 후반이 16.0%인 것 으로 나타났다. 향후 공무원 시험공부 의향이 없었지만, 연령제한 폐지시 공무 원 시험에 응시하겠다는 응답은 30대 후반 43.1%, 40대 초반 39.3%로 나타났으 며, 40대 후반도 26%나 되고 있다. 현재 취업자들 중 공무원시험공부 의향이 있거나 연령제한 폐지시 응시 의 향이 있는 비율은 기업의 규모에 따라서 뚜렷한 차이가 나지 않았다. 이러한 결과는 중소규모의 기업에서 공무원 시험 응시자가 많은 것이라는 통상적인 기대에 어긋나는 것이다. <표 Ⅲ-41> 연령별 공무원시험 연령제한 폐지시 응시의향 (단위 : 명, %) 30대초반 30대후반 40대초반 40대후반 전체 향후 공무원 공부 의향 있음 69 (30.0) 23 (16.0) 11 (13.1) 2 ( 4.3) 105 (20.8) 연령제한 폐지되면 공무원시험 응시 71 (30.9) 62 (43.1) 33 (39.3) 12 (25.5) 178 (35.2) 향후 공부의향 없고, 연령제한 폐지 되어도 공무원 시험 응시 안함 90 (39.1) 59 (40.9) 40 (47.6) 33 (70.2) 222 (44.0) 계 230 (100) 144 (100) 84 (100) 47 (100) 505 (100)

114 공무원 채용제도 개선방안 <표 Ⅲ-42>을 보면, 취업자들 중 향후 공무원시험공부 의향을 가진 사람들 의 비율은 소기업보다 대기업이 더 많은 것으로 나타났다. 소기업에서 19.3%의 사람들이 향후 공무원시험공부 의향이 있다고 응답한 반면, 대기업에서는 23.8%의 사람들이 향후 공무원시험공부 의향이 있다고 응답하고 있다. 그러나 연령제한 폐지시 공무원시험에 응시하겠다는 비율은 대기업보다는 소기업에 종사하는 취업자들이 약간 더 높게 나타났다. <표 Ⅲ-42> 기업규모별 공무원시험 연령제한 폐지시 응시의향 (단위 : 명, %) 소기업 대기업 전체 향후 공무원 공부 의향 있음 66 (19.3) 39 (23.8) 105 (20.8) 연령제한 폐지되면 공무원시험 응시 122 (35.8) 56 (34.1) 178 (35.2) 향후 공부의향 없고, 연령제한 폐지되어도 공무원 시험 응시 안함 153 (44.9) 69 (42.1) 222 (44.0) 계 341 (100) 164 (100) 505 (100) <표 Ⅲ-43>을 보면, 취업자들의 경우 근속기간에 관계없이 공무원 시험에 대한 의향이 있는 것으로 나타났다. 향후 공무원 공부의 의향은 근속 10년 이 하에서는 큰 차이가 없었으며, 공무원 시험에 연령제한이 폐지되면 응시하겠다 는 비율은 근속 11년 이상이 가장 높다. 취업자들 중 사무직을 대상으로 설문 을 하였기 때문에 근속 여하와 관계없이 공무원시험 의향이 있다는 응답이 많 은 것으로 이해할 수 있지만, 근속이 오래되어 직무특수숙련이 형성되었을 취 업자들에게서도 그러한 직무특수숙련을 포기하고 공무원시험 의지를 가지고 있는 것은 문제가 심각하다고 판단할 수 있다.

제 3 장 공무원 채용제도가 대학교육에 미치는 영향 분석 115 <표 Ⅲ-43> 근속기간별 공무원시험 연령제한 폐지시 응시의향 (단위 : 명, %) 근속 1-2년 근속 3-5년 근속 6-10년 근속 11년 이상 전체 향후 공무원 공부 의향 있음 25 (23.8) 34 (20.6) 32 (24.1) 13 (13.1) 104 (20.7) 연령제한 폐지되면 공무원시험 응시 37 (35.2) 55 (33.3) 48 (36.1) 38 (38.4) 178 (35.5) 향후 공부의향 없고, 연령제한 폐지 되어도 공무원 시험 응시 안함 43 (41.0) 76 (46.1) 53 (39.8) 48 (48.5) 220 (43.8) 계 105 (100) 165 (100) 133 (100) 99 (100) 502 (100) 이러한 결과를 놓고 볼 때 공무원 시험 연령제한 폐지가 가져올 영향은 그 잠재성 면에서 매우 크다고 판단할 수 있다. 다만 이러한 의향이 실제의 공부 준비나 응시로 얼마나 실현될 것인가가 문제일 것인데, 이를 파악하는 것은 현 재로서는 용이하지 않다. 나. 공기업 사례 분석 응시연령제한 철폐의 효과를 보기 위해 두 개 공기업 인상담당자를 인터뷰 하였다. A사는 국가인권위의 권고를 고려하고, 대표적 공기업으로서 사회적 차 별철폐를 선도하기 위해 2005년 1월부터 응시연령제한을 폐지하였다. B사의 경우는 2004년 하반기에 응시연령제한을 폐지하였으나, 그 직전까지 응시연령 을 상당히 완화하여 운영해 왔었다. 응시연령제한이 회사의 조직 문화나 업무 성격에 비추어 최소한은 필요하다 고 인사담당자들은 응답하였다. A사의 경우 경력사원 채용제도를 운영하지 않 고, 직급별 계층조직을 운영하기 때문에 회사의 전반적 고령화(전직원 평균연 령 41.4세) 추세를 감안할 때에 최소한의 제한은 필요한 상황이라 하고 있고, B 사의 경우 지나치게 고연령자를 채용할 경우 조직내 인간관계에 위화감 내지

116 공무원 채용제도 개선방안 근무능률을 저하시킬 수 있다고 판단하고 있었다. 인재선발 기준으로서 연령이 가지는 중요도에 대해 두 기업의 인사 담당자 는 모두 중요하지 않다고 판단하였다. B사의 경우 최종 선발된 인원의 평균 연 령 등으로 볼 때 연령 제한의 필요성 또는 중요도는 그리 크지 않은 것으로 판 단하고 있었다. <표 Ⅲ-44>에서 응시연령제한 철폐에 따른 응시자 변화를 살펴보면 A사의 경우 지역분포, 토플 등 외국어 성적 분포는 변동이 미약하였고, 과거의 직장경 험 유무의 분포도 변동이 미약하였지만, 응시인원이 증가하였고, 성별 분포가 바뀌었다. 그러나 연령제한 폐지이후 응시인원이 35.5%나 늘어, 적지 않게 응 시인원이 증가하였다. 21) B사의 경우 응시연령 제한 철폐 후 합격자 평균연령 이 증가해, 2004년도 신입직원 평균연령은 26.7세였으나, 철폐 직후인 2005년도 신입직원 평균 연령은 27.8세로 1.1세 증가하였다. <표 Ⅲ-44> A사 응시인원의 증감 및 성별 분포 (단위 : 명, %) 구 분 2005년 2004년 남 여 합계 남 여 합계 05 증가율 인 원 8,751 3,169 11,902 6,152 2,646 8,798 점유율 73.4 26.6 100.0 69.9 30.1 100.0 35.5% 주 : 만 33세 이상 응시자는 총 256명(2.1%) 향후 응시제한연령을 초과한 고령자의 응시에 대해서는 A사나 B사 모두 증 가를 예상하고 있었다. 그렇지만 공채경쟁률이 상승하고 있고, 어학, 학술지식, 논술, 면접 등 다양한 평가 방법을 활용하기 때문에 급격한 증가세는 없을 것 으로 전망하였다. 따라서 고령자 지원증가에 따른 시험관리 및 선발방식의 변 화는 고려하지 않고 있었다. 다만, A사의 경우 응시자의 증가에 대비하여 면접, 21) 물론 정확하게는 A사의 응시인원 증가비율 추세를 감안해야 할 것이나, 35.5%의 비율은 작지 않 은 비율이라 판단된다.

제 3 장 공무원 채용제도가 대학교육에 미치는 영향 분석 117 인성 적성 검사를 강화할 것이라 응답하였다. 응시연령제한을 넘긴 귀사의 입사지원자 중 우수한 인력의 지원증가가 있 었는가 에 대해서 A사는 응시 당시 적성검사(점수에 포함됨)를 보면 연령이 높 은 지원자들의 경우 평균 10점정도 낮았다는 것을 밝히고 있다. 이에 연령제한 폐지로 인한 우수한 인력의 지원은 없었던 것으로 판단된다. <표 Ⅲ-45> A사 합격자 평균 연령 비교 (단위 : %) 구 분 사 무 기 술 전 체 비 고 04년 25.8 26.1 26.0 05년 27.3 26.5 26.7 증가율변동 +1.5 +0.4 +0.7 주 : 사무직과 기술직의 인원 구성은 대략 2:8정도. 사무직은 전공 응시제한이 없고, 기술직은 특정 전공 이 주류 <표 Ⅲ-46> A사 합격인원 성별 분포 (단위 : 명, %) 구 분 2005년 2004년 남 여 합계 남 여 합계 비 고 인 원 312 80 392 448 152 600 비 율 79.6 20.4 100.0 74.7 25.3 100.0 응시연령제한 철폐에 따라 합격자의 인적구성 변화에 대해서 A사의 경우는 지 역분포, 토플 등 외국어 성적 분포의 변동은 별로 없었고, 과거 직장경험 유무 분 포도 변동이 별로 없었지만(예년에도 평균 20%는 유경력자였다고 함). <표 Ⅲ-4 5>에서 보듯이 합격자 연령은 사무직에서 1.5세 증가, 기술직에서 0.4세 증가, 전 체적으로 0.7세 증가한 것을 밝히고 있다. 최고령 합격자의 경우 2004년에는 32세

118 공무원 채용제도 개선방안 였는데, 2005년에는 34세로 증가하였고, 30세 이상 연령자 비율은 2004년 4.9%에 서 2005년 12.2%로 증가하여 연령제한 폐지의 효과가 나타나고 있다. 22) B사에서 도 응시 연령 제한 철폐 후 합격자의 평균연령이 상승하고, 아울러 직장 유경험자 의 비중도 증가하였다. 두 기업 모두 응시제한연령을 철폐하였지만 연령을 전혀 고려하지 않고 성 적에 의거하여 합격자를 뽑고 있었으며, 응시연령제한 초과자를 위한 채용배정 제 등은 실시하고 있지 않았고 특정업무나 직종을 염두에 두고 선발하고 있지 는 않은 것으로 나타났다. 응시연령제한을 넘긴 응시자를 선발하는 것에 대하 여 노조, 기존직원, 임원진의 견해에 별다른 이견은 없었던 것으로 나타났다. 또한, 응시연령제한을 넘긴 응시자를 선발함에 있어서 특정업무나 직종을 염두 에 두고 선발하고 있지도 않은 것으로 나타났다. 채용결정이후 연수과정에서 연령제한을 넘긴 합격자가 있음으로 인하여 팀웍이나 조직융화상의 특별한 문 제점은 없는 것으로 나타났고, B사의 경우 합격한 고령자들이 합격동기생들을 리드하는 효과는 어느 정도 있는 것으로 파악된다. 또한, 입사 이후에도 합격 동기생들간의 호칭이나 유대관계를 형성하는데 있어서 연령이 중요한 장애요 인이 되지는 않는 것으로 나타났다. 현업배치시 연령제한을 넘긴 합격자에 대한 현업부서에서의 선호하거나 혹 은 기피경향은 없는 것으로 나타났으며, 회사에서도 현업배치시 연령제한을 넘 긴 합격자만을 대상으로 특정직종이나 업무에 배치하고 있지는 않았다. 그리고 현업배치이후 기존직원과의 융화나 팀웍상의 문제도 없는 것으로 나타났다. 연 령제한을 넘긴 합격자의 근무성과는 그렇지 않은 신입직원에 비해 뚜렷한 차 이가 없는 것으로 응답하였다. A사는 그러한 내용에 대해 별도의 조사가 없을 정도로 문제가 없는 것으로 판단하고 있으며, B사의 경우도 근무성과에 별다른 차이는 없는 것으로 판단하고 있었다. A사의 경우 연령제한을 넘긴 합격자들이 간부시험 응시자격으로 근무년수 기준 외에 사외경력 등을 인정해달라고 요구하고 있으나, 그 외의 고충 제기는 22) 합격인원의 성별 분포에서 2004년보다 2005년에는 남성의 비율은 약 5%정도 늘고 여성의 비율은 5%정도 줄었다고 밝히고 있다. A사의 인사담당자는 이렇게 연령제한 철폐 이후 여성 합격자 비율 이 감소한 것은 고령 남성 지원자가 많았기 때문이라 판단하고 있었다.

제 3 장 공무원 채용제도가 대학교육에 미치는 영향 분석 119 없었으며, B사도 마찬가지였다. 두 기업 모두 전반적으로 연령제한 철폐에 대한 회사의 평가는 긍정적이었 다. A사는 공기업 특성상 사회 차별적 요소 철폐에 대한 필요성을 인식하고 있 으며, 아직 시행초기라 연령제한 철폐의 효과에 대한 판단은 어려우나 특별한 문제점은 없다고 응답하였다. 그러나 두 기업 모두 추가적으로 연령제한을 넘 긴 지원자를 대상으로 한 적극적 채용확대 조치는 고려하고 있지 않으며, 채용 시험의 공정성, 객관성 유지로 지원인력에 대한 차별 없는 평가에 주력할 것이 라 밝혔다. 이상 인터뷰 결과를 종합하면, 공기업에서 연령제한 철폐로 나타나는 특정 한 문제는 없는 것으로 판단된다. 다만 그 시행시기가 짧아서 아직 섣부른 판 단을 자제해야 한다는 의견이 공통적이었으며, 두 기업 모두 응시 준비를 위해 서는 2-3년이 소요되기 때문에 차후 2-3년 정도의 추이를 더 파악해야 할 것이 라는 의견이 지배적이었다. 특히 연령제한을 넘긴 지원자들은 경력자나 대학원 졸업자들이 많아 연령제한 철폐는 고학력자에게 기회의 균등을 보장하였다는 점에서 중요한 의미를 찾을 수 있다. 그리고 연령제한 철폐로 고연령자의 지원 이 급격하게 늘지는 않을 것이라 전망하고 있는데, 이는 응시자격으로 일정 점 수 이상의 공인 영어점수를 요구하고 있어 이것이 고연령자의 응시를 감소시 키는 요인으로 작용할 것이기 때문이라는 것이다. 또한 순발력을 요구하는 적 성검사도 있어 35세 이상 고연령자의 합격은 힘들 것이라고 예측하고 있었다. 고연령 응시자는 사무직 응시가 많았고, 이들은 고급자격(CPA, 변리사, 기 술사, 박사 등)을 많이 소지하고 있는 특징을 보였다는 점도 고연령자의 응시 증가가 크게 늘지 않을 것이라는 이유였다. 또한 인사담당자들은 연령제한 철 폐의 경우 비경제활동인구의 응시인원 증가가 아니라 현재 취업자 중 이직을 원하는 사람들의 응시가 늘어날 것으로 전망하고 있으나, 그 규모는 그리 크지 않을 것이라 보고 있었다. 그러나 비정규직과 구조조정에 의한 비자발적 퇴직 등 민간 노동시장의 상 황이 개선되지 않는 상태에서 연령제한을 폐지한 공기업에의 응시인원이 증가 할 개연성은 충분히 크며, 현재 1년이 지난 시점에서도 응시 인원이 35% 이상

120 공무원 채용제도 개선방안 증가하였다는 것을 볼 때, 공기업에서 연령제한 폐지의 영향이 2~3년후 본격 적으로 나타날 가능성도 상존한다. 다. 연령제한 철페시 공무원 시험 응시자수 전망 응시자수의 증가는 ARMA모형 또는 ARIMA으로 예측할 수 있다. 본고에서 사용한 자료는 1980년에서 2004년까지의 응시자수 자료이다. 응시자수 자료는 5급, 7급, 9급으로 조사되어 있고, 이들을 모두 합한 전체 응시자수 자료를 이 용할 수 있다. 통상적으로 시계열 자료는 단위근이 있다. 단위근 검정을 해서 만약 단위근이 없으면 ARMA모형으로 예측을 하고 단위근이 있으면 ARIMA 모형으로 예측을 하게 된다. 전체 응시자수 자료에 대해 단위근 검정(ADF검정)을 하면 t값 -0.78 p-value 0.80로 단위근이 존재한다는 귀무가설을 기각시키지 못한다. 자연로그 를 취한 응시자수에 대해 단위근 검정(ADF 검정)을 해도, t값은 -1.11 p-value 0.69로 역시 단위근이 존재한다는 귀무가설을 기각시키지 못한다. 이에 응시자 수 자료는 단위근이 존재하는 것으로 판단할 수 있어, 1차차분을 취해 단위근 이 없는 안정적 시계열이 되는지를 보았다. 먼저 응시자수의 차분 자료에 단위 근 검정을 하면, t값은 -6.07, p-value는 0.00로 단위근이 존재한다는 귀무가설 을 기각시키는 것으로 나타난다. 마찬가지로 응시자수에 자연로그를 취한 자료 에 단위근 검정을 하면, t값은 -6.27, p-value는 0.00이 되어 단위근이 존재한다 는 귀무가설을 기각시키고 있다. 따라서 0.01의 유의수준에서 단위근이 존재한 다는 귀무가설을 기각시키므로 1차 차분후 안정적 시계열이 되었음을 확인할 수 있다. 단위근이 존재하며 1차 차분후 안정적 시계열이 됨을 확인하였으므로 ARMA(p,q)모형이 아닌 ARIMA(p,1,q)모형으로 예측을 할 수 있다. ARIMA(p,1,q) 모형에서 차수 p와 q의 결정은 ACF 및 PACF를 살펴보고, AIC 기준으로 AIC 값이 가장 낮은 경우의 p, q를 선택하였다.(김명직 장국현, 2002 참조)

제 3 장 공무원 채용제도가 대학교육에 미치는 영향 분석 121 일단 ARIMA(1,1,1)이라 가정하고 회귀분석을 하였다. 회귀분석에서는 응시 자수를 로그차분한 변수를 이용하였다. 그 결과는 다음과 같다. ln(응시자수) = 0.04595*상수항 + 0.210379*AR(1) -0.951052*MA(1) (0.007033) (0.229542) (0.066067) Inverted AR Roots.21 Inverted MA Roots.95 결과가 inverted AR Roots와 inverted MA roots가 각각 1보다 작으므로 안 정성 조건을 만족함을 알 수 있다. 그러나 AR(1)의 경우 p-value가 좋지 못하 다. 그래서 ARIMA(0,1,1)모형, 즉 AR은 없고 MA(1)만 있는 경우를 회귀분석 하였다. 분석 결과는 다음과 같다. ln(응시자수) = 0.044317*상수항 -0.949010*MA(1) (0.005135) (0.061678) Inverted MA Roots.95 결과는 MA(1)의 t값도 좋고 Inverted MA Roots도 0.95로 1보다 작으므로 안정성 조건을 만족하여 대체로 예측 모형으로 적합하다고 판단된다. 위의 모 형에 따라서 2005년부터 2015년까지 응시자수와 표준편차를 예측한 것이 다음 의 [그림 Ⅲ-3]이다. 이상과 동일한 과정을 거쳐서 각각 5급, 7급, 9급의 예측치도 산출하였다. 전 체응시자의 증가 예측과 함께 5급, 7급, 9급 각각의 응시자수의 증가를 예측한 것이 <표 Ⅲ-47>이다. 5급 ARIMA(1,1,1) 모형을, 7급은 ARIMA(0,1,2) 모형을, 9급은 전체와 동일하게 ARIMA(0,1,1) 모형으로 회귀분석하고 예측을 하였다. 다만, <표 Ⅲ-47>의 결과에서 나타나듯이 5급의 경우 예측치의 표준편차가 너 무 커서 예측치로서의 정확성은 많이 떨어진다고 판단할 수 있다. 응시자 예측의 결과를 보면 2004년 24만 5천명에서 2010년에는 31만명, 2015

122 공무원 채용제도 개선방안 년에는 39만명 정도가 될 것으로 나타난다. 물론 이러한 예측치는 2010년의 경 우 ± 11만 정도의 범위내에서 95% 신뢰될 수 있으며, 2015년의 경우는 ± 14만 정도의 범위내에서 95% 신뢰될 수 있다. 7급 응시자의 경우는 2004년 7만5천 명에서 2010년에는 9만 5천명, 2015년에는 12만명으로 증가할 것으로 예측된 다. 이 예측치도 2010년의 경우 ± 2만6천의 범위내에서, 2015년의 경우 ± 3만3 천의 범위내에서 95% 신뢰될 수 있다. 9급 응시자의 경우는 2004년 16만명에 서 2010년에는 19만 7천명, 2015년에는 25만 6천명으로 증가할 것으로 예측된 다. 이 예측치도 2010년의 경우 ± 8만6천의 범위내에서, 2015년의 경우 ± 11만 정도의 범위내에서 95% 신뢰될 수 있다. [ 그림 Ⅲ-3 ] 전체 응시자수 증가의 예측(2005-2015) 60 0 00 0 50 0 00 0 40 0 00 0 30 0 00 0 20 0 00 0 10 0 00 0 0 19 8 5 19 9 0 1 9 95 2 00 0 20 0 5 2 0 10 2 01 5 A P P LY 이상의 예측은 회귀 모형에 어떤 구조적인 변화가 없었을 때를 가정하는 것 이다. 만일 여기에 구조적인 변화가 일어난다면, 응시자 예측은 어렵게 된다. 본고에서 추정하고자 하는 연령제한 철폐가 당장 2006년부터 일어난다면, 위의 예측에 구조적 변화의 효과가 더해져야만 한다.

제 3 장 공무원 채용제도가 대학교육에 미치는 영향 분석 123 <표 Ⅲ-47> 공무원시험 응시자수의 예측 - 연령제한 폐지 없을 때 (단위 : 명) 전 체 5 급 7 급 9 급 평 균 표준편차 평 균 표준편차 평 균 표준편차 평 균 표준편차 2005 250,417 (43,737) 21,264 (15,970) 74,596 (20,627) 152,737 (33,130) 2006 261,764 (45,794) 21,412 (16,415) 78,232 (21,647) 160,817 (34,984) 2007 273,626 (47,946) 21,561 (16,859) 82,045 (22,718) 169,326 (36,941) 2008 286,025 (50,200) 21,711 (17,302) 86,043 (23,841) 178,284 (39,007) 2009 298,986 (52,559) 21,862 (17,745) 90,237 (25,020) 187,716 (41,188) 2010 312,534 (55,029) 22,014 (18,187) 94,635 (26,257) 197,647 (43,490) 2011 326,696 (57,615) 22,168 (18,628) 99,247 (27,556) 208,104 (45,920) 2012 341,500 (60,322) 22,322 (19,070) 104,084 (28,918) 219,114 (48,485) 2013 356,975 (63,156) 22,477 (19,512) 109,157 (30,348) 230,706 (51,193) 2014 373,151 (66,122) 22,634 (19,954) 114,477 (31,849) 242,912 (54,051) 2015 390,060 (69,228) 22,791 (20,397) 120,056 (33,423) 255,763 (57,067) 앞의 <표 Ⅲ-37>의 결과와 같이 취업자와 주부의 경우 응시연령 폐지로 인 한 응시인원 순증가 비율은 각각 35%, 20% 정도로 볼 수 있을 것이다. 그러나 이들이 모두 연령제한 폐지시에 공무원 시험 준비를 할 것이라고 볼 수 없다. 공무원 시험공부에는 준비기간이 필요하며, 많은 시간과 노력 투입이 있어야 하기 때문에 연령 폐지시 공무원시험을 응시한다고 응답한 사람들 가운데 일 부 사람들이 중도에 포기할 가능성이 크다. 실제로 응시의 증가는 연령제한에 해당되어 공무원 시험에 응시할 수 없었던 사람들이 어느 정도로 많은가에 관 련된다고 볼 수 있다. 이에 이전에 공무원 시험공부를 한 경험자나 현재의 취 업보다는 공무원 취업을 간절히 원하는 사람들을 중심으로 공무원시험을 준비 할 것이라고 판단된다. 위의 비율은 응시 연령 폐지로 인해 늘어나는 응시인원 증가 비율의 최대치로 보아도 무방하리라 판단된다.

124 공무원 채용제도 개선방안 응시 인원 중 취업자, 주부, 대학생 등의 구성 비율을 알 수 없기 때문에, 연 령제한 폐지시 응시 인원의 증가는 예측하기 매우 어렵다. 대략적으로 보면 연 령제한이 5급의 경우 32세, 7급의 경우 35세, 9급의 경우 28세이므로, 연령제한 이 폐지되는 경우 가장 많이 응시할 직급은 9급이라고 판단할 수 있다. 5급의 경우도 연령제한이 폐지되는 경우 응시자수가 늘어나겠지만, 응시자수가 많지 않고, 시험 자체가 어렵기 때문에 응시 인원의 급격한 증가는 없을 것으로 판 단된다. 7급의 경우에는 현재 연령제한이 35세로 비교적 높아, 연령제한이 폐지 된다고 하더라도 이미 가정적으로 사회적으로 안정기에 접어들었을 35세 이후 에 응시할 인원이 그렇게 많지 않을 것이다. 따라서, 연령제한 폐지가 이루어졌 을 때 가장 많은 응시인원의 증가를 보일 것은 9급 응시자라고 판단되며, 9급 응시의 경우 7급 응시자 중에서 합격하지 못한 인원이 연령제한 폐지로 9급으 로 응시할 경우가 있을 것임을 감안하면, 9급 응시인원은 더욱 증가할 것이다.. 응시 연령제한 폐지시 당해연도 응시자의 증가율을 예측하는 것도 용이하지 않을 뿐만 아니라 그 이후의 응시자 증가율을 예측하는 것은 더욱 어렵다. 연 령제한 폐지로 인한 경쟁률의 격화 및 당시의 민간노동시장 상황등 모든 조건 이 감안되어야 하기 때문이다. 연령제한 폐지가 응시자수의 증가에 미치는 그 영향이 당해년도의 응시자수에만 미치고, 그 다음 해에는 평상시의 응시자 증 가율로 돌아간다고 보는 것이 합리적일 것이다. 이러한 기준하에서 연령제한 폐지 연도에만 응시 인원이 급증하고 그 다음해부터는 평시의 응시인원 증가 율로 회복된다고 가정하고, 연령제한 폐지시의 응시인원의 증가를 예측해 볼 수 있다. 연령제한이 2006년초에 폐지되었다고 가정하고, 연령제한 폐지 이후 그 다 음연도의 응시자수의 증가 비율을 10% 증가, 20% 증가, 30% 증가의 경우로 나누어 시뮬레이션한 결과는 <표 Ⅲ-48>, <표 Ⅲ-49>와 같다. 응시 인원 증가 의 예측은 예측값의 표준편차가 적었던 전체 응시자수와 9급 응시자수에 한정 하였으며, 9급을 선택한 것은 앞서의 논의에서와 같이 연령제한 폐지시 9급 응 시인원의 증가가 가장 확실하게 예견되기 때문이다.

제 3 장 공무원 채용제도가 대학교육에 미치는 영향 분석 125 <표 Ⅲ-48> 연령제한 폐지시 전체 공무원시험 응시인원 증가 예측 (단위 : 명) 장기 추세 10% 증가 20% 증가 30% 증가 2005 250,417 250,417 250,417 250,417 2006 261,764 287,940 314,117 340,293 2007 273,626 300,989 328,351 355,714 2008 286,025 314,628 343,230 371,833 2009 298,986 328,885 358,783 388,682 2010 312,534 343,787 375,041 406,294 2011 326,696 359,366 392,035 424,705 2012 341,500 375,650 409,800 443,950 2013 356,975 392,673 428,370 464,068 2014 373,151 410,466 447,781 485,096 2015 390,060 429,066 468,072 507,078 연령제한 폐지 직후 이전의 증가추세를 제외하고 연령제한 폐지에 따른 순 증가만을 보면 응시인원 증가 비율을 10%로 가정하면 2만 5천명, 20%로 가정 하면 약 5만, 30%로 가정하면 8만 정도가 증가하게 된다. 연령제한 폐지의 영 향이 2007년 이후에 어떻게 응시인원에 영향을 미칠지는 판단할 수 없지만, 응 시자 수의 증가에 따라 공무원 채용 인원이 늘어나는 것은 아닐 것이므로, 합 격률이 매우 올라갈 것이며, 이에 응시인원을 줄 것으로 예상된다. 만일 연령제 한 폐지의 영향이 2007년 이후 없고, 현재까지의 응시 인원 증가 추세가 계속 된다면, 연령폐지시 10%의 증가는 2005년 기준으로 2015년에는 약 17만, 20% 의 증가는 약 21만, 30%의 증가는 약 25만의 응시인원 증가를 가져오는 것으로 예측할 수 있다.

126 공무원 채용제도 개선방안 <표 Ⅲ-49> 연령제한 폐지시 9급 공무원시험 응시인원 증가 예측 (단위 : 명) 장기추세 10% 증가 20% 증가 30% 증가 2005 152,737 152,737 152,737 152,737 2006 160,817 176,899 192,981 209,062 2007 169,326 186,259 203,191 220,124 2008 178,284 196,112 213,941 231,769 2009 187,716 206,488 225,259 244,031 2010 197,647 217,412 237,,177 256,941 2011 208,104 228,914 2497,25 270,535 2012 219,114 241,025 2629,36 284,848 2013 230,706 253,777 2768,47 299,918 2014 242,912 267,203 2914,94 315,786 2015 255,763 281,339 3069,15 332,492 <표 Ⅲ-49>를 살펴보면 9급 공무원의 응시 인원 증가도 장기추세적 증가를 제외하고, 연령제한 폐지로 인한 순증가분만을 따지면, 연령 폐지로 10% 증가 를 가정할 때 1만 5천, 20% 증가를 가정할 때 3만, 30% 증가를 가정할 때 5만 의 응시인원 증가를 예측할 수 있다. 현재와 같이 공직이 고용의 안정성 측면 에서 많은 사람들에게서 지속적으로 선호된다면, 응시 인원의 증가는 상당한 정도로 있을 것이라 파악할 수 있다. 3. 분석 결과 요약 및 시사점 고령화가 진행되고 있는 가운데서 고용상 연령 제한에 대한 규제는 고령화

제 3 장 공무원 채용제도가 대학교육에 미치는 영향 분석 127 사회를 염두에 둔 노동력의 확보라는 측면이 있지만, 고용에 대한 권리라는 인 권의 측면에서도 연령제한에 대한 폐지가 논의되고 있다. 그간 국가인권위원회 등이 공무원 및 공기업 채용시 나이 등 제한에 대한 조사 및 권고에 따라 몇몇 공기업이 연령제한을 폐지하였으나 소수에 지나지 않으며, 아직 다수의 공공부 문에서 연령제한이 존재하고, 공무원 시험에는 응시 연령제한이 법적으로 규정 되어 있다. 고용상의 연령제한에 대해서는 경제적 효율성이라는 측면에서 옹호하는 논 리가 많다. 특히 장기계약이 효율적으로 이루어지기 위해, 또 채용이나 훈련에 고정적 비용이 들어가는만큼 직무특수적 훈련의 필요에 의해 고령자 채용이 기피되는 것들이 대표적이다. 고용상 연령제한은 경제학의 인적자본투자론, 장 기계약이론 등에 의해 기업의 이윤극대화 행위로 정당화되고 있다. 그러나 연령제한으로 발생하는 문제는 경제적 효율의 관점에서만 취급될 수 없고, 이념적 가치판단적으로도 고려되어야 한다. 고용상의 연령제한은 평등권 침해라 할 수 있으며, 만일 공무원 고용에서 연령 제한이 국민들이 누려야 할 평 등권이나 기본적 자유를 침해하는 것이라면, 그것은 기본권을 먼저 보호해야 할 정부가 오히려 잘못을 범하는 것이기 때문에 중요한 문제가 된다. 또한 정부는 올바른 사용자의 태도를 견지해야 한다는 가치판단에서도 자유롭지 못하다. 그러나 경제사회 환경의 변화를 감안하더라도 정부부문에서의 채용상의 연 령제한을 급격하게 폐지하는 것은 바람직하지 않다. 특히 공직사회에 대한 선 호가 높고, 공무원시험 열기가 매우 높은 우리사회의 현실 여건을 잘 고려해야 한다. 현실적인 방안으로 연령 제한의 폐지를 점진적으로 시행하는 것이 대안 이 될 수 있으며, 공무원 채용의 경우 5년, 10년, 15년으로 단 장기 계획을 세 우고, 각 직급의 제한 연령을 점진적으로 조금씩 상향조정하는 것이 바람직하 다. 상향조정의 폭을 조금씩 넓혀가면서 연령제한에 해당하는 사람들의 요구사 항도 만족시키고, 결국에는 부작용 없이 연령제한을 폐지할 수 있을 것이다. 현재 공무원 시험 준비를 하고 있는 비율은 대학생이 많았고, 취업자와 주부 는 극히 적었다. 그러나 향후 공무원시험 공부를 할 의향은 취업자의 경우 22%, 대학생은 19%, 주부는 14% 정도 있는 것으로 나타나, 공무원 직업에 대

128 공무원 채용제도 개선방안 한 인기가 적지 않음을 알 수 있다. 공무원 시험에서 연령제한이 필요하다는 의견과 불필요하다는 의견은 대략 비슷하게 나타났는데, 대학생과 수험생은 연 령 제한이 필요하다는 의견이 많았고, 취업자와 주부는 연령제한이 불필요하다 는 의견이 많았다. 연령제한 폐지시에 공무원 시험을 응시할 의향은 전체 중 취업자의 경우 35%, 주부의 경우 20% 정도 늘어날 것이라 예상할 수 있다. 대학생들의 연령 제한이 폐지될 경우 절반 이상이 응시준비기간을 늘릴 것으로 응답하였다. 응 답자들이 기대한 응시 인원 증가율은 대학생이 약 43%, 취업자가 36%, 주부가 42%, 수험생이 38%로 높게 나타났다. 공무원 시험 응시 연령제한의 폐지는 현재의 노동시장에 적지 않은 영향을 미칠 것이라 예측할 수 있다. 왜냐하면, 연령별로도 40대 초반 혹은 후반까지 연령제한 폐지시 공무원 시험 의향이 있음을 밝히고 있으며, 근속 여하에 상관 없이 공무원 시험에 의향이 있는 것으로 나타나기 때문이다. 연령 폐지시 기업 규모별로도 중소기업, 대기업 모두 공무원 시험 응시자들이 34% 이상 늘 것이 라 예측되고 있다. 물론 이러한 응시 의향이 실제의 공무원 시험공부 및 응시로 모두 실현되지 는 않을 것이다. 공무원 시험이 일정기간의 준비를 요하며, 연령제한을 넘긴 고 령자로서는 적지 않은 여타의 기회비용을 수반하고 있기 때문이다. 그렇지만 현재 취업자들의 상당한 비율이 공무원 취업을 선호하고 있고, 민간노동시장의 상황이 호전되지 않을 경우에는 응시의향이 실제 응시로 이어질 가능성은 예 상외로 높아질 수도 있을 것이다. 응시에서 연령제한을 폐지한 공기업을 방문 인터뷰한 결과 응시연령 제한의 폐지는 응시인원의 증가를 가져오는 것으로 나타났다. 한 기업에서는 30세 이 상의 연령자의 응시 증가도 2004년 4.9%에서 2005년 12.2%로 크게 늘고 있었 다. 인터뷰에 응한 인사담당자들은 공기업 응시에 시험준비가 일정하게 필요하 며, 영어 점수 요구, 적성검사 등으로 고령자의 응시가 급격하게 늘지는 않을 것으로 전망하였다. 그러나 응시연령제한 철폐 이후 합격자의 평균 연령이 상 승하고 있고, 직장 유경험자의 비율도 늘어나고 있다. 다만 고령자들이 채용되

제 3 장 공무원 채용제도가 대학교육에 미치는 영향 분석 129 어 별다른 문제가 발생하지는 않고 있으며, 고령 합격자의 근무성과가 좋지 않 은 측면 또한 없는 것으로 나타났다. 1980년대부터 2004년까지의 공무원 시험 응시자수 자료를 가지고 향후의 응 시 인원의 추이를 예측해 보았다. 1980년에서 2004년까지의 연평균 응시자수 증가율은 6.65%였고, 시뮬레이션한 결과를 보면 2010년에는 31만명 2015년에 는 전체 응시자수가 39만명에 달해 2005년보다 24만이 더 늘어날 것이라 예측 되었다. 이 결과는 구조적인 변화가 없는 가운데서의 예측이지만, 연령제한 폐 지와 같은 구조적인 변화가 있다면, 예측은 달라져야 용이하지 않다. 응시연령제한 폐지가 응시인원의 증가에 미칠 영향을 보기 위해서는 응시자 중 인원 구성비에 대한 정확한 정보와 그 각각 인원 구성의 연령제한 폐지시의 응시 의향에 대한 설문이 있어야 한다. 본고에서는 취업자와 주부 설문에만 연 령제한 폐지시의 의향을 물어 보았고, 취업자도 사무직에 한정되어 있는 한계 가 있으나, 전망을 시도하였다. 응시연령제한 폐지가 있는 해에 응시가 늘어나고, 다음해부터는 통상적인 응시자 증가추세가 이어질 것으로 가정하고, 2006년 연령제한 폐지의 순효과를 예측해 보았다. 응시인원 증가 비율을 10%로 가정하면 약 2만 5천명, 20%로 가정하면 약 5만명, 30%로 가정하면 약 8만명 정도 증가하게 된다. 이러한 응시인원의 증가가 인구의 어느 구성부분에서 많이 늘어날 것인가도 문제가 된다. 취업자에서 응시인원이 늘어난다면, 앞서 본 것처럼 35% 정도로 응시 의향이 있었기 때문에 민간노동시장에의 영향 및 인적자원 배분의 왜곡 도 적지 않을 것이라 판단된다. 특히 공무원 시험에 대한 응시 의향이 40대까 지 적지 않고 근속년수에 상관없이 근속이 많은 경우에도 응시 의향이 있어서, 근속에 따른 직무특수적 숙련의 손실이 예상되며 민간부문에 대한 인력공급을 위축시킬 소지가 적지 않다. 물론 공무원 시험에의 의향이 그대로 응시로 이어지지는 않을 것이지만, 위 의 시뮬레이션에서 10%의 증가를 가정하여도 응시 인원의 증가가 2만 5천명이 나 되어 적지 않으며 시험 응시를 회사를 다니면서 준비하는 경우의 생산성 저 하까지 고려하면 연령제한 폐지의 부작용은 상당할 것이라 예측된다. 주부의

130 공무원 채용제도 개선방안 경우는 20% 정도의 응시 의향이 있으나, 이중 얼마만큼이 실제 공무원 시험에 응시할지는 미지수이다. 다만, 주부들의 경우 공무원 시험 준비할 때 기회비용 이 상대적으로 작아, 응시인원이 적지 않게 증가할 가능성이 있다.

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 제 1 절 현행 채용제도 평가 1. 최근의 채용제도 개편현황 23) 여기에서는 본격적인 논의에 앞서 현재 시행되고 있는 공무원 공채시험의 주요 틀을 결정한 2002년 1월 26일 공무원임용시험령 개정사항을 중심으 로 최근의 채용제도 개편현황을 정리한다. 가. 5급 고시 시험제도 개편의 주요내용 1) 공직적격성평가(PSAT) 도입 종전의 고등고시 제1차시험은 헌법, 한국사, 직렬별 기초과목(일반행정직의 23) 이하의 내용은 중앙인사위원회(2005)에서 발간한 공무원 인사개혁 백서 를 정리한 것이다.

132 공무원 채용제도 개선방안 경우 행정법, 행정학) 등에 대한 단편지식 위주의 평가를 실시하고 있었다. 이 는 직무수행에 필요한 지식의 평가에는 유용하나, 급속히 개방화 지식정보화 가 진행되는 새로운 행정환경에 대응할 수 있는 다양성, 창의성, 학습능력 등의 적격성 측정에는 미흡한 점이 있었다. 또한, 평가가 특정과목에 한정되어 있어 다양한 분야에 대한 폭넓은 관심과 이해보다는 특정 과목의 지식습득에만 매 달리게 함으로써 대학교육을 파행시키는 요인의 하나로 지적되어 왔다. 이에 따라, 영국이나 일본 등 선진국에서 오래 전부터 시행하여 오고 있는 유사한 평가방식을 참고하여 특정과목의 지식을 평가하는 고등고시 제1차시험 방식을 공직자로서의 기본소양과 종합적 사고력을 검정하는 PSAT로 대체하 였다. PSAT는 21세기 지식정보화시대의 신임관리자가 지녀야 할 기본적 소 양 자질 및 능력의 정도를 측정하는 평가도구로서 종래의 지식암기 위주의 평가를 탈피하여 다양성, 창의성, 변화대응능력, 학습능력 등을 종합적으로 검 증하는 새로운 평가시스템이다. PSAT는 언어논리영역, 자료해석능력, 상황판 단영역의 3개 영역으로 구성된다. 언어논리영역은 문장구성과 이해능력, 논리적 사고력, 표현력, 추론능력 등 을, 자료해석영역은 통계처리 및 해석능력, 수치자료의 정리 및 분석능력, 정보 화능력 등을, 상황판단영역은 상황의 이해능력, 추론 및 분석능력, 문제해결능 력, 판단 및 의사결정 능력 등을 검정한다. 학교교육을 정상적으로 받고 사회현 상에 관심을 갖고 있는 사람이라면 별도의 수험준비 없이도 쉽게 풀 수 있도록 정치, 경제, 사회, 과학기술, 문화, 예술, 스포츠, 역사 등 다양한 분야를 소재로 한 문제가 출제되기 때문에, PSAT가 정착되면 파행적으로 운영되어 왔던 대 학교육의 정상화에도 기여할 것으로 기대하고 있다. 다만, 수험생들의 시험준비 부담을 줄이고 시험제도 변경으로 인한 혼란을 최소화하는 한편 새로운 시험제도를 실시할 경우에 나타날 수 있는 문제점을 분석하여 적절히 반영할 수 있도록 충분한 유예기간을 두고 단계적으로 도입 하였다. 즉, 2004년도에 외무고시에 실시하고 2005년부터는 행정고시에도 적용 하되, 그 반영 비율은 50%에서 연차적으로 늘려 2007년도부터는 행정고시 및 외무고시의 제1차시험을 PSAT로 실시하기로 하였다.

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 133 <표 Ⅳ-1> PSAT 반영비율과 일정 연도 1차시험 반영비율 적용시험 2004년 PSAT 50% + 지식평가 50% 외무 고시 2005년 PSAT 50% + 지식평가 50% 모든 고시 2006년 PSAT 75% + 지식평가 25% 모든 고시 2007년 이후 PSAT 100% 모든 고시 2) 영어시험 개편 종전의 고등고시 영어시험은 문법과 독해력 등 읽기 중심의 평가로서 듣기 와 말하기 능력을 적절하게 평가하지 못한다는 단점이 있었다. 아울러 고시영 어가 민간부문에서 요구하는 영어능력과 달라 고시준비에 따르는 기회비용을 증가시키거나 우수인력의 공직 유치에 장애요소로 작용하였다. 이에 따라 실제 직무수행에 필요한 영어능력을 갖춘 사람을 채용하기 위하여, 문법과 독해 위 주였던 종래의 영어시험 대신 듣기능력 평가가 포함되어 있는 민간의 영어능 력 검정시험에서 일정 점수 이상을 받은 자에 한하여 응시자격을 부여하기로 하였다. 한편, 민간 영어능력 검정시험 성적의 유효기간은 2년으로 한정하였다. 그리 고 영어성적 우수자를 몇 단계로 구분하여 가점을 부여하는 방안도 논의하였 으나, 수험부담을 고려하여 일단 보류하되, PSAT 시행 후 2~3년 동안 그 변 별력과 점수분포, 영어 능력 우수자의 제1차시험 탈락비율 등을 면밀히 분석한 뒤 재검토하기로 하였다. 영어시험을 민간 어학능력 검정기관의 영어성적으로 대체하되, 영어시험의 종류와 시험별 적정점수에 대하여 전국 40여개 대학을 대상으로 의견을 조회 하고, 영어능력을 졸업인증 요건으로 하고 있는 대학의 인증기준을 검토하는 한편, 공무원의 직무수행에 필요한 영어능력의 정도와 장기 국외훈련에 필요한 영어능력 수준 등을 조사하였다. 이러한 조사 검토를 거쳐 민간 어학능력 검

134 공무원 채용제도 개선방안 정시험 중 토플(TOEFL), 토익(TOEIC), 텝스(TEPS), 지텔프(G-TELP), 플렉 스(FLEX) 등 5개의 시험을 선정하고, 해당 검정기관의 의견을 들어 고등고시 응시에 필요한 각 영어시험의 최저 점수를 설정하였다. <표 Ⅳ-2> 고시응시에 필요한 각 영어시험별 최저점수 TOEFL 시험명 PBT CBT TOEIC TEPS G-TELP FLEX 행정고시 530 197 700 625 65(level 2) 625 외무고시 560 220 775 700 77(level 2) 700 3) 1차 합격인원 확대 및 제1차시험 면제제도 폐지 종전에는 제1차시험에 합격한 사람이 다음 회의 시험에 응시할 경우 제1차 시험을 면제하였다. 이러한 시험제도는 결과적으로 수험 준비기간을 2년 이상 으로 장기화시켜 개인적으로는 공무원 채용시험 응시에 따르는 부담을 증가시 키고 국가적으로도 젊고 우수한 인력이 낭비되는 결과가 초래되었다. 이러한 부정적 요인외에도 일본 등 외국이나 민간의 경우에도 제1차시험 합 격의 효력을 다음 연도에까지 인정하는 사례가 없는 점을 감안하여 제1차시험 면제제도를 폐지하였다. 그리고 제1차시험 합격자 수를 최종 선발예정 인원의 5배수 범위내에서 결정할 수 있도록 되어 있던 것을 10배수 범위내에서 결정할 수 있도록 합격가능 비율을 확대하였다. 4) 2차 시험과목 개편 고등고시 제2차시험 과목에 대한 개편작업은 인력시장에서 민간부문과 경쟁 하여 보다 우수한 인재를 공직에 유치한다는 목적으로 추진되었다. 고등고시 제2차시험과목 개편의 기본방향은 첫째, 대학교육과 공직간의 연계성을 강화하 여 대학교육의 정상화를 도모하고, 둘째, 공직분야별 전문지식을 검정할 수 있

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 135 는 과목으로 설정하여 전문인력을 확보하며, 셋째, 과다한 시험과목을 축소하 여 시험부담을 경감시킴으로써 우수한 인재들이 공직에 쉽게 접근할 수 있도 록 한다는 것 등이다. 이러한 기본방침에 따라 종전의 필수 4 선택 2 과목 체제를 필수 4 선택 1개 과목(행정고시 기술직은 필수 3 선택 1 )체제로 전환하고, 선택과목에 따 라 점수편차가 발생하는 폐단을 줄이기 위하여 선택과목의 배점을 필수과목의 5할로 축소하였다. <표 Ⅳ-3> 개편된 고등고시 제2차시험 시험과목 수 구 분 2차시험과목수 필수 선택 비 고 행정고등고시 4과목 1과목 행정고등고시 (기술직) 외무고등고시 4과목 1과목 종전 선택과목 중에서 택1 선택과목 배점은 필수과목의 50% 반영 3과목 1과목 선택과목 배점은 필수과목의 50% 반영 선택과목은 제2외국어 중 택1, 선택과목 배점은 필수과목의 50% 반영 5) 면접시험 개선 추진 필기시험만으로는 공직자로서 지녀야 할 인성, 가치관, 적성, 창의력, 생활태 도 등에 대한 평가에 한계가 있다. 그런데 종전의 면접시험은 개인당 면접에 소요되는 시간이 매우 짧아 깊이 있는 평가를 제대로 할 수 없었다. 또한 합격 여부도 면접시험 그 자체보다는 면접위원들이 가지고 있는 피면접자들의 필기 시험성적, 연령, 출신학교 등에 관한 자료 등 선입견적 요소에 따라 결정될 수 있다는 비판이 제기되어 왔다. 이에 따라 중앙인사위원회는 무자료 면접, 구조화 면접, 평정요소 및 평가기 법 개발 등 면접기법을 보다 합리적으로 개선하기 위한 다각적인 방안을 검토하

136 공무원 채용제도 개선방안 여 점차 실제 면접에의 도입을 확대하고 있다. 2004년도 채용시험부터 실제 면 접시험에서 새로운 면접기법을 도입하기 시작하였으며 그 내용은 다음과 같다. 1 행정고등고시 면접시험에서 집단토론 방식 변화 : 토론 직전에 찬반이 분 명한 주제를 주어 활발하고 실질적인 토론 유도 2 행정고등고시 및 7급공채에 개인발표 도입 : 주어진 주제에 대한 분석 및 조직화 능력, 발표력, 전문성 등을 측정 3 면접설문례 강화 : 평소의 소신과 행태 파악에 초점을 둔 질문 개발 4 무자료 면접 도입 : 면접위원의 선입견 배제 5 면접위원 교육 : 7급공채에 면접기법에 대한 전문교육 시범 실시 2005년에는 공무원 채용시험 표준면접질문 및 기법 개발 용역을 수행하여 그 내용을 실제 면접에 반영할 예정이며, 앞으로 면접위원 증원, 면접전문가 양 성을 위한 교육과정 개발 등 면접시험의 타당도와 신뢰도를 높일 수 있도록 지 속적으로 개선해 나갈 계획이다. 6) 공무원 채용시험 응시원서 학력기재란 폐지 2005년부터 행정고등고시, 외무고등고시, 7급 및 9급 공무원 공개경쟁채용시 험의 학력기재란을 전면 폐지하였다. 이로써 면접시험이 학력관련 자료의 영향 을 받지 않도록 함으로써 면접시험의 신뢰도를 더욱 높일 수 있게 되었다. 정 부가 학벌주의 폐단을 바로잡는 데 솔선한다는 의미에서 학력과 출신학교에 의한 주관적 선입견이 합격에 미칠 수 있는 여지를 없애고, 아울러 면접시험 전에 필기시험 합격자로부터 받아오던 학적부, 성적부 등 학력관련 자료도 받 지 않기로 하였다.

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 137 나. 7 9급 공채시험과목의 합리적 개선 5급 공채시험의 경우 여러 가지 혁신적인 시험제도 개편이 추진되고 있는 것과 달리 응시인원이 많고 교육과 노동시장에 대한 파급효과가 큰 7ㆍ9급 공 채에 대해서는 상대적으로 제도개편이 더디게 추진되어 왔다. 그간의 추진실적 을 살펴보면 장기적으로 고등고시의 개편방향에 준하여 개편을 추진한다는 기 본 방향하에 시험과목의 개편이 추진되었다. 즉, 1단계로 시험과목을 직렬(류)별 업무수행에 필요한 전문 필수과목으로 축소 조정하였다. 구체적 개선방안으로는 제1차 시험과목은 기본소양과 기 본지식 과목으로 개편하여 공직자로서 업무수행에 필요한 기본소양과 기본 지식을 검정할 수 있는 3과목으로 설정하고, 제2차 시험과목은 직렬별 전문 필수과목으로 개편하여 직렬별 업무수행에 필수적인 실무 전문과목으로 설 정하여 전문인력 채용을 통한 행정의 전문성과 경쟁력을 제고할 수 있도록 한다. 또한 시험과목 축소 조정을 통해 시험부담을 경감하기 위하여 7급은 현행 6 7과목(행정 공안직군 7과목, 기술직군 6과목)을 6과목으로 축소 통 일하고, 9급은 현행 5 6과목(행정 공안직군 5과목, 기술직군 6과목)을 5과목 으로 축소하여 시험부담을 경감함으로써 우수인재들의 공직접근을 용이하게 한다. 1) 7급 공채에서 국어과목 폐지(제1차 시험 전직류) 전문행정 능력과 지식을 평가하는 7급시험에서 이미 정규교육과정에서 검증 한 국어능력을 재검증할 필요가 적으며, 7급 합격자 대부분(98% 이상)이 대학 재학 이상이고 평균연령이 만 29세이므로, 고교 졸업 후 10년 후에 다시 국어 를 준비해야 하는 수험부담으로 공직 응시 억제 효과를 초래하고 있다. 또한, 실제 직무수행과정에서 필요한 논리력과 의사표현력 등 국어이해 활 용능력은 면접시험을 통해 평가가 가능하고, 국문법 등 암기 위주의 객관식시 험으로는 평가하기에 부적절하다고 판단되며 향후 7급에 PSAT를 도입하는 방

138 공무원 채용제도 개선방안 안을 검토 중이므로 국어활용능력 등은 PSAT에 포함하여 보다 포괄적인 평가 가 가능하리라 본다. 2) 7 9급 공채 기술직에 영어과목 신설(제1차 시험 전직류) 영어는 21세기 세계화시대에 국제공용언어라 할 수 있으므로 모든 공무원 시험에 필수과목으로 평가할 필요가 있고, 기술분야에도 국제교류 및 협력의 중요성이 증대하고 있으므로 관련 학문연구 및 새로운 기술의 도입을 위해 영 어활용능력의 검증은 필수적일 것이다. 3) 9급 제2차 시험을 전문과목으로 개편 수요부처 의견조회결과 부처의 요구를 수용하여 제2차 시험을 전문과목으로 설정하되, 수험부담 경감을 위해 개론 수준으로 평가한다. 행정 공안직군의 사회 과목은 이미 고교의 정규교육과정에서 충분히 검증하였고, 그 수준이 일 반상식과목 정도이므로 폐지하는 대신 직렬별 전문과목으로 개편한다. 나. 참여정부의 인사개혁 로드맵 24) 2002년 개혁이 주로 공무원 채용시험, 그중에서도 5급 고시와 주로 관련된 협소한 영역을 대상으로 하였다면, 참여정부의 인사개혁 로드맵은 좀 더 포괄 적이고 체계적으로 공무원임용제도의 개편을 모색하고 있다. 인사개혁을 위한 10대 과제 중 신규임용과 관련된 과제를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 투명ㆍ공정한 선발시스템의 구축이다. 정무직(장ㆍ차관)과 산하단체장 에 대한 인사기준을 새롭게 마련하여(2003년 12월) 각 직책에 따라 전문성, 정 치적 역량, 개혁성 등이 적절히 조화를 이루도록 하고, 인사의 추천과 검증과정 을 분리하여 극소수에 의한 인사권 전횡을 방지하고 견제와 균형을 통한 선발 24) 자세한 내용은 홍길표(2003) 참조

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 139 시스템의 공정성과 투명성을 높이도록 하였다. 이를 위하여 인사청탁 방지대책 수립 및 시행, 전문집단 공개추천제도 등을 도입한 바 있으며, 국내외의 인재 데이타베이스를 구축하여 25) 정부 내에서 필요로 하는 인력을 적재적소에 활용 할 수 있도록 추진하고 있다. 둘째, 차별없는 균형적 인재등용이다. 균형적 인재등용은 국민전체의 인적구 성을 반영하도록 공무원을 충원하는 대표관료제(representative bureaucracy) 의 이상을 실현하는데 있다. 그러나, 민족, 인종, 언어, 문화 등 단일민족으로서 의 인구학적 동질성을 갖고 있는 한국사회에서 대표관료제를 적용하는 데는 한계가 있으나, 출신지역, 성(sex), 장애 등에 따른 차별을 타파하기 위하여 대 표관료제의 도입 필요성이 존재하는 것도 사실이다(김규정, 1999). 차별없는 균형적 인재등용을 위하여 여성공무원 5급 이상 진출확대, 과학기 술직 공무원 5급이상 상위직 진출확대 등의 정책을 추진 중에 있다. 아울러 양 성평등채용목표제를 도입하여 어느 한 성(sex)의 합격자가 30%를 미달하지 않 도록 하고 있으며, 장애인공무원 의무고용률 2% 달성을 위하여 장애인 의무고 용직종을 확대하고, 장애인 인사관리지침을 시행하고 있다. 또한 지방출신 임용 활성화를 위하여 지역인재 추천채용제(인턴제)를 2005년 처음 도입하여 시행하 고 있으며, 4년제 대학졸업 및 졸업예정자중 학교장의 추천을 받은 이들을 대상 으로 공직적격성테스트(PSAT)와 면접시험을 거쳐 50명을 선발할 예정이다. 셋째, 공직경쟁력 강화를 위한 임용제도의 다양화이다. 부처 자율채용권 확 대(2004년 12월) 및 특채활성화 등 다양한 공무원 충원방안을 지속적으로 추진 하는 한편, 공직적격성테스트(PSAT)를 지속적으로 확대해갈 예정이다. 아울러 부분근무 공무원제 확대를 위한 국가공무원법 개정(2005년 3월)을 통해 시간제 공무원제도를 확대하고, 참여정부내 외부임용목표율(30%)를 목표로 개방형직 위제도를 활성화해 나가고 있으며, 민간근무휴직제 활성화, 인사교류지원센터 등 다각적인 방안을 통해 민ㆍ관간 인사교류 확대를 시도하고 있다. 25) 중앙인사위원회에서는 국가공무원법 개정(2005년 3월)을 통해 근거규정을 신설한 바 있으며, 주요 공직후보자 평가자료를 종합관리하는 방안을 2005년 10월을 목표로 추진 중에 있다.

140 공무원 채용제도 개선방안 2. 공무원 공채시험에 대한 평가-설문조사 결과 공무원 공채시험에 대한 평가는 수험준비를 통해 채용제도에 대해 일정한 수준의 이해를 하고 있고 객관적 평가가 가능하다고 판단되는 5급, 7급, 9급 공 무원 수험생 및 9급 면접자 대상 설문조사 결과를 중심으로 분석한다. 가. 시험준비 실태 공무원 공채시험에 대한 평가에 앞서 수험생과 9급 면접자를 중심으로 공무 원 시험준비 실태에 관한 전반적인 현황을 파악한다. 통계 해석시 한 가지 유 의해야 할 점은 9급 면접자의 경우 1,2차 지필고사에 모두 합격하여 면접만을 남겨두고 있기 때문에 수험생에 비해 합격시까지 실제 시험준비 실태를 보다 잘 대변하고 있다는 점이다. 이에 유의하면서 <표 Ⅳ-4>에서 우선 시험공부기 간을 살펴보면 9급 면접자의 경우 평균 26.8개월이 소요되어 2년 이상의 공부 가 필요하였다. 수험생의 경우에는 이보다 짧은 6개월 7.3개월을 보였다. 둘째, 총출원회수와 총응시회수를 살펴보면, 9급 면접자의 경우 5.1회, 4.6회 로 나타나 1년에 약 2회 이상 응시하는 특징을 보였다. 중앙인사위원회에서 주 관하는 9급 국가공무원시험이 년 1회라는 점을 감안하면, 지방공무원시험, 소 방, 경찰 등의 공채시험에 복수로 응시한 결과로 해석된다. 이와 관련하여 응시 방식을 보여주고 있는 <표 Ⅳ-5>를 살펴보면, 5급 수험생의 경우에는 현재 목 표로 하는 시험만 응시한다가 전체의 80.1%를 차지하였으나, 7급과 9급은 해당 응답이 각각 11.3%, 10.2%에 그치고 있다. 7급 수험생의 41.5%, 9급 수험생의 51.2%는 국가직과 지방직 공무원을 불문하고 응시하고 있어 양시험이 사실상 유사한 형태로 운영되고 있음을 나타내주었다. 셋째, 1일 평균 공무원시험 준비시간은 9급 면접자 9.2시간, 수험생 8.5시간 9.0시간으로 공무원 시험준비에 상당한 노력이 수반되고 있다. 이것은 공무 원 공채시험이 과목중심으로 되어 있고, 1차 객관식에서 대부분의 응시자를 탈 락시키고 있기 때문에 반복학습을 통한 암기에 상당한 시간이 소요되기 때문

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 141 으로 볼 수 있다. <표 Ⅳ-4> 공무원시험 준비내용 (단위 : 명) 수험생 5급 7급 9급 9급면접자 공무원 시험공부기간(개월) 6.0 (5.1) 7.2 (1.8) 7.3 (2.2) 26.8 (13.4) 총출원회수 1.9 (4.3) 1.5 (1.5) 1.4 (0.8) 5.1 ( 3.0) 총응시회수 1.6 (2.0) 0.9 (1.5) 0.8 (1.2) 4.6 ( 2.6) 1일 평균 공무원시험 준비시간 9.0 (5.1) 8.5 (3.6) 8.5 (3.2) 9.2 ( 2.4) 응답수 150 93 160 1,660 주 : ( )내는 표준편차 <표 Ⅳ-5> 공무원시험 응시방식(수험생) (단위 : 명, %) 5급 7급 9급 국가직,지방직 불문 4 ( 2.5) 59 (41.5) 125 (51.2) 지방직임용후 국가직 재응시 1 ( 0.6) 9 ( 0.0) 20 ( 8.2) 낮은 직급에도 응시 12 ( 7.5) 32 (22.5) 3 ( 1.2) 다른 직렬에도 응시 13 ( 8.1) 15 (10.6) 35 (14.3) 임용후 원하는 직급에 응시 1 ( 0.6) 7 ( 4.9) 28 (11.5) 임용후 원하는 직렬에 응시 1 ( 0.6) 4 ( 2.8) 8 ( 3.3) 현재 목표로 하는 시험만 응시 129 (80.1) 16 (11.3) 25 (10.2) 계 161 (100) 142 (100) 244 (100) 넷째, <표 Ⅳ-5>에서 공무원 시험 응시방식에 대해서는 현재 목표로 한 시 험만 응시한다는 응답은 5급의 경우 80.1%로 높게 나타났지만, 7급 11.3%, 9급

142 공무원 채용제도 개선방안 10.2%로서 낮은 직급일수록 공무원 시험에 합격을 목표로 응시하는 경향을 보 였다. 이것은 공무원 시험 응시자의 대부분이 자신의 적성이나 소질, 그리고 공 직수행을 통한 보람 때문에 응시하기보다 정년이 보장되는 안정적인 직장으로 서 공직을 선호하기 때문으로 해석된다. <표 Ⅳ-6> 가장 도움이 되는 공무원시험 준비방법 (단위 : 명, %) 수험생 9급면접자 5급 7급 9급 학원수강 141 (51.5) 89 (57.4) 157 (56.3) 1,141 (29.5) 학교수업 10 ( 3.6) 5 ( 3.2) 3 ( 1.1) 119 ( 3.1) 인터넷강의 27 ( 9.9) 11 ( 7.1) 28 (10.0) 1,091 (28.2) 그룹스터디 13 ( 4.7) 8 ( 5.2) 4 ( 1.4) 161 ( 4.2) 고시원 9 ( 3.3) 4 ( 2.6) 14 ( 5.0) 355 ( 9.2) 독학 72 (26.3) 37 (23.9) 69 (24.7) 944 (24.4) 기타 2 ( 0.7) 1 ( 0.6) 4 ( 1.4) 54 ( 1.4) 계 274 (100) 155 (100) 279 (100) 3,865 (100) 주 : 2가지 복수응답 <표 Ⅳ-6>에서 공무원 시험준비 방법으로서 가장 도움이 되는 것을 2개 복 수응답하라는 문항에 대하여 9급 면접자는 학원수강 29.5%, 인터넷강의 28.2%, 독학 24.4%의 순으로 응답하였다. 수험생의 경우에는 시험직급과 무관하게 학 원수강을 꼽은 경우가 50%이상 되었으며, 독학, 인터넷강의 등의 순으로 나타났 다 26). 한 가지 지적해야 할 점은 학교수업이 공무원시험에 도움이 된다는 응답 비율이 1.1% 3.6%에 그치고 있다는 점이다. 전체적으로 학교수업은 공무원 시 험준비에 별다른 도움이 되지 않는 것으로 평가할 수 있으며, 다만, 응시직급이 높을수록 학교수업이 도움이 된다는 응답비율이 다소 높아지는 특징이 있다. 26) 수험생의 경우 학원수강생을 대상으로 설문조사가 진행되었기 때문에 학원수강에 대하여 우호적인 응답비율이 높았음을 감안할 필요가 있다.

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 143 이러한 결과는 그간의 공무원 공채시험 제도개편에도 불구하고 시험에 합격 하기 위해서는 학교수업에 충실하기보다 학원수강이나 인터넷강의, 암기를 위 한 독학이 여전히 유효한 방법임을 의미한다. 대졸수준의 전공지식을 시험보는 5급 고시 수험생조차 학교수업이 시험에 도움이 된다는 응답비율이 매우 낮다 는 사실은 공무원 공채시험의 출제방식, 과목구성 등에 있어서 학교교육과의 연계성을 보다 강화할 필요성을 시사하는 것이다. 학원에서 주로 가르치는 단 편적인 지식의 반복학습이나 정형화된 문제에 대한 숙달을 통해서는 해결할 수 없는 종합적인 사고력, 판단력, 문제해결능력을 측정할 수 있도록 시험방식 이 개선되어야 할 필요성을 제기한다고 하겠다. <표 Ⅳ-7> 공무원시험관련 정보의 주된 획득방법 (단위 : 명, %) 수험생 9급면접자 5급 7급 9급 고시잡지 43 (15.9) 18 (11.8) 47 (17.4) 674 (23.8) 관련부처의 홈페이지 40 (14.8) 36 (23.5) 65 (24.1) 613 (21.7) 신문 35 (12.9) 7 ( 4.6) 12 ( 4.4) 122 ( 4.3) 방송 1 ( 0.4) 1 ( 0.7) 3( 1.1) 19 ( 0.7) 학원 119 (43.9) 67 (43.8) 115 (42.6) 932 (32.9) 기타 33 (12.2) 24 (15.7) 28 (10.4) 469 (16.6) 계 271 (100) 153 (100) 270 (100) 2,829 (100) 주 : 2가지 복수응답 <표 Ⅳ-7>에서 공무원 시험관련 정보의 주된 획득방법으로서 9급 면접자 및 수험생 모두 학원을 가장 중요한 경로로 꼽았으며, 관련부처의 홈페이지, 고 시잡지, 기타의 방법 등으로 나타났다. 공무원 공채시험 주관기관인 중앙인사 위원회에서는 사이버국가고시센터를 운영하여 5급고시, 7급, 9급 공채시험 및 특채에 관한 정보를 제공하고 있으나, 수험생에게 실질적인 도움이 되는 정도 는 학원에 비해 아직 낮음을 나타내주었다. 중앙인사위원회 홈페이지는 공무원

144 공무원 채용제도 개선방안 수험생과 수험주관기관이 직접 소통할 수 있는 가상공간인 만큼 홈페이지에 수록된 공무원시험 안내와 수험관련 정보를 보다 알차고 이용자의 편의에 맞 춰 지속적으로 개선하는 노력이 요청된다. 나. 전반적인 평가 <표 Ⅳ-8>에서 현행 시험방식의 적정성을 알아보기 위하여 현행 공개채용 시험은 종합적으로 볼 때 적절하다 라는 지문을 주고 동의하는 정도를 5점 척 도로 물었다. 전혀 그렇지 않다, 별로 그렇지 않다 를 부정적인 응답으로, 어 느 정도 그렇다, 매우 그렇다 를 긍정적인 응답으로 구분하였을 때 전반적으로 긍정적인 응답이 부정적인 응답에 비해 높은 것으로 나타났다. <표 Ⅳ-8> 현행 공개채용시험의 종합적 적정성 (단위 : 명, %) 수험생 9급 면접자 5급 7급 9급 전혀 그렇지 않다 4 ( 2.7) 5 ( 6.8) 3 ( 2.0) 16 ( 1.0) 별로 그렇지 않다 27 (18.0) 19 (25.7) 27 (17.8) 161 (10.2) 보통이다 73 (48.7) 30 (40.5) 91 (59.9) 836 (53.1) 어느 정도 그렇다 35 (23.3) 19 (25.7) 28 (18.4) 514 (32.6) 매우 그렇다 11 ( 7.3) 1 ( 1.4) 3 ( 2.0) 48 ( 3.0) 계 150 (100) 74 (100) 152 (100) 1,575 (100) 9급 면접자의 경우 긍정적인 응답은 35.6%로서 부정적인 응답 11.2%보다 크게 높은 것으로 나타났으나 수험생의 경우에는 양자간의 차이가 크지는 않 았다. 9급 면접자의 경우 현행 시험제도하에서 지필고사를 통과하고 최종 면접 을 앞두고 있기 때문에 수험생에 비해 현행 공채시험에 대해 긍정적으로 평가 하는 경향이 존재하는 것으로 보인다. 약 절반에 해당하는 응답자가 보통이다

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 145 라고 평가하여 부정적인 인식은 그리 높지 않은 것으로 판단된다. 이러한 결과는 현행 공무원 공채시험이 객관성과 기회균등성, 그리고 공정 성의 측면에서 높은 지지를 받고 있기 때문에 나온 것으로 해석된다. 전반적인 평가를 바탕으로 다음에서는 공무원 공채시험에 대한 세부 항목별 평가를 통 해 입체적인 평가와 분석을 시도하고자 한다. 다. 시험의 항목별 평가 시험의 항목별 평가는 시험출제의 변별력, 시험과목의 적절성, 전문능력의 평가정도 등의 세 항목을 중심으로 살펴본다. <표 Ⅳ-9>에서 우선 시험출제의 변별력에 대해서 전혀 그렇지 않다 및 별로 그렇지 않다 로 응답하여 변별력 이 없다는 응답은 20%선에 머무는 것으로 나타나 대체로 변별력에 대한 부정 적 인식은 높지 않았다. 시험과목의 적절성에 대하여도 시험출제의 변별력과 마찬가지의 결과가 나 타나 부정적 인식은 그리 높지 않았다. 시험과목의 적절성은 과목수, 과목구성, 난이도 등에 대한 포괄적인 질문이라 볼 수 있는데, 이중 수험부담과 밀접한 관련성을 갖고 있는 과목수에 대한 의견을 다시 물었다. <표 Ⅳ-10>에 따르면 과목수의 적정성에 대하여 7급 수험생의 55.6%가 많 다고 응답하였으며, 5급 30.2%, 9급 28.3% 등의 순으로 나타났다. 불필요하다 고 생각하는 과목으로는 5급에서는 2차 선택과목이 불필요하다는 응답이 높게 나타났으며, 7급과 9급에서는 모두 영어를 응답한 비율이 높았다. 학원 수험전 문가의 견해에 따르면 7급과 9급에서 영어가 불필요하다는 응답이 높은 이유 는 1차적으로 수험생들이 가장 부담을 느끼는 과목이 영어이기 때문이며, 2차 적으로는 하위직의 경우 실제 업무에서 영어활용 정도가 그리 높지 않기 때문 으로 보고 있었다. 전문능력 평가정도에 대해서는 전혀 그렇지 않다, 별로 그렇지 않다 로 응 답하여 부정적 견해를 나타낸 비율은 수험생 5급 44.6%, 7급 55.3%, 9급 52.6% 이었으며 9급 면접자는 42.3%로 나타났다.

146 공무원 채용제도 개선방안 <표 Ⅳ-9> 현행 공채제도의 항목별 평가 (단위 : 명, %) 시험출제의 변 별 력 시험과목의 적 절 성 전문능력 평가정도 수험생 9급면접자 5급 7급 9급 전혀그렇지않다 2 ( 1.3) 3 ( 4.1) 7 ( 4.6) 17 ( 1.1) 별로그렇지않다 19 (12.7) 14 (19.2) 28 (18.4) 232 (14.6) 보통이다 51 (34.0) 33 (45.2) 87 (57.2) 650 (40.8) 어느정도그렇다 69 (46.0) 19 (26.0) 20 (13.2) 645 (40.5) 매우그렇다 9 ( 6.0) 4 ( 5.5) 10 ( 6.6) 48 ( 3.0) 계 150 (100) 73 (100) 152 (100) 1,592 (100) 전혀그렇지않다 1 ( 0.7) 3 ( 4.0) 3 ( 2.0) 16 ( 1.0) 별로그렇지않다 21 (14.0) 18 (24.0) 18 (11.8) 167 (10.5) 보통이다 41 (27.3) 31 (41.3) 86 (56.2) 464 (29.2) 어느정도그렇다 80 (53.3) 22 (29.3) 37 (24.2) 849 (53.4) 매우그렇다 7 ( 4.7) 1 ( 1.3) 9 ( 5.9) 94 ( 5.9) 계 150 (100) 75 (100) 153 (100) 1,590 (100) 전혀그렇지않다 13 ( 8.8) 11 (14.5) 23 (14.9) 86 ( 5.4) 별로그렇지않다 53 (35.8) 31 (40.8) 58 (37.7) 583 (36.9) 보통이다 54 (36.5) 26 (34.2) 53 (34.4) 682 (43.1) 어느정도그렇다 28 (18.9) 8 (10.5) 17 (11.0) 219 (13.9) 매우그렇다 0 ( 0.0) 0 ( 0.0) 3 ( 1.9) 11 ( 0.7) 계 148 (100) 76 (100) 154 (100) 1,581 (100) <표 Ⅳ-10> 과목수의 적정성(수험생) (단위 : 명, %) 5급 7급 9급 많 다 45 (30.2) 35 (55.6) 43 (28.3) 적당하다 103 (69.1) 28 (44.4) 109 (71.7) 적 다 1 ( 0.7) 0 ( 0.0) 0 ( 0.0) 계 149 (100) 63 (100) 152 (100)

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 147 현행 시험방식에 대한 비판중에는 수많은 지원자 중에서 공직수행에 적합한 능력과 적성을 갖춘 인재를 선발하는데 치중하기보다 지필고사라는 공정하고 객관적인 평가도구를 적용하여 합격자를 제외한 나머지 인원을 탈락시키기 위 하여 시험제도를 운영하지 않느냐는 지적이 있다. 전문가적 지식과 역량이 더 욱 중요하게 부각될 것으로 예상되는 21세기 지식기반사회를 선도해 나가야할 공무원을 선발하는데 있어서 전문능력이 소홀히 취급되는 것은 커다란 문제라 할 수 있다. 시험의 타당성과 신뢰성에 대한 면밀한 검토를 통해 직무수행능력 과 밀접한 관련성을 갖고 있는 시험도구를 개발함으로써 전문능력을 평가하는 데 취약성을 극복해 나갈 필요가 있다. 라. 시험관리 방식 <표 Ⅳ-11>에서 시험관리 방식에 대한 의견은 시험관리의 효율성, 연 1회 일 괄채용방법의 적절성, 응시기회의 균등성, 시험실시의 공정성과 객관성의 4가지 항목을 중심으로 살펴보았다. 우선 시험공고에서 합격자 발표에 이르는 전과정 에 대한 시험관리의 효율성에 대해서는 전혀 그렇지 않다, 별로 그렇지 않다 로 응답하여 부정적으로 평가한 경우가 5급 수험생에서 가장 높은 43.0%, 9급 면접 자가 가장 낮은 21.8%로 나타났다. 전반적으로 시험관리의 효율성에 문제가 있 다는 응답이 높게 나타난 만큼 시험관리의 전과정에 대한 상시 모니터링을 통해 수험생이 느끼는 불편을 해소하는 지속적인 노력이 필요한 것으로 평가된다. 다음으로 연1회 일괄채용의 적절성에 대해서는 전혀 그렇지 않다, 별로 그렇지 않다 로 시험관리 방식에 관한 4개 문항중 부정적으로 응답한 비율이 가장 높았다. 각 계층별 부정적 응답비율을 살펴보면 수험생중 5급 45.7%, 7급 57.3%, 9급 67.5%, 9급 면접자 43.2% 등이 수험생의 입장에서는 보다 많은 수 험기회를 갖기를 원하기 때문에 연 1회의 일괄채용방식에 대해 불만을 갖는 것 은 당연한 것일 수 있다. 문제는 인재를 선발하여 행정서비스를 제공하고 조직성과를 거두어야 하는 정부내 각 부처의 입장에서 연 1회 1괄채용방식이 과연 합리적인가이다.

148 공무원 채용제도 개선방안 <표 Ⅳ-11> 시험관리방식 (단위 : 명, %) 수험생 5급 7급 9급 9급면접자 전혀그렇지않다 11 ( 7.4) 9 (11.8) 8 ( 5.2) 47 ( 3.0) 별로그렇지않다 53 (35.6) 18 (23.7) 36 (23.5) 297 (18.8) 시험관리의 효 율 성 연1회의 일괄채용 방법의 적 절 성 응시기회의 균 등 성 시험실시의 공정성과 객 관 성 보통이다 51 (34.2) 40 (52.6) 86 (56.2) 662 (41.8) 어느정도그렇다 28 (18.8) 8 (10.5) 20 (13.1) 506 (31.9) 매우그렇다 6 ( 4.0) 1 ( 1.3) 3 ( 2.0) 72 ( 4.5) 계 149 (100) 76 (100) 153 (100) 1584 (100) 전혀그렇지않다 16 (10.7) 13 (17.3) 41 (26.6) 106 ( 6.7) 별로그렇지않다 52 (34.7) 30 (40.0) 63 (40.9) 578 (36.5) 보통이다 41 (27.3) 21 (28.0) 39 (25.3) 492 (31.1) 어느정도그렇다 34 (22.7) 11 (14.7) 9 ( 5.8) 356 (22.5) 매우그렇다 7 ( 4.7) 0 ( 0.0) 2 ( 1.3) 52 ( 3.3) 계 150 (100) 75 (100) 154 (100) 1584 (100) 전혀그렇지않다 3 ( 2.0) 4 ( 5.5) 8 ( 5.2) 21 ( 1.3) 별로그렇지않다 7 ( 4.7) 8 (11.0) 23 (14.8) 119 ( 7.5) 보통이다 32 (21.3) 33 (45.2) 54 (34.8) 396 (25.0) 어느정도그렇다 76 (50.7) 21 (28.8) 57 (36.8) 728 (45.9) 매우그렇다 32 (21.3) 7 ( 9.6) 13 ( 8.4) 322 (20.3) 계 150 (100) 73 (100) 155 (100) 1586 (100) 전혀그렇지않다 2 ( 1.3) 5 ( 6.9) 1 ( 0.6) 15 ( 0.9) 별로그렇지않다 14 ( 9.3) 7 ( 9.7) 13 ( 8.4) 77 ( 4.9) 보통이다 51 (34.0) 37 (51.4) 76 (49.4) 387 (24.5) 어느정도그렇다 72 (48.0) 20 (27.8) 51 (33.1) 800 (50.6) 매우그렇다 11 ( 7.3) 3 ( 4.2) 13 ( 8.4) 302 (19.1) 계 150 (100) 72 (100) 154 (100) 1581 (100)

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 149 민간대기업에서도 과거에는 그룹차원의 일괄공채를 통해 인재를 선발하여 계열사에 배정하는 중앙공급식의 인재채용제도를 운영한 바 있다. 그러나, 1990년대 들어 세계화, 정보화로 인하여 글로벌 경쟁이 심화되면서 계열사별 인력수요의 다양성, 수시로 변화하는 기업경영환경, 적기채용의 필요성, 우수인재 의 확보를 위한 채용제도의 유연화 필요성 등을 반영하여 계열사별 수시채용방식 으로 전환하였다. 국가시스템 재설계와 관리를 통해 지식기반사회를 선도해나가야 할 정부역시 보다 유연한 채용제도를 통해 우수한 인재를 선발할 필요성은 민간기 업보다 결코 덜하다고 할 수 없다. 경직성과 획일성을 탈피하기 어려운 연 1회 일 괄채용에 의한 중앙공급식의 채용제도를 보다 유연하고 다양화하는 것이 필요하다 고 판단된다. 마. 민간부문에의 영향 1) 대학교육 및 취업능력 공무원 공채시험이 민간부문에 미치는 영향은 크게 교육과 노동시장으로 나 누어 볼 수 있다. 우선, 공무원 공채시험 응시자의 대부분은 전문대 및 대학의 신규 학졸자 혹은 재학생으로 구성되어 있기 때문에 필연적으로 대학교육에 영향을 미치게 된다. 특히, 우리나라와 같이 공직에 대한 선호가 높아 전공을 불문하고 공직을 지망하는 경우에는 공무원시험제도에 따라 대학교육이 많은 영향을 받게 마련이다. 여기서는 대학교육과의 연계성의 측면에서 현행 공무원 시험에 대한 평가의견을 살펴본다. 아울러 공직을 지망하는 수험생의 상당수는 높은 경쟁률로 인하여 공직수행 의 기회를 잡지 못하고 결국 민간부문에 취업하게 된다. 그런데 공무원은 민간 부문과 구분되는 조직 및 업무의 특수성을 가지며, 특히 채용과 관련하여 평등 한 공직수행 기회제공, 객관성과 공정성에 대한 높은 요구 등이 존재한다. 따라 서 신규인력 채용을 위한 절차, 시험방식 및 내용도 민간부문과 상이하게 되는 데, 약 30만명에 육박하는 공무원시험 준비생을 감안한다면 효율적인 국가인적

150 공무원 채용제도 개선방안 자원개발 차원에서 가급적 공무원시험 준비가 민간기업 취업시 도움이 되도록 설계할 필요가 있다. 노동시장에 대한 영향으로 공무원시험 준비가 민간기업 취업시 도움이 되는 정도에 관한 평가를 중심으로 살펴본다. <표 Ⅳ-12>에서 공무원 공채시험의 대학교육과의 연계성에 대해서는 전혀 그렇지 않다, 별로 그렇지 않다 로 응답하여 부정적으로 평가한 비율이 과반수 를 넘었다. 구체적인 수치를 살펴보면 수험생중 5급 60.6%, 7급 66.7%, 9급 73.4% 등이며, 9급 면접자는 59.6%로 나타났다. 응시하는 직급이 낮을수록 부 정적 의견이 많았는데, 이는 낮은 직급일수록 대학에서의 전공과 무관하게 공 무원시험에 응시하는 경향이 존재하기 때문으로 해석된다. <표 Ⅳ-12> 공무원 공채시험의 민간부문에 대한 영향 (단위 : 명, %) 수험생 5급 7급 9급 9급면접자 전혀그렇지않다 20 (13.3) 18 (24.0) 48 (31.2) 190 (12.0) 별로그렇지않다 71 (47.3) 32 (42.7) 65 (42.2) 754 (47.6) 대학교육과의 연계성이 높다 민간기업 취업시에 도움된다 보통이다 47 (31.3) 19 (25.3) 31 (20.1) 495 (31.3) 어느정도그렇다 11 (7.3) 6 (8.0) 9 (5.8) 130 (8.2) 매우그렇다 1 (0.7) 0 (0.0) 1 (0.6) 14 (0.9) 계 150 (100) 75 (100) 154 (100) 1,583 (100) 전혀그렇지않다 62 (41.3) 15 (20.5) 36 (23.2) 203 (12.9) 별로그렇지않다 63 (42.0) 25 (34.2) 65 (41.9) 703 (44.6) 보통이다 16 (10.7) 27 (37.0) 37 (23.9) 480 (30.4) 어느정도그렇다 9 (6.0) 6 (8.2) 16 (10.3) 180 (11.4) 매우그렇다 0 (0.0) 0 (0.0) 1 (0.6) 12 (0.8) 계 150 (100) 73 (100) 155 (100) 1,578 (100)

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 151 다음으로 공무원 공채시험 준비가 민간기업 취업시에 도움이 된다 는 질문에 대하여 전혀 그렇지 않다, 별로 그렇지 않다 로 응답하여 부정적으로 평가한 비율도 매우 높게 나타났다. 부정적으로 평가한 비율을 살펴보면 수험생중 5급 83.3%, 7급 54.7%, 9급 65.1%, 9급 면접자 59.6% 등이었다. 9급 면접자의 경우 공무원 시험 합격을 위해 평균 2년이상의 오랜 기간을 투자하였음에도 민간기 업 취업시 도움이 되지 않는다는 응답이 54.7%에 달하는 것은 문제라 할 수 있 으며 이것은 국가인적자원개발 차원에서도 결코 바람직한 결과는 아니라고 생 각된다. 본 보고서의 취업자 조사결과 현재 민간기업에 취업하고 있지만 과거 공무원시험 응시경험이 있는 취업자 비율은 25%에 달하고 있다. 이는 적지 않 은 수가 공무원시험에 응시하지만 뜻을 이루지 못하고 민간기업에 취업하고 있 음을 의미한다. 공무원 공채시험의 시험과목, 시험내용, 시험방식 등에 대한 개 선을 통해 공무원을 지망하다가 결국 민간기업에 취업하게 되는 상당수의 응시 생들이 공무원 시험준비를 통해 취업능력을 제고할 수 있도록 함으로써 공무원 시험이 국가차원의 인적자원개발에 기여하도록 해야 할 필요성이 있다. 2) 공무원시험 출원경험이 민간기업 취업자의 임금에 미치는 영향분석 공무원 공채시험이 노동시장에 미치는 영향을 심층분석하기 위하여 취업자 조사자료를 활용하여 공무원시험 출원경험이 민간기업 취업자의 임금에 미치 는 영향분석을 시도한다. 노동경제학에서 임금은 노동생산성의 함수인데, 임금 분석을 통해 청년기에 공무원시험을 응시하는 것이 노동시장 진입이후의 성과 에 어떤 영향을 미치는지 살펴볼 수 있을 것이다. 공무원시험 출원경험이 노동시장 진입이후 임금에 미치는 경로는 다음의 두 가지를 상정해 볼 수 있다. 첫째, 공무원시험 응시자는 대학교육과의 연계성이 낮은 공무원시험 준비를 위해 전공공부에 상대적으로 소홀했을 가능성이 있다. 만약 이것이 사실이라면 공무원 응시를 포기하고 민간기업에 취업한 응시자는 민간기업에서의 직무수행에 필요한 숙련이나 기술 등 업무능력이 미흡할 수 있고 이것이 저생산성을 초래하여 저임금을 가져올 수 있다.

152 공무원 채용제도 개선방안 두 번째 경로는 공무원시험 준비가 민간기업 취업시 도움이 되지 않을 경우 공무원시험을 포기하고 민간기업에 취업한 응시자의 직장불일치(job mistch) 문제가 심각할 수 있다는 점이다. 오랜 기간 공무원 시험을 준비한 응시자가 민간기업에 취업하고자 할 경우 자신의 구직 눈높이에 맞는 직장에 취업하기 위한 준비가 소홀하였기 때문에 결국 하향취업으로 귀결될 가능성이 높다. 직 장 일치의 질(quality of job match)은 생산성을 결정하는 중요한 요소인데, 근 로자의 하향취업은 직장일치의 질을 저하시키고 저생산성을 초래하여 저임금 으로 귀결될 가능성이 존재한다. 두 가지 경로에 대한 연구가설을 검증하기 위하여 공무원 시험에 출원경험 에 따라서 임금에 어떠한 영향이 존재하는가를 분석하기 위하여 다음과 같은 임금함수를 구성한다. lny = α + βx + γc + δe + ε i -------------(식 3) (식 3)에서 lny는 로그연봉액(현재 연봉액에 자연로그를 취하여 계산), X는 임금에 영향을 미치는 개인의 속성과 관련된 변수, C는 직장의 속성과 관련된 변수, E는 공무원 시험 출원경험 더미변수(Exp;출원=1, 미출원=0)를 의미한다. 더미변수 E를 통하여 공무원시험 출원경험이 현재임금에 어떤 영향을 미치는 지 파악할 수 있다. 임금함수에 영향을 주는 변수의 기초통계량을 살펴보면 <표 Ⅳ-13>과 같다. 개인의 특성을 나타내는 변수로는 성 더미, 연령, 학력 더미, 결혼 더미, 현 거주지역 더미, 공무원시험 응시회수 등이고, 직장과 관련된 변수로는 근속년 수, 이직횟수, 산업 더미, 기업규모, 직장유형 더미, 고용형태 더미이다. 총 4개의 모형을 추정하였는데, 취업자 집단에 따라 모형1 (취업자 전체), 모형2 (30세 34세), 모형3 (35세 39세), 모형4 (40세 49세)으로 나누었다. 이처럼 별도의 모형을 추정한 이유는 공무원시험 응시경험이 임금에 영향을 미친다고 하더라도 직업세계에서의 경력증가를 통해 인적자원이 축적되면서 그 효과가 변화될 것으로 보았기 때문이다. 취업자 집단별 임금함수 추정식은

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 153 <표 Ⅳ-14>에 제시되어 있다. <표 Ⅳ-14>를 중심으로 추정결과를 살펴보면 모형 전체의 적합도는 높게 나타나고 있으며, 전체적으로 성, 연령, 학력, 근속, 이직회수, 기업규모, 공무원 시험 응시회수 등이 통계적으로 유의하였다. 산업더미, 현 거주지역 더미, 공무 원 시험 응시경험 등은 일부만 통계적으로 유의하였다. 대부분의 변수들이 표 준적인 임금함수의 추정결과에서 나타나는 부호와 크기를 갖고 있기 때문에 관심의 초점이 되고 있는 공무원 시험 응시회수 및 응시경험 여부의 임금효과 만을 살펴본다. 우선 공무원 시험응시회수의 증가는 임금에 음의 영향을 미치는 것으로 나 타났다. 30, 40대 사무직 취업자 전체를 대상으로 한 모형 1에 따를 경우 시험 응시회수가 1회 증가할 경우 임금은 4.80% 감소하는 것으로 나타났다. 연령별 추정모형을 살펴보면 30대 전반에서는 응시회수 1회 증가시 3.15%의 임금감소 효과가 있으며, 30대 후반에서는 2.45%의 임금감소효과 그리고 40대에서는 6.98%의 임금효과가 존재하였다. 다음으로 공무원 시험 응시경험 더미변수는 30, 40대 전체를 대상으로 하였 을 경우에는 9.09%의 임금상승 효과가 존재하는 것으로 나타났고 연령별 추정 모형에서 30대 전반의 경우에는 16.32%의 임금상승효과가 있으며, 30대 후반 에서는 19.07%의 임금감소 효과, 그리고 40대에는 유의한 임금효과가 존재하 지 않는 것으로 나타났다. 응시회수와 응시경험 더미변수의 추정계수를 결합하여 보면, 30, 40대 전체 의 경우 응시회수가 1.89회 이상일 경우에는 공무원시험 응시가 현재임금에 음 의 영향을 미치고 있음을 알 수 있다. 앞서 9급 면접자를 대상으로 한 조사에서 평균 공무원 시험준비기간이 26.8개월로서 응시회수는 4.6회라는 조사결과를 얻었다. 즉, 공무원시험 준비기간 5.8개월당 1회 공무원 시험에 응시하는 것으 로 본다면 10.98개월(=1.89회 5.8개월)이상 공무원시험공부를 하는 것은 현재 임금에 부정적인 영향을 미친다는 결론에 도달할 수 있다.

154 공무원 채용제도 개선방안 <표 Ⅳ-13> 임금함수 기초통계량 변수명 변수설명 시 험 시 험 출원경험 있음 출원경험 없음 평 균 표준편차 평 균 표준편차 LnY 연봉에 대한 로그값 7.93 ( 0.41) 7.98 ( 0.40) Sex 성 더미변수(여자=0, 남자=1) 0.86 ( 0.36) 0.85 ( 0.35) Age 연령(세) 36.01 ( 5.01) 35.69 ( 5.07) Edu 학력(교육년수) 15.92 ( 1.34) 15.44 ( 1.64) Mar 결혼 더미변수(미혼및기타=0, 기혼=1) 0.63 ( 0.50) 0.71 ( 0.45) Ten 근속년수 5.49 ( 3.62) 6.01 ( 4.72) N_Move1 직장횟수 더미변수(기타=0, 4번째이상 직장=1) 비교기준 0.19 ( 0.40) 0.18 ( 0.38) N_Move2 직장횟수 더미변수(기타=0, 1번째 직장=1) 0.20 ( 0.41) 0.22 ( 0.41) N_Move3 직장횟수 더미변수(기타=0, 2번째 직장=1) 0.26 ( 0.45) 0.33 ( 0.47) N_Move4 직장횟수 더미변수(기타=0, 3번째 직장=1) 0.35 ( 0.49) 0.27 ( 0.44) Ind1 산업 더미변수(기타=0, 제조업=1) 비교기준 0.25 ( 0.45) 0.34 ( 0.47) Ind2 산업 더미변수(기타=0, 건설업=1) 0.11 ( 0.32) 0.10 ( 0.30) Ind3 산업 더미변수(기타=0, 도소매업=1) 0.33 ( 0.48) 0.16 ( 0.37) Ind4 산업 더미변수(기타=0, 금융보험=1) 0.08 ( 0.28) 0.14 ( 0.35) Ind5 산업 더미변수(기타=0, 부동산임대업=1) 0.00 ( 0.00) 0.00 ( 0.00) Ind6 산업 더미변수(기타=0, 사업서비스업=1) 0.18 ( 0.40) 0.23 ( 0.42) Ind7 산업 더미변수(기타=0, 교육서비스업=1) 0.04 ( 0.19) 0.03 ( 0.17) Size 기업규모(명) 138.40 (256.87) 202.81 (288.87) J_Type1 직장유형 더미변수(기타=0, 민간기업=1) 비교기준 0.89 ( 0.32) 0.84 ( 0.37) J_Type2 직장유형 더미변수(기타=0, 공무원=1) 0.00 ( 0.00) 0.00 ( 0.00) J_Type3 직장유형 더미변수(기타=0, 공기업=1) 0.04 ( 0.19) 0.03 ( 0.17) J_Type4 직장유형 더미변수(기타=0, 외국인회사=1) 0.04 ( 0.20) 0.10 ( 0.30) J_Type5 직장유형 더미변수(기타=0, 기타=1) 0.03 ( 0.17) 0.03 ( 0.18) L_Type 고용형태 더미변수(비정규직=0, 정규직=1) 0.98 ( 0.15) 0.90 ( 0.29) Region1 현거주지역 더미변수(기타=0, 서울인천경기=1) 비교기준 0.60 ( 0.50) 0.74 ( 0.44) Region2 현거주지역 더미변수(기타=0, 대전충남충북=1) 0.04 ( 0.19) 0.06 ( 0.23) Region3 현거주지역 더미변수(기타=0, 광주전남전북=1) 0.06 ( 0.25) 0.04 ( 0.20) Region4 현거주지역 더미변수(기타=0, 부산대구울산경남경북=1) 0.28 ( 0.46) 0.14 ( 0.35) Region5 현거주지역 더미변수(기타=0, 강원제주=1) 0.02 ( 0.14) 0.02 ( 0.13) N_App 공무원 시험에 출원한 후 응시횟수(회) 1.95 ( 1.52) 0.00 ( 0.00) Exp 공무원 시험 출원 경험 더미(없음=0, 있음=1) 0.24 ( 0.00) 0.76 ( 0.00)

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 155 <표 Ⅳ-14> 공무원시험 응시경험의 임금효과 추정결과 모형1(전체) 모형2 (30세 34세) 모형3 (35세 39세) 모형4 (40세 49세) Intercept 6.1259*** (0.1852) 6.1203*** (0.5070) 5.7925*** (0.7463) 5.2226*** (0.5882) Sex 0.2200*** (0.0415) 0.0882 (0.0543) 0.4901*** (0.1026) 0.4777*** (0.0991) Age 0.0166*** (0.0034) 0.0252 (0.0158) 0.0159 (0.0187) 0.0244** (0.0109) Edu 0.0632*** (0.0094) 0.0526*** (0.0130) 0.0792*** (0.0191) 0.0701*** (0.0211) Mar 0.0445 (0.0320) 0.0443 (0.0405) -0.0171 (0.0684) 0.1728 (0.1125) Ten 0.0220*** (0.0039) 0.0287*** (0.0089) -0.0005 (0.0093) 0.0123* (0.0063) N_Move2-0.1390*** (0.0498) -0.0842 (0.0744) 0.1151 (0.1147) 0.0504 (0.1212) N_Move3-0.0839* (0.0433) -0.0155 (0.0656) 0.0341 (0.0878) -0.1175 (0.0931) N_Move4-0.1077*** (0.0408) -0.0572 (0.0693) -0.0688 (0.0764) 0.0371 (0.0789) Ind2-0.0800 (0.0506) -0.0929 (0.0837) -0.0161 (0.0921) -0.0486 (0.0971) Ind3-0.0741* (0.0398) -0.0639 (0.0625) 0.0111 (0.0722) -0.1845** (0.0863) Ind4 0.1820*** (0.0477) 0.2075*** (0.0650) 0.2154** (0.1025) 0.1389 (0.1223) Ind6 0.0349 (0.0398) -0.0312 (0.0533) 0.1544* (0.0826) 0.2147** (0.0955) Ind7-0.1205 (0.0836) 0.0092 (0.1489) 0.0133 (0.1350) -0.1787 (0.1688) Size 0.0002*** (0.0001) 0.0002*** (0.0001) 0.0002* (0.0001) 0.0002 (0.0001) J_Type3-0.1171 (0.0790) -0.1496* (0.0840) 0.0597 (0.3354) -0.1582 (0.3853) J_Type4 0.1202** (0.0513) 0.1054 (0.0705) 0.1778 (0.1191) 0.0759 (0.1034) J_Type5-0.0313 (0.0850) -0.3386 (0.2349) -0.0942 (0.1287) 0.1411 (0.1967) L_Type 0.0220 (0.0526) -0.0796 (0.0659) 0.0089 (0.1311) 0.1081 (0.1359) Region2-0.1694*** (0.0638) 0.1621 (0.1421) -0.3197*** (0.0859) 0.0528 (0.1362) Region3-0.1685** (0.0671) -0.0745 (0.1167) -0.0999 (0.1347) -0.3461*** (0.1214) Region4-0.2098*** (0.0384) -0.2693*** (0.0567) -0.0832 (0.0815) -0.1032 (0.0749) Region5-0.1222 (0.1045) -0.1592 (0.1335) 0.0395 (0.1706) -0.7435 (0.6483) N_App -0.0480** (0.0186) -0.0315 (0.0351) -0.0245 (0.0394) -0.0698** (0.0293) Exp 0.0909* (0.0484) 0.1632** (0.0803) -0.1907* (0.1019) 0.1246 (0.0952) Adj_R2 0.4320 0.3791 0.3922 0.5585 N 511 237 144 130 주 : 1. ( )내는 표준오차. 2. ***는 1%, **는 5%, *는 10% 수준에서 유의함을 각각 의미.

156 공무원 채용제도 개선방안 이것은 공무원 시험준비가 장기화될수록 이후 민간부문 취업시 직업일치의 질을 저하시키고, 직무수행에 필요한 지식과 기술 등 숙련형성이 미흡하기 때 문에 나타나는 문제로 볼 수 있다. 공무원 시험준비는 대학재학 및 졸업생에게 지식과 숙련형성을 통해 취업능력을 제고할 수 있는 중요한 인적자원개발 활 동이라 할 수 있는데, 상당기간 공무원시험을 준비하다가 중도에 포기할 경우 불이익으로 귀결된다는 것은 국가적 차원에서 바람직하지 않은 결과이다. 본 연구를 통하여 공무원 시험 응시자가 공직을 포기하고 민간기업에 취업할 경 우 시험준비 기간이 긴 응시자일수록 불리한 현재임금에 직면한다는 사실은 향후 공무원 공채시험 개편에 있어서 중요한 시사점을 던져준다고 할 수 있다. 즉, 공무원 시험준비를 통해 응시자가 민간부문을 포함한 전반적인 취업능력을 제고할 수 있도록 함으로써 공무원시험에의 합격과 무관하게 공무원시험 준비 가 인적자원개발의 중요한 수단이 될 수 있도록 만드는 것이다. 이를 위해서는 민간취업과의 연계성 관점에서 공무원시험이 재설계될 필요성이 있다. 바. 수험관리방법 공무원시험은 국민을 위한 봉사자인 신임공무원을 채용하는데 있기 때문에 국민 모두에게 주어진 공무담임권을 보장하기 위하여 법률로서 정해진 엄격한 절차에 따라 수험관리가 이루어져야 한다. 공무원 공채시험은 엽관주의의 폐해 를 극복하고 수많은 응시자 가운데 특혜나 차별을 배제하고 모두에게 공평한 조건에서 공직수행에 필요한 실적(merit)을 기초로 공직수행에 적임자를 선발 하기 위한 수단이다. 따라서 시험관리는 객관성, 공정성, 투명성을 담보하여야 하며, 이를 통하여 공무원 공채시험에 대한 신뢰를 형성함으로써 궁극적으로 원활한 국정수행에 기여하게 된다. 수험관리는 원서제출에서 합격자발표에 이르기까지 전 과정을 포괄하는 것 이며, 본 연구에서는 특히 중요하다고 판단되는 원서제출, 시험장, 이의제기절 차 등에 초점을 맞추어 분석을 시도한다. <표 Ⅳ-15>에서 수험생을 대상으로 전반적인 수험관리 방식의 개선 필요성에 대하여 질문을 던진 결과 어느 정도

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 157 그렇다, 매우 그렇다 로 응답하여 개선 필요성에 긍정한 비율은 5급 10.2%, 7 급 9.7%, 9급 11.3%로서 매우 낮아 대체로 만족하는 것으로 나타났다. <표 Ⅳ-15> 수험관리방식(수험생) 전반적인 수험관리 방식개선 필 요 원 서 제출의 불 편 소음,조명, 책상크기 등 시험장의 환경불만족 출제,정답, 합격자 등의 이의제기 절차불편 (단위 : 명, %) 5급 7급 9급 전혀그렇지않다 17 (11.5) 7 (11.3) 8 ( 5.3) 별로그렇지않다 62 (41.9) 12 (19.4) 43 (28.7) 보통이다 54 (36.5) 37 (59.7) 82 (54.7) 어느정도그렇다 13 ( 8.8) 6 ( 9.7) 11 ( 7.3) 매우그렇다 2 ( 1.4) 0 ( 0.0) 6 ( 4.0) 계 148 (100) 62 (100) 150 (100) 전혀그렇지않다 2 ( 1.4) 2 ( 3.0) 18 (11.8) 별로그렇지않다 11 ( 7.4) 9 (13.6) 30 (19.7) 보통이다 35 (23.6) 30 (45.5) 53 (34.9) 어느정도그렇다 73 (49.3) 22 (33.3) 39 (25.7) 매우그렇다 27 (18.2) 3 ( 4.5) 12 ( 7.9) 계 148 (100) 66 (100) 152 (100) 전혀그렇지않다 40 (27.2) 11 (17.5) 24 (16.3) 별로그렇지않다 47 (32.0) 15 (23.8) 35 (23.8) 보통이다 37 (25.2) 27 (42.9) 72 (49.0) 어느정도그렇다 16 (10.9) 10 (15.9) 13 ( 8.8) 매우그렇다 7 ( 4.8) 0 ( 0.0) 3 ( 2.0) 계 147 (100) 63 (100) 147 (100) 전혀그렇지않다 21 (14.2) 24 (38.1) 23 (15.5) 별로그렇지않다 46 (31.1) 17 (27.0) 43 (29.1) 보통이다 61 (41.2) 20 (31.7) 69 (46.6) 어느정도그렇다 17 (11.5) 2 ( 3.2) 12 ( 8.1) 매우그렇다 3 ( 2.0) 0 ( 0.0) 1 ( 0.7) 계 148 (100) 63 (100) 148 (100) 주 : 해당직급 응시경험이 있는 공무원시험 수험생만 응답. 원서제출이 불편하다는 응답( 어느 정도 그렇다 및 매우 그렇다 )은 5급 67.5%, 7급 37.8%, 9급 33.6% 등으로 비교적 높게 나타나고 있다. 다른 항목에 비

158 공무원 채용제도 개선방안 해 원서제출에 대한 불만족이 매우 높다는 점에서 개선이 필요하다고 판단된다. 소음, 조명, 책상크기 등 시험장의 환경에 대해서는 불만족으로 응답한 비율 이 5급 15.7%, 7급 15.9%, 9급 10.8% 등으로 나타나 시험장 환경에 대해서는 대체로 만족하는 것으로 나타났다. 특히 9급 공무원의 경우 응시자수가 16만명 을 상회하고 있으므로 여건이 좋은 시험장을 확보하는데 애로가 많을 것으로 보이나, 시험장 환경에 대한 불만족이 비교적 낮게 나온 것은 바람직한 결과라 할 수 있다. 마지막으로 출제, 정답, 합격자 발표 등에 대한 이의제기절차에 대 해서는 불편하다는 응답이 5급 13.5%, 7급 3.2%, 9급 8.8%로서 역시 비교적 낮 게 나타나 전반적으로 만족스러운 것으로 조사되었다. 사. 시험부담 공무원 시험준비를 통해 합격까지 소요되는 기간은 9급 면접자를 기준으로 할 때 대략 26.8개월로 나타나고 있다. 1일 평균 공무원시험 준비시간도 8.5 9.2시간으로 상당한 시간을 투자하고 있기 때문에 공무원시험 준비에 따른 부 담은 매우 크다고 할 수 있다. 이를 좀 더 자세히 살펴보기 위하여 수험생 및 9급 면접자를 대상으로 시험준비 부담, 한달평균 소요비용, 비용 조달자, 경제 적 부담정도 등에 대한 의견을 물었다. <표 Ⅳ-16>에서 시험준비 부담에 대해서는 절대 다수의 응답자들이 부담감 을 느끼는 것으로 나타났다. 시험준비 부담이 적다는 질문에 대하여 전혀 그렇 지 않다, 별로 그렇지 않다 로 응답하여 부담감을 표시한 비율은 5급 84.7%, 7 급 82.2%, 9급 85.7%로서 매우 높게 나타났다. 앞서 살펴본 시험준비기간, 1일 평균 시험준비 시간 등을 감안할 때 일치하는 결과로 평가된다. 다음으로 공무원 시험준비에 따라 소요되는 한달평균비용 27) 은 5급 66.4만원, 7급 45.6만원, 9급 40.9만으로 각각 나타났다. 이것은 응시직급이 높을수록 시험 과목수 또한 증가하여 시험준비 비용이 함께 상승하고 있음을 알 수 있다. 다 27) 소요되는 비용에는 학원비, 교재비, 교통비, 복사비 등 공무원시험 준비에 필요한 직접경비만을 포 함하였다. 경제학적 비용개념에 따를 경우 기회비용, 즉 취업했다면 얻었을 소득상실분을 포함하여 야 하는데 여기서는 이 부분이 제외되어 있다.

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 159 만, 9급 면접자의 소요비용은 31.7만원으로서 가장 낮게 나타나고 있는데, 이는 공무원 시험 준비 초기에는 학원수강에 주로 의존하지만 일정기간이 경과하면 학원에 대한 의존정도가 점차 낮아지기 때문으로 추정된다. 비용의 주된 조달 자에 대해서는 응답집단에서 모두 부모님이 가장 높으며, 하위직급에 응시할수 록 본인이 부담하고 있다는 응답이 높아지는 경향을 보였다. <표 Ⅳ-16> 공무원시험 준비 부담정도 수험생의 시험준비 부담적음 수험생 5급 7급 9급 (단위 : 명, %) 9급면접자 전혀그렇지않다 99 (66.0) 34 (46.6) 80 (51.9) - 별로그렇지않다 43 (28.7) 26 (35.6) 52 (33.8) - 보통이다 6 ( 4.0) 11 (15.1) 19 (12.3) - 어느정도그렇다 2 ( 1.3) 2 ( 2.7) 0 ( 0.0) - 매우그렇다 0 ( 0.0) 0 ( 0.0) 3 ( 1.9) - 계 150 (100) 73 (100) 154 (100) - 한달평균 소요비용(만원) 1) 66.4 (25.3) 45.6 (18.0) 40.9 (19.1) 31.7 (19.4) 비용의 주 된 조달자 경제적 부담정도 주 : 1) ( )내는 표준편차. 부모님 144 (96.6) 68 (74.7) 103 (64.8) 1,204 (63.2) 배우자 0 ( 0.0) 4 ( 4.4) 5 ( 3.1) 39 ( 2.0) 친지 0 ( 0.0) 1 ( 1.1) 2 ( 1.3) 25 ( 1.3) 본인 4 ( 2.7) 17 (18.7) 46 (28.9) 579 (30.4) 기타 1 ( 0.7) 1 ( 1.1) 3 ( 1.9) 57 ( 3.0) 계 149 (100) 91 (100) 159 (100) 1,904 (100) 매우부담스럽다 54 (36.0) 23 (25.3) 45 (28.1) - 부담스럽다 86 (57.3) 54 (59.3) 89 (55.6) - 보통이다 10 ( 6.7) 14 (15.4) 25 (15.6) - 부담스럽지않다 0 ( 0.0) 0 ( 0.0) 0 ( 0.0) - 전혀부담스럽지않다 0 ( 0.0) 0 ( 0.0) 1 ( 0.6) - 계 150 (100) 91 (100) 160 (100) -

160 공무원 채용제도 개선방안 경제적 부담정도에 대해서는 매우 부담스럽다, 부담스럽다 로 응답하여 공 무원시험 준비가 수험생에게 경제적으로 부담을 주는 것으로 나타났다. 경제적 으로 부담스럽다는 응답비율은 수험생 5급 93.3%, 7급 84.6%, 9급 83.7%로서 응시직급이 높아질수록 부담을 느끼는 비율이 상승하는 경향을 보였다. 공무원 시험준비에 상당한 비용이 소요되고 이에 대하여 수험생이 경제적으로 부담을 느끼는 상황이라면, 형식적으로는 모든 국민에게 공무담임권이 보장되어 있다 고 하더라도 실질적으로는 소득계층에 따라 역차별이 존재할 가능성이 있다. 자료의 한계상 공무원시험 준비비용과 합격률간의 상관관계에 대한 분석을 할 수는 없었지만, 과다한 공무원시험 준비비용이 저소득 계층의 공직진입기회를 원천적으로 봉쇄하고 있는가에 대한 추가연구가 필요할 것으로 판단된다. 아. 5급 고시제도 개선에 대한 평가 앞서 살펴본 바와 같이 5급 고시에 대해서는 다양한 개선방안이 추진되고 있다. 제도시행 초기이기 때문에 평가는 다소 성급할 수 있으나, 당사자라고 할 수 있는 5급 행정고시를 준비하고 수험생의 평가결과는 다음과 같았다. <표 Ⅳ-17> 5급 고시제도 개선에 대한 평가(5급 수험생) PSAT 시험을 도입한 것은 바람직하다 영어능력검정시험을 도입한 것은 바람직하다 1차시험 면제제도를 폐지한 것은 바람직하다 2차시험과목 축소로 시험부담이 크게 경감되었다 계 전 혀 그렇지 않 다 별 로 그렇지 않 다 보통 (단위 : 명, %) 어 느 정 도 그렇다 매 우 그렇다 150 (100) 4 ( 2.7) 30 (20.0) 31 (20.7) 67 (44.7) 18 (12.0) 150 (100) 2 ( 1.3) 1 ( 0.7) 16 (10.7) 61 (40.7) 70 (46.7) 149 (100) 40 (26.8) 45 (30.2) 29 (19.5) 29 (19.5) 6 ( 4.0) 150 (100) 15 (10.0) 43 (28.7) 42 (28.0) 43 (28.7) 7 ( 4.7)

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 161 우선 PSAT를 도입한 것에 대해서는 66.7%가 긍정적으로 평가하였으며, 22.7%가 부정적인 평가를 내렸다. PSAT가 조기에 정착될 수 있으려면 수험생 에 대한 의견수렴 및 전문가의 평가를 지속적으로 실시하여 보완대책을 마련 할 필요가 있다. 또한 기출문제의 난이도와 변별력 등을 분석하고 추가로 문제 를 개발하여 문제은행의 구축을 시도할 필요도 있다. 아울러 이러한 평가 및 분석을 바탕으로 2007년도에 PSAT시행 3년의 결과를 종합 평가하여 그 결과 를 토대로 7ㆍ9급으로의 확대여부를 검토할 필요가 있다. 영어능력검정시험을 도입한 것에 대해서는 부정적인 의견이 2.0%에 지나지 않아 시험부담을 경감하고 실질적인 외국어 소통능력 향상 측면에서 크게 기 여한 것으로 평가되었다. 시험준비 기간의 장기화를 막고 시험부담 경감을 위 해 1차 시험 면제제도를 폐지한 것에 대해서는 부정적인 평가( 전혀 그렇지 않 다, 별로 그렇지 않다 )가 57.0%, 긍정적인 평가( 어느 정도 그렇다, 매우 그렇 다 )보다 23.5% 높게 나타났다. 수험생들은 1차시험 면제제도 폐지로 인하여 오히려 수험부담이 증대되었다고 인식하고 있으므로 이에 대한 재검토가 필요 할 것으로 판단된다. 2차 과목 축소에 대해서는 수험부담이 경감되었다는 견해 (33.4%)보다 경감되지 않았다는 견해(38.7%)가 더 많아 수험생이 체감하는 수 험부담의 경감효과는 크지 않은 것으로 나타났다. 사실, 공무원 시험은 민간기 업 입사시험에 비해 과중한 부담을 주고 있는 만큼 시험과목을 과감하게 통폐 합함으로써 종합적인 사고와 지식을 측정하는 방향으로 지속적인 개편이 모색 되어야 할 것이다. 3. 소결 우리 헌법은 공무원은 국민전체의 봉사자이며, 국민에 대하여 책임을 지고, 모든 국민은 법률이 정하는 바에 의하여 공무원담임권을 가진다 고 규정하고 있다. 즉, 공무원이 되고자 한다면 누구나 학력, 직업, 성별, 사회적 지위와 무관 하게 공무원 시험에 응시할 자격이 있고, 시험성적만이 공무원을 선발하는 유 일한 기준으로 작용한다. 계급제, 실적제, 직업공무원제의 원칙을 근간으로 하

162 공무원 채용제도 개선방안 는 공무원제도 하에서 국민 모두에게 공직수행의 공평한 기회를 제공하고 순 수하게 시험성적에 의거해서 공무원을 선발하는 실적제(merit system)는 정권 교체에도 불구하고 행정의 일관성과 연속성을 유지하는 중요한 기재로 작용하 여 왔다. 또한 공무원들이 공직수행에 대한 자부심과 직업적 연대의식을 가지 고 공직의 요청에 부웅하는 높은 수준의 헌신과 행동규범을 유지할 수 있도록 하여 왔다(Mosher, 1982). 공직에 빈자리가 생겼을 때 이를 내부의 승진이나 인사이동으로 채우고 계 층구조의 최하위를 중심으로 신규인력을 채용하는 폐쇄형 충원방식은 계급제 하에서 어쩌면 당연한 것이다. 공무원 임용의 기준을 당장의 직무수행능력이 아니라 장기적 발전가능성 내지 잠재력에 두는 일반능력자 중심의 채용방식을 통해 계급제의 말단에서 신규인력을 충원 28) 함으로써 공무원들에게 상위계층으 로의 승진에 대한 기대를 갖게 하고, 이를 바탕으로 공직에의 헌신을 유도할 수 있기 때문이다. 반면, 직무 또는 직위(job or position) 라는 요소를 기초로 직무의 종류, 곤란도, 책임도 등을 기준으로 공직을 분류하는 직위분류제하에 서는 공직에 공석이 발생하였을 경우 해당 직무수행에 최적격인 자를 선발하 는 방식을 취하기 때문에 신규채용이 기본적으로 계급과 무관하게 나타나고, 외부 전문가를 용이하게 선발할 수 있게 된다. 공개경쟁시험을 근간으로 하는 우리나라 공무원 채용제도는 실적주의(merit system) 인사제도를 확립하고 우수인재를 충원하여 산업화 시대를 선도하는데 기여하여 왔다. 그러나, 21세기 행정환경이 급속히 개방화ㆍ지식정보화 됨에 따라 행정패러다임이 근본적으로 변화하여 기존의 공채시험제도는 여러 가지 한계를 드러내고 있다. 첫째, 필기시험 위주의 공개채용 방식에 거의 전적으로 의존하고 있는 현행 공무원 채용제도의 가장 큰 문제점은 지나치게 많은 인력이 공무원시험에 매 달리고 있는데 따른 인적자원배분의 왜곡과 낭비이다. 국가직 5급, 7급, 9급 공 무원시험 출원자를 모두 합한 수치는 2002년 174,089명에서 2004년 245,170명 28) 국가공무원의 경우 6급이상(5급제외) 공무원의 99.6%~99.4%가 승진에 의하여 임용되고 있으며, 행정고시를 통한 신규채용이 매년 정기적으로 이루어지고 있는 5급에의 신규임용조차 10명중 7명 이 내부승진에 의해 임용되고 있다(하태권, 1999).

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 163 으로 무려 71,081명이나 증가하였다. 이로써 2004년의 경우 공무원 채용시험 출 원자 수는 당해년도 전문대 및 대학 졸업생 493,944명의 절반에 해당하는 49.6%에 달하는 규모에 이르고 있다. 다양한 직업세계에 진출하여 경력을 형성 하고 숙련을 쌓아야할 청년인력의 상당수가 짧게는 1년 길게는 수년에 이르기 까지 암기위주의 공무원시험에 준비에 매달리고 있는 것은 국가적인 낭비가 아닐 수 없다 29). 응시자중 상당수가 공직수행의 기회를 갖지 못함에도 불구하 고 공무원 시험준비로 인하여 대학에서의 전공교육이 부실화되고 민간부문에 서 필요로 하는 지식과 숙련을 연마하지 않음으로써 취업능력이 저하되는 부 작용을 낳고 있기 때문이다. 둘째, 대학진학률이 80%를 상회하는 고학력화 추세와 합격자(9급 행정직 공 채기준)의 99%이상이 전문대졸 이상이라는 현실 속에서 대학교육과의 연계성 이 미약한 채로 운영되고 있는 공무원채용제도는 결과적으로 대학교육의 비정 상화와 왜곡을 불러오고 있다. 특히 전문대 및 대학교 재학생중 상당수가 전공 을 불문하고 대거 공무원 시험준비에 나섬으로써 대학교육의 비정상화가 우려 되고 있다. 수험생과 면접자를 대상으로 한 설문조사 결과에서도 공무원시험은 대학교육과의 연계성이 미약하다는 평가결과가 나타났다. 실제로 고시에 합격 하기 위해 대학의 학업을 전폐하다시피 하며 수험생활에만 치중하는 병폐가 나타나고 있으며, 일부 대학은 공무원 시험 위주로 대학교육을 실시함으로써 학문의 전당이라는 대학의 본질을 해치고 순수학문을 지향하는 다른 학생들에 게 피해마저 우려되고 있다. 최근 나타나고 있는 공무원 채용시험 응시인원 증가의 상당부분은 대학 재 학생의 공무원시험 준비에 기인하는 것으로 추정되고 있으며, 9급 행정직 공채 시험 학격자중 대학재학중 합격자 비율을 보면 1988년 15.7%에서 2003년 22.7%로 7%P 증가하여 이러한 추세를 반영하고 있다. 민간기업에서는 신입사 원 선발을 위한 중요한 기준으로 서류전형 등의 방법을 통해 응시자의 대학재 학중 학점, 전공 그리고 지도교수 또는 학교장의 추천서 등을 중요하게 고려함 29) 한국교육개발원이 2004년 4월 전국 363개 전문대 및 4년제 대학 졸업자 53만여명을 대상으로 고등 교육기관 졸업자 취업통계 전수조사 를 실시한 결과 전체 4년제 대학 졸업자 중 사법고시와 행정고 시 등 국가고시를 준비중인 사람은 10.7%인 28,456명으로 나타났다.

164 공무원 채용제도 개선방안 으로써 대학의 교육기능, 선별기능에 대한 사회적 인정을 통해 대학이 진리탐 구라는 본연의 기능을 수행하는데 기여해 왔다. 그러나, 민간부문과 달리 정부 에서는 공무원 공채시험에 대학이 제공하는 전공, 학점, 추천서 등의 신호를 전 혀 고려하지 않음으로써 대학교육과 공무원 채용시험간의 연계성을 단절시키 고, 결과적으로 대학교육의 왜곡과 비정상화를 초래하고 있다. 셋째, 지필고사에 거의 전적으로 의존하는 공개경쟁채용방식으로 과연 복잡 화, 다양화하고 있는 21세기 행정수요 변화에 능동적으로 대응할 수 있는 전문 인력을 공직에 선발할 수 있는가하는 문제이다. 수험생 및 면접자 대상 설문조 사 결과에서도 드러났듯이 현행 공무원시험은 변별력, 시험과목의 적절성 등의 항목에서는 그런대로 좋은 평가를 받고 있지만, 전문능력 평가에 있어서는 한 계를 드러냈다. 그동안 우리나라는 공직의 하위계층에서 일반능력자를 선발하 여 공직을 수행하는 과정에서 다양한 직무를 경험하고 폭넓은 소양을 쌓을 수 있는 기회를 제공하는 방식으로 공무원의 전문성을 높여왔다. 그러나, 현대사 회의 분업화, 전문화 추세를 감안할 때 아무리 직무수행 과정을 통해 능력을 개발한다고 할지라도 일반능력자의 건전한 상식과 직관력만으로 정책과정에서 리더십을 발휘하기 어려운 것이 사실이다(유민봉, 1997). 더구나, 채용이후 빈 번한 인사이동 탓에 공무원들이 직무분야별 전문능력을 키우는데 많은 제약이 있었고, 일반행정직이 기술관련직에 비해 고위직 승진비율이 월등히 높음으로 써 기술관련직이 정책결정에 관여할 수 있는 여지도 매우 협소하였던 것이 사 실이다. 넷째, 시험준비 기간의 장기화에 따른 수험생의 부담문제이다. 오늘날 상당 수 민간기업은 서류심사를 통해 다수의 지원자를 탈락시키고 소수의 후보자들 에게 다양한 방식의 심층면접이나 1~2개 과목의 시험을 실시하여 인재를 선 발하고 있다. 그러나 정부는 이러한 신축성을 발휘하는데 한계가 있기 때문에 시험의 경직성을 보완하고 전문지식과 다양한 직무 적격성을 판단하기 위해 채용시험의 과목 수를 늘이는 방식으로 대응하여 왔다. 즉, 공무원에게 요구되 는 다양한 자질과 능력을 평가하기 위하여 관련된 여러 과목들을 시험에 포함 시켜 평가하고자 하였다.

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 165 이에 따라 시험과목은 5급의 경우 10과목 내외, 7급의 경우 6~7과목, 9급의 경우도 5~6과목에 이르게 되었으며, 과다한 과목 수는 수험자에게 장기간의 준비기간과 비용부담, 반복학습과 암기력 등 시험준비에 따른 비용을 상승시켜 우수인력의 공직유인에 장애요소가 되고 있다. 더구나 공무원이 되기 위해 수 년간 수험준비에 매진하다가 시험에 떨어져 민간기업에 취업하고자 할 경우, 그간의 공부가 민간기업 취업시 별다른 도움이 되지 않는다는 점도 국가적 차 원에서 인력의 낭비라 하지 않을 수 없다. 임금함수 추정결과에서도 나타났듯 이 공무원시험 준비기간이 11개월 이상일 경우 민간기업취업시 임금상 불이익 에 직면하는 것이 단적인 예이다. 이밖에도 년 1회의 일괄정시모집에 따른 신규인력 채용의 경직성과 불편도 지적하지 않을 수 없다. 각 부처의 수시 인력수요변동에 능동적으로 대처할 수 없는 문제, 수험생이 합격이전에 근무해야할 부처, 수행해야할 직무의 특성, 그 리고 근무 소재지를 사전에 알 수 없는데 따른 합격후 임용거부의 문제 등이 이로부터 파생되기 때문이다. 대량생산, 대량소비의 산업화시대에는 동질적인 가치관과 능력을 지닌 표준적인 인재를 한꺼번에 선발하여 각 부처에 배치하 는 것이 합리적일 수 있었다. 과거만 하더라도 행정수요가 어느 정도 정형화되었고, 행정환경 자체가 오 늘날과 달리 안정성과 예측가능성을 갖고 있었기 때문에 경험과 일정수준 이 상의 능력만으로 대처가 가능하였다. 그러나, 전문성이 높아지고 분업화가 고 도로 진전되고 있으며, 행정환경의 불가측성과 불확실성이 고조되고 있는 지식 기반사회에서 표준적인 일반능력만을 소유한 인재가 역량을 발휘할 수 있는 영역은 매우 협소해지고 있는 것이 현실이다. 효율적이고 생산성이 높은 정부 를 구축하기 위해서는 새로운 시대변화에 적합한 인재채용방식을 모색해야 하 는 이유가 여기에도 있다.

166 공무원 채용제도 개선방안 제 2 절 외국의 사례분석 1. 미국의 충원제도 미 연방 정부는 매년 평균 30만 가량의 공무원을 새로 채용하며 그 중에 풀 타임 공무원만도 매년 약 5만명 6만명에 이르고 있다. 매년 연방정부는 전체 신규채용 인력은 미국 전체 민간취업인력의 약 2.5%에 해당되어, 연방정부는 명실상부 최대 고용주 의 역할을 하고 있다고 해도 과언이 아니다. 미국 공무원 채용제도는 1993년에 고어 부통령 지휘 하에 설립된 정부혁신 처(National Performance Review 후에 National Partnership for Reinventing Government로 개칭)에 의해 커다란 변화를 겪게 되었다. 당시 정부혁신처에서 는 연방정부 인사제도를 총체적으로 개선하기 위해 수만 쪽에 달하는 방대한 인사지침서(Federal Personnel Manual: FPM)를 폐지토록 하였고(1994년), 오 랫동안 인사관리처(OPM) 주도하에 운영되었던 중앙집권식 인사관리 방식에서 탈피하여 각 연방기관의 자율성을 최대한 보장토록 하는 등 인사관리의 분권 화(decentralization) 와 권한 위임(delegation) 을 추진하였다. 그 결과, 채용제도에 있어서도 다음과 같은 변화들이 일어났다. 첫째, 거의 모든 경쟁직 공무원에 대한 채용권한이 인사관리처 (Office of Personnel Management: OPM)에서 각 부처로 위임되어 부처 자체실정에 맞게 직접 채용을 할 수 있도록 하였다. 각 부처에서는 위임된 시험실시 부서 (Delegated Examining Units) 가 신설되어 이곳에서 인사관리처 대신 채용을 관장하게 되었다. 그에 따라 과거 인사관리처에서 선발시험을 실시해 채용후보 자의 리스트를 각 부처에 추천하던 중앙집권식 도구였던 연방 채용후보자명부 (federal register)도 폐지되었다. 둘째, 공직지원자는 획일화된 공직지원서 양식(SF-171혹은 OF-612)대신 다른 형태의 간단한 지원서(예: 이력서)를 작성하여 제출할 수도 있게 되었다. 셋째, 인터넷 및 전화 등을 통해 24시간 공직채용공고를 집에 앉아서도 확

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 167 인할 수 있게 되었다(김일재, 2003). 가. 채용계획 30) 미국의 공무원제도는 각 기관별로 분권화 되어 있으므로 중앙에서의 일률 적인 채용계획은 없다. 그러나 인사관리처에서는 앞으로 수년 내에 점진적으로 많은 수의 인력이 퇴직할 것으로 예상하고 있으며, 따라서 각 기관은 이에 대 비한 적절한 인력계획을 세울 것을 권장하고 있다. 인사관리처와 인적자원관리위원회(Human Resource Management Council)에서는 연방정부에 적용할 인력계획(Workforce Planing Model for the Federal Government)을 고안하였다. 이 모형은 연방정부의 각 기관이 성공적 인 인력계획을 수립하는데 필요한 정보와 도구를 제공하기 위한 것이다. 이 모 형에 의하면 인력계획은 전략적 방향설정, 조직 내의 인력분석, 집행계획 (Action Plan), 집행계획의 실천, 평가의 5단계로 이루어진다. 31) 나. 시험 실시여부, 종류 및 방법 경쟁직에의 채용은 객관적이고 공평하게 실시하는 공개 경쟁시험에 의한 다. 1974년 이후로 전문직 행정직채용시험(Professional and Administrative Career Examination: PACE)을 실시하였으나, 1979년 소수민족에게 불리하므 로 공민권법에 위반한다는 판정에 따라 1981년 폐지되었다. 1989년부터 필기시 험이 실시되지 않으며 새로운 시험제도가 개발되어 1990년부터 전미행정종신 직시험(Administrative Careers With America: ACWA)이 실시되었다. 각 부처의 공석은 인사관리처(OPM)의 연방고용정보시스템 (Federal Employment Information System)을 통하여 공고되며 인사관리처는 응모한 사 람들을 역량 (교육훈련과 경험 등)과 개인의 이력 (기술, 학업성취도, 고용경력 30) 이하의 내용은 임두택 외(2001)를 주로 참고하여 작성 31) 이모형의 자세한 내용은 http://www.opm.gov/workforceplanning/indexhome.htm에 수록되어 있다.

168 공무원 채용제도 개선방안 등)을 기준으로 평가한다. 평가가 끝나게 되면 인사관리처는 인증서 (Certificate) 를 보내준다. 다. 채용 자격요건 1) 연령요건(5 U.S.C 3307) 일반적으로 연방공무원 채용시 연령제한은 정해져 있지 않다. 다만, 이에 대 한 예외사항으로서 다음과 같은 직종의 경우에는 해당기관장이 연령제한을 정 할 수 있다. 1 항공관제사의 경우 소속장관이 연령상한선 규정가능 2 공원경찰의 경우 내무부장관이 연령상한선 및 하한선 규정가능 3 소방공무원이나 사법집행관(사법경찰, 교도관 등)의 경우에는 소속장관 이 연령상한선 및 하한선 규정가능 4 핵물질 운송자의 경우는 에너지부장관이 연령상한선 규정가능 2) 학력조건(5 U.S.C 3308) 일반적으로 각 기관에서는 경쟁직 공무원 채용시 학력제한을 둘 수 없다. 다 만, 인사관리처에서 과학적, 전문적, 기술적 직위에 대해 최소학력요건을 갖추 지 않고는 당해 직위의 업무를 수행할 수 없다고 결정한 경우에는 예외적으로 학력요건을 정할 수 있다. 4년제 대학을 졸업한 학생의 경우 보통 GS-5등급이 나 GS-7등급으로 공직에 입문하고 있으며, 대학원 졸업자의 경우 GS-9등급 내지 GS-11등급으로 입문하고 있다. 3) 기타요건 기타 외국인의 경우 경쟁직 연방공무원에 채용될 수 없다든지, 파업을 주장

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 169 하는 단체에 가입하여 정부의 안보에 위협을 가할 여지가 있거나, 일정한 형벌 을 받은 자 등 여러 가지 사유의 경우에 임용결격사유에 해당되어 채용될 수 없도록 하는 등 제한요건을 규정하고 있다. 라. 채용 구분 채용은 경쟁직의 채용외의 비경쟁직의 채용이 있다. 비경쟁직의 채용은 경 쟁시험에 충분한 응모자가 없는 경우, 승진, 강임, 배치전환, 전임 또는 복직의 경우에 행한다. 1) 경쟁적 채용 가) 시험 실시방법 공직자지원자가 접수된 후 평가를 하는 방법에는 필기시험(written tests)과 조합되지 않은 시험(unassembled examinations)등 두 가지가 대표적으로 활용 되고 있다. 실적제도보호위윈회의 조사결과에 의하면, 1998년도에 각 부처의 시험담당부서(DEUs)에서 채용한 신규공무원 중 약 40%는 필기시험, 60%는 조합되지 않은 시험방식에 의해 채용된 것으로 나타났다. 1 필기시험(written tests or assembled examinations) 필기시험은 미리 예정된 일시에 시행되기도 하고, 때로는 지원자가 도착하 는 대로 시험을 실시하는 경우도 있으며, 컴퓨터를 통해 신속하게 채점되기 때 문에 시험결과를 당일에 본인에게 알려주는 경우도 있다. 대부분의 필기시험은 두 가지 유형의 직위들을 채용하는데 사용된다. 첫째는, GS-2,3,4 등급의 서기직 및 기술직 공무원을 채용하는데 사용되고 있다. 이는 인사관리처에서 정한 자격기준(qualification standards)에 이러한 직위의 응시자들을 평가하기 위해서는 필기시험을 실시하도록 의무화 하고 있 기 때문이다. 32)

170 공무원 채용제도 개선방안 둘째는, GS-5 등급 및 GS-7등급의 전문직 및 행정직 공무원을 채용하기 위 해 인사관리처에서 관리하는 ACWA가 있다. ACWA를 통하여 채용되는 직위 는 보건, 안전, 환경, 재무, 인사 등 매우 광범위하다. 2 조합되지 않은 시험(unassemble examinations) 조합되지 않은 시험은 각 기관에서 특정지위의 후보자를 평가할 때 후보자 들이 작성한 교육정도와 경험(education and experience)의 내용을 당해직위에 개한 평가기준(지식, 기술, 능력)에 따라 평가하여 점수를 매기는 것이다. 조합 되지 않은 시험은 사례별 시험(case examining) 이라고도 부른다. 나) 충원방법의 변화 경쟁직 공무원의 충원을 실시하는 방법에는 크게 보아 1 전통적인 상시적 채용후보자명부에 의한 채용(standing register hiring) 2 사례별 시험에 의한 채용(case examination) 3시범 프로젝트(demonstration project)에 의한 채용 등으로 나뉠수 있다. 1 상시적 채용 후보자명부(standing register 혹은 competitor inventory)에 의한 채용 채용후보자 명부는 사례별 시험의 경우에도 작성되나, 다만 사례별 시험의 경우 1회성에 불과한 데 비해 상시적 채용후보자 명부는 주로 계속적으로 많은 인원의 충원이 예상되는 직위의 경우에 사용되며, 응시자에 대한 평가를 통해 작성한 채용후보자 명부를 후에 공석발생시 다시 활용할 수 있도록 상시적인 명부에 등재하여 보관하는 것을 의미한다. 관리자가 특정직위에 적합한 자를 임명하기 위해 적격자의 리스트를 요청하게 되면 명부의 최상위자로부터 대상 자가 추천되게 되고, 관리자는 세 명 중 선택하는 규칙(rule of Three) 에 의해 대상자를 임명하게 된다. 32) 필기시험을 치러야 하는 직렬의 유형은 다음의 웹사이트 참조:www.opm.gov/qualification/sec-v/sec-v.htm

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 171 2 사례별 시험(case examining)에 의한 채용 사례별 시험은 특정직위에 대해 채용공고를 낸 후 지원서를 접수하는 방식으 로서 일반적으로 한번에 한 개의 직위에 대해 채용공고를 내는 것이 특색이다. 사례별 시험의 경우 응시자는 자신의 응시결과에 대해 일정기관 내에 알 수 있 게 되며, 그러한 장점으로 이를 사용하는 기관들이 점점 늘고 있다. 그러나 이 방법은 매번 시험을 볼 때마다 새로이 지원서를 작성해서 제출해야 되므로 응시 자로서는 서류작성에 부담이 발생하는 단점이 있고, 선발하는 기관입장에서는 경험, 교육 등을 평가하는데 많은 시간이 소요되는 단점이 지적되고 있다. 3 시범 프로젝트에 의한 채용 '시범 프로젝트(demonstration project)'라 함은 미래의 정부 인사관리체계 의 개선을 위한 새로운 아이디어에 대해 시험적으로 사용할 수 있는 인사프로 젝트를 의미한다. 시범프로젝트는 인사관련법령집 제5권(Title 5)에 규정된 법 규의 적용범위에서 벗어나 새로운 제도를 시범적으로 시행할 수 있는 제도로 서, 충원, 직위분류, 보수 등을 비롯해 여러 인사분야에 걸쳐 시도될 수 있는데, 각 기관에서 이 프로젝트를 도입하기 위해서 인사관리처(OPM)의 승인을 받아 야 한다. 충원과 관련하여 21세기 들어 주목을 박고 있는 시범프로젝트는 '그룹별 채 용서열제(Category ranking or Categorical ranking)'이다. 그룹별 채용서열제 는 특정직위에 적합한 채용후보자의 서열을 정하는 방법으로 일부기관에서 서 서히 활용되기 시작하고 있는데, 이는 전통적으로 법령에 의해 사용해오던 '세 명 중 선택하는 규칙(Rule of Three)'에 대한 대안으로 등장하였다. 그룹별 채 용서열제에서는 공직후보자를 그룹별로 나누어 최상위 그룹내에 속하는 모든 후보자에게 동등한 선발기회를 부여하는 방법이다. 연방기관 중 농무부에서는 그룹별채용서열제를 일부부서의 과학직, 기술직 에 대해 시범프로젝트 형태로 8년간 운영하다가 최종적으로 입법화(Public Law 105-277)하여 정식제도로 정착시켰다.

172 공무원 채용제도 개선방안 다) 충원절차에 있어서 민간회사의 지원 5 C.F.R part 300에서는 연방공무원채용에 있어서 '상업적인 취업알선회사 (commercial recruiting firm)'나 '비영리취업서비스기관(nonprofit employment services)'과 계약을 맺어 적격자를 추천받을 수 있도록 규정하고 있다. 연방정 부기관에서는 이러한 단체들이 응시자들로부터 취업알선의 대가로 어떠한 수 수료를 받는 경우는 이러한 단체들을 활용할 수 없다(다만, 비영리취업서비스 기관에서 응시자의 추천여부와 관련 없이 등록비를 수령하는 경우는 예외임). 이러한 단체들은 연방정부기관과의 계약을 통해 응시자의 자격요건을 검토하 여 그 중 적격자 전원을 추천하는 역할만을 할 뿐이며, 각 연방정부기관에서는 적격자로 추천된 응시자 중 특정인을 특정직위에 임명하기 위해서는 정규적인 공무원 채용절차를 따라야 한다(제대군인 우대규정 등 제반규정 적용). 연방정부기관에서는 응시자들에게 이러한 단체들을 거치지 않고도 연방정 부기관에 직접 응시원서를 제출할 수도 있다는 점을 고지하여야 하며, 단체를 거친 자나 직접 응시한 자나 동등하게 고려하여야 한다. 2) 비경쟁적 채용(특별채용) 가) 별정직 공무원(Excepted Service) 일반 정부부처에서 법률에 의해 일반적인 경쟁절차를 거치지 않고 채용할 수 있는 별정직 공무원들이 있다. 이들에 대한 채용은 특별한 기준에 의거해 이루어진다. 연방기관들에서 별정직위에 신규채용을 하기 위해 많이 이용하는 방법 중 대표적인 것에는 1 학생교육채용프로그램 2 제대군인 재조정권 3 대통령관리직 인턴 프로그램 4 연방경력인턴 프로그램 등을 들 수 있다. 이러 한 프로그램들에 의해 임용된 공무원들은 추후 경쟁직 공무원의 신분으로 전 환할 수도 있다. 1 학생교육채용 프로그램(Student Educational Empioyment Program) 미연방정부에서는 능력있는 학생들을 공직에 유치시키고, 학교와 직장을 연

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 173 계시키려는 목적하에 학생에 대한 채용 프로그램을 다양하게 개발해 왔다. 인 사관리처(OPM)에서는 과거 학생에 대한 여러 가지 채용프로그램(예 : Cooperative Education, Stay-in-School, Federal Junior Fellowship, Summer Aid Program)을 통합하여 학생교육채용 프로그램(student Educational Employment Program) 을 만들었다. 이 새로운 프로그램의 특색은 과거 프로 그램들의 핵심적인 특징들을 살리면서 보다 유연성과 효과성을 높이고 단순화 시킨데 있다. 학생교육채용 프로그램의 내용을 살펴보면 두 가지 요소를 가지고 있는데 하나는 학생임시채용프로그램(Student Temporary Employment Program)이 며, 다른 하나는 학생경력경험 프로그램(student career experience program)이 다. 이는 고등학교로부터 대학교에 이르기까지 모든 단계의 학생들에게 취업문 호가 개방되어 있다. 학생임시채용 프로그램은 학생들에게 임시적인 취업기회를 제공해준다. 취 업은 여름동안의 단기간 취업으로부터 학생신분으로 있는 전 기간동안 지속될 수 있는 직위에의 취업에 이르기까지 다양하다. 학생의 전공 분야에 관계없이 취업할 수 있다. <표 Ⅳ-18> 학생임시채용 프로그램 운영 현황(2001) (단위 : 명) 계 농무부 육군 공군 내무부 법무부 재무부 기타 43,109 8,836 4,214 5,165 4,753 2,550 2,207 15,384 자료 : OPM(2002), The Fact Book, p.110에서 인용 학생경력경험 프로그램은 학생의 전공분야와 직접 관련된 근무기회를 제공 해준다. 학생은 이 프로그램에 의해 학업과 업무를 성공적으로 완수하는 경우 정식공무원으로 채용될 수 있는 자격이 부여된다.

174 공무원 채용제도 개선방안 <표 Ⅳ-19> 학생경력경험 프로그램 운영현황(2001) (단위 : 명) 계 해군 육군 농림부 내무부 제대군인부 항공우주처 기타 13,583 2,787 1,956 1,817 1,567 991 715 3,705 자료 : 상동 학생경력 경험 프로그램의 특색은 다음과 같다. 첫째, 학생은 연중 채용될 수 있다. 둘째, 업무과제부여에 있어서 유연성이 있다. 셋째, 고등학생들로부터 대학생, 대학원생들에 이르기까지 모든 단계의 학생 들에게 문호가 개방되어 있다. 학생경력 경험 프로그램의 자격요건은 다음과 같다. - 학위나 수료증을 받기 위해 학교에 재학중이거나 입학허가를 받은 학생 - 연방, 주, 지방법 및 기타 청소년 취업과 관련된 법률상의 최소 취업연령 에 이른 자 - 고등학교, 기술학교 혹은 직업학교, 단과대학 혹은 종합대학, 혹은 대학원 등에서 적어도 1/2 이상의 학문적 혹은 기술적, 직업적 강좌를 듣고 있는 자 - 미국시민. 단, 미국시민이 아닌 자는 연방정부기관의 세출예산법상 허용되 어 있고, 미국 이민법상 취업할 자격이 있는 자. 2 제대군인 재조정권(Veteran Readjustment Authority : VRA)에 의한 채용 재조정권은 베트남전 기간 동안이나 베트남전 기간 동안이나 베트남전 직후 근무한 제대군인이 다른 지원자와 경쟁하지 않고 경쟁직 공무원으로 채용될 수 있는 권한을 의미한다. 해당되는 제대군인은 제대일로부터 10년 이내에 제 대군인 재조정권에 의해 공직에 경쟁 없이 채용될 자격이 부여된다. 한편, 상이 정도가 30%이상인 제대군인은 시간적 제한 없이 공직에 지원할 수 있다.

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 175 제대군인 재조정권에 의해 채용된 공무원은 원칙적으로 2년간 채용되며, 2 년 후 업무실적에 따라 경쟁직위의 공무원으로 신분전환을 할 수 있다. 3 대통령관리직 인턴 프로그램(President Management Intern Program: PMI Program) 대통령관리직 인턴 프로그램(President Management Intern Program: PMI Program) 은 미국연방정부의 고급공무원 임용제도이다. 이 프로그램은 2년간의 인턴십과정 을 통해서 정식공무원으로 임용하는 것을 주 내용으로 하고 있다. 인턴십과정 은 강의실 교육을 통한 구조화된 지식(semantic knowledge) 의 학습만으로는 충분히 습득하기 어려운 비구조화된 지식(tacit knowledge) 을 습득하기 위한 기회를 제공하기 위한 것이다. 이를 위해 인턴십 과정은 지식의 현장 활용을 강조한다. PMI 프로그램은 공공정책 분야의 우수한 대학원생을 국가경영에 활용하기 위하여 1977년 카터 대통령의 행정명령(executive order)에 의해 도입되었고, 초기에는 미국중앙인사위원회(US Civil Service Commission)가 관장하였으며 이 프로그램으로 충원될 수 있는 대학원생의 총 정원수는 500명으로 제한되었 다. 또한 지원대상자들의 전공은 공공경영에 관련된 분야로 제한되었다. <표 Ⅳ-20> 대통령 관리직 인턴 선발 추세(1993 2001) (단위 : 명) 연도 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 인원 180 125 152 114 339 343 366 344 381 자료 : 상동 PMI 프로그램의 자격요건은 각 학교에서 1차적으로 추천과정을 거쳐 선발 된 석 박사과정 학위수여예정자와 졸업자들만 PMI 프로그램에 지원할 수 있 다. 외국대학원의 석 박사과정을 이수한 경우에는 그 대학원이 미국 교육부의 공식인증을 받은 경우에만 지원이 가능하다.

176 공무원 채용제도 개선방안 시험 방법과 절차는 다음과 같다. 1차 심사 모집공고는 매년 9월초에 이루어진다. 1차 관문격으로 9월부터 10월말까지 각 학교별로 지원 추천과정이 이루어지는데 경쟁률은 평균 10:1 정도이다. 여 기서 선발된 지원자들은 10월 31일까지 미국 인사관리처(OPM)의 PMI 프로그 램 사무국에 지원신청서를 제출해야 한다. 제출서류는 신청서, 2페이지 이하의 이력서, 그 외 직무와 관련된 자격증, 수상경력, 참전용사나 국가유공자임을 증 명할 수 있는 서류 등이다. 2차 심사 11월부터 다음 해 1월까지는 서류심사에 들어간다. PMI 프로그램은 균등하 고 평등한 선발절차를 강조한다. 그래서 자격과 성과에 기반을 두고 인종, 피부 색, 결혼여부, 종교, 성, 나이, 국적, 장애여부, 정파에 상관없는 선발을 실시하 고 있다. 하지만 예외적으로 전역장병, 국가유공자 등은 특별고려를 받는다. 각 지역별로 1월말부터 2월초까지 2차 시험이 진행된다. 이 시험은 면접테스 트(oral test)와 논술테스트(writing sample test)로 이루어진다. 면접테스트는 개인별과 집단별 테스트로 나뉘어 실시되며, 논술테스트는 공직수행에 있어 기 본소양능력을 테스트하는 데 주안점을 두어 실시된다. 최종선발자의 선정 최종선발자(PMI finalists) 발표는 3월에 이루어진다. 이와 동시에 3월에서 5 월 사이에는 각 연방정부 부처별 PMI 인턴충원계획이 발표된다. 3월부터 8월 사이에 최종 선발자들은 각 연방정부 부처의 인턴십과정에 지원하게 되는데 지원서류로는 각 부처별 지원서, 이력서, 개인별 발전계획(IDP:Individual Development Plan) 등이다. 4월에서 5월 사이 워싱턴시에서는 최종 선발자들을 대상으로 한 직장설명 회(job fair) 가 열린다. 여기서 최종 선발자들은 자기가 선호하는 부처의 인사 관련자들과의 만남을 통해서 자신의 능력과 자질을 알린다. 부처의 임용권자들

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 177 이 중요시하는 심사기준은 최종 선발자의 전공, 관심분야, 개인의 자질 등이 담당부처에서 요구하는 정도에 얼마만큼 일치하느냐 이다. 이 단계에서 서로의 조건이 맞지 않으면 PMI 인턴으로의 임용은 어렵게 된다. 즉, 최종 선발자로 합격하는 것은 인턴으로 임용될 수 있다는 확실한 보장의 아니라 단지 인턴으 로 임명될 수 있는 최소한의 자격이 되는 것이다. 따라서 최종선발자 자신과 연방정부기관이 동의하였을 때 임용이 결정된다. 각 부처별 최종선발 결과통보는 5월에서 8월 사이에 이루어진다. 그러면 계 약이 이루어지고 인턴십 과정이 시작된다. 인턴십 과정의 시작 시기는 각 부처 별로 다르나 대체적으로 8월에서 10월쯤부터이다. 임용과 배치의 특징을 살펴 보면 다음과 같다. 첫해 인턴의 대우는 GS-9등급(1999년 봉급:$33,000)을 받게 되며, 2년째 대우는 GS-11등급(1999년 봉급:$40,000)을 받게 된다. 인턴십 과정이 성공적 으로 끝나고 연방부처와 PMI 인턴십 연수생이 서로 계속적으로 근무관계를 지 속시키기를 원하면 새로 계약을 체결한다. 이렇게 하여 PMI 인턴십 연수생은 직업공무원으로 임명되며 GS-12등급(1999년 봉급:$48,000)의 대우를 받게 된 다. 2년간의 인턴십 과정은 대체적으로 워싱턴시에서 이루어지나 간혹 맡은 일 의 성질에 따라 그 이외 지역에서 이루어지기도 한다. 이 경우 PMI 인턴십 연 수생이 처음 워싱턴으로 이사할 때의 비용은 그들 자신들의 부담이지만 그 이 후의 이사비용은 충원한 연방부처가 부담한다. 인턴십 기간 도중 그만두는 지원자는 정식공무원 임용에 신청할 자격이 없 어지며 PMI 프로그램의 인턴십 과정에 다시 들어올 수 없다. PMI 인턴십 연수 생 임용은 2년간의 인턴십 기간으로 종료된다. 그러므로 인턴십 연수생이 소속 되어있는 부처는 2년의 인턴십 기간이 끝나갈 무렵 PMI 인턴십 연수생을 정식 공무원으로 임용할지, 조건부로 채용할지 또는 인턴십 기간을 더 연장할 것인 지를 결정해야 한다. 인턴십 연수생이 한 부처에서 다른 부처로 이동하는 경우에는 연수생은 기 존에 소속 되어있던 부처에서 사임하고 새로 옮기는 부처에 새로 임용되어야

178 공무원 채용제도 개선방안 한다. 그리고 이 과정에 공백기간이 없어야 한다. 새로 연수생을 고용하는 부처 는 OPM의 PMI 프로그램 사무국에 통지를 하여야 한다. PMI프로그램의 특징은 직무발전(Career Development)에 강한 중점을 두고 있다는 점이다. 2년의 연수기간동안 PMIs는 직무와 관련된 다양한 경험을 가 져볼 수 있으며 OPM은 짜임새 있는 훈련프로그램을 제공하고 있다. 예를 들 면 토의, 현장연수체제, 순환보직제 등을 들 수 있다. 특히 순환 보직제는 행정 부처 내 뿐만 아니라 사법, 입법부소속의 부처들까지도 포괄하는 것이다. PMI finalists는 일반적으로 우리가 생각하기에 고시에 있어 면접시험까지 합격한 최종합격자인 것으로 생각하기 쉽다. 하지만 미국에서의 경우는 이와 다르다. PMI finalists로 선발이 되면 Job Fair를 통해 자신이 희망하는 부처의 보직을 얻기 위해 각 부처의 인사권자들을 면담하고 자신의 자질과 능력 등을 그들에 적극적으로 알려야 한다. 이 단계에서 계약이 이루어지지 못하면 PMI 인턴으로의 임용은 불가능하게 된다. 따라서 PMI finalists의 선발이 곧 PMI 인턴으로의 임명이라는 생각은 할 수도 없는 것이다. 게다가 PMI인턴으로 임 용이 되어 무사히 2년 동안의 실습기간을 마치더라도 근무부처의 인사권자가 낮은 평가를 내리게 되면 정식공무원으로 임용은 어렵게 된다. 4 연방 경력인턴 프로그램(Federal Career Intern Program) 연방 경력인턴 프로그램은 클린턴 대통령에 의해 2000.6.7일자 행정명령을 통해 우수한 인재를 공직에 유치하기 위한 목적으로 새로 도입된 특별채용 프 로그램이다. 이 프로그램에 의해 채용된 공무원은 GS-5, GS-7등급에 2년간 스 케줄B의 별정직으로 임용된다.(인사관리처가 승인하는 경우 1년 연장 가능) 2년간의 인턴십을 마친 자에 대하여 반드시 영구적인 경력직 연방공무원으 로의 채용이 보장되는 것은 아니다. 다만, 이 과정을 성공적으로 이수한 자로서 인사관리처에서 정한 기준을 충족할 경우 채용될 수 있는 기회가 부여된다. 연 방정부에서는 다양한 인턴십 프로그램을 운영하고 있어, 공직지망자들에게 공 직을 미리 경험할 수 있는 기회를 제공하고 있다(김일재, 2003).

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 179 나) 탁월한 학자 선발 프로그램(Outstanding Scholar Program: OSP) 탁월한 학자 선발 프로그램은 1981년부터 도입된 채용프로그램으로, 당시 전문직 및 행정직 공무원 채용시 필기시험(Professional and Administrative Career Examination :PACE라고 불림)을 실시함으로 인해 흑인이나 히스패닉 출신이 공직임용기회상 차별을 받고 있다는 소송이 제기되어 소수인종에 대한 채용문호를 확대하기 위한 목적으로 도입되었다. 탁월한 학자선발 프로그램에 의할 경우, 대학생 중 학점 평균이 4.0만점에 3.5이상이거나, 졸업성적이 상위 10%이내인 자 중에서 공무원을 원하는 사람 에 대하여 시험을 치르지 않고 GS-5 및 GS-7등급에 임용할 수 있다. 이 제도 는 당해 학생이 대학을 졸업하여야만 임용할 수 있으나 졸업시까지 조건부 임 용을 할 수도 있다. OSP는 학점에 근거한 임용이 실적주의에 적합한가를 놓고 논쟁이 벌어지기도 하였다. 다) 이중언어 및 이중문화 프로그램(Bilingual/Bicultural Program) 이중언어 및 이중문화 프로그램은 앞에 설명한 탁월한 학자선발 프로그램과 함 께 100여종 이상의 전문적 행정적 직위를 채용하는데 사용되고 있는 프로그램이다. 이 프로그램은 이중언어(스페인어-영어) 및 이중문화(히스패닉계-앵글로계) 의 능력을 가진 자를 공직에 채용할 때 적용된다. 이 경우 시험은 치르도록 되 어 있지만, 합격선 이상의 점수를 얻게 되면 다른 후보자와 자격요건에 관해 경쟁을 거치지 않고서도 경쟁적 직위에 임명될 수 있다. 라) 전직 연방공무원의 재채용(Reinstatement of former Federal employees) 경쟁직위의 공직을 떠났을 당시 최소 3년이상 성실히 근무한 전직 연방공 무원은 다른 경쟁을 거치지 않고도 다른 연방직위에 다시 채용 될 수 있다. 다 시 채용되는 경우는 공직근무당시의 최고직급과 동일직급 혹은 그보다 낮은 직급에 채용된다.

180 공무원 채용제도 개선방안 마) 신체장애인에 대한 특별채용제도(Selective Placement Program 혹은 Disability Program) 일반적으로 신체장애인에 대한 채용의 촉진은 신체장애미국인법 및 기 타 여러 가지 채용프로그램에 의해 이루어진다. 신체장애인에 대한 연방 정부채용은 1980년 이래 매년 전체의 약 7% 정도로 일정하게 유지되어 왔 다. 클린턴 대통령은 2000.7.26 신체장애미국인법 제정 10주년을 기념하여 2005년 9월까지 10만명의 신체장애인을 연방공무원으로 채용토록 하는 행 정명령을 각 연방기관장에게 내렸으며, 이러한 목적이 달성될 경우 2000년 현재 12만 2,000명인 신체장애 연방공무원 수가 배가 될 것으로 예측하고 있다. 바) 직접채용(Direct Hire) 연방공무원 직위 중 인력부족현상이 심각할 것으로 예상되는 분야(예 : 컴퓨 터, 수학, 엔지니어, 의료직 등)의 경우 각 기관의 위임된 시험실시부서(DEUs) 에서 직접 채용할 수 있다. 직접채용의 경우에도 특정직위에 대한 응시자가 세 명이상일 때는 세명 중 선발하는 원칙과 제대군인 우대권을 적용해야 하며, 두 명 이상의 지원자 중 제대군인 우대권을 가진 자와 가지지 못한 자가 혼합된 경우에도 이러한 원칙을 준수해야 한다. 사) 기타 특별 채용 이상의 방법들이 가장 중시되고 있는 비경쟁적 채용방법이지만, 그 외 에도 소규모로 경쟁 없이 채용하는 여러 가지 제도가 있다. 예컨대, 이전 에 평화봉사단 자원봉사자(PeaceCorps Volunteers)이었던 자는 경쟁 없이 공직에 임용될 자격이 있으며, 후에 경쟁적 직위로 신분전환을 할 수도 있 다.

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 181 <표 Ⅳ-21> 전문직 및 행정직 신규채용방법 추이(1993 1999) (단위 : %) 채용방법 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 탁월한 학자 46 42 41 34 35 30 34 이중언어, 이중문화 3 4 2 4 8 4 6 협동적 교육 13 44 8 6 5 4 4 제대군인 재조정 10 9 12 15 11 10 8 경쟁시험 11 16 15 25 25 38 35 기타 18 18 22 17 17 13 13 합계 100 100 100 100 100 100 100 채용인원(명) 4,084 4,534 5,140 5,863 5,966 7,155 6,594 주 : 1) 반올림으로 인해 퍼센트의 합이 100이 아닐 수 있음. 2) 협동적 교육프로그램은 후에 학생교육채용프로그램으로 흡수되었음. 자료 : MSPB(2000a), p.3에서 인용 마. 합격자 결정 임용시험에 있어서 응시자는 100점 만점으로 환산하였을 경우 70점 이상을 받아야 임용후보자가 된다. 임용은 후보자명부의 득점순 3명에서부터 선발한 다. 바. 시보여부 및 기간 대통령은 좋은 행정상황을 위하여 경쟁직에의 임명 전 혹은 관리직에의 처음 임용 전에 시보기간을 둘 수 있다. 전보나 승진에 의해 관리직으로 시보 임용된 공무원이 시보기간 동안 만족한 성과를 거두지 못할 경우 등급의 낮아짐이 없이 원래의 직위로 돌아간다. 시보규정은 고위공무원단에는 적용되지 않는다. 시보기간은 통상 1년이나 직종 및 직무의 책임성에 따라 다양하게 규정된다.

182 공무원 채용제도 개선방안 사. 채용절차 채용공고 채용기관의 응사원서 접수 시험 임용후보자 명부 선 발 시보 임용 <표 Ⅳ-22> 미국의 임용제도 구 분 내용 채용계획 시험실시여부 종류, 방법 시험실시기관 응시자격 채용구분 합격자 결정 시보여부 및 기간 가산점 채용절차 - 기관별로 분권화된 인력계획정책 - 인사관리처와 인적자원관리위원회 : 인력계획 수립에 필요한 정보와 도구 제공 - 공개경쟁시험 - 전체 연방정부의 사무직에 적용하는 공통시험 없음 - 채용예정기관이 실시 - 인사관리처가 정함 - 예외가 인정되는 경우를 제외하고는 미국시민권자 - 연령제한은 없음 - 경쟁직에의 채용과 비경쟁직에의 채용 - 100점만점에 70점이상 취득한 자는 임용후보자가 됨 - 상위 3인 중에서 채용 - 시보기간을 둘 수 있음 - 직종 및 직무내용에 따라 기간 다양 - 퇴역군인에 가산점 부여 - 채용공고 채용기관의 응사원서 접수 시험 임용후보자 명부 선발 시보 임용

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 183 2. 영국의 충원제도 영국에서 근대적 의미의 공무원제도의 효시는 1854년 보고된 Northcote-Trevelyan Report이다. 이 개혁보고서는 공정하고 공개경쟁에 의한 공무원 채용, 실적에 근거한 승진, 통일된 공무원제도의 강조 등을 기본 이 념으로 삼고 있다. 이후 현재까지 많은 공무원 개혁조치가 끊임없이 이어졌지 만 Northcote-Trevelyan의 정신을 기본으로 하여 이루어진 것이고, 지금도 영 국 공무원 사회에서 이 정신은 신성불가침의 원칙으로 여겨지고 있다. 영국에서 통상적으로 공무원(Civil Service)이라 하면 중앙정부와 책임운영 기관(Agency)에 속해 있는 공무원만을 지칭한다. 따라서 우리나라와 달리 지 방공무원, 경찰, 소방, 교원 등은 공무원의 범주에 들어가지 않는다. 영국공무원 은 익명성이 철저히 보장되어 있어 공무원은 단지 장관의 정책결정에 조언만 을 하며 국회에 출석하여 발언할 수도 없고, 우리나라처럼 중앙부처 국 과장이 직접 언론매체에 출연하여 자신의 견해를 나타낼 수도 없다. 또한 공무원은 국 왕의 신하로서의 지위에 있고 철저한 정치적 중립성을 요구받고 있어 잦은 정 권교체에도 불구하고 국가정책의 지속성을 유지할 수 있다. 공무원의 인사관리 는 모든 인사기능이 각 부처와 책임운영기관에 이양되어 기관별로 자율적으로 결정되고 운영되는 것이 특징이다. 가. 채용계획 공무원 채용계획은 우리의 경우처럼 획일적이지 않다. 특히 채용방법이 다 양하기 때문에 수시채용이 활발하게 이루어지고 있다. 시간제 채용 및 임시채 용, 한시채용, 수시반복채용 등의 시행여부는 해당부서의 장 또는 그 권한을 위 임받은 자가 결정하게 되나, 사전에 임사담당관에게 그 계획을 통보하여 채용 절차 진행 및 근무조건 등을 설정하도록 하여야 한다.

184 공무원 채용제도 개선방안 나. 시험 실시여부 및 종류 및 방법 원칙적으로 공공서비스실 또는 각부 및 에이전시가 행하는 공정한 공개경쟁 에 근거한 성적에 따라서 채용된다. 공개경쟁시험의 수험자격은 각 시험별로 각 부 및 각 에이전시에 의해 결정된다. 이에 따라 취직해야 할 관직에 대한 직무수행능력을 갖는지의 여부가 판정된다. 공개경쟁시험을 실시하는 기관은 다음 채용시험의 원칙에 따라 채용시험을 행한다. 공무원의 채용의 기본원칙은 공정하고도 공개적인 경쟁에 바탕을 둔 실적 에 입각한 채용(selection for appointment is made on merit on the basis of fair and open competition) 으로서 그 핵심은 공정성(Fairness), 공개성 (Openness), 그리고 실적주의(Merit)이다. 동 원칙을 적용을 위해서는 첫째, 채 용예정 직위, 자격요건, 급여, 선발과정 등 공무원채용에 관한 각종 정보가 모 든 지원자에게 차별 없이 충분히 제공되어야 하며, 둘째, 모든 지원자는 각 선 발과정에 있어서 실적에 입각하여 동등하게 고려되어야 하고, 셋째, 선발기준 은 모든 지원자에게 동일하게 적용되고 직무에 상응한 적절한 것이어야 하며 넷째, 모든 선발과정은 공정하고 객관적이어야 하므로 선발과정에 사용되는 각 종 기법 및 테스트 등은 장래의 직무수행능력과 자질을 충분히 측정할 수 있는 타당도를 지녀야 하며 불편부당하여야 할 것이 요구된다. 다. 응시자격 33) 1) 연령 원칙적으로 공무원 채용에 있어서 연령제한은 없다. 따라서 각 부처에서 공무원채용에 대한 연령제한을 설정하고자 하는 경우에는 미리 공공서비스 실(Office of Public Service: OPS)내의 인사관리 및 근무조건과(Personnel Management & Conditions of Service Division)에서 승인을 얻어야 한다. 33) 이하의 내용은 행정자치부(1998)를 주로 참조하여 작성.

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 185 2) 건강 공무원으로 채용되기 위해서는 채용 후 최소한 5년간 (채용기간이 5년 미만 인 경우에는 해당 채용기간)담당직무를 효과적으로 수행할 수 있을 정도의 건 강상태를 지녀야 한다. 이를 위해 모든 채용후보자는 건강신고서를 작성 제출 하여야 하며 건강상태가 의심스러울 경우에는 직업건강안전센타 또는 이에 상응하는 기관에 의뢰하여 그 의견을 참고하되, 필요한 경우에는 그 결과에 따 라 조건부로 임용 할 수도 있다. 3) 국적 국적에 관한 규칙에 따라 응시자격을 얻기 위해서는 원칙적으로는 영국연방 국민, 아일랜드 공화국의 국민일 것을 요한다. 수상실, 국방부 및 외무부 산하 에 있는 관직에 대한 임용에 대해서는 국적에 관한 별개규정이 적용된다. EEA(유럽경제지역)가맹국 또는 EEA에 가맹하지 않은 국가의 국민은 공무 원직이라 정의되어 있지 않은 직위에 채용될 수 있다. EEA 이외의 외국인은 다음 경우 공공서비스실의 승인을 얻어 고용증명서가 발행된 경우 조건부로 임용할 수 있다. - 국적규칙을 충족하며 또한 적절한 자격을 지닌 채용자가 달리 없을 경우 - 특별한 자격을 갖는 경우 라. 채용의 구분 공무원의 채용은 전일제(Full-time)가 가장 일반적이나 이 이외에 다양한 수 요에 부응할 수 있도록 여러 가지 탄력적인 형태로 운영되고 있다.

186 공무원 채용제도 개선방안 1) 채용의 방식 가) 시간제 채용 (Part-time appointment) 시간제 채용 중 근부기간이 12개월 이상인 경우에는 전일제(Full-time)임용 에 적용되는 채용의 기본적 원칙인 공정한 공개경쟁원칙이 그대로 적용된다. 시간제 채용 및 임시채용, 한시채용, 수시반복채용 등의 시행여부는 해당부서 의 장 또는 그 권한을 위임받은 자가 결정하게 되나, 사전에 인사담당관에게 그 계획을 통보하여 채용절차진행 및 근무조건 등을 설정하도록 하여야 한다. 나) 임시채용 (Casual appointment) 임시채용은 통상 12개월 이내의 단기간의 업무수행을 위해 활용되는 것으로 서 채용의 기본원칙을 적용받지 아니한다. 근무기간의 연장은 특별한 경우에 한해 예외적으로 허용되는데, 최초근무기간을 포함한 전체근무기간이 24개월 을 초과할 수 없도록 되어있다. 다) 한시채용 (FTA; Fixed term appointment) 한시채용은 5년 범위 내에서 정해진 기간 동안 근무하는 것으로서 이 중 근 무기간이 12개월 이상인 경우에는 공정한 공개경쟁원칙이 적용된다. 채용당시 에 근무기간의 연장이 가능하도록 된 경우에는 근무기간 종료 시 이를 재연장 할 수 있으나, 그렇지 아니한 경우에는 특별한 경우를 제외하고는 원칙적으로 근무기간의 연장이 불가능하다. 현직공무원도 한시채용과정에 지원할 수 있는 바, 한시채용이 결정된 경우 반드시 소속부처를 변경하여 하는 것은 아니며 원 소속 부처의 재량에 따라 임명한 경우에는 한시채용기간 종료시까지 임시승진 (temporary promotion)되거나 원소속기관에서 이를 바탕으로 실제 승진 임용 할 수도 있다. 라) 상여금지급 한시채용 (FTA-bonus) 상여금지급 한시채용은 채용기간 종료시에 일정한 상여금이 지급되는 경우

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 187 로서 한시채용의 특별한 형태이다. 채용기간은 보통 3년이나 그보다 짧거나 긴 경우도 있으며 채용기간이 2년미만 또는 4년이상인 경우로서 상여금을 지급할 수 있기 위해서는 재무부의 사전승인을 얻어야 한다. 현직 공무원으로서 동 채 용과정에 참여하고자 하는 자는 현 직위를 사직하고 상여금지급 한시채용에 적용되는 근무조건을 따라야 한다. 이 방법에 의하여 채용된 자는 승진이나 속 진(Fast stream)에의 참여, 능력 개발훈련의 대상이 될 수 없다. 마) 예비채용 (Provisional appointment) 이는 임용자격요건을 구비한 후보자가 부족한 경우 향후 공개경쟁과정을 거 치는 것을 조건으로 하여 높은 수준의 능력을 갖춘 자를 공개경쟁과정을 거치 지 않고 채용하는 것으로서 채용기간을 12개월을 초과할 수 없으며 채용기간 의 연장도 불가능하다. 바) 조건부 채용 (Conditional appointment) 채용후보자가 임용에 필요한 모든 구비요건을 완전히 충족하지 못할 경우에 그 충족을 전제로 잠정적으로 행해지는 채용형태이다. 향후 임용에 필요한 조 사나 시험기간(trial period)이 종료된 후 그 결과가 임용요건에 미달할 경우에 는 임용관계가 종료되게 된다. 사) 수시반복 일시채용 (Recurring temporary appointment) 연중 일정기간동안만 업무수행의 필요가 있어 매년 그때마다 단기간 동안 수시로 반복하여 채용하는 형태를 말한다. 이중 최근 12개월 중 6월 이내의 기 간 동안만 채용되고 최초채용일로부터 5년이 경과되지 아니한 경우에는 채용 의 기본 원칙이 적용되지 않는다. 아) 단기 통지채용 (Short notice appointment) 인사담당부서에서 평소에 채용희망자의 명단을 관리하다가 채용이 필요한 경우에 이들에 대한 단기간의 통지를 거쳐 신속히 채용하는 것을 말한다. 각

188 공무원 채용제도 개선방안 부처는 이들을 반드시 채용하여야 할 의무가 있는 것은 아니며 채용희망자도 행정기관의 채용제의에 반드시 따라야 하는 것은 아니다. 이 방법은 주로 사전 에 예측이 어려운 일시적이고 긴급한 필요에 응하기 위한 것이므로 채용의 기 본원칙의 적용을 받지 않으며 채용기간도 3월을 초과할 수 없고 정규직 전환도 허용되지 않는다. 2) 정규직으로의 전환 임시직 또는 한시직으로 채용되었더라도 다음 요건을 모두 충족하는 경우에 는 동일한 계급(한시채용의 경우에는 상위계급도 가능)의 정규직으로 전환 될 수 있다. 1 당초에 공정한 공개경쟁원칙에 의해 채용된 경우 2 채용 당시 정규직으로의 전환가능성이 부여된 경우 3 해당계급의 정규직 직무수행에 필요한 자격요건을 갖춘 경우 * 1 및 2요건에 해당되지 않는 경우에도 예외적으로 인사담당관 또는 인 사위원의 승인을 얻는 경우에는 정규직 전환이 가능함. 3) 재임용 가) 재임용의 대상 공무원 퇴직 후에 다시 재임용되기 위해서는 대개의 경우 퇴직당시에 재임 용에 관한 합의가 이루어지는 것이 일반적인데 사전에 이에 관한 조치가 없는 경우에는 재임용이 반드시 보장될 수 없다. 면직 당시에 재임용에 관한 조치가 반드시 이루어지는 대표적인 예는 다음과 같다. 1 EC 근무 후에 복귀하는 경우 2 HM Forces 근무 후에 복귀하는 경우 3 의원(MP) 입후보후에 복귀하는 경우

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 189 나) 재임용 요건 1 재임용 지원자는 반드시 최초임용당시 공정한 공개경쟁에 입각한 실적에 의해 채용된 자이어야 한다. 2 부정 또는 비능률에 의하여 면직된 자가 아니어야 한다. 3 건강상의 이유로 퇴직한 지원자의 경우에는 직업보건안전청(Occupational Health & Safety Agency)의 승인을 얻어야 한다. 다) 재임용 절차 1 재임용 지원자의 퇴직사유 조사 2 재임용 지원자가 해당직위의 자격기준을 충족하는지 여부에 대한 평가 3 공무원 임용에 필요한 국적, 건강, 성격 등 조사 4 국장급 이상의 SCS직위에 재임용하는 경우에는 공공서비스실(OPS)와 협의하여야 함 5 PCSPS 수급자가 재임용된 경우 임사담당관은 반드시 이를 Paymaster에 게 통보하여야 함 4) 학생채용 각 부처는 필요시 아래의 방법으로 대학생을 채용하여 활용할 수 있다. 대학 생 채용에 관하여는 해당부서의 장 또는 그 권한을 위임받은 자가 결정하게 되 나 미리 인사담당관에게 통보하여 선발절차 및 근무조건 등을 결정하게 된다. 가) Sandwich Students 이는 해당업무가 정규직원의 추가배치에 의하여 행해질 정도의 것이 아니 며, 학생의 교육에도 도움이 되는 경우에 활용된다. 이 경우 해당부서의 장은 학생의 수업참여 등을 위해 비번일을 지정 운영하여야 한다.

190 공무원 채용제도 개선방안 나) 실무종사학생(Students employed at level appropriate to their qualifications) 이는 해당학생을 그 자격요건에 맞는 일정한 업무에 직접 종사하도록 하는 형태로서 채용기간은 6월 이내로 하되 4주 이상 연속 채용시에는 AO에 준해 채용기간에 따른 유급휴가가 주어지게 된다. 다) 방학견습생(Vacation Learners) 이는 실제 업무는 수행하지 않고 3주범위내에서 견습을 실시하는 경우로서 보수나 유급휴가 지급대상이 될 수 없다. 마. 시보여부 및 기간 다음의 임용에 의한 경우를 제외하고는 7등급보다 하위의 등급에 채용된 직 원에게는 2년을 초과하지 않는 조건부 임용기간이 있다. 조건부 임용기간이 면 제되는 임용의 예는 다음과 같다. - 7등급 이상 - 잠정임용 - 임시적 임용 - 1년 이하의 임시임용 - 복직 또는 재고용 - 외무부 - 현직 공무원이 공개시험에 의해 임용된 경우

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 191 <표 Ⅳ-23> 영국의 임용제도 구 분 내 용 채용계획 시험실시여부 종류, 방법 시험실시기간 응시자격 채용구분 시보여부 및 기간 수시채용, 획일적 채용계획 부재 - 공개경쟁시험 - 비공개경쟁 - 공공서비스실 - 에이전시 - 원칙적으로 영국연방국민, 아일랜드 공화국의 국민 - 수상실, 국방부 및 외무부 산하에 있는 관직에 대한 임용에 대해서는 국적에 관한 별개규정 적용 - 시간제, 임시, 상여금지급 한시채용, 예비채용, 조건부채용 수시반복 일시채용, 단기 통지채용 7등급보다 하위의 등급에 채용된 직원에게는 2년을 초과하지 않는 조건부 임용기간 바. 속진임용제(Fast Stream Development Programme) 영국은 발전가능성이 높은 인재들을 신속히 고위공무원으로 충원할 수 있도 록 속진임용제(FS:Fast Stream Development Programme)라는 우리나라의 행정고시와 비슷한 제도를 두고 있다. 속진임용제의 내용에 대해 살펴본다면 다음과 같다. 속진임용자는 일정기간의 시보기간이 경과하면 주로 각 부처 본부에 근무하 면서 정부정책의 기획, 입안 등 행정의 핵심역할을 담당하게 된다. 속진임용제 (FS)의 선발분야는 일반행정(Administrative), 유럽(European), 경제 (Economist), 통계(Statistician), 과학과 기술(Science & Engineering) 등의 5개 분야이며, 선발인원은 약 250명 정도이다. 1) 응시자격 속진임용제 (FS) 선발시험에 요구되는 자격요건은 다음과 같다.

192 공무원 채용제도 개선방안 가) 발전잠재력 모든 속진임용제(FS) 후보자는 7등급(우리나라의 중앙부처 계장급)까지 조 기승진하거나 퇴직 전까지 고위공무원단 직위에 이를 수 있는 발전의 가능성 을 지니고 있어야 한다. 나) 학력 공개경쟁채용에 응하기 위해서는 최소한 관련분야의 대학졸업(예정)성적이 우리의 B학점에 상당하는 Second Class Honours Degree 이상이거나 이에 상 당하는 자격을 소지하여야 한다. 다만, EO(executive officer), HEO(higher executive officer) 그리고 이에 상당하는 계급 재직자로서 공무원 근무경력이 2 년 이상인 자에 대해서는, 일반행정, 과학 또는 기술분야 속진임용제(FS)의 경 우 일반적으로 요구되는 학력조건이 면제된다. 그러나 유럽 속진임용제(FS)의 경우에는 재직공무원이라 하더라도 학력조건을 완전히 충족하여야 한다. 다) 연령 유럽 속진임용제(FS)의 경우에는 33세 미만인 자에 한해 응시기회가 주어지 며 기타 나머지 속진임용제(FS)의 경우에는 연령의 제한이 없다. 2) 선발방법 및 절차 속진임용제(FS) 대상자는 중앙정부의 차원에서 일반 외부응시자와 재직공 무원(EO, HEO 및 상당계급 재직자) 중 해당부처의 추천을 받은 자(일반행정, 유럽, 과학기술분야에 한함)를 대상으로 한 공개경쟁방법에 의하여 선발한다. 최종합격자는 2일간의 공무원인사위원회(CSSB : Civil Service Selection Board)의 면접을 거쳐 결정된다. 속진임용제(FS) 대상자 선발을 위한 구체적인 절차는 모집평가서비스실(RAS : Recruitment and Assessment Services)에서 주관하는 예비시험(qualifying test), 공무원인사위원회(CSSB)의 심사, 최종선발위원회(FSB : Final Selection

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 193 Board)에 의한 면접의 3단계로 진행되다. 이중 최종선발위원회에 의한 면접은 외 무와 의회서기의 선발시를 제외하고는 2001년부터 폐지되었다. 가) 예비시험(qualifying test):1차시험 속진임용제(FS) 응시자는 공무원인사위원회(CSSB)의 본격적인 심사 이전 에 예비시험 (Qualifying Test)을 받아야 한다. 예비시험에서는 세 개의 인지시 험과 "biodata"에 대한 설문으로 구성되어 있다. 시험에 통과하기 위해서는 인 지시험 결과가 최소점수를 넘어야 하며 동시에 전체 점수가 일정수준 이상이 어야 한다. 2000년의 경우 응시자의 약 15% 정도가 1차시험에 통과하였다. 나) 공무원인사위원회(CSSB)에 의한 심사:2차 시험 QT를 통과한 사람은 2차 시험에 응시할 수 있다. 2차 시험은 공무원인사위 원회(CSSB)에 의한 심사로 실시되는데, 심사위원은 3인으로 구성되어 있다. 위원장은 전 현직 고위 공무원(외교관 포함) 중에서 위촉되며, 정부 학계 민간 의 관계전문가 중 심리학자 1인과 관계부처 공무원 1인으로 구성된다. 심사의 기준은 지적능력(창의력, 사고력, 판단력, 응용력 등), 의사전달 대인관계능력, 개인적 자질(정열, 침착성, 끈기) 등이다. 공무원인사위원회(CSSB)의 심사는 2 일에 걸쳐 필기 또는 구두시험, 토의 면접 등 다양한 방법에 의하여 진행된다. 면접에서 중점적으로 평가받는 분야는 대인관계, 설득력, 문제해결능력, 개혁, 추진력, 인내력 그리고 응용력 등이다. 공무원인사위원회(CSSB)는 각 응시자의 시험성적, 집단토의 성적과 면접결 과 등을 종합하여 합격자를 결정하게 되는 데 평균 합격률은 합격률을 평균적 으로 20% 정도로 나타나고 있다. 다) 최종선발위원회(FSB)에 의한 면접:3차 시험 최종선발위원회(FSB)의 위원은 정부 학계 민간의 관계전문가 중 4 5명으 로 구성되며 공무원인사위원회(CSSB) 심사결과 등을 바탕으로 하여 각 응시 자에 대하여 약 35분간의 면접을 실시하여 최종 합격자를 선발하게 된다. 여기

194 공무원 채용제도 개선방안 서도 평균 3 4명중 1명의 탈락자가 발생한다. 최종선발위원회(FSB)에서의 면 접 탈락자 중 자질이 우수한 사람은 본인이 희망하는 경우 EO로 임용될 수 있 다. 하지만 최종선발위원회에 의한 면접은 2001년 이후 외교 및 의회서기직을 제외하고는 폐지되었다. 3) 임용 및 배치 가) 부처배정 최종합격자의 부처배정은 공무원인사위원회(CSSB) 심사시 각 응시자가 제 출한 희망부처와 부처별의 결원 상황 등을 고려하여 결정하게 된다. 나) 계급 속진임용제(FS) 프로그램에 의한 채용자에 대한 급여와 계급은 다음의 기준 에 따라 속진임용제(FS) 채용자의 자격 경력들을 고려하여 해당부처와 기관에 서 결정한다. 다만 유럽 속진임용제(FS) 채용자는 공공서비스실(OPS)에서 결 정한다. 26세 미만은 AT(administration trainee)로 임용되고, 26세 이상은 HEO(higher executive officer)로 임용된다. 그리고 AT 임용자로서 2년 이상 근무하거나 26세에 도달할 경우에는 HEO로 조정되고, 일반행정 속진임용제 (FS) 채용자 중 Grade 7에 상당하는 직무수행능력을 갖춘 자는 바로 Grade 7 로 임용이 가능하다. 다) 시보임용 속진임용제(FS) 채용자는 해당부처와 기관에서 정한 기간(통상 2년) 동안의 시보임용을 마쳐야 한다. 유럽 속진임용제(FS) 채용자에 대한 시보기간을 설정 하기 위해서는 사전에 공공서비스실(OPS)과 협의하여야 한다. 이 기간 동안 속진임용제(FS) 채용자는 대개 해당 부처의 7등급으로 배치되어 각종의 업무 수습을 받게 된다. 한편 시보기간 중 속진임용제(FS) 기준에 미달하는 자에 대

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 195 해서는 일정한 제재조치를 취하게 되는데, 외부채용자 중 조기승진과 고위공무 원단(SCS) 진입가능성이 기대되지 않는 자에 대하여는 해당의 부처와 기관에 서 그 임용을 종료하고 자격요건을 충족하는 타 계급 또는 하위계급으로의 임 용을 제의하게 된다. 그리고 내부채용자 중 시보기간 동안 성적이 불량한 자에 대하여는 원래의 계급으로 복귀하거나 자격요건을 충족하는 다른 계급으로 임 용할 수 있다. 4) 속진 임용제의 특징 속진임용제 (FS)가 갖는 특징을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 시험구조는 3단계로 구분되는데 공무원인사위원회(CSSB)의 면접과 업무수행 능력 평가의 비중이 크다. 둘째, 각 단계마다 상당히 많은 숫자를 탈락시키는데 예비시험에서 전체 응시 생의 85%를 탈락시키는 급경사의 구조를 가지고 있으며, 나머지 2번째와 3번째 의 시험에서도 대략 응시생의 30%정도만 선발되어 합격하기가 매우 까다롭다. 셋째, 우리나라의 고시제도와 달리 연간 3회 시행되며, 그 시험기간이 14주 로서 상당히 길다. 또한 한번 실시에 3단계 테스트를 모두 거치게 되기 때문에 우리나라처럼 각 시험이 분절되어 있지 않다. 따라서 1차 시험 면제기간 같은 것이 존재하지 않는다. 이러한 제도는 수험생에게 많은 기회를 부여하고 인재 충원의 폭을 넓혀주지만 시험관리비용이 많이 든다는 단점이 있다. 넷째, 현재 속진임용제(FS)는 관리기관을 민영화 시켰는바, 시험관리비용을 줄이기 위한 방법 중의 하나라고 보여지며, 사설 관리기관을 정부에서 어떻게 감독하느냐가 중요한 문제라고 할 수 있다. 다섯째, 우리나라의 경우 고시선발 연령을 제한하는 것에 비해 속진임용제 (FS)는 연령제한은 없지만, 학력 및 평균학점의 제한이 존재한다 여섯째, 우리나라의 5급 승진시험과 마찬가지로 속진임용제(FS)도 재직 공 무원의 응시기회를 부여하고 있으나 해당부처의 추천을 받은 사람만이 할 수 있다. 이것은 행정 공백을 막고 승진시험 때문에 업무를 소홀히 하는 것을 없

196 공무원 채용제도 개선방안 애기 위한 것으로 보인다. 일곱째, 우리나라의 고시제도는 필답시험이 평가의 핵심이지만, 속진임용제 (FS)는 예비테스트로서의 성격을 갖는다. 또한 우리나라처럼 개별과목 중심이 아니라 사고기능별로 평가하는 통합적 성격을 가지고 있어 종합적 사고력을 평가하는 테스트라고 할 수 있다. 여덟째, 평가의 중심이 되는 공무원인사위원회(CSSB) 평가는 종합적 사고 력과 지적 능력뿐 아니라 대인관계와 적성까지도 평가한다. 즉, 필답시험이 아 닌 면접과 업무수행능력을 중심으로 평가한다는 것이 특징이다. 우리나라의 경 우도 이런 방식이 가장 바람직하다고 보여지나, 이러한 능력을 가진 인재를 배 출하기 위해서는 먼저 대학교육이 단순한 강의식이 아닌 실습과 인성교육 위 주로 재편될 것이 요구된다. 아홉째, 속진임용제(FS) 또한 시보임용을 통해 업무 평가를 하고는 있으나, 채용과 탈락에 주된 목적을 둔 것 같지는 않다. 즉 우리나라처럼 채용이 결정 된 후 시보임용과 집중적인 교육훈련(인턴)을 행하는 시스템으로 보인다. <표 Ⅳ-24> 속진임용제(Fast Stream 시험) 시행 결과( 96/97년) (단위 : 명, %) 구 분 선발예정인원 출원자 최종합격자 합 격 율 경 쟁 율 일반행정 116 3,486 122 3.5 29:1 유 럽 20 1,895 19 1.0 100:1 경 제 58 447 63 14.1 7:1 통 계 36 361 22 6.1 16:1 과학기술 15 432 17 3.9 25:1 소 계 245 6,621 243 3.7 27:1 재직공무원 17 89 17 19.1 5:1 외 무 직 26 2,423 38 1.6 64:1 세무조사관 20 1,748 20 1.1 87:1 의회사무처 3 256 3 1.2 85:1 총 계 311 11,137 321 2.9 35:1 자료 : 행정자치부 (1998), p.70에서 인용

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 197 3. 일본의 충원제도 일본에서 국가공무원은 원칙적으로 공개경쟁시험에 의하여 채용하며(국가 공무원법 제 36조), 다만 인사원 규칙(인사원규칙8-12의 제9조 참고)에서 정하 는 직위에 대하여 인사원의 승인이 있는 경우에는 경쟁시험 이외의 능력의 실 증에 의한 시험이 허용된다. 가. 채용시험에 의한 채용 채용시험은 인사원이 시행하는 것이 원칙이며, 인사원이 정한 채용시험의 경우 인사원이 정하는 국가기관이 시행할 수 있도록 되어있다. 인사원이 시행 하는 시험에는 14종이 있다. 시험 과목은 해당직위의 직무수행에 필요한 지식, 기술, 기타능력을 검증하 기 위하여 교양시험, 전문시험 등의 시험 종목 중에서 각각의 시험에 효과적인 시험 종목을 조립하여 채용시험을 시행하고 있다. 1) 국가공무원채용 1종 시험제도 가) 모집단위 일본의 국가공무원 채용은 공개경쟁시험에 의하는 것이 원칙이며, 예외적으 로 특별채용이 가능하다. 참고로 일본은 특별채용이 전체 채용비율의 54%를 차지하여, 우리나라보다 특별채용 비중이 더 높은 편이다. 채용시험은 인사원이 실시하는 것이 원칙이며, 인사원이 실시하는 시험에는 국가공무원채용 1종시험, 국가공무원채용 2종시험, 국가공무원채용 3종시험 등 14종이 있다. 채용시험은 시험의 수준이 대학졸업 정도인 국가공무원채용 1 2종시험, 고 졸정도인 국가공무원채용 3종시험 등이 있으며 이중 국가공무원채용 1 2 3종시 험 등 몇 개의 시험은 세부구분시험으로 나뉘어져 있다. 응시요건에는 연령에

198 공무원 채용제도 개선방안 대한 제한이 있으나 학력에 대한 제한은 없다. <표 Ⅳ-25> 일본 1종 국가공무원 행정구분 시험방법 시험단계 시험종류 출제분야 출제형태 해답시간 제1차시험 (하루에 실시) 제2차시험 (전문, 총합시험 하루에 실시) 인물시험은 약10일간실시 교양시험 전문시험 전문시험 (기술식) 총합시험 (기술식) 인물시험 공무원으로서 필요한 일반 60문제 중 45문제 해답 적인 지식 및 지능에 관한 (60문제 중 지능 25문제는 필기시험 필수적으로 대답해야 하며 지식 30문제에 대해서는 20 문제를 골라 답할수 있음) 정치학(이론,사상),정치학 60문제 중 45문제 해답 (역사,사상),행정학,헌법/행 (60문제 중 지능 25문제는 정법,만봅,경제학,재정학,국 필수적으로 대답해야 하며 제관계,노동경제/사회보장, 지식 30문제에 대해서는 20 사회학 (총 10과목) 문제를 골라 답할수 있음) 정치학,행정학,헌법,경제학, 노동경제,국제관계,사회학 복수문제 중 택1 중 택3 종합적인 판단력,사고력등 의 능력에 관한 필기시험 복수문제 중 택1 (각 분야 내용) 인물시험평정표에 의한 평 3명의 면접관이 1인당 20 정항목을 평정하여 판정함 30분정도 면접실시 (적극성,협조성,책임성,정신 안정성,표현력) 평정표는 시험에따라 상이 3시간 3시간 30분 3시간 2시간 - 나) 시험과목 1종시험은 행정, 법률, 경제, 심리, 교육, 사회, 수학, 물리, 지질, 정보공학, 전 기/전자, 기계, 토목, 건축, 화학, 재료공학, 자원공학, 약학, 농학, 농업경제, 농 예화학, 농업공학, 축산, 임학, 수산, 소방, 조원 등 28개의 구분시험으로 나누어 실시된다. 또한 시험은 1 2차 시험으로 나누어지는데 1차 시험은 교양시험과 전문시험으로 이루어지며, 2차 시험은 전문시험, 총합시험 그리고 인물시험(개 별면접)으로 행해진다. 1종시험의 1차 시험은 객관식으로 출제되는 교양시험과 전문시험으로 이루

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 199 어지며 하루 동안 실시된다. 그리고 2차 시험은 주관식으로 출제되는 전문시험 과 총합시험 그리고 면접시험으로 이루어진다. 1차 시험과 마찬가지로 2차 시 험(면접시험 제외)도 하루 동안 실시된다. 면접시험은 약 10일 정도에 걸쳐 실 시된다. 다) 시험방법 및 절차 해당직위의 직무수행에 필요한 지식, 기술, 기타 능력을 검증하기 위하여, 각 각의 시험들은 일반 지식, 직무관련 지식 등을 테스트할 수 있는 과목을 조합 하여 실시된다. 예를 들면, 국가공무원채용 1종시험의 경우 일반적 지식, 지능 검증을 위한 교양시험과 각 구분시험(1종시험은 28개 세부구분시험으로 나누 어져 있음)별로 관련 직무에 필요한 전문지식, 기술을 측정하는 전문시험, 종합 적 판단력, 사고력을 측정하는 총합시험 등이 있고 인성의 측정을 위한 인물 (면접)시험이 있다. 라) 임용과 배치 임용은 직위에 결원이 있는 경우, 그 결원을 보충하기 위하여 행하여지는 바, 결원보충방법은 채용, 승진, 전임 등이 있다. 임용은 수험성적 근무성적 그 리고 기타 능력의 실증에 기초하여 행하여져야 하며 어떠한 정치적 개인적 정 실도 개입하여서는 안 된다는 국가공무원법 의 평등주의 원칙과 실적주의 원 칙을 따르고 있다. 일본 정부는 이러한 원칙의 준수에 의한 임용의 공정성을 확보하기 위하여, 국가공무원법 에 시험 임용에 있어서의 경쟁방해 등에 의하 여 이익을 주고받는 등의 불법행위, 시험 임용 등에 관한 허위 또는 부정행위, 수험 또는 임용의 저해행위 그리고 비밀정보의 제공행위 등에 관한 처벌조항 을 규정하고 있다. 공무원시험에 합격하더라도 바로 임용되지는 않는다. 우선은 채용후보자 명 부 에 등록되는데 등록되는 내용은 점수, 성명, 주소, 학력, 면허, 자격, 그리고 희망 부서 등으로서 명부의 순으로 각 행정기관에 추천된다. 그래서 성적이 좋 으면 좋을수록 희망하는 성 청에 들어갈 가능성이 높다. 그러나 각 성 청은 엄

200 공무원 채용제도 개선방안 격한 면접 심사로 다시 임용 여부를 결정하기 때문에 더욱 어려운 관문이 기다 리고 있다고 할 수 있다. 즉, 각 성 청은 공무원시험합격자 가운데 필요한 인원 을 각 성 청별로 선발하는 선발-채용 분리주의 를 채택하고 있다. 그러므로 가 장 인기가 있는 재무성, 경제 산업성 등에는 들어가기가 매우 어렵다. 보통 초 등학교 시절부터 수재라 불리며 도쿄대학을 나와야 들어갈 수 있다. 물론 도쿄 대학 출신이라 해도 재학시절부터 우수한 성적을 받고 시험도 상위권으로 통 과해야 한다는 것이 조건이다. 각 성 청도 보다 뛰어난 인재를 확보하기 위해 치열한 유치경쟁을 벌인다. 결과적으로, 1종 시험에 합격한 사람들 중 절반 정 도만이 실질적으로 공무원으로 임용된다. 마) 일본 국가공무원채용 1종 시험의 특징 우리의 행정고시와 비교할 때 일본의 1종 시험의 가장 특징적인 것은 우리 나라에는 없는 교양시험과 총합시험이 있다는 것이다. 1차에 객관식으로 실시 되는 교양시험은 공무원으로서 갖추어야 할 기본적인 지능과 지식을 측정하는 시험으로서 지능분야에서는 문장(일어 영어)이해 능력, 논리적 판단능력, 수적 추리능력, 통계표를 이용한 분석능력 등을 측정하며, 지식분야는 역사 경제 물 리 등 학문전반에 걸친 지식을 측정하고 있다. 총합시험은 종합적인 판단력과 사고력을 측정하기 위하여 주관식으로 실시된다. 이 교양시험과 총합시험은 정 상적인 학교교육을 충실히 받아야만 해답이 가능하다. 두번째 특징은 광범위한 분야에 걸쳐 문제를 출제하면서 수험자의 선택의 폭을 넓히고 있다는 것이다. 마지막으로 특징적인 것은 시험출제에 관련분야의 공무원이 많이 참여한다 는 것이다. 우리나라의 경우 시험문제출제는 학자들에게 전적으로 맡겨지나 일 본은 학자들과 공무원이 합동으로 참여하며, 면접시험에는 아예 학자들이 참여 하지 않고 있다. 나름대로 장 단점이 있을 수 있으나 일본의 경우, 행정실무에 관련된 문제를 많이 출제할 수 있는 장점이 있을 것으로 본다.

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 201 2) 국가공무원채용 2종시험 2종시험은 행정, 도서관학, 물리, 전기, 전자, 기계, 토목, 건축, 화학, 자원공학, 농학, 농업토목, 임학 등 12개 구분시험으로 나누어 시행되며, 행정구분시험은 지역별로 모집하고 있다. 시험은 1,2차로 나누어지는 데, 1차시험은 교양시험, 전문시험(객관식 3시간, 단 건축은 2시간), 전문시험(주관식 1시간, 단 건축은 2 시간이며 행정은 미실시), 논문시험으로 이루어지고 2차시험은 인물시험이다. 2종시험의 특징은 논문시험이다. 논문시험은 주관식 전문시험과는 달리 사회 에 첫발을 내딛는 초년생으로서 당연히 알아야만 하는 일반교양적인 문제가 출 제되며, 과제에 대한 이해력을 측정하는 것 이외에 문장구성력 및 일반상식도 측정하고, 나아가서는 사고과정을 통하여 인물 됨됨이도 평가하기 위한 것이다. 3) 국가공무원채용 3종 시험 고졸정도의 학력자를 대상으로 실시하는 3종 시험은 행정사무 A, B, 세무, 전기, 기계, 토목, 건축, 화학, 농업, 농업토목, 임업 등 13개 구분시험으로 나누 어 실시된다. 시험은 1, 2차로 나누어 실시되는데 1차 시험에는 교양시험, 적성 시험, 전문시험, 작문시험이 실시되고, 2차 시험에는 인물시험(면접)과 신체시 험(세무만 실시)이 실시된다. 이 중 작문시험은 2종 시험의 논문시험과 유사한 것이며, 이는 1차시험 합격에는 미치지 않고 최종합격자 결정시에만 반영된다. 3차시험의 특징은 적성검사를 실시한다는 것이다. 적성시험은 주로 고졸 정 도의 사무계 직종 시험에 주로 행해지는 것으로서 서기적 직무에의 적성을 측 정하기 위한 시험이다. 나. 전형에 의한 특별채용 전형에 의한 특별채용은 행정직, 의료직 등 채용시험이 실시되지 않은 직종 을 대상으로 하는 것이 원칙이나, 채용시험이 있는 직종에서도 특별한 지식, 기

202 공무원 채용제도 개선방안 술 등을 필요로 하는 직위 등에 대하여 실시할 수 있으며, 과장급 이상의 직위 는 인사원이 전형을 행하고 기타 직위에 대해서는 임명권자가 전형기관이다. 인사원 규칙 8-12의 규정에 의하면 다음 각호에 해당하는 분류직위의 채용은 전형에 의할 수 있다. 1 임명으로 지정하는 일반분류직위 2 전호의 지령을 제외한 지령으로 지정하는 일반 분류직으로서 전형에 의 한 채용에 대하여 인사원의 승인을 얻은 직위 3 비분류직위, 특별직에 속하는 직, 공고에 속해있는 직과 그 밖의 이것에 준하는 직에 정식으로 일하고 있는 자를 보충하려고 하는 관직으로, 그대 상자가 현재 일하고 있는 직과 동등이하와 인사원이 인정하는 것이고, 전 형에 의한 채용을 인사원에서 승인한 직위 4 경쟁시험을 시행하여도 충분한 경쟁자가 없다고 예상되는 관직 등에서, 전형에 의한 채용에 대한 인사원의 승인을 얻은 것 5 채용후보자명부에 의한 직원의 채용에 대해서, 임명할만한 자의 전형범 위에 들만한 자가 5인 미만인 관직에서, 전형에 의한 채용에 대해 인사원 의 승인을 얻은 것 6 기타 경쟁시험의 의하는 것이 부적당하다고 인정되는 직위로서, 전형에 의한 채용을 인사원에서 승인한 직위 한편, 전형에 의한 특별채용자 중 직위의 특수성으로 인하여 정규시험에 의 하는 것이 곤란하나 정규시험과 동등한 능력검증을 의하여 채용되는 경우가 있는데, 이러한 자는 인사원의 승인을 얻어 정규시험 채용자와 동등한 취급을 받을 수 있다. 예를 들어 조선공학, 원자력공학, 생물학 등의 전문적 지식, 기술 또는 능력을 필요로 하는 직위에 대하여는 채용예상수가 적어 정규시험을 행 하지 않고 관계성청에서 인사원의 승인을 얻어 정규시험에 시험을 행하여 채 용하고 있다.

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 203 <표 Ⅳ-26> 일본의 공무원 임용제도 구 분 내 용 시험실시여부 종류, 방법 시험실시기관 응시자격 1. 시험의 종류 대학졸업정도의 시험: 국가공무원 Ⅰ종시험, 국세전문관채용시험, 노동기준감독관채용시험, 국가공무원Ⅱ종시험, 법무교관채용시험, 항공관제관채용시험 고등학교졸업정도의 시험: 해상보안학교학생채용시험(특별), 국가공무원Ⅲ종시험, 입국관리관채용시험, 황궁보안대학교학생채용시험, 해상보안대학학생채용시험, 기상대학교학생채용시험 2. 방법 인사원규칙8-18에 의해, 시험의 종류 및 구분마다 소정의 필기시험, 인물시험 등 을 시행하는 것 인사원, 그 밖의 기관 국가공무원 채용을 볼 수 없는 자 1 일본국적이 없는 자 2 국가공무원 법 제 38조의 규정에 의해 국가공무원이 될 수 없는 자 - 미성년자, 금치산자 - 금고이상의 형에 처해지거나, 그 집행이 끝나기 까지 혹은 그 형의 집행유예 기간중인 자 그 밖의 집행이 끝나지 않은 자 - 일반직 국가공무원으로서 징계면직의 처분을 받거나 그 처분이 있을 날로부터 2년을 경과하지 않은 자 - 일본헌법 또는 그 아래의 정부를 폭력으로 파괴하려는 정당 혹은 그 밖의 단체를 결성하거나, 가입한 자 시보여부 기관 및 각종 채용시험은, 매년 1회 이상 실시, 시험기관은, 사전에 그 내용을 관보에 고지하지 않으면 안되며, 신문, 방송 등을 통해 수험자격을 가지는 모든 사람에 대해서, 필요한 사항을 주지시키도록 노력해야 한다. (국공법 제47조, 인사원규칙 8-18 제 15조, 제 17조, 제 18조) 자료 : 임두택 외(2001), p.404에서 인용 또한 연구기관에 우수인재를 확보하기 위하여 1988년부터 특수전문분야의 박사학위소지자를 일정한 조건하에서 정규시험 채용자와 동등한 처우로 각 성 청이 독자적으로 채용하고 있다.

204 공무원 채용제도 개선방안 4. 대만의 충원제도 가. 고시원 (Examination Yuan) 1) 개요 대만의 고시원(Examination Yuan)은 공무원의 인사관리와 국가고시를 관리 하는 행정기관으로서 입법부(Legislative Yuan), 사법부(Judicial Yuan), 행정부 (Executive Yuan), 검찰원(Control Yuan)과 동등한 권리를 가지며 독자적인 권 력을 가진다. 대만 정부는 다른 나라들의 성공사례들을 참고하고, 사회 각계각 층의 요구에 부응하여 각 기관별로 행정개혁을 진행하고 있다. 고시원은 국제적인 변화의 추세에 순응하고 사회의 요구를 받아들여 다른 기관과의 적극적인 협력을 통해 행정개혁을 추진하고 국가경쟁력을 높여나가 는데 기여하고 있다. 2) 고시원 조직 고시원은 본부 이외에 고시선발부(Ministry of Examination), 인사부 (Ministry of civil service), 공무원 보호기관 및 훈련기관(Civil service protection and Training commission), 공무원퇴직연금기금(Supervisory Board of Public Service Pension Fund) 등 4개의 소속기관을 두고 있다. 고시원은 대통령의 임명과 입법원의 동의에 의하여 원장(president), 부원장 (vice president) 각 1인 및 고시위원 19인으로 구성된다. 또한 비서장, 부비서 장 각 1인을 둔다. 고시원의 정책과 중요사안은 고시원위원회(Examination Yuan Council)의 심의를 통해 결정된다. 가) 고시선발부(Ministry of Examination) 고시원 소속의 고시선발부(Ministry of Examination)는 공무원 시험과 전문

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 205 직 및 기술직 고시 등 각종 고시업무를 주관한다. 나) 인사부(Ministry of civil service) 인사부(Ministry of civil service)는 채용, 연금, 퇴직 및 임면, 평가, 호봉, 승 진, 포상 등의 법제사항을 관장한다. 다) 공무원 보호기관 및 훈련기관(Civil service protection and Training commission) 공무원 보호기관 및 훈련기관(Civil service protection and Training commission)는 공무원의 권리보장 및 훈련정책에 관한 법률사항을 관장할 뿐 만 아니라, 시험을 통해 채용된 신규 채용자와 승진자 등의 권리보장 및 행정 중립 등에 관한 훈련을 계획 집행한다. 라) 공무원퇴직연금기금(Supervisory Board of Public Service Pension Fund) 공무원퇴직연금기금(Supervisory Board of Public Service Pension Fund)은 공무원의 퇴직연금기금의 심의 감독 및 심사에 관한 사항을 관장한다. 행정원 (Executive Yuan)의 중앙인사행정국(Central Personnel Administrate) 조례에 따라 고시채용업무에 관한 고시원의 감독을 받는다. 나. 고시제도 대만의 공무원 제도는 계급제와 직위분류제를 혼합한 시스템으로 14등급과 3계급 (senior, junior, elementary)으로 구성되어 있다. 고등계급(senior)은 10 등급에서 14등급을 포함하고 있으며 보통(junior)은 6에서 9등급 그리고 초등 계급(elementary)은 1에서 4등급으로 하고 있다. 국가고시시험시스템은 일반직 공무원 시험과 전문직 및 기술직 시험의 2가 지 주요시험으로 구성되어 있다.

206 공무원 채용제도 개선방안 1) 일반직 공무원 시험 (Civil Service Examination) 일반직 공무원 시험을 통하여 85개의 조항으로 규정된 공무원의 모집과 충 원은 공개된 경쟁적 시험을 통하여 선발하고 있다. 정치적 임명이 아니 고용된 직원 그리고 핵심인력은 행정적인 기능 혹은 기술적인 기능과 관계없이 국가 고시에 합격해야 한다. 현재의 공무원 시험은 고등(senior), 보통(junior), 초등 (elementary)시험과 특별시험과 승진시험으로 분리하고 있다. 고등(senior)시험은 기본적인 학문적 소양을 기반으로 하고 3개의 레벨로 이 루어진다. 레벨1의 고등시험(senior)은 박사학위자나 레벨2의 고등시험을 통과 한 사람에게 주어진다. 이 시험을 통과한 사람은 계급 7의 직위를 획득한다. 레 벨3의 고등시험은 학사나 높은 학위 혹은 보통(junior)시험을 통과한 사람이며 6계급의 직위를 가진다. 보통시험은 기본적인 고등학교의 학력소유자나 초등 시험을 통과한 자로 계급3의 직위를 가진다. 초등(elememtary)시험의 경우 학 력의 제한은 없으나 18세 이상의 시민이어야 하고 계급 1의 직위를 갖는다. 고등시험과 보통시험의 경우 전통적인 시험 시스템을 대표하고 선망의 대상 이므로 시험에 통과한 합격자는 자부심을 가진다. 시험은 분리된 복수의 단계 로 구성되어 있다. 레벨3의 고등시험과 보통시험은 2단계로 분리되어 있다. 주 로 첫 번째 시험은 후보자의 기본적인 지식이나 일반적인 주제를 묻는 것으로 서 다지선답안 선택이며 첫 번째 시험을 통과해야 두 번째 시험을 볼 자격이 주어지며 50%만이 두 번째 시험을 볼 자격이 주어진다. 두 번째는 에세이 형식 으로서 공무원들의 넓은 관점을 요구하는 것이다. 특별시험의 경우 부서의 필요에 따라 실시된다. 판사, 외교관, 집정관, 경찰, 장애인, 운송기업, 지방인사당당공무원, 관세청, 기술자, 조사기관, 국가보안기 관 등등 특별한 업무를 담당하기 위한 공무원을 선발하는 특별시험을 통과한 사람은 인사이동에 제한이 있다. 이들은 다른 조직으로의 이동이 허락되지 않 는다. 승진시험은 정부에서 이미 일하고 있는 공무원을 대상으로 사기를 진작 시키기 위해 실시된다.

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 207 2) 전문직 및 기술직 공무원 시험 (Examinations for Professionals and Technologists) 변호사, 회계사, 건축가 등 다양한 기술자들에게 그들의 전문성과 기술력에 대한 자격증을 요구하며 공무원이 되는 경우 이들에 대한 자격 제한을 하고 있 다. 자격요건은 시험을 통해 결정되며 그들의 질과 서비스는 전적으로 보장된 다. 헌법 86조항 중 2에서는 특별화된 전문성 혹은 기술력의 관행은 등록되거 나 시험을 통하여 결정한다 고 하였다. 변호사와 회계사 건축가, 의사, 기술자, 간호사, 소방관, 배수리자 등과 같은 전문적이고 기술적인 사람은 공공의 안전을 위하여 특별한 시험을 통해 그들 의 자격을 검증 받아야 한다. 자격적격심사는 고등시험과 보통시험, 특별시험 과 마찬가지로 전문성과 기술성을 입증한다. 이러한 자격은 학문적인 기반과 오래된 경험을 요구하므로 능력 있는 인재를 충원할 수 있다. 의사가 되기를 희망하는 후보자는 경험이 없이는 받아들여지지 않지만 필기 시험을 볼 수 있다. 18개월 동안 실습을 하면서 경험적인 훈련을 쌓아 전문성 을 갖추게 되고 이와는 반대로 선박안내인의 경우 경험은 많지만 학문적인 지 식이 없으므로 훈련을 통해 필기시험을 본 후 전문성을 갖추게 된다. 다. 특징 1) 학력제한의 존재 대만 공무원 충원제도의 가장 주요한 특징으로는 고등고시의 응시자격에 학력제한이 있다는 것이다. 고등고시 3급에는 전문대학 졸업 이상을, 고등고시 2급에는 석사학위를, 고등고시 1급에는 박사학위를 응시자격 요건으로 요구하 고 있는 것이다. 이것은 정부조직에 전문능력을 지닌 우수한 인력의 유인이라 는 측면과 자격이 없는 자의 접근을 미리 봉쇄하여 국가인력의 효율적 활용이 가능하게 하려는 의지의 표현이라 할 수 있을 것이다.

208 공무원 채용제도 개선방안 2) 전용 고사장 시설 대만은 국가시험을 치르기 위한 전용 고사장이 있다. 약 5,000여 명이 시험 을 볼 수 있는 시설로 어지간한 시험은 각 대학이나 고등학교의 장소협조 없이 도 시험이 가능할 정도이다. 물론 상시적으로 시험이 있는 것이 아니라서 국가 예산의 효율적 활용인지의 여부가 문제로 제기될 수 있으나 시험 집행관리의 효율성 제고와 쾌적한 환경에서 수험생에게 시험을 볼 수 있는 여건을 마련하 고 있다는 점에서는 참고할만한 사례라 하겠다. 3) 시험문제와 답안의 공개 시험을 마친 후 수험생은 시험문제를 가져갈 수 있으며 시험 다음날 객관 식 문제의 표준답안이 공개된다. 정답에 대하여 이의가 있는 수험생은 7일 이 내에 이의 제기가 가능하다. 이러한 시험문제와 정답의 공개는 시험 절차상의 투명성과 공정성을 확보하여 국가시험의 공신력을 높이고 있다. 4) 제대군인 가산점 제도 등 우리나라와 같이 징병제를 실시하는 나라이지만, 대만은 의무복무한 제대 군인이 공무원 채용시험에 응시할 때 어떠한 가산점도 부여하고 있지 않다. 다 만, 훈장 등을 받거나 작전 혹은 공무로 부상을 입어 법에 따라 군영을 떠난 예 비역 군인이 공무원고등고시와 일반고시 등에 응시할 때 점수를 가해주는 규 정과 예비역이 법에 의하여 공무원 임용자격을 취득하고자 할 때 다른 자와 자 격이 동등하면 우선 임용한다고 규정되어 있다. 5) 고시제도의 개혁 대만 정부는 고시제도의 개혁을 추진함에 있어 다음과 같은 목표를 수립하

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 209 고 있다. 우선 시험을 통하여 공무원의 핵심 역량 (core ability)을 측정하는 것 을 기본적인 목적으로 삼고 있다. 이를 위하여 시험과목을 축소하여 시험의 효 율성을 제고하고 있다. 두 번째로는 시험의 내용을 직무기술서와 연계하여 출 제하도록 하고 있다. 그리고 모든 공무원에 대하여 영어 능력의 제고를 요구하 고 있다. 5. 정책적 시사점 가. 연령제한 일본을 제외한 대부분의 나라에서 충원 시험의 자격으로 연령제한이 없는 것을 원칙으로 하고 있으며 예외적으로 업무의 특성을 고려하여 연령제한을 두고 있다. 나. 학력제한 학력제한의 경우 국가마다 다른 경향을 보이고 있다. 특수한 전문성을 요구 하는 분야에 있어서는 학력과 전공 또는 자격증 등의 조건을 두는 것이 일반적 이나 일반직 공무원을 선발함에 있어 학력제한을 두는 경우는 국가마다 그 틀 을 달리하고 있다. 미국이나 일본과 같은 경우 학력제한이 없다. 하지만 대만과 영국의 경우 학 력제한을 두고 있다. 영국의 경우 일반적으로는 학력제한이 없으나 속진임용제 의 경우 학력제한을 두고 있다. 그리고 대만의 경우 교육시스템과 공무원 시스 템의 연계 차원에서 학력제한을 두고 있는 것으로 나타났다. 영국의 경우 전통 적인 계급사회로 공원의 계급에 따라 적정한 학력제한을 두고 있는 것이라고 이해할 수 있으면 대만의 경우 국가의 규모가 작아 인적자원을 보다 효율적으 로 활용할 필요가 있어 자격제한을 두고 있는 것으로 이해할 수 있을 것이다. 즉, 자격이 없는 사람들의 국가고시에 대한 접근을 원천적으로 봉쇄하여 국가

210 공무원 채용제도 개선방안 의 인력이 보다 효율적으로 활용될 수 있도록 제도를 설계한 것이다. 우리의 경우 고시를 준비하는 우수한 젊은 인력이 지나치게 많아 민간의 인 력수급이 원활하게 이루어지는데 영항을 미칠 정도가 되고 있다. 특히 연령제 한을 철폐할 경우 현재보다 더 장기적으로 고시 준비를 하는 경향이 우려되며 이 경우 민간 취업 가능성이 상대적으로 낮아지게 됨으로 인력의 사장이 오히 려 심화될 수 있다. 따라서 연령제한을 철폐하는 경우에는 이와 동시에 객관적 이고 타당한 기준을 설정하여 시험응시자격을 제한하는 방안을 검토할 필요가 있다고 판단된다. 다. 채용 방식 대부분의 나라에서 공정하고 객관적이며 공개적인 방식으로 채용제도를 운 영하는 것을 원칙으로 삼고 있으며 동시에 정부부문에서 필요로 하는 다양한 전문성을 확보하기 위하여 다양한 채용 제도를 운영하고 있다. 우리의 경우도 참여정부 이후 채용의 다양화를 적극적으로 모색하고 있어 유사한 경향을 보 이고 있다. 라. 시험 과목 및 출제 많은 국가에서 시험의 효율성을 제고하기 위하여 시험과목을 축소하는 경향 을 보이고 있다. 대부분의 나라에서는 복수의 단계를 통하여 검증(screening)하 고 있으며 각 단계별로 요구되는 전문지식의 범위도 목적에 맞게 한정하고 있 다. 특히, 일본, 대만과 같이 시험에 실제 공직수행과정에서 요구되는 지식과 역 량을 측정하는 내용을 담기 위하여 출제 과정에 공무원이 적극적으로 참여하 거나 직무기술서의 내용을 시험에 반영하려는 노력을 하고 있다는 점은 우리 에게 매우 의미 있는 시사점을 준다고 할 수 있다. 또한 비영어권 국가의 경우 공무원에게 영어 능력을 강조하고 있다는 점은 세계화의 진전에 따라 공무원

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 211 이 국제적인 시각을 갖고 업무를 수행할 필요성이 커지고 있다는 것을 의미하 는 것으로 우리에게 시사하는 바가 크다고 할 수 있다. <표 Ⅳ-27> 충원 제도 관련 해외 사례 비교 미국 영국 일본 대만 연령제한 없음 없음 있음 없음 학력제한 없음 속진임용제대상의 단, 과학 등 전문 경우 전공/학점 적 기술직위에 대 제한 있음 하여 예외적 제한 없음 계급별로 있음 하지만 현실적으 로 대졸과 고졸을 대상으로 시험관 리함 분권/집권 분권화 분권화, 수시채용 집권적 집권적 채용원칙 채용의 다양성 공개경쟁이 원칙 공개경쟁이 원칙 이나 연방정부 전 이나 각 부처별로 제척인 필기시험 다양함 은 없음 인턴, 학생채용, 임시직 등 다양한 PMI 등 다양한 방 고용 방식 활용 식 활용 공개경쟁 특별채용이 54% 공개경쟁 중앙인사 인 력 계 획 수 립 에 충원의 원칙만 제시 집권적 채용 집권적 채용 기구의역할 필요한 정보 제공 특이사항 - 충원을 위하여 민간회사 활용 - 퇴역군인 가산점 - 시험 출제에 공무원이 참여 - 시험 내용에 직무 기술서 내용 반영 - 시험문제 공개 - 군가산점

212 공무원 채용제도 개선방안 제 3 절 공무원 채용제도 개선방안 1. 우리나라 공무원 채용제도 현황 가. 채용제도의 유형 우리나라는 현재 계급제의 바탕위에 다양한 직위분류제적 요소를 가미한 공 무원제도를 운영하고 있다. 즉, 대학을 갓 졸업한 젊고 유능한 인력을 직업관료 로 양성하기 위하여 특정한 계급이외에는 외부채용을 허용하지 않으며, 신규로 임용되는 공무원은 일정한 계급군(5ㆍ7ㆍ9급)으로 임용하는 중ㆍ하위직 공개 채용 중심의 채용제도를 운영하고 있다. 신규채용은 임용의 일종으로서 공개경 쟁채용과 특별채용으로 구분된다(<표 Ⅳ-28>참조). 실적주의를 채택하고 있는 인사제도 하에서 공무원을 신규채용 할 때에는 공개경쟁채용에 의하는 것이 원칙이며, 우리나라에서도 법적으로 이를 선언하고 있다. <표 Ⅳ-28> 공무원 채용제도의 유형 구 분 내 용 공개경쟁채용 협의 특별채용 광의 제한경쟁특별채용 - 자격을 지닌 모든 사람에게 지원기회를 부여하고 공개된 경쟁시험을 통해 경력직 공무원을 선발하는 제도 - 경력직 공무원의 임용중 공개경쟁에 의하지 않는 채용과 공무원 종류구분을 달리하는 임용제도 - 정무직을 제외한 공무원의 임용중 공개경쟁에 의하지 않는 채용제도 ㆍ계약직, 개방형직위제, 민ㆍ관 인사교류 등의 공직개방 및 전문화를 위한 특별채용 ㆍ장애인, 지방출신, 여성공무원 등을 대상으로하는 사회형평적 인재등용을 위한 특별채용 - 응시자격을 갖춘 자를 대상으로 제한된 범위 내에서 경쟁을 통해 선발하는 제도

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 213 그러나, 현대정부의 인적자원수요는 점차 복잡화ㆍ전문화되고 있으며, 인력 의 공급 또한 과거와 달리 다양화ㆍ세분화됨으로써 공개경쟁채용주의에 대한 예외를 인정하지 않을 수 없게 변모되고 있다. 공개경쟁채용시험을 통해서는 필요한 인재를 충원할 수 없거나, 그 실시가 곤란한 경우에는 경쟁이 제한된 별도의 선발절차인 특별채용에 의해 신규채용이 이루어지게 된다. 특별채용은 공개경쟁채용제도를 보완하고 임용체제에 필요한 융통성과 적응성을 부여하려 는 제도이나, 이것이 정파적 개입이나 정실에 의해 왜곡되고 오용되는 경우에 는 실적체제에 손상을 주는 결과를 초래할 수도 있다. 따라서 특별채용의 요건 과 절차는 엄격히 규정될 필요가 있으며, 우리나라 국가공무원법 제28조에서는 특별채용의 사유와 조건을 명문화하고 있다. 공개경쟁시험제도는 임용계급에 따라 5급 고등고시, 7급 공개채용, 9급 공개 채용 등 세 가지 유형이 있으며, 1966년 공무원임용시험령 제정이래 현재에 이 르기까지 큰 틀이 유지되어 왔다. 치열한 경쟁을 뚫고 공개채용경쟁시험을 통 과한 공무원은 직업공무원제 하에서 신분보장을 받으면서 자긍심을 가지고 직 무에 전념함으로써 지난 40여년간 정부주도의 경제성장을 실질적으로 뒷받침 해 왔다. 현재 공무원채용제도는 공채위주로 운영되고 있고, 특별채용은 12가 지 사유 34) 별로 자격요건을 갖춘 자를 대상으로 필기와 면접, 서류전형 등의 방 법으로 시행하고 있다. 특별채용시험제도가 정실임용의 방편이 될 소지를 없애 고 우수인력을 선발할 수 있도록 경쟁의 원리를 도입하여 6개 분야(자격증 소 지자, 외국어 능통자, 실업ㆍ예능ㆍ사학계학과 졸업자, 특수직무 및 특수지역 근무자, 과학기술 및 특수전문분야 경력자, 일정지역거주자 등)에 대해서는 제 한경쟁특별채용시험을 실시하고 있다. 34) 12가지 사유는 국가공무원법 제28조제2항에서 규정하고 있으며 구체적인 내용은 다음과 같다. ⑴ 퇴직자 재임용, ⑵ 자격증소지자 특별채용, ⑶ 연구ㆍ근무경력자 특별채용, ⑷ 특수학교졸업자 특 별채용, ⑸ 1급 공무원 임용, ⑹ 특수직무ㆍ호나경, 도서ㆍ벽지 근무예정자 특별채용, ⑺ 일반직 기능직, 지방직 국가직 특별채용, ⑻ 외국어 능통자 및 국제적 전문가 특별채용, ⑼ 실업계학교 졸 업자 특별채용, ⑽ 과학기술분야 등 학위소지자 특별채용, ⑾ 국비장학생 특별채용, ⑿ 한지채용 등 이다.

214 공무원 채용제도 개선방안 나. 공개경쟁채용 절차 공무원을 실적주의와 공개성의 원리에 따라 시험 등을 통하여 채용하는 것 으로서 공무원임용시험은 공개경쟁채용시험과 특별채용시험으로 구분된다. 여 기서는 공개채용경쟁시험을 중심으로 채용절차를 살펴본다. <표 Ⅳ-29> 국가직 공개경쟁채용시험 개요 종 류 시험과목 시험방식 행 정 고등고시 7급 9급 1차 - PSAT, 한국사, 영어, 외 1과목 2차 - 행정공안직 필수 4 (기술직은 필수3)+ 선택 1과목 3차 - 면접 1차 - 필수 4과목(국어(한문포함), 영어, 한국사, 헌법) 2차 - 필수 3과목(직렬별로 상이) 3차 - 면접 1차 - 필수 3과목(국어, 영어, 한국사) 2차 - 필수 2과목(직렬별 상이) 3차 - 면접 1차 - 선택형필기시험 2차 - 논문형필기시험 3차 - 면접시험 1ㆍ2차시험 병합실시 - 선택형필기시험 3차 - 면접시험 1ㆍ2차시험 병합실시 - 선택형필기시험 3차 - 면접시험 응 시 연령제한 20-32세 20-35세 18(20) -28세 주 : 2007년부터 행정ㆍ외무고등고시의 1차시험은 언어논리영역, 자료해석영역, 상황판단영역, 영어(영 어능력검정시험으로 대체)로만 시행 공개경쟁채용제도는 공무원 신규채용시 불특정 다수인을 대상으로 경쟁시 험을 실시하여 공무원으로 채용하는 제도로서, 공무원채용의 균등한 기회보장 과 보다 우수한 인력을 공무원으로 채용하는 주된 수단이 되고 있다. 5급의 경 우에는 1차 선택형, 2차 논문형 필기시험을 별도의 날짜에 치루고 있으나, 7급, 9급의 경우에는 1, 2차 모두 선택형으로 같은 날 동시에 시험을 실시한다. 과목 수는 5급의 경우 1차 4과목, 2차 5과목(기술직은 4과목), 7급은 7과목, 9급은 5 과목이다. 특별한 자격제한은 없으며 35), 다만 연령제한만이 직급별로 다르게 35) 단, 교정직렬(교정)은 신체조건 제한이 있고, 전산직 응시자는 소정의 자격증을 갖고 있어야 한다.

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 215 적용되고 있다. 시험실시 기관은 5급은 중앙인사위원회에서 주관하며, 7 9급 공채는 중앙인 사위원회가 대부분 주관하나 36) 소속장관이 실시하는 직렬도 일부 존재한다. 채용절차는 5급은 시험공고 응시원서접수 시험실시 합격자발표 채용후보등록 시보임용(4월) 부처수급실시(10월) 부처배치 정규공 무원임용 의 절차에 따르며, 7 9급 공채는 시험공고 응시원서접수 시험 실시 합격자발표 채용후보등록 임용추천ㆍ배치 정규공무원임용 의 절차에 따른다. 다. 성과와 한계 현행 공무원 채용제도는 공무원 선발에 있어서 공정성과 객관성을 보장하 고, 개인의 능력에 따른 계층상승의 기회를 평등하게 제공함으로써 국민적 지 지를 받아온 것이 사실이다. 대학입시와 더불어 공무원채용시험에서 공정성, 객관성, 기회균등을 보장하고 능력중심의 선발방식을 고수함으로써 우리 사회 에 능력중시의 풍토를 조장하고 국가발전에 필요한 우수인재를 키워올 수 있 었다. 또한 엄정한 시험을 통한 공무원 선발제도는 엽관제의 폐혜를 방지함으 로써 우리나라 공무원제도가 지향하고 있는 실적제를 유지, 강화하는 기재로 작용한 것도 사실이다. 아울러, 고등고시를 중심으로 우수인력을 공직에 유인 함으로써 국가주도의 경제개발을 효율적으로 계획ㆍ관리ㆍ선도함으로써 1960 년대 후진농업국가에서 오늘날 정보화시대를 선도하는 세계 10위권의 경제대 국으로 부상하는데 공무원 채용제도의 역할은 실로 막대하였다고 할 수 있다. 그러나, 앞서 살펴본 바와 같이 지식기반사회의 도래, 개방화ㆍ세계화의 진 전, 빠른 기술진보에 따른 불확실성의 증대, 민간주도의 사회경제발전 등은 정 36) 중앙인사위원회가 주관하는 등의 6급이하 공무원의 공개경쟁채용시험으로는 행정직군(행정, 세무, 관세, 교육행정, 사회복지, 노동, 문화, 공보, 감사직렬), 공안직군(교정, 소년보호, 보호관찰, 검찰사 무, 마약수사, 출입국관리직렬), 기술직(기계(일반기계), 전기, 화공, 농업(일반농업), 교통, 도시계획, 토목(일반토목), 건축, 전산직렬), 외무직(5급포함) 등이 있다. 이밖에 직렬에 대해서는 소속장관(공 무원임용령 제2조제4호)이 시험 실시를 주관한다.

216 공무원 채용제도 개선방안 부의 역할과 공무원 인재상에 근본적인 변화를 가져오고 있다. 새로운 시대변 화 환경에 맞춰 공무원채용제도를 혁신함으로써 변화를 효율적으로 관리하고 선도하는 정부의 능력을 제고하는 것은 정부간 경쟁이 국가경쟁력을 좌우하는 중요한 요인이 되고 있다는 점에서 중요성은 새삼 강조할 필요가 없을 것이다. 시대변화에 따라 드러나고 있는 현행 공무원채용제도의 한계로는 다음의 다섯 가지를 지적할 수 있을 것이다. 첫째, 학교교육과의 연계성 미약으로 인한 대학교육의 정상화에 장애요인이 될 수 있다는 점이다. 실제로 고시에 합격하기 위해 대학의 학업을 전폐하다시 피 하며 수험생활에만 치중하는 병폐가 나타나고 있으며, 이는 대학의 강의가 고시문제와는 동떨어진 내용이기 때문에 학생들이 학교수업을 외면하는 데서 그 원인을 찾을 수 있다. 일부 학교에서는 학교교육을 공무원시험에 맞춰 커리 큘럼, 강의내용 등을 바꾸고 있기도 하지만, 공무원채용시험 위주의 대학교육 은 학문의 전당이라는 대학의 본질을 해치는 것이며 순수학문을 지향하는 다 른 학생들에게 피해를 줄 우려가 있어 바람직한 의미에서의 대학교육과 공무 원채용시험간의 연계라 볼 수 없다. 따라서 수험서와 문제집만을 섭렵한 것으 로는 습득할 수 없는 공직자로서 갖추어야 할 교양지식과 전문지식 등을 함께 측정할 수 있는 종합적 능력측정제도 도입이 필요하다. 둘째, 국제화, 정보화와 관련한 대처능력을 평가하는 것이 미약하여 변화에 대한 부적응을 드러내고 있다. 이는 행정관료들의 경쟁력 향상과도 깊은 관련 이 있는 것이라 할 수 있는데 국제화에 따라 이젠 행정분야도 세계 각국과의 교류가 빈번해짐에 따라 행정관료의 어학실력, 특히 공용어라 할 수 있는 영어 구사능력은 상당히 중요하다 할 수 있다. 그러나 문법과 독해 위주의 암기식 공무원시험 영어체제로는 정작 실무에서 더 필요한 회화나 작문능력을 측정할 수가 없다. 5급에서는 영어능력검정시험을 도입하고 있지만, 7급, 9급의 경우에 도 대학재학이상 학력의 응시생이 대부분인 점을 감안하여 마찬가지로의 개편 이 필요하다고 생각된다. 또한 정보화 능력이 업무수행성과를 높이는데 매우 중요한 역할을 하고 있다는 점에서 이를 평가기준으로 활용할 필요성도 높다. 셋째, 문제해결능력 측정의 한계를 지적할 수 있다. 법전이나 교과서의 정형

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 217 화된 지식을 암기위주로 평가하는 시험은 실제 업무에 큰 도움이 되지 못한다. 다시 말해 공무원 시험을 합격했다는 자질과 실무에서 요구되는 업무능력에는 차이가 발생할 수 있다는 것이다. 따라서 문제 해결능력을 측정할 수 있는 방 향으로 시험과목과 출제방식의 개선이 요구된다. 넷째, 시험과목 선정의 타당성 문제도 들 수 있다. 현행 시험과목은 수험생 들에 너무 많은 부담감을 주고 있다. 과거에 비해 시험과목이 줄기는 했지만 민간 기업체나 공기업에 비해 과중한 부담이 되고 있는 것이 사실이다. 또한 공무원으로서의 자질을 평가하는 데 직접적 관련이 없는 부적절한 과목이 상 당수 포함되어 있다. 따라서 부적절한 과목은 과감하게 폐지하는 한편, 최근 학 문간 영역이 파괴되는 변화의 바람이 일고 있는 점을 감안하여 이에 따른 시험 과목간 통합을 통해 종합적인 사고와 지식을 측정할 수 있는 방안도 검토해 보 아야 한다. 다섯째, 3차 면접시험의 형식성을 들 수 있다. 5급의 경우에는 면접시험이 강화되고 있고 다양한 방식으로 수험생의 자질을 평가하는 도구로 활용되고 있지만, 7급, 9급의 경우에는 면접이 공무원으로서의 자질과 능력을 검증하는 과정이라기보다는 하나의 요식적인 선발절차에 불과하다는 인상이 짙다. 3차 면접시험은 지필고사로 평가할 수 없는 공직자로서의 공직관이나 봉사정신, 인 성, 협동심 등을 평가하는 도구로 활용되어야 한다. 결국 3차 시험을 통하여 1 2차 필기시험으로서 측정하기 어려운 행정문제의 해결능력 등 응시생들의 종합적인 능력을 검증할 수 있어야 하며 필기시험을 보완한다는 차원에서도 3 차 시험의 기능강화가 꼭 필요하다. 2. 채용제도 개편의 기본방향 가. 새로운 행정환경과 정부의 역할변화 지난세기 말부터 진행된 급격한 환경변화는 행정에 있어서도 근본적인 패러 다임의 변화를 요구하고 있다. 그리고 급변하는 환경변화는 국가와 사회의 능동

218 공무원 채용제도 개선방안 적이고 적극적인 대처를 요구하고 있으며, 이에 따라 공무원에게 요구되는 역량, 숙련, 자질에 있어서도 과거와 다른 모습으로 변모되고 있다. 채용제도 개편의 기본방향을 정립하기 위하여 우선 21세기 행정의 모습을 형성해 나가는데 있어 서 중요한 영향을 미치고 있는 변화의 큰 흐름을 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 산업사회에서 지식기반사회로의 이행이다. 지식정보화가 고도로 진전 됨으로써 각종의 인간활동이 네트워크로 연결되고 시간과 공간의 개념이 급격 히 변화되고 있다. 행정에 있어서도 단순반복적인 행정사무는 급속히 정보기술 로 대체되고 있으며, 정부와 국민의 하나의 네트워크로 연결되어 직접적인 소통 이 가능해지고, 보다 빠른 행정서비스를 제공하는 것이 가능하게 바뀌고 있다. 둘째, 개방화ㆍ세계화에 따른 정부간 경쟁의 심화이다. 기술, 상품, 인력, 자 금 등 모든 생산요소들이 국경에 구애받지 않고 자유롭게 이동하게 되는 것을 의미하는 개방화ㆍ세계화는 정부의 행정이 국내뿐만 아니라 다른 정부와의 경 쟁을 염두에 두고 이루어지도록 만들고 있다. 전세계를 무대로 움직이는 국제 자본을 유치하고 매력적인 투자처로 부상하기 위해서는 보다 좋은 기업경영여 건, 생활여건을 만들어야 하며, 정부의 효율성과 경쟁력을 제고하는 것이 관건 이다. 셋째, 빠른 기술진보에 따른 불확실성의 증대이다. 산업화시대만 하더라도 대부분이 반복적이고 예측가능한 일이었기 때문에 행정의 역할은 주로 관리와 통제에 그치고 있었지만, 오늘날 이루어지고 있는 빠른 기술진보는 불확실성이 높아짐으로써 정부가 관리와 통제에 안주하기보다 적극적으로 변화를 관리하 고 설계하는 노력을 요청하고 있다. 넷째, 민간주도의 사회경제변화이다. 1980년대 영국을 필두로 한 행정개혁의 핵심은 정부규모 축소이었으며, 공무원 수를 줄이고 정부개입의 범위를 가급적 축소하는 것이 세계적 추세를 형성하였다. 이것은 전통적으로 정부가 수행해온 역할을 민간에 맡기는 민영화나, 불필요한 정부기능의 축소로 나타났다. 우리 나라의 경우 과거 개발연대에는 정부가 경제개발계획 등을 통해 민간을 이끌 고 사회의 주도해 나갔지만, 민간의 역량과 힘이 급신장되면서 정부의 기능재 조정이 있어야 할 것이다.

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 219 지식기반사회로 대변되는 21세기 변화된 환경속에서 정부는 과거 산업사회 와 다른 새로운 역할을 정립할 것이 기대된다. 첫째, 고객만족서비스 공급자의 역할이다. 과거의 행정능률의 목표가 투입산출의 효율성(efficiency) 증대에 있 었다면, 현대의 행정은 총체적인 효과성(effectiveness)을 높일 수 있는 방향으 로 가야 한다. 총체적인 효과성이란 정부의 존재목적인 국민의 욕구충족을 극 대화하는 것을 의미한다. 정부가 주도적으로 지식창출을 통하여 고객인 국민의 행정수요를 충족하고 행정서비스 공급자로서의 역할이 기대된다. 둘째, 체계적 지식관리자가 되어야 한다. 지식기반경제 하에서 지식은 국가 경쟁력의 원천이자 번영의 핵심자산으로서 위치를 차지하고 있기 때문에 지식 의 창출과 확산, 권리보호와 관리의 체계를 재정립함으로써 지식이 왕성하게 창출되고 사회내에서 활용될 수 있는 시스템을 만드는데 정부가 주도적으로 나서야 한다. 정부스스로가 지식창출의 주체가 되는 동시에 민간에서 지식생 산, 유통, 활용이 왕성하게 이루어질 수 있도록 국가지식관리자로서의 역할을 수행해야 할 것이다. 셋째, 제도구축자로서의 역할이다. 정부의 기본역할은 국가의 제도를 구축하 고 관리해나가는 것으로 볼 수 있으나, 지금까지 정부는 규제중심의 행정행위 를 통하여 국가를 통제ㆍ관리하는 기능에 편향되어 있어왔다. 기술진보에 따라 불확실성이 높아지고 예측하지 못한 급격한 환경변화가 수시로 발생하는 오늘 날, 국가가 변화에 능동적으로 적응해 나갈 수 있도록 합리적으로 제도를 설계 ㆍ구축해 나가는 정부역할이 기대된다. 넷째, 혁신촉진자로서의 역할이다. 우리나라가 산업화에 성공할 수 있었던 것은 엘리트 공무원이 이끈 국가주도의 경제개발전략을 채택한 덕분이었다. 그 러나, 민간부문의 빠른 성장에 비하여 정부의 경쟁력에 대한 의문이 제기되고 있는 것이 오늘날의 현실이며, 이는 정부가 권위주의에 빠져 자기혁신에 소홀 히 한 탓이 크다. 이제 사회변화와 발전의 주체는 민간이 되어야 할 것이라는 점은 분명하나, 혁신촉진자로서 정부의 역할은 새로운 시대적 요청이 되고 있 다. 즉, 계몽적인 입장이 아니라 지원적인 입장에서 민간에 변화방향을 제시하 고 선도하는 방향타 역할을 해야 하는 것이다.

220 공무원 채용제도 개선방안 <표 Ⅳ-30> 정부의 새로운 역할 역 할 내 용 고객만족서비스 공급자 체계적 지식관리자 제도 구축자 혁신 촉진자 전략적 조정자 자료 : 이종범외(2000), p.42에서 인용 투입/산출이라는 효용성 개념에서 탈피하여 궁극적 목적을 국민만족에 두고, 이를 달성하기 위한 대안을 모색 정책판단의 근거가 되는 자료들을 체계적으로 수집, 분석, 저장하는 등 총체적, 체계적 지식관리 기능이 요청 지식주체들을 통한 지식축적이 이루어질 수 있도록 인센티브 를 부여하는 제도와 시스템을 마련 기술혁신주체들이 연계하여 창조적 파괴의 혁신활동을 지속적 으로 추진할 수 있도록 지원 지식의 활용성 실천성을 높이도록 방향을 제시하고 다양한 이해관계를 합리적으로 조정 나. 21세기 공무원 인재상 이러한 환경변화와 정부역할에 대한 재정립의 필요성 속에서 행정패러다임 의 변화를 능동적으로 주도하고 혁신을 이끌 바람직한 공무원 인재상은 무엇 인가. 이를 구체적으로 살펴보면 첫째, 국가발전의 창도자로서의 인재상이다. 국가경쟁력의 중요성이 강조되고 있는 오늘날, 정부의 경쟁력은 곧 국가경쟁력 을 결정짓는 핵심적 요소로 부각되고 있다. 과거 개발연대에 정부는 주기적인 계획과 일상적인 관리역량을 바탕으로 국가운영이 충분히 가능했지만, 불확실 성이 고도로 높아지고 급격한 환경변화가 나타나고 있는 오늘날에는 창의력, 상상력, 그리고 문제해결능력이 없이는 변화를 헤쳐나가기 어렵게 변모되고 있 다. 정부가 급격한 환경변화 속에서 새로운 표준을 정하고, 창의적인 시스템을 설계하며, 예상되는 변화에 선제적으로 대비하기 위해서는 변화를 관리하고 주 도하는 시스템고안자(system designer)'의 역할을 수행해야 하며, 이것은 판단 력, 상상력, 기획력, 추진력과 전문지식을 갖춘 공무원이 있을 때 비로소 가능 하다. 둘째, 공익실천자로서의 인재상이다. 지식기반사회가 진전될수록 지식, 부,

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 221 일자리, 그리고 산업구조 등의 양극화는 불가피할 전망이다. 시장경제의 진전 에 따른 소외계층, 부적응 계층의 문제를 해소하고, 사회적 통합을 이루면서 국 가공동체를 발전시켜 나가기 위해서는 공무원이 국가공동체의 공공선(public good)을 목표로 이해집단간 충돌을 조정하면서 양극화문제에 적극적으로 대처 해야 나갈 필요가 있다. 지식기반사회로 이행하는 과정에서 나타날 수 있는 사 회균열의 위험을 관리하고 공동체의 결속을 이루기 위해서는 중립적 위치에서 균형감각을 갖춘 공무원의 역할이 중요한 것이다. 셋째, 행정서비스 제공자로서의 인재상이다. 행정은 문제해결의 과정이라 할 수 있는데, 과거의 공무원은 법의 집행이나 명령시달의 대행자 역할에 치우쳐 왔다. 그 결과 공무원은 자신도 모르게 권위주의, 관료주의에 사로잡혀 위압적 관료의 함정에 빠져 있었던 것이 사실이다. 그러나 행정을 문제해결과정으로 접근하고 공무원이 스스로를 행정서비스 제공자로 인식하게 되면 공무원은 더 이상 규제자가 아닌 상담자(consultant)의 위치에 서게 된다. 공무원이 국민을 행정서비스의 고객으로 받아들이고 고객이 지닌 고충(grievance)을 해소하는데 서 보람을 가질 때 수요자중심의 행정이 이루어질 수 있다. 넷째, 국민의 공복(public servant)으로서 도덕성을 갖추어야 한다. 공무원은 국민을 위해 존재하는 심부름꾼으로 행정편의위주가 아니라 국민편의를 위해 힘 쓰고 봉사해야 한다. 공무원이 갖고 있는 막대한 규제권한, 예산 등이 개인의 이 익이나 소수 특정집단을 위해 부당하게 사용되었을 때 국가공동체가 입는 피해 는 엄청날 수밖에 없다. 더구나 지식기반사회로 이행함에 따라 행정에 있어서도 전문성, 복잡성이 고도로 증대하고 있기 때문에 외부에서 공무원을 일일이 감시 하고 통제하는데도 한계가 있다. 따라서 여러 가지 감시장치를 정교화하는 노력 과 더불어 공무원 각자도 높은 수준의 직업윤리를 발휘하는 노력이 필요하다. 다섯째, 세계와 교류할 수 있는 열린 자세와 능력을 겸비해야 한다. 경제의 국경이 무너지고 세계가 하루생활권으로 급속히 통합되고 있는 오늘날 국내만 을 바라보는 닫힌 사고, 좁은 시야로는 변화의 파고를 헤쳐 나가기 어렵다. 행 정수요의 측면에서 보더라도 세계각국과의 교류증대에 따라 행정서비스의 대 상이 내국인뿐만 아니라 외국인으로 넓어지고 있다. 이에 대응하기 위해서는

222 공무원 채용제도 개선방안 공무원이 전문적인 식견, 외국어 능력, 그리고 세계문화에 대한 이해를 바탕으 로 세계의 변화동향을 면밀히 주시하고, 변화의 흐름에 적합한 새로운 제도와 관행을 적극적으로 도입ㆍ정착시켜 나갈 필요가 있다. 행정패러다임과 공무원 인재상의 변화는 인사행정 전반에 걸친 혁신을 요구 하고 있으며, 채용제도 역시 변화의 압력에서 자유로울 수 없다. 산업사회에 고 안된 공무원 채용제도가 21세기 변화된 행정패러다임에 적합한 우수인재를 선 발하는데 한계를 드러내는 것은 어찌보면 당연하다. 정부와 마찬가지로 대규모 인원을 선발하는 대기업들이 외환위기 이후 그룹차원의 일괄공채방식에서 계 열사별 수시채용방식으로 전환한 것이라든지, 적성시험 도입, 면접시험 강화, 인턴제 도입 등 채용방식에 일대혁신을 가져온 것도 변화된 환경에 적응하기 위한 노력으로 볼 수 있다. 여기에서는 공무원 채용시험중 신규채용의 대부분을 차지하고 있는 37) 공개 경쟁채용을 중심으로 현황과 문제점, 그동안의 공무원 채용제도 개편의 주요 내용을 살펴본 후 이를 기초로 공무원 채용제도 개편의 기본방향과 정책과제 를 모색해 본다. 다. 채용제도 개편의 기본방향 38) 1) 공직접근의 용이성 현형 채용제도의 가장 큰 문제점은 특정과목중심의 지필고사를 통과해야 공 직에 진출할 수 있다는 점이다. 공무원 시험이 민간부문의 채용시험과 다른 이 질적인 특정 과목위주로 구성되어 있음으로 인하여 대학생들로 하여금 입학 초기부터 고시와 민간기업 취직 중에서 하나를 선택하도록 만들고 있다. 또한, 고시준비에는 반복적인 학습과 암기, 그리고 장기간의 시험준비 기간이 소요되 기 때문에 전공이 다르거나, 경제적으로 취약한 우수 학생들로 하여금 공무원 37) 중앙인사위원회 내부자료에 따르면, 2002년 국가공무원 일반직 신규채용의 경우 전체 채용인원 4,071명중 공채인원이 3,880명으로 약 95%가 공개경쟁채용제도에 의해 선발되고 있다. 38) 이하의 논의는 이종범 외(2000)를 기초로 작성

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 223 이 되는 것을 주저하게 만들고 있다. 형식적으로는 연령제한 이외에 특별한 자 격제한이 없기 때문에 모든 국민에게 동등한 공직진입 기회를 보장하는 것으 로 보이지만, 실질적으로는 고시준비에 소요되는 경제적 부담과 장기간의 준비 를 감당할 능력이 없는 계층의 공직진입을 가로막는 장애요인이 되고 있다. 공직접근의 용이성을 높이기 위해서는 채용제도의 간소화가 요구된다. 채용 제도 간소화에서 가장 경계해야 할 점은 행정의 무능화를 초래하는 것이며, 행 정의 전문화ㆍ효율화의 방향으로 연결될 수 있도록 제도를 설계해야 한다. 채 용제도의 간소화로 인하여 무자격자가 공직에 진입하는 것을 방지하면서도 유 능한 인재의 공직진입을 유도하기 위해서는 공직지원자를 대상으로 신뢰성과 타당성이 검증된 일련의 평가과정을 통해 우수인재를 선발할 수 있는 채용제 도를 설계하는 것이 중요하다. 즉, 공직진입을 희망하는 사람은 누구나 쉽게 공 직에 도전할 수 있도록 하면서도, 지원자 중에서 적격자를 선발하는 시스템을 갖춰야 하는 것이다. 민간기업의 채용절차에서 지필고사를 폐지하여 수험부담을 줄이고, 전공이나 학력 등과 같은 응시자격제한을 없애고 있는 추세도 우수인력의 지원을 보다 확 대하기 위한 의도로 이해할 수 있다. 그러면서도 적성시험이나 면접시험 등과 같 이 수험부담은 적으면서도 대학생활을 통해 쌓은 지식과 능력을 평가할 수 있는 새로운 평가도구를 적용하여 기업의 인재상에 적합한 우수인재를 선발하고 있다. 이러한 측면에서 5급 공채시험에서 PSAT를 도입한 것은 긍정적인 것으로 평가할 수 있다. 대학교육을 정상적으로 받은 학생이라면 특별한 준비를 하지 않아도 되도록 과목중심이 아니라, 언어논리, 자료해석, 상황판단 등의 영역을 평가하고 있기 때문이다. 2) 대학교육의 정상화 대학이 고시학원으로 변질되거나 학생들이 교양 및 전공교육을 외면하고 고 시과목에 매달리는 것을 막을 수 있도록 채용제도가 바뀌어야 한다. 현행 채용 제도는 응시자로 하여금 특정 과목위주의 강의수강을 유도하고, 비전공자의 경

224 공무원 채용제도 개선방안 우에는 자기전공을 포기한 채 고시과목 위주의 공부에 매달리게 만들며 종합 적 이해보다는 요약식ㆍ암기식위주의 단편적 지식습득에 매달리도록 만들고 있다. 사고력, 판단력, 추리력, 분석력, 응용력 등을 종합적으로 발전시킨 사람 보다는 한정된 과목에 대한 단편적 지식을 습득한 사람을 선발하는 결과를 낳 고 있는 것이다. 따라서 채용제도 개편은 대학교육을 정상화하는 방향으로 설계되어야 한다. 이것을 위해서는 대학교육이 먼저 바뀌어야 한다는 시각도 있지만, 채용제도의 변화를 통해 학생들에게 대학공부에 전념하더라도 공직에 진출할 수 있는 기 회가 열려있다는 생각을 갖도록 만드는 것이 중요하다. 5급, 7급, 9급을 막론하 고 대학재학생 이상의 응시가 대부분을 차지하고, 공무원시험 응시인원이 30만 명에 육박할 정도로 무시할 수 없을 규모로 확대된 현실 속에서 대학교육과 유 리되어 공무원 채용제도를 운영하는 것은 더 이상 바람직스럽지 않다. 대학교육의 정상화를 위해서는 두 가지의 방안을 도입할 필요성이 있을 것 이다. 첫째, 대학의 전공과 학점을 선발기준으로 채택하는 것이다. 여기에는 자 격제한, 가점부여 등의 방법을 생각해볼 수 있을 것이나, 자격제한은 현재 우리 나라 채용관행과 부조화되는 면이 있으므로 가점을 부여하는 방안이 현실적일 것이다. 구체적으로, 직급별, 직렬별로 가점부여를 어떠한 방식으로 해야 할 것 인가에 대해서는 좀 더 세밀한 분석이 있어야 하겠으나, 교육기관에서 담당하 고 있는 인적자원개발기능과 개인의 능력에 대한 선별기능(screening function) 을 공무원 채용제도에 반영하는 것은 국가운영의 주체인 정부가 당연히 받아 들여야할 것이라고 생각된다. 둘째, 대학성적이 우수한 학생을 서류전형과 면접만으로 직접 최종평가과정 에 선발하는 별개의 경로를 포함하는 것이 필요하다. 이러한 선발경로에 대해 서는 대학간 교육의 질 및 학생의 학력차이를 우려하는 시각도 있지만, 지방대 학의 균형발전이라는 측면에서 충분히 고려해볼 가치가 있다고 판단된다. 지방 대학에서도 학교교육을 성실히 이수하여 우수한 성적을 갖추게 되면 바로 공 직진입의 기회를 갖도록 만든다면 지방대학의 황폐화를 막고 대학교육을 정상 화하는데 크게 기여할 것이다.

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 225 3) 민간고용과의 연계성 제고 공무원 채용시험의 평가내용이 민간기업에서 사용되고 있는 것과 유사하다 면 공직접근의 용이성이 크게 제고될 수 있을 것이다. 오늘날의 변화된 행정패 러다임과 새로운 공무원 인재상을 생각한다면 정부부문의 채용시험이 민간부 문과 완전히 별개로 유리되어 운영될 필요성이 있는가는 의문이다. 산업사회와 같이 변화가 극심하지 않아 미래예측가능성이 높고 행정의 안정성, 연속성이 존재하였던 시기에는 법률과 교과서적 지식만으로 제도의 운영과 관리를 효율 적으로 할 수 있었다. 그러나, 오늘날 행정에서 직면하고 있는 문제는 과거에 볼 수 없었던 새롭고 복합적이며 종합적인 성격을 갖고 있기 때문에 정형화된 지식을 가진 인재보다는 창조적 상상력과 과학적 지식의 응용력을 결합해야 해결할 수 있는 것이 대부분이다. 개방형 직위제도의 도입에서 알 수 있듯이 민간부문에서 쌓은 경력이 정부 에서 활용될 수 있는 여건이 형성되고 있으며, 민간과 정부간에 존재하는 인력 교류의 벽도 서서히 허물어지고 있다. 정부에서는 행정의 효율성을 높이기 위 하여 민간의 경영마인드를 적극적으로 도입하고 있으며 성과중심주의로 변도 되고 있는 현실에 비추어 볼 때 민관간의 인재평가기준이 크게 달라야할 이유 는 적다고 보여진다. 물론, 경찰, 군인, 교원 등과 같이 특수한 업무에 종사하는 경우는 별개로 하더라도 일반 행정가의 경우에는 민간부문과 채용기준을 어느 정도 맞추는 것이 필요하다고 보여진다. 민간고용과의 연계성을 제고해야 할 또 다른 필요성은 국가인적자원개발 측 면이다. 공무원시험을 단순히 많은 지원자중에서 합격자를 선별하는 소극적 도 구로서 바라볼 것이 아니라, 국민의 직업능력개발과 평생학습의 관점에서 적극 적으로 활용할 필요성이 있다. 그간 공무원시험은 객관적이고 공정한 방법으로 수많은 응시자를 탈락시키고 소수의 합격자를 선발하는데 치중되어 온 것이 사 실이다. 그 결과 공무원시험 응시자가 막상 민간부문에 취업하고자 할 때 공무 원시험 준비에 쏟은 정력과 시간이 낭비되고 취업에 별 도움이 되지 않는 역효 과를 초래해 왔다고 할 수 있다. 5급, 7급, 9급을 합해 한해 30만명에 육박하는

226 공무원 채용제도 개선방안 공무원시험 응시자는 국가 전체적으로 볼 때 국민의 직업능력개발을 위한 좋은 계기라고 할 수 있다. 공무원 시험을 준비하면서 응시자의 취업능력이 제고되도 록 공무원 채용제도를 혁신한다면, 국가인적자원개발의 측면에서 긍정적인 효 과를 거둠은 물론 총체적 학습사회를 이룩하는 전기로 활용할 수 있을 것이다. 따라서 새로운 채용제도는 수험준비에 따른 부담을 최소화하고 민간부문 취업 시 공통적으로 필요한 능력을 제고하는 방향으로 개편되어야 할 것이다. [ 그림 Ⅳ-1 ] 공무원채용제도 개편방향 정책방향 내용 기대효과 공직접근의 용이성 제고 대학교육의 정상화 민간고용과의 연계성 제고 - 채용제도의 간소화 - 실질적인 기회확대 - 기초소양축적 - 전공교육의 내실화 - 종합적 사고능력 배양 - 지방대학의 균형발전 - 민간과 유사한 평가내용 - 민간고용과 공직의 동시추구 - 우수인재의 공직진입확대 - 대학교육의 정상화 - 공무원시험 응시자의 전반적 취업능력 제고 목표 정부조직의 경쟁력 강화 국가인적자원개발의 효율화 3. 공무원 채용제도 개편방안 공무원 채용제도 개편의 기본방향에 따라 구체적으로 다음과 같은 개편 방안을 제시한다. 개편방안은 공채시험 개편, 채용권한의 분권화와 일괄공 채제도의 장기적 폐지, 그리고 시험제도 운영의 효율화를 위한 시험전담기 구로서 (가칭)고시훈련원 설치이다. 각각의 구체적인 내용은 다음과 같다. 첫째, 공채시험 개편방안으로서 5급 고시는 대학교육정상화와 민간고용 과의 연계성제고를 위하여 2차 시험과목 조정(영역별 시험 도입), 응시자

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 227 격제한(학력, 학점) 혹은 학력ㆍ전공에 대한 가산점 부여가 필요하다. 공 직접근의 용이성 제고를 위하여 인턴과정 설치가 필요하며, 공채제도는 아 니지만 전문인력특별채용의 확대가 필요하다. 7ㆍ9급의 경우는 대학교육정상화와 민간고용과의 연계성 제고를 위하 여 공직적격성 평가 도입, 7급에서 영역별 시험도입이 필요하며, 민간고용 과의 연계성 제고를 위하여 영어능력검정시헙의 도입이 필요하다. 공직접 근의 용이성 제고를 위하여 9급 면접시험을 강화할 필요가 있다. 둘째, 21세기 지식정보화시대를 맞이하여 급변하는 행정환경에 신속하고 탄력적으로 대응함으로써 공직사회의 경쟁력을 확보하기 위해서는 각 기관 의 실정에 적합한 채용이 이루어질 수 있도록 불필요한 인사규제를 완화하 고 부처의 인사자율권을 확대할 필요가 있다. 행정수요의 빠른 변화에 따라 부처별로 발생하는 다양한 인력수요를 중앙인사위원회에서 모두 충족시켜 주기는 현실적으로 어렵기 때문에 중장기적인 관점에서 중앙공급식 인력채 용방식을 폐기하고 부처별 수시모집체제로의 전환을 모색해야 한다. 이 경우 장기적으로 일괄정시채용제도는 폐지가 불가피하며, 고등고시 를 포함한 현행 공무원채용제도는 사실상 와해될 수밖에 없을 것이다. 부 처별로 분권화된 채용시스템으로 전환될 때 중앙인사행정기관의 역할은 인사행정 전담부처로서 총괄조정 및 기획, 그리고 컨설팅 등의 역할로 특 화해 나감으로써 각 부처가 인재를 선발 및 채용하는 과정에서 봉착하게 될 여러 가지 문제점과 애로를 해소해 나가는데 역점을 두어야 할 것이다. 셋째, 중앙인사위원회는 인사정책의 형성기능에 중점을 두되 시험전담 기구로서 (가칭)고시훈련원을 설치하여 시험업무와 교육훈련 업무를 전담 토록 함으로써 정책형성과 집행기능을 분리하여 운영할 필요가 있다. 즉, 중앙인사위원회에서는 인사정책수립 및 인사제도 개선 등에 중점을 두되, (가칭)고시훈련원에서는 공무원임용제도 개선 및 시행, 국가고시 출제 및 관리, 그리고 공무원 교육제도 개선 및 운영에 주안점을 두는 것이다. 이 처럼 정책의 수립기능과 집행기능을 이원화함으로써 인사기구의 전문성을 높이고 공무원 채용제도의 전반적 효율성을 높일 수 있을 것이다.

228 공무원 채용제도 개선방안 시험전담기구는 현행 공채제도가 당분간 유지된다는 전제하에서도 필요 하지만, 채용권한이 부처로 분권화, 자율화될 경우에도 여전히 중요성이 높 다고 할 수 있다. 각 부처의 인사담당조직이 부처의 특성에 맞는 채용도구 를 개발하고 채용역량을 확보하기까지는 상당한 시일이 소요될 것이기 때 문이다. 이 과정에서 시험전담기구는 채용을 위한 시험개발, 문제은행의 관 리 및 축적, 시험관리 등의 전문성을 바탕으로 부처별 인사담당조직을 지 도, 상담(consulting)하는 기능을 수행한다. 이로써 정부 각 부처의 채용제 도가 뿌리를 내리고 경쟁력을 확보하는데 기여할 수 있다. 또한, 각 부처에 서 공통적으로 사용할 수 있는 시험을 개발하고 보급함으로써 각 부처의 채용비용과 노력을 경감하는 효과도 기대할 수 있을 것이다. 아울러, (가칭) 고시훈련원은 시험과 교육훈련 영역에서 전문성을 축적해나감으로써 국가 인적자원개발을 선도해나갈 수 있다. 즉, 공무원채용과 교육훈련을 통해 인 적자원개발 전문기관으로 성장하여 정부만을 위한 조직이 아니라 장차 민 간기업에까지도 채용시험, 교육훈련에 관한 경험과 노하우를 제공한다. 이상의 내용을 정리한 것이 [그림 Ⅳ-2]이다. [ 그림 Ⅳ-2 ] 공무원 채용제도 개편방안 1 공채시험개편 대학교육 정상화 민간고용과의 연계생 제고 공직접근의 용이성 제고 5급 7 9 급 - 2차시험과목 조정 : 영역별 시험 도입 - 응시자격제한(학력, 학점) 또는 학력 전공에 대한 가산점 부쳐 공직적격성 평가 도입 7급에서 영역별 시험 도입 영어능력검정시험 도입 인턴과정 설치 전문인력 특별채용의 확대 9급면접시험 강화 2 채용권한의 분권화와 일괄공채의 장기적 폐지 3 시험 전담기구의 설치

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 229 가. 공채시험 개편방안 1) 5급 고시 가) 응시자격제한 도입 (1) 필요성 우리 헌법 제25조에서는 모든 국민은 법률이 정하는 바에 의하여 공무담임 권을 가진다. 고 규정하고 있으며, 공무원법에서는 공채시험 응시자격으로서 연 령제한 이외에 특별한 자격제한조치를 두지 않고 있다. 그러나 복잡화, 다양화 하고 있는 현대사회의 행정수요 변화에 신속하게 대응하고 급변하는 사회경제 변화에 대한 정부의 대응력을 높이기 위해서는 전문적 지식과 식견을 갖춘 우 수인재를 공직에 영입해야 할 필요성은 점차 증대하고 있다. 21세기 지식기반사회에서 인적자원개발은 국가의 번영과 성장을 위한 핵심 적 요소이다. 부존자원이 부족한 우리나라가 고도성장을 이룩할 수 있었던 것 은 우수한 인력을 효율적으로 활용한 덕분이며, 앞으로 다가올 미래사회에서도 그 중요성이 더욱 부각될 것이다. 그러나, 공직수행의 기회균등을 지나치게 강 조함으로써 공무원시험이 과열되고 결과적으로 인적자원의 양성과 배분이 왜 곡되는 것은 바람직하지 않다. 공무원시험에 있어서 최소한의 응시자격조건을 설정하는 것은 국가적 차원의 인적자원개발을 보다 효율적으로 수행하는 큰 틀에서 접근될 필요가 있다. 현재 시행하고 있는 응시연령제한은 이러한 취지 에서 도입되었다고 볼 수 있으나, 연령차별 문제 때문에 오늘날 비판에 직면하 고 있다. 앞서 살펴본 다른 나라의 사례에서도 연령제한을 시행하고 있는 국가 는 없다. 따라서 연령차별은 점진적으로 철폐해 나가는 대신에 보다 합리적인 공무원시험 응시자격을 설정함으로써 국가전체의 인적자원개발이 효과적으로 이루어질 수 있는 기반을 마련할 필요가 있다.

230 공무원 채용제도 개선방안 [ 그림 Ⅳ-3 ] 응시자격제한의 논리 동 질 적 응시자격 제 한 응 시 자 집단형성 학교제공 평가지표 활 용 응시자선별 다 양 한 평가기법 적 용 우선 검토될 수 있는 것은 공무원 직급 및 직렬별로 최소 필요자격을 설정 하고 이를 충족한 응시자를 대상으로 선발시험을 실시하는 방법이다. 현재와 같이 지나치게 많은 인원이 공무원 시험에 응시하고, 이들 모두에게 시험기회 를 주는 방식으로는 획일적이고 경직적인 지필고사에서 구조적으로 탈피하기 어렵기 때문이다. 공무원 공채시험에서 면접의 비중이 높아지고는 있지만, 선 발도구로서 지필고사에 대한 의존률이 지나치게 높다보니 단편적인 지식의 반 복암기와 수험기간의 장기화에 따른 수험생의 부담증가는 근본적으로 해결되 지 못하고 있다. 또한, 재학생의 공무원 채용시험 준비에 따른 대학교육의 비정 상화 역시 상당부분 지필고사에 기인하고 있다고 볼 수 있다. 지필고사에 대한 과도한 의존을 줄이고 다양한 평가수단을 적용하기 위한 방안으로서 민간기업에서 신입사원 채용시 실시하고 있는 바와 같이 입사원서 제출자중 서류전형을 통과한 소수만을 대상으로 적성시험, 면접시험 등의 심층 선발도구를 적용하는 방식을 검토해 볼 수 있다. 현행과 같이 연령이외의 자격 제한이 없는 조건하에서는 응시자 집단의 동질성이 확보되어 있지 않기 때문 에 지필고사 이외의 평가도구를 적용하기는 사실상 불가능하다. 특히 직업세계 의 신규 진입자가 대부분인 5급 고시의 특성상 학교에서 제공되는 평가지표의 활용은 필수적이라 할 수 있으나, 다양한 학력구성으로 인하여 이의 적용이 용 이하지 않은 실정이다. 다만, 공무원은 민간기업과 달리 모든 국민에게 공무담 임권에 대한 공평한 기회를 보장해야 하므로 직무분석을 통해 설정한 공무원 각 직급 및 직렬에 대한 필요자격(requirements)을 기초로 각 직급 및 직렬에 적합한 최소한의 지원자격만을 부여해야 한다는 점에 유의해야 할 것이다. 공무원 공채시험 지원자격으로서 검토해 볼 수 있는 기준으로는 연령, 학력, 전공, 학점 등을 들 수 있다. 이밖에 경력, 자격증 등도 생각해 볼 수 있으나, 공

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 231 직수행에 대한 기회균등의 관점에서 위헌소지가 높고 공채제도의 취지에도 부 합하지 않는 것으로 판단된다. 민간기업에서는 대학에서 제공하는 학생에 대한 각종 평가지표, 예를 들면 학교, 전공, 학점 등을 유용하게 활용하여 신입사원 을 선발하고 있다. 학교는 교육을 통해 생산성을 제고하는 인적자원개발기능을 수행하는 동시에 인재에 대한 선별기능(screening function)을 통해 개인의 능 력에 대한 신호(signal)를 제공하는 역할을 하고 있다. 하지만, 정작 대학입시, 학사관리, 국고지원 등을 통해 대학교육을 최종적으 로 책임지고 정부에서는 공무원 신규 채용시 학교에서 제공하고 있는 각종 신 호를 활용하지 않아왔다. 이것은 응시자격을 별도로 정하고 있지 않는데서 파 생되는 문제로서 통일된 기준으로 응시자를 평가하기 위하여 필요한 최소한의 자격요건이 불비한데 따른 것이다. 민간기업의 경우에는 기업의 필요에 따라 탄력적으로 인재를 선발하더라도 큰 문제가 없으나, 정부는 객관적이고 공정한 방법으로 선발을 해야 하는 제약조건이 있기 때문에 문서화할 수 없는 선발기 준을 적용하기는 현실적으로 곤란하다. (2) 설문조사 결과 공무원 시험제도 개편은 행정수요 및 공무원 인재상의 변화, 균등한 공무담 임의 기회보장, 교육 및 노동시장에 대한 파급효과 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 할 전문가 영역이라 할 수 있으나, 정책변화로 인해 영향을 받게 될 수험생, 공무원 등의 의견 역시 중요하다고 볼 수 있다. 본 연구에서는 수험생 과 9급 면접자를 대상으로 연령, 학력, 전공, 학점 등의 응시자격 제한을 설정 하는 방안에 대하여 설문조사를 실시하였으며, 연령에 대해서는 앞서 살펴보았 으므로 학력, 전공, 학점에 대한 결과를 중심으로 살펴보면 다음과 같다. 교육기관에서 제공하는 정보는 학력, 전공, 학점 등이 대표적인데, 설문조사 결과 이를 응시자격으로 활용하는 방안에 대해서는 대체로 찬성의견이 높게 나타났다. 학력제한에 대하여는 긍정적으로 응답한 비율이 높았다. 구체적으로 수험생중 5급에서는 63.3%, 7급에서는 61.9%, 9급에서는 55.9%, 9급 면접자는

232 공무원 채용제도 개선방안 79.3%가 학력제한에 공감을 표시하였다. 각 직급별 응시가능 학력수준에 대해 서는 현재 진행되고 있는 공무원 각 직급 및 직렬별 직무분석을 통해 필요자격 이 설정되면 이를 활용할 수 있을 것이다. <표 Ⅳ-31> 응시자격제한(수험생 및 면접자) 학력제한 전공제한 학점제한 (단위 : 명, %) 수험생 9급면접자 5급 7급 9급 전혀그렇지않다 3 ( 2.0) 1 ( 1.8) 4 ( 2.6) 3 ( 0.2) 별로그렇지않다 28 (19.0) 7 (12.7) 27 (17.5) 115 ( 7.3) 보통이다 23 (15.6) 13 (23.6) 37 (24.0) 208 (13.2) 어느정도그렇다 47 (32.0) 20 (36.4) 48 (31.2) 701 (44.5) 매우그렇다 46 (31.3) 14 (25.5) 38 (24.7) 548 (34.8) 계 147 (100) 55 (100) 154 (100) 1575 (100) 전혀그렇지않다 5 ( 3.4) 4 ( 7.3) 5 ( 3.2) 18 ( 1.1) 별로그렇지않다 23 (15.6) 6 (10.9) 24 (15.6) 190 (12.1) 보통이다 14 ( 9.5) 8 (14.5) 29 (18.8) 171 (10.9) 어느정도그렇다 45 (30.6) 22 (40.0) 44 (28.6) 679 (43.2) 매우그렇다 60 (40.8) 15 (27.3) 52 (33.8) 515 (32.7) 계 147 (100) 55 (100) 154 (100) 1573 (100) 전혀그렇지않다 3 ( 2.0) 1 ( 1.8) 1 ( 0.6) 5 ( 0.3) 별로그렇지않다 16 (10.9) 2 ( 3.6) 19 (12.3) 92 ( 5.9) 보통이다 23 (15.6) 11 (20.0) 33 (21.4) 189 (12.0) 어느정도그렇다 36 (24.5) 19 (34.5) 43 (27.9) 664 (42.2) 매우그렇다 69 (46.9) 22 (40.0) 58 (37.7) 622 (39.6) 계 147 (100) 55 (100) 154 (100) 1572 (100) 학력제한과 더불어 전공제한의 필요성에 대해서도 공감하는 비율이 높게 나 타났다. 전공제한에 대해 긍정적인 응답비율은 수험생중 5급 71.4%, 7급 67.3%, 9급 62.4% 등이었으며, 9급 면접자는 무려 75.9%를 보였다. 이 역시 현재 진행

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 233 되고 있는 공무원 직무분석 결과를 토대로 각 직렬별 유관전공을 설정하여 응 시자격을 제한하는 방안을 검토할 수 있을 것이다. 마지막으로 학점제한에 대해서도 필요성에 공감하는 의견이 높은 것으로 나 타났다. 학점제한에 동의한 비율은 수험생중 5급 71.4%, 7급 74.5%, 9급 65.6% 등이었으며, 9급 면접자는 81.8%로서 가장 높게 나타났다. 공무원을 대상으로 공무원 응시자격 제한에 대하여 동일한 질문을 던진 <표 Ⅳ-32>의 선행연구(이종범외, 2000)와 비교해 보면 흥미로운 사실을 발견할 수 있다. 즉, 연령제한에 대해서는 공무원의 다수가 필요성을 느끼고 있는 반면, 전공, 학력, 학점 등에 대해서는 불필요하다는 의견이 지배적이다. 이것은 수험 생을 대상으로 한 조사와 반대되는 결과로서 공무원들은 계급제와 연공서열을 중시하는 한국적 공무원 조직문화에서 계급제의 하위에 배치될 신임공무원에 게 연령제한이 필요하다고 인식하는 것으로 보인다. 반면, 학력, 전공, 학점 등 학교가 제공하는 응시자에 대한 신호는 학교간 학력편차, 교육여건 및 학사관 리 수준 등을 감안할 때 객관적인 신뢰성면에서 평가도구로 활용하기에는 한 계가 있다고 인식하는 것으로 보인다. <표 Ⅳ-32> 응시자격제한(공무원) (단위 : %) 연령제한 전공제한 학력제한 학점제한 제한 필요 74.9 34.9 31.6 20.3 제한 불필요 25.1 65.1 68.4 79.7 자료 : 이종범 외(2000), 지식정부를 위한 고시제도 개혁, p.121에서 인용. (3) 사법시험의 사례 응시자격 제한과 관련하여 사법시험의 경우가 참고될 수 있을 것이다. 2006 년부터 사법시험법 제5조, 동법 시행령 제3조, 동법 시행규칙 제4조에 의거, 법 학과목 35학점 이상을 이수한 자만이 사법시험에 응시할 수 있도록 자격제한

234 공무원 채용제도 개선방안 이 신설되었다. 사법시험의 경우 자격시험이기 때문에 임용시험인 공무원 공채 시험과 직접 비교할 수는 없지만, 응시자격제한을 새로이 도입하고 있다는 점 에서 공무원 공채시험에도 일정한 참고가 될 수 있을 것이다. <참고> 사법시험 응시자격 법학과목 및 학점인정 범위 <법학과목의 종류> 1 원칙 : 법학학위과정 개설과목 여부, 학부ㆍ대학원과정 개설과목 여부, 전공 교양 과정 개설과목 여부를 불문하고, 그 내용이 법학과 관련이 있는 과목이면 법학과목으로 인정한다. 2 법학학위과정 과목 : 사법시험과목, 사법시험 관련 과목, 그 외 실정법 과목, 이론 또는 연혁 관련 과목, 외국법 등 관련 과목, 법학 관련 외국어 과목, 실무 관 련 과목, 개론 수준 또는 타영역 관련 과목, 기타 과목을 법학과목으로 인정 한다 3 비법학학위과정 과목 : 사법시험 과목, 사법시험 관련 과목, 그 외 실정법 과목, 외 국법 등 관련 과목, 개론 수준 또는 타영역 관련 과목을 법학과목으로 인정 한다 4 대학별 법학과목 : 위 인정된 법학과목을 기초로 대학별 법학과목을 분류하여 공고 하고 있다 5 기타 : 그 외에 법학과목으로 인정함이 상당하다고 생각되는 과목에 대해서는 일정 한 양식에 따라 그 내용을 작성한 후 강의계획서와 함께 법무부 법조인력정 책과로 제출하면, 사법시험관리위원회의 심의를 거쳐 법학과목인정 여부를 확정하는 것으로 되어 있다. <학점인정의 기준> 1 원칙 : 취득학점은 원칙적으로 합산하여 인정되며, 동일 과목을 중복 이수한 경우 는 응시자에게 유리한 학점만 인정된다. 다만, 동일과목으로 학점이 합산되 지 않는 경우는 과목명은 다르나, 강의범위와 내용이 같을 경우에는 학점이 합산되지 않는다. 한 과목의 강의내용이 다른 과목의 내용의 일부인 경우, 예를 들면 대학에서 민법총칙 3학점을 이수하고, 독학사 시험으로 민법Ⅰ (민법총칙, 물권법) 5학점을 이수하면 5학점만 인정된다. 2 별개의 과목으로 합산되는 경우 : 강좌명은 동일하나, 학위(학사ㆍ석사ㆍ박사) 과 정이 다른 경우에는 별개의 과목으로 인정되며, 각 과목의 강의범위가 서로 일부씩만 중복된 경우에도 별개의 과목으로 인정된다. 사법시험에 응시자격제한을 도입하는데 있어서 가장 큰 문제는 비법학전공 자, 대학미진학자 등의 응시기회박탈 가능성이었다. 사법시험이 비록 자격시험 이기는 하지만, 판사, 검사 등 국가공무원으로 임용되기 위한 1차 관문의 성격

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 235 또한 갖고 있다고 볼 수 있다. 법학과목 35학점 이상 이수라는 완화된 자격조 건을 채택함으로써 대학재학생의 경우 비전공자라 하더라도 1년정도의 수강만 으로 응시자격을 충졸할 수 있게 되었다. 문제는 독학자인데, 실질적으로 독학 자가 합격한 경우는 매우 드물고 또한 방송통신대학, 디지털대학 등 수많은 평 생교육기관이 존재하기 때문에 법학과목 35학점 이상 이수라는 응시자격조건 이 응시기회의 박탈이라고 보기는 어렵다. 법학과목의 종류와 학점인정의 기준은 법학학위과정이 개설되어 있는 학교의 경우에는 그 학교의 학칙에 의하고, 그 밖의 경우에는 학점인정등에 관한법률에 의한다. 다만, 법무부장관은 사법시험관리위원회의 심의를 거쳐 법학학위과정의 전공과목으로 규정되어 있지 아니한 과목인 경우에도 그 내용이 법학에 관한 것 인 경우에는 법학과목의 학점으로 인정할 수 있고, 법학학위과정의 전공과목으 로 규정되어 있는 과목인 경우에도 그 내용이 명백히 법학에 관한 것이 아닌 경 우에는 법학과목의 학점으로 인정하지 아니할 수 있도록 하고 있다. 이에 따라 법무부는 2003년부터 5차에 걸친 사법시험관리위원회의 심의를 거쳐 법학과목의 종류 및 학점인정의 기준 을 결정, 공지한 바 있다. (4) 제도도입방안 (가) 학력제한 일반적으로 프랑스, 독일, 일본 등과 같이 계급제를 채택해 온 나라에서는 학력요건을 엄밀히 규정하는 반면, 미국, 호주 같이 직위분류제를 채택해온 나 라에서는 학력제한을 획일적으로 적용하지 않고 있다(박연호, 1996:400). 학력 제한을 강조하는 근거는 다음과 같다. 첫째, 행정의 전문화ㆍ기술화에 효율적으로 대처하기 위해서는 고등교육 인 력의 확보가 필요하다. 둘째, 정부와 인재육성기관간에 호혜적인 관계를 유지 하고 교육부실의 폐해를 방지하기 위해서 필요하다. 셋째, 학교교육은 전문지 식의 주입만을 목적으로 하는 것이 아니라 일반소양의 확대와 가치관ㆍ태도의 변화를 추구함으로써 특히 고급공무원에게 요구되는 자질, 넓은 시야, 고차원

236 공무원 채용제도 개선방안 적인 판단력, 원만한 인격 등의 학습을 가능하게 한다. 넷째, 공무원시험과 민 간취업 준비간의 연계성을 제고함으로써 인적자원개발의 낭비를 예방할 수 있 다. 다섯째, 학력제한에 의하여 부적격자를 미래 배제함으로써 선발과정의 복 잡화를 방지하고 비용을 절약할 수 있다. 이에 반하여 학력제한을 도입할 필요가 없다는 근거는 다음과 같다. 첫째, 공 직취임의 기회균등이라는 민주적 요청에 부합된다. 둘째, 모집체제의 융통성을 확보한다. 셋째, 타당한 학력기준의 설정이 현실적으로 용이한 문제가 아니다. 학력제한에는 장단점이 존재하기 때문에 어느 것이 더 우월하다는 평가는 곤란하나, 다만 최근 진행되고 있는 과학기술의 급속한 발달, 세계화에 따른 정 부간 경쟁의 심화 등은 전문가적 자질과 지식을 요구하는 직위의 수를 증가시 키고 있다. 특히, 우리나라와 같이 공직에 대한 인기가 높고 경쟁이 치열한 국 가에서는 학력제한을 도입하지 않음으로 인하여 교육부실, 선발비용의 과다, 민간취업과의 연계성 부족의 문제가 보다 심각할 수 있다. <표 Ⅳ-33> 학력제한의 장단점 장점 - 행정의 전문화ㆍ기술화에의 효율적 대응 - 고등교육 정상화에 기여 - 기초소양과 자질의 하한선 확보 - 민간취업과의 연계성 제고 - 선발과정의 비용절감 단점 - 공직수행의 기회균등 제한 - 모집체제의 경직성 - 학력기준설정의 곤란 사법시험의 경우를 참고로 할 때 5급 고시에서 응시자격 제한으로 우선 도 입할 수 있는 것은 학력제한으로 판단되며, 사법시험과 유사한 형태의 운용이 가능할 것이다. 우리나라와 같은 계급제를 채택하고 있는 영국의 경우에도 우 리의 고시에 해당하는 속진임용제(Fast Stream Development Programme)에 있어서 공개경쟁채용에 응시하려면 최소한 관련분야의 대학졸업(예정) 성적이 B학점이상이거나, 이에 상당하는 자격을 소지토록 하고 있는 것을 참고할 필요 도 있다.

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 237 그러나, 학력차별에 민감한 국민정서를 감안할 때 상징적 의미에서 상당한 반발은 불가피하다고 보여진다. 현실적으로 판단컨대 고졸이하 학력자의 5급 고시 합격자가 거의 배출되지 않고 있는 조건하에서 응시자격으로 대학재학 혹은 졸업이상의 학력요건을 설정하는 것은 국민의 공무담임권을 저해하는 것 이라고 보기 어렵다. 학력제한의 목적이 공직진출에 새로운 진입장벽을 설치하 는데 있는 것이 아니라, 보다 유능한 인재를 선발하고 대학교육의 정상화를 꾀 하며 평가도구로서 대학이 제공하는 지표를 활용하는데 있다면 충분히 국민적 공감대를 형성해 나갈 수 있을 것이다. 구체적인 운영방안은 다음과 같다. 1 학력제한의 방법으로서 사법시험과 같이 일정 전공학점을 이수한 자에게 응시기회를 부여하는 것이다. 대학재학생의 학격비율이 상당하다는 점을 감안하여 전공이수 36학점 정도가 적당하다고 보여지며, 전공분야에 제 한을 두는 것은 수험생 및 해당학과로부터 상당한 반발이 예상되므로 대 학에서 가르치는 거의 대부분의 전공을 인정하는 방안이 바람직하다. 2 대학, 전공, 인정학점 등의 범위와 내용에 대해서는 교육부의 협조를 통 해 세부적인 기준을 설정해 나가야 할 것이다. 3 대학도 교양과목과 전공과목의 구분을 명확히 하고, 유사전공과목에 대 해서는 중복수강을 금지하는 등 철저한 학사관리 노력이 필요하다. 4 응시자의 학력제한에 대한 검증은 합격자를 대상으로 한 사후검증을 원 칙으로 하며, 자격을 충족하지 못하고 합격한 자는 불합격처리함으로써 행정력의 낭비를 최소화 한다. 다만, 응시자가 학력제한을 충족하였는지 여부에 대한 상담과 조언은 충분히 제공되어야 할 것이다. (나) 전공 및 학점제한 응시자격제한 조건으로 전공 및 학점을 도입하는 방안에 대해서는 대학의 전공분류체계, 학교간 학력차, 대학의 학사관리에 대한 신뢰문제 등이 복잡하 게 얽혀 있어 단기간에 제도를 도입하기는 어려울 것이다. 공무원 직무분석, 전 공분류체계와 직업분류체계간의 연계성 확보, 각 직무별 유관전공 등에 대한

238 공무원 채용제도 개선방안 인프라가 갖춰지는 시점에서 전공제한 문제는 검토될 수 있을 것이다. 교육과 직업세계의 연계성 강화라는 대전제하에서 학과전공분류체계와 직업분류체계 간의 연계성을 확보하는 것은 비단 공무원 채용뿐만 아니라 민간기업에서도 활용될 여지가 크며, 국가인력수급계획을 작성하는데 있어서도 중요한 만큼 지 속적으로 추진될 필요가 있다. 학점제한의 경우에는 대학의 학사관리에 대한 신뢰성 확보가 미흡하기 때문 에 도입에 난관이 존재하는 것이 사실이다. 그러나, 대학이 제공하는 학생의 능 력에 대한 대표적인 신호라 할 수 있는 학점을 정부가 활용하지 않는 것은 정부 가 자신의 역할을 스스로 부정하는 것이다. 대학의 학사관리에 대한 불신을 핑 계로 대학이 제공하는 정보를 활용하지 않는데서 발생되는 사회적 비용 또한 상 당하다. 공교육을 통해 획득한 지식과 숙련이 취업을 위한 자격조건으로 인정받 지 못함으로써 교육과 직업세계간의 유리가 심화되고 별도의 입사시험을 위해 수험생들이 또다시 공부해야 하는 악순환의 고리가 강화되고 있기 때문이다. 정부가 학점의 중요성에 대하여 적극적으로 의미를 부여하고 이를 계기로 공정하고 철저한 학사관리가 이루어지는 계기가 되도록 함으로써 대학에 대한 신뢰를 높이는 발상의 전환이 필요하다. 학점이 공직진입의 중요한 기준으로 인정받게 된다면, 대학교육을 충실히 이수하지 않으면 공직진입 자체가 어렵다 는 인식이 확산됨으로써 대학교육 정상화에도 크게 기여할 것이다. 아울러 학 교간 학력차이에 따른 형평성의 문제가 나타날 수 있겠지만, 대학의 균형발전 이라는 긍정적인 효과 또한 상당할 것으로 볼 수 있다. 학점제한은 다음과 같 은 방식으로 운영할 수 있을 것이다. 1 전공학점 평균 B이상을 최소자격요건으로 설정한다. 최소학점 설정은 전 국대학 및 전공별 성적분포에 대한 심층분석을 토대로 설정해야 할 것이 나, 평균이상의 성적을 요건으로 설정할 필요가 있다. 2 평균학점의 계산은 응시일 현재 이수한 총학점을 기준으로 한다. 3 각 대학의 학점 관대화 경향을 차단하기 위하여 표준화 점수를 사용한다. 4 기졸업자 및 재학생에 대해서는 사전고지가 되지 않았기 때문에 적용을 유보한다.

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 239 나) 학력, 전공에 대한 가산점 도입 자격제한과 선택적으로 검토되어야 할 것은 학력, 전공에 대한 가산점 도입 이다. 즉, 앞서 제안한 응시자격제한 도입이 국민여론의 지지를 얻는데 실패하 여 무산될 경우에는 가산점 도입이 반드시 필요하다고 판단된다. 학력 및 전공 에 대하여 가산점을 부여하는 논거는 7ㆍ9급 시험에서 자격증에 대하여 가산 점을 부여하는 것과 동일하다. 공직에 진입하여 직무를 수행하는데 필요한 자 격을 갖춘 자에 대하여 우대하자는 것이다. 그동안 직무분석이 미흡하였기 때 문에 필요자격에 대한 합리적인 기준이 설정되어 있지 않았고, 학력은 단지 졸 업장효과(diploma effect)만을 갖는 것으로 치부되어 온 감이 있다. 그러나, 선 진국의 경우 학력은 취업시 중요한 자격기준으로 활용되며, 대학에서 최고의 전문가, 교육시설, 오랜 시간을 투입하여 교육한 전공지식과 숙련이 직무수행 에 있어서 유용성을 인정받지 못한다는 것은 교육에 대하여 근본적인 회의를 갖게 만드는 것이다. 학점에 대한 가산점 도입은 현실적으로 용이하지 않기 때 문에 응시자격으로 설정하는 것이 바람직하다고 판단된다. 가산점 도입은 공무원 직무분석을 통해 직급 및 직렬별 필요학력 및 전공이 확정되면, 이를 기초로 필요 자격조건을 충족시킨 응시자에 대해서는 일정한 가산점을 부여하는 방식이 될 것이다. 이것은 학력제한과 달리 이수학점을 기 준으로 하지 않으며, 기본적으로 최종학력을 기준으로 삼는다. 직무분석의 결 과, 5급의 경우 대학졸업이 필요학력수준으로 설정된다면 대졸자에게는 일정한 가산점을 부여하는 방식이다. 또한 지원직렬에서 요구하는 전공을 이수한 경우 에는 추가적으로 가산점을 부여한다. 학력과 전공에 대하여 별도의 가산점을 부여하는 이유는 학력이 일반적인 인적자본(general human capital)이라고 한 다면, 전공은 산업특수적 인적자본(industry specific human capital)에 해당된 다고 보기 때문이다. 1 가산점 부여는 면접시험과 더불어 최종합격자 선발시 적용한다. 면접시 험이 1차 및 2차 시험을 통해 측정할 수 없는 공무원으로서의 정신자세, 전문지식과 그 응용능력, 의사발표의 정확성과 논리성 등에 중점을 두고 있듯이 일반적인 능력과 해당직렬에 필요한 능력의 양면성을 갖고 있기

240 공무원 채용제도 개선방안 때문이다. 면접점수에 가점을 부여하는 방식이 적절할 것으로 판단된다. 2 가산점에 의해 당락이 좌우될 정도의 점수는 곤란하며, 보조적인 역할에 그치도록 점수를 설정한다. 학력이나 전공이 당락을 실질적으로 좌우하 는 수준에 이를 경우 헌법상 보장된 공무담임권을 침해할 소지가 있으며, 공채시험자체를 무력화시킬 가능성이 있다. 3 학력에 대한 가산점 부여는 조기도입이 가능할 것이나 공무원 직무분석 결과를 기초로 한다. 4 전공에 대한 가산점 부여는 중장기적으로 도입하되 공무원 직무분석 결 과가 정착되는 단계에서 도입한다. 다) 최종임용을 위한 인턴과정 설치 39) (1) 필요성 지필고사와 면접에 의해 공무원을 신규채용하는 현재의 공무원 채용방식은 한정된 과목에 대한 단편적 지식의 암기에 주로 의존하여 인재를 선발하고 있 기 때문에 유능한 인력을 확보하는데 한계를 안고 있다. 특히, 불완전한 시험도 구에 의해 최종합격이 확정된 이후에는 실제 업무능력이나 조직적합성 등에 문제가 드러나더라도 공무원법에 의해 규정된 신분보장 규정이라는 강력한 보 호막 때문에 해당직원을 조직에서 배제시키는 것이 불가능한 문제점을 안고 있다. 따라서, 공직수행 적합성과 실제 업무수행능력에 대한 철저한 검증의 필 요성이 높으며 이에 대한 대안으로서 인턴과정을 설치할 필요성이 있다. 인턴과정은 일정 기간 인턴으로 채용한 후 관찰과 다면적인 평가결과를 기 초로 최종임용을 결정하는 제도이다. 보다 객관성과 신뢰성을 갖춘 평가를 위 해서는 평가기간을 늘리고 이 기간동안 시험을 통해 측정하기 어려운 제반 능 력을 평가함으로써 공직에서 필요로 하는 우수한 인재를 선발할 수 있을 것이 다. 인턴과정의 설치를 통하여 현행 시험제도가 안고 있는 평가의 한계를 극복 39) 이하의 논의는 이종범외(2000)을 참고하여 작성.

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 241 하고 시험을 통해 측정하기 어려운 리더십, 협동심, 봉사정신, 창의력, 기획력, 문제해결능력 등 다양한 요소에 대한 평가가 가능할 것이다. (2) 설문조사 결과 최종임용의 전단계로서 인턴과정 설치에 대한 수험생 의견은 부정적인 답변 이 높게 나왔다. 5급 수험생의 경우 인턴근무후 채용여부 결정에 대하여 어느 정도 그렇다, 매우 그렇다 로 응답한 비율이 22.0%이었던 반면, 전혀 그렇지 않다, 별로 그렇지 않다 로 응답한 비율은 58.0%로 높게 나타났다. 수험생의 입장에서는 추가적인 평가과정이 도입되는 것에 대하여 부정적으로 반응하는 것은 충분히 수긍이 간다. <표 Ⅳ-34> 인턴과정 설치 (단위 : 명, %) 수험생 5급 7급 9급 9급면접자 전혀그렇지않다 36 (24.0) 26 (37.7) 38 (25.0) 329 (20.9) 인턴근무후 채용여부 결정필요 별로그렇지않다 51 (34.0) 15 (21.7) 31 (20.4) 548 (34.8) 보통이다 30 (20.0) 11 (15.9) 37 (24.3) 458 (29.1) 어느정도그렇다 30 (20.0) 15 (21.7) 33 (21.7) 211 (13.4) 매우그렇다 3 ( 2.0) 2 ( 2.9) 13 ( 8.6) 29 ( 1.8) 계 150 (100) 69 (100) 152 (100) 1,575 (100) 인턴과정 설치의 전제조건으로서 실질적인 수험부담경감이 필수적이다. 1차, 2차, 면접으로 이루어지는 일련의 시험단계에서 기본소양, 전문지식, 인성 및 자질을 평가하고 최종적으로 인턴과정을 통해 실무능력 배양의 기회를 제공하 는 동시에 종합적인 능력을 평가한다면 응시자에게도 득이 될 것이다.

242 공무원 채용제도 개선방안 (3) 제도도입 방안 5급 고시에 도일될 수 있는 인턴과정은 다음의 두 가지 대안을 검토해볼 수 있다. 1안은 최종 임용예정자의 일정 배수를 합격시킨 후 일정기간의 교육훈련 과정에 대하여 인턴과정을 설정하고 교육훈련기간동안 평가하여 최종임용하는 방법이다. 2안은 교육훈련기간은 물론 현업부서에 일정기간 배치한 후 교육훈 련과정, 현업부서에서의 다면평가 등을 토대로 최종임용하는 방법이다. 2안의 경우 현업부서에 배치한 후 평가함에 있어서 나타날 수 있는 관대화 경향, 서 로 다른 부처의 평가를 비교형량하는 문제, 평가에 있어서 정실의 개입 가능성 에 따른 객관성과 공정성 시비가 우려되고, 최종임용 탈락자의 반발에 대한 입 증의 곤란 등이 우려되므로 채택시 현실적으로 부작용이 우려된다. 반면, 1안 의 경우에는 교육훈련기간동안 다양한 방식의 시험, 토론, 발표 등을 통해 객관 적이고 공정한 평가가 가능할 것이므로 적극적인 검토가 필요할 것이다. 정부가 공무원 시험 합격자를 대상으로 상당한 예산을 투입하여 교육훈련과 정을 내실있게 진행함으로써 직업세계에서 필요로 하는 보편적인 업무능력을 개발하는데 역점을 둔다면 최종적으로 임용되는 것과 무관하게 교육훈련 참여 자는 다양한 능력을 습득할 수 있을 것이다. 이를 통하여 설사 최종임용에 탈 락하더라도 공무원 교육훈련과정을 이수한 것만으로도 민간기업에서 자질과 능력을 인정받을 수 있도록 만든다면, 공무원 시험준비가 개인의 직업능력을 제고하고 민간에서의 취업기회를 찾는데도 크게 기여할 수 있으리라고 생각된 다. 따라서 인턴과정이 성공적으로 정착하기 위해서는 교육훈련과정의 내실화 가 관건이라 할 수 있으며, 공무원 채용시험을 통과하여 교육훈련과정을 이수 한 사람은 설사 최종임용에서 탈락된 경우라 하더라도 공기업, 민간기업 등에 서 적극적으로 채용을 원할 수 있을 정도로 교육훈련과정을 운영하는 것이 중 요하다. 인턴과정은 교육훈련과 연계된 고시제도 개혁의 핵심으로 현행 교육훈련과 달리 수습과정이 아니라 선발과정의 한 단계를 구성한다. 이는 현행 면접시험 을 대체하고 교육훈련을 평가과정으로 전환시키는 것이다. 현재의 교육훈련은

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 243 임용이 확정된 신임관리자를 대상으로 하고 있으나, 새로이 설치될 인턴과정에 서는 신임관리자 후보가 대상이 된다. 따라서 인턴과정은 진입전 훈련의 한 형 태가 되며, 초급관리자로서 지식, 기술 및 능력을 신장하는 동시에 개인의 지 식, 기술 및 능력에 대한 객관적이고 공정한 평가의 과정이 된다. 1 1차 시험은 현재 추진되고 있는 바와 같이 PSAT와 영어능력검정시험으 로 선발한다. 영어능력검정시험 점수는 5급고시가 초급관리자 선발시험 이고 국제화능력의 중요성이 높아지고 있는 점을 감안하여 응시자격이 아니라 1차 합격자 선발시 총점에 합산하여 평가한다. 2 2차 시험은 현행과 같이 논술형으로 하되 과목별 시험이 아니라 영역별 시험으로 대체한다. 시험문제는 각 영역과 관련된 이론적 및 개념적 기초 에 대한 이래를 토대로 종합적 사고력과 응용력을 측정하도록 개발한다. 3 출제와 채점은 각 영역과 관련된 공무원 및 학자로 구성하며 이들이 동 시에 채점하도록 한다. 공무원과 학자가 공동으로 시험을 주관하도록 함 으로써 이론과 실무를 적절히 조화하여 시험문제가 출제될 수 있도록 한 다. 4 1차와 2차 시험간의 간격은 짧게 설정하고 인턴과정까지를 포함하여 1년 을 넘지 않도록 한다. 시험준비기간의 단축을 위하여 현행과 같이 1차시 험 면제제도는 설정하지 않으며, 인턴과정의 장기화로 인한 신분상의 불 안정성을 최소화하기 위하여 인턴과정은 8개월 정도로 설정한다. (4) 인턴과정의 특징 인턴과정은 개념적, 이론적 이해를 평가하는데 주안점을 두고 있는 1차, 2차 시험과 달리 집중적인 교육훈련과정을 통해 초급관리자로서의 전문성과 실무 능력을 키우며 이를 최종임용을 위한 평가도구로 활용하는데 목적이 있다. 교 과과정은 행정의 정치적, 경제적 및 사회적 맥락에 대한 이해를 높이고 조직설 계와 분석, 관리 및 행정기법상의 능력을 제고시키며 정책문제에 정성적 및 정

244 공무원 채용제도 개선방안 량적 분석방법을 활용하는 능력을 키우도록 설계한다. 교육훈련은 전문행정대학원 수준의 워크숍과 세미나 위주로 진행하여 실무 능력을 배양하는데 주안점을 두며, 강의식 지식전달은 지양한다. 워크숍은 사 례연구, 정책분석, 사업계획서 작성, 조사 및 분석, 사업평가 등 현업배치시 활 용도가 높은 실무적인 업무수행능력 제고에 주안점을 두며, 인턴의 보고서 작 성 및 발표, 토론, 전문가 평가를 위주로 진행한다. 아울러 초급관리자로서의 리더십 함양을 위하여 실제적인 정책현안에 대한 토론 및 대안형성과 정책옵 션 선택을 위한 합의도출 등의 시뮬레이션을 시도한다. 세미나는 핵심분야와 특화분야로 구성하며, 핵심분야는 전공이나 직렬과 무 관하게 인턴 모두가 공통적으로 이수하며, 정책방법, 행정관리, 행정환경영역으 로 구성한다. 정책방법 영역에서는 기초행정통계, 계량분석, 조사방법, 정책분 석, 사례분석 등을 포함하며, 행정관리영역에서는 조직관리, 인력관리, 예산재 무관리, 정보관리, 갈등관리 등을 포함한다. 행정환경영역에서는 행정과 민주주 의, 정부간관계, 행정참여 등을 포함한다. 특화분야는 전공이나 직렬별로 요구되는 전문능력을 제고하기 위한 것으로 서 경제정책, 환경ㆍ에너지정책, 사회정책(보건, 복지), 안보정책, 과학기술정책, 외교통상정책, 건설정책, 정보통신정책 등이 포함된다. 인턴평가는 당해 연도 임용선발에만 활용하며 미임용 인턴수료자가 다시 공 무원 임용을 원할 경우에는 1차시험부터 응시한다. 이는 미임용 인턴수료자의 누적을 막고 정부이외의 공공부문, 민간부문 등으로 진출하는 것을 적극적으로 유도하기 위한 조치이다. 인턴과정 도입시 가장 우려되는 것은 최종임용탈락자 문제이다. 그러나, 임 용에 탈락하더라도 인턴과정 수료자는 집중적인 교육훈련을 통해 지식과 숙련 을 향상시키게 될 것이므로 민간노동시장에 진출하더라도 경쟁력을 확보할 수 있는 이점이 있다. 문제는 인턴 교육훈련과정이 우수인재 선별과 초급관리자로 서의 능력개발 도구로서 사회적 공신력을 획득할 수 있도록 교육훈련과정을 내실화하는 것이다. 인턴과정 수료자에게는 공인행정관리사 자격증을 수여하 며, 최종 임용에 탈락된 인턴은 민간부문 취업시 이를 활용한다 40). 중간관리자

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 245 수준에 해당하는 공인행정관리사 2급 수준이 적절할 것으로 판단된다. 참고로 현재 정부는 자격기본법 을 마련하여 시대의 급변에 대응할 수 있는 자격증 시대를 열고 있다. 이미 영국, 미국을 중심으로 한 선진국에서는 행정관 리사 자격제도가 잘 정착되어 있으며, 우리나라에서도 등급별 행정관리사 자격 제도를 마련하여 국가공인(행정자치부 제 2004-179호)을 받아 출범한 바 있다. 공인행정관리사 자격은 개인의 행정관리 능력을 객관적으로 평가받을 수 있는 지표로 활용될 수 있으며 행정관리사는 다음과 같은 행정관리 능력을 갖춘 수 준의 인재를 배출한다. 1 공인행정관리사 3급(공인행정지도사) 행정학을 기초분야 및 한국 행정의 실제, 사무관리 및 재무회계 분야의 실무 지식과 현장업무수행 및 조정능력을 갖춘 수준으로서 담당자 또는 감독자의 직무수행능력을 요구하는 소정의 자격평가에 합격한 사람을 말한다.(예 : 담당 자/감독자 수준) 2 공인행정관리사 2급(공인행정진단사) 행정관계법규에 대한 이해, 조직과 인사관리능력 및 자치행정에 대한 이론 적 지식과 총괄관리능력을 갖춘 수준으로서 중간관리자의 직무수행 능력을 요 구하는 소정의 자격 평가에 합격한 자를 말한다. (예 : 중간관리자 수준) 3 공인행정관리사 1급(공인행정심판사) 행정관리사 1급은 국내외 전문분야 또는 주요정책에 대하여 관련 전문지식 에 근거한 정책판단능력을 겸비하고, 고급관리자의 소양과 의사결정능력을 갖 춘 수준으로서 고급관리자의 직무수행능력을 요구하는 소정의 자격평가에 합 격한 자를 말한다. (예 : 고급관리자 / 의사결정권자 수준) 40) 교육인적자원부와의 협의를 거쳐 인턴과정에 대하여 전문학위증을 수여하는 방안도 검토될 수 있 다. 그러나, 학위증 수여의 경우에는 1년간의 인턴과정이 요구될 수 있기 때문에 수험생의 입장에 서 신불불안정성의 장기화라는 부담이 높아질 수 있다. 참고로 미국 전문행정대학원의 석사학위과 정은 1년이다.

246 공무원 채용제도 개선방안 라) 2차 시험과목 조정 : 영역별 시험 도입 현행 5급 고시 2차에서는 과목별 시험을 원칙으로 채택하고 있으나, 앞으로 는 영역별 시험으로 개편될 필요가 있다. 과목별 시험은 특정과목에 한정하여 문제를 출제하고 이를 채점하여 당락을 결정하는 방식을 취하는 반면 영역별 시험은 보다 광범위한 응용문제를 출제하고 수험생의 응용능력과 종합적인 문 제해결 능력을 검증하는 방법이다. 두 제도는 다 나름대로 장단점을 갖고 있다. 우선 과목별 시험의 장점은 수험생이 시험범위를 미리 예상할 수 있기 때문 에 시험준비 부담 경감에 기여하고, 시험 관리기관에게도 시험에 대한 객관성 과 공정성 시비가 비교적 적다. 그러나, 과목별 시험의 약점은 공무원 시험을 암기위주로 만들기 때문에 응용력과 종합적 문제해결능력을 측정하는데 한계 를 갖는다. 공무원이 행정행위를 함에 있어서 부딪히는 문제는 여러 과목 혹은 복수영역의 지식과 종합적 사고능력을 요구하며, 최근 나타나고 있는 학문간 영역파괴 현상도 이러한 사회문제의 복잡성을 반영한 것이다. 영역별 시험은 광범위한 응용문제를 출제하고 수험생의 응용력과 종합적 문 제해결능력을 측정하는 다각적인 접근방법이다. 언어능력영역, 자료해석영역, 상황판단영역 등을 중심으로 능력을 측정하는 PSAT와 같은 유형의 문제가 대 표적인 경우이다. 그러나, 시험범위가 명확하지 않고 광범위하기 때문에 수험 생의 준비부담이 가중될 우려가 있고, 시험범위 및 출제유형에 따라 객관성 및 공정성 시비가 나타날 수 있으므로 보다 철저한 시험관리가 요청된다. <표 Ⅳ-35> 과목별 시험과 영역별 시험의 장단점 과목별시험 영역별시험 장점 단점 - 수험생의 시험준비 부담 경감 - 시험에 대한 객관성과 공정성 시비 차단 - 암기위주의 시험준비 - 응용력, 종합적 문제해결능력 측정 곤란 - 폭넓은 학습을 통한 종합적 능력개발 - 응용력, 문제해결능력 측정 용이 - 수험생의 시험준비 부담 가중 - 시험에 대한 객관성과 공정성 시비 우려 사실 시험과목 조정 및 축소에 대한 논의는 그간 꾸준히 진행되어왔고 또한

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 247 추진되고 있음에도 불구하고 논란이 지속되고 있는 데에는 객관적이고 합리적 기준에 의한 조정이 이루어지지 않은 요인이 크게 작용하는 것으로 보인다. 즉, 각 시험단계 및 과목에서 측정하고자 하는 지식과 능력이 실제 업무수행시 성 과를 거두는데 얼마나 기여하고 있는가하는 시험의 타당성(validity) 41) 분석에 기초하고 있지 않기 때문에 파생되는 문제라 할 수 있다. 그러나, 우리 정부는 그동안 계급제에 지나치게 치우쳐 온 결과 공무원이 수행하는 직무와 성과에 대한 체계적인 분류와 성과평가시스템이 미비하였고 인사고과이외에 시험의 타당성을 평가할 수 있는 개인의 업무성과에 대한 기초데이타가 부재하기 때 문에 타당성 분석 또한 쉽지 않은 상황이다. 참고로 시험과목 조정의 필요성에 대한 수험생 및 9급 면접자 대상 설문조 사 결과를 살펴보면 과목조정이 필요하다는 응답이 그다지 높지는 않은 것으 로 나타났다. 어느 정도 그렇다, 매우 그렇다 로 응답하여 공감을 표시한 비율 은 수험생중 5급 30.3%, 7급 36.2%, 9급 24.4%이며, 9급 면접자중 27.9%이다. <표 Ⅳ-36> 시험과목 조정 필요성 시험과목 조 정 (단위 : 명, %) 수험생 9급면접자 5급 7급 9급 전혀그렇지않다 10 ( 6.7) 7 (10.1) 28 (18.3) 32 (2.0) 별로그렇지않다 30 (20.0) 18 (26.1) 48 (31.4) 529 (33.5) 보통이다 64 (42.7) 19 (27.5) 55 (35.9) 576 (36.5) 어느 정도그렇다 32 (21.3) 15 (21.7) 18 (11.8) 382 (24.2) 매우그렇다 14 ( 9.3) 10 (14.5) 4 (2.6) 59 (3.7) 계 150 (100) 69 (100) 153 (100) 1,578 (100) 41) 타당성(validity)은 시험이 측정하려는 내용을 어느정도 측정하고 있느냐 하는 정도를 말한다. 일정 한 직무능력을 측정하려고 입안한 시험이 그러한 능력을 정확하게 측정하였으면 타당성이 있는 것 이다. 이러한 타당성은 다시 기준타당성(criterion validity), 내용타당성(content validity), 구성타당 성(construct validity)으로 나누어진다. 기준타당성은 시험의 결과와 나중의 근무성적이 연관성이 있는가 하는 문제이며, 내용타당성은 시험내용이 실제 직무에 관한 내용인가이며, 구성타당성은 시 험문제의 구성요소에 관한 문제이다. 자세한 내용은 박천오외(2005) pp.195 196참조.

248 공무원 채용제도 개선방안 4) 전문인력 특별채용제도의 확대 (1) 필요성 일괄정시 공개채용제도는 객관성과 공정성, 공직취임의 기회균등 보장 등의 측면에서 강점을 갖고 있는 것이 사실이나, 21세기 지식기반사회에서 필요성이 높아지고 있는 전문가적 능력을 평가하는데 취약성을 안고 있다. 이것은 무엇 보다 객관성과 공정성을 강조하는 지필고사라는 평가도구를 이질적인 배경을 갖고 있는 다수의 응시자에게 획일적으로 적용하는데 따라 파생되는 문제라 할 수 있다. 공직의 경쟁력 제고를 위해 전문가를 영입할 시대적 요청의 증대 에 따라 이를 해소하기 위한 방안으로서 전문인력을 대상으로 한 제한경쟁특 별채용의 확대를 검토할 필요가 있다. 공무원의 신규채용에 대하여 규율하고 있는 국가공무원법 제28조 1항에서는 채용의 원칙으로서 공개경쟁시험을 천명하고 있으며, 동조 2항에서 예외적인 조치로서 특별채용시험의 가능성을 열어놓고 있다. 특별채용 현황을 보면 직급 별로는 5급에서 가장 활발하게 채용이 이루어지고 있으며, 요건별로는 28조 2 항 2호의 자격증 소지자, 10호의 과학기술분야 또는 공개경쟁채용시험에 의한 결원보충이 곤란한 특수전문분야의 연구 또는 근무경력이 있는 자가 가장 빈 번하게 실시되고 있다. <표 Ⅳ-37>과 <표 Ⅳ-38>에서 특채현황을 살펴보면 2003년의 경우 직급별로는 총 217명의 특채자중 5급이 112명으로 51.6%를 차 지하며, 요건별로는 10호가 91명으로 41.9%, 2호가 61명으로 28.1%에 달한다. 2003년의 5급 공채인원 298명과 비교하면 5급 전체 신규채용중 특채비율은 27.3%(=112명/410명)이다.

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 249 <표 Ⅳ-37> 직급별 특별채용 현황 (단위 : 명) 일반직 연구ㆍ지도직 계 1급 2급 3급 4급 5급 6급 7급 8급 9급 연구관 지도관 연구사 1999 357 5 1-18 51 1 15 246-16 1 3 2000 396 4 3-33 52 19 21 247-16 - 1 2001 425 7 2-33 53 18 23 245 33 9-2 2002 195 2 2 3 49 46 7 32 15 6 18-11 2003 217 4-2 31 112 7 29 5 3 6-18 자료 : 중앙인사위원회 내부자료. <표 Ⅳ-38> 요건별 특별채용 현황 계 1호 2호 3호 4호 5호 6호 7호 8호 9호 10호 11호 12호 1999 357-59 19 235 5-1 - - 25 13-2000 396-88 11 240 4-15 - - 27 11-2001 425 2 83 13 213 5-88 - - 11 10-2002 195 1 96 12 2 3-36 1-33 11-2003 217-61 11-4 - 37 2-91 11 - 자료 : 중앙인사위원회 내부자료. (2) 설문조사 결과 <표 Ⅳ-39>에 따르면 전문인력 특별채용중 박사학위, 자격증 소지자를 대 상으로 한 특별채용 확대에 대한 5급 수험생의 견해는 대체로 부정적이었다. 이것은 공채제도를 준비하고 있는 수험생 입장에서 어쩌면 당연한 반응이라고 생각된다. <표 Ⅳ-40>에서 수험생들이 특별채용 확대시 주된 문제로 지적한 것은 공정성저해(55.8%)와 정실인사(30.6%)의 가능성인 것으로 나타났다. 한편, 박천오(2004)의 현직 공무원을 대상으로 한 <표 Ⅳ-40>의 특별채용 활성화에 대한 인식에 따르면, 전체 응답자의 50.6%가 찬성한다고 응답한데 반 해, 반대한다는 응답은 15.1%에 그치고 있다. 특별채용을 활성화시켜야 할 필

250 공무원 채용제도 개선방안 요성을 인식하는 공무원의 비율이 월등히 높게 나타난 이러한 조사는 많은 공 무원들이 특별채용에 대해 강한 거부반응을 보일 것이라는 종래의 주장이나 추측에 반하는 것이다. 적어도 공직사회에는 특별채용 활성화를 받아들일 분위 기가 어느 정도 조성되어 있음을 시사한다.(박천오, 2004) <표 Ⅳ-39> 박사학위, 자격증 소지자 대상 특별채용 확대의 필요성 계 전혀 그렇지않다 별로 그렇지않다 보통이다 어느 정도 그렇다 (단위 : 명, %) 매우 그렇다 150 (100) 69 (46.0) 45 (30.0) 24 (16.0) 11 (7.3) 1 (0.7) 주 : 5급 수험생대상 <표 Ⅳ-40> 특별채용 확대시 예상되는 주된 문제 수험생의 계 공정성저해 정실인사 일 반 반 발 조직문화적 응의 어려움 승 진 적 체 의 심 화 (단위 : 명, %) 내 부 공무원의 반 발 147 (100) 82 (55.8) 45 (30.6) 10 (6.8) 2 (1.4) 4 (2.7) 4 (2.7) 주 : 5급 수험생 대상 <표 Ⅳ-41> 특별채용 활성화에 대한 인식분석 (단위 : 명, %) 계 적극반대 반대 그저그렇다 찬성 적극찬성 192 (100) 5 (2.6) 24 (12.5) 60 (31.3) 80 (41.7) 6 (3.1) 주 : 현직 공무원 대상 자료 : 박천오(2004), p.67.에서 인용 (3) 제도도입 방안 향후 전문인력 특별채용을 확대의 현실적 방안으로는 자격증 소지자, 학위

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 251 소지자, 그리고 경력자가 대상이 될 수 있다. 특별채용제도는 채용의 탄력성 제 고와 공정성 확보라는 상호 상충되는 목표를 동시에 달성해야하는 문제를 안 고 있다. 위에서 살펴보았듯이 기존의 특별채용제도가 제28조 2항 2호 및 10호 를 중심으로 운영되어 온 데에는 이러한 모순을 그나마 최소화할 수 있는 방안 이기 때문이다. 즉, 특별채용의 특성상 정실인사의 가능성이 상존하고 있는데, 특채의 자격조건을 명확하고 규정하고 대상자를 특정할 수 있는 이점이 존재 하는 것이다. 우선 자격증 소지자와 학위소지자의 경우는 기존의 방식을 확대적용하는 방 식으로 특채제도 운영이 가능할 것이다. 이와 관련하여 중앙인사위원회에서는 지식기반경제의 가속화로 IT, BT, NT 등 신기술분야의 기술혁신이 국가경쟁 력과 경제성장의 핵심요소로 등장하면서 과학기술적 정책수요가 크게 증대되 는데 대응하여 이공계 전공자의 공직진출 확대를 추진하고 있다. 채용에 있어 서 2008년까지 정부전체의 5급 신규채용 중 기술직 비율을 40%로 끌어올리는 것을 목표로 하고 있으며, 우수 과학기술인력의 공직진출 기회를 넓히기 위해 2004년도에 박사, 기술사 등 정책능력을 갖춘 우수 과학기술인력 51명을 5급 기술직으로 특채한 바 있다. <표 Ⅳ-42> 2004년도 5급 신규채용 현황 (단위 : 명, %) 행정직(49.9%) 기술직(50.1%) 계 소계 공채 특채 소계 공채 특채 465 (100) 232 (100) 198 (85.3) 34 (14.7) 233 (100) 64 (27.5) 169 (72.5) 자료 : 중앙인사위원회 기술직에서의 특별채용확대와 더불어 행정직에 있어서도 특채비율을 점진 적으로 확대할 필요성이 있다. <표 Ⅳ-42>에서 보듯이 2004년 기술직중 특채 비율은 72.5%에 달하고 있으나, 행정직의 경우에는 14.7%에 그치고 있다. 행정 직의 경우에도 직위에 따라서는 고도의 전문성을 요구하는 분야가 있으나, 현

252 공무원 채용제도 개선방안 행 공채제도 하에서는 전문인력 채용이 거의 불가능한 상황이다. 예를 들면 자 격증 혹은 박사학위 소지자가 고시를 통해 공직에 진입하기를 기대하는 것은 현실적으로 용이하지 않을 뿐더러, 응시연령제한으로 대부분 불가능한 것이 현 실이다. 물론, 정부에서는 공무원의 전문성 제고를 위하여 공채를 통해 선발한 우수공무원에 대하여 일정 근무연한을 채운 후에 국내외 연수 및 교육훈련 등 을 시행하고는 있지만, 행정수요 변화에 탄력적인 대응이 어렵고 적기에 해당 분야의 전문가를 확보하는데도 한계가 있다. 마지막으로 경력자에 대한 특별채용 확대문제는 중장기적인 검토가 필요할 것으로 판단된다. 선진국과 같이 노동이동이 활발하고 경력직 채용관행이 보편 화된 경우에는 별 문제가 없겠지만, 자칫 특정인을 위한 특혜로 작용하거나 선 심성 인사로 왜곡될 가능성을 우려하지 않을 수 높기 때문이다. 2) 7급ㆍ9급 7급ㆍ9급 공채시험의 경우 대부분의 응시자가 전문대학 이상의 고학력자이 며, 응시인원이 과다하기 때문에 현행과 같은 선택형 필기시험이외에 마땅한 대안을 찾기가 어렵다. 합격자중 대학재학 이상의 학력자 비율이 7급 행정직 98.2%, 9급 행정직 94.3%로서 응시자의 대다수가 대학재학이상의 학력자일 것 으로 추정된다. 그러나, 직무수행에 필요한 학력수준이 과연 이에 해당될지는 의문이며, 특히 9급의 경우에는 통상적인 직무수행을 위하여 대학수준의 학력 이 과연 필요한가에 강한 의구심이 있다. 과잉학력(overeducation)의 문제가 존 재하기 때문에 직무수행에 필요한 수준에 맞춰 응시학력을 제한하는 것은 무 의미하다. 또한, 응시자의 평균적인 학력수준에 맞춰 응시학력 제한을 설정하 는 것도 과잉자격을 정부가 조장하는 문제와 더불어 공직수행의 균등한 기회 보장이라는 헌법적 원리에 부합하지 않는 문제를 안고 있다. 20만명을 상회하는 다수의 응시자 중에서 객관성과 공정성을 기하면서 적격 자를 선발하는 최선의 방법은 선택형 필기시험일 수밖에 없다. 그리고 응시자

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 253 의 불편이나 시험관리 비용을 감안할 때 하루에 1, 2차 시험을 동시에 치를 수 밖에 없는 것이 현실이다. 이러한 제약조건하에서 대학교육의 정상화와 민간고 용과의 연계성제고라는 원칙을 실현하는 것은 현실적으로 불가능하다고 생각 된다. 다만, 부분적으로 영어능력검정시험을 도입하거나, PSAT를 적용하는 방 안은 가능할 것이다. 또한, 과목중심의 2차 시험을 영역중심으로 개편하는 것 은 7급의 경우에는 4과목을 치루고 문제수준도 상당하기 때문에 가능할 것으 로 판단된다. 그러나, 9급의 경우에는 개론수준의 2과목만을 보고 있기 때문에 현실적으로 영역중심의 평가가 불가능하다. 9급의 경우 당초 고졸수준에 맞춰 과목이 구성되고, 문제가 출제되어 왔으 나, 응시자의 다수가 대학재학이상의 학력자로 변화하면서 개론수준의 대학과 목이 추가되고 문제의 난이도도 높아졌다. 9급 2차시험에서 영역중심의 출제를 위해 시험범위를 넓히는 것은 가능하겠지만, 수험생의 시험준비부담을 가중시 킬 수 있다. 또한, 직무수행에 필요한 수준을 넘는 과도한 시험과목의 설정은 정부가 과잉학력을 조장한다는 비판에 직면할 수 있다. 면접시험을 강화하는 방안은 가능하겠으나, 1ㆍ2차 시험과 마찬가지로 직무수행에 필요한 학력수준 을 넘어서는 구술시험 등은 바람직스럽지 않다. 따라서 본 연구에서는 7ㆍ9급 공채시험 개편방안으로서 영어능력검정시험 도입, PSAT 도입, 7급 2차에서 영역별 시험의 도입, 그리고 면접시험강화를 제 시한다. 이것은 위에서 언급한 여러 가지 제약조건 속에서 그나마 공무원시험 이 대학교육 정상화에 기여하고, 민간고용과의 연계성을 높이는 방안이라 생각 된다. 가) 영어능력검정시험 도입 5급 고시에서는 기존의 문법과 독해중심의 1차 영어시험을 폐지하고 민간의 영어능력검정시험에서 일정 점수 이상을 받은 자에 한하여 응시자격을 부여하 고 있다. 이것은 국제화시대에 실무에서 요구되는 외국어소통능력의 확보를 위 해서는 읽기보다는 듣기, 쓰기, 말하기 중심의 어학능력이 보다 중요해졌기 때 문이다. 아울러 고시영어가 민간부문에서 요구하는 영어능력과 달라 고시준비

254 공무원 채용제도 개선방안 에 따른 기회비용을 증가시키거나 우수인력의 공직유치에 장애요소로 작용한 점도 있다. 5급 고시에서 영어시험이 갖고 있었던 한계가 7급 및 9급 영어시험에서도 동일하게 나타나고 있다. 졸업자격요건으로 민간의 영어능력검정 시험에서 일 정점수 이상을 요구하는 대학들이 증가하고 있으며, 실용영어 중심으로 대학교 육이 진행되고 있는 시대적 흐름과 역행하여 공무원시험을 준비하기 위해서는 문법과 독해중심의 영어공부를 이중으로 해야 하는 상황이다. 또한 공무원 영 어시험이 민간 영어능력검정시험과 상이하기 때문에 공무원시험을 중도에 포 기할 경우에는 상당한 불이익에 직면하는 문제도 있다. 이것은 7급 및 9급 응 시자수가 2004년의 경우만 하더라도 225,506명에 달하는 점을 감안하면 매우 시급히 해결되어야 할 문제라 할 수 있다. 정부에서는 5급에서 도입한 영어능 력검정시험의 성과를 면밀히 검토한 후에 7급이하 시험에서도 시행할 것이라 는 입장을 취하고 있다. 7급 이하에서 시행할 경우 예상되는 문제점은 다음과 같다. 첫째, 20만명 이 상이 민간의 영어능력검정시험을 응시하는데 따른 응시자가 부담해야할 비용 상의 문제이다. 민간 영어능력검정시험에는 상당한 응시료가 부과되는데 보다 높은 점수를 받기 위하여 수차례 응시하는 경우 경제적 부담이 상당할 수 있 다. 둘째, 형평성의 문제이다. 어학시험의 특성상 응시회수가 많아질수록 점수 가 상승하는 경향이 존재하는데, 경제적 부담으로 보다 많은 응시기회를 가질 수 없는 수험생은 불이익에 직면할 수 있다. 셋째, 국부유출의 문제이다. 대중 적인 영어능력검정 시험은 주로 외국의 민간기관이 시행하고 있는데, 응시자 수가 많을 경우 막대한 외화가 해외로 유출될 수 있다. 5급 고시의 경우 응시자 수가 그리 많지 않기 때문에 문제가 심각하지 않았으나, 7급이하로 확대될 경 우 정부가 외화유출을 조장한다는 비판에 직면할 수 있다. 이에 대한 해소방안으로서 국내에서 개발된 영어능력검정시험을 적극적으 로 활용할 필요성이 있다. 현재 5급 고시에서 채택하고 있는 민간 영어능력검 정시험은 미국에서 개발된 TOEIC, TOEFL, G-TELP 등과 국내에서 서울대학 교가 개발한 TEPS, 한국외국어대학교가 개발한 FLEX 등 총 5종이다. 그러나,

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 255 TOEIC과 TOEFL의 인지도가 높고 영어능력검정시험으로서 널리 통용되고 있 기 때문에 국내에서 개발된 시험은 활용도가 높지 않은 실정이다. 영어능력검 정시험을 7급 이하 공무원시험에 도입할 경우에는 국내에서 개발된 영어능력 검정시험만을 인정하는 방법도 검토해 보아야 한다. 이를 통하여 TOEIC과 TOEFL에 지나치게 편향되어 있는 국내 영어능력검정시험의 폐단을 바로잡는 계기도 될 수 있을 것이다. 참고로 교육인적자원부에서는 영어능력인증시험 개 발을 추진하고 있는데 이와 연계하여 7 9급 공채시험에서 영어능력검정시험 을 도입하는 방안을 강구할 필요가 있다. 영어능력검정시험은 5급 고시에서와 같이 응시자격으로 활용하는데 한정하 고, 점수에 포함하는 것은 유보적이다. 영어가 7급 및 9급 공무원의 업무수행에 있어서 차지하는 중요성에 대한 의문이 있으며, 하위직 공무원으로서 기본적인 외국어소통능력을 갖추는 것으로 충분하다고 보기 때문이다. 7ㆍ9급 공무원시 험 응시자격을 갖추기 위한 최저점수는 모의평가, 영어능력을 졸업요건으로 하 고 있는 대학의 인증기준, 해당직급 공무원의 직무수행에 필요한 영어능력의 정도 등을 종합적으로 고려하여 설정해야 할 것이다. <표 Ⅳ-43> 영어능력검정시험 도입 (단위 : 명, %) 구 분 7급 수험생 9급 9급면접자 전혀그렇지않다 31 (42.5) 94 (60.6) 245 (15.5) 별로그렇지않다 11 (15.1) 31 (20.0) 513 (32.5) 보통이다 11 (15.1) 18 (11.6) 365 (23.1) 어느정도그렇다 10 (13.7) 11 (7.1) 357 (22.6) 매우그렇다 10 (13.7) 1 (0.6) 99 (6.3) 계 73 (100) 155 (100) 1579 (100)

256 공무원 채용제도 개선방안 참고로 영어능력검정시험에 대한 수험생 및 9급면접자의 의견을 살펴보면 전혀 그렇지 않다 및 별로 그렇지 않다 로 부정적인 의견이 7급 수험생 57.6%, 9급 수험생 80.6%, 9급 면접자 48.0%로서 높게 나타났다. 이것은 수험 생의 입장에서 회화능력 중심의 영어능력검정시험을 새로 준비하는 것에 대하 여 부담을 느끼기 때문으로 해석된다. 나) 공직적격성평가(PSAT) 도입 앞서 5급 고시에서 PSAT가 도입된 배경과 원인, 기대효과 등에 대하여 설 명한 바 있다. 7급 이하의 경우에도 본질적으로 동일한 맥락에서 도입의 필요 성이 있다고 할 수 있으며, 중앙인사위원회에서는 5급 실시경과를 지켜본 후 7 급 이하에도 도입여부를 검토할 계획으로 있다. 7ㆍ9급 공채시험의 경우 과목 수는 7급이 7과목으로 9급의 5과목보다 약간 많으며 출제의 난이도에서 7급이 9급보다 높다는 점을 제외하면 대부분 유사하다. 즉, 선택형 필기시험만을 채 택하고 있으며, 시험이 1ㆍ2차 시험이 모두 하루에 종료되고, 별도의 날짜에 3 차 면접시험을 시행한다. 공무원임용시험의 출제수준에 대하여는 공무원임용시험령 제8조에서 5 급 이상은 정책의 기획 및 관리에 필요한 능력ㆍ지식을, 7급은 전문행정업무 수행에 필요한 능력ㆍ지식을, 9급은 행정업무 수행에 필요한 기본적 능력ㆍ지 식을 검증할 수 있는 정도로 한다고 규정하고 있다. 각 직급간 직무가 명확하 게 구분되기 어려운 면이 있는 것이 사실이지만, 7급은 중견실무공무원으로서 합격 후 관리직으로의 승진기회가 부여된다는 점에서 9급과 같이 각급의 행정 기관에서 하위직으로서 대국민업무와 행정보조 업무를 수행하는 경우와는 구 분된다고 할 수 있다. 따라서, 공무원으로서의 기본적 소양과 자질을 평가하는 1차 시험에서 7ㆍ9 급에 대하여 별도의 PSAT를 개발할 필요가 있다. 7급의 경우에는 전문행정업 무를 수행하는 특성에 맞춰 비교적 난이도가 높은 수준으로 출제될 필요가 있 으며, 9급의 경우에는 행정보조적인 업무성격상 기초적인 실무능력수행에 필요 한 정도가 적당할 것이다.

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 257 참고로 <표 Ⅳ-44>에서 공직적격성 평가 도입에 대한 수험생 및 9급 면접 자의 의견을 살펴보면 도입에 대하여 부정적인 의견이 수험생 9급 57.0%, 수험 생 9급 76.1%, 9급 면접자 34.2%로 나타나 반대의견이 비교적 높게 나타났다. PSAT에 관해 잘 모르는 상태에서 응답하였기 때문에 생소한 과목이라는 선입 견에서 부정적 응답이 높았을 것으로 보인다. <표 Ⅳ-44> 공직적격성 평가 도입 (단위 : 명, %) 구 분 7급 수험생 9급 9급면접자 전혀그렇지않다 30 (41.7) 91 (58.7) 145 (9.2) 별로그렇지않다 11 (15.3) 27 (17.4) 393 (25.0) 보통이다 15 (20.8) 23 (14.8) 557 (35.4) 어느정도그렇다 13 (18.1) 12 (7.7) 426 (27.1) 매우그렇다 3 (4.2) 2 (1.3) 53 (3.4) 계 72 (100) 155 (100) 1574 (100) 다) 7급에서 영역별 시험 도입 앞서 5급 고시에서 살펴본 바와 같이 과목별 시험은 암기위주의 시험준비, 응용력, 종합적 문제해결능력의 측정곤란 등과 같은 단점을 갖고 있다. 7급 시 험의 경우 상당한 수준의 난이도가 있는 대학의 정규과목이 시험과목으로 채 택되어 있다. 따라서 5급 고시와 같은 방식으로 과목별 시험에서 영역별 시험 으로의 대체가 필요하다고 판단된다. 다만, 7급 2차시험은 선택형 필기시험을 채택하고 있으므로 문제개발이 용이하지는 않을 것이다. 라) 9급 면접시험 강화 민간기업에서는 기존의 전문지식의 수준만을 강조했던 암기위주의 선발제

258 공무원 채용제도 개선방안 도에서 탈피하여 지원자의 전반적인 능력을 좀 더 넓고 포괄적으로 평가 할 수 있는 것으로 기대되는 면접시험을 강조하여 왔다. 아직 정확히 검증되지는 않 았지만 대부분의 기업들에서 면접시험의 활용을 넓히고 있으며 그 타당성이 높은 것으로 인식되고 있다. 시험은 지원자들의 능력을 평가하여 그 조직이 필 요로 하는 우수한 인력을 확보하는 과정이다.(Megginson, 1985: 190-191). 이러 한 과정은 조직이 필요로 하는 인재를 선발하는 직접적이고 매우 중요한 과정 이기 때문에 선발수단의 변화를 지속적으로 꾀하고 있다. 정부도 필기시험만으로는 공직자로서 지녀야 할 인성, 가치관, 적성, 창의력, 생활태도 등에 대한 평가에 한계가 있음을 인식하고 면접시험을 강화하여 왔 다. 중앙인사위원회는 무자료 면접, 구조화 면접, 평정요소 및 평가기법 개발 등 면접기법을 보다 합리적으로 개선하기 위한 다각적인 방안을 검토하여 점 차 실제 면접에의 도입을 확대하고 있다. 2004년도 채용시험부터 실제 면접시 험에서 새로운 면접기법을 도입하기 시작하였으며 그 내용은 다음과 같다. 1 행정고등고시 면접시험에서 집단토론 방식 변화 : 토론 직전에 찬반이 분 명한 주제를 주어 활발하고 실질적인 토론 유도 2 행정고등고시 및 7급공채에 개인발표 도입 : 주어진 주제에 대한 분석 및 조직화 능력, 발표력, 전문성 등을 측정 3 면접설문례 강화 : 평소의 소신과 행태 파악에 초점을 둔 질문 개발 4 무자료 면접 도입 : 면접위원의 선입견 배제 5 면접위원 교육 : 7급공채에 면접기법에 대한 전문교육 시범 실시 2005년에는 공무원 채용시험 표준면접질문 및 기법 개발 용역을 수행하여 그 내용을 실제 면접에 반영할 예정이며, 앞으로 면접위원 증원, 면접전문가 양 성을 위한 교육과정 개발 등 면접시험의 타당도와 신뢰도를 높일 수 있도록 지 속적으로 개선해 나갈 계획이다. 위에서 알 수 있듯이 그간의 면접시험 강화는 주로 5급과 7급에 초점에 맞 추어져 있었으며, 9급의 경우에는 아직도 형식적으로 그치고 있다. 2,000명 내

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 259 외에 달하는 9급 공무원 선발인원을 감안한다면 면접시험을 강화하기는 쉽지 않으리라 생각된다. 그러나, 9급은 초급실무공무원으로서 각급 행정기관에 배 치되어 대국민 업무와 행정보조 업무를 수행한다는 점에서 면접시험의 필요성 은 5급이나 7급에 비해 결코 덜하지 않다. 즉, 각 일선 행정기관에 배치되어 국 민과 직접 접촉하면서 행정서비스를 제공하는 담당자이기 때문에 국민 대다수 가 체감하는 행정서비스는 9급 공무원에 의해 결정된다고 해도 과언이 아니다. 현행 면접시험에서 평가하는 항목은 1 공무원으로서의 정신자세, 2 전문 지식과 그 응용능력, 3 의사발표의 정확성과 논리성, 4 용모, 예의, 품행 및 성실성, 5 창의력, 의지력, 기타 발전가능성의 다섯 가지 항목이다. 이중에서 대국민 행정서비스가 만족스럽게 이루어지기 위해서 9급 공무원에게 특히 중 요한 것은 1과 4라고 생각된다. 이것은 지필고사를 통해 측정할 수 없는 인 성과 관련된 영역으로서 면접시험을 통해서 측정될 수 없다. 면접자 수가 과다 하다는 현실적 어려움에도 불구하고 면접시험을 강화해야할 논거는 충분하다 고 판단된다. 나. 채용권한의 분권화와 일괄공채제도의 장기적 폐지 1) 채용권한의 분권화 현행 국가공무원법에서는 실적주의 원칙하에 공무원채용의 요건, 절차, 방법 등에 관하여 세부적인 사항까지 구체적으로 규정하고 있다. 이는 소속장관의 인사권 남용을 방지하고 채용의 공정성과 객관성을 확보하는데 기여하고 있으 나, 지나친 경직성으로 인해 일선 기관에서 필요한 인력을 신속하게 채용하고 우수한 인재를 적재적소에 배치하여 정부의 성과를 제고하는데 지장을 초래하 고 있기도 하다. 21세기 지식정보화시대를 맞이하여 급변하는 행정환경에 신속하고 탄력적

260 공무원 채용제도 개선방안 으로 대응함으로써 공직사회의 경쟁력을 확보하기 위해서는 각 기관의 실정에 적합한 채용이 이루어질 수 있도록 불필요한 인사규제를 완화하고 부처의 인 사자율권을 확대할 필요가 있다. 중앙인사위원회에서는 참여정부 출범이래 2007년까지의 인사개혁 로드맵을 작성하여 부처별 자율적 채용권한 확대를 추 진하고 있다. 주된 내용을 살펴보면, 첫째, 종전에 행정자치부장관이 실시하던 6급이하 주요직렬의 특별채용 전직 전입시험 실시 권한을 소속장관에게 이 관하였다. 둘째, 공무원 채용시험 실시에 있어서의 각종 협의 절차를 폐지하였 다. 세부적인 내용은 다음과 같다. 6급이하 주요직렬의 특채 전직 전입시험 실시권한 이관 공채 및 특채 시험과목의 변경 축소 확대 협의 폐지 채용시험의 민간기관과 공동 또는 위탁실시 협의 폐지 현업직 기능직공무원 임용시험과목 기준변경 협의 폐지 기능직공무원 임용시험 가산 대상 자격증 종류 등에 관한 협의 폐지 기능직공무원의 전직시험 면제 협의 폐지 학위소지자 특별채용을 위한 특수전문분야 협의 폐지 5급이상공무원 특별채용을 위한 자격증 종류 지정 협의 폐지 5급이상 특별채용 시험실시권한 위임 별도정원 인정기간내 전문계약직 공무원 채용 연장 허용 5급 일반승진시험시 응시배수 자율 조정 외국인 계약직 공무원 채용직위 자율 결정 채용권한의 분권화와 자율권의 확대가 성공을 거두기 위해서는 각 부처의 인사관리 역량이 강화될 필요가 있다. 중앙인사위원회에서는 분권과 자율 에 입각한 인사개혁 추진을 위하여 인사행정전담부서 설치를 적극적으로 추진하 여 2005년 5월말 현재 총34개 부처가 인사전담부서를 설치하였다. 그러나, 아직 까지 각 부처가 채용과 관련된 인사역량을 축적하지 못하고 있기 때문에 특별 채용을 독자적으로 시행하는데 소극적 경향을 보이고 있으며, 중앙인사위원회

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 261 에 의존하는 바가 큰 상황이다. 중장기적으로 각 부처의 인사역량이 축적되고 인사행정에 성과주의가 자리 를 잡게 되면 부처별 채용이 보다 확대될 것은 확실해 보인다. 미국의 경우가 대표적으로 이에 해당된다. 1993년에 고어 부통령 지휘 하에 설립된 정부혁신 처(National Performance Review)에서는 인사관리처(OPM) 주도하에 운영되 었던 중앙집권식 인사관리 방식에서 탈피하여 각 연방기관의 자율성을 최대한 보장토록 하는 등 인사관리의 분권화(decentralization) 와 권한 위임 (delegation) 을 추진하였다. 그 결과 거의 모든 경쟁직 공무원에 대한 채용권한 이 인사관리처(OPM)에서 각 부처로 위임되어 부처 자체실정에 맞게 직접 채 용을 할 수 있게 되었다. 각 부처에서는 위임된 시험실시 부서(Delegated Examining Units) 가 신설되어 이곳에서 인사관리처(OPM) 대신 채용을 관장 하게 되었다. 그에 따라 과거 인사관리처(OPM)에서 선발시험을 실시해 채용후 보자의 리스트를 각 부처에 추천하던 중앙집권식 도구였던 연방 채용후보자명 부(federal register)도 폐지되었다. 2) 일괄공채제도의 장기적 폐지 연1회 일괄정시채용제도의 개혁이 필요하다. 일괄정시채용제도는 시험관리 비용의 절약과 채용행정의 편의성 면에서 높이 평가할 수 있지만, 중앙인사행 정기관이 각 부처에서 수시로 발생하는 인력수요를 그때그때 해소하기 어렵고, 또한 부처가 원하는 인재를 선발하는 데에도 많은 한계가 존재한다. 이를 해소 하기 위해서는 각 부처에 모집, 선발, 채용, 배치에 관한 권한을 위임함으로써 필요한 인력을 적시에 선발하고 공직의 경쟁력과 전문성을 강화해 나가야 한 다. 각 부처가 당면한 행정수요는 더욱 더 복잡화, 다양화되고 있으며, 이에 효 율적으로 대처하기 위해서는 부처의 책임 하에 인력을 선발, 배치하여 핵심역 량을 강화할 수 있도록 길을 터줄 필요가 있다. 기업들이 신규인력을 일괄정시채용 방식으로 선발하여 각 계열사에 배분하 던 중앙공급식 인력채용방식을 폐기하고 계열사별 수시모집체제로 전환한 것

262 공무원 채용제도 개선방안 도 바로 이러한 이유로 볼 수 있다. 일괄채용은 그 속성상 표준화된 평가도구 를 사용해 범용능력을 갖춘 인재를 선발하는데 적합한 방식이다. 급변하는 경 영환경과 치열한 경쟁에 직면하고 있는 기업과 정부가 한가하게 년 1회 실시되 는 공채시점까지 인재채용을 마냥 늦춰서는 경쟁력이 저하될 뿐이다. 외환위기 이후 직장이동이 활성화되고 있는 점도 공석(vacancy)을 채우기 위한 수단으 로 수시채용의 필요성을 높이고 있다. 비록 공무원중에 중도 이직자가 많지 않 다고 하더라도 행정수요의 빠른 변화에 따라 부처별로 발생하는 다양한 인력 수요를 중앙인사위원회에서 모두 충족시켜주기는 현실적으로 어렵다. 일괄정시채용제도가 폐지될 경우 고등고시를 포함한 현행 공무원채용제도 는 사실상 와해될 수밖에 없을 것이다. 각 부처는 부처의 업무특성에 적합한 지식과 숙련수준을 갖춘 인재를 선발하기 위하여 다양한 모집 및 선발방식 개 발에 노력하지 않을 수 없다. 물론 부처가 인력기획, 모집, 선발을 위한 인사행 정 역량을 갖추기까지는 상당한 시일이 소요될 것으로 보이지만, 장기적으로 중앙배급식 인재채용방식에서 부처별 채용방식으로의 전환은 불가피해 보인 다. 부처별로 분권화된 채용시스템으로 전환될 때 중앙인사행정기관의 역할은 인사행정 전담부처로서 총괄조정 및 기획, 그리고 컨설팅 등의 역할로 특화해 나감으로써 각 부처가 인재를 선발 및 채용하는 과정에서 봉착하게 될 여러 가 지 문제점과 애로를 해소해 나가는데 역점을 두어야 할 것이다. 구체적으로 채 용과 관련하여 중앙인사행정기관이 중점을 두어야 할 업무는 인재채용을 위한 표준화된 시험모듈 개발 및 보급, 각 부처 인사담당자에 대한 교육, 각 부처에 서 시행하는 채용과정의 관리 및 감독 등이 될 것이다. 다. 시험전담기구의 설치 : (가칭)고시훈련원 1) 필요성 앞에서 제안한 공무원 채용제도 개편을 위해서는 공무원 시험관리체계가 크 게 개선될 필요가 있다. 우리나라에서 공무원 채용시험을 종합적으로 기획, 관

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 263 리, 운영하는 부처는 중앙인사위원회인데, 2개 과가 공무원 충원계획의 수립ㆍ 조정, 공무원시험제도의 연구 및 개선, 공무원시험계획의 수립 및 집행, 공무원 시험문제의 편집ㆍ관리, 공무원시험의 채점 및 합격결정, 시험사무의 지도 및 지원, 공무원시험에 관한 제반통계의 작성 유지 등의 업무를 수행하고 있다. 이 에 따라 공무원시험 계획의 수립과 집행업무에만도 상당한 인력이 소요되기 때문에 현행 시험제도에 대한 모니터링과 평가, 그리고 실제 자료를 바탕으로 한 시험제도의 개편방안을 모색하는데 많은 한계가 존재하고 있다. 공무원 시험이 보다 효율적으로 운영ㆍ관리되기 위해서는 다음과 같은 기본 적인 작업들이 선행될 필요가 있다. 첫째, 가장 시급한 것은 시험의 타당성(validity)에 관한 주기적이고 지속적 인 평가를 바탕으로 공무원 시험제도를 끊임없이 개선시켜 나가는 문제이다. 특히, 시험성적이 나중에 임용된 이후의 근무성과와 어떤 관련성을 맺고 있는 가는 인재선발 수단으로서 시험의 유용성을 평가하는 중요한 잣대가 된다. 지 필고사의 평가영역인 논리력, 암기력, 문해력 등과 실제 현업에서 요구되는 설 득력, 리더십, 협동심, 추진력, 창의력, 문제해결능력 등은 상관관계가 높지 않 을 수 있기 때문이다. 이와 같은 근본적인 질문에 대답하기 위해서는 시험의 타당성에 관한 심층적인 연구, 분석을 통해 공무원시험에서 측정하는 능력과 실제 현업에서 요구되는 능력간의 괴리를 좁히는 노력이 요청된다 42). 둘째, 시험의 신뢰성을 높이는 문제이다. 시험이 측정도구로서 가지는 일관 성, 즉 측정환경에 의해 영향을 받지 않는 정도가 높아야 하는데 현재와 같이 시험의 출제와 문제은행의 관리가 매년 시험을 치를 때마다 일과성으로 이루 어져서는 한계가 있다고 보여 진다. 특히, 공인중개사 시험처럼 이미 대중화되 어버린 9급 공채시험의 경우에는 커트라인 근처에 수많은 응시생이 밀집되고 있는데, 시험문제별 난이도 등을 종합적으로 감안한 표준화된 시험으로의 전환 이 시급하다. 이를 위해서는 시험출제 및 관리를 전담할 전문기관을 설치하여, 이 기관으로 하여금 전체 성적의 분포를 감안한 시험문제 출제가 이루어질 수 42) 현재 공무원 채용과 관련되어 선발시험의 타당도에 대한 평가와 검토가 이루어지고 있지 못하고 있는 주된 이유로는 채용이후의 성과와 실적에 대한 근무평정이나 업적평가가 과학적, 체계적으로 이루어지지 못하고 있는데 기인하는 바가 크다.

264 공무원 채용제도 개선방안 있도록 문제개발 및 모의평가 등을 지속적으로 수행하도록 할 필요가 있다. 셋째, 공무원 채용시험에 있어 객관식 시험문제와 답안의 공개가 필요하다. 이는 시험과정의 절차적 정당성과 수험생의 정보공개 요구에 대한 대응성을 제고시키므로 국가시험의 공신력 확보에 필수적 요건이라 할 수 있을 것이다. 사법시험의 경우 문제와 정답의 공개 그리고 수험생의 이의제기 절차를 통하 여 시험의 공신력확보에 상당한 진전을 보여준 것으로 평가된다. 이제는 행정 고시 등 국가고시와 7 9급 공채시험도 시험문제와 답안을 공개하여 정답시비 에 대한 소송으로 수험생과 시험집행기관이 홍역처럼 치르는 소모전을 종식시 켜야 할 것이다. 2) 역할 정부는 공무원시험을 운영하는데 있어서 기존의 소극적 자세에서 벗어나 적 극적으로 대처할 필요가 있다. 지금까지 고시담당기관은 시험을 관리하는 기능 만을 하였지만, 앞으로는 출제와 평가의 기능까지도 적극적으로 수행해야 한 다. 즉, 정부기관이 직접 문제의 풀(pool)을 만들고 관리하며, 문제를 선별하는 데에도 적극적으로 참여해야 하는 것이다. 공무원 시험제도의 효율적 운영을 위하여 시험직렬을 재조정하는 것은 물론 시험관리를 전산화하고 예산과 자원을 절약해야 하며, 절약된 비용을 적극적으 로 문제해결에 투입하도록 해야 한다. 동시에 고시관리와 제도의 점진적 개선 을 위하여 전문적이고 독립적인 시험전담기관을 설립할 필요가 있다. 이를 위해서는 중앙인사위원회 산하에 (가칭)고시훈련원을 설치하는 안을 검토해볼 필요가 있다. 중앙인사위원회는 인사정책의 형성기능에 중점을 두되 (가칭)고시훈련원에서는 시험업무와 교육훈련 업무를 전담함으로써 정책형성 과 집행기능을 분리하여 운영하는 안이다. 즉, 중앙인사위원회에서는 인사정책 수립 및 인사제도 개선 등에 중점을 두되, (가칭)고시훈련원에서는 공무원임용 제도 개선 및 시행, 국가고시 출제 및 관리, 그리고 공무원 교육제도 개선 및 운영에 주안점을 두는 것이다. 현재의 중앙인사위원회 인사제도과는 공무원 인

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 265 사정책의 기본방향 수립, 공무원 인사관계법령 및 제도개선, 공무원 직종별 인 사제도 종합조정 등의 정책기획 및 총괄업무를 담당한다. 이처럼 정책의 수립 기능과 집행기능을 이원화함으로써 인사기구의 전문성을 높이고 공무원 채용 제도의 전반적 효율성을 높일 수 있을 것이다. 또한 공무원교육원이 수행하고 있는 기능중 상당부분이 신규채용한 공무원의 교육 및 연수에 있는 만큼 채용과 연수가 일관된 체계하에서 계획적으로 이루어 질 수 있도록 고시훈련원에 공무원교육원의 기능을 흡수하는 안을 검토해 볼 수 있다. 특히 5급 고시의 경우 인턴과정이 설치될 경우 교육과정이 선발과정과 통 합되어 운영되어야 할 필요성이 당장 제기되므로 함께 고려되어야 할 것이다. (가칭) 고시훈련원은 대기능으로서 공무원 임용시험운영 및 훈련제도 운영 을 담당한다. 조직은 고시관리과, 고시출제과, 교육훈련과로 구성하며, 고시관 리과에서는 공무원임용시험 운영, 고시출제과에서는 국가고시 시험문제 편집, 교육훈련과에서는 교육훈련제도 개선 및 운영을 담당한다. 각과별 기능은 구체 적으로 다음과 같다. <표 Ⅳ-45> 고시훈련원의 업무내용 대기능 공무원임용시험운영 및 훈련제도 운영 과 주요기능 주요업무 고시관리과 공무원임용시험운영 - 공무원 시험제도의 조사ㆍ연구 및 운영개선 - 각 기관 시험사무의 지도ㆍ지원 - 주요 공무원임용시험 시행 - 시험관련 자료, 통계의 작성ㆍ유지 - 합격증명서 발급 등 민원업무 고시출제과 국가고시 시험문제 편집 교육훈련과 교육훈련제도 개선 및 운영 - 각종 국가고시 시험문제 편집계획 수립 - 시험위원 위촉 및 심사회의 운영 - 공무원교육훈련제도 운영개선 - 국내외 교육훈련 실시 - 사이버교육훈련체계 구축

266 공무원 채용제도 개선방안 고시관리과는 공무원 시험제도의 조사ㆍ연구 및 운영개선, 각 기관 시험사 무의 지도ㆍ지원, 주요 공무원임용시험 시행, 시험관련 자료, 통계의 작성ㆍ유 지, 합격증명서 발급 등 민원업무를 담당한다. 고시출제과는 각종 국가고시 시 험문제 편집계획 수립, 시험위원 위촉 및 심사회의 운영을 담당한다. 교육훈련 과는 공무원교육훈련제도 운영개선, 국내외 교육훈련 실시, 사이버교육 훈련체 계 구축 등을 담당한다. (가칭) 고시훈련원은 현행 공채제도가 당분간 유지된다는 전제하에서도 필 요하지만, 채용권한이 부처로 분권화, 자율화될 경우에도 여전히 중요성이 높 다고 할 수 있다. 미국의 경우 법률개정(5 U.S.C 1104)으로 사실상 경쟁직 채 용의 모든 절차가 각 부처에 위임되면서 인사관리처(OPM)에 비용을 지불하 고 채용의뢰를 할 수 있는 장치를 마련하였다. 그러나, 각 부처에서는 인사관 리처에 채용의뢰를 하더라도 막대한 비용이 소요되게 되어있어(시험문제 개발 비: 10 15만 달러 소요), 여러 부처에서 공통으로 사용할 수 있는 시험을 개 발해 낮은 비용으로 이용할 수 있도록 하는 문제가 시급한 것으로 지적되고 있다. 우리의 경우에도 채용권한이 부처로 분권화, 자율화되더라도 각 부처의 인 사담당조직이 부처의 특성에 맞는 채용도구를 개발하고 채용역량을 확보하기 까지는 상당한 시일이 소요될 것이다. 이 과정에서 (가칭) 고시훈련원은 채용 을 위한 시험개발, 문제은행의 관리 및 축적, 시험관리 등의 전문성을 바탕으로 부처별 인사담당조직을 지도, 상담(consulting)하는 기능을 수행한다. 이로써 정부 각 부처의 채용제도가 뿌리를 내리고 경쟁력을 확보하는데 기여할 수 있 다. 또한, 각 부처에서 공통적으로 사용할 수 있는 시험을 개발하고 보급함으로 써 각 부처의 채용비용과 노력을 경감하는 효과도 기대할 수 있을 것이다. 또한, (가칭) 고시훈련원은 시험과 교육훈련 영역에서 전문성을 축적해나감 으로써 국가인적자원개발을 선도해나갈 수 있다. 즉, 공무원채용과 교육훈련을 통해 인적자원개발 전문기관으로 성장하여 정부만을 위한 조직이 아니라 장차 민간기업에까지도 채용시험, 교육훈련에 관한 경험과 노하우를 제공한다.

제 4 장 공무원 채용제도 개선방안 267 3) 기관운영방안 (가칭) 고시훈련원은 집행기관의 성격을 갖기 때문에 기관운영방안에 있어 서도 이점을 충분히 고려하여야 할 것이다. 기관운영방식은 중앙인사위원회의 내부조직, 책임운영기관, 민영화의 세가지 방향에서 접근이 가능할 것이다. 이 중 민영화는 공무원시험이 갖는 공공성, 시험관리의 객관성과 투명성을 담보하 는데 있어서 제약이 있으며, 공무원시험의 공정성에 대한 신뢰를 훼손할 가능 성이 있다. 우리나라와 같이 공무원이 선망의 대상이 되는 국가에서 시험관리 는 정부가 직접 관장하는 것이 합당할 것이다. 이 경우 기관운영방식은 중앙인사위원회 내부조직, 책임운영기관의 두 가지 로 좁혀진다. 중앙인사위원회 내부조직으로 할 경우 기획과 집행기능간의 원활 한 협력관계 설정이 가능하겠으나, 시험 및 교육훈련에 대한 자율성과 전문성 을 신장하고 집행업무에만 전념하는 데는 제약이 따를 수 있다. 이에 대한 대 안은 책임운영기관인데, 집행성격의 업무특성을 감안할 때 성과목표 관리가 가 능하리라는 점에서 적극적 검토가 필요하다고 판단된다. 책임운영기관제도는 모든 정부조직의 획일적 운영과 관리에서 벗어나 사업 성, 집행성이 강한 기관들에 대해서는 기관운영의 자율성을 보장하고 성과평가 를 통해 책임을 물어 정부의 생산성을 제고할 수 있는 제도이다. 우리나라에서 도 1998년 이래로 기획예산처와 행정자치부가 의욕적으로 추진하고 있으며, 책임경영행정기관 이라는 이름으로 공식도입되었다. 책임운영기관 제도는 영국에서 1988년 최초로 도입 운영된 이후 다른 웨스 트민스트 국가들과 미국, 일본 등의 국가로 확산ㆍ적용되고 있다. 많은 국가들 이 책임운영기관에 관심을 가지는 이유는 기존의 관료제적 정부조직의 문제 때문이다. 대량생산, 대량소비를 특징으로 하는 산업사회에서 대규모 관료제적 정부조직은 거래비용을 낮춤으로써 효율성을 발휘하였다. 그러나, 세분화되고 개별화된 생산과 소비를 특징으로 하는 정보사회로의 이행은 형평성과 일관성 보다 고객만족행정을 강조하게끔 되었다. 고객만족행정을 실현하는 방안으로 먼저 제시될 수 있는 것은 정부기능의 민영화가 추진되었고, 민영화가 바람직

268 공무원 채용제도 개선방안 스럽지 못하거나 불가능한 경우에 비슷한 효과를 얻기 위하여 공기업, 책임운 영기관 등이 시도되었다.

제 5 장 요약 및 결론 세계화, 정보화로 가속화되고 있는 지식기반사회로의 진전은 사회 각 분 야에 걸쳐 산업화시대의 낡은 틀에서 벗어나 새로운 시대에 부합하는 근본 적인 변화와 혁신을 요구하고 있다. 정부역시 규제와 집행위주로 해왔던 산 업화 시대의 행정패러다임에서 벗어나 급격하게 진행되고 있는 변화를 관리 하고 주도해나가는 시스템 고안자(system designer)로서의 적극적 역할을 요구받고 있다. 정부혁신을 성공적으로 추진하고 국가시스템을 새롭게 고안 하는 주체는 다름 아닌 공무원이다. 참여정부에서는 이점을 인식하여 정부 혁신의 주체인 공무원의 자발적 참여와 혁신역량 제고를 위하여 국정혁신의 일환으로 인사혁신을 위한 로드맵 을 작성한 바 있다. 그리고 이에 따라 정 부 인사시스템의 개혁을 적극적으로 추진하고 있다. 정부인사 혁신에 있어서 중요한 영역은 공무원 채용시험이다. 1960년대 이래 정부주도의 고도경제성장을 이룩할 수 있었던 것은 공채시험으로 대표 되는 공정한 공무원선발제도를 통해 우수한 인재를 공직에 등용했기 때문이 라고 할 수 있다. 그러나, 오늘날 공무원 공채시험은 대량생산, 대량소비의 산업화시대의 틀에서 벗어나지 못하고 있으며, 변화와 혁신을 선도할 전문 성, 창의력, 리더십을 갖춘 인재를 선발하는데 있어서 한계를 드러내고 있다. 특히 IMF이후 공무원시험 열풍에 따라 응시자수가 급증하면서 국가인적자 원배분의 왜곡과 낭비, 대학교육의 비정상화, 민간고용과의 연계성 부족 등

270 공무원 채용제도 개선방안 의 문제가 심화되고 있다. 본 연구는 이러한 인식하에 현행 공무원 공채제도가 직면하고 있는 제반 문제점을 파악하고 이를 토대로 공무원 채용제도 개선방안을 도출할 목적으 로 수행되었다. 공무원시험 응시인원의 급증, 대학재학생의 공무원시험 열풍 등으로 공무원 채용시험이 대학교육, 민간노동시장에 미치는 파급효과가 높 아지고 있음을 감안할 때 정부는 모범고용주(model employer)로서 공직내부 뿐만 아니라 민간부문에 미치는 영향을 종합적으로 고려하여 공무원 채용제 도를 재설계할 필요가 있다. 본 연구에서는 공무원 채용시험중 신규채용의 대부분을 차지하고 있는 공개경쟁채용을 중심으로 설문조사, 심층면접, 전문 가회의, 외국의 사례 등을 기초로 현황과 문제점, 공무원 채용제도 개편의 기본방향과 정책과제를 도출하였다. 연구의 주요결과는 다음과 같다. 첫째, 최근의 공무원 응시인원 급증은 외환위기 이후 민간노동시장의 악 화에 따라 직업으로서 공무원의 상대적 지위가 상승한데 기인하는 것으로 분석되었다. 특히, 외환위기 이후 민간노동시장에서 진행되고 있는 비정규직 의 확대, 청년실업의 악화, 경력직 위주의 채용관행, 조기퇴직의 관행화 등은 청년층의 직업선택행태를 보수화하여 직업안정성이 높은 공무원을 선호하게 끔 만들었다. 여기에 외환위기이후 정부가 적극적으로 추진한 공무원보수 현실화 5개년 계획 을 통해 공무원 처우가 크게 개선된 점도 공무원시험 열 풍을 가져온 원인이 되었다. 둘째, 대학교 재학생 3, 4학년을 대상으로 설문조사를 실시한 결과, 공무 원시험 응시비율은 17.8%로 높게 나타나 공무원시험이 대학교육에 상당한 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 또한, 현재는 아니지만, 향후 공무원시험 응시의향을 갖고 있는 재학생 비율도 19.3%로 매우 높았으며, 재학생 스스 로도 현재 너무 많은 재학생이 공무원시험을 준비하고 있다고 진단하였다. 전공별로는 법학/행정/정치/외교학과의 응시비율이 높았으며, 문과와 이과의 구분없이 대부분의 전공에서 10%이상의 학생이 각종 공무원시험에 응시하 는 것으로 나타났다. 지역별로는 지방대생의 응시비율이 수도권에 비해 2배 이상 높아 지방대학의 취업난이 공무원시험 열풍의 주된 원인인 것으로 분

제 5 장 요약 및 결론 271 석되었다. 공무원 시험의 전공교육에 대한 영향에 대해서는 약 70%의 재학생들이 부정적으로 평가하였으며, 기초소양공부에 대해서도 약 50%가 부정적인 영 향을 미치는 것으로 인식하였다. 전공공부와 공무원시험공부의 병행가능성 에 대해서는 현재 공무원 시험공부를 하고 있는 학생의 43%가 불가능한 것 으로 응답하였다. 로짓분석 결과 공무원시험 준비여부가 성적에 미치는 영 향은 뚜렷하게 관찰되지 않았으나, 수업참여도, 과제물작성 등에 있어서는 공무원시험을 준비하는 학생이 그렇지 않은 학생보다 저조하였다. 전반적으 로 공무원시험을 준비하는 학생은 시험위주의 학교생활로 판단되며 대학교 육에 부정적인 영향을 미치는 것으로 평가되었다. 셋째, 설문조사 결과 연령제한 폐지시 공무원 시험에 응시할 의향은 취업 자의 35%, 주부의 20% 정도로 나타났다. 상당수의 취업자 및 주부가 공무원 시험 응시의향을 갖고 있다는 점에서 응시연령제한 철폐는 신중히 접근해야 할 것으로 판단되었다. 시계열 분석을 통한 공무원 응시자수 전망결과 1980 년에서 2004년까지의 연평균 응시자수 증가율은 6.65%이였고, 2010년에는 31만명, 2015년에는 39만명에 달해 2005년보다 14만명이 더 늘어날 것으로 전망되었다. 연령제한 폐지의 순효과를 예측해 보면, 응시인원 증가 비율을 10%로 가정할 경우 2만 5천명, 20%로 가정할 경우 약 5만으로 예상되었다. 공무원시험에서 응시연령제한이 폐지될 경우 민간노동시장에 상당한 파급효 과가 우려되었다. 넷째, 2005년도 국가직공무원 9급 1ㆍ2차 시험에 합격한 면접시험 응시자 를 대상으로 조사한 결과 평균 시험공부기간은 26.8개월, 총응시회수는 4.6 회, 1일평균 공무원시험 준비기간은 9.2시간으로 나타나 합격까지는 상당한 시간과 노력이 요구되었다. 수험생 대상 조사결과 5급 고시준비생의 경우 절 대다수가 현재 목표로 하는 시험만을 응시하고 있는 반면, 7ㆍ9급 수험생은 약 절반가량이 국가직ㆍ지방직을 가리지 않고 응시하였다. 현행 공채제도에 대해서는 20%정도의 수험생만이 부정적으로 응답하여 비교적 높은 만족도 를 보였으나, 전문능력평가정도에 대해서는 부정적인 응답비율이 높았다. 그

272 공무원 채용제도 개선방안 리고 연 1회의 일괄채용에 대해서는 개선의 필요성을 높게 제시하였다. 현재 공무원 공채시험과 대학교육간의 연계성에 대해서는 수험생의 약 60%이상이 부정적으로 응답하였으며, 공무원시험이 민간기업 취업시 도움 이 되지 않는다는 응답비율도 비슷한 수준으로 나왔다. 현재 취업자를 대상 으로 임금함수추정방법을 적용하여 과거 공무원시험 출원경험이 현재 임금 에 미치는 영향을 분석한 결과 공무원 시험준비기간이 11개월 이상일 경우 현재임금에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 공무원시험준비에 공부부담에 대해서는 수험생의 80%이상이 과중한 것 으로 평가하였다. 한 달 평균 시험준비관련 비용(학원비, 교재비, 교통비, 복 사비 등 공무원시험준비에 소요되는 직접경비만 포함)은 5급 66만원, 7급 46 만원 9급 41만원으로서 경제적으로 부담을 느낀다는 응답이 80%를 상회하 였다. 다섯째, 5급 고시 수험생을 대상으로 한 설문조사결과 5급 고시제도 개편 성과에 대해서는 PSAT 도입, 영어능력검정시험 도입, 2차 과목축소 등에 대 해 긍정적으로 평가하였으나, 1차시험 면제제도 폐지에 대해서는 57%의 수 험생이 부정적으로 평가하였다. 여섯째, 미국, 영국, 일본, 대만 등을 대상으로 공무원 채용제도를 분석한 결과 응시연령제한은 일본만이 시행하고 있으며, 영국, 대만은 응시학력을 제한하고 있었다. 응시학력제한은 영국의 경우 계급제적 전통에 기인하는 바가 크며, 대만의 경우에는 인적자원개발의 효율성을 높이는 취지에서 직 급별로 응시학력을 고졸, 대졸, 박사학위소지자 등으로 제한하고 있었다. 각 국의 채용제도 개편방향은 채용방식의 다양성 제고, 시험과목의 축소 경향 을 볼 수 있었으며, 실무능력 평가를 위하여 일본, 대만 등은 시험문제출제 에 학자뿐만 아니라 공무원을 참여시키고 있었다. 이상의 연구결과를 바탕으로 공무원 채용제도 개편의 기본방향으로 대학 교육의 정상화, 민간고용과의 연계성 제고, 공직접근의 용이성 제고의 3가지 를 설정하였다. 이에 따라 공무원 채용제도 개편방안으로서 공채시험 개편, 채용권한의 분권화와 일괄공채제도의 장기적 폐지, 그리고 시험제도 운영의

제 5 장 요약 및 결론 273 효율화를 위한 시험전담기구로서 (가칭)고시훈련원 설치를 제안하였다. 각각 의 구체적인 내용은 다음과 같다. 첫째, 공채시험 개편방안으로서 5급 고시는 대학교육정상화와 민간고용과 의 연계성제고를 위하여 2차 시험과목 조정(영역별 시험 도입), 응시자격제 한(학력, 학점) 혹은 학력ㆍ전공에 대한 가산점 부여가 필요하다. 공직접근 의 용이성 제고를 위하여 인턴과정 설치가 필요하며, 공채제도는 아니지만 전문인력 특별채용의 확대가 필요하다. 7ㆍ9급의 경우는 대학교육정상화와 민간고용과의 연계성 제고를 위하여 공직적격성 평가 도입, 7급에서 영역별 시험도입 등이 필요하며, 민간고용과 의 연계성 제고를 위하여 영어능력검정시험의 도입이 필요하다. 공직접근의 용이성 제고를 위하여 9급 면접시험을 강화할 필요가 있다. 둘째, 21세기 지식정보화시대를 맞이하여 급변하는 행정환경에 정부가 신 속하고 탄력적으로 대응하고 공직사회의 경쟁력 확보를 위해서는 각 기관의 실정에 적합한 채용이 이루어질 수 있도록 불필요한 인사규제를 완화하고 부처의 인사자율권을 확대할 필요가 있다. 행정수요의 빠른 변화에 따라 부 처별로 발생하는 다양한 인력수요를 중앙인사위원회에서 모두 충족시켜주기 는 현실적으로 어렵기 때문에 중장기적인 관점에서 중앙공급식 인력채용방 식을 폐기하고 부처별 수시모집체제로의 전환을 모색해야 한다. 이 경우 일괄정시채용제도는 폐지가 불가피하며, 고등고시를 포함한 현행 공무원채용제도는 사실상 와해될 수밖에 없을 것이다. 부처별로 분권화된 채용시스템으로 전환될 때 중앙인사행정기관의 역할은 인사행정 전담부처로 서 총괄조정 및 기획, 그리고 부처 인사담당조직에 대한 컨설팅 등의 역할로 특화해 나감으로써 각 부처가 인재를 선발 및 채용하는 과정에서 봉착하게 될 여러 가지 문제점과 애로를 해소해 나가는데 역점을 두어야 할 것이다. 셋째, 중앙인사위원회는 인사정책의 형성기능에 중점을 두되 시험전담기 구로서 (가칭)고시훈련원을 설치하여 시험업무와 교육훈련 업무를 전담토록 함으로써 정책형성과 집행기능을 분리하여 운영할 필요가 있다. 즉, 중앙인 사위원회에서는 인사정책수립 및 인사제도 개선 등에 중점을 두되, (가칭)고

274 공무원 채용제도 개선방안 시훈련원에서는 공무원임용제도 개선 및 시행, 국가고시 출제 및 관리, 그리 고 공무원 교육제도 개선 및 운영에 주안점을 두는 것이다. 이처럼 정책의 수립기능과 집행기능을 이원화함으로써 인사기구의 전문성을 높이고 공무원 채용제도의 전반적 효율성을 높일 수 있을 것이다. 시험전담기구는 현행 공채제도가 당분간 유지된다는 전제하에서도 필요 하지만, 채용권한이 부처로 분권화, 자율화될 경우에도 여전히 중요성이 높 다고 할 수 있다. 각 부처의 인사담당조직이 부처의 특성에 맞는 채용도구를 개발하고 채용역량을 확보하기까지는 상당한 시일이 소요될 것이기 때문이 다. 이 과정에서 시험전담기구는 채용을 위한 시험개발, 문제은행의 관리 및 축적, 시험관리 등의 전문성을 바탕으로 부처별 인사담당조직을 지도, 상담 (consulting)하는 기능을 수행한다. 이로써 정부 각 부처의 채용제도가 뿌리 를 내리고 경쟁력을 확보하는데 기여할 수 있다. 또한, 각 부처에서 공통적 으로 사용할 수 있는 시험을 개발하고 보급함으로써 각 부처의 채용비용과 노력을 경감하는 효과도 기대할 수 있을 것이다. 아울러, (가칭) 고시훈련원 은 시험과 교육훈련 영역에서 전문성을 축적해나감으로써 국가인적자원개발 을 선도해나갈 수 있다. 즉, 공무원채용과 교육훈련을 통해 인적자원개발 전 문기관으로 성장하여 정부만을 위한 조직이 아니라 장차 민간기업에까지도 채용시험, 교육훈련에 관한 경험과 노하우를 공유할 수 있을 것이다.

<참고문헌> 275 <참고문헌> 국가인권위원회(2002), 공무원 고용상의 평등권 침해에 관한 연구, 국가인 권위원회. 김명직 정국현(2002), 금융시계열 분석, 경문사. 금영철(2001), 공무원 시험에 대비하는 학생들을 위한 효과적 지도방법에 관 한 연구: 행정계열을 중심으로. 장안대학학생생활연구소, 학생생활연 구 제10집, pp.5-58. 김병섭ㆍ정진우ㆍ임보영(2000), 책임운영기관 제도운영의 평가, 행정논 총 제39권 제1호, pp.65-82. 김병섭(1994), 공무원의 복지부동과 직무몰입도: 동기이론 및 스트레스이론 을 중심으로. 한국행정학보, 제28권 제4호, pp.1279-1299. 김일재(2003), 인터넷시대의 미국 인사행정론, 집문당. 김철수(2003), 한국법학교육의 개혁과 사법시험제도, 고시계 6월호, pp.4-25. 김판석(2003), 한국 공무원 인사제도 개혁, 집문당. 김호정(1994), 한국관료행태의 결정요인: 복지부동의 원인. 한국행정학 보, 제28권 제4호: pp.1255-1277. 매일경제신문사(2004), 회사연감, 매일경제신문사 박천오(2004), 특별채용 활성화 방안, 한국행정연구원. 박천오 외(2004), 인사행정의 이해, 법문사. 방하남 외(2005), 인구 고령화와 노동시장 변화 및 노동정책과제, 한국노동 연구원. 배무기(1989), 노동경제학, 경문사. 서원석 황성원(2001), 한국 중앙인사행정기관의 발전방안, 한국행정연구 원논문집. 서원석 김광주(1992), 공무원의 의식과 행태에 관한 연구, 한국행정연구원. 손희연(1997), 고시촌 문화와 고시준비생들의 정체성 형성에 관한 연구: 관악

276 공무원 채용제도 개선방안 구 S동 고시촌의 사례를 중심으로. 연세대학교 석사학위논문. 신동균(2004a), 연령차별의 경제학적 이슈들: 문헌연구, 장지연 외, 고령 화시대의 노동시장과 고용정책(II), 한국노동연구원. 신동균(2004b), 고령화와 노동생산성, KRIVET Fellow Forum 자료집 안룡식(1981), 대학생의 공직 및 고시관 조사: 연세대학교의 경우를 중심으로. 연세행정논총 제7권, pp.149-197. 오석홍(2000), 인사행정론, 박영사. 이기봉(1992), 교육적 측면에서 본 현행고시제도의 개선방향, 연세대학교 교육대학원 석사학위논문. 이상돈 외(2004), 연령차별 실태 및 해소방안, 한국여성개발원, 한국직업능 력개발원. 이상수(2004), 우수 인적자원의 공직 유인을 위한 영향 요인에 관한 연구: 공 무원 및 대학생의 인식을 중심으로, 성균관대학교 박사학위논문. 이순묵(2001), 공무원 채용을 위한 합리적 면접기법 개발, 중앙인사위원회 정책연구보고서 2001-13. 이종범 외(2000), 지식정부를 위한 고시제도 개혁, 중앙인사위원회 정책연 구총서, 나남출판. 이종훈(1998), 인건비 예산의 효율화 방안, 이계식 황성현(편), 경제위 기 극복을 위한 재정개혁, 한국개발연구원. 이헌수(1998), 행정에 관한 공무원의 인식과 태도, 한국행정연구원. 이형우(2005), 공무원채용을 위한 면접시험에 관한 고찰, 2005년도 춘계학 술대회 발표장지연 외(2004), 고령화시대의 노동시장과 고용정책(II), 한국노동연구원. 임두택 외(2003), 공무원 충원제도의 새로운 패러다임 모색과 발전방안, 중 앙인사위원회 정책연구보고서 1203-8. 임두택 외(2001), 주요외국의 공무원 인사제도 비교연구, 중앙인사위원회 정책연구보고서 2001-9. 장지연(2003), 고령화시대의 노동시장과 고용정책(I), 한국노동연구원.

<참고문헌> 277 장홍근(2001), 비정규 근로자 직업능력개발의 현황과 과제, 노동정책연 구, 가을호, 한국노동연구원. 전수일외(2000), 공무원관리론, 대영문화사. 정부혁신지방분권위원회(2004), 2004년 인사개혁 정책자료집. 조경호(2004), 공무원 직종, 직군, 직렬체계 정비방안, 한국행정연구원. 조성한(1996), 행정에 관한 국민과 공무원의 의식조사( 95), 한국행정연구원. 중앙인사위원회(2004), 공무원 인사개혁백서, 중앙인사위원회 (2005), 사람이 나라의 미래, 나남출판. 진재구(1995), 공무원 보수결정 원칙 및 기준의 설계, KIPA 연구보고 94-06, 한국행정연구원. 하태권(2004), 참여정부의 인사개혁 평가 및 향후과제, 한국행정연구원. (1998), 공직분류체계 개선방안, 중앙인사위원회 정책연구보고서 99-8. 한국행정학회(2003), 성과중심의 인사평가시스템 구축방안. 홍길표(2003), 참여정부 인사개혁 로드맵의 실천방안, 중앙인사위원회 정 책연구보고서 2003-3. 황성원 함종석(2001), 행정에 관한 공무원의 인식과 태도, 한국행정연구원. 황인수 안상현 서성아(2004), 행정에 관한 공무원과 국민의 의식조사, 한국행정연구원. 행정자치부(2004), 2004 행정자치부 통계연보, 행정자치부 (1998), 영국공무원제도, 행정자치부 교육개발원 교육통계데이타베이스, http://www.kedi.re.kr 국가인권위원회, http://www.humanrights.go.kr 법무부, http://www.moj.go.kr 중앙인사위원회, http://www.csc.go.kr 중앙인사위원회 사이버 국가고시센터, http://gosi.csc.go.kr 한국행정연구원 행정공공데이타베이스, http://www1.kipa.re.kr 행정자치부, http://www.mogaha.go.kr

278 공무원 채용제도 개선방안 Berman Evan M. et al.(2001), Human Resource Management in Public Service, Sage Publication, Inc;Thousand Oaks Chia-Cheng Lin(2005), Government Reform and Human Resources: the Taiwan Experience, 30th International Symposium on Public Personnel Management, Budapest, Hungary Damp, Dennis V.(2005), The Book of U.S. Government Jobs, Bookhaven Press LLC Ehrenberg, Ronald G. and Rober S. Smith(1994), Modern Labor Economics, 5th Edition, HarperCollins College Publishers. Felix A. Nigro and Lloyd G. Nigro(1998), The New Public Personnel Administration, F.E. Peacock. Gatewood, Robert D. and Hubert S. Feild(1998), Human Resource Selection, 4th ed. Harcourt Brace College Publishers: The Dryden Press. Megginson, Leon C.(1985), Personnel Management : A Human Resources Approach, Homewood, Illinois: Richard D. Irwin. Mosher, Frederick(1982), Democracy and the Public Service, Oxford University Press. MSPB(2000a), Merit Based Hiring Still Lagging, Issues of Merit. MSPB(2000b), Restoring Merit to Federal Hiring: Why Two Special Hiring Programs Should Be Ended. Neumark, David and Wendy A. Stock(1997), Age Discrimination Laws and Labor Market Efficiency, NBER Working Paper 6088. OECD(2005), Modernizing government : the way forward (1979), Industrial Competitiveness in the Knowledge-based Economy, OECD Proceedings. U.S. Merit Systems Protection Board(2004), Managing Federal Recruitment: Issues, Insights, and Illustrations, Report to the President and the Congress.

저자 약력 오호영 - 한국직업능력개발원 부연구위원 김안국 - 한국직업능력개발원 부연구위원 정윤경 - 한국직업능력개발원 전문연구원 이근주 - 이화여자대학교 행정학과 교수 공무원 채용시험이 대학교육, 노동시장에 미치는 영향분석 및 공무원 채용제도 개선방안 발행연월일 발 행 인 발 행 처 인 쇄 처 등 록 일 자 등 록 번 호 2005년 12월 29일 인쇄 2005년 12월 30일 발행 김 장 호 한국직업능력개발원 135-949, 서울특별시 강남구 청담2동 15-1 홈페이지: http://www.krivet.re.kr 전 화: (02)3485-5000, 5100 팩 스: (02)3485-5200 대한인쇄사 (02)2279-7834 1998년 6월 11일 제16-1681호 c한국직업능력개발원