유럽 노동법에 대한 International Labor Trends 독일 노동법의 태도 ② 김기선 (라이프치히대학교 법과대학 노동법 박사과정) 머리말 주지하는 바와 같이, 2006년 11월 유럽연합위원회는 21세기에 맞는 보다 현대적인 노동법(Ein moderneres Arbeitsrecht für die Herausforderungen des 21. Jahrhunderts, 이하 유럽 노동법) 이라 는 녹서를 발표하였다.1) 유럽 노동법은 6개의 주요 논제2)로 나누어 개별 회원국에 대해 14개의 질 의항목을 제시하고 있다. 이 녹서를 통해 유럽내 노동법의 앞으로의 발전에 대한 광범위한 토론이 진행되게 될 것이다. 한편 독일 정부는 2007년 4월 18일 유럽 노동법에 대한 입장을 결의하고 이를 발표하였다.3) 유 1) 이 녹서의 개괄적인 내용에 관해서는 정희정, 유럽연합의 유연안정성 전략 : 노동법의 근대화를 위한 녹서, 국제노동브리프 2007년 3월, p. 56 이하 참조. 또한 유럽연합내 노사단체 등의 의견에 관해서 는 정희정, 유럽연합의 근대화를 위한 녹서에 대한 답변, 국제노동브리프 2007년 5월, p. 43 이하 참조. 유럽연합위원회가 제출한 녹서의 내용은 http://ec.europa.eu/employment_social/labour_law/ docs/2006/green_paper_de.pdf에서 찾을 수 있다. 2) 널리 알려진 바와 같이 6개의 주요 논제는 ① 노동시장내 다양한 고용상황으로의 이동, ② 법적 상황의 불안정성, ③ 3면적 근로관계, ④ 근로시간체계, ⑤ 인력의 국가간 이동, ⑥ 불법근로에 대한 감독문제 이다. 3) Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Stellungnahme der Bundesregierung zum Grünbuch der Europäischen Kommission. 이에 관한 자료는 http://www.bmas.bund.de/bmas/redaktion/pdf/200704-18-stellungnahmen-der-bundesregierung-zum-gruenbuch-der-eu,property=pdf,bereich= bmas,sprache=de,rwb=true.pdf에서 다운로드 가능하다. 78_ <<
International Labor Trends 럽노동법에대하여는독일연방상원, 독일연방사용자단체, 독일노동조합총연맹기타 16개의단체가연방정부에각자의입장을표명하였고, 독일정부또한이러한견해를참고하여답변을작성하였다. 4) 이글은각질의에대한독일정부의입장을비교적상세하게소개하는데주된목적이있다. 이는유럽노동법에대한독일정부의입장표명이라는단순한의미를넘어독일노동법을간략하게나마개관해볼수있음은물론독일노동시장정책및노동법의앞으로의전개방향을가늠해볼수있다는점에보다큰의미가있다고생각된다. 그의미를더욱부각시키기위하여유럽연합내에한정되는문제는가능한한배제하고우리노동법과직간접적으로비교가가능한사항을위주로소개하고자한다. 이러한측면에서이하에서는주요논제에초점을맞추기보다는비전형근로, 해고법제, 근로자의개념, 최저취업조건, 다면적근로관계, 근로시간법제라는항목으로재구성하여글을전개해나가고자한다. 비전형근로 독일정부는우선, 단시간근로에대한유럽공동체지침 5) 및유기근로계약에관한지침 6) 이비전형근로에대한안정성을확보해주었다는점을인정하고있다. 그러면서이와같은방식은개별회원국이그정당성을인정하는경우에는다른비전형근로계약에대하여도확대될수있다는입장을보이고있다. 이에반해유럽연합위원회가비전형근로계약과관련하여노동법상의일반적보호규정을저하시키고자노력한다면그것은타당치못하다는점을분명히하고있다. 7) 비전형근로에의한노동시장의이분화와관련하여독일정부는다음과같은입장을견지하고 4) 연방노동부 4월 18일자보도, Regierung nimmt Stellung zu EU-Grünbuch Arbeitsrecht, http://www.bmas.bund.de/bmas/navigation/arbeitsrecht,did=199074.html 5) Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP and EGB geschlossenen Rahmenvereinigung über Teilzeitarbeit. 이지침의상세한내용에관해서는 http://eurlex.europa.eu/lexuriserv/site/de/oj/1998/l_014/l_01419980120de00090014.pdf 6) Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP- Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge. 이에관해서는 http://eur-lex.europa.eu/ LexUriServ/ site/de/oj/1999/l_175/l_17519990710de00430048.pdf를참조. 7) Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Stellungnahme der Bundesregierung zum Grünbuch der Europäischen Kommission, S. 10. 독일정부는단시간근로와유기계약에관한유럽지침의내용을단시 >> _79
있다. 독일정부에의하면비전형근로계약도구별해서고려해볼필요가있다고한다. 단시간근로관계는근로자가직업과가정의조화를위해또는근로자의계속적인교육욕구에의해이뤄지는것이고, 유기근로계약에있어서는근로자는대부분장기적인일자리를원하지만다른대안이없기때문에유기근로계약을체결한다는것이다. 또한수년간전체근로계약에서유기계약이차지하는비율이 9% 을상회하는비율에머무르고있다는것은독일에서는유기근로계약이분명히예외적인경우이고기간의정함이없는근로계약이통상적이라는점을보여주며, 유기근로계약에의해노동시장이이분화되었다고할수는없을것이라한다. 8) 보다유연한해고법제와실업자에대한높은수준의지원급부의결합가능성 유럽노동법의주요논제중의하나인노동시장내에서의다양한고용상황으로의전환과관련하여, 유럽노동법은보다유연한해고법제와높은수준의실업지원급부를결합하는방식을고려해볼수있는가를묻고있다. 이점에관해독일노동법은해고보호와실업보험은서로각기다른기능을하는제도임을분명히하고있다. 9) 이에의하면실업보험은해고가이루어진후에야비로 간 유기근로계약법 (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge, BGBl. Ⅰ S. 1966) 의제정을통해수용하였다. 이법률은유기근로계약의허용에관해다음과같이규정하고있다. 근로자를신규채용하는경우에사용자는최대 2년의기간까지는정당한사유없이근로자를고용할수있다. 신규설립된회사의경우에는최장 4년의기간까지정당한사유없이도기간의정함이있는근로계약을체결할수있다. 또한최근의단시간 유기근로계약법의개정에의해, 근로자가유기근로계약의체결시점에 52세에달하였고유기근로계약의개시직전에최초 4개월이상고용이없던상태이거나사회보험상의급부 (Transferkurzarbeitergeld) 를지급받았거나공공근로에참여한경우에는최장 5년의기간까지유기근로계약으로근로자를고용할수있다. 8) Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Stellungnahme der Bundesregierung zum Grünbuch der Europäischen Kommission, S. 11. 9) Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Stellungnahme der Bundesregierung zum Grünbuch der Europäischen Kommission, S. 11. 독일정부는해고제한법이근로관계의종료를저해하는것이아니라는점을역설하고있다. 이발표에의하면독일에서는매년전체근로관계의 10~13% 정도가종료되며, 대부분의경우에는사용자와근로자간의분쟁없이신속하고도추가적인비용발생없이종료된다고한다. 근로관계가종료된것중대략 6% 정도만이노동법원에제소된다고한다. 80_ <<
International Labor Trends 소그역할을하는것이기때문에실업보험을해고에대한대가라고할수없다는것이다. 그러면서한편으로독일정부는제도적 경제적 문화적여건이서로다르기때문에유럽연합내모든회원국에게맞는통일적인유연안정화모델 (Flexicurity-Modell) 은존재할수없다는점을강조하고있다. 또한독일정부는유럽연합위원회가이러한조치에대해권한을가지고있는지에대해충분히주의를기울이지않고있다는점을지적한다. 유럽연합의권한이없음에도이러한조치가취해지는경우에는법체계상으로나재정상으로개별회원국의사회시스템을약화시킬위험이있기때문에, 독일정부는유럽연합위원회가유연안정화에대한보고를함에있어그권한문제와그조치에의해발생될재정적인효과에대해입장을분명히해줄것을요구하고있다. 10) 근로자와자영업자의구별 널리알려진바와같이, 독일노동법에는근로자개념에대한법률상의명문규정이없다. 그렇기때문에학설과판례는나름대로근로자의개념을구체화하기위해부단히노력해왔고, 위장자영성 (sog. neue Selbsändigkeit) 11) 의문제를둘러싸고한층활발해진근로자개념에대한다툼은현재에도진행형이다. 근로자의구체적인판단기준에대해서는여러가지의견해가제시되고있지만, 어찌됐건근로자와자영업자가구별된다는점에는의견이일치하고있다. 어떠한자가근로자로서노동법상의보호를받는가는노동법원의판단에따라결정될문제이다. 유럽노동법의주요논제중하나인현행법적상황의불안정성과관련하여, 유럽노동법은근로자와자영업자의개념을보다명확히할필요가있는가라는질문을제시하고있다. 이와관련하여독일노동법은우선 은닉근로관계 (verdeckte Arbeitsverhältnisse) 의문제는개별회원국자신이스스로해결해야할문제라는점을분명히하고있다. 12) 그렇지만독일정부는근로자와자영업자 10) 뿐만아니라독일정부는자신들이효과적인노동시장정책을가지고있다고한다. 하르츠개혁 에의해실시되고있는노동시장에있어현대적인서비스를위한법률을그예로들고있다. 이를통해고용촉진적인적극적노동시장정책을더욱발전시켜나갈것이라고한다 (Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Stellungnahme der Bundesregierung zum Grünbuch der Europäischen Kommission, S. 12). 11) Preis, in : Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 7. Aufl. 2007, 611 BGB Rn. 119. 12) Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Stellungnahme der Bundesregierung zum Grünbuch der Europäischen Kommission, S. 16. >> _81
의구별이필요한경우에사회적으로바람직하다고할수없는은닉근로관계를적절히판단하기위해, 개별회원국상호간에협조가가능한것인지, 가능하다면어떠한방법으로이룰수있는지를논의하는것은의미가있을것이라고한다. 특히이러한논의에있어서는 2006년 6월에국제노동기구 (ILO) 가결의한근로관계에대한권고 (Empfehlung über das Arbeitsverhältnis, 198호 ) 가도움이될것이라한다. 13) 모든취업자에대한최저조건의규정필요성여부 현행법률과제도가불안정하기때문에모든취업자를위해최저조건을설정할필요성이있는가라는문제에대해, 독일정부는계약형태와관계없이모든취업자에대해통일적인최저요건을설정하는것에대해서는반대한다는점을분명히하고있다. 14) 독일정부의견해에의하면, 독일노동법상근로자와자영업자이외에 근로자에유사한자 (arbeitnehmeränhliche Personen) 라는개념이있기는하지만독일노동법상으로는근로자와자영업자로구분될뿐이고, 근로자에유사한자는어디까지나독립적인노무를제공하는자이고그경제적종속성으로인해사회적필요가한도내에서노동법이적용 15) 될뿐이라고한다. 그렇기때문에독립적인노무를제공하는자에대해서도노동법상의보호규정을일반적으로확대하는것은합리적이지않다는입장이다. 다면적근로관계에서노동법상의책임문제 다면적근로관계는주로파견근로자나하청근로자의경우에발생한다. 하청업체의근로자가원 13) 유럽연합의다수회원국도국제노동기구의근로관계에대한권고에대해지지입장을표명하였다. 국제노동기구 (ILO) 의 근로관계에대한권고 에대한자세한내용은윤애림, ILO 고용관계권고 와한국의특수고용입법논의 노동법학 제, 23호, 2006년 12월, p.162 이하참조. 14) Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Stellungnahme der Bundesregierung zum Grünbuch der Europäischen Kommission, S. 18. 15) 근로자에유사한자는노동법원에소를제기할수있고단체협약을체결할수있으며, 최저휴가에대한청구권과근로보호법의적용을받는다. 근로자에유사한자에대한보다상세한내용은 Schaub, Arbeitsrecht Handbuch, 11. Aufl. 2005, 9 Rn. 1 ff. 참조. 82_ <<
International Labor Trends 청업체내에서또는원청업체를위해근로를제공하는경우에하청업체의경제적열악성으로인해종종하청근로자의보호내지하청근로자에대한원청업체의책임문제가대두된다. 한편, 파견근로자는파견사업주와의파견근로계약에의해사용사업주의사업내에서사용사업주의지시를받으면서근로를제공한다. 하청근로자의경우와마찬가지로파견근로자의경우에도파견기간중파견근로자에대한사용사업주의책임이주로문제된다. 16) 다면적근로관계에대하여제기된질문은다음두가지이다. 첫번째, 다면적근로관계에서개별당사자의책임을보다분명히규정할필요가있는가와하청업체 (Subunternehmen) 가개입되어있는경우에보충적책임을규정하는것이효과적인방법이될수있는가하는점이다. 두번째는파견근로자의지위를보다명확히할필요성이있는가하는것이다. 첫번째의질문과관련하여독일정부는다면적근로관계의계약당사자의책임을규정하는법률의예로근로자파견법을들고있다. 또한보충적책임에대해서는, 사회적보호필요성이있는경우에는보충적책임이의미가있을것이라고한다. 17) 두번째질문인파견근로관계에서파견근로자의지위를보다명확히할필요성이있는가의문제와관련하여, 독일정부는부정적인입장을피력하고있다. 독일노동법상파견근로자의지위는명확하다는것이그이유이다. 18) 한편, 독일정부는유럽연합지침으로파견근로 16) 파견기간중근로제공에대한파견근로자의노동법상의보호뿐만아니라, 파견근로자의근로조건에대한사용사업주의책임이주된논의의대상이다. 17) 독일노동법에서는일정한단체협약상의근로조건의보장이문제되는경우에한해서보충적책임이규정되어있다. 18) Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Stellungnahme der Bundesregierung zum Grünbuch der Europäischen Kommission, S. 19. 독일근로자파견법상의규정을개관하면다음과같다. 독일근로자파견법상영리를목적으로하는근로자파견의경우에는파견근로자에대한특별한보호필요성으로인해근로자파견에대한허가가있어야한다. 파견사업주는근로계약상의사용자로서예컨대임금지급의무, 사회보험료및세금의징수의무와같은근로관계로부터발생하는모든의무를부담한다. 파견사업주는파견기간동안사용사업주사업내에있는비교할만한근로자가받는임금을포함한중요근로조건을보장하여야한다 ( 동등대우원칙 ). 실업자의신규채용의경우에최대 6주의기간동안또는단체협약이적용되는경우에동등대우원칙은적용되지않을수있다. 한편사용사업주는파견사업주가파견근로자에대해가지는노동법상의지시권을행사할수있다. 따라서사용사업주는파견사업주와는별개로근로관계상의부수적인의무및공법상의근로보호의무를부담한다. 파견사업주가근로자파견에대한허가를가지고있지않은경우에는, 파견사업주와사용사업주간의계약및파견사업주와파견근로자간의계약이무효가된다. 이러한경우에사용사업주와파견근로자간에는직접근로관계가성립된다. >> _83
자의최저근로수준을정하고자하는유럽연합내의노력 19) 에대해서는환영을표한바있다. 20) 그 러면서도이러한지침이개별회원국의동의로이루어져야할것이며또한개별회원국들내의다 양한노동시장이념을담을수있어야한다는점을강조하였다. 근로시간체계 주요논제중하나인근로시간체계에대하여, 독일정부는유럽연합위원회가유럽노동법에근로시간에대한유럽지침의개정을포함시킨것과의견수렴과정을거쳐서새로운근로시간지침을제안한다면이는반길만한일이라고한다. 이전의개정노력이무위로돌아갔지만이번유럽노동법에대한의견수렴이개정의또한번의계기가될것이라고한다. 독일정부는경쟁력의확보및고용상황의개선이라는측면에서근로시간의유연화에중요한의미를인정하고있다. 그렇지만근로자의건강보호를위한최저기준으로서유럽연합의지침은근로계약이아닌각근로자를기준으로삼아규율되어야할것이고, 예컨대단시간근로자와같이여러개의근로관계를맺고있는근로자가최대근로시간을초과해서근로하는일은없어야할것이라고하고있다. 21) 한편, 독일정부는근로시간체계는개별회원국의사회적전통을고려해야할것이고, 모든회원국에게법적안정성을부여하면서실제국내법으로수용하고이를실제로이용할수있어야할것 19) 유럽연합위원회가제출한파견근로자의근로조건에관한지침안으로는 Vorschlag der Kommissiion der Europäischen Gemeinschaften für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates über die Arbeitsbedingungen von Leiharbeitnehmern von 20. 3. 2002, KOM (2002) 149 endgültig와 Geänderter Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates über die Arbeitsbedingungen von Leiharbeitnehmern vom 28. 11. 2002, KOM 2002) 701 endgültig이있다. 상세한사항은 http://ec.europa.eu/employment_social/labour_law/docs/com2002_149_de.pdf 와 http://ec.europa.eu/employment_social/labour_law/docs/com2002_701_de.pdf에서찾아볼수있다. 20) 독일근로자파견법상의파견기간동안의파견근로자에대한평등대우원칙은파견근로자의근로조건에관한유럽연합위원회의안을미리받아들인것이라고할수있다. 유럽지침안을성급하게국내법으로수용한것이라는비판으로는 Boemke/Lembke, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, 2. Aufl. 2005, 9 Rn. 7. 21) Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Stellungnahme der Bundesregierung zum Grünbuch der Europäischen Kommission, S. 19 f. 84_ <<
International Labor Trends 이라고한다. 또한특정한고용분야 ( 대기근로가많은분야나근로의특성으로인해특별한요건의 적용을받는분야 ) 에대해서는이를개별회원국에게맡겨둘필요가있다고한다. 맺음말 유럽노동법은애초부터험난한여정을예정하고있다고해야할것이다. 서로다른제도적 문화적 경제적여건을가지고있는유럽연합내회원국을유연안정화라는이념으로한데묶는것은상당히어려운일일뿐만아니라여러사회집단의거센반발이라는장벽을넘어야하기때문이다. 22) 독일정부는유연성 (Flexibilität) 과안정성 (Sicherheit) 을두루형량 고려해야할것이라는점에서는유럽연합위원회와의견을같이하고있다. 그렇지만독일정부는개별회원국간의상황이서로이질적이라는점에서통일적인안정유연화모델에대해서는부정적의견을보이고있다. 이점에서독일정부가강조하는것이바로보충성와균형성의원칙 (Prinzipien der Subsidiarität und Verhältnissmä igkeit) 이다. 고용 사회정책에관해서는유럽연합과각회원국간에그역할이분명히나뉜다는것이다. 유럽연합의활동은점진적으로유럽내최저기준을마련함으로써개별회원국을보완내지지원하는것을목표로하는것이고, 개별회원국의노동법시스템은원칙적으로이로인해영향을받지않아야한다는것이다. 어떠한회원국도과도한요구를받지않으며또한모든회원국의사회적최저수준을넘어서는것도가능하다는것이다. 또한노동시장이지역적으로너무상이한관계로, 각회원국에적절한해결책에보다우위가있다고한다. 그리고유럽식사회모델을발전시킴에있어서는 일괄해결방식 (one-size-fits-all-lösung) 이아닌각회원국의다양한사정을고려한차별화된해결책이고려되어야할것이라고한다. 이러한점으로미루어보건대, 독일노동법은유럽노동법이요구하는최저수준을충족하면서 22) 2007년 6월 27일유럽연합위원회는유연안정화에대한보고를하면서 8가지의공통적인유연안정화원칙안을제시하고있다. 이에관해서는여기에서는상세히다루기어렵고이에관한보다상세한내용은 http://www.europa.eu/rapid/pressreleasesaction.do?reference=ip/07/919&format= HTML&aged=0&language=DE&guiLanguage=en를참조하기바란다. >> _85
자국내노동법시스템을앞으로도전반적으로유지하고자하는의지를보이고있다. 우리가독일노동법의변화를주목해야할이유가바로여기에있다. 국제수준에걸맞는노사시스템의구축과우리상황에맞는노동시장정책을희망하는우리로서는독일이앞으로국제흐름에발맞춰나가서면자국에맞는노동시장정책및노동법을어떠한형태로제시할는지흥미롭게지켜볼일이다. 86_ <<