기업조사의사례 : 개인및집단수준에서의조사연구 1) Research cases in business organizations: Individual and group levels of analyses 이상호 Lee, Sang Ho 숭실대학교경영학부 (shlee@saint.soongsil.ac.kr) 본논문은기업조직의구성원들을인식하는분석수준이조사연구방법에주는을살펴보기위하여기업조직의구성원을대상으로설문을이용한두개의조사연구사례를제시하였다. 첫번째조사연구사례는개인수준에초점을맞추어연봉제가구성원의태도에미치는영향을살펴본것이다. 이연구에서는 18개기업에근무하는 195명의구성원개인들로부터설문을통해자료를수집하고개인수준에서분석이이루어졌다. 반면에두번째조사연구사례는집단수준에초점을맞추어상사의변형적리더십과집단성과와의관련성을살펴본것이다. 이연구에서는 1개기업의 40개의집단에속해있는 320명의구성원개인들로부터설문을통해자료를수집하고이를집단별로합산하여집단수준에서분석이이루어졌다. 두개의조사연구사례를기초로본논문은기업조직을대상으로한연구에서분석수준에대한고려의필요성을논의하였다. This paper presents two cases of organizational studies and deals with the issue of the level of analysis in the study of organizational phenomena. The first study focuses on the individual level of analysis and examines the effect of a merit pay system on employee attitudes. In this study, data were collected using questionnaires from 195 employees across 18 companies. Analyses were also performed using 195 questionnaires at the individual level of analysis. On the other hand, the second study focuses on the group level of analysis and examines the relationship between transformational leadership and group performance. In this study, data were collected using questionnaires from 320 employees embedded in 40 groups in a insurance company. The 320 questionnaires were aggregated by groups and analyses were performed based on the aggregated scores at the group level of analysis. The importance of considering the level of analysis in the study of organizational phenomena was discussed. 1) 한국조사연구학회발표시좋은논평과의견을주진토론자를포함한모든사람에게감사를드립니다. 또한본연구의자료정리및분석을위해연구조교를지원해준숭실대학교 BK21 사업단에감사를표합니다. - 1 -
Ⅰ. 서론 기업조직을사람들의집합체로볼때, 그구성원들은몇가지의다른수준에서인식될수있다. 예를들면, 기업조직의구성원들각각을개인적인정체성을갖고있는서로독립적인개별체로인식할수있으며 ( 개인수준 ) 또는서로직접적으로영향을주고받으며상호작용하는하나의집단으로도인식할수있다 ( 집단수준 ). 또한조직의구조화나제도화에의해간접적으로영향을주고받는조직체로인식할수도있다 ( 조직체수준 ). 이와같이기업조직의구성원들을인식하는수준은구성원들의상호의존성정도와특성에따라서로구별된다 (Dansereau, Alutto, & Yammarino, 1984 참조 ). 기업조직에속한사람들은개인으로, 또는집단의구성원으로, 또는조직의구성원으로기능하기때문에, 기업조직을대상으로하는연구에서는그들을인식하는수준이명확히정의되어야하며이에따라표본의선정이나분석방법등이일관성있게이루어져야한다. 만일어떤연구자가성격, 태도, 가치관등과같이개인특성과관련된현상을검토하려고한다면, 그 ( 녀 ) 는아마개인간의차이에관심을갖고있을것이다. 개인수준을선택한경우에는구성원개개인을독립적인것으로보고표본선정및분석을해야한다. 만일어떤연구자가집단규범과같이집단특성과관련된현상을검토하려고한다면, 그 ( 녀 ) 는아마집단간의차이에관심을갖고있을것이다. 집단수준을선택한경우에는집단을대상으로표본선정을해야하며분석도집단수준에서이루어져야한다. 왜냐하면집단수준의선택은한집단에속한구성원들은그집단현상에대해인식을공유하고있고따라서그구성원들을동질적인것으로가정하고있기때문이다. 또한만일어떤연구자가조직문화나구조와같이조직특성과관련된현상을검토하려고한다면, 그 ( 녀 ) 는조직간의차이에관심을갖고있을것이며한조직내의구성원들은동질적인것으로가정하게된다. 조직체수준이선택되면표본선정및분석도조직체에초점을맞추어이루어져야한다. 이와같이연구자가관심을갖는분석의수준에따라표본선정과분석방법등이달라지기때문에구성원들을인식하는분석수준은기업조직의조사연구에있어서매우중요하다. 본논문에서는기업조직의구성원들을대상으로한설문조사연구사례를중심으로구성원들을인식하는분석수준의중요성을살펴보고자한다. 기업조직의연구에서그구성원들을대상으로한설문조사는경영학, 특히인사 조직분야에서상당히보편 - 2 -
화된방법중하나이며, 이때분석수준에대한고려는매우신중해야한다. 왜냐하면어느분석수준에서기업조직의현상을검토하고자하는가에따라설문자료수집을위한표본의선정과수집된설문자료의분석방법이달라지기때문이다. 예를들어, 연구자가개인수준에서의기업조직현상에초점을맞추는경우에는구성원개개인들을대상으로설문응답을얻어그대로분석하면된다. 그러나집단수준에서의기업조직현상에초점을맞추는경우에는구성원들의설문에대한응답을집단별로평균하여분석을해야한다. 이경우집단을표본대상으로하여각집단에속한 2명이상의구성원들로부터설문응답을얻어야한다. 왜냐하면집단은일반적으로같은상사에게직접보고하는 2명이상의부하들로구성되어있는것으로정의하고있으며 (Van de Ven & Ferry, 1980), 집단구성원 1명으로부터설문응답을얻는경우그사람의응답이집단을대표하는것인지아니면단순히개인의특성을반영하는것인지를분석할수없기때문이다. 또한각집단에속한 2명이상의구성원응답을집단별로평균을할때, 기본적인가정은집단별로구성원들이인식을공유하고있다는것이며따라서이가정에대한검토도요구된다. 이를역으로설명하면구성원들의인식이집단별로공유될수있다면, 분석의수준도집단이될수있다는것이다. 이러한논리는집단뿐아니라사업부나조직체등기업조직의다양한수준에도똑같이적용될수있다. 본논문은기업조직의구성원들을대상으로한설문응답을각각개인수준과집단수준에초점을맞춰분석한연구사례를중심으로분석수준에따른조사연구의차이점을제시하고자한다. 첫번째연구는개인수준에서의기업조직현상에초점을맞춘것으로연봉제가구성원의태도에미치는영향을살펴본것이다 ( 박선민, 1997, 연구자료를바탕으로재구성 ). 두번째연구는집단수준에서의기업조직현상에초점을맞춘것으로변혁적리더십과집단성과와의관련성을살펴본것이다 ( 조임현, 2000, 논문의일부수정및발췌 ). 이두연구는모두분석에있어서기업조직의구성원들을대상으로한설문을통해수집된자료에바탕을두고있다. 그러나개인수준에서의연구는연봉제에대한태도에있어서구성원개개인을독립적인엔티티 (entity) 로보고구성원개개인들의응답을그대로사용하여분석하였다. 반면에집단수준에서의연구는상사의리더십이같은집단구성원들에게는동질적이라는것에초점을맞추어구성원개개인들의응답을집단별로평균값을구하여분석하였다 (Dansereau, et al., 1984 참조 ). 따라서이두 - 3 -
연구는비록기업조직의구성원들을대상으로한설문을통해자료를수집하였다는측면에서는동일하나조사방법의측면에서는상이하다. 분석수준에따른조사연구의차이점을이해하기위해다음에서는이들각각의연구내용및조사방법을좀더구체적으로살펴보고자한다. Ⅱ. 개인수준에서의연구 : 연봉제의효과에관한연구 1. 연구내용 첫번째연구는연봉제가개인의태도에미치는영향에관한것이다. 최근우리나라의많은기업들은연봉제를도입하고있다. 우리나라에있는몇몇의외국계기업들은이미 80년대말에연봉제를실시하고있었으나, 국내기업으로는 1993년말두산그룹에서연봉제를도입한이후점점더많은기업들이연봉제를도입하기시작하였다. 노동부가 1997년말 100인이상의 5754 기업체를조사한결과 205개의기업이연봉제를시행하고있었으며, 이는 1996년도조사결과 94개에불과했던것과비교하면상당수증가한것을알수있다. 연봉제의말자체가가지는의미는연간총액임금제이지만, 그내면적의미는능력이나성과를급여와연동시키는일종의고과급 (a merit pay system) 이다. 따라서연봉제는일을더열심히잘한사람에게더많은재무적보상을지불한다는개념에바탕을두고있다. 따라서연봉제는보상의공정성을높이고능력개발의의욕을향상시킬것으로기대할수있다. 이러한고과급방식의연봉제는기대이론이나공정성이론등과같은동기부여이론에의해뒷받침되고있다 (Dyer, Schwab, & Theriault, 1976; Fossum & Fitch, 1985). 그러나반대로몇몇의연구들은고과급방식의급여제도가조직성과에별로중요한영향을미치지못하거나 (Pearce, Stevenson, & Perry, 1985) 또는소수의우수한구성원을제외한대부분의구성원들에게대해서는오히려동기부여를감소시킨다고 (Drennan, 1988) 보고하고있다. 또한 Hill, Scott, Markham, & Vest (1987) 에따르면, 고과급방식의급여제도가별효과가없는것은성과평가자체가잘한사람과못한사람을구별하지못하기때문이며따라서인사고과의공정성문제를함께다루어야 - 4 -
함을시사하고있다. 따라서이전의연구결과들에따르면연봉제의효과에관한일관된기대는어려울듯싶다. 그러나우리나라에서는점점더많은기업들이연봉제를도입하여시행하고있음에도불구하고연봉제의효과에대한연구가거의없음을고려하면연봉제의효과에대한연구는필수적인듯싶다. 특히, 전통적으로연공서열에기초한급여제도에익숙해있는우리나라기업에서연봉제의도입및시행은경영방식의기반을이루는문화적가치의변화를포함하는것으로그도입목적에비추어보면동기부여적효과를기대 할수있다. 양병무 (1996) 의조사에따르면연봉제실시의가장큰 이점으로는동기 유발향상이 44%, 인사관리의탄력성이 24%, 그리고임금관리의용이성이 15% 로나타나능력주의실현을핵심요인으로보고있다. 따라서본연구는연봉제의효과, 즉연봉제를적용받는구성원들과연봉제를적용받지않는구성원들간에인사고과와관련된태도와동기부여와관련된태도에있어서의차이를살펴보고자한다. 인사고과와관련된태도란구성원들이인지하는인사고과의공정성및객관성정도, 그리고상담을통해인사고과결과가피드백되는정도를포함한다. 그리고동기부여와관련된태도란능력개발의필요성을느끼는정도와능력, 지식, 노력에대한분배공정성및직무중요성과난이도에대한분배공정성을포함한다. 본연구의가설은기대이론과공정성이론에비추어볼때연봉제를적용받는구성원들은전통적인연공서열식급여제도를적용받는구성원들에비해인사고과및동기부여관련태도에있어서더긍정적일것이라는것이다. 2. 연구조사방법 1) 자료수집절차및표본 자료는설문을이용하여 18개기업에근무하는 195명으로부터수집되었다. 연봉제의효과를검토하기위하여, 연봉제를도입하여시행하는기업에서적용대상이되는구성원들과연봉제를도입하지않은기업의구성원들로부터자료가수집되었다. 우선다양한산업에걸쳐연봉제를도입하여시행하고있는 10개의기업을선정하고이들기업과업종및규모에있어서유사한연봉제를도입하지않은 8개의기업을선정하 - 5 -
여각기업의구성원들에게설문을배포하고회수하였다. 연봉제를도입하여시행하 고있는 10 개의기업중 4 개는외국계기업이고 6 개는국내기업이다. 선정된기업의 업종별분포는 < 표 1> 과같다. < 표 1> 선정기업의업종별분포현황 연봉제실시기업 연봉제미실시기업 외국계 국내 국내 통상업계 1 주류업계 1 1 특장차제조업계 1 1 시스템및소프트웨어 2 1 1 광고업계 2 3 통신기기업계 1 1 카드및금융업계 1 1 계 4 (40명) 6 (59명) 8 (96 명 ) 표 2 응답자의성별, 연령, 그리고교육정도 연봉제실시기업개인적특성변수외국계국내 연봉제미실시기업 총계 사원급 14 8 42 64 직위 대리급 13 25 30 68 과장급 7 18 10 35 차부장급 6 8 13 27 1년미만 11 2 20 33 1-3 년 16 10 29 55 근속연수 3-5 년 5 7 20 32 5-10 년 7 23 19 49 10년이상 1 17 7 24 총 210부의설문을 1997년 5월에서 7월사이에배부하였으며, 그중 195부의설문을회수하였다. 총표본인 195명은연봉제를도입하여시행하고있는 10개의기업에속해연봉제를적용받는 99명과연봉제를도입하지않은 8개의기업에속한 96명으로구성되어있다. 연봉제의적용을받는 99명은 4개의외국계기업에속한 40명과 6 개의국내기업에속한 59명으로구성되어있다. 총 196명의응답자중 80.4% 가남성이고 92.8% 가 20, 30대의연령에속해있으며 88.1% 가전문대재학이상의학력을보 - 6 -
유하고있다. 기업형태별응답자들의이러한특성은 < 표 2> 에요약되어있다. < 표 2> 에서보는바와같이, 외국계기업은국내기업에비해더많은여성응답자비율을가지고있는데 (40%), 이는외국계기업에비해국내기업이여성을고용하는데꺼려하는고용관행을반영하는것으로볼수있다. 또한국내기업의연봉제대상응답자들의연령대가외국계기업이나연봉제를도입하지않은국내기업의응답자에비해더높은것으로나타났다. 이와같이평균연령에서차이가나는이유는국내기업에서는대개대리또는과장이상에대해연봉제를적용하는반면외국계기업에서는모든계층의구성원들이연봉제의대상이되기때문이다. < 표 3> 응답자의직위및근속연수 연봉제실시기업개인적특성변수외국계국내 연봉제미실시기업 총계 성별 남성 24 55 77 156 여성 16 4 18 38 20대 19 7 41 67 연령 30대 18 45 50 113 40대 3 7 3 13 50대 0 0 1 1 고등학교 4 2 17 23 교육정도 전문대학 2 4 58 64 대학교 25 48 20 93 대학원 9 5 0 14 < 표 3> 은기업형태별응답자들의직위와근속연수를나타내고있다. < 표 3> 에서보는바와같이국내기업에서연봉제를적용받는응답자들은연봉제를도입하여시행하고있는외국계기업이나연봉제를도입하지않은국내기업의응답자들에비해직위가높고근속연수도길다. 이와같은직위및근속연수에있어서의차이는앞에서언급한것과마찬가지로연봉제를도입하여시행하는국내기업의경우그적용대상이대개대리나과장이상이기때문이다. 연봉제를시행하는외국계기업과연봉제를도입하지않은국내기업의응답자들간에는, 비록근속연수에있어서는차이가있지만 (chi-square = 20.09, p<.01), 직위에있어서는유의적인차이가존재하지않는것으로나타났다 (chi-square = 7.17, ns). 즉, 국내기업이외국계기업에비해상대적으로장기고용을하고있는데, 이는장기고용이라는한국기업의전통적인가치특성을 - 7 -
반영하는것으로볼수있다. 일반적으로, 응답자들의직위및근속연수에있어서의차이는국내기업과외국계기업간에연봉제의적용대상에있어서의차이와국내기업과외국계기업간에고용관행에있어서의차이에기인하는것으로볼수있다. 2) 측정변수 연봉제의효과를살펴보기위해인사고과및동기부여관련변수를측정하였다. 인사고과관련변수를측정하기위해 3개의설문항목을이용하였다. 세개의설문항목은 " 우리회사에서인사고과는객관적이고공정하게이루어지고있다 ", " 나의상사는객관적이고공정하게인사고과를한다 ", 그리고 " 인사고과에대해상담이이루어진다 이다. 응답자들은위의설문항목각각에대해 전혀그렇지않다 에서 아주그렇다 까지 5점척도상에서응답하도록요구되었다. 동기부여관련변수는다음의 3개의설문항목과조직몰입을측정하는 9개의설문항목을이용하여측정하였다. 세개의설문항목은 능력개발의필요성을느낀다, 내가가지고있는능력, 지식, 노력을고려할때나의급여는공정하다, 그리고 내가수행하는직무의난이도와중요도를고려할때나의급여는공정하다 로구성되어있다. 또한조직몰입은 Porter and Smith (1970) 가제시한 9개의항목을이용하여측정하였다. 응답자들은각각의설문항목에대해 전혀그렇지않다 에서 아주그렇다 까지 5점척도상에서응답하도록요구되었다. 조직몰입을측정하는항목의알파계수 (Cronbach alpha) 는.84로비교적높은편이다 (Van de Ven & Ferry, 1980). 3) 분석결과 (1) 연봉제적용대상과미대상간의차이분석 < 표 4> 는연봉제를적용받는구성원들과그렇지않는구성원들간인사고과관련 변수들에있어서의차이를보여주고있다. < 표 4> 에나타난바와같이, 연봉제적용 대상과그렇지않은구성원들간에는인사고과결과에대해상담이이루어지는정도에 - 8 -
있어서만유의적인차이가있다 (F=5.32, p<.05). 반면에회사에서인사고과가객관적이고공정하게이루어지는정도와상사가인사고과를객관적이고공정하게하는정도에대한인식에있어서는유의적인차이가존재하지않는다 ( 각각의변수에대해 F=0.78, ns and F=0.93, ns,). < 표 4> 연봉제적용대상과미대상간인사고과관련변수의차이분석 ( * p<.05) 변수 총계 연봉제적용 연봉제미적용 F 값 회사에서평가는공정하고객관적 2.69 (0.81) 2.74 (0.84) 2.64 (0.77) 0.78 상사는평가를공정하고객관적 3.00 (0.90) 3.06 (0.81) 2.94 (0.98) 0.93 평가상담이이루어짐 2.70 (1.08) 2.88 (0.95) 2.52 (1.18) 5.32* < 표 5> 는연봉제를적용받는구성원들과그렇지않은구성원들간동기부여관련변수에있어서의차이를보여주고있다. < 표 5> 에나타난바와같이연봉제를적용받는구성원들은그렇지않는구성원들에비해능력개발의필요성을더많이느끼고있다 (F=4.19, p<.05). 그러나자신의능력, 지식, 노력에대한급여의공정성지각이나 (F=0.01, ns) 직무의난이도와중요성을고려한급여의공정성지각에 (F=0.36, ns) 있어서는유의적인차이가없는것으로나타났다. 조직몰입또한유의적인차이가없는것으로나타났다 (F=1.79, ns). < 표 5> 연봉제적용대상과미대상간동기부여관련변수의차이분석 ( * p<.05) 변수 총계 연봉제적용 연봉제미적용 F 값 능력개발의필요성인지 3.68 (0.89) 3.81 (0.82) 3.55 (0.95) 4.19** 능력, 지식, 노력에대한분배공정성 2.56 (0.81) 2.57 (0.81) 2.55 (0.82) 0.01 직무중요성, 난이도에따른분배공정성 2.49 (0.78) 2.53 (0.71) 2.46 (0.85) 0.36 조직몰입 3.27 (0.56) 3.32 (0.54) 3.21 (0.58) 1.79 (2) 연봉제적용대상과미대상, 외국계기업과국내기업간차이분석 - 9 -
인사고과관련변수와동기부여관련변수에있어서의차이를좀더구체적으로살펴보기위하여표본을외국계기업에서연봉제를적용받는구성원, 국내기업에서연봉제를적용받는구성원, 그리고연봉제를시행하지않는국내기업의구성원의세집단으로구분하여추가적인분석을실시하였다. 이와같은분석은국내기업에있어서의연봉제효과에관해더많은정보를제공해줄것이다. < 표 6> 에제시된 ANOVA 결과에따르면, 비록상사의객관적이고공정한인사고과에대한인식은한계적이기는하지만 (p<.10) 모든인사고과관련변수는유의적인차이가있는것으로나타났다 ( 회사에서평가는공정하고객관적 이라는변수에대한 F=4.08, p<.05; 상사는평가를공정하고객관적 이라는변수에대한 F=2.42, p<.10; 그리고 평가상담이이루어짐 에대한 F=7.74, p<.01). 대조분석 (contrast analyses) 의결과에따르면이러한차이는대부분외국계기업과국내기업의차이에기인한다. 즉, 연봉제를실시하고있는외국계기업의응답자들은연봉제를실시하는국내기업의응답자들뿐아니라연봉제를실시하지않는국내기업의응답자들에비해 3개의설문항목모두에있어서유의적으로높게인지하였다. 반면에연봉제를실시하는국내기업의응답자들과연봉제를실시하지않는국내기업의응답자들간에는 3개의설문항목모두에있어서유의적인차이가없는것으로나타났다. < 표 6> 외국계, 국내연봉제적용, 국내연봉제미적용간인사고과관련변수차이 ( + p<.10, * p<.05, ** p<.01) 연봉제적용변수연봉제미적용 F 값외국계국내회사에서평가는 3.00 (0.78) 2.56 (0.84) 2.64 (0.77) 4.08* 공정하고객관적상사는평가를 3.28 (0.82) 2.92 (0.77) 2.94 (0.98) 2.42+ 공정하고객관적평가상담이이루어짐 3.29 (0.90) 2.60 (0.90) 2.52 (1.18) 7.74** 동기부여관련변수의경우에는세집단간유의적인차이가거의없는것으로나타났다. < 표 7> 에서보는바와같이, 세집단간에는능력개발의필요성에대한인식만이한계적으로차이가있는것으로나타났다 (F=2.45, p<.10). 대조분석의결과에따르면, 능력개발의필요성에대한인식의차이는연봉제를실시하고있는외국계기업의 - 10 -
응답자들과연봉제를실시하지않는국내기업의응답자들간에유의적으로나타났다. 비록그차이가유의적이지는않지만, 연봉제를실시하고있는국내기업의응답자들은연봉제를실시하고있는외국계기업의응답자들에비해능력개발의필요성을덜느끼고있고연봉제를실시하고있지않는국내기업의응답자들에비해서는더느끼고있다. 이러한결과는연봉제의동기부여적효과를부분적으로지지하는것으로볼수있다. < 표 7> 외국계, 국내연봉제적용, 국내연봉제미적용간동기부여관련변수차이 ( + p<.10) 연봉제적용변수연봉제미적용 F 값외국계국내능력개발의필요성인지 3.90 (0.81) 3.75 (0.82) 3.55 (0.95) 2.45+ 능력, 지식, 노력에 2.68 (0.80) 2.49 (0.82) 2.55 (0.82) 0.61 대한분배공정성직무중요성, 난이도에 2,63 (0.59) 2.46 (0.73) 2.46 (0.85) 0.73 따른분배공정성조직몰입 3.28 (0.59) 3.35 (0.51) 3.21 (0.58) 1.11 3. 결과해석 본연구의결과에따르면, 연봉제를적용받는구성원들은그렇지않은구성원들에비해능력개발의필요성을더많이느끼고있다. 외국계기업에서연봉제를적용받는구성원과국내기업에서연봉제를적용받는구성원, 그리고국내기업에서연봉제를적용받지않는구성원으로나누어분석한결과도연봉제가구성원이지각하는능력개발의필요성에긍정적인영향을미치고있음을보여주고있다. 그러나분배공정성에대한지각이나조직몰입에대해서는유의적이차이가나타나지않았다. 따라서연봉제는부분적으로구성원들에대해동기부여적효과가있는것으로볼수있다. 인사고과관련태도의측면에서살펴보면, 비록연봉제를적용받는구성원들이그렇지않는구성원들에비해인사고과결과에대해상담이이루어지고있다고응답하는경향이있지만, 이는오히려외국계기업과국내기업의차이에기인하는것으로볼수있다. 이러한결과는인사고과의공정성과객관성의경우에도마찬가지이다. - 11 -
즉, 본연구의결과에따르면외국계기업에서연봉제를적용받는구성원들은국내기업의구성원들에비해인사고과가더공정하고객관적이라고느끼고있다. 반면에국내기업에서는연봉제의도입이아직까지는구성원이지각하는인사고과의객관성과공정성에긍정적인영향을미치지못하고있다. 그러나대부분의국내기업들이연봉제를도입하여시행한지 1-2년정도밖에되지않았음을고려하면, 앞으로국내기업의연봉제는객관적이고공정한인사고과시스템을구축하고이러한고과문화를개발, 정착시키는데공헌할수있으리라고기대할수있을것이다. 최근에는더많은기업이연봉제를도입하여시행하고있고그경험도 4-5년이상이되고있음을볼때, 연봉제가구성원들의태도에미치는영향에대한추가적인연구가필요할것이다. Ⅲ. 집단수준에서의연구 : 변혁적리더십과집단성과와의관계 1. 연구내용 Bass (1985) 는 Burns (1978) 의정치적리더십개념을일반조직에적용하여거래적리더십과변혁적리더십을구별하였다. 거래적리더십은보상이나벌을사용하여부하로하여금직무요건을충족시키도록하는리더십으로이는부하의이해관계에호소함으로써동기부여시키는것이다. Bass (1985) 에따르면거래적리더십의구성요인으로는예외에의한관리 (management-by-exception) 와상황적보상 (contingent reward) 을들수있다. 예외에의한관리는성과기준에부합되지않는경우에만수정조치를취하는것을의미하는소극적인성격을지닌반면상황적보상은성과기준에부합되는경우이에대한보상을강조하는적극적인성격을지니고있다 (Avolio, Waldman, & Einstein, 1988). 이러한거래적리더십은부하의현재욕구에기초하여교환관계를통해리더가바라는결과를얻으려고하는것이다. 반면에변혁적리더십은부하로하여금자신의개인적이해관계를넘어서집단의목적을이해하고달성하도록유도하고높은수준의욕구를촉진시키며업무성과의중요성과가치를잘인식시킴으로써부하를동기부여시키는것이다. Bass (1985) 에따르면변혁적리더십은카리스마, 개인적배려, 그리고지적자극의 3개요소로구성되어있다. 카리스마는부하가리더를어떻게인식하고그 ( 녀 ) 에대해어떻게행 - 12 -
동하는가하는측면에서정의된다. 즉, 부하는리더를신뢰하고리더의가치관과비전을수용 지원하며리더와강한감정적유대를형성하는데리더는이를통해부하를자극한다. 개인적배려는부하의개인적욕구에관심을기울이고이를파악하여만족시킬뿐아니라멘토링 (mentoring) 이나코우칭을통해부하의욕구를자극하고높임으로써부하를개발하고자하는것이다. 그리고지적자극은부하로하여금업무수행의낡은방식에대해의문을제기하고새로운방식을사용하도록도와주며부하자신의가치관, 믿음, 기대에대해서뿐만아니라리더나조직의그것에대해서도적절치못하면의문을제기하도록지원해준다. 변혁적리더십은위의 3개요소를모두포함하는것으로부하의맹목적복종을자아내는전통적인의미의카리스마리더십과는구별된다 (Bass, 1985). Bass(1985) 의초기연구에기초하여많은연구들은변혁적리더십이집단성과, 리더에대한만족도, 그리고리더유효성등의결과변수와정 (+) 의관계를가지고있음을보여주었다. 예를들면, Avolio & Bass (1985) 그리고 Avolio, et al. (1988) 은매네지먼트게임시뮬레이션에서부하에의해변혁적리더십이높게지각된리더가이끄는팀의성과가낮게지각된리더가이끄는팀의성과보다높음을보고하였다. 또한 Harter & Bass (1988) 는부하가지각한변혁적리더십이부하가평가한리더유효성및리더에대한만족도와정 (+) 의상관관계를가지고있을뿐아니라리더의상사가평가한집단성과및리더성과와도정 (+) 의상관관계를가지고있음을보여주었다. 이외에도많은연구들은변혁적리더십이집단성과, 리더유효성, 그리고리더에대한만족도등과정 (+) 의상관관계가있음을보여주고있다 (Deluga, 1988; Waldman, Bass, & Einstein, 1987). 이러한변혁적리더십의효과는미국뿐아니라우리나라에서도입증되고있다 ( 박혜숙, 1994; 이덕로, 1994). 그러나변혁적리더십에대한우리나라에서의연구는분석수준에대한고려를하지않고있으며전체적으로볼때집단성과와의관련성에초점을맞춘연구는드물다. 즉, 변혁적리더십과집단성과와의관련성을살펴보기위해서는집단수준에서의분석이요구된다. 따라서본연구는집단수준에서거래적리더십과비교하여변혁적리더십이집단성과와갖는관련성을살펴보고자하는것이다. 2. 연구조사방법 - 13 -
1) 자료수집절차및표본 자료는설문을이용하여한보험회사의서울지역에있는 41개의영업소에근무하는 321명의영업사원을대상으로수집하였다. 본연구는집단수준에초점을맞추고있으므로영업사원개개인의설문에대한응답을영업소별평균값으로전환시켜야하는데, 이를위해서는영업소별로최소 2명이상의영업사원이응답을하여야한다. 따라서 1명의영업사원만이응답한 1개의영업소는분석에서제외시켜분석에사용된총표본은 40개의영업소에속한 320명의영업사원이다. 각영업소에속한영업사원의수는 4명에서 10명에이른다. 설문에응답한전체영업사원들의인적특성은 < 표 8> 과같다. < 표 8> 에서보는바와같이 321명의응답자중남자가 27.4% 이고여자가 72.6% 인데이는여성이대부분을차지하고있는보험영업사원의일반적특성을반영하는것으로볼수있다. 학력은고졸이전체응답자의 76.6%, 전문대졸이 8.2%, 그리고대졸이상이 15.2% 를차지하고있다. 30대중반에서 40대중반이응답자의대부분을차지하고있으며평균연령은 41.67세이다. 응답자의직급은사원이 74.5%, 주임이 25.5% 를차지하고있으며 53.5% 가 2년이상근무한것으로나타났다. < 표 8> 응답자의인구통계학적특성 성별학력직위근무년수 변수 인원수 ( 명 ) 비율 (%) 남 83 27.4 여 220 72.6 고졸 228 76.6 전문대졸 24 8.2 대졸 45 15.2 사원 181 74.5 주임 62 25.5 6개월미만 55 18.4 1년미만 36 12.0 2년미만 48 16.1 2년이상 160 53.5 2) 측정변수 - 14 -
변혁적리더십과거래적리더십은 Bass (1985) 의 MLQ-Form V를이용하여측정하였다. 변혁적리더십은카리스마, 개인적배려, 그리고지적자극이라는 3개변수로측정하였으며이들의알파계수 (Cronbach alpha) 는모두.90이상으로높은편이다. 거래적리더십은상황적보상과예외에의한관리의 2개변수로측정하였으며상황적보상의알파계수는.90이고예외에의한관리의알파계수는.83이다. 결과변수로서집단성과는 Van de Ven & Ferry (1980) 제시한 7개항목으로구성된작업집단성과척도를영업소에맞도록수정하여측정하였으며이에추가하여전반적성과에대한질문으로측정하였다. 따라서집단의성과는총 8개항목으로측정하였다. 집단성과의알파계수는.90으로높은편이다. 3) 분석결과 (1) 분석수준의검토 집단수준에서의분석을위해서는영업사원개개인의응답을영업소별평균값으로전환하여분석할필요가있다. 이를위해서는한영업소내의영업사원간의응답차이를단순히오류로가정하고영업소별로평균할수도있지만이에대해경험적으로검토하려는다양한시도가이루어져왔다 ( 예, Dansereau, Alutto, & Yammarino, 1984; Glick, 1985; James, 1982; James, Demaree, & Wolf, 1984, 1993; Klein, Dansereau, & Hall, 1994). 비록선호하는구체적인방법에있어서는학자들간에차이를보이고있지만 ( 예를들면, WABA, ICC, r WG 등 ), 다음과같은기본적인내용에대해서는모두가공유하고있다. 즉, 영업사원개개인의응답을기초로영업소별평균값을구하기위해서는첫째한영업소내의영업사원들의응답간에는동일성이있어야하며 (within-group agreement), 둘째영업소간에는차별성이있어야한다 (between-group difference) 는것이다. 본연구에서는측정된변수들을영업소별평균값으로전환할수있는지를경험적으로살펴보기위하여기존의연구에서제안된급내상관관계 (ICC: Intraclass correlation) 를사용하였으며, 보통 0.2 또는 0.3 수준이상이면수용가능한것으로본다 ( 예, Glick, 1985; James, 1982; Strout & Fleiss, 1979; 차종석 김영배, - 15 -
1994; 이병헌 김영배, 1993; 전상길 김인수, 1997). 추가적으로영업소간차이정도를 살펴보기위해서는 ANOVA 의 F 값을살펴보았다. < 표 9> 급내상관관계및집단간차이 ( 자유도 : Between = 40, Within = 280; ** p<.01, * p<.05.) 변수 Mean of Square ICC F값 Between Group 1.15 카리스마 0.37 1.58 * Within Group 0.73 Between Group 1.01 개인적배려 0.41 1.68 ** Within Group 0.60 Between Group 1.00 지적자극 0.27 1.37 * Within Group 0.73 Between Group 8.81 변혁적리더십 0.35 1.55 ** Within Group 5.70 Between Group 0.76 상황적보상 0.10 1.12 Within Group 0.68 Between Group 0.78 예외관리 0.10 1.13 Within Group 0.70 Between Group 2.59 거래적리더십 0.11 1.12 Within Group 2.31 Between Group 2.34 집단성과 0.75 3.94 ** Within Group 0.59 < 표 9> 는 ANOVA에기초하여계산된각변수들의급내상관관계와집단간차이를나타내는 F값을보여주고있다. < 표 9> 에서보는바와같이변혁적리더십의 3변수인카리스마, 개인적배려, 그리고지적자극의급내상관관계는각각 0.37, 0.41, 0.27이며이들변수의 F값도통계적으로유의하다 (F=1.58, p<.05; 1.68, p<.01; 1.37, p<.05). 또한이들 3변수를통합한변혁적리더십의급내상관관계는 0.35이며 F값도 1.55(p<.01) 이다. 반면에거래적리더십의 2변수인상황적보상과예외에의한관리의급내상관관계는각각 0.10으로낮은편이며이들변수의 F값또한통계적으로유의하지않다 (F=1.12와 1.13, ns). 또한이들 2변수를통합한거래적리더십의급내상관관계는 0.11로낮은편이며 F값도통계적으로유의하지않다.(F=1.12, ns). 따라서변혁적리더십은영업소별로합산이나평균하여분석하는것이비교적타당한것으로판단되 - 16 -
나거래적리더십의경우에는그렇지못하다. 또한집단성과의급내상관관계는 0.75이고 F값도통계적으로유의하며 (F=3.94, p<.010) 집단내동질성과집단간차이가있는것으로나타나영업소별로합산이나평균하여분석하는것이타당한것으로판단된다. (2) 리더십과집단성과와의관계 우선영업사원의응답을 40개의영업소별로합산또는평균하고이를기초로변수들간의상관관계를살펴본집단수준에서의상관관계는다음의 < 표 10> 과같다. < 표 10> 에따르면변혁적리더십을나타내는카리스마, 개인적배려, 지적자극, 그리고이들을합산한변혁적리더십은집단성과와유의적인정 (+) 의상관관계 (r=.47, p<.01; r=.54, p<.01; r=.39, p<.05; r=.48, p<.01) 를가지는것으로나타났다. 반면에상황적보상과예외에의한관리, 그리고이들을합산한거래적리더십은집단성과 (r=.23, ns; r=.06, ns; r=.16, ns) 와통계적으로유의적인상관관계를가지고있지않는것으로나타났다. 또한집단수준에서성별, 학력, 직위, 근무년수, 연령을포함하는표본의특성변수는변혁적리더십뿐아니라거래적리더십관련모든변수들과유의적인관련성이없는것으로나타났다. 또한이러한표본특성변수들은집단성과와도유의적인상관관계를갖지않는것으로나타났다. < 표 10> 집단수준에서의상관관계 (N=40; ** p<.01, * p<.05) 카리스마 개인적배려 지적자극 변혁적리더십 상황적보상 예외관리 거래적리더십 카리스마 개인적배려.91 ** 지적자극.91 **.91 ** 변혁적리더십.97 **.97 **.97 ** 상황적보상.78 **.80 **.75 **.80 ** 예외관리.24.45 **.40 **.37 *.56 ** 거래적리더십.58 **.72 **.66 **.67 **.87 **.88 ** 집단성과.47 **.54 **.39 *.48 **.23.06.16 집단성과 - 17 -
집단수준에서의상관관계분석결과에따르면변혁적리더십은집단성과와유의적인정 (+) 의관계를갖는반면거래적리더십은집단성과와유의적인관계를갖지않는다. 이러한결과는표본의인구통계학적특성을통제한집단수준에서의회귀분석의결과에서도동일하게나타났다. 즉집단성과를종속변수로한회귀방정식에서 1단계에서는표본의인구통계학적특성변수를통제하였고 2단계에서는거래적리더십의 2변수를추가하였으며 3단계에서는변혁적리더십의 3변수및이들을합산한변수를각각독립변수로추가하였다. 그결과거래적리더십은집단성과에유의적인영향을주지못하는것으로나타났다 (R square =.14, ns; R square change =.06, ns). 반면에 3단계에서추가되변혁적리더십의변수들은집단성과에유의적인영향을주는것으로나타났다 ( 카리스마의경우 F change = 10.034, p<.01; 개인적배려의경우 F change = 17.90, p<.01; 지적자극의경우 F change = 7.72, p<.10; 그리고이들의합산변수인변혁적리더십의경우 F change = 11.37, p<.01). 따라서집단수준에서의분석결과에따르면거래적리더십은집단성과에영향을주지못하는반면변혁적리더십은집단성과에영향을준다. (3) 공통방법오류 (single-source bias) 에대한평가 본연구에서분석에사용된모든변수들은영업사원의설문응답에기초하여측정되었다. 즉, 영업사원들은직속상사의변혁적리더십및거래적리더십행동뿐아니라집단성과를포함한모든변수에대해응답하였다. 따라서본연구의결과는공통방법오류에영향을받았을가능성을배제할수없다. 이러한공통방법오류의가능성을평가하기위하여본연구에서는 Seltzer & Bass (1990) 이제안한십자설계 (criss-cross design) 를이용하여추가적인분석을실시하였다. 십자설계는같은집단의구성원들은응답을공유한다는집단수준의가정에기초한것으로이는본연구와도일치한다. 십자설계를이용한추가분석을위해각집단별로집단성과변수를교차시켰다. 예를들어, 한집단에 가, 나, 다 의 3명의구성원이응답한경우, 가 의집단성과에대한응답을 나 로보내고, 나 의집단성과평가를 다 로, 그리고 다 의집단성과평가를 가 로보냈다. 따라서 가의리더십에대한응답을 다 의집단성과평가와일치시켰고, 나 의리더십에대한응답은 가 의 - 18 -
집단성과평가와일치시켰으며, 다 의리더십에대한응답을 나 의집단성과평가와일치시켰다 ( 자세한방법은 Seltzer & Bass, 1990 참조 ). 모든집단에대해각집단별로구성원의집단성과에대한응답을상호교차시켰으며, 그럼으로써결과변수인집단성과와의관련성에대해서는공통방법의오류 (single-source bias) 를통제할수있다. 다음의 < 표 11> 은십자설계에기초한개인수준에서의집단성과와의상관계수를보여준다. < 표 11> 에서보듯이변혁적리더십관련모든변수들은집단성과와유의적인정 (+) 의상관관계를가지고있다. 이결과는앞에서제시된집단수준에서의상관관계분석결과인 < 표 10> 과일치한다. 다만한가지차이점은십자설계에기초한분석에서는상황적보상도집단성과와유의적인상관관계를나타내고있다는것이다. < 표 11> 십자설계에기초한개인수준에서의상관관계 (N=320; ** p<.01, * p<.05) 카리스마개인적변혁적상황적거래적지적자극예외관리배려리더십보상리더십집단성과.20 **.23 **.12 *.19 **.11 *.04.08 3. 결과의해석 본연구의결과에따르면변혁적리더십은집단수준에서집단성과와정 (+) 의관련성을가지고있지만거래적리더십은집단성과와유의적인관련성을가지고있지않다. 따라서변혁적리더십과집단성과의관련성은집단수준에서이해될수있다. 이러한집단수준에서의결과는변혁적리더십이부하개인의이해관계를넘어서집단의목표를달성하도록동기부여를한다는개념과일맥상통하는것이다. 변혁적리더십에관한많은연구가 ( 예를들면, Avolio & Bass, 1985; Deluga, 1988; Waldman, et al., 1987) 집단수준에서집단성과및효과성과의관계에초점을맞춘것도이러한측면에서이해될수있다. 즉, 상사 ( 즉영업소장 ) 는집단구성원모두에게동질적으로변혁적리더십을제공하고그결과로집단성과를향상시킨다. 반면에상사의거래적리더십은집단구성원에게동질적으로제공되지않으며집단성과와도관련성을갖지않는다. 따라서집단성과와의관련성측면에서볼때변혁적리더십은집단수준에서의미를갖지만거래적리더십은그렇지못하다. - 19 -
본연구는설문을통해측정된변수를기초로가설검증을하였기때문에공통방법변량에의해결과가영향을받았을가능성이있기는하지만집단수준에서의분석을위해영업소별로복수의사람들로부터측정된변수의평균값을사용했기때문에가설검증에있어서최소한단일응답자에의한오류는어느정도방지할수있을것이다 ( 이상호, 1995 참조 ). 또한집단수준에서공통방법에의한오류를검토하기위해 Seltzer & Bass (1990) 가제시한십자설계 (criss-cross design) 를사용하여추가적인분석을실시하였으며그결과도마찬가지였다. 따라서본연구의결과에서공통방법에의한오류는어느정도통제되었다고볼수있다. 그럼에도불구하고본연구의결과를재확인하기위해서는집단성과에대한객관적자료등을사용한추가적인연구가필요하다. Ⅳ. 결론 본논문에서는기업조직의구성원들을대상으로한설문을통해수집된자료를바탕으로개인수준및집단수준에서분석한조사연구의사례를제시하였다. 일반적으로이론이란변수및그들의관계, 그리고분석수준이라는세가지요소를포함하고있다 (Dansereau et al., 1984). 비록오랫동안분석수준에대한논의는변수및그들의관계에비해상대적으로소외되어왔지만, 최근들어분석수준에대한관심이증가되어복수수준이론 (multilevel theory) 의개발및연구등과관련하여중요한이슈로다루어지기시작하였다 (Hollenbeck et al., 1985, 1988; Klein, et al., 1994; Klein, Tosi, & Cannella, 1999). 본논문은개인및집단수준에서의기업조사연구의사례를바탕으로분석수준의중요성을보여주고자한것이다. 특히경영학의인사 조직분야의기업조직에관한연구에있어서분석수준에대한고려는매우중요하다. 기업조직의구성원들은독립적인개인으로, 또는직접적으로상호작용하며서로공유하는집단의구성원으로, 또는서로직접적으로상호작용을하지는않지만어떤구조나제도에의해간접적으로영향을받는조직구성원등으로기능하고있다. 이와같이기업조직에서구성원들의기능은인식하는수준은구성원들간상호의존성의정도와특성에있어서서로구별된다 (Dansereau et al., 1984 참조 ). 따라서기업조직의조사연구에서분석수준에대한고려는이론의개발뿐아니라 - 20 -
조사연구방법에있어서필수적이다. 본논문은기업조직의구성원들을대상으로한설문응답을각각개인수준과집단수준에초점을맞춰분석한연구사례를제시함으로써기업조사연구에있어서분석수준의중요성을보여주었다. 첫번째제시된연구사례는연봉제가구성원의인사고과및동기부여와관련된태도에미치는영향에관한것으로개인수준에초점을맞춘것이다. 즉, 인사고과및동기부여와관련된태도는개인적인현상이며따라서구성원개개인들간에차이가있다는가정이다. 이와같은개인수준에서의연구를위해첫번째연구에서는 18개기업에근무하는 195명을대상으로설문응답을얻었으며그각각을표본으로구성하여분석하였다. 따라서분석에사용된총표본의수는 195명의개인이다. 반면에두번째제시된연구사례는변혁적리더십과집단성과와의관련성에관한것으로집단수준에초점을맞춘것이다. 즉, 상사의리더십은집단내모든부하에게동질적으로제공되며따라서같은집단의구성원들은인식을공유하고있으며리더십의차이는집단간에나타난다는가정이다. 이와같은집단수준에서의연구를위해두번째연구사례에서는 1개기업에속한 41개의영업소에근무하는 321명을대상으로설문응답을얻었으며구성원개개인의응답을영업소별로평균하여분석하였다. 이때 1명만이응답한 1개의영업소를제외시켜분석에사용된총표본의수는 40개의집단이다. 이경우영업소별합산의타당성을검토하기위해집단내구성원들간에인식을공유하고있다는것을보여주었다. 만일집단내에서구성원들간에인식을공유하고있지않다면집단별평균을하는가정에위배될수있기때문이다. 본연구는비록설문이라는같은방식을이용한다고해도연구자가관심을갖고있는분석수준에따라자료의수집및분석방법이달라질수있음을시사한다. 따라서행동과학적측면에서기업조직에대한연구는분석수준을고려해야하며이에대한논의가심도있게이루어져야할것이다. 비록본논문에서는하나의분석수준에초점을맞춘조사연구의사례를제시하였으나최근들어복수의분석수준을동시에고려함으로써기업조직의미시적측면과거시적측면을연결하면서이들간의상호영향을이해하는데도움을줄수있는복수수준이론 (multilevel theory) 에대한관심이증대하고있다 (Klein, et al., 1999 참조 ). 이러한복수수준이론의개발및연구는분석수준에대한기본적인이해로부터출발한 - 21 -
다. 이러한점에서본논문에서제시한조사연구사례의의미를찾을수있을것이다. 또한비록본논문에서는개인과집단수준각각에초점을맞춘조사연구의사례를제시하였으나, 미래의연구에서는이를기초로분석수준의개념을다양하게활용할수있을것이다. 즉하나의연구에서복수의수준을동시에고려할수도있으며일대일수준, 조직체수준, 관리자수준등다양한분석수준을고려한새로운이론적내용으로확대시키는연구도가능하다. 참고문헌 박선민. 1997. 우리나라기업의연봉제에관한연구. 숭실대학교석사학위논문. 박혜숙. 1994. 변환적및거래적리더십의유효성에관한연구. 숙명여자대학교박사학위논문. 양병무. 1996. 한국형연봉제도입방안. 한국경영자총협회. 이덕로. 1994 변혁적 거래적리더십이부하의추가노력, 직무만족및조직몰입에미치는영향에관한연구. 인사관리연구 18: 217-239. 이상호. 1995. 리더십애피커시와집단성과간의관계. 인사관리연구 19: 163-178. 이병헌 김영배. 1993. 연구개발프로젝트팀의분위기와팀성과 : 다차원적접근방법. 경영학연구 23(3): 357-390. 전상길 김인수. 1997. 리더십과조직문화의관련성에관한연구. 인사 조직연구 5(1): 1-50. 조임현. 2000. 집단수준에서변혁적리더십및집단효능성과집단성과의관계에관한연구. 경영과학회지 게재예정. 차종석 김영배. 1994. 평가자간신뢰도및동의도에관한분석적고찰. 경영학연구 23( 특별 ): 75-102. Avolio, B. J., and B. M. Bass. 1985. "Charisma and Beyond." Paper presented at the Academy of Management, San Diego. Avolio, B. J., and B. M. Bass. 1988. "Transformational Leadership, Charisma, and Beyond", In J. G. Hunt, B. R. Baliga, H. P. Dachler, and C. A. Schriesheim - 22 -
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