The Relationship among Nurses' Perception of Super-leadership, Self-leadership and Organizational Commitment 저자저널명발행기관 NDSL URL 김인숙 ; 원선애 ; 강선주 ; 신선미간호행정학회지 = Journal of Korean academy of nursing administration 간호행정학회 http://www.ndsl.kr/ndsl/search/detail/article/articlesearchresultdetail.do?cn=jako201612460486472 IP/ID 128.134.207.84 이용시간 2017/12/20 14:41:24 저작권안내 1 NDSL 에서제공하는모든저작물의저작권은원저작자에게있으며, KISTI 는복제 / 배포 / 전송권을확보하고있습니다. 2 NDSL 에서제공하는콘텐츠를상업적및기타영리목적으로복제 / 배포 / 전송할경우사전에 KISTI 의허락을받아야합니다. 3 NDSL 에서제공하는콘텐츠를보도, 비평, 교육, 연구등을위하여정당한범위안에서공정한관행에합치되게인용할수있습니다. 4 NDSL 에서제공하는콘텐츠를무단복제, 전송, 배포기타저작권법에위반되는방법으로이용할경우저작권법제 136 조에따라 5 년이하의징역또는 5 천만원이하의벌금에처해질수있습니다.
J Korean Acad Nurs Adm ( 간호행정학회지 ) Vol. 22. 2, 148-157, March 2016 ISSN 1225-9330 (Print) ISSN 2288-4955 (Online) http://dx.doi.org/10.11111/jkana.2016.22.2.148 김인숙 1 원선애 2 강선주 3 신선미 4 연세대학교간호대학 김모임간호학연구소 1, 연세대학교대학원 2, 제주한라대학교간호학과 3, 중부대학교간호학과 4 The Relationship among Nurses' Perception of Super-leadership, Self-leadership and Organizational Commitment Kim, In Sook 1 Won, Seon Ae 2 Kang, Sun Joo 3 Shin, Sun Mi 4 1 College of Nursing Kimmoim Nursing Research Institute, Yonsei University 2 The Graduate School of Yonsei University 3 School of Nursing, Cheju Halla University 4 Department of Nursing, Joongbu University Purpose: This study was designed to assess the level of super-leadership and self-leadership, identify correlations among variables and identify the factors influencing organizational commitment of clinical nurses. Methods: Participants were 217 nurses working in four hospitals located in Seoul and Gyeonggi Province. Data were analyzed using descriptive statistics, independent t-test, one way ANOVA, Scheffe test, Pearson Correlation, and Multiple Regression. Results: The most influential factor for organizational commitment was super-leadership (β=.28, p<.001), followed by education (β=.16, p=.007), the number of unit nurses (β=-.18, p=.003), self-leadership (β=.17, p=.008), and the number of patients being under 10 (β=.12, p=.046). These factors accounted for 23% of the variance in organizational commitment (F=13.46, p<.001). Conclusion: The results of this study suggest a need for strategies to improve organizational commitment of nurses by enhancing nurse self-leadership through nursing managers' super-leadership. Key Words: Super-leadership, Self-leadership, Organizational commitment 서론 1. 연구의필요성 의료및간호서비스에대한보건의료소비자들의권리의식과수준높은서비스질에대한높은기대수준으로인하여병원조직은총체적인질관리를위해다양한노력을하고있다. 이러 한변화는전문직간호사들에게자기주도적으로환경에민감하게반응하고창의적으로대응할수있는역량을요구하고있으며, 각부서의관리자들은조직구성원의역량향상에긍정적영향을미치기위한리더십을강화하려는노력이전개되고있다. 전통적인리더십은탁월한리더가어떤특성과행동으로구성원에게영향을미치는지를주요관점으로보았다면, 근래에는구성원의내적인동기가조직성과에미치는영향이크다 주요어 : 수퍼리더십, 셀프리더십, 조직몰입 Corresponding author: Won, Seon Ae College of Nursing, Yonsei University, 50-1 Yonsei-ro, Seodaemun-gu, Seoul 03722, Korea. Tel: +82-70-8623-0977, Fax: +82-2-392-5440, E-mail: sweetterrace@gmail.com Received: Oct 19, 2015 Revised: Dec 28, 2015 Accepted: Feb 22, 2016 This is an open access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution n-commercial License (http://creativecommons.org/licenses/ by-nc/3.0), which permits unrestricted non-commercial use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited. c 2016 Korean Academy of Nursing Administration http://www.kanad.or.kr
는점에초점을두어각개인의창의성과자발적인능력발휘에자신이스스로동기부여하고, 이를통해자신에게영향력을행사하는셀프리더십이주목받고있다 [1]. 셀프리더십은구성원스스로가자기자신에게영향력을행사하기위해사용하는사고및행동전략으로 [2] 성과를위해필요한자기방향설정과자기동기부여를획득하기위해스스로에게영향력을발휘하는것으로자신에게명령하고지시함으로써자기스스로조직의성과를올리도록이끌어주는자율적인힘을주며 [3] 조직이무엇을해야하고왜해야하며또그것을어떻게할것인지를알수있게해준다 [4]. 셀프리더십은개인이스스로자신에게영향력을행사하는방법에대한행동적, 인지적부분모두를포괄하는보다넓은개념으로 [2] 행위중심적전략, 자연적보상전략, 건설적사고패턴전략으로구성된다 [5]. 첫째, 행위중심적전략은관리자와구성원들이어렵고내키지않는그러나반드시해야하는과업을수행함에있어스스로를리드하도록돕는것으로자기목표설정, 리허설, 자기관찰, 자기보상, 자기처벌, 단서관리등이있다. 둘째, 자연적보상전략은달성하고자하는업무와관련된긍정적지각이나경험에서비롯되며과업의자기재설계와작업환경여건의재설계가있다. 마지막으로, 건설적사고패턴전략은자기자신의사고에대한의도적인통제를통해자신에게영향력을행사하고자신을이끌어가는과정이며자신과의대화, 정신적이미지, 신념과가정에대한관리등이있다 [6]. 이처럼셀프리더십이론은지시, 명령, 통제, 보상, 처벌등에의해발휘되는전통적인리더십보다는자기스스로의목표설정, 자기통제등과같이자율성을중심으로하는내적리더십이조직구성원들의헌신과열정을불러일으켜조직의목적을보다쉽게달성시키는데효과적이라는것에주안점을두는것이다. 한편, 조직구성원을자극하고촉진하여그들의잠재능력을최대한이끌어낼수있는관리자의수퍼리더십은조직구성원들의셀프리더십을강화하기위해서필요하다 [7]. 수퍼리더십은조직의구성원들이셀프리더십전략을사용하여책임감을가지고창의성을발휘하는것을격려하고이들의참여를이끌어내기위해중요한역할을한다 [2]. 수퍼리더십의본질적목표는조직내의리더나구성원모두가주인정신을가지고자신의업무에최선을다하는셀프리더가되도록하는것이다 [8]. 이처럼수퍼리더십이조직전체를관리하기위한리더십이기위해서각관리자는조직구성원들의셀프리더십을강화시키는절차에대한이해가필요하다. 관리자가셀프리더십을강화하기위한단계는스스로셀프리더가되는 1단계, 셀프리더십 의모델이되는 2단계, 스스로목표를정하도록유도하는 3단계, 긍정적사고유형을창조하는 4단계, 보상과건설적인질책을통한셀프리더십을개발하는 5단계, 팀워크를통한셀프리더십을조장하는 6단계, 셀프리더십의문화를촉진시키는 7단계로이루어진다 [2]. 조직의구성원들은스스로실행목표를설정하고자기평가에따라적극적으로아니면소극적으로반응하기때문에리더가만족스러운리더십효과를얻기위해서구성원들이스스로에게영향을미치는방법을파악해서그것을효과적으로활용해나가야한다. 더나아가좋은조직체가되기위해구성원의헌신과열정이필요하다 [3]. 구성원의헌신과열정을불러일으키기위하여구성원의내면에잠재되어있는셀프리더십을이끌어내는것이중요하며이를위해서는수퍼리더십이필요하다는것이다. 일반조직인연구소, 기업및병원 10개기업의구성원들을대상으로한연구 [9] 에서수퍼리더십이구성원의셀프리더십과성과와정 (+) 의관계를가지는것으로나타났다. 호텔직원을대상으로직원들이인지하는관리자의수퍼리더십은직원들의셀프리더십에유의한영향을미치는것으로확인되었다 [10]. 또한학교장의수퍼리더십이교사의셀프리더십과교사의학교조직몰입에긍정적인영향을미치는것으로나타났으며 [11] 초 중등체육교사가인지하는학교장의수퍼리더십을구성하는하위요인이체육교사의셀프리더십에유의한영향을주는것으로나타났다 [12]. 또한셀프리더십을매개로하여개인학습 [13] 과성과 [14] 에영향을미치는것으로확인되었다. 셀프리더십과관련된연구로는, Houghton and Neck [15] 은셀프리더십과관련된연구경향을분석한결과셀프리더십이직무만족과긍정적인관계가있다고하였으며, 셀프리더십이조직원의직무만족뿐만아니라조직몰입에긍정적인영향을미친다고하였다 [9]. 간호학과관련된셀프리더십의연구로는간호사의셀프리더십의점수가높을수록조직몰입정도가높았으며 [16], 종합병원간호사의셀프리더십이높을수록직무만족과임상수행능력이높다고보고하였다 [17]. 또한간호학분야에서는셀프리더십의 3가지구성요소를모두포함하는연구는찾아볼수없었지만 Kim[18] 의연구에서는상사의수퍼리더십이조직구성원의셀프리더십의구성요소인행위중심적전략, 자연적보상전략과건설적사고패턴에영향을미치는것으로확인되었다. 이상에서수퍼리더십에대한연구는 1990년대후반부터시작되어현재까지경영학이나교육학분야에서기업또는학교조직의구성원들을대상으로조직의관리자의수퍼리더십에관한 Vol. 22. 2, 2016 149
김인숙 원선애 강선주등 연구와조직구성원들이인지하는수퍼리더십에대한연구한것이대부분으로간호학분야에서수퍼리더십에대한연구는거의이루어지지않고있다. 따라서본연구는간호사가인지하는간호관리자의수퍼리더십과셀프리더십및조직몰입간의관계를파악하고조직몰입에미치는요인을규명하고자한다. 2. 연구목적본연구의목적은간호사가인지하는간호관리자의수퍼리더십, 셀프리더십이조직몰입에미치는영향을파악하는것으로연구의구체적인목적은다음과같다. 간호사가인지하는간호관리자의수퍼리더십, 셀프리더십과조직몰입정도를파악한다. 간호사의일반적특성에따른간호관리자의수퍼리더십, 셀프리더십과조직몰입과의차이를파악한다. 를파악한다. 간호사의조직몰입에영향을미치는요인을파악한다. 연구방법 1. 연구설계 본연구는간호사가인지하는간호관리자들의수퍼리더십, 셀프리더십과조직몰입간의관계를파악하고조직몰입에영향을미치는요인을규명하기위한서술적상관관계연구이다. 2. 연구대상본연구의대상은서울및경기도소재 Y대학부속병원 3곳과 K대학부속병원 1곳에근무중인간호사를편의표집하였으며연구대상자수는 G*Power 3.1.9 프로그램을이용하여구하였다. 회귀분석을위해중간크기의 effect size.15,.05, power.80, 예측인자를독립변수는연속형변수 5개와범주형변수 5 개이고범주형변수는더미변수처리하여총 16개로할경우, 최소표본크기가 204명이요구되었다. 탈락률 20% 를감안하여본연구의목적을이해하고참여에동의하는 245명의대상자가요구되었다. 대상자의선정및제외기준은다음과같다. 3년이상의간호사경력이있는자 연구의목적을이해하고연구참여에동의하고서명한자 의료기관의직급상관리직 ( 수간호사이상 ) 인자는제외 3. 연구도구 1) 수퍼리더십수퍼리더십은자신뿐만아니라구성원들의잠재능력과최선의노력을이끌어내는것을의미하며구성원들이스스로를리드해나갈수있도록가르치고이끄는리더십을뜻한다. 수퍼리더십은 Manz와 Sims[3] 의 Self-Management Leader Behavior도구와 Cox의 Self Leadership Questionnaire II (SLQ) 를기초로하여 Yang[9] 이번역한도구로측정하였다. 본도구는 14문항으로구성되며 Likert 5점척도로 전혀그렇지않다 1점에서부터 매우그렇다 5점까지점수화하였다. 총점수범위는 14~70점으로점수가높을수록수퍼리더십이높음을의미한다. Yang[9] 의연구에서 Cronbach's 는.82, Kim [18] 의연구에서 Cronbach's 는.92로보고되었다. 본연구에서의 Cronbach's 는.91이었다. 2) 셀프리더십셀프리더십은구성원스스로가자기자신에게영향력을행사하기위해사용하는사고및행동전략을말한다 [19]. 셀프리더십은 Houghton과 Neck[15] 에의해구성타당도가확인된 The Revised Self-Leadership Questionnaire (RSLQ) 도구를 Kim[18] 이사용한것으로측정하였다. 이도구는총 35문항으로세가지하위요인인행동지향적전략, 자연적보상전략및건설적사고패턴전략으로구성되며 Likert 5점척도로 전혀그렇지않다 1점에서부터 매우그렇다 5점으로점수화하였다. 총점수범위는 35~175점으로점수가높을수록셀프리더십의정도가높음을의미한다. 원도구의 Cronbach's 는.74였으며본연구에서의 Cronbach's 는.92이었다. 3) 조직몰입조직몰입이란조직이추구하는목표와가치에대한강한신뢰와수용, 조직을위해노력하려는의지, 조직구성원으로남아있으려는강한욕구로자신이속한조직에대해나타내는애착심을말한다 [20]. 본연구에서간호사의조직몰입의정도를측정하기위하여 Mowday 등 [20] 이개발하고 Kim[21] 이수정 보완한도구를사용하였다. 본도구는동일시 6문항, 애착 6문항, 근속 3문항으로총 15문항으로구성되며 Likert 5점척도로 전혀그렇지않다 1점에서부터 매우그렇다 5점으로점수화하였다. 총점수범위는 15~75점으로점수가높을수록조직몰입의 150 Journal of Korean Academy of Nursing Administration
정도가높은것을의미한다. 원도구의신뢰도 Cronbach's 는.82~.93이었으며본연구에서의 Cronbach s 는.84이었다. 4. 자료수집본연구는 Y간호대학기관생명윤리위원회의심의를통과한후 (IRB. 2014-0003-3) 자료수집및연구를시작하였다. 본조사는 2014년 8월 1일부터 9월 30일까지시행하였다. 자료수집은연구대상자모집과관련하여 4개기관의간호부서책임자와미리연락하여연구의목적과내용을설명하고연구계획서제출및자료수집절차에대해상의하였다. 연구선정기준에맞고참여하고자하는간호사들에게설문지배부를위해연구자가방문하여병동내독립된공간에서연구자가연구설명문을가지고연구목적, 내용및보상에대해설명하고자발적으로연구에참여하겠다는간호사에게연구설명문과연구대상자동의서사본 1부를제공하였다. 연구자가간호사들을만나는시간은연구자가정하지않고해당병동간호사들의업무에방해가되지않는범위안에서원하는시간이있다면그시간에연구자가병동에방문하였다. 또한본연구에동의한경우라도언제든지철회할수있음을알도록하였으며설문에참여하는대상자들에게고마움의표시로답례품을제공하였다. 설문의결과는익명이보장되고비밀이보장되도록처리하며연구결과는순수하게연구목적으로만활동될것임을대상자들이알도록설명하였으며대상자들이설문지와동의서를다작성한경우, 미리준비해둔잠금장치가있는상자에설문지와동의서를넣도록하였으며연구자는 3일이내에그상자를회수하였다. 본연구에서는연구의목적을이해하고연구참여에동의한간호사 245명에게설문지를배부하여총 233부의설문지가회수되었으며, 그중 3년미만의간호사로부터작성된설문지 16부를제외한 217부를자료분석에사용하였다. ANOVA로분석하였고, 사후검정은 Scheffe test로분석하였다. 대상자가인지하는간호관리자의수퍼리더십, 셀프리더십과조직몰입간의상관관계는 Pearson's correlation coefficient를산출하였다. 조직몰입에영향을미치는요인을파악하기위하여 Stepwise multiple regression을실시하였다. 연구결과 1. 대상자의일반적특성 대상자의일반적특성은 Table 1과같다. 성별은여자가 216명 (99.5%) 으로거의대다수를차지하였으며연령은 30세이상 39세미만이 97명 (44.7%) 으로가장많았다. 교육정도는대졸이상이 149명 (68.7%) 로과반수이상이었으며근무부서는내 외과병동이 158명 (72.8%) 으로나타났으며근무형태는 3교대가 214명 (98.6%) 로대다수를차지하였다. 한부서에서근무하는간호사의수가 25명이하가 157명 (72.4%), 간호사가담당하는환자수가 10명이하, 11명이상 20명미만의경우가각각 90명 (41.5%) 으로나타났다. 총근무경력은 10년이상이 91명 (41.9%) 으로가장많았으며현재근무부서에서의경력은 5년미만이 118명 (54.4%) 으로가장높은것으로나타났다. 직위의경우, 일반간호사가 156명 (71.9%) 으로과반수보다많았으며이직경험의경우, 이직경험이있는대상자가 184명 (84.8%) 로이직경험이없는대상자보다많았다. 또한리더십교육을희망하는대상자가 168명 (77.4%) 으로희망하지않는대상자보다많은것으로확인되었다 (Table 1). 2. 대상자가인지하는간호관리자의수퍼리더십, 셀프리더십과조직몰입 5. 자료분석본연구에서수집된자료는 SPSS/WIN21.0 프로그램을이용하여전산처리하였다. 대상자일반적특성과대상자가인지하는간호관리자의수퍼리더십, 셀프리더십과조직몰입정도는서술적통계로산출하였다. 대상자의일반적특성에따른수퍼리더십, 셀프리더십과조직몰입정도의차이는 independent t-test와 one way 대상자가인지하는간호관리자의수퍼리더십, 셀프리더십및조직몰입정도는 Table 2와같다. 대상자가인지하는간호관리자의수퍼리더십정도는 5점만점에평균 3.60±0.49점으로나타났으며셀프리더십정도는 5점만점에평균 3.61±0.41점으로하부요인을살펴보았을때행동지향적전략은평균 3.61±0.42점, 자연적보상전략은평균 3.65±0.52점그리고건설적사고패턴전략은 3.60±0.49점으로나타났다. 또한간호사의조직몰입의정도는 5점만점에평균 3.14±0.47점으로나타났다 (Table 2). Vol. 22. 2, 2016 151
김인숙 원선애 강선주등 Table 1. General Characteristics (N=217) Characteristics Categories n(%) M±SD Min Max Gender Male 1 (0.5) Female 216 (99.5) Age (year) 29 30~39 40 76 (35.0) 97 (44.7) 44 (20.3) 33.49±6.41 25 52 Marital status Married Single 110 (50.7) 107 (49.3) Religion 124 (57.1) 93 (42.9) Education 3-year college University 68 (31.3) 149 (68.7) Work unit Internal-medicine & surgery ward Others (ICU, PACU etc.) 158 (72.8) 59 (27.2) Work shift 3 shifts Only daytime 214 (98.6) 3 (1.4) Number of unit nurses 25 26 157 (72.4) 60 (27.6) 22.01±9.71 3 57 Number of patients 10 11~20 21 90 (41.5) 90 (41.5) 37 (17.0) 15.37±14.19 0 160 Total clinical career (year) <5 5~10 10 53 (24.4) 73 (33.7) 91 (41.9) 10.84±6.72 3 36.67 Career in present work unit (year) <5 5~10 10 118 (54.4) 65 (30.0) 34 (15.6) 5.91±4.87 1* 23 Position Staff nurse Charge nurse 156 (71.9) 61 (28.1) Turnover experience 184 (84.8) 33 (15.2) Leadership education 118 (54.4) 99 (45.6) Hope for leadership education 168 (77.4) 49 (22.6) *Month. Table 2. Level of Super-leadership, Self-leadership, and Organizational Commitment (N=217) Variables M±SD Min Max Super-leadership 3.60±0.49 1.93 5.00 Self-leadership Behavior-focused strategies Natural reward strategies Constructive thought pattern strategies 3.61±0.41 3.61±0.42 3.65±0.52 3.60±0.49 2.39 2.39 1.80 2.17 5.00 5.00 5.00 5.58 Organizational commitment 3.14±0.47 1.60 4.40 152 Journal of Korean Academy of Nursing Administration
3. 대상자의일반적특성에따른수퍼리더십, 셀프리더십및조직몰입과의차이대상자의일반적특성에따른수퍼리더십, 셀프리더십및조직몰입의차이는 Table 3과같다. 대상자의일반적특성에따른간호관리자의수퍼리더십은성별 (t=2.93, p=.004) 과직위 (t=-3.38, p=.001) 에따라유의한차이가있는것으로나타났다. 대상자의일반적특성에따른셀프리더십은성별 (t=3.38, p=.001), 연령 (F=4.64, p=.011), 경력 (F=3.18, p=.044), 현재근무부서에서의경력 (F=4.13, p=.017), 직위 (t=-2.52, p=.012), 리더십교육유무 (t=2.16, p=.032), 리더십교육희망여부 (t=4.23, p<.001) 에따라유의한차이가있는것으로나타났다. 사후검정결과셀프리더십은 30세 ~39 세의연령층보다 40세이상의연령층에서유의하게높았으며, 현재부서에서의임상경력이 10년이상인경우가 5년 ~10년미만층보다셀프리더십점수가유의하게높았다. 대상자의일반적특성에따른간호사의조직몰입은대상자의연령 (F=4.97, p=.008), 결혼상태 (t=-2.14, p=.033), 교육정도 (t=-3.04, p=.003), 근무부서전체간호사수 (t=3.04, p=.003), 간호사가담당하는환자수 (F=3.76, p=.025), 총근무경력 (F=3.79, p=.024), 직위 (t=-3.03, p=.003), 리더십교육여부 (t=2.88, p=.004) 와리더십교육희망여부 (t=2.01, p=.046) 에따라유의하게차이가있는것으로나타났다 (Table 3). 4. 대상자가인지하는간호관리자의수퍼리더십, 셀프리더십과조직몰입간의관계대상자가인지하는간호관리자의수퍼리더십, 셀프리더십과조직몰입간의상관관계는 Table 4와같다. 본연구의주요변수인수퍼리더십, 셀프리더십, 조직몰입간의상관관계를살펴보면조직몰입은수퍼리더십 (r=.37, p<.001) 및셀프리더십 (r=.28, p<.001) 과유의한정 (+) 의상관관계를가지는것으로나타났다. 또한수퍼리더십과셀프리더십 (r=.34, p<.001) 이유의한정 (+) 의상관관계를가지는것으로나타났다 (Table 4). 5. 대상자의조직몰입영향요인대상자의조직몰입의영향요인을파악하기위해수퍼리더십, 셀프리더십과일반적특성중조직몰입에유의한차이를보인항목을예측변수로회귀분석을실시하였다. 변수선택방 법은단계적방법을사용하였으며결과는 Table 5와같다. 간호사가인지하는조직몰입에영향을미치는요인은수퍼리더십 (β=.28, p<.001), 교육수준 (β=.16, p=.007), 근무병동의간호사수 (β=-.18, p=.003), 셀프리더십 (β=.17, p=.008), 간호를담당하는환자수가 10명이하인경우 (β=.12, p=.046) 순으로나타났으며조직몰입의 23% 를설명하였다. 논의 본연구는간호사가인지하는간호관리자의수퍼리더십과셀프리더십의정도를확인하고이들이조직몰입에미치는영향을파악하고자시행되었다. 본연구에서대상자가인지하는간호관리자의수퍼리더십정도는총 5점만점중평균 3.6점으로이는국내 IT회사, 제조업, 금융업, 공공기관에근무하는회사원을대상으로한 Kim [18] 의연구에서수퍼리더십평균점수 3.3점보다 0.3점높게나타났다. 간호사를대상으로한수퍼리더십에관한선행연구가없어비교할수는없었지만조심스럽게간호조직에서간호사가인지하는간호관리자의수퍼리더십정도는일반기업체를대상으로한관리자의수퍼리더십정도보다약간높은결과임을알수있다. 기업체와다른의료환경이라는조직의특성과관리자개인의특성차이로여겨지며추후연구를통해확인해볼필요가있다. 또한간호사가인지하는간호관리자의수퍼리더십수준과실제간호관리자의수퍼리더십간에차이가있을수있어연구결과를해석함에있어보다신중할필요가있다고본다. 일반적특성에따른수퍼리더십에차이를보였던직위의경우일반간호사보다책임간호사의수퍼리더십의평균점수가높은것으로나타나 Kim[18] 의연구의결과를지지하였다. 대상자의셀프리더십정도는총 5점만점중평균 3.61점으로 A항공사구성원을대상으로한연구 [22] 에서의셀프리더십평균 3.39점과비교하였을때셀프리더십평균점수가더높게측정되었다. 반면현역부대육군병사를대상으로한연구 [23] 에서의셀프리더십평균점수 4.82점과비교하였을때다소낮게측정되었다. 이렇게셀프리더십정도에차이를보인이유는본연구에서의연구대상자가대부분여성이었던점과연령의차이때문일것으로여겨진다. 일반기업체에근무하는직장인들을대상으로한연구 [18] 에서셀프리더십평균점수는 3.67점으로병원에서근무하는간호사를대상으로한본연구와비슷하게측정되었다. 이는셀프리더십의정도를측정하는도구의상이성과이윤을추구하는기업과군조직과는다른병원이라는조직문화에대한차이 [24] 의결과라고할수있다. 본연구에 Vol. 22. 2, 2016 153
김인숙 원선애 강선주등 Table 3. Differences in Super-leadership, Self-leadership and Organizational Commitment according to Characteristics of Participants (N=217) Characteristics Categories n(%) Gender Age (year) Male Female 29 a 30~39 b 40 c 1 (0.5) 216 (99.5) 76 (35.0) 97 (44.7) 44 (20.3) Organizational Super-leadership Self-leadership commitment M±SD t or F (p) M±SD t or F (p) M±SD t or F (p) 70.00±0.00 50.31±6.70 50.30±6.49 49.79±7.40 51.91±5.88 2.93 (.004) 1.48 (.230) 170.00±0.00 122.49±14.04 121.90±14.44 120.75±14.38 128.41±12.98 3.38 (.001) 4.64 (.011) c>b 55.00±0.00 47.09±7.11 45.84±6.39 46.86±7.63 49.95±6.46 1.11 (.268) 4.97 (.008) c>a Marital status Married Single 110 (50.7) 107 (49.3) 50.48±6.48 50.32±7.18 0.18 (.858) 122.43±14.24 122.99±14.56-0.29 (.775) 48.17±7.11 46.11±7.00-2.14 (.033) Religion 124 (57.1) 93 (42.9) 50.81±6.43 49.86±7.30 1.02 (.311) 123.61±14.24 121.49±14.53 1.07 (.284) 47.52±7.08 46.61±7.17 0.93 (.354) Education 3-year college University 68 (31.3) 149 (68.7) 49.54±7.66 50.79±6.39-1.17 (.245) 121.69±15.09 123.17±1405-0.70 (.484) 44.99±7.32 48.10±6.82-3.04 (.003) Work unit Internal-medicine & surgery ward Others (ICU, PACU etc.) 158 (72.8) 59 (27.2) 50.11±6.85 51.18±6.73-1.03 (.303) 121.73±14.41 125.32±14.05-1.65 (.101) 46.80±6.89 48.00±7.69-1.11 (.270) Work shift 3 shifts Only daytime 214 (98.6) 3 (1.4) 50.39±6.86 51.00±1.00-0.15 (.878) 122.57±14.42 132.33±3.06-1.17 (.243) 47.14±6.98 46.00±16.52 0.12 (.916) Number of unit nurses 25 26 157 (72.4) 60 (27.6) 50.78±6.82 49.40±6.76 1.34 (.180) 122.71±12.60 122.68±18.33 0.01 (.991) 48.02±7.07 44.79±6.74 3.04 (.003) Number of patients 10 a 11~20 b 21 c 90 (41.5) 90 (41.5) 37 (17.0) 50.49±7.85 50.60±6.15 49.70±5.70 0.24 (789) 123.28±15.41 121.56±13.13 123.85±14.80 0.50 (.606) 48.34±8.17 46.94±6.33 44.61±5.43 3.76 (.025) a>c Total clinical career (year) <5 5~10 10 53 (24.4) 73 (33.7) 91 (41.9) 50.11±6.81 50.82±6.68 50.23±6.82 0.21 (.807) 121.25±15.26 120.23±15.20 125.54±12.72 3.18 (.044) 45.90±6.62 46.10±6.64 48.67±7.53 3.79 (.024) Career in present work unit (year) <5 5~10 10 118 (54.4) 65 (30.0) 34 (15.6) 51.14±6.67 5018±6.62 48.24±7.40 2.48 (.086) 123.71±4.69 118.78±14.70 126.68±10.80 4.13 (.017) c>b 48.05±6.95 45.88±7.43 46.32±6.83 2.23 (.110) Position Staff nurse Charge nurse 156 (71.9) 61 (28.1) 49.57±7.23 52.52±5.09-3.38 (.001) 121.18±14.82 126.59±12.45-2.52 (.012) 46.23±6.99 49.43±6.95-3.03 (.003) Turnover experience 184 (84.8) 33 (13.8) 50.31±6.60 50.53±8.07-0.17 (.867) 122.54±14.52 124.19±14.16-0.58 (.565) 47.38±7.11 45.73±7.08 1.34 (.182) Leadership education 118 (54.4) 99 (45.6) 51.14±6.02 49.52±7.59 1.72 (.086) 124.62±13.47 120.42±15.12 2.16 (.032) 48.38±7.04 45.63±6.94 2.88 (.004) Hope for leadership education 168 (77.4) 49 (22.6) 50.41±6.68 50.37±7.36 0.04 (.970) 124.85±13.47 115.35±15.06 4.23 (.000) 47.65±6.90 45.35±7.61 2.01 (.046) Table 4. Correlations among Super-leadership, Self-leadership, and Organizational Commitment (N=217) Variables Super-leadership Self-leadership Organizational commitment r(p) r(p) r(p) Super-leadership 1 Self-leadership.34 (<.001) 1 Organizational commitment.37 (<.001).28 (<.001) 1 154 Journal of Korean Academy of Nursing Administration
Table 5. Factors Influencing Organizational Commitment by Multiple Regression (N=217) Variables B SE β t p (Constant) 20.14 4.23 4.77 <.001 Super-leadership 0.30 0.07.28 4.39 <.001 Education 2.51 0.92.16 2.71.007 Number of unit nurses -2.87 0.96 -.18-3.00.003 Self-leadership 0.09 0.03.17 2.70.008 Number of patients being under 10 1.74 0.87.12 2.01.046 R 2 =.24, Adj. R 2 =.23, F=13.46, p<.001 서연령이많을수록근무경력이많을수록현재근무부서에서의경력이 10년미만인경우보다는 10년이상의경우가, 일반간호사보다는책임간호사일수록, 리더십교육을받지않은경우보다는받은경우일수록, 리더십교육을희망하지않는경우보다는희망하는경우에셀프리더십의평균점수가높은것으로나타났다. 이는 Park과 Park[16] 의연구결과를지지하는것이었다. 대상자의조직몰입정도는총 5점만점중평균 3.14점으로종합병원간호사들을대상으로한 Lee[24] 의연구에서평균 3.2점보다조금낮았으며, 병원간호사를대상으로한조직몰입은 3.14점으로동일하게나타났다 [25]. 본연구에서대상자가인지하는조직몰입의정도는선행연구들과비교하였을때같거나조금낮게나타났다. 조직몰입에차이를보인일반적특성은 40세이상의경우가 29세이하에서의평균점수보다유의하게높았으며근무경력이많을수록, 교육정도가높을수록조직몰입의평균점수가높게나타났다. 이는연령이많을수록, 기혼보다는미혼인경우가조직몰입에영향을미친다는연구결과와일치하며 [16,21, 24] 근무기간이길수록직위가높을수록조직몰입이높게나타난 Kang과 Park[11], Park과 Park[16], Kim[21] 과 Lee[24] 의연구결과와일치하는것이다. 조직에서근무기간이길어질수록조직에서핵심구성원으로인정받게되며조직에서의의사결정시중요한역할을담당하는경우가많기때문이라고여겨진다. 근무부서간호사수가 25명이하인경우가 26명이상의경우에서보다유의하게높았으며간호사가담당하는환자수가 10명이하인경우가 20명이상인경우보다조직몰입의평균점수가높았다. 선행연구가없어직접적인비교에는제한이있지만너무많은동료와의관계보다는보다적은동료와의관계가조직몰입을높일수있는요인임을예상할수있다. 또한간호사가담당하는환자수가 21명이상일경우보다 10명이하일 때간호사의조직몰입정도가높게나타난것은보다환자간호에집중할수있는환경이가능했기때문임을알수있다. 리더십교육을받은경우와리더십교육을희망하는경우가그렇지않은경우보다조직몰입의정도가높게나타났다. 리더십교육과관련한선행연구와비교할수없지만리더십교육이조직구성원의조직몰입을높일수있는하나의긍정적인요인이라고여겨지며추후연구가필요하다고본다. 본연구에서주요변수간상관관계를살펴보면조직몰입은수퍼리더십 (r=.37, p<.001), 셀프리더십 (r=.28, p<.001) 과유의한정 (+) 의상관관계가있는것으로나타났다. 이는일반간호사들이인지하는간호관리자의수퍼리더십의정도가높을수록, 셀프리더십이높을수록일반간호사들의조직몰입의정도가높음을나타낸다. 즉, 구성원들의셀프리더십을자극하고촉진하여그들의잠재능력을최대한이끌어내는내는리더십일수록일반간호사들스스로가자기자신에게영향력을행사하기위해사용하는사고및행동전략의정도가높을뿐만아니라조직이추구하는목표와가치에대한강한신뢰와수용, 조직을위해노력하려는의지, 조직구성원으로남아있으려는강한욕구로자신이속한조직에대해나타내는애착심의정도가높음을의미한다. 이러한결과는초 중등교사를대상으로한연구 [13], 지방의특급호텔종사원을대상으로한연구 [26] 와중국의제조기업종사자들을대상으로한연구 [27] 에서수퍼리더십과조직몰입간의정 (+) 의상관관계를나타낸연구결과와일치하였다. 또한중소의료기관에서근무하는간호사를대상으로한연구 [16] 에서셀프리더십과조직몰입과통계적으로유의한상관관계가있음이확인되어 (r=.58, p<.001) 본연구의결과를지지하였다. 본연구에서대상자가인지하는조직몰입에영향을미치는요인은수퍼리더십 (β=.28, p<.001), 교육수준 (β=.16, p=.007), 근무병동의간호사수 (β=-.18, p=.003), 셀프리더십 (β=.17, p= Vol. 22. 2, 2016 155
김인숙 원선애 강선주등.008), 간호를담당하는환자수가 10명이하인경우 (β=.12, p=.046) 순으로나타났으며조직몰입의 24.2% 를설명하였다. 이는수퍼리더십이조직몰입에영향을미친다는결과 [12,26,27] 와일치하였으며, 셀프리더십또한조직몰입에영향을미친다는연구결과 [12,28,29] 와도일치하는것으로수퍼리더십과셀프리더십이조직몰입에영향을미치는중요한변수임을확인할수있었다. 결론 본연구는 3년이상의경력이있는간호사를대상으로간호사가인지하는간호관리자의수퍼리더십과셀프리더십및조직몰입간의관계를규명하고조직몰입에미치는요인을연구하는서술적상관관계연구이며총 217명의자료를분석에이용하였다. 본연구결과, 간호사들이인지하는간호관리자의수퍼리더십과셀프리더십이조직몰입과양의상관관계를나타냈다. 또한조직몰입에영향을미치는요인은간호관리자의수퍼리더십, 교육수준, 근무부서에서함께근무하는간호사수, 셀프리더십과간호사가담당하는환자수가 10명이하인경우순으로나타나조직몰입의 23% 를설명하였다. 따라서, 본연구의결과를바탕으로다음과같은제언을하고자한다. 첫째, 실무적인측면에서간호관리자의수퍼리더십강화를위한맞춤형교육을제공할것을제언한다. 둘째, 연구적측면에서수퍼리더십과셀프리더십의하위구성요소에관한관계연구가추후필요하다고본다. 마지막으로교육적인측면에서간호사의셀프리더십강화를위한리더십교육프로그램개발이필요하다고본다. REFERENCES 1. Prussia GE, Anderson JS, & Manz CC. Self-leadership and performance outcomes: The mediating influence of self-efficacy. Journal of Organizational Behavior. 1998;19:523-538. http://dx.doi.org/10.2307/3100241 2. Manz CC, Sims HP Jr. Superleadership: Leading others to lead themselves. Englewood Cliffs. NJ: Prentice-Hall; 1989. p. 55-70. 3. Manz CC, Sims HP Jr. Self-Management as a substitute for leadership. The Academy of Management Review. 1980;5(3):361-367. 4. Pearce CL, Perry ML, Sims HP Jr. Shared leadership: Relationship management to improve nonprofit organization effectiveness. In: Connors TD, editor. The nprofit handbook: Management. 3rd ed. New York: J. Wiley & Sons; 2001. p. 624-641. 5. Manz CC, Sims HP. The new superleadership: leading others to lead themselves. Kim NH, translator. Seoul: Kyungmoonsa; 2002. p. 127-205. 6. Manz CC. Developing self-leaders through superleadership. Supervisory Management. 1991;36(9):3. 7. Manz CC, Sims HP Jr. Superleadership: Beyond the myth of heroic leadership. Organizational Dynamics. 1996;19:18-35. http://dx.doi.org/10.1016/0090-2616(91)90051-a 8. Maxwell JC. Developing the leaders around you workbook: how to help others reach their full potential. Nashville: T. Nelson; 2003. p 180. 9. Yang DM. The effect of superior's superleadership on subordinate's selfleadership and performances [master's thesis]. Gwangju: Chonnam National University; 2005. 10. Wan KT, Dam HG, Soo CM. The structure relationship among super-leadership, self-leadership, creativity and innovative behavior: Focused on deluxe hotel employees in Jeju province. Journal of Tourism and Leisure Research. 2012;24(4):119-138. 11. Kang KS, Park YJ. Principals' super-leadership, teachers' selfleadership, teachers' school organizational commitment. The Journal of Educational Administration. 2008;26(3):181-209. 12. Lee KC. The effects of principals' super-leadership on teachers' cognitive self-leadership and Job satisfaction. The Korean Society of Sports Science. 2009;18(4):291-301. 13. Lee SD. The effect of superior's super-leadership on subordinate's self-leadership and individual learning: a mediating effect of self-leadership [master's thesis]. Seoul: Kwangwoon University; 2007. 14. Kim KS, Kim KS, e HJ, Kim IS, Yang DM. The effects of superleadership on followers' self-leadership and performance: A test of mediating and moderating effects. Korea Journal of Management. 2011;19(3):31-65. 15. Houghton JD, Neck CP. The revised self-leadership questionnaire: Testing a hierarchical factor structure for self-leadership. Journal of Managerial Psychology. 2002;17(8):672-691. http://dx.doi.org/10.1108/02683940210450484 16. Park KN, Park MK. A study on nurses self-leadership, organizational commitment and the nursing performance. Journal of Korean Academic Nursing Administration. 2008;14(1):63-71. 17. Han YH, Park YR. Effects of self-leadership and job involvement on clinical competence in general hospital nurses. Journal of Korean Academic Nursing Administration. 2013;19(4): 462-469. http://dx.doi.org/10.11111/jkana.2013.19.4.462 18. Young Hak K. How superior's super leadership affect employee's self leadership and job attitude [master's thesis]. Seoul: Chung-Ang University; 2009. 19. Manz CC. Self-leadership; Toward and expanded theory of self-influence processes in organizations. Academy of Management Review. 1986;11:585-600. http://dx.doi.org/10.5465/amr.1986.4306232 156 Journal of Korean Academy of Nursing Administration
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