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한국직업능력개발원 청년층 고용확대를 위한 직무역량 중심 채용시스템 연구 별도의 면지

머 리 말 오늘날 글로벌 경제침체와 극심한 기업환경 변화로 인해 기업들은 생존을 위한 혁신의 필요성을 절감하고 있다. 인적자원은 기업 경쟁력 의 바탕이 되기에 기업들은 혁신과 창의성을 가진 우수한 인재를 확 보하고 육성하여 글로벌 경쟁에서 앞서 나가기 위해 노력하고 있다. 그동안 우리나라의 기업들은 학력이나 학벌, 성적을 기준으로 직원 을 대규모로 선발하여 왔으나, 최근 들어 이러한 채용 관행에도 변화 가 일어나고 있다. 박근혜정부는 2015년에 130개 공공기관에서 국가 직무능력표준(NCS)을 활용한 능력중심채용을 도입하였으며, 2017년 까지 이를 모든 공공기관으로 확대할 계획이다. 청년취업난이 심각한 가운데 이러한 채용의 변화는 사회적으로 큰 파급력을 낳고 있다. 이 연구는 직무역량 중심 채용의 현황을 살펴보고, 이의 확산을 위 한 방안을 제시한다. 한국직업능력개발원 장주희 박사가 책임을 맡았 으며, 한국직업능력개발원 주휘정 박사와 연세대학교 장원섭 교수가 공동으로 연구를 수행하였다. 제1장과 제3장은 장주희 박사가 집필하 였고, 제2장은 장주희 박사와 장원섭 교수가 집필하였으며, 제4장과 제5장은 장주희 박사와 주휘정 박사가 집필하였다. 장지선 위촉연구 원은 연구가 원활히 수행될 수 있도록 연구의 전 과정을 지원하였다. 본 연구의 설문조사와 인터뷰에 참여해주신 기업 인사담당자와 대 학 취업지원 담당자, 취업준비생들께 깊은 감사를 드린다. 바쁜 업무 중에도 아낌없는 조언과 자문의견을 주신 전문가들께 감사의 마음을

전한다. 이 보고서에 수록된 내용 및 의견 등은 한국직업능력개발원의 공식 의견이 아니며, 연구진 개인의 견해임을 밝힌다. 2015년 12월 한국직업능력개발원 원장 이 용 순

차례 i 제목 차례 요약 제1장 서 론_1 제1절 연구의 필요성 및 목적 3 제2절 연구 내용 및 방법 8 제3절 연구의 범위 15 제4절 용어의 정의 16 제2장 직무역량 중심 채용의 배경과 구성요소_17 제1절 능력주의 사회와 청년층 고용 19 제2절 직무역량 중심 채용의 개념과 특징 29 제3절 직무역량 중심 채용 동향 44 제4절 소결 54 제3장 직무역량 중심 채용의 실태 및 사례분석_57 제1절 직무역량 중심 채용의 실태 59 제2절 직무역량 중심 채용 사례 100 제3절 소결 119

ii 제4장 직무역량 중심 채용에 관한 인식과 요구_123 제1절 인사담당자 125 제2절 취업준비생 143 제3절 대학 취업지원 담당자 160 제4절 소결 171 제5장 정책제언_175 제1절 직무역량 중심 채용의 확산을 위한 정책과제 177 제2절 직무역량 중심 채용에 따른 대응방안 186 SUMMARY_193 참고문헌_195 부 록_207 1. 기업의 직무역량 중심 채용에 관한 설문지 209 2. 국내 직무역량 중심 채용 사례 220 3. 취업준비생 사전 질문지 248

표 차례 iii 표 차례 <표 1-1> 인사담당자를 대상으로 한 설문조사 구성 10 <표 1-2> 사례조사 내용 14 <표 2-1> 역량의 정의 29 <표 2-2> 맥클리랜드가 제시한 역량의 유형 30 <표 2-3> 직무중심 및 속인중심 인사관리 비교 31 <표 2-4> 우리나라의 시대별 채용 절차 34 <표 2-5> NCS 채용 절차 41 <표 2-6> NCS 채용 면접도구 42 <표 2-7> 독일 D 글로벌기업 구인 사례 53 <표 3-1> 응답자 현황 59 <표 3-2> 응답기관 특성 60 <표 3-3> 신입직원 채용 시 적용하는 모집단위 62 <표 3-4> 신입사원 모집공고 시 제공하는 정보 63 <표 3-5> 각 전형별 적용비율과 직무성과 예측 정도 64 <표 3-6> 입사지원서 기재항목 및 당락에 영향을 미치는 정도 67 <표 3-7> 대졸 신입사원 채용 시 각 직업기초능력별 중요도 70 <표 3-8> 각 역량별 중요도(1순위) 71 <표 3-9> 직무역량 선발도구의 사용 72 <표 3-10> 직무역량 선발도구를 사용하는 채용전형 단계 73

iv <표 3-11> 직무능력 중심의 신입사원 채용에 관한 인식 (기업형태별) 75 <표 3-12> 직무능력 중심의 신입사원 채용에 관한 인식 (기업규모별) 76 <표 3-13> 직무능력 중심의 신입사원 채용에 관한 인식 (NCS 채용경험별) 77 <표 3-14> 직무역량 중심 채용을 위해 필요한 것 78 <표 3-15> 직무역량을 활용한 인사관리 분야 79 <표 3-16> NCS 및 NCS 채용에 대한 인식 81 <표 3-17> NCS 채용에 관한 의견(기업형태별) 82 <표 3-18> NCS 채용에 관한 의견(기업규모별) 84 <표 3-19> NCS 채용에 관한 의견(NCS 채용경험별) 85 <표 3-20> NCS 채용경험 여부 86 <표 3-21> NCS 채용 시행시기 87 <표 3-22> NCS 기반으로 채용한 직무 88 <표 3-23> NCS 채용의 장점(기업형태별, 기업규모별) 89 <표 3-24> NCS 채용 시행 시 애로사항 90 <표 3-25> NCS 채용관련 정부정책에 대한 요구사항 91 <표 3-26> NCS 채용을 시행하지 않는 이유 93 <표 3-27> NCS 채용 향후 실시 계획 94 <표 3-28> NCS 채용 시 필요한 정책 95 <표 3-29> NCS 기반으로 선발하기 적합한 정도 96 <표 3-30> NCS 채용의 발전방향에 대한 NCS 채용 시행 기업의 의견 98

표 차례 v <표 3-31> NCS 채용의 발전방향에 대한 NCS 채용 미시행 기업 의견 99 <표 3-32> 에스앤디 이엔지의 NCS 채용 도입 후 채용방식 변화 101 <표 3-33> 한국전력공사의 직군분류 및 채용분야 103 <표 3-34> 한국공항공사의 직군분류 및 채용분야 107 <표 3-35> 국립공원관리공단의 직군분류 및 채용분야 111 <표 3-36> 롯데그룹의 스펙태클채용과 신입공채 절차 116 <표 3-37> 롯데그룹의 능력중심채용과 NCS 채용의 비교 118 <표 3-38> 공공기관과 민간기업의 채용인식 비교 120 <표 4-1> 기업 인사담당자의 FGI 참석자 현황 125 <표 4-2> 취업준비생의 FGI 참석자 현황 144 <표 5-1> 표준이력서(입사지원서) 요구항목 구성 시 유의사항 180

vi 그림 차례 [그림 1-1] 본 연구의 주요 내용 및 연구방법 9 [그림 2-1] NCS 기반 능력중심 채용의 특징 40 [그림 2-2] 오하이오 주의 분류명세(직무별 세부정보) 47 [그림 2-3] 오하이오 주의 분류명세(분류와 수준별 직무 소개) 48 [그림 2-4] 전형적인 채용과정과 구글의 채용과정 비교 50 [그림 2-5] 대졸 채용과 연계되는 독일의 실습제도와 훈련제도 53 [그림 3-1] NCS 채용의 장점(NCS 채용경험별) 90 [그림 3-2] 한국전력공사의 직무역량 중심으로의 채용 변화 104 [그림 3-3] 한국전력공사 채용의 주요변화 내용 106 [그림 3-4] 한국공항공사 채용의 주요변화 내용 109 [그림 3-5] 국립공원관리공단 채용의 주요변화 내용 112 [그림 3-6] 롯데그룹의 신입사원 채용 절차 114 [그림 3-7] 롯데그룹의 역량구조화면접 도입 115

요약 vii 요 약 1. 연구의 필요성 첫 직장으로의 진입장벽이 높아지면서, 대학생의 졸업유예와 스펙 쌓기 를 위한 취업 사교육이 심화되고 있다. 그러나 스펙 중심 채용의 한계를 경험한 기업들은 최근 들어 채용과정에서 점차 직무역량을 강 조하고 있다. 이러한 직무역량 중심 채용의 트렌드는 박근혜정부의 국 정과제인 능력중심사회와 맥락을 같이 한다. 정부는 공공기관을 중심 으로 NCS 기반 능력중심채용 을 확대하고 있다. 이에 본 연구는 직무역량 중심 채용의 현황을 살펴보고, 이의 확산 을 위한 방안을 제시하는 것을 목적으로 한다. 본 연구의 구체적인 목 적은 다음과 같다. 첫째, 직무역량 중심 채용의 현황, 문제점, 요구사항을 진단한다. 둘째, 직무역량 중심 채용으로의 변화에 따른 기업, 청년층 구직자, 대학의 대응방안을 모색한다. 셋째, 직무역량 중심 채용시스템의 정착 및 발전을 위한 정책적 방 안을 제시한다. 2. 연구 방법 연구의 주요 내용은 직무역량 중심 채용의 실태와 사례, 직무역량 중심 채용에 관한 인식과 요구 등이며, 주요 연구방법은 국내외 문헌 분석, 설문조사, FGI, 심층면담, 사례조사, 해외출장 등이다.

viii 기업의 직무역량 중심 채용의 실태와 NCS를 활용한 채용 현황을 파악하기 위하여, 2015년 7월 27일 8월 14일까지 약 3주에 걸쳐 설 문조사를 실시하였다. 공공기관 및 민간기업의 인사업무 경력이 3개 월 이상인 인사담당자 총 449명이 설문조사에 응답하였다. 설문조사 결과에 대한 심층적인 이해를 위하여 민간기업과 공공기 관 인사담당자를 대상으로 총 2회의 FGI를 실시하였다. 또한 취업준 비생들의 취업준비 현황과 채용변화에 대한 인식을 알아보기 위하여 4년제 대학 졸업예정자 및 기졸업자를 대상으로 FGI를 실시하였다. 그리고 채용의 변화에 대한 대학의 인식과 변화를 알아보기 위하여, 대학의 취업지원 담당자들을 대상으로 심층면담을 실시하였다. 직무역량 중심 채용의 사례로 총 5개 기관( 에스앤디 이엔지, 한국 전력공사, 한국공항공사, 국립공원관리공단, 롯데그룹)에 대한 사례조 사를 실시하였다. 직무역량 중심 채용 사례로 선정된 기관에 입사한 신입직원의 심층면담을 실시하였다. 3. 직무역량 중심 채용의 실태 및 사례분석 가. 직무역량 중심 채용의 실태 설문조사 결과, 기업들은 모집공고에서 직무나 주요 업무에 관한 정 보는 어느 정도 제공하고 있지만, 모집하는 직무/직군별 필요역량이나 계열 및 관련 전공에 대한 정보를 제공하는 비율은 낮은 것으로 나타 났다. 직무성과를 가장 잘 예측하는 것으로 인식되는 것은 구조화면접 이었으나, 실제로 채용전형에서 구조화면접을 적용한다고 응답한 기

요약 ix 업은 전체의 15.8%에 불과하였다. 서류전형 단계의 입사지원서 기재 항목에 포함되는 항목 중 직무역량 중심 채용과 관련된 항목인 직무 관련 경험과 직무 관련 교육의 비율이 각각 70%대와 50%대로 높은 편이었다. 그러나 기업들은 여전히 학력, 출신학교, 어학성적, 동아리 활동, 어학연수, 공모전, 사회봉사 등을 입사지원서에 기재하도록 하 고 있었다. 직무역량 평가를 위한 선발도구를 사용하는 기업은 조사 기업 중 25%에 불과하였으며, 민간기업의 약 80%는 직무역량을 평가 하기 위한 선발도구를 사용하고 있지 않았다. 기업들은 직무역량 선발 도구를 서류전형이나 인 적성검사에서만 사용하고 있었다. 조사에 참여한 기업의 과반수인 58.6%가 국가직무능력(NCS)에 관 하여 들어본 적이 없다고 응답하였으며, 민간기업의 경우 그 비율이 64.8%로 더 높았다. 조사에 응답한 기업 중 NCS 채용의 경험이 있는 기업은 23개였으며, 이들 기관은 NCS 채용을 통해 학벌이나 선입견 에 의존하지 않는 공정한 평가가 이루어진다는 점에서 NCS 채용을 긍정적으로 보고 있었다. NCS 채용이 발전하기 위해서는 채용 직무 별로 융통성 있게 NCS를 적용하고, NCS 채용방식을 활용한 선발도 구의 질적 제고가 필요하다고 응답하였다. NCS 채용을 시간적인 여 유를 가지고 단계적으로 확산할 필요가 있으며, NCS 채용의 효과에 대한 지속적인 평가와 연구가 필요하다는 의견이었다. 나. 직무역량 중심 채용 사례 중소기업인 에스앤디 이엔지에서는 일 학습병행제의 도입과 함께 NCS 기반의 채용이 이루어졌다. 모집하는 직무분야에 대한 직무설명

x 자료를 제공하고, 직무별 채용 체크리스를 활용하여 면접을 하고 있었 다. 공공기관인 한국전력공사, 한국공항공사, 국립공원관리공단은 2015년 상반기에 NCS 채용을 실시하였다. 이때 직무설명서 개발, 직 무능력 기반 지원서 도입, 기존의 적성검사를 NCS의 직업기초능력 평가로 대체, NCS 기반의 면접문항 개발 및 구조화된 면접시행 등 공 통적인 요소가 도출되었다. 롯데그룹은 NCS 기반의 채용은 아니지만 능력중심 채용을 실시하고 있었다. 채용공고에서 직무내용과 필요역 량을 소개하고, 직무역량을 검증하기 위한 다양한 과정을 거쳤다. 스 팩태클 채용의 경우 오디션을 거쳐 인턴십을 통해 최종합격 여부를 결정하였다. 4. 직무역량 중심 채용에 관한 인식과 요구 가. 인사담당자 기업들은 채용에 다양하고 직무와 관련성이 높은 평가도구를 사용 할 필요성을 인식하고 있으면서도, 시간과 비용의 제약, 담당자의 역 량 부족으로 실행에 옮기지 못하고 있었다. 민간기업들은 직무역량 중 심의 채용을 위해서 직무중심의 평가와 보상이 필요하고, 공채 위주가 아니라 수시채용으로 바뀌어야 직무역량 중심 채용이 가능할 것이라 는 의견이었다. NCS 채용에 대해서는 정책적으로 밀어붙이고 있어서 부담을 느끼고 있었으며, NCS 채용의 실효성에 의문을 갖고 있었다. 공공기관의 경우에는 스펙을 고려하지 않으면서 효과적으로 채용하 기 위해 많은 고민을 하고 있었다. NCS 채용을 위해서는 각 기관에

요약 xi 맞는 채용시스템을 개발하기 위한 별도의 작업이 필요하며, 인사담당 자 대상 교육, 직원들의 공감대 형성, 컨설팅 업체의 서비스의 질적 제고가 필요한 것으로 나타났다. 그리고 서류전형에서 교육 및 경험 관련 질적 정보의 계량화 문제도 숙제로 보인다. 또한 지나치게 잦은 직무순환의 완화, 기관규모별, 사업특성별, 채용직무별 특징을 고려한 NCS 채용의 적용이 필요하다는 의견이었다. 시간적 여유를 갖고 준 비단계를 거쳐 NCS 채용을 실시할 수 있는 여건이 마련되기를 희망 하였다. 나. 취업준비생 취업준비생들은 취업준비를 할 때 준비해야 할 것이 너무 많다는 점, 특히 지원 분야에 무관하게 영어성적을 요구하는 것에 대한 불만 이 많았다. 또한 취업준비생들은 경제적 어려움을 가장 크게 느끼고 있었다. NCS 채용에 대해서는 갑작스러운 도입에 대하여 부담을 느 끼고 있었고, 광범위하고 추상적이라서 혼란스럽다는 반응이었다. NCS 채용을 하더라도 스펙은 볼 것이라고 생각하고 있었으며, NCS 채용에서 요구하는 직무 관련 경험을 쌓기 위해 더 많은 비용이 들 것 이라는 반응도 보였다. 취업준비생들은 실무에 필요한 대학교육을 요 구하였고, 산학연계 프로그램의 확대, 취업지원센터의 전문성 제고가 필요하다고 하였다. 정부에 대해서는 사교육에 의존하지 않아도 취업 준비가 가능하도록 해 달라는 주문과 함께, 정부가 보여주기식 이 아 닌 신뢰할 수 있는 정보를 바탕으로 한 장기적인 청사진을 제시하기 를 원하고 있었다.

xii 다. 대학 취업지원 담당자 대학의 취업지원 담당자들은 대학 취업지원 담당자 대상의 설명회 를 통하여 NCS와 NCS 채용에 관하여 접하였으며, 능력중심채용 홈 페이지를 통해 개인적으로 학습한 것으로 나타났다. 능력중심채용 홈 페이지의 내용을 학생들이 이해하기 쉽게 내용을 개편하고, 대학 1~2 학년생들도 미리 내용을 참고하여 NCS 채용을 준비할 수 있도록 별 도의 자료와 사례가 필요하다는 의견이었다. 대학에 따라서는 NCS 채용 캠프를 실시하거나 특강을 마련하기도 하였다. 지방대학이나 중 소기업으로 취업하는 학생이 많은 경우에는 개별 문의가 있는 경우 능력중심채용 홈페이지를 안내하고 있었다. NCS 및 NCS 채용에 대 한 전문가의 부족은 대학이 NCS 채용 캠프나 특강 프로그램 운영 시 어려움으로 작용하고 있었다. 5. 정책제언 가. 직무역량 중심 채용의 확산을 위한 정책과제 직무역량 중심 채용의 도입기와 확산기로 나누어 정책과제를 제시 하였다. 도입기의 정책과제로서 첫째, NCS 채용 정책에 대한 명확한 방향 제시가 필요하다. 2015년의 성과를 정리하고 이를 바탕으로 향 후의 계획을 수립하여야 하며, 전체 공공기관에 NCS 채용이 실시되 고 난 2018년 이후까지 보다 장기적인 관점의 계획수립이 요구된다. 이를 위하여 대학교육의 변화, 신자격 등 노동시장 전반의 변화를 고

요약 xiii 려하고, 고용노동부와 교육부 등 관련부처의 협력이 필요하다. 둘째, 직무역량 중심 채용을 위해서는 채용과정에서 직무역량과 무관한 개 인적인 조건에 의한 차별을 금지하고 능력에 따른 공정한 경쟁이 가 능하도록 고용정책 기본법 의 개정이 시급하다. 셋째, NCS 채용 관 련 자료와 가이드라인의 보급이 필요하다. NCS 채용에 관한 자료를 확충하고, 대학생들의 접근이 용이하도록 기존의 진로 및 취업관련 프 로그램에 포함할 것을 제안한다. NCS를 기업규모별, 업종별, 직무분 야별로 어떤 방식으로 채용에 적용할 것인가에 대한 가이드라인을 개 발할 필요가 있다. 직무역량 중심 채용 확산기의 정책과제로서 첫째, 직무역량 중심 채 용의 확산을 위해 성공사례를 발굴하고 효과성을 검증하여 기업들이 벤치마킹을 할 수 있도록 하고 사회적 공감대 형성을 통해 채용관행 의 변화를 가져올 수 있도록 해야 한다. 둘째, NCS 채용의 촉진을 위 해서는 계속적인 지원과 모니터링이 필요하다. 인재육성형중소기업지 정제도, 공공부문 인적자원개발 우수기관 인증제 등 기존의 기업 인사관리 관련 정책과 연계하여 추진하는 방안을 모색할 필요가 있다. 나. 직무역량 중심 채용에 따른 대응방안 기업은 직무역량 중심 채용을 위해 직무중심 인사체계를 구축하고 인사담당자의 전문성을 제고할 필요가 있다. 직무역량 중심 채용시스 템을 제반 인사시스템과 연계시키고, 지나치게 잦은 직무순환 관행을 변화시켜야 한다. 취업준비생은 직무역량 중심 채용으로의 변화에 대 비하기 위하여 조기에 진로탐색과 진로설계를 하고, 관심 직무분야를

xiv 활발히 탐색하며, 재학 중 직무 관련 경험을 쌓기 위한 각종 프로그램 에 참여하여야 한다. 대학은 대학생의 직무역량 강화를 위하여 대학생 핵심직무역량체계를 수립하고, 직무역량 강화 프로그램과 상담 및 컨 설팅을 제공해야 할 것이다. 4년제 대학에서도 NCS 기반 교육과정 도입을 검토할 필요가 있다.

제1장 서 론 제1절 연구의 필요성 및 목적 제2절 연구 내용 및 방법 제3절 연구의 범위 제4절 용어의 정의

제1장 서 론 3 제1장 서 론 제1절 연구의 필요성 및 목적 청년층의 취업난이 심각하다(통계청 2015). 2015년 6월 기준, 15~29세 청년실업률은 10.2%로 전체실업률(3.9%)과의 차이가 외환위 기 이후 사상 최고 수준이었다. 수많은 고학력자들이 제한된 일자리에 몰리고 있으며, 기업들은 극심한 글로벌 경쟁 속에서 신입직원보다는 당장 업무에 투입할 수 있는 경력직원을 선호하고 있다. 그러므로 첫 직장으로의 진입장벽은 높아지고 있고, 구직자들은 해볼 수 있는 것은 모두 해본다는 심정으로 너도나도 스펙쌓기 에 몰두한다. 1) 학생들은 졸업을 유예하면서까지 취업 사교육에 많은 시간과 비용 을 투자하지만, 정작 자신의 적성에 맞는 일자리를 구하지 못하고 있 다. 최근의 조사에 따르면 대졸 신입사원의 퇴사 사유 1, 2위는 각각 직무가 적성에 맞지 않아서(51.4%), 생각했던 업무가 아니라서 (34.0%)였다. 2) 1) 3대 스펙으로 불리던 학벌, 학점, 토익에 자격증, 어학연수, 공모전, 인턴경력, 사회봉사까지 더해져 8대 스펙 으로 불리고 있다. 오마이뉴스, 2015.6.4.일자 기사. 스펙 만드느라 애썼는데, 회사서 하는 건 복사, URL: http://www.ohmynews.com/nws_web/view/at_pg.aspx?cntn_cd=a000 2115084

4 청년층 고용확대를 위한 직무역량 중심 채용시스템 연구 그동안 기업들의 채용과정에 직무수행과 별로 관련이 없는 다양한 스펙들이 개입되어 온 것이 사실이다. 2013년 대기업 입사지원서를 분석한 결과, 직무수행에 필요한 능력과는 무관한 내용에 해당하는 사 진(74.7%), 가족관계(38.9%), 가족직업(31.6%), 가족과의 동거여부 (27.4%), 종교(21.2%), 가족의 학력(21.1%), 본적지(17.9%), 혈액형 (16.6%) 등의 개인정보를 요구하고 있었다(대통령직속 청년위원회, 2014). 이러한 스펙위주 채용의 한계는 기업이 필요한 능력을 갖춘 인재를 채용하지 못하는 결과로 가시화되었다. 한국경영자총협회의 조사에 따르면, 기업들의 신입사원 업무수행 만족도 점수는 2010년 79점, 2012년 77.9점, 2014년 76.2점으로 계속 하락해 왔다. 3) 높은 스펙이 높은 업무능력을 보장하지 않는다는 것을 경험한 기업 들은 최근 들어 채용과정에서 직무역량과 직무적합도를 중시하고 있 다. 해당 분야에 대한 관심을 가지고 다양한 활동을 하면서 관련 역량 을 쌓은 인재를 선발하겠다는 것인데, 이는 직무역량 중심 채용 이 채용의 트렌드로 부상한 배경이다. SK그룹은 2015년 상반기부터 지원서에서 사진, 외국어성적, 해외연 수경험, 수상경력 등 스펙 관련 항목을 없애고, 자기소개서와 인턴십 비중을 확대하였다. 4) LG그룹은 기존의 채용 홈페이지를 직무소개와 필요역량 등을 소개하는 직무맞춤형 채용 홈페이지로 개편하고, 자기 2) 한국경제, 2015.8.27.일자 기사. 신입사원 30% 반년도 못채우고 조기퇴사, URL: http://www.hankyung.com/news/app/newsview.php?aid=201508275548g 3) 머니투데이, 2014.6.29.일자 뉴스, 대졸 신입사원 4명 중 1명, 1년 안에 회사 그만둬., URL: http://www.mt.co.kr/view/mtview.php?type=1&no=2014062910143785317&outlink=1 4) MK뉴스 2015.3.5.일자 기사, 대졸 공채 이젠 무스펙 전형이 대세, URL: http://www.cyfren.com/main/bbs/board.php?bo_table=economy&wr_id=1846

제1장 서 론 5 소개서를 지원 직무에 대한 관심과 역량을 알아보는 방식으로 바꾸었 다. 5) 삼성은 2015년 하반기부터 기존의 삼성 직무적성검사(SSAT), 실무면접, 임원면접의 3단계에 직무적합성 평가와 창의성 면접을 신 설하여 직무적합성 평가를 강화하였다. 6) 기업마다 저마다 입사지원서 에서 스펙의 비중을 줄이거나 폐지하고 자기소개서와 인턴십 비중을 확대하거나, 심층면접을 강화해 직무수행능력을 검증하는 방향으로 바뀌고 있다. 7) 이러한 변화는 박근혜정부의 능력중심사회와도 방향이 일치한다. 박근혜정부는 능력중심사회 구현의 한 방향으로 그동안 지나치게 학 벌과 스펙 등에 의존해 왔던 채용관행의 변화를 추진하고 있다. 이에 정부는 2015년에는 130개 공공기관에서, 그리고 2017년까지 모든 공 공기관에서 NCS 기반 능력중심 채용(이하 NCS 채용) 8) 을 실시한다 는 방침이다. 9) 직무에 대한 정보를 바탕으로 한 정교한 평가 도구를 활용하여 직무수행에 관련이 있는 내용만 고려해 직무에 적합한 인재 를 선발하자는 것이다. 기업은 직무에 적합한 인재(right person)를 채 용할 수 있고, 개인은 기업이 실제로 중요하게 생각하는 직무역량 관 5) 캠퍼스 잡앤조이 2015.10.1.일자 기사, 친절해야 살아남는다 채용사이트 다듬기에 나선 기업들, URL: http://www.jobnjoy.com/portal/jobnews/plan_explan_view.jsp?nidx=108693& depth1=1&depth2=1&depth3=1 6) 미디어펜 2015.9.1.일자 기사. 삼성그룹 SSAT GSAT 변화, 가산점 기준은?, URL: http://www.mediapen.com/news/articleview.html?idxno=90693 7) 이코노미스트 2015.3.23.일자 기사. 무자격 SSAT 올해가 마지막, 취준생 몰릴 듯 URL: http://jmagazine.joins.com/economist/view/305367 8) 국가직무능력표준(NCS: National Competency Standards)은 산업현장에서 직무를 수행하는 데 요구되는 능력을 체계화한 국가 수준의 표준임(국가직무능력표준 홈페이지 www.ncs.go.kr 참조). NCS 채용에 관한 사항은 NCS 기반 능력중심 채용 홈페이지(http://onspec.ncs.go.kr)를 참조할 것. 9) 고용노동부 보도자료(2015.3.24.). 스펙을 넘어 직무능력 중심으로: 한국전력공사, 한국도로공 사, 근로복지공단 등 130개 공공기관 3,000명을 국가직무능력표준(NCS) 기반으로 채용.

6 청년층 고용확대를 위한 직무역량 중심 채용시스템 연구 련 항목에만 집중하여 취업을 준비할 수 있을 것이다. 이 과정에서 재 능이 뛰어나고 노력하는 개인이 취업의 진입장벽을 겪지 않는 능력중 심사회가 다가올 것이라는 기대가 있다. 스펙위주 채용에서 능력중심 채용으로의 전환으로 청년층의 고용확대도 기대된다. 한편, 취업경쟁이 심화되면서 그동안 우리사회에 관행적으로 되풀 이되어 왔던 취업청탁 등 채용과정에서의 비리에 대한 심각성은 한층 더하고 있다. 채용비리는 개인이 지닌 재능이나 노력보다는 자신의 노 력 여하에 무관하게 이미 주어진 성별, 외모, 부모가 지닌 사회경제적 영향력으로 지원자를 평가한다는 점에서 공정하지 못하다는 비판을 피할 수 없다(방하남 김기헌, 2001). 모든 이들에게 공정한 기회가 보 장되고 자유로운 경쟁이 이루어지지 못하는 사회에서 성공은 노력한 사람이 아니라 특권계층에게 돌아간다. 이에 스펙쌓기에 투자할 여력 이 없거나 부모의 사회경제적 배경이 없어 취업시장에서 불리한 여건 을 가진 취업준비생들이 자신을 흙수저 로, 반대의 경우를 금수저 로 비유하는 세태는 이런 현상을 단적으로 보여주는 예이다. 10) 그런데 스펙위주 채용의 한계를 극복하고 능력중심사회로 나아가기 위한 변화가 갑작스럽게 일어나면서 취업준비생들은 혼란을 겪고 있 다. 취업준비생들은 스펙초월 채용으로 취업부담이 늘어났으며 (79.7%), 무엇을 준비해야 할지 막막하다(47.4%)는 반응이다. 11) 2015 년 8월의 한 조사에서는 NCS 채용에 대비하지 않는다는 응답이 10) 금수저 는 부잣집에서 태어난 부유한 청년, 흙수저 는 가난한 집에 태어나 기댈 언덕이 없 는 청년이란 의미로 인터넷 커뮤니티를 중심으로 유행하는 신조어이다(국민일보, 2015.9.11. 일자 기사. 금수저 3만 명, 4조원 증여받고, 흙수저 22만 명, 6조원 대출 받고... 18~25세 청년들의 두 모습., URL: http://news.kmib.co.kr/article/view.asp?arcid=0923238719&code= 11121300&cp=nv). 11) 국민일보, 2015.3.19.일자 기사. 구직자 10명 중 8명 스펙 초월 채용 이 오히려 더 부담, URL: http://news.kmib.co.kr/article/view.asp?arcid=0009252350&code=61141111&cp=nv

제1장 서 론 7 73.5%이었고, 정확한 정보가 없고(55.7%), 기준이 명확하지 않으며 (44.6%), 무엇을 준비해야 할지 모른다(44.6%)고 어려움을 토로하였 다. 12) 취업준비생을 대상으로 NCS 채용 설명회가 권역별로 진행되고 있지만, 아직까지는 취업준비생들의 NCS에 대한 이해가 부족한 상황 이다. NCS 채용에 대한 준비를 갖추지 못한 졸업예정자나 기졸업생의 경우에는 올해 초 발표된 NCS 채용에 대한 부담이 클 수밖에 없다. 13) 채용방식의 변화는 대학에도 큰 부담으로 작용한다. 대학은 학령인 구 감소, 인문사회계열 졸업생의 저조한 취업률, 학과통폐합에 대한 압력 등 고등교육 개혁에 대한 요구와 맞물려 극심한 내외부의 환경 변화를 겪고 있다. 14) 또한 NCS 채용에 관한 사항을 어디까지 교육과 정에 반영해야 할 것인지, 변화하는 채용 트렌드에 맞추어 재학생 및 졸업생의 취업을 어떤 방식으로 지원할 것인지에 대한 고민이 있을 수밖에 없다. 대기업은 다양한 시도를 통해 자사에 최적화된 채용모델을 찾기 위 해 노력하고 있지만, 빠른 환경변화 속에서의 변화는 도전을 의미한 다. 중소기업은 대기업에 비하여 채용시스템이 부재하거나 변화에 적 응하는 데 어려움을 겪는 경우가 많다. 그리고 공공기관은 새로이 도 입하는 NCS 채용을 기존의 채용시스템과 조화시키기 위한 방법을 모 색해야 하는 도전에 직면하고 있다. 12) 이데일리, 2015.8.18.일자 기사. NCS 채용 늘어나는데... 취준생 74% 대비 못했다, URL: http://www.edaily.co.kr/news/newsread.edy?scd=jg11&dcd=a00701&newsid=013776066 09468632 13) 이데일리, 2015.8.4.일자 기사. NCS 채용 확대에 설명회 문전성시. PAST풀고, 역량기반 지 원서 빈칸 없어야, URL: http://www.edaily.co.kr/news/newsread.edy?scd=jg11&newsid= 01223446609464040&DCD=A00701&OutLnkChk=Y 14) 교육부 보도자료(2015.7.27.). 사회수요 맞춤형 고등교육 인재양성 방안. URL: http://moe.go. kr/web/100026/ko/board/view.do?bbsid=294&pagesize=10&currentpage=0&encodeyn=y&bo ardseq=60159&mode=view

8 청년층 고용확대를 위한 직무역량 중심 채용시스템 연구 본 연구는 최근의 채용에 있어서의 변화를 직무역량 중심의 채용으 로 정의한다. 직무에 대한 구체적인 정보를 바탕으로 실무에서 직무를 수행하는 데 요구되는 역량을 기준으로 직원을 선발하는 것이 직무역 량 중심 채용의 개념이다. 본 연구는 직무역량 중심 채용의 현황을 살펴보고, 이의 확산을 위 한 방안을 제시하는 것을 목적으로 하는데, 그 구체적인 것은 다음과 같다. 첫째, 직무역량 중심 채용의 현황, 문제점, 요구사항을 진단한다. 둘째, 직무역량 중심 채용으로의 변화에 따른 기업, 청년층 구직자, 대 학의 대응방안을 모색한다. 셋째, 직무역량 중심 채용시스템의 정착 및 발전을 위한 정책적 방안을 제시한다. 제2절 연구 내용 및 방법 연구의 주요 내용은 직무역량 중심 채용의 실태와 사례, 직무역량 중심 채용에 관한 인식과 요구 등이며, 주요 연구방법은 국내외 문헌 분석, 설문조사, FGI, 심층면담, 사례조사, 해외출장 등이다. 가. 국내외 문헌분석 직무역량 중심 채용의 도입 배경과 관련하여 기존의 학력주의와 능 력주의에 대한 논의 등에 관한 국내외 문헌을 분석하였다. 역량의 개 념, 직무중심 인사관리와 역량중심 인사관리, 직무역량 중심 채용의 개념과 구성요소에 관한 이론적 배경을 정리하였다. 그리고 최근 도입

제1장 서 론 9 된 NCS 기반 능력중심 채용에 관한 문헌을 수집하여 분석하였다. 또 한 주요국의 채용 동향에 관한 문헌도 분석하였다. [그림 1-1] 본 연구의 주요 내용 및 연구방법 나. 설문조사 기업의 직무역량 중심 채용의 실태와 NCS를 활용한 채용현황을 파 악하기 위하여 설문조사를 실시하였다. 공공기관 및 민간기업의 인사 업무 경력이 3개월 이상인 인사담당자를 대상으로 설문조사를 실시하

10 청년층 고용확대를 위한 직무역량 중심 채용시스템 연구 였다. 공공기관은 알리오를 통해 공공기관 정보를 수집하고, 각 기관 의 홈페이지를 통하여 인사담당자 리스트를 구축한 다음 계통추출을 하였다. 민간기업은 금융감독원 전자공시시스템, 중소기업 DB, 매경 CD 등 공개된 데이터를 활용하고, 검색을 통해 직무능력 채용 예정인 기업체 20여 개를 추가한 리스트를 구축하였다. 충분한 수의 대기업 이 조사대상에 포함될 수 있도록 대기업 30개를 강제할당하고, 중견 기업, 중소기업 순으로 계통추출을 하였다. 설문조사는 2015년 7월 27일 8월 14일까지 약 3주에 걸쳐 구조화 된 설문지를 통한 방문, 이메일, 팩스 조사로 이루어졌다. 조사도구 개발을 위하여 선행연구 분석 결과와 인사조직, 산업 및 조직심리학, HRD 등 관련 전공 학계전문가 및 경영컨설턴트 등 전문 가의 의견을 반영하여 초안을 만들었다. 그리고 조사도구의 내용 타당 성을 확보하기 위하여 공공기관 및 민간기업 인사담당자, 경영컨설턴 트, 학계전문가를 대상으로 FGI를 실시하여 조사도구의 내용을 보완 한 다음, 인사담당자의 검토를 받았다. 이해하기 어렵거나 기업의 맥 락에 부합하지 않는 문항은 수정하였다. 조사도구의 구성은 <표 1-1> 과 같다. 자료는 각 집단별 빈도, 평균, 표준편차 등을 분석하였다. 구성 문항 형태 신입직원 채용방식 <표 1-1> 인사담당자를 대상으로 한 설문조사 구성 최근 신입직원의 수 신입채용 시 적용하는 모집단위 신입직원 모집공고 시 제공정보 신입직원 채용전형 및 직무성과 예측 정도 객관식 객관식 객관식 객관식 <표 계속>

제1장 서 론 11 구성 문항 형태 신입직원 채용방식 직무역량과 직원선발 NCS 채용에 관한 인식 NCS 채용 현황 NCS를 활용한 능력중심 채용의 발전방향 기업 특성 입사지원서 기재사항 및 당락에 미치는 영향 신입채용 시 능력의 중요도 신입채용 시 역량 중요도 선발도구 사용 직무능력 중심 신입사원 채용에 대한 입장 직무역량 중심 채용을 위해 필요한 것 직무역량을 활용한 인사관리 분야 NCS에 대한 인식 여부 NCS를 활용한 채용방식 인식 여부 NCS를 활용한 직무능력 중심 채용에 대한 입장 NCS를 활용한 직무능력 중심 채용 여부 N C S 채 용 시 행 미 시 행 NCS 채용 시행시기 NCS를 활용하여 채용한 직무 NCS를 활용한 채용전형과 직업기초능력 및 직무 수행능력 활용 여부 NCS 채용 후 장점 NCS 채용 관련 정부정책의 요구사항 NCS 채용 시행 시 애로사항 NCS 채용 미시행 이유 NCS 기반 채용 시행 계획 NCS 채용 시행에 가장 필요한 정부정책 NCS 채용이 효과적인 경우(신입/경력, 학력, 직종별) NCS 채용의 발전방안 NCS 채용에 관한 기타 의견 업종 기업규모 소재지 기업형태 객관식 순위 순위 객관식 객관식 객관식 객관식 객관식 객관식 객관식 객관식 주관식 객관식 객관식 객관식 객관식 객관식 객관식 객관식 객관식 객관식 객관식 주관식 객관식 객관식 객관식 객관식

12 청년층 고용확대를 위한 직무역량 중심 채용시스템 연구 다. FGI 초점집단면담(FGI)은 여러 참여자가 자유롭게 의견을 나누는 과정 을 통해 다양하고 심층적인 정보를 수집하고 아이디어를 도출할 수 있는 방법이다. 본 연구에서 FGI는 세 가지 목적으로 사용되었다. 첫 째, 연구의 방향을 설정하는 데 활용되었다. FGI에는 인사조직, 산업 및 조직심리학, HRD 등 관련 전공 학계전문가와 인사전문 경영컨설 턴트 등 전문가가 참여하였다. 둘째, 공공기관 및 민간기업 인사담당 자, 경영컨설턴트, 학계전문가를 대상으로 FGI를 실시하여 설문지의 내용을 보완하였다. 셋째, 설문조사 결과에 대한 심층적인 이해 및 채 용 변화에 따른 이해관계자들의 애로사항과 대응현황에 관한 질적 내 용을 수집하기 위하여 인사담당자와 취업준비생 대상의 FGI를 실시하 였다. 인사담당자와 취업준비생의 경우 당초 심층면담을 실시할 계획 이었으나, 참여자들 간의 의견교환을 통해 정보를 수집하고 아이디어 를 도출할 필요성에서 FGI를 실시하는 것으로 계획을 수정하였다. 기업 인사담당자들이 최근의 변화되는 채용에 관하여 갖고 있는 생 각과 정부에 대한 요구를 알아보기 위해 공공기관과 민간기업을 나누 어 인사담당자들을 대상으로 2회의 FGI를 실시하였다. 결과는 제4장 제1절에 제시하였다. 한편, 취업준비생들의 취업준비 현황, 채용에 대한 인식 및 요구를 알아보기 위해 4년제 대학 졸업예정자 및 기졸업자를 대상으로 FGI 를 실시하였다. 취업준비생 대상의 FGI 결과는 제4장 제2절에 제시하 였다.

제1장 서 론 13 라. 심층면담 본 연구에서 심층면담은 두 가지로 이루어졌다. 첫째, 직무역량 중 심 채용 사례에 소개된 기관에 입사한 신입직원의 면담이다. 기관과 당사자의 승인을 얻어 총 2명을 면담하였으며, 결과는 제5장 제1절에 반영하였다. 둘째, 대학 관계자의 면담이다. 대학생의 취업을 지원하 는 대학 관계자들이 직무역량 중심 채용으로의 변화에 대해 어떤 인 식을 갖고 있으며, 효율적인 취업 지원을 위해서 재학생들에게 어떤 노력을 기울이고 있는지를 알아보기 위하여 대학 취업지원부서의 교 직원을 면담하였다. 당초 FGI를 계획하였으나, 대학들이 지역별로 분 산되어 있고 하반기 채용시즌과 맞물려 모두 모이기가 어려운 점이 있었다. 심층면담 결과는 제4장 제3절에 제시하였다. 마. 사례조사 기업의 직무역량 중심 채용의 실태를 보다 구체적인 사례 중심으로 살펴보기 위하여 추가로 국내 사례를 수집 분석하였다. 사례분석 대상 기관의 선정기준은 다음과 같다. 첫째, 가급적 그동안 소개되지 않은 사 례를 중심으로 한다. 한국남동발전주식회사, 한국국토정보공사(구 대한 지적공사) 등의 소개된 사례는 제외하였다. 둘째, 가급적 다양한 성격의 기관을 포함시킨다. 공공기관의 경우 공기업과 준공공기관 및 기타 공 공기관이 모두 포함될 수 있도록 하고, 주요 사업 등을 고려하여 다양 한 기관을 대상으로 한다. 대기업과 중소기업을 반드시 포함시킨다. NCS 채용의 경우, 아직까지는 사례가 많지 않기 때문에 당초 설문 조사만으로 진행하려던 계획을 바꾸어, NCS 채용에 관한 문항을 포

14 청년층 고용확대를 위한 직무역량 중심 채용시스템 연구 함하되 사례조사를 통해 심층적인 자료를 수집하기로 하였다. 대상 기 관을 선정하기 위하여 NCS, 스펙초월, 채용 등의 키워드로 신문 기사를 검색하고, 기존의 각종 학술대회와 행사에서 소개된 채용 사례 를 수집하였다. 또한 NCS 채용 관련 사업을 주관하고 있는 한국산업 인력공단 및 대한상공회의소의 담당자를 면담하였다. 최종 선정된 기관은 총 5곳(공공기관 3곳, 대기업 1곳, 중소기업 1 곳)으로, NCS 채용의 사례로 공공기관 중 시장형 공기업인 한국전력 공사와 한국공항공사, 위탁집행형 준정부기관인 국립공원관리공단이 포함되었다. 중소기업으로는 에스앤디 이엔지를 선정하였다. NCS 채용은 아니지만 능력중심 채용을 실시하고 있는 롯데그룹의 사례도 조사하였다. 롯데그룹의 채용사례는 NCS 채용 포털에서도 대표적인 능력중심 채용의 사례로 제시되었다. 사례조사는 7월 말부터 9월 초까지 이루어졌으며, 각 기관의 채용 담당자에게 연락을 취하여 직무역량 중심 채용의 구체적인 내용 및 장애요인 등에 대한 정보를 수집하고 면담하였다. <표 1-2> 사례조사 내용 구분 기관의 일반현황, 인사관리체계, 채용방식 직무역량 중심 채용(NCS 채용) 도입 후 주요 변화 직무역량 중심 채용(NCS 채용) 도입의 결과 내용 일반현황(업체명, 설립일, 업태/업종, 주요 사업, 소재지, 회사특징, 임직원 수), 도입배경, 직무분류체계, 채용진 행사항 제도변화(모집방법, 모집분야, 직무설명, 채용방법, 서류 전형, 인/적성검사, 면접전형, 직무배치) 특징 및 효과 담당자 및 내부 평가 의견, 합격자 의견 등

제1장 서 론 15 바. 해외출장 선진국에서는 직무역량 중심 채용이 어떻게 이루어지고 있으며, 공 공부문의 채용은 어떻게 이루어지고 있는지를 알아보기 위하여 미국 출장을 실시하였다. 출장을 통해 수집한 미국 오하이오 주의 주정부 채용에 관한 내용은 제2장 제3절에 포함하였다. 사. 전문가 협의회 연구의 분석틀 구성, 주요 연구결과에 대한 논의 등과 관련하여 전 문가 협의회를 개최하였다. 제3절 연구의 범위 본 연구는 4년제 대학교 졸업생 대상의 신규직원 채용으로 범위를 한정하였다. 우리나라 고등학교 졸업생 중 국내외 대학에 진학하는 학 생 중 54.7%가 4년제 대학교로 진학하고 있어 전문대진학(23.6%)에 비해 그 비중이 크고(학교알리미 2015년 4월 기준), 2년제 대학은 NCS 기반의 교육과정이 도입 중으로 4년제 대학과 여러모로 상황이 달라 본 연구에 포함하지 않기로 하였다. 경력직원 채용의 경우, 경력 이라는 지표를 통하여 직무역량을 중심으로 채용이 이루어져 왔기 때 문에 본 연구에서 보고자 하는 내용과 거리가 있다.

16 청년층 고용확대를 위한 직무역량 중심 채용시스템 연구 제4절 용어의 정의 본 연구에서 직무역량 중심 채용이란 NCS 기반 능력중심채용과 같 이 직무에 대한 구체적인 정보를 바탕으로 직무수행에 요구되는 역량 을 기준으로 하여 직원을 선발하는 것을 의미한다. NCS 기반 능력중 심채용은 직무에 맞는 스펙을 갖춘 인재를 선발하기 위하여 국가수준 의 직무역량 표준인 NCS를 활용하여 채용하는 방식이다.

제2장 직무역량 중심 채용의 배경과 구성요소 제1절 능력주의 사회와 청년층 고용 제2절 직무역량 중심 채용의 개념과 특징 제3절 직무역량 중심 채용 동향 제4절 소결

제2장 직무역량 중심 채용의 배경과 구성요소 19 제2장 직무역량 중심 채용의 배경과 구성요소 제1절 능력주의 사회와 청년층 고용 본 절에서는 청년층 고용을 설명하기 위한 기반으로 서로 경쟁하는 두 가지 모델을 중심으로 살펴보는데, 능력주의와 학력주의가 있다. 우 리사회는 능력주의 사회가 도래하였으나 여전히 학력주의가 만연해 있 음을 지적하고, 향후 능력주의 사회를 회복하기 위한 방향을 논의한다. 1. 능력주의 시대의 도래 우리는 현재 전통적인 계급질서가 철폐된 사회를 살아가고 있다. 타 고난 신분이 아니라 개인의 능력과 업적에 따라 대우를 받는 능력주 의 사회가 도래된 것이다. 그러나 지금 우리가 당연하게 여기는 가치가 사회에서 필연적으로 구현되고 있는 것만은 아닐 수 있다. 능력주의가 아니라 귀속주의, 경 쟁적 사회이동이 아닌 후원적 이동, 그리고 노동시장 성공을 위한 성 취모형이 아닌 계급모형이 완전히 사라진 것만은 아니기 때문이다.

20 청년층 고용확대를 위한 직무역량 중심 채용시스템 연구 가. 능력주의와 귀속주의 능력주의란 개인이 물려받은 귀속적 속성보다는 개인이 지닌 재능 과 노력이 사회에서의 위치를 결정하는 사회시스템을 의미한다(Alon & Tienda, 2007: 489). 즉, 학력이나 학벌에 무관하게 능력을 기준으 로 사람을 평가하는 태도이다(윤양배 외, 2008: 12). 그렇다면 여기서 능력이란 무엇인가? 이에 대한 고전적인 해답은 영(Young, 1958)의 능력주의의 도래 (The Rise of the Meritocracy) 에서 찾을 수 있다. 영에 의하면 능력 (merit)은 지능과 노력(IQ+Effort)으로 구성된다. 즉, 단순히 타고난 능 력만이 아니라 노력까지 겸비하여야 한다. 따라서 능력주의 (meritocracy) 사회에서의 사회경제적 성공은 특권계급, 성별, 인종 등 과 같이 타고난 귀속적 특성이 아니라, 성공을 누릴 만큼 노력한 사람 들에게 주어진다(Bills, 2004). 이런 능력주의 모델은 전통적인 귀속주의에 대한 사회적 대안으로 등장하였다. 귀속주의는 개인의 능력보다는 자신의 노력 여하와 관계 없는 성별, 부모의 학력과 직업 등에 의해 결정되는 사회구조를 의미 한다(방하남 김기헌, 2001). 여기서 귀속(ascription)은 능력이나 성취와는 차이를 갖는다. 귀속 된 지위는 성별, 출생지역, 사회적 계급, 인종, 민족 등 출생하면서부 터 가지고 태어난 특성을 말한다. 그것은 개인이 노력하여 획득한 것 이 아니고 일생 동안 변하지 않는다. 능력주의 사회에서 귀속적 지위 에 기반하여 이득을 얻는 것은 부조리한 것으로 여겨진다. 이와는 반 대로, 성취한 지위는 개인이 자신의 능력과 노력을 통해 획득한 지위

제2장 직무역량 중심 채용의 배경과 구성요소 21 를 의미한다. 그리고 능력주의와 귀속주의 사이에 중간지대는 존재한 다. 그럼에도 불구하고, 능력주의 사회의 도래는 귀속에 대한 성취의 승리라고 할 수 있다(Bills, 2004). 나. 경쟁적 이동과 후원적 이동 사회이동에 관한 전통적인 두 가지 모형이 있다. 이에는 능력주의에 따른 경쟁적 이동 모형과 귀속주의에 기반한 후원적 이동 모형이 있다. 터너(Turner, 1960)는 이 두 모형의 이상형(ideal type)을 제시하였다. 경쟁적 이동(contest mobility) 은 모든 이는 똑같은 출발점에서 시 작하여 개인의 능력과 성취에 따라 사회적 엘리트로 상승이동을 한다. 이와 반면에, 후원적 이동(sponsored mobility)은 장래의 엘리트를 기 성의 엘리트가 어릴 때부터 선발하여 교육한다(Turner, 1960). 전통적 계급사회가 사라지고 새로운 계층질서가 자리잡은 현대 사 회는 자유롭고 개방적인 사회이동이 가능한 사회이다. 개방된 사회에 서 개인은 자신이 소속된 계급이 아니라 자신의 능력과 교육에 따라 자유롭게 사회적 상승이동을 할 수 있다. 즉, 앞서 언급했듯이, 현대사 회는 개인의 능력이 지배하는 능력주의(meritocracy) 사회이다(Young, 1958). 능력 중심의 개방적인 사회에서는 사회이동이 경쟁적 이동의 모습 으로 나타나게 된다. 경쟁적 사회이동은 사회의 엘리트를 충원하는 문 제와 비엘리트의 엘리트에 대한 충성심의 유지라는 문제들을 동시에 해결한다. 이때 학교교육은 중요한 사회상승 이동의 통로이자 사회적 선발기구로서 기능하게 된다. 교육을 통한 사회적 지위의 분배는 능력

22 청년층 고용확대를 위한 직무역량 중심 채용시스템 연구 이 중심이 된다. 이는 직업구조에서의 현재 위치에 무관하게 개인이 능력만 있으면 더 많은 교육을 받을 수 있고, 교육을 통해 지위가 상 승될 수 있기 때문이다(장원섭, 1997). 다. 성취모형과 계급모형 사회경제적 성공을 설명하는 또 다른 두 가지 경쟁하는 모형이 있 다. 성취모형과 계급모형은 직업적 지위를 획득하는 데 있어서 교육의 역할의 중요성에 대하여 서로 대립하는 설명방식을 취한다. 지위획득모형(status attainment model) 은 블라우와 던컨(Blau & Duncan, 1967)의 고전적 연구와 위스콘신 모형 은 학교교육이 사회 경제적 성취의 주요한 통로라는 사실을 확인함으로써 교육이 갖는 역 할의 중요성을 부각시켰다(장원섭, 1997). 이와 반면에, 갈등론적 관점을 가진 몇몇 학자들은 지위획득모형 대 신에 계급모형(class model) 을 제시하였다. 대표적으로 볼스와 긴티 스(Bowles & Gintis, 1976)는 학교가 20세기의 새로운 기회의 땅이라 는 이데올로기적 역할을 수행할 뿐이라고 주장하였다. 오히려 학교는 학교 내의 사회관계와 경제구조의 사회관계 간의 일치를 통해 경제적 생산관계를 재생산할 뿐이라는 대응이론(correspondence theory)을 제 시하였다. 이밖에도 국내외의 여러 경험적 연구들(Wright & Perrone, 1977; Koo & Hong, 1980; Breen & Whelan, 1993)을 통해서 갈등론 자들은 현대사회가 능력주의 사회가 아니라고 보았다. 이들은 소속된 사회계급과 성별과 같은 개인의 귀속적 특성들이 사회적 출세를 설명 하는 데 보다 더 중요하다고 보았다.

제2장 직무역량 중심 채용의 배경과 구성요소 23 그러나 지위획득모형 과 계급모형 이 이분적인 모형이라기보다는 성취의 과정이 계급 간의 상이한 전략에 의한 것이고, 계급모형 이 실증 연구들에서 항상 지지되어진 것만은 아니었다는 점(Bills, 1983; Olneck & Bills, 1980)에서 갈등론자들의 주장은 과장된 것일 수 있 다. 그럼에도 불구하고, 계급모형 에 기반한 연구들은 현대사회에서 도 모든 사람들이 자신의 재능과 노력에 따라 사회경제적 성취를 보 장받는 능력주의가 완전하게 실현되어 있다고 보기는 어렵다는 사실 을 말해 준다. 2. 학력주의의 등장 현대사회는 학교화된 사회이다. 학교교육은 능력주의를 실현하기 위한 핵심 역할을 할 것으로 기대되었다. 그럼에도 불구하고, 학교교 육이 새로운 귀속주의의 핵심으로서 퇴락하고 있다. 학력주의는 그런 학교교육의 폐해를 상징적으로 보여 준다. 가. 새로운 귀속주의로서 학력주의 학교는 현대사회에서 교육을 거의 독점하다시피 하는 지배적인 교 육제도다. 학교에서의 교육을 통해 개인들은 자신의 능력을 더욱 신장 시키고, 그럼으로써 사회경제적 성취를 가능하게 하리라고 기대한다. 즉, 학교교육을 통해 귀속적 지위와 후원적 이동이 아닌 성취적 지위 와 경쟁적 이동을 이루어 낼 것으로 보았다.

24 청년층 고용확대를 위한 직무역량 중심 채용시스템 연구 학력이란, 학교교육을 이수한 이력을 의미한다. 만약 학교에서의 교 육적 성취가 앞서 언급한 대로 개인의 능력을 반영하는 것이라면, 학 교교육의 이력은 곧 학력을 의미할 수도 있다. 앞서 살펴본 성취모형 은 그런 가정에 근거한다. 그러나 현실은 이와는 다르다. 학교교육이 오히려 사회의 개방성을 가로막고 개인의 귀속적 특성에 의해 출세의 기회를 차별하는 위대한 마비자(great paralyzer of opportunity) 로서 기능한다고 주장되기도 한다(Pallas, 1995). 학교가 교육을 독점하는 상황에서 어쩌면 예기치 않은 결과로서 학력주의(credentialism) 가 등장한 것이다. 학력주의란, 학교가 사회 적 불평등을 재생산하고, 경제 문화적 이해관계의 충돌을 가져온다고 보는 관점이다. 학교에서 배운 것과 직업생활에서 필요로 하는 것은 그다지 관계가 없고, 오직 학교졸업장을 가진 자만이 특권이 부여된 지위와 높은 임금을 얻을 수 있다(Bills, 2004). 콜린스(Collins, 1979)는 현대교육이 능력주의 가정을 실현하는 방 향으로 이루어지지 않았다고 본다. 학교 성적이나 졸업장은 생산성과 는 상관이 없고, 그 대신 교육은 문화적 선발수단으로서의 지위의 문 제와 연결된다. 학력 또는 교육자격은 문화시장에서 거래되는 문화화 폐와 같은 역할을 수행한다. 문화적 자산으로서의 학력은 문화적 동료 집단을 형성하게 할 뿐이다. 한준상(1983)은 한국의 대학교육이 경제발전과 인과관계를 갖는다 거나 경제적 생산성에 연관되기보다는 오히려 지위집단의 형성, 지위 추구, 사회 정치와 상당한 관련이 있다고 보았다. 즉, 한국의 대학교육 은 직업에 필요한 기술이나 해당 전문지식보다는 지위집단 형성에 필

제2장 직무역량 중심 채용의 배경과 구성요소 25 요한 소양을 길러주는 것이었다. 따라서 대학졸업장은 소양을 내면화 했다는 징표로 수여되는 것이었다. 결국, 학력주의 사회(credential society)에서 학교교육은 우연히 획 득된 지위인 인종, 민족, 사회계급 그 이상의 의미를 갖지 않는다 (Bills, 2004). 즉, 학력이 또 하나의 귀속적 요인으로서 작동하면서 학 력주의는 새로운 귀속주의의 중심에 놓이게 되었다. 나. 학력주의의 확장된 형태들 새로운 귀속주의로서 학력주의가 만연하면서 교육과 일의 영역에서 는 여러 가지 문제들이 야기되었다. 과잉학력, 학벌주의, 스펙쌓기 등 은 학력주의의 직접적인 또는 간접적인 결과로서 나타났다. 먼저, 학력주의 사회에서는 과잉학력이 발생할 가능성이 커진다. 과 잉학력은 자신의 직무에서 필요로 되는 기술보다 더 높은 수준의 학 력을 갖는 것을 의미한다. 시장논리에 따르면 과잉학력은 자연스럽게 해소되어야 한다. 왜냐하면, 좋은 일자리를 얻기 위해 사람들이 교육 을 많이 받으면 일자리 수에 비해 구직자가 많아져서 교육받은 실업 자가 증가한다. 그러면 교육수익률이 줄어들게 되고, 이에 따라 교육 에 대한 수요가 줄어들기 때문이다(Freeman, 1976). 그럼에도 불구하 고, 노동시장에서는 공급이 수요를 초과하고, 고학력자에 대한 선호가 지속적으로 유지되면서 학력에 대한 수요가 더욱 증가하게 된다. 높은 단계의 교육을 받으면 사회적 지위가 상승할 것이라는 기대로 학력의 상승이 지속되지만, 실제 이들이 노동시장에서 획득하는 지위는 크게 달라지지 않는다(정태화 외, 2003).

26 청년층 고용확대를 위한 직무역량 중심 채용시스템 연구 도어(Dore, 1976)는 과잉학력이 졸업장 병(diploma disease) 때문 이라고 보았다. 사람들이 처음에는 근대 부문에 취업하기 위해 학교교 육을 이용하였다. 이러한 현상이 계속되면서 점차 학교교육에 대한 압 력이 가중된다. 학교교육에 대한 압력은 등록률 증가에 따른 끊임없는 교육비의 상승과 교육받은 실업자를 양산하는 문제를 발생시킨다. 교 육받은 실업자가 늘어남에도 불구하고 교육팽창 압력은 더욱더 강해 지게 된다. 이런 상황에서 사람들은 학교에서 교육보다는 졸업장만을 요구하는 현상이 벌어지게 되는 것이다. 둘째, 학력주의는 학벌주의로 진화할 수 있다. 학벌은 출신 고등학 교나 대학교(명문/비명문 등)에 따라 구분되어 지는 것 (윤양배 외, 2008: 13)으로서, 출신학교에 따라 이루어지는 파벌이라는 부정적 의 미를 내포하고 있다. 게다가 그것이 학벌주의로까지 나아갈 경우에 개인의 능력과는 상 관없이 단지 명문대학 출신이라는 점으로 인해 비명문대학 출신에 비 해 사회경제적으로 차별적인 대우를 받는 사회적 현상을 의미한다. 그 것은 교육을 이수한 기간에 따라 구분되는 학력주의 보다 더 소수의 구성원들로 나뉜 집단주의라고 할 수 있다(정태화 외, 2003: 12). 학벌은 지위를 결정하고 문화적 짝패집단을 형성하는 주요 변인 가 운데 하나이다. 학벌 등에 의해 형성된 파벌주의는 소수 구성원의 이 익과 이해관계를 유지하기 위해 비이성적인 행위마저 자행하게 한다. 학연이 소위 연줄 이나 빽 같은 폐쇄적인 파당(clique)으로서 작용 하기도 한다. 학벌 네트워크는 능력주의의 원칙에 근거한 공정한 경쟁 을 저해할 수 있는 것이다(정태화 외, 2003: 19).

제2장 직무역량 중심 채용의 배경과 구성요소 27 셋째, 학력주의의 확장으로서 소위 스펙쌓기 를 고려할 수 있다. 스 펙이란, 영어로 2004년에 국립국어원 신어 자료집에 등록된 단어로 서 specification의 줄임말로 본연의 뜻은 제품의 사양이나 설명서를 의미하지만, 국내에서는 구직자들의 능력을 나타내는 말로 통용되고 있다 (이종임, 2014: 11). 직장을 구하는 사람들 사이에서 학력 학점 토익 점수 따위를 합한 것을 이르는 말 15) 이다. 학력주의는 이제 단순 히 수업 연한을 늘리는 것에서 더 나아가 학점이나 공인 영어성적, 그 리고 자격증, 어학연수 및 인턴십 경험 등으로 확장되고 있다. 이런 다양한 스펙쌓기가 실질적으로 개인의 능력을 향상하는 효과가 있을 수 있다. 그렇기 때문에 많은 스펙이 노동시장에서 경쟁력을 갖는 것 으로 인정되곤 하였다. 그러나 근래 들어서 직무능력을 심화하기보다 는 무분별한 보이기식의 경쟁적 스펙쌓기가 나타나고 있기도 한다. 그 럴 경우, 학력주의가 갖는 폐해를 그대로 반복하는 것일 수 있다. 즉, 직업적 능력을 기르지는 못하면서 이력서의 양만을 채우는 스펙들이 될 우려가 있다. 이런 점에서 스펙쌓기는 학력주의의 확장된 형태로서 또 하나의 신용장주의(credentialism) 라고 볼 수 있다. 3. 능력주의의 구현을 위하여 전통적인 연공서열과 출신학교 중심의 채용과 승진 관행으로는 무 한경쟁시대에 살아남을 수 없다. 능력 있는 인재의 채용과 승진만이 기업의 경쟁력을 제고할 수 있다. 그럼에도 불구하고, 우리나라 사람 15) 네이버국어사전(2015). 스펙 네이버 검색, URL: http://krdic.naver.com/detail.nhn?kind=new word&docid=348599, 검색날짜: 2015.7.30.

28 청년층 고용확대를 위한 직무역량 중심 채용시스템 연구 들이 느끼는 학력주의의 문제는 여전히 크다. 특히, 기업에서의 승진 보다는 채용단계에서 학력 또는 학벌의 영향력이 더 강하게 나타나는 경향이 있다(Bills, 1988a, 1988b). 개인의 능력을 정확하게 나타내는 능력지표가 갖추어지지 못한 상황에서 출신학교를 채용의 중요한 준 거로 삼는 경우가 많다. 이와 반면에, 일터에서 오랜 기간 일하는 동 안에 실제로 개인의 능력이 드러나기 때문에 승진 시에는 학력의 영 향력이 줄어드는 것이다. 결국 더 효과적인 채용을 위해서는 노동시장 에서 실질적인 개인의 능력을 반영할 수 있는 신호가 필요하다. 구체 적으로 청년 노동시장에서 능력주의를 실현하기 위해서는 다음과 같 은 전략이 필요하다. 무엇보다 먼저, 현재 채용의 중요한 기준으로 활용하고 있는 학교 졸업장이나 스펙을 실질적인 능력을 반영할 수 있는 지표들로 만들어 야 한다. 학력의 경우는 학교교육이 반드시 직무역량만을 기르는 것은 아니라는 점에서 순수한 노동시장 신호로서는 불완전할 수 있다. 따라서 둘째, 효과적인 청년층 채용을 위해 실질적인 직무역량을 반 영할 수 있는 능력지표를 새롭게 개발하여 활용할 필요가 있다. 이미 존재하는 국가자격과 민간자격제도도 더욱 신뢰롭게 활용될 수 있도 록 해야 한다. 국가직무능력표준(NCS)은 그 중요한 통합적 시도라고 할 수 있다. 그러나 기존에 존재하거나 새롭게 만들어지는 능력지표들 이 노동시장의 수요를 정확하게 반영하지 못하거나 그 빠른 변화의 속도를 즉각적으로 따라가지 못할 경우에는 그런 지표들 역시 또 다 시 신뢰를 얻지 못하는 또 다른 신용장주의 의 하나로 전락할 우려가 있다는 점도 명심해야 할 것이다.

제2장 직무역량 중심 채용의 배경과 구성요소 29 제2절 직무역량 중심 채용의 개념과 특징 본 절에서는 역량중심 인사관리의 대두 배경을 알아보고, 역량의 개 념과 구성요소를 살펴본다. 그리고 직무역량 중심 채용의 개념과 구성 요소를 알아보고, NCS 채용의 특징을 알아본다. 1. 역량의 개념 역량에 대한 정의는 다양하다. 전통적인 지능의 개념이 실생활에서 의 적응과 관련이 없음을 지적하면서, 개인의 직무수행으로 연결되는 역량을 평가해야 함을 주장한 맥클리랜드(McClelland, 1973)는 역량 을 특정 조직이나 환경에서 요구되는 것을 수행할 수 있는 능력이라 고 보았다. 이후 역량의 개념은 우수한 성과를 내는 개인의 특성에 초 점을 두고 정의되어 왔다(<표 2-1> 참조). 연구자 역량에 대한 정의 White(1959) 환경과 효과적으로 상호작용하는 능력. 학습될 수 있음. McClelland(1973) 특정 조직이나 환경에서 요구되는 것을 수행할 수 있는 능력 Klemp(1980) 업무에서 탁월한 수행, 뛰어난 결과를 내는 사람의 특성에 기초함. Boyatzis(1982) 우수한 성과를 내는 데 직접 관련되는 동기, 특성, 기술, 자아상, 사회적 역할, 지식체계 등 개인에게 내재된 특성 McLagan(1982) 직무나 역할 수행에서 뛰어난 수행자와 관련된 개인의 특성 Spencer & Spencer(1993) <표 2-1> 역량의 정의 특정 상황이나 직무수행 준거에 맞춰 효과적이고 우수한 성과를 가져오는 개인의 내적 특성 출처: 이기성(2014: 45), 이홍민 외(2009: 343-352) 본문 내용 정리.

30 청년층 고용확대를 위한 직무역량 중심 채용시스템 연구 호프만(Hoffmann, 1999: 2)은 역량이 복합적인 의미를 가졌으며, 맥 락에 따라 다양하게 사용되는 개념이라고 보았다. 즉, 역량은 관찰 가 능한 성과, 개인의 수행 결과가 갖추어야 할 기준이나 수준, 개인에게 잠재된 특성이라는 각기 다른 의미로 사용된다. 맥클리랜드는 역량을 동기, 특질, 자기개념, 지식, 기술로 구분하였 다(<표 2-2> 참조). 지식과 기술은 가시적이고 비교적 쉽게 개발할 수 있는 반면, 동기와 특질은 개발하기 어려우므로 선발의 중요한 기준이 되어야 한다고 하였다. 특히, 복잡한 업무일수록 지식이나 기술보다는 직무역량이 업무 성과를 예측하는 데 중요하다(Spencer & Spencer, 1993: 22). <표 2-2> 맥클리랜드가 제시한 역량의 유형 구분 동기(motives) 특질(traits) 자기개념(self-concept) 지식(knowledge) 개념 개인이 일관되게 마음에 품고 있거나 원하는 어떤 것, 행동의 원인 신체적인 특성, 상황 또는 정보에 대한 일관적인 반응 태도, 가치관, 자기상 등을 포함한 개념 특정 분야에 대해 가지고 있는 지식 기술(skill) 출처: Spencer & Spencer(1993), pp. 19-20 내용 재정리. 특정한 신체적, 정신적 과제를 수행할 수 있는 능력 앞서 역량의 개념이 개인적 차원의 심리적 특성에 해당한다면, 또 다른 역량의 개념은 조직의 전략적 경쟁우위의 원천으로 인식되는 조 직역량이다. 프라할라드와 하멜(Prahalad & Hamel, 1990)은 조직이 급변하는 환경에 대응할 수 있는 잠재력의 근원인 핵심역량(core

제2장 직무역량 중심 채용의 배경과 구성요소 31 competency)의 개념을 제시하였다. 조직 고유의 고객가치를 창출하도 록 하는 시스템, 프로세스, 지식, 기술에 초점을 둔 개념이다. 스패로우(Sparrow, 1996)는 역량을 크게 세 가지로 구분하여 제시 하였다. 첫째, 조직이 추구하는 가치 및 비전과 관련되며, 그 조직에서 일하는 모든 근로자가 공유해야 하는 조직역량, 둘째, 다른 조직에서 일하더라도 활용될 수 있는 관리역량, 셋째, 개인의 직무수행과 가장 밀접하게 관련된 역량인 개인역량(직무역량)이 그것이다. 2. 역량중심 인사관리의 대두 지금까지 우리나라 기업들은 직무의 내용보다는 학력이나 근속연수 등에 따른 속인중심(또는 사람중심)의 인사관리를 해왔다. 속인중심의 인사관리는 경제가 빠르게 성장하고 전문성보다는 조직에 대한 충성 심이 중요한 환경에서 유연하게 인력을 채용하고 배치할 수 있다는 장점이 있지만, 글로벌 경쟁 상황에서는 능력중심의 공정한 인사관리 가 요구된다(유규창, 2013). 즉, 직무에 대한 구체적인 정보를 바탕으 로 과학적으로 접근하는 직무중심(job-based)의 인사관리가 필요한 것 이다. 구분 속인중심 인사관리 직무중심 인사관리 특징 <표 2-3> 직무중심 및 속인중심 인사관리 비교 수행하는 직무의 내용보다는 직무 의 속인적 특징(학력, 연령, 근속 연수, 능력)에 따라 임금 등 인사 결정이 이루어짐. 수행하는 직무의 가치에 따라 임 금 등 인사결정이 이루어짐. <표 계속>

32 청년층 고용확대를 위한 직무역량 중심 채용시스템 연구 구분 속인중심 인사관리 직무중심 인사관리 장점 단점 적합한 환경 사람의 특징을 잘 반영 내부노동시장 발전에 유리 인력의 유연한 활용 가능 제너럴리스트 육성에 유리 외부노동시장과 상품시장 환경변 화에 적절한 대응 곤란 노동비용 빠르게 증가 공정성 문제 제기 우수직원 사기 저하, 이직 증가 고도 경제성장기 국내시장 중심 경쟁 빠르게 성장하는 기업 전문성보다 충성심이나 근로자의 사기가 중요한 환경 장기근속이 유리한 환경 출처: 유규창(2013), p. 14 표 일부 발췌. 사업의 특징을 잘 반영 외부노동시장 동향 반영 유리 스페셜리스트 육성에 유리 속인적 요소에 의한 차별감소 내부 인력운영의 경직성으로 인해 빠른 환경변화에서의 유연한 인력 운영 저해 개인주의적 조직문화 위험 평가의 공정성 문제 경제성장 정체기 글로벌 시장 중심 경쟁 성숙기에 들어가 있는 기업 전문성 강화가 필요한 환경 근로자 개개인의 역량보다는 시스 템이 중요한 환경 직무중심 인사관리는 직무를 분석하고 평가하여 직무정보를 기준으 로 채용, 평가, 보상 등이 이루어지는 방식이다. 직무분석(job analysis)을 통하여 직무에 대한 이해와 직무수행에 필요한 역할과 책 임, 그리고 요구되는 역량을 정의하는 것은 직무중심 인사관리에 반드 시 필요하다. 채용에 있어서는 직무(job)와 직무를 수행할 사람 (person)을 분리하여 직무는 직무대로, 사람은 사람대로 각각 분석한 다음, 직무와 사람 간의 최적의 조합을 찾는 방식으로 이루어진다 (Spencer & Spencer, 1993: 17). 역량중심 인사관리는 기업이 추구하는 목표와 전망을 달성하기 위 해 조직원들에게 필요한 역량을 규명하여, 이를 기반으로 채용, 교육 훈련, 평가 및 보상 등 전반적인 인사관리를 하는 것이다. 직무중심의 접근과 달리 역량중심(competency-based)의 접근은 실제 그 직무를

제2장 직무역량 중심 채용의 배경과 구성요소 33 수행하는 사람에게 초점을 둔다. 그 이유는 역량이란 역할을 효과적으 로 수행하는 데 필요한 개인의 능력과 관련된 특성을 설명하는 개념 이기 때문이다(Brophy & Kiely, 2002). 미국의 경우, 학계에서 역량에 대한 관심이 시작된 것은 1970년대 부터이지만(박우성, 2002: 19), 당시 미국 기업들은 여전히 직무중심 인사관리를 하였다. 1980년대 이후 빠르게 변화하는 경영환경 속에서 직무가 빠르게 변화하고 조직구조의 유연화가 강조되면서, 직무중심 인사관리의 한계가 드러나게 되었다(Lawler, 1994). 지나친 전문화와 경직된 업무배분, 전환배치의 제약 등이 그것이다(박우성, 2002: 20). 1990년대에 이르러 미국과 유럽에서 역량이 인사관리에 활용되기 시 작하였다(김현주 전상길, 2006: 108). 우리나라 기업들은 전통적으로 연공서열과 직급 기반의 사람중심 인사관리를 해왔다(유규창, 2013: 13). 1980년대에 처음으로 민간부문 에서 직무분석에 대한 시도가 있었으며, 이후 대부분의 대기업에서 직 무분석을 하였으나 이를 활용하는 프로세스가 구축되지 못하여 인사 관리에 크게 활용되지 못하였다(허진, 2003: 26). 직무기술서의 내용 과 무관하게 그때그때 주어진 일을 하는 경우가 빈번하고, 채용 시에 는 학력이나 성적을 기준으로 대규모 공개채용을 실시하여 무작위로 직무에 배치하는 일이 잦았다(허진, 2003: 27). 1997년 외환위기 이후 조직과 인력을 재정비하면서 조직의 핵심역량에 관심을 가지게 되었 고(박우성, 2002: 25), 2000년대 들어 대기업을 중심으로 직무역량이 강조되면서 채용에도 영향을 미쳤다(김정우 윤석호, 2015: 32). 우리 나라 기업들이 직무중심 및 역량중심의 인사관리를 해왔다고 하지만, 서구의 방식인 직무별, 직무등급별 역량요소 분석에 미치지 못하고,

34 청년층 고용확대를 위한 직무역량 중심 채용시스템 연구 전사공통 또는 직군별 수준에 머무른 사례가 다수였다(김현주 전상길, 2006: 108). <표 2-4> 우리나라의 시대별 채용 절차 구분 전형방식 필기방식 면접방식 인재상 1980 년대 그룹일괄 공채 대규모 정기공채 LG그룹 국내 최초 인턴사원 제 도입( 84년) 그룹일괄 필기 시험 필기/면접 형태 단편적 지식평가 대규모 선발에 정기공채가 적합 기초적인 전공 지식 평가 학교성적/필기 성적의존 인격/자질 등 기본소양 평가 범인형 인재 보통형 인재 일반형 인재 관리자형 인재 1990 년대 인턴사원제, 채용박람회 활성화 상시/수시, 소수 채용 일반화 ( 98년이후) 일부그룹사 계 열사별 공채방 식 도입 일부그룹사 인턴/공채 병행채용 주요 그룹 필기 시험 폐지 대기업 직무능 력검사 도입 서류/직무능력 검사/면접 형태 종합적 사고 능 력 중시 신인재평가 위 한 단순 시험방 식 폐지 추세 복수면접 보편화 삼성 프레젠테 이션 면접 도입 주요 기업 면접 다양화 시대 본 격화 기업인재상, 기 업문화 맞는 신 면접기법 도입 특이형 인재 디지털형 인재 글로벌형 인재 창조적 인재 2000 년대 계열사별 공채 대기업 직무능 력검사 보편화 및 난이도 상승 서류/직무능력 검사/복수면접 형태 보편화 종합인적성검 사 확대 기초능력/직무 능력/인성평가 실시, 인적성검 사 일반화 실용영어 OPIc, 토익 스피킹 보 편화 직무위주의 역 량면접 보편화/ 전문 지식 및 비즈니스마인 드 평가/프레젠 테이션 면접 보 편화/외국어회 화능력 및 인성 면접 강화 전문지식 보유자 전략가적 인재 혁신적 사고 인재 기업가 정신 <표 계속>

제2장 직무역량 중심 채용의 배경과 구성요소 35 구분 전형방식 필기방식 면접방식 인재상 2015년 뉴 패러다임 NCS 기반의 역 량중심 채용 수시, 경력직 선호 직무기술서 기 반 직무별/역할 별 차별화 역량 지원서 직무 관련 역량, 경력, 자격 강조 역량테스트 역량면접: 경험, 상황 면접, 직무 관련 발표, 구조화 면접 실무관리자, 담 당임원 면접 실무전문가 직무에 적합한 인재 (right person) 출처: 김정우 윤석호(2015), p. 33 재인용. 3. 직무역량 중심 채용의 개념과 구성요소 직무역량 중심으로 직원을 선발하는 이유는 기본적으로 직무에서 요구되는 사항과 개인의 역량이 잘 들어맞을수록 직무성과와 직무만 족이 높을 것이라고 가정하고 있기 때문이다(Spencer & Spencer, 1993: 245). 직무역량이란, 직무수행자(job performer)가 직무를 수행 하는 방식에 잠재되어 있는 태도와 행동패턴을 의미하며, 직무수행 시 자신이 가진 지식과 기술을 어떻게 적용하는가에 영향을 미친다 (Nottingham Trent University, 2010: 4). 채용에서 역량을 활용한다는 것은 직무에 대한 정보를 바탕으로 개 인의 역량을 정확히 평가하여 지원자의 직무적합성을 평가하는 것이 다. 역량은 인력계획 수립, 선발기준 마련, 면접문항 개발 등에 활용할 수 있으며, 업무에서 성공할 사람을 채용할 가능성을 높인다는 장점이 있다(박우성, 2002: 51; 오계택 외, 2013: 27). 직무역량 중심의 채용을 구성하는 것은 크게 두 가지로 나누어 볼 수 있는데, 이에는 직무에 대한 구체적인 정보와 직무역량 평가도구가 있다.

36 청년층 고용확대를 위한 직무역량 중심 채용시스템 연구 가. 직무에 대한 구체적인 정보 역량모델(competency model)은 우수한 업무 수행자들의 특징을 유 형화한 것으로, 역량모델링(competency modeling)은 원하는 결과를 만들고 성과를 극대화하기 위해 필요한 역량을 체계적으로 추출하여 쓰임에 따라 지식, 기술, 태도, 지적 전략을 포함하는 역량모델을 정의 하고 만드는 활동(McLagan, 1989) 16) 이다. 스펜서와 스펜서(Spencer & Spencer, 1993)에 의하면, 역량모델의 개발은 효과적으로 업무를 수행할 수 있는 효과적 수행(effective performance) 17) 에 대한 준거(criterion)를 정의하는 것에서부터 시작 된다. 그 다음에는 준거집단을 선정하여 자료를 수집하는데, 이때 행 동사건면접(BEI: behavioral event interview)이나 전문가패널, 설문조 사, 과업/직능 분석(job task/function analysis), 직접관찰 등의 방법이 사용된다. 도출된 직무과업과 직무역량을 확인하고, 역량모델을 행동 사건면접이나 시험, 평가센터 등의 기법을 통해 검증한다. 보야치스(Boyatzis, 1982)는 역량을 도출하는 방법으로 사명을 기술 하고, 사명을 달성하는 데 요구되는 주요 산출물과 산출물을 달성하기 위해 수행해야 하는 과업을 기술한 다음, 과업을 수행하는 데 필요한 지식, 기술, 태도를 도출하여 유사성과 관련성이 높은 것끼리 묶어 역 량으로 명명하는 과정을 제시하였다. 역량은 실제 업무상황에 맞게 정 의하고, 과업별로 수준에 따라 행위동사로 진술된다. 결국 역량모델은 16) 한태영(2014). 직무 분석(job analysis), 심리학용어사전, URL: http://terms.naver.com/entry. nhn?docid=2094182&cid=41991&categoryid=41991, 검색날짜: 2015.7.3. 17) 효과적 수행이란, 업무 수행에 필요한 최소한의 역량을 갖춘 최저 합격 수준(minimally acceptable)을 의미함(Spencer & Spencer, 1993: 23).

제2장 직무역량 중심 채용의 배경과 구성요소 37 역량의 분류체계, 역량에 대한 정의, 과업별 수준에 따른 역량에 대한 기술로 구성된다(김현주 전상길, 2006: 120). 이러한 역량모델링은 직무분석과 밀접한 관련성이 있다(Shippmann et al., 2000). 직무분석(job analysis) 또는 작업분석(work analysis) 18) 은 업무에서 수행하는 활동과 업무수행에 요구되는 지식, 기술, 업무 를 수행하는 행동패턴인 역량 등을 포함하는 인적 속성을 도출하는 것이다. 직무분석의 결과로 도출되는 직무기술서(job description)는 직 무의 목적, 수행하는 과업(task), 역할과 책무(role and responsibilities) 에 대한 정보를 제공하며, 직무명세서(job specification)는 해당 직무 를 수행하는 사람이 효과적으로 직무를 수행하는 데 필요한 지식, 기 술, 역량, 교육, 경력, 자격 등을 제시한다. 나. 직무역량 평가도구 면접, 검사, 평가센터(assessment center), 생애자료(biodata), 평정법 등 다양한 기법 중 비용효과성과 시행의 용이성을 고려하여 적절한 평 가도구를 선정한다. 효과적이면서 단시간에 시행할 수 있는 평가도구 로 꼽히는 행동사건면접은 구조화면접(structured interview) 또는 역량 기반면접(competency-based interview)이라고 불리기도 하는데, 특정 직무에 요구되는 기술이나 역량을 알아보기 위한 체계적인 질문들로 구성된다(Nottingham Trent University, 2010). 이러한 행동사건면접을 하는 이유는 자신의 동기나 스킬에 대해 생각하고 말하는 것은 신빙 18) 최근 산업 및 조직심리학에서는 작업분석이라는 용어를 선호한다. 분석의 핵심은 직무이지 만, 일의 세계가 변화함에 따라 정적인 상태인 직무(job) 보다는 작업(work) 이라는 용어를 사용하는 것이 미래지향적이라고 보기 때문이다(Muchinsky, 2012: 88).

38 청년층 고용확대를 위한 직무역량 중심 채용시스템 연구 성이 없으며, 현실적으로 직면한 중대 상황에서 실제로 나타난 행동만 이 믿을 수 있다 는 전제가 있기 때문이다(Spencer & Spencer, 1993: 122). 행동사건면접에서는 과거의 행동이 미래의 행동을 예측하는 좋 은 예시가 된다는 근거에 따라, 과거에 실제로 일어난 사건과 그 상황 에서의 개인이 어떤 행동을 했는지에 대하여 언제, 왜, 어떻게 등을 상 세하게 말하도록 질문한다. 특정 상황의 예를 들도록 한 다음, 피면담 자가 그 상황에서 무엇을 했는지, 그 행동의 결과는 무엇이었으며, 그 결과에 대하여 어떻게 생각하는지 말하도록 한다(Nottingham Trent University, 2010). 4. NCS 채용의 개념과 구성요소 가. 핵심직무역량평가모델 NCS 채용의 뿌리는 2012년에 학력과 스펙 중심의 채용 관행을 직 무력과 역량 중심으로 개선하고자 하는 취지로 시작된 핵심직무역량 평가모델 사업 에서 찾을 수 있다. 이는 기업들이 능력중심 채용모델 의 필요성은 인식하고 있었으나, 비용과 관리체계 부족으로 모델을 개 발하고 적용하지 못한다는 문제의식에서 시작되었다(고용노동부 대한 상공회의소, 2014: 7; 방창률, 2015). 직무수행에 요구되는 역량을 도 출하고, 역량평가를 위한 입사지원서, 자기소개서, 역량테스트 및 역 량면접 등의 평가도구를 개발하여 보급하는 것이 주요 내용이었다(고 용노동부, 2013; 오동근, 2014: 50).

제2장 직무역량 중심 채용의 배경과 구성요소 39 김봄이와 주휘정(2014)은 핵심직무역량평가모델과 역량중심 채용제 도를 도입한 한국국토정보공사(구 대한지적공사)의 사례를 소개하였 다. 역량중심 채용의 단계를 요약하면 다음과 같다. 먼저, 서류전형에 서는 활동경험, 자격소지 등 직무 관련 사항을 바탕으로 한 직무능력 중심 입사지원서를 제출하도록 하였다. 다음 단계는 직무역량검사인 데, 직무인성검사, 직무능력검사, 직무지식검사(기술직의 경우 지적학 법규 등, 사무직은 관련 산업분야, 보조직은 지적학 기초)를 포함한다. 마지막 면접전형에서는 실무평가(기술직의 경우), 역량기반면접(사무 직, 보조직 경우), 임원면접(인재상 평가)이 이루어진다. 핵심직무역량평가모델 사업은 2015년의 능력중심 채용모델(NCS 기 반) 개발 및 보급 사업 으로 발전하였다. 이는 2015년에는 180개 기업을 대상으로 기업공통역량과 직군별 핵심직무역량을 도출하고, 교육과 설명 회를 통해 홍보 및 확산하는 내용으로 추진되고 있다(방창률, 2015). 나. NCS 기반 능력중심 채용 능력중심채용 홈페이지 19) 에 따르면, NCS 기반 능력중심채용(이하 NCS 채용)은 불필요한 스펙이 아니라 해당 직무에 맞는 스펙 (On-Spec)을 갖춘 인재를 NCS 기반의 평가도구를 활용하여 선발하는 채용방식 이다. 이는 직무수행에 필요한 능력을 쉽고 체계적으로 평 가하여 선발에 활용함으로써 불필요한 스펙쌓기에 몰입하는 잘못된 채용문화를 개선하고 능력중심사회의 여건 조성(고용노동부, 2015) 을 위한 것이다. 19) 능력중심채용 홈페이지, URL: http://www.ncs.go.kr/onspec/main.do, 검색날짜: 2015.5.6.

40 청년층 고용확대를 위한 직무역량 중심 채용시스템 연구 NCS 채용의 특징은 두 가지로 볼 수 있다. 첫째, 채용기준의 사전 공개이다. 채용일정, 직군 및 직무별 업무내용 및 필요역량 등의 채용 기준은 채용공고문을 통해 사전에 공개되어야 하며, NCS 기반 채용 공고문은 채용분야의 NCS 분류, 직무수행 내용, 필요지식, 기술, 태 도, 자격, 직업기초능력 등의 정보를 포함해야 한다. 둘째, NCS 채용의 특징은 채용기준에 따른 직무역량 평가에 있다. 입사지원서에서는 개인 신상정보를 배제하고, 직무와 관련된 능력에 해당하는 경험을 작성하도록 한다. 필기평가에서는 NCS의 직업기초 능력과 직무수행능력의 핵심요소를 평가한다. 면접평가에서는 직업기 초능력과 직무수행능력을 각 기업특성에 맞추어 평가한다(김진실, 2015a; 한국산업인력공단, 2015; ORP연구소, 2015). [그림 2-1] NCS 기반 능력중심 채용의 특징 출처: 고용노동부 대한상공회의소(2015). 우수인재 선발을 위한 능력중심 채용모델 안내, p. 1.

제2장 직무역량 중심 채용의 배경과 구성요소 41 NCS 채용의 절차는 모집공고와 서류전형, 필기전형, 면접전형으로 구분해 볼 수 있다(<표 2-5> 참조). 모집공고에는 채용공고문의 직무 내용과 요건(requirement)이 반영된 직무기술서와 직무능력 기반의 입 사지원서가 포함된다. 직무기술서는 지원 직무의 NCS 코드, 지원 직 무의 미션과 범위, 지원 직무에서의 세부적인 담당 직무, 지원 직무에 서 수행하게 될 주요 업무활동, 주요 업무활동의 수행에 요구되는 역 량, 스킬, 지식, 경력, 경험 등이 포함된다(한국산업인력공단, 2015). 서류전형은 입사지원서와 자기소개서로 구성된다. 직무 기반의 입 사지원서는 크게 네 부분으로 구성된다. 교육사항은 직무지식과 관련 된 학교교육 및 직업교육 내용을 작성하는 부분이다. 자격사항은 직무 와 관련된 국가공인 기술자격, 전문자격, 민간자격을 선택하여 작성하 는 부분이다. 경력사항은 조직에 소속되어 일정한 임금을 받으면서 일 했던 내용에 해당한다. 직무 관련 기타 활동은 임금 없이 직무와 관련 된 활동을 했던 내용을 작성하는 부분이다. 직무 기반 자기소개서는 입사지원서에 기술한 경력사항에 대해 상세히 기술하는 경력기술서, 입사지원서에 기술한 직무 관련 기타 활동에 대해 기술하는 경험기술 서가 포함된다(한국산업인력공단, 2015). <표 2-5> NCS 채용 절차 전형 주요활동 산출물 모집공고 직무기술서 도출 -직무내용/요건반영 직무기술서 서류전형 직무기술서 기반 모집 공고문 개재 모집공고문 직무 기반 입사지원서 구성, 배포 입사지원서 <표 계속>

42 청년층 고용확대를 위한 직무역량 중심 채용시스템 연구 전형 주요활동 산출물 필기전형 면접전형 입사지원서의 정량적 평가 NCS 직업기초능력 기반 필기평가 NCS 직업기초능력 기반 면접평가 NCS 직무수행능력 기반 면접평가 출처: 한국산업인력공단(2015), p. 9. 입사지원서평가시스템 검사도구 -직무능력검사 -직무적합도검사 평가요소 면접주제 및 문항, 평가요소 - 경험면접, 상황면접, 발표 면접, 토론면접 중 선택 필기시험과 면접은 NCS 내의 직업기초능력과 직무수행능력을 기반 으로 한다. 면접의 경우 경험면접, 상황면접, 발표면접, 토론면접 등이 선택적으로 활용된다. 각 면접도구의 특성은 <표 2-6>에서 제시하였다. 경험면접 상황면접 발표면접 토론면접 <표 2-6> NCS 채용 면접도구 활용 방식 특정 역량의 발휘가 요구되는 상황을 제시하 고, 그러한 상황에서 어떻게 행동했는지를 말 하도록 함. 직무 수행 시 접할 수 있는 딜레마적인 상황을 제시하고, 그러한 상황에서 어떻게 행동할 것 인지 말하도록 함. 특정 주제와 관련된 지원자의 발표와 질의응 답을 통해 지원자의 역량을 평가함. 상호갈등적 요소를 가진 토의과제를 제시한 후, 의견수렴 과정에서 지원자 간 상호작용 과 정을 관찰하여 지원자의 역량을 평가함. 출처: ORP 연구소(2015). 능력중심 채용모델 설명회 자료 요약. 주요 평가 요소 직업기초능력과 직무수 행능력의 인성적, 태도적 요소 직업기초능력과 직무수 행능력의 인지적 요소 직업기초능력과 직무수 행능력의 인지적 요소 직업기초능력과 직무수 행능력의 인성적, 태도적 요소

제2장 직무역량 중심 채용의 배경과 구성요소 43 2015년에 NCS 채용을 시행하는 130개 공공기관 중 2014년까지 직 무능력 중심 채용모델을 도입한 30개 기관의 경우, 2015년에 NCS를 기반으로 한 직무능력 중심의 채용공고, 서류, 면접전형을 시행하되, 전공필기시험의 경우에는 취업준비생의 준비기간을 고려하여 개편내 용을 미리 공고한 후, 2016년 하반기부터 NCS 기반으로 시행한다. 2015년에 NCS 채용기관으로 신규 선정된 100개 기관의 경우에는 상 반기에 채용모델 설계를 위한 컨설팅 후, 하반기에 직무능력 중심의 서류와 면접전형을 시행하는 것으로 하였으나, 상반기에 이미 NCS 채용을 실시한 기관도 있다. 이들 100개 기관은 2017년 상반기에 NCS 기반의 전공필기시험을 시행할 계획이다. 20) 2015년 8월 13일 기 준으로 39개 기관에서 719명을 NCS 기반으로 채용하였다(김진실, 2015b). 또한 2015년 하반기에는 국책은행인 한국수출입은행, KDB산 업은행, IBK기업은행이 NCS 채용을 도입하였으며 21), 공공기관 외에 도 포스코가 NCS 기반의 직무적합성 평가면접을 도입하였다. 22) 20) 고용노동부 보도자료(2015.3.24.). 스펙을 넘어 직무능력 중심으로: 한국전력공사, 한국도로 공사, 근로복지공단 등 130개 공공기관 3,000명을 국가직무능력표준(NCS) 기반으로 채용. URL: http://nhttp://news.moel.go.kr/newshome/mtnmain.php?sid=1&stext=스펙&mtnkey=arti cleview&mkey=searchlist&mkey2=33&aid=5479&bpage=3, 검색날짜: 2015.3.27. 21) 중앙일보. 2015.10.19.일자 기사, 금융공기업 A매치 1만 6000명 출전...예보 경쟁률 192대 1., URL: http://news.joins.com/article/18883170 22) 한국경제. 2015.9.8.일자 기사, 포스코, NCS 도입 직군별 모집...직무역량 중심 채용 강화, URL: http://www.hankyung.com/news/app/newsview.php?aid=2015090787531

44 청년층 고용확대를 위한 직무역량 중심 채용시스템 연구 제3절 직무역량 중심 채용 동향 직무역량 중심 채용에 관한 시사점을 얻기 위하여 선진국의 직무역 량 중심 채용 동향을 살펴보았다. 채용에 영향을 미치는 관련 법규와 제도는 무엇이 있으며, 채용과정에서 직무역량을 검증하기 위하여 어 떠한 절차가 도입되어 있는지를 분석하였다. 1. 채용 관련 법 제도 미국에서는 오래전부터 직무수행능력을 채용의 기준으로 삼고 있다. 펜들턴법(Pendleton Act) 으로도 불리는 공무원법(Civil Service Act of 1883) 의 제정은 중립적인 선발시험과 공정한 공개경쟁을 통해 연 방정부 공무원을 채용하도록 하여 정치권력의 인사에 대한 개입을 최 소화하고자 한 것이다. 23) 공무원법 을 바탕으로 하여 연방정부의 전 반적인 인사기능을 담당하는 독립기관인 인사위원회(Civil Service Commission)와 연방선발시험위원회(Boards of Examiners)가 설립되 었으며(정태화 외, 2003: 30; 한인근, 2010: 70), 이는 객관적인 선발 도구를 이용한 능력 중심의 선발 기초가 되었다. 오늘날 미국에서 공공 및 민간기관을 막론하고 직원 채용에 연령, 성별, 인종, 종교, 출신국가, 장애, 임신여부 등에 따른 차별금지의 원 칙이 지켜지는데 핵심적인 역할을 하고 있는 기관이 동등고용기회위 원회(EEOC: Equal Employment Opportunity Commission)이다. 1964 23) Encyclodepia.com URL: www.encyclopedia.com/topic/civil_service_act_of_1883.aspx0, 검색날짜: 2015.9.7.

제2장 직무역량 중심 채용의 배경과 구성요소 45 년 제정된 시민권법(Civil Rights Act) 을 법적 근거로 설립된 기관으 로, 현재까지도 지원자에 대한 차별을 조사하고, 차별 적발 시 개인과 공공의 이익을 보호하기 위하여 소송을 제기하며, 차별예방을 위한 교 육을 제공하는 등의 역할을 수행한다. 24) 1923년에 제정된 직위분류법(Classification Act of 1923) 은 미국 공무원의 직위분류제(position classification system)에 관한 기본 법률 로, 책무와 역할에 따른 직위 25) 의 분류, 동일한 분류와 등급에 해당하 는 모든 직위의 동등한 보상, 중앙 정부에 직위분류 기관의 개설 등을 골자로 하였다(Belman, 1951). 직위분류법 은 1949년 개정을 거쳐 현재까지 연방정부의 보상시스템의 근간을 이루고 있다. 26) 영국의 풀턴위원회(Fulton Committee)는 1968년의 보고서에서 영국 공무원들의 전문성이 부족함을 지적하면서, 기존의 공직분류제도 (class system)를 미국식의 통합된 등급구조(grading system)로 바꾸고 채용제도를 개혁할 것을 주장하였다(Chester, 1968). 이후 대처정권과 메이저정권을 거치면서 직무 중심의 경쟁방식으로 공무원을 채용하는 방식으로 바뀌었다. 또한 일반행정가가 전문직 행정관료보다 우위를 차지하던 관행도 점차 상호 경쟁체제로 변화하였다(한인근, 2010: 68-69). 24) EEOC 홈페이지, URL: www.eeoc.gov, 검색날짜: 2015.9.8. 25) 직위(position)란, 한 명의 직원이 수행하는 과업의 집합을 의미함(Muchinsky, 2012). 26) Wikipedia 관련 페이지, URL: www.wikipedia.org/wiki/united_states_federal_civil_service, 검색날짜: 2015.9.30.

46 청년층 고용확대를 위한 직무역량 중심 채용시스템 연구 2. 공공부문의 채용 미국에서 연방정부의 인사관리를 담당하는 기관인 인사관리처 (OPM: Office of Personnel Management)는 직위분류 기준을 활용하 여 직위별, 수준별로 책무와 요건을 정의하고, 공식적인 직급명(class title)을 개발하여 연방정부 산하기관에서 이를 기준으로 채용과 보상 이 이루어지도록 하였다(OPM, 2007). 인사관리처는 효과적인 인사평가를 위해서 직무분석에 의한 직무정 보를 사용하여 평가도구를 개발하고, 구조화면접 등 다양한 평가도구 를 사용하는 것이 중요하다고 본다. 이에 직원평가와 선발, 성과평가 및 성과관리, 인력계획, 재직자 훈련 등에 역량을 활용한다. 인사관리 처는 역량을 개인이 일을 수행하거나 성공적으로 직업적 기능을 하 는데 있어서 필요한 측정 가능한 지식, 기술, 능력, 행동, 그밖에 다른 특징들 로 정의하고, 일반적 역량과 기술적 역량으로 구분한다. 27) 주정부에서도 산하기관의 인력들을 채용하고 보상하는 데 분류체계 를 활용한다. 오하이오 주의 경우, 중앙의 행정부서인 오하이오 주 행 정서비스부(DAS Ohio: Ohio Department of Administrative Services) 가 산하기관들이 사용할 분류계획을 관리하고, 직무에 대한 정보를 검 토한다. 분류명세(classification specification)는 분류에 속한 다양한 수준의 직무를 제시하고, 각 직무별 책무, 요구되는 지식, 기술, 능력, 교육 및 훈련 등 최소 자격요건 등에 대한 정보로 구성된다([그림 2-2], [그림 2-3] 참조). 27) OPM 홈페이지. URL: www.opm.gov, 검색날짜: 2015.6.28.

제2장 직무역량 중심 채용의 배경과 구성요소 47 [그림 2-2] 오하이오 주의 분류명세(직무별 세부정보) 출처: Ohio DAS 홈페이지. URL: www.das.ohio.gov, 검색날짜: 2015.7.15.

48 청년층 고용확대를 위한 직무역량 중심 채용시스템 연구 [그림 2-3] 오하이오 주의 분류명세(분류와 수준별 직무 소개) 출처: Ohio DAS 홈페이지. URL: www.das.ohio.gov, 검색날짜: 2015.7.15.

제2장 직무역량 중심 채용의 배경과 구성요소 49 분류명세에 제시되는 직무에 관한 세부정보는 주정부 산하기관의 채용에 활용된다. 지원자는 최소 자격요건에 근거하여 평가되며, 평가 도구는 주정부의 각 산하기관별로 다르지만 면접이 필수적으로 포함 된다. 직무에 따라서는 필기시험이나 민첩성테스트를 포함하기도 한 다. 오하이오 주 행정서비스부의 인재관리처(Office of Talent Management)는 직위분류뿐만 아니라, 주정부의 산하기관들이 각종 검사를 개발하고 실시하는 데 대한 자문을 제공하는 역할도 수행한다. 3. 민간부문의 채용 가. 미국 인력이 필요하면 수시로 채용하는 것이 일반적이다. 직원 충원이 필 요하면 회사는 모집공고를 내고, 지원자는 모집공고를 검색한 후 지원 서를 제출한다(대한상공회의소, 2013: 7). 기업들은 자사 홈페이지에 채용에 관한 내용을 게시하여 관심을 가진 구직자들이 상시로 지원서 를 제출할 수 있는 시스템을 갖추고 있다. 미국에서 이루어지는 일반 적인 직원선발 과정은 이력서 제출 전화면접 대면면접이다. 미국 기업 중에서도 다양한 집단을 직원선발 과정에 개입시키는 대 표적인 사례는 구글(Google)이다([그림 2-4] 참조). 구글은 지원서 제 출부터 실제 채용 결정까지 수많은 과정을 거치면서 긴 시간이 걸리 는 것으로 유명한데, 시간을 두고 천천히 채용을 진행하여 최고의 능 력과 자질을 갖춘 한 사람 한 사람의 인재를 골라내는 엄격한 과정을 거친다(Bock, 2015: 173).

50 청년층 고용확대를 위한 직무역량 중심 채용시스템 연구 [그림 2-4] 전형적인 채용과정과 구글의 채용과정 비교 지원자가 지원서를 접수한다 전형적인 채용과정 특정 직무를 잘 아는 누군가가 이력서를 추려 낸다. 전화면접을 한다. 채용 담당관리자와 장차 동료가 될 사람들이 대면면접을 한다. 지원자에 대한 평가내용을 모은다. 채용담당 관리자가 채용 결정을 내린다. 구글의 채용과정 지원자가 지원한 단 하나의 직무뿐만 아니라 모든 직무를 잘 아는 누군가가 이력서를 추려 낸다. 전화면접을 하거나 구글 행아웃으로 영상채팅을 한다. 면접에서는 종합인지능력을 평가한다. 채용 담당관리자, 잠재 동료들, 부하직원들, 그리고 다기능 면접관이 대면면접을 한다. 형식적이고 구조화된 평가내용이 쌓이고, 군중의 지혜 가 적용되며 뒷조사 까지 더해진다. 체용위원회가 검토하고 고위 간부를 거쳐, 마지막으로 CEO가 채용 결정을 내린다 출처: Bock(2015), p. 173. 지원자에게 합격 통보를 하고 계약서를 제시한다.

제2장 직무역량 중심 채용의 배경과 구성요소 51 채용에 걸리는 시간은 국가별로 2010년 이후 증가하는 추세를 보이 고 있으며([그림 2-5] 참조), 2014년 기준으로 미국 기업이 채용하는 데 드는 기간은 평균 22.9일이었다(Glassdoor, 2015: 6). 나. 영국 28) 영국은 미국과 마찬가지로 수시, 상시채용이 일반적이다. 모집공고 는 필수역량, 기술, 기본 자격에 관한 정보를 포함하여 구체적으로 제 시된다. 기본 자격으로 일정 수준의 학력 또는 그에 상응하는 경력을 요구하므로, 학력만으로는 절대적인 기준을 삼지 않는다. 서류전형의 경우 지원서에 연령, 사진 등 차별의 소지가 있는 개인 정보를 요구하지 않는다. 서류전형에서 가장 중요한 것은 지원자가 해 당 직무에서 요구되는 핵심역량과 기술 및 자격을 갖추고 있는가의 여부이다. 따라서 지원자들은 어떤 과정으로 직무 관련 역량을 갖추었 는지, 역량을 어떻게 활용하였는지에 대한 경험을 구체적으로 작성하 여야 한다. 대졸 신입사원의 경우, 전문성이 있는 구체적인 해당 분야 의 지식을 요구하는 것이 아니라, 논리적 사고, 의사전달 능력, 수리능 력 등 기본적인 역량 중에서 해당 직무에서 가장 요구되는 것을 중심 으로 제시하고 있다. 서류전형 다음에는 면접이 진행된다. 대면면접을 하기도 하지만 현 장실습 유형의 면접이 더욱 일반적이다. 팀원들과 함께 업무를 해보고 평가하는 1일 현장실습 평가, 1~3주 정도 실제 업무를 수행하면서 업 무능력을 평가받는 단기 인턴십과 유사한 평가도 사용된다. 대학재학 28) 이 부분은 이상준 외(2014)를 참고하여 작성하였음.

52 청년층 고용확대를 위한 직무역량 중심 채용시스템 연구 중 자사에서 인턴십을 한 지원자에게 가산점을 주는 기업도 있다. 현 장실습 평가는 당락에 가장 큰 영향을 미치는 전형이다. 한편, 금융 회계 분야의 경우에는 수리능력에 대한 시험이나 주어진 사례에 관한 보고서를 작성하는 시험을 치기도 한다. 다. 독일 29) 독일은 교육과 일의 관련성이 매우 높다는 특징이 있는데, 이것은 채용으로도 이어진다. 대학재학 중 실습제도와 훈련제도를 통해 취업 전에 직무를 체험하고 이론교육을 보완하는 현장교육을 체험하며, 재 학 중에 실습이나 훈련을 통해 일을 경험하지 않았거나, 새로운 분야 로 지망하는 직무를 변경하고자 할 경우에는 대학졸업 후에도 자발적, 일반적 실습을 수행한다(이상준 외, 2014). 이처럼 독일에서는 대학단계에서도 실습과 훈련이 일반적이기 때문 에, 독일 기업은 대졸 신입사원 채용 시 지원자들이 이미 직무와 관련 된 경험을 갖고 있다는 것을 전제한다. 구인공고에는 직무내용과 필수 지식 및 기술이 구체적으로 제시되고, 직무 관련 지식과 기술, 경력이 중요한 평가기준이 되며, 채용은 실제 인력이 필요한 현업 부서의 주 도로 이루어진다(대한상공회의소, 2013: 10). 29) 이 부분은 이상준 외(2014), 대한상공회의소(2013)를 참고하여 작성하였음.

제2장 직무역량 중심 채용의 배경과 구성요소 53 [그림 2-5] 대졸 채용과 연계되는 독일의 실습제도와 훈련제도 실습(Praktikum)제도 의무실습 해당 학교교육을 종료하기 위해 시험규 정으로 강제된 실습 자발실습 교육 및 훈련과정에 정해져 있지 않으 나 자발적으로 실행하는 실습 출처: 이상준 외(2014), pp. 34-41 내용 재정리. (대졸자) 훈련제도 블론타이아트(견습생) 프로그램 노사 간 계약으로 훈련의 내용과 방법 을 결정하고, 훈련자는 직무 관련 지식 과 기술을 습득함. 트레이니(훈련생) 프로그램 경제 경영학 공대 졸업자 대상 능력, 책임감, 기술, 인품 등을 멘토-멘 티 관계로 훈련 훈련 후 실습증명서를 통해 취업에 도 전함. 신입사원 후보자 직무교육훈련 신입사원 후보자의 직무능력을 확인하 고, 고용계약의 적합성 확인이 목적임. 사용자는 훈련 후 후보자의 채용을 취 소할 수 있음. <표 2-7> 독일 D 글로벌기업 구인 사례 자재구매 담당자(Material Planner)(138138) 직무 ID(Job ID): 138138/ 근무지(Location): 멜버른, 베이스워터(Bayswater, Melbourne)/ 부서(Department): 물류(Logistics)/ 고용형태(Mode of employment): 상근직(Full time only) 회사소개 및 채용안내 D기업은 의료기구 산업의 세계적인 기업으로 의학용 화상 검사기구, 실험실 진단 프로그램, 의약품 정보기술의 선도 기업입니다. 지원자는 ANZ(오스트레일리아와 뉴질랜드)의 재고 목표를 초과하지 않으면서 지속적으로 공급할 수 있도록 적정한 재고수준을 유지 관리해야 합니다. (D company is one of the world's largest suppliers to the healthcare industry and a trend setter in medical imaging, laboratory diagnostics, and medical information technology. The candidate will be responsible for effectively maintaining and managing appropriate inventory levels in ANZ to ensure supply continuity without exceeding inventory targets) <표 계속>

54 청년층 고용확대를 위한 직무역량 중심 채용시스템 연구 자재구매 담당자(Material Planner)(138138) 핵심적인 직무내용 자재소요량계획(MRP)에 따른 산출량을 1주 간격으로 검토하고, 공급자에게 구매 오더를 적정 시점에 실시(Reviewing MRP output on weekly basis and placing purchase orders on suppliers in a timely manner.) 송장과 구매오더의 차이를 즉각적으로 해결(Resolve invoice & purchase order variances promptly) 직무를 성공적으로 수행하기 위한 필수적인 기준 고급 엑셀 활용능력(매크로, 피벗 테이블, V Lookups 기능 등 포함.) (Proven experience in the use of Excel at an advanced level, including macros, pivot tables and V Lookups) 자재소요량계획 관련 지식(MRP concepts) 문제분석 해결능력(Analytical and problem solving skills) SAP와 같은 전사적자원관리(ERP) 프로그램에 대한 지식이 도움됨(SAP and forecasting concepts would be highly advantageous). 이에 대한 보상으로 보람 있는 팀 환경과 학습 및 발전 기회, 그리고 충분한 급여를 제공(In return, we offer a rewarding team environment, a commitment to your ongoing learning and development, and an attractive salary package.) 지원방법 온라인으로 지원. 질문사항이 있으면 이메일로 보내주면 답해 줌(Please apply online. If you have any questions, we would be happy to assist you: Please email). 출처: 대한상공회의소(2013), pp. 10-11. 제4절 소결 본 장에서는 본격적으로 직무역량 중심 채용을 둘러싼 환경을 분석 하기에 앞서 직무역량 중심 채용의 도입 배경과 구성요소를 살펴보았 다. 청년층 고용을 설명하기 위한 이론적 토대로서, 능력주의와 귀속 주의, 경쟁적 이동과 후원적 이동, 성취모형과 계급모형을 논의하였다. 학력주의는 학교교육이 개인의 능력과 교육적 성취보다는 학벌이라는 계급적 지위의 재생산 도구로 전락하고 있는 문제를 비판하였다. 또한

제2장 직무역량 중심 채용의 배경과 구성요소 55 새로운 귀속주의로서의 학력주의는 과잉학력을 낳고, 과도한 스펙쌓 기로 번져 나갈 수 있다는 점에 주목하였다. 우리나라 기업들은 학력이나 근속연수 등에 따른 사람중심의 인사 관리를 해왔다. 이러한 속인중심 인사관리는 과거 고도 성장기에는 그 문제가 크게 드러나지 않았다. 그러나 글로벌 경쟁이 치열해지면서 전 문성의 강화와 체계적인 인사관리의 필요성이 커졌다. 우리나라 기업 들은 1980년대에 직무분석을 도입하는 등 서구식의 직무중심 인사관 리를 시작하여 왔으며, 1997년 외환위기를 맞으면서 조직과 인력을 재정비하면서 직무중심의 인사관리에 대한 관심이 더욱 커졌다. 그러 나 개별 직무와 직무별 등급까지 분석하기보다는 그보다 큰 단위인 직군이나 직렬 범위에서 직급에 따른 분석을 하는 경우가 대부분이었 다. 우리나라 기업들은 2000년대에 역량의 개념을 수입하여 인사관리 에 활용하였는데, 역량요소를 분석하는 데 있어 직무별, 직무등급별 분석이 아닌 전사공통역량, 직군별역량 등 상위단계에 머물러 역시 서 구의 방식과는 차이가 있다. 2015년 1월 박근혜정부가 국가직무능력표준(NCS) 기반 능력중심 채용 을 공공기관에 도입할 것을 발표하면서, 직무역량 중심 채용에 대한 관심이 빠르게 확대되고 있다. NCS 채용은 기존의 학력과 스펙 중심의 채용 관행을 개인의 직무수행과 관련된 역량인 직무역량을 중 심으로 개선하고자 하는 것이다. 국가수준의 표준인 NCS를 활용하여 직무수행에 요구되는 역량을 도출하고, 모집공고에 직무내용과 직무 요건이 반영된 직무기술서와 직무능력 기반의 입사지원서가 포함되 며, 필기시험과 면접에는 NCS의 직업기초능력과 직무수행능력이 반 영되어 지원자의 역량을 평가하게 된다.

56 청년층 고용확대를 위한 직무역량 중심 채용시스템 연구 한편, 미국에서는 오래전부터 직무수행능력을 기준으로 채용이 이 루어져 왔다. 공무원법, 시민권법, 동등고용기회위원회 등 법과 제도 또한 공정한 경쟁과 차별금지를 강조하고 있다. 공공부문에서는 직위분류 기준을 활용하여 직무분석에 의한 직무정보를 바탕으로 채 용과 보상이 이루어지고 있다. 수시채용이 일반적이며, 주로 이력서 제출 후 면접을 거친다. 영국의 공무원 채용은 직무중심의 경쟁방식으 로 이루어지고 있다. 민간부문에서는 직무에서 요구되는 핵심역량과 기술 및 자격을 갖추었는지를 확인하기 위하여 현장실습 유형의 면접 이 일반화되어 있다. 독일에서는 대학 재학 중 실습제도와 훈련제도를 통해 직무를 체험하는 현장교육이 일반화되어 있다. 독일 기업들은 신 입사원 채용 시 지원자들이 직무 관련 경험을 갖고 있는 것을 전제하 고 있으며, 직무 관련 지식과 기술, 경력이 주요 평가기준이다.