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1 Chapter III 04 Section 9 노무관리

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3 Section 09 노무관리 GUIDE BOOK

4 중소벤처기업을위한기업애로가이드북 Section 09 노무관리 Section 09 노무관리 Q & A 저자이동수이동수노동법률사무소공인노무사 PM 김대겸대전테크노파크기업지원단 Labor management 210 DAEJEON TECHNOPARK

5 GUIDE BOOK 목차 01. 노동관계법령및노무관리에대한기본이해 근로자와사용자가근로와임금을대상으로하는근로계약 적용범위및근로관계기본원칙 채용, 근로계약, 근로계약서작성ㆍ교부 근로시간, 휴게, 대기시간, 유연근로시간제 휴일 휴가, 연차휴가및관련제도등 임금, 임금관리, 몇몇임금제도 평균임금 통상임금, 최저임금 여성근로자보호, 성희롱예방, 육아휴직등일ㆍ가정양립 징계 254 Section 09 노무관리목차 13. 근로관계의종료 ( 사직, 해고등 ) 퇴직급여제도 취업규칙 노사협의회및고충처리 비정규직관리및보호 산업안전, 재해보상ㆍ산업재해보상보험 Q&A 부록 ( 참고자료 )

6 중소벤처기업을위한기업애로가이드북 01 노동관계법령및노무관리에대한기본이해내수경기는어렵고글로벌경쟁은치열합니다. 설상가상기업과근로자가노무문제로갈등하는 상황을그려봅니다. 근로자는인터넷등다양한경로를통해현재상황을갈등으로인식하는빈도가늘고, 그이의제기및해결을위한정보접근은용이해지고있습니다. 서로학습하는등커뮤니티가 활성화되고있으며, 실제이의제기절차가확연히용이해지고이의제기에드는비용이절감되는각종지원제도등이속속등장하고있습니다. 근로자나기업이나상황이팍팍하다고인식하기십상이다보니한번발생한갈등은극단으로치닫기쉽습니다. 기업의입장에서보면곤란한상황인데, 근로조건을포함한개별적근로관계에서이러한상황의 기준을주고자국가와사회가마련한근로기준법은어쩌면기업의입장에서는오히려규제로 다가오게됩니다. 효율성을추구하는기업에게있어서도법률적합성은전제이자의무이기 때문입니다. Section 09 노무관리가이드 구조적인문제등으로근로자가살기어려웠던노동의역사를반영하여근로기준법등각종개별적근로관계법령이 ' 근로자의기본적생활보장 ' 을기본목적으로하여다양한명령을하고있기에기업의입장에서는관련법령이나제도가버겁게다가오는것이사실이지만, 법률적합성을지키면서도효율성을달성하기위해관련법령의내용을잘찾고연구하다보면곳곳에나름효율성을달성할수있는합법적방법및제도가동시에마련되어있음을알고놀랄때가있습니다. 학습과준비가필요한이유입니다. 저는이런질문을종종듣습니다. " 노무사님, 제가데리고일하는사람이저와위탁계약서를쓰고일하는데, 이번에퇴사하더니노동부에신고했고, 노동부에서다음 주에조사받으러나오랍니다. 왜노동부가위탁계약에관여하죠?", " 저희회사에기술으로등록만시켜놓은직원이있는데 1년을넘기고자격증을빼더니퇴직금을달랍니다. 어떻게하죠?", " 우리회사는연차휴가줄만한형편이되지못해연차휴가나미사용수당없기로직원들과서로약속하고각서썼으니문제없지요?" 라는등의질문들입니다. 이러한궁금증에대한답과해결책을찾고자아래에서긴이야기를펼치고자하는데, 그전개전에미리제가늘강조하는노동법령및노무관리의특징을밝힙니다. 첫째 " 노동은실질이다." 를주목해주십시오. 둘째 " 노동법령은강행규정이다." 를기억해주십시오. 기업가나관리자그리고노무담당자들이노무관리에서의갈등상황에서열심히고민하고나름깨우쳤다고느끼다가도어디선가막히고풀리지않는무엇인가가있다는생각이든다면, 주저없이이두문장을대입해보실것을제안합니다. 어느새풀리는경우가많을것이며, 이러한현상은이하의글을읽으면서도마찬가지일것입니다. 212 DAEJEON TECHNOPARK

7 GUIDE BOOK 이하에서는학술적이거나지극히전문적인것을최대한줄이고, 근래현장에서기업의경영자나관리자다수가반복적으로궁금해하는문제를중심으로알기쉽게이야기를전개하고작으나마그근거를제시해보겠습니다. ' 현재 ' 의 ' 근로현장 ' 중심의글이기에몇해가지못해현실을반영하지못할약점이있을수있음을미리밝히며, 또한산업과노동현장의발전상그랬으면하는바람입니다. Section 09 노무관리가이드 213

8 중소벤처기업을위한기업애로가이드북 02 ' 근로자 ' 와 ' 사용자 ' 가근로와 ' 임금 ' 을대상으로하는 ' 근로계약 ' 근로기준법제 2 조 ( 정의 ) 1 이법에서사용하는용어의뜻은다음과같다. 1. " 근로자 " 란직업의종류와관계없이임금을목적으로사업이나사업장에근로를제공하는자를말한다. 2. " 사용자 " 란사업주또는사업경영담당자, 그밖에근로자에관한사항에대하여사업주를위하여행위하는자를말한다. 3. " 근로 " 란정신노동과육체노동을말한다. 4. " 근로계약 " 이란근로자가사용자에게근로를제공하고사용자는이에대하여임금을지급하는것을목적으로체결된계약을말한다. 5. " 임금 " 이란사용자가근로의대가로근로자에게임금, 봉급, 그밖에어떠한명칭으로든지지급하는일체의금품을말한다. Section 09 노무관리가이드 1. 근로자, 사용자, 근로계약의의미 ㆍ 근로기준법 상ㆍ근로자라함은, 직업의종류와계약의형식에관계없이그실질에있어서 사용자와종속적인관계하에서임금을목적으로근로를제공하는자를말합니다. - 이때종속적인관계가있는지여부는 1 업무내용을사용자가정하고, 2 취업규칙또는 복무 ( 인사 ) 규정등의적용을받으며, 3 업무수행과정에서사용자가상당한지휘ㆍ감독을 하는지, 4 사용자가근무시간과근무장소를지정하고근로자가이에구속을받는지, 5 노무제공자가스스로비품ㆍ원자재나작업도구등을소유하거나제3자를고용하여업무를대행케하는등독립하여자신의계산으로사업을영위할수있는지, 6 노무제공을통한이윤의창출과손실의초래등위험을스스로안고있는지, 7 보수의성격이근로자체의대상적성격인지, 8 기본급이나고정급이정하여졌는지및근로소득세의원천징수여부등보수에관한사항, 9 근로제공관계의계속성과사용자에대한전속성의유무와그정도, 10 사회보장제도에관한법령에서근로자로서지위를인정받는지등의경제적ㆍ사회적여러조건을종합적으로고려하여개별적ㆍ구체적으로판단해야할것 ( 대법원 선고 2004다29736 판결등 ) 입니다. ㆍ즉ㆍ그형식을묻지않고실질을보아위와같은요소중중요요소에해당함이많을수록 근로자로판단받을확률이높으며, 이러한논리는위법조문의 ' 사용자 ' 나 ' 근로계약 ' 을 214 DAEJEON TECHNOPARK

9 GUIDE BOOK 설명할때도동일합니다. 이렇게판단했을때 ' 근로자ㆍ사용자ㆍ근로계약 ' 에해당하는관계가근로관계이고, 이러한근로관계에서발생하는갈등만이진정등의과정을통하여노동관서에서다루는문제가되는것입니다. - 쉽게말해, 위와같은판단을거쳤을때근로자가아니면사용자와의사이에서발생하는일응근로조건을비롯한근로관계에서의갈등을노동관서가해결해달라할자격이없으며, 사용자가아니라면노동관서가처벌의대상으로삼을수없다고얘기할수있겠습니다. 2. 임금의의미 ㆍ임금이란ㆍ사용자가근로의대가로근로자에게지급하는일체의금원으로서, 근로자에게 계속적 정기적으로지급되고그지급에관하여단체협약, 취업규칙등에의하여사용자에게 지급의무가지워져있다면, 그명칭여하를불문하고모두임금에포함됩니다 ( 대법원 선고 98 다 판결 ). ㆍ사용자가ㆍ근로자에게지급하는것이어야합니다. - 따라서각종사회보험제도에따라사용자가부담하게되는사용자부담분의보험료는 원칙적으로임금에해당하지않습니다. - 또한고객이종업원등에게주는사례비, 봉사료역시원칙적으로임금에해당하지않습니다. ㆍ근로의ㆍ대가, 즉근로제공에대한반대급부로지급하여야임금입니다. Section 09 노무관리가이드 - 어떤금품이근로의대상으로지급된것이냐를판단함에있어서는그금품지급의무의발생이근로제공과직접적으로관련되거나그것과밀접하게관련된것으로볼수있어야합니다 ( 대법원 선고, 95다19256 판결 ) - 그지급의무의발생이개별근로자의특수하고우연한사정에의하여좌우되는경우에는그금품의지급이단체협약, 취업규칙, 근로계약등이나사용자의방침등에의하여이루어진것이라하더라도근로의대상으로지급된것으로볼수없습니다 ( 대법원 선고, 95다19256 판결 ). - 따라서근로자가특수한근무조건이나환경에서직무를수행하게됨으로말미암아추가로소요되는비용을변상하기위하여지급되는이른바실비변상적급여는임금에포함될수없습니다 ( 대법원 선고, 90다카4683 판결 )

10 중소벤처기업을위한기업애로가이드북 ㆍ사용자가ㆍ의무없이의례적 호의적으로지급하거나복리후생차원에서지급하는급여도 임금이아닙니다. ㆍ위와ㆍ같은기준을대입하여임금여부를판단함에있어서도 " 그명목을묻지않고, 실질을본다." 는일관된기준입니다. ㆍ근로의ㆍ대상으로지급되는것이라고볼수없는것 ( 예시 ) - 임의적은혜적으로지급하는것 : 축의금, 조의금, 격려금, 회사창립기념품, 학비보조금, 근로 시간면제자의급여 - 복리후생적급여, 실비변상적급여 : 주택의제공, 실비변상적인정기승차권, 식비, 일숙직 근로수당 - 기업설비, 보수비일환으로지급되는것 : 작업복, 제복등의구입비, 보안장비구입비, 실비변상으로지급되는출장비, 여비, 임원에게지급되는판공비, 근로자가지참한기구의 기구수당, 작업용품대 Section 09 노무관리가이드 216 DAEJEON TECHNOPARK

11 GUIDE BOOK 03 적용범위및근로관계기본원칙 근로기준법제 11 조 ( 적용범위 ) 1 이법은상시 5명이상의근로자를사용하는모든사업또는사업장에적용한다. 다만, 동거하는친족만을사용하는사업또는사업장과가사사용인에대하여는적용하지아니한다. 2 상시 4명이하의근로자를사용하는사업또는사업장에대하여는대통령령으로정하는바에따라이법의일부규정을적용할수있다. 3 이법을적용하는경우에상시사용하는근로자수를산정하는방법은대통령령으로정한다. 제6조 ( 균등한처우 ) 사용자는근로자에대하여남녀의성을이유로차별적대우를하지못하고, 국적신앙또는사회적신분을이유로근로조건에대한차별적처우를하지못한다. 제20조 ( 위약예정의금지 ) 사용자는근로계약불이행에대한위약금또는손해배상액을예정하는계약을체결하지못한다. 1. 상시근로자수에따른근로기준법등주요적용조항 ㆍ근로기준법ㆍ등노동관계법령은상시근로자의수에따라그적용여부를달리한다. 즉 사용자가지켜야하는규범이상시근로자의수에따라달라지는것이다. 구분적용범위비고 법령요지등의게시 근로기준법, 취업규칙등게시 Section 09 노무관리가이드 상시 5인이상사업장에만적용되는근로기준법등조항 ( 즉 5인미만사업장에는적용되니아니하는조항 ) 해고등의제한휴업수당법정근로시간시간외근로시임금의할증연차휴가의부여취업규칙작성신고노사협의회설치ㆍ정기개최 정당한이유가필요평균임금의 100분의 70 1일8시간, 1주 40시간통상임금기준 50% 가산 1년 8할이상근로시 15일기준 10인이상사업장에해당 30인이상사업장에해당 ( 근로자참여및협력증진에관한법률 ) 217

12 중소벤처기업을위한기업애로가이드북 근로계약서작성ㆍ교부 임금의구성항목, 계산방법, 지급방법등 명시하여교부 해고예고 해고일로부터 30 일전에예고 금품청산 퇴사일로부터 14 일이내 중요서류의작성ㆍ보관 근로계약, 임금대장, 근로자명부등 상시 5 인미만사업장에도 적용되는근로기준법 주요조항 임금의시효휴게ㆍ휴일산전후휴가, 유사산휴가최저임금육아휴직퇴직급여제도설정업무상재해의보상성희롱예방교육의실시 시효기간 3년 4시간에 30분이상휴게, 주휴일산전후 90일 ( 다태아 120일 ) 최저임금법 (2018년시급7,530원 ) 만8세이하, 1년이내퇴직연금또는퇴직금제도설정산업재해보상보험법이특별법년 1회이상 ( 대표자포함 ) 2. 상시근로자수의산정방법 Section 09 노무관리가이드 근로기준법시행령제7조의2( 상시사용하는근로자수의산정방법 ) 1 법제11조제3항에따른 " 상시사용하는근로자수 " 는해당사업또는사업장에서법적용사유 ( 휴업수당지급, 근로시간적용등법또는이영의적용여부를판단하여야하는사유를말한다. 이하이조에서같다 ) 발생일전 1개월 ( 사업이성립한날부터 1개월미만인경우에는그사업이성립한날이후의기간을말한다. 이하 " 산정기간 " 이라한다 ) 동안사용한근로자의연인원을같은기간중의가동일수로나누어산정한다. 3. 균등처우 ( 근기법제 6 조 ) 및각종차별금지규정 ㆍ근로기준법에서는ㆍ남녀의성을이유로차별적대우를하는것을금지하고, 국적신앙또는 사회적신분을이유로근로조건에대한차별적처우를하지못하도록하면서, - 남녀를이유로하는각종차별에대해서는 남녀고용평등과일ㆍ가정양립지원에관한 법률 에서 - 연령을이유로하는차별은 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에관한법률 에서 - 비정규직에대해서는 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 과 파견근로자보호 등에관한법률 등에서차별을금지하고있습니다. 218 DAEJEON TECHNOPARK

13 GUIDE BOOK ㆍ특히ㆍ비정규직문제에있어서는비교대상근로자 ( 무기계약, 통상, 직접고용근로자 ) 에비하여 임금그밖의근로조건등에있어서합리적인이유없이불리하게처우하는것을금지하면서 - 차별이아니라는입증책임을사용자에게두고 - 시정신청기간을차별이발생한날로부터 6 개월이내에그시정을신청할수있도록 개정하였으며 - 노동위원회판정권외에근로감독관에게시정지도권한을부여하였고 - 노동위원회는사용자의차별적처우에명백한고의가인정되거나차별적처우가반복 되는경우에는손해액을기준으로 3 배를넘지아니하는범위에서배상을명령할수 있도록점차비정규직근로자보호를강화하고있습니다. 4. 위약예정금지 ( 근기법제 20 조 ) ㆍ민법에서는ㆍ채무불이행에관한손해배상액과위약금을예정또는약정할수있도록하고 있습니다 ( 민법제 398 조 ). 그러나근로자와사용자간에이를인정하게되면근로자가 사용자에게부당하게구속당할우려가있으므로근로기준법에서는이를금지하고있는 것입니다. ㆍ그러나ㆍ근로자의불법행위로인한실제손해액의배상청구까지금지하는것은아닙니다. 그리고이러한배상을담보하기위해인적ㆍ물적보증을제공하게아는것도가능합니다. - 근로자의불법행위등으로사용자에게손해를발생시킨경우실손해액의일부를청구할수 Section 09 노무관리가이드 있도록노 사가합의하여단체협약에정한것은위약예정의금지에위반된다고볼수없을 것입니다 ( 행정해석 : 근기 , )

14 중소벤처기업을위한기업애로가이드북 04 채용, 근로계약, 근로계약서작성ㆍ교부 1. 채용현장에실존하는근로관계의비전형적모습 가. 채용내정 Section 09 노무관리가이드 ㆍㆍ사용자가근로계약체결을당해근로자에게통지하는것으로 - 기업은졸업예정자또는졸업자를내정하여우수한을조기확보에좋고, 구직자는 안정적일자리확보를통해취업에대한불안감을해소할수있습니다. - 그러나기업의경영상이유로신규채용에대한필요성이없어지거나구직자의결격사유 발견또는발생으로채용내정을취소하는경우분쟁이발생할소지가있습니다. ㆍㆍ채용내정은원칙적으로근로계약관계형성전이므로근로기준법상의책임은없고, 다만 사용자의사정인경우구직자가다른기업취업의기회를잃는등손해가발생하였다면 손해배상책임이있다고볼수있습니다. ㆍㆍ반면, 졸업후입사예정일로부터회사근무를조건으로하여산학장학생을모집한 회사가그최종합격통지를하고입사관계서류를교부받은상태에서일방적으로 채용내정을취소한경우, 회사가그채용내정자에대하여최종합격통지를하고 입사관계서류를요구하여교부받음으로써채용내정자와그회사사이에는 채용내정자가졸업예정일까지졸업하지못할것등을해약사유로유보하고취업할 시기 ( 시기 ) 를입사예정일로하는내용의근로계약이성립되었다고할것이어서위 채용예정취소통지는실질적으로해고에해당하므로정당한이유가없는한그취소는 무효라고한사례 ( 서울지방법원남부지원 선고 98 가합 20043, 대법원도 현대전자산업주식회사사건 (2000 다 51476) 판결에서같은취지 ) 가있습니다. 나. 시용기간, 수습기간 ㆍㆍ시용기간이란사용자가본채용전에종업원으로서의적격성을갖추었는지여부를 판단하기위하여시험삼아써보는기간을말하며, 취업규칙등에필수적사항으로 규정하거나근로계약서에명시해야만시용기간은유효한계약이되며, 시용기간만료후 사용자는정식계약을체결하거나본채용을거절할수있습니다. 220 DAEJEON TECHNOPARK

15 GUIDE BOOK ㆍㆍ수습기간이란정식채용된근로자의직업능력이나사업장에서의적응능력을키워주기 위한근로형태를말하며, - 수습근로자에게도노동법이전면적용되나 3 개월미만인수습근로자에대하여는해고 예고가적용되지아니합니다. ㆍㆍ수습근로자에대한계약해지는근로기준법의해고가그대로적용되나법원이나 노동위원회는그정장한이유를조금넓게봐줄뿐입니다. ㆍㆍ시용근로자에대한본계약체결거부는유보된해약권의행사로, 정당한이유보다는 폭넓은합리적이유를요구하고있습니다. - 시용 ( 試用 ) 기간중에있는근로자를해고하거나시용기간만료시본계약 ( 本契約 ) 의체결을 거부하는것은사용자에게유보된해약권의행사로서, 당해근로자의업무능력, 자질, 인품, 성실성등업무적격성을관찰 판단하려는시용제도의취지 목적에비추어볼때 보통의해고보다는넓게인정되나, 이경우에도객관적으로합리적인이유가존재하여 사회통념상상당하다고인정되어야할것이다 ( 대법원 선고 2002 다 62432). 2. 근로계약서작성, 교부 (* 참고자료 : 고용노동부제시표준근로계약서 ) ㆍ형식적으로는ㆍ인사관리규약복무규약등에의거하여근로조건을명시하더라도그내용이 근로기준법제 17 조의규정취지에위배되지아니한다면구태여근로기준법의규정에의한 형식을취하지아니하여도무방 ( 법무 , ) 합니다. ㆍ근로조건의ㆍ서면명시란근로계약서만을의미하는것은아니며, 주요근로조건이취업규칙에 명시되어있을경우근로계약서는개별근로자에해당하는것만작성하거나, 근로계약서를 작성하지않고취업규칙의내용을주지시켰을경우법위반으로보지않습니다. Section 09 노무관리가이드 - 다만, 근로계약서형태를취하지않으면서굳이다른형식의서면을주고받는경우보다는 근로계약서또는연봉계약서라는이름의계약서형태로근로조건을서면명시하고교부하는 것이거래계의일반적모습입니다

16 중소벤처기업을위한기업애로가이드북 근로기준법제17조 ( 근로조건의명시 ) 1 사용자는근로계약을체결할때에근로자에게다음각호의사항을명시하여야한다. 근로계약체결후다음각호의사항을변경하는경우에도또한같다. 1. 임금 2. 소정근로시간 3. 제55조에따른휴일 4. 제60조에따른연차유급휴가 5. 그밖에대통령령으로정하는근로조건 2 사용자는제 1 항제 1 호와관련한임금의구성항목 계산방법 지급방법및제 2 호부터 제 4 호까지의사항이명시된서면을근로자에게교부하여야한다. 다만, 본문에따른 사항이단체협약또는취업규칙의변경등대통령령으로정하는사유로인하여 변경되는경우에는근로자의요구가있으면그근로자에게교부하여야한다. Section 09 노무관리가이드 기간제및단시간근로자보호등에관한법률제17조 ( 근로조건의서면명시 ) 사용자는기간제근로자또는단시간근로자와근로계약을체결하는때에는다음각호의모든사항을서면으로명시하여야한다. 다만, 제6호는단시간근로자에한한다. 1. 근로계약기간에관한사항 2. 근로시간 휴게에관한사항 3. 임금의구성항목 계산방법및지불방법에관한사항 4. 휴일 휴가에관한사항 5. 취업의장소와종사하여야할업무에관한사항 6. 근로일및근로일별근로시간 222 DAEJEON TECHNOPARK

17 GUIDE BOOK < 근로조건명시의비교 > 구분근로기준법기간제법 (*) - 근로계약기간에관한사항 - 임금 - 근로시간 휴게에관한사항 명시 사항 - 소정근로시간 - 제55조에따른휴일 - 제60조에따른연차유급휴가 - 그밖에대통령령으로정하는근로조건 - 임금의구성항목 계산방법및지불방법에관한사항 - 휴일 휴가에관한사항 - 취업의장소와종사하여야할업무에관한사항 - 근로일및근로일별근로시간 서면명시적용사업장 임금의구성항목 계산방법 지급방법및제 2 호부터제 4 호까지의사항 위사항전부 1 인이상 ( 근로시간, 휴가는 5 인이상 ) 5 인이상사업장 벌칙벌금 (500 만원이하 ) 과태료 (500 만원이하 ) * 기간제법은 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 을말합니다. Section 09 노무관리가이드 223

18 중소벤처기업을위한기업애로가이드북 05 근로시간, 휴게, 대기시간, 유연근로시간제 제 50 조 ( 근로시간 ) 1 1 주간의근로시간은휴게시간을제외하고 40 시간을초과할수없다. 2 1 일의근로시간은휴게시간을제외하고 8 시간을초과할수없다. 3 제 1 항및제 2 항에따른근로시간을산정함에있어작업을위하여근로자가사용자의지휘ㆍ감독 아래에있는대기시간등은근로시간으로본다. 제 51 조 ( 탄력적근로시간제 ) 1 사용자는취업규칙에서정하는바에따라 2 주이내의일정한단위기간을평균하여 1 주간의 Section 09 노무관리가이드 근로시간이제50조제1항의근로시간을초과하지아니하는범위에서특정한주에제50조제1항의근로시간을, 특정한날에제50조제2항의근로시간을초과하여근로하게할수있다. 다만, 특정한주의근로시간은 48시간을초과할수없다. 2 사용자는근로자대표와의서면합의에따라다음각호의사항을정하면 3개월이내의단위기간을평균하여 1주간의근로시간이제50조제1항의근로시간을초과하지아니하는범위에서특정한주에제50조제1항의근로시간을, 특정한날에제50조제2항의근로시간을초과하여근로하게할수있다. 다만, 특정한주의근로시간은 52시간을, 특정한날의근로시간은 12시간을초과할수 없다. ( 이하각호생략 ) 제 52 조 ( 선택적근로시간제 ) 사용자는취업규칙에따라업무의시작및종료시각을근로자의결정에맡기기로한근로자에대하여근로자대표와의서면합의에따라다음각호의사항을정하면 1개월이내의정산기간을평균하여 1주간의근로시간이제50조제1항의근로시간을초과하지아니하는범위에서 1주간에제50조제1항의근로시간을, 1일에제50조제2항의근로시간을초과하여근로하게할수있다. 224 DAEJEON TECHNOPARK

19 GUIDE BOOK 제 54 조 ( 휴게 ) 1 사용자는근로시간이 4 시간인경우에는 30 분이상, 8 시간인경우에는 1 시간이상의휴게시간을 근로시간도중에주어야한다. 2 휴게시간은근로자가자유롭게이용할수있다. 제 58 조 ( 근로시간계산의특례 ) 1 근로자가출장이나그밖의사유로근로시간의전부또는일부를사업장밖에서근로하여근로 시간을산정하기어려운경우에는소정근로시간을근로한것으로본다. ( 이하생략 ) 2 제 1 항단서에도불구하고그업무에관하여근로자대표와의서면합의를한경우에는그합의 에서정하는시간을그업무의수행에통상필요한시간으로본다. 3 업무의성질에비추어업무수행방법을근로자의재량에위임할필요가있는업무로서대통령령으로정하는업무는사용자가근로자대표와서면합의로정한시간을근로한것으로본다. 이경우그서면합의에는다음각호의사항을명시해야한다. ( 이하각호생략 ) 제59조 ( 근로시간및휴게시간의특례 ) 다음각호의어느하나에해당하는사업에대하여사용자가근로자대표와서면합의를한경우에는 Section 09 노무관리가이드 제 53 조제 1 항에따른주 ( 週 ) 12 시간을초과하여연장근로를하게하거나제 54 조에따른휴게시간을 변경할수있다. 1. 운수업, 물품판매및보관업, 금융보험업 2. 영화제작및흥행업, 통신업, 교육연구및조사사업, 광고업 3. 의료및위생사업, 접객업, 소각및청소업, 이용업 4. 그밖에공중의편의또는업무의특성상필요한경우로서대통령령으로정하는사업 225

20 중소벤처기업을위한기업애로가이드북 1. 근로시간의범위가. 근로시간은근로자가근로를제공하기시작한시각부터종료한시각에서휴게시간을제한시간으로산정하고, 근로계약서및취업규칙의필요적기재사항입니다. 시업시각종업시각 - 객관적으로근로자가어느시점부터사용자의 - 종업시각이란근로자가사용자의지휘ㆍ감독을지휘ㆍ감독아래근로를제공하는가로판단벗어났다고인정되는작업종료시각 ( 작업이 - 입문시각과작업시각을같이정하고있을경우에도끝나고기계기구의정비점검, 사업장정리정돈동일등을마친시간 ) 을말함 - 1일은 0시부터 24시까지를원칙으로하나, 근로가 2일에걸쳐계속적으로행해지는경우에도 1일근로로보아 8시간근로적용 ( 근기 , ) Section 09 노무관리가이드 나. 대기시간 ㆍㆍ대기시간이란근로자가작업시간도중에현실적으로작업을하지않고다음작업을 위하여대기하고있는시간을말하고, 대기시간이나휴식ㆍ수면시간등이라 하더라도작업을위하여근로자가사용자의지휘ㆍ감독아래에있는대기시간등은 근로시간으로봅니다. ㆍㆍ교육시간및체육대회등의근로시간여부 - 교육이소정근로시간내외를불문하고사용자의지시 명령에의해이루어지고그러한지시 명령을근로자가거부할수없다면근로시간이다 ( 법무 , ) - 운전면허증소지자가소양교육을받아야하는것과같이개인적인사유로인한교육은근로시간에포함되지않는다 ( 근기 , ) - 회사가평일에근무를하지않고체육대회를개최했더라도전직원의참여가강제된점회사가주최하고경비를부담한점참여자에대해근무를시키지않고면제한점불참자에대해서는결근처리를한점등이있다면근로시간으로인정한것으로봐야합니다. 따라서이러한경우라면회사에서체육대회날을휴무로한다고선언하고개최했더라도근로시간으로보고임금을지급할의무가있습니다. 226 DAEJEON TECHNOPARK

21 GUIDE BOOK 다. 각종근로시간 ㆍㆍ법정근로시간 ( 기준근로시간 ) : 근로기준법제50조에서정한휴식시간을제한근로시간을 말하며이는그시간을초과해서근로시킬수없다는금지조항이라기보다는그이상 근로하면연장근로로들어간다는기준근로시간으로쓰입니다 ( 단, 단시간근로자는 소정근로시간초과시연장근로로봄 ). ㆍㆍ소정근로시간 ( 근기법제2조 ( 정의 ) 제7호 ) : 법정근로시간의범위내노사간에근로하기로 정한근로시간을말하며시간급통상임금산정을위한기초가됩니다. ㆍㆍ연장근로시간 : 법정근로시간 ( 기준근로시간 ) 을초과하여근로한시간 2. 휴게시간 - 야간근로시간 : 하오 10 시부터익일상오 6 시까지의근로 - 휴일근로시간 : 근로제공의무없는유 무급휴일로정해진날에근무한시간 ㆍ휴게시간ㆍ대기시간ㆍ등명칭여하에불구하고근로자가사용자의지휘 감독으로부터 벗어나자유로이사용할수있는시간을말합니다 분강의후 10 분간의휴식시간이근로자가자유로이이용가능한시간이라면휴게시간에 해당하나, 다음강의를위한준비시간으로정하여져있고이를소홀히할경우제재가가하여 진다면근로시간에해당하고, - 시업시각과종업시각중간에줘야하며, 시업시또는종업시에는줄수없고, Section 09 노무관리가이드 - 휴게시간은분할해줘도무방하나, 너무짧게나누어주는것은근로자의생존권을침해하는 것이므로허용될수없습니다 ( 행정해석, 근기 , ). ㆍ휴게시간의ㆍ특례 - 법제 63 조 ( 적용의제외 ) 에규정한사업과근로자에대해서는휴게시간규정이적용되지않고, 법제 59 조 ( 근로시간및휴게시간의특례 ) 에규정한사업과근로자에대해서는휴게시간의 변경이가능합니다

22 중소벤처기업을위한기업애로가이드북 3. 유연적근로시간제 ( 변형근로시간제 ) Section 09 노무관리가이드 가. 유연적근로시간제는근로시간을유연화하여노사가사업장실정 에맞는다양한형태의근로시간제를선택할수있도록하는데 그취지가있는데, 탄력적근로시간제 ( 근로기준법제 51 조 ), 선택적 근로시간제 ( 제 52 조 ), 사업장밖인정근로시간제 ( 제 58 조제 1 항 ), 재량근로시간제 ( 제 58 조제 3 항 ) 등으로구분할수있겠습니다. 나. 탄력적근로시간제 (averaging work system) 란어떤근로일의근로 시간을연장시키는대신에다른근로일의근로시간을단축시킴 으로써, 일정기간의평균근로시간을기준근로시간내로맞추는 변형근로시간제를말합니다. ㆍㆍ탄력적근로시간제는일정한기간 (2주또는 3월 ) 을평균하여 1일간또는 1주일간의 근로시간이기준근로시간을초과하지않으면, 특정일또는특정주에기준근로시간을 초과하더라도근로시간위반이아님은물론초과시간에대한할증임금을지급하지 않아도됨 ( 대판 , 90 다카 14758) 구분 2 주단위탄력적근로시간제 3 월단위탄력적근로시간제 의의 - 2 주간이내일정단위기간을평균하여 1 주간의근로시간이 40 시간을초과하지아니하는범위내에서특정주에 40 시간, 특정일에 8 시간을초과해근로할수있는제도 ( 제 51 조제 1 항 ) - 3 월이내의단위기간을평균하여 1 주간의근로시간이 40 시간을초과하지아니하는범위안에서특정주에 40 시간, 특정일에 8 시간을초과하여근로할수있는제도 ( 제 51 조제 2 항 ) - 2 주단위탄력적근로시간제는특히격주토요휴무제를실시할경우유용하게활용할수있음 - 탄력성의범위를넓힌것으로서주로계절적사업, 건설업, 수출산업등에서유용하게활용가능 효과 제외 가산임금적용제외 : 특정주또는특정일에법정기준근로시간 ( 제 50 조제 1 항 ) 을초과하여근로하더라도연장근로가아님 - 연소자 (15 세이상 18 세미만자 ) - 임신중인여성근로자 다. 선택적근로시간제 (flexitime system) 란노사합의로일정한기간동안 근로해야할총근로시간만정하고각근로일에있어서의근로시간과 그시업및종업시각은근로자의자유에맡김으로써, 효율적인 228 DAEJEON TECHNOPARK

23 GUIDE BOOK 시간활용을통해업무효율을증대시키고자하는제도 ( 제 52 조 ) 입니다. ㆍㆍ이제도는근로시간의규제보다는업무성격상근로자의자율에맡기는것이더능률적인 전문직등에적합한제도로 - 취업규칙에의하여시업및종업시각을근로자의결정에맡기기로한근로자에대하여 근로자대표와의서면합의에의하여시행할수있습니다. < 선택적근로시간제와탄력적근로시간제의비교 > 구분탄력적근로시간제선택적근로시간제 같은점 다른점 - 고정ㆍ획일화된근로시간을탄력화하고근로시간배분을변형한근로시간제의일종 - 특정일ㆍ주에법정기준시간을초과근로하더라도연장근로로보지않음 - 정해진근로일ㆍ근로시간에따라일률적으로근로 - 근로시간장단의변형 - 의무근로시간대만일률적으로근로하고나머지시간대는근로자자유선택 - 근로시간대의변형 - 주로사용자의필요에의해성립 - 주로근로자의필요에의해성립 라. 인정근로시간제 ( 간주근로시간제 ) 란실제근로시간을계산하기어려운 경우일정요건하에소정근로시간, 업무수행에통상필요한시간 또는노사가서면합의한시간을근로시간으로인정하는제도를 말합니다. ㆍㆍ이제도는탄력적ㆍ선택적근로시간제처럼근로시간형태의변화를가져오는것이 아니라현재의근로시간형태에서근로시간산정방법만을편리하게하는측면이강합니다. Section 09 노무관리가이드 ㆍㆍ인정 ( 간주 ) 근로시간제에는 1 사업장밖근로에대한인정근로 ( 외근근로, 제58조 제 1 항 ) 와 2 업무성질의특성에따른인정근로 ( 재량근로, 제 58 조제 3 항 ) 의유형이 있습니다. - 외근근로시간제 : 출장, 기타사업장외에서의근무로근로시간산정이어려운 경우근로시간과임금의계산등을둘러싸고노사간분쟁의소지가있으므로, 간주근로시간제를도입하여일정시간을근로한것으로인정할수있는근거를마련한 것입니다. - 재량근로시간제 : 근로시간결정이곤란한경우에있어근로시간결정에관련된개념으로, 법에서정한업무에한정되고, 업무수행방법자체가근로자의재량에맡겨지며, 도급처럼 근로시간산정을요하지아니하다는편리함을줍니다

24 중소벤처기업을위한기업애로가이드북 06 휴일 근로기준법제 55 조 ( 휴일 ) 사용자는근로자에게 1 주일에평균 1 회이상의유급휴일을주어야한다. 근로기준법시행령제30조 ( 주휴일 ) 법제55조에따른유급휴일은 1주동안의소정근로일을개근한자에게주어야한다. 근로자의날제정에관한법률 5월 1일을근로자의날로하고, 이날을 근로기준법 에따른유급휴일 ( 有給休日 ) 로한다. Section 09 노무관리가이드 1. 휴일의구분 ㆍ근로기준법상ㆍ근로자라면근로형태나고용형태등에관계없이휴일의부여요건이충족되면 법정휴일을부여해야합니다. - 다만농림업등종사자, 감시단속적근로자, 관리감독자등에게는주휴일을부여하지않을수 있으며, 소위초단시간근로자 (4 주간평균하여 1 주간의소정근로시간이 15 시간미만인자 ) 도 마찬가지입니다. 구분종류법적근거비고 법정휴일 주휴일, 근로자의날 근로기준법제 55 조 근로자의날제정에관한법률 의무적부여 약정휴일 국정공휴일, 회사창립일, 기타 약정휴일의부여여부, 부여조건, 부여일수, 임금지급여부는단체협약이나취업규칙등을통해노사가자율결정 2. 휴일의쟁점 가. 임금지급여부 ㆍㆍ1 주일을만근한경우의주휴일그리고근로자의날이유급의법정휴일입니다. - 월급제근로자인경우취업규칙에별도의규정이없다면휴일을부여하고정해진월급 액을지급하면유급휴일수당을지급한것으로간주됩니다. 230 DAEJEON TECHNOPARK

25 GUIDE BOOK ㆍㆍ1 주간소정근로일을만근하지않은자의주휴일, 주 40시간제하에서토요일을 무급휴일로약정한경우의토요일등이무급휴일에해당합니다. 나. 주휴일 ㆍㆍ사용자는근로기준법제55조및동시행령제30조에따라 1주일간소정근로일수를 개근한근로자에대하여 1 주일에평균 1 회이상의휴일을부여해야하는바, 이를 주휴일이라합니다. - 1 회이상의휴일을반드시일요일일필요는없으나, 보통취업규칙등으로특정일을 지정합니다. - 주휴일과다른유급휴일이중복될경우취업규칙등에익일휴무제등을명시하지 않았다면근로자에게유리한하나의휴일만인정해도됩니다. 다. 휴일근로시지급되는임금의계산 ㆍㆍ유급휴일에근로한경우당일의급여는 1일통상임금의 250%( 유급휴일수당 100% + 휴일근로임금 100% + 휴일근로가산수당 50%) 를지급하여야합니다. - 월급근로자의경우위유급휴일수당 100% 는이미월급여에포함되어있으므로 150% 를 추가로지급하면됩니다. ㆍㆍ무급휴일에근로한경우 1일통상임금의 150%( 휴일근로임금 100% + 휴일근로가산수당 50%) 를지급하면됩니다. Section 09 노무관리가이드 ㆍㆍ휴일근로가연장근로와야간근로와중복되는경우가산요인별수당을각각가산하여 지급해야합니다. 라. 공휴일의문제 ㆍㆍ공휴일은대통령령인 관공서의공휴일에관한규정 에근거하여관공서와그에 근무하는사람들이쉬는날로, 사경제의경우까지당연히휴일이되는것은아닙니다. - 이때단체협약이나취업규칙등에휴일로정하였다면임시휴일이되는것입니다

26 중소벤처기업을위한기업애로가이드북 관공서의공휴일에관한규정제1조 ( 목적 ) 이영은관공서의공휴일에관한사항을규정함을목적으로한다. 제2조 ( 공휴일 ) 관공서의공휴일은다음과같다. 1. 일요일 2. 국경일중 3 1절, 광복절, 개천절및한글날 3. 1 월 1 일 4. 설날전날, 설날, 설날다음날 ( 음력 12 월말일, 1 월 1 일, 2 일 ) 5. 삭제 < > 6. 석가탄신일 ( 음력 4 월 8 일 ) 7. 5 월 5 일 ( 어린이날 ) 8. 6 월 6 일 ( 현충일 ) 9. 추석전날, 추석, 추석다음날 ( 음력 8 월 14 일, 15 일, 16 일 ) Section 09 노무관리가이드 월 25일 ( 기독탄신일 ) 10의2. 공직선거법 제34조에따른임기만료에의한선거의선거일 11. 기타정부에서수시지정하는날제3조 ( 대체공휴일 ) 1 제2조제4호또는제9호에따른공휴일이다른공휴일과겹칠경우제2조제4호또는제9호에따른공휴일다음의첫번째비공휴일을공휴일로한다. 2 제2조제7호에따른공휴일이토요일이나다른공휴일과겹칠경우제2조제7호에따른공휴일다음의첫번째비공휴일을공휴일로한다. ㆍㆍ근래들어임시공휴일의지정이늘고대체공휴일이확대되는경향인바, 각사업장마다 임시공휴일이나대체공휴일에휴일로부여하고유급으로부여해야하는지는저마다 사업장의취업규칙이나단체협약을보아야하겠습니다. - 단체협약이나취업규칙이공휴일을유급휴일로정하고있다면임시공휴일과대체공휴일로 공휴일이므로그사업장의유급휴일이되겠고, - 단체협약이나취업규칙등이위 관공서의공휴일에관한규정 제 2 조제 1 호부터 제 10 호까지의모두또는일부를제한적으로열거하고있는경우라면이를대체하는 공휴일이나열거한호외의임시공휴일은그사업장에서휴일이아닌것으로해석됩니다. (* 참고자료 : 대체공휴일의약정휴일해당여부에대한판단 ( 근로개선정책과 -4628, )) 232 DAEJEON TECHNOPARK

27 GUIDE BOOK 마. 휴무일의근로 ㆍㆍ주 40시간제하에서토요일은휴일이아니면서근로시간에편성되지않는날로서 소정근로일에서는제외되므로휴무일이라고합니다. - 단단체협약이나취업규칙그리고근로계약서를통하여휴일로정할수있고이경우의 토요일은휴일이됩니다. ㆍ휴무일에근로할경우이에대해취업규칙등에서별도로정한바가없다면 휴일근로가산수당은발생하지않으나휴무일근로로주 40 시간을초과하는시간에 대해서는연장근로가산수당을지급해야합니다. 3. 근로시간ㆍ휴게ㆍ휴일의적용배제 ㆍ관련규정ㆍ 근로기준법제 63 조 ( 적용의제외 ) 이장과제 5 장에서정한근로시간, 휴게와휴일에관한규정은다음 각호의어느하나에해당하는근로자에대하여는적용하지아니한다. 1. 토지의경작 개간, 식물의재식 ( 栽植 ) 재배 채취사업, 그밖의농림사업 2. 동물의사육, 수산동식물의채포 ( 採捕 ) 양식사업, 그밖의축산, 양잠, 수산사업 3. 감시 ( 監視 ) 또는단속적 ( 斷續的 ) 으로근로에종사하는자로서사용자가고용노동부장관의승인을받은자 4. 대통령령으로정하는업무에종사하는근로자 Section 09 노무관리가이드 근로기준법시행령제 34 조 ( 근로시간등의적용제외근로자 ) 법제 63 조제 4 호에서 " 대통령령으로정한 업무 " 란사업의종류에관계없이관리 감독업무또는기밀을취급하는업무를말한다. ㆍ근로기준법ㆍ제63조에서규정하는사업또는업무에종사하는근로자에대해서같은법 제 4 장및제 5 장중근로시간, 휴게, 휴일에관한규정의적용이배제됩니다. - 따라서, 해당근로자에대해서는 1 일근로를 8 시간을초과하여정할수있고, 휴게시간과 주휴일을부여하지아니하여도됩니다. ㆍ관련규정ㆍ중의대상근로자중감시적근로자라함은감시를주업무로하면서상태적으로 정신적ㆍ육체적피로가적은업무에종사하는자로서경비원등이고, 233

28 중소벤처기업을위한기업애로가이드북 - 단속적근로자라함은근로가간헐적ㆍ단속 ( 斷續 ) 적이어서휴게또는대기시간이많은업무 종사자로서시설관리를위한야간대기자나보일러실근무자등이이에해당합니다. ㆍ근로기준법ㆍ시행령중관리ㆍ감독업무에종사하는자는일반적으로공장장처럼 근로조건의결정에있어경영자와일체적인입장에있는자를말하며, 그판단은 명칭에관계없이근무실태에따라판단해야합니다. - 기밀사무취급자역시반드시비밀서류를취급하는자를가리키는것은아니며, 비서기타 그직무가경영자또는감독ㆍ관리적지위에잇은자의활동과일체불가분의관계에있으며 출근ㆍ퇴근등에있어엄격한제한을받지않는자를말합니다. Section 09 노무관리가이드 234 DAEJEON TECHNOPARK

29 GUIDE BOOK 07 휴가, 연차휴가및관련제도등 1. 휴가의구분 ㆍ근로기준법상ㆍ근로자라면근로형태나고용형태등에관계없이그요건이충족되면법정 휴가는부여해야합니다. - 다만소위초단시간근로자 (4 주간평균하여 1 주간의소정근로시간이 15 시간미만인자 ) 에게도 마찬가지입니다. 구분종류법적근거비고 법정휴가 연차휴가 생리휴가 산전후휴가 근로기준법제 60 조 같은법제 73 조 같은법제 74 조 의무적부여 ( 생리휴가는무급 ) 약정휴가 2. 연차유급휴가 하계휴가, 경조휴가등 가. 연차유급휴가의부여 약정휴가의부여여부, 부여조건, 부여일수, 임금지급여부는 단체협약이나취업규칙등을통해노사가자율결정 ㆍㆍ상시근로자 5인이상을고용한사용자는 1년간 8할이상출근한근로자에대해서 15일의 Section 09 노무관리가이드 유급휴가를부여해야합니다. - 계속하여근로한기간이 1년미만인근로자또는 1년간 80퍼센트미만출근한근로자에게도 1개월개근시 1일의유급휴가를주어야하고, - 3년이상근로한근로자에게는총휴가일수가 25일이될때까지계속근로 2년마다 1일씩가산하여부여합니다. ㆍㆍ연차휴가는입사일을기준으로산정하는것이원칙이나노무관리의편의를위해회계연도 등을기준으로전근로자에게일률적으로부여하는경우도많습니다. 이러한경우라도 근로자에게불리하지않아야하므로연도중입사자에대해서는다음연도시작일에 근속기간에비례한휴가를부여해야하며, 퇴사시에도불리하지않게정산해야합니다

30 중소벤처기업을위한기업애로가이드북 < 근속년수별휴가일수산정 > 근속년수 1 년 2 년 3 년 4 년 5 년 10 년 15 년 20 년 21 년 25 년 휴가일수 15 일 15 일 16 일 16 일 17 일 19 일 22 일 24 일 25 일 25 일 ㆍㆍ근거법령 근로기준법제60조 ( 연차유급휴가 ) 1 사용자는 1년간 80퍼센트이상출근한근로자에게 15일의유급휴가를주어야한다. 2 사용자는계속하여근로한기간이 1년미만인근로자또는 1년간 80퍼센트미만출근한근로자에게 1개월개근시 1일의유급휴가를주어야한다. Section 09 노무관리가이드 3 사용자는근로자의최초 1년간의근로에대하여유급휴가를주는경우에는제2항에따른휴가를포함하여 15일로하고, 근로자가제2항에따른휴가를이미사용한경우에는그사용한휴가일수를 15일에서뺀다. 4 사용자는 3년이상계속해서근로한근로자에게는제1항에따른휴가에최초 1년을초과하는계속근로연수매 2년에대하여 1일을가산한유급휴가를주어야한다. 이경우가산휴가를포함한총휴가일수는 25일을한도로한다. 5 사용자는제1항부터제4항까지의규정에따른휴가를근로자가청구한시기에주어야하고, 그기간에대하여는취업규칙등에서정하는통상임금또는평균임금을지급하여야한다. 다만, 근로자가청구한시기에휴가를주는것이사업운영에막대한지장이있는경우에는그시기를변경할수있다. 6 제1항부터제3항까지의규정을적용하는경우다음각호의어느하나에해당하는기간은출근한것으로본다. 1. 근로자가업무상의부상또는질병으로휴업한기간 2. 임신중의여성이제74조제1항부터제3항까지의규정에따른휴가로휴업한기간 7 제1항부터제4항까지의규정에따른휴가는 1년간행사하지아니하면소멸된다. 다만, 사용자의귀책사유로사용하지못한경우에는그러하지아니하다. 나. 연차유급휴가의사용촉진 ㆍㆍ의의 : 사용자가근로자에게적극적으로연차유급휴가의사용을권유했음에도불구하고 근로자가휴가를사용하지않는경우에는사용자의금전보상의무를면제해주는 제도입니다. 236 DAEJEON TECHNOPARK

31 GUIDE BOOK ㆍㆍ요건 : 사용자가미사용연차유급휴가에대한보상의무를면하려면법정요건을모두 명확히충족하여야합니다. 보상의무를면하는것은보상원칙의예외이기때문입니다. ㆍㆍ효과 : 위요건이모두명확히충족된경우사용자는해당근로자의미사용연차유급 ㆍㆍ근거법령 휴가에대하여보상할의무가면제됩니다. - 만약지정된휴가일에근로자가출근한경우, 사용자는노무수령거부의사를명확하게 표시하여야합니다. 이를표시하지않고근로하게되면휴가사용촉진은의미를잃고 근로가제공된것이므로수당지급의의무를면하기어렵습니다. 근로기준법제 61 조 ( 연차유급휴가의사용촉진 ) 사용자가제60조제1항 제3항및제4항에따른유급휴가의사용을촉진하기위하여다음각호의조치를하였음에도불구하고근로자가휴가를사용하지아니하여제60조제7항본문에따라소멸된경우에는사용자는그사용하지아니한휴가에대하여보상할의무가없고, 제60조제7항단서에따른사용자의귀책사유에해당하지아니하는것으로본다. 1. 제 60 조제 7 항본문에따른기간이끝나기 6 개월전을기준으로 10 일이내에사용자가 근로자별로사용하지아니한휴가일수를알려주고, 근로자가그사용시기를정하여사용자에게통보하도록서면으로촉구할것 2. 제1호에따른촉구에도불구하고근로자가촉구를받은때부터 10일이내에사용하지아니한휴가의전부또는일부의사용시기를정하여사용자에게통보하지아니하면제60조제7항본문에따른기간이끝나기 2개월전까지사용자가사용하지아니한휴가의사용시기를정하여근로자에게서면으로통보할것 Section 09 노무관리가이드 다. 연차유급휴가의사전대체 ㆍㆍ의의 : 연차유급휴가의대체라함은사용자가근로자대표와서면합의로특정근로일에 휴무를시키면서그휴무를연차유급휴가를사용한것으로대체하는제도입니다. - 이를통하여징검다리휴일을연휴로하거나명절을전후로취업규칙에정한휴가일에 며칠을더추가하여쉬게하고연차휴가를사용한것으로할수있으며, 사업장의현실상 주휴일과근로자의날외에는휴일이없는경우노사간의자유로운합의로공휴일의 일부를쉬고이를연차휴가를사용한것으로할수있겠습니다. ㆍㆍ요건 : 반드시근로자대표와서면으로합의해야합니다. 이때법정휴일이나약정휴일 그리고미리약정된고정연장근로일에휴무하고이를연차휴가로대체하는것은 불가합니다

32 중소벤처기업을위한기업애로가이드북 ㆍㆍ근거법령 근로기준법제 62 조 ( 유급휴가의대체 ) 사용자는근로자대표와의서면합의에따라제 60 조에따른연차유급휴가일을갈음하여특정한 근로일에근로자를휴무시킬수있다. Section 09 노무관리가이드 3. 보상휴가제 ㆍㆍ근거법령 근로기준법제 57 조 ( 보상휴가제 ) 사용자는근로자대표와의서면합의에따라제 56 조에따른연장근로ㆍ야간근로및휴일근로에 대하여임금을지급하는것을갈음하여휴가를줄수있다. ㆍ의의ㆍ : 보상휴가제는주문량이일시적으로증가한때에는연장ㆍ야간ㆍ휴일근로를실시하여 기업의임금부담이가중되고, 다시주문량이감소하여휴업을해야하는경우와같이기업의 업무량이일정하지아니한경우에유용하게활용될수있는제도입니다. ㆍ요건ㆍ : 반드시근로자대표와서면으로합의해야합니다. - 이때, 보상휴가는연장ㆍ야간ㆍ휴일근로에대한임금에갈음하여휴가를부여하는것이기에 임금과휴가사이에대등해야하므로실근로에대한임금뿐만아니라가산임금까지 포함되어야합니다. 즉 1 : 1.5 가되어야한다는의미입니다. ㆍ보상휴가를ㆍ적용할근로와임금을연장근로등에대한가산임금을포함한전체임금으로할 것인지, 가산임금부분만할것인지는노사합의로정할사항입니다. ㆍ보상휴가는ㆍ임금지급에갈음하여휴가를부여하는제도이고그에대한사용촉진제도가 없으므로근로자가휴가를사용하지않는경우에는다시그에대한임금이지급되어야하고, 사용자가사용촉진등을통해임금지급의무를면제받을수는없습니다. 238 DAEJEON TECHNOPARK

33 GUIDE BOOK 08 임금, 임금관리, 몇몇임금제도 1. 임금의관리 ㆍ기업측면에서ㆍ보면임금은가격경쟁력에영향을미치는제품원가를구성하는노무비 이면서도, 기업에필요한인적자원을유인하고유지하는수단입니다. ㆍ한편ㆍ근로자측면에서보면임금은생계의수단이자생활의질을향상시키는역할을할뿐 아니라기업의일원으로인정받고있다는증표가됩니다. ㆍ따라서ㆍ기업은임금관리에있어서무엇보다도적정한임금수준을유지하면서도배분의 공정성을기하는데초점을맞추어야하겠습니다. ㆍ특히ㆍ임금은생계의주요수단인점에서노동관계법은근로자의권리보호를위한강행규정 들을많이두고있어합법성문제에각별히주의해야합니다. 2. 임금관리의효율성제고 ㆍ임금관리의ㆍ효율성의높이려면임금수준관리, 임금체계관리, 임금형태관리에있어그 문제점을파악하고이를개선해야합니다. - 임금수준은근로자들의생계비수준, 기업의지불능력, 동종업계의임금수준을고려해서 결정해야하는데, Section 09 노무관리가이드 - 반면, 임금체계에있어서연공급제를유지할지직무급또는성과급제를도입할것인지는기업의선택이가능하고, 임금형태에있어서도기본급위주의형태를유지한것인지성과급제로바꿀것인지, 월급제를폐지하고연봉형태로바꿀것인지의문제는기업의전략적선택이가능한사안입니다. ㆍ어떠한ㆍ방법을선택할것인가는업종이나시장상황그리고사용자의생각에따라 다르겠지만, 임금체계개편을통해비용부담은줄이되동기는부여하면서도임금분배의 공정성은높일수있는방법이어야한다는점에는인식을같이하고있다고보겠습니다

34 중소벤처기업을위한기업애로가이드북 3. 몇몇임금제도 가. 직무급제 ㆍㆍ직무의난이도와책임의정도에따라급여를지급하는제도로, 각직무가가지는상대적 가치를분석 평가하여그것에맞는보수액을결정하는제도를말합니다. Section 09 노무관리가이드 - 직무급은보다공평한대내적균형을보장할수있는과학적인보수라는점에서, 그리고 각직무에알맞은보수라는현대적생활관념에부합한다는점에서합리적인보수제도라 볼수있습니다. - 그러나직무평가를위해서는철저한직무기술이필요하고직무평가에있어서평가요소의 선정과그비중을결정하는방식, 평가결과와보수의결부방식에는객관적인기준이 없어자의적으로보수수준을결정하기쉽다는문제점이있어근로자들의뚜렷한신뢰가 없는경우도입이만만치않은것이현실입니다. 나. 연봉제 (* 참고자료 : [ 지침 ] 연봉제관련노동관계법의적용기준 ) ㆍㆍ연봉제란원래시급제, 일급제, 주급제, 월급제와함께임금계산단위를구분하는 임금형태의한유형에서유래하여, 현재개인또는개인이속한팀의성과를반영하여 임금을결정하는임금제도를일컫습니다. ㆍㆍ일반적으로볼때연봉은기준연봉, 초과연봉, 성과연봉으로구성되는데, 이중성과 연봉은개인의인사고과및성과, 팀의성과를반영한금액으로, 이를위해서는개인별 성과및팀별성과를정확하게측정하기위해서객관적인평가시스템이필요하기에 근로자들의뚜렷한신뢰가없는경우도입이만만치않은것은직무급제와마찬가지의 숙제입니다. ㆍㆍ일부기업에서는연봉제라는이름하에기준연봉을따로정하지않은채제수당을모두 포함시켜연봉계약을체결한다든지, 평가시스템은전혀갖추지않으면서도근로자를 계약기간만료를이유로내보내는즉연봉기간을근로기간처럼운영한다든지, 퇴직금을 연봉에포함하여근로계약을체결하고해마다중간정산하였다고주장하는사례가 발생하고있습니다. - 그러나기준연봉을따로정하지아니하고법정수당등제수당을포함하는연봉을정하는 것을대법원은대부분무효로판결 ( 대법원 선고 91 다 판결등다수 ) 하고 있고, 연봉기간은임금의단위기간이지근로계약기간자체는아니며, 퇴직금은퇴직으로 240 DAEJEON TECHNOPARK

35 GUIDE BOOK 인해서비로소발생하는것이기에근로계약시퇴직금을연봉에포함하는약정이나포기 약정의효력을인정하지않는것이대법원 ( 대법원 선고 2002 도 2211 판결등 다수 ) 과고용노동부의명확한입장입니다. 다. 포괄임금제 ㆍㆍ일반적으로포괄임금제란근로계약체결시근로형태나업무성질상법정기준근로시간을 초과한연장 야간 휴일근로등이당연히예정돼있는경우나계산의편의를위해 노사당사자간약정으로연장 야간 휴일근로등을미리정한후매월일정액의 제수당을임금에포괄하여지급하는것을말합니다. - 근로기준법 은근로계약을체결할때소정근로시간및임금의구성항목 계산방법 지급방법등을서면으로명시하도록하는한편, 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당, 주휴수당등을통상임금에기초하여산정하도록규정하고있기에그유효성이문제입니다. ㆍㆍ이에대해대법원은 " 원칙적인임금지급방법은근로시간수의산정을전제로한것인데, 예외적으로감시단속적근로등과같이근로시간, 근로형태와업무의성질을고려할 때근로시간의산정이어려운것으로인정되는경우가있을수있고, 이러한경우에는 사용자와근로자사이에기본임금을미리산정하지아니한채법정수당까지포함된 금액을월급여액이나일당임금으로정하거나기본임금을미리산정하면서도법정제 수당을구분하지아니한채일정액을법정제수당으로정하여이를근로시간수에 상관없이지급하기로약정하는내용의이른바포괄임금제에의한임금지급계약을 체결하더라도그것이달리근로자에게불이익이없고여러사정에비추어정당하다고 인정될때에는유효하다할것이다."( 대법원 선고 95 다 4056 판결등 다수 ) 라고하면서도, " 그러나위와같이근로시간의산정이어려운경우가아니라면 달리근로기준법상의근로시간에관한규정을그대로적용할수없다고볼만한특별한 사정이없는한앞서본바와같은근로기준법상의근로시간에따른임금지급의 원칙이적용되어야할것이므로, 이러한경우에도근로시간수에상관없이일정액을 법정수당으로지급하는내용의포괄임금제방식의임금지급계약을체결하는것은 그것이근로기준법이정한근로시간에관한규제를위반하는이상허용될수없다." 라고 하여포괄임금제계약은한정적으로만사용할수있음을밝히고있습니다. Section 09 노무관리가이드 241

36 중소벤처기업을위한기업애로가이드북 ㆍㆍ이에기업에서는현장의필요에의해쓰이기시작한포괄임금계약이어디까지유효이고 어디서부터무효인지혼란하고특히현재포괄임금을금지시키자는논의가급부상하면서 혼란은가중되고있는실정입니다. - 보건데시장의필요에의해나타난포괄임금제를무조건금지시킨다는것은어렵다고생각하면서도, 근로시간산정이가능함에도기준임금을정하지않고시간외근로수당을모두포괄하여계산자체가불가능하게하는형태의포괄임금계약은무효이며단연코금지될것이라예견됩니다. Section 09 노무관리가이드 242 DAEJEON TECHNOPARK

37 GUIDE BOOK 09 평균임금 1. 의의 근로기준법제 2 조 ( 정의 ) 1 이법에서사용하는용어의뜻은다음과같다. 6. " 평균임금 " 이란이를산정하여야할사유가발생한날이전 3 개월동안에그근로자에게지급된 임금의총액을그기간의총일수로나눈금액을말한다. 근로자가취업한후 3 개월미만인경우도 이에준한다. ㆍ근로기준법상의ㆍ평균임금은근로자의평균소득을기준으로임금을계산할필요가있는 경우에사용하고자도입된개념으로이해할수있습니다. < 근로기준법에서평균임금을기준으로삼도록하고있는규정 > 구분내용 퇴직급여제도 ( 제34조 ) 휴업수당 ( 제46조 ) 연차휴가수당 ( 제60조제5항 ) 재해보상금 ( 제79조 ~ 제83조 ) 계속근로기간 1 년에대하여 30 일분이상의평균임금을지급하는제도설정 ( 근로자퇴직급여보장법제 8 조 ) 사용자의귀책사유로인해휴업하는경우평균임금의 100 분의 70 이상의수당지급 휴가사용기간동안통상임금또는평균임금을지급 휴업보상, 장해보상, 유족보상, 장의비등을평균임금을기준으로보상 Section 09 노무관리가이드 감급액의제한 ( 제 95 조 ) 감급의제재를정할경우, 그감액은 1 회의액이평균임금의 1 일분의 1/2 을초과할수없으며, 감급총액이 1 임금지급기의임금총액의 1/10 을초과할수없음 2. 평균임금의산정 가. 산정기간 ㆍㆍ산정사유가발생한날 ( 퇴직금은퇴직일, 재해보상금은재해발생일, 휴업수당은휴업일이 이에해당 ) 이전 3 개월을그계산기간으로합니다. - 기간의계산은민법규정에따라역에의하여과거로소급하여계산하며, 산정사유 발생일자체는넣지않습니다

38 중소벤처기업을위한기업애로가이드북 ㆍㆍ산정기간중에다음에해당하는기간이있는경우에는그일수와그기간중에지급된 임금은평균임금산정기간및임금에서뺍니다. 근로기준법시행령제 2 조 ( 평균임금의계산에서제외되는기간과임금 ) 1 근로기준법 ( 이하 " 법 " 이라한다 ) 제 2 조제 1 항제 6 호에따른평균임금산정기간중에다음각호의어느하나에 해당하는기간이있는경우에는그기간과그기간중에지급된임금은평균임금산정기준이 되는기간과임금의총액에서각각뺀다. 1. 법제35조제5호에따른수습사용중인기간 2. 법제46조에따른사용자의귀책사유로휴업한기간 3. 법제74조에따른출산전후휴가기간 4. 법제 78 조에따라업무상부상또는질병으로요양하기위하여휴업한기간 5. 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제 19 조에따른육아휴직기간 6. 노동조합및노동관계조정법 제 2 조제 6 호에따른쟁의행위기간 7. 병역법, 예비군법 또는 민방위기본법 에따른의무를이행하기위하여 Section 09 노무관리가이드 휴직하거나근로하지못한기간. 다만, 그기간중임금을지급받은경우에는그러하지아니하다. 8. 업무외부상이나질병, 그밖의사유로사용자의승인을받아휴업한기간 - 평균임금의이유없는저하를방지하기위한규정입니다. 나. 이전 3 개월간의임금총액 ㆍㆍ근로자에게실제로지급된임금뿐만아니라그기간중당연히지급됐어야할임금 중지급되지않은임금도포함됩니다. ㆍㆍ임금산정기간내의소정근로시간에대하여지급하기로정하여진기본급과 정기적ㆍ일률적으로지급되는각종수당은포함되는일수에비례하여일할계산하여 넣습니다. - 단체협약, 취업규칙등에미리지급조건이명시되어있는등의무가된상여금등이 1 년을기준으로계산되고지급되는경우평균임금산정사유발생일이전 3 개월간에 지급되었는지여부와관계없이사유발생일이전 12 개월간지급받은전액의 3/12 을 산입합니다. 244 DAEJEON TECHNOPARK

39 GUIDE BOOK 다. 산정 ㆍㆍ산정식 평균임금 = 사유가발생한날이전 3 개원간의임금총액 사유가발생한날이전 3 개월간의총일수 ㆍㆍ행정해석및예규를반영한구체적인산정식 평균임금 = 매월받은이전 3 개월간임금 + 매월단위를넘어서받은이전 1 년간임금의 3/12 사유가발생한날이전 3 개월간의총일수 Section 09 노무관리가이드 245

40 중소벤처기업을위한기업애로가이드북 10 통상임금, 최저임금 1. 통상임금 ㆍ의의ㆍ 근로기준법제6조 ( 통상임금 ) 1 법과이영에서 " 통상임금 " 이란근로자에게정기적이고일률적으로소정 ( 所定 ) 근로또는총근로에대하여지급하기로정한시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액또는도급금액을말한다. - 통상임금이란근로의양과질에관계되는근로의대가로서정기적, 일률적으로지급하기로정하여진고정급임금을말합니다. < 근로기준법에서통상임금을기준으로삼도록하고있는규정 > 구분내용 Section 09 노무관리가이드 해고예고수당 ( 법제26조 ) 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로가산임금 ( 법제56조 ) 연차유급휴가 ( 법제60조 ) 사용자는근로자를해고하고자할때에는 30 일전에예고를하여야하고예고하지않을때에는 30 일분의통상임금을지급 연장근로, 야간근로, 휴일근로에대해서각각통상임금의 100 분의 50 이상을가산하여지급 휴가사용기간동안취업규칙에서정하는통상임금또는평균임금을지급 ㆍ통상임금ㆍ산정에있어기초임금등 (* 참고자료 : 통상임금노사지도지침 ( 고용노동부, )) 2. 최저임금 가. 의의 ㆍㆍ근로자에대하여임금의최저수준을보장하여근로자의생활안정과노동력의질적 향상을꾀함으로써국민경제의건전한발전에이바지하는것을목적으로최저임금법이 제정되었고, 고용노동부장관은매년 8 월 5 일까지최저임금위원회에서의결된안에따라 최저임금을결정하여고시하며, 고시된최저임금은다음해 1 월 1 일부터 12 월 31 일까지 효력이있습니다. 246 DAEJEON TECHNOPARK

41 GUIDE BOOK - 이에고용노동부장관은 2017 년최저임금으로시간급 6,470 원 ( 월환산 209 시간기준 1,352,230 원 ) 을고시하여시행하였고, 2018 년적용최저임금으로시간급 7,530 원 ( 월환산 209 시간기준 1,573,770 원 ) 을고시한바있습니다. 나. 적용대상사업장 ㆍㆍ 최저임금법 은근로자를사용하는 ' 모든사업또는사업장 ' 에적용됩니다. - 다만, 동거친족만을사용하는사업과가사사용인은적용이제외됩니다. ㆍㆍ 근로기준법 상의모든근로자에게단일한최저임금액이적용됩니다. - 다만, 3 개월이내의수습근로자는대통령령으로정하는바에따라제 1 항에따른 최저임금액과다른금액으로최저임금액을정할수있되, 2018 년 3 월 20 일시행예정인 개정근로기준법을보면단순노무업무에종사하는근로자에대해서는 3 개월이내의 수습근로자라도최저임금보다적게줄수없도록하고있습니다. 다. 최저임금의산정 (* 참고자료 : 시행규칙제 2 조본문관련 [ 별표 1] 최저임금에산입하지 아니하는임금의범위, 시행규칙제 2 조단서관련 [ 별표 2] 최저임금에산입하는임금의범위 ) 라. 최저임금의효력및최저임금고지의무 ㆍㆍ근로자와사용자사이에최저임금보다낮은금액을임금으로정하는계약을한경우그 부분은무효가되고, 무효가된부분은 최저임금법 이정한최저임금이계약임금이 됩니다. Section 09 노무관리가이드 ㆍㆍ사용자는최저임금관련사항을근로자들이쉽게볼수있는장소에게시하거나그외의 방법으로근로가가알게해야합니다

42 중소벤처기업을위한기업애로가이드북 여성근로자보호, 성희롱예방, 11 육아휴직등일ㆍ가정양립 1. 여성근로자의보호 가. 사용금지 근로기준법제65조 ( 사용금지 ) 1 사용자는임신중이거나산후 1년이지나지아니한여성 ( 이하 " 임산부 " 라한다 ) 과 18세미만자를도덕상또는보건상유해 위험한사업에사용하지못한다. 2 사용자는임산부가아닌 18세이상의여성을제1항에따른보건상유해 위험한사업중임신또는출산에관한기능에유해 위험한사업에사용하지못한다. ㆍㆍ각각의사용금지직종은같은법시행령제40조에서정하고있습니다. Section 09 노무관리가이드 나. 야간근로와휴일근로의제한 근로기준법제70조 ( 야간근로와휴일근로의제한 ) 1 사용자는 18세이상의여성을오후 10시부터오전 6시까지의시간및휴일에근로시키려면그근로자의동의를받아야한다. 2 사용자는임산부와 18세미만자를오후 10시부터오전 6시까지의시간및휴일에근로시키지못한다. 다만, 다음각호의어느하나에해당하는경우로서고용노동부장관의인가를받으면그러하지아니하다 세미만자의동의가있는경우 2. 산후 1년이지나지아니한여성의동의가있는경우 3. 임신중의여성이명시적으로청구하는경우 ㆍㆍ18세이상인여성근로자에게야간및휴일근로를시키고자하는경우에는당해 근로자의동의를얻어야하고, 사용자는 18 세미만자, 임신중인여성및산후 1 년이 경과하지않은여성에대하여야간및휴일근로에종사시키지못합니다. - 다만, 본인의동의와노동부장관의인가를얻은경우에는예외적으로야간ㆍ휴일근로에 종사케할수있으며특히임신중인여성의경우에는명시적인청구가있어야합니다. 248 DAEJEON TECHNOPARK

43 GUIDE BOOK ㆍㆍ금지되는야간, 휴일근로의범위 - 법정휴일에한정됨 : 휴일근로는주휴일, 근로자의날등법정휴일을의미하며회사의 약정휴일에근로가필요한경우에는근로자의동의가있으면되고노동부장관의인가는 필요하지않다고해석 ( 근기 , ) 됩니다. - 전형적인일ㆍ숙직 : 야간ㆍ휴일근로는본래의업무를휴일이나야간에수행하는것을의미하므로본래의업무수행이아닌부수적으로수행하는전형적인일ㆍ숙직은제한되는야간ㆍ휴일근로가아닙니다 ( 여성고용과-1309, ). 다. 시간외근로의제한 제 71 조 ( 시간외근로 ) 사용자는산후 1 년이지나지아니한여성에대하여는단체협약이있는경우라도 1 일에 2 시간 1 주 일에 6 시간, 1 년에 150 시간을초과하는시간외근로를시키지못한다. 라. 갱내근로의금지 제72조 ( 갱내근로의금지 ) 사용자는여성과 18세미만인자를갱내 ( 坑內 ) 에서근로시키지못한다. 다만, 보건 의료, 보도 취재등대통령령으로정하는업무를수행하기위하여일시적으로필요한경우에는그러하지아니하다. 마. 생리휴가 Section 09 노무관리가이드 제 73 조 ( 생리휴가 ) 사용자는여성근로자가청구하면월 1 일의생리휴가를주어야한다. ㆍㆍ여성근로자가청구시부여하며무급입니다. - 1 월간소정근로일수만근여부와관계없이근로자청구시부여해야하고, - 단체협약, 취업규칙, 근로계약등에따로정한바가없다면휴가사용일에대해임금지급 의무가없으며사용하지않은데대한보상의무도없습니다

44 중소벤처기업을위한기업애로가이드북 바. 임산부의보호 근로기준법제74조 ( 임산부의보호 ) 1 사용자는임신중의여성에게출산전과출산후를통하여 90일 ( 한번에둘이상자녀를임신한경우에는 120일 ) 의출산전후휴가를주어야한다. 이경우휴가기간의배정은출산후에 45일 ( 한번에둘이상자녀를임신한경우에는 60일 ) 이상이되어야한다. Section 09 노무관리가이드 2 사용자는임신중인여성근로자가유산의경험등대통령령으로정하는사유로제 1 항의휴가를 청구하는경우출산전어느때라도휴가를나누어사용할수있도록하여야한다. 이경우출산후의 휴가기간은연속하여 45 일 ( 한번에둘이상자녀를임신한경우에는 60 일 ) 이상이되어야한다. 3 사용자는임신중인여성이유산또는사산한경우로서그근로자가청구하면대통령령으로 정하는바에따라유산 사산휴가를주어야한다. 다만, 인공임신중절수술 ( 모자보건법 제 14 조제 1 항에따른경우는제외한다 ) 에따른유산의경우는그러하지아니하다. 4 제 1 항부터제 3 항까지의규정에따른휴가중최초 60 일 ( 한번에둘이상자녀를임신한경우에는 75 일 ) 은유급으로한다. 다만, 남녀고용평등과일 가정양립지원에관한법률 제 18 조에따라 출산전후휴가급여등이지급된경우에는그금액의한도에서지급의책임을면한다. 5 사용자는임신중의여성근로자에게시간외근로를하게하여서는아니되며, 그근로자의요구가 있는경우에는쉬운종류의근로로전환하여야한다. ( 이하생략 ) ㆍㆍ산전후휴가 : 여성근로자의모성을보호하고임신출산등으로인하여소모된체력을 회복하기위해 90 일 ( 다태아의경우 120 일 ) 의산전후휴가를보장해야하고, - 근로형태, 직종, 소정근로일출근여부등에관계없이부여해야합니다. ㆍㆍ출산전후휴가는산후에 45일 ( 다태아의경우 60일 ) 이상이되어야하므로산전에 45일 이상을휴가로사용하였을경우에도산후에 45 일이상을보장해야하고, - 모성보호를위한임신중인여성근로자에게반드시부여해야하므로쟁의행위기간 중일지라도반드시부여해야하며 ( 여성고용팀 -4027, ), - 산전후휴가기간중에휴일등이포함되어있더라도휴가가연장되는것이아니며역일상 90 일을부여하면됩니다. ㆍㆍ산전후휴가급여 : 사용자는출산휴가 90일중최초 60일에대하여임금을지급할의무가 있는데, 250 DAEJEON TECHNOPARK

45 GUIDE BOOK - 휴가개시일을기준으로산정한통상임금을지급하면되는데, 사업주는근로자가고용보험 으로부터산전후휴가급여를받도록확인하여주고결국고용보험에서지급하는 산전후휴가급여와의차액을지급하면됩니다. ㆍㆍ산전후휴가기간중의보호 - 해고등의제한 ( 근로기준법제 23 조 ) 규정에의해산전산후여성이근로기준법에따라 휴업한기간과그후 30 일동안은해고하지못합니다. - 연차유급휴가산정을위한출근율계산시산전후휴가기간은출근한것으로봅니다. ㆍㆍ유산ㆍ사산휴가 - 근로자가청구 ( 근로자는유산ㆍ사산휴가신청서에휴가신청사유, 유산ㆍ사산발생일, 임신기간등을기재하여의료기관이발행한진단서와함께당해사업주에게제출 ) 하면 휴가를부여해야하는데, - 16 주이전의유사산의경우도인정하는것으로개정되었고, 임신기간에따라최소 5 일에서 90 일까지차등을두어부여하며, 유산ㆍ사산한날부터기산하므로근로자가 유산ㆍ사산한날이후일정한기간이지나서청구하면그기간만큼휴가기간이 단축됩니다. - 인공임신중절인경우모자보건법제 14 조의규정에의하여허용되는경우만보호휴가의 부여대상입니다. 사. 임산부정기건강진단시간의허용및수유시간의부여 근로기준법제 74 조의 2( 태아검진시간의허용등 ) Section 09 노무관리가이드 1 사용자는임신한여성근로자가 모자보건법 제10조에따른임산부정기건강진단을받는데필요한시간을청구하는경우이를허용하여주어야한다. 2 사용자는제1항에따른건강진단시간을이유로그근로자의임금을삭감하여서는아니된다. 제75조 ( 육아시간 ) 생후 1년미만의유아 ( 乳兒 ) 를가진여성근로자가청구하면 1일 2회각각 30분이상의유급수유시간을주어야한다

46 중소벤처기업을위한기업애로가이드북 2. 남녀고용평등및일ㆍ가정양립 ( 이하, 내용은 남녀고용평등과 일ㆍ가정양립지원에관한법률 에근거함 ) 가. 남녀차별의금지 Section 09 노무관리가이드 ㆍㆍ사업주가근로자에게성별, 혼인또는가족상의지위, 임신, 출산등의사유로합리적인 이유없이채용또는근로의조건을달리하거나그밖의불이익한조치를취하는 것으로, - 직무의성질상특정성 ( 性 ) 이불가피하게요구되는경우, 모성보호를위한조치를취하는 경우, 현존하는차별해소를위하여잠정적으로특정성을우대하는조치를취하는 경우는차별이아닙니다. 나. 직장내성희롱금지및예방 ㆍㆍ직장내성희롱이란사업주, 상급자또는근로자가직장내의지위를이용하거나 업무와관련하여다른근로자에게성적인언동등으로성적굴욕감또는혐오감을 느끼게하거나성적언동그밖의요구등에대한불응을이유로고용상의불이익 을주는것으로 - 고객에의한성희롱을포함하고, 남성피해의경우도가능합니다. ㆍㆍ직장내성희롱금지및예방을위한사업주의의무 - 전근로자를대상으로연 1 회이상직장내성희롱예방교육실시하고, 성희롱예방교육 일지를작성하고 3 년간보존해야하며, - 행위자에대하여지체없이적절한조치를해야하고, 피해자에대하여는고용상불이익 조치가금지됩니다. 다. 육아휴직등과근로자ㆍ사용자지원 ㆍㆍ만 8세이하초등학교 2학년이하자녀 ( 입양한자녀포함 ) 를가진근로자가영ㆍ유아의 육아를위해휴직을신청하면이를허용하여야하는데, - 계속근로 1 년미만자, 동일영ㆍ유아에대해배우자가육아휴직시는허용하지않을수 있으며, 육아휴직기간은 1 년이내입니다. ㆍㆍ육아기근로시간단축제도 252 DAEJEON TECHNOPARK

47 GUIDE BOOK - 사업주는육아휴직을신청할수있는근로자가육아휴직대신근로시간의단축을신청하는경우에이를허용하여야합니다. 다만, 대체채용이불가능한경우, 정상적인사업운영에중대한지장을초래하는경우등대통령령으로정하는경우에는그러하지아니합니다. - 단축기근로시간은 1 주에 15~30 시간이되어야합니다. - 그지원금은우선지원대상기업은 30 만원에서 20 만원으로대규모기업은 20 만원에서 10 만원으로감액 (2017 년부터 ) 되었습니다. ㆍㆍ육아휴직자에대해서는사용자는급여지급의무가없고, 고용보험에서육아휴직급여를 지급하되그급여중일부를떼놓았다가복귀 6 개월후지급합니다. ㆍㆍ육아휴직등을부여한사업주에대한지원제도 - 육아휴직등장려금 : 육아휴직등을 30 일이상부여, 복직후 30 일이상고용한우선지원 대상기업에대하여지원하는제도입니다. - 대체채용장려금 : 출산전후휴가, 유사산휴가, 육아휴직의시작일전 60 일이되는날 이후대체을신규채용하여 30 일이상고용하면고용보험에서지원하는제도입니다. - 임신출산후계속고용지원금 : 고용보험에가입한사업주가임신또는산전후휴가 중인계약직및파견근로자를계약기간종료즉시또는 1 년이내에재고용하는경우 고용보험에서 6 개월간 (1 년이상기간제의경우 ) 또는 1 년간 ( 무기계약의경우 ) 지원하는 제도입니다, Section 09 노무관리가이드 253

48 중소벤처기업을위한기업애로가이드북 12 징계 1. 징계권의법적성격과제한 ㆍ인사권은ㆍ사용자의고유권한이며, 징계권역시사용자의인사권범위에속하는권한으로서 기업운영또는근로계약의본질상사용자에게인정되는권한입니다. - 따라서사용자는근로자의기업질서위반행위에대하여근로기준법등관련법령에반하지 않는범위내에서이를규율하는취업규칙을제정할수있고, 이를근거로근로자를징계할수 있습니다 ( 대법원 선고 99 두 판결 ). ㆍ사용자의ㆍ징계권행사에대하여근로기준법은제23조제1항에서 " 정당한이유 " 가있을것을 요구하고있을뿐구체적인내용을따로두고있지는않습니다. 근로기준법제 23 조 ( 해고등의제한 ) Section 09 노무관리가이드 1 사용자는근로자에게정당한이유없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그밖의징벌 ( 懲罰 )( 이하 " 부당해고등 " 이라한다 ) 을하지못한다. 2 사용자는근로자가업무상부상또는질병의요양을위하여휴업한기간과그후 30일동안또는산전 산후의여성이이법에따라휴업한기간과그후 30일동안은해고하지못한다. 다만, 사용자가제84조에따라일시보상을하였을경우또는사업을계속할수없게된경우에는그러하지아니하다. - 노동위원회와법원은징계권이사용자의권한임을인정하면서도절차의정당성과내용의정당성 ( 사유의정당성, 양정에있어서의정당성등 ) 을모두충족해야비로소그징계가 정당했다고인정하고있으며, 특히그입증책임을사용자에게지우고있기에각별한주의가 필요합니다. 2. 징계해고 ㆍ징계해고는ㆍ근로자의비위행위가매우중대하여더이상근로관계를지속할수없을정도로 신뢰관계가무너진경우에근로관계를단절하는것을말합니다. 254 DAEJEON TECHNOPARK

49 GUIDE BOOK ㆍ비교ㆍ개념 구분성격 징계해고사실조사가이루어지고, 당사자에게소명기회를부여해야함. 정년의도래, 근로계약기간의만료등근로관계의소멸사유가발생함으로써당연히퇴직처리당연퇴직하는것. 취업규칙등에서정한채용결적사유가발생하거나대기발령후미리정한기간동안자동면직대기상태를면하지못하는경우퇴직처리하는것. 직권면직근로자의비위사실이중대하고도명백하여징계절차없이직권으로퇴직처리하는것. - 많은기업들이위개념들을특별한구별없이섞어서사용하고있으며, 징계위원회의개최 여부도혼재되어있는실정입니다. 노동위원회나법원도사안에따라서는징계와본질적으로 같은것으로이해하고있는경우도있습니다. 3. 징계의일반적종류 명칭 개념및성격 경고 잘못을지적하고재발방지촉구. 징계외로운영하기도함. 견책 시말서등을내도록하고잘못을엄중경고함. Section 09 노무관리가이드 감급 일정기간동안일정의임금을감액 (1 회의금액이평균임금의 1 일분의 2 분의 1 을, 총액의 1 임금 지급기의임금총액의 10 분의 1 을초과하지못함 ) 함. 감봉이라고도부름. 강임직급이나직책을하향시킴. 강등이라고도부름. 경우에따라정직보다무거운징계로도사용됨. 정직일정기간출근을정지시키고임금지금을전부또는일부중단함. 징계해고징계절차를거쳐근로계약을해지함. ㆍ근로자의ㆍ기업질서위반행위에대한사용자의불이익조치는법에특별한규정도두고있지 아니하고, 기업도규모나업종에따라그종류와내용을다양하게선택하고있으며, 이를 주로취업규칙등에명시하고있습니다

50 중소벤처기업을위한기업애로가이드북 4. 징계절차의정당성 ㆍ징계절차의ㆍ규정과준수의무 - 징계의절차에대해서는법에특별히명시된것이없으므로사용자가징계의절차를취업규칙에 정할것인지그절차를구체적으로어떻게구성할것인지는사용자의재량에맡겨져 있고 ( 대법원 선고, 94 다 판결 ), 취업규칙에특별한절차가없다면징계대상자의 변명 ( 소명 ) 의기회가주어지는한징계위원회의절차등을거치지않았더라도유효합니다. - 그러나취업규칙등에징계절차등을규정하고있는데도만약이러한징계절차를지키지않고 징계를하였다면비위행위의정도, 징계사유의정당성, 징계양정의적정성여부를살펴볼 필요도없이그징계권행사의효력을인정하지않습니다 ( 대법원 선고, 2006 두 1210 판결 ). 즉규정에있는징계절차의준수는징계의효력요건입니다. ㆍ징계절차에ㆍ있어흠의치유 - 징계위원회개최일자가늦게통보되는등의부분적인흠이있더라도징계대상자가징계 위원회에출석하여그철차의흠에대해이의를제기치않은채충분한소명을한경우에는 Section 09 노무관리가이드 절차상의흠은치유된것으로봅니다 ( 대법원 선고, 97 다 판결 ). ㆍ일반적인ㆍ징계절차개관 - 징계는일반적으로 1 징계사유의발생 2 사실조사및증거확보 3 징계품의에대한 인사권자의결재 4 인사권자가징계위원회에징계심의요구 5 징계위원회개최일시장소 등을정하고대상자에게출석통지 6 징계심리 ( 사실검토및소명 ) 7 징계의결 8 징계위원회가인사권자에게징계의결결과통보 9 인사권자가징계처분확정 10 인사권자가 징계대상근로자에게징계처분결과통보의순서로진행되고, - 이러한절차는취업규칙또는취업규칙에근거한징계규정등에명시하는것이보통입니다. 5. 징계내용의정당성 ㆍ징계의ㆍ이유가되는사실의존재및징계사유규정 - 징계가정당하려면우선근로자의비위사실이존재해야하고, 그것이취업규칙등이정한 징계사유에해당해야하는데, 징계권은사용자의고유권한이고징계사유를따로제한하는 법령도없기에사용자는징계규정의내용이강행법규나단체협약의내용에반하지않는한 그구체적인내용을자유롭게정할수있고 ( 대법원 선고, 94 다 판결 ), 보통 취업규칙을통해징계사유를정합니다. 256 DAEJEON TECHNOPARK

51 GUIDE BOOK ㆍ징계사유의ㆍ판단 - 취업규칙등에서근로자에대한징계를징계위원회의의결을거쳐행하도록규정하고 있는경우에는그징계처분의정당성은징계위원회에서징계사유로삼은사유에한하여 판단합니다 ( 대법원 선고, 86 다카 1035 판결 ). - 이에징계대상근로자에게다른비위행위가있었다하더라도사용자가이를징계사유로삼지 아니한경우징계양정에있어서참작자료로삼을수는있어도그것을징계해고의사유로삼을수는없고 ( 대법원 선고, 2001두10455 판결 ), - 징계사유로삼았는지여부는결국징계처분통보서, 징계위원회회의록등을통해판단되고징계의정당성에대한입증책임은사용자측에있으므로, 징계사유통지서, 징계위원회 회의록, 징계의결서및징계처분통보서에징계사유가빠지지않도록주의해야하겠습니다. ㆍ징계사유와ㆍ징계양의균형 - 징계양정이란근로자의비위행위에대하여처분할징계의종류와내용을선택하는것을 말하는바, - 노동위원회와법원은징계양정은원칙적으로징계권자의재량에맡겨진것이라며징계의사유및절차에비해사용자의재량권을비교적넓게인정 ( 대법원 선고, 2000다60890 판결 ) 하고있으면서도 - 이러한재량은징계권자의자의적인재량에맡겨져있는것이아니며, 징계사유와징계처분사이에사회통념상상당하다고보이는균형의존재가요구되고, 경미한징계사유에대하여가혹한제재를가한다든가하는것은권리의남용으로서무효가된다 ( 대법원 선고, 90 다카21176 판결 ) 는판시입니다. Section 09 노무관리가이드 6. 징계처분의통지 ㆍ인사권자가ㆍ징계처분을확정한때에는해당근로자에게그내용을통지해야합니다. 징계사유및징계의이유가된사실, 취업규칙등의근거규정, 징계처분의내용및처분일 등을적시하여징계처분통지서라는형식을통해전달하는것이일반적인모습입니다. - 해고를제외한징계처분은구두의통지도유효하지만징계의정당성에대한입증책임이 사용자측에있으므로서면으로하는것이바람직합니다

52 중소벤처기업을위한기업애로가이드북 ㆍ징계해고의ㆍ서면통지 근로기준법제27조 ( 해고사유등의서면통지 ) 1 사용자는근로자를해고하려면해고사유와해고시기를서면으로통지하여야한다. 2 근로자에대한해고는제1항에따라서면으로통지하여야효력이있다. 3 사용자가제26조에따른해고의예고를해고사유와해고시기를명시하여서면으로한경우에는 제 1 항에따른통지를한것으로본다. - 해고는서면통지를강제하고있기에구두로만이루어진통지는해고사유의정당성을따질 필요도없이정당한해고로서의효력을갖지못하기에각별히유의해야합니다. Section 09 노무관리가이드 258 DAEJEON TECHNOPARK

53 GUIDE BOOK 13 근로관계의종료 ( 기간만료, 정년, 사직, 해고등 ) 1. 근로관계의종료사유 ㆍ근로관계는ㆍ ' 근로계약의체결 ' 로성립하여 ' 근로계약의종료사유 ' 에의해소멸합니다. 근로관계의종료사유는다양하나크게 1 외부사정에의한자동소멸, 2 근로자의사정에 의한사직, 3 사용자에의한해고등 3 가지로크게나눌수있습니다 가. 자동소멸 ㆍㆍ기간의정함이있는계약과그기간의만료 - 사용자와근로자는자유롭게근로계약기간을정할수있고, 계약기간이끝나면근로 관계도종료하는것이원칙입니다. 이경우사용자의통지는근로계약기간만료통지에 불과합니다. - 계속근로기간이 2 년을초과한경우법정의예외사유에해당하지않는한 ' 기간의정함이 없는계약 ' 으로의제되므로기간만료만을이유로근로관계를종료시킬수없으며반드시 ' 해고의정당한사유 ' 가있어야근로자를그만두게할수있습니다. - 근로계약의수차례반복등을종합하여그기간의정함이단지형식에불과하다고볼 사정이있는경우, 정당한사유없는사용자의갱신거절은해고와마찬가지로무효라는 것이대법원의입장입니다. Section 09 노무관리가이드 - 나아가그기간이형식에불과하지않다고하더라도, 사용자측의약속이나관행등으로 근로자의갱신기대가권리화되었다면역시해고의법리에준한다는것이노동위원회와 법원의입장입니다. ㆍㆍ근로자의사망, 사업의완료내지폐지, 정년 - 근로자가사망하면근로관계의당사자가없어지므로근로관계도종료합니다. 근로관계는 일신전속적인관계이기때문입니다. - 사업이완료되거나폐지되면근로관계도종료합니다. 사정에따라서는정리해고나통상 해고를해야한다는견해고, 파산관재인이사업폐지로행하는해고는통상해고라는것이 판례의입장입니다. - 회사의취업규칙등에정한정년에도달하면근로의의사와관계없이근로관계가종료 259

54 중소벤처기업을위한기업애로가이드북 합니다. 회사와근로자가합의하여촉탁계약이라는이름으로근로계약을갱신하는경우가 있는데이는정년이후에새롭게체결하는기간제계약입니다. 나. 사직 ㆍㆍ사직의의사표시와수리 - 사직이란근로자에의한근로계약해지의의사표시를말합니다. 이는보통사용자의 ' 수리 ' 라는형식을거쳐근로계약의합의해지의형태로마무리됩니다. - 근로자가사직서를제출했으나사용자가이를수리하지않는경우취업규칙이나단체협약규정에따르고, 규정이없으면민법제660조에따라사직서를제출한날로부터 1월이경과하거나임금의지급이정기일에지급되고있는경우에다음지급기가경과한때에해지의효력이발생하여근로계약이종료됩니다. 이경우근로자는그때까지는근로할의무를진다는의미이고, 만약근로자가출근지시 ( 보통인수인계의필요 ) 를어기고출근하지않는경우무단결근으로평균임금이떨어져퇴직금에있어불이익을당할수있습니다. Section 09 노무관리가이드 ㆍㆍ사직서의철회 - 사직서는사용자가이를수리하게전에는언제든지철회가가능합니다 ( 임금정책과 -1574, ) 철회는사직서를제출하지않은것과동일한효력을가지므로사직서를철회한 후에사용자가사직서를수리하는것은수리로서의효과가없습니다. ㆍㆍ권고사직 - 권고사직도사직입니다. 다만사직의권고가사용자로부터먼저이루어지는합의퇴직의 한형태로, 그퇴직의이유가사용자측에있는경우가많다는점에서고용보험법상의 취급 ( 예를들어, 실업급여 ) 이일반사직과다릅니다. 260 DAEJEON TECHNOPARK

55 GUIDE BOOK 다. 해고 근로기준법제 23 조 ( 해고등의제한 ) 1 사용자는근로자에게정당한이유없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그밖의징벌 ( 懲罰 )( 이하 " 부당 해고등 " 이라한다 ) 을하지못한다. 제 24 조 ( 경영상이유에의한해고의제한 ) 1 사용자가경영상이유에의하여근로자를해고하려면긴박한경영상의필요가있어야한다. 이경우경영악화를방지하기위한사업의양도 인수 합병은긴박한경영상의필요가있는것으로본다. 2 제1항의경우에사용자는해고를피하기위한노력을다하여야하며, 합리적이고공정한해고의기준을정하고이에따라그대상자를선정하여야한다. 이경우남녀의성을이유로차별하여서는아니된다. 3 사용자는제2항에따른해고를피하기위한방법과해고의기준등에관하여그사업또는사업장에근로자의과반수로조직된노동조합이있는경우에는그노동조합 ( 근로자의과반수로조직된노동조합이없는경우에는근로자의과반수를대표하는자를말한다. 이하 " 근로자대표 " 라한다 ) 에해고를하려는날의 50일전까지통보하고성실하게협의하여야한다. 4 사용자는제1항에따라대통령령으로정하는일정한규모이상의인원을해고하려면대통령령으로정하는바에따라고용노동부장관에게신고하여야한다. 5 사용자가제1항부터제3항까지의규정에따른요건을갖추어근로자를해고한경우에는제23조제1항에따른정당한이유가있는해고를한것으로본다. 제27조 ( 해고사유등의서면통지 ) 1 사용자는근로자를해고하려면해고사유와해고시기를서면으로통지하여야한다. Section 09 노무관리가이드 ㆍㆍ해고의의의 - 해고란사용자의일방적인의사표시로근로관계종료되는경우를말하고, 이에는근로자 사용자어느쪽의사정이든약정된근로계약을이행하지못할사정이발생한경우에 하는 ' 통상 ( 일반 ) 해고 ', 근로자측의책임있는사유에의한 ' 징계해고 ' 그리고사용자측의 경영사정에의한 ' 경영상 ( 정리 ) 해고 ' 로구분하는것이일반입니다. ㆍㆍ해고의제한 - 사용자는근로자에대해정당한이유없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉기타징벌을하지 못합니다 ( 해고의일반적제한 ). 이때무엇이해고의정당한사유에해당하는지는근로 기준법을비롯한노동관계법에명시되어있지않습니다. 정당한이유의유무는개별적 사안에따라구체적으로결정될일이지만그일반적내용은해당근로자와의근로관계 유지를사용자에게더이상기대할수없을정도가해고의정당한이유가된다하겠습니다

56 중소벤처기업을위한기업애로가이드북 - 산재로인한휴직기간과그후 30 일간, 90 일간의산전후휴가기간과그후 30 일간은해고가 제한 ( 시기상의해고제한 ) 됩니다. 다만, 사업을계속할수없거나요양을받고있는자가 2 년을경과해도부상질병이완쾌되지않아일시보상 ( 평균임금의 1,340 일분 ) 을한경우는 그러하지아니합니다. ㆍㆍ징계해고 - 징계해고는근로자의비위가매우중대하여근로관계를징계로단절하는경우를말하고, 일반적으로 ' 징계해고 ' 라고표현하지만기업에따라서는 ' 파면 ', ' 해임 ', ' 징계면직 ' 등으로달리표현하는경우도있습니다. - 근로기준법등노동관계법령은징계해고에있어서도그정당한이유가무엇인지구체적으로밝히고있지않습니다. 판례는일반적으로 ' 더이상사용종속관계를유지하기곤란한귀책사유가근로자에게있을때 ' 로정리하고있다하겠습니다. - 징계의정당성 ( 절차, 내용등 ) 에대해서는앞에서이미보았습니다. ㆍㆍ통상해고 Section 09 노무관리가이드 - 기업의입장에서볼때특정근로자와더이상근로관계를유지할수없는상황임에도근로기준법등노동관계법령은물론이고취업규칙등을살펴보아도근로계약을해지할규정이없는경우가있습니다. - 판례는많지않으나, ' 근로자의업무상부상에관한요양종결에따라상당한신체장해가남아있어종전의담당업무를수행할수없거나부적합하게되었음을이유로한회사의근로자에대한장해해고는정당하다 ( 대법원 선고, 95누15728 판결 ).' 거나 ' 사업의폐지를위하여해산한기업이그청산과정에서근로자를해고하는것은기업경영의자유에속하는것으로서통상해고에속하여정리해고에해당하지않으며, 해고에정당한이유가있는한유효하다 ( 대법원 선고, 2001다27975 판결 ).' 라고하여통상해고의개념과유형을짐작할수있게하고있습니다. - 특정근로자가업무능력에있어현저한부족이있고이를개선할기회를장기간다각도로부여했음에도개선의여지가부족한경우등을검토하고해결하고자 2016년정부가소위 ' 공정인사지침 ' 을발표한바있습니다. 이는 2017년에다시정부에의해공식폐기되었는데, 산업현장에서기업과근로자사이에서이러한필요와방어상황이여전히존재하기에앞으로도법원의판결등을통해연구되고발전할것이라생각합니다. ㆍㆍ경영상이유에의한해고 ( 정리해고 ) - 일반적으로기업의긴박한경영상의필요에의하여일정한요건아래서행하여지는해고를 말합니다. 262 DAEJEON TECHNOPARK

57 GUIDE BOOK - 경영상해고는오래전부터 ' 정리해고 ' 라는이름으로판례로인정되어오다가 1997 년 3 월의 근로기준법개정시법률로명시되었습니다. - 경영상해고가정당하려면 1 긴박한경영상의필요 ( 사업의양도, 인수ㆍ합병등 ) 2 해고 회피노력 ( 배치전환, 전직, 훈련, 연장근로축소, 인건비절감노력, 신규채용중지, 희망퇴직 모집등의노력 ) 3 합리적이고공정한해고기준및대상자선정 4 근로자대표와의 성실한협의 ( 근로자측에 50 일전에통보하고노동조합또는근로자과반수를대표하는 자와성실하게협의 ) 요건을모두충족해야하나, 마지막요건에대해유연하게판단한 판례 ( 대법원 선고, 2003 두 4119 판결 ) 가있습니다. - 정리해고관련사항은노사협의회의협의사항이라고보고그협의회를통한다양한합의 도달을해고회피노력의참작사유로삼고있는것이법원과노동위원회의입장이라고볼 수있으므로, 고용조정을통하여경영상어려움을타개하고자한다면노사협의회를통하여 근로자들이고용조정에관한경영상필요성에공감할수있도록적극노력할필요가 있습니다. ㆍㆍ해고예고제도 - 해고예고와해고예고수당 : 사용자가근로자를해고할때는적어도 30 일전에해고예고를 하거나 30 일분이상의통상임금을해고예고수당으로지급해야합니다. - 해고예고또는해고예고수당을지급하면정당한해고라고인식하는경우가있어보입니다. 그러나해고예고또는해고예고수당이해고의정당성을담보하는것은아니며, 오히려 해고에정당한이유가있는경우에만해고예고나해고예고수당도의미가있는것입니다. - 해고예고의예외 : ' 천재ㆍ사변, 기타부득이한사유로사업계속이불가능할경우, 일용 근로자로서 3 월을계속근무하지아니한자, 2 월이내의기간을정하여사용된자, 월급근로자로서 6 월이되지못한자 ( 근로기준법제 35 조제 3 호는위헌결정 ( 헌법재판소 선고 2014 헌바 3) 받음 ), 계절적업무에 6 월이내의기간을정하여사용된자, 수습사용중의근로자 ' 를해고하는경우에는해고예고또는해고예고수당의지급이필요치 않습니다. Section 09 노무관리가이드 ㆍㆍ해고사유와시기의서면통보 - 근로기준법제 27 조는제 1 항에서 ' 사용자는근로자를해고하려면해고사유와해고시기를 서면으로통지해야한다.' 고하면서제 2 항에서는서면통지의무를효력규정으로하고 있습니다. - 따라서서면으로해고사유와해고시기를통지하지않은경우해고가무료가되며 근로자는부당해고구제제도에의하여구제받게됩니다

58 중소벤처기업을위한기업애로가이드북 14 퇴직급여제도 1. 퇴직급여제도의의의및제도설정의무 ㆍ퇴직급여제도는ㆍ 근로자퇴직급여보장법 에따른퇴직연금제도와퇴직금제도를통칭하는 말하고, 다시퇴직연금제제도는확정급여형퇴직연금제도와확정기여형퇴직연금제도그리고 개인형퇴직연금제도를말합니다. ㆍ퇴직연금에ㆍ가입한경우라면근로자의퇴직후노후생활을보장하는제도는 1층국민연금, 2 층퇴직연금, 3 층개인연금인 3 층구조라하겠습니다. ㆍ퇴직급여제도ㆍ설정의무및차등금지 근로자퇴직급여보장법제 4 조 ( 퇴직급여제도의설정 ) 1 사용자는퇴직하는근로자에게급여를지급하기위하여퇴직급여제도중하나이상의제도를설정 Section 09 노무관리가이드 하여야한다. 다만, 계속근로기간이 1 년미만인근로자, 4 주간을평균하여 1 주간의소정근로시간이 15 시간미만인근로자에대하여는그러하지아니하다. 2 제 1 항에따라퇴직급여제도를설정하는경우에하나의사업에서급여및부담금산정방법의적용등에 관하여차등을두어서는아니된다. ㆍ퇴직급여의ㆍ사전포기 : 퇴직급여의지급의무는징계해고등퇴직의원인을묻지않으며, 최종퇴직시에발생하는퇴직급여청구권을사전에포기하는계약등은강행법규에 위반되어무효입니다. 2. 퇴직금제도 제8조 ( 퇴직금제도의설정등 ) 1 퇴직금제도를설정하려는사용자는계속근로기간 1년에대하여 30일분이상의평균임금을퇴직금으로퇴직근로자에게지급할수있는제도를설정하여야한다. 제11조 ( 퇴직급여제도의미설정에따른처리 ) 제4조제1항본문및제5조에도불구하고사용자가퇴직급여제도나제25조제1항에따른개인형퇴직연금제도를설정하지아니한경우에는제8조제1항에따른퇴직금제도를설정한것으로본다 264 DAEJEON TECHNOPARK

59 GUIDE BOOK ㆍ퇴직금제도의ㆍ설정 제 9 조 ( 퇴직금의지급 ) 사용자는근로자가퇴직한경우에는그지급사유가발생한날부터 14 일이내에퇴직금을지급하여야한다. 다만, 특별한사정이있는경우에는당사자간의합의에따라지급기일을연장할수있다. ㆍ퇴직금의ㆍ지급 제 8 조 2 제 1 항에도불구하고사용자는주택구입등대통령령으로정하는사유로근로자가요구하는경우에는 근로자가퇴직하기전에해당근로자의계속근로기간에대한퇴직금을미리정산하여지급할수있다. 이 경우미리정산하여지급한후의퇴직금산정을위한계속근로기간은정산시점부터새로계산한다. ( 이하같은법시행령제 3 조 ( 퇴직급의중간정산사유 ) 는삭제 ) ㆍ퇴직금ㆍ중간정산 부칙제 8 조 ( 상시 4 명이하의근로자를사용하는사업의시행시기, 급여및부담금등에관한특례 ) 1 상시 4 명이하의근로자를사용하는사업에대하여는법률제 7379 호근로자퇴직급여보장법부칙 제 1 조단서에따라 2010 년 12 월 1 일부터퇴직급여제도가시행된것으로본다. 2 상시 4 명이하의근로자를사용하는사업에적용되는퇴직금, 퇴직연금사용자부담금의수준은 ( 이하편집 ) 년 12 월 1 일부터 2012 년 12 월 31 일까지는 100 분의 50 이상 년 1 월 1 일이후의기간에대하여는 100 분의 100 이상 ㆍ상시근로자ㆍ 4명이하사업장의퇴직금등특례 Section 09 노무관리가이드 3. 퇴직연금제도 ㆍ신설사업ㆍ ( 사업장 ) 의퇴직연금제도설정의무 제 5 조 ( 새로성립된사업의퇴직급여제도 ) 법률제 호근로자퇴직급여보장법전부개정법률시행일이후새로성립 ( 합병 분할된경우는 제외한다 ) 된사업의사용자는근로자대표의의견을들어사업의성립후 1 년이내에확정급여형퇴직 연금제도나확정기여형퇴직연금제도를설정하여야한다

60 중소벤처기업을위한기업애로가이드북 ㆍ퇴직연금제도의ㆍ종류및내용 - 확정급여형 (DB) : 근로자가받을퇴직급여가확정되어있는제도로, 사용자가법정률이상을사외 금융기관에부담한적립금을운용하고그손익의위험을사용자가부담하는제도입니다. - 확정기여형 (DC) : 사용자가불입할부담금이정해져있는제도로, 사용자가법정퇴직금의 12 분의 1 을사외금융기관에부담하면근로자가그적립금을운용하고그손익의위험을 근로자스스로지는제도입니다. - 개인형퇴직연금제도 (IRP) : 퇴직급여제도의일시금을수령한사람, 퇴직연금제도의가입자로서자기의부담으로개인형퇴직급여제도를추가로설정하려는사람, 자영업자의안정적인노후소득확보가필요한사람 (2017년 7월부터 ) 이가입할수있는제도입니다. < 퇴직연금제도도입과운용절차개관 > 절차내용 Section 09 노무관리가이드 연금규약작성규약의신고계약체결부담금납입운용지시 가입자격, 수급자격, 급여종류, 급여형태등제도설계후연금규약작성및근로자대표동의고용노동부장관에신고부담금, 자금운용방식등결정년 1회이상정기적으로납입 DB형은사용자가, C형은개별근로자가운용지시 급부청구 / 결정 DB 형은근로자가사용자에게청구, DC 형은근로자가퇴직연금취급기관에청구 급여지급 퇴직연금취급기관이수급권자에게직접급여지급 266 DAEJEON TECHNOPARK

61 GUIDE BOOK 15 취업규칙 근로기준법제 93 조 ( 취업규칙의작성ㆍ신고 ) 상시 10명이상의근로자를사용하는사용자는다음각호의사항에관한취업규칙을작성하여고용노동부장관에게신고하여야한다. 이를변경하는경우에도또한같다. 1. 업무의시작과종료시각, 휴게시간, 휴일, 휴가및교대근로에관한사항 2. 임금의결정ㆍ계산ㆍ지급방법, 임금의산정기간ㆍ지급시기및승급 ( 승급 ) 에관한사항 3. 가족수당의계산ㆍ지급방법에관한사항 4. 퇴직에관한사항 5. 근로자퇴직급여보장법 제 4 조에따라설정된퇴직급여, 상여및최저임금에관한사항 6. 근로자의식비, 작업용품등의부담에관한사항 7. 근로자를위한교육시설에관한사항 8. 출산전후휴가ㆍ육아휴직등근로자의모성보호및일ㆍ가정양립지원에관한사항 9. 안전과보건에관한사항 9의 2. 근로자의성별ㆍ연령또는신체적조건등의특성에따른사업장환경의개선에관한사항 10. 업무상과업무외의재해부조 ( 재해부조 ) 에관한사항 11. 표창과제재에관한사항 Section 09 노무관리가이드 12. 그밖에해당사업또는사업장의근로자전체에적용될사항 제94조 ( 규칙의작성, 변경절차 ) 1 사용자는취업규칙의작성또는변경에관하여해당사업또는사업장에근로자의과반수로조직된노동조합이있는경우에는그노동조합, 근로자의과반수로조직된노동조합이없는경우에는근로자의과반수의의견을들어야한다. 다만, 취업규칙을근로자에게불리하게변경하는경우에는그동의를받아야한다. 2 사용자는제93조에따라취업규칙을신고할때에는제1항의의견을적은서면을첨부하여야한다

62 중소벤처기업을위한기업애로가이드북 1. 취업규칙의의의및적용대상사업장 가. 취업규칙의의의 ㆍㆍ취업규칙이란사업장내다수의개별적근로관계의일률적처리를위하여근로자의 복무규율과근로조건에관해사용자가일방적으로작성하여적용하는규정을말합니다. 이러한성격의사내규정이라면그명칭을묻지않고모두취업규칙으로보아야합니다. 나. 적용대상사업장 ㆍㆍ취업규칙은상시 10인이상의근로자를사용하는사용자가작성하여고용노동부장관 에게신고하여야합니다. - 고용인원수에는일용직, 시간제근로자, 촉탁직임시직, 도급제근로자등이모두포함한 수입니다. ㆍㆍ하나의사업장인지에대하여 Section 09 노무관리가이드 - 본사, 지점, 지사등이다른장소에있다면이를각각별개의사업으로보는것이원칙이며하나의사업이라고말할정도의독립성이없으며직근상위조직과하나의사업으로봅니다. - 동일기업에소속되어있는수개의사업또는사업장 ( 본사, 지점, 출장소등 ) 이 2이상의지방관서관할내에소재하는때는, 1 본사또는주된사업장에서근로조건을일괄하여결정하고소속지점, 출장소등이동일한취업규칙의적용을받는경우 2 본사또는주된사업장에서동일한취업규칙의적용을받는소속지점, 출장소등소속사업장의명칭과소재지현황을첨부하여취업규칙을신고하는경우, 당해기업의모든사업또는사업장에대한취업규칙이신고된것으로봅니다 ( 근로감독관집무규정 ). 2. 취업규칙작성및게시 ㆍ취업규칙에ㆍ포함되어야할내용들 - 1. 업무의시작과종료시각, 휴게시간, 휴일, 휴가및교대근무에관한사항...( 중략 ) 그 밖에해당사업또는사업장의근로자전체에적용될사항등근로기준법제 93 조열거사항을 포함합니다. - 기재사항미비시근로기준법령, 단체협약, 근로계약등에정한조건에따라야하고, 고용노동 부장관은취업규칙의변경을명할수있습니다. ㆍ작성한ㆍ취업규칙은각사업장에상시게시또는비치하여근로자에게주지시켜야합니다. 268 DAEJEON TECHNOPARK

63 GUIDE BOOK 3. 작성 변경시근로자의참여 가. 작성, 변경시 ㆍㆍ근로자과반수로조직된노동조합이있는경우에는그노동조합, 근로자의과반수로 조직된노동조합이없는경우에는근로자의과반수의의견을들어야합니다. 나. 불이익변경시 ㆍㆍ위 ' 의견청취대상 ' 의동의를받아야합니다. - 단, 동의의예외로서당해조항의법적규범성을시인할수있을정도의 ' 사회통념상 합리성 ' 이있다고인정되는경우는근로자의집단적의사결정방식에의한동의없이도 적용가능합니다 ( 대법원 2005 다 판결 ). ㆍㆍ사회통념상합리성유무의판단기준 : 취업규칙의변경에의하여근로자가입게되는 불이익의정도, 사용자측의변경필요성의내용과정도, 변경후의취업규칙내용의 상당성, 대상조치등을포함한다른근로조건의개선상황, 노동조합등과의교섭경위 및노동조합이나다른근로자의대응, 동종사항에관한국내의일반적인상황등을 종합적으로고려하여판단하되개정당시의상황을근거로판단합니다. 다. 의견청취, 동의에있어쟁점 ㆍㆍ당해사업장의권한있는노동조합조합장이서명하면효력이발생하고, 노동조합에 소속된개별근로자들의동의로써조합장의대표권을갈음할수없다 ( 대법원 2002 다 판결등다수 ). Section 09 노무관리가이드 ㆍㆍ노사협의회근로자위원은의견청취, 동의대상아니다. 다만예외적으로근로자의 과반수가자유의사로취업규칙의불이익변경에대한동의권을근로자위원에 위임하였다면그근로자위원은근로기준법상취업규칙의불이익변경에대한동의권을 가진자로볼수있다 ( 행정해석, 근기 ). ㆍㆍ근로자들의집단적의사결정방식, 회의방식에의한과반수의동의가필요하다 ( 대판 , 93 다 30566). - 근로자가많은경우부서별회의방식가능하다 ( 대법원 선고, 93 다 17898). - 회람형식의동의서에근로자가개별적으로동의하거나, 노사협의회에서의근로자위원의 동의는근로자과반수의동의로볼수없다 ( 대법원 , 선고, 92 다 28556)

64 중소벤처기업을위한기업애로가이드북 ㆍㆍ이원화된취업규칙은권한있는노동조합또는전체근로자과반수와함께해당근로자 과반수도의견청취등의대상이다 ( 대법원 90 다카 19647). ㆍㆍ정부투자기관같은사업장에서정부방침, 특별법에따른절차로취업규칙이변경되었다 하더라도불이익변경이면근로자과반수의동의를받아야한다 ( 대법원 91 다 판결등 ). ㆍㆍ취업규칙의변경이일부근로자에게유리하고일부근로자에게불리하여근로자상호 간에유 불리에따른이익이충돌하는경우에는전체적으로보아근로자에게불리한 것으로봄 ( 대법원 선고, 93 다 1893 판결 ). 라. 동의를받지않은불이익변경 ㆍ변경된부분이무효가되어전체근로자에게변경전의취업규칙이적용되며, 개인적으로 동의한근로자에게도효력이없습니다. Section 09 노무관리가이드 ㆍ동의를받지않았다하더라도신규입사자및재입사자에게는변경된취업규칙이 유효합니다 ( 대법원 선고 2002 다 2843 판결 ). - 근거 : 취업규칙작성변경권이사용자에게있는점, 기존근로자의기득권침해가 없는점, 신규근로자가변경된취업규칙을수용하고입사하는점, 변경된취업규칙이 법규적효력을갖고종전취업규칙은기존근로자와의관계에서기득권을보장하는범위 내에서만효력이있으므로하나의사업에 2 개의취업규칙을둔것으로볼수없음. 270 DAEJEON TECHNOPARK

65 GUIDE BOOK 16 노사협의회및고충처리 * 이하관련법률은 근로자참여및협력증진에관한법률 입니다. 1. 노사협의회 ㆍ노사협의회는ㆍ근로자와사용자가참여와협력을통하여근로자의복지증진과기업의건전한 발전을도모하기위하여구성하는협의기구입니다. - 노동조합은근로자의근로조건의유지 개선및근로자의사회적 경제적지위향상등을목적 으로하는반면, 노사협의회는노사간의공동이해관계사항의협의를통해노사공동의이익 증진을그목적으로하기에전혀다른기구이며, 노동조합이있는사업장에서도노사협의회는 별도로설치 운영되어야합니다. ㆍ근로조건의ㆍ결정권이있는상시 30인이상의근로자를사용하는사업또는사업장은노사 협의회를반드시설치하여야합니다. ㆍ노사협의회는ㆍ근로자와사용자를대표하는동수의위원으로구성되며, 각각 3인이상 10인 이내로합니다. ㆍ노사협의회의ㆍ위원은비상임 무보수로함 ( 단, 근로자위원의노사협의회출석에소요되는 시간에대하여는근로한것으로보아임금을지급하여야함 ) 을원칙으로하고, 사용자는 근로자위원의직무수행과관련하여불이익한처분을할수없습니다. 이는신분상의중립과 업무수행상의효율성ㆍ공정성을확보하기위함입니다. Section 09 노무관리가이드 ㆍ노사협의회의ㆍ안정적운영을위하여위원의임기는 3년으로규정되어있으며 - 위원의전문성제고와위원회의연속성보장을위해연임할수있도록하고있습니다. ㆍ노사협의회가ㆍ설치되면임시노사협의회를개최하여신속히규정을제정하고지방노동관서 ( 노사지원과 ) 에신고하여야합니다. ㆍ노사협의회는ㆍ 3개월마다정기적으로개최되어야하며, 필요할경우임시회의를개최할수 있습니다

66 중소벤처기업을위한기업애로가이드북 - 정기회의를강제하는것은협의회운영의연속성을확보하고노사간원활한의사소통을 위함입니다. ㆍ회의는ㆍ노 사각각과반수출석으로개회하고출석위원 2/3이상의찬성으로의결하고, - 협의회회의록에는 ' 개최일시및장소, 출석위원, 협의내용및의결된사항, 기타토의사항 ' 을 서면으로기재하고참석자가서명 날인하여야하며, 3 년간보존하여야합니다. 2. 고충처리 ㆍㆍ30인이상의근로자를고용하는사업또는사업장에는근로자의고출을청취하고이를 처리하기위하여고충처리위원을두어야합니다. ㆍ고충처리위원은ㆍ노사를대표하는 3인이내의위원으로구성하여야하고, - 노사협의회가설치되어있는사업또는사업장의경우에는노사협의회가그위원중에서 Section 09 노무관리가이드 선임을하며, 노 사를각각대표하는것이아니므로노 사와관계없이 3 인이내로구성하면 됩니다. ㆍ고충처리위원은ㆍ근로자로부터고충사항을청취한때에는 10일이내에조치사항기타 처리결과를당해근로자에게통보하여야하는데, - 고충처리위원이처리하기곤란한사항에대하여는협의회에부의하여협의처리합니다. ㆍ고충상담은ㆍ고충을제기한근로자의사생활보호를위하여가능한상담실에서상담토록 하고, 고충처리위원명단이나상담실위치등을널리게시하여근로자들이쉽게이용할수 있도록하는것이바람직하고, - 고충처리위원은고충사항접수및처리대장을작성 비치하여야합니다. 272 DAEJEON TECHNOPARK

67 GUIDE BOOK 17 비정규직관리및보호 1. 비정규직근로자의개념 ㆍ국제적으로ㆍ통일된기준은없고, 우리나라에서는외환위기이후논쟁이지속됨에따라 2002 년 7 월노사정위원회에서정하였는데이합의에따르면비정규직근로자는고용형태를 기준으로 ' 기간제근로자 ', ' 단시간근로자 ', ' 파견근로자 ' 로정의하였습니다. - 이에 ' 비정규직보호법 ' 이라고하면 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 ( 이하 ' 기간제법 '), 파견근로자보호등에관한법률 ( 이하 ' 파견법 ') 을꼽을수있습니다. ㆍㆍ' 기간제근로자 ' 란근로기간이정해져있는근로계약을체결한근로자를말하고 ( 기간제법 제 2 조제 1 호 ), - 계약직, 임시직, 촉탁직등근로의명칭과관계없이근로계약기간이정해져있는경우에는 모두기간제근로자에해당합니다. ㆍ ' 단시간근로자 ' 란 1주동안의소정근로시간이그사업장에서동종업무에종사하는통상근로자에 비해짧은근로자를말하고 ( 기간제법제 2 조 ), - 시간제근로자, 아르바이트, 파트타이머등근로의명칭과관계없이통상근로자의 1 주일 동안의소정근로시간에비해근로시간이짧은경우에는모두단시간근로자에해당합니다. Section 09 노무관리가이드 ㆍ ' 파견근로자 ' 란파견사업주가고용한근로자로서근로자파견의대상이되는자를말합니다 ( 파견법 제 2 조제 5 호 ). - 즉, 파견근로자는파견사업주에게고용된후그로부터임금을받는등고용관계를유지하면서 근로자파견계약의내용에따라사용사업주의사업장에서지휘, 명령을받아사용사업주를 위해근무하는자를말합니다

68 중소벤처기업을위한기업애로가이드북 2. 비정규직근로자에대한보호 가. 기간제근로자의보호 ㆍ기간제근로자의근로기간 : 사업주는 2년을초과하지않는범위에서 ( 기간제근로계약의 반복갱신등의경우에는그계속근로한총기간이 2 년을초과하지않는범위에서 ) 기간제근로자를사용할수있습니다 ( 기간제법제 4 조제 1 항본문 ). - 근로계약기간이갱신되거나반복체결된근로계약사이에일부공백기간이있다고 하더라도그기간이전체근로계약기간에비해길지않고, 계절적요인이나방학기간등 해당업무의성격에기인하거나대기기간 재충전을위한휴식기간등의사정이있어그 기간중근로를제공하지않거나임금을지급하지않을상당한이유가있다고인정되는 경우에는근로관계의계속성은그기간중에도유지됩니다 ( 대법원 선고 2004 다 판결 ). - ' 사업완료또는특정한업무의완성에필요한기간을정한경우 ' 등을 2 년초과하여 사용할수있는경우로예외적열거하고있을뿐입니다. Section 09 노무관리가이드 ㆍㆍ2 년초과사용시무기근로계약간주 : 위의 2년초과사용의예외적허용사유가없거나 소멸되었음에도불구하고 2 년을초과하여기간제근로자로사용하는경우에는그 근로자는기간의정함이없는근로계약을체결한근로자로봅니다 ( 기간제법제 4 조 제 2 항 ). - 만약, 사업주가 2 년을초과해서기간제근로자를사용할때종전에체결한근로계약기간의 만료를이유로고용을종료하면, 이는 ' 해고 ' 에해당하므로 근로기준법 제 23 조의 ' 정당한 이유 ' 가있어야합니다. 나. 파견근로자의보호 ㆍㆍ근로자를파견할수있는업무를제한 : 근로자파견사업이가능한업무는파견법시행령 별표 1 에열거된업무에한하며, 제조업의직접생산공정업무는제외됩니다 ( 파견법제 5 조 제 1 항및같은법시행령제 2 조제 1 항 ). ㆍㆍ파견근로자의직접고용의무 : 사용사업주가다음의어느하나에해당하는경우에는 해당근로자를직접고용해야합니다 ( 파견법제 6 조의 2 제 1 항 ). - 파견대상업무에해당하지않는업무에서파견근로자를사용하는경우 ( 파견법제 5 조 제 2 항에따라근로자파견사업을한경우는제외 ) 274 DAEJEON TECHNOPARK

69 GUIDE BOOK - 파견근로절대금지업무에파견근로자를사용하는경우 - 총파견기간인 2 년을초과하여계속적으로파견근로자를사용하는경우 - 파견기간연장의예외적허용사유 ( 당사자간의합의 ) 를위반하여파견근로자를사용하는경우 - 허가를받지않고근로자파견사업을행하는사람으로부터근로자파견의역무를제공받은 경우 다. 비정규직근로자공통보호 : 차별금지 ㆍㆍ사용자가비정규직근로자 ( 기간제, 단시간, 파견근로자 ) 를비교대상근로자 ( 무기계약, 통상, 직접고용근로자 ) 에비하여합리적인이유없이불리하게처우하는것을금지하고 있습니다 ( 기간제법, 파견법 ) - 차별의대상자에대해서는 ' 임금그밖의근로조건 ' 으로명시하였고, - 차별이아니라는입증책임을사용자에게두고있으며, - 차별신청기한을 6 개월로확대하였고, - 노동위원회의판정권외에근로감독관에시정지도권한부여하였으며, - 노동위원회는사용자의차별적처우에명백한고의가인정되거나차별적처우가반복되는경우에는손해액을기준으로 3배를넘지아니하는범위에서배상을명령할수있도록그권한을강화하고있습니다. Section 09 노무관리가이드 275