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2012 연구보고서-23 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 연구책임자 : 문미경(본원 선임연구위원) 공동연구자 : 김복태(본원 연구위원) 금창호(한국지방행정연구원 선임연구위원) 박미연(본원 위촉연구원)

발 간 사 본 연구는 유연근무제의 여러 형태 중 최근 공공부문에서 가장 관심을 보이 고 있는 시간제 근무에 초점을 맞추어, 육아휴직 대체인력으로 시간제 계약직 공무원을 활용할 수 있는 방안을 제시하였다. 1994년부터 2010년 사이 OECD 국가에서 시간제 근로자의 비중은 11.3%에 서 16.6%로 증가하였다. 우리나라의 시간제 고용의 비중은 10.7%로 시간제 근 로의 활용도가 낮은 수준이다. 공공부문 육아휴직 인원은 지난 2007년 1,723명 에 그쳤으나 여성공무원 증가와 2008년 육아휴직 요건 완화에 힘입어 2011년 에는 3배가 넘는 5,218명에 달하였다. 하지만, 육아휴직이 발생할 때 빈자리에 적합한 인력을 바로 채우는 대체인력 확보가 육아휴직 활성화의 중요한 전제 조건이다. 따라서 이러한 시점에서 본 연구가 공공부문을 중심으로 시간제 근로와 육 아휴직과 관련된 이슈들을 체계적으로 정리하여 정책방안을 제시한 것은 대단 히 시의적절하고, 공공부문의 일 가정양립 문화 확산과 공공부문 인력의 다양 화에 기여할 것으로 판단된다. 주 연구내용은 시간제근무 공무원이 담당하는 업무와 육아휴직자가 담당하 는 업무 사이의 연계를 살펴보기 위해 양자 간에 필요로 하는 업무관련 적합성 이 무엇인가를 분석하였다. 적합성을 분석하기 위해 직무유형 적합성, 시간분 절 적합성, 책임수준 적합성, 역량수준의 적합성을 내적 적합성 이론에 근거하 여 정립하였다. 이에 의거하여 시간제 근무 적합직무를 발견하고, 이에 적합성 제고방안을 제시하였다. 특히, 본 연구의 정책 제언의 중요한 사항은 직급별, 직렬별 육아휴직자 대체인력으로 시간제 인력 확보방안을 구체적으로 제시한 것이다. 본 연구는 본원의 과제책임자인 문미경 박사와 김복태 박사, 금창호 박사 (한국지방행정연구원), 박미연 위촉연구원이 공동으로 연구를 수행하였다. 시간제근무와 관련된 종합적인 연구가 부족한 여건 아래에서 연구진은 수차례의

회의를 통해 연구의 방향, 내용, 정책과제 등에 대해서 의견을 모으는 등 많은 노력을 기울였다. 그리고 여러 번의 연구진 회의에서 귀중한 의견을 제공해 주신 내 외부 전문가 분들께도 감사드린다. 본 보고서의 정책적 내용이 정부 현장에서 귀중한 자료로서 활용될 수 있기를 바란다. 2012년 12월 한국여성정책연구원 원 장 최 금 숙

연구요약 Ⅰ. 서론 본 연구에서는 유연근무제의 여러 형태 중 최근 행정기관에서 가장 관심을 보 이고 있는 시간제근무에 초점을 맞추어 시간제 계약직 공무원을 육아휴직자의 대체인력으로 연계하여 활용할 수 있는 방안을 모색하고자 하였다. 아직까지 일선행정기관에서 육아휴직자가 남긴 업무를 대체할 수 있는 적절한 방안이 제시되지 않아 육아휴직이나 시간제전환 제도가 있음에도 맘 놓고 사용 할 수 없고, 조직도 운영상의 어려움을 겪고 있는 것이 현실이다. 정부의 큰 변화 중의 하나는 일과 가정의 양립이 가능한 가족 친화적 조직문화를 반영하고, 경직 된 업무 시스템을 자율적이고 창의적이며 시대적 환경요구에 부합할 수 있는 유 연한 근무시스템으로 변화하고자 노력하고 있는 점이다. 이에 본 연구는 시간제근무 제도가 갖고 있는 일 가정양립이라는 정책목표 실 현에 부응하고자, 육아휴직 공무원이 남긴 업무의 공백을 시간제근무 공무원을 통해 조직의 생산성을 최대한 저하시키지 않으면서 수행할 수 있는 방안을 도출 하고자 하였다. 이를 위해 시간제근무 공무원에게 적합한 직무유형은 무엇이며, 시간제근무 공무원을 활용할 수 있는 직급과 직군 그리고 시간제근무 공무원으 로 활용 가능한 대체인력 풀은 무엇인지를 파악하였다. Ⅱ. 시간제근무 제도에 관한 이론적 고찰 1. 시간제근무 개념 시간제근무는 법정근로시간인 주당 40시간을 근무해야 하는 전일제 근무와 달 리 본인의 필요에 따라 주당 15~35시간의 범위 내에서 근무하고 근무시간에 비 례하여 재직기간 및 보수 등을 인정하는 제도이다. 법정근로시간은 법으로 규정 한 최대 근로시간임에도 불구하고 현실적으로는 주로 전일제 정규고용에 대해서 는 최소 근로시간으로 여겨지고 있다. 따라서 법정근로시간은 대부분 사업장에 서 최대 근로시간임과 동시에 최소 근로시간이 되는 셈이다(안주엽, 2010). 이러 i

한 법정근로시간은 초과근로시간을 산정하는 기준이 됨과 동시에 풀타임과 시간 제 근로를 구분하는 기준이 된다. ILO는 1994년에 시간제 근로(part-time work)에 관한 협약을 채택하면서 시간제 근무의 개념을 정규 근로시간이 비교대상이 되 는 상용근로자(full-time workers)의 정규 근로시간보다 짧은 피용자 로 정의하고 있다. 2. 시간제근무의 확대요인 핵가족화, 인구구조의 변화, 임금구조의 변화 그리고 사회보장제도의 확충과 같은 사회구조의 변화는 새로운 경제질서와 사회질서를 요구하였고 노동시간단 축을 가능하게 해 온 유인 중 하나이다. 핵가족화는 여성들에게 경제활동을 강요 하였고, 기대수명의 상승으로 인한 노령화는 연령한계의 유연화, 정년연장 혹은 단축, 명예퇴직, 조기퇴직 등의 수단을 투입하여 근로자의 평생노동시간을 재분 배할 필요를 생성시킨다(Landenberger, 1987; 안홍순, 2000, 재인용). 이미 제2차 산업에서 제3차 산업으로 산업구조가 확장되고 변화되면서 여성노동력의 중요성 과 판매 가능성이 부각된 바 있다. 오늘날의 사회구조는 더 많은 여성의 노동시 장 진입뿐만 아니라 청년, 노인의 노동시장 진입 필요성이 강조되고 있다. 이러 한 추세에서 이미 유럽에서는 EU를 세계에서 가장 역동적이고 경쟁력 있는 지 식기반경제로 만들어 나가기 위해 2000년에 리스본 전략(Lisbon Strategy)를 채택 한 바 있다. 리스본 전략의 핵심은 고용률 제고를 위해 장시간 근로가 아닌 단시 간 근로의 확대가 중요한 역할을 수행한다는 것이다. 단시간 근로의 확대가 여 성, 청년, 고령자 등 고용률이 상대적으로 낮은 집단의 고용기회를 개선할 뿐 아 니라 생애경로에 따른 적절한 교육 및 훈련이 제공된다면 지식기반경제에서 기 업과 국민경제의 경쟁력을 강화하는 수단이 될 것이라는 기대를 반영한 것이다. 뿐만 아니라 최근 논의의 흐름은 일과 생활의 균형을 고려하여 단시간 근로뿐만 아니라 근로시간 운용의 재량 혹은 유연성이 확대될 수 있는 다양한 근로형태를 포함한 근로시간 재배치 정책으로 확대해 나가는 경향이다. 3. 외국의 시간제근무 추세 시간제근무는 정상적인 노동시간보다 짧게 근무하는 고용계약을 의미하며 전 통적인 고용계약 형태인 전일제 근무와 대비되는 고용형태라 할 수 있다. 이때 ii

정상적인 노동시간이란 법정 노동시간을 의미하며, 주 40시간 근무를 말한다. 시간제 근로자에 관한 통계자료에 따르면, 국내외적으로 시간제 근로자의 꾸 준한 증가를 보여주고 있다. 1994년~2010년 사이 OECD 국가에서의 전체고용 중 시간제 근로 비중은 11.3%에서 16.6%로 증가하였고, 우리나라 또한 시간제 고용 의 비중이 6.2% 늘었고, 여성 시간제 고용의 비중은 1994년에 비해 2배 이상 상 승하였다. 그러나 우리나라의 시간제 고용의 비중은 OECD 평균의 1/2보다 약간 높은 편으로 시간제 근로의 활용도가 낮은 수준이다. 2010년 기준으로 시간제 근 로가 가장 활발한 나라는 네덜란드로 총 고용에서 시간제 근로비중이 37.1%에 달한다. 다음으로는 스위스(26.3%), 영국(24.6%), 독일(21.7%), 순이다. OECD 평 균은 16.6%이고 우리나라는 10.7%이다. <표 1> 시간제 근로의 비중 전체고용 중 시간제 근로 비중 전체 시간제근로 중 구분 전체 남성 여성 여성고용 비중 94 08 10 94 08 10 94 08 10 94 08 10 한국 4.5 9.3 10.7 2.9 6.5 7.2 6.8 13.2 15.5 61.3 59.0 60.3 프랑스 13.8 12.9 13.6 5.3 4.9 5.7 24.5 21.9 22.3 78.6 79.8 78.1 독일 13.5 21.8 21.7 3.0 7.9 7.9 28.0 38.3 37.9 87.1 80.4 80.4 일본 - 19.6 20.3-9.9 10.4-33.2 33.9-70.4 70.3 네덜란드 28.9 36.1 37.1 11.3 16.2 17.2 54.5 59.8 60.6 76.8 75.6 75.0 스웨덴 15.8 14.4 14.0 7.1 9.6 9.7 24.9 19.6 18.8 76.8 64.6 63.3 벨기에 14.6 18.3 18.3 4.4 6.3 6.7 30.0 32.5 31.7 81.8 81.3 80.4 캐나다 18.9 18.5 19.4 10.8 11.4 12.1 28.8 26.6 27.4 68.9 67.7 67.3 영국 22.4 23.0 24.6 7.0 10.3 11.6 41.2 37.8 39.4 82.7 76.1 74.9 미국 14.2 12.8 13.5 8.5 8.0 8.8 20.4 17.8 18.4 68.4 67.5 66.9 스위스 23.2 25.9 26.3 6.8 9.0 9.6 44.9 45.9 46.4 83.3 81.2 80.1 OECD 11.3 15.6 16.6 5.1 8.1 8.9 19.7 25.3 26.3 74.1 70.9 70.0 주: * 가중평균치를 사용함. 자료: OECD(2011), OECD Employment outlook. 시간제 근로를 성별로 살펴보면, 선진국의 경우 여성의 경제활동 참여율이 높 은 국가일수록 시간제근로의 비중이 높으며, 여성 근로자 중에서 시간제 근로자 iii

의 비중 또한 높음을 알 수 있다(<그림 1>참조). 예컨대, 시간제 근로의 비중이 높은 네덜란드의 경우 총 고용에서 시간제 근로자의 비중이 37.1%에 달하며, 여 성근로자들 중에서 시간제 근로자가 차지하는 비중이 61%에 달하고 있다. 반면 남성은 17%에 불과하다. 영국의 경우도 여성은 39%이지만 남성 12%이다. OECD 전체평균으로 보면, 여성이 26%, 남성 9%가 시간제 근로에 종사하고 있 다. 남성에 비해 여성의 시간제 근로 비중이 상대적으로 높음을 알 수 있다. [그림 1] 성별 시간제 근로 비중( 10) 4. 연구 분석 틀 본 연구에서는 시간제근무 공무원이 담당하는 업무와 육아휴직자가 담당하는 업무 사이의 연계를 분석하기 위해 내적 적합성에 초점을 맞추되, 내적 적합성 중에서도 조직수준에서의 부분기능 및 각 제도간의 적합성 차원에서 육아휴직이 나 시간제 전환공무원이 담당하는 업무가 시간제근무의 업무로 인계될 때 양자 간에 필요로 되는 업무관련 적합성은 무엇인가를 분석하고자 하였다. 적합성을 분석하기 위해 직무유형 적합성, 시간분절 적합성, 책임수준 적합성, 역량수준의 적합성 요소를 이용하여 분석하였다. 직무유형 적합성은 시간제근무 공무원에게 적합한 업무유형을 측정하는 것이 다. 직무는 원칙적으로 개인에게 부여되는 직위를 기초로 규정되나, 분석편의를 위하여 일반직과 기술직으로 구분하였으며 직군 속에 포함된 직렬을 기준으로 세분화하였다. 시간분절 적합성은 시간제근무 공무원이 육아휴직자의 업무를 수행하기 위해 iv

서는 업무 자체가 파트타임 형식으로 나누어도 무리가 없이 수행 가능한 업무여 야 한다. 시간제근무는 주 40시간을 근무하는 것이 아니라 주 15-35시간 내에서 만 근무하기 때문에 정규직의 나머지 근로시간을 보충하는 의미가 있다. 시간분 절 적합성을 분석하기 위해서 어떤 업무가 어느 정도 시간분절이 가능한가를 파 악하고 이에 따른 시간제근무 공무원의 대체가능성을 파악하는 것이 중요하다. 책임수준 적합성은 시간제근무 공무원과 육아휴직자가 수행하는 직무내용의 책임도가 유사 또는 동일한 수준인가를 분석하는 것이다. 책임수준은 특정업무 의 결정권한의 정도를 말하는 것으로 업무의 책임수준 정도에 따른 시간제근무 의 대체가능성을 파악할 수 있다. 마지막으로 역량수준의 적합성을 분석하고자 하였는데, 육아휴직자가 수행하 던 업무를 시간제근무 공무원이 수행할 수 있는가이다. 이는 직무내용에 요구되 는 역량이 유사 또는 동일한 수준인가를 파악하는 것으로 업무가 필요로 하는 역량 특성에 따른 시간제근무 공무원의 대체가능성을 파악하고자 하였다. <표 2> 분석설계 모형 시간제근무 공무원 타당성 요건분석 실행대안의 모색 양자간 타당성 분석 - 양자간 직무유형 적합성 - 양자간 시간분절 적합성 - 양자간 책임수준 적합성 - 양자간 역량수준 적합성 - 타당성 한계요인 보완 - 양자간 링크체제 수립 - 관련법제 제개정 육아휴직 대체인력 v

[그림 2] 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력과의 연계 흐름도 Ⅲ. 공공부문 시간제근무 이용 및 법제현황 1. 공공부문 시간제근무 이용현황 가. 시간제근무 추진경과 시간제근무 공무원은 시간제 계약직 공무원과 시간제전환 정규직 공무원 두 종류로 나눌 수 있다. 시간제 계약직 공무원은 다시 시간제 계약직 공무원과 한 시계약직 공무원으로 구분된다. 시간제 계약직 공무원은 휴직하는 공무원의 업 무를 대체하기 위한 대체인력으로 채용된다. 공무원임용령에서는 공무원의 업무 를 대행하기 위하여 계약직 공무원 규정에 의하여 시간제 계약직 공무원 또는 한시적 계약직 공무원을 임용할 수 있음을 규정하고 있다(공무원임용령 제57조 의 4, 지방공무원임용령 제38조의 16). 시간제전환 공무원은 정규직 공무원이 육 아 가족돌봄 능력개발 등의 사유로 시간제로 전환할 수 있는 제도이다. vi

시간제근무 공무원 시간제 계약직 공무원 ㆍ 시간제 계약직 ㆍ 한시계약직 시간제전환 공무원 일자 <표 3> 시간제근무 제도 추진경과 02. 1. 국가공무원법 개정, 시간제 공무원 제도 도입근거 마련 02. 7. 계약직 규정 개정, 시간제 계약직 공무원 채용근거 도입 05. 2. 국가공무원법 개정, 육아휴직 대상자에 부분 근무 공무원 제도 도입 07. 5. 공무원임용령 개정, 시간제 근무 가능 직종을 전체 공무원으로 확대 07. 7 공무원임용령 개정, 기존공무원도 신청에 의해 시간제근무가 가능하도록 함 10. 2. 시간제 근무 확대를 위한 T/F회의 개최 10. 1. 시간제 근무 활성화 방안 마련 10. 2. 시간제 근무관련 한국인사행정학회 간담회 개최 10. 3. 공직생산성 향상을 위한 유연근무제(시간제포함) 활성화 공청회 개최 시간제근무 관련 시범실시 20개 부처와 MOU체결 10. 4. 11개 공공기관 시간제근무 시범실시 확정 10. 6. 공무원임용령 개정-1년 이내의 시간제근무 기간도 승진 소요연수에 포함 10. 6. 지방별정직 공무원 임용 등에 관한 조례 개정-지방별정직 공무원도 시간제근무 가능 10. 7. 유연근무제 운영지침 시달 및 중앙 지자체 전면실시 내용 나. 시간제근무 공무원 현황 행정기관 시간제근무 활용 현황은 2010년 11월 기준 총 2,185명으로 국가직 81 명, 지방직 2,104명으로 나타났다(<표 4>참조). 대부분이 시간제 계약직으로 채용 된 경우(2,080명, 95%)이며, 기존 공무원이 시간제로 전환한 경우는 105명(5%) 정도이다. 2010년 4월을 기준으로 시간제 근무를 시범 실시한 후, 시간제 계약직은 국가 공무원이 17명에서 23명으로 지방공부원은 1,505명에서 2,057으로 증가하였다. 특히, 시간제 전환 공무원이 눈에 띠게 증가하였다. 국가공무원은 기존의 4명에 vii

서 58명으로 54명이 늘어났으며, 지방공무원도 0명에서 47명이 활용하는 것으로 나타났다. 구분 <표 4> 시간제근무 시범실시 전후 비교(2010년 11월 기준) 합계 소계 국가공무원 시간제 계약직 시간제 전환 소계 지방공무원 시간제 계약직 (단위: 명) 시간제 전환 시범실시 전 (2010.4월 기준) 시범실시 후 (2010.4월 기준) 1,526 21 17 4 1,505 1,505 0 2,185 81 23 58 2,104 2,057 47 증감 659 60 6 54 599 552 47 자료: 행정안전부 내부자료. 2. 법제현황 가. 국가공무원법 공공부문 시간제근무에 대한 법적 근거는 국가공무원법의 단축근무 조항에 근 거한다. 현 국가공무원법에 의하면 국가기관의 장은 업무의 특성이나 기관의 사 정 등을 고려하여 소속 공무원에 대하여 통상 근무시간보다 짧게 근무하는 공무 원을 규정하고 있다(국가공무원 법 제26조의 2). 이러한 법률 규정에 의거하여 국가공무원임용령에서는 공무원 임용시 시간제 근무에 대한 내용을 구체적으로 제시하고 있다. 국가공무원임용령에서는 임용권 자는 공무원의 요청에 의해 시간제 공무원으로 임용할 수 있으며, 시간제 공무원 으로 임용된 공무원의 잔여 근무시간을 보충하기 위하여 시간제 계약직 국가공 무원을 채용할 수 있음을 규정하고 있다(국가공무원임용령 제57조의 3). 또한 공 무원의 출산휴가 또는 육아휴직으로 인하여 업무가 공백이 생겼을 경우에는 계 약직 공무원 규정에 의하여 시간제계약직공무원 및 한시직계약직공무원을 채용 할 수 있다(공무원임용령 제57조의 4). viii

나. 지방공무원임용령 지방공무원임용령에서도 공무원임용령과 동일한 취지에서 시간제 근무를 규 정하고 있다. 시간제공무원의 임용에 있어서는 공무원임용령과 유사한 규정을 가지고 있으나 휴직자 또는 출산휴가자 등의 업무를 대행하는 시간제 계약직 공 무원의 경우에는 보다 구체적으로 기술되어 있는 것이 특징이다. 계약직공무원규정과 지방계약직공무원규정에는 시간제계약직공무원에 대한 구체적인 내용을 규정하고 있으며, 시간제계약직공무원을 공무원법 단축근무조 항(계약직공무원 규정 26조 2항)에 근거하여 채용되는 일반계약직공무원 또는 전문계약직 공무원과 일반계약직공무원을 시간제로 채용하는 시간제일반직계약 직공무원과 전문계약공무원으로 정의하고 있다(계약직공무원규정 제2조). 지방 계약직공무원규정에는 예산의 범위 내에서 시간제계약직공무원을 채용할 수 있 음을 규정하고 있다(지방계약직공무원규정 제5조, 지방계약직공무원규정 제9조). 별정직공무원인사규정에도 별정직공무원의 시간제 근무에 대하여 규정하고 있으며 별정직공무원의 요청에 의하여 시간제공무원으로 임용할 수 있으며 임용 절차는 계약직공무원규정에 따른다(별정직공무원인사규정 제7조의 4). 다. 특정직 공무원임용령 경찰이나 소방직 공무원의 경우처럼 특정직 분야의 경우 별도로 시간제 근무 에 대한 규정을 두고 있다. 경찰공무원과 소방공무원의 요청으로 시간제 근무자 로 임용할 수 있음을 규정하고 있다(경찰공무원임용령 제30조 2, 소방공무원임용 령 제30조의 3). 다만 경찰이나 소방 등은 특수한 분야로 계약직 채용에는 무리 가 있기 때문에 공무원의 출산, 육아휴직, 시간제 근무의 신청으로 업무에 대한 공백이 생겼을 경우에 임용권자가 그 공무원의 업무를 소속경찰 또는 소방관에 게 대행하도록 명할 수 있음을 규정하고 있다. 라. 기타 시행규칙의 형태로 시간제계약직근무를 규정하는 경우도 있다. 법원계약직공 무원시행규칙과 헌법재판소계약직공무원시행규칙에 의하면 사법부 공무원의 시 간제근무 및 출산 육아휴직으로 업무에 공백이 발생할 경우에 법원행정처장이나 헌법재판소 사무처장이 시간제계약직공무원을 채용할 수 있음을 규정하고 있다. ix

법원의 경우에는 시간제근무공무원제도, 출산휴가 및 육아휴직 등의 사유로 인한 대체인력뱅크제도의 운영에 대한 사항을 대법원행정예규(제740호)로 규정 하고 있다. 이러한 규정은 공무원의 시간제 근무에 따른 조직 인적 구조의 변화 에 대처하고, 이로 인한 대체인력의 활용방안을 사전에 법적으로 규정함으로써 혼란을 방지하고자 하는 목적에서 비롯되었다고 판단된다. 대법원행정예규의 형 태로 제정된 규칙은 법원의 업무대행공무원제도, 시간제근무공무원제도 및 대 체인력뱅크제도 운영지침 으로 명명된다. 규칙에 따르면 첫째, 소속 공무원의 신 청에 따라 임용권자는 기관의 인력수급사정, 담당 직무의 적합성 및 신청사유 등 을 종합적으로 검토하여 시간제근무 지정 여부를 결정해야 하며, 이들 업무들은 비교적 대체 근무가 용이하거나 정형화된 업무, 특정 근무시간 및 특정 근무일에 업무량이 급증하는 업무 등으로 한정하고 있다. 대체인력은 시간제근무 공무원의 주당근무시간이 25시간 이하인 경우에 법원 계약직공무원규칙 에 따라 채용되며, 시간제근무 공무원 1명에 대하여는 1명의 시간제 계약직 공무원을 채용할 수 있다. Ⅳ. 시간제근무의 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계를 위한 조사분석 1. 조사설계 공직 내 육아휴직 대체인력으로서 시간제근무 공무원을 활용하는데 가능한 직 무가 무엇인가를 살펴보고, 연계방안을 제시하는데 그 목적이 있다. 이를 위해 본 조사는 조사대상을 다음과 같이 둘로 구분하였다. 인사담당자와 일반공무원 대상의 인식조사라는 이원적 분석을 수행한 이유는, 인사담당자의 경우 전반적 인 인력관리의 위치에 있는 담당공무원들의 판단을 살펴볼 수 있고, 일반공무원 의 경우 공무원 일반의 실질적인 인식과 견해를 파악할 수 있기 때문이다. 인사담당자는 중앙부처 광역자치단체 기초자치단체의 인사담당 공무원을 모 집단으로 하여 방문면접조사를 통해 실시하였다. 일반공무원은 중앙부처 수도권 광역자치단체 수도권 기초자치단체의 일반공 무원을 대상으로 자기기입식 설문지를 통한 경력 3년 이상 된 조사원의 방문면 접조사로 할당표본추출법을 이용한 설문조사를 실시하였다. x

2. 조사결과 분석 가. 시간제근무 제도의 인식 수준 시간제근무 공무원제도에 대한 공무원의 인식 수준을 알기 위하여, 시간제 계 약직 공무원, 정규직 공무원의 시간제전환 제도의 인식수준, 육아기 근로시간 단 축제도, 대체인력의 현황과 인식수준에 대해 조사하였다. 먼저 시간제 계약직 공무원 현황을 파악한 결과, 육아휴직 및 휴직자의 결원으 로 채용된 시간제 계약직 공무원은 기존 인계자의 보조업무를 수행하는 사람이 많은 것으로 판단되며, 전체 기관 중 약 1/3정도의 기관에서 시간제 계약직 공무 원제도가 활용되고 있다고 판단할 수 있다. 이러한 시간제 계약직 공무원제도의 도입 필요성에 있어서 상대적으로 많은 공무원이 필요성을 인지하고 있으며, 이 는 기관유형과 경력 유무에 따라 약간씩 차이를 보이고 있다. 이에 반해 시간제 계약직 공무원제도가 필요하다고 인식하고 있는 응답자를 대상으로, 현재의 시 간제 계약직 공무원제도를 모든 직급에 적용 가능한가를 조사한 결과, 시간제 계 약직 공무원제도를 전체 직급별에 적용하는 것에 대한 회의적인 시각이 많음을 알 수 있다. 정규직 시간제전환 공무원 제도 필요성에 대해 의견이 분분하나, 향 후 활성화에 대해서는 훨씬 부정적인 인식을 갖고 있음을 알 수 있었다. 현행 육아기 근로시간 단축제도의 필요성에 대해서는 대체적으로 육아기 근 로시간 단축제도의 필요성을 공감하고 있는 것으로 나타났으며, 육아기 근로시 간 단축제도의 필요성을 인식하고 있는 응답자를 대상으로 하여 육아기 근로시 간 단축제도가 향후 활성화에 대해 조사한 결과 많은 공무원들이 근로시간 단 축제도의 활성화 가능성을 긍정적으로 인식하였다. 이러한 인식수준은 기관유 형, 성별, 경력에 따라 약간의 차이가 있는데, 중앙정부 공무원일수록, 경력이 낮을수록 육아기 근로시간 단축제도에 대한 인식이 긍정적이라는 것을 확인 할 수 있다. 인사담당자와 공무원이 생각하는 적절한 육아휴직 대체인력의 가장 중요한 적 합성 요소를 1 직무유형 적합성, 2 시간분절 적합성, 3 책임수준 적합성, 4 역량수준 적합성의 네 가지로 구분하였을 때, 직무유형 적합성이 가장 중요한 요 인으로 평가되었으며, 선호하는 대체인력으로는 공무원 시험에 합격하거나 업무 관련 자격증을 소지한 자 또는 행정업무를 직접 경험한 사람임을 알 수 있다. 그 러나 많은 인사담당자가 대민친절성을 제외한 시간제 계약직 공무원의 직무생산 성에 대해 부정적으로 인식하고 있으며, 만족도에 대해서도 긍정적인 응답보다 xi

부정적인 응답이 높았다. 시간제 계약직 공무원의 대체인력 활용에 따른 가장 큰 장애요인으로는 책임수준을 지적하고 있으며, 그 다음은 업무역량, 근로조건(보 수 등) 순이었다. 시간제 계약직 공무원을 활용하기 위해서는 책임수준과 업무역 량에 대한 대책이 필요하다 하겠다. 나. 직급에 따른 시간제근무 공무원의 적합성 인식 육아휴직 대체인력에 따른 시간제근무의 적합성에 대한 인식을 직급으로 나누 어 살펴보았다. 하위 직급의 공무원일수록 향후 육아휴직 대체인력에 따른 시간 제 계약직 공무원제도의 적합성에 대해 긍정적이었다. 5급을 기준으로 상위직 공무원과 하위직 공무원을 비교하였을 때, 5급 이상의 공무원의 경우 시간제 계 약직 공무원제도 활용에 대해 소극적이었으나 6급 이하 공무원은 보다 긍정적이 었다. 6급 이하에서는 일반행정직보다 기술직에서 시간제 계약직 공무원제도 활 용에 대하여 보다 더 긍정적인 인식을 갖고 있었다. 다. 시간제근무 활용을 위한 적합요소 분석 직무유형에 따른 시간제 계약직 공무원의 적합성간의 관계를 살펴보기 위하여 직무수준에 따른 세 지표를 활용하여 직무유형에 따른 시간제 계약직 공무원의 적합성 수준을 측정하였다. 이때, 대체적으로 단순하고 반복적인 업무나 정규직 보조업무의 경우 시간제 계약직 공무원 도입이 적절하나 이에 비해 업무 난이도 와 책임이 수반되거나, 지도, 판단력이 필요한 직무의 경우 시간제 계약직 공무 원 활용에 대하여 부정적으로 인식하였다. 역량수준에 따른 시간제 계약직 공무 원의 적합성은 단순한 관리능력이 요구되는 업무나 고객과의 의사소통이 요구되 는 업무의 경우 시간제 계약직 공무원 활용에 대해 적합하다는 의견이 많았으나, 전략적 대안의 수립이나 관계부서와의 협력이 요구되는 업무에 대해서는 시간제 공무원에 대하여 부정적인 답변이 높았고, 시간분절에 따른 시간제 계약직 공무 원 활용은 일상적인 정형화된 행정지원 업무나 교대제 업무에 대해서는 시간제 계약직 공무원의 향후 도입에 있어서 적합성이 높다고 판단하였으나, 시급성을 요하며 연속성이 요구되거나 빈번한 초과근무가 요구되는 경우 대체적으로 시간 제 계약직 공무원 활용에 대하여 부정적으로 인식하였다. 마지막으로 책임수준 에 따른 시간제 계약직 공무원의 활용은 전문가로서 행동규범이나 가치를 중심 으로 수행되는 업무의 경우 시간제 계약직 공무원 활용에 대해 상당히 부정적인 xii

인식을 가지고 있었으며 이에 비해 설정된 절차 위주로 수행되는 업무에는 시간 제 계약직 공무원 활용에 대해 상대적으로 긍정적임을 알 수 있었다. 라. 시간제근무 적합직무 도출 시간제 계약직 공무원의 적합성 분석을 근거로 하여 시간제 계약직 공무원을 활용할 수 있는 적합 직무를 도출하고자 하였다. 우선, 업무역량 특성에 따른 시 간제계약직 공무원의 대체가능성을 5점 척도(1점 전혀 가능하지 않음, 5점 매우 가능함)로 조사한 결과, 전체평균 2.61로 나타났다. 세부적으로 민원업무(평균 3.13), 문화 및 관광업무(평균 2.75), 환경 및 복지업무(평균 2.64), 광공업업무 (2.60) 등은 보통 이상으로 나타났고, 실무직(평균 2.67)이 관리직(평균 2.41)보다 높게 나타났다. 다음은 시간분절 특성에 따른 시간제 계약직 공무원 대체가능성 을 분석하였다. 업무의 시간분절 특성과 관련하여 대부분의 업무는 일상적이고 정형화된 행정지원 의 시간분절 특성이 가장 광범위하게 나타났고, 기술직의 광 공업, 정보통신, 환경을 제외한 나머지 모든 업무는 시급성이 요구 되거나 수시 로 보고 해야 하는 시간분절 특성이 있는 것으로 조사되었다. 시간분절에 따른 시간제 계약직 공무원의 대체가능성은 업무별로는 행정직에서는 민원(평균 3.57), 환경 및 복지(평균 2.91), 자치행정(평균 2.84)순이었고, 기술직에서는 환경 분야(평균 3.38)가 타 업무에 비해 상대적으로 높았고, 실무직(평균 2.91)이 관리 직(평균 2.61)보다 높게 나타났다. 마지막으로 책임분절에 따른 시간제 계약직 공 무원 대체가능성이다. 대부분의 업무에서 공표된 운영절차위주로 수행 과 서비 스에 대한 전문성 요구 의 책임분절 특성을 보였고, 책임분절 특성에 따른 시간 제 계약직 공무원의 대체가능성은 민원(평균 3.22)과 문화 및 관광(평균 3.16) 이 상대적으로 높게 나타났다. 직급별로는 실무직(평균 2.91)이 관리직(2.59)보다 책 임분절 특성에 따른 시간제 계약직 공무원의 대체가능성이 높았다. 마. 대체인력인 시간제근무 공무원의 적합 유형 육아휴직에 따른 대체인력으로 시간제근무 공무원을 활용하려고 할 때 적합한 유형으로 인식되고 있는 사람은 공무원 임용대기자(45.7%), 업무관련 자격증 소 지자(34.9%), 퇴직공무원(32.1%), 전직 공공부문 종사자(26.7%), 공공부문 행정인 턴 경험자(20.4%) 순으로, 시간제 계약직 공무원으로 적절한 대체인력은 공무원 시험에 합격하거나 업무관련 자격증 소지자 또는 공공부문 업무를 직접 경험한 xiii

사람이 선호되고 있음을 알 수 있었다. Ⅴ. 외국의 시간제근무의 육아휴직 대체인력 활용사례 시사점 육아휴직 등으로 발생하는 업무의 공백은 조직업무의 지속성과 경쟁력을 약화 시킬 수 있다. 그럼에도 일 가정양립과 일과 삶의 균형을 이루고자 하는 근로자 의 욕구는 커져가고 있다. 따라서 조직 구성원의 일 가정양립에 의해 발생하는 업무 공백을 조직차원에서 어떻게 해소할 수 있는가의 문제가 제기된다. 해외사 례에서 나타나는 시사점은 다음과 같다. 첫째, 시간제근무를 활용할 수 있는 법적 기반과 절차가 잘 마련되어 있다. 네 덜란드는 세계에서 첫 번째의 시간제근무 국가라 할 수 있는데, 시간제근무는 전 일제 근로와 비교하여 임금, 복지, 노동조건 등 비례성(pro rata)의 원칙하에 운영 된다. 또한 전일제로 일하는 모든 근로자가 특별한 이유가 없더라도 본인이 원하 는 경우 시간제로의 전환이나 역 전환을 요청할 수 있는 권리가 부여되어 있다. 만약 사용자가 사업상의 이유로 근로자의 전일제 근로의 시간제근무로의 전환을 거부하는 경우 법원에 사건을 제소하여 사용자의 거부사유에 대해 다툴 수 있는 절차도 마련되어 있다. 둘째, 시간제근무자에 대한 처우가 공정하다. 시간제근무 활용비율이 높은 국 가는 시간제근무에 대한 처우가 정규직에 비해 낮지 않음을 알 수 있다. 비자발 적 시간제 비중이 낮고 전일제와의 임금격차도 매우 적어 시간제 일자리의 질이 상대적으로 높다. 네덜란드의 경우 시간제근무자의 70-80%가 정규직 근로자로 채용되어 있어 고용의 안정성을 보장받고 있다. 또한 시간제근무자의 만족도는 전일제 근로자보다도 높았다. 셋째, 시간제근무와 전일제근로를 이질적으로 분리하지 않고 서로 중복되는 방향에서 운영하는 점이다. 영국의 시간제근무의 업무는 정형화된 업무나 전일 제의 보조업무에서 벗어나 지도업무, 판단업무 등 일의 난이도가 높고 비정형화 된 업무에도 시간제근무자를 활용하는 중복형 쪽으로 움직이고 있다. 이는 시간 제근무자와 전일제 근로자의 업무가 분리되지 않고, 서로 중복되는 방향으로 나 아가는 통합적 인사관리 구축을 통해 시간제근무를 양질의 고용형태로 유도하고 자 하는 의도가 있다. 또한 이와 같은 중복형은 실무직이든 관리직이든, 전문직 이든 비전문직이든 모든 직위와 업무에서 시간제근무를 활용할 수 있는 유용한 xiv

방안이라 생각된다. 넷째, 시간제근무를 효율적으로 운영하기 위한 매뉴얼이 잘 개발되어 있다는 점이다. 운영 매뉴얼에는 시간제근무의 정의, 일자리 나눔에 있어서의 의무나 책 임에 관한 정의, 모집과 선발절차, 계약조건, 근로시간 등 시간제근무를 운영하 는데 필요한 세부적인 내용과 절차 등을 담고 있고, 이를 통해 시간제근무는 조 직에서 혼란과 차질 없이 운영되고 있다. 다섯째, 시간제근무를 활용할 수 있는 대체인력 풀이 잘 구축되어 있다는 점이 다. 육아휴직 등으로 조직 구성원의 업무에 공백이 예상되는 경우 계약직 또는 임시직을 채용하는 것이다. 이 경우 신규 채용에 준하여 새로운 대체인력을 선발 하는 것으로 정원 내에서 선발하는 경우와 별도정원을 두어 선발하는 경우가 있 다. 별도정원을 두는 경우는 많이 활용되지 않고 대부분의 국가에서 정원 내에서 선발하며 보통 인사규정으로 명문화 되어 있는 경우가 많다. 이 경우에 사전에 인력뱅크제 또는 기관별 인력풀을 구축하는 것이 중요하다. 인력풀의 사전 구축 은 업무를 수행할 능력이 있는 대체인력을 미리 구축해 놓을 수 있다는 이점이 있으며 결원이 예상될 때 또는 결원 시에 바로 투입이 용이하다. 프랑스의 경찰예비인력제도는 시사 하는 바가 크다. 육아휴직 대상자의 업무 가 전문성, 위험성 등의 성격을 지니고 있어 업무대체가 불가능할 경우에 적극적 으로 활용할 수 있다. 퇴직을 앞둔 경찰공무원에 대한 지원 및 심사를 통해 경찰 각 기능별 대체인력 Pool을 구성하고 별도정원에 의한 충원이 이루어지지 않는 휴직 경찰관이 생길 경우 즉시 업무 공백을 메울 수 있다면 경찰업무의 일관성 과 계속성을 확보할 수 있다. 퇴직경찰관의 비밀엄수 의무, 임용과정에서의 신원 검증 및 각 경찰기능에 대한 업무 전문성은 휴직자가 생길 경우 별도의 절차가 필요 없이 퇴직자를 투입하여 단기간에 원활한 업무인수인계가 가능하고 업무 공백을 최소화 할 수 있다는 이점이 있다(김영식, 2011). 또한 퇴직자를 활용한다 는 점에서 노령자 재취업 문제를 함께 해결할 수 있다는 장점이 있다. 궁극적으로 외국사례의 시사점을 짧게 요약하면, 육아휴직이나 여러 이유에서 발생하고 있는 업무공백을 메워 줄 대체인력으로 시간제근무를 활용하기 위해서 는 시간제근무가 갖고 있는 제도적 장벽을 제거하려는 적극적인 노력이 있었다. 또한 기존인력이든 신규인력 채용이든 시간제근무로 활용할 수 있는 대체인력 풀을 잘 구축하고 있으며, 시간제근무와 정규직간의 직종분리 현상이 크지 않다 는 점이다. xv

Ⅵ. 시간제근무와 육아휴직 대체인력과의 연계를 위한 정책제언 1. 연계요소의 타당도 분석 전술한 인식분석에서 제시된 육아휴직의 대체인력으로 시간제근무의 활용여 부에 대해서는 하위직급을 대상으로 가능성을 인정하고 있다. 즉, 7급과 8급 및 9급의 경우 육아휴직의 대체인력으로 시간제근무의 활용이 가능하다는 판단이 각각 29.4%, 51.2%, 54.9% 등으로 나타나고 있다. 이에 비하여 6급 이상의 직급 에서는 육아휴직의 대체인력으로 시간제근무의 활용이 가능하지 않다는 판단이 다. 그러나 현실적으로 육아휴직의 대체인력으로 시간제근무가 활용되기 위해서 는 전술한 바와 같이 직무유형의 적합성과 시간분절 적합성, 책임수준 적합성 및 역량수준 적합성에서 상당수준의 적합성이 확보되어야 한다. 이는 각각의 독립 적인 제도의 연계활용을 효과적으로 확보하기 위한 필요조건의 요소들이기 때문 이다. 이와 같은 구비요소에 대한 판단은 각각의 요소들이 일정수준의 적합성을 확보하고 있지만, 충분한 수준을 확보하고 있는 것은 아니다. 각 구비요소들이 일정수준의 적합성을 확보하고 있는 것은 시간제근무가 관련법령에 기초하여 시 간제 정규직 공무원뿐만 아니라 출산휴가 및 육아휴직에 대해서도 대체인력으로 활용될 수 있음을 규정하고 있고, 나아가 현실적으로 일부 활용되고 있기 때문이 다. 이러한 측면에서 육아휴직의 대체인력으로 시간제근무를 활용하기 위한 구 비요소별 타당성은 충분하지는 않지만 일정수준 확보되어 있되, 적극적 활용을 위해서는 구비요소에 따라서 실질적인 한계들이 보완될 필요가 있다는 점이다. 실태분석에서 제시된 결과에 기초하여 육아휴직의 대체인력으로 시간제근무 를 활용하기 위한 구비요소별 개선방향을 보면, 전술한 바와 같이 가장 우선적으 로 직무유형의 적합성을 확보하는 것이 요청된다. 이어서 책임수준의 적합성과 시간분절의 적합성 및 역량수준의 적합성 등에 대한 개선이 수반되어야 한다. xvi

[그림 3] 구비요소별 중요도 2. 정책적 방안 가. 직무유형 적합성 제고방안 1) 활용직무의 명시적 규정 육아휴직의 대체인력으로 시간제근무를 활용할 경우 전술한 바와 같은 직무유 형의 적합성이 나타나고 있다. 다시 말하면, 시간제근무를 육아휴직의 대체인력 으로 활용이 가능한 직무유형이 민원업무 등을 중심으로 제시되고 있다. 그러나 양자간의 직무유형의 적합성이 존재한다고 해서 육아휴직 대체인력으로 시간제 근무가 적극적으로 활용되는 것은 아니다. 이는 기본적으로 시간제근무가 육아 휴직의 대체인력에 초점을 두고 설계된 제도가 아니기 때문이다. 따라서 육아휴 직의 대체인력으로 시간제근무의 활용도를 제고하기 위해서는 보다 적극적인 대 안의 설계가 수반될 필요가 있다. 이를 위해서는 육아휴직의 대체인력과 시간제근무간에 적합도가 높은 직무유 형을 관련법령에 제시하고, 해당직무에 대해서 육아휴직이 발생할 경우에는 우 선적으로 시간제근무의 활용을 권장하는 것이다. 이 경우에 활용권장 직무유형 은 행정기관의 특성에 따라 다소의 편차가 발생할 수 있으므로 관련법령의 제시 에서는 민원업무,... 등 의 표현으로 개방성을 유지하는 것이 필요하다. 예를 들면, 현행의 국가공무원법 제57조의 4를 개정하여 육아휴직의 대체인력으로 시 간제근무를 활용할 경우 민원업무,... 등 과 같은 직무분야에 대해서는 우선적 xvii

으로 시간제공무원을 채용할 수 있는 것으로 규정하는 것이다. 2) 적합직무의 확대 적합직무의 확대를 위해서는 대상직무에 관한 자격증소지자를 사전에 파악하 여 직무분야별 인력풀을 구축하는 것이 필요하다. 현재 정부에서 활용하고 있는 제도화된 장치로는 대체인력뱅크제도 가 있다. 대체인력뱅크제 는 출산휴가 및 육아휴직이 예상되는 직위에 대해 업무성격을 고려하여 적합한 대체인력을 사전에 확보하고 필요시에 공급함으로써 대체인력의 수급을 원활하게 하고자 하 는 취지의 제도이다. 그러나 문제는 실제 육아휴직에 따른 대체인력의 확보과정 에서 현장에서 겪는 어려움이 적지 않다는 점이다. 이와 같은 어려움은 결과적으 로 현행의 제도가 나름의 한계를 갖고 있다는 것이다. 현실적인 한계를 보완하기 위해서는 지방의 경우 광역단위의 대체인력뱅크제 를 운영하여 지역별 인적자 원의 불균형을 완화할 필요가 있다. 다음, 시간제근무의 직무분야별 전문성을 제고하는 또다른 방안으로 대상인력 에 대한 교육이수를 고려할 수 있다. 즉, 육아휴직의 발생이 예상되면, 해당분야 의 직무에 대한 대상인력의 교육이수를 선행절차로 추진하는 것이다. 교육기관 은 중앙부처의 근무인력일 경우 중앙공무원교육원을 그리고 지방자치단체 근무 인력일 경우 각 지방공무원교육원을 지정하는 것이 타당하다. 그리고 교육기간 은 1개월 이내로 하되, 육아휴직의 예상시점을 기준으로 1개월 이전에 교육이수 를 실시하여 업무대체에 공백이 발생하지 않도록 하는 것이다. 다만, 교육의 효 과를 제고하기 위해서는 전술한 대체인력뱅크제 에서 관련분야의 자격증을 소 지한 인력과의 연계성을 고려하는 것이 필요하다. 나. 책임수준 적합성 제고방안 일시적인 업무대행자라는 시간제근무 공무원의 인식이 업무수행에 대한 이완 적 태도를 나타낼 가능성을 높이게 된다. 따라서 시간제근무의 업무수행 적정성 을 확보하기 위해서는 다음과 같은 세 가지 측면에 대한 고려조치가 수반될 필 요가 있다. xviii

1) 업무매뉴얼 개발 우선, 대체인력의 업무파악을 용이하게 하기 위한 조치로 육아휴직 해당직무 에 대한 업무매뉴얼 이 작성되어야 한다. 해당직무의 처리를 위한 표준화된 업 무매뉴얼 이 작성 및 비치되어 있을 경우 대체인력의 업무파악이 보다 용이하고, 그에 따라서 업무처리에 따른 시행착오를 획기적으로 감축할 수 있다. 2) 업무관련 멘토 지정 해당직무의 업무처리와 관련된 멘토를 지정할 필요가 있다. 기존 직원들을 대 상으로 대체인력에 대한 멘토를 지정하면, 업무처리에서 발생되는 곤란과 어려 움을 즉시 해결할 수 있고, 그 결과 업무처리의 효율성을 확보할 수 있다. 3) 평가시스템 확립 대체인력의 근무기간 동안 실적을 업무 완결성, 수행태도 적정성 등의 기준에 의해 평가하고, 그 실적이 부진할 경우 일용직 은 여타 직무 재위촉을 금지하 고, 임용대기자나 정년연장 의 경우 임용결정에 불이익을 부여한다는 사실을 사전에 공지하는 것이 필요하다. 다. 시간분절 적합성 제고방안 육아휴직의 대체인력으로 시간제근무를 적극적으로 활용하기 위해서는 시간 분절에 따른 한계의 보완으로 명확한 인수인계의 절차가 확보되어야 한다. 시간 제근무의 단축근무를 감안할 때 육아휴직에 따른 특정업무의 수행이 다수의 시 간제근무로 대응하게 되고, 이 경우 동질적인 업무수행이 수반되지 않으면 효율 적인 성과산출이 확보되지 않게 되기 때문이다. 따라서 특정업무에 다수 인력의 투입에도 불구하고, 양질의 성과를 확보하기 위해서는 명확한 업무의 인수인계 를 통해서 인력간의 업무수행 편차를 사전에 해소하는 필요하다. 1) 시간제근무자에 대한 업무관련 오리엔테이션 실시 특정업무에 투입되는 시간제근무의 인력이 해당업무에 대한 내용과 수행조건 을 사전에 이해하고, 나아가 공유하고 있어야 한다. 이를 위해서는 육아휴직에 따라 시간제근무의 대체인력이 채용되면, 이들을 대상으로 해당업무의 수행에 xix

필요한 제반조건들을 설명하는 절차이다. 이와 같은 절차는 가급적 해당업무를 담당하던 육아휴직자가 직접 대응하는 것이 타당하다. 2) 업무처리대장 작성 각자의 업무처리 상황을 인수받는 인력이 파악할 수 있어야 한다. 즉, 인수자 가 인수시점부터 해당업무의 전체 처리과정과 종전의 처리내용 및 이후의 처리 내용 등을 전반적으로 파악할 수 있어야 한다는 것이다. 이를 위해서는 해당업무 의 일별 전체 처리과정과 인계자가 처리한 내용 등을 기록하는 업무처리대장을 작성하여 비치하는 것이 효율적이다. 3) 인수인계 확인자 지정 인수인계의 결과를 최종적으로 확인하는 검토자가 지정되어야 한다. 즉, 해당 업무의 인수인계를 인계자와 인수자에 전적으로 위임할 경우 명확한 인수인계가 생략될 가능성이 존재하므로 정규 공무원 가운데 1인을 인수인계의 최종확인자 로 지정하여 인수인계의 여부를 검토하도록 하는 것이다. 라. 역량수준 적합성 제고방안 현재 지방자치단체에서 활용하고 있는 정원외 인력기준 에 의한 대체인력은 일용직(일시 사역임부) 이 주로 활용되고 있다. 그러나 동 제도는 전술한 바와 같이 출산휴가 및 육아휴직의 대체인력으로 활용되고 있음에도 불구하고, 제도 화된 장치는 아니다. 더욱이 일용직 의 경우 대체적으로 행정 유경험자를 대상 으로 확보되고 있음에도 업무의 난이도가 비교적 낮은 하위직을 대상으로 활용 될 뿐이다. 따라서 업무의 난이도와 책임도가 비교적 높은 고위직에 대한 대체인 력의 확보방법으로는 적절한 충원방법이 없다. 대상직급에 따라 차별화된 부가 적인 대체인력 확보방안이 활용될 필요가 있다. 1) 일반행정직 (가) 실무직급 실무직을 대상으로 현재 각 일선기관에서 주로 활용하는 일용직과 같은 시간 제 계약직 공무원과 인턴경험자 그리고 업무관련 자격증 소지자를 시간제전환 xx

및 육아휴직에 따른 대체인력 확보장치로 공식화하는 것이 필요하다. 다만, 이 경우에는 행정안전부에서 관련지침 등을 통해 직급, 보수 등에 대한 표준화된 가 이드라인을 제시할 필요가 있다. (나) 관리직급 정년연장을 통한 관리직의 대체인력확보이다. 육아휴직자의 업무가 전문성과 높은 책임성 등의 성격을 지니고 있을 경우, 현재의 시간제 계약직 공무원 채용 방법으로는 업무대체가 가능할 수 없다. 이런 경우, 퇴직을 앞둔 공무원을 활용 하는 방안을 생각해 볼 수 있다. 본 연구에서 실시한 조사에서도 관리직의 대체 인력으로 퇴직공무원을 활용하는 방안에 대해 긍정적인 응답율이 부정적인 응답 율보다 더 높았다. 이쯤에서 고령화 사회에 대비해 공직에서도 정년연장의 문제 가 대두되고 있다는 점과 정년연장을 통해 현재의 시간제 계약직 공무원의 업무 능력과 책임소재 등의 한계를 극복할 수 있는 방안을 제시할 필요가 있다. 근로 시간단축형의 정년연장은 그 동안 공직에서 쌓아 온 집적된 노하우를 활용하기 때문에 관리직급에서 시간제 계약직 공무원으로 대체할 수 없는 업무특성들에도 적용할 수 있는 장점이 있다 하겠다. 2) 기술직 (가) 퇴직 공무원 활용 육아휴직에 대한 대체인력으로서 가장 중점을 두어야 할 점은 해당 업무에 대 체인력 적격자를 충원하는 것으로, 퇴직을 앞둔 공무원에 대한 지원 및 심사를 통해 각 기능별 대체인력을 구성하고 즉시 공백을 메울 수 있다면 공직 업무의 일관성과 지속성을 확보할 수 있을 것이다. 퇴직 공무원의 대체인력 활용은 대체 인력 적격자 확보라는 점에서 가장 이상적인 방안이라 할 수 있다. 이는 퇴직 공 무원의 경우 행정업무에 대한 직접 경험이라는 점에서 검증되었으며, 각 기능에 대해 전문성을 확보하였기 때문에 별도의 교육훈련 없이 단기간에 원활한 업무 인수인계가 가능하고 업무 공백을 최소화 할 수 있다. 또한 퇴직 공직자에 대한 재취업 활성화에 기여할 수 있다. (나) 이공계여성 영국의 경우 일과 가족법 및 일과 생활 도전 기금을 마련하여 여성 과학자의 xxi

고용안정화를 유도하고 있다. 여성 이공계 인력의 경력개발 및 활용 강화를 위 하여 출산 육아 사용 후 복귀 시 1-3년간 일정 규모의 연구비 지급과 같은 출산 육아에 따른 경력 촉진을 요한다. 이공계 일자리의 경우 규칙적인 정시 근무만 으로는 실험 등의 업무를 다하는 것이 불가능한 경우가 많다. 따라서 출산 육아 로 불이익을 받는 경우가 생기지 않도록 강력하게 유도하도록 하며, 시간제 계 약직과 같이 시간을 자율적으로 사용할 수 있는 공무원을 늘려 능률적인 운영 이 필요하다. xxii

목 차 Ⅰ. 서 론 1 1. 연구의 필요성 및 목적 3 2. 연구방법 6 가. 문헌조사 6 나. 설문조사 및 면접조사 7 다. 전문가 자문회의 7 3. 기존문헌에 관한 검토 7 4. 시간제근무와 대체인력 연계를 위한 분석 틀 9 Ⅱ. 시간제근무 제도에 관한 이론적 고찰 15 1. 시간제근무 개념 17 2. 시간제근무의 확대 요인 19 3. 외국의 시간제근무 추세 23 가. 남녀인력활용과 시간제 고용 23 나. 자발적 시간제 고용비율 25 Ⅲ. 공공부문 시간제근무 이용 및 법제 현황 29 1. 시간제근무 추진경과 31 2. 시간제근무 현황 32 가. 시간제근무 공무원 현황 32 나. 시간제전환 공무원 현황 33 다. 시간제 계약직 공무원 현황 36 3. 시간제근무 법제 현황 38 가. 국가공무원법 38 나. 지방공무원임용령 39 xxiii

다. 특정직 공무원임용령 42 라. 기타 43 Ⅳ. 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계를 위한 조사분석 47 1. 조사방법 및 조사대상자 특성 49 가. 조사설계 49 나. 조사의 방법 및 진행 51 다. 응답자 특성 52 라. 조사내용 54 2. 조사결과 분석 55 가. 시간제근무관련 제도에 대한 인식 55 나. 인사담당자의 시간제 계약직 활용을 위한 적합요소 분석 71 다. 일반공무원의 시간제근무 활용을 위한 적합요소 분석 81 라. 대체인력의 적절성 90 마. 소결 93 Ⅴ. 외국의 시간제근무의 육아휴직 대체인력 활용사례분석 97 1. 네덜란드 99 2. 영국 102 3. 일본 131 4. 프랑스 135 5. 외국사례의 시사점 137 Ⅵ. 결 론 141 1. 요약 143 2. 시간제근무의 육아휴직 대체인력 연계방안 147 가. 기본방향 147 xxiv

나. 정책대안 설계의 논리구조 148 다. 연계요소의 타당도 분석 150 라. 연계요소별 정책제언 151 참고문헌 173 부 록 177 1. 공공부문 대체인력 활용방안 설문조사(인사담당자용) 설문지 179 2. 공공부문 대체인력 활용방안 설문조사(공무원용) 설문지 191 Abstract 199 xxv

표 목 차 <표 Ⅰ-1> 적합성의 구분 12 <표 Ⅰ-2> 분석설계 모형 13 <표 Ⅱ-1> 노동력의 정의 19 <표 Ⅱ-2> 시간제근무의 비중 24 <표 Ⅱ-3> 시간제근무 선택 이유 27 <표 Ⅲ-1> 시간제근무 제도 추진경과 32 <표 Ⅲ-2> 시간제근무 시범실시 전후 비교(2010년 11월 기준) 33 <표 Ⅲ-3> 시간제전환 공무원 현황(2010년 11월 기준) 33 <표 Ⅲ-4> 성별 현황(2010년 11월 기준) 35 <표 Ⅲ-5> 직급별 현황(2010년 11월 기준) 35 <표 Ⅲ-6> 부서별 현황(2010년 11월 기준) 35 <표 Ⅲ-7> 사용기간별 현황(2010년 11월 기준) 36 <표 Ⅲ-8> 기관유형별 시간제 계약직 공무원 수 37 <표 Ⅲ-9> 법원 시간제 근무제와 대체인력의 활용 45 <표 Ⅳ-1> 인사담당자 조사 설계 49 <표 Ⅳ-2> 일반공무원 조사 설계 50 <표 Ⅳ-3> 인사담당자 모집단 및 표본할당 50 <표 Ⅳ-4> 일반공무원 모집단 및 표본할당 51 <표 Ⅳ-5> 응답자의 근무형태 53 <표 Ⅳ-6> 설문항목 54 <표 Ⅳ-7> 시간제 계약직 공무원제도 필요성 56 <표 Ⅳ-8> 시간제 계약직 공무원제도의 활성화 58 <표 Ⅳ-9> 시간제 계약직 공무원제도의 전체 직급 적용 가능성(인사담당자) 58 <표 Ⅳ-10> 정규직 시간제전환 제도 필요성 60 <표 Ⅳ-11> 정규직 시간제전환 제도 활성화(인사담당자) 62 xxvi

<표 Ⅳ-12> 정규직 시간제전환 제도 활성화(공무원) 63 <표 Ⅳ-13> 육아기 근로시간 단축제도 필요성 65 <표 Ⅳ-14> 육아기 근로시간 단축제도 향후 활성화(인사담당자) 66 <표 Ⅳ-15> 육아기 근로시간 단축제도 향후 활성화(공무원) 67 <표 Ⅳ-16> 육아기 근로시간 단축제도 사용의사 68 <표 Ⅳ-17> 전일제 공무원과 비교한 시간제 계약직 공무원의 직무생산성 69 <표 Ⅳ-18> 시간제 계약직 공무원제도의 만족도 69 <표 Ⅳ-19> 시간제 계약직공무원의 대체인력 활용시 장애요인 70 <표 Ⅳ-20> 정규직 시간제 공무원 제도 신설 70 <표 Ⅳ-21> 시간제 계약직 공무원의 정규직 시간제로의 전환여부 71 <표 Ⅳ-22> 직급별 육아휴직대체인력으로 시간제 계약직 공무원 활용 72 <표 Ⅳ-23> 일반직 관리직의 직무유형 적합성 73 <표 Ⅳ-24> 일반직 실무급의 직무유형 적합성 74 <표 Ⅳ-25> 기술직 관리직의 직무유형 적합성 76 <표 Ⅳ-26> 기술직 실무급의 직무유형 적합성 77 <표 Ⅳ-27> 직무유형별 적합성 기술분석 78 <표 Ⅳ-28> 역량수준 적합성 기술분석 79 <표 Ⅳ-29> 시간분절 적합성 기술분석 80 <표 Ⅳ-30> 책임수준 적합성 기술분석 81 <표 Ⅳ-31> 업무역량 특성과 시간제 계약직 적합성(다중응답) 82 <표 Ⅳ-32> 업무별 역량특성과 시간제 계약직 적합성 83 <표 Ⅳ-33> 직급별 업무역량 특성과 시간제 계약직 적합성 84 <표 Ⅳ-34> 시간분절 특성과 시간제 계약직 적합성(다중응답) 85 <표 Ⅳ-35> 업무별 시간분절 특성과 시간제 계약직 적합성 86 <표 Ⅳ-36> 직급별 시간분절 특성과 시간제 계약직 적합성 87 <표 Ⅳ-37> 책임수준 특성과 시간제 계약직 적합성(다중응답) 88 <표 Ⅳ-38> 업무별 책임수준 특성과 시간제 계약직 적합성 89 <표 Ⅳ-39> 직급별 책임수준 특성과 시간제 계약직 적합성 90 <표 Ⅳ-40> 시간제근무 공무원 대체 시 중요요소 91 xxvii

<표 Ⅳ-41> 대체인력유형에 대한 적절성 92 <표 Ⅴ-1> 직종에 따른 성별 고용형태 분포 103 <표 Ⅴ-2> 산업에 따른 성별 고용형태 분포 104 <표 Ⅴ-3> 지역별 정년보장 시간제 일자리 성별 분포 105 <표 Ⅴ-4> 정규직 공무원 고용형태 현황 106 <표 Ⅴ-5> 직급에 따른 여성 공무원 비율 106 <표 Ⅴ-6> 직위에 따른 성별 정규직 공무원 분포 107 <표 Ⅴ-7> 일본 육아휴직에 따른 대체인력 연도별 현황 133 <표 Ⅴ-8> 일본 각 직무 유형별 임금 현황 134 <표 Ⅵ-1> 현행법령의 개정사례 154 xxviii

그 림 목 차 [그림 Ⅰ-1] 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력과의 연계 흐름도 14 [그림 Ⅱ-1] 성별 시간제근무 비중( 10) 25 [그림 Ⅲ-1] 시간제 계약직 공무원 현황 36 [그림 Ⅲ-2] 시간제 계약직 공무원이 담당하는 업무수행 비중 37 [그림 Ⅳ-1] 조사 진행 절차 52 [그림 Ⅳ-2] 시간제 계약직 공무원제도 필요성 56 [그림 Ⅳ-3] 정규직 시간제전환 제도 필요성 60 [그림 Ⅳ-4] 정규직 시간제전환 제도 활성화 61 [그림 Ⅳ-5] 육아기 근로시간 단축제도 필요성 64 [그림 Ⅳ-6] 육아기 근로시간 단축제도 향후 활성화 66 [그림 Ⅳ-7] 퇴직(직전) 공무원의 육아휴직 대체인력 활용 가능성 93 [그림 Ⅴ-1] 첫아이 출산 후 근로 양식 변화(2007년) 101 [그림 Ⅴ-2] 자녀 둘을 둔 워킹 맘의 근로양상 변화(2007년) 102 [그림 Ⅴ-3] 고용형태별 직무의 분리 및 통합 108 [그림 Ⅴ-4] D 성적의 간호사 시간당 평균 비용 122 [그림 Ⅴ-5] 출산 및 육아휴직에 따른 대체인력 활용 현황(2010년) 133 [그림 Ⅵ-1] 대안설계의 기본방향 148 [그림 Ⅵ-2] 대안설계의 논리구조 149 [그림 Ⅵ-3] 구비요소별 중요도 151 [그림 Ⅵ-4] 직무유형 적합성 내용 152 [그림 Ⅵ-5] 적합직무별 활용절차 155 [그림 Ⅵ-6] 적합 직무의 확대방안 157 [그림 Ⅵ-7] 책임수준 적합성 내용 157 [그림 Ⅵ-8] 책임성 확보조치 160 [그림 Ⅵ-9] 시간분절 적합성 내용 160 xxix

[그림 Ⅵ-10] 명확한 인수인계 확보조치 162 [그림 Ⅵ-11] 역량수준 적합성 내용 163 [그림 Ⅵ-12] 정년연장 근로시간단축형 166 [그림 Ⅵ-13] 재고용 근로시간단축형 166 [그림 Ⅵ-14] 광역권 기술직 인력풀 구성방안 169 xxx

Ⅰ 서 론 1. 연구의 필요성 및 목적 3 2. 연구방법 6 3. 기존문헌에 관한 검토 7 4. 시간제근무와 대체인력 연계를 위한 분석 틀 9

Ⅰ. 서 론 3 1. 연구의 필요성 및 목적 새로운 사회적 위험을 다루는 많은 문헌들에서 가장 핵심적인 변화의 요 소로써 여성의 유급노동 진출, 그리고 그로 인한 가족 내 성별분업의 변화 와 돌봄의 공백이 우선적으로 강조되고 있다. 우리의 노동시간 체제는 인구 학적 변화와 노동시장구조 변화 속에서 기업의 유연성과 생산성 향상 요구, 근로자의 일과 가정의 양립 요구, 그리고 일자리 창출과 여성고용률 증대라 는 사회적 요구를 수용해야 하는 시점에 놓여 있다. 특히, 여성의 사회진출 을 지원하는 제도들의 시행과 맞벌이를 통해 경제적 안정을 도모하고자 하 는 욕구가 상호 결합되어, 여성들의 사회참여는 해가 거듭할수록 높아지고 있다. 공직사회의 경우 여성참여가 더욱 활발하게 이루어지고 있는데, 2000 년부터 2010년 사이에 외무고시 합격자의 여성 비율은 20%에서 60%로 3배 늘었고, 행정고시 행정. 공안직은 23%에서 48%로, 기술직은 6%에서 22% 로 올라갔다. 이러한 여성의 공직진출은 계속될 것이고, 이에 따라 지금까 지 여성인력에 대한 제도적 지원 차원에서 시행되었던 일 가정양립지원과 관련한 제도와 정책들이 공직 내 인적 구성의 변화라는 차원에서 새롭게 조명될 필요가 있다. 여성의 공직참여 증대 외에도 정부차원에서 일 가정양립을 지원해야 하 는 이유는 또 있다. 이는 조직 내의 세대교체에서도 기인된다. 회사형 인간 으로 대변되는 베이비붐 세대가 물러나고, 개인적인 삶과 자신의 성장, 자 기계발, 그리고 개인적 생활의 만족을 더욱 중시하는 젊은 세대가 자리를 대신함으로써 삶의 영역에 대한 관심이 증대하고, 자신의 경력개발을 어떻 게 하면 극대화시킬 것인지, 그리고 성공에 대한 개념도 변화하였다. 베이 비붐 세대가 일을 통해 성공하고자 하였다면, 현재의 젊은 세대들은 단순히 물질적인 성취가 아니라 생활의 만족이나 일 이외의 시간을 고려하여 성공 을 재 정의하고 있다(정영금, 2004). 이처럼 인적구성과 직업에 대한 가치관이 급속하게 변화하고 있기 때문 에 정부차원에서도 근무시간을 비롯한 각종 인사관리체제도 그에 걸맞게 재구성하여야 한다. 이제는 획일적인 인사관리 방식은 조직원들에게 더 이

4 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 상 수용되기 어렵고 정부 생산성으로도 연결되기 어렵다. 오히려 다양한 개 인의 욕구를 충족시켜 주면서 짧은 시간이라도 같은 성과를 낼 수 있는 인 사관리방식을 시대적으로 요구받고 있는 것이다. 그럼에도 현행 공직 내 근무시간 체제는 초과근무의 관행이 여전히 남아 있는데다 일과 가정 그리고 일과 삶의 양립을 가능하게 하는 시간제 근무, 탄력근무, 원격근무 등 유연근무제가 제대로 활용되지 않아서 여성인력들 을 적극적으로 활용하기 어렵게 만든다. 이러한 형태는 우리사회가 직면하 고 저출산 고령화라는 인구학적 변화로 인해 향후 노동 가능한 인구가 줄 어드는 상황에서 남성 외벌이 모델에서 맞벌이 모델로 전환하는데도 장애 가 되고 있다(배규식, 2010). 근로자가 어린 자녀나 노인, 환자 등의 가족을 가진 경우 일과 가정을 양립하기에는 상당히 불리한 구조이다. 즉 일 가정 양립에 친화적이지 않다. 조직의 측면에서도, 여성인력이 증가함에 따라 출 산 및 육아휴직자가 증가하는데 이에 대응할 수 있는 방안이 제대로 마련 되지 않기 때문에 조직운영에 어려움을 주고 있다. 정부는 이와 같은 문제들을 해결하기 위해 특별한 사정이 없는 한 보건 휴가와 육아시간 허가, 정부청사 신축시 직장보육시설 확보, 재택근무제 도 입(전자화촉진법률), 탄력근무시간제도입, 시간제 계약직 공무원 제도, 정규 직 시간제전환 공무원제도 등 유연근무제를 도입하여 시행해 오고 있다. 유 연근무제는 정형화된 근무형태에서 탈피하여 출 퇴근시간, 근무장소, 고용 형태 등을 다양화함으로써 생산성을 제고하려는 조직관리 전략(배귀희 외, 2010)과 근로자 개개인이 자신의 여건에 따라 근무시간과 형태를 조절할 수 있게 함으로써 일과 삶을 균형 있게 영위하고 일 가정양립을 가능케 함 으로써 근로자 개인들의 삶의 질을 향상시키는데 목적이 있다. 본 연구는 유연근무제의 여러 형태 중 최근 행정기관에서 가장 관심을 보이고 있는 시간제근무에 초점을 맞추어 시간제근무 공무원을 육아휴직 대체인력으로 어떻게 연계하여 잘 활용할 수 있을까를 모색해 보고자 한다. 공공부문에서 시간제근무 제도는 2002년에 처음 도입되었다. 당시 대상 은 계약직 공무원이었다. 현재는 시간제근무를 활성화시키고자 정규직 공 무원에 대해서도 시간제근무로의 전환을 독려하고 있다. 정규직에서 시간

Ⅰ. 서 론 5 제로 전환한 공무원들의 업무공백은 시간제 계약직 공무원을 채용하는 시 간제 계약직 공무원제도를 도입하여 시행해 오고 있다. 이처럼 정규직 시간 제전환 공무원과 시간제 계약직 공무원제도를 시행하는 이유는 일과 가정 의 양립이 가능한 가족중심문화를 형성하고 자율적 창의적 업무수행을 통 해 국가경쟁력을 제고하기 위한 노력에서이다. 행정안전부는 2010년부터 기존의 정규직 시간제전환 공무원제뿐만 아니라 시간제 계약직 공무원제도 를 지방자치단체 9곳을 포함한 20개 행정기관에 시범실시를 하였고, 2011 년부터는 전 부처에 이를 확대 실시해 오고 있다. 현재까지 시간제전환 공무원제도는 육아나 가사 등의 사유로 활용되는 비율이 높다. 그러다 보니 기존의 출산이나 육아휴직과 맞물리면서 업무공 백에 따른 대체인력의 문제가 심화되고 있다. 중앙정부는 시간제전환을 하는 정규직 공무원의 업무공백을 메꿀 수 있 는 대체인력을 위해 시간제 계약직 공무원제도를, 출산이나 육아휴직은 한 시계약직 공무원제도라는 이원화된 트랙을 운영 중에 있다. 그러나 지방정 부는 시간제전환과 출산 육아휴직에 따른 대체인력을 모두 시간제 계약직 공무원으로 활용하고 있다. 결국 시간제전환 공무원제도를 활용하는 많은 비율도 육아이기 때문에 시간제전환이나 육아휴직에 따른 대체인력 문제는 같은 맥락에서 논의할 수 있다 1). 또한 두 제도에 따른 대체인력 확보는 중 앙정부에서는 한시계약직과 시간제 계약직 공무원으로 이원화되어 있지만 지방정부는 하나의 시간제 계약직 공무원만을 활용하기 때문에 굳이 한시 계약직과 시간제 계약직을 나눌 필요는 없다. 한시계약직과 시간제 계약직 은 모두 시간제근무이며, 단지 한시계약직은 주 35시간, 시간제 계약직은 주 15-35시간 이내로 근무시간의 차이만을 보인다. 일선현장에서 육아휴직을 대체하는 시간제근무 공무원 2) 에 대한 필요성 은 어느 정도인지, 시간제근무 공무원으로 대체될 수 있는 직무유형은 무엇 인지, 업무역량에 따른 시간제근무 공무원의 대체가능성은 어떠한지 등 시 1) 본 연구에서의 육아휴직 개념은 시간제전환의 높은 비율이 육아문제이기 때문에 기존의 육아휴직과 시간제전환을 포함하는 용어로 사용하였다. 2) 본 연구에서의 시간제근무는 한시계약직과 시간제 계약직 공무원을 모두 포함하 는 용어로 사용하였다.

6 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 간제근무 공무원이 대체인력으로서 그 역할을 제대로 수행하는데 필요한 요소들은 무엇인지에 대한 연구는 미흡한 실정이다. 이에 시간제근무 제도가 갖고 있는 일 가정양립이라는 정책목표 실현에 더욱 다가가고자, 시간제근무 공무원이 육아휴직의 대체인력으로서 조직의 생산성을 저하시키지 않으면서 원활하게 수행할 수 있는 연계방안을 도출 해 보고자 한다. 이는 육아기에 처한 공무원들이 육아휴직이나 시간제로 전 환할 경우 본인의 업무공백을 메꿔 줄 시간제근무 공무원이 대체인력으로 서의 완벽성이 떨어진다면, 조직차원에서는 생산성이 저하되고 개인은 관 련제도를 사용하는데 불편한 상황에 직면하게 된다. 결국 정부의 유연근무 제 의지는 확산되어 정착될 수 없다. 시간제근무 공무원을 육아제도에 따른 대체인력으로 활용하는 적절한 연계방안을 제시함으로써 공직 내 시대적 요구에 부합하는 시간제근무를 활성화시키고, 개개 공무원들에게는 획일화 된 근무형태를 다양화시킴으로써 일 가정 양립뿐만 아니라 일과 삶의 균형 을 이룰 수 있는 공직체제를 만드는데 기여하고자 한다. 2. 연구방법 가. 문헌조사 환경변화에 따른 인사관리방향에 관한 정부의 정책자료, 주요국의 시간 제근무제도와 대체인력활용과 관련한 국내외 선행연구 등을 검토하였다. 또한, 대체인력활용에 따른 쟁점을 파악하고, 현행 시간제근무제도가 갖는 문제점, 두 제도간의 연계를 위한 방안을 도출하기 위하여 인사관리, 조직 관리 등과 관련이 있는 기존 연구문헌을 검토하였으며 관련 법령, 기타 정 부 통계자료, 연감 백서, 업무보고자료 등을 통하여 정책현황자료와 기본현 황자료를 수집하고 정리하여 분석하였다.

Ⅰ. 서 론 7 나. 설문조사 및 면접조사 설문조사는 공직 내에서 시간제근무제도 운영과 대체인력활용 운영의 문 제점 그리고 두 제도의 연계 실태 및 요구분석을 도출하여, 개선 방안을 마 련하기 위한 문항으로 작성하였다. 설문조사는 중앙부처 및 지방자치단체 인사담당자와 공무원 1,000명을 대상으로 하였으며, 설문조사 분석결과로 파악하기 어려운 부분에 대해서는 시간제근무제도를 시행하고 있거나 시행 한 적이 있는 기관의 인사담당자와 공무원을 대상으로 심층인터뷰를 실시 하였다. 다. 전문가 자문회의 관련분야의 교수, 연구원 및 공무원 인사담당자, 공무원 등을 대상으로 전문가 자문회의를 개최하여 연구방향 및 연구설계, 설문지 개발, 정책개발 등에 대한 전문가적 의견을 수렴하였다. 3. 기존문헌에 관한 검토 시간제근무제도가 도입되면서 공공부문에서의 시간제근무에 관한 연구 들이 이루어졌다. 신동면 강정석(2003)은 시간제 계약직 공무원제도 도입의 의의를 명확히 하고, 제도설계에 고려해야 할 부분을 크게 활용범위, 보수, 복무, 사회보장 및 수당과 휴가 등으로 구분하였다. 양건모(2010)는 유연근 무제도에 대한 공무원들의 인식을 평가하였는데, 유연근무제 중 시간제근 무 가 공무원들 사이에서 선호되고 있음을 언급하였다. 이 연구에서의 특이 한 점은 일 가정의 주책임을 지는 여성공무원이 남성공무원보다 시간제근 무를 덜 선호하는 것으로 나타났으며, 연령별로는 50대가 가장 낮게 나타났 다. 이러한 현상은 여성공무원은 현재도 일하면서 가사의 주책임자로 인식 되고 있는데 시간제근무를 통해 여성공무원에게 이를 더욱 공고히 인식시 키지 않을까라는 우려와 50대인 경우는 양육이 마무리된 시점으로 일 가정

8 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 양립과 관련한 제도의 필요성을 낮게 인식하는 것으로 해석할 수 있겠다. 배귀희 양건모(2010)는 공직사회에서 아직은 시간제근로에 대한 필요성 에 대한 수용성이 낮다고 평가하였다. 그 이유로는 구체적 지침 등의 제공 이 부족하고 경직된 조직문화에서 제도 정착에 있어 시간이 필요하며, 중앙 행정기관에서는 복무관리의 어려움 때문에, 개인은 인사상의 불이익으로 인해 이용을 꺼리는 것으로 파악하였다. 이정석(2010) 또한 시간제근무제도 가 정착되기 위해서는 인사 보수 면에서의 불이익, 경직된 조직문화, 환경 적 여건, 계약직 공무원에 대한 불신들이 개선되어야 함을 주장하고 있다. 시간제근무 활성화방안에 대한 연구들도 이루어졌는데, 정만석(2010)은 활성화의 필요성을 공직 내 인력구성의 급속한 변화로 인한 인사관리 재구 성과 일자리 나누기 측면에서 살펴보았고, 시간제근무 활성화 방안으로 시 간제근무로 줄어드는 보수를 일부 보전해주거나 승진이나 평가에서 불이익 을 받지 않도록 1년 범위 내에서 시간제근무기간을 승진소요년수에 100% 반영하는 방안, 시간제근무 적합 직종을 발굴하고 직무공유제를 확산하는 방안을 제시하였다. 양인숙 외(2010)도 행정기관 시간제근무 시범운영기관 에 대해 실태조사를 실시하였고, 이를 토대로 제도의 활성화를 위한 개선방 안을 마련하였다. 개선방안으로 시간제근무 운영지침 매뉴얼 보급, 기관운 영 평가항목에서 시간제근무 배점강화, 시간제근무 확산 실적이 우수한 행 정기관에 대한 포상, 시간제공무원의 보수 감소부분에 대한 보전, 인사상 불이익 방지, 시간제근무 대체인력뱅크 구축 및 활용, 장시간 근로문화 개 선, 관리자 지침 개발 및 교육실시 등으로 나타났다. 조선일 외(2011)는 시 간제근무 대체인력을 안정적으로 확보하고 인력의 전문성을 확보하기 위한 적합모델을 발굴하고, 시간제에 대한 인사관리의 주요과정을 정원, 채용, 임용, 보수, 교육훈련, 복무관리, 사기관리로 구분하고 이에 따른 개선방안 을 제시하였다. 외국사례에 대한 연구(배귀희, 2011: 진종순, 2010: 홍승하 이미화 외, 2009: 하세정, 2006)들도 시간제근무제도가 잘 운영되고 있는 선 진국(미국, 영국, 독일, 스웨덴)의 운영현황 및 실태 분석과 발전방안을 제 시하였다. 발전방향에 대한 주요 내용은 상세한 세부지침의 마련, 시간제 근무 공무원들이 인사 및 보수 등에 차별받지 않도록 관리자의 일관성 있

Ⅰ. 서 론 9 는 운영, 관리자의 인식제고를 위한 홍보, 지속적인 평가와 평가결과의 공 개, 재정의 확보 등으로 나타났다. 공공부문에서 뿐만 아니라 민간부문에서도 기업들의 사례를 통해 근무자 들의 유연근무제도 도입실태 및 활성화 방안 연구들이 이루어졌다. 양인 숙 문미경(2011)은 유연근무제도를 단시간근로, 원격근무, 재택근무로 구분 하고 운영방식에 대한 실태조사를 실시하였다. 단시간근로제의 경우, 계약 직 시간제, 계절적 업무량 변동에 의한 기간제로 비정규직 고용형태를 도입 하고 있는 기업들이 대부분이었으며, 근로자의 친화적인 정규직 단시간근 로제나 육아기 근로시간 단축제를 도입한 기업들은 극히 적은 것으로 나타 났다. 주로 단시간 근로제는 업무량 변동에 의한 근로자의 노동시간 조정 배치의 특성과 육아기 여성에 대한 근로시간 단축 등으로 활용되고 있었다. 이경묵(2011)은 기업의 유연근무제의 효과적인 확산을 위한 대안을 제시하 기 위해 유연근무제를 시행하고 있는 5개 기업들의 사례를 분석하여 기업 들의 변화관리 방안을 제시하였고, 기업에서 유연근무제를 활성화할 수 있 도록 정부에서 시행해야 하는 정책적인 대안을 제안하였다. 4. 시간제근무와 대체인력 연계를 위한 분석 틀 시간제근무 공무원이 육아휴직에 따른 대체인력으로 활용되기 위해서는 시간제근무 공무원은 육아휴직자의 업무를 제대로 수행할 수 있어야 한다. 그러나 시간제근무 공무원은 계약기간이 짧고, 보수는 근무시간에 비례하 여 지급받는 등 정규직에 비해 근무조건에 한계가 있다. 또한 시간제근무 공무원들의 업무능력이 미흡하여 조직에서도 시간제근무를 활성화시키는 데 부담이 된다(배귀희 외, 2011)는 지적도 있다. 시간제근무제도에서 발생 하고 있는 이러한 문제들은 제도를 설계하는 과정에서 시간제근무제도와 정규직을 운영하는 제도간의 연계에 대한 고려가 미흡했음을 보여준다. 시간제근무제도는 기존에 존재하는 정규직 공무원의 근무시간 제도가 변 화함에 따른 대체 제도이다. 주40시간을 근무하던 정규직 공무원이 육아나

10 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 가족돌봄 그리고 능력개발 등의 사유로 육아휴직을 하거나 시간제근무로 전환한 경우, 업무공백을 메우기 위한 대체인력으로서 시간제근무 공무원 을 활용하는 제도이기 때문에 이 제도는 신규제도로서 독자적으로 운영될 수 없다. 현장에서 시간제근무 공무원을 활용하더라도 업무의 차질 없이 조 직이 운영되기 위해서는 시간제근무가 가능한 적합직무는 무엇인지, 또 적 합 직무라고 판단할 수 있는 요소들은 무엇인지 등 정규직 공무원이 담당 하는 업무와의 관계 속에서 상호 연계를 고민할 필요가 있다. 연계란 정책이나 제도 간에 상호관계를 유지하면서 추진하는 것으로 정 의할 수 있다(강성진 고형석, 2007). 시간제근무 공무원제도는 앞에서 언급 했던 것처럼 하나의 제도임에도 불구하고 조직 내 시너지 창출을 위해서는 정규직이 수행하고 있는 업무와의 연계 속에서 추진되어야 하며, 이러한 연 계 속에서 운영될 때 제도의 효과는 극대화되고, 시간제근무 제도의 원래 목표 보다 적극적으로 달성할 수 있을 것이다. 업무연계는 인적자원관리 시스템의 하위 관리 방식들 간의 조정과 조화, 적합성을 강조하는 것(Wright & McMahan, 1992)으로 인사관리시스템 내 관 리 기능들 간의 통합성 및 내적 적합성이 강조된다. 우리가 알다시피, 어떤 두 제도를 연계하고자 할 때, 연계하고자 하는 제도 사이의 적합성이 높으 면, 일관성이나 일치성에 있어서 조정 통제비용이 줄어들고, 유기적 연관성 의 증대로 시스템 내부의 구성 요소들 간의 시너지 효과가 창출된다. 뿐만 아니라 불필요한 중복에 의한 낭비를 줄임으로써 효율성 또는 생산성도 향 상될 수 있다. 업무연계에서 강조되는 적합성(fitness)은 각각의 하위 구성요소들이 상호 보완적 관계를 맺으며 통합적 연계적으로 운영되는 것을 의미한다. 적합성 이 떨어진다는 의미는 구성요소들이 상호관련성 없이 따로 운영되거나 어 느 구성요소가 다른 구성요소들의 기능을 방해하는 방향에서 조직이 운영 되고 있음을 의미한다. 또한 조직유효성 또는 조직성과 관점에서 적합성이 란 인적자원관리 시스템의 구성요소간의 상호관련성이 높은 성과를 나타내 는 상태라고 정의할 수 있다(신유근, 1999). 적합성의 개념은 조직의 목표 달성을 위한 인적자원관리 기능의 조정과 통합이 일관되고 계획된 관리패

Ⅰ. 서 론 11 턴이다(Galbraith, 1977; Wright & McMahan 1992). 적합성은 다시 내적 적합성과 외적 적합성으로 나뉠 수 있다(Huselid, 1995) 3). 내적 적합성(internal fit)은 다중적 의미를 포괄하는 개념으로서 유 사개념들로는 정렬(alignment), 일치(consistency), 조화(match), 상호 보완성 (complementarity) 등이 있다. 우선, 내적 적합성은 관련제도들이 지향하는 방향에 있어서 일관성을 가져야 한다는 의미를 담고 있다(Baron & Kreps, 1999). 이는 개인이나 조직 안에 내재된 관성을 극복하고 일정한 방향의 역 할행동을 촉진하고자 할 때는 그 방향성에서 일관성을 갖는 몇 개의 제도 가 통합 운영되어야 한다는 필요성과 맥을 같이 한다. 다음으로, 내적 적합 성은 개별 제도들이 초래하는 기대효과 측면에서 상호 보완적이어야 함을 강조한 개념으로 이해할 수 있다(Milgrom & Roberts, 1995). 이들에 따르면, 한 활동이 다른 활동의 효과를 증대시킬 때 그 활동들 간에는 상호 보완성 이 존재한다고 말하는데, 상호 보완적인 제도들은 일관된 방향의 효과를 내 도록 서로를 촉진하고 강화함으로써 상승효과를 가져오게 된다(양혁승, 2002). 결국 내적 적합성이란 시스템의 하위관리 기능들간의 일관성, 통합 성 또는 상호보완성을 의미(Huselid, 1995; Baird & Meshoulman, 1988; 신유 근, 1999)한다. 한편, 시스템의 외적 적합성(external fit)은 시스템과 이를 둘러싸고 있는 경영전략이나 조직구조 등 전략적 상황변수들과의 적합성을 의미한다 (Huselid, 1995; Baird & Meshoulman, 1988). 외적 적합성 역시 시스템의 전 체적 정책 또는 특성과 전략적 상황변수와의 개념적 또는 논리적 일치라는 의미와 성과기준에 비추어 양자간의 일치라는 의미로 설명할 수 있다. 전자 는 특정 전략유형에 적합한 인적자원관리 시스템의 전체적 정책 및 각 하 위기능들의 내용들이 논리적으로 제시하는 흐름이고, 후자는 조직성과 또 는 조직유효성 관점에서, 인적자원관리 시스템이 전략적 상황변수들과의 외적 적합성의 채택이 더 좋은 기업성과를 산출한다는 점을 주장하는 연구 3) Huselid(1995)은 적합성의 유형은 매우 다양하게 구분하고 있는데, 조절관계로서 의 적합성(fit as moderation), 매개관계로서의 적합성(fit as mediation), 결합관계로 서의 적합성(fit as matching), 이익변이로서의 적합성(fit as profit deviation), 공변 관계로서의 적합성(fit as gestalt), 전체로서의 적합성으로 나누어 설명한다.

12 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 흐름이다(신유근, 1999). 한편, 인적자원관리 관련 학계와 실무계에서도 제도들간의 내적 적합성 을 통하여 시너지 효과를 창출하는 것에 큰 관심을 보이고 있다(Heseild, 1995; Delery & Doty, 1996; Sheppek & Militello, 2000). 적합성의 분석수준에 따른 내용은 <표 Ⅰ-1>과 같이 구분될 수 있다. <표 Ⅰ-1> 적합성의 구분 구분 내적 적합성 외적 적합성 경영수준 각 경영전략 상호간의 적합성 경영환경과 경영전략간의 적합성 조직수준 시스템 내의 부분기능 및 각 제도간의 적합성 경영전략과 조직내 시스템간의 적합성 본 연구에서는 시간제근무 공무원이 담당하는 업무와 육아휴직자가 담당 하는 업무 사이의 연계를 분석하기 위해 내적 적합성에 초점을 맞추되, 내 적 적합성 중에서도 조직수준에서의 부분기능 및 각 제도간의 적합성 차원 에서 육아휴직이나 시간제 전환공무원이 담당하는 업무가 시간제근무의 업 무로 인계될 때 양자 간에 필요로 되는 업무관련 적합성은 무엇인가를 분 석하고자 하였다. 적합성을 분석하기 위해 직무유형 적합성, 시간분절 적합 성, 책임수준 적합성, 역량수준의 적합성 요소를 이용하여 분석하였다. 직무유형 적합성은 시간제근무 공무원에게 적합한 업무유형을 측정하는 것이다. 직무는 원칙적으로 개인에게 부여되는 직위를 기초로 규정되나, 분 석편의를 위하여 일반직과 기술직으로 구분하였으며 직군 속에 포함된 직 렬을 기준으로 세분화하였다. 시간분절 적합성은 시간제근무 공무원이 육아휴직자의 업무를 수행하기 위해서는 업무 자체가 파트타임 형식으로 나누어도 무리가 없이 수행 가능 한 업무여야 한다. 시간제근무는 주 40시간을 근무하는 것이 아니라 주 15-35시간 내에서만 근무하기 때문에 정규직의 나머지 근로시간을 보충하 는 의미가 있다. 시간분절 적합성을 분석하기 위해서 어떤 업무가 어느 정 도 시간분절이 가능한가를 파악하고 이에 따른 시간제근무 공무원의 대체

Ⅰ. 서 론 13 가능성을 파악하는 것이 중요하다. 책임수준 적합성은 시간제근무 공무원과 육아휴직자가 수행하는 직무내 용의 책임도가 유사 또는 동일한 수준인가를 분석하는 것이다. 책임수준은 특정업무의 결정권한의 정도를 말하는 것으로 업무의 책임수준 정도에 따 른 시간제근무의 대체가능성을 파악할 수 있다. 마지막으로 역량수준의 적합성을 분석하고자 하였는데, 육아휴직자가 수 행하던 업무를 시간제근무 공무원이 수행할 수 있는가이다. 이는 직무내용 에 요구되는 역량이 유사 또는 동일한 수준인가를 파악하는 것으로 업무가 필요로 하는 역량 특성에 따른 시간제근무 공무원의 대체가능성을 파악하 고자 하였다. <표 Ⅰ-2> 분석설계 모형 시간제근무 공무원 타당성 요건분석 실행대안의 모색 양자간 타당성 분석 - 양자간 직무유형 적합성 - 양자간 시간분절 적합성 - 양자간 책임수준 적합성 - 양자간 역량수준 적합성 - 타당성 한계요인 보완 - 양자간 링크체제 수립 - 관련법제 제개정 육아휴직 대체인력

14 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 [그림 Ⅰ-1] 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력과의 연계 흐름도

Ⅱ 시간제근무 제도에 관한 이론적 고찰 1. 시간제근무 개념 17 2. 시간제근무의 확대 요인 19 3. 외국의 시간제근무 추세 23

Ⅱ. 시간제근무 제도에 관한 이론적 고찰 17 1. 시간제근무 개념 시간제근무는 법정근로시간인 주당 40시간을 근무해야 하는 전일제 근무 와 달리 본인의 필요에 따라 주당 15~35시간의 범위 내에서 근무하고 근무 시간에 비례하여 재직기간 및 보수 등을 인정하는 제도이다. 법정근로시간 은 법으로 규정한 최대 근로시간임에도 불구하고 현실적으로는 주로 전일 제 정규고용에 대해서는 최소 근로시간으로 여겨지고 있다. 따라서 법정근 로시간은 대부분 사업장에서 최대 근로시간임과 동시에 최소 근로시간이 되는 셈이다(안주엽, 2010). 이러한 법정근로시간은 초과근로시간을 산정하 는 기준이 됨과 동시에 풀타임과 시간제근무를 구분하는 기준이 된다. ILO 는 1994년에 시간제근무(part-time work)에 관한 협약을 채택하면서 시간제 근무의 개념을 정규 근로시간이 비교대상이 되는 상용근로자(full-time workers)의 정규 근로시간보다 짧은 피용자 로 정의하고 있다. 좀 더 구체적으로 시간제근무의 개념을 살펴보기 위해서는 정규직 비정 규직 근로자의 개념을 이해하는 것이 필요하다. 정규직 근로자란 조직에 귀 속하여 공통적인 신분과 처우를 보장받는 고용자 집단, 조직으로부터 장기 고용이나 종신고용을 보장받아 전일근무(full-time work)를 하는 상용근로자, 고용과 더불어 생활도 보장받을 뿐만 아니라 다양한 제도적인 혜택을 보장 받는 근로자라는 의미가 포함되어져 있다. 그리고 정규라는 용어에는 고용 계약의 측면에서 장기고용 내지는 종신고용을 전제로 고용된 근로자라는 의미와 소정 근로시간을 모두 근무하는 상용근로자의 의미와 기본적인 처 우와 신분은 물론 조직이 부여하는 각종 복리후생을 모두 보장받는 근로자 라는 의미가 포함되어져 있다. 따라서 비정규직 근로자는 정규라는 의미에 서 무엇인가가 벗어나는 의미의 근로자를 지칭하게 된다(박준성, 2000). 고용노동부(2003)는 근로계약기간에 따라 정규직 근로자를 조사기준일 이전 3개월을 통산하여 45일 이상 사업체에 고용되어 있는 자, 피고용자로 서 일정한 직무에 종사하고 급여규정에 의거 매월 급여를 받는 자, 개인 업 체의 경우 사업주의 가족이라 하더라도 상시 사업체에 근무하며 일반근로 자와 동일한 기준에 의하여 매월 급여를 지급 받는 자로 정의한다. 그리고

18 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 임시/일용근로자는 상용근로자의 정의에 해당하지 않는 자로 구분된다. 통계청(2003)은 상여 수당 및 퇴직금 등의 수혜를 받는 근로자를 상용근 로자라 하고, 임시근로자는 임금을 받고 고용되어 있지만 고용계약기간이 1개월 이상 1년 이하인 자, 일용근로자는 임금을 받고 고용되어 있지만 고 용계약기간이 1개월 미만인 자 혹은 일정한 사업장 없이 떠돌아다니면서 일한 대가를 받는 사람을 말한다. 통계청의 경우는 고용계약기간에 따라 정 규직과 비정규직을 구분하고 있음을 알 수 있다. 유럽각국에서는 임시근로(temporary work)와 시간제근무(part-time work)가 비정규직 근로의 주종을 이루고 있으며, 유럽노동통계국은 임시근로를 고 용계약기간이나 해당 업무가 종료되는 경우 또는 임시적으로 대체된 직무 에 기존 근로자가 복귀하는 경우에 고용관계가 종결되는 고용형태 로 정의 하고 있다(한종희 외, 2007). 일본은 통상적인 정규 근로자가 아닌 근로자를 비정형근로자로 보고 있 으며, 이러한 접근에 의하면 풀타임이 아닌 파트타이머, 단시간 근로자, 정 규근로자가 아닌 아르바이트, 촉탁, 유기고용계약에 의해 고용된 기간제 고 용근로자, 현 근무지와 다른 사용자와 고용계약을 체결한 근로자(파견근로 자, 업무위탁계약, 재적 출향자), 가내근로자, 재택근로자 등을 모두 비정형 근로자로 파악하고 있다(대한상공회의소, 2003).

Ⅱ. 시간제근무 제도에 관한 이론적 고찰 19 <표 Ⅱ-1> 노동력의 정의 노동력의 종류 정규직 출향사원 파트타임 비정규직 계약등록사원 기타 비정사원 파견노동자 외부노동자 외주하청노동자 정의 풀타임으로 고용기간이 정해져 있지 않은 노동자(타기업으로의 출향자 및 타기업으로부터의 출향자는 제외) 모회사, 관련회사 등으로부터 출향해 온 자 정사원보다 1일 소정노동시간이 짧거나 주소정노동일수가 적은 자(고용기간의 유무는 불문) 전문직 직종 또는 특정분야의 업무에 종사시킬 목적으로 계약 등록에 의해 고용되어 있는 자 파트타임, 계약 등록에 의해 고용하고 있는 노동자이외의 비정 사원 노동자파견법에 따라 파견회사로부터 해당사업소에 파견되어 있는자 외주나 하청 등의 업무위탁을 한 회사의 사원으로 해당사업소에 서 일하고 있는 노동자 자료: 한종희 외, 2007. p. 10. 2. 시간제근무의 확대 요인 선진국 노동시장에서 나타나는 특징 중 하나가 시간제근무 비중이 높다 는 점이다. 그렇다면 왜 시간제근무가 이처럼 확대되었는가? 시간제 근무가 확대된 원인에 대해 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 노동시장의 유연성과 고용에서의 재분배 측면이다. 요즈음 우리나라에서는 일하는 시간의 총량을 유연화 시키기 위한 유연 근무제에 대한 관심이 고조되어 있다. 일하는 시간의 총량을 유연화 시킨다 는 것은 사람들의 사정에 따라 일하는 시간의 총량을 다양하게 분포하게 하여 어떤 사람은 한 주에 40시간을 일하는 반면, 어떤 사람은 그보다 많은 시간을, 또 다른 사람은 그보다 적은 시간을 일하는 것이 가능하게 하는 것 을 의미한다. 이러한 노동시간 총량의 유연화는 일정한 출퇴근 시간을 정해 서 일하는 표준화된 노동시간 체제 및 일정한 노동시간을 단위로 임금을 지급하는 표준화된 임금체제가 붕괴되고 있음을 보여준다(한준, 2011). 유 럽에서 주로 나타나고 있는 바와 같이 실업문제에 대한 대응책으로서 노동

20 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 시간 조정을 통한 일자리 나누기 또한 노동시간의 총량을 다양하게 하는 배경이 되고 있다. 그동안 산업사회에서 일하는 시간에 대한 관심이 주로 일하는 시간의 평균(average working hours) 총량에 집중되었다면, 일하는 시 간의 다양화 혹은 유연화는 개인별 혹은 개인 내 일하는 시간의 분산 (dispersion of working hours)에 초점을 맞춘다고 볼 수 있다. 사회와 경제가 복잡해짐에 따라 많은 사람들이 동일한 일과에 따라 생활하는 것이 갖는 문제점들이 나타나게 되었으며, 그 결과 일하는 시점의 다양화가 진행되었 다. 인구학적으로는 여성들이 점점 노동시장에 참여하는 비율이 높아지면 서 일과 가사를 병행해야 할 필요에서 일하는 시점을 다양하게 하고자 하 는 유인이 생겼으며, 산업이나 직업별 특성의 면에서는 서비스업처럼 주말 이나 주중, 낮과 밤을 가리지 않고 서비스를 제공하는 경우에 일하는 시점 을 분산시킬 필요가 높아지게 된 것이다(한준, 2011). 더욱이 최근에는 세계경제가 동반침체 국면에 빠져들면서 실물경제 붕괴 가 가속화되고 있다. 고용사정 또한 급속히 악화되어 외환위기 이후 최악의 고용한파가 밀어닥칠 것이 예상되는 가운데 일자리 나누기(job sharing) 가 2009년 초부터 경제주체들이 서로 힘을 모아 국가 차원에서 추진되어야 할 필수과제로 등장하였다. 중장기적으로 고용률을 높여 나가기 위해서는 생 활자 의 관점에서 일과 생활의 균형을 고려한 근로시간 재배치에 의한 일자 리 나누기가 고용정책의 핵심 기조로 자리매김 되어야 할 것이다. 일본의 단시간정사원제도, 스웨덴 덴마크 프랑스 등에서의 육아기 파 트타임제, 싱가포르의 공공부문 파트타임 고용제도(PTES : The Part-time Employment Scheme) 등은 일자리 나누기의 성공적인 측면을 보여 주었다. 두 번째는 일 가정양립 지원 측면이다. 근로자의 근로시간은 근로자의 생 활수준(the standard of living)과 직결된다. 특히 근로자의 근로시간과 여가선 용은 서로 상반관계에 있다(조석연, 2002). 근로시간은 근로자가 자신의 직 장의 업무를 떠나서 누릴 수 있는 삶의 질을 결정하는 주요인이며, 자신의 가족과 함께 할 수 있는 시간이나 자신의 취미활동에 사용하는 시간 등 여 가에 사용하는 시간의 양을 결정하는 주요인이기도 하다. 즉, 근로시간이 줄면서 늘어나는 여가시간은 가족중심의 생활, 재교육, 문화 및 레저 활동,

Ⅱ. 시간제근무 제도에 관한 이론적 고찰 21 사회적 참여 등에 활용돼 근로자들의 삶의 질을 향상시킨다(이지평, 오정 훈, 송태정, 2000). 산업성장이 안정화된 일부 OECD 국가들에서는 임금상승을 최소화하는 대신 시간제근무와 같은 근로시간의 단축을 일과 삶의 질을 향상시키는 수 단으로 이용하고 있다(김승택, 김원식, 2004). 일과 삶의 조화는 일과 가정 의 양립 이라는 가치로 해석할 수 있다. 일찍이 Greenhaus & Beutell(1985)은 일과 가족 갈등을 일과 가족의 역할간의 갈등으로서, 일과 가족 영역의 역 할 압력이 양립할 수 없는 것으로 정의했다. 일과 가족 갈등은 세 가지로 구분되는데, 첫 번째는 시간기반 갈등으로 한 역할에서의 시간적 압력으로 인해 다른 역할을 할 수 없는 것을 말한다. 시간 기반 갈등은 과도한 노동 시간과 스케줄 갈등과 관련된다. 두 번째 긴장기반 갈등은 역할이 만들어내 는 갈등을 포함하는 것으로 이러한 갈등이 일-가족 갈등에 기여한다고 본 다. 세 번째 행동기반 갈등은 한 역할에서 특정한 행동형태가 다른 역할의 기대와는 부합하지 않는 것을 의미한다(류임량, 2008). 이에 관하여 가족친 화정책(family friendly practice)의 효과에 대한 외국의 선행연구들을 살펴보 면 모든 노동분야에서 노동자들이 가족친화정책의 필요성을 심각하게 인지 하고 있으며, 이는 더 양질의 노동력을 제공하기 위해 필요한 조건으로 인 식하고 있음을 알 수 있다. 즉 시간제근무, 일 가정 양립을 위한 정책은 노 동의 생산성 향상 뿐 아니라 사회 안전망 구축(social security)에 기여하며, 보이지 않는 공공부조(potential subsidy)의 역할을 하는 것이다(John S. Heywood et al., 2007). 구체적으로 Alan L. Saltzstein, Yuan Ting, and Grace Hall Saltzstein(2001)의 연구에 따르면 가족친화적 정책은 일과 가정의 균형 뿐 아니라 노동자의 직무만족도에도 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났 는데 이는 다양한 직종에 속한 거의 모든 노동자 그룹에서 공통적으로 나 타났다. 노동시간의 단축과 같은 노동시장의 유연성(labor market flexibility) 에서 근로시간이 근로자에게 미치는 영향에 대한 연구들을 살펴보면, 개인 과 기업 모두에게 이익을 주는 것으로 나타났다. 개인적 차원에서는 일과 삶의 갈등을 줄여줌으로써 이익을 주고 있으며, 근로자들이 더 많은 시간 일을 할 수 있게 하기 때문에 기업에게도 이익이 된다. 노동시간유연성은

22 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 여러 유연성의 형태 중에서 남성과 여성 모두의 일상생활에서 가장 가치 있는 것으로 나타났다. 특히 Carlson, Grzywacz & Kacmar(2010)의 연구에서 는 업무시간 유연성은 업무수행을 강화하며 일과 가정의 갈등을 최소화하 고, 일과 가정의 조화를 향상시킴으로써 직무만족도를 높이는 것으로 나타 났는데, 유연한 근무시간으로 인하여 남성보다 여성이 보다 많은 이득을 얻 고 있음을 밝혔다. 셋째는 조직의 생산성 측면이다. OECD(1998) 연구에 의하면 법정(또는 표준) 근로시간 단축의 영향은 국가별 경제상황과 기업문화 등에 따라 다양 하게 나타나지만, 기업측면에서 일관되게 나타났던 한 가지 결과는 근로시 간의 단축이 이루어지는 동시에 시간당 노동생산성의 향상이 발생했다는 점이었다. 이는 근로자 개인이 근로시간 단축 이전에 수행하던 업무를 단축 이후에는 더 짧은 시간에 완수해야 하는 압력에 기인하는 바가 크지만, 단 기적으로는 기업의 근로관리 및 인적자원 관리가 강화되면서 생산성의 향 상이 발생하고, 장기적으로는 생산요소의 배합을 재조정하면서 자본재 투 입이 증가하는 경우에 발생한다. 기업의 인적자원 관리는 근로시간 단축으 로 근로자의 질적인 생산성을 평가하고 유인해 내는데 더 많은 노력을 시 도할 수 있다(김승택 외, 2001). 기업이 근로시간 단축을 기피하는 이유는 크게 1노동비용의 증가, 2생산설비의 효율성 저하, 3경영관리상의 불편 함 때문이다. 그러나 근로시간 단축이 생산차질을 유발할 것이라는 부정적 견해에 대해서는 근로시간 단축으로 생산성이 높아질 것이라는 견해가 맞 서고 있다. 생산성이 향상되면 기업의 비용부담도 늘지 않고 기존 생산량을 유지할 수 있기 때문이다. 우리나라에서 근로시간 단축은 생산성 향상의 주 된 원인은 아니더라도 생산성 향상을 일정하게 가속화시키는 효과는 있는 것으로 평가할 수 있다(이지평, 오정훈, 송태정, 2000). 한편 변화하는 사회 구조 또한 노동시간 단축을 요구하고 있다. 핵가족화, 인구구조의 변화, 임 금구조의 변화 그리고 사회보장제도의 확충과 같은 사회구조의 변화는 새 로운 경제 질서와 사회질서를 요구하였고 노동시간단축을 가능하게 해 온 유인 중 하나이다. 핵가족화는 여성들에게 경제활동을 강요하였고, 기대수 명의 상승으로 인한 노령화는 연령한계의 유연화, 정년연장 혹은 단축, 명

Ⅱ. 시간제근무 제도에 관한 이론적 고찰 23 예퇴직, 조기퇴직 등의 수단을 투입하여 근로자의 평생노동시간을 재분배 할 필요를 생성시킨다(Landenberger, 1987; 안홍순, 2000, 재인용). 이미 제2 차 산업에서 제3차 산업으로 산업구조가 확장되고 변화되면서 여성노동력 의 중요성과 판매 가능성이 부각된 바 있다. 오늘날의 사회구조는 더 많은 여성의 노동시장 진입뿐만 아니라 청년, 노인의 노동시장 진입 필요성이 강 조되고 있다. 이러한 추세에서 이미 유럽에서는 EU를 세계에서 가장 역동 적이고 경쟁력 있는 지식기반경제로 만들어 나가기 위해 2000년에 리스본 전략(Lisbon Strategy)를 채택한 바 있다. 리스본 전략의 핵심은 고용률 제고 를 위해 장시간 근로가 아닌 단시간 근로의 확대가 중요한 역할을 수행한 다는 것이다. 단시간 근로의 확대가 여성, 청년, 고령자 등 고용률이 상대적 으로 낮은 집단의 고용기회를 개선할 뿐 아니라 생애경로에 따른 적절한 교육 및 훈련이 제공된다면 지식기반경제에서 기업과 국민경제의 경쟁력을 강화하는 수단이 될 것이라는 기대를 반영한 것이다. 최근 논의의 흐름은 일과 생활의 균형을 고려하여 단시간근로 뿐만 아니라 근로시간 운용의 재 량 혹은 유연성이 확대될 수 있는 다양한 근로형태를 포함한 근로시간 재 배치 정책으로 확대되는 추세이다(김훈 황수경, 2009). 3. 외국의 시간제근무 추세 가. 남녀인력활용과 시간제 고용 시간제근무는 정상적인 노동시간보다 짧게 근무하는 고용계약을 의미하 며 전통적인 고용계약 형태인 전일제 근무와 대비되는 고용형태라 할 수 있다. 이때 정상적인 노동시간이란 법정 노동시간을 의미하며, 주 40시간 근로를 말한다. 시간제근무자에 관한 통계자료에 따르면, 국내외적으로 시간제근무자의 꾸준한 증가를 보여주고 있다. 1994년~2010년 사이 OECD 국가에서의 전체 고용 중 시간제근무 비중은 11.3%에서 16.6%로 증가하였고, 우리나라 또한 시간제 고용의 비중이 6.2% 늘었고, 여성 시간제 고용의 비중은 1994년에

24 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 비해 2배 이상 상승하였다. 그러나 우리나라의 시간제 고용의 비중은 OECD 평균의 1/2보다 약간 높은 편으로 시간제근무의 활용도가 낮은 수준 이다. 2010년 기준으로 시간제근무가 가장 활발한 나라는 네덜란드로 총 고 용에서 시간제근무비중이 37.1%에 달한다. 다음으로는 스위스(26.3%), 영국 (24.6%), 독일(21.7%), 순이다. OECD 평균은 16.6%이고 우리나라는 10.7% 이다. <표 Ⅱ-2> 시간제근무의 비중 구분 전체고용 중 시간제근무 비중 전체 시간제근무 중 전체 남성 여성 여성고용 비중 94 08 10 94 08 10 94 08 10 94 08 10 한국 4.5 9.3 10.7 2.9 6.5 7.2 6.8 13.2 15.5 61.3 59.0 60.3 프랑스 13.8 12.9 13.6 5.3 4.9 5.7 24.5 21.9 22.3 78.6 79.8 78.1 독일 13.5 21.8 21.7 3.0 7.9 7.9 28.0 38.3 37.9 87.1 80.4 80.4 일본 - 19.6 20.3-9.9 10.4-33.2 33.9-70.4 70.3 네덜란드 28.9 36.1 37.1 11.3 16.2 17.2 54.5 59.8 60.6 76.8 75.6 75.0 스웨덴 15.8 14.4 14.0 7.1 9.6 9.7 24.9 19.6 18.8 76.8 64.6 63.3 벨기에 14.6 18.3 18.3 4.4 6.3 6.7 30.0 32.5 31.7 81.8 81.3 80.4 캐나다 18.9 18.5 19.4 10.8 11.4 12.1 28.8 26.6 27.4 68.9 67.7 67.3 영국 22.4 23.0 24.6 7.0 10.3 11.6 41.2 37.8 39.4 82.7 76.1 74.9 미국 14.2 12.8 13.5 8.5 8.0 8.8 20.4 17.8 18.4 68.4 67.5 66.9 스위스 23.2 25.9 26.3 6.8 9.0 9.6 44.9 45.9 46.4 83.3 81.2 80.1 OECD 11.3 15.6 16.6 5.1 8.1 8.9 19.7 25.3 26.3 74.1 70.9 70.0 주: * 가중평균치를 사용함. 자료: OECD(2011), OECD Employment outlook. 시간제근무를 성별로 살펴보았다. 선진국의 경우 여성의 경제활동 참여 율이 높은 국가일수록 시간제근무의 비중이 높으며, 여성 근로자 중에서 시 간제근무자의 비중 또한 높음을 알 수 있다(<표 Ⅱ-2>참조). 예컨대, 시간제 근무의 비중이 높은 네덜란드의 경우 여성근로자들 중에서 시간제근무자가 차지하는 비중이 61%에 달하고 있다. 반면 남성은 17%에 불과하다. 영국의 경우도 여성은 39%이지만 남성 12%이다. OECD 전체평균으로 보면, 여성

Ⅱ. 시간제근무 제도에 관한 이론적 고찰 25 이 26%, 남성 9%가 시간제근무에 종사하고 있다. 남성에 비해 여성의 시간 제근무 비중이 상대적으로 높음을 알 수 있다. [그림 Ⅱ-1] 성별 시간제근무 비중( 10) 사실, 선진국에서의 시간제근무의 확대는 여성근로자의 노동시장 참여 와 함께 진행되어 왔다고 할 수 있다. 그 결과 시간제근무자 중에서 여성 이 차지하는 비율은 유럽지역의 평균 80% 정도에 이른다. 이러한 높은 수 치는 노동시장 내 여성을 위한 일자리 공급의 실태와 여성 근로자의 시간 제근무에 대한 선호를 반영하는 것으로 이해할 수 있다(신동면 강정석, 2003). 이처럼 시간제 고용 비율이 높은 국가에서는 시간제근무자들이 전 일제 근로로 이동하는 경우가 많지 않으며, 많은 사람들이 장기간 시간제 일자리를 지속하고 있다(이주희 외, 2010). 시간제근무는 1990년대 이후로 현재까지 전반적으로 국내외적으로 노동시장에서 증가하고 있는 추세임을 알 수 있다. 나. 자발적 시간제 고용비율 시간제근무의 특징은 근로시간의 길이, 근로시간의 규칙성, 노무제공의 양태, 법적/경제적 지위의 안정성을 기준으로 볼 때, 불규칙한 근로시간, 짧 은 근로시간, 통상적이지 않는 노무제공의 양태, 불안정한 법적, 경제적 지 위를 갖는다(Rogers & Rogers, 1989)고 하였다. 즉 정규직 근로자에 비해 고

26 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 용안정이 보장되지 않고 있음을 의미한다 하겠다. 그럼에도 주요 선진국에서는 이미 시간제근무가 주요한 고용형태로 자리 잡고 있다. 시간제근무에 대한 인적 특성은 시간제근무의 대부분이 여성과 저 연령층이 차지하고 있으며, 특히 공업부문과 서비스직에서 많은 비중을 차지하고(Howe, 1986), 연령층은 16-24세와 65세 이상인 근로자의 비중이 높으며, 전체적으로 여성비율 및 기혼여성 비율이 높다(Thomas, 1986). 시간제근무가 여성근로자 특히 기혼여성 근로자 비중이 높은 이유 중의 하나는, 자녀 유무가 일하는 방식에 영향을 주기 때문이다. 일반적으로 기 혼여성들은 가사와 육아라는 가정 책임을 부담한다. 이에 따라 일주일 내내 풀타임으로 근무를 해야 하는 상근근로자로 남기에는 일상에 많은 제약이 따른다. 그러나 시간제 고용형태를 활용하면 근무의 시간과 일수를 결정 혹 은 선택할 수 있기 때문에 일 가정양립이 가능할 수 있다. 특히 양육 시기 에 있는 여성에게 시간제근무의 제공이 노동시장 참여를 촉진할 수 있는 것은 사실이고, 이러한 요인은 자발적 시간제 고용을 선택하게 만들 수 있 다. 또한 시간제근무가 고학력화와 핵심 업무에서도 진행되고 있다. 일본의 경우, 주부 시간제근무 직종은 사무직이 약 29%, 서비스직은 약 23%이며, 전체 대졸자 비율이 약 20%로 고학력화가 진행되었다. 시간제근무의 업무 도 전일제 근로자를 보조하는 것과 같은 단순 업무에서 점차 핵심 업무로 옮겨 가고 있다(혼다, 2010). 여성 시간제근무 비중이 네덜란드 다음으로 높은 영국에서는 시간제근 무 를 기혼 여성들의 일자리로 인식하는데, 이는 가구소득 감소 보완을 위 한 공급자 측면, 기업의 노동 고정 비용 감소를 위한 수요측면, 산업구조 서 비스화, 취업에 대한 성별 역할 의식 등을 원인으로 둘 수 있다(이주희 외, 2010). <표 Ⅱ-3>은 시간제근무자들이 시간제 근로를 선택한 4가지 주요한 이유 를 제시한다. 첫째로 가장 많이 응답한 이유는 아이들을 돌보기 위해서 시 간제 근무를 선택 한다 이다. 이는 시간제 근로가 부모들(특히 어머니) 사이 에서 매우 일상적임을 알 수 있다. 두 번째는 교육, 세 번째는 일자리를 찾 지 못해서, 네 번째는 자신을 위한 시간을 확보하기 위해서이다.

Ⅱ. 시간제근무 제도에 관한 이론적 고찰 27 폴란드와 핀란드의 시간제 근로자 10명 중 1명만 그리고 스페인 시간제 근로자 5명중 1명만 육아를 위해 전일제 근로대신 시간제 근로를 택하는 것으로 나타났다. 이는 벨기에, 독일, 영국, 네덜란드와 대비된다. 후자의 그 룹들은 아이를 돌보기 위해서 시간제 근로를 선택한다는 응답비율이 50% 내외로 높은 편이다. 이들 국가는 자신을 위한 시간이 필요해서 시간제 일 자리를 선택했다는 응답비율이 상대적으로 높았다. 여성의 시간제 비중이 높은 국가의 경우 다수 여성들이 이미 양육책임을 벗은 연령에 도달해서도 여러 가지 이유로 자발적 시간제근무를 선택하고 있음을 알 수 있다. <표 Ⅱ-3> 시간제근무 선택 이유 구분 벨기에 핀란드 독일 네덜 란드 폴란드 스페인 영국 평균 육아 54 10 45 48 9 20 50 34 높은 업무 스트레스 12 8 5 10 5 8 8 8 교육 6 33 18 23 45 21 21 26 건강문제 7 3 4 8 3 5 5 4 집안일 25 5 18 19 5 13 13 13 일자리를 찾지 못해 11 40 23 10 42 10 10 24 은퇴 3 7 5 2 5 3 3 4 겸업 4 5 8 6 12 6 6 7 자신을 위한 시간필요 37 10 24 32 14 20 20 21

Ⅲ 공공부문 시간제근무 이용 및 법제 현황 1. 시간제근무 추진경과 31 2. 시간제근무 현황 32 3. 시간제근무 법제 현황 38

Ⅲ. 공공부문 시간제근무 이용 및 법제 현황 31 1. 시간제근무 추진경과 시간제근무 공무원은 시간제 계약직 공무원과 시간제전환 정규직 공무원 두 종류로 나눌 수 있다. 시간제 계약직 공무원은 다시 시간제 계약직 공무 원과 한시계약직 공무원으로 구분된다. 시간제 계약직 공무원은 휴직하는 공무원의 업무를 대체하기 위한 대체인력으로 채용된다. 공무원임용령에서 는 공무원의 업무를 대행하기 위하여 계약직 공무원 규정에 의하여 시간제 계약직 공무원 또는 한시적 계약직 공무원을 임용할 수 있음을 규정하고 있다(공무원임용령 제57조의 4, 지방공무원임용령 제38조의 16). 시간제전 환 공무원은 정규직 공무원이 육아 가족돌봄 능력개발 등의 사유로 시간제 로 전환할 수 있는 제도이다. 시간제근무 공무원 시간제 계약직 공무원 ㆍ 시간제 계약직 ㆍ 한시계약직 시간제전환 공무원 시간제 계약직 근무제도는 조직이나 시장의 요구수준에 맞춰 근로자의 수를 유연하게 조정할 수 있는 제도로(Atkinson, 1985; Twiname etc. 2006) 일반적으로 핵심적인 업무는 정규직 근로자를 사용하고 주변적인 업무는 시간제 근무를 사용한다. 시간제 근무제는 비용절감이 가능하고 인력관리 가 용이하게 때문에 민간기업에서의 도입이 활발하다. 공공부문에서의 시 간제 계약직 공무원 제도는 참여정부 때부터 시행되고 있다. 2002년에 시간 제근무 공무원제도 도입근거를 마련하여 2007년에 시간제가 가능한 직종을 전체 공무원으로 확대였다. 행정수요가 급증하는 특정시간대(10:00-14:00), 요일별 상이한 시간대, 또는 격일제 등에 맞추어 필요인력을 재배치하여 인 력운영을 탄력적으로 활용하기 위한 방안으로 추진해 오고 있다. 시간제 근 무를 정규직에 적용할 수 있는 근거는 2007년에 공무원임용령을 개정하여

32 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 마련하였고, 2010년부터는 활성화를 위한 논의를 본격적으로 시작하였다. 일 8시간 주 40시간의 고정된 근로시간대를 유연하고 탄력적으로 운영하는 유연근무제 차원에서 시간제전환 공무원제도를 정규직 공무원에 적용 확대 시행하려는 노력을 해 오고 있다. 일자 <표 Ⅲ-1> 시간제근무 제도 추진경과 02. 1. 국가공무원법 개정, 시간제 공무원 제도 도입근거 마련 02. 7. 계약직 규정 개정, 시간제 계약직 공무원 채용근거 도입 05. 2. 국가공무원법 개정, 육아휴직 대상자에 부분 근무 공무원 제도 도입 07. 5. 공무원임용령 개정, 시간제 근무 가능 직종을 전체 공무원으로 확대 07. 7 공무원임용령 개정, 기존공무원도 신청에 의해 시간제근무가 가능하도록 함 10. 2. 시간제 근무 확대를 위한 T/F회의 개최 10. 1. 시간제 근무 활성화 방안 마련 10. 2. 시간제 근무관련 한국인사행정학회 간담회 개최 10. 3. 공직생산성 향상을 위한 유연근무제(시간제포함) 활성화 공청회 개최 시간제근무 관련 시범실시 20개 부처와 MOU체결 10. 4. 11개 공공기관 시간제근무 시범실시 확정 10. 6. 공무원임용령 개정-1년 이내의 시간제근무 기간도 승진 소요연수에 포함 10. 6. 지방별정직 공무원 임용 등에 관한 조례 개정-지방별정직 공무원도 시간제근무 가능 10. 7. 유연근무제 운영지침 시달 및 중앙 지자체 전면실시 내용 2. 시간제근무 현황 가. 시간제근무 공무원 현황 행정기관 시간제근무 활용 현황은 2010년 11월 기준 총 2,185명으로 국가 직 81명, 지방직 2,104명으로 나타났다(<표 Ⅲ-2> 참조). 대부분이 시간제 계약직으로 채용된 경우(2,080명, 95%)이며, 기존 공무원이 시간제로 전환 한 경우는 105명(5%) 정도이다. 2010년 4월을 기준으로 시간제 근무를 시범 실시한 후, 시간제 계약직은

Ⅲ. 공공부문 시간제근무 이용 및 법제 현황 33 국가공무원이 17명에서 23명으로 지방공부원은 1,505명에서 2,057으로 증 가하였다. 특히, 시간제 전환 공무원이 눈에 띠게 증가하였다. 국가공무원 은 기존의 4명에서 58명으로 54명이 늘어났으며, 지방공무원도 0명에서 47 명이 활용하는 것으로 나타났다. 구분 <표 Ⅲ-2> 시간제근무 시범실시 전후 비교(2010년 11월 기준) 합계 소계 국가공무원 시간제 계약직 시간제 전환 소계 지방공무원 시간제 계약직 (단위: 명) 시간제 전환 시범실시 전 (2010.4월 기준) 시범실시 후 (2010.4월 기준) 1,526 21 17 4 1,505 1,505 0 2,185 81 23 58 2,104 2,057 47 증감 659 60 6 54 599 552 47 자료: 행정안전부 내부자료. 나. 시간제전환 공무원 현황 시간제전환 공무원의 비율을 부처별로 나누어 살펴보면, 중앙정부에서는 노동부가 18명으로 가장 많았으며, 관세청과 통계청이 각각 9명, 여성가족 부, 행정안전부 4명, 경찰청 3명으로 나타났다. 지방자치단체에서는 서울 송파구가 15명으로 가장 많았고, 동대문구 8명, 대전서구 8명, 부산광역시 6 명 등으로 나타나 활용도는 그리 높지 않게 나타났다. 중앙부처에 근무하는 공무원들이 지방자치단체의 공무원보다 이 제도에 대한 활용도가 조금 높 았다. 국가 (16) <표 Ⅲ-3> 시간제전환 공무원 현황(2010년 11월 기준) 기관 시간제전환공무원 비고 합계 105 소계 58(55%) 여성가족부 4 (단위: 명)

34 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 지방 (9) 기관 시간제전환공무원 비고 국무총리실 0 행정안전부 4 기획재정부 0 교육과학기술부 1 농림수산식품부 0 보건복지부 2 환경부 2 노동부 18 관세청 9 통계청 9 국토해양부 2 비 시범부처 산림청 1 비 시범부처 방위사업청 1 비 시범부처 경찰청 3 비 시범부처 해양경찰청 2 비 시범부처 소계 47(45%) 부산광역시 6 울산광역시 0 경기도 4 서울 동대문구 8 서울 송파구 15 대전 서구 8 전북 익산시 1 전남 여수시 4 경남 사천시 1 자료: 행정안전부 내부자료. 시간제전환 근무자를 성별과 연령대별로 나누어 보면, 여성이 100명, 남 성은 5명에 불과하다. 여성이 남성보다 압도적으로 높았고, 연령대별로는 31-35세가 33명, 36-40세가 40명으로 31-40세까지의 연령에서 압도적으로 이 제도를 이용하고 있음을 알 수 있다.

Ⅲ. 공공부문 시간제근무 이용 및 법제 현황 35 성별 연령대 자료: 행정안전부 내부자료. <표 Ⅲ-4> 성별 현황(2010년 11월 기준) (단위: 명) 구분 빈도(%) 전체 여성 100(95%) 남성 5(5%) 105(100%) 30세 이하 7(6%) 31-35세 33(31%) 36-40세 40(38%) 105(100%) 41-45세 18(17%) 46세 이상 7(6%) 시간제전환 근무를 가장 많이 활용하고 있는 직급은 일반직은 7급이하 직급에서, 기능직은 8급과 9-10급이고(<표 Ⅲ-5>), 부서별은 일반 행정직이 42명으로 절반이상을 차지하였고, 기능직은 모두 사무직이었다(<표 Ⅲ-6>). 사용기간은 4-6개월이 34명으로 가장 많았으며, 다음으로 1년 이상(32명)이 었다(<표 Ⅲ-7>). <표 Ⅲ-5> 직급별 현황(2010년 11월 기준) 합계 일반직공무원 기능직공무원 기타 소계 5급 6급 7급 8급 9급 연구사 소계 8급 9~10급 105 79 4(5%) 7(8%) 35(44%) 14(18%)18(23%) 1(1%) 2(3%) 24 12(50%) 12(50%) 자료: 행정안전부 내부자료. <표 Ⅲ-6> 부서별 현황(2010년 11월 기준) 일반직공무원 기능직공무원 합계 소계 행정 세무 통계 사회 복지 직업 상담 보건 시설 환경 기타 소계 사무 105 79 42(53%) 6(8%) 2(3%) 4(5%) 11(13%) 2(3%) 4(5%) 8(10%) 24 24(100.0%) 자료: 행정안전부 내부자료.

36 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 <표 Ⅲ-7> 사용기간별 현황(2010년 11월 기준) 합계 1-3개월 4-6개월 7-11개월 1년 이상 2년 이상 합계 105 27(26%) 34(32%) 3(3%) 32(30%) 9(9%) 자료: 행정안전부 내부자료. 다. 시간제 계약직 공무원 현황 다음은 본 연구에서 조사를 통해 시간제 계약직 공무원 현황을 파악하였 다. 현재 응답자가 근무하는 기관에서 시간제 계약직 공무원 현황을 파악하 기 위하여 전체 시간제 계약직 공무원 비중을 파악하고, 이들이 인계자인 육아휴직자나 휴직자의 업무와 동일한 업무를 하고 있는가를 파악하였다. 분석결과는 다음과 같다. 조사대상의 행정기관에서는 평균 22.48명의 시간 제 계약직 공무원을 채용하고 있었다. [그림 Ⅲ-1] 시간제 계약직 공무원 현황 기관유형별로 살펴보면, 중앙정부(7.61명)보다 지방정부(25.28명)에서 시 간제 계약직 공무원 활용도가 통계적으로 유의미하게 더 높은 것으로 나타 났다. 이는 지방정부의 경우 민원 및 여권업무 등 단순 업무에 인력의 재배 치에 대한 유연성이 중앙정부보다 높아 육아휴직에 따른 시간제 계약직 공 무원 활용도가 높은 것으로 해석된다.

Ⅲ. 공공부문 시간제근무 이용 및 법제 현황 37 <표 Ⅲ-8> 기관유형별 시간제 계약직 공무원 수 구분 N 평균 표준편차 t-value 전체 82 22.48 28.20 - 중앙정부 13 7.61 8.92 기관유형 4.74 ** 지방정부 69 25.28 29.72 1,204명의 시간제 계약직 공무원 중 464명(38.5%)의 근무자가 육아휴직자 의 업무와 동일한 업무를 수행하고 있었다. 4) 739명(61.5%)은 기존의 인계자 의 업무 일부를 받아서 보조업무를 수행하고 있었다. 이러한 견해를 바탕으 로 보면 현재 육아휴직 및 휴직자의 결원으로 채용된 시간제 계약직 공무 원은 기존 인계자의 보조업무를 수행하는 사람이 많은 것으로 판단된다. 기 관유형별로 보면, 지방정부에서는 보조업무를 담당하는 시간제 계약직을 중앙정부에서는 정규직 공무원과 동일업무를 수행하는 시간제 계약직 공무 원 비율이 상대적으로 각각 높게 나타났다. 이는 중앙정부수준에서 육아휴 직에 따른 역량 있는 대체인력을 구하는데 더 많은 어려움이 있을 것으로 판단된다. [그림 Ⅲ-2] 시간제 계약직 공무원이 담당하는 업무수행 비중 4) 중앙정부의 경우 한시계약직 공무원을 시간제계약직 공무원과 같은 개념으로 보 기 때문에, 여기에서는 시간제계약직과 한시계약직 공무원을 합산한 수치이다. 본 연구에서 제시한 1,024명의 시간제계약직 활용인원은 업무유형별에 따라 응 답한 기관의 시간제계약직 인원을 합산한 것으로 조사대상 기관에서 활용중인 실제 시간제 계약직 수는 1,806명이다.

38 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 3. 시간제근무 법제 현황 가. 국가공무원법 공공부문 시간제근무에 대한 법적 근거는 국가공무원법의 단축근무 조항 에 근거한다. 현 국가공무원법에 의하면 국가기관의 장은 업무의 특성이나 기관의 사정 등을 고려하여 소속 공무원에 대하여 통상 근무시간보다 짧게 근무하는 공무원을 규정하고 있다(국가공무원 법 제26조의 2). 법률 근거 내용 국가 공무원법 제26조의2 (근무시간의 단축 임용) 국가기관의 장은 업무의 특성이나 기관의 사정 등을 고려하여 소 속 공무원을 국회규칙, 대법원규칙, 헌법재판소규칙, 중앙선거관리 위원회규칙 또는 대통령령으로 정하는 바에 따라 통상적인 근무시 간보다 짧게 근무하는 공무원으로 임용할 수 있다.[전문개정 2008.3.28] 이러한 법률 규정에 의거하여 국가공무원 임용령에서는 공무원 임용시 시간제 근무에 대한 내용을 구체적으로 제시하고 있다. 국가공무원임용령 에서는 임용권자는 공무원의 요청에 의해 시간제 공무원으로 임용할 수 있 으며, 시간제 공무원으로 임용된 공무원의 잔여 근무시간을 보충하기 위하 여 시간제 계약직 국가공무원을 채용할 수 있음을 규정하고 있다(국가공무 원임용령 제57조의 3). 또한 공무원의 출산휴가 또는 육아휴직으로 인하여 업무가 공백이 생겼을 경우에는 계약직공무원 규정에 의하여 시간제계약직 공무원 및 한시직계약직공무원을 채용할 수 있다(공무원임용령 제57조의 4).

Ⅲ. 공공부문 시간제근무 이용 및 법제 현황 39 법률 근거 내용 국 가 공 무 원 법 제57조의3 (시간제근무) 제57조의4 (출산휴가 또는 육아휴직자 등의 업무를 대행하는 공무원) 1 임용권자 또는 임용제청권자는 공무원이 원할 때에는 법 제26조의2에 따라 시간제근무공무원으로 지정할 수 있다. 2 제1항에 따른 시간제근무공무원의 근무시간은 국가공무원 복무규정 제9조에도 불구하고 1주당 15시간 이상 35시간 이하의 범위에서 소속 장관이 정한다. 3 임용권자 또는 임용제청권자 는 제1항에 따라 시간제근무공무원을 지정한 경우에는 그 공무원의 남은 근무 시간의 범위에서 계약직공무원 규정 에 따라 시간제계약직공무원을 채용할 수 있다. 4 제1항부터 제3항까지에서 규정한 사항 외에 시간제근무공무원의 지정에 필요한 사항은 행정안전부장관이 정한다.[전문개정 2009.9.8] 1 임용권자 또는 임용제청권자는 공무원이 법 제71조제1항 및 제2항에 따른 휴직을 하거나 국가공무원 복무규정 제20조제2항 및 제10항에 따른 휴가를 가는 경우 또는 제57조의3에 따른 시간제근무공무원으로 지정된 경우에는 그 공무원의 업무(시간제근무공무원의 경우에는 시간제근무공무원의 근무시간 외의 업무로 한정한다)를 대행하기 위하여 계약직공무원규정 제2조제4항 및 제5항에 따른 시간제계약직공무원 및 한시계약직공무원을 채용할 수 있다. 다 만, 해당 공무원의 휴직으로 법 제43조제1항에 따라 결원을 보충하거나 소속 공무원에게 휴직을 하거나 휴가를 가는 공무원 또는 시간제근무공무원으로 지정된 공무원의 업무를 대행하도록 명한 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010.9.10> 2 제1항에 따라 출산휴가 또는 육아휴직 중인 공무원의 업무를 대행하는 공 무원 및 시간제근무공무원의 근무시간 외의 업무를 대행하는 공무원에게는 예산의 범위에서 공무원수당 등에 관한 규정 에서 정하는 바에 따라 수당을 지급할 수 있다.[전문개정 2009.9.8] 나. 지방공무원임용령 지방공무원임용령에서도 공무원임용령과 동일한 취지에서 시간제 근무 를 규정하고 있다. 시간제공무원의 임용에 있어서는 공무원임용령과 유사 한 규정을 가지고 있으나 휴직자 또는 출산휴가자 등의 업무를 대행하는 시간제 계약직 공무원의 경우에는 보다 구체적으로 기술되어 있는 것이 특 징이다.

40 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 법률 근거 내용 지 방 공 무 원 임 용 령 제38조의15 (시간제근무) 제38조의16 (휴직자 또는 출산휴가자 등의 업무를 대행하는 공무원) 1임용권자는 공무원이 원하는 경우에는 법 제25조의3에 따라 시간제근무공무 원으로 지정할 수 있다. 2제1항에 따른 시간제근무공무원의 근무시간은 지방 공무원 복무규정 제2조에도 불구하고 1주당 15시간 이상 35시간 이하의 범위 에서 임용권자가 정한다. 3임용권자는 제1항에 따라 시간제근무공무원을 지 정한 경우에는 그 공무원의 남은 근무시간의 범위에서 지방계약직공무원규정 에 따라 계약직공무원을 채용할 수 있다. 4제1항부터 제3항까지의 규정에서 정한 사항 외에 시간제근무공무원의 지정에 필요한 사항은 행정안전부장관 또 는 교육과학기술부장관이 정한다.[전문개정 2009.2.6] 1 임용권자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그 공무원의 업무 (제3호의 경우에는 시간제근무공무원의 근무시간 외의 업무만 해당한다)를 대 행하도록 하기 위하여 지방계약직공무원규정 에 따라 시간제계약직공무원을 채용할 수 있다. 다만, 해당 공무원의 휴직으로 인하여 법 제41조제1항에 따라 결원을 보충하거나 다른 공무원에게 그 업무를 대행하도록 명하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2011.3.7> 1. 법 제63조제1항 또는 제2항에 따라 소속 공무원이 휴직하는 경우 2. 지방공무원 복무규정 제7조의3제3항 및 제4항에 따라 소속 공무원에게 출 산휴가를 허가하거나 유산휴가 또는 사산휴가를 주는 경우 3. 제38조의15제1항에 따라 시간제근무공무원으로 지정한 경우 2 제1항에 따라 출산휴가 또는 육아휴직 중인 공무원의 업무를 대행하는 공무 원 및 시간제근무공무원의 근무시간 외의 업무를 대행하는 공무원에게는 예산 의 범위에서 지방공무원수당 등에 관한 규정 에서 정하는 바에 따라 수당을 지급할 수 있다.[전문개정 2009.2.6][제목개정 2011.3.7] 계약직공무원규정과 지방계약직공무원규정에는 시간제계약직 공무원에 대한 구체적인 내용을 규정하고 있으며, 시간제계약직공무원을 공무원법 단축근무조항(계약직공무원 규정 26조 2항)에 근거하여 채용되는 일반계약 직공무원 또는 전문계약직공무원과 일반계약직공무원을 시간제로 채용하 는 시간제일반직계약직공무원과 전문계약공무원으로 정의하고 있다(계약 직공무원규정 제2조). 지방계약직공무원규정에는 예산의 범위 내에서 시간 제계약직공무원을 채용할 수 있음을 규정하고 있다(지방계약직공무원규정 제5조, 지방계약직공무원규정 제9조). 별정직공무원인사규정에도 별정직공무원의 시간제 근무에 대하여 규정 하고 있으며 별정직공무원의 요청에 의하여 시간제공무원으로 임용할 수 있으며 임용절차는 계약직공무원규정에 따른다(별정직공무원인사규정 제7 조의 4).

Ⅲ. 공공부문 시간제근무 이용 및 법제 현황 41 법률 근거 내용 제2조 (계약직 공무원의 구분) 1 계약직공무원은 일반계약직공무원 전문계약직공무원 시간제계약직공무 원 및 한시계약직공무원으로 구분한다. 4 시간제계약직공무원은 국가공무원법 (이하 "법"이라 한다) 제26조의2에 따라 통상적인 근무시간보다 짧게 근무하는 공무원으로 채용되는 일반계약 직공무원 또는 전문계약직공무원을 말하며, 일반계약직공무원을 시간제로 채용하는 시간제일반계약직공무원과 전문계약직공무원을 시간제로 채용하 는 시간제전문계약직공무원으로 구분한다. 제3조(채용자격) 1 일반계약직공무원(시간제일반계약직공무원을 포함한다. 이하 같다)의 채용자격기준은 다른 법령에 특별한 규정이 있는 경우를 제외 하고는 해당 직위에 보( 補 )할 수 있는 경력직공무원 또는 별정직공무원의 경 력경쟁채용등(법 제28조제2항 각 호 외의 부분 본문 및 단서에 따른 채용을 말한다)에 적용되는 자격기준(별정직공무원의 경우에는 임용자격기준을 말 한다)을 적용한다. 2 전문계약직공무원(시간제전문계약직공무원을 포함한다. 이하 같다)의 채 용자격기준은 별표 1과 같다. 계약 직공 무원 규정 제9조의2 (시간제계 약직공무원 및 한시계약직 공무원의 복무) 1 시간제계약직공무원 및 한시계약직공무원의 근무시간은 국가공무원 복 무규정 제9조에도 불구하고 1주당 15시간 이상 35시간 이하의 범위에서 각 기관의 장이 정한다. 2 시간제계약직공무원 및 한시계약직공무원에 대한 휴가는 국가공무원 복 무규정 제3장에도 불구하고 별표 2에 따른다.[전문개정 2011.5.23] 제9조의5(시간제근무)1 각 기관의 장은 계약직공무원(시간제계약직공무원 및 한시계약직공무원은 제외한다)이 원하는 경우에는 법 제26조의2에 따른 시간제근무공무원으로 지정할 수 있다. 2 제1항에 따라 지정된 시간제근무공무원의 근무시간은 국가공무원 복무규 정 제9조에도 불구하고 1주당 15시간 이상 35시간 이하의 범위에서 소속 장 관이 정한다. 3 각 기관의 장은 제1항에 따라 시간제근무공무원을 지정한 경우에는 그 공 무원의 남은 근무시간의 범위에서 시간제계약직공무원을 채용할 수 있다. 4 제1항부터 제3항까지에서 정한 사항 외에 시간제근무공무원의 지정에 필 요한 사항은 행정안전부장관이 정한다.[전문개정 2011.5.23] 지방계약직공무원인사규정 제5조(채용 절차 등) 1 지방자치단체의 장은 정원 및 예산의 범위에서 지방 계약직공무원을 채용할 수 있다. 다만, 시간제계약직공무원은 예산의 범위에 서 채용할 수 있다. 제9조의3(시간제근무) 1 임용권자는 전임계약직공무원이 원하는 경우에는 법 제25조의3에 따른 시간제근무공무원으로 지정할 수 있다. <개정 2008.7.23> 2 제1항에 따라 지정된 시간제근무공무원의 근무시간은 지방공무원 복무 규정 제2조에도 불구하고 1주당 15시간 이상 35시간 이하의 범위에서 임용 권자가 정한다. 3 임용권자는 제1항에 따라 시간제근무공무원을 지정한 경우에는 그 공무 원의 남은 근무시간의 범위에서 시간제계약직공무원을 채용할 수 있다. <개 정 2008.7.23> 4 제1항부터 제3항까지의 규정에서 정한 사항 외에 시간제근무공무원의 지

42 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 법률 근거 내용 정에 관하여 필요한 사항은 행정안전부장관 또는 교육과학기술부장관이 정 한다. <개정 2008.2.29> [본조신설 2007.12.31] 별정 직공 무원 인사 규정 제7조의4 (시간제근 무) 1 임용권자나 임용제청권자는 별정직공무원이 원하는 경우에는 국가공무 원법 제26조의2에 따라 시간제근무공무원으로 지정할 수 있다. 2 제1항에 따라 지정된 시간제근무공무원의 근무시간은 국가공무원 복무 규정 제9조에도 불구하고 1주당 15시간 이상 35시간 이하의 범위에서 소속 장관이 정한다. 3 임용권자나 임용제청권자는 제1항에 따라 시간제근무공무원을 지정한 경 우에는 그 공무원의 남은 근무시간의 범위에서 계약직공무원규정 에 따라 시간제계약직공무원을 채용할 수 있다. 4 제1항부터 제3항까지에서 정한 사항 외에 시간제근무공무원의 지정에 필 요한 사항은 행정안전부장관이 정한다.[전문개정 2011.5.23] 다. 특정직 공무원임용령 경찰이나 소방직 공무원들의 경우처럼 특정직 분야의 경우 별도로 시간 제 근무에 대한 규정을 두고 있다. 경찰공무원과 소방공무원의 요청으로 시 간제 근무자로 임용할 수 있음을 규정하고 있다(경찰공무원임용령 제30조 2, 소방공무원임용령 제30조의 3). 다만 경찰이나 소방 등은 특수한 분야로 계약직 채용에는 무리가 있기 때문에 공무원들의 출산, 육아휴직, 시간제 근무의 신청으로 업무에 대한 공백이 생겼을 경우에 임용권자가 그 공무원 의 업무를 소속경찰 또는 소방관에게 대행하도록 명할 수 있음을 규정하고 있다. 법률 근거 내용 경 찰 공 무 원 임 용 령 제30조의2 (육아휴직 및 시간제근무) 1 국가공무원법 제71조제2항제4호의 사유로 인한 휴직명령은 그 경찰 공무원이 원하는 경우 이를 분할하여 할 수 있다. 2 임용권자 또는 임용 제청권자는 국가공무원법 제71조제2항제4호에 정한 사유에 해당하는 경찰공무원이 원하는 경우에는 국가공무원법 제26조의2에 따라 시간제 근무 경찰공무원으로 지정할 수 있다. 3제2항에 따른 시간제근무 경찰공 무원의 근무시간은 경찰공무원 복무규정 제15조 및 제20조의 규정에 불 구하고 1주당 15시간 이상 35시간 이하의 범위에서 경찰청장 또는 해양경 찰청장이 정한다. 4제2항 및 제3항의 규정에서 정한 사항 외에 시간제근 무 경찰공무원의 지정에 관하여 필요한 사항은 행정안전부령 또는 국토해 양부령으로 정한다. 제30조의3(출산휴가 또는 육아휴직자 등의 업무를 대행하는 경찰공무원)

Ⅲ. 공공부문 시간제근무 이용 및 법제 현황 43 법률 근거 내용 1 임용권자 또는 임용제청권자는 경찰공무원이 출산휴가 또는 육아휴직 을 하거나 시간제근무 경찰공무원으로 지정된 때에는 그 공무원의 업무 (시간제근무 경찰공무원의 경우에는 시간제근무 경찰공무원의 근무시간 외의 업무에 한정한다)를 소속경찰공무원에게 대행하도록 명할 수 있다. 다만, 해당 경찰공무원의 육아휴직으로 인하여 국가공무원법 제43조제1 항에 따라 결원을 보충한 때에는 그러하지 아니하다. 2 제1항에 따라 출산휴가 또는 육아휴직 중인 경찰공무원의 업무를 대행 하는 경찰공무원 및 시간제근무 경찰공무원의 근무시간 외의 업무를 대행 하는 경찰공무원에 대하여는 예산의 범위에서 공무원수당 등에 관한 규 정 으로 정하는 바에 따라 수당을 지급할 수 있다.[전문개정 2007.10.4] 소 방 공 무 원 임 용 령 제30조의3 (시간제근무) 제30조의4 (출산휴가자 또는 육아휴직자 등의 업무를 대행하는 소방공무원) 1 임용권자 또는 임용제청권자는 소방공무원이 원할 때에는 국가공무 원법 제26조의2 및 지방공무원법 제25조의3에 따라 시간제근무 소방 공무원으로 지정할 수 있다. 다만, 상시근무체제를 유지하기 위한 교대제 근무자는 제외한다. 2 제1항에 따른 시간제근무 소방공무원의 근무시간 은 국가공무원 복무규정 제9조 및 지방공무원 복무규정 제2조에도 불 구하고 1주당 15시간 이상 35시간 이하의 범위에서 임용권자 또는 임용제 청권자가 정한다. 3 임용권자 또는 임용제청권자는 제1항에 따라 시간제 근무 소방공무원을 지정한 경우에는 그 공무원의 남은 근무시간의 범위에 서 계약직공무원규정 또는 지방계약직공무원규정 에 따른 시간제계약 직공무원을 채용할 수 있다. 4 제2항 및 제3항에서 규정한 사항 외에 시 간제근무 소방공무원의 지정에 필요한 사항은 행정안전부령으로 정한다. [본조신설 2010.12.27] 1 임용권자 또는 임용제청권자는 소방공무원이 출산휴가 또는 육아휴직 을 하거나 시간제근무 소방공무원으로 지정된 때에는 그 공무원의 업무 (시간제근무 소방공무원의 경우에는 시간제근무 소방공무원의 근무시간 외의 업무에 한정한다)를 그 소속 소방공무원에게 대행하도록 명할 수 있 다. 다만, 해당 소방공무원의 육아휴직으로 인하여 국가공무원법 제43조 제1항 및 지방공무원법 제41조제1항에 따라 결원을 보충하거나, 시간제 근무로 인하여 제30조의3제3항에 따라 시간제계약직공무원을 채용하는 경우에는 그러하지 아니하다. 2 제1항에 따라 출산휴가 또는 육아휴직 중 인 소방공무원의 업무를 대행하는 소방공무원 및 시간제근무 소방공무원 의 근무시간 외의 업무를 대행하는 소방공무원에게는 예산의 범위에서 공무원수당 등에 관한 규정 또는 지방공무원 수당 등에 관한 규정 으로 정하는 바에 따라 수당을 지급할 수 있다. [본조신설 2010.12.27] 라. 기타 시행규칙의 형태로 시간제계약직근무를 규정하는 경우도 있다. 법원계약 직공무원시행규칙과 헌법재판소계약직공무원시행규칙에 의하면 사법부 공 무원들의 시간제근무 및 출산 육아휴직으로 업무에 공백이 발생할 경우에

44 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 법원행정처장이나 헌법재판소 사무처장이 시간제계약직공무원을 채용할 수 있음을 규정하고 있다. 법률 근거 내용 법원계약직 공무원 시행규칙 헌법재판소 계약직공무 원시행규칙 제2조 (계약직공무 원의 구분) 제3조 (채용자격) 제2조 (계약직공무 원의 구분) 제3조 (채용자격) 4시간제계약직공무원은 법 제26조의2의 규정에 의하여 통상적인 근무시간보다 짧게 근무하는 공무원으로 채용되는 일반계약직공무 원 또는 전문계약직공무원을 말하며, 일반계약직공무원을 시간제로 채용하는 시간제일반계약직공무원과 전문계약직공무원을 시간제로 채용하는 시간제전문계약직공무원으로 구분한다. 1 일반계약직공무원(시간제일반계약직공무원을 포함한다. 이하 같 다)의 채용자격기준은 다른 법령에 특별한 규정이 있는 경우를 제외 하고는 당해 직위에 보할 수 있는 경력직공무원 또는 별정직공무원 의 경력경쟁채용등(법 제28조제2항 각 호 외의 부분 본문 및 단서에 따른 채용시험을 통한 채용을 말한다) 자격기준(별정직공무원의 경 우에는 임용자격기준을 말한다)을 적용한다. 2전문계약직공무원(시간제전문계약직공무원을 포함한다. 이하 같 다)의 채용자격기준은 별표 2와 같다. 다만, 기술심리관은 기술심리 관규칙 제2조제2항, 관리위원은 채무자 회생 및 파산에 관한 법률 제16조제3항, 재판연구원은 법원조직법 제53조의2제3항의 규정에 해당하는 자이어야 한다. 1 계약직공무원은 일반계약직공무원 전문계약직공무원 시간제계 약직공무원 및 한시계약직공무원으로 구분한다. 4시간제계약직공무원은 법 제26조의2의 규정에 의하여 통상적인 근무시간보다 짧게 근무하는 공무원으로 채용되는 일반계약직공무 원 또는 전문계약직공무원을 말하며, 일반계약직공무원을 시간제로 채용하는 시간제일반계약직공무원과 전문계약직공무원을 시간제로 채용하는 시간제전문계약직공무원으로 구분한다 1 일반계약직공무원(시간제일반계약직공무원을 포함한다. 이하 같 다)의 채용자격기준은 다른 법령에 특별한 규정이 있는 경우를 제외 하고는 당해 직위에 보할 수 있는 경력직공무원 또는 별정직공무원 의 특별채용자격기준(별정직공무원의 경우에는 임용자격기준을 말 한다)을 적용한다. 다만, 다음 각 호의 1에 해당하는 경우에는 헌법 재판소사무처장(이하 "사무처장"이라 한다)이 달리 정할 수 있다. 1. 법령에 의한 채용자격기준이 없는 경우 2. 본문의 기준을 적용하는 것이 곤란하다고 인정되는 경우 법원의 경우에는 시간제근무공무원제도, 출산휴가 및 육아휴직 등의 사 유로 인한 대체인력뱅크제도의 운영에 대한 사항을 대법원행정예규(제740 호)로 규정하고 있다. 이러한 규정은 공무원의 시간제 근무에 따른 조직 인

Ⅲ. 공공부문 시간제근무 이용 및 법제 현황 45 적 구조의 변화에 대처하고, 이로 인한 대체인력의 활용방안을 사전에 법적 으로 규정함으로써 혼란을 방지하고자 하는 목적에서 비롯되었다고 판단된 다. 대법원행정예규의 형태로 제정된 규칙은 법원의 업무대행공무원제도, 시간제근무공무원제도 및 대체인력뱅크제도 운영지침 으로 명명된다. 규칙 에 따르면 첫째, 소속 공무원의 신청에 따라 임용권자는 기관의 인력수급사 정, 담당 직무의 적합성 및 신청사유 등을 종합적으로 검토하여 시간제근무 지정 여부를 결정해야 하며, 이들 업무들은 비교적 대체 근무가 용이하거나 정형화된 업무, 특정 근무시간 및 특정 근무일에 업무량이 급증하는 업무 등으로 한정하고 있다. 대체인력은 시간제근무 공무원의 주당근무시간이 25시간 이하인 경우에 법원계약직공무원규칙 에 따라 채용되며, 시간제근무 공무원 1명에 대하여 는 1명의 시간제 계약직 공무원을 채용할 수 있다. <표 Ⅲ-9> 법원 시간제 근무제와 대체인력의 활용 항목 적용범위 지정 근무시간 대체인력의 채용 현원관리 내용 특정직 및 정무직 공무원을 제외한 법원공무원 인력수급사정, 담당 직무의 적합성 및 신청사유 등을 종합적으로 검토하여 시 간제근무 지정 여부를 결정 ex) 비교적 대체 근무가 용이하거나 정형화된 업무, 특정 근무시간 및 특정 근 무일에 업무량이 급증하는 업무 최소 1개월 이상 기간, 재직 중 총 3년을 초과할 수 없음. 1주당 15~35시간의 범위 안에서 시간단위로 정함. 업무수행의 효율성을 위해 가급적 오전, 오후 단위로 지정 시간제근무공무원의 주당근무시간이 25시간 이하인 경우에는 법원계약직공 무원규칙 에 따라 시간제계약직공무원을 채용할 수 있음. - 시간제근무공무원 1명에 대하여는 1명의 시간제계약직공무원을 채용할 수 있음. - 시간제계약직공무원의 채용기간은 시간제근무공무원의 시간제근무기간 범 위 내로 하며, 근무시간은 시간제근무공무원의 근무시간을 제외한 시간 범위 내로 함. - 시간제근무공무원의 시간제근무지정 해제 시에 그 계약을 해지하지 아니하 거나 총 5년의 범위 내에서 계약기간을 연장할 수 있음 당해직급(별정직공무원 등의 경우에는 상당계급을 말함) 공무원의 총 인원(당

46 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 항목 내용 해직급 전일근무공무원 수 + 당해직급 시간제근무공무원 수)은 당해직급 정원 을 초과할 수 없음. 법원주사보 2명이 주20시간의 시간제근무공무원으로 지정되었다 하여 법원 주사보 1명을 새로이 충원할 수 없음. 복무 시간제 근무 해제 근무성적평정 보수 시간제근무공무원의 복무는 법원공무원규칙 에 의함. - 영리를 목적으로 하는 업무에 종사하지 못하며, 겸직허용안됨. 시간제근무의 당연해제 : 만료 및 면직, 해임, 파면된 경우 시간제근무의 직권해제 : 시간제근무공무원의 전보, 파견, 휴직, 신청 결격사유 - 시간제근무의 직권해제는 질병휴직, 병역휴직 등 불가피한 경우를 제외하고 는 시간제계약직공무원이 채용되지 않은 경우에 한하여 가능함. 소속기관의 장은 국가공무원법 제51조 및 법원공무원규칙, 법원공무원평정 규칙 에 따라 시간제근무공무원의 업무성과에 대해 평가를 실시하고 인사관리 에 반영 시간제 근무는 승진임용 및 승급에 제한을 받지 않음. 시간제근무공무원으로 재직한 기간은 근무시간에 비례하여 승진소요최저년수, 경력기간 및 승급기간 계산에 각 산입함 공무원보수규정 제30조의3에 의하여 시간제근무를 하는 공무원으로 지정된 자에게 지급하는 봉급월액은 당해 공무원이 정상근무시 지급받을 봉급월액(연 봉제적용대상공무원의 경우에는 연봉월액을 말한다)을 기준으로 시간제근무시 간에 비례하여 지급함. ex) 예시 : 주당 25시간을 근무하는 시간제근무공무원의 봉급월액의 산정방법 (공무원의 주당 근무시간 40시간 가정) 정상근무시 971,000원 시간제 근무시 606,870 산출근거 971,000원 (25시간/40시간) = 606,875원

Ⅳ 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계를 위한 조사분석 1. 조사방법 및 조사대상자 특성 49 2. 조사결과 분석 55

Ⅳ. 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계를 위한 조사분석 49 1. 조사방법 및 조사대상자 특성 가. 조사설계 본 연구에서는 공직 내 육아휴직 대체인력으로서 시간제근무 공무원을 활용하는데 가능한 직무가 무엇인가를 살펴보고, 연계방안을 제시하는데 그 목적이 있다. 이를 위해 본 조사는 조사대상을 다음과 같이 둘로 구분하 였다. 인사담당자와 일반공무원 대상의 인식조사라는 이원적 분석을 수행 한 이유는, 인사담당자의 경우 전반적인 인력관리의 위치에 있는 담당공무 원들의 판단을 살펴볼 수 있고, 일반공무원의 경우 공무원 일반의 실질적인 인식과 견해를 파악할 수 있기 때문이다. 인사담당자는 2012년 8월 14일부터 9월 14일까지 중앙부처 광역자치단 체 기초자치단체의 인사담당 공무원을 모집단으로 하여 방문면접조사를 통 해 실시하였으며, 총 294개 표본 중 136표본이 회수되어 46.3%의 회수율을 보였다. <표 Ⅳ-1> 인사담당자 조사 설계 주요 항목 조사 모집단 표집틀 표본추출 내용 중앙부처 광역자치단체 기초자치단체의 인사 담당 공무원 중앙부처 광역자치단체 기초자치단체의 조직도 및 담당자 연락처 명단 전수조사(283표본) 유효표본 136표본(회수율, 46.3%) 조사방법 자료수집방법 조사기간 방문면접조사 구조화된 질문지를 이용한 자기기입식 질문지법 2012년 8월 14일 ~ 2012년 9월 21일 일반공무원은 2012년 8월 14일부터 9월 21일까지 중앙부처 수도권 광역 자치단체 수도권 기초자치단체의 일반공무원을 대상으로 자기기입식 설문 지를 통한 경력 3년 이상 된 조사원의 방문면접조사로 할당표본추출법을

50 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 이용한 설문조사를 실시하였으며, 총 1,400개 표본 중 897표본을 획득하여 64.1%의 회수율을 보였다. <표 Ⅳ-2> 일반공무원 조사 설계 주요 항목 조사 모집단 표집틀 표본추출 내용 중앙부처 수도권 광역자치단체 수도권 기초자치단체의 공무원 중앙부처 수도권 광역자치단체 수도권 기초자치단체의 조직도 및 담당 자 연락처 명단 할당표본추출법(quota sampling) 유효표본 897 표본(회수율, 64.1%) 조사방법 자료수집방법 조사기간 표본오차 방문면접조사 구조화된 질문지를 이용한 자기기입식 질문지법 2012년 8월 14일 ~ 2012년 9월 14일 까지 95% 신뢰수준 1) 인사담당자 표본할당 인사담당자 모집단을 살펴보면 전체 294개 정부기관으로 중앙정부가 44 개, 지방정부가 250개이다. 지방정부 모집단을 살펴보면 광역자치단체가 16개, 기초자치단체는 시가 77개, 군이 88개, 구가 69개이다. 인사담당자 표본배분에 있어서 단순할당으로 전체 정부기관별로 인사담당자에게 할당 하였다. <표 Ⅳ-3> 인사담당자 모집단 및 표본할당 1. 정부기관별 할당 중앙정부(44표본) 및 지방정부(광역자치단체 (16표본) 기초자 치단체(시:77, 군:88, 구:69))로 층화 2. 정부기관별 인사담당자 할당 정부기관별 인사담당자로 단순할당

Ⅳ. 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계를 위한 조사분석 51 2) 일반공무원 표본할당 본 연구의 조사대상은 공직경력 3년 이상 된 일반공무원 개인이다. 연구 는 대표성 있는 일반공무원 대상자 선정을 위해 아래와 같이 4단계 절차로 진행하였다. 정부기관별로 시간제 계약직 공무원 시범기관과 비시범기관를 고려하였다. 선정된 기관은 기관의 규모와 성별/직급/직종 비율을 고려하여 기관별로 50-80명씩 할당하였다. <표 Ⅳ-4> 일반공무원 모집단 및 표본할당 1. 정부기관별 층화 정부기관 및 지방정부(수도권 광역자치단체 기초자치단체)로 층화 2. 정부기관별 층화 정부기관별 시간제계약직공무원 시범기관과 비시범기관 층화 3. 층화 정부기관별 할당 층화 정부기관별로 행정안전부 인력통계 를 참고하여 성별/직 급/직종 비율대로 할당 4. 층화 정부기관별 조사수 산정 각 정부기관별로 50-80표본으로 선정 나. 조사의 방법 및 진행 본 조사 진행에 앞서 우선 조사 담당 연구원 및 실사연구원 간 회의를 통 해 조사의 목적과 조사 응답자 선정, 질문지 내용 등에 대한 구체적인 논의 를 실시하였다. 본 조사를 진행할 면접원은 본 조사와 유사한 조사 경험이 많은 면접원 중 가장 적합한 면접원을 선발하였다. 조사 실시 전 선발 면접 원을 대상으로 조사 내용 및 방법에 대해 오리엔테이션과 연습면접을 실시 하여 비표본오차(Non-sampling Error)를 최소화 시키고 조사과정의 표준화 (Standardization)가 될 수 있도록 하였다. 실사 과정에서 회수된 설문지의 경 우 실사 감독원이 약 10%을 무작위 추출하여 조사원 방문 여부, 응답의 정 확성에 대한 전화검증을 실시하였다. 수집된 자료는 부호와 과정을 통해 전 산 입력하였으며, 다단계 검증 과정에서 최종 통과된 자료는 SPSS for Window(통계패키지 프로그램)를 이용하여 분석하였다.

52 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 조사 담당 연구원 및 실사 연구원 간 회의 조사 목적과 조사 응답자 선정, 설문지 내용 등에 대해 논의함 조사원 선발 본 조사와 유사한 조사 경험이 많은 면접원 중 가장 적합한 적격자를 선발함 조사원 교육 조사 실시 전, 선발 면접원을 대상으로 조사 내용 및 방법에 대해 오리 엔테이션과 연습면접을 실시하여 면접원에 의한 비표본오차 (Non-Samlping Error)를 최소화 시키고 조사과정의 표준화(Standardization)를 도모함 본 설문 진행 및 조사원 통제 담당연구원 및 S.V가 매 3시간 간격으로 질문지를 회수 검토하여 면접 원에 의한 오차를 최대한 줄이도록 노력함 검증 및 에디팅 완성된 질문지 중 10%를 무작위 추출하여, 전문 검증원이 전화를 통해 검증하였으며 만일 검증결과 응답의 허위기재나 조작이 발견될 경우 해당 면접원이 조사한 질문지를 무효화하고 예비표본에서 재조사를 실시함 [그림 Ⅳ-1] 조사 진행 절차 다. 응답자 특성 설문조사 응답자의 특성을 살펴본 결과는 아래의 <표 Ⅳ-5>과 같다. 먼 저, 조사대상 공무원의 기관유형별 분포는 인사담당자의 경우 기초자치단 체 소속이 72.8%로 가장 높았고, 중앙정부 22.8%, 광역자치단체 4.4% 순이 었다. 일반 공무원은 기초자치단체 56.7%, 중앙정부 25.5%, 광역자치단체 17.8%로 조사 응답자는 모집단의 크기와 비례하여 기관유형별로 비교적 고 르게 분포돼 있었다. 성별 분포를 살펴보면, 인사담당자는 여성 67.6%, 남성 23.4%로 여성 응 답자가 많았다. 공무원은 여성 51.8%, 남성 48.2%이다. 직급 분포를 살펴보면, 인사담당자는 실무급이 77.9%, 6급이 22.1% 이었 다. 공무원은 실무급 67.9%, 6급 25.1%, 관리직 7.0% 순이었다. 조사 응답자 의 공직근무 경력을 보면, 인사담당자의 경우 평균 12.2년의 공직경력을 갖 고 있었다. 세부적으로는 6년 이상 15년 이하 42.6%, 16년 이상 23년 이하

Ⅳ. 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계를 위한 조사분석 53 36.8%, 5년 이하 19.1%, 24년 이상 1.5% 순이었다. 공무원은 평균 13.2년의 공직경력을 나타냈으며, 6년 이상 15년 이하 29.9%, 16년 이상 23년 이하 29.9%, 5년 이하 25.8%, 24년 이상 14.5%로 분포되어 있었다. 조사 응답자의 직종별 분포는 공무원은 일반 행정직 86.2%, 기술직 13.8%로 현재 일반 행정직에 근무하는 응답자가 모집단의 비율(68.4%)에 비해 높았다. 공무원 종류 성 별 직 급 직 종 구분 공무원 인사담당자 중앙정부 228(25.5) 31(22.8) 광역자치단체 159(17.8) 6(4.4) 기초자치단체 506(56.7) 99(72.8) 일 반 직 <표 Ⅳ-5> 응답자의 근무형태 남 성 432(48.2%) 44(23.4%) 여 성 465(51.8%) 92(67.6%) 실무급 602(67.9) 106(77.9) 6급 222(25.1) 30(22.1) 관리직 62(7.0) 0(.0) 총무 및 인사 159(18.0) 136(100) 기술직 62(7.0) - 세무 및 회계 80(9.1) - 정보통신 10(1.1) - 기획 77(8.7) - 예산 34(3.9) - 감사 및 평가 27(3.1) - 대외협력 및 혁신 13(1.5) - 문화 33(3.7) - 관광 13(1.5) - 체육 5(.6) - 환경관리 17(1.9) - 사회복지 76(8.6) - 위생관리 3(.3) - 지역경제 25(2.8) - (지역)교통 17(1.9) - (단위: 명, %) 주택 및 건축 9(1.0) -

54 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 구분 공무원 인사담당자 지적 및 건설 14(1.6) - 재난관리 7(.8) - 보건의료 30(3.4) - 민원업무 32(3.6) - 건축 9(1.0) - 토목 17(1.9) - 공직근무 경력(년) 기 술 직 기계 7(.8) - 전기 2(.2) - 통신 2(.2) - 전산 6(.7) - 화공 1(.1) - 환경 8(.9) - 기타 87(9.9) - 5년 이하 231(25.8) 26(19.1) 6년 이상 15년 이하 268(29.9) 평균:(13.2), 58(42.6) 표준편차: 16년 이상 23년 이하 268(29.9) (8.66) 50(36.8) 24년 이상 130(14.5) 2(1.5) 평균:(12.2), 표준편차: (6.78) 라. 조사내용 <표 Ⅳ-6> 설문항목 구분 조사영역 세부내용 인사 담당자와 공무원 시간제 계약직 공무원제도 육아기 근로시간 단축제도 시간제계약직 대체인력 활용가능성 시간제계약직 적합유형 시간제 계약직 공무원제도의 필요성과 활성 화 정도, 정규직 시간제전환제도의 필요성, 활성화 및 사용의사 육아기 근로시간 단축제도의 필요성, 활성화 및 사용의사 시간제 계약직으로 대체가능한 업무역량, 업 무의 시간분절성, 업무의 책임분절성, 시간 제 계약직으로 대체 시 중요 요소 시간제계약직 근무자로서 적합유형 인사 담당자 시간제 계약직 직무적합성 시간제 계약직에게 적합한 직무유형 시간제 계약직의 생산성 정규직과의 생산성/직무몰입도/대민친절성/

Ⅳ. 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계를 위한 조사분석 55 구분 조사영역 세부내용 시간제 계약직 제도 운영 업무창의성/기관소속감 비교 시간제 계약직 공무원제도에 대한 만족 정 도, 시간제 계약직 운영의 애로점, 시간제 정 규직 공무원제도 신설, 시간제 정규직 공무 원으로의 전환 2. 조사결과 분석 가. 시간제근무 5) 관련 제도에 대한 인식 1) 시간제 계약직 공무원제도의 필요성 및 활성화 인사담당자에게 시간제 계약직 공무원제도의 필요성에 대한 조사결과, 전체의 47.8%가 필요하다고 응답하여 필요하지 않다(16.9%)는 응답보다 높 았다. 시간제 계약직 공무원제도의 필요성은 기관유형, 경력에 따라 약간의 차이가 있다. 먼저 기관유형별 시간제 계약직 공무원제도의 필요성 정도를 살펴보면, 전체적으로 중앙정부(3.48점)가 지방정부(3.25점)보다 시간제 계 약직 공무원제도에 대한 필요성이 조금 높은 것으로 나타난다. 이러한 차이 는 시간제 계약직 공무원제도의 필요성 정도에 대한 백분율에서 좀 더 명 확하게 나타나는데, 중앙정부의 경우 필요하다는 의견이 58.1%으로 절반 이상이지만, 지방정부의 경우 44.8%로 다소 차이가 높은 편이라 할 수 있 다. 경력에 따른 시간제 계약직 공무원제도의 필요성 정도 또한 경력이 높 아질수록 시간제 계약직 공무원제도의 필요성은 떨어지며, 경력에 따라 차 이가 난다. 시간제 계약직 공무원제도 필요성 정도는 20년 이상의 공무원의 경우 시간제 계약직 공무원이 필요하다는 의견이 20년 미만의 공무원보다 20%이상 낮은 수준으로 나타났다. 일반공무원의 경우는 시간제 계약직 공무원제도에 대한 필요성에 대하여 5) 여기에서의 시간제근무는 정규직 시간제전환을 제외한 시간제 계약직 공무원을 말함. 정규직 시간제전환 제도는 그대로 정규직 시간제전환 제도의 용어로 사용 함.

56 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 전체의 44.4%가 인식하고 있었으며, 필요성에 대하여 부정적인 인식은 20.8%로 나타났다. 기관유형별로 지방공무원의 경우 필요성에 대한 인식이 중앙공무원보다 비교적 높았고(중앙공무원 40.8%, 지방공무원 45.7%), 성별 로는 여성의 경우에 남성보다 필요성 인식 수준이 비교적 높았다(여성 45.3%, 남성 43.1%). 직급별로는 6급 이하(지방정부의 경우는 7급 이하) 실 무직 공무원이 관리직 공무원보다 필요성에 대한 인식이 비교적 높았다(관 리직 41.0%, 실무직 45.4%). 매 우 필 요 함 3.7 7.5 필 요 함 36.9 44.1 보 통 35.3 34.8 필 요 하 지 않 음 13.2 16.3 전 혀 필 요 하 지 않 음 3.7 4.5 0.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 인 사 담 당 자 공 무 원 [그림 Ⅳ-2] 시간제 계약직 공무원제도 필요성 인 사 담 당 자 기관 유형 성별 경력 구분 <표 Ⅳ-7> 시간제 계약직 공무원제도 필요성 전혀 필요하지 않음 필요하지 않음 보통 필요함 매우 필요함 계 단위(명, %, 점) 평균 (표준편차) 전체(n=136) 3.7 13.2 35.3 44.1 3.7 100.0 3.30(.88) 중앙(n=31) 3.2 9.7 29.0 51.6 6.5 100.0 3.48(.88) 지방(n=105) 3.8 14.3 37.1 41.9 2.9 100.0 3.25(.87) 여성(n=92) 4.3 14.1 33.7 44.6 3.3 100.0 3.28(.90) 남성(n=44) 2.3 11.4 38.6 43.2 4.5 100.0 3.36(.83) 10년 미만(n=60) 3.3 10.0 35.0 48.3 3.3 100.0 3.38(.84) 10-19년(n=49) 6.1 12.2 28.6 46.9 6.1 100.0 3.34(.99) 20년 이상(n=27) 0.0 22.2 48.1 29.6 0.0 100.0 3.07(.72)

Ⅳ. 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계를 위한 조사분석 57 구분 전혀 필요하지 않음 필요하지 않음 보통 필요함 매우 필요함 계 평균 (표준편차) 전체(n=894) 4.5 16.3 34.8 36.9 7.5 100.0 3.27(0.970) 공 무 원 기관 유형 성별 직급 전체(n=891) 4.5 16.4 34.7 36.9 7.5 100.0 3.27(0.971) 중앙(n=228) 4.8 21.5 32.9 35.1 5.7 100.0 3.15(0.984) 지방(n=663) 4.4 14.6 35.3 37.6 8.1 100.0 3.30(0.965) 전체(n=892) 4.5 16.4 34.9 36.9 7.4 100.0 3.26(0.969) 여성(n=463) 3.5 16.0 35.2 38.2 7.1 100.0 3.30(0.938) 남성(n=429) 5.6 16.8 34.5 35.4 7.7 100.0 3.23(1.002) 전체(n=894) 4.5 16.3 34.8 36.9 7.5 100.0 3.27(0.970) 관리직(n=208) 5.3 21.3 32.4 33.8 7.2 100.0 3.16(1.015) 실무직(n=688 ) 4. 14.8 35.5 37.8 7.6 100.0 3.30(0.955) 시간제 계약직 공무원제도가 향후에 활성화될 것인가에 대하여는 일반공 무원 전체의 38.7%가 긍정적으로 응답하였고 부정적인 응답은 26.9%로 나 타났다. 기관유형별로는 지방정부의 공무원이 중앙정부의 공무원보다 활성 화에 대하여 긍정적으로 인식하고 있었다(중앙 31.2%, 지방 41.2%). 성별로 는 여성이 남성보다 긍정적으로 인식하고 있었고(여성 40.5%, 남성 36.5%), 직급별로는 관리직 공무원이 실무직에 있는 공무원보다 비교적 긍정적으로 인식하고 있었다(관리직 41.3% 실무직 38.0%)(참조 <표 Ⅳ-8>).

58 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 기관 유형 성별 직급 구분 <표 Ⅳ-8> 시간제 계약직 공무원제도의 활성화 전혀 그렇지 않음 그렇지 않음 보통 그렇다 매우 그렇다 계 단위(명, %, 점) 평균 (표준편차) 전체(n=896) 4.4 22.5 34.4 33.6 5.1 100.0 3.13(0.962) 전체(n=893) 4.4 22.6 34.4 33.5 5.2 100.0 3.12(.963) 중앙(n=228) 3.9 30.3 34.6 26.8 4.4 100.0 2.97(.952) 지방(n=665)) 4.5 20.0 34.3 35.8 5.4 100.0 3.18(0.962) 전체(n=894) 4.4 22.6 34.5 33.6 5.0 100.0 3.12(.961) 여성(n=464) 3.7 21.1 34.7 34.9 5.6 100.0 3.18(.950) 남성(n=430) 5.1 24.2 34.2 32.1 4.4 100.0 3.07(.971) 전체(n=896) 4.4 22.5 34.4 33.6 5.1 100.0 3.13(.962) 관리직(n=208) 6.7 21.2 30.8 34.6 6.7 100.0 3.13(1.041) 실무직(n=688 ) 3.6 23.0 35.5 33.3 4.7 100.0 2.12(0.938) 시간제 계약직 공무원제도가 필요하다고 인식하고 있는 응답자를 대상으 로, 현재의 시간제 계약직 공무원제도를 모든 직급에 적용 가능한가를 인사 담당자를 통해 조사한 결과, 전체의 64.1%가 가능하지 않다는 부정적인 응 답을 하였고, 가능하다는 긍정적인 답변은 15.7%로 나타났다. 시간제 계약 직 공무원 제도를 전체 직급별에 적용하는 것에 대한 회의적인 시각이 많 음을 알 수 있다. <표 Ⅳ-9> 시간제 계약직 공무원제도의 전체 직급 적용 가능성(인사담당자) 단위(명, %) 전혀 가능하지 않음 가능하지 않음 보통 가능함 매우 가능함 전체 직급 적용가능성 5(7.8) 36(56.3) 13(20.3) 9(14.1) 1(1.6) 64(100.0) 계

Ⅳ. 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계를 위한 조사분석 59 2) 정규직 시간제전환 제도의 필요성 및 활성화 인사담당자들에게 정규직 공무원이 육아나 능력개발 등을 위해 시간제로 전환할 수 있는 시간제전환 제도의 필요성을 조사한 결과, 26.3%가 필요하 다고 응답하여 필요하지 않다(33.1%)는 응답보다 낮은 수준이라 볼 수 있 다. 인사담당자가 생각하는 정규직 공무원의 시간제전환 제도 필요성 인식 수준은 기관유형, 경력에 따라 약간의 차이가 있다. 구체적으로 살펴보면 먼저 기관유형별로는 중앙정부(평균 3.23)에서 지방정부(평균 2.81)보다 정 규직 시간제전환 제도에 대한 필요성이 상대적으로 높았다. 이러한 차이는 백분율에서 좀 더 명확하게 나타나는데, 중앙정부의 경우 필요하다는 의견 이 43.4%이지만, 지방정부의 경우 21.4%로 다소 차이가 있는 편이라 할 수 있다. 성별에 따른 정규직 시간제전환 제도의 필요성 여부 인식이 여성의 경우 필요하지 않다는 의견과 필요하다는 의견 모두 남성보다 높은 것으로 나타 났다. 백분율로 보면 이 제도가 필요하다는 의견이 남성은 22.8%임에 비해 여성은 28.1%로 여성이 다소 높은 편이며, 아이러니하게도 필요하지 않다 는 의견 또한 남성(29.5%)에 비하여 여성이 34.8%로 상대적으로 높다. 이를 미루어봤을 때, 성별 안에서 정규직 시간제전환 제도의 필요성 인식에 영향 을 주는 다른 요인이 있을 것이라 판단할 수 있다. 이는 여성은 정규직 시 간제전환 제도가 여성들에게 불이익을 줄 수 있다는 인식도 함께 갖고 있 는 것으로 판단된다. 경력에 따른 정규직 시간제전환 제도의 필요성 또한 경력에 따라 필요성 인식 수준이 달라지며, 경력이 높아질수록 이 제도의 필요성 인식수준은 떨어진다. 구체적으로 20년 이상은 평균 2.68로 20년 미만(평균 2.96)보다 낮은 수준이며, 이 제도가 필요하다는 의견이 20년 이상의 공무원은 12% 로 10년 미만의 공무원(25%), 10-19년 이하의 공무원(35.4%)보다 낮은 수준 이다 일반공무원이 인식하는 정규직 시간제전환 제도의 필요성은 전체의 44.4%가 필요하다고 인식하여 필요하지 않다(20.8%)는 인식보다 높았다. 기 관유형별로는 지방정부 공무원이 중앙정부공무원보다(중앙 40.8% 지방

60 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 45.7%), 성별로는 여성공무원들이 남성공무원보다(여성 45.3% 남성 43.1%), 직급별로는 실무직 공무원들이 관리직 공무원들보다(관리직 41.0% 실무직 45.4%) 필요성에 대한 인식이 비교적 높았다(<표 Ⅳ-10>). 종합적으로 정규직 시간제전환 제도 필요성 인식수준은 인사담당자가 공 무원에 비해 많이 낮은 수준이고, 지방정부일수록, 경력이 높을수록, 여성 일수록, 실무직일수록 필요성에 대한 인식수준은 높게 나타났다. 매우 필요함 필요함 보통 필요하지 않음 전혀 필요하지 않음 1.5 7.5 3.8 4.5 16.3 24.8 29.3 34.8 36.9 40.6 0.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 인사담당자 공무원 [그림 Ⅳ-3] 정규직 시간제전환 제도 필요성 인 사 담 당 자 기관 유형 성별 구분 <표 Ⅳ-10> 정규직 시간제전환 제도 필요성 전혀 필요하지 않음 필요하지 않음 보통 필요함 매우 필요함 계 단위(명, %, 점) 평균 (표준편차) 전체(n=133) 3.8 29.3 40.6 24.8 1.5 100.0 2.90(.86) 중앙(n=30) 6.7 13.3 36.7 36.7 6.7 100.0 3.23(1.00) 지방(n=103) 2.9 34.0 41.7 21.4 0.0 100.0 2.81(.80) 여성(n=89) 5.6 29.2 37.1 27.0 1.1 100.0 2.88(.91) 남성(n=44) 0.0 29.5 47.7 20.5 2.3 100.0 2.95(.91) 10년 미만(n=60) 5.0 18.3 51.7 21.7 3.3 100.0 3.00(.86) 경력 10-19년(n=48) 2.1 39.6 22.9 35.4 0.0 100.0 2.91(.91) 20년 이상(n=25) 4.0 36.0 48.0 12.0 0.0 100.0 2.68(.74) 공 전체(n=894) 4.5 16.3 34.8 36.9 7.5 100.0 3.27(0.970) 무 기관 전체(n=891) 4.5 16.4 34.7 36.9 7.5 100.0 3.27(0.971)

Ⅳ. 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계를 위한 조사분석 61 원 유형 성별 직급 구분 전혀 필요하지 않음 필요하지 않음 보통 필요함 매우 필요함 계 평균 (표준편차) 중앙(n=228) 4.8 21.5 32.9 35.1 5.7 100.0 3.15(0.984) 지방(n=663) 4.4 14.6 35.3 37.6 8.1 100.0 3.30(0.965) 전체(n=892) 4.5 16.4 34.9 36.9 7.4 100.0 3.26(0.969) 여성(n=463) 3.5 16.0 35.2 38.2 7.1 100.0 3.30(0.938) 남성(n=429) 5.6 16.8 34.5 35.4 7.7 100.0 3.23(1.002) 전체(n=894) 4.5 16.3 34.8 36.9 7.5 100.0 3.27(0.970) 관리직(n=208) 5.3 21.3 32.4 33.8 7.2 100.0 3.16(1.015) 실무직(n=688) 4. 14.8 35.5 37.8 7.6 100.0 3.30(0.955) 인사담당자가 응답한 정규직 시간제전환 제도가 향후 활성화될 것인가에 대해서는 전체의 50.4%가 부정적이었고, 긍정적인 응답은 29%였다(<그림 Ⅳ-4>). 정규직 시간제전환 제도의 필요성에 비해 향후 활성화에 대해서 훨 씬 부정적인 인식을 갖고 있음을 알 수 있다. [그림 Ⅳ-4] 정규직 시간제전환 제도 활성화 또한 정규직 시간제전환 제도 활성화 인식수준은 기관유형, 성별에 따라 차이가 난다. 먼저 기관유형별로 보면, 중앙정부는 활성화 된다는 의견이 36.7%에 반해 지방정부는 26.7%로 상대적으로 낮은 수준이다. 성별로 보면, 이 제도가 활성화된다는 의견이 여성의 경우 30.3%임에 비하여 남성은 26.2%로 다소 낮은 수준이며, 이와 반대로 활성화되지 않다는 문항에 대하 여 여성(52.8%)이 남성(45.3%)보다 높은 편이다. 이에 정규직 시간제전환 제도의 활성화 인식에는 성별 안에서도 영향을 주는 다른 요인이 있을 것

62 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 이라 판단할 수 있다. 마지막으로 경력으로 나누어 보면, 20년 이상 공무원 의 활성화 인식정도는 그렇다는 의견이 25%에 비하여 10-19년 공무원 (31.3%), 10년 미만의 공무원(28.8%)보다 낮은 수준이다. 기관 유형 성별 경력 구분 <표 Ⅳ-11> 정규직 시간제전환 제도 활성화(인사담당자) 전혀 그렇지 않다 그렇지 않다 단위(명, %, 점) 모르겠다 그렇다 계 전체(n=131) 3.8 46.6 20.6 29.0 100.0 중앙(n=30) 6.7 40.0 16.7 36.7 100.0 지방(n=101) 3.0 48.5 21.8 26.7 100.0 여성(n=89) 3.4 49.4 16.9 30.3 100.0 남성(n=42) 4.8 40.5 28.6 26.2 100.0 10년 미만(n=59) 3.4 42.4 25.4 28.8 100.0 10-19년(n=48) 4.2 50.0 14.6 31.3 100.0 20년 이상(n=24) 4.2 50.0 20.8 25.0 100.0 일반공무원의 정규직 시간제전환 제도가 향후 활성화될 것인가에 대한 인식은 전체의 46.8%가 긍정적으로, 그렇지 않다(21.8%)는 부정적인 응답보 다 높았다. 기관유형별로는 지방정부공무원이 중앙정부공무원보다(중앙 42.5% 지방 48.4%) 시간제전환 공무원제도의 활성화 인식이 비교적 높았 다. 성별로는 여성공무원이 남성공무원보다(여성 50.9% 남성 42.3%), 직급 별로는 실무직 공무원이 관리직 공무원보다(관리직 46.1% 실무직 47.0%) 활성화 인식이 비교적 높았다(<표 Ⅳ-12>). 종합적으로 정규직 공무원 시간제전환 제도에 대한 활성화 인식수준은 인사담당자는 지방정부일수록, 여성일수록 낮게 인식하는 것으로 나타난 반면 일반공무원에서는 지방정부일수록, 여성일수록 그리고 실무직급일수 록 활성화에 대한 인식이 높게 나타났다.

Ⅳ. 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계를 위한 조사분석 63 구분 <표 Ⅳ-12> 정규직 시간제전환 제도 활성화(공무원) 전혀 그렇지않음 그렇지 않음 보통 그렇다 매우 그렇다 계 단위(명,, 점) 평균 (표준편차) 전체(n=892) 3.8 18.0 31.4 39.0 7.8 100.0 3.29(0.977) 기관 유형 전체(n=889) 3.8 18.0 31.3 39.0 7.9 100.0 3.29(0.977) 중앙(n=226) 4.0 25.2 28.3 31.9 10.6 100.0 3.20(1.058) 지방(n=663) 3.8 15.5 32.3 41.5 6.9 100.0 3.32(0.946) 전체(n=890) 3.8 18.1 31.3 39.0 7.8 100.0 3.29(.976) 성별 여성(n=462) 3.2 14.9 31.0 42.2 8.7 100.0 3.38(.951) 남성(n=428) 4.4 21.5 31.8 35.5 6.8 100.0 3.19(.993) 전체(n=892) 3.8 18.0 31.3 39.0 7.8 100.0 3.29(.977) 직급 관리직(n=208) 4.3 20.2 29.3 38.9 7.2 100.0 3.25(0.999) 실무직(n=684) 3.7 17.4 31.9 39.0 8.0 100.0 3.30(0.970) 3) 육아기 근로시간 단축제도의 필요성 및 활성화 가능성 다음은 현행 육아기 근로시간 단축제도의 필요성에 대해 살펴보았다. 육 아기 근로시간 단축제도는 만 6세 이하의 초등학교 취학 전의 자녀를 둔 근 로자가 육아휴직을 사용하는 대신에 근로시간을 단축해서 근무함으로써 직 장과 육아를 병행하여 돌볼 수 있는 제도이다. 인사담당자는 전체의 59.6%가 필요성을 인식하고 있었으며, 불필요하다 는 의견은 13.2%로 나타나 이 제도의 필요성을 공감하고 있는 것으로 나타 났다. 공무원의 경우도 75.4%가 제도의 필요성에 공감하였다 (<그림 Ⅳ-5>).

64 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 매우 필요함 필요함 3.7 24.6 55.9 50.8 보통 필요하지 않음 전혀 필요하지 않음 8.8 7.4 4.4 1.2 15.9 27.2 0 1 0 2 0 3 0 4 0 5 0 6 0 인사담당자 공무원 [그림 Ⅳ-5] 육아기 근로시간 단축제도 필요성 또한 육아기 근로시간 단축제도의 필요성 인식수준은 기관유형, 성별, 경 력에 따라 약간의 차이가 있다. 육아기 근로시간 단축제도의 필요성을 인식 하고 있는 응답자를 대상으로 하여 육아기 근로시간 단축제도가 향후 활성 화될 것인가에 대한 인식조사에서 전체의 67.9%가 긍정적으로 인식하고 있 었고, 부정적인 응답은 3.7%에 불과하여 많은 공무원이 이 제도의 활성화 가능성을 긍정적으로 인식하는 것으로 생각된다. 기관유형별로 보면, 중앙정부(평균 3.67, 67.8%)에서 지방정부(평균 3.39, 57.1%)보다 이 제도의 필요성이 상대적으로 높게 나타났다. 성별로 보면, 남성은 63.6%가, 여성은 57.6%가 이 제도가 필요하다고 응답하여 남성이 여성에 비해 필요성 인식이 다소 높다. 경력별로 보면, 경력이 높아질수록 이 제도에 대해 부정적이다. 구체적으로 20년 이상 공무원은 44.4%로 10-19 년 이하의 공무원(55.1%), 10년 미만의 공무원(70%) 보다 이 제도의 필요성 에 대한 인식이 낮은 수준이다 일반공무원의 경우는, 전체의 75.4%가 필요성을 인식하고 있었고, 부정적 인 응답은 8.6%에 불과하였다. 기관유형별로는 중앙정부 공무원들이 지방 정부 공무원보다 육아기 근로시간 단축제도의 필요성에 대한 인식이 약간 높았다(중앙 77.2% 지방 74.8%). 성별로는 여성공무원이 남성공무원보다(여 성 80.7% 남성 69.9%), 직급별로는 실무직 공무원이 관리직 공무원보다 활 성화 인식이 비교적 높았다(관리직 75.4% 실무직 75.5%). 직급별 평균값에

Ⅳ. 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계를 위한 조사분석 65 서는 실무직 공무원의 평균값이 관리직 공무원보다 비교적 높게 나타나고 있는데 이것은 매우그렇다 (5점)라는 척도값이 실무직 공무원에게 높게 나 타나고 있기 때문으로 보인다(관리직 20.8%, 실무직 25.8%)(<표 Ⅳ-13>). 전반적으로 인사담당자와 일반공무원 모두 육아기 근로시간 단축제도의 필요성을 공감하고 있는 것으로 나타났으며, 중앙정부, 인사담당자는 남성, 일반공무원에서는 여성, 그리고 경력이 짧고, 실무직급에 있는 사람일수록 육아기 근로시간 단축제도에 대해 긍정적임을 알 수 있었다. 인 사 담 당 자 공 무 원 기관 유형 성별 경력 기관 유형 성별 직급 구분 <표 Ⅳ-13> 육아기 근로시간 단축제도 필요성 전혀 필요하지 않음 필요하지 않음 보통 필요함 매우 필요함 계 단위(명, %, 점) 평균 (표준편차) 전체(n=136) 4.4 8.8 27.2 55.9 3.7 100.0 3.45(.87) 중앙(n=31) 0.0 9.7 22.6 58.1 9.7 100.0 3.67(.79) 지방(n=105) 5.7 8.6 28.6 55.2 1.9 100.0 3.39(.89) 여성(n=92) 4.3 10.9 27.2 55.4 2.2 100.0 3.40(.87) 남성(n=44) 4.5 4.5 27.3 56.8 6.8 100.0 3.56(.87) 10년미만(n=60) 3.3 3.3 23.3 66.7 3.3 100.0 3.63(.75) 10-19년(n=49) 4.1 10.2 30.6 49.0 6.1 100.0 3.42(.91) 20년이상(n=27) 7.4 18.5 29.6 44.4 0.0 100.0 3.11(.97) 전체(n=893) 1.2 7.4 15.9 50.8 24.6 100.0 3.90(0.896) 전체(n=890) 1.2% 7.4% 16.0% 50.8% 24.6% 100.0 3.90(0.897) 중앙(n=228) 1.3% 6.1% 15.4% 47.8% 29.4% 100.0 3.98(0.902) 지방(n=662) 1.2% 7.9% 16.2% 51.8% 23.0% 100.0 3.87(0.894) 전체(n=891) 1.2 7.4 15.8 51.0 24.6 100.0 3.90(0.896) 여성(n=462).4 3.9 14.9 53.2 27.5 100.0 4.03(0.787) 남성(n=429) 2.1 11.2 16.8 48.5 21.4 100.0 3.76(0.981) 전체(n=893) 1.2 7.4 15.9 50.8 24.6 100.0 3.90(0.896) 관리직(n=207) 1.0 9.7 14.0 54.6 20.8 100.0 3.85(0.895) 실무직(n=686) 1.3 6.7 16.5 49.7 25.8 100.0 3.92(0.897) 다음은 현행 육아기 근로시간 단축제도의 향후 활성화 인식수준에 대한 표를 나타내며, 인사담당자는 전체의 67.9%가 향후 활성화를 인식하고 있

66 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 었으며, 부정적인 의견은 3.7%로 나타나 육아기 근로시간 단축제도의 향후 활성화를 공감하고 있는 것으로 나타났다. [그림 Ⅳ-6] 육아기 근로시간 단축제도 향후 활성화 우선 기관유형별로 보면, 중앙정부가 지방정부보다 육아기 근로시간 단 축제도의 향후 활성화에 대해 인식수준이 상대적으로 높은 것으로 나타난 다. 성별은 남성(60.7%)보다 여성(71.7%)이 다소 높으며, 경력별로는 20년 이상은 활성화에 대해 58.3%가 긍정적으로, 10-19년 이하의 공무원(74.1%), 10년 미만의 공무원(66.7%) 보다 낮다. 기관 유형 성별 경력 <표 Ⅳ-14> 육아기 근로시간 단축제도 향후 활성화(인사담당자) 단위(명, %, 점) 구분 그렇지 않다 모르겠다 그렇다 매우 그렇다 전체(n=81) 3.7 28.4 63.0 4.9 100.0 중앙(n=21) 0.0 28.6 61.9 9.5 100.0 지방(n=60) 5.0 28.3 63.3 3.3 100.0 여성(n=53) 5.7 22.6 67.9 3.8 100.0 남성(n=28) 0.0 39.3 53.6 7.1 100.0 10년 미만(n=42) 2.4 31.0 61.9 4.8 100.0 10-19년(n=27) 7.4 18.5 66.7 7.4 100.0 20년 이상(n=12) 0.0 41.7 58.3 0.0 100.0 계

Ⅳ. 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계를 위한 조사분석 67 일반공무원의 조사결과는 전체의 80.4%가 긍정적으로 응답하였고, 그렇 지 않다 라는 부정적인 응답은 6.6%에 불과하였다. 기관유형별로는 지방정 부 공무원들이 중앙정부공무원보다(중앙 77.9% 지방 81.4%), 성별로는 남성 공무원이 여성공무원보다(여성 78.2% 남성 83.3%), 직급별로는 관리직 공무 원이 실무직 공무원보다(관리직 87.0% 실무직 78.5%) 활성화 인식이 비교 적 높았다(<표 Ⅳ-15>). 전반적으로 육아기 근로시간 단축제도의 추후 활성화에 대해 인사담당자 와 공무원들은 공감대를 형성하고 있는 것으로 보인다. <표 Ⅳ-15> 육아기 근로시간 단축제도 향후 활성화(공무원) 단위(명, %, 점) 구분 전혀 그렇지않음 그렇지 않음 보통 그렇다 매우 그렇다 계 평균 (표준편차) 기관 유형 성별 직급 전체(n=670) 0.6 6.0 13.0 61.6 18.8 100.0 3.92(0.778) 전체(n=667).6 6.0 12.9 61.6 18.9 100.0 3.92(0.779) 중앙(n=176).6 7.4 14.2 59.1 18.8 100.0 3.88(0.816) 지방(n=491).6 5.5 12.4 62.5 18.9 100.0 3.94(0.765) 전체(n=670) 0.6 6.0 13.0 61.6 18.8 100.0 3.92(0.778) 여성(n=371) 0.5 7.3 14.0 59.6 18.6 100.0 3.88(0.809) 남성(n=299) 0.7 4.3 11.7 64.2 19.1 100.0 3.97(0.737) 전체(n=670).6 6.0 13.0 61.6 18.8 100.0 3.92(0.778) 관리직(n=154).0 3.9 9.1 67.5 19.5 100.0 4.03(0.666) 실무직(n=516).8 6.6 14.1 59.9 18.6 100.0 3.89(0.806) 육아기 근로시간 단축제도가 활성화 될 것이라고 응답한 일반공무원을 대상으로 기회가 될 시에 육아기 근로시간 단축제도를 활용할 의향이 있는 가에 대하여 조사한 결과 전체의 75.6%가 활용의사가 있는 것으로 나타났 다. 기관유형별로는 중앙정부 공무원이 지방정부공무원보다(중앙 82.5% 지 방 73.2%), 성별로는 여성공무원이 남성공무원보다(여성 81.9% 남성 68.5%), 직급별로는 실무직 공무원이 관리직 공무원보다(관리직 61.8% 실무 직 79.2%) 활용의사가 높았다(<표 Ⅳ-16>).

68 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 <표 Ⅳ-16> 육아기 근로시간 단축제도 사용의사 단위(명, %, 점) 구분 전혀 그렇지않음 그렇지 않음 보통 그렇다 매우 그렇다 계 평균 (표준편차) 기관 유형 성별 직급 전체(n=435) 5.5 9.0 9.9 48.5 27.1 100.0 3.83(1.095) 전체(n=433) 5.5 8.8 9.9 48.5 27.3 100.0 3.83(1.094) 중앙(n=120) 2.5 5.0 10.0 55.0 27.5 100.0 4.00(0.898) 지방(n=313) 6.7 10.2 9.9 46.0 27.2 100.0 3.77(1.155) 전체(n=434) 5.5 9.0 9.9 48.6 27.0 100.0 3.82(1.094) 여성(n=231) 5.6 4.3 8.2 48.1 33.8 100.0 4.00(1.051) 남성(n=203) 5.4 14.3 11.8 49.3 19.2 100.0 3.63(1.111) 전체(n=435) 5.5 9.0 9.9 48.5 27.1 100.0 3.83(1.095) 관리직(n=89) 12.4 15.7 10.1 41.6 20.2 100.0 3.42(1.313) 실무직(n=346) 3.8 7.2 9.8 50.3 28.9 100.0 3.93(1.006) 4) 시간제 계약직 공무원의 직무생산성 시간제 계약직 공무원의 직무생산성을 전일제 공무원의 그것과 비교 분 석하였다. 기관생산성, 직무몰입도, 대민친절성, 업무창의성, 기관소속감 등 제시된 5가지 모두 전일제 공무원에 비해 상당히 낮다는 인식이 지배적이 었다. 특히, 기관소속감은 낮다 는 응답이 무려 89.6%(매우 낮음 15.7%, 낮 음 73.9%)로 심각했으며, 직무몰입도도 62.2%(매우 낮음 9.6%, 낮음 52.6%) 였고 업무창의성은 59.0%(매우 낮음 9.0%, 낮음 50.0%)였다. 많은 인사담당 자가 시간제 계약직 공무원의 직무생산성에 대해 부정적으로 인식하고 있 음을 알 수 있다. 의외로 대민친절성에 대해서만은 전일제 공무원과 비슷하 다는 응답이 64.2%였다.

Ⅳ. 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계를 위한 조사분석 69 <표 Ⅳ-17> 전일제 공무원과 비교한 시간제 계약직 공무원의 직무생산성 단위(명, %) 구분 매우 낮음 낮음 비슷함 높음 매우 높음 전체 기관생산성 11(8.1) 59(43.7) 60(44.4) 5(3.7) 0(0.0) 135(100.0) 직무몰입도 13(9.6) 71(52.6) 47(34.8) 4(3.0) 0(0.0) 135(100.0) 대민친절성 7(5.2) 29(21.6) 86(64.2) 12(9.0) 0(0.0) 134(100.0) 업무창의성 12(9.0) 67(50.0) 47(35.1) 8(6.0) 0(0.0) 134(100.0) 기관소속감 21(15.7) 99(73.9) 14(10.4) 0(0.0) 0(0.0) 134(100.0) 5) 시간제 계약직 공무원제도에 대한 만족도와 장애요인 현장에서 시간제 계약직 공무원제도를 활용하는데 따른 만족도는 62.9% 가 보통이라고 응답하였으며, 긍정적인 응답(11.4%)보다 부정적인 응답 (25.8%)이 높았다. 구분 <표 Ⅳ-18> 시간제 계약직 공무원제도의 만족도 전혀 만족하지 않음 만족하지 않음 보통 만족함 매우 만족함 단위(%) 전체 만족도(n=132) 3.8 22.0 62.9 11.4 0.0 100.0 그렇다면, 왜 이렇게 시간제 계약직 공무원 활용에 따른 만족도가 떨어지 는가를 파악하기 위해 이들을 대체인력으로 사용하는데 가장 큰 장애요인 을 조사하였다. 조사결과 책임분담(41.2%)을 지적하고 있으며, 그 다음은 업무역량 31.3%, 근로조건(보수 등) 14.5% 순이었다. 계약직 공무원을 활용 하기 위해서는 책임분담과 업무역량에 대한 대책이 필요하다 하겠다.

70 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 구분 <표 Ⅳ-19> 시간제 계약직공무원의 대체인력 활용시 장애요인 근로조건 (보수 등) 업무역량 책임분담 시간분절 기타 전체 장애요인(n=131) 14.5 31.3 41.2 8.4 4.6 100.0 단위(%) 6) 정규직 시간제 공무원 제도 신설 영구적으로 시간제 근무를 하는 정규직 시간제 공무원제도의 신설에 대 해서는 긍정적인 응답(15.5%)보다는 부정적인 응답(44.4%)이 두 배 이상으 로 높았다. 구분 <표 Ⅳ-20> 정규직 시간제 공무원 제도 신설 전혀 필요하지 않음 필요하지 않음 보통 필요함 매우 필요함 단위(명, %) 전체 정규직 시간제 제도 신설 15(11.1) 45(33.3) 54(40.0) 20(14.8) 1(0.7) 135(100.0) 시간제 계약직 공무원으로 있는 사람을 정규직 시간제 공무원으로 전환 하는 것에 대한 인식은 인사담당자의 경우, 전체의 57.0%가 전환을 허용해 서는 안된다 는 부정적인 견해를, 전환조건을 까다롭게 하되 허용해야 한 다 는 17.8%, 일정한 조건에 부합하면 허용해야 한다 는 13.3%였다. 반면, 일반공무원의 경우는 일정한 조건에 부합하면 허용해야 한다 라는 의견이 33.7%로 가장 높았고, 전환 조건을 까다롭게 하되 허용해야 한다 는 27.7%, 전환을 허용해서는 안된다 는 20.8%였다. 종합적으로 시간제 계약직 공무원을 정규직 시간제 공무원으로 전환하는 제도에 대해서는 인사담당자는 전반적으로 부정적으로, 공무원은 긍정적으 로 상반된 의견을 제시하고 있음을 보인다.

Ⅳ. 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계를 위한 조사분석 71 구분 <표 Ⅳ-21> 시간제 계약직 공무원의 정규직 시간제로의 전환여부 단위(명, %) 일정한 조건에 부합하면 허용해야 함 전환조건을 까다롭게 하되 허용해야 함 전환을 허용해서는 안됨 잘 모르겠음 전체 인사담당자 18(13.3) 24(17.8) 77(57.0) 16(11.9) 135(100.0) 공무원 298(33.7) 245(27.7) 184(20.8) 156(17.7) 883(100.0) 나. 인사담당자의 시간제 계약직 활용을 위한 적합요소 분석 1) 직급별 시간제 계약직공무원 활용에 대한 인식 직급별 육아휴직 대체인력과 시간제 계약직 공무원 활용의 인식간의 관 계를 나타내기 위하여 직급별 육아휴직 대체인력에 대한 시간제 계약직 공 무원 활용에 대한 인식을 리커트 척도를 이용하여, 백분율과 평균으로 나타 내었고, 이는 아래의 표와 같다. 먼저, 9급 일반직은 육아휴직 대체인력에 대한 시간제 계약직 공무원 활 용가능성에 대한 인식이 상위 직급보다 전반적으로 높은 수준이다. 구체적 으로 보면, 9급 일반직 공무원의 경우 육아휴직 대체인력 시간제 계약직 공 무원 활용 인식에 대하여 가능하다는 의견이 전체의 54.9%로 절반 이상을 차지하였다. 이에 반하여 8급 51.2%, 7급 29.4%, 6급 6%, 5급 3.4%, 4급 0.9%, 고위공무원단 1.1%로 상위 직급으로 올라갈수록 시간제 계약직 공무 원의 활용 가능성이 급격히 낮아지는 것을 확인 할 수 있다. 뿐만 아니라, 고위공무원단(평균 1.2)은 9급(평균 3.45)에 비해 3배 이상의 차이를 보이고 있다. 종합적으로 육아휴직 대체인력에 대한 시간제 계약직 공무원 활용가능성 에 대한 인식이 하위직급이 상위 직급보다 높은 수준이다. 직급이 육아휴직 대체인력에 대한 시간제 계약직 공무원 활용가능성 인식에 대한 영향요인 이라 하겠다.

72 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 일반직 <표 Ⅳ-22> 직급별 육아휴직대체인력으로 시간제 계약직 공무원 활용 단위(%, 점) 구분 전혀 가능하지 않음 약간 가능성이 있음 보통 가능함 매우 가능함 고위공무원단 88.2 4.3 6.5 1.1 0.0 100.0 1.20 4급 87.0 7.8 4.3 0.9 0.0 100.0 1,19 5급 76.1 16.2 4.3 3.4 0.0 100.0 1.35 6급 54.7 20.5 18.8 5.1 0.9 100.0 1.76 7급 15.9 25.4 29.4 28.6 0.8 100.0 2.73 8급 7.5 15.0 26.3 41.4 9.8 100.0 3.30 9급 5.3 12.8 27.1 41.4 13.5 100.0 3.45 계 평균 2) 직급별 직무유형 적합성 (가) 일반행정직 일반직의 직무유형별 육아휴직 대체인력 시간제 계약직 공무원 활용의 적합성간의 관계를 분석하기 위하여 5급 이상의 일반행정직과 6급 이하의 일반행정직형으로 나누어 리커트 척도를 활용하여 백분율과 평균으로 나타 냈다. <표 Ⅳ-23>는 일반행정직 5급 이상의 육아휴직 대체인력 시간제 계약 직 공무원 활용의 적합성간의 관계를 나타낸 것이다. 5급의 이상의 경우 직무유형과 상관없이 육아휴직 대체인력으로 시간제 계약직 공무원 활용의 적합성이 낮은 수준이다. 이 중, 총무 및 인사(평균 1.61), 예산(평균 1.72), 자치행정(평균 1.75), 기획(평균 1.75), 감사 및 평가 (평균 1.76), 세무 및 회계(평균 1.81)는 다른 직무 유형보다 상대적으로 낮 은 수준이다. 구체적으로, 위의 6개 직무에 대하여 매우 활용가능하다는 의 견은 0%에 불과하며 활용하기 힘들다는 의견은 80%가 넘는다. 특히 총무 및 인사는 91.5%가 활용이 어렵다는 의견을 제시하였다. 5급 이상 일반직 관리직의 직무유형별 육아휴직 대체인력 시간제 계약직 공무원 활용의 적합성은 기관유형에 따라 차이를 보이고 있다. 전체적으로 중앙정부의 일반직 관리직의 직무유형별 육아휴직 대체인력 시간제 계약직 공무원 활용의 적합성이 지방정부보다 높은 수준인데 이 중 중앙정부의 문

Ⅳ. 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계를 위한 조사분석 73 화, 관광, 체육, 환경관리, 사회복지, 위생관리, 민원업무에 대해서는 육아휴 직 대체인력으로 시간제 계약직 공무원 활용 적합성이 절반 수준을 넘었다. 결론적으로 5급 이상의 일반행정직의 경우 육아휴직 대체인력에 따른 시 간제 계약직 공무원 활용가능성에 대한 인식이 낮은 수준으로 나타났다. 일 반 행 정 직 구분 <표 Ⅳ-23> 일반직 관리직의 직무유형 적합성 1전혀 활용 불가능 5급(지방직 6급) 이상 관리직 2활용 하기 힘듦 3보통 4활용 가능 5매우 활용 가능 평균 (표준편차) 중앙 정부 단위(%, 점) 기관유형 지방 정부 총무 및 인사 50.4 41.1 5.4 3.1 0.0 1.61(.73) 1.83 1.54 1.90* 자치행정 40.3 48.8 6.2 4.7 0.0 1.75(.77) 2.00 1.67 2.03** 세무 및 회계 39.8 44.5 10.2 5.5 0.0 1.81(.83) 2.06 1.73 1.93* 기획 41.4 46.1 7.8 4.7 0.0 1.75(.79) 1.89 1.71 1.07 예산 41.9 47.3 7.0 3.9 0.0 1.72(.75) 1.96 1.65 1.98* 감사 및 평가 42.6 41.9 11.6 3.9 0.0 1.76(.80) 1.96 1.70 1.55 대외협력 및 혁신 31.8 40.3 17.1 10.1 0.8 2.07(.98) 2.16 2.05.67 문화 28.7 30.2 25.6 14.0 1.6 2.29(1.07) 2.50 2.23 1.19 관광 27.1 32.6 22.5 16.3 1.6 2.32(1.09) 2.56 2.25 1.38 체육 27.3 30.5 27.3 11.7 3.1 2.32(1.09) 2.66 2.22 1.95* 환경관리 27.1 33.3 26.4 10.9 2.3 2.27(1.05) 2.56 2.19 1.72* 사회복지 28.3 33.1 26.0 11.0 1.6 2.24(1.03) 2.55 2.15 1.83* 위생관리 27.6 33.9 24.4 12.6 1.6 2.26(1.04) 2.58 2.17 1.87* 지역경제 32.5 35.8 20.8 9.2 1.7 2.11(1.02) 2.24 2.07.75 (지역)교통 30.6 33.9 21.5 13.2 0.5 2.19(1.04) 2.31 2.16.66 재난관리 37.2 36.4 15.7 9.9 0.8 2.00(1.00) 2.17 1.95 1.01 민원업무 30.0 28.3 20.0 20.8 0.8 2.34(1.14) 2.55 1.95 1.14 T값 주: * p<0.10 ** p<0.05 *** p<0.01 <표 Ⅳ-24>는 6급 이하의 일반행정직의 육아휴직 대체인력에 따른 시간 제 계약직 공무원 활용의 적합성간의 관계를 나타낸 것이다. 구체적으로 총무 및 인사(평균 2.03), 감사 및 평가(평균 2.17), 예산(평균 2.23), 기획(평균 2.27), 자치행정(평균 2.38), 세무 및 회계(평균 2.56)은 다른

74 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 직무 유형보다 상대적으로 낮은 수준이다. 위의 6개 직무에 대하여 매우 활 용가능하다는 의견은 1%가 되지 않는 낮은 수준이며, 활용하기 힘들다는 의견은 대체적으로 59%~74%로 높다. 특히, 5급 이상과 마찬가지로 총무 및 인사의 경우 활용하기 어렵다는 의견이 74.7%이다. 이에 반해, 민원업무, 체육, 관광, 문화, 사회복지, 환경관리, 위생관리는 시간제 계약직 공무원 활 용이 가능하다는 의견이 48.8% 이상의 높은 수준으로 상대적으로 높게 평 가하였다. 6급 이하 일반직의 직무유형별 육아휴직 대체인력에 따른 시간제 계약직 공무원 활용의 적합성은 중앙정부가 지방정부보다 높은 수준인데, 이 중 중 앙정부의 총무 및 인사, 자치행정, 기획, 예산, 감사 및 평가를 제외한 전 분 야에 대해서는 육아휴직 대체인력 시간제 계약직 공무원 활용 적합성이 절 반 수준을 넘겨 적합성이 있다고 판단할 수 있겠다. 일 반 행 정 직 구분 <표 Ⅳ-24> 일반직 실무급의 직무유형 적합성 1전혀 활용 불가능 6급(지방직 7급) 이하 실무급 2활용 하기 힘듦 3보통 4활용 가능 5매우 활용 가능 평균 (표준편차) 중앙 정부 단위(%, 점) 기관유형 지방 정부 총무 및 인사 31.0 43.7 17.5 7.1 0.8 2.03(.92) 2.17 1.98.93 자치행정 16.8 42.4 27.2 12.8 0.8 2.38(.94) 2.48 2.35.64 세무 및 회계 16.0 30.4 35.2 17.6 0.8 2.56(.98) 2.58 2.56.11 기획 17.7 46.8 26.6 8.1 0.8 2.27(.87) 2.28 2.27.07 예산 19.8 47.6 23.0 8.7 0.8 2.23(.89) 2.41 2.17 1.26 감사 및 평가 24.0 42.4 25.6 8.0 0.0 2.17(.88) 2.24 2.15.45 대외협력 및 혁신 14.1 27.3 29.7 26.6 2.3 2.75(1.07) 2.82 2.73.39 문화 4.0 10.3 33.3 46.0 6.4 3.45(1.12) 3.72 3.37 1.49 관광 4.8 7.9 31.0 47.6 8.7 3.47(.93) 3.65 3.42 1.17 체육 4.0 7.1 32.5 46.0 10.3 3.51(.91) 3.68 3.46 1.16 환경관리 6.4 10.4 33.6 42.4 7.2 3.33(.98) 3.55 3.27 1.35 사회복지 7.1 9.5 31.7 46.0 5.6 3.33(.97) 3.53 3.27 1.24 위생관리 7.1 9.4 34.6 45.7 3.1 3.28(.94) 3.53 3.21 1.61 T값 지역경제 6.5 17.1 36.6 35.0 4.9 3.14(.98) 3.10 3.15.24

Ⅳ. 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계를 위한 조사분석 75 구분 1전혀 활용 불가능 6급(지방직 7급) 이하 실무급 2활용 하기 힘듦 3보통 4활용 가능 5매우 활용 가능 평균 (표준편차) 중앙 정부 기관유형 지방 정부 (지역)교통 6.6 13.1 34.4 41.0 4.9 3.24(.97) 3.25 3.24.02 재난관리 11.5 21.3 32.0 32.8 2.5 2.93(1.05) 3.21 2.85 1.61 민원업무 5.6 8.1 25.0 43.5 17.7 3.60(1.06) 3.64 3.59.21 주: * p<0.10 ** p<0.05 *** p<0.01 T값 (나) 기술직 기술직의 직무 유형별 육아휴직 대체인력 시간제 계약직 공무원 활용의 적합성간의 관계를 나타내기 위하여 5급 이상의 기술직과 6급 이하의 기술 직을 나누어 리커트 척도를 활용하여 백분율과 평균으로 나타내었다. 5급 이상 기술직의 경우 직무 유형에 따라 육아휴직 대체인력 시간제 계 약직 공무원 활용의 적합성은 평균 2.5을 넘지 않아 대체로 낮은 수준이다. 전반적으로 5급 이상의 기술직의 경우 직무유형과 상관없이 육아휴직 대체 인력 시간제 계약직 공무원 활용의 적합성이 2.05점~2.21점의 분포를 보이 고 있으며, 직무유형 간 차이가 적다. 시간제 계약직 공무원의 활용이 어렵 다는 의견은 63%에서 69%이다. 기관유형별로 보면 중앙정부가 지방정부보다 시간제 계약직 공무원 활용 의 적합성이 높은 수준인데 이 중 중앙정부의 기계, 전기, 전자, 전산, 화공, 환경에 대해서는 육아휴직 대체인력 시간제 계약직 공무원 활용 적합성이 절반 수준을 넘겨 적합성이 있다고 판단할 수 있겠다.

76 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 기 술 직 구분 <표 Ⅳ-25> 기술직 관리직의 직무유형 적합성 1전혀 활용 불가능 5급(지방직 6급) 이상 관리직 2활용 하기 힘듦 3보통 4활용 가능 5매우 활용 가능 평균 (표준편차) 중앙 정부 단위(%, 점) 기관유형 지방 정부 보건의료 29.2 34.2 22.5 14.2 0.0 2.21(1.14) 2.34 2.17.77 주택 및 건축 33.1 34.7 24.0 8.3 0.0 2.07(.95) 2.31 2.00 1.54 토목 32.5 35.0 25.0 7.5 0.0 2.07(.93) 2.37 1.97 2.03* 지적 및 건설 33.3 35.8 23.3 7.5 0.0 2.05(.93) 2.31 1.96 1.73* 기계 30.0 33.3 25.0 11.7 0.0 2.18(.99) 2.51 2.07 2.10** 전기 30.0 33.3 24.2 12.5 0.0 2.19(1.00) 2.51 2.08 2.02** 전자 30.0 33.3 25.8 10.8 0.0 2.17(.98) 2.51 2.06 2.18** 통신 29.8 34.7 23.1 12.4 0.0 2.18(1.00) 2.44 2.06 1.65 전산 30.0 33.3 22.5 14.2 0.0 2.20(1.02) 2.51 2.10 1.87* 화공 30.0 35.0 24.2 10.8 0.0 2.15(.97) 2.51 2.04 2.30** 환경 29.8 37.2 22.3 10.7 0.0 2.14(.96) 2.51 2.02 2.45** T값 주: * p<0.10 ** p<0.05 *** p<0.01 6급 이하 기술직의 경우 직무 유형에 따라 육아휴직 대체인력 시간제 계 약직 공무원 활용의 적합성은 5급 이상의 기술직보다 상대적으로 높은 수 준이며 직무 유형간의 차이가 다소 적다. 주택 및 건축(평균 2.94), 토목(평 균 2.97), 지적 및 건설(평균 2.95)을 제외한 나머지 직무에서의 적합성이 평 균 3.12에서 평균 3.25대로 차이가 다소 적으며, 5급 이상의 기술직보다 상 대적으로 높은 수준이다. 또한, 활용 가능하다는 의견은 위의 3개 직무를 제외하고 나머지가 40% 이상으로 높다. 기관유형별로 보면, 중앙정부가 지 방정부보다 높은 수준이지만 통계적으로 유의미한 차이를 보이는 지표는 많지 않다. 종합적으로 6급 이하의 기술직의 경우 육아휴직 대체인력에 따 른 시간제 계약직 공무원 활용가능성에 대한 인식은 직무 유형에 차이가 적으며, 중앙정부가 지방정부보다 다소 높은 편이다.

Ⅳ. 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계를 위한 조사분석 77 기 술 직 구분 <표 Ⅳ-26> 기술직 실무급의 직무유형 적합성 1전혀 활용 불가능 6급(지방직 7급) 이하 실무급 2활용 하기 힘듦 3보통 4활용 가능 5매우 활용 가능 평균 (표준편차) 중앙 정부 단위(%, 점) 기관유형 지방 정부 보건의료 7.3 12.9 33.1 41.1 5.6 3.25(1.00) 3.32 3.22.42 주택 및 건축 9.0 23.0 35.2 30.3 2.5 2.94(.99) 3.21 2.86 1.61 토목 8.2 22.1 36.9 29.5 3.3 2.97(.99) 3.35 2.86 2.36** 지적 및 건설 9.8 22.1 34.4 30.3 3.3 2.95(1.02) 3.28 2.85 1.98** 기계 7.4 18.9 31.1 39.3 3.3 3.12(1.00) 3.39 3.04 1.63 전기 7.4 18.0 31.1 40.2 3.3 3.13(.99) 3.39 3.06 1.53 전자 7.4 15.6 34.4 39.3 3.3 3.15(.97) 3.39 3.08 1.46 통신 6.6 16.4 34.4 39.3 3.3 3.16(.96) 3.32 3.11.98 전산 4.9 13.8 37.4 39.0 4.9 3.25(.92) 3.39 3.21.91 화공 5.7 17.9 34.1 39.0 3.3 3.16(.95) 3.39 3.09 1.46 환경 6.5 16.3 36.6 37.4 3.3 3.14(.95) 3.39 3.07 1.56 T값 주: * p<0.10 ** p<0.05 *** p<0.01 3) 직무유형별 적합성 직무유형에 따른 시간제 계약직 공무원의 적합성 간의 관계를 살펴보기 위하여 이 연구에서는 1 단순하고 반복적인 업무나 정규직 보조업무, 2 어느 정도 자율적으로 업무를 수행하면서 직속상관의 관리감독 하에 놓이 는 업무, 3 어느 정도 업무 난이도와 책임이 수반되는 관리, 지도, 판단업 무를 일정 부문 담당하는 직무의 세 지표를 활용하여 직무유형에 따른 시 간제 계약직 공무원의 적합성 수준을 측정하였다. 그 결과, 대체적으로 단 순하고 반복적인 업무나 정규직 보조업무의 경우 시간제 계약직 공무원 적 합성이 높은 것으로 나타났다. 이에 비하여 어느 정도 업무 난이도와 책임 이 수반되는 관리, 지도, 판단업무를 일정 부문 담당하는 직무의 경우 시간 제 계약직 공무원 적합성이 상대적으로 매우 낮은 수준임을 알 수 있다.

78 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 <표 Ⅳ-27> 직무유형별 적합성 기술분석 직무유형 항목 평균 표준편차 1 단순하고 반복적인 업무나 정규직 보조업무 4.05 0.80 2어느 정도 자율적으로 업무를 수행하면서 직속상관의 관리 감독 하에 놓이는 직무 3 어느 정도 업무 난이도와 책임이 수반되는 관리, 지도, 판단 업무를 일정 부분 담당하는 직무 3.03 1.05 1.99 0.82 4) 업무역량수준 적합성 업무역량수준에 따른 시간제 계약직 공무원의 적합성을 살펴보기 위하여 1 단순 정보수집 및 문서관리능력이 요구됨,2사안에 대한 판단력이 요 구됨, 3 기획능력과 창의력이 요구됨, 4 관계부서와의 협력이 요구됨, 5 전략적 대안수립 능력이 요구됨, 6 사업홍보 및 지지획득이 요구됨, 7 고 객과의 의사소통 능력이 요구되는 업무역량 지표를 활용하여 시간제 계약 직 공무원의 대체가능성과의 관계를 측정하였다. 그 결과, 단순 정보 수집 및 문서관리능력이 요구되는 업무 나 고객과의 의사소통 능력이 요구되는 업무 의 경우 시간제 계약직 공무원의 적합성이 높은 것으로 나타났으나, 반면 전략적 대안수립 능력이 요구 되며, 관계부서와의 협력이 요구 되는 무 의 경우 시간제 계약직 공무원의 적합성이 높은 것으로 나타났다. 반면 전략적 대안수립 능력이 요구 되며, 관계부서와의 협력이 요구 되는 업무 에 대해서는 시간제 계약직 공무원의 적합성이 상대적으로 낮은 것으로 조 사되었다.

Ⅳ. 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계를 위한 조사분석 79 <표 Ⅳ-28> 역량수준 적합성 기술분석 역량수준 항목 평균 표준편차 1 단순 정보수집 및 문서관리능력이 요구됨 3.86 0.85 2 사안에 대한 판단력이 요구됨 2.74 0.95 3 기획능력과 창의력이 요구됨 2.63 0.93 4 관계부서와의 협력이 요구됨 2.41 0.78 5 전략적 대안수립 능력이 요구됨 2.25 0.80 6 사업홍보 및 지지획득이 요구됨 2.70 0.94 7 고객과의 의사소통 능력이 요구됨 3.26 0.96 5) 시간분절 적합성 업무의 시간분절 특성에 따른 시간제 계약직 공무원의 대체가능성 즉, 적 합성 여부를 살펴보기 위하여, 1 일상적인 정형화된 행정지원 업무, 2 시 급성이 요구되는 사업업무, 3 수시로 보고를 해야 하는 업무,4 프로젝트 베이스 업무, 5 교대제로 운영되는 업무, 6 계절적으로 변화되는 업무, 7 주말 및 휴일 근무가 많은 업무, 8 빈번하게 초과근무가 요구되는 업무의 측정지표를 사용하여 조사하였다. 이때, 일상적인 정형화된 행정지원 업무 의 경우 시간제 계약직 공무원 적합성이 높으며, 교대제로 운영되는 업무의 경우도 적합성이 높을 수도 있다. 이에 반하여, 시급성이 요구되는 사업업 무와 수시로 보고를 해야 하는 업무와 같이 연속성이 요구되는 업무나, 빈 번한 초과근무가 요구되는 업무, 프로젝트 베이스 업무의 경우 시간제 계약 직 공무원 적합성이 낮은 수준임을 알 수 있다.

80 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 <표 Ⅳ-29> 시간분절 적합성 기술분석 시간분절 항목 평균 표준편차 1 일상적인 정형화된 행정지원 업무 3.90 0.82 2 시급성이 요구되는 사업업무 2.36 0.86 3 수시로 보고를 해야 하는 업무 2.30 0.82 4 프로젝트 베이스 업무 2.58 1.00 5 교대제로 운영되는 업무 3.65 0.90 6 계절적으로 변화되는 업무 3.15 0.97 7 주말 및 휴일 근무가 많은 업무 2.96 1.06 8 빈번하게 초과근무가 요구되는 업무 2.39 0.96 6) 책임수준 적합성 업무의 책임수준에 따른 시간제 계약직 공무원의 적합성 여부를 판단하 기 위하여 1 직속상관의 지시나 명령위주로 수행하는 업무, 2 기관의 지 시위주로 수행하는 업무,3 제시된 성과지표위주로 수행하는 업무,4 공 표된 운영절차 위주로 수행하는 업무,5 설정된 산출위주로 수행하는 업 무,6 재화 및 서비스 제공과 관련하여 시민을 위주로 이루어지는 업무, 7 전문가로서 행동규범이나 가치를 중심으로 수행되는 업무로 책임수준을 측정하였다. 이 중 전문가로서 행동규범이나 가치를 중심으로 수행되는 업 무 의 경우 시간제 계약직 공무원 적합성이 매우 낮은 수준임을 알 수 있으 며, 상대적으로 공표된 운영절차 위주, 설정된 산출 위주로 수행하는 업무 와 같이 절차 위주로 수행되는 업무에는 시간제 계약직 공무원의 적합성이 상대적으로 높다.

Ⅳ. 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계를 위한 조사분석 81 <표 Ⅳ-30> 책임수준 적합성 기술분석 책임분절 항목 평균 표준편차 1 직속상관의 지시나 명령위주로 수행하는 업무 2.96 1.06 2 기관의 지시위주로 수행하는 업무 2.88 1.02 3 제시된 성과지표위주로 수행하는 업무 2.89 0.91 4 공표된 운영절차위주로 수행하는 업무 3.35 0.90 5 설정된 산출위주로 수행하는 업무 3.31 0.86 6 재화 및 서비스 제공과 관련하여 시민을 위주로 이루어지는 업무 3.08 0.98 7 전문가로서 행동규범이나 가치를 중심으로 수행되는 업무 2.39 0.86 다. 일반공무원의 시간제근무 활용을 위한 적합요소 분석 육아휴직에 따른 시간제근무 공무원을 대체인력으로 활용하기 위해서는 현재의 업무들이 어느 정도 대체 가능성이 있는가를 파악하는 것이 중요하 다. 대체 인력으로 투입된 계약직 공무원들이 업무를 완전하게 대체하지 못 한다면 시간제근무 공무원제도의 활용가능성이 떨어지기 때문이다. 조사 대상 일반공무원들의 담당업무를 중심으로 업무에 필요한 역량수준, 시간 분절 가능성, 책임수준으로 나누어 분석하였다. 1) 업무역량에 따른 시간제 계약직 활용 적합성 정도 일반공무원들이 현재 담당하고 있는 업무에 필요로 되는 역량과 시간제 계약직 공무원으로 대체 가능성을 조사 분석하였다. 분석결과, 모든 업무역 량에 있어서 시간제 계약직 공무원의 대체 가능성에 대해서 부정적인 응답 이 높았으나, 상대적으로 단순 정보수집 및 문서관리능력 에 대한 대체 가 능성에 대해서는 긍정적인 응답(41.4%)이 부정적인 응답(27.4%)보다 높게 나타났다. 또한 고객과의 의사소통 능력 이 요구되는 업무의 경우도 비록 부정적인 응답(34.4%)이 높았으나, 타 역량 항목과 비교해 볼 때 긍정적인 응답(31.5%)이 상대적으로 높다 하겠다.

82 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 <표 Ⅳ-31> 업무역량 특성과 시간제 계약직 적합성(다중응답) 구분 전혀 가능하지 않음 가능하지 않음 보통 가능함 매우 가능함 단위(%) 전체(n=1743) 14.3 33.7 30.9 18.6 2.4 100.0 단순 정보수집 및 문서관리능력이 5.0 22.4 31.1 35.6 5.9 100.0 요구됨(n=219) 사안에 대한 판단력이 요구됨(n=477) 17.6 37.1 31.2 12.8 1.3 100.0 기획능력과 창의력이 요구됨(n=234) 19.7 43.6 23.1 12.0 1.7 100.0 관계부서와의 협력이 요구됨(n=433) 14.3 35.1 31.2 17.8 1.6 100.0 전략적 대안수립 능력이 요구됨(n=107) 21.5 37.4 33.6 5.6 1.9 100.0 사업홍보 및 지지획득이 요구됨(n=55) 9.1 21.8 41.8 27.3.0 100.0 고객과의 의사소통 능력이 요구됨(n=218) 8.7 25.7 33.9 27.1 4.6 100.0 계 공무원들이 현재 담당하고 있는 업무를 중심으로 해당 업무에 요구되는 역량과 시간제 계약직 공무원의 적합성을 분석하였다. 업무역량은 응답자 가 담당하는 업무에 대해 우선적으로 필요로 되는 업무역량이라고 응답한 1, 2순위를 합하여 다중응답분석을 실시하였다. 분석결과 거의 모든 업무가 사안에 대한 판단력 과 관계부서와의 협력이 요구 되는 역량이 필요함을 알 수 있었다. 업무별 특징으로는 기획능력과 창의력이 요구 된다는 업무 는 행정직에서는 기획 및 예산, 재난관리 및 보건이 기술직에서는 정보통 신, 환경 분야로 나타났다. 또한 고객과의 의사소통이 요구 된다는 업무는 행정직에서는 환경 및 복지, 도시교통 및 건설, 민원이 기술직에서는 시설, 광공업이었다. 해당업무들에 대한 시간제 계약직 공무원의 대체 가능성을 5점 척도(1점 전혀 가능하지 않음, 5점 매우 가능함)로 조사한 결과, 전체평 균 2.61로 나타났다. 세부적으로 민원업무(평균 3.13), 문화 및 관광업무(평 균 2.75), 환경 및 복지업무(평균 2.64), 광공업업무(2.60) 등은 보통 이상으

Ⅳ. 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계를 위한 조사분석 83 로 나타났다. 구분 전체 (N=1720) 자치행정/ 행정 (n=607) 기획 및 예산 (n=296) 문화 및관광 (n=97) 환경 및 복지 (n=237) 도시교통 및건설 (n=78) 재난관리 및보건 (n=72) 민원 (n=61) 시설 (n=50) 광공업 (n=19) 정보통신 (n=16) 환경 (n=16) 기타 (n=171) 단순정보 수집 및 문서관리 능력이 요구됨 <표 Ⅳ-32> 업무별 역량특성과 시간제 계약직 적합성 사안에 대한 판단력이 요구됨 기획능력 과 창의력이 요구됨 관계부서 와의 협력이 요구됨 전략적 대안수립 능력이 요구됨 사업홍보 및 지지획득 이 요구됨 고객과의 의사소통 능력이 요구됨 12.5 27.6 13.3 25.0 6.0 3.1 12.5 100 16.1 29.5 12.2 25.7 4.6 2.0 9.9 100 4.7 25.3 21.3 34.1 7.8 1.4 5.4 100 13.4 20.6 12.4 21.6 6.2 13.4 12.4 100 9.3 30.0 12.2 16.0 5.1 5.5 21.9 100 16.7 29.5 6.4 16.7 7.7 2.6 20.5 100 9.7 29.2 15.3 25.0 5.6 2.8 12.5 100 14.8 29.5 3.3 21.3 1.6 3.3 26.2 100 2.0 28.0 10.0 22.0 16.0 4.0 18.0 100 26.3 26.3 5.3 15.8.0 5.3 21.1 100 6.3 31.3 25.0 25.0 6.3.0 6.3 100 6.3 31.3 18.8 31.3 12.5.0.0 100 18.1 22.8 11.1 27.5 7.0 1.8 11.7 100 계 단위(%,점) 적합성 [평균 (SD)] 2.61 (1.020) 2.58 (1.024) 2.40 (0.988) 2.75 (0.956) 2.64 (0.902) 2.53 (1.062) 2.54 (1.238) 3.13 (1.100) 2.54 (1.029) 2.60 (0.843) 2.38 (1.302) 2.50 (0.535) 2.91 (1.041) 주: 적합성은 5점 척도(1-전혀 가능하지 않음, 5-매우 가능함)

84 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 필요한 업무역량과 시간제 계약직 공무원으로의 적합성을 직급으로 나누 어 분석한 결과, 관리직과 실무직 모두 사안에 대한 판단력 의 역량을 필요 로 한다는 응답이 타 역량특성 항목보다 상대적으로 높게 나타났다. 직급별 시간제 계약직 공무원의 적합성에 대해서는 실무직(평균 2.67)이 관리직(평 균 2.41)보다 높게 나타났다. 구분 전체 (n=879) 관리직 (n=202) 실무직 (n=677) <표 Ⅳ-33> 직급별 업무역량 특성과 시간제 계약직 적합성 단순 정보 수집및문서 관리 능력이요구 됨 사안에 대한판 단력이 요구됨 기획능 력과창 의력이 요구됨 관계부 서와의 협력이 요구됨 전략적 대안수 립능력 이요구 됨 사업홍 보및지 지획득 이요구 됨 고객과 의의사 소통능 력이요 구됨 24.7 46.2 16.8 10.2 0.9 1.0 0.1 100 11.9 54.0 23.3 9.4 0.0 1.5 0.0 100 28.5 43.9 14.9 10.5 1.2 0.9 0.1 100 계 단위(%,점) 적합성 [평균 (SD)] 2.61 (1.018) 2.41 (1.032) 2.67 (1.006) 주: 적합성은 5점 척도(1-전혀 가능하지 않음, 5-매우 가능함) 2) 시간분절에 따른 시간제 계약직 활용 적합성 정도 시간제 계약직 공무원 제도가 실효성을 확보하기 위해서는 업무가 시간 으로 분절되어 수행될 수 있어야 한다. 동일한 업무를 효율성을 떨어뜨리지 않으면서 두 사람이 시간을 나누어 근무 가능한 업무특성을 분석한 결과, 일상적이고 정형화된 행정지원 업무(46.5%), 계절적으로 변화되는 업무 (39.0%), 교대제로 운영되는 업무(33.4%), 주말 및 휴일근무가 많은 업무 (31.8%) 순으로 가능하다고 응답하였다.

Ⅳ. 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계를 위한 조사분석 85 <표 Ⅳ-34> 시간분절 특성과 시간제 계약직 적합성(다중응답) 구분 전혀 가능하지 않음 가능하지 않음 보통 가능함 매우 가능함 단위(%) 전체(n=1699) 11.2 29.7 26.4 29.8 2.9 100.0 일상적이고 정형화된 행정지원 업무(n=428) 5.4 20.1 28.0 42.8 3.7 100.0 시급성이 요구되는 사업업무(n=269) 13.0 33.8 26.0 23.8 3.3 100.0 수시로 보고를 해야 하는 업무(n=469) 13.0 33.9 25.2 25.8 2.1 100.0 프로젝트 베이스 업무(n=162) 11.1 30.9 29.6 25.9 2.5 100.0 교대제로 운영되는 업무(n=33) 6.1 24.2 36.4 27.3 6.1 100.0 계절적으로 변화되는 업무(n=77) 3.9 27.3 29.9 36.4 2.6 100.0 주말 및 휴일 근무가 많은 업무(n=66) 13.6 27.3 27.3 28.8 3.0 100.0 빈번하게 초과근무가 요구되는 업무(n=195) 20.5 36.4 20.0 21.0 2.1 100.0 계 현재 담당하고 있는 업무를 중심으로 해당업무의 시간분절 특성과 시간 제 계약직 공무원의 적합성을 분석하였다. 우선, 업무의 시간분절 특성과 관련하여 대부분의 업무는 일상적이고 정형화된 행정지원 의 시간분절 특 성이 가장 광범위하게 나타났고, 기술직의 광공업, 정보통신, 환경을 제외 한 나머지 모든 업무는 시급성이 요구 되거나 수시로 보고 해야 하는 시 간분절 특성이 있다고 응답하였다. 세부 업무별로는 기획 및 예산, 환경 및 복지, 재난관리 및 건설, 정보통신 분야에서 빈번하게 초과근무 의 시간분 절 특성이 타 항목에 비해 비교적 높게 나타났다. 시간분절 특성을 반영한 시간제 계약직 공무원의 적합성은, 전체 평균 2.84이다. 행정직에서는 민원 (평균 3.57), 환경 및 복지(평균 2.91), 자치행정(평균 2.84)순이었고, 기술직 에서는 환경분야(평균 3.38)가 타 업무에 비해 상대적으로 높았다.

86 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 전체 (n=1,685) 자치행정 /행정 (n=89) 기획및예산 (n=296) 문화및관광 (n=98) 환경및복지 (n=231) 도시교통및 건설 (n=74) 재난관리및 보건 (n=71) 민원 (n=59) 시설 (n=50) 광공업 (n=19) 정보통신 (n=16) 환경 (n=16) 기타 (n=166) <표 Ⅳ-35> 업무별 시간분절 특성과 시간제 계약직 적합성 일상적이 고 정형화된 행정지원 업무 시급성 요구 사업업무 수시 보고 업무 프로젝트 베이스 업무 교대제 운영 업무 계절적 변화 업무 주말및 휴일 근무많은 업무 빈번하게 초과근무 요구업무 25.2 15.8 27.6 9.6 2.0 4.5 3.9 11.5 100 29.5 13.8 27.5 8.5 1.4 4.1 4.6 10.7 100 17.6 17.6 32.8 12.2 1.0 3.7 2.4 12.8 100 27.6 18.4 23.5 8.2 1.0 1.0 10.2 10.2 100 20.3 14.7 32.9 11.3 1.7 3.9 2.2 13.0 100 33.8 23.0 28.4 5.4 1.4 4.1 2.7 1.4 100 14.1 16.9 22.5 11.3 2.8 11.3 8.5 12.7 100 33.9 15.3 15.3 3.4 15.3 5.1.0 11.9 100 20.0 20.0 24.0 14.0 2.0 2.0 4.0 14.0 100 26.3 36.8 5.3 10.5.0 10.5.0 10.5 100 18.8 6.3 18.8 25.0.0.0 6.3 25.0 100 25.0 12.5 12.5 25.0.0 25.0.0.0 100 28.3 13.9 25.9 6.6 2.4 6.0 3.6 13.3 100 계 단위(%,점) 적합성 [평균 (SD)] 2.84 (1.051) 2.84 (1.051) 2.62 (1.044) 2.78 (1.064) 2.91 (.961) 2.80 (1.224) 2.58 (1.251) 3.57 (1.040) 2.81 (1.132) 2.70 (1.337) 2.75 (1.165) 3.38 (.916) 3.00 (.915) 주: 적합성은 5점 척도(1-전혀 가능하지 않음, 5-매우 가능함)

Ⅳ. 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계를 위한 조사분석 87 업무의 시간분절 특성을 직급으로 살펴본 결과, 모든 직급에서 수시보고 (27.5%) 의 시간분절 특성을 가장 높게 드러냈고, 일상적이고 정형화 (25.1%) 와 시급성 요구(15.9%) 의 특성도 대체로 가지고 있었다. 시간분절 수준에 따른 시간제 계약직 공무원의 대체가능성은 전체 평균 2.84로 나타 났다. 관리직과 실무직으로 나누어 살펴보면, 실무직(평균 2.91)이 관리직 (평균 2.61)보다 높게 나타났다. 구분 전체 (n=1708) <표 Ⅳ-36> 직급별 시간분절 특성과 시간제 계약직 적합성 일상적 이고 정형화된 행정지원 업무 시급성이 요구 되는 사업 업무 수시 보고 업무 프로 젝트 베이스 업무 교대제 운영 업무 계절적 변화 업무 주말 및 휴일 근무가 많은 업무 빈번 하게 초과 근무 요구 업무 25.1 15.9 27.5 9.5 2.0 4.6 3.9 11.5 100.0 계 단위(%,점) 적합성 [평균(SD)] 2.84 (1.060) 관리직 (n=392) 실무직 (n=1316) 20.2 16.3 31.1 10.5 2.3 5.4 3.1 11.2 100.0 26.5 15.7 26.4 9.3 2.0 4.3 4.1 11.6 100.0 2.61 (1.091) 2.91 (1.042) 주: 적합성은 5점 척도(1-전혀 가능하지 않음, 5-매우 가능함) 3) 책임수준 특성에 따른 시간제 계약직 활용 적합성 정도 시간제 계약직 공무원제도를 활성화시키기 위해서 업무가 가지고 있는 역량 특성과 업무의 시간분절 특성도 중요하지만 업무의 책임정도가 시간 제 계약직 공무원이 담당할 수 있을 정도인가를 파악하는 것도 중요하다. 이에 대한 분석결과, 재화 및 서비스 제공과 관련하여 시민들 위주로 이루 어지는 업무(37.2%) 가 시간제 계약직 공무원의 적합성이 가장 높게 나타났 으며 공표된 운영절차위주로 수행(33.7%), 직속상관의 지시나 명령위주로 수행(31.9%), 설정된 산출기준위주로 수행(31.5%) 의 순이었다.

88 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 <표 Ⅳ-37> 책임수준 특성과 시간제 계약직 적합성(다중응답) 구분 전혀 가능하지 않음 가능하지 않음 보통 가능함 매우 가능함 단위(%) 전체(n=1725) 9.5 31.2 29.3 26.9 3.0 100.0 직속상관의 지시나 명령위주로 업무를 7.3 27.8 33.0 27.5 4.4 100.0 수행함(n=273) 기관의 지시위주로 업무를 수행함(n=278) 7.2 31.7 33.8 24.8 2.5 100.0 제시된 성과지표위주로 수행하는 업무(n=209) 12.0 31.6 29.2 25.4 1.9 100.0 공표된 운영절차위주로 수행하는 업무(n=306) 8.5 27.5 30.4 32.7 1.0 100.0 설정된 산출기준위주로 수행하는 업무(n=152) 5.3 30.9 32.2 28.9 2.6 100.0 서비스에 대한 전문성이 필요한 업무(n=252) 13.1 35.3 24.2 23.0 4.4 100.0 재화 및 서비스 제공과 관련하여 시민들 위주로 7.0 27.1 28.7 31.8 5.4 100.0 이루어지는 업무(n=129) 전문가로서의 행동규범이나 가치를 중심으로 수행되는 업무(n=126) 18.3 42.9 16.7 19.0 3.2 100.0 계 세부적인 업무를 중심으로 각 업무의 책임수준 특성과 시간제 계약직 공 무원의 적합성을 분석하였다. 대부분의 업무에서 공표된 운영절차위주로 수행 과 서비스에 대한 전문성 요구 의 책임수준 특성을 보이고 있다. 업무 의 책임수준 특성에 따른 시간제 계약직 공무원의 적합성은 전체 평균 2.84 이다. 업무별로 문화 및 관광(평균 3.16), 민원(평균 3.22)이 책임수준에 따 른 시간제 계약직 공무원의 적합성이 상대적으로 높게 나타났다.

Ⅳ. 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계를 위한 조사분석 89 구분 전체 (n=1702) 자치행정 /행정 (n=598) 기획 및 예산 (n=289) 문화 및 관광 (n=98) 환경 및 복지 (n=240) 도시교통 및 건설 (n=75) 재난관리 및 보건 (n=73) 민원 (n=60) 시설 (n=49)) 광공업 (n=19) 정보통신 (n=15) 환경 (n=16) 기타 (n=170) <표 Ⅳ-38> 업무별 책임수준 특성과 시간제 계약직 적합성 직속상관 의 지시나 명령위주 로 업무수행 기관의 지시위주 로 업무수행 제시된 성과지표 위주로 업무수행 공표된 운영절차 위주로 업무수행 설정된 산출기준 위주로 업무수행 서비스에 대한 전문성 요구 재화 및 서비스제 공과 관련하여 시민들 위주의 업무 전문가로 서 행동규범 이나 가치를 중심으로 업무수행 15.7 16.1 12.0 17.8 8.9 14.7 7.4 7.3 100 16.2 16.6 11.0 22.1 8.9 12.9 4.3 8.0 100 21.8 21.8 14.2 13.5 9.3 9.7 1.7 8.0 100 20.4 17.3 6.1 13.3 5.1 15.3 17.3 5.1 100 7.9 9.6 10.4 19.2 11.7 19.6 15.0 6.7 100 17.3 13.3 9.3 21.3 13.3 8.0 16.0 1.3 100 8.2 12.3 16.4 16.4 2.7 23.3 5.5 15.1 100 8.3 11.7 18.3 11.7 8.3 21.7 20.0.0 100 4.1 12.2 8.2 24.5 8.2 18.4 10.2 14.3 100 5.3 10.5 10.5 21.1 10.5 31.6 5.3 5.3 100 13.3 13.3.0 20.0 13.3 33.3 6.7.0 100 18.8 6.3 18.8 25.0.0 25.0.0 6.3 100 21.2 20.6 16.5 8.8 8.2 13.5 4.1 7.1 100 주: 적합성은 5점 척도(1-전혀 가능하지 않음, 5-매우 가능함) 계 단위(%,점) 적합성 [평균 (SD)] 2.84 (1.025) 2.83 (1.047) 2.71 (.994) 3.16 (.987) 2.85 (.954) 2.95 (1.037) 2.30 (.968) 3.22 (1.128) 2.65 (1.056) 2.50 (1.269) 2.75 (1.165) 2.50 (.756) 3.07 (.943)

90 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 직급별로 업무의 책임수준 특성과 시간제 계약직 공무원의 적합성을 분 석한 결과, 전체 직급에서 직속상관의 지시나 명령 위주로 수행하는 업무, 기관의 지시 위주로 수행하는 업무, 공표된 운영절차위주로 수행하는 업 무, 서비스에 대한 전문성이 요구되는 업무 의 책임수준 특성이 나타났다. 실무직과 관리직으로 나누어 시간제 계약직 공무원의 적합성을 보면, 실무 직(평균 2.91)이 관리직(2.59)보다 책임분절 특성에 따른 시간제 계약직 공 무원의 적합성이 높았다. 구분 전체 (n=1725) 관리직 (n=403) 실무직 (n=1322) <표 Ⅳ-39> 직급별 책임수준 특성과 시간제 계약직 적합성 직속 상관의 지시나 명령 위주로 업무 수행 기관의 지시위 주로 업무 수행 제시된 성과 지표 위주로 업무 수행 공표된 운영 절차 위주로 업무 수행 설정된 산출 기준 위주로 업무 수행 서비스 에 대한 전문성 요구 재화 및 서비스 제공과 관련 하여 시민들 위주의 업무 전문가 로서 행동규 범이나 가치를 중심 으로 업무 수행 15.8 16.1 12.1 17.7 8.8 14.6 7.5 7.3 100 13.6 16.9 12.7 16.6 6.5 15.6 6.9 11.2 100 16.5 15.9 12.0 18.1 9.5 14.3 7.6 6.1 100 계 단위(%,점) 적합성 [평균 (SD)] 2.84 (1.025) 2.59 (.994) 2.91 (1.023) 주: 적합성은 5점 척도(1-전혀 가능하지 않음, 5-매우 가능함) 라. 대체인력의 적절성 1) 대체인력으로서의 중요요소 현 소속기관에서 육아휴직자를 시간제근무 공무원으로 대체한다고 가정 할 때, 가장 필수적인 적합성 요소를 1 직무유형 적합성, 2 시간분절 적합 성, 3 책임수준 적합성, 4 역량수준 적합성으로 구분하여 중요도를 측정 하였다. 가장 중요한 1순위 군으로 생각하고 있는 중요 적합성 요소를 파악

Ⅳ. 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계를 위한 조사분석 91 한 결과, 인사담당자는 전체의 34.4%가 직무유형 적합성을 선택하였으며, 다음으로 책임수준 적합성(24.4%)을 중요하게 생각하고 있었다. 일반공무원 도 인사담당자와 마찬가지로 직무유형 적합성(33.5%)을 가장 중요한 적합 요소라 응답하였고, 다음은 책임수준 적합성(28.2%) 순이었다. 구분 <표 Ⅳ-40> 시간제근무 공무원 대체 시 중요요소 직무유형 적합성 시간분절 적합성 책임수준 적합성 역량수준 적합성 기타 단위(명, %) 인사담당자 34.4 20.6 24.4 19.1 1.5 100.0 공무원 33.5 14.8 28.2 22.5 1.0 100.0 합계 2) 대체인력 유형에 대한 적절성 육아휴직 대체인력으로 공무원 채용 임용대기자, 행정학 석사학위 이상 자, 퇴직공무원, 공공부문 행정 인턴경험자, 전직 공공부문 종사자, 공무원 시험 준비생, 실업수당 수령자, 일반계 고등학교 졸업생, 특성화 마스터고 졸업생, 외국어 능통자, 업무관련 자격증 소지자 11개의 대체인력 유형을 제시한 후 각 유형의 활용에 따른 적절성 여부를 조사하였다. 인사담당자의 응답결과는, 11개 대체인력 유형 중 공무원 채용 임용대기 자 를 활용하는 것이 적절하다는 응답이 75.9%(적절함 55.6%, 매우 적절함 20.3%)로 가장 높게 나타났다. 다음은 업무관련 자격증 소지자가 55.6%(적 절함 49.6%, 매우 적절함 6.0%)이었으며, 공공부문 행정 인턴경험자 47.7%, 전직 공공부문 종사자 40.2%(적절함 39.4%, 매우 적절함 0.8%), 퇴직공무원 32%(적절함 29.1%, 매우 적절함 3.7%)순이었다. 일반공무원 조사결과도 공무원 채용 임용대기자 를 활용하는 것이 적절 하다는 응답이 45.7%(적절함 35.5%, 매우 적절함 10.2%)로 가장 높게 나타 났다. 다음은 업무관련 자격증 소지자 가 34.9%(적절함 28.6%, 매우 적절함 6.3%)였으며, 퇴직공무원 이 32.1%(적절함 28.2%, 매우 적절함 3.9%), 전직 공공부문 종사자 26.7%(적절함 24.0%, 매우 적절함 2.7%), 공공부문 행정

92 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 인턴경험자 20.4%(적절함 18.8%, 매우 적절함 1.6%) 순이었다. 종합적으로 인사담당자와 일반공무원이 생각하는 시간제 계약직에 적절 한 대체인력은 공무원 시험에 합격하거나 업무관련 자격증을 소지한 자 또 는 행정업무를 직접 경험한 사람을 선호하고 있음을 알 수 있다. 공무원채용 임용대기자 행정학석사 학위 이상자 퇴직공무원 공공부문 행정 인턴경험자 전직 공공부문 종사자 공무원 시험준비생 실업수당 수령자 일반계 고등학교 졸업생 특성화 마스 터고 졸업생 외국어 능통자 업무관련자 격증 소지자 구분 <표 Ⅳ-41> 대체인력유형에 대한 적절성 전혀 적절하지 적절하지 않음 않음 보통 적절함 매우 적절함 단위(%) 인사담당자(n=133) 3.8 5.3 15.0 55.6 20.3 100.0 공무원(n=1.167) 10.8 18.8 24.7 35.5 10.2 100.0 인사담당자(n=132) 6.8 36.4 42.2 13.6 0.8 100.0 공무원(n=784) 11.5 26.7 44.6 15.8 1.4 100.0 인사담당자(n=134) 6.7 23.9 36.6 29.1 3.7 100.0 공무원(n=801) 9.6 23.6 34.7 28.2 3.9 100.0 인사담당자(n=132) 2.3 7.6 42.2 47.7 0.0 100.0 공무원(n=793) 10.5 29.4 39.7 18.8 1.6 100.0 인사담당자(n=132) 2.3 11.4 46.2 39.4 0.8 100.0 공무원(n=786) 9.3 22.9 41.1 24.0 2.7 100.0 인사담당자(n=132) 11.4 44.7 32.6 11.4 0.0 100.0 공무원(n=772) 25.9 44.3 22.8 6.3 0.6 100.0 인사담당자(n=132) 12.1 46.2 32.6 9.1 0.0 100.0 공무원(n=767) 33.0 42.4 20.9 3.5 0.3 100.0 인사담당자(n=132) 6.8 35.6 46.2 11.4 0.1 100.0 공무원(n=775) 24.5 36.5 30.6 7.4 1.0 100.0 인사담당자(n=132) 4.5 33.3 49.2 12.9 0.0 100.0 공무원(n=767) 23.7 37.3 29.6 8.5 0.9 100.0 인사담당자(n=132) 5.3 31.8 47.0 15.9 0.0 100.0 공무원(n=772) 22.4 34.2 34.6 7.5 1.3 100.0 인사담당자(n=133) 2.3 16.5 25.6 49.6 6.0 100.0 공무원(n=791) 12.0 16.6 36.5 28.6 6.3 100.0 계

Ⅳ. 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계를 위한 조사분석 93 육아휴직자의 업무가 전문성, 높은 책임성 등의 성격을 지니고 있어 업무 대체가 불가능한 경우에 퇴직을 앞둔 공무원과 퇴직 공무원들을 활용하는 방안에 대하여 필요하다(36.9%)는 응답이 필요하지 않다(23.3%)는 응답보다 높았다. [그림 Ⅳ-7] 퇴직(직전) 공무원의 육아휴직 대체인력 활용 가능성 마. 소결 첫째, 시간제근무 제도의 인식 수준이다. 시간제근무 공무원제도에 대한 공무원의 인식 수준을 알기 위하여, 시간제 계약직 공무원, 정규직 공무원 의 시간제전환 공무원제도의 인식수준, 육아기 근로시간 단축제도, 대체인 력의 현황과 인식수준에 대해 조사하였다. 먼저 시간제 계약직 공무원 현황을 파악한 결과, 육아휴직 및 휴직자의 결원으로 채용된 시간제 계약직 공무원은 기존 인계자의 보조업무를 수행 하는 사람이 많은 것으로 판단되며, 전체 기관 중 약 1/3정도의 기관에서 시 간제 계약직 공무원제도가 활용되고 있다고 판단할 수 있다. 이러한 시간제 계약직 공무원제도의 도입 필요성에 있어서 상대적으로 많은 공무원이 필 요성을 인지하고 있으며, 이는 기관유형과 경력 유무에 따라 약간씩 차이를 보이고 있다. 이에 반해 시간제 계약직 공무원제도가 필요하다고 인식하고 있는 응답자를 대상으로, 현재의 시간제 계약직 공무원제도를 모든 직급에 적용 가능한가를 조사한 결과, 시간제 계약직 공무원 제도를 전체 직급별에 적용하는 것에 대한 회의적인 시각이 많음을 알 수 있다. 정규직 시간제전

94 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 환 공무원 제도 필요성에 대해 의견이 분분하나, 향후 활성화에 대해서는 훨씬 부정적인 인식을 갖고 있음을 알 수 있었다. 현행 육아기 근로시간 단축제도의 필요성에 대해서는 대체적으로 육아기 근로시간 단축제도의 필요성을 공감하고 있는 것으로 나타났으며, 육아기 근로시간 단축제도의 필요성을 인식하고 있는 응답자를 대상으로 하여 육 아기 근로시간 단축제도 향후 활성화에 대해 조사한 결과 많은 공무원들이 근로시간 단축제도의 활성화 가능성을 긍정적으로 인식하였다. 이러한 인 식수준은 기관유형, 성별, 경력에 따라 약간의 차이가 있는데, 중앙정부 공 무원일수록, 경력이 낮을수록 육아기 근로시간 단축제도에 대한 인식이 긍 정적이라는 것을 확인 할 수 있다. 인사담당자와 공무원이 생각하는 적절한 육아휴직 대체인력의 가장 중요 한 적합성 요소를 1 직무유형 적합성, 2 시간분절 적합성, 3 책임수준 적 합성, 4 역량수준 적합성의 네 가지로 구분하였을 때, 직무유형 적합성이 가장 중요한 요인으로 평가되었으며, 선호하는 대체인력으로 공무원 시험 에 합격하거나 업무관련 자격증을 소지한 자 또는 행정업무를 직접 경험한 사람임을 알 수 있다. 그러나 많은 인사담당자가 대민친절성을 제외한 시간 제 계약직 공무원의 직무생산성에 대해 부정적으로 인식하고 있으며, 만족 도에 대해서도 긍정적인 응답보다 부정적인 응답이 높았다. 시간제 계약직 공무원의 대체인력 활용에 따른 가장 큰 장애요인으로는 책임수준을 지적 하고 있으며, 그 다음은 업무역량, 근로조건(보수 등) 순이었다. 시간제 계 약직 공무원을 활용하기 위해서는 책임수준과 업무역량에 대한 대책이 필 요하다 하겠다. 둘째, 직급에 따른 시간제근무 공무원의 적합성 인식이다. 육아휴직 대체인력에 따른 시간제근무의 적합성에 대한 인식을 직급으로 나누어 살펴보았다. 하위 직급의 공무원일수록 향후 육아휴직 대체인력에 따른 시간제 계약 직 공무원제도의 적합성에 대해 긍정적이었다. 5급을 기준으로 상위직 공 무원과 하위직 공무원을 비교하였을 때, 5급 이상의 공무원의 경우 시간제 계약직 공무원제도 활용에 대해 소극적이었으나 6급 이하 공무원은 보다

Ⅳ. 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계를 위한 조사분석 95 긍정적이었다. 6급 이하에서는 일반행정직보다 기술직에서 시간제 계약직 공무원제도 활용에 대하여 보다 더 긍정적인 인식을 갖고 있었다. 셋째, 시간제근무 활용을 위한 적합요소 분석이다 직무유형에 따른 시간제 계약직 공무원의 적합성간의 관계를 살펴보기 위하여 직무수준에 따른 세 지표를 활용하여 직무유형에 따른 시간제 계약 직 공무원의 적합성 수준을 측정하였다. 이때, 대체적으로 단순하고 반복적 인 업무나 정규직 보조업무의 경우 시간제 계약직 공무원 도입이 적절하나 이에 비해 업무 난이도와 책임이 수반되거나, 지도 판단력이 필요한 직무 의 경우 시간제 계약직 공무원 활용에 대하여 부정적으로 인식하였다. 역량 수준에 따른 시간제 계약직 공무원의 적합성은 단순한 관리능력이 요구되 는 업무나 고객과의 의사소통이 요구되는 업무의 경우 시간제 계약직 공무 원 활용에 대해 적합하다는 의견이 많았으나, 전략적 대안의 수립이나 관계 부서와의 협력이 요구되는 업무에 대해서는 시간제 공무원에 대하여 부정 적인 답변이 높았고, 시간분절에 따른 시간제 계약직 공무원 활용은 일상적 인 정형화된 행정지원 업무나 교대제 업무에 대해서는 시간제 계약직 공무 원의 향후 도입에 있어서 적합성이 높다고 판단하였으나, 시급성을 요하며 연속성이 요구되거나 빈번한 초과근무가 요구되는 경우 대체적으로 시간제 계약직 공무원 활용에 대하여 부정적으로 인식하였다. 마지막으로 책임수 준에 따른 시간제 계약직 공무원의 활용은 전문가로서 행동규범이나 가치 를 중심으로 수행되는 업무의 경우 시간제 계약직 공무원 활용에 대해 상 당히 부정적인 인식을 가지고 있었으며, 이에 비해 설정된 절차 위주로 수 행되는 업무에는 시간제 계약직 공무원 활용에 대해 상대적으로 긍정적임 을 알 수 있었다.

Ⅴ 외국의 시간제근무의 육아휴직 대체인력 활용사례분석 1. 네덜란드 99 2. 영국 102 3. 일본 131 4. 프랑스 135 5. 외국사례의 시사점 137

Ⅴ. 외국의 시간제근무의 육아휴직 대체인력 활용사례분석 99 1. 네덜란드 지난 30-40년 동안, 네덜란드의 노동시장 참여는 EU평균과 비교하면 상 대적으로 낮은 상태에서 높은 상태로 증가하였다. 1960년 이후 남성의 노동 시장참여율은 약간 감소하였으나, 노동시장에서 여성참여율은 상당한 수준 으로 증가하였다. 대부분의 여성들은 시간제근무를 통하여 노동시장에 접 근이 가능하다. 2006년 시간제근무자 중 여성비율은 75%까지 증가하였다. 자녀가 없는 남성과 여성의 시간제근무 비중도 증가하고 있다(VanGils, 2007). 네덜란드는 세계에서 첫 번째 시간제 경제(part-time economy) 국가 이다(Freeman, 1998). 네덜란드에서 시간제근무가 증가한 가장 큰 이유는 무엇보다도 노사정 간 사회적 타협을 통해 시간제일자리에 대한 제도적 장애물을 제거하였다 는 점을 들 수 있다. 1982년 바세나르 협약(Wassenaar Central Agreement) 이 후 네덜란드 노조는 노동시간 단축에 동의하였고, 시간제 일자리에 대한 부 정적인 인식이나 태도에서 긍정적인 입장으로 선회하였다. 네덜란드 노동 조합은 시간제와 전일제 사이의 고용과 사회보장에서의 권리 차이를 줄이 는 데 성공하였다(전병유, 2011). 네덜란드에서는 시간제근무에 대해 전일제 근로와 비교하여 비례성(pro rata)의 원칙에 따라 임금, 복지, 노동조건을 대우할 것을 법으로 정해 두었 다. 또한 네덜란드에서는 전일제로 일하는 모든 근로자가 특별한 이유가 없 더라도 본인이 원하는 경우 시간제로의 전환이나 역전환을 요청할 수 있는 권리가 부여되어 있다. 만약 사용자가 사업상의 이유로 근로자의 전일제 근 로의 시간제근무로의 전환을 거부하는 경우에 법원에 사건을 제소하여 사 용자의 거부사유에 대해 다툴 수 있는 절차도 마련되어 있다. 네덜란드에서 는 OECD 다른 나라들과 비교하여 시간제 고용의 임금, 처우와 기타 노동 조건이 양호해서 전일제 고용과의 격차가 가장 적으며, 시간제근무자의 약 70-80%가 정규직 근로자로 채용되어 있고 고용의 안전성도 보장되어 있다 (배규식, 2010). 네덜란드에서는 시간제 일자리가 구조적 실업문제를 완화하고 고용률도

100 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 높이는 데 성공한 모델임을 보여준다. 비자발적 시간제 비중이 낮고 전일제 와의 임금격차도 매우 적어 시간제 일자리의 질이 여타 국가들에 비해서 상대적으로 높았다. 또한 시간제근무자의 만족도는 여타 국가들의 전일제 근로자보다 높았다는 점도 네덜란드 모델이 성공적인 이유라고 할 수 있다. 네덜란드의 높은 여성고용율은 시간제근무와 결합시킨 모델임을 알 수 있다. 이러한 모델은 맞벌이 노동에 대한 낮은 한계세율과 더 좋은 보육시 설의 제공, 노동시간 조정의 권리와 같이 시간제에 대한 제도적 장벽을 제 거함으로써 사회가 장시간노동을 선호하지 않도록 한 것과도 관련이 있다 (전병유, 2011). Bosch et al. (2009)도 시간제근무의 제도적 장벽이 제거되고 여성들이 점 차 고학력화하는 상황에서 네덜란드 여성들이 가까운 장래에 전일제 일자 리를 선택할 것이냐 라는 문제를 제기하고 있으나, 답은 그렇지 않다는 것 이다. Bosch et al.(2009)에서 1992-2005년의 네덜란드 노동력조사 자료를 활 용하여 분석한 결과, 네덜란드에서는 여러 세대들에 걸쳐 시간제근무로 일 하려는 성향이 증가하였고, 1950년대 이후 출생한 세대들의 경우 전일제로 일하려는 성향이 감소하는 것을 발견하였다. 2007년 현재, 워킹 맘의 삼분의 일 이상이 첫아이 출산이후 근로시간을 변경하지 않았다. 또한 삼분의 일은 근로시간을 줄였으나, 계속 근무하였다. 단지 10%만이 근로를 그만 두었다. 15% 이상이 첫아이 출산 전후로 근무하 지 않는 것으로 나타났다. 워킹 파더는 첫아이 출산이후에도 그들의 근무시 간을 변경하지 않았다. 80% 이상이 첫아이 출산 전후로 35시간 이상 근무 하는 것을 알 수 있다. 2000년 이후로 남성과 여성의 이러한 근무양상은 거 의 변하지 않고 있다.

Ⅴ. 외국의 시간제근무의 육아휴직 대체인력 활용사례분석 101 [그림 Ⅴ-1] 첫아이 출산 후 근로 양식 변화(2007년) 여성은 시간제 일자리를 선호한다. 전일제 여성근로자(주당 35시간 이상 근무) 중 삼분의 일은 첫아이 출산이후에도 그들의 근로양식을 변경하지 않 았다. 두 명의 전일제 여성 근로자 중 1명은 첫아이 출산이후 근로시간을 줄였으며, 주당 근무시간은 12-35시간 사이였다. 가장 많이 사용되는 시간 제 근무시간은 주당 20-27시간 사이였다. 2006년 워킹 맘 중 거의 30%가 첫 아이 출산이후 주당 20-27시간 사이의 시간제 일자리를 갖고 있었다. 일단 시간제 일자리를 시작하면, 지속적인 시간제 일자리 근로자로 남는 가? 두 번째 아이 출산은 근로양상에 덜 영향을 주었다. 대부분의 워킹 맘 은 두 번째 아이 출산 이후 근로시간을 변경하지 않았다. 가장 어린 자녀가 학교에 입학할 때도 워킹 맘의 근로시간에는 영향을 주지 않았다. 두 자녀 가정에서 워킹 맘 중 단지 6%만이 가장 어린 자녀가 학교에 입학한 직후 근로시간을 연장하였고, 단지 10% 정도만이 가장 어린 자녀가 중학교에 입 학할 때 근로시간을 연장하였다.

102 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 [그림 Ⅴ-2] 자녀 둘을 둔 워킹 맘의 근로양상 변화(2007년) 전일제 근로자들은 근로시간을 줄이기를 원하고, 반면에 시간제근무자들 은 근로시간에 만족한다(Wielers & Raven, 2009). 배우자가 근로시간을 줄였 을 때, 어린 자녀를 둔 여덟 명의 시간제 워킹 맘 중 단지 한명만이 시간 연 장을 원한다(Merens & Hermans, 2009). 네덜란드 사례는 시간제근무가 활성화되기 위해서는 우선 시간제근무자 가 많아야 하며, 시간제근무자가 양질의 고용형태로서 자리 잡기 위해서는 시간제 정규직 공무원제도의 활성화가 필요함을 보여준다. 특히, 육아기간 동안에만 단시간 근무를 하는 육아기 시간제근무제도가 활성화될 필요성이 있다. 2. 영국 가. 공공부문 시간제근무 현황 시간제근무는 영국 취업 여성의 40%를 차지할 정도로 특히 기혼 여성들 의 주요한 일자리이다. 영국에서 시간제 일자리는 시장의 역할과 개인의 선 택이 중요하다. 1997년 이후 블레어 정부의 제도적 개입을 강화하는 변화가 있었고, 시간제근무를 기혼 여성을 위한 제한적 일자리로부터 보편적 유연 근로로 변화시키려는 법적, 제도적 노력이 있었다. 하지만, 네덜란드 경우 처럼 이해당사자인 노사정의 공동적 해결방식보다는 개별 근로자와 고용주 사이의 개인화된 해결방식으로 접근함으로써 여성들의 고용패턴, 그리고

Ⅴ. 외국의 시간제근무의 육아휴직 대체인력 활용사례분석 103 시간제근무의 질적 성격에 큰 변화가 나타나지 않아, 여성이 특정 직종과 산업에 집중되는 경향을 보였다(<표 Ⅴ-1>, <표 Ⅴ-2> 참조). 성별로 그 특징을 보면 여성 시간제근무자 비중은 관리직, 전문직, 준전 문직 및 기술직 등 관리업무, 지도업무, 판단업무 등 난이도가 높은 비정형 적인 직무를 담당하는 시간제근무자 비중이 남성 시간제근무자보다 더 많 이 증가하였다. 개인서비스, 판매직 및 고객서비스직 등 정형적인 업무와 관련된 직종에서는 여성 시간제 근무자가 감소하는 경향을 남성 시간제근 무자는 증가하는 양상을 보였다. <표 Ⅴ-1> 직종에 따른 성별 고용형태 분포 직종 남성 전일제 여성 전일제 2003 2009 남성 시간제 여성 시간제 남성 전일제 여성 전일제 남성 시간제 여성 시간제 1. 경영 및 행정부 관리직 64.23 27.65 2.18 5.94 59.98 29.11 3.39 7.52 2. 전문직 51.87 30.06 5.03 13.05 48.88 31.49 5.43 14.20 3. 준전문직 및 기술직 46.07 32.99 3.96 16.99 41.80 35.29 4.83 18.08 4. 사무행정직 및 비서직 16.12 46.54 2.40 34.94 16.34 44.57 3.16 35.93 5. 숙련직 87.17 4.77 4.73 3.93 85.66 4.76 5.54 4.03 6. 개인서비스직 11.48 42.15 3.61 42.77 11.21 43.60 4.00 41.18 7. 판매직 및 고객서비스직 18.04 23.02 10.29 48.65 18.03 23.06 12.94 43.98 8. 가공, 공장 및 기계조작 78.68 11.22 5.69 4.40 79.16 8.71 8.65 3.47 9. 단순직 39.39 12.54 12.79 35.28 37.71 13.95 14.39 33.95 자료: Labour Force Survey, 2003, 2009(microdata)

104 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 산업 <표 Ⅴ-2> 산업에 따른 성별 고용형태 분포 남성 전일제 여성 전일제 2003 2009 남성 시간제 여성 시간제 남성 전일제 여성 전일제 남성 시간제 여성 시간제 1. 농축산업 68.62 10.66 9.70 11.02 69.59 12.36 6.18 11.67 2. 에너지 및 수도사업 75.26 17.19 2.46 5.09 77.26 14.92 1.68 6.14 3. 제조업 71.46 19.17 2.52 6.85 71.43 18.67 3.25 6.65 4. 건설업 86.11 6.23 3.44 4.22 84.12 6.62 4.85 4.41 5. 유통, 호텔 및 음식업 37.03 22.04 9.65 31.31 36.22 21.69 11.84 30.25 6. 통신 및 운송업 69.49 16.60 5.56 8.35 68.59 16.91 7.39 7.11 7. 금융 및 보험업 49.02 29.33 4.95 16.70 45.90 29.79 6.16 18.14 8. 공공행정, 교육, 보건 25.44 39.89 3.29 31.37 24.60 41.25 4.02 30.14 9. 기타 서비스 35.91 25.94 9.89 28.26 34.00 27.16 10.27 28.57 자료: Labour Force Survey, 2003, 2009(microdata) 영국의 시간제 고용의 상황은 네덜란드보다 더욱 어려운 편이다. 영국에 서 시간제 고용은 전일제 고용과 비교하여 저임금, 열악한 노동조건, 경력 개발 기회 부족 등에서 불리한 상황에 있다. 영국의 시간제 고용은 기간제 임시직의 지위가 아닌 정규직의 지위를 갖고 있는 경우가 많음에도 불구하 고 짧은 노동시간으로 각종 기업복지 혜택에서 제외되어 노동시장 내의 지 위는 주변적이고 취약하다. 영국에서는 네덜란드와 달리 정부와 노사가 분 명한 시간제 고용에 대한 개입이나 정책이 없이 시장에 맡겨둔 결과, 시간 제 고용이 확대되면서 시간제 고용은 서비스 부문의 고객 상대 저숙련 일 자리에서 크게 늘어났다.

Ⅴ. 외국의 시간제근무의 육아휴직 대체인력 활용사례분석 105 <표 Ⅴ-3> 지역별 정년보장 시간제 일자리 성별 분포 정년보장 남성 여성 전일제 시간제 전체 전일제 시간제 전체 2011년 3월 31일 현재 북서부 22,560 2,460 25,020 21,280 14,980 36,260 북동부 11,490 1,610 13,100 10,550 9,590 20,140 요크셔-험버 16,170 1,580 17,750 12,580 8,180 20,760 서 미들랜드 13,990 1,120 15,110 11,120 7,090 18,210 동 미들랜드 10,010 980 10,990 8,390 5,170 13,560 잉글랜드 동부지역 12,570 860 13,430 9,740 5,120 14,860 런던 37,070 1,760 38,820 32,660 9,140 41,800 남동부 23,710 2,110 25,820 16,130 8,500 24,630 남서부 26,880 1,750 28,630 14,720 7,580 22,300 영국 174,450 14,230 188,680 137,160 75,350 212,510 스코틀랜드 20,650 1,580 22,240 16,860 8,870 25,730 웨일스 12,580 980 13,560 12,330 6,840 19,170 북아일랜드 2,130 120 2,250 1,360 740 2,100 해외의 2,690 320 3,000 1,350 640 1,990 미보고된 2,550 10 2,560 300 50 350 전체 근로자 215,050 17,240 232,290 169,370 92,480 261,850 자료: Annual Civil Service Employment Survey, 2011.

106 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 <표 Ⅴ-4> 정규직 공무원 고용형태 현황 구분 2010 2011 (단위: 명) All 527,484 498,433 Full-time 417,774 388,318 Part-time 109,710 110,115 자료: Annual Civil Service Employment Survey, 2011 아래의 <표 Ⅴ-5>는 2011년의 직급에 따른 여성 공무원의 비중을 나타내 고 있다. <표 Ⅴ-5>에서 나타나는 것처럼 영국의 고위공무원단 및 관리자 직책에 여성 공무원 비중이 30%을 넘고 있음을 보여주고 있다. <표 Ⅴ-5> 직급에 따른 여성 공무원 비율 구분 % Senior Civil Service 34.7 Grades 6 and 7 40.7 Senior and Higher Executive Officers 45.1 Executive Officers 56.7 Administrative Officers and Assistants 57.1 자료: Annual Civil Service Employment Survey, 2011 아래의 <표 Ⅴ-6>는 2011년의 정규직 공무원의 숫자를 나타내고 있다. <표 Ⅴ-6>에서 나타나는 것처럼 영국의 고위공무원단 및 다양한 직책에 시 간제 공무원들이 배치되어 근무하고 있음을 보여주고 있다. 영국의 경우 모 든 공무원이 시간제근무제의 적용대상이다. 6) 6) 영국, 네덜란드, 스웨덴, 에스토니아 등 4개 국가를 제외한 나머지 유럽연합 국가 들에서는 고위공무원단에 시간제근무를 허용하지 않고 있다(조선일 외, 2011).

Ⅴ. 외국의 시간제근무의 육아휴직 대체인력 활용사례분석 107 <표 Ⅴ-6> 직위에 따른 성별 정규직 공무원 분포 직위 Full-time employees Part-time employees Male Female Total Male Female Total 2011년 3월 31일 현재 Senior Management Senior Civil Service 2,896 1,355 4,251 113 242 355 Other Management Grades 6 and 7 19,588 11,138 30,726 1,236 3,152 4,388 Senior and Higher Executive Officers 51,160 34,197 85,357 3,106 10,294 13,400 Executive Officers 49,846 44,616 94,462 3,802 25,541 29,343 Administrative Administrative Officers and Assistants 90,904 79,771 170,675 9,144 53,364 62,508 Not reported 2,519 328 2,847 7 114 121 All employees 216,913 171,405 388,318 17,408 92,707 110,115 자료: Annual Civil Service Employment Survey, 2011 <그림 Ⅴ-3>에서와 같이 영국의 시간제근무자의 업무는 정형업무나 정 규직의 보조업무에서 벗어나 지도업무, 판단업무 등 기간적인 업무도 일부 담당하게 하는 중복형(이른바 중간형태의 근로형태)으로 전환을 보여주는 사례이다. 궁극적으로 중복형으로 나아가야 시간제근무도 양질의 고용형 태로 자리 잡을 수 있다. 시간제근무자와 전일제 근로자의 업무가 분리되 지 않고, 서로 중복되는 방향으로 나아가는 통합적 인사관리체제 구축이 필요하다.

108 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 [그림 Ⅴ-3] 고용형태별 직무의 분리 및 통합 나. 영국 지방정부 시간제근무 운영정책 사례 7) 지방에서 정규직 시간제 일자리가 활성화 되어 있다. 다음은 시간제 일자 리 제도가 잘 운영되고 있는 Bristol City Council의 시간제근무 운영과 관련 된 정책을 소개한다. 1) 맥락 시간제근무 운영정책은 시간제근무와 시의회의 통합적인 평등정책의 일 환으로 일자리 나눔에 대한 틀을 제공한다. 시는 다음의 사항을 인식하고 있다. 1 시가 공급하는 모든 서비스의 전달에 기본적으로 시간제근무 정의포함. 2 기본적인 시간제근무 정의에 근거하여 상당한 시간제근무자 비율 채용. 3 시간제근무는 근로자가 일과 직장 밖의 다른 활동들과 균형을 유지할 수 있게 만드는 데 중요함. 이 운영정책의 목적은 전일제 근로자와 비례하여 모든 시간제 근무자들 7) Corporate Development HR Team.(2007). Part Time Working and Job Share Policy.

Ⅴ. 외국의 시간제근무의 육아휴직 대체인력 활용사례분석 109 을 위한 균등한 대우를 고려하는 시의 입장을 확고히 하는 것에 있다. 2) 정의 (1) 시간제근무의 일반적인 정의 표준적인 전일제 근로자들보다 주당 더 적은 시간을 일하는 근로자로 대 부분의 경우 37시간보다 더 적게 일한다. 몇 가지 예) 아침, 오후 또는 학기 중 근무 줄어든 일일 근무시간 매주 특정일에만 근무 격주 근무(alternative weeks) 많은 시 근로자들은 계약에 근거하여 시간제로 일을 한다. 다른 사람들은 일시적인 형태로 시간제근무를 하기도 한다. (2) 일자리 나눔의 정의 시의 일자리 나눔은 2명의 근로자들이 자발적으로 전일제 일자리의 의무 나 책임을 각각의 시간제근무를 하면서 함께 나누는 것을 말한다. 이러한 합의에는 2가지 종류가 있다. (가) 공유된 책임(shared responsibility) 시간제근무자들이 한명의 전일제 근로 책임을 함께 나누는 것으로, 다른 사람이 쉴 때도 일하는 사람이 각각 전체적인 책임을 지는 것을 말한다. 프 로젝트 베이스 업무보다 지속적인 업무에 적합하다.

110 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 (나) 분배된 책임(divided responsibility) 비록 두 사람이 필요에 의해서 서로 다른 사람의 업무를 지원 할 수 있다 고 하여도 한명의 전일제 근로자 책임이 두 명의 시간제근무자에게 책임이 분배되는 것을 말한다. 예를 들면, 프로젝트처럼 쉽게 업무가 분배되는 경 우에 적합하다. 일자리 나눔은 두 사람 사이에 정규적인 시간을 나누는 것을 의미한다. 서비스 제공 시간 이외에 그 일에 대한 수요로 인하여, 더 많은 유연성이 요구될지도 모르고 일자리 나눔은 기본적으로 일하는 주(week) 보다 더 많 은 시간을 충당할 수 있게 확대될 수 있다. 예를 들어 하나의 직무가 주당 37시간 이상을 요구할 때 이 시간은 많은 사람에 의해서 일자리 나눔으로 충분히 대체 될 수 있다. (3) 일시적인 일자리 나눔과 다른 신축성 있는 근무 배치 이 정책은 일자리 나누기 또는 계약된 시간제근무에 대한 협의를 자세히 나열하고 있다. 때때로 근로자들은 일시적으로 집안의 문제 또는 다른 이유 때문에 자신의 근로시간을 줄이고 싶어 한다. 따라서 일 가정 양립 정책은 근로자의 시간제근무 또는 학기 중 근로 의 형태로 근로시간을 감소시 켜준다. 이러한 환경에서 노동협약에 의해서 다른 쪽의 책무가 없이, 근로 시간의 일시적인 변화에 관한 일과 시간의 균형 정책의 공급은 적용될 것 이다. 전일제 근로자들이 추구하는 일자리 나눔 또는 일과 삶의 균형정책에 따르는 시간제근무는 배제 그리고 다른 여분 의 대상이라는 것도 그 속 에 역시 포함되어 있을 것이다. 3) 정책 성명서 (1) 일반적인 시간제근무자 시는 시간제근무자의 임금, 복지 등을 지원한다. 그리고 시간제근무의 위 치에 근로의 조건은 전일제 근로자의 근로의 조건과 동일하다.

Ⅴ. 외국의 시간제근무의 육아휴직 대체인력 활용사례분석 111 (2) 일자리 나눔 시는 일자리 나눔을 고용에 동등한 기회를 제공하는 의무의 수단으로서 지원한다. 그리고 일과 삶의 균형 있는 관계를 근로자들이 성취할 수 있게 돕는 통합적인 부분으로서도 일자리 나눔을 지원한다. 일자리 나눔에 적합 하지 않은 직책을 결정하는 것은 경영상으로 신중한 것이다. 이 부분에 대 한 자세한 설명은 4)예외사항에서 다루고 있다. (가) 근로자들이 맡고 있는 2개 다른 일자리 나눔의 위치 사이에서 관심 분야의 직접적인 충동은 없다. (나) 2개의 일자리 나눔의 일하는 시간은 양립 가능하다. (다) 2개의 일자리 나눔의 전체 일하는 시간은 주당 48시간이 초과하지 않는다. 4) 예외사항(Exclusions) (1) 효율성, 효과성의 감소 또는 서비스 공급 없이 그 위치에 대한 의무 와 책임감은 합리적으로 한 사람보다 많은 사람에 의해서 수행할 수 없다. 즉 일자리를 나누면 일의 효율성, 효과성의 문제가 발생하는 곳이다. (2) 일하는 그룹 내에서 일자리를 나누는 것이나 유연한 일등의 발생 정 도가 빈번한 곳이나 현재보다 더 많은 일자리를 만들면 관리해 나가 는 것을 감당할 수 없는 곳이다. (3) 전일제 일자리가 없고 일자리 나눔 차원에서 시간제 일자리가 보이지 않거나 지원자들의 이목을 끄는 차원에서 일자리 쪼개기가 가능할 것 같지 않은 곳이다. (4) 제공되는 서비스 수준의 감소나, 심각한 능률성 감소가 없는 곳이다.

112 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 5) 전일제 근로자의 일자리 나눔 지원(Employee Applicants to Job Share) (1) 자신이 맡고 있는 업무의 일자리 나누기를 희망하는 전일제 근로자들 은 인사 관리국에 신청할 수 있다. 인사 관리국은 신청 즉시 적합성 여부와 실행가능성을 평가할 것이다. (2) 만약 인사 관리국이 그 직위가 일자리 나눔에 적합하다고 결정한다면 그 근로자는 일자리 나눔 근로자가 지명될 때까지는 계속해서 전일제 근로를 할 것이다. 만약 인사 관리국이 그 자리가 일자리 나눔에 적합 하지 않다고 판단된다면, 그 근로자는 그 의견에 이의를 제기할 수 있 다. 출산휴가로부터 돌아온 근로자들은 해당 인사 관리국에 일자리 나눔을 신청해야한다. 6) 모집과 선발(Recruitment and Selection) (1) 만약 공고된 자리가 일자리 나눔에 부적합하다고 결정되었다면 이것 은 공고 및 보충자료에서 명확하게 드러나게 할 것이고 결과는 지원 자에게도 확실히 통지된다. (2) 최종후보자 명단을 만들고 약속을 정하면서, 모집과 선발 정책의 조 항들은 계속해서 철저하게 준수한다. 모든 지원자들은 오로지 실적에 따라 평가 될 것이다. 즉 일자리 나눔 지원자에 대한 어떠한 차별도 없는 것이다. 그래서 전일제를 추구하는 지원자들에게 일자리 나눔의 지원자를 넘어서는 우대를 부여하지 않는다. (3) 일자리 나눔을 기초로 한 자리에 지원하는 지원자 각각은 파트너가 있건 없건 인터뷰가 있을 것이고 개인적으로 평가 받을 것이다. 선발 은 그 자리에 적합한지 개인적인 역량을 기초로 이루어질 것이다.

Ⅴ. 외국의 시간제근무의 육아휴직 대체인력 활용사례분석 113 (4) 일자리 나눔의 지원자들이 선발되는 곳은 그 지위의 나머지가 일자리 나눔의 기반으로 제공되어 진다. 단 그들의 본래의 지원자가 일자리 나눔을 했던 지원자인지 그렇지 않은 지원자인지 개의치 않고 그 위 치의 적합한지의 여부에 따라 순차적으로 지원자에게 그 자리가 제공 되어 진다. 만약 지원자들 중에 적당한 사람이 없다면 그 자리는 다시 공고되어야 한다. 관리자들은 그 자리가 영구적으로 채워질 때까지 일시적으로 그 자리의 나머지를 보충하려고 노력해야 한다. 일자리 나눔 지원자가 그만두면, 검증된 시간제근무자들에게 전일제 근로로 일하는 것이 요구되어 질 수 있다. 7) 일자리 나눔과 시간제근무자를 위한 서비스 조건들 전일제 근로자들이 이용 가능한 서비스 조건들은 시간제근무자들과 일자 리 나눔의 근로자들에게도 그들이 일하는 시간을 기준으로 적용될 것이다. 특별한 사항은 근로자들의 항목과 조건의 진술서에 모두 포함될 것이다. (1) 계약이나 지불 조건의 진술사항 각각의 근로자들에게 계약 기간과 그 지위가 전일제, 시간제, 일자리 나 눔 중에 어떤 것인지 구체적으로 진술하는 조건에 대한 진술서가 공표 될 것이다. 그것은 의무나 책임들이 어떻게 나누어지는지, 공통적으로 진행되 는 업무의 자세한 상황, 지속성, 일하는 시간, 특별한 특징 등이 인사 관리 국에서 합의한 기록이 부록으로 포함될 것이다. 일자리 나눔의 경우에는, 업무분담과 인사 명세서는 전일제 근로자로 지원을 희망하는 근로자에게만 적용될 것이다. (2) 수습기간 시간제 그리고 일자리 나눔 근로자들의 고용 적합성 판단은 전일제 근로 자들처럼 채용 후 6개월 수습 기간 동안 평가에 근거할 것이다. 수습기간의 평가에서 낙제점을 받은 일자리 나눔의 구직자의 경우에는 일자리 나눔 파

114 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 트너의 사임과 관련된 조항이 적용될 것이다. (3) 근로시간 근로 시간은 고용기간과 고용조건에 따라 결정될 것이다. 그러나 일자리 나눔의 경우에는 결원이 있을 때, 공고된 근로시간과 근로형태는 새로운 지 원자들을 유인하기 위해 충분히 이행 가능한 근로시간 배치를 형성할 것이 다. 이러한 이유로 예외적인 상황을 제외하면, 통상적인 근로시간 분배는 다음과 같다. 이틀 반/이틀 반 근로(Two and half days/two and half days) 이틀/3일 근로(Two days/three days) 아침/오후 근로(Mornings/afternoons) 교차근로에 대한 다른 협의는 근로자의 고용의 보호와 연금의 권한에 영 향을 미칠 것이다. (4) 업무 나누기 파트너 간 의사소통 일자리 나눔의 파트너 간 의사소통은 중요하다. 이러한 이유로 일자리 나 눔 근로자들의 적절한 중복근무 기간이 근무시간에 포함되어야 한다. 이것 이 적용가능 하지 않은 곳에서는 일자리 나눔 근로자와 매니저가 그들 사 이에서 동의된 간략한 보고 제도가 있어야 한다. (5) 직업나누기 파트너 간 자원공유 특정한 협의가 이루어지지 않거나 조건이 명확하게 합의되지 않는 한, 모 든 시설, 지원 물품들은 일자리 나눔 파트너들끼리 공유될 것이다. 관리자 의 허락으로 집으로 허락되는 물품들, 예를 들면 노트북 같은 것은 적절하 게 파트너가 사용하기 원할 때 반납되어야 할 것이다.

Ⅴ. 외국의 시간제근무의 육아휴직 대체인력 활용사례분석 115 (6) 임금 일자리 나눔의 근로자와 다른 시간제근무자들은 각각 일한 시간에 비례 하여 임금을 받을 것이고 이러한 비율은 전일제 근로자와 똑같이 적용 받 을 것이다. 모든 시간제근무자들의 개인적인 시작 임금수준은 전일제 근로 자가 적용 받는 형식에 따라 결정될 것이다. 그러므로 각각 유사한 업무를 수행하는 일자리 나눔 근로자와 시간제근무자들은 똑같은 임금증가를 하지 않을 수도 있다. 임금증가는 국가 임금지원금 또는 보조금들이 서비스의 적 절한 조건에 따라 개인들에게 지급될 것이다. 임금에는 변수가 포함되어 있 는데 생산에 따른 임금(성과임금) 등이 이에 해당되고 이것은 각각의 일자 리 나눔 근로자 개인에 기초하여 지급 될 것이다. (7) 초과근로시간 초과근로수당과 근로시간 면제에 대한 시의 전반적인 정책은 일자리 나 눔의 근로자들과 다른 시간제근무자들은 물론 전일제 근로자들에게도 적용 된다. 초과근로 수당이 인정되는 일자리 나눔 근로자들 또는 다른 시간제근 무자들은 그들이 일하는 시간 이외의 추가적인 시간에도 일한다. 만약 개인 의 근로자가 자신의 직무를 위한 전일제 근로시간을 초과해서 일하지만 않 는다면 초과시간은 균일한 임금으로 받을 수 있을 것이다. 그 후에 수당은 근로 협의 정책의 조항에 따라 지불될 것이다. 일자리 나눔 또는 시간제근 무자들은 주말에 일하도록 요구 받거나 그 직장이 일반적으로 근로를 요구 하지 않는 은행 휴일 같은 시간에 일하는 임금은 근로 협의 정책에 따라 적 용될 것이다. (8) 보육비용 일자리 나눔 또는 시간제근무자에게 추가 수당 없이 추가적인 날이나 다 른 날에 일하도록 요구 받는 경우, 연수에 참여하는 경우에 결과적으로 추 가적인 육아 비용이 발생할 것이다. 이에 합리적인 비용으로 변상될 것이 다. 추가적으로 일한 시간에 대한 수당이 정해져 있는 환경에서는, 추가 수

116 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 당이 근로자들이 자신의 아이들의 보살핌의 비용을 충족시켜줄 것이라고 예상하고 있다. (9) 연간휴가 연간 휴가에 대한 권리는 일반적으로 일하는 주에 관련하여 일하는 시간 의 수의 비율로 정해진다. 휴가는 혼돈을 피하기 위해서 특정한 국가 공휴 일처럼 일하는 시간으로 계산되어 질것이다. 왜냐하면 국가 공휴일은 일하 는 주의 첫날에 이루어지기 때문이다. 일자리 나눔의 파트너들은 파트너들 사이에서 지원을 유지하고 휴일에 일하는 것을 피하기 위해 일하는 패턴을 조정할 책임이 있다. 비록 그들이 다른 사람을 고려해서 다른 시간제근무자와 전일제 근로자 들에게 적용되는 일반적인 조항을 따라야 하지만, 동시에 연중 휴가를 보내 려는 일자리 나눔 근로자들에 대한 특별한 제한은 없다. (10) 병가와 수당 병가 수당 제도는 시간제근무자와 일자리 나눔의 근로자에게 전일제 근 로자와 똑같이 적용되지만 일하는 날에 비례하여 임금이 지불된다. (11) 출산 그리고 근로자 돌봄 계획 출산계획 역시 시간제근무자와 일자리 나눔의 근로자에게 전일제 근로자 와 똑같이 적용되지만 일하는 날에 비례하여 임금이 지불된다. (12) 재배치 의회의 일자리 나눔 근로자 또는 시간제근무자는 재배치 정책에 따라 완 전한 복지를 받을 것이다.

Ⅴ. 외국의 시간제근무의 육아휴직 대체인력 활용사례분석 117 (13) 비용 효과성과 지속성에 목적을 두고 가끔 일자리 나눔 파트너들이 부가적인 비용(개인적인 전화)등을 초과하는 것은 필요할 지도 모른다. 그러한 비용 이 정당하고 피할 수 없는 곳에서 그 비용들은 시의회에 의해서 상환 받을 수 있을 것이다. (14) 교육훈련 각각의 시간제근무자들은 전일제 근로자와 똑같은 기준의 훈련의 기회를 얻을 것이다. 시간제근무자와 일자리 나눔의 근로자들은 그들이 일하지 않 을 때 교육훈련 참석을 요구받게 될지도 모른다. 교육훈련에 참석하는 것이 실용적이지 않는 것을 조직관리 차원에서 분명하게 입증되어야 한다. 만약 다른 협의(시간축소)가 상호간의 이루어지지 않았다면 훈련에 참석하는 것 은 그 자리에 필수적인 것이다. 또 그러한 참석은 고정시간비율로 처리 되 어서 임금이 지불될 것이다. 만약 훈련이 주말을 넘어서 실시된다면 그것 역시 임금으로 지불 되어서 받을 것이다. (15) 비례하는 자격권리의 예외 위에서 언급된 협의에 예외 되는 것은 (가) 재배치 수당은 모든 자격 있는 시간제근무자들에게 지불 될 것이다. (나) 자동차구입 자금 대출금은 정규적으로 이용할 수 있는 그 직책 소유 자(post holder)에게 적용된다. 특명사항 각각의 조건에 대한 진술은 그 부분에서 윤곽을 짠 서비스 조건의 추 가적 또는 다른 그 직책과 관련된 특별한 사항의 자세한 사항을 설명할 것이다.

118 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 8) 설립의 검토 부서의 검토가 이행될 때 시간제 그리고 일자리 나눔의 근로자가 일할 직책들은 전일제 근로자와 똑같이 진행되는 경영 변화 정책에 따라 이행될 것이다. 9) 유연 고용의 실행 서비스 규정을 악화시키지 않고 또는 일자리 나눔 근로자의 경우 일자리 나눔 근로의 원칙들에 호환되고 일자리 나눔 파트너에게 불이익이 가지 않 게 한다는 조건으로 시간제 일자리 나눔 근로자들은 전일제 근로자와 마찬 가지로 일 가정 양립 정책 내에 포함된 유연한 근로에 고려대상이 될 권리 를 가질 것이다. 그러한 합의는 전일제 근로자와 같은 기준으로 적용된다. 10) 일자리 나눔 파트너의 사직 (1) 이유가 어찌됐든 일자리 나눔의 파트너는 그 직책으로부터 사임하고 남아있는 파트너는 자동적으로 전일제 근로가 제공될 것이다. 만약 하나의 파트너 이상으로 진행된다면 남아있는 파트너들은 그들이 각 각에 따라 일하는 시간을 증가시킬 것인지 여부를 물어본 후에 최대 한 개인별로 주당 37시간까지 일할 수 있게 한다. (2) 받아들일 수 없는 근로시간의 변화에서 또는 그 직책의 모든 시간을 커버할 수 없을 때 본래의 일자리 나눔의 공석은 고용과 선택의 정책 에 따라 공고되어 질 것이다. (3) 다른 일자리 나눔 파트너가 구해지는 동안 인사 관리국에서 근로자들 과의 협의는 예를 들어 시의 취업 기관, 일시적인 고용을 사용하고 만 일의 사태를 대비하는 등으로 일자리 나눔의 공석을 메워질 수 있을 까를 고민할 것이다.

Ⅴ. 외국의 시간제근무의 육아휴직 대체인력 활용사례분석 119 (4) 운영효과성에 대한 관심으로 비어있는 일자리 나눔의 자리가 적어도 한 달 간격으로 두 번의 외부 공고로 보충이 가능한지를 입증하지 못 한다면, 인사 관리국은 영구적으로 그 자리를 채울 대안적인 방법을 고려해야 할 것이다. (5) 비록 일자리 나눔의 지원자들이 여전히 요청 받고 있지만 이것은 전 일제를 기준으로 공고된 자리를 의미할 지도 모른다. 결국, 전일제 지 원자들이 선발되고 남아있는 일자리 나눔의 근로자들은 교체되거나 운영 변화 정책에 따라 대한적인 의무를 찾도록 도와 줘야 할지도 모 른다. 그 근로자들은 걱정하거나 그 노동조합은 어떠한 결정이 있기 전에 보고를 받을 것이고 그 상황을 어떻게 해결하는 지에 대해서 그 들의 의견이 수렴될 것이다. (6) 남아있는 일자리 나눔의 파트너는 전일제 근로를 취할 것인지 선택한 다. 왜냐하면 적합한 파트너가 모집되지 않기 때문이다. 그들은 일정 간격으로 일자리 나눔에 대한 재 공고를 요청하는 권리를 가질 것이 다. 11) 연금 시간제근무나 일자리 나눔 근로를 희망하는 근로자들은 감소된 시간이 연금에 영향을 미치는 것을 알아야 한다. 비록 지역 정부 연금 계획이 Bath 그리고 North East Somerset 의회에 대한 책임이지만 문의사항은 근로자들 을 대신하여 문의과정을 진행하는 HR 담당자에게 첫 번째 경우에 직접 문 의된다. 12) 부차적인 일 비록 시간제근무 또는 일자리 나눔을 희망하는 이유가 사전인 것이라고 하여도 근로자들을 위한 처리의 코드(Code of Conduct for employees)아래서

120 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 모든 근로자들이 시의 이익과 충돌하거나 시에 의해서 계약을 맺은 근로자 들에게 해로운 영향을 미치는 추가적인 업무를 수반하지 않기로 요구된다. 그러한 조항에 대한 코드는 다음과 같다. 근로자들은 그들이 떠맡은 부차적인 근로에 대해서 그들의 관리자들에 게 알려야 한다. SCP 29위에 있거나 그 등급을 가지는 모든 근로자들은 인사 관리국(인 사 국장이나 그에 상응하는 권리를 가진 최고 관리자)의 명쾌한 승낙을 받아야 한다. 근로자들은 근로시간 규정에 따라 주당 근무시간이 48시간을 초과하지 않아야 할 책임이 있다. 13) 허가(거절된 일자리 나눔/ 자발적인 시간을 줄이는 지원) (1) 만약 인정된 노동연합 또는 개인적인 근로자들은 서비스 평가국에 의 해 만족하지 않는다면 그들은 일자리와 삶 균형 정책에서 호소 과정 이 이행된다. (2) 몇몇의 경우에는 호소되는 결정은 일과 삶의 균형의 정책아래 항소를 듣게 되는 관리의 수준에서 이루어진다. 14) 추가 정보 직업 나눔의 계획이나 일반적인 시간제근무에 대한 추가적인 정보에 대 한 요청과 문의는 인사부 담당자에게 직접적으로 연결되어 질것이다. 다. 영국 NHS 대체 근로(bank staff) 운영 전략 NHS 사례는 전문직 분야에서 이용 가능한 자원을 최대한 이용하면서 비 용을 감소시키는 시간제근무자를 전략적으로 운영하는 사례이다. NHS의 시간제근무자들은 고용주들이 다양한 활동영역에서 변화를 충족시켜주는

Ⅴ. 외국의 시간제근무의 육아휴직 대체인력 활용사례분석 121 데 필수적일 뿐만 아니라 공석이거나 단시간 근무자의 자리 또는 특정기간 특별한 기술을 가진 단기간 근로자의 자리를 채우기도 한다. 하지만 높은 수준의 시간제 관리자의 형편없는 관리(의학적 그리고 의학적이지 않은 부 분에서)는 비용을 많이 발생시키고 반대로 환자 안전에 부정적 영향을 미치 는 위험도 있다. 비용을 줄이라는 NHS에 대한 압력은 고용주들이 유연한 인력을 사용하 는 방법에 초점을 맞추게 하였다. 고용주들은 계속해서 발전된 서비스를 보 증하고 어려운 격차를 빠르게 메우기 위한 방법으로서 파견 근로자(agency worker)들을 활용하고 있다. 하지만, 최근 몇 년 동안 기관의 인력 비용 보 고서는 그 비용이 증가함을 보여주고 있다. 전체 NHS내에서 일인당 57센트 가 증가하였는데 2007/2008에서 2008/2009의 기간 동안 증가된 금액은 19억 파운드 정도 된다. 그 증가된 금액은 비록 행정 또는 사무직 그룹들이 특히 눈에 띄는 성장을 보였지만 모든 그룹들에도 영향을 미치고 있다. 인력비용 은 과학적이고 치료적이고, 기술적이고 의학적인 직원들에서도 역시 눈에 띄게 증가 되었다. 파견기관 근로자 규제(agency Workers Regulations, 2010)가 발효되고 부터 파견기관의 직원들의 더욱 증가된 비용은 2011년 10월부터 예상할 수 있다. 이러한 거대한 파견 근로자들은 기존의 근로자와 동일한 근로조건 아래에 서 근무한다. 파견기관은 12주간 자격을 얻기 위해 기간이 지난 후에 직원 들은 고용되는데 이때 그들에게 들어가는 증가된 비용을 충당하기 위해서 이용요금을 증가시킬 것이다. 일시적인 직원채용의 계획된 접근 없이 고용 주들은 비용 상승을 보게 될 것이다. 양질의 서비스를 유지하면서 환자들에게 좋은 결과를 산출하거나 효율적 으로 치료하는 것은 기존의 노동력만을 활용되는 것이 언제나 가능하지는 않을 것이다. 재정적 검토와 일시적인 사원 모집과 관련된 안전성 고려는 고용주들이 탄력(or 유연)근무제에 관심을 갖게 만들고 있다. 현재 근무하 는 근로자의 인력풀을 해체하는 것은 재정적 압박에 대한 해결책처럼 보일 지라도 위탁사업체(trust)에게 장기적으로 노동 탄력성을 가지게 하는 것은 아니라고 할 수 있다. 계획된 방법에서 유연한 노동력의 다른 부분을 이용

122 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 하기 위한 선택의 범위는 NHS가 직면하고 있는 단 장기적인 문제를 모두 충족해 줄 수 있을 것이다. 고용주들은 그들의 일시적인 직원고용에 대한 요구를 충족시켜줄 수 있 는 다양한 선택의 범위를 가지고 있다. 파견기관 근로자들과, 대체 근로자 그리고 기존의 직원은 시간외 수당근무를 포함하여 다양한 형태의 근무에 배치될 수도 있다. 고용주들은 그들의 탄력적인 노동 전략의 일부분인 노동 의 질과 안전성을 추구하는 동시에 비용과 생산성도 고려해야 한다. 1) 생산성과 비용 각각의 근로자에 대한 선택은 재정적이며 환자(고객) 안전과 경험적인 측 면을 고려한 비용과 연관되어 있다. 당신의 탄력성 갖춘 노동력에 대한 비 용을 줄이기 위해 일시적인 직원의 다른 형태에 연관된 비용들을 알아보는 것이 필수적이다. 단기 간호사 근로자들에 대한 National Audit Office Repot 는 D성적의 간호사의 평균 비용의 예를 제공하고 있다 (<그림 Ⅴ-4> 참조). [그림 Ⅴ-4] D 성적의 간호사 시간당 평균 비용 지역적인 차이를 인정한다고 하여도 거기에는 명백한 비용의 차이가 있 고 파견기관의 직원들에 들어가는 비용의 상승을 볼 수 있다. 만약 비용의 유사한 구조가 다른 역할에 적용된다고 생각한다면 직원의 파견기관 근로

Ⅴ. 외국의 시간제근무의 육아휴직 대체인력 활용사례분석 123 자(agency worker)로부터 기존의 대체인력(bank staff)으로의 재분배는 효과 적인 절약을 창출해 낼 것 같다. 기존의 근로자들 보다 단기 근로자를 고려 하였을 때 시간당 순수한 비용 이외에 다른 간접적인 비용들 역시 고려되 어야 한다. 단기 근로자의 공급을 조종하는데 걸리는 시간과 투입시키고 훈 련시키는 시간 등은 수량화하기 어려운 비용이다. 하지만 그럼에도 불구하 고 생산성의 영향을 주기 때문에 이것은 중요하다. 2) 질과 안전성 단기 근로자를 고용할 때 질과 안전성은 고려해야 하는 또 다른 중요한 요소이다. 어떠한 환경에서 파견 근로자들은 환자의 안전을 위해서 최선의 선택을 할지도 모른다. 전문성을 요구하는 특정한 지역에 기술이 부족한 상 태가 될지도 모른다. 특히 소아과나 집중적인 진료를 필요로 하는 부분에서 특히 그렇다. 그러므로 잘 훈련된 기관(agency)의 근로자가 올바른 결정일 수 있다. 기관(agency)의 근로자의 활용은 기관(agency)들이 매우 활발한 상 태에서 급속한 변화에 반응하는 것이면서 간격이 있는 서비스를 유지하고 새로운 아이디어와 지식을 위탁사업체(trust)에 가져오도록 해준다. 어떠한 환경에 따라, 평균적으로 단기 근로자들의 비용과 질은 일반적으 로 널리 퍼져 있는데, bank 근로자는 더 높은 비용 효율성과 안전성을 제공 하지만 기관(agency) 근로자들은 더 많은 비용과 줄어드는 서비스 질에 대 한 더 높은 잠재성을 나타내고 있다. 거기에는 기존의 근로자와 Bank 근로 자들을 통해서 유연한 근로 인력을 충족시키는 것은 비용의 효율성을 가져 올 수 있고 더 나은 환자의 경험과 치료를 제공할 수 있다. 비용과 질에 대 한 측면에서 고용주들이 기관(agency)의 근로자들을 떠나서 유연한 근로인 력 전력의 일부분으로서 Bank와 기존의 근로자의 유연한 활용으로 전환하 는 것을 고려해야 할 것이다.

124 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 3) 탄력성 있는 노동력의 필수요건 파악 계획된 유연한 노동전략을 성공적으로 하기 위해서, 근로자들은 더 많은 데이터와 더 나은 수요의 예측을 통해서 단기 근로자 고용의 이해를 향상 시킬 필요가 있다. 지역적인 차이와 문화, 특정한 기관의 필수 요건들은 각 각의 고용주들이 검토를 통해서 그들의 조직을 맡아야 한다는 것을 의미한 다. 다음의 단계들은 당신이 당신의 조직의 탄력성 있는 노동력의 요구에 명확한 그림을 얻는데 도움이 된다. (1) 활동수준 이해하기 이것은 서비스 활동수준과 년간의 수요를 파악하고 확인하는 것에 관련 되어 있다. 그리고 선례는 ESR(전자 직원 기록)의 기능성을 보고하는 것인 데 이것은 위에 언급한 사항을 도와줄 수 있다. 설립수준은 기본적인 직원 의 필수사항 및 기관의 직원에 의존성을 줄이는 최고점과 최저점의 서비스 충족을 시켜주어야 한다. 이러한 과정들을 지원할 수 있는 정보와 장비들은 NHS의 헌신과 발전의 기관을 통해서 이용 가능하다. (2) 근로 패턴 분석 일단 직원의 구성 수준을 검토한다면, 근로 패턴의 이해와 bank 근로자들 의 선호는 언제 잠재적 직원부족이 발생하는지에 대한 조짐의 지표가 될 수 있다. 연간 직원들의 휴가 패턴을 분석하는 것과 정기적으로 이것을 검 토하는 것은 연간 휴가 요청이 휴가연말처럼 높을 거라고 예상했을 때 계 획된 반응을 할 수 있게 한다. 예를 들어 직원 휴가가 일년 내내 받아져야 했을 때 Guy s and St Thomas s NHS Foundation Trust는 연간 휴가를 계산하 였다. 왜냐하면 이것은 trust가 휴가의 분배가 동일하게 얻도록 도울 수 있 다. 계약상의 근로시간의 추가적인 검토는 직원들의 근로 패턴을 다양하게 할 잠재성을 가지고 있는 직원들을 알아보도록 할 것이다.

Ⅴ. 외국의 시간제근무의 육아휴직 대체인력 활용사례분석 125 (3) 직원모집에 대한 원인과 과정 검토 단기근로자모집 비용의 수요 추진요인들은 기관으로부터 기간에 따라 다 양해질 것이다. 단기 근로자들이 당신의 조직에서 요청 받는 근원적인 이유 들을 밝히고 측정하는 것은 계획되지 않은 bank와 기관(agency)의 직원의 수요를 감소시키는 것을 목표로 하는 지역을 구분하도록 할 것이다. 예를 들어 그 이유들이 채워지지 않은 공석일 수도 있고 휴가, 병가 등으로 빈자 리를 메우거나 예기치 않은 서비스 수요 등이라 할 수 있다. 또한 거기에는 예정된 학업휴가로 인한 공백을 메우는 단기근로자가 수준이 낮은 근로인 력 계획에 이바지 할 수 있다는 추가적인 원인도 있다. 내부적인 관리방식과 단기 직원 요청을 준비하는 통제 과정에 대한 검토 역시 수반되어야 한다. 그 자리에 있는 어떤 정책을 분석하는 것뿐만 아니 라 그 원인이 적용되지 않는 곳에서 그 정책들이 어떻게 통제되고 이행되 는지를 확인하는 것도 이행되어야 할 것이다. Hertfordshire Partnership NHS TRUST는 부 책임자수준에서 사람에게 기관(agency) 직원의 활용을 승인 받 을 필요가 있는 권한의 수준으로 증가시켰다. 이 증가된 직원에 대한 필요 성에 대한 분석이 증대되었고 필수사항들이 얼마나 다르게 채워질 수 있는 지에 대한 고민 역시 증대되었다. (4) 비용 분석 탄력근무자 노동인원에 대한 비용이 얼마나 드는지 또 조직 내에서 어떻 게 기록되는지를 고려해야 한다. Trusts가 그들의 단기근로자 모집에 전체 적인 비용을 전체 근로비용에 대한 일부분으로서 살펴볼 수 있게 하는 것 이 가치 있는 벤치마킹으로서 내부적인 근무 외 수당과 다른 고용주들과 함께한다는 것을 감안해야 한다. 단기근로자들을 활용하는 것을 완전히 이 해하기 위해서, 전일제 근로자와 동일하게 여겨주는 것이 유용하다. 물론 가격과 개수에 의한 변화와 돈의 가치를 고려하는 전체적인 비용을 고려할 때 가능하다. 단기 근로자 비용이 얼마나 필요한지 기록하는 것은 보고 가 능한 경영정보에 영향을 미칠 것이다. 자세한 재정 기록들은 유연근로자들

126 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 의 항목별로 구분되는 검토를 허용할 것이고 이것은 벤치마킹과 성공여부 를 측정할 수 있게 해준다. 고위직이나 지역의 관리자들은 골격 없는 기관 (agency)의 사용을 포함한 예정된 전략 인력 내에서 예상했거나 그렇지 못 한 부재를 메울 수 있는 비용을 관리하거나 감독하는 책임을 가져야 한다. (5) 기술의 이용 기술은 유연근무인력을 조정하거나 비용을 절약하면서 경영정보를 수집 하는 가치 있는 기기가 될 수 있다. 소프트웨어는 근로인력계획과 수요에 대한 분석, 근로자들의 근로패턴, 비용추적 등을 도울 수 있고 단기근로자 들의 활용을 위한 이유를 발견할 수 있게 해준다. Staff bank와 전자 근무자 명단, 만일의 사태를 대비한 노동자 운영 소프트웨어 등 성공적인 계획된 유연근로전략의 일부분으로 고려해야 한다. ESR과의 통합은 필수적인 구입 요건이어야 한다. 특정한 E-rostering은 자발적으로 근무자 명단에 올리는 선택을 할 수 있 는 곳에서 일하는 직원들에게 권한을 부여하거나 관련된 유용한 방법이라 고 할 수 있다. 회사조직체 계통관리자에게 부여되는 행정적 책임을 줄일 수 있을 뿐만 아니라 직원들이 헌신과 자기 만족에 영향을 미치는 일을 안 하는(non-work) 책임과 잘 조화를 이루는 그들의 선호를 표현하는 것을 허 용한다. E-rostering을 이행하는 많은 정보들은 NHS 고용주 가이드 전자 rostering: 노동생산성 향상에 도움이 되는 에서 얻어졌다. 라. Leicester NHS Trust 사례 2006년에 Leicester NHS Trust의 대학병원에서 agency theatre 견습생들에 대한 비용을 측정하였고 연간 1500만 파운드의 비용이 든다고 확인하였다. 프로젝트 팀은 이러한 비용을 반으로 줄이기 위해서 구성되었다. 업무를 이 행하기 위해서 프로젝트 팀은 공석의 수, 직원채용기간, 직원들의 병이나 의사들이 환자를 공동으로 치료하는 것(rostering)과 같은 높은 수준의 요구 를 만들어내는 문제를 다루었다. 부가적으로 기관(agency)근로자에 대한

Ⅴ. 외국의 시간제근무의 육아휴직 대체인력 활용사례분석 127 theatre 견습생 bank를 그들의 기관(agency) bank 일부로 준비하는 대안을 만 들었다. 그리고 완전히 관련된 파견기관 근로자의 활용을 그만두었다. 기관 지출의 감소는 목표를 초과하였고 대응하는 bank의 상승 또는 초과근무자 비용은 없었다. 1) 단기근로자 이용의 근본적인 원인을 줄임 단기근로자를 위한 요청의 대다수는 직장 내 공석과 직원의 병가, 휴가 또는 성공적이지 못한 근로 계획 때문이다. 단기근로자에 대한 수요를 줄이 기 위해서 고용주들이 할 수 있는 몇 가지가 있다. 중견급 수준의 직원을 모집하기 위해 인물을 검토하는 것은 계속 진행 중인 전략의 핵심요소가 되어야 한다. 특히, 고용하는 시간은 측정되어야 하며 정기적으로 검토되어야 한다. 그리고 고용하는 관례 역시 다시 재검토 해야 한다. 도입과정에서 실수를 줄이기 위해 돕는 과정이나 정책들은 첫째 로 일어나는 불필요한 직원모집이 다시 검토되어야 한다. Boorman 검토에 뒤이어, 모든 조직들은 직원들의 병가로 인한 부재를 감 소시켜줄 수 있는 직원의 건강에 초점을 맞추어야 한다. 결과적으로 이것은 단기 근로자에 대한 수요를 제한하는 것이다. 부실한 workforce 계획과 rostering은 단기근로에 대한 증가된 수요를 창출할 수 있다. workforce 계획 은 수요계획과 밀접하게 관련되어 있어야 한다. 그리고 필요한 곳에서 오직 단기 근로자들을 보장할 수 있는 부서적 수준에서 논의되어야 한다. E-rostering와 다른 기술적인 해결책들은 근로자들의 만족을 향상시키는데 이용될 수 있고 근로자들의 시간을 절약할 수 있어 결국 비용을 절약할 수 있다. 2) 기존의 직원을 활용하는 것을 극대화하기 기존근무자들의 탄력적인 활용으로 그들이 교대 근무를 허가하도록 함에 따라 서비스 활동과 수요를 명확하게 파악하는 것이 조직이 직원에 대한 수요가 있는 곳과 수요가 발생하는 시기를 파악하는데 도움이 된다. 신입직

128 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 원 대신 현재의 직원은 연속적인 측면에서는 적은 비용이 들며 가장 높은 환자의 경험과 보호의 계속적인 측면에서도 장점을 가지고 있다. 기존근로 자와 bank근로자를 활용하는 것은 조직이 단계적인 탄력성의 접근으로 이 동할 수 있게 해줄 것이고 비용의 효율성을 파악하게 하며, 환자의 보살핌 수준을 유지할 수 있게 한다. 수집된 데이터를 이용하고 실질근로자를 성공 적으로 활용할 수 있게 주의 깊게 관찰하는 것은 고용주들이 그들 스스로 필요나 요구를 기초로 그들의 최상의 단기근로자의 비율을 만들도록 해줄 것이다. 3) 움직이는 변화를 조정하기 위한 bank 근로자 또는 근로자집단 이용 수요가 높을 때 틈을 채울 뿐만 아니라 서비스를 유지하는 것은 bank근로 자가 단기 간 서비스 감소가 되는 과잉인원을 예방할 수 있다. 거기에 그들 을 위한 영원한 자리가 없을 때 staff bank를 제공하거나 그 집단을 제공하 는 것은 조직이 직원과 그들의 기술을 유지 할 수 있게 해준다. 전문 집단 들은 정규직 직원이 되기를 기다리는 동안에 지역의 banks 또는 인력 풀을 통해서 trust들이 함께할 수 있는 최신의 실력을 가진 전문직으로 만들어지 는데 특히 유익하다. Bank직원 역시 그들 사이에서 고용된 사람들을 위한 이점을 가지고 있다. 탄력성과 근로시간의 선택은 많은 근로자 특히 가정의 의무를 가진 근로자 들에게 이점이 된다. 그리고 탄력근로에 대한 NHS Constitution의 틀을 이행 하는데 도움이 된다. Bank는 전일제 근로자들은 누릴 수 없는 근무경험을 제공한다. 그리고 역시 그들의 실력향상에도 도움이 된다. 그들은 단기근무 를 기초로 한 부수입을 제공한다. Bank근로자들을 관리하는 사람들을 위해서 bank근로자들의 동기를 이해 하는 것은 고용주와 근로자 모두에게 그 과정을 향상시키는데 도움이 된다. agency근로자를 넘어 bank근로자를 우선으로 하는 정책들은 만들어 질 수 있다. 예를 들어, Salford Royal NHS TRUST는 높은 수요로 인하여 보건복 지 분야에서 일할 사람들을 모집하였다. 그들은 기관(agency)들이 이용하지 않는 정책을 이행하였고 그 인력 풀로부터 긍정적인 결과물과 함께 단기근

Ⅴ. 외국의 시간제근무의 육아휴직 대체인력 활용사례분석 129 로자원을 끌어내었다. 내부의 지식과 경험이 부족한 수준 높은 능력을 필요로 하는 자리를 위 해서는 임상 또는 사업사례가 기관(agency)의 직원을 활용하는 것을 앞당기 는 것이 적절할 지도 모른다. Bank근로자가 없거나 그것을 만들 자원이 없 는 조직들을 위해서, 외부적인 bank 직원 공급자들이 기관(agency)의 돈과 함께 높은 경쟁이 여전히 서비스와 국가 표준을 유지하는 직원의 보충을 제공하고 있다. 4) NHS North West 사례 직업적 therapy 그리고 신체적인 치료 professions내에서 졸업자의 실업율 걱정 때문에, NHS North West는 졸업자의 실업률을 감소시키는 전략을 찾 기 위한 파트너 조직과 일하고 있다. AHP와 연관된 North West 졸업자들에 대한 bank 근로 계획은 100개의 심리치료를 제공하기 위한 그리고 North West provider trusts 내에 단기/ 대리의사 업무를 위한 직업 치료를 졸업자들 에게 제공하기 위해 독립적인 공급자들을 2008~2009년에 도입되었다. 그 지역은 대학 졸업자들의 훈련에 투자를 유지할 것이고 미래의 근로자 공급의 감소를 줄이면서 비싼 기관(agency)근로자를 대체하는 더 싼 대안을 마련할 것이다. 대학 졸업자들은 낮은 소개 비용(시간당 3파운드)과 함께 변한 임금인(시간당 10.86파운드)5 Agenda의 인상된 금액을 받았다. 그 계 획의 평가는 97%의 졸업자가 그 계획을 통해서 단기 일자리를 보장받는 높 은 성공을 보여주었다. 그리고 90%의 공급자는 매우 만족한다는 반응을 보 였다. 이러한 성공 때문에 NHS North West는 2010년 2월부터 2011년 2월까 지 그 계획에 더 많은 기금을 지원하고 있다. NHS North West는 지역의 조직과 노동자들의 생산성 향상을 지원하는 웹포털을 발전시키기 위해서 기관(agency)들과 협력하였다. ewin 은 구성 원들에게 그들 스스로 유사한 조직들이 노동인력 metrics의 범위를 이용하 는 것을 반대하는 벤치마킹을 허용하고 있다. 이는 bank, 기관(agency) 그리 고 지역의 대리의사의 비용을 포함하는 것이다. 그들의 단기 근로자의 비 용, 부재비용을 감소하거나 그들의 품질 혼합을 변화할 때, 절약된 금액의

130 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 계산기 의 특징은 기관(agency)들이 가능한 잠재된 절약 금액을 고려하는 것이다. 5) NHS Kingston Trust 사례 기본적인 것에서 그들의 뼈대의 외부 기관(agency)을 이용하면서 대리의 사에 대한 높은 비용을 확인했다. 이것 문제와 싸우기 위해서, trust가 유사 한 문제를 가지고 있는 다른 trust들과 함께 컨소시엄을 구성했다. 그리고 기관(agency)의 비용을 줄이기 위한 선호되는 공급자의 활용을 시범 적용하 였다. (1) 비용 통제 단기적인 근로자를 모집하는 과정은 강력한 허가나 입증과정이 이루어져 야 한다. 이것들은 적절한 상위 관리자들과 관련된 허가를 포함해야 한다. 그리고 이것은 서비스 요구에 부정적인 영향을 미치지 않는다고 보장해야 할 것이다. 재정적인 검토는 탄력 근무를 하는 노동자들이 정확하게 일하는 시간과 임금이 표시되어 있는 송장을 보장하는 것을 우선으로 해야 할 것 이다. 기관(agency)의 물품조달은 일선 관리자(line staff)가 계획된 틀에서 벗어난 재량 을 허용하기 보다는 중앙집권화 되어야 한다. 8) (2) 문화 변화 기간의 비용을 감소시키는 것을 목표로 했던 이전의 새로운 시도들은 비 용을 절약하는 데 성공적이었지만 최근에 증가되는 기관(agency)의 비용들 은 그들이 제한된 장기간의 영향을 함께하는 단기 프로젝트인 경향이 있다 는 것을 암시해준다. 미래의 고용수요를 충족시키기 위해서, 단기근로자의 모집은 다른 기관(agency)들을 위해서 다르게 다루어질 필요가 있다. 이것 은 근로인력과 수요계획의 실행의 넓은 측면에서 검토되어야 한다. 성공적 8) 더 많은 정보는 NHS Employers 2006 briefing Managing the costs of temporary staffing을 보면 알 수 있다.

Ⅴ. 외국의 시간제근무의 육아휴직 대체인력 활용사례분석 131 인 탄력적인 노동전략을 위해서 그 원리가 근로자의 참여를 통해서 조직에 이입되어야 한다. 관리전략의 변화는 이것과 인적자원을 함께 도울 수 있 다. 내부적인 의사소통은 중요한 역할을 할 것이다. 관리자들은 지원, 훈련, 그들에게 요구되는 변화를 전달할 조언 등이 필요할 것이다. 그리고 고위 관리직의 참여가 이러한 변화를 강화하는데 중요한 역할을 할 것이다. (3) 벤치마킹 후 검토 각각의 기관(agency)과 지역은 그들 자신의 특유한 방식을 가지고 있을 것이고 이러한 방식은 근로자를 모집하는 필수 요소와 서비스 수요에 영향 을 미친다. 그런 의미에서 다른 조직을 가로지르는 벤치마킹의 성공은 어렵 다. 이사회에 규칙적인 보고를 하면서 기본적으로 진행되는 정확한 metrics 를 모으는 것은 당신의 조직이 전략의 성공을 가늠해볼 수 있게 도울 것이 다. DH업무와 finish그룹은 탄력근로 인력의 비용을 조절할 수 있는 그들의 성공을 기관(agency)들이 rate할수 있게 도울 수 있는 metrics를 생산할 수 있게 일한다. (4) 고용주를 위한 행동 NHS에 직면한 현재의 재정적인 위협은 현재의 근로계획 기술을 무시하 는 NHS기관(agency)들에 최대한 이익을 제공하는 단기 근로자의 채용을 위 한 장기적인 전략을 만들 기회를 제공한다. 데이터와 당신의 조직에 대한 특정한 환경을 검토할 시간을 가지는 것은 당신이 안전하고 비용효율성을 가질 수 있는 전략을 만들 수 있도록 도울 것이다. 3. 일본 출산 및 육아휴직에 따라 공무원의 대체인력을 활용하기 위한 방안을 법 률로 규정하고 있다. 대표적으로 사용되는 대체인력의 형태는 임시적 임용, 임기부 채용, 비상근 직원 채용, 교환배치 등이다.

132 공공부문 시간제근무와 육아휴직에 따른 대체인력 활용과의 연계방안 1) 대체인력제도의 법률 규정 임시적 임용 또는 임기부 채용은 출산 및 육아휴직에 따라 결원이 발생 할 것을 예측하여 결원이 발생한 직원의 업무를 담당할 대체인력을 신규 임용 및 채용하는 것을 말한다. 법률로 규정되어 있는 임기부 채용 및 임시 적 임용은 육아휴직에 대한 승인 권한을 가지는 임명권자가 결원이 발생하 는 직원 업무의 처리가 수행하기가 곤란할 경우에 결원이 발생하는 시점에 서 1년까지 업무를 수행할 대체인력을 임시적으로 임용하거나 채용할 수 있다(국가공무원의 육아휴직 등에 관한 법률 제7조). 이러한 조항은 국가공무원 법의 임시적 임용(제60조 1항)과는 다른 특별 한 조항으로 국가공무원법의 특별법으로 존재하고 있다. 9) 임시적 임용은 청구기간을 임기 한도로 하는 임용을 말하며, 임기부 채용은 육아휴직을 청 구한 공무원에 대해서 청구기간을 임용기간 한도로 하는 임기를 정한 채용 을 말한다. 임용권자는 임기를 정하고 직원을 채용할 경우에는 해당직원에게 그 임 기를 명시해야 한다. 또한 임용권자는 임기를 정하여 채용된 직원의 임기가 청구기간을 채우지 못할 경우에는 해당청구기간 범위 내에서 그 임기를 갱 신할 수 있으며, 임기를 정하고 채용한 취지에 반하지 않는 한 그 임기 중 다른 관직으로 임용할 수 있도록 하고 있다(국가공무원의 육아휴직 등에 관 한 법률 제7조 4-5항). 2) 대체인력제도 현황 연도별 육아휴직에 따른 대체인력 활용 방법을 보면 2006년의 경우 특별 9) 일본 국가공무원법 제60조(임시적 임용)1임명권자는 인사원규칙이 정하는 바에 따라, 긴급한 경우,임시관직에 관한 경우 또는 임용후보자 명부가 없는 경 우에는 인사원의 승인을 얻어 6월을 초과하지 않는 임기로 임시적 임용을 할 수 있다. 이 경우에 그 임용은 인사원규칙이 정하는 바에 의하고 인사원의 승인 을 얻어 6월의 기간 안에서 이를 갱신할 수 있으나 재차 갱신은 불가능하다. 2 인사원은 임시적 임용에 관하여 그 정수를 제한하고, 임용되는 자의 자격요건을 정 할 수 있다. 3인사원은 제1~2항의 규정 또는 인사원규칙에 위반한 임시적 임용은 취소할 수 있다.

Ⅴ. 외국의 시간제근무의 육아휴직 대체인력 활용사례분석 133 한 임용행위가 없거나 비상근직 채용, 임시적 임용 비율이 높았고, 2008년, 2009년에는 특정임용행위가 없는 경우가 높았다. 2010년의 경우에는 이와 는 좀 다른 행태를 보이고 있는데 업무분담변경이 전체의 33.8%로 가장 높 았고 임시적 임용(21.5%), 교환배치(15.2%)의 순으로 나타났다. 이러한 결과 는 부서별로 대체인력을 활용하지 않고 특별한 임용행위 없이 결원자의 업 무를 분담하는 형태가 등장하고 있는 것으로 파악된다. <표 Ⅴ-7> 일본 육아휴직에 따른 대체인력 연도별 현황 구분 2006년 2008년 2009년 2010년 비상근직 채용 25.6 3.1 3.7 5.5 임시적 임용 26.8 28.6 26.2 21.5 임기부 채용 6.9 11.9 11.2 10.6 교환배치 9.1 8.7 8.9 15.2 특별한 임용행위 없음 29.7 45.3 48.1 12.8 겸임 1.9 0.6 업무분담변경 33.8 기타임용행위 2.4 1.9 전체 100 100 100 100 자료: 인사원(2006,2009,2010,2011), 일반직 공무원 육아휴직실태조사 보도자료에서 재정리 자료: 인사원(2011), 일반직 공무원 육아휴직실태조사 보도자료, p.3에서 재정리 [그림 Ⅴ-5] 출산 및 육아휴직에 따른 대체인력 활용 현황(2010년)