직장내따돌림 기초분석과해외주요국의관련법 서유정
직장내따돌림 기초분석과해외주요국의관련법 목차 서유정 직장내따돌림의기초분석 직장내따돌림관련법 결론 참고문헌 연구의개요 직장내따돌림은근로자의신체적 정신적건강에해를미치는한편 기업에도막대한비용을유발시킴 해외의직장내따돌림의발생요인으로는개인적인특성보다조직적인문제점이더욱크게작용하고있음 따라서이를해소하기위한노력역시조직적으로이루어질필요가있음 직장내따돌림금지법을제정하여가해자에대한처벌을엄격히하는한편 직장내에서피해자를보호하기위한기반을마련할필요가있음 또한직장내따돌림의발생을막는 안전한근로환경을제공할책임을사업주에게부여할필 한국직업능력개발원부연구위원
직장내따돌림 기초분석과해외주요국의관련법 서유정 요가있음 주제어 직장내따돌림 실태 금지법 주요국 직장내따돌림의기초분석 직장내따돌림의정의는연구자들마다약간의차이가있으나전반적으로세가지요소에대한공통점을갖고있다. 즉, 따돌림은일정기간동안, 반복된행위이며, 가해자와피해자사이에힘의불균형이존재한다는것이다 (Einarsen et al., 2003). 연구자에따라적용하는기간과빈도의기준에는차이가있으나가장자주활용되는기준은 6개월이상의기간과, 주 1회이상반복된빈도이다. 이러한기준을적용할때, 따돌림의정의를 가해자가힘이약한피해자를직접적, 간접적으로괴롭히는행위가주 1회이상반복되고 6개월이상지속된경우 로볼수있을것이다. 국내에서는따돌림을 2인이상의집단행위로보는경향이있으나 (Seo, 2010), 해외에서는 1인의반복된행위역시따돌림으로규정하고있는것이다. 직장내따돌림연구는스웨덴 노르웨이 핀란드등북유럽의국가에서시작되었으며 영국 아일랜드 독일등의서유럽국가로전파된이후 호주와북미지역이뒤를이었다 최근에는일본과중국등의동양권국가에서도관련연구가이루어지고있는추세이다 (Abe & Henly, 2010; Ma, Wang, & Chen, 2011). 국내에서는일반직장인을대상으로한 Seo (2008, 2010) 의연구와간호사를대상으로한연구 (Nam, 2010; Nam 외, 2010) 가발표된바있다. 직장내따돌림연구는측정도구의개발, 발생빈도의측정, 주요가해자, 따돌림을유발시키는요인들, 직장내따돌림의영향등다양한영역에서이루어지고있다. 1. 직장내따돌림측정도구따돌림발생빈도의측정방법은응답자스스로가따돌림을당하고있는가를묻는주관적방식 (self-report) 과측정도구들을활용하여이루어지는도구적방식 (operational approach) 와나뉜다. 도구적방식에활용되는측정도구에는 1980
직장내따돌림 기초분석과해외주요국의관련법 서유정 년대에만들어진 LIPT (Leymann s Inventory of Psychological Terrorization), 의료계종사자를대상으로하는 Quine s Scale (Quine, 1999), 노르웨이의버겐따돌림연구소 (Burgen Bullying Research group) 에서개발된 NAQ(Negative Acts Questionnaire) 등이있다. 이중가장널리활용되고있는것은 NAQ으로핀란드 (Salin, 2001) 와영국 (Einarsen et al., 2009) 등의유럽국가는물론, 한국 (Seo, 2008; Nam 외, 2010) 을포함한동양권국가에서도활용된바있다. 국내도구개발로는 Seo (2010) 의연구에서한국의상황과문화에적합한측정도구를만들기위한기초연구가진행되었으나, 아직실제근로현장에서활용할수있는도구의수준으로가공되지는못한상태이다. 2. 직장내따돌림의발생빈도이미언급되었듯이, 따돌림측정방법은도구적방법과주관적방법, 두가지가있다. 유럽의경우, 도구적피해자의규모는 8-25%, 주관적피해자의규모는 2-4% 에달하는것으로조사되었다 (Mikkelsen & Einarsen, 2001). 즉, 도구적방법을사용할때더많은피해자가발견되고있는것이다. 반면, 한국에서는도구적피해자의규모는 4.1-5.7%, 주관적피해자의규모는 12.4-12.9% 로조사되어주관적피해자의비율이더높았다 ([ 그림 1] 참조 ). 그러나이러한결과는도구적측정을위해활용된 NAQ-R 이국내따돌림을측정하기에는한계점을안고있을가능성이있는것으로볼수있다. 실제로, 국내데이터를바탕으로개발된 Seo (2010) 의도구를활용할경우, 국내도구적피해자의비율은 16.5% 로크게증가하였으며, 이수치는주관적방식의비율보다높은수준이었다.
직장내따돌림 기초분석과해외주요국의관련법 서유정 [ 그림 1] 직장내따돌림의발생률 (2008, 2010) 3. 직장내따돌림의주요가해자따돌림의주요가해자는국가별로차이가있는것으로나타났다. 남성적 (masculine) 이고힘의격차 (power-difference) 가큰영국은직속상사가따돌림의주요가해자로보고되었으며, 여성적 (feminine) 이고힘의격차가작은북유럽국가에서는같은계급의동료가주요가해자로보고되었다 (Einarsen, 2000). 국내직장인을대상으로한조사에서도같은계급의동료가직장내따돌림의주요가해자 ( 주관적가해자 ) 로보고되었으나, 정작응답자를괴롭히는행위를가장많이하는사람 ( 도구적가해자 ) 은직속상사로보고되었다 ([ 그림 2] 참조 ). 이러한결과는국내직장인들이가해자가동료일때보다상사일때, 이러한행위를따돌림으로인식하지않고수용하기때문인것으로해석할수있다. 실제로따돌림행위의가해자가상사인경우, 영국의직장인들은가장용납할수있다고응답한반면, 국내직장인들은가장용납할수있다는반응을보였다 ([ 그림 3] 참조 ). 즉, 국내조직에서따돌림이발생할경우, 상사급에속하는가해자는전혀처벌받지않고, 가해자로서인식되지도않을가능성이있는것이다.
직장내따돌림 기초분석과해외주요국의관련법 서유정 [ 그림 2] 직장내따돌림의주요가해자 (2010) [ 그림 3] 직장내따돌림의주요가해자에따른피해자의인식 (2010) (*.) 4. 직장내따돌림의발생요인직장내따돌림을발생시키는요인은개인적, 조직 / 환경적레벨에서찾아볼수있다 (Einarsen et al., 2003). 개인적인요인으로가해자 ( 예 : 강한질투심, 공격적인성향, 좌절감, 무력감 ) 와피해자 ( 예 : 가해자그룹과의차이점, 수동적, 과민성, 낮은자아존중감 ) 과과거의경험 ( 예 : 학창시절의따돌림경험 ) 등이제시
직장내따돌림 기초분석과해외주요국의관련법 서유정 되어왔다 (Seo, 2010). 그러나학창시절의따돌림경험이성인이된후의따돌림경험과관계가있다는결과 (Hetland et al., 2008; Seo, 2008) 를제외한, 다른개인적특성의영향에대해서는아직충분한연구결과가제시되지못하고있다. 직장내따돌림에는개인적특성보다조직 / 환경적요인이훨씬더많은영향을미친다는주장이제기된바있으며 (Einarsen et al., 2003; Leymann, 1996), 선행연구역시개인적특성보다는조직 / 환경적요인의비중을더욱높게보고있다. 즉, 개인적특성이가해자 / 피해자가될가능성이높다해도, 그들이속한조직의문화가따돌림을허용하지않으면따돌림이발생하지않는다는것이다 (Brodsky, 1976). 선행연구에서제시된조직 / 환경적요인은조직의불공정성 (Hoel & Beale, 2006), 과중한업무와스트레스많은환경 (Bowling & Beehr, 2006), 정치적이고경쟁적인환경 (Vartia & Hyyti, 2002), 불분명한업무영역과업무수행방법 (Hauge et al., 2007) 등을포함하고있다. 5. 직장내따돌림의영향직장내따돌림의영향역시개인적인차원과조직적차원으로나누어볼수있다. 근로자개인에미치는영향은정신적 육체적건강의악화 (Mikkelsen & Einarsen, 2002) 이다. 정신적증상에는우울증, 짜증, 분노, 집중력저하, 자아존중감의저하, 정신적피로감, 에너지의부족, 업무만족도저하등 (Agervold & Mikkelsen, 2004; Bjorkqvist, Osterman, & Hjelt-Back, 1994a; Einarsen & Raknes, 1997; Foster, Mackie & Barnet, 2004; Lewis, 2006b; Leymann, 1990; Niedhammer, David, Degioanni, et al., 2006; Vaez, Ekberg, & Laflamme, 2004; Zapf, Knorz & Kulla, 1996b) 이있으며, 육체적인증상에는두통, 불면, 피부병, 신체의통증, 복통, 소화불량등이보고되었다 (Lewis, 2006a; O'Moore, Seigne, McGuire, & Smith, 1998b; Quine, 1999; Vaez, Ekberg, & Laflamme, 2004). 이러한증상은직장내따돌림이중단된후에도지속되었으며 (Niedhammer et al., 2006), 피해자외에주변인물에게도전파되는경향이있었다 (Lewis & Orford, 2005). 직장내따돌림이조직에미치는영향은비용적인측면에서고려해볼수있다. 근로자의무단결근, 직무열의감소, 생산성감퇴 (Fox & Stallworth, 2005)
직장내따돌림 기초분석과해외주요국의관련법 서유정 외에도기업의이미지악화와대체인력고용 (Hoel et al., 2011) 등으로인해상당한비용을유발하는것으로나타났다. Hoel 외 (2001) 는직장내따돌림으로인해국가별로연간 20억파운드 ( 약 3.4조원 ) 에달하는비용이유발될것으로추정하고있다. 따돌림 1건당의발생비용은각국가별로차이가있으나최소천여만원에서수십억대에까지이를것으로추정되고있다 (< 표 1>, < 표 2> 참조 ). < 표 1> 주요국의따돌림 1 건에대한추정비용 < 표 2> 직장내따돌림 1 건으로인한추정비용
직장내따돌림 국내외현황과해외주요국의관련법 서유정 직장내따돌림관련법 직장내따돌림으로인한비용의손실이매우큼에도불구하고국내의직장내따돌림에대한관심은대중매체에집중되어있으며, 연구적인관심과정책적인관심은부족했던것이현실이다. 국내에서는직장내성희롱과폭언, 폭력등에대한법령만이실행되고있는반면, 해외의여러주요국에서는이미직장내따돌림금지법을제정하여실행하고있다. 1. 국내직장내따돌림금지법 국내에서현재실행되고있는직장내대인관계관련법으로는폭언과폭력, 성희롱등에대한법령을들수있다. 직장내폭언과폭행의경우, 근로기준법제7조 ( 폭행의금지 ), 제 116조 ( 양벌규정 ), 형법제 257조제 1항상해죄, 제 260조폭행죄, 제 283조협박죄, 제 311조모욕죄로규율하고있다. 그러나폭언과폭행금지의대상을사용자 ( 사업주나사업경영담당자, 혹은사업주를위해행위하는자 ) 로규정하고있어가해자중가장많은빈도를차지하고있는직속상사나관리자, 동료에의한폭언과폭행에대해서는처벌할법적근거가미비하다. 폭행역시심각한경우에만민법에적용되는등법적인조치가미비하여, 근로자의인권과안전이충분히보호받지못하고있는것이현실이다. 직장내성희롱에대해서는남녀고용평등법제 12조 ( 직장내성희롱금지 ) 에의거, 사업주, 상급자, 또는근로자의직장내성희롱이금지되고있다. 여성발전기본법제 17조 ( 성희롱의방지 ) 와남녀고용평등법제 13조 ( 직장내성희롱의예방교육 ) 에의거, 사업주는성희롱방지를위한교육등의조치를취해야하고, 국가기관의장은그조치결과를여성가족부장관에게제출해야한다. 또한남녀고용평등법제 14조 ( 직장내성희롱발생시조치 ) 에따라, 피해주장을제기한근로자와피해자로확인된근로자가불이익을받지않도록보호해야할필요가있다. 성희롱발생이확인된경우, 가해자를징계하거나이에준하는조치를취해야한다.
직장내따돌림 국내외현황과해외주요국의관련법 서유정 폭언및폭행에비해직장내성희롱에대한법은구체적으로이를방지하고, 해결하기위한과정을비교적상세히제시하고있다. 그럼에도불구하고성희롱발생시조사를실행하는인력의자격과조건에대한기준은제시하고있지않다는약점이있다. 직장내성희롱이발생할경우, 다수의경우, 기존에다른업무를수행하던내부인력이충분한교육을받지못한채로전문적인지식없이해당업무를맡고있다. 이로인해성희롱조사가제대로이루어지지않을위험뿐만아니라, 피해자보다회사의입장을우선시하는조사자의태도등으로인해피해자가부당한대우를받게될위험도있다. 이러한점은따돌림금지법안제정시에반드시고려해야할점으로, 설령금지법이제정된다해도피해자가근본적으로보호받을수있는환경을함께명시하지않는다면법이유명무실해질수있음을보여준다. 2. 해외의직장내따돌림금지법이와반면, 해외의여러주요국에서는성희롱, 폭언, 폭행은물론직장내따돌림에대해서도이를금지하는법을제정하여실행하고있다. EU 국가들중에서는스웨덴과프랑스가가장먼저직장내따돌림금지법을제정하였으며, 그뒤를노르웨이와덴마크, 네덜란드, 핀란드, 벨기에, 세르비아등이잇고있다. 캐나다에서는퀘벡과마니토바, 온타리오의세개주에서직장내따돌림금지법이실행되고있으며, 호주에서도퀸즈랜드와웨스턴오스트랠리아두개주에서실행되고있다.
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직장내따돌림 국내외현황과해외주요국의관련법 서유정 2. 직장내따돌림관련법직장내따돌림을금지하는법은없으나, 관련법이제정되어있는국가와국제조직도있다. 예를들어, EU 법내에는직장내따돌림을직접적으로금지하는법령이포함되어있지않으나, 간접적으로는직장내따돌림이 EU 근로건강보건법 (EU frame directive on health and safety at work 1989) 의적용범위에포함된다. 이에따르면사업주는근로자와방문자에게안전한근무환경을마련해줄의무가있으며, 안전한근무환경의범위에는신체적 정신적안전이포함된다. 미국의경우, 연방법에따돌림을금지하는법은제정되어있지않으나성희롱과인종차별에대해서는법적인제재는마련되어있다. 건강한근로환경법 (Healthy Workplace Bill) 을바탕으로, 직장내에서가해자가악의적으로피해자를대하거나, 확실한해를가하는경우를법으로금지하고있다. 근로자가다른근로자에게가해한경우, 사업주에게도책임이따르도록하고있다. 그러나피해자가가해자에게법적인대응을하고자하는경우, 위해하고자하는악의가있었음을증명해야한다는한계점을안고있다. 미국의일부주 (state) 에는직접적인반따돌림 (anti-bullying) 법령이제정되어있는주가십여개에달하지만, 오직한곳에서만실행되고있다. 2003년이후반따돌림법령을도입한주는 13개 ( 캘리포니아, 코넥티컷, 하와이, 일리노이, 매사추세츠, 뉴햄프셔, 뉴저지, 뉴욕, 오클라호마, 오레곤, 버몬트, 워싱턴, 위스컨신, 매릴랜드, 미네소타 ) 에달하고있으나, 뉴욕에서만 2010년이후실행되고있다. 결론 직장내따돌림은직장내성희롱, 폭언등과마찬가지로근로자개인과회 사모두에막대한피해를끼치고있다. 그럼에도불구하고이를금지하는법안 은아직마련되지않고있다. 뿐만아니라직장내따돌림을피해자와가해자
직장내따돌림 국내외현황과해외주요국의관련법 서유정 개인의문제점으로보는잘못된인식은피해자의입지를위태롭게하고제 2 차, 3차피해를유발하는한편, 가해자에게는질책받지않고가해행위를할수있는환경을제공해왔다. 그러나직장내따돌림발생요인으로는직장의근로환경, 조직문화가더욱큰영향을미치고있다 (Einarsen et al., 2003; Leymann, 1996). 개인의특성이따돌림의피해자 / 가해자가되기쉽다해도따돌림을용납하지않는조직문화를통해이를방지할수있는것이다 (Brodsky, 1976). 직장내따돌림을방지할수있는조직문화의구축을위해, 우선적으로직장내따돌림을개인이아닌, 사회의문제로인식하고이를금지하는법을제정할필요가있다. 이미해외의여러주요국은직장내따돌림금지법을실행하고있다. 핀란드의경우, 신체적폭력뿐만아니라심리적폭력 ( 폭력을가하겠다는협박, 희롱, 성희롱, 따돌림 ) 역시금지하고있으며, 벨기에에서는폭력 의정의를근로자가업무중심리적또는사회적으로위협받거나공격받는것으로정의하고있다. 즉신체적인폭력외에도근로자가위협을느끼는행위를포함하는것이다. 성인들이주로간접적으로공격성을표현한다는점을감안할때 (Olweus, 1996), 근로자의신체 정신적건강과인권, 존엄성의보호를위해서는직접적인폭력외에도따돌림과같은간접적인공격행위에대한규제가반드시마련될필요가있다. 가해자를엄격히처벌하는한편, 피해자는보호받을수있는법적인장치를마련하는것이다. 회사의조직문화가직장내따돌림의발생에많은영향을미친다는점을감안할때, 조직문화의구축에많은영향을미치는사업주의의무와책임도강화될필요가있다. 프랑스와미국연방에서는직장내따돌림이나폭력등이발생할경우사업주본인의참여여부와관계없이책임을묻고있으며, 핀란드와벨기에, 캐나다에서는따돌림과폭력행위를방지 제재하고, 피해자를보호하기위한사업주의역할과의무를법적으로제시하고있다. 엄격한따돌림금지법이제정된다해도사업주의적극적인참여가있을때실효성을발휘할수있음을보여주는것이다. 따라서따돌림이발생할때, 피해자를보호하고가해자를처벌하는것뿐만아니라, 따돌림발생을억제할수있는환경마련을고용주의의무로두는것이필요하다. 이를위해, 고용주는피해자가공정한대우와보호를받으며피해사실을호소할수있는소통창구를마련하고, 근로자에게연 1 회이상직장내따돌림방지교육을실행하도록해야할것이다. 뿐만아니라,
직장내따돌림 국내외현황과해외주요국의관련법 서유정 고용주본인도능동적으로교육에참여하여직장내따돌림에대한인식을개선하고, 따돌림이근로자와회사에미치는영향에대해파악하도록해야할것이다. 그외에도직업능력개발훈련과정에직장내인간관계문제의인식과방지 관리를위한교육과정개설하는것을고려해볼수있을것이다. 직업능력에는직장에서의대인관계와문제해결능력도포함되며, 높은신뢰도와밀접한팀관계형성을통해팀의성과도향상될수있다 (Rampersad, 2008; Wheelan 외, 2003). 고용보험사업주직업능력개발훈련과정에따돌림, 폭력, 폭언, 성희롱등직장내인간관계문제로인한영향과비용등에대한지식을전달하고, 이를방지 관리하기위한교육과정개설하는것이다. 단순히법적으로사업주의의무를제시하는것뿐만아니라, 사업주의인식개선이함께이루어지도록하여직장내따돌림의방지효과를높이도록할수있는것이다. 이러한노력을통해직장내의여러인간관계문제를개선하고평화로운조직문화를구축하는한편, 근로환경의개선이이루어질수있을것이다. 직장내따돌림과폭력, 폭언등의대인관계문제감소를통해기업과사회의비용역시절감될수있을것이다. 뿐만아니라, 근로자의업무수행을방해하던따돌림행위를방지함으로써만족도와생산성도향상되는효과역시기대할수있을것이다.
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