인적자원관리

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근형 빈
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1 1 1) 설계 process 주요단계 단계별내용 직무분석방법 review 업무분장표 review Position analysis 분석결과 review 분석결과정리 직무분석 직무분류방법 review 수평적분류안 수직적분류안 직무기술서 직무명세서 직무분류 직무평가방법 review 직무평가단 직무평가시스템 직무평가실시 평가결과정리 직무평가 시장조사 (market survey) 급여정책선 (pay policy line) 시장임금조사와직무평가의조정 급여등급 (pay grade) 승급폭 (rate spread) 급여등급

2 2 2) 직무평가의의의 External competitiveness 인적자원관리자 임금체계설계, 급여조정 인적자본의세분화 Internal equity 직무의상대적가치를평가하고, 등급을결정하는방법 관점 노동조합 임금통제수단 임금교섭력약화우려 시장중심적 ( 임금조사 ) 접근법 내부중심적 ( 과업평가 ) 접근법 고용평등론자 차별판정기준 평가오류지적 직무의시장가치를가지고직무의상대적가치를결정하는방법. 각직무의시장평균임금을비교하여각직무의상대적가치를결정. 직무 by 기준 직무 vs 직무 분류법 서열법 비계량 점수법 요소비교법 계량

3 3 3) 직무평가의발전추이 초기단계초기단계 성장단계성장단계 발전단계발전단계 변화단계변화단계 공공부문 1838 년 분류법 - 주의와책임의정도 - 요구되는자격 - 타직무와비교한공공서비스의상대적가치 연방직무분류법 job market 이없을경우분류법유효! ranking system W.D.Stearns Westinghouse E. 업무의난이도 Point method -1925~6 -Merrill R.Lott -15 요인 Fact comparison -E.J.Benge - 지적요건, 기능요건육체적요건, 책임작업환경 1930~2 차세계대전 Point/ Ranking method 노동조합주의대안 Strategy f solving Pay-rated problems 2 차세계대전 ~ Equal Pay Act 화이트칼러화 EEOC Me credible, Me quantitative, Me analytical type Golden calf Koproswski(1960) 1980~ IT/Internet 기술 Human Capital Profiling Knowledge-based Technology-based Infmation-based Competency-based Market-based

4 4 4) 국내직무평가실시상황 정 부 일반기업 사람중심의인사관행으로업무의전문성및성과평가의객관성부족, 획일적인보수체계로인한보상공정성저하 99 년 5 월중앙인사위원회직무분석과신설, 성과주의직무분석실시 년외교통상부, 기상청을시작으로중앙인사위원회, 건설교통부등정부부처직무평가실시. 직무분석지원시스템 (JASP) 개발 농심 : 97 ~ 99 년직무평가실시 직무급도입 CJ : 99 ~ 00 년직무평가실시 직무등급제도입 두산중공업 : 2001 년직무평가를실시 인원산정과직무분장의명확화가목적. 삼성생명 : 99 년직무평가실시 직군관리제도입 kotra : 05 년직무평가실시

5 5 4) 직무평가방법 직무전반 구체적직무요소 직무대직무 서열법 (ranking method) 요소비교법 (fact comparison method) 직무대기준 분류법 (classification method) 점수법 (point method)

6 6 5) 직무평가방법의장단점 서열법 분류법 요소비교법 점수법 방법 전체적 포괄적인관점에서각직무를수행함에있어요구되는지식, 숙련도, 책임등을고려하여상호비교하여순위를정하는방법 직무의등급수 ( 분류개수 ) 와분류기준을사전에정하고, 평가대상직무를기준에맞게분류하는방법 가장핵심이되는몇개의기준직무를선정하고각직무의평가요소를기준직무의평가요소와결부시켜비교함으로써모든직무의상대적가치를결정하는방법 점수법에서열법과분류법요소를가미 직무와관련된각요소들을구분하여그중요도에따라평가한다음점수를합산하여각직무의가치를매기는방법 장점 단점 간단명료함 서열구분용이 평가기준모호 결과에대한수용성떨어짐 간단명료함 평가기준을이해하기쉬움 분류된등급기준의신뢰성낮음 한직무가부서에따라여러등급기준에적용될수있음 직무수가많으면등급분류곤란 직무의객관적평가가능 기준직무선정의어려움 등급기준설정의주관성 Fact 를회사내외환경에맞게할수있 직무간서열과수준을파악할수있음. 점수의높은신뢰성 평가척도의구분어려움 절차가복잡하여시간과비용이많이소요됨

7 7 6) Hay system 1951 년에드워드헤이 (Edward N. Hay) 가고안한방법으로직무를 4 가지기본구성요소로나누어그복잡성과중요도, 요구되는환경등을평가해 Job Size 를측정하는평가방법. Know-how Know-how ( 일하기위해필요한 ( 일하기위해필요한지식과경험 ) 지식과경험 ) problem-solving problem-solving ( 직무상필요한사고 ) ( 직무상필요한사고 ) Accountability Accountability ( 결과에대한종합적인 ( 결과에대한종합적인영향도 ) 영향도 ) Wking Wking Condition Condition ( 직무상요구되는 ( 직무상요구되는신체적 정신적환경 ) 신체적 정신적환경 ) practicaltechnical know-how (9 단계 ) management know-how (7 단계 ) human relations skill (3 단계 ) Intensity of thinking freedom to act to solve (10단계) problem (8단계) + impact(4단계 ) + meet challenge(5단계 ) magnitude(6단계 ) physical environment (4 단계 ) physical efft (4 단계 ) mental stress (4 단계 ) sensy attention (4 단계 ) 1951 Hay Guide Chart Job Size

8 8 Specialized Know-How A.BASIC UNDERSTANDING B. ELEMENTARY SKILL AND/OR KNOWLEDGE C. INTERMENDLATE SKILL AND/OR KNOWLEDGE D. EXTENDED SKILL AND / OR KNOWLEDGE E. DIVERSE OR SPECIALIZED F. SEASONED, DIVERSE OR SPECIALIZED G. BROAD OR SPECIALIZED MASTERY H. PROFESSIONAL EMINENGE THINKING ENVIRONMENT Know-how MANAGERIAL KNOW-HOW Ⅰ. TASK Ⅰ. MINIMAL Ⅱ. RELATED Ⅲ. DIVERSE Ⅳ.BROAD Ⅴ.TOTAL A.STRICT ROUTINE B. ROUTINE C. SEMI-ROUTINE D. STANDARDIZED problem-solving FREEDOM TO ACT 1 REPETITIVE IMPACT R. RESTRICTED THINKING CHALLENGE 2 PATTERNED G. GUIDANCE B.Moderate fatigue Or physical stress H. GENERAL GUIDANCE 3 VARIED Accountability (M) MINIMAL Up to $ 10M 4 ADAPTIVE (1) VERY SMALL 5 UNCHARTED MAGNITUDE (2) SMALL $100M-$1MM $10M-$100M (3) MEDIUM $1MM-$10MM (4) LARGE $10MM-$100MM A C S P A C S P A C S P A C S P A C S P HUMAN RELATIONS SKILLS E. CLEARY DEFINED A. PRESCRIBED 1. BASIC 2. Wking IMPORTANT Condition 3. CRITICAL B. CONTROLLED F. GENERALLY DEFINED a. b. PHYSICAL c. Minimal Considerable C. STANARDIZED ENVIRON Great discomft discomft 57% 76% discomft G. BROADLY DEFINED MENT Or D. GENERALLY risk of 66% Or moderate 87% risk risk moderate REGULATED PHYSICAL accident of accident 66% risk of accident H. ABSTRACT DEFINED EFFORT ill-health Or Ill-health Or Ill-health 87% E. DIRECTED 76% A. F. GENERAL DIRECTION Mild fatigue Physical stress C.Considerable fatigue Or physical stress Impact: ancillary, contributy, shared, primary D. Severe fatigue physical stress d. Extreme Risk of accident Or Ill-health SENSORY ATTENTION MENTAL STREES Ⅰ.Limited sensy attention Ⅱ.Moderate sensy attention Ⅲ.Considerable sensy attention Ⅵ.Intense sensy attention with Little no interruption Minimal mental stress Moderate mental stress 3. Considerable mental stress Severe mental stress 평가대상이되는직무의내용 (know- how, problem solving, accountability, wking condition) 을기술한직무기술서나개인의직위기술서가필요하고, 수많은직무의내용을비교, 분류, 평가할수있는숙달된컨설턴트가필요함.

9 9 7) FE System FES(Fact Evaluation System, 요소평가시스템 ) 는요구되는자격요건, 의무와책임을토대로직위에등급을매기는방법을말한다. FES 에서는직위들을분류하기위하여 9 가지평가요소를사용한다. 직위평가절차 직위기술서작성 등급기준결정 해당직위의등급수준결정 등급환산 평가결과기록 요소별평가기준에따른직위기술서 (Position Description) 작성 FES 기준과등급수준기준 (Grade Level Criteria) 선택 해당직위기술서의 9 가지요소각각의점수 (Point) 와수준 (Level) 지정 각요소들에대해평가하고평점을매김 등급환산표 (Grade Conversion Table) 를사용하여모든요소의총점수를등급으로환산 각요소에대한점수, 총점수, GS 등급평가수준기술서, 대표직무등직위분류판단근거들을기록으로남김

10 10 7) FE System : 평가기준 (Primary Standard) FES 는 9 가지평가요인으로구성되고, 각평가요인은평정할수있는다양한기준으로구성되어있다. Fact 1 요구지식 (Knowledge Required by the Position) Level 1~9 Fact 4 복잡성 (Complexity) Level 1~6 Fact 7 대인관계의목적 (Purpose of Contacts) Level 1~4 Fact 2 감독통제 (Supervisy Controls) Level 1~5 Fact 5 범위 효과 (Scope and Effect) Level 1~6 Fact 8 신체적요건 (Physical Demands) Level 1~3 Fact 3 지침 (Guidelines) Level 1~5 Fact 6 대인관계 (Personal Contacts) Level 1~4 Fact 9 업무환경 (Wk Environment) Level 1~3

11 11 7) FE System : 예시 ) Fact 1. 요구지식 (Knowledge Required by the Position) 직무담당자가특정직무를수행하는데필요한절차, 규칙, 정책, 이론, 개념, 기술의수준을측정한다. 필요한지식과기술의종류와성격, 직무수행시지식과기술을사용하는방법 Level level 1-1 점수 50 설명 단순하며일상적또는반복적인업무나작업에관한지식으로, 사전의훈련이나경험을거의필요로하지않는지식 ; 또는사전의훈련이나경험을거의혹은전혀필요로하지않는간단한장비를운용하기위한기술 ; 또는상응하는지식과기술 level 약간의사전훈련과경험이필요한기본적또는통상적규칙, 절차, 운용에관한지식 ; 키보드와같이약간의사전훈련과경험이필요한장비를다루는기본적인기술 ; 또는상응하는지식과기술 level 1-3 level 1-4 level 표준사무업무의전반을수행하고, 발생가능한문제들을해결하는데필요한수준의훈련과경험이요구되는표준화된규칙, 절차, 운용전반에관한지식 ; 또는수많은표준화된테스트와기계조작 (operations) 을수행하는것과같이많은훈련과경험을통해서얻을수있는다양한장비를작동하고적용하는기술 ; 또는상응하는지식과기술 밀접한관련이있거나혹은표준화되지않은다양한절차상의업무와문제들을해결하는데필요한보다폭넓은훈련과경력이요구되는규칙, 절차또는운용전반에관한지식 ; 또는상당한훈련과경험이필요한기술분야의표준절차에관한실무적지식으로, 장비의기능적특성에대한이해를바탕으로장비를적용하고, 경험과관찰에의해데이터를해석하고, 정보의적용가능성, 정보출처의성격과질을고려하여다양한출처로부터정보를추출하는지식 ; 또는상응하는지식과기술 전문적또는관리적업무상의원칙, 개념, 방법에대한지식 ( 관련분야의학사학위또는상응하는경험, 훈련, 독립적연구를통해얻을수있는지식 ) 과기본적업무, 운용, 절차를수행함에있어서이러한지식을적용하는기술 ; 또는 Level 1-4 의지식수준과더불어전문적이고복잡한기술을사용하는제한적프로젝트를수행하는데필요한기술적방법에관한실무적지식 ; 또는상응하는지식과기술

12 12 7) FE System : FES 의평가요소별평가수준 (level) 및점수표 평가요소 level 6 level 7 level 8 level 9 1. 요구지식 감독통제 지침 복잡성 범위 효과 대인관계 대인목적 신체요건 업무환경

13 13 7) FE System : 등급환산 (grade Conversion) 예시 Fact Evaluation System( 요소별평가법 ) 의각평가요소별평가수준들이해당직무 ( 전문직무 ) 의다양한등급에어떻게적용되는가를보여줌. 각평가요소별로획득한점수의총계를환산표에의해전환함. 요소별평가수준 1. 요구지식 2. 감독통제 3. 지침 4. 복잡성 5. 범위및효과 6. 대인관계 7. 대인관계의목적 8. 신체요건 9. 직무환경 점수폭 GS ~1085 GS-7 level ~1540 전문직무의요소별평가수준예시 GS-9 level ~2020 GS-11 level ~2570 GS-12 level ~2920 GS-13 level ~3320 GS-14 level ~3820 GS-15 level 9 level 6 level ~4420 등급환산표 (Grade Conversion Table) 점수폭 (Point Range) 190 ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ GS Grade GS1 GS2 GS3 GS4 GS5 GS6 GS7 GS8 GS9 GS10 GS11 GS12 GS13 GS14 GS15

<C1B6BBE7BFACB1B820323030342D303428B1E8BEF0BEC62920303128B8F1C2F7292E687770>

<C1B6BBE7BFACB1B820323030342D303428B1E8BEF0BEC62920303128B8F1C2F7292E687770> 조사연구 2004-05 장애인 공무원 직무특성과 고용실태 연구 연구자 : 김언아 (고용개발원 선임연구원) 머 리 말 장애인 공직임용 확대 사업은 2004년 2월 5일 청와대에서 개최된 제 37차 국 정과제회의 결과 여성, 지방대 출신의 공직 임용 확대와 더불어, 참여정부에서 중점 적으로 추진하고자 하는 국정개혁의 일부라고 할 수 있다. 그동안 노동부와 공단에