임금피크제의효과적적용방안 Business Consulting Services Human Consulting Group
Business Consulting Services HCG(Human Consulting Group) Contents 임금피크제설계의필요성 1 임금피크제에대한접근 3 KPMG 임금피크제설계 4 기존임금피크제설계와의차별점 9
임금피크제의효과적적용방안 1 임금피크제설계의필요성 임금피크제도입의필요성 최근경기불황의장기화기조하에서기업들은인력의고령화 / 고직급에따른숙련인력의유지와인건비부담의가중과같은인적 Risk가증가하고있습니다. 또한 2016년 1월 1일부터기업들은의무적으로정년을 60세로연장해야합니다. 이러한이슈를보다합리적으로해결하기위한방안으로많은기업들이임금피크제의도입을적극적으로검토하고있습니다. KPMG는임금피크제의효과적도입을위해기업측면의생산성제고와근로자측면의소득의변화에대한이슈에대하여통합적이고합리적인접근방향을제시하고자합니다. 1 경영환경 3 법적환경 고령화가속 경영지표악화 임금관리체계의문제 한국고령화진행속도는세계에서가장빠르게진행중저출산과고령화의급속한진행으로인구감소에대한우려 (2050년 65세이상인구 38.2%) 각종경제지표하락글로벌투자은행 (IB) 들의세계경제침체반영한국경제성장률하향조정 ( 올해초 4% 3.7% 3.3% 2) ) 성과 / 업적중시연봉제가도입되고있으나, 대다수의기업들이연공급체계유지 - 연봉제도입사업장도대다수의기업이호봉기준적용 현행법에권고조항으로되어있던정년이의무조항으로바뀌고 60 세로연장함 제19조 ( 정년 ) 1 사업주는근로자의정년을 60세이상으로정하여야한다. 2 사업주사제1항에도불구하고근로자의정년을 60세미만으로정한경우에는정년을 60세로정한것으로본다. 제19조의2( 정년연장에따른임금체계개편등 ) 1 제19조제1항에따라정년을연장하는사업또는사업장의사업주와근로자의과반수로조직된노동조합 ( 근로자의과반수로조직된노동조합이없는경우에는근로자의과반수를대표하는자를말한다 ) 은사업장의여건에따라임금체계개편등필요한조치를하여야한다. 2 고용노동부장관은제1항에따라필요한조치를한사업또는사업장의사업주나근로자에게대통령령으로정하는바에따라고용지원금등필요한지원을할수있다. Source : 일본국립사회보장인문연구소인구통계자료집, 2010
2 임금피크제의효과적적용방안 임금피크제설계의필요성 임금피크제도입률 임금피크제도입비율 (100인이상사업장기준 ) 은꾸준히증가하고있는추세로기업들의임금피크제설계에대한니즈는지속적으로증가하는추세입니다. 연도별임금피크제도입률 ( 단위 : %) 16.3 17 12.1 12.3 9.2 2009 2010 2011 2012 2013 임금삭감의이유로 임금피크제도입에대하여 부정적이었으나, 고용안정에대한불안이커짐에따라임금피크제도입이꾸준히 증가하고있는추세임 Source : 고용노동부,100 인이상사업장, 2014 임금피크제도입현황 임금피크제의도입현황은 100인이상사업장 9,034개의 9.4% 로도입비율이높지않으며, 기업의규모가작을수록임금피크제도입비율이낮게나타나고있습니다. 도입도입계획있음도입계획없음 100~299 인 (6,534 개기업 ) 7.9 24 68.1 300~999 명 (1,934 개기업 ) 11 27 미도입 62 1000 이상 (566 개기업 ) 21.4 31.8 46.8 임금피크제도입이유인건비절감 (25%), 중장년층노하우활용 (21%), 중장년층고용불안해소 (14.9%) 등으로나타남 임금피크제미도입이유노사합의의어려움 (38%), 고령자적합직무개발어려움 (32%), 소득감소에대한근로자반대 (29%) 등으로나타남 Source : 고용노동부, 임금결정현황조사대상사업장분석 (100 인이상 9,034 개사업장 ), 2014
임금피크제의효과적적용방안 3 임금피크제에대한접근 임금피크제도입에대한주요이해관계자 임금피크제도입과관련하여노동계는임금과고용의안정성확보, 경영계는정년연장에따른재무적안정성 ( 생산성 ) 확보, 정부는노동생산성및청년채용확대를주요이슈로언급하고있습니다. 노동계경영계정부 임금피크제도입에따른생계위험발생으로고용보장및생활안정을위해 60세이후도입 60세정년연장에따른인건비부담증가를줄이기위한제도적 ( 임금피크 ) 장치마련필요 60세정년의무화에따른임금구조개편 ( 임금피크포함 ) 을통한고용안정및청년일자리창출 임금피크설계를위한주요고려사항 임금피크설계를위한주요고려요인은도입시점, 정년연장기간, 감액률, 임금조정항목, 신규채용에등을포함하여보다체계적이고과학적인접근이필요합니다. 임금피크도입시점 60세정년을기준으로임금피크의적용시기 ( 보장 / 연장 ) 에대한기준 - 실제퇴직연령, 임금수준-생산성간관계, 근속연수, 호봉등 정년연장기간 경영환경, 근로자의선호도, 사회안전망등을고려한연장기간 - 고령자고용촉진법시행에따라 60세까지의기간자동연장 감액률 기업내인력구조, 인건비부담등에따라결정 - 근로자에게가장중요한요소중하나임 임금조정의항목 기본급, 수당, 성과급등임금피크제적용항목의결정 - 동기부여등을고려한보상체계운영 신규채용 임금피크제도입과신규채용의연계여부결정 - 정책적유인활용
4 임금피크제의효과적적용방안 KPMG 임금피크제설계 KPMG 의임금피크제에대한정의 KPMG 는임금피크제를합리적임금곡선도출을통하여 연령또는근속연수와같은특정시점을 기준으로임금을동결또는감액하는보상제도 로정의하였습니다. 정의 연령또는근속연수와같은특정시점을기준으로임금을동결또는감액하는보상제도목적연공급적임금체계下, 근속연수증가에따른인건비상승을제한함으로써기업의인건비부담을경감인건비부담경감을통한근로자의계속고용 기업의생산성유지및근로자의생활안정성확보를위한합리적임금곡선도출 임금피크제설계를위한 KPMG s Approach KPMG는임금피크제의효과적도입을위하여임금수준의보장, 고용안정, 생산성연계, 직무가치 / 능력 / 성과반영, 신규채용등을고려하여합리적으로접근하고있습니다. 임금수준보장고용안정보장생산성연계직무가치 능력 성과반영신규채용연계 임금피크제적용에따른생애소득의변화법적테두리안에서의임금피크제도입임금피크제적용에따른생산성변화별개의직무관리체계및기본급체계개편기업의인력수급시나리오반영과거인력운영반영
임금피크제의효과적적용방안 5 KPMG 임금피크제설계 임금피크제설계 Framework KPMG의임금피크제설계 Framework는기업의생산성확보측면과근로자의생활안정을위한생애소득을양대축으로실제조직의인력계획및현황을반영하고있습니다. 임금피크제모델은피크적용에대하여노사간의합리적인의사결정을위한 Guideline를제공합니다. 임금체계와생산성간괴리해소 임금피크제적용에따른생산성변화고려 Productivity 임금피크제 Lifetime Income 임금피크제적용에따른생애소득변화고려 소비지출조사 Workforce Planning 퇴직예상인력 ( 정년 / 자발적 ) 인력소요규모 ( 신규채용 / 경력직 ) 분석구조 KPMG 임금피크제설계를위한시뮬레이션의분석구조는인력수급, 소득, 생산성, 매출모듈로구성됩니다. Workforce 인력계획에기반채용, 퇴직반영연령, 호봉등연도별변화요인자동반영 Income 연도별개인소득 / 총인건비개인별생애소득최적화조건에따른최적감액률도출 Profit 매출시나리오에따른연도별추정매출비용구조에따른연도별추정비용 Productivity 매출, 영업비용, 인건비로드생산성지표 (HCROI)
6 임금피크제의효과적적용방안 KPMG 임금피크제설계 임금피크제설계를위한주요지표 임금피크제도입에따른변화를가장잘반영하는생산성지표를핵심변인으로활용합니다. HCROI(Human Capital ROI) [ 매출액 - ( 영업비용 - 총인건비 )] / 총인건비 인력 ( 임금및복리후생 ) 에투자된 1 원당수익률 인건비대비생산성을판단 HCVA(Human Capital Value Added) [ 매출액 - ( 영업비용 - 인건비 )] / 직원수 인적자원투자전직원 1 명당기업이벌어들인부가가치 인당매출액 매출액 / 직원수 직원 1 인당매출액 가장기본적인인력효율성지표 HCROI 는인건비대비생산성에대한 Leverage 를가장잘보여주는지표임 KPMG 는 HCROI 를인적자원의생산성을대표지표로선정하고 기업상황에따라타생산성지표와종합적으로고려하여사용 노동분배율 인건비총액 / 부가가치총액 전체부가가치에서인건비가차지하는비율 임금피크제도입에따른생활안정성확보를위한생애소득 ( 소비지출조사 ) 을주요변인으로활용합니다. 생애소득 소비지출조사 임금피크제설계구간의소득인 잔여생애소득을보장을위한기준마련 임금피크제설계시임직원의적정생활을 보장하는최저임금선의기준마련 접근방향소비지출조사항목 ( 예시 ) 소득보장의측면에서생애소득고려 일정시점의임금수준이아닌 재직하는동안얻는전체소득규모관점 식비 생활비 주거비 의류비 교육비 의료비 생활비 교통비 오락비 통신비
임금피크제의효과적적용방안 7 KPMG 임금피크제설계 임금피크제설계범위 KPMG의임금피크제설계는보다합리적인접근을통해제도도입시노사간합의를이끌어내기위한가이드라인을제공하는데목적이있습니다. 프로젝트수행범위 임금피크곡선도출 내부현황진단 생산성변화 생애소득 現보상제도운영현황검토, 인력운영현황검토, 기타관련규정검토 기업의생산성지표검토, 임금피크적용에따른생산성측정 근로자의생애소득측정 ( 잔여생애소득규모도출 ), 임금피크제적용시잔여생애소득변화측정, 잔여생애소득보장을위한소비지출조사 인력계획검토반영 퇴직예상인력규모산정, 소요인력규모산정 Simulation 을통한임금피크적용범위도출 ( 노사합의를위한가이드 ) 노사협의 노사협상준비 노사협상 규정재 개정및가이드라인도출 설계된임금피크제를기반으로 HR 제도와연계하여, 인력운영의효율성확보 프로젝트연계범위 직무재설계 고용형태 근무형태 임금곡선에따른적합직무 ( 직무평가 ) 검토및적용방안마련 생산성및업무변화에따른고용형태 ( 정규, 장 단기계약등 ) 검토 고용형태및직무에따른근무형태 (Full-time, 시간선택등 ) 검토
8 임금피크제의효과적적용방안 KPMG 임금피크제설계 임금피크제설계 Simulation KPMG의임금피크제설계방법론은 SD(System Dynamics) Model을이용한 Simulation을기반으로임금피크제시행에따른시나리오를적용하여적정임금곡선을도출합니다. Process [Lifetime Income Side] [Productivity Side] [ 시나리오별 Simulation] 생애소득보장선도출 - 현재인력현황, 생애소득, 인력계획등을주요지표선정 (TF와의협의를통한반영요소선정 ) - 정년기대소득규모도출 - Simulation 실시 생애소득보장선도출 생산성유지선도출 - HCROI, HCVA, 인당매출액, 노동분배율등기업의생산성을대표하는지표선정 (HCROI+ 기업의생산성지표 ) - Simulation 실시 생산성유지선도출 시나리오에따른 Simulation - 임금피크시점, 연장기간등을조합한시나리오적용 - 시뮬레이션결과에비교를통한적정임금곡선도출 시나리오적용 Simulation [ 임금피크적용임금곡선도출 ] 적정임금곡선도출 - 각시나리오에따른 Simulation 결과를기반으로기업에현황에맞는 Simulation 값적용 - 임금피크적용범위도출 적정임금곡선도출
임금피크제의효과적적용방안 9 기존임금피크제설계와의차별점 기존임금피크제도입의한계 임금피크제를도입한기업은대부분법률적리스크에중점을두고있습니다. 임금피크제도입에따른생산성변화, 총인건비규모, 직무가치등이고려되지않고있어협상을위한기본가이드라인이부재합니다. 생산성에대한반영미흡 총인건비에대한비용반영미흡 감액률산출의논리적근거미흡 임금피크제설계시법률적임금피크시점에도달한인력을임금피크제도입시피크대상 이슈에대하여중점을두고있어실제기업의생산성변화반영이되지않고있음 대상에대한인건비중심으로적용하고있어, 조직총인건비를고려하지않고설계됨 자의임금에대한감액률이노사합의하에결정되는구조로감액률에대한명확한기준을제시하지못함 KPMG 의차별점 기존임금피크제도입에대한접근은노사간의법률적, 정치적이슈에따른양측간논리를중심으로협상이진행되었습니다. 협상방법협상구조고려요인 기존임금피크제접근 법률적, 정치적이슈를통하여양측간의이익을고려하여임금피크제적용 노사갈등을최소화하는방향으로양측간의사결정을통한합의점적용 기업협상안 VS. 노조협상안 기업이수용할 근로자의 수있는범위 요구범위 설정 설정 노사협상 양측의협상안을기반으로타협안도출 법률적이슈 노사간대립 KPMG 임금피크제접근 생산성, 생애소득, 인력계획이라는측면을고려하여임금피크제를적용 노사간의합리적의사결정을할수있는임금피크최소, 초대구간적용 임금피크제적용범위도출 Simulation을통한임금피크제적용범위도출 노사협상적용범위에기반하여노사간의합의점도출 합리적기준 노사간협조 KPMG의임금피크제도입에대한접근은기업의생산성유지및근로자의생활안정성확보관점에서 Simulation에기반한과학적접근을통해노사양측의합의를위한합리적기준을제공합니다.
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