근로시간단축 특집 근로시간법제의현황과과제 김근주 * 1) Ⅰ. 머리말 근로시간규제는노동법의출발점으로, 대부분의국가에서는근로시간규제법을중심으로초기노동법이형성되어왔다. 산업혁명이후공장주의로대변되는생산방식의기계화는장시간근로를가져왔으며, 1) 산업화된국가에서는장시간근로로인한사회적부작용에시달렸으며, 노동문제의법적규율필요성이사회적인공감대를형성하였고, 이는노동법이라는독자적인영역으로발전하게되었다. 국제노동기구 (International Labour Organisation : 이하 ILO) 의설립이전인 19세기부터영국, 독일, 프랑스등산업화된유럽국가들사이에서근로시간규제의법률이형성되기시작하였다. 흔히공장법 (Factory Act) 이라고호칭되는영국의 1802 년도제생의건강과도의적의무에관한법률 (The Health and Morals of Apprentices Act 1802) 의 1일 12시간상한, 프랑스의 1841 년법률과 1892 년법률에의한연소자및여성의 1일근로시간제한, 독일의 1869 년영업법 (Gewerbeordnung) 에의한근로시간규제등은근로시간규제의초기형태이며, 이를바탕으로각국가에서는다양한방식으로근로시간규제를위한입법적노력을기울여왔다. 그리고 19세기후반부터는산업화에따른근로시간의특성과그규제에서필요한공통적인모습들에주목하기시작하였으며, 이를바탕으로국제적인노동운동또는국제노동법의정립을위한시도들이나타나게되었다. 이러한시도들은다시특정국가의입법에영향을미치는등국내 - 국제노동입법의밀접한상호연계를바탕으로근로시간규율의국제기준이형성되기시작하였다. 2) * 한국노동연구원부연구위원 (keunju@kli.re.kr). 1) 산업혁명이전근로시간은근로자의생활리듬에초점이맞춰져있었으나, 산업혁명이후사용자들은거액의자본을들여구입한기계가최대한의효율을발휘할수있도록기계가멈추지않는방안을모색하였다. 그결과인간인근로자가기계의작동속도에종속되게되었으며, 교대제근로와야간근로등의기형적형태가발생하게되었다. 이에관해서는이원희 (1992), 근로시간제에관한법적연구 기초개념과근로시간규제의체계를중심으로, 서울대학교박사학위논문, p.17 참조. 9
하지만이러한모습들은적어도현재까지는급격하게진행되어온산업화를경험한한국의근로시간법제에관한변화와는상관없는경향이었다고평가할수있다. 2016 년을중심으로한국의연간근로시간은 2,052 시간으로 OECD 국가중둘째로높은수준이며, 이러한장시간근로는 관행 으로까지인식될만큼현실에서만연화되어있다. 그리고이러한장시간근로관행은고용과노동전반의 한국적문제 들을발생시키는가장근본적인원인으로지적받고있다. 이러한상황에서 2018 년 2월 28일국회를통과한 근로기준법 개정안이올 7월 1일부터단계적으로시행된다. 이번 근로기준법 개정은 근로시간단축법 이라고명명되고있는데, 2003 년주 40시간제도입이후근로시간법제의가장큰변화라고할수있다. 이하에서는근로시간단축법의주요내용을살펴보고, 향후근로시간법제에서논의되어야할쟁점들을확인하면서근로시간단축을위한법적과제들을검토해보도록한다. Ⅱ. 근로시간단축법의주요내용 2003 년주 40 시간근로시간제도입이후, 실근로시간단축에관한논의가국회는물론사회 각계에서지속적으로이루어져왔다. 3) 이러한논의를통하여 2015 년 9 월 15 일노사정합의라는 결과를이루었으나, 4) 저성과해고, 취업규칙변경요건완화등의정부의 양대지침 발표로인 2) 근로시간규제는국제노동기구의설립시기부터지속적으로다루어져오고있는노동관계의전통적인화두이다. ILO 의설립근거를규정한 1919 년 6 월 28 일베르사유조약 (Treaty of Versailles) 에서는제 13 편 노동 (Labour) 에서 ILO 의설립근거 ( 제 1 절 : 제 387 조부터제 425 조 ) 와 ILO 가추구해야할일반원칙 ( 제 2 절 : 제 427 조 ) 을규정하였는데, 당시총 9 개의일반원칙중근로시간에관한내용이 2 개를차지할만큼 ILO 의설립단계부터근로시간규제의중요성은크게강조되어왔다. ILO 가설립된후국제기준을설정하여규제하고자하였던최우선적사항역시근로시간이었다. ILO 최초의협약인 1919 년제 1 호 근로시간 ( 공업부문 ) 협약 부터가장최근에개정된 2014 년 개정해사노동협약 에이르기까지근로시간과휴식제도에관한사항은 ILO 국제기준의주요주제가되어왔다. 근로시간만을직접적인주제로하고있는 ILO 국제기준을살펴보면, 1 일 1 주근로시간규제부터각산업별 직역별근로시간규제까지다양하며, 이들은시간을두고그기준을점차강화하여오고있다. 3) 한편실근로시간단축의논의의단초는 2008 년 9 월경기도성남시환경미화원들의임금청구소송으로알려져있다. 성남시환경미화원들은성남시측에미지급된임금을청구하는소를제기하여현재대법원에계류중인데국회의근로시간단축개정이진행되면서법원의판단이미뤄진상황으로, 근로기준법 이개정된이상법원에서도이를고려하여새로운법리를제시할지여부가주목되고있다. 다만, 대상사건은개정 근로기준법 이소급적용되지는못하게된다. 4) 2010. 6. 근로시간, 임금제도개선위원회, 2012. 1. 근로시간특례업종개선위원회, 2013. 7. 실근로시간단축위원회, 2014. 4. 환경노동위원회노사정소위전문가지원단 등의논의를거치면서, 경제사회발전노사정위원회노동시장구조개선특위 에서근로시간단축관련제도개선의실천방안 ( 휴일근로의연장근로포함, 근로시간의유연성, 근로시간적용제외, 휴식과휴가제도, 포괄임금제, 연장근로할증률등 ) 을제시하 10
특집 : 근로시간법제의현황과과제 하여 915 노사정합의안 의추진이결렬되었다. 하지만국회에서는 2016 년부터그간의근로시 간단축논의에기초하여총 21 건의 근로기준법 일부개정법률안을발의하였고, 근로시간단축 개정안은 2018 년 2 월 28 일국회통과, 3 월 20 일공포되었다. 1. 근로시간단축법의주요내용 근로시간단축법을통하여 근로기준법 제 4장에서규정하고있는근로시간관련제도들이정비되었는데, 주요개정사항으로 1실근로시간단축과특별연장근로허용, 2휴일노동의가산수당할증률명확화, 3근로시간특례업종축소, 4관공서의공휴일을유급휴일로의무화, 5연소근로자의근로시간단축등이있다. 각개정내용을살펴보면 < 표 1> 과같다. 이번근로시간단축법은개정이유에서 실근로시간단축의시대적과제를해결하고향후 < 표 1> 근로시간단축법의주요내용 근로기준법개정사항주요내용 제 2 조 ( 정의 ) 제 1 항제 7 호제 53 조 ( 연장근로의제한 ) 제 3 항및제 6 항 제 56 조 ( 연장 야간및휴일근로 ) 제 2 항 제 59 조 ( 근로시간및휴게시간의특례 ) 제 1 항 제 55 조 ( 휴일 ) 제 2 항 제 69 조 ( 근로시간 ) 실근로시간단축과특별연장근로허용 휴일노동의가산수당할증률명확화 근로시간특례업종축소 관공서의공휴일을유급휴일로의무화 연소근로자의근로시간단축 - 근로기준법에 1 주가 7 일임을명시 - 주최대근로시간은 52 시간 ( 법정근로 40 시간 + 연장근로 12 시간 ) 으로기업규모별로단계적으로단축하여 2021 년 7 월 1 일부터는전면적용 - 휴일노동의가산수당할증률은 8 시간이내의휴일노동에대해통상임금의 50% 를, 8 시간초과휴일노동은 100% 를가산지급하도록명확화 - 근로시간특례업종은 5 개로축소되고 ( 시행 : 2018. 7. 1.), 존치되는 5 개업종은연속휴식시간 (11 시간 ) 을보장하도록개정 ( 시행 : 2018. 9. 1.) 5) - 존치되는 5 개업종에대해서도근무일간 11 시간의연속휴식시간을보장하는보완장치마련 - 현재공무원들에게만공휴일로부여되는명절, 국경일등에대해민간사업장의노동자들에게도유급공휴일로적용 ( 제 55 조제 2 항 ) - 다만, 기업규모별로단계적용되도록함 - 연소근로자 (15~18 세 ) 의 1 주근로시간을 40 시간에서 35 시간으로단축하고, 연장근로시간은 1 주 6 시간에서 5 시간으로제한 주 : 부대의견 - 관공서공휴일의민간적용을위한실태조사를실시하고, 지원방안도함께마련하도록함. - 고용노동부장관이 2022 년 12 월 31 일까지탄력적근로시간제도의개선방안을준비하도록함. 자료 : 고용노동부보도자료 (2018), 근로시간단축을위한근로기준법개정안국회본회의통과, 2018. 2. 28. 자재구성. 면서각계의입장이정리된바있다 ( 배규식 (2015), 근로시간단축, 월간노동리뷰 2015 년 4 월호, 한국노동연구원, p.41 참조 ). 5) 근로시간특례업종축소에따라존치되는 5 개의업종과특례에서제외되는 21 개의업종은다음과같다. 11
발생할사회적비용을최소화하기위하여 1주당최대근로시간이휴일근로를포함 52시간임을분명하게하고, 가산임금중복할증률을규정하며, 사실상제한없는근로를허용하여초장시간근로의원인이되고있는근로시간특례업종의범위축소등을이유로근로시간관련제도를정비 하기위한목적으로추진되었다는점을밝히고있다. 이중핵심적인사항은실근로시간단축을위한연장근로상한을명확하게한것으로그내용을도식화하면다음과같다. [ 그림 1] 실근로시간단축의개정내용 휴일근무수당의경우 8시간이내의휴일근로에대해서는통상임금의 50% 를가산하여지급하고, 8시간을초과하는휴일근로에대해서통상임금의 100% 를가산하여지급하도록하였다. 근로시간단축규정과법정공휴일유급휴무민간확대규정은사업체성격및규모별로단계적으로시행하도록하였다. 근로시간단축의시행은상시 300명이상의근로자를사용하는사업또는사업장, 공공기관, 지방자치단체와그기관등에대하여는 2018 년 7월 1일 ( 제59 조의개정규정에따라근로시간및휴게시간의특례를적용받지않게되는업종의경우 2019 년 7월 1일 ), 상시 50명이상 300 명 특례존치 (5 개 ) 특례제외 (21 개 ) 1 육상운송업 ( 여객자동차운수사업법 의노선여객자동차운송사업제외 ), 2 수상운송업, 3 항공운송업, 4 기타운송관련서비스업, 5 보건업 1 보관및창고업, 2 자동차및부품판매업, 3 도매및상품중개업, 4 소매업, 5 금융업, 6 보험및연금업, 7 금융및보험관련서비스업, 8 우편업, 9 전기통신업, 10 교육서비스업, 11 연구개발업, 12 시장조사및여론조사업, 13 광고업, 14 숙박업, 15 음식점및주점업, 16 영상 오디오기록물제작및배급업, 17 방송업, 18 건물 산업설비청소및방제서비스업, 19 하수 폐수및분뇨처리업, 20 사회복지서비스업, 21미용 욕탕및유사서비스업 12
특집 : 근로시간법제의현황과과제 [ 그림 2] 휴일근무수당지급기준 [ 그림 3] 근로시간단축시행시기 [ 그림 4] 법정공휴일유급휴무시행시기 미만의근로자를사용하는사업또는사업장에대하여는 2020 년 1월 1일, 상시 5명이상 50명미만의근로자를사용하는사업또는사업장에대하여는 2021 년 7월 1일부터시행된다. 법정공휴일유급휴무민간확대의시행은상시 300명이상의근로자를사용하는사업또는사업장, 공공기관, 지방자치단체와그기관등에대하여는 2020 년 1월 1일, 상시 30명이상 300 명미만의근로자를사용하는사업또는사업장에대하여는 2021 년 1월 1일, 상시 5인이상 30명미만의근로자를사용하는사업또는사업장에대하여는 2022 년 1월 1일부터시행된다. 2. 근로시간단축법을둘러싼평가 : 비판적입장을중심으로 근로시간단축법도입으로근로시간의단축, 특례업종의축소등에대한긍정적인평가도존재하지만, 휴일근로중복가산관련전원합의체판결을앞두고졸속으로개정되었다는점, 근로시간단축규정을기업규모별로차등적용하는사유가불명확하다는점, 근로시간특례업종에서제외되었더라도법적수혜를받지못하는점등을지적하는부정적인평가도나타나고있다. 근로시간단축법에대한비판적입장들을정리하면다음과같다. 13
첫째, 근로시간단축법이주 40시간을초과한연장근로가휴일인경우가산임금을사실상배제하고있어실근로시간단축이라는개정방향에서후퇴하고있다는평가이다. 6) 특히올해상반기휴일근로중복가산에대한전원합의체판결을앞두고있어입법부의월권이라는지적도나오고있다. 7) 둘째, 근로시간특례업종으로남아있는운송업의경우인력난과비용문제등운영상의어려움을토로하고있는상황에서준공영제가시행되는일부대도시를제외하고는최저임금인상에따른보수체계의조정, 근로시간단축에따른임금삭감문제, 근로시간이나휴게시간의범위를둘러싼노사간의대립등새로운노사분규의문제가지적되고있다. 8) 그밖에특례업종의전면폐지와, 9) 근로시간단축법의수혜를받지못하는프리랜서 ( 또는특수고용형태 ) 에대한대책마련 10) 등도지적되고있다. 셋째, 기업규모에따른법적보호격차의심화와관련하여최저임금미만선에있는 83% 이상의 30인미만사업장에대한법적보호가미비하다는점과 11) 근로기준법 적용은물론이번개정에따른관공서공휴일을 5인미만사업장까지적용하지않고있다는점등을비판하면서향후 근로기준법 적용의예외규정없이, 근로시간특례업종규정의폐지, 5인미만사업장에대한 근로기준법 의적용, 근로기준법 제 63조의폐지에대한논의도함께이루어져야한다는의견이제기되고있다. 12) 3. 근로시간단축법의후속조치 근로시간단축법에대한비판들을살펴보면, 주로근로시간단축법의현장안착내지노동 현실반영을주된내용으로하고있다. 그러므로이논의들은근로시간법제도의방향성내지 6) 현재대법원에계류중인휴일근로중복가산관련사건은총 22 건으로알려져있다 ( 뉴스 1(2018), 근로기준법개정으로파급력 휴일근로소송막바지, 2018. 4. 5. 자 ). 7) 강훈중 (2018), 5 인미만사업장까지근기법적용해야 ( 매일노동뉴스, 근로기준단축근로기준법개정안평가, 2018. 3. 2. 자 ). 8) 이에올해 7 월부터신규충원되어야할운전인력확보를위하여퇴직운전자나군전역자, 조선족등해외동포등의가용인력풀을활용하기위한유인책과버스요금의인상, 중복과잉공급노선의정비, 표준인건비책정및보조등버스운영체제의근본적인변화의필요성을요구하고있다 ( 강상욱 (2018), 노선버스근로시간단축현장의혼란, 교통신문 2018. 4. 4. 자 ). 9) 특히운송업중노선버스가제외되었으나, 특례업종으로남은운송업과보건업은근로자와국민의안정, 생명과밀접한업종으로장시간노동을해서는안되는업종으로특례업종의전면폐지가제안되고있다 ( 강훈중 (2018), 5 인미만사업장까지근기법적용해야 ( 매일노동뉴스, 근로기준단축근로기준법개정안평가, 2018. 3. 2. 자 ). 10) 매일노동뉴스 (2018), 정부대책내놓고근기법개정했지만, 열악한드라마제작환경은그대로, 2018. 3.12. 자. 11) 신승민 (2018), 소규모, 무노조, 저임금노동자장시간노동방치 ( 매일노동뉴스, 근로기준단축근로기준법개정안평가, 2018. 3. 2. 자 ). 12) 강훈중 (2018), 5 인미만사업장까지근기법적용해야 ( 매일노동뉴스, 근로기준단축근로기준법개정안평가, 2018. 3. 2. 자 ). 14
특집 : 근로시간법제의현황과과제 내용과직접적으로연계되기보다는산업과업종, 기업규모에따른실효성확보차원에서의논의라고볼수있다. 이를해결하기위하여정부에서는 2018 년 5월 17일노동시간단축현장안착지원대책을발표하고, 중소기업을중심으로한현장안착대책을마련하였다. 그중심적인내용들을살펴보면다음과같다. < 표 2> 노동시간단축현장안착지원대책 금전지원및우대지원 컨설팅및교육지원 홍보및지원대책강구 지원사항 신규채용및임금보전지원의강화 노동시간조기단축기업을우대지원 생산성향상및일하는방식개선을지원 구인난완화를위하여인력지원을강화 특례제외업종등에대한특화지원 관리대책도시행 지원내용 - 현행 일자리함께하기사업 의확대 개편 선제적으로노동시간단축한 300 인미만기업에신규채용인건비지원금액월최대 80 만원 100 만원까지, 지원기간최대 2 년 3 년까지로확대 300 인이상기업에대한신규채용인건비지원금액을월 40 만원 월 60 만원까지인상, 재직자임금보전지원대상도특례제외업종까지확대 - 기업에게신규채용에따른대상별고용장려금도 70% 까지추가지원 - 초과근로감소에따른평균임금저하로퇴직급여액감소가예상되는경우퇴직금중산정산사유로인정 - 선제적노동시간단축기업에공공조달시가점부여, 정책자금우선지원 - 일자리함께하기설비투자사업 ( 최대 50 억원까지설비투자비융자 ) 대상으로우선선정, 제조업공정혁신에소요되는자금도우선지원, 제조업등 50 인미만사업장에대해산재보험요율 10% 경감 - 노동시간조기단축기업에외국인노동자신규배정시우대, 대한민국일자리으뜸기업선정시우대 - 장시간노동기업에대한컨설팅지원규모도기존 200 개소 700 개소로확대, 특례제외업종을중심으로업종별표준모델개발 보급 - 현장핵심기술체계화사업, 공정 품질기술개발사업참여기업선정시노동시간단축중소기업우대지원, 기업의생산시스템효율을높이기위한스마트공장설비구축, 전문연구 기술인력양성의적극지원 - 근로조건자율개선지원, 사업주교육확대 - 노동시간단축등근무혁신실천기업에행 재정적지원등인센티브부여 - 내일배움카드발급대상을현재 300 인미만에서 300 인이상기업중일정소득이하의저소득노동자에대하여발급확대 - 운수 IT 등의업종에대한직업훈련과정확대운영 - 노동시간을단축한사업장의일자리매칭우선지원 - 탄력적근로시간제도등유연근로시간제도의매뉴얼제작 배포 - 집중근로가필요한사업장도현행제도를잘활용할경우현재도 2 주또는 3 개월단위의탄력적근로시간제를계속활용할수있고, 2 주단위로시행할경우주당평균근로시간을유지하면서 1 주최대 76 시간까지근로할수있어어려움감소예상 - 탄력적근로시간제에대한실태조사실시 - 특례제외업종의대부분은 50 인미만기업들로 21.7 월부터주 52 시간을적용예정 * 주요특례제외업종 50 인미만사업체수비율 ( 16 사업체노동실태현황 ) : 사회복지서비스업 (97.7%), 연구개발업 (90.8%), 방송업 (84.2%), 영상 오디오기록물제작및배급업 (95.5%), 하 폐수처리업 (97.4%) - 특례에서제외된업종에대해서는업종별수요에대응하여공사계약금액조정, 인력배치가이드라인마련, 맞춤형컨설팅제공등의조치예정 - 노선버스업은노 사 정협의등을통해논의및지원예정 자료 : 관계부처합동보도자료 (2018), 노동시간단축현장안착지원대책 발표, 2018. 5. 17. 자재구성. 15
한편임금피크제의확산과소정근로시간의단축등으로근로자의임금이감소하여퇴직급여수령액이감소될수있다는문제에따라, 13) 국회에서는 2018 년 6월 12일 근로자퇴직급여보장법 을개정하여 2018 년 7월 1일부터시행할예정이다. 14) 이번개정은근로시간단축제도도입으로근로시간감소 임금감소 퇴직급여수령액감소문제가예상됨에따라이를해소하고자하는데목적이있으며, 15) 주요개정사항은 근로자퇴직급여보장법 제 32조 ( 사용자의책무 ) 에제4항신설하여 1임금피크제시행, 2소정근로시간의단축, 3근로시간단축법시행에따른임금감소, 4그밖에고용노동부령으로정하는경우등의사유 ( 제32 조제4항 1 4호 ) 로퇴직금수령액이감소할시에는퇴직금제도및확정급여형퇴직연금제도 (DB제도 ) 운영사업 ( 장 ) 에대해퇴직급여감소를예방하기위한조치의무를부여하도록하였다. 16) 이외에도고용노동부는근로시간단축법의내용을담은지침서를발행하여노동시간단축법을현장에안착시키기위해노력하는등근로시간단축법의시행을앞두고, 다양한입법적 행정적준비들이이루어지고있다. 17) 13) 근로자퇴직급여보장법 [ 시행 2018.7.1.] [ 법률제 15664 호, 2018.6.12., 일부개정 ] 제 개정이유 14) 임이자의원대표발의, 근로자퇴직급여보장법일부개정법률안 ( 발의일자 : 2018.5.2., 의안번호 : 2013380) 15) 법안제안이유 : 임금피크제의확산과소정근로시간의단축등으로근로자의근로시간이줄어들어근로자의임금이감소하고, 이에따라퇴직급여수령액이감소될수있음. 이와같은경우사용자로하여금근로자에게퇴직급여가감소될수있음을미리알리고, 근로자대표와협의하여퇴직급여감소방지에필요한조치를하도록함으로써근로자의퇴직급여수급권을보호하려는것 16) 개정조문은다음과같다. 근로자퇴직급여보장법제 32 조 ( 사용자의책무 ) 4 확정급여형퇴직연금제도또는퇴직금제도를설정한사용자는다음각호의어느하나에해당하는사유가있는경우근로자에게퇴직급여가감소할수있음을미리알리고근로자대표와의협의를통하여확정기여형퇴직연금제도로의전환, 퇴직급여산정기준의개선등근로자의퇴직급여감소를예방하기위하여필요한조치를하여야한다. < 신설 2018. 6. 12.> 1. 사용자가단체협약및취업규칙등을통하여일정한연령, 근속시점또는임금액을기준으로근로자의임금을조정하고근로자의정년을연장하거나보장하는제도를시행하려는경우 2. 사용자가근로자와합의하여소정근로시간을 1 일 1 시간이상또는 1 주 5 시간이상단축함으로써단축된소정근로시간에따라근로자가 3 개월이상계속근로하기로한경우 3. 법률제 15513 호근로기준법일부개정법률시행에따라근로시간이단축되어근로자의임금이감소하는경우 4. 그밖에임금이감소되는경우로서고용노동부령으로정하는경우 동법제 46 조 ( 벌칙 ) 다음각호의어느하나에해당하는자는 500 만원이하의벌금에처한다. < 개정 2018. 6. 12.> 3. 제 32 조제 4 항을위반하여근로자에게퇴직급여가감소할수있음을알리지아니하거나퇴직급여의감소예방을위하여필요한조치를하지아니한사용자 [ 시행일 : 2018.7.1.] 제 46 조 17) 2018 년 6 월 11 일, 노동시간단축가이드, 고용노동부. 16
특집 : 근로시간법제의현황과과제 Ⅲ. 근로시간법제의향후쟁점과과제 1. 유연근로시간제도의도입요건명확화 근로시간단축법에도불구하고기존의업무관행에따라집중근로가필요한기업에서는유연근로시간제도를활용하여근로시간의탄력적이용을도모할수있다. 이번근로시간단축법에서도부칙제3조 ( 탄력적근로시간제개선을위한준비행위 ) 에서 고용노동부장관은 2022 년 12월 31일까지탄력적근로시간제의단위기간확대등제도개선을위한방안을준비하여야한다. 라고규정하여, 탄력적근로시간제를중심으로한유연근로시간제도의정비를향후입법적과제로제시하고있다. 그리고 2018 년 5월 17일발표된범정부부처노동시간단축현장안착지원대책에서도유연근로시간제도활용을위하여관련매뉴얼을작성 배포하고, 현장에대한홍보 안내를강화하는방안을보완책으로제시하고있다. 18) 그런데근로시간유연화제도가실시되면, 근로시간산정기준의변경, 휴식시간의변경, 근로시간인정기준의수립등과같은근로조건변경이발생하게되는데, 근로기준법 은근로시간유연화제도에서근로자의자기결정권담보방안으로 근로자대표와 ( 의 ) 서면합의 라는방식을도입하고있다. 그러나 근로자대표와 ( 의 ) 서면합의 가근로시간유연화제도에서근로자의실질적인자기결정권을담보할수있는방안이될수있는지에관해서는많은의문이제기되고있다. 근로기준법 상 근로자대표 와 서면합의 에관한정의규정들이존재하지않아서그개념및내용이불명확할뿐만아니라, 19) 근로자대표와 ( 의 ) 서면합의 가다른집단적근로조건결정시스템과어떠한관계에있는지에관해서도 근로기준법 을비롯한노동관계법령에서는규정하고있지않기때문이다. 그러나이러한입법적공백에도불구하고, 근로자대표와 ( 의 ) 서면합의 에서근로자대표의개념및자격, 선출방법, 신분보장등과 서면합의 의개념과형식, 효력등은결국해석론에의지하고있다. 근로기준법 상 근로자대표와 ( 의 ) 서면합의 에관한논의는근로시간유연화제도의도입요건으로서의논의에머무르지않고, 노동관계법령의집단적근로조건결정시스템에관한논 18) 유연근로시간제도 또는 근로시간유연화제도 란근로시간산정에대한원칙에대한예외로서 근로기준법 이상정하고있는탄력적근로시간제 ( 제 51 조 ), 선택적근로시간제 ( 제 52 조 ), 재량근로시간제 ( 제 58 조 : 법문상표제로는근로시간계산의특례 ) 를통칭하는용어이다. 다만유연화라는표현이갖는긍정적의미를고려할때, 원칙에대한예외인이들제도를이렇게통칭하여표현하는것이타당한지에관한비판적견해들도제시되고있다. 19) 일반적인 대표법리 와법적의미에서의 합의 개념을통하여 근로자대표와의서면합의 의내용을도출하는것은노동관계법령상집단적근로조건결정시스템으로서의의의를반영하지못한다. 17
의로귀결된다. 근로기준법 규정의해석만으로는 근로자대표와 ( 의 ) 서면합의 에관한명확한해석론을이끌어내기힘들기때문이다. 따라서유사한근로조건결정시스템인 노동조합및노동관계조정법 상 노동조합의단체협약 과 근로자참여및협력증진에관한법률 의 노사협의회의협의 그리고 근로기준법 상 사용자가결정하는취업규칙 과의체계적비교를통한 근로자대표와 ( 의 ) 서면합의 에관한해석론을도출하는것이필요하다. 한편, 노동관계법령상 근로자대표 는 서면합의 의주체일뿐만아니라협의 20) 동의 21) 등의주체가되기도한다. 22) 이러한 근로자대표 가근로시간유연화제도의 근로자대표 와동일한지, 근로기준법 상 근로자대표 와노동관계법령상의 근로자대표 가동일한지, 근로기준법 내에서의근로자대표들의법적지위가동일한지명확하지않다. 따라서 근로자대표와 ( 의 ) 서면합의 의해석을위해서는 근로자대표 의일반적인권한에관한분석이선행되어야함은분명하다. 이처럼근로자대표에의한서면합의제도가 ( 근로자에게불리하게적용될근로조건을사용자가일방적으로정하도록하지못한다는점에서 ) 근로조건대등결정원칙에어느정도복무할수있는것은사실이지만, 제도의정상적인운영을기대하기에는입법적흠결이적지않다. 23) 특히근로자의노동조합가입률이저하되고이로인하여노동조합의근로조건규제력이낮아지고있는실정에서, 근로자대표와 ( 의 ) 서면합의 에관한논의는노동조합에의한근로조건규제력약화현상을보완하기위한대안으로서의가능성도검토되어야한다. 이를위해서는 근로자대표 가근로조건을결정할수있는현행시스템에관한실태조사와분석이선행되어야하며, 사업장내복수노동조합시스템으로전환되고있는노사관계에서 근로자대표 가갖추어야할바람직한방향의제시도필요할것이다. 2. 휴식제도중심의근로시간법제구축 근로시간규제의필요성과목적은다양하지만, 국제기준을통한근로시간규제는국제시장 의공정한경쟁과근로자의휴식확보라는측면에주안점을두어왔다. 24) 이중에서근로시간 20) 근로자대표가협의의주체가되는경우는 근로기준법 제 24 조제 3 항 ( 경영상이유에의한해고의제한 ) 제 70 조제 3 항 ( 야간근로와휴일근로의제한 ), 파견근로자보호등에관한법률 제 5 조제 4 항 ( 근로자파견대상업무 ), 고용보험법시행령 제 20 조 ( 고용유지조치를위한계획의수립및실시 ) 등이있다. 21) 근로자대표가동의의주체가되는경우는 산업안전보건법 제 21 조 ( 안전보건관리규정의작성 변경절차 ), 고용보험법시행령 제 28 조 ( 임금피크제지원금 ) 등이있다. 22) 이외에도노동관계법령상근로자대표는 고용정책기본법 제 29 조 ( 기업의고용창출등지원 ) 산업안전보건법 제 11 조 ( 법령요지의게시등 ) 에서의요청권, 산업안전보건법 제 41 조제 11 항 ( 물질안전보건자료미기재정보 ) 에서의정보제공요구권, 산업안전보건법 제 42 조 ( 작업환경측정 ) 에서의입회권행사등다양한역할을수행하고있다. 23) 박제성 (2008), 무노조사업장에서의집단적근로조건결정법리, 한국노동연구원, p.32. 24) 浜村彰 (2005), 労働時間規制の目的と手段, 賃金と労働時間 ( 講座 21 世紀の労働法第 5 巻 ) ( 第 3 刷 ), 日 18
특집 : 근로시간법제의현황과과제 단축을통한근로자의휴식확보는 인권 내지 권리적관점 을반영한것으로, 인간의노동이생산요소에그치는것이아니라노동으로인한피로로부터효과적으로보호받아야할인격체라는점에근거한것이다. 이러한법적접근방식의기본관점은근로시간규제를근로자의권리로파악하는것이다. 근로시간을규제하는방식은입법구조와노동현실에따라국가마다차이가있다. 근로시간규제의방식을살펴보면 1노사간자율적교섭을통한단체협약으로규제하는방식 ( 자율교섭형 ), 2일정기준이상의근로시간에대하여할증임금을지급하는방식 ( 비용압력형 ), 25) 3실정법에법정근로시간을규정하고이에대한사법적효과와공법적제재를규정하고있는방식 ( 직접규제형 ) 등이있다. 이가운데근로관계에서근로자가최소한의휴식을보장받기위해서는법정근로시간을통 < 표 3> 국제기준의휴식제도와우리나라법제의비교 휴게 주휴일 연차휴가 ILO 국제기준 EU 지침국내법 휴식개념 일간휴식 (11 시간 ) 규정 기준 6 시간초과 방식 단체협약 ( 미체결시법령 ) 4 시간 : 30 분 8 시간 : 1 시간 법률규정 원칙 근로시간도중에부여 규정 기준 협약 : 24 시간권고 : 36 시간 24 시간 1 일 (24 시간 ) 원칙 유급 ( 규정없음 ) ( 규정없음 ) ( 유급규정 ) 규정 취득요건 6 개월이상근무 ( 규정없음 ) 1 년이상, 80 일이상출근 ( 원칙 ) 비례부여인정 ( 명문상 ) 인정 ( 해석상 ) 제한적인정 휴가일수 3 근로주 (15 일 ) 4 근로주 (20 일 ) 15 일 가산휴가 ( 규정없음 ) ( 규정없음 ) ( 근속비례 ) 휴가분할인정 (1 회 ) 불인정 ( 해석상 ) 인정 금전보상원칙적금지원칙적금지해석상인정 자료 : 김근주 (2015), 근로시간에대한국제기준, 김기선외, 근로시간법제주요쟁점의합리적개편방안, 한국노동연구원. 本労働法学会, p.165. 25) 미국공정근로기준법 (Fair Labor Standards Act) 제 7 조 (a) (1) 에서는근로자에게통상임금률의 1.5 배이상의비율로임금을지급하지아니하는한, 주 40 시간을초과하여근로시킬수없다고규정하고있는데, 이는공정근로기준법이규정하고있는근로시간규제의전부이다. 19
한근로시간의원칙과예외를규정하는 직접규제형 방식이가장효과적이다. 근로기준법 상근로시간규제방식역시 직접규제형 을기본으로하여비용압력형 ( 가산임금제도 ) 을추가한것이다. 직접규제형을기본으로하는입법에서는휴식을근로시간의길이와배치를제한하는일종의근로시간규제제도로파악한다. 26) 근로관계에서휴식이일간근로시간과주간근로시간의제한을중심으로발전하여왔다는점을고려하면, 정기적인휴식은근로시간규제와불가분의관계에있으므로, 휴식이근로시간규제차원에서논의되는것은당연한일이다. 최근에는휴식제도가근로시간규제의차원을넘어서, 그자체로의중요성을강조되는경향이나타나고있다. 20세기적근로조건이라할수있는연차휴가는물론, 최근그중요성이확대되어가고있는 21세기적근로조건인가족친화휴가 휴직제도등은 인간다운삶 을위한필수적인근로조건으로인식되고있다. 현대사회에서휴식은 근로자에서시민으로 회복하기위한핵심적사회권임과동시에, 개인의존중에관한헌법적보장들인자기실현, 행복추구권, 인격권등에바탕을두고있으므로, 휴식권의내용은사회적권리라는측면과함께근로자의개인의자유권이라는측면도중시되어야한다. 이러한휴식권의확보를바탕으로하여근로시간의세부적 탄력적규제가논의되어야만그정책적목적인고용창출내지기업의경쟁력강화등이달성될수있을것이다. 참고로 ILO의국제기준및 EU의근로시간관련지침과국내노동관계법령의차이를나타내면다음과같다. Ⅳ. 맺음말 우리나라의근로시간규제는직접규제형과비용압력형을결합한형태로, 규제의엄격성을위하여위반시형사처벌을부과하고있다. 다만이제까지연장근로의상한 ( 휴일근로의연장근로포함여부 ) 이해석상명확하지않았기때문에, 실질적인직접규제의효과가나타나기어려운문제점이있었다. 이번근로시간단축법은처벌의대상이되는연장근로의상한을명확하게규정하는한편, 공휴일등휴식제도의보편적적용을도모한다는점에서장시간근로라는 한국적특수성 에서벗어나국내- 국제노동입법의연계를도모할수있는전환점이될가능성을보여주었다는점에서큰의미를부여할수있을것이다. 다만, 이러한입법적조치가현실에서안착함과동시에지속적인근로시간단축이라는목표로나아가기위해서는입법적 행정적후속조치들이이루어져야할것이다. 향후근로시간의제도개선은임금문제의부산물로서의근로시간논의가아닌, 근로시간규율의독자성을확립할수있는정 26) 이와유사한견해로는김유성 (2005), 노동법 1, 법문사, p.174 참조. 20
특집 : 근로시간법제의현황과과제 책적방향성이제시되어야한다. 그리고그과정에서는현실적인적용가능성을높일수있는실효성있는구체적조치들이논외되어야할것이다. 특히명시적인법률상후속조치 ( 개정근로기준법부칙제3 조 ) 인탄력적근로시간제논의에있어서는단순히문구그대로 단위확대 만이아닌, 이를사업장에도입하는절차 ( 근로자대표와의서면합의 ) 에대한현실적인대안도제시될필요가있다. 최근근로시간법제와관련하여제기되고있는문제들, 즉 변화하는고용형태, 4차산업혁명과일하는방식변화, 산업 업종별근로시간차등필요성 등의상황적요건들에대응하기위해서는우선근로시간법제에서의원칙이명확하게수립될필요가있다. 특히근로시간의유연성을확보하기위해서는근로자의휴식확보에대한보편성과원칙이명확하게정리되어야할것이다. 구체적으로, ILO 협약의근로시간원칙과 EU 근로시간지침에서규정하고있는단체협약을통한휴게시간규율, 주휴일부여원칙, 연차휴가의일수확대와일괄사용원칙등은물론, 현재특례업종에서만부분적으로적용하고있는근무일과근무일사이의 11시간휴식 (daily rest) 과같은보편적휴식권확대등의도입가능성검토가필요하다. 현실적인측면에서도 심각한과근로화 에서벗어나지못하는한국적현실을감안한다면, 휴식제도 에관한논의는앞으로더활발하게이루어져야할것이다. [ 참고문헌 ] 고용노동부보도자료 (2018), 근로시간단축을위한근로기준법개정안국회본회의통과, 2018. 2. 28. 자. 관계부처합동보도자료 (2018), 노동시간단축현장안착지원대책 발표, 2018. 5. 17. 자. 김근주 (2015), 근로시간에대한국제기준, 김기선외, 근로시간법제주요쟁점의합리적개편방안, 한국노동연구원. 김유성 (2005), 노동법 1, 법문사. 박제성 (2008), 무노조사업장에서의집단적근로조건결정법리, 한국노동연구원. 배규식 (2015), 근로시간단축, 월간노동리뷰 2015 년 4월호, 한국노동연구원, pp.40~53. 이원희 (1992), 근로시간제에관한법적연구 기초개념과근로시간규제의체계를중심으로, 서울대학교박사학위논문. 浜村彰 (2005), 労働時間規制の目的と手段, 賃金と労働時間 ( 講座 21 世紀の労働法第 5 巻 ) ( 第 3 刷 ), 日本労働法学会. McLynn, Lucy(2010), Working Time and Holidays, Oxford University Press. 21