대한간호학회지제 39 권제 6 호, 2009 년 12 월 J Korean Acad Nurs Vol.39 No.6, 878-887 DOI: 10.4040/jkan.2009.39.6.878 한상숙 1 손인순 2 김남은 3 1 경희대학교간호과학대학 동서간호학연구소교수, 2 경희대동서신의학병원간호본부장, 3 경희대대학원박사과정생 New Nurse Turnover Intention and Influencing Factors Han, Sang Sook 1 Sohn, In Soon 2 Kim, Nam Eun 3 1 Professor, College of Nursing Science East-West Nursing Research Institute, KyungHee University 2 Nurse-in-Chief, Kyung Hee University East-West NEO Medical Center 3 Doctoral Student, College of Nursing Science, Kyung Hee University, Seoul, Korea Purpose: The study was done to identify turnover intention in new nurses according to characteristics of the nurses and other factors affecting turnover and to provide data to set up a strategy to reduce the turnover. Methods: Data were collected from 1,077 new nurses who had less than 12 months employment experience and worked in one of 188 hospitals. Eight research instruments were used. Data analysis was done using SPSS WIN 15.0 program. Results: Several factors influence new nurse turnover intention. The average score for turnover intention was 2.12. The scores for subscales were self efficacy, 3.76, nursing performance, 3.90, job satisfaction, 2.09, organization commitment, 1.28, stress, 1.32, burnout, 2.82 and nursing organizational culture, 3.29. Turnover intention was related to self efficacy, nursing performance, job satisfaction, organization commitment, stress, burnout, nursing organizational culture, duration of in-class training, duration of on the job training, number of hospital beds, length of employment and duration of employment in current workplace. The predicting factors for turnover intention were burnout, stress, duration of employment in the current workplace, self efficacy and nursing performance. Those factors explained 51.6% of turnover intention. Conclusion: New nurse turnover intention can be reduced by mitigating the factors affecting this intention. Key words: New nurses, Turnover intention 서론 1. 연구의필요성최근대형의료기관의설립이증가됨에따라간호사들의취업기회도증대되어, 많은간호사들이보다나은대우와승진을위한이직이증가되는추세를보이고있다. 병원에서환자에게제공되는대부분의서비스가간호사에의해제공되며, 병원인력중가장많은수를차지하고있어질적으로수준높은간호서비 스의중요성은날로부각되고있으나사회적수요와더불어개인적, 직업적환경등여러가지이유로다른직종의인력에비해많은수가직장을떠나고있다. 이러한간호사의과도한이직률로인한폐해를살펴보면조직적측면에서는새로운인력의모집, 선발, 훈련에따른막대한비용의지출로손실을초래할뿐만아니라간호사자신에게도직무전환에따른스트레스, 전직비용, 부가급여상실등의손실을초래하게되어 (Kim & Han, 2007; Oh & Jung, 1994) 이에대한대책마련이요구되고있다. 이직의도란조직구성원이조직을자발적으로떠나려는것을 주요어 : 신규간호사, 이직의도 * 본연구는 2008년경희대학교학술연구비에의하여지원되었음. *This work was supported by a grant from the Kyung Hee University in 2008 (KHU-20080572). Address reprint requests to : Kim, Nam Eun Kyung Hee University East-West NEO Medical Center, 149 Sangil-dong, Gangdong-gu, Seoul 134-090, Korea Tel: 82-2-440-8091 Fax: 82-2-440-6870 E-mail: kne159@naver.com 투고일 : 2009년 6월 1일심사의뢰일 : 2009년 6월 2일게재확정일 : 2009년 11월 27일 878
879 의미하는것으로조직을떠나거나옮기려는행위, 다른직장의탐색, 이직을생각하는행위를모두포함하는개념으로 (Iverson, 1992), 이직의도와이직을동일하게취급할수는없으나이직의도는실제로이직으로이어질수있는확률이매우높아서유용한지표가될수있다. 특히이직의도는실제이직행동을잘설명하는변수로이직행동자체를연구하는것보다정확하고비용면에서도효과적이며, 이직의도에영향을미치는변수의변화를통해이직의예방적역할을할수있는장점이있다 (Iverson, 1992; Wright & Bonett, 2007). 신규간호사들은병원현장에서졸업후 1년동안실무에대한높은기대와현실과의차이에서오는갈등, 간호업무에서요구되는직무지식및기술, 3교대근무, 간호행위에대한책임의한계증가, 동료들간의복잡미묘한대인관계, 환자및보호자와대인관계를형성하는과정에서의역할모호성과역할갈등에직면하게되면서많은스트레스를받게된다 (Kim & Han, 2007; Oh & Jung, 1994). 스트레스로인해신규간호사들은자신의직무나역할을수행하는데필요한기술이나지식을효과적으로습득하지못하게되고, 업무성과로얻어지는성취감, 자신감, 만족감등을느끼지못하면서갈등을일으키게된다. 이러한갈등은입사초기조직생활에서가장많이경험하게되는데, 이는개인의조직에대한태도에결정적인영향을미쳐신규간호사의조직사회화과정에까지부정적인영향을미치게된다. 조직사회화란한사람의구성원으로서한개인이조직의역할을맡고, 참여하는데필요한가치, 능력, 기대되는행동, 사회적지식등을이해하고알게되는과정으로, 조직은통제와조절을위해신규직원을사회화시키려하고, 신규직원은그들나름대로자신의개성을유지하고표현할기회를원하므로 (Boo, 2006), 조직사회화과정에서많은갈등을경험하게된다. 초기조직사회화과정에서의교육훈련은신입사원에게조직에대한긍정적또는부정적감정및태도를유발시키는것으로보고되면서 (Tannenbaum, Mathieu, Salas, & Cannon-Bowers, 1990), 조직사회화프로그램의중요성이강조되고있다. 특히최근입사후 1-2년사이의간호사가가장이직의도가높다 (Kim & Park, 2002) 는연구들이제시되면서신규간호사의적응을위한조직사회화과정에대한관심이높아지고있다. 신규간호사의조직사회화과정에서대부분의병원이제공하는교육프로그램은신규간호사의개성이고려되지않은획일적인오리엔테이션프로그램으로병원들나름대로신규간호사들을위한오리엔테이션을통해효율적인조직사회화과정이이루어지길원하지만오리엔테이션기간의사회화과정에서신규간호사의스트레스와소진및이직에대한문제가심각하게대두 되고있음이임상현장에서나타나고있다. 이들문제를해결하기위한방안모색의하나로병원당국은적정임금확보, 각종수당지급을우선순위로꼽고있으나 (Kim & Han, 2007), 간호직이갖고있는근무시간형태의특수성을인정하여상당한보상이제도화하지않는한간호사의이직률을낮추기어렵다고보고있다. 특히간호직에서의이직문제는개인적인요인, 직업환경요인, 직무내용요인등이복합적으로작용할뿐만아니라간호에대해품고있던기대와가치에대한혼란과갈등은빠른이직을초래할수있다 (Pfaff, 1987). 이와같이신규간호사들이입사하여사회화과정에서이직까지를생각하지만신규간호사를대상으로한연구는간호수행능력에영향을미치는요인에관한연구 (Byeon, Lim, & Kang, 2003), 예비교육과간호수행정도, 교육만족도, 스트레스, 역할적응등에대한연구 (Boo, 2006), 신규간호사의실무적응경험에관한연구 (Chu, 2000) 등으로사회화과정에서일어나는 1-2가지의요인에관한부분적연구만이루어지고있을뿐임상현장에서사회화과정에어려움을초래하는주요요인들에대한총체적인연구는매우미흡한실정이다. 이에본연구에서는이러한문제의식과연구의필요성하에신규간호사의이직의도를종속변수로하고일반간호사의이직과관련된요인으로알려진자기효능감, 간호업무수행, 직무만족, 조직몰입, 스트레스, 소진, 간호조직문화등을독립변수로설정하여, 이직의도에미치는영향요인에관한연구를수행함으로써신규간호사의조기이직현상을이해하는데포괄적조망을제공하고자한다. 2. 연구목적본연구의목적은신규간호사의이직의도에미치는요인을파악하기위함이며, 구제적인목적은다음과같다. 첫째, 신규간호사의특성에따른이직의도와관련요인인자기효능감, 간호업무수행, 직무만족, 조직몰입, 스트레스, 소진, 간호조직문화의정도를파악한다. 둘째, 신규간호사의이직의도와관련요인간상관관계를확인한다. 셋째, 신규간호사의이직의도에미치는요인을확인한다. 연구방법 1. 연구설계본연구는신규간호사의이직의도에영향을미치는요인을
880 한상숙 손인순 김남은 확인하기위해자가보고식설문조사법을이용한서술적인과관계연구이다. 2. 연구대상본연구의대상자는우리나라전국소재 150병상이상의종합병원및종합전문요양기관인병원에서근무하고있는 12개월미만의신규간호사로본연구에참여를동의한자로하였다. 신규간호사는간호사면허소지자로간호대학, 전문대학을졸업하고병원에정규직으로채용된후병동에서 12개월미만의실무경력을가진간호사로 (Byeon, Lim, & Kang, 2003), 본연구에서는 2008년에대학을졸업하고우리나라전국소재 150 병상이상의종합병원및종합전문용양기관인병원에서근무하고있는 12개월미만의간호사를말한다. 표본의수는일반적인상관성연구에서문항수의 5-10배를권장하고있어 (Lee & Lee, 2005), 이기준에근거한결과본연구에서의표본수는최소 440명으로계산되었으나비회수및부적절한자료 30% 정도를고려하여 572-1,000명으로정하였다. 3. 연구도구 1) 이직의도현재근무하고있는곳에계속머물러있을것인지떠나려고하는지에관한개인의의지로본연구에서는 Abrams, Ando와 Hinkle (1998) 이개발한 4문항의도구를 Kang, Nho, Park과 Shin (2008) 이번역한도구를사용하였다. 점수의범위는문항평점 1-5점으로점수가높을수록이직의도가높음을의미하며, Kang 등 (2008) 의연구에서 Cronbach s a=.87이었으며, 본연구에서는.81이었다. 2) 자기효능감주어진업무를성취하기위해필요한행동을조직하고수행하는자신의능력에대한개인자신의판단으로본연구에서는 Sherer 등 (1982) 이개발한 14문항의일반적자기효능측정도구를 Yang, G. M. (1999) 이번역한것으로확인요인분석을통하여요인적재량이.7 이상이면서다른요인과의요인적재량에서도.3 이상이아닌 9문항의도구를사용하였다. 점수의범위는문항평점 1-5점으로점수가높을수록자기효능감이높음을의미한다. Yang, G. M. (1999) 의연구에서 Cronbach s a=.79 이었고, 본연구에서는.73으로나타났다. 3) 간호업무수행간호업무수행이란간호의상황을파악하여간호사의과학적지식과숙련된기술을가지고환자에게수행하는것으로본연구에서는 Lee, Kim, Yoo, Heo와 Lim (1990) 이개발한 55문항의임상수행능력측정도구를확인요인분석을통하여요인적재량이.68 이상이면서다른요인과의요인적재량에서도.3 이상이아닌 13문항의도구를사용하였다. 도구는독자적간호 (6 문항 ), 비독자적간호 (7문항) 로구성되었으며, 점수의범위는문항평점 1-5점으로점수가높을수록간호업무수행이높음을의미하며, Lee 등 (1990) 의연구에서도구의신뢰도는 Cronbach s a=.96이었고, 본연구에서는.88이었다. 4) 직무만족도자신이담당하고있는직무를수행함으로써얻어지는욕구충족도로본연구에서는 Slavitt, Stamps, Piedmont와 Hasse (1978) 가개발하고 Kim (1992) 이번역한 40문항의도구를확인요인분석을통하여요인적재량이.65 이상이면서다른요인과의요인적재량에서도.3 이상이아닌 19문항 (5점척도 ) 으로축소한도구로하부영역으로보수및승진 (4문항), 직무요인 (2 문항 ), 자율성 (4문항), 전문적위치 (3문항), 대인관계 (3문항), 행정 (3문항) 으로구성되었다. 점수의범위는문항평점 1-5점으로점수가높을수록직무만족도가높음을의미하며, 도구의신뢰도는 Kim (1992) 의연구에서는 Cronbach s a=.72였고, 본연구에서는.88이었다. 5) 조직몰입자신이속한조직에대해일체감을가지고몰두하며조직내에계속참여하려는정도로본연구에서는 Mowday, Steers와 Porter (1979) 가개발하고 Park (1997) 이사용한 15문항의조직몰입측정도구 (Organizational Commitment Questionnaire) 를확인요인분석을통하여요인적재량이.7 이상이면서다른요인과의요인적재량에서도.3 이상이아닌 8문항의도구를사용하였다. 점수의범위는문항평점 1-5점으로점수가높을수록조직몰입의정도가높음을의미하며, 도구의신뢰도는 Park (1997) 의연구에서 Cronbach s a=.87이었고, 본연구에서는 Cronbach s a=.81이었다. 6) 스트레스스트레스란생리적, 심리적, 사회적체계에서부과되는환경적자극과개인의내적요구를자신이지각하는상태로서개인의적응능력을넘어설때경험하는현상으로본연구에서는
881 Yoo (2000) 가사용한스트레스척도 25문항을확인요인분석을통하여요인적재량이.72 이상이면서다른요인과의요인적재량에서도.3 이상이아닌 11문항의도구를사용하였다. 점수의범위는문항평점 1-5점으로점수가높을수록스트레스가높음을의미하며, 도구의신뢰도는 Yoo (2000) 의연구에서는 Cronbach s a=.86이었고, 본연구에서는.78이었다. 7) 소진소진이란오랫동안의업무스트레스로인한자아개념상실, 부정적인업무태도와대상자에대한무관심및사회적지지체제에대한원망과함께나타나는신체적, 정서적, 정신적탈진상태로본연구에서는 Demerouti, Bakker, Vardkou와 Kantas (2003) 가개발한 10문항의 OLBI (Oldenburg Burnout Inventory) 를 Kim (2004) 이번역하여사용한도구로, 점수의범위는문항평점 1-5점으로점수가높을수록소진정도가높음을의미한다. 도구의신뢰도는 Kim (2004) 의연구에서는 Cronbach s a=.61이었고, 본연구에서는.82이었다. 8) 간호조직문화간호조직문화란개인적특성을지닌간호사에의해서형성된각간호단위문화가다른여러간호단위문화와의상호작용결과로혼합되어형성된가치관이나신념으로, 본연구에서는 Yang, N. Y. (1999) 가 Q방법론으로추출한 221개의진술문을 Lee (2002) 가수정보완한 25문항의도구를확인요인분석을통하여요인적재량이.68 이상이면서다른요인과의요인적재량에서도.3 이상이아닌 9문항을사용하였다. 하부영역으로응집력 (4문항), 상호신뢰 (5문항) 로구성되어있으며점수의범위는문항평점 1-5점으로점수가높을수록간호조직문화가높음을의미한다. 도구의신뢰도는 Lee (2002) 의연구에서는 Cronbach s a=.86이었으며, 본연구에서는 Cronbach s a=.78이었다. 4. 연구진행절차 일반간호사를대상으로한도구가신규간호사에게사용하는것이적절한문항인가를검증하기위한구성타당도와신뢰도검증을위해 2008년 9월 22 일부터 10월 10 일까지, 서울과경기도소재병원 5곳의간호부서장에게연구내용과목적을설명하여허락을받은후, 병원에근무중인신규간호사중본연구에참여할것을동의한 198명을대상으로자가보고식설문지를사용하여자료를수집하였다. 신규간호사 198명을대상으로부터얻은자료는확인요인분석을통하여요인적재량이.6 이상이면서다른요인과의요인적재량에서도.3 이상이아닌문항을도구별로선정하여최종 65문항을얻었으며이들각각의도구신뢰도는 Cronbach s a=.73-.88이었다. 2) 본연구본연구는사전연구에서구성타당도와신뢰도가검증된도구를사용하여 2008년 12 월 1일부터 29일까지본연구를이해하고연구에참여하기로동의한 118개병원으로부터 1,376부를수집하였으나불충분하게응답한자료 126부와 1년이상이된 173부를제외한 1,077부를실제분석에이용하였다. 5. 자료분석방법수집된자료는 SPSS Window 15.0 프로그램을이용하여대상자의일반적특성은실수와백분율로, 대상자의특성에따른이직의도정도비교는 t-test와 ANOVA로분석하였으며, AN- OVA 분석후평균비교는사후검정 Sheffe로분석하였다. 이직의도와관련요인인자기효능감, 간호업무수행, 직무만족, 조직몰입, 스트레스, 소진, 간호조직문화는평균과표준편차를, 신규간호사의이직의도와관련요인간의관계와다중공선성은 Pearson correlation coefficients ( 명목척도더미변수로전환 ) 으로분석하였다. 또한신규간호사의이직의도에미치는영향요인은다중회귀분석후회귀가정으로검정하였다. 1) 사전연구사전연구에서는신규간호사에대한연구가미흡한실정이라일반임상간호를대상으로이루어진소진과소진영향요인에대한문헌고찰을통하여이직의도와관련요인인자기효능감, 간호업무수행, 직무만족, 조직몰입, 스트레스, 소진, 간호조직문화등에대한 8개도구를선정하여지도교수 1명과대학원생 1 명과간호부장 1명, 임상경력 1년차간호사 2명으로구성된위원회에서내용타당도를검증하여최종 167문항을선정하였다. 연구결과 1. 대상자의일반적특성연구대상자의일반적특성은 Table 1과같이총 1,077명으로평균연령은 23.2세로 23-24세가가장많았으며, 미혼이 97.8% 였다. 학생때임상실습에대한만족도는보통이었다가 57.9% 로가장많았고, 임상실습을했던병원에입사한경우가
882 한상숙 손인순 김남은 Table 1. Demographic and General Characteristics of the Participants (N=1,077) Variables Category n % Mean SD t or F p Sheffe* Age (yr) 23-<24 518 48.1 2.99 0.74 0.114.892 (M±SD=23.16±2.08) 24 380 35.3 2.99 0.71 25 179 16.6 3.02 0.73 Marital status Single 1,053 97.8 3.00 0.73 0.153.125 Married 24 2.3 2.77 0.81 Educational background College (3 yr) 726 67.4 2.98 0.73 2.49.083 Bachelor (4 yr) 349 32.4 2.99 0.73 Graduate school 2 0.9 3.03 1.41 Desired position Yes 665 61.7 2.89 0.72-6.26.001 No 412 38.2 3.17 0.72 Period of employment (months) <5 417 38.7 2.89 0.42 0.109.897 (M±SD=5.6±2.72) 5-<8 504 46.8 2.99 0.77 8-12 156 14.5 2.92 0.69 Duration of on the job training (weeks) Below 7 431 40.1 3.03 0.70 0.872.418 (M±SD=13.9±9.15) 8-13 330 30.5 2.97 0.77 Above 14 316 29.4 2.96 0.74 Duration of in-class training (weeks) 7 665 61.8 3.02 0.70 1.88.060 (M±SD=9.5±5.16) 8 412 38.2 2.94 0.77 Level of satisfaction with clinical training Satisfied 399 37.0 2.78 0.72 27.76.001 a as a student Ordinary 624 57.9 3.12 0.70 b Unsatisfied 54 5.0 3.16 0.69 b Clinical training as a student Yes 360 33.4 2.93 0.74-2.412.032 at current hospital No 717 66.6 3.03 0.72 Type of employment Permanent 963 89.4 2.97 0.72-3.25.001 Temporary 114 10.6 3.20 0.78 Employment period in current work position <1 134 12.4 2.72 0.74 3.10.001 a (months) (M±SD=2.7±0.74) 1-<2 303 28.1 2.91 0.74 ab 2-<3 617 57.3 3.08 0.71 bc 3 23 2.14 3.38 0.53 c Number of hospital beds <400 237 22.1 30.7 0.76 4.37.002 b 400-<600 269 25.0 3.08 0.71 b 600-<800 165 15.3 2.98 0.70 ab 800-<1,000 223 20.7 2.84 0.74 a 1,000 183 16.9 2.98 0.70 ab *Different letters means significantly different. 33.4% 나되었으며, 희망부서에배치받은경우는 61.7% 였다. 현재근무하고있는병원의병상수는평균 674병상이었으며채용조건은정규직이 89.4%, 비정규직은 10.6% 이었다. 입사기간은평균 5.7개월이었으며, 현병동근무기간은 2.7개월에불과했다. 또한신규간호사의이론교육기간은 9.5주였고, 실습교육기간은 13.9주였다. 대상자의일반적특성에따라이직의도에유의한차이가있었던변수는근희망부서배치여부 (t=-6.26, p=.001), 현직에서의임상실습경험여부 (t=-2.41, p=.032), 학생때임상실습의만족정도 (F=27.76, p=.001), 채용조건 (t=-3.25, p=.001), 현병동근무기간 (F=3.10, p=.001), 그리고근무병원의병상수 (F=4.37, p=.002) 등에서유의한차이가있었다. 2. 대상자의이직의도와관련요인들의평균점수대상자의이직의도는 Table 2와같이평균 3.00점이었다. 이직의도관련요인들의정도를보면자기효능감이 3.59점, 간호업무수행이 3.57점, 직무만족도 3.13점, 조직몰입 3.27점, 스트레스 3.27점, 소진 2.90점, 간호조직문화 3.25점으로나타났다. 3. 이직의도와관련요인간상관관계대상자의이직의도와관련요인간상관관계를분석한결과 Table 3과같이자기효능감 (r=-.233), 간호업무수행능력 (r= -.226), 직무만족도 (r=-.530), 조직몰입 (r=-.582), 스트레스 (r=
883.456), 소진 (r=.579), 간호조직문화 (r=-.428), 이론교육시간 (r=-.113), 실습교육시간 (r=-.074), 근무병원병상수 (r=-.089), 현병동근무기간 (r=.199) 만유의한상관관계가있었다. Table 2. Mean of Dependent and Independent Variables Variables Category M±SD Minimummaximum Dependent Turnover intention 3.00±0.73 1.00-5.00 variable Independent Self efficacy 3.59±0.34 2.44-4.67 variable Nursing performance 3.57±0.39 1.69-5.00 Job satisfactions 3.13±0.37 1.74-4.84 Organizational 3.39±0.36 2.13-4.88 commitment Stress 3.27±0.42 1.91-4.73 Burnout 2.90±0.41 1.70-4.10 Nursing organizational 3.25±0.46 1.44-4.78 culture 4. 이직의도영향요인이직의도영향요인을파악하기위하여이직의도와관련요인인자기효능감, 간호업무수행능력, 직무만족도, 조직몰입, 스트레스, 소진, 간호조직문화등의변수들과대상자의특성중에서근무병원병상수, 이론교육기간, 실습교육기간, 현병동근무기간등을독립변수로다중회귀분석한결과는 Table 4와같다. 분석결과이직의도회귀모형은유의한것으로나타났으며 (F=147.62, p=.001), 모형의설명력을나타내는수정된결정계수 (Adjusted R 2 ) 는.516로설명력은 51.6% 였다. 이직의도에영향을미치는요인은조직몰입 (b=-.355), 소진 (b=.310), 스트레스 (b=.177), 현병동근무기간 (b=.116), 조직문화 (b=-.098), 자기효능감 (b=.065), 병상수 (b=-.061) 순으로나타났으며, 이중에서조직몰입이이직의도에가장큰영향요인임이확인되었다. 회귀모형진단은다중공선성, 잔차, 특이값을진단한결과이직의도에영향을미치는조직몰입, 소진, 스트레스, 현병동근 Table 3. Correlations of Factors Affecting Turnover Intention X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X2 -.233** X3 -.226**.416** X4 -.530**.311**.391** X5 -.582**.348**.413**.585** X6.456** -.212** -.179** -.376** -.318** X7.579** -.312** -.271** -.546** -.443**.492** X8 -.428**.257**.296**.527**.450** -.311** -.415** X9 -.113**.035.048.068*.094**.000.020.048 X10 -.074*.050.043.068*.103**.016 -.056.055.290** X11 -.089**.075**.048.072**.063*.049 -.001 -.007.077**.258** X12 -.082.049.049.052.079** -.001 -.014.017.475**.820**.294** X13.199** -.045 -.005 -.117** -.141**.034.078** -.096** -.033 -.088** -.114** -.114** *p<.05; **p<.01. X1=turnover intention; X2=self efficacy; X3=nursing performance; X4=job satisfaction; X5=organizational commitment; X6=stress; X7=burnout; X8= nursing organizational culture; X9=duration of in-class training; X10=duration of on the job training; X11=number of hospital beds; X12=length of employment; X13=employment period at current work place. Table 4. Factors Affecting New Nurse Turnover Intention Variables B S.E b t Adjusted R 2 F p Constant 2.723 0.349 7.703*.516 147.62 <.001 Organizational commitment -0.723 0.054 -.355-13.282* Burnout 0.549 0.049.310 11.142* Stress 0.308 0.045.177 6.784* Employment period at the current work 0.029 0.006.116 5.091* Nursing organizational culture -0.155 0.041 -.098-3.797* Self efficacy 0.139 0.052.065 2.688* Number of hospital beds 0.001 0.000 -.061-2.678* *p<.05. Equation of regression=2.723-0.723 Organizational commitment+0.549 Burnout+0.308 Stress+0.029 Employment Period at the current work -0.155 Nursing organizational culture+0.139 Self efficacy+0.001 Number of hospital beds.
884 한상숙 손인순 김남은 무기간, 간호조직문화, 자기효능감, 근무병원병상수간의상관계수도 0.074-0.582로.80 이상인변수가없어서독립적임이확인되었다. 또한오차항에대한기본가정을검증한결과 Durbin-Watson 통계량이 1.950으로자기상관이없었고, 다중공선성의문제는공차한계 (tolerance) 는 0.644-0.968로 0.1 이상으로나타났으며, 분산팽창인자 (VIF) 도 1.033-1.749로문제는없었다. 특히잔차의가정을충족하기위한선형성 (lineatity), 오차항의정규성 (normality), 등분산성 (homoscedasticity) 의가정도만족하였으며, 특이값을검토하기위한 Cook s distance 값도 1.0을초과하는값도없음이확인되어회귀분석결과는신뢰할수있는것으로판단되었다. 논의본연구는이직의도에영향을미치는요인을확인하여현직장에서타직장으로옮기려는사전이직의도정도를잘파악하고관리함으로써이직률을낮추고, 현재남아있는간호사들의이탈을방지하기위한기초자료를제공하고자시도되었다. 연구의결과를대상자의특성에따른이직의도와이직의도에영향을미치는요인으로나누어논의하고자한다. 본연구의종속변수인신규간호사의이직의도는문항평점 3.00점 (5점척도 ) 으로중간보다높은점수로일반간호사를대상으로한선행연구 (Kim & Han, 2007) 의 3.31점보다는다소낮게나타나일반간호사들보다는이직에대한생각이적음을알수있다. 또한본연구에서현병동근무기간은 1개월미만에서이직의도가 2.72점인데비하여 3개월이상에서 3.38점으로이직의도점수가유의하게높은것으로나타났다. 이와같이현병동근무기간 1개월집단보다 3개월집단에서이직의도가높게나타난것은점차임상실무에적응하면서책임과함께처음보다많은업무가주어진데기인된것으로사료된다. 그러나신규간호사의입사기간이 5개월미만인집단과 5개월이상인집단에서유의한차이가없었던것으로보아신규간호사의이직의도는입사경력보다는현부서경력에더영향을받음을알수있다. 특히대학재학시절에임상실습에만족했던학생들이보통이거나불만족했던학생들보다이직의도가유의하게낮은것은학생시절의임상경험도병원입사후이직의도에영향을미칠수있음을시사한다. 특히최근에몇몇대형병원에서학생들의방학을이용한인턴쉽과정을통하여임상경험을한학생을채용하는것은신규간호사의이직의도를낮추는데효과적인방법이될수도있음을시사한다. 또한신규간호사의희망부서배치여부와임상실습병원여부, 그리고채용조건에서정규직보다 비정규직집단이이직의도가높은것으로나타나이들요인들이신규간호사의이직의도에영향을미칠수있음을알수있다. 그러나결혼상태, 학력에따라서는이직의도에유의한차이가없는것으로나타난것은일반간호사를대상으로한선행연구에서 (Oh et al., 2004) 미혼인집단및학력이낮은집단에서이직의도가낮게나타난것과는상반된결과를보였다. 이러한결과는신규간호사는새로운환경에적응하는기간으로결혼여부나학력에관계없이현장에대한많은경험을얻는데전념을하고있음을시사한다. 따라서각병원들은신규간호사의특성이이직의도에영향을미칠수있음을고려하여희망부서에따라교육및배치에우선순위를주는등의오리엔테이션프로그램을개발하고적용함으로써이직의도를줄일수있을것으로본다. 신규간호사의조직몰입은신규간호사의이직의도에미치는첫째요인으로문항평점은 3.39점 (5점척도 ) 으로중간이상의점수를보여국공립병원간호사와사립병원간호사를대상으로한 Kim과 Han (2007) 의결과인 3.01-3.17점보다약간높은결과를보여신규간호사들은현장에적응하는아주초기단계임에도불구하고높음을의미한다. 뿐만아니라신규간호사의조직몰입은이직의도와는유의한역상관이있을뿐만아니라이직의도에영향을미치는제일주요요인임이확인되었다 (b=-.337). 이러한결과는종사원의조직몰입과이직의도와는유의한역상관관계가있다는 Ha와 Choi (2002) 의연구와조직몰입이이직의도를 39% 설명한다는 Kim (2007) 의연구와유사한결과로신규간호사의이직의도에영향을미치는주요요인이조직몰입임이확인되었다. 본연구결과에서신규간호사는입사한지평균 5.6개월밖에되지않았음에도불구하고조직몰입정도가경력간호사들과비슷한양상을보인것은이들이조직에소속감과충성심을가지고심혈을기울여노력하고있음을의미한다. 특히본연구에서조직몰입이이직의도에영향을미치는주요요인으로나타난결과는신규간호사의조직몰입을높이기위해서는개인적특성뿐만아니라, 직무특성과조직특성에의해영향을받으므로이들요인들을최대로고려한부서배치와함께부서관리자와동료간호사들의세심한배려를통하여부서에정착할수있도록신규간호사들에대한지원이필요하다고본다. 소진은신규간호사의이직의도에영향을미치는둘째요인으로그정도는 3.00점 (5점척도 ) 으로중간보다높았다. 이는간호사를대상으로한선행연구 (Kim, 2007; Lee et al., 2007) 의결과인 2.34-2.67점보다높았다. 이와같이신규간호사의소진감이일반간호사보다높은것은본연구의신규간호사가
885 입사한지평균 5.6개월로아직자신의직무나역할을수행하는데필요한기술이나지식을효과적으로습득하지못하여성취감, 자신감, 만족감등을느끼지못한데서기인된것으로본다. 또한본연구에서신규간호사들의소진은이직의도와유의한상관관계가있었을뿐만아니라이직의도에영향을미치는요인임이확인되었다 (β=.283). 이는아동복지종사자들을대상으로한연구에서소진은이직의도와유의한상관관계가있을뿐만아니라영향을미치는요인이라는결과 (Kang et al., 2008) 와유사한결과이다. 스트레스는신규간호사의이직의도세번째영향요인으로문항평점 3.27점이었다. 이는간호사를대상으로한직무스트레스연구 (Choi, 2007; Lee et al., 2007) 에서의 3.38-3.55점과그정도가비슷한, 중간이상의수준으로나타났다. 또한신규간호사의스트레스는이직의도와유의한순상관이있었을뿐만아니라이직의도에영향을미치는주요요인임이본연구결과에서도확인되었다 (b=.177). 이는간호사를대상으로한연구에서스트레스는어느다른요인보다간호사이직에영향을주는요인이라고한선행연구 (Lee et al., 2007) 와아동복지종사자들을대상으로한연구에서스트레스가이직의도의예측요인이었다는 Kang 등 (2008) 의연구와동일한결과임이확인되었다. 직무상스트레스는필연적이며, 어느정도의스트레스는간호사의역할수행에도움이되고개인의성장과생산성증가에원동력이되지만만성적으로누적된스트레스를이기지못하여소진으로이어진다. 특히소진은개인에게나업무및조직에부정적영향을미치게되어결국이직을초래하게된다 (Boo, 2006). 또한병동내새로운간호사의출현은신규간호사뿐아니라주변의많은의료진들에게도스트레스로작용함으로신규간호사의병동내적응기간이길면길수록병동내다른직원의업무과중은커지고, 이로인한신규간호사가받게되는스트레스는더커지게된다 (Chu, 2000). 스트레스는심리적, 사회적, 신체적으로기능을저하시킬뿐만아니라환자간호시에잦은실수를하게되고, 간호업무에흥미를잃게되어직무만족도를저하시키고소진상태에이르게만들어 (Lee et al., 2007) 신규간호사들은제대로일을시작하기도전에이직을생각하게되는결과를초래하게된다. 그러므로신규간호사의적응기간동안스트레스를관리하기위한교육프로그램과함께기간별이벤트행사등을통해환기를시켜주고, 프리셉터및프리셉티경험을공유하는자리를통하여서로를이해하고격려할수있는자리를마련해주며전문직으로서의비전을제시하는것등이신규간호사의스트레스를극복하는데도움이될것이라생각된다. 조직문화는신규간호사의이직의도에네번째로영향을미치는주요요인으로그정도는문항평점 3.25점 (5점척도 ) 으로중간보다높았다. 이는임상간호사를대상으로한 Kim (2007) 의 3.26점과유사한결과로신규간호사의조직문화점수는경력이있는임상간호사들과유사함을알수있었다. 또한신규간호사의조직문화는이직의도와유의한역상관이있었을뿐만아니라이직의도에영향을미치는주요요인임이본연구결과에서확인되었다 (b=.098). 이는병원에근무하고있는간호사들이그들의조직문화를어떻게인식하고있느냐가이직의도를파악하는중요한요소임을시사한다. 특히본연구의대상자가병원에입사한지 5-6개월임에도불구하고이와같이조직사회화과정에중요한역할을하는조직문화점수가임상간호사수준에도달했다는것은어느정도새로운병원환경에적응되었음을의미한다고본다. 자기효능감은신규간호사의이직의도에영향을미치는주요요인으로, 그정도는문항평점 3.60점 (5점척도 ) 으로중간보다높았다. 이는임상간호사를대상으로한선행연구 (Choi, 2007; Kim, 2007) 에서의 3.03-3.60점으로나타난것과유사함을알수있었다. 또한신규간호사의자기효능감은이직의도와유의한역상관이있었을뿐만아니라이직의도에영향을미치는주요요인임이본연구결과에서확인되었다 (b=.065). 자기효능감은어려움이닥쳤을경우주위사람들의언어적설득이나격려등긍정적인피드백이제공될때증진되는것으로, 신규간호사의첫 6개월은근무태도, 생산성, 이직등에영향을미치는중요한기간이므로부서관리자와프리셉터의정기적인피드백과잦은격려로신규간호사들이자기효능감을증진시킬수있도록도와주는것이매우중요하다고본다. 그러나신규간호사의직무만족은문항평점 3.13으로중간이상의점수를보였고, 직무만족과높은수준의역상관이있었으나이직의도에영향을미치지는않는것으로나타나이직의도는직무만족에의해직접적인영향을받는것으로나타난선행연구 (Kim, 2007; Oh et al., 2004) 와는상반된결과이다. 이러한결과는연구의대상자들이아직입사한지 5.6개월에불과할뿐만아니라현병동근무기간도 2.7개월에불과하여조직사회화가이루어지는초기단계에기인된것으로사료된다. 그러나신규간호사를대상으로한연구가미비한상태이므로반복연구를통해확인할필요성이있다고본다. 마지막으로, 신규간호사의간호업무수행능력은이직의도와유의한역상관관계가있었으나이직의도에영향을미치지못하는것으로나타났다. 이러한결과는간호업무는병원의규모나특성, 환자단위의규모와목표등에따라매우복잡하고다양한데비하여, 대학에서
886 한상숙 손인순 김남은 의임상실습교육이많은부분에서관찰에의존하고있는실정이므로신규간호사들은이론적기초를갖고있음에도불구하고그이론을실제수행에적용하는데어려움을겪으면서이직을생각하는데기인된것으로사료된다. 이상의결과를통하여신규간호사의이직의도관련요인들을잘파악하여, 병원조직은간호사개개인들이자신이몸담고있는간호현장에좀더오래머무르고, 보다숙련된기술을발휘하여환자에게보다질높은간호행위를제공할수있도록좋은환경을만드는데노력해야할것이다. 특히본연구는기존의경력간호사대상의연구로국한되어진행되어져온이직의도에대한연구가신규간호사를대상으로실시한것에의의가있으며전국적인규모로연구를진행하여일반화하는데무리가없을것으로사료된다. 그러나본연구는조사방법상설문조사를토대로한횡단적분석으로복잡한사회현상을설문지조사만으로정확하게파악하는것은한계가있다하겠다. 이러한한계점을보완하여앞으로신규간호사의이직의도를낮추기위한보다정밀하고세밀한연구가요구된다. 결론본연구는신규간호사의특성에따른이직의도와이직의도관련요인과영향요인을규명함으로써신규간호사의이직을줄이기위한방안을마련하는자료로활용하는데그목적이있다. 분석한결과는다음과같다. 첫째, 대상자의일반적특성에따라이직의도는근희망부서배치여부, 현직에서의임상실습경험여부, 학생때임상실습의만족정도, 채용조건, 현병동근무기간, 그리고근무병원의병상수등에서유의차이가있었다. 둘째, 대상자의이직의도는평균 2.12점이었다. 이직의도관련요인들의정도를보면자기효능감이 3.76점, 간호업무수행이 3.90점, 직무만족도 2.09점, 조직몰입 1.28점, 스트레스 1,32점, 소진 2.82점, 간호조직문화 3.29점으로나타났다. 셋째, 이직의도는자기효능감, 간호업무수행능력, 직무만족도, 조직몰입, 스트레스, 소진, 간호조직문화, 이론교육시간, 실습교육시간, 근무병원병상수, 입사기간, 현병동근무기간과상관관계가있었다. 넷째, 이직의도의영향요인은소진, 스트레스, 현병동근무기간, 자기효능감과업무수행능력순으로나타났으며, 이들요인의신규간호사의이직의도를 51.6% 설명할수있었다. 따라서간호조직을비롯한간호부서장들은간호조직의내 외적인상황및신규간호사의개인적특성과이직의도에영향을미치는요인을충분히고려한교육프로그램을개발하여체계적으로사회화전략을 실행하여이직을하지않고간호조직에서활발하게자기역할을다함으로써직무에만족하고, 간호실무능력을높여조직내갈등을최소화하여유능한경력간호사로자리매김할수있는기틀을마련해주기위한노력과연구가필요하다. REFERENCES Abrams, D., Ando, K., & Hinkle, S. (1998). Psychological attachment to the group: Cross-cultural differences in organizational identification and subjective norms as predictors of workers turnover intentions. Personality and Social Psychology Bulletin, 24, 1027-1039. Boo, E. H. (2006). New staff nurse s self-efficacy and organizational socialization outcome. Unpublished doctoral dissertation, Yonsei University, Seoul. Byeon, Y. S., Lim, N. Y., & Kang, K. S. (2003). Clinical nursing competency for new graduate nurses-a grounded theory approach. Journal of Korean Academy of Fundamentals of Nursing, 10, 47-56. Choi, K. J. (2007). The factors that affect burnout of nurses. Unpublished master s thesis, Kyunghee University, Seoul. Chu, M. S. (2000). The lived experience of newly employed nurse: A phenomenological study. Nursing science, 12(2), 17-25. Demerouti, E., Bakker, A. B., Vardkou, I., & Kantas, A. (2003). The convergent validity of two burnout instruments: A multitrait-multimethod analysis. European journal of Psychological Assessment, 19, 12-23. Ha, N. S., & Choi, J. (2002). The relationship among leadership styles of nurse managers, job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention. Journal of Korean Academy of Nursing, 32, 812-822. Iverson, R. D. (1992). Employee intent to stay: An empirical test of a revision of the Price and Mueller model. Unpublished doctoral dissertation, University of Iowa, Iowa City, USA. Kang, H. A., Nho, C. R., Park, E. M., & Shin, H. R. (2008). The relationships among work stress, burnout and turnover intentions of child welfare employees. Korean Academy of Social Welfare, 60, 107-127 Kim, J. H., & Park, S. A. (2002). The relationship between coping strategies and a nursing organizational effectiveness in staff nurses. Journal of Korean Academy of Nursing Administration, 8, 97-106. Kim, M. J., & Han, S. S. (2007). Comparison of job satisfaction, commitment to organization, nursing organization culture and job experience between national/public hospital nurses and private hospital nurses. Journal of East-West Nursing Research, 13, 22-30. Kim, M. R. (2007). Influential factors on turnover intention of nurses: The effect of nurse s organizational commitment and career commit-
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