고용형태별임금충족률은 기간의정함이없는근로계약 형태에서 99.0% 로가장높게나타난반면, 기간의정함이없는근로계약 ( 시간제 ) 형태에서가장낮은수치를기록 < 고용형태별임금충족률 > ( 단위 :%) 기간의정함이없는근로계약 99.0 기간의정함이없는근로계약 ( 시간제 ) 50.6

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원숙 제갈
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2018 년 8 월 30 일발행 / 발행처 한국노동연구원 / 발행인 배규식 / 편집인 오계택 / 세종특별자치시시청대로 370 / Tel. 044-287-6553 2018 년제 5 호 ( 통권제 31 호 ) No. 1 / www.

2 만원, 평균 희망임금은 201.3 만원으로전체임금충족률은 96.0% 로나타남. < 임금충족률추이 > 전년동월비증감 임금충족률 ( 단위 :%) 100.0 95.0 90.0 85.0 80.0 75.

1 2018 년 8 월 30 일발행 / 발행처 한국노동연구원 / 발행인 배규식 / 편집인 오계택 / 세종특별자치시시청대로 370 / Tel 년제 5 호 ( 통권제 31 호 ) No. 1 / 워크넷구인구직 DB 를이용한 6~7 월임금동향 박세정 ( 한국고용정보원책임연구원 ) 2018 년 7 월신규구인인원은 199 천명, 신규구직건수는 343 천건, 평균제시임금은 만원, 평균 희망임금은 만원으로전체임금충족률은 96.0% 로나타남. < 임금충족률추이 > 전년동월비증감 임금충족률 ( 단위 :%) 주 : 1) 임금충족률 =( 평균제시임금 / 평균희망임금 ) 100 2) 임금에서 분류불능 ( 응답자오류 ) 및특이값제외자료 : 한국고용정보원, 워크넷구인구직 DB

2 고용형태별임금충족률은 기간의정함이없는근로계약 형태에서 99.0% 로가장높게나타난반면, 기간의정함이없는근로계약 ( 시간제 ) 형태에서가장낮은수치를기록 < 고용형태별임금충족률 > ( 단위 :%) 기간의정함이없는근로계약 99.0 기간의정함이없는근로계약 ( 시간제 ) 50.6 기간의정함이있는근로계약 87.4 기간의정함이있는근로계약 ( 시간제 ) 53.0 일용직 주 : 1) 임금충족률 =( 평균제시임금 / 평균희망임금 ) 100 2) 임금에서 분류불능 ( 응답자오류 ) 및특이값제외자료 : 한국고용정보원, 워크넷구인구직 DB. 직종별로임금충족률이높은상위 5 개직종을뽑아보면, 청소및기타개인서비스직 이 110.5% 로가 장높고, 다음으로, 경호 경비직, 식품가공 생산직, 전기 전자설치 정비 생산직, 인쇄 목재 공예 및기타설치 정비 생산직 등의순으로나타남 < 임금충족률상위 5 개직종 > ( 단위 :%) 청소및기타 개인서비스직 경호 경비직식품가공 생산직전기 전자 설치 정비 생산직 주 : 1) 임금충족률 =( 평균제시임금 / 평균희망임금 ) 100 2) 임금에서 분류불능 ( 응답자오류 ) 및특이값제외 3) 직종별구인신청, 신규구직규모 1 천건이상기준 4) 2018 년 1 월부터 한국고용직업분류 2018 개정적용자료 : 한국고용정보원, 워크넷구인구직 DB. 인쇄 목재 공예및 기타 설치 정비 생산직 2

3 반면충족률이낮은하위 5 개직종을살펴보면, 금속 재료설치 정비 생산직 이 82.2% 로충족률이 가장낮은직종으로나타났으며, 그밖에 건설 채굴직, 농림어업직, 건설 채굴연구개발직및공학 기술직, 운전 운송직 등도순위가낮은직종임 < 임금충족률하위 5 개직종 > ( 단위 :%) 금속 재료 설치 정비 생산직 건설 채굴직농림어업직건설 채굴연구개발직 및공학기술직 운전 운송직 주 : 1) 임금충족률 =( 평균제시임금 / 평균희망임금 ) 100 2) 임금에서 분류불능 ( 응답자오류 ) 및특이값제외 3) 직종별구인신청, 신규구직규모 1 천건이상기준 4) 2018 년 1 월부터 한국고용직업분류 2018 개정적용자료 : 한국고용정보원, 워크넷구인구직 DB. 2018년 6월기준속성별희망임금분포비교 임금대별구직건수비율을통해본희망임금분포는성별, 연령대별로차이를보임. - 성별희망임금분포를보면남성의희망임금은 250만원이상, 특히 300만원이상의고임금대에도다수분포되어있는반면, 여성의희망임금은 140 만 ~200 만원대에구직빈도가집중되어있음. 그림의실선으로나타낸분포평균을보면남성의희망임금분포평균은 240만원대에, 여성의희망임금분포평균은 190만원대에위치 3

4 < 성별희망임금분포 > 주 : 1) 2018 년 6 월기준, 근로시간및고용형태를구분하지않은전체임금데이터임 2) 희망 월 임금이며, 분류불능 ( 응답자오류 ) 및특이값제외자료 : 한국고용정보원, 워크넷구인구직 DB. 4

5 - 구직자연령대별희망임금분포는 30~54 세 29 세이하 55 세이상순으로나타남. 29 세이 하청년층및 55 세이상연령층의희망임금분포평균은 200 만원대초반이며, 30~54 세연령층 의희망임금분포평균은 220 만원대로나타남. < 연령대별희망임금분포 > 주 : 1) 2018 년 5 월기준, 근로시간및고용형태를구분하지않은전체임금데이터임 2) 희망 월 임금이며, 분류불능 ( 응답자오류 ) 및특이값제외자료 : 한국고용정보원, 워크넷구인구직 DB. 5

6 2018 년 8 월 30 일발행 / 발행처 한국노동연구원 / 발행인 배규식 / 편집인 오계택 / 세종특별자치시시청대로 370 / Tel 년제 5 호 ( 통권제 31 호 ) No. 2 / 임금체계개편사례 정숙희 ( 노사발전재단 HR 컨설팅팀장 ) 1. 사업장개요 상호 C 기업지역서울 업종 서비스 규모 근로자 78 명 (2016 년말기준 ) 매출액 3,020 백만원 (2016 년말기준 ) 목적 대상 임금체계개선 전근로자 연봉제를시행하고있으나, 지급기준이없었던무체계연봉제를직군별직무특성을반영하여임금밴드를 방식 신설하고임금을체계화하여객관적기준을마련함 특히직무와능력을반영하지않았고, 초임이조정되지않는불합리한임금제도에대하여직무의특성을반영하고성과에따라차등지급할수있도록체계화함으로써인재확보의기반을구축함 직무특성을반영한임금밴드를설정하고, 평가를반영하여공정하고객관적인인사관리체계를구축함으로써 효과 인재확보의동인을제공함 특히객관적인임금체계를통해노동자들의임금에대한예측가능성을제고함으로써수용성을높이고, 직무특성에따른임금체계와시장임금조사를통한초임의적정인상등임금의내외부적공정성및객관성을확보함 6

2. 개편배경 1) 내외부환경변화 - 정부의핵심정책이자사회적으로고용에대한관심이제고되면서지속적인성장가도에있는고용서비스산업에서는서비스의전략화및시스템화등직무고도화를통한핵심인재관리가곧기업의경쟁력이었다. - 동기업은임금지급에대한기준이없이연봉을정한후매월분할지급하고있었다.

7 2. 개편배경 1) 내외부환경변화 - 정부의핵심정책이자사회적으로고용에대한관심이제고되면서지속적인성장가도에있는고용서비스산업에서는서비스의전략화및시스템화등직무고도화를통한핵심인재관리가곧기업의경쟁력이었다. - 동기업은임금지급에대한기준이없이연봉을정한후매월분할지급하고있었다. 따라서임금의예측가능성이부재하여관리가비효율적이고, 근로자들의직무몰입및성과에대한동인으로작용하지못하고갈등요인이되어이직률을증가시키는원인으로작용하였으므로인재확보를위한합리적이고공정한임금체계개편이절실하였다. 3. 개편내용 1) 직군별임금분포도분석 - 임금은연봉제를기반으로고정급은기본급과제수당, 식대로구성되었고, 변동급은인센티브로구성되어있었지만, 영업직군에한하여지급하고있었다. - 기본급은직급별초임수준및최대값등기준이설정되어있지않으므로직군별로현재의임금분포도를분석하여 Pay Band의기초를마련하였다. 각직군의임금은직급별로동일한수준이아니었고, 영업직군은인센티브를제외하면직급평균값에미달하는수준이었으므로 Pay Band 설계시인센티브를고려하여야했다. < 직군별임금분포도 > 2) 직군별 Pay Band 설계 - 기존의임금분포도를토대로직군별초임을기준하여최소값과최대값을정하고, 체류연한및임금인상률을반영하여일반직군의 Pay Band를도출한후, 이를기준으로코치직군의 Pay Band를설계하였으며, 영업직군은직무및임금의특성을고려하여매달지급되는인센티브를최소값에반영하였다. 7

8 < 직군별 Pay Band> 3) 직군별체류연한설정 - 각직군별직급은모두 5직급으로동일하게분류하되, 직무의특성을고려하여일반직군과영업직군은사원에서부장으로, 코치직군은취업코치에서수석으로호칭을부여하고, 체류연한을설정하여직급승진시스템을체계화하였다. < 직군별 직급별체류연한 > 구분 일반직군 코치직군 영업직군 부장 ( 수석 ) 차장 ( 책임 ) 과장 ( 선임 ) 대리 ( 전임 ) 사원 ( 코치 ) ) Pay Band( 임금표 ) 운영 1 평가에따른기본급인상 - Pay Band 내 Control zone( 통제구역 ) 을구분하여기본급은매년개인평가결과에따라인상률을차등하는 Merit Increase( 평가인상 ) 방식을설정하여성과에따른차등보상이이루어지도록하였다. <Merit Increase( 평가인상 ) 방식 > 8

- 평가에따른기본급인상방안은단순한운영원칙과노동자들의이해도를제고하고, 효율적인 급여관리를위해기업의인력규모및급여관리의효율성측면을고려하여밴드내정률인상방 식으로설계하였다. < 평가에따른기본급인상 > - 임금인상률은전사적으로평균인상률을설정한후모든직급별인상률은동일하게적용하여직급구분없이평가등급에따른동일조정계수를적용하도록하였다.

9 - 평가에따른기본급인상방안은단순한운영원칙과노동자들의이해도를제고하고, 효율적인 급여관리를위해기업의인력규모및급여관리의효율성측면을고려하여밴드내정률인상방 식으로설계하였다. < 평가에따른기본급인상 > - 임금인상률은전사적으로평균인상률을설정한후모든직급별인상률은동일하게적용하여직급구분없이평가등급에따른동일조정계수를적용하도록하였다. - 즉기업에서올해의전사평균인상률을 5% 로결정한경우, 직급별인상률을결정하는데는모든직급을 5% 로동일하게설정하고, 하후상박의원칙을적용하거나상후하박의원칙을적용할수있을것이다. < 전사평균인상률및직급별인상률 > 2 Pay-Band 간이동 - Band 간이동은승진및직위보임 해임시발생하며, 승진시 Pay-Band 이동방안은노사합의를통해 Sliding 방안으로설정하였다. 즉승진을한경우, 기존종합평가결과에따른기본급인상률외에별도의급여인상을적용받지않았다. 다만, 상위직급초임값이하자가승진할경우상위직급의최소값수준으로상향조정할수있도록하였다. 9

- 이러한갈등을해소하기위해 Pay Band에서초임은 2~3년에한번씩시장임금조사를통해재설정하되평균적인임금인상률보다낮은비율로조정하여관리하도록하였다.

10 < 승진시 Pay-Band 간이동방안 > 3 Pay Band 업데이트 - Pay Band는정기적인업데이트가필요하지만, 기존에는매년초임을동일하게적용하여연봉은소폭인상되었지만신규채용자의경우채용연도에상관없이매년동일한기본급으로종전근로자에비해상대적으로낮은기본급을지급받게되어조직갈등이상존하였고, 임금의외부경쟁력이낮았다. - 이러한갈등을해소하기위해 Pay Band에서초임은 2~3년에한번씩시장임금조사를통해재설정하되평균적인임금인상률보다낮은비율로조정하여관리하도록하였다. <Pay Band 관리 > 5) Outlier Management 방안 - 직군별 Pay Band를새로이설정하면서 Pay Band를벗어나는 Outlier는 Red Circle, Gold Circle, Green Circle의세가지유형으로나타날수있으므로발생원인에따라개별적으로검토하여관리하도록하였다. 10

11 Outlier 관리 세부내용 6) 기대효과 - 무체계연봉제를직무의특성을반영하여직군별 Pay Band를설계하여체계화함으로써관리의효율성을제고하였고, 노사의합의를통한임금체계, 승진등인사관리시스템을마련함으로써노동자들의직무몰입도및인재확보의동인을제공하였다. - 나아가임금을체계화하고지급의객관성을확보하여임금과직무수행간연계성을갖게되었고, 평가를반영한임금인상및시장임금조사를통한초임의인상등합리적인임금수준결정으로임금의내외부공정성을추구하였다. 11

12 2018 년 8 월 30 일발행 / 발행처 한국노동연구원 / 발행인 배규식 / 편집인 오계택 / 세종특별자치시시청대로 370 / Tel 년제 5 호 ( 통권제 31 호 ) No. 3 / 노사관계의개선을통한임금격차축소방안 노용진 ( 서울과학기술대학교교수 ) 1. 노사관계체제의구조적특성과임금격차우리나라임금구조중가장큰문제중하나는기업간임금격차이다. 임금격차의확대가세계적인추세이긴하지만, 우리나라의임금격차는노동시장이감당할수없을정도로지나치게높은수준이다. 더구나우리나라의기업간임금격차가해가갈수록확대되고있다는점에서문제의심각성이또있다. 우리나라의임금격차에서한가지흥미로운점은노동조합의존재가임금격차를확대하고있다는사실이다. 세계적으로노동조합은조합원들의분열을막기위해서임금격차를축소하는경향이있는데, 우리나라에서는 1987 년노동조합운동의부활이후임금격차가오히려급격하게확대되고있는기형적인모습을보이고있다. 주된이유는 1 우리나라의노사관계구조가기업별형태를취하고있는점, 2 상대적으로임금이높은대기업에노동조합이집중되어있는점, 3 대기업과중소기업간원 하청관계를통해서대기업의비용부담을중소기업에전가하기쉬운산업구조등에서찾을수있다. 이런점에서우리나라의노사관계는그것자체로서임금격차축소의해법이아니기때문에임금격차의축소를위해서는노사관계구조나운영방식의개선이요구되고있다. 그런데위의세가지상황적조건들을해소하는것이쉽지도않을뿐아니라그것들의형식적변경만으로는임금격차를축소할수있을지의문스럽다는점에서우리나라임금격차축소에어려움이있다. 2. 노사관계의개선을통한임금격차축소방안아주특수한상황이아니면임금의하락은생각할수없기때문에임금격차의축소는저임금계층의임금을상대적으로더많이올리는방식으로접근할수밖에없다. 그런데고임금계층의임금양보없이저임금계층의임금만을많이올리게되면국민경제에상당한부담을주고그것은결국고용문제로비화하게될우려가있다. 이점때문에임금격차의축소를위해서는저임금계층의대폭인상과함께고임금 12

13 계층의임금양보가병행될필요성이제기되는데, 이점이우리나라의임금격차축소에서가장핵심적인 과제이자가장어려운과제이다. 따라서여기서는이문제를해결할수있는방안들을중심으로논의를 진행하고자한다. 가. 노사관계구조개편을통한임금격차축소방안노사관계구조의측면에서기업간임금격차문제를해결할수있는방법은중소기업과비정규직근로자등주변부근로자들의목소리를조직하는데있다. 임금격차로인하여가장큰피해를보고있는층이바로주변부근로자들이고, 또그들이수적으로도다수이기때문에그들의목소리를조직하고그들을중심으로해서노사관계체제를재편할수있다면, 기업간임금격차를줄일수있는유력한수단을얻게되는것이다. 주변부근로자들을현재의기업별체계로조직하는것은현실적으로불가능에가깝기때문에그들중심의노사관계체제는자연스럽게산별이나업종별체계로발전하게된것으로보인다. 그렇긴하지만중소기업근로자들과비정규직근로자들의목소리를노동조합으로조직하는것자체가매우어렵기때문에이것은장기적으로나생각할수있는방안일뿐이다. 어쨌든주변부근로자들의목소리를키우고또주변부근로자들의조직화를촉진할수있는공간을제공할필요가있는데, 그것을위한정책방안으로서노사협의회나노동회의소등과같은비노조근로자대표기구들의기능을강화해주는것이현재우리가할수있는현실적인방안들이라고할수있다. 나. 노동정치를통한임금격차축소방안현재의노사관계구조가임금격차의해결이아니라원인으로작용하고있기때문에운영적차원에서의도적이고정책적으로임금격차를축소하기위한방향으로노사관계를관리해보는방안을생각해볼수있다. 각집단의동기구조를감안할때, 그것의동력은노사정중심부에서나오기때문에중앙노동정치를통한임금격차축소방안을생각해볼수있는것이다. 이와관련해서이제까지취해왔던방안들로는크게두가지접근법을생각할수있다. 그중하나는노동조합과대립적인방식으로 1차노동시장의과보호를줄이고그것을통해서 2차노동시장의개선을도모하고자하는방안이다. 이것은그동안우리나라에서노동시장구조개편정책을통해서많이시도되었던접근법이다. 그동안이방안의시도들은노동조합과의갈등을유발하면서실패로귀결되었는데, 1차노동시장의과보호축소가 2차노동시장의개선으로이어지리라는보장이없어서이접근법은그의도와무관하게근로자대사용자의투쟁으로비춰지는경향이있으므로성공가능성이낮았다. 이런점에서우리나라경제가아주위험한상황에빠지지않는한이접근법을사용하기가쉽지않음이그동안의경험에의해서확인되고있다. 다른한방안은노사정코포라티즘을통해서임금격차를줄이는방법이다. 코포라티즘을통해서대기업근로자들의임금양보와주변부근로자들의임금개선을서로교환하는것이그것인데, 대기업중심의기업별노사관계체계상노동조합으로조직되어있는대기업근로자들의임금양보가쉽지않은점이이방안의핵심적문제이다. 그동안노사정협의회를통해서노동시장구조를개편하려는시도들이대부분성공에이르지못한사실들로미루어볼때우리나라에서이접근법도쉽지않은상태에있음을알수있다. 그렇긴하지만, 일부의기업들에서원 하청기업근로자들간상생협약을위한시도들이발견되고있기때문에그러한시도들을확대하기위한노력들이꾸준하게진행될필요가있다. 13

14 다. 제도적접근법을통한임금격차축소방안이번신정부들어서서기업간임금격차를축소하기위한획기적인방안이시도되고있는데, 그것은최저임금의대폭인상이다. 그순수한의도에도불구하고최저임금의인상이중소기업대주변부근로자들의이전투구를벗어나지못한다면, 취약계층의고용을위협하면서또다른소득격차를낳을우려가있다는점이이접근법의어두운측면이다. 이런점에서최저임금의대폭인상을통해서기업간임금격차를축소시키기위해서는대기업부문의양보가절대적으로필요한데, 그것이얼마나가능할지는여전히미지수인상태에있다. 다른관점에서보면, 현재는대기업부문의양보가중소기업근로자들의임금개선으로확실하게연결될것이기때문에최저임금대폭인상의안착을위한노사정의사회적협의가요구되는시점이기도하다. 이때대 중소기업간공정하고합리적인하청단가문제가주된이슈가될수있겠지만, 그것이여의치않다면최소한중소기업들의일터혁신이나기술혁신등을지원함으로써그것들의노동생산성제고나품질개선등을도모하고그것을통해서경쟁력강화를촉진하는방안을논의할필요가있는것으로보인다. 대기업입장에서도중소기업의노동생산성증가나품질개선등이그들의생태계를유지하는데필수적이어서중소기업의경쟁력을강화시켜주는것이대기업의이해관계에도부합하고있기때문에그런사회적협약을체결하지않을이유는없을것으로보인다. 최근삼성전자나현대 기아자동차등이 1-2 차하청기업들에제공한일터혁신지원사례들의효과성이상당히높았다는점을감안하면, 하청기업의경쟁력강화를위한원 하청기업상생협약의실효성이상당히높을것으로전망된다. 이런점들에서이방안이그나마현재시점에서노사관계를통해서임금을축소할수있는최선의방안이아닐까생각된다. 14

< 고용형태별임금충족률 > ( 단위 :%) 97.9 () () 주 : 1) 임금충족률 =( 평균제시임금 / 평균희망임금 ) 100 2) 임금에서 분류불능 ( 응답자오류 ) 및특이값제외자료 : 한

< 고용형태별임금충족률 > ( 단위 :%) 97.9 () () 주 : 1) 임금충족률 =( 평균제시임금 / 평균희망임금 ) 100 2) 임금에서 분류불능 ( 응답자오류 ) 및특이값제외자료 : 한 2016 년 11 월 30 일발행 / 발행처 한국노동연구원 / 발행인 방하남 / 편집인 오계택 / 세종특별자치시시청대로 370 / Tel. 044-287-6551 2016 년제 8 호 ( 통권제 15 호 ) No. 1 / www.kli.re.kr 워크넷구인구직 DB 를이용한 9~10 월임금동향 박세정 ( 한국고용정보원책임연구원 ) 2016 년 10월신규구인인원은