- 고용노동현안해결을위한토론회 - < 발제자료 > 임금피크제어떻게할것인가? 발제자 : 김윤호, 정호석
목 차 Ⅰ. 임금피크제도입배경 Ⅰ.1. 인구의고령화------------------------------ 4 Ⅰ.2. 조직내부의고령화------------------------ 16 Ⅰ.3. 정년연장과 HR이슈----------------------- 23 Ⅱ. 임금피크제사례와시사점 Ⅱ.1. 임금피크제개념--------------------------29 Ⅱ.2. 임금피크제도입현황---------------------43 Ⅱ.3. 임금피크제사례와시사점 ---------------49 Ⅲ. 바람직한임금피크제방향 Ⅲ.1. HR 전략수립과임금피크제적용방향 -----65 Ⅲ.2. 고령화에대응한보상제도탐색 -----------82
Ⅰ. 임금피크제도입배경 Ⅱ. 임금피크제사례와시사점 Ⅲ. 바람직한임금피크제방향
Ⅰ.1. 인구의고령화 - 4 -
초고령화사회의초스피드도래 - 5 - 우리나라의고령화속도는세계 1 위를달리고있다. 고령인구의급속한증가는소비의감소뿐만아니라미래의노동력 ( 생산가능인구 ) 감소로인해국가차원의성장잠재력을낮추고, 개인차원의빈곤을가속화시키게된다. < 인구구조고령화추이의국제비교 > [ 단위 : 년 ] < 생산가능인구비중추이 > * 자료 : 통계청 (2006), 장래인구추계 이미우리나라는 2000 년부터고령화사회로진입하였으며, 2016 년부터는고령자에대한임금피크제도입이본격화될예정이다. 2018 년이후에는본격적인고령사회, 2026 년부터는초고령사회로의진입이예상되고있다. 우리나라는고령화가세계어느나라보다빨리진행되고있는데비해이에대한준비는아직미흡해보인다. 정부의복지정책만으로는기업이나개인이체감할수대안을마련하기어려워보이며, 따라서기업에서는새로운사업전략의모색과동시에장기적인시각으로고령화에대응하기위한인사전략수립과단계적인실행방안이필요하다.
고령화사회와고령자개념 - 6 - 고령화사회는일반적으로 65 세를기준으로일정비율이상 (7%) 인경우를의미하며, 우리나라의고령자기준은 55 세이상에서 65 세이상으로다양하게적용하고있다. UN 에서 65 세이상노인인구비중을기준으로정의한고령화사회분류 1 고령화사회 (aging society) : 전체인구중 65세이상고령인구비율이 7% 이상 ~ 14% 미만인사회 2 고령사회 (aged society) : 전체인구중 65세이상고령인구비율이 14% 이상 ~ 20% 미만인사회 3 초고령사회 (super-aged society) : 전체인구중 65세이상고령인구비율이 20% 이상인사회 우리나라법률에서정하는고령자기준 - 고령자고용촉진법시행령제2조 : 55세이상인자 - 국민연금법 : 노령연금수급대상자인노인은 60세이상인자 - 노인복지법, 국민기초생황보장법 : 65세이상인자 정년제등으로 55세이전에직장에서퇴직하는현실반영하여고령자고용촉진법시행령상정의에따라고령자의개념을 만 55세이상인자 로정의함 우리나라의고령화사회체감연령은국제사회기준이나각종법령에서정하는고령자의기준보다는기업의정년퇴직연령으로보는경향이있다. 즉, 우리나라직장인들이바라보는고령자사회와고령자의기준은기업들이대부분적용하고있는 55 세에서 58 세이상으로보는시각이지배적이다. 최근기업들이정년연장법 ( 고령자연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률 ) 이적용되는 60 세를퇴직기준으로보게되면서, 우리나라고령자의기준은 60 세이상이될것으로보인다. 60 세이상고령자를위한 HR 전략과수립도중요하지만미래노동력확보차원에서신규채용을고려한균형잡힌인사전략수립과실행방안이중요하다.
기대수명연장과고령자증가현상 - 7 - 의학의발달로기대수명은높아지지만출생률이감소하기때문에고령자는양산되지만정작국가와기업에필요한생산가능인구는절대적으로부족하게된다. < 생산가능인구 vs 60 세이상인구비율 > 1970 년 61.9 세 기대수명 2013 년 81.9 세 2060 년? 세 60 40 20 1970 년 2013 년 2060 년 ( 예상 ) 54.4 생산가능인구비중 생산가능인구 =15~64 세기준 60 세이상인구비중 73.1 5.12 17.02 49.7 47.42 * 자료 : 통계청 (2006), 장래인구추계, 한국은행자료재인용 2016 년부터생산가능인구의하락이본격화되며, 동시에정년연장법의시행으로다수의고령근로자를기업내부에 2~3 년간잡아둘수있게될것으로보인다. 다만정년연장법에따라고용이유지되는인력들이과연생산성을현재수준처럼유지할것인지는기업이정년연장에대비하여충분한 HR 전략과실행방안들을얼마나잘준비하고적용하여왔는가에달려있다. 현재의노동유연성수준으로가정해볼때, 기대수명의증가와출생률감소는노동시장의생산가능인구를줄임으로써향후기업들이신규채용하는데어려움을겪거나기업내부의 장기고용 관행을확대시킬가능성이크다.
생산가능인구와고령자비율의역전현상 - 8-2016 년을기점으로생산가능인구의감소현상을겪게되고, 2016 년이후지속적으로기업내부의생산가능인구는줄고, 고령근로자가상대적으로증가하는것을의미하게된다. < 생산가능인구와고령자비율추이 > * 자료 : 2008~2014 년주요언론보도자료재인용 통계청과국내연구기관들이예측한생산가능인구수와고령자수비율의역전현상 ( 고령자수 > 생산가능인구수 ) 시점은 2016 년으로보고있다. 즉사회는이미고령화사회로가고있지만기업들의고령화체감정도는이보다 1~2 년정도늦을것으로보인다. 왜냐하면법제도는거의현실의문제들이 2~3 년이흐른뒤에제도화되는경향이있다보니, 기업들이실제고령화사회를직접체감할수있는시점은정년연장법이기업에본격적으로적용되는 2016 년이후가될것이다. 정년연장법이적용되는시점에서고령화대응방안을마련하는것보다는정년연장법이전 3~4 년전에채용부터퇴직까지의총체적인제도개선을실시하는것이좋다.
고령화가속화에따른사회적이슈 3 가지 - 9 - 고령화와동반하는생산가능인구의감소로국가의사회복지부담은증가하고, 기업은일할사람의부족시대에직면할가능성이크다. 1. 한국의고령화가속 - 세계적으로유례없이빠른한국의고령화속도때문에 60 세정년제도입은 2007 년무렵부터이슈화되었으며, 2013 년 4 월정년연장법통과에따라 2016 년부터정년 60 세적용 2. 경제활동인력부족현상및성장잠재력저하 - 2010 년생산가능인구 (15-64 세 ) 는인구의 72.8%(3,598 만명 ), 65 세이상고령인구는 11%(545 만명 ), 0-14 세유소년인구는 798 만명 (16.1%) - 생산가능인구는 2016 년 3,704 만명 (72.9%) 을정점으로감소하여 2060 년 2,187 만명 (49.7%) 수준에이를것으로전망됨 3. 사회복지부담증가 - 2060 년에는생산가능인구 10 명이 10 명 ( 노인 8 명과어린이 2 명 ) 을부양할것으로추정 ( 직장인퇴직연령한국평균 53 세, 미국 65.8 세, 유럽 61.8 세 ) - 심지어, 국민연금수령나이는 65 세로점차늦어져정년후국민연금을받을때까지최소 7 년이상의시차가벌어짐 65 세이상고령인구비율전망 ( 단위 :%) 자료 : 통계청 장래인구추계 2010 연령계층별생산가능인구, 2010-2060 저출산 고령화현상의사회적이슈화 자료 : 통계청 장래인구추계 2010 2013 년정년연장법적용이 2016 년 1 월로예정됨에따라기업차원에서는정년연장에대비하여출구전략차원에서명예퇴직과권고사직등을선조치함으로써고용불안이증가할수있으며, 향후고령자에대한정년이연장되더라도퇴직이후공적연금의지원수준이미흡할경우노인층의빈곤위험또한심각해질수있다. 국가차원에서는기업들이가급적많은고령자를기업내부에서잡아두기를희망하지만저성장기조아래기업들이경제적부가가치를훼손하지않은수준에서고령자를유지하기는어려워보이며, 고령화시대에걸맞는채용부터퇴직제도를아우르는기업차원의 HR 전략수립이절실해보인다.
고령화에따른피해주체들 : 국가, 기업그리고궁극적으로는고령화된근로자 - 10 - 고령화사회도래에따른피해는국가및기업의경제적부담의증가이며, 최종적인피해자는실질임금의감소를감내해야하는기업에고용된고령근로자일것이다. < 고령화에따른사회 경제적문제점 > 국가 기업 임금피크제 실질임금하락 개인 * 자료 : 박경숙, 고령화사회 : 이미진행된미래, 의암출판사, 2003 재인용및수정 우리사회의고령화는결국에는 4 대보험료인상이나임금피크제등에의해고령화되어가고있는조직구성원들의실질임금을감소시키고, 이것이기업의생산및수익감소와국가의저성장이라는부메랑으로돌아올가능성이크다. 이미 10 여년전부터국내외많은연구기관들이예측하고있었으나, 여전히국가나기업차원의적극적인대안모색에는인색했던것으로보인다. * 참고문헌 : 고령화사회의사회경제적문제와정책대응방안 (OECD 국가의경험을중심으로 ) - 김미숙, 한국보건사회연구원, 2003.12
고령화사회에대비한기존노사정대응방향 - 11 - 과거노사정이저출산및고령화사회도래에앞서대응방안을협의한내용을살펴보면, 고령자의정년이후고용유지를위한대안으로써보상제도개선을집중적으로제안하고있다. < 고령화에대비한노사정협의사항 > 고용안정을위한보상제도개선 관련합의문 ( 안 ), 2008. 4. 16 경제사회발전노사정위원회는글로벌경쟁이심화되고, 저출산 고령화로인해우리사회에서인력부족의가능성이높아지며비정규직근로자의증가와중 고령자의조기퇴직등고용불안이심각해지고있다는데인식을같이하고, 07 년 4 월이후계속적인논의를통해다음과같이합의한다. 1. 노사정은고령자의고용안정과비정규직근로자의차별시정을위한보상제도의개선을위해함께노력한다. 가. 노사는직무가치와숙련요소를확대하는보상제도개편을위해함께노력하며, 정부는지역별 업종별직업능력개발사업을활성화하여근로자의숙련을제고한다. 나. 노사는공동작업반을구성. 운영하여특정산업을대상으로직무가치및숙련도를반영하는보상제도시범안을마련한후점진적으로추진하며, 정부는이를지원한다. 2. 노사정은고령자의정년이후고용유지를위해노력한다. 가. 노사는고령자직무를개발하고근로시간단축, 직무전환, 재택근무등고령자적합형근무형태를도입하며, 임금피크제등고령자고용친화적인임금제도도입을위해노력한다. 나. 정부는우수사례발굴 보급, 임금보전을위한수당지급, 고령자인적자원개발투자등지원을확대한다. 3. 정부는지역 산업 직종별임금정보데이타구축등보상제도개선을위한인프라를확충하고, 노사대상보상제도관련교육. 컨설팅제공등직접지원을확대한다. * 자료 : 경제사회발전노사정위원회협의자료 고령화사회도래에앞서 2008 년당시노사정은협의과정에서보상제도개선과관련한대안제시가이루어졌으며, 고령자의고용안정과직무개발등고령자에대한적합직무개발도노사정협의과정에서대안으로제시된바있다. 그후상당한시점이흐른지금에도노사정이협의한그당시의제안들, 즉보상제도개편, 고령자적합직무개발등이끊임없이인구에회자되고있지만기업들이고령화사회에대비하여노사정이제안한내용들을구체적으로기억하거나노사정의대안들중일부라도 HR 차원에서다루거나실제로적용하는사례는많지않아보인다.
고령화문제해결의주체 : 고령자와청년근로자 - 12 - 저출산과맞물려있는고령화사회에서는과잉인력으로보이는상황이불과몇년후에는기업내청년근로자의부족상황에처할가능성이크다. < 저출산 고령화문제해결을위한정부차원의대응방향 > - 저출산방지를통한생산가능인구확보방안 1) 출산과양육에유리한사회환경조성을통한생산가능인구의유지필요 2) 가족친화적 양성평등적사회문화조성을통해남녀양육책임의공유및결혼과자녀양육에대한정부차원의지원방안확대 - 고령사회삶의질향상을위한기반을구축 1) 퇴직연금등연금제도강화를통해안정적인노후생활보장강화 2) 예방적건강관리활동을권장, 노인의료비지출을줄이고치료 요양지원체계강화 3) 기업, 주거, 교통, 여가, 문화등각분야에서고령친화적사회기반을구축 4) 노인의일자리참여를통해사회활동을촉진, 노인소외를예방함 - 여성및고령자 외국인력등의적극적활용을통한생산성유지 1) 향후생산가능인구감소에대비, 고령자및외국인근로자활용방안강화 2) 고령사회의제한된인적자원이우수한경쟁력을보유할수있도록인적자원개발을적극추진, 고령친화산업을집중육성지속적인경제성장을유지 * 자료 : 인구정책의현황과과제, 한국보건사회연구원, 2014.1, 새정부출범에따른저출산 고령사회정책신규과제발굴정부정책자료, 2008. 8 재인용 < 고령화문제해결의주체 > 여성근로자고령자청년근로자 외국인근로자 2008 년이후정부가주도해온고령사회도래에따른대안적용의타겟은여성근로자, 고령자, 청년근로자로맞추어져있으며, 기업의생산성과인건비를고려할때향후 10 년이내에외국인근로자의다양한활용방안도기업차원에서는고민해야할이슈가될것으로보인다. 고령화사회도래에따라이에대응하기위한국가정책이일관되게추진된다면, 기업이감당해야할주체는일반근로자가아니라 남녀노소국내외 라는범위로확대될것으로보이며, 남녀간의양성평등요구증가, 고령자와청년간의세대간격차및차별해소, 국내외근로자의다양한요구수용등 HR 이슈와대안들도다양해질것이다.
고령화사회와고령자비친숙형기업문화의충돌 - 13 - 고령화사회는이미도래하였고, 그에따른정부차원의대책들도나와있지만정작기업들은고령화된근로자를채용하거나활용하는데인색하다는점이문제이다. < 신규 경력직채용시연령제한을하는기업비율 > [ 단위 : %] 규모 산업 구분 50 인이하 51~150 인 151~300 인 301 인이상 규모 미확인 비제조업 제조업 전체 신규채용 43.9 49.9 51.4 53.8 50.5 50.2 49.6 49.9 경력직채용 26.0 27.4 25.6 19.2 21.4 26.0 22.5 24.3 < 인력선발시고령자기피정도 > [ 단위 : %] 규모 산업 구분 50 인이하 51~150 인 151~300 인 301 인이상규모미확인비제조업제조업 전체 전혀그렇지않음 9.9 7.0 7.6 5.1 7.1 11.2 2.9 7.2 그렇지않은편 19.7 16.1 13.3 12.7 18.6 15.3 16.3 15.8 중립 16.9 17.8 13.8 23.1 18.6 18.9 17.9 18.4 다소그런편 36.3 44.1 47.6 42.3 37.2 37.5 46.8 42.0 매우그런편 17.3 14.9 17.6 16.9 18.6 17.1 16.1 16.6 기피지수 0.3 0.4 0.5 0.5 0.4 0.3 0.6 0.5 * 자료 : 한국노동연구원 (2006), 실태조사 왜기업들이고령화된인력의채용에인색한가? 또인력선발시왜고령자를기피하느가에직접적인답변을찾는다면고령화된인력은예전만큼성과가나지않음에도높은임금을지급해야한다는채용선입관이강하게작용하고있는것으로보인다. 직무에따라고령근로자가장점을보이는직무들, 즉교육훈련이나강사등이있는데, 그밖에직무들을제외하고는전통적인연공서열식직급체계나보상제도하에서는고령자의숙련기술과경험을발휘하면서성과와생산성을낼수있는직무수에한계가있다. 다만국가적으로인적자원의역량을높이는정책과기업차원의고령자채용및활용에대한 HR 제도들이다양화된다면고령자의채용이확대될것으로보인다.
고령화사회와패러다임전환의필요성 : 정부차원 - 14 - 고령화사회에대비한정부차원패러다임전환중가장중요한것은기업이고령화된인력을고용하면서충분한성장잠재력을가질수있도록해야한다는점이다. 정부차원의패러다임전환 1) 고령자의고용을활성화하기위해서는정부차원에서고용인프라구축이필요 - 소득보전등의복지정책이노동의욕을훼손한지않도록고려해야하며, 정년연장등의수요확대정책이고령자의능력개발의욕을훼손시키지않아야함 - 일하는사람중심으로복지정책이강화되어야하며, 정년연장과고령자능력개발이동시에이루어져야함 2) 고령자와청년간에일자리대체효과최소화필요 - 현재의고령자에대한정년연장등의조치가미래의고령자에대한일자리감소로나타나지않으면서균형감있는일자리창출이필요함 - 정년연장과임금피크제등으로고령자의일자리는늘어나는반면, 청년근로자를고용하지않아청년실업이증가할수있는데, 고령자와청년근로자간일자리대체효과가발생하지않도록하는것이중요함 - 미래의고령자에대한고용정책은평생능력개발에초점 ( 장기적관점 ) 을맞추어야하고, 현재의고령자에대한고용정책은일자리창출에초점 ( 단기적관점 ) 을맞추어균형있게추진하는것이필요함 3) 고령자에대한복지, 건강 ( 안전및건강 ), 가족, 기업문화등다양한측면에추진필요 - 연공형태의임금및인사관리가지배적인기업의경우고령자에대한퇴출유인이상존하게되어기업측면에서는고령자의고용유인동기가떨어지게됨 - 연공급환경하에있는근로자는자신의능력개발에투자할인센티브가약해지므로, 보상제도개편없이는근로자의평생능력개발지원정책의실효성도낮아질수있음 - 따라서고령자의고용과보상제도개선이직접적으로연계되어있으므로보상제도개선필요성은정부정책중에우선순위에둘필요가있음 * 자료 : 고령사회대비고령자고용정책에관한국제비교연구, 한국노동연구원, 2004.11 재인용 정부차원에서추진하고있는임금피크제는고령자고용안정에는기여하는것으로보이나기업차원에서는청년근로자의채용동기를떨어뜨리는것이일반적인현상이될것으로보인다. 특히중소기업에서는저임금으로숙련된기능공을사용하는것이당장에활용도가낮은청년근로자를고용하는것보다는생산성과인건비절감에는유용한측면이있다. 고령자들의고용만으로는향후 4~5 년후에는노동시장에서청년근로자가절대적으로부족할수있으므로고령자와청년근로자의균형감있는인력운영이필요하다.
고령화사회와패러다임전환의필요성 : 근로자차원 - 15 - 근로자차원에서고령화사회와정년연장에대비하는대안은건강을유지하면서직무수행역량을지속적으로축적 개발하는것이다. 근로자차원의패러다임전환 1) 고령자를위한연금제도가일하는고령자를위한동기부여제도로활용되도록함 - 연금측면에서는연금개시연령, 고령자가계속일하는경우의연금제도등이재설계될필요성이있음 - 다만법적으로적용되는 4 대보험, 퇴직연금등은고령근로자의활용도가제한적일수있어향후퇴직연금또는개인연금등을고령화에대비하여설계하고운용하는방법을기업또는개인차원에서강구할필요가있음 2) 고령자가되어도지속가능한업무수행능력을보유하는것이필요 - 고령자는정신, 육체, 감성등의제측면에서청년및중장년과다르다는점을고려하여근로시간등의근로조건과근로환경이기업차원에서마련될수는있으나고령근로자가되었다하더라도숙련기술과경험은더욱더발휘할수있어야함 - 기업차원에서시간제근로및재량근로등다양한근로시간제도의활성화, 재택근로등근로장소의유연화가이루어질수있으며, 다만그러한근무형태다양화를받아드릴수있는기업문화와개인가치관의변화가필요함 3) 청년근로자부터고령자까지계속일을하려면지속적으로능력개발이이루어져야함 - 현재고령자에대한능력개발은단기훈련에집중될수있으며, 기업차원에서이루어지는교육훈련은앞으로의청년근로자가고령자가될때까지활용할수있는중장기적관점에서계획되고실행되어야함 - 청년근로자에대한능력개발은전반적인직업능력을향상하는데초점을두는것이산업및기술변화에따른근로환경변화에대응하는데보다효과적일것이며, 중장기에는그러한직업능력과숙련기술, 경험등이조화롭게고도화되는것이필요함 나이가들면성과가떨어진다고생각하는근로자는많이없지만사용자는일반적으로나이와성과가반비례하는것으로간주하는경향이있다. 수많은연구결과들이반드시현실에상황을모두대변하기어려운것처럼고령자가청년근로자이상으로성과를내는사례도찾아볼수있다. 다만후자의사례들은숙련된기술과경험이필요한직무영역과교육훈련과경력개발이뒷받침되어지는기업에서성실히근로한고령자가결합될때가능해보인다. 고령자를뒷받침할수있는기업차원의 HR 제도도중요하지만그러한제도를적극적으로활용할수있는근로자의가치관변화와역량개발의노력이중요하다.
Ⅰ.2. 조직내부의고령화 - 16 -
고령화에따른생산가능인구의감소 - 17 - 우리사회의고령화현상은기업의조직구조에그대로투영되며, 고령화가진행될수록기업내부의안정적인피라미드의인력구조는항아리모양으로변화되고있다. < 연령대별생산가능인구비율변화추이 > * 자료 : 삼성경제연구소, 2005 년자료, 고령화저성장시대의기업인적자원관리방안중재인용 시간이지날수록연령대별생산가능인구수의감소는기업내부에하위직급으로버티고있던청년근로자의감소를가져오게되고, 그에따라상대적으로상위직급의생산가능인구수는정년연장등으로더욱인력구조가비대해질가능성이크다. 일할사람은많지않고관리할사람만늘어나는문제, 더이상승진을하려고해도상위직급에서퇴직하지않으면승진할자리가없는인사적체문제등은우리사회의고령화가가져온문제로볼수있는데, 기업들은 HR 제도나운영상의문제로돌리는경향이있다. 따라서고령화에서비롯되는 HR 문제를고령자는내보내고 ( 적극적퇴직관리 ), 청년근로자를채용하면된다는단순논리로접근할것은아니다.
고령화사회도래에따른고령자비율의비약적증가 - 18 - 기업내 30 세미만과 50 대이상의비율격차가고령화가진행될수록차이가커지고있으며, 이는숙련기술이전을위한세대간시간차를크게하여향후고령자와청년근로자간에이루어지는기술및경험전수에부정적인영향을줄것으로보인다. < 연도별 / 업종별 / 규모별 ( 제조업 )/ 연령별고용비중변화 > < 연도별 / 업종별 / 규모별 ( 제조업 ) 고령자 (50 세이상기준 ) 고용비중변화 > * 자료 : 한국직업능력개발원, 기업의인력현황실태, 황성수, 2013.7 월 (69- 호 14) 향후 2~3 년이내 ( 임금피크제를통한정년연장기간 ) 에신규채용여력을확보하지않으면고령자와청년근로자간기술이전단절현상이발생하여기업의지속가능경영에악영향을줄것으로예상된다. 현재의고령자를관리하는데부담을느끼고퇴직관리 ( 희망퇴직등이직관리차원 ) 에만집중할경우머지않아일할사람을구하는데인사관리의상당한노력을기울여야하는우를범할수있다. 조망간생간가능인구의감소로인해 30 세미만의젊은피를긴급수혈받기위해서는임금피크제를통한감액율이상의인건비출현을감당해야할지도모른다.
일자리부족현상과일할사람부족현상의병존 - 19 - 정규직비율이높은대다수기업에서일자리가추가로발생할여지는낮아보이며, 숙련된기술과경험을고령자와전문기술을보유한청년근로자는여전히희소성이높아서생산가능인구감소시대에는기업에인력확보문제로다가올수있다. * 자료 : 한국무역협회국제무역연구원, '2015 년상반기수출기업인력수급과시사점 ' 보고서 업종별로차이는있으나고령화가진전될수록기업차원에서는숙련과기술을가진전문인력확보가어려운상황이도래될수있으며, 일반사무직의경우는상대적으로인력부족현상이극심한편은아닌것으로예측된다. 따라서기업의규모보다는기업의업종과직무특성을기준으로고령자를지속적으로유지하고동시에신규채용을확대하는등고령친화적 HR 제도의도입시기를판단해야한다. 전반적으로일자리는부족한가운데숙련된기술과경험을보유한고령자와고도의기술을보유한전문성있는청년근로자확보는채용관리의이슈가될것으로보인다.
기업내부인력의고령화 - 20 - 명예퇴직이나희망퇴직등으로정년이전에근로자들이조기퇴직함에도불구하고조직내부의평균연령이줄어들지않고오히려증가하는이유는청년근로자보다는장년과고령층위주로채용이증가하는것을의미한다. < 근로자평균연령변화 > * 자료 : 통계청, 2015.2 월, 연합뉴스보도자료재인용 2010 년생산가능인구의변화모습과상당히흡사하게연령대별취업자수의모양이닮아있다. 청년근로자층이얇아져있어피라미드가아닌작은진동에도쓰러질것같은항아리모양의조직구조를연상케한다. 향후임금피크제등의고령친화적제도개선이청년근로자의일자리를제공하기보다는고령자의정년연장에따른청년근로자의대체고용효과를가져와청년근로자의일자리창출이어렵게될가능성이있으며, 기업들은오히려청년근로자보다는고령근로자의경력직채용방법을정교화할가능성이크다.
고령화에따른조직내부인력구조의변화 - 21 - 피라미드조직구조는고령화와정년연장등으로인해점차항아리형으로조직구조를변화시킬것으로예상되며, 임금피크제와청년근로자채용을동시에진행하지않을경우역삼각형조직구조로변화할가능성이크다. < 정년연장에따른인력구조변화 (S 그룹 ) 사례 > 2012년 2015년 2020년 부장 7.2 10.8 16.3 차장 14.2 17.3 19.5 과장 27.7 28.1 25.1 대리 25.2 21.0 19.7 사원 25.7 22.9 25.7 S 그룹은 2014 년 2 월정년은 55 세에서 60 세로연장되고, 임금피크제의경우 56 살부터매년 10% 씩감액하기로결정 향후부장직급의인원비중은 2012 년전체의 7.2% 에서 16.3% 로큰폭으로증가될것으로예측됨 과장과대리직급의경우각각 2012 년에비하여 2020 년에비중이감소하게됨 사원의경우 2012 년대비 2015 년 2.8% 감소추세이나, 2020 년 25.7% 로약 2.8% 증가하게됨 * 자료 : 2014 년 2 월언론보도자료 ( 중앙일보 ) 재인용 S 그룹의사례에서도알수있듯이임금피크제를통해정년연장을실시할경우 2015 년에는상대적으로대리 - 사원급의상대적인력구조비율이낮아지게되는데, 이는사회적으로도래한고령화사회와생산가능인구의감소와상당한상관관계를가진다. 2020 년경에지속적으로채용을하더라도여전히대리 - 과장직급의고성과직급그룹이상대적으로비율이감소하는것으로나타나고있다. 즉정년연장과신규채용이동반되지않으면일할사람은없고관리할사람만늘어가는조직구조로변화될가능성이크기때문에채용및적정인원관리가필요하다.
고령화에따른생산성과임금곡선비교 - 22 - 고령화에따른사무직과기능직의생산성차이는있으나일반적으로 50 대를전후하여생산성은떨어지고, 이에반에연공급보상제도를가지는경우연령에비례하여임금이상승하는경향을보여준다. < 근속에따른생산성및임금수준비교 > ( 단위 : 생산성 %) [ 연령대별생산성비교 ] ( 단위 : %) [ 근속년수별임금곡선비교 ] 120 300 100 80 60 40 사무직 기능직 250 200 150 한국일본독일스페인영국프랑스 20 0 28 33 38 43 48 53 58 63 ( 연령 ) 100 네덜란드스웨덴 자료 : KIET(2005), 중고령인력의임금과생산성 자료 : 노동부 (2003), 임금구조기본통계조사 * 자료 : 2015. 5. 고령자의고임금구조로기업의비용증가, 최현진강의자료재인용 일률적으로근로자의근속 (= 연령 ) 이증가할수록 ( 고령화 ) 생산성이떨어진다는결론은기업이처한상황 ( 시니어비즈니또는그레이마켓에서의사업전략성공 ) 이나기업내부의고령친화적제도유무에따라달라질수있으며, 다만연공급보상제도하에서는조직내부의인력이고령화될수록임금의상승추세가유지되는것이일반적이다. 연공급 ( 호봉인상 ) 보상제도에서는임금의하방경직성으로인해한번오른임금은좀처럼떨어지지않게되는데, 최근에는기업의성장정체로인해임금의상방경직성 ( 임금인상이물가인상율을반영하지못하고동결되는경우를가정함 ) 이발생하는경우도있는데이는연공급 ( 호봉제 ) 을기반으로하는기업에서는기대하기어렵다.
Ⅰ.3. 정년연장과 HR 이슈 - 23 -
정년연장에따른 HR 주요이슈 - 24 - 고령사회도래와정년연장법의적용은기업내부인력의고령화와계속고용기간의증가를가져와단기적으로임금피크제를도입한다하더라도기업의인건비증가와함께 HR 제도전반에이슈를제공하게될것으로보인다. < 정년연장에따른 HR 주요이슈종합 > 주요 HR 분야 HR 제도개선항목 HR 제도개선시주요이슈 고령자적합업무개발 직급 / 직군제도 인사이동 ( 배치 / 이동 / 승진 ) 경력관리 (CDP) 채용제도 교육훈련제도 인사평가제도 보상제도 고령자적합직무개발및직무재설계 별도직급또는별도직군제도 고령자배치및이동 / 승진제도 청년근로자부터고령자에이르는전반적경력관리 ( 맞춤형생애주기경력관리 ) 장기고용을가정한역량측정정확도강화및직무기반 (NCS 활용 ) 채용제도 경력관리와연계한교육훈련프로그램운영, 고령자인식전환교육 인사평가를통한계속고용가능성판단 임금피크제, 집단성과급, 역할급및직무급이적용가능한업무파악등 고령자적합직무개발을위한직무분석방법개선별도직군운영에따른기존인사제도연계성확보 적합직무와연계한인사이동방안마련 고령자와청년근로자에대한시기별경력개발및교육훈련연계필요 종신고용을염두에둔철저한채용검증방법론마련 경력단계별맞춤형교육훈련제도및지원방안마련 성과측정이용이하고고령자직무특성을고려한평가도구개발 단기와중장기로구분하여보상제도개선방안마련 복리후생 이직관리 노사관계및변화관리 카페테리아식복리제도, 근로자지원제도 (EAP), 사내근로복지기금, 각종연금제도활용등 전직지원제도, 명예퇴직제, 희망퇴직제도 제도개선및변화에따른노사관계관리, 남녀및노소간세대간갈등관리 작업장혁신활동고령자친화형작업환경개선활동 비용증가를최소화하면복리후생혜택범위를가족으로확대하는방안마련 저성과자관리및인력선순환차원의이직관리방법다양화갈등주체 ( 남녀 / 노소 / 노동조합 ) 별고충파악 ( 인사제도및운영전반 ) 및변화관리 고령자작업수행환경개선방안마련 * 자료 : 정년 60 세시대의인적자원관리혁신과제와사용자를위한체크리스트, 산업관계연구 24 권 1 호, 2014 년재인용및수정 고령화사회 = 정년연장이라는공식이반드시성립하지않을수도있으나 2016 년이후적용이강제되는정년 60 세보장이라는법제도적변화는적용이유예되는일부기업을제외하고 HR 제도전반을고령친화적으로개선하도록압박할것으로보인다. 우리나라에서는정년연장에대비한단기대응방안으로는보상제도중임금피크제도입이가장현실적인대안으로주목받고있는상황이다. 따라서고령화사회와정년연장, 그리고기업내부인력의고령화와계속고용을큰충격없이넘기기위해서는기업의현재경영상황과업종의특성을고려하여단계적으로실행가능한 HR 전략을우선적으로수립해야한다.
조직내부의노화방지 (Anti-aging) 시스템의탐색 : 중장기대안의모색 - 25 - 고령화사회를우리보다 20 년전에경험했던일본의정년연장대응방안을타산지석으로삼을필요가있으며, 역시사례가주는시사점중핵심대안은임금피크제가아니라청년근로자와고령자의세대간극을최소화하는교육훈련이다. < 일본의고령화사회도래에따른정년연장대응방안 > 구분 고령화사회 (65 세이상 7%) 고령사회 (14%) 초고령사회 (20%) 고령자고용안정법제정 60 세정년노력의무 일본 1970 년 1994 년 2006 년 1971 년 1986 년 한국 2000 년 2018 년 2026 년 1991 년 1991 년 60 세정년법제화 1994 년 (98 년시행 ) 2013 년 (16 년시행 ) 법제화당시 60 세정년제비중 93.3% 25%** * 자료 : 한국노동연구원, 김정한 (2008), 임금피크제도입실태및정책과제 **(11 년 300 인이상기업중 60 세이상정년도입기업비중 ) < 일본의숙련양성을위한교육훈련사례 > * 자료 : 한국무역협회국제무역연구원, < 트레이드브리프 >(48 호 ) 재인용 일본에서도생산가능인구의감소로인해기업내부적으로가중될청년근로자확보에대비하여저렴한비정규직을최대한확보하려는움직임이있었고, 생산가능인구의절대적부족상황에서기업들은찾은대안은비정규직의교육훈련을통하여정규직으로전환하는시스템을개발하고, 이와동시에청년근로자와고령자간에발생한기술격차를줄이기위해다양한기술교육전수프로그램을활발히진행하고있다. 일본은이미고령화와정년연장에대응하기위한단기적인방안인임금피크제를거쳐, 중장기차원의대응방안으로써기업내부의교육훈련강화를통해정규직과비정규직, 그리고청년근로자와고령자간의기술격차해소를시도하고있다.
조직내부의노화방지 (Anti-aging) 시스템의탐색 : 미국 / 영국 / 프랑스 - 26 - 우리보다 10 년이상앞서고령화사회를이미경험하고있는미국과선진유럽의고령화대응사례를보면, 임금등보상제도에한정해서대응방안을수립하기보다는채용, 교육훈련, 퇴직관리, 근무환경등다양한고령친화적 HR 제도를운영하고있다. < 선진국의고령친화적 HR 제도 > 국가 / 기업 제도 유형 비고 월마트 고령자채용우대 채용 매장배치 Retirement Jobs. 구직알선서비스 채용 NGO Green Thumb 구직알선및교육훈련 채용 NPO Home Shopping Network 고령자채용우대 채용 고령근로자캐리어센터 전문직파견사업 채용 NPO Days Inn 전화접수업무활용 능력개발 미국 영국 프랑스 맥도널드 McMaster 프로그램 능력개발 미국은퇴자협회 (AARP) 고령자교육훈련 능력개발 NGO Varian Medical Systems 퇴직이행프로그램 퇴직전 Towle Silver 퇴직이행프로그램 퇴직전 Travelers 퇴직자인재은행 재고용 TraveTemp Northrup On-Call 근로자 재고용 파트타임 Argonaut Insurance 전문직고용 재고용 프로젝트별 CIGNA 고령자앵콜프로그램 재고용 파트타임 - 고령간호사활용 채용 - 교육훈련 고용연장 제조업 - 연령차별요소제거 통합 은행 Aerospatiale 근무환경및의식개선 통합 항공기제조 Usinor 교육, 근무환경개선등 통합 * 자료 : 2006. 6 삼성경제연구소재인용 정년연장법적용을 1 년앞두고있는상황에서정부와기업들대부분이임금피크제를정년연장법에대응하는전가의보도처럼여기는것은단기적대응방안을확대해석하는것으로볼수있다. 임금피크제를통해청년근로자의채용동기를높이고, 고령자의고용안정을유지하는것은고령화사회와정년연장에대응하는필수적인기업차원의대응방안이될수있으며, 다만근본적으로고령화사회에대응하면서기업이지속가능성을담보하기위해서는보상외적인 HR 제도부분에전반적인개선이시차를두고이루어지는것이필요하다.
조직내부의노화방지 (Anti-aging) 시스템의탐색 : 독일 / 스웨덴 / 일본 - 27 - 고령화사회의도래와그에따른고령자의계속고용이가능하기위해서는기업들이고령자를재고용하는고령친화적채용문화와기업내부의교육훈련투자등이병행되어야만가능하다. < 선진국의고령친화적 HR 제도 > GFAW 구직알선서비스, 교육채용고령자전문 독일 브레멘제철소고령자능력개발플랜능력개발 빌칸제도개선및교육훈련통합가구제조업 스웨덴 Volvo Penta 고령자교육훈련능력개발포럼 50+ 선정 RAPID 고령기술자고용채용금속기계제작 토요타자동차숙련파트너제도재고용 선택적재취로제도병행 다카시마야백화점중고령자지원제도재고용 7 가지코스 시마즈제작소정년후재고용제도재고용 4 가지코스 일본 산요전기 60-β 방식고용연장임금조정 마쓰시다전기넥스트스테이지제도고용연장 스미모토상사 관리직정년제 직급정년 혼다자동차 관리직임기제 직급정년 리쿠르트 플랙시블정년제 퇴직지원 동경가스 ( 주 ) Second Life Course 퇴직지원 6가지코스 * 자료 : 2006. 6 삼성경제연구소재인용 독일을비롯한유럽국가들이일찍부터도래한고령화사회와정년연장에연착륙할수있었던이유를찾는다면기업내부의교육훈련시스템과정부차원의고령자취업제도강화 ( 독일노동시장개혁 ) 일것이다. 특히독일의경우전반적인노동유연성을강화 ( 비정규직의활용확대와해고유연성강화 ) 하고고령자채용을확대했음에도기업경쟁력이유지될수있었던점은사회와기업전반에직업훈련제도가견고하게자리잡고있었기때문인것으로볼수있다. 우리와유사한연공급보상제도하에서도고용연장이나재고용제도 ( 임금또는직무조정을포함 ) 가일본에서가능했던것은노사간협력과조정의결과로보여진다.
Ⅰ. 임금피크제도입배경 Ⅱ. 임금피크제사례와시사점 Ⅲ. 바람직한임금피크제방향
Ⅱ.1. 임금피크제개념 - 29 -
임금피크제개념 임금피크제란 근속연수가지날수록임금이올라가는보상제도의변형적형태로서일정연령이나일정시점에이르면개인의생산성이나업무내용에따라임금또는복리후생등근로조건을조정하는대신정년을보장, 일정기간동안고용을연장, 새로운형태의고용계약을체결하여고용을유지하는임금제도 라고정의할수있다. - 30 - < 임금조정의형태 > 임금피크제는임금제도변경과고용형태및고용기간의변경을포함하는임금제도로써앞서보상제도에서살펴본바와같이연공급보상제도가보편화된사업장에서용이하게실시할수있는제도이다. 생산성이나직무가치등에근거하고있는보상제도 ( 연공제, 직무급보상제도등 ) 적용사업장에서도고용을연장하거나고용형태를변경하는방안과연계하여임금피크제도입을검토할수있다.
임금피크제도입필요성 - 31 - 임금피크제의일반적도입배경으로는인구노령화대책, 정년단축 Trend, 중장년층실업난해소및생산성과연계한임금상승등으로요약되며, 기업측면에서는인건비부담증가, 승진적체및일자리창출등의필요성등으로인해도입이권장된다. < 임금피크제도입의필요성 > 임금피크제사회적도입배경 임금피크제기업측도입배경 1 인구노령화대책 1 인건비부담증가 2 정년단축 Trend 2 저성장시대 3 중장년층실업난해소 3 임금상승및인사적체 4 생산성과임금상승의연계성강화 4 일자리창출의필요성대두 임금의하방경직성과연공급제도적용으로인한인건비부담증가, 경제성장률둔화, 지식집약적산업확대에따른고용흡수력저하로 일자리증가없는성장 이지속등이임금제도의변화압력으로작용하고있다. 특히연공제급제등으로연령에따른임금상승이지속될경우정년연장법으로인한고용연장은기업의인건비부담으로직결된다. 근로자입장에서임금피크제는임금의상방경직성을가져오는제도이므로당연히도입에부정적인시각이있으며, 정년을대부분채우지못하는불안한고용안정상태에있는기업에서는임금만삭하는제도로근로자들에게비춰질수있다.
임금피크제와정년연장 인구고령화의사회적문제를해결하기위한관련정년연장법개정으로 2016 년부터는기업의정년이 60 세로강제되며, 이에기업이당면할문제 ( 인건비상승, 신규인력수급등 ) 를해결하기위해서는임금피크제와동시에기업특성을반영한선순환적인력구조개선이필요하다. - 32 - < 정년연장에따른임금피크제모델탐색 > 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법 개정 급격한고령화로인한노동력부족을해결하는방안으로여겨졌던정년 60 세시대가열림 2013 정년 60 세의무조항 공공 민간근로자의정년을만 60 세로늘리는 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법 ( 정년연장법 ) 개정안통과 임금향상 2016 공공기업 지방공사 지방기업 300명이상사업장에적용 2017 국가및지방자치단체와 300명미만사업장으로확대 청년고용악영향 인력구조선순환시스템 필요 임금피크제모델의효율성분석및적용 정년보장형모델 고용연장형모델 정년연장형모델 고용연장형모델 단체협약이나취업규칙으로정한정년연령을기업이보장하는것을전제로정년전에임금을조정 기존의정년을상향조정하여고령자의정년을일정기간연장하는대신임금을조정하는방안 정년퇴직후고령자의고용을일정기간연장하는대신임금을조정 인건비부담에대한해결방안인임금피크제의특성과효율성분석을통하여기업에적합한제도의구조개선및타인사제도와의연계방안설계가필요함 근로자정년의연장은기업운영의인건비향상의문제가발생하기때문에정년연장을실시함과동시에대상자들의보상제도의개편이필요함. 또한, 한정된예산에따라청년고용창출에부정적영향을미침 의료 생활수준향상에따른노령인구증가로근로자의정년연장및유연근무제확대등의사회적요구에부합하는인력구조선순환시스템개선노력이필요한시점이며, 이를위해제도에대한면밀한효과성분석이이루어져야함 정년연장법이적용되지않았다면오히려민간기업에서는자발적인임금피크제를적용하는데용이할수있다. 왜냐하면기존의정년을 60 세까지연장하는조건으로임금의조정을노사간에협의하는것이가능하지만이미정년이 60 세로확정된사항에서는기존의 60 세를기준으로임금을조정하는것이쉽지않다. 기존의근로조건이 60 세로연장된경우에는이미 60 세까지보장된정년하에서는임금을삭감해야할동기가미흡하며, 차라리정년을 60 세이상으로연장하면서임금을조정하는방법을검토해야한다. 즉고용연장법이시행된이후에는일본사례와같이 60 세이후의고용연장형임금피크제모델을고민해야할것이다.
임금피크제유형별임금조정기간 - 33 - 현재까지다양한유형의임금피크제들이제시되었으나민간또는공공에서주로활용되는임금피크제는정년보장형, 정년연장형, 고용보장형이상 3 가지가대표적이다. < 임금피크제유형별임금조정기간 > 구분내용유형 정년보장형 현재의정년 (2016 년 60 세기준 ) 을보장하되정년이전일정시점부터임금을동결하거나삭감하는방식 ( 예 : 신용보증기금, 산업은행, 대한전선등 ) 임금조정기간만 56세만 60세고용보장기간 정년연장형 현재의정년을연장하는조건 (2015 년 60 세연장 ) 으로일정시점부터임금을동결하거나삭감하는방식 ( 예 : 우리은행, 기업은행, 한국수자원공사등 ) 임금조정기간만 56세만 58세만 60세고용연장기간 고용연장형 정년은그대로두고정년퇴직자를계약직등의형식으로고용연장하면서정년이전에비해임금을동결하거나삭감하는방식 ( 예 : 동부건설, 토요타등 ) 임금조정기간만 58세만 60세고용연장기간 일본과사례를비교해보면 90 년당시임금피크제를도입하는기업의약 80% 정도가고용연장형임금피크제를도입하였는데반해, 우리는정년보장형또는정년연장형을선호하는경향이있다. 아마도고용연장형은정규직으로장기간근로한고령자들이계약직의형태로고용형태가열악하게바뀐다는부정적인식으로인해기존기업들이선택하지않고있으며, 기존의고용형태를정규직형태로두면서임금이나직무를조정하는정년보장형도는정년연장형임금피크제를채택하고있다.
임금피크제유형별장단점 - 34 - 임금피크제의유형인정년보장형, 정년연장형, 고용연장형중도입목적인인력구조의선순환을유도할수있고유연한제도운영이가능한고용연장형이가장적합할것이다. < 임금피크제유형별장단점 > 구분정년보장형정년연장형고용연장형 내용 적용연령에서부터임금을조정하되, 정년까지의근무를보장하는모델 적용연령에서부터임금을조정하되, 정년을연장하여임금의일부분을보전함 일반적으로정년을 1-2 년연장하며, 연장된정년까지지속적으로임금을감액함 적용연령에서부터임금을조정하되, 정년이후재고용 일반적으로재고용시계약직으로운영하며일부저성과자는제외함 장점 인건비절감의효과가가장큼 인건비적일부효과와고용안정으로인한고직급고연령자에대한동기부여효과 정년이후퇴직자를신분전환하여재고용함으로써조직에는노하우활용의효과와개인에게는고용연장효과를기대할수있음 성과에따라적용시기를유연하게운영할수있음 단점 적용시점부터임금이삭감되어직원들의동기저하가발생함 신분전환이없어인력구조의유연성확보의효과는없음 인력구조의불균형, 적체에대한해소를유도할수없음 피크제대상직무의적용방향과내용을신중히고려해야함 도입배경 정리해고대안, 합리적인인력구조조정시행, 생산비용절감 고용연장 고용연장 고용연장형보다는정년연장형이나보장형이근로자측면에서는해고를피할수있고 ( 사실상또는사규상 ) 정년이후에도계속일할수있어선호도가높고, 기업측면에서는고용연장형이해고를둘러싼노사갈등을피할수있고, 보다저렴한비용으로훈련된인력을유지. 확보하는한편, 경감된비용을재원으로신규인력을채용할수있는장점이크다. 정부측면에서는인구고령화에따른생산인력부족문제를해결하고, 비경제활동노령인구에대한사회보장비용부담을완화하기위한측면에서정년보장형이나정년연장형을권장할만하다.
임금피크제유형별임금조정방식 - 35 - 임금피크제의경우어떠한임금피크제유형을선택하더라도피크연령을기준으로임금을삭감하는형태의점감형임금조정방식을선호하고있다. < 임금조정방식 > 임금 상승정년보장형또는정년연장형임금조정 수평 점감 하향 상승 하향 수평 고용연장형임금조정 3.3 년평균 피크연령 (55 세 ~60 세전후 ) 연령 고용연장형의경우하향 상승이나하향 수평등임금의삭감만을전제로하지않고다양한임금조정방식을가져갈수있으나정년보장형또는정년연장형의경우임금을피크시점에서상승하는사례는거의없으며, 대부분수평또는점감시킴으로써연공급제에따른연령비례임금상승을최소화하고있다. 즉고용연장형을채택할경우고용형태전환에따라임금삭감을일시에확대하여적용하기때문에근로조건의저하가크지만피크제적용이후개인의능력이나업무성과에따라임금이상승하는여지를가지기때문에고용만정년연장까지보장된다면다른임금피크제유형보다고령자의동기부여에는기여할수있다.
임금피크제유형별임금조정유형 - 36 - 임금조정유형별장단점을검토해보면임금절감효과와고령자의동기부여에긍정적으로영향을주는제도는하락후수평또는상승형에해당된다. < 임금피크제임금조정방식별장단점비교 > 구분수평형점감형하락후수평 / 상승형 임금 임금피크제도입시기 임금 임금피크제도입시기 임금 임금피크제도입기 모형 상승형 근속년수 근속년수 수평형 근속년수 내용 적용시점시임금수준을고점으로임금이동결되는형태 적용시점이후연도별로임금수준이단계적으로하락하는형태 적용시점에일정수준임금이하락한후연차, 성과, 능력등에따라임금이상승하는유형 ( 하락후상승형 ) 적용시점에임금이하락한상태에서동결하는유형 ( 하락후수평형 ) 장점 임금피크대상자에게실질적인임금절감이없어제도도입에큰무리가없음 비용절감효과가수평형에비해큼 임금절감이점차적으로이루어지므로임금감소분에대한체감완화가능함 비용절감효과를초기부터실현가능함 임금피크제직무에대해추가적인임금감소없음 단점 비용절감효과가크지않음 ( 회사측 ) 동일한 ( 임금피크제대상 ) 직무에대해연차별로임금수준이낮아짐에따라의욕저하우려됨 초기에임금감소폭이커반발이우려됨 직무조정이없다는전제하에수평형또는점감형임금조정방식을채택할경우고령자에대한동기부여가숙제로남게된다. 연공급제에의한임금상승효과를호봉승급액이상으로절감시키는방안은점감형이나하락후수평 / 상승형인데, 실제로피크감액율이큰임금조정은하락후수평또는상승형이다. 특히하락후수평 / 상승형은고용연장형임금피크제유형과결합할경우임금절감효과와동기부여효과를동시에가져올수있다.
임금피크제를통한고용형태전환 - 37 - 임금피크제는현재정규직고용형태를유지한채실시할수있으며, 정규직고용형태는유지하되기존의직무, 보직및직급등을조정하여별정직형태로조정하거나완전히고용형태까지계약직으로변경을할수있다. < 임금피크제와고용형태전환방식 > 구분정규직형태유지별정직전환 ( 별도직군 ) 계약직전환 내용 기존의일반직신분을그대로를유지하는방안 단시간근로형태의변화는이에포함됨 기존의보직을박탈하고별정직으로전환하는방안 보직의박탈및신분을계약직으로전환하는방안 장점 정원내관리로인력관리용이 복리후생혜택유지 기존신분의유지로인한구성원및대상자들의공감대형성용이 기존의직무를수행하지않기때문에대상자관리가편함 하위직의승진기회확대를통해인사적체해소가가능함 기존의직무를수행하지않기때문에대상자관리가편함 하위직의승진기회확대를통해인사적체해소가가능함 단점 기존조직내신분유지로인하여승진적체해소불가능 신규채용및노령인력활용미흡 신분변화로인하여복리후생혜택감소 심리적위축감형성 신분변화로인하여복리후생혜택감소 심리적위축감형성 정원외관리의경우, 방만한인력관리와대상자관리소홀의우려가있음 고령화되면서조직내에승진적체해소의가능성및인건비절감측면에서직무또는직위등에변화가필요하며이를최적화하기위해서는고용형태를완전히변화시켜계약직으로전환하는방법이활용될수있다. 계약직전환등의임금피크제가가능하기위해서는고용연장형임금피크제유형을활용하는것이용이하며, 임금의점진적삭감방식보다는하락후상승형을통하여고령자에대한동기부여방안을모색할수있다.
임금피크제와고령자적합직무 - 38 - 임금피크제는단순히고령자에게임금삭감만을적용하는제도는아니며직무와연계하여고령자에게적합한직무를조정하는방식을포함한다. < 고령자적합직무개발유형 > 구분기존직무수행직무내업무단위개발새로운직무개발 내용 분류된직무단위수준에서임금피크제대상자가담당하던직무를동일조직내적용하는방안 직무내단위업무혹은분야에서경험과노하우가필요한분야를정의하여적용하는방안 일반직무외에임금피크제대상자에게적용가능한직무를따로개발하여적용하는방안 장점 직무의연속성면에서노하우활용이가능 노하우의연속성을유지할수있으며따로직무를개발하거나관리할번거로움이없음 업무단위로서추가혹은삭제등비교적운영이유연함 독립된직무를수행함으로써대상자의신분전환으로인한동기저하를줄일수있음 단점 현정서상신분전환으로인한상대적박탈감발생으로제도의취지를살리기어려움 기존조직내업무연속성상에서직원들간의융화가어려울수있음 적용할업무혹은분야에대한공감대가형성되어야함 개발된직무와, 기존일반직무와의내용적중복이발생함 직무관리차원에서의번거로움발생 적용기관 수자원공사, 농어촌공사 임금피크제의대상직무는노하우활용의연속성과부서내인력활용이탄력적으로가능하도록과거고령자가수행하였던직군또는직무범위내세부업무단위수준을대상으로개발하는것이적합성이높다. 즉고령자적합직무가기존의고령자와수행하던업무와연관성이적거나과도하게단순한업무로조정된다면고령자의일할의욕을저해하고고령자활용이라는임금피크제순기능도가져가기어렵다. 실제로고령자적합직무개발이임금피크제를적용하면서임금삭감율을노사간에합의하는것보다어려운경우가많고기업의사업장이하나로한정되거나직무가다양하지못한사무업종중심의기업은고령자적합직무를별도로개발하거나특정하기가쉽지않다.
공공기관의임금피크제 - 39 - 민간기업과는달리공공기관의경우임금피크제유형을선택할경우직무의특성, 총인건비, 신규채용창출등여러가지제약요건을사전에검토할필요가있다. < 기획재정부임금피크제권고안요약 > 1. 신규채용목표 2. 임금지급률및임금조정기간 3. 별도정원 4. 임금피크제대상자직무 기존정년 60 세미만 기존정년 60 세이상 정년연장으로인한퇴직연장자증가분 ( 정년연장수혜자증가분 ) 정년도래 1 년전인원의증가분 (1 년후퇴직예정자 ) 연령별인원분포, 임금격차수준등이제한적일경우신규채용조정가능하며, 기획재정부의사전협의를거쳐야함 미채용시결원된인원만큼인건비삭감 임금피크제자율적설계 임금지급률과임금조정기간은자율적설계 ( 직급별 직종별 직무별, 임 직원간다르게설계 ) ` 단, 기존정원에대한총인건비범위내에서총인건비인상률준수하며총인건비산정시별도정원제외함 별도직군 퇴직연장자및퇴직예정자를별도직군 ( 탈보직 ) 으로이동 직급 T/O 발생으로일반직원승진가능 별도직무개발하고적정임금설정 초임직급 별도직군정원을차감한수를초임직급정원으로설정 하위직통합직급을의미 승진에대한여력없음 별도정원 = 별도직군정원 + 초임직급정원 적합직무개발 직위 직무이동 적절보상제도 기관의생산성향상에기여할수있는적합직무개발 다양한직위 직무부여가능 ( 단, 별도직군이동시보직불가 ) 임금지급률및임금조정기간차등및직무급 역할급등지급가능 * 공공기관임금피크제권고안기획재정부 (2015.5.7) 2016 년정년연장법적용과동시에공공기관들은임금피크제를강제로도입해야하는상황에있기때문에성과연봉제나직무급등의탄력적보상제도운영에도불구하고임금피크제를기존의보상제도와병행하여운영해야한다. 특히기획재정부의지침에따라 (2016. 5.7 임금피크제권고안 ) 임금피크제의유형, 피크연령과감액율, 별도정원과신규채용목표, 고령자적합직무개발등제약요건이이미명문화되어있는상황이므로, 공공기관들이어떻게하면현재의총인건비의충격을최소화하면서적정한임금피크제를적용할수있는지가중요하다.
공공기관임금피크제권고안 (1) - 40 - 민간과는다르게공공기관은기획재정부에서총인건비제약을두고있어향후정년연장자와동시에발생되는신규채용자의인건비까지기존의인건비범위내에서충당해야한다. < 기획재정부임금피크제권고안 > 총인건비인상률범위내에서정년연장및신규채용 단계적정년연장및임금피크제실시 * 16 년이전정년연장형, 16 년이후정년보장형임금피크제 총인건비인상률한도내에서정년연장에따른인건비추가소요분감수 (2014 년예산편성지침기준 ) * 인건비추가소요분 =( 정년연장자임금 - 신규채용자의임금 )X 정년연장자인원수 *2015 년예산편성지침 : 총인건비인상률한도내설계 단총인건비인상률한도범위내자율설계가능 * 고용노동부의임금피크제지원금기준피크율적용요구 - 감액범위 : 총 45% 1 년차 90%, 2 년차 85%, 3 년차 80% 적용 (300 인미만사업장은 90% 일률적용 ) 임금피크제권고안 KEY POINT(2015. 5.7) 제도설계시고령자의정년연장또는보장으로발생하는인건비증가액과임금피크제로인해신규채용한인원의인건비가총인건비인상률내에포함되도록설계 공공기관의경우이미 2014 년부터예산편성지침을통하여정년연장시임금피크제를강제적으로도입하도록권고하고있으며, 다만총인건비에서는정년연장자가발생하거나정년연장자에준하는수의신규채용을하더라도별도의인건비증액을하지않는원칙을정하고있다. 따라서 2016 년 5 월기획재정부에서임금피크제권고안을공식적으로발표하기전까지공공기관들이총인건비에서자발적으로출현하여정년연장과신규채용을할동기는크지않았던것이사실이다.
공공기관임금피크제권고안 (2) - 41 - 민간과는다르게공공기관은임금피크율을직급에따라차이를둘수있으며, 신규채용을의무화하고있으며, 고령자에대한적합개발을적극권장하고있다. < 기획재정부임금피크제권고안 > 임금피크율, 신규채용및고령자적합직무개발 임금피크제적용기관의고위직, 하위직정년동일조정시 * 고위직, 하위직의임금지급률을다르게하여고위직의임금지급률을하위직보다낮게설계가능 신규채용확대권장, 단총액인건비한도내에서인건비부담 * 임금피크제적용으로총인건비에서여유재원발생시여유재원의범위안에서신규채용가능 * 단별도정원인건비는임금피크제적용으로발생한절감재원으로충당하고별도로지급하지않음 - 총인건비에서여유재원이발생한기관에서신규채용시기획재정부와사전협의를통해별도정원을인정받아야함 * 별도정원 : 임금피크제와관련하여신규채용으로인정받은인원또는정년연장자중별도직군으로인정받은인원 고령자에적합한직무개발을권장 * 정년연장자의능력과경험이해당기관의생산성향상에기여할수있도록적합한직무개발을위해노력 임금피크제권고안 KEY POINT(2015. 5.7) 임금지급률을간부 / 비간부, 직급별, 직종별, 직무등에따라달리적용가능하고, 별도전환직군인력은직급에서제외가능 최근에기획재정부가내놓은임금피크제권고안에서는임금피크제대상자와동일한수의신규채용을강조하고있으며, 가급적임금피크제대상자에대해서는별도직군으로운영함으로써승진정체를해소할수있도록유도하고있다. 특히별도정원은기존의임금피크제대상자를별도직군으로구성하거나기존의직급내에유지하더라도신규채용을초임직급으로유도하여승진여력과신규채용여력을확보할것을강조하고있다.
임금피크제실시에따른정부지원 - 42 - 민간과공공을불문하고고용노동부의임금피크제지원지침에의거임금피크제내용중일정사항을충족한기업이나공공기관에대해금전적지원이실시된다. < 기획재정부임금피크제권고안 > 고용노동부임금피크제지원금처리지침 ( 15 년 3 월지침 ) 09 년이후매뉴얼, 사례집, 지침등이추가로제시되지않았으며, 감액률등에대해서는업무치침등으로안내 임금피크제지원금업무처리지침에서최저감액률기준제시 정년 : 56 세이상으로정년연장 ( 또는현행유지 ) * 임금감액 : 55 세이후적용 (60 세이상연장 ) - 근로자소득상한 : 감액이후소득 6,870 만원 고용지원금제도개편내용중임금피크제감액률제시 임금감액비율및지원금액 ( 정년연장형, 근로시간단축형임금피크제유형해당 ) * 대기업감액률최저비율 : 10% 15% 20% ( 중소기업은 10% 로일률감액률적용 ) - 정년연장기간에따라임금감액비율을차등 ( 연간최대 840 만원수준, 재고용은 600 만원 ) 지원기간 : 적용일로부터최대 5 년 * 15 년또는 16 년 12 월 31 일까지임금피크제적용근로자에한함 민간기업의경우제조업을중심으로임금총액이높지않아실제로임금피크제실시로인해임금감액율이고용노동부가정한임금감소비율을충족하는경우피크제실시이후 5 년간임금피크감액수준에따라지원을하고있다. 공공기관의경우대부분근속이 20 년이상이고, 연공급제보상제도에힘입어호봉승급에다라기본급수준이높아임금피크제를적용후감액된임금총액 ( 소득세법적용 ) 6,870 만원을상회하게될경우정부지원금은기대하기어렵다. 따라서민간기업보다공공기관에서실시하는임금피크제는총인건비제약조건까지가지고있어임금피크제도입을위해서는노사간에긴밀한협의가필요해보인다.
Ⅱ.2. 임금피크제도입현황 - 43 -
임금피크제도입현황 - 44 - 임금피크제를도입하고있는기업은 정년보장형 과 정년연장형 등의순으로시행하고있는경향이있다. < 임금피크제유형별적용비율 > ( 단위 : %) 임금피크제형태 사업장수 도입률 정년보장형 491 39.9 정년연장형 412 33.5 고용연장형 275 22.4 근로시간단축형 54 4.2 전체 1,232 100 * 자료 : 관계부처합동 (2012), 제 2차고령자고용촉진기본계획 2012-2016 임금피크제유형별로도입현황을살펴보면, 2012 년기준으로정년보장형 39,9%, 정년연장형 33.5%, 고용연장형 22,4%, 근로시간단축형 4.2% 순으로나타나고있는데, 실제로인건비절감효과가큰고용연장형이나근로시간을단축하는임금피크제유형이덜선호되고있는것으로나타났다. 그이유를찾는다면근로자들은고용연장형임금피크제가실질적인정년연장을가져오지않는다고부정적으로생각하는측면이많고, 기업은근로시간단축시에는근로계속성단절로인해업무효율성이크지않다고생각하기때문에비선호되고있다. 일본의경우고용연장형이광범위하게적용될수있었던이유중의하나는고용연장형이라는임금피크제유형을채택하더라도종신고용이라는기업문화가지배적인관계로고용의안정성이유지되었기때문에근로자들과기업이동시에선호하는임금피크제유형이되었던것으로보인다.
정년연장법이전임금피크제도입현황 - 45 - 정년연장법이전 (2013.4) 에임금피크제도입율은약 10% 내외수준으로자율적으로임금피크제를도입하는경향이있었으나최근정년연장법도입이후에는활발하지는않지만대기업을중심으로임금피크제를도입하고있다. < 정년연장법적용이전임금피크제도입추세 > 임금피크제도입현황연도 사업장수 도입율 2006년 330 3.3 2007년 440 4.4 2008년 570 5.7 2009년 921 9.2 2010년 1,211 11.2 2011년 1,232 12.3 * 자료 : 관계부처합동 (2012), 제 2차고령자고용촉진기본계획 2012-2016 2006 년이후임금피크제도입률은 2006 년 3.0% 에서 2011 년 12.3% 로점차증가추세인것은사실이나민간이나공공에서적극적도입을하고있지는않고있었다. 임금금피크제도입률 (11.6 월 사업체노동력조사부가조사 ) 은 100 인이상사업장 (10,029 개소 ) 의 12.3%(1,232 개소 ) 만이실시하고있었으며, 연도별도입률은매년 3.3%( 06) 4.4%( 07) 5.7%( 08) 9.2%( 09) 12.1%( 10) 12.3%( 11) 증가추세에있지만광범위하게민간이나공공기관에서활용하는보상제도는아니다. 최근공공기관에대해일률적으로 2016 년까지임금피크제도입을정부차원에서권장하고있어향후임금피크제확대가예상된다.
60 세를초과하는임금피크제도입 - 46 - 최근정년 60 세법제화에따라민간기업들이 60 세이상의정년을실시 ( 홈플러스, 포스코등 ) 하면서임금피크제를실시하는등, 정년연장법적용에앞서 60 세를초과하는정년을기준으로임금피크제실시하는기업들도생겨나고있다. <60 세이상정년사업장 (300 인이상 ) 적용비율 > ( 단위 : %) 연도 도입률 2006년 16.5 2008년 18.2 2010년 22.2 * 자료 : 관계부처합동 (2012), 제 2차고령자고용촉진기본계획 2012-2016 60 세이상정년사업장이 2006 년 16.5%, 2008 년 18.2%, 2010 년 22.2% 로증가하고있으며, 향후 60 세정년연장법이본격화되는 2016 년이후에는법정정년을보장하면서임금피크제를실시해야하기때문에 60 세이상으로정년이연장되면서임금피크제가실시되는사업장이증가할것으로보인다. 다만임금피크제유형은기존의정년보장형보다는법정정년을상회하는기간에대해고용연장형임금피크제를적용할가능성도높아질것으로예상된다.
공공기관임금피크제도입현황 - 47 - 공공기관의경우예산편성지침을통해이미정년연장과임금피크제도입을강조하고있음에도실상은전체공공기관의약 17% 만임금피크제를도입하고있다. < 공공기관임금피크제도입추세 (2015 년 4 월기준 )> ( 단위 : 곳 ) 100 90 80 공공기관 260 곳신규도입필요 지방공기업 400 곳도입권고 (2015 년국가재정전략회의 2015.5.13) 70 60 50 56 40 30 20 10 0 27 22 23 19 9 5 1 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2015 2016 * 출처 : 기재부공공기관임금피크제도입현황및운용실태 (27 개공공기관조사결과 ). 2009 언론보도자료 ( 연합뉴스, 모든공공기관임금피크제도입 ) 2015. 4. 23 임금피크제관련사항을경영평가에반영하는등정부의임금피크제확산노력과더불어정년 60 세연장법과연계한임금피크제의도입및개편이확산될것으로보여진다. 2015 년 4 월현재 316 개공공기관중임금피크제를도입한 56 개공공기관에서임금피크제가도입되었으며 2016 년정년연장법적용전후를통해신규로임금피크제를도입하는기관이증가할것으로전망된다.
공공기관의임금피크감액율적용현황 - 48-2015 년기준으로 316 개에이르는공공기관중 260 곳은현재임금피크제를도입하지않았고, 도입한 56 곳도제도를보완예정이며, 2015 년 5 월정부의임금피크제권고안에따라도입기관이점차증가할것으로예상된다. < 공공기관임금피크제도입현황 > 내년부터전면도입되는공공기관임금피크제 대상절차방식조건임금배분 316 개공공기관모든임직원 올해안에내년도임금단체협약에반영 일정연령 ~ 만 60 세 (3~5 년 ) 임금단계적삭감 임금피크제적용으로줄어드는퇴직자수만큼신규채용확대 정부가정한기존의총인건비안에서배분 ( 기존직원 + 퇴직연장자 + 신규채용자 ) 현재임금피크제도입한공공기관 (56 곳 ) 공기업 (12 곳 ) 부산항만공사, 인천항만공사, 여수항만공사, 울산항만공사, 한국도로공사, 한국수자원공사, 한국전력공사, 한국철도공사, 한국토지주택공사, 한국지역난방공사, 한국광물자원공사, 한국방송광고공사 준정부기관 (22 곳 ) 국제방송교류재단, 기술신용보증기금, 대한지적공사, 도로교통공단, 독립기념관, 국민체육진흥공단, 선박안전기술공단, 신용보증기금, 우체국물류지원단, 정보통신산업진흥원, 한국노인인력개발원, 한국보훈복지의료공단, 한국보건산업진흥원, 한국산업기술평가관리원, 한국승강기안전기술원, 한국승강기안전관리원, 한국인터넷진흥원, 한국전기안전공사, 한국정보화진흥원, 한국철도시설공단, 한국환경공단, 한국주택금융공사기타공공 (22 곳 ) 국립박물관문화재단, 별정우체국연금관리단, 인천항보안공사, 중소기업은행, 주택관리공단, 한국수출입은행, 한국잡월드, 한국학중앙연구원, 코레일관광개발, 학교법인한국폴리텍, 한국산업기술시험원, 한국어촌어항협회, 한국투자공사, 아시아문화개발원, 부산항보안공사, 한국국제협력단, 한국산업은행, 한국예탁결제원, 한국사학진흥재단, 항로표지기술협회, 한국해양과학기술원, 가축위생방역지원본부 최근에임금피크제를도입한공공기관의임금피크율을살펴보면대체로임금피크제적용전임금대비 90%~70% 수준에서임금지급율을유지하고있다. 과거임금피크제를도입한공공기관의경우임금피크감액율을임금피크적용전임금대비 85% 수준까지적용하고있는기관도있는데, 실제로이러한가혹한감액율하에서임금피크제를적용받고있는대상자수를파악해보면과연실효성있는임금피크제인가를평가할수있을것이다. 예측컨데 50% 이상의감액율이적용되기전에피크대상자들이명예퇴직등을통해조직을이탈할가능성이커보인다.
- 49 - Ⅱ.3. 임금피크제사례와 시사점
임금피크제 : 민간기업임금피크제핵심이슈 - 50 - 정년연장법적용이도래하기전부터민간부문에서는임금피크제도입이현실화되었으며, 이미초창기임금피크제를경험하였던기업에서는고령자의인건비감소효과보다고령자의동기저하부작용이더크게발생하는문제점이나타나기도하였다. < 민간부문임금피크제관련핵심이슈 > 구분 60세정년의법제화 보전수당제도 700만베이비붐지원요건완화임금피크제없는제조업은찬성, 금융권의애물단지세대의퇴직대비정년 60세연장금융업은반대 임금피크제 임금피크제 내용 임금피크제도입민임금의감액률없이산업의특성에따른부작용으로인해금베이비붐세대를위정부가 60세정년의간기업에임금의하60세까지정년을연임금피크제의찬성융권에서는임금피한임금피크제지원법제화를추진락분보전장및반대크제검토중요건완화 특징 - 노조의동의를거치는것을삭제할방침 - 민간기업이임금피크제를도입할 경우연간 600 만원한도에서임금하락분을보전하고있음 - 신규채용감소등 - 홈플러스도입 - 임금피크제지원의부작용은고려금 80% 가대기업해야함 - 기업의비용증가에편중가예상됨 - 공기업과대기업 - 중소기업이임금에우선적용하면피크제를적극적서공무원, 대기업으로도입할수있과중소기업근로도록임금감액기자간양극화대두준을 20% 에서 10% 로완화함 - 제조업의생산직은고령자의기술이필요함에따라대부분이찬성, 금 - 신규채용의방해 - 근로시간단축청물로전락구제도 - 숙련된노동력을 - 중소기업이임금활용한다는취지보다는저비용으로인사적체를해소하기위한방편 융업은부작용때 - 각종복리후생비, 문에대부분이반사무실비용등때대 - 회사의취업규칙문에정년연장에따른인건비증가 - 직무개발의필요성이시급함 피크제를적극적으로도입할수있도록임금감액기준을 20% 에서 10% 로완화함 과단체협약을등을통해서도지원금을받을수있도록요건을완화할방침 정부가 60 세정년의법제화를추진함에따라민간기업을중심으로 60 세정년을실시하거나 60 세를초과한정년을설정하고임금피크제를적용하려는기업들이생겨나고있다. 임금피크제보전수당제도의경우지원금이대부분대기업에편중됨에따라중소기업이활용할수있도록제도적마련이필요하며, 베이비붐세대를위한근로시간단축제도, 중소기업연계지원등임금피크제지원요건을완하시켜제도활성화를도모하고있다.
임금피크제 : 민간기업임금피크제사례요약 - 51 - 민간의경우 3 가지임금피크제유형을실험적으로다양하게활용하고있으며, 실제임금동결이나임금삭감을정년이전 5~3 년까지길게가져가면서삭감율은높지않게적용하고있다. < 민간부문임금피크제사례 (1)> 구분포스코유한킴벌리 LG 전자성신양회 적용대상및유형 52 세이상정규직 - 정년 + 고용연장형 55 세이상정규직 - 정년연장형 55 세이상정규직 - 정년연장형 55 세이상기능직 - 고용연장형 대우조선해양 52 세이상생산직, 사무직 - 정년보장형 적용상특징 정년연장형과고용연장형의결함 단계적인임금피크제의도입 적용후에도동일한복리후생의적용 고령자의기술과노하우의활용 명확한목표를통한신뢰와공감대형성 임금설계 56세부터 58세까지해마다 10% 씩삭감 -58세부터 60 세까지재고용형태로임금의 60% 지급 56 세부터 58 세까지해마다 10% 씩삭감 52 세부터 55 세까지기존임금동결 -55 세부터 58 세까지해마다 10% 씩삭감 55 세부터 58 세까지매년동일하게피크임금의 70% 지급 53 세부터정년까지평가급과성과상여의탄력적적용 직무설계 직무변동없음 직무변동없음 직무변동없음 별도직군으로편입되나업무는기존업무를수행 직무변동없음 과거임금피크제를경험하였던대부분의민간기업의임금피크제실시에도불구하고직무변동이크지않았던것을볼수있는데, 기존의직무경험을살리면서숙련을강화하는장점을가지기도하지만직무변동이없는상태에서임금조정을실시하다보니동기부여에는미흡한단점이발생되기도하였다. 최근고령자적합직무개발관점에서임금피크제대상자의직무조정을실시하는방안을적극적으로모색하고있는데, 이전민간기업들이직무변동을주지않았던약간의다른이유를찾아본다면고령자적합직무개발이현재의한정된직무범위내에서쉽지않다는것을반증한다.
임금피크제 : 민간기업임금피크제사례요약 - 52 - 민간기업의경우정년연장법적용이전에는정년보장형으로임금피크제를선호하는경향이많으며, 임금피크대상자의직무변동을크게가져가지않는특징이있다. < 민간부문임금피크제사례 (2)> 구분우리은행 LIG 손해보험하나투어동양고속운수 적용대상및유형 55 세이상의부장급이하일반직과별정직 - 정년연장형 55 세이상의정규직 - 정년연장형 50 세이상의사무직 - 근무일수변경 57 세이상의승무직 - 정년 + 고용연장형 적용상특징 명예퇴직제도와병행 구체적인사후관리책 근무일수조정을통한탄력적운영 직무성격에따른차별적적용 임금설계 56 세는전년대비연봉의 70%, 57 세 60%, 58 세 ~ 59 세 40%, 60 세 30% 54 세는전년급여의 70% 55 세 65% 56 세 55% 57 세 50% 50 세부터 5 년간격으로근무일 1 일감축, 1 주일근무는본봉의 70%, 3 일근무는 60%, 2 일근무는 40% 만 57 세에직전년도임금의 7.5% 삭감 - 정년 58 세이후에는매년심사를통한재고용으로 60 세까지각각 16, 25, 25% 가삭감된임금을지급 직무설계 직무변동직무변동없음직무변동없음직무변동없음 향후임금피크제대상자의직무를조정할필요가있다. 일본의초창기임금피크제적용당시직무조정없는임금삭감으로인해법률적다툼이다소진행되었던사례가있었던점을고려할때, 고령자의동일직무수행이불가피한경우최소한업무량측면에서의조정이라도실시할필요가있다. 물론우리나라도고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률에서임금피크제적용시에는고령자차별의예외로정하고있으나법률적인위반문제를별론으로하더라도향후직무변동없는임금삭감은정서적으로고령자가차별을인식하게되어업무몰입에부정적인영향을줄수있다. ( 참조 : 언론보도자료, 2014.03. 2000 년일본의한철강기업근로자는 특정연령 (55 세 ) 에임금을떨어뜨리는것은능력과성과가아니라나이만따지는불합리한차별 이라며요코하마지방법원에소송을제기해승소함 )
최근임금피크제도입사례 : 민간기업 - 53 - 최근대기업을중심으로정년연장과연계하여임금피크제를도입하고있으며, 일반적으로 60 세정년을기준으로 3~5 년내외의임금피크율을적용하고있다. < 정년연장법제화 (2013. 4) 이후정년연장및임금피크제도입현황 > 기업명 시행연도 기존정년 감액률 적용정년 SK 텔레콤 2014 58 세 1 년차 10%, 2 년차 19% 60 세연장 삼성전자 2014 55세 삼성증권 2014 55세 한국타이어 2014 57세 두산중공업 2013 56세 1 년차 10%, 2 년차 19%, 3 년차 27.1%, 4 년차 34.4%, 5 년차 41% 1 년차 10%, 2 년차 19%, 3 년차 27.1%, 4 년차 34.4%, 5 년차 41% A 형 : 55 세 ~57 세임금동결, 1 년차 5%, 2 년차 10%, 3 년차 15% B 형 : 1 년차 10%, 2 년차 20%, 3 년차 30% 1 년차 15%, 2 년차 15%, 3 년차 30%, 4 년차 30% 60 세연장 60 세연장 60 세연장 60 세연장 ( 기술직 ) KT&G 2013 58 세 1 년차 20%, 2 년차 20% 60 세연장 (3 급이하일반직 ) 린나이코리아 2013 55 세 1 년차 10%, 2 년차 15%, 3 년차 20%, 4 년차 25%, 5 년차 25% 60 세연장 금호석유화학 2013 56 세 1 년차 85% 57 세연장 ( 법시행일에맞춰추가연장계획 ) * 자료 : 각종언론보도자료, 2013~2015 정년연장법제정이후 2016 년정년 60 세법제화에대비하는차원에서대부분정년연장을 60 세까지하되, 연장된정년전 5~3 년범위내에서임금피크제를적용하고있다. 대부분대기업중심으로선도적으로정년연장과임금피크제를적용하고있는데, 실제로대기업에서임원을제외하고 50 세이상의정년을채우기도쉽지않은현실에서 60 세까지연장한정년하에임금피크제를적용받을직원들이과연얼마나있을지는정년연장법이실제적용되는 2016 년이후에관전포인트가될것이다.
최근임금피크제도입사례 : 민간기업 - 54-2015 년상반기에도입한기업들의경우희망퇴직이나고용연장형유형의적용방안도활용하고있는것으로보인다. 민간기업명적용대상지급률참고 대한항공 KT 국민은행 대상자 : 56 세 56 세 57 세 58 세 59 세 60 세 정년 60 세연장 90% 90% 90% 90% 90% 직전연도급여에대한지급률 대상자 : 56 세 57 세 58 세 59 세 60 세 정년 60 세연장 정년 58 세 60 세연장 대상자 : 55 세 정년 60 세 (2008 년 58 세에서 60 세로연장 ) 55 세일괄적용 90% 90% 90% 90% 56 세를임금의정점으로 60 세까지 4 년간매년 10% 씩점진적감액 55 세부터직전연봉총액 50% 삭감 고령화시대를대비한고용불안해소 성과가우수한정년도달직원을 시니어컨설턴트 ' 로재고용함 임금피크제대상자는희망퇴직신청할수있음
임금피크제사례 : 공공기관임금피크제핵심이슈 - 55 - 민간기업과다른공공기관의이슈는총인건비제약요건과임금피크제대상자와신규채용자가일대일연계되어야한다는점이다. < 공공기관임금피크제관련핵심이슈 > 구분 주요내용 제도의특이성 효과적도입을위한벤치마킹을위해선임금피크제도입에대한각기업의특이성 ( 특히신규채용과감액율적용 ) 을고려해야함 직무변동 직무에대한변동은대상자들로하여금상대적박탈감과부적응을야기할수있는요소로서이에대한적합한설정은임금피크제도입의또하나의핵심임 직무개발 직무개발은효율적임금피크제도입을위한핵심요소로서대상자에대한적합한직무개발이수반되어야보다큰효과창출가능 노조유무 노조의유무는임금피크제의방향을결정하는주요요소로작용함 근로자의노력 임금피크제는노조와사측간의커뮤니케이션에의해시행되는제도로서각집단이원할한제도의도입을위해어떠한노력을했는가를살펴보아야함 사측의노력 신규채용 기획재정부의권고안을준수하고, 향후총인건비수준유지및신규채용계획과목표달성이중요함 민간기업과는달리별도직군내에정년연장자와신규채용인력이조합을이뤄운영해야함 ( 단정년연장자와신규채용자와의 1:1 매칭은정년연장자와신규채용자의인건비비율에따라조정가능 ) 2013 년정년연장법적용이전에는기획재정부예산편성지침에서신규채용을권장하는정도였으나최근기획재정부임금피크제권고안에서는신규채용을반드시하도록강제하고있다. 민간기업과공통적으로직무변동이나직무개발등의임금피크제이슈가있으며, 노동조합의가입율이높아임금피크제도입의실제가능여부는노동조합의동의여부에달려있다고볼수있다. 2015 년 5 월고용노동부주관으로취업규칙불이익변경절차를완화하려는조치들이보이는데, 법제도를수정하지않는한임금등근로조건의변경을가져오는임금피크제를노동조합또는과반수근로자의동이없이는그도입이불가능할것으로보인다.
임금피크제사례 : 공공기관임금피크제주요유형 - 56 - 공공기관의경우민간기업과유사하게정년연장또는연장형임금피크제를채택하고있으며, 비정규직신분으로고용형태를전환하기보다는정규직고용형태에서별정직군형태로인사관리를실시하고있다. < 공공기관임금피크제유형분류 > 도입유형 적용대상자 공공기관의 51% 가정년보장형을선택하고있음 전체근로자 3 급차장급 일정조건충족근로자 도입유형 정년보장형 정년연장형고용연장형 합계 공공 기관수 ( 개 ) 17 11 5 33 기관 비중 (%) 51.5 33.3 15.2 100.0 전체 기관수 ( 개 ) 31 52 22 105 기업 비중 (%) 29.5 49.5 21.0 100.0 적용직급전직원 3 급이상 2 급이상 1 급기타 ** 합계 기관수 ( 개 ) 16 3 3 2 3 27 비중 (%) 59.3 11.1 11.1 7.4 11.1 100.0 전환대상자 신분변화 수행직무 정년을앞둔임금피크연령자 81% 가전환대상자로구성 별정직으로신분변동및직무개편유도 기존직무유지비율 40%, 별도직무로변경하는비율 40% 수준 전환기준 피크연령자전원 피크연령자중희망자 기타 * 합계 기관수 ( 개 ) 22 3 2 27 비중 (%) 81.5 11.1 7.4 100.0 신분변화없음별정직 계약직 ( 정원외 ) 기타 * 합계 기관수 ( 개 ) 9 15 3 1 28 비중 (%) 32.1 53.6 10.7 3.6 100.0 직무기존직무별도직무양자병행기타 * 합계 기관수 ( 개 ) 11 11 4 1 27 비중 (%) 40.7 40.7 14.9 3.7 100.0 공공기관의경우 2013 년정년연장법이전에는임금피크제와연계하여승진적체등인사제도개선과연계하여임금피크제등을추진하였으며, 임금피크제도입시인력의역량을고려한적합직무개발과적용의필요성은제기되었으나기존직무를대부분수행하는방식으로임금피크제가운영되었다. 별도직군운영을통해승진적체해소등인사적체는어느정도해소할수있었으나고령자의직무유지나급격한직무변동에따른부적응등에대한문제점과고령자라하더라도성과에따른보상제도마련이필요하게되었다.
임금피크제사례 : 공공기관임금피크제사례요약 - 57 - 과거 10 년동안공공기관에서도입된임금피크제사례는대부분정년보장형유형을취하고있으며, 피크기간은대체로 3 년범위내에서평균 30% 내외의감액율수준을유지하여왔다. < 공공기관임금피크제사례 > 기업명대상연령유형기간세부내용 신용보증기금 (03.7 월 ) 만 55 세 ( 정년 3 년전 ) 정년연장형 3 년 + 3 년 만 55 세부터연차적으로임금삭감 (1 차년도 75%, 2 차년도 55%, 3 차년도 35% 한국컨테이너부두공단 (04.1 월 ) 만 54~56 세 ( 정년 3 년전 ) 일반직 정년연장형 3 년 정년 3 년전퇴직후계약직으로재임용, 정년시까지일정분야전문요원으로활동 재임용시퇴직당시연봉의 75% (1 년차 ), 55%(2 년차 ), 35%(3 년차 ) 지급 수자원공사 (04.7 월 ) 정년 3 년전복합형 3 년 임금은 90% (1 년차 ) 80%(2 년차 ), 60%(3 년차 ) 로삭감 기관명시기유형 한국토지주택공사 2005 정년보장형 인천항만공사 2005 정년보장형 한국도로공사 2006 정년보장형 한국철도공사 2010 정년보장형 한국철도시설공단 2010 정년연장형정년보장형택 1 한국건설교통기술평가원 2009 정년보장형 부산항만공사 2004 정년보장형 공공기관의임금피크제유형은정년보장형 51.5%, 정년연장형이 33.3% 수준으로정년보장형을운영하고있는경우가대부분이며, 전환시기는정년 3 년전부터적용하고있으며수준은기관별로차이는있으나 1 년차는평균 89.6% 수준, 3 년차는 76% 정도의수준으로적용하고있는것으로나타나고있다. 연차별로임금피크제적용초기에는 20 내외에서임금피크율을적용하다가퇴직직전연도에는큰폭의감액율을적용하는사례가일반적이다.
임금피크제사례 : 공공기관임금피크제사례요약 - 58 - 이전임금피크제와비교하면기획재정부권고안은청년일자리창출과고령화문제를대응하기위해임금피크제대상자를별도정원으로이동하여이에따른청년채용을증가시키고하위직급의 T/O 가발생한직급별로승진여력을확보하여조직사기를증진하는것을주요목적으로한다. 공공기관임금피크제권고안 (2015. 5.7) 구분이전임금피크제공공기관임금피크제권고안 별도정원 X O 임금피크제절감재원사용 호봉승급, 성과급차등폭확대 청년채용증가 고용증가 X O 세대간일자리경쟁 청년비정규직문제해소 O X X O 승진인사적체심화승진여력확보 조직사기 ( 근무동기 ) 저하 향상 이전과임금피크제와확연히다른특징을꼽으라면역시신규채용이다. 임금피크제가가지는순기능으로써신규채용은당연히가져가야하겠지만공공기관의경우총인건비가동결된상태에서는총인건비와연계한전략적선택이필요하다. 임금피크제는노사뿐만아니라세대간의협력과상생이필요한제도이므로세대간상생라는큰틀에서피크감액율과신규채용자수를합리적으로정하는것이필요하다.
최근임금피크제도입사례 : 공공기관사례 - 59 - 정년연장법제정이후최근공공기관에서임금피크제를도입하면서대체로임금피크감액비율을 90~80% 수준으로정하는사례가눈에띄게늘었다. < 정년연장법제화 (2013. 4) 이후공공기관임금피크제도입현황 > 구분기관실시대상 감액시점 지급률 1 년 2 년 3 년 4 년 비고 한국광물자원공사 직원중희망자 56 세 70% 60% 50% 50% - 한국전력공사직원중희망자 56 세 95% 90% 70% 65% - 공기업 한국철도공사 한국방송광고공사 정년퇴직예정일 3 년전 2 급이상직원 정년퇴직예정전년도일반직직원 60 세 90% 90% 90% - 58 세 95% 95% 90% 59 세 90/9 0% 100/ 90% 80/6 0% 90/8 0% - - 60% / - - - 계약기간 (2 년 /2.5 년 ) 에따라감액 평균 57.8 세 89.6 % 82.3 % 72.0 % 57.5 % 한국환경공단 정년잔여기간 3 년전일반직직원 57 세 90% 85% 80% - - 한국노인인력개발원 임금피크제적용동의서제출직원 58 세 90% 85% 80% - - 준정부기관 도로교통공단 5 급이하정규직 ᆞ 지원직고용승계자 지원직고용승계제외직원 58세 55세 90% 85% 80% - - 한국보건산업진흥원 전문, 수석위원, 선임관리원 책임급연구원, 관리 ( 기술 ) 원 58세 55세 90% 85% - - - 평균 56.8 세 90% 85% 80% - 전체 ( 평균 ) 57.3 세 89.6% 83.3% 76% 57.5 % * 자료 : 2014 년알리오기준공공기관별규정조사결과 공공기관의유형별로차이는있으나대체로정년연장을정년 60 세기준으로설정하고정년전 3 년을범위로 90~80% 의감액율을적용하는임금피크제패턴이나타나고있는데, 아마도그이유는기획재정부예산편성지침에서예시하고있는임금피크감액율을참고하였기때문인것으로보인다. 최근기획재정부의임금피크제권고안에따라신규채용에따른임금피크율의변동을예시로보여주고있어서공공기관별로일률적인감액율설정은어렵게되었다.( 신규채용자수가많거나정년연장자의임금수준이높지않으면감액율이커지게됨 )
임금피크제핵심사항 : 임금피크제를통한성과주의연계방안의모색 - 60 - 민간기업과공공기관의사례를통해서임금피크제가향후포함해야할핵심사항중가장중요한점은연공급의모순을해소하기위한대안이기도하지만여전히고령자들의동기를부여하고성과에상응하는보상제도가될수있도록해야한다는것이다. 1 < 임금피크제핵심사항 > 성과주의를접목한임금피크제의도입필요 성과주의를접목한임금피크제도입을통해임금피크제대상자의동기부여와생산성을높이고보다고령자라하더라도유능한근로자가임금피크제를적용받을수있도록해야함 유능한인력만을선별할경우일부직원의반발로생산성하락의문제가예상될수있으므로생산성여부검토에따라임금피크제적용대상자를전직원으로하되성과평가에따라차별적인차등방안적용을검토하는것도하나의대안 - 예 ) 고령자임에도불구하고高성과 = 임금삭감이적거나없음, 중간성과 = 삭감 20%, 底성과 = 삭감 30% 임금피크제도입이후계속적인성과평가를통하여향후처우를결정 - 임금피크제를적용받는기간에도매년성과평가를통하여유능한인력은계약연장을하거나임금수준을오히려감액된임금이상으로인상시켜동기부여를할수있도록함 단, 임금액중평가에따른성과급은동일하게주어야함 ( 근로의욕고취 )
2 임금피크제도입을방해하는이유중중요한이유개인별로자율적인가노사합의에있음임금피크제선택 이문제를해결하는방법으로노사합의없이개인별로계약을통해개인별임금피크제를고려할수있음 - 근로자의자율적선택에따른임금피크제적용을고려할필요가있음 - 정년보장형은노동조합및과반수의동의가있어야도입이가능하기때문에어렵지만, 정년연장형과고용연장형의경우개인별자율적선택에따른임금피크제적용을할수있음 - 61-3 직군별특성에맞는임금피크제설계 민간기업및공공기관의연구직, 기술직에적용가능 - 민간기업의기술직, 생산직은공공기관의연구직, 기술직에적용이가능 - 정년후에도숙련된기술이필요하기때문에임금폭을적게삭감 민간기업의서비스부문의사무직, 서비스직직무는업무난이도가높지않고대체할인원이많기에고령근로자의필요성이적어제조기업에비해임금삭감률이큼 공공기관의사무실, 일반직군에적용 - 민간기업의사무직, 서비스직은공공기관의사무실, 일반직군에적용가능 - 대체가쉽고고령노동력을통해얻을수있는효용이작아임금폭을많이삭감해야함 4 서비스부문의경우, 임금피크제적용시대상자에대한직무개발 제조업부문의기술직의경우, 직무를통한가치창출의지속성이높으므로고령인력에대한직무개발이불필요 반면서비스업부문의사무직의경우이와달리고령근로자를활용할수있는적합한직무개발의노력이절대적으로필요하며이는임금피크제의성공여부를결정짓는주요요소중하나임 임금피크제가노사간의동의를전제로확산되려면고령화사회가한참은도래한이후인아마도지금으로부터 4~5 년은걸릴것으로보이는데, 임금피크제에대한근로자의자율적선택가능성을높여준다면굳이임금피크제도입을위한입법차원의무리수를두지않더라도노사동의라는장애요인을해소함으로써피크제도입이용이할것으로보인다. 퇴직연령시점에임박해서임금피크제를적용하기보다는사전에경력경로를명확히설계해주고다양한퇴직관리 ( 희망퇴직 ) 방안과아웃플레이먼트등을임금피크제와병행하여시행한다면다양한제도중에서임금피크제를선택할수있을것이다. 이러한자율적선택에앞서서고령자에적합한교육훈련과적합직무개발등이기업내에서실시된다면정년연장이후에도임금피크제확산이가능할것이다.
임금피크제를통한노사협력모색 - 62 - 임금피크제자체가노사관계를대립적으로이끌어가기보다는임금피크제를통해노사가상생할수있는협력적노사관계를만들어갈수있다. < 임금피크제와노사관계 > 집단부분 신인사제도 ( 평가 - 보상 ) 개인부분 노사관계 근로자 ( 노사협의회 ) 임금피크제 조직관계 신인사제도 ( 직군제 ) 노사관계는조직관계가인사제도를거쳐수렴되고, 노사집단과의사소통하면서구체적인특징을나타냄 기업의노사관계는상시적인노사협의회개최 (2 개월의 1 회 ) 와노경위원들의활발한활동 ( 정기워크샵개최, 수시모임등 ) 을통해우호적노사관계의모습을보이고있음 무한경쟁이라는외부환경과그로인해파생될수있는조직관계및노사관계에서발생할수있는갈등요소를신인사제도설계와임금피크제를통해해소함 또한기업의우호적인노사관계를지속적으로유지토록하며, 직군제시행을통해직무수행간갈등을완화하고직무전문인력을대거양성하여경쟁력있는조직기반을구축하게됨 임금피크제는기업에서활발히운영되고있는노사협의회에서협의되고, 발전또는개선되는과정을거침 임금피크제는향후기업의임금비용부담을줄이고전문화된고령인력의고용을유지함으로써향후세대간조직갈등을완화시키고신규채용의여력을확보하는훌륭한대안으로제시될수있음 임금피크제 기업부담 고용연장 조직갈등 신규채용여력 개인부분 조직갈등 ( 세대차이 / 직무수행차이존재 ) 대부분표면적으로나타나지않는부분 임금피크제도입전에는임금피크제내용을가지고노사간에이견이발생하고, 노사간교섭과정에서갈등이발생할수있지만일단노사간합의를통해임금피크제를적용할경우세대간의갈등이조직내에서그만큼줄어들기때문에노사간또는세대간협력적분위기를조성하기가쉽다. 특히신인사제도를추진하는과정에서자연스럽게임금피크제가도입될경우임금피크제를통한고용안정성확보와동시에신인사제도를통하여적극적성과보상을실시함으로써고령자의조직몰입도를높일수있다.
임금피크제를통한전략적인사관리와협력적노사관계의완성 - 63 - 신인사제도와연계하여임금피크제가도입될경우신인사제도를통한동기부여와노사화합을통한협력을통해기업의경쟁력을극대화할수있다. < 임금피크제의전략적활용 > 향후정년연장법적용에대비 법제도변화에유연대처 계열사인력고령화에대비한임금피크제시행및계획 후발업체들의진출확대로인한경쟁치열 노사관계갈등요인의해소 경영환경변화에대응 내부경쟁력강화를위해직무중심의인사제도개선필요 지속가능경영 상생적노경관계유지및발전 새로운인사제도의부작용을최소화하고직무전문인력양성및고용안정달성 임금피크제시행 - 고령자인력활용방안에대한다각적인모색실시 - 구성원의 Needs 및직무의특성을고려한신인사제도설계 - 신인사제도와임금피크제의연계를통한제도효율성극대화 임금피크제와신인사제도등이노사관계에유용하게활용되기위해서는임금피크제가주는순기능을노사주체들이정확히인식할필요가있다. 즉임금을삭감하는것은기업의경쟁력확보를위해불가피하다는근로자의인식과, 인건비절감에기여하고생산성에기여한고령자들의노력은고용안정과성과로다시환원한다는기업가의정신이일치되어야만신인사제도와임금피크제가전략적으로활용되어질수있다. 특히신인사제도는임금피크제가놓칠수있는직무와성과중심의동기부여방안을보충할수있으며, 협력적노사관계는임금피크제도입을용이하게하기도하지만임금피크제가다시노사협력을더욱강화하는역할도하게된다.
Ⅰ. 임금피크제도입배경 Ⅱ. 임금피크제사례와시사점 Ⅲ. 바람직한임금피크제방향
Ⅲ.1. HR 전략수립과임금피크제적용방향 - 65 -
고령화대응차원의 HR 전략수립과임금피크제적용방향 - 66 - 기업의지속성장과경쟁력을담보할수있도록사업지원을수행하는전략적인적자원관리와동일한관점에서고령자활용을통한임금피크제가적용되어야한다. < 인적자본특성에따른고령자인력포트포리오 > * 자료 : 배종석 인적자원론, p276 재인용 고령자고용안정과기업생산성을동시에달성하기위해서는고령자를운용함에있어단편적이고수동적인접근이아닌, 고령자운용에대한전략적이고단계적인접근이필요하다. 인적자본독특성 ( 고령자가가지고있는역량이조직적합성이얼마나있는지정도 ) 과인적자본가치 ( 고령자가고객, 주주및다른관계의이해관계자들에게얼마나편익을제공하는지정도 ) 를기준으로고령자의고용형태별인력포트폴리오를활용, 기업의업종과직무특성에맞게고령자를단기 ( 임금피크제등 ) 와중장기 ( 교육훈련등 ) 로구분하여관리할수있는고령화시대의 HR 전략을수립하는것이필요하다.
고령화대응 HR 전략실행및임금피크제적용에따른기대효과 - 67 - 고령화에도불구하고사회적안정을가져다주고근로자와사용자모두에게혜택을줄수있는 HR 전략수립과임금피크제실행이어느때보다필요하다. 근로자사용자고령화사회 고용안정확보 - 고령자취업기회증대 - 우수인재양성및발탁가능 근로의욕고취 - 고령자적합직무수행에따른동기부여 생산성에맞는직무이행 - 생산성과비례하는직무를수행함으로써책임부담경감 직무와생산성에부합하는보상 - 피크제를적용하더라도성과나직무에따른인센티브제로동기부여가능 < 고령화시대에적합한 HR 전략실행에따른기대효과 > 고령자장점활용 - 숙련된기술, 풍부한경험및노하우활용 - 우수고령자의지속적유지가능 합리적임금수준운영 - 직무가치나성과에기반을둔임금수준설정및지급 인력운용상효율성증대 - 채용, 배치전환등고령자에대한인력운용상유연성확보 생산성향상 - 근로자의의욕증대로생산성향상도모가능 사회적비용절감 - 고령자고용확대로고령자실직에따라발생하는사회보장관련비용절감 사회적공감대형성 - 고령자활용의활성화에대한사회적공감대형성 청년일자리창출 * - 고령자의인건비절감분을활용하여신규채용확대 ( 단고령자와의고용대체효과크기에따라효과는달라짐 ) 고령화에대응하기위한전략적인적관리제도는생산가능인구감소에도불구하고고령자의숙련과경험전수를통해기업의지속성장가능성을담보하고, 고령자의기업내부존속기간을늘려사회적비용을줄이는순기능을가능하게함 * 고령화대응 HR 전략수행이청년근로자의일자를늘리는효과까지거두기위해서는고령자와청년근로자간의고용대체효과가최소화되어야함 - 고령자와청년근로자간숙련차이가크지않은 ( 쉽게숙련이가능한 ) 업종이나직무에서는고령화대응 HR 전략의단기방안으로임금피크제를적용하더라도청년근로자의고용창출이예상보다크지않게됨 ( 대체효과가큼 ) - 노동시장이유연하지않을경우임금피크제로인해인건비부담이적은고령자를선호하게되어청년근로자의고용창출이상대적으로크지않게됨 ( 대체효과가큼 ) - 일본의경우임금의하방경직성으로인해노동시장유연성은크지않지만도제기능이오래전부터유지된결과, 고령자와청년근로자간의인력대체가쉽지않은상황임 고령화 HR 전략이노사정모두에게순기능효과를가지면서고용창출에기여하기위해서는고령자와청년근로자간의고용대체효과가크지않아야가능한데, 우리나라기업중일부를제외하고기업내부의교육훈련등이많지않아근속이오래되더라도고령자와청년근로자간기술격차가실제로크지않고, 노동시장이상대적으로유연하지않은상황에서는 ( 임금의하방경직성이존재하거나강성노동조합이있는경우 ) 많은공공기관과민간에서임금피크제를시행하더라도청년일자리확대는쉽지않게된다. * 참조 : 한국노동연구원, 고령자고용정책의고용효과분석, 2008. 12
고령화대응 HR 제도개선방향 : 직무분석을통한고령자적합직무개발 - 68 - 고령화대응 HR 전략수립을위해가장선행되어야할개선사항이면서도가장실행하기어려운것이고령자적합직무개발을위한직무분석의실행이다. (1) 고령자에적합한직무개발및관리 의개념및필요성 - 고령화됨에따라경험과지식은증가하고육체적정신적능력이저하되는특성을고려하여, 고령자가수행하기에적합한직무를발굴 / 조정및적재적소배치 - 정년연장에따른보상제도개선안 ( 임금피크제등적용 ) 이적용되는근로자에대한직무개발이부재한경우고령자의업무집중도와조직충성도가하락하며, 따라서정년연장에따른보상제도개선시에는단순히인건비절감만이아니라고령자직무개발을비롯한다양한인적자원관리기법이병행될필요가있음 * 자료 : 고령친화적기업경영모델개발과확산에관한연구, 보건복지부저출산고령사회위원회, 2006) (2) 유의점 - 고령자적합직무는기관구분 ( 민간또는공공기관 ), 업종, 직무유형, 인력구성, 직무특성, 사업장수등해당기업의세부특성및사업소 / 공장별특성을고려 - 내부구성원들이모두직무조정및인사이동의합리성에대해공감대 ( 정확한직무분석과직무평가를실시하여직무기술서및직무명세서를구비하고, 직무조정기준을명확하게설정 ) 필요 - 특히생산성이저하된고령자를후선배치하는경우단지연령을이유로한불합리한처우 ( 직책 / 직급박탈, 급여삭감등 ) 에해당할수있으며, 해당고령자는퇴직의압력과유사하게느낄수있음 (3) 고령자에적합한직무조정유형 기존직무유지직무를개발하여부여기존직무범위내에서변경 직책, 직위, 호칭, 부서를유지또는일부변경 직책, 직위, 호칭, 부서를변경대체로유지일부변경 고령자적합직무개발을통한채용확대 고령자의특성을고려한고령자적합직무개발이전제되어야만다양한고령자적합 HR 전략수립이가능하다.( 고령자의직무특성 : 경험과지식은증가, 육체적능력과정신적능력은감소 ) 직무가치에근거한합리적보상제도설계와의연계를통해고령화에따른생산성과임금간의격차해소가가능하다. 고령자직무재배치를통한고용안정성확보 고령자특성을고려한직무로재배치하는것을의미한다.
고령화대응 HR 제도개선방향 : 고령자적합직무개발을위한직무분석절차 - 69 - 고령자적합직무개발을위한직무분석방법은기존의직무분석과크게다르지않으며, 고령자적합직무를선정하는평가기준을고령자의특성을고려하여구성한후직무평가를실시하는방법이다. < 고령자에적합한직무개발절차 > 직무현황분석 직무분석 고령자적합직무평가기준선정 고령자적합직무평가 고령자적합직무확정 직무조정방안설계 직무기술서, 직 직무분석실 기업특성고려 선정기준에 고령자생산 선정된고령 무명세서, 업무 시방법 한평가기준선 의거고령자 성과임금의 자적합직무 분장표등직 - 관찰법 정 적합직무선 연계가능한 로의직무조 무관련자료분석 -질문지법 -면접법 -중요사건기록법 ( 예시 ) 정 -필요지식수준 고령자적합 -필요경험수준직무로서의 -육체적능력유효성검토수준 직무를고령자적합직무로확정 정방안설계 - 정신적능력 수준 W 은행의경우정년연장형임금피크제를채택하였으나고령자적합직무개발의한계로대상자들에대한적정한직무부여를하지못해임금피크제대상자들이 은퇴시기에너무가혹한처우를받고있다 는서운한감정이표출되는등직무조정이수반되지않은임금피크제시행으로부작용을경험한바있다. S 보증기금은 55 세이후임금커브제 (wage curve) 도입과함께일반직에서별정직으로전환하여채권추심, 소송수행, 컨설팅, 연수원교수등의직무를부여하는등고령근로자의노하우를활용할수있는직무개발및인사이동을통해임금피크제시행의만족도까지제고할수있게되었다.
고령화대응 HR 제도개선방향 : 고령자선순환을위한인사이동제도개선 - 70 - 고령자에적합한직무를수행하는근로자를대상으로별도의승진또는인사이동트랙을적용하며, 공공기관의경우별도정원 ( 별도직군또는초임직급 ) 으로고령자그룹을정규직직군에서이탈시킴으로써승진및정원 TO 의탄력성을확보한다. 승진 / 직급 조정 기업내인력의고령화에따른승진정체심화와이에따른내부인력들의승진에대한비전상실과사기저하문제발생 승진정체가심화되는상황에서내부인력에대한동기부여를위해서는기존의직급 / 직책 / 호칭체계에대한전반적인개선이필요하며, 이때고령자에대한적절한고려가반드시필요 고령자의상대적박탈감을예방하고기업내부의원활한인사체계구축의필요성을동시에달성하기위한방안필요 - 고령자의기존직급 / 직책유지 ( 공공기관의초임직급별도정원기준 ) - 고령자의승진 / 승급은일정부분제한 ( 직급정년제, 임금피크제연계 ) 배치전환 ( 직무조정 ) 고령자에대한배치전환 ( 직무조정또는보직변경 ) 을실시하여직무의원활한수행, 조직분위기쇄신, 기업경쟁력유지및고령자고용안정등을달성할수있음. 정확한직무분석과직무평가를실시하여직무기술서및직무명세서를구비되고, 내부구성원들이모두직무조정및인사이동의합리성에대해공감대를형성하고있어야만성공적으로운영가능함. 특히생산성이저하된고령자를후선배치하는경우단지연령을이유로한불합리한처우 ( 직책 / 직급박탈, 급여삭감등 ) 에해당할수있으며, 해당고령자는퇴직의압력과유사하게느낄수있음. 따라서후선배치받는고령자의불만을제거하고내부적인합리성을확보하기위해서는후선배치의명확한기준설정, 공정한절차수립및시행, 후선배치시근로조건의합리적설계, 내부적동의확보등이전제되어야할것임 인사이동 ( 승진 / 직급 / 직무조정 / 보직변경 ) 이적법하고합리적으로이루어지기위해고령자에게차별되는직무를부여하는절차가선행되어야한다. 금융권에서는유휴인력활용지침을이용하여고령자를후선배치하고있는데, 이와같은유휴인력활용지침의정당성과관련하여법원은 1 유휴인력활용지침이후선배치인원에대한업무부여방식및평가방법 ( 직무수행능력과평가방법 ) 등을판단하는객관적인기준으로서의인사관리방침을정한것이고 2 지침에서경고를받은경우불이익한조치를할수있다고정하고있다고하더라도인사권자인사용자의고유권한범위이내로한정된다면이와같은유휴인력활용지침을적용가능하다고판단한바있어고령자에대한인사이동은직무및평가제도와연계할필요가있다.
고령화대응 HR 제도개선방향 : 고령자인사이동시고려사항 - 71 - 인사이동의원칙은생활상불이익과직무상필요성의균형감유지이며, 다만고령자라는특수성으로인해직무상필요성이강조될수있다. < 고령자의직무조정및내부인사이동시고려사항 > 구분 고려사항 1 인사이동및직무조정관련규정검토 2 인사이동및직무조정관행존재여부검토 3 인사이동및직무조정시업무수행가능성검토 4 인사이동및직무조정시직무교육의존재여부검토 5 인사이동및직무조정시임금조정방안검토 ( 임금수준저하에따른수용성확보방안포함 ) 인사이동에따라직무조정이이루어질경우고령자라하더라도고령자가수행하기에적합한업무에대해고령자가수행할필요성과고령자의역량등을고려한사전직무교육등이실시될필요가있음 점차고령화됨에따라기존직무를수행하기어렵게된경우해당고령자를기업내에서기존의근무한부서와무관한부서로인사이동되거나직무를조정할수있는데, 이러한인사이동이나직무조정의경우에도고령자가수행하기에적합한업무를중심으로인사이동시키거나고령자가변경된직무를수행하기에앞서직무교육등이전제되는것이필요하다. 물론직무조정이임금피크제등을통해보상제도와연계하여진행되는경우가많고이에따라임금조정이이루어질수있으며, 고령자를사업부내부의고령자적합직무로이동시킴으로써생산성감소와고령자의고용안정을달성할수있다.
고령화대응 HR 제도개선방향 : 고령자적합형보상제도개선의핵심 - 임금피크제 - 72 - 고령화에대응하기위한가장단기적인대안으로임금피크제가있으며, 공공기관의경우 2016 년까지정년연장과연계하여제도도입이의무화되어있다. Model 1 : 정년연장형 Model 2 : 고용연장형 Model 3 : 정년보장형 임금피크제의최근유형으로서기존의정년을연장하되, 연장되는시점부터임금감액이시작되는모델 2016년부터정년 60세가법제화되어장기적으로활용도가높음 정년연장에대한효과로서임금감액 ( 도입전정년시까지의임금감액규모 연장된정년기간에대해추가적으로수령하는임금액 ) ( 예시 ) 임금조정기간 정년퇴직후고령자의고용을일정기간연장하는대신임금을감액하는모델 - 일본기업들의도입형태 연금수급개시연령상향조정에따른대응으로활용됨 60세정년퇴직후고용연장방안에중점을두고제도도입 고용형태에따른시장임금적용또는정년보장, 정년연장형준용 ( 예시 ) 정년시점에서퇴직후재고용임금조정기간 각기업이단체협약이나 취업규칙에서정한 정년연령을기업이보장하는 것을전제로정년전의임금을 조정하는모델 - 한국기업들의도입형태 일본과는달리현실적으로 정년연령이보장되지않는 현실을감안 임금감액규모 ( 정년까지의 수령가능임금액 - 퇴직후 재취업시수령가능액 ) ( 예시 ) 정년까지고용보장 임금조정기간 50 세 55 세 ( 도입전정년 ) 55+α 세 ( 도입후정년 ) 50 세 55 세 ( 정년 ) 60 세 50 세 55 세 ( 정년 ) 임금외감액 보상항목 Mix 임금피크제실시후총임금감액분 = 임금감액분일부 + 복리후생제도일부미제공 임금피크제실시후총임금감액분 = 복리후생제도미제공금액 임금피크제의사례도많고, 또민간과공공기관을포함하여수많은기업에서이미 2000 년대초반부터도입을하고있지만기업이나개인이만족하였던사례를찾아보기가쉽지않으며, 피크제시행을통해신규채용을확대한기업도많지않아보인다. 아마도그이유중에하나는단기적인임금감액율에초점이맞추어진임금피크제가대부분이며, 고령자적합직무개발과연계하거나교육훈련등을통해실제로고령자가되면그에적합한직무를수행하면서그에합당한임금을받는임금피크제를적용하지못해서가아닐까하고추측해본다. 합리적인임금피크제설계는다음임금피크제설명에서상세히다루도록한다.
고령화대응 HR 제도개선방향 : 고령자에적합한복리후생제도 - 73 - 고령화에따른근로자의건강유지가복리후생제도운영의중요한목적이되며, 한정된복지예산을활용하여점차고령화되어가는근로자와그에수반되는가족의고령화에도확대적용이가능한복리후생제도의다양화가필요하다. < 고령자요구에대응하는복리후생제도 > 1 건강관리, 학자금지원등고령자의욕구건강, 학자금관련복지지원강화충족목적 건강복리후생 : 조깅마일리지, 정상체중지원, 흡연과알코올위험예방, 스트레스관리와긴장해소방법등 (EAP 도입병행 ) 학자금지원프로그램 : 취학자녀의학자금지원 ( 임금피크제이후적용확대 ) 2 카페테리아식복리후생도입 근로자들이기업이제공하는다양한복리후생프로그램중원하는것을선택하여자신이직접복리후생제도를설계하는제도 구분개념장점단점 선택항목추가형 모듈선택형 선택적지출계좌형 전체대상자에게꼭필요한부분을전체적제도운영상안정성관리복잡, 특정으로제공한후여유자금으로추가제공항과유연성동시확보항목으로편중될목에대한선택권을부여하는방식가능가능성존재동등한가치를가진몇개의복리후생항목근로자들이해와선근로자의선택폭을유형별로집단화하여특정유형을선택택용이, 관리용이다소제한하도록하는방식개개인별로주어진복리후생예산범위내에근로자의선택폭광관리복잡서자유로이선택가능하도록하는방식범위 복리후생이란근로자의생활수준향상을위해기업이제공하는임금이외간접적인모든지원방안을의미하며, 일반적으로기업들은동기부여를통한성과향상, 기업경쟁력향상, 근로자의육체적 정신적성과창출능력유지, 우수인력확보및유지, 협력적노사관계유지등을위해복리후생을적극활용하고있다. 향후정년연장으로인해조직구성원의상당수가고령화되면서해당근로자에부속된가족의연령도고령화된다는점을함께고려하여복리후생제도를개선할필요가있다. 다만고령자고용안정을확보하기위한고령자적합복리후생제도를설계하기위해서는고령자의특성과생애소득을고려한제도설계및운영이중요하다.
고령화대응 HR 제도개선방향 : 생애주기를고려한복리후생제도 - 74 - 고령화와정년연장에따라근로자의장기고용이대부분유지되는경우한정된재원을가지고모든근로자에게동일한복리후생제도를적용하는것은오히려만족도를떨어뜨릴수있어해당연령에적합한복리후생제도를운영하는것이좋다. 3 라이프사이클복리후생 근로자의연령에따라변화하는생활패턴과의식변화를고려하여복리후생프로그램을다르게제공하는복리후생제도 < 라이프사이클복리후생제도예시 > 카페테리아식복리후생제도유형중모듈선택형제도를활용할경우라이프사이클복리후생제도운영이가능할수있다. 공공기관의경우총액인건비가정부로부터제한을받게상황에서라이프사이클복리후생제도의운영이쉽지않으며, 사내근로복지기금활용을통하여복리후생제도의다양화를기할수있다. 민간기업의경우임금피크제를반드시임금수준과연계하여적용하기보다는총보상의관점에서임금과복리후생을통합한후총재원은동일하더라도근로자가선택적으로임금과복리후생항목을조정하는방식도검토해볼만하다.
고령화대응 HR 제도개선방향 : 고성과고령자를발굴하는평가제도개선 - 75 - 고령자에대한평가기준역시직무와성과를기준으로다양하게적용할수있으며, 평가결과의일반적인활용분야는고령자의경우에도예외가아니며, 따라서보상 ( 임금피크제적용시에도가능 ), 교육훈련등에활용이가능하다. (1) 평가제도의개념및필요성 - 성과의양적 / 질적달성의정도및업무수행능력의수준을파악하기위한기준및방법 - 고령인력이증가하는상황에서기존연공급체계하에서는고령자의생산성과보상수준의격차발생으로인해기업인건비부담이가중되고, 보상에대한배분합리성도상실됨 - 일률적인평가제도를활용하는경우, 연령에따른업무수행능력차이가배제되지않아근로자개인별로교육훈련이필요한부분을발견하기어려움 (2) 평가제도관리시유의점 - 임금제도와의연계 : 평가결과의임금제도와의연계성확보를통해합리적으로임금수준을결정할경우임금수준에대한타당성및신뢰성이증가되어고령자들의수용성을확보하기용이하고능력주의적보상이가능 - 교육훈련제도와의연계 : 평가결과로개인별로업무수행능력이부족한부분을발견하고, 우선순위에따라적절하게교육훈련을실시하여효과적으로고령자를개발하며기업의역량향상에의기여가가능함 평가항목평가내용평가목적평가횟수평가활용비고 업적목표달성도 ( 업무추진성과 ) 업무추진실적 역량 ( 능력 ) 태도 ( 근무태도 ) 직무지식및경험문제해결능력육체적능력 ( 고려요소로활용 ) 정신적능력 근태멘토역할수행정도도덕적모범성정도팀워크에의기여정도 < 고령자적합성과평가체계예시 > 현재달성성과 장래성과기여가능성 현재근무태도 연간 1 회임금결정 연간 1 회 임금결정승진계약지속여부결정 달성가능한항목위주 장래근로연수고려시기대역량크지않음 소속근로자들에게영향력큼 평가제도는고령자에게경력선택의기회를부여하거나, 근로자의직무능력을지속적으로향상시키기위해교육훈련프로그램을부여하는기준으로활용될수있다. 고령자의경우어떤평가항목을중심으로평가하는것이합리적인가를검토해볼수있는데, 고령자의연령과직무특성을종합적으로고려하여평가항목및평가가중치를설정할필요가있다. 즉사무직고령자의경우역량이나태도에초점을두고평가하며, 여전히영업직무를수행하는고령자의경우업적달성유무에중심을두고평가를실시하며, 고령자라하더라도영업실적과연동한성과급지급도검토해볼만하다.
고령화대응 HR 제도개선방향 : 청년부터고령자까지교육훈련 - 76 - 고령화사회가정점에이르렀을때가장적절하게고령화에대응할수있는중장기차원의 HR 전략은채용부터지속적으로이루어지는교육훈련제도및이와연계한고령자의경력개발제도가된다. (1) 고령자에대한교육훈련개념및필요성 - 기업내고령인력이증가함에따라고령자의특성을고려하여교육훈련을실시함 - 교육훈련대상자의특성을고려한교육훈련실시를통해서생산성향상의효과증대가능 - 고령자는기업내에서의장기간근무를통하여숙련된기술과지식및풍부한경험과노하우를보유함 - 급변하는정보지식사회에대응하기위해서는고령자의기존역량이사장되지않도록적극적인직업능력개발이필요 (2) 고령자를활용한교육훈련제도설계시유의점 - 고령자들이기업내에서강의또는 OJT 를통해하급자에게숙련된기술과지식및풍부한경험과노하우를전수하여기업의역량이향상될수있도록강의기술및제반훈련을실시 - 고령자가새로운기술, 지식등을신속하게습득하여기존역량을계발시킬수있도록고령자의습득능력및필요분야를반영한효과적인교육프로그램설계필요 < 교육훈련주체의양면성을가진고령자 > 1 교육공급자로서의고령자특징 2 교육수요자로서의고령자특징 기업내에서의장기간근무를통하여숙련된기술과지식및풍부한경험과노하우를보유하고있음 OJT 를통해젊은층또는하급자에게기술 지식, 경험 노하우를전수해줌으로써기업의역량및생산성이유지되는데핵심적인역할을수행하며, 별도의사내강사또는멘토역할을통해직무내 외적으로조직에커다란기여함 정보지식사회의특성상속도와유연성이중요해짐에따라변화에대응하기위해서는기업은근로자의직업능력개발을적극적으로지원해야할필요성을느끼게됨 고령자특성을고려한효과적인교육프로그램설계가채용단계에서부터이루어져야만고령자의경력개발도일관성있게실시될수있다. 기업차원에서는기업교육훈련의공급자인고령자에대하여강의법등강사로서의역할을지원하기위한교육훈련실시와함께별도의직업능력개발을함께실시할필요가있으며기업교육훈련의수요자인고령자에대해서는필요교육에대한정확한분석, 교육일정및내용구성, 교육결과에대한평가실시, 교육결과에대한피드백등의일련의절차를거쳐고령자에대한동기부여와평생학습체계구축을달성해야한다. 특히중장기차원의고령화대응 HR 전략중가장중요한제도개선영역이다.
고령화대응 HR 제도개선방향 : 고령자교육훈련제도종합개선 - 77 - 학교는기업이될수없지만고령화에대응하기위해교육훈련을지속적으로실시하는기업은학교도될수있다. 기업에서실시하는연령단계별교육훈련제도는다양한인사제도와연계되어있으며, 개인의경력개발에직접적으로기여한다. < 고령자를위한연령단계별교육훈련체계도 > 인력의고령화와조직구성원의고령화에대비하여중장기적인차원에서체계적이면서단계적으로대응하는 HR 전략은교육훈련의기준과방법을연령을기준으로수립하고, 각연령별단계에맞게근로자의역량을개발하고향상시키는교육훈련프로그램을지속적으로운영하는것이다. 중장기적인고령화대응 HR 전략은근로자가입사하여고령자가되어퇴사할때까지의생애교육, 진로상담제도, 전직지원제도등고령자의고용안정성확보를위한다양한프로그램을포함하게된다. 따라서단순히교육훈련프로그램만을실시하는데그치지않고, 직무조정의기회를부여하거나조기퇴직등의방법도병용하게된다.
고령화대응 HR 제도개선방향 : 생애단계별직업능력개발실시 - 78 - 청년근로자부터고령자까지를포함하는생애단계별직업능력개발은가장중장기적으로필요한고령화대응 HR 전략이며, 연령단계에따라적절한교육훈련을받으면서경력개발이구체화되고고령자의퇴직이후경력관리까지도가능케한다. < 생애단계별직업능력개발계획과관리 > 사례 르노삼성자동차 포스코 직원개개인의경쟁력강화목적 노사간에직원의재교육권을인정하는협약체결 직종 성별 연령제한없이직무완성도와전문성을높일수있도록교육받을권리보장 1 년간 5~10 일을평생학습일로정하여근로자가원하는교육을받을수있도록함 학습을통한경력개발과자아실현을이룰수있는적극적지원을실시 고령화에따른개별근로자의경력개발뿐아니라기업생산성저하를해결하기위한적극적인방법으로써고령자의질적경쟁력제고를위한평생학습체계구축은생애단계별특성을고려하여설계되며, 퇴직이후개인경력관리에도기여하게된다. 교육훈련의대표기업격인유한킴벌리는생산직근로자들에게 4 조교대제를도입하여근로자들에게충분한휴식시간과함께연간 200~300 시간에이르는학습시간을확보함으로써평생학습체계구축을통한고령자의경력개발이가능하게되었다. 고령자를위한경력개발은시간과비용이많이드는대신그효과는중장기에나타날수있어고령자를위한기업의투자마인드가필요하다.
고령화대응 HR 제도개선방향 : 정년퇴직이전퇴직관리프로그램운영 - 79 - 고령화인력을정년연장기간까지유지하면서고령자를활용하는 HR 전략이상으로조기정년퇴직또는정년이후재고용을통해고령자를활용할수있는퇴직관리가중요하다. 퇴직관리시에발생할수있는갈등이나고충은반드시해소되어야한다. (1) 퇴직관리의개념및필요성 - 퇴직관리란조직내인력의퇴직상황을파악 예측하고, 적정한퇴직수준을유지하며, 퇴직결정을전후하여발생하는문제들을해결하는일련의조직관리활동을의미함 - 고령자의증가로인해퇴직을전후한경제력, 경력경로, 조직몰입도, 조직내분위기 영향등의이슈발생이증가하고있으므로적극적인퇴직관리가요구됨 (2) 정년퇴직이전에활용가능한퇴직관리프로그램 - 퇴직관리순기능 : 퇴직관리시에는근로자의경제활동과관련한경로뿐아니라, 개인적인노후생활에대한정서적인관리도함께수행되는것이이직자관리및조직내부사기진작면에서도바람직함 A. 진로선택제 : 중ㆍ고령자를대상으로 ( 예 : 만 45 세이상 ) 을대상으로근로자의희망과기업의수요에따른진로코스운영 ( 희망퇴직, 임금피크제, 전문계약직, 전직지원프로그램, 정년선택등 ) B. 제 2 의인생설계프로그램 : 근로자들의노후불안감을해소하기위해만 35 세, 만 40 세도래시노후설계및경력개발을지원하는제 2 의인생설계프로그램을도입 ( 노후생활설계프로그램, 전문적인 CDP 프로그램등 ) A B 진로선택제 제 2 인생설계프로그램 임금피크제또는조기퇴직제 교육훈련프로그램 정년연장에따른고령화대비경력개발프로그램활용을통해퇴직관리실시 고령자가정년이연장되더라도퇴직은필연적이며, 임금피크제등을실시하기에앞서고령자가조기퇴직과정년연장에따른임금피크제를선택적으로활용토록하여, 역피라미드조직구조 ( 생산가능인구확보 ) 를근본적으로개선하는것이필요하다. 저성과자고령자의정년연장으로인해조직내갈등을양산하기보다는조기에경력경로를결정하고, 자발적인선택을통한퇴직관리를통해조직갈등을줄일수있다. C 사는 97 년 4 월부터퇴직자를위한 사내창업프로그램 운영중이며 D 사는프렌차이즈체인점의오픈을지원하며, 210 개점포중 50 개를퇴직자가운영하는등전직지원을활용한퇴직관리를실시하고있다.
고령화대응 HR 제도개선방향 : 다양한퇴직관리제도운영방안 - 80 - 최근정년 60 세를보장하는정년연장법적용이 2016 년으로도래하기때문에대부분의고령자들이임금피크제를제외한조기퇴직제도에대해서는관심조차없는상태다. 일본의재고용제도등다양한퇴직관리제도를재검토할필요가있다. 1 2 3 재고용제도 정년제도개선 전직지원활성화 고령화가진전될수록기업은노동인력의부족문제를해결하기위해정년등을이유로퇴직하는고령자중숙련된기술및풍부한경험 노하우를지닌고령자를재고용하여적극활용할수있음. 기대효과 - 고령자의지식 경험 노하우를활용을통한생산성유지 - 기업의인재투자비용회수시기연장 - 기업내젊은층에게도애사심고취 도입방안 - 차별적처우문제발생예방 - 재고용고령자에대한근로시간, 임금수준, 직급 / 호칭등에대한충분한고려한설계와실행 - 각기업별고령자채용원칙에따라고령자특성및역량과직무간의적합성확보 진로선택제와연계한정년제활용가능 유형 - 스스로정년을선택하도록하는 선택정년제 - 제 1 차정년 제 2 차정년등다양한단계를통해정년을규정한 다단계정년제 - 여러가지정년코스를제시하여선택하도록보장하는 코스선택제 사업주의지원으로퇴직하는근로자가빠른시일내에재취업할수있도록직업능력 창업지원 재취업알선등의서비스를지원해주는것 유형 - 직업능력개발지원프로그램, 창업지원프로그램, 재취업알선프로그램, 생활보조프로그램 성공적도입의전제조건 - 퇴직고령자와기업간신뢰와협조형성 - 기업내근로자들의욕구를반영하여가장효과적인전직지원프로그램을설계, 운영 퇴직관리의한유형인재고용제도는임금피크제의유형중고용연장형유형으로볼수있는데, 정년연장법이적용되었던일본의경우재고용제도인고용연장형임금피크제가 80% 이상채택되었다는점을참고할필요가있다. 일본의재고용제도는고령자의지식과노하우를청년근로자에게전수함으로써기업의숙련단절과생산성감소를만회할수있었으며, 재고용제도에도불구하고대부분연장된정년까지재고용함으로써고령자의고용안정에도기여한측면이크다. 우리나라에서재고용제도의활용이미흡하다면전직지원제도의강화나임금피크제와연계한희망퇴직제등을통해퇴직관리의유연성을높일수있을것으로보인다.
고령화대응 HR 제도개선방향 : 작업장환경개선을통한고령친화형기업만들기 - 81 - 고령화대응 HR 전략수립과관련하여고령자친화형작업환경조성은고령자적합직무개발과관련이있으며, 기존의고령자적합직무가전무한직무환경에서도작업장개선을통하여고령자적합직무가개발되기도한다. (1) 고령인력의특성에따른작업환경개선의개념및필요성 - 작업환경이란근로자들이업무를수행하는데에영향을미치는물리적, 정신적환경을의미함 - 고령자들은다른인력들에비해상대적으로신체적으로약화되어있을확률이높으므로, 작업환경을개선하여업무로인한질병및재해예방의위험을감소시키고심리적안정감을확보하여생산성을유지할필요가있음 (2) 작업환경개선방법 작업자세의 시각기능의 판단기능의 신체기능 정신건강 개선 보완 보완 보완 관리 거치대이용 작업대상물을옆으로눕히는방법 문자확대 색 / 모양을통한식별력확보 확대경을활용 조도밝게하는방법 매뉴얼 / 지시방법개발 잘못된조작시기계가작동하지않거나조립되지않도록하는방법 신체적무리를예방할수있는기계 / 기구활용 고충처리제도활성화 신기술교육활성화 변화관리교육 (3) 사례 - 유한킴벌리 SEQ(Safety, Environment, Quality) - 2002년품질, 안전, 환경을중심으로한 SEQ College를개설 - 무사고, 무재해를바탕으로안정된작업환경을제공 (2011년유한킴벌리산업재해율은 0.06%) SEQ본부는환경관리프로세스를지원하며실무를담당한다. 또지역과사업장의개념을뛰어넘어분야별사내전문가팀을구성해이들과협력함 노사협력이잘되는기업에서는작업장혁신활동 (Workplace Engagement Innovation) 이빈번하게일어나며, 작업장혁신활동이고령친화형작업환경을만드는방향으로도진행될수있다. 당초에고령자가수행하기어려운업무였지만지속적인작업환경개선과기계장치의도움으로고령자가되어도업무수행이무리없이진행될수있는데, 고령자적합직무는원래부터기업내부에존재하고있어서직무분석을통해발견하는것이아니라기존직무환경을개선하고혁신하게됨으로써창조되어질수있는직무개념으로이해될수있다.
- 82 - Ⅲ.2. 고령화에대응한 보상제도탐색
보상제도의근본적인철학변화 - 83 - 고령화의빠른진전은보상제도를개선해야하는가장큰압력으로작용하고있으며, 그밖에도기업의지불능력저하, 법률적이슈의해결등이보상제도개선의주요한이유가되고있다. < 보상제도변화의압력 > 1 연공적인보상제도에대한변화요구 우리나라의임금결정체계는일반적으로속인급적인연공급으로개인또는조직의성과와연계성이약함 2 경제성장의둔화 연공적보상제도변화요구 경제성장률의둔화에따라기업의임금지불능력증가율도저하되고있음 3 고령화의진전 우리나라는가장빠른속도로인구의고령화가진행되고있으며, 기업내부인력역시급속히중고령화되고있음 법률적이슈해결 보상제도개선 경제성장의둔화 4 법률적이슈의해결 기업은정규직과비정규직간의임금격차에대한합리적인보상제도의설계와운영을요구됨 고령자의진전 최근통상임금판례등으로인해임금항목에대한적법성과명확성확보가필요함 일자리가넘쳐나서인력이부족하던시절에서는노동공급자 ( 근로자 ) 중심으로임금결정이이루어지는보상제도 ( 연공급 ) 가기업에는적합한보상제도였으나점차경제성장이둔화되고일자리가부족한노동시장환경에서는노동수요자 ( 사용자 ) 가중요시하는시장가치 ( 부가가치, 생산성중심 ) 를반영하는보상제도인직무급이나성과연봉제가기업에적합한보상제도가된다. 즉조직내부의공정성 ( 오래된사람이많이받는것이공정함 ) 보다는외부공정성 ( 동일직무에동일한보상이공정함 ) 이중요한임금결정의기준이되는경향이있으며, 그럼에도현실은연공서열이라는보상제도의태생적한계를벗어나지못하고있다.