<B1E2BEF7C0C720C1A4B3E2BDC7C5C2BFCD20C5F0C1F720B0FCB8AEBFA120B0FCC7D120BFACB1B82D E30312E E687770>

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1 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 방하남 어수봉 유규창 이상민 하갑래

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3 목차 책머리에부쳐 요약 i 제1장서론 : 연구의목적과내용구성 ( 방하남 ) 1 제1절연구의배경 1 1. 인구와노동력의급속한고령화 1 2. 기업의정년제도와중 고령자일자리문제 2 3. 정년제도와연금제도 4 4. 베이비붐세대의퇴직 7 5. 고령층의노후빈곤문제 8 6. 세대간일자리경쟁의문제 9 제2절연구의목적 10 제3절기업사례조사 (Focus Group Interview) 사례조사방법과절차 사례기업의특징 13 제4절연구의내용구성 15 제2 장기업인력의고령화와내부노동시장의변화 ( 방하남 ) 18 제1절기업인력의고령화추이 18 제2절근속연수의변화추이 25 제3절인력고령화와임금및노동생산성 30

4 제 4 절소결 35 제3장임금연공성과정년제도 : KLIPS 패널분석을중심으로 ( 어수봉 ) 37 제1절머리말 : 연구의초점 37 제2절연공임금에대한이론적논의 연 ( 年 ) 과공 ( 功 ) 은무엇인가? 연공임금이란? 연공형임금과임금체계에관한논의 45 제3절임금연공성의측정과결정요인 : 횡단면자료분석 이전연구검토 임금연공성에대한 KLIPS 횡단면분석 50 제4절임금연공성의패널분석 임금연공성의측정방법 임금연공성의주요특징 패널자료를이용한회귀분석 63 제5절임금연공성과정년제도분석 임금연공성과정년제도에대한이론적논의 임금연공성과정년제도에대한패널분석 69 제6절소결 : 연공임금체계의개편에대한시사 75 제4장정년디커플링의형성과영향요인 ( 이상민 ) 86 제1절문제제기 86 제2절정년디커플링의개념화 87 제3절정년디커플링의역사적요인 정년제도입 승진경쟁도입 96

5 3. 비공식적 up or out 관행의토대구축 내부적정당성과외부적정당성의변화 102 제4절인터뷰내용분석 외부적수량적유연화전략 상시적구조조정 일반관리자의전문성육성노력부족 고령자의적응력부족 협력적노사관계 109 제5절실증분석 사업체패널분석결과 한국노동패널분석결과 115 제6절소결 120 제5장인력고령화와기업의인적자원관리 ( 유규창 ) 122 제1절연구의목적 122 제2절고령화시대기업의도전과기회 124 제3절한국기업의기존접근법의한계 조기퇴직제도 전직지원제도 임금피크제 고령자적합직무의개발 131 제4절고령화와기업의인적자원관리전략 고령친화적기업문화의구축 단계적인직무중심인적자원관리의정착 경력모형의전환 ( 사다리모형에서프로틴모형으로 ) 직장생활의의미부여통한동기부여 인력활용의전략적접근 150 제5절정부정책의함의 152

6 1. 고령친화적기업문화구축을위한정책 단계적직무중심인적자원관리의정착을위한정책 경력모형전환을위한정책 직장생활의의미부여통한동기부여를위한정책 인력활용에대한전략적접근 157 제5절소결 158 제6장합리적정년과점진적은퇴를위한법 제도개선방안 ( 하갑래 ) 160 제1절머리말 160 제2절정년제도의이론적기초 정년제도의개념 정년제도의존재이유 164 제3절한국과외국의정년제도 정년의결정과운용 점진적은퇴제도 정년의보장과실효성 186 제4절정년제도의운용실태와문제점 정년의결정과운용 점진적은퇴제도 정년전비자발적퇴직에대한보호미흡 200 제5절정년제도및점진적은퇴제도에대한개선방안 정책의변화와평가 제도개선을위한제언 212 제6절소결 227 제 7 장종합및결론 ( 방하남 ) 229 제 1 절기업인력의고령화와내부노동시장의변화 229

7 제2절임금의연공성과정년제도의문제 230 제3절정년디커플링의형성요인과해소방안 233 제4절인력고령화와기업의인적자원관리전략 234 제5절합리적정년과점진적은퇴를위한법 제도개선방안 235 참고문헌 238

8 표목차 < 표 1-1> 고령자들의연령대별경제활동참가율국제비교 (2004 년 ) 5 < 표 1-2> 우리나라고령층의고용상의지위분포 6 < 표 1-3> 한국근로자의규정된정년, 실제퇴직연령, 최종은퇴연령 6 < 표 1-4> 베이비붐세대 : 연령별추정인구및취업자규모 (2010년기준 ) 7 < 표 1-5> 인터뷰기업의특성 14 < 표 1-6> 인터뷰기업의규모및업종 15 < 표 2-1> 기업내부인력의연령구성변화 (1980~2010년) 19 < 표 2-2> 산업별취업자중 50세이상근로자의비율추이 (1985~2010년) 21 < 표 2-3> 산업별취업인력의고령화지수 (1985~2010년) 22 < 표 2-4> 기업규모별 50세이상근로자의비율추이 (1985~2010년) 23 < 표 2-5> 기업규모별고령화지수 (1985~2010년) 24 < 표 2-6> 직종별고령화지수 (1985~2010년) 24 < 표 2-7> 산업별취업자들의평균근속연수추이 (1985~2010년) 26 < 표 2-8> 기업규모별종사자들의평균근속연수추이 (1985~2010년) 27 < 표 2-9> 대기업근로자들의연령대별평균근속연수추이 (1985~2010년) 29 < 표 2-10> 중소기업근로자들의연령대별평균근속연수추이 (1985~2010년) 29

9 < 표 3-1> 연도별분석대상및표본수 51 < 표 3-2> 변수의정의 52 < 표 3-3> 제9차, 11차, 13차 KLIPS 자료의기술통계량 54 < 표 3-4> 횡단면임금분석결과 56 < 표 3-5> 임금연공성관련변수의정의 61 < 표 3-6> 임금연공성변수의기술통계량 62 < 표 3-7> Two-Stage 모형에추가로포함된변수 64 < 표 3-8> 경제활동참가모형에사용한변수의기술통계량 64 < 표 3-9> 경제활동참가결정프로빗분석결과 65 < 표 3-10> 임금연공성의 2단계추정결과 (GLS) 66 < 표 3-11> 45세이상근로자집단의주요기술통계량 70 < 표 3-12> 임금연공성에대한정년제도효과 (GLS 추정 ) 72 < 표 3-13> 정년제도의기술통계량 73 < 표 3-14> 정년제도결정요인로짓추정결과 74 < 부표 1> 패널자료의임금관련기술통계량 78 < 부표 2> 임금연공성과정년제도변수의기술통계량 80 < 표 4-1> 정년제채택시기 94 < 표 4-2> 정년제유형별분류 100 < 표 4-3> 일률정년업체의정년분포 101 < 표 4-4> 1982년직급별정년업체의연령분포 101 < 표 4-5> 1988년직급별정년업체의연령분포 101 < 표 4-6> 임원승진탈락부장의정년퇴직비율 104 < 표 4-7> 명예퇴직과정년보장의영향요인에관한로짓분석결과 112 < 표 4-8> 정년퇴직관련유형별기술통계 116 < 표 4-9> 변수의조작적정의및단위 117 < 표 4-10> 기술통계량 118 < 표 4-11> 정년디커플링결정요인에관한로짓분석결과 119 < 표 5-1> 고령인력에대한편견과현실 153

10 그림목차 [ 그림 2-1] 기업인력의연령별구성변화 (1982~2010년) 20 [ 그림 2-2] 대기업근로자들의연령별평균근속연수추이 (1985~2010년) 28 [ 그림 2-3] 중소기업근로자들의연령별평균근속연수추이 (1985~2010년) 29 [ 그림 2-4] 기업근로자의연공임금과퇴직시점 30 [ 그림 2-5] 대기업근로자들의연령별평균임금추이 (1985~2010년) 32 [ 그림 2-6] 중소기업근로자들의연령별평균임금추이 (1985~2010년) 32 [ 그림 2-7] 대기업근로자들의근속기간별평균임금추이 (1985~2010년) 33 [ 그림 2-8] 중소기업근로자들의근속기간별평균임금추이 (1985~2010년) 34 [ 그림 2-9] 제조업의연도별노동생산성지수추이 (2001~11년 ) 34 [ 그림 3-1] 근속과임금의측정방법 60 [ 그림 4-1] 디커플링의영향요인 89 [ 그림 5-1] 고령화와기업의도전과기회 124 [ 그림 5-2] 고령화에대응한인적자원관리전략과정책적지원방안 134 [ 그림 5-3] 전통적경력모형과새로운경력모형 142

11 요약 ⅰ 요약 연구의배경과목적 노동력의고령화와선을같이하여기업의내부인력도지속적인고령화가진행되고있는가운데우리나라기업은고령근속자들의고임금과인사적체문제를동시에안고있다. 그러나문제는인구의이러한급속한고령화와평균수명의연장추세에도불구하고기업의정년제도는과거 30여년간거의변화가없었으며 50대초반에기업을떠나야하는고용및인사관리시스템이기업현장을주도하고있어서경제전체적으로보면생산적으로일할수있는연령과생애주된일자리에서의퇴직연령간에간격이점차커져온것으로판단된다. 50대초중반생애주된일자리로부터의조기퇴직이가지고있는또다른사회적문제는공적노후소득보장장치인국민연금의수급가능연령과의간격이점차커지게되는데있다. 국민연금의수급연령은현재 60세이지만, 2013년 61세로늦추어진이후매 5년마다 1세씩늦추어져 65세로상향조정될예정이다. 그렇게될경우직장으로부터의퇴직시점과국민연금의수급개시연령간에는최소 5년에서최대 10년이라는소위 소득저하 내지는 소득공백 기간이존재하게된다. 인구와노동력의고령화시대에우리기업의빠른정년과실질적인 50대초반조기퇴직제도가배태하고있는고령자노동시장의이러한구조적인문제는이제본격적으로시작될베이비붐세대의집단적퇴직으로인해그경제사회적파장이더크게될전망이다. 조기퇴직과중령기의고용불안정그리고저소득자영업에의한생

12 ⅱ 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 계의유지는곧노후빈곤의리스크를크게증가시키고있다. 이러한가운데노후소득보장체계가아직성숙하지않았고공적연금의실질소득대체율도낮아우리나라노인들의빈곤율이경제협력개발기구 (OECD) 중에서가장높은것으로나타났다. 짧은근로생애는거꾸로긴은퇴생애를의미하며, 이는경제사회적으로사회보장과복지재정에기여할수있는부양기간이짧아지고보장이나보호를받아야하는피부양기간이그만큼길어진다는것을의미한다. 외환위기이후우리나라는인구의저출산- 고령화가더욱심화되는가운데선진국형사회보장과부조프로그램들이지속적으로도입되었다. 기존의사회보장제도들은더욱확대-성숙될것이고그만큼복지재정소요는더커져만갈것이다. 그러나우리는여전히선진국에비해 10년이상빠른조기퇴직노동시장과고용구조를가지고있어서이러한시스템을가지고는인구의 20% 이상이 65 세이상고령자로구성되고평균수명이 80세를상회하게될고령사회는지속가능하지않을것이다. 이러한문제의식은우리기업에서의짧은정년제도와조기퇴직의문제를시장의합리성혹은균형상태의관점에서만바라볼수없게만드는것이다. 이러한구조적인노동시장문제를지금부딛쳐해결하지않으면다음세대에더감당하기어려운문제를넘기는결과를초래하게될것이다. 본연구는인구와노동력의고령화가지속적으로진행되고있는가운데고령자들이생애주된일자리에서보다더오래일할수있도록하기위해필요한노동시장제도와기업의인사관리시스템의개선방향을제시하는데그목적이있다. 본주제를다룬기존의연구들이인구와노동력의고령화가가져올경제사회적파급효과와그대응방안에대해주로거시차원 -공급측면에서논의에집중한반면, 본연구에서는수요측면인기업내부노동시장에주목하면서고령자의조기퇴직을유도하고고용안정과정년연장을가로막고있는제도적-시장적요인들이무엇인가를파악하고그러한제약요인들을극

13 요약 ⅲ 복하기위해필요한정책과제를제시하려고한다. 특히본연구에서는고령자의정년보장과장기근속가능성에가장저해가되는요인으로지적되어온기업내부노동시장의임금연공성의현황과추이그리고임금연공성과정년제도간의상관관계를분석함으로써고령자의고용안정을위해풀어야할핵심과제가무엇이며, 어떻게풀것인가하는방향을제시하려고한다. 구체적으로본연구에서는기업의인사관리와임금직무시스템에있어서고령근속자들의고용안정을저해하는요인들과개선방안을제시하고, 임금피크제등을이용한점진적퇴직과정년후재고용을통한고용연장및정년제도개선을촉진하기위해필요한관련노동법의발전방향을제시할것이다. 주요연구결과 1. 기업인력의고령화와내부노동시장의변화본연구제2장에서는제3장에서 6장까지의논의배경을제공하기위해기업내부인력 ( 임금근로자기준 ) 의고령화추이와그에따른기업내부노동시장에서의근속과임금프로파일의장기변화추이를살펴보았다. 임금구조기본통계조사 자료를이용한장기추이분석을통해본연구는기업내부노동시장에서연령및근속의증가에따른임금의연공성이적어도대기업집단에서는지난 30여년간지속되거나최근들어더강화되어왔으며, 그결과한국적이중노동시장의문제인 내부자- 외부자 문제가더악화되고있는것을확인할수있었다. 특히기업내부노동시장에서연령- 근속, 연령- 임금프로파일이현재정년연령으로설정되어있는 53~55세를정점으로더욱가파르게증가해온것을확인할수있었으며, 그시점이후에는다시모든지표가수직으로떨어지는것을확인할수있었다.

14 ⅳ 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 2. 임금의연공성과정년제도의문제우리기업들이고령자를정년까지혹은그이상오래고용하고있기어려운이유로거론되고있는중요한이유도위와같은가파른연공급적임금체계하에서는기업내근속연령이높아질수록임금과생산성간의괴리가점점커지기때문이라는것이다. 즉근속연수에따른직급 임금상승이근로자의생산성 ( 능력 ) 을초과하여무한정계속되는것은경제적으로비효율적이기때문에일정한연령에도달하면고용관계를강제적으로종료시키는것이합리적이며, 이는연령차별이아니라는주장이다. 기업내근속기간이길어질수록생산성과의괴리를크게만드는임금연공성이현재와같은조기정년제도의주된원인이라는주장이얼마나실제현실을반영하고있으며타당한가를파악하기위해제 3장 임금연공성과정년제도 에서는기존의연구들이횡단면조사자료를분석한한계를넘어, 종단면개인패널자료 (KLIPS) 를이용함으로써보다엄밀한수준에서임금의연공성, 즉연령, 근속, 경력과임금과의관계를분석하였다. 분석결과산업, 직종, 기업규모, 노조유무, 고용형태, 학력등으로구분될수있는 1차노동시장을중심으로강한임금연공성이나타났으며, 이는기존의횡단면자료분석결과들을다시확인해주는것이었다. 그러나임금연공성의분석결과경력과근속의효과를제외한순연령의임금효과는없는것으로나타났다. 따라서기업내에서의연공급은순연령효과보다는연령에따라증가하는경력과근속의임금상승효과라고볼수있다. 본장에서는다음으로이러한연공임금이우리기업의정년제도와는어떠한상관관계를가지고있는지를분석하였다. 기존의연구들과달리개인들의종단적임금프로파일 (longitudinal wage profle) 을추적한본연구에서는기업수준의임금연공성이아닌개인수준의임금연공성을분석하였고, 분석결과임금연공성이높을수록해당

15 요약 ⅴ 사업장에정년제도가도입되어있을확률을높이는것으로나타났다. 그럼에도불구하고우리나라기업에서임금의연공성이다른선진국들에비해강하다는것 ( 황수경외, 2005) 이연공과생산성과의불일치수준이높다는것을입증하는것은아니라는점을본장에서는지적하고있다. 특별히정년이선진국에비해 5~10년정도짧은기업내부노동시장시스템에서는높은연공임금으로인해정년이짧아졌다기보다는역사적으로내려온짧은정년이근속- 임금곡선의기울기를가파르게만들었을가능성에대해논하였다. 그러나임금의연공성과정년제도간에인과관계의방향이어떠하든간에현재관측되고있는기업현실에서두제도변수가정합성을가지고있다면정년제도의개선은연공임금의문제를피해갈수는없을것이다. 그러나본연구에서는정책대안으로기업수준에서가아닌개인수준에서의임금연공성을완화함으로써고령근속자들이기업내부에보다더오래머물수있는가능성을높일수있을것이라고주장하였다. 예를들어기존호봉제를유지하면서도, 그운영을근속중심에서능력및성과요인을강화하는방향으로전환하면, 개별근로자의임금연공성은완화될수있을것이며, 또한호봉제를근간으로하더라도호봉제이외의임금결정방식 ( 직무급 ( 혹은직책급 ), 능력급, 성과급, 성과배분 ( 변동보너스 ) 등 ) 을추가로도입하는방식역시개별근로자의임금연공성을완화할수있는방안이될수있을것이다. 3. 정년디커플링의형성요인과해소방안기업의정년연장을위한정책이니셔티브나정년의법제화와관련하여현재가장어려운선결과제는기업에서의규정된정년 ( 평균 57 세 ) 과실제퇴직연령 ( 평균 53세 ) 과의괴리이다. 왜기업에서는자체적으로정한정년도보장을할수없는것인가? 고령화- 장수사회에대비하여기업의정년을연장해야한다는사회적압력은갈수록강

16 ⅵ 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 해지고있지만자체적으로규정된정년도제대로지켜지지못하는기업현실에서기존연구들이지적하고있는대로인위적정년의연장은그실효성을담보하기어려울것이기때문이다. 이러한문제의식에서기업의규정된정년과실제퇴직연령간에왜그렇게큰간격 ( 정년디커플링 ) 이존재하게되었고존재할수밖에없는지에대한역사적 제도적차원에서의분석이필요하다고판단하여제4장 정년디커플링의형성과영향요인 에서는정년디커플링의연원과확산의이력을살펴보고취업자의인적특성과조직특성에따른영향요인을실증적으로분석해보았다. 우리나라기업들은연공성이강한임금제도를운영함으로써약화된단기적인센티브를강화하기위하여 Up or Out ( 직급정년, 명예퇴직등 ) 원칙에따라고직급자들의고용의불확실성을증대시키고승진경쟁을가속화시켰으며이에따라고성과자로판명되어고속승진을한인력중소수가임원으로승진하고나머지는오히려일찍퇴직해야하는병폐를낳게되었다. 과거에정부의수출주도경제성장정책에힘입어원가우위의경쟁력을추구하였던한국기업들은직무분석이나공정한평가에큰규모의투자를장기간수행하기어려운상황이었고, 이러한경향은지금까지조직관성으로굳어져오는상황이라고볼수있다. 그러므로정년디커플링현상을극복하기위해서는임금의인센티브성격을회복하고공정하고수용할만한직무평가에적극적으로투자하며, 나아가노사관계를안정화시키는것이선결조건이되어야할것이다. 4. 인력고령화와기업의인적자원관리전략본연구는인구고령화와고령자고용관련기존의연구들과는달리보다구체적으로노동시장- 기업수준에서고령자의고용안정과정년연장을위해해소되어야할제도적걸림돌들을분석적으로살펴보고구조적으로문제를해결할수있는기업의인적자원관리방안

17 요약 ⅶ 과정책과제를도출하는것을주된목적으로설정하였다. 이에따라제5장 인력고령화와기업의인적자원관리전략 에서는기업에서근로자들이규정된정년까지혹은현재의정년이후까지의장기근속을가능하게만들기위한기업의인적자원관리방향과정부의정책적지원방안을제시하였다. 특별히인력고령화시대에보다생산적인인적자원관리전략은 1 고령친화적기업문화의구축, 2단계적직무중심인적자원관리의정착, 3경력모형의전환, 4직장생활의의미부여를통한동기부여, 5인력활용에대한전략적접근을할필요가있으며, 이에맞춰정부는적극적정책지원프로그램들을제시해야할것이다. 5. 합리적정년과점진적은퇴를위한법 제도개선방안인구와노동력의급속한고령화시대에고령자고용안정과정년연장을위한정책적이니셔티브가필요한시점임에도불구하고현재우리나라는정년이나퇴직을규율하는법적체계를가지고있지않다. 정년의설정과퇴직관리는지금까지기업의사적자치영역으로남아있다. 따라서만약향후에정년의법정화가이루어진다면현재사적자치에맡겨져있는기업의정년을법적규제의영역으로가져오는것을의미하며, 이는최소정년을몇세로할것인가혹은얼마나연장할것인가보다더파급력이큰변화일것이다. 이러한문제의식에서제6장 합리적정년과점진적은퇴를위한법 제도개선방안 에서는기업의정년과퇴직제도가법적제도의영역에편입될사회적필요성여부와필요할경우어떠한모습으로어느정도까지편입이되어야할것인지, 구체적으로법제화에포함되어야할내용은무엇이고, 이를위해필요한입법형식과추진방안은어떠해야하는지를논하였다. 정년의법정화, 연장및폐지의문제를다룸에있어본장에서는외국, 특히 OECD 주요국의정년제도에대한규정과법적규제내용

18 ⅷ 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 들을살펴보았다. 특히 1정년의설정과운용, 2점진적은퇴제도, 3정년의보장과실효성등을중심으로한국의경우와외국의경우를비교분석하면서정년제도에대한노동법적규정과규제가나아가야할방향을검토하였다. 아울러정년제도와점진적퇴직제도의법정화가이루어진다면근로자에게는보호의의미를가지나사용자에게는부담으로작용할수있기때문에정년제도를법정화하는데있어사용자에게제약요인으로작용할수있는요인들의제거를위한입법적검토를제시하였다.

19 제 1 장서론 : 연구의목적과내용구성 1 제 1 장 서론 : 연구의목적과내용구성 제 1 절연구의배경 1. 인구와노동력의급속한고령화 노동력의고령화와선을같이하여기업의내부인력도지속적인고령화가진행되고있는가운데우리나라기업은고령근속자들의고임금과인사적체문제를동시에안고있다. 10인이상비농전산업을대상으로하는 [ 임금구조기본통계조사 ] 자료의분석에의하면 1980년 28.8 세이던우리나라근로자들의평균연령이 1990년에는 32.6세, 2000년에는 36.2세, 2010년에는 40.2세로증가하여, 매 10년마다 4세씩고령화되어온것으로나타났으며, 2020년에는약 44세에이를것으로전망되고있다. 이같은고령화추세에따라우리나라핵심근로자계층도 20대이하에서 40대이상으로전환되고있다. 실제 1980년기준 20대이하근로자비중이 60.6% 이었으나 1990년에는 43.6%, 2000년에는 31.7%, 2010년에는 22.3% 로떨어져거의 3분의 1 수준으로준반면, 40대이상의비중은같은기간 15.8% 24.25% 35.0% 43.6% 로역시 3배가량증가했다. 물론이러한극적인변화는그간고학력화로인해 20대학령인구의지속

20 2 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 적인증가가주된원인이기는하지만 50대이상의비중도 1980년 3.8% 에서 2010년 18.0% 로크게증가한것은취업인구의전반적인고령화가깊숙이진행된것을보여준다. 한편한국인의평균수명은남자의경우 1980년 62세에서 1990년 67.3 세, 2,000년 72.3세로증가하였고 2010년기준 76세를상회하고있어서지난 30여년간평균수명이 14년이상증가하였고그증가속도가점점빨라져온것을볼수있다. 평균수명보다더실질적인영향을미치는계수는일정연령이후의잔여여명인데현재통계청의인구추계에의하면 65 세이후잔여여명은남자가 17년, 여자가 21.5년으로추정되고있다 ( 통계청, 2010). 2. 기업의정년제도와중 고령자일자리문제 그러나문제는인구의이러한급속한고령화와평균수명의연장추세에도불구하고기업의정년제도는과거 30여년간거의변화가없었으며 50대초반에기업을떠나야하는고용및인사관리시스템이기업현장을주도하고있어서경제전체적으로보면생산적으로일할수있는연령과생애주된일자리에서의퇴직연령간에간격이점차커져온것으로판단된다. 통계청의최근 [ 청년층 고령층경제활동인구부가조사 ] 결과와고용노동부의관련조사자료들에따르면우리나라기업에서근로자들의평균퇴직연령은남성 55세, 여성 52세로남녀를합하면평균 53세로나타나고있다. 고령자고용촉진법에서는 정년을정할때 60세이상이되도록노력해야한다 고규정하고있고기준고용률 ( 상시인원의 2%) 를제시하고있지만강제사항이아니고권장사항으로되어있어 1991년제정당시부터지금까지 20년이상의시간이지났지만기업의정년연령은크게변함이없고 1) 오히려 1997년외환위기이후 명예퇴직 이라는명목하에이루어지고있는 40대후반 50대초반중고령근로자들의반강제적조기퇴직이상시 1) 정년을 60 세이상으로정한기업은약 13% 에불과한것으로조사되고있다 ( 고용노동부, 2008).

21 제 1 장서론 : 연구의목적과내용구성 3 화되고있는실정이다. 이렇게조기퇴직이상시화되고있는가운데퇴직자의약 60% 는계속일을하기를원하며그주된이유는 생활비에보탬이되기위해 (31.7%), 일하는즐거움때문에 (20.4%) 등으로조사되어계속경제활동을할의욕과의지가강하고이는대부분생계의유지를위한것으로파악되고있어서현재우리노동시장의조기정년제도와퇴직실태가사회적으로큰이슈가될수밖에없는현실을반영해주고있다. 물론생애주된직장에서정년까지혹은그이후까지오래근속할수있는것만이해답은아니다. 고령자노동시장이충분히유연하고고령근로자들에대한수요가충분하여대부분의퇴직자가퇴직후가교적일자리 (bridge job) 로재취업하여은퇴까지점진적은퇴 (gradual retirement) 의경로를밟을수있다면흔히주장하는세대간일자리상충문제도피할수있고개인이나사회전체적으로바람직한일일것이다. 그러나대부분의일자리에서정년이 50대중반으로정해져있고고령자에대한고용수요가낮거나기업에서고령자들을고용할인센티브가별로없다면정년퇴직이후재취업의기회는극히제한적일수밖에없을것이다. 우리고령자노동시장은바로이러한현실에가깝고따라서임금근로부문에서퇴직한중 고령자들은대부분자영업으로재취업을하여은퇴까지자신과가족의생계유지와은퇴준비를하고있는것으로조사되고있다 ( 통계청, 2010). 시장에서해결이안되는고령자들의일자리문제해소를위해정부 ( 주로복지부 ) 는고령자일자리창출사업을다양하게추진하고있지만대부분 65세이상고령자들을대상으로이루어지고있으며그것도자립형보다는단기적이고사회참여중심의소극적일자리창출사업들이고대부분제도화된지속가능한일자리이기보다는예산중심의복지사업성격의일자리가대부분이다. 한편수요측면에서고령자의고용연장을위해정부는고용보험체계내에서임금피크제지원, 정년연장및재고용장려금제도등다양한정책인센티브제도를시행하고있지만지금까지그실적이미미한수준이다. 2) 2) 2010년현재 100인이상사업장의임금피크제도입률은 11.2% 로 2006년제도도입

22 4 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 3. 정년제도와연금제도 50대초중반생애주된일자리로부터의조기퇴직이가지고있는또다른사회적문제는공적노후소득보장장치인국민연금의수급가능연령과의간격이점차커지게되는데있다. 국민연금의수급연령은현재 60 세이지만 2013년 61세로늦추어진이후매 5년마다 1세씩늦추어져 65세로상향조정될예정이다. 그렇게될경우직장으로부터의퇴직시점과국민연금의수급개시연령간에는최소 5년에서최대 10년이라는소위 소득저하 내지는 소득공백 기간이존재하게된다. 이는우리나라노동시장제도와사회보장제도간의정합성의부재를대표적으로보여주는것이다. 이러한공백기간을메꾸기위해퇴직이후재취업은생계유지를위한필수가되는데정작안정된고용과소득창출이가능한일자리는태부족한것이현실이며임금부문에서조기퇴직자들이대거밀려듦으로인해현재우리생계형자영업부문은경쟁이심해져도산율이높아져가고있는현실이다. 대부분의사회에서공적연금의급여수급연령은통념적으로노동시장에서은퇴를하는나이로받아들여지고있으며이러한사회적통념은기업에서의정년퇴직연령의설정에영향을미치게되었다 (Burkhauser, 1979, 1980; Quinn et al., 1990). 즉공적연금제도와민간기업에서의정년퇴직연령이연계되어설정되게되었는데, 여기서설정된정년까지근속할경우기업연금의수급권도 100% 확보가가능하도록설계되는것이일반적이다. 이에따라선진경제국가들에서의근로자들의표준근로생애는보통 25세에입직하여 65세에은퇴를하게되며공적연금의 100% 수급권은따라서 40년가입을기준으로설계되는것이일반적이다. 그러나우리나라의경우학교졸업후노동시장에진입하는연령시점도상당히늦지만퇴직시점도빨라선진국에비해 10년이상짧은근로생애를통해소득활동과노후준비를할수밖에없는실정이다. 물론자영업자를포함한전체노동력의경제활동은퇴시점은 67세로추정되어오히 이후매년조금씩늘고있지만아직극히저조한수준이다.

23 제 1 장서론 : 연구의목적과내용구성 5 려 OECD의평균에비해긴편이지만이는생애주된일자리에서퇴직한후대부분생계형자영업으로제2의근로생애를보내는기간을포함한것이며그기간동안의소득수준은퇴직이전에비해상당히낮은것으로조사되고있다. 이러한맥락에서볼때서구유럽국가들에서의정년퇴직연령은우리나라에서처럼 은퇴해야하는 (must retire) 연령이라는의미보다는평생근로활동에참여한고령근로자가완전연금수급권을가지고 은퇴할수있는 (may retire) 연령이라는의미가강하다고볼수있다. 따라서안정된고용이력을가진근로자들의경우는정년에도달하는시점혹은그이전에은퇴를하려는동기가강하게되며실제로정년을넘어서까지계속노동시장에남아일을계속하는고령자의비율은아주낮은것이사실이다. 실제로한국은 OECD 국가들중에서가장높은자영업취업비율 ( 전체취업자의약 28%(2010)) 을기록하고있으며자영업취업의비율은고령층으로갈수록더높아진다. < 표 1-2> 에제시된자료를보면 55~64세남성고령자들의경우는 55% 정도, 65세이상남성고령자들의경우는 75% 이상이자영업에종사하고있는것으로나타나고있다. 반면임금근로자로취업하고있는경우는대부분이고용이불안정하고소득이낮은임시 일용직인것을볼수있다. 자영업자들이임금근로자들보다노동시장에오래머문다는사실을고려할때고령층의높은자영업취업비율은왜한국고령층의노동시장참여율이그렇게높은가를부분적으로설 < 표 1-1> 고령자들의연령대별경제활동참가율국제비교 (2004 년 ) ( 단위 : %) 60~64세 65세이상 한 국 일 본 미 국 영 국 스웨덴 프랑스 자료 : laborstra@laborstra.ilo.org.

24 6 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 < 표 1-2> 우리나라고령층의고용상의지위분포 ( 단위 : %) 남성 : 55~64 여성 : 55~64 남성 : >=65 여성 : >=65 임금 : 정규직 임금 : 임시직 임금 : 일용직 비임금 : 고용주 비임금 : 자영업 무급가족종사자 자료 : 통계청 (2010), 경제활동인구조사. 명해주고있다. 이처럼고연령층의높은노동시장참여율은빠르게진행될인구고령화와이에따른노동력의고령화를앞두고있는한국사회로서는긍정적인측면이라고볼수있을것이다. 그러나다른한편우리나라노동시장에서고령자들의높은참여율은은퇴이후의노년기에대한소득보장과사회적서비스체계가미비한사회에서조기퇴직이수반하고있는경제사회적리스크를반영하고있는것이기도하다. 지금까지 KLIPS 중고령자부가조사 (2003) 자료분석과노동부의관련조사자료, OECD 등의한국고령자고용관련보고서등에서종합추정되는한국기업의규정된정년, 임금근로자들의실질퇴직연령, 경제활동으로부터의은퇴연령을정리하면다음 < 표 1-3> 과같다. < 표 1-3> 한국근로자의규정된정년, 실제퇴직연령, 최종은퇴연령 주된일자리에서의퇴직연령 조사된기업의정년 제 2 의근로생애기간 최종은퇴연령 전체 년 68.1 남성 년 67.3 여성 년 68.3 자료 : KLIPS( 제 6 차 ); 통계청 (2008), 경제활동인구조사부가조사 ; 고용노동부 (2008).

25 제 1 장서론 : 연구의목적과내용구성 7 4. 베이비붐세대의퇴직 인구와노동력의고령화시대에우리기업의빠른정년과실질적인 50 초반조기퇴직제도가배태하고있는고령자노동시장의이러한구조적인문제는이제본격적으로시작될베이비붐세대의집단적퇴직으로인해그경제사회적파장이더크게될전망이다. 1955년에서 1963년사이에출생한베이비붐세대는인구규모가약 712 만명으로추정되며 2010년기준연령별고용률가정시약 532만명이취업자로추정된다. 이중자영업자를제외한임금근로자는약 311만명으로추정되어현재기업들의정년퇴직을 55세로가정할경우 1955년생이만 55세가되는 2010년부터 2018년까지매년약 30만~40만명이퇴직을하게될것으로전망된다. 베이비부머들의대거퇴직은 50대이상고령자들의자영업취업증가로나타나고있다. 그결과지난 2010년까지감소추세였던비임금근로자수가 2011년에는전체적으로 3만명가량늘어났으며특히 50대이상에서전년동월대비 19만명이늘어난것으로집계되고있다. 직장에서퇴 < 표 1-4> 베이비붐세대 : 연령별추정인구및취업자규모 (2010 년기준 ) 추정인구 취업자임금근로자자영업자 / 무급종사자고용률 (%) 수 ( 명 ) 비율 (%) 수 ( 명 ) 전체 7,125, ,317, ,117,048 2,200, 년생 ( 만 55 세 ) 663, , , , 년생 ( 만 54 세 ) 708, , , , 년생 ( 만 53 세 ) 742, , , , 년생 ( 만 52 세 ) 784, , , , 년생 ( 만 51 세 ) 823, , , , 년생 ( 만 50 세 ) 848, , , , 년생 ( 만 49 세 ) 858, , , , 년생 ( 만 48 세 ) 854, , , , 년생 ( 만 47 세 ) 841, , , ,329 자료 : 통계청 (2009), 경제활동인구조사.

26 8 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 직한베이비부머들이취업하는업태는주로생계형자영업으로소자본으로쉽게시작할수있는소매유통, 음식및숙박등서비스업이대표적인취업업종이다. 이러한생계형자영업자가많은업종은경쟁이치열하고수입이불안정한것이특징이다. 소자본창업의특성상성공보다실패의확률이더높으며 50대이상에서는실패이후재기에성공할가능성이크게낮아지게된다. 더욱이사업소요자금을은퇴자금이나대출금으로충당했을경우노후생활이어렵게되는부작용이예상된다. 5. 고령층의노후빈곤문제 실제로 60세이상우리나라고령층의상대빈곤율은임금근로자가구와자영업가구모두 30% 에달하는것으로조사됐다 ( 통계청, 2012). 통계청에따르면 2011년기준 60세이상임금가구의상대빈곤율은 28.0%, 자영업가구의상대빈곤률은 30.0% 로추정되는데 40대의 5.2%, 5.1%, 50대의 7.6%, 12.9% 에비하면 3배에서 5배이상높은수치이다. 고령의임금근로자와자영업자는각각저임금직종에, 치열한생존경쟁에내몰리면서두집단모두일을해도빈곤에서탈출하기어려운현실이다. 조기퇴직과중령기의고용불안정그리고저소득자영업에의한생계의유지는곧노후빈곤의리스크를크게증가시키고있다. 그러한가운데노후소득보장체계가아직성숙하지않았고공적연금의실질소득대체율도낮아우리나라노인들의빈곤율이경제협력개발기구 (OECD) 중에서가장높은것으로나타났다. OECD 통계에따르면 OECD 30개회원국의 65세이상노령인구의소득빈곤율이평균 13.3% 인반면우리나라는무려 45.1% 로 OECD 평균의약 3.5배수준이다. 우리나라의 65세이상노인의평균소득도전체인구평균소득의 59.7% 수준으로 OECD 30개국중 26 위이다 (OECD, 2011). 65세이상노령인구와전체인구의소득빈곤율의차이가 30.5% 로 OECD 회원국중에서가장높다. 노후빈곤의문제는곧기초노령연금, 기초생활보장등공공부조프로그램의재정적부담으로연결되어국가경제측면에서보면중고령기의조기퇴직과고용불안이높은노후빈곤율로이어지고높은노후빈곤율이

27 제 1 장서론 : 연구의목적과내용구성 9 다시공공복지재정에압박요인으로작용하는악순환을형성하게될것이다. 6. 세대간일자리경쟁의문제 청년세대의일자리문제가큰사회적문제가되고있는현재전망되는베이비붐세대의대거퇴직은적어도기업수준에서는부족한일자리의문제를완화하는효과가있을것으로가정을하고있으나지난외환위기이후대규모의기업구조조정과 40대이상직장근로자들의명예퇴직이계속되었지만청년실업률이나구직난문제가완화된증거는어디에도없으며오히려더욱가중되고있는현실은그러한일반론적가정의현실성을현저히떨어뜨리고있다. 실제경영자총연합회나고용노동부등의조사자료에의하면 300인이상대기업에서청년층신규채용은지난 10 여년간늘어온것이아니라오히려줄어왔으며신규대신경력직채용이큰규모로증가한것을보여준다. 이는중고령근로자들의고용안정과정년연장의문제를세대간일자리경쟁이라는좁은시각에서보는것은이론적으로도노동총량이론의잘못된가설 (lump of labor fallacy) 에해당하는것이며실제로도한국노동시장에서는경험적으로뒷받침되지못한다는것을말해준다 ( 안주엽, 2011). 오히려베이비붐세대의조기퇴직과고령기의고용- 소득불안정은개인적차원에서는가계의위축과노후준비의미비이고사회적차원에서는노인층의빈곤문제와사회보장재정에부정적인영향을미치게될것이다. 특히저출산 고령화의심화로인하여 2020년경부터는노동력의절대규모감소가예상되고있는가운데부족한노동력의문제를어떻게해결할것인가에대한정책논의가활발하게진행되고있지만, 우리처럼 27~ 55세, 약 28년의풀타임근로생애를표준으로하는고용구조와 25~65세, 선진국약 40년의풀타임근로생애를표준으로하는고용구조간에는동일한노동력규모를가지고도약 30% 의규모효과가있다는점은간과되고있는것같다. 특히인구의평균수명이 80세를상회하게될소위인생 100세시대를기대하고있는시점에서노동시장에서몇세까지고용- 소

28 10 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 득이안정된풀타임근로생애가가능한가는고용정책에서국가간에중차대한제도변수가될것이다. 제 2 절연구의목적 짧은근로생애는거꾸로긴은퇴생애를의미하며이는경제사회적으로사회보장과복지재정에기여할수있는부양기간이짧아지고보장이나보호를받아야하는피부양기간이그만큼길어진다는것을의미한다. 외환위기이후우리나라는인구의저출산- 고령화가더욱심화되는가운데선진국형사회보장과부조프로그램들을지속적으로도입하였다. 기존의사회보장제도들은더욱확대- 성숙될것이고그만큼복지재정소요는더커져만갈것이다. 그러나우리는여전히선진국에비해 10년이상빠른조기퇴직노동시장과고용구조를가지고있어서이러한시스템을가지고는인구의 20% 이상이 65세이상고령자로구성되고평균수명이 80세를상회하게될고령사회를유지하기는어려울것이다. 이러한문제의식은우리기업에서의짧은정년제도와조기퇴직의문제를시장의합리성혹은균형상태의관점에서만바라볼수없게만드는것이다. 이러한구조적인노동시장문제를지금부딪쳐해결하지않으면다음세대에더감당하기어려운문제를넘기는결과를초해하게될것이다. 실제로이미베이비붐세대의퇴직이진행되고있는가운데기업의정년제도와퇴직실태를조사연구하고개선방안을제시하는것은현세대를위한것이라기보다는다음세대를위한것이라고보아야한다. 왜냐하면인구와노동력의고령화가가져오는경제사회적파급효과는퇴직- 은퇴를앞둔세대보단현업세대나그다음세대에미치는영향이더클것이기때문이다. 본연구는인구와노동력의고령화가지속적으로진행되고있는가운데고령자들이생애주된일자리에서보다더오래일할수있도록하기위해필요한노동시장제도와기업의인사관리시스템의개선방향을제시

29 제 1 장서론 : 연구의목적과내용구성 11 하는데그목적이있다. 본주제를다룬기존의연구들이인구와노동력의고령화가가져올경제사회적파급효과와그대응방안에대해주로거시차원 -공급측면에서논의에집중한반면본연구에서는수요측면인기업내부노동시장에주목하면서고령자의조기퇴직을유도하고고용안정과정년연장을가로막고있는제도적-시장적요인들이무엇인가를파악하고그러한제약요인들을극복하기위해필요한정책과제를제시하려고한다. 특히본연구에서는고령자의정년보장과장기근속가능성에가장저해가되는요인으로지적되어온기업내부노동시장의임금연공성의현황과추이그리고임금연공성과정년제도간의상관관계를분석함으로써고령자의고용안정을위해풀어야할핵심과제가무엇이며어떻게풀것인가그방향을제시하려고한다. 구체적으로본연구에서는기업의인사관리와임금직무시스템에있어서고령근속자들의고용안정을저해하는요인들과개선방안을제시하고, 임금피크제등을이용한점진적퇴직과정년후재고용을통한고용연장및정년제도개선을촉진하기위해필요한관련노동법의발전방향을제시할것이다. 이를위해본연구에서는앞부분에서우리나라취업인구의고령화와기업내에서의연공추이를산업, 직종, 기업수준에서기술하고연령- 근속-임금간의상관관계추이를분석한후기업내부노동시장에서의임금의연공성과정년퇴직간의상호관계를분석모형을통하여검증한다. 연구의후반부에서는전반부에서의분석결과를바탕으로기업의인사관리및임금직무체계그리고관련노동법분야에있어서개선과제와개선방향을제시한다.

30 12 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 제 3 절기업사례조사 (Focus Group Interview) 1. 사례조사방법과절차 본연구에서는실제로우리나라기업내에서이루어지고있는고령- 근속자정년실태와퇴직관리의현실과문제점을파악하는데있어서기존의서베이자료분석만으로한계가있어대표기업들에대한심층인터뷰를통한사례조사를실시하였다. 사례조사결과는본보고서의제4장과제5장에서다루고있는한국기업의정년디커플링현상 ( 제4 장 ) 과고령화에대비한인적자원관리현황 ( 제5 장 ) 을기술하는데이용되었다. 사례조사는기초적인현황파악을위해대표적인기업의인사담당자 ( 우리은행, SK이노베이션, KT) 와노동조합간부 ( 현대중공업 ) 를대상으로사전인터뷰를실시하였고, 노사발전재단에서실시하고있는전직지원센터의현황과실태를파악하기위해부산전직지원센터의담당자들을인터뷰하였다. 이러한사전인터뷰내용을기초로본격적인사례조사를위한구조화된설문지를작성하였다. 사례조사는 focus group interview(fgi) 방식으로몇개의그룹으로나누어진행되었지만지리적인제약과인터뷰당사자들이비밀유지를원하는경우가있어서그룹이외에도개인적인인터뷰도병행하여실시하였다. 사례조사는 2012년 7월 30일부터 9월 28일까지약 1.5개월간진행되었고, 2단계를거쳐서이루어졌다. 첫단계에서는고령인력관리와관련이높을것을예상되는업종과기업을선정하여인터뷰섭외와함께인터뷰의목적을설명하고해당기업의인사담당자, 고령자, 재고용자, 노조간부의섭외여부를확인하였다. 선정단계에서부터가능하면업종, 규모, 지역이다양하게분포될수있도록진행하였다. 다음 2단계에서는실제로인터뷰가진행되었는데총 19개기업에속한인사담당자 17명, 근로자 11명 ( 고령재직자 8명, 재고용자 3명 ), 노조간부 3명의총 31명을대상으로실시하였다. 근로자그룹에서는 50세이상의고령자및정년이후재고용한

31 제 1 장서론 : 연구의목적과내용구성 13 근로자들을섭외하여인터뷰가실시되었다. 노동조합그룹에서는노조활동 3년이상수행자또는대의원이상의노조간부를대상으로조사가진행되었다. 각그룹에해당되는인터뷰대상자들에게는사전에설계된인터뷰질문리스트를미리제공하고구조화된인터뷰및개방형인터뷰방법을동시에사용하였다. 인사담당자용질문리스트는직종별인력구성및기업의문화및해당기업의제품또는서비스의특징과같은일반현황과함께고령인력을관리하는방안및제도에대한내용위주의항목으로구성하였다. 정년제도및정년제도의실효성과재고용제도와고령인력과관련된조직의문화및인사관리의특성에대한질문으로구성하였다. 재고용자및고령자대상의인터뷰질문지는조직내에서고령자로서겪는고충및현제도에대한효용성등을중심으로구성하였다. 그리고노조간부대상의인터뷰질문지에는고령인력과관련된노조의정책및전략과정년관리에대한의견등으로구성된문항들이주로포함되었다. 2. 사례기업의특징 사례기업의특징은 < 표 1-5> 와같다. 표에는사례기업의업종, 종업원수, 지역과정년연령그리고고령인력을관리하기위한프로그램및제도의유무를기업별로제시하였다. 또한기업별로인사담당자이외에인터뷰를실시한기업에서는고령자, 재고용자, 노조간부의유형을표에제시하였다. 사례기업의특징을상세하게살펴보면대상기업의평균정년연령은 56.5세로나타났으며, 정년이외에고령인력을관리하는제도및프로그램이실시되고있는기업은모두 9개기업으로전체의 50% 를차지하고있는것으로나타났다. 다음으로사례기업의규모및업종분포는 < 표 1-6> 과같다. 전체 19 개기업가운데 0~299인이 1개기업 (5.3%), 300~999인기업이 3개 (15.8%), 1,000~9,999인기업이 10개 (52.6%), 10,000인이상규모의기업이 5개 (26.3%) 로분포되어있다. 또한제조업이 6개로전체의 31.6% 를차지하였으며건설업, 정보통신업, 보험 금융업이각각 2개기업 (10.5%),

32 14 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 < 표 1-5> 인터뷰기업의특성 업종 종업원수 ( 명 ) 지역정년연령고령인력프로그램 인터뷰대상자 #1 금융업 21,627 서울만 58 세없음인사담당자 #2 제조업 1,671 서울만 58 세없음인사담당자 #3 건설업 1572 서울 만 55 세 ( 기술직 57 세 ) 재고용제도인사담당자, 고령자 #4 서비스업 683 서울만 55 세없음인사담당자 #5 기타 1,700 서울만 55 세재고용제도 ( 촉탁직 ) 인사담당자 #6 유통업 20,746 서울만 60 세실버프로그램, 재고용제도 #7 제조업 9,200 서울, 경남 만 58 세 재고용제도 #8 제조업 1,879 충남만 58 세재고용제도 인사담당자, 고령자 인사담당자, 고령자, 재고용자 인사담당자, 고령자, 노조간부 #9 제조업 9,600 서울만 55 세없음인사담당자 #10 통신업 6,800 서울만 58 세없음인사담당자 #11 제조업 1,860 서울, 경남 만 56 세재고용제도 ( 기술직 ) 인사담당자, 노조간부, 재고용자 #12 건설업 334 서울만 54 세재고용제도 ( 기술직 ) 인사담당자, 고령자 #13 전기 가스업 823 서울만 56 세없음인사담당자 #14 기타 550 서울만 55 세 일부직급 ( 기자직, 기술직 ) 에한해재고용제도, 임금피크제 인사담당자, 고령자 #15 기타 6,560 서울만 58 세없음노조간부, 고령자 #16 제조업 18,000 경북만 58 세재고용제도, 그린라이프프로그램 #17 방송및광고업 인사담당자, 재고용자 126 서울만 55 세없음인사담당자 #18 보험업 5,580 서울만 55 세 재고용제도, 은퇴설계프로그램 인사담당자 #19 통신업 32,000 서울만 58 세고령자

33 제 1 장서론 : 연구의목적과내용구성 15 < 표 1-6> 인터뷰기업의규모및업종 규모 업종 빈도 비율 (%) 0~299인 ~999인 ,000~9,999인 ,000인이상 전체 제조업 건설업 유통업 정보통신업 보험 금융업 서비스업 전기 가스업 기타 전체 그리고유통업, 서비스업전기, 가스업이각각 1개기업 (5.3%) 으로나타났다. 이상의기업을대상으로한포커스그룹심층인터뷰의내용들은우리나라기업에서의정년제도와고령인력에대한퇴직관리실태를파악하는데기존의서베이자료들로는한계가있는기업내부의현실을파악하는데도움이되었으며, 그주요내용은이미언급한대로본보고서의제4 장과제5장에인용되어정책적함의를도출하는데보조적인자료로사용되었다. 제 4 절연구의내용구성 본연구에서다루게될구체적인연구주제와주요내용들은다음과같다. 제2장 기업인력의고령화와내부노동시장의변화 에서는먼저기업

34 16 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 내부인력 ( 임금근로자기준 ) 의고령화추이와그에따른내부노동시장의변화, 특히근속과임금그리고생산성의변화추이를살펴본후실제기업에서규정하고있는정년제도와실행하고있는퇴직관리현황을살펴본다. 제3장 임금연공성과정년제도 에서는개인수준패널자료 (KLIPS) 를이용하여연령- 근속 -경력과임금간의관계, 즉임금연공성에대해실증적으로점검하고계량분석을통해개인속성및조직의특성에따라임금연공성이나타나는양태와정도를분석한다. 아울러실증적으로점검된임금연공성이종사하는기업에서의정년제도와어떻게연관되는지를계량모형을사용하여분석하고정년제도와임금체계개편에대한정책적시사점을도출한다. 정년의연장을위한정책이니셔티브나정년의법제화와관련하여현재가장어려운선결과제는기업에서의규정된정년과실제퇴직연령과의괴리이다. 앞서도언급한대로현재우리기업들의규정된정년은평균 57세이지만실제퇴직연령은평균 53세로조사되고있어약 4년의괴리가존재하고있다. 따라서현시점에서정년연장을반대하는설득력있는논거중의하나도노-사자치적으로규정된정년도제대로지켜지지못하는기업현실에서인위적정년의연장은그실효성을담보하기어려울것이라는것이다. 고령화 -장수사회에대비하여기업의정년을연장해야한다는사회적요구는갈수록강해지고있고이를반영하여정책당국에서도향후정년을 60세로연장할계획을내어놓고있지만기업들은법정화규제를피해갈여러가지방안들을강구해낼가능성이높다는지적이다. 이러한상황에서기업의규정된정년과실제퇴직연령간에왜그렇게큰간격 ( 정년디커플링 ) 이존재하게되었고존재할수밖에없는지에대한역사적제도적차원에서의분석이필요하다. 이에제4장 정년디커플링의원인과존재양태 에서는정년디커플링의연원과확산의이력을살펴보고취업자의인적특성과조직특성에따른존재양태를실증적으로분석해본다. 본연구는인구고령화와고령자고용관련기존의연구들과는달리

35 제 1 장서론 : 연구의목적과내용구성 17 보다구체적으로노동시장 -기업수준에서고령자의고용안정과정년연장을위해해소되어야할제도적걸림돌들을분석적으로살펴보고구조적으로문제를해결할수있는기업의인적자원관리방안과정책과제를도출하는것을목적으로하고있다. 이에제5장 인력고령화와기업의인적자원관리 에서는기업에서근로자들이규정된정년까지혹은현재의정년이후까지의장기근속을가능하게만들기위한기업의인적자원관리방향과정부의정책적지원방안을제시한다. 현재우리나라는정년이나퇴직을규율하는법적체계를가지고있지않다. 따라서만약향후에정년의법정화가이루어진다면현재사적자치에맡겨져있는기업의정년을법적규제의영역으로가져오는것을의미하며, 이는최소정년을몇세로할것인가혹은얼마나연장할것인가보다더파급력이큰변화일것이다. 이러한문제의식에서제6장 합리적정년과점진적은퇴를위한법 제도개선방안 에서는기업의정년과퇴직제도가법적제도의영역에편입될사회적필요성여부와필요할경우어떠한모습으로어느정도까지편입이되어야할것인지, 구체적으로법제화에포함되어야할내용은무엇이고이를위해필요한입법형식과추진방안은어떠해야하는지를논한다. 마지막으로제7장 종합및결론 에서는제2장에서 6장까지논의된내용들을종합하고급속한인구고령화와장수시대에우리기업의정년과퇴직제도가나아가야할방향을제언함으로써결론을맺는다.

36 18 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 제 2 장 기업인력의고령화와내부노동시장의변화 제 1 절기업인력의고령화추이 인구의고령화에따라취업인력과기업내부인력도그간지속적으로고령화가진행되어온것으로추정된다. 본장에서는기업인력의고령화와관련하여현재가장오랜기간의추이분석이가능한 [ 임금구조기본통계조사 ] 자료를이용하여 1980년에서 2010년에이르는 30여년에걸친인력의고령화추이와관련된내부노동시장의변화 ( 근속, 임금, 생산성등 ) 들을살펴본다. 3) 다음 < 표 2-1> 에는지난 1980년이후 2010년까지기업내부인력의고령화추이를평균연령과연령대별구성추이를통해보여준다. 우선평균연령의추이를보면 1980년 28.8세에서 1990년 32.6세, 2000년 36.2세, 2010년 39.0세로지속적으로증가하여온것으로볼수있다. 한편연령별구성을보면 1980년에 20대이하의비율이 60.6% 로절대다수를 3) 본조사는 1998 년까지는 10 인이상비농전산업, 1999 년부터는 5 인이상전산업근로자대상조사가이루어졌다. 따라서본장에서제시되는통계들은우리나라전체기업과근로자를대표하는통계가아니라 5 인이상혹은 10 인이상사업장에국한된통계이다. 5 인미만영세사업장에서고령근로자의비율이 5 인이상보다상대적으로높고, 내부노동시장의성격이거의없어정년퇴직자체가거의없다는점등을고려할때본장에서제시되는통계들은항목에따라과소혹은과대추정되어나타날수있는한계가있다.

37 제 2 장기업인력의고령화와내부노동시장의변화 19 < 표 2-1> 기업내부인력의연령구성변화 (1980~2010년) 평균연령 연령대별구성 10대 20대 30대 40대 50대 자료 : 고용노동부, 임금구조기본통계조사 원자료, 각연도.

38 20 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 차지하였으나 1990년에는 44.6%, 2000년에는 31.7%, 2010년에는 22.3% 로급속하게감소하여온반면 40대이상의비중은 1980년에 15.8% 로시작하여 1990년, 24.2%, 2000년, 35.0%, 2010년, 43.6% 로급속하게증가하여온것을볼수있다. 역사적으로는외환위기당시인 1998년을기점으로 40대이상의비율이 20대이하인력의비율을추월하기시작하였다. 기업인력의고령화를연령별구성변화그래프를통해보면장기추이를보다선명하게볼수있다 ( 그림 2-1 참조 ). 30대, 40대, 50대의비율이장기적으로증가해온가운데 50대의증가율이가장가파르다. 그리고이러한증가는 20대인력의급속한비중감소로부터비롯된것으로볼수있다. 우리나라기업의정년퇴직연령이평균 57세여서 50대후반이후계속고용되어있는인력이제도적으로작을수밖에없는것을감안하다면기업인력의잠재적고령화속도는더빠를것으로판단된다. [ 그림 2-1] 기업인력의연령별구성변화 (1982~2010 년 ) ( 단위 : %) 자료 : 고용노동부, 임금구조기본통계조사 원자료, 각연도.

39 제 2 장기업인력의고령화와내부노동시장의변화 21 전산업적으로 50대이상취업자의비중도같은기간 3.8% 에서 18.0% 까지지속적으로증가해온것을보여준다. 기업인력의고령화추이는산업별로차이가나고고령화속도가다른추이를보여주고있다. 2010년현재 50세이상취업자의비율로볼때부동산및임대업, 어업, 광업의고령화비율이가장높고가장빠른속도로증가해온것으로나타나고있다. 반면에통신업, 금융및보험업분야는고령화수준이가장낮고, 가장느리게고령화가진행중인것으로나타나고있다. 제조업의경우상대적으로고령취업자의비율이다른산업에비해낮으나 1985년 3.5% 에지나지않던고령자비율이그간꾸준히늘어난결과 2010년현재 15.7% < 표 2-2> 산업별취업자중 50세이상근로자의비율추이 (1985~2010년) 농업및임업 어업 광업 제조업 전기, 가스및수도사업 건설업 도매및소매업 숙박및음식점업 운수업 통신업 금융및보험업 부동산및임대업 사업서비스업 교육서비스업 보건및사회복지사업 오락, 문화및운동관련산업 공공사회및개인서비스업 가사서비스업 전체 자료 : 고용노동부, 임금구조기본통계조사 원자료, 각연도.

40 22 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 로거의 3배가까운증가세를보이고있다. 산업별취업인력의고령화는순수한연령효과에추가하여해당산업에유입- 유출인력의연령구성에따라서달라지게된다. 즉청년취업자의유입률 -고령인력의유출률이다른산업에비해낮거나감소할경우시간이지남에따라해당산업은고령화가더빠르게진행될것이고그반대의경우는더더디게진행될것이다. 이를간접적으로보여주는것이고령화지수이다. 기업인력의고령화지수는 30대미만대비 50대이상취업자의비율을통해서간접적으로확인해볼수있다. 산업전체적으로고령화지수는지 < 표 2-3> 산업별취업인력의고령화지수 (1985~2010년) 농업및임업 어업 광업 제조업 전기, 가스및수도사업 건설업 도매및소매업 숙박및음식점업 운수업 통신업 금융및보험업 부동산및임대업 사업서비스업 교육서비스업 보건및사회복지사업 오락, 문화및운동관련산업 기타공공, 사회및개인서비스업 가사서비스업 자료 : 고용노동부, 임금구조기본통계조사 원자료, 각연도.

41 제 2 장기업인력의고령화와내부노동시장의변화 23 < 표 2-4> 기업규모별 50세이상근로자의비율추이 (1985~2010년) /1985 5~9인 ~29인 ~99인 ~299인 ~499인 인이상 전체 자료 : 고용노동부, 임금구조기본통계조사 원자료, 각연도. 난 25년간 9.2에서 80.7로약 9배증가했다. 산업별로는부동산및임대업, 광업등의고령화지수가월등하게높고, 그다음으로어업, 운수업등의지수가높은반면통신업, 금융및보험업등의지수는가장낮아앞에서 50세이상취업자의비율로측정한고령화수준을다시확인해주고있다. 그렇다면기업규모별로는인력의고령화양상이어떻게나타나는가? 분석결과기업규모가작을수록 50세이상취업자의비율이높은것을볼수있다. 2010년기준 300인미만중소기업의경우취업자의약 18~20% 정도가 50세이상으로구성되어있는반면, 300인이상대기업의경우는 10~15% 정도로추정되고있다. 관련하여 < 표 2-5> 에서는기업규모별고령화지수와그추이를보여준다. 2010년기준고령화지수도기업의규모가작을수록높은것을볼수있다. 그러나 1985년대비 2010년의증가배율은 10~29인소기업이 5.45 인반면, 500인이상대기업은 10.25로거의두배차이가나고있어서기업내부고령화속도는대기업일수록더빠른것으로나타나고있다. 그렇다면직종에따른기업인력의고령화양상은어떠한가? 특히사무직대비생산직의고령화양상은어떻게진행되고있는가? 기업인력의고령화를개인수준의직종별로살펴보면 < 표 2-6> 에제시된바와같다. 고위임직원및관리직종의경우특성상 30대미만이극히작아고령화지수가극히높게나오고있는점을제외한다면전반적으로생산직의

42 24 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 < 표 2-5> 기업규모별고령화지수 (1985~2010년) /1985 5~9인 ~29 인 ~99 인 ~299인 ~499인 인이상 전체 자료 : 고용노동부, 임금구조기본통계조사 원자료, 각연도. < 표 2-6> 직종별고령화지수 (1985~2010년) 고위임직원및관리자 ,841 3,564 2,604 2,823 전문가 기술공및준전문가 사무종사자 서비스종사자 판매종사자 농림어업숙련종사자 기능원및관련기능종사자 장치, 기계조작및조립종사자 단순노무종사자 전체 자료 : 고용노동부, 임금구조기본통계조사 원자료, 각연도. 고령화지수 (137.9~183.6) 가사무직의고령화지수 (45.3) 보다월등히높은것으로나타나고있다. 그럼에도불구하고고령화의속도로보면사무직의경우도생산적의경우에못지않게급속한고령화가진행중인것으로나타나고있다. 이상의분석을통해전반적으로산업인력의고령화가지속적으로진행되고있으며일부업종에서는고령화가상당히심각한수준으로진행되

43 제 2 장기업인력의고령화와내부노동시장의변화 25 고있음을알수있다. 향후 10년이내에업종에관계없이기업내부인력의고령화가일반화될것으로전망되고있다 ( 인사관리학회, 2008). 현재우리기업들은이러한인력고령화와장기근속자의증가, 의심되는생산성저하, 인건비부담및인사적체의문제를반강제적 조기퇴직 제도를통해해소하고있다. 그러나현재와같은조기퇴직제도는기업이나사회적으로나상당한비용을초래하고있으며장기적으로기업의인적자원관리차원에서도바람직하지않으며지속가능하지도않을것이다. 인구와노동력의고령화가급속하게진행되고있으며 2030년에는전체취업자의 40% 이상을 50세이상의준고령자가차지하게될것으로전망되는바현재와같이 50대중반조기퇴직, 60대중반까지저소득 -불안정한자영업으로이어지는근로생애는국가경제적차원에서지속가능하지않을것이다. 제 2 절근속연수의변화추이 본절에서는앞절의집체적 (aggregate) 장기추이분석에이어인력의고령화에따른내부노동시장의변화가운데근속기간의변화추이를분석한결과를제시하고논의한다. 기업인력의고령화에따라근속연수도증가하고있는가? 인력의고령화가근속연수의증가로이어지기위해서는기업내부에서오래근무한고령인력의비율이증가해야할것이다. 그렇지않고인력의이동률이높을경우는고령화가근속연수의증가로이어지지는않을것이다. 남성과여성근로자간노동시장프로파일의상이성을고려하여본절에서는보다엄밀한추이분석을위해 [ 임금구조기본통계조사 ] 자료중남성표본만을선택하여분석하였다. 먼저 < 표 2-7> 에는산업별평균근속연수의추이를분석한결과를제시한다. 분석결과일부업종을제외하고는전반적으로평균근속연수도점진적으로길어지고있는것으로나타나고있다. 산업전체로보면평균근속연수가 1985년 3.6년에서 2010년 6.2년으로증가했다. 참고로제조업

44 26 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 < 표 2-7> 산업별취업자들의평균근속연수추이 (1985~2010년) 농업및임업 어업 광업 제조업 전기, 가스및수도사업 건설업 도매및소매업 숙박및음식점업 운수업 통신업 금융및보험업 부동산및임대업 사업서비스업 교육서비스업 보건및사회복지사업 오락, 문화및운동관련산업 공공, 사회및개인서비스업 가사서비스업 전체 자료 : 고용노동부, 임금구조기본통계조사 원자료, 각연도. 의경우는같은기간동안 3.0년에서 6.5년으로증가했고통신업이나교육서비스업의경우오히려감소한것으로보인다. 그러나최근구조조정이본격적으로진행중인금융및보험업의경우는 1985년 6.0년에서 2010년 10.4년에이르기까지뚜렷하게늘어온것으로나타나구조조정의이유로거론되고있는인사적체의문제가다른산업에비해더심각한문제일수있음을간접적으로보여준다. 고용의안정성은기업규모가커질수록높아진다는것은기지의사실이다. 그러나종사자들의평균근속연수로간접적으로측정될수있는고용의안정성에있어서의규모간차이는최근에들어서점차커져가는것

45 제 2 장기업인력의고령화와내부노동시장의변화 27 < 표 2-8> 기업규모별종사자들의평균근속연수추이 (1985~2010년) ~9인 ~29인 ~99인 ~299인 ~499인 인이상 전체 자료 : 고용노동부, 임금구조기본통계조사 원자료, 각연도. 으로보인다. 예를들어 1985년에는 100인미만기업과 500인이상기업간에평균근속연수가약 3.3년대 4.0년으로크게차이나지않았다. 그러나 2010년에는약 5년대 9.0년으로 4년이상차이를보이고있다. 이러한점진적장기근속화가인력의고령화때문인지아니면노동이동률의변화인지아니면두변수의조합의결과인지는심층분석이필요한부분이나한가지확실한것은인력의고령화와장기근속화가점차증가하고있다는사실이다. 기업의인력이동을고려할때평균근속연수의증가가반드시오래근무한고령인력의비율이증가한것이라고볼수는없다. 보다정확한판단은대표연령별평균근속연수의추이를살펴보는것일것이다. [ 그림 2-3] 과 [ 그림 2-4] 는각연령대별로대기업과중소기업근로자들의평균근속연수추이를보여준다. < 표 2-9> 와 < 표 2-10> 에는대표연령대별로대기업과중소기업근로자들의평균근속연수추이를정리하여제시한다. 분석결과최근으로올수록연령의증가에따른근속연수의증가가더가파르게진행된것으로볼수있으며, 이러한추이는중소기업보다는대기업의경우가더뚜렷한것으로보인다. 시기적으로는대기업의경우 1990년대중반이전과이후의연령- 근속프로파일이뚜렷이다른것으로나타나고있으며고연령 -장기근속자의비율이전반적으로증가해온것으로추정된다.

46 28 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 한편내부노동시장적관점에서연령에따른평균근속기간의증가추이가몇세쯤에피크를이루는가가중요한변수일것이다. 분석결과에따르면 2010년을기준으로할때대기업의경우는 54세에약 20년 (19.94) 의평균근속연수가피크이고, 중소기업의경우는 53세에 10(10.15) 년이피크시점으로추정되며그이후에는특히대기업의경우아주가파른하향곡선을그리고있는것을볼수있다. 이러한결과는최근정년제도에대한기업서베이조사 ( 고용노동부, 2008; 방하남외, 2009) 에서나타나고있는근로자들의실질퇴직연령과도일치하고있다. [ 그림 2-2] 와 [ 그림 2-3] 에제시된바와같이 55세시점을기준으로할때대기업은평균근속이 19.47년, 중소기업은 9.24년으로추정되며지난 30년간추이는대기업 ( 년 ) 이중소기업 ( 년 ) 에비해장기근속화가더가파르게진행되고있음을확인할수있다. 그러나문제는대기업이건중소기업이건연령-근속프로파일이 55세에정점을이룬다는것을고령화시대에기업내부노동시장의제도적한계로남아있다고볼수있다. [ 그림 2-2] 대기업근로자들의연령별평균근속연수추이 (1985~2010 년 )

47 제 2 장기업인력의고령화와내부노동시장의변화 29 [ 그림 2-3] 중소기업근로자들의연령별평균근속연수추이 (1985~2010 년 ) < 표 2-9> 대기업근로자들의연령대별평균근속연수추이 (1985~2010년) 대기업 연령 < 표 2-10> 중소기업근로자들의연령대별평균근속연수추이 (1985~2010년) 중소기업 연령

48 30 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 제 3 절인력고령화와임금및노동생산성 왜기업에정년퇴직제도가존재하는가에대한대표적인논의인 Lazear (1979) 의장기근속급모형은기본적으로생산성은연령이높을수록낮아진다는가정에기초하고있다. 따라서일정시점 ( 근속 ) 에이르면개인이받는임금과생산성간에간극이점차커져기업입장에서는정년을정하여고용관계를강제로종료하는것이합리적이라는것이다 ( 그림 2-4 참조 ). 따라서그의이론에따르면, 정년연장을위한어떠한법제도적규제와개입도사용주의노동비용을높이고기업의효율성을떨어뜨리는부정적결과를낳게될것이며이는경제전체의생산성을낮추는잠정적영향을미치게될것이라는것이다. 한국기업은최근연봉제 성과배분제등성과주의임금체계가확산되고있으나, 여전히연공급중심의호봉제임금체계가우세한상황이다. 2008년현재 100인이상사업장중 50.6% 가연봉제, 30.7% 가성과배분제를도입하고있으나, 56.1% 는호봉제를병행운영하고있는것으로조사 [ 그림 2-4] 기업근로자의연공임금과퇴직시점 임금노동생산성 임금 임금 a A B 노동생산성 t * T T a 자료 : 황수경외 (2005).

49 제 2 장기업인력의고령화와내부노동시장의변화 31 되고있다. 근속연수별임금격차가다른선진국에비해월등히높은기업구조하에서종사자들의고령화와장기근속화는생산성이뒷받침되지않을경우곧누적적인노동비용의증가로이어져기업들의입장에서는이러한비용증가를늦출수있는여러가지인사관리전략을쓰게될것이고명예퇴직, 조기퇴직등의인센티브제도를통해그러한문제를해소하려는동기가강할것이다. 인사관리전문가들의판단에따르면이러한임금체계의경직성이비정규직확산, 중고령자고용회피및조기퇴직압력등의주요원인으로작용하고있다는판단이다 ( 인사관리학회, 2008). 연공중심임금체계는가속화되는글로벌경쟁과고령화사회를맞아, 기업경쟁력향상과고령근로자의고용안정에도움이되는방향으로개편의필요성이제기되고있다. 즉기업내증 고령근속자들의고용연장을위해서는임금직무체계를직무 성과 능력중심으로전환하여노동시장의기능적유연성을제고할필요가있다는것이다. 그렇다면전반적으로인력의급속한고령화가진행되고있는가운데기업내부노동시장에서의연령에따른임금프로파일은어떻게변하고있는가? 앞의연령-근속프로파일분석의경우와동일하게 [ 임금구조기본통계조사 ] 자료의남성근로자만으로분석표본을제한하여지난 30여년간의연령-임금프로파일의변화추이를분석할결과를보여주고있다. 여기에서임금은생산성과의보다직접적인상관관계를고려하여시간당정액급여를사용하였다. 장기추이를보면연령- 임금곡선이과거보다는최근으로오면서더가파라진것으로판단되며이역시중소기업보다는대기업부문에서그추이가더뚜렷하다. 예를들어 1990년, 2000년, 2010년을비교할경우임금프로파일의기울기가 2000년대에들어오면서확실하게더가파라졌고그만큼피크시점이후의하향기울기도더가파라진것을볼수있다. 한편임금의피크시점은대기업과중소기업이비슷하게 40대중반이후 50대초반에걸쳐고원 (plateau) 를형성하고있는것으로보여진다. 그러나연령에따른임금프로파일의이러한집체적추이는임금의결정과관련된연령에따른근속이나생산성의추이와얽혀서나타나기때

50 32 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 [ 그림 2-5] 대기업근로자들의연령별평균임금추이 (1985~2010 년 ) [ 그림 2-6] 중소기업근로자들의연령별평균임금추이 (1985~2010 년 ) 문에보다정확한판단을위해서는미시분석그것도종단적패널분석을필요로하며이이슈는본연구의다음장에서다루게될것이다. 단앞에

51 제 2 장기업인력의고령화와내부노동시장의변화 33 서제시된바와같이일정피크시점까지는연령- 근속이거의선형에가까운상관관계를보여주고있기때문에연령에따른임금의증가가상당부분근속의증가효과라고추정이된다. [ 그림 2-7] 과 [ 그림 2-8] 은대기업과중소기업근로자들의근속기간별평균임금프로파일의추이를보여준다. 분석결과연령- 임금프로파일과는달리근속- 임금프로파일의경우역 U자형비선형관계보다는선형에가까운상관관계를보여주고있으며, 더욱중요한것은절편 ( 초임 ) 의증가는있었지만그기울기에있어서지난 30여년간큰변화를보이고있지않다는것이다. 이를통해우리는한국기업의연공급적임금체계에서 연공 은주로내부노동시장에서의근속효과라는것을간접적으로확인할수있다 ( 황수경외, 2005 참조 ). 그렇다면전반적으로인력의급속한고령화와상대적장기근속화가진행되고있는와중에노동생산성은어떻게변하고있는가? 만약인력의고령화가다른조건이같을경우뚜렷하고유의미하게생산성의감소를가져온다면인력이꾸준히고령화하고있는제조업의경우도전반적인생산성의감소를보이게될것이다. 개인수준에서의생산성은경험적측정이어렵기때문에집합적수준에서의추이만을볼경우최근들어노동 [ 그림 2-7] 대기업근로자들의근속기간별평균임금추이 (1985~2010 년 )

52 34 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 [ 그림 2-8] 중소기업근로자들의근속기간별평균임금추이 (1985~2010 년 ) [ 그림 2-9] 제조업의연도별노동생산성지수추이 (2001~11 년 ) 자료 : 통계청 (2011), e- 나라지표. 생산성이떨어지고있다는증거는별로없고오히려제조업의경우 2008 ~09년세계금융위기로인한여파를제외하고는전반적으로증가해온것으로나타나고있다 ( 그림 2-9 참조 ). 또한최근의연구들 ( 황수경, 2005)

53 제 2 장기업인력의고령화와내부노동시장의변화 35 에의하면지난 1980년이후최근까지노동생산성과임금상승률은전반적으로일치해온것으로보고되고있어서종사인력의고령화가곧바로생산성의감소를낳고있다고주장하기는어려워보인다. 제 4 절소결 본장에서는기업내부인력의고령화추이와그에따른기업내부노동시장의변화를근속, 임금, 생산성등을중심으로살펴보았다. 기존의인구와노동력의고령화에대한연구들이주로거시차원에서의추이분석과영향력분석에집중한반면본연구에서는기업차원에서인력의고령화와관련된변화들이실제로얼마나어떤형태로진행되고있는지그장기추이를분석하고그결과를제시하였다. 이러한장기추이분석을통해우리는기업내부노동시장에서연령및근속의증가에따른임금의연공성이적어도대기업집단에서는지난 30 여년간더강화되어온것을확인할수있었다. 아울러연령- 근속, 연령- 임금프로파일이현재정년연령으로설정되어있는 53~55세를정점으로더욱가파르게증가해온것을확인할수있었으며그시점이후에는다시모든지표가수직으로떨어지는것을확인할수있었다. 왜이러한짧은정년과가파른임금프로파일이우리나라기업의내부노동시장에형성되게되었으며지속적으로노동력과기업내부인력의고령화가진행되어온지난 30여년간동일한시스템이변함없이유지되게되었는가에대해서는기존연구들에서다양한이론과가설들이제시되고논의되었다. 그러나본연구의목적이이러한이론적논의에또다른논의를더하는데있는것이아니라는것은이미서론장에서언급한바와같다. 오히려시장및기업현실론적접근법을통하여본연구에서는고령인력이기업내부에서규정된정년까지도근무하지못하게되는기업현실로부터주요이슈들을끌어내고어떻게하면고령인력들이기업에생산적으로

54 36 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 오래근무할수있을것인가를고민하고인사관리, 임금직무, 관련노동법분야에서개선방안을제시할것이다. 이를위해본연구의다음장들에서는가장핵심이슈인한국기업의임금체계와직무체계에대해비판적검토를하고, 아울러연령과생산성문제를다시점검하며, 현시스템에서고용연장, 정년연장을하게될경우발생할수있는노동법적과제를검토한후고령인력의고용안정과생산적장기근속을위한정책과제를도출할것이다.

55 제 3 장임금연공성과정년제도 : KLIPS 패널분석을중심으로 37 제 3 장 임금연공성과정년제도 : KLIPS 패널분석을중심으로 제 1 절머리말 : 연구의초점 우리나라에서저출산 고령화가급속히진행되고있고, 최근 년에태어난베이비붐세대의노동시장퇴장이눈앞에다가오면서장년층 (50세이상 ) 의고용문제가심각하게대두되고있다. 우선방하남외 (2010, p.3) 의연구에따르면, 이베이비붐세대의규모는약 712만명에달하고, 제일맏형격인 1955년생이만 55세가되는 2010년부터정년퇴직이본격적으로시작 되고있다. 그러나이세대는 과다한자녀교육비와부모부양부담등으로정작자신의노후는준비못한채퇴직 을하지만, 공적 사적노후소득보장장치모두가여전히미약한상태에서, 지속적으로늘어나는기대여명을고려할때퇴직이후에도 25년이상의퇴직후노후생활을대비해야하는상황에직면해있다 ( 방하남외, 2010, p.4). 베이비붐세대의고령화 = 빈곤화문제와더불어, 저출산 고령화로인해경제활동인구의절대규모감소가예상되어장년층노동력활용문제역시중요한정책과제로등장하고있다. 최근정부는장년층노동력활용을위한대책으로창업지원, 전직지원서비스확대, 직업교육훈련기회확충, 시간제일자리지원, 고령자임금보조금, 사회서비스산업확대등이들세대의퇴직후일자리지원대책을마련하여시행하고있다.

56 38 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 그러나장년층에대해퇴직후의일자리대책보다는장년층의현재직장에서강제 ( 정년 ) 퇴직하는시점을연장하는정책이더효과적이라는주장이최근활발하게논의되고있다 ( 방하남, 2010b 등 ). 이러한정년연장주장은한편으로는장년층의숙련노동력을활용하여부족한노동력을보충하고, 다른한편으로는이들의노후소득을보장할수있는일석이조의정책대안으로부각되고있다. 그러나정년연장방안이우리나라에서사회적합의를얻기위해서는다음의두가지문제를검토해야한다. 첫째는정년이연장되면그결과청년의일자리가부족해지는가? 즉노동력의세대간대체문제이다. 둘째는정년이연장되면해당기업에서의생산성과임금의괴리문제가더심각하게되는가? 즉정년연장대상그룹노동력의단위노동비용문제이다. 만약정년이연장되는그룹의임금비용이상승하게되면, 기업은이비용을다른기업에게전가할것이므로경제전체적으로는정년연장그룹과그외다른근로자그룹과의대체문제가발생하게된다. 따라서정년연장으로인해장년고용과청년고용의대체문제가심각해지거나, 혹은기업의단위노동비용이상승하게된다면, 우리나라에서장년층의정년연장대안은사회적합의를구하기어려울것이다. 본연구의초점은후자문제에있다. 기업이정년제를시행하고있는이유중의하나는일정근속기간이후해당근로자의단위노동비용이상승 ( 즉생산성보다임금이더높게상승 ) 하기때문이다. 이를정년까지의총근속기간에대한생애단위노동비용 (= 생애총임금 -생애총생산성) 측면에서살펴보아도이역시상승하기때문이다. 그런데우리나라에서일정근속이후단위노동비용이상승하는주된이유로임금의연공성이지적되고있다 ( 김동배 정진호, 2006; 정진호외, 2011 등 ). 근속에따라임금이상승하는임금체계인연공임금체계에서는생애단위노동비용이상승할수밖에없다. 따라서정년연장을위해서는연공임금체계를직무급혹은성과급중심의임금체계로전환해야한다는주장이설득력을얻고있다. 그러나이러한주장이현실적정합성을가지려면, 우선특정기업에서특정근로자의생애임금 (lifetime wage) 과생애생산성 (lifetime productivity) 을측정하여이를비교해야한다. 그러나대부분의경우생산성은관찰

57 제 3 장임금연공성과정년제도 : KLIPS 패널분석을중심으로 39 이불가능하거나혹은측정이불가능하다. 대부분의기존연구 ( 황수경외, 2005; 김동배외, 2005; 정진호외, 2011) 에서는생산성문제는논외 ( 혹은생산성은불변이라고가정 ) 로하고, 임금연공성정도를측정하여우리나라의가파른연공임금이정년연장의걸림돌이된다는주장을하고있다. 가령정진호 (2011, p.25, 표 2-15) 에서는제조업분야근속연구별임금격차에대한국제비교를통해우리나라의임금연공성이타국가에비해매우가파르게나타난다는점을보여준다. 정진호 (2011, p.29) 에따르면 다른국가들에비해현저히높은임금의연공성은생애주된일자리에서조기퇴직을강제하게 된다는것이다. 그리고이인재 (2011) 는기업의정년연령과임금연공성과의관계를분석하면서 임금연공성이강할수록정년연령이낮다 는사실을보여주고있다. 그러나생애생산성을고려하지않고, 단지상대적으로강한임금연공성때문에정년 ( 혹은실제퇴직연령 ) 이상대적으로짧아지거나, 혹은정년연장이어렵다는주장은반쪽의설득력밖에는가질수없다. 그러나현재개별근로자의생산성을측정한자료는존재하지않기때문에, 본연구역시연령, 근속, 경력과임금과의관계를중심으로우리나라임금연공성에대해살펴볼수밖에없다. 즉생산성은동일하다는가정하에, 임금연공성의정도를측정하여단위노동비용의상승정도를추론하는것이다. 기존의임금연공성에대한연구는개별근로자에대한횡단면분석 ( 황수경외, 2005 등 ) 이대부분이다. 횡단면자료를사용하고있는임금연구에서연령 ( 근속, 경력 )-임금곡선은거의대부분역U자 ( ) 형태로나타난다. 그러나현실에서연공형임금체계를갖고있는특정기업에서의근속 -임금곡선은우상향곡선이지역U자로나타날수없다. 기업의임금체계에대한실태조사를사용하고있는정진호외 (2011) 의연구역시근속- 임금곡선이우상향형태임을보여주고있다. 그럼에도기존의횡단면연구에서근속- 임금곡선이역U자로나타나는현상은근속-임금곡선정점의왼쪽부분이대부분실제관찰되는영역이지만, 이를이차함수를이용하여추정하게되면이곡선의기울기 ( 즉, 임금상승률 ) 가감소하고있기때문에전체곡선은역U자형태로추정하게된다. 본연구는 KLIPS 의개

58 40 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 인별추적자료를활용하여, 각개인의근속기간동안의임금상승분을구하는방식으로임금연공성을측정한후, 근속- 임금곡선의우상향 ( 정점왼쪽영역 ) 부분이관찰된다는것을보여준다. 본연구는우선연공에대한이론적논의를살펴본후, 패널자료를이용한임금연공성의측정방법에대해논의한다. 다음으로임금연공성을구성하는요소 ( 연령, 경력, 근속등 ) 를살펴보기위해, KLIPS 의횡단면자료및연결패널자료를사용하여계량분석을시도한다. 이를통해성, 학력등의개인속성 (individual characteristics) 과직업, 산업, 규모, 노조유무, 고용형태등직장특성 (job characteristics) 에따라임금연공성이어떻게나타나는가를살펴본다. 마지막으로는임금연공성과정년제도와의관계를계량모델을사용하여분석한다. 본연구의초점을정리하면다음과같다. 첫째, 연공은구성요소는무엇인가? 둘째, 임금연공성은어떻게측정할수있는가? 셋째, 임금연공성을결정하는요인은? 넷째, 임금연공성과정년제도와의관계는? 제 2 절연공임금에대한이론적논의 1. 연 ( 年 ) 과공 ( 功 ) 은무엇인가? 한기업의임금체계가연공형 (seniority-based) 이란의미는학력등다른조건이동일한경우임금이연공에의해결정된다는것이다. 이때 연 ( 年 ) 이란연령, 경력, 근속등시간과관련있는요인을의미하고, 연령과경력, 그리고근속은모두한방향으로만움직이기때문에때로동의어가되기도한다. 특히이전경력이현재사업장에서의근속으로 100% 환산 / 편입되는경우경력은근속과연속선상에있게된다. 만일한근로자의

59 제 3 장임금연공성과정년제도 : KLIPS 패널분석을중심으로 41 동일직무경력이다른기업에서는근속으로평가되지않는다면, 경력자의자발적직장이동은발견하기어려울것이다. 최근기업의경력직채용 ( 소위 중도채용 ) 이확산되고있다는사실을감안하면, 이전경력이근속으로편입되고있다는점을충분히추론할수있다. 이전경력이근속으로환산 / 편입되지않는경우는두가지를생각해볼수있다. 첫째는해당기업의임금체계자체가근속급이아닌경우이다. 가령근로자의능력과성과에따라임금이결정되는직업 ( 택시운전, 외근판매직, 단순생산직등 ) 의경우, 이전경력은물론현직장에서의근속역시임금결정에큰영향을주지못한다. 따라서특정직무의보상체계가능력급혹은성과급중심인경우, 현재의근속기간자체가임금결정에영향력이없기때문에, 과거경력을현재의근속기간으로환산할이유가없다. 둘째로해당기업에근속급이확립되어있어도이전경력이근속으로환산 / 편입되지않는경우가있다. 이는대체로해당직무의기업특수적스킬 (firm-specific skill) 요인이강해이전경력이현재기업의생산성과무관한경우이다. 이경우해당근로자는직장이동뿐아니라직업이동을한것으로보아야한다. 따라서현재직무와다른직무경력을가진경우, 경력을근속으로산정하지않는것이시장논리 ( 임금 = 생산성 ) 와부합된다. 따라서동일직무의노동시장을전제할때, 우리나라연공형임금체계의본질적요인은노동시장에서의총경력 (= 이전경력 + 현직장근속 ) 으로볼수있다. 한편특정경력도없이단지연령이많다고해서기업의임금결정에연령을고려하는것은시장경제에서의상식과부합되지않는다. 황수경외 (2005) 의연구에서도전형적인임금방정식에서연령, 경력, 근속을각각통제하는경우근속의효과가가장크고, 그다음으로경력의효과가나타나는것으로나타난다. 특히경력과근속을모두통제하는경우연령의임금효과는사라지는것으로나타나일반적상식을뒷받침해주고있다. 종합하면, 우리나라노동시장에서연공은동일직무에서의총경력을의미한다. 더정확하게말하면, 연공은이전의경력기간과현직장에서의

60 42 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 근속기간의합이다. 물론경력과근속의임금결정력은각각다르게나타난다. 2. 연공임금이란? 임금결정에서이전의경력이특정한능력이나성과로평가되지않고, 기간으로평가된다는측면이연공임금의중요한특징이다. 이는현직장에서의근속이특정한능력이나성과로평가되지않고기간으로평가되는측면과동일한선상에있다. 그러나이를뒤집어생각해보면, 연공형임금체계에서는근무기간이능력과성과, 즉생산성의바로미터 (barometer) 라는가정을전제하고있다고말할수있다. 즉연공임금은말그대로 年 ( 연 ) 이 功 ( 능력 ) 이라는것이다. 이를경제학적으로해석하면 특정근로자의생산성을관찰하거나측정하는것이어려운경우, 해당근로자의특정직무에서의경력혹은근속기간이그근로자의생산성을가장잘대표하는측정도구 라는것이다. 따라서연공임금체계에서임금은표면적으로는연공에의해결정되는것처럼보이지만, 실제로는한근로자의연공은해당직무에서의생산성이라는측면 ( 즉, 인적자본이론 ) 을부각시키면, 연공임금역시생산성임금의한유형으로볼수있게된다. 즉 연공 = 생산성 이고, 임금결정방식은 임금 = 생산성 이기때문에, 연공 = 임금 이된다. 따라서연공형임금체계의합리성여부는 연공이과연생산성인가? 에달려있다. 연공이생산성과일치하는가에대해이관계가모든시점 (spot) 에서성립할수도있고, 근속기간전기간 (life-time) 에걸쳐성립할수도있다는시각이있다. 우선모든시점에서연공 = 생산성관계가성립하기때문에연공형임금체계는합리적이라는논거는인적자본이론에서찾을수있다. 경력에따라숙련기술 (skill) 이라는인적자본이축적되어생산성이높아지고이에따라높은임금을받게된다는것이다. 그러나인적자본은경력에따라계속축적된다하더라도, 생산성은체감적상승형태 (2차곡선 ) 를보이고, 더욱이고령화에따라어느시점에서는하락한다는것이일반적관찰이다. 따라서모든시점에서연공 = 생산성이기때문에연공형임

61 제 3 장임금연공성과정년제도 : KLIPS 패널분석을중심으로 43 금체계가존재한다는가설은현실노동시장에서설명력을갖지못한다. 한편인센티브임금이론혹은효율임금이론 (efficiency wage) 은일정시점 (sopt market) 에서임금과생산성이일치되지않는다하더라도, 기업은근로자의전체재직기간에서의임금총계와생산성총계가일치되도록임금을결정한다는이론이다. 이이론은근속초기에는생산성보다낮은임금을주고, 일정시점이후에는생산성보다높은임금을주는방식 ( 이연임금 ) 이일정시점이후부터는해고의기회비용을높여근로자의근무태만 (shirking on the job) 을방지한다는논거를제공하고, 이에따라연공형임금체계는장기적으로보면합리적 ( 즉, 효율임금 ) 이라는것이다. 또한이이론은연공형임금체계하에서왜강제적인정년퇴직이필요한가 (why mandatory retirement?) 에대해서도이론적근거를제시한다. 연공형임금체계하에서임금은지속적으로상승하므로일정시점, 즉임금총계와생산성총계가일치되는시점에서근로계약을해지해야하는데, 이러한해고를제도화한것이정년퇴직제도이다. 연공형임금체계와정년퇴직과의논의는다음에보다자세히살펴보기로한다. 한편연공형임금체계의형성을독점이론으로설명할수있다 ( 황수경외, 2005 등 ). 독점이론은노동조합의독점력으로인해노동시장이내부자-외부자로이중화되고, 내부노동시장 (internal labor market) 에서는노동조합의요구로연공임금체계가형성된다는것이다. 이러한이중노동시장이론은내부자의연공임금체계때문에외부노동시장에서는소위비정규직이확산되고있음을설명하는분석틀을제시해준다. 즉기업은내부노동시장에서의임금과생산성과의괴리문제를내부의임금체계개편으로해결할수없기때문에, 연공임금체계바깥에있는근로자 ( 기간제, 파견, 노무도급등 ) 를활용하게된다는것이다. 요약하면, 연공임금을보는시각에는세가지측면, 첫째, 인적자본의반영, 둘째, 장기근속유도및충성 (loyalty) 에대한보상, 그리고셋째, 내부노동시장에있는노동조합의독점력이있다. 노동시장에서실제어떤측면이가장중요한요인인가를밝히기위해서는생산성을측정해야하는난제가놓여있지만, 적어도연공임금체계의형성과변화에는위의세가지요인이복합되어작용한다고표현해도큰문제는없을것이다.

62 44 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 연공형임금체계의비합리적측면을제기하고있는연구는사실상연공과생산성과의불일치 (spot market 이든 life-time internal market 이든 ) 를주장하는것이다. 대표적으로황수경외 (2005) 는 우리나라의연령프리미엄은미국이나일본에비해서도매우높은수준이며연령프리미엄이나타나는주된원인은기업내에서의근속효과에기인하는것 이라는점을밝혀내고있다. 그러나이연구는우리나라의임금이연공성격이다른나라에비해강하다는것을보여줄뿐, 우리나라노동시장에서연공과생산성과의불일치수준이높다는것을입증하는것은아니다. 김동배외 (2005) 의연구에서는 1984년부터 2002년까지의임금체계변화를추적하면서 1997년경제위기이후우리나라임금의연공성이약화되어왔다는 점을보여주고있다. 그러나이역시연공의생산성효과를같이통제하지않고있기때문에, 이러한추세가사실이지만연공성약화현상이무엇을의미하는가를밝히는데한계가있다. 기존의임금연구에서연공과생산성과의관계를통제하지못한주된이유는개인의생산성이관찰되지않거나측정하기불가능하다는데있다. 김동배외 (2005) 는이를극복하기위해 노동부의자료와지난 10년간기업재무자료를결합한패널자료를구축하고생산함수추정을통해임금체계변화와노동생산성변화간의관계를살펴보고있다. 그러나이연구는아쉽게도임금체계변화가기업단위생산성에미치는효과를보여줄뿐, 그반대의방향에대해서는분석하고있지않다. 더욱이이연구역시자료의제약상개인의생산성과임금결정의변화에대해서는언급하고있지않다. 한편엄동욱 (2008) 은우리나라기업단위에서개별근로자의생산성을통제하면서연공형임금체계를분석한연구이다. 물론이연구에서도생산성이직접관찰되지않기때문에생산성의대리변수로직속상사의평가 ( 인사고과 ) 를사용하고있다. 엄동욱 (2008) 은상당한측정오류 (measurement error) 를감안하면서도, 분석대상기업에서 개인의생산성을고려한다하더라도연공임금이계속나타난다 고보고하면서, 연공임금을설명하기위해서는인적자본이론보다는인센티브이론이더적합하다 고주장한다. 그러나이연구역시생산성에대한측정문제는해결하지못하

63 제 3 장임금연공성과정년제도 : KLIPS 패널분석을중심으로 45 고있다. 3. 연공형임금과임금체계에관한논의 고령자의취업기회확대를위해정년연장에대한논의가활발하게진행중이다 ( 정진호외, 2011 등 ). 그런데정년연장의장애로거론되는요인중대표적인것이연공형임금체계이다. 그리고연공형임금체계를뒷받침하고있는것으로호봉제임금결정방식이지적되고있다. 이는정년연장이이루어지려면, 기업의호봉제임금결정방식이직무급혹은성과급으로변화해야한다는주장으로연결되어나타난다. 이러한논거는정년연장을찬성하든혹은반대하든동일하게반복되고있다. 본고는이에대해좀더깊이살펴보고자한다. 우선김동배외 (2006) 에따르면우리나라에서호봉제를도입하고있는기업의비율은 2005년현재 62.8% 로서경제외환위기이후많이감소한비율이지만여전히지배적인임금체계로나타나고있고, 이때문에우리나라임금체계가연공형성격이강하게나타난다는것이다. 또한정진호외 (2011) 는임금연공성을직접측정하는방법을사용하여우리나라의임금체계 (2010년자료기준 ) 는 OECD 국가중근속연공성이가장강하게나타나고있음을보여준다. 그리고이연구역시우리나라의강한임금연공성은임금결정방식이연봉제가아니라호봉제이기때문으로보고있다. 그러나임금연공성과호봉제도를인과관계로보는데는두가지오류가있다. 첫째, 한근로자의임금이호봉책정 ( 호봉- 임금 table) 에의해결정되는것이호봉제임금제도이다. 그리고호봉이근속에따라자동적으로상승하게되는호봉승급제도의경우, 호봉제는틀림없이근속연공성을강하게갖게된다. 이경우호봉제임금체계는연공형임금체계와동의어일뿐추가적인내용을갖지못한다. 즉호봉제및호봉의근속승급제자체가연공형임금체계와동어반복으로, 상호인과관계가되지못한다. 이경우 왜연공형임금체계인가? 라는질문은 왜호봉제임금체계인가? 라는질문과동일하며, 특히 왜호봉은근속에따라상승하는가? 라

64 46 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 는질문으로환원되는것이다. 따라서연공형임금체계의원인을호봉제임금체계라고하는것은동어반복의오류 (fallacy of tautology) 에빠지게된다. 둘째, 기업의호봉제도와호봉제의실제운영은별도로살펴보아야한다. 가령호봉의책정을능력혹은성과기준으로하거나, 혹은연간호봉의상승을근속이아니라성과기준으로운영하게되면, 호봉제도하에서도연공형임금체계는나타나지않거나혹은약한수준으로나타날수있다. 호봉제가실제로연공형임금체계를만드는원인이되려면, 호봉제운영이근속 ( 경력포함 ) 이라는기준에의해작동되어야한다. 호봉제가연공성이강한형태로나타나는경우는다음의세조건을만족시키는경우이다. 첫째, 노동시장신규진입자 ( 무경력자 ) 의입사시모든근로자의출발호봉이동일하고, 둘째, 경력자의입사시이전경력을근속으로환원하는호봉결정방식이있고, 그리고셋째, 모든근로자의호봉이매년근속에따라자동상승하는경우이다. 따라서호봉제임금제도와연공형임금체계의상관관계는기업이실제로호봉제를어떻게운영하느냐에달려있는것이지호봉제도의존재그자체가연공형임금체계를귀결하는것은아니다. 실제최근호봉제를유지하면서도그운영을능력주의혹은성과주의원칙에따라하는기업이증가하고있다. 가령성과평가에따라다음해호봉상승을차별화하는경우, 혹은특별한능력혹은성과를나타낸근로자의호봉을특별승급하는경우, 또한외부에서경력직사원을채용할때기존직원의근속기간보다더높은호봉을책정하는경우등이여기에해당된다. 한편이와정반대로, 근속연공형성격이크지않아호봉제의대안으로거론되고있는연봉제에대해논의해보자. 김동배외 (2006) 가적절히지적하고있듯이, 연봉제는임금을결정하는제도가아니라, 결정된임금을연간으로환산한총액을의미할뿐이다. 따라서호봉제임금체계하에서도 당신의연봉은얼마인가? 라는질문이성립할수있고, 또한답할수있다. 특히한근로자의연봉이총경력에의해결정되면, 연봉제역시연공형임금체계일뿐이다. 따라서호봉제나연봉제는실제로 어떤요인이개별근로자의호봉혹

65 제 3 장임금연공성과정년제도 : KLIPS 패널분석을중심으로 47 은연봉 을결정하는요인인가를살펴보아야한다. 그요인은근속, 직무, 능력, 성과의네요소중의하나혹은복합적으로구성되어있다. 따라서임금체계의실질적결정요인을고려하지않고호봉제 = 연공형, 연봉제 = 성과형등으로이분화하는것은본질에서벗어난논의이다. 이러한논의는정년연장의걸림돌로지적되고있는호봉제도의개선에중요한시사를준다. 김동배 (2006) 가적절하게지적하고있듯이, 우리나라임금체계의근간이되고있는호봉제를단기간에대체할수있는임금체계의발견도어려울뿐더러이해관계의상충으로도입은더욱어려운상황이다. 따라서임금연공성을완화하기위해서는기존호봉제를유지하면서도그운영을근속중심에서능력및성과요인을강화하는방향으로전환할필요가있다. 또한호봉제이외의임금결정방식 ( 직무급, 능력급, 성과급, 성과배분등 ) 을호봉제임금체계에추가로도입하거나강화하는방식역시기존임금체계의연공성을완화할수있는방안이될수있다. 제 3 절임금연공성의측정과결정요인 : 횡단면자료분석 1. 이전연구검토 우리나라에서횡단면자료를이용하여임금함수를추정한연구는매우많고, 대부분의연구에서는연령-임금, 경력-임금, 근속- 임금함수를추정하여 우리나라임금체계는임금의연공성이강하다 라는공통의연구결과를보여주고있다. 우선우리나라에서최초로현대적계량분석을통해제조업분야임금구조를분석한연구는배무기 박재윤 (1978) 이다. 이는 ILO의연구의뢰로한국의공업노동을분석한연구이다 ( 영문명 : Education, Workers' Behavior and Earnings: A Case Study of Manufacturing Workers in Korea, ILO, 1977). 배무기 박재윤 (1978) 은 1976년수도권에서실시한제조업근로자

66 48 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 실태조사 ( 표본 : 271 개기업에종사하는 822명의근로자 ) 를사용하여임금함수를추정하였다. 1976년현재표본근로자의평균경력기간은 6.0년 ( 남성 7.4년, 여성 3.9년 ) 이고, 평균근속기간은 3.7년으로나타나고있다. 4) 배무기 박재윤 (1978, p.91) 은임금함수에학력, 경력등의변수를차례로추가하는방식 (step-wise regression) 을사용하여우리나라노동시장에서연공형임금체계를발견한최초의경험연구이다. 경력변수를포함시켰을때, 결정계수 (R²) 는급격히증가하였다. 즉결정계수는 (0.38 에서 ) 0.69로상승했고, 경력의자승항 (T²) 을추가시켰을때에는다시 0.72로증가하였다. 그리하여학교교육및경력만으로생산직근로자의수입불균등의약 70% 를설명할수있었다. 또한이연구 (p.84) 는학교교육이 1년증가할때임금은약 6.53% 상승하고, 경력이 1년증가하면임금이약 1% 상승하고있음을보여주고있다. 이연구는당시우리나라임금체계가연공형임을엄밀한실증분석을통해밝히고있다. 한편이연구 (p.91) 는경력변수를조사대상근로자가 매우중요한넓은의미의교육 훈련수단으로인식 하고있다는측면을강조하고있는데, 이는경력 = 인적자본이라는입장에서연공임금을보고있는것이다. 배무기 박재윤 (1978, p.91) 의발견을정리하면, 1976년현재제조업생산직의임금체계는학력과경력중심의연공형이지만, 연공의의미는인적자본의축적이라는것이다. 이연구 (p.85, 표 IX.2) 에서임금함수에사용한설명변수에따라약간씩다르긴하지만, 대개경력의추정계수는 0.010(t=21.19), 경력 ² 의추정계수는 (t=-10.46) 로나타난다. 이로부터경력-임금곡선의피크점을계산하면약 250년이된다. 이는경력의최대관찰기간 ( 약 30년정도 ) 을한참벗어나있는것으로, 따라서이연구에서는표본을관찰할수있는기간에는경력- 임금곡선이지속적으로우상향하고있음을보여주고있다. 즉실제관찰할수있는경력- 임금곡선은역U자 ( ) 형태가아니라우상향형태인것이다. 다음으로박훤구 박세일 (1984) 은노동부의 직종별임금실태조사 의 4) 참고로 1976 년당시표본근로자의월평균임금은 5 만 4,910 원이고, 월평균근로시간은 280 시간으로시간당임금은 196 원이다.

67 제 3 장임금연공성과정년제도 : KLIPS 패널분석을중심으로 49 원자료 ( 년) 를사용하여한국의임금구조를직종별, 학력별, 성별, 산업별, 기업규모별, 지역별등의측면에서광범위하게살펴본연구이다. 특히이연구 (p.69) 에서 1980년자료를사용하여시도한임금결정요인의분해결과를보면, 직접효과의합을 100으로볼때, 성 (40.3), 연령 (25.4), 학력 (11.6), 직종 (9.9), 규모 (9.3), 산업 (2.9) 의순으로각종임금결정요인의상대적중요도 가나타나고있다. 또한이연구 (p.69) 에따르면, 우리나라임금분포에서성, 학력, 연령등의근로자속성요인이결정적역할을하고있고, 이세변수가전체근로자 2만 5,705명의임금분포의약 58.2% 를설명 하고있다는것이다. 박훤구 박세일 (1984) 의분석결과를앞의배무기 박재윤 (1978, p.91) 의연구결과와비교하면서다소거친표현을사용하면, 임금의연공성은다소감소하였지만, 연공이여전히임금결정의핵심요인 임을알수있다. 그러나박훤구 박세일 (1984) 의연구는연공형임금체계를본격적으로분석하고있지는않아연령, 경력, 근속등의다양한연공특성이임금체계에서어떻게작동하고있는가를다루고있지않다. 이문제를본격적으로제기하고실증분석을한최근의연구는황수경 (2005) 이다. 5) 황수경 (2005) 은 1997년외환위기이후확대되고있는노동시장양극화현상, 특히임금격차확대측면에주목하면서이를연공형임금체계와의관계를통해살펴보고있다. 이연구는 한국노동패널 1~5 차년도 ( 년 ) 자료를사용하여임금의연공성을연령, 경력, 및근속의측면에서분석하고있다. 특히이연구 (p.182) 에서는세변수의동행성을피하면서각각의효과를분해하기위해 근속, 경력, 연령변수는상호배타적으로구성되었다. 즉, 근속은현재의기업에서의종사기간, 경력은총직장경력중근속을제외한기간이며, 연령은순수연령효과를보기위해교육, 근속, 경력기간을차감 한변수를사용하고있다. 따라서이연구에서경력변수는이전직장경력을의미하며, 연령은교육기간을제외하고노동시장에참여하기직전까지의기간을의미한다. 황수경 (2005, pp ) 은임금함수추정결과를통해우선 근속과 5) 박훤구 박세일 (1984) 의연구와황수경 (2005) 의연구사이에있는연공임금에대한연구결과에대해서는황수경 (2005) 이일목요연하게정리하고있다.

68 50 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 경력관련항의추정계수는모두 1% 수준에서통계적으로유의하나연령항은유의하지않고, 다음으로는 우리나라노동시장에서근속에대한보상이경력에대한보상보다현저하게크다 는사실을밝히고있다. 그러나이연구 (p.185) 의분석에서도경력효과역시작동하고있으며, 그크기역시근속효과의약 50% 정도로결코작지않음을확인할수있다. 따라서우리나라에서 임금의연공성은주로기업내에서의근속효과에기인한것이고, 경력효과는상대적으로미미한수준에불과하다 는황수경 (2005b, p.191) 의결론은본인의분석결과와상당히거리가있는주장이라고판단된다. 한편황수경 (2005, pp.177~179) 은근속-임금곡선을분석하면서, 연령임금곡선이역U자형인것과는달리, 근속임금곡선은선형증가의형태를띠고있다 는사실을보여주고있다. 그러나임금함수추정모델 (p.188) 에서는근속 ² 변수를포함하여추정함으로써근속- 임금곡선역시역U자형으로나타나게되어, 앞의설명과는모순되는결과를초래하고있다. 또한이연구결과를이용해근속-임금곡선의피크점을계산하면, 그시점은대략근속 23년전후로나타나고있다. 그러나피크점이후근속의임금효과가마이너스라는발견은우리나라노동시장에서쉽게발견되지않는결과로보인다. 따라서근속- 임금곡선의관찰되는부분은역U자형곡선의전반부에국한된다고해야우리나라의호봉제중심연공임금과모순되지않는결과가될것이다. 2. 임금연공성에대한 KLIPS 횡단면분석 본연구의초점은 KLIPS 패널자료를연도별로연결하여개인별근속기간과해당기간의임금변화를추적한후, 이로부터임금연공성을측정하는데있다. 여기에서는연결패널분석이전에우선횡단면자료를사용하여임금함수를추정한후, 우리나라노동시장에서의임금연공성에대한전형적사실 (stylized facts) 을정리해두고자한다.

69 제 3 장임금연공성과정년제도 : KLIPS 패널분석을중심으로 51 가. 분석자료의특성 본연구에서는황수경 (2005) 의분석방법론을사용하여최근우리나라임금구조의횡단면분석을시도한다. 연구에사용하고있는자료는 한국노동패널 (KLIPS) 9차 (2006년), 11차 (2008년), 13차 (2010년) 자료이다. 우선연도별분석에사용된표본의구성은 < 표 3-1> 과같다. 13차조사에응답한 15세이상은총 1만 1,582명이며이중에서주된일자리가임금근로자라는개인이 4,482명이였다. 임금근로자 4,482명중농림어업종사자와임금등에응답하지않는 129명을제외한 4,353명이임금분석에사용한표본수이다. 같은방식으로 9차및 11차자료의최종표본수는각각 4,189명및 4,194명이다. 다음으로분석에사용한변수의조작적정의는 < 표 3-2> 에정리되어있다. 임금은세전월평균임금의자연로그를취한값이며, 학력은재학년수로측정한다. 근속연수는현재직장에서의근속년이다. 이전직장경력은첫번째관찰된직업의시작시점부터현재직장시작전까지의기간을의미한다. 이경력이관찰되지않는경우, 기존의연구들은경력 = 만나이- 재학연수 -근속연수-6으로계산한변수를경력의대리변수로사용하였는데, 이는황수경 (2005) 이적절히지적한바와같이측정오류 (measurement error) 가매우커서추정편의의원인이될수있다. 따라서본연구에서는현재직장을제외하고개인의직업력에나타난모든직장에서의근속연수를더하는방식으로경력을정확하게산출 ( 이전직장경력2) 하였다. 총경력은현재직장근속연수에이전직장경력을더한값이다. 순연령은개인의만나이에서교육을받거나일한기간을뺀나머지 < 표 3-1> 연도별분석대상및표본수 15 세이상전체표본수 주된일자리임금근로자 농림어업종사자또는무응답자 ( 단위 : 명 ) 최종표본수 9 차 (2006) 11,756 4, , 차 (2008) 11,734 4, , 차 (2010) 11,582 4, ,353

70 52 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 < 표 3-2> 변수의정의 변수명 정의및단위 임금 lnw 임금근로자의세전월평균임금의자연로그값 성 gender 남성 =0, 여성 =1 학력 근속연수 이전직장경력연수 무학 =0, 초등졸업 =6, 중학중퇴 =7.5, 중졸 =9, 고등중퇴 / 재학 =10.5, 고졸 =12, 2년제대학중퇴 / 재학 =13, 2년제대졸 =14, edu 4년제대중퇴 / 재학 =15, 4년제대졸 =16, 석사중퇴 / 재학 =17, 석사 =18, 박사수료 / 재학 =20, 박사 =23 tenu <( 조사년 *12+ 조사월 )-( 입사년 *12+ 조사월 )>/12 tenusqu tenu의제곱값 preexp1 preexp2 총경력연수 totalexp tenu+preexp2 순연령 산업 ( 기준그룹 : 광업, 제조업 ) 직업 ( 기준그룹 : 관리자 ) 종사자수 ( 기준그룹 : 9 명이하 ) pureage pureagesqu 첫직장시작에서현직장직전까지의기간 현재직장이전직장에서의근속연수의합 만나이 - 교육연수 - 근속연수 - 이전직장경력 pureage 의제곱값 indud1 전기, 가스, 건설업 =1, 나머지 =0 indud2 도 / 소매, 숙박및음식업 =1, 나머지 =0 indud3 운수, 통신 =1, 나머지 =0 indud4 금융, 보험 =1, 나머지 =0 indud5 부동산, 사업서비스 =1, 나머지 =0 indud6 공공, 교육, 보건업 =1, 나머지 =0 indud7 오락, 개인, 가사서비스업 =1, 나머지 =0 jobd1 전문가 =1, 나머지 =0 jobd2 준전문가 =1, 나머지 =0 jobd3 사무종사자 =1, 나머지 =0 jobd4 서비스종사자 =1, 나머지 =0 jobd5 기능직종사자 =1, 나머지 =0 jobd6 단순노무종사자 =1, 나머지 =0 sized1 10~29 명 =1, 나머지 =0 sized2 30~99 명 =1, 나머지 =0 sized3 100~299 명 =1, 나머지 =0 sized4 300 명이상 =1, 나머지 =0 정규직여부 empstat 정규직 =1, 비정규직 =0 노조유무 union 노조있음 =1, 없음 =0

71 제 3 장임금연공성과정년제도 : KLIPS 패널분석을중심으로 53 기간을의미한다. 만약순연령에서 6을뺀값이 0보다작은경우에는그절대값만큼재직중에교육을받은것을의미한다. 산업은광업및제조업을기준그룹으로더미변수로변환하였고, 직업은관리자를기준그룹으로더미변수로변환하여포함하였다. 종사자수는 9명이하를기준그룹으로하는더미변수로사용하였다. 정규직여부와노조유무는내생성문제가있을수있으나, 분석모형의단순화를위해여기서는더미변수로변환하여분석에포함하였다. 다음으로분석에사용한각연도자료의기술통계량은 < 표 3-3> 에정리되어있다. 6) 2006년부터 2010년까지 2년간격으로조사된패널자료의특성을연공변수에초점을맞추어살펴보기로한다. 우선임금은절대액기준으로관찰기간 4년동안 26.9% 상승하였다. 같은기간남성대여성비율이나학력간비중의변화는크게눈에띄지않는다. 그리고표본근로자의산업별및직업별분포역시큰변화는없지만, 사업장의규모측면에서는소규모사업장종사자비율이대체로높아지고있고, 이에따라노조비율역시감소하는추세를보이고있다. 한편정규직비율은 2006년 78.6%, 2008년 70.0%, 그리고 2000년에는 75.5% 로매년상당한변화가나타나고있다. 관찰기간동안표본근로자의평균근속연수는 5.6년, 5.9년, 6.8년으로증가하고있고, 평균경력연수역시 9.4년, 10.0년, 10.4 년으로증가하고있다. KLIPS 는동일근로자를추적하고있는조사이므로, 매년근속과경력이동시에증가하고있는현상은자연스러운결과로보인다. 현재재직근로자에대해현직장최초의시점부터현재까지를추적하면, 근속은시간에따라변하지만, 순연령은물론이전경력변수는변하지않는다. 따라서이기간동안변화된임금부분 ( 물가상승분제외 ) 은모두근속기간변화에따른임금변화이기때문에, 경력변수및순연령변수를완전하게통제할수있다. 본연구는이방법을사용하여근속효과에 6) 본연구에서모든통계량에는가중치가사용되고있지않다. KLIPS 의가중치는가구단위로주어져있는반면, 본연구는개별근로자를연구대상으로하기때문이다. 또한다음의임금연공성에사용하고있는패널자료의경우몇년간의횡단면자료를통합하고있기때문에, 자료마다사용된기간이달라특정한시점에서의가중치를사용하는데한계가있다.

72 54 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 < 표 3-3> 제9차, 11차, 13차 KLIPS 자료의기술통계량 ( 단위 : 명, %, 년 ) 9차 (2006) 11차 (2008) 13차 (2010) 전체 빈도비율빈도비율빈도비율 4, , , 임금 ( 만원 ) 1,78.8(128.9) 1,98.5(166.3) 2,05.9(128.1) 성 남성 2, , , 여성 1, , , 순연령 순연령평균 14.4(8.29) 14.3(8.51) 13.76(9.20) 중졸 ( 재학 / 중퇴포함 ) 이하 학력 고졸 ( 재학 / 중퇴포함 ) 1, , , 대졸 ( 재학 / 중퇴포함 ) 1, , , 석사이상 근속 근속연수 5.6( 6.76) 5.9( 6.83) 6.8( 6.95) 경력 이전직장경력1 9.9 (10.56) 11.1 (11.07) 11.1 (11.40) 이전직장경력2 9.37( 8.99) 9.96( 9.39) 10.41( 9.71) 광업, 제조업 1, , , 전기, 가스, 건설업 도 / 소매, 숙박및음식업 산업 운수, 통신업 금융, 보험업 부동산, 사업서비스업 공공, 교육, 보건업 오락, 개인, 가사서비스업 관리자 전문가 준전문가 직업 사무종사자 서비스종사자 기능직종사자 1, , , 단순노무종사자 무응답 명이하 1, , , ~29명 종사자 30~99명 수 100~299명 명이상 무응답 정규직 정규직 3, , , 여부 비정규직 , , 노조유무 노조있음 노조없음 3, , , 주 :( ) 안은표준편차임.

73 제 3 장임금연공성과정년제도 : KLIPS 패널분석을중심으로 55 대해살펴보게된다. 가령성과중심의임금체계에서는이기간동안근속효과는상대적으로작게나타날것이고, 연공형임금체계에서는근속효과는상대적으로크게나타날것으로예상된다. 또한매년이효과를추정해나가면, 근속효과의크기를횡단면자료를사용하는연구보다더정확하게측정할수있게된다. 나. 횡단면분석결과 본연구에서 3개년도의횡단면자료를사용하여임금함수를추정한결과는다음의 < 표 3-4> 에정리되어있다. 7) 이분석결과를주로임금연공성의측면에초점을맞추어해석하면다음과같다. 첫째, 임금효과를측정하는세개의기간변수인연령, 경력, 근속중근속효과가가장크게나타난다. 이는황수경 (2005) 의연구결과를확인해준다. 둘째, 다른조건이동일한경우 1년의근속은근속초기에는대략 3.6% 전후의임금상승효과를가져오지만, 근속이누적될수록그효과는작아지는것으로나타난다. 이는근속임금을형성하는호봉제임금체계에서호봉간금액 (pitch) 이정액혹은점감형증가율로설계되어있을경우나타날수있는현상이다. 8) 김동배 정진호 (2006) 의임금체계실태조사연구에따르면, 호봉제가있는경우호봉간피치가동일 (44.6%) 하거나계속증가 (36.4%) 하는경우가대부분으로나타나, 체감우상향 근속-임금곡선의배경에는호봉제가작동한다는사실을확인할수있다. 근속- 임금곡선의기울기를황수경 (2005) 이나김동배 (2005) 의연구결과와비교해보면, 2002년이후근속-임금곡선의기울기는약간하락하고있는것으 7) 기술통계량에나타난표본수와분석에사용된표본수의차이는분석에사용되고있는변수일부에서관측치가없는경우가있기때문이다. 이현상은대부분기업규모변수에서나타나고있고, 이는이후의분석에서도마찬가지이다. 8) 정액피치의경우증가율은근속기간에따라하락한다. 가령현재임금이 100 만원이고, 호봉간피치가정액 4 만원이라면, 호봉상승첫해에암금증가율은 4%, 둘째해에는 3.8%(=108/104*100), 그리고셋째해에는 3.7%(112/108*100) 로감소하게된다. 즉호봉간피치가정액인경우는점감형증가율로호봉이설계되어있는것이다.

74 56 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 < 표 3-4> 횡단면임금분석결과 9차 (2006) 11차 (2008) 13차 (2010) Coef. S. E P>t Coef. S. E P>t Coef. S. E P>t 상수 gender edu tenu tenusqu preexp preexpsqu pureage pureagesqu indud indud indud indud indud indud indud jobd jobd jobd jobd jobd jobd sized sized sized sized empstat union N R

75 제 3 장임금연공성과정년제도 : KLIPS 패널분석을중심으로 57 로판단할수있다. 9) 셋째, 본연구에서도근속-임금곡선은역U 자형으로나타나고, 그피크점은관찰기간중약 22 25년사이로추정되고있다. 즉근속-임금곡선의피크점은 2006년 24.3년, 2008년 25.7년, 그리고 2010년에는 22.1년으로나타나고있다. 황수경 (2005) 이나김동배 (2005) 의연구에서는우리나라에서외환위기이후근속- 임금곡선의피크점이점차하락하여, 2002년경에는피크점이약 20년정도라고보고되고있다. 또한김동배 (2005, pp.59 ~60) 는이현상에대해우리나라기업에서성과중심의연봉제혹은성과배분제를도입한기업이증가하였기때문이라고설명하고있다. 그러나본연구결과로볼때, 연봉제등성과중심의임금체계를도입하고있는기업의증가로근속-임금곡선의정점자체가하락하는추세는발견되고있지않으며, 이론적으로도연봉제도입기업이증가하는경우시장전체의근속- 임금곡선의정점이단축될어떤이유도발견하기어렵다. 넷째, 연구결과순연령효과는통계적으로유의미하지만, 그효과는임금수준을오히려낮추는것으로나타난다. 이는경력과근속이동일한경우고령자가노동시장에서불리한위치에놓이게된다는사실을의미하는데, 이는무경력기간의연령기간 ( 즉, 실업혹은비경제활동기간으로추정 ) 은시장에서인적자본의마모기간 (deterioration period) 으로평가되고있음을의미한다. 달리말하면, 실업혹은비경제활동의경험이능력의낙인효과 (scar effect) 로작동한다고할수있다. 따라서우리나라노동시장에서경력기간과근속기간을제외한연령은연공의구성요소가되지않는다. 만약순연령이임금에긍정적효과를준다면, 상대적고령에대한존경 (respect) 이실제임금보상으로연결되는경우인데이는이론적으로나상식적으로납득하기어렵다. 다섯째, 경력효과는 2006년부터 2010년사이에점차하락하는추세를보이고있다. 10) 경력효과가감소하는추세에대해서는보다면밀한분석 9) 특히황수경 (2005, p.183, < 표 5-7> 및 p.184, < 표 5-8>) 에서근속의추정계수값은대개 0.04 전후로나타나는데이는본연구의추정결과보다약간큰값이다. 10) 본연구에서경력의추정계수값은 2006 년 , 2008 년 , 2010 년 로하락하고있다.

76 58 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 이필요하지만, 여기에서는다음과같이추론한다. 즉 2008년금융위기이후활발히진행된기업의구조조정으로, 노동이동이많아졌지만과거경력의직업과동일한직업으로이동하는근로자가상대적으로적어졌고, 또한좋은일자리 ( 가령공공부분이나대기업부문 ) 기회의축소로경력자가이전보다임금수준이낮은기업으로이동했을가능성이있다. 여섯째, 임금에대한경력효과는근속효과보다작으나통계적으로여전히유의미하다. 만약이전직장경력이현재직장에서호봉의인정등을통해 1 대 1로 근속기간화 된다면경력효과와근속효과는비슷하게나타나게될것이다. 반면이전경력이현재직장에서의임금수준결정에전혀반영되지않는다면경력변수는현재의임금수준에영향력이없을것이다. 본연구의경우경력의근속환산비율은약 수준으로나타나고있다. 11) 경력기간의근속기간화비율이대략 0.5라는발견은다음의극단적인두가지유형으로해석될수있다. 첫째는우리나라의모든직장에서이전경력기간을약 50% 정도를근속 ( 호봉 ) 으로환산 / 편입하는경우이고, 둘째는우리나라의근로자중약 50% 는이전경력의 100% 를근속으로환산받고있는반면나머지 50% 의근로자는이전경력을전혀인정받지못하는경우이다. 실제사실은이극단적인경우의중간점에있겠지만, 어찌됐든본연구결과는우리나라노동시장에서경력역시연공 ( 年功 ) 의중요한요소임을보여주고있다. 제 4 절임금연공성의패널분석 앞에서논의한바와같이, 현재재직근로자에대해현직장최초의시점부터현재까지를추적하면근속은시간에따라변하지만이전경력혹은순연령등은변하지않기때문에, 다른기간변수를완전하게통제하면서근속의임금효과를추정할수있다. 여기에서는이방법을사용하여 11) 근속효과대비경력효과는 2006 년의경우 0.636(=0.0237/ ), 2008 년 0.641(= / ), 2010 년 0.395( / ) 으로나타나고있다.

77 제 3 장임금연공성과정년제도 : KLIPS 패널분석을중심으로 59 근속의임금효과에대해살펴본다. 1. 임금연공성의측정방법 본연구에서임금연공성변수는 2001년기준현재재직근로자를대상으로 현직장입사시점부터현직장퇴직시점까지의근속기간동안의임금상승분를근속기간으로나눈값 으로정의된다. 12) 즉이값은근속기간동안의연평균임금상승액이고, 근속 1년당임금상승액이된다. 최초시점의임금을 W 이라하고, 근속 T년이후의임금을 W 라고하면, 임금연공성 = (W - W )/T 이고, 이는바로근속- 임금곡선의기울기이다. 13) 이렇게정의된임금연공성은관찰기간동안의물가상승정도에영향을받기때문에이를통제해야한다. 이를위해각연도의물가상승률을적용하여임금을표준화하거나, 혹은표본이관찰되는기간을더미변수로처리할수있는데, 본연구에서는전자의방법을사용하여분석하고있다. 본연구의임금연공성변수를산정하기위해필요한근속기간과그기간동안의임금변화에대한측정방법은다음과같다. 한국노동패널 4차 (2001년) 조사에서임금근로자라고응답한개인의직장 ( 이하 현직장 ) 에대해, 현직장의입사시점에서의임금과퇴직시점에서의임금을파악한다. 우선현직장입사시점이 1998년이후인경우에는 1차패널 (1998년) 부터 13차패널 (2010년) 까지의자료를연결하면파악이가능하다. 12) 2001 년을기준연도로한이유는 2001 년패널에서현직장에서의정년제도의유무를파악하고있기때문에임금연공성과정년제도와의관계를분석할수있기때문이다. 13) 임금연공성은근속기간중연평균임금상승률로정의할수도있다. 즉근속기간중의매년임금상승률의평균값을임금연공성변수로사용할수있다. 본연구의계량분석에서는근속 1 년당임금상승액변수의자연로그값을종속변수로사용하고있기때문에, 결국연평균임금상승률을사용한것과마찬가지의결과를얻을수있다. 한편최초관찰시점의임금을설명변수에포함시켜동일한조건 (other things being equal) 을만드는방법을고려할수도있다.

78 60 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 현재 KLIPS 패널의지속기간이 1998년부터 2010년까지이므로시간변동 (time-varying) 변수의관찰의잘림현상이나타난다. [ 그림 3-1] 에서와같이 A유형은관찰기간의오른쪽및왼쪽잘림 ( 양쪽잘림 ) 의경우, B 유형은관찰기간의왼쪽잘림경우, D유형은관찰기간의오른쪽잘림경우이다. 그리고 C유형은관찰기간이완전한경우 (complete spell) 이다. 현직장입사시점이 KLIPS 가시작된 1998년이전인경우에는 1차조사시점 (1998년) 에서실시한회고형질문을통해현직장시작시점과당시의임금을파악할수있다. 그러나회고형응답이기때문에측정오류가발생할가능성이크다. 한편임금이실제로관찰되는시점인 1998년을근속의시작으로보고임금연공성을측정할수있다. 그러나이경우에는위그림의 A유형및 B유형에서와같이근속및임금자료에 왼쪽잘림현상 ((left-censoring) 이나타나게된다. 실제어느자료를사용할것인가는임금의관찰기간을늘려얻을수있는분석의이득측면과자료의부정확에따른분석의손실측면을고려하여연구자가판단할문제이다. 본연구에서는 1998년이후실제관찰된임금을사용하여실질임금의기울 [ 그림 3-1] 근속과임금의측정방법 A 유형 B 유형 C 유형 D 유형 1998 년 1 차조사 2001 년 4 차조사 2010 년 13 차조사

79 제 3 장임금연공성과정년제도 : KLIPS 패널분석을중심으로 61 < 표 3-5> 임금연공성관련변수의정의 임금연공성 ( 만원 ) 근속연수 변수명 r-wage tenu 연령 1 age 년기준만나이 연령 2 age2 정의및단위 근속기간중연평균임금상승액 =( 최종임금 - 최초임금 )/ 근속연수 ; 임금은실질임금 (r-wage, 1998 년기준 ) <( 종료년 *12+ 종료월 )-( 시작년 *12+ 시작월 )>/12 또는 <(13 차조사년 *12+ 조사월 )-( 시작년 *12+ 시작월 )>/12 근속기간중만나이의평균 =( 현직장시작시점만나이 + 현직장퇴직시점만나이 )/2 기를임금연공성변수로사용한다. 14) 한편현직장에서 2010년에도계속근속중인개인의경우 ( 그림 3-1의 A유형및 D유형 ) 는 13차패널의임금을최종임금으로한다. 이경우표본자료는 오른쪽잘림현상 (right-censoring) 이나타날수밖에없다. 그러나연구의초점이근속기간에대한기간분석이아니기때문에일부자료의관측잘림현상이임금연공성분석에큰편의를가져오지않는다고판단한다. 4차조사에응답한 15세이상은총 1만 1,051명이고, 이중주된일자리가임금근로인자는 3,843명이다. 이중에서농림어업종사자, 근속기간 1 년미만자, 임금등에무응답한 244명을제외하면, 총 3,599명이본연구의분석대상표본이다. 앞에서정의된변수를제외하고여기에서사용하고있는변수의정의는다음과같다. 변수중연령 1과연령 2는개별표본의근속에대한관찰시점과관찰기간이다르기때문에이를통제하기위한변수이다. 2. 임금연공성의주요특징 다음의표에는 1998 년을관찰시작시점으로하고, 해당기간의소비자 14) 관찰기간동안의물가를감안한실질임금을임금연공성변수로사용하는경우, 1998 년이전의임금자료는부정확성이더욱커지게되므로본연구에서는 1998 년부터의임금자료를사용하여분석한다.

80 62 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 < 표 3-6> 임금연공성변수의기술통계량 ( 단위 : 명, %, 년 ) 빈도 비율 실질임금증가액 ( 만원 ) 전체 3, (14.984) 성 남성 2, 여성 1, t= ~29 세 연령1 30~39 세 1, ~49 세 F= 세이상 중졸 ( 재학 / 중퇴포함 ) 이하 학력 고졸 ( 재학 / 중퇴포함 ) 1, 대졸 ( 재학 / 중퇴포함 ) 1, F=31.13 석사이상 ~5년미만 1, 근속 5~8년미만 년이상 1, F=18.20 평균근속 ( 연 ) 5.891(3.898) 광업, 제조업 전기, 가스, 건설업 도 / 소매, 숙박및음식업 산업 운수, 통신업 금융, 보험업 F=4.83 부동산, 사업서비스업 공공, 교육, 보건업 오락, 개인, 가사서비스업 관리자 전문가 준전문가 직업 사무종사자 서비스종사자 F=11.79 기능직종사자 1, 단순노무종사자 무응답 명이하 ~29 명 종사자수 30~99 명 ~299명 F= 명이상 무응답 노조노조있음 유무노조없음 2, t=-7.42 주 :( ) 안은표준편차.

81 제 3 장임금연공성과정년제도 : KLIPS 패널분석을중심으로 63 물가지수 (1998년 =100) 로표준화한임금, 즉실질임금을사용하여측정된임금연공성변수에대한기초통계량과교차통계량이정리되어있다. 우선표본근로자의평균근속기간은 5.9년으로회고형자료의평균근속기간 9.5년보다 3.6년짧은데, 이는회고형자료에비해 왼쪽잘림현상 이나타나기때문이다. 다음으로관찰기간동안임금연공성변수 (= 근속 1년당실질임금상승액 ) 의평균은약 5만 3,500원으로나타나고있다. 기술통계량을이용하여임금연공성변수의특징을살펴보면, 임금연공성은남성이여성보다크고, 학력이높아질수록임금연공성이커지고있다. 한편 2011년만나이를기준으로할때, 연령대가증가할수록임금연공성은감소하고있다. 이는패널자료를사용하여도근속- 임금곡선이우상향하지만그기울기 ( 즉, 증가율 ) 는하락하고있음을보여주는것이다. 산업의경우금융 보험업의경우가임금연공성이특히크고, 직업에서는관리직및전문직에서크게나타나고있다. 그리고규모가클수록, 노조가있을수록임금연공성이크게나타나고있다. 이는기존의횡단면분석연구결과 ( 황수경, 2005; 김동배, 2006 등 ) 를확인해주는결과이다. 3. 패널자료를이용한회귀분석 임금연공성결정요인분석에앞서노동시장참가에따라발생할수있는표본선택편의 (Sample selection bias) 를교정하기위해 2단계 (twostage) 추정모델을사용한다. 15) 1단계로개인별 inverse Mills ratio( 변수명 : Invmills) 을산출하기위한경제활동참가결정모형추정에는한국노동패널 4차 (2001년) 자료를사용하였다. 4차조사에응답한만 15세이상개인은 1만 1,051명이며이중취업자 ( 상용, 임시, 일용직, 고용주, 자영자, 무급가족종사자 ) 가 5,827명 (52.7%) 이고, 미취업자 ( 비경제활동인구및실업 15) 가령높은임금연공성을기대하는개인일수록노동시장참가가능성이클수있다. 이경우임금연공성은노동시장참가라는개인의특성과상관관계가있게되는데, 임금연공성추정모델에서는 2 단계추정방식을이용하여이를통제할수있다.

82 64 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 < 표 3-7> Two-Stage 모형에추가로포함된변수 변수명 정의및단위 취업여부 work 취업자 =1, 미취업자 =0 재학여부 school 비재학 =0, 재학중 =1 배우자유무 spouse 무배우 =0, 유배우 =1 가구원수 num_fam 2001년조사당시가구원수 만 6세미만자녀 child6 없음 =0, 있음 =1 작년한해금융소득 f_income 없음 =0, 있음 =1 작년한해부동산소득 r_income 없음 =0, 있음 =1 < 표 3-8> 경제활동참가모형에사용한변수의기술통계량 ( 단위 : 명, %, 년 ) 성연령1 학력재학여부 빈도 비율 취업자비율 전체 11, 남성 5, 여성 5, = ~29 세 3, ~39 세 2, ~49 세 2, = 세이상 3, 중졸 ( 재학 / 중퇴포함 ) 3, 고졸 ( 재학 / 중퇴포함 ) 4, 대졸 ( 재학 / 중퇴포함 ) 2, =51.7 석사이상 비재학 9, 재학 1, =120.0 배우자유무있음 6, =630.0 없음 4, 명 명 1, 가구원수 =43.0 3~4명 6, 명이상 2, 만 6 세미만자녀유무 작년한해금융소득작년한해부동산소득 있음 1, 없음 9, 있음 없음 10, 있음 없음 10, =31.7 =31.3 =70.8

83 제 3 장임금연공성과정년제도 : KLIPS 패널분석을중심으로 65 < 표 3-9> 경제활동참가결정프로빗분석결과 Coef. Std. Err. P>z 상수 성 ( 남성 =0, 여성 =1) 연령 연령제곱 교육연수 재학여부 ( 비재학 =0, 재학 =1) 배우자유무 ( 무배우 =0, 유배우 =1) 가구원수 만 6세미만자녀 ( 없음 =0, 있음 =1) 작년한해금융소득 ( 없음 =0, 있음 =1) 작년한해부동산소득 ( 없음 =0, 있음 =1) N 11,051 Log Likelihood -5,815.1 Pseudo R 자 ) 는 5,224명 (47.3%) 이다. 설명변수로는성별, 연령 (age1) 과연령제곱 (age1squ), 학력등의공통변수와더불어, 임금연공성함수에는포함되지않는변수로서재학여부, 배우자유무, 가구원수, 만 6세미만유아유무, 가구의자산별소득유무등을포함하였다. 분석에사용한변수의정의, 기술통계량및추정결과 (Probit) 는각각 < 표 3-7>, < 표 3-8> 과같다. 다음으로아래표는 1단계에서추정한노동시장참가확률변수 (Invmills) 를포함혹은불포함한경우의추정결과를각각보여준다. 기술통계량에서살펴본바와같이, 임금연공성은남성의경우그리고학력이높을수록커진다. 그리고산업, 규모, 노조유무등사업체의특성요인도기술통계량에서살펴본바와같은결과를보여준다. 그리고임금연공성변수에노동시장참가에따른표본선택편의도없는것으로나타나고있다. 종합하면, 패널자료를이용한임금연공성분석에서우리나라에서개별근로자의임금연공성은 고학력, 남성, 전문관리직, 공공부문, 대규모, 노

84 66 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 < 표 3-10> 임금연공성의 2단계추정결과 (GLS) 표본선택교정항없는경우 표본선택편의교정항포함경우 Coef. S. E P>t Coef. S. E P>t 상수 gender edu age tenu indud indud indud indud indud indud indud jobd jobd jobd jobd jobd jobd sized sized sized sized union Invmills N 2,887 2,887 R 조부문 에서강하게나타나고, 이발견은이전의횡단면연구결과와크게다를바없다. 그러나근속변수의경우근속이장기화될수록임금연공성이상승하는데, 이는횡단면분석과는정반대의결과이다. 이는근속

85 제 3 장임금연공성과정년제도 : KLIPS 패널분석을중심으로 67 자료의왼쪽잘림현상때문에근속이실제와달리충분히관찰되지않아나타난현상일수있다. 따라서향후 KLIPS 의관찰기간이길어지게되면, 보다분명한근속효과를추정할수있게될것이다. 제 5 절임금연공성과정년제도분석 1. 임금연공성과정년제도에대한이론적논의 앞에서논의한바와같이인센티브임금이론혹은효율임금이론 (efficiency wage) 은연공형임금체계하에서왜강제적인정년퇴직이필요한가 (why mandatory retirement?) 에대해이론적근거를제시한다. 16) 연공형임금체계하에서임금은지속적으로상승하므로일정시점, 즉임금총계와생산성총계가일치되는시점에서근로계약을해지해야하는데, 이러한해고를제도화한것이정년퇴직제도라는것이다. 우리나라에서기업의임금체계와정년제도와의관계를실증분석한대표적연구는조준모 (2004), 이인재 (2011) 등이다. 우선조준모 (2004) 의연구에서는한국노동연구원의 2001년사업체실태조사자료 ( 표본수 : 1,181 개 ) 를사용하여임금연공성과정년제도와의관계를분석하고있다. 이연구는호봉제를연공임금제의대리변수로설정한후, 정년제도입여부에관한로짓분석을통해 호봉제를도입하는경우정년제를실시할가능성이높다 는결론에도달하고있다. 그러나이연구결과는호봉제자체를연공임금제와동일시하고있고, 사업체자료를사용하고있어실제종사자의임금연공성을파악하고있지는못하다는한계를갖고있다. 다음으로이인재 (2011) 의연구는임금연공성을근속 1년간의임금상승액으로정의하고, 임금연공성과정년연령과의관계를우리나라노동시장에서실증적으로밝힌연구이다. 그는이연임금의이론적근거하에 다 16) 정년제도에관한이론적논의에대해서는조준모 (2004), 이인재 (2011) 참고.

86 68 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 른조건이동일하다면, 임금연공성이강한기업일수록정년연령은짧아진다 라는가설을입증하고있다. 한국노동연구원의 2011년사업체실태조사를이용한이인재 (2011) 의연구에따르면, 다른조건이동일할경우기업의 1세당평균임금증가율이 1% 포인트높은기업은그렇지않은기업에비해정년연령이 0.09년정도감소한다. 그러나이연구가제시한임금연공성변수 ( 기업의연령 1세당임금증가율로측정 ) 에대한추정결과의유의성은인정한다하더라도, 추정계수의크기에대해서는현실성이떨어진다고판단된다. 즉이연구에따르면 A 기업의정년이 B 기업의정년에비해 1년정도짧은경우, A 기업의연령 1세당임금증가율은 B 기업의연령 1세당임금증가율보다 11% 포인트높아야된다. 이러한임금상승의격차가상당기간지속되는경우, 두기업의임금격차는비현실적으로크게나타나게되는데, 이는현실과괴리가큰결과로보인다. 또한두기업간정년연령이 5년차이가있는경우, 연령 1세당평균임금증가율은 55% 차이가나야하는데, 이역시현실성이떨어지는추정이라고보여진다. 오히려이연구결과는우리나라기업에서임금연공성의정도와정년연령의설정과는의미있는관계가없음을시사하는것으로볼수있다. 다음으로이인재 (2011, p.93 표 4-9) 의연구는정년제도가있는기업 (877개 ) 과정년제도가없는기업 (123 개 ) 에대해임금연공성변수의기초통계량을제시하고있다. 정년제도가있는기업의임금연공성의평균값은 3.497이고, 정년제도가없는기업의임금연공성평균값은 3.244로나타나그차이 (0.253) 는유의미한것으로보이나, 정년제도가없는기업의경우에도임금연공성이상당한수준으로나타나고있다. 따라서우리나라기업에서의정년제도의존재이유를이연임금이론, 즉기업의임금연공성으로설명하는것은한계가있다고판단된다. 그리고이인재 (2011) 의연구역시임금연공성변수는단지사업체의임금체계자료로서, 종사자의실제임금연공성을파악하고있지는못하다는한계를갖고있다. 한기업의임금체계가호봉제 ( 혹은연공임금체계 ) 라하더라도, 이기업에종사하는개별근로자의임금이실제로연공형태인가는별개의문제이다. 따라서사업체근로자의임금연공성을직접측

87 제 3 장임금연공성과정년제도 : KLIPS 패널분석을중심으로 69 정하는것이필요하며, 본연구의초점은여기에있다. 2. 임금연공성과정년제도에대한패널분석 가. 표본의특성 여기에서는개별근로자의임금연공성변수를사용하여정년제도와의관계를분석한다. 우선 KLIPS 4차 (2001년) 조사에서는만 45세이상임금근로자에게해당사업장에서의정년제도에대해묻고있다. 17) 따라서이집단을대상으로임금연공성을측정한후정년제도와의관계를분석한다. 정년제도변수는 retirement( 유 =1, 무 =0) 로정의되고, 그외변수의정의는앞과동일하다. 여기에서는우선명목임금을사용하여임금연공성변수와정년제도와의관계를살펴보기로한다. 18) 다음의 < 표 3-10> 은기술통계량을보여준다. 우선 2011년현재만 45 세이상의근로자중 42.9% 는정년제도가있는직장에근무하고있고, 나머지 57.1% 는정년제도가없는직장에근무하고있다. 표본근로자 933명의명목임금연공성평균은 5만 1,000원으로앞에서살펴본전체표본의평균보다낮게나타나고있다. 이는전체에비해표본집단이고령자이어서저임금직종에상대적으로많이분포해있기때문으로보인다. 따라서본연구에는만 45세이상의근로자집단에한해임금연공성과정년제도와의관계를살펴보고있다는한계가있으며, 이는계량분석에편의를가져올수있다는점에유의해야한다. 45세이상근로자집단의경우에도여전히정년제도가있는근로자그룹의임금연공성 (6만 2,000원 ) 은정년제도가없는그룹 (4만 3,000원 ) 의경 17) 4 차조사에서임금근로자라고응답한 3,843 명중농림어업종사자, 근속기간 1 년미만자, 임금등에무응답한 244 명을제외하면 3,599 명이고, 이중만 45 세이상이며해당문항에응답한 933 명이분석대상이다. 18) 실제명목임금을사용하든실질임금을사용하든임금연공성에대한추정결과는변화하지않는다. 이는물가상승률이모든개인에게똑같이적용되기때문에, 임금연공성의수준을낮출뿐이지변수간상관관계에는영향을주지못하기때문이다. 본연구에서는두변수를모두사용하여정년제도와의관계를분석한다.

88 70 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 < 표 3-11> 45 세이상근로자집단의주요기술통계량 성 학력 근속 빈도 비율 임금연공성 ( 만원 ) 전체 (11.983) 남성 여성 t=3.04 중졸이하 고졸이하 대졸이하 F=11.25 석사이상 ~5년미만 ~10년미만 년이상 F=3.23 평균근속 (10.886) 정년유무정년있음 t=-2.49 정년없음 주 : 전체기술통계량은뒤의 < 부표 > 참조. 우보다높게나타나고있다. 그리고성, 학력, 근속, 고용형태등의개인속성변수와산업, 직업, 규모, 노조유무등의사업장변수의명목임금연공성값은전체표본근로자를대상으로한앞의연구와동일한결과를보이고있다. 정년제도와임금연공성은기업의내부노동시장에서상호작용하는변수이다. 즉임금연공성때문에정년제도가있을수있고, 이와반대로정년제도때문에임금연공성이강하게나타날수도있다. 이인재 (2011) 의연구는정년제도와임금연공성과의관계를사업장단위에서분석하고있기때문에두변수간내생성문제가심각하게발생할수있다. 이에따라이인재 (2011) 는 2단계추정방식 (2-stage regression) 을사용하여사업체자료분석에서발생할수있는내생성문제를해결하는노력을보여주고있다. 그러나본연구에서는개인별자료를사용하고있기때문에변수간내생성의문제가심각하지않다고판단한다. 우선개인에게는정년제도

89 제 3 장임금연공성과정년제도 : KLIPS 패널분석을중심으로 71 자체는본인이결정할수없는외생변수로작동하게된다. 물론개인이직장을선택할때, 개인의어떤특성 ( 가령역량 ) 이정년제도가있는직장을선택하는문제와연결되어있는경우, 내생성의문제가발생할수있다. 이경우에는정년제도가있는직장의선택여부를우선추정한후, 이를통제변수로하여 2단계추정을하는방식이편의를줄이게된다. 그러나 KLIPS 자료에는정년제도여부자체를분석할수있는별도의추가적인사업체변수가없기때문에현재로서는개인의정년제도직장선택문제를통제할수없다는한계가있다. 다음으로본연구의임금연공성은개인의실제임금으로부터추정한변수이기때문에, 기업의임금체계가연공형임금체계라하더라도개별근로자의임금은연공형임금체계가아닐수도있다. 따라서사업장단위분석에서는정년제도와임금체계변수와의내생성문제가발생할가능성이크지만, 개별근로자단위분석에서는내생성문제가발생할여지가크지않다. 이러한방법론적논의를기초로본연구에서는정년제도와임금연공성과의관계를양방향에서분석한결과를살펴본다. 나. 정년제도의임금연공성효과에대한패널분석 정년제도유무가임금연공성에어떤영향을주는가를살펴보기위해임금연공성변수를종속변수로하고, 정년제도유무를더미변수로하여추정한결과가다음의 < 표 3-12> 에나타나있다. 추정결과에따르면성, 학력, 근속, 직업, 규모등의변수는임금연공성에영향을주지만정년제도자체는임금연공성에유의미한영향을주지못한다. 다시말하면기업에정년제도가있기때문에개인의임금연공성이강화되는것은아닌것으로나타나고있다. 그러나규모, 산업, 노조유무등직장특성과정년제도와는상관관계가크기때문에, 다시말하면사업체특성변수간상관관계때문에정년제도의임금연공성효과를다른직장특성변수들이흡수하고있다고해석할수도있을것이다. 이에대해서는정년제도를폭넓게조사한자료를사용하여검증하여야할것이므로본연구의한계로남겨둔다.

90 72 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 < 표 3-12> 임금연공성에대한정년제도효과 (GLS 추정 ) model 1 model 2 model 3 Coef. S. E Coef. S. E Coef. S. E 상수 gender edu age *** *** ** *** *** *** ** *** age tenu indud *** ** *** * *** *** ** ** *** * indud indud indud indud indud indud jobd jobd jobd jobd jobd jobd sized sized * ** * * * ** * * ** * * sized sized *** *** *** empstat union retirement N R 주 :***p<0.01, ** p<0.05, *p<0.1

91 제 3 장임금연공성과정년제도 : KLIPS 패널분석을중심으로 73 다. 임금연공성의정년제도효과에대한패널분석 다음의 < 표 3-13> 은정년제도에대한기술통계량을보여준다. 933명의개인표본자료를살펴보면, 정년제도가있는산업은운수 통신업, 공공 교육 보건업, 금융업등이대표적이고, 건설업, 도소매음식숙박업및개인서비스업에서는정년제도도입비율이낮게나타난다. 그리고종사자규모가클수록, 노조가있는사업장일수록정년제도도입비율이높다. 즉정년제도는사업장의산업, 규모, 노조유무등의특성과상관관계가높은것으로나타난다. < 표 3-13> 정년제도의기술통계량 ( 단위 : 명, %) 산업 종사자수 전체연령 빈도 비율 정년제도도입바율 전체 광업, 제조업 전기, 가스, 건설업 도 / 소매, 숙박및음식업 운수, 통신업 금융, 보험업 = 부동산, 사업서비스업 공공, 교육, 보건업 오락, 개인, 가사서비스업 명이하 ~29명 ~99명 ~299명 = 명이상 무응답 노조유무 노조없음 = 노조있음

92 74 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 정년제도유무를종속변수로한로짓분석의추정결과가다음의 < 표 3-14> 에정리되어있다. 우선정년제도에는산업, 규모, 노조유무변수등사업장특성변수가역시유의미한영향을주고있는것으로나타난다. 다음으로본연구의초점인임금연공성변수는정년제도에유의미한효과 ( 명목임금의경우유의수준 6.1%, 실질임금의경우유의수준 2.3%) 가있는것으로나타난다. 즉개별근로자의임금연공성이강할수록정년제도가도입되어있을가능성이높게나타난다. 이상의결과를요약하면, 개별근로자의임금연공성이강할수록기업에는정년제도가도입되어있을가능성이크다. 그러나기업의정년제도자체는개별근로자의임금연공성에영향을주지못하는것으로나타나 < 표 3-14> 정년제도결정요인로짓추정결과 Coef. S. E P>t Coef. S. E P>t 상수 indud indud indud indud indud indud indud sized sized sized sized union 명목임금연공성 실질임금연공성 N Log Likelihood Pseudo R

93 제 3 장임금연공성과정년제도 : KLIPS 패널분석을중심으로 75 는데, 이는다른사업장특성변수 ( 특히규모, 산업등 ) 가임금연공성및정년제도모두를이미설명하고있기때문으로보인다. 제 6 절소결 : 연공임금체계의개편에대한시사 기존의연구에서는개별사업장의임금체계가연공성격이강할수록, 그리고본연구에서는개별근로자의임금연공성이강할수록해당사업장에정년제도가도입되어있을확률을높이고있는것으로나타난다. 본연구에서는사업장자료의제약상정년제도의임금연공성효과가발견되지는않았지만, 임금의연공적성격과정년제도와의인과관계를정반대로해석할수있다. 즉노동시장에서정년제도 ( 혹은암묵적정년연령 ) 가존재하기때문에임금연공성체계가강화되었다는측면을제기할수있다. 직업의특성상활동기간이짧은직업 ( 스포츠맨, 연예인, 증권딜러등 ) 의경우활동기간내에높은보상을요구하게된다. 이는사실상의짧은직업정년연령이높은임금보상의원인임을시사해준다. 이를임금근로자의경우에대비해보면, 정년연령이있는경우그렇지않은경우보다근속기간내에더높은보상을요구하게되고, 이결과임금연공성이강화될수있다. 정년제도와임금체계와의인과관계가어느방향이든간에, 이두제도가상호정합성을갖고있다면, 이는내부노동시장이균형상태에있음을시사해준다. 따라서정년연령의연장혹은폐지문제 ( 즉, 현재의균형을깨뜨리는문제 ) 에대해서는임금연공성이라는요인을고려하지않을수없다. 최근정년연장문제를임금피크제도입과연계하여추진하고있는경우가그대표적사례이다. 19) 다른조건이동일한경우, 임금연공성이강한기업에서노동비용의상승때문에정년을연장하기어렵다는것은그다지어렵지않게추론할수있다. 19) 2012 년 POSCO 는정년을연장하면서임금피크제를도입한대표적사업장이다.

94 76 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 정년연장과관련하여임금연공성을완화하는방식에는두가지경우가있을수있다. 첫째는전직업생애에걸쳐임금연공성을완화 ( 즉, 근속- 임금기울기의감소 ) 하는방식이고, 둘째는현재정년이후의기간에대해서만임금연공성을완화하는방식이다. 전자는호봉간임금간격 ( 피치, pitch) 의차이를전체적으로줄이는것이고, 후자는소위임금피크 (wage peak) 제도를도입하는것이다. 임금피크제의경우정년연장대상자만을시행하는것으로서정년연장을통해임금총액이증가하게되므로해당근로자가받아들일수있는여지가크다. 그러나전자의경우에는전근로자를대상으로하고, 특히임금연공성이강한 1차노동시장의핵심근로자가주대상이되므로받아들일수있는여지가크지않다. 그리고젊은근로자의경우정년이전의퇴직이라는불확실성에대비에임금연공성을완화하는것에찬성할여지가크지않다. 따라서전체근로자에대한임금연공성의완화는피치를줄여해결하는방안은현실적이지않다. 김동배외 (2005) 는임금체계개편의어려움에대해다음과같이적절하게표현하고있다. 기업수준의임금체계변화를접하는경우, 누구든지다음과같은의문을갖게될것이다. 근로자의수용성이높고작업동기부여효과가크며, 기업의인건비부담이적으면서생산성및혁신잠재력을높이고, 노동조합의연대성을침해하지않으면서사회전체적으로는사회통합과일자리창출력이높은임금체계및결정방식 은무엇인가? 그러나이러한임금체계는존재하지않는다. 본연구는사업장의임금연공성을일시에, 전체적으로변환하기보다는개별근로자의임금연공성을완화하는방식을채택할수있음을보여준다. 즉기존호봉제를유지하면서도그운영을근속중심에서능력및성과요인을강화하는방향으로전환하면개별근로자의임금연공성은완화될수있다. 또한호봉제를근간으로하더라도호봉제이외의임금결정방식 ( 직무급 ( 혹은직책급 ), 능력급, 성과급, 성과배분 ( 변동보너스 ) 등 ) 을추가로도입하는방식역시개별근로자의임금연공성을완화할수있는방안이될수있다. 따라서본연구는실현가능성이낮은기업전체의임금체계개편논

95 제 3 장임금연공성과정년제도 : KLIPS 패널분석을중심으로 77 의보다는기업내개별근로자의임금연공성을완화할수있는유연한임금관리에관한논의가보다현실적인대안이라고판단한다. 기업이본연구가제시한임금연공성지표를개별근로자에대한임금관리지표로활용한다면, 기업은임금연공성의수준과변화를관리할수있는또하나의임금관리수단을확보하게될것이다.

96 78 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 < 부표 1> 패널자료의임금관련기술통계량 성 종료연령 순연령 학력 근속 이전경력 산업 4 차패널 (2001 년 ) 직장기준 ( 단위 : 명, %, 년 ) 빈도비율전기간평균임금 ( 만원 ) 전체 3, (137.7) 남성 2, 여성 1, ~29 세 ~39 세 ~49 세 세이상 1, 년이하 년초과 ~10 년이하 1, 년초과 ~20 년이하 1, 년초과 중졸 ( 재학 / 중퇴포함 ) 이하 고졸 ( 재학 / 중퇴포함 ) 1, 대졸 ( 재학 / 중퇴포함 ) 1, 석사이상 년이하 1, 년초과 ~10 년이하 년초과 ~20 년이하 년초과 평균근속 9.48(8.24) 5년이하 2, 년초과 ~10 년이하 년초과 ~20 년이하 년초과 평균근속 6.57(8.62) 광업, 제조업 전기, 가스, 건설업 도 / 소매, 숙박및음식업 운수, 통신업 금융, 보험업 t=22.24 F= F= F= F= F=26.24 F=37.81

97 제 3 장임금연공성과정년제도 : KLIPS 패널분석을중심으로 79 < 부표 1> 의계속 산업 직업 종사자수 정규직여부 노조유무 최종관찰연도 4 차패널 (2001 년 ) 직장기준 빈도비율전기간평균임금 ( 만원 ) 부동산, 사업서비스업 공공, 교육, 보건업 오락, 개인, 가사서비스업 관리자 전문가 준전문가 사무종사자 서비스종사자 기능직종사자 1, 단순노무종사자 무응답 명이하 ~29 명 ~99 명 ~299 명 명이상 무응답 정규직 2, 비정규직 노조있음 노조없음 2, 주 :( ) 값은표준편차임. F=90.89 F= t= t= F=160.94

98 80 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 < 부표 2> 임금연공성과정년제도변수의기술통계량 성연령1 연령2 학력근속산업직업 빈도 비율 임금연공성 ( 만원 ) 전체 (11.983) 남성 여성 t= ~49 세 세이상 t= ~39 세 ~49 세 F= 세이상 중졸 ( 재학 / 중퇴포함 ) 이하 고졸 ( 재학 / 중퇴포함 ) 대졸 ( 재학 / 중퇴포함 ) F=11.25 석사이상 ~5년미만 ~10년미만 F= 년이상 평균근속 (10.886) 광업, 제조업 전기, 가스, 건설업 도 / 소매, 숙박및음식업 운수, 통신업 금융, 보험업 F=1.88 부동산, 사업서비스업 공공, 교육, 보건업 오락, 개인, 가사서비스업 관리자 전문가 준전문가 사무종사자 F=5.68 서비스종사자 기능직종사자

99 제 3 장임금연공성과정년제도 : KLIPS 패널분석을중심으로 81 < 부표 2> 의계속 직업 종사자수 정규직여부 노조유무 정년유무 빈도 비율 임금연공성 ( 만원 ) 단순노무종사자 무응답 명이하 ~29 명 ~99 명 ~299명 F= 명이상 무응답 정규직 비정규직 t=-2.83 노조있음 노조없음 t=-0.70 정년있음 정년없음 t=-2.49

100 82 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 < 보론 > 역 U 자형근속 - 임금곡선에대한논의 임금함수추정결과역U자형근속- 임금곡선은어떻게나타날수있는가? 역U자형근속-임금곡선은피크점이후임금이하락하도록설계되어있는임금피크제를도입하고있는기업의경우에는가능할것이다. 그러나정진호 (2011, p.28) 에따르면 2009년현재우리나라 1인이상전사업장에서임금피크제를실시하고있는사업장의비율은 1.4% 에불과하한것으로나타나, 임금피크제도입으로역U자형근속- 임금곡선을설명할수는없다. 따라서호봉제를실시하고있는한특정기업의실제임금체계를감안하면, 역U자형근속- 임금곡선은설득력이크게떨어진다. 본연구는역U자형근속- 임금곡선, 특히상식적으로납득하기어려운근속- 임금의하락부분을실제로존재하지않는허상의추정이라고해석한다. 우선본문 < 표 3-3> 에서와같이본연구에서사용하고있는표본근로자의평균근속과표준편차를살펴보자. 2010년의경우근속의평균은 6.8년이고, 그표준편차는 6.9년이다. 따라서표본의 95% 는근속기간 0 년에서 20.6년사이에위치하게된다. 이는대부분의관찰표본은근속- [ 근속 - 임금곡선 ] 임금 0 상승영역 peak 하락영역근속

101 제 3 장임금연공성과정년제도 : KLIPS 패널분석을중심으로 83 임금곡선의피크점왼쪽편에, 즉우상향하고있는부분에위치하고있음을의미한다. 그러나우상향곡선의기울기는점차감소하기때문에, 이곡선을이차방정식으로추정하면당연히제곱항의추정계수는마이너스로나타나고, 이결과역U자형태의근속-임금곡선이나타나게된다. 즉근속- 임금곡선의우하향부분은실재하지않는가상의영역으로서, 임금함수에서근속변수를이차함수형태로추정하였기때문에나타난가상의결과일뿐이다. 이러한측면을다른기존의연구에적용해보아도마찬가지의결론을얻을수있다. 한편관찰되고있는장기근속근로자중대부분이저임금직종에종사하는경우자료의집적 (aggregate) 효과때문에근속-임금곡선이우하향으로나타날수있다. 특히횡단면자료의경우대부분의근로자는근속- 임금곡선의우상향영역에있어우하향영역에서는관찰되지않는반면, 소수의저임금장기근속고령자만이우하향영역에서관찰될가능성이높다. 근속-임금곡선을추정하기위해본연구에서는 KLIPS 자료에서 2001 년현재임금근로자로근무하고있는표본을추적하여이근로자의현직장에서의퇴직시점임금 (2010년현재근속중이면현직장에서의임금 ) 을파악하여이를종속변수로한임금함수를추정한다. 이는횡단면분석에비해임금관찰값의오른쪽잘림현상을최소화하여근속- 임금효과를살펴본다는장점이있다. 사용한변수는본문과동일하다. 아래표에는패널자료를이용하여근속을측정한후, 임금함수를추정한주요결과가정리되어있다. 우선횡단면분석과마찬가지로순연령의임금효과는없는것으로나타나고있다. 그리고학력, 산업, 직업, 규모, 고용형태, 노조유무등의변수는횡단면분석과동일한추정결과를보여준다. 경력의임금효과는 1.3% 로유의미하게나타나고있으며, 이는근속의임금효과 3.3% 에비해약 0.4 정도의효과로나타나고있다. 20) 즉근속을 20) 경력혹은근속효과를측정하기위해각각 2 차제곱항변수가포함되어있다. 따라서엄밀한경력혹은근속효과는측정시점에따라달라지는시간변수이다. 그러나 2 차제곱항의계수가매우작기때문에여기에서는이를무시하고서술하

102 84 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 엄밀하게측정하여도경력의임금효과는여전히작동하고있음을확인할수있다. 한편추정결과를이용하여계산해보면, 근속- 임금곡선의정점은근속 33.5년에나타난다. 이는근속의패널자료를사용하여분석하면, 근속- 임금곡선의우하향부분은실재하지않는다는사실을다시확인해준다. < 패널자료의임금함수추정결과 ( 종속변수 : 자연로그임금 )> Coef. S. E 상수 gender *** *** pureage pureagesqu edu preexp preexpsqu tenu tenusqu indud indud indud indud *** *** *** *** *** *** * *** *** indud indud indud jobd jobd jobd jobd jobd 주 :***p<0.01, ** p<0.05, *p<0.1 * * *** *** 고있음을밝혀둔다.

103 제 3 장임금연공성과정년제도 : KLIPS 패널분석을중심으로 85 jobd sized sized sized sized empstat union yeard Coef. S. E *** *** *** *** *** *** ** * yeard yeard yeard yeard yeard yeard yeard yeard N 2,886 R 주 :***p<0.01, ** p<0.05, *p<0.1 * * *** *** *** *** ***

104 86 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 제 4 장 정년디커플링의형성과영향요인 제 1 절문제제기 2012년말에있을대통령선거를앞두고각대선후보진영은공히기대수명증가에따른정년연장의필요성을역설하고있다. 이들이내놓은정책제안이나공약에따르면, 조만간에현재의기업정년은 60세정도로연장될것으로보인다. 정년연장에관한사회적요구는기본적으로지난수십년간의기대수명증가에도불구하고현재의기업정년정체는정당하지못하다는인식에근거한다. 보건사회연구원에따르면, 1970년대에한국인의기대수명은 61.9년으로 OECD 평균기대수명인 70.3년에비하여 8.4년이낮은수준이었으나, 이후점차높아져서 1990년에는 71.3년으로, 그리고 2010년에는 80.8 년으로증가하여 OECD 평균인 79.8년보다 1.0 년이더높아졌다. 반면에우리나라직장인의평균퇴직연령은 53세로미국 65.8세, 유럽 61.8세보다훨씬낮은수준이다. 그러나정년연장에관한사회적요구에대하여기업들의반응은매우부정적이다. 대한상공회의소가 2012년 11월에상시근로자수 300인이상기업 300개사를대상으로실시한조사결과에따르면, 전체응답기업의 77.3% 가정년을 60세이상으로의무화하는 고령자고용촉진법안 에대하여부담스럽다고응답하였다. 이러한기업의반응을고려하여볼때에, 정년연장을의무화하는법안이제정되더라도정부의강력한집행의지와

105 제 4 장정년디커플링의형성과영향요인 87 합리적인보완대책이강구되지않는다면, 무늬만정년연장 에그칠뿐법안의실효성을거두기어려울것으로예상된다. 실제로기업들은조기퇴직, 명예퇴직, 권고사직, 경력정체현상등을적극활용하여서실제퇴직연령을 60세에크게미치지못하는수준으로설정할가능성이적지않아보인다. 정년연장을앞두고있는현재상황에서도이미규정된정년퇴직연령과실제퇴직연령의격차가존재한다. 한국노동연구원에따르면, 우리나라근로자의정년은평균 57.4 세이지만, 실제퇴직연령은 53세이다. 한국내취업포털이 2010년 11월에국내대기업직장인 741명을대상으로 체감정년퇴직연령 에관하여이메일설문조사한결과에따르면, 이들이체감하고있는정년퇴임평균연령은 48.2세로직장인들대다수가 50세이전에퇴직을생각하고있는것으로나타났다. 이로인하여연금수급시작연령인현행만 60세와실제퇴직연령간공백기로인한노후생계문제와, 생애주요직장의퇴직후에기대수명까지약 30년에가까운세월을보내야하는노후생애설계문제가고령층의고민으로제기되고있다. 이러한상황에서현재존재하고있는규정상정년퇴직연령과실제퇴직연령차이의원인을제대로규명하지않는이상, 정년연장입법화는허울에그칠것이고, 노후설계에관한고령층의걱정은커져만갈것이다. 과연정년과실제퇴직연령의격차는무엇때문에발생하는가? 본연구에서는이문제에초점을두고있다. 격차의원인을규명하는것은직장인들의실제퇴직연령을연장하기위한조치의출발점이자곧법제화될것으로예상되는 60세정년보장규정의실효성을담보하기위한준비작업이될것이다. 제 2 절정년디커플링의개념화 한사회는그사회에속한조직들에게사회의구성요소로정당성을획득하도록다양한제도들을받아들일것을요구한다. 조직외부의제도가

106 88 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 조직내부에정착되는요인은다양한데, 대체로정부, 여론혹은다른기업과같이기업의외부환경에서기업에게영향을미치는이해관계자들과상호작용을하여기업들은특정한제도를수용한다. 그러나제도의도입자체가기업내부에서그제도가실제로잘활용되는것을의미하지는않는다. 많은조직에서공식적인규정이있지만그규정의실행이제대로이루어지지않는현상이발생하는데이를디커플링 (decoupling) 이라고한다. 조직이외부환경으로부터제도수용에관한규범적압력을받을경우에, 조직의반응은크게두가지로나타난다. 먼저조직은대외적인정당성을획득하기위하여제도를채택한다. 제도적동형화는조직이대외적인정당성을확보하기위하여사회적으로필요하다고받아들여지는공통의제도를채택한결과를보여주고있다. 한편정당성을위한또다른전략이바로디커플링이다. 조직이새로운제도를명목상으로도입하는것과이것을제대로실행하는것은별개의문제이다. 외부환경으로부터동형화를달성한조직은의식적인규율로서행위와일상업무의기술적인논리사이에서갈등을겪게된다. 외부적인규율을준수하는과정에서발생할수있는일상의비효율성은조직의불확실성을증폭시킬우려를낳게된다. 그러므로조직은외부적인규율준수와내부적인효율성유지사이의불연속성을연결하기위한대안을찾아야한다. 조직내부의효율적인관행을유지하면서동시에대외적으로 바람직한행위 를공유하고있다는인식을유지하기위한방안으로조직은디커플링을사용하게된다 ( 조선미 강정한, 2011). 하지만외부적정당성과내부적효율성간의충돌을피하기위한수단으로도입된디커플링전략은조직내부의정당성을위협할수있는위험을동반하게된다. 제도의도입유무보다는실제제도의실행에더관심이있는내부구성원들은허구적이고사문화된규약에대해서조직외부의이해관계자들보다더일상적으로인지하고있기때문에, 이를문제삼아서조직경영의정당성을비판할수있다 ( 조선미 강정한, 2011). 이러한비판은조직구성원들의직무수행동기부여와몰입수준을저하시켜서내부적효율성을침해할소지를갖고있다. 내부적효율성을확보하기위

107 제 4 장정년디커플링의형성과영향요인 89 하여채택한디커플링전략이오히려내부구성원들의이반으로내부적효율성의저하를낳을수있다. 그러므로조직에대한내부구성원들의충성심이나몰입도가조직성과에미치는효과의정도에따라서, 그리고정당하지못하다고인식하는조직의경영현상을바로잡을수있는내부구성원들의공식적또는비공식적인발언 (voice) 영향력에따라서외부적인규율을실제로집행하는수준의차이가발생할수도있고발생하지않을수도있다. 조직의내부구성원들이구성하고있는내부적정당성을내부적효율성보다중시하는조직에서는디커플링이약화되겠지만, 내부구성원들의영향력이미미하고노동력의기여를중시하지않는경우에공식적인규정의집행이제대로이루어지지않는경향은더욱강화될것이다. 이렇게조직이새로운제도를수용하고실행하는것과관련하여발생하는동학에주요한영향을미치는요인은외부적정당성, 내부적효율성그리고내부적정당성이다. 외부적정당성은제도도입여부에영향을미치고, 내부적효율성은디커플링발생에영향을미치며내부적정당성은발생한디커플링의감소에영향을미친다. [ 그림 4-1] 은이들간의관계를표현한것이다. 정년제와관련한외부적정당성은고령사회화를배경으로늘어나는고령층의일자리문제와생계문제에대하여고용의주체인기업이적극적으로나서서해결해야한다는사회적요구에서비롯된다. 이러한사회적요구를충족시키지못하였을때에조직은법적인제재를받거나, 고객과 [ 그림 4-1] 디커플링의영향요인 외부적정당성 내부적효율성 내부적정당성 자료 : 조선미 강정한 (2011) 의논의에기초하여필자묘사.

108 90 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 잠재적채용후보군과같은이해관계자들로부터배척을당하여조직경영의손실위험을감수해야한다. 그러므로조직은정년제를도입하여이러한손실위험을줄이고사회적정당성을획득하고자한다. 정년제도입과충돌하는내부적효율성의주요기제는비용절감과구성원동기부여를통한경쟁력강화이다. 기업은연공급제도입을통하여공정한직무평가및인사평가에소요되는경영자원을투자하지않음으로써관리비용을절감하고자한다. 이러한연공급제하에서는단기적인성과향상에대한보상수단이부족하고구성원들간의승진경쟁을통한효율성제고에취약하다. 이렇게취약할수있는인센티브를강화하는동시에고령인력의인건비를절감하기위한목적으로조직은 up or out 제도를공식적혹은비공식적으로운영한다. 공식적인형태의 up or out 제도가직급정년제라면, 비공식적인형태의관행은명예퇴직, 권고사직, 경력정체활용을통한고령인력의조기퇴출이라고할수있다. 공식적인직급정년제는지나친승진경쟁을조장한다는문제제기가외부적혹은내부적정당성차원에서제기될수있으므로, 조직은대체로비공식적인형태로 up or out 제도를운영하고자한다. up or out 제도는승진토너먼트에서승리한자외에다른경쟁자들을조직에서방출함으로써승진경쟁을강화하고구성원들의성과및직무수행능력향상노력을고취하기위한수단이다. 기업들은실제로임원승진에서누락된고령인력의조기퇴직을장려함으로써이러한 up or out 원칙을적용하고내부적효율성을담보하고자한다. 이렇게기업들은정년제도입을통하여고령인력의일자리유지에기여하고조직구성원들의장기고용을보장한다는사회적정당성을획득하는동시에명예퇴직, 권고사직, 경력정체등을활용하여고령인력의조기퇴출을유도혹은강제함으로써비용을절감하고승진경쟁을통한구성원동기부여의내부적효율성을충족시키고있다. 이로인하여규정된정년과실제정년연령의괴리인정년디커플링이발생한다. 선행연구는명예퇴직과권고사직을활용한고령인력의조기퇴출원인을주로연공급제로불어난인건비와경직적인력구조를타파하기위한외부적노동시장유연화전략에서찾고있다 ( 노용진외, 2008; 한국인사

109 제 4 장정년디커플링의형성과영향요인 91 관리학회, 2008; 정진호외, 2011). 그러나이러한귀인경향은내부노동시장에미치는영향을간과하고있다고볼수있다. 실제로수요감소와같은환경변화에대응하여한국기업들은명예퇴직과권고사직을다운사이징 (downsizing) 의주요수단으로활용한것이사실이지만, 퇴출인력을모든연령에서고르게선정한것이아니라고직급고령인력에초점을두었기때문에결과적으로는내부적으로승진경쟁을강화하는비공식적 up or out 관행을형성시켰다고할수있다. 그러나정년디커플링은모든기업에서동일하게발견되는현상은아니다. 현실에서규정된정년과실제정년연령의차이는기업에따라다르게나타날수있다. 어떤기업은정년디커플링이심하지만다른기업은거의발생하지않을수있다. 이러한차이는주로내부적정당성과내부적효율성의관계에의해서나타난다고할수있다. 내부적정당성은구성원들의장기적인고용을보장하고고령인력의일자리유지를위하여도입한정년제를실제로준수하고정년디커플링을해소함으로써획득된다. 기업의내부구성원들은기업외부에있는이해관계자들과달리지속적이고구체적으로기업의정년제실행수준을체감할수있다. 만약에정년디커플링을유지하면서관리비용절감과승진경쟁강화를통하여내부적효율성을획득하고정년제를제대로실행하지않는다면, 기업은고용안정을기대하는내부구성원들의실망과비판에직면하여내부적정당성을잃게될것이다. 정년디커플링이발생하지않을수있는경우는크게세가지로구분된다. 첫째는기업에서내부적정당성과내부적효율성이충돌할때에내부적정당성에영향을미치는근로자들의발언이강한경우이다. 둘째는경영자의경영철학이단기적인효율성보다장기적인정당성을중요시하는경우이다. 셋째는기업에서내부적정당성과내부적효율성이갈등상황에있지않은경우이다. 예를들어서, 기업이혁신지향적인전략을취하거나품질우위의경쟁전략을추구하여이를뒷받침할수있는근로자들의몰입과기업특수적인적자본이내부적효율성확보에결정적인영향을미치지만인건비절감이나승진경쟁의효과는미미하다면, 구성원들의정년보장이내부적효율성과내부적정당성획득을위한공통적인수

110 92 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 단이될수있다. 제 3 절정년디커플링의역사적요인 정년제와관련한외부적정당성, 내부적효율성, 내부적정당성간의역학관계는정년제도입이후한국사회에서지속적으로변화하였다. 그변천과정에서형성된역사적요인들은현재에도정년제도입및실행과관련되어구축되어있는정부와사회, 기업, 근로자간의역학관계에잔존하여영향력을행사하고있다. 그러므로정년제의변천과정을분석하고역사적요인을규명하는것은현재정년디커플링의원인을규명하고해결책을마련하는데에도움이될수있다. 1. 정년제도입 왜임원은정년제한이없고관리직직원은정년조차보장받지못할까? 전략적인구상업무를담당하는사람은고령이더라도조직에남아서오래일하는것이적합하고, 전략적인지침에따라실무적으로실행에옮기는업무를담당하는사람들은고령이되기전에조직을떠나야한다는생각은어디에서유래하는가? 구상업무는대체가능성이낮고전문성이높아서연공이높아짐에따라대체로의사결정의질이향상되는반면에, 실행업무는대체가능성이높고전문성도낮아서높은수준의연공을필요로하지않는다는현대적직무이론이정립되기이전인봉건시대에도한국에서업무의성격에따른정년의차이가존재하였다. 조선시대의전통행정제도에서정년의개념에해당하는제도는치사 ( 致仕 ) 이다. 벼슬에드는것을입사 ( 入仕 ) 라하고벼슬을그만두는것을치사라했는데, 현대적인의미에서치사제도는고위관료가 70세에이르러관직에서물러나는정년퇴직을말한다. 그러나조선시대에모든관료들이 70세에정년퇴직한것은아니다. 고위관료직급중하나인당하관의

111 제 4 장정년디커플링의형성과영향요인 93 정년은 64세이고, 또다른고위직급의하나인당상관의정년은 67세였다. 즉고위관료들은직급에따라서 64세부터 70세까지정년의차이가존재하였던것이다. 한편하급관료인이서의정년은 영로제 에따라 50세였고, 초로제 에근거하여이미 40세부터 단계적퇴직 을할수있었다. 이러한제도의운영으로볼때 장유유서 라는유교적생활관에투철하였다고하는조선시대에도나이가많은관료들이무조건우대를받았던것은아니었다. 대체로국정의 구상 영역을담당하는고위관료들의정년연령은국정의 실행 영역을담당하였던하위관료들의정년연령에비하여훨씬높았다. 그러므로현대기업에서임원과같이조직의고위직들은대체로정년제한으로부터자유롭지만, 부장급이하직원들과같이조직전략의실행을담당하고있는하위직급구성원들의정년은고위직구성원들에비하여훨씬짧은경향은이미조선시대에도존재하였다고볼수있다. 그러므로현재에도승진토너먼트에서탈락한내부구성원이정년을채우지못하고방출된다고하여도내부구성원들이평가하는내부적정당성에치명적인손상이발생하지않을수있다. 이미오랜기간에걸쳐서고령의고위관료와젊은하급관료구조를받아들였다면이제와서굳이정당하지못하다고생각하여받아들이지못할것도없기때문이다. 일제강점기하에서생겨난민간기업들의 90% 이상은일본인들의소유였다. 그리고우리나라에거주하던일본인근로자들은주로도시의공장에서정규직으로일하였던반면에, 한국인근로자들은주로도시에서일용직으로일하거나농촌에서농업에종사하였던것으로보인다. 정확한기록은남아있지않으나일부기업에서퇴직위로금을지급하였던것으로보아, 비록초보적인형태이지만일본기업들의정년제도가한국인근로자들에게도적용되었던것으로보인다 ( 박재록 김영수 1993). 1945년해방이후현대적인의미의정년제는 1963년국가공무원법개정과일본식경영방식의도입을통하여확산되기시작한것으로보인다. 공무원 6급이하 55세정년규정이신설되면서공무원정년규정은공공부문뿐만아니라민간기업들에게지대한영향을미쳤을것으로보인다. 또한제2차세계대전패망이후종신고용과연공서열을내세우며급격하

112 94 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 게성장한일본기업들의정년제도는한국기업들의벤치마킹대상이었다. 민간기업을대상으로정년제에관한법적규정이없었던이시기에정년제도입은좋은직장의상징이었던정부나일본기업들을모방함으로써그기업이내외부의이해관계자들에게일하기좋은기업임을알리기위한수단으로주로활용되었다. 그러므로그당시제도화의주요기제는벤치마킹을통한모방적동형화라고할수있다. 외부적정당성은주로정년제를도입함으로써구성원들의정년을보장하는좋은직장임을대외적으로알림으로써획득되었다고할수있다. 1960년대이후정년제도입은급격히확산되어 1980년대말경에대부분의기업들은정년제를시행하게되었다. 한국경영자총협회가 1988년 622개업체를대상으로정년제의실시현황을조사한바에따르면, 조사대상기업의 92.8% 가정년제를실시하고있었다. 정년제채택시기에관한이조사결과에따르면, 1949년이전에채택한기업은전체대상기업체중 1.9% 에불과하였고, 1950년대에 3.5%, 1960년대에 15.8% 에머물다가급격한경제성장기인 1970년대에 44.3%, 1980년대에 34.6% 의기업이정년제를도입한것으로나타났다. < 표 4-1> 정년제채택시기 비율 1949년이전 ~54년 ~59년 ~64년 ~69년 ~74년 ~79년 ~84년 년이후 9.6 전체 자료 : 한국경영자총협회 (1988). ( 단위 : %)

113 제 4 장정년디커플링의형성과영향요인 년대이후산업화가진행되면서한국기업들의정년제도입은급속도로확산되었다. 1960~70년대에한국기업들은숙련수준이나교육수준이높은근로자를구하기어려웠기때문에, 산업화로새롭게요구되는근로자들의숙련형성이최대의인사관리과제중하나였다고할수있다. 당시교육훈련에충분한투자를할수없었던상황에서, 숙련형성의가장좋은방법은근로자들의장기근속을통하여경험을축적하는것이다. 이때문에근속연수에대응하여임금을올려주고승진을시키고누진적인퇴직금을지급함으로써근로자들의장기근속을유도하고미숙련근로자들의기업특수적인적자본축적을장려하게되었다. 직무수행을통하여지식과경험을축적한장기근속근로자들은산업화에필요한숙련을감당하는역할을수행하였고이에상응하여이들에게연공급지급과근속연수에따른승진이보장되었다. 이때에정년디커플링의주요발생원인인외부적정당성과내부적효율성간의갈등은심하지않았다. 기업은근로자들의정년을보장하여외부적으로좋은근로조건을제공하는기업이라는이미지를주고외부적정당성을획득할수있었다. 또한내부적으로는근로자들의장기근속을유도하여산업화에필요한숙련을형성시키고, 연공급제및근속연수에따른승진제도를도입하여직무평가및인사평가에소요되는관리자원을아낄수있었다. 그러나당시의기업들은기본적으로낮은인건비를기초로가격우위의경쟁력을지향하고있었기때문에장기근속자들의고임금은기업의인건비부담을가중시켰다. 이에외부적정당성획득을위하여정년제를도입하였지만, 정년연령은낮게설정함으로써고임금의고령인력을규칙적으로배제하고저임금의신규인력을대량으로받아들여연공서열형직급제를유지시키는내부적효율성을추구하였다. 1960~70년대에근로자들의기대수명수준은아직높지않았기때문에 55세를전후로하는정년연령은외부적으로부당하는사회적비판을몰고오지않았다. 이후산업화가진전되면서농촌인구의도시유입증가추세는정체되기시작하였고, 노동시장에서는미숙련근로자의공급과잉현상이완화되고오히려신규노동력에대한수요과잉현상이나타나게되었다. 그러나당시에한국기업들은낮은인건비에기초한가격우위경쟁력을추구하

114 96 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 였기때문에미숙련신규인력에대한공급부족문제를고임금고숙련인고령근로자들의정년연장으로해결할수없었다. 대신에연장근로나노동강도강화등과같은방식을통하여노동력공급부족의문제를해결하고자하였다. 한편일부기업들은당시에직무평가에기초한직무급도입을통하여기존의연공서열중심의인사관리에서직무중심의인사관리로전환하고자시도하였다. 그러나합리적인직무분석경험이축적되지않았고전문성이결여된상태에서기업은직무중심의관리방식을체득할수없었다. 또한연공급에익숙해진근로자들도직무급도입을적극적으로찬성하지않았다. 결국조직관성에따라연공서열중심의인사관리와저임금장시간근로체제를유지하였고, 정년연장을통하여고령인력의기업특수적숙련을강화하고이에기초하여품질우위의경쟁력을추구하는인사정책으로나아가지못하였다. 당시에고령화가급속도로진전되지않았기때문에정년연령을낮게유지하는것으로인하여외부적정당성이침해될위험은적었다. 2. 승진경쟁도입 정부의수출주도적경제성장정책에따라 1970년대이후한국의기업들은대외경쟁을위하여내부적효율성을제고해야하는요구를받게되었다. 이에따라대기업인사관리상의새로운원칙으로제기된것이능력주의인사제도이다. 당시에직무평가와인사평가에큰비용을투자할자원이나의지가부족하였던상황에서근로자들의동기부여를증진할수있는유일한인센티브제도는승진이었다. 기업들은오랜기간모니터링을통하여조직에대한기여와잠재능력이뛰어난것으로밝혀진구성원에대해서는차별적인금전적보상대신에승진을통하여보상하고자하였다. 승진경쟁에따른구성원들의동기부여효과를더욱강화하고고직급근로자의인건비부담을경감할수있는내부적효율성증진의방안으로도입된것이직급정년제이다. 직급정년제는일률정년제에대조되는유형으로, 1970년대에대외경쟁을위한기업활동이요구되면서대기업

115 제 4 장정년디커플링의형성과영향요인 97 인사관리상의새원칙으로나타난능력주의의소산이라고할수있다. 직급정년제란일정기간동안승진또는승급하지못하면퇴직을해야하는제도이다. 앞서조선시대관료들의정년제에서도나타나듯이, 보다높은직급의구성원이조직에오래남아있어야한다는인식은전통적으로볼때에도전혀새삼스러울것이없었기때문에조직구성원들에게자연스럽게받아들여질수있었을것이다. 이제도는당시에도조기승진한유능한인재일수록조기퇴직하는폐해를낳았다. 그러나연공서열중심의인사관리관행하에서직급정년제는근로자들이업무에몰입할수있도록동기를부여할수있는유일한차별적보상기제라고할수있다. 특정한직급에서일정기간동안에승진을하지못하면조직을떠나야하기때문에, 동일한직급에있는조직구성원들은치열한승진경쟁을벌여야했고, 조직은이를통하여생산성을향상하고내부적효율성을제고할수있었다. 당시의공식적인직급정년제는비공식적인형태의직급정년분위기에도영향을미쳤을것으로추정된다. 즉공식적으로직급정년제도가존재하지않았던조직에서도승진하지못한구성원들은조직에기여가적고무능력하다는인식이존재하였을것이다. 그래서특정한연령대에도달하였음에도승진을하지못한조직구성원들은스스로조직을떠나는현상을야기하였을것이다. 그러므로현재의정년디커플링을구성하고있는역사적요인중하나는연공급제를유지하여직무평가나인사평가에소요되는관리비용을절감하고대신에승진경쟁을강화하여구성원들의동기부여수준을높이려는공식적직급정년제혹은비공식적 up or out 관행이라고할수있다. 연공서열을중시하는인사관리방식은 일을중심으로업무처리 하는대신에 상사를중심으로업무처리 하는분위기를조성하였다. 이에따라치열한승진경쟁에서살아남으려면영리하게일하기 (smart work) 보다는상사눈앞에오래남아서일하기 (hard work) 를선택해야했다. 결국직급정년제는대면시간 (face time) 을중시하는조직문화와결합하여저임금장시간근로체제를고착시키는역할을하게되었다. 한국기업들은낮은정년연령과공식적혹은비공식적인직급정년제를

116 98 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 통하여효과적인숙련축적에성공하지못하게되었다. 저임금의신규인력을끊임없이조달하고연공서열을유지하기위하여승진경쟁에서살아남지못한고숙련의고령근로자들은조직을떠나야만했다. 기본적으로인적자원의전문성과숙련에기초하여품질우위의경쟁력을추구하기보다는저임금장시간근로체제에기반을두고서원가우위의경쟁전략패러다임에서벗어나지못하였다. 이당시한국기업들의가격경쟁력에기초하여수출을늘리고경제를성장시키고자하였던정부의경제정책과맞물려서원가우위중심의인적자원관리관행이자리를잡게되었다. 가난에서벗어나기위하여압축성장을실현하려면당시의원가우위경쟁전략패러다임은불가피하였다고도할수있다. 그러나점차품질우위경쟁전략추구의필요성이대두되고있었지만, 이미조직의관성으로자리잡은연공서열과비공식적 up or out' 관행은쉽게변화되지못하였고, 체력 을중시하지만 노련미와원숙함 을천시하는 무정견 의인사정책이지금까지정착되어버렸다. 옛말에 仁 ( 인 ) 은老 ( 노 ) 로쓴다 는말이있듯이오랜經驗 ( 경험 ), 蓄積 ( 축적 ) 된知慧 ( 지혜 ), 圓熟 ( 원숙 ) 한判斷 ( 판단 ), 賢明 ( 현명 ) 한處理 ( 처리 ) 등등, 이것은若年層 ( 약년층 ) 이갖지못할보배요, 그런人力 ( 인력 ) 을포용하고있다는것은그組織 ( 조직 ) 의보배이기도한것이다. 더욱이情密 ( 정밀 ) 한機械力 ( 기계력 ) 에의해사람의勞動力 ( 노동력 ) 을되도록적게利用 ( 이용 ) 하는現代 ( 현대 ) 産業社會 ( 산업사회 ) 일수록老鍊 ( 노련 ) 한人力 ( 인력 ) 은보배가되는것이다. 문제는이 보배 의價値 ( 가치 ) 를組織 ( 조직 ) 의管理者 ( 관리자 ) 가모르고있거나活用 ( 활용 ) 할줄모르거나또는그 보배 가보배구실을못하게만들고있는한심한경향이다. 가령例 ( 예 ) 를들어마라톤거리 km 를 2 時間 ( 시간 ) 10 分臺 ( 분대 ) 에뛸수있는體力 ( 체력 ) 은젊은選手 ( 선수 ) 들에게만있지나이가든體育選手 ( 체육선수 ) 로는불가능하다. 그러나그젊은選手 ( 선수 ) 를訓練 ( 훈련 ) 시키고코치하고宿食 ( 숙식 ) 을같이하면서운동장에서實力 ( 실력 ) 을발휘하게만드는役割 ( 역할 ) 은老鍊 ( 노련 ) 한選手 ( 선수 ) 경험자가아니면되질않는다. 組織 ( 조직 ) 의管理者 ( 관리자 ) 는실제로뛰는選手 ( 선수 ) 의記錄 ( 기록 ) 만念頭 ( 염두 ) 에있고자신이돈만대고號令 ( 호령 ) 만하면되는줄알

117 제 4 장정년디커플링의형성과영향요인 99 고있지만가당치도않은이야기다. 이와마찬가지로經驗 ( 경험 ) 많은人力 ( 인력 ) 은그것이필요한곳으로보배처럼活用 ( 활용 ) 을해야지같이뜀박질하는곳으로몰아넣고老朽 ( 노후 ) 니無能 ( 무능 ) 이니한다면그人事管理自體 ( 인사관리자체 ) 가無定見 ( 무정견 ) 하다는것을立證 ( 입증 ) 하는것이다. 21) 3. 비공식적 up or out 관행의토대구축 한국경총이 1982년 8월 30일을기준으로조사한결과에따르면, 종업원 100인이상 431개업체의정년실시비율은 86.8% 이며, 그중제조업체의실시비율은 91.1% 로전체평균보다 4.3% 포인트가높은것으로나타났다. 특히정년제를실시하는업체들중에서근로자의성별과직급에관계없이일률적으로정년제를시행하는기업이 41.2% 로가장많았지만, 성별정년제 33.4%, 직급별정년 13.8%, 성별 직급별정년이 11.6% 로정년연령의차등제도를실시하는업체들의비중도상당히큰것으로나타나고있다. 이를 1978년한국경총조사결과와비교하면, 일률적및직급별은줄어든반면에성별로차등을두는업체는크게늘어났다. 성별정년제는당시에결혼을하면퇴직하는여성인력의운용을합리화하기위한수단으로활용이늘어났던경향을보여주고있다. 종업원규모별로는소규모기업은일률정년제를채택하는경우가많고, 대기업일수록성별, 직급별로정년을규정하는비율이높았다. 한편 1988년경총조사결과에따르면, 기업에서실시하고있는정년제의유형중에일률정년제가 50.6% 로가장높고, 남녀별정년제가 27.7%, 직급별 직종별정년제가 21%, 기타 0.5% 로나타났다. 1982년결과와비교하여볼때에, 일률정년제도입기업의비중이 9.4% 포인트증가하였고, 성별정년제도입비중은 5.6% 포인트감소하였다. 이는 1987년남녀고용평등법이제정되어서성별차이를이유로정년의차등을두는것이어려워졌기때문에나타난결과로보인다. 그리고직급이나직종등하는일에따라서정년을차등하는기업의비중은 1982년에비하여다소줄어들 21) 탁희준 (1984).

118 100 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 < 표 4-2> 정년제유형별분류 ( 단위 : %) 일률적 일률적 50.6 성별 성별 27.8 직급별 직급별 12.7 성별 직급별 직종별 8.3 전체 전체 자료 : 한국경총조사부 (1982), 한국경총 (1988); 박재록 김영수 (1993) 재인용. 었지만여전히 20% 이상을차지하고있는것으로나타나공식적인직급정년제가지속되고있었음을보여주고있다. 남녀고용평등법은일반기업들의정년제운영과관련한최초의강압적동형화기제로작용하였다. 법제정이전에는전통적인성역할에따라성별정년제를운영하는것이외부적인정당성유지에문제가되지않는상황이었다. 이에기업들은성별정년제를통하여임신, 출산등으로인한비용적측면을발생시키는여성인력활용의효율성을제고하고자하였다. 그러나남녀고용평등법제정에따라강압적동형화요구를충족시켜외부적정당성을획득해야하는상황으로변화되었고, 이에따라성별정년제의확산추세는둔화되었다. 1982년경총의조사결과에서일률정년제를채택하고있는기업체를연령별로살펴보면, 만 55세는 83.6% 로 1978년 79.2% 에비하여 4.4% 포인트증가하였고, 55세미만은 10.4% 에서 8.6% 로감소하는등대체로정년이늘어나는현상을보였다. 그러나 56세이상은 10.4% 에서오히려 7.8% 로줄어들었는데, 이것은정년연령이 55세를중심으로수렴되고있음을보여주는것이다. 이는정년제의제도화과정에서모방적동형화기제가작용하였음을보여준다. 1988년경총조사결과에따르면, 일률정년제의경우정년연령은 55세가 88.3% 로압도적으로높고, 60세가 4.1%, 50세가 3.8% 등이고 61세이상은 0.3% 에불과했으며평균정년연령은 55.2 세였다. 직급정년제를시행하는기업에서는직급이낮을수록비례적으로정년연령도낮아지는현상이뚜렷하게나타났다. 1982년조사결과에따르면,

119 제 4 장정년디커플링의형성과영향요인 101 < 표 4-3> 일률정년업체의정년분포 ( 단위 : %) 50세 53세 55세 56세이상 전체 자료 : 한국경총조사부 (1982), 한국경총 (1988); 박재록 김영수 (1993) 재인용. < 표 4-4> 1982 년직급별정년업체의연령분포 ( 단위 : %) 40세 45세 46세 48세 49세 50세 51세 52세 53세 55세 57세 58세 60세 65세 전체 임원 부장 차장 과장 대리 사원 자료 : 한국경총조사부 (1982). < 표 4-5> 1988 년직급별정년업체의연령분포 49 세이하 50 세 51~ 54 세 55 세 56~ 57 세 58~ 59세 60세 60세이상 ( 단위 : %) 전체 부장 차장 과장 사원 자료 : 한국경총 (1988); 박재록 김영수 (1993) 재인용. 직급별로대표적인정년연령은일반사원이 50세, 대리이상부장까지는 55세이고, 임원급에정년을규정하고있는기업은 40% 에불과했다. 그중에서 60세가 26.1% 로가장많고, 55세는 10.4% 이다. 부장급은 55세가 64.1%, 차장급은 71.2%, 과장급 66.7%, 대리급 41.9%, 사원 34.5% 로 55세

120 102 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 가압도적인것으로나타났다. 1988년조사결과에서도직급정년제를실시하고있는기업에서직급이낮을수록정년연령이낮아지는현상은계속확인되었다. 직급별로대표적인정년연령은여전히일반사원이 50세, 과장이상부장까지는 55세이고, 부장급은 55세가 67.1%, 차장급은 68.5%, 과장급 71.2%, 사원 24.7% 로 55세가여전히압도적이었다. 공식적인 up or out 제도인직급정년제는비록확산추세가둔화되었지만, 능력주의인사제도를강화하고비공식적인 up or out 관행의토대를형성하는데에영향을미쳤을것으로추정된다. 공식적인직급정년제도는과도한승진경쟁을유발한다는내외부적인비판에봉착할수있기때문에, 기업들은비공식적인형태로무능력하다고판단한고직급인력의자발적혹은비자발적퇴출에노력을기울이게되었다. 비공식적인 up or out 관행을내부구성원들이정당하다고받아들이는데에공식적인직급정년제의경험은유의미한효과를가져왔을것으로보인다. 4. 내부적정당성과외부적정당성의변화 1987년노동자대투쟁을통한노동조합설립확산과교섭질서의구축, 그리고이에따른임금수준상승은저임금장시간근로에기초하여가격경쟁력을추구한기존의기업경영방식과 선성장후분배 원칙에따라노동운동을탄압하고수출주도적인경제성장을지향하였던정부의경제정책에큰변화의계기를제공하였다. 노동자대투쟁으로노동조합설립은크게활성화되었고단체교섭질서가구축될수있었다. 당시에단체교섭을통한노사관계의주요이슈는임금인상에집중되었고, 정년연장이나정년디커플링문제를적극적으로제기하지는않았다. 대부분의중고령자들은관리자신분으로조합원대상에포함되지않았으며, 베이비붐세대의정년퇴직은아직임박하지않은상태였기때문에, 정년을채우지못하고퇴직하는정년디커플링은노동조합의정책적인주목을받지못한것으로보인다. 그러나 1987년이후노동조합의활성화를통한교섭질서의확립은이후정년디커플링과관련하여발생하는역학관계에서내부적

121 제 4 장정년디커플링의형성과영향요인 103 정당성문제를제기할핵심적인기제를마련하였다는의의를갖는다. 그런가운데 1990년대초에들어오면서, 1980년대말부터나타나던제조업부문의인력부족현상이심화되었다. 특히저연령층신규노동력공급증가율이둔화되면서기업의신규채용및노동력의이동률감소로노동력의중고령화경향이대두하기시작하였다. 이에따라고령자고용에관한사회적요구가증대하면서 1991년고령자고용촉진법이제정되었다. 이법에따르면, 사업주는근로자의정년이 60세이상이되도록노력하여야하며, 정년에도달한자가그사업장에다시취업하기를희망하는때에는그직무수행능력에적합한직종에재고용하도록노력하여야한다는법적규정이발효되었다. 노동부장관은정년을현격하게낮게정한사업주에대하여정년연장에관한계획을작성하여제출할것을요청할수있도록하였다. 비록법적강제규정이마련되지못하였기때문에기존의정년디커플링을극복할강압적제도화기제로작용하지는못하였지만, 고령자고용에관한각종규정이법제화되고노동력의중고령화에대한대책수립에관한사회적요구가제기되면서정년연장을통한외부적정당성획득의필요성이증대하였다. 이러한변화에힘입어서 1995년일률정년제기업의평균정년은 55.2세에서 2000년에 57.2세로증가하였다. 한편 1990년대초반이후로생산자동화및정보통신기술의발달로인하여산업구조조정이진행되었고, 이에따라경영합리화및감량경영 (downsizing) 을통한내부적효율성제고의노력이증대되었다. 이에따라고령자고용에관한사회적정당성과내부적효율성의갈등수준은크게증대되었다. 특히 1997년경제위기를겪으면서한국기업들의정리해고나명예퇴직등을통한수량적고령조정은정점에달하였다. 한국노동연구원의조사에따르면, 1998년에고용조정방법으로정리해고와명예퇴직을실시한업체가조사대상 355개업체중에서각각 24.5%, 23.4% 에이르고있는것으로나타났다. 이렇게정년제와관련한외부적정당성과내부적효율성의갈등이증폭되면서정년디커플링은크게확산되었고, 경제위기를극복하는과정에서갈등은다소완화되었지만잔존하여지금까지지속되고있다. 그리고 1987년이후노동조합이나노사협의회의경영참가와의사소통기회가확

122 104 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 대되었지만노동자대표조직이정년연장이나정년디커플링문제를심각하게받아들이지않았기때문에, 정년과관련한내부적정당성요구는대체로미약하였다. 그래서몇몇기업들을제외하고대부분의기업들은내부적정당성의부족에도불구하고명예퇴직형태로대표되는정년디커플링현상을겪고있다고할수있다. 한국노동연구원이 2011년도에민간부문 100인이상기업 1,000개를대상으로실시한 고령인력인적자원관리실태조사 결과에따르면, 임원으로승진하지않고부장으로정년까지근무하는비중이 90% 이상인경우는 21.1% 에불과하였고, 모두사직하는경우는 40% 에달하였다. 업종별로는모두사직하는비중은부동산및임대업 (65.5%) 에서가장높으며, < 표 4-6> 임원승진탈락부장의정년퇴직비율 산업 규모 노조 전체 모두사직 10~ 30% 30~ 50% 50~ 70% 70~ 90% 90% 이상 전체 1, C. 제조업 DEF. 전기, 하수폐기, 건설 GI. 도소매, 숙박음식업 H. 운수업 J. 통신업 K. 금융및보험업 L. 부동산및임대업 M. 전문과학기술 N. 사업시설 P. 교육서비스 Q. 보건복지 ORS. 공공행정, 기타 인미만 인이상 유노조기업 무노조기업 자료 : 한국노동연구원 (2011).

123 제 4 장정년디커플링의형성과영향요인 105 교육서비스업 (19.0%) 에서가장낮았다. 기업규모별로보면모두사직하는경우와 10~30% 미만인경우의비중은중소기업이 64%, 대기업은 53% 로나타났다. 중소기업뿐만아니라대기업의경우에도부장으로정년까지근무할확률은매우낮다고할수있다. 결국정년디커플링은고령자고용에관한사회적정당성을획득하기위하여정년제도를받아들인기업이 up or out 원칙을공식적및비공식적으로적용하여구성원간의승진경쟁을강화하고고임금근로자퇴출을통한인건비절감을통하여내부적효율성을제고하는목적으로사용하고있다. 그러나규정상정년연령을제대로실행하지못하는것과관련한내부적정당성부재는근로자대표조직에의하여제대로이슈화되지못하였다. 노동조합이명예퇴직이나권고사직의형태로발생하는정년디커플링의내부적정당성부재문제를제기하지못하는가장큰이유는명예퇴직이나조기퇴직적용대상자가조합원에포함되지않기때문인것으로보인다. 제 4 절인터뷰내용분석 현재기업에서정년디커플링이나타나는원인을규명하기위하여, 철강산업, 자동차부품제조업, 기타제조업, 건설업, 금융업, 통신업, 유통업, 호텔숙박업, 운송업, 신문방송업, 기타서비스업등다양한산업에속한 18개기업의인사관리담당자, 노조간부, 고령자등 30여명을대상으로 2012년 8월부터 9월까지심층면접을실시하였다. 인터뷰내용을분석한결과에따르면, 정년디커플링의주요원인과극복기제는다음과같은요인들로추출되었다. 1. 외부적수량적유연화전략 수요의변화에대응하기위한노동의유연화전략중에서외부적수량

124 106 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 적유연화의일환으로고령인력의명예퇴직이나권고사직을강요하거나소극적인경력개발활동이나성과평가결과를갖고서자발적인퇴직을요구한다. 이론적으로볼때, 수요급감시에기업측의지대 (rent) 가가장낮은인력은지금막입직한경우와정년퇴직을앞두고있는경우이다. 이때에회사는아직근속기간이짧아서잠재역량을제대로평가하지못한신입사원대신에고령인력의퇴출을선호하게된다. 사업이성장하지않는데고령인력을관리한다는것은힘들다. 사업이잘되어서일자리가많이생겨야사람도신규로뽑고나이가많은사람들에게도기회가생긴다. 지금건설산업의상황에서는고령인력을관리하는기업내방법을모색하기어려운상황이다 최근건설경기가안좋아지면서몇년전까지운영되던현장이 130 여개에서 70~80개로줄었다. 그렇게되면현장인력들은갈데가없어진다. 실제로현장인력들이몇년째본사사무실한곳에서신문보고 이런식으로있다가못견디고나간사람들있다 실제정년까지근무하기쉽지않고대부분의인력이정년전에퇴직하게된다. 최근조기퇴직을하는원인은건설경기침체로인해건설현장수의급감및어려운경영여건상인력감소가불가피하기때문이다. - #3 기업의인사담당자 2. 상시적구조조정 저성과자를상시적으로퇴출시킴으로써근로자들의성과증진경쟁을가속화하고조직문화에적합한핵심인재만을적극적으로육성하겠다는인사정책도정년디커플링의원인으로지목될수있다. 건설경기가좋았을때도정년을채우는경우는많지않았다. 경기가좋으면신입사원을많이뽑았다. 상시적으로구조조정이이루어졌다 회사의방침인것같다. 하위 10% 는같이데리고갈필요가없다고생각하는것같다. - #2 기업의 51세고령자그러나이러한경우에구조조정대상에관한기준이불분명한경우가많다. 저성과자의기준이명확하지않아퇴출이나구조조정을할경우에

125 제 4 장정년디커플링의형성과영향요인 107 고령인력이그대상자가되기쉽다. 몇번의퇴출제도가있었는데, 그기준은사장의직관에의해이루어졌다. 그냥사람을잘랐다. 인력의 10% 는필요없다 처럼사장의직관에의해실시되었다. - #15 기업의노조간부 두차례구조조정에서차부장급을대상으로실시했다. - #12 기업의인사담당자 3. 일반관리자의전문성육성노력부족 업종과규모를막론하고모든기업의인터뷰에서도출되는정년디커플링의대표적인영향요인은전문성과기업특수적인적자본의축적수준이다. 대체로전문성이높고대체가능성이낮은기술직이나기능직의경우에정년디커플링이나타나지않는반면에, 일반관리자들은대체로정년이전에자발적으로혹은비자발적으로퇴직을하게된다. 일반관리자의정년이전자발적혹은비자발적퇴직은주로임원승진에서누락되거나소속기업에서경력목표를설정할수없는경우에주로나타난다. 기술직은상당부분정년까지간다. 사무직은거의정년까지못간다. 사무직이정년까지가는일부케이스는고참부장들이고객센터의사장으로가는경우가있다. 퇴직금으로그회사의지분을사서가는경우인데, 이경우는극히드문케이스다. 2~3년에한명나올정도이다. - #13 기업의인사담당자 정년이되면기술직같은경우는기술전수를위해재계약되는경우많다. 하지만관리직의경우는극히소수로 5% 정도에불과하다. 스태프, 기획, 전략, 재무이런쪽은정년채우는경우는거의없다. -#7 기업의인사담당자 기술직같은경우는자신의기술이있기때문에다른곳으로연봉을더높여가는경우도있지만문제는관리직인것같다. 관리직이 40대중후반이되면고민을한다. 내가여기계속남아있을것인가아니면아예다른커리어를가질것인지에대해서고민하고대부분관리직은이나이대에

126 108 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 이동을결심하는것같다. -#2 기업의인사담당자 고령화에대해너무안일하게생각을하고있는것같다. 장기적으로대응을할필요가있다. 교육과개인의경력개발이연계되서차근차근진행이되어야하는데일하다가힘들면그만두겠지뭐이런생각으로임하는것같다. - #11 기업의노조간부일반관리직종사자의전문성을높이고경력개발을활성화하려면, 무엇보다변화의필요성이증대하고있는기업환경을반영하여조직혁신과개발을설계하고실행하는변화관리자또는조직개발자의역할을담당해야할것이다. 이를위하여일반관리직에대한조직개발역량강화교육훈련이필요하다. 또한보험업과같이, 성과가명확하게드러나기때문에평가와보상의연계가자연스럽게이루어지고그결과저성과자및퇴직대상자로선정됨에대한본인의수용성이높아진다. 이러한경우에고령인력은자발적인퇴직을결심하게된다. 스스로실적이낮아지거나 50세전후로자신의진로에대해고민을한다. 회사에서나가라고하기보다는스스로자신의경력에대해고민을하고판단을한다. 회사에서기대하는성과를못내는경우에이들의처우는연봉의기본베이스는같고, 평가에따라달리주기때문에생산성면에서는명확하게서로가인정하는분위기다. 잘하는사람은보상많이주고못하는사람들은평가나보상에서명확하게드러나기때문에본인이판단한다. 승진적체, 고령인력이런문제를퇴직으로풀려고하지않고운영으로해결하려고노력한다. - #18 기업의인사담당자 4. 고령자의적응력부족 고령인력중에는전통적인연공서열적조직문화아래에서고령을권위로삼아서업무능력개선의노력을제대로보이지않는구성원들도있다. 이들이개인적으로자기개발의의지가약할수도있지만, 오랜동안지속되어온한국기업의연공서열문화의영향에서그원인을찾을수있다.

127 제 4 장정년디커플링의형성과영향요인 109 고령인력중에업무능력이부족하거나자기역할을충분히하지못한분들이있다. 그러다보니조직내에서좋은시선으로보지않는다. 옆에직원들은열심히하려고하는데자기들은한직에서수다떨고, 회사불평불만을하다보니주위사람들이좋아할이유가없다. 조직내기여도는인정하나젊은관리자들과소통에어려움이있을수도있고, 변화에대한열정이나마인드가부족한면도있다. 보신주의성향이높은사람들도있다. - #11 기업의인사담당자또한서비스업일경우에는동료직원들의평균연령이낮고관련지식을습득하는속도가상대적으로더딘반면에임금수준은높기때문에동료들이고령인력에대하여부정적인평가를할수있다. 고객접점업무가많다보니고령자들이힘들어한다. 최근에는고객들이워낙지식이많다. 젊은사람들이빠르고적응도빠른편이다. 고객들역시젊은직원들을선호하는부분도없지않다. - #18 기업의인사담당자 노동집약적산업으로고인건비구조를갖고있다. 또한식재료비부담도높은편이다. 또한현장에서는 22세에서 30세전후인력구성이거의 70% 이상이기때문에고령인력에대한시선이일반적이지는않다. - #4 기업의인사담당자 5. 협력적노사관계 상시근로자가약 2만 5,000명에달하는 H기업의사례는협력적인노사관계를구축하여정년디커플링을해소할수있는가능성을보여주고있다. 즉갈등적인노사관계가정년디커플링발생의한원인으로작용할수있는것이다. 노사간갈등이증폭되어있는상황에서내부적정당성을획득할유인이적은사용자측은외부적정당성과내부적효율성의괴리에대처하기위하여도입한정년디커플링을유지하고자할것이다. 반면에협력적노사관계가구축되어조직신뢰가형성되어있는기업에서내부적정당성획득은경영자들에게매우중대한문제로받아들여지게된다. 그러므로정년디커플링을줄이고내부적정당성을획득함으로써사

128 110 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 회적자본으로작용하는협력적노사관계를유지하려할것이다. H기업도약 20년전에비공식적으로명예퇴직을실시하였지만, 이후세계적인경쟁력유지를위한노사상생의노력으로인위적인구조조정을하지말고정년을유지하자는노사간공감대가형성되었다. 이에따라협력적노사관계가정립되면서명예퇴직을통한정년디커플링은사실상폐기되었다. 이에따라현재조합원과비조합원, 생산직과사무직구분없이모든조직구성원들은정년을보장받고있다. 제 5 절실증분석 1. 사업체패널분석결과 문헌연구에서추출된정년디커플링의역사적요인들과인터뷰에서포착된정년디커플링의영향요인들의효과를측정하기위하여, 2005년, 2007년, 2009년사업체패널조사에모두응답한 1,229개사업체를대상으로분석하였다. 정년디커플링에관한종속변수는정년디커플링현상을대표하는 명예퇴직더미 와정년디커플링극복을대표하는 정년유명예퇴직무더미 의두가지가변수로측정하였다. 첫째명예퇴직더미는 2005년, 2007년, 2009년도에한번이라도명예퇴직이나권고사직을실시한경우에 1값을그렇지않은경우에 0값을갖는다. 둘째정년유명예퇴직무더미는 2005년, 2007년, 2009년도에한번이라도정년퇴직한경우는있지만명예퇴직한경우는없을때에 1값을그렇지않을때에 0값을갖는다. 빈도분석에따르면, 분석대상업체 1,229개중에서 2005년, 2007년, 2009년도에한번이라도명예퇴직이나권고사직을실시한업체는 468개로 38.1% 를차지하였다. 또한이기간중에한번이라도정년퇴직자가존재하였지만명예퇴직과권고사직을한번도실시하지않은사업체는 315개로전체분석대상사업체중에서 25.6% 를차지하였다. 원인은결과에시간적으로선행할수없다는일반적인원칙에따라서,

129 제 4 장정년디커플링의형성과영향요인 111 종속변수가 2005년부터 2009년을포괄하는기간에걸쳐서측정되어있으므로, 독립변수는가능하면 2005년에측정된자료를활용하였으나, 만약에 2005년도에측정되지않은경우에는 2007년도측정자료를사용하였다. 그러므로사업장특성중에서규모를나타내는 근로자수 05 는 2005년전체근로자수로측정되었고, 기업연령 은 2012년에서사업장설립연도를뺀값으로측정하였다. 또한 50세이상비중 은 2005년도에전체근로자중만 50세이상근로자의비중을말한다. 인력의전문성은정년디커플링발생가능성에영향을미칠것으로보고, 정규직근로자수가가장많은직종에따라관리직, 전문직, 사무직, 서비스직, 판매직, 농림어업숙련직, 생산직등일곱가지직종더미를투입하였고, 이가운데준거직종은단순직이다. 또한공공부문과민간부문에서정년디커플링발생가능성이다를것으로보고민간부문을준거변수로하여공공부문더미변수를포함시켰다. 그리고업종의차이는제조업을준거변수로두고서전기가스수도, 건설, 개인서비스, 유통서비스, 사업서비스, 사회서비스등 6개더미변수로측정하고자하였다. 그리고내부적정당성요구의주요주체인노동조합의유무가정년디커플링발생가능성에미치는영향을측정하고자무노조를준거변수로유노조더미변수를투입하였다. 경영특성은모두열개의변수로측정하였다. 먼저 경쟁정도 는 2005 년도에 귀사업장의주된제품 / 서비스는국내시장에서경쟁의정도가어떠합니까? 라는질문에대하여 5점척도로응답한값을측정하였다. 1 값은 경쟁이매우약하다, 5값은 경쟁이매우심하다 로경쟁정도변수의값이증가할수록경쟁정도가강한것으로볼수있다. 시장수요 는 2005년도에 귀사업장의주된제품 / 서비스의시장수요상황은어떠합니까? 라는질문에대하여 5점척도로응답한값을측정하였다. 1값은 시장수요는빠르게줄어들고있다, 5값은 시장수요는빠르게늘어나고있다 로시장수요변수의값이증가할수록시장수요는늘어나는것으로볼수있다. 혁신핵심 은 2005년도에 귀사업장의혁신유형은어디에가장가깝습니까? 라는질문에대하여 혁신은경쟁전략의핵심이다 라고응답한

130 112 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 < 표 4-7> 명예퇴직과정년보장의영향요인에관한로짓분석결과 명예퇴직더미 정년유명예퇴직무더미 B Wals B Wals 사업장특성근로자수 *** 기업연령.010 ** *** 세이상비중 *** * 직종 준거변수 : 핵심 -단순직 핵심-관리직.996 * 핵심-전문직 핵심-사무직 *** 핵심 -서비스직.904 *** *** 핵심-판매직.802 ** *** 핵심 -농임어업.842 ** *** 핵심-생산직.555 ** *** 부문 준거변수 : 민간부문 공공부문 *** 업종 준거변수 : 제조업 전기가스수도 건설 개인서비스 유통서비스 * 사업서비스 * 사회서비스 노조유무 준거변수 : 무노조 유노조.339 ** *** 경영특성경쟁정도 시장수요 * 혁신핵심 * 직무급 연봉제 관리자차등급 인사관리특성 전략적인사관리 경영참가 노사관계 * 상수항 ** 사례수 1,229 1,229 χ *** *** Cox & Snell R Nagelkerke R 주 :* 유의확률 10% 이하, ** 유의확률 5% 이하, *** 유의확률 1% 이하.

131 제 4 장정년디커플링의형성과영향요인 113 경우에 1점을, 그렇지않은경우에 0점을갖는다. 혁신지향적경쟁전략은내부적효율성과내부적정당성의간극을줄이고정년디커플링의발생가능성을감소시킬것으로추정된다. 경영특성중에서임금제도관련변수는 직무급, 연봉제, 관리자차등급 을포함시켰다. 직무급 변수는 2005년, 2007년, 2009년도에모두기본급구성내역에직무급을포함하는경우에 1점을, 그렇지않은경우에 0점을, 연봉제 변수는 2005년, 2007년, 2009년도에모두연봉제를실시하는경우에 1점을, 그렇지않은경우에 0점을, 관리자차등급 은역시 2005 년, 2007년, 2009년도에 관리자급의경우에인사고과점수에따라서임금인상에차등을두는 경우에 1점을, 그렇지않은경우에 0점을주었다. 이들임금제도는임금의연공성을완화하여고직급고령인력의임금부담을경감시켜정년디커플링현상을완화할것으로추정된다. 인사관리특성 은 2005년, 2007년, 2009년의전반적인인사관리특성에관하여 5점척도로측정하였고, 근로자의기업에대한충성심과애착, 장기고용, 정규직활용, 팀워크기준운영, 장기적육성과개발 등을중심으로하는경우에 5점에가깝도록하였다. 인사관리특성은혁신지향적경쟁전략과마찬가지로내부적효율성과내부적정당성의괴리에영향을미침으로써정년디커플링가능성과관련되어있을것으로보인다. 즉장기적인고용과육성을중심으로하는경우에내부적효율성과내부적정당성의괴리가줄어서정년디커플링현상이감소할것으로추정된다. 전략적인사관리, 경영참가, 노사관계 등은모두정년디커플링을문제시하고내부적정당성을요구할수있는근로자들의발언기제를대표하고있다. 이중 전략적인적자원관리 는 2005년, 2007년, 2009년도에 인사관련이슈와사업전략의통합, 인사책임자의사업전략수립과정공헌, 인사책임자가최고경영자의사결정에미치는영향, 인사관리의사업전략적합성, 인사부서의변화주도성, 인사관리의사업전략목표달성지원도, 등 6개문항을 5점척도로측정한값을평균하였고, 높은값일수록전략적인사관리의특성이높다고볼수있다. 경영참가 는 2005 년, 2007년, 2009년에사업장의근로자들이노동조합이나노사협의회와같은공식적통로및기타비공식적통로를통해서 경영계획, 신기계및

132 114 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 설비도입, 공정및작업조직개편, 근로자훈련 결정에관여하는정도를 6점척도로측정하였는데, 1점은 사전에정보도받지못함, 6점은 노사가공동으로결정함 으로높은점수일수록경영참가수준이높은것을나타낸다. 노사관계 는 2005년도에해당사업장의전반적인노사관계를묻는질문에대한응답을 5점척도로측정하였고, 1점은 매우나쁘다, 5 점은 매우좋다 에해당한다. 즉높은점수일수록노사관계가좋은것을나타낸다. 분석결과에따르면정년디커플링을대표하는명예퇴직가능성에대하여, 사업장특성중에서규모, 기업연령, 50세이상근로자비중이긍정적인영향을미쳤다. 또한핵심직종이관리직, 서비스직, 판매직, 농림어업, 생산직인경우에단순직에비하여명예퇴직이나권고사직의발생가능성이높았고, 공공부문은민간부문에비하여정년디커플링의발생가능성이낮은것으로나타났다. 또한업종은유통서비스만이제조업에비하여정년디커플링발생가능성이낮은것으로나타났다. 이는유통서비스업종의경우상대적으로연령수준이낮은근로자들이중심이기때문인것으로해석된다. 노조는정년디커플링발생에긍정적인영향을미치는것으로나타나는데, 이는노동조합이지금까지고령인력의명예퇴직이나권고사직에별다른영향을미치지않거나오히려사용자측에속하는관리자들의명예퇴직을요구하였기때문인것으로생각된다. 그리고시장수요가늘어날수록, 혁신지향적경쟁전략을취할수록정년디커플링은줄어드는것으로나타났다. 즉시장수요가줄어들면정년디커플링현상이늘어나기때문에기존의선행연구에서제기한바와같이수요감소에따른외부적노동시장유연화전략의일환으로정년디커플링을사용하고있다고할수있다. 또한혁신지향적인경쟁전략을활용하는경우에비용감소대신에근로자들의몰입향상을통한내부적효율성강화의기제가작동하게되어정년디커플링현상을완화하는것으로볼수있다. 한편 정년유명예퇴직무더미 변수를종속변수로하여정년디커플링극복에영향을미치는요인들을측정한결과에따르면, 사업장특성중에서기업연령과 50세이상근로자비중변수가긍정적인영향을, 직종중에서사무직, 서비스직, 판매직, 농림어업, 생산직등이부정적인영향을,

133 제 4 장정년디커플링의형성과영향요인 115 공공부문이긍정적인영향을미치는것으로나타났다. 또한업종중에서사업서비스는제조업에비하여정년디커플링극복의가능성이낮은것으로나타났고, 노동조합이있는경우에없는경우보다정년디커플링극복의가능성이더높았다. 마지막으로노사관계가좋을수록정년디커플링극복의가능성이높은것으로나타났다. 이러한결과는 H기업사례에서도확인되는바와같이협력적인노사관계에서는내부적정당성확보가비용절감의내부적효율성추가보다더욱중요한이슈로제기되면서정년디커플링현상을완화한다고볼수있다. 2. 한국노동패널분석결과 가. 분석자료 정년제도를실행하는사업체의임금근로자중정년까지근속하는데영향을주는요인을분석하기위해한국노동연구원의한국노동패널 4차 (2001년)~13차(2010년) 자료를활용하여로짓분석을실시하였다. 정년까지의근속에영향을주는요인을분석하기위해서는먼저정년제도를실행하는사업체임금근로자를식별한후이들임금근로자를정년까지근속한그룹과정년전에퇴직한그룹으로나눠결정요인을확률모형으로추정하였다. 한국노동패널 4차조사의부가조사설문지에서만 45세이상의임금근로자를대상으로현재 (2001년) 재직중인사업체에서정년제도를실행하는지와실행하는경우에는추가적으로정년을조사하였다. 따라서본연구에서는 4차조사에서정년제도를실행하는사업체에재직중인만 45 세이상의개인표본들에대해 13차조사까지의추적을통해정년까지의근속여부를판정하였다. 구체적으로한국노동패널 4차조사에서만 45세이상임금근로자수는 2,112명이며이중에서현재재직중인사업체가정년제도를실행한다는표본은 417명이였고, 정년과주요변수무응답자 18명을제외한 399명을정년까지의근속여부를식별할대상으로선정하였다.

134 116 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 < 표 4-8> 정년퇴직관련유형별기술통계 빈도 비율 유형 유형 유형 유형 전체 분석대상자인 399명을대상으로 4차조사부터 13차조사까지의추적을통해정년까지의근속여부를식별한결과네가지유형으로구분되는데, 먼저정년을채우지못하고퇴직한경우 ( 이하유형 1), 두번째는정년에퇴직한경우 ( 이하유형 2), 세번째는정년을초과했지만해당사업체에서계속재직하는경우로이들은등기임원이거나고용을연장한경우일가능성이크며정년제도에영향을받지않지만본질적으로는해당사업체의정년까지는근속한경우 ( 이하유형3) 이다. 마지막으로사업체정년에본인의연령이아직도달하지않아근속기간의우측짤림이발생하는경우 ( 이하유형4) 이다. 네가지유형별분포는 < 표 4-8> 과같다. 분석모형은표본의구성에따라두가지로구분된다. 첫번째모형에는유형4 를제외하고유형1 을정년전퇴직그룹으로하고유형2와유형3 을정년퇴직그룹으로하는것이며, 두번째모형은첫번째모형에유형4 를정년퇴직그룹으로간주 22) 하여포함하는모형이다. 나. 변수의조작적정의 분석에사용한변수들의조작적정의는 < 표 4-9> 와같다. 먼저연령은노동패널 4차조사 (2001년) 시의만나이이며, 학력은재학연수로변환하여사용하였다. 근속연수는 4차조사직장에서의근속년이며 13차조사 (2010년) 이전에퇴직한경우와계속근속한경우로나눠산출하였다 22) 우리나라의정년을 55~60 세로본다면 2001 년에관찰된사업체에서 2010 년에도재직중인개인들은 2001 년당시만 45 세이상자였으므로 2010 년에는최소 54 세이상자임을의미하고따라서현재연령이정년에근접했음을알수있다.

135 제 4 장정년디커플링의형성과영향요인 117 < 표 4-9> 변수의조작적정의및단위 변수명 성 gender 남성 =0, 여성 =1 연령 age 2001 년조사시만나이 학력 근속연수 임금 산업 ( 기준그룹 : 제조, 전기, 가스, 건설업 ) 직업 ( 기준그룹 : 관리자, 전문가 ) 종사자수 ( 기준그룹 : 9 명이하 ) edu tenu wagebytenu wage 정의및단위 무학 =0, 초등졸업 =6, 중학중퇴 =7.5, 중졸 =9, 고등중퇴 / 재학 =10.5, 고졸 =12, 2 년제대학중퇴 / 재학 =13, 2 년제대졸 =14, 4 년제대학중퇴 / 재학 =15, 4 년제대졸 =16, 석사중퇴 / 재학 =17, 석사 =18, 박사수료 / 재학 =20, 박사 =23 <( 종료년 *12+ 종료월 )-( 시작년 *12+ 시작월 )>/12 또는 <(13 차조사년 *12+ 조사월 )-( 시작년 *12+ 시작월 )>/12 ( 최종임금 - 최초임금 )/ 근속연수 2001 년조사시임금 indud1 도 / 소매, 숙박및음식업, 운수, 통신 =1, 나머지 =0 indud2 금융, 보험, 부동산임대업, 사업서비스 =1, 나머지 =0 indud3 공공, 교육 =1, 나머지 =0 indud4 보건, 오락, 개인, 가사서비스업 =1, 나머지 =0 jobd1 준전문가 =1, 나머지 =0 jobd2 사무종사자 =1, 나머지 =0 jobd3 서비스종사자 =1, 나머지 =0 jobd4 기능직종사자 =1, 나머지 =0 jobd5 단순노무종사자 =1, 나머지 =0 sized1 10~29 명 =1, 나머지 =0 sized2 30~49 명 =1, 나머지 =0 sized3 50~99 명 =1, 나머지 =0 sized4 100~299 명이상 =1, 나머지 =0 sized5 300 명이상 =1, 나머지 =0 노조유무 union 노조있음 =1, 없음 =0 ( 이경우근속연수의우측짤림현상이나타남 ). 임금중 Wagebytenu 는현재직장에서의임금상승액 ( 최종임금- 최초임금 ) 을근속연수로나눈값이며, wage 는 2001년조사당시의임금이다. 산업은제조, 전기, 가스, 건설업을기준그룹으로더미변수로변환하였고, 직업은관리자와전문

136 118 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 < 표 4-10> 기술통계량 ( 단위 : 명, %, 년, 만원 ) 빈도 비율 전체 성 남성 여성 연령 45~49세 세이상 중졸 ( 재학 / 중퇴포함 ) 이하 학력 고졸 ( 재학 / 중퇴포함 ) 대졸 ( 재학 / 중퇴포함 ) 석사이상 근속 근속연수 18.02(11.41) 임금 wagebytenu 6.21(11.85) wage (91.10) 제조, 전기, 가스, 건설업 도 / 소매, 숙박및음식업, 운수, 통신업 산업 금융, 보험, 부동산임대업, 사업서비스업 공공, 교육업 보건, 오락, 개인, 가사서비스업 관리자, 전문가 준전문가 직업 사무종사자 서비스종사자 기능직종사자 단순노무종사자 명이하 ~29명 종사자수 30~49명 ~99명 ~299명 명이상 노조유무 노조있음 노조없음 주 :( ) 값은표준편차임.

137 제 4 장정년디커플링의형성과영향요인 119 가를기준그룹으로하는더미변수로변환하여포함하였다. 종사자수는 9명이하를기준그룹으로하는더미변수로사용하였다. < 표 4-11> 정년디커플링결정요인에관한로짓분석결과 model 1 ( 모든유형포함 ) model 2 ( 모든유형포함 ) model 3 ( 모든유형포함 ) Coef. S. E P>t Coef. S. E P>t Coef. S. E P>t 상수 성별 gender 연령 age 학력 edu 근속 tenu 임금 산업 직업 종사자수 wagebytenu wage indud indud indud indud jobd jobd jobd jobd jobd sized sized sized sized sized 노조 union N log-likelihood pseudo R

138 120 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 다. 기술통계량 분석에사용한자료의기술통계량은 < 표 4-10> 과같다. 라. 추정결과 종속변수는정년을채우지못한경우인 1유형이 0값을, 정년을채우거나그이후까지일하는경우들인 2, 3, 4유형인경우에 1값을갖는다. 분석결과에따르면, 2001년당시의임금수준이높으면정년을채우지못할가능성이유의미하게높은것으로나타났고, 현재직장에서근속연수당임금상승액이높을수록정년을채우거나그이후까지남아있을가능성이높아지는것으로나타났다. 이러한결과는기업이인사관리의주요방침을인건비절감으로설정한경우에정년디커플링현상이강화되고있다는추정을확인하고있다고할수있다. 또한비공식적인 up or out 관행에따라강화된승진경쟁에서능력을인정받아지속적으로임금이상승한경우에임원으로승진하거나정년을채울수있다는주장도뒷받침을얻고있다고하겠다. 제 6 절소결 본연구에서는제도화이론에기초하여규정상정년과실제정년연령의괴리를정년디커플링으로명명하고, 정년디커플링의역사적요인과영향요인을밝히고자하였다. 조직은외부적정당성을획득하기위한수단으로정년제를도입하였지만, 비용절감과생산성향상이라는내부적효율성을충족시키기위하여주로직급정년제, 명예퇴직, 권고사직, 경력정체등을활용하여정년연령을규정상정년보다낮추고자하였다. 그러나조직구성원들의내부적정당성을충족시켜야하는요구를받는경우에정년디커플링을극복하고규정상정년과실제정년연령을일치시키려

139 제 4 장정년디커플링의형성과영향요인 121 는노력을하게된다. 기업들은연공성이강한임금제도를운영함으로써약화된단기적인센티브를강화하기위하여 up or out 원칙에따라고직급자들의고용의불확실성을증대시키고승진경쟁을가속화시켰다. 이에따라고성과자로판명되어고속승진을한인력중소수가임원으로승진하고나머지는오히려일찍퇴직해야하는병폐를낳게되었다. 기업들이승진하지못한인력을퇴출시킴으로써내부경쟁을가속화시키는 up or out 정책을주요인센티브기제로활용한주요이유로는연공급제의인센티브제공효과미비를들수있다. 이러한연공급제는인력의장기근속을유도하기위한수단으로활용되기시작하였으나, 이후기업규모가커지면서직무평가와인사평가에기초한보상제도로발전되어야했다. 그러나정부의수출주도경제성장정책에힘입어원가우위의경쟁력을추구하였던한국기업들은직무분석이나공정한평가에큰규모의투자를장기간수행하기어려운상황이었고, 이러한경향은조직관성으로지금까지굳어져오는상황이라고할수있다. 그러므로임금의인센티브성격을회복하고공정하고수용할만한직무평가에적극적으로투자하며, 나아가협력적인노사관계를정착시켜야정년디커플링현상을극복할수있을것이다.

140 122 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 제 5 장 인력고령화와기업의인적자원관리 제 1 절연구의목적 본보고서의앞에서고령화의사회적인문제와연령과생산성의경제적인분석등거시적인관점에서고령화의문제를다루었다면이번장에서는고용의주체인기업내부의인적자원관리에초점을맞추고자한다. 제4장에서는한국기업에서정년도채우지못하는디커플링현상이왜발생하는지원인을분석하였다. 이어서이번장에서는기업에서근로자들이현재수준에서의정년까지혹은 ( 정년이법제화되거나정년연장이사회적인합의에의한압력으로작용하였을때 ) 현재의정년이후까지장기고용을가능하게만들기위한기업의인적자원관리상의대책을제시하고자한다. 그리고고령자의장기고용을가능하게하는기업의인적자원관리가원활하게작동하기위한정부의정책적인지원에대해서도살펴보고자한다. 기업의관점에서는여러가지이유로 ( 그이유는합리적인이유일수도있고, 고령자에대한편견에의한것일수도있음 ) 고령자의고용을회피하고자하였다 ( 방하남 조준모 이승길 박수경 김명중, 2008). 반면, 기업이고령자의고용을유지혹은연장하는이유는두가지로나누어볼수있다. 첫째는사회적인책임관점으로기업이고용주체로서사회적으

141 제 5 장인력고령화와기업의인적자원관리 123 로부과된책임을다한다는관점이다 ( 이진규 김학수, 2008). 둘째, 인력활용의관점이다. 기업의목적을달성하기위해고령인력을효과적그리고효율적으로관리하는방안을찾는다는관점이다. 노동력의확보와기능의전수혹은오랜기간축적되어온기능의외부유출의방지등이주목적이될것이다 ( 엄동욱 김태정 배노조 이상우, 2008). 기존의정책연구들은주로첫번째관점, 즉사회적인책임을다하기위한고용의주체로서고령인력을채용혹은유지해야한다는측면에서많이다루어져왔다. 기업이사회적인책임을다해야한다는주장은분명필요하지만이주장만으로기업의고령화대책을다루는것은아무래도한계가있다. 그이유는첫째, 사회적인책임을강조하는경우고령자는사회에서보호해야할대상이라는면이지나치게부각된다. 이로인해고령자고용의부정적인면이강조되고, 기업은고령자고용을회피하는것이당연한데, 다만사회적인책임을다하기위해어쩔수없이고령자를고용한다는인식을강화시켜줄위험도내포하고있다. 둘째, 기업은사회적인책임을갖고있기도하지만근본적으로주어진자원의효율적및효과적활용을통해기업이추구하는목표를달성해야한다. 따라서기업에게고령인력을고용하라고아무리사회적인압박을가해도기업입장에서이것이자신들의목표달성에도움이되었을때비로소보다적극적으로움직일수있게된다. 사회적인책임의지나친강조는기업이자발적으로고령자를활용하여기업의목표를달성한다는측면이간과될수있다. 본연구에서는기업의사회적인책임과함께고령인력의효율적인활용이라는측면을동시에고려하고자한다. 연구에따라사회적인책임관점과기업의고령자활용의관점이마치서로배치되는것처럼주장하고있지만 ( 예 : 이진규 김학수, 2008), 사실양자는서로보완적인관계에있다. 기업이사회적인책임을다하면서고령자활용을통해기업이추구하는목표를달성할수있기때문이다. 본연구는이러한관점에서사회적인책임을다하면서기업이자율적인정책으로고려할수있는대안을제시하는것을목적으로한다. 국내외기업들의사례조사를통해어떤대안들이있으며어떠한방법론을갖고있는지보고하고자한다. 이를위해

142 124 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 서는고령화현상이기업에게커다란도전이기도하지만동시에훌륭한기회일수도있다는점을다음장에서강조한다. 제 2 절고령화시대기업의도전과기회 사회의고령화와함께기업내부의인력의고령화도심각해지고있다. 고령화의정도에대해서는다른자료나이보고서의앞장들에서충분히다루었기때문에더이상언급하지않아도될것이다. 다만, 고령화가기업의경영, 특히인적자원관리에어떤과제를던져주고있는지살펴보고자한다. 그과제는고령화가지속되면서기업에부담을주고있다는도전적인측면이있다. 그러나동시에고령화는사회의고령화와맞물려서기업에게고령인력을적극적으로활용하여기업의경쟁력에긍정적인기여를할수있도록만드는기회가되기도한다. 최근의기업경영환경은인력고령화의문제를더욱어렵게만들고있다. 첫째, 경제성장이둔화되면서조직의성장도정체가되었다. 특히매출이나이익규모는늘어나더라도조직의규모는더이상팽창하기어려운고용없는성장의환경이조직내부에도그대로적용된다. 성장이정체되면서상위직급으로올라갈수있는기회는더욱줄어들게되어고령 [ 그림 5-1] 고령화와기업의도전과기회

143 제 5 장인력고령화와기업의인적자원관리 125 인력이기업의무거운부담이된다. 둘째, 기술의변화역시고령인력의고용을억제하는계기가되고있다. 새로운기술의등장은고용을대체하는효과가있을뿐아니라고령인력의적응을어렵게만들고있다 ( 홍길표 최종인 장승권, 2008). 셋째, 조직의슬림화는사업부제와팀제의도입으로나타나는데전통적인위계적인조직계층구조가사라지고대부분의기업에서팀원-팀장 -사업부장-CEO 로이어지는간결하고납작한조직구조를유지하고있다. 이것은성장의정체와맞물려서직책자의자리가한정되어상층부로승진할수있는기회가줄어들게되었다. 넷째, 경영환경의불확실성의증대로인해기업은유연성을확보하지않으면안되게되었다. 고령인력이많다는것은그만큼기업의인력운용을경직적으로만든다고볼수있다. 기업은그대안으로핵심부분은간소하게유지하면서핵심을둘러싼주변의유연성을통해서환경에대응하는방식을취하고있다. 이러한경영환경은확실히고령인력인적자원관리의어려움을가중시키고있다. 기존의한국기업의인적자원관리와조직관리의관행들은비록지난 10여년간상당히많은변화를겪어오기는했으나여전히그근간은고도성장시대의연공서열형사람중심의인적자원관리의큰틀을유지하고있다. 이러한급변하는환경과전통적인인적자원관리간의불일치 (misfit) 현상도고령인력의인적자원관리를어렵게만드는원인가운데하나다. 예를들어, 고령화문제의대표적인현상으로거론되는인사적체와인건비부담이슈를살펴보면쉽게알수있다. 과거의고도성장기에는직급체계가여러단계가존재하기도하였고, 조직이성장하면서자리도새롭게만들어지기때문에근속연수가채워지면승진하는것이자연스러웠지만, 이제는더이상그렇지못하게되었다. 고령인력의인건비부담도과거의경영환경에서는 Lazear(1979) 의모형에서주장하는것처럼기업전체적으로신입사원이지속적으로유입이되었기때문에총인건비부담은아무리고령인력이고임금이라하더라도신입사원의저임금과상쇄되어큰문제가되지않았다. 그러나현재의경영환경은과거와같은대규모의새로운인력의유입을허락하지않고있고, 따라서고령자의고임금을상쇄시킬수있는방안을찾는것이쉽지않게

144 126 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 되었다. 이러한경영환경의변화와한국기업의전통적인인적자원관리는고령화의문제를더욱어렵게만든다는것은분명한사실이다. 하지만고령화가기업에게위기와도전만불러오는것은아니다. 기업이고령인력활용에적극적으로접근해야하는이유는최근의경영환경이기업에좋은기회를제공하기도하기때문이다. 첫째, 다양성관리의필요성이증대하고있다. 다양성 (diversity) 관리는인력의차별적인대우의금지라고하는법적 규범적인차원을넘어서새로운경영환경에서창의성을확보하기위한기업의전략이되고있다. 다양성은다양한사고와문화를가진사람들이부딪치면서발생한다. 젊은사람들로만구성되어있는조직에서는다양성을기대하기어렵다. 이로인해창의성이중요한산업에서다양성관리는기업경영의중요한관리기법이되어가고있고, 다양성관리를전담하는최고경영자 (chief diversity officer : CDO) 까지탄생하고있는실정이다. 다만연령의다양성이과연기업에긍정적인영향을줄것인가에대해서는아직논란이있다 (Guest & Shacklock, 2005). 여성인력의활용이다양성을증대시킬것인가의논란과유사하다. 고령자들의경험과노하우와젊은구성원들의새로운시각과아이디어가잘조화를이룰경우창의적인문제해결방안들이만들어진다는주장과함께반대의주장도존재한다 ( 최진남, 2012). 고령화와다양성의관계는향후실증분석의대상이되어야할부분인것은분명하지만, 동시에고령화가다양성의중요한주제가되고있는것또한분명하다. 둘째, 고객의고령화도기업에좋은기회를제공한다. 사회의고령화는조직구성원의고령화만의미하지않는다. 고객들도고령화되어간다는의미다. 고객이고령화됨에따라고객들의니즈를충족시켜주기위해서는이들을잘이해하고공감할수있는인력이필요하다. 마치여성고객을이해하기위해여성인력이필요하듯이고령고객을이해하기위해서는고령인력이필요한것이다. 다음미국기업의사례를살펴보면쉽게이해할수있다. 투자신탁회사인미국의링컨파이낸셜서비스회사는고객서비스부문의업무를고령인력에게맡기고있다. 대부분이고연령층인

145 제 5 장인력고령화와기업의인적자원관리 127 고객들이젊은직원들보다는경험과연륜이많은직원들을선호하는것에착안하였다. 이를위해고령인력의채용과유지를위한인적자원관리방안에대한 TFT를구성하였다. 대표적으로고령인력을위한인적자원관리로 paid time off 제도를운영하고있다. 병원진료나혹은노부모를보살펴야하는고령인력들이유연하게휴가시간을활용할수있는제도를도입하였다. 그결과링컨파이낸셜은지역에새로운고객을유치하는데성공하고있다 (Leibold & Voelpel, 2006, p.28). 고령화라는사회환경의변화에맞추어서고령인력의활용을통해기업의경쟁력을높이는사례라고할수있다. 셋째, 노동시장의변화는고령인력들의장점이필요한상황이되었다. 기업이추구하였던노동시장의유연성확대는다시부메랑이되어노동의공급자들인근로자들에영향을주어과거와같이조직에충성하고조직에애착심을갖는것을어렵게만들고있다. 특히이러한현상은고령인력보다는노동시장진입전에이미노동시장의변화상황을목격했던젊은근로자들에게서더욱뚜렷이나타난다. 기업입장에서는인력의유연한활용도중요하지만근로자들의몰입, 충성심, 애착심도여전히중요하다. 조직의성과는겉으로들어난것으로만결정되지는않는다. 외부로들어나지는않아서측정하기는쉽지않지만, 눈에보이지않는구성원들의조직시민행동들이있기때문에일이진행되는것이다. 최근한국기업들도이점을절실하게깨닫고있어서성과주의인사제도가다소완화되는추세에있다. 고령인력은이러한측면에서장점이있다. 국내외연구에서고령인력을활용할경우이러한장점에대해기술하고있다. 송병준 (2009) 은한국기업에대한조사에서고령인력활용의장점으로 이동이적고정착률이높다, 여러직무에유연하게대처할수있다, 위기에직면했을때신뢰할수있다, 회사에대한충성심이높다 등을제시하고있다. 유사하게독일의연구에서도나이든근로자들이젊은근로자들에비해사기 (morale), 충성심 (royalty), 자기관리 (discipline), 고품질에대한의지 (quality consciousness) 가상대적으로높다고밝히고있다 (Backes- Gellner & Veen, 2008, p.15). 넷째, 숙련인력부족에사전에대비하는기업만이경쟁력을확보할수

146 128 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 있다. 지금은고령인력의과잉이나청년실업의문제가심각하지만, 조만간인구구성의변화는인력부족의현상을예측하게하고있다. 이미우리보다먼저고령화의문제와베이부머의은퇴로인한노동시장의변화를겪었던일본과미국의사례가이를잘보여주고있다. 노동시장의인력의구조와구성그리고특성들이과거와는다르며이를잘관리하는지여부가기업의경쟁력을좌우하게된다 (McNulty, 2006). 한국의경우일부산업현장에서는이미심각한상황이도래하고있다. 특히베이비부머가대량으로은퇴하게되는 2014~15 년경부터숙련인력부족현상이심각해질전망이다. 언론에서는한국제조업경쟁력의위기가찾아올수도있다고경고하고있다 ( 조선일보, ). 이처럼고령화와관련된노동시장의변화는예측가능함에도불구하고많은기업들이여전히과거의인적자원관리방식에서벗어나지못하고있다. 인적자원관리가경쟁력의주요원천가운데하나라는점이누누이강조되어왔지만이를실천하는기업이많지않는것처럼고령화에대비한사전준비를얼마나잘하고있는가는기업의경쟁력을좌우하게될것이다. 제 3 절한국기업의기존접근법의한계 인력의고령화이슈는오래전부터제기되어왔었고, 정부에서도다양한정책방안을모색해왔다. 그동안기업들이의도적이든아니면사회의압력에의해서든다양한인적자원관리정책을활용해왔다. 기업들이활용해왔던대표적인접근방법은조기퇴직제도, 임금피크제, 전직지원제도, 재고용제도, 고령자적합직무의개발등이다. 이들정책들이나름대로논리가있고어느정도효과적이기도하였지만 ( 다만아직까지구체적인실증적인연구들은많지않다 ), 정부의정책적인지원이있었음에도그렇게확산되지는못하였다. 임금피크제만해도그동안노동연구원을비롯하여많은연구들이있었고, 정부의재정적인지원도있었지만, 정책의의도만큼확산되지는못하였다 ( 노동부, 2012). 기존접근법이갖는한계를제도

147 제 5 장인력고령화와기업의인적자원관리 129 별로살펴보면다음과같다. 1. 조기퇴직제도 기업들이 IMF 시기와글로벌금융위기등적절한위기상황을활용하여고령인력을퇴출시키는전략을사용해왔다. 한국기업이활용한조기퇴직제도는일종의다운사이징전략가운데하나라고볼수있다. 조직퇴직제도는앞으로도기업이활용할수있는정책가운데하나이지만근본적인대책이될수없고, 특히최근에는여러가지부작용이드러나있다. 첫째, 조기퇴직제도는기업의비정상적인인력구조를더욱심화시키는역할을했다. 노동조합이강한대기업제조업의경우노조원인생산직근로자들은퇴직대상자에서제외하고다른직군들을중심으로이루어지다보니생산직근로자의고령화는지속적으로이루어지는반면, 사무관리직이나영업직, 연구개발직에서는오히려리더급의중간계층이부족하여업무의공백이발생하고있다. 둘째, 다른접근법과마찬가지로직무에대한고려없이사람중심의인적자원관리에의해이루어지다보니필요한직무에사람이부족한현상이발생하였다. 어떤경우에는조기퇴직제도를시행한후얼마지나서야그직무를수행할수있는역량을갖춘사람이없다는것을알아차리고새롭게경력사원을뽑는일까지발생하였다. 하지만새로채용된경력사원이기존직원보다역량이낮은경우도비일비재하고, 더구나채용의비용과신규경력사원이조직내에서적응하는문제, 팀워크등보이지않는부작용과비용이발생하게된것이다. 셋째, 조직문화에부정적인영향을주었다. 소위생존자증후군 (survivor's syndrome) 이발생하여조직에대한충성심이나애착이사라지게되었다. 다운사이징에대한실증연구들도조기퇴직을포함한기업의다운사이징전략이일시적으로인건비를절감하여수익구조를개선하는효과는있으나, 남아있는구성원들의사기를저하시켜생산성에부정적인영향을끼칠수있다. 더욱심각한것은눈에보이지않았지만오랫동안형성되어왔던지식망 (knowledge network) 이나사회적인연결망 (social network) 이무너짐으로써결과적으로기업에부정적인영향이더클수있다 (Yu

148 130 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 & Park, 2006). 넷째, 과거와달리최근에는조기퇴직대상자들의반발이커서실제로실행하기가쉽지않다. 과거에는조기퇴직금을이용하여자영업을해보겠다는희망을가졌으나선배들의뼈아픈실패경험을관찰한세대들이두려움이커져서이제희망자들이많이줄어들게되었다. 실태조사에서나온한고령근로자의진술은이러한면을그대로나타내고있다. 지금은나이가많다고해서일을못하지않는다. 60이라고해도노인이라고생각하지않는다. 고령자가나간다해도청년실업은해결되지않는다. 고령자들에게보수를줄이더라도일할수있는기회를주었으면한다. 노동유연성이없는우리나라현실에서재취업을위한훈련이필요하다. 나간사람들은거의자영업하는데거의실패한다. 며칠짜리교육이아니라체계적인교육이필요하다 - #15 기업의고령근로자 2. 전직지원제도 조직퇴직제도등인력구조조정에서발생하는부작용을최소화하기위한방안이전직지원제도 (outplacement) 다. 전직지원제도는해고당사자들에게심리적인안정감과새로운일자리를찾을수있도록도와줄뿐아니라잔류근로자들에게도기업에대한신뢰를제공하는등의긍정적인역할을하고있다. 저자들이인터뷰를통해확인해본바에의하면고용노동부가지원하는노사발전재단의각지역별전직지원센터도지역의노동시장안정화에긍정적인역할을하고있음이분명하다. 그러나현재기업에서운영되고있는전직지원제도는고령자의퇴출을촉진하고정당화와합리화하는수단으로서의역할도하고있다 ( 이종건, 2012). 특히근로자가자신의경력과역량에적합하게선택할수있는제도로운영되기보다는일시적으로고용조정대상자들에게일률적으로적용됨으로써고용조정합리화의수단이라는비판에서자유롭지못하다.

149 제 5 장인력고령화와기업의인적자원관리 임금피크제 고령화에대비하면서우리나라의연공서열형임금제도의대안을가장많이거론된제도가운데하나가임금피크제도였다. 일본에서도입되었던임금피크제의원래취지는정년의연장에있었지만한국에서는대부분임금삭감의수단으로활용되었다. 고용노동부에서도 2006년부터임금피크제도를도입한기업들에게보전수당을제공함으로써임금피크제의정착을위해노력하였지만, 의도한것만큼정착되지못하였다. 경영학자들은대부분비판적인관점으로평가를하면서장기적인관점에서바람직하지않은제도라는주장을하고있다 ( 이지만 정승화, 2006; 홍길표 최종인 장승권, 2008 참고 ). 이지만과동료들은 ( 이지만 박성훈 정승화 강철희 조상미, 2012) 임금피크제를도입한일본기업과한국기업들을비교분석하면서제도로서의임금피크제하나만으로는기업이원하는결과를얻을수없다고결론내리고있다. 임금피크제가구성원의만족도와기업의생산성에긍정적인역할을하기위해서는첫째인건비절감을위해서보다는고령인력의활용차원에서도입해야하고, 둘째, 임금피크제만을도입하기보다는고령친화적인적자원관리기법들과함께도입하는것이필요하다고주장하고있다. 고용노동부에서실시하고있는임금피크제도지원정책의역효과에대한비판도있다. 일부학자들은임금피크제에대한정부의지원방식이오히려기업의단기적인접근을유도하고, 근본적인인적자원관리의개선보다는연공급제도를연장시키는전략을선택하도록만들수있다고주장한다 ( 박성준 김기승, 2009). 기업의입장에서노동조합과의갈등을통해인건비절감을하기보다정부의재정적인지원을받으면서인건비를절감할수있는기회로삼을수있기때문이다. 4. 고령자적합직무의개발 임금피크제와재고용제도가잘활성화되지않는원인가운데하나로지목되고있는것이고령자에게적합한직무개발이잘되지않고있다는

150 132 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 점이다 ( 정진호외, 2011, 74쪽 ). 주된논의는고령자를고용하기위한필수적인조건으로서고령자에게적합한직무를개발한다는것이다. 그러나이러한주장의문제점은첫째, 고령자에게적합한직무를개발하기어렵다는점이고령인력을고용하지못하는구실을제공하고있다. 둘째, 더큰문제는기업에서직무라고하는것이시장의수요에의해파생되어야함에도불구하고고령자를고용하기위한일종의수단으로접근하고있다는점이다. 이러한접근은장기적으로지속가능하지않을뿐아니라이러한방식으로고용이연장된고령자들은직무에서의만족도가높을수가없고, 이를바라보는젊은구성원들의시각도좋지않아결과적으로조직의분위기에부정적인영향을가져오게된다. 고령자적합직무라는용어자체의사용에주의를기울일필요가있다. 물론어떤직무는육체적인능력이많이필요하여고령자에게적합하지않을수도있다. 만약에젊은사람들은할수없고연륜과경험이축적된고령자만이할수있는직무가있다면고령자적합직무라는용어를사용하는것이적절할것이다. 그러나대부분의직무는나이와무관하게능력이있으면수행할수있다. 고령자들을고용하고적절하게활용하는기업들은고령자직무가있기때문이아니다. 다음사례를살펴보자. 52 세전후로생산성이떨어진다는연구결과가많은데특별히그렇지않다. 육체적으로생산성이떨어지는것을못느낀다. 고령인력의직무를따로개발해야하나고민도했었는데그럴필요가없을것같아개발하는것을중지하였다 - #16 기업의인사담당자 제 4 절고령화와기업의인적자원관리전략 인적자원관리의변화에대한접근은미시적인접근과거시적접근, 그리고단기적접근과장기적접근이가능하다. 고령화와관련하여기존의보고서들은주로미시적, 단기적측면에서대안을제시하였고, 거시적, 장기적측면에서는방향성정도만을제시하는것이일반적이었다. 23) 앞에

151 제 5 장인력고령화와기업의인적자원관리 133 서살펴본것처럼이러한접근방식은한계를보여주고있다. 많은연구들이지적한것처럼한국기업의인적자원관리의큰틀이바뀌어야함은분명하다 ( 방하남외, 2008; 엄동욱외, 2008; 정진호외, 2011). 학자들이동의하는인적자원관리의변화방향성은대체로직무와역량중심의인적자원관리로의전환일것이다. 이러한방향성은비단고령화에대비한것일뿐아니라비정규직문제와근로자차별금지문제와같은다른여러가지사회적및경영상의이슈들을해결하기위해서도필요하다. 그러나본연구에서도기존연구들처럼거시적인방향성만을중심으로논의를진행하면고령화를위한인적자원관리에직접적으로필요한구체성을떨어뜨리게될것이다. 따라서본연구에서는개별관행중심으로논의하되, 가능하면거시적인관점에바탕을두고논의하고자한다. 이러한개별관행들의변화가축적되면결국은큰틀에서의변화가일어날것으로예상할수있다. 다만, 단기적인과제와장기적과제로구분하는것은피하고자한다. 이러한구분이오히려기업의인적자원관리를변화시키는데걸림돌이되고있다고판단되기때문이다. 사실과거의언론보도나연구자료들을살펴보면현재대두되고있는이슈들이이미 10~20년전부터당면과제로제시되고있다는것을알수있다. 이들자료에서제시되고있는당면과제 ( 임금피크제, 인사적체, 정년연장, 퇴직모형 ) 들이여전히당면과제인이유는바로인적자원관리의특성상근본적인변화없이는해결하기어렵기때문이다. 따라서본보고서에서는단기적인과제와장기적인과제의구분없이인적자원관리상에해결해야할과제들을가능한포괄적으로제시하고자한다. 다만, 다행스러운것은본보고서에서제시하고자하는인적자원관리의변화가이미여러기업에서시도되 23) 기존의연구들이제시하는모형으로는고령인력의유연성모형 (Tros, 2010), 내부화와외부화전략모형 (Schmähl, 2003), 진로선택모형 ( 엄동욱, 2005), 맞춤형매트릭스모형 ( 엄동욱외, 2008) 등이있다 ( 각각의모형에대한상세한설명은각논문및김동배 (2011) 참고 ). 이러한연구들이의미가있지만본연구와는차이가있다. 본연구에서는방향성을위한새로운모형을제시하기보다는구체적이고실현가능한정책들을논의하고자한다. 그러나기존연구들은본연구에서제시하고있는다양한정책들을기업이나근로자의특성에따라어떻게선택할것인지에대한도움을줄수있을것이다. 따라서본연구는기존연구들과보완관계에있다.

152 134 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 고일부성공적으로진행되고있다는점이다. 본연구에서는이러한한국기업들의현재의사례들을포함해서우리보다앞서서변화를겪었던선진기업들의사례와함께고령화에대비한인적자원관리의방안을제시하고자한다. 일반적으로사례를활용한서술의방법은이분야에우수한몇개기업을선정해서이들기업으로부터학습할교훈을이끌어내는방식과진행해야할방향을설정하고이들방향과일치하거나유사한기업들의사례들을활용하여논거를뒷받침하는방식이있다. 각각의방식이장단점을가지고있는데, 주로기존의보고서들이전자의방식을취해왔다면이보고서는후자의방식을취하고자한다. 후자의방식의장점은각현안들에대한이해의폭을깊게할수있고각현안들에대해다양하고풍부한사례들을접할수있다는점이다. 그러나단점으로는인적자원관리가하나의일관된시스템으로구성되어야효과적이기때문에단편적인정책이나제도가어떻게다른제도와연결이되어있는지살펴보는데는한계가 [ 그림 5-2] 고령화에대응한인적자원관리전략과정책적지원방안 인적자원관리방향구체적인전략정책적인지원방안 고령친화적기업문화의구축 단계적인직무중심인적자원관리의정착 경력모형의전환 직장생활의의미부여를통한동기부여 인력활용에대한전략적접근 1. 고령인력에대한인식전환 2. 최고경영층의강한의지 3. 작은성공사례의구축과전파 1. 다양한형태의직무급제도도입 2. 직무중심의재고용제도활성화 3. 고객접점에서고령직무개발 1. 다중경력경로의설계 2. 평생경력개발의지원 3. 경력정체현상에대한사전예방 1. 고령자멘토링제도도입 2. 고령친화적 work-life balance 1. 전략적인적자원계획의수립 2. 사전예고된전직지원서비스제공 홍보자료제작대중매체를활용한이미지제고고령인력관리가이드북제작 직무중심의임금정보제공직무분석및직무평가매뉴얼사회적직무의개발 경력개발지원금확대경력정체단계의능력개발사업 고령자멘토링제도의도입고령친화적 WLB 에대한지원 고용조정시인력계획제출의무화다양한전직지원서비스제공

153 제 5 장인력고령화와기업의인적자원관리 135 있다. 독자들은이보고서를읽으면서이러한한계를감안해야할것이다. 여기서언급하고있는사례들은서론에서기술되었던사례조사방법으로조사되었다. 사례는정보보호를위해익명으로처리되었으며조사기업은번호로표시되어있다. [ 그림 5-2] 는본보고서에서제시하고있는인적자원관리의방향과구체적인전략을나타낸것이다. 그림에서보는것처럼고령화에대비한인적자원관리의변화방향을크게다섯가지로구분하였다. 그리고각각의변화방향에따라구체적인정책들을제시하고있다. 그림에서는다음장에서논의하게될각각의인적자원관리방향을촉진시키기위한정부의정책적인지원방안도포함시키고있다. 1. 고령친화적기업문화의구축 고령인력들을장기간고용하기위해서는우선가장중요한것이제도의개선이전에구성원들의인식과문화를고령친화적으로변화시킬필요가있다는점이다. 고령친화적기업문화란현재고용노동부에서캠페인으로삼고있는 나이보다는능력 중심의문화를구축한다는의미와같다. 사실고령친화적인기업문화라기보다는능력중심적인기업문화라는표현이더적합할수도있다. 그러나고령친화적인기업문화라는용어를사용하는것은이것을통해서능력중심의인적자원관리로의변화를가속화시킬수있는장점이있기때문이다. 나이는속인적인요소의가장기본이되는것이다. 능력중심의문화의반대편에있는것이속인적인요소 ( 학력, 연령, 성별, 출신지역, 출생국가, 인종 ) 에의한문화이다. 한국기업들은그동안연공서열적, 위계적, 통제적, 군대등과키워드로표현되었던경직적인조직문화를가지고있었다. 그동안이것을바꾸기위한많은노력이있었고, 이노력의과정에서고령인력들이걸림돌로간주되어왔었다. 하지만아이러니하게도고령인력들에대한고정관념과편견을가지고바라보는것이오히려조직문화를경직적으로만들고있다. 예를들어공공부문이나일부대기업에아직도잔재하고있는기수문화는나이 ( 또는입사

154 136 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 년도 ) 를기준으로일률적으로인사이동이나퇴직을강요하는전근대적인관행을낳고있다. 다음사례는여전히남아있는기수관행의표현이다. 공채입사여서기수가나누어져있는기수문화이다. 선배말이거의절대적이다. 승진과퇴직시점도기수별로비슷하게이루어진다. - #14 기업의인사담당자이제는그것이묵시적인관행이든아니든나이가중요한인적자원관리의기준이되어서는안될것이다. 따라서고령친화적인기업문화라는것은고령인력들을더보호하고이들에게혜택을제공하는문화가아니라나이와관계없이자신의능력에따라대우받고일할수있는분위기가되어야한다는의미이다. 사실이미사회적으로고령인력의고용에대한부정적인이미지가바뀌어가는분위기가조성되고있다. 다음한대기업임원의사례를살펴보자. ( 내가본부장으로올해승진했는데 ) 부하직원중에선배가세명이있고, 동기는상당히많다. 이제는선후배가함께일하는환경이낯설지않다. 과거라면이런식의조직운영이쉽지않았을것이다. 과거같으면후배가임원으로승진했으면선배들은대부분옷을벗어야했다. 이제는바뀌는분위기다. 자연스럽게받아들이는분위기이다. 특히우리회사의경우에는사장직속으로 TFT 조직을두고나이와관계없이일하는문화를만들어보고자하는노력도하고있다. - SK이노베이션본부장 가. 고령인력을바라보는관리자의인식변화 가장중요한것이고령인력에대한사회적그리고기업내부의편견을바꾸는것이다. 한국의전통적인윤리와문화는노인을공경하고이들의지혜를젊은사람들에게전달하는것이었다. 하지만빠른경제성장과급격한사회의변화는오히려서구사회보다도고령인력들을백안시하는풍조가만들어지게되었다. 유교문화의장유유서정신을회복시키지는않더라도고령인력에대한편견은바꾸어야한다. 특히기업의인사정책을

155 제 5 장인력고령화와기업의인적자원관리 137 수립하는인사담당자와현장에서직접구성원들을이끄는관리자들의인식변화가중요하다. 다음은고령인력을바라보는전형적인한국기업관리자들의시선과이에반하는근로자들의의견이다. 서로확연히다르다는것을알수있다. 고령인력중에업무능력이부족하거나자기역할을충분히하지못한분들이있다. 그러다보니조직내에서좋은시선으로보지않는다. 옆에직원들은열심히하려고하는데자기들은한직에서수다떨고, 회사불평불만을하다보니주위사람들이좋아할이유가없다. 조직내기여도는인정하나젊은관리자들과소통에어려움이있을수도있고, 변화에대한열정이나마인드가부족한면도있다. 보신주의성향이높은사람들도있다 - #11 기업의인사담당자 고령자는생산성이떨어지고내보내야된다는가정을먼저하고이문제를풀려고하는것같다. 사실그렇지않다. 요즘고령인력이라고해도예전에비해체력이현저히떨어지지도않고, 이런기본적인가정을바꿀필요가있다. - #8 기업의노조간부고령인력들이실제로역량이부족하거나태도가좋지않을수도있지만, 많은연구들이연령간의차이보다는동일연령대내에서개인간차이가크다고밝히고있고 (Leibold & Voelpel, 2006), 또한연령간차이가있다하더라도모든영역에서고령인력이부정적인것만은아니라고밝히고있다. 예를들어 Backes-Gellner, Schneider, & Veen(2011) 은양적인측면의성과에서는고령인력이젊은인력에비해낮지만오히려질적인측면에서의성과에서는고령인력이높다는실증자료를제시하고있다. 관리자의인식은그기업의기업문화에많은영향을받는다. 따라서관리자들이고령인력에대한편견을갖지않도록하는다양한노력이필요하다. 고령인력들이필요하다. 오랜경험과기술이필요하다. 철강기술은상당히축적된기술이다. 반면근무강도는많은체력을요구하지는않는다. 또한요즘젊은층이철강제조라는힘든작업환경을꺼린다. 그래서나이든사람들의희생과자기일에대한애착같은것이부족한것도고령인력이

156 138 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 필요한이유이다. -#8 기업의인사담당자 개인의역량과능력에따른업적평가와성과평가가이루어지기때문에나이에따른차별이존재하지않고이들을차별하는조직문화도존재하지않는다. 또한승진은절대평가로이루어지기때문에전혀문제의소지가없다. 고령인력유지자체에대한갈등이나비용또한존재하지않는다. - #17 기업의인사담당자 나. 최고경영층의강한의지표명과지속적홍보활동 기업문화는하루아침에형성되는것은아니다. 그러나최고경영자의의지가있으면충분히바뀔수있다. 고령친화적기업문화를만드는데가장중요한역할을하는것은역시최고경영자의리더십이며의지이다. 아래는고령친화적기업문화를구축하기까지최고경영자가중요한역할을하였음을표현하는기업의인사담당자의인터뷰내용이다. 정년연장이담당자나매니저선에서이루어질수있는것은아니다. 회사의최고경영자가기업경영에대해기본적으로갖고있는생각이토대가되었다. 재무적 impact 가크지만그런부분을감내한다는것이그만큼우리회사가갖고있는기업문화를이어가겠다는최고경영진의의지가있었다. 특히동종업계최고의대우를해준다는기업가치와유통업계로최초주 5일제를시행하는등의마인드가있었다. 법이나제도가갖춰지기이전에자발적으로하는모습을보여주는것이좋겠다! 라는전략적판단을내렸고, 직원들이회사에대해회사가해주는것이상으로고마워하고회사를좋아해준다. - #6 의인사담당자최고경영자의의지와함께기업문화를바꾸는것은작은성공사례들이며이것을지속적으로조직전체로확산시켜야한다. 예를들어미국의 CVS는화장품과잡화를취급하는소매점운영회사인데, 주고객들이노인층인만큼고령인력을고용하고있다는이미지를대내외적으로알리면서자신들의조직문화에대한홍보를하고있다. 심지어 90세를넘긴직원도여섯명이나포함하고있다. 퇴직연령은물론정해져있지않다. 이

157 제 5 장인력고령화와기업의인적자원관리 139 러한조직문화가단순히사회에기여한다는것을넘어서서어떻게생산성과기업의성과에기여하고있는지주기적으로뉴스레터를발행하고있다 (Leibold & Voelpel, 2006, p.103). 2. 단계적인직무중심인적자원관리의정착 이미알고있는바와같이한국기업들의전통적인인적자원관리는사람중심에있다. 즉인적자원관리의판단기준이속인적인특성에기인하고있고고령화가서구와는달리유독한국기업 ( 일본기업도포함 ) 에심각한것도이러한속인적인인적자원관리의특징과관련이있다. 성과급과능력급등이제대로정착되지못하는이유도이것과관련이깊다. 이로인해지금까지고령화이슈뿐아니라비정규직문제, 여성의차별, 성과주의인사제도의정착등의현안과제마다등장하는대안이직무중심의인사관리와직무급의도입이었다. 그러나한국기업에서직무급의도입은여러가지이유로쉽지않은과제이며실제로직무급을도입하고있는기업이많지않다. 한국기업에서직무급의도입이어려운이유로첫째, 기존연공급임금제도와의충돌, 둘째, 직무중심의채용이아닌일괄적으로채용한후에판단에따라배치하는관행, 셋째, 외부노동시장의미발달로인한시장직무임금형성의부재, 넷째, 한국조직문화와노동조합의반대및조직정치의이유등으로인한직무평가의어려움등을들고있다. 고령화에대비하는기존의인적자원관리의제안들 ( 예를들어, 연령대별상이한임금체계, 시니어직의신설 ( 방하남외, 2008)) 이나임금피크제들도사실속인적인인적자원관리사고에서벗어나지못한것이다. 이러한제안들이도입이가능은하겠지만근본적인해결책이못되는이유이기도하며, 또한연령대별상이한임금체계와같은대안들은기업인적자원관리에서실현하기에거의불가능한제안이기도하다. 따라서전면적인직무급의도입은현실적으로어려움이있기때문에실현가능한부분부터단계적으로직무중심의인적자원관리를도입하는전략이필요하다. 실제로이미많은기업들이부분적으로직무중심의인적자원관리로전환

158 140 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 되는시점에있다. 가. 다양한직무에대한직무급제도도입 고령화와관련된대부분의연구 ( 예 : 방하남외, 2008; 엄동욱외, 2008; 정진호외, 2011) 에서직무급을근본적인대안으로제시하고있으나앞서언급한이유들로인해한국기업에전반적인직무급의도입은쉽지않은일이다. 하지만일부직무에서의직무급도입은충분히가능한일이며인지하고있지않았지만다양한형태로직무급도입이이미진행되고있다. 직무급으로고령인력의문제는자연스럽게해결하고있다. 평가기준도명확하고급여도여기에연계되어이루어진다. 저성과자선정부터평가, 보상, 더나아가고령인력관리도자연스럽게연결되어해결되고있다. - #2 기업의인사담당자따라서전반적인직무급도입을이유로마냥미루기만할것이아니라가능한영역부터직무급의도입을시도할필요가있다. 전사차원에서의직무급도입을하지않더라도다음과같은특징을가지고있는직무는별도의직무급제도의도입이가능하다. 독립적인업무가가능한직무 전문성이강하여기존의인사시스템으로는보상결정이어려운직무 외부전문가의영입이용이한직무 전문성이필요하지만시간이지나도직무의내용이바뀌지않는직무위의조건들은하나만충족시켜도직무급도입이가능하며어떤직무들은여러조건을동시에충족시켜주는것들도있을것이다. 나. 직무중심의재고용제도의활성화 재고용제도는고령화에대응하여기업이다양하게활용할수있는제도이며근로자들의선호도가높은데반해실제로재고용제도를통해재

159 제 5 장인력고령화와기업의인적자원관리 141 고용되어일하는근로자는많지않은실정이다. 다음사례에서보듯이제도가있다하더라도실제로재고용되는고령인력은매우소수다. 공식적인퇴직자재고용제도는촉탁제가있다. 55세가넘어정년이된분들중극히일부의인력, 즉기술력과경험및노하우가많아정년후활용이크게기대되는인력에한해 1년단위로촉탁계약을실시하는제도이나사례는극히드물다. - #5 기업의인사담당자 정년이만 55세인데 2년까지재고용될수있다. 성과가우수하면 3년재고용도된다. 하지만이런케이스는극히드물다. - #18번기업의인사담당자재고용제도의경우도직무중심의인적자원관리가근간이되어야활성화가가능하다. 예를들어인사부서의부장으로근무하던사람을퇴직후에다시부장으로근무토록한다는것은불가능하다. 만약임금관리전문직이라는직무가있었거나혹은신설한다면이전직책이어떠했든상관없이재고용이가능하다. 기업입장에서도재고용은매우매력적이다. 왜냐하면임금관리전문가를외부에서채용한다고하면높은연봉을주어야가능하다. 하지만재고용의경우에는이보다낮은연봉으로도채용이가능하다. 더욱이내부사정을잘모르는외부전문가의경우조직문화에적응하는데도시간이많이걸리고, 인적자원관리의특성상내부구성원들과의관계형성도중요한데이것도역시시간이걸리거나부작용이생길수도있다. 다. 고객접점에서고령직무의개발 서비스산업의비중이높아지는것도고령인력들의고용을어렵게만드는요인가운데하나이다. 기술의발달과신제품의출시주기가짧아지면서상품에대해충분한지식을갖추고이를고객들에게설명할수있는역량면에서아무래도젊은사람들보다는나이든사람의순발력이떨어질수밖에없다. 다음사례가전형적으로서비스산업에서고령인력에대해가지고있는인식을그대로표현한것이다.

160 142 기업의정년실태와퇴직관리에관한연구 고객접점업무가많다보니고령자들이힘들어한다. 최근에는고객들이워낙지식이많다. 젊은사람들이빠르고적응도빠른편이다. 고객들역시젊은직원들을선호하는부분도없지않다 - #18 기업인사담당자이것은분명히현실을반영한것이라고볼수있다. 그러나한편고객들이젊은고객들만있는것은아니다. 사회가고령화되면당연히고객들도고령화된다. 그런데일부산업 ( 예 : 대형유통업체 ) 을제외하고는고객서비스의접점에있는인력들과고객사이에연령과문화의차이가많이나고있다. 예를들어휴대폰을보유하고있는고객들은연령과관계없이전연령층으로이루어져있는데, 휴대폰을판매하거나수리하는인력들은대부분젊은사람들로고령인력들이이해하기어려운기술적인용어를사용하고있다. 유사한문화와언어를사용하는인력이고객들을응대한다면고객의만족도는높아질것이다. 앞에서보았던미국기업의사례들에서이러한환경을기회로여기는기업들이많다는점을알수있다. 소매점운영회사인 CVS는노인층이주고객인상점에서는주로고령인력을고용하고있다. 또한재무컨설팅회사인링컨파이낸셜사도대부분 [ 그림 5-3] 전통적경력모형과새로운경력모형 승진사다리모형 경력단계를거치면서구성원들이조직의상층부로지속적으로이동하는모형 경력에서승진이중요한동기부여의수단이됨 프로틴 (protean) 경력모형 승진사다리를이용하여경력을개발하는것이아니라역량향상을통해자신의가치를높여가는모형