발간사 Ⅰ 개요 한국의고용ㆍ노동시장현황 노사관계현황 노동시장현황 노동조합및사용자단체현황 한국의노동법체계 노동법의구성 노동법의적용범위 Ⅱ 개별적근로관계 근로자채용 모집방법 수습기간 차별금지 건강진단 장애인고용 국가유공자고용 고령자고용 유해 위험작업시고용 세미만자의고용 외

외국인경영자를위한 노무관리매뉴얼

발간사 Ⅰ 개요 한국의고용ㆍ노동시장현황 노사관계현황 노동시장현황 노동조합및사용자단체현황 한국의노동법체계 노동법의구성 노동법의적용범위 Ⅱ 개별적근로관계 근로자채용 모집방법 수습기간 차별금지 건강진단 장애인고용 국가유공자고용 고령자고용 유해 위험작업시고용 세미만자의고용 외국인근로자고용 근로계약및근로조건의결정 근로계약서작성 근로계약의기간 근로자명부및임금대장작성 보관 취업규칙의작성 임금 임금의개념

통상임금과평균임금 임금의지급방법 최저임금 휴업수당 연봉제 임금의소멸시효 임금수준 근로시간 기준근로시간 근로시간유연화제도 연장근로 야간및휴일근로 휴게시간 공민권행사의보장 주 시간근로시간제개정법률개요 근로시간현황 휴일 휴가 휴일 휴가개요 주휴일 약정휴일 월차휴가 연차유급휴가 연차휴가사용촉진 선택적보상휴가제 생리휴가 산전 후유급휴가 근로시간 휴일 휴게규정의적용예외근로자 근로조건을불이익하게변경하는경우 취업규칙의변경 배치전환의경우 기간제근로자등의고용 일용근로자의채용 기간제근로자등의채용 파견근로자의사용

단시간근로자의채용 차별적처우의금지 징계또는해고 징계또는해고의사유 징계또는해고의절차 경영상이유에의한해고 해고의제한 해고예고 부당해고구제신청 정년제도 해고또는퇴직시처리해야할사항 퇴직금지급 퇴직연금 퇴직금제도 금품청산 임금채권우선변제 사용증명서발급 취업방해의금지 임금채권보장제도 임금채권보장제도란 임금채권보장기금부담금납부 체당금지급요건 체당금의범위 대위권행사및부정수급자의처벌 합병 영업양도시근로관계 합병시근로관계 영업양도시근로관계 Ⅲ 집단적노사관계 노동조합의설립및해산 노동조합의설립요건 노동조합의설립신고 노동조합의설립효과

노동조합의해산 노조전임자제도개선 복수노조 근로시간면제제도 단체교섭 단체교섭의주체 단체교섭의대상 성실교섭의무 임금교섭 단체협약 단체협약의체결 단체협약의유효기간 단체협약의내용 단체협약의효력확장 단체협약의소멸 쟁의행위 쟁의행위의주체 쟁의행위의목적 쟁의행위의절차 쟁의행위의방법및제한 쟁의행위시임금지급여부 쟁의행위기간중채용제한 노동관계의지원 직장폐쇄 직장폐쇄의개념 직장폐쇄의요건 직장폐쇄의효과 노동쟁의의조정 조정의절차 중재의절차 부당노동행위의금지 부당노동행위의유형 부당노동행위의구제절차

노사협의회의설치와역할 노사협의회의설치및구성 노사협의회의역할 고충처리제도 노사협의회와노동조합과의관계 노사협력재정지원사업안내 Ⅳ 대사회보험 대법정보험개요 산재보험제도 산재보험제도란 산재보험가입 산재보험보험료 산재보험급여 산재보상절차 고용보험제도 고용보험제도란 고용보험가입 고용보험보험료납부 실업급여 고용안정 직업능력개발사업지원 Ⅴ 산업안전및남녀고용평등 산업재해예방활동 안전보건교육 산업안전보건위원회의설치 운영 안전보건관리체제 작업환경측정 건강진단 안전 보건상의조치 유해물질사용제한

기계 기구 설비제한 도급사업에서의안전 보건조치 근로자복지증진을위한제도및지원 사내근로복지기금제도 우리사주제도 남녀고용평등에대하여 차별의금지 모성보호 적극적고용개선조치 직장내성희롱금지및예방 Ⅵ 부록 한국의투자일반환경 외국인투자현황 외국인투자기업의노무관리 평균임금과통상임금분류표 근로자파견대상업무 고용노동부및지방노동관서전화번호

Ⅰ 개요

한국의고용 노동시장현황 노사관계현황 가 년도는근로시간면제제도의시행과복수노조제도실행준비등새로운제도를정립한한해였 습니다 나 한편 노사관계도 이후가장안정적인모습을보였습니다 다 법과원칙의노동정책기조를유지하여불법행위에대해엄정대처한결과 불법분규발생건수 근 로손실일수등이지속적으로감소해왔으며 한국정부는이러한추이가계속될수있도록노력하 고있습니다 연도별노사분규현황 단위 건 명 일 '05 '06 '07 '08 '09 10 287 138 <253> 115 <212> 108 <130> 121 <175> 86 <184> 117,912 131,359 93,385 114,290 80,964 39,736 847,697 1,200,567 536,285 809,402 626,921 511,307 48.6 54.5 33.6 37.0 27.9 36.2 17 (5.9%) 24 (17.4%) 17 (14.8%) 17 (15.7%) 11 (9.1%) 14 (16.3) 자료 고용노동부 주 1) < > 는 '06~'10 년도노사분규건수를종전과같은방식 ( 다수의사업장이산별노조파업에참가시사업장수대로계상 ) 으로산출시현황임주 2) '06 년부터노사분규산정방법변경 : ILO 기준및한국노동연구원의노사분규통계개선방안연구결과에따라금속노조, 보건의료노조등산별노조파업에다수의사업장이참가시종전에는사업장수대로계상하였으나 '06 년부터는 1 건으로계상 가 한국의노 사 정모두는노사협력이기업경쟁력강화의원동력임을인식하고 경제사회발전 노사정위원회등을통해노 사 정간의대화와협력을이어나가고있으며 노사관계법 제도 선진화를위하여노력하고있습니다 1 국제기준에부합하는노사관계제도및관행확립 노사관행의선진화 단체교섭제도의합리화 쟁의행위에대한합리적인규제 공정하고효율 적인분쟁조정시스템구축등에노력하고있습니다

2 신뢰를바탕으로한노사문화구축 현장 지역중심의노사파트너십구축을통한참여와협력의생산적노사관계형성을지원하 고있습니다 3 법과원칙이지켜지는노사관계의정착 노조의불법파업 사용자의부당노동행위등노사의불법 불합리한행위에대해서는법과원칙에따라엄정대처하고 노사자율적인갈등해결시스템정착등을위해노력하고있습니다 노동시장현황 가 글로벌금융위기로인해경제성장률이하락하였지만 년 년 년 경 기회복과수출호조에힘입어 년 는 를기록하였고 취업자증가율역시증가하는등 년 년 고용사정이나아지고있습니다 한국노동시장현황 ( 나 년취업자수 임금근로자수 는 천명 천명 으로전년 천명 천명 에대비 하여 천명 이증가하였습니다 임금근로자중상용직비중은 로전년 대비 상승 취업자증감률추이 천명 전년동기대비

년고용률은 로전년대비 상승

취업자수 고용률 24000 23000 22000 21000 20000 19000 18000 23433 23577 23506 23151 22856 22557 22169 60 22139 59.8 59.7 59.7 59.8 21572 59.3 59.5 59 58.6 01 02 03 04 05 06 07 08 09 60.25 60 59.75 59.5 59.25 59 58.75 58.5 다 년한국의실업률은 이며 평균 에비해가장낮은수준에있습니다 국제비교는 세기준 다만 구조적으로는전체실업자에서 ~ 세청년층실업자가차지하는비중이 청년실업률 로높은가운데 중소제조업은인력난을겪는인력수급의불균형현상이지속되고있습니다 청년실업률 년 년 년 년 년 년 년 년 년 년 실업자수및실업률추이 만명

라 한국정부는청년실업해소와중소기업인력난해소를위하여외국인고용허가제 직업능력개 발지원등적극적인일자리창출활동과고용정보시스템활성화에노력하고있습니다 노동조합및사용자단체현황 가 한국의현재조합원수는 천명으로그조직률은전체임금근로자약 천명중 에해당합니다 년말기준 이는미국 영국 호주 일본 등과비교할때매우낮은수준입니다 노동조합조직현황 4,689 4,886 5,099 5,889 5,971 1,640 1,666 1,688 1,559 10.5 자료 고용노동부 노조조직률변화추이

14 조직률 자료 13 12 11 10 11.6 11 10.6 10.3 10.3 10.8 10.5 10.1 9 8 고용노동부 7 02 03 04 05 06 07 08 09 나 한국에는 년말현재총 개의노동조합이조직되어있고 그상급단체로는한국노총과 민주노총등 개로구성되어있습니다 산별연맹또는산별노조는 년말현재약 개 한국노총 개 민주노총 개 미가맹 개 가 조직되어있습니다 상급단체별현황 월말기준 다 한국에는전형적인사용자단체로서한국경영자총협회 경총 와금속산업사용자협의회가있 고 그외경제단체로서전국경제인연합회 전경련 대한상공회의소 상의 한국무역협회 무 협 중소기업협동조합 중기협 등이있습니다 사용자 경제 단체현황

라 한국은전통적으로기업별로노동조합이조직되어왔기때문에단체교섭도기업별노조와개별 기업단위로이루어지는경향이높습니다 반면 년도이후금융 보건 금속등의경우처럼기업별노조에서점차산별노조로전환되 는경향이증가하고있음에따라산별교섭으로진행되는경우도있습니다 한국의노동법체계 노동법의구성 가 노동법은크게 개별적근로관계법 집단적노사관계법 협력적노사관계법 및 고용관련법 으로구분할수있습니다 1 개별적근로관계법 개별적근로관계는근로자개인과사용자간의근로관계를규율합니다 즉 개별적근로관계법은사용자와근로자개인간의근로계약의체결 근로관계의내용및변경 종료절차등에일정한법적기준을제시함으로써근로자의근로조건을보호하는것을목적으로합니다 개별적근로관계법에는대표적으로 근로기준법 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 파견근로자보호등에관한법률 최저임금법 산업안전보건법 산업재해보상보험법 및 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 근로자퇴직급여보장법 등이있습니다

2 집단적노사관계법 집단적노사관계법은노동조합또는근로자대표등의근로자집단과사용자간의노사관계를규율하는법입니다 집단적노사관계법은사용자에비해경제 사회적으로열등한지위에있는근로자들의단결을보장하여사용자와실질적으로대등한관계를유지할수있도록함으로써노사간의자율적인문제해결 노사자치주의 을실현하는것을목적으로하는법입니다 집단적노사관계법으로는 노동조합및노동관계조정법 과 노동위원회법 교원의노동조합설립및운영등에관한법률 공무원의노동조합설립및운영등에관한법률 등이있습니다 3 협력적노사관계법 협력적노사관계법은사용자와근로자쌍방이참여와협조를통하여노사공동의이익을증진함으로써기업의영속적발전을이룩하고나아가산업평화및국민경제발전에기여함을목적으로하는법입니다 협력적노사관계법은집단적노사관계법이노사간의실질적대등관계의형성및노사자치원칙을실현함에있어많은공헌을하였지만노사간의대립 투쟁적성격을지양하고노사관계를한단계승화시키지못하는한계를극복하기위한법입니다 협력적노사관계법으로는대표적으로 근로자참여및협력증진에관한법률 을들수있으며 이법은협력적노사관계의증진을위하여 년 월 일새로이제정되었습니다 4 고용관련법 노동시장의인력수급의균형과고용안정을통하여근로자의생활안정과국민경제발전에기여하고있는고용관련법에는 고용정책기본법 직업안정법 고용보험법 장애인고용촉진및직업재활법 고령자고용촉진법 근로자직업능력개발법 외국인근로자의고용등에관한법률 등이있습니다 노동법의적용범위 고용하는근로자수에따라노동법의적용여부가결정됩니다

Ⅱ 개별적근로관계

근로자채용 모집방법 사용자는업무상필요에따라정규직 비정규직 일용직 계약직 파견직등 근로자를자유롭게고용할수있습니다 1 일할사람이필요한때에는다음기관과상담하시면도움을받을수있습니다 지방고용노동청고용센터 개소 시 군 구취업정보센터 개소 한국산업인력공단지방사무소 개소 고급인력정보센터 개소 및고령자인재은행 개소 인터넷으로도신청이나조회가가능합니다 모집방법의다양화 수습기간 가 수습은근로자와사용자가정식의근로계약을체결한후에근로자의근무능력이나사업장 에서의적응능력을향상시키기위하여일정기간설정되는근로관계를말합니다 나 수습근로자를해고하기위해서는근로기준법제 조에따라일정한해고이유가있어야합니다 1 다만 수습근로자로서 개월이되지않은자는정당한이유가있으면해고예고없이즉시해고 가가능합니다 근로기준법제 조 다 수습근로자로서 월이내인자의임금은최저임금법에따른최저임금액에서 분의 을 감한금액을당해근로자의시간급최저임금으로정할수있습니다 최저임금법제 조

차별금지 근로조건을정함에있어남 녀 국적 신앙및사회적신분을이유로차별대우를할수없습니다 근로기준법제 조 건강진단 가 사업주는근로자의건강보호 유지를위하여고용노동부장관이지정하는기관또는 국민건강보험법 에따른건강진단을실시하는기관에서근로자에대한건강진단을실시하여야합니다 산업안전보건법제 조 나 정기적으로사무직에종사하는근로자에대하여는 년에 회이상 기타근로자에대하여는 년에 회이상일반건강진단을실시하여야합니다 장애인고용 인이상을고용하는기업은상시근로자의 이상을장애인으로고용하여야하며이에미달하는경우부담금을납부해야합니다 장애인고용촉진및직업재활법제 조 제 조 1 고용부담금은 인이상기업체에적용됩니다 2 고용부담금은월단위로산정하며 부과는연 회부과합니다 분할납부가능 3 고용부담금은미고용인원에부담기초액을곱하여산정합니다 부담기초액은 기준 인당 만원입니다 다만 의무고용인원의 에미달하는인원에대하여는 가산됩니다 년기준 만원 만원 만원 또한 장애인을단한명도고용하지않은사업주에게는 최저임금 수준의부담기초액이적용됩니다 년기준 시급 원 주 시간 원

4 사업주가장애인을상시근로자의 이상초과고용할경우고용장려금을지급합니다 매월 인당 만원 만원 고용장려금은의무고용제도미적용사업체 인미만 에도지급됩니다 5 고용노동부및한국장애인고용공단은구인사업주에게모집 채용대행 맞춤훈련등의서비스를제공하고있으며 장애인고용에필요한시설 장비설치비용의융자 지원 장애인보조공학기기지원 직무지도원등고용관리비용지원 중증장애인근로지원인서비스지원등을하고있습니다 장애인 인당 천만원이내 사업장당 억한도에서연리 년상환조건으로융자를제공하며 상용및맞춤보조기기를무상지원 임대하고있습니다 국가유공자고용 인이상의근로자를고용하는제조기업체 취업지원기관 는 국가유공자등예우및지원에관한법률 에따라 전체고용인원의 범위에서국가유공자를우선하여고용하여야합니다 아울러 취업지원기관은그직원을채용하기위하여채용시험을실시하는경우에는시험에응시한국가고용자에게가점 을주어야합니다 고령자고용 가 인이상의근로자를사용하는사업주는기준고용률이상의고령자를고용하도록노력하여야합니 다 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률 제 조 제 조및시행령제 조 기준고용률 제조업 운수업 부동산및임대업 기타업종 사업주는매년고령자고용현황을관할지방고용노동관서에제출하여야합니다 나 사업주가근로자의정년을정하는경우 그정년이 세이상이되도록노력해야합니다 고용상연 령차별금지및고령자고용촉진에관한법률 제 조 제 조및시행령제 조 인이상의근로자를사용하는사업주는매년정년제도의운영현황을관할지방고용노동관서에

제출하여야합니다 다 사업장의정년을연장 또는폐지 하거나정년으로퇴직한근로자를재고용하면사업주에게 고령자 고용연장지원금 을지급합니다 기존의정년을폐지하거나 만 세이상으로 년이상정년을연장하는사업주에게는정년폐지 연 장으로계속근로하는근로자 인당월 만원씩 년간지원합니다 정년이만 세이상인사업장에서정년에이른고령자를재고용하는사업주에게는재고용된고령자 인당월 만원씩 개월 인이하제조업은 개월 간지원합니다 라 사업장의정년을연장하거나정년으로퇴직한사람을재고용하면서일정시점부터임금이나근로시간을줄이는임금피크제를실시한경우줄어든소득의일부를 임금피크제지원금 으로근로자에게지원합니다 정년을연장하는임금피크제를도입하는경우 근로자대표의동의를받아정년을 세이상으로연장하면서 세이후일정시점부터임금을줄이고 해당연도임금이피크임금 임금이줄어든해의전년도 대비 이상감액된근로자를지원합니다 임금이감액된날부터피크연도임금의 이하로감액되는부분을최대 년간연 만원까지지원합니다 정년퇴직자를재고용하면서임금피크제를도입하는경우 정년이 세이상인사업장에서정년에이른후재고용되면서임금이줄어드는근로자를지원합니다 정년전 세이후 부터임금이줄어든근로자는피크연도대비 이하로감액되는부분을 정년이후임금이줄어든근로자는피크연도대비 이하로감액되는부분을최대 년간연 만원까지지원해드립니다 근로시간단축을통해고용을연장 정년연장또는재고용 하는경우 정년연장또는정년후재고용하면서근로시간이피크연도대비 미만으로줄어든근로자를지원합니다 피크연도임금의 이하로감액되는부분을임금이감액된날부터최대 년간 재고용시는재고용된날부터최대 년간 연 만원까지지원해드립니다 마 고령자친화적시설이나장비를설치 개선 교체 구입하는사업주에게 고령자고용환경개선자금 을저리로융자해드립니다 세이상근로자를고용하고있거나고용계획이있는사업주가이들의고용안정및취업촉진을위해필요하다고인정되는시설이나설비를설치 개선 교체 구입하고자하는경우융자해드립니다 고령자고용지원에대한보다자세한사항은고용노동부대표번호 국번없이 나고용노동부웹

사이트 를참고하시기바랍니다 유해 위험작업시고용 압력용기 방사선등유해 위험작업에는자격 면허또는기능이없는자를채용할수없습니다 산업안전보건법제 조 대상사업장에대해서는유해 위험작업취업제한에관한규칙 고용노동부령 을참고하시기바랍니다 세미만자의고용 세미만의연소자를근로자로채용할수없습니다 다만 고용노동부장관의취직인허증을소지한 자는예외로합니다 근로기준법제 조 고용허가제 비전문외국인근로자고용 가 개요 고용허가제는기업이외국인근로자를합법적으로고용할수있도록허용하는제도로서 중소기업의인력난해소를위해 년부터운영되었습니다 외국인근로자의고용등에관한법률 단 동포 외국국적 의경우에는동포방문취업제를시행하고있습니다 나 고용허가제 1 중소제조업 인미만혹은자본금 억원미만 농 축산업 어업 톤미만 건설업의경우에는비전문외국인력비자 를발급받아입국하는 개국의근로자를고용할수있습니다 2 외국인력고용절차 나 동포방문취업제 외국국적동포 서비스업 음식 숙박등 개업종 중소제조업 인미만혹은자본금 억원미만 농 축산업 어업 톤미만 건설업의경우에는방문취업 비자를발급받아입국하

는동포를고용할수있습니다 외국국적동포는일반외국인과달리입국후에구직활동을합니다 외국국적동포고용절차 Q&A 채용내정 인자를회사의사정으로채용결정을취소할수있는가요 채용내정 이란면접등회사가정한전형절차에의하여합격이결정되었으나아직정식으로입사하기전의상태를말하는것으로면접시험에합격한후채용시기 임금등근로조건등에관하여회사와구체적으로약정한사실이없이단지임용대기만하였다면근로기준법상근로자로보기가어려워같은법에의한보호는받을수없다고사료됩니다 다만 회사에서일정기간대기토록한후합격을취소한경우에는우선당사자간협의하여문제를해결하는것이바람직하며 그렇지못할경우민사절차에따라손해배상청구소송을통해해결하는방안도있을수있습니다 수습근로자 와 시용근로자 에대한차이점과 시용근로자 해고는정당한해고인가요 수습 견습 기간 이란정식채용후에근로자의직업능력의양성교육을목적하는기간을말하며 시용기간 이란본채용또는확정적근로계약을체결하기전에 근로계약의유보 근로자의직업적성과업무능력등을판단하려는기간을말합니다 시용기간중의근로관계는일종의해약권이유보된근로계약이라할것이며 시용기간중의해고및본사원채용거부는유보해약권의행사라할것인바 시용이라는것자체가당해근로자의자질 성격 능력등그일에대한적격성여부를결정하는관계이므로 통상의해고보다는광범위하게인정할수있습니다 다만 해고를할경우시용기간중근무태도 능력등의관찰에의한업무의적격성판단에기초하여객관적으로합리적인이유가존재하여야사회통념상상당하다고인정될것입니다 신원보증법상의신원보증계약이위약예정금지에해당이되는가요 신원보증계약 은채무의인수 보증기타명칭의여하를불문하고피용자 근로자 의행위로인

하여사용자가받은손해의배상을약정하는계약을말한것이며 근로기준법제 조의위약예정금지는사용자가근로자와의사이에서근로계약불이행에대한위약금또는손해배상액을예정하는계약을체결하는것을금지하는데그치므로 근로자에대한신원보증계약자체를금지시키는것은아닙니다 사용자가신원보증인과신원보증계약을체결하거나또는신원보증인과근로자를연대채무자로하여신원보증계약을체결하는것은위약예정이아닙니다 외국인근로자고용허가제를통해입국한근로자의사업장이동은어떠한경우에가능한가요 외국인근로자는최초의근로개시를한사업장에서계속근무하는것이원칙이나 법상사업장이동 변경 사유발생시최초입국후허용된취업활동기간내 최대 년 에서는원칙적으로 회까지사업장을변경할수있습니다 사업장변경횟수를산정할때기존에는근로자귀책인지사업주귀책인지에관계없이모두사업장변경횟수에산입했으나 시행된개정법률에따라 휴 폐업 그밖에외국인근로자의책임이아닌사유로그사업장에서근로를계속할수없게되었다고인정되는경우 에해당되어사업장을변경한경우에는 사업장변경횟수에산입하지않도록하여외국인근로자의인권을폭넓게보장하고있습니다 외국인근로자가퇴사하는경우노동부에신고를하여야하나요 사용자는외국인근로자의근무중이탈 부상 사망 근로계약갱신등외국인근로자의고용과관련한각종변동사항이발생할경우사유발생을안날로부터 일이내에노동부고용지원센터에신고해야하며 법무부출입국관리사무소에도사유발생사실을안날부터 일이내에신고하여야합니다

학원강사에대하여사측에서근로소득세가아닌자유소득업자로세금을내는경우근로기준법상의근로자로인정받을수있는지 회사와프리랜서로계약한경우연차 연장근로수당등을적용받을수있는근로자로인정받을수있는지 근로기준법상 근로자 는직업의종류나계약의형식과관계없이그실질에있어서사업또는사업장에임금을목적으로종속적인관계에서사용자에게근로를제공하는자를말합니다 따라서 명칭이나납부세금의종류에관계없이사용종속관계여부에따라근로자여부가결정될것입니다 학원강사의사용종속관계여부를판단할수있는일반적인기준은 업무의내용이사용자에의하여정하여지고업무의수행과정도구체적으로지휘 감독을받는지여부 다른학원에나갈수있는지여부 근로자가업무를수행함에있어사용자의정상적인업무수행명령과지휘 감독에대하여거부할수있는지여부 순수한학과시간이외에시업과종업시각이정하여지거나사용자의구속을받는근로시간이구체적으로정하여져있는지여부 지급받은금품이업무처리의수수료성격이아닌순수한근로의대가인가여부 복무위반에대하여제재를받는지여부등을종합적으로고려하여야합니다 수습기간을 개월로설정할수있는지 근로기준법시행령제 조에서 근로기준법제 조제 호에서수습사용중인근로자란수습사용한날로부터 개월이내인자를말한다 고쓰여있음 해고예고적용예외에만적용되는것인지 아니면 개월하여야한다는것인지 근로기준법시행령제 조의규정에의한수습기간의정의는법제 조제 호의 예고해고의적용제외 조항에해당하는조문으로서예고없이해고할수있는수습기간을정의한것으로반드시수습기간이 월이내여야한다는규정은아니라고판단되는바 인사규정으로 월로정하여도근로기준법위반은아닙니다

근로계약및근로조건의결정 근로계약서작성 가 근로계약은서면으로체결하여사용자와근로자가한부씩보관하는것이바람직합니다 근로 기준법제 장 근로계약시근로자에대하여임금 소정근로시간 휴일 연차유급휴가 기타의근로조건을명시 하고임금의구성항목 계산방법및지급방법 소정근로시간 휴일 연차유급휴가에관한사항 에대하여는서면으로명시하여야합니다 근로기준법제 조 시행령제 조 근로조건은취업규칙등에통일적으로규정되므로근로계약서에는종사업무 작업장소등개인 적인사항만명시하고 나머지근로조건은취업규칙에정한바에따른다 고기록할수있습니다 3 근로자가근로계약을이행치못한데대한위약금또는손해배상액을예정하거나강제저축을하도록정할수없습니다 4 미성년자를고용할경우친권자또는후견인이라하더라도근로계약을대리할수없습니다 나 근로기준법이정한기준에미치지못하는근로조건을정한근로계약은그부분에한하여무효로하고 무효로된부분은근로기준법에서정한기준이적용됩니다 근로기준법제 조 근로계약의기간 가 한국은전통적으로근로계약의기간이없는고용 즉정년제로고용하는것이보편적이나점차근로계약기간을정하는경우가증가하고있습니다 나 근로계약의기간을정하는경우에는 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 에따른기간제근로자사용기간범위 년 내에서자유롭게설정할수있습니다 다 기간을정하여채용한후그기간이만료되면근로관계는자동으로종료됩니다 년을초과하여사용할때에는기간의정함이없는근로계약을체결한근로자로간주됩니다 다만 사업의완료또는특정업무완성에필요한기간등사용기간제한의예외가인정되는경우 이하 참조 에는 년을초과하여사용하더라도무기근로계약으로간주되지않습니다

근로계약서양식 예시 근로계약서 에재직중근로기준법과회사의취업규칙및제반규정을성실히준수할것을서약하고다음과같이사업주 이하 갑 이라함 와근로자 이하 을 이라함 간근로계약을체결함 근로계약기간 년월일부터년월일까지 근무장소 업무의내용 근로시간 평일 시 분부터 시 분까지 휴게시간 토요일 시 분부터 시 분까지 근무일 휴일 임금 시간 일 월 급 기타급여 제수당 상여금등 원 상여금지급시는반드시지급율 액 지급시기등을명확히기재 임금지급일 매월 매주 일 지급방법 직접지급또는예금통장으로입금 기타 이계약에정함이없는사항은관계법령및회사의취업규칙에정한바에따름 상기사실을확실히하기위하여본계약서를 통작성하여사용자와근로자가각 통씩보관키로함 년월일 갑 사업체명 주소 전화 대표자 서명 을 주소 주민등록번호 전화 성명 서명

근로자명부및임금대장작성 보관 가 각공장 지점 기타사업장별로근로자의성명 생년월일등을적은근로자명부와임금계산기 초 임금액등을적은임금대장을작성하여야합니다 근로기준법제 조 제 조 나 근로자명부와임금대장은통합하여작성할수있으며 년간보존하여야합니다 취업규칙의작성 가 취업규칙이란근로계약관계에적용되는근로조건이나복무규율등에대하여사용자가일방적으 로작성하여근로자들에게공통적으로적용하는규칙을말합니다 나 상시 명이상의근로자를고용하는회사 공장 기타사업장은취업규칙을작성하여지방노동 관서에신고하여야하며사업장에게시하여근로자에게널리알려주어야합니다 근로기준법 제 조 제 조 취업규칙을신고할때에는근로자등이서명한의견서또는동의서를첨부하여야합니다 다 취업규칙을작성또는변경할때에는근로자과반수로조직된노동조합이있는경우에는그노동조합 없는경우에는근로자과반수의의견을들어야합니다 다만 근로자에게불이익하게변경하는경우에는그동의를얻어야합니다 라 취업규칙은법령또는당해사업또는사업장에대하여적용되는단체협약에반할수없습니다 마 취업규칙에정한기준에미달하는근로조건을정한근로계약은그부분에관하여무효로됩니다 이경우무효로된부분은취업규칙에정한기준에의합니다 Q&A 해외본사와직접근로계약을맺은경우노동법률적용여부 국제법질서에있어서각국의법령은그영역내의모든사람에게적용될수있을뿐이고다른국가의영역내에서까지적용 집행될수없다는속지주의법리가일반적으로승인되고있습니다 따라서우리나라근로자가해외에서해외본사와직접근로계약을맺은경우그나라법의적용을받게됩니다 그리고외국법인이국내에서고용하였다면우리나라근로자뿐아니라외국인도우리나라의노동법률이적용됩니다 다만 국내본사에서그관할아래있는해외현지법인체에근로자를파견하고그근로자의근로조건등에대해관장하고있다면이근로자는우리나라노동법률이적용됩니다

영업비밀보호를이유로한취업제한계약의효력은 근로자는근로를제공하면서알게된회사의비밀을재직기간중에또는퇴직후라도제 자에게누설하지않을의무를집니다 영업비밀이라함은공공연하게알려져있지않고 독립적 경제적가치를가지는것으로서 상당한노력에의하여비밀로유지된생산방법 판매방법기타영업활동에유용한기술또는경영정보를말합니다 부정경쟁방지및영업비밀보호에관한법률 제 조는법원에영업비밀침해자에대하여침해행위금지또는예방을위하여필요한조치를해줄것을청구할수있는권리를인정하고있습니다 따라서 퇴직후일정기간근속기간중에취득한비밀이사용되는다른기업에근무할수없다 는등의겸업금지약정이유효한지는영업비밀의공개정도 비밀보호의실익 업무성질및계약대상근로자의범위 비밀을담당하는자에대한처우 그러한비밀을다루는데대한부가적보상내지급부 근로관계종료가누구의귀책사유인지여부를종합적으로고려하여판단하여야할것입니다 또한이러한계약이유효하더라도동종업무취업금지의범위및기간이사회통념상합리적이어서근로자의직업선택의자유및강제근로금지원칙 자유로운경쟁원칙을침해하지않아야할것입니다

임금 임금의개념 가 임금은사용자가근로의대가로근로자에게임금 봉급 그밖에어떠한명칭으로든지지급하는 일체의금품을말합니다 근로기준법제 조제 항제 호 나 따라서은혜적 호의적으로지급되는금품 실비변상적인금품은임금이아닙니다 다 사용자는최저임금액이상으로지급해야하며 최저임금법제 조 개별근로계약체결혹은단체 협약등의방법으로결정될수있습니다 통상임금과평균임금 근로기준법은임금을통상임금과평균임금으로구분하고있으며 법에정한퇴직금또는각종수당 은이두가지중하나를기준으로산정합니다

임금의지급방법 임금을지급할때는다음의 가지원칙을지켜야합니다 근로기준법제 조 1 직접지급 당해근로자에게직접지급하여야합니다 온라인 (On-Line) 을통한지급은가능합니다. 근로자가임금채권을제 자에게양도하더라도사용자는제 자나대리인에게이를지급할수없습니다 2 전액지급 법령 단체협약에규정이있는경우를제외하고는전액을지급하여야합니다 전차금상계및기타채권공제불가단 가불임금상계는가능 3 통화지급 강제통용력이있는화폐 통화 로지급해야합니다 4 정기지급 매월 회이상일정한기일을정하여지급하여야합니다 다만 임시로지급하는임금 수당 기타이에준하는것과 개월초과기간출근성적에의해지급하는정근수당등은예외 최저임금 가 모든사업주는매년정해진최저임금이상의임금을근로자에게지급하여야하고그에미달하 는임금을정한근로계약은그부분에한해무효로됩니다 최저임금법제 조 최저임금의적용대상에는임시 일용직 시간제근로자 외국인근로자등고용형태나국적에관 계없이근로기준법상근로자이면모두포함됩니다 나 최저임금액은매년고용노동부장관이결정하여고시합니다 ~ 적용최저임금액 시간급 원 일급 원 시간근로기준 근로기준법 제 조제 호의규정에의하여감시또는단속적으로근로에종사하는자로서 사용자가고용노동부장관의승인을얻은자는최저임금액의 가감액 시간급 원 적용 됩니다 수습근로자는 개월이내의기간동안최저임금의 를감액 시간급 원 적용할수있습니다 다 최저임금미달여부를비교할때 다음임금은최저임금적용을위한임금에포함되지않으므로이들임금을제외하고최저임금액이상을지급하여야합니다

상여금 정근수당등과같이매월 회이상정기적으로지급하지않는임금 연장 휴일근로에대한임금및가산임금 야간근로가산임금등소정근로시간외근로에대하여지급하는임금 가족수당 통근수당 식비등각종복리후생적급여 휴업수당 가 사용자의귀책사유로인하여근로자가근로를제공할수없게된경우휴업기간중당해근로 자에게평균임금의 분의 이상을휴업수당으로지급하여야합니다 근로기준법제 조 1 다만평균임금의 에상당하는금액이통상임금을초과하는경우에는통상임금을지급할 수있습니다 2 부득이한사유로사업계속이불가능하여노동위원회의승인을얻은경우에는이에미달하는 수준으로지급할수있습니다 나 사용자의귀책사유로는사용자에게고의과실이있는경우뿐아니라원료부족 주문량감소 판 매부진등의사유등모든경우를포함합니다 연봉제 가 연봉제란임금을근로자의능력 실적및공헌도등을평가하여연단위로결정하는임금결정의 한형태입니다 연봉제는근로계약의체결 취업규칙의변경 단체협약의갱신등을통해도입이가능합니다 나 연봉제를실시하더라도근로기준법상의임금지급원칙은준수되어야합니다 1 정기불의원칙과관련하여 임금이매년단위로결정되더라도그지급은월 회이상일정기 일에지급되어야합니다 2 연장 야간 휴일근로에대한임금및가산수당은지급되어야합니다 다 연봉계약기간의종료가근로계약의종료를의미하는것은아닙니다 왜냐하면 연봉제계약은 근로계약의기간과관계없이임금액의산정을매년단위로하기로하고그금액을매년변경하 는것에불과하기때문입니다

라 연봉제의경우에도근로자퇴직급여보장법상의퇴직금에관한규정은동일하게적용되어야합 니다 임금의소멸시효 가 임금채권의소멸시효기간은 년입니다 여기서 임금 은근로기준법상의임금으로상여금 시간외근로수당 연 월차유급휴가수당 퇴직금등이모두포함됩니다 나 사용자가퇴직등으로근로관계가종료된근로자에게임금 퇴직금을 일이내지급하지아니한경우연 의지연이자지급의무가부과됩니다 근로기준법제 조및동법시행령제 조 단 천재 사변 재판상 사실상도산등법령에규정된사유가존속하는기간동안에는지연이자율의적용이제외됩니다 임금수준 년 인이상전산업사업체의상용근로자 인당월평균임금총액은 천원으로전년대비 증가 실질임금 천원 상승 하였습니다 상용근로자 인당정액급여는 천원으로전년 천원 대비 상승하여전년 상승 에비해높은상승률을보였습니다 2008 2009 2010 임금총액 2,810 ( 3.4) 2,795 (-0.5) 2,931 (4.9) - 정액 + 초과급여 2,317 ( 6.0) 2,322 (0.0) 2,450 (1.1) 정액급여 2,154 ( 6.3) 2,166 ( 0.6) 2,264 (4.5) 초과급여 163 (-1.1) 156 (-4.1) 186 (19.3) 특별급여 493 (-6.2) 472 (-4.2) 480 (1.7) - 실질임금 2,562 (-1.2) 2,478 (-3.3) 2,525 (1.9)

6.0 5.0 4.0 3.0 2.0 1.0 7.8 5.5 6.1 6.4 6.0 6.2 4.8 4.5 4.7 4.3 3.2 3.5 3.8 2.6 3.9 1.9 3.6 2.2 1.5-2.7 2.8-0.5-1.2-2.1-1.9-1.6 2.4 2.7 2.6 2.0-4.3-5.6-3.1-6.4 2.9 0.7 10.0 8.0 6.0 4.0 2.0 0.0-2.0-4.0-6.0 0.0 '08. 1/4 '08. 2/4 '08. 3/4 '08. 4/4 '09. 1/4 '09. 2/4 '09. 3/4 '09. 4/4 '10. 1/4 '10. 2/4 '10. 3/4 '10. 4/4-8.0 명목임금 ( 우 ) 실질임금 ( 우 ) 소비자물가지수

주 : ( ) 내는전년동기대비상승률 (5 인이상전산업, 전체근로자 ) Q&A 상여금이법령에서정하여진임금의구성항목인지궁금하며 퇴직예정자에게도반드시지급을하여야하는지요 상여금에대하여는법령에정함이없으므로지급액 지급조건 지급대상 지급방법등에대하여단체협약 취업규칙등의규정을따르는것이원칙이며 지급유형에따라평균임금에포함여부가결정될것입니다 상여금이일정금액또는일정비율로일정한기간마다고정적 정기적으로지급되는것이라면별도의정함이없는한상여금지급기간도래전에퇴직한근로자도이미근무한기간에해당하는상여금을근로의대가로청구할수있으나 단체협약 취업규칙 근로계약등에명시적으로상여금지급대상자를 재직중인자에한한다 라고규정한경우라면상여금을지급하지않아도법위반으로볼수는없다고할것입니다 근로자과실에의한사고로발생된차량수리비를가불에의해서임금에서공제할수있는지요 임금은근로자의유일한생계수단이므로근로자의생존권을보장해주기위하여근로기준법제 조제 항에서임금은통화로직접근로자에게그전액을지급하여야하고 다만 법령또는단체협약에특별한규정이있는경우에만임금의일부를공제할수있도록정하고있습니다 근로자과실에의한사고로발생된차량수리비는그성격상손해배상청구등민사절차에의한

방법으로변제받아야할사안으로서 당해근로자의가불신청절차에의한다하더라도이를 임금에서공제한것은손해배상금과의상계를행한것으로볼수있어법위반소지가있다고 할것입니다 경제위기로인해휴업을실시하고자하는데휴업수당은어떻게지급하여야하나요 사용자의귀책사유로휴업하는경우에사용자는휴업기간동안그근로자에게평균임금의 분의 이상의수당을지급하여야합니다 다만 평균임금의 분의 에해당하는금액이통상임금을초과하는경우에는통상임금을휴업수당으로지급할수있습니다

근로시간 기준근로시간 가 근로기준법은 일 시간 주 시간을기준근로시간으로정하고있습니다 1 한국의법정근로시간이기존주 시간에서주 시간으로단축되었으며 개정근로기준법은 년 월부터단계적으로시행되므로개정법적용대상유예사업장은구개정전근로기준법이적용됩니다 주 시간제는 년 월 일부터상시 인이상근로자를사용하는사업또는사업장에확대적용됩니다 근로시간이란일반적으로근로자가사용자의지휘 감독하에근로계약상의근로를제공하는시간을말합니다 통상작업도구준비시간 작업전회의시간 작업종료후정돈시간등은근로시간에포함됩니다 3 소정근로시간 이란기준근로시간의범위내에서근로자와사용자간에정한근로시간을말합니다 근로기준법제 조 나 근로자의법정근로시간은아래의표와같습니다 근로기준법제 조 제 조 제 조 구분 기준근로시간 1 일 1 주 연장가능시간 1 주 12 시간 야간ㆍ 휴일근로 원칙 임신중근로자 산후 1 년이경과되지않는여성근로자 8 시간 40 시간 (44 시간 ) * 주40 시간적용시최초 3년간은한시적으로 1주 16시간 연장근로불가 1 일 2 시간 1 주 6 시간 1 년 150 시간 제한없음 본인청구고용노동부장관인가 본인동의고용노동부장관인가 연소근로자 *15 세 ~18 세미만 7 시간 40 시간 (42 시간 ) 1 일 1 시간 1 주 6 시간 본인동의고용노동부장관인가 유해 위험작업근로자 6 시간 34 시간연장근로불가 안은기준근로시간이주 시간인경우임

근로시간유연화제도 가 탄력적근로시간제도 1 탄력적근로시간제는계절별 월별 요일별업무량의변화가있는경우에근로시간을탄력적 으로배치함으로써효율적인인적관리를하려는데그목적이있습니다 한국은취업규칙변경을통하여 주이내단위의탄력적근로시간제도를 근로자대표와의합 의를통하여 개월이내단위의탄력적근로시간제도를도입하여운영할수있습니다 취업규칙 주단위 또는근로자대표와의서면합의 개월단위 에의하여탄력적근로시간제를도입하거나근로자대표와의서면합의로탄력적근로시간제를도입하는경우 일정한기간 주또는 개월 을평균하여 주간의근로시간이 시간을초과하지않는범위내에서 일 시간 주 시간을초과하여일을시킬수있습니다 동법제 조 세이상 세미만의근로자와임신중인여성근로자에대하여는적용하지아니함 다만 주단위의탄력적근로시간제의경우특정주의근로시간이 시간을초과할수없고 월단위의탄력적근로시간제의경우특정주의근로시간은 시간을 특정일의근로시간은 시간을초과할수없습니다 근로시간이주 시간이적용되는경우에는위 개월은 개월로변경되고 월단위의특정주근로시간한도가 시간으로됨 나 선택적근로시간제도 1 선택적근로시간이란일정한기간동안미리정해진총근로시간의범위내에서개별근로 자가원하는대로출퇴근시각을조절할수있는것 을말합니다 선택적근로시간을도입하기위해서는근로자대표와서면합의를통하여다음사항을미리정 하여야합니다 대상근로자의범위 세이상 세미만의근로자를제외한다 정산기간 월이내의일정한기간으로정하여야한다 정산기간의총근로시간 반드시근로하여야할시간대를정하는경우에는그시작및종료시각 근로자가그의결정에따라근로할수있는시간대를정하는경우 그시작및종료시각 기타대통령령이정하는사항 표준근로시간

다 재량근로시간제도 업무의성질상업무수행방법을근로자에게위임할필요가있는업무로서근로자대표와 다음의사항을서면합의로정하는경우에는그시간을근로한것으로간주합니다 대상업무 사용자가업무의수행수단및시간배분등에관하여근로자에게구체적인지시를하지아니한다는내용 근로시간의산정은그서면합의로정한바에따른다는내용 대상업무 근로기준법시행령제 조 신상품또는신기술의연구개발이나인문사회과학또는자연과학분야의연구업무 정보처리시스템의설계또는분석업무 신문 방송또는출판사업에서의기사의취재 편성또는편집업무 의복 실내장식 공업제품 광고등의디자인또는고안업무 방송프로그램 영화등의제작사업에서의프로듀서나감독업무 그밖에고용노동부장관이정하는업무 연장근로 가 연장근로란기준근로시간을초과하는근로를말하며 당사자간의합의로 주에 시간 단 주 시간제적용시최초 년간은 시간 까지연장근로가가능합니다 1 당사자간의연장근로에대한합의는 근로자개인 과의합의가원칙이고단체협약등집단적인합의가있는경우에도개별근로자의합의권은제한되지않습니다 2 아래사업에대해서는예외적으로사용자가근로자대표와서면합의를한때에는주 시 간을초과하여연장근로하게하거나휴게시간을변경할수있습니다 근로기준법제 조 운수업 물품판매및보관업 금융보험업 영화제작및흥행업 통신업 교육연구및조사사업 광고업 의료및위생사업 접객업 소각및청소업 이용업 사회복지사업나 임신한여성은원칙적으로시간외근로를시킬수없으며 산후 년이경과되지아니한여성은 일 시간 주 시간 년 시간을초과하여근로시킬수없습니다 1 세이상의여성을야간근로 오후 시부터오전 시까지의시간 및휴일에근로시키고자할경우에는당해근로자의동의를얻어야하고 임산부와 세미만자는고용노동부장관의인가를얻은경우에만근로를시킬수있습니다

야간및휴일근로 가 야간근로는오후 시부터오전 시까지사이의근로를말하고 휴일근로는휴일에근로하는것을말합니다 나 야간근로와휴일근로에대하여는통상임금의 을가산하여지급하여야합니다 근로기준법제 조 주 시간근로시간제를적용하는사업장의경우 적용후최초 년간은한시적으로연장근로 시간의최초 시간에대해통상임금의 을가산하여지급할수있습니다 휴게시간 근로시간이 시간인경우에는 분이상 시간인경우에는 시간이상의휴게시간을근로시간도중에주어야합니다 근로기준법제 조 1 휴게시간은근로시간에포함되지않습니다 2 휴게시간은근로자가자유롭게이용할수있도록하여야하나 기업의질서유지를위해필요한최소한의범위내에서제한은가능합니다 공민권행사의보장 근로자가근로시간중에공직선거법상의선거등공민권행사나공의직무를위하여필요 한시간을청구할때는부여하여야합니다 근로기준법제 조 1 예시 선거권 피선거권 국민투표권 법원의증인출석 예비군훈련 민방위교육훈련 선거인 명부열람과투표등 2 공민권행사가소정근로시간중에이루어지면임금을지급하여야합니다 주 시간근로시간제개정법률개요 법정근로시간이주 시간으로단축되면서근로조건의일부규정도함께변경 개정되었습니다 개정법은 년 월부터기업규모별로단계적으로시행되며개정법적용대상유예사업장은구근 로기준법이적용됩니다

근로시간현황 년도근로자 인당월평균총근로시간은 시간으로 년 월 보다 시간 증가되었습니다

Q&A 인이상소규모사업장의경우언제주 시간제적용시기는언제부터이며 사업장으로적용되며 이에따른의무는무엇입니까 개정근로기준법은 일 시간 주 시간의기준근로시간을규정하고있습니다 기존 시간 주 시간근무제는 년 월부터기업규모별로단계적으로적용되었으며 부터는 인이상 인미만사업장으로확대됩니다 따라서 월이후부터 인이상사업장은의무법정근로시간준수와더불어당해사업장의근로자성격에따라연장가능시간 야간 휴일근로한도 연차 월차 생리휴가 연장근로수당등을준수하여야합니다 한편 시간제적용은노사합의에따라 월이전에시행될수있습니다 인이하사업장에적용되지않는근로기준법 상시 인이하사업장에적용되지않는근로기준법주요규정은 법령요지등의게시 계약기간 2 귀향여비지급 1 해고의제한 경영상이유에의한해고의제한 정당한이유없는해고등의구제신청 휴업수당 근로시간 탄력적근로시간제 선택적근로시간제 연장근로의제한 연장 야간및휴일근로 보상휴가제 근로시간계산의특례 근로시간및휴게시간의특례 연차유급휴가 연차유급휴가의사용촉진 유급휴가의대체 생리휴가 등이있습니다

반면에주휴일 휴게 출산휴가 재해보상 임금 해고예고관련조항등은 인이하사업장에도 적용됩니다 초과근로수당지급대상또는지급업무의범위는어떻게됩니까 영업직원 마케팅직원 관리자또는임원등에게도지급해야하는지요 근로기준법은휴게시간을제외하고 일 시간 주 시간을초과할수없음을규정하고있고 당사자간에합의하면 주간에 시간을한도로근로시간을연장할수있되연장된시간의근로에대하여는통상임금의 분의 이상을가산하여지급하여야합니다 위규정은 인이상모든사업또는사업장의근로자에게적용되는것이원칙이나 일반적으로근로조건의결정 기타노무관리에있어서사업주와일체적인입장에있는관리 감독업무에종사하는근로자등에게는근로기준법상근로시간 휴일 휴게규정의적용이배제되므로연장근로수당을지급하지않아도됩니다 휴게시간의정확한의미가무엇이며 휴게시간을점심시간으로대체해도되는지요 근로기준법상의휴게시간이라함은휴게시간ㆍ대기시간등명칭여하에불구하고근로자가사용자의지휘 감독으로부터벗어나근로자가자유로이활용할수있는시간으로서 실제근로시간에포함되지않고임금도지급되지않습니다 근로자가상기의형태로휴게시간으로사용한다면휴게시간을점심시간으로대체하여도무방할것으로사료됩니다

안은기준근로시간이주 시간인경우임 법정근로시간을 주 시간으로적용할경우쉬는토요일을유급휴일로적용하여야하는지요 법정근로시간이 주 시간으로단축되어주 일제로운영하여토요일을쉬게되는경우토요일이당연히휴일로되는것은아니며 노사가별도로정하지않는한무급휴무일이됩니다 이러한경우에토요일에근로를시키는경우휴일근로수당은발생하지않으며주 시간을초과할경우연장근로수당만발생합니다 주 시간제도입시월통상임금산정기준시간은어떻게되나요 주 시간제를도입하면서주 일근무를노사간에합의하였고 쉬는토요일에대해서별도의약정이없었다면이는원칙적으로무급휴무일로서월통상임금산정기준시간에포함되지않습니다 다만 쉬는토요일을유급으로정한경우에는유급처리되는시간을월통상임금산정기준시간에포함하여야할것입니다 야간 연장 휴일근로수당의계산방법과 연장 야간 휴일근로수당이중복된경우산정방법은 휴일에연장및야간근로를한경우산정례 휴일에 시부터 시까지 시간근로한경우 휴게시간 시간 a 유급으로당연히지급되는유급휴일수당 시간분임금 월급제인경우통상월급에포함 b 당해근로에대한대가인휴일근로임금 시간분임금 c 휴일근로가산수당 통상임금의 분의 시간분임금의 시간분임금 d 휴일근무 시간을초과하는경우연장근로가산수당 통상임금의 분의 시간임금의

시간분임금 e 야간근로를한경우에는야간근로수당 통상임금의 분의 시간분임금의 시간분임금 총지급임금 a e 를모두더한임금 시간분임금 Q) 근로기준법 상의휴가사용촉진조치를서면으로하지않고사내 로할수있는지요 근로기준법제 조는사용자가근로자별로미사용휴가일수를알려주어 근로자가그사용시기를정하여사용자에게통보하도록 서면 으로촉구토록하고 촉구를받은근로자가미사용휴가의사용시기를정하여사용자에게통보하지아니한경우에는사용자가미사용휴가의사용시기를정하여근로자에게 서면 으로통보토록규정하고있습니다 그러한휴가사용촉진조치에도불구하고근로자가휴가를사용치아니하여휴가가소멸되는경우에는 사용자는그미사용휴가에대한보상할의무가없다고규정되어있습니다 사용자로하여금 서면 으로촉구또는통보하도록규정한것은휴가사용촉진조치가명확하게이행되도록하여근로자의권리보호를보다충실하게하고불명확한조치로인한당사자간의분쟁을방지하려는취지로볼수있습니다 그러므로 회사내 을활용하여통보 하거나 근로자별미사용휴가일수를게재한공문을 사내게시판에게재 하는것은그러한방법이근로자개인별로 서면 으로촉구또는통보하는 것에비하여명확하다고볼수없는한인정되기어렵다고할것입니다 연장근로 야간근로및휴일근로로발생한임금에갈음하여휴가를부여하는선택적보상휴가의유급여부및부여기준은 선택적보상휴가제도는연장근로 야간근로및휴일근로로발생한임금에갈음하여휴가를부여하는것입니다 따라서보상휴가를무급으로할경우당해휴가일에근로하지않아임금을받지못할뿐아니라 연장 야간 휴일근로에대한임금도지급받지못하는결과를가져오므로유급으로휴가를부여하여야합니다 연장 야간 휴일근로에대한임금과이에갈음하여부여하는휴가사이에는동등한가치가있어야하므로근로기준법제 조에의한가산임금까지감안되어야함 다만 소정근로시간중에발생한야간근로에대하여동규정을적용하는것은입법취지상적절하지않음

휴일 휴가 휴일 휴가개요 휴일과휴가는근로자가쉰다는점에서그효과가비슷하나휴일은처음부터근로의무가 없는날로서소정근로일에서제외되며 휴가는근로의무가있으나근로자의청구나특별 한사유의충족으로이를면제하는것이라는점에서차이가있습니다 휴일 휴가에는법정과약정이있으며법정휴일 휴가는부여내용 조건 효과등이법에정 해져있으며 약정휴일 휴가는부여여부 내용 조건 방법 임금지급등모든사항을노 사자율로결정한다는점에차이가있습니다

주휴일 가 주일간소정근로일수 취업규칙등에일하도록정해진날 를개근하면 주일에평균 회이상의유급휴일을주어야합니다 근로기준법제 조 나 휴일은취업규칙등에특정일을정하여주는것이바람직하며반드시일요일일필요는없습니다 다 휴일이특정되어있는경우 예 일요일 주중에결근한근로자에게는휴일을무급으로줄수있습니다 라 주휴일에근로하면그날의근로에대해통상임금의 을가산하여지급하여야합니다 근로기준법제 조 마 주휴일과다른유급휴일이중복될경우에는별도의약속이없는한하나의휴일만인정합니다 약정휴일 가 사용자는근로자에게법정휴일이외에단체협약이나취업규칙등에서별도의휴일을부여할 수있습니다 예 회사창립기념일 공휴일등 나 그휴일을유급또는무급으로할것인가는노사당사자의약정에따릅니다

월차휴가 가 주 시간근무사업장은 인미만사업장 월에대하여 일의유급월차휴가를주어야하며 월차휴가는근로자의자유의사로 년간에한하여적치하여사용하거나분할하여사용할수있 습니다 구근로기준법제 조 나 단 월차휴가는개정법상폐지되었기때문에개정법이적용되는사업또는사업장에서는법정휴 가가아닙니다 부터상시 인이상사업또는사업장 연차 유급휴가 가 사용자는근로자가 년간 할이상출근시 일의유급휴가를주어야합니다 1 다만 기준근로시간이주 시간인경우개정전구근로기준법에따라연차휴가를부여하여 야합니다 2 년미만근속자에대해서는 월간개근시 일의유급휴가를주어야하고 최초 년간의근로에대하여 일에서그동안사용한휴가일수를공제합니다 근로기준법제 조 3 업무상재해로휴업한기간과산전 후휴가기간은출근한것으로보아야합니다 나 년이상계속근로한근로자에대하여최초 년을초과하는매 년마다 일을가산하되 일 을상한으로합니다 다 사용자는연차휴가에대하여근로자의청구가있는시기에주어야합니다 1 다만 근로자가청구한시기에휴가를주는것이사업운영에막대한지장이있는경우에는

그시기를변경할수있습니다 근로기준법제 조제 항 2 근로자대표와서면합의를하게되면연차유급휴가일에갈음하여특정근로일에근로자를휴무시킬수있습니다 근로기준법제 조 라 연차휴가는 년간걸쳐분할사용이가능하므로휴가적치대장을작성하여개인별로관리하는것이바람직합니다 연차휴가사용촉진 가 근로자가 년이내에연차휴가를사용하지않고근로한경우에는그근로일수 휴가일수 만큼의취업규칙에정하는바에따라평균임금또는통상임금을지급하여야합니다 나 개정법을적용받는경우에다음과같은사용자의적극적인사용촉진조치에도불구하고근로자가연차유급휴가를사용하지않는경우 금전보상의무가면제됩니다 근로기준법제 조 휴가사용기간 년 이끝나기 월전을기준으로 일이내에사용자가근로자별로미사용휴가일수를알려주고 근로자가그사용시기를정하여사용자에게통보하도록서면으로촉구할것 사용자의휴가사용촉구를받은때부터 일이내에근로자가미사용휴가의사용시기를사용 자에게통보하지않은경우 연차휴가기간이끝나기 월전까지사용자가직접미사용휴가의 사용시기를정하여근로자에게서면으로통보할것 다 사용자는기업의인력수요등을감안하여휴가사용촉진조치를하거나하지아니할수있으며 근로자개인별로촉진조치를할수있습니다 근로자는자신이지정한시기또는사용자가지정한시기에휴가를사용하여야하며 휴가를 사용치아니한경우사용자는미사용휴가에대하여보상할의무가없습니다 선택적보상휴가제 가 사용자는근로자대표와의서면합의에따라연장근로 야간근로및휴일근로에대하여임금을지 급하는대신휴가를부여할수있습니다 근로기준법제 조 나 보상휴가는소정근로시간중에부여되어야하며 휴가를시간단위로부여할지일단위로부여할

지는노사서면합의로정하면될것입니다 또한부여되는휴가는유급으로처리되어야합니다 다 노사가선택적보상휴가제에대하여합의를할경우 보상휴가를실시하는시기와언제까지휴가로사용할수있는지등을합의내용에명시해야하고 보상휴가를부여하지아니한경우수당을지급하여야합니다 생리휴가 가 사용자는여성인근로자가청구한때에는월 일의생리휴가를주어야합니다 근로기준법제 조 나 생리휴가는무급으로부여할수있습니다 다 다만 기준근로시간이주 시간인경우개정전구근로기준법에따라여성근로자의청구와관계없이생리사실에기하여월 일의유급생리휴가를부여하여야합니다 산전 후 유급휴가 가 임신중인여성에게산전 후를통하여 일의유급휴가를주어야합니다 근로기준법제 조 일은역월상의기간이므로주휴일등각종휴일이포함된일수입니다 나 일에대해서는사업주가지급하여야하고 일분에대해서는고용보험에서산전후휴가급여를지급합니다 고용지원센터에신청 1 단 우선지원대상기업 제조업 인이하기업등 에대해서는 일에대해고용보험에서전 액부담합니다 우선지원대상기업 고용보험법시행령제 조 광업 인이하 제조업 인이하 건설업 인이하 운수ㆍ창고및통신업 인이하 기타 인이하사업장 중소기업법제 조제 항및제 항의기준에해당하는기업 2 비정규직 일용직 수당직 임시직 계약직등 으로고용되었으나사실상상시근로하는경우에 는근로계약형태와관계없이산전후휴가를사용할수있습니다

3 산전후휴가는해당사업장에근무중인근로자에게부여하는제도이므로휴가기간중근로계 약이만료되는경우에는계약만료시점에서산전후휴가도종료하게됩니다 이경우사업주가비정규직 기간제ㆍ파견직 여성근로자와새로이고용계약을갱신하는경우계약기간 년이상은월 만원씩 기간의정함이없는계약은최초 개월은 만원 이후 개월은 만원씩지급하는 임신 출산후계속고용지원금 제도가 부터시행 다 산전에 일이상을사용하였을경우에도산후 일이상이보장되어야하며 이경우 일을 초과한부분에대하여무급으로할수있습니다 라 유산 사산시에도보호휴가를주어야합니다 임신 주이내 유산또는사산한날부터 일까지보호휴가부여 임신 주이내 유산또는사산한날부터 일까지보호휴가부여 임신 주이상 유산또는사산한날부터 일까지보호휴가부여 휴가기간은유산 사산한날부터기산하므로근로자가유산 사산한날이후일정한기간이지나서청구하면그기간만큼휴가기간에단축됨 마 임신중인여성근로자에대하여시간외근로를시키지못하며 당해근로자의요구 우에는경미한종류의근로로전환시켜야합니다 가있는경 Q&A 일반사업장에서 관공서의공휴일에관한규정 에의한휴무일을적용하여야하는가요 관공서의공휴일에관한규정 은관공서가휴무하는날로서공무원에게만적용되고 일반사업장에서당연히휴일로되는것은아닙니다 일반사업장의휴일은근로기준법에의한주휴일과근로자의날제정에관한법률상의근로자의날이며 그외에는기타단체협약 취업규칙 근로계약에휴일로할것인지의여부를정하여야하고 별도로정한바가없다면사용자가근로자에게공휴일을휴일로부여할의무는없으며 동휴일에근무하더라도휴일근로수당이발생하지아니합니다 국경일에근로하게하는것이위법인가요 또국경일에근로하지않고쉬는대신토요일이나일요일에근로하라고하는경우임금계산은 근로기준법상유급휴일은주휴일 근로기준법제 조 과근로자의날 월 일 근로자의날제정에관한법률 이있습니다 따라서관공서의공휴일에관한규정에의한국경일 기타정부에서수시지정하는공휴일에대하여는관공서에근무하는공무원에한하여적용되는것으로일반근로자에게는회사의단체협약이나취업규칙등에휴일로정한때에만휴일이될수있습니다

주휴일은토요일 일요일에관계없이 주일에 일간부여하면되므로국경일이휴일로정하여 있지않다면국경일을주휴일로부여하면될것으로사료됩니다 국회의원선거일을반드시유급휴일로지정하여야하는가요 공민권 은헌법에보장된국민의기본권으로회사내의단체협약이나취업규칙등에유급휴일로별도로정하지않는한 반드시유급휴일로지정할필요는없습니다 다만사용자는근로자가근무시간중에선거권기타공민원행사또는공의직무를집행하기위하여필요한시간을청구하는경우에는거부하지못합니다 이때사용자는근로자가청구한시각을변경할수있습니다 쟁의행위시유급주휴일을부여하여야하나요 근로기준법제 조및같은법시행령제 조의규정에따라사용자는 주동안의소정근로일을개근한자에게 주일에평균 회이상의유급휴일을주어야한다고규정하고있는바 하는바 근로기준법상의휴일제도는연속된근로에서의근로자의피로회복과건강회복및여가의활용을통한인간으로서의사회적 문화적생활의향유를위하여마련된것으로휴일의규정을적용하기위해서는평상적인근로관계 즉근로자가근로를제공하여왔고또한계속적인근로제공이예정돼있는상태가전제되어있다고볼수있습니다 쟁의행위기간이주소정근로일의전부인경우에는주휴일제도의취지에비추어볼때유급주휴일을부여할의무는없으며 적법한쟁의행위로주중에쟁의행위가종료된경우에는쟁의행위기간을제외한나머지소정근로일수에대한출근율에따라주휴일을부여하여야할것으로사료됩니다 주 시간사업장의휴일 휴가관련법정근로조건의변경은무엇이있나요 연차유급휴가 년 할이상근무시 일 근속 년당가산휴가 일 일상한 년미만자 월만근시 일발생 휴가사용촉진제도 신설 월차휴가는폐지되었습니다 생리휴가 월 일무급으로부여 구분주 시간제주 시간제월차휴가 월간개근시월 일월차유급휴가부여폐지 연차휴가 년간개근시 일 할이상출근시 일의연차유급휴가를부여 년을초과한기간에대해 년에 일씩가산 총 일을초과하는휴가일수는금전보상가능 할이상출근시 일의연차유급휴가부여 년마다 일을가산하되 휴가일수한도를 일로정함 년미만근속자에대해서는 월간개근시 일의휴가를부여하고 년동

생리휴가 선택적보상휴가제 월 일의유급생리휴가부여 관련규정없음 한 할이상출근시 일에서그간사용한휴가일수를공제하고잔여일을휴가로부여 유급생리휴가를무급화하고여성근로자의청구에따라부여 사용자는근로자대표와의서면합의에의하여연장 야간및휴일근로에대하여지급되는임금에갈음하여휴가를부여할수있도록함 연차산정대상기간내에산전후휴가와육아휴직이포함된경우연차계산은 주 시간제적용사업장에서연차유급휴가는 년간 할이상출근시 일의연차유급휴가를부여하고있습니다 이때출근율산정시산전후휴가는출근한것으로간주되지만 육아휴직기간은소정근로일수계산시결근으로처리됩니다

근로시간 휴게 휴일규정의적용예외근로자 아래의근로자에대해서는근로시간 휴게 휴일및이에따른각종가산임금규정이적용되지 않습니다 근로기준법제 조 농림 수산 축산업 양잠업종사근로자 감시또는단속적 斷續的 근로에종사하는자로고용노동부장관의승인을받은자 노무관리상지휘 감독권한이있으며업무에있어재량권이인정되어출 퇴근시간이엄격하게제한되지않는감독이나관리의지위에있는자또는기밀취급자 단 연 월차휴가와야간근로수당등은적용됩니다

Q&A 감시 단속적근로자적용제외승인기준과절차는어떻게되나요 감시 단속적근로자에대한적용제외승인은관할고용노동지청에신청하여야하며 승인기준은아래의기준을모두갖추어야합니다 감시적근로에종사하는자 의적용제외승인기준 수위 경비원 물품감시원또는계수기감시원등과같이심신의피로가적은노무에종사하는경우 다만 감시적업무이기는하나잠시도감시를소홀히할수없는고도의정신적긴장이요구되는경우는제외한다 감시적인업무가본래의업무이나불규칙적으로단시간동안타업무를수행하는경우 다만 감시적업무라도타업무를반복하여수행하거나겸직하는경우는제외한다 사업주의지배하에있는 일근로시간이 시간이내인경우또는다음각목의어느하나에해당하는격일제 시간교대 근무의경우가 수면시간또는근로자가자유로이이용할수있는휴게시간이 시간이상확보되어있는경우나 가목의요건이확보되지아니하더라도공동주택 주택법시행령 제 조제 항및 건축법시행령 별표 제 호가목부터라목까지규정하고있는아파트 연립주택 다세대주택 기숙사 경비원에있어서는당사자간의합의가있고다음날 시간의휴무가보장되어있는경우 개정 단속적근로에종사하는자 의적용제외승인기준 평소의업무는한가하지만기계고장수리등돌발적인사고발생에대비하여대기하는시간이많은업무인경우 실근로시간이대기시간의반정도이하인업무로서 시간이내인경우 다만 격일제 시간교대 근무인경우에는당사자간의합의가있고다음날 시간의휴무가보장되어야한다 대기시간에근로자가자유로이이용할수있는수면또는휴게시설이확보되어있는경우

근로조건을불이익하게변경하는경우 근로기준법에서정하는근로조건은최저기준을정한것이므로이기준을이유로기존의근로 조건을저하시킬수없습니다 근로기준법제 조 근로조건 임금 근로시간 휴식 휴일 휴가 복지후생시설 재해보상 안전보건 기숙사등근로기준법이정하고있는근로자의사업장에있어서의일체의대우를말하며 근로기준법에서그최저기준을정하고단체협약 취업규칙 근로계약에서최저기준이상으로따로정할수있습니다 근로조건의범위에는실제로노사간에정해져있는근로조건외에근로관계에서근로제공과직접관계되지않더라도궁극적으로근로계약의내용이될수있는모든조건이포함된다 예 복리후생시설 사택에대한대우 해고의기준등 채용은근로관계이전의사항이므로남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률에서와같은별도의규정이없으면근로조건에포함되지않는다 취업규칙의변경 취업규칙에규정된근로조건및기타근로조건을불이익하게변경하기위해서는집단적의사결정방 식또는회의방식에의한근로자과반수의동의를얻어야합니다 근로기준법제 조제 항단서 이경우근로자과반수를대표하는노동조합이있는경우에는그노동조합의동의를받으면되며 그러한노동조합이없는경우에는근로자과반수의동의를얻어야합니다 배치전환의경우 근로자에대한인사권은사용자의권한에속하므로업무상필요한범위내에서상당한재량을 가지고배치전환할수있으나 정당한이유없이전보 전직등을할수없습니다 근로기준법 제 조 정당한이유는업무상필요성 업무상필요와근로자생활상의이익에미치는영향과비교형량 인사이동절차에서신의성실의원칙등으로판단합니다

Q&A 근기법제 조는취업규칙변경시불이익변경이아닌경우근로자과반수로조직된노동조합이있는경우그노동조합 근로자과반수로조직된노동조합이없는경우근로자과반수의의견을듣도록규정되어있는데의견을듣는방법에는무엇이있는지요 취업규칙에대한불이익변경이아닌경우의견청취방식은원칙적으로집단적의사결정방식에따라야합니다 다만 그와같은의견청취방식이사업장의실정에맞지아니하는경우그에맞는적절한방법을활용할수있을것이나이경우에는근로자과반수의의견을들었음을객관적으로입증할수있어야할것입니다 따라서사내전산망이나사내회보를통하여취업규칙의내용을게시하고의견을들을경우에는근로자과반수이상의의견을청취하였다는것을객관적으로증명할수있도록서면으로작성 또는출력 하여동법동조제 항의규정에따라취업규칙을신고할때첨부하여야할것입니다 취업규칙불이익변경시변경절차와불이익의판단기준은어떻게되나요 근로기준법제 조의규정에따라사용자는취업규칙을불이익하게변경할때에는해당사업또는사업장에근로자의과반수로조직된노동조합이있는경우에는그노동조합 그러한노동조합이없는경우에는근로자과반수의동의를받아야합니다 이때 취업규칙의변경이근로자에게불이익한지여부는사회통념상합리성이있는지여부 그변경의취지와경위 해당사업장의업무의성질 취업규칙각규정의전체적인체제등제반사정을종합하여구체적으로판단하여야합니다 경영상불가피한경우 근로자가동의하지않더라도배치전환을시킬수있나요 경영상불가피한경우에는근로기준법제 조에위반되지않는한근로자가동의하지않더라도 배치전환의효력을부인할수는없다

기간제근로자등의고용 일용근로자의채용 일용근로자에게도근로기준법은적용됩니다 다만 소정근로일이없는등근로형태가특수하여법중일부조항을적용함에있어상용근로자와다르게취급할수있습니다 2 일용근로자라하더라도계속하여 년이상근로하면퇴직금을지급하여야합니다 기간제근로자등의채용 가 기간제및단시간근로자에게는계약기간동안 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 이 적용됩니다 이법은상시 인이상의근로자를사용하는모든사업또는사업장에적용됩니다 다 기간제근로자의사용기간은 년을초과할수없습니다 다만 아래와같이합리적사유가있는경우에는예외가인정됩니다 제 조제 항단서 사업의완료또는특정한업무의완성에필요한기간을정한경우 휴직 파견등으로결원이발생하여당해근로자가복귀할때까지그업무를대신할필요가있는경우 근로자가학업 직업훈련등을이수함에따라그이수에필요한기간을정한경우 고령자고용촉진법제 조제 호의고령자 만 세이상 와근로계약을체결하는경우 전문적지식 기술의활용이필요한경우와정부의복지정책 실업대책등에의하여일자리를제공하는경우로서대통령령이정하는경우 그밖에대통령령이정하는경우 1 사용자가 년을초과하여기간제근로자를사용할때에는기간의정함이없는근로계약을체결 한것으로간주됩니다 2 년초과사용시사용자가종전에체결한근로계약의만료를이유로고용을종료하면해고에 해당되므로근로기준법제 조의 정당한이유 가있어야합니다 라 사용자는기간의정함이없는근로계약을체결하고자하는경우에당해사업또는사업장의동

종또는유사한업무에종사하는기간제근로자를우선고용하도록노력하여야합니다 제 조 파견근로자의사용 가 근로자파견이란파견사업주가근로자를고용한후그고용관계를유지하면서근로자파견계약 의내용에따라사용사업주의지휘 명령을받아사용사업주를위한근로에종사하게하는것을 말합니다 파견근로자보호등에관한법률제 조제 호 근로자파견은파견사업주 사용사업주와근로자의 자간의관계를기초로성립하여 근로자에대한고용과사용이분리됨으로써근로기준법상의사용자책임이나누어집니다 파견사업주 근로자파견계약 사용사업주 고용관계 지휘 명령 계 관 파견근로자 나 파견근로자를사용할수있는업무는다음과같습니다 1 제조업의직접생산공정업무를제외하고전문지식 기술또는경험또는업무의성질등을고려하여적합하다고판단되는업무로서대통령령이정하는업무 2 출산 질병 부상등으로결원이생기거나일시적 간헐적으로인력확보가필요한경우 이경우사용사업주는당해사업또는사업장에근로자의과반수로조직된노동조합이있는경우에는그노동조합 근로자의과반수로조직된노동조합이없는경우에는근로자의과반수를대표하는자와사전에성실하게협의하여야합니다 매뉴얼에없음 3 다만 건설현장업무 항만 철도등의하역업무 선원업무 유해 위험업무 기타대통령령으로정하는업무에는어떠한경우에도파견근로자를사용할수없습니다 기타대통령령으로정하는업무 분진작업 산업안전보건법제 조의규정에의한건강관리수첩의교부대상업무 간호조무사업무 의료기사업무 여객 화물자동차운송사업의운전업무

근로자파견대상업무 한국표준직업분류 대상업무 비고 120 컴퓨터관련전문가의업무 16 행정, 경영및재정전문가의업무 행정전문가 (161) 의업무를제외한다. 17131 특허전문가의업무 181 기록보관원, 사서및관련전문가의업무 사서 (18120) 의업무를제외한다. 1822 번역가및통역가의업무 183 창작및공연예술가의업무 184 영화, 연극및방송관련전문가의업무 220 컴퓨터관련준전문가의업무 23219 기타전기공학기술공의업무 23221 통신기술공의업무 234 제도기술종사자, 캐드포함의업무 235 광학및전자장비기술종사자의업무 보조업무에한한다. 임상병리사 (23531), 방사선사 (23532), 기타의료장비기사 (23539) 의업무를제외한다. 252 정규교육이외교육준전문가의업무 253 기타교육준전문가의업무 28 예술, 연예및경기준전문가의업무 291 관리준전문가의업무 317 사무지원종사자의업무 318 도서, 우편및관련사무종사자의업무 3213 수금및관련사무종사자의업무 3222 전화교환및번호안내사무종사자의업무 전화교환및번호안내사무종사자의업무가당해사업의핵심업무인경우를제외한다. 323 고객관련사무종사자의업무 411 개인보호및관련종사자의업무 421 음식조리종사자의업무 관광진흥법 제3조에따른관광숙박업의조리사업무를제외한다. 432 여행안내종사자의업무 51206 주유원의업무 51209 기타소매업체판매원의업무 521 전화통신판매종사자의업무 842 자동차운전종사자의업무 9112 건물청소종사자의업무 91221 수위및경비원의업무 경비업법 제2조제1 호에따른경비업무를제외한다. 91225 주차장관리원의업무 913 배달, 운반및검침관련종사자의업무

다 파견기간은다음과같습니다 라 사용사업주와파견사업주는서면으로근로자파견계약을체결하여야합니다 계약서에는파견근로자의수 파견근로자가행할업무의내용 파견사유 근무할사업장의명칭과소재지 사용사업주에관한사항 파견기간및파견개시일 근로조건 근로자파견의대가등이포함되어야합니다 파견근로자보호등에관한법률제 조 근로자파견계약체결시 사용사업주는파견사업주에게필요한정보를제공하여야합니다 파견사업주는근로자를고용할때미리당해근로자에게그취지를서면으로알려야하고 근로자를파견할때위제 조의내용을당해근로자에게서면으로알려주어야합니다 마 경영상이유에의한해고후일정기간그업무에파견근로자를사용할수없으며 쟁의행위중일경우그쟁의행위로중단된업무의수행을위해파견근로자를사용할수없습니다 바 일정한경우사용사업주는당해파견근로자를직접고용하여야합니다 파견근로자보호등에관한법률제 조의 1 직접고용의무 년을초과하여계속적으로파견근로자를사용하는경우 파견금지업무에파견근로자를사용한경우 다만 ⅰ 사용사업주의직접고용의무는당해파견근로자가명시적인반대의사를표시하거나 ⅱ 대통령령이정하는정당한이유가있는경우에는예외가인정됩니다 이법시행당시종전의고용의제 제 조제 항 규정이적용되는파견근로자에대해서는이법시행후에도종 전의규정이적용됩니다 부칙제 항 2 사용사업주가파견근로자를직접고용하는경우일정한근로조건을보장하여야합니다 사용사업주의근로자중당해파견근로자와동종또는유사업무를수행하는근로자가있는경 우그근로자에게적용되는취업규칙등에서정한근로조건에의할것

사용사업주의근로자중파견근로자와동종또는유사업무를수행하는근로자가없는경우당해파견근로자의기존근로조건수준보다저하되어서는아니될것 3 사용사업주는파견근로자를사용하고있는업무에근로자를직접고용하고자하는경우당해파견근로자를우선적으로고용하도록노력하여야합니다 단시간근로자의채용 가 단시간근로자를고용하고자할때에는계약기간 근로일 임금 근로시간기타고용노동부장관이 정하는사항을명확히기재한근로계약서를작성하여근로자에게교부하여야합니다 나 단시간근로자의근로조건 1 단시간근로자 주간의소정근로시간이당해사업장의동종업무에종사하는통상근로자의 주간의소정근로시간에비하여짧은근로자 에대해서는당해사업장의동종업무에종사하는통상근로자의근로시간에비례하여근로조건을보호하여야합니다 근로기준법제 조 월차 연차유급휴가는통상근로자의휴가일수에비례하여보장하되 시간단위로부여하여야합니다 주휴일 생리휴가 무급 산전 후휴가는통상근로자와동일하게부여하되 이경우사용자가지급하는임금은일급통상임금을기준으로하여야합니다 단시간근로자의일급통상임금은시간급 일의소정근로시간수 주간의소정근로시간 주간의소정근로일수 로계산됩니다 2 단시간근로자의초과근로시간은 주간에 시간을초과할수없습니다 기간제및단시간근로자보호등에관한법률제 조 사용자가단시간근로자에대하여당초정한근로시간을초과하여근로하도록할경우에는근로자의동의를얻어야합니다 사용자가근로자의동의를얻지아니하고초과근로를하게하는경우단시간근로자는초과근로를거부할수있습니다 사용자는단시간근로자의초과근로거부행위에대해불이익처우를하여서는안됩니다 3 단시간근로자중 주간의소정근로시간이현저히짧은단시간근로자 주간을평균하여 주간의소정근로시간이 시간미만인근로자 에대하여는퇴직금을지급하지않아도되며 주휴일 연차휴가를부여하지않아도무방합니다

차별적처우의금지 기간제및단시간근로자보호등에관한법률및파견근로자보호등에관한법률에서는불합리한차별처우금지원칙을명시하고있습니다 가 기간제 단시간 파견근로자에대한차별적처우를하여서는안됩니다 기간제임을이유로당해사업또는사업장에서동종또는유사한업무에종사하는기간의정함이없는근로계약을체결한근로자에비하여차별적처우가금지됩니다 단시간근로자임을이유로당해사업또는사업장에서동종또는유사한업무에종사하는통상근로자에비하여차별적처우가금지됩니다 파견사업주와사용사업주는파견근로자임을이유로사용사업주사업내의동종또는유사한업무를수행하는근로자에비하여파견근로자에대한차별적처우가금지됩니다 나 차별적처우를받은근로자는기간제및단시간근로자보호등에관한법률의차별시정절차 제 조내지제 조 에따라노동위원회에차별시정을신청할수있습니다 1 차별적처우가있은날부터 월이내에노동위원회에신청하여야합니다 단 계속적차별처우의경우그종료일로부터 월이내에신청하여야합니다 근로자가차별신청을할때차별적처우의내용을구체적으로명시하여야합니다 차별시정신청절차및방법에관하여필요한사항은중앙노동위원회가 노동위원회규칙 을통해별도로정합니다 2 신청이제기되면노동위원회의조사심문이진행되고 노동위원회는심문과정에서조정또는중재절차를개시할수있습니다 조정또는중재신청은시정신청일부터 일이내에하여야합니다 조정안또는중재결정은 일이내에이뤄집니다 수락된조정안또는중재결정은재판상화해와동일한효력을가집니다 다 노동위원회가차별적처우에해당된다고판정한경우 사용자에게시정명령을내리게됩니다 시정명령의내용에는차별적행위의중지 임금등근로조건의개선및적절한금전보상등이포함될수있습니다

행정관청은사용자에게확정된시정명령에대한이행상황을제출할것을요구할수있으 Q&A 며이에불응할경우과태료가부과됩니다 라 사용자는근로자가차별적처우에대한시정신청 노동위원회의참석및진술등을한것 을이유로불리한처우를하여서는안됩니다 마 차별금지및시정에관한규정은 년 월 일부터상시근로자 인이상의기업에적 용시행되었으며 인미만기업에대해서는적용되지않습니다 부터 년단위로근로계약을체결하여오던근로자가 에근로계약을갱신하는 경우기간의정함이없는근로계약으로간주되는시기와 기간제법시행전계약기간 년으로정한경우기간의정함이없는근로계약으로간주되는시기는 기간제근로자의기간의정함이없는근로자전환시점관련 기간제근로자사용기간제한 년 은 이후근로계약이체결ㆍ갱신되거나기존의근로계약기간이연장되는경우부터적용됩니다 따라서사용자가 이후에최초로기간제근로계약을 자로갱신하였다면그때부터기산하여 년을초과하는 부터기간의정함이없는근로계약을체결한것으로간주됩니다 다만 사업의완료또는특정업무의완성에필요한기간을정한경우등기간제법상일정한예외에해당한다면 년을초과하여기간제근로자를사용할수있습니다 기간제법제 조제 항각호및동법시행령제 조참조 기간제법시행전계약기간을 년으로정한근로계약을체결한경우기간제법상기간의정함이없는근로자전환시점관련 계약기간의장단에관계없이기간제법상의무기계약전환시점은기간제법시행 이후최초로사용자가당해근로자와근로계약을체결ㆍ갱신하거나기존의근로계약기간을연장한시점으로부터기산하여 년을초과한시점부터그기간제근로자는기간의정함이없는근로계약을체결한것으로간주됩니다 만 세이상근로자 여명을촉탁직으로채용하고있는바 년의계약기간이만료된후다시 년을계약하여근무하게되는경우정규직으로전환되는가요 기간제법제 조제 항제 호의규정에의하면사용자는 고령자고용촉진법 제 조제 호의규정에의한고령자 만 세이상자 에대해서는 년의기간을초과하여기간제근로자로사용할수있으므로 달리볼사정이없는한 이후사용자는사용기간제한없이만 세이상의근로자를기간제근로자로사용할수있으므로 년을초과하여사용하더라도동근로자는무기계약근로자로전환되지않습니다 차별시정제도에서비교대상근로자의의미는무엇인가요 기간제근로자의비교대상근로자란 당해사업또는사업장에서 동종또는유사한

업무에종사하는 기간의정함이없는근로계약을체결한근로자 기간제법제 조제 항 가됩니다 단시간근로자의비교대상근로자는 당해사업또는사업장의 동종또는유사한업무에종사하는 통상근로자 기간제법제 조제 항 가되며 파견근로자의비교대상근로자는 사용사업주의사업내의동종또는유사한업무를수행하는근로자 입니다 파견법제 조제 항 동종또는유사한업무 란직종 직무및작업내용이동일성 유사성을가진업무를말합니다 즉 업무성격의유사성 업무에있어서각근로자집단의상호대체가능성등을종합고려하여판단하여야할것입니다 한편복수의비교대상자들이있는경우 비교대상근로자는가장낮은수준의처우를받는자가됩니다 기간제근로자가무기계약근로자로의전환을거부하는경우에도무기계약근로자로전환이되는지여부 기간제법제 조제 항의규정에의하면사용자가 년을초과하여기간제근로자를사용하는경우 동 년을초과한시점부터기간의정함이없는근로계약을체결한것으로보도록하고있으며 이러한규정은 이후근로계약이체결ㆍ갱신되거나기존의근로계약을연장하는경우에한하여적용됩니다 그러나 기간제법제 조제 항단서의각호에서정하고있거나대통령령으로정하는경우에는당해계약기간이 년을초과하고이에따라동근로자의계속고용기간이 년을넘는경우에도기간의정함이없는근로계약을체결한것으로보지않도록예외규정을두고있습니다 또한 매년동일한기간제근로자를계절적또는자연환경적요인에따라 년중에특정시기에국한하여사용한것이계속반복된경우라면당해근로자에대한각각의사용기간을합산한기간이 년을초과한때부터기간의정함이없는근로계약을체결한것으로보아야합니다 이때기간의정함이없는계약을체결한근로자로서간주되고보호받을수있는기간은해당작업이이루어지는특정기간으로한정하여야할것입니다 만일기간제근로자를계속고용한기간이 년을넘은시점부터는당해기간제근로자가무기계약근로자로전환되는것을명시적으로반대하는경우에도기간제법에따라동근로자는기간의정함이없는근로계약을체결한근로자로간주되어야합니다 계약직으로계약을반복해온근로자에대하여계약기간만료로퇴사시킬수있는지 기간의정함이있는근로계약을체결한때에는당사자사이의근로관계는그기간이만료되면사용자의해고등별도의조치없이근로관계가당연히종료되는것이원칙입니다 그러나기간의정함이있는근로계약이라도수차례에걸친근로계약이계속반복되어그정한기간이단지형식에불과한경우에는사실상기간의정함이없는근로계약으로전환될수있다고볼수있으나이경우몇차례반복될때기간의정함이없는근로계약으로전환되는지에대하여는일률적으로규정하기어려우며 이에관하여는근

로기간을특별히유기계약으로할필요성이있었는지여부 사용자가근로계약기간을일정한기간으로정하고자하는진의가있었는지여부 근로계약이계속적으로반복갱신되어근로자가계약갱신에대한합리적이고상당한기대를가지고있었는지여부 당해사업장의고용관행 여타기간의정함이있는근로자의고용관계등을종합적으로고려하여판단하여야할것으로사료됩니다 징계또는해고

징계또는해고의사유 가 정당한이유없이해고 휴직 정직 전직 감봉기타징계를할수없습니다 근로기준법제 조제 항 1 징계또는해고를하기위해서는무단결근 근무태도불량 범법행위 경력위조등근로계약을성실히이행치않거나유기적조직체로서의경영질서를문란하게하는등사회통념상상당한사유가있어야합니다 2 해고등징계사유는취업규칙또는단체협약에명시해두는것이바람직합니다 나 해고의사유 예시 징계해고통상 일반 해고경영상해고 인사명령 업무지시위반 무단결근 직장이탈 근무태만 근무성적불량 직무상부정행위 직장에서의폭행 폭언 직무외비행및범법행위 업무방해및직장질서위반 회사의재산상손실초래 회사비방및명예손상 복무수칙및안전수칙위반 학력 경력위조 사칭등 질병 성격이상 신체장애 필요한직무능력부족 경쟁업체와의밀접한신분관계 경향 傾向 사업체에서의경향의상실 알콜중독 약물중독 계속되는경영의악화로경영위기직면 경영악화로일부사업폐지 생산성향상을위한구조조정 기술혁신 업종전환 경영악화방지를위한사업의양도 인수 합병 직제개편등에따른잉여노동력발생등 근로자의귀책사유근로자의귀책사유사용자의귀책사유 해고사유서면통지징계절차가있는경우절차준수 해고사유서면통지단체협약이나취업규칙의일반해고사유에따른당연해고 해고사유서면통지및경영상해고절차에따름 징계또는해고의절차 가 사용자가근로자를해고하고자할경우해고사유및해고시기등을서면으로통지하여야합니 다 근로기준법제 조 사용자가해고사실과시기를서면으로통지하지않고근로자를해고하면무효가됩니다 나 취업규칙또는단체협약에징계절차를정하도록하고그절차를거쳐야합니다 다 만약 이에따라징계를하지않거나이를위반하는경우에는당해징계또는해고는무효가될수있습니다 경영상이유에의한해고

가 경영상이유에의한해고란사용자가긴박한경영상의이유를들어근로기준법제 조의절차에따라근로자를해고하는것을말합니다 나 정리해고가정당화되기위해서는 1 긴박한경영상의필요 2 해고회피노력 3 공정하 고합리적인해고기준 4 근로자대표와의협의등의요건을갖추어야합니다 대법원이인정하고있는해고회피노력은 연장근로축소 근로시간감축등인건비절감 신규채용중지 임시직등의재계약정지 배치전환 사외파견 전직훈련 다른직종으로의전환 일시휴업 휴직 퇴직희망자모집 사무실규모축소 임원임금동결등있습니다 다 경영상해고를한사용자가근로자를해고한날로부터 년이내에해고된근로자가해고당시 담당하였던업무와동일한업무에근로자를채용하고자할때에는제 조의규정에의하여해 고된근로자가원하는경우그근로자를우선적으로고용하도록노력하여야합니다 근로기준 법제 조제 항 남녀차별금지

해고의제한 가 업무상질병 부상으로인한요양기간과산전 후휴가기간및그후 일간은해고하지못합니다 다만 사용자가동법제 조에규정된일시보상을행하였을경우또는사업을계속할수없게 된경우에는예외로합니다 근로기준법제 조제 항 나 노동조합에가입 노동조합의설립또는노동조합의업무수행등을이유로해고하지못합니다 다 결혼등을이유로퇴직을강요하는것과같이성별 신앙 국적 사회적신분을이유로해고에있어차 별적인대우를하지못합니다 라 근로감독관에게법위반사실을알린것을이유로해고등불리한처우를하지못합니다 해고예고 가 해고를하고자할경우에는해고하기 일전에미리근로자에게해고사실을예고 하여야하며 그렇지않으면 일분이상의통상임금 해고예고수당 을지급하여야합니다 근로기준법제 조 나 다음의근로자는해고의예고를하지않을수도있습니다 근로기준법제 조 일용근로자로서 월미만자 월급근로자로서 월미만자 월이내기간을정해사용된자 수습근로자 월이내 계절적업무에 월이내의기간을정하여사용된자 다 천재 사변기타부득이한사유로사업계속이불가능한경우또는근로자가고의로사업에막대한지장을초래하거나재산상손해를끼친경우로써고용노동부령이정하는사유에해당하는경우에는해고의예고를하지아니하여도됩니다 근로기준법제 조 다음과같은경우 고용노동부령이정하는사유 에해당됩니다 근로기준법시행규칙별표 1 납품업체로부터금품또는향응을제공받고불량품을납품받아생산에차질을가져온경우 2 영업용차량을임의로타인에게대리운전하게하여교통사고를일으킨경우 3 사업의기밀기타정보를경쟁관계에있는다른사업자등에제공하여사업에지장을가져온경우 4 허위사실을날조 유포하거나불법집단행동을주도하여사업에막대한지장을가져온경우 5 영업용차량운송수입금을부당하게착복하는등직책을이용하여공금을착복 장기유용 횡령하거나배임한경우 6 제품또는원료등을절취또는불법반출한경우 7 인사 경리 회계담당직원이근로자의근무상황실적을조작하거나허위서류등을작성하여사업에손해를끼친경우

8 사업장의기물을고의로파손하여생산에막대한지장을가져온경우 9 기타사회통념상고의로사업에막대한지장을가져오거나재산상손해를끼쳤다고인정되는경우 부당해고구제신청 가 사용자가근로자에대하여정당한이유없이해고 휴직 정직 전직 감봉기타징벌을한때에 는당해근로자는노동위원회에그구제를신청할수있습니다 또한일반적권리구제방법으로 민사소송에의한구제도가능합니다 나 근로자는노동위원회에해고가있는날로부터 월이내에구제신청을하여야합니다 다 부당해고로판정되면노동위원회는근로자의원직복직또는금전보상제를명할수있습니다 근로기준법제 조제 항 금전보상제는근로자가원직복직을원하지않는경우근로자가해고기간동안근로를제공하였다면지급받을수있었던임금상당액이상의금품을근로자에게지급토록하는것입니다 임금상당액이상의금품은해고기간동안의임금상당액과위로금을포함하여원직복직을대신 한것이됩니다 라 부당해고등 해고 정직 전직 감봉등 에대한구제명령을정당한이유없이이행하지않는경 우이행강제금이부과됩니다 근로기준법제 조 이행강제금의대상은지방노동위원회및중앙노동위원회의구제명령이되며당사자가이의를 제기하여행정소송을제기한경우라도이행강제금이부과됩니다 부과금액은 천만원을한도로 년에 회 년까지부과됩니다 확정된구제명령을이행하지않는자에대해서는벌칙 년이하의징역또는 천만원미만의 벌금 이부과됩니다 근로기준법제 조 정년제도 가 정년제는근로자가일정한연령에도달하면근로자의의사나능력에불구하고근로계약관계를 종료시키는제도입니다 정년퇴직이되는연령에대하여는근로기준법이특별히정하고있지않으므로직종 기타근로의형태와직무수행의장애여부를참작하여근로계약이나취업규칙 단체협약등으로정하는바에따라판단하여야합니다 나 정년은직급별 근로형태별로다르게규정할수있으나성별 국적 신앙 사회적신분에따라차별하여서는아니됩니다

Q&A 기간이정하여진근로계약을체결한후에근로계약이만료되었을경우해고예고통보를하여야하는가요 상시 인이상의근로자를사용하는사업 장 에서기간제근로자를사용할경우기간제근로자사용기간제한의예외사유 예 사업의완료또는특정한업무의완성에필요한기간을정한경우등 에해당되지않는한 년을초과하지아니하는범위안에서사용할수있으며 이경우당사자사이에근로관계는특별한사정이없는한그기간이만료됨에따라별도의해고조치없이종료됩니다 따라서근로계약기간만료를이유로근로관계를종료하는것은해고로볼수없으므로해고예고통보의의무는없다고보아야합니다 다만 기간만료에따른해고를알리는차원에서사전에고지를하는것이당사자의다툼이소지를줄일수있다고판단이됩니다 근무자의근무태도가불량하고업무실적이저조할경우해당근로자를해고할수가있는가요 근로기준법제 조제 항에서는 사용자는근로자에게정당한이유없이해고 휴직 정직 전직 감봉그밖의징벌을하지못한다 라고규정하고있습니다 따라서사용자에의한징계권의행사는목적상기업질서유지를위하여필요한범위를벗어나지않고 그절차에있어단체협약이나취업규칙에서정한바에따라 권한있는기관에의해공정하게행사한경우에한하여정당성을가질수있습니다 근무태도불량은주로업무에전념하지않아업무의효율성을저하시키거나생산량을저하시키는행위로서 근무태도및일시적인성적불량만을이유로해고를하는것은징계의양정이과다한것으로볼수있을것입니다 그러나근무성적이현저히나쁜것이객관적으로증명되고수차례의시정지시ㆍ교육참가의명령에도이를태만히하거나개선하지않는경우에는해고의정당한사유가있다고할것입니다 해고예고통보시법정해고예고기간인 일에서 일이부족할경우 일분에대한해고예고수당을지급하여야하나요 근로자를해고 경영상이유에의한해고포함 하고자할때에는적어도 일전에그예고를해야하며 일전에예고를하지아니한때에는 일분이상의통상임금 해고예고수당 을지급하여야합니다 해고예고의방법은구두또는문서모두가능하나반드시해고될날을명시해야하며불특정기간이나조건을붙인해고는무효입니다 해고예고기간은근로일이아닌역일로계산하므로휴일이있더라도연장되지않으며계산에있어첫날은산입되지않고그익일부터계산하며역일로계산하여법정해고예고기간에서 일이라도부족하면전체법정기간인 일분이상의통상임금 해고예고수당 을지급하여야합니다 근로자가사직서를제출하였을경우사업주는바로사표수리를하여야하는가요 퇴직 사직 은근로자의일방적인의사표시에의한근로관계의해지로서임의퇴직 합의퇴직

정년퇴직으로구분될수있으며 퇴직절차등에관해서는근로기준법에근거규정이없으므로당사자가미리취업규칙 단체협약등에정하지아니하였을경우에는민법의규정을따르도록되어있습니다 근로자가사직서를제출하였으나회사가수리하지않는경우퇴직의효력은사표를제출한당기 월급제인경우그달 후의 임금지급기가경과하면발생됩니다 퇴직의효력발생시기 노동부예규제 호 근로자의일방적퇴사로인한손해에대하여회사는손해배상소송을제기할수있는지 기간의정함이없는근로계약은민법제 조규정에의해근로자는언제든지사직의의사표시를할수있고이경우근로자의계약위반에따른손해배상문제는발생하니않습니다 다만 기간의정함이있는계약을체결한계약직근로자가임의로퇴직하면사용자가고용계약위반을사유로민법상손해배상청구는가능합니다 그러나어떠한경우라도고용계약위반을사유로근로자에대하여근로제공을강제할수없으며이경우근로기준법제 조에규정된강제근로금지에해당됩니다 수습기간중인근로자를해고하는것이정당하려면 근로기준법제 조에의해사용자는정당한이유없이근로자를해고할수없으며 해고의정당한이유가있는지는사회통념상당해근로자와의계속적인근로관계유지를기대할수없을정도의사정이있는지에따라개별적ㆍ구체적사안별로판단하여야합니다 다만 수습사용기간은당해근로자가앞으로담당하게될업무를수행할수있는가에관해그능력등을평가하여본채용여부를결정하기위한기간으로서해고를정당시할수있는이유의범위가정상근로자의경우보다넓다고보는것이판례의입장입니다 대판 다 참고

해고또는퇴직시처리해야할사항 퇴직급여 근로자퇴직급여보장법 모든사용자는퇴직하는근로자에게급여를지급하기위하여퇴직연금 퇴직금중하나이상의 퇴직급여제도를설정하여야합니다 가 한사업장내에퇴직급여제도를설정함에있어서근로자의직위 직종 작업부서및장소에따른차등을둘수없습니다 나 계속근로기간이 년미만인근로자및 주간을평균하여 주간의소정근로시간이 시간미만인근로자에대해서는퇴직급여를지급할의무가없습니다 다 퇴직급여제도는 년 월 일부터 인이하전사업장까지확대 시행되었습니다 부담률은현행절반수준에서시작하여단계적으로인상됩니다 퇴직금 근로자퇴직급여보장법제 장 가 퇴직금제도를설정한사업장은계속근로기간 년에대하여 일분이상의평균임금을퇴직하는근로자에게퇴직금으로지급하여야합니다 나 퇴직의사유는제한이없기때문에근로자의사직 사망또는기업의소멸 일의완료 정년의도래및징계해고등근로계약이종료되는모든경우에퇴직금을지급하여야합니다 다 퇴직금의중간정산도가능합니다 1 중간정산은근로자가퇴직하기전에당해근로자가계속근로한기간에대한퇴직금을미리정산하여지급할수있는제도를말하며 이경우미리정산하여지급한후의퇴직금산정을위한계속근로기간은정산시점부터새로이기산됩니다 2 퇴직금중간정산은근로자의요구가있는경우에만할수있으며 중간정산의단위기간도노사가합의하여정할수있습니다 3 퇴직금을중간정산하였다하더라도연차유급휴가가산이나승진 승급 호봉 상여금등다른근로조건에있어서의계속근로기간은인정하여야합니다 라 대통령령이정하는퇴직보험또는퇴직일시금신탁에가입하여근로자의퇴직시에일시금또는연금으로수령하게하는경우에는퇴직금제도를설정한것으로간주합니다 1 다만 이경우에도퇴직보험등에의한일시금의액이기존퇴직금제도에의한퇴직금의액보

다적어서는안됩니다 2 퇴직보험등은 년 월부터신규가입이불가능하며 기존에가입하였던사업장도 년 월 일까지만유효합니다 퇴직연금 근로자퇴직급여보장법제 장 가 퇴직연금이란사전에퇴직급여재원을사외금융기관에맡겨운용하고 근로자퇴직시연금또는일시금형태로지급하는제도입니다 나 퇴직연금제도에는확정급여형과확정기여형이있으며 사업장은확정급여형퇴직연금 확정기여형퇴직연금 퇴직금제도중한가지이상의제도를선택 설정하여야합니다 확정급여형 근로자의연금급여가사전에확정되며사용자의적립부담은적립금운용결과에따라변동 확정기여형 사용자의부담금이사전에확정되고 근로자의연금급여는적립금운용수익에따라변동 구분 퇴직금 적립방법사내적립 퇴직연금확정급여형 형 확정기여형 형 예상퇴직금의 이상연간임금총액의 사외적립 적립금운용주체 사용자 사용자 근로자 이직시통산 불가능 가능 개인퇴직계좌활용 급여수준 일분평균임금 근속연수 유동적 중도인출불가능제한적가능가능 담보대출 적립금 내가능 적립금 내가능 다 연금은 세이상이고가입기간이 년이상이어야지급되며 연금의지급기간은 년이상이어 야합니다 일시금은연급수급요건을갖추지못하거나 일시금수급을원하는경우지급합니다 퇴직연금사업자에게개인퇴직계좌를설정한근로자는직장이동시수령한일시금을개인퇴직계좌에적립 운용하여은퇴후연금으로받을수있습니다 라 퇴직연금제도를설정하기위해서는근로자대표의동의를얻어퇴직연금규약을작성하여노동관서에신고하여야합니다 퇴직연금규약은개별사업장의퇴직연금제도의설계서에해당하는것으로법정범위내에서

노사가자율적으로작성해야합니다 마 사용자는퇴직연금업무 운용관리업무및자산관리업무 의수행을내용으로하는계약을퇴직연 금사업자 금융기관 와체결하여야합니다 금품청산 가 근로자가사망또는퇴직한경우에는그날로부터 일이내에임금 퇴직금 재해보상금 기타근로관계하에서근로자에게청구권이발생한일체의금품을지급하여야합니다 근로기준법제 조 근로자퇴직급여보장법제 조 나 특별한사정이있어사유발생 일이내에당해근로자와합의할경우합의기간까지지급기일을연장할수있습니다 임금채권우선변제 가 임금과퇴직금 재해보상금기타근로관계로인한채권은사용자의총재산에대하여질권또는저당권에의하여담보된채권을제외하고는조세 공과금및다른채권에우선하여변제됩니다 근로기준법제 조제 항 근로자퇴직급여보장법제 조제 항 나 다만 최종 월분의임금과최종 년간의퇴직금및재해보상금은사용자의총재산에대하여질권또는저당권에의하여담보된채권 조세 공과금및다른채권에우선하여변제받을수있습니다 근로기준법제 조제 항 근로자퇴직급여보장법제 조제 항 임금채권과다른채권과의우선순위 요약 1 순위 최종 월분의임금 최종 년간의퇴직금및재해보상금 2 순위 질권 저당권에우선하는조세 공과금 3 순위 질권또는저당권에의하여담보된채권 4 순위 1 에해당되지않는임금 퇴직금 기타근로관계채권 5 순위 조세 공과금및다른채권 사용증명서발급 가 근로자가퇴직한후라도사용기간 업무종류 지위와임금기타필요한사항에관한증명서를청 구하는때에는사실대로기입하여교부하여야합니다 근로기준법제 조 사용증명서에는근로자가요구한사실만을기입하여야합니다 나 사용증명서를청구할수있는근로자는계속하여 일이상근무한근로자이어야하며 청구할 수있는기한은퇴직후 년이내에한정됩니다 근로기준법시행령제 조

취업방해의금지 누구든지근로자의취업을방해할목적으로비밀기호또는명부를작성 사용하거나통신할수없 습니다 근로기준법제 조 Q&A 하나의사업장에서확정기여형 확정급여형 퇴직금제도를동시에시행할수있는가요 퇴직연금제도와퇴직금제도는양립가능하며 퇴직연금의실시여부와그형태는노사가자율적으로선택하도록하고있습니다 따라서한사업장에서확정기여형및확정급여형퇴직연금과퇴직금제도를동시에실시하여근로자 집단 별로그특성에맞는퇴직급여형태를선택하도록할수있습니다 퇴직연금제도도입시종전의근로기간은어떻게처리해야하나요 종전근로기간에발생한퇴직금을중간정산하는경우도있으나 충분한노후재원마련을위하여새로도입하는퇴직연금에합산하는것이일반적입니다 다만 확정급여형의경우과거근무기간을전체소급하여한꺼번에사외적립하는것이사용자에게재정적부담이될수있어최장 년에걸쳐분할납입할수있도록하고있습니다

회사의임원에게퇴직급여를지급하여야하나요 회사의임원이근로기준법상의근로자에해당한다면회사의임원에게도퇴직급여 퇴직연금 퇴직금 를지급하여야합니다 근로기준법상의근로자에해당하는지여부를판단함에있어서 그계약이민법상의고용계약이든또는도급계약이든그형식에관계없이실질에있어근로자가사업또는사업장에서임금을목적으로종속적인관계에서사용자에게근로를제공하였는지여부에따라판단하여야합니다 퇴직금과관련하여노동관계법상퇴직금지급대상 계산방법은어떻게되나요 상시 인이상사업장에서 년이상계속근로한근로자의퇴직금계산방법은 일평균임금 일 계속근로일수 일이며퇴직금산정을위한평균임금은근로기준법제 조의규정에따라이를산정하여야할사유가발생한날이전 개월동안에그근로자에게지급된임금의총액을그기간의총일수로나눈금액을말하며 이러한방법으로산출된평균임금이통상임금보다적을경우에는그통상임금을평균임금으로하도록정하고있습니다 퇴직금중간정산요구시사업주가반드시이에응해야하는가요 근로자퇴직급여보장법에의하면퇴직금은근로자의퇴직시지급하는것이원칙이나 퇴직이전에도당해근로자가계속근로한기간에대한퇴직금을미리정산하여지급할수있는퇴직금중간정산제도가있습니다 근로자퇴직급여보장법제 조제 항에의하면 사용자는근로자의요구가있는경우에는근로자가퇴직하기전에당해근로자가계속근로한기간에대한퇴직금을미리정산하여지급할수있다 라고규정하고있습니다 퇴직금중간정산제는근로자의요구가있는경우에시행이가능하며근로자의요구에사용자가반드시응해야할의무가있는것은아닙니다 퇴직금중간정산제실시와관련하여노사간의갈등을예방하기위해사전에요건 절차등합리적인내부기준을마련하여실시함이바람직할것입니다 연봉제의경우연봉액에퇴직금을분할지급하는형태의중간정산이자주이용되고있으나중간정산이유효하게이루어지려면연봉액에포함된퇴직금의액수가명확히정해져있고퇴직금을중간정산받고자하는근로자의별도요구가있어야하며중간정산받은퇴직금의합계가근로자퇴직급여보장법제 조제 항의규정에의해서산정된금액보다적지않아야합니다 또한퇴직금중간정산대상기간은기왕에계속근로를제공한기간만해당되므로근속기간이 년미만인근로자는중간정산대상자가아닙니다 퇴직금에포함되는연차유급휴가미사용수당과계산방법은어떻게되나요 퇴직전전년도출근율에의하여퇴직전년도에발생한연차유급휴가중미사용한연차유급휴가는 대해서는퇴직금산정을위한평균임금산정기준임금에포함되나 연차유급휴가미사용수당액

을평균임금에포함 퇴직전년도에출근율에의해퇴직년도에발생한연차유급휴가를미사용하고퇴직함으로써지급사유가 발생한연차유급휴가미사용수당은퇴직금산정을위한평균임금산정기준임금에포함되지않습니다 연봉액을 로나누어임금을지급한경우 년미만근무자의퇴직금을지급받을수있는지 퇴직금은사업장에서 년이상계속근로한근로자가퇴직할경우계속근로기간 년에대하여 일분이상의평균임금을지급하는제도입니다 따라서귀하의계속근로기간이 년미만이라면사용자가퇴직금을지급할법적의무는없습니다 또한월임금이연봉을 로나눈금액이라할지라도임금의지급방법등은노사당사자간에자유로이정하는것이므로 에해당하는금액을퇴직금명목으로 년간근무한후에지급하기로근로계약을체결하였다면 년미만의기간만근무하고퇴사할경우에는동금액을청구하기어려울것으로사료됩니다 급여에서퇴직적립금이라는명목으로공제를해놓고사측에서퇴직적립금을돌려주지않는경우 근로자퇴직급여보장법상퇴직금은사업장에서 년이상계속근로한근로자가퇴직할경우계속근로기간 년에대하여 일분이상의평균임금을지급하는제도입니다 동규정은사용자로하여금퇴직금제도를설정하게하고지급사유가발생할때이를지급하도록하는것으로충당금 적립금등어떠한명목으로든지근로자에게금품을부담시킬수없습니다 따라서당해사업장에서근로자의임금중일부를퇴직금에적립한다는명목으로공제하는경우에는근로기준법제 조에의한임금전액불지급원칙에위반하는것이므로사업장소재지관할고용노동 지 청에진정을제기하여권리구제를받을수있음을알려드립니다 가족수당 급식수당 주택수당 통근수당 교통비를퇴직금에포함하여야하는지 근로기준법에서임금이라함은그명칭여하에불문하고근로의대가로서지급되는일체의금품을말하므로월급여에가산되어정기적 계속적으로지급되어왔다면이는퇴직금산정기초인평균임금에포함되어야할것입니다 인이하사업장까지확대 적용되는퇴직금제도관련내용은어떻게되나요 퇴직급여제도는 년 월 일부터 인이하전사업장까지확대 시행되었습니다 부담률은현행절반수준에서시작하여단계적으로인상됩니다 퇴직금적용제외 계속근로기간이 년미만인경우 주간을평균하여 주간의소정근로시간이 시간미만인단시간근로자

임금채권보장제도 임금채권보장제도란 임금채권보장제도란기업의도산등으로인하여퇴직한근로자가임금 휴업수당및퇴직금을지급받지못한경우 임금채권보장기금에서사업주를대신하여일정범위의체불임금 휴업수당및퇴직금 이하 체당금 이라함 을지급함으로써근로자의기본적인생활안정을도모하는제도입니다 임금채권보장기금부담금납부 가 산재보험의당연적용사업에해당하는사업의사업주는의무적으로임금채권보장기금부담금을납부하여야합니다 나 부담금은근로자보수총액의 범위내에서고용노동부장관이결정 보수총액의 하며 산재보험료와통합하여징수하게됩니다 체당금지급요건및절차 가 체당금을지급받기위해서는다음과같은요건을갖추어야합니다 1 사업주는산재보험적용대상사업으로서 월이상사업을행하고있어야하며 재판상도산 파산선고 회생절차개시결정 법원이결정 이나사실상도산 근로자의신청에의해지방고용노동관서의장이결정 사유가있어야합니다 2 근로자는재판상도산이나사실상도산의인정을신청한날을기준으로 년전부터 년이내에당해사업에서퇴직하였어야합니다 나 체당금을지급받고자하는근로자는지급요건의충족여부에대해퇴직당시의사업장소재지를 관할하는지방고용노동관서의장의확인을받아야하며 파산선고등또는도산등사실인정이있 는날부터 년이내에지방고용노동관서의장에게지급청구서를제출하여야합니다 체당금의범위 임금채권보장제도에의해지급이보장되는체당금의범위는최종 월분의임금 휴업수당및 최종 년간의퇴직금입니다 다만 다음과같이근로자연령에따른상한액이정해져있습니다

대위권행사및부정수급자의처벌 가 임금채권보장기금에서사업주를대신하여체당금을지급한경우 고용노동부장관은사업주에대하여체당금의범위내에서근로자의임금및퇴직금청구권을대위하여행사하게됩니다 나 허위 기타부정한방법으로체당금을지급받은자와지급받을수있도록한자는 년이하의징역및 천만원이하의벌금에처하게됩니다 이경우기지급받은체당금은부정이득이므로 고용노동부장관은당해근로자에대해해당금액을징수할수있습니다 Q&A 임금채권보장제도의내용과체당금청구절차는어떻게되나요 임금채권보장제도란기업의도산으로인하여퇴직한근로자가임금등을지급받지못한경우임금채권보장기금에서사업주를대신하여일정범위의체불임금등을지급함으로써근로자의기본적인생활안정을도모하는제도입니다 사실상도산에의하여체당금을지급받고자할경우에는먼저퇴직일다음날부터 년이내에도산등사실인정신청서를제출하여도산등사실을인정받아야합니다체당금을지급받고자하는근로자는파산선고일또는회생절차결정일또는도산등사실인정로부터 년이내에관할지방고용노동관서에확인신청서와체당금지급청구서를제출하여야합니다

합병 영업양도시근로관계 합병시근로관계가 합병이란 이상의기업이하나의기업으로합쳐지는것으로 모든회사가해산하고새로운회사로합쳐지는 신설합병 과한회사가흡수하는 흡수합병 으로나뉩니다 나 합병이이루어지면피합병회사의근로계약이나취업규칙은합병회사에포괄적으로승계됩니다 1 임금이나근로시간등모든근로조건이종전과동일하고연차유급휴가나퇴직금산정에서계속근무년수도합병과무관하게합산하여계산하여야합니다 2 근로관계가동일한이상단체협약의효력도당연히승계됩니다 이에따라단체협약의규범적부분이나채무적부분모두노동조합과근로자에대한합병회사의권리의무로승계됩니다 영업양도시근로관계가 영업양도란영업목적에의해조직화된총체 즉인적 물적조직이그동일성을유지하면서일체로서이전되는것을말합니다 나 영업의동일성이인정되는영업양도의경우원칙적으로고용승계가이루어집니다 영업양도로인정되기위해서는물적시설의양도 대다수근로자의이전 사업과관련된자산 채권 채무의인수가필요합니다 다 영업양도당사자사이에근로관계일부를승계의대상에서제외하기로한특약이있는경우에는그에따라근로관계의승계가이루어지지않을수있으나 그러한특약은실질적으로해고와다름이없으므로근로기준법제 조의정당한이유가있어야유효합니다

경제자유구역이란일정한지역을지정하여다른경제활동의예외조치를허용해주며혜택을부여하는경제특별구역으로인천 부산 진해 광양만 황해 대구 경북 새만금군산이경제자유구역으로지정되어있습니다 경제자유구역은국내법적용을완화한특별구역으로써 경제자유구역의지정및운영에관한법률 의적용을받습니다 법제 조에따라 국가유공자등예우및지원에관한법률 제 조의 근로기준법 제 조및제 조 파견근로자보호등에관한법률 제 조및제 조등 일부법령적용이배제되며 노동시장유연성이제고됩니다 의무고용제 국가유공자 장애인 고령자 배제 월차유급휴가적용배제

무급휴일및무급생리휴가허용 파견근로대상업종및기간연장허용 O&A 인수 합병이발생하는두회사의제반제도들이다른경우에꼭통일해야합니까 인수 합병이되는경우에양수인은양도ㆍ양수당시에존재하고있는근로관계에서발생하는양도인의권리ㆍ의무를그대로인수합니다 근로조건이각기다른기업이합병된경우에는근로기준법제 조에따른변경절차를거쳐동일하게변경하는것도가능합니다 따라서이러한변경절차가없으면기존의각각의근로조건을적용받게될것입니다 회사가합병되는경우양쪽회사의직원을모두고용승계하여야하는가요 두개이상의사업이동일성 을유지하면서하나의사업으로합병되면근로관계는승계됨이원칙입니다 동일성의판단은사안마다다릅니다 개별판례에따름 다만 사회통념상신의성실의원칙에반하지않으며 근로자에게불리하게할목적이없고근로자들의자유의사에따른동의가있다면승계하지않을수도있다할것입니다 참고로자산부채이전 방식이나 사업체폐업후경매처분또는공개입찰방법을취하는경우 양도회사와양수회사간에동일성이유지된다고볼수없으므로근로자를포괄적으로승계하지않더라도무방합니다 합병이후양쪽회사전직원을인수일로부터 개월또는 개월수습기간으로간주하고상기수습기간중에저성과자를해고할수있습니까 당사자간에약정에따라인수합병이정상적으로이루어진경우합병의성질상양수인은양도 양수당시에존재하고있는근로조건을그대로인수하므로인수를이유로수습기간을새로이간주하여서는안될것입니다 또한 근로기준법제 조 항에서는 사용자는근로자에게정당한이유없이해고등징벌을하지못한다 고규정하고있으며 정당한이유라함은근로계약을유지할수없을정도로근로자에게책임있는사유가있거나 부득이한경영상필요가있는경우입니다 근로자에게책임있는사유에는낮은근무성적 저성과 도포함되며 이경우근무성적이현저히나쁜것이객관적으로증명되고사용자의지시에도불구하고이러한상태가오랫동안계속되거나재교육등충분한기회가주었음에도개선되지않으면해고의정당한사유가될수있다할것입니다 인수 합병이후회사는통합하되급여및복리후생제도를이전회사의제도대로이원화할수 있습니까 합병기업이흡수되는근로자와흡수기업의근로조건등제반사정을고려하여자율적으로새로운

근로조건을정할수있습니다 다만 취업규칙변경등을통해근로조건들을일원화하기전까지는특약이없는한원래소속기업의근로조건이그대로적용되는것이원칙입니다 향후 인사발령등으로흡수된근로자들이합병직원들과혼재된경우라면취업규칙등의절차를통해서단일화하는것이바람직할것입니다 인수 합병시중복되는근로자해고및인수할회사의급여제도를불이익변경하는것이가능한지요 근로기준법제 조에따른정당한해고사유가없이는해고하지못합니다 또한인수할회사의급여제도를불이익변경하려는경우근로기준법제 조에의거피합병회사근로자들의집단적동의를얻어야만불이익변경이가능합니다

Ⅲ 집단적노사관계

노동조합의설립및해산 헌법 제 조 에서는근로자들이임금 근로시간등근로조건을자주적으로유지 개선하기위한 권리로서단결권 단체교섭권 단체행동권을보장하고있습니다 노동조합의설립요건 가 근로자들은자주적으로단결하여근로조건의유지 개선 기타근로자의사회적 경제적지위의 향상을도모하기위하여노동조합을결성할수있습니다 나 노동조합의조직형태는법상제한이없으며 근로자는자주적인의사에따라기업별 산업별 직 종별노조등을결성할수있습니다 다 복수노조는원칙적으로허용되나 사업또는사업장에노동조합이조직되어있는경우에는 까지는그노동조합과조직대상을같이하는노동조합을설립할수없습니다 라 다음의경우에는노동조합으로인정되지않습니다 노동조합및노동관계조정법제 조 호 사용자또는항상그의이익을대표하여행동하는자의참여를허용하는경우 경비의주된부분을사용자로부터원조받는경우 공제 수양기타복리사업만을목적으로하는경우 근로자가아닌자의가입을허용하는경우 다만 해고된자가노동위원회에부당노동행위구제신청을한경우에는중앙노동위원회의재심판정이있을때까지는조합원으로서의자격이인정됨 주로정치운동을목적으로하는경우 노동조합의설립신고 가 노동조합을설립하고자하는자는설립신고서와규약을첨부하여행정관청에설립신고를하여야하며 법적하자가없는경우 일이내에신고증이교부됩니다 노동조합및노동관계조정법제 조제 항 나 노동조합설립신고에대한행정관청의심사

구분 내용 설립이적법한경우에는신고서접수후 일이내에 설립신고증 을교부함 신고증교부 신고증을교부받은경우에는설립신고서가접수된때노동조합이설립된것으로 간주함 노동조합및노동관계조정법제 조 보완요구 규약미첨부 필수기재사항누락 허위사실등이있는경우 일이내의기간내 보완요구함 반려 노동조합의결격사유에해당하거나보완요구에응하지않는경우 단위노조에서 조직대상이중복되는경우등에는접수된신고서는반려됨 노동조합의설립효과 가 설립신고증을교부받은노동조합은정당한노동조합활동에대한민 형사면책 노동쟁의조정신 청및부당노동행위구제신청을할수있는등법적보호를받을수있습니다 노동조합및노 동관계조정법제 조 제 조 제 조및제 조 나 노동조합설립의효과 1 노동조합이라는명칭을사용할수있다 2 노동위원회에노동쟁의조정을신청할수있다 3 노동위원회에부당노동행위구제신청을할수있다 4 관할등기소에등기 登記 를하여법인 法人 으로할수있다 5 노동조합의본래목적을위한활동을할경우세법이정하는바에따라조세가부과되지않는다 단 영리가목적인사업은제외 6 정당한쟁의행위인경우민사 형사상면책된다 등 노동조합의해산 가 노동조합은법에정한일정한사유가발생하면해산됩니다 노동조합및노동관계조정법 제 조

1 규약에서정한해산사유가발생한경우 2 합병또는분할로소멸한경우 3 총회또는대의원회의해산결의가있는경우 4 노동조합의임원이없고노동조합으로서의활동을 년이상하지아니한것으로인정되는경우로서행정관청이노동위원회의의결을얻은경우입니다 나 여기서 노동조합으로서의활동을 년이상하지아니한것으로인정되는경우 란계속하여 년이상조합원으로부터조합비를징수한사실이없거나 총회또는대의원회를개최한 사실이없는경우를의미합니다 노조전임자제도개선 가 노조전임자란단체협약이나사용자의동의가있는경우에근로계약소정의근로를제공하지 아니하고노동조합업무에만종사하는자를말합니다 나 전임자급여는노조가부담하는것이당연함에도그동안우리나라는사용자가전적으로 부담하는불합리한관행이고착되어왔습니다 다 이러한관행을해소하기위해전임자급여지급금지규정이 년입법화된이후 년간 유예되었으나노사정합의를토대로 노조법을개정하여해당규정을전면시행토록 하였습니다 라 아울러예외적으로근로자가근무시간중에노조법에서인정하고있는소정의활동을하는 경우일정한도내에서유급처리할수있도록하는근로시간면제제도를새로이도입하여 부터시행하게되었습니다 마 근로시간면제한도는노 사 공이함께참여한근로시간면제위원회에서개정노조법취지와노동조합활동에관한실태조사결과등을반영하여중소기업의조합활동은최대한보장하되대규모노동조합은가급적자체재원으로노조활동비용을부담하도록합리적으로결정되었습니다 복수노조 가 복수노조는원칙적으로허용되나 까지사업또는사업장에노동조합이조직되어있는경우그노동조합과조직대상을같이하는새로운노동조합을설립할수없습니다 노동조합및노동관계조정법부칙제 조제 항

나 하지만 부터사업장단위복수노조를허용하여근로자의단결권을보장하면서교섭창구를 단일화하도록하여노동조합간과도한경쟁을방지하고노사관계의불안요인을최소화하였습니다 다 교섭창구단일화절차는노동조합간자율적단일화 과반수노동조합 공동교섭대표단 자율결정또는신청을통한노동위원회결정 순이며 교섭대표노조에게공정대표의무를부여하여소수노조에대한불합리한차별을방지하도록하였습니다

근로시간면제제도 가 우리나라의경우사용자가전임자급여를부담해온불합리한관행을개선하기위해 부터 노조전임자에대한급여지원을금지하면서근로시간면제제도가시행되었습니다 나 근로시간면제제도는기본적으로노사공동의이해관계에속하는노동조합의활동에대해유급처리를 인정하는선진적인제도입니다 1 근로시간면제자의정의 단체협약으로정하거나사용자의동의에의해근로시간면제한도내에서사용자와의협의 교섭 고충처리 산업안전활동등노조법또는다른법률에서정하는업무와건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 관리업무를수행하는근로자를말합니다 노조법제 조제 항 2 노조전임자 와 근로시간면제자 와의차이점 노조전임자 는노조법제 조제 항및제 항에따라 노동조합업무에만종사하는자 로서사용자의급여지급이금지됩니다 이들의업무범위와몇명을둘것인가는노사가자율적으로정할수있으나 급여는노조자체재정에서부담하여야합니다 근로시간면제자 는정해진시간내에서근무를면제받고노조법에규정된근로시간면제대상에속하는업무를수행할수있도록지정된자로이러한근로시간면제자의활동에대해유급처리가가능합니다 그러나 근로시간면제자라하더라도파업 공직선거출마등사업장내노사공동의이해관계에속하는업무와무관한활동은근로시간면제대상업무로볼수없으므로이러한활동에대해서는유급처리를해서도안되고 유급처리받아서도안됩니다 즉 개정노조법은노사가합의하는경우노조전임자를둘수있도록하되 사용자의급여지급은금지하고노동조합이스스로부담하도록하면서 기존노조전임자와는별도로교섭 협의 고충처리 산업안전활동등개정노조법이정한소정의활동에대해임금의손실없이그활동을할수있도록하는새로운제도를도입한것입니다 따라서개정노조법에서정한소정의활동을벗어난활동에대해서는근로시간면제제도가적용되는것이아님을유념하여야합니다

3 근로시간면제한도고시내용 고용노동부고시제 호 Q&A 하나의기업에서기존노조의조직범위에포함되지않는비정규직근로자의노조설립이가능한가요 노동조합및노동관계조정법제 조에서 근로자는자유로이노동조합을조직하거나이에가입할수있다 고규정하면서도그부칙제 조제 항에서는 하나의사업또는사업장에노동조합이조직되어있는경우에는제 조의규정에도불구하고 까지는그노동조합과조직대상을같이하는새로운노동조합을설립할수없다 고규정되어있습니다 새로이설립되는노동조합의규약상조직대상이직급등을기준으로기존노동조합의

조직대상과명확히구별되어중복이없고 조직대상근로자중기존노동조합에가입되어있는근로자가한명도없는경우라면새로운노동조합의설립이가능하다고봅니다 하나의사업장에서복수의노조가설립될경우교섭창구단일화절차를어떻게진행해야하는지궁금하며 단일화절차가원활히진행되지않을때어떻게해야하는가요 부터근로자는사업또는사업장단위에서자유롭게노동조합을설립하거나가입할수있는데 단체교섭을위해서는조직대상의중복 조직형태에관계없이교섭창구를단일화해야합니다 다만예외적으로사용자가동의한경우노조별개별교섭이가능합니다 교섭창구단일화절차는우선노조간자율적으로교섭대표노조를정하되 기한내에교섭대표노조를정하지못할경우에는교섭창구단일화절차에참여한노조의전체조합원과반수로조직된노조가교섭대표노조가됩니다 그래도교섭대표노조를결정하지못한경우에는교섭창구단일화를위한절차에참여한노조의전체조합원 분의 이상인노동조합중에서노조가자율적으로공동교섭대표단을구성해단체교섭을진행합니다 전임자에게급여를지급하는단체협상이 에 년간자동갱신되었습니다 전임자급여지급금지법이신설되었다는데 어떻게해야하나요 개정노조법시행일은 입니다 그러나부칙제 조를두어 당시유효한단체협약은전임자급여지급금지규정에도불구하고해당단체협약체결당시에정한유효기간까지그효력이지속됩니다 이는전임자급여지급을금지하는개정법을시행하더라도노사자율협약을존중하고 산업현장의노사갈등방지및제도의연착륙을위해이미법시행일 이전에이미체결되어있는단체협약의효력을일정기간유지토록할필요가있기때문입니다 따라서귀질의의경우 에 년간자동갱신된단체협약상노조전임자급여지급규정은 까지유효하다하겠습니다 다만 부칙제 조는 당시유효한단체협약만이적용대상이되고 이후갱신되거나자동연장규정등으로단체협약유효기간을연장하는경우에는적용되지않습니다 각각의노조가설립된회사가합병한경우 노동조합이존속되는지와이경우단체협약의

효력은어떻게되는가요 일반적으로각각의노동조합이설립되어있는기업이합병되는경우기업의합병에도불구하고각노동조합의조직대상이명확히구분되고종전의조직을독립적으로유지ㆍ운영할수있는경우라면 기존노동조합의조직을그대로유지한다하더라도노동조합및노동관계조정법규정에위배된다고할수는없을것입니다 다만 합병이후기업조직의통합 인사교류의실시등에의해사실상노조의조직대상이중복되는경우에는그부칙제 조제 항의입법취지에의거 양노동조합의총회 또는대의원회 에서합병결의및통합대회등을거쳐단일노동조합으로설립ㆍ운영하는것이바람직할것입니다 회사가합병하는경우에는합병후의존속회사및신설회사는소멸회사의권리의무를포괄적으로승계하므로단체협약도그유효기간동안효력이유지되는것입니다 따라서노동조합전임자임금지급등전임자대우에대하여는단체협약에정하는바에따르는것이타당할것입니다 회사팀장이노조법상 사용자또는항상그이익을대표하여행동하는자 에해당이되는가요 노동조합에가입할수있는자의자격및범위는노동조합및노동관계조정법제 조제 호및제 호가목소정의사용자또는그이익대표자에해당되지않는범위내에서당해노동조합의규약으로정할수있습니다 사용자또는그이익대표자에해당되는지에대하여는구체적인사실관계를토대로인사ㆍ급여ㆍ후생ㆍ노무관리등에관한권한과책임을부여받고있는지여부 사용자의기밀에속하는사항을접하고있어직무상의의무와책임이조합원으로서의성의와책임에저촉되는지여부등을종합적으로고려하여판단하여야할것입니다 기업별노동조합이산별노조산하지부로조직형태를변경한경우기존대의원의자격이유지되나요 기업별노동조합이노동조합및노동관계조정법제 조제 항의규정에의한의사ㆍ의결정족수이상의결의로산업별노조의지부ㆍ분회등으로조직형태변경을하고산업별노조에가입하여활동하고있는경우라면 동지부ㆍ분회등은노동조합의내부조직에불과하므로지부ㆍ분회의운영등은산업별노조의규약에서정하는바에따라야할것입니다 이러한조직형태변경은기업별노조가조직적동일성을유지하면서산업별노조의지부 분회등으로전환되었다고보아야할것이므로기존대의원의자격은달리볼사정이없는한그임기동안유지된다고보아야할것입니다 근로시간면제제도 가실제로기존전임자들은그대로인정하는것은

아닌가요 개정노동조합및노동관계조정법시행으로노조전임자의임금지급이금지되어사용자가전임자의급여를부담할경우부당노동행위로처벌받게됩니다 하지만건전한노조활동을보장하면서잘못된전임자관행을개선하기위해교섭 협의 고충처리 산업안전등노사공동의이해관계에속하는활동 건전한노사관계발전을위한노동조합의유지 관리업무근로시간에대해근로시간면제한도안에서유급처리가허용됩니다 그러므로근로시간면제제도도입이기존의노조전임자들을그대로인정하는것은아니라하겠습니다 근로시간면제심의위원회에의해심의ㆍ의결된근로시간면제제도 내용이궁금합니다 먼저근로시간면제제도도입의배경이된지난 노사정합의와개정노조법에근거하여노 사 공익으로구성된근로시간면제위원회에서면제한도를심의 의결하였습니다 근로시간면제위원회는 노사정합의취지에맞게노 사 공익으로구성된실태조사단을구성 근면위전체위원회의결을통해확정된조사계획과조사표에따라사업장별노조활동실태조사를실시하였습니다 그결과를바탕으로한도를정하되상한인점을고려하여실태조사결과나타난전임자의평균유급노조활동시간보다더많은시간을인정하였습니다 특히 중소규모노조의경우제정자립도가낮은점을고려하여인정한도를더높게하였습니다 근로시간면제한도 근로시간면제 한도적용대상자외에다른노조원이교섭 협의등활동을한경우

급여를어떻게처리해야합니까 근로시간면제제도는근로자가근무시간중에교섭 협의등업무를하는것을전제로근로를면제하여주는것이며 근로시간면제한도를적용받는자는당연히이업무에참여해야합니다 일반노조원들이법률에정한활동을할경우에도무급이원칙이나 사용자의동의나단체협약으로규정한경우에는실제소요된시간에대해유급처리가가능할것입니다 다만 근로시간면제자도관련활동을하지아니하고급여를지급받거나 일반조합원에게유급처리시실제활동보다과도한경우라면부당노동행위가성립합니다 하나의사업장에복수노조가존재하는경우근로시간면제한도의결정방법은어떻게되나요 노조법시행령제 조의 규정에따르면근로시간면제한도는사업또는사업장의전체조합원수와해당업무의범위등을고려하여정하도록되어있고 근로시간면제심의위원회결정에서도동일하게명시되어있습니다 따라서하나의사업장에복수노조가존재하는경우라하더라도 모든노조의전체조합원규모에해당하는근로시간면제한도가적용되고 그한도내에서노조간합의에의해개별노조에적용될근로시간면제한도를결정해야할것입니다 근로시간면제한도에대해노사당사자가단체협약으로시간한도만정하고사용인원을정하지않을수있습니까 노조법제 조제 항및동법시행령제 조의 의규정에따라 근로시간면제는시간한도와더불어이를사용하는인원도정하도록하였습니다 이에따르면 노사당사자가단체협약에시간한도만정하고사용인원을정하지않아사용인원이고시된한도를초과하게되면법률에위반되는결과가초래됩니다 그러므로노사간에해당사업 장 에적용할근로시간면제총시간한도와사용인원을협의ㆍ결정하고 구체적인적용대상자명단을사전에사용자에게통보한후노동조합활동을하여야합니다 단체교섭 단체교섭의주체 가 단체교섭의당사자란 단체교섭을자신의이름으로수행하고그결과인단체협약의당사자로서의권리와의무를부담하는자 를말합니다

1 근로자측당사자는법소정의노동조합설립요건을갖춘적법한노동조합이면그조직형태나가입조합원수에관계없이단체교섭당사자가될수있습니다 2 사용자측당사자는개인기업인경우에는그사업주 법인기업은경우에는그법인입니다 나 노동조합과사용자는단체교섭또는단체협약의체결에관한권한을위임할수있으며 수임자 는위임받은범위안에서그권한을행사할수있습니다 노동조합및노동관계조정법제 조 제 항 단체교섭의대상 가 단체교섭의대상에대하여는법률상규정이없으나 근로조건의유지 개선을위한단체교섭 의본질에비추어볼때 단체교섭의대상사항이되기위해서는첫째 근로조건에관한사 항 둘째 집단적성격을띠는사항 셋째 사용자의처분가능성이있는사항이어야합니다 나 인사 경영권에관한사항은원칙적으로단체교섭대상에서제외되나근로조건과밀접한관련이있는경우에는그범위내에서단체교섭의대상이됩니다 다 근로관계에서발생하는개별적인고충사항은단체교섭의대상이되지않으며 노사협의회등에서처리할수있습니다 라 정치적성격을띠는사항등사용자의능력으로해결할수없는사항은단체교섭의대상이되지않습니다 성실교섭의무 가 단체교섭의당사자는신의에따라성실히교섭하고단체협약을체결하여야하며그권한 을남용할수없습니다 노동조합및노동관계조정법제 조제 항 나 정당한이유없이교섭또는단체협약체결을거부하거나해태할수없습니다 노동조합 및노동관계조정법제 조제 항 다 사용자가정당한사유없이교섭을거부하거나성실교섭의무에위반하는경우에는부당노 동행위가됩니다 노동조합및노동관계조정법제 조제 호 임금교섭 가 임금은단체교섭의핵심대상으로 생산적교섭을통하여직무 성과급임금체계확산 임금

피크제도입등을확산하는방향으로교섭이이루어져야합니다 1 생산적교섭 생산적교섭이란노사가생산성증진을통해성과를확대하고성과를공정하게배분하 기로약속하는단체교섭의한형태입니다 일례로 노측은작업장혁신등생산성향상활동에적극참여하고 사측은성과를배분하 고잡셰어링등고용안정을약속하는것입니다 직무 성과급도입 교대제전환및근로시간단축 임금 직무체계개선을비롯한교섭기 간및비용의효율적감축 무분규유지선언등교섭자체의손실을줄이는활동도포함 됩니다 우리부에서는생산적교섭증대를위해현장 지역중심으로실천을확산시키고있으며 또한기업에대한컨설팅지원 노사대상인식확산교육및홍보 민간자율역량강화 우수기업포상 격려등생산적교섭에대한실질적인지원을강화하고있습니다 2 직무 성과급임금체계확산 직무 성과보다근속 연령등속인적요인에의해임금이결정되는연공급은임금경쟁력 약화 동기부여저하등의발생요인입니다 따라서 생산적교섭과연계하여기업의경쟁력을높이기위해서는직무 성과급등임금 체계를개선하여야합니다 이를통한성과향상이고용안정및고용창출과연결되어결 과적으로기업의생산성향상 근로자의실질적소득향상으로귀결될수있습니다 한편 직무 성과급도입을위해근로계약 취업규칙 단체협약을변경할경우근로자의동의 등법적절차준수가필수적입니다 임금삭감이나정규직근로자의비정규직화를위한목적으로만사용하거나 휴가 퇴직금 등포괄역산에따라법정기준에미달하지않도록주의하여야합니다 3 임금피크제도입확산 임금피크제는고용보장및고용연장 정년연장또는정년후계속고용 등을전제로임금을감 액하는제도로서 고령화시대기업의인건비부담및고령자고용연장을동시에만족시킬 수있는임금제도의하나입니다

임금피크제도입시피크시점 임금감액률등이노사간쟁점사항이며 피크연령을너무낮게설정하면해고 구조조정수단으로인식될수있습니다 단체협약 취업규칙변경시근로자의견청취 노조또는근로자과반수이상의동의등절차적적법성을반드시준수하여야합니다 정부지원제도로서 임금피크제지원금 정년연장형 재고용형 근로시간단축형 제도가있습니다 자세한내용은본책자 고용안정 직업능력개발사업지원 임금피크세지원금 안내부분또는 고용보험홈페이지 를참고하시기바랍니다 Q&A 비조합원인비정규직근로자에관한사항이단체교섭의대상이되는가요 노동조합및노동관계조정법제 조제 항은 노동조합의대표자는그노동조합또는조합원을위하여사용자나사용자단체와교섭하고단체협약을체결할권한을가진다 라고규정하고있으므로당해노동조합의조합원이아닌자에관한사항은단체교섭의대상이될수없는것이원칙입니다 따라서비정규직이비조합원인경우라면노동조합의조합원으로서자격을취득하게함으로써당해노동조합의대표자는비정규직의근로조건에대하여사용자에게단체교섭을요구할수있을것입니다 정당한교섭거부사유의판단기준은무엇인가요 노동조합및노동관계조정법제 조제 호에서는 노동조합의대표자또는노동조합으로부터위임을받은자와의단체협약체결등단체교섭을정당한이유없이거부하거나해태하는행위 를사용자의부당노동행위로규정하고금지하고있습니다 그러므로단체교섭거부의정당한이유가있는지여부는노ㆍ사양측의교섭권자 노동조합측이요구하는교섭시간ㆍ교섭장소ㆍ교섭사항및교섭태도등을종합하여사회통념상사용자에게단체교섭의무의이행을기대하는것이어렵다고인정되는지여부에따라판단하여야합니다 대법원 선고 누 판결참조 노동조합의특정교섭방식요구에응하여야하는가요 노동조합및노동관계조정법제 조는신의성실과권한남용금지의원칙을교섭의원칙으로제시하면서동법제 조제 호는노사당사자가정당한이유없이교섭을거부하거나해태하는것을부당노동행위로규정하고있습니다 그러므로전국단위산업별노동조합의대표자가소속조합원을고용하고있는사용자에게단체교섭을요구하는경우교섭거부의정당한사유가없는한사용자는이에성실히응

하여야하는것이나 사용자가반드시응하여야한다는취지는아니므로단체교섭의방법은 노조조직형태ㆍ사용자단체구성유무등을고려하여노사간협의하여결정하는것이바 람직할것입니다 단체협약 단체협약의체결 가 단체협약은단체교섭의당사자사이에합의가있어야하고 나아가서그합의내용을서면 으로작성하고서명또는날인하여야합니다

나 단체교섭상의합의가아닌노사협의회에서의결한사항또는노사협의회쌍방위원사이의 협정은단체협약이라고할수없고단체협약으로인정되지않습니다 단체협약의유효기간 가 단체협약의유효기간은 년을초과할수없습니다 노동조합및노동관계조정법제 조제 항 나 유효기간이종료되면단체협약의효력이상실되나 근로조건기타근로자의대우에관한부분 규범적부분 은개별근로계약내용으로전환되어효력이유지됩니다 다 노사가성실하게단체협약의갱신을위하여교섭하고있음에도불구하고새로운단체협약이체결되지아니한경우에는유효기간종료일로부터 월간은기존단체협약의효력이유지됩니다 노동조합및노동관계조정법제 조제 항 라 단체협약에그유효기간이경과한후에도새로운단체협약의체결시까지종전단체협약의효력을존속시킨다는취지의별도약정이있는경우에는유효기간이경과한후에도단체협약의효력은유지됩니다 그러나당사자일방이해지하고자하는날의 월전까지상대방에게통고하면종전의단체협약을해지할수있습니다 노동조합및노동관계조정법제 조제 항 단체협약의내용 가 단체협약은크게근로조건기타근로자의대우에관한부분 규범적부분 과노동조합과사용자 간의권리 의무에관한부분 채무적부분 으로구분됩니다 나 규범적부분과채무적부분 구분내용 규범적부분 임금액 임금지급방법 근로시간 휴일 휴가 퇴직금 상여금지급및기타 복리후생에관한사항그리고복무규율 징계 해고등 평화의무 평화조항 단체교섭조항 조합원의범위조항 조합활동조항 채무적부분 단체교섭조항 숍 조항 쟁의행위에관한조항 조합비일괄공제 조항 노조전임자등 다 단체협약에서정한규범적부분에위배되는취업규칙이나개별근로계약의해당부분은무효이며 단체협약상의기준이적용됩니다 노동조합및노동관계조정법제 조

단체협약의효력확장 가 원칙적으로단체협약은유효기간동안당해노동조합과조합원 사용자에대하여적용됩니다 그러나일정한요건이충족될경우예외적으로비조합원에게까지단체협약의효력이확장 적용됩니다 1 사업장단위의일반적구속력 하나의사업또는사업장에상시사용되는동종의근로자의반수이상이하나의단체협약의적용을받게된때에는당해사업또는사업장에사용되는다른동종근로자에대하여도당해단체협약이적용됩니다 노동조합및노동관계조정법제 조 2 지역적단위의일반적구속력 하나의지역에있어서종업하는동종의근로자 분의 이상이하나의단체협약의적용을받게된때에는당해지역에서종업하는다른동종의근로자와사용자에대하여도당해단체협약을적용하는결정을할수있습니다 이를위해서는행정관청이당해단체협약의당사자의쌍방또는일방의신청에의하거나그직권으로노동위원회의의결을얻어야합니다 노동조합및노동관계조정법제 조 나 효력확장의내용 효력확장의경우비조합원에게채무적부분을적용할수없기때문에적용되는단체협 약의내용은규범적부분에한합니다 단체협약의종료 단체협약의종료사유 가 유효기간의만료 단체협약의유효기간은노사당사자가 년범위내에서자유롭게정할수있으나유효기간을정하지않거나 년이상을초과하는기간을정한경우에는그유효기간은 년으로됨나 당사자의변경 소멸 노동조합측의변경 소멸 노동조합이해산하게되면단체협약은당연히소멸 노동조합의조직변경이있는경우에는그동일성이인정된다면단체협약은그대로존속함 사용자측의변경 소멸 회사가해산하는경우청산이완료될때까지단체협약은존속하며청산의완료에의하여

협약은소멸됨 합명회사에서합자회사로또는유한회사에서주식회사로회사의조직이변경되는경우단체협약은그대로승계됨 회사합병의경우단체협약당사자로서의지위가상실되지만소멸회사의권리 의무가모두포괄적으로합병회사에승계되기때문에단체협약은그대로존속함 자동연장협정과자동갱신협정 가 자동연장협정 자동연장협정이란유효기간만료후의무협약상태를피하기위하여 이협약은새협약이성립할때까지유효하다 는내용의협정을말합니다 이는협약당사자가새협약이성립할때까지일단현재의단체협약에의하여노사관계를안정시킨가운데단체교섭을계속하자는데그취지가있으므로당사자의의사에반하여협약을효력을연장하는것은아닙니다 다만 당사자일방이자동연장협정을해지하고자하는경우에는단체협약의유효기간이만료된다음날부터상대방에게종전단체협약의해지를통고할수있으며 단체협약의해지통보후 개월이지나면단체협약이해지됩니다 나 자동갱신협정 자동갱신협정이란예를들어 이협약의기간만료 일전까지당사자의일방이단체협약개폐의의사표시또는변경안의제시가없는경우에는기간만료일로부터다시 년간유효한것으로본다 라는협정을의미합니다 구협약과동일한내용의신협약을체결하는절차를생략하는것으로볼수있습니다 단체협약소멸후의근로조건 단체협약의채무적부분은단체협약의소멸로인하여당연히소멸되나단체협약의규범 적부분은근로계약의내용이되어그효력이그대로지속됩니다 Q&A 단체협약의규범적효력과채무적효력은어떤차이가있는가요 단체협약은규범으로서인정되고있지만그본질상노동조합과사용자간의집단적계약의성질을아울러갖고있습니다 그러나노조법은근로자보호와노사관계안정을위하여단체협약중일정한부분에대하여는당사자가아닌근로자개인과사용자를구속하는효력 즉규범적효력을특별히부여하고있습니다 또한그러하지않은부분에대하여는단체협약당사자간에계약적인채무적효력이인정됩니다 이렇게단체협약은규범적효력과채무적효력으로구분되어그효력이인정됩니다

임의적교섭사항과의무적교섭사항의차이는무엇인가요 현행노동조합및노동관계조정법제 조제 호의규정에의해노동쟁의의대상은임금 근로시간 복지 해고기타의대우등근로조건의결정에관한사항으로규정하고있으며 동법제 조제 항은노동조합의대표자는노동조합과그조합원을위하여교섭하고협약을 체결할권한을가진다고규정할뿐 단체교섭의대상에대하여는명시적으로규정하고있지 않고있으나 일반적으로사용자에게교섭의무가있는사항을 의무적교섭사항 이라고하고 사용자에게 교섭의무가없는사항을 임의적교섭사항 이라합니다 의무적교섭사항에관하여는노동조합이단체교섭을신청하는경우에사용자측은이에 성실하게응할의무가있고쟁의행위의정당한목적으로인정되나 임의적교섭사항에관 하여는사용자가교섭의무는없지만임의로교섭에응하여단체협약을체결한경우에한 하여구속력을갖게되며쟁의행위의정당한목적으로인정되지않습니다 일반적으로임금 근로시간 휴일 휴가 복리후생 재해보상 안전보건등근로자의근로조 건의결정에관한사항은의무적교섭사항에해당되고 노동조합활동에관한사항 조합

비공제및노조전임자에관한사항등집단적노사관계에관한사항이임의적교섭사항 에해당된다할것입니다 자동연장조항이있는경우단체협약의효력지속기간 해지가능일자및해지후의단체협약의효력은어떠한가요 노동조합및노동관계조정법제 조제 항단서조항에의거단체협약에그유효기간이경과한후에도새로운단체협약이체결되지아니한때에는새로운단체협약이체결될때까지종전단체협약의효력을존속시킨다는취지의별도의규정이있는경우에는그에따르되 당사자일방은해지하고자하는날의 월전까지상대방에게통고함으로써종전의단체협약을해지할수있습니다 따라서단체협약에동법제 조제 항소정의자동연장협정이있는경우에는달리볼사정이없는한종전의단체협약은새로운단체협약이체결될때까지계속효력을유지한다고보아야할것입니다 다만 자동연장되는기간중에당사자일방이이를해지하고자하는경우에는해지하고자하는날의 월전까지상대방에게통보하여야합니다 단체협약에규정된식비 교통비등이근로조건에해당되는지여부 노동조합및노동관계조정법제 조제 호등에규정된근로조건이라함은사용자와근로자간근로계약관계에있어서근로자의대우에관하여정한조건을말하고 구체적으로는근로기준법에정하여진임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고뿐만아니라근로기준법제 조 동법시행령제 조제 호 제 호의소정의사항이포함된다고할것입니다 대법원 선고 누 판결등참조 따라서 사용자가근로자에게지급하는식비 교통보조비등근로자의복리후생과관련된사항은달리볼사정이없는한근로조건에포함된다고봄이타당할것입니다

쟁의행위 노동조합은단체교섭을유리하게진행하여그주장을관철시키기위한수단으로쟁의행위를할수있으며 정당하게수행할경우그로인한형사상 민사상책임을면제받을수있습니다 쟁의행위는첫째 적법한노동조합이수행하여야하고 둘째 목적이근로조건의유지 개선기타근로자의경제적 사회적지위의향상을도모하는것이어야하며 셋째 법에정하여진절차를거쳐야정당성을인정받을수있습니다 쟁의행위의주체 가 쟁의행의의주체는노조법에의해설립된노동조합 또는교섭대표노동조합 과사용자또는사용자단체이어야합니다 사용자단체는단순한사용자의단체를의미하는것이아니라그정관이나규약에 노동조합과단체교섭및단체협약을체결할수있도록규정하고있고 그구성원인사용자에대해규제또는조정할수있는권한과통제력이있는경우를의미합니다 노동조합의지부 분회등은노동조합의하부조직에불과하므로단체교섭및쟁의행위의주체가될수없습니다 다만 노동조합규약등에의하여위임된권한범위내에서쟁의행위의주체가될수있습니다 나 노동조합이아닌일시적인쟁의단의파업 은정당성이인정되지않습니다 다 주요방위산업체에종사하는근로자중전력 용수및주로방위산업물자를생산하는업무에종 사하는자는쟁의행위를할수없습니다 노동조합및노동관계조정법제 조제 항 쟁의행위의목적 가 쟁의행위의목적은근로조건의유지 개선과근로자의경제적 사회적지위의향상을위하는것이어야합니다 또한 단체교섭의대상이되는사항이어야하므로 사용자가처리또는처분할수있어야하고 집단적성격을가져야하며 강행법규에위반하지않아야합니다 나 정치파업과동정파업은일반적으로정당성이인정되지않습니다

쟁의행위의절차 가 단체교섭을거치지않고쟁의행위에돌입하게되면정당성이인정되지않습니다 특별한사정변경이없는한단체협약의유효기간내에그내용의개폐를이유로쟁의행위를하여서는안됩니다 나 노동쟁의가발생하면노동위원회또는노사가합의한제 자및단체에노동쟁의조정신청을하여야하며 그들로부터의조정 일반사업의경우 일 공익사업의경우는 일 을거치지아니하면쟁의행위에돌입할수없습니다 노동조합및노동관계조정법제 조 다 쟁의행위에돌입하려면사전에조합원의직접 비밀 무기명투표결과조합원과반수의찬성 복수노조의경우교섭창구단일화에참여한전체조합원의과반수의찬성 이있어야합니다 쟁의행위찬반투표를실시하는경우투표일 일전에노동조합게시판등에공고하여야하고 찬반투표공고문에는투표일시및장소 투 개표위원명단등투표와개표에관한사항을기재하여야합니다 라 노동조합이쟁의행위를하고자할경우에는행정관청과관할노동위원회에쟁의행위의일시 장소 참가인원및그방법을미리서면으로신고하여야합니다 쟁의행위의방법및제한 가 쟁의행위는폭력 협박 파괴행위가수반될경우정당성이인정되지않습니다 또한일정시설에 대하여는점거농성을할수없습니다 점거가금지되는시설 노동조합및노동관계조정법시행령제 조 전기ㆍ전산또는통신시설 철도 도시철도를포함 의차량또는선로 건조ㆍ수리또는정박중인선박 다만 선원법 에의한선원이당해선박에승선하는경우를제외 항공기ㆍ항행보안시설또는항공기의이ㆍ착륙이나여객ㆍ화물의운송을위한시설 화약ㆍ폭약등폭발위험이있는물질또는 유해화학물질관리법 에의한유독물을보관ㆍ저장하는장소 기타점거될경우생산기타주요업무의정지또는폐지를가져오거나공익상중대한위해를초래할우려가있는시설로서고용노동부장관이관계중앙행정기관의장과협의하여정하는시설 나 안전보호시설 병원구급진료시설 가스폭발방지시설등 의정상적인유지 운영을정지 폐지또는방 해하는행위는정당성이인정되지않습니다 따라서노동조합은쟁의행위에돌입하더라도안전

보호시설의정상적인운영에필요한인원은작업에종사시켜야합니다 다 공익사업의경우에는일반사업과달리쟁의행위가국민경제및일상생활에부정적영향을미칠우려가있으므로노동쟁의해결방법과절차에관하여특별히취급하고있습니다 공익사업은조정기간 일 특별조정위원회에서담당하는등특별한취급을받게됩니다 특히공익사업중필수공익사업으로정해진사업장의경우필수유지업무의정당한유지 운영을정지 폐지또는방해하는행위는쟁의행위로서할수없습니다 공익사업과필수공익사업의내용 구분공익사업필수공익사업 정기노선여객운수사업, 항공운수사업철도사업, 도시철도사업, 항공운수사업 수도사업, 전기사업, 가스사업, 석유정제및석유공급사업 수도사업, 전기사업, 가스사업 석유정제및석유공급사업 내용 공중위생사업, 의료사업, 혈액공급사업병원사업및혈액공급사업 은행및조폐사업한국은행사업 방송및통신사업통신사업 라 긴급조정은공익사업또는규모가크거나그성질이특별한사업의경우쟁의행위가발생함으로써현저히국민경제를해하거나국민의일상생활을위태롭게할위험이현존하는경우고용노동부장관이중앙노동위원회위원장의의견을들어결정을내리게됩니다 긴급조정이결정되면즉시진행중이던쟁의행위를중지하여야하고 그결정이공포된 일간은쟁의행위를재개할수없습니다 참고 필수유지업무 가 필수유지업무개념 필수유지업무는업무가정지또는폐지되는경우공중의생명 건강 신체의안전또는공중의일상생활을현저히위태롭게하는업무를말합니다 따라서 필수공익사업의모든업무가필수유지업무에해당하는것은아니며국민경제의저해여부는필수유지업무기준에포함되지않습니다 쟁의행위기간중필수유지업무의정당한유지 운영을정지 폐지또는방해하는행위에대해벌금이부과됩니다

나 필수유지업무내용 법률에규정된필수유지업무의기준 개념 을토대로대통령령에서필수유지업무의특성등을고려하여공익사업별필수유지업무의내용을규정하도록합니다 대통령령 예 병원사업의수술 응급 중환자치료및처치등업무및관련된핵심지원업무 다 필수유지업무협정체결 노사는법령에제시된기준을토대로필수유지업무의필요최소한의유지 운영수준 대상직무 필요인원 필수유지업무수행근로자지명등의절차 필수유지업무협정의유효기간등을노사협정 필수유지업무협정 으로체결하여야합니다 필수유지업무협정예 병원사업 응급실 중환자실 수술실업무및이와관련된지원업무를 유지하기위해간호사 명 혈액검사인력 명 촬영인력 명근무등 필수유지업무협정은서면으로체결하여야하며노동관계당사자쌍방이서명또는날인 하여야합니다 라 노동위원회의결정 노사간에협정이체결되지않을경우 관계당사자일방또는쌍방이노동위원회에신청 하여야합니다 신청을받은노동위원회는사업또는사업장별필수유지업무의특성및내용등을고려 하여필수유지업무의필요최소한의유지 운영수준 대상직무및필요인원등을결정할 수있습니다 마 노동위원회결정에따른쟁의행위 필수유지업무유지 운영수준등에대해노동위원회의결정이있는경우그결정에따라쟁 의행위를한때에는필수유지업무를정당하게유지 운영하면서쟁의행위를한것으로봅 니다 바 사업장에서필수유지업무수행 노동조합은사용자에게필수유지업무에근무하는조합원중쟁의행위기간동안근무하 여야할조합원을통보하여야하고 사용자는이에따라근로자를지명하고이를노동조 합과근로자에게통보하여야합니다

노동조합이쟁의행위개시전까지근무자를통보하지않을경우 사용자가근무자를지명하고노동조합과근로자에게통보하여야합니다 이경우필수유지업무에종사하는근로자가소속된노동조합이 개이상있을때에는각노동조합의해당필수유지업무에종사하는조합원비율을고려하여근로자를지명하여야합니다 파업

쟁의행위시임금지급여부 가 사용자는쟁의행위에참가하여근로를제공하지아니한근로자에대하여는그기간에대한임금을지급할의무가없습니다 노동조합및노동관계조정법제 조 나 노동조합은쟁의행위기간에대한임금의지급을요구하여이를관철할목적으로쟁의행위를할수없습니다 쟁의행위기간중채용제한 가 쟁의행위기간중사용자는그쟁의행위로중단된업무의수행을위하여당해사업과관계없는 자를채용하거나대체할수없습니다 노동조합및노동관계조정법제 조 나 또한사용자는쟁의행위기간중그쟁의행위로중단된업무를도급또는하도급을줄수없습니다 다 다만 필수공익사업에한하여대체근로가허용됩니다 노동조합및노동관계조정법제 조제 항내지제 항 필수공익사업의사용자는파업참가자의 범위내에서당해사업과관계없는자를채용또는대체하거나그업무를도급또는하도급줄수있습니다 대체근로는쟁의행위기간중에한하여가능하므로파업을이유로한영구적대체근로는허용되지않습니다

Q&A 정당한노동쟁의의대상과범위는어떻게되는가요 권리분쟁 이라함은법령 단체협약 취업규칙등에의하여이미확정된권리에관한노사간해석ㆍ적용ㆍ준수등을둘러싼분쟁으로 체불임금청산 해고자복직 단체협약이행 부당노동행위구제등이이에해당되며 이익분쟁 이라함은근로조건의기준에관한권리의형성ㆍ유지ㆍ변경등을둘러싼분쟁으로 임금인상이나단협갱신ㆍ체결등이이에해당됩니다 따라서 노동조합및노동관계조정법에서정한노동쟁의는이익분쟁만을한정하므로권리분쟁에관한사항을관철하기위한쟁의행위는정당성이인정될수없습니다 쟁의행위기간중본사및다른사업장의근로자를대체투입한경우법위반여부는 노동조합및노동관계조정법제 조에사용자는쟁의행위기간중그쟁의행위로중단된업무의수행을위하여당해사업과관계없는자의채용또는대체할수없다고규정되어있는바 여기서당해사업과관계없는자는경영상일체를이루는기업체의근로자를제외한모든자를의미하는것으로해석됩니다 따라서 당해사업내수개의사업장이있는경우에본사및다른사업장근로자를대상으로한대체근로는동조항위반에해당되지아니합니다

직장폐쇄 사용자는노동조합의쟁의행위에대항하기위하여직장폐쇄 를행할수있습니다 직장폐쇄의개념 직장폐쇄는 사용자가근로자측의쟁의행위에대항하여근로자에대하여노무의수령을거부하는행위 로노사관계에서실질적인대등을확보하기위해사용자에게인정되는쟁의행위입니다 직장폐쇄는근로계약관계가존속되는점에서집단해고와구별되며 일시적으로노무수령만을중단한다는점에서휴업또는폐업과구별됨 직장폐쇄의요건 직장폐쇄는선제적이거나공격적이어서는안됩니다 직장폐쇄는노동조합이쟁의행위를개시한이후에할수있으며 그이전에행하면위법입니다 노동조합및노동관계조정법제 조 노동조합이진정으로쟁의행위중단을선언하였음에도직장폐쇄를계속하면공격적직장폐쇄가되어정당성이인정되지않습니다 직장폐쇄를하는경우사용자는미리행정관청및노동위원회에신고하여야합니다 노동조 합및노동관계조정법제 조제 항 직장폐쇄의효과 직장폐쇄가정당하게수행되면사용자는그기간중대상이된근로자에대한임금지급의무가 면제되고 쟁의행위중인근로자를생산시설또는사업장으로부터배제할수있습니다 조업의자유는쟁의행위와는별개로보장되는것으로 사용자는직장폐쇄기간중에도비조합원 등직장폐쇄대상이아닌근로자를이용하여조업을계속할수있습니다

Q&A 노동조합이합법적절차를거쳐시간별부분파업 일 시간씩 을진행할경우해당파업시간만직장폐쇄를할수있는지여부 사용자는노동조합의파업 태업등쟁의행위에대항하여경영상의필요성과긴급성이있는경우에방어적ㆍ수동적인차원에서직장폐쇄를할수있는바 노동조합이파업효과를극대화할목적이거나전략적으로매일일부시간을반복하여쟁의행위를하는경우이에대항하여사용자가직장폐쇄를함에있어대항ㆍ방어수단으로서상당성이부인되지않는한계속반복되는노동조합의쟁의행위에따라직장폐쇄의유지ㆍ철회를반복할필요는없다할것입니다 따라서 노동조합이쟁의행위철회의사를표명하지않는한이러한쟁의행위기간동안쟁의행위를하지않는시간에대해서도직장폐쇄를계속유지할수있을것입니다

노동쟁의의조정 노동쟁의조정이란노동관계당사자간에근로조건의결정에관한주장의불일치로노동쟁의가발생한경우당해노동쟁의를신속 공정하게해결하여쟁의행위로인한노동관계당사자의손실을방지하고국민경제의안정과발전에기여하기위해행해지는일련의절차를의미합니다 조정 중재 제 자인조정자가분쟁의당사자인노사양측에게분쟁에대한해결안을제시하고당사자가이를검토하여합의에이르게하는것을말하나 당사자는반드시해결안에구속될필요는없음 제 자의중재인이양당사자의분쟁에대한중재안을제시하고당사자는이중재안에구속되어합의에이르러야하는것을말함 조정의절차 가 조정은노동관계당사자간합의에따라제 자에게조정을맡기는사적조정절차와공적조정절차 가있습니다 사적조정인또는사적중재인은지방노동위원회조정담당공익위원의자격을가진자이어야하 며 노동관계당사자로부터수수료 수당과여비등을받을수있습니다 노동조합및노동관계 조정법제 조 나 조정의개시 노동쟁의의해결을위하여노사관계당사자중일방또는쌍방이노동위원회에조정을신청한경우에 노동위원회는지체없이조정을실시하여야하고 관계당사자는이에성실히임해야합니다 노동위원회는법정조정기간뿐아니라조정신청전이라도원활한조정을위하여교섭을주선

하는등관계당사자의자주적인분쟁해결을지원할수있습니다 노동조합및노동관계조정 법제 조제 항 다 조정의기간 조정은그신청이있은날부터일반사업에있어서는 일 공익사업에있어서는 일이내에종료하여야합니다 당사자간의합의가있는경우에는동기간만큼조정기간을연장할수있습니다 노동조합및노동관계조정법제 조 라 조정담당자 관할노동위원회에설치된조정위원회가노동분쟁의조정을담당하며 노동위원회의위원중에서각각사용자를대표하는자 근로자를대표하는자 공익을대표하는자등 인의조정위원으로구성됩니다 단 근로자및사용자위원의공백시에는공익위원 인만으로조정위원회를구성할수있고 관계당사자쌍방의합의로선정한노동위원회위원이있는경우에는그위원을조정위원으로지명할수있습니다 노동위원회는노사쌍방의신청이나동의가있는경우상기조정위원회에갈음하여노동위원회의위원중에서노사쌍방의합의로선정되는자를단독조정인으로선임할수있습니다 마 조정활동 조정위원회또는단독조정인은노사당사자의의견청취및조사후조정안을작성하여양당 사자에게수락을권고합니다 바 조정의효력 쌍방에의해수락된조정안은단체협약과동일한효력을갖게됩니다 조정안이수락되지않는경우에는조정위원회는조정의종료를쌍방에게통보하고 노사당사자는중재하기로합의된경우에는중재절차를개시하고 이러한합의가없는경우에는노동조합은쟁의행위를할수있습니다 다만 노동위원회는조정의종료가결정된후라도노동쟁의의해결을위해조정을할수있으며 사후조정의경우조정전치주의는적용되지않습니다 노동조합및노동관계조정법제 조의

노동조합 조정신청 노 사 사전조사 조사관 조정위원회구성 사용자 조정위원회 일반 또는단독조정인 사용자위원 근로자위원 공익위원각 인으로구성 인 노 사위원은서로교차추천 특별조정위원회 공익 필수공익 조정담당공익위원 인으로구성 공익위원중노 사가배제하고남은위원 인중위원장이지명 사전조정 주로공익위원 인조정 조정회의 조정위원전원 노 사주장확인 조정안제시조정중지행정지도 노사모두수락해야조정성립됨 단체협약과동일한효력 노사주장의현격한차이로조정안을제시하지않고종료 노사당사자의조정신청이조정대상이아닌경우 중재의절차 가 중재는공익위원으로구성된중재위원회에서양당사자에대하여구속력있는중재재정을하는 절차로서 관계당사자의신청이있을때절차가개시됩니다

나 중재의개시 당사자쌍방이중재신청을하거나 단체협약에의거하여당사자일방이중재신청을하는경우 중재를개시할수있습니다 다 중재기간 노동쟁의가중재에회부된때에는그날부터 일간은쟁의행위를할수가없습니다 노동조합 및노동관계조정법제 조 라 중재담당자 중재는관할노동위원회에설치된중재위원회에서담당합니다 중재위원회는노동위원회의공익위원중당사자의합의로선정된자에대하여노동위원회의위원장이지명한 명으로구성됩니다 당사자의합의가성립되지아니한경우에는위원장이지명하는공익위원 인으로구성됨 마 중재활동 중재위원회는관련당사자를출석케하여각주장의요점을청취하거나 당사자를대표하는노동위원회위원으로부터의견을들을수있고 여러가지정황과관련자료들을종합하여중재안을작성합니다 중재결과작성된중재안 중재재정 은서면으로작성되어효력발생기일을정하여당사자에게통보됩니다 바 중재의효력 확정된중재재정의내용은단체협약과동일한효력을가집니다 노동위원회의중재재정또는재심결정은노동조합및노동관계조정법제 조제 항및제 항에따른중앙노동위원회에의재심신청또는행정소송제기에의하여그효력이정지되지아니하므로관계당사자는이에따라야합니다

중재신청 노 사 사전조사 조사관 중재위원회구성 중재회의 중재재정 중재위원 중재재정이위법 월권으로불복시 일이내재심신청 중재재심 중앙노동위원회 중재재심결정이위법 월권으로불복시 일이내소송제기 행정소송

Q&A 교섭방식에대한다툼만있는경우노동쟁의상태로볼수있는지여부 노동조합의쟁의행위는노동조합및노동관계조정법제 조제 호의노동쟁의상태에서그주장을관철할목적으로행사되어야하는바 여기서노동쟁의라함은노동조합과사용자간에임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고기타대우등근로조건의결정에관한사항에대하여합의를위한노력을계속하여도더이상자주적교섭에의한합의의여지가없는경우를의미합니다 노사당사자가교섭방식에대한다툼만으로근로조건에관하여실질적인교섭을전혀하지아니한상태에서노동위원회에조정신청한경우라면노동조합및노동관계조정법제 조제 호에의한노동쟁의가발생하였다고보기는어려우며 이경우노동조합이사용자와근로조건에대하여별도의교섭을하지않은이상노동조합및노동관계조정법에서정하는노동쟁의및쟁의행위의요건을갖추었다고보기는어려울것입니다 파업을중지하였다가다시쟁의행위를할경우조정절차등을다시거쳐야하는지여부 조정신청당시의쟁의상태가해소되었다고볼수없고 새로운쟁점이추가되어교섭을실시하는등두시점사이에노동쟁의상태의동일성을인정하기어려운객관적인사정이없다면조정절차 조합원찬반투표등을거치지아니하여무방할것으로판단됩니다

부당노동행위의금지 부당노동행위의유형 사용자는부당노동행위를하여서는아니되며 노동조합및노동관계조정법제 조에명시된부당노동행위는다음과같습니다 1 근로자가노동조합에가입또는가입하려하였거나 노동조합을조직하려하였거나 기타노동조합의업무를위한정당한행위를한것을이유로그근로자를해고하거나그근로자에게불이익을주는행위 2 근로자를채용하면서노동조합에가입하지말것 노동조합으로부터탈퇴할것 또는특정노동조합에가입할것을고용조건으로하는행위 다만 노동조합이당해사업장에종사하는근로자의 이상을대표하고있을때에는근로자가그노동조합의조합원이될것을고용조건으로하는단체협약의체결은가능하며 이경우사용자는근로자가당해노동조합에서제명된것을이유로불이익한행위를할수없습니다 2011 년 7 월 1 일부터는복수노조의설립이가능하기때문에, 근로자가노동조합을탈퇴하여새로노동조합을조직하거나다른노동조합에가입한것을이유에의해서도그근로자에대해신분상불이익한행위를할수없습니다. 3 노동조합의대표자또는노동조합으로부터위임을받은자와의단체협약체결기타의단체교섭을정당한이유없이거부하거나해태하는행위 정당한권한이없는자가단체교섭을요청한경우 단체교섭의대상이아닌사항을요청하는경우 단체교섭의방법 형태등이법령이나단체협약등에위반되는경우 폭력사용등 에는단체교섭의요청을거부할수있습니다 4 근로자가노동조합을조직또는운영하는것을지배하거나이에개입하는행위와노동조합의 전임자에게급여를지원하거나노동조합의운영비를원조하는행위 다만 근로자가근로시간중에법제 조제 항에따른활동 근로시간면제활동 을하는것을사용자가허용함은무방하며 또한근로자의후생자금또는경제상의불행기타재액의방지와구제등울위한기금의기부와최소한의규모의노동조합사무소제공은가능합니다 5 근로자가정당한단체행동에참가한것을이유로 또는노동위원회에사용자의부당노동행위 를신고하거나그에관한증언을하거나기타고용노동부장관에증거를제출한것을이유로 그근로자를해고하거나그근로자에게불이익을주는행위

부당노동행위의구제절차 가 사용자의부당노동행위로인하여그권리를침해당한근로자또는노동조합은지방노동위원회에그구제를신청할수있습니다 1 노동위원회는 개지방노동위원회와중앙노동위원회로구성되어있습니다 2 지방노동위원회의결정에불복이있는경우중앙노동위원회에재심을신청할수있습니다 나 부당노동행위의구제절차 1 구제의신청 권리침해를당한근로자또는노동조합은사용자의부당노동행위가있는날로부터 개 월이내에관할노동위원회에구제를신청할수가있습니다 2 노동위원회의초심 初審 판정노동위원회는부당노동행위신청에대한사실조사를통하여부당노동행위가성립한다고판정한때에는사용자에게구제명령 救濟命令 을하며 부당노동행위가성립되지아니한다고판정한때에는구제신청을기각 棄却 또는각하 却下 의판정을하게됩니다 노동조합및노동관계조정법제 조 각하 却下 사유 신청한노동조합이노동조합및노동관계조정법상의노동조합이아닌경우 제척기간인발생일이후 개월이지난경우 부당노동행위가아닌것이명백한경우 구제의실익이없거나불가능한경우등 3 중앙노동위원회의재심 再審 판정지방노동위원회또는특별노동위원회의구제명령또는기각결정에불복이있는관계당사자 사용자또는근로자 는명령서또는결정서의송달을받은날부터 일이내에중앙노동위원회에재심을신청할수있습니다 노동조합및노동관계조정법제 조 4 행정소송 行政訴訟 의제기중앙노동위원회의재심판정에대하여불복이있는관계당사자는그재심판정서의송달을받은날부터 일이내에행정소송법이정하는바에의하여소를제기할수있습니다 노동조합및노동관계조정법제 조

노사협의회의설치와역할 노사협의회의설치및구성 가 노사협의회는근로자와사용자가참여와협력을통한근로자의복지증진과기업의건전한발전을도모함을목적으로구성하는 협의기구 입니다 나 노사협의회는근로조건의결정권이있는 인이상의근로자를사용하는사업또는사업장단위로설치하여야합니다 근로자참여및협력증진에관한법률제 조 하나의사업에종사하는근로자가지역별로분산되어있다하더라도전체근로자수가 인이상일때에는그주된사무소에노사협의회를설치하여야합니다 다 근로자와사용자를대표하는각 인이상 인이내의위원으로노사협의회를구성하여 개월마다정기회의를개최하여야합니다 1 노사협의회의사용자위원은사업 장 의대표자와그대표자가위촉하는자로하며 근로자위원은근로자의직접 비밀 무기명투표에의하여선출하되 근로자과반수로조직된노동조합이있는경우에는노동조합의대표자와그노동조합이위촉하는자로합니다 2 노사협의회의위원들은비상임 무보수로하며 임기는 년으로하되연임할수있습니다 3 노사협의회출석시간및이와관련된시간으로서협의회규정에서정한시간은근로한시간으로봅니다 노사협의회의역할 노사협의회에서다루어야할사항은협의사항 의결사항 보고사항으로구분되어있습니다 협의사항 의결사항 보고사항의구체적내용은 근로자참여및협력증진에관한법률 제 조 제 조 제 조를참고하시기바랍니다 노사협의회의제중협의 의결사항과관련된자료는근로자위원이사용자에게사전에요청할수있습니다 다만 사용자는경영상비밀또는개인정보는제공하지않을수있습니다 1 생산성향상 근로자복지증진 안전 보건기타작업환경개선 근로자고충처리 인사 노무관리의제도개선등의사항은협의사항입니다 2 근로자의교육훈련및능력개발기본계획의수립 복지시설의설치와관리 사내복지기금의설치등에관한사항은의결사항으로되어있습니다 의결사항을의결하지못하였거나의결된사항의해석또는이행방법등에관하여의견의불일치가있는경우근로자위원및사용자위원의합의에따라협의회에중재기구를두어이를해결하거나노동위원회기타제 자에의한중재를받을수있습니다

3 경영계획전반및실적에관한사항 분기별생산계획과실적에관한사항 인력계획에관한 사항등은보고사항으로되어있습니다 보고사항의보고및설명을이행하지아니한경우에는근로자위원은보고사항에관한자료의제출을요구할수있습니다 고충처리제도 가 인이상의근로자를사용하는사업또는사업장에는노 사를대표하는 인이내의고충처리 위원을두어야합니다 나 고충처리위원은 인이내의위원으로구성하되 노사협의회가설치되어있는경우에는협 의회가그위원중에서선임하고 설치되어있지아니한경우에는사용자가위촉합니다 동 법제 조 노사협의회와노동조합과의관계 가 노사협의회는노사공동이익의극대화를목적으로하는데비해단체교섭은노사대립을전제로 한다는점에서서로목적을달리합니다 나 노사협의회가있다하더라도 노동조합및노동관계조정법 상인정되고있는노조의역할과기 능은전혀제약받지않습니다 동법제 조 노사협의회를이유로교섭의무를제대로이행하지않거나노조설립을반대또는노조운영에 지배 개입하는것은부당노동행위에해당됩니다

노사협력재정지원사업안내 가 노사파트너십프로그램지원사업이란 상생 협력의노사문화를사회저변으로확산함과아울러불합리한노사관행및대외신인도개선 작업장혁신등을도모하고자노사가공동으로수행하는노사파트너십프로그램에대한소요비용의일부를직접지원해주는제도를말합니다 나 지원대상프로그램 예시 노사파트너십증진프로그램 노사신뢰구축및협력증진 갈등관리 대화 협상기법 생산적교섭방법등노사관계개선프로그램 일터혁신및경쟁력제고프로그램

열린경영 근로자참여증진과노사간의사소통개선프로그램 고충처리 제안제도운영프로그램 생산성향상및조직효율성증대프로그램등 노사공동의관심사및문제해결프로그램 다 지원대상비용 교육 연수 회의 세미나등의개최비용 연구 자문 컨설팅 용역등의수행비용 책자 등홍보물제작 보급소요비용 노사화합행사및기타노사협력증진소요비용 단 노사협력과는거리가먼순수체육행사등은제외 라 지원금액 기업또는사업장단위의경우최고 천만원 지역 업종단위의경우최고 천만원 비용지원을받고자하는자는그지원액의최소 이상을자체부담해야함 단 대기업및공공부문은최소 이상을자체부담 마 수행기간 신청자는프로그램을당해연도의계약기간이내에종료하여야합니다 바 지원대상선정및방법 신청지원 노사가공동으로신청한프로그램을대상으로소정의심사절차를거쳐지원대 상을결정합니다 노사공동으로신청 접수 지방고용노동관서 심사 심사위원회 지원 발굴지원 지방고용노동관서에서발굴보고한노사관계취약업체를대상으로소정의심사절차를거쳐지원대상을결정합니다 지방관서발굴보고 심사 심사위원회 프로그램작성지원 지원

Q&A 노사협의회설치대상이나미설치시처벌조항은어떻게되는지 또한노사협의회를언제 또는언제까지 설치해야하는지 근로자참여및협력증진에관한법률 이하 근참법 이라한다 제 조제 항에의거근로조건결정권이있는상시 명이상을사용하는사업또는사업장은의무적으로노사협의회 이하 협의회 라한다 를설치하여야하고 근참법제 조제 항에의거협의회는 개월마다정기회의를개최하여야하며 미개최시사용자에게 만원이하의벌금부과 근참법제 조제 항에의거협의회는협의회규정을제정하여 일이내에고용노동부장관에게제출하도록규정 미제출시사용자에게 만원이하의과태료부과 되어있습니다 이들규정을종합적으로판단할때노사협의회미설치에대한처벌조항은없으나 상시 명이상을사용하는사업장에서노사협의회가설치되지않아정기회의가개최되지않고협의회규정이제정 제출되지않았을경우당해사업장의사용자는정기회의개최및협의회규정제출의무위반으로처벌될수있습니다 이경우사용자가노사협의회설치및정기회의개최등을위하여적극노력하였음에도불구하고자신의권한및책임범위밖의사유로인해미이행된때에는면책될수있을것입니다 또한 노사협의회설치시기는법에따로정한바가없으므로노사협의회는설치사유가발생 상시 명이상의근로자를사용하는사업또는사업장이된때 하는즉시설치하여야할것입니다 근참법제 조제 항 따라서 사용자는당해사업또는사업장이상시 명이상의근로자를사용하게된때에는근로자과반수로조직된노동조합이있는경우에는즉시그노동조합과노사협의회설치를위한협의를개시하여야하며 과반수노조가없는경우에는즉시노사협의회설치에필요한사항등을모든근로자가알수있도록공고하는등민주적절차에의해협의회가설치되도록적극노력하여야할것입니다

Ⅳ 대사회보험

법정 대보험개요 모든사용자는업무상재해에대해산업재해보상보험 질병과부상에대해서는건강보험 폐질 사망 노령등에대해서는연금보험 실업에대해서는고용보험제도에의무적으로가입하여야합 니다 대보험은통합 연계하여처리되며 포털사이트 에서자세히보실수있습니다 한국의 대법정보험으로는고용보험 산재보험 의료보험 국민연금등이있습니다 1 고용보험제도는실업보험사업 고용안정사업 직업능력개발사업등의노동시장정책을적극적 으로연계하여통합적으로실시하는사회보장보험으로 년부터시행되고있습니다 2 산재보험제도는업무상부상 질병 신체장애또는사망등재해로인해피해를입은산재근로 자와그가족의생활을보장하기위하여국가가책임을지는의무보험으로 년부터시행 하고있습니다 3 국민연금제도는국민들이노령 장애 사망등으로소득활동을할수없을때기본적인생활이 가능하도록연금을지급하는제도이며 년부터시행되고있습니다 4 건강보험제도는국민의질병 부상에대한예방 진단 치료 재활과출산 사망및건강증진에대 하여보험급여를실시하는제도로써 년부터시행되고있습니다

산재보험제도 산재보험제도란가 산재보험은근로자가업무상사유로부상을당하거나질병에걸리는경우근로기준법상사업주가부담해야할보상책임을국가가대신하여수행하는사회보험제도입니다 나 산재보험적용대상사업주는일정한보험료를납부함으로써근로자에대한개별보상책임을일정부분면제받게되며 국가는사업주가납부한보험료를재원으로근로자에게보험급여를지급하게됩니다 산재보험가입 가 다음에열거하는일부업종을제외하고근로자를사용하는사업은산재보험에의무적으로가입해 야합니다 1 농 임 어업 수렵업중법인이아닌자의사업으로서상시근로자수가 인미만인사업 2 건설업자가아닌자가시공하는총공사금액이 천만원미만인공사또는연면적이 제곱미터이하인건축물의건축 연면적이 제곱미터이하인건축물의대수선에관한공사 3 가사서비스업 4 상시근로자의수가 인미만인사업 5 공무원연금법 군인연금법 선원법 어선원및어선재해보상보험법 사립학교교원법에의하여재해보상이이루어지는사업 사업주는사업이개시되어근로자를사용한날부터 일이내에근로복지공단에보험관계성립신고를하여야합니다 나 위에열거되어있는적용제외사업도사업주가보험에가입하기를희망하는경우에는근로복지 공단의승인을얻어임의로가입할수있습니다 3 5 는제외 산재보험보험료 가 대사회보험징수통합에따라 년부터산재보험료산정기준이임금총액에서보수총액 과세 근로소득 으로변경되었고 산재보험료납부방식도연도별자진신고 납부방식에서월별부과 고지방식으로변경되었습니다 월별부과 고지제적용이곤란한일부업종 건설업 벌목업 은기존의자진신고 납부제도를그대로적용합니다

나 이에따라산재보험에가입된사업주는매년 월말까지근로자에게지급한보수총액을 보수총 액신고서 에따라신고하여야합니다 이러한경우보수총액신고서에따른개인별월평균보수총액을기초로당해연도월평균 보수를산정하고 다시이를기초로당해연도월별보험료 개인별월평균보수의합 산재보 험료율 를산정하여부과하게됩니다 산재보험료율은매년고용노동부장관이관보등에고시합니다 다 또한가입사업주는사업장소속근로자의입 퇴사등사유발생시고용정보및월평균보수를 신고하여야합니다 고용정보신고내용 ( 시기 ): 입사 ( 다음달 15 일 ), 퇴사 ( 다음달 15 일 ), 휴직 ( 휴직일로부터 14 일 ), 전보 ( 전보일로부터 14 일 ), 정보변경 ( 변경일로부터 14 일 ) 산재보험급여 가 산재보험적용대상사업장의근로자가업무상의사유로 일이상의요양을요하는부상 질병이 발생하였거나 사망또는장해가발생한경우근로자또는유족의신청 청구에의하여보험급 여를지급합니다 나 보험급여의종류에는요양급여 휴업급여 상병보상연금 장해급여 유족급여 간병급여 장의비 직업재활급여가있습니다 진폐근로자에대한보험급여에는요양급여 진폐보상연금 진폐유족연금 장의비 간병급여 직업재활급여가있으며 휴업급여 상병보상연금 장해급여 유족급여는지급되지않습니다 개정 다 근로자가업무상재해로산재보험급여를지급받는경우 사업주는동일한사유에대하여 근로기준법 에따른재해보상책임이면제되며 그금액의한도안에서 민법 이나그밖의법령에따른손해배상책임이면제됩니다 산재보상절차 가 업무중또는업무와관련하여사고및질병 사망포함 이발생하여산재보험급여를받으려면근 로복지공단에요양급여신청서나유족보상청구서를제출하면됩니다 나 근로복지공단은접수된요양급여신청서또는유족보상청구서에대하여관련규정에따라검토 후업무상재해 질병 사망포함 여부를판단하여신청인및유족에게통보하게됩니다 다 업무상재해로승인받은경우치료기간동안요양급여및휴업급여 또는상병보상연금 가지급 되고 치료종결후장해가남은경우장해급여가지급되며 업무상사망의경우유족급여및장 의비가지급됩니다 라 장해급여를받은사람중간병급여지급요건에해당하고실제로간병을받은사람의경우는간

병급여가지급되며 취업을위하여직업훈련을받거나 원직장에복귀한경우에는직업재활급여 가지급됩니다 마 업무상재해로승인받지못한경우에는불승인또는부지급처분을받은날로부터 일이내 에심사청구할수있으며 이에불복할경우에는 기각 결정을안날로부터 일이내에재심 사청구또는행정소송을제기할수있습니다 업무처리절차 사고및질병발생 부상및질병사망 요양급여신청 불승인 ( 업무외재해 ) 유족급여및장의비청구 승인 ( 업무상재해 ) 승인 ( 업무상사망 ) 요양및휴업급여지급 심사청구 유족급여및장의비지급 장해가남는경우장해급여지급 각 결정 90일 이내 재심사청구 치료종결하여장해급여를지급받은사람에대하여간병및직업훈련등실시여부에따라간병급여및직업재활급여지급 기각 결정 90일 이내 행정소송제기

고용보험제도 고용보험제도란 실직근로자에대한생계지원 산업구조조정에따른실업예방과재취업촉진은물론사업주에대 한각종지원사업을실시하여기업의경쟁력을강화하는사전적이고적극적인노동시장정책 의핵심수단으로 월에도입된사회보장제도입니다 고용보험가입 가 인이상근로자를사용하는사업또는사업장은고용보험에의무적으로가입해야합니다 다만 법인이아닌농업 임업 어업및수렵업중상시 인이하의근로자를고용하는사업 건설업자가아닌자가시공하는공사로서총공사금액이 천만원미만건설공사및연면적 이하인건축물의건축또는연면적이 이하인건축물의대수선에관한공사 가사서비스업은적용제외됩니다 해당사업주는해당사유가발생한다음달 일까지보험관계성립신고는근로복지공단지역본부및지사에 피보험자격취득신고는지방고용노동관서고용센터에하여야합니다 다만 당연적용사업장이아닌경우에도근로자과반수의동의를얻어관할근로복지공단지사장 지역본부장 의승인을받아고용보험에가입할수있습니다 나 일용근로자 시간제근로자도고용보험의적용을받습니다 다 아래의경우에는고용보험적용이제외됩니다 1 세이상인자 고용안정 직업능력개발사업은적용 2 개월간의소정근로시간이 시간미만인자 주간의소정근로시간이 시간미만인자포함 다만 생업을목적으로근로를제공하는자중 개월이상계속하여근로를제공하는자및일용근로자는적용 3 특정직종에따른적용제외 국가및지방공무원법에의한공무원 별정직 계약직공무원은 부터임의가입가능 사립학교교직원연금법의적용을받는자 별정우체국법에의한별정우체국직원 4 외국인외국인의경우에는원칙적으로고용보험을적용하지않습니다 다만 국내거주자격 및영주의자격 을갖고있는외국인은당연적용대상이고 국내취업활동이가능한체류자격을가진외국인 ~ 은가입을희망하는경우적용합니다 또한 주재 기업투자 무역경영 의체류자격을가진외국인은

외국인의본국법이자국의고용보험제도를우리나라국민에게적용하지않는경우적용을제외 함으로써상호주의가적용됩니다 고용보험보험료납부 가 사업주는매년 월말까지전년도전체근로자에게지급한보수총액자료를근로복지공단에 신고하여야합니다 나 근로복지공단이매월산정 부과하여건강보험공단에고지하는월별보혐료를매월 일까지납부하여야합니다 보혐료는사업장의근로자개인별월평균보수전체의합계액에보혐요율을곱하여월단위로보험료를산정 부과 근로자개인별월평균보수는보험료산정기준이되는소득세법에의한과세대상보수임 비과세대상제외 다 근로자가부담하는보험료 에대하여는사업주가보수지급시원천공제합니다 라 보수총액신고 개산보혐료및확정보험료를신고하지않거나허위신고하는경우에는 만원이 하의과태료가부과될수있습니다 건설업및벌목업의경우 매년 월말까지전년도확정보혐료와당해연도개산보험료를근로복지공단에신고 납부하여야합니다 보험연도중에보험관계가성립한경우에는그성립일로부터 일이내에신고 납부 확정보험료는전년도에피보험자인근로자에게지급한보수총액에해당보험료율을곱하여산정 개산보험료는당해연도에피보험자인근로자에게지급할보수총액의추정액에해당보험료율을곱하여산정 개산보험료는일시납부하거나분기별로 회분할납부할수있으며 일시납부의경우에는개산보혐료의 가공제됨 보험료율구분근로자부담급사업주부담급 고용안정 직업능력개발사업 실업급여 인미만사업 인이상우선지원대상기업 인이상 인미만 인이상사업 구직급여 가 구직급여란근로자가실직한경우일정기간동안급여를지급하여실직자및그가족의생활안

정을도모하고새로운직업에재취업할수있도록지원하는제도입니다 나 구직급여의수급요건 1 구직급여는정해진수급요건이충족된수급자격자에게지급하는급여로서실직후거주지관할고용지원센터에실업의신고를하시면받을수있습니다 구직급여는이직일의다음날부터 월이경과하면지급받을수없으므로이직후지체없이실업의신고를하여야합니다 구분 요건 수급액 구직급여일액 소정급여일수 실직전 개월중고용보험가입사업장에서 일 피보험단위기간 이상근무 회사의경영사정등과관련하여비자발적인사유로이직 자발적이직 중대한귀책사유로해고된경우는제외 이직전평균임금의 구직급여 근로의의사및능력이있고적극적인재취업활동에도불구하고취업하지못한상태 퇴직금ㆍ퇴직위로금등 억원이상을지급받거나지급받을것이확실시되는자는실업신고일로부터 개월간실업급여의지급이유예됨 일용근로자로이직한경우아래요건모두충족하여야함 1 수급자격신청일이전 월간의근로일수가 일미만일것 최고 일 원 최저 일 최저임금의 소정급여일수 2 최종이직일이전기준기간내의피보험단위기간 일중다른사업에서제 조의규정에의한수급자격의제한사유에해당하는사유로이직한사실이있는경우에는당해피보험단위기간중 일이상을일용근로자로근로하였을것 상병급여 실업신고를한이후질병ㆍ부상ㆍ출산으로취업이불가능하여실업의인정을받지못한날 일이상의질병ㆍ부상으로취업할수없는경우증명서를첨부하여청구 출산의경우는출산일로부터 일간지급 구직급여일액과동일

훈련연장 급여 실업급여수급자로서지방노동관서의직업능력개발훈련지시에따라훈련을수강하는자 구직급여일액과동일 년범위내 개별연장 급여 취직이특히곤란하고생활이어려운수급자로서임금수준 재산상황 부양가족여부등을고려하여생계지원등이필요한자 구직급여일액의 일범위내 특별연장 급여 실업급증등으로재취업이특히어렵다고인정되는경우고용노동부장관이일정한기간을정하고동기간내에실업급여의수급이종료된자 구직급여일액의 일범위내 고용안정 직업능력개발사업지원 근로자를감원하지않고고용을유지하거나실직자를채용하여고용을늘리는사업주를지원하 여근로자의고용안정및취업취약계층의고용촉진을지원하여드립니다 사업주가근로자에게직업훈련을실시하거나근로자가자기개발을위해훈련을받을경우사업주 근로자에게일정비용을지원해드립니다 이에관한보다자세한사항은고용노동부 및근로복지공단 에서확인하실수있습니다 가 고용창출조치에대하여지원금을지급합니다 1 기업이일자리순환제 교대제 실근로시간단축제도입으로새로만든일자리에실업자를고용하여근로자수가증가하는경우 제도도입후 개월경과시증가인원 인당 만원 이후추가 개월경과시 만원을지급합니다 제도도입전월평균근로자수의 한도 2 제조업또는지식기반서비스업을영위하는우선지원대상기업의사업주가고용환경을개선하고실업자를고용하여근로자수가증가하는경우 고용환경개선투자금액의 천만원한도 와증가인원 인당 만원 최대 명한도 을합산한금액을지급합니다 투자금액지원은증가인원 인당 천만원한도 3 사업주가사업수행에필요한직무분할 근무체계개편 새로운시간제직무개발등으로새로만든일자리에실업자를근로계약기간의정함이없는시간제근로자로고용하는경우 새로고용된시간제근로자 인당임금의 월 만원한도 를 개월경과시마다지급합니다 회

이외에신재생에너지사업등유망창업기업의사업주가실업자를고용하는경우 제조업또는지식 기반서비스업에해당하는우선지원대상기업의사업주가실업상태인전문인력을고용하거나대기업 으로부터지원받아사용하는경우에도지원금을지급합니다 나 고용유지조치에대하여지원금을지급합니다 1 경기변동 산업구조변화에따라고용조정이불가피한사업주 가아래의고용유지조치를하고근로자의고용을유지하는경우에고용유지지원금을지급합니다 매출액 생산량이전년대비 이상감소하는경우등 개월간소정근로일수의 을초과하여휴업을실시하고휴업수당을지급하면 사업주가근로자에게지급한휴업 휴직수당의 대규모기업 를지급합니다 근로자에게 개월이상유 무급휴직을부여하면 지급임금의 대규모기업 및훈련비를지급합니다 무급휴직은 인당 만원지급 무급휴직기간동안훈련을실시하는경우훈련비와훈련수당지급 업종전환후종전업종종사근로자의 이상을새로운업종으로재배치시지급임금의 대규모기업 지급합니다 2 계절적요인등에의한것은지원이배제됩니다 지원기간은휴업 훈련 휴직을합하여 일이내 인력재배치는 년간 이며 일간고용유지조치후훈련을실시할경우 일까지연장지원가능합니다 근로자 인당 만원한도로지원 훈련비제외 다 고령자를채용할경우장려금을지원합니다 1 고령자고용촉진지원 구분지원요건지원수준 기간 정년연장 정년퇴직자재고용 기존의정년을폐지하거나 만 세이상으로 년이상연장하는사업주 정년을 세이상을정한사업장에서 개월이상근무한정년퇴직자를정년후퇴직시키지아니하거나개월이내에재고용하는사업주 해당사업장에서 개월이상근무한후정년페지 연장으로계속근로하는근로자 인당월 만원씩 년간지급 정년폐지연장후 년이내에기존정년도달후계속근무하는자에한함 재고용된고령자 인당월 만원씩 개월 인이하제조업은 개월 간지급 임금피크제지원금

구분지원요건지원수준 기간 정년연장형 재고용형 근로시간단축형 근로자대표의동의를받아정년을 세이상으로연장한사업장에서 개월이상근무하고 세이후일정시점부터임금이감액된근로자 임금감액율 피크임금대비 이상 정년이 세이상인사업장에서 개월이상근무하고 정년퇴직한후계속고용되거나 개월이내에재고용되면서임금이감액된 근로자 정년연장되거나재고용된근로자의소정근로시간이피크임금시점대비 미만으로감소된근로자 피크임금대비 이하로감액되는부분을임금이감액된날부터최대 년간지원 연 만원한도 정년전 세이후 에임금이줄어든근로자는피크임금대비 이하로감액되는부분을 정년이후임금이줄어든근로자는피크임금대비 이하로감액되는부분을재고용된날부터최대 년간지원 연 만원한도 피크임금대비 이하로감액된부분을정년연장시는임금이감액된날부터최대 년간 재고용시는재고용된날부터최대 년간지원 연 만원한도 마 통상적인조건에서는취업이특히곤란한사람의취업촉진을위해직업안정기관등에구직등록 한사람으로아래의어느하나에해당하는실업자를피보험자로 개월이상고용한사업주에게 고용촉진지원금을지급합니다 고용노동부장관이고시하는노동시장의통상적인조건에서는취업이특히곤란한사람을대상으로하는취업지원프로그램을이수한사람 장애인고용촉진및직업재활법 제 조제 호에따른중증장애인으로서 개월이상실업상태에있는사람 가족부양의책임이있는여성실업자 노동부령으로정하는자에한정 로서 개월이상실업상태에있는사람 국민기초생활보장법시행령 제 조에제 항에따른취업대상자 한부모가족지원법 제 조및제 조의 에따른보호대상자 도서지역에거주하여취업지원프로그램참여가어려운사람으로서 개월이상실업상태에있는사람 지원수준및기간 고용후 개월단위로지급하며 최초 개월경과시 차분 만원 이후다시 개월경과시 차분 만원을지원 지급한임금의 한도 중증장애인및기초수급자로서월 만원이상해당자는최초 개월경과시 만원 이후 월개경과시 만원으로우대지원 기업당최대지원인원은직전년도말기준피보험자의 대규모는 까지며 지원대

상자가 명초과시 명까지만지원하고 인미만사업장은 명한도로지원 바 육아휴직중인근로자를계속고용하거나대체인력을고용하는경우 근로자에게 일이상 산전휴휴가기간제외 육아휴직 또는육아기근로시간단축 을부여하고휴직종료후 일이상계속고용시 동기간동안 인당월 만원을지급합니다 육아휴직종료후 일이상고용시장려금 지원 개월계속고용시나머지 지원 육아휴직 또는육아기근로시간단축 전 일이되는날부터 산전후휴가에이어사용할경우산전후휴가전 일이되는날부터 새로대체인력을고용하여 일이상계속고용하고 육아휴직 또는육아기근로시간단축 을사용한근로자를 일이상계속고용시 대체인력을사용한기간동안 인당월 만원 대규모기업 만원 을지급합니다 고용 사용 전 월 고용 사용 후 월간고용조정으로근로자를이직시키지않는경우 산전후 유 사산 휴가중이거나임신중에계약기간또는파견기간이종료된자와계약기간종료즉시또는출산후 년이내에 년이상으로하는근로계약체결을한사업주에게는 개월간매월 만원지원하며 기간을정하지아니한근로계약을체결한사업주에게 개월간매월 만원 이후 개월간매월 만원을지원합니다 사 사업주가근로자에대해직업훈련을실시하는경우훈련비용을지원합니다 1 사업주가재직근로자 채용예정자등을대상으로직업훈련을직접또는훈련기관에위탁하여실시하는경우훈련에필요한비용을지원합니다 지원훈련비 직종별훈련비용기준단가 조정계수 훈련시간 훈련수료인원 우선지원대상기업 사업주가채용예정자ㆍ구직등록자를대상으로월평균 시간이상의양성훈련을 개월이상실시하고훈련생에게훈련수당을지급한경우월 만원을한도로훈련수당을지원합니다 훈련시간이 일평균 시간이상인훈련을실시하고훈련생에게숙식을제공하거나숙식비를지급한경우식비는 일 원까지 숙식비는 일 원 월 원한도 까지지원합니다 2 집체훈련과정또는원격훈련과정을수료한훈련생을대상으로수료한과정과관련성이있는현장훈련을실시할경우훈련에필요한비용을지원합니다 지원훈련비 직종별훈련비용기준단가 조정계수 훈련시간 훈련수료인원 우선지원대상기업 의 에해당하는금액 3 직업훈련에대한투자여력이부족한중소기업을위해 학습조직화지원과핵심직무능력향상

지원프로그램을제공합니다 학습조직운영 학습공간구축등 가지지원유형에따라비용의 를지원합니다 핵심직무능력향상을위한훈련실시시 훈련비의 시간당 만원한도 인건비 생산분 야최저임금의 를지원합니다 사 직업훈련시설을설치하거나훈련장비를구입하는사업주 훈련법인등에게 억원이내로소요자금의 까지대부해드립니다 아 사업주가단독또는공동으로근로자를대상으로기업의특성에맞는자격을개발 운영할경우 사내검정개발비및운영비의일부를지원합니다 Q&A 경제위기극복후를생각하여고용을유지하거나 신규고용을하고싶은데정부에서지원하는정책은무엇이있나요 고용을유지하는경우에는고용유지지원금 중소기업유급휴가훈련및대체인력고용지원등을통해지원해드립니다 1 고용유지지원금 경영사정이악화되어고용조정이불가피하게된사업주가재직근로자를계속고용하기위해휴업 휴직등고용유지조치를실시하는경우고용유지조치기간중에지급한임금및수당의 를지원합니다 2 중소기업유급휴가훈련및대체인력고용지원 중소기업 우선지원대상기업또는 인미만사업 의사업주가소속근로자를대상으로 일이상의유급휴가를주어 시간이상의훈련을실시하면서 그빈일자리에대체인력을고용할경우훈련비및훈련에참가한근로자의인건비와함께대체고용한근로자의인건비일부를지원합니다 훈련비는직종별훈련비용기준단가 조정계수 훈련시간 훈련수료인원 훈련에참가한근로자의인건비는소정훈련시간 시간급최저임금액의 대체인력인건비는대체인력의소정근로시간 시간급최저임금액의 를지원합니다

3 신규고용촉진장려금 고령자 청년실업자 장기구직자 여성등취약계층을직업안정기관등의알선에의하여채용하는 사업주에게채용후 년간지원대상유형에따라 인당월 만원을지급합니다 4 중소기업전문인력활용장려금 제조업또는지식기반서비스업을영위하는우선지원대상기업의사업주가기술사 제품ㆍ기술개발자등전문인력을채용하거나우선지원대상기업외의기업으로부터지원받아고용또는사용하는경우에지원해드립니다 전문인력 인당최초 월간은매월 만원 그이후 월간은매월 만원을채용후 년간지원하되 우선지원대상기업이해당전문인력에대하여부담하는임금액의 분의 이상한액입니다 5 교대제전환지원금 교대제전환을통하여근로자수를증가시킨사업주를지원합니다 교대제를새로이실시하거나조를늘려교대제를전환 조이하인경우에한함 한경우교대제전환전의근로자수를초과하면 초과고용 인당분기별 만원 대규모기업 만원 씩 년간지원 전환전근로자수의 까지지원 합니다 외국회사임원의고용보험가입여부는어떠한가요 자국또는외국회사의구분없이고용보험에적용된사업의근로자는고용보험의피보험자가되며 대표이사등근로자가아닌자는피보험자가아닙니다 근로자란사업주의지휘 감독하에서근로를제공하고그대가로임금형태의금품을지급받는자이며 주식회사의이사 감사 민법상법인의이사 조합등에서대표자나집행기관의지위에있는자는근로자가아닙니다 그러나명칭이전무이사 이사 감사 부사장이라도근로자에관한사항에대한실질적인업무집행권이없고 인사노무관리등회사경영책임이없으며 종속적인관계에서근로를제공하면근로자이므로구체적인사실관계확인을통하여판단해야합니다 자발이직을할계획인데실업급여수급자격을인정받을수있는지궁금하며 이직과관련하여실업급여수급요건이무엇인지요 실업급여는고용보험가입사업장에서이직한피보험자가 1이직일이전 개월 기준기간 동안피보험단위기간이통산하여 일이상이고 2이직사유가경영상해고또는계약기간만료등비자발적사유로이직하였으며 3근로의의사와능력이있음에도불구하고취업하지못한상태에서 4적극적인재취업활동을하는경우에그수급자격이인정됩니다 자발적이직을하는경우에는원칙적으로실업급여수급자격을인정받을수없습니다 다만 자발적이직자도이직하기전에이직회피노력을다하였으나사업주측의사정으로더이상근로하는것이곤란하여이직한경우에는실업급여수급자격을인정받을수있습니다

Ⅴ 산업안전및남녀고용평등

산업재해의예방활동 근로자가일을하다다치면그근로자와가족에게도불행하지만 회사로서도기능인력의상 실과보상책임이행등각종손해를보게됩니다 따라서회사는근로자가재해를당하지않도록 사전에재해를예방하여야합니다 안전보건교육 가 근로자를채용할때에는해당업무와관련되는안전보건교육을 시간 일용근로자 시간 이상하여야하고 작업내용을변경할때에는 시간 일용근로자 시간 이상하여야합니다 산업안전보건법제 조 나 그이후에도정기적으로사무직근로자및판매업무에직접종사하는근로자는매월 시간이상또는분기 시간이상 그밖의근로자에대하여는매월 시간이상또는분기 시간이상 개유해 위험작업에종사하는근로자매월 시간이상 의안전보건교육을시켜야합니다 산업안전보건법제 조 시행규칙별표 다 특히폭발성 인화성물질제조또는취급작업등유해 위험작업 산업안전보건법시행령별표 각호의작업 에대해서는그작업에근로자를사용할때당해근로자에대해 시간 일용근로자는 시간 이상의안전보건교육을시켜야합니다 산업안전보건법제 조 산업안전보건위원회설치 운영 가 상시 인 유해위험업종은 인이상 인미만 이상을고용하고있는사업장과공사금액이 억원 토목공사사업의경우 억원 이상인건설업은산업안전보건위원회를설치 운영해야하며 안전보건관리규정을작성해서운영하여야합니다 산업안전보건법제 조및제 조내지제 조산업안전보건법시행령제 조 위원의선임 위원회의구성과운영은산업안전보건법시행령제 조의 를 심의등기타사항은산업안전보건법제 조를참고하시기바랍니다 나 건설업의경우노 사동수로구성되는안전 보건에관한노사협의체를구성 운영하는경우산업 안전보건위원회 법제 조 와안전 보건에관한협의체 법제 조 를설치 운영한것으로봅니 다 산업안전보건법제 조의 안전 보건에관한노 사협의체의구성과운영등에관한세부사항은산업안전보건법시행령제 조의 내지제 조의 를참고하시기바랍니다

안전보건관리체제 인이상을고용하고있는사업장은소정의자격이있는안전 보건관리자등을선임하여지방 고용노동관서에보고해야합니다 산업안전보건법제 조내지제 조 안전관리자 업종 규모에따라 ~ 인선임 보건관리자 업종 규모에따라 ~ 인선임 안전보건관리책임자 인이상 사업을실질적으로총괄하는자 인 위험업종은 인이상 인 안전 보건관리자등의선임기준및배치기준은산업안전보건법시행령별표 및별표 를 직무 권한 선임방법은산업안전보건법시행령제 조 제 조를참고하시기바랍니다 작업환경측정 유해화학물질취급 소음발생등유해한작업은작업장또는작업공정이신규로가동되거나변 경되는경우그날로부터 일이내에작업환경측정을실시하고 그후 개월에 회 측정결과 에따라측정주기를 개월에 회로단축또는 년에 회로조정 이상정기적으로실시하여야 하며시료채취를마친날부터 일이내에지방고용노동관서에작업환경측정결과를보고하여야 합니다 산업안전보건법제 조 측정결과유해인자가노출기준을초과하였을경우작업환경등을개선한후개선내용을증명할수있는서류를시료채취를마친날부터 일이내에보고하여야합니다 건강진단 가 근로자의건강보호및유지를위하여주기적으로근로자에대한건강진단을실시하여야합니다 산업안전보건법제 조 특수건강진단대상업무에종사하는근로자의경우배치전건강진단 특수건강진단 수시건강진단 임시건강진단을실시하여야합니다 산업안전보건법시행규칙제 조 사무직에종사하는근로자는 년에 회이상 그밖에근로자에대하여는 년에 회이상일반건강진단을실시하여야합니다 건강진단기관으로부터특수건강진단결과를통보받은때에는근로자의건강을유지하기위하여필요한조치를한후지방고용노동관서에보고하여야합니다 나 근로자가전염병 정신병또는근로로인하여병세가악화될질병에걸렸을때에는의사의진

단에따라근로를금지시키거나제한해야합니다 산업안전보건법제 조 근로금지 제한대상질병자에대하여는산업안전보건법시행규칙제 조내지제 조를참고하시기바랍니다 안전 보건상의조치 가 사업을행함에있어발생가능한각종재해및직업병예방을위해고용노동부령이정하는안전 보건상의조치를취해야합니다 산업안전보건법제 조및제 조 안전 보건상의조치에대해서는산업안전기준에관한규칙 고용노동부령제 호 및산업보건기준에관한규칙 고용노동부령제 호 을참고하시기바랍니다 사업장내에유해 위험한사항에대해서는경고또는안전의식고취를위해안전 보건표지를설치하거나부착해야합니다 산업안전보건법제 조 나 재해발생의급박한위험이있거나중대재해가발생했을때에는즉시작업을중단하고안전 보건상조치를취한후작업을하여야합니다 산업안전보건법제 조 산업재해발생의급박한위험이있어근로자가작업을중지하고대피한때에는이를이유로해고및기타불리한처우를할수없습니다 유해물질사용제한 방사선 화학물질등유해물질의사용에는다음과같은일정한제한을받습니다 1 백연을함유한페인트등산업안전보건법시행령제 조에규정된일부유해물질은제조 수입 양도 제공또는사용을못하며 디클로로벤지딘과그염 질산염 황산염 염산염 등보건상특히해로운일부물질을제조 사용할때는사전에지방고용노동관서의허가를받아야합니다 산업안전보건법제 조및제 조 2 직업병다발등특히유해한벤젠등 종의유해물질에대해서는작업장내노출농도를 항상허용기준이하로유지하여야합니다 산업안전보건법제 조의 3 천연산출화학물질 방사성물질 원소등동법시행령제 조에규정된일부화학물질을제외한 신규화학물질을제조또는수입하고자하는자는미리그유해 위험성조사를실시하고 그결 과를고용노동부장관에게제출하여야합니다 산업안전보건법제 조 4 화학물질을제조 수입 사용 운반또는저장하고자하는자는화학물질의명칭 유해위험성 응급조치사항등의내용이포함된물질안전보건자료 를작성하여사업장에게시하고 용기및포장에경고표시 를부착하여야하며 내용을근로자에게교육시켜야합니다 산업안전보건법제 조 한국산업안전보건공단의 을통해국내에서유통되고있는화학물질을중심으로

자료검색서비스를제공하고있습니다 5 유해 위험설비를보유한사업장의사업주는당해설비로부터위험물질의누출 화재 폭발등으 로인한중대산업사고를예방하기위하여공정안전보고서를제출하여야합니다 산업안전보건 법제 조의 제출대상업종및물질에대해서는산업안전보건법시행령제 조의 및시행령별표 을참고하시기바랍니다 유해 위험한기계 기구 설비또는방호장치 보호구제조 수입 사용제한 유해 위험한기계 기구 설비및방호장치보호구를제조또는수입하는경우다음과같은제한을받습니다 1 유해 위험한기계 기구 종 및방호장치 종 보호구 종 등을제조 수입하는자는고용노동부장관이정한안전인증기준에적합해야하며또한고용노동부장관이실시하는안전인증을받아야합니다 산업안전보건법제 조 2 자율안전확인신고대상기계 기구 종 및방호장치 종 보호구 종 를제조 수입하는자는고 용노동부장관이정한자율안전기준에적합함을확인하고 고용노동부장관에게신고해야합니다 자율안전확인신고대상기계 기구등의종류에대해서는산업안전보건법시행령제 조의 를참고하시기바랍니다 3 안전인증 자율안전확인신고의대상은각각안전인증을받지않거나신고를하지않고는각각의 제품을제조 수입 양도 대여 사용하여서는아니됩니다 산업안전보건법제 조의 제 조의 안전인증을받거나및자율안전확인신고를한제품은가각표시 마크 를하여야합니다 유해 위험한기계 기구 설비등을사용하는때에는다음과같은제한을받습니다 1 프레스 크레인 압력용기등산업안전보건법시행령제 조에규정된유해 위험기계 기구에 대해서는일정기준이상의방호조치를하지않고는양도 대여 설치또는사용할수없습니다 산업안전보건법제 조 2 프레스 크레인등유해 위험기계 기구및설비 종 를사용하는사업주는안전에관한 성능이고용노동부장관이정한검사기준에맞는지여부에대해안전검사를받아야하며 안전검사를받지않은위험기계 기구등은사용할수없습니다 산업안전보건법제 조 안전검사대상기계 기구등의종류에대해서는산업안전보건법시행령제 조의 을참고하시기바랍니다 3 사업주가근로자대표와협의하여안전검사에준하는자율검사프로그램을작성하여검사를수 행하면안전검사를면제받을수있고 프로그램의유효기간은 년입니다 산업안전보건법제 조의 자율검사프로그램에따른검사는사업주가스스로인력 시설을갖추고시행하거나고용노동부장관이지정하는지정검사기관에위탁하여실시할수있습니다