Population Family & Household Health Education Labor Income & Consumption Culture & Leisure Housing & Transportation Environment Safety Social Cohesion Korean Social Trends 2016 http://sri.kostat.go.kr 2016
Korean Social Trends 2016 기업규모및원하청에따른노동일터의격차와불평등 전병유 ( 한신대학교 ) 대기업일자리와중소기업일자리는임금과고 한국의노동시장은기업규모에따라임금과복지, 고용안정성, 교육훈련기회의격차가크고노동이동이제한되는이중노동시장 (dual labor market) 의특성을가지고있다. 중소기업임금은대기업의 50-60% 수준으로주요선진국의 70-90% 수준에크게못미친다. 근로자의특성을통제하더라도대기업과중소기업간 25-40% 정도의임금격차가존재한다. 중소기업노동생산성은대기업의 30% 수준으로 OECD 주요국가들의 40-70% 수준에비해크게낮다. 이는대기업의시장독점과불공정거래에따른중소기업의낮은수익률때문이다. 대기업과중소기업간불공정거래의대표적형태는원하청관계이다. 하청협력업체의임금은원청업체의 50% 수준이며, 이는하청단계가낮아질수록더낮아진다. 용안정성, 복지, 교육훈련의기회등에서큰차이가있다. 이를노동시장의이중구조또는이중화 (dualization) 라고한다. 대기업일자리와중소기업일자리는임금격차가매우크고실직가능성의차이도크다. 서로노동이동이원활하지않다는의미에서대기업노동시장과중소기업노동시장이서로분리되는이중구조의형태를가진다는것이다. 이글에서는기업규모에의한노동시장이중화의결과로나타나는일자리격차의수준을임금과고용안정성의측면에서살펴보고그원인을고찰해보고자한다. 아울러대기업과중소기업간거래의대표적형태인원하청관계의특성과 이로인해발생하는원청기업과하청기업간임 금격차의수준을알아보고자한다. 한국의노동일터에는다양한형태의균열과불평등이존재한다. 남성과여성이하는일이다르고 ( 성별직종분리 ), 남녀간임금격차도매우크다. 비정규직과비정규직은거의유사한일을하면서도임금과고용안정성에서서로다르다. 그런데한국의노동일터를구분짓고격차와불평등을심화시키는또하나의중요한균열선이기업규모이다. 기업규모와일자리격차글로벌화에따른아웃소싱의증가와노동절약적인기술변화등으로인하여노동시장이중화의압력은세계거의모든나라들에서나타나고있다. 다만, 다른나라들의경우노동시장이주 144
로고용형태에의해분리되어있는반면, 한국의 경우에는기업규모로도분리되어있다. 한국은 기업규모에따른임금과고용안정성의격차가지 나치게크다는특징을가지고있다. 한국의중소기업 ( 일반적으로종업원규모 300 인미만 ) 임금은대기업임금의 50-60% 수준이 다. 독일 73.9%(2014 년 ), 일본 82.1%(2011 년 ), 프 랑스 90.0%(2010 년 ) 수준에비하면 ( 김경아, 2015) 한국의대기업과중소기업간임금격차가 매우크다는것을알수있다. 경제활동인구조 사 8 월근로형태별부가조사 자료로계산한결 과에의하면, 2015 년 8 월현재 300 인이상사업 체의시간당임금대비 1-4 인사업체의시간당 임금은 39.3% 에불과하며, 100-299 인사업체의 시간당임금도 76.4% 에그친다 ( 그림 Ⅴ-12). 이러한임금격차가대기업과중소기업근로자 의특성이서로다르기때문이라는지적이있을 [ 그림 Ⅴ-12] 사업체규모별임금격차, 2015 주 : 1) 임금격차는 300 인이상사업체근로자의시간당임금대비해당규모사업체근로자의시간당임금의비율임. 출처 : 통계청, 경제활동인구조사근로형태별부가조사, 원자료, 2015. 8. [ 그림 Ⅴ-13] 1-4 인사업체와 300 인이상사업체간임금격차, 2004-2015 주 : 1) 임금격차 (1) 은 1-4 인사업체근로자의시간당임금대비 300 인이상사업체근로자의시간당임금배수임. 2) 임금격차 (2) 는임금함수 ( 종속변수 = 로그시간당임금, 통제변수 = 성, 연령, 연령제곱, 근속, 고용형태, 사업체규모변수더미 ) 추정에기초하여계산한 1-4 인사업체근로자의시간당임금대비 300 인이상사업체근로자의시간당임금배수임. 출처 : 통계청, 경제활동인구조사근로형태별부가조사, 원자료, 2015. 8. 수있다. 회귀분석으로근로자의성, 연령, 근속 년수, 고용형태등을통제한후순수한규모별격 차를추정해보았다. [ 그림 Ⅴ-13] 에서임금격차 (1) 은이러한특성들을통제하지않은상태에서 1-4 인사업체임금대비 300 인이상사업체임 금배수를나타내며, 임금격차 (2) 는이러한변수 들을통제한상태에서의임금배수를나타낸다. 다른특성을통제하지않을경우임금격차는 2.45 배이고, 통제할경우에는 1.43 배이다. 즉성, 연령, 근속년수등이동일하다면, 대규모사업체 근로자가소규모사업체근로자보다 43% 정도의 임금을더받는다고할수있다. 한편, [ 그림 Ⅴ-14] 에서사업체규모별사회보험 가입률 ( 건강보험, 국민연금, 고용보험에모두가 입된근로자의비율 ) 을보면, 300 인이상사업체 한국의사회동향 2016 l 노동 145
Korean Social Trends 2016 [ 그림 Ⅴ-14] 사업체규모별사회보험가입률과노동조합가입률, 2015 [ 그림 Ⅴ-15] 사업체규모별평균근속년수, 2015 주 : 1) 사회보험가입률은해당규모사업체근로자중건강보험, 국민연금, 고용보험모두에가입된근로자의비율임. 다만, 공무원, 교사, 우체국직원등은고용보험적용대상이아니므로분모에서제외되어야하나자료의한계로고려하지못함. 2) 노동조합가입률은해당규모사업체근로자중노동조합에가입된근로자의비율임. 출처 : 통계청, 경제활동인구조사근로형태별부가조사, 원자료, 2015. 8. 의경우 95.0% 에달하는반면 1-9 인사업체의 경우에는 40.8% 로절반에도못미친다. 노동조 합가입률도 300 인이상사업체의경우 38.4% 에 달하지만, 1-9 인사업체의경우에는 1.5% 에불과하다. 일자리의질을나타내는중요한지표중의하 나는고용안정성이다. 자본주의경제에서한개 인이경제적으로안정적인삶을유지하기위해서 는적정한수준의임금외에도고용의안정성이 필요하다. OECD 주요국가들과비교할때한국 은전반적으로고용안정성수준이매우낮은편 이다. 2015 년기준전체근로자의평균근속년수 는 5.7 년에불과하다. 이마저도사업체규모별로 큰차이를보인다. 300 인이상사업체의평균근 속년수는 11 년에달하지만 1-9 인사업체의경우 에는 2.9 년에불과하다 ( 그림 Ⅴ-15). 출처 : 통계청, 경제활동인구조사근로형태별부가조사, 원자료, 2015. 8. 한국근로자의이직률은매우높다. 한국고용 정보원의고용보험 DB 자료를통해서볼경우, 고 용보험가입근로자들의매년평균이직률은 48.9% 에달한다. 종업원 100 인사업체에서매년 50 명가까이가이직을한다는것이다. 그중에서 [ 그림 Ⅴ-16] 사업체규모별이직률, 2014 주 : 1) 이직률은고용보험피보험자중보험상실자비율로산출하였음. 2) 보험상실사유가사업장이전, 근로조건변동, 임금체불등에의한자진퇴사, 폐업및도산, 인원감축등에의한퇴사, 징계해고및권고사직, 계약만료및공사종료등인경우를비자발적이직으로분류하였음. 출처 : 한국고용정보원, 고용보험통계연보 -2014 년, 2016. 146
비자발적이직, 즉정리해고나징계해고, 계약만료등에의한이직의비율은 19.0% 이다. 이는매년근로자 10 명중에서 2명은해고, 폐업, 계약만료등에의해비자발적으로이직한다는것을의미한다. 이경우에도사업체규모별로크게차이가난다. 비자발적이직률은 300인이상사업체의경우 13.8% 에불과하지만 1-9 인사업체의경우에는 23.2% 에달한다 ( 그림 Ⅴ-16). [ 그림 Ⅴ-17] OECD 주요국가의대기업과중소기업간노동생산성격차, 2012 기업규모별일자리격차의원인대기업과중소기업간일자리특성의차이는무엇때문일까? 가장직접적인원인으로노동생산성의차이를생각해볼수있다. 노동생산성이란근로자 1인이생산해내는부가가치액수이다. 일반적으로기계장비가많이투입될경우부가가치가커지는경향이있다. 물론노동력의질이높을경우에도부가가치가커진다. 생산된부가가치는임금과이윤으로나뉜다. 부가가치가임금과이윤으로나뉘는비율이대기업과중소기업간에큰차이가없다면, 중소기업임금이낮은것은결국중소기업근로자의 1인당부가가치생산성이낮기때문이라고볼수있다. [ 그림 Ⅴ-17] 에서보듯이한국중소기업의노동생산성은대기업의 29.5% 수준으로다른 OECD 주요국가들과비교해서현저하게낮다. 한국중소기업들은기계장비에대한투자가적고종업원의인적자본질이낮아부가가치생산이낮은것 주 : 1) 노동생산성격차는제조업기준대기업명목노동생산성대비중소기업명목노동생산성의비율임. 2) 한국은사업체기준자료이며그외국가는기업체기준자료임. 3) 유럽국가의경우기업규모는종업원수 250 인을기준으로구분되고, 한국과일본은 300 인을기준으로구분됨. 4) 명목노동생산성은종업원 1 인당명목부가가치로측정하였으나, 일본의경우자료의한계로부가가치대신명목출하액 ( 매출액 ) 으로측정한노동생산성임. 5) 미국은 2007 년자료임. 출처 : 한국생산성본부, 2015 기업규모별 업종별노동생산성분석, 2015. 으로볼수있다. 더욱이 [ 그림 Ⅴ-18] 에서알수 있듯이대기업과중소기업간노동생산성격차 는 2000 년이후지속적으로확대되고있다. 대 기업생산성대비중소기업생산성은 2001 년 36.6% 에서 2013 년 29.4% 까지하락했다. 이러한 기업간생산성격차는기계, 인력, 연구개발등 의차이에기인할수있다. 따라서대기업과중소 기업간임금격차를줄이기위해서는기계와장 비의근대화, 인적자원의질적제고, 연구개발투 자의확대등이중소기업에게요구된다. 그러나중소기업이기계, 사람, 연구개발에대한 투자를확대한다고해도대기업과의격차가줄어 들기어려운구조적인문제가있다. [ 그림 Ⅴ-19] 에 한국의사회동향 2016 l 노동 147
Korean Social Trends 2016 [ 그림 Ⅴ-18] 대기업과중소기업간노동생산성격차, 2001-2013 [ 그림 Ⅴ-19] 대기업과중소기업의영업이익률, 2009-2014 주 : 1) 노동생산성격차는제조업기준대기업명목노동생산성대비중소기업명목노동생산성의비율임. 2) 명목노동생산성은종업원 1 인당명목부가가치로측정하였음. 출처 : 한국생산성본부, 2015 기업규모별 업종별노동생산성분석, 2015. 주 : 1) 영업이익률은매출액대비영업이익비율임. 출처 : 한국은행, 2015 년기업경영분석, 2016. 제시된대기업과중소기업의영업이익률 ( 매출액대비영업이익비율 ) 을비교해보면, 대기업은경기상황에따라평균 5% 전후의영업이익률을내고있지만, 중소기업은 3.1-3.3% 수준의영업이익률을내는데그치고있다. 대기업과중소기업간에영업이익률의격차가구조적으로존재하고있는것이다. 한국중소기업들의경우, 낮은이익률이낮은투자율로이어져낮은노동생산성의원인이되고있다. 반면, 대기업들에쌓여있는초과이윤은제대로투자되지않고있어한국경제전반의투자와수요부진을초래하고있다. 자본주의시장경제에서이익률의격차가장기적이고구조적으로존재한다는것은시장이경쟁적이지않다는의미이다. 즉, 대기업들이독점적인시장지위를이용하여지속적인초과이익을거두고있는것으로볼수있다. 이러한생산물시장에서의독점적시장구조는대기업과중소기 업간불공정거래를초래하며, 이는중소기업의낮은이익률 -낮은투자율-낮은노동생산성 -낮은임금-낮은인력의질로연결되는악순환을구조화하고있다. 최근한연구 ( 김주훈, 2013) 에따르면, 대기업과중소기업간생산성의격차는대기업들이연구개발투자를많이해서그렇다기보다는원하청관계하에서대기업의단가인하전략과핵심인력이외의고용감축및외주화전략에기인한다. 중소기업들의과도한노동집약화와과다창업도대기업의가격경쟁력위주의수출전략과아웃소싱에기인하는것일수있는것이다. 원하청관계와임금격차독점적시장구조하에서대기업과중소기업간불공정거래가발생하는대표적인경우는원 148
하청관계이다. 시장지배력을가진대기업들은 < 표 Ⅴ-7> 원하청단계별월평균임금, 2013 중소기업과의하도급거래에서수요독점력 (monopsony power) 을행사하여하청단가결정에서지배적인위치를점하고있다. 특히, 수출경쟁력을가격에서찾고있는대기업들은하도급단가를지속적으로인하하려는경향이있다. 한국대기업들은하청중소기업의납품원가에일정한마진율을적용하여납품가격을책정하는비용연동가격제 (cost-plus pricing) 를채택하고있는데, 일정기간이지나면납품단가를인하하는관행을가지고있다. 이러한주기적이고지속적인납품단가인하는중소기업의수익률개선을어렵게만든다. 하청중소기업들은투자를확대하거나혁신을해도수익률개선으로이어지지않는다. 이러한구조하에서는중소기업들이임금을인상할여유가없다. 불공정행위에따른 수있다. 이는하청기업들의경우임금인상으로 이어질수있는기업의성과가취약하다는사실을 시사한다. 정액급여 임금 (1,000 원 ) 상대임금 (%) 임금총액 (1) 임금총액 (2) 정액급여 임금총액 (1) 임금총액 (2) 전체 2,169 2,310 2,621 67.2 62.2 46.8 원청기업 3,229 3,712 5,597 100.0 100.0 100.0 하청기업 2,322 2,557 2,861 71.9 68.9 51.1 1 차 2,343 2,582 2,911 72.6 69.6 52.0 2 차 2,331 2,558 2,791 72.2 68.9 49.9 3 차이상 1,973 2,188 2,360 61.1 58.9 42.2 주 : 1) 정액급여는기본급, 통상적수장, 기타수당의합임. 2) 임금총액 (1) 은정액급여와초과급여의합임. 3) 임금총액 (2) 는임금총액 (1) 과연간상여금및성과급총액을 12 개월로나눈값의합임. 4) 상대임금은원청기업근로자임금대비해당하청기업근로자임금의비율임. 출처 : 한국노동연구원, 산업과고용구조정상화를위한정책과제 : 원하청관계를중심으로, 2015. 한국의사회동향 2016 l 노동 수익성악화와, 임금정체는원청업자에서 1차수급업체로, 다시하위수급업체 (2차, 3차등 ) 로내려갈수록더욱확대된다. < 표Ⅴ-7> 은원하청거래네트워크에포착된 5 만여개표본기업과고용노동부의 고용형태별근로실태조사 자료를연결해서원청기업과하청기업의임금수준을분석한것이다. 하청기업의임금은정액급여에초과급여와성과급등을합한총액임금기준으로원청기업의 51.1% 에불과한것으로나타난다. 특히연간상여금을포함하는경우 ( 임금총액 (2) 기준 ) 가그렇지않은경우 ( 정액급여또는임금총액 (1) 기준 ) 보다격차가더크다. 즉, 정액급여나초과근로에따른급여의격차보다는연말상여금의격차가더크다는것을알 한편, 하청단계가내려갈수록임금격차는더욱커진다. 원청기업의전체근로자월평균급여는 559 만 7,000 원인데, 1차협력사는 291 만 1,000 원으로원청기업의 52.0%, 2차협력사는 279만 1,000원으로원청기업의 49.9%, 3차협력사는 236만원으로원청기업의 42.2% 에불과하다 ( 표Ⅴ-7). 맺음말대기업의시장독점과불공정한거래관계가초래한원청기업과하청기업간격차를비롯하여대기업과중소기업간의과도한격차는사회적불평등심화의기본적인동인으로작용한다. 뿐 149
Korean Social Trends 2016 만아니라중소기업의만성적인력난과낮은생산성, 노동시장의미스매치와청년실업, 기업간원활한노동이동을통한산업구조조정의저해등많은경제적문제를야기한다. 이는단순히대기업정규직근로자의임금과고용안정을낮춘다고해서해결될수있는문제 는아니다. 단기적으로는대기업과중소기업, 특히원청기업과하청기업간불공정거래를해소하는것이시급하고, 장기적으로는노동생산성을높이기위한중소기업투자에공적지원이효과적으로이루어지도록정책설계가필요하다. 참고문헌 김주훈. 2013. 제조업부문중소기업의일자리창출제고와기업간분업관계의개선. KDI FOCUS 29. 한국개발연구원. 김경아. 2015. 대 - 중견 - 중소기업간성과격차현황과개선방안. HERI Report 2. 중견기업연구원. 150