Contents 임금피크제란? 1. 임금피크제, 왜필요할까? 1 우리나라임금체계현황 세정년제시행 08 3 임금피크제가지금필요한이유 10 4 임금피크제효과 13 임금피크제 장년근로시간단축제도입안내서 GUIDEBOOK 2. 임금피크제, 어떻게도입할까? 1 사전

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1 임금피크제 장년근로시간단축제도입안내서 임금피크제 장년근로시간단축제도입안내서 GUIDEBOOK 임금피크제장년근로시간단축제 어떻게 도입할까?

2 Contents 임금피크제란? 1. 임금피크제, 왜필요할까? 1 우리나라임금체계현황 세정년제시행 08 3 임금피크제가지금필요한이유 10 4 임금피크제효과 13 임금피크제 장년근로시간단축제도입안내서 GUIDEBOOK 2. 임금피크제, 어떻게도입할까? 1 사전준비 17 2 현황분석 18 3 제도설계 25 4 실행관리 임금피크제도입사례 1 A사 ( 화학 ) 36 2 B사 ( 철강 ) 38 3 C사 ( 자동차부품 ) 40 4 D사 ( 자동차부품 ) 임금피크제지원금제도 A to Z 1 임금피크제지원금제도는? 45 2 임금피크제지원금지급요건 46 3 임금피크제지원금지원금액및기한 47 4 임금피크제지원금지급사례 48 5 개편된임금피크제지원금적용방법 49 6 종전에운영되던임금피크제지원금제도는? 50 7 임금피크제지원금신청방법 장년근로시간단축제 1 장년근로시간단축제란? 54 2 장년근로시간단축제도입방법 55 3 장년근로시간단축지원금제도는? Q&A 65

3 임금피크제란? 임금피크제는일정연령을기준으로임금 근로시간 근로일수조정등을통해임금을감액하는대신고용을보장하는제도 2003 년 7 월신용보증기금에서노사가상생할수있는방안으로 임금피크제를처음도입한이후점차확산돼왔으며, 2006 년부터는정부차원의임금피크제지원금제도도함께시행 Section 1 임금피크제, 왜필요할까? 임금 피크임금 임금곡선 고용기간연장 입사시점 기존정년 연장정년 55 세 60 세 연령 임금피크제적용기간동안매년단계적으로임금을감액하거나, 임금피크제적용시점에임금을감액하고이후에는추가감액없이유지하는방법등이있음 임금감액시점, 감액률등에따라다양한형태로제도설계가능 1 우리나라임금체계현황 2 60 세정년제시행 3 임금피크제가지금필요한이유 일정비율을단계적으로감액 도입시점에서감액후계속유지 4 임금피크제효과 임금 임금 55 세 57 세 60 세 연령 57 세 60 세 연령 04 임금피크제 장년근로시간단축제도입안내서 GUIDEBOOK 05

4 1 우리나라임금체계현황 과거고성장시기에장기근속을전제로설계된호봉제가여전히지배적이며강한 연공성이특징 과거인력수요가증가하던고성장시대에정착된연공급 ( 호봉제 ) 체계는고령화, 저성장시대에들어서면서일자리의양과질에부정적영향을미치는요인으로작용 근속연수가가장중요한임금결정기준으로작용, 생산직근로자의근속연수별임금 격차는 3.28 배로다른나라에비해높은수준 연공급임금체계의문제점 100 인이상임금체계 호봉제직능급직무급 ❶ ( 중장년근로자고용불안 ) 근속연수에따라임금이높아지는연공급임금체계에대한부담으로조기퇴직등장년근로자고용불안우려 ❷ ( 일자리창출에부정적영향 ) 생산성과괴리된인건비부담증가로기업은신규채용감소와고용외부화 ( 사내하청, 비정규직등 ) 시도 ❸ ( 직업이동의경직성 ) 장기근속을전제하는연공급으로인해근속기간이짧은비정규직, 경력단절여성, 중간퇴직자등에불합리하고원활한직장이동성 (mobility) 저해 ❹ ( 기업경쟁력저하 ) 근로자의혁신, 생산성향상등동기부여가부족한한편경직성비용증가로경기변동에대한기업의대응력저하 ❺ ( 임금격차확대 ) 임금이직무, 숙련도와무관하게결정돼세대간, 동일한업무수행근로자간임금격차및근속기간차이에따른규모별 고용형태별임금격차확대 출처 : 사업체노동력조사부가조사 (2015) 근속연수별임금격차 (10 인이상비농전산업 ) 년미만 단위 : 1년미만 : ~14 년 30 년이상 50 0 한국일본독일이탈리아프랑스 출처 : 한국노동연구원 (2014) 06 임금피크제 장년근로시간단축제도입안내서 GUIDEBOOK 1. 임금피크제, 왜필요할까? 07

5 2 60 세정년제시행 60 세정년제시행 고령화시대에대비하고일할능력이있는장년근로자의일할기회를보장하기위해고령자 고용촉진법을개정 ( 13.5 월 ) 하여 60 세이상정년제시행 세계에서가장빠른속도로진행되는고령화 우리나라는지난 2000년고령화사회진입이후, 불과 26년만인 2026 년에는초고령사회진입이예상되는등세계에서가장빠른속도로고령화가진행 그러나, 장년층근로자가주된일자리에서실제퇴직하는평균연령은 53세에불과, 대기업 금융기관중심으로명예퇴직등조기퇴직관행도여전 고령자고용촉진법주요개정내용 ❶ 근로자정년 60세이상의무화, 정년을 60세미만으로정한경우 60세로간주 300인이상사업장및공공기관 : 부터 300인미만사업장및국가 지방자치단체 : 부터 ❷ 노사에게개별사업장여건에따라임금체계개편등필요한조치의무화 ❸ 정부는임금체계개편등필요한조치를한사업주나근로자에게지원금지원 고령화 초고령화소요연수 26 년 35 년 87 년 155 년 한국일본미국프랑스 장년근로자고용안정을통해장년층을사회적부담이아닌생산적자원으로적극활용할필요가있음 정년연장과연계한임금체계개편등필요한조치의무화 연공급임금체계가지배적인현실에서 60세정년제시행에따른기업의인건비부담증가로장년층고용불안, 청년층채용감소등일자리에부정적영향 고령자고용촉진법은정년을 60세이상으로정하도록의무화하면서, 사업장의여건에따라임금체계개편등필요한조치를하도록의무화 다만, 임금체계개편등필요한조치의무 의경우벌칙규정을두고있지않은데, 이는임금체계및연공성정도등개별사업장여건에따라달라질수있고, 노사가협력해야할사항이라는점을감안한것이므로노사는벌칙과관계없이성실한협의를통해상생방안을찾아야함 개인 소득생활연장, 일을통한성취감및삶의질제고 기업 숙련기술활용, 세대간기술전수등으로생산성향상 국가 노동공급확대로경제성장기여, 연금등재정부담감소효과 08 임금피크제 장년근로시간단축제도입안내서 GUIDEBOOK 1. 임금피크제, 왜필요할까? 09

6 3 임금피크제가지금필요한이유 임금피크제에대한설문조사결과, 조사대상근로자의 72.8% 가임금피크제도입이필요하다고답변 그이유로는실질적고용안정가능 (56.3%), 청년등신규채용확대에도움 (37.6%), 정년연장에따른기업인건비부담증가로경쟁력위축우려 (35.0%) 순으로선택 ( 복수응답 ) 정년 60 세법제화로장년층이더오래일할수있는여건은확대됐으나, 연공급 중심임금체계로인한부담으로노동시장전반에조기퇴직등장년근로자고용이 더욱불안해질수있다는우려 임금피크제인지도조사결과 특히, 정년연장에따라기업의인력운영부담이가중될경우신규채용여력도감소할수 밖에없는상황으로, 청년이선호하는양질의일자리에대한고용위축 임금피크제도입에대한의견 임금피크제도입필요이유 56.3% 따라서 60 세정년제시행으로장년고용안정및기업의신규채용여력확보를위해 35.0% 37.6 % 임금체계개편의일환으로임금피크제를우선추진 중장기적으로는사업장여건에맞게임금체계를직무능력과성과중심으로개편 필요하지않다 27.2 % 72.8 % 필요하다 정년연장에따라기업경쟁력위축우려 신규채용확대에도움 고용안정가능 연공급임금체계 ( 호봉제 ) 전환 직무 성과중심임금체계 ( 직무급, 능력급, 역할급등 ) 출처 : 월, 한국고용노사관계학회설문조사 ( 근로자 1,000 명대상 ) 노사정대표는임금피크제도입, 직무능력과성과중심임금체계개편에대한필요성 등을인식하고그간여러차례합의를도출 특히, 지난 2015 년 9 월 15 일노동시장구조개선합의시그동안의합의내용을포함하여 다시한번이를명확히했음 과도기 임금피크제 노동시장구조개선을위한노사정합의문 ( ) 장년근로자고용안정 근로자의안정적노후소득보장 신규채용촉진 기업의인건비부담완화 기존의고용안정을위한임금체계개선합의문 ( ) 과같이임금피크제등임금체계개편이고용친화적인방향으로이루어질수있도록연구 교육, 모델개발 확산및단체협약 취업규칙개정에적극협력하고정부의선도적역할을강화한다. 노사는장년근로자의고용안정과세대간상생고용체제구축을위하여임금체계를합리적으로개편하기로한다. 임금체계개편방향은직무, 숙련등을기준으로하여노사가자율로추진한다. 10 임금피크제 장년근로시간단축제도입안내서 GUIDEBOOK 1. 임금피크제, 왜필요할까? 11

7 노사는임금피크제등임금체계개편에적극적으로협력해야하며, 정년연장또는임금체계개편을별개의기득권익으로보고그중어느하나만을주장하는것은바람직하지않음 사용자는정년을보장해야할법적의무를부담하고있으며, 임금체계개편을이유로고용을불안하게하거나임금등근로조건을현저히저하시켜서는안됨 노동조합등근로자를대표하는자도사용자와함께정년 60세와조화를이루는임금체계개편의책무가있음 4 임금피크제효과 정년연장과임금피크제도입에공감하고이를시행한사업장은장년고용이안정 되고, 청년신규채용효과도높은것으로나타남 임금피크제도입기업분석결과 퇴직자비율 임금피크제도입사업장의퇴직자수는미도입사업장의 40% 수준에불과 임금피크제도입사업장의장년고용이더안정 청년층채용비율 임금피크제도입사업장이 20 대청년층을 16% 더많이고용 임금피크제도입사업장의청년층채용효과가더높음 50.6 % 43.9 % 39.1 % 16.1 % 도입기업 미도입기업 도입기업 미도입기업 출처 : 월, 고용노동부조사결과 (100 인이상사업장 7,571 개소대상 ) 12 임금피크제 장년근로시간단축제도입안내서 GUIDEBOOK 1. 임금피크제, 왜필요할까? 13

8 Section 2 임금피크제, 어떻게도입할까? 임금피크제도입의성공조건 노사간신뢰와협력이무엇보다중요 근로자의고용안정과기업의경쟁력향상이 상생관계라는인식공유 정년연장에따른기업의인건비부담을 노사가공동으로부담한다는인식공유 기업여건에맞는합리적인임금피크제제도마련 경영현황, 인력현황, 임금체계등에대한정보 공유와진단을통해합리적인제도설계 제도설계과정에서노사간충분한협의와 소통을통해공감대형성 1 사전준비 2 현황분석 3 제도설계 4 실행관리 장년근로자를생산적자원으로활용할수있는기반마련 직무분석및직무평가를통해장년인력을 활용할수있는적합한직무개발 14 임금피크제 장년근로시간단축제도입안내서 GUIDEBOOK 2. 임금피크제, 어떻게도입할까? 15

9 임금피크제도입절차 01 사전준비 1 사전준비 노사간공감대형성 임금피크제도입필요성공유 노사공동의 TF 팀구성 성공적인임금피크제도입을위해서는노사간공감대형성과근로자의적극적인참여체계를마련하는것이선행되어야함 02 현황분석 경영현황분석인력현황분석임금체계및현황분석 재무현황, 생산및판매현황, 생산가동률등분석 연령별 직급별인력현황및인력구조분석 채용 퇴직현황분석및중장기인력구조변화예측 인사제도분석 임금체계및임금구성항목분석 연령별 근속연수별 직종별 직급별임금수준및근로시간분석 중장기인건비변화예측 01. 노사간공감대형성 임금피크제필요성, 효과등에대한지속적인설명과도입계획및절차등을노사가공유 전직원을대상으로설명회등을개최하여임금피크제에대한이해도를높이고, 도입필요성에대한공감대도출 동종 유사업종기업사례분석 동종 유사업종및규모기업사례조사및분석 설명회, 워크숍등을통해임금피크제도입에대한근로자의견수렴 근로자의견수렴 03 임금피크제세부사항에대해근로자대상설문조사, 설명회등을통해의견수렴 제도설계 02. 공개적인의견수렴 설명회, 워크숍개최시시간과비용이다소발생하더라도소규모단위로여러차례에걸쳐개최함으로써근로자들의다양한의견을폭넓게수렴하는것이필요 적용대상자결정임금감액시점결정임금감액률결정 임금피크제적용을받는근로자범위결정 기존정년이전부터임금감액또는이후부터임금감액등임금감액시점결정 일정비율을단계적으로감액또는적용시점에서감액후계속유지등임금감액유형과감액률결정 03. 노사공동의 TF 팀구성 성공적인제도도입을위해경영진과근로자대표가함께참여하는노사공동 TF 조직구성 노사실무자가참여하는 TF 를구성하여임금피크제도입을위한프로젝트범위, 향후일정등을명확히설정하고임금피크제도입을위한방안등을마련하는것이필요 근로조건등조정 퇴직급여, 복지등에대한조정 직무 직책등조정 관련규정및기타제도정비 사후관리 04 임금피크제적용대상자의직무조사및평가 기존직무 직책의유지또는새로운직무 직책발굴을통한조정등결정 실행관리 단체협약 취업규칙등개정 인력현황, 임금현황등을지속적으로모니터링 임금체계및인사제도개편추진 사전준비단계에서의체크포인트 근로자 ( 노동조합 ) 의의견수렴등참여가보장되었는지 노사공동 TF에참여하는근로자가전체근로자들을대표하고있는지 임금피크제도입을위한절차, 일정등구체적인계획이마련되었는지 회사자체적으로추진할것인지, 아니면외부전문가의컨설팅등조력이필요한지등을확인 16 임금피크제 장년근로시간단축제도입안내서 GUIDEBOOK 2. 임금피크제, 어떻게도입할까? 17

10 2 현황분석 임금피크제설계에앞서기업경영현황, 인력현황, 임금체계등에대한분석및진단과중장기전망이선행되어야함 경영현황 기업의경영현황분석을통해개별기업상황에적합한임금피크제모델설계및임금피크제시행이후경영상태등을전망 - 기업의재무현황 ( 매출액, 영업이익, 단기순이익등 ), 생산및판매현황 ( 내수 수출 ), 생산가동률, 동종업종현황 ( 동종업종매출액및수익증가율등 ) 등분석 기업여건에맞는임금피크제모델설계를위해경영현황, 인력현황, 임금현황, 근로자의견등에대한 조사와분석실행 매출액및영업이익 ( 예시 ) 분석대상분석내용분석자료분석목표 재무제표등회사경영관련자료 재무현황 경영관련시계열자료경영현황 생산및판매현황등 경영환경및여건변화예측 동종업종매출액및수익 ( 이익 ) 증가율등 생산가동률등 동종업종사업체규모별매출액등 전체근로자개인별연령및임금관련자료 연령대별인력구성비율 직급별 직종별인력구성관련자료 연령대별인건비비중 인력구성변화예측을통한인력현황 승급및승진관련자료 중장기인력구성변화추이임금피크제적용범위등검토 채용및퇴직관련자료 인사제도 동종 유사업종및규모기업인력현황 분석 ( 예시 ) 12 년까지는매출액, 영업이익, 당기순이익모두증가추세였으나, 13 년에들어경기침체와내수판매부진으로큰폭으로감소 14 년이후부터는신규제품출시에따라내수시장이회복되는등점차경영실적이호전 매출액 ( 억원 ) 영업이익 ( 억원 ) 1,020 1,295 1,203 1,404 임금현황 임금체계및임금구성항목분석 임금결정기준분석 직급별 연령별임금수준및근로시간현황분석 단체협약, 취업규칙 보수 ( 상여 ) 규정등 임금대장및근로시간현황 ( 연장 야간휴일근로시간포함 ) 동종 유사업종및규모기업임금수준 인건비변화예측을통한임금감액방법, 감액시기, 감액률등검토 근로시간 ( 연장 휴일근로시간포함 ) 현황분석을통한근로시간단축방안등검토 생산량및판매량 ( 예시 ) 근로자 의견 적용대상, 임금감액시기, 임금감액률, 직무 직책조정등임금피크제세부내용 설문지 인터뷰 노사협의회등 근로자의견을파악하여실제 적용가능한임금피크제모델 검토 ,950 80,215 75,520 76,521 현황분석단계에서의체크포인트 ,801 59,014 86,951 85,259 기업의경영현황과인력현황, 임금현황등을체계적으로분석하였는지 인력구성변화, 인건비변화등에대한예측이구체적으로되었는지 ,960 77,990 동종 유사업종및규모의기업들과비교 분석이되었는지 생산량 판매량 근로자들의의견수렴이폭넓게이루어졌는지 18 임금피크제 장년근로시간단축제도입안내서 GUIDEBOOK 2. 임금피크제, 어떻게도입할까? 19

11 인력현황 연령대별인력추이분석 ( 예시 ) 현재의인력현황및중장기인력구성변화예측을통한임금피크제적용범위등검토 - 연령별 직급별인력현황및추이분석, 채용및퇴직률등분석 - 인력현황추이분석을통한임금피크제적용예정인원파악 - 현행인사제도분석을통해문제점을파악하고개선방안마련 ❶ 연령별 직급별인력현황및인력구조분석 : 연령별 직급별인력현황분석, 60세정년제시행에따른인력구조변화예측, 향후소요되는인건비추계등 연령대 연령대별인력현황 ( 예시 ) 분석 ( 예시 ) 50 대직원은 2015 년 12.3% 에서 2020 년 22.7% 로큰폭으로증가추세, 40 대직원도소폭증가추세 30 대직원은 2015 년 36.9% 에서 2020 년 27.1% 로감소추세, 20 대직원도대폭감소추세 전반적으로 40 대를기준으로상위연령비중은점차증가추세인반면하위연령비중은감소추세로나타나는등고령화현상이심화 % 19.6% 18.2% 16.0% 14.2% 12.3% 47.8% 45.9% 45.7% 43.3% 40.2% 40.0% 27.1% 31.1% 32.6% 35.1% 37.4% 36.9% 50대 40대 30대 20대 2.4% 3.4% 3.5% 5.6% 8.2% 10.8% 분석 ( 예시 ) 40 대근로자가가장많고 30 대 50 대 20 대순이며, 40 대이상상위연령비중이하위연령보다높은항아리형인력구조 향후 5 년이내 50 대근로자비중이점차증가함에따라역피라미드형으로변화예상 50대 40대 30대 20대 50명 (14.3%) 150명 (42.9%) 120명 (34.3%) 30명 (8.5%) ❷ 채용및퇴직률등현황분석 : 연도별 채용및퇴직률추이, 근속연수등을 분석하여향후조직형태및인력구조 변화를예측하여이에적합한인력 활용방안을마련 분석 ( 예시 ) 채용및퇴직현황 ( 예시 ) ( 단위 : 년 / 명 ) 인원 전체근로자수는소폭감소추세이며, 퇴직자수는 60 세정년제시행에따른정년연장으로감소추세 직급별인력현황 ( 예시 ) 신규채용근로자수는 14 년까지는전체인력의 5% 범위를유지해왔으나, 15 년부터감소추세 전체근로자수 채용자수 퇴직자수 분석 ( 예시 ) 사원이가장많고대리, 과장, 차장, 부장순 부장 차장인력비중이낮고, 대리 사원등실무자중심인력비중이높은피라미드형태의인력구조 향후 5 년이내사원비중은 30% 미만으로감소하는반면, 차장은 15%, 과장은 20% 이상차지하는등중간층인력비중증가예상 직급별 부장이상 차장 과장 대리 사원 20 명 (5.7%) 45 명 (12.9%) 60 명 (17.1%) 115 명 (32.9%) 130 명 (37.1%) 인원 ❸ 연도별임금피크제적용예정인원파악 : 임금피크제적용규모를사전에파악 하여적용대상범위, 임금감액방법등 모델설계및직무 직책조정시반영 ❹ 인사제도분석 : 채용, 평가, 보상, 승진, 교육훈련, 퇴직관리등인사제도분석을 통해현행제도의문제점을파악하고 개선방안마련에활용 20 임금피크제 장년근로시간단축제도입안내서 GUIDEBOOK 2. 임금피크제, 어떻게도입할까? 21 분석 ( 예시 ) 2016 년임금피크제최초시행이후향후 4 년간은연평균 7 명적용예상 2020 년부터큰폭으로증가하는등지속적으로증가추세예상 연도별임금피크제적용예정자 ( 예시 ) 합계 현재 ( 단위 : 년 / 명 ) 23

12 임금체계및임금수준 임금피크제모델설계를위해서는임금체계및임금수준에대한구체적인분석이필수 특히, 임금감액방법, 감액시점, 감액률등의결정시활용되는중요한지표 - 직종별 직급별임금체계및임금구성항목을분석 - 직종별 직급별임금수준을분석하고동종 유사업종및규모기업의임금수준과비교 직종별 직급별 연령대별근로시간 ( 연장, 야간, 휴일근로포함 ) 현황을파악하여근로시간단축가능여부검토 ❷ 임금수준 : 연령별 근속연수별 직종별 직급별임금수준분석, 동종 유사업종 및규모기업의임금수준과비교 분석을 통해임금감액률검토 분석 ( 예시 ) 연령증가에따라기본급및법정수당이누적인상되어인건비가지속적으로상승하는구조 20 대임금과 55 세이상근로자임금격차는 2.56 배수준으로나타남 8,000 7,000 6,000 5,000 4,000 3,000 2,000 연령대별임금수준 ( 예시 ) 3, 대 31~ 35 세 3,551 4,045 36~ 40 세 4,805 41~ 45 세 5,705 46~ 50 세 6,930 51~ 55 세 7, 세이상 ❶ 임금체계및임금구성항목 : 현행임금 체계및임금구성항목, 평가 보상체계에 대한분석을통해임금감액방법및 향후임금체계개편방안등검토임금구성항목내용결정요소 임금체계 ( 참고 ) 연공급 : 근속연수에따라기본급을정하는제도 직능급 : 업무수행을위해반드시필요한능력을설정한후, 그능력보유정도를평가하여능력별로기본급을정하는제도 직무급 : 업무자체에대한평가를실시하여업무별로기본급을정하는제도 분석 ( 예시 ) 임금체계는근속연수에따라자동상승하는연공급 ( 호봉제 ) 체계 호봉에따라상승하는기본급이전체임금의 75% 를차지하고, 상여금도기본급과연동되는구조로개인별업무성과나능력이임금에반영되지않음 기타수당 임금체계및임금구성항목 ( 예시 ) 기본급 연장근로수당휴일근로수당 가족수당 식대보조금 교통지원비 상여금 매년 1 호봉씩정기승급 (1~35 호봉 ) 법정수당 부양가족수에따라지급 월 150,000 원정액지급 월 150,000 원정액지급 분기별 1 회 ( 연 4 회 ) 기본급의 100% ( 총 400%) 지급 근속연수 통상임금 복리후생적수당으로정액지급 기본급 분석 ( 예시 ) 근속연수에따른호봉상승으로기본급및법정수당이누적인상되어인건비가지속적으로상승하는구조 입사시점과퇴사시점임금격차가 2.72 배로나타남 분석 ( 예시 ) 사원부터차장까지각직급별로경쟁업체평균연봉보다 1~3% 낮은수준이나, 부장부터는경쟁업체평균연봉보다 2% 정도높은수준 8,000 7,000 6,000 5,000 4,000 3,000 2,000 경쟁업체평균연봉비교 ( 예시 ) 7,000 6,000 5,000 4,000 3,000 근속연수별임금수준 ( 예시 ) 2,859 3,314 3,934 3,219 3,478 4,125 3,781 4,326 4,704 4,412 4,287 3,665 3,986 3,255 4,789 5,624 5,220 5,647 4,896 6,848 5,116 7,780 1년 5년 15년 20년 25년 30년 35년 6,165 6,306 6,101 6,089 2,000 2,789 사원대리과장차장부장 평균 당사 A 사 B 사 22 임금피크제 장년근로시간단축제도입안내서 GUIDEBOOK 2. 임금피크제, 어떻게도입할까? 23

13 근로자의견수렴 임금피크제도입에대한전체근로자들의의견수렴을통해내부구성원의수용성이높은모델설계 - 임금피크제도입목적및필요성등에대한의견수렴 - 임금피크제적용대상, 감액시기, 감액방법, 감액률등에대한의견수렴설문조사내용 ( 예시 ) 3 제도설계 기업의경영현황, 인력현황, 임금현황, 근로자의의견등을종합적으로고려하여선택가능한복수의모델을마련하고, 노사협의를통해기업에적합한합리적인제도를선택 도입 1. 임금피크제의취지및내용에대해알고있습니까? ❶ 알고있다 ❷ 모른다 2. 우리회사가임금피크제를도입하는것에어떻게생각하십니까? ❶ 필요하다 ❷ 필요하지않다 3. 우리회사가임금피크제를도입해야한다고생각하는이유는무엇인가요?( 복수응답가능 ) ❶ 고용조정없이정년까지고용안정이가능하기때문에 ❷ 정년연장에따라회사의인건비부담이증가하여경쟁력위축이우려되므로 ❸ 신규채용확대에도움이되므로 ❹ 기타 ( ) 4. 우리회사가임금피크제를실시할경우적용대상에대해어떻게생각하십니까? ❶ 전직원 ❷ 사무직 ❸ 생산직 ❹ 연구직 ❺ 기타 ( ) 5. 우리회사가임금피크제를도입할경우어떤방법으로임금을조정하는것이필요하다고생각하십니까? ❶ 매년일정비율을감액하는방법 ❷ 최초적용시점에감액한후그대로유지하는방법 ❸ 기타 ( ) 6. 우리회사가임금피크제를도입할경우임금피크제도입이전에받던임금보다어느정도까지감액하는것이적정하다고생각하십니까? ( 연평균 % 감액 ) 7. 우리회사가임금피크제를도입할경우몇세부터임금을조정해나가는것이적정하다고생각하십니까? ❶ 55세 ❷ 56세 ❸ 57세 ❹ 58세 ❺ 59세 구분 이슈 내용 ( 예시 ) 임금피크제대상 임금피크제적용대상을어떻게할것인가 ( 유형 1) 전직원에대해적용 ( 유형 2) 특정직종직원에대해선택적으로적용 ( 생산직 사무직 연구직등 ) 임금감액유형 임금감액은어떤방법으로할것인가 ( 유형 1) 단계적으로임금감액 ( 유형 2) 최초임금감액이후임금수준유지 임금감액시점 임금감액시점은언제부터할것인가 ( 유형 1) 기존정년이전부터감액 ( 유형 2) 기존정년이후부터감액 임금감액률은어느정도수준으로할것인가 인력현황, 임금체계및수준등을반영하여기업에적합한감액률설정 임금감액률 ( 유형 1) 임금총액을기준으로감액 감액기준이되는임금은어떻게 ( 유형 2) 기본급기준으로감액설정할것인가 ( 유형 3) 특정수당, 상여금등을기준으로감액 8. 임금피크제를적용받게될경우새로운직무를담당하는것에대해어떻게생각하십니까? ❶ 찬성한다 ❷ 반대한다 ❸ 기타 ( ) 9. 우리회사가임금피크제를도입할경우정년까지고용을유지하는데도움이될것이라고생각하십니까? ❶ 고용안정에도움이된다 ❷ 고용안정에도움이되지않는다 ❸ 기타 ( ) 10.우리회사가임금피크제를도입할경우가장중요하게고려해야할요소는무엇이라고생각하십니까? ❶ 근로자고용보장 ❷ 회사경영여건 ❸ 임금감액최소화 ❹ 근로조건및복리후생개선 근로조건등조정 임금피크제적용대상자의근로조건및복리후생을조정할것인가 임금피크제적용이후매년발생하는임금인상률등변동요소를적용할것인가 ( 유형 1) 근로조건및복리후생유지 ( 유형 2) 근로조건및복리후생조정 ( 유형 1) 임금인상률및호봉승급분반영 ( 유형 2) 임금인상률및호봉승급분미반영 ❺ 기타 ( ) 11. 우리회사가직원들의임금수준을결정할때가장중요하게반영해야하는요소가무엇이라고생각하십니까? ❶ 근속연수 ❷ 학력 ❸ 업무수행능력 ❹ 업무실적 ❺ 담당하는업무가치 ( 난이도, 중요도등 ) 직무 직책등조정 임금피크제적용대상자들의담당직무와직책은어떻게조정할것인가 ( 유형 1) 직무 직책유지 ( 유형 2) 직무 직책변경 ( 유형 3) 새로운직무개발, 별도직군으로분리 24 임금피크제 장년근로시간단축제도입안내서 GUIDEBOOK 2. 임금피크제, 어떻게도입할까? 25

14 임금피크제제도설계시체크포인트 기업의경영현황과인력현황, 임금현황등에대한분석결과가반영되었는지 향후경영여건, 인력구조변화, 인건비변화등에대한예측결과가반영되었는지 근로자들의의견수렴내용이반영되었는지 임금피크제지원금등정부지원제도를반영하여임금감액기간, 감액률등을설정하였는지 임금감액유형 임금피크제적용기간동안매년단계적으로감액하는방법, 최초적용시점에임금을감액한후더이상감액하지않고임금수준을유지하는방법등이있음 - 기업의인력현황, 임금수준, 향후인력현황및인건비변화추이등을예측하여기업에적합한유형을설정 동종 유사업종및규모기업들의임금피크제현황을벤치마킹하였는지 일정비율을단계적으로감액 적용시점에서감액후계속유지 임금피크제적용대상설정 임금피크제설계시가장먼저결정해야하는것은 적용대상을어떻게할것인가 임 - 임금피크제를시행하고있는대부분의기업들은전체근로자를대상으로적용하는것이일반적이나, 기업여건에따라특정직종에만적용하는경우도있음 특정직종근로자만을대상으로선택적으로적용할경우에는인력현황, 임금체계등을종합적으로고려하여제도를설계하는것이필요함 전근로자를대상으로임금피크제를적용하더라도직종등에따라임금피크제세부내용 임금 임금 ( 감액시점, 감액률, 감액기간등 ) 을달리적용하는것도가능 - 직종등에따라임금피크제세부내용 ( 감액시점, 감액률, 감액기간등 ) 을달리적용할경우에는 55 세 57 세 60 세 연령 57 세 60 세 연령 불합리한차별이발생하지않도록하는것이필요함 임금감액유형별내용및특징 임금피크제적용대상자결정시고려사항 구분내용특징 구분전직원적용선택적적용 기준전직원에게일괄적용직종에따라선택적으로적용 ( 예시 : 생산직 사무직 연구직등 ) 단계적감액유형 피크시점을기준으로임금을단계적으로감액하는유형 ( 예시 ) 1년차 10%, 2년차 15%, 3년차 20%, 4년차 25%, 5년차 30% 단계적감액으로근로자들의소득감소충격을완화 참고사항 전직원에게일괄적으로적용할경우에는직종간특성을반영하거나직무성과가우수한직원에대한유인방안등보완사항도함께검토필요 직종별로선택적으로적용할경우에는직종별인력현황 ( 이직률, 근속연수, 연령등 ), 임금체계등을고려하여설정 직종간갈등이발생하지않도록제도설계과정에서폭넓은의견수렴등을통해신중하게검토필요 감액후유지유형 피크시점을기준으로임금을감액한이후추가 감액없이계속하여유지하는유형 ( 예시 ) 1 년차에 20% 감액한후유지 단기적으로인건비절감효과는있으나근로자들의 일시적인소득감소충격이있음 26 임금피크제 장년근로시간단축제도입안내서 GUIDEBOOK 2. 임금피크제, 어떻게도입할까? 27

15 임금감액시점및감액기간결정 임금감액시점은임금피크제적용으로최초임금이감액되기시작하는시점을의미함 임금감액시점의설정기준으로는직급, 호봉, 근속연수, 연령등을사용할수있으나, 일반적 으로연령을기준으로설정하므로이를 피크연령 이라고함 ( 예시 ) 직급별 연령대별임금현황을파악한후특정직급 연령대에임금상승률이높아지는구간이있는지 등을분석하여설정 임금피크시점을기존정년이후또는기존정년이전으로설정하고임금을감액하는 유형이있으며, 임금감액시점에따라전체적인임금감액기간이설정됨 - 기존정년이후로설정할경우임금피크제적용기간은상대적으로짧은반면임금 감액률은높은것이특징 - 기존정년이전으로설정할경우임금피크제적용기간은상대적으로긴반면임금감액률은 낮은것이특징 임금감액시점은감액률및감액기간등과함께고려하여설정하는것이필요 임금 임금감액기간 : 기존정년이전또는이후부터감액 임금감액률결정 임금감액률은근로자의임금에직접적인영향을미치는중요한요소이므로인력현황, 임금체계및임금수준, 향후인력현황및인건비변화추이, 동종 유사업종및기업의도입사례등을종합적으로고려하여설정 - 특히, 임금감액률은임금감액시점, 감액유형, 감액기간등과연동되므로다른요소들을종합적으로고려하여결정해야함 - 또한, 임금감액률은임금피크제지원금지급요건을고려하여설정하는것이필요함업종별임금감액률 ( 단위 : %) 전체 300 인이상 55 세 기존정년 57 세 연장정년 60 세 연령 300인미만금융제약출처 : 임금피크제도입기업분석결과 (2015년 6월, 60세 + 정년서포터즈 ) 조선 유통 ( 도소매 ) 자동차부품 업종별평균임금조정기간 ( 단위 : 년 ) 임금감액은임금총액을기준으로감액하는방법, 기본급을기준으로감액하는방법, 특정수당 상여금등을기준으로감액하는방법등다양한형태로가능 전체 300 인이상 일반적으로기본급또는임금총액기준으로감액하며, 기본급기준으로감액할경우에는기본급과연동되는수당, 상여금등을고려하여감액률설정 임금총액 고정급 상여금 기본급 고정수당 300 인미만 금융 제약 조선유통 ( 도소매 ) 자동차부품 성과급 출처 : 임금피크제도입기업분석결과 (2015 년 6 월, 60 세 + 정년서포터즈 ) 28 임금피크제 장년근로시간단축제도입안내서 GUIDEBOOK 2. 임금피크제, 어떻게도입할까? 29

16 근로조건등의조정 임금피크제적용에따라퇴직급여등근로조건, 복리후생등에서근로자의불이익및차별이없도록조정 임금피크제적용이후임금인상률등변동요소적용여부를노사가협의하여결정 직무 직책의조정 정년연장및임금피크제도입이후고용기간이늘어난근로자의신체적조건, 직무특성등을고려하여기존직무 직책을그대로유지할지여부등을결정 - 직무 직책을조정할경우에는구성원들이수용할수있도록정확한직무분석과평가를 임금 임금피크제적용이후매년발생하는임금인상률등변동요소를반영할지등에대해노사가사전에협의하여확정하는것이필요 - 물가인상률등을감안하여인상할지, 임금교섭결과에따른임금인상률 (base-up) 을반영 할지, 승급분을반영할지등을결정 조정방식 통해합리적인범위내에서조정 - 장년근로자의특성이반영될수있도록적합한직무발굴이필요함 기업사례 : 장년근로자의현장실무경험을바탕으로 문제해결형혁신팀 을구성하여현장에서발생하는문제점을개선하는 개선리더 역할부여 기존직무의성격 복지 복리후생항목은임금에비해근로의대가성이낮고, 보통개인의성과나능력에관계없이제공된다는점에서차별이없어야함 특히업무의내용및난이도등과관계없이지급되는기본적인복리후생등은근로자간차별이없도록하여야함 기존직무 직책유지 직무 직책조정 ( 범위, 권한 ) 장년근로자의숙련된기술활용이필요하거나연령과의관련성이적은 직무를수행하는경우 장년근로자가수행하기에부담이될수있는직무를수행하는경우 퇴직금 임금피크제적용전퇴직금중간정산을실시하고, 임금피크제기간동안연단위로퇴직금을정산 적합직무개발별도직군분리 직무가다양하여장년근로자에게적합한직무개발이가능한경우 관련법령 : 근로자퇴직급여보장법제 8 조 ( 퇴직금제도의설정등 ) 제 2 항및동법시행령제 3 조 ( 퇴직금중간정산사유 ) 제 1 항 직무 직책의조정절차 퇴직급여 퇴직연금 사용자는근로자에게퇴직급여수령액이감소됨을알려야하고, 근로자대표와협의하여확정급여형 (DB) 퇴직연금에서확정기여형 (DC) 으로의변경또는별도의퇴직급여산정기준마련등을통해근로자의불이익이없도록하여야함 관련법령 : 근로자퇴직급여보장법제 32 조 ( 사용자의책무 ) 제 1 항및동법시행령제 31 조 ( 퇴직급여제도의안정적운영을위한사용자의책무 ) 1 단계 직무분석및적합직무개발 회사내장년근로자의적합직무확인을위해직무분석을바탕으로적합직무유무파악 직무를구체적 세부적으로구분한뒤직무별난이도, 요구되는숙련도, 직무별 연관성, 장년근로자의직무적합도등파악 임금 피크임금구간 퇴직급여산정기준일예시 2 단계 장년근로자의희망직무파악 회사가선정한적합직무를해당근로자에게알린후이에대한근로자의선호도파악 회사의일방적직무부여는장년근로자의생산성저하및노사갈등을야기할수 있으므로사전에노사간충분한협의가필요 ❶ ❷ ❸ 퇴직 임금피크제도입시퇴직급여는임금피크제가실시되는날을기준으로산정. 다만, 임금피크제감액비율이단계적으로달라지는경우에는감액비율이달라지는시점 (1, 2, 3) 마다각각산정가능 연도 3 단계 노사협의를통해적합직무선정 장년근로자의강 약점, 선호도등을고려하여노사협의를통해적합직무를선정하고, 부서배치및업무부여 임금등근로조건이변경되는경우단체협약, 취업규칙, 근로계약등을변경하고 노사간충분한협의를통해노사갈등예방 사업주 전직지원 - 근로자수요에맞는전직지원프로그램등을지원 대상자 - 자기계발등으로체계적인인생이모작준비 4 단계 평가및환류시스템구축 장년근로자및타직원을대상으로직무전환에따른문제점및애로사항등을논의 개선 장년근로자의고충과함께직원들의의견을수렴하고수행직무의적합성, 조직 문화에미치는영향등을논의 개선 30 임금피크제 장년근로시간단축제도입안내서 GUIDEBOOK 2. 임금피크제, 어떻게도입할까? 31

17 임금피크제시뮬레이션및최종안설정 현황분석및근로자의견수렴, 제도설계절차를거쳐마련한임금피크제도입 ( 안 ) 에대해시뮬레이션실시 임금피크제는다양한형태로설계할수있으므로복수의안을마련하여기업에적합한합리적인절충안을노사가함께설정하는것이필요함 4 실행관리 임금피크제를도입하기위해서는임금등근로조건에관한사항을정한취업규칙, 단체협약등을변경할필요가있음 임금피크제제도설계 ( 예시 1) 적용대상 전직원에게공통적으로적용 취업규칙또는단체협약을변경할때는임금피크제의세부사항 ( 적용대상, 임금 감액시점, 임금감액률, 임금감액기간, 시행시기등 ) 을구체적으로포함 감액유형 감액시점및기간 일정비율을단계적으로감액하는유형으로설정 만 56 세가되는해의 1.1 부터만 60 세까지 5 년간임금조정 임금피크제도입에따라취업규칙 ( 또는단체협약 ) 을변경할때는관계법령을준수 취업규칙작성 변경절차 ( 참고 ) 감액률 2가지안으로설정, 노사협의를통해최종결정 피크연령기본급기준으로단계적으로조정 구분 1년차 2년차 3년차 4년차 5년차 총감액률 평균감액률 1안 % % % % % % % 2안 % % % % % % % 근로조건조정 임금피크제적용전퇴직금중간정산실시 임금피크제적용후연단위로퇴직금정산 직무 직책조정 기존직무 직책변경 ( 문제해결혁신팀을새롭게구성운영 ) 임금피크제제도설계 ( 예시 2) 적용대상 생산직 사무직적용, 영업직제외 감액유형 최초적용시점에서임금감액후계속유지하는유형으로설정 감액시점및기간 만 58세가되는연도의 1.1 부터만 60세까지 3년간임금조정 취업규칙이란사용자가사업또는사업장의전체근로자에적용될근로조건과질서유지및효율적업무수행을위하여필요한복무규율을정한준칙을말함 취업규칙의작성 변경시에는근로자집단의 의견청취 가필요 2가지안으로설정, 노사협의를통해최종결정다만, 근로자에게불이익하게변경하는경우에는근로자집단의 동의 가필요 피크연령기본급기준으로단계적으로조정 의견청취 동의의주체가되는 근로자집단의기준 취업규칙작성 취업규칙작성 근로자의과반수로조직된노동조합 근로자의과반수로조직된노동조합이없는경우근로자의과반수 취업규칙의작성 근로자집단의의견청취 취업규칙의변경 불이익한변경인가? No Yes 근로자집단의의견청취 근로자집단의동의 Yes No 효력발생 의견청취를하지않은경우 500 만원이하의과태료 사회통념상합리성이있는가? Yes No 효력발생 효력없음 500 만원이하의벌금 감액률 근로조건조정 직무 직책조정 피크연령임금총액기준으로 % 감액후유지 확정기여형 (DB) 퇴직연금제도를확정급여형 (DC) 퇴직연금제도로변경 기존직무 직책유지 사회통념상합리성이란취업규칙불이익변경에대하여근로자집단의동의를받지않았더라도변경의필요성과내용의법적규범성을시인할수있을정도로사회통념상합리성이있는경우변경된취업규칙의효력을인정하는판례법리를말함 판단요소 ❶ 근로자가입게되는불이익의정도 ❷ 취업규칙변경필요성의내용과정도 ❸ 변경후내용의상당성 ❹ 대상조치및다른근로조건개선상황 ❺ 노동조합과의교섭경위와다른근로자의대응 ❻ 동종사항에관한국내일반적인상황등을종합적고려 32 임금피크제 장년근로시간단축제도입안내서 GUIDEBOOK 2. 임금피크제, 어떻게도입할까? 33

18 임금피크제관련취업규칙내용 ( 예시 ) 제 조 ( 임금피크제용어정의 ) 임금피크제관련사용하는용어의정의는다음과같다. 1. 임금피크제 란직원이만 세에도달하면임금을단계적으로조정하고고용을보장하는제도를말한다. 2. 피크임금 이란임금피크제가적용되기직전연도의 [ 기본급 / 임금총액 ] 을말한다. 3. 피크연령 이란임금피크제가적용되기직전연도의연령을말한다. 4. 해당연도임금 이란임금피크제적용으로임금이감액된연도에지급받은 [ 기본급 / 임금총액 ] 을말한다. Section 3 임금피크제도입사례 제 조 ( 임금피크제적용범위 ) 연령이만 세에도달하는전근로자는임금피크제를적용한다. 제 조 ( 임금피크제적용시기 ) 임금피크제최초적용은만 세에 [ 도달하는날 / 도달하는연도의 1월 1일 / 도달하는날이속하는다음달 ] 부터로한다. 제 조 ( 임금조정률 ) 임금피크제적용직원의해당연도임금 [ 기본급 / 임금총액 ] 은피크임금 [ 기본급 / 임금총액 ] 을기준으로다음과같이지급한다. 1년차 ( 만 세 ) : 피크임금대비 % 지급 2년차 ( 만 세 ) : 피크임금대비 % 지급 3년차 ( 만 세 ) : 피크임금대비 % 지급 4년차 ( 만 세 ) : 피크임금대비 % 지급 5년차 ( 만 세 ) : 피크임금대비 % 지급 제 조 ( 퇴직금 ) 1 임금피크제적용근로자의퇴직금은임금피크제적용직전연도까지중간정산을실시한다. 2 임금피크제적용기간중에는매년단위로퇴직금중간정산을실시한다. 제 조 ( 복리후생 ) 1 임금피크제적용직원의근무시간및휴가등근로조건과기타사항에대하여는취업규칙등제규정이정하는바에따른다. 2 임금피크제적용직원의복리후생은다른직원과동일하게적용한다. 제 조 ( 시행시기 ) 임금피크제는.. 부터시행한다. 1 A사 ( 화학 ) 2 B사 ( 철강 ) 3 C사 ( 자동차부품 ) 4 D사 ( 자동차부품 ) 34 임금피크제 장년근로시간단축제도입안내서 GUIDEBOOK 35

19 A 사 ( 화학 ) 도입내용 정년을 58 세에서 60 세로연장하면서기존정년이후부터임금감액 임금감액률은 58 세부터직전연령기본급을기준으로 10% 씩단계적으로감액 직무와직책, 근로조건등은기존대로유지 임금피크제실시현황 적용대상 : 모든근로자 기존정년및연장정년 : 만 57세 만 58세 (2011년 ) 만 60세 (2014년 ) 임금감액률 : 만 58세부터직전연령기본급대비 10% 씩감액 퇴직금정산방법 : 임금피크적용전 3개월평균임금을기준으로퇴직금을적립하고임금피크후퇴직금은 1년단위로적립, 정년퇴직시일괄정산 직무, 근로조건등의조정 : 기존대로유지 제도도입효과 임금피크제도입이전인 2010 년말 900명이던 50세이상근로자가 2015 년 1월현재 1,600 명으로크게느는등정년연장으로숙련된고령자의고용증가임금피크제를통해인건비부담을낮춰신규일자리창출에기여노사가고용안정협약을체결하고, 고용안정을위한협의시스템을마련하여고용불안해소 노사가충분한협의를거쳐임금피크제를도입함으로써상호간신뢰감향상 사내도제시스템 구축으로직무능력과숙련도높은장년인력을적극활용하여신입 사원에게경험과노하우를효과적으로전수 임금피크제도입배경 고령화사회진입에따른장년인력활용의필요성증대, 청년실업증가라는심각한사회적문제해결등사회적책임실천기업내부적으로는향후정년퇴직자증대에따른급격한인력공백과직원의고용불안및인사적체해소 인사담당자코멘트 도입과정의특징 2014 년임단협을통해노사가정년 60세연장에합의한것에대해직원대부분이동의했으나, 임금피크제도입에따른임금감액에는부정적시각이강했음당시임금체계개편등을수반하고있는고령자고용촉진법개정내용을노조가인정하는데는시간이필요한상황회사는침체된글로벌경영환경, 제조업계의절박한상황등을직원들에게이해시키려많은노력을기울였고, 노조도기업경쟁력강화를위해필요한부분임을수용하고임금피크제도입에찬성 석유화학제조업이라는산업특성상장년인력의숙련기술은매우중요하다. 그들의경험과노하우를적극활용해야하기에높은임금감액은큰부작용을일으킬수있다. 무조건적인인건비절감이아니라그들의근로의욕을높일수있는임금감액률로맞추기위해노조와많은대화를나눴다. 임금피크제도입은근로자와회사사이에많은협의가필요한제도다. 어느한쪽입장만고수하면수레의양쪽바퀴처럼평행선만달리게될뿐이다. 큰흐름내에서기업상황에맞춰제도를설계한다면노사모두가작은것을잃는대신더큰것을얻게될것이라고생각한다. 36 임금피크제 장년근로시간단축제도입안내서 GUIDEBOOK 3. 임금피크제도입사례 37

20 B 사 ( 철강 ) 임금피크제실시현황 적용대상 : 모든근로자 기존정년및연장정년 : 만 58 세 만 60 세 임금감액률 : 만 55 세임금을기준으로 56 세까지는동결, 만 57 세에 10% 감액하고만 58 세에다시 10% 감액, 이후만 59~60 세에는동결 퇴직금정산방법 : 임금피크제적용전인만 55 세까지는 DB( 확정급여 ) 형적용, 근로자본인이원할경우제도적용 전에 1 차적으로퇴직금을일괄정산하고이후 DC( 확정기여 ) 형으로전환 직무, 근로조건등의조정 : 기본적으로직무 직책은기존대로유지하되, 보직자의경우퇴직전 2 년은직책에서제외 하여노후설계를하도록배려 임금피크제도입배경 업종특성상회사의가장큰자산이라할수있는장년근로자의경험과노하우를오랫 동안활용해야할필요성제기 도입내용 2007 년정년을만 55세에서 57세로늘린후에도 2011 년만 57세 만 58세, 2013 년만 58세 만 60세로지속해서연장임금피크제적용대상자의경제적충격을최소화하고동기를부여하기위해제도적용첫해부터만 56세까지는임금을동결하고이후만 57세에 10%, 58세에추가로 10% 감액한뒤만 59~60 세에는다시동결직무와직책은기존대로유지하다가보직자의경우정년퇴직 2년전부터직책에서제외한뒤사무직이나지원파트에서직무를수행하며노후설계를할수있도록배려정년에도래한직원이희망할경우 3~4 년추가근무토록하면서하나의공장을내주고직접이끌어가도록시범운영 제도도입효과 이전과동일한생활수준을유지하며현역에서뛸수있다는점에서장년근로자의고용안정성및만족도향상임금피크제를통해절감한인건비와회사수익의일부를재투자하여신규채용이꾸준히증가함으로써고용창출 100대우수기업선정 (2015) 임금피크제시행과정을지켜본젊은직원들이자신또한오래일하면정년연장을보장받을수있다는안정감을갖고일하는등동기부여 기업경쟁력강화차원에서회사가먼저노조에정년연장과임금피크제도입제안 인사담당자코멘트 도입과정의특징 회사측의정년연장및임금피크제도입제안에대해노조대표가현장설명회등을통해직원들과충분한대화와협의를거친끝에자연스럽게제도도입제도시행후에도근로자들의의견을지속적으로청취하여임금피크제를기업문화와어울리는제도로고쳐나가려는노력을기울임 정년연장과임금피크제도입은단순히회사와정년연장자에게영향을미치는데그치지않고, 신규인력에게도동기를부여했다. 제도시행과정을지켜본젊은직원들은자신또한오래일하면실질적으로정년을보장받을수있다는생각으로안정감을느끼며일하고있다. 현재정년은만 60 세이지만희망하는직원에한해 3~4 년정도추가로근무하도록 하고있다. 지난 2015 년부터는그들에게하나의공장을내주고직접이끌어가도록 시범운영을하고있으며, 별무리가없는한계속유지할계획이다. 38 임금피크제 장년근로시간단축제도입안내서 GUIDEBOOK 3. 임금피크제도입사례 39

21 C 사 ( 자동차부품 ) 도입내용 2010 년만 57세 만 58세, 2012 년만 58세 만 59세, 2016 년만 59 만 60세등으로지속해서정년연장만 58세에기존임금의 80%, 59세에기존임금의 70% 로감액된임금지급 퇴직금의경우임금피크제시행으로손해보는일이없도록임금피크전인 57 세기준 으로모두정산하고, 이후늘어난정년기간동안은매년정산 임금피크제실시현황 적용대상 : 현장직모든근로자 기존정년및연장정년 : 만 57세 만 60세 임금감액률 : 58세기존임금의 20%, 59세기존임금의 30% 퇴직금정산방법 : 임금피크시점에서모두정산, 이후매년정산 직무, 근로조건등의조정 : 기존대로유지 담당직무를기존대로유지하는동시에정년이도래한근로자가직책까지내려놓을 경우유휴인력처럼현장에서일을못하게되는것을방지하기위해직책도동일하게유지 제도도입효과 정년연장으로국민연금수급때까지이른바 임금절벽 이줄어노후설계에큰도움이 되는등만족도대폭상승 근로자들의만족도상승과회사의인건비부담해소가맞물려협력적노사관계한층강화 임금피크제도입배경 정년퇴직을앞두고있는근로자들이촉탁직등으로회사에서계속일할수없는지문의하고요청하는사례가급증노후에대한긴준비를해야하는근로자들의요구가이어지자노동조합이회사측에정년을연장하는방안제안근속연수가길어질수록임금이자동으로상승하는연공급 ( 호봉제 ) 임금체계하에서회사는노조의제안을선뜻수용할수없는상황회사는노사모두에게이익이될수있는대안으로정년연장과함께임금피크제도입을노동조합측에제안 도입과정의특징 소득기간을연장하여직원들에게안정된노후생활을준비할여유를주되, 회사측도고령화에따른인건비부담을줄이면서숙련기술을안정적으로활용할수있는임금피크제를도입하기로노사가절충 합의 인사담당자코멘트 장기근속자들의회사에대한만족도가크게높아졌다. 아울러함께일하는젊은 직원들에게도동기부여가되는등작업장내분위기가훨씬더활기차게바뀌었다. 육체노동이많은제조업특성상고령인점을감안해근로자들의건강을세심히 점검하는데많은공을들였다. 또한무엇보다현장담당자들의의견을적극반영해 실제일선업무에서불편함없이원활히흘러갈수있도록했다. 40 임금피크제 장년근로시간단축제도입안내서 GUIDEBOOK 3. 임금피크제도입사례 41

22 D 사 ( 자동차부품 ) 도입내용 기존만 58세 1개월이던정년을 2005년만 58세 12개월로 11개월연장한이후 2016 년만 60세로연장임금피크제적용직전피크임금총액의 20% 수준감액 제조업특성상숙련도가대단히중요한만큼고숙련직원의노하우를젊은직원들에게 제대로전수하기위해임금피크제적용이전에담당하던직무와근로조건을그대로유지 임금피크제실시현황 적용대상 : 모든근로자 기존정년및연장정년 : 만 58세 12개월 만 60세 임금감액률 : 임금피크제적용직전연도 1년치임금총액의 20% 감액 퇴직금정산방법 : 임금피크적용전에모두정산, 정년연장된기간에대해서는임금피크종료시정산 직무, 근로조건등의조정 : 기존대로유지 제도도입효과 더오래일할수있다는기쁨이줄어든임금을상쇄하는등정년연장에따른직원들의 만족도상승 임금피크적용대상자가본격증가하기시작한 2011 년부터 2015 년 5월현재까지신규채용인원이 1,900 여명에달하는등신규고용대폭증가임금피크제도입을통해고숙련근로자의고용안정, 신규고용창출, 기업생산성향상등세마리토끼를잡음 임금피크제도입배경 노동조합의정년연장요구에사측이임금피크제제안 임금피크제에대해노조가깊은관심을갖고이해하려는노력을보임 도입과정의특징 임금피크제시행으로마련될재원을신규고용창출에할애해청년실업문제를해소하고, 지역사회에기여하자는취지를노조가흔쾌히수용핵심이슈인임금감액률조정을놓고노사는다양한임금구성항목, 즉기본급, 상여금등을각각적정수준으로시뮬레이션하여임금피크제적용직전피크임금총액의 80% 수준으로결정 인사담당자코멘트 임금이줄어드는것을다소마뜩잖게여기긴했지만, 노조가회사를믿고테이블에 나와준것이고마울따름이다. 임금피크제의긍정적효과에더무게를두고협상에 임해준것도높게사고싶다. 임금피크제를적용받는직원들이종전보다여유를 갖고노후를준비하는모습에회사도보람을느낀다. 임금피크제는정년을보장하고청년고용절벽을막는등상생의일자리를만들수 있는제도라고본다. 기업은숙련된기술력과노하우를지닌장년인력을활용해 경쟁력을강화하고, 근로자는고용연장으로소득을증대하는등노사모두가 윈 - 윈할수있는시스템이아닌가싶다. 42 임금피크제 장년근로시간단축제도입안내서 GUIDEBOOK 3. 임금피크제도입사례 43

23 Section 4 임금피크제지원금제도 A to Z 1 임금피크제지원금제도는? 근로자의정년을 60세이상으로정한기업이 55세이후부터임금을감액하는경우줄어든임금의일부를정부가직접근로자에게지원 60 세정년제시행에따라임금피크제도입을확대하기위해지원금제도개편 시행 구분기존현행 피크시점대비 1 년차 10%, 2 년차 15%, 3 년차 20% 이상감액된금액지원 피크시점대비연차구분없이 10% 이상감액된 금액지원 지원요건 ( 정년연장형 ) 정년을 56세이상으로연장, 55세이후부터임금감액 ( 재고용형 ) 정년 55세이상사업장에서정년퇴직후재고용, 재고용시임금감액 정년 60 세이상, 55 세이후부터임금감액 1 임금피크제지원금제도는? 2 임금피크제지원금지급요건 소득제한 임금감액이후연간소득 6,870 만원미만 근로자지원 임금감액이후연간소득 7,250 만원미만근로자지원 3 임금피크제지원금지원금액및기한 4 임금피크제지원금지급사례 지원한도 1 인당연간 1,080 만원한도 5 개편된임금피크제지원금적용방법 6 종전에운영되던임금피크제지원금제도는? 7 임금피크제지원금신청방법 44 임금피크제 장년근로시간단축제도입안내서 GUIDEBOOK 4. 임금피크제지원금제도 A to Z 45

24 2 임금피크제지원금지원요건 3 임금피크제지원금지원금액및기한 정년을 60 세이상으로운영하면서임금피크제를시행하는사업장 정년을 60 세이상으로운영하면서임금피크제를시행하는사업장 임금을감액하는시점은 55 세이후이며, 피크임금대비 10% 이상감액 피크임금과해당연도임금을비교하여 10% 이상낮아진금액만큼지원하며, 최대한도는연간 1,080 만원 다만, 임금감액이후연간소득이 7,250 만원이상인근로자는지급제외 감액한이후임금과지원금을합한금액이연간 7,250 만원을초과하지않아야함 소득세법제 20 조제 1 항에따른근로소득 ( 비과세소득제외 ) 기준 임금 정년 60 세이상임금피크제시행 근로자의임금곡선 연간최대 1,080 만원 ( 분기별 270 만원 ) 지원피크임금의 90% 10 % 이상임금감액 지원금지원요건 7,250 만원이하 임금감액개시 (55 세이후 ) 2018 년 12 월 31 일까지지원 정년을 60 세이상으로하면서피크임금대비 10% 이상감액하는경우 10% 이상감액한임금에 대해연최대 1,080 만원을근로자에게지원 ( 부분지원 ) 연령 연간소득 TIP 연도중에임금피크제에적용되거나퇴직등으로임금피크제적용기간이 1 년미만인경우에는 연간소득기준금액인 7,250 만원을해당기간으로환산하여적용 지원기한 임금이감액된날부터 까지지급하되, 고용기간이 이전에종료된경우에는 해당기간까지지급 46 임금피크제 장년근로시간단축제도입안내서 GUIDEBOOK 4. 임금피크제지원금제도 A to Z 47

25 4 임금피크제지원금지급사례 5 개편된임금피크제지원금적용방법 활용예시 1 사업장 근로자 임금피크제도입, 정년 60 세, 55 세에임금 20% 감액 올해 54 세, 연간근로소득 6,000 만원 임금피크제지원금개편 ( ) 이후에임금피크제를시행한사업장의근로자에게 적용하는것이원칙 기준감액률 10% 이상낮아진금액 ( 연 600 만원 ) 지원 임금 도입후 도입후 6,000만원 4,800 만원 20% 감액 해당기간에임금피크제를시행한사업장의근로자에게적용원칙 순임금 ( 세금공제후 ) 5,107 만원 4,178 만원 정부지원금 만원 ʼ 전 ʼ ʼ 이후 연소득 5,107 만원 4,778 만원 8.4% 감액 활용예시 2 사업장 근로자 임금피크제도입, 정년 60 세, 55 세에임금 30% 감액 올해 54 세, 연간근로소득 7,000 만원 기준감액률 10% 이상낮아진금액 ( 연 1,400 만원 ) 증 1,080 만원 ( 연간지원한도 ) 지원 도입후 도입후 임금피크제지원금개편 ( ) 전에이미임금피크제를시행하고있는사업장근로자의경우 개편이전에이미임금피크제적용을받아온근로자는기존지원금과개편된지원금요건을모두충족할경우선택가능 이후임금감액분에대하여선택가능 개편이후에처음임금피크제적용을받는근로자는개편된지원금적용 임금 7,000 만원 4,900 만원 30% 감액 순임금 ( 세금공제후 ) 정부지원금 5,827만원 4,234만원 - 1,080만원 개편이전에적용을받아온근로자 : 기존지원금과개편된지원금중선택 개편이후에적용을받는근로자 : 개편된지원금적용 연소득 5,827 만원 5,314 만원 8.8% 감액 ʼ 전 ʼ ʼ 이후 위예시는근로자기본공제, 배우자공제및근로소득공제만을가정한것임 48 임금피크제 장년근로시간단축제도입안내서 GUIDEBOOK 4. 임금피크제지원금제도 A to Z 49

26 6 종전에운영되던임금피크제지원금제도는? 7 임금피크제지원금신청방법 종전에운영되던정년연장형, 재고용형, 근로시간단축형임금피크제지원금은 사업장소재지관할고용센터에신청서와구비서류를다음연도 1 월말 ( 분기또는 (300 인미만사업장은 ) 까지지원 월단위로신청하는경우에는매분기및매월다음달말일 ) 까지제출 다만, (300 인미만사업장은 ) 까지지원금지급요건을충족한근로자는종전지원금유효기간이지난후에도지급기한이도래하기전까지계속지원 사업장이전국에산재되어있는경우 ( 지점 지사 공장등 ) 에는해당근로자가실제근무하고있는지역의관할고용센터에신청가능 정년연장형 기존정년을연장하면서일정시점 ( 피크시점 ) 부터임금을조정 임금 피크시점 임금피크제지원금은근로자가직접신청하거나사업주가대리신청가능 지원금신청서가접수된경우지원요건충족여부, 지원제외사유해당여부, 지원 금액등을확인하여신청일로부터 10 일이내에지급 정년연장 기존정년 연장정년 연령 제출서류 재고용형 정년퇴직자를재고용하면서정년이후부터임금을조정 임금 피크시점재고용기간 신청서 1부 임금피크제를적용받는근로자에해당함을증명하는서류 1부 단체협약, 취업규칙, 취업규칙에준하는서면 (10 인미만사업장 ) 등 피크임금과해당연도임금을비교하여해당연도임금이피크임금대비기준감액률이상낮아진사실을증명하는서류 1부 피크임금연도및해당연도의근로소득원천징수영수증각 1부 정년 연령 근로시간단축형 기존정년을연장하거나재고용하면서일정시점 ( 피크시점 ) 부터소정근로시간을조정 임금 피크시점 시간단축 기존정년 연장정년 연령 50 임금피크제 장년근로시간단축제도입안내서 GUIDEBOOK 4. 임금피크제지원금제도 A to Z 51

27 Sec tion 5 장년 근로시간 단축제 ① 장년 근로시간 단축제란? ② 장년 근로시간 단축제 도입방법 ③ 장년 근로시간 단축 지원금 제도는? 52 임금피크제 장년근로시간단축제 도입 안내서 GUIDEBOOK 53

28 1 장년근로시간단축제란? 2 장년근로시간단축제도입방법 장년근로자고용안정, 장시간근로관행개선, 퇴직후인생이모작준비등을위해 제도도입준비 장년 (50 세이상 ) 근로자가근로시간을단축하여근무하는제도 배경및필요성 장년근로자가주된일자리에서실제퇴직하는평균연령은 53세에불과하고대기업 금융기관중심으로명예퇴직등조기퇴직관행여전 장년기근로시간단축을통해주된일자리에서안정적으로일하면서단축된시간을활용하여퇴직이후인생이모작준비필요 제도도입준비시성공조건 노사간공감대형성 장년근로시간단축제도의취지, 필요성, 효과등에대해노사간공감대형성이선행되어야함 성공적인제도도입을위해설명회등을통해근로자의견을수렴하고, 노사가함께참여하여 기업여건에적합한제도도입필요 장년근로시간단축제도의취지및필요성등을전체근로자대상으로설명 - 필요에따라서는근로시간단축대상인장년근로자대상, 전체근로자대상등연령별 직종별 직급별로그룹단위로진행 근로자입장에서는고용안정, 장시간근로관행개선, 퇴직준비등의장점이있고, 기업입장에서는 숙련인력의이직방지, 신규채용여력확보, 기업이미지제고등긍정적효과가있음을설명 장점 근로시간을단축해도임금은근로시간비례이상으로줄어들거나차별을받지않으며, 동료 근로자들의업무에부담을주지않는방향으로운영될것이라는점을설명 기업현황 ( 특성 ) 업종및회사특성상장년근로시간단축이가능한지파악 업종및회사특성상장년근로시간단축시고려해야할사항파악 기업 장년근로자이직감소로숙련인력활용및숙련전수를통한생산성향상 장년고용안정을통해장년친화기업으로서기업이미지제고 근로자의일 가정양립지원을통한만족도및애사심상승으로기업경쟁력강화 장년근로자근로시간단축을통해절감된재원을활용하여신규채용여력확보 현황파악 인력현황 임금및근로시간현황 현재인력현황 ( 연령별 직급별 직종별등 ) 파악및향후변화예측 근로시간단축에따라향후추가로필요한인력소요파악 직무재배치등을통해인력구조개편이가능한지파악 연령별 직급별 직종별로근로형태및근로시간 ( 연장 야간 휴일근로포함 ) 현황등분석 - 월별 분기별 계절별 연간근로시간분석을통해특성분석 연령별 직급별 직종별인건비현황및장년근로시간단축에따른인건비변화예측 근로자 정년까지주된일자리에서안정적으로일할수있는기회제공 인생이모작을준비할수있는여건을마련하여성취감및만족도제고 장시간근로관행개선을통해일 가정양립과근로자건강권보호 노사공동 TF 등구성 근로자의견수렴 장년근로시간단축제도에대한의견수렴 ( 인터뷰, 설문조사등 ) - 근로시간단축대상인장년근로자뿐만아니라다른연령대근로자들의의견도함께수렴하여제도도입이후예상되는애로사항등을사전에파악 노사가공동으로참여하는 TF 조직 ( 예시 : 근로시간단축추진 TF 등 ) 구성 운영 - 노사실무자가참여하는 TF 를구성하여장년근로시간단축을위한프로젝트범위, 향후추진일정등을명확히설정한후추진 54 임금피크제 장년근로시간단축제도입안내서 GUIDEBOOK 5. 장년근로시간단축제 55

29 제도설계 제도실행 제도설계시고려사항 장년근로시간단축은노사간충분한협의를통해기업에적합한합리적인내용으로제도를설계하는것이중요 장년근로자가근로시간단축을희망할경우, 사업주는근로시간을단축할수있도록근로자를배려하는관점에서설계하는것이필요근로시간단축수요파악 근로시간단축을희망하는장년근로자가얼마나되는지수요파악 근로시간단축대상, 단축시점, 단축방법등에대한의견수렴 장년근로자가근로시간단축을희망하는사유가무엇인지파악 장년근로시간단축에따라예상되는애로사항및개선방안등파악 1 임금 근로조건등세부운영방안 ❶ 근로조건변경사항서면명시 근로시간단축으로인하여변경되는근로자의임금, 근로시간, 근로일등근로조건관련 사항을서면으로정해야함 ( 관련법령 ) 근로기준법제 17 조 ( 근로조건의명시 ) 1 사용자는근로계약을체결할때에근로자에게다음각호의사항을명시하여야한다. 근로계약체결후다음각호의사항을변경하는경우에도또한같다. 1. 임금 2. 소정근로시간 3. 제 55 조에따른휴일 4. 제 60 조에따른연차유급휴가 5. 그밖에대통령령으로정하는근로조건 근로시간단축대상 시점 방법등설계 장년근로자가소정근로시간을단축할경우법률상근로기준법의단시간근로자에해당함 단축대상 전직원을대상으로일괄적으로시행할지, 특정직종직원을대상으로시행할지설정 희망직원만을대상으로선별적으로시행할지설정 단축시점및시간 근로시간단축시점 ( 연령등 ) 및단축기간등을설정 단축할근로시간을설정 직무유지 전환방안검토 근로시간단축대상근로자의직무조사및평가 기존직무 직책의유지또는새로운직무 직책발굴을통한직무 직책등조정 * 직무 직책조정절차 : 1 직무분석및적합직무개발 2 장년근로자희망직무파악 3 노사공동 적합직무선정및배치 4 평가및환류시스템구축 단축방법 1 일근로시간을평균적으로단축할지, 특정요일근로시간을단축할지등세부방안설정 교대제개편등기업여건에적합한방안도함께마련 단시간근로자법적지위및보호원칙 ( 참고 ) 구분내용 근로기준법 과 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 상 단시간근로자 에대한규정이적용됨법적지위 근로기준법 제2조의 단시간근로자 에해당되려면사업장내에근로시간이더길고같은종류의업무에종사하는통상근로자가있어야하며, 그렇지않은경우단시간근로자로볼수없음 단시간근로자의근로조건은근로시간에비례적으로보호되어야함 ( 근로시간비율근로시간비례보다불리하게대우하는것은금지되지만, 더유리하게대우하는것은가능함 ) 보호원칙 근로시간비례보호원칙의구체적인내용은근로기준법시행령별표 2의 단시간근로자의근로조건결정기준등에관한사항 에정하고있음 대체인력운영방안및조직문화관리 장년근로시간단축으로기존직원들에게업무가중등어려움이발생하지않도록신규인력채용, 구성원간업무재조정등업무공백최소화방안마련 장년근로시간단축이기업의근로문화로정착될수있도록조직문화관리 차별적처우의 금지원칙 사용자는단시간근로자임을이유로통상근로자에비하여차별적처우를하여서는아니됨 차별적처우란임금, 상여금, 성과금, 그밖에근로조건및복리후생등에관한사항등근로조건전반에있어합리적인이유없이불리하게처우하는것임 56 임금피크제 장년근로시간단축제도입안내서 GUIDEBOOK 5. 장년근로시간단축제 57

30 임금구성항목별적용례 ( 참고 ) 구분개요예시 기본급 ❷ 임금또는그밖의수당등 근로의대가로지급되는임금등금품은근로시간에비례하여지급하는것이원칙임 단시간근로자임을이유로업무성격, 작업내용, 업무수행능력등이 같은통상근로자임금에비해합리적이유없이기본급을낮게책정 할수없음 - 근로시간을단축한근로자의임금은당사자간에합의하여결정해야하지만, 같은종류의업무를수행하는통상근로자에비해근로시간에비례하여불이익이없도록해야함 임금이아닌임의적 은혜적급부, 사용자의편의시설제공등도그밖의근로조건및복리 후생에관한사항으로서차별적처우에포함될수있으므로지급기준을살펴볼필요가있음 ( 관련법령 ) 근로기준법제 18 조 ( 단시간근로조건의근로조건 ) 1 단시간근로자의근로조건은그사업장의같은종류의업무에종사하는통상근로자의근로시간을기준으로산정한비율에따라결정되어야한다. 시간비례 / 동일금액 - 시간비례 ❸ 연장근로와가산수당 단시간근로자에게연장근로를시키려면해당근로자의동의를얻어야하며, 근로자의동의가있더라도연장근로시간은 1 주일에 12 시간을초과할수없음 단시간근로자에게연장근로를시킬경우법정근로시간을넘기지않았더라도가산임금을지급해야함 ❹ 휴게시간, 휴일 휴가등 ( 휴게시간 ) 사용자는근로시간이 4 시간인경우에는 30 분이상, 8 시간인경우에는 1 시간이상의휴게시간을주어야하며, 이는단시간근로자에게도동일하게적용됨 ( 휴일 ) 단시간근로자가 1 주동안소정근로일을개근한경우 1 주일에평균 1 회이상의유급휴일을주어야함 - 단시간근로자에게도근로자의날 (5 월 1 일 ) 을유급휴일로부여해야함 ( 휴가 ) 단시간근로자가 1 년간 80% 이상출근한경우에는다음산식에따라연차유급휴가를주어야함 상여금성과금정기적고정적수당 합리적이유없이단시간근로자임을이유로상여금을지급하지않는것은불합리한차별에해당할수있음 상여금도근로시간에비례하여지급하는것을원칙으로하되, 지급목적, 성질상업무의범위내지난이도, 업무량등을종합적으로고려하여합리적으로결정해야함 합리적이유없이단시간근로자임을이유로성과금을지급하지않는것은불합리한차별에해당할수있음 통상근로자와단시간근로자가같은종류의업무에종사하는경우, 단시간근로자에게도근로시간비례에따라성과금이지급되어야함 통상근로자에게지급하는정기적 고정적수당을합리적이유없이단시간근로자임을이유로지급하지않는것은차별에해당할수있음 정기상여금명절상여금 경영성과급성과상여금 직무수당직책수당근속수당정근수당 시간비례 시간비례 시간비례 / 동일금액 - 경조휴가등약정휴가의경우단시간근로자들에대해서단체협약, 취업규칙, 근로계약등에서정한바에따라부여하면됨 ( 경조휴가등약정휴가에대해서는단시간근로자와동종 유사업무에종사하는통상근로자와같은휴가일수를보장하는것이바람직함 ) ❺ 퇴직금등 ( 퇴직금 ) 근로시간단축으로소정근로시간이변경되는경우퇴직급여등에서불이익이발생하지않도록퇴직금을중간정산하거나퇴직연금제도를변경하는것이필요 관련법령 : 근로자퇴직급여보장법제 8 조 ( 퇴직금제도의설정등 ) 제 2 항및동법시행령제 3 조 ( 퇴직금중간정산사유 ) 제 1 항 ( 퇴직연금 ) 사용자는소정근로시간단축으로퇴직급여수령액이감소됨을근로자에게알려야하고, 근로자대표와협의하여퇴직연금제도변경또는별도의퇴직급여산정기준마련필요 복리후생성격의수당 근로시간에비례하여지급하는등합리적으로산정해야함 다만, 단체협약 취업규칙 근로계약등으로근로시간비례기준을상회하는수당을지급하기로한경우에는그에따라야할것임 가족수당명절휴가비 시간비례 / 동일금액 관련법령 : 근로자퇴직급여보장법제 32 조 ( 사용자의책무 ) 제 1 항및동법시행령제 31 조 ( 퇴직급여제도의안정적운영을위한사용자의책무 ) 실비변상성격의수당시설이용 실비변상성격의수당은근로시간이나업무량에따라차등지급할성질이아니므로단시간근로자에게도통상근로자와같은수준의금액을지급하는것이바람직함 사업주가제공하는시설은근로시간에비례하여일부만이용하기어려우므로원칙적으로통상근로자와동일한기준에따라활용하는것이바람직함 ( 다만, 합리적인이유가있는경우제한가능 ) 출장비숙직수당 구내식당통근버스체력단련시설기숙사 동일금액 동일기준 ❻ 근로계약종료등 근로시간을단축한장년근로자도통상근로자의근로관계와마찬가지로정년도래등으로근로관계가종료됨 또한, 근로기준법상해고제한사유인 정당한이유 가동일하게적용됨 58 임금피크제 장년근로시간단축제도입안내서 GUIDEBOOK 5. 장년근로시간단축제 59

31 2 실적및업무평가 3 장년근로시간단축지원금제도는? 근로시간을단축한장년근로자를대상으로근무실적, 직무수행능력등에대한평가체계마련 - 통상근로자와동일한기준으로평가하는것이원칙이나, 직무중요도와난이도, 역할, 책임범위등에따라평가기준을조정할수있음 - 근로시간을단축한장년근로자를통상근로자와구분하여별도의평가단위를구성할지여부는직종, 직무내용의난이도, 역할과책임등에따라사업장여건을고려하여자율적으로시행 장년근로시간단축이활성화될수있도록지원대상및수준을대폭확대하여개편 지원대상을확대 (55 세 50 세 ) 하고, 지원금액을인상 (1 인당 500 만원 1,080 만원 ) 구분기존 ( 근로시간단축형임금피크제지원금 ) 현행 ( 장년근로시간단축지원금 ) 3 전직지원등교육프로그램운영 지원대상 정년연장 재고용형임금피크제와연계하여 근로시간이단축된 55 세이상근로자 정년연장 재고용형임금피크제와연계없이 근로시간을단축한 50 세이상근로자 사업주는근로시간단축이후근로자수요에맞는전직지원프로그램등을마련하여근로자가 퇴직이후인생이모작을준비할수있도록지원 근로자는단축된근로시간을활용하여자기계발등으로체계적인인생이모작준비 지급수준 ( 근로자 ) 피크임금보다 30% 이상감소한금액 ( 근로자 ) 근로시간단축전임금보다줄어든임금의 50% ( 사업주 ) 1인당월 30만원 ( 사업주 ) 1인당월 30만원 지원한도 1인당연간 500만원한도 1인당연간 1,080 만원한도 지급기한 ( 근로자 ) 고용연장기간 ( 사업주 ) 최대 1년 ( 근로자 ) 최대 2년 ( 사업주 ) 최대 2년 지원요건 근로시간을 15~30 시간으로단축 근로시간을 32 시간이하로단축 장년근로시간단축지원금지원요건및금액 해당기업에서 18 개월이상근무한 50 세이상근로자의주당소정근로시간을 32 시간이하로단축 지원요건 소정근로시간단축이후연장근로시간은 1 주 12 시간이내이어야함 연장근로시간한도를초과한경우에는해당주가포함된월은지원금을지급하지않음 ( 근로자 ) 근로시간단축으로감소된임금의 50% 를연간 1,080 만원한도로최대 2 년간지원 지원금액 ( 사업주 ) 근로시간단축근로자 1 인당연간 360 만원 ( 월 30 만원 ) 을최대 2 년간지원 60 임금피크제 장년근로시간단축제도입안내서 GUIDEBOOK 5. 장년근로시간단축제 61

32 근로자 800만 원 지원 40 시간 임금 : 연간 8,000 만 원 소정 근로시간 : 32 시간 임금 : 연간 6,400 만 원 소정 근로시간 : 줄어든 임금 (1,600만 원)의 1/ 2 인 사업주 근로자 1인당 연간 800만 원 360만 원(월 30만 원) 지원 지원 TIP 임 금피크제 지원금과 근로시간 단축 지원금 요건에 동시에 해당하는 경우에는 근로자 선택에 따라 하나의 지원금만 지급 지원금액 및 기간 등을 감안하여 유리한 지원금을 신청 장년 근로시간 단축 지원금 신청방법 사업장 소재지 관할 고용센터에 신청서와 구비서류를 다음 연도 1월말(분기 또는 월 단위로 신청하는 경우에는 매분기 및 매월 다음 달 말일)까지 제출 - 사업장이 전국에 산재되어 있는 경우(지점 지사 공장 등)에는 해당 근로자가 실제 근무하고 있는 지역의 관할 고용센터에 신청 가능 근로자에게 지급하는 장년 근로시간 단축 지원금은 근로자가 직접 신청하거나 사업주가 대리 신청 가능 지원금 신청서가 접수된 경우 지원요건 충족여부, 지원 제외사유 해당여부, 지원금액 등을 확인하여 신청일로부터 10일 이내에 지급 제출서류 신청서 1부 근로시간을 단축한 근로자 사업주에 해당함을 증명하는 서류 1부 * 단체협약, 취업규칙, 취업규칙에 준하는 서면(10인 미만 사업장), 근로계약서 등 근로시간 단축 전과 단축 후의 소정근로시간, 임금 차액 등을 확인할 수 있는 서류 1부 * 근로시간 : 단축된 근로시간에 따라 근로했는지를 확인할 수 있는 서류(출퇴근기록부 등) * 임금 : 근로시간 단축 전 후 근로소득원천징수영수증 1부 62 임금피크제 장년근로시간단축제 도입 안내서 GUIDEBOOK 5. 장년 근로시간 단축제 63

33 Section 6 & 64 임금피크제 장년근로시간단축제도입안내서 GUIDEBOOK

34 60 세이상정년제는왜필요한가요? 60 세이상 의 60 세 는만나이인가요? 우리나라장년층근로자의주된일자리에서의퇴직연령은 53세 ( 남성 55세, 여성 51세 ) 에불과하고, 특히대기업대졸사무직을중심으로명예퇴직등조기퇴직관행이여전합니다. 60세이상정년제는일하고자하는장년이더오래일할수있는사회적환경을조성하기위한출발점입니다. 장년고용확대는근로자개인과기업은물론사회 국가적으로도큰이익 개인적으로는소득생활을연장할수있으며, 일을통해성취감및삶의질을높일수있습니다. 기업은숙련기술을활용할수있고, 다음세대에숙련을전수하여생산성이향상될수있습니다. 국가적으로는노동공급확대를통한경제성장기여, 연금복지비용등재정부담감소효과를기대할수있습니다. 고령자고용촉진법에서정하고있는 60세 이상정년은 만 60세 를의미하며, 최소한만 60세생일이되는날 ( 만 60세에도달한날 ) 까지는근로자를고용해야한다는뜻입니다. 또한, 반드시만 60세가종료되는날까지고용해야하는것은아니며, 사업장사정을고려하여단체협약, 취업규칙등을통해자유롭게정할수있습니다. 정년을 65세 로만정하고만 65세에도달하는날을의미하는지, 종료되는날을의미하는지를명확히하지않았다면통상만 65세에도달하는날을정년으로보는것이판례 ( 대판 다2669) 와행정해석 ( 근기 , ) 의입장 ( 근로기준과 -6968, ) 60 세이상정년은법적의무인가요? 고용상연령차별금지및고령자고용촉진법에관한법률 제19 조제1항은 사업주는근로자의정년을 60세이상으로정하여야한다 고규정하고있으며, 제19 조제2항에서는 근로자의정년을 60세미만으로정한경우 60세로본다 고규정하고있습니다. 따라서사업주가근로자의정년을 60세이상으로정하여야하는것은법적의무이며, 정년을 60세로정하지않은경우근로자의정년은 60세로간주됩니다. 장년층이수행하기어려운일부직종에대해정년 60 세적용의예외를인정할수있나요? 60 세이상정년제도입취지는급속한고령화추세속에서나이에상관 없이능력에따라장년인력이더오래일할수있도록하기위함입니다. 따라서사업장에서임의로장년근로자들이일부직종에적합하지않다고 판단하여해당직종에대해 60 세정년제적용의예외를인정하는것은 제도도입취지에반하는것으로, 고령자고용촉진법제 19 조에위반됩니다. 상시 300 명이상근로자를사용하는사업또는사업장, 공공기관 : 부터 상시 300 명미만근로자를사용하는사업또는사업장, 국가및지방자치 단체 : 부터 66 임금피크제 장년근로시간단축제도입안내서 GUIDEBOOK 6. Q&A 67

35 60 세이상정년제는정규직뿐아니라기간제근로자에게도적용되나요? 정년제도란, 근로자가일정한연령에이르면당사자의의사와관계없이 근로관계를종료시키는제도로, 정년은기간의정함이없는근로자 ( 정규직, 무기계약지등 ) 의당연퇴직또는면직사유에해당합니다. 따라서 기간의정함이있는 근로계약을체결하는기간제근로자의경우 에는근로기간이정해져있어정년제도자체의적용대상이된다고보기 어려우므로 60 세이상정년제의대상이되지않습니다. 법적용대상이되는사업또는사업장의기준은무엇인가요? 60세이상정년제적용을위한사업또는사업장판단기준은경영상일체를이루는기업체그자체를의미합니다.( 대법원 다21381) 즉, 하나의법인은하나의사업 ( 장 ) 에해당하고, 하나의법인에소속된수개의사업장이나사업부서는인사 노무관리에있어서일정부분재량권이위임되어있다고하더라도전사적인방침이나목표등에서제약이있는것이일반적이므로법인의일부에해당한다고볼수있습니다. 60 세를초과하는연령까지정년연장이가능한가요? 다만, 하나의법인체라하더라도각사업장또는사업부문별로근로조건의 결정권이있고, 인사 노무 회계등이독립적으로운영되어그독립성이 인정되는경우에는예외적으로별도의사업장으로보아야할것입니다. 고령자고용촉진법제19 조 1항은 사업주는정년을 60세이상으로정하여야한다 고규정하고있는데, 이는사업장정년연령의최소한의기준을 60 세로정한것입니다. 따라서노사가협의하여자율적으로 60세를초과하는연령을정년연령으로정할수있습니다. 상시근로자수판단시점은언제인가요? 고령자고용촉진법적용시기판단을위한상시근로자수는근로기준법시행령제7조의 2에따라 법시행일 1개월전 을기준으로하고, 상시근로자수산정기준은다음과같습니다. 상시근로자수산정 = 법시행일전 1 개월간근로자연인원 / 법시행일전 1 개월가동일수 정년이없는사업장도정년을 60 세이상으로정해야하나요? 별도의정년제를운영하지않으면서연령과관계없이원하는만큼일할 상시근로자수산정 = 법시행일전 1 개월간 법시행일전 1 개월 근로자연인원 가동일수 수있는고용환경이조성돼있는사업장의경우에는반드시정년제도를 신설하지않아도됩니다. 68 임금피크제 장년근로시간단축제도입안내서 GUIDEBOOK 6. Q&A 69

36 상시근로자수가변동되는경우법적용여부도달라지나요? 상시근로자수가 300인이상이되는시점부터 60세이상정년제대상이되며, 상시근로자수가변동된다하더라도법적용여부가달라지는것은아닙니다. 60 세이상정년제를위반할경우근로자의권리구제수단은무엇인가요? 기존의 60 세미만정년규정을근거로해고를당한근로자는노동위원회에 부당해고구제신청을통해원직복직될수있고, 이경우해고기간동안 근로를제공했더라면받을수있었던임금상당액을지급받을수있습니다. 가령 2016 년 3 월에상시근로자가 300 인이상이되어 60 세이상정년제 의무사업장이됐다면, 이후상시근로자가 300 인미만이된다하더라도 60 세이상정년적용에서제외되는것은아닙니다. 부당해고등사실행위 3 일이내 부당해고등구제신청 ( 지방노동위원회 ) 60 세이상정년제를위반할경우법적효력은어떠한가요? 고령자고용촉진법상 60 세이상정년제시행이후기존의 60 세미만 정년규정을근거로근로관계를종료할경우부당해고에해당합니다. 사실관계조사, 심문회의, 판정회의 신청또는권고 사실관계조사, 심문회의, 판정회의 즉, 60 세미만을정년으로정한취업규칙등은고령자고용촉진법을위반 하여무효가되고, 무효인취업규칙등의정년규정에따른근로자퇴직 조치는정당한이유없는해고가됩니다. 판정 10 일이내신청 불복시 재심의신청 ( 중앙노동위원회 ) 15 일이내신청 불복시 행정소송 ( 행정법원 고등법원 대법원 ) 확정 70 임금피크제 장년근로시간단축제도입안내서 GUIDEBOOK 6. Q&A 71

37 60 세이상정년제가이미시행됐는데, 임금피크제를반드시도입해야하는건가요? 고령자고용촉진법에규정된임금체계개편등필요한조치에는기본급, 각종수당등임금구성항목변경을비롯해성과급, 직무급, 임금피크제 등임금조정등이모두포함됩니다. 따라서노사는 60 세정년제가시행됐다하더라도임금피크제도입과 직무 능력 성과중심의임금체계개편에대한충실한협의를통해상생 할수있는방안을찾아야합니다. 임금피크제도입으로퇴직금및국민연금에손해가발생하는것은아닌가요? 정년연장을전제로임금피크제를도입하는것이므로정년연장기간만큼 퇴직금도늘어납니다. 또한임금피크제를도입하더라도현재기존정년 까지의퇴직금에불이익이발생하지않도록퇴직금중간정산을허용 하고있어임금피크제도입으로퇴직금을손해본다고보기는어렵습니다. 국민연금과관련해서도, 임금피크제도입으로임금이일부감액되지만 정년이연장됨에따라국민연금가입기간도함께늘어나므로연금급여액이 일률적으로감소하지는않습니다. 퇴직일시금제도를확정기여형퇴직연금 (DC 형 ) 으로전환하면퇴직급여손실을 방지할수있음 임금피크제도입으로임금만삭감되는것은아닌가요? 60세정년제시행이전에도취업규칙등에서정년을평균 58세로규정하고있으나, 실제퇴직연령은 53세에불과했습니다. 따라서기존의연공급임금체계개편없이정년연장이이뤄진다면기업의인건비부담이증가하여장년들의고용불안이지속될우려가큽니다. 임금피크제는정년연장과연계하여현재일자리에서더오래일하도록하는제도이므로, 임금의일부를양보하더라도생애소득이늘어나는효과가있다는점을고려해야할것입니다. 임금피크제도입에따른임금감소분을감안하더라도정년연장에따른생애임금증가분이더큼 60 세이상정년제도입및임금체계개편을돕기위한정부지원제도에는어떤게있나요? 정부는노사가 60 세정년제도입과함께바람직한방향으로임금체계 개편을논의하고실행해나갈수있도록재정지원, 컨설팅지원, 임금 정보제공등을수행하고있습니다. 1 재정지원 임금피크제지원금, 장년근로시간단축지원금등 2 임금피크제및임금체계개편컨설팅 60 세 + 정년서포터즈사업, 장년친화직장만들기사업, 임금체계개편컨설팅등 3 임금및임금체계모델등정보제공 임금근로시간정보시스템 ( 통해임금체계실태조사, 업종 직종별임금수준조사결과등의정보제공 72 임금피크제 장년근로시간단축제도입안내서 GUIDEBOOK 6. Q&A 73

38 소정근로시간단축이후에연장근로를하는경우에도장년근로시간단축지원금지급대상이되나요? 소정근로시간단축이후연장근로시간은 1 주 12 시간이내여야하며, 이를초과한경우해당주가포함된월에대해서는지원금을지급하지 않습니다. 임금피크제지원금과장년근로시간단축지원금을동시에지원받을수있나요? 임금피크제지원금과근로시간단축지원금요건에동시에해당하는경우 에는근로자선택에따라하나의지원금만지급받게됩니다. 따라서지원금 금액, 지원기간등을감안하여유리한지원금을신청할수있습니다. 74 임금피크제 장년근로시간단축제도입안내서 GUIDEBOOK 75

39 MEMO MEMO 76 임금피크제도입안내서 GuideBook 77

40 임금피크제 장년근로시간단축제도입안내서 GUIDEBOOK 발행일 2016 년 5 월 발행처 고용노동부고령사회인력정책과 기획 디자인 제작상상이상커뮤니케이션 Tel ~6 Fax 이책은저작권법에따라보호를받는저작물이므로 고용노동부의동의없이무단으로사용할수없습니다.