월간특노동리뷰집 (Ⅱ) 2013년 8월호 pp.62~71 한국노동연구원 통상임금과임금구성체계합리화방향 * - 상여금을중심으로 - 김동배 ** 1) Ⅰ. 머리말 지난해상여금을통상임금에포함시켜야한다는 금아리무진 에대한대법원판례이후이른바 통상임금문제 는우리나라노사정당사자와노동관련연구자들에게도해결책이잘보이지않는막막하고난감한과제로다가오고있다. 이문제의파급력은자칫기업의존립에까지영향을미칠수있다는점에서현장의노사당사자에게는절박한생존의문제로다가갈것이다. 이런점을감안해서어느노동관련관계자는통상임금문제를우리모두가겪어야할시련으로표현하기도한다. 통상임금문제에대한다양한해결방안들이모색및제시되고있지만여전히법제도적인불확실성이남아있는상황이다. 결국법원과법제도적해결에앞서노사당사자의자율적인해결노력이더중요하지않느냐는주장이설득력있다. 거금 38조원의비용이발생할수있다는경총의연구결과도놀랍지만, 이것이사회경제와제품 노동시장정합적인임금 ( 구성 ) 체계개편을위한계기를제공할수도있다는주장도미래지향적인문제해결을강조한다는점에서희망으로다가오기도한다. 이글은통상임금문제가발생하게된책임소재에대한공방이나법제도적인해결방안을다루지는않는다. 대신에과연우리나라상여금의실체는무엇인지, 그리고경영관리관점에서상여금을포함한현재의임금 ( 구성 ) 체계를어떻게가져가는것이합당하고바람직한것인지를모색하기로한다. 상여금을중심으로살펴보는이유는최근통상임금논란의핵심이상여금문제이기때문이다. 상여금을포함한임금 ( 구성 ) 체계의합리화방 * 이글은 2013 년 5 월한국고용노사관계학회에서필자가발표한원고를수정 보완한것이다. ** 인천대학교경영대학부교수 (dongbae@incheon.ac.kr). 62_ 노동리뷰 2013 년 8 월호
통상임금과임금구성체계합리화방향 향에대한논의는증대하는경영의불확실성이나 2016년부터의정년 60세의무화와같은제품 노동시장의맥락속에서진행하고자한다. Ⅱ. 우리나라기업의상여금변천과정 일본상여금제도가일제하의우리나라상여금의기원이었다는점에서, 그리고우리나라의상여금전개과정이일본과거의흡사했다는점에서이를간략하게살펴보는것은우리나라상여금을이해하는데크게도움이될것이다. 일본상여금제도의전개과정은에도 ( 江戶, 1603~1867년 ) 시대, 메이지 ( 明治, 1868~1912년 ) 시대, 다이쇼 ( 大正, 1912~1926 년 ), 제2차세계대전이후, 1990년대성과주의인사제도확산시기로구분할수있다.( 大湾秀雄 須田敏子, 2009). 에도시대상여금의기원은연말떡값과여름용돈이었다. 메이지시대에는공원 ( 工員 ) 을제외한일부직원 ( 職員 ) 에게만이익배분방식으로상여금을지급하는관행이등장했다. 다이쇼시대에는공원들의파업과요구로공원에게도상여금을지급하기시작했지만지급액의차이가매우심했다. 제2차세계대전이후에야직원과공원간상여금지급률이평준화되었다. 1990년대중반이후성과주의인사제도시기에는상여금과기업이나부문의실적과의연계성강화및개인업적에따른차등지급의확대가특징이었다. 우리나라상여금의기원에대해서식민지시대일본의영향을주장하는견해가있는데, 확실히일본의영향은무시할수없지만원래한국에도이제도에대한경영자의사상을예부터싹트고있었을것이라는견해가있다 ( 안춘식, 1992). 1953년의근로기준법제94조제5항에서퇴직금, 상여금과최저임금에관한사항도취업규칙의작성신고내용에포함되도록규정하고있었음을보면상여금이희귀한제도나관행은아니었던것으로보인다. 1950년대까지는일반적으로직원에게만상여금을지급하였고공원에게는명칭을달리해서약간의떡값이지급되는정도였던것으로평가된다. 당시직원에게지급되는상여금은금액도최소몇개월분에서 1년분에해당되는것도있었는데, 당시의상여금은경영실적에크게연동되었고직원은경영자에가까운신분이었다는점에서이익배분형으로특징지울수있다 ( 박청산, 1972, 1977). 1960년대이후에종업원전원지급이확산되었지만직원과공원간지급률은차등지급되고있었던것으로알려지고있다. 1960년대상여금관련큰변화는당시노동청의행정조치변화이다. 노동청은 1969년 5월 15일이후상여금을평균임금에포함시켰다. 이것은상여금을임금에포함시켰다는점에서그동기를논외로한다면결과적으로이익배분형 특집 _63
특 집 (Ⅱ) 상여금으로부터후불임금으로서의상여금으로상여금에대한행정적정의를내린것으로평가할수있다. 일단임금으로정의된상여금은이후 43년의시간이흐른 2012년에는마침내통상임금에포함된다. 당시노동청의예규는다음과같다. 1969년 5월 13일노동청예규제71호통첩 1. 소위상여금을평균임금산정기초에산입할것인가의여부에관하여다음과같이시달하오니앞으로업무처리에착오없도록할것. 2. 상여금이단체협약, 취업규칙기타근로계약에미리지급조건등이명시되어있거나관례로서계속지급하여온사실이인정되는경우에는그상여금의지급이법적인의무로서구속력을가지게되어이때에는근로의대상성이인정되는것이므로이는임금으로취급되어야할것임. 그러므로평균임금산정에있어서는이러한정기적으로지급되는상여금은지급회수 ( 연 1회또는 4회등 ) 를불문하고평균임금산정기초에산입함이타당함 ( 박청산, 1977). < 표 1> 1971 년연간상여금지급현황 업체명지급률 (%) 지급시기 극동쉘석유호남정유한진그룹한국자동차보험강원산업동립산업대한통운한국은행, 산업은행시중은행, 금감원제일모직중앙일보동양방송동양TV 동아일보조선공사한독약품쌍용양회현대그룹자료 : 박청산 (1972). 500 300 340 200 500 300~ 300~ 300~ 500 250 분기별연말, 구정, 6월, 추석, 월동하기, 추석, 연말분기별단오절, 추석, 월동, 연말추석, 구정분기별분기별분기별 6월, 12월하기, 월동, 연말하기, 월동, 연말하기, 월동, 연말연말, 창립기념일, 6월, 월동분기별추석, 연말추석, 연말하기, 연말 1970년대에상여금제도가보편화되어정착된것으로평가된다. 한국경영자협회가 1969년 4월 1일~1970년 3월 31일간전국의 89개사업체를조사한결과, 상여금지급률실태는 100% 이하가 15%, 101~200% 38.7%, 201~300% 12.5%, 301~% 25%, % 이상 8.7% 이었다. 상여금지급근거는기업주임의 41.8%, 취업규칙 37.9%, 단협 5.1%, 기타 15.2% 로나타났으며, 상여금지급의취지는생활보조 56.9%, 공로보상 24.1%, 관습적지급 16.4%, 이익배분 2.5% 로나타났다 ( 김윤환, 1971). 한국경총의회원사조사에의하면, 64_ 노동리뷰 2013 년 8 월호
통상임금과임금구성체계합리화방향 1977년에상여금제도가없는경우는생산직 9.1% 사무직 7.9% 였지만, 상여금제도가없는기업은 1983년조사의경우 1.1%, 1987년조사의경우 0.3% 에불과했다 ( 안춘식, 1992). < 표 1> 에서보는바와같이 1970년대초반대기업을필두로상여금 % 를분기별로지급하고있는것으로나타나고있고, 특히 % 정기지급은공공부문과은행권에서주도한것으로나타났다. 그리고공공부문과은행권에서는경영실적과무관하게상여금의지급조건과정기적지급주기에대해서단체협약으로규정하는경우들이많았던것으로평가되고있다 ( 박청산, 1972). 1980년대이후상여금지급의직원과공원간평준화가이루어졌고, 상여금이총보상에서차지하는비중이지속적으로증가하였다. 직원과공원의상여금지급률평준화와관련해서 1976년모기업에서직원은 100% 를지급하는반면, 공원은 50% 만지급해서사회적이슈가되기도했다 ( 박청산, 1977). < 표 2> 에서와같이상여금지급률 600% 이상사업체의비중은 1980년대 1.9% 에서 1996년에는 35% 로크게증가하고있다. 시기별로는 1987~1988년이후에, 규모별로는대기업이, 그리고민간보다는공공부문이상여금지급률증가를주도했던것으로평가되고있다 ( 김식현, 1998). < 표 2> 제조업의상여금지급률변화 ( 단위 : %, 개수 ) 1978 198 1985 1990 1995 1996 199% 이하 200~299% 300~399% ~499% 500~599% 600% 이상 16.8 33.9 15.1 23.5 6.2 4.5 21.7 35.6 15.0 22.7 3.1 1.9 18.4 31.7 15.8 24.6 4.7 4.9 4.4 15.7 18.8 24.1 16.5 20.5 6.1 8.5 13.8 25.9 14.5 31.1 7.2 8.0 11.7 23.1 15.0 35.0 사업체수 894 984 1,351 1,512 1,628 1,731 자료 : 대한상공회의소, 표준자모델임금조사보고, 각연도 ; 김식현 (1998) 에서부분발췌. Ⅲ. 상여금의규모와특징및기능 2012년현재민간전체기준임금총액에서고정상여금이차지하는비중은 7.6% 인데, 고정상여금의비중은사업체규모에비례해서증가한다 ( 표 3 참조 ). 5인미만사업체의경우고정상여금이임금총액에서차지하는비중은 2.1% 에불과하지만, 300인이상사업체의경우그비중이 13.4% 이다. 고정상여금의비중은근로자조사자료보다사업체조사 특집 _65
특 집 (Ⅱ) 자료에서더높게나타난다. 100~299인과 300인이상사업체의고정상여금비중을비교하면근로자조사자료인 < 표 3> 의경우 10.2% 와 13.4% 임에비해사업체조사자료인 < 표 4> 의경우해당수치가각각 14.2% 와 17.3% 로더높게나타난다. 이러한차이는사업체단위에서고정상여금이있더라도모든근로자가적용대상이아닐수있기때문인것으로보인다. 예를들어연봉제를적용받는사원의경우고정상여금을적용받지않는다고응답할수있다. 여하튼사업체조사자료인 < 표 4> 를보면 1,000인이상사업체의경우고정상여금의비중이 20% 에육박할정도로상당히높다는것을알수있다. < 표 3> 2012 년임금구성현황 : 근로자조사자료 기본급 통상임금 정액급여 통상수당 ( 단위 : %) 특별급여 기타수당 초과급여 고정상여 변동상여 전체 ( 민간 ) 70.5 7.6 4.0 5.6 7.6 4.7 1~4 인 90.5 3.2 1.7 0.9 2.1 1.5 5~9 인 81.6 6.3 2.7 2.1 4.2 3.0 10~29 인 74.7 7.7 3.7 4.6 5.9 3.4 30~99 인 69.0 9.4 3.9 7.8 6.3 3.6 100~299 인 62.4 10.4 4.5 8.5 10.2 4.0 300 인이상 55.8 7.6 6.2 7.3 13.4 9.7 주 : 변동상여금은특별급여에서고정상여금을차감한잔여분임. 특별급여는 2011 년지급액임. 자료 : 고용노동부, 고용형태별근로실태조사, 2012 년원자료. 고정상여는 2012 년사업체노동력조사자료를사용하여추정. 정진호 (2013) 에서재인용. < 표 4> 임금구성내역 : 사업체조사자료 2008 (N : 6,732) 기본급 통상임금 정액급여 통상수당 ( 단위 : %) 특별급여 기타수당 초과급여 고정상여 변동상여 전체 54.1 10.0 4.7 12.8 15.1 3.3 100~299 인 54.8 10.5 4.7 13.2 14.2 2.7 300 인이상 52.3 9.0 4.9 11.7 17.3 4.8 300~499 인 54.9 8.0 4.8 13.2 15.4 3.7 500~999 인 50.8 10.2 4.7 11.7 18.0 4.6 1,000 인이상 49.6 9.3 5.4 9.0 19.7 7.0 주 : 100 인이상사업체를대상으로한조사자료. 대표직종정규직근로자중 ( 근속, 연령, 직급상 ) 평균적인근로자를기준으로응답하도록하였음 ( 합계 100%). 자료 : 고용노동부 (2008), 임금제도실태조사. 66_ 노동리뷰 2013 년 8 월호
통상임금과임금구성체계합리화방향 고정상여금은우리나라연공임금의상징인호봉급과어떤관련이있는가? 우선한국노동연구원의 2007년도사업체패널조사자료를사용하여호봉급의현황을살펴보면대략 60% 정도의사업체가호봉급을기본급구성항목으로갖고있는것으로나타났다. 연봉제를도입한사업체들중공식적으로는호봉제가없다고하지만사실상호봉제를운영하는경우들이많다는점을감안하면사실상호봉제는 [ 그림 1] 보다더많다고보아야할것이다. [ 그림 1] 기본급구성항목분포 자료 : 한국노동연구원, 2007 년사업체패널조사 (N=37,858). 고정상여금의존재여부나고정상여금이존재하는경우상여금지급률과호봉제사이에어떤관련이있는지를로짓회귀분석과선형회귀분석을통해분석한결과를요약한것이 < 표 5> 이다. 분석결과를보면, 호봉제가존재하는경우고정상여금이존재할확률이각각 2005년 1.7배, 2007년 2배, 2009년 2.1배더높은것으로나타났고, 고정상여금이존재할경우상여금지급비중도 2005년과 2007년각각 68% 와 72% 정도더높은것으로나타났다. 이러한분석결과는고정상여금과호봉제사이에밀접한관련성이있다는점을시사한다. 후술하겠지만이러한분석결과도고정상여금의발전적해체와관련해서실천적함의를갖는다. 예컨대고정적상여금을기본급으로흡수하더라도연공성을가능한탈색시키거나약화시키는방향으로의기본급흡수를지향할필요가있다는점이다. < 표 5> 고정상여금과호봉제 2005 2007 2009 존재확률지급비중존재확률지급비중존재확률지급비중 1.73 배 (+) 67.8%(+) 2.08 배 (+) 72.3%(+) 2.12 배 (+) insig. 주 : 자세한내역은김동배 (2013) 를참조. 자료 : 한국노동연구원, 사업체패널 2005~2009 년. 특집 _67
특 집 (Ⅱ) 고정상여금의보상유연성기능은없을까? 이미행정적으로는 1960년대말에이익배분이아니라임금으로판정되었다하더라도우리나라상여금의원래취지도이익배분이었다는점을감안하면고정적상여금이라해도경기변동에따라변동하는보상유연성기능도기대할수있을것이다. 예를들어최강식 이규용 (1999) 은 1998년우리나라비농 10인이상사업체의임금변동에서특별급여의하락폭이 17% 로초과급여의하락폭 15% 보다더크게나타나는사실을발견하고기업이상여금을중심으로임금조정을실시했다고추정하였다. 이들이 1998년에실시한실태조사자료에의하면 1998년 4월~10월간고용조정을실시한 304개사업체중 57.7% 가상여금감축등임금삭감을실시하였던것으로나타났다. 이러한실증연구와같이고정성이강한정기상여금이라해도경기침체기에는임금조정의일차적인수단으로활용될가능성이있는데, 이를살펴보기위해성장률과임금증가율을도시한것이 [ 그림 2] 이다. 이에의하면상여금은외환위기이전에는증가율이가장높아임금상승을주도했던반면, 외환위기와금융위기시기에는가장하락폭이크게나타나, 장기적으로보면경영실적에따른임금조정의유력한수단으로활용되었음을알수있다. 이러한보상유연성기능은고정상여금의발전적해체와관련해서중요한함의를갖는다. 이기능이존재한다면고정상여금의일정부분을성과배분형변동상여금으로전환할근거를찾을수있을것이다. [ 그림 2] GDP 성장률, 임금총액, 초과급여, 특별급여증가율 40.0 성장율총액초과특별 30.0 20.0 10.0 0.0 1981 1983 1985 1987 1989 1991 1993 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011-10.0-20.0-30.0 주 : 물가상승률이감안된실질 GDP 성장률및각종임금 ( 총액, 초과, 특별급여 ) 증가율. 자료 : 한국노동연구원, 내부자료 (10 인이상전산업 ). 68_ 노동리뷰 2013 년 8 월호
통상임금과임금구성체계합리화방향 Ⅳ. 임금구성체계합리화방향 상여금을중심으로한통상임금문제가모든기업들에게심각한문제로다가오지는않는다. 상여금비중이미미하거나이미고정적상여금을대부분해소하는방향으로선제적으로대응한기업의경우이거나만일법제도변화가고정상여금을통상임금에포함하더라도감내할수있는경우가그예들이다. 그리고설사고정상여금비중이꽤높더라도노사간두터운신뢰를바탕으로서로만족하는방향으로문제를해결해나가는경우도통상임금은별로문제가되지않으며따라서임금구성체계합리화방향에대한논의도당장의시급한과제는아닐것이다. 그러나법제도가어떤방향으로귀결되든, 고정적상여금이당장의현안으로심각한문제로다가오든지의여부와관계없이경영관리관점에서고정상여금의합리적개편이필요한것으로보인다. 특히근래우리나라의사회경제적상황, 제품시장과노동시장의특성을감안하면고정상여금의합리적재편을계기로한임금 ( 구성 ) 체계의합리화가중요하다고판단된다. 게다가 모든조건과연봉도같지만, 한사람은고정상여금이 500% 이고다른사람은 250% 라는이유로초과근무시간당임금이달라지는것이과연정당한가? 라는어느법학계원로교수님의질문은고정상여금의통상임금포함이정의 (justice) 와관련된근본적인질문일수있다는점도시사한다. 잘모르는법적인문제는논외로하더라도고정상여금은상여금 (bonus) 의원래기능인이익배분형의성과상여금으로일차적으로재편될필요가있을것이다. 회사의경영실적과연동해서지급되는이익배분형 (profit sharing) 의성과상여금은단위당노무비를증가시키지않으면서근로자에게도합당한임금을제공할수있는유력한임금제도로평가되고있다. 글로벌화와정보통신기술의발달로경영의불확실성은점점더높아지고있다. 경 < 표 6> 고정상여금과성과배분형변동상여금의분포 2005 2007 2009 빈도 % 빈도 % 빈도 % 둘다없음 2891 7.6 5322 14.1 9220 22.9 변동상여금만있음 2217 5.8 2790 7.4 4541 11.3 고정상여금만있음 18830 49.4 18045 47.7 19961 49.5 둘다있음 14177 37.2 11701 30.9 6622 16.4 전체 38115 100.0 37858 100.0 40345 100.0 자료 : 한국노동연구원, 사업체패널조사, 각연도. 특집 _69
특 집 (Ⅱ) 영불확실성의정도가어느정도이냐와관련해서는우리나라의어떤기업도한치앞을장담할수없을정도라해도과언은아닐것이다. 이익배분형의성과상여금은경영의불확실성이높아지는경우에가격경쟁력과합당한임금수준을보장하는유력한임금제도이다. < 표 6> 에서와같이이익배분형의변동상여금이없이고정상여금만운영하는경우가절반정도로나타나는데, 이사업체들은우선적으로고정상여금을 ( 일부 ) 이익배분형성과상여금으로전환할필요가있을것으로보인다. 다만, 이익배분형성과상여금과관련해서해결해야할문제는과연총임금에서차지하는비중이어느정도가최적인가라는점이다. 너무비중이클경우임금의안정성이저해되는반면, 너무비중이적을경우동기부여효과가없어지며단위당노무비통제효과도감소한다. 성과상여금의최적비중에대해서는노사당사자가사업체별상황에맞게풀어나가는것이일차적인방안일것으로보인다. 이익배분형성과상여금을노사관계론에서는재무적참여 (financial participation) 로지칭하듯이이것은협력적노사관계의구축과관련해서도중요한의미를갖는임금제도이다. 일정부분을이익배분형성과상여금으로전환하고남은고정상여금은말끔하게기본급으로전환하여임금구성을간소화하는것이그대로방치하는것보다는더합리적인방안으로보인다. 호불호와역사적평가를떠나외환위기이후급속하게확산된우리나라의연봉제는임금구성을간소화하는선봉대역할을수행했다. 다만이경우노사모두진지하게고민해야하는대목이고령화시대임금의연공성문제이다. 임금의연공성과고령자일자리간에는부 (-) 의관계가있다는점은널리알려진사실인데, 우리나라의임금은강한연공성이특징이다. 그동안임금피크제라는임시방편을통해임금양보와고용연장의교환이가능했지만, 정년 60세가법적의무화되면서그나마임금피크제의존립근거도위협을받고있다. 정년 60세시대에고령인력의지속가능한일자리를위해서는연공성의완화나탈색을핵심내용으로하는임금체계개편이반드시필요한데, 고정상여금의재편이그계기를제공할수있다. 고정상여금을기본급으로전환할경우연공성이강한기본급에그대로포함시키지않고연공성이탈색되거나완화된형태의기본급으로전환하는방안이그것이다. 그구체적인방법들과관련해서는잃어버린 10년동안일본기업들이시도해왔던지난했던임금체계개편시도들이해답의단초를제공할수있을것으로보인다 ( 石田光男, 2006; 阿部正浩, 2006). 개별기업수준노사당사자의임금 ( 구성 ) 체계개편을촉진하고활성화하기위한중앙단위나전국수준노사단체의합당한리더십이매우아쉽다는지적들이많다. 물론피치못할사정들도있겠지만, 비명만지르거나뒷짐만쥐고있을것이아니라미래지향적이고지속가능성을담보할수있는합리적해결방안을제시하고단위사업장노사를리드해나 70_ 노동리뷰 2013 년 8 월호
통상임금과임금구성체계합리화방향 가는모습이아쉽다는지적들은호소력을지닌다. 정부도개별기업의임금 ( 구성 ) 체계개편과관련해서필요한법제도나행정적지원이있는지를꼼꼼히검토하고필요하다면아낌없는지원을제공할필요가있을것이다. < 참고문헌 > 김동배 (2013), 통상임금과임금구성체계합리화방안 상여금을중심으로, 한국고용노사관계학회발표문. 김식현 (1998), 우리나라인사관리의변화에관한고찰, 경영논집 32(2), 서울대학교경영연구소, pp.54~76. 김윤환 (1971), 상여금의평균임금산입에따르는제문제, 경영과노동 5월호, pp.8~11. 박청산 (1972), 상여금제도와지급에따르는문제, 경영과노동 1월호, pp.48~51. (1977), 평균임금산정과상여금가사에관한문제점, 경영과노동 2월호, pp.21~24. 안춘식 (1989), 인사노무관리, 노동경제 40년사, 한국경총, pp.267~336. (1992), 한국기업임금관리의전개에관한연구, 경제연구 13(2), pp.137~156. (2002), 한국기업생성기의인사 노무관리에관한고찰 경방 유한을중심으로, 경영사학 17(2), pp.59~82. 정진호 (2013), 통상임금확대에따른경제적영향분석 임금 / 노동비용변화, 한국고용노사관계학회발표문. 최강식 이규용 (1999), 우리나라기업의고용조정실태 (Ⅲ), 한국노동연구원. 大湾秀雄 須田敏子 (2009), なぜ退職金や賞与制度はあるのか, 日本勞働硏究雜誌, No. 585, pp.18~25. 石田光男 (2006), 賃金制度改革の着地点, 日本勞働硏究雜誌, No. 554, pp.47~60. 阿部正浩 (2006), 成果主義導入の背景とその功罪, 日本勞働硏究雜誌, No. 554, pp.18~35. 특집 _71